3S운동 3S란 작업 방법의 단순화(Simplification), 부품 및 제품의 표준화(Standardization), 노동이나 직장의 전문화(Specialization)라는 세 단어의 영어 머리말에서 따온 것으로 이 3S를

3S운동 3S란 작업 방법의 단순화(Simplification), 부품 및 제품의 표준화(Standardization), 노동이나 직장의 전문화(Specialization)라는 세 단어의 영어 머리말에서 따온 것으로 이 3S를 주축으로 전개되는 생산성 향상 운동을 3S운동이라고 한다.

가상 팀(Virtual team) 재 조정(Realignment)에서 유추되었으며 신축적으로 두 직원과 정보를 공유할 수 있게 한 IT(Information Technology). 이런 팀은 기술적으로 다기능적이며 다른 국가에 있는 각기 다른 국적의 개인들로 이루어질 수 있기 때문에 갈수록 다국적이다. 또한 IT를 이용함으로써 전문가들의 가상 팀을 짧은 시간내에 만들어 고객의 특정한 요구를 맞출 수 있다.

가상 현실(Virtual reality) 컴퓨터의 응용으로 실시간 그래픽과 동화상 제작 기술을 사용하여 컴퓨터에 의해 만들어진 인공 환경을 만들어 내는 시스템. 감각 인터페이스 장비와 소프트웨어를 사용하여 사용자들이 직접 상호작용할 수 있는 3 차원을 만들어 내게 되는데, 사용자들은 이 인공환경을 실제처럼 느끼고 이 환경내에서 상호작용을 할 수 있게 된다

가속 학습(Accelerated learning ) 긍정적이고, 재미있고, 협력적이고, 편안하고, 비위협적이며, 다차원적이고, 성공적인 학습 환경을 만듬으로써 단기간에 효율적이며, 성취 가능하도록 꾸며진 학습.

가치(Value) 사물이나 행위가 바람직한 특성을 가지고 있음을 나타내는 말로 어느 개인이나 집단이 중요하게 생각하는 목표, 원칙 등의 집합이다. 추상적 명사로서는 바람직한 사물이나 행위의 특성을 나타내는 말이며, 구체적 명사로서는 그러한 특성을 가진 사물이나 행위를 가리키는 말이다.

가치 공학(Value engineering) 최소의 비용으로 신뢰도나 품질의 손상없이 원하는 기능을 얻기 위해 조직적으로 인적자원 시스템, 장비, 절차, 방법 등을 분석하는 노력을 말함. 바꾸어 말하면 가치공학은 최소 비용으로 시스템의 기능을 유지하기 위하여 시스템의 하드웨어와 소프트웨어, 설비 등을 연구하는 논리적이고 조직화된 방법이다.

가치 사슬 분석(Value chain analysis) 기업이 수행하는 활동들은 원자재에서 부터 최종 소비에 이르기까지 기업에서 생산되는 것에 가치를 부가하는 활동의 일부분이다. 가치 사슬의 개념은 기업이 전략적으로 관련있는 다양한 활동에 자원등을 분산시킬 수 있게 한다. 특히 이 분석 요법은 다른 경제적 특성 즉, 차별화할 수 있는 높은 잠재력을 지닌 특성과 비용 구조를 개발하는데 가장 중요한 특성을 파악하여 다양한 전략적 계획을 세울 수 있도록 한다.

가치 체계(Value system) 제 가치가 상호의존 관계를 유지하며, 특정한 유형으로 배열되어 있는 상태의 가치질서. 일정 사회에서 공인되는 제 가치의 높고 낮은 배열은 그 사회의 특정한 가치체계로 작용한다. 가치체계는 사회구조와 유리되어 존재하는 것이 아니기 때문에 그것은 결국 특정 사회의 사상체계/이념 체계로 집결된다.

간접 노동(Indirect labor) 생산에 직접적으로 관련되지 않는 서비스 또는 상품 생산의 지원에 필요한 노동을 말한다.(예: 생산에 필요한 장비 사용법을 종업원에게 가르키는 것)

간트 차트(Gantt chart) 제1차 대전 중 프랭크포드(Frankford) 병기창의 고문이었던 간트(H.L. Gantt) 기사가 병기 제조의 계획·관리를 목적으로 고안해 낸 도표로 어떤 과업을 단위 활동별로 계획기간을 막대 그래프의 가로로 그리고 작업 진행에 따라 그 실적을 표시함으로써 단위 활동별로 추진 상황을 잘 파악할 수 있도록 해 준다.

갈등(Conflict) 모순이 되거나 서로 양립할 수 없는 동기·태도·가치·목적 등이 동시에 유발되어 있는 상태.

감급(減給) 감급은 징계의 일종으로 임금에서 일정액을 제하는 것이다. 노동자가 일한 시간에 대응하여 원래 수령 가능한 임금을 일부 지급하지 않는 것이「제재로 인한 감급」이다.

감급 제재(減給制裁) 취업 규정에 정해져 있는 경우에는 노동자의 태만과 부주의, 무단 결근 등의 행위에 대해서 감급 제재를 행하는 것이 가능하다. 원칙적으로 제재의 종류는 법령, 공공 질서와 미풍 양속, 노동 협약에 위배되지 않는 한 사용자측이 임의로 정하는 것이 가능하다. 단, 노동자의 생활을 보장하기 위해 감급액에는 일정한 제한이 있다.

감사(Audit) 경영, 재정, 또는 회사의 다른 면인 기획, 운영, 통제를 평가하고 심지어는 회사의 정책, 의사결정 등의 절차, 관행이 수행되는 정도까지도 평가하는 계획적이고도 체계적인 수단을 일컫는다.

감수성 훈련(Sensitivity training) 심리치료와 산업심리 등의 분야에서 자신의 행동과 타인의 행동에 대해 정확히 이해하고, 이를 표현할 수 있도록 교육하기 위해 고안된 집단 교육 또는 집단 치료의 한 방법. 조직 개발에서 개인들 자신을 돌아 보고, 개개인들이 다른 사람에게 미치는 영향도 생각하게 하는 방법으로 사용된다.

