4857 Sayılı İş Kanunu Açısından

A’dan Z’ye Tüm Yönleriyle

İZİN REHBERİ

▪ Yıllık Ücretli İzin

▪ Ücretsiz İzin

▪ Mazeret İzni

▪ Süt İzni

▪ Şua İzni

▪ İş Arama İzni

Mahmut ÇOLAK

Sosyal Güvenlik Başmüfettişi

C Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı

Bu eser, Kamutech Yazılım A.Ş. ve www.kamuiscileri.net sitesi

katkılarıyla hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır © 2020

Parayla satılamaz.

İÇİNDEKİLER

İTHAF ........................................................................... 14

ÖNSÖZ .......................................................................... 15

YAZARIN ÖZGEÇMİŞİ .............................................. 17

KISALTMALAR .......................................................... 19

TABLOLAR .................................................................. 20

BÖLÜM-1: KANUNİ DAYANAK .............................. 21

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri ..................... 21

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma

dönemi ....................................................................... 22

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller . 23

Yıllık ücretli iznin uygulanması ................................ 26

Yıllık izin ücreti......................................................... 27

İzinde çalışma yasağı ................................................. 28

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti .................... 28

İzinlere ilişkin düzenlemeler ..................................... 29

Sigorta primleri.......................................................... 30

Ücretten indirim yapılamayacak haller ..................... 30

Zamanaşımı süresi ..................................................... 31

Geçici Madde 8- (Ek: 12/10/2017-7036/16 md.) ...... 32

Geçici Madde 10 – (Ek:16/4/2020-7244/9 md.) ........ 32

II- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ............................ 34

Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanma ............................. 34

İzin Kullanma Dönemleri .......................................... 35

Yıllık Ücretli İznin Uygulanması .............................. 35

İzin İsteğinin Zamanı ................................................. 37

İzin İsteği ve Verilmesi ............................................. 37

İzin Süresinin Tespiti ................................................. 38

Toplu İzin .................................................................. 39

Toplu İzin Uygulaması Dışında Tutulacak İşçiler ..... 39

Mevsimlik veya Kampanya İşlerinde Yıllık Ücretli

İzin ............................................................................. 40

Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışmalarda Yıllık

Ücretli İzin ................................................................. 40

Geçici İş İlişkisiyle Çalışan İşçilerin Yıllık Ücretli

İzinleri ....................................................................... 40

İzin Kurulunun Oluşumu ........................................... 41

İzin Kurulunun Görev ve Yetkileri............................ 41

İzin Kurulunun Toplantıları ....................................... 42

İzin Kurulu Bulunması Zorunlu Olmayan İşyerleri .. 42

Yıllık İzin Çizelgelerinin Hazırlanması ve İlanı ....... 43

Yıllık İzin Kaydı ........................................................ 43

Ücretin Ödenmesi ...................................................... 44

BÖLÜM-2: YILLIK İZİN ............................................. 46

Yıllık İznin Amacı ve Yararları Nedir? ..................... 46

Yıllık İznin Ülkemizde Uygulanma Tarihi Nedir? .... 46

Yıllık İznin Unsurları Nelerdir? ................................ 47

Yıllık Ücretli İzin Hakkından Vazgeçilebilir mi? ..... 47

Yıllık Ücretli İzin İçin Çalışma Süresi Aranır mı? .... 48

Kamu Sektöründe Geçen Süreler Yıllık İzin Hesabında

Nasıl Dikkate Alınır? ................................................. 49

Memurken Kamu İşçiliğine Geçişte Yıllık İzin

Uygulaması Nasıl Yapılır? ........................................ 50

İşyerinde 1 Yılını Doldurmayan İşçiye Yıllık İzin

Verilebilir mi? ........................................................... 50

Mevsimlik İşlerde Yıllık İzin Verilebilir mi? ............ 51

Yıllık Ücretli İzin Süreleri Hangi Kıstaslara Göre ve

Ne Şekilde Belirlenir? ............................................... 55

Cumartesi Günü Yıllık İzin Hesabında Dikkate Alınır

mı? ............................................................................. 60

Cumartesi Günü Hafta Tatili Sayılır mı? ................... 63

Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller

Nelerdir? .................................................................... 64

İşveren İşçisini Yıllık İzne Re’sen Gönderebilir mi? 69

İşçinin Yıllık İzin Kullanmak İstememesi Mevzuata

Uygun mu? ................................................................ 70

Yıllık İzin İşveren Tarafından Bölünebilir mi,

Bölünebilirse Nasıl Bölünebilir? Yıllık İznin Sürekli

Verilmesi Zorunlu mu? ............................................. 70

Uzun Yıllar Boyunca Yıllık İzin

Kullanılmaması/Kullandırılmaması Mevzuata Uygun

mu? ............................................................................ 71

Yıllık İzinlerin Birleştirilerek Kullandırılması

Mevzuata Uygun mu? ............................................... 74

Cumhurbaşkanlığı Kararıyla Kamu Kurumlarında

Çalışanların Ramazan ve Kurban Bayramlarında

Verilen İdari İzinler Yıllık İzinden Düşülür mü? ...... 76

Yıllık İzinlerin Tutulması Hangi Yöntemlerle

Gerçekleştirilmeli? .................................................... 76

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinden Yıllık İzin

Yükümlülüğü Kime Aittir? ....................................... 79

Yıllık İzne Çıkan İşçinin Yıllık İzin Ücreti Normal

Ücret Ödeme Zamanında mı Ödenir?........................ 81

Yıllık İzin Ücreti Hangi Ücret Üzerinden Ödenir, Nasıl

Hesaplanır ve Primlendirme Nasıl Yapılır? .............. 81

İşçi, Yıllık Ücretli İzinde İken Başka Bir İşte Ücretle

Çalışabilir mi? ........................................................... 82

Yıllık İzin Ne Zaman Ücrete Dönüşür, Ücret

Hesabında Hangi Ücret Dikkate Alınır, Yıllık İzin

Ücretinde Zamanaşımı Var mıdır? ............................ 85

Yıllık İzin ve Ücretinde Zamanaşımı Var mı? .......... 85

Yıllık İzin, İş Sözleşmesinin Devamı Sırasında Ücrete

Dönüşür mü? ............................................................. 88

Hakedilip Kullanılmayan İzin Ücretinin Ödenmemesi

Durumunda Hangi Faiz Uygulanır? .......................... 90

Hakedilip Kullanılmayan İzin Ücretinde Takdiri

İndirim Uygulanabilir mi? ......................................... 90

İş Sözleşmesinin Sona Ermesinde Ödenen Yıllık İzin

Ücreti Prime ve Vergiye Tabi mi?............................. 91

Yargı Kararıyla İşe Olunan İşçiye Önceden Ödenen

İzin Ücreti İşverence Yeniden Talep Edilebilir mi? .. 94

1 Yıldan Artan Süreler İçin Yıllık İzin Ücreti Ödenir

mi? ............................................................................. 95

Yıllık İzin İş Arama İzni veya İhbar Öneli İle İç İçe

Girebilir mi? .............................................................. 95

Yıllık İzin Kullanma Dönemleri İşyerinde İlan

Edilmeli mi? .............................................................. 96

İşçi İzin İsteğini Ne Zaman İşverene Bildirmelidir? . 96

Yıllık İzin İsteminde Bulunması Gereken Hususlar

Nelerdir? .................................................................... 96

İşveren Hangi Durumlarda Toplu İzin Uygulayabilir?

................................................................................... 96

İzin Kurulunun Oluşumu, Görev ve Yetkileri Nelerdir?

................................................................................... 97

Yıllık Ücretli İzinde Tüm Sigorta Primleri Kesilir mi?

................................................................................... 99

Yıllık İzinde Bedelli Askerliğe Gidilir mi? ............. 101

İlave Tediye Hesabında Yıllık İzin Süresi Dikkate

Alınır mı? ................................................................ 102

Yıllık İzin Ücreti Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate

Alınır mı? ................................................................ 102

İşyeri Devrinde Yıllık İzin Alacağından Hangi İşveren

Sorumludur? ............................................................ 103

İşveren Yıllık İzinde Olan İşçisinin Yıllık İznini

Kesebilir mi? ........................................................... 103

Yıllık Ücretli İzni Kullandırılmayan İşçi İş

Sözleşmesini Tek Taraflı Fesh Edebilir mi? ........... 104

Yıllık İzne Denk Gelen Sağlık Raporu Durumunda

İzin Süresi Nasıl Hesaplanır? .................................. 104

Kıdem Tazminatını Alıp Tekrar Aynı İşyerine

Başlayan İşçinin Yıllık İzni Nasıl Hesaplanmalıdır?

................................................................................. 104

Yıllık Ücretli İzindeyken İşyerine Ziyarete Gelen

İşçinin Kaza Olayı İş Kazası Sayılır mı? ................. 106

İşçinin İzinli Olduğu Dönemde Öğle Yemeği Ücreti

Ödenir mi? ............................................................... 107

Kısmi Çalışmada Yıllık İzin Hesabı Nasıl Hesap

Edilmelidir? ............................................................. 107

Yıllık İzinde İken Sosyal Yardımlar Ödenebilir mi?

................................................................................. 108

Koronavirüs Nedeniyle İdari İzinli Kamu İşçilerine

Yemek ve Yol Ücreti Ödenir mi? ............................ 109

İşveren Yıllık Ücretli İzinli İşçisinin İş Sözleşmesini

Fesh Edebilir mi?..................................................... 110

İhaleli İşlerde Alt İşveren İşçilerinin Yıllık İzin

Hakları ..................................................................... 111

Yıllık İzne Bağlı Fiilerden Dolayı İdari Para Cezası

Uygulanabilir mi? .................................................... 112

BÖLÜM-3: ÜCRETSİZ İZİN ..................................... 114

Ücretsiz İzin Nedir ve Unsurları Nelerdir? ............. 114

4857 sayılı Kanunda Ücretsiz İzin Dayanağı Nelerdir?

................................................................................. 117

Diğer Kanunlarda Ücretsiz İznin Dayanağı Nelerdir?

................................................................................. 123

İş ve Toplu İş Sözleşmelerinde Ücretsiz İzin Mümkün

mü? .......................................................................... 126

İşyeri Uygulamalarında Ücretsiz İzin Geliştirilebilir

mi? ........................................................................... 127

İşçinin Talebi Dışında Verilen Ücretsiz İzin Ne

Anlama Gelir? ......................................................... 127

Ücretsiz İzinli Olunan Süre Yıllık Ücretli İzin

Hesabında Dikkate Alınır mı? ................................. 128

Ücretsiz İzinde İşten Ayrılış Bildirgesi Verilir mi?

Sağlık Yardımlarından Yararlanma Durumu Ne Olur?

Ücretsiz İzinde Hastalık ve Analık Sigortası Yönünden

Sigortalılık Sona Erer mi? ....................................... 128

İşçi Hafta İçerisinde 1 Gün Ücretsiz İzin Alırsa Hafta

Tatiline Hak Kazanır mı? ........................................ 130

696 sayılı KHK Kapsamında Belediye Şirketine

Geçirilen İşçi, Yüksek Lisans Nedeniyle Ücretsiz İzin

Alabilir mi? ............................................................. 131

Kadın İşçinin Doğumdan Önce Yasal Olarak Ücretsiz

İzin Hakkı Var mı? .................................................. 132

Doğum Sonrası 6 Ay Ücretsiz İzin Kullanan İşçiye

İkinci Bir Kez Bir Daha Ücretsiz İzin Verilebilir mi?

................................................................................. 133

İşçinin Ücretsiz İzinde Olduğu Dönemde Ticari

Faaliyette Bulunabilir mi? ....................................... 133

Ücretsiz İznin Uygulama Koşulları Nelerdir? ......... 134

Kısa Çalışmada Ücretsiz İzin Uygulamasının

Sonuçları Nelerdir? .................................................. 135

Ücretsiz İzin Süresinin Belirlenmemesi İşçi Açısından

Hangi Hakları Doğurur? .......................................... 135

Ücretsiz İzin Sonrası İşçinin İşe Başlatılmaması Hangi

Sonucu Doğurur? ..................................................... 136

Ücretsiz İzin Konusunda Tarafların Örtülü Olarak

Anlaşmaları Mümkün mü? ...................................... 136

Ücretsiz İzinden Geçen Süre Kıdem Tazminatı

Hesabında Dikkate Alınır mı? ................................. 137

Ücretsiz İzin Nasıl Belgelendirilecek? .................... 138

Ücretsiz İzin Durumunda Eksik Gün Nedenleri Ne

Olacak? .................................................................... 138

Ücretsiz İzin Dönemi İçin Borçlanma Mümkün mü?

................................................................................. 139

Bedelli Askerlik Döneminde Ücretsiz İzinli Sayılmak

Mümkün mü? .......................................................... 139

Ücretsiz İzinde Baskı ve İşçinin Onayı Nasıl

Değerlendirilmelidir? .............................................. 140

Ücretsiz İzinde İken İşveren İşçisini Çağırabilir mi?

................................................................................. 141

Doğum Yapan Kadın İşçiye Ücretsiz İzin Vermemek

İdari Para Cezasını Gerektirir mi? ........................... 142

BÖLÜM-4: MAZERET İZİNLERİ ............................ 143

İş Kanunu’nda Yer Alan Mazeret İzinleri Nelerdir? 143

696 sayılı KHK Kapsamında Geçiş Yapan İşçilerin

Mazeret İzinleri Nelerdir? ....................................... 144

Mazeret İzinlerinin Özellikleri Nelerdir? Diğer

İzinlerden Ayırt Edici Unsurları Var mı? ................ 145

Mazeret İzni Süreleri Artırılabilir mi? ..................... 146

Mazeret İzinlerinde Ücret Ödenir mi, İş Günü mü

Dikkate Alınır? ........................................................ 146

Mazeret İzni Kullanımında İşçinin Talebi Gerekir mi?

................................................................................. 146

İşverenin Mazeret İznini Kullandırmamasının

Müeyyidesi Var mı? ................................................ 147

Mazeret İzninin Hafta Tatiline Denk Gelmesi Halinde

Hafta Tatili Hesabında Dikkate Alınır mı? ............. 147

Yıllık Ücretli İzinde İken Mazeret İzni Kullanılabilir

mi? ........................................................................... 148

Mazeret İzni Ne Zaman Kullanılmalıdır? ................ 148

Mazeret İzninde Geçen Süre Kıdem Tazminatı

Hesabında Dikkate Alınır mı? ................................. 149

İşçilere Mazeretleri Sebebiyle Saatlik, Yarım Gün

veya Bir Gün Şeklinde Verilen İzinler Toplanıp, Yıllık

İzin Hesabından Düşülür mü? ................................. 149

BÖLÜM-5: SÜT İZNİ ................................................. 151

Süt İzninin Süresi Nedir, Süre Artırılabilir mi? ....... 151

Süt İzni Çalışma Süresinden Sayılır mı, Ücreti Ödenir

mi? ........................................................................... 151

Süt İzni Ne Zaman Kullanılır, Kullanma Süresini Kim

Belirler, Topluca Kullanılır mı? .............................. 151

Süt İzninin Verilmemesi Nedeniyle İlave Ücret Ödenir

mi? Fazla Çalışma Sayılır mı? ................................. 152

Süt İzni Sırasında Meydana Gelen Olaylar İş Kazası

Sayılır mı? ............................................................... 152

BÖLÜM-6: ŞUA İZNİ ................................................ 154

Şua İzni Kimlere Verilir, Süresi Nedir? .................. 154

Şua İzni Kullananlar Yıllık İzin Kullanabilirler mi? 156

Şua İzninde Ücret Ödenir mi? ................................. 156

Şua İzni Yıllık İzinden Mahsup Edilebilir mi? ........ 157

BÖLÜM-7: YENİ İŞ ARAMA İZNİ .......................... 158

Yeni İş Arama İzninin Amacı Nedir? ...................... 158

Yeni İş Arama İzni Hangi Hallerde

Mümkündür/Mümkün Değildir? ............................. 158

Hangi Tarafın İş Sözleşmesini Feshi Durumunda Yeni

İş Arama İzni Verilir? .............................................. 159

Yeni İş Arama İzni Zorunlu mu, Ne Zaman

Kullandırılmalı ve Kullanma Zamanını Kim Belirler?

................................................................................. 159

İşçi İş Arama İzninden Vageçebilir mi? .................. 159

Yeni İş Arama İzninde Ücret Ödeme Yükümlülüğü

Devam Eder mi? ...................................................... 159

Yeni İş Arama İznin Süresi Nedir ve Bu Süre

Artırılabilir mi?........................................................ 160

Yeni İş Arama İzni Toplu Olarak Kullanılabilir mi,

Toplu Kullanbilme Yetkisi Kime Aittir? ................. 160

İşçi Yeni İş Arama İzni Bitmeden İş Bulduğunda İzni

Kesilir mi? ............................................................... 161

Yeni İş Arama İznini Vermeyen ve İş Arama İzninde

İşçiyi Çalıştıran İşverene Ne Tür Müeyyide

Uygulanır? ............................................................... 161

İhbar Öneli Verilmeden İş Sözleşmesinin Feshi

Durumunda İş Arama İzni Ödenir mi? .................... 162

Emeklilik Nedeniyle Yeni İş Arama İzni Verilmeli mi?

................................................................................. 162

Yeni İş Arama İzninde Meydana Gelen Olaylar İş

Kazası Sayılır mı? ................................................... 163

YARARLANILAN KAYNAKLAR ........................... 164

KANUNLAR........................................................... 164

YÖNETMELİKLER ............................................... 164

TEBLİĞLER ........................................................... 165

GENELGELER ....................................................... 165

KURUM GÖRÜŞLERİ ........................................... 165

KİTAPLAR ............................................................. 165

MAKALELER ........................................................ 167

WEB SİTELERİ ...................................................... 170

SAYIŞTAY KARARLARI ..................................... 170

YARGITAY KARARLARI .................................... 170

KAVRAM DİZİNİ ...................................................... 177

14

İTHAF

Emeğe gerçekten saygı

duyanlara ve uygulayanlara

armağan edilmiştir.

M

a

h

m

Ç

O

L

A

K

15

ÖNSÖZ

Bilindiği üzere; çalışma hayatı; istihdamdan, çalışma

şartlarına, sosyal güvenlikten, mesleki eğitime, iş sağlığı

ve güvenliğinden, yurtdışında çalışan vatandaşlarımızın

haklarının korunmasına kadar çok geniş bir alanı ve

toplumun büyük bir kesimini kapsamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamı, işverenler ile bir iş

sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerdir. İşçilerin

yıllık ücretli izinleri, ücretsiz izinleri, mazeret izinleri ve

diğer tüm yasal izinleri bu eserin konusunu

oluşturmaktadır.

Eserimiz toplam 7 bölümden oluşmaktadır. Bu

bölümlerde toplamda 116 soru cevaba yer verilmiş, bu

soru ve cevaplar birden fazla soru ve cevapları barındırma

özelliğine sahip olması da önemli bir avantaj

sağlamaktadır.

Birinci bölümde, kanuni dayanak,

İkinci bölümde, 55 soru cevap altında yıllık izin,

Üçüncü bölümde, 27 soru cevap altında ücretsiz izin,

Dördüncü bölümde, 12 soru cevap altında mazeret

izinleri,

16

Beşinci bölümde, 5 soru cevap altında süt izni,

Altıncı bölümde, 4 soru cevap altında şua izni,

Yedinci bölümde, 13 soru cevap altında yeni iş arama

izni.

Bu eserin yayımlanmış olmasının başta kamu idarelerine

olmak üzere işçi çalıştıran özel sektör işverenlerine

rehber bir kaynak olacağı düşünülmektedir.

Bu çalışmada 4857 sayılı İş Kanunu son düzenlemeleri

dikkate alınmak suretiyle tabiri caizse A’ dan Z’ ye tüm

yönleriyle izin rehberi altında başta yıllık ücretli izin,

ücretsiz izin, mazeret izni, süt izni, şua izni ve yeni iş

arama izni açıklamalı, 116 adet soru cevaplı, örnekli, 105

adet yargı kararlı olmak üzere irdelenmeye çalışılmıştır.

Bu eserin ilgilenen herkese yararlı olması dileğiyle.

18.04.2020, Mahmut ÇOLAK

17

YAZARIN ÖZGEÇMİŞİ

Mahmut ÇOLAK

SGK Başkanlığı, Sosyal

Güvenlik Başmüfettişi

C Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı,

İşyeri Hekimliği ve İş Güvenliği Uzmanlığı Eğiticisi

1971 yılında Malatya’da doğdu. İlk, orta ve lise

öğrenimini Malatya’da tamamladı. Gazi Üniversitesi

İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Maliye Bölümünden

1994 yılında mezun oldu. Memurluk hayatına 1996

yılında Ankara Altındağ Belediye Başkanlığında başladı.

Özel yarışma sınavı ile 1999 yılında SSK Genel

Müdürlüğünde Sigorta Müfettiş Yardımcısı oldu. Yeterlik

sınavını müteakiben 2002 yılında Sigorta Müfettişi

kadrosuna atandı. 2007 yılında Sosyal Güvenlik Kurumu

Müfettişi, 2014 yılında ise Başmüfettişlik kadrosuna

atandı.

18

Bir dönem Sigorta Müfettişleri Derneğinde Eğitim, Basın

ve Yayın Sekreterliği, Sosyal Güvenlik Dünyası Dergisi

Genel Yayın Yönetmenliğini yürüttü.

Başta Sosyal Güvenlik Mevzuatı olmak üzere İş Mevzuatı,

İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı alanında 754 adet

yayımlanmış makalesi ile 62 adet yayımlanmış eğitim

notu, sirküler, kitapçık şeklinde eseri bulunmaktadır.

Çalışma ve sosyal güvenlik mevzuatı uzmanlık alanıyla

ilgili olarak belediyeler, belediye şirketleri, üniversiteler,

bakanlıklar ve diğer tüm kamu kurum ve kuruluşlarına ve

özel sektöre çağrılı/çağrısız konuşmacı olarak katıldı.

19

KISALTMALAR

E. : Esas

HD : Hukuk Dairesi

K. : Karar

KHK : Kanun Hükmünde Kararname

Md : Madde

RG : Resmi Gazete

s. : Sayfa

SGK : Sosyal Güvenlik Kurumu

T. : Tarih

TL : Türk Lirası

TBK : Türk Borçlar Kanunu

YİBGK : Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel

Kurulu

YHGK : Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Yrg : Yargıtay

C. : Cilt

4/1-a : Hizmet akdi kapsamındaki sigortalılık

20

TABLOLAR

Tablo-1: Yıllık İzin Süreleri

Tablo-2: Örnek Yıllık İzin Süreleri Hesaplama

Tablo-3: Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği Ekinde Yer

Alan Yıllık Ücretli İzin Kaydı

Tablo-4: 696 sayılı KHK Kapsamındaki İşçilerin Mazeret

İzinleri

21

BÖLÜM-1: KANUNİ DAYANAK

I- 4857 SAYILI İŞ KANUNU

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

22

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

Madde 54 - Yıllık ücretli izine hak kazanmak için

gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir

veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek

göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun

kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı

işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin

geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller

dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde

bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve

bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken

bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet

yılına aktarılır.

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.

İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.1

1 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “özel kanunla verilmiş yetkiye” ibaresi “Cumhurbaşkanlığı kararnamesine”

şeklinde değiştirilmiştir.

23

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

Madde 55 - Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır: a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.). İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. Analık halinde çalışma ve süt izni

Madde 74 - Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul

gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile

kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu

durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. (Ek cümle: 13/2/2011-6111/76 md.) Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise

doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere

eklenmek suretiyle kullandırılır. (Ek cümleler: 29/1/2016-6663/22 md.) Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası

kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu

evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve

yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç

yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki

doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar

ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.

24

Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler

uygulanmaz.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre

doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun

daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya

çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış

çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre,

yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam

birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.). d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla). e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar. Çalışma süresinden sayılan haller

Madde 66 - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya

su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma

yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere

gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber

çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde

25

veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi

suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek

süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve

tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve

düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla

işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden

sayılmaz.

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri. g) 3153 sayılı Kanuna2 dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe3 göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.4 h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler. ı) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri, Mazeret izni

Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.)

2 3153 sayılı Kanunun tam adı; (19.04.1937 sayılı 3153 sayılı) Radiyoloji,

Radiyom ve Elektrikle Tedavi ve Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında

Kanun’dur. 3 Söz konusu Yönetmelik; Sağlık Hizmetlerinde İyonlaştırıcı Radyasyon

Kaynakları ile Çalışan Personelin Radyasyon Doz Limitleri ve Çalışma Esasları

Hakkında Yönetmelik olup, 05.07.2012 tarihli 28344 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. 4 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu bentte yer alan

“tüzüğe” ibaresi “yönetmeliğe” şeklinde değiştirilmiştir.

26

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin,

kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden

sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.5 k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Yıllık ücretli iznin uygulanması

Madde 56 - Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. (Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

5 Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği başlıklı Madde 65 – (Mülga: 15/5/2008-

5763/37 md.) 4857 sayılı Kanun metninden çıkartılarak 4447 sayılı İşsizlik

Sigortası Kanunu’nun Ek 2’nci maddesinde yeniden düzenlenmiştir. Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği Ek Madde 2 – (Ek: 15/5/2008-5763/18 md.;

Değişik: 13/2/2011-6111/73 md.)

27

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

Yıllık izin ücreti

Madde 57 - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır. Tatil ücretine girmeyen kısımlar

Madde 50 - Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama,

temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal

yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete

dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve

yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar

üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret,

son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak

çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama

28

üzerinden hesaplanır.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı

takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile

zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre

içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret,

yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından

ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal

bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

İzinde çalışma yasağı

Madde 58 - Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin

izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa,

bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren

tarafından geri alınabilir.

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

Madde 59 - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona

ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık

izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki

ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği

tarihten itibaren başlar.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde

17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde

gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri

yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

Süreli fesih

Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer

29

tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Yeni iş arama izni

Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için

gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi

isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama

iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İzinlere ilişkin düzenlemeler

Madde 60 - Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin

niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde

kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından

verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin

faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken

tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller

30

ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve

Sosyal Güvenlik Bakanlığı6 tarafından hazırlanacak bir

yönetmelikle7 gösterilir.

Sigorta primleri

Madde 61 - Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için

ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek

hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506

sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki8 esaslar

çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine

devam olunur.

Ücretten indirim yapılamayacak haller

Madde 62 - Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma

sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi

veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine

getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden

herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi

ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme

yapılamaz.

Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık9

6 15 nolu Bazı Cumhurbaşkanlığı Kararnamelerinde Değişiklik Yapılması

Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile; 10.07.2018 tarihli ve 30474 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 1 sayılı Cumhurbaşkanlığı Teşkilatı Hakkında

Cumhurbaşkanlığı Kararnamesinin 12’nci maddesinin dördüncü fıkrasında yer

alan “Çalışma, Sosyal Hizmetler ve Aile Bakanlığına” ibaresi “Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına” şeklinde değiştirilmiştir. Söz konusu maddede

yer alan ibare henüz değiştirilmemiştir. 7 Söz konusu Yönetmelik; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği olup, 03.03.2004 tarihli 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. 8 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel

Sağlık Sigortası Kanunu ile mülga olmuştur. Söz konusu maddede yer alan ibare henüz değiştirilmemiştir. 9 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin

birinci fıkrasında yer alan “yüz milyon lira para cezası” ibaresi

31

Madde 103 - Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.

Zamanaşımı süresi

Ek Madde 3- (Ek: 12/10/2017-7036/15 md.)

İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna

tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen

tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.

a) Kıdem tazminatı.

b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın

feshinden kaynaklanan tazminat.

c) Kötüniyet tazminatı.

d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın

feshinden kaynaklanan tazminat.

“ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası” şeklinde değiştirilmiş ve metne

işlenmiştir.

32

Geçici Madde 8- (Ek: 12/10/2017-7036/16 md.)

Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten

sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık

izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır.

Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve

tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce

işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri,

değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder.

Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3

üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü

maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı

süresi dolmuş olur.

Geçici Madde 10 – (Ek:16/4/2020-7244/9 md.)

Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın

her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin

yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci

maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve

diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi

niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler

dışında işveren tarafından feshedilemez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık

süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya

kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında

ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak

sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini

fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi

feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt

asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.

33

Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık

süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.

34

II- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği

Amaç

Madde 1 — Bu Yönetmeliğin amacı, 4857 sayılı İş

Kanununun 53 üncü maddesi uyarınca, işverenlerce

işçilere verilecek yıllık ücretli izinlerin usul ve esaslarını

belirlemektir.

Kapsam

Madde 2 — 4857 sayılı İş Kanununa dayanılarak

işverenler tarafından işçilere kullandırılacak yıllık ücretli

izinler, aynı Kanunun 1 inci maddesi kapsamına giren

işyerlerinde bu Yönetmelikte belirtilen usul ve esaslara

göre yürütülür.

Dayanak

Madde 3 — Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857

sayılı İş Kanununun 60 ıncı maddesine dayanılarak

hazırlanmıştır.

Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanma

Madde 4 — İş Kanununun 53 üncü maddesinin birinci

fıkrası ile 54 üncü maddesindeki esaslar ve 55 inci

maddesindeki durumlar göz önünde tutularak her işçinin

yıllık ücretli izne hak kazandığı tarih bu Yönetmeliğin 20

nci maddesinde sözü geçen yıllık ücretli izin kayıt

belgesine yazılır.

Yıllık izin süresinin ve izne hak kazanmak için gerekli

sürenin hesabında işçinin aynı işverene ait işyerlerinde

35

çalıştığı süreler birleştirilir. Şu kadar ki, bir işverenin bu

Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin

aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına

girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba

katılır.

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı

tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi

teşebbüsleri yahut özel kanun veya özel kanunla verilmiş

yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya

bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler de, işçinin yıllık

ücretli izin hakkının hesaplanmasında birleştirilerek göz

önünde bulundurulur.

İzin Kullanma Dönemleri

Madde 5 — İşveren veya işveren vekilleri, bu

Yönetmeliğin 15 inci maddesinde belirtilen izin kurulu

veya 18 inci maddeye dayanılarak bunun yerine geçenlere

danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve

özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir

döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir.

Bunu işyerinde ilan eder.

Yıllık Ücretli İznin Uygulanması

Madde 6 — Yıllık ücretli izin işveren tarafından

bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde

işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

36

Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri,

tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı

olmamak üzere (Değişik ibare:RG-18/8/2017-

30158) bölümler halinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli

ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık

izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine

rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri

izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden

başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve

bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde

yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam

dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde

İş Kanununun 17 nci maddesinde belirtilen bildirim süresi

ile 27 nci maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni

iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe

giremez.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini

gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(Ek fıkra:RG-18/8/2017- 30158) Alt işveren

işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde

çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı

işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.

Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak

kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp

37

kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde

kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda

olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene

vermekle yükümlüdür.

İzin İsteğinin Zamanı

Madde 7 — İşçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği

yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir

ay önce işverene yazılı olarak bildirir.

İşveren veya işveren vekilleri, bu istekleri Yönetmeliğin

15 inci maddesinde sözü geçen izin kuruluna veya 18 inci

maddesinde belirtilen kişilere bildirir.

İzin İsteği ve Verilmesi

Madde 8 — İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını,

varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında

kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip

istemediğini yazar.

İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma

tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini

göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek

çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak

hazırlanır.

Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem

ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak

öncelikler belirlenir.

38

Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse,

işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe

başlatmayabilir.

İzin Süresinin Tespiti

Madde 9 — İşçinin izin süresi, iznini hak ettiği tarihteki

hizmet süresine ve 4857 sayılı Kanunun 55 inci maddesine

göre belirlenir.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de

içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık

ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından

vazgeçilemez.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört

günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı

günden,

az olamaz. (Ek cümle:RG-18/8/2017- 30158) Yer altı

işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder

gün arttırılarak uygulanır.

Ancak, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha

yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi

yirmi günden az olamaz.

39

Toplu İzin

Madde 10 — İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı

ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü

veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.

Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini,

toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve

Kanunun 53 üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni

isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini

gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli

izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde

belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu

izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda

olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları

tarih, genel esaslara göre belirlenir.

Toplu İzin Uygulaması Dışında Tutulacak İşçiler

Madde 11 — Toplu izin uygulanması halinde işveren

veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç,

gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması,

temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu

durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında

tutabilir.

Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden

önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.

40

Mevsimlik veya Kampanya İşlerinde Yıllık Ücretli İzin

Madde 12 — İş Kanununun 53 üncü maddesinin üçüncü

fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az

süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü

işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli

izinleri hakkında bu Yönetmelik hükümleri uygulanır.

Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin

Madde 13 — Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş

sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam

süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi

tutulamaz.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar

iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri

izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi

süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya

da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler

arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir

ayrım yapılamaz.

Geçici İş İlişkisiyle Çalışan İşçilerin Yıllık Ücretli İzinleri

Madde 14 — Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilerin yıllık

ücretli izinleri hakkında, geçici iş sözleşmesinde aksi

belirtilmediği takdirde, bu Yönetmelik hükümleri

uygulanır.

41

İzin Kurulunun Oluşumu

Madde 15 — İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde

işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen

iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu

kurulur.

Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. Kurulun başkanı

dışında kalan işçi üyeleri ve yedekleri işyerinde varsa,

işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir.

