4. pengumpulan dan pengolahan data 4.1. profil ......rumah sakit jiwa menur dan peranannya, struktur...
TRANSCRIPT
24 Universitas Kristen Petra
4. PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
4.1. Profil Umum Rumah Sakit Jiwa Menur
Berikut akan dijelaskan sekilas tentang rumah sakit Jiwa Menur
mengenai visi, misi, tujuan dan kebijakan. Setelah itu baru dijelaskan tentang
rumah sakit Jiwa Menur dan peranannya, struktur organisasi, aktivitas yang ada
didalamnya dan proses pelayanannya.
4.1.1. Rumah Sakit Jiwa Menur
Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya didirikan pada tanggal 24 Maret !977
merupakan satu-satunya rumah sakit jiwa milik Pemerintah Propinsi Jawa Timur
yang berlokasi di Jalan Menur Nomor 120, Surabaya. Berdasarkan Peraturan
Daerah Propinsi Jawa Timur Nomor 23 Tahun 2002 Rumah Sakit Jiwa Menur
adalah Rumah Sakit Jiwa Kelas A yang merupakan unsur penunjang Pemerintah
Propinsi setingkat Badan yang menyelenggarakan sebagian urusan dibidang
pelayanan Kesehatan. Dengan Luas tanah 40.436 m2 dan kapasitas 300 tempat
tidur.
Tabel 4.1 Jumlah Kamar
Kelas Pria Wanita Jumlah II 40 40 80 III 85 65 150
VIP 6 4 10 Jumlah 131 109 240
Dengan bermotto-kan “Pelanggan Adalah Sahabat Kami” RSJ Menur
didirikan dengan tujuan : (LAKIP, 2005)
1. Memberikan pelayanan kesehatan jiwa promotif, preventif, kuratif,
rehabilitatif secara profesional.
2. Menjadi pusat rujukan pelayanan kesehatan jiwa di Indonesia bagian timur.
3. Menjadi tempat pendidikan, pelatihan dan penelitian bidang kesehatan jiwa
yang berkualitas.
Universitas Kristen Petra
25
4. Menjadi pembina pelayanan kesehatan jiwa di Puskesmas, RSU
Kabupaten/Kota se Jawa Timur.
5. Mengembangkan pelayanan kesehatan jiwa sub spesialistik/neuropsikiatri.
6. Memberdayakan masyarakat untuk dapat berpartisipasi aktif dan terarah
mencegah serta menanggulangi masalah kesehatan jiwa.
RSJ Menur Surabaya mempunyai fungsi sebagai berikut :
1. Penyelenggaraan Pelayanan Medik.
2. Penyelenggaraan Pelayanan Penunjang Medik dan Non Medik.
3. Penyelenggaraan Pelayanan dan Asuhan Keperawatan.
4. Penyelenggaraan Usaha Pendidikan dan Pelatihan.
5. Penyediaan fasilitas dan bertanggung jawab terhadap penyelenggaraan
pendidikan bagi calon dokter, dokter spesialis, sub spesialis, dan tenaga
kesehatan lainnya.
6. Penyelenggaraan Penelitian dan Pengembangan kesehatan dan 7.
Penyelenggaraan Kegiatan Ketata Usahaan.
4.1.1.1. Struktur Organisasi
Dengan didukung oleh tenaga medis sebanyak 25 orang, tenaga perawat
83 orang, tenaga paramedis non perawatan 140 orang, dan tenaga non medis 130
orang dan dilengkapi alat medis dan non medis yang cukup memadai, dengan 15
panitia yang ada, Rumah Sakit Jiwa Menur siap memberikan pelayanan kesehatan
yang paripurna kepada masyarakat.
Tabel 4.2. Sumber Daya Manusia RSJ Menur
NO. JABATAN JUMLAH A MEDIS 1 Dokter Spesialis 25 ORANG SP. JIWA 7 ORANG SP. SYARAF l ORANG SP. RADIOLOGI 1 ORANG SP. THT 1 ORANG SP. KULIT & KELAMIN 1 ORANG SP. PARU 1 ORANG SP. PATOLOGI KLiNIK 1 ORANG
Universitas Kristen Petra
26
(sambungan) SP. JANTUNG 1 ORANG 2 Dokter Umum 13 ORANG 3 Dokter Gigi 1 ORANG B PERAWAT 83 ORANG S1 Keperawatan 2 ORANG 0111 Keperawatan 63 ORANG SPK-SJ 2 ORANG SPK 14 ORANG SPRG 2 ORANG C PARAMEDIS NON KEPERAWATAN 140 ORANG Apoteker 3 ORANG Asisten Apoteker 5 ORANG Pranata Laboratorium 3 ORANG Pekarya Perawatan 102 ORANG ATEM 2 ORANG Radiografer 1 ORANG SMAK 1 ORANG Fisioterapis 1 ORANG Perekam Medis 22 ORANG D NON MEDIS 130 ORANG S2 7 ORANG S1 23 ORANG 111 7 ORANG SLTA 87 ORANG SLTP 2 ORANG SO 4 ORANG JUMLAH 378 ORANG
4.1.1.2.Fasilitas Pelayanan di RSJ Menur
Fasilitas pelayanan yang tersedia di antara lain :
1. Pelayanan Gawat Darurat
� Psikiatri / Jiwa
� Fisik Sederhana
� Ambulan
2. Pelayanan Rawat Jalan
� Poliklinik Jiwa
Universitas Kristen Petra
27
a. Klinik Jiwa Dewasa
b. Klinik Jiwa Anak dan Remaja
c. Kinik Jiwa Usia Lanjut
d. Klinik Gangguan Mental Organik
e. Klinik NAPZA
f. Klinik Gigi
� Poliklinik Spesialis Lain
a. Klinik Umum
b. Klinik Pegawai
c. Klinik Jantung
d. Klinik Paru
e. Klinik THT
f. Klinik Kulit dan Kelamin
g. Klinik Syaraf
h. Klinik Gigi
i. Klinik Jiwa non Psikotik
j. Klinik NAPZA
k. Klinik VCT
� Poliklinik Psikologi
a. Tes IQ / EQ
b. Tes Bakat Minat
c. Tes Calon Eksekutif Legistatif
d. Tes Rekrutmen Pegawai
3. Pelayanan Rawat Inap
� Rawat Inap VIP
Universitas Kristen Petra
28
