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A evolução da liderança nas organizações
Dezembro/2018
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - Ano 9, Edição nº 16 Vol. 01 Dezembro/2018
A evolução da liderança nas organizações
Juliana Fernandes Duarte Cândido – [email protected]
MBA em Liderança e Gestão Organizacional
Instituto de Pós-Graduação - IPOG
Goiânia – GO 22/03/2018
Resumo
A evolução das empresas desde o modelo de gestão e liderança provindo da Revolução
Industrial, é compactuada com lideres capazes de diversificar e reinventar o modelo de gestão
e liderança dentro das organizações. O estilo centralizador que por anos fora característica dos
líderes de empresas, passou a ser obsoleto, abrindo caminhos para um exemplo de líder
democrático, descentralizador e empreendedor que passa a gerir não apenas o sistema de
produção, área administrativa mas também pessoas. Qual a importância de um líder
descentralizador na corporação? Este novo modelo de gestão, agrada os colobaradores?
Ainda há espaço para o tipo de líder centralizador? Este estudo pretende demosntrar através
de pesquisas bibliográficas, que liderança é relacionamento, e todo verdadeiro relacionamento
é baseado em confiança, portanto, se não houver confiança, tampouco haverá liderança.
Carisma, conhecimento, poder, status, personalidade, simpatia e muitas outras coisas podem
abrir muitas portas, mas em liderança, somente a transparência, o caráter e a integridade as
manterão abertas, porque estes são os únicos comportamentos capazes de estabelecer
relacionamentos de confiança entre as pessoas.
Palavras-chave: Liderança; Empresas; Gestão; Confiança.
1. Introdução
No século VXIII teve início o sistema de processos produtivos, com fabricação em massa de
produtos, controle de desempenho pessoal, invenção de máquinas e outros. Tal acontecimento
que marcou época e que desde então vem ocorrendo inúmeras atualizações não apenas no
campo tecnológico, mas também na área de humanas, onde o país precursor fora a Inglaterra é
a chamada Revolução Industrial.
Segundo Maximiano (2012) a Revolução Industrial, foi produto de dois eventos: o surgimento
das fábricas e a invenção das máquinas a vapor, tal fato revolucionou também a produção e
aplicação de conhecimentos administrativos.
A transformação do sistema corporativo, caminha desde o início da Revolução Industrial, com
mudanças não apenas nas tecnologias maquinarias, mas também na forma de gestão e
liderança mais humanizada, saindo de cena o modelo centralizador e aderindo aos líderes
capazes não apenas de gerir, mas também desenvolver pessoas.
Um chefe centralizador já é tratado como um líder a moda antigo conforme afirma Hunter
(2004, p.08): “Quando quiser sua opinião, eu mesmo a darei”
Nota-se o quanto a expressão é forte e fechada, não abre espaço para uma sugestão, que pode
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até mesmo agregar valores e gerar bons resultados, pois o mais importante é o ego
centralizador o famoso “manda quem pode, obedece quem tem juízo”, tal exemplo de
comando vem a se tratar de uma figura totalmente obsoleta.
Os líderes que não se dispuserem a mudar, amadurecer e se atualizar com as mudanças em
curso no mundo todo, estarão se prejudicando e podem estar, igualmente, pondo em risco suas
organizações. (HUNTER, 2004)
Entende-se que a mudança se faz necessária em vários aspectos, aqueles que não estiverem
dispostos a se reinventar não estarão depreciando só a si mesmo, mas também suas empresas
e tudo aquilo que a engloba. A busca pela melhoria contínua, não pode se limitar apenas ao
campo empresarial e tecnológico, as pessoas devem atentar-se, se auto cobrar, inovar e
também adquirir conhecimentos, afim de estar preparada a lidar com as possíveis e inevitáveis
mudanças.
Uma das principais características de um verdadeiro líder é a capacidade de influenciar
pessoas para que o sigam na esperança de chegar a lugares que, sozinhas, provavelmente não
conseguiriam. Ninguém segue alguém em quem não confia, a não ser que seja forçado a fazê-
lo e, nesse caso, tornam-se subordinados, e não liderados. Para que a verdadeira liderança se
estabeleça, para que exista relacionamento entre líder e liderado, é preciso que haja confiança,
algo que se constrói por meio de ações que revelem transparência, integridade e caráter,
porque o exemplo não é apenas uma das maneiras de influenciar pessoas, ele é a única.
O líder empreendedor possui capacidade de revolucionar até mesmo o estilo de vida das
pessoas. Os empreendedores são pessoas diferenciadas, que possuem motivação singular,
apaixonadas pelo que fazem, não se contentam em ser mais um na multidão, querem
ser reconhecidas e admiradas, referenciadas e imitadas, querem deixar um legado.
(DORNELAS, 1971, pg 21).
Dessa forma, nota-se o quão diferente é um profissional com gestão empreendedora, gostar
daquilo que faz e além de tudo fazer com amor, perdura um legado positivo para pessoas e
profissionais que acompanha e os acompanhou durante um processo de trabalho e de
desenvolvimento dentro de uma empresa, podendo até mesmo ter o seu modelo empreendedor
copiado.