Sendika temsilcileri seçilmemiş işyerinde izin kurulunun

işçi üyeleri ve yedekleri, o işyerindeki işçilerin yarıdan bir

fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir. İzin

kurulu başkanı ile üye ve yedekleri işyerinde işveren

tarafından ilan edilir. Asil üyelerin yokluğunda yedeklerin

biri başkanın çağrısı üzerine toplantıya katılır.

Herhangi bir nedenle eksilen üye ve yedekler aynı şekilde

tamamlanır. İzin kurulu üyelerinin seçimi iki yılda bir

yapılır. Yeni izin kurulu üyeleri seçilinceye kadar eski

kurul üyeleri görevine devam eder.

Bu Yönetmeliğin yürürlüğe girmesinden sonra yeni

açılacak işyerlerinde seçim, işyerlerinin faaliyete geçtiği

tarihi takip eden bir yıl içerisinde yapılır.

İzin Kurulunun Görev ve Yetkileri

Madde 16 — İzin kurulunun görev ve yetkileri şunlardır:

a) İşçiler tarafından verilip işveren veya işveren vekili

tarafından izin kuruluna iletilen izin isteklerine göre

hazırlayacağı izin çizelgelerini işverenin onayına sunmak,

42

b) İzin çizelgelerini; işçilerin kıdemlerini, izni belirli bir

dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları

zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan

yürütülmesini ve işçi sayısını göz önünde bulundurarak

hazırlamak,

c) İşçilerin yıllık izin hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini

inceleyerek sonucunu işverene ve ilgili işçiye bildirmek,

d) Her yıl ücretli izinlerin daha yararlı geçirilebilmesi için

kamplar ve geziler düzenlemek, bu konuda alınması

mümkün olan tedbirleri araştırmak ve işverene tekliflerde

bulunmak.

İzin kurulunun çalışmaları için gerekli yer, eleman, araç

ve gereçler işveren tarafından sağlanır.

İzin Kurulunun Toplantıları

Madde 17 — İzin kurulu kendisine yüklenen görevleri

yerine getirmek üzere yıllık izin çizelgelerinin

hazırlanması sırasında ve gerektikçe başkanın çağrısı ile iş

saatleri içerisinde toplanır. Toplantılarda alınan kararlar

ve yapılan işler izin kurulu karar defterine yazılarak

imzalanır.

İzin Kurulu Bulunması Zorunlu Olmayan İşyerleri

Madde 18 — İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin

kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya

bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi

aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine

getirilir.

43

Yıllık İzin Çizelgelerinin Hazırlanması ve İlanı

Madde 19 — İzin kurulunca hazırlanıp ilan edilecek

çizelgede işçinin;

a) Adı soyadı,

b) Sicil numarası,

c) İşe giriş tarihi,

d) Yıllık izne hak kazandığı tarih,

e) İşyerindeki çalışma süresi,

f) İzin günleri sayısı,

g) Yol izni günleri sayısı,

h) İznin başlama tarihi,

ı) İznin sona ereceği tarih,

belirtilir.

Yıllık İzin Kaydı

Madde 20 — İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin

durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık

izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.

İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre

düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de

takip edebilir.

44

Ücretin Ödenmesi

Madde 21 — İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla

çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal

yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler

dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde

çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba

katılmaz.

İşveren veya işveren vekili, yıllık ücretli iznini kullanan

her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu

döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki

haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya

avans olarak ödemek zorundadır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde izin ücreti

yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından

ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal

bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine

rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık

izin ücreti olarak ödenir.

Madde 22 — Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe

girer.

Madde 23 — Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve

Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

45

46

BÖLÜM-2: YILLIK İZİN

(4857 sayılı İş Kanunu, Madde 53-62, Madde 103, Ek

Madde 3, Geçici Madde 8)

Yıllık İznin Amacı ve Yararları Nedir?

Yıllık ücretli izinlerle, belli bir süre işçinin dinlenerek ruhi

ve bedeni güç kazanması amaçlanmıştır. Başka bir deyişle

yıllık ücretli izinden amaçlanan; çalışanların bir süre iş

ortamından uzak tutularak dinlenmelerinin sağlanması ve

buna paralel olarak çalışanların motivasyon ve

verimliliğinin arttırılması, işgücünün korunması ve

yenilenmesi, yorgunluk ve motivasyon eksikliğine bağlı

olarak meydana gelebilecek iş kazaları ve meslek

hastalıklarının önlenmesidir. Dinlenmeyen işçinin verimli

olamayacağı gibi dikkat süresinin de düşeceği bilimsel bir

gerçektir.

İşçinin yıllık izin süresi içerisinde yorgunluğunu

gidermesi, bedensel ve ruhsal olarak dinlenmesi beklenen

yararlardır. Ancak, bu iznin işveren tarafından belli zaman

aralıklarıyla vermesi gerekir. Yıllık ücretli izin hakkının

olağan kullanım tarihinden sonraki bir tarihe bırakılması,

işçinin yıllık dinlenme ihtiyacının artmasına yol açacak,

işçi daha fazla çalıştığı için yorgunluğu da o miktarda

artacaktır.

Yıllık İznin Ülkemizde Uygulanma Tarihi Nedir?

Yıllık ücretli izin hakkı ülkemizde ilk kez 13.06.1952 tarih

ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu ile gazetecilere tanınmış,

daha sonra bunu 10.03.1954 tarih ve 6379 sayılı Deniz İş

Kanunu izleyerek gemi adamlarına yıllık ücretli izin hakkı

47

getirilmiştir. Bunun akabinde genel bir yıllık izin kanunu

11.04.1960 tarih ve 7467 sayılı Yıllık Ücretli İzin Kanunu

kabul edilerek 15.04.1960’dan itibaren yürürlüğe

girmiştir.10

Yıllık İznin Unsurları Nelerdir?

Yıllık ücretli izin; birincisi dinlenme amaçlı olmak üzere

“dinlenme/izin”, ikincisi bu izne karşılık gelen “ücret”

olmak üzere iki unsurdan oluşmaktadır. Dolayısıyla, yıllık

izin “izin ve ücret” unsurları ile birlikte işveren talep

edilir. Sadece, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona

ermesi durumunda sadece “ücret” unsuru talep

edilmektedir.

Yıllık Ücretli İzin Hakkından Vazgeçilebilir mi?

Anayasa’mızın “çalışma şartları ve dinlenme hakkı”

başlığını düzenleyen 50’nci maddesinde “ …Dinlenmek,

çalışanların hakkıdır.…” hükmüne yer verilmiştir. Hangi

istihdam şekli olursa olsun; yıllık izin hakkından

vazgeçilemez. Yıllık izin, insan için temel bir gereksinim

olduğundan uluslararası hukukta ve Anayasa’mızda

benimsenmiş dinlenme hakkına dayanmaktadır. Yıllık

izin hakkı vazgeçilemeyen ve devredilemeyen bir

dinlenme hakkıdır. Yıllık izin; çalışanın dinlenmek, ruhsal

ve bedeni sağlıklarını, iş verimliğini korumaları ve

kazanmaları amacıyla kullandırılmaktadır. Çalışanlara

tanınan yıllık izin ücretli olup, çalışanın her yıl belirli bir

süre gelir endişesi çekmeden dinlenebilmesi amaçlanır.

Yıllık iznin amacı, çalışanın çalışmış olduğu bir yıllık

sürede yaşadığı yorgunluğu üzerinden atarak

dinlenmesidir. Tüm istihdam şekillerinde yıllık izinde

çalışanın başka bir işyerinde çalışması yasaklanmıştır.

10 AKYİĞİT Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayıncılık, 2. Cilt, Sayfa:1632

48

Örneğin; işçinin dinlenme hakkını kullandığı sırada başka

işte çalışması dürüstlük kuralına aykırı bulunduğu için,

işverene ödediği izin ücretini geri alma imkânı verilmiştir.

Yıllık ücretli izin hakkı kamu düzenine ilişkin olup, bu

haktan para karşılığı vazgeçilemez.11

Yıllık Ücretli İzin İçin Çalışma Süresi Aranır mı?

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Deneme süresi, işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesine deneme kaydının konulması durumunda, en çok 2 ay, toplu iş sözleşmesi ile en çok 4 ay olarak belirlenmiştir (4857/Madde 15).

Burada geçen 1 yıl “bekleme süresi” olarak kabul edilir, 1

yılı tam yıl olarak anlaşılmalı ve bu 1 yılın çalışmakta

olduğu mevcut işyerinde geçmiş olması gerekir. Yoksa

SGK toplam hizmet süresi değildir. Yani, örneğin işçinin

SGK hizmet süresinin 10 yıl olmasına rağmen X

işyerindeki çalışma süresi 1 yılını doldurmamışsa, işvereni

tarafından yıllık izin verilmez. Asgari olan bu 1 yıllık süre

sözleşmelerle artırılamaz, azaltılması mümkündür.

İşçinin yıllık ücretli izne hak kazandığı süreyi bir örnekle

açıklayalım; İşçi işe, 13.03.2019 tarihinde girmiş ise,

çalışmasına aralıksız devam etmesi halinde ancak, yıllık

ücretli iznini 13.03.2020 tarihinden itibaren hak

kazanacaktır. Şayet işçi, işyerindeki çalışmasına ara

vermiş ise, aradaki boşluklar dikkate alınmaz ve ertesi yıl,

1 tam yılını doldurana kadar, yıllık ücretli izne hak

kazanamaz.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin

11 Yrg. HD., T.27.01.1997, E.1997/18252, K.1997/166

49

hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli

işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne

alınır.

Kamu Sektöründe Geçen Süreler Yıllık İzin Hesabında Nasıl Dikkate Alınır?

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı

tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi

teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş

yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya

bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık

ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde

bulundurulur. Bütün bunlara göre, kamu sektöründe

çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerinin hesabında ise, bir

kamu işverenine bağlı olarak geçen sürenin 4857 sayılı İş

Kanunu'nun 54’üncü maddesinin son fıkrasında sayılan

bir başka kamu işverenine bağlı olarak geçen süreyle

birleştirilebileceği, görüşüne varılmıştır. Yani kamu tek

bir işveren olarak sayılıp farklı kurumlarda çalışılan

sürelerin yıllık izinlerin hesabında birleştirilebileceği

görüşü bulunmaktadır.

Farklı Kamu Kurumlarında Alt İşveren İşçisi

(Taşeron İşçi) Olarak Geçen Süreler Yıllık İzin

Hesabında Dikkate Alınır mı?

Kamuda taşeron işçi olarak çalışan işçilerin işvereninin alt

işveren firma, çalıştığı işyerinin de alt işveren firmaya ait

işyeri olması sebebiyle bu işyerlerinin “kamuya ait işyeri”

sayılması ve 54’ncü maddenin son fıkrasına göre

birleştirilmesi mümkün değildir.

Alt işveren işçilerinin yıllık izin hakları ile ilgili olarak

4857 sayılı Kanunun 56’ncı maddesinde “Alt işveren

işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde

çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı

işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır”

50

denmiştir. Buna göre, alt işveren işçilerinin alt işvereni

değişse bile aynı işyerinde çalışmaya devam ettikleri

sürelerin toplamı dikkate alınacaktır.

Şunu da belirtmek gerekir ki aynı alt işveren altında aynı

iş sözleşmesi ile farklı kamu kurumlarında çalışan taşeron

işçilerin yıllık izin sürelerinin hesabında aynı alt işverende

geçen sürelerin toplamı dikkate alınmalıdır. Ancak

kamuda bu duruma pek rastlanılmamakta, uygulamada

taşeron işçiler aynı kurumda sabit kalıp, alt işverenler

değişmektedir.

Netice itibariyle A kurumundan B kuruma geçen (ve aynı

zamanda alt işveren firması da değişen) taşeron işçinin

yıllık izin süresi hesaplanırken sadece son çalıştığı B

kurumunda geçen süreler dikkate alınacaktır. Örneğin bu

işçinin B kurumunda 696 sayılı KHK ile sürekli işçi

kadrosuna geçtiği varsayılırsa yine B kurumuna ilk girdiği

tarihten itibaren geçen süreler yıllık izinde dikkate

alınacaktır.

Memurken Kamu İşçiliğine Geçişte Yıllık İzin Uygulaması Nasıl Yapılır?

Memur statüsünden kamu işçiliği statüsüne geçen işçinin

yıllık ücretli izin hesabında kamuda çalıştığı dönemler

dikkate alınmaz.

İşyerinde 1 Yılını Doldurmayan İşçiye Yıllık İzin Verilebilir mi?

İşyerinde en az 1 yıl çalışan işçiler yıllık ücretli izne hak

kazanırlar. 1 yılını doldurmayan işçiye işvereni tarafından

izin verilebilir. Ancak verilen bu iznin yıllık ücretli izin

olarak değerlendirilmesi mümkün sayılmaz. Bir nevi

işvereni tarafından verilen idari izin sayılır, idari iznin

51

ücretli veya ücretsiz olup olmadığı işverenin takdirine

bağlıdır.

Ancak, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “toplu izin”

başlıklı 10’uncu maddesinin üçüncü fıkrası “toplu izin

dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını

kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir”

hükmü ile henüz bekleme süresini doldurmamış işçilere de

toplu izin uygulanacak işyerlerinde yıllık izin

kullandırılabileceği ortaya çıkmaktadır. Hal böyle olunca,

burada yıllık iznin olağan süresinden evvel kullanımını

öngören bir yasal düzenlemeyle karşı karşıyayız

demektir.12

Mevsimlik İşlerde Yıllık İzin Verilebilir mi?

Mevsimlik iş, yılın belirli dönemlerinde faaliyette

bulunulan diğer dönemlerde faaliyetin tamamen durduğu

işlerdir. Tarım işleri, tuğla imalatı ve inşaat işlerini

mevsimlik işlere örnek verebiliriz.13 Başka bir ifade ile,

yılın belirli bir mevsiminde yapılan genellikle kampanya

şeklinde yürütülen işlerdir.14

Bir işin mevsimlik iş olarak tanımlanması için önemli olan

işyerinde yürütülen işin, işyerinin normal çalışma

düzenini oluşturacak şekilde düzenli ve sürekli bir

biçimde yılın belli bir döneminde yapılması ve

yoğunlaşmasıdır.15

4857 sayılı Kanunda, niteliklerinden ötürü 1 yıldan az

süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara

yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz

denilerek (aslında bu düzenleme nisbi emredici düzenleme

12 AKYİĞİT Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayıncılık, 2. Cilt, Sayfa:1651 13 TEMİR Arif, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Hukuk Sözlüğü, Yaklaşım Yayıncılık, 2006, Sayfa 147 14 AVCI Adnan, İş Mevzuatı Sözlüğü, Alfa Basım, 1995, Sayfa 200 15 H. MOLLAMAHMUTOĞLU - M. ASTARLI, İş Hukuku, 2012, Sayfa 412

52

olup, işçi lehine iş veya toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli

izin hükümlerinin uygulanabileceği düzenlenebilir), Yıllık

Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “mevsimlik veya kampanya

işlerinde yıllık ücretli izin” başlıklı 12’nci maddesinde

yapılan düzenleme ile bir kritik noktaya işaret edilmiştir.

“Niteliklerinden ötürü 1 yıldan az süren mevsimlik veya

kampanya işlerinde devamlı olarak çalışanlara yıllık

ücretli izinlere ilişkin bu Yönetmelik hükümleri

uygulanır.” Kanunda olmayan bir düzenlenmenin

Yönetmelik ile işçilerin lehine bir düzenlemenin yapıldığı

görülmektedir. Bu tür işlerde çalışanlardan

devamlı/sürekli olanlar için yıllık ücretli izin hakkı

getirilmiştir. Sadece bir defaya mahsus çalışma varsa

yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmayacak, birden fazla

zincirleme devam ederse yıllık ücretli izin hükümleri

uygulanacaktır.

Yerleşmiş Yargıtay uygulamalarına göre 11 ayı bulan

çalışmalar artık mevsimlik olmaktan çıkmakta olup sadece

mevsimlik çalışma dahi olsa 11 ayı aşan çalışmalar için

yıllık ücretli izin hakkı doğmaktadır. Hal böyle

olunca, davacının kadroya geçmeden önceki dönemde

sadece çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı yıl olan 1999

yılı ile kadroya geçtiği dönemden davaya konu edilen

tarihler esas alınarak yıllık izin alacağı hesap edilmesi

gerekirken tüm çalışma süresi (mevsimlik ve kadroya

geçtikten sonraki çalışma süresi toplamı) üzerinden

hesaplanması ve hüküm kurulması hatalıdır.16 Diğer bir

kararında, işçinin 1999 ve 2001 yıllarındaki çalışmasının

(belirtilen her bir yıl için 342 gün olup) 11 ayı geçtiği,

daimi kadroya geçtiği 02.02.2001 tarihine kadar diğer

yıllardaki çalışmalarının ise 11 ayı (330 gün) bulmadığı,

11 ayı bulan çalışmalar artık mevsimlik olmaktan

çıkmakta olup, sadece mevsimlik çalışma dahi olsa 11 ayı

16 Yrg. 22. HD., T.15.01.2019, E.2018/16916, K.2019/955

53

aşan çalışmalar için yıllık ücretli izin hakkı doğduğu

belirtilmektedir.17

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı

işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak

tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre

uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi

çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen

faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde

yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde

işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi

başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş

olarak değerlendirilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3

maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere

ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka

anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık

ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin

kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde

bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki

kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş

sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne

ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için

yıllık izin hakkı tanınabilir. Somut olayda davacı ağırlıklı

olarak yılın son aylarında çıkarılmış ve yılın mayıs-

haziran aylarında yeniden çalışmak üzere belirli süreli iş

sözleşmeleri yapılmıştır. Davacının çalışmalarının belli

bir mevsimde yoğunlaşması olağan bir durumdur.

Davacının sözü edilen çalışmalarının, kapatılan Köy

Hizmetleri Genel Müdürlüğü işyerinde geçtiği

gözetildiğinde, mevsim koşullarına göre belli dönemlerde

daha fazla işgücüne ihtiyaç doğması da kaçınılmazdır.

Dosya içeriğine göre, 1999 yılına gelinceye kadar

davacının yıllık çalışmaları genelde 120 gün ile 270 gün

17 Yrg. 9. HD., T.23.10.2019, E. 2008/5773, K.2009/28807; Yrg. 22. HD., T.05.06.2012, E. 2012/5997, K.2012/12547; Yrg. 22. HD., T.25.01.2013, E.

2012/10538, K. 2013/852; Yrg. 7. HD., T.03.03.2016, E. 2016/328, K.

2016/5458

54

civarında değişmiştir. Yılın kalan bölümünde işyerinde

çalışması olmayan davacı işçi bakımından yıllık izin

hakkının doğmadığı kabul edilmelidir. Yılın çalışılmayan

bölümünde davacı işçi bu hakkını kulanmış olup, Yasa

koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş

olmasının temel gerekçesi de çalışılan süre itibarıyla

dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Bu

durumda, mevsimlik iş sözleşmesi kapsamında çalışan

davacı işçinin 1999 yılına kadar olan çalışmaları için yıllık

izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir. Bununla

birlikte, davacı işçi 1999 yılında 11 ayın üstünde bir süre

ile çalışmış olmakla sözü edilen yıl bakımından çalışılan

süre işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirmektedir.

4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde mevsimlik

işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de,

yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş

sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir.

Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma

halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının

tanınmasının gerekeceği açıktır. Somut olayda da, davacı

işçi 1999 yılında 11 ayın üzerinde çalışmış olmakla,

çalışılmayan süre bakımından Anayasal dinlenme hakkını

kullanmasına imkân bulunmamaktadır. Bu durumda 1999

yılındaki fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden

vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine

hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme

geçilmiş olur. Dairemizin istikrar kazanan kararlarında da

çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş

ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmiş ve daha sonraki

çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna

varılmıştır. Yapılan bu açıklamalara göre davacının

çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı 1999 yılı ve sonrası

için işyerinde fiilen çalışılan sürelere göre hesaplanacak

olan izin ücretinin kabulüne karar verilmeli, daha önceki

55

çalışmalar mevsimlik iş statüsünde geçmiş olmakla

isteğin reddine dair hüküm kurulmalıdır.18

Sonuç olarak; yargı kararları incelendiğinde, mevsimlik

işlerde çalışanların yıl içerisindeki fiili çalışma süresinin

11 ayın üzerine çıkması halinde yıllık ücretli izne hak

kazanacakları, 11 ayın altında kalması halinde hak

kazanamayacakları sonucu ortaya çıkmaktadır.

Yıllık Ücretli İzin Süreleri Hangi Kıstaslara Göre ve Ne Şekilde Belirlenir?

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, işçilerin yaşı ve

hizmet süresi göz önünde bulundurularak “en az” süreler

olarak dikkate alınmaktadır. Yaşına göre verilecek

izinlerde, işyerindeki kıdemine göre hak kazandığı izin

süresi örneğin 20 günden fazla ise, kıdemine göre hak

ettiği tabiri caizse daha uzun olan iznin kullandırılması

gerekir. Yaş hesabında, mahkeme kararıyla yaş

düzeltilmesi yapılmışsa bu yaşın dikkate alınması icap

eder.

İşçinin izin süresi, işçinin izne çıktığı tarihe göre değil,

iznini hak ettiği tarihteki hizmet süresine göre belirlenir.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine

rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri

izin süresinden sayılmadığı için izin günlerine bu günler

dahil edilir, bu nedenle yıllık izin süreleri iş günü olarak

hesap edilir, aşağıda tabloda belirtilen süreler artırılabilir,

üst sınırı yoktur, bekleme süresi olan 1 yıl veya kademeli

hizmet süreleri düşürülebilir.

Mevcut hali hazırda çalışmakta olduğu işler dikkate

alınarak işyerindeki hizmet süresi ve işçilerin yaşı

18 YHGK, T.30.11.2011, E.2011/9-596, K.2011/725

56

gözönünde bulundurulduğunda izin sürelerini aşağıdaki

tablodan görmek mümkündür.

Tablo-1: Yıllık İzin Süreleri

İşyerindeki Hizmet Süresi / Yaş Sınırı Normal İşlerde

İzin Süresi

Yeraltı İşlerinde

İzin Süresi

1 yıldan 5 yıla (5 yıl dâhil) kadar olanlara En az 14 iş günü En az 18 iş günü

5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara En az 20 iş günü En az 24 iş günü

15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara En az 26 iş günü En az 30 iş günü

18 yaşından küçük işçiler ile 50 yaş ve daha

yukarı yaştaki işçiler için

En az 20 iş günü En az 20 iş günü

Yukarıda yer alan izin süreleri asgari olup, iş sözleşmeleri

ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilmesi mümkündür.

Şöyle ki, örnek vermek gerekirse personel çalıştırılmasına

dayalı hizmet alım yoluyla çalıştırılan işçilerin 696 sayılı

KHK ile merkezi idarelerde sürekli/geçici işçi

kadro/pozisyonlarına, mahalli idarelerde mahalli idare

şirketlerine geçirilmesine yönelik olarak Aile, Çalışma ve

Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından ilan edilen Yüksek

Hakem Kurulu referans toplu iş sözleşmesinde, yıllık

ücretli izin süreleri 2’şer gün artırılarak sırasıyla 14 gün

izin süresi 16 gün, 20 gün olan izin süresi 22 gün, 26 gün

olan izin süresi 28 gün olarak belirlenmiştir.

Yine, 696 sayılı KHK kapsamındaki işçilerin, alt

işveren/alt işverenler bünyesinde çalıştığı süreler dahil

edilerek yıllık ücretli izne esas olmak üzere hizmet süreleri

belirlenir. Yani, geçiş tarihi olan 02.04.2018 tarihinden

önceki İdarede alt işveren/alt işverenler nezdinde geçen

tüm hizmet süreleri dikkate alınarak yıllık ücretli izin

süreleri hesap edilecektir. Bu yönde Aile, Çalışma ve

Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel

Müdürlüğü’nün 10.10.2018 tarihli ve 68846 sayılı görüş

yazısı bulunmaktadır. Bahsi geçen görüş yazısında “alt

57

işveren işçisi iken sürekli işçi kadrosuna geçişi yapılan bir

işçinin yıllık ücretli izin süresinin belirlenmesinde, alt

işvereni değiştiği halde çalışmaya devam ettiği aynı

işyerindeki hizmet süresinin yani sürekli işçi kadrosuna

geçişinin yapıldığı işyerinde geçişten önce alt işverenler

yanında çalıştırıldığı süreler dahil hizmet süresinin

hesaba katılması gerektiği değerlendirilmektedir”

denilmektedir.

Örnek- 14 gün izin hakkı olan işçi A, 14 gün iznini

01.07.2019 (Pazartesi) tarihinden geçerli olmak

kullandığını düşündüğümüzde bu izin süresinde 2 hafta

tatili (Pazar) denk geldiğinde 14 + 2 = fiilen 16 gün izin

kullanmış olacak ve 17.07.2019 (Çarşamba) tarihinde

işyerinde işe başlaması gerekecektir. Bu tarihe örneğin bir

ulusal bayram ve genel tatil günlerinden herhangi birinin

isabet ettiği düşünülürse o gün de izin yapılacak fiilen gün

sayısına ilave edilecektir.

Örnek- A belediyesinde 01.01.2004 tarihinde çalışmaya

başlayan Z adlı işçinin 4857 sayılı Kanunda yer alan 14,

20 ve 26 günlük yıllık ücretli izin sürelerini ne zaman elde

edeceklerini hesapladığımızda aşağıdaki durum ortaya

çıkacaktır.

Tablo-2: Örnek Yıllık İzin Süreleri Hesaplama

Kıdem

Yılı

Hangi

Yıl İzni

İzne Hak

Kazanma

Tarihi

Hak Ettiği

İzin Süresi

İzni

Kullanacağı

Dönem

1 Yok Yok - -

2 1.yıl 01.01.2005 14 gün 01.01.2005-

01.01.2006

3 2.yıl 01.01.2006 14 gün 01.01.2006-

01.01.2007

4 3.yıl 01.01.2007 14 gün 01.01.2007-01.01.2008

5 4.yıl 01.01.2008 14 gün 01.01.2008-

01.01.2009

6 5.yıl 01.01.2009 14 gün 01.01.2009-01.01.2010

58

7 6.yıl 01.01.2010 20 gün 01.01.2010-

01.01.2011

8 7.yıl 01.01.2011 20 gün 01.01.2011-01.01.2012

9 8.yıl 01.01.2012 20 gün 01.01.2012-

01.01.2013

10 9.yıl 01.01.2013 20 gün 01.01.2013-01.01.2014

11 10.yıl 01.01.2014 20 gün 01.01.2014-

01.01.2015

12 11.yıl 01.01.2015 20 gün 01.01.2015-01.01.2016

13 12.yıl 01.01.2016 20 gün 01.01.2016-

01.01.2017

14 13.yıl 01.01.2017 20 gün 01.01.2017-01.01.2018

15 14.yıl 01.01.2018 20 gün 01.01.2018-

01.01.2019

16 15.yıl 01.01.2019 26 gün 01.01.2019-01.01.2020

17 16.yıl 01.01.2020 26 gün 01.01.2020-

01.01.2021

İşçi hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini

gelecek hizmet yılı içinde kullanır. “Hizmet yılı”, işçinin

izne hak kazandığı gün ile ondan sonra izne hak

kazanacağı gün arasındaki süredir. İşçinin gelecek izin

hakları için geçmesi gereken 1 yıllık hizmet süresi, bir

önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek

hizmet yılına doğru hesaplanır. Başka bir ifade ile, yıllık

ücretli izin işçinin yıllık izne hak kazanması için geçmesi

gereken 1 yıl dolduktan sonraki yılda kullanılır. İşçinin

izin hakkını elde etmesi için gereken 1 yıllık hizmet

süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. İşçinin

gelecek izin hakları için geçmesi gereken 1 yıllık hizmet

süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden

başlayarak gelecek hizmet yılına doğru hesaplanır.

Her yılın izni gelecek yıl kullanılacağı için 14, 20 ve 26

günlük izinlerin kullanılabilmesi, izin hakkını doğuran 1.

yılın, 6. yılın ve 15. yılın dolmuş olmasına bağlıdır.

Uygulamada, doktrinde ve yargı kararlarında bu görüş

59

kesinlik kazanmıştır. Buna göre, 1’inci yıl izni 2’nci yılda

kullanılacağından 14 günlük izne 2’nci yılda; 20 günlük

izne 6’ncı yıl izninin kullanılacağı 7’nci yılda; 26 günlük

izne 15’ inci yıl izninin kullanılacağı 16’ncı yılda hak

kazanılmaktadır.

01.01.2004 tarihinde işe başlayan bu örnekte yer alan

işçinin 1 yıllık hizmet süresi 01.01.2005 tarihinde dolacağı

için bu tarihte birinci yıl yıllık ücretli iznine hak

kazanacak ve bundan sonraki izin hakları ise her yılın

Ocak ayının birinci günü doğacaktır. Bu çerçevede, bu

örnekte işçi 31.12.2019 tarihinde işten ayrılmışsa 16. yıl

iznine hak kazanamayacak ve işten ayrıldığı tarihte hak

kazanılmayan izne ait ücreti alamayacaktır.

İş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibariyle son yıla ait

izin hakkını kazanamama durumu var ise, ihbar önelinin

ilavesi suretiyle bu izine hak kazanılamaz.19 Davacı işçi

02.03.1982 tarihinde işe başlamış bulunduğuna göre, son

yıl ücretli izin alacağına hak kazanıp kazanıp kazanmadığı

belirlenirken 02.03.1993 tarihinden itibaren bir tam yıl

geçmiş olması gerekir. İş akdi 01.03.1994 tarihinde

feshedildiğine göre işe giriş tarihi itibariyle 01.03.1994

günü mesai bitimi tam yılın sona erdiğinin kabulü gerekir.

Çünkü fesih 01.03.1994’dür ve o günün de çalışmış gibi

kabulü gerekir.20

1 yıllık süre içinde “yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller dışındaki sebeplerle” işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken 1 yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. Örneğin, 01.03.2019 tarihinde işe başlayan işçi 01.01.2020 tarihinde 6 ay süreyle muvazzaf askerlik hizmeti yapmak üzere iş akdinin askıda kaldığını

19 Yrg. 9. HD., T.06.07.2004, E.2004/8053, K.2004/17234 20 Yrg. 9. HD., T.30.05.1996, 295/12201

60

ve işe tekrar 01.07.2020 tarihinde başlayacağının varsaydığımızda, zorunlu askerlik hizmeti olmasaydı işçi yıllık izne 01.03.2020 tarihinde hak kazanacakken, askerlik nedeniyle yıllık izne 01.09.2020 tarihinde hak kazanmış olacaktır.

Cumartesi Günü Yıllık İzin Hesabında Dikkate Alınır mı?

Cumartesi günü de iş günü sayılır, bu güne ait çalışma,

haftanın diğer günlerine bölünerek yapılmaktadır.21

Cumartesi akdi olarak tatil edilmiştir. Yıllık iznin yasada

düzenlenme amacı farklıdır. Bu nedenle hesaplamada

Cumartesinin yıllık izne dahil edilmesi doğru değildir

Yargıtay 9. HD’sinin kararında22 belirtildiği gibi

Cumartesi gününün, Pazar gününe ek olarak akdi tatil

olarak kabul edilmesi halinde bu günlerin yıllık izin

süresinden sayılmaması gerektiğine oyçokluğuyla karar

verilmiştir Muhalefet Şerhi: Davacının çalıştığı süreye

yönelik TİS hükümlerinde izin konulu maddelerinde

“yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal

bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Cumartesi günleri ise iş günü kabul edilir” şeklinde

hükümler bulunup, bu hükümlerin tüm dosya kapsamında

değerlendirildiğinde ilk derece mahkemesi kararının usul

ve yasaya uygun olduğu, işçi lehine yorum ilkesinin

yasada açık düzenleme bulunmayan hallerde söz konusu

olabileceği, TİS’in izin konulu maddelerinde Cumartesi

günlerinin işgünü olarak kabul edildiğine ilişkin açık

düzenlemesi karşısında, Yerel Mahkemenin davanın

reddine yönelik kararının usul ve yasaya uygun yerinde bir

karar olduğu, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle

sınırlı olarak yapılan inceleme neticesinde, davacının

21 ŞAKAR Müjdat, İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık 2009, Sayfa: 545 22 Yrg. 9. HD., T.15.06.2015, E.2015/16428, K.2015/21565

61

yaptığı istinaf başvurusunun esastan reddi gerektiğine

karar verilmesi kanaatiyle sayın çoğunluğun değerli

görüşüne katılamamaktayım.23

Prof. Dr. Fevzi ŞAHLANAN hocamız bir makalesinde

yukarıda yer alan kararı incelemesinde şu

değerlendirmelerde bulunmuşlardır; “ Başka bir

anlatımla işçinin yasal hafta tatili olan günü sözleşmelerle

Cumartesi gününün de akdi bir tatil günü olarak

eklenmesi mümkündür. Ne var ki sözleşmelerle bu tür bir

düzenleme yapılmış olması, yıllık ücretli izin günlerinin

hesabında 56. maddenin 5. fıkrası yönünden izin süresine

rastlayan ulusal bayram, hafta tatil ve genel tatil günleri

bakımından izin süresinden sayılmaması, kural olarak

akdi tatil günü olan Cumartesi gününü kapsamaz.