� Rawat Inap Intensif
� Rawat Jiwa
� Rawat NAPZA
4. Pelayanan Rehabilitasi Psiko Sosial
� Terapi ADL
� Terapi Gerak
� Terapi Musik
� Terapi Okupasi
5. Pelayanan Elektromedik
� Radiologi
� ECT
� EEG
� Brain Mapping
� EKG
� USG
� Terapi Ultra Sound
6. Pelayanan Penunjang
� Apotik
� Laboratorium
� Gizi
� Pemeliharaan Sarana
� Sanitasi Lingkungan
� PKM RS – Pemasaran
7. Pelayanan Kesehatan Jiwa Masyarakat
Universitas Kristen Petra
29
� Penyuluhan / KIE Kesehatan Jiwa
� Konseling :
a. Psikososial :
1. Perkawinan
2. Pekerjaan
3. Remaja
4. Narkoba
5. Seksual
b. Obat-obatan
c. Gizi
� Pembinaan Puskemas – RSU Kabupaten / Kota
� Pengobatan Gelandangan Psikotik dan korban Pasung
� Kursus Kesehatan Jiwa
� Pelayanan Diklat
a. Kedokteran Jiwa
b. Keperawatan Jiwa
c. Psikologi Klinik
d. Ruang Kuliah
e. Ruang diskusi
f. Perpustakaan
� Pelayanan Penelitian
a. Manajemen RS
b. Pelayanan Medik
c. Keperawatan
d. Obat-obatan
Universitas Kristen Petra
30
� Pelayanan Penelitian Personil
a. Visum et Repertum
1. Surat Keterangan Sehat :
a. Jasmani
b. Mental
b. Surat Keterangan Bebas Narkotika
4.2. Pembuatan Kuesioner
Dalam proses pembuatan kuesioner pertanyaan dibuat berdasarkan kriteria
baldrige, dimana dari 7 item yaitu: (1) kepemimpinan (leadership) (120 points),
(2) perencanaan strategik (strategic planning) (85 points), (3) fokus pasar dan
pelanggan (customer & market focus) (85 points), (4) informasi dan analisis
(Information & analysis) (90 points), (5) fokus sumber daya manusia (human
resource focus) (85 points), (6) manajemen proses (process management) (85
points), dan (7) hasil-hasil bisnis (results business) (450 points). Skor total dari
MBNQA adalah 1000 points, tetapi hanya yang dinilai hanya 3 item sesuai
dengan topik tugas akhir, yaitu: (5) fokus sumber daya manusia (human resource
focus) (85 points), (6) manajemen proses (process management) (85 points), dan
(7) hasil-hasil bisnis (results business) (210 points). Skor total dari penelitian ini
dengan 3 kriteria tersebut adalah 380 points.
4.2.1 Human resource Focus (85 poin)
Kriteria human resource focus ini menguji bagaimana sistem kerja dan
pelatihan para staff dari organisasi dan mendorong semua staff untuk
mengembangkan dan memanfaatkan secara optimal potensi mereka. Selain itu,
juga menguji bagaimana usaha-usaha organisasi dalam membangun dan menjaga
lingkungan kerja dan kerja sama antar staff untuk mencapai kesempurnaan kerja
dan untuk pertumbuhan organisasi dan para staff. Dalam kriteria ini terdapat 3
sub-kriteria yang akan memudahkan penguji dalam melakukan scoring.
Universitas Kristen Petra
31
1. Work System (35 poin)
Menggambarkan bagaimana sistem kerja dari organisasi untuk
memungkinkan para staff dan organisasi untuk memperoleh performance yang
tinggi. Dan juga menggambarkan bagaimana tunjangan, peningkatan karir, dan
pelatihan pekerja yang terkait yang memungkinkan para staff dan organisasi untuk
memperoleh performance yang tinggi. Dalam sub-kriteria ini terdapat 3 poin yang
akan menjadi acuan dalam proses scoring, yakni:
a. Organization and Management of Work
• Bagaimana mengorganisir dan mengatur pekerja dan pekerjaan, termasuk
keterampilan, untuk mendukung kerja sama, keinginan, empowerment,
innovation, dan budaya organisasi?.
• Bagaimana peran sistem kerja suatu organisasi dalam perbedaan ide-ide,
budaya yang ada, dan pemikiran dari komunitas dan para staff yang
berinteraksi?.
• Bagaimana suatu organisasi memperoleh suatu komunikasi yang efektif
dan penyaluran keterampilan antar sesama penyedia layanan kesehatan,
departemen-departemen dan unit-unit kerja, dan lokasi-lokasi yang
terkait?.
b. Staff Performance Management System
Bagaimana manajemen kinerja dari para staff, termasuk umpan balik yang
akan diberikan ke staff, dukungan terhadap pekerjaan dengan performance yang
tinggi, kontribusi untuk penghargaan terhadap rencana kerja suatu organisasi?
Bagaimana sistem manajemen staff manajemen mendukung fokus terhadap pasien
dan pelanggan lain dan pelayanan kesehatan? Bagaimana tunjangan, penghargaan,
dan reward untuk memperkuat fokus kerja dengan performance yang tinggi bagi
pasien, pelanggan yang lain?.
c. Recruitment and Career Progression
• Bagaimana mengidentifikasi karakteristik dan keterampilan yang
diperlukan oleh staff yang berpotensial?.
• Bagaimana suatu organisasi merekrut, menyewa, dan mempertahankan
staff baru?.