감정 이입(공감)(Empathy) 1) 쟁점이 되는 여러 측면을 전체적으로 관찰하고 상대의 측면에서 문제를 바라볼 수 있는 능력. 2) 다른 사람의 감정·생각·동기 등을 언어적 커뮤니케이션과 비언어적 커뮤니케이션을 통해서 이해하는 것.

강제 배분(Forced distribution) 중앙 집중 현상의 오류를 피하기 위한 그래픽 스케일의 한 형태로 평가자들은 자신들의 평가 결과가 종 모양의 정상 분포 곡선이 되도록 지시를 받는 경우를 일컫는다. 즉 평가 결과가 우수 10%, 보통 이상 20%, 보통 40%, 보통 이하 20%, 불만족 10% 로 분산되도록 평가할 것이 요구된다.

강제 선택법(Forced choice) 평정자가 평정 결과를 통제하는 것을 감소시켜 지나치게 한 쪽 방향으로 몰리는 것을 제거하기 위한 방법으로, 평정자가 고의로 일의 능률에는 관계없이 개개인을 평가하는 것과 같은 고의적인 평정 편견을 줄이거나 없애기 위해 만들어 졌다.

강화(Reinforcement) 반응의 빈도를 높이기 위하여 유쾌한 자극(칭찬, 금전, 복리후생 등)을 제시하거나 불쾌한 자극(체벌, 감봉 등)을 제거해 주는 것.

개념(Concept) 사고나 판단의 결과로서 형성된 여러 생각의 공통 요소를 추상화하여 종합한 보편적인 관념.

개념적 스킬(Conceptual skill) 한 조직의 활동, 또는 기능을 전체적으로 파악하는 능력. 그것은 한 조직에 있어서 여러 기능들 간의 상호의존 관계를 인식하고, 나아가서는 타 조직·지역 사회,그리고 국가적 차원에서 정치적·경제적·사회적 세력과의 관계를 내다볼 수 있는 능력을 포함한다. 의사결정, 기획, 그리고 일의 조직화 등의 경영활동이 개념적 스킬을 요한다.

개념적 틀(Conceptual framework) 사물이나 사태를 파악 또는 설명할 때 사용되는 개념의 논리적 관계나, 그 개념에 의해서 묘사되는 사실의 인과적 관계의 총체적인 틀.

개방 체제(Open system) 다른 체제, 즉 상위 체제나 인접 체제 또는 환경과 유기적인 관계를 맺고 있어 언제나 영향을 주고받는 체제. 개방 체제에는 완전한 안정과 균형이 있을 수 없으며 항상 유동적이다.

개방적 임금 체계(Open pay system) 조직 내 종업원들의 급여 내역이 공개되는 체제

개방적 고충 처리 절차(Open door grievance procedures) 비노조 불평 과정 중 하나이며 가장 흔히 사용된다. 이 방안은 종업원에게 불리한 결정 사항들을 그의 감독자 그리고 차 상위 감독자들에게 항의할 수 있게 하며, 차 상위 감독자를 넘어 상위 감독자에게 항의할 수도 있다. 항의 단계를 특정화하면 이를 단계적 검토(Step review)라고 칭할 수도 있다.

개방적 공장(Open shop) 1) 숍(shop)제의 하나로써 종업원의 노동 조합 가입 여부가 그들의 자격에 영향을 미치지 않으며, 종업원이 노동 조합의 가입 여부를 스스로 결정할 수 있는 조직. 2) 조합원이나 비 조합원이나 모두 고용할 수 있으며 조합 가입여부가 고용 조건이 아닌 제도.

개별화 수업(Individualized instruction) 교육 참가자들이 자신들의 능력 수준에 따라 일련의 학습 활동을 개별적으로 진행할 수 있도록 설계된 강습체계, 프로그램 혹은 모듈을 말함. 이는 학습 스타일, 경험, 태도, 능력, 관심 그리고 교육에 대한 요구들에 있어 개인차가 있는 교육 참가자들에게 각기 다른 활동들이 주어지도록 설계된다. 개별화 수업의 목적은 교육훈련 기간을 단축하고, 훈련 기간에 비해 배워 얻는 것을 늘리고, 그리고 강사의 요건과 훈련 비용을 감소시키는 것이다.

개별적 인센티브(Individual incentives) 성과에 따라 제공되는 보상의 한 유형. 특히 개개인의 성과가 측정 가능하거나 정량화될 수 있을 때 적합하다.

개별 처방식 수업(Individually Prescribed Instruction:IPI) 수업의 개별화를 시도한 수업 모형. 미국 피츠버그 대학 학습연구개발 센터(Learning Research and Development Center;LRDC)의 글레이저(R. Glaser)등이 1962~1964년에 걸쳐 개발한 것이다. 이 모형은 학습자가 성취해야 할 목표들을 가능한 세분화하고, 이에 따른 다양한 수업 전략과 방법을 설계하며, 교사들은 각 학생들의 학습 진도를 진단·평가하여 개인별로 적절한 수업 방법을 처방하는 것으로 되어 있다.

개선(Kaizen) 1) 카이젠(Kaizen)은 사생활, 사회 생활 그리고 직장 생활 등 개인 생활의 모든 면에 있어서 자기 비판(Self-critique)를 통한 `개선'을 의미하는 일본말. 2) 최고 경영층에서 생산직 근로자에 이르기 까지 모든 구성원들이 참여하여 조직 운영과 기능 전반에 걸친 점진적인 개선과 개인 및 조직의 목적을 달성하고자 하는 일본식 경영 개념.

개인 상담(Individual counseling) 개인이 지니고 있는 여러 가지 형태의 문제를 개별적 면담을 통해서 해결하는 상담의 한 형태로 흔히 집단 상담과 대비되어 사용된다. 개인 상담에서는 단순히 정보나 지식의 제공보다는 감정·태도·동기·행동 성향 등의 명료화와 변화 촉진이 그 초점이 된다.

개입(Intervention) 인적 자원, 인적 자원 개발, 조직 개발에 대한 목적을 성취하기 위해 경영자와 실무자들이 사용하는 변화 전략들의 총칭.