2. Liderança
Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade
de outras pessoas (MAXIMIANO, 2012).
Segundo Chiavenato (1929) A liderança é necessária em todos os tipos de organização
humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. Ela é essencial
em todas as funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e
saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.
Percebe-se o quanto o papel de um líder é necessário dentro de uma organização, não apenas
para gerenciamento de processos, mas com ênfase e foco na relação humana, no modo de
tratar e lidar com as pessoas.
Segundo Orlando (2011), os líderes devem estar atentos ao privilégio e pela sua obtenção em
tocar na vida das pessoas, transformando comportamentos ruins e colaborando para o
progresso do ser humano. Isto é muito maior que apenas gerenciar. Diz o ditado: Nosso
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caráter, basicamente, é composto pelos hábitos que desenvolvemos. "Plante uma idéia, colha
um feito; plante um feito, colha um hábito; plante um hábito, colha um caráter; plante um
caráter, colha um destino".
Segue ainda como liderança;
Liderança é a realização de metas por meio da direção de colaboradores. A pessoa
que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas é
líder. Um grande líder tem essa capacidade dia após dia, ano após ano, em uma
grande variedade de situações. (MAXIMIANO, 2012, pg 282).
Portanto o saber direcionar, orientar e comandar de forma “humana” seus subordinados
provém de uma pessoa com características especificas de um líder. E pessoas com
mentalidade de sucesso, trabalho humanizado e focado com seus colaboradores vem obtendo
resultados importantes nesta mudança de estilos de liderar dentro de uma organização.
Conforme Olivera (2012) A liderança se dá por características pessoais, conseguindo extrair
de forma eficiente o conhecimento de cada pessoa, com intuito de obter a participação de
todos os envolvidos no processo, com a implementação dos trabalhos afim de alcançar os
objetivos da empresa.
De acordo com Medeiros (2010) ser um líder é ter competência e dispor-se para uma pessoa e
dar a ela uma dedicação especial para que possa descobrir em si mesma o potencial
armazenado e que na maioria das vezes necessita apenas de uma luz para ser usado.
Entende-se que até mesmo um simples diálogo, pode aflorar e despertar de uma determinada
pessoa as suas capacidades, que na maioria das vezes encontra-se ocultas.
Habilidade que um líder tem que obter, para trazer de sua equipe ideias inovadoras com
desígnio do crescimento humano e profissional.
Entende-se que liderança, é uma base pratica do fazer e das escolhas, e que, no entanto, serve
de exemplo para as demais pessoas, chegando ao ponto de influenciá-las, assim nasce um
processo de influenciar, motivar e contribuir na transformação comportamental das pessoas.
2.1 Características de um líder
Neste processo, mostra as diferenças de lideranças e o método de trabalho de cada um, com
destaque no líder centralizador e descentralizador.
Figura 13.6 Dois estilos básicos de liderança.
Fonte: (Maximiano, 2012, pg 293)
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2.1.1 Líder centralizador
Aquele que contém a si todo o poder de decisão, não retribuindo autonomia para as demais
pessoas, para que possam obter uma determinação final.
Quanto mais concentrado o poder de decisão no líder, mais autocrático é seu comportamento
ou estilo. O estilo autocrático pode degenerar e tornar-se patológico, transformando-se no
autoritarismo (MAXIMIANO, 2012).
A falta de compartilhamento de ideias é um fator determinante para o modelo autocrático, o
ego pessoal do líder centralizador, abole o desenvolvimento dos patrimônios pessoais e infra
estruturais de uma empresa.
Nota-se a repreensão de desenvolvimento em equipe, quando se trata de autoritarismo, o
mesmo atingi diretamente o lado pessoal e profissional das pessoas, o medo de expor ideias
torna-se constante, e a consequência é o baixo crescimento corporativo.
2.1.2 Líder descentralizador
Profissional capaz de influenciar pessoas, redirecionar tarefas e conceder aos demais as
tomadas de decisões.
Nesse estilo de liderança, não apenas a pessoa do líder, mas todo o grupo é considerado o
centro das decisões. Esse posicionamento enfatiza bem o papel do verdadeiro líder.
(MEDEIROS, 2010)
Diferente do modelo centralizador, o líder chama a responsabilidade não apenas para si
mesmo, mas também para todo grupo envolvido. Esta performance pode credenciar o valor
pessoal, passando para os colaboradores uma visão do quanto são importantes para o
crescimento da empresa.
Percebe-se a diferença para o modelo centralizador, neste processo todo o grupo e as pessoas
são tratados com foco para as tomadas de decisões, o crescimento ou não de uma empresa
passa pelas decisões compartilhadas, não apenas pelo gestor.
