4.1 gambaran umum instansi - repository.ipb.ac.id · maksud usul itu sebagai kewajaran, bahkan...
TRANSCRIPT
36
4.1 Gambaran Umum Instansi
Bermula dari adanya usul utusan Komite Nasional Indonesia
(KNI) Daerah Kepresidenan Banyumas pada rapat pleno Komite Nasional
Indonesai pusat (KNIP) pada tanggal 24-28 November 1945 di Gedung
Fakultas Kedokteran Salemba Jakarta. Usul tersebut kemudian disampaikan
oleh KH. Abu Dardiri, KH. Soleh Su’ady, dan M. Soekoso Wirjosapoetro,
yang mengusulkan dan mendesak agar dalam Negara Indonesia yang sudah
merdeka ini janganlah hendaknya urusan agama hanya disambil lakukan
(diurus sambil lalu) oleh Kementrian Pendidikan, Pengajar dan Kebudayaan
atau Kementrian Dalam Negeri dan lain-lain, tetapi hendaknya diurus oleh
Kemetrian khusus dan tersendiri.
Timbulnya usul tersebut tidak menimbulkan reaksi negatif dan tidak
menimbulkan perbedaan sengit, maka peserta sidang tidak menganggap
maksud usul itu sebagai kewajaran, bahkan Mohammad Natsir, dr. Moewardi,
dr. Marzoeki Mahdi, Karto Soedarmo, dan lain-lain anggota KNIP secara
terang-terangan mendukung dan memperkuat usul itu. Usul tersebut kemudian
ditampung oleh badan pekerja KNIP dan selanjutnya disampaikan kepada
Perdana Menteri Sutan Syahrir dan terakhir diteruskan kepada Presiden Untuk
mendapatkan persetujuan. Harapan adanya persetujuan itu demikian besar
dikalangan pengusul dan pendukung, setelah wakil Presiden Mohammad
Hatta menjanjikan bahwa usul tersebut akan mendapat perhatian sungguh-
sungguh dari pemerintah.
Kurang lebih satu bulan setelah usulan itu, yakni tanggal 3 Januari
1946 (29 Muharam 1364) keluarlah penetapan Presiden RI No. 1/SD/1945
yang berbunyi, Presiden Republik Indonesia, mengingat usul Perdana Menteri
dan Badan Pekerja Komite Nasional Indonesia Pusat, memutuskan untuk
mengadakan Kementrian Agama.
Berita berdirinya Kementrian Agama itu segera tersebar dikalangan
masyarakat setelah mereka mendengar dan mengetahui siaran Radio Republik
Indonesia (RRI) koran-koran perjuangan dan dari mulut kemulut. Umat Islam
Indonesia menyambut positif dan gembira bahkan memberi dukungan penuh.
Umumnya beranggapan berdirinya Kementrian Agama merupakan Berkat dan
37
Rahmat Allah yang maha kuasa, atas umat Islam khususnya, yang telah
berjuang untuk berdirinya Kementrian Agama ditengah tengah situasi negara
yang belum sepenuhnya aman dari penjajahan dan dalam kondisi masyarakat
atau bangsa yang masih menderita akibat penjajahan.
Pada bulan September 1945 atau pada masa Kabinet RI I (Kabinet
Presidentil pimpinan Presiden Soekarno), sebenarnya telah terbentuk 14
Kementrian dan 4 Menteri Negara, tetapi pemerintah tidak sekaligus
membentuk Kementrian agama. Hal itu dikarenakan :
1. Tengah memantapkan politik, ekonomi, pendidikan, sarana sosial,
pertahanan/keamanan, dan lain-lain.
2. Segera setelah kemerdekaan Indonesia, para pemimpin Negara disibukan
oleh perebutan kekuasaan (dari tangan Jepang) yang memerlukan waktu
dan perjuangan fisik.
3. Pembentukan Kementrian-kementrian seiring tertunda pada setiap sidang
pleno KNIP, karena masalah situasi dan mendesaknya masalah keamanan
rakyat.
Baru pada masa kabinet Syahrir I (Kabinet parlementer I pimpinan
Perdana Mentri Sultan Syahrir) terbentuk Kementrian Agama, dengan H. M.
Rasyidi sebagai Menteri Agama, yang sebelumnya sebagai Menteri Negara;
sedangkan sebagai Sekretaris Jendralnya Mr. R. A. Soebagyo. Pejabat-pejabat
lainnya antara lain H. Abdullah Aidid (Kepala jawatan Penerangan Agama
Islam), H. Abubakar Atjeh (Kepala Penerbitan pada Jawatan Penerangan
Agama), H. Moehammad Djunaedi (Kepala Biro Peradilan Agama), KH.
Muslih (Kepala Kantor Urusan Agama Pusat), KH. R. Mohammad Adnan
(Ketua Mahkamah Islam Tinggi di Solo), dan lain-lain.
Suatu hari setelah berdirinya Kementrian Agama (pada tanggal 3
Januari 1946) Pusat Pemerintahan Negara RI pindah ke Yogyakarta, karena
sejak Desember 1945 Jakarta tidak aman dengan datangnya Sekutu berikut
pasukan Gurkanya yang dibonceng NICA untuk melancarkan aksi-aksi teror,
mengancam pemimpin-pemimpin Republik dan melepaskan, serta
mempersenjatai KNIL yang ditawan oleh Jepang. Kantor Kementrian Agama
38
di Yoyakarta terletak di jalan Malioboro No. 10, sebagai Kantor sementara
sebelum akhirnya Pusat Pemerintahan Negara RI kembali ke Jakarta.
