70-20-10 arendamise

põhimõtte rakendamine

Elektrilevi OÜ-s

Anny Miilberg

Anny.Miilberg@energia.ee

13.04.2016

Millest räägime…

• Eesti Energia AS ja Elektrilevi OÜ

• 70-20-10 arendamise raamistik- mis see on?

• Miks hakkasime rakendama?

• Kuidas alustasime?

• Mida teeme?

• Millist kasu raamistiku kasutamine on andnud?

• Mõtteharjutus

Eesti Energia – maailma liider

põlevkivivallas

• Eesti Energia on maailma suurim põlevkivist energiat tootev ettevõte. Toodame põlevkivist elektrit, soojust ja põlevkiviõli.

• Eesti Energia asutati 1939. aastal, 100% aktsiate omanik Eesti Vabariik. Eesti Energia võlakirjad on noteeritud Londoni börsil.

• Tegutseme Eestis, Lätis, Leedus, Saksamaal, Jordaanias ja Utah osariigis USAs.

• Oleme üle 5740 töötajaga Eesti suurim ja eelistatuim (TNS Emor 2014, 2015) tööandja

Pakume oma klientidele terviklikke energialahendusi elektri,

soojuse ja põlevkiviõli tootmisest kuni müügi,

teeninduse ja nõustamiseni.

Meie tugevus on terviklikus väärtusahelas

KAEVANDAMINE

TEHNOLOOGIA-

TÖÖSTUS

ELEKTRI JA

SOOJUSE

TOOTMINE

ENERGIA

KAUBANDUS

ÕLITOOTMINE

TERVIKLIK

TEHNOLOOGIA

LAHENDUS

ELEKTRI

JAOTAMINE

ÕLI MÜÜK

TOOTED JA

TEENUSED

KLIENDILE

Meie tooted

Võrk

Vedelkütused

Elekter

Elektrilevi OÜ

Elektrilevi toob elektri kohale pea kõigisse kodudesse ja

ettevõtetesse Eestis.

Võrguettevõtjana on meie ülesandeks tagada klientidele

kindel elektrivarustus.

Elektrilevi missioon:

Kindel võrguteenus igale

kliendile

Elektriliinid ulatuksid sirgeks venitatult

1,5 korda ümber maakera

Liinide hooldamiseks sõidetakse aastas

2x ümber maakera, liinide läbikäija läbib

aastas 25 maratoni

Ehitame iga päev keskmiselt 2 alajaama

ja 5 kilomeetrit elektriliine

Eile, täna, homme

1995: võrkude

hooldamine, vuntside ja

vestidega liinimehed,

macho imidž

2015: Y-generatsiooni insenerid,

võrguinfosüsteemid, tehnoloogia,

kaughaldus, tulevikulahendused

2035: võrguintellekt,

tootmine-salvestamine-

jaotamine-tarbimine,

jaotusvõrk kui uus põhivõrk

Personally, I’m always ready to learn,

although I don’t always like being taught.

Winston Churchill

Mis see on 70-20-10?

… on arendamise põhimõte/

raamistik,

mis ühendab formaalse,

mitteformaalse ja

informaalse õppimise

ning aitab teadvustada

erinevaid arendustegevusi

ja nende rakendusvõimalusi.

„Ma näen ja unustan. Ma kuulan ja mäletan. Ma

teen ja saan aru.“

Confucius

Õppimine läbi tegevuse/ töö 70%

• Tööalaseks juhendajaks olemine (uus töötaja, praktikant, kolleeg)

• Sisekoolitajaks olemine

• Siseaudiitoriks olemine

• Lugemine, kirjanduse/artiklite läbi töötamine

• Tööülesannete ja vastutuse laiendamine

• Arendusprojektides osalemine

• Töögrupis osalemine

• Koosolekute juhtimine, ettekannete tegemine

• Kogemuse ja info jagamine (sh. Info-, strateegiapäev)