A liderança pessoal não é uma experiência isolada. Ela não começa e termina com a
elaboração de uma declaração de missão pessoal. Pelo contrário, trata-se de um
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processo contínuo de fixação da óptica e dos valores que se encontram a sua frente,
e de adequação da vida a estas coisas tão importantes. E, no decorrer deste esforço,
os recursos poderosos do seu cérebro direito podem ser de grande ajuda,
cotidianamente, enquanto você batalha para integrar sua declaração de missão
pessoal a sua vida. Temos aí mais uma aplicação de atitude de "começar com o
objetivo na mente”. (S.COVEY, 1989, Pag. 85).
3. O ultrapassado modelo de gestão centralizador/autocrático
Segundo Kwasnicka (2007). Torna-se autoridade como o total direito de concretizar a tomada
de decisão, e além disso ordenar e comandar determinada decisão tendo como retorno a
obediência.
Obsoleto é uma palavra que resumi bem uma gestão centralizadora, que não abre espaço para
tomadas de decisões, provindo de outro profissional. Na administração moderna, não mais
admite agrupar determinações.
Segundo Matos (1966) A complexidade dos negócios, o avanço da tecnologia, as inovações, a
agilidade nas comunicações, a diversificação das linhas de produção e os mercados em
transformação e desenvolvimento fazem com que a administração se caraterize como
atividade cuja execução demanda, sobretudo, versatilidade. O administrador moderno, porém,
não mais se permite concentrar decisões, como fazia o tradicional chefe de emprêsas que se
orgulhava de conhecer seu negócio, eis que lhe eram submetidas todas as vírgulas das cartas e
todas as requisições de almoxarifado.
Entende-se o quanto um líder moderno tem que ser versátil, está atualizado e propício para
mudanças que ocorre com o passar dos anos, não apenas em áreas da tecnologia, mas também
nos demais campos.
Quem não estiver apto a se atualizar, aprender e mudar encontra-se praticamente esquecido no
mercado, e uma das grandes virtudes no processo de formação e enriquecimento de pessoas
líderes, é a transformação no modo de governar.
Há tempos que esta mudança, vem mostrando-se necessária e o quão importante é o trabalho
humanizado, deixando de lado o sistema autocrático de gerenciar. De fato, a devida alteração
no modelo de gestão, acarreta a perca de espaço do modelo de gestão não empreendedora.
Um dos grandes problemas que o fator autocrático enfrenta é a falta de comunicação, este é
um processo que envolve todas as pessoas da empresa. Uma mensagem repassada ou acatada
de forma errônea pode trazer grandes problemas para a organização.
Ser entendido, mas também ser aceito, este é o objetivo da comunicação. Para ser
aceito dentro desse processo, você precisa também compreender outros. Não
compreender os outros, pode provocar a rejeição da sua pessoa ou de suas ideias.
(ORLANDO 2011, pg 83).
Nota-se o objetivo da comunicação, o quão importante é compreender e ser compreendido, a
não formalização deste processo pode gerar prejuízos reais. O líder que não envolver os
demais, poderá sofrer totais rejeições no âmbito pessoal e profissional.
Segundo Chiavenato (1929) comunicação é a troca de informações entre indivíduos. Constitui
um dos processos fundamentais da experiência humana e da organização social.
De acordo com Oliveira (2012). As pessoas se tornam líderes não por meio de raciocínios
objetivos, mas sim por uma comunicação. Os profissionais das empresas, percebem que um
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indivíduo entende suas necessidades e atende-os por elementos emocionais, como por
exemplo as atitudes, voz, olhar, frases e comportamentos.
O estilo autocrático, implanta diretrizes, determina providências para executar trabalhos,
exige trabalhos a serem executados e que no geral acaba sendo um dominador de pessoas, não
abrindo espaço para sequer ouvir opiniões de outros. Fixação total de tarefas sobre si.
Maximiano (2012) ressalta, ainda que comunicação é uma habilidade dos líderes que podem
ser desenvolvidas. A comunicação é tida como o fundamento da liderança, no qual um dos
requisitos principais de um líder é a capacidade de transmitir sua mensagem de modo a
persuadir, inspirar ou motivar aqueles que os acompanham. Fator que não significa, ter
habilidade somente com as palavras e o modo de como repassar, mas também a capacidade de
transformar ideias em mensagens convincentes.
Percebe-se que com o passar dos anos, tudo se modifica e não é diferente no âmbito
administrativo, vale ressaltar que trabalhamos diariamente com pessoas, que na maioria das
vezes possui víveres, impulsos e características completamente diferente das demais. Ter
atributos e capacidades para poder administrar determinadas situações, provém de um líder
totalmente democrático, não pertencendo ao modelo centralizador. O chefe autoritário que
convive com seres humanos com pensamentos totalmente diferentes, pode não ter habilidades
para administrar uma devida situação, provocando confusões, desordens, burburinhos,
conflitos na organização.
Segundo Kwasnicka (2007) O líder torna-se um componente fundamental, sobre o processo
de comunicação, portanto ter a consciência de que precisa estar concentrado em aperfeiçoar
esta habilidade irá determinar a sua capacidade.
