a final research report for… thailand jeans market usage...
TRANSCRIPT
มกราคม 60 2
ผน าการเผลยนแปลงดานการบรหารจดการก าลงคนดานสขภาพ“กลยทธการสรรหาและคดเลอก”
ดร. ชาตชาย นรเศรษฐาภรณ
มกราคม 60 7
1. ทานคาดหวงอะไรจากการอบรมในหวขอน2. ปญหาดานการวางแผนก าลงคน การสรรหา และการคดเลอกอนดบตนๆ ททานก าลงเผชญอยคออะไร
มกราคม 60 9
ความหมายของการเปลยนแปลง
Fred Nickols ไดใหความหมายโดยรวมไววา คองานทเกดขนในกระบวนการบรหารการเปลยนแปลงซงเกยวของกบงาน 2 สวน ไดแก การวางแผนการเปลยนแปลงและจดใหมการด าเนนการไปอยางมระบบ เพอใหเกดการปฏบตงานใหมทมประสทธภาพ และการบรหารปฏกรยาทตอบโตการเปลยนแปลง
มกราคม 60 10
การตอบสนองการเปลยนแปลง
การตอบสนองการเปลยนแปลงของมนษย อาจแบงเปน 3 รปแบบ
1. การตอตานการเปลยนแปลง
2. การไลตามการเปลยนแปลง
3. การน าการเปลยนแปลงมาใชใหเกดประโยชน
(การเปลยนวกฤตใหเปนโอกาส)
มกราคม 60 13
สาเหตของการเปลยนแปลง
ทงจากสาเหตภายในและภายนอกองคการ กระแสโลกาภวฒน (Globalization) คแขงขนทางธรกจ (Competitors) พนกงาน (Employees) เทคโนโลย (Technology) โครงสรางขององคกร (The Organization Itself) ความคาดหวงของลกคา (Customer Expectations) ความคาดหวงของบคลากร (Employee Expectations) การออกแบบและนยามใหมของส านกงาน (Design & Concept of the office) การบรหารจดการรปแบบใหม (New Management)
มกราคม 60 14
ผทควรไดรบ ประโยชนจากการเปลยนแปลง
ตอลกคา (For customers) ตอคคา (For business partners) ตอพนกงาน (For employees) ตอผบรหาร (For managers) ตอองคกร (For organizations) ตอสงคม (For society)
มกราคม 60 15
ระบบเศรษฐกจใหม (New Economy)
OLD ECONOMY NEW ECONOMY
NEW ECONOMY หมายถง เศรษฐกจทพงพงหรอขนอยกบความรและความคด ซงปจจยส าคญในการสรางงานและมาตรฐานความเปนอยทดขน คอ ความคดใหม ๆ และเทคโนโลยทมาพรอมกบสนคาและบรการ หรออาจหมายถง เศรษฐกจทอยภายใตกฎเกณฑของความเสยง ความไมแนนอน และความเปลยนแปลง
-
2,000,000
4,000,000
6,000,000
8,000,000
10,000,000
12,000,000
15
-19
20
-29
30
-39
40
-49
50
-59
60ปขนไป
จ านวนประชากร (คน)
ชวงอาย (ป)
ประเทศไทยเขาสสงคมผสงอายชวงอาย
(ป)
จ านวนประชากร
(คน)
15-19 4,705,200
20-29 9,688,200
30-39 10,249,300
40-49 10,942,700
50-59 9,246,900
60ปขนไป 10,258,100
จ านวนประชากรทงสน 55,090,400
ขอมลสถตแสดงจ านวนประชากร จ าแนกตามกลมอาย สถานภาพแรงงาน ทวราชอาณาจกร ไตรมาสท 1 พ.ศ. 2558ทมา : ศนยบรการขอมล ส านกงานสถตแหงชาต (http://service.nso.go.th/nso/nso_center/project/search/result_by_department-th.jsp)
มกราคม 60 17
ขอสงเกตทนาสนใจ
สงคมไทยมประชากรผสงอายแลวมากกวา 14.7 % ป 56, 21.3 % ป 66, 28.5% ป 76)
ผหญงไทยมลกเฉลย 1.6 คน (คาเฉลยควรอยท 2 แตไมเกน 3 คน จากเดม 5 คนเมอ 40 ปกอน)
1 ใน 8 ของเดกทเกดมา ยงเกดจากการตงครรภทไมพรอม มลกมากจะยากจน VS มลกนอยจะพลอยจน
คนวยท างาน ตองดแลเดกและคนชราเพมขน
มการพดถงการขยายอายเกษยณเปน 65 ป
