80 DICAS – Direito do Trabalho

TRT BA / ES / AL / CAMPINAS

Professor Henrique Correia

DICAS DIÁRIAS GRATUITAS:

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DICA 01 – Turnos ininterruptos

Existe jornada de 8 horas para quem trabalha em TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO? RESPOSTA: conforme súmula n. 423 do TST: “Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras”.

DICA 02 – Compensação de jornada

Acordo individual escrito é válido para fins de compensação? Tem exceção? RESPOSTA: De acordo com a Súmula nº 85, II do TST: “O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário”.

DICA 03 - Limite de tolerância - 10 minutos.

Súmula nº 366 do TST. “Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.”

DICA 04 – Insalubridade.

Atividade intermitente gera direito ao pagamento do adicional de insalubridade? Súmula n. 47 do TST - O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.

DICA 5 - Clássica... Já caiu aproximadamente 1.947 vezes!

ALTERAÇÃO DO REGULAMENTO INTERNO DA EMPRESA. Se houver modificação desse regulamento, para prejudicar os trabalhadores, a alteração será nula para atuais empregados, por força do art. 468 da CLT. A inovação prejudicial atingirá apenas os empregados contratados após a vigência das novas regras. De acordo com a Súmula nº 51 do TST: I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro”.

DICA 7 – ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA – PRAZO DE VIGÊNCIA –SÚMULA 277 TST

- O ponto em comum entre acordo e convenção. Serão fixadas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais de trabalho, como utilização de EPIs, reajuste salarial, estabilidades etc. Uma vez firmado o acordo ou convenção coletiva, os direitos, vantagens e obrigações serão aplicados a todos os trabalhadores, filiados e não filiados ao sindicado. O instrumento coletivo tem, portanto, efeitos erga omnes. - A diferença entre acordos e convenções reside no fato de a convenção coletiva ser mais abrangente, pois envolve os sindicatos de ambas as categorias. Já o acordo tem abrangência mais restrita, envolvendo apenas os empregados da empresa ou empresas que o celebraram. No acordo coletivo são discutidas questões do dia a dia da empresa, como locais de amamentação, posicionamento das máquinas na empresa e uso do telefone e e-mail. - Prazo de vigência. O prazo de vigência dos acordos e convenções não poderá ser superior a 2 anos, de acordo com o art. 614, § 3º, da CLT. O objetivo desse prazo é fomentar negociações periódicas, adequando os instrumentos à realidade econômica e regional. Recentemente, entretanto, houve mudança do posicionamento do TST. O prazo máximo de 2 anos deve ser interpretado, juntamente com a teoria da aderência limitada por revogação, ou seja, enquanto não houver um novo acordo ou convenção que modifique a situação do instrumento ajustado, este continua em vigor, mesmo após terminado o seu prazo de vigência de 2 anos. Nesse sentido, prevê o novo posicionamento do TST: Súmula nº 277 do TST. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

DICA 7-A - ESTABILIDADE

Os membros do Conselho Curador do FGTS representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, têm direito à estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, regularmente comprovada por processo sindical.

DICA 08 - CONTRATO SUSPENSO e obrigatoriedade do pagamento do FGTS:

Durante a prestação do serviço militar obrigatório pelo empregado, ainda que se trate de período de suspensão do contrato de trabalho, é devido o depósito em sua conta vinculada do FGTS.

DICA 09 - PDV e Quitação do contrato:

O PDV tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do trabalho voluntariamente. É utilizado para reduzir os quadros da empresa e também para colocar fim ao contrato de trabalho. Importante destacar, entretanto, que o TST tem posicionamento no sentido de que a indenização paga no PDV não pode substituir as verbas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho. Aliás, o empregado que adere ao PDV não concede quitação geral do contrato, podendo, no futuro, discutir parcelas que não foram devidamente quitadas. A seguir será transcrita a jurisprudência do TST:

OJ nº 270 da SDI-I do TST. A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

OJ nº 356 da SDI-I do TST. Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).

DICA 10 - Empregador NÃO pode exigir HORAS EXTRAS:

De acordo com o art. 59, §4º da CLT, os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.

DICA 11 - JORNALISTA - Jornada de trabalho. OJ recente....

OJ n. 407 da SDI-I do TST: “O jornalista que exerce funções típicas de sua profissão, independentemente do ramo de atividade do empregador, tem direito à jornada reduzida prevista no artigo 303 da CLT”.

DICA 12 - Motorista (essa seria uma pergunta difícil, se cair) – Fiquemos atentos

para o TRT BA:

De acordo com o art. 235-B, incisos IV e VII da CLT: Art. 235-B. São deveres do motorista profissional: I - estar atento às condições de segurança do veículo; II - conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos princípios de direção defensiva; III - respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo de direção e de descanso; IV - zelar pela carga transportada e pelo veículo; V - colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fiscalização na via pública; VI – (vetado); VII - submeter-se a teste e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com ampla ciência do empregado.

DICA 13 - Alteração do contrato de trabalho - PROFESSORES:

De acordo com a OJ n. 244 da SDI-I do TST, “a redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula”.

DICA 14 - INTERVALO - Digitadores:

Prevê a Súmula nº 346 do TST: “Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual tem direito a intervalos de descanso de dez (10) minutos a cada noventa (90) minutos de trabalho consecutivos.

DICA 15 - REDUÇÃO DO INTERVALO - Se essa súmula não cair no TRT BA vou mudar

meu nome:

De acordo com Súmula nº 437 do TST: I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT. Bom dia a todos! Vamos retomar as dicas para uma bela prova do TRT BA?

DICA 16 – TERCEIRIZAÇÃO (Clássica súmula 331.... essa nem em sonho vc num pode

errar!!!!!):

Requisitos para terceirização lícita. Não há na legislação brasileira regra específica que regulamente a terceirização; os parâmetros para essa atividade se encontram na Súmula nº 331 do TST. Assim sendo, o empregador que deseje terceirizar serviços em sua empresa deverá observar os seguintes requisitos: a) Atividade-meio ou atividades secundárias da empresa. Os serviços prestados pelos terceirizados devem ser ligados às atividades periféricas, secundárias, ou atividade-meio da empresa, como serviços de limpeza e vigilância. b) Ausência de pessoalidade e subordinação. Entre trabalhador e empresa tomadora não haverá pessoalidade, ou seja, o trabalhador terceirizado não é contratado pela tomadora, esta contrata os serviços e não a pessoa. Ademais, como o trabalhador é empregado da empresa intermediadora, é ela que possui poder de direção sobre os serviços. Logo, o empregado está subordinado à empresa intermediadora e não à tomadora.

DICA 16-A - Ainda sobre o tema APRENDIZ – FGTS e Obrigatoriedade de contratação

Os depósitos do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – são suportados exclusivamente pelo empregador. A alíquota do aprendiz é de apenas 2% sobre a remuneração. O percentual dos demais empregados é de 8% sobre a remuneração. Obrigatoriedade na contratação de aprendizes. Como forma de incentivar a inserção de novos profissionais no mercado de trabalho, a CLT prevê obrigatoriedade na contratação desses profissionais. As empresas estão obrigadas a contratar, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% do quadro de trabalhadores, como aprendizes. Essa obrigatoriedade não se aplica aos empregadores sem fins lucrativos, às microempresas e às empresas de pequeno porte.

DICA 17- INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho - Vc já memorizou esse artigo e as

hipóteses de interrupção nele previstas?!

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

DICA 18 - Férias e REGIME POR TEMPO PARCIAL - Essa é clássica...

O empregado submetido à modalidade do regime de tempo parcial tem direito a períodos diferenciados de férias, de acordo com o estabelecido no art. 130-A da CLT.

DICA 19 - Alteração unilateral do Contrato - Possibilidade:

De acordo com a súmula n. 265 do TST, “a transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno”.

DICA 20 - PERÍODO CONCESSIVO DE FÉRIAS - quem escolhe a data das férias?

Art. 136 da CLT, “a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador”.

DICA 21 - SALÁRIO IN NATURA e FÉRIAS:

De acordo com o art. 458 da CLT, “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado”. Assim, por ter natureza salarial, a parcela "in natura" a título de moradia paga mês a mês ao trabalhador mensalista gera incidências reflexas nos cálculos das férias.

DICA 22 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE - Perícia.