Com a globalização e pessoas cada vez mais bem informadas, o modelo autoritário vem
perdendo espaço no mundo corporativo. Saber comunicar, convencer e influenciar pessoas
são itens primordiais e totalmente fora do campo de gestão autocrática, e quem não se
dispuser a mudar terá consequências graves em seu gerenciamento.
Outro atributo a exibir sobre uma governança autocrática é o impedimento de expansão da
empresa.
Um líder centralizador pode até fazer o seu negócio crescer, obter ganhos e tornar-se
referência em uma pequena área de atuação. Porém, nunca ultrapassará as fronteiras
dos seus olhos, não podendo se expandir geograficamente por não ter a capacidade
de descentralizar decisões e cercar-se de pessoas mais bem preparadas intelectual e
profissionalmente. O estilo centralizador funciona bem quando o negócio ainda é
muito pequeno, uma vez que ele não entende como é possível delegar tarefas que se
afastam do âmbito operacional. Desta forma, a capacidade de pensar, sugerir e
decidir está concentrada apenas nele. (MEDEIROS 2010, p .11)
Dessa forma, percebe-se o quanto é deprimente para o crescimento de uma empresa, um
gestor com mentalidade totalmente arcaica. Algumas empresas além de ter como prioridade
os fins lucrativos, vai além, realizam trabalhos baseando-se no desenvolvimento econômico
da sociedade, demanda de criação de empregos, giro de capital, evolução e contribuição social
e etc. O não crescimento empresarial, pode blefar o crescimento dos itens citados, trazendo
grandes problemas para sociedade, e no prospecto do pensamento positivo nota-se o quanto é
importante o crescimento das organizações.
É importante se reinventar e estar preparado para as mudanças, deixando de lado o ego
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centralizador para que possam enxergar a linha de crescimento e melhoria contínua.
4. O modelo de gestão democrática
Após a Segunda Guerra Mundial, inicia-se um novo marco para a era empresarial, deixando
de cena a burocracia como modelo de gestão, e trazendo a evolução com foco nas pessoas. A
organização deixa de ser transposta como uma máquina, e inicia-se a fase de preocupação
com o indivíduo e o foco nos grupos, interesses e relacionamentos (KWASNICKA,2007).
Saber transformar, revolucionar, inovar e motivar deriva de uma característica de gestão
empreendedora e descentralizadora, pessoas visionárias que são capazes de modificar e até
mesmo designar determinadas atividades.
Também chamado de estilo participativo, é o líder que envolve, discute, incentiva a
discussão sobre situações, metas e compartilha as decisões e ações com os liderados,
envolvendo-os na execução da tarefa e na tomada de decisão. É menos diretivo e
acentua as preocupações com as relações humana. Nesse estilo de liderança, não
apenas a pessoa do líder, mas todo o grupo é considerado o centro das decisões. Esse
posicionamento enfatiza bem o papel do verdadeiro líder. É exatamente nesse estilo
que ele fica bem caracterizado, distinguindo-se das funções de simples chefia e
ganhando um sentido mais amplo. (MEDEIROS 2010 pg 113).
Nota-se a mudança de foco, saindo do estilo central no qual o próprio líder toma suas decisões
e parte para o princípio do “grupo”. Dar aos subordinados o poder de expor suas ideias e
buscar as tomadas de decisões partindo do grupo.
Tal estilo faz com que o conjunto trabalhe com mais motivação, devido à importância e
valorização pelos méritos individuais e de todo grupo, gerando bons trabalhos e oferecendo ao
líder a estima e o respeito de todos.
Percebe-se que nas atividades, as diretrizes são discutidas e a tomada de decisão provém do
grupo, onde os mesmos esboçam providencias para atingir os objetivos, e todo o grupo é
orientado pelo gestor que dá a eles a liberdade, sugestões e alternativas para que possam
escolher, enfim é um trabalho que envolve todo o conjunto.
Ainda segundo Medeiros (2010). Os afazeres em conjunto são um modelo de gestão e, se o
entendermos como tal, torna-se um instrumento substancial para a melhoria continua da
organização. Portanto uma empresa só evolui e segue em paralelo ao desenvolvimento do
mercado quando seus colaboradores deixam de pensar isoladamente e dão início a ampliar o
campo de visão, direcionando-a para a coletividade.
Stephen R. Covey também aborda esta maturidade profissional no livro 7 hábitos das pessoas
altamente eficazes, no processo de amadurecimento, a dependência é o paradigma do “você”,
as pessoas dependentes precisam das outras para conseguir o que desejam.
A medida que o indivíduo amadurece ele chega a independência é o paradigma do “eu”, as
pessoas independentes conseguem obter o que desejam através de seu próprio esforço.
Finalmente chegamos a interdependência com o paradigma do “nós”, as pessoas
interdependentes combinam seus próprios esforços com os esforços dos outros para conseguir
um resultado muito melhor.
