5 september 20141 - 1/19

Artikel 60 § 7 – veelgestelde vragen

1. Definitie privé-onderneming in het kader van terbeschikkingstelling door het

OCMW van artikel 60-werknemers

Een artikel 60 § 7 – werknemer kan door het OCMW ter beschikking worden gesteld van een

privé-onderneming. Onder privé-onderneming moet worden verstaan: ‘iedere natuurlijke

persoon of privaatrechtelijke rechtspersoon die een activiteit met winstoogmerk uitoefent.’

Zowel burgerlijke als handelsvennootschappen als een handelaar kunnen als een

privéonderneming worden aanzien.

Essentieel is evenwel dat de doelstellingen van de artikel 60-tewerkstelling worden

gerespecteerd en dat deze terbeschikkingstelling niet om het gebruik van een goedkope

arbeidskracht draait. De begunstigde van deze tewerkstelling is de werknemer. Omzichtigheid

is bijgevolg ook geboden.

Het OCMW moet de gebruiker voldoende inlichten van de rechtsfiguur artikel 60 § 7, van de

bedoeling van deze tewerkstelling, enz…

Het OCMW moet erop toezien dat alles correct verloopt tijdens de terbeschikkingstelling en zal

bij een eerste screening van de gebruiker moeten aftasten of deze laatste in staat is de

terbeschikkingstelling tot een waardevolle ervaring van de werknemer te maken.

Hieruit vloeit onvermijdelijk voort dat handelaars die bijvoorbeeld alleen werken, zich zelden

geroepen voelen tot deze vorm van gebruik van een OCMW-cliënt.

2. Verliest het OCMW de federale toelage voor de tewerkstelling in artikel 60 § 7

OCMW - wet als de familiale/financiële situatie van de werknemer gedurende de

tewerkstelling wijzigt?

De vraag die vaak tegelijk wordt gesteld is of het OCMW de tewerkstelling dan moet

beëindigen. Wanneer een OCMW - cliënt gerechtigd is op maatschappelijke integratie of op

financiële maatschappelijke hulp, dan kan hij in een artikel 60 § 7 - tewerkstelling aan de slag.

Het is bij aanvang van de tewerkstelling dat er recht moet zijn op maatschappelijke integratie

onder vorm van leefloon of financiële steun. Het OCMW ontvangt dan een toelage van de

federale overheid om de loonkost gedeeltelijk dan wel volledig te financieren. Wanneer de

werknemer tijdens de tewerkstelling gaat samenwonen of huwt met iemand die een inkomen

heeft, wanneer de werknemer erft of de lotto wint, dan heeft dit geen gevolgen voor de

federale betoelaging en bijgevolg ook niet voor de tewerkstelling in artikel 60 § 7. De federale

overheid garandeert dat het OCMW de staatstoelage behoudt omdat het niet verdedigbaar

zou zijn dat de tewerkstelling, lees: de verzekerbaarheid, van de artikel zestiger door de

hiervoor opgesomde wijziging van zijn situatie, in het gedrang komt. Hieruit vloeit ook voort dat

wanneer de artikel zestiger verhuist en het dossier door het OCMW van de nieuwe

verblijfplaats wordt overgenomen, dit OCMW voor het verder zetten van die tewerkstelling

geen recht op leefloon of financiële steun moet vaststellen. Het zou kunnen dat er intussen

een ander financieel plaatje is. Dit heeft echter geen gevolgen voor verdere betoelaging. Het

OCMW moet wel goed nagaan of de tewerkstelling in artikel 60 § 7 tot dan wel degelijk werd

betoelaagd en hoelang

de werknemer nog moet presteren vooraleer hij volledige socialezekerheidsrechten heeft

opgebouwd. Op dat moment stopt de betoelaging.

3. Hernieuwde aangifte aan de POD MI van artikel 60 § 7 bij verhoging en/of

indexering leefloon

Een tewerkstelling in artikel 60 § 7 OCMW kan voor een maximumtermijn van één jaar

aangegeven worden aan de POD MI en dit in het kader van de betoelaging. Wanneer het

bedrag leefloon verhoogt en/of geïndexeerd wordt en wanneer de tewerkstelling voltijds is,

moet het OCMW de aangifte hernieuwen.

4. Geschorste werkloze in artikel 60 § 7

Indien een uitkeringsgerechtigde werkloze die door de RVA werd geschorst, leefloon of

gelijkwaardige financiële steun ontvangt, kan hij door het OCMW gesubsidieerd in artikel

zestig tewerkgesteld worden. De tewerkstelling kan enkel zolang als de schorsing duren. Na

de schorsing zal de werkloze opnieuw recht hebben op uitkeringen en niet meer op leefloon of

gelijkwaardige steun. Heeft hij echter recht op een aanvullend leefloon, dan kan hij in artikel

zestig aan de slag (blijven).

5. Asielzoeker mag niet in artikel zestig aan het werk

Deze maatregel is niet toegankelijk voor asielzoekers. Om als OCMW-cliënt in artikel 60 § 7

OCMW-wet (of in SINE of ACTIVA of WERKERVARING) aan de slag te gaan en opdat het

OCMW daarvoor gesubsidieerd wordt door de overheid, moet de OCMW-cliënt in het

bevolkingsregister of minimaal in het vreemdelingenregister ingeschreven zijn. Een inschrijving

in het wachtregister volstaat dus niet. De inschrijving in het vreemdelingenregister mag van

beperkte duur zijn en moet niet voor onbepaalde tijd gelden.

1 juli 2014 - 3/19

6. Inschakelingsuitkering en tewerkstelling in artikel 60 § 7 OCMW-wet

Vanaf 1 januari 2012 is de wachtuitkering vervangen door de inschakelingsuitkering. Ook de

voorwaarden en het behoud ervan is enigszins gewijzigd. Lees hiervoor het K.B. van 28

december 2011 (B.S. 30.12.2011, p. 81938).

Volgens de POD Maatschappelijke Integratie kan een persoon tijdens een periode waarin hij

een inschakelingsuitkering geniet, betoelaagd tewerkgesteld worden in toepassing van artikel

60 § 7.