A atividade perigosa é comprovada mediante perícia (art. 195 da CLT). Assim sendo, a prova técnica é, em regra, um dos requisitos para o recebimento do adicional, pois nem o juiz, nem os procuradores do trabalho e advogados têm condições de atestar, com certeza, se o ambiente coloca ou não em risco a integridade física do trabalhador. Dispensa da perícia. Quando o pagamento do adicional de periculosidade já vem sendo pago, de forma espontânea pelo empregador, torna-se incontroverso que o trabalho é realizado em condições perigosas.

DICA 23 –EMPREGADO RURAL – IDENTIFICAÇÃO

Quem é o empregado rural? É aquele que presta serviços a empregador rural. Assim dispõe a OJ n. 419 da SDI-I do TST: “considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento”. Além disso, segundo o art. 2º da Lei n. 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural), “empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”

DICA 24 – Aviso-prévio do empregado rural.

De acordo com o art. 15 da Lei 5.889/73: “Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho”.

DICA 25 – Moradia do empregado rural:

Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias (art. 9º, § 3º, Lei nº 5.889/1973).

DICA 26 – Contrato por pequeno prazo do empregado rural -

O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária (art. 14-A, caput, Lei nº 5.889/1973). A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de um ano, superar dois meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado (art. 14-A, § 1º, Lei nº 5.889/1973).

DICA 27 - Raios solares e ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

IMPORTANTE!!!!!! OJ n. 173 da SDI-I do TST: I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar. II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR-15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE. Bora voltar estudar?!

DICA 28 - Menor pode prestar Horas Extras?

A lei autoriza duas possibilidades de prorrogação da duração diária do trabalho do menor, sendo elas: I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 44 (quarenta e quatro) horas, ou outro inferior legalmente fixado. II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

DICA 29 REVISTAS ÍNTIMAS - Previsão na CLT e princípio da Igualdade:

De acordo com o art. 373-A, VI da CLT: “Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: [...] VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias”. Para que não ocorra discriminação, nos termos do art. 5º, I da CF/88: “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”.

DICA 30 - FORÇA MUSCULAR - Isso ainda cai bastante... Não podemos errar:

De acordo com o art. 390, caput da CLT: “Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional”. Esse artigo é aplicado também ao empregado menor de 18 anos.

DICA 31 - EMPREGADOR - Grupo Econômico - Contrato Único

Súmula nº 129 do TST: “A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.

DICA 32 - TRABALHO TEMPORÁRIO - Responsabilidade no caso de Falência

Está de acordo com o art. 16, caput da Lei n. 6.019/74: “No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei”.

DICA 33 - CPTS - PRAZO:

O prazo para assinatura da carteira é de 48 horas , sob pena de pagamento de multa. Nas localidades onde não for emitida a CTPS, o empregado poderá ser admitido para exercer as atividades, pelo prazo de trinta dias. A empresa fica obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo.

DICA 34 - IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADO RURAL - MOTORISTA:

É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é predominantemente rural, considerando que, em modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.

DICA 35 - RURAL e Atividade Intermitente - Intervalos

Nos serviços caracteristicamente intermitentes, não serão computados, como de efetivo exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

DICA 36 - MENOR - Jornadas somadas

Em regra o empregado menor de 18 anos não poderá prestar horas extras. E se o menor prestar serviços a mais de uma empresa, ou seja, contratos de trabalho simultâneos, as horas de trabalho em cada uma delas serão somadas.

DICA 37 - TRT BA, TRT ES e agora TRT 15

Bora estudar Direito do Trabalho?! Aviso-prévio no contrato por prazo determinado. O instituto do aviso-prévio é voltado para os contratos por prazo indeterminado. Em regra, o contrato por prazo determinado possui término previamente fixado entre as partes, logo não há necessidade do aviso. Excepcionalmente, se o contrato por prazo determinado contiver cláusula assecuratória de direito recíproco, e ocorrer a rescisão antecipada, haverá necessidade da parte (empregado ou empregador) conceder o aviso-prévio, conforme previsto no art. 481 da CLT. A possibilidade de cláusula assecuratória de direito recíproco estende-se ao contrato de experiência. Caso a rescisão ocorra antes do prazo previamente fixado entre as partes, e o contrato não contenha a cláusula acima, o aviso-prévio não será devido, aplicando-se nesses casos os artigos 479 e 480 da CLT.

DICA 38 – HIPÓTESES EM QUE É DEVIDO O AVISO-PRÉVIO

1. Aviso-prévio concedido pelo empregador: Dispensa sem justa causa; Rescisão indireta (art. 483 da CLT) Extinção do estabelecimento (Súmula nº 44 do TST) Contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória de direito

recíproco (art. 481 da CLT) Culpa recíproca: empregado tem direito a 50% do valor do aviso (Súmula nº 14

do TST) 2. Aviso-prévio concedido pelo trabalhador:

Pedido de demissão feito pelo empregado Contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória do direito

recíproco (art. 481 da CLT) 3. Não será devido o aviso-prévio:

Contratos por prazo determinado Dispensa por justa causa (art. 482 da CLT) Morte do trabalhador

DICA 39 - Segue abaixo uma dica sobre PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE:

Como no processo do trabalho, há aplicação do princípio do impulso oficial, cabendo ao juiz do trabalho dar andamento no processo e iniciar, de ofício, a fase de execução (art. 878 da CLT), não havendo, portanto, a prescrição intercorrente. Essa prescrição ocorreria no curso da execução, depois do trânsito em julgado, em razão da paralisação do processo por muito

tempo. De acordo com a Súmula nº 114 do TST, é inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.

DICA 40 - DIREITO DO TRABALHO

(FCC – Analista Judiciário – Exec. Mandados – TRT 1/2013) Considerando as normas da CLT e o entendimento sumulado do TST, é correto afirmar: (A) A remuneração do trabalho noturno terá um acréscimo de trinta por cento, pelo menos, sobre a hora diurna. (B) Para os estabelecimentos com mais de quinze empregados é obrigatório o controle de jornada de trabalho. (C) Considera-se trabalho noturno o executado entre às vinte e duas horas de um dia e às quatro horas do dia seguinte. (D) Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. (E) O empregado transferido para o período diurno de trabalho não pode deixar de receber o adicional noturno, sob pena de redução salarial. COMENTÁRIOS: µ Nota do autor: A questão aborda o tema do adicional noturno. Lembre-se que o trabalho prestado no período noturno será remunerado em valor superior ao trabalho diurno. Se pago com habitualidade, integra o salário do empregado. Recomenda-se para as provas de Analista e Técnico do TRT que se memorize o art. 73, CLT e a Súmula nº 60 do TST. Alternativa correta “d”. “Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, §5º, da CLT.” (Súmula nº 60 do TST). Alternativa “a”. “Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.” (art. 73, caput, CLT). Alternativa “b”. “Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.” (art. 74, § 2º, CLT). Assim, o controle de jornada será obrigatório nas empresas com mais de 10 empregados. Alternativa “c”. “Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.” (art. 73, §2º, CLT). Durante esse período, o empregado receberá adicional de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna. Alternativa “e”. “A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.” (Súmula nº 265 do TST). Assim, a transferência do empregado para o horário diurno acarreta redução salarial, uma vez que o empregado irá perder o direito ao adicional de 20%. No entanto, não se trata de hipótese de alteração ilícita do contrato de trabalho porque é benéfica à saúde do trabalhador.

DICA 41 - EQUIPARAÇÃO SALARIAL

(FCC – Analista Judiciário – Judiciária – TRT 1/2013) Em relação à equiparação salarial, NÃO corresponde a entendimento sumulado pelo TST: (A) Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (B) A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (C) Para fins de equiparação salarial, o conceito de mesma localidade refere-se ao mesmo município.

(D) É desnecessário que ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (E) É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. COMENTÁRIOS µ Nota do autor: A questão aborda o tema da equiparação salarial. O candidato deve estar atendo para o fato de que a questão exige que seja assinalada a alternativa incorreta. Acerca do tema, é importante ter conhecimento da Súmula nº 6 do TST e do art. 461 da CLT. Alternativa incorreta “c”. “O conceito de ‘mesma localidade’ de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana” (Súmula nº 6, item X, do TST). Diante disso, há possibilidade de equiparando e paradigma prestarem serviços em estabelecimentos distintos e em municípios diferentes, desde que pertençam ao mesmo empregador e estejam na mesma região metropolitana. Alternativa “a”. “Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego” (Súmula nº 6, item II, do TST). Alternativa “b”. “A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação” (Súmula nº 6, item III, do TST). Alternativa “d”. “É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.” (Súmula nº 6, item IV, do TST). Alternativa “e”. “É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.” (Súmula nº 6, item VIII, do TST).