Caso eu seja emocionalmente interdependente, tenho noção do meu próprio valor, e
esta noção vem do íntimo, mas também reconheço a importância do amor, de
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compartilhar e de saber receber as dádivas dos outros. Sendo intelectualmente
interdependente, tenho consciência de que preciso de toda a capacidade mental das
outras pessoas, para somar a minha. Como pessoa interdependente, tenho a
oportunidade de me relacionar de modo mais profundo e significativo com os
outros, conseguindo o acesso ao potencial e aos imensos recursos dos demais seres
humanos. A interdependência é uma escolha que só pode ser feita por pessoas
independentes. Os dependentes não conseguem atingir a interdependência. Não
possuem personalidade suficiente para tanto, não conhecem o bastante de si.
(S.COVEY, 1989, Pag. 132.)
Compreende-se o quanto é notório e intenso o senso de coletividade na gestão
descentralizadora. Maximiano (2012, pg 292) ressalta que:
Quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais
democrático é o comportamento do líder. Os comportamentos democráticos
envolvem alguma espécie de influência ou participação dos liderados no processo de
decisão ou de uso da autoridade por parte do dirigente.
Participação como forma de tomada de decisão, compreende diretamente a democracia de um
líder, onde o mesmo busca diretamente no grupo de pessoas opiniões diretas, para que em
conjunto possam definir uma conclusão.
4.1 A sabedoria do líder em extrair motivação das pessoas através de uma liderança
positiva.
Uma habilidade importante, para o líder é extrair de seus subordinados a motivação, entende-
se que, para que possamos atingir alguns objetivos, precisamos estar bem motivados. Não é
diferente para uma gestão individual e um trabalho em equipe.
Segundo Maximiano (2012) A motivação indica causas e motivos que causam determinado
comportamento, é a energia ou força que movimenta a conduta.
Segundo Oliveira (2012) Motivação trata diretamente com estímulos e procedimento das
pessoas, e para os profissionais da organização é importante constar um objetivo específico
para que possam atingi-los.
Nota-se o quanto é importante uma organização ter objetivos claros para serem alcançados,
este procedimento pactua diretamente como fonte de estímulo para a concretização do
trabalho, que será executado por profissionais da empresa, e, no entanto, o quadro de
colaboradores estar motivados é um fator positivo para entrega do resultado. Mesmo sabendo
que a motivação é algo próprio de cada personagem.
Quando uma organização passa por dificuldade, não se troca o nome da empresa ou
as suas instalações, trocam-se as pessoas, procura-se um novo gerente, um novo
CEO (Chief Executive Officer), ou seja, uma nova liderança. Quando as pessoas são
motivadas a usar o que têm de melhor de si, as qualidades individuais aparecem. O
papel do líder dentro das organizações é extremamente importante. O líder é aquela
pessoa que consegue canalizar a motivação das pessoas. (ABRANTES, 2012 pg
266).
Entende-se o quanto o papel do líder é importante dentro da organização, no qual é
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responsável por conseguir motivar as pessoas, nota-se também que uma empresa em
dificuldade, tende-se a trocar o quadro de pessoal, buscando uma nova liderança para gerir os
processos.
Segundo Chiavenato (1929) A motivação é a tensão constante que leva a pessoa a uma
determinada configuração de sua conduta dispondo-se ao contentamento de uma ou mais
necessidades.
Nota-se que um bom líder é consecutivamente um bom motivador, sabe alçar o ânimo das
pessoas e as condiciona para que elas se sintam cada vez melhor e mais estimadas no
ambiente de trabalho. Para isso é importante que o condutor conheça cada colaborador e
consequentemente impulsionar as suas capacidades. Pois vale ressaltar que a motivação está
absolutamente ligada a produtividade, portanto um profissional estando motivado exerce
melhor o seu papel dentro da organização.
Ressalta-se também que motivação e energia devem estar paralelamente ligados com a
conduta do profissional gestor, de nada adianta ter energia sem motivação e vice-versa. Por
exemplo, para um trabalho ser realizado nas empresas, é ideal ter um mentor com tais
características, pois no processo a ser seguido, estar motivado e ter energia para realiza-lo
poderá obter sucesso em seus objetivos.
Segue abaixo figuras que expõe o processo motivacional.
Figura 3.1 Funcionamento do processo motivacional.
Fonte: (Kwasnicka, 2007, pg 65)
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Figura 3.2 Exemplo de como funciona o processo motivacional.
Fonte: (Kwasnicka, 2007, pg 65)
Segundo Kwasnicka (2007) A motivação se conduz as necessidades do indivíduo, que por sua
vez escolhem alternativas que influenciam diretamente em seu comportamento.
No campo de gestão, vale ressaltar que um líder gestor é consecutivamente um bom
motivador. Consegue elevar a motivação e energia das pessoas, designando condições para
que elas se sintam valorizadas.
Portanto conduta, satisfação, energia, estímulos são ensejos primordiais para que uma pessoa
possa estar motivada, para que possam buscar as melhores causas para suas atividades tanto
pessoal, quanto profissionalmente.