Universitas Kristen Petra
32
• Bagaimana suatu organisasi melengkapi perencanaan yang efektif untuk
kepemimpinan dan posisi manajemen, termasuk posisi operasional senior
dan kepemimpinan pelayanan kesehatan yang sesuai? Bagaimana suatu
organisasi mengatur peningkatan karir yang efektif untuk seluruh staff
melalui organisasi?
2. Staff Learning and Motivation (25 poin)
Menggambarkan bagaimana perkembangan pendidikan staff, pelatihan,
dan karir dari suatu organisasi mendukung pencapaian tujuan dan kontribusi
secara keseluruhan dalam kinerja yang tinggi. Selain itu, sub-kriteria ini juga
menggambarkan bagaimana perkembangan dari pendidikan staff, pelatihan, dan
karir dari suatu organisasi membentuk pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan para staff. Dalam sub-kriteria ini terdapat 2 poin yang akan menjadi
acuan dalam proses scoring, yakni:
a. Staff Education, Training, and Development
• Bagaimana pendidikan dan pelatihan para staff memberikan dukungan
dalam pencapaian rencana kerja suatu organisasi? Bagaimana pendidikan,
pelatihan, dan perkembangan dari para staff agar dapat menjadi suatu
kebutuhan penting yang berhubungan dengan pengukuran kinerja,
peningkatan kinerja, dan perubahan teknologi?.
• Bagaimana pendidikan, pelatihan, dan perkembangan dari para staff
menunjukkan suatu kebutuhan organisasi yang penting yang berhubungan
dengan orientasi para staff baru, perbedaan, pelayanan kesehatan yang etis,
dan perkembangan kepemimpinan dan manajemen?.
• Bagaimana suatu organisasi mencari dan menggunakan input dari staff,
supervisor, dan manager yang digunakan untuk kebutuhan dalam bidang
pendidikan, pelatihan, dan perkembangan?.
• Bagaimana suatu organisasi mengirimkan pelatihan dan pendidikan?
Bagaimana suatu organisasi mencari dan menggunakan input dari para
staff, supervisor, dan manager untuk menentukan metode pengiriman ini?
Bagaimana menggunakan metode pengiriman formal ataupun informal?.
Universitas Kristen Petra
33
• Bagaimana suatu organisasi memperkuat penggunaan pengetahuan dan
keterampilan yang baru dalam pekerjaan dan mempertahankan
pengetahuan ini untuk penggunaan jangka panjang?.
• Bagaimana suatu organisasi mengevaluasi efektivitas dari pendidikan dan
pelatihan, dilihat dari perorangan dan kinerja organisasi?.
b. Motivation and Career Development
Bagaimana suatu organisasi memotivasi para staff untuk mengembangkan
dan memanfaatkan potesi mereka secara optimal? Bagaimana suatu organisasi
menggunakan mekanisme formal ataupun informal untuk membantu para staff
dalam mencapai pekerjaan dan karir yang berhubungan dengan tujuan
perkembangan dan pembelajaran? Bagaimana manager dan supervisor membantu
para staff untuk mencapai pekerjaan dan karir yang berhubungan dengan tujuan
perkembangan dan pembelajaran?.
3. Staff Well-Being and Satisfaction (25 poin)
Menggambarkan bagaimana suatu organisasi menetapkan staff dan
lingkungan kerja yang mendukung suatu lingkungan yang dapat menciptakan
suatu kemajuan, kepuasan, dan dorongan dari semua staff. Dalam sub-kriteria ini
terdapat 2 poin yang akan menjadi acuan dalam proses scoring, yakni:
a. Work Environment
• Bagaimana suatu organisasi memastikan dan meningkatkan kesehatan,
keamanan, keselamatan, dan kesesuaian (faktor-faktor) dari tempat kerja
dengan cara yang proaktif? Bagaimana para staff ikut berpartisipasi dalam
usaha-usaha peningkatan ini? Apa ukuran kinerja atau target peningkatan
tersebut untuk masing-masing faktor-faktor tempat kerja?.
• Bagaimana untuk memastikan kesiagaan tempat kerja pada saat darurat?.
b. Staff Support and Satisfaction
• Bagaimana suatu perusahaan menentukan faktor penting yang
mempengaruhi kemajuan, kepuasan dan dorongan dari para staff untuk
tempat kerja yang berbeda dan untuk kategori dan tipe yang berbeda dari
para staff?.
Universitas Kristen Petra
34
• Bagaimana suatu organisasi mendukung para staff melalui pelayanan,
keuntungan, dan peraturan-peraturan yang ada?.
• Apakah metode dan ukuran formal ataupun informal dari assessment yang
dilakukan yang digunakan untuk menentukan kemajuan, kepuasan, dan
dorongan dari para staff? Bagaimana suatu organisasi menggunakan
indikator-indikator, seperti: ingatan, ketidakhadiran, keluhan, keselamatan,
dan produktivitas untuk melihat dan meningkatkan kemajuan, kepuasan,
dan dorongan dari para staff?.
4.2.2. Process Management (85 poin)
Kriteria ini menguji aspek penting dari proses manajemen suatu
organisasi, termasuk pelayanan kesehatan, bisnis, dan proses-proses lain yang
mendukung untuk menciptakan nilai untuk pasien, pelanggan lain, dan organisasi.
Dalam kriteria ini terdapat 2 sub-kriteria yang akan memudahkan penguji dalam
melakukan scoring.
1. Health Care Process (45 poin)
Sub-kriteria ini menggambarkan bagaimana suatu organisasi
mengidentifikasi dan mengatur proses intinya yang ditujukan untuk pelayanan
kesehatan pasien. Dalam sub-kriteria ini terdapat poin yang akan menjadi acuan
dalam proses scoring, yakni:
• Bagaimana suatu organisasi menentukan kunci utama pelayanan
kesehatan dan proses pelayanannya? Apa kunci utama dari proses
pelayanan kesehatan dari organisasi tersebut? Bagaimana proses tersebut
memberikan sumbangan untuk meningkatkan hasil dari layanan
kesehatan?.
