a adoção de política de recompensa para melhoria da eficiência em projetos pedro paulo coutinho...
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A Adoção de Política de Recompensa para Melhoria da Eficiência em Projetos
Pedro Paulo CoutinhoPRODABEL
A Prodabel
Gestão de Serviços de TIC
Desenvolvimento de Sistemas
Telecomunicações
Videomonitoramento
Geoprocessamento
Datacenter
Inclusão Digital
A Prodabel
Demandas
Projetos
Área pública x Projetos
• Transformação na administração pública– Exigência da população;– Diminuição da burocracia;– Busca pela eficiência;– Melhora no resultado dos projetos.
Nível de Maturidade
Empresas privadas
2,66
Empresas públicas
2,45
Fonte: Pesquisa Archibald & Prado – 2012www.maturityresearch.com
Escritório de Projetos
1994
Criação de área de
Planejamento
2005
Reestruturação
2006
Adaptação da metodologia
às práticas do PMI
2008
Certificação MPS.br nível
G
2010
Criação do Comitê Gestor de TIC na PBH
Escritório de Projetos
Projetos Formalizados
51 53 54
75
2011 2012 2013 2014
Escritório de Projetos
2013 Implantação
de ferramenta de gestão de
projetos e portfólio
Otimizar o acompanhamento do desempenho dos projetos
1994
Criação de área de
Planejamento
2005
Reestruturação
2006
Adaptação da
metodologia às práticas
do PMI
2008
Certificação MPS.br nível
G
2010
Criação do Comitê Gestor de
TIC na PBH
Escritório de Projetos
Pontos positivos:• Metodologia de gestão definida e divulgada –
nível 3 COBIT;• Capacitações periódicas de gerentes e
envolvidos;• Escritório de Projetos atuante.
Pontos negativos:• Baixa eficiência dos projetos;• Inexistência de regra para recompensar o
desempenho dos gerentes de projeto.
Gestão de Projetos Privados x Públicos
• Autonomia para contratação de recursos humanos;
• Aquisições ágeis;• Cobrança e pressão interna.
Privado
• Recursos humanos contratados via concurso;
• Aquisições dependem de licitação;• Cobrança interna e pressão da população.
Público
Gestão de Projetos x Gestão de Desempenho
Motivação (do Latim moveres, mover)• Impulso interno que leva à ação.
A produtividade total (100%) se atinge através de dois fatores:• Desenvolvimento tecnológico (20%);• Desempenho do trabalhador (80%).
O desempenho total do trabalhador (100%) por sua vez, depende de sua:• Capacidade (30%);• Motivação (70%).
Fonte: Marras 2001 – Pesquisa com 5000 empresas (USA).
Gestão de Projetos x Gestão de Desempenho
Satisfação no trabalho
Trabalho desafiador
Apoio dos colegas
Liderança presente
Valorização do cargo
Teoria da Equidade – Stacy Adams
CONCEITO
Igualdade: trabalhadores receberem a mesma recompensa
Equidade: trabalhadores receberem de acordo com seus esforços, desempenho e competências.
As pessoas usam de comparações internas e externas para avaliar as discrepâncias do que contribui para a organização em comparação com os outros.
Gestão de Projetos x Gestão de Desempenho
Gestão de Projetos x Gestão de Desempenho
Produção Desempenho
Retribuição Compensação
Gestão de Projetos x Gestão de Desempenho
As pessoas se sentem motivadas quando recebem da organização uma recompensa pelos seus esforços em:- Forma monetária;- Reconhecimento público;- Promoção;- Transferência.
A recompensa busca a igualdade e a justiça.
Resultado Resultado
Recompensa da própria pessoa
Recompensa da outra pessoa
No caso da compensação ser injusta, a pessoa se sente insatisfeita e desmotivada
Gestão de Projetos x Gestão de Desempenho
Formalizar a política
Motivar
Valorizar e reconhecer o trabalho das
pessoas
Aumentar a eficiência
Melhorar o resultado
dos projetos
Gestão de Projetos x Gestão de Desempenho
1º) Estabelecimento de critérios para classificação dos projetos
Complexidade
Categoria do projeto
Custo: Custeio e
Investimento
Atendimento a Lei
Visibilidade Pública
Alta Média Baixa
Política de Gestão de Desempenho
Política de Gestão de Desempenho
2º) Definição de requisitos para o cargo • Gerentes de Projeto efetivos;• Formação na área: PMP®, MBA, capacitação, mentoria;• Experiência anterior.
3º) Limites de atuação - gerentes de grupo de projetos• 1 (um) projeto de alta complexidade;• 2 (dois) projetos de média complexidade;• 3 (três) projetos de baixa complexidade.
Política de Gestão de Desempenho
4º) Requisitos para recebimento de gratificação• Documentação atualizada conforme metodologia;• Cronograma físico dentro do prazo planejado com
tolerância máxima de 25% de atraso.
5º) Desempenho na função• Avaliação mensal pelo superior imediato;• Atraso recorrente (3 meses) – sujeito a substituição;• Novos projetos – avaliação mínima de 70%;• Histórico funcional para fins de avaliação de desempenho.
Política de Gestão de Desempenho
Publicação da Instrução 006/2013Agosto/2013
Resultados obtidos
Taxa de Eficiência em projetos
Σ Projetos no prazo + Projetos com atraso tolerável(*)____________________________________________
Total de projetos ativos em portfólio
(*) até 25% em relação ao planejado
Resultados obtidos
Taxa de Eficiência em projetos
Jan a jul Ago Set Out Nov Dez
19
52
64 62
4952
2013
Resultados obtidos
Taxa de Eficiência em projetos
2014
Resultados obtidos
Média de projetos atrasados por ano
Operacionalização da Política
• Acompanhamento periódico pelo Escritório de Projetos;• Consolidação mensal das informações coletadas
– Conferência da classificação dos projetos;– Status de execução (no prazo, atraso tolerável e atrasado);– Conferência do cumprimento dos requisitos.
• Report à alta direção;• Contabilização pela Gerência de RH.
Operacionalização da PolíticaStatus Report presenciais para a alta Direção
Clientes e patrocinadores
Diretoria Executiva
Operacionalização da PolíticaStatus Report presenciais para a alta Direção
Conclusões
• Resultados alcançados em decorrência de:• Patrocínio da alta direção;• Compromisso e envolvimento na operacionalização;• Visibilidade da atuação dos gerentes de projeto;• Intensificação do monitoramento e medições para melhorias
contínuas.
Conclusões
• A remuneração não é o fator único e principal motivador, mas mostra que influencia a atitude e consequentemente os resultados.
“As pessoas ficam motivadas se sentem que são valorizadas na organização e que este valor é demonstrado pelas recompensas que recebem.”
(PMBoK, 2008, p. 234)
Pedro Paulo [email protected]
(31) 3277-8374