Cumartesi kural olarak iş günüdür. İşçilerin hafta

arasında 7,5 saat yerine 9 saat çalışmaları ve Cumartesi

günü dinlenmeleri, Cumartesi gününün işgünü niteliğini

ortadan kaldırmaz. Cumartesi günü çalışmamasının

nedeni bu güne ilişkin çalışma süresinin haftanın diğer beş

gününe dağıtılmak suretiyle tamamlanmasıdır. Bu

hususun işçiye daha uzun yıllık izin hakkı tanınmasıyla bir

bağlantısı yoktur. (Süzek, 12. Baskı, 858-859; Centel,

Ücret, 234-235, Çelik Caniklioğlu Canbolat, 29. Basım,

529, Eyrenci, 8. Basım, 339). Karara konu olan olayda

olduğu gibi Toplu İş Sözleşmesi’yle taraflar Cumartesini

akdi bir tatil günü olarak kabul edebilirler. Ancak böyle

mücerret bir kabul, Cumartesi gününü 56’ncı maddenin

beşinci fıkrası kapsamına sokmaz. Buna karşılık

Cumartesi gününü akdi tatil günü olarak kabul eden

taraflar, sözleşmeyle akdi tatil günü olan Cumartesi

gününün, yıllık ücretli izin süresinden sayılmamasını

açıkça kararlaştırmış olmalarına engel değildir. Karara

23 İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 7. HD., T.11.01.2018, E.2017/1602,

K.2017/1644

62

konu olan olayda Cumartesi gününü akdi tatil günü kabul

eden Toplu İş Sözleşmesi tarafları söz konusu günün yıllık

ücretli izin süresinden sayılmaması hususunda bir

düzenleme yapmadıkları gibi tam aksine Cumartesi

gününü iş günü olarak kabul etmişlerdir.”24

Yukarıda yer alan değerlendirmeler çerçevesinde;

Cumartesi günü 4857 sayılı Kanuna göre iş günüdür. Bu

nedenle Cumartesi günü çalışmayan işçilerin yıllık

izinlerine denk gelen Cumartesi günleri, yıllık izinden

sayılmalıdır. İşçinin Cumartesi günü izinli (akdi tatil, idari

tatil) olması, Cumartesi gününün hafta tatili olduğu

anlamına gelmez.

Başka bir yönden; 4857 sayılı İş Kanunu’nun “yıllık

ücretli iznin uygulanması” başlıklı 56’ncı maddesinin

beşinci fıkrası hükmüne göre; yıllık ücretli izin günlerinin

hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta

tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. 4857

sayılı Kanunun “çalışma süresi” başlıklı 63’üncü

maddesinin birinci fıkrasına göre; genel bakımdan çalışma

süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa

bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit

ölçüde bölünerek uygulanır. Bu da haftanın 6 gününe

tekabül eder (6 x 7,5 = 45 saat). 4857 sayılı Kanunu “hafta

tatili ücreti” başlıklı 46’ncı maddesine göre; işçilere tatil

gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş

günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman

dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili)

verilir. İşveren, işyerinde günlük 7,5 saatlik haftada 6

günlük bir çalışma sistemini benimseyebileceği gibi

günlük 9 saatlik haftada 5 günlük bir çalışma sistemini de

benimseyebilir. Her iki çalışma sisteminde de Cumartesi

günü iş günü kabul edildiğinden ötürü, yıllık ücretli izin

24 Haftada 5 Gün Çalışılan İşyerlerinde Cumartesi Gününün Yıllık Ücretli İzin

Süresinden Sayılıp Sayılmaması, Tekstil İşveren, Mayıs-Haziran 2018, Sayı:436

63

hesabında bu günün de dikkate alınması gerekmektedir.

Dolayısıyla, işçiler açısından Cumartesi günleri iş

günüdür.

Yargıtay’ın yerleşik kararları da dikkate alındığında

Cumartesi günlerinin yıllık izine dâhil edilmesi ve izinden

düşülmesi gerekmektedir. Ancak işçi ve işveren arasında

yapılan iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında işçi

lehine Cumartesi gününün izinden sayılmaması yönünde

bir düzenleme yapılabilir, ancak bu sadece o işyerlerini

kapsayacaktır. Bunu genele yaymak ve tüm işyerlerinde

bu şekilde uygulanıyormuş gibi değerlendirme yapmak

doğru olmayacaktır. Yıllık izin süresine rastlayan

Cumartesi günlerinin izin süresiyle ilişkisine dair bu

durum 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanlar içindir.

Yıllık izinde işyerlerinde Cumartesi günü çalışılıp

çalışılmamasının herhangi bir önemi bulunmamaktadır.

Cumartesi günleri yıllık izine dâhil edilmesi

gerekmektedir. Ancak işçi ve işveren arasında yapılan iş

sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında işçi lehine

Cumartesi gününün izinden sayılmaması yönünde bir

düzenleme yapılabilir, ancak bu sadece o işyerlerini

kapsayacaktır. Bunu genele yaymak ve tüm işyerlerinde

bu şekilde uygulanıyormuş gibi değerlendirme yapmak

doğru olmayacaktır.25

Cumartesi Günü Hafta Tatili Sayılır mı?

İşyerinde normalde Cumartesi günleri çalışılması veya

çalışılmaması işverenin yönetim hakkından

kaynaklanmakta olup eğer bireysel veya toplu iş

sözleşmesinde Cumartesi gününün açıkça hafta tatili (akdi

tatil) olduğu düzenlenmemişse o günün işgünü sayılması

gerektiği, buna göre davalı işyerinde haftanın altı gününün

25 GÜNER Erol, Yıllık Ücretli İzinde Çalışılmayan Cumartesi Gününün

Durumu, E-Yaklaşım, Mayıs 2019, Sayı:317

64

iş günü, bir gününün hafta tatili olduğunun kabulü

gerektiği sonucuna varılmıştır. Bu nedenle mahkemece

Cumartesi gününün hafta tatili olarak kabul edilmesi

hatalıdır. Davacının haftanın altı günü çalışması üzerinden

fazla mesai süresinin belirlenmesi gerekli iken hafta içi

çalışması bakımından fazla mesai süresinin tespiti

hatalıdır. Ancak davacı tarafın bu konuda temyizi

bulunmadığından bu husus usuli kazanılmış hak

oluşturmaktadır.26

Bu karar çerçevesinde, örneğin Pazartesi gününden Cuma

gününe kadar çalışılan ve hafta sonu tatil olan işyerinde,

işçi Pazartesi’nden sonraki Pazartesi’ye kadar yıllık izin

alırsa, 6 gün yıllık izin kullanmış olacaktır.27

Cumartesi çalışılmayan işyerlerinde, Cuma günü izne

çıkan bir işçinin yıllık izin belgesi Cumartesi günü işbaşı

yapacak şekilde tanzim edildiyse 1 gün; Pazartesi günü

işbaşı yapacak şekilde tanzim edildiyse 2 gün yıllık izin

kullandığı kabul edilmelidir. İşçi, Cumartesi günü fiilen

işbaşı yapmamış olsa dahi bugünün yıllık izinden

düşülmemesi konusunda takdir yetkisi ise işverene aittir.28

Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller Nelerdir?

Yıllık ücretli izin hakkının hesabında sayılı ve sınırlı

olarak belirlenen çalışılmış gibi sayılan süreler şunlardır.

- İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü

“makul rapor süresi = ihbar öneli + 6 hafta süre” kadar

olmak üzere işine gidemediği günler (Örneklendirmek

26 Yrg. 22. HD., T.19.04.2018, E.2017/12413, K.2018/9057 27 https://www.kamuiscileri.net/cumartesi-gunu-yillik-izinden-dusulur-mu-12354.html 28 https://www.kamuiscileri.net/cuma-gunu-1-gun-izin-alan-iscinin-yillik-

izninden-2-gun-dusulur-mu-11970.html

65

gerekirse, 2 yıllık hizmeti olan bir işçinin ancak 12

haftalık istirahat süresi yıllık izne hak kazanmada

çalışılmış gibi sayılacaktır; çünkü, işçinin hizmeti 2 yıl

olduğundan ihbar öneli 6 haftadır. 6 haftalık ilave ile 12

hafta bulunacaktır. İşçinin, örneğin, 15 haftalık rapor

alması halinde 12 haftalık istirahat süresi yıllık izne hak

kazanmada çalışılmış gibi sayılacak, ancak 3 haftalık

süre yıllık izne hak kazanmada çalışılmış gibi

sayılmayacaktır).29 (Bir başka örnek olarak; işyerinde 2

yıllık bir çalışması varken, kaza geçiren ve 5 ay rapor

kullanan işçi için; 2 yıllık hizmeti olan bir işçinin bildirim

süresi 6 hafta olacağından, bu süreye bir 6 hafta daha

eklenecek ve bulunacak 6 + 6 = 12 haftalık süre yıllık izin

hakkı hesaplanırken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan

süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır. Yani 2 yıllık

kıdemi olan ve 01.02.2019 tarihinde yıllık izne hak

kazanan, 01.05.2019-01.10.2019 tarihleri arasında ise 5 ay

raporlu olan bir işçi, 5 aylık rapor süresinin 2 ayı

çalışılmamış sayıldığından bir sonraki yıllık iznine

01.02.2020 tarihinde değil 01.04.2020 tarihinde hak

kazanacaktır).

- Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce

8 hafta “çoğul gebelik halinde doğumdan önce 10 hafta”

ve doğumdan sonra 8 hafta kadar (doğumdan önce ve

sonraki süreler hekim raporuyla artırılabilmektedir) olmak

üzere kadın işçin çalıştırılmadıkları günler.

- İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra

veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi

sırasında “ 1 yıl içinde 90 gün” (ancak sözleşme ile bu

süre artırılabilir30), kadar olmak üzere işine gidemediği

günler.

29 KOÇ Muzaffer, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Şartları”, Kazancı Hukuk, İşletme ve Maliye Bilimleri Hakemli Dergi,

Temmuz-Ağustos 2007, Sayı: 35-36 30 AKYİĞİT Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayıncılık, 2. Cilt, Sayfa:1640

66

- Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden

işin aralıksız 1 haftadan (takvim günü 7 gün olup, iş günü

değildir) çok tatil edilmesi sonucu olarak, işçinin yeniden

işe başlaması şartıyla, işçinin çalışmadan geçirdiği

zamanın 15 günü (işyerinde kısa çalışma yapılan

dönemleri 15 güne kadar olan kısmın yıllık izin

bakımından çalışılmış sayılmalıdır).

- Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa

olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin

kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri

veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken

süreler (aynı zamanda günlük çalışma süresinden sayılan

hal sayılmaktadır).

- İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde

çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen

süreler (aynı zamanda günlük çalışma süresinden sayılan

hal sayılmaktadır).

- İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde

bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi

bekleyerek boş geçirdiği süreler (aynı zamanda günlük

çalışma süresinden sayılan hal sayılmaktadır).

- İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi

veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili

herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini

yapmaksızın geçirdiği süreler (aynı zamanda günlük

çalışma süresinden sayılan hal sayılmaktadır).

- Çocuk emziren kadın işçilerin 1 yaşından küçük

çocuklarına günde toplam 1,5 saat süt vermeleri için

belirtilecek süreler (aynı zamanda günlük çalışma

süresinden sayılan hal sayılmaktadır).

67

- Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması,

korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim

yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep

birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde

bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp

getirilmeleri esnasında geçen süreler (aynı zamanda

günlük çalışma süresinden sayılan hal sayılmaktadır).

- Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri (2429 sayılı

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, Madde

1 – 1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü

Ulusal Bayramdır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00'ten

itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder. Madde 2 –

A) Resmi bayram günleri şunlardır: 1. 23 Nisan günü

Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır. 2. 19 Mayıs günü

Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür. 3.

30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır. B) Dini bayramlar

şunlardır: 1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat

13.00'ten itibaren 3,5 gündür. 2. Kurban Bayramı; Arefe

günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür. C) 1 Ocak günü

yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve

15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.

D) Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil

günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip

Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır. Madde 3 – A)

Hafta tatili Pazar günüdür. Bu tatil 35 saatten az olmamak

üzere Cumartesi günü en geç saat 13.00'ten itibaren

başlar.)

- Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka

verilmesi gereken yarım günlük izinler.

- İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem

kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği

görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata

göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut

işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların

68

konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika

temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam

edemedikleri günler.

- İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya

babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde

verilen 3 gün, eşinin doğum yapması hâlinde verilen 5 gün

ücretli izinler.

- İşçilerin en az %70 oranında engelli veya süreğen

hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna

dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından

kullanılması kaydıyla, 1 yıl içinde toptan veya bölümler

hâlinde 10 güne kadar verilecek ücretli izinler.

- Yıllık ücretli izin süresi.

- İşveren tarafından verilen diğer izinler. İş süresi, işçinin iş sözleşmesi uyarınca yapmakla görevli

bulunduğu işi yerine getirmek için işverenin emrine

girdiği andan, çıktığı ana kadar devam eden süredir. Geliş

gidiş araçlarında geçen sürenin iş süresinden sayılabilmesi

için, götürülüp getirilmenin işin mahiyetinden doğmuş

olması gerekir.31 Ancak, işin niteliğinden doğmayıp da

işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine

götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre

çalışma süresinden sayılmayacaktır.

İş Kanunu’nda yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış

gibi sayılan haller sınırlı olarak düzenlenmiş olup,32

işverenin işin görülmesini talep etmekten vazgeçmesi

sebebiyle çalışmama hali izin hakkının hesabında nazara

alınması mümkün değildir.33

31 YHGK., T.21.10.1970, E.970/501, K.970/600 32 Yrg. 9. HD., T.31.01.1994, E.994/1333, K.994/1184 33 Yrg. 9. HD., T.15.02.2007, E. 2006/17755, K. 2007/3533

69

Kadın işçiye verilecek 6 ay ücretsiz izin, çalışılmış gibi

sayılan haller arasında değildir.

İşveren İşçisini Yıllık İzne Re’sen Gönderebilir mi?

İşveren, yıllık izne çıkmamakta ısrar eden işçisini,

belirleyeceği bir tarihte zorunlu olarak yıllık izne

gönderebilir. Özellikle kamu kurumları açısından,

birikmiş yıllık izinlerinin kullandırılması aynı zamanda

işverenin sorumluluğudur. Yıllık ücretli izin, işverenin

yönetim hakkı kapsamında işçiye yılın herhangi bir zaman

diliminde ya da daha sonraki bir dönemde

kullandırılabilir.

Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı

kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması

söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını

belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı

sürece devamsızlık halini oluşturur.34

Yıllık ücretli izinler, işverenin yetkisinde olup, işyerindeki

çalışma ve iş ortamına göre, işverenin uygun göreceği gün

ve zamanlarda kullandırılır. İşyerindeki çalışma barışı,

işçinin ekonomik durumu, köyü gibi hususların da elbette,

işverenler tarafından dikkate alınması gerekmektedir.

Örneğin; köyü ile bağlantıları devam eden bir işçinin,

yıllık ücretli iznini Temmuz veya Ağustos aylarında

kullanmak istemesi durumunda, işverenlerin de bu işçinin

haklı talebini dikkate alarak, işyerindeki çalışma ortamını

aksatmayacak şekilde, yıllık ücretli izinlerin sıraya

konularak kullandırılması gerekir.

Yıllık ücretli izin hakkının işçi tarafından sürekli

kullanılmak istenmemesi veya işveren tarafından

34 Yrg. 9. HD., T.01.07.2008, E.2007/21656, K.2008/18647

70

kullandırılmaması, Anayasa’ya ve 4857 sayılı Kanuna

aykırı olup, hayatın olağan akışına da uygun düşmez. Bu

nedenle, yıllık ücretli iznin işçilere mutlaka her yılı izninin

gelecek hizmet yılı içinde kullandırılması gerekir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8’inci maddesine göre

izin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma

tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini

göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek

çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak

hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde;

işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih

dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

İşçinin Yıllık İzin Kullanmak İstememesi Mevzuata Uygun mu?

İşçinin iş sözleşmesi devam ederken verdiği dilekçe ile

izin hakkını kullanmayacağı ve ileride hak talep

etmeyeceği yolundaki bir vazgeçme beyanı hukuken

geçerli değildir.35

Yıllık İzin İşveren Tarafından Bölünebilir mi, Bölünebilirse Nasıl Bölünebilir? Yıllık İznin Sürekli Verilmesi Zorunlu mu?

İş mevzuatında esasen yıllık ücretli izinlerin işverenler

tarafından bölünemeyeceği ve sürekli bir şekilde

verilmesinin zorunlu olduğu denildikten sonra işçi ve

işverenleri anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı

olmamak üzere bölümler halinde de kullanılabileceği

düzenlenmiştir. Kanun koyucunun bu düzenlemedeki

amacı bir tam yıl çalışmış olan işçinin bedensel ve ruhsal

sağlığı için en az 10 günlük izin kullanması gerekliliğidir.

35 Yrg. 9. HD., T.23.12.2003, E.2003/1089, K.2003/22571

71

Yıllık ücretli izinlerin 10 günden az olacak şekilde parçalı

olarak kullandırılmış olması halinde, parçalı olarak

kullandırılan yıllık ücretli izinler kullandırılmış sayılır.

Ancak, iş mevzuatı gereği idari para cezasının

uygulanacağı saklıdır. Yani; yıllık ücretli izni yasaya

aykırı olarak bölmek, izin yönetmeliğine aykırı olarak izin

kullandırmak veya eksik kullandırmaktan dolayı 2020

yılında her işçi için 509,00 TL idari para cezası

uygulanacaktır.

Yıllık izin sürelerinin 10 günden aşağı bölünememesine

rağmen, davacı tarafından 10 günden az sürelerle yıllık

izin kullanma talep edilmiş olup, herkes haklarını

kullanırken dürüstlük kurallarına uymak zorunda

olduğundan ve bir hakkın kötüye kullanılmasını hukuk

düzeni korumayacağından, süreler 10 günden az da olsa

yıllık izinden mahsup edilmelidir.36

İş Kanunu 56/3. maddesindeki, yıllık izin sürelerinin

tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı

olmamak üzere bölünebileceği yönündeki düzenleme,

davacının bir defada kullandığı on günün altındaki yıllık

izin sürelerinin hesaplama sırasında dikkate alınmasına

engel değildir. Bu husus gözetilerek bakiye yıllık izin

ücreti alacağının yeniden hesaplanması için hükmün

bozulması gerekmiştir.37

Uzun Yıllar Boyunca Yıllık İzin Kullanılmaması/Kullandırılmaması Mevzuata Uygun mu?

Somut uyuşmazlıkta, davacının kıdemine göre 466 gün

yıllık izin süresi olduğu, tüm izinlerinden 22 gününü

kullandığı kabul edilerek hesap yapılmıştır. Davacının 25

36 Yrg. 7. HD., T.21.01.2014, E.2013/17206, K.2014/692 37 Yrg. 22. HD., T.21.02.2018, E.2017/10003, K.2018/4249

72

yıl boyunca sadece 22 gün yıllık izin kullanmasının

hayatın olağan akışına uygun düşmediği dikkate alınarak

Mahkemece; Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31.

maddesine göre hakimin davayı aydınlatma yükümü

gereği davacı asilden; yıllık izinlerini kullanıp

kullanmadığı, ne kadar yıllık izin kullandığı sorulup

açıklattırılmalı sonucuna göre karar verilmelidir.38

Somut olayda, davacının davalı işveren nezdinde 12 yıl 4

ay çalıştığı sabittir. Mahkemece davacının 12 tam yıl için

toplam 210 gün izne hak kazandığı tespit edilerek, bu süre

üzerinden hesaplanan yıllık izin alacağı taleple bağlı

kalınarak hüküm altına alınmıştır. Ne var ki, davacının

çalıştığı 12 tam yıl boyunca hiç izin kullanmaması hayatın

olağan akışına aykırıdır. Mahkemece, Hukuk

Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesi uyarınca hakimin

davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 12 yıl

boyunca kaç gün izin kullandığı hususu açıklattırılarak

davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte

değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken

eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup

bozmayı gerektirmiştir.39

Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti alacağının

hesaplanması noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda davacı vekili davacıya çalışma süresi

boyunca yıllık izin haklarının kullandırılmadığını iddia

etmiştir. Mahkemece davacının on yıllık dönemde hiç izin

kullanmadığı, 160

gün yıllık izin hakkının bulunduğu gerekçesiyle yapılan

hesaplamaya göre hüküm kurulmuştur. Mahkemece,

davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK 194),

hakimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m. 31)

bulunduğu göz önüne alınarak, davacının on yıllık çalışma

38 Yrg. 22. HD., T.10.01.2019, E.2016/2579, K.2019/430 39 Yrg. 22. HD., T.15.01.2019, E.2016/3650, K.2019/904

73

süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmadığı hayatın olağan

akışına ters olduğundan, davacı asilden, yıllık izinlerini

kaç gün kullanıp kaç gün kullanmadığı sorularak

netleştirilmesi ve tüm deliller birlikte değerlendirilip,

sonucuna göre karar verilmesi gerekir.40

Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda

davacının 8 yıllık hizmet süresinde hiç yıllık izin

kullanmadığının kabulüyle hesaplama yapılmıştır. Oysa

davacı tanıklarından biri; bir hafta - on gün izin

kullandırıldığını beyan ederken diğeri 2012 yılına kadar

bir hafta, 2012 yılından sonra 15 gün izin

kullandırıldığını beyan etmiştir. Hukuk Muhakemeleri

Kanunu 31. mad. uyarınca hakimin davayı aydınlatma

ödevi kapsamında davacının 8 yıl boyunca izin kullanıp

kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile

birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle

karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı

şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı

gerektirmiştir.41

Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait işyerinde 9 yıl 12 gün

çalışması bulunan davacının kıdemine göre hak ttiği yıllık

ücretli izin süresinin 150 gün olduğu ve hiç yıllık ücretli

izin kullanmadan çalıştığı kabul edilerek hesaplama

yapılmıştır. Davacının işe başladığı 2005 tarihinden iş

sözleşmesinin son bulduğu 2014 tarihine kadar geçen

çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmamış

olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31.

maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi

çerçevesinde; Mahkemece, davacı asilin çalışma süresi

boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise

kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanı

40 Yrg. 22. HD., T.16.05.2019, E.2017/22189, K.2019/10858 41 Yrg. 22. HD., T.04.03.2019, E.2017/20501, K.2019/4912

74

alınmalı ve ayrıca davacının yurda giriş-çıkış tarihlerini

gösteren belgelere göre çalışma süresi içinde giriş-çıkışlar

yaptığı anlaşıldığından ve davacı ... ...’nın “Davacı tek

vinç operatörü olduğu için yıllık izinlerini 8-9 ayda 15 gün

gibi gidiyordu. “ şeklinde, davalı ... ...’in de “6 ayda 15

gün izin yaptırılıyordu. “ şeklindeki beyanları da dikkate

alınarak davacıdan bu belgelere göre çalışma süresi içinde

Türkiye'de bulunduğu sürelerle ilgili de beyanı alınarak,

sonucuna, tanık beyanlarına ve tüm dosya kapsamına göre

bir karar verilmelidir. Mahkemece bu hususlar

gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı

gerektirmiştir.42

Yıllık İzinlerin Birleştirilerek Kullandırılması Mevzuata Uygun mu?

4857 sayılı Kanuna göre işçilerin hak ettikleri yıllık

izinleri yıllık izin kullanma dönemlerinde

kullanmak/kullandırılmak zorundadır. Ancak, bazı

nedenlerle hak edip kullanılmayan yıllık izinler bir sonraki

yıla devreder. Yıllık ücretli izin hakkının gelecek hizmet

yılı içerisinde kullandırılmayarak daha sonraki bir tarihe

bırakılması “iznin ertelenmesi” olarak tanımlanır.

İşçilerin yıllık izinleri

kullanılmadığında/kullandırılmadığında yanmaz,

ertelenir, devreder. Ancak, işçilerin birkaç yıla ait

izinlerinin birleştirilerek kullandırılması iş mevzuatına

aykırıdır.

Sayıştay Başkanlığı’nın Eylül 2018’de yayımladığı 2017

Yılı Dış Denetim Genel Değerlendirme Raporunun “8.18.

4857 sayılı İş Kanunu'na Tabi Olarak Çalışan İşçilerin

Yıllık İzinlerinin Kullandırılmaması Sonucu Kamu

İdarelerinin Toplu Ödeme Yapmak Zorunda Kalmaları”

başlığında şu değerlendirmelerde bulunmuştur.

42 Yrg. 22. HD., T.03.02.2020, E.2017/26822, K.2020/1420

75

“ 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Yıllık ücretli izin hakkı ve

izin süreleri” başlıklı 53’üncü maddesinde, en az bir yıl

çalışmış olan işçilere işyerinde işe başladığı günden

itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere yıllık ücretli

izin verileceği belirtildikten sonra hizmet süresi dikkate

alınarak işçilere verilecek yıllık asgari ücretli izin süreleri

tespit edilmiş ve yıllık ücretli izin hakkından

vazgeçilemeyeceği hüküm altına alınmıştır. Aynı

Kanun’un 59’uncu maddesinde de iş akdinin herhangi bir

nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da

kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin sözleşmenin

sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak

sahiplerine ödeneceği belirtilmiştir.

Yine aynı Kanun’un 60’ıncı maddesine istinaden çıkarılan

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nde de yıllık izinlerin

kullanımı ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır.

Yıllık ücretli izinlerin, 4857 sayılı Kanun’un “Yıllık ücretli

izinlerin uygulanması” başlıklı 56’ncı maddesi ve Yıllık

Ücretli İzin Yönetmeliği hükümlerine göre

kullandırılmasıgerekmektedir. Nitekim Kanunun

103’üncü maddesinde de Yıllık Ücretli İzin

Yönetmeliği’ne aykırı olarak izin kullandırmayan veya

eksik kullandıran işverene bu durumda olan her işçi için

idari para cezası verilmesi öngörülmüştür.

Denetimler sonucunda yıllık izin hakkının çalışanların

dinlenmesi ve işyerindeki veriminde düşüş yaşanmaması

için tanınan bir sosyal hak olmasına rağmen mali bir hak

olarak görülmesi nedeniyle, işçilerin yıllık ücretli

izinlerini kullanmayarak biriktirdiği, bunun sonucunda iş

akdinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçilere

önceki yıllarda kullanmadıkları yıllık izinler için

sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden toplu

olarak ödeme yapılmak zorunda kalındığı görülmüştür.

76

Bu durumun, kamu idarelerinin nakit yönetimini olumsuz

etkileyeceği ve ek maddi külfet oluşturabileceği

değerlendirilmektedir.”

Cumhurbaşkanlığı Kararıyla Kamu Kurumlarında Çalışanların Ramazan ve Kurban Bayramlarında Verilen İdari İzinler Yıllık İzinden Düşülür mü?

4857 sayılı Kanunun 56’ncı maddesi kapsamında “İşveren

tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve

ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık

izne mahsup edilemez.” Hükmü uyarınca,

Cumhurbaşkanlığı kararıyla verilen idari izinlerin yıllık

izinlere mahsubu mümkün değildir.

Yıllık İzinlerin Tutulması Hangi Yöntemlerle Gerçekleştirilmeli?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “yıllık ücretli izine hak

kazanma” başlıklı 4’üncü maddesine göre; her işçinin

yıllık ücretli izne hak kazandığı tarih “yıllık ücretli izin

kayıt belgesine” yazılır. Yönetmeliğin 6’ncı maddesinin

sekizinci fıkrası, 20’nci maddesi hükmüne göre; işveren,

işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir

bu Yönetmeliğe ekli “yıllık izin kayıt belgesi” tutmak

zorundadır. Ancak, işveren her işçinin yıllık izin

durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri

veya kartoteks sistemi ile de takip edebilir.

77

78

Ancak, işverenler söz konusu yıllık izinleri bilgisayar

ortamında da tutabilecektir. Denetimlerde yazılı

ortamdaki belgelerin istenildiği de göz ardı edilmemelidir.

Gerek 4857 sayılı Kanun gerekse de bu Kanun gereğince

yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümlerine

göre; izin defterinin noter onayına tabi olup olmadığı

yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla,

işveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre

düzenleyeceği (noter onaylı olsun veya olmasın) izin

defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir. Sonuç

olarak, yıllık ücretli izin defteri noter onayına tabi değildir.

Yıllık izin ücretinin ödendiği; bordro ya da diğer ödeme

belgeleri ile kanıtlanması gerekir. İmzalı itiraz edilmeyen

izin talep formu da yıllık izin defterindeki kayıtlarla ya da

muadil belgeler değerinde sayılır. Yıllık izinlerin

kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir.

İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri

veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.43 Hatta geçerli

bir ibraname de aynı işlevi görebilir.44

Davacı işçi kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretleri

talep etmiş mahkemece davacının imzasını taşıyan yıllık

izin defteri sunulamadığı gerekçesi ile istekle ilgili hüküm

kurulmuştur. Dosya içinde bulunan yıllık ücretli izin

defteri işveren onaylı olmakla birlikte davacının imzasını

taşımamaktadır. Ancak; izin defteri ekinde yer alan

davacının imzasını içeren izin talep dilekçelerinde davacı

işçi hangi yıla ait kaç gün izin kullanmak istediğini

belirtmiş davalı işveren yetkilileri ile belediye başkanı

tarafından izin kullanmasının onaylandığı anlaşılmıştır.

Davacının imzasını taşıyan izin talep dilekçeleri ardışık

olarak izin kullanılan yıllar itibariyle uyumlu olup kalan

izin süreleri de her bir dilekçede kullanılan izin süreleri

43 Yrg. 9. HD., T.02.05.2013, E.2011/6774, K.2013/13240 44 Yrg. 9. HD., T.01.02.2005, 8761/2729

79

düşülmek suretiyle gösterilmiştir. Aynı zamanda izin talep

dilekçeleri yıllık ücretli izin defterinde yazılı olan ve izin

kullanılan süreler ile uyumlu olup bu durumda davacı

işçinin imzasını taşıyan belgelerde yıllık izin kullandığı

kabul edilmeli buna göre bakiye yıllık izin hakkı olup

olmadığı değerlendirilerek bir karar verilmelidir.45

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü

işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını

imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile

kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan

işveren, işçiye yemin teklif edebilir.46

Davacı yıllık izin ücretlerinin ödenmediği iddiası ile

talepte bulunmuş, davalı ise yıllık izinlerin

kullandırıldığını, savunmuştur. Mahkemece davacının

yıllık izin alacağına hükmedilmiştir. Davalı şirket

vekilinin cevap dilekçesinde deliller bölümünde yemin

deliline başvuracaklarını açıklamış, 20.03.2015 tarihli

dilekçesinde de davacıya yemin teklif ettiklerini bildirmiş

ise de, mahkemece yemin bakımından usuli işlemler

yerine getirilmeksizin karar verilmiştir. Mahkemece

yapılacak iş yıllık ücretli izinlerin kullanılıp

kullanılmadığı hususunda teklif edilen yemine ilişkin

usuli işlemleri yerine getirerek sonucuna göre karar

vermektir. Yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup

bozmayı gerektirmiştir.47

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinden Yıllık İzin Yükümlülüğü Kime Aittir?

Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak

kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp

45 Yrg. 9. HD., T.13.01.2020, E.2017/13477, K.2020/48 46 Yrg. 9. HD., T.07.01.2019, E.2015/28152, K.2019/109 47 Yrg. 9. HD., T.04.02.2019, E.2015/32875, K.2019/2565

80

kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde

kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda

olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene

vermekle yükümlüdür.

Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı

işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin

süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak

hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan

işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin

kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl

içinde kullanılmasını sağlamakla yükümlüdür. Alt işveren

yanında çalışan işçilerin yıllık ücretli izne hak kazanması

açısından aynı işyerinde çalışma süresi dikkate alınmakta

olup, aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde

işvereni değişse dahi bu hakları korunmaktadır. Aynı

işyerinde 1 yıllık çalışma süresini dolduran alt işveren

işçisinin hak ettiği yıllık ücretli izin, iş edimini sunduğu

işverence kanuni olarak kullandırılabilecektir. Böylece, alt

işverenin ayrıldığı fakat işçilerin aynı işyerinde çalışmaya

devam ettiği durumlarda işçilerin yıllık izin açısından hak

kayıpları önlenmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin yedinci

fıkrasının son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin

işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş

sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş

sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile

birlikte sorumludur. Bu düzenleme, asıl işverenin

sorumluluğunun genişletilmesi olarak

değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötü

niyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile

ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili,

yıllık izin, ikramiye, prim, yemek yardımı, yol yardımı

gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır.

Kanunun kullandığı, “birlikte sorumluluk” deyiminden

81

tam teselsülün, dolayısıyla müşterek ve müteselsil

sorumluluğun anlaşılması gerekir.48

Yıllık İzne Çıkan İşçinin Yıllık İzin Ücreti Normal Ücret Ödeme Zamanında mı Ödenir?

İşçinin yıllık izin ücretinin izne başlamadan önce peşin

(veya avans) olarak verilmesi gerekmektedir. İşçilerin

aylık ücretleri hak edilerek ay sonunda ödendiğine göre,

yıllık ücretli izne ayrılan işçiye, kanun koyucu özel bir

durum yani yıllık ücretli izne ayrılan işçiye, izin süresi

kadar ücreti, izin sonunda değil, izne başlarken ödenmesi

zorunluluğunu getirmiştir. Yıllık izin süresi için işçiye

ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal

yardımlar dâhil edilmeyecektir.

Yıllık İzin Ücreti Hangi Ücret Üzerinden Ödenir, Nasıl Hesaplanır ve Primlendirme Nasıl Yapılır?

Yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanır.49

Hesaplama çıplak brüt ücretten, ödeme ise net olarak

yapılacaktır. Ancak, söz konusu düzenleme mutlak

emredici olmayıp nisbi emredici sayıldığından, sözleşme

ile giydirilmiş ücretten yapılabilir, ücret eklentilerinin

yıllık ücretli izin parasının hesabında göz önünde

tutmasında kanuni ve hukuki engel bulunmamaktadır.50

Hesaplamada aylık ücret ödenen işyerlerinde çıplak aylık

ücreti 30’a bölünerek günlük ücret bulunacak, toplam izin

süresi ile çarpılmak suretiyle izin ücreti bulunacaktır.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal

bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. Ancak, son

1 yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti

48 Yrg. 9. HD., T.21/07/2008, E.2008/23429, K.2008/20721 49 Yrg. 9. HD., T.13.01.1992, E.1991/11802, K.1992/162 50 Yrg. 9. HD., T.20.03.1969, 16537/2946

82

işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih

arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere

bölünmesi suretiyle hesaplanır. Örneğin; işçinin 14 gün

izin talep ettiği, 2 gün de hafta tatiline denk geldiği dikkate

alındığında, işçiye toplamda 16 günlük ücretinin ödenmesi

gerekir.

Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken

izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde

değerlendirilmemiştir.51

Asıl ücret, kök ücret, esas ücret, temel ücret, dar anlamda

ücret olarak adlandırılan çıplak ücrete asgari geçim

indirimi dâhil edilemez.

Çıplak ücret; ücret niteliğindeki ödemeler (fazla mesai

ücreti, gece zammı, yolluklar gibi), ücret benzeri ödemeler

(bayram harçlığı, temettü, teşvik ikramiyesi gibi), sosyal

yardımlar (yemek yardımı, taşıt yardımı, evlenme yardımı

gibi) dışında işçiye ödenen esas/temel ücreti ifade eder.

4857 sayılı Kanunun 57’nci maddesinde belirtilen, yıllık

ücretli iznini kullanan işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin

ödenen izin ücreti sosyal ücret olarak

değerlendirilmektedir. Dolayısıyla; iş sözleşmesinin

devamı esnasında peşin ödenen yıllık izin ücreti hak edilen

ayın kazancına dahil edilerek primlendirilmesi gerekir.

İşçi, Yıllık Ücretli İzinde İken Başka Bir İşte Ücretle Çalışabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “izinde çalışma yasağı”

başlığını taşıyan 58’inci maddesine göre; yıllık ücretli

iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret

karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde

51 Yrg. 9. HD., T.25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950

83

kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

Bu maddeye göre, iş sözleşmelerinde ve/veya toplu iş

sözleşmelerinde yıllık ücretli izinde çalışma yasağı

konulmuşsa işçi buna uymakla yükümlüdür. İşverenin

işçisine ödediği yıllık izin ücreti, işçinin yıllık ücretli

izinde iken ÜCRET KARŞILIĞI bir işte çalışması

durumunda işverenin takdirine bağlı olarak istenebilir.

Yıllık ücretli izin süresinde sigortalının başka bir işyerinde

çalışması, sosyal güvenlik mevzuatı uygulamalarına göre,

yasak değildir. Yani, bu konuda herhangi bir yasaklayıcı

hüküm bulunmamaktadır. Yıllık ücretli izin süresinde,

gerek mevcut işyerinde çalıştığı gün sayısı kadar gerekse

de yıllık ücretli izinde başka işyerinde çalıştığı gün sayısı

kadar Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirim yapılır, ancak

SGK emeklilik aşamasında hizmetlerin birleştirilmesinde

bir ayda dikkate alabileceği prim gün sayısı azami 30 gün,

prime esas kazanç matrahı ise azami asgari ücretin aylık

tutarının 7,5 katı kadar olan tutardır. Çalıştığı işte hak

ettiği kazancın tüm sigorta kollarının primlerine tabi

tutulması gerekir. Dolayısıyla, çalıştığı işte örneğin iş

kazası geçirirse, iş kazasından dolayı yapılacak

yardımlardan yararlanabilecektir.

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan bir işçi başka bir

işyerinde ücret karşılığı çalışamaz. Çünkü, yıllık ücretli

izin işçiye dinlenmesi ve üzerindeki yorgunluğu atarak,

daha zinde ve sağlıklı bir şekilde çalışmakta olduğu

işyerindeki görevini yerine getirmesi ve azalmış olan

çalışma gücünü gidermiş olarak işine dönmek üzere

verilmektedir. Dolayısıyla, bir yıl boyunca çalışarak

bedenen veya zihnen yorulan işçi, kıdemine göre

kullanacağı izin süresince başka bir işyerinde veya işte

çalışarak değil, dinlenerek, istirahat ederek üzerindeki

yorgunluğu atacağı için, yasa koyucu kesinlikle izinde

çalışma yasağını getirmiştir. Bu nedenlerle, işçinin yıllık

ücretli iznini kullandığı dönemlerde başka bir işyerinde

84

çalışması mümkün değildir. Şayet, işçi yıllık ücretli iznini

kullanırken başka bir işyerinde çalıştığını işvereni görür

veya öğrenir ise, yıllık ücretli izin süresi kadar işçinin

ücretini kesme yetkisi vardır. Aldığı ücretle geçimini

sağlayan bir işçi, yıllık ücretli iznini kullandığı bir

dönemde neden başka bir işyerinde çalışma gereği

duysun? Herkes tarafından da bilindiği gibi, çalışan

işçilerin büyük çoğunluğu asgari ücretle çalışmakta ve bu

günün asgari ücreti de işçinin kendisi ve ailesini

geçindirmeye yetmediğinden, bir çare olarak yıllık ücretli

izindeyken başka bir işyerinde çalışarak ek gelir elde

etmesi de kaçınılmaz olmaktadır. Yıllık ücretli izindeyken

çalışmak isteyen işçiye, sen izindesin, başka bir işte

çalışamazsın, aldığın asgari ücret yeter diyemeyeceğimize

göre, işçinin izindeyken çalışmasına da, bilerek göz

yumulmak zorunda kalınmaktadır. Ancak, Yıllık Ücretli

İzin Yönetmeliği “nde de belirtilmiş olduğu gibi, yıllık

ücretli izne ayrılan işçinin, izindeyken başka bir işyerinde

çalışmasının yasak olduğu da hüküm altına alınmıştır.

Yıllık ücretli iznli iken, ücretli bir işte çalıştığı saptanan

işçiden işverenince peşin ödenen yıllık izin ücreti geri

istenebilir. Bununla beraber işçinin bahsi geçen davranışı,

doğruluk ve bağlılık ilkelerine aykırılık teşkil edeceğinden

işveren için iş akdinin haklı nedenle feshi hakkı gündeme

gelecektir. Nitekim yargı kararlarında da bir duraksama

bulunmamaktadır.52

Eğer, işçi yıllık ücretli izinde iken başka bir işyerinde

çalıştığı işvereni tarafından tespit edilirse ödemiş olduğu

izin ücreti işçisinden talep edebilecek, 4857 sayılı

Kanunun 25/II-e kapsamında (İşçinin, işverenin güvenini

kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek

52 Yrg. 22. HD., T.13.05.2014, E. 2013/11229, K. 2014/12639 (YOLA Ufuk,

Uygulamada Yıllık Ücretli İzinlere İlişkin Yanlış Değerlendirilen Bazı

Hususlar, E-Yaklaşım, Eylül 2017, Sayı:297)

85

sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan

davranışlarda bulunması) iş sözleşmesini fesh

edebilecektir. Böylelikle, işçi izinde ve ücretinden yoksun

kalacak ve tabiri caizse “iznin yanması” söz konusu

olabilecektir.

Yıllık İzin Ne Zaman Ücrete Dönüşür, Ücret Hesabında Hangi Ücret Dikkate Alınır, Yıllık İzin Ücretinde Zamanaşımı Var mıdır?

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde

işçinin hak kazanıp da kullanmadığı/kullandırılmadığı

yıllık izin süreleri ücrete dönüşür.

Buna ilişkin yıllık izin ücreti, geçmişteki kullanılmayan

izin dönemindeki ücretleri olmayıp, iş sözleşmesinin sona

erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak

sahiplerine ödenir.

Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği

tarihten itibaren başlar.

Yıllık İzin ve Ücretinde Zamanaşımı Var mı?

Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “sözleşmenin

sona ermesinde izin ücreti” başlıklı 59’uncu maddesi

hükmüne göre; iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle

sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı

yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği

tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine

ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin

sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Genel olarak ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 4857

sayılı Kanunun 32/son maddesi gereği 5 yıl olarak

belirlenmiştir. Uygulamada, ödenmeyen yıllık izin

ücretlerin zamanaşımı konusunda farklı davranılmaktadır.

86

Bazı yerleşmiş yargı içtihatları ve öğretide, hizmet akdinin

sona ermesinden itibaren 5 yıllık bir süre içinde,

ödenmeyen izin ücretlerinin talep edilebilmesi söz

konusudur. Örneğin; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun

kararında; “yıllık ücretli izin hakkının işçi tarafından

istenmemesi veya işverence kullandırılmaması bunun

alacağa dönüşmesine neden olamayacağı gibi, dinlenme

hakkından vazgeçilerek ücretin istenmesi olanağı da

yoktur. Sadece yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin

dönemine ilişkin ücretli izne başlamadan önce peşin

olarak ödenmesi veya avans verilmesi öngörülmüştür. O

halde; hizmet akdinin fesih tarihinden itibaren 5 yıllık

zamanaşımı süresi içinde dava açıldığına göre;

davacının kullanmadığı yıllık izinlerin tümünün karşılığı

alacağın, son ücret esas alınarak ödenmesine karar

verilmesi gerekir”53 şeklinde hüküm tesis ettirilmiştir.

Ancak; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında;

Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, eski Borçlar

Kanunu' nun (818 sayılı) yürürlükte olduğu dönemde

doğan kıdem ve ihbar tazminatları 10 yıllık, yıllık ücretli

izin alacağı ise 5 yıllık zaman aşımına tabi olup, 6098

sayılı TBK. nun yürürlük tarihi olan 01.07.2012 tarihinden

sonra doğan kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret benzeri

dönemsel edim niteliğinde olmayan yıllık ücretli izin

alacağı 10 yıllık zaman aşımına tabidir.54

Sonuç olarak, yıllık izin ücretlerinde zamanaşımı

süresindeki ikili uyuşmazlıkta 5 yıl/10 yıl dikkate

alındığında işçilerin hak edip kullanmadıkları yıllık ücretli

izinler iş sözleşmesinin herhangi bir nedene bağlı olsun

olmasın feshedilmesinde, geçmişe dönük hangi yılın izni

olursa olsun (ister 7 yıl ister 15 yıl olsun, her izin

hakkının doğduğu tarihten itibaren değil) iş

53 YHGK, T.05.07.2000, E.2000/9–1079, K.2000/1103 54 Yrg. 9. HD., T.31.05.2016, E.2016/9306, K.2016/12844

87

sözleşmesinin sona ermesinden itibaren izin ücretinin

4857 sayılı Kanunun 12.10.2017 tarihli 7036 sayılı

Kanunun 15’inci maddesiyle değişik Ek 3’üncü maddesi

gereği, yıllık izin ücretinde zaman aşımı süresi 5 yıl

belirlendiğinden,55 bu süre içinde istenmesi gerekir.

Geçmişe dönük izinde zamanaşımı söz konusu olmayıp,

zamanaşımı süresi geçmişe dönük izinlerin ücretinin 5

veya 10 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde talep

edilmelidir. Örneğin; 24.12.2018 tarihinde emeklilik

nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçi hak edip

kullanmadığı 2013 yılından bugüne kadar olan 150 günlük

yıllık izin ücretlerine ilişkin yıllık izin ücretinin 5 yıllık

zamanaşımı süresi dikkate alındığında 24.12.2023 tarihine

kadar talep edilmesi gerekir.

Örneğin; işçi işyerinde 01.01.2000-01.01.2015 tarihleri

arasında çalışmış ve iş sözleşmesi herhangi bir nedenle

sona ermişse; işçinin çalıştığı sürede hiç izin

kullanmadığını kabul ettiğimizde, işçinin yıllık izin

ücretine ilişkin zamanaşımı süresi izne hak kazandığı

tarihlerde değil iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte

başlayacaktır. Burada 2000 yılına ait iznin zamanaşımı

01.01.2001 tarihinde değil, kullanılmayan diğer izinlerin

tümü için olduğu gibi, 01.01.2015 tarihinden itibaren

başlayacak ve 01.01.2020 tarihinde sona erecektir.

55 Önemli Açıklama: 4857 sayılı Kanunun Geçici 8’inci (Ek: 12/10/2017-

7036/16 md.) maddesine göre; Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği

tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır. Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti

ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış

bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü

maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin

geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.

88

Yıllık İzin, İş Sözleşmesinin Devamı Sırasında Ücrete Dönüşür mü?

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı

olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete

dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş

sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık

izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle,

işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının

bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati

vardır.56

Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan

izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı

noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun

59'uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir

nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan

yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden

ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete

dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada,

sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp

dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.57

İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel

olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca

temerrüde düşürülmesi gerekir.58

Birikmiş izin ücretlerinin talep edilebilmesi için iş

sözleşmesinin feshi şarttır; iş sözleşmesi devam ederken

izin ücreti istenemez. Bu noktada, sözleşmenin sona erme

56 Yrg. 9. HD., T.25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950; Yrg. 9. HD., T.14.12.2010, E.2010/30973, K.2010/37847 57 Yrg. 9. HD., T.07.01.2019, E.2015/28152, K.2019/109; Yrg. 22. HD.,

T.15.01.2019, E.2016/3650, K.2019/904; Yrg. 22. HD., T.03.02.2020, E.2017/26822, K.2020/1421) 58 Yrg. 9. HD., T.25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950; Yrg. 9. HD.,

T.18.04.2018, E.2015/15632, K.2018/9004

89

şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi

bulunmamaktadır.59

4857 sayılı Kanunu’n 59’uncu maddesi uyarınca, iş

sözleşmesinin; işçi veya işveren tarafından feshi, sona

ermesi veya işçinin ölümü hallerinde, hak kazanılıp da

herhangi bir nedenle kullanılmayan yıllık izin süreleri, izin

ücretine dönüşmektedir.

İşçi ve işveren, iş sözleşmesi devam ettiği sürece iznin

ücret/para olarak karşılanması hususunda anlaşma yapmış

olsalar da bu sözleşmeler geçerli olmayacak ve iznin

ücret/para olarak karşılanması mümkün bulunmayacaktır

(İznin Satılamazlığı). İş sözleşmesinin sona ermesi

halinde yıllık ücretli izin hakkının “ücret” olarak

karşılanması dışında başka bir çözüm yolu

bulunmamaktadır. Yıllık ücretli izin hakkı kamu düzenine

ilişkin olup, bu haktan para karşılığı vazgeçilemez.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı

olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete

dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş

sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık

izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Çalışma

sürerken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi,

iş akdinin sona ermesinden sonra aynı dönem için yıllık

izin ücretinin talep edilmesine engel değildir. Zira çalışma

sürerken yıllık izin kullandırılması yerine ücretinin

ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Yıllık izin

Anayasal temeli olan bir dinlenme olup izin hakkından

feragat edilemez. Davacının sözü edilen dilekçeleri yıllık

izin hakkını bertaraf etmez. Yıllık izin ücreti son ücret

üzerinden hesaplanmalı, davacının imzasını içeren

59 Yrg. 9. HD., T.09.05.2017, E.2015/20977, K.2017/8286

90

dilekçelerinde yazılı ödeme tutarları avans mahiyetinde

kabul edilmeli ve mahsup edilerek sonuca gidilmelidir.60

Hakedilip Kullanılmayan İzin Ücretinin Ödenmemesi Durumunda Hangi Faiz Uygulanır?

Dairemizce, 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü

maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan

en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir.61 O

halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz

olmalıdır.62 Yıllık ücretli izin alacağına dava tarihinden

itibaren yasal faiz uygulanmalıdır.63 Yıllık izin, hizmet

akdinin devamı sırasında kullanılması işverenin yönetim

hakkına bağlı olan, hizmet akdi sırasında kullanılmamış

ise, fesih ile birlikte alacağa dönüşen bir haktır. Bu

nedenle, davacının yıllık izin ücreti alacağının en yüksek

mevduat faizi değil, yasal faiz uygulanmalıdır.64 Ayrıca

senelik izin ücretlerine 3095 sayılı Kanuna göre YASAL

FAİZ işletilmesini gerektiren 4857 sayılı Kanunun 34.

maddelerine göre bankalarca uygulanan en yüksek

mevduat faizi uygulanması bozmayı gerektirir. Çünkü

senelik izin ücretine daima YASAL FAİZ işletilir.65

Hakedilip Kullanılmayan İzin Ücretinde Takdiri İndirim Uygulanabilir mi?

Dairemizce, sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken

izin ücretlerinden takdiri indirim yapılması doğru

değildir.66

60 Yrg. 9. HD., T.20.05.2019, E.2016/2365, K.2019/11395 61 Yrg. 9. HD., T.24.10.2008, E.2007/30158, K.2008/28418 62 Yrg. 9. HD., T.25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950 63 Yrg. 9. HD., T.23.12.2002, E.2002/26577, K.2002/24631 64 Yrg. 9. HD., T.11.05.2006, E.2005/28459, K.2006/13257 65 Yrg. 9. HD., T.24.10.2007, E.2007/5415, K.2007/31444 66 Yrg. 9. HD., T.25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950

91

İş Sözleşmesinin Sona Ermesinde Ödenen Yıllık İzin Ücreti Prime ve Vergiye Tabi mi?

5510 sayılı Kanunun “prime esas kazançlar” başlıklı

80’inci maddesinin birinci fıkrasının (d) bendi hükmüne

göre, 4/1-a kapsamındaki sigortalıların prime esas

kazançlarının belirlenmesinde, ücretler hak edildikleri aya

mal edilmek suretiyle prime tabi tutulur. Diğer ödemeler

ise öncelikle ödendiği ayın kazancına dâhil edilir ve ücret

dışındaki bu ödemelerin yapıldığı ayda üst sınırın aşılması

nedeniyle prime tabi tutulamayan kısmı, ödemenin

yapıldığı ayı takip eden aydan başlanarak iki ayı

geçmemek üzere üst sınırın altında kalan sonraki ayların

prime esas kazançlarına ilâve edilir.

Kanunun “tanımlar” başlıklı 3’üncü maddesinin (12)

numaralı bendinde “ücret” kavramı, saatlik, günlük,

haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve

süreklilik niteliği taşıyan brüt tutarı ifade etmek şeklinde

tanımlanmıştır.

4857 sayılı Kanunun 32’nci maddesinin birinci fıkrasına

göre, genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında

işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile

ödenen tutardır. 4857 sayılı Kanunun, 41, 42 ve 43’üncü

maddeleri uyarınca yapılan fazla çalışmalar ve 46’ncı

maddesi uyarınca hak kazanılan hafta tatili ile 47’nci

maddesi uyarınca ulusal bayram ve genel tatil günleri için

ücret, 57’nci maddesi uyarınca hak kazanılan yıllık izin

ücreti ödenmektedir.

4857 sayılı Kanun gereğince hak edilen yıllık izin

ücretleri, 5510 sayılı Kanunun 80’inci maddesi kapsamına

giren ücretler kapsamında değerlendirildiğinden;

sigortalıların hak kazanıp ta kullanmadığı izin süresine ait

ücretlerin, akdin feshedilmesi halinde ödenmesinin

zorunlu olduğu, dolayısıyla akdin feshinde hak edildiği

92

nazara alınarak, sigortalılara ödendiği ayın (feshedilme

tarihini içeren ayın) kazancına dâhil edilmek suretiyle

sigorta primlerine tabi tutulacaktır. İzin ücretinin akdin

feshinden sonra ödenmesi halinde ise, izin ücretine akdin

feshinde hak kazanılmış olduğundan, yine akdin

feshedildiği ayın kazancına dâhil edilerek sigorta primi

kesilir. Örneğin; 2017 yılında hak kazanmış olduğu yıllık

iznini kullanmayan (B) sigortalısının 2019/Şubat ayında

işten ayrıldığı varsayıldığında, söz konusu sigortalının izin

ücretinin hangi tarih itibariyle ödeneceği üzerinde

durulmaksızın bahse konu sigortalının hak kazanmış

olduğu yıllık izin ücreti 2019/Şubat ayına ait prime esas

kazanca dahil edilecektir.

Bu açıklamalar çerçevesinde, kullanılmayan izin ücreti

asıl ücrete dâhil olduğundan, hak edilen ücret ile

kullanılmayan yıllık izin ücretinin toplamı prime esas

kazancın tavan sınırını aşırmış olsa dahi tavana kadar

bildirim yapılır. Ancak, işçinin örneğin ay içinde işten

çıkışı yapılmışsa gün sayısı kadar prime esas kazancın üst

sınırı uygulanmalıdır. Aksi halde, sistem bildirimi kabul

etmez.

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi

halinde işçinin hak kazanıp ta kullanmadığı yıllık izin

sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki

ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

Sigortalıların hak kazanıp ta kullanamadıkları izin

süresine ait ücretin ödenmesi zorunlu olup, bu ücretin iş

sözleşmesinin feshinde hak edildiği dikkate alınarak,

sözleşmenin feshedildiği ayın kazancına dâhil edilir. Bu

tutar, sadece prim matrahına dâhil edilerek gün sayısında

herhangi bir artış doğurmaz. Başka bir ifade ile İş Kanunu,

hakedilip te kullanılmayan yıllık izin süresi ücretinin

akdin feshinde ödenmesini öngörmesine karşın, izin

ücretinin ödenmesi, prim ödeme gün sayısında bir artış

getirmemektedir. Bu nedenle, akdin feshinde ödenen izin

93

ücreti için sigorta prim belgelerinde ayrıca bir gün ilavesi

de sözkonusu olmayacaktır. Sigorta primine esas kazanç,

o ay içinde ücret alınan gün sayısına göre hesaplanmalıdır.

İzin ücretinin sözleşmenin feshinden sonra ödenmesi

durumunda, izin ücretine, sözleşmenin feshinde hak

kazanılmış olduğundan sözleşmenin feshedildiği ay

kazancına dâhil edilir.

İşveren Uygulama Tebliği’nde de bu yönde bir düzenleme

yapıldığı görülmektedir.

“ 7.2- Ücret ve Ücret Niteliğindeki Kazançların Prime

Tabi Tutulmasına İlişkin Hususlar: 4857 sayılı Kanunun

59’uncu maddesinde iş sözleşmesinin, herhangi bir

nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da

kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin

sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak

sahiplerine ödeneceği öngörülmüştür. Bu nedenle,

sigortalıların hak kazanıp da kullanmadıkları yıllık izin

sürelerine ait ücretlerin hizmet akdinin feshinden sonra

ödenmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 59’uncu

maddesine göre akdin feshedildiği tarihte hak kazanıldığı

nazara alınarak, bu nitelikteki yıllık izin sürelerine ilişkin

ücretler akdin feshedildiği ayın kazancına dahil

edilecektir. Akdin feshedildiği ayda çalışılan gün sayısına

tekabül eden günlük prime esas kazancın, prime esas

günlük kazanç alt sınırının 7,5 katından fazla olması

halinde, aşan kısım prime esas kazanca dahil

edilmeyecektir.”

Yıllık izin ücreti ödenirken 193 sayılı Gelir Vergisi

Kanunu’nun 94’üncü maddesinin birinci fıkrasında yer

alan “ hizmet erbabına ödenen ücretler ile 61’inci

maddede yazılı olup ücret sayılan ödemelerden 103 ve

104’üncü maddelere göre vergi tevkifatı yapılır.” hükme

göre gelir vergisi; 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu’na

ekli 1 sayılı tablonun “IV. Makbuzlar ve diğer kâğıtlar”

94

başlığı altında yapılan düzenlemeye göre de binde 7,59

oranında damga vergisi kesilecektir.

Yargı Kararıyla İşe Olunan İşçiye Önceden Ödenen İzin Ücreti İşverence Yeniden Talep Edilebilir mi?

İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin

talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre

belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe

başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış

olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı İş

Kanunu’nun 59’uncu maddesi uyarınca izin ücreti

istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık

işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe

başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin

alacağı bu tarihte muaccel olur. Akdin feshi halinde

kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin

kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş

sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yılılk ücretli izin

hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zaman aşımı da,

iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi

kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin

ücretine de hak kazınlması söz konusu olmaz. Daha önce

işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş

olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı

İş Kanununun 53’üncü maddesinde işçinin yıllık ücretli

izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına

göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade

sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı

izin hakkına sayılması da doğru olmaz.67

67 Yrg. 9. HD., T.25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950

95

1 Yıldan Artan Süreler İçin Yıllık İzin Ücreti Ödenir mi?

Bir yıldan artan süreler için işçilere bu süreye orantılı

olarak yıllık izin ücreti ödenmez. Yıllık izin ücreti

hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti

hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için

kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması

hatalıdır.68

Bir yıldan artan süreler için kıdem tazminatı hesaplanırken

orantılı bir şekilde yıllık izin ücreti verilemez.

Yıllık İzin İş Arama İzni veya İhbar Öneli İle İç İçe Girebilir mi?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin ”yıllık ücretli iznin

uygulanması” başlıklı 6’ncı maddesinin yedinci fıkrası

hükmüne göre; iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi

halinde 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddede belirtilen

yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 4857 sayılı

Kanunun 27’nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken

zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile

iç içe girmez.

İhbar öneli yıllık iznin iç içe girmesi mümkün değildir.69

İhbar süresi işyerinde çalışılarak geçirilmesi gerekilen bir

süre olduğu için yıllık izin ve rapor ihbar süresini

ertelemektedir.

68 Yrg. 9. HD., T.21.12.2018, E.2015/27272, K.2018/23869 69 Yrg. 9. HD., T.08.05.1997, E.1997/3705, K.1997/8536

96

Yıllık İzin Kullanma Dönemleri İşyerinde İlan Edilmeli mi?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “izin kullanma

dönemleri” başlıklı 5’inci maddesine göre; işverenler, izin

kurulu veya izin kurulu yerine geçenlere danışmak

suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine

göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde

veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir, bunu da

işyerinde ilan eder.

İşçi İzin İsteğini Ne Zaman İşverene Bildirmelidir?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7’nci maddesine göre;

işçiler hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği

zamandan en az 1 ay önce işverene yazılı olarak

bildirecekler, işverenler de bu izin isteklerini izin kuruluna

veya izin kurulu görevini yerine getirecek kişilere

bildirecektir.

Yıllık İzin İsteminde Bulunması Gereken Hususlar Nelerdir?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8’inci maddesine göre

işçi yıllık izin isteminde bulunması gereken hususlar; adı

soyadı, sicil numarası, iznin hangi tarihler arasında

kullanılacağı ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğidir.

İşveren Hangi Durumlarda Toplu İzin Uygulayabilir?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “toplu izin” başlıklı

10’uncu maddesine göre; işveren Nisan ayı başı ile Ekim

ayı sonu arasındaki süre (01.04/31.10) içinde, işçilerin

tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin

uygulayabilir. Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu

izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda

97

izne başlayacak, izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre

her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde

düzenleyerek ilan edecektir.

Toplu izin uygulamasının bir istisnası bulunmaktadır. Bu

da işveren, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç,

donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması,

temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu

durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında

tutabilmesidir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu

izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli

izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde

belirlenebilir.

Toplu izin uygulanan yılı takip eden eden ertesi yıl veya

yıllarda toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu

durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak

kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenecektir.

İzin Kurulunun Oluşumu, Görev ve Yetkileri Nelerdir?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 15’inci maddesine

göre; işçi sayısı 100’den fazla olan işyerlerinde işvereni

temsilen 1, işçileri temsilen 2 kişi (asıl ve yedek üyeler

varsa işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir, seçim 2

yılda bir gerçekleştirilir) olmak üzere toplam 3 kişiden

oluşan izin kurulu kurulur (işçi sayısı 100’den az olan

işyerlerinde izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren

vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin

kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine

getirilir). İşçi üyeleri ve yedekleri Kurula işveren

temsilcisi başkanlık eder. İzin kurulunun çalışmaları için

gerekli yer, eleman, araç ve gereçler işveren tarafından

sağlanır.

98

İzin kurulu kendisine yüklenen görevleri yerine getirmek

üzere yıllık izin çizelgelerinin hazırlanması sırasında ve

gerektikçe başkanın çağrısı ile iş saatleri içerisinde

toplanır. Toplantılarda alınan kararlar ve yapılan işler

“izin kurulu karar defterine” yazılarak imzalanır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 16’ncı maddesine

göre; izin kurulunun görev ve yetkileri şunlardır:

- İşçiler tarafından verilip işveren tarafından izin kuruluna

iletilen izin isteklerine göre hazırlayacağı izin çizelgelerini

işverenin onayına sunmak.

- İzin çizelgelerini; işçilerin kıdemlerini, izni belirli bir

dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları

zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan

yürütülmesini ve işçi sayısını göz önünde bulundurarak

hazırlamak.

- İşçilerin yıllık izin hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini

inceleyerek sonucunu işverene ve ilgili işçiye bildirmek.

- Her yıl ücretli izinlerin daha yararlı geçirilebilmesi için

kamplar ve geziler düzenlemek, bu konuda alınması

mümkün olan tedbirleri araştırmak ve işverene tekliflerde

bulunmak.

İzin kurulunca hazırlanıp ilan edilecek çizelgede işçinin

aşağıdaki bilgileri bulunur:

- Adı soyadı.

- Sicil numarası.

- İşe giriş tarihi.

99

- Yıllık izne hak kazandığı tarih.

- İşyerindeki çalışma süresi.

- İzin günleri sayısı.

- Yol izni günleri sayısı.

- İznin başlama tarihi.

- İznin sona ereceği tarih.

Yıllık Ücretli İzinde Tüm Sigorta Primleri Kesilir mi?

5510 sayılı Kanunun 2008 yılı Ekim ayı başı itibariyle

yürürlüğe girmesi ile birlikte, mülga 506 sayılı Kanunda

yer alan iş kazalarıyla meslek hastalıkları, hastalık ve

analık sigortası sigorta kolu, tek başına “kısa vadeli sigorta

kolları” olarak adlandırılmış ve prim oranı da %2 olarak

belirlenmiştir.

Yıllık ücretli izinli iken sigorta primlerinin kesilip

kesilmeyeceği ile ilgili düzenleme, 4857 sayılı Kanunun

61’inci maddesinde yer almıştır. Söz konusu madde

hükmü aynen; “Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için

ödenecek ücretler üzerinden iş kazalarıyla meslek

hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506

sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’ndaki (5510 sayılı

Kanunu’nun 2008 yılı Ekim ayı başı itibariyle yürürlüğe

girmesi ile birlikte söz konusu madde hükmünün de buna

paralel olarak değiştirilmesi gerekmektedir. Ancak,

bugüne kadar değiştirilmemiş olup, burada anlaşılması

gereken yürürlükteki sosyal güvenlik kanununun ilgili

madde hükümleridir.)esaslar çerçevesinde işçi ve

işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.”

Şeklindedir. Bu madde hükmünden anlaşılması gereken

100

şudur: Yıllık ücretli izinli iken işçinin genel olarak

işyerinde çalışamayacağı ve bundan ötürü de özellikle iş

kazalarıyla meslek hastalığı sigorta olayının meydana

gelmeyeceği göz önünde bulundurulmuş ve buna bağlı

olarak ta iş kazalarıyla meslek hastalığı sigortası priminin

kesilmesi hariç tutulmuştur.

İş Kanununun bu hükmü ile SGK uygulamaları birbiriyle

örtüşmemektedir. Şöyle ki; İşveren Uygulama Tebliği’nin

“7.6- Kanunda İstisna Olarak Sayılmayan Diğer

Ödemeler” başlığında

“ Kanunun 80 inci maddesinin birinci fıkrasının (c)

bendinde, aynı maddenin (b) bendinde belirtilen istisnalar

dışında her ne adla yapılırsa yapılsın, tüm ödemelerin

prime tabi tutulacağı ve diğer kanunlardaki prime tabi

tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnaların

Kanunun uygulanmasında dikkate alınmayacağı

öngörülmüştür. Bu bakımdan, sigortalılara yakacak,

temizlik, aydınlatma ve benzeri nitelikteki giderleri için

yahut tahsil veya mesken yardımı gibi kanunda ismen

sayılmayan nedenlerle yapılan ödemeler, ödemenin

yapıldığı aydaki prime esas kazanca dâhil edilecektir.

Öte yandan, 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı

Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması ve

6452 Sayılı Kanunla 6212 Sayılı Kanunun 2 nci

Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanuna istinaden

ödenmekte olan ikramiyeler ile ilave tediyeler prime tabi

tutulacağı gibi, 4857 sayılı Kanunun 61 inci

maddesindeki istisnai hüküm üzerinde durulmaksızın

hak kazanıldığı halde kullanılmayan yıllık izin süresi

için ödenecek ücretlerden de kısa vadeli sigorta kolları

primi kesilecektir.”

01.09.2012 tarihinde yürürlüğe konulan bu Tebliğ ile

SGK, yeni bir düzenleme getirmiş olup, artık 4857 sayılı

101

Kanunun 61’inci maddesindeki istisna dikkate

alınmaksızın işçi yıllık izinde iken kısa vadeli sigorta

kolları primi dahil tüm primler kesilecektir. Zaten, hak

edip kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin iş sözleşmesinin

sona ermesinden sonra ödenmesinde 5510 sayılı Kanun

öncesinde olduğu gibi 5510 sayılı Kanun sonrasında da

tüm sigorta kollarına ait prim kesintisi yapılmakta idi.