Opdat het OCMW hiervoor betoelaagd wordt, moet de genieter van de inschakelingsuitkering

natuurlijk wel tegelijk recht hebben op maatschappelijke integratie onder de vorm van een

aanvullend leefloon (of gelijkwaardige financiële steun) en mag hij nog geen volledige sociale

zekerheidsrechten opgebouwd hebben. M.a.w. de gebruikelijke voorwaarden om in artikel 60 §

7 aan de slag te gaan moeten vervuld zijn.

De RVA beschouwt de persoon die een inschakelingsuitkering ontvangt als een volledig

uitkeringsgerechtigde werkloze. Op grond hiervan zou men kunnen besluiten dat er geen

tewerkstelling in artikel 60 § 7 mogelijk is. Echter, bij recht op een aanvullend (equivalent)

leefloon laat de POD MI een opening voor een betoelaagde tewerkstelling in artikel 60 § 7. Die

tewerkstelling kan blijven lopen tot op het moment dat volledige sociale zekerheidsrechten –

onder de vorm van een volledige werkloosheidsuitkering - zijn opgebouwd.

7. Welke subsidie ontvangt het OCMW voor een artikel zestiger

Er zijn twee systemen. Wanneer een artikel zestiger niet ter beschikking gesteld is van een

erkend initiatief van sociale economie, maar wel binnen de muren van het OCMW, bij een

privé-onderneming met of zonder (VZW) winstoogmerk, dan ontvangt het OCMW hiervoor

maandelijks het bedrag van het leefloon categorie 3.

Wordt de werknemer ter beschikking gesteld aan een sociaal economie-initiatief, dan ontvangt

het OCMW de volledige brutoloonkost geplafonneerd op 22.663,65 euro per jaar. Men noemt

deze toelage de verhoogde toelage. Als de artikel zestiger een jaarloon ontvangt dat

hierboven ligt, dan is dat overschrijdende bedrag op kosten van het OCMW. Belangrijk is dat

het OCMW deze terbeschikkingstelling enkel kan doen voor een beperkt aantal voltijds

equivalenten die toegekend zijn door de POD MI.

De lijst van alle erkende sociale economie-initiatieven en meer info over de aanvraag van een

contingent artikel zestigers met verhoogde toelage vindt u op www.socialeconomy.be.

8. Leefloon categorie 3 en artikel zestig – tewerkstelling

In een gezin waar één persoon als persoon met een gezin te zijnen laste een leefloon

categorie 3 ontvangt, moet diens partner eveneens aan de voorwaarden van de RMI-wet

voldoen. Dit betekent ook dat de partner de mogelijkheid heeft om in artikel zestig aan het

werk te gaan. Zij hebben geen individueel recht. Eén van hen krijgt leefloon persoon met

gezinslast, de uitbetaling kan wel gesplitst worden.

De leefloonwet is aangepast in die zin dat het leefloon personen met gezinslast ook het recht

van de partner dekt, dat ook de partner moet voldoen aan een aantal toekenningsvoorwaarden

en bv. werkbereid moet zijn. De partner kan genieten van de tewerkstellingsmaatregelen

waarvan de aanvrager kan genieten (algemene omzendbrief leefloon p. 22 en volgende.

Dat er in de RMI-wet een leefloon voor personen met een gezin ten laste bestaat, mag niet als

gevolg hebben dat gezinsleden de bepalingen van de RMI-wet niet moeten respecteren maar

evenmin dat zij er geen rechten (bv. tewerkstelling) uit zouden kunnen putten.

9. De artikel zestiger verhuist

Wanneer de artikel zestiger verhuist tijdens de tewerkstelling, moeten het OCMW dat de

artikel zestiger tot de verhuis begeleidde, en het OCMW ‘van aankomst’ afspreken of het

eerste OCMW de tewerkstelling en begeleiding verder voor zijn rekening neemt, of het tweede

OCMW de tewerkstelling overneemt. Let wel: het tweede OCMW is niet verplicht deze

arbeidsovereenkomst verder te zetten. Dit kan niet aangezien de arbeidsovereenkomst een

contract is tussen twee partijen. Een derde (in dit geval het tweede OCMW) kan niet verplicht

worden tot het overnemen van een contract tussen andere partijen.

In het eerste geval zal het ‘sociale dossier’ of beter het deel van het dossier dat niet

rechtstreeks aan de tewerkstelling is verbonden, overgeheveld worden naar het nieuw

bevoegde OCMW. Het is duidelijk dat beide OCMW’s genoopt zullen zijn te communiceren

over de begeleiding van hun beider cliënt. Ook voor de cliënt zal duidelijk moeten zijn

waarvoor hij bij welk OCMW terecht kan.

In het tweede geval zal het volledige dossier door het nieuw bevoegde OCMW verder

behandeld worden. Dat OCMW zal de arbeidsovereenkomst moeten overnemen.

De betoelaging van de tewerkstelling gaat naar het OCMW dat het tewerkstellingsdossier

voert.

De keuze die gemaakt wordt, dient vooral in het voordeel van de cliënt gemaakt worden.

1 juli 2014 - 5/19

10. Wordt een arbeidsovereenkomst artikel 60 § 7 van korte bepaalde duur

gesubsidieerd door de federale overheid?