객관성(Objectivity) 주관성의 반대로 의식의 대상이 되는 사물·사건, 관념 등이 가지고 있는 속성 중에서 그 대상을 의식하는 사람의 영향을 전혀 받지 않는 성질. 즉 모든 사람들이 공동으로 확인할 수 있고 공통 주관적으로 인식된 성질을 편의상 객관성이라고 부른다.

게이트 키퍼(Gate keeper) 1) 환자를 치료하는데 있어 비용 통제에 대한 책임을 지고 불필요하거나 이중적인 검사나 치료를 최소화하는 개인이나 집단. 2) 조직내 비공식적인 조직 및 커뮤니케니션 네트워크를 조정하는 사람. 이들은 조직내 다른 게이트 키퍼와 연락하며, 중요한 정보가 식별되었을 때 신속하게 연락을 취한다.

게임 트레이닝(Game training) 강의식이나 토의식의 결점을 보완한 기법으로 어떤 모의 상황을 게임을 통해서 참가자에게 체험시키고 그 게임중에 참가자들의 사고, 행동, 태도 등을 분석, 정리, 이론화 시켜 나가는 방법.

견습 훈련 (Apprenticeship training) 근무 시간중 또는 근무 시간외에 종업원에게 주어지는 경험과 훈련으로 현실 상황에서 요구되는 기술을 실습과 이론으로 익히는 훈련.

결점 열거법 현재 있는 사물에 대해 단점을 찾아 내어 열거한 뒤 그것을 개선하기 위한 아이디어를 찾는 방법으로 희망점 열거법과는 상반된다.

경력(Career) 개인의 생애 직업 발달과 그 과정 내용을 가리키는 포괄적인 용어.

경력 감사(Career audit) 1년, 6개월, 또는 3개월 단위로 경력 계획과 진전도에 대해 검토하는 것으로 개인들이 자신들의 직장 생활의 현실을 직시할 수 있도록 돕는 경영 전략. 왜 그들이 그 일을 해야 하는가를 생각해 보고, 자신들의 경력에 대해 어떤 책임을 져야 하며, 그리고 변화하는 환경에서 경력을 관리해 나가는데 필요한 자원이 무엇인가를 구체화할 수 있도록 돕는 것이다.

경력개발(Career development) 조직이 그 구성원 개개인의 경력을 조직내에서 개발하도록 격려하며, 그 과정에서 조직의 목표 달성에 필요한 능력 개발을 하기 위해서 나타난 제도이다. 따라서 경력 개발의 목적은 기본적으로 개인의 능력을 최대한 개발시켜 이것을 조직의 경력 기회에 적용시킴으로서 개인의 경력 욕구를 충족시키는 것이고, 경력 기회를 제공하는 조직측에서는 적시에 조직의 적소에서 개인 능력을 활용함으로써 조직의 유효성을 높이는 것이 된다.

경력 개발 프로그램(Career development program) 일반적으로 CDP라는 약어로 사용된다. 종업원 개개인의 개성에 입각해 각자의 직무 수행 능력을 장기에 걸쳐 개발하여 종업원의 자질 향상으로 연결시키는 계획을 말한다.

경력 경로(Career path) 경력 경로란 개인이 조직에서 여러 종류의 직무를 수행함으로써 경력을 쌓게 될 때, 그가 수행할 직무들의 배열을 말한다. 즉, 각자가 장기에 걸쳐서 어떠한 직무(Carrer)에 도달해 가는지 그 경로(Path)를 말한다. 전통적이고 전형적인 예는 동일한 직무내에서 승격을 계속해 최후에 관리 직군으로 올라가는 것이다.

경력 계획(Career planning) 1) 개인이 진로 발달 과정의 진로 의식·진로 탐색의 단계에서 얻은 진로에 대한 기초 소양과 지식을 토대로 적합한 진로를 자신의 능력·적성·흥미에 비추어 효율적으로 선정할 수 있는 지침을 세우는 것. 2) 장·단기 경력 목적과 목표를 수립하고 이를 지위, 교육 훈련, 개발, 그리고 목적이나 목표를 달성하는데 도움이 되는 그외 경험 등 경력 목표를 달성하기 위한 구체적인 단계를 정의하는 과정(Process).

경력 기준점(Career anchors) Edgar H. Schein에 의해 처음 사용된 용어로(Career Dynamics: Marching Individual and Organizational Need. 1978) 개인이 포기하지 않을 관심사나 가치를 기술한 것이다. 두 개의 기본적인 경력 즉, 기술적·기능적 능력과 경영 능력외에 자율성, 독립성, 창조성, 그리고 안전성 등을 포함한다.

경력 기회(Career opportunity) 진로 발달 과정에서 진로의식의 발달에 의하여 산출되는 결과. 즉, 진로 의식이 뚜렷하여 짐으로써 진로기회의 다양성을 인식하게 되고 그 중 몇 개의 진로에 대하여 탐색·연구를 할 수 있으며, 궁극적으로는 자신의 진로에 대한 가능성 및 가망성을 판단하여 적절한 진로선택을 할 수가 있다.

경력 사다리(Career ladder) 1) 개인이 경력 과정에서 거쳐야 하는 단계. 한 직업에서 책임과 보수가 많은 직업으로 단계적으로 올라가며 이에 따라서 직업적 환경과 사회적 위치도 향상된다. 이러한 진로 과정에서 기회의 연속이 중단될 때 개인은 다른 진로를 탐색하게 된다. 2) 조직체에서 책임의 정도, 보수, 도전성 등의 면에서 볼 때 유용한 직업 분야의 하위직에서 고위직까지 차례로 배열된 일련의 직업들을 일컫는다.

경력 유동성(Career mobility) 한 분야에서 평생 동안 한 직업에 전념하는 것보다는 여러 직업의 변화를 추구하는 경향을 말한다.