Yıllık İzinde Bedelli Askerliğe Gidilir mi?

Anayasa’mızın “çalışma şartları ve dinlenme hakkı”

başlığını düzenleyen 50’nci maddesinde “ …Dinlenmek,

çalışanların hakkıdır.…” hükmüne yer verilmiştir.

Hangi istihdam şekli olursa olsun; yıllık izin hakkından

vazgeçilemez. Yıllık izin, insan için temel bir gereksinim

olduğundan uluslararası hukukta ve Anayasamızda

benimsenmiş dinlenme hakkına dayanmaktadır. Yıllık

izin hakkı vazgeçilemeyen ve devredilemeyen bir

dinlenme hakkıdır. Yıllık izin; çalışanın dinlenmek, ruhsal

ve bedeni sağlıklarını, iş verimliğini korumaları ve

kazanmaları amacıyla kullandırılmaktadır. Çalışanlara

tanınan yıllık izin ÜCRETLİ olup, çalışanın her yıl belirli

bir süre gelir endişesi çekmeden dinlenebilmesi amaçlanır.

Yıllık iznin amacı, çalışanın çalışmış olduğu bir yıllık

sürede yaşadığı yorgunluğu üzerinden atarak

dinlenmesidir. Tüm istihdam şekillerinde yıllık izinde

çalışanın başka bir işyerinde çalışması yasaklanmıştır.

Örneğin işçinin dinlenme hakkını kullandığı sırada başka

işte çalışması dürüstlük kuralına aykırı bulunduğu için,

işverene ödediği izin ücretini geri alma imkânı verilmiştir.

26.07.2018 tarihli 7146 sayılı Kanunla getirilen bedelli

askerlik hizmetinin çalışanın YILLIK İZİN

alarak/kullanarak veya işyerlerince/kurumlarınca

102

kullandırılarak yerine getirilmesi yukarıda yapılan

açıklamalar çerçevesinde mümkün görülmemektedir.

Bilakis Kanun koyucu bedelli askerlik hükümlerinden

yararlananların temel askerlik eğitimi süresince

çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından ücretsiz

izinli sayılmalarına imkân tanımıştır.

İlave Tediye Hesabında Yıllık İzin Süresi Dikkate Alınır mı?

6772 sayılı Kanuna göre ödenmekte olan ilave tediyelere

esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında kanuni ve

idari izinler, hastalık izinleri, hafta tatili, ulusal bayram ve

genel tatil günleri dikkate alınır.

Yıllık İzin Ücreti Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınır mı?

5510 sayılı Kanunun 3’üncü maddesinin (12) numaralı

bendinde ücret, 4’üncü maddenin birinci fıkrasının (a)

bendi kapsamında sigortalı sayılanlara saatlik, günlük,

haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve

süreklilik niteliği taşıyan brüt tutar olarak tanımlanmıştır.

4857 sayılı Kanunun 32’nci maddesinde ise, genel

anlamda bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya

üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar

olarak tanımlanmıştır.

Yine, 4857 sayılıKanunun 41, 42 ve 43’üncü maddeleri

uyarınca yapılan fazla çalışmalar ve 46’ncı maddesi

uyarınca hak kazanılan hafta tatili ile 47’nci maddesi

uyarınca ulusal bayram ve genel tatil günleri için ücret,

103

57’nci maddesi uyarınca hak kazanılan yıllık izin

ücreti, 70’inci maddesi uyarınca yayımlanan Hazırlama

Tamamlama ve Temizleme İşleri Yönetmeliği’nin 15’inci

maddesi uyarınca yapılan hazırlama, tamamlama ve

temizleme işleri için de artırımlı ücret ödenmektedir.

Tüm bu ücret çeşitleri asıl ücret içerisinde

değerlendirilmektedir. Yargı da bu görüşü benimseyerek

verdiği bir kararda70 yıllık izin ücretinin asıl ücrete dâhil

olduğu belirtilerek, kıdem tazminatı hesabında ayrıca

dikkate alınmayacağına hükmetmiştir.

İşyeri Devrinde Yıllık İzin Alacağından Hangi İşveren Sorumludur?

Davalı işverenler arasında işyeri devri sözkonusu olup,

yıllık izin alacağından son işveren sorumludur.71

İşveren Yıllık İzinde Olan İşçisinin Yıllık İznini Kesebilir mi?

Davalı işverenin, 17.08.2009 tarihine kadar yıllık izne

ayrılmış davacı işçiyi, iznini keserek göreve çağırma hakkı

bulunmamaktadır. İşçi tarafından da bu çağrıya uyma

zorunluluğu yoktur. Hal böyleyken, davacının yıllık

izinde bulunduğu bir sürede düzenlenen devamsızlık

tutanaklarına da hukuken geçerlilik tanınamaz. Burada

işçinin aleyhine bir durum olduğu için, işçi yıllık ücretli

iznini kesmek zorunda değildir. Bu konuda mevzuatta bir

açıklık bulunmamaktadır. Tarafların anlaşması ile işçinin,

iznini yarıda keserek iş başı yapması mümkündür.72

70 Yrg. 9. HD., T.12.05.1976, E.1976/10296, K.1976/13518 71 Yrg. 9. HD., T.09.05.2019, E.2019/3847, K.2019/10443 72 Yrg. 22. HD., T.18.03.2014, E.2014/5765, K.2014/6507

104

Yıllık Ücretli İzni Kullandırılmayan İşçi İş Sözleşmesini Tek Taraflı Fesh Edebilir mi?

İşçinin yıllık izni uzun süreden beri kullandırılmıyorsa işçi

tarafından bu durum “çalışma koşullarındaki değişiklik”

olarak nitelendirilip, iş sözleşmesini tek taraflı olarak fesih

edebilir. Bu tür fesihler de işçi kıdem tazminatına hak

kazanır.

Yıllık İzne Denk Gelen Sağlık Raporu Durumunda İzin Süresi Nasıl Hesaplanır?

Sağlık raporunun süresi izin süresinden uzun ise, işçi,

işvereni raporluluk süresi ile ilgili olarak işyerinde

planlanan işlerin aksamaması için haberdar eder ve rapor

süresi sonunda göreve başlar.

Sağlık raporunun süresi izin süresinden kısa ise, işçi yıllık

izninin bitiminden itibaren görevine başlar.

Her iki halde de, izin süresi içerisinde kalan raporluluk

süresi kadar olan yıllık izin süreleri işveren tarafından

uygun görülecek bir zamanda işçiye verilmesi gerekir.

Kıdem Tazminatını Alıp Tekrar Aynı İşyerine Başlayan İşçinin Yıllık İzni Nasıl Hesaplanmalıdır?

Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen

sürelerin işçinin aynı işverenin bir ya da değişik

işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine

eklenmesi mümkün görülmemektedir. Somut olayda,

1986-1990 yılları arasında kalan çalışmalar, işçilik hakları

ödenmek suretiyle tamamen tasfiye edilmiştir. İşçinin

1992 yılında yeniden aynı işverene ait işyerinde çalışmaya

başlaması yeni bir hizmet akdi niteliğindedir. İşçilik

hakları hesabında tasfiye edilen çalışmaların, bu yeni

hizmet akdi çerçevesinde yeniden değerlendirmeye

105

alınması doğru olmaz. 4857 sayılı Kanunun 54’üncü

maddesi hükmünün, işçinin önceki dönem çalışmalarının

tasfiye edilmediği hizmet süreleri bakımından bir anlamı

bulunmaktadır.73

Yukarıda yer alan Yargıtay görüşüne katılmak mümkün

değildir. Yargıtay kıdem tazminatından esinlenerek

geçmiş dönemde tasfiye edilen çalışma sürelerinin yıllık

iznin hesabında kıdem süresine dahil edilmeyeceğine

karar vermiştir. Kıdem tazminatı ile yıllık izin

uygulamaları ayrı iki konudur. Kıdem tazminatı

ödendiğinde kıdem tazminatı ödenen süre gerçekte bir kez

daha dikkate alınmaz. Çünkü, aynı süreye birden çok

kıdem tazminatı ödenmez. Bu konu yasada açıkça

belirtilmiştir. Yıllık izinde ise hizmetin sıfırlanması veya

tasfiye edilmesi diye bir olgu iş mevzuatında

bulunmamaktadır. Yıllık izinde amaç yıllık iznin

kullandırılmasıdır. İş sözleşmesinin feshinde işçiye

kullanmadığı yıllık izinlerin izin ücreti ödeniyor olsa da

bu durum geçmiş hizmetlerin kıdeminin hesaplanmasına

dahil edilmesine engel değildir. Yargıtay son yıllarda

vermiş olduğu kararlarda yukarıda belirtilen görüşünü

değiştirmiştir.74

İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması

halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek

feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin

birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan

sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan

süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da

işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin

hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı

73 Yrg. 9. HD., T.31.01.2007, E.2006/12556, K.2007/1252 74 TEMİR Arif, İş Hukukunda İzinler ve Uygulaması, Yaklaşım Yayıncılık,

2018, Sayfa:33

106

olup, aralıklı çalışmalarda, önceki dönem zaman aşımına

uğramaz.75

Yıllık Ücretli İzindeyken İşyerine Ziyarete Gelen İşçinin Kaza Olayı İş Kazası Sayılır mı?

İşçinin yıllık izin süresinde işyerinde kaza olayı geçirmesi

(Örneğin; yıllık ücretli izinli iken işyerine arkadaşlarını

ziyaret maksadıyla gelen işçinin merdivenlerden kayarak

düşmesi sonucu bacağının kırılması) olayı; sigortalının

yıllık ücretli izinli olduğu süre zarfında işyeri ile olan

hukuki münasebeti yani hizmet akdi devam ettiği ve

dolayısıyla sigortalılık vasfını kaybetmemiş olduğundan;

5510 sayılı Kanunun 13’üncü maddesinin (a) fıkrası

hükmüne göre olayın “SİGORTALININ İŞYERİNDE

BULUNDUĞU SIRADA” meydana gelmesi nedeniyle iş

kazası sayılması gerekir.

Sigortalının yıllık ücretli izinli iken işyerine çalışma

arkadaşlarını ziyarete gelmesi veya herhangi bir nedenle

işyerinde bulunması halinde, meydana gelen kaza

olaylarının da “sigortalının işyerinde bulunduğu sırada”

hal ve durumu içerisinde değerlendirilmesi gerektiğinden

olayın iş kazası olarak kabulü zorunludur. Başka bir ifade

ile, sigortalının ücretli izinli bulunduğu sırada çalıştığı

işyerindeki arkadaşlarını ziyaret için geldiğinde örneğin

işyerinin atölyesinde ya da bahçesinde kaza geçiren

sigortalının işyeri ile olan hukuki ilişkisi yani hizmet akdi

devam ettiği ve sigortalılık niteliği yitirilmediği takdirde

maruz kaldığı kazanın iş kazası sayılması gerekir.

İş kazasından dolayı işçinin raporlu kalması durumunda

ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği ile bağlanacak

sürekli iş göremezlik geliri veya ölüm gelirinin

hesaplanmasında, iş kazasından önceki üç aylık süre

75 Yrg. 7. HD., T.29.05.2014, E.2014/3337, K.2014/11703

107

içerisinde ödenen brüt kazanca bakılmaktadır. Bu üç aylık

süre içinde, işçinin ücretli izinli olması durumunda,

sigortalının günlük kazanç tutarının hesaplanmasında,

ücretli izin süresince bildirimi yapılan sigorta primine esas

kazanç tutarları nazara alınır.

İşçinin İzinli Olduğu Dönemde Öğle Yemeği Ücreti Ödenir mi?

İşçinin izinli olduğu günlerde öğle yemeği verilmesi söz

konusu olamaz.76

Kısmi Çalışmada Yıllık İzin Hesabı Nasıl Hesap Edilmelidir?

Kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma

şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde

olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten

itibaren 1 yıl geçince kıdem tazminatı hakkının

doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul

edilmiştir.77

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri

devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri ücretli yıllık

izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi

süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanırlar. Örneğin;

Pazartesi, Salı ve Çarşamba olmak üzere haftanın 3 iş

günü çalışan işçi, 14 gün yıllık ücretli iznini, söz konusu

14 gün içine isabet eden Pazartesi, Salı ve Çarşamba

günlerinde işe gelmeyerek kullanacaktır.

76 Yrg. 9. HD., T.26.01.1999, E.1998/18371, K.1999/615 77 Yrg. 9. HD. T.4.6.2001, E.2001/6848, K.2001/9525; Yrg. 9. HD.

T.08.12.2009, E.2009/44744, K.2009/33940

108

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Kısmi Süreli ve Çağrı

Üzerine Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin” başlıklı 13’üncü

maddesine göre; kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş

sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam

süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi

tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi

ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl

için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine

isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak

kullanır.Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi

süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli

çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri

konularında bir ayrım yapılamaz.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Geçici İş İlişkisiyle

Çalışan İşçilerin Yıllık Ücretli İzinleri” başlıklı 14’üncü

maddesine göre; geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilerin yıllık

ücretli izinleri hakkında, geçici iş sözleşmesinde aksi

belirtilmediği takdirde, yıllık ücretli izin hükümleri

uygulanır.

Kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma

şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde

olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten

itibaren bir yıl geçince izne hak kazanacağı Dairemizce

kabul edilmiştir.78

Yıllık İzinde İken Sosyal Yardımlar Ödenebilir mi?

Sayıştay Temyiz Kurulu’nun 11.10.2016 tutanak tarihli ve

42222 No’lu kararı bağlamında, yıllık izin kullanılan

dönemde sosyal yardımların ödenmesinin önünde engel

bulunmadığı görülmektedir. Sonuç olarak; Sayıştay ve

Yargıtay kararları ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Saklı

Haklar” başlıklı 45’inci maddesi ve İş Hukukunun genel

78 Yrg. 22. HD., E.2017/13548, K.2018/17459

109

uygulamaları birlikte değerlendirildiğinde, yıllık izindeki

işçiye toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan yakacak

yardımı ve benzeri sosyal yardımların ödenmesinde bir

engel bulunmadığı açıkça gözükmektedir. İşçiye ödenen

sosyal yardımların, İş Kanunu’ndaki düzenlemelerle

çelişen bir yanı da bulunmamaktadır. Zira toplu iş

sözleşmesi ile işçilere yeni hak ve menfaat sağlanması,

sendika ve toplu sözleşme hakkının temel amacıdır. Bu

nedenle sürekli işçilere, 12 Nisan 2018 tarihli toplu

sözleşmeden kaynaklı olarak ödenen sosyal yardımların

kamu zararı olarak değerlendirilmesi söz konusu

olmayacaktır.79

Koronavirüs Nedeniyle İdari İzinli Kamu İşçilerine Yemek ve Yol Ücreti Ödenir mi?

22.03.2020 tarihli ve 31076 sayılı Resmi Gazete’de

yayımlanan Cumhurbaşkanlığı’nın “COVID-19

Kapsamında Kamu Çalışanlarına Yönelik İlave Tedbirler”

konulu 2020/4 sayılı Genelgesi’nde; idari izinli

sayılanların bu sürede istihdamlarına esas görevlerini

fiiilen yerine getirmiş sayılacağı, bunların mali ve sosyal

hak ve yardımları ile diğer özlük haklarının saklı kalacağı

düzenlenmiştir. Bu düzenleme gereği 696 sayılı KHK

kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçişi yapılan

personele bu günler için yemek yardımı ödemesi, yol

yardımında ise mevcut uygulamaya devam edilmesi

gerektiği değerlendirilmektedir.80

79 UĞURLU Ali Hikmet, Yıllık İzinde Olan Kamu İşçisinin Sosyal Yardımları

Kesilebilir mi? 30.05.2019, ww.kamuiscileri.net 80 Çalışma Genel Müdürlüğü, 07.04.2020 tarihli E.876065 sayılı görüş yazısı

110

İşveren Yıllık Ücretli İzinli İşçisinin İş Sözleşmesini Fesh Edebilir mi?

Yıllık ücretli izin döneminde iş sözleşmesinin ücret

ödeme, bağımlılık ve çalışma unsurlardan çalışma edimi

askıdadır. Bağımlılık ve Ücret unsurları ve

yükümlülükleri ise devam etmektedir. Çalışma ediminin

askıda olması işçinin işverene ve işyerine olan

bağımlılığını ve sorumluluklarını ortadan

kaldırmamaktadır. Yıllık ücretli izin döneminde işçinin

ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir davranış

sergilemesi halinde de işverenin bildirimsiz ve tazminatsız

fesih hakkı doğacaktır. İşverenin mali durumunda veya

işyerinin üretim kapasitesindeki ortaya çıkan

olumsuzluklar veya benzeri durumlar sonucunda

işverence yıllık izin kullanan işçinin iş sözleşmesinin sona

erdirme kararı alınabilir. Yıllık ücretli iznini kullanan

işçinin iş sözleşmesinin bildirimli veya bildirimsiz fesih

yolu ile sona erdirilme kararının verilmesi halinde fesih

iradesi yıllık ücretli iznin bitim tarihi veya işçinin izin

süresi sona ermeden erken işe başlaması halinde işe

başlama tarihinde hüküm doğuracaktır. 4857 sayılı İş

Yasası’ nın 59. maddesinin son fıkrasının “ İşveren

tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde

4857/17. Maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27.

Madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş

arama izinleri yıllık izinleri ücretli izin süreleri ile iç içe

giremez.” hükmü bu konuda önemli bir ipucudur.81

81 GÜNER Erol, İş Sözleşmesinin Yıllık İzinde Feshedilmesi, E-Yaklaşım,

Temmuz 2014, Sayı:259

111

İhaleli İşlerde Alt İşveren İşçilerinin Yıllık İzin Hakları

Kamu İhale Tebliği’nin 78.25. maddesine göre idarelerin

çalışanların yıllık izinlerinin kullanılmasındaki

yükümlülüklerine yer verilmiştir.

“ İhale dokümanında günlük olarak belli sayıda

personelin idarenin iş yerinde bulunması gerektiğine

ilişkin düzenleme yapılan ihalelerde, 4857 sayılı Kanunun

55’inci maddesi uyarınca izne hak kazanan işçilerin izin

hakları idarenin belirleyeceği takvim çerçevesinde

kullandırılacak ve izin kullanan işçiler fiilen çalışan işçi

sayısına dahil kabul edileceğinden, izin kullanan işçilerin

yerine başka işçilerin getirilerek sayının tamamlanması

talep edilmeyecektir. İdarelerin, ihale konusu işte

çalıştırılması istenen personel sayısını bu hususu dikkate

alarak belirlemeleri gerekmektedir. (Değişik cümle:RG-

25/10/2014-29156) Ayrıca idareler ve yükleniciler,

işçilerin yıllık ücretli izin haklarını kullanmasına ilişkin

olarak 4857 sayılı Kanunun ilgili hükümlerinde öngörülen

yükümlülüklere uymak zorundadır.”

Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği’nin eki

Hizmer İşleri Genel Şartnamesi’nin “çalışanların özlük

hakları” başlığını taşıyan 38’inci maddesinin onuncu

fıkrasına göre; “ (Ek fıkra: 25/10/2014-29156 R.G./1. md.,

Geçerlilik: 11/9/2014) Kontrol teşkilatı, ihale konusu iş

kapsamında istihdam edilen işçilerin hak ettikleri yıllık

ücretli izinlerini 4857 sayılı İş Kanununa uygun bir

şekilde kullanıp kullanmadıklarını kontrol etmekle

yükümlüdür. Bunun için yüklenici tarafından en fazla üç

ayda bir izin kayıt belgesinin bir örneğinin kontrol

teşkilatına verilmesi gerekmektedir. Kontrol teşkilatınca

yapılan inceleme neticesinde, yıllık ücretli izni

kullandırılmayan veya eksik kullandırılan bir işçinin

tespiti halinde, bu iznin 4857 sayılı Kanuna uygun bir

112

şekilde ilgili yıl içerisinde kullandırılması sağlanır.” Bu

düzenleme ile; yüklenici tarafından en fazla 3 ayda bir izin

kayıt belgesinin bir örneğinin kontrol teşkilatına verilmesi

zorunlu olduğu için verilip verilmediği idare tarafından

takip edilecek, kontrol teşkilatınca yapılan inceleme

neticesinde, yıllık ücretli izni kullandırılmayan veya eksik

kullandırılan bir işçinin tespiti hâlinde, bu iznin 4857

sayılı Kanun’a uygun bir şekilde ilgili yıl içerisinde

kullandırılması sağlanacaktır. İdareler 4857 sayılı İş

Kanunu’nun işçiye izin verilmesiyle alakalı hükümlerine

uymak zorundadır. Yükleniciyi asıl işveren olarak, idareyi

ise denetimle yükümlendiren kanun koyucu yeni

düzenlemeyle idareyi de yüklenici gibi asıl işveren

konumuna getirmiştir.82

Yıllık İzne Bağlı Fiilerden Dolayı İdari Para Cezası Uygulanabilir mi?

Yıllık ücretli izne bağlı olarak uygulanacak idari para

cezaları aşağıda 4 durum halinde belirtilmiş olup, 2020

yılı için her fiile 509,00 TL olacaktır.

- Yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi

için

- Yıllık izin ücreti yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen

her işçi için

- İş sözleşmesinin sona ermesinde kullanılmadığı iznin

ücreti ödenmeyen her bir işçi için

- İzin yönetmeliğine aykırı olarak izin kullandırılmayan

veya eksik kullandırılan her işçi için

Bu dört durum dışında yıllık izin ücretinin hiç ödenmemesi

veya zamanında ödenmemesinden dolayı idari para

82 BAY Bengü, Hizmet Alımı İhalesi Kapsamında Çalışan İşçilerin Yıllık İzin

Kullanması, Güncel Mevzuat, Kasım-Aralı 2014, Sayfa:45

113

cezasından bahsedilmemiş olması aslında bir eksiklik

olarak görülebilir.

İzni süresinde yasada belirtilen süre ve usullerde

kullandırdığı halde izin ücretini yasaya aykırı olarak

ödeyen ya da eksik ödeyen işverene bu fiili nedeniyle ceza

uygulanacak, her iki durum birlikte mevcutken her iki

fiilden dolayı ayrı ayrı ceza uygulanacaktır. Ancak; yıllık

ücretli izni bölerek uygulayan işverenlik hakkında hem

yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölmek, hem de

iznin Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde belirtilen esas ve

usullerine aykırı olarak bölünerek eksik

kullandırıldığından bahisle, izin kullandırmamak veya

eksik kullandırmak fiillerinden ceza uygulanması

istenilemeyecektir. Başka bir ifade ile, 5326 sayılı

Kabahatler Kanunu’nun “içtima” başlıklı 15’inci

maddesinin (1) numaralı fıkrasına göre; “Bir fiil ile birden

fazla kabahatin işlenmesi halinde bu kabahatlere ilişkin

tanımlarda sadece idarî para cezası öngörülmüşse, en

ağır idarî para cezası verilir. Bu kabahatlerle ilgili olarak

kanunda idarî para cezasından başka idarî yaptırımlar da

öngörülmüş ise, bu yaptırımların her birinin

uygulanmasına karar verilir.” Hükmüne istinaden tek

ceza uygulanacaktır.

114

BÖLÜM-3: ÜCRETSİZ İZİN

(4857 sayılı İş Kanunu, Madde 56, Madde 74, Geçici

Madde 10)

Ücretsiz İzin Nedir ve Unsurları Nelerdir?83

İş Kanununda ücretsiz iznin tanımı yapılmamıştır. Ancak,

kelime lafzından da anlaşılacağı üzere ücret karşılığı

olmayan izne ücretsiz izin denmektedir. Bu kavramın iş

hayatında kullanımı genel olarak yıllık ücretli izin benzeri

olmakla beraber İş Kanunu açısından ifade ettiği anlam

yol izni ve doğum sonrası iznidir. Günümüz çalışma

hayatında ise ücretsiz izin; işverenlerin işyerindeki iş yükü

azaldığında, dönemsel maliyetler arttığında veya işçi ile

ilgili çeşitli sorunlar yaşadıklarında tek taraflı olarak

başvurdukları bir yöntem halini almıştır.84 Ücretsiz izin,

işçilere ücretlerini almaya devam olanağını vermeyen izin

olarak açıklanmaktadır.85 Ücretsiz izni işçinin/tarafların

rızası ile makul bir nedene dayanarak ve belli bir süre için

verilen ve hizmet akdinin askıda olduğu izin olarak

tanımlamak mümkündür. Bu tanımdan yola çıkarak

ücretsiz iznin unsurlarını şu şekilde açıklayabiliriz.86

83 https://www.kamuiscileri.net/koronavirus-baglantili-ucretsiz-izin-is-

hukukunda-nasil-uygulanmali-13741.html 84 Baysal Mustafa, İş Kanunu Bakımından Ücretsiz İzin Uygulaması, E-

Yaklaşım, Şubat 2012, Sayfa 230 85 Ulusal/Uluslararası Çalışma-Sosyal Güvenlik-Hukuk-Ekonomi Sözlüğü, Cilt: II, Ankara: Sosyal Sigortalar Kurumu Genel Müdürlüğü Yayın No: 538, s.1301 86 Günay Serdar, Kriz Dönemlerinde Ücretsiz İzin Uygulaması, Yaklaşım, Ocak

2009, Sayı:193

115

- Anlaşma: Ücretsiz izne işçinin rıza göstermesi

zorunludur. İşçi rızasını açık olarak gösterebileceği gibi87;

ücretsiz izni zımnen de kabul edebilir.88 İşçinin rızası

olmadan ücretsiz izinden bahsedilemez. İşçinin rızası

olmadan tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulaması hizmet

akdinin feshi olarak değerlendirilmektedir.89 Ücretsiz izne

rıza gösteren işçi ikinci bir ücretsiz izne de rıza göstermiş

olarak değerlendirilemez. Ücretsiz izin süresinin

uzatılması da hizmet akdinin işçi tarafından haklı nedenle

fesih şartlarını doğurur.90 Ücretsiz izne rıza göstermeyen

işçinin iş şartının ağırlaştırılması da hizmet akdinin işçi

tarafından haklı nedenle feshine cevaz verir.91

- Makul Neden Zorunluluğu: Ücretsiz iznin bir diğer

şartı da makul neden zorunluluğudur.92 Uygulamada

ekonomik kriz, işletmenin ekonomik sıkıntısı, (belediyeler

için) personel giderinin (yasal hadde oranla) fazlalığı

makul neden olarak kabul edilmektedir.93

- Makul Süre: Ücretsiz izin belirli bir zaman sınırlaması

ile yapılabilir. Belirsiz süreli veya çok uzun süreli ücretsiz

izin amacı dışına çıkar ve bu durum kamu düzeni ile

bağdaşmaz.94 İşçinin uzun süre ücretsiz izne çıkarılması

işten çıkarma olarak değerlendirilmektedir.95 Uygulamada

beş-altı ay ücretsiz izin azami süre olarak

değerlendirilmektedir.96

87 Yrg. 9. HD., T.27.04.1998 , E.1998/5112, K.1998/7788; Yrg. 9. HD., T.27.04.1998, E.1998/5112, K.1998/7788 88 Yrg. 9. HD., T.10.10.2006, E.2006/24775, K.2006/2683 89 Yrg. 9. HD., T.07.05.2002, E.2002/3282, K.2002/7216 90 Yrg. 9. HD., T.19.06.2003, E.2003/974, K.2003/11618 91 Yrg. 9. HD., T.18.01.2006, E. 2005/17563, K. 2006/404 92 Yrg. 9. HD., T.06.12.2000, E. 2000/13381, K.2000/18384 93 Yrg. 9. HD., T.29.12.2003, E.2003/22915, K. 2003/22947 94 Yrg. 9. HD., T.05.04.2007, E. 2007/1324, K. 2007/9484 95 Yrg. 9. HD., T.27.04.1998, E.1998/5112, K.1998/7788 96 Yrg. 9. HD., T.29.11.2005, E.2005/30346, K.2005/37517; Yrg. 9. HD.,

T.30.09.1998, E. 1998/11114, K. 1998/13801; Yrg. 10. HD., T.14.04.2005,

E.2004/11825, K.2005/4071

116

Beklenmeyen durumlarda, işçi ve işverenin karşılıklı

rızasıyla ortaya çıkan iradi askı durumu uygulamada

ücretsiz izin olarak adlandırılmaktadır. Ücretsiz izin, son

çare olarak başvurulması gereken fesihten önceki bir

tedbir, sözleşme ilişkisinin değişen koşullara uyarlanarak

devamını sağlayan bir yöntemdir. Dünyada ve Ülkemizde

en son başgösteren koronavirüs ile birlikte ücretsiz izin

uygulaması tekrar gündeme gelmiştir. İşverence yapılan

ücretsiz izin teklifi, işçiler tarafından kabul edildiği

takdirde iş akdi tarafların anlaşmasıyla askıya alınmış

olur. Ancak, ücretsiz izne çıkarılma, çalışma koşullarında

işçi aleyhine esaslı bir değişiklik anlamına geldiğinden, bu

durumda değişiklik feshine ilişkin 4857 sayılı İş

Kanunu’nun 22’nci maddesinin uygulanması ve işverenin

bu yöndeki önerisinin yazılı şekilde yapılması gerekir.

İşverenin yazılı önerisini, işçinin 6 işgünü içinde yazılı

olarak kabul etmesi halinde iş akdi askıya alınır ve başta

işgörme borcu ve ücret ödeme borcunun yerine

getirilmemesi olmak üzere askıya almanın hüküm ve

sonuçları ortaya çıkar. Özellikle, ekonomik kriz

dönemlerinde işverenlerin başvurduğu bir yol olan

ücretsiz izin uygulamasının son yıllarda işçiler tarafından

da sıklıkla başvurulduğu görülmektedir. İşçiler, hastalık,

kaza, eğitim, ailevi nedenler vb. nedenlerle ücretsiz izin

talebinde bulunmaktadırlar.97

Kısa süreli çalışma koşulları (4447 sayılı İşsizlik Sigortası

Kanunu’nun ek 2. madde) gerçekleşmediğinden kısa

çalışma ödeneği ve işsiz sayılmadığı (4447 sayılı İşsizlik

Sigortası Kanunu’nun, 47/e, 51.md.) için işsizlik ödeneği

alamamaktadır. Yeni bir iş bulmanın güçlüğünü

düşünerek istihdamda kalmaya çalışan ve bu nedenle

97 BAYINDIR Burçin, 4857 sayılı İş Kanunu’na Göre Ücretsiz İzin Uygulaması,

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı, İş Müfettişi

Yardımcılığı Etüdü, İstanbul 2013)

117

ücretsiz izin önerisini kabul eden işçiler böylelikle işletme

riskini yüklenmiş olurlar.98

4857 sayılı Kanunda Ücretsiz İzin Dayanağı Nelerdir?

4857 sayılı Kanunnda ücretsiz izni düzenleyen maddelere

baktığımızda iki maddede düzenlendiğini görmekteyiz.

Şöyle ki; birincisi 56’ncı maddede, ikincisi 74’üncü

maddede.

- 4857 sayılı Kanunun “yıllık ücretli iznin uygulanması”

başlığını taşıyan 56’ncı maddesinin dördüncü ve altıncı

fıkralarına göre;

“ İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer

ücretli ve ÜCRETSİZ İZİNLER veya dinlenme ve

hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden

başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları

ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve

dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere

işveren toplam 4 güne kadar ÜCRETSİZ İZİN vermek

zorundadır.”

- 4857 sayılı Kanunun “analık halinde çalışma ve süt izni”

başlığını taşıyan 74’üncü maddesinin ikinci ve altıncı

fıkralarına göre;

“ Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık

hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve

yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması

kaydıyla kadın işçi ile 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat

edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde 1.

98 SÜZEK Sarper, İş Akdinin Askıya Alınması ve Ücretsiz İzinler, Dokuz Eylül

Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Özel Sayı: Ünal Narmanlıoğlu’na

Armağan, C.9., 2007, s. 127

118

doğumda 60, 2. doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda

ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin 1/2 ‘si

kadar ÜCRETSİZ İZİN verilir. Çoğul doğum hâlinde bu

sürelere 30’ar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması

hâlinde bu süre 360 gün olarak uygulanır.

İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin

tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık

süreden sonra 6 aya kadar ÜCRETSİZ İZİN verilir. Bu

izin, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde

eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık

ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.”

4857 sayılı Kanunun “işin düzenlenmesine ilişkin

hükümlere aykırılık” başlığını taşıyan 104’üncü

maddesinin birinci fıkrasına göre;

“ 74 üncü maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan

önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış

kadınları çalıştıran veya ÜCRETSİZ İZİN vermeyen

işveren veya işveren vekiline (2020 yılı için) 2.809,00 TL

idari para cezası verilir.”

4857 sayılı Kanuna “16.04.2020 tarihli 7244 sayılı Yeni

Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal

Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı

Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun”99

Madde 9 ile eklenen Geçici 10’uncu madde hükmüne

göre;

“ Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına

bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu

maddenin yürürlüğe girdiği tarihten (17.04.2020) itibaren

3 ay süreyle 25’inci maddenin birinci fıkrasının (II)

99 17.04.2020 tarihli ve 31102 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

119

numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili

hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına

uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren

tarafından feshedilemez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten (17.04.2020)

itibaren 3 aylık süreyi (17.07.2020) geçmemek üzere

işveren işçiyi TAMAMEN VEYA KISMEN ÜCRETSİZ

İZNE ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne

ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih

hakkı vermez.

Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini

fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi

feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt

asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.

Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan 3 aylık

süreleri 6 aya kadar uzatmaya yetkilidir.”