ความแตกตางของแตละ Generation
Gen Y
(1980-2000)
Gen X
(1960-1989)
Gen B
(1943-1960)
•ความอดทนต า
•อยากร อยากเหน
•ทาทายกฎ
•คนกบเทคโนโลย
•กระตอรอรน
•มความคดสรางสรรค
•ไมเคารพผอาวโส
•ไมจงรกภกด
•อดทนพอสมควร
•ชางสงสย
•มความยดหยน
•คนกบเทคโนโลย
•เปนตวของตวเอง
•รกครอบครว
•ทกษะเรองคนยงไมคอยเกง
•พบบางพดจาถากถาง
•รกพวกพอง
•รกครอบครว
•จงรกภกดสง
•ออนไหวมากกบ feedback
•ยอมรบความเหนตางไดยากมาก
•มแนวโนมเลนการเมองในองคกร
บคลก
มกราคม 60
ความแตกตางของแตละ Generation
Gen Y
(1980-2000)
Gen X
(1960-1989)
Gen B
(1943-1960)
•งานทชอบ
•คาตอบแทนด
•มชอเสยง
•ความอสระ
•การรบฟง
•บรรยากาศเปนมตร
•โอกาสทจะพสจนตวเอง
•ทมงานทเขาใจ
•ไมเครงเครยดเปนทางการเกนไป
•ความสมดลในชวตการท างานกบครอบครว
•องคกรปลอดการเมอง
•มนคง ปลอดภย ไมชอบเปลยนแปลง
•การใหเกยรต
•ชนชมในความจงรกภกด
•เชอฟง
•สขภาพทด
•รกษาหนา
ตองการอะไร
มกราคม 60
ความแตกตางของแตละ Generation
Gen Y
(1980-2000)
Gen X
(1960-1989)
Gen B
(1943-1960)
•หวหนาเปนผให เปนโคช พเลยง
•การพฒนาดวยการโคชจะท าใหไดทงงานและความสมพนธ
•รบฟง
•บรรยากาศ
•ใหรสกวาไดควบคมหรอบรหารงานของตวเอง
•ยกยองชมเชย
•คาตอบแทนตามผลงาน
•ท าในแบบของคณทนไมมกฎระเบยบทเครงครดหรอก
•เขาหาแบบตวตอตว
•ยกยองชมเชยตอหนาผอนใหมาก
•ปฏบตกบเขาอยางคนส าคญ
•ประนประนอม
•รบฟงใหมาก ตองยอมออนเพอชนะ
จงใจอยางไร
มกราคม 60
ความแตกตางของแตละ Generation
Gen Y
(1980-2000)
Gen X
(1960-1989)
Gen B
(1943-1960)
•Coaching
•ให feedback ทเรวและเปนประโยชน
•พยายามมอบหมายงานททาทาย
•ฝกใหเขารบผดชอบงานใหส าเรจลลวง
•กระตนใหเขาฝกคด
•ไมหวงค าชม
•ปรบตวใหเขากบเขาไดบาง
•Feedback ทสะทอนทงสงทดและทตองพฒนา ทงอยางเปนทางการและไมเปนทางการ
•มอบหมายใหบรหารผลงานดวยตนเอง ละเวนการก ากบดแลเรองกระบวนการอยางใกลชด
•พฒนาเรอง Soft skill อาท ภาวะผน า การสอสาร การบรหารคน
•ออนไหวมากกบ feedback
•ชนชมตอหนาคนอนบอยๆ
•ใหเกยรตเปนผใหญในองคกร
•สอสารใหเขาใจเพราะหากไมเขาใจอาจไมถาม
•พยายามโคชใหเขามงทผลลพธมากกวากระบวนการขนตอน
หากเขาเปนลกนอง
มกราคม 60
มกราคม 60 24
Building Blocks : Each Condition Counts
A Clear
Shared
Vision
Capacity
For
Change
Pressure
For
Change
Actionable
First
StepsCHANGE
L.A. Benningson
ความหมายของ HR Branding & Marketing
HR Branding & Marketing คอการน าแนวคดและหลกการดานการท าการตลาด (Marketing) และการท าตราสนคา (Branding) มาปรบใชกบท างานทางดานการบรหารทรพยกรมนษย เพอใหหนวยงาน HR เปนทยอมรบและมภาพลกษณทดทงกบบคลากรภายในองคกร และกบลกคาหรอบคคลทอยภายนอกองคกร ซงจะสงผลใหองคกรหรอหนวยงานนนๆ ม Employer Brand ทด โดยผานทาง Employee Value Proposition (EVP) ทเปนเหมอนสญญาจางทางใจ ททงนายจางและลกจางสญญาวาจะใหซงกนและกน
มกราคม 60 27
คอกลยทธระยะยาว ทจะสรางเอกลกษณหรอชอเสยงใหองคกรนนๆ มความแตกตางจากคแขงในตลาดของการแขงขน สรางใหองคกรนนๆ เปนองคกรในฝน ของผคนทงภายในและนอกองคกร