경영 개발(Management development) 조직내 필요성을 충족하기 위해 고안된 프로그램으로서 환경적 요소에 대한 대응력, 종업원의 가치, 기술적인 변화에 대한 적응력 등에 초점을 둠. 이를 통해 지도력, 조직 이론, 전략적 계획, 지도자의 유형, 팀 형성, 경영의 변화 및 혁신과 같은 부문의 지식을 개발함. 이를 위해서 공식적인 훈련 및 교육, 세미나, 워크삽, 토의 그룹 및 팀 형성, 사례 연구, 시뮬레이션 등이 활용된다.

경영 정보 시스템(Management Information System:MIS) 1) 한 조직이 수행하는 주요 기능과 관련되는 의사결정, 기획과 통제, 관리와 운영에 필요한 정보를 제공하는 경영 지원 체계. 2) 경영자의 의사결정을 위하여 정보를 유입하고 조직하고, 저장하고 활용토록 하는 전산화된 체계로서, 정보에는 정부의 규정, 보고서, 소비자, 고객, 조합 데이타, 생산 및 비용 데이타, 중·장기 계획 및 운영 데이타 등이 포함되며 경영정보시스템(MIS)은 과거 데이터 및 통계 외에도 현재 활용되는 정보도 접근 가능하다.

경영 참가 기업 경영상의 의사결정에 노동자나 노동조합이 직접 참가하는 것을 말한다. 일반적으로 노동조합이나 종업원의 지주제도, 경영 자체에 노동자 대표가 참가하는 것, 혹은 이윤 분배 등 경제면에서의 배분에 관여하는 것 등이 있다.

경영 협의회 경영 협의회는 경영 참가방식의 일종으로 여러 가지 형태로 활용되고 있으나, 일반적으로 노사간의 여러 문제중 임금 및 노동시간 등의 주요 노동조건은 단체교섭 사항으로, 그 외의 문제에 대해서는 경영 협의회에서 취급하는 사항으로 운용되고 있다. 또한 경영협의회는 단체교섭에 앞서 노사간에 문제되는 사항에 대해 해결 가능한 것은 결말을 짓고 미해결의 문제는 단체교섭으로 넘기는 방식을 취하는 경우도 있다.

경제적 부가가치(Economic Value Added :EVA) 가치창조를 측정하는데 쓰이는 방법으로 납세 후의 영업 이윤에서 총 자본 비용을 뺀 값으로 나타낸다.

계약훈련(Contract training) 기능직, 하위 관리자 또는 경영자 계층의 직원에 대한 교육 훈련 프로그램을 제공하기 위해 대학, 전문인 협회, 경영자 협회, 경영관리 교육 훈련 컨설턴트 등의 외부 자원을 사용하는 것을 의미함.

계약사원 계약에 의해 정해진 기간만 고용되는 사원. 임시공, 계약사원, 파트 타이머, 아르바이트 사원 등의 여러 가지 명칭이 있지만 기간을 정해 한시적으로 고용되어 있는 사원을 총칭해서 계약 사원이라고 부르고 있다.

계열성(Sequence) 계속성과 함께 교육 과정의 종적 조직에 관계되는 원칙으로서, 교육 내용을 조직할 때 어느 것을 먼저 가르치고 어느 것을 나중에 가르치는 가를 일컫는 것.

계층별 연수(또는 교육) 경험 년수나 조직상의 위치가 동일선상에 있는 사원을 모아 교육(연수)하는 것. 신입 사원, 중견 사원, 초급, 중급, 고급 관리자, 경영자 과정 등으로 실시하는 교육 훈련으로 각 계층에 필요한 기본적인 능력을 중점적으로 배양하는 능력 향상 과정(각 계층의 승진 대상자를 위한 승진 대상자 훈련도 계층별 교육에 포함).

고객 평가 서비스를 제공하고 있는 고객으로부터 기업 전체나 담당자를 평가받는 제도. 고객 만족도(Customer satisfaction:CS)를 높이는 것이 기업의 발전에 중요하다는 관점에서 고객 만족도 조사가 차츰 증가되고 있다.

고속 승진자(Fast trackers) 예외적인 승진 잠재력을 보여주고, 지도, 훈련, 다른 형태의 개발을 통해 고위직을 향하여 육성되어지고 있는 종업원이다.

고용계약 고용자와 피고용자, 즉 노사가 법률상 대등한 개인으로서 양자의 합의에 의해 계약하는 것을 말한다.

고용보험 실업 급부 외에 실업을 방지하는 것을 중시한 법률에 입각하여 사업주가 행하는 고용안정사업, 고용개선사업, 능력개발사업, 고용복지사업을 지원하는 사회 보험.

고용유지 훈련 지원금 고용유지 훈련 지원금은 고용 조정이 불가피한 사업주가 당해 사업에서 사용하는 피보험자인 근로자를 대상으로 노동부 장관이 정하는 훈련 과정, 훈련 기간, 훈련 방법 기타 훈련 기관에 적합한 훈련을 실시한 후 계속 고용하는 경우에 지급되는 것을 말한다.

고용 조건(Conditions of employment) 종업원에 적용되는 조직의 정책과 작업 수칙을 의미한다. 예를 들면 견습 기간, 결근, 지각, 근무 중 휴식 기간, 휴가, 시간외 근무, 정직, 정리 해고, 해고 등등 고용과 관련된 제반 조건들이 명확히 정의되고 명문화되어 관계 당사자 모두에게 전달되어야 한다.

고용조정 기업이 경기 동향에 맞춰 업무량 및 종업원을 삭감하는 것을 말한다. 그 방법으로는 신규 채용 중지 및 일시 귀휴, 희망 퇴직자 모집, 잔업 삭감, 재계약 정지 등이 있다.

고정비(Fixed cost) 변동비에 대응되는 말로서, 일정 기간의 경영 활동 변화와는 무관하게 정액적으로 발생하는 원가 요소. 고정비에는 급료·지대·감가상각비·이자·보험료·전기·수도·전화 등의 요금이 포함된다.

고충 처리(Grievance procedure) 노동 협약이나 취업 규칙에 정해져 있는 것에 대해 해석이나 운용상의 불평 불만, 의문점들을 즉각적인 단체 교섭에 의해 결말짓는 것이 아니라 평화적인 방법으로 해결하는제도.