4.1.1 Struktur Organisasi
Tujuan dari pembentukan struktur organisasi adalah untuk
menunjukan tugas pokok dan fungsi yang diemban organisasi, sehingga
dengan melihat struktur semua pihak akan tahu apa yang menjadi tugas,
tanggungjawab, kewenangan atau pekerjaan sebuah organisasi. Struktur
organisasi Kantor Departemen Agama (Kandepag) Kabupaten Sukabumi
adalah :
a. Bagian Tata Usaha
Bagian Tata Usaha mempunyai tugas meIakukan pelayanan
teknis dan administrasi perencanaan, kepegawaian, keuangan,
perlengkapan, ketatausahaan dan rumah tangga kepada seluruh
satuan organisasi dan/atau satuan kerja di Iingkungan Kantor
Departemen Agama Kabupaten/Kota.
b. Seksi Urusan Agama Islam
Seksi Urusan Agama Islam mempunyai tugas melakukan
pelayanan dan bimbingan di bidang kepenghuluan, keluarga sakinah,
pangan halal, ibadah sosial dan pengembangan kemitraan umat
Islam.
c. Seksi Penyelenggaraan Haji dan Umroh
Seksi Penyelenggaraan Haji dan Umroh mempunyai tugas
melakukan peIayanan dan pembinaan di bidang penyuluhan haji dan
umrah, bimbingan jemaah dan petugas, dokumen dan perjalanan
haji, perbekalan dan akomodasi haji, serta pembinaan Kelompok
Bersama Ibadah Haji (KBIH) dan pasca haji.
d. Seksi Madrasah dan Pendidikan Agama Islam pada Sekolah Umum
Seksi Madrasah dan Pendidikan Agama Islam pada Sekolah
Umum (Mapenda) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan
bimbingan di bidang kurikulum, ketenagaan dan kesiswaan, sarana,
kelembagaan dan ketatalaksanaan serta supervisi dan evaluasi pada
raudhatul athfal, madrasah ibtidaiyah, tsanawiyah dan pendidikan
39
agama Islam pada sekolah menengah umum tingkat dasar dan
menegah pertama serta sekolah luar biasa.
e. Seksi Pendidikan Keagamaan dan Pondok Pesantren
Seksi Pendidikan Keagamaan dan Pondok Pesantren
(Pekapontren) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan
bimbingan di bidang pendidikan keagamaan, pendiducan diniyah,
pendidikan salafiyah, kerjasama kelembagaan dan pengembangan
pondok pesantren, pengembangan santri, dan pelayanan pondok
pesantren pada masyarakat.
f. Seksi Pendidikan Islam pada Masyarakat dan Pemberdayaan Masjid
Seksi Pendidikan Islam pada Masyarakat dan Pemberdayaan
Masjid (Penamas) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan
bimbingan di bidang pendidikan al-Quran dan rnusabaqah tilawatil
Quran, penyuluhan dan lembaga dakwah, siaran dan tamaddun,
publikasi dakwah dan hari besar Islam, serta pemberdayaan masjid.
g. Penyelenggara Zakat dan Wakaf
Penyelenggara Zakat dan Wakaf mempunyai tugas
melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang pengembangan
zakat dan wakaf.
4.2 Karakteristik Responden.
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kandepag
Kabupaten Sukabumi. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,
usia, tingkat pendidikan dan masa kerja.
4.2.1 Jenis Kelamin
Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa sebagian besar pegawai
Kantor Departemen Agama (Kandepag) Kabupaten Sukabumi adalah
karyawan laki-laki (64%) dan sisanya karyawan perempuan (34%)
4.2.2 Usia
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa pegawai yang berusia
21-25 tahun dengan persentase 11%, usia 26-30 tahun 8%, usia 31-35
tahun 5%, usia 36-40 tahun 14%, usia 41-45 tahun 31% dan di atas 45
tahun 31%. Dari data tersebut dapat disimpulkan sebagain besar
40
pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi berada dalam batas usia
produktif
4.2.3 Tingkat Pendidikan
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa mayoritas pegawai
Kandepag Kabupaten Sukabumi memiliki latar belakang pendidikan S1
(58%). Tingkat pendidikan Sekolah Menengah Umum sebesar 26%,
tingkat pendidikan S2 sebesar 11% dan tingkat pendidikan Diploma 3
sebesar 5%.
4.2.4. Masa Kerja
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa pegawai dengan masa
kerja tertinggi pada rentang 1-5 tahun dengan persentase 31%, dan
terendah berada pada rentang masa kerja 11-15 tahun dengan
presentase 6%
Tabel 4. Karakteristik responden
Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (%)
Jenis KelaminLaki-Laki 41 64Perempuan 23 36
Usia (tahun)
21-25 7 1126-30 5 831-35 3 536-40 9 1441-45 20 31
45-ke atas 20 31
Pendidikan
SMU 17 26D3 3 5S1 37 58S2 7 11
Masa Kerja (tahun)
1 s/d 5 20 315 s/d 10 8 1311 s/d 15 4 616 s/d 20 14 2221 s/d 25 11 17
> 25 7 11
41
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
4.3.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kelayakan butir-butir
dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu peubah.
Pengujian dilakukan kepada 30 orang responden, kuesioner yang
dibagikan terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama merupakan hal yang
berkaitan dengan identitas responden, bagian kedua berisi pernyataan
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai (45
pernyataan) dan bagian ketiga berisi pernyataan tentang motivasi kerja
karyawan (10 pernyataan).