มกราคม 60 28
ความหมายของ Employer Branding
Employer Branding เปนปจจยทสงเสรมให
Potential employees ทมคณสมบตทดใหความสนใจ มาสมคร และรบขอเสนอทจะรวมงานกบองคกร
Current employees มความรสกทเปนเจาของรวม เพมความพงพอใจในการท างาน มพฤตกรรมทองคกรประสงค และยงชวยลดอตราการลาออก
ถงแมการสราง Employer brand จะมประโยชน แตการสรางภาพทเกนจรงอาจสงผลใหเกนผลในทางลบไดเชน
มกราคม 60 29
ความส าคญของ Employer Branding
ชวยลดคาใชจายดานการสรรหา และการจางงาน
ลดตนทนการท าการตลาดดานการสรรหาบคลากร
ชวยใหมผสมครงานทมคณภาพทดมากขน
บคลากรมการปฏบตงานทดขน
ลดอตรการลาออกของพนกงาน
สรางชอเสยงใหองคกรในตลาด
เพมความนาสนใจใหกบคนเกงคนด ในตลาดทมการแขงจนกนอยางรนแรงมากขน
มกราคม 60 30
ประโยชนของ Employer Brand
HR กบการสราง Employer Brand
ในฐานะท HR เปน Strategic Partner นก HR ทดตองเปนนกสรางแบรนดทดดวย HR จงมความเขาใจในธรกจทตนเองท าในทกๆ มตอยางมออาชพดวย อกทงควรม Competency ทจ าเปนและมผลตอการสรางแบรนดใหองคกรอนไดแก *
1) ความรอบรทางธรกจ (Business Acumen)
2) การเรยนรอยางตอเนอง (Continuous Learning)
3) ความคดสรางสรรค (Creative Thinking)
4) การสรางเครอขาย (Networking)
มกราคม 60 31
*ทมา: ดร. อาภรณ ภวทยพนธhttp://www.oknation.net/blog/print.php?id=571070
HR กบการสราง Employer Brand
ในฐานะท HR เปน Strategic Partner นก HR ทดตองเปนนกสรางแบรนดทดดวย HR จงมความเขาใจในธรกจทตนเองท าในทกๆ มตอยางมออาชพดวย อกทงควรม Competency ทจ าเปนและมผลตอการสรางแบรนดใหองคกรอนไดแก *
1) ความรอบรทางธรกจ (Business Acumen)
2) การเรยนรอยางตอเนอง (Continuous Learning)
3) ความคดสรางสรรค (Creative Thinking)
4) การสรางเครอขาย (Networking)
มกราคม 60 32
*ทมา: ดร. อาภรณ ภวทยพนธhttp://www.oknation.net/blog/print.php?id=571070
การวางแผนและ
การสรรหาทรพยากรบคคล
(HR Planning and Recruitment)
การคดเลอก
และการบรรจบคลากรเขาท างาน
(Selection and Placement)
• การวางแผนก าลงคน (HR or Workforce Planning)
• การสรรหาทรพยากรบคคล (Recruitment)
• การคดเลอกบคคลเขาท างาน (Selection)
• การบรรจบคคลเขาท างาน (Placement)
• แนวโนมการสรรหาและคดเลอกในยค Thailand 4.0
Agendaหวขอการบรรยาย
ท าไมตองวางแผนทรพยากรบคคล
“Direct People costs make up an average of 40 percent of organizational costs. The cost therefore of getting workforce planning wrong can be significant”
ขนตอนการวางแผนก าลงคน
1. การพจารณาสภาพแวดลอม(Environment Scanning)2. พจารณาก าลงคนปจจบน(Current Workforce Profile)3. หาความตองการของก าลงคนในอนาคต (Future Workforce View)4. น าขอมลมาวเคราะหและวางเปาหมายก าลงคนในอนาคต (Analysis and Targeted Future)5. หาแผนก าลงทเหมาะสมเพอไปสเปาหมาย (Closing the Gaps)
การวางแผนก าลงทเหมาะสม