• Bagaimana suatu organisasi menentukan persyaratan dari proses layanan
kesehatan, berdasarkan input dari pasien dan pelanggan lainnya, supplier,
dan partner yang terkait? Apa persyaratan penting dari proses ini?.
• Bagaimana suatu organisasi membentuk proses ini untuk mengetahui
semua persyaratan yang penting, termasuk keselamatan pasien,
pengaturan, dan akreditasi? Bagaimana suatu organisasi menggunakan
Universitas Kristen Petra
35
teknologi yang baru, pengetahuan tentang organisasi, dan kebutuhan
potensial untuk membangun suatu kekuatan dari desain proses ini?.
• Bagaimana harapan yang diinginkan dan dipertimbangkan oleh pasien?
Bagaimana suatu penyedia layanan kesehatan memberikan proses dan
hasil yang baik yang bertujuan untuk memenuhi harapan dari konsumen?
Apakah dasar pengambilan keputusan dari pasien dan pilihan pasien dalam
layanan kesehatan?.
• Bagaimanakah meminimalkan keseluruhan biaya yang dialokasikan untuk
pemeriksaan, pengujian, dan audit performance atau proses yang terkait?
Bagaimanakah cara mencegah kesalahan?.
• Bagaimanakah suatu organisasi meningkatkan proses layanan
kesehatannya untuk mencapai performance yang lebih baik, mengurangi
variabilitas, untuk meningkatkan layanan kesehatan dan hasilnya dan
untuk menjaga tujuan dan kebutuhan pada kondisi tertentu? Bagaimanakah
suatu peningkatan dan pembelajaran dapat dibagikan dengan unit
organisasi yang lainnya dan proses dapat mengendalikan pembelajaran dan
inovasi dari organisasi?.
2. Support Process and Operation Planning (40poin)
Kriteria ini menggambarkan bagaimana suatu organisasi mengatur
kegiatan bisnis intinya dan proses-proses lain yang mendukung. Selain itu juga
menggambarkan proses manajemen keuangan dan kelangsungan proses saat
keadaan darurat. Dalam sub-kriteria ini terdapat 2 poin yang akan menjadi acuan
dalam proses scoring, yakni:
a. Business and Other Support Process
• Bagaimana suatu organisasi menentukan kegiatan bisnis intinya dan
proses-proses lain yang mendukung? Apakah proses inti yang mendukung
proses layanan kesehatan dari organisasi tersebut?.
• Bagaimanakah suatu organisasi menentukan persyaratan proses-proses
yang mendukung, berdasarkan input dari customer internal ataupun
eksternal, supplier dan partner yang terkait? Apakah persyaratan inti
dalam proses tersebut?.
Universitas Kristen Petra
36
• Bagaimana suatu organisasi mendesain suatu proses untuk dapat
mengetahui semua persyaratan intinya? Bagaimana menggunakan
teknologi baru, pengetahuan tentang organisasi, dan kebutuhan potensial
untuk memperkuat desain proses? Bagaimanakah suatu perusahaan
menggabungkan cycle time, produktivitas, pengendalian biaya, dan faktor-
faktor efektivitas dan efisiensi yang lainnya ke dalam suatu proses?
Bagaimana cara mengimplementasikan proses tersebut agar dapat
mengetahui syarat-syarat dari desain tersebut?.
• Apa ukuran atau indikator penting dari kinerja yang digunakan untuk
mengendalikan dan meningkatkan proses-proses yang mendukung?.
• Bagaimanakah meminimalkan keseluruhan biaya yang dialokasikan untuk
pemeriksaan, pengujian, dan audit performance atau proses yang terkait?
Bagaimanakah cara mencegah kesalahan?.
• Bagaimanakah suatu organisasi meningkatkan proses layanan
kesehatannya untuk mencapai performance yang lebih baik, mengurangi
variabilitas, untuk meningkatkan layanan kesehatan dan hasilnya dan
untuk menjaga tujuan dan kebutuhan pada kondisi tertentu? Bagaimanakah
suatu peningkatan dan pembelajaran dapat dibagikan dengan unit
organisasi yang lainnya dan proses dapat mengendalikan pembelajaran dan
inovasi dari organisasi?.
b. Operation Planning
• Bagaimana suatu organisasi memastikan kebutuhan financial untuk
mendukung suatu proses? Bagaimana suatu organisasi menentukan sumber
daya yang diperlukan untuk mengetahui kewajiban keuangan tertentu?
Bagaimana suatu organisasi memastikan bahwa sumber daya yang tersedia
cukup untuk melakukan investasi bisnis yang baru? Bagaimana suatu
perusahaan menilai resiko keuangan yang berkaitan dengan operasi bisnis
tertentu dan investasi dari bisnis yang baru?.
• Bagaimanakah memastikan kelangsungan dari kegiatan pada saat darurat?.
Universitas Kristen Petra
37
4.2.3. Organizational Performance Result (210 poin)
Kriteria ini menguji kinerja dan peningkatan dari organisasi dalam
lingkup hasil dari layanan kesehatan dan layanan yang diberikan, kepuasan pasien
dan customer lainnya, kinerja dari financial dan pasar, hasil-hasil dari staff dan
sistem kerja, kinerja operasional, tanggung jawab kepemimpinan dan masyarakat.
Tingkat dari kinerja ini juga akan diuji oleh para pesaing dan organisasi lainnya
yang bergerak dalam bidang yang sama, yaitu layanan kesehatan. Dalam kriteria
ini terdapat 6 sub-kriteria dan hanya 3 sub-kriteria yang dinilai oleh penguji dalam
melakukan scoring.