골드컬러 노동자(Gold-collar workers) 과학자, 엔지니어, 기타 전문가 등 공급이 부족한 전문 인력을 말하며 이들을 고용하고 유지하기 위해서는 고가의 임금이 지불된다.

공감(Empathy) 다른 사람의 감정·생각·동기 등을 언어적 커뮤니케이션과 비언어적 커뮤니케이션을 통해서 이해하는 것.

공동 결정법(Co-determination) 1951년 서독에서 제정된 노동자의 경영참가를 결정한 법률을 말한다. 공동 결정법에서는 기업의 감독 위원회에 노·사 같은 수의 위원 임명을 의무화시키고 있다.

공동체(Community) 맥이버(R.M. MacIver)가 사회유형의 이론으로 분류한 결사체와 상대되는 개념으로 인간의 공동 생활이 이루어지는 일정한 지역을 말한다. 인간들이 함께 살고, 함께 소속함으로써 자연히 다른 지역과 구별되는 사회적 특징이 나타나는데 이것이 공동체 감정이다. 즉 공동체의 기초는 지역성(Locality)과 공동체 감정(Community sentiment)이다.

공식 조직(Formal organization) 인위적인 형식적 절차와 제도화에 의하여 만들어 지는 조직으로서 명문화된 기구표에 나타나 있는 그대로의 조직. 권한의 위계, 명료한 책임 분담, 표준화된 업무 수행, 업무 관련 인간 관계를 특징으로 하고 있다.

공인 타당도(Concurrent validity) 한 검사와 주어진 기준 변인과의 관계 정도를 나타내는 정도로 검사를 구성하면서, 종업원의 검사 점수와 그들의 현재 수행 성과를 비교하여 검사가 타당하다는 것을 입증하는 것. 그러나 이 접근법은 현재의 종업원들이 각 직책에 새로 지원하는 사람들을 대표할 수는 없기 때문에 다소 문제가 있다.

공적제도(Meritocracy) 사회 경제적 보상이 개인의 능력이나 공적 유무에 따라 분배되는 제도. 이는 일반적으로 귀속적 특성, 즉 어떤 재산이나 지위가 특정한 개인이나 집단에 주어지는 것에 대치되는 개념으로, 개인의 능력에 따라 완전한 사회적 이동이 보장되는 사회에서, 세습적인 지위 배치가 아니라 각 세대마다 지위의 재배치가 이루어지는 제도를 말한다.

공정성(Equity) 집단 혹은 사회의 조직적 생활 과정에서 여러 인격에 대한 대우 또는 복리후생의 배분 등을 기준에 따라 공평하게 하는 것.

공정성 이론(Epuity theory) L. Festinger의 인지 부조화 이론을 J. S. Adams가 동기(Motivation)과 관련시켜 체계적으로 제시한 이론이다. 이 이론에 의하면 사람들은 자기자신의 투입대 산출의 비율을 동일한 작업 상황 내의 다른 사람들의 투입대 산출의 비율과 비교한다. 그래서 이 두 비율간에 어느 한 쪽이 크거나 작은 상황이 발생할 때에는 불공정성이 인지되고 그 비율들이 같을 때에는 공정성이 인지 된다.

과업(Task) 여러 동작들이 의미나 목적을 가지고 모인 작업으로 일의 최소 단위로, 과업이란 종업원에게 할당된 일의 단위를 의미하며 직무분석을 하는 경우에 분석단위가 된다. 과업이 보다 세분된 것이 동작(Motion)이며 이것이 동작 연구나 시간 연구의 분석단위가 된다. 예를 들면 집어 들기, 기계에 넣기, 크랭크 돌리기 등은 동작을 의미하며, 드릴 압축, 테이터 분석 등은 과업을 의미한다.

과업환경(Task environment) 집단의 목표 또는 과업을 수행함에 있어서 작업과 관련된 집단의 환경으로 집단의 목표나 과업이 집단의 행위에 영향을 미치는 측면을 말한다.

과잉 고용 요구(Feather bedding) 노동 조합이 행하지 않은 서비스에 대해 고용주로 하여금 근로자에게 급료를 지불할 것을 요구하는 불공정 노동 관행.

과학적 관리(Scientific management) 과학적 관리는 생산 방법의 재구성과 작업의 합리화를 통해 노동, 경영의 비효율성에 대처하는 노력.

관대화 경향 엄격화 경향과 반대로 자신이 잘 모르는 분야에 대해서 후하게 점수를 매겨 버리는 경향.

관리감독(Inspection) 행정 부서, 작업장, 시설 유지, 교육훈련 또는 다른 영역의 인적자원부서를 계획적 또는 주기적으로, 그리고 가끔은 사전에 예고하고 방문하여 개 개인이나 팀의 성과를 평가하고, 시설, 장비, 그리고 공급품 등을 살펴 보고, 잠재적인 문제점에 대한 데이타를 수집하고, 그리고 문제에 대한 조치를 취하는 예방적이고 통제적인 전략이다.

관리의 폭(Span of control) 최고 행정가 또는 경영자에게 직접 보고하는 사람의 수가 몇 명이 적당한가하는 통제의 범위. 대체로 상위자는 5~8명 정도의 부하 직원의 작업을 감독하는 것이 바람직하다는 주장이 많다. 그것은 행정적인 능률은 계층의 어느 단계에 있어 통제의 범위를 소수로 제한함으로써 증가하기 때문이다. 그러나 통제의 범위를 너무 제한하게 되면 행정적 계층이 많아져서 의사 소통이 지연되고 행정의 비능률성을 초래하며, 한편 행정 계층의 수를 억제하면 이러한 통제범위의 원칙을 무시하여 역시 비능률을 가져오게 된다. 그러므로 적절한 범위의 통제활동을 수행하는 것은 행정 내지 경영의 기본원리가 된다.

관찰 가능 목표(Observable objectives) 교수 목표 진술에 있어서 학습을 통해 변화시키고자 하는 행동을 관찰·측정할 수 있도록 명시적 동사를 사용하여 진술되는 교수 목표. 일명 행동 목표라고도 한다.