Right Size: Ensure you have the right number of people in the right roles spending the right amount time achieving given outcomes.
Right Shape: identified duplication and inefficiency to establish the right balance of admin to professionals, juniors to seniors, experienced staffs to new hires.
Right Cost: benchmark pay and reward to pay the right price for required skills.
Right Place: ensure the required staff resources are available in the right location to meet the current and future workload.
Right Skills: assess the gaps in the competencies and skills that will be needed to meet future goals.
ประโยชนของการวางแผนก าลงคน
• ชวยลดตนทน• เกดประสทธภาพทดกวา (Better productivity)• กอใหเกดความสามารถในการแขงขน
(Competitiveness)• สามารถสงมอบคณภาพใหกบลกคาไดดขน ภายใต
ระยะเวลาทดขน• ท าใหพนกงานเกดความผกพนกบองคกรและชวยรกษา
พนกงานใหอยกบองคกรนานขน
แนวโนมการวางแผนก าลงคน (Workforce Trends)
• สงคมผสงอาย (Ageing Society)
• เทคโนโลย (Technology)
• อตราการเกดของประชากร (Birth Rate)
• การขาดแคลนของบางสาขาอาชพ
• ตนทนดานก าลงคนทสงขน (Higher costs)
1. Turnover Rate2. Business Expansion Plan3. Potential of Internal Candidates
3.1 Internal Candidates : High Potential and High Performance
- Assessment- Development : English / AEC Language / Mobility/ Technology- Engagement
3.2 External Candidates- Emerging Trends- Employment Trends
Workforce Analytics and Planning
No. unemployed and the unemployment rate 2010-2013Hundred Thousand
Percentage
Data from Department of Employment
มกราคม 6041
กรณศกษาการวางแผนก าลงคน: Central Group
Manpower Planning (JG17 UP)Total Employees ( Year 2015 – 2020 )
SU
CHi
CPN
CRG
CMG
CFG
COL
CHG
CDG
% Growth 16 VS 15 17 VS 16 18 VS 17 19 VS 18 20 VS 19
CDG 4.7 2.2 2.2 2.1 3.8
CHG 1.5 1.5 1.5 1.4 1.4COL 16.9 14.5 12.7 11.2 10.1CFG 7.8 5.8 5.5 5.2 4.9CMG 1.5 1.5 1.5 1.4 1.4CRG 4.7 0.0 4.4 2.1 2.1CPN 2.2 2.2 2.1 2.1 2.1CHR 6.4 4.7 10.9 11.0 9.9SU 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
0
50
100
150
200
250
300
350
Y2015 Y2016 Y2017 Y2018 Y2019 Y2020
กรณศกษาการวางแผนก าลงคน: Central Group
Manpower Planning (JG 7-16)Total Employees ( Year 2015 – 2020 )
SU
CHR
CPN
CRG
CMG
CFG
COL
CHG
CDG
% Growth 16 VS 15 17 VS 16 18 VS 17 19 VS 18 20 VS 19
CDG 8.7 7.2 6.7 6.5 6.1
CHG 12.5 11.1 10.0 9.1 8.3COL 6.4 5.7 5.2 4.7 4.5CFG 23.1 15.4 15.7 14.9 12.9CMG 7.5 7.0 6.6 6.2 5.8CRG 10.0 8.7 7.4 6.8 6.4CPN 8.0 7.4 6.9 6.5 6.1CHR 19.2 13.1 12.8 12.8 11.4SU 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
Y2015 Y2016 Y2017 Y2018 Y2019 Y2020
Workforce Analytics and Planning
Short Term Plan