Wij bedoelen een duurtijd die korter is dan de arbeidsdagen nodig om toelaatbaar te zijn voor

de werkloosheid. Het antwoord is ja maar er zijn een aantal voorwaarden te vervullen. Heel

wat OCMW’s willen de artikel zestiger eerst testen en durven daarom – misschien onterecht –

niet onmiddellijk een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur of van bepaalde duur gelijk

aan de te presteren arbeidsdagen, sluiten. In de eerste plaats subsidieert de federale overheid

enkel de tewerkstelling van werknemers die nog geen volledige sociale zekerheids - rechten

hebben opgebouwd. Is dat wel het geval, dan kan wel een contract in artikel 60 § 7 gesloten

worden maar het OCMW zal geen betoelaging van de POD Maatschappelijke Integratie

krijgen. De tweede voorwaarde is dat het contract van bepaalde duur de naam ‘werkervaring’

krijgt. Hoe men dergelijk contract noemt, zou geen rol mogen spelen. De inspectiediensten

van de POD MI staan daar echter op omdat zij menen dat er een tegenstelling is tussen het

sluiten van een arbeidsovereenkomst van korte bepaalde duur en de voor subsidieerbaarheid

wettelijke vereiste een aantal arbeidsdagen te presteren om toelaatbaar te zijn voor volledige

werkloosheid. Bijgevolg moet het OCMW in zijn verslaggeving dergelijke contracten in artikel

60 § 7 de titel ‘werkervaring’ geven. De derde voorwaarde is dat deze contracten niet langer

dan zes maanden mogen duren. De POD MI maakt hier de verbinding met de mogelijkheid

gedurende zes maanden minimaal halftijds in artikel 60 § 7 te werken.

In ieder geval is de VVSG er voorstander van om van in het begin met

arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur te werken. Jammer genoeg is sedert de Wet op

het Eenheidsstatuut geen proeftijd meer mogelijk. Er kunnen ‘pauzes’ (‘time out’) voor de

werknemer ingelast worden indien nodig. Het brengt bovendien veel minder paperassen met

zich mee. Voor de werknemer betekent dergelijk contract meer zekerheid wat de slaagkansen

van de tewerkstelling aanzienlijk verhoogt. Het OCMW van zijn kant kan dat contract opzeggen,

iets wat niet kan bij een contract van bepaalde duur.

11. Artikel zestigers mogen in de bouw werken

Volgens artikel 60 § 7 van de OCMW-wet kan het OCMW een werknemer ter beschikking stellen van een derde partij. Dit kan een privéonderneming zijn, zolang de doelstelling van de tewerkstelling in artikel 60 § 7 wordt gerespecteerd.

Maar volgens het paritair comité voor het Bouwbedrijf (cao van 24 juni 2005) kan het enkel gebeuren tussen ondernemingen die tot dit paritair comité behoren. Bovendien kan dit enkel bij een tijdelijke toename van werk of voor technische bijstand bij het uitvoeren van specifieke werken.

De OCMW’s die artikel zestigers ter beschikking stellen, vallen niet onder het toepassingsgebied van deze (of enige andere) cao. Maar door deze cao kan enkel personeel uit de bouwsector zelf aan een andere werkgever binnen die sector ter beschikking gesteld worden en dus niet werknemers van buiten de bouwsector.

De FOD WASO bevestigt echter dat het ter beschikking stellen van personen in het kader van

artikel 60 in de bouw kan. Daarbij hoeft geen rekening te worden gehouden met de bepalingen

van het paritair comité voor het Bouwbedrijf. Volgens de CAO van 24 juni 2005 kan

terbeschikkingstelling enkel gebeuren tussen ondernemingen die tot dit paritair comité behoren

en enkel bij een tijdelijke toename van werk of voor technische bijstand bij het uitvoeren van

specifieke werken. Deze bepalingen werden doorgaans aangegrepen

om de terbeschikkingstelling van artikel 60’ers in de bouwsector te verbieden.

12. Kan het OCMW een tewerkstelling in artikel 60§7 OCMW-wet langer laten duren

dan nodig voor de opbouw van volledige sociale zekerheids-rechten?

Het OCMW ontvangt in het kader van art60§7-tewerkstelling slechts een subsidie voor zover

er nog geen volledige sociale zekerheidsrechten opgebouwd zijn. Nadat het aantal

gepresteerde dagen voldoende is voor volledige RVA-uitkeringen, zal de POD MI het OCMW

niet meer betoelagen. Dit staat letterlijk in de tekst van de wet.

“Artikel 60 § 7 OCMW-wet

Wanneer een persoon het bewijs moet leveren, van een periode van tewerkstelling om het

volledige voordeel van bepaalde sociale uitkeringen te verkrijgen of teneinde de

werkervaring van de betrokkene te bevorderen, neemt het OCMW alle maatregelen om hem

een betrekking te bezorgen. In voorkomend geval verschaft het deze vorm van dienstverlening

zelf door voor de bedoelde periode als werkgever op te treden.

De periode van de tewerkstelling bedoeld in vorig lid, mag niet langer zijn dan de periode die

voor de tewerkgestelde persoon nodig is om gerechtigd te worden op volledige sociale

uitkeringen.”

13. Loon artikel zestiger

Er zijn verschillende mogelijkheden voor de verloning van artikel zestigers.

Ofwel opteert het OCMW voor het gemiddeld gewaarborgd minimum maandinkomen

(GGMMI).

Ofwel opteert het OCMW voor de eigen weddenschalen.

Ofwel past het OCMW bij terbeschikkingstelling van de artikel zestiger aan een gebruiker

(zowel privé, als sociale economie, als vzw) de lonen van de gebruiker toe.

Heel veel hangt af van de visie van het OCMW op tewerkstelling: is het een manier om

1 juli 2014 - 7/19

geen leefloon te moeten toekennen of is het een eerste stap in een lang traject dat begint bij

artikel zestig en jaren later uitmondt in maatschappelijke integratie op zoveel mogelijk

levensdomeinen. Daarmee hangt samen hoeveel financiële middelen het OCMW (en de

gemeente !) daarvoor over heeft: begeleiding, loonkosten, bijkomende financiële steun. Heel

veel hangt af van deze visie van het OCMW: of de kosten die het OCMW tijdens of na de

tewerkstelling extra maakt, terug gewonnen worden zal daardoor worden bepaald. Daarbij

hoort ook het vraagstuk naar vergoeding door gebruikers van het OCMW voor loonkosten

boven de subsidiëring artikel 60 § 7: (wat) betalen VZW’s, privé-ondernemingen bij

terbeschikkingstelling?

Zijn o.a. ook bepalend voor de ‘keuze’: 1. de belangen van de werknemer/cliënt en 2. de

werkbaarheid voor het OCMW: praktisch en budgettair.