1. Staff and Work System Result (70 poin)
Merupakan kesimpulan dari sistem kerja dan para staff yang menjadi
inti, termasuk kinerja sistem kerja dan pembelajaran, kemajuan, dan kepuasan
para staff. Segmen yang dihasilkan ini ditujukan sebagai perbedaan dari kekuatan
para pekerja atau staff dan tipe-tipe yang berbeda dari staff. Termasuk data
perbandingan yang ada. Dalam sub-kriteria ini terdapat poin yang akan menjadi
acuan dalam proses scoring, yakni:
Staff and Work System Result
• Apa level dan trend dari pengukuran atau indikator efektifitas dan kinerja
dari sitem kerja suatu organisasi?.
• Apa level dan trend dari suatu organisasi pada pengukuran perkembangan
dan pembelajaran staff?.
• Apa level dan trend dari suatu organisasi pada pengukuran atau indikator
kemajuan, kepuasan, dan ketidakpuasan?.
2. Organizational Effectiveness Results (70 poin)
Merupakan suatu ringkasan akan kunci hasil performance organisasi yang
berperan untuk peningkatan efektivitas organisasi. Segmen hasil oleh tipe jasa
pelayanan kesehatan dan oleh segmen pasar supaya sesuai, sesuai komparatif data.
Organizational Effectiveness Resuts
Apa yang menjadi kecenderungan dan tingkatan yang sekarang didalam
indikator atau ukuran kunci menyangkut performance yang operasional dari
proses kunci pelayanan kesehatan? Meliputi produktivitas, life cycle, performance
supplier dan partner dan penyalur, ukuran efisiensi dan efektivitas yang sesuai.
Universitas Kristen Petra
38
3. Leadership and Social Responsibility Result (70 poin)
Merupakan kesimpulan dari hasil-hasil penguasa dari layanan kesehatan,
pemimpin senior, dan tanggung jawab masyarakat. Termasuk bukti dari tingkah
laku yang etis, perhitungan pajak, pemenuhan yang legal, dan anggota organisasi.
Segmen dari hasil-hasilnya adalah unit-unit organisasi yang terkait. Termasuk
data perbandingan yang ada. Dalam sub-kriteria ini terdapat poin yang akan
menjadi acuan dalam proses scoring, yakni:
• Apa hasil dari indikator atau ukuran kesempurnaan yang dicapai strategi
suatu organisasi dan rencana kerja?.
• Apa hasil dari indikator atau ukuran tingkah laku yang etis dan
kepercayaan stakeholder pada pemimpin senior dan pemerintah pada suatu
organisasi? Apa hasil ukuran atau indikator dari pelanggaran tingkah laku
yang etis tersebut?.
• Apakah kunci dan trend dalam pengukuran atau indikator perhitungan
pajak, baik internal atau eksternal?.
• Apa hasil dari indikator atau ukuran akreditasi, penilaian, pengaturan, dan
pemenuhan legalitas dari organisasi?.
• Apa hasil dari indikator atau ukuran anggota organisasi dalam mendukung
suatu kumpulan dalam organisasi, termasuk sumbangannya dalam layanan
kesehatan dari kumpulan dalam organisasi tersebut?.
Universitas Kristen Petra
39
Dalam proses pembuatan kuesioner dibagi menjadi 3 level manajemen, hal
ini dikarenakan pengetahuan dari setiap level mempunyai bobot yang berbeda, 3
level tersebut adalah:
1. Top Manajemen
2. Middle Manajemen
3. Low Manajemen
Pihak manajemen disini adalah pihak-pihak yang telah ahli dalam
bidangnya sehingga diharapkan keabsahan dari hasil kuesioner telah akurat.
Berikut adalah tabel dari tiap level manajemen yang diikutsertakan dalam
pengisian kuesioner
Tabel 4.3. Level Manajemen
Level Jabatan jumlah Jumlah actual
Top Management Wadir Yan Medik dan Keperawatan 2 3
Wadir Administrasi dan Umum Middle Management Sekretaris 4 5
Sub bag kepegawaian
Kabid program
Kabid pelayanan medik
Low Management Kepala instalasi 12 20
farmasi
gizi
laboratorium
IPS-RS
Rehabilitasi
Diklat Lit & Asrama
Keliling dan Dalin
PKMP-RS
Rawat Jalan
Gawat Darurat
Rawat Inap
Elektromedik & Radiologi
Total 18 28
Universitas Kristen Petra
40
4.2. Tata Cara Perhitungan Kuesioner
Tabel 4.4. Tata Cara Perhitungan Kuesioner
1.1.a. Organization and management of work 1 2 3 4 5 Total Rata2 a 0 2 5 4 0 35 3,181818 b 0 1 6 3 1 37 3,363636 c 1 4 6 0 0 27 2,454545 d 1 4 6 0 0 27 2,454545 e 1 2 5 1 2 34 3,090909 f 0 0 3 4 4 45 4,090909 g 1 0 6 2 2 37 3,363636 h 2 0 6 1 1 29 2,636364 i 0 4 5 2 0 31 2,818182 j 1 3 3 4 0 32 2,909091 k 0 2 5 3 1 36 3,272727 l 0 3 3 4 1 36 3,272727
m 0 4 3 1 2 31 2,818182 Total Avg 3,055944 0,611189 13,24242
Total adalah bobot dikalikan respon dan dijumlahkan
Contoh: 35 = (0x1)+(2x2)+(3x5)+(4x4)+(5x0)
Rata-Rata = Total dibagi respon
Contoh : 3,1818 = 35/(2+5+4)
Total Average adalah jumlah total Rata-rata dibagi jumlah pertanyaan
Contoh: 3,055944 = (3,1818 +3,3636+…+2,8181)/13
Respon adalah nilai dari hasil responden, yaitu total average/bobot(5)
Contoh: 0,611189 = 3,055944/5
Poin adalah hasil akhir dalam penilaian yang berdasarkan poin dalam MBNQA.