• Functional Trainee Program• Central Smart Jobs • Executive Search Center
Long Term Plan
• Employer Branding• Young Professional Retailer Program• Internship Program• Management Trainee Program• Networking
Homepage www.centralsmartjobs.com
Central Group Planning to reinforce AEC
มกราคม 6044
• การวางแผนก าลงคน (HR or Workforce Planning)
• การสรรหาทรพยากรบคคล (Recruitment)
• การคดเลอกบคคลเขาท างาน (Selection)
• การบรรจบคคลเขาท างาน (Placement)
• แนวโนมการสรรหาและคดเลอกในยค Thailand 4.0
Agendaหวขอการบรรยาย
กระบวนการสรรหาบคลากร (Recruitment Process)
1. Job Requisition
2. HC & Org Chart Identification
3. Sourcing & Screening
4. Interview
5. Reference &
Employment Check
6. Hiring Approval
7. Offering &
Negotiation
8. Contract Signing
9. On Boarding
Recruitment Process
ชองทางในการสรรหาบคลากร
3 ชองทางทมประสทธภาพสงสดในการสรรหาบคลากร
• เพอนแนะน าเพอน (Employee Referrals)• การลงประกาศรบสมครงานในชองทาง On-line• สอ Social (Social Professional Networks)
• การวางแผนก าลงคน (HR or Workforce Planning)
• การสรรหาทรพยากรบคคล (Recruitment)
• การคดเลอกบคคลเขาท างาน (Selection)
• การบรรจบคคลเขาท างาน (Placement)
• แนวโนมการสรรหาและคดเลอกในยค Thailand 4.0
Agendaหวขอการบรรยาย
5252
Source: Stephen Dwight and George Alliger, “Reactions to Overt
Integrity Test Items,” Educational and Psychological Measurement 57,
no. 6 (December 1977): 937–48, copyright © 1997 by Sage Publications,
Inc. Reprinted with the permission of Sage Publications, Inc.
เปาหมาย(Goals)
คณคาสวนบคคล(Values)
ความสนใจสวนตว(Interests)
ความคาดหวง(Expectations)
ความร ทกษะและทศนคต (KSA - Competency)
การทดสอบบคลกภาพ
ขอมลการท างานโดยสงเขป (Career Profile)
ใบสมคร การสอบขอเขยน
(Essay) ประวตการท างาน
การสมภาษณเชงพฤตกรรม
การทดสอบบคลกภาพ
ใบสมคร (การศกษา, ประสบการณท างานทผานมา, ต าแหนงงานทผานมา)
Screening interview การทดสอบบคลกภาพ
ใบสมคร (การศกษา, ประสบการณท างานทผานมา, ต าแหนงงานทผานมา)
Screening interview ขอมลการท างานโดยสงเขป
(Career Profile) ประสบการณท างานท างาน (ดาน
บวกและดานลบ)
การสมภาษณเชงพฤตกรรม
In tray Simulation Presentation
การคดเลอกบคลากร
5353
MISSคาดการณผดพลาด (ผสมครนาจะท างานได)Inaccurate prediction(Person would have succeeded on the job)
HITคาดการณไดแมนย า (ผสมครท างานไดส าเรจ) Accurateprediction(Person succeeds on the job)
HITคาดการณไดแมนย า (ผสมครไมนาจะท างานได) Accurateprediction(Person would not have succeeded on the job)
MISS
คาดการณผดพลาด (ผสมครท างานไมได/ไมส าเรจ) Inaccurate prediction(Person fails on the job)
ความส าเรจทคาดเดาไดPredicted Success
Goal of Selection :
MAXIMIZE “HITS”