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh 55 pernyataan sahih, artinya
pernyataan-pernyataan tersebut telah memenuhi syarat sah untuk diolah
lebih lanjut (r-hitung > r-tabel), dimana r-tabel = 0,361 untuk n = 30
dengan db n-2, pada selang kepercayaan 95%. Hasil perhitungan uji
validitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil
pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan
kembali sebagai alat ukur suatu obyek atau responden. Pengujian
reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach.
Dari hasil perhitungan didapatkan nilai r-hitung sebesar 0,965. Hasil
tersebut menunjukan bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliabel,
sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. Hasil
perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
4.4 Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja.
Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai
harus selalu mendapatkan perhatian dari instansi, karena hal tersebut sangat
mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai. Faktor-faktor eksternal ini
terdiri dari hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama
rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja dan gaji.
42
4.4.1 Hubungan Atasan dan Bawahan
Dalam sebuah instansi, hubungan antara atasan dan bawahan
merupakan hal yang penting. Hubungan atasan dan bawahan diperlukan
dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh instansi.
Penilaian pegawai terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat
dilihat pada Tabel 6.
Tabel 5. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan atasan dan bawahan
Secara umum pegawai merasa hubungan dengan atasannya di
dalam pekerjaan sudah dekat. Hal itu ditunjukan dengan nilai rataan
3,45, sedangkan nilai rataan 3,34 menunjukan bahwa hubungan atasan
dan bawahan di luar pekerjaan cukup dekat. Sebagian besar pegawai
menyatakan setuju bahwa atasannya sering memberikan bimbingan
dalam pekerjaan (3,52) dan nilai rataan 3,81 menunjukan bahwa atasan
perhatian terhadap ide, saran dan keluhan bawahan. Dalam hal
kebijaksanaan sebagian besar pegawai menyatakan setuju bahwa
atasannya telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan (3,61).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai
setuju bahwa hubungan antara atasan dan bawahan di Kandepag
Kabupaten Sukabumi sudah dekat, ditunjukan oleh nilai rataan 3,55.
PertanyaanBobot Nilai Skor
RataanKeterangan
5 4 3 2 1Hubungan dekat di dalam pekerjaan
3 31 24 4 2 3,45* Setuju
Hubungan dekat di luar pekerjaan
3 24 30 6 1 3,34Cukup Setuju
Atasan sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan
10 24 21 7 2 3,52 Setuju
Atasan perhatian terhadap ide, saran dan keluhan saya
12 28 24 0 0 3,81 Setuju
Atasan bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan
7 28 26 3 0 3,61 Setuju
Skor rataan 3,55 Setuju
dan untuk perhitungan selanjutnya adalah serupa
43
4.4.2 Hubungan sesama rekan kerja
Hubungan sesama rekan kerja merupakan hubungan kerja sama
yang terjadi di antara sesama pegawai demi tercapainya tujuan instansi.
Dengan terciptanya hubungan yang baik antara sesama rekan kerja,
maka hal tersebut mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam
menjalankan pekerjaannya. Penilaian pegawai terhadap hubungan
sesama rekan kerja dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan antara sesama rekan kerja
*
*
) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
Secara umum pegawai merasa hubungan yang terjalin antara rekan
kerja di bagian yang sama sudah dekat, dengan nilai rataan sebesar 4,06.
Nilai rataan 3,84 menunjukan hubungan dengan rekan kerja di bagian
lain juga dekat. Sebagian besar pegawai menyatakan setuju bahwa rekan
kerja selalu memberi bantuan dalam hal pekerjaan (4,00) dan nilai
rataan 4,23 menunjukan bahwa sebagian besar pegawai setuju diantara
sesama rekan kerja saling memberikan semangat dalam bekerja. Nilai
rataan 3,53 menunjukan hubungan dengan keluarga rekan kerja adalah
dekat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan
pegawai setuju bahwa hubungan antara sesama rekan kerja di Kandepag
Kabupaten Sukabumi sudah dekat, dengan nilai rataan 3,93.
PertanyaanBobot Nilai Skor
RataanKeterangan
5 4 3 2 1Hubungan dekat dengan rekan kerja di bagian yang sama
18 33 12 1 0 4,06* Setuju
Hubungan dekat dengan rekan kerja di bagian yang lain
10 36 16 2 0 3,84 Setuju
Rekan selalu memberi bantuan dalam pekerjaan
17 30 17 0 0 4,00 Setuju
Saling memberikan semangat dalam bekerja
17 31 14 2 0 4,23 Setuju
Hubungan dekat dengan keluarga rekan kerja
8 24 26 6 0 3,53 Setuju
Skor rataan 3,93 Setuju
44
4.4.3 Peraturan dan kebijakan instansi
Peraturan dan kebijakan perusahaaan merupakan tata tertib yang
dibuat oleh instansi dan wajib dipatuhi oleh seluruh pegawainya.