Contoh: 13,2424 = (13/21)*35*0,611189
Universitas Kristen Petra
41
4.4. Hasil Skor Kuesioner
Low Management
Tabel 4.5. Skor Human Resource (Low Management) Human Resource Focus ( Low Management)
Nilai Pencapaian Poin Baldrige Prosentase21.4847 35 61.384857112.909 25 51.63613.5353 25 54.141247.929 85 56.3870588
Work SystemStaff Learning and Motivation Staff Well-Being and Satisfaction
Skor akhir yang didapat berdasarkan pengolahan hasil kuesioner untuk Human
Resource Focus pada low management adalah sebesar 56,387.
Tabel 4.6. l Skor Process Management (Low Management)
Process Management (Low Management)Nilai Pencapaian Poin Baldrige Prosentase
HealthCare Processes 28.7727 45 63.939333320.1818 40 50.454548.9545 85 57.5935294
Support Processes and Operational
Skor akhir yang didapat berdasarkan pengolahan hasil kuesioner untuk Process
Management pada low management adalah sebesar 57,593.
Tabel 4.7. Skor Result (Low Management)
Result (Low Management)Nilai Pencapaian Poin Baldrige Prosentase
Human Resource 40,7727 70 58,2467143Organizational Effectiveness 35,3181 70 50,4544286Governance and Social Responbility 40,5454 70 57,922
116,6362 210 55,5410476 Skor akhir yang didapat berdasarkan pengolahan hasil kuesioner untuk hasil
pengujian kinerja sebesar 55,541.
Universitas Kristen Petra
42
Middle Management
Tabel 4.8. Skor Human Resource (Middle Management) Human Resource Focus ( Mid Management)
Nilai Pencapaian Poin Baldrige Prosentase28.9262 35 82.646285719.08 25 76.32
14.2521 25 57.008462.2583 85 73.2450588
Work SystemStaff Learning and Motivation Staff Well-Being and Satisfaction
Skor akhir yang didapat berdasarkan pengolahan hasil kuesioner untuk human
resource focus sebesar 73,245.
Tabel 4.9. Skor Process Management (Middle Management)
Process Management (Mid Management)Nilai Pencapaian Poin Baldrige Prosentase
HealthCare Processes 37.5576 45 83.461333324.8531 40 62.1327562.4107 85 73.4243529
Support Processes and Operational
Skor akhir yang didapat berdasarkan pengolahan hasil kuesioner untuk process
management adalah sebesar 73,424.
Tabel 4.10. Skor Result (Middle Management)
Result (Mid Management)Nilai Pencapaian Poin Baldrige Prosentase
Human Resource 44.8881 70 64.1258571Organizational Effectiveness 50.5352 70 72.1931429Governance and Social Responbility 48.5032 70 69.2902857
143.9265 210 68.5364286
Skor akhir yang didapat berdasarkan pengolahan hasil kuesioner untuk hasil
pengujian kinerja sebesar 68,536.
Universitas Kristen Petra
43
Top Management
Tabel 4.11. Skor Human Resource (Top Management)
Human Resource Focus ( Top Management)Nilai Pencapaian Poin Baldrige Prosentase
Work System 28,92 35 82,61Staff Learning and Motivation 17,75 25 71Staff Well-Being and Satisfaction 15,23 25 60,91
61,89 85 72,81 Skor akhir yang didapat berdasarkan pengolahan hasil kuesioner untuk Human
Resource Focus sebesar 72,81.
Tabel 4.12. Skor Process Management (Top Management)
Process Management (Top Management)Nilai Pencapaian Poin Baldrige Prosentase
HealthCare Processes 28,23 45 62,74Support Processes and Operational 31,56 40 78,89
59,79 85 70,34 Skor akhir yang didapat berdasarkan pengolahan hasil kuesioner untuk process
management adalah sebesar 70,34.
Tabel 4.13. Skor Result (Top Management)
Result (Top Management)Nilai Pencapaian Poin Baldrige Prosentase
Human Resource 47,84 70 68,34Organizational Effectiveness 45,71 70 65,3Governance and Social Responbility 48,06 70 68,66
141,61 210 67,43 Skor akhir yang didapat berdasarkan pengolahan hasil kuesioner untuk hasil
pengujian kinerja sebesar 67,43.
Universitas Kristen Petra
44
4.5. Analisa Hasil Skor Penilaian Balridge
Tabel 4.14. Skor Penilaian Baldrige ( Low Management)
Human Resource Focus ( Low Management)
Prosentase Penilaian Baldrige
Work System 61,3845 60%-65% Staff learning and Motivation 51,6361 50%-55% Staff well-being and satisfaction 54,1412 50%-55%
Skor Baldrige
56,387 55%-60%Process Management (Low Management) HealthCare Processes 63,9393 60%-65% Support Processes and Operational 50,4545 50%-55%
Skor Baldrige
57,5935 55%-60%Result (Low Management) Human Resource 58,246 55%-60% Organizational Effectiveness 50,454 50%-55% Governance and Social Responbility 57,922 55%-60%
Skor Baldrige
55,541 55%-60%
Pada tabel diatas dapat dilihat skor baldrige dan skor penilaiannya untuk
Low Management.
Untuk Human Resource Focus pada sistem kerja mendapatkan skor
penilaian 60%-65% yang berarti menurut panduan penilaian baldrige bahwa
pendekatan sistem kerja cukup efektif dan sistematis dan dalam hal ini rumah
sakit Jiwa Menur telah ada pengorganisiran dalam menentukan posisi dan jabatan
yang diatur dalam ANJAB dan mempunyai sistem manajemen kinerja selain
adanya koordinasi dalam pelaksanaannya pada masing-masing instalasi dan masih
dalam tahap pengimplementasian TUPOKSI (Tugas Pokok dan Fungsi).
Untuk staff learning dan motivation mendapatkan skor penilaian 50%-55%
dimana bentuk pembelajaran organisasi atau peningkatan kemampuan telah
dilakukan dalam bentuk program-program dan materi, pelaksanaannya
dikoordinasikan pada satuan kerja terkait dan implementasinya dari kegiatan ini.