DICA 42 - DIREITO DO TRABALHO JUSTA CAUSA - Ótima oportunidade pra gente

estudar juntos!

(FCC – Analista Judiciário – Administrativa – TRT 1/2013) NÃO constitui justa causa para dispensa de empregado: (A) a incontinência de conduta. (B) a violação de segredo da empresa. (C) a condenação criminal, ainda que tenha havido suspensão da execução da pena. (D) a desídia no desempenho das respectivas funções. (E) o ato de indisciplina ou de insubordinação. COMENTÁRIOS µ Nota do autor: A questão aborda o tema da dispensa por justa causa. Lembre-se que a questão exige que seja assinalada a alternativa que não constitui uma das hipóteses de dispensa por justa causa, previstas no artigo 482 da CLT. Alternativa correta “c”. Será considerada justa causa para a dispensa do empregado a “condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena” (art. 482, alínea “d”, CLT). Assim, o fundamento dessa hipótese de justa causa não é a condenação em si, mas a impossibilidade de o empregado prestar serviços durante o cumprimento da pena. Alternativa “a”. Incontinência de conduta é o ato praticado pelo empregado que leva à perturbação do ambiente de trabalho em razão da conotação sexual. Portanto, refere-se a uma das hipóteses de dispensa por justa causa (art. 482, alínea “b”, primeira parte, CLT). Alternativa “b”. A violação de segredo da empresa é uma das hipóteses de dispensa por justa causa (art. 482, alínea “g”, CLT). Trata-se da quebra da confiança existente entre empregador e

empregado, quando este tem acesso e divulga informação confidencial em razão do contrato de trabalho celebrado. Alternativa “d”. A desídia no desempenho de suas funções também se refere a uma das hipóteses de dispensa por justa causa (art. 482, alínea “e”, CLT). Nesse caso, o desempenho das atividades é realizado com má vontade, preguiça, com desleixo e negligência. Vale ressaltar que para configurar a desídia, em regra, é necessário que o empregado seja reincidente na conduta negligente. Alternativa “e”. O ato de indisciplina configura-se quando o empregado descumpre ordens de caráter geral. Por sua vez, a insubordinação ocorre quando há o descumprimento de ordens pessoais e diretas a determinado empregado. Ambas são hipóteses de dispensa por justa causa (art. 482, alínea “h”, CLT).

DICA 43 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

(FCC – Analista Judiciário – Judiciária – Oficial de Justiça Avaliador - TRT 18/2013) Em relação aos princípios e fontes do Direito do Trabalho, é INCORRETO afirmar que: (A) a analogia, os usos e costumes não são considerados fontes do direito do trabalho, por falta de previsão legal. (B) o princípio da primazia da realidade prevê a importância dos fatos em detrimento de informações contidas nos documentos. (C) o direito do trabalho se orienta pelo princípio da continuidade da relação de emprego. (D) o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho são fontes formais do direito do trabalho. (E) a Consolidação das Leis do Trabalho prevê que a jurisprudência é fonte subsidiária do Direito do Trabalho. COMENTÁRIOS: µ Nota do autor: A questão aborda os temas dos princípios e das fontes do Direito do Trabalho. A inserção nesse tópico justifica-se pelo fato de que a alternativa correta versa sobre fontes do Direito do Trabalho. Ademais, o candidato deve estar atento pelo fato de que a questão exige que seja assinalada a alternativa incorreta. Alternativa incorreta “a”. O costume é a prática reiterada de uma conduta numa dada região ou empresa. Trata-se de fonte formal autônoma, pois é feita pelas próprias partes interessadas. Cumpre salientar que o costume trata-se de uma fonte prevista expressamente no art. 460 da CLT: Art. 460 da CLT. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante. Cabe destacar que a analogia é uma técnica de integração utilizada para a supressão de eventuais lacunas na lei, não se confundindo com fontes do direito. O legislador não tem condições de prever todos os acontecimentos sociais e editar lei específica para todos os eventos que venham a ocorrer na sociedade. Há expressa previsão nesse sentido: Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. Alternativa “b”. O princípio da primazia da realidade é aquele em que a realidade se sobrepõe às disposições escritas. Deve-se, portanto, verificar se o conteúdo do documento coincide com os fatos. Exemplo: recibo assinado em branco no ato da contratação, posteriormente

apresentado em juízo como prova de pagamento das verbas trabalhistas. Alternativa “c”. O Direito do Trabalho é norteado pelo princípio da continuidade da relação de emprego. Em regra, o contrato de trabalho é firmado por tempo indeterminado, ou seja, não há prazo previamente fixado para seu fim. Alias, é de interesse público que esses contratos sejam firmados para prazos de longa duração, pois, enquanto o empregado estiver trabalhando, haverá fonte de sustento, garantindo sua dignidade. Alternativa “d”. As fontes formais do Direito do Trabalho compreendem a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes formais são normas de observância obrigatória pela sociedade. Dessa forma, o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho são fontes autônomas de Direito do Trabalho, uma vez que são confeccionadas pelas partes diretamente interessadas pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes em criar essas normas. Alternativa “e”. “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.” (art. 8º, CLT). Primeiramente, salienta-se que jurisprudência é a decisão reiterada no mesmo sentido sobre a mesma matéria. Assim, apenas se não houver disposições legais a respeito do tema, deverá ser utilizada a jurisprudência (subsidiária). Discute-se acerca da jurisprudência ser entendida ou não como fonte formal do direito do trabalho, prevalecendo na doutrina e na jurisprudência apenas como forma de interpretação do direito. Entretanto, nos concursos de Técnico e Analista do TRT recomenda-se a memorização nos exatos termos do art. 8º da CLT.

DICA 44 - Ótima oportunidade para estudar COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA:

(FCC – Analista Judiciário – Judiciária – Oficial de Justiça Avaliador - TRT 18/2013) Com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho, a lei instituiu as Comissões de Conciliação Prévia. Sobre elas, é correto afirmar que: (A) podem ser constituídas por empresas e os sindicatos, por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. (B) terão composição tripartite, com representantes dos empregados, dos empregadores e do governo federal. (C) é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros titulares da Comissão de Conciliação Prévia, até dois anos após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave. (D) o termo de conciliação lavrado na Comissão de Conciliação Prévia não constitui um título executivo extrajudicial, bem como não tem eficácia liberatória, seja das parcelas expressamente consignadas ou daquelas ressalvadas. (E) o prazo prescricional para ação trabalhista não será suspenso ou interrompido a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia. COMENTÁRIOS: µ Nota do autor: A questão aborda o tema da Comissão de Conciliação Prévia. Lembre-se que o objeto principal dessa Comissão é tentar solucionar os conflitos individuais fora do Poder Judiciário, portanto de forma extrajudicial. No entanto, vale destacar que a criação dessas Comissões é uma faculdade do empregador. Alternativa correta “a”. “As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. As Comissões poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.” (art. 625-A, caput e § 1º, CLT). Assim, a Comissão de Conciliação Prévia poderá ser criada pelas empresas ou pelos sindicatos e, caso existam, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de Empresas e Comissão Sindical, o interessado deve optar por uma delas.