Peraturan dan kebijakan dibuat untuk mengatur pegawainya dalam
melaksanakan pekerjaan. Penilaian pegawai terhadap peraturan dan
kebijakan instansi dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Sebaran jawaban responden terhadap peraturan dan kebijakan instansi
PertanyaanBobot Nilai Skor
RataanKeterangan
5 4 3 2 1Peraturan mengenai jam kerja sudah memuaskan
14 29 18 3 0 3,84* Setuju
Peraturan mengenai hari kerja sudah memuaskan
12 31 20 0 1 3,83 Setuju
Pemberian sanksi sudah baik5 23 27 8 1 3,36
Cukup Setuju
Puas dengan kebijakan yang ditetapkan
10 25 23 6 0 3,61 Setuju
Kedisiplinan dalam menerapkan peraturan dan kebijaksanaan sudah baik
7 24 29 3 1 3,52 Setuju
Skor rataan 3,63 Setuju
*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
Secara umum pegawai setuju dengan peraturan jam kerja yang
ditetapkan instansi, dengan nilai nilai rataan 3,84. Pegawai menyatakan
setuju terhadap hari kerja yang telah ditetapkan, hal ini ditunjukan dari
nilai rataan 3,83. Pelaksanaan pemberian sanksi terhadap pegawai yang
melanggar dirasakan pegawai cukup baik (3,36). Secara keseluruhan,
para pegawai merasa puas dengan peraturan dan kebijakan yang telah
ditetapkan, hal ini ditunjukan dengan nilai rataan 3,61 dan nilai rataan
3,52 menunjukan para pegawai menyatakan setuju bahwa kedisiplinan
dalam menerapan kebijakanan dan peraturan sudah baik. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai
menyatakan setuju terhadap peraturan dan kebijakan di Kandepag
Kabupaten Sukabumi, hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan 3,63.
45
4.4.4 Kondisi Kerja
Kondisi atau lingkungan kerja merupakan tempat dimana para
pegawai melakukan pekerjaan mereka. Kondisi lingkungan kerja yang
kondusif merupakan salah satu faktor yang mendukung motivasi kerja
pegawai untuk melakukan pekerjaannya. Penilaian pegawai terhadap
kondisi kerja dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Sebaran jawaban responden terhadap kondisi kerja
PertanyaanBobot Nilai Skor
RataanKeterangan
5 4 3 2 1Puas dengan kenyamanan di tempat kerja
4 32 16 11 1 3,42* Cukup Setuju
Puas dengan kebersihan di tempat kerja
4 30 22 8 0 3,47Cukup Setuju
Perlengkapan kerja yang disediakan sudah lengkap
8 23 21 10 2 3,39Cukup Setuju
Fasilitas keselamatan kerja dan kesehatan sudah memuaskan
6 25 21 10 2 3,36Cukup Setuju
Puas dengan sistem keamanan di tempat kerja
4 27 19 13 1 3,31Cukup Setuju
Skor rataan 3,39Cukup Setuju
*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
Secara umum pegawai merasa cukup puas terhadap kenyamanan di
tempat kerja, dengan nilai rataan 3,42 dan pernyataan cukup puas
terhadap kebersihan tempat kerja ditunjukan dengan nilai rataan 3,47.
Selain kenyamanan dan kebersihan tempat kerja, pegawai merasa cukup
puas terhadap perlengkapan kerja yang telah disediakan, dengan nilai
rataan 3,39. Untuk keselamatan kerja dan kesehatan secara umum
pegawai menyatakan cukup puas (3,36) dan nilai rataan 3,31
menunjukan bahwa pegawai merasa cukup puas terhadap sistem
keamanan di tempat kerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
secara keseluruhan pegawai menyatakan cukup puas terhadap kondisi
kerja di Kandepag Kabupaten Sukabumi, hal tersebut ditunjukan dengan
nilai rataan 3,39.
46
4.4.5 Gaji
Gaji merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sesuai
dengan jabatan (golongan) dan masa kerja pegawai. Penilaian pegawai
terhadap gaji dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Sebaran jawaban responden terhadap gaji
S
e
*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
cara umum pegawai menyatakan setuju pegawai perlu mengetahui
sistem pembagian gaji yang ada ditempat kerja, dengan nilai rataan 3,66.
Nilai rataan 3,27 menunjukan bahwa pegawai merasa cukup puas dengan
gaji yang diterima sekarang. Sementara itu pegawai merasa gaji yang
diperoleh sudah cukup dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari,
dengan nilai rataan 2,94. Nilai rataan 3,22 menunjukan bahwa pegawai
merasa cukup setuju bahwa gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan
masa kerja dan jenis pekerjaan, serta nilai rataan 2,98 menunjukan
bahwa pegawai merasa cukup puas dengan tunjangan yang diberikan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai
menyatakan cukup puas terhadap gaji yang diberikan, dengan nilai
rataan sebesar 3,21.
4.5 Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor internal merupakan faktor-faktor yang intrinsik atau yang
berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor motivasi itu adalah tanggung-
PertanyaanBobot Nilai Skor
RataanKeterangan
5 4 3 2 1Perlu mengetahui sistem pembagian gaji yang berlaku
7 31 24 1 1 3,66* Setuju
Puas dengan gaji yang diperoleh sekarang
6 22 24 7 5 3,27Cukup Setuju
Gaji yang diperoleh sudah mencukupi kebutuhan sehari-hari
3 18 21 16 6 2,94Cukup Setuju
Gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan
9 17 21 13 4 3,22Cukup Setuju
Puas dengan tunjangan yang diberikan
2 18 26 13 5 2,98Cukup Setuju
Skor rataan 3,21Cukup Setuju
47
jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan,
serta pekerjaan itu sendiri.
4.5.1 Tanggung jawab yang diberikan
Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah tanggung jawab yang
diberikan, secara umum pegawai menyatakan setuju bahwa tugas yang
diberikan telah sesuai dengan kemampuan pegawai. Hal ini ditunjukan
dengan nilai rataan 3,77. Nilai rataan 3,70 menunjukan bahwa pegawai
setuju tugas yang diberikan mampu meningkatkan semangat kerjanya.