관찰 불가능 목표(Unobservable objectives) 「안다」, 「이해한다」등과 같이 암시적 동사를 사용하여 교수 목표를 진술하였기 때문에 그 목표를 달성하였을 때 행동을 직접적으로 관찰 측정될 수 없는 상태로 진술된 교수 목표.

교과 목표(Subject matter objectives) 일반적으로 교육과정을 구성함에 있어 해당 학교 수준별 교육의 일반 목표를 달성하기 위해 각 교과별로 성취해야 할 목표.

교류 분석(Transactional analysis) 대인관계 능력과 생산성을 증가시키기 위해 행해지는 교육. 자기이해, 자기성찰을 통한 동기화, 대인관계의 문제점 분석과 하급자와의 관계 개선 등이 다뤄진다.

교수(강의) 계획(Instructional plan) 교수 체제의 실행을 위한 계획. 동 계획은 학습의 목적, 강사, 강의 요건, 강의 전략, 강사의 역할, 스케줄, 모니터링, 지도 전략 및 요구사항 평가 등을 포함한다.

교수공학(Instructional technology) 교육공학의 하위 체제로서, 교수 목적을 달성하기 위해 인간행동의 학습 분야에서 얻어진 학습 원리, 조직 분야의 조직 원리, 기계 공학적 원리를 체계적으로 활용하는 학문 분야.

교수법(Instructional method) 교육 목적을 달성하기 위하여 준비된 교육 내용을 구체적으로 실천하는 방식. 어떻게 가르칠 것인가에 해당하는 개념이다.

교수자료(Teaching materials) 교사의 수업효과를 증대하기 위해 도입·활용되는 모든 자료. 다른 말로 교수 보조물, 또는 시청각 자료라 부르기도 한다.

교수(강의) 전략(Instructional strategy) 교수방법, 매체, 그리고 교육 참가자와 강사를 모아서 교수목표를 달성할 수 있도록 한 종합체제. 교수 전략의 선택은 학습목표, 주제나 내용의 본질, 강사진의 역량, 공간 활용성, 부대 시설, 장비, 기자재, 시간, 그리고 비용 등에 달려 있다.

교육 공학(Educational technology) 교육 목적의 달성을 위해 인간 행동의 학습 분야에서 밝혀진 학습원리, 조직 분야에서 밝혀진 조직원리, 그리고 공학 분야에서 밝혀진 모든 원리를 체계적으로 응용하는 학문 분야. 좁은 의미의 교육 공학은 매체를 통한 교육을 뜻하기도 한다.

교육과정(Curriculum) 일정한 교육 기관에서 교육의 모든 과정을 마칠 때까지 요구되는 교육목표·교육내용, 그리고 그 내용을 학습하기에 필요한 연한과 연한내에서의 있어서의 학습시간 배당을 포함한 교육의 전체 계획. 바꾸어 말하면 학교의 교육목적을 달성하기 위하여 선택한 문화 또는 생활경험을 교육적인 관점에서 편성하고 그들 학습활동이 언제, 어디서, 어떻게 행해질 것인가를 종합적으로 묶은 교육의 전체 계획이라 할 수 있다.

교육과정 설계(Curriculum design) 하나의 교육과정을 새로이 만들기 위해 이에 관련되는 제 자원을 고려하여 교육의 목표를 설정하고, 이 목표를 달성하기 위해 요구되는 내용을 선정·조직하는 일련의 체계적 작업.

교육과정 평가(Curriculum evaluation) 제정된 교육과정의 질 또는 효과의 평가. 한 교육과정을 평가하는 데는 교육과정 체계의 내용적·논리적 일관성이나 통합성을 평가하는 방법이 있는가 하면 외부적 기준에 입각해서 평가하는 방법이 있다.

교육 제도(Educational institution) 교육에 관한 작용이나 활동이 법률에 의해 구체적으로 조직화된 것. 비교적 안정된 조직 형태를 가지고 있는 기본적 사회 제도의 하나이다. 교육 제도는 교육 정책을 법률로 규정한 지속성이 있는 구조를 가지며, 사회적으로 공인된 교육에 관한 조직이므로 단순히 교육 법규의 체계만이 아니라 사회의 전통 및 관습과 연관되어 있다.

교육 철학(Philosophy of education) 교육의 개념·목적·과정·조직·정책 등에 관한 원리, 혹은 이들과 관련된 문제의 해결을 철학적 방법으로 접근하는 학문 분야.

교육 투자 교육의 효율성과 생산성을 높이기 위하여 필요로 하는 물적 수단을 생산의 투입 요소로 사용하는 활동. 교육 투자는 교육비를 일종의 투자로 보는 것이며, 생산적 경비로서 교육 투자 경비의 대소는 국민의 경제성장과 밀접한 관계가 있다는 교육의 사회적 경제성을 중요시한다.

교육 평가(Educational evaluation) 교육 목적의 달성도에 관한 증거 및 교육 목적의 달성에 영향을 미치는 변인들에 관한 증거를 수집하고 그에 대해 교육적 의사결정을 내리는 과정.

교육 훈련(Training) 공식적이든 비 공식적이든 직원, 지점망, 판매상, 또는 고객의 스킬(Skills)과 지식, 그리고 직무 수행 성과 를 향상시키기 위해 설계된 단기 학습 경험. 직접적인 목적은 새로운 직무 스킬(Skills) 또는 역량의 향상이다.

교육 훈련/개발(Training and development) 계획적인 지식 습득 훈련으로 각 종업원들의 조직에서의 목적·목표에 변화를 줄 수 있는 동시에 각 종업원의 가능성 개발과 경력 향상, 작업의 만족스런 발전에 기여함을 말한다.

교육 훈련 계획 개별적인 자질향상을 계획하고 전체 조직의 역량강화를 위한 인력의 육성개발 계획.

교육 훈련 관리자(Training manager) 조직을 위해 회사의 교육 훈련과 개발 프로그램을 계획, 개발, 수행, 조정하는 담당 관리자이다.

교육 훈련 목표(Training objective) 강좌나 세미나와 같은 교육 프로그램들에서 기대되는 결과로, 여기에는 교육의 결과로 얻어진 지식이나 기술, 이상, 관심 등이 포함된다.