E – schaal

O.a. een te ‘hoog’ loon – dat zou dan loon volgens de OCMW weddenschalen zijn – zet de

werkloosheidsval wagenwijd open. Terugval op een lager loon nadien maakt de

doorstroming na artikel 60 § 7 moeilijker. Dat kan opgevangen worden door afspraken te

maken met de werknemer op vlak van budgetbegeleiding e.d.. Op die manier worden

schulden en budget aangepakt in een traject dat integraal is en niet enkel op werk focust en

bovendien beschikt de werknemer in de praktijk over minder budget dan zijn loon

weerspiegelt. Maar je leest het goed: hiermee moet de werknemer akkoord gaan gezien de

loonbescherming. Bovendien valt de werknemer nadien in de meeste gevallen effectief terug

op een lager loon. Het OCMW kan hier bij de uitstroom uit artikel 60 § 7 dan wel weer een

mouw aan passen door dan financieel tussen te komen. (Dit is afhankelijk van de visie van het

OCMW: waar stop begeleiding van artikel zestigers?)

Het voordeel van deze aanpak voor het OCMW is dat de lonen van de artikel zestigers op

dezelfde manier worden verwerkt als die van het overige personeel.

Op de werkvloer daarentegen heeft dit dan weer nadelen omdat de andere personeelsleden

met dezelfde functie maar evenveel verdienen als die artikel zestigers maar over het

algemeen beter, regelmatiger presteren dan de artikel zestigers. De irritatie op de werkvloer

wegnemen is niet evident en zal in de praktijk enkel wegvallen wanneer de artikel zestigers

minder gaan verdienen dan het regulier personeel. Een tussenoplossing bestaat er dan soms

in om geen maaltijdcheques toe te kennen bv.. Zowel personeel op de OCMW - werkvloer al

dat van de gebruiker bij terbeschikkingstelling reageert op die manier. (Ook met de koepel van

sociale werkplaatsen zijn wij momenteel in gesprek daarover.)

GGMMI

Het is ook geen oplossing de werkgever een te ‘laag’ loon (lees: GGMMI) te betalen. Een

GGMMI is verdedigbaar maar enkel voor zover er daarnaast door het OCMW financiële

tussenkomsten worden gedaan. Het aanvatten van werk is voor die cliënten al vaak een

overwinning. Met een minimumloon loopt men niet ver waardoor het BLIJVEN werken daarvan

niet mag afhangen. Bovendien kost werken ook geld: verplaatsing, lunch, kledij. Het voordeel

hier is evenwel dat na artikel 60 § 7 én doorstroom naar verdere tewerkstelling er een

budgettaire verbetering inzit voor de werknemer wat toch aanmoedigt om aan het werk te

blijven en niet naar de werkloosheid te stappen.

Werken met de barema’s van de gebruiker zal van beide hiervoor genoemde systemen

kenmerken en gevolgen vertonen.

Wel is het zo dat waar het werken met het GGMMI al moeilijker werkbaar is voor de

loonadministratie, dat nog ingewikkelder wordt als met verschillende lonen van verschillende

gebruikers wordt gewerkt. De enige die voordeel ondervindt van dit systeem is de werkvloer

van de gebruiker.

Verlonen tussen E-schaal en GGMMI. Dit kan voor artikel 60-ers.

Het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel legt de toepasselijke functionele loopbanen en de

daaraan gekoppelde salarisschalen dwingend vast. De E-schalen zijn de laagste.

Het besluit is echter niet van toepassing op de OCMW-cliënten tewerkgesteld met toepassing

van artikel 60 §7 van de OCMW-wet. Artikel 60-ers worden uitgesloten uit het

toepassingsgebied van het Rechtspositiebesluit, omwille van de finaliteit van deze vorm van

tewerkstelling. Het gaat eerder om een vorm van maatschappelijke dienstverlening, waarbij de

nadruk ligt op het in regel stellen van de persoon met de sociale zekerheid (werkloosheid en

ziekteverzekering). Hun statuut is gebaseerd op het algemeen juridisch kader, zoals

vastgesteld door de Arbeidsovereenkomstenwet en de Loonbeschermingswet. De

loonbepaling tussen de werkgever en de betrokken werknemer is vrij binnen de algemene en

sectorale minimumnormen, en de werknemer moet vergoed worden in overeenstemming met

het geleverde werk. Het bestuur is dus niet gebonden door dezelfde loon- en

arbeidsvoorwaarden die gelden voor het overige OCMW-personeel. Zo kan een OCMW bv.

zelf beslissen of het voor haar medewerkers artikel 60 de minimumverloning private sector,

dan wel de salarisschalen lokale besturen volgt (of een verloning die daar tussenin ligt) en of

het hen maaltijdcheques geeft of niet.

14. Artikel zestigers en RPR OCMW

Artikel zestigers zijn werknemers van het OCMW. Zij kunnen vanaf 2011 uit de RPR OCMW

‘gehaald’ worden en een afzonderlijk statuut krijgen mits er met de wettelijke minima zoals

voorzien in de arbeidsovereenkomstenwet rekening gehouden wordt.

1 juli 2014 - 9/19

Een OCMW kan voor haar artikel 60-ers afwijken van de sectorale akkoorden en haar

plaatselijke rechtspositieregeling of personeelsstatuut.

In het toekomstige Rechtspositiebesluit OCMW-personeel zullen de artikel 60-ers trouwens

expliciet worden uitgesloten uit het toepassingsgebied van dit besluit.

Reden: omwille van de finaliteit van deze vorm van tewerkstelling. Het gaat eerder om een

vorm van dienstverlening. De nadruk ligt op het in regel stellen van de persoon met de sociale

zekerheid (werkloosheid en ziekteverzekering).

Een OCMW heeft een zekere autonomie t.a.v. haar medewerkers artikel 60. Het OCMW is niet

noodzakelijk gebonden door dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden die gelden voor het

overige OCMW-personeel.