ต ำ (Low) สง (High)
ผลกา
รปฏบ
ตงาน
Job
Perfo
rman
ce
ต ำ (Low)
สง (High)
Miss - ความผดพลาดในการเลอกผสมคร
Hit - ความส าเรจในการเลอกผสมคร
หมายเหต:
การขยายโอกาสในการคดเลอกผสมครเปาหมายในการคดเลอก (Goal of Selection)
54
Source: “A guide to (corrected) validity coefficients from Meta Analysis” M. Smith - UMIST, 1986
เครองมอทใชในการคดเลอกขนตอนในการคดเลอก (Selection Process)
ขนท 1 การตอนรบผสมคร (Preliminary reception of application)ขนท 2 การทดสอบ (Employment tests)ขนท 3 การสมภาษณ (Selection interview)ขนท 4 การตรวจสอบภมหลง (References & background check)ขนท 5 การตรวจสขภาพ (Medical Evaluation)ขนท 6 การประชมปรกษาพจารณา (Conference)ขนท 7 ทดลองการปฏบตงาน (Realistic Job Preview)ขนท 8 การตดสนใจจาง (Hiring Decision)
55
วดทศน 1: การสมภาษณเชงพฤตกรรมการสมภาษณ (Interview)
กระบวนการสมภาษณแบงเปน 5 ขน คอ1. การเตรยมการสมภาษณ 2. การสรางสายสมพนธ (Creation of rapport) 3. การแลกเปลยนขอมล (Information exchange) 4. การจบการสมภาษณ (Termination) 5. การประเมนผล (Evaluation)
56
Source: “A guide to (corrected) validity coefficients from Meta Analysis” M. Smith - UMIST, 1986
Reliability
Random Prediction
0.45
0.40
0.35
0.15
0.10
0.65
1.0
0
Assessment Centres
Ability Tests/ Job Sample Tests
Group Exercise/ Composite Personality Scales
Competency Based Interview/ In-Tray Exercise
Employee Interview/ Single Scale of Personality
Educational Qualification
Graphology, Astrology, Phrenology
Perfect Prediction
Example of contents
Psychometric tests
Group discussion
In-tray/ In-Basket exercise
Behavioural event interview
เครองมอทใชในการคดเลอกเครองมอในการคดเลอก (Selection Tools)
• การวางแผนก าลงคน (HR or Workforce Planning)
• การสรรหาทรพยากรบคคล (Recruitment)
• การคดเลอกบคคลเขาท างาน (Selection)
• การบรรจบคคลเขาท างาน (Placement)
• แนวโนมการสรรหาและคดเลอกในยค Thailand 4.0
Agendaหวขอการบรรยาย
Agendaการบรรจบคคลเขาท างาน
“ก าหนดใหพนกงานทเพงรบเขามาท างานใหม ใหเขาไปท างานในหนาทใดหนาทหนง ทก าหนดใหหลงจากทไดผานขนตอนตาง ๆ มาแลว”
• การวางแผนก าลงคน (HR or Workforce Planning)
• การสรรหาทรพยากรบคคล (Recruitment)
• การคดเลอกบคคลเขาท างาน (Selection)
• การบรรจบคคลเขาท างาน (Placement)
• แนวโนมการสรรหาและคดเลอกในยค Thailand 4.0
Agendaหวขอการบรรยาย
• สงคมผสงอาย (Aging Society)
• Millennial in the Workforce
• รปแบบเศรษฐกจก าลงจะเปลยนไป• โลกาภวฒน (Globalization)
เขมขนมากขน
• Digital Workplace
แนวโนมการสรรหาและคดเลอกในยค Thailand 4.0
• Mobile Technology
• A Culture of Connectivity
• สงคมของการมสวนรวม • การเรยนรผานSocial
• องคกรในอนาคตตองมความรบผดชอบตอสงคมมากขน
แนวโนมการสรรหาและคดเลอกในยค Thailand 4.0