교육 훈련비 추심(Chargeback) 교육 훈련을 주관하는 부서에서 초래된 훈련비를 연수자의 부서에 추심함으로써 교육 훈련비의 재원 조달을 하는 시스템이다. 이로써 회사와 일선 관리자들이 교육 훈련과 발전의 가치를 인지하는 긍정적인 효과를 줄 수 있다.

교육(Education) 인간의 정신적·신체적 성장과 발달을 어떤 이상이나 목적 혹은 가치 기준에 의하여 통제도 하고 지원도 하는 일련의 과정. 자연적 성장이나 우연적 학습은 엄격한 의미의 교육에서 제외된다. 업무와 관련되지 않은 보편적인 교육 프로그램으로, 어떤 직업을 준비시키는 것이 아니라 개인의 일반적인 지식과 능력을 장기간에 걸쳐 향상시키는 것을 목적으로 한다.

교육 기회 균등(Equality of educational opportunity) 사회 계층·성별·주거지역·종파·신분 등 신변상의 차이에 관계없이 교육받을 수 있는 기회가 누구에게나 보장되어 있다는 것.

교육의 적합성(Relevance of education) 교육의 내용이 어떤 외적인 기준에 부합되는 상태. 교육의 적합성은 그 기준이 무엇인가에 따라 여러 가지로 의미가 달라질 수 있다. 일반적으로는 교육의 「사회적 적합성」과 「개인의 적합성」으로 구분된다. 앞의 것은 교육의 내용이 사회의 요구에 부합되는 상태를 가리키며, 뒤의 것은 교육 내용이 학습자 개인에게 흥미가 있다든가 열의를 불러 일으키는 상태를 가리킨다.

교육의 중립성 교육이 정치적 파당, 종교적 파벌, 사상적 노선 등 특정한 가치관 혹은 이데올로기의 실현을 위한 수단으로 이용되지 않고, 모든 가치관적·이데올로기적 편견이나 입장에 대하여 중립을 유지하는 것.

교정 훈련(Remedial training) 훈련 성과중 부족한 점을 보완하기 위해 제공되는 반복되는 훈련이나 실행 지침이다.

교차 타당도(Cross validity) 동일한 모집단에서 표집된 두 독립적인 표집에서 예언 변수과 기준 변수간의 관계가 어느 정도 일관성이 있느냐를 알려 주는 척도.

교차훈련(Cross training) 1) 교차 훈련이란 작업팀내에서 팀원 상호간에 자신이 가지고 있는 특화된 기능이나 스킬을 정리, 상대에게 전수하는 교육 훈련 방식이다. 이를 통해 팀은 여러 기능을 함께 공유한 팀원들로 구성되어 어떠한 작업 지시 상황에도 공동 대처할 수 있게 된다. 2) 조직내에서의 작업 교대. 작업 그룹 내에서 행해지는 상당수의 일들의 학습과 작업이 요구됨. 각 구성원들은 각각의 일의 목적과 의미에 익숙해지며 다른 일들과의 관계를 이해할 수 있다. 3) 다방면에 걸쳐 기술이 있는 근로자, 즉 직업 필요 요건과 제조 기술의 변화에 대치할 수 있는 사람들을 개발하려는 수단. 이것은 필수적으로 조직을 더욱 경쟁적으로 만들며, 생산성을 향상시키고 안정을 도모하며, 변화에 더욱 빨리 대응하며 정리해고를 피하고 자질있는 근로자의 감소를 보충하려는 전략이다.

교환 이론(Exchange theory) 인간의 사회행위를 주고받는 교환행위로 보고 정립한 이론. 호만스(G. Homans)가 이 이론의 대표자이다. 그는 경제학적인 개념에 입각하여 인간이란 이윤을 추구하는 존재로서 자신이 지출한 원가나 투자액에 비하여 반드시 이윤이 있다고 판단되어야 행동을 취하는 것이며, 일반적으로 최대한의 이익(Maximum profit)을 기대하고 행동을 한다는 것이다.

구성(인) 타당도(Construct validity) 1) 어떤 검사가 재고자 하는 특성을 제대로 잘 측정하고 있는 가를 나타내 주는 척도. 2) 선발, 승진, 그리고 평가시 사용되는 도구나 전략들이 측정하고자 하는 지식, 능력(skill) 또는 다른 업무 성과 차원들이 직무 수행 성과와 관련되어 있다는 것. 3) 검사시 어떤 검사가 상당히 추상적인 심리적 특성을 측정하고 있는 정도. 성격의 적절성, 언어 능력, 그리고 기계적 적성 검사 등에 활용된다.

구조화된 검사(Structured test) 자극으로 사용되는 검사문항이 의미하는 바가 명확한 검사. 검사는 자극으로 주어지는 검사 문항의 명료성에 따라 구조적 검사·반구조적 감사 및 비구조적 검사로 나누어 진다.

구조화된 경험(Structured experience) 참여자들이 구체적인 목적을 갖고, 단계적인 지시에 따라 미리 준비된 자료를 사용하면서 실제 해봄으로써 배우는 교육 훈련 활동으로, 리더십, 협상, 전략 기획, 갈등해결, 역할명료화, 팀빌딩, 그리고 사내 컨설팅과 같은 경영개발에 적합하다.

구조화된 면접(Structured intereview) 인력예측에 있어, 전문가 집단을 활용하여 구조화되고 표준화된 형식 즉, 동일한 문제와 절차를 각각의 피면접자에게 동일한 순서로 적용하는 일련의 일대일(Face to face) 면접 기법. 각각의 면접 결과는 다음 면접을 위해 기록되어 자료화(Database)되며, 인터뷰가 전부 끝나야 참여자들에게 전화나 서면상으로 피드백을 제공한다.

구체적 교수 목표(Specific instructional objective) 일반 교수목표를 관찰 측정이 가능한 상태로 재진술된 구체적 수준의 목표. 일반 교수목표가 구체적으로 무엇을 의미하는지, 또 수업에 구체적 지침이 되고, 일반 교수목표를 달성하였다는 증거로 받아들일 수 있는 관찰 측정이 가능한 수준으로 진술된 교수 목표를 말한다.