Het statuut van de artikel 60-ers is wel gebaseerd op het algemeen juridisch kader, zoals

vastgesteld door de Arbeidsovereenkomstenwet en de Loonbeschermingswet.

Zo kan een OCMW zelf beslissen of het haar medewerkers artikel 60 maaltijdcheques geeft of

niet, of het hen de haard- en standplaatstoelage toekent of niet (enkel mogelijk als het bestuur

op artikel 60-ers de salarisschalen lokale besturen toepast), of het voor hen de

minimumverloning private sector dan wel de salarisschalen lokale besturen volgt,…

15. Artikel zestiger en het arbeidsreglement

Het arbeidsreglement in de publieke sector: in geval van detachering blijft normaal gezien de

rechtspositieregeling gelden van het bestuur van waaruit het personeelslid ter beschikking

wordt gesteld. Het ABB bevestigt dit. De FOD WASO is hier blijkbaar zeer rechtlijnig in.

Dit neemt niet weg dat beide werkgevers inspanningen kunnen leveren om de

arbeidsreglementen van beide organisaties zoveel als mogelijk op elkaar af te stemmen, de

verschilpunten (die er altijd zullen zijn) te beperken.

Waar bijvoorbeeld rekening moet mee worden gehouden, is het feit dat het mogelijk is dat bij

de gebruiker andere uurroosters van toepassing zijn dan bij de juridische werkgever. De

juridische werkgever zal in dat geval de uurroosters die bij de gebruiker van toepassing zijn,

moeten opnemen in zijn eigen arbeidsreglement, en specificeren dat deze van toepassing zijn

op werknemers die ter beschikking worden gesteld van die bepaalde gebruiker. Dit is perfect

mogelijk.

16. Gezag over de artikel zestiger

In geval van detachering is er een gedeelde werkgeversverantwoordelijkheid tussen de

moederorganisatie (juridische werkgever) en de gebruiker (feitelijke werkgever).

Verantwoordelijkheid van het lokaal bestuur (in dit geval OCMW) - juridische werkgever - dat

personeel detacheert naar een andere werkgever:

Het gedetacheerd personeel blijft OCMW-personeel:

-Het OCMW bepaalt als juridische werkgever de rechtspositie van haar gedetacheerd

personeel zoals statutair/contractant, loonbarema’s, aanwerving & ontslag, aanspraken op

bevordering, pensioenopbouw.

-Het gedetacheerd personeel volgt de afspraken gemaakt volgens het sociaal overleg van de

publieke sector.

-Het personeel in kwestie wordt aangegeven bij de RSZPPO.

-Het OCMW oefent zelf nog altijd werkgeversgezag uit over het personeel. Het bestuur staat in

voor de personeelsevaluatie en tuchtmaatregelen. In de praktijk zal dit gebeuren op basis van

een verslag van de gebruiker, de feitelijke werkgever.

-Aan het einde van de terbeschikkingstelling keren de gedetacheerde personeelsleden terug

naar hun OCMW van oorsprong.

Verantwoordelijkheid van de gebruiker, de feitelijke werkgever:

*De gebruiker die gedetacheerd personeel tewerkstelt, is verantwoordelijk voor de

arbeidsorganisatie.

-Hij bepaalt wanneer er gewerkt en gerust wordt (arbeidsduur, feestdagen).

-Hij geeft instructies over de uitvoering van het overeengekomen werk.

-Hij treft maatregelen over welzijn op het werk.

-Het gedetacheerd personeel valt onder het arbeidsreglement van de gebruiker, tenminste als

artikel 19 van de wet van 27 juli 1987 moet toegepast worden.

1 juli 2014 - 11/19

*Naast de moederorganisatie oefent de gebruiker ook werkgeversgezag uit over het

personeelslid. Het gedetacheerd personeelslid moet dus aan twee werkgevers gehoorzamen.

17. 4/5 artikel 60 § 7 gelijkgesteld met voltijds

Om gelijkgesteld te worden met een voltijdse werknemer, moet u aan de vier volgende

voorwaarden voldoen:

1.

deeltijds werken:

Een werk is deeltijds wanneer het minder arbeidsuren per week omvat dan de maximale

arbeidsduur in de onderneming of wanneer het loon niet overeenstemt met het loon voor een

volledige werkweek in het bedrijf.

2.

alle maanden een loon ontvangen dat minstens gelijk is aan 1.443,54 euro bruto voor de

werknemers van minstens 21 jaar en 1.183,70 euro bruto voor de werknemers van minder dan

21 jaar (dit is het referteloon dat gelijk is aan het gewaarborgd minimummaandinkomen °

1.05.2011).

3.

prestaties: de voorwaarden vervullen om te worden toegelaten als voltijdse werknemer op het

ogenblik van de uitkeringsaanvraag (na de arbeidsovereenkomst).

U moet een bepaald aantal arbeidsdagen in loondienst bewijzen in een periode die aan uw

aanvraag voorafgaat of minstens één uitkering hebben genoten in de loop van de 3 jaar die aan

uw

aanvraag voorafgaat.

4.

u laten inschrijven als voltijds werkzoekende op het ogenblik van de uitkeringsaanvraag en

bereid zijn om iedere voorgestelde voltijdse betrekking te aanvaarden (behalve indien u een

vrijstelling van deze verplichtingen hebt verkregen).

Wat de term normaal gemiddeld loon betreft :

Indien er een vast week- of maandloon is, dan wordt dit bedrag vergeleken met het referteloon

(aan de index geldend voor de laatst betaalde maand).

Indien er een vast week- of maandloon is, verhoogd met variabele premies, dan wordt het

recentste bedrag van het vaste loon verhoogd met het gemiddelde van de premies van de

voorbije periode van tewerkstelling (max. 12 maanden) en vergeleken met het referteloon (aan

de index geldend voor de laatst betaalde maand).

Indien er geen vast week- of maandloon is, maakt men, naar analogie met de artikelen 33 en

103 van het KB, een gemiddelde van het loon voor de laatste overeenkomst voor deeltijdse

arbeid, begrensd tot maximaal 12 maanden. Hierbij wordt rekening gehouden met het effectief

betaalde loon, het loon dat betrokkene zou ontvangen hebben voor gelijkgestelde dagen in de

zin van art. 38 van het KB, het loon voor meeruren en overuren, het voordeel in natura ten

bedrage van de RSZ-aangifte.

