1

サイバーエージェント流人材マネジメント

～組織の一体感を最大化する方法～

株式会社サイバーエージェント取締役　人事本部長

曽山哲人

2

曽山 哲人（そやま てつひと）　

株式会社サイバーエージェント　取締役　人事本部長　

1998 年　 3 月　上智大学　文学部卒業

1998 年　 4 月　某百貨店入社

1999 年　 4 月　株式会社サイバーエージェント入社（当時20 名）

2004 年　 10 月　インターネット広告事業本部　営業部門　統括

2005 年　　 7 月　人事本部　人事本部長

2008 年　 12 月　取締役就任

3

アメブロ : デキタン（できるヤツ探求アメブロ）http://ameblo.jp/dekitan

Twitter : @SOYAMAhttp://twitter.com/SOYAMA

Facebook : 「曽山哲人」

■ 著書「サイバーエージェント流 成長するしかけ」「サイバーエージェント流　自己成長する意思表明の仕方」

ブログ、 Twitter 、 Facebook で情報公開しています！

4

サイバーエージェントの人事情報のポイント

グループ社員 2000 名、男女ほぼ半々 単体 900 名のうち、 40 歳以上は約10 名

平均年齢２９歳、社長も３８歳 毎年１００名前後の新卒が入社 ＩＴバブル後、人材の定着に悩んだ Ｍ＆Ａは少なく、内部育成を重視

5

２００３年、初めて行われた

１泊２日の「役員合宿」で人事強化を決定。

6

そこで決まったこと

軸を明文化すること

7

サイバーエージェントのビジョン

２１世紀を代表する会社を創る

8

２つめの軸

マキシムズ（行動規範）

9

10

11

「マキシムズ」も軸の明文化に貢献

大量入社によって薄まった共通言語を、形にした。

12

マキシムズの次は・・・

３年後の２００５年ごろから、ネット企業による

球団やメディア企業の買収が増加。

13

社員にはできる限り自由に働いて欲しい。

しかし、ビジネスにはルールが必要だ。

藤田の考え

14

３つめの軸

ミッションステートメント

15

サイバーエージェント　ミッションステートメント

サイバーエージェントのビジョンである【 21 世紀を代表する会社】というゴールを、社員が共に目指すための基本的なルールです。

16

２００５年が次の転機

「人事本部」設立

17

まず決めたのは

人事の役割

18

現場から出ていた、人事へのリクエスト経営の考えをもっと知りたい上司以外に相談窓口がほしい

部下の育成や評価に協力がほしいきちんと自分を評価してほしい

新卒を辞めさせないようにしてほしい新卒ばかり大事にしないでほしい

19

矛盾を解決するのが、リーダーの仕事。

人事で一番苦労したのは、みんなが思い思いのことを言うこと。

そしてそれをどのようにまとめればよいかわからなかったこと。

だから、まずは「人事の役割とは何なのか」という

軸を決めることを決意。

20

人事は、会社と現場のコミュニケーション・エンジンとなる。

メンバーメンバーメンバーメンバー

コミュニケーション・コミュニケーション・エンジンエンジン

コミュニケーション・コミュニケーション・エンジンエンジン

経営経営経営経営経営陣の考えを「わかりやすく」現場に伝え、

現場の声から「本質を見抜いて」経営に提言する。

これが、人事の仕事。

21

サイバーエージェントの人事制度設計の考え方

人事制度をつくるポイント

「挑戦と安心はセットで考える」

22

挑戦や自主性を促進させる人事制度

ジギョつく（事業をつくろう）

23

事業育成プログラム「ジギョつく」

半年に１度の内定者から経営幹部まで誰でも参加ＯＫな事業プランコンテスト。

①エントリーから結果発表までは約２週間②２次審査は全役員の前でプレゼン③優勝すると「社長のイス」と１００万円！

優勝は新卒２年目、内定者なども。この１年で５００件の応募。

24

応募数は 2004 年の 14件から現在は 359件に

ジギョつく応募数の推移

0

50

100

150

200

250

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

第４回（３０件）①優勝１００万円②アイデア応募可

能③希望者に面談

第９回（６１件）①グランプリ経験者の事前勉強会②書類落選者へのＦＢ勉強会

第１１回（１６７件）

①ヨミ表作成②事務局が営業活

動

25

主体性を強化するためのポイント

ハードルは低く、競争は激しく。

制度に応募するハードルは低くして、できるかぎり多くのメンバーに機会を。

でも強い組織が創れるように競争は激しく。

26

利益貢献できる事業を生み出すしかけ

あした会議

27

あした会議

役員対抗で新規事業案の優劣を競う会議

①結果順位が公表されるルール②締切を決めて１泊２日の合宿形式③アイデアの良さに加えて人事面も重点

経験の豊富な経営陣こそが模範となり、新規事業を本気で生み出す

28

成果にこだわる人事制度の運用の肝

成果に厳しく方法は楽しく

29

「横のつながり」を増やすしくみ

30

■社内報　ＣｙＢａｒ（サイ・バー）

社員をとりあげ、共通の話題を増やす

■私の履歴書（バックナンバーは２００３年から）

31

部活動支援制度　役員公認で月１５００円／人料理部料理部 テニス部テニス部

ヨガ部ヨガ部 フットサル部フットサル部

3232

仕事以外の共通項を増やすことで、

非公式の相談役を増やし安心を増やす

33

個人に光を当てるしくみ

34

社員総会

35

役員会で選ばれた人格あるメンバーだけが壇上に

・新人賞、中途新人賞、ベストプレイヤー賞、ベストスタッフ賞　ベストプロフェッショナル賞・ベストマネージャー賞など１０

賞

36

「現場推薦」＋「事業部長推薦」＋「人事推薦」などから選抜

人望ある人材を褒めることで「自分もああなりたい」と思う

37

サイバーエージェント流・組織の一体感を最大化する方法

軸の明文化・横のつながり・個人への光

①ビジョンや価値観を浸透させる

②社員同士のつながりを増やす

③個人が認められる機会を増やす

38

２１世紀を代表する会社づくり、

これからもがんばります！

39

２１世紀を代表する会社を創る