Alternativa “b”. “A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros, e observará as seguintes normas: a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio,secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional.” (art. 625-B, CLT). Assim, a composição dos membros da Comissão de Conciliação Prévia no âmbito da empresa será paritária, ou seja, o mesmo número de representantes dos trabalhadores e de representantes do empregador. No tocante à Comissão de Conciliação Prévia em âmbito sindical, a constituição e demais normas serão definidas em acordo ou convenção coletiva. Logo, as regras como número de membros, eleição secreta etc., serão decididas em negociação coletiva. Vale ressaltar que não há em nenhum momento a participação do membros do governo em seu funcionamento. Alternativa “c”. “É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.” (art. 625-B, §1º, CLT). Trata-se da estabilidade provisória do representante dos trabalhadores da Comissão de Conciliação Prévia. Para que não haja perseguição, titulares e suplentes possuirão garantia provisória de emprego, desde a eleição até 1 ano após o fim do mandato, salvo se cometeram falta grave. Alternativa “d”. “O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.” (art. 625-E, parágrafo único, CLT). Assim, o termo de conciliação terá eficácia liberatória geral, ou seja, o empregado não poderá rediscutir as matérias objeto da conciliação na Justiça do Trabalho, uma vez que já houve acordo entre as partes. Além disso, o termo será considerado como título executivo extrajudicial, isto é, poderá ser executado diretamente na Justiça do Trabalho. Na reclamação trabalhista, há necessidade de se juntar provas, por isso o processo é mais demorado. Já na execução, o processo é rápido, pois a instrução é realizada com o título executivo. Alternativa “e”. “O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.” (art. 625-G, CLT). Vale ressaltar que o art. 625-F trata do prazo para a realização da sessão de tentativa de conciliação, o qual deverá acontecer em 10 dias.

DICA 45 - DIREITO DO TRABALHO

Esse artigo da CF/88 costuma cair... Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

DICA 46 - NOVO ARTIGO – Estabilidade

Esse artigo está caindo toda hora... Novinho em folha. Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

DICA 47 - Estabilidade / CCP

Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: (...) § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa

afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

DICA 48 - Ótima questão pra gente estudar 13 Salário:

(FCC – Analista Judiciário – Exec. Mandados – TRT 1/2013) Em relação ao décimo terceiro salário, é INCORRETO afirmar: (A) A primeira parcela do décimo terceiro salário será paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, correspondente à metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior. (B) A primeira parcela do décimo terceiro salário será paga ao ensejo das férias do empregado, sempre que este a requerer no mês de janeiro do correspondente ano. (C) A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do cálculo do décimo terceiro salário. (D) As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para fins de cálculo do décimo terceiro salário. (E) O empregador deve pagar a primeira parcela do décimo terceiro salário no mesmo mês para todos os empregados. COMENTÁRIOS µ Nota do autor: A questão aborda o tema do décimo terceiro salário. O candidato deve estar atento para o fato de que a questão exige que seja assinalada a alternativa incorreta. Lembre-se que o décimo terceiro salário também é conhecido como gratificação natalina. Alternativa incorreta “e”. “O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.” (art. 2º, § 1º, Lei nº 4.749/1965). Alternativa “a”. “Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.” (art. 2º, Lei nº 4.749/1965). Primeiro, cumpre salientar que a Lei nº 4.749/65 é responsável por regulamentar o pagamento do décimo terceiro salário. Ressalta-se que o adiantamento do décimo terceiro salário é obrigatório e não é necessário que seja pago a todos os empregados no mesmo mês. (art. 2º, § 1º, Lei nº 4.749/1965). Alternativa “b”. “O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.” (art. 2º, § 2º, Lei nº 4.749/1965). Alternativa “c”. “A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.” (art. 1º, § 2º, Lei nº 4.749/1965). Alternativa “d”. “As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no § 1º do art. 1º desta Lei.” (art. 2º, Lei nº 4.749/1965).

DICA 49 - PARCELAS SALARIAIS e INDENIZATORIAS - Sempre, sempre, sempre cai...

(FCC – Analista Judiciário – Exec. Mandados – TRT 6/2012) Afrodite trabalhou para a empresa Seguradora Integral S/A por três anos exercendo as funções de analista de seguros sênior. Por força do contrato, era fornecida gratuitamente refeição para todos os empregados no refeitório da empresa. Além disso, ela recebia salário base, acrescido de comissões, assistência médica mediante seguro de saúde. A empresa forneceu um automóvel para Afrodite utilizar apenas em seus deslocamentos para o trabalho e retorno, bem como pagou o aluguel de seu apartamento. A empresa não estava inscrita no PAT - Programa de Alimentação ao Trabalhador. Conforme normas sobre remuneração contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, além do salário base, possuem natureza salarial, as verbas referentes a: A) comissões, refeição e aluguel do apartamento. B) refeição, automóvel e aluguel do apartamento. C) comissões, assistência médica e automóvel.

D) assistência médica, aluguel do apartamento e automóvel. E) comissões, refeição e automóvel. COMENTÁRIOS µ Nota do autor: A questão aborda o tema das parcelas salariais. Além disso, a questão exige que o candidato tenha conhecimento de quais são as parcelas que integram o salário (parcelas salariais) e as que não integram (parcelas indenizatórias). Recomenda-se a prévia leitura e memorização dos art. 457 e 458 da CLT, além do quadrinho postado na parte de dicas desse livro. Alternativa correta “a”. (comentário serve para as demais alternativas, pois todas elas tratam do mesmo assunto) Primeiramente, as comissões compreendem os valores fixos recebidos em razão da venda de determinado produto. Ademais, são parcelas salariais e, portanto, integram o salário do trabalhador (art. 457, § 1º, CLT). A refeição e o aluguel do apartamento compreendem hipóteses de pagamento do salário do empregado em utilidades (salário in natura). Sobre esse assunto, estabelece o art. 458, caput, da CLT: “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.”. Dois são os requisitos para se verificar se a utilidade possui natureza salarial: 1) o pagamento da utilidade deve ser habitual e 2) deverá apresentar caráter de contraprestação, ou seja, é paga pelo trabalho desempenhado pelo empregado. Aliás, sobre a alimentação como salário utilidade e como parcela indenizatória, importante analisar a jurisprudência do TST específica sobre o tema: Súmula nº 241 do TST: O vale refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos legais. Orientação Jurisprudencial nº 123 da SDI-I do TST: A ajuda-alimentação prevista em norma coletiva em decorrência de prestação de horas extras tem natureza indenizatória e, por isso, não integra o salário do empregado bancário. Orientação Jurisprudencial nº 133 da SDI-I do TST: A ajuda-alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal. Assim, verifica-se que a refeição e o aluguel do apartamento de Afrodite compreendem parcelas salariais, uma vez que eram fornecidos habitualmente e em razão do desempenho de Afrodite. Por outro lado, o automóvel fornecido não preenche o segundo requisito, uma vez que era utilizado para o exercício de seu trabalho, ou seja, como ferramenta indispensável à realização dos serviços e, portanto, não se trata de parcela salarial (Súmula nº 367 do TST). Por fim, o art. 458, § 2º, inciso IV, da CLT estabelece que a assistência médica não integra o salário do empregado.

DICA 50 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE aos ELETRICITÁRIOS IMPORTANTISSIMO.

Art. 193 x Súmula 191 do TST (conflito) (FCC – Analista Judiciário – Judiciária – Oficial de Justiça Avaliador - TRT 18/2013) Hércules trabalha em uma fábrica exercendo as funções de eletricista de rede, mantendo contato habitual e permanente com energia elétrica de alta voltagem. Diante do exercício de tais atividades de risco acentuado, o empregado faz jus ao pagamento de adicional de: (A) penosidade de 30% calculado sobre o valor do salário mínimo nacional. (B) insalubridade de 30% calculado sobre o salário, incluindo os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. (C) insalubridade de 10%, 20% ou 40% calculado sobre o salário base, conforme se classifiquem nos graus de riscos, mínimo, médio ou máximo. (D) periculosidade de 25% calculado sobre o salário global, incluindo os acréscimos resultantes de gratificações e prêmios.