4857 sayılı Kanunun bu düzenlemelerine baktığımızda

ücretsiz izinle ilgili olarak ortaya çıkan hususları maddeler

halinde şu şekilde sıralayabiliriz:

- İşverenler işçilerine yıl içinde işçinin onayı alarak

ücretsiz izin verebilir. Bu iznin süresi işçi ve işverenler

tarafından karşılıklı olarak belirlenir. Bu verilen ücretsiz

izin, yıllık ücretli izinden düşülemez. İşyerinde 1 yıllık

çalışma koşulu sağlanmadan işçi yıllık ücretli izin

kullanamaz, işveren tarafından kullandırılamaz. Ancak,

işverenin takdirine bağlı olarak ücretli veya ücretsiz

mazeret izni verilebilir, verilen bu izin yıllık ücretli

izinden düşülmek şeklinde kullandırılmışsa, işçinin yıllık

izne hak kazandığı yılda bu izin süresi yıllık izinden

düşülemez. 1 yıllık çalışma süresi dolmadan verilen

izinler, mazeret izni olarak kabul görmektedir.

120

- Yol ücretsiz izni: Yol izni, işçinin yıllık iznini işyerinin

bulunduğu yer dışında başka bir yerde geçirecek olması

nedeniyle yıllık izninin azalmasını önlemek amacına

matuftur. Yıllık ücretli izinlerini işyerinin bulunduğu yer

dışında başka bir yerde geçirecek olan işçilerin talepte

bulunmaları ve bu hususu otobüs bileti, uçak bileti, tren

bileti, özel araç kiralama bedeli vb. şekillerde (gidiş/dönüş

bileti olabilir, konaklama belgesi de kanıtlayıcı belge

niteliğinde kabul edilir) belgelendirmeleri koşulu ile gidiş

ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere

işverenler 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

Yol izni olarak verilen 4 günlük ücretsiz izinde işçinin

talebine bağlı olarak işveren 4 güne kadar (bu süreyi 1, 2,

3 veya 4 gün belirleme yetkisi işverene aittir, yol izin

süresi sözleşmelerle artırılabileceği gibi ücretli hale de

getirilebilir) ücretsiz izni verme zorunluluğu

bulunmaktadır. Bu izinde işçinin talebi şart olup (talebin

izne çıkmadan veya çıktıktan sonra yapılması

mümkündür), işverenin takdiri bulunmamaktadır.

İşverenin takdiri sadece 4 günlük iznin kaç gün olacağı

konusundadır. Yoksa, işveren işçi talep etmediği halde

resen yol izni veremez. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin

8’inci maddesine göre yol izni alanlar bu süreyi

kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin

bitiminden önce işe başlatmayabilir.

- Doğum sonrası ücretsiz izin: Doğum sonrası analık hâli

izninin (doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8, çoğul

gebelik halinde doğumdan sonra 10 hafta) bitiminden

itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve

çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçinin ile 3 yaşını

doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek

işçilerin istekleri hâlinde 1. doğumda 60, 2. doğumda 120

gün, sonraki doğumlarda 180 gün süreyle (çoğul doğum

hâlinde bu süreler sırasıyla 90, 150, 210 gün olarak

uygulanır, çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre 360

gün olarak uygulanır.) haftalık çalışma süresinin 1/2 ‘si

121

kadar, işverenleri tarafından ücretsiz izin verilir. Bu izinde

de, işçinin isteği şart olmakla birlikte işverenin kısmen

takdir hakkı bulunmakta kısmen de takdir

bulunmamaktadır. Bunun nedeni “ücretsiz izin verilir”

ibaresi mutlak emredici hüküm olmayıp, nisbi emredici bir

hüküm olarak değerlendirebiliriz. Şöyle ki, bunun kanıtı

4847 sayılı Kanunda söz konusu ücretsiz izni vermeyen

işverenlere 2.809 TL idari para cezası öngörülmüş

olmasıdır. Aslında bu düzenlemede işverenin bu izni

işçinin isteği halinde kullandırması yönündedir.

Yine bu başlığın devamı olarak yine isteği halinde kadın

işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul

gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra 6 aya kadar

işverenleri tarafından ücretsiz izin verilir. Bu izin, 3 yaşını

doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine

veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin

hakkının hesabında dikkate alınmaz. Bu izinde de, işçinin

isteği şart olmakla birlikte işverenin kısmen takdir hakkı

bulunmakta kısmen de takdir bulunmamaktadır. Bunun

nedeni “ücretsiz izin verilir” ibaresi mutlak emredici

hüküm olmayıp, nisbi emredici bir hüküm olarak

değerlendirebiliriz. Şöyle ki, bunun kanıtı 4847 sayılı

Kanunda söz konusu ücretsiz izni vermeyen işverenlere

2.809 TL idari para cezası öngörülmüş olmasıdır. Aslında

bu düzenlemede işverenin bu izni işçinin isteği halinde

kullandırması yönündedir.

Analığa bağlı 6 aylık ücretsiz iznin mümkün mertebe

16/18 haftalık sürenin hemen akabinde başlanması

gerekir. Bu sürelerden sonra yıllık izin kullanılması, sağlık

raporu alınması vb. haklı/geçerli sayılabilecek hususlar

gerçekleşmiş olabilir. Dolayısıyla, bunlar da makul

görülmeli, bu sürelerden sonra da söz konusu 6 aylık

ücretsiz iznin kullandırılması sağlanmalıdır. Analık

izninin bitiminde kullanılabilecek olan doğum sayısına

bağlı 60 gün/120 gün/180 günlük kısmi süreli çalışma

122

yapılmışsa, 6 aylık ücretsiz izin, KALAN SÜRE

OLARAK hesaplanması gerektiği düşünülmektedir.

Ancak, doğum izninin, işçi tarafından kullanılması talep

edildiğinde, işverenin bu izne onay vermesi

aranmamaktadır.100

Yüksek Mahkeme bir kararında101; İş Kanununun 74’üncü

maddesinde, ücretli doğum izninin ardından, istekleri

halinde kadın işçilere 6 aya kadar ücretsiz doğum izin

verileceği belirtilmiş ve kanun koyucu, yorum kurallarına

başvurulmasına gerek kalmaksızın, bu hakkı işverenin

takdirine bırakmayacak şekilde açık ve net olarak

düzenlediğini belirtmiştir.

- Yeni Koronavirüs Nedeniyle Kısa Çalışmayla İlişkili

Ücretsiz İzin: İstihdamı korumaya yönelik olarak; ahlak

ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri dışında, kısa

çalışma süresi boyunca 17.04.2020 tarihinden itibaren 3

ay süreyle (17.07.2020 tarihine kadar) işçinin iş

sözleşmesi işveren tarafından feshedilemeyecek, aksi

takdirde fesih geçersiz sayılarak işverene sözleşmesi

feshedilen her bir işçi için aylık brüt asgari ücret

tutarında (2.943,00 TL) idari para cezası uygulanacak,

işveren 3 aylık süre içinde (17.04.2020-17.07.2020) işçiyi

tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilecek, ancak bu

durum işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle fesh

etme hakkı tanımayacak, 3 aylık süreyi 6 aya kadar

uzatmaya Cumhurbaşkanı yetkili kılınacaktır. Burada yer

alan ÜCRETSİZ İZİN, tamamen işverenin iradesiyle

gerçekleşmekte, işçinin rızası aranmamaktadır. Bunun

yanında, işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle de

100 EKONOMİ Münir, Kadın İşçilerin Gebelik ve Doğum Halinde Feshe Karşı

Korunması, Çalışma ve Toplum, S.22., 2009/3, s.26 101 Yrg. 9.HD., T.13.07.2009, E.2008/36349, K.2009/20734

123

olsa fesh etmeyecektir. Aksi takdirde, işçi istifa etmiş

sayılacak kıdem tazminatından mahrum kalabilecektir.

Diğer Kanunlarda Ücretsiz İznin Dayanağı Nelerdir?

04.04.2007 tarihli 5620 sayılı Kamuda Geçici İş

Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına

veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici

İşçi Çalıştırılması ile Bazı Kanunlarda Değişiklik

Yapılması Hakkında Kanun’da ücretsiz izni düzenleyen

maddelere baktığımızda bir maddede (Ek Madde 1)

düzenlendiğini görmekteyiz.

“ (1) Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi

kadrosunda çalışan işçilere; bakmaya mecbur olduğu

veya işçi refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye

girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden

birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa

tutulmuş olması hallerinde, bu hallerin raporla

belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine en çok 6 aya

kadar ÜCRETSİZ İZİN verilebilir. Aynı şartlarla bu süre

1 katına kadar uzatılabilir.

(2) İşçilere, 10 hizmet yılını tamamlamış olmaları ve

istekleri halinde işçilik süreleri boyunca ve 1 defada

kullanılmak üzere 6 aya kadar ÜCRETSİZ İZİN

verilebilir.

(3) Yetiştirilmek üzere (burslu veya kendi imkânlarıyla

gidenler dâhil) yurt dışına Devlet tarafından gönderilen

öğrenci ve memurlarla, yurt içine ve yurt dışına sürekli

görevle atanan memurların işçi olan eşlerine işçilik

süresince her defasında 1 yıldan az olmamak üzere en çok

8 yıla kadar ÜCRETSİZ İZİN verilebilir. Ücretsiz izin

süresinin bitiminden önce mazeretini gerektiren sebebin

kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek

zorundadır. Mazeret sebebinin kalkması halinde veya

124

ücretsiz izin süresinin bitiminden itibaren 10 gün içinde

görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.”

5620 sayılı Kanunun Ek 1’inci maddesinden yararlanacak

kamu kurum ve kuruluşları ise aynı Kanunun 1’inci

maddesinde aşağıdaki şekilde belirtilmiştir.

- Genel bütçe kapsamındaki kamu idareleri, 5018 sayılı

Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanunu’na ekli (II) sayılı

cetvelde yer alan özel bütçeli idareler ve (IV) sayılı

cetvelde yer alan sosyal güvenlik kurumları ile bunlara

bağlı döner sermayeli kuruluşlar.

- Kanunlarla kurulan fonlar ve kefalet sandıkları, özel

kanunlarla kurulan kuruluş ve teşekküller ile hizmetlerini

genel bütçenin transfer tertiplerinden yardım alarak

yürüten kamu kurum ve kuruluşları.

- Kamu iktisadî teşebbüsleri ve bağlı ortaklıkları (iştirakler

hariç).

- 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun

çerçevesinde özelleştirme kapsamında veya programında

bulunanlardan sermayesinin % 50’sinden fazlası kamuya

ait kuruluşlar ile 406 sayılı Telgraf ve Telefon Kanunu ile

kurulmuş ve sermayesinin tamamı Hazineye ait

kuruluşlar.

- İl özel idareleri, belediyeler, bunların kurdukları veya

üye oldukları mahallî idare birlikleri ile müessese ve

işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre

kurulmuş olan şirketler hariç) ve belediyelerin bağlı

kuruluşları.

5620 sayılı Kanunun bu düzenlemesine baktığımızda

ücretsiz izinle ilgili olarak ortaya çıkan hususları maddeler

halinde şu şekilde sıralayabiliriz:

- Kapsamdaki idarelerin sürekli işçi kadrosunda çalışan

işçilere; bakmaya mecbur olduğu veya işçi refakat

etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve

125

çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır kaza geçirmesi

veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması hallerinde, bu

hallerin raporla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri

üzerine en çok 6 aya kadar (bu süre 6 ay daha uzatılabilir)

idareleri tarafından ücretsiz izin verilebilir. Bu izin

türünde, işçinin söz konusu duruma maruz kalması ve

belgelendirmesi halinde talebine bağlı olarak işverenin

uygun görmesi halinde 6 + 6 = 1 yıl ücretsiz izin

kullandırılabilecektir. Burada istenen şartların sağlanması

ile birlikte işçinin talebi işverenin de uygun görmesi

şartları birlikte aranmaktadır.

- 10 hizmet yılını tamamlamış olmaları ve işçilerin

istekleri halinde işçilik süreleri boyunca ve 1 defada

kullanılmak üzere işverenleri tarafından uygun görülmesi

halinde 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilecektir. Bu

izinde de, işçinin kamu kurum ve kuruluşlarında 10 yıl

hizmet süresini tamamlaması durumunda bir defaya

mahsus olmak üzere işçinin talebine bağlı olarak

işverenleri tarafından uygun görülmesi halinde söz konusu

ücretsiz izin kullanılabilecektir. Burada istenen şartların

sağlanması ile birlikte işçinin talebi işverenin de uygun

görmesi şartları birlikte aranmaktadır.

- Yetiştirilmek üzere (burslu veya kendi imkânlarıyla

gidenler dâhil) yurt dışına Devlet tarafından gönderilen

öğrenci ve memurlarla, yurt içine ve yurt dışına sürekli

görevle atanan memurların işçi olan eşlerine işçilik

süresince, işçinin talebi ile her defasında 1 yıldan az

olmamak üzere en çok 8 yıla kadar ücretsiz izin

verilebilecektir. Burada istenen şartların sağlanması ile

birlikte işçinin talebi işverenin de uygun görmesi şartları

birlikte aranmaktadır.

126

İş ve Toplu İş Sözleşmelerinde Ücretsiz İzin Mümkün mü?

İşçi ve işveren arasında yapılan hizmet akdinde veya

işyerinde yapılan toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle

ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun

olarak belirli bir süre sınırı konulmak suretiyle ücretsiz

izin hakkı kullanılabilecektir.

Bu başlıkta örnek olarak, 696 sayılı KHK ile hizmet alımı

yoluyla idarelerde istihdam edilen işçilerin merkezi

yönetim kapsamındaki idarelerin sürekli işçi kadrolarına,

mahalli yönetim kapsamındaki idarelerin şirketlerin

işçiliğine geçiş yapan işçilerin mali ve sosyal haklarını

belirlemek üzere Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler

Bakanlığı tarafından 12.04.2018 tarihinde yayımlanan ve

31.10.2020 tarihine kadar geçerli olan “375 Sayılı Kanun

Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca

İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin

Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının

Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi

Hükümleri” B- Ücretsiz Mazeret İzni başlığı altında

aşağıdaki düzenlemeye yer verilmiştir. ; işçinin talep

etmesi ve mazeretinin makul görülmesi hâlinde işverence

yılda 45 (kırkbeş) güne kadar ÜCRETSİZ MAZERET

İZNİ verilebilir.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından

12.04.2018 tarihinde yayımlanan ve 30.06.2020 tarihine

kadar geçerli olan “375 Sayılı Kanun Hükmünde

Kararnamenin Geçici 24. Maddesi Uyarınca İdarelerce

İşçi Statüsüne Geçirilen İşçilerinin Ücret ile Diğer Mali ve

Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu

İş Sözleşmesi Hükümleri” B- Ücretsiz Mazeret İzni

başlığı altında aşağıdaki düzenlemeye yer verilmiştir. ;

işçinin talep etmesi ve mazeretinin makul görülmesi

127

hâlinde işverence yılda 45 (kırkbeş) güne kadar

ÜCRETSİZ MAZERET İZNİ verilebilir.

Bu düzenlemelerde görüleceği üzere, yine işçinin talebi

işverenin takdirine bağlı olarak yılda 45 güne kadar

ücretsiz izin kullanılabilecektir.

İşyeri Uygulamalarında Ücretsiz İzin Geliştirilebilir mi?

Yukarıdakiler dışında, işyeri uygulamaları ile işçinin

talebi, işverenin uygun görmesi ile ücretsiz izin

kullanılması da mümkündür.

İşçinin Talebi Dışında Verilen Ücretsiz İzin Ne Anlama Gelir?

İşverenlerin, işçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak

ücretsiz izin kullandırması mümkün değildir. İşverenlerin,

işçiyi, isteği dışında, ücretsiz izne göndermesi, iş

sözleşmesinin feshi anlamına geleceğinden ihbar ve kıdem

tazminatı ödenmesi gerekecektir. İşverenin talebi ile

işçiye tabiri caizse dayatılmaya çalışılan ücretsiz iznin

geçerli olmadığı, işverenin bu talebi yazılı olarak işçisine

bildirmesi gerektiği, işçinin kabul etmemesi halinde

ücretsiz izin olayının gerçekleşmeyeceğine karar

verilmiştir. İŞÇİNİN ÖZGÜR İRADESİ İLE ÜCRETSİZ

İZİN KULLANACAĞI belirtildiğine göre, işçiden bu

talebini kendi el yazısı ile hatta ve hatta gerekçesini de

almak suretiyle (gerekçe belirtme zorunluluğu yok),

işverenin de işlerinin aksamamasını göz önünde

bulundurarak belirli bir süre sınırı olmaksızın ücretsiz izin

kullandırılabilir. Yüksek Mahkeme bir kararında102; işçiye

birer hafta ile ücretsiz izin teklifi İŞ ŞARTLARINDA

ESASLI DEĞİŞİKLİK MAHİYETİNDEDİR. Davalı

102 Yrg. 9. HD., T.18.01.2010, E.2009/25659, K.2010/36

128

işverence 4857 sayılı Kanuna uygun bir uygulama

yapılmamışsa da, iş şartları uygulanmayan işçinin iş

sözleşmesini haklı bir nedenle feshedebileceği 24/II-f

maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Bu nedenle davacının

işyerini terk etmek suretiyle eylemli olarak

gerçekleştirdiği fesih haklı nedene dayanmaktadır.

Davacı, kıdem tazminatına hak kazanabilirse de,

sözleşmeyi fesheden taraf olması nedeniyle ihbar

tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Ücretsiz İzinli Olunan Süre Yıllık Ücretli İzin Hesabında Dikkate Alınır mı?

Yüksek Mahkeme bir kararında103; ücretsiz izne çıkarılmış

olan işçinin çalışmadığı sürenin (ücretsiz izinli olduğu

sürenin) yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli bir

yıllık çalışma süresinin hesabında nazara

alınamayacağına” karar vermiştir.

Ücretsiz İzinde İşten Ayrılış Bildirgesi Verilir mi? Sağlık Yardımlarından Yararlanma Durumu Ne Olur? Ücretsiz İzinde Hastalık ve Analık Sigortası Yönünden Sigortalılık Sona Erer mi?

Ücretsiz izin uygulamasında, işçinin iş sözleşmesi askıda

kalır. Hizmet akdi son bulmaz. Sigortalı işten ayrılış

bildirgesi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık

Sigortası Kanunu’nun 9’uncu maddesine göre sigortalılık

hizmet akdinin sona erdiği tarihten itibaren sona erer ve

bu tarihten itibaren de 10 gün içinde işten ayrılış bildirgesi

gönderilir. Dolayısıyla, ücretsiz izne ayrılan işçi için işten

ayrılış bildirgesi verilmez. Aylık prim ve hizmet belgesi

gönderilirken belge türüne “41-Kamu İdarelerinde İş Akdi

Askıda Olanlar” yazılır. Ücretsiz izinli olanların sağlık

yardımlarından yararlanmaları, 5510 sayılı Kanunun

103 Yrg. 9. HD., T.16.01.1996, E.1995/24545, K.1996/62

129

67’nci maddesinde düzenlenmiştir. 4/1-a kapsamındaki

sigortalıların 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı ve 74’üncü

maddelerinde ücretsiz izin sayılan süreler haricinde ayrıca

1 takvim yılı içerisinde toplam 1 ayı aşmayan ve

işverenlerince belgelendirilen ücretsiz izin sürelerinde

genel sağlık sigortalılıkları devam eder.

5510 sayılı Kanunun “sigortalılığın sona ermesi” başlıklı

9’uncu maddesine göre;

“ Ancak, hastalık ve analık hükümlerinin uygulanmasında

sigortalılık;

a) İlgili kanunlar gereği sigortalının ücretsiz izinli

olması, greve iştirak etmesi veya işverenin lokavt yapması

hallerinde, bu hallerin sona ermesini,

b) Diğer hallerde ise birinci fıkrada belirtilen tarihleri,

takip eden onuncu günden başlanarak yitirilmiş sayılır.”

Ücretsiz izinlerin tespitinde 4857 sayılı Kanunun ilgili

maddeleri dikkate alınacaktır.

Kanuni zorunluluk dışında gerek toplu iş sözleşmeleri

gerekse sigortalı ile işveren arasındaki sözleşme gibi

düzenleyici tasarruflarla kabul edilen daha uzun süreli

ücretsiz izin sürelerinin kabulü mümkün

bulunmamaktadır.

4/1-a kapsamındaki sigortalıların 4857 sayılı Kanunda

belirtildiği şekilde yasal ücretsiz izinli sayıldıkları

dönemde sağlık hizmet sunucuları tarafından kendilerine

istirahat raporu verilmesi halinde iş göremezlik ödeneği

ödenecek olup bu kişiler için işverenlerince

çalışılmadığına dair bildirim yapılmasına gerek

bulunmamaktadır.

130

Aylık prim ve hizmet belgelerinde/muhtasar ve prim

hizmet beyannamelerinde (20)-ücretsiz yol izni, (21)-

diğer ücretsiz izin, eksik gün nedeni olarak bildirilen ve bu

aylarda gün ve kazanç bildirilmeyen sigortalılar için en

son primin ilişkin olduğu tarih itibariyle sigortalılık

niteliği yitirilmiş sayılacaktır. Ancak ilgili kanununda

belirtilen ücretsiz izin halinde ise iznin sona erdiği tarih

itibarıyla sigortalılığı durdurulur.

Örneğin; sigortalının en son çalıştığı işvereni tarafından

31/12/2019 tarihinde 30 günlük prim bildirilmiştir.

Sigortalı 01/01/2020 tarihinde (ilgili kanunlarında

belirtilmeyen nitelikte) ücretsiz izne ayrılmıştır. Bu

sigortalının kısa vadeli sigortalar bakımından sigortalılık

niteliği en son primin bildirildiği günü takip eden

10/01/2020 tarihi itibariyle sona erdiğinden, bu tarih

itibariyle alacağı istirahat raporlarına geçici iş göremezlik

ödeneği ödenmeyecektir. 01/01/2016 ve 09/01/2016

(dahil) tarihleri arasında alacağı istirahat raporlarına ise

geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir.104

İşçi Hafta İçerisinde 1 Gün Ücretsiz İzin Alırsa Hafta Tatiline Hak Kazanır mı?

4857 sayılı Kanunun 46’ncı maddesine göre; işçilere tatil

gününden önce işveren tarafından belirlenen işgünlerinde

çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi

içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili)

verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren

tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam

olarak ödenir. Çalışmadığı halde kanunen çalışma

süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya

ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil

104 SGK Başkanlığı Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü, 29.09.2016 tarihli

2016/21 sayılı Genelge

131

günleri, Kanunun Ek 2’nci maddesinde sayılan izin

süreleri, 1 haftalık süre içinde kalmak üzere işveren

tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen

hastalık ve dinlenme izinleri çalışılmış günler gibi

hesaba katılır. Bu çerçevede, işçinin 1 günlük aldığı

ücretsiz izin “1 haftalık süre içinde kalmak üzere işveren

tarafından verilen diğer izinler” kapsamında

değerlendirildiğinden işçi hafta tatiline hak kazanır.

696 sayılı KHK Kapsamında Belediye Şirketine Geçirilen İşçi, Yüksek Lisans Nedeniyle Ücretsiz İzin Alabilir mi?

Ücretsiz izin, iş mevzuatında analığa bağlı ücretsiz izinler,

yıllık izne bağlı ücretsiz yol izni, kamuda çalışan daimi

işçilere 5620 sayılı Kanunla getirilen bir işçilik süresi

boyunca verilen ücretsiz izin şeklinde düzenlemeler

yapılmıştır. Bunun dışında, toplu iş sözleşmeleri veya iş

sözleşmeleri gereği işçi ve işverenlerce ücretsiz izin

düzenlenebilir. Başka bir deyişle, işçi ve işverenler

anlaşmaları halinde sözleşme serbestisi içerisinde ücretsiz

izin düzenlemeleri yapabilirler. 696 sayılı KHK

kapsamında belediye şirketlerine geçirilen işçiler

açısından Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı

(dönemin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma

Genel Müdürlüğü) tarafından 12.04.2018 tarihinde

internet sayfasında “375 Sayılı Kanun Hükmünde

Kararnamenin Geçici 24. Maddesi Uyarınca

İdarelerce İşçi Statüsüne Geçirilen İşçilerinin Ücret ile

Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas

Alınacak Toplu İş Sözleşmesi

Hükümleri”duyurulmuştur. Söz konusu TİS (Toplu İş

Sözleşmesi) aşağıdaki ücretsiz mazeret iznini

düzenlemiştir. “B- ÜCRETSİZ MAZERET İZNİ:

İşçinin talep etmesi ve mazeretinin makul görülmesi

hâlinde işverence yılda 45 (kırkbeş) güne kadar

ücretsiz mazeret izni verilebilir.” Yüksek lisans (master)

132

eğitiminde derslerin hangi gün/günler olduğu, devam

zorunluluğu gibi hususlar da göz önüne alındığında söz

konusu 45 gün yeterli gelmeyebilir/gelmeyecektir. Bu

süre tek seferde kullanılabileceği gibi bölümler halinde de

kullanılabilir. Bu husus tamamen işçinin talebi işverenin

(belediye-belediye şirketi) uygun görmesine bağlıdır. Bu

sürenin yetmeyeceği durumlarda bu toplu iş

sözleşmesinden ayrı olarak bu ve buna benzer durumlar

için ücretsiz izin ve sınırı yine işverenin takdirine bağlı

olarak belirlenebilir.

Kadın İşçinin Doğumdan Önce Yasal Olarak Ücretsiz İzin Hakkı Var mı?

4857 sayılı Kanunun 74’üncü maddesinde, 29.01.2016

tarihli 6663 sayılı Kanunun 22’nci maddesiyle yapılan

düzenleme ile; kullanılan doğum sonrası analık hâli

izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve

yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması

kaydıyla kadın işçi ile 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat

edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde 1.

doğumda 60 gün, 2. doğumda 120 gün, sonraki

doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin

yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu

sürelere 30’ar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması

hâlinde bu süre 360 gün olarak uygulanır. Bu öngörülen

süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre

doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler

hekim raporu ile belirtilir. Yine; isteği halinde kadın

işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul

gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra 6 aya kadar

ücretsiz izin verilir. Bu düzenlemeler ışığında, doğumdan

önce ücretsiz izin verilmesinin yasal zemini

bulunmamakla birlikte, yapılan iş veya toplu iş

sözleşmelerinde buna ilişkin düzenlemelere yer

verilebilir. Başka bir deyişle, işveren isterse sözleşmelere

133

doğumdan önce de ücretsiz izin kullanımına ilişkin

düzenlemelere yer verebilir.

Doğum Sonrası 6 Ay Ücretsiz İzin Kullanan İşçiye İkinci Bir Kez Bir Daha Ücretsiz İzin Verilebilir mi?

İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin

tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık

süreden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. 4857 sayılı

Kanunun 74’üncü maddesindeki bu düzenleme bir defaya

mahsus olup, birden fazla ücretsiz iznin verileceği

düzenlenmemiştir. Ancak, iş veya toplu iş sözleşmeleriyle

işçi lehine düzenlenme yapılmak suretiyle söz konusu

ücretsiz izin makul olmak üzere birden fazla

kullandırılabileceği değerlendirilmektedir.

İşçinin Ücretsiz İzinde Olduğu Dönemde Ticari Faaliyette Bulunabilir mi?

Bu durumda öncelikle iş sözleşmesine bakmak gerekir, iş

sözleşmesinde gerek ücretsiz izinli iken gerekse de diğer

zamanlarda ticari faaliyet yapamayacağına dair bir

düzenleme varsa buna uymak gerekir, ayrıca işyerine ait

iç düzenlemelerde buna ilişkin bir kural varsa buna da

dikkat edilir. İş mevzuatında sadece yıllık ücretli izinde

iken başka bir işyerinde çalıştığı tespit edilmişse, işveren

yıllık ücretli izinde ödediği ücreti talep edebilir diye bir

hüküm var, bunun dışında memurlar gibi yasaklayıcı bir

hüküm yoktur. Ancak, ücretsiz izindeki işçinin sadakat

borcunun devam ettiğini söylemek yanlış olmayacaktır.

Dolayısıyla işçinin bu izin döneminde sürekli bir iş bulup

çalışması sadakat borcuna aykırılık olacaktır. İşçinin bu

şekilde çalışması halinde işverenin tazminat ödemeden iş

akdini feshetme hakkı doğacaktır. Öte yandan ücretsiz

izindeki işçinin sadece ücretsiz izinde olduğu süreyi

134

kapsayacak şekilde geçici bir işte çalışması halinde ise

işçinin sadakat borcuna aykırı davrandığında bahsetmek

mümkün değildir. İşçinin bu izin döneminde hayatını

idame amacıyla geçici bir suretle başka bir işte çalışması

olağan bir durum olduğundan işvereni için de haklı bir

fesih nedeni olmayacaktır. İşçinin ücretsiz izne rızası

olmadan ayrılması daha doğrusu bu duruma bir şekilde

zorlanması halinde ise işçinin bu süre zarfında yeni bir iş

bulması ve başka bir işyerinde çalışmaya başlaması

sadakat yani doğruluk ve bağlılık ilkesine aykırılık olarak

değerlendirilemeyecektir. Buna bağlı olarak da böyle bir

durumdaki işçinin işvereni için iş akdini haklı sebeple

fesih imkânı da söz konusu olmayacaktır.

Ücretsiz İznin Uygulama Koşulları Nelerdir?

Ücretsiz iznin uygulama koşullarına Yüksek Mahkemenin

bir kararı105 ile cevap verelim: Davacı işçi, iş

sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini

belirterek; feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar

verilmesini istemiştir. İşverenin, çalışma koşullarında

esaslı bir değişikliği; ancak durumu işçiye yazılı olarak

bildirmek suretiyle yapabileceğini belirtmiştir. Bu şekilde

yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak

kabul edilmeyen değişikliklerin, işçiyi bağlamayacağını

bu nedenle iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olan

ücretsiz izin uygulamasının yazılı olarak işçiye

bildirilmemesinden dolayı feshin geçerli nedene

dayanmadığı yönünde karar tesis etmiştir. İşverenin

işçinin rızasını almaksızın ve 4857 sayılı Kanunun 22’nci

maddesinde yer alan hükümleri işletmeksizin veya öneriyi

kabul etmemesine karşın işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz

izne çıkarması, söz konusu işçinin iş güvencesi

105 Yrg. 9. HD. 09.11.2009 T., 2009/32059 E., 2009/31083 K.

135

hükümlerine tabi olup olmamasına göre kötü niyetli,

geçersiz veya haksız fesih sayılır.106

Kısa Çalışmada Ücretsiz İzin Uygulamasının Sonuçları Nelerdir?

İşverence yapılan ücretsiz izin teklifi, işçi tarafından kabul

edildiğinde makul geçici askı süresinin ne olacağına

ilişkin İş Hukuku öğretisinde benimsenen bir görüşe göre,

kısa çalışmayı düzenleyen 4447 sayılı İşsizlik Sigortası

Kanunu’nun Ek 2’nci maddesinde yer alan 3 aylık askı

süresi, makul süre olarak kabul edilmektedir.107 3 aylık

süre, dürüstlük kuralı ve olayın özelliğine göre askı

süresinin daha kısa veya daha uzun tutulmasını

gerektirebilir. Yargıtay ise çeşitli kararlarında geçici

sürenin belirlenmesi konusunda olayın niteliğine göre, 6

ay, 8 ay ve 11 ay devam eden ücretsiz izin sürelerini geçici

kabul etmiştir.108

Ücretsiz İzin Süresinin Belirlenmemesi İşçi Açısından Hangi Hakları Doğurur?

Yüksek Mahkeme bir kararında109; davalı işveren,

davacının da aralarında bulunduğu bir kısım işçileri iplik

sektöründeki kriz nedeniyle 2003 yılı Ağustos ayından

itibaren her ay 15’er gün çalıştırmış ve sadece çalışılan

günlerin ücretlerini ödemiştir. İşveren tarafından,

01.08.2004 tarihinde işçilere süresiz ücretsiz izin

106 SÜZEK Sarper, İş Akdinin Askıya Alınması ve Ücretsiz İzinler, Dokuz Eylül

Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Özel Sayı: Ünal Narmanlıoğlu’na

Armağan, C.9., 2007, s. 133 107 ENGİN Murat, İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri ile Feshi, İstanbul, 2003,

s.109. 108 GÜMBÜŞOĞLU Rıza, İşletme Gerekleri, Ücretsiz İzin, Çalışma Koşullarında Değişiklik ve Sözleşmenin Feshi, Legal İş Hukuku ve Sosyal

Güvenlik Hukuku Dergisi, C.3, S.12, İstanbul, 2006, s. 1414. 109 Yrg. 9. HD. 29.11.2005 T., E.2005/30346, K.2005/37517

136

verilmiştir. Davacı işçi, 5 ay kadar bekledikten sonra dava

açmış ve işverence yapılan ücretsiz izin uygulamasının iş

sözleşmesinin feshi niteliğinde olduğu belirtilerek ihbar

ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuştur. Davacı işçi,

5 ay kadar süre ile işe başlatılmayı beklemiştir. Bu suretle,

davacı işçi işverenin buuygulamasını da kabul etmiş

durumdadır. Ne var ki, davacı işçi uzun süre çağırılmayı

beklemiş ve iş koşullarında meydana gelen bu esaslı

değişiklik sebebiyle bu davayı açmak suretiyle iş

sözleşmesini haklı olarak feshetmiştir. Yargıtay ilgili

kararında, davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin geçerli

olduğunu; fakat ihbar tazminatına hak kazanılmasına

olanak bulunmadığını bu nedenle ilgili mahkeme

kararının bozulması gerektiği sonucuna varılmıştır.