Sementara itu nilai rataan 3,78 menunjukan bahwa pegawai setuju
dengan pernyataan bahwa tanggungjawab lebih besar akan
meningkatkan motivasi pegawai dan nilai rataan 3,81 menunjukan
bahwa pegawai bersedia ikut bertanggung jawab dalam mempertahankan
kinerja instansi. Nilai rataan 3,59 menunjukan bahwa instansi telah
memberikan kesempatan pegawai untuk memegang jabatan yang lebih
tinggi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan
pegawai menyatakan puas terhadap tanggungjawab yang diberikan, hal
tersebut ditunjukan dengan nilai rataan 3,73. Penilaian pegawai terhadap
tanggung jawab yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Sebaran jawaban responden terhadap tanggungjawab yang
diberikan
*
)
*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
PertanyaanBobot Nilai Skor
RataanKeterangan
5 4 3 2 1Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya
11 31 19 2 1 3,77* SetujuTugas yang diberikan dapat meningkatkan semangat kerja saya
10 27 25 2 0 3,70Setuju
Tanggungjawab yang lebih besar akan meningkatkan motivasi saya
11 30 21 2 0 3,78Setuju
Bersedia ikut tanggungjawab dalam mempertahankan kinerja instansi
10 33 20 1 0 3,81Setuju
Instansi memberikan kesempatan untuk memegang tanggungjawab lebih tinggi
5 33 21 5 0 3,59Setuju
Skor rataan 3,73 Setuju
48
4.5.2 Pengembangan pegawai
Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah pengembangan
pegawai, secara umum pegawai menyatakan setuju bahwa instansi
memberikan kesempatan untuk menduduki jabatan lebih tinggi bagi
pegawai yang mampu dan berprestasi, dengan nilai rataan sebesar 3,80.
Nilai rataan 3,69 menunjukan pegawai setuju bahwa instansi
memperhatikan etos kerja, tanggungjawab dan inisiatif pegawai, serta
memberi kesempatan pegawai untuk memberikann ide dan saran guna
peningkatan kinerja instansi (3,77). Nilai rataan 3,72 menunjukan
pegawai setuju bahwa instansi memberikan peluang kepada pegawai
untuk mengembangkan diri dengan cara menempatkan ke bagian lain
dan nilai rataan 3,81 menunjukan pegawai setuju bahwa instansi
memberikan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan keterampilan
pegawai. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan
pegawai menyatakan setuju dengan adanya pengembangan pegawai
dalam instansi, dengan nilai rataan 3,76. Penilaian pegawai terhadap
pengembangan pegawai dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Sebaran jawaban responden terhadap pengembangan pegawai
*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
4.5.3 Pengakuan dan penghargaan
Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah pengakuan dan
penghargaan, secara umum pegawai menyatakan cukup setuju bahwa
instansi memberi penghargaan bagi pegawai yang memiliki kejujuran
dan semangat kerja tinggi, dengan nilai rataan 3,45 dan nilai rataan 3,78
menunjukan bahwa karyawan setuju atasan menghargai setiap hasil kerja
PertanyaanBobot Nilai Skor
RataanKeterangan
5 4 3 2 1Kesempatan untuk menduduki jabatan lebih tinggi
14 27 20 2 1 3,80* Setuju
Perhatian terhadap etos kerja, tanggung jawab dan inisiatif
9 30 21 4 0 3,69 Setuju
Kesemapatn untuk memberikan ide dan saran
10 33 17 4 0 3,77 Setuju
Penempatan pegawai kebagian lain 7 33 23 1 0 3,72 Setuju
Memberikan pelatihan-pelatihan 13 27 23 1 0 3,81 Setuju
Skor rataan 3,76 Setuju
49
bawahan. Sementara itu nilai rataan 3,52 menunjukan bahwa karyawan
merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa uang dan
pegawai merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa piagam
(3,81). Nilai rataan 3,61 menunjukan pegawai menyatakan setuju bahwa
atasan dan rekan kerja sering memuji hasil kerja. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas
dengan adanya pengakuan dan penghargaan dalam bekerja, hal tersebut
ditunjukan dengan nilai rataan sebesar 3,63. Penilaian pegawai terhadap
pengakuan dan penghargaan dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12. Sebaran jawaban responden terhadap pengakuan dan
penghargaan
PertanyaanBobot Nilai Skor
RataanKeterangan
5 4 3 2 1Instansi memberi penghargaan bagi pegawai yang memiliki kejujuran dan semangat kerja tinggi
3 31 24 4 2 3,45* Cukup Setuju
Atasan menghargai setiap hasil kerja yang saya lakukan
10 31 22 1 0 3,78 Setuju
Saya merasa senang bilang penghargaan yang diberikan berupa uang
10 24 21 7 2 3,52 Setuju
Saya merasa senang bilang penghargaan yang diberikan berupa piagam
12 28 24 0 0 3,81 Setuju
Atasan dan rekan kerja sering memuji hasil kerja saya
7 28 26 3 0 3,61 Setuju
Skor rataan 3,63 Setuju
*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
4.5.4 Pekerjaan itu sendiri
Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah pekerjaan itu sendiri,
secara umum pegawai menyatakan puas dengan pekerjaannya sekarang,
hal ini ditunjukan dengan nilai rataan 3,75. Nilai rataan 3,70
menunjukan bahwa pegawai merasa berguna bagi masyarakat dan nilai
rataan 3,63 menunjukan bahwa pegawai bermaksud bekerja di
Kandepag selamanya. Sementara itu nilai rataaan 3,34 menunjukan
pegawai merasa cukup bangga bekerja di Kandepag Kabupaten
Sukabumi dan nilai rataan 3,19 menunjukan bahwa pegawai merasa
pekerjaan saat ini cukup memberikan tantangan baginya. Dengan
50
demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai
menyatakan puas terhadap pekerjaannya, yang ditunjukan dengan nilai
rataan 3,52. Penilaian pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri dapat
dilihat pada Tabel 13.