Eindejaarspremie en dubbel vakantiegeld behoren niet tot het normaal gemiddelde maandloon

en worden dus niet meegerekend.

Het totale loon wordt gedeeld door het aantal maanden gelegen in de periode waarin men

verbonden was door de deeltijdse arbeidsovereenkomst (max. 12) en vergeleken met het

referteloon (aan de index geldend voor de laatst betaalde maand).

18. Bruto loon – begrip in het kader van terbeschikkingstelling artikel zestiger aan een

privé-onderneming met winstoogmerk

Het K.B. van 4.9.2002 tot vaststelling van de toekenningsvoorwaarden van de toelage verstrekt

aan de OCMW’s met toepassing van art.60§7 OCMW-wet van een gerechtigde op

maatschappelijke integratie die ter beschikking gesteld wordt van een privé-onderneming en het

K.B. van 11.11.2002 tot vaststelling van de toekenningsvoorwaarden van de toelage verstrekt

aan de OCMW’s met toepassing van art.60§7 OCMW-wet van een rechthebbende op financiële

maatschappelijke hulp die ter beschikking gesteld wordt van een privé-onderneming, definiëren

in artikel 1, 3° het brutoloon als:

“De som van het nettoloon, de bedrijfsvoorheffing, de werknemersbijdragen voor de sociale

zekerheid, de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid, de bijzondere bijdrage voor de

sociale zekerheid, de eindejaarspremie, het vakantiegeld, het vakantiegeld uitdiensttreding en

de verbrekingsvergoeding ingevolge beëindiging van de arbeidsovereenkomst.”

Artikel 2, 2° stelt:

De privé-onderneming verbindt zich ertoe het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn

een maandelijks bedrag te storten gelijk aan één twaalfde van het verschil tussen, enerzijds,

het brutojaarloon en, anderzijds het bedrag van de federale staatstoelage op jaarbasis voor de

tewerkstelling van een rechthebbende met toepassing van artikel 60, § 7, van de organieke wet

van 8 juli 1976 betreffende de OCMW’s.

Als het OCMW met een vast maandbedrag (brutojaarloon : 12 verminderd met de federale

jaarsubsidie : 12) werkt en dat factureert, kan het zijn dat het bedrag bij het einde van de

tewerkstelling moet aangepast worden, tenzij het OCMW ervoor kiest per maand de reële kosten

te factureren.

1 juli 2014 - 13/19

19. Partners met RMI en tewerkstelling in artikel 60 § 7 OCMW-wet

Iedere persoon die aan de algemene voorwaarden voldoet om in aanmerking te komen voor het

RMI, kan dit recht worden toegekend in de vorm van een tewerkstelling. Dat is de persoon die

theoretisch voldoet aan de voorwaarden of die het recht daadwerkelijk uitoefent.

Samenwonenden partners kunnen ieder voor zich aanspraak maken op een geïndividualiseerd

recht op maatschappelijke integratie ongeacht de vorm die zij voor hun relatie hebben gekozen:

het huwelijk, het samenlevingscontract, het feitelijk gezin, … Zij kunnen bijgevolg ook beide

aanspraak maken op een tewerkstelling in het kader van artikel 60 § 7 OCMW-wet voor zover

zij elk RMI hebben.

20. Realisatie van het contingent verhoogde toelage

Sinds begin 2008 is er een wijziging gebeurd in de behandeling van de contingenten Sociale

Economie. Tot dan werd alles op dag-basis berekend en gecontroleerd en werd er ook rekening

gehouden met wettelijke feestdagen, enz. Vanaf januari 2008 gebeurt dit alles echter op

maandbasis. Dit betekent inderdaad dat wanneer er tijdens een bepaalde maand geen plaatsen

zijn ingevuld, dat men de volgende maand niet zomaar dubbel zo veel plaatsen kan invullen.

Stel dat het jaarcontingent 10 is, dan kan in januari maximaal 310 dagen (31 x 10) in rekening

worden gebracht.

21. Deeltijdse terbeschikkingstelling in sociale economie binnen het contingent

verhoogde staatstoelage

Een tewerkstelling binnen het contingent sociale economie die meer dan halftijds is maar minder

dan voltijds, wordt gerekend als 1 plaats in het contingent.

Wat de subsidiëring betreft is de regeling die geldt buiten de sociale economie (€500 per maand

gedurende maximum 6 maanden) niet van toepassing. Het bedrag van de verhoogde

staatstoelage (€ 23.117,29 maximum per jaar) wordt maandelijks pro rata de jobtime toegekend.

Ook hier is er een beperking van 6 maanden.

Art. 3 K.B. 11/7/2002 tot toekenning van een verhoogde staatstoelage aan de OCMW’s voor

specifieke initiatieven, gericht op sociale inschakeling, binnen de sociale economie

22. Omschakeling artikel zestiger contingent naar ‘gewone’ artikel zestiger

Het is niet mogelijk om een artikel zestiger die buiten he contingent aan de slag is bij het OCMW

een plaats te laten innemen binnen het contingent van de artikel zestigers waarvoor het OCMW

een verhoogde toelage ontvangt (° 1.1.2012: €23.578,3744 per jaar maximum). De reden

daarvoor is dat elke aanwerving in het contingent verhoogde toelage een bijkomende

tewerkstelling moet zijn.

Omgekeerd echter kan wel. Een artikel zestiger die aan de slag is binnen het contingent kan als

gewone artikel zestiger ingezet worden ingezet indien dat beter uitkomt. Het OCMW zal namelijk

een nieuwe artikel zestiger in het contingent moeten aannemen wil het die plaats behouden.

23. Samenwerkingsovereenkomst en terbeschikkingstellingsovereenkomst

Een samenwerkingsovereenkomst is niet wettelijk verplicht, wel aan te raden.