Ücretsiz İzin Sonrası İşçinin İşe Başlatılmaması Hangi Sonucu Doğurur?

Ücretsiz iznin sona ermesine rağmen işveren tarafından

işçi işe başlatılmamışsa iş akdinin işverence feshedilmiş

sayılarak, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi

yanında işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması

anlamına da gelecektir.

Ücretsiz İzin Konusunda Tarafların Örtülü Olarak Anlaşmaları Mümkün mü?

Yüksek Mahkeme bir kararında110; işverenin ücretsiz izin

uygulamasına işçilerin karşı çıktıkları hususunda dosyada

bir delil olmadığından ve işçilerin ücretsiz izin

uygulamasına karşı çıkmamalarından dolayı; işçiler ile

işveren arasında ücretsiz izne ayrılma konusunda örtülü

bir anlaşmanın varlığının kabulü gerektiği sonucuna

varılmıştır.

110 Yrg. 9.HD. 10.10.2006 T., E.2006/24775, K.2006/268831

137

Ücretsiz İzinden Geçen Süre Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınır mı?

Yüksek Mahkeme bir kararında;111 “... İşçinin iş

sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden

sayılmamalıdır. Örneğin, ücretsiz izinde geçen süreler

kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.”.

Diğer bir kararında112; “Davacı işçinin istemiyle

gerçekleşen ücretsiz izin ve çalışılmayan bu sürenin kıdem

tazminatı hesabında dikkate alınması ve bu süre için

ikramiye alacağının hesaplanması hatalıdır.” Bu çerçevede,

ücretsiz izinde geçen süre, işçi açısından iş

sözleşmesinin askıda olması anlamına geleceğinden

dolayı kıdem tazminatı hesabında dikkate

alınmayacaktır.

Fiilen çalışılan ve İş Kanunu’nda çalışılmış gibi sayılan

süreler kıdem tazminatına esas sürenin belirlenmesinde göz

önünde bulundurulacaktır. İş sözleşmesinin askıda olduğu (iş

sözleşmesinin yürürlükte olmasına karşın sözleşmeden

doğan hak ve borçların taraflarca istenememesi) süreler

kıdemin hesabına dahil edilmemektedir. Ücretsiz izinli

olarak geçirilen sürede iş sözleşmesi askıda kabul

edilmektedir. Bu nedenle, kıdemin belirlenmesinde ücretsiz

izinli olarak geçirilen süreler hesaba dahil

edilmeyecektir.113 Ücretsiz izinde geçen süre ihbar ve

kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.114 Kıdem

tazminatına hak kazanabilmek için, kanunda öngörüldüğü

şekilde tam bir yıl çalışmış olmak gerekir. Bu sürenin

hesabında davacının talebi ile verilen uzun süreli ücretsiz

izinde dikkate alınmaz.115

111 Yrg. 9. HD., T.21.03.2008, E.2007/13411, K. 2008/5579 112 Yrg. 9. HD., T.09.05.2005, E.2004/27343, K. 2005/15958 113 Yrg. 9. HD., T.16.01.1996, E.1995/24545, K.1996/62 114 Yrg. 9.HD., T.09.10.2003, E.2003/4267, K.2003/16734 115 Yrg. 9.HD., T.20.09.2004, E.2004/26, K.2004/18897

138

Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatı hesabında

nazara alınamaz. Bu nedenle, davacının ücretsiz izinli

olduğu süreleri de kıdem tazminatı hesabında nazara alan

bilirkişi raporu esas alınmak suretiyle hüküm kurulması

hatalıdır.116

Ücretsiz İzin Nasıl Belgelendirilecek?

İşçi tarafından ücretsiz izin talebinin bir dilekçe ile yazılı

olarak işverene bildirmesi, işverenin de bu talebi yazılı olarak

uygun görmesi durumunda bir yanda işçinin imzası diğer

yanda işverenin imzasını içeren bir belge yeterli sayılacaktır.

Ücretsiz İzin Durumunda Eksik Gün Nedenleri Ne Olacak?

- 4857 sayılı Kanunun 74’üncü maddesi kapsamındaki

ücretsiz izin süreleri için eksik gün nedeni “19-Ücretsiz

Doğum İzni”

- 4857 sayılı Kanunun 56’ncı maddesi kapsamındaki

ücretsiz izin süreleri için eksik gün nedeni “20-Ücretsiz

Yol İzni”

- Yukarıda yer alanlar dışındaki ücretsiz izin süreleri için

(örneğin bedelli askere gidenler gibi) eksik gün nedeni

“21-Diğer Ücretsiz İzin”

Kodu kullanılmak üzere, bu dönem için işverenler

tarafından gün ve kazanç bildirimi yapılmayacaktır.

116 Yrg. 9.HD., T.15.06.2006, E.2005/35517, K.2006/17347

139

Ücretsiz İzin Dönemi İçin Borçlanma Mümkün mü?

5510 sayılı Kanunun 41’inci maddesine göre “kanunları

gereği verilen ücretsiz doğum ve analık izin süreleri ile 3

defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonra 2

yıllık süre” borçlandırılmaktadır.

Bedelli Askerlik Döneminde Ücretsiz İzinli Sayılmak Mümkün mü?

1111 sayılı Askerlik Kanunu’nun Geçici 55’inci

maddesinin dördüncü fıkrası hükmüne göre, “ Bu madde

hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi

süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar

tarafından aylıksız veya ÜCRETSİZ İZİNLİ sayılırlar.”

Bu madde ile işçilerin bedelli askerlik eğitimine tabi

tutuldukları bu sürede çalıştıkları işyeri, kurum ve

kuruluşlar tarafından ücretsiz izinli sayılmaları mümkün

hale getirilmiştir.

Kanundan doğan ücretsiz izin halleri; yıllık ücretli iznini

işyerinin kurulu olduğu yer dışında başka yerde geçirecek

işçiye verilecek olan yol izni, doğum yapan kadın işçinin

ücretsiz izni ve diğer izinler gibi mazeret izinlerinden

oluşmaktadır. Çalışma koşulu haline gelmiş işyeri

uygulamalarında ücretsiz izin halleri; bir işyeri

uygulamasının çalışma koşulu haline gelebilmesi için,

uygulamanın belirli şartları taşıyor olması gerekir. Buna

göre, bir işyeri uygulaması “belirli bir süredir”, “işyerinde

genel olarak” ve “aynı şekilde” uygulanıyorsa, çalışma

koşulu haline geldiği kabul edilebilir.117 İşçi bakımından

ücretsiz izin talebi, çalışma koşulu değişikliği teşkil

etmez. İş sözleşmesi hukuka uygun bir sebeple askıdadır.

İş Kanunu’na göre, çalışma koşulu değişikliği usulü

117 ÇELİK Nuri, İş Hukuku Dersleri,19.Basım, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2006,

s.102.

140

sadece işverenin değişiklik teklifleri için geçerlidir.

İşveren işçinin ücretsiz izin teklifini kabul ederse, bu

durumda ücretsiz izin uygulaması doğrudan başlar. Bunun

yanında, ispat kolaylığı nedeniyle işverenin işçinin

ücretsiz izin teklifini yazılı olarak istemesi yerinde

olacaktır. Ücretsiz izin teklifi işçiden gelmişse, ücretsiz

izinde geçen süreler kıdemden sayılmamalı ve çalışılmış

sürelerden değerlendirilmemelidir.118

Koronavirüs nedeniyle de olsa işverenlerin, tek taraflı

iradelerine dayalı olarak işçilerine ücretsiz izin

kullandırmaları mümkün değildir. Ücretsiz izin

kullandırmak zorunda kalan işverenlerin, işçilerinin

rızasını almaları ve bu durumu yazılı bir belgeye

bağlamaları gerekmektedir.

Bunun yanında; iş akdinin askıda olması, yıl içerisinde

alınan ücretsiz izinler ilave tediyenin hesabında dikkate

alınmaz. Örnek: 2019 yılında 45 gün ücretsiz izin

kullanan bir işçi için tediye hesabı 365 gün – 45 gün = 320

gün üzerinden yapılması gerekmektedir.

Ücretsiz İzinde Baskı ve İşçinin Onayı Nasıl Değerlendirilmelidir?

Her ne kadar izin dilekçesinde ücretsiz izin sözcükleri yer

almamış ise de davalı tanıklarının dahi, davacının ücretsiz

izine çıkarıldığını beyan etmiş olmaları karşısında

davacının baskı ile ücretsiz izin dilekçesi imzaladığı

şeklindeki iddiasının samimi kabul edilmesi gerekir.

Yasalarımızda işçinin açıkça kabulü olmadan ücretsiz

iznin geçerli olacağına dair bir hüküm bulunmadığı gibi,

Dairemizin yerleşmiş uygulamaları da bu yoldadır. Böyle

118 OTRU İzzet, İş Hukukunda Ücretsiz İzin, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2012,

s.86, s.91

141

olunca olayda davalının haksız feshi bulunduğunun

kabulü gerekir.119

İşverenin ücretsiz izne ayırma hakkı bulunmamaktadır.

İşçinin rızası dışında ücretsiz izne ayrılması iş akdinin

işverence feshi anlamına gelir. İşçinin altı günlük haklı

fesih süresinden sonraki fesih beyanında bulunmuş olması

kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.120

Davacı işçinin rızası ve yazılı muvafakati bulunmadan

işverence davacının tek taraflı ücretsiz izne çıkarılması

eylemli bir fesih olup, dairemizin yerleşik içtihatlarına

göre bu durum davacı işçi açısından iş akdinin haksız feshi

halini oluşturur ve işçi ihbar tazminatına da hak kazanır.121

Ücretsiz İzinde İken İşveren İşçisini Çağırabilir mi?

İşverenin yönetim hakkı kapsamında hizmetine ihtiyaç

duyulması durumda ücretsiz izinde iken çağırabilir.

Burada işçinin aslına lehine olan bir durum söz

konusudur.İşverenin yönetim (sevk ve idare) hakkı işçi ile

işveren arasındaki çalışma ilişkisinin karakterinden doğar.

Gerçekten, işçinin işverene karşı yapmakla yükümlü

olduğu çalışmasıyla ilgili olarak bütün faaliyetinin

ayrıntılı olarak belirtilmesi, bunların ne şekilde

yapılacağının saptanması olanaksızdır. Bunların

düzenlenmesi şeklinde ortaya çıkan yönetim hakkının

işverene ait olduğu iş sözleşmesinin özelliğinden

çıkmaktadır. İşçi kanun, toplu iş sözleşmesi ve iş

sözleşmesine aykırı olmamak üzere işverence verilen

talimata uymak zorundadır. Ancak, iş sözleşmesinde

119 Yrg. 9. HD., E.2003/1162, K.2003/11821 120 Yrg. 9. HD., E.2005/16574, K.2006/587 121 Yrg. 9. HD., E.2004/7127, K.2004/25124

142

kararlaştırılmadıkça işveren yönetim hakkına dayanarak

sözleşmede tek taraflı değişiklikler yapmaz (İş Kanunu

Madde 22). İşverenin belirtilen bu sınırlar içinde işçiyi

çalıştırmak üzere talimat vermesine dayanan hakka

yönetim hakkı denir. İşçinin bunun karşısında yer alan

borcu da işverenin talimatına uyma borcudur. İşverenin

yönetim hakkına dayanarak verdiği işin yapılması ve

işyerinin düzeni ile ilgili talimatına, işçi uymak

zorundadır. İşverenin talimatı, yasal mevzuat hükümleri

ile birlikte işyerinin ihtiyaçları ve o işin adetine uygun

olarak yapılması gereği ile sınırlıdır. Bu sınırları aşan

talimatı işçi yerine getirmek zorunda değildir.

Doğum Yapan Kadın İşçiye Ücretsiz İzin Vermemek İdari Para Cezasını Gerektirir mi?

4857 sayılı Kanunun 104’üncü maddesinin birinci fıkrası

hükmüne göre; doğumdan önceki ve sonraki sürelerde

gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz

izin vermeyen işverenlere 2020 yılı için 2.809,00 TL idari

para cezası uygulanır.

143

BÖLÜM-4: MAZERET İZİNLERİ

(4857 sayılı İş Kanunu, Ek Madde 2)

İş Kanunu’nda Yer Alan Mazeret İzinleri Nelerdir?

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya

babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde 3

gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise 5 gün ücretli izin

verilir.

İşçilerin en az %70 oranında engelli veya süreğen hastalığı

olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı

olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından

kullanılması kaydıyla, 1 yıl içinde toptan veya bölümler

hâlinde 10 güne kadar ücretli izin verilir.

İzin Türü Gün

Sayısı

Eşinin doğum yapması hâlinde 5 gün

İşçinin evlenmesi hâlinde 3 gün

İşçinin evlat edinmesi halinde 3 gün

İşçinin anasının, babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü halinde

5 gün

En az %70 oranında engelli veya süreğen hastalığı olan

çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması

kaydıyla, 1 yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde

en çok 10

gün

4857 sayılı Kanunda işçinin birinci derecede yakını olan

kayın pederin ölümünde izin verileceğine ilişkin herhangi

bir hükme yer verilmemiştir. Dolayısıyla işçinin birinci

derecede yakını olan kayın pederin ölümünde izin verilip

verilmeyeceği hususu, iş sözleşmesinde veya toplu iş

sözleşmesinde bu konuda herhangi bir hüküm

144

bulunmaması halinde, işverenliğin takdirinde olacaktır

şeklinde görüş bildirilmiştir.122

4857 sayılı Kanunda, işçilere refakatçi izni verileceğine

ilişkin herhangi bir hükme yer verilmemiştir. Dolayısıyla,

işçiye, refakatçi izni verilip verilmeyeceği hususu, iş

sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu konuda

herhangi bir hüküm bulunmaması halinde, işverenliğin

takdirinde bulunmaktadır.

696 sayılı KHK Kapsamında Geçiş Yapan İşçilerin Mazeret İzinleri Nelerdir?

696 sayılı KHK ile geçiş yapan işçilere (gerek merkezi

idareler gerekse de mahalli idareler şirketleri açısından)

aşağıda yer alan ücretli sosyal izinler verilmektedir.

Tablo-4: 696 sayılı KHK Kapsamındaki İşçilerin Mazeret İzinleri

İzin Türü Gün Sayısı Açıklama

Eşinin doğum yapması hâlinde

5 gün Mevcut yasal düzenleme ile aynı

Evlenmesi hâlinde 5 gün Mevcut yasal düzenlemeye

göre 2 gün artırılmış

Eş ve çocuğunun ölümünde 6 gün Mevcut yasal düzenlemeye göre 3 gün artırılmış

Ana, baba veya kardeşinin

ölümünde

5 gün Mevcut yasal düzenlemeye

göre 2 gün artırılmış

Kayınpeder veya kayınvalidesinin ölümünde

2 gün Yeni düzenleme ile getirilmiş

Tabii afetten zarar görmesi

hâlinde

10 güne

kadar

Yeni düzenleme ile

getirilmiş

122 Çalışma Genel Müdürlüğü, 28.05.2015 tarih ve 58186755-010-E.11090

sayılı görüş yazısı

145

Mazeret İzinlerinin Özellikleri Nelerdir? Diğer İzinlerden Ayırt Edici Unsurları Var mı?

Mazeret izinlerinin özellikleri şunlardır:123

- Mazeret izinleri, tasarruf edilemez bir haktır: Mazeret

izinleri gün bakımından sınırlı olup bir iş karşılığı

olmaksızın ücreti ödenen ve geleceğe yönelik tasarruf

hakkı olmayan bir haktır.

- Mazeret izin günleri iş günü değil, takvim günü olarak

hesaplanır: Mazeret izinlerinin tasarruf edilemez bir hak

olması nedeniyle uygulamasında işgünü esası dikkate

alınmamaktadır. Bir başka ifadeyle mazeret izinleri,

mazerete konu olan olayın doğduğu andan itibaren başlar

ve takvim günü olarak verilir.

- Mazeret izinleri asgari kıdem şartına bağlı değildir: İş

mevzuatına göre yıllık izin ve kıdem tazminatı asgari bir

yıl çalışma şartına bağlanmıştır. Ancak mazeret izinleri

asgari kıdem şartına bağlı olmayıp işyerinde iki aylık

kıdemi olan çalışan dahi mazeretin doğduğu anda ücretli

izin hakkını kullanabilecektir. Kıdeme bağlı olarak

iş/hizmet sözleşmesinde mazeret izinlerini kısıtlayıcı

hükümler koyulması yasal olarak mümkün değildir.

- Mazeret izin günleri çalışılmış gibi hallerden sayılır, bu

günler kıdem hesabında dikkate alınır.

- İşçi, mazerete konu olan olayı işverene bildirmek ve

belgelendirmek zorundadır.

- Mazeret izninin verilmemesi, işçinin haklı nedenle

fesih hakkını gündeme getirebilir.

- Mazeret izinleri, belirli olayların veya durumların

gerçekleşmesine bağlı olduklarından genel anlamda

dinlenme hakkı kapsamında ele alınmazlar.

123 ŞALAP Oya, Mazeret İzinleri Hakkında Bilinmesi Gerekenler, Maliye

Postası, 16.09.2018

146

Mazeret İzni Süreleri Artırılabilir mi?

Mazeret izinleri asgari süreler olup, iş sözleşmeleri, toplu

iş sözleşmeleri ya da işyeri personel yönetmelikleriyle işçi

lehine artırılması mümkün bulunmaktadır. Bu konuya

ilişkin aynı görüşü içerecek şekilde Çalışma Genel

Müdürlüğünün cevap yazısı da bulunmaktadır.124 Ayrıca,

mazeret izinleri nispi emredici olup mazeret izin günleri

işçi lehine arttırabileceği gibi işçinin kendi isteği haricinde

daha düşük olarak verilemez.

Mazeret İzinlerinde Ücret Ödenir mi, İş Günü mü Dikkate Alınır?

Mazeret izinleri ücretli olup, mazeret izinleri tasarruf

edilemez bir hak olması nedeniyle iş günü olarak değil

takvim günü olarak kullandırılmalıdır. Bu takvim günü

içinde hafta tatili ve diğer tatil günleri de dahildir.

Mazeret İzni Kullanımında İşçinin Talebi Gerekir mi?

Mazeret iznin kullanabilmesi için öncelikle işçinin talebi

olması başka bir ifade ile mazeret izinlerinin

kullanılabilmesi için kural olarak işçinin bu yönde talepte

bulunması125 ve bunu mümkün ise derhal işverene

bildirmesi veya doğum belgesini işverene teknolojinin

imkanlarından yararlanarak sunması veya ulaştırması

gerekir. Bu bildirim yapıldıktan sonra doğum belgesinin

kağıt ortamında bir örneğinin, mazeret izni bitiminde

işverene verilmesi gerekir. Aslında buradaki bildirim,

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2 ila 3’üncü

maddeleri (Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını

124 Çalışma Genel Müdürlüğü, 1800505277 nolu başvuru sonucu, 16.04.2018

tarihli cevap yazısı 125 Yrg. 9. HD., T.02.05.2013, E.2011/6774, K.2013/13240

147

yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.

Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni

korumaz. Kanunun iyiniyete hukukî bir sonuç bağladığı

durumlarda, asıl olan iyiniyetin varlığıdır. Ancak,

durumun gereklerine göre kendisinden beklenen özeni

göstermeyen kimse iyiniyet iddiasında bulunamaz.)

hükmü gereği, dürüstlük ve iyiniyet kuralları çerçevesinde

yapılmaktadır.

İşverenin Mazeret İznini Kullandırmamasının Müeyyidesi Var mı?

Mazeret izninin işverenler tarafından kullandırılmamasına

yönelik idari para cezası öngörülmemiş, ancak iş

sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde bununla ilgili bir

yaptırım varsa bu yaptırımlar yoksa yargı yoluyla çözüme

kavuşturulur. Mazeret izninin verilmemesi, işçinin haklı

nedenle fesih hakkını gündeme getirebilir. İşverenin,

mazeretini kendisine ileten çalışanına karşı mazeret izni

vermesi gerekmektedir. Ancak çalışanın, 4857 sayılı

Kanunun 24’üncü maddesine göre “çalışma şartlarının

uygulanmaması” gerekçesiyle haklı nedenle fesih hakkı

kullanabilmesi mümkün olacaktır.

Mazeret İzninin Hafta Tatiline Denk Gelmesi Halinde Hafta Tatili Hesabında Dikkate Alınır mı?

Mazeret izninin hafta tatiline denk gelmesi halinde, 4857

sayılı Kanunun “hafta tatili ücreti” başlıklı 46’ncı

maddesinin üçüncü fıkrası hükmüne göre, ek 2’nci madde

çerçevesinde sayılan izin süreleri hafta tatili hesabında

çalışılmış günler gibi hesaba katılmaktadır.

148

Yıllık Ücretli İzinde İken Mazeret İzni Kullanılabilir mi?

Yıllık izin günlerinde mazeret izni doğmuşsa, bu durumda

yıllık izin hakkından tasarruf etme bulunduğundan,

mazeret günlerinde yıllık izin kullanılmamış gibi

sayılmaktadır. Yıllık izindeyken örneğin eşi doğum yapan

işçiye, işçinin talep etmesi halinde 5 gün babalık izni

işveren tarafından verilmeli, yıllık izne rastlayan 5 gün

mazeret izni süresi yıllık ücretli izne dahil edilmelidir.

Mazeret İzni Ne Zaman Kullanılmalıdır?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında; mazeret izinlerinin

kural olarak doğduğu anda kullanılması gerektiği,

kullanılmadığı takdirde yıllık ücretli izin gibi ücrete

dönüşmeyeceğine, işçinin bu iznini, izni gerektiren olay

bittikten sonra işverene talepte bulunarak

kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile

karşılığı ücretin ödenmesini talep edemeyeceğine fesih

sonrası ücrete dönüşmesi olanağının bulunmadığına

hükmetmiştir.126 Örneğin; işçinin eşi 01.01.2020 tarihi

saat 23.00’te doğum yapmışsa (ikiz veya üçüz olsa dahi,

hatta ve hatta ölü doğsa dahi) 5 günlük iznin başlangıcı

yılbaşı tatili olsa dahi 01.01.2020 tarihi olacak, işçi

06.01.2020 Perşembe günü işe başlaması gerekecektir.

Ancak; mazeret izinlerinin olayın vuku tarihinden itibaren

kullanılması/kullandırılması esas olmakla birlikte, işçi ve

işverenin anlaşması ile makul düzeyde olmak üzere olayın

vuku tarihinden sonraki bir tarihte kullanılabilmesinin

mümkün olabileceği de değerlendirilmektedir. İşverenin

bu konudaki takdir hakkı kamu yararı ve hizmet gerekleri

ile sınırlı olduğu da unutulmamalıdır. Kanunların

126 Yrg. 9. HD., T.09.03.2016, E.2014/30441, K.2016/5377; T.02.05.2013,

E.2011/6774, K.2013/13240

149

uygulayıcılar tarafından eksiksiz olarak uygulanması da

gerekmektedir. Örneğin; işçinin önce kış ayında nikah

yaptırıp daha sonra yaz ayında düğün yapması

durumunda, evlenme izninin evlilik cüzdanında yazılı

olan tarihten itibaren 5 gün kullanılması gerekmekte ise

de, işverenler toplumsal olguları, örf ve adetleri dikkate

alarak düğün gününden itibaren de bu izni

kullandırabilmektedir.

Mazeret İzninde Geçen Süre Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınır mı?

Mazeret izninde geçen süreler kıdem tazminatı hesabında

dikkat alınır.

İşçilere Mazeretleri Sebebiyle Saatlik, Yarım Gün veya Bir Gün Şeklinde Verilen İzinler Toplanıp, Yıllık İzin Hesabından Düşülür mü?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı maddesine göre; işveren

tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve

ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık

izne mahsup edilemez. Bu çerçevede, adı ne olursa olsun

4857 sayılı Kanunun Ek 2’nci maddesi ve yıllık izin

dışında verilen tüm idari izinler, yıllık izinden

düşülemez.

İşçinin gün içindeki “saatlik izin” talebinin karşılanıp

karşılanmaması işverenin takdir hakkıdır. Gerçek ihtiyaca

dayanan ve suistimal boyutuna varmayan bu taleplerin

karşılanması, hem işçinin moral ve motivasyonu hem de

çalışma barışı açısından doğru olacaktır.127

127 https://www.kamuiscileri.net/isciye-verilen-saatlik-izinler-toplanarak-yillik-

izinden-dusulebilir-mi-10554.html

150

İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşmaları ile yarım gün ücretli

izinler verilmesinin önünde yasal engel bulunmamaktadır.

İşverenlerin kendi yönetim hakkı ilkesi gereği takdirine

bağlı olarak verdikleri yarım günlük izin, idari izin

niteliğinde kabul edilir, yıllık izin olarak kabul edilmez.

151

BÖLÜM-5: SÜT İZNİ

(4857 sayılı İş Kanunu, Madde 74, Yedinci Fıkra)

Süt İzninin Süresi Nedir, Süre Artırılabilir mi?

Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri

için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu süre asgari

olup, nisbi emredici bir hüküm olduğundan dolayı, iş veya

toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Süt İzni Çalışma Süresinden Sayılır mı, Ücreti Ödenir mi?

Emziren işçinin 1,5 saatlik süt izni çalışma süresinden

sayılır. Bu süre çalışılan süreler içerisinde olduğu için

normal ücreti ödenmeye devam edilir.

Süt İzni Ne Zaman Kullanılır, Kullanma Süresini Kim Belirler, Topluca Kullanılır mı?

Mevzuatta yeni doğum yapmış ve emziren işçiye, hak

kazandığı süt izni süresini hangi saatler arasında ve kaça

bölerek kullanılacağını belirleme hakkı tanınmıştır.

Süt izninin veriliş amacı göz önünde bulundurulduğunda

işçiye tanınan hakkın, işçi tarafından iznin gün içerisinde

tek defada kullanılabileceği gibi parçalar halinde de

kullanılabilir.

Ancak, günlük süt izninin 1 yıllık günlük süre toplanarak

toplu bir biçimde kullanılması mevzuata uygun değildir.

152

Süt İzninin Verilmemesi Nedeniyle İlave Ücret Ödenir mi? Fazla Çalışma Sayılır mı?

Süt izni verilmemesi durumunda işçiye ilave bir ücret

ödeneceğine dair bir kurala yer verilmiş değildir. Böyle

olunca süt izni süresinin fazla çalışma süresi olarak

değerlendirilerek sonuca gidilmesi doğru olmaz.128

Süt İzni Sırasında Meydana Gelen Olaylar İş Kazası Sayılır mı?

Bir olayın iş kazası sayılabilmesi 5510 sayılı Kanunun

13’üncü maddesinde 5 hal ve durum için hüküm altına

alınmıştır. Bunlardan birisi de, 4/1-a kapsamındaki

emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince

çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda meydana

gelmesi ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da

ruhen engelli hale getirmesidir.

Emziren kadın sigortalıların süt izni süresi içerisinde,

bebeğin bulunduğu yere gidip gelmesi sırasında ve

bebeğin bulunduğu yerde geçirdikleri kaza olayları, iş

kazası olarak kabul edilecektir. Ancak emziren kadın

sigortalı süt izni içerisinde bebeğin emzirilmesi ile ilgisi

bulunmayan alışveriş, akraba ziyareti vb. başka bir iş

yaptığı sırada meydana gelen kaza olaylarının iş kazası

olarak değerlendirilmemesi gerekir.129

Yargıtay, süt izni verilen sigortalının bu izin süresi içinde

işyerine gelmek üzere yolda karşıdan karşıya geçerken

128 Yrg. 9. HD., T.01.05.2007, E.2007/4893, K.2007/13796 129 YÜKSEL Faruk, Süt (Emzirme) İzni Sırasında Meydana Gelen Kaza

Olayları, E-Yaklaşım, Ocak 2013, Sayı:241

153

motorlu taşıtın çarpması sonucu vefat etmesi olayını iş

kazası olarak kabul etmiştir.130

130 YHGK, T.10.06.1983, 328/652

154

BÖLÜM-6: ŞUA İZNİ

(3153 sayılı Radiyoloji, Radiyom ve Elektrikle Tedavi ve

Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında Kanun,

Radyoloji, Radyom ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri

Hakkında Nizamname, 4857 sayılı İş Kanunu, Madde

55-g)

Şua İzni Kimlere Verilir, Süresi Nedir?

4857 sayılı Kanunun “yıllık izin bakımından çalışılmış

gibi sayılan haller” başlıklı 55’inci maddesinin birinci

fıkrasının (g) bendinde; 3153 sayılı “Radiyoloji, Radiyom

ve Elektrikle Tedavi ve Diğer Fizyoterapi Müesseseleri

Hakkında Kanuna” dayanılarak çıkarılan “Radyoloji,

Radyom ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında

Nizamname (Tüzüğe)” göre röntgen muayenehanelerinde

çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım

günlük izinlerin yıllık izin bakımından çalışılmış gibi

sayılmaktadır.

Söz konusu Tüzüğün 21’inci maddesine göre; röntgen ve

radyom ile daimi olarak günde 5 saatten fazla çalışılamaz.

Röntgen muayenehanelerinde pazardan başka ayrıca bir

gün daha öğleden sonra tatil yapılmalıdır. 24’üncü

maddesine göre, bu gibi müesseselerde, her röntgen

mütahassısının veya röntgen ve radyom ile iştigal eden

kimsenin senede 4 hafta (4 x 7 = 28 gün) muntazaman

devamlı tatil yapması mecburidir. Bu açıklamalara

göre, söz konusu işlerde çalışanların her yıl 4 hafta şua izni

kullanması gerekmektedir. Söz konusu 4 haftaya tekabül

eden 28 günün yıllık iznin aksine takvim günü olarak

kullanılması gerekir.

155

3153 sayılı Kanuna 5947 sayılı Üniversite ve Sağlık

Personelinin Tam Gün Çalışmasına ve Bazı Kanunlarda

Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 9’uncu maddesi ile

eklenen maddeye göre (Ek Madde 1); “iyonlaştırıcı

radyasyonla teşhis, tedavi veya araştırmanın yapıldığı

yerler ile bu iş veya işlemlerde çalışan personelin haftalık

çalışma süresi 35 saattir. Bu süre içerisinde, Sağlık

Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikte belirtilen

radyasyon dozu limitleri de ayrıca dikkate alınır. Doz

limitlerinin aşılmaması için alınması gereken tedbirler ile

aşıldığı takdirde izinle geçirilecek süreler ve alınacak

diğer tedbirler Sağlık Bakanlığınca çıkarılacak

yönetmelikle131 belirlenir."

Radyoloji uzmanı, nükleer tıp uzmanı ve radyoloji

teknisyenlerinin 5947 sayılı Kanunun 9’uncu maddesinin

yürürlüğe girdiği 30.01.2010 tarihinden itibaren haftalık

çalışma süresinin 35 saat olarak uygulanması

gerekmektedir.

Kanunda günlük çalışma süreleri belirlenmemiş olmakla

birlikte Sağlık Bakanlığı Tedavi Hizmetleri Genel

Müdürlüğü’nün 12.02.2010 tarih ve 6145 sayılı Genel

Yazısı ile 35 saatlik haftalık çalışma süresinin kamu

görevlileri yönünden günlük 7 saat olarak uygulanması

gerektiği ifade edilmiştir. Haftalık 35 saatlik çalışma

süresine ilişkin 3153 sayılı Kanun hükmünün radyasyonla

çalışan tüm sağlık personeli için geçerli olduğu da dikkate

alındığında, Kanun hükmü kapsamında idarenin genel

yazı ile belirlediği günlük en fazla 7 saatlik çalışma

süresinin, özel sağlık kuruluşlarında radyoloji ile

çalışanlar bakımından da uygulanması gerektiği

131 Söz konusu Yönetmelik, “Sağlık Hizmetlerinde İyonlaştırıcı Radyasyon Kaynakları ile Çalışan Personelin Radyasyon Doz Limitleri ve Çalışma Esasları

Hakkında Yönetmelik” olup, 05.07.2012 tarihli ve 28344 sayılı Resmi Gazete’

de yayımlanmıştır.

156

düşünülmektedir. Bu çerçevede, özel sağlık

kuruluşlarında radyasyonla çalışan sağlık personelinin

çalışma düzeninin; haftada 1 tam gün ve 1 yarım gün tatil

olacak, günde 7 saati ve haftada 35 saati de aşmayacak

şekilde uygulanabileceği, tarafların bu hukuki sınırlar

içinde hizmet sözleşmesi düzenleyebileceği

düşünülmektedir.

Şua İzni Kullananlar Yıllık İzin Kullanabilirler mi?

Yukarıda yapılan açıklamalardan hareketle bu işleri

yapanlara 1 yıllık çalışmaları sonucunda öncelikle 4

haftalık izinleri kullandırılacak ve sonrasında işçi yararına

yorum ilkesi gereği İş Kanununa göre hak kazandığı yıllık

izin kullandırılacaktır. Dolayısıyla, uygulamada bu işçiler

İş Kanunu anlamında yıllık izne 1 yılın sonunda değil 1 yıl

4 haftanın sonunda hak kazanacaklardır.

Şua İzninde Ücret Ödenir mi?

Madde hükmünde 4 haftalık iznin ücretli olup olmayacağı

hakkında bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle

iznin ücretsiz izin olarak düşünülmesi mümkün ise de yine

İş Kanunu’nun 62’nci maddesi (Her türlü işte

uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha

aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir

yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu

Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması

sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde

olursa olsun eksiltme yapılamaz) hükmüne göre ve işçi

yararına yorum ilkesi gereğince bu iznin ücretli

kullandırılması uygun olacaktır.