Tabel 13. Sebaran jawaban responden terhadap pekerjaan itu sendiri
PertanyaanBobot Nilai Skor
RataanKeterangan
5 4 3 2 1Puas dengan pekerjaan sekarang
14 26 18 6 0 3,75* Setuju
Bekerja di sini membuat saya merasa berguna bagi masyarakat
8 31 23 2 0 3,70 Setuju
Saya bermaksud bekerja di sini selamanya
6 32 22 4 0 3,63 Setuju
Sejak awal merasa bangga bekerja di sini
6 21 29 5 3 3,34Cukup Setuju
Pekerjaan saat ini memberikan tantangan bagi saya
3 17 33 11 0 3,19Cukup Setuju
Skor rataan 3,52 Setuju
*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap
faktor-faktor eksternal dan internal mempengaruhi tingkat motivasi
kerja pegawai yang sudah tinggi, dengan nilai rataan sebesar 3,59
berada pada rentang posisi keputusan setuju. Rekapitulasi nilai rataan
untuk faktor-faktor eksternal dan internal dapat dilihat pada Tabel 14.
Tabel 14. Sebaran jawaban responden terhadap faktor eksternal dan internal
No Faktor Eksternal dan Internal Nilai Rataan Keterangan
1 Hubungan antara atasan dan bawahan 3,55 Setuju
2 Hubungan antara sesama rekan kerja 3,93 Setuju
3 Peraturan dan kebijakan instansi 3,63 Setuju
4 Kondisi Kerja 3,39 Cukup setuju
5 Gaji 3,21 Cukup setuju
6 Tanggungjawab yang diberikan 3,73 Setuju
7 Pengembangan pegawai 3,76 Setuju
8 Pengakuan dan penghargaan 3,63 Setuju
9 Pekerjaan itu sendiri 3,52 Setuju
Jumlah 3,59 Setuju
51
4.6 Motivasi Kerja Pegawai
Setiap organisasi seperti Kandepag Kabupaten Sukabumi tentu
mempunyai suatu tujuan. Untuk mengarahkan manusia yang terlibat di
dalamnya (pegawai) sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka perlu
dipahami motivasi pegawai yang bekerja di dalamnya, karena motivasi
merupakan faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu.
Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah motivasi kerja pegawai,
secara umum pegawai menyatakan sangat bersedia bekerja keras demi
tercapainya target instansi, dengan nilai rataan 4,36. Nilai rataan 4,14
menunjukan kesediaan pegawai untuk bekerja di luar jam kerja meski tidak
dihitung sebagai kerja lembur dan bersedia bekerjasama dalam bekerja (4,11).
Sementara itu nilai rataan 3,83 menunjukan kesediaan pegawai untuk
membantu kesulitan rekan kerja dan nilai rataan 3,38 menunjukan bahwa
pegawai cukup setuju untuk menerima sanksi jika melakukan kesalahan.
Kesediaan pegawai untuk menerima dan memperbaiki kesalahan ditunjukan
dengan nilai rataan 3,80 dan 3,95 menunjukan kesediaan karyawan untuk
menerima tanggungjawab yang diberikan oleh instansi. Nilai rataan 4,05
menunjukan bahwa pegawai bersedia ikut bertanggungjawab terhadap instansi
dan nilai rataan 4,03 menunjukan bahwa pegawai bersedia menjaga nama baik
instansi serta nilai rataan 3,69 menunjukan bahwa pegawai setuju untuk
bekerja sesuai dengan peraturan berlaku. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa tingkat motivasi kerja pegawai sudah baik (termotivasi), hal tersebut
ditunjukan dengan nilai rataan 3,93. Penilaian pegawai terhadap pekerjaan
motivasi pegawai dilihat pada Tabel 15.
52
Tabel 15. Sebaran jawaban responden terhadap motivasi pegawai
PertanyaanBobot Nilai Skor
RataanKeterangan
5 4 3 2 1Bersedia bekerja keras untuk target instansi 25 37 2 0 0 4,36*
Sangat Setuju
Bersedia bekerja di luar jam kerja, meski tidak dihitung sebagai kerja lembur 18 37 9 0 0 4,14 SetujuBersedia bekerjasama dalam bekerja 16 40 7 1 0 4,11 SetujuBersedia membantu kesulitan rekan kerja 12 30 21 1 0 3,83 SetujuBersedia menerima sanksi jika melakukan kesalahan 9 24 16 12 3 3,38
Cukup Setuju
Bersedia menerima dan memperbaiki kesalahan 11 31 21 0 1 3,80 SetujuBersedia menerima tanggung jawab yang diberikan oleh instansi 9 44 10 1 0 3,95 SetujuBersedia ikut bertanggung jawab terhadap instansi 15 37 12 0 0 4,05 SetujuBersedia menjaga nama baik instansi 12 43 8 1 0 4,03 SetujuBersedia bekerja sesuai peraturan berlaku 7 33 21 3 0 3,69 Setuju
Skor Rataan 3,93 Setuju
*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.