Quando se trata de motivação, não compete apenas para uma líder dispor de seus
conhecimentos e gestão, para que possam motivar pessoas e equipes. A empresa deve estar
ligada diretamente no conceito, para que haja o sucesso da organização. Segundo Nunes:
Para tanto, a empresa deve proporcionar uma contrapartida para estimular seus
colaboradores. É necessário elaborar uma política de Recursos Humanos atrativa,
que valorize o profissional, seja através de promoção e, principalmente, através do
ponto futuro das pessoas. Entendo ponto futuro como algo maior e de muita
relevância para a retenção dos talentos. Em muitos casos, as lideranças não
enxergam isso. Por exemplo: a formação de patrimônio, o aprimoramento
profissional e pessoal ou a garantia de uma vida mais confortável no presente e no
futuro são fatores motivacionais imprescindíveis para o sucesso da organização.
Nunes (2009, pg 76).
Compreende-se o quanto é importante, uma corporação com gestão empreendedora de RH,
com foco na valorização profissional de seus colaboradores, portanto traçar estratégias com
bem comum em motivação e bem-estar das pessoas, poderá gerar bons resultados. Tal valor
que se confere não apenas na ascensão, mas ao futuro das mesmas, proporcionando-as maior
qualidade de vida.
Pensando em um RH que aposta na liderança positiva, é necessário estimular uma forma
construtiva no ambiente corporativo, deve-se incentivar as virtudes, os pontos fortes, os
talentos, a empatia e a cooperação para criarmos um ambiente de confiança. E todos estes
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aspectos são trabalhados durante o processo da liderança positiva, juntamente com as
competências emocionais.
Historicamente falando o conceito de Liderança Positiva foi introduzida pelo estudioso Kim
Cameron em 2008, através do seu livro Positive Leadership, e que trouxe para as
organizações a grande necessidade de trabalharmos e potencializarmos os pontos fortes dos
profissionais, baseado nos estudos promovidos por Martin Seligman,e outros pesquisadores
sobre a psicologia positiva. Nas palavras do próprio Seligman: "As pessoas querem mais que
apenas corrigir fraquezas; querem vidas cheias de significado".
Devemos estabelecer quatro elementos para a Liderança Positiva que contribuem para que as
organizações floresçam e obtenham resultados excepcionais. São eles: criação de um clima
positivo; criação de uma rede de relacionamentos positivos; criação de uma rede de
comunicação positiva e criação de um significado positivo no trabalho.
O líder que deseja desempenhar uma liderança positiva com sua equipe precisa trabalhar
algumas competências comportamentais:
• A comunicação positiva e empática, afinal de contas o líder dentro do processo de
influenciar os membros da sua equipe, desenvolve a sua percepção para detectar as
necessidades emocionais dos seus colaborares, sendo capaz de transmitir feedbacks
positivos e oferecendo oportunidades para através dos feedbacks de desenvolvimento,
criar um clima positivo dentro do ambiente de trabalho.
• O desenvolvimento do processo de empatia junto aos seus colaboradores, não apenas
percebendo o sentimento e as necessidades dos membros da sua equipe como também
se interessando continuamente pelo significado e pelo sentido do trabalho que este
possui dentro da organização. E esta competência empática, está intimamente ligada à
competência de administrar conflitos dentro da organização, impactados que somos
por conta das frequentes mudanças e pressões do mercado.
• A resiliência também é uma das competências desenvolvidas na Liderança Positiva,
sendo a capacidade de superar o estresse e as adversidades. As emoções positivas
podem funcionar como fator de proteção nas situações de desafio, bem como cultivar
significados positivos o que representa uma estratégia eficaz para a construção de
habilidades e atitudes saudáveis frente às circunstancias desafiadoras do dia a dia no
trabalho.
O envolvimento de um líder, demonstrando sempre o interesse constante em equipe motivada
é um processo no qual, tem que se desenvolver constantemente, pois exercer diariamente
trabalhos com pessoas desmotivadas, pode negativar toda metodologia de trabalho. Estar
desmotivado e fazer com que uma pessoa se desmotive, pode gerar pontos negativos para o
ambiente corporativo, onde, o mesmo líder terá que suprir. Portanto o trabalho de motivação
tem que ser constante, com busca em melhorias contínuas, extraindo das pessoas boas
perspectivas, fazendo com que o trabalho seja produtivo e um ambiente de bem-estar para
todos.
A Liderança está “associada à determinação da direção na qual a organização deve
caminhar, à criação de uma visão de futuro, à capacidade de persuadir funcionários e
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outras pessoas importantes a aceitar idéias novas e implementá-las.” (Kotter, 1997,
p.20)
4.2 Modelo de liderança positiva, com hábitos de feedback
Estar atento ao que se passa ao entorno de tudo que envolve a empresa, não é um papel fácil
para um líder, uma importante habilidade para uma liderança positiva e empreendedora, é a
forma de passar o retorno ou informação para seus subordinados. É o que chamamos de
feedback, dar respostas ou retornos diante de situações ou comportamentos. É a capacidade de
dar e receber opiniões, críticas e sugestões sobre algo.