De terbeschikkingstellingsovereenkomst:

In het kader van een terbeschikkingstelling in de privé is een

terbeschikkingstellingsovereenkomst wettelijk vereist (geen samenwerkingsovereenkomst): art.

2 lid 1 K.B. 4.9.2002/14.11.2002 tot vaststelling v.d. toekenningsvoorwaarden van de toelage,

verstrekt aan de OCMW’s, voor een tewerkstelling met toep. van art.60§7 van de OCMW-wet

van 8.7.1976, van een gerechtigde op M.I./ financieel maatschappelijke hulp die ter beschikking

wordt gesteld van een privé-onderneming.

In het kader van een terbeschikkingstelling aan een sociaal economie-initiatief (verhoogde

toelage) eveneens: K.B. 11.7.2002/14.11.2002 tot toekenning van een verhoogde staatstoelage

aan de OCMW’s voor specifieke initiatieven gericht op sociale inschakeling, binnen de sociale

economie (voor rechthebbenden op financiële maatschappelijke hulp).

24. Hoelang en binnen welke periode moet de artikel zestiger werken om in aanmerking

te komen voor een werkloosheidsuitkering

Wanneer een ontslagen werknemer een uitkeringsaanvraag doet bij de RVA, zal de RVA

binnen een periode onmiddellijk voor de uitkeringsaanvraag, tellen of de werknemer een

voldoende aantal dagen gewerkt heeft. Zowel de tijdspanne waarbinnen de arbeidsdagen

moeten gepresteerd zijn (de referteperiode) als het aantal arbeidsdagen, zijn afhankelijk van

de leeftijd van de aanvrager.

De hervorming van de werkloosheidsreglementering heeft o.a. de referteperiode waarbinnen

de werknemer arbeidsdagen moet presteren voor een volledige werkloosheidsuitkering,

verlengd:

- 312 dagen in de laatste 21 i.pl.v. 18 maanden voor wie jonger is dan 36

- 468 daqen in de laatste 33 maanden i.pl.v. 27 maanden voor wie tussen de 36 en 49

is

- 624 dagen in de laatste 42 maanden i.pl.v. 36 maanden voor wie ouder is dan 50

1 juli 2014 - 15/19

Dit geldt voor aanvragen werkloosheid vanaf 1 november 2012.

OCMW's moeten daarmee rekening houden bij de tewerkstellingen artikel 60 § 7.

Voor de werknemer is dat een verbetering: ongewettigde afwezigheden of kortom meer niet

met arbeid gelijkgestelde dagen zijn mogelijk. Of anders gezegd: de werknemer presteert

eenzelfde aantal arbeidsdagen als voorheen, maar krijgt daarvoor meer tijd.

25. Hoe wordt het gebruik van de subsidies artikel 60 § 7 met verhoogde toelage in sociale

economie gecontroleerd?

Er zullen 2 controles uitgevoerd worden:

1) De controle op de verhoogde toelage art 60§7 voor persoon X gebeurt op basis van de totale brutoloon bekeken over de hele periode van de tewerkstelling inclusief eindejaarspremie en vakantiegelden (en dus niet per jaar of per maand) De aangevraagde toelagen (bekeken over de hele periode) mogen niet meer zijn dan de totale brutoloonkost (bekeken over de hele periode van tewerkstelling)

De bedoeling is dat het ocmw de eindejaarspremie en vakantiegeld dus ook gaat verdelen over de hele periode van tewerkstelling.

De toelagen zijn steeds beperkt tot het plafond per persoon.

2) Ter vervanging van de controle op het contingent zal nu een controle op totaal toelage SEI jaarbedrag/per ocmw gebeuren. Deze controle zit vervat in het systeem Novaprima. Wanneer een OCMW aan zijn maximaal jaarbedrag zit, dan blokkeren de toelagen.

26. Tijdelijke werkloosheid in het kader van art60§7

Bij een tewerkstelling door het OCMW in het kader van artikel 60, §7 van de wet van 08.07.1976, is het OCMW de juridische werkgever en de werkgever waar de werknemer tewerkgesteld wordt de gebruiker. Voor het verrichten van de formaliteiten inzake tijdelijke werkloosheid bestaan de volgende mogelijkheden (vergelijkbaar als bij uitzendarbeid waar het

interimkantoor ook de juridische werkgever is):

ofwel verricht het OCMW alle formaliteiten. Bij de mededeling van de eerste effectieve werkloosheidsdag moet dan wel als tewerkstellingsplaats de tewerkstellingsplaats vermeld worden waar de werknemer tewerkgesteld is;

ofwel verricht de werkgever waar hij wordt tewerkgesteld alle formaliteiten. In dergelijk geval moet de naam en het KBO nummer van het OCMW ingevuld worden bij de lijst van de werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld zodat er een link is met de juridische werkgever. Op de vraag 'betreft het een mededeling voor uitzendkrachten wordt dan 'ja' geantwoord en het venster onderaan moet dan ingevuld worden (zie toegevoegde printscreen)

Opgepast : de mededeling van de voorziene kennisgeving van de economische werkloosheid en de mededeling van de eerste effectieve werkloosheidsdag worden best door dezelfde werkgever gedaan (OCMW of de werkgever waar hij tewerkgesteld wordt), anders bestaat het risico dat er geen link is tussen de 2. Bij elke mededeling

van de eerste effectieve werkloosheidsdag wordt er een controle gedaan op een voorafgaandelijke kennisgeving.

Indien de werkgever waar hij tewerkgesteld wordt alle formaliteiten inzake kennisgeving verricht. en het OCMW de formulieren C3.2-werkgever aflevert (of de ASR scenario 5), dan moet op de formulieren eveneens het KBO nummer van de werkgever waar hij tewerkgesteld wordt vermeld worden.

27. Tijdelijke werkloosheid bij terbeschikkingstelling in de bouw

De OCMW's zijn openbare instellingen met rechtspersoonlijkheid en vallen dus onder de

toepassing van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

In het kader van artikel 60, §7 van de OCMW-wet van 8 juli 1976 kunnen werknemers verbonden

met een arbeidsovereenkomst met het OCMW ook ter beschikking gesteld worden van privé-

ondernemingen.