4.7 Hubungan Faktor-Faktor Eksternal dan Internal dengan Motivasi Kerja
Pegawai.
Analisis hubungan yang dilakukan dalam penelitian ini digunakan
untuk mengetahui hubungan yang ada pada faktor-faktor eksternal dan
internal terhadap motivasi kerja pegawai dengan menggunakan uji korelasi
Rank Spearman. Dari hasil uji korelasi Rank Spearman dijadikan masukan
bagi pihak Kandepag Kabupaten Sukabumi untuk pengelolaan pegawai
menuju arah yang lebih baik.
4.7.1 Hubungan Faktor-Faktor Eksternal dengan Motivasi Kerja Pegawai.a. Hubungan Atasan dan Bawahan
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 16),
diperoleh nilai peluang 0,002. Nilai peluang tersebut lebih kecil
dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,002 < α = 0,05), yaitu
hubungan nyata antara peubah hubungan atasan dan bawahan
dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank
53
Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,379, yaitu adanya
hubungan positif dan lemah antara hubungan atasan dan bawahan
dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin dekat hubungan
antara atasan dengan bawahannya, maka pegawai akan semakin
meningkatkan motivasi kerjanya, dengan intensitas lemah. Dalam
hal ini, hubungan atasan dengan bawahan merupakan salah satu
komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja
pegawai yang menurut teori Motivasi Herzberg (hygiene factor
atau faktor eksternal) dapat menciptakan suasana kerja yang
nyaman dan bersemangat untuk memperoleh ketentraman dan
kesehatan badaniah.
b. Hubungan Sesama Rekan Kerja
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 16),
diperoleh nilai peluang 0,002. Nilai peluang tersebut lebih kecil
dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,002 < α = 0,05), yaitu
adanya hubungan nyata antara peubah hubungan sesama rekan
kerja dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank
Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,379, yaitu adanya
hubungan positif dan lemah antara hubungan sesama rekan kerja
dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin dekat hubungan
antara sesama rekan kerja, maka pegawai akan semakin
meningkatkan motivasi kerjanya, dengan intensitas yang lemah.
Hubungan antara sesama rekan kerja merupakan salah satu
komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja
pegawai sesuai teori Kebutuhan McClelland yang menganggap
pegawai memiliki hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih
dekat rekan kerja didalam organisasi (Need for affiliation).
c. Peraturan dan Kebijakan Instansi
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 16),
diperoleh nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil
dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu
adanya hubungan nyata antara peubah peraturan dan kebijakan
54
instansi dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi
Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,615, yaitu
adanya hubungan positif dan kuat antara peraturan dan kebijakan
instansi dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar
tingkat kepuasan pegawai terhadap peraturan dan kebijakan yang
dibuat instansi, maka pegawai akan semakin meningkatkan
motivasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
peraturan dan kebijakan instansi merupakan salah satu komponen
penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai sesuai
teori Motivasi Herzberg, karena memberi ketentraman dalam
melakukan pekerjaannya dan dapat memberikan motivasi untuk
bekerja lebih baik.
d. Kondisi Kerja
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 16),
diperoleh nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil
dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu
adanya hubungan nyata antara peubah kondisi kerja dengan
motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman
diperoleh nilai koefisien korelasi 0,473, hal ini menunjukan
adanya hubungan positif dan kuat antara peubah kondisi kerja
dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar tingkat
kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja, pegawai akan semakin
meningkatkan motivasi kerjanya. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa peubah kondisi kerja merupakan salah satu
komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja
pegawai. Hal ini sesuai dengan pendekatan teori Motivasi
Herzberg yang menganggap lingkungan kerja yang baik dan
nyaman, memotivasi pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan
baik. Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan nyaman, akan
memberikan ketentraman bagi pegawai dalam melakukan
pekerjaannya, karena pada hakikatnya manusia ingin memperoleh
ketentraman dan kesehatan badaniah (hygiene factor).
55
e. Gaji
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 16),
diperoleh nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil
dari taraf nyata ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya
hubungan yang nyata antara peubah gaji dengan motivasi kerja
pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai
koefisien korelasi 0,453, yaitu adanya hubungan positif dan kuat
antara peubah gaji dengan motivasi kerja pegawai. Artinya,
semakin besar tingkat kepuasan pegawai terhadap gaji yang
diberikan, maka pegawai semakin meningkatkan motivasi
kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa peubah gaji
merupakan salah satu komponen penting dalam upaya
peningkatan motivasi kerja pegawai sesuai teori Motivasi
Herzberg.
Tabel 16. Hubungan faktor-faktor eksternal terhadap motivasi kerja pegawai.
No IndikatorNilai
Korelasi
Nilai Peluang(α)
Hubungan dengan
motivasi kerja1 Hubungan antara atasan
dan bawahan0,379 0,002
Lemah dan nyata
2 Hubungan antara sesama rekan kerja
0,379 0,002Lemah dan
nyata3 Peraturan dan kebijakan
instansi0,615 0,000 Kuat dan nyata
4 Kondisi kerja 0,473 0,000 Kuat dan nyata5 Gaji 0,453 0,000 Kuat dan nyata
Keterangan : α = 0,05
4.7.2 Hubungan Faktor-Faktor Internal dengan Motivasi Kerja
Pegawai
a. Tanggungjawab yang Diberikan
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 17),
diperoleh nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil
dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), hal ini
menunjukan adanya hubungan nyata antara peubah tanggungjawab
yang diberikan dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan
korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,641,
56
yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara peubah
tanggungjawab yang diberikan dengan motivasi kerja pegawai.