O feedback é positivo e construtivo quando incentiva comportamentos considerados
desejáveis ou estimula o desenvolvimento de uma pessoa.
Nas organizações é uma pratica fundamental porque informa o profissional sobre seu
desempenho, conduta ou resultado, permitindo que ele saiba como seu trabalho é percebido
pelos outros e qual o nível de satisfação da empresa. O feedback é uma técnica poderosa que
auxilia na mudança comportamental, deixando claro para o colaborador o que a organização
espera dele, sua performance atual, quais seus gaps (lacunas), o que pode manter e o que pode
melhorar para ter melhor desempenho.
Feedback significa retroalimentação, realimentação, comentários sobre algo que já
foi feito com o objetivo de avaliação. O objetivo de feedback é orientar as pessoas
para comportamento e desempenho adequados a uma determinada situação. É uma
conversa para a qual chamamos o liderado além de esclarecer como estamos vendo
sua atuação, deixando claro o que está bom, o que precisa melhorar e o que se deve
manter. Uma das funções do gerente ou líder é estabelecer o padrão. O que é esse
padrão? É a forma que a tarefa deve ser feita. E o feedback será imprescindível para
que isso aconteça. Se prestarmos atenção, veremos que a todo o momento estamos
dando e recebendo feedback. (ORLANDO 2011, pg 112).
Percebe-se o quanto importante é a orientação de desempenho expedida pelo líder, saber
repassar os elogios e o que se pode melhorar, trata-se de uma tarefa nada fácil, mas que deve
ser feito de uma maneira mais clara possível, portanto obter o padrão é uma das funções do
gestor. Ressalta-se que não há possibilidade de gerenciar uma equipe, sem conhece-las, e este
conhecimento vem com análises de desempenho, repassando as funções e objetivos da
empresa, para que os liderados possam estar atentos. É o momento de valor do feedback, a
orientação como forma de obter sucesso nas entregas de resultados.
Entende-se a importância do retorno a ser repassado, uma ferramenta que utilizada de forma
incorreta por quem transmite, pode gerar fatos impresumíveis dentro de uma organização,
tanto com baixa produção de seu grupo, quanto o desfalecimento pessoal e profissional de um
funcionário. Saber repassar a mensagem, pode gerar bons resultados, a maneira correta inspira
o receptor, proporcionando um bom ambiente e excelente frutos.
No entanto repassar e receber um feedback é revelar-se aos outros os impactos, avaliações e
os anseios que podem nos causar.
Neste momento, o líder necessita de total desenvoltura para elogiar e retificar. Não é errado
corrigir um funcionário, mas são métodos que necessitam de algumas regras.
Abaixo veremos algumas maneiras, de como se aplicar um feedback:
A evolução da liderança nas organizações
Dezembro/2018
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - Ano 9, Edição nº 16 Vol. 01 Dezembro/2018
• Jamais corrigir a pessoa em público;
• Sempre importante, dar retorno em lugares adequados;
• Escolher um melhor momento para que seja aplicado;
• Atentar-se ao tom de voz e palavras adequadas;
• Obter firmeza e sensibilidade;
• Conter evidências verídicas;
• Ser totalmente confidencial;
Entende-se que expor opiniões, fatos e cobrar atitudes, não é um procedimento nada fácil,
pois lidamos diretamente com sentimentos, e os mesmos poderá obter inúmeras reações,
desde um acolhimento, até mesmo a rejeição total. Ter jogo de cintura é essencial para um
líder, para que não deixe atingir o seu lado pessoal. É sempre importante focar, com ênfase
para o âmbito profissional, deixando isso bem claro aos seus receptores, pois evitar possíveis
conflitos é essencial para um ambiente de trabalho com mais harmonia, com isso as
consequências poderão ser de bons resultados para a organização.
4.3 Profissionais com padrão empreendedor de gerir
O procedimento empreendedor, busca de um líder inovações que possam contribuir para o
crescimento de sua organização, percepções e visões de algo até mesmo já existentes que se
encontram inoperantes para determinados processos.
O mundo tem passado por várias transformações em curtos períodos de tempo,
principalmente no século XX, quando foi criada a maioria das invenções que
revolucionaram o estilo de vida das pessoas. Geralmente, essas invenções são frutos
de inovação, de algo inédito ou de uma nova visão de como utilizar coisas já
existentes, mas que ninguém antes ousou olhar de outra maneira. Por trás dessas
invenções, existem pessoas ou equipes de pessoas com características especiais que
são visionárias, questionam, arriscam, querem algo diferente, fazem acontecer e
empreendem. Os empreendedores são pessoas diferenciadas, que possuem
motivação singular, apaixonadas pelo que fazem, não se contentam em ser mais um
na multidão, querem ser reconhecidas e admiradas, referenciadas e imitadas, querem
deixar um legado. Uma vez que os empreendedores estão revolucionando o mundo,
seu comportamento e o próprio processo empreendedor devem ser estudados e
entendidos. (DORNELAS 1971, pg 21).