Selain bentuk pembelajaran pengembangan karier juga telah dilakukan, dimana
Universitas Kristen Petra
45
keberadaan struktur karier dapat membantu instalasi kepegawaian dalam
mendukung karier kepegawaian.
Untuk staff well-being dan satisfaction mendapatkan skor penilaian 50%-
55% dimana ada standar keselamatan dan kesehatan kerja telah dijalankan oleh
setiap satuan kerja didukung dengan tata cara yang jelas, faktor-faktor kepuasan
kerja telah diidentifikasikan meskipun tidak pada semua satuan kerja dan juga
adanya kebijakan yang mendukung kepuasan pegawai seperti pemberian intensif.
Untuk Process Management pada proses pelayanan kesehatannya
mendapatkan skor penilaian 60%-65% yang berarti bahwa pihak manajemen telah
menentukan produk jasa dan layanan kesehatan juga sumber daya pendukung
dilihat melalui kebutuhan masyarakat akan layanan kesehatan dan dalam
penentuannya melibatkan semua level departemen dan secara berkala dilakukan
evaluasi terhadap layanan kesehatan untuk menjamin mutu produk.
Support Process dan Operational Planning mendapatkan skor 50%-55%
dalam tahap ini sumber daya pendukung telah diidentifikasikan dengan melihat
faktor internal yaitu unit-unit satuan kerja atau instalasi dan faktor eksternal yaitu
pengguna jasa rumah sakit maupun suplier pendukung yang juga telah ada secara
finansial.
Human Resource Result atau hasil kinerja sumber daya manusia
mendapatkan skor 40%-45% yang berarti ada pengukuran terhadap hasil kinerja
dan dilakukan skala penetapan atau disebut rencana pencapaian target.
Organizational Effectiveness mendapatkan skor 45%-49% yang berarti ada
pengukuran terhadap hasil kinerja dan ada skala penetapan atau disebut rencana
pencapaian target.
Governance dan Social Responbility mendapatkan skor 55%-60%, adanya
kontribusi dari rumah sakit terhadap masyarakat sekitar dan peranan sosial yang
berupa program-program yang diperuntukkan masyarakat diluar rumah sakit,
selain itu dilakukan pembinaan terhadap lembaga-lembaga sosial.
Universitas Kristen Petra
46
Tabel 4.15. Skor Penilaian Baldrige(Middle Management)
Human Resource Focus ( Mid Management)
Prosentase Penilaian Baldrige
Work System 82,6462 80%-85% Staff learning and Motivation 76,32 75%-80% Staff well-being and satisfaction 57,0084 55%-60%
Skor Baldrige 73,245 70%-75%
Process Management (Mid Management) HealthCare Processes 83,4613 80%-85% Support Processes and Operational 62,1327 60%-65%
Skor Baldrige 73,424 70%-75%
Result (Mid Management) Human Resource 64,1258 60%-65% Organizational Effectiveness 72,1931 70%-75% Governance and Social Responbility 69,2902 65%-70%
Skor Baldrige 68,536 65%70%
Pada tabel diatas dapat dilihat skor baldrige dan skor penilaiannya untuk
Middle Management.
Untuk Human Resource Focus pada sistem kerja mendapatkan skor
penilaian 80%-85% yang berarti menurut panduan penilaian baldrige bahwa
sistem kerja dalam middle management dalam mengorganisir tugas dan jabatan
telah dilakukan perencanaan dan koordinasi dalam menentukan tugas pokok dan
fungsi kerja selain itu juga dilakukan pengkajian dan pengimplementasian
terhadap posisi sumber daya manusia yang melakukan tugas pokok dan fungsi
tersebut.
Selain itu untuk sistem manajemen kinerja atau bentuk perencanaan
sistematis terhadap kegiatan operasional dan fungsional yang pelaksanaannya
dilakukan pada masing-masing unit satuan kerja, adanya evaluasi untuk melihat
hasilnya dan dilakukan improvement atau upaya perbaikan sebelum memasuki
tahap implementasi.
Universitas Kristen Petra
47
Untuk staff learning dan motivation mendapatkan skor penilaian 75%-80%
dimana bentuk pembelajaran organisasi atau peningkatan kemampuan telah
dilakukan dalam bentuk program diklat, yang mana pelaksanaannya telah
terkoordinasi dengan kebutuhan pada tiap-tiap instalasi dan evaluasi dan
pelaporan terhadap hasil program diklat dilakukan dalam tahapan perumusan
langkah improvement.
Selain itu juga didukung dengan adanya program perencanaan
kepegawaian diserta dengan struktur karier yang jelas selain itu juga ada badan
kepegawaian yang mendukung, bagian kepegawaian juga melakukan monitoring
terhadap kinerja kepegawaian.
Untuk staff well-being dan satisfaction mendapatkan skor penilaian 55%-
60% dimana ada standar keselamatan dan kesehatan kerja telah dijalankan oleh
setiap satuan kerja didukung dengan tata cara yang jelas, faktor-faktor kepuasan
kerja telah diidentifikasikan dan juga adanya kebijakan yang mendukung
kepuasan pegawai.
Untuk Process Management pada proses pelayanan kesehatannya
mendapatkan skor penilaian 80%-85% yang berarti bahwa pihak manajemen telah
menentukan produk jasa dan layanan kesehatan dilihat melalui kebutuhan
masyarakat akan layanan kesehatan dan dalam penentuannya melibatkan semua
level departemen dan secara berkala dilakukan evaluasi terhadap layanan
kesehatan untuk menjamin mutu produk.
Support Process dan Operational Planning mendapatkan skor 60%-65%
dalam tahap ini sumber daya pendukung telah diidentifikasikan dengan melihat
faktor internal yaitu unit-unit satuan kerja atau instalasi dan faktor eksternal yaitu
pengguna jasa rumah sakit maupun suplier pendukung yang juga telah didukung
secara finansial.