Artinya, semakin besar tanggungjawab yang diberikan, maka
motivasi kerja akan semakin meningkat. Dengan demikian dapat
dikatakan peubah tanggungjawab yang diberikan merupakan salah
satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja
pegawai. Hal ini sesuai dengan pendekatan teori Motivasi Herzberg
yang menganggap kedudukan (tanggungjawab) merupakan
dorongan untuk memenuhi kebutuhan psikologis seseorang, yang
meliputi kondisi intrinsik dan kepuasan pekerja apabila terlibat
dalam suatu pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta
menghasilkan kinerja yang baik.
b. Pengembangan Pegawai
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 17),
diperoleh nilai peluang 0,003. Nilai peluang tersebut lebih kecil
dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,003 < α = 0,05), yaitu
adanya hubungan nyata antara peubah pengembangan pegawai
dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank
Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,363, yaitu adanya
hubungan positif dan lemah antara peubah pengembangan pegawai
dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar besar
tingkat kepuasan pegawai dalam mengembangkan potensinya,
maka motivasi kerja akan semakin meningkat, dengan intensitas
yang lemah. Walaupun demikian, peubah pengembangan pegawai
merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan
motivasi kerja pegawai yang sesuai dengan teori Motivasi ERG
yang menganggap kebutuhan pertumbuhan dan perkembangan
berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti
pertumbuhan kreativitas dan pribadi.
c. Pengakuan dan Penghargaan
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 17),
diperoleh nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil
57
dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α = 0,05), yaitu
adanya hubungan yang nyata antara peubah pengakuan dan
penghargaan dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi
Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,692, yaitu
adanya hubungan positif dan kuat antara peubah pengakuan dan
penghargaan dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin
besar pengakuan dan penghargaan yang diberikan, maka motivasi
kerja pegawai akan semakin meningkat. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa peubah pengakuan dan penghargaan merupakan
salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi
kerja pegawai. Hal ini sesuai dengan pendekatan teori Motivasi
Maslow yang menganggap seseorang sangat menghargai fase
pengakuan (Level 4) sebagai suatu harga diri.
d. Pekerjaan itu sendiri
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 17),
diperoleh nilai peluang 0,008. Nilai peluang tersebut lebih kecil
dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,008 < α = 0,05), yaitu
adanya hubungan nyata antara peubah pekerjaan itu sendiri dengan
motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman
diperoleh nilai koefisien korelasi 0,329, yaitu adanya hubungan
positif dan lemah antara peubah pekerjaan itu sendiri dengan
motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin puas dengan
pekerjaannya saat ini, maka pegawai akan semakin meningkat
motivasi kerjanya, dengan intensitas yang lemah. Walaupun
demikian, peubah pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu
komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja
pegawai yang sesuai dengan teori Motivasi Herzberg dalam
menghasilkan kinerja yang baik.
58
Tabel 17. Hubungan faktor-faktor internal terhadap motivasi kerja pegawai
No IndikatorNilai
KorelasiNilai
Peluang
Hubungan dengan
motivasi kerja1 Tanggung jawab yang
diberikan 0,641 0,000 Kuat dan nyata
2 Pengembangan pegawai0,363 0,003
Lemah dan
nyata
3 Pengakuan dan
penghargaan0,692 0,000 Kuat dan nyata
4 Pekerjaan itu sendiri0,329 0,008
Lemah dan
tidak nyata
Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan terhadap hubungan antara
faktor-faktor eksternal dan internal dengan motivasi kerja pegawai, maka
diperoleh faktor-faktor eksternal yang memiliki hubungan nyata dengan motivasi
kerja pegawai yaitu hubungan antara atasan dengan bawahan, hubungan antara
sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, gaji. Faktor-
faktor internal yang memiliki hubungan nyata dengan motivasi kerja pegawai
yaitu tanggung jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan
penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
seluruh faktor-faktor eksternal dan internal yang disebutkan di atas memiliki
hubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja pegawai dan berada pada tingkat
keeratan kuat dan lemah.
4.8 Implikasi Manajerial
Impilasi manajerial terhadap hasil penelitian ini adalah upaya
memperbaiki dan meningkatkan motivasi pegawai dengan memperhatikan
faktor eksternal dan internal yang telah diidentifikasi, kemudian menjadikan
faktor-faktor tersebut yang memiliki hubungan kuat dengan tingkat motivasi
kerja pegawai sebagai bahan rekomendasi yang nantinya menjadi prioritas
utama dalam upaya perbaikan motivasi kerja pegawai. Faktor-faktor yang
memiliki hubungan kuat adalah peraturan dan kebijakan instansi, kondisi
kerja, gaji, tanggungjawab yang diberikan, serta pengakuan dan penghargaan
59
Berdasarkan faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja
pegawai, maka upaya perbaikan yang dapat dilakukan instansi, antara lain
Pertama, meningkatkan kedisiplinan dalam menerapkan peraturan dan
kebijaksanaaan yang telah dibuat instansi. Kedua, perbaikan terhadap sarana
dan prasarana yang kurang memadai, sehingga pegawai merasa lebih
nyaman, aman dan lebih fokus dalam melakukan pekerjaannya. Ketiga,
menentukan penempatan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan bidang
keahliannya. Keempat, memberikan perhatian kepada pegawai, baik melalui
pemberian penghargaan atas kinerja yang baik, penerimaan ide, melibatkan
pegawai dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan,
sehingga pegawai merasa keberadaannya diakui.