Nota-se a capacidade de uma pessoa empreendedora, migrar tal característica para o modelo
de liderança, pode enriquecer e contribuir de forma positiva para a organização. Pois são
pessoas capazes de inovar, inventar, revolucionar, ou seja, fazem acontecer e se arriscam com
a intenção de alcançar algo diferente. Para um líder empreendedor se agrega inúmeros
adjetivos, como foi visto a arte de inovar, onde agrega recursos em algo que já possui,
inventar métodos que possa ajudar em determinado momento e revolucionar o que existe,
fatores capazes de gerar eficiência e eficácia ao mesmo tempo para a empresa.
Uma pessoa a quem se espelhar e dar o total respeito, obtém real importância dentro de uma
empresa, aquela que no qual possa te orientar e cobrar com um objetivo fundamental para as
pretensões da corporação. Portanto quando se fala de, objetivos e pretensões não se restringe
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apenas para entrega de resultados, mesmo sendo o ícone principal já que o sucesso de uma
empresa é medido pelos frutos econômicos que ela alcança.
Um líder deve entender que sua eficácia não vem apenas das entregas de resultados, mas
também no desenvolvimento de seus liderados, e esse desenvolvimento ou mudança de
comportamento não se limita ao campo profissional, mas estende-se ao desenvolvimento do
nível de maturidade profissional, intelectual, emocional e comportamental. (ORLANDO,
2011).
Percebe-se que em tempos atuais, uma gestão não se mede apenas por entregar os objetivos
econômicos das empresas, vai muito além, uma liderança empreendedora já demonstra uma
real evolução em outros campos do desenvolvimento humano, como já citado no início deste
trabalho, com ênfase na gestão de pessoas. Não basta apenas os resultados obtidos, bons
números dentre outros, o líder tem que ser capaz também, de explorar de seus subordinados a
maturidade do comportamento, intelecto e emocional.
Que sejam comprometidos com os valores da organização, que conheçam a visão, a
missão e os objetivos da organização e que se esforcem para que suas equipes
caminhem alinhadas com estes objetivos. Há muita imaturidade em alguns líderes
que não identificam o despreparo inicial das pessoas, achando que já estejam
prontas, negligenciando a necessidade de comunicar-se, ensinar, treinar e avaliar. É
perceptível nesses líderes a sua passividade por esperarem que seus subordinados
façam acontecer, sem intervenção, apenas movidos pelo seu desejo de que as coisas
aconteçam. Isso é utopia. (ORLANDO, 2011 pg. 50)
Nota-se a importância de um gestor, fazer com que equipes estejam apuradas, conhecer
objetivos, valores da empresa e além de tudo preparar os colaboradores. Percebe-se o quanto
extenso é o campo de atuação de um gestor, em momento algum poderá constar despreparo na
função, pois pode gerar maus resultados e conflitos dentro da empresa.
Um gestor com capacidade, influencia pessoas a crescerem, quando os funcionários entendem
e se comprometem com a filosofia de trabalho vencedora de seu líder, torna-se um elemento
essencial para a busca de resultados e melhoria contínua dentro de uma organização, por outro
lado aqueles “chefes” mal capacitados, acabam não obtendo boas relações interpessoais,
conduzindo colaboradores com desempenho insatisfatório.
Conclusão
De acordo com as pesquisas realizadas para o desenvolvimento do trabalho conclui que
estamos sempre em busca da melhoria contínua.
A transformação que ocorreu com o passar do tempo no modelo de gestão da liderança
empresarial, iniciando-se no século XVII e seguindo em tempos atuais nos mostra que apesar
doa avanços tecnológicos constantes, o que realmente faz a diferença são as pessoas,
precisamos de pessoas qualificadas para liderar pessoas.
Percebi no início da pesquisa a presença de uma gestão em liderança mais autocrática, com
chefes incapazes de se atentar e ouvir as necessidades e ideias do seu grupo. No entanto, não
apenas o mundo, mas tudo que o incorpora se transformou, e não foi diferente no campo
corporativo, abrindo então espaço para o novo modelo de gestão e liderança.
Essas mudanças trouxeram consigo lideres capazes de gerir pessoas com um foco no ser
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humano e em seu desenvolvimento, são gestores que possuem habilidades, para ouvir,
aconselhar, influenciar, motivar e vários outros adjetivos e com isso as organizações
ganharam colaboradores mais eficientes e com foco no resultado.
Tais características vêm se tornando cada vez mais requisitadas nos cargos de gestão e
liderança, mostrando que para se ter respeito, não necessita de autoritarismo, mas sim de
conhecimento e gestão de pessoas.
A ordem do dia é fazer com que os colaboradores, sintam-se valorizados e acreditem que é
possível elevar o índice de satisfação e produção com um ambiente favorável a todos, que
consequentemente irá gerar bons resultados para os colaboradores e para a organização.
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STEPHEN R. COVEY, Os Sete hábitos das pessoas altamente eficazes / 1989