1 juli 2014 - 17/19

Indien zij daar tewerkgesteld zijn, zoals in casu bij een bouwbedrijf en deze onderneming gaat

over tot het invoeren van tijdelijke werkloosheid, dan kunnen deze OCMW-werknemers samen

met de andere werknemers tijdelijk werkloos worden gesteld indien aan alle voorwaarden

hiervoor is voldaan ( = kennisgeving aan de RVA, afleveren van de vereiste formulieren,....)

Aangezien de gebruiker een specifieke sector betreft met specifieke controle-modaliteiten,

adviseert de RVA dat de gebruiker de formaliteiten verricht.

U vindt als bijlage een infoblad over tijdelijke werkloosheid in de bouwsector ( tevens

beschikbaar op de RVA-website www.rva.be, onder de rubriek Tijdelijke werkloosheid). In dit

infoblad wordt uitgelegd welke specifieke formulieren in de bouwsector worden gebruikt.

28. Als iemand deeltijds gewerkt heeft en o.b. daarvan een gedeeltelijke

mutualiteitsuitkering ontvangt, worden de dagen waarvoor die uitkering wordt uitbetaald

met deeltijds gewerkte dagen gelijkgesteld?

Dagen vergoed door de mutualiteit tijdens een tewerkstelling kunnen als gelijkgestelde dagen

beschouwd worden volgens de arbeidsdagen die eraan voorafgaan. In het geval van deeltijdse

tewerkstelling worden de ziektedagen dus deeltijds als gewerkte dagen geteld.

Dagen niet vergoed door de mutualiteit worden nooit als arbeidsdagen beschouwd.

29. Einde van de arbeidsovereenkomst artikel 60 § 7 van onbepaalde duur

De arbeidsovereenkomst op grond van art.60§7 kan een clausule bevatten die stelt dat de

arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt van zodra het aantal arbeidsdagen dat nodig is

om volledige sociale zekerheidsrechten op te bouwen, gepresteerd werd. De

arbeidsovereenkomst stopt dan zonder dat er een opzegging is geweest.

Dit kan op grond van artikel 1234 BW dat stelt dat verbintenissen teniet kunnen gaan door de

werking van een ontbindende voorwaarde. Gekoppeld aan artikel 32 van de

arbeidsovereenkomstenwet dat stelt dat arbeidsovereenkomsten een einde nemen op de

algemene wijze waarop de verbintenissen tenietgaan, kan een arbeidsovereenkomst geldig

worden beëindigd door de uitwerking van een ontbindende voorwaarde. Dit standpunt werd ook

al bevestigd door het Hof van Cassatie.

Uiteraard zijn er een aantal voorwaarden verbonden aan de opname van een uitdrukkelijk

ontbindend beding in een arbeidsovereenkomst: het moet gaan om een bij het sluiten van de

overeenkomst toekomstige doch onzekere gebeurtenis, het beding mag niet strijdig zijn met

bepalingen van openbare orde of dwingende voorschriften, de voorwaarde moet duidelijk en

ondubbelzinnig zijn en het mag niet gaan om een voorwaarde waarvan de vervulling uitsluitend

afhangt van de wil van een van de partijen (zuiver potestatieve voorwaarde).

30. Opbouw van volledige sociale zekerheidsrechten

De POD MI subsidieert enkel arbeidsdagen die naar voltijdse rechten opbouwen. Het komt erop

neer: voltijds of 4/5=5/5.

Dat wil echter niet zeggen dat deeltijdse arbeid helemaal niet meetelt voor opbouw van voltijdse

rechten.

Het arbeidsregime van de laatste 4 weken ononderbroken tewerkstelling is bepalend voor de

manier waarop de arbeidsdagen worden berekend. Is dat een voltijds regime, dan worden de

arbeidsdagen berekend volgens de principes die gelden voor voltijdse werknemers.

De regel is:

Hoe deze dagen berekenen?

- Indien u ononderbroken voltijds bent tewerkgesteld, dan telt de RVA

gemiddeld 78 arbeidsdagen per trimester.

- In de andere gevallen is het aantal in aanmerking genomen arbeidsdagen

gelijk aan het aantal arbeidsdagen verricht tijdens de tewerkstelling,

vermenigvuldigd met 6, en gedeeld door het gemiddeld wekelijks aantal

arbeidsdagen.

Voorbeeld:

een werknemer verricht voltijdse arbeidsprestaties van 3 juli 2006 tot 11

augustus 2006 in een stelsel van gemiddeld wekelijks 5 arbeidsdagen, hetzij

een totaal van 30 arbeidsdagen. Voor deze tewerkstellingsperiode zal de RVA

(30 x 6): 5 = 36 dagen in aanmerking nemen.

- Voor de periodes van deeltijdse arbeid, is het aantal in aanmerking genomen

arbeidsdagen gelijk aan het aantal arbeidsuren verricht tijdens de

tewerkstelling, vermenigvuldigd met 6, en gedeeld door het gemiddeld wekelijks

aantal arbeidsuren voor een voltijdse tewerkstelling in dezelfde functie.

Voorbeeld:

een werknemer verricht arbeidsprestaties van 3 juli 2006 tot 25 augustus 2006,

ten belope van 19 uren per week, hetzij een totaal van 8 x 19 = 152 arbeidsuren.

De voltijdse uurregeling voor deze tewerkstelling bedraagt 38 uren. Voor deze

tewerkstellingsperiode zal de RVA (152 x 6): 38 = 24 dagen in aanmerking

nemen.

Bron: www.rva.be

Dat betekent dus dat als iemand vooraleer in art60 te werken, deeltijds werkte, deze dagen wél

al knn meetellen voor voltijdse rechten. Je moet bovenstaande berekening maken en als je weet

hoeveel dagen de RVA in aanmerking neemt, trek je die af van het aantal dagen dat de RVA

binnen die referteperiode in aanmerking moet kunnen nemen.

1 juli 2014 - 19/19