(E) periculosidade de 30% calculado sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. COMENTÁRIOS: µ Nota do autor: A questão aborda o tema do adicional de periculosidade. Vale ressaltar que o adicional somente será devido enquanto o empregado estiver prestando serviços permanente em atividade ou perigosa, conforme posicionamento da Súmula nº 364 do TST. Alternativa correta “e”. “São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: inflamáveis, explosivos ou energia elétrica” (art. 193, inciso I, CLT). Assim, a atividade desenvolvida por Hércules é considerada como atividade perigosa, uma vez que exercida em contata permanente com energia elétrica. Ademais, o trabalho nessas condições importa no pagamento ao empregado de um adicional de 30% sobre o salário-base, ou seja, o cálculo não leva em conta outros acréscimos. (art. 193, § 1º, CLT). Sobre o adicional de periculosidade para o eletricitário, existe a discussão se deveria ou não incidir sobre o salário-base ou sobre o complexo salarial. O examinador da FCC optou pelo primeiro posicionamento, conforme novo texto expresso no art. 193, § 1º CLT, mesmo diante da jurisprudência do TST (agora parece superada): Súmula nº 191 do TST. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Alternativa “a”. “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.” (art. 7º, inciso XXIII, CF/88). Embora exista previsão expressa do adicional de penosidade na Constituição Federal, não há lei ordinárias que o regulamente, inexistindo a base de cálculo e demais previsões necessárias para que seja exigido. Neste momento, prevalece o entendimento de que não há possibilidade do pagamento do adicional de penosidade. Alternativa “b”. “Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.” (art. 189, CLT). Verifica-se que a atividade desenvolvida por Hércules não se configura como atividade insalubre, uma vez que não há exposição a agentes nocivos à sua saúde e que ultrapassam o seu limite de tolerância. Ademais, o adicional de insalubridade deverá ser pago respectivamente na proporção de 40%, 20% e 10% do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (art. 192, CLT). Alternativa “c”. A atividade desenvolvida por Hércules adequa-se ao conceito de atividades perigosas e não de atividades insalubres conforme descrito acima, uma vez que ausente a exposição a agentes nocivos à saúde e que ultrapassam o seu limite de tolerância. Ademais, o adicional de insalubridade deverá ser pago respectivamente na proporção de 40%, 20% e 10% do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (art. 192, CLT). Cumpre ressaltar que a CLT fixou o salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade. No entanto, o Supremo Tribunal Federal proibiu essa conduta. A partir disso, surgiram várias discussões doutrinárias e jurisprudenciais, sobre os quais não cabe discussão nesta obra, uma vez que não é possível elaborar uma questão objetiva (teste) para respondê-la, sendo necessário dissertar sobre o tema. Alternativa “d”. “O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.” (art. 193, §1º, CLT).

DICA 51 - VALE TRANSPORTE

Vale transporte pode ser pago em dinheiro? Qual o posicionamento do TST? (questão estilo da CESPE) Recentemente, o TST entendeu que é possível o pagamento em dinheiro do vale-transporte, desde que haja negociação coletiva (acordo ou convenção) nesse sentido. (INFORMATIVO 25)

DICA XXX- ADICIONAL DE PERICULOSIDADE aos ELETRICITÁRIOS IMPORTANTISSIMO.

Art. 193 x Súmula 191 do TST (conflito) (FCC – Analista Judiciário – Judiciária – Oficial de Justiça Avaliador - TRT 18/2013) Hércules trabalha em uma fábrica exercendo as funções de eletricista de rede, mantendo contato habitual e permanente com energia elétrica de alta voltagem. Diante do exercício de tais atividades de risco acentuado, o empregado faz jus ao pagamento de adicional de (A) penosidade de 30% calculado sobre o valor do salário mínimo nacional. (B) insalubridade de 30% calculado sobre o salário, incluindo os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. (C) insalubridade de 10%, 20% ou 40% calculado sobre o salário base, conforme se classifiquem nos graus de riscos, mínimo, médio ou máximo. (D) periculosidade de 25% calculado sobre o salário global, incluindo os acréscimos resultantes de gratificações e prêmios. (E) periculosidade de 30% calculado sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. COMENTÁRIOS: µ Nota do autor: A questão aborda o tema do adicional de periculosidade. Vale ressaltar que o adicional somente será devido enquanto o empregado estiver prestando serviços permanente em atividade ou perigosa, conforme posicionamento da Súmula nº 364 do TST. Alternativa correta “e”. “São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: inflamáveis, explosivos ou energia elétrica” (art. 193, inciso I, CLT). Assim, a atividade desenvolvida por Hércules é considerada como atividade perigosa, uma vez que exercida em contata permanente com energia elétrica. Ademais, o trabalho nessas condições importa no pagamento ao empregado de um adicional de 30% sobre o salário-base, ou seja, o cálculo não leva em conta outros acréscimos. (art. 193, § 1º, CLT). Sobre o adicional de periculosidade para o eletricitário, existe a discussão se deveria ou não incidir sobre o salário-base ou sobre o complexo salarial. O examinador da FCC optou pelo primeiro posicionamento, conforme novo texto expresso no art. 193, § 1º CLT, mesmo diante da jurisprudência do TST (agora parece superada): Súmula nº 191 do TST. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Alternativa “a”. “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.” (art. 7º, inciso XXIII, CF/88). Embora exista previsão expressa do adicional de penosidade na Constituição Federal, não há lei ordinárias que o regulamente, inexistindo a base de cálculo e demais previsões necessárias para que seja exigido. Neste momento, prevalece o entendimento de que não há possibilidade do pagamento do adicional de penosidade. Alternativa “b”. “Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.” (art. 189, CLT). Verifica-se que a atividade

desenvolvida por Hércules não se configura como atividade insalubre, uma vez que não há exposição a agentes nocivos à sua saúde e que ultrapassam o seu limite de tolerância. Ademais, o adicional de insalubridade deverá ser pago respectivamente na proporção de 40%, 20% e 10% do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (art. 192, CLT). Alternativa “c”. A atividade desenvolvida por Hércules adequa-se ao conceito de atividades perigosas e não de atividades insalubres conforme descrito acima, uma vez que ausente a exposição a agentes nocivos à saúde e que ultrapassam o seu limite de tolerância. Ademais, o adicional de insalubridade deverá ser pago respectivamente na proporção de 40%, 20% e 10% do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (art. 192, CLT). Cumpre ressaltar que a CLT fixou o salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade. No entanto, o Supremo Tribunal Federal proibiu essa conduta. A partir disso, surgiram várias discussões doutrinárias e jurisprudenciais, sobre os quais não cabe discussão nesta obra, uma vez que não é possível elaborar uma questão objetiva (teste) para respondê-la, sendo necessário dissertar sobre o tema. Alternativa “d”. “O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.” (art. 193, §1º, CLT).

DICA 52 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Súm e Ojs que vc precisa saber, ligadas a esse tema: Alteração no contrato de trabalho - MEMORIZAR! Orientação Jurisprudencial nº 308 da SDI-1 do TST. O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes: Súmula nº 265 do TST. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. Orientação Jurisprudencial nº 159 da SDI-1 do TST. Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração da data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único do art. 459, ambos da CLT. Súmula nº 43 do TST. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. Orientação Jurisprudencial nº 113 da SDI-1 do TST. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória. Súmula nº 29 do TST. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

DICA 53 - Depósitos do FGTS durante a suspensão do contrato.

Questão caiu recentemente no TRT. Lembre-se que durante a APOSENTADORIA POR INVALIDEZ, cessa a obrigatoriedade dos depósitos do FGTS para o empregador. Confira ai: SUSPENSÃO DO CONTRATO - Depósito do FGTS Aposentadoria por invalidez decorrente de acidente de trabalho. Suspensão do contrato de trabalho. Recolhimento do FGTS. Indevido. Art. 15, § 5º, da Lei n.º 8.036/90. Não incidência. Tendo em conta que a aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho, conforme dicção do art. 475 da CLT, é indevido o recolhimento do FGTS no período em que o empregado estiver no gozo desse benefício previdenciário, ainda que o afastamento tenha decorrido de acidente de trabalho. Com esse entendimento, a SBDI-I, em sua composição plena, por

maioria, negou provimento ao recurso de embargos, vencidos os Ministros Renato de Lacerda Paiva, Lelio Bentes Corrêa, José Roberto Freire Pimenta e Delaíde Miranda Arantes. Ressaltou o Ministro relator que o art. 15, § 5º, da Lei n.º 8.036/90, ao determinar que a licença por acidente de trabalho será causa de interrupção do contrato de trabalho, com obrigatoriedade de recolhimento do FGTS, estabeleceu situação excepcional que não admite interpretação ampliativa para abarcar a aposentadoria por invalidez decorrente de acidente de trabalho. TST-EEDRR-133900-84.2009.5.03.0057, SBDI-I, rel. Min. Horácio Raymundo de Senna Pires, 24.5.2012. (Informativo nº 10).