Human Resource Result atau hasil kinerja sumber daya manusia
mendapatkan skor 60%-65% yang berarti ada pengukuran terhadap hasil kinerja
dan dilakukan skala penetapan atau disebut rencana pencapaian target selain itu
juga dilakukan pengawasan terhadap proses pencapaian target.
Organizational Effectiveness mendapatkan skor 70%-75% yang berarti ada
pengukuran terhadap hasil kinerja dan dilakukan skala penetapan atau disebut
Universitas Kristen Petra
48
rencana pencapaian target selain itu juga dilakukan pengawasan terhadap
prosesnya dimana improvement terhadap rencana pencapaian ditingkatkan.
Governance dan Social Responbility mendapatkan skor 65%-70%, adanya
kontribusi dari rumah sakit terhadap masyarakat sekitar dan peranan sosial yang
berupa program-program yang diperuntukkan masyarakat diluar rumah sakit,
selain itu dilakukan pembinaan terhadap lembaga-lembaga sosial dan
pelaksanannya sesuai prosedur dalam standar yang ditetapkan pemerintahan.
Tabel 4.16. Skor Penilaian Baldrige(Top Management)
Human Resource Focus ( Top Management)
Prosentase Penilaian Baldrige
Work System 82,61 80%-85%Staff learning and Motivation 71 70%-75%Staff well-being and satisfaction 60,91 60%-65%
Skor Baldrige 72,81 70%-75%
Process Management (Top Management) Prosentase HealthCare Processes 62,74 60%-65%Support Processes and Operational 78,89 75%-80%
Skor Baldrige 70,34 70%-75%
Result (Top Management) Prosentase Human Resource 68,34 65%-70%Organizational Effectiveness 65,3 65%-70%Governance and Social Responbility 68,66 65%-70%
Skor Baldrige 67,43 65%-70%
Pada tabel diatas dapat dilihat skor baldrige dan skor penilaiannya untuk
Middle Management.
Untuk Human Resource Focus pada sistem kerja mendapatkan skor
penilaian 80%-85% yang berarti menurut panduan penilaian baldrige bahwa
sistem kerja dalam top management dalam mengorganisir tugas dan jabatan telah
dilakukan perencanaan dan koordinasi dalam menentukan tugas pokok dan fungsi
Universitas Kristen Petra
49
kerja selain itu juga dilakukan pengkajian dan pengimplementasian terhadap
posisi sumber daya manusia yang melakukan tugas pokok dan fungsi tersebut.
Selain itu untuk sistem manajemen kinerja atau bentuk perencanaan
sistematis terhadap kegiatan operasional dan fungsional yang pelaksanaannya
dilakukan pada masing-masing unit satuan kerja, adanya evaluasi untuk melihat
hasilnya dan dilakukan improvement atau upaya perbaikan sebelum memasuki
tahap implementasi.
Untuk staff learning dan motivation mendapatkan skor penilaian 70%-75%
dimana bentuk pembelajaran organisasi atau peningkatan kemampuan telah
dilakukan dalam bentuk program diklat, yang mana pelaksanaannya telah
terkoordinasi dengan kebutuhan pada tiap-tiap instalasi dan evaluasi dan
pelaporan terhadap hasil program diklat dilakukan dalam tahapan perumusan
langkah improvement.
Selain itu juga didukung dengan adanya program perencanaan
kepegawaian diserta dengan struktur karier yang jelas selain itu juga ada badan
kepegawaian yang mendukung, bagian kepegawaian juga melakukan monitoring
terhadap kinerja kepegawaian
Untuk staff well-being dan satisfaction mendapatkan skor penilaian 60%-
65% dimana ada standar keselamatan dan kesehatan kerja telah dijalankan oleh
setiap Satuan Kerja didukung dengan tata cara yang jelas, faktor-faktor kepuasan
kerja telah diidentifikasikan dan juga adanya kebijakan yang mendukung
kepuasan pegawai.
Untuk Process Management pada proses pelayanan kesehatannya
mendapatkan skor penilaian 60%-65% yang berarti bahwa pihak manajemen telah
menentukan produk jasa dan layanan kesehatan dilihat melalui kebutuhan
masyarakat akan layanan kesehatan dan dalam penentuannya melibatkan semua
level departemen dan secara berkala dilakukan evaluasi terhadap layanan
kesehatan untuk menjamin mutu produk.
Support Process dan Operational Planning mendapatkan skor 75%-80%
dalam tahap ini sumber daya pendukung telah diidentifikasikan dengan melihat
faktor internal yaitu unit-unit satuan kerja atau instalasi dan faktor eksternal yaitu
Universitas Kristen Petra
50
pengguna jasa rumah sakit maupun suplier pendukung yang juga telah didukung
secara finansial.yang dilaporkan dan dievaluasi setiap waktunya.
Human Resource Result atau hasil kinerja sumber daya manusia
mendapatkan skor 65%-70% yang berarti ada pengukuran terhadap hasil kinerja
dan dilakukan skala penetapan atau disebut rencana pencapaian target selain itu
juga dilakukan pengawasan terhadap prosesnya dimana improvement terhadap
rencana pencapaian ditingkatkan.
Organizational Effectiveness mendapatkan skor 65%-70% yang berarti ada
pengukuran terhadap hasil kinerja dan dilakukan skala penetapan atau disebut
rencana pencapaian target selain itu juga dilakukan pengawasan terhadap
prosesnya dimana improvement terhadap rencana pencapaian ditingkatkan.
Governance dan Social Responbility mendapatkan skor 65%-70%, adanya
kontribusi dari rumah sakit terhadap masyarakat sekitar dan peranan sosial yang
berupa program-program yang diperuntukkan masyarakat diluar rumah sakit,
selain itu dilakukan pembinaan terhadap lembaga-lembaga sosial dan
pelaksanannya sesuai prosedur dalam standar yang ditetapkan pemerintahan.