• Ettevõtte või oma töö tutvustamine

• Töövarju võtmine

• Rotatsioon

• Asendamine

• Mentoriks olemine

• Coachiks olemine

Õppimine inimeste kaudu 20%

• Menteeks olemine

• Coachitavaks olemine

• Juhendatavaks olemine

• Töövarjuks olemine

• Tagasisidestamine

• Praktikute kogukond (erialavõrgustikud)

Õppimine koolitusel 10%

• Tööalane koolitus (kursused, töötoad, seminarid, konverentsid, messid)

• Formaalne haridus (ülikoolid)

• Sertifitseerimine

• E-õpe

• Keeleõpe*

Miks hakkasime rakendama?• Õppiva organisatsiooni mõistele sisu andmine organisatsioonis

(arendamine ei ole eraldi tegevus, on igapäevatöö osa)

• Äri keskkond ja vajadused muutuvad kiiresti- inimesed peavad sama

kiiresti arenema (kiirus)

• Arendustegevuse aega saavad töötajad ise valida (paindlik)

• Soodsam finantsiliselt

• Suur organisatsioon (erinevad generatsioonid)- töötajatel erinevad

õpiharjumused, õpimeetodite sobivus

• Arendustegevuste tulemuslikkus oli kõikuv ja oli soov seda tõsta

• Oli nurinat, et koolitusi on vähe ja et me ei arenda oma töötajaid

piisavalt

(mõtteviis: koolitus = arendus ja koolitus = lahendus)

Põhiline rõhk on TEADVUSTAMISEL

Kuidas alustasime?• Ühtse mõiste ja raami loomine personaliosakonnas- selgus,

mida see meie organisatsioonis tähendab ja tugimaterjalide

loomine

• Kommunikeerimine siseveebis juhtidele ja töötajatele (artiklid,

videod, eraldi alajaotus siseveebis)

• Juhtide koolitamine- miks ja millal erinevaid meetodeid kasutada

• Koolitusplaani koostamisel ja arendustegevuste valimisel

põhimõtte meelde tuletamine ja arutelude tekitamine

• Aastavestlusel lepitakse kokku arenguplaan (tegevused

määratakse 3 jaotuses (70-20-10))

• Igapäevases suhtluses räägime arendustegevustest mitte

koolitustest

• Personaliosakonna spetsialistide ametinimetuste muutmine

arendusspetsialistideks

Mida teeme?Personaliosakond ei mõõda tegevuste toimumist

protsentides.

Mida me teeme:

- Vajadusel fassiliteerime

- Vajadusel toetame

- Vajadusel korraldame

Iga töötaja vastutab oma arendamise eest ise.

Tingimused ja võimalused saab luua organisatsioon (e-

õpe, hindamised, video, foorumid, teadmiste jagamine,

mentorite olemasolu, kogukonnad ja

võrgustikud)

Millist kasu raamistiku

kasutamine on andnud?• Räägime arendustegevustest laiemalt kui ainult koolitused

(teadvustatuse tõus)

• Arenguvajaduse lahendus ei ole enam ainult koolitus

• Suurenenud arutelud organisatsioonis arendusteemadel

• Sisekoolituste mahu ja väärtuse kasv organisatsioonis

• Siseaudiitorite rolli teadvustamine ja arvu kasv

organisatsioonis

• Ei ole nurinat, et koolitusi toimub vähe (koolitus < arendus)

• Arendustegevuste mitmekesisuse kasv

• Eesmärkide ja arendustegevuste selgem sidustamine

• Arendustegevuste üldine rahulolu on tõusnud

Harjutus

Töötaja osales koolitusel ...

Paar päeva tagasi osales Juhan „Juhi ABC“ koolitusel.

Tööle naastes oli Juhan õhinas ja valmis koolitusel saadud

ideid ja omandatud oskusi ellu viima.

Kuidas aidata seda õhinat hoida ja tagada, et töötaja

koolitusel omandatut oma töös kasutama hakkab

(kasuta 70-20-10)?

Aitäh!