DICA 54 - SUPRESSÃO DA GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO

Essa súmula despenca... Cai toda hora! Súmula nº 372 do TST. Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites. I. Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II. Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

DICA 55 - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO e JORNADA SUPERIOR A 8

HORAS:

Recentemente o TST decidiu que o empregado submetido a turnos ininterruptos de revezamento com jornada de 8 horas, decorrente de negociação coletiva, não pode prestar serviços após essa jornada (8 horas) para fins de compensação. Portanto, é inválida cláusula de instrumento normativo que estipula jornada superior a 8 horas. Lembre-se que a alternância de horários a que são submetidos esses empregados é particularmente gravosa, causando-lhes prejuízos à saúde, à vida social e à organização de atividades extraprofissionais. (Informativo n. 42 do TST)

DICA 56 - Prorrogação do horário noturno

A prorrogação ocorre quando houver a continuidade da prestação de serviços além do limite previsto em lei, ou seja, 5 horas da manhã. Nesse caso, o empregado continuará recebendo o adicional noturno e terá direito à hora reduzida. A continuidade do adicional noturno também dever ser paga ao empregado submetido à jornada 12x36 (exemplo: vigilantes e enfermeiros), na hipótese de se trabalhar a totalidade do período noturno e continuar prestando serviços após as cinco horas da manhã. Aliás, mesmo que a jornada tenha se iniciado um pouco após às 22 horas, mas preponderantemente trabalhada à noite (das 23:10 às 07:10), é devido o adicional noturno quanto às horas que se seguem no período diurno .

DICA 57 DICA 59 - Mais uma oportunidade de estudar COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO

PRÉVIA:

(FCC - Técnico Judiciário – Administrativa – TRT 9/2013) Com fundamento nas regras instituídas pela CLT sobre as Comissões de Conciliação Prévia, é INCORRETO afirmar: (A) O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo para a realização da sessão de tentativa de conciliação. (B) É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. (C) O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.

(D) As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de 10 dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. (E) A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de no mínimo cinco e no máximo quinze membros. COMENTÁRIOS: µ Nota do autor: A questão aborda o tema da Comissão de Conciliação Prévia. O candidato deve estar atento para o fato de que a questão exige que seja assinalada a alternativa incorreta. Alternativa correta “e”. A composição dos membros da Comissão de Conciliação Prévia no âmbito da empresa será paritária, ou seja, o mesmo número de representantes dos trabalhadores e de representantes do empregador. O número de membros será de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros. (art. 625-B, caput, CLT). Alternativa “a”. “O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.” (art. 625-G, CLT). Vale ressaltar que o art. 625-F trata do prazo para a realização da sessão de tentativa de conciliação, o qual deverá acontecer em 10 dias. Alternativa “b”. “É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.” (art. 625-B, §1º, CLT). Trata-se da estabilidade provisória do representante dos trabalhadores da Comissão de Conciliação Prévia. Para que não haja perseguição, titulares e suplentes possuirão garantia provisória de emprego, desde a eleição até 1 ano após o fim do mandato, salvo se cometeram falta grave. Salienta-se, portanto, que essa estabilidade não terá início a partir do registro da candidatura, conforme posicionamento majoritário. Alternativa “c”. “O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.” (art. 625-E, parágrafo único, CLT). Assim, o termo de conciliação terá eficácia liberatória geral, ou seja, o empregado não poderá rediscutir as matérias objeto da conciliação na Justiça do Trabalho, uma vez que já houve acordo entre as partes. Além disso, o termo será considerado como título executivo extrajudicial, isto é, poderá ser executado diretamente na Justiça do Trabalho. Na reclamação trabalhista, há necessidade de se juntar provas, por isso o processo é mais demorado. Já na execução, o processo é rápido, pois a instrução é realizada com o título executivo. Alternativa “d”. “As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.” (art. 625-F, CLT). Ao submeter a demanda à Comissão, há um prazo de 10 dias para realizar a sessão de tentativa de conciliação. Lembre-se que durante esse prazo a prescrição ficará suspensa.

DICA 60 - REQUISITOS DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO - Arts. 2 e 3 da CLT

Vc sabe esses requisitos? Essa é a pergunta mais clássica do DIREITO DO TRABALHO: (FCC – Técnico Judiciário – Administrativa – TRT 18/2013) O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral correspondente à relação de emprego formada entre empregado e empregador. Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar: (A) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos do contrato de trabalho, diferentemente do que ocorre com a pessoalidade e a exclusividade na prestação dos serviços. (B) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do contrato de trabalho na relação de emprego. (C) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem admitir trabalhadores como empregados.

(D) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos não são equiparadas ao empregador, em razão da ausência de atividade econômica. (E) O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado ou à distância, não se distinguem, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego. COMENTÁRIOS µ Nota do autor: A questão aborda o tema da relação de emprego e das características de seus sujeitos. É imprescindível ao candidato ao cargo público o conhecimento dos requisitos para a configuração da relação de emprego e das características do empregador. Pergunta clássica de TRT! Alternativa correta “e”. “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.” (art. 6º, CLT). O local da prestação de serviços é irrelevante para configurar o vínculo empregatício. Veja, por exemplo, o trabalhador que presta serviços em domicílio desenvolvendo programas de computador; nessa situação, se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia (pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação), será configurada a relação de emprego, com o pagamento de todos os direitos trabalhistas. Aliás, a CLT foi recentemente alterada, para prever o teletrabalho, ou seja, o trabalho executado à distância. Alternativa “a”. De acordo com o artigo 3º da CLT, há quatro requisitos para a configuração da relação de emprego, que são: pessoalidade (que incorpora o requisito de que o empregado seja pessoa física), onerosidade, não eventualidade e subordinação. Por sua vez, existem requisitos que não são essenciais à configuração da relação de emprego, quais sejam: a exclusividade (prestação de serviços para um único empregador) e o local da prestação de serviços. Assim, a alternativa está incorreta, uma vez que a pessoalidade é requisito para a configuração da relação de emprego. Alternativa “b”. “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” (art. 2º, caput, CLT). Assim, o empregador é aquele que assume os riscos da atividades econômica. Essa característica é chamada de princípio da alteridade. O empregado não divide o riscos dessa atividade com o empregado. Assim sendo, momento de crise mundial, baixa produtividade, vendas abaixo das expectativas não autorizam o empregador a reduzir ou descontar salarias de seus empregados. Não poderia ser diferente, pois as empresas não estão obrigadas a dividir os lucros com seus trabalhadores, logo os prejuízos também não poderão ser repartidos. Alternativa “c”. “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.” (art. 2º, §1º, CLT). Assim, a CLT não trata o empregador somente como empresa, mas também permite a contratação de empregados por profissionais liberais e pessoas físicas, uma vez que o vínculo empregatício será formado desde que preenchidos seus quatro requisitos (pessoa física, onerosidade, não eventualidade e subordinação). Alternativa “d”. “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.” (art. 2º, § 1º, CLT). Trata-se da figura do empregador por equiparação, ou seja, também são empregadores as igrejas, o advogado que contrata uma secretária, a cooperativa que contrata telefonista, etc.

DICA 58 - EMPREGADOS DOMÉSTICOS

Assunto do momento...

(FCC – Técnico Judiciário – Administrativa – TRT 18/2013) A Constituição Federal do Brasil apresenta, no seu artigo 7o, uma relação de direitos dos trabalhadores que visam à melhoria de sua condição social. Dentre os direitos constitucionalmente previstos aos empregados domésticos, está: (A) a licença-paternidade, nos termos fixados em lei. (B) o piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. (C) a jornada de seis horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento. (D) o adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei. (E) a proteção em face da automação, na forma da lei. COMENTÁRIOS: µ Nota do autor: A questão aborda o tema dos direitos básicos garantidos ao empregado doméstico. Vale ressaltar que, após a edição da EC nº 72/2013, verificou-se a ampliação do rol de direitos garantidos a esses empregados. Alternativa “a”. Correta. Antes da promulgação da EC nº 72/2013, eram 9 direitos constitucionais estendidos aos domésticos, além de sua integração à previdência social, quais sejam: salário mínimo, irredutibilidade do salário, décimo terceiro salário, repouso semanal remunerado, férias acrescidas de 1/3 a mais da remuneração, licença-gestante de 120 dias, licença-paternidade (5 dias), aviso-prévio e aposentadoria. Assim, a licença-paternidade já era um direito constitucional garantido aos empregados domésticos. Com a edição da EC nº 72/2013, o art. 7º, parágrafo único da Constituição Federal passou a ter a seguinte redação: “São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.” Veja o resumo sobre doméstico na parte de DICAS desse livro. Verifica-se, portanto, que a licença-paternidade (art. 7º, inciso XIX, CF/88) permanece como um direito assegurado ao empregado doméstico. Alternativa “b”. Incorreta. Em que pese a ampliação significativa de direitos aos empregados domésticos, não houve total equiparação desses trabalhadores com os empregados urbanos e rurais. O piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho (art. 7º, inciso V, CF/88) continua não sendo direito dos empregados domésticos uma vez que não está contido no rol do art. 7º, parágrafo único da CF/88. Alternativa “c”. Incorreta. A jornada de seis horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, inciso XIV, CF/88) também não está presente no rol do art. 7º, parágrafo único da Constituição e, portanto, não é direito constitucional assegurado ao empregado doméstico. Alternativa “d”. Incorreta. O adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas (art. 7º, inciso XXIII, CF/88) também não se trata de um direito assegurado aos empregados domésticos, uma vez que não está contido no rol do art. 7º, parágrafo único da Constituição. Alternativa “e”. Incorreta. A proteção em face da automação (art. 7º, inciso XXVII. CF/88) não se configura como direito constitucional garantido aos domésticos por ausência de previsão no art. 7º, parágrafo único, CF/88.