157

Şua İzni Yıllık İzinden Mahsup Edilebilir mi?

Taraflar arasında şua izninin kullandırılıp

kullandırılmadığı hususunda uyuşmazlık çıkmıştır. Her

röntgen mütahassısının veya röntgen ve radyomla iştigal

eden kimsenin senede 4 hafta muntazaman devamlı tatil

yapması mecburi olup; kanun ve tüzük gereği şua izni

bölünemeyeceği gibi kullandırılan yıllık izin sürelerinin

de şua izninden mahsup edilmesi mümkün değildir.

Davacının Radyoloji, Radiyom ve Elektrikle Tedavi ve

Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında Kanun

kapsamında çalıştığı kabul edilen süre boyunca her yıl 4

hafta şua izin ücreti alacaklısı olduğu kabul edilerek

hesaplama yaptırılması gerekirken bu husus gözetilmeden

karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.132 Sonuç

olarak, 4 haftalık şua izni, yıllık izinden mahsup edilemez.

132 Yrg. 7. HD., T.12.02.2015, E.2014/15964, K.2015/1463

158

BÖLÜM-7: YENİ İŞ ARAMA İZNİ

(4857 sayılı İş Kanunu, Madde 27)

Yeni İş Arama İzninin Amacı Nedir?

Yeni iş arama izninin amacı, işçinin ihbar yani bildirim

süresi sonunda çalışmakta olduğu mevcut eski işyeri ve

işinden ayrılacak olmasıyla birlikte yeni bir işyerine ve

işine kısa sürede başlamasının sağlanmasıdır.

Yeni İş Arama İzni Hangi Hallerde Mümkündür/Mümkün Değildir?

Yeni iş arama izni, bildirim süresi tanınarak yapılan

fesihlerde mümkündür. Yani, iş arama izni belirsiz süreli

iş sözleşmelerinde geçerlidir.

İşverence 4857 sayılı Kanunun 25’inci maddesine

dayanılarak yapılan fesihlerde böyle bir yükümlülük

olmadığı gibi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim

süresi tanınmaksızın derhal feshinde ya da bildirim

sürelerine ait ücretin veya ihbar tazminatının peşin

ödendiği hallerde yeni iş arama izni verilmesi

gerekmez.133

133 Yrg. 22. HD., T.04.03.2014, E.2014/4476, K.2014/4818

159

Hangi Tarafın İş Sözleşmesini Feshi Durumunda Yeni İş Arama İzni Verilir?

Hangi tarafın feshettiğine bakılmaksızın bildirim süresi

içerisinde İş Kanunu’nun 27’nci maddesi uyarınca işçiye

yeni iş arama izin hakkı tanınmıştır.134

Yeni İş Arama İzni Zorunlu mu, Ne Zaman Kullandırılmalı ve Kullanma Zamanını Kim Belirler?

İşveren işçinin bildirim süreleri içinde, iş arama iznini iş

saatleri yani çalışma günleri içinde vermeye mecburdur.

İşçinin işyerinde çalışmadığı örneğin; hafta tatili, ulusal

bayram ve genel tatil günleri gibi günlerde işveren yeni

iş arama iznini veremez. Ancak, bu günlerde de

çalıştırılıyorsa yeni iş arama izninin verilmesi

gerekmektedir.

Yargıtay’a göre iş arama izninin kullanılma zamanını

işveren belirler, işçinin kendiliğinden bu izni kullandığını

belirterek ayrılması doğru değildir. Zira ihbar öneli içinde

iş görme borcu eksiksiz devam etmektedir.135

İşçi İş Arama İzninden Vageçebilir mi?

İşçi yeni iş arama izninden kendi özgür iradesiyle

vazgeçebilir, ancak vazgeçme halinde ödenecek olan

zamlı ücreti talep edemez.

Yeni İş Arama İzninde Ücret Ödeme Yükümlülüğü Devam Eder mi?

İşveren işçinin bildirim süreleri içinde, iş arama iznini iş

134 YİBGK, T.19.10.2018, E.2017/9, K.2018/10 (09.05.2019 tarih ve 30769

sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır). 135 Yrg. 9. HD., T.23.06.2014, E. 2012/32958, K. 2014/21253

160

saatleri yani çalışma günleri içinde ve ücret kesintisi

yapmadan vermeye mecburdur.

Yeni İş Arama İznin Süresi Nedir ve Bu Süre Artırılabilir mi?

İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz. Bu süre

nisbi emredici bir hüküm olduğundan yeni iş arama izin

süresi iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile

artırılabilir.

Yeni İş Arama İzni Toplu Olarak Kullanılabilir mi, Toplu Kullanbilme Yetkisi Kime Aittir?

İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu

kullanabilir. Ancak, iş arama iznini toplu kullanmak

isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere

rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

Örneğin; 2 hafta ihbar öneli olan işçinin toplu iş arama

iznini nasıl kullanacağına bakalım. İşçinin haftada bir gün

hafta tatili kullandığını varsayarsak, işçinin 2 haftalık süre

içerisinde çalışması gereken gün sayısı 6 x 2 = 12

işgünüdür. İşçinin günde 2 saat iş arama izni kullanacağını

göz önünde bulundurduğumuzda 12 x 2 = 24 saat işçiye iş

arama iznini işten ayrılma tarihinden önce toplu olarak

kullanacaktır. İşçinin günlük çalışma süresinin 7,5 saat

olduğunu kabul edersek 24 : 7,5 = 3,2 olacaktır. Buna göre

işçi 3 gün toplu olarak iş arama iznini kullanacak, günden

arta kalan 2 saatlik kısmı da saat olarak işten ayrılmadan

önce iş saatleri içerisinde kullanacaktır.136

136 TEMİR Arif, 4857 sayılı İş Kanunu’na Göre İşçiye Yeni İş Arama İzni

Verilmesi, Yaklaşım Dergisi, Kasım 2006, Sayı:167

161

İşçi Yeni İş Arama İzni Bitmeden İş Bulduğunda İzni Kesilir mi?

İşçinin ihbar öneli tanımak suretiyle feshinden sonra da

işçinin iş arama ihtiyacı devam edebilecektir. Hatta işçi bu

arada yeni bir iş bulmuş olsa dahi, iş arama ihtiyacı devam

eder. Çünkü, işçi iş arama iznini değerlendirerek daha iyi

bir iş bulma imkanına kavuşabilecektir.137

Yeni İş Arama İznini Vermeyen ve İş Arama İzninde İşçiyi Çalıştıran İşverene Ne Tür Müeyyide Uygulanır?

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik

kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. Bunun

dışında iş mevzuatında işveren hakkında doğrudan bir

idari para cezası öngörülmemiş olup, ancak 4857 sayılı

Kanunun 32 ila 102’nci maddeleri kapsamında ücretin

kasten ödenmemesi veya eksik ödenmesi halinde her işçi

ve her ay için 2020 yılında 289,00 TL idari para cezasının

uygulanabilmesi mümkündür.

Yeni iş arama izninin işveren tarafından verilmemesi

halinde işçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanunun 24/II-f

çerçevesinde çalışma şartlarının uygulanmamasına bağlı

olarak haklı nedenle fesh edebilir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin

izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı

ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı

öder (her saati için %100 zamlı). Burada yer alan ücret,

çıplak ücret olarak dikkate alınmalıdır. Kabule göre de,

yeni iş arama iznine esas günlük ücretin, fesih tarihindeki

yol yardımı dâhil ücret olarak dikkate alınması hatalıdır.138

137 Yrg. 9. HD, T.21.03.2011, E.2009/7616, K.2011/7531 138 Yrg. 22. HD., T.24.12.2019, E. 2016/25681, K. 2019/24233

162

İşçiye iş arama izni verilmeden çalıştırılması halinde bu

süreye ilişkin ücret 3 kat olarak ödenmesi gerekir. 1 kat

çalışmadan hak edeceği ücret + 1 kat çalışması karşılığı hak

edeceği ücret + %100 zamlı ücret olarak 3 kat ödenmesi

gerekir. Örneğin; saat ücreti 15 TL olan işçinin bir gün için

2 saatlik iş arama iznini kullanmayarak çalışması halinde

15 (saat ücreti) x 2 (iş arama izni süresi saat) x 3 (hakediş

çarpanı) = 90 TL ücret tahakkuk ettirilmesi

gerekmektedir.139 Örneğin, günlük ücreti 200,00 TL olan

işçiye yeni iş arama izni 1 gün eksik verilmiş ve aynı gün

çalıştırılmışsa 3 x 200,00 = 600,00 TL günlük iş arama

izni ücretine hak kazanacaktır.

İhbar Öneli Verilmeden İş Sözleşmesinin Feshi Durumunda İş Arama İzni Ödenir mi?

İş sözleşmesi ihbarsız olarak feshedilen işçi ihbar süresine

ait ücretini tazminat olarak isteyebilir. Ancak bundan ayrı

olarak iş arama izin parası talep edemez.140

Somut olayda işçiye bildirim süresi verilmemiş olup,

bildirim süresi kullanmayan işçiye yeni iş arama

izni verilmesi gerekmediğinden, davacının çalışarak veya

çalışmaksızın yeni iş arama ücretine hak kazanması

mümkün değildir.141

Emeklilik Nedeniyle Yeni İş Arama İzni Verilmeli mi?

Aşağıda yer alan yargı kararına göre, emeklilik nedeni ile

de işten ayrılan işçiye işveren tarafından iş arama izninin

kullandırılması gerekmektedir.

139 GÜNDÜZ Yusuf, İş Hukukunda İş Arama İzni ve Hesabı, Yaklaşım Dergisi, Kasım 2019, Sayı:323 140 Yrg. 9. HD., T.09.10.1969, E.5527, K.9642 141 Yrg. 22. HD., T.24.12.2019, E. 2016/25681, K. 2019/24233

163

Mahkemece, davacının emekliliğe hak kazandığı

gerekçesi ile iş akdinin 25.01.2012 tarihi itibariyle

feshedildiği her ne kadar davacıya 25.08.2011-25.01.2012

tarihlerinde iş akdinin 25.01.2012 tarihi itibariyle iş

akdinin feshedileceği ve iş arama izni kullanması ihtar

edilmiş ise de davalı tarafından bu izinlerin

kullandırılmadığı bu sürelerde davacının davalı yanında

çalışmaya devam ettiği bu nedenle davalının davacıya

kullandırılmayan iş arama izin ücretlerini ödemekle

yükümlü bulunduğundan bahisle davanın kabulüne karar

verilmiştir. Somut olayda, gerek 24.05.2011 tarihli

bildirimde gerekse de 27.10.2011 tarihli ihtarnamede

işveren tarafından işçiye iş arama izni kullanmasını

önermiştir. Davacı işçi verdiği cevapta işe iade davası

açtığından bahisle yapılan feshi kabul etmediğini bu

nedenle de iş arama iznine ilişkin davalı işverinin

kendisince imzalanmış ihtarnamelerini de kabul

etmediğini beyanla iş arama iznini kendisi kullanmamıştır.

Yani işverenin iş arama izninin kullandırmadığının kabulü

doğru olmamıştır. Davanın reddine karar vermek

gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı

gerektirir.142

Yeni İş Arama İzninde Meydana Gelen Olaylar İş Kazası Sayılır mı?

4/1-a kapsamında sigortalı sayılan işçinin yeni iş arama

izni süresinde işverenin denetimi ve otoritesi altında

bulunmadığından bu süre içerisinde işyeri dışında

meydana gelen kazaların iş kazası sayılmasının mümkün

olmadığı değerlendirilmektedir.

142 Yrg. 7. HD., T.20.01.2016, E.2015/5407, K.2016/379

164

YARARLANILAN KAYNAKLAR

KANUNLAR

1. 4857 sayılı İş Kanunu

2. 3153 sayılı Radiyoloji, Radiyom ve Elektrikle Tedavi ve

Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında Kanun

3. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında

Kanun

4. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası

Kanunu

5. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu

6. 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu

7. 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan

İşçilere İlave Tediye Yapılması ve 6452 sayılı Kanunla

6212 sayılı Kanunun 2 nci Maddesinin Kaldırılması

Hakkında Kanun

8. 5326 sayılı Kabahatler Kanunu

YÖNETMELİKLER

1. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği

2. Sağlık Hizmetlerinde İyonlaştırıcı Radyasyon Kaynakları

ile Çalışan Personelin Radyasyon Doz Limitleri ve

Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik

3. Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği (eki Hizmer

İşleri Genel Şartnamesi)

165

TEBLİĞLER

1. İşveren Uygulama Tebliği

2. Kamu İhale Tebliği

GENELGELER

SGK Başkanlığı Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü,

29.09.2016 tarihli 2016/21 sayılı Genelge

KURUM GÖRÜŞLERİ

1. Çalışma Genel Müdürlüğü, 07.04.2020 tarihli E.876065

sayılı görüş yazısı

2. Çalışma Genel Müdürlüğü, 1800505277 nolu başvuru

sonucu, 16.04.2018 tarihli cevap yazısı

3. Çalışma Genel Müdürlüğü, 28.05.2015 tarih ve 58186755-

010-E.11090 sayılı görüş yazısı

KURUM YAYINLARI

Ulusal/Uluslararası Çalışma-Sosyal Güvenlik-Hukuk-Ekonomi

Sözlüğü, Cilt: II, Ankara: SSK Gn.Md. Yayın No: 538, s.1301

KİTAPLAR

1. AKYİĞİT Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayıncılık, 2.

Cilt, Sayfa:1632

2. AKYİĞİT Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayıncılık, 2.

Cilt, Sayfa:1651

3. AKYİĞİT Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayıncılık, 2.

Cilt, Sayfa:1640

166

4. AVCI Adnan, İş Mevzuatı Sözlüğü, Alfa Basım, 1995,

Sayfa 200

5. ÇELİK Nuri, İş Hukuku Dersleri,19.Basım, Beta

Yayıncılık, İstanbul, 2006, s.102.

6. ÇOLAK Mahmut, Yeni İş Kanununa Göre İşveren

Yükümlülükleri ile Uygulanacak Müeyyideler, TÜRMOB,

Eylül 2004

7. ÇOLAK Mahmut, Sosyal Güvenlik ve Çalışma Hayatı

Rehberi, TÜRMOB, Mayıs 2005

8. ÇOLAK Mahmut, Sosyal Sigortalar ve İş Hukuku

Uygulama Rehberi, Yaklaşım Yayıncılık, Eylül 2005

9. ÇOLAK Mahmut, 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Kıdem

Tazminatı ve Uygulaması, Mali Yönetim Denetim, Eylül

2006

10. ÇOLAK Mahmut, Sosyal Sigortalar ile İş Hukuku

Uygulamalarında Pratik ve Temel Bilgiler Föyü, Güncel

Mevzuat Derneği, Ekim 2008

11. ÇOLAK Mahmut, Belediye İşverenlerine Yönelik İş ve

Sosyal Güvenlik Hukukundan Doğan Yükümlülükler,

TBB, Aralık 2010

12. ÇOLAK Mahmut, Sosyal Güvenlik Uygulama Rehberi,

Seçkin Yayıncılık, Nisan 2012

13. ÇOLAK Mahmut, SGK ve İş Mevzuatı Rehberi, İzden

Yayıncılık, Mayıs 2012

14. ÇOLAK Mahmut, Belediyeler İçin İş Kanunu Rehberi,

TBB, Haziran 2012

15. ÇOLAK Mahmut, Belediyeler İçin Çalışma İlişkileri

Rehberi, Ankara Yayınevi, Temmuz 2015

167

16. ÇOLAK Mahmut, Soru Cevaplarla Birlikte Gerekçeli

6552 Sayılı Kanun Rehberi, İMM, Kasım 2015

17. ÇOLAK Mahmut, 600 Soru Cevapla Çalışma ve Sosyal

Güvenlik Mevzuatı, Maliye Postası, Eylül 2016

18. ÇOLAK Mahmut, Gerekçe Açıklama Örnek ve Yargı

Kararlarıyla 4857 Sayılı İş Kanunu, Mevzuat Yayıncılık,

Eylül 2016

19. ÇOLAK Mahmut, Çalışma Hayatında Sorunlu Alanlar ve

Çözümleri, Mevzuat Yayıncılık, Ağustos 2017

20. ÇOLAK Mahmut, Kamuda Taşeron Rehberi, Güncel

Yayıncılık, Ocak 2018

21. H. MOLLAMAHMUTOĞLU - M. ASTARLI, İş Hukuku,

2012, Sayfa 412

22. OTRU İzzet, İş Hukukunda Ücretsiz İzin, Seçkin

Yayıncılık, Ankara, 2012, s.86, s.91

23. ŞAKAR Müjdat, İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık

2009, Sayfa: 545

24. TEMİR Arif, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Hukuk Sözlüğü,

Yaklaşım Yayıncılık, 2006, Sayfa 147

25. TEMİR Arif, İş Hukukunda İzinler ve Uygulaması,

Yaklaşım Yayıncılık, 2018, Sayfa:33

MAKALELER

1. BAY Bengü, Hizmet Alımı İhalesi Kapsamında Çalışan

İşçilerin Yıllık İzin Kullanması, Güncel Mevzuat, Kasım-

Aralık 2014, Sayfa:45

2. BAYSAL Mustafa, İş Kanunu Bakımından Ücretsiz İzin

Uygulaması, E-Yaklaşım, Şubat 2012, Sayfa 230

168

3. BAYINDIR Burçin, 4857 sayılı İş Kanunu’na Göre

Ücretsiz İzin Uygulaması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı, İş Müfettişi

Yardımcılığı Etüdü, İstanbul 2013

4. ÇOLAK Mahmut, Yıllık Ücretli İzin Süresinin Sosyal

Güvenlik Mevzuatındaki Uygulaması, Maliye Postası,

01.08.2008

5. ÇOLAK Mahmut, Hizmet İhalelerinde İşçilerin Kıdem

Tazminatı ve Yıllık İzin Sorunu, Güncel Mevzuat,

06.11.2009

6. ÇOLAK Mahmut, İşçilerin Yıllık Ücretli İzinli

Olmalarında Önemli Ayrıntılar, Güncel Mevzuat,

15.12.2010

7. ÇOLAK Mahmut, Belediyelerde Hizmet Alımıyla

Çalıştırılan İşçilerin Yıllık İzin Ve Kıdem Tazminatı

Hakları, İller ve Belediyeler Dergisi, 05.05.2014

8. ÇOLAK Mahmut, Taşeron İşçilerinin Yıllık İzinleri Doğru

Hesaplanıyor mu, Kullandırılıyor mu? İdari ve Mali

Mevzuat, 01.06.2015

9. ÇOLAK Mahmut, Yıllık Ücretli İzinde Spesifik Başlıklar,

Yaklaşım, 02.11.2016

10. ÇOLAK Mahmut, Belediye İşçilerinin İzinleri, Belediye

Dünyası, 24.11.2019

11. GÜMBÜŞOĞLU Rıza, İşletme Gerekleri, Ücretsiz İzin,

Çalışma Koşullarında Değişiklik ve Sözleşmenin Feshi,

Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi,

C.3, S.12, İstanbul, 2006, s. 1414

12. GÜNAY Serdar, Kriz Dönemlerinde Ücretsiz İzin

Uygulaması, Yaklaşım, Ocak 2009, Sayı:193

169

13. GÜNER Erol, Yıllık Ücretli İzinde Çalışılmayan Cumartesi

Gününün Durumu, E-Yaklaşım, Mayıs 2019, Sayı:317

14. GÜNER Erol, İş Sözleşmesinin Yıllık İzinde

Feshedilmesi, E-Yaklaşım, Temmuz 2014, Sayı:259

15. GÜNDÜZ Yusuf, İş Hukukunda İş Arama İzni ve Hesabı,

Yaklaşım Dergisi, Kasım 2019, Sayı:323

16. ENGİN Murat, İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri ile

Feshi, İstanbul, 2003, s.109.

17. EKONOMİ Münir, Kadın İşçilerin Gebelik ve Doğum

Halinde Feshe Karşı Korunması, Çalışma ve Toplum, S.22.,

2009/3, s.26

18. KOÇ Muzaffer, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve

Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Şartları”, Kazancı

Hukuk, İşletme ve Maliye Bilimleri Hakemli Dergi,

Temmuz-Ağustos 2007, Sayı: 35-36

19. SÜZEK Sarper, İş Akdinin Askıya Alınması ve Ücretsiz

İzinler, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi,

Özel Sayı: Ünal Narmanlıoğlu’na Armağan, C.9., 2007, s.

127

20. SÜZEK Sarper, İş Akdinin Askıya Alınması ve Ücretsiz

İzinler, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi,

Özel Sayı: Ünal Narmanlıoğlu’na Armağan, C.9., 2007, s.

133

21. ŞALAP Oya, Mazeret İzinleri Hakkında Bilinmesi

Gerekenler, Maliye Postası, 16.09.2018

22. TEMİR Arif, 4857 sayılı İş Kanunu’na Göre İşçiye Yeni İş

Arama İzni Verilmesi, Yaklaşım Dergisi, Kasım 2006,

Sayı:167

170

23. UĞURLU Ali Hikmet, Yıllık İzinde Olan Kamu İşçisinin

Sosyal Yardımları Kesilebilir mi? 30.05.2019,

ww.kamuiscileri.net

24. YOLA Ufuk, Uygulamada Yıllık Ücretli İzinlere İlişkin

Yanlış Değerlendirilen Bazı Hususlar, E-Yaklaşım, Eylül

2017, Sayı:297

25. YÜKSEL Faruk, Süt (Emzirme) İzni Sırasında Meydana

Gelen Kaza Olayları, E-Yaklaşım, Ocak 2013, Sayı:241

WEB SİTELERİ

1. https://www.kamuiscileri.net/cumartesi-gunu-yillik-

izinden-dusulur-mu-12354.html

2. https://www.kamuiscileri.net/cuma-gunu-1-gun-izin-alan-

iscinin-yillik-izninden-2-gun-dusulur-mu-11970.html

3. https://www.kamuiscileri.net/koronavirus-baglantili-

ucretsiz-izin-is-hukukunda-nasil-uygulanmali-13741.html

4. https://www.kamuiscileri.net/isciye-verilen-saatlik-

izinler-toplanarak-yillik-izinden-dusulebilir-mi-

10554.html

SAYIŞTAY KARARLARI

Sayıştay Temyiz Kurulu, Tutanak Tarihi: 11.10.2016, Karar No:

42222

YARGITAY KARARLARI

1. Yrg. HD., T.27.01.1997, E.1997/18252, K.1997/166

2. Yrg. 22. HD., T.15.01.2019, E.2018/16916, K.2019/955

3. Yrg. 9. HD., T.23.10.2019, E. 2008/5773, K.2009/28807

171

4. Yrg. 22. HD., T.05.06.2012, E. 2012/5997, K.2012/12547

5. Yrg. 22. HD., T.25.01.2013, E. 2012/10538, K. 2013/852

6. Yrg. 7. HD., T.03.03.2016, E. 2016/328, K. 2016/5458

7. YHGK, T.30.11.2011, E.2011/9-596, K.2011/725

8. Yrg. 9. HD., T.06.07.2004, E.2004/8053, K.2004/17234

9. Yrg. 9. HD., T.30.05.1996, 295/12201

10. Yrg. 9. HD., T.15.06.2015, E.2015/16428, K.2015/21565 K

11. İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 7. HD., T.11.01.2018,

E.2017/1602, K.2017/1644

12. Yrg. 22. HD., T.19.04.2018, E.2017/12413, K.2018/9057

13. YHGK., T.21.10.1970, E.970/501, K.970/600

14. Yrg. 9. HD., T.31.01.1994, E.994/1333, K.994/1184

15. Yrg. 9. HD., T.15.02.2007, E. 2006/17755, K. 2007/3533

16. Yrg. 9. HD., T.01.07.2008, E.2007/21656, K.2008/18647

17. Yrg. 9. HD., T.23.12.2003, E.2003/1089, K.2003/22571

18. Yrg. 7. HD., T.21.01.2014, E.2013/17206, K.2014/692

19. Yrg. 22. HD., T.21.02.2018, E.2017/10003, K.2018/4249

20. Yrg. 22. HD., T.10.01.2019, E.2016/2579, K.2019/430

21. Yrg. 22. HD., T.15.01.2019, E.2016/3650, K.2019/904

22. Yrg. 22. HD., T.16.05.2019, E.2017/22189, K.2019/10858

172

23. Yrg. 22. HD., T.04.03.2019, E.2017/20501, K.2019/4912

24. Yrg. 22. HD., T.03.02.2020, E.2017/26822, K.2020/1420

25. Yrg. 9. HD., T.02.05.2013, E.2011/6774, K.2013/13240

26. Yrg. 9. HD., T.01.02.2005, 8761/2729

27. Yrg. 9. HD., T.13.01.2020, E.2017/13477, K.2020/48

28. Yrg. 9. HD., T.07.01.2019, E.2015/28152, K.2019/109

29. Yrg. 9. HD., T.04.02.2019, E.2015/32875, K.2019/2565

30. Yrg. 9. HD., T.21/07/2008, E.2008/23429, K.2008/20721

31. Yrg. 9. HD., T.13.01.1992, E.1991/11802, K.1992/162

32. Yrg. 9. HD., T.20.03.1969, 16537/2946

33. Yrg. 9. HD., T.25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950

34. Yrg. 22. HD., T.13.05.2014, E. 2013/11229, K.

2014/12639

35. YHGK, T.05.07.2000, E.2000/9–1079, K.2000/1103

36. Yrg. 9. HD., T.31.05.2016, E.2016/9306, K.2016/12844

37. Yrg. 9. HD., T.25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950

38. Yrg. 9. HD., T.14.12.2010, E.2010/30973, K.2010/37847

39. Yrg. 9. HD., T.07.01.2019, E.2015/28152, K.2019/109

40. Yrg. 22. HD., T.15.01.2019, E.2016/3650, K.2019/904

41. Yrg. 22. HD., T.03.02.2020, E.2017/26822, K.2020/1421)

42. Yrg. 9. HD., T.25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950

173

43. Yrg. 9. HD., T.18.04.2018, E.2015/15632, K.2018/9004

44. Yrg. 9. HD., T.09.05.2017, E.2015/20977, K.2017/8286

45. Yrg. 9. HD., T.20.05.2019, E.2016/2365, K.2019/11395

46. Yrg. 9. HD., T.24.10.2008, E.2007/30158, K.2008/28418

47. Yrg. 9. HD., T.25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950

48. Yrg. 9. HD., T.23.12.2002, E.2002/26577, K.2002/24631

49. Yrg. 9. HD., T.11.05.2006, E.2005/28459, K.2006/13257

50. Yrg. 9. HD., T.24.10.2007, E.2007/5415, K.2007/31444

51. Yrg. 9. HD., T.25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950

52. Yrg. 9. HD., T.25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950

53. Yrg. 9. HD., T.21.12.2018, E.2015/27272, K.2018/23869

54. Yrg. 9. HD., T.08.05.1997, E.1997/3705, K.1997/8536

55. Yrg. 9. HD., T.12.05.1976, E.1976/10296, K.1976/13518

56. Yrg. 9. HD., T.09.05.2019, E.2019/3847, K.2019/10443

57. Yrg. 22. HD., T.18.03.2014, E.2014/5765, K.2014/6507

58. Yrg. 9. HD., T.31.01.2007, E.2006/12556, K.2007/1252

59. Yrg. 7. HD., T.29.05.2014, E.2014/3337, K.2014/11703

60. Yrg. 9. HD., T.26.01.1999, E.1998/18371, K.1999/615

61. Yrg. 9. HD. T.4.6.2001, E.2001/6848, K.2001/9525

62. Yrg. 9. HD. T.08.12.2009, E.2009/44744, K.2009/33940

174

63. Yrg. 22. HD., E.2017/13548, K.2018/17459

64. Yrg. 9. HD., T.27.04.1998 , E.1998/5112, K.1998/7788

65. Yrg. 9. HD., T.27.04.1998, E.1998/5112, K.1998/7788

66. Yrg. 9. HD., T.10.10.2006, E.2006/24775, K.2006/2683

67. Yrg. 9. HD., T.07.05.2002, E.2002/3282, K.2002/7216

68. Yrg. 9. HD., T.19.06.2003, E.2003/974, K.2003/11618

69. Yrg. 9. HD., T.18.01.2006, E. 2005/17563, K. 2006/404

70. Yrg. 9. HD., T.06.12.2000, E. 2000/13381, K.2000/18384

71. Yrg. 9. HD., T.29.12.2003, E.2003/22915, K. 2003/22947

72. Yrg. 9. HD., T.05.04.2007, E. 2007/1324, K. 2007/9484

73. Yrg. 9. HD., T.27.04.1998, E.1998/5112, K.1998/7788

74. Yrg. 9. HD., T.29.11.2005, E.2005/30346, K.2005/37517

75. Yrg. 9. HD., T.30.09.1998, E. 1998/11114, K. 1998/13801

76. Yrg. 10. HD., T.14.04.2005, E.2004/11825, K.2005/4071

77. Yrg. 9.HD., 13.07.2009 T., 2008/36349 E., 2009/20734 K.

78. Yrg. 9. HD., 18.01.2010 T., 2009/25659 E., 2010/36 K.

79. Yrg. 9. HD., T: 16.01.1996, E: 1995/24545, K: 1996/62

80. Yrg. 9. HD. 09.11.2009 T., 2009/32059 E., K.2009/31083

81. Yrg. 9. HD. 29.11.2005 T., 2005/30346 E., 2005/37517 K.

175

82. Yrg. 9.HD. 10.10.2006 T., 2006/24775 E., 2006/268831 K.

83. Yrg. 9. HD., T.21.03.2008, E.2007/13411, K. 2008/5579

84. Yrg. 9. HD., T.09.05.2005, E.2004/27343, K. 2005/15958

85. Yrg. 9. HD., T.16.01.1996, E.1995/24545, K.1996/62

86. Yrg. 9.HD., T.09.10.2003, E.2003/4267, K.2003/16734

87. Yrg. 9.HD., T.20.09.2004, E.2004/26, K.2004/18897

88. Yrg. 9.HD., T.15.06.2006, E.2005/35517, K.2006/17347

89. Yrg. 9. HD., E.2003/1162, K.2003/11821

90. Yrg. 9. HD., E.2005/16574, K.2006/587

91. Yrg. 9. HD., E.2004/7127, K.2004/25124

92. Yrg. 9. HD., T.02.05.2013, E.2011/6774, K.2013/13240

93. Yrg. 9. HD., T.09.03.2016, E.2014/30441, K.2016/5377

94. Yrg. 9. HD., T.02.05.2013, E.2011/6774, K.2013/13240

95. Yrg. 9. HD., T.01.05.2007, E.2007/4893, K.2007/13796

96. YHGK, T.10.06.1983, 328/652

97. Yrg. 7. HD., T.12.02.2015, E.2014/15964, K.2015/1463

98. Yrg. 22. HD., T.04.03.2014, E.2014/4476, K.2014/4818

99. YİBGK, T.19.10.2018, E.2017/9, K.2018/10

100. Yrg. 9. HD., T.23.06.2014, E. 2012/32958, K. 2014/21253

101. Yrg. 9. HD, T.21.03.2011, E.2009/7616, K.2011/7531

176

102. Yrg. 22. HD., T.24.12.2019, E. 2016/25681, K. 2019/24233

103. Yrg. 9. HD., T.09.10.1969, E.5527, K.9642

104. Yrg. 22. HD., T.24.12.2019, E. 2016/25681, K. 2019/24233

105. Yrg. 7. HD., T.20.01.2016, E.2015/5407, K.2016/379

177

KAVRAM DİZİNİ

6

696 sayılı KHK, 11, 47, 48, 103, 119, 124, 138

A

Alt işveren, 18, 27, 41, 72

Alt İşveren, 40, 71, 104

Asıl işveren, 18, 27, 72

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri, 13, 26, 40

B

Bedelli, 94, 132

C

Cumartesi günü, 51, 52, 53, 54, 55, 59

H

Hafta tatili, 16, 58

İ

İdari Para Cezası, 105

İhbar Öneli, 88, 156

İlave Tediye, 93, 95, 159

İş Arama İzni, 2, 88, 152, 153, 154, 155, 156, 157, 164, 165

İş Kazası, 99, 146, 158

İş sözleşmesi, 133, 156

İzin kurulu, 26, 30, 32, 33, 61, 88, 89, 90

İzin ücreti, 3, 19, 22, 23, 35, 63, 64, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 81, 82, 84,

85, 86, 87, 95, 98, 151

178

K

Kartoteks sistemi, 68

Kıdem tazminatı, 22, 97, 98

Kısmi çalışma, 100, 101

Koronavirüs, 102, 111, 115, 134

M

Mazeret İzni, 2, 119, 140, 142

Mevsimlik iş, 42

Muvazzaf askerlik hizmeti, 15, 51, 57

S

Sağlık Raporu, 97

Sosyal Yardımlar, 102

Süt izni, 7, 14, 15, 110, 145, 146, 147

Ş

Şua İzni, 2, 148, 150, 151

T

Takdiri İndirim, 83

Toplu izin, 30, 89, 90

Ü

Ücretsiz izin, 107, 108, 109, 116, 122, 124, 133, 134

Y

Yeni iş arama izni, 20, 152

Yılını doldurmayan, 42

Yıllık izin kayıt belgesi, 68

Yıllık İzin Süreleri, 11, 47, 48

Yıllık izin ücreti, 3, 18, 73, 82, 86, 87, 106

Yıllık ücretli izin hakkı, 3, 12, 38, 39, 66, 81

179

Z

Zamanaşımı, 3, 22, 77, 78

Zorlayıcı sebepler, 15, 57