DICA 59 - DURAÇÃO DO TRABALHO / INTERVALO

Questão recente - analisada item a item: (FCC – Analista Judiciário – Judiciária – Oficial de Justiça Avaliador - TRT 18/2013) A respeito da duração do trabalho, incluindo períodos de descanso, o labor noturno e o trabalho extraordinário, a legislação trabalhista prevê que:

(A) o adicional a ser pago pelo trabalho extraordinário será de no mínimo 100% sobre a hora normal e o adicional a ser pago pelo trabalho noturno será de no mínimo 50% sobre a hora diurna. (B) a duração do trabalho normal não será superior a oito horas diárias e quarenta horas semanais, facultada a compensação de horas dentro do mês por decisão do empregador. (C) as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários, não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária. (D) o período mínimo para o descanso entre duas jornadas de trabalho será de dez horas consecutivas. (E) o limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição para o trabalho contínuo cuja duração exceda seis horas não poderá ser reduzido em nenhuma hipótese. COMENTÁRIOS µ Nota do autor: A questão aborda o tema da duração do trabalho. Lembre-se que a limitação da jornada de trabalho é uma das maiores vitórias conquistadas pelos empregados. Alternativa correta “c”. “Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.” (art. 58, § 1º, CLT). Assim sendo, em razão do grande número de empregados para marcar o cartão de ponto, poderão ocorrer variações no horário de entrada e saída. Desde que respeitados os limites anteriores, o empregador não estará obrigado a remunerar esses minutos excedentes como extras. Se ultrapassados os dez minutos, serão remunerados como hora suplementar em sua totalidade. Alternativa “a”. O pagamento da hora extraordinária será de, no mínimo, 50% do valor da hora normal. (art. 7º, inciso XVI, CF/88). Por sua vez, o adicional noturno será de, no mínimo, 20% sobre a hora noturna. (art. 73, CLT). Lembre-se que o adicional noturno do empregado rural é de, no mínimo, 25% sobre o valor da hora normal. Alternativa “b”. “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.” (art. 7º, inciso XIII, CF/88). Além disso, a compensação de jornada não poderá ocorrer mediante imposição unilateral do empregador, sendo possível apenas mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou por meio de acordos ou convenções coletivas de trabalho. Alternativa “d”. “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.” (art. 66, CLT). Alternativa “e”. “O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.” (art. 71, § 3º, CLT). Assim, para redução do intervalo é necessário o preenchimento de três requisitos: a) estabelecimento deve atender integralmente às exigências acerca dos refeitórios; b) empregados não estiverem prestando horas extraordinárias e; c) prévia autorização do Ministério do Trabalho e Emprego.

DICA 60 - QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL - Hipótese de Suspensão do contrato:

O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 2 a 5 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. (art. 476-A, CLT).

DICA 61 - REVERSÃO e PERDA DA GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO = REVERSAO:

Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança (art. 468, parágrafo único, CLT). GRATIFICAÇÃO DA FUNÇÃO DE CONFIANÇA: Se o empregado exerceu a função de confiança por 10 anos ou mais, não poderá ser retirada a gratificação em razão da estabilidade financeira (Súmula nº 372, item I, do TST). O empregado, nesse caso, volta a exercer a função anterior, mas permanece com a gratificação. Ressalta-se que o valor da gratificação não poderá ser reduzido, sob pena de afrontar o princípio da irredutibilidade salarial (Súmula nº 372, item II, do TST).

DICA 62 - INTERVALOS NÃO PREVISTOS EM LEI:

Os intervalos concedidos pelo empregador que não esteja previsto em lei representam tempo à disposição do empregador e, portanto, serão computados na jornada de trabalho (Súmula nº 118, CLT).

DICA 63 - De forma resumida, vc sabe o que é Stock option? Essa parcela tem

natureza salarial ou indenizatória? Segue abaixo pra gente estudar juntos:

Stock option quer dizer: opção de compra. O sistema denominado stock option possibilita que o empregado compre ações da empresa a preços pré-fixados e geralmente mais baixos se comparados com aqueles oferecidos ao mercado. Importante destacar que o empregador não obriga que seus trabalhadores comprem as ações, mas oferece o direito de subscrever as ações da empresa. Essa opção de compras das ações da empresa e a possível obtenção de lucros pelo trabalhador não possuem natureza salarial, pois o valor dessa negociação está desvinculado do contrato. Aliás, o empregado assume os riscos de obter eventual lucro com a aquisição dessas ações. O objetivo desse sistema, pelo menos em tese, seria estimular a produtividade dos empregados, que passam a ter interesse direto no resultado positivo (cresci- mento) da empresa.

DICA 64 - LICENÇA MATERNIDADE com as recentes alterações da CLT.

A licença-maternidade compreende o afastamento remunerado da gestante, com duração de 120 dias. Note-se que, mesmo em caso de parto antecipado, a mulher terá direito à licença. Ademais, essa licença não está condicionada ao nascimento da criança com vida, porque, nesse caso, a empregada terá o repouso de 120 dias para se recuperar do trauma. De acordo com os §§ 2o e 3o do art. 392 da CLT: A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu emprega- dor da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o (vigésimo oitavo) dia antes do parto e a ocorrência deste. Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser au- mentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. Além da empregada gestante, tem direito à licença-maternidade a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. Ressalta-se que essa licença somente será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. Atualmente, após a recente alteração da lei, a duração de licença para essa empregada será também de 120 dias. Recentemente, a CLT foi alterada, trazendo algumas modificações muito interessantes. Se a guarda judicial for conjunta, apenas um dos adotantes terá direito à licença. Aliás, mesmo que o adotante seja do sexo masculino, passa a ter direito à licença remunerada de 120 dias. Lembre-se que a jurisprudência do STF não permite qualquer forma de discriminação entre casais do mesmo sexo (união homoafetiva). Logo, o empregado que adotar uma criança, qualquer que seja sua opção sexual, solteiro ou casado, passa terá direito à “licença-maternidade”.

Por fim, caso a empregada venha a falecer no parto ou durante a licença maternidade, o marido ou companheiro poderá usufruir da licença integralmente (120 dias) ou pelo período restante. De acordo com as alterações legislativas: Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. “Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392. § 5º A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.” (NR) “Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.” “Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.”

DICA 65 - ABONO = VENDER FÉRIAS

(FCC – Técnico Judiciário – Administrativa – TRT 1/2013) Em relação ao abono de férias, é correto afirmar que: (A) o pagamento do abono de férias deve ser feito até cinco dias antes do início do período de férias. (B) não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. (C) deverá ser requerido até trinta dias antes do término do período aquisitivo. (D) não se aplica aos empregados que trabalham em condições perigosas ou insalubres. (E) se caracteriza como a conversão de dois terços do período de férias a que o empregado tem direito, em abono pecuniário, no valor que lhe seria devido no período correspondente. COMENTÁRIOS: µ Nota do autor: A questão aborda o tema do abono pecuniário de férias, no dia a dia chamado de “vender as férias”. Vale ressaltar que a questão exige que o candidato tenha conhecimento básico acerca da disciplina legal referente ao abono de férias. É extremamente importante a leitura dos arts.143 a 145 da CLT. Alternativa correta “b”. Os empregados que trabalhem no regime de tempo parcial, duração de trabalho de no máximo vinte e cinco horas semanais, não têm direito ao abono de férias, pois o período de descanso desses trabalhadores é reduzido (art. 143, § 3º, CLT). Alternativa “a”. “O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.” (art. 145, CLT). O pagamento das férias, bem como do abono pecuniário, deverá ocorrer em até 2 dias antes do início das férias. Alternativa “c”. “O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.” (art. 143, § 1º, CLT). O empregador não poderá se opor ao pagamento do abono pecuniário, desde que solicitado dentro do prazo de até quinze dias antes do término do período aquisitivo. Alternativa “d”. O abono pecuniário é direito protestativo de qualquer empregado. Ressalte-se que a CLT apenas proibiu a concessão de abono pecuniário para empregados sob o regime de tempo parcial, não fazendo qualquer distinção quanto aos demais tipos de emprego. Alternativa “e”. “É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.” (art. 143, caput, CLT).

DICA 66 - PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS:

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.” (art. 133, inciso IV, CLT).

DICA 67 - Adicional de Transferência:

Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.” (art. 469, § 3º, CLT). Lembre-se que esse adicional somente será pago, se ocorrer transferência provisória.

DICA 68 - SALÁRIO UTILIDADE:

“A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares” (Súmula nº 367, item I, TST).

DICA 69 - Salário complessivo:

Vale ressaltar que o pagamento do salário deve ser realizado de forma clara e transparente. Assim, o contracheque deve ser o mais transparente possível, trazendo de forma clara as parcelas, salariais e indenizatórias, que foram pagas. Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador (Súmula nº 91 do TST).

DICA 70 - Adiantamento do 13º Salário:

Entre os meses de fevereiro e novembro daquele ano, o empregador pagará, de uma só vez, em razão do adiantamento do 13º, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. Esse adiantamento é obrigatório e não é necessário que seja pago a todos os empregados da empresa no mesmo mês. Há, ainda, a possibilidade de que o adiantamento deva ser pago juntamente com as férias, sempre que o empregado requerer esse direito no mês de janeiro do correspondente ano (art. 2º, § 2º, Lei 4.749/65).

DICA 71 - PERÍCIA e ADICIONAL DE INSALUBRIDADE:

A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova (Orientação Jurisprudencial nº 278 da SDI – I do TST).

DICA 72 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE:

Atividade perigosa é aquele em que há contato permanente com explosivos ou inflamáveis em condições de risco acentuado (art. 193, inciso I, CLT). Recentemente, a CLT foi alterada para incluir, como atividade perigosa, aquela sujeito a roubos ou violência física, como ocorre com os vigilantes e os seguranças (art. 193, inciso II, CLT). Por fim, o adicional de periculosidade corresponde a 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa (art. 193, § 1º, CLT).

DICA 73 – CIPA:

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.” (art. 164, § 3º, CLT). A CIPA é órgão de caráter preventivo e está previsto no art. 163 da CLT e na NR 5 e será presidido por empregado indicado pelo empregador e o vice-presidente será empregado eleito pelos trabalhadores. Cabe destacar, novamente, que o mandato tem duração de 1 ano, sendo permitida uma reeleição. No entanto, o membro

suplente que tiver participado de menos da metade de reuniões, não será permitida a sua reeleição.

DICA 74 - TRABALHO NOTURNO:

O trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.” (art. 73, caput, CLT). Se o adicional for pago com habitualidade, integra o salário do empregado (Súmula nº 60, item I, do TST). Por fim, vale ressaltar que, em razão das peculiaridades do trabalho rural, será garantido um adicional noturno de, no mínimo, 25% superior à hora diurna.

DICA 75 - Pagamento das Horas Extras e Indenização:

O valor das horas extras prestadas reflete nas demais verbas trabalhistas, mas não integra, de forma definitiva, a sua remuneração, uma vez que se trata de salário-condição. Assim, é possível que cesse o pagamento do adicional, quando o empregado deixa de trabalhar em regime extraordinário. No entanto, segundo o TST, a supressão, total ou parcial, do adicional de horas extras, em serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização equivalente a 1 mês das horas suprimidas para cada anão ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviços de horas extras (Súmula nº 291, do TST).

DICA 76 - FGTS - Hipóteses de saque

É possível movimentar a conta vinculada do trabalhador no casos de término do contrato de trabalho, exceto se ocorrer por justa causa ou pedido de demissão. Assim, será possível o saque do FGTS pelo empregado no caso de despedida sem justa causa, rescisão indireta, culpa recíproca, força maior e extinção do estabelecimento (art. 20, I, Lei nº 8.036/1990). Cumpre esclarecer, ainda, que será possível movimentar a conta vinculada do trabalhador nas hipóteses de aposentadoria concedida pela Previdência Social (art. 20, III, Lei nº 8.036/1990) e no falecimento do trabalhador (art. 20, IV, Lei nº 8.036/1990).

DICA 77 - AVISO-PRÉVIO PROPORCIONAL e JUSTA CAUSA

A Lei nº 12.506/2011 regulamentou o aviso-prévio proporcional estabelecendo que os empregados com até um ano de contrato o aviso-prévio será de 30 dias. A cada ano de contrato, serão acrescidos 3 dias na duração do aviso, até o limite de 60 dias. Assim sendo, a duração do aviso-prévio poderá ter até 90 dias (prazo mínimo de 30 dias + 60 dias do aviso proporcional). O caso de falta grave cometida pelo empregado (art. 482, CLT), durante o curso do aviso-prévio, ocasionará a perda do restante do aviso e reflexo desse período nas verbas rescisórias. Receberá apenas as parcelas devidas na dispensa por justa causa. No entanto, não se considera justa causa o abandono de emprego no curso de aviso-prévio nos termos da Súmula 73 do TST.

DICA 78 - FORMALIDADES PARA CELEBRAR A. COLETIVO e C. COLETIVA

Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.” (art. 612, CLT). Para a celebração do acordo ou convenção é necessário convocar a Assembleia Geral, pois um acordo coletivo não poderá ser decidido individualmente pelo presidente do sindicato.

DICA 79 - Analista Judiciário - Questão difícil - Pode cair na parte dissertativa da sua

prova TRT 15

Você já memorizou as 3 teorias? As condições estabelecidas na sentença normativa, nos acordos e convenções coletivas serão aplicadas aos contratos individuais de trabalho da categoria. A todos os empregados, independentemente de filiação no sindicato. A questão que gera discussões é saber se as novas condições de trabalho fixadas em norma coletiva ou sentença normativa integram, de forma definitiva, os contratos dos empregados ou se possuem prazo fixo de validade. Há 3 teorias a respeito do tema, com destaque ao brilhante professor e autor Maurício Godinho Delgado : 1. Aderência Irrestrita ou Ultratividade Plena. De acordo com essa corrente, as conquistas obtidas aderem, para sempre, os contratos de trabalho em vigor. Não poderão ser retiradas. Nesse caso, as vantagens dadas no instrumento coletivo, seriam equiparadas às leis trabalhistas e às cláusulas contratuais, conforme art. 468 da CLT (veda alterações contratuais prejudiciais ao trabalhador). Em resumo, a norma coletiva geraria direito adquirido. Exemplo: plano odontológico conquistado em determinado acordo coletivo, não poderia ser retirado, nem mesmo após o fim do seu prazo máximo de vigência (2 anos). 2. Aderência Limitada ao Prazo (sem Ultratividade). Nesse caso, as conquistas obtidas vigorariam pelo prazo fixado no próprio instrumento coletivo. Após esse período, se não houvesse nova negociação, os trabalhadores perderiam, automaticamente, os direitos conquistados, como plano de saúde, vale-compras etc. 3. Aderência limitada por Revogação (Ultratividade Relativa). Essa era a posição intermediária. De acordo com essa teoria, as conquistas obtidas vigorariam até que novo instrumento coletivo os revogasse ou alterasse. Assim sendo, diante da inércia de algum sindicato ou empresa em voltar à mesa de negociação, após o término do acordo ou convenção, os trabalhadores não seriam prejudicados, pois as cláusulas continuariam tendo vigência normalmente.

DICA 80 - Terceirização - Vc já memorizou TODOS os itens dessa súmula?! Essa vai

estar no seu concurso, com certeza!

Súmula nº 331 do TST. Contrato de prestação de serviços. Legalidade I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). V – Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

Todas as dicas foram retiradas desses 2 livros:

http://www.editorajuspodivm.com.br/