국제 인사 관리 학회(International Personnel Management Association: IPMA) 6,000명의 회원으로 구성된 협회로서 의사 결정자들과의 경험을 공유함으로서 전문성을 향상시킬 수 있도록 하고, 최고 전문기준을 반영하는 공공 정책의 보급을 보장한다.

군중 심리(Mass psychology, psychology of crowds) 개인이 군중의 한 성원이 되었을 때 일어나는 독특한 심리 상태. 군중이 나타내는 심리 특성으로는 성별·직업·성격·지능 등의 차이와 무관한 심리적 동질성과, 폭력적이거나 단순한 영웅주의 등의 충동성, 군집의 익명성에서 오는 무책임성, 감정의 고조와 그에 따른 이성의 약화로 인한 판단의 비합리성 및 의식 범위의 축소에 따른 상상이나 억측에 의한 암시성 등을 들 수 있다.

권력 동기(Power motivation) 다른 사람에게 어떤 영향을 미치거나 다른 사람을 지배하려는 동기. 이는 개인이 무력감과 열등감을 극복하고 사회적 관심과 활동, 또는 문화적 발전을 촉진하는 원동력으로 보기도 한다. 권력 동기를 충족하지 못하고 무력감과 열등감을 강하게 지니고 있으면 이는 신경증을 포함한 병리적 행동을 유발하게 된다.

권력(Power) 어떤 결과를 나타낼 수 있는 능력(실제로 행사되건 행사되지 않건) 또는 개인 및 집단이 자기들이 뜻하는 바대로 이끌어 가기위하여 어떠한 수단에 의해서든지 타인의 행동에 대해 미칠 수 있는 영향력.

권리(Right) 1) 자기의 의지를 자유로이 행사할 수 있는 능력 혹은 자격. 2) 법에 의하여 보호되는 것으로 이익에 관하여 인정되는 힘의 범위. 윤리학적으로는 주장이나 요구의 합리적 필연성, 즉 법칙에 준하는 것임을 뜻하며, 법률적으로는 법에 의해서 인정된 타인에 대한 요구를 뜻한다. 정치적 권리는 정부의 구성이나 행정에서 일정한 기능을 수행할 수 있는 자격이며, 자연적 권리는 자연법에서 도출된 권리, 즉 자유를 향유할 권리, 노동할 수 있는 권리, 행복을 추구하거나 자기를 발전시킬 수 있는 권리이다.

권위(Authority) 공적으로 인정되는 특별한 형태의 힘(Power). 복종 또는 순응을 정당화하는 지배력이라고 규정한 베버(M. Weber)는 카리스마적(Charsmatic) 권위, 합리적·합법적 권위, 전통적 권위로 구분하고 있는 데 비해서, 에치오니(A. Etzioni)는 강압적 권위, 공리적 권위, 규범적 권위 및 혼합된 형태로서 규범적-강압적, 공리적-규범적, 공리적-강압적 권위로 구분하고 있다.

권위주의(Authoritarianism) 지배와 복종 관계에서 지배자의 독단적 지배력이나 권위에 의해서 질서를 유지하려는 행동 양식, 독재주의와 비슷한 개념으로 이해된다. 권위에 의해서 일방적이고 강제적으로 종적 지배 관계를 형성하려는 질서 원리로서 전 근대사회에서의 가부장제·신정 정치(神政政治) 등은 권위주의의 전형이다.

권한위양(Delegation) 개개인에게 할당된 일의 양이 과도해 이것을 충분히 수행할 수 없는 경우, 그 일부를 부하에게 맡겨 직무를 완수하는 것을 말한다. 이때 위양한 일의 최종 책임은 위양한 상사가 진다.

권한위임(Empowerment) 사람들로 하여금 자신의 직장 생활을 지배하도록 돕는 것을 말함. 종업원들에게 책임감, 일에 대한 소유 의식, 무슨 일이 어떻게 되어지나에 대한 권력, 의사결정 권한, 업무 수행과 생산성을 향상시키기 위해 아이디어와 지식의 인식을 불어넣어 주는 것이다. 적절한 훈련과 동기부여로써 종업원들을 여유롭게 하고 밖에 나가서 하여야 할 필요가 있는 모든 것을 성실히 하도록 고무하는 것이다.

귀납법(Induction) 관찰된 개별적 사실들을 총괄하여 일반적 주장을 성립시키는 사고방법. 즉, 특수사례를 근거로 하여 보편 타당한 진리를 도출하는 방법이며 연역법에 반대이다.

귀납적 수업(Inductive instruction) 수업과정에서 정의나 원리를 제시하기에 앞서 정의의 예나 원리 적용의 예를 먼저 제시하는 형태의 수업. 일반적인 서술에 앞서 특수한 것을 먼저 제시하는 수업이다.

귀인(Attribution) 관찰된 행동의 동기를 추리하려는 시도. 이는 인간이 자기·타인, 또는 주위 환경을 지각하는 기본 과정의 하나로서, 관찰된 행동의 결과나 책임에 대한 원인론적인 이해에 이르는 과정이다.

귀임자(Inpatriate employees) 외국에 있는 자사 고용원이 자국으로 이전된 것을 말함. 해외 파견자와 반대 의미임.

규범(Norm) 올바른 행위나 품행의 기준 또는 규칙. 가치론에서는 가치 판단 혹은 평가의 기준을 뜻하고, 미학에서는 미나 예술을 판단하는 기준을 의미한다. 논리학에서는 타당한 추리의 규칙을 뜻하고, 심리학에서는 집단의 평균 측정치를 가리키는 것이기도 하다.

규범 체제(Normative system) 사회적으로 지켜지고 있는 행동상의 규약, 또는 각 개인의 행동에 부여되는 보수와 상벌 체제.

규율(Discipline) 전통적으로 이 말은 규칙과 규제, 감독자의 지시 등에 전적으로 복종하는 것을 뜻하였으며, 제대로 이를 수행하지 못했을 경우 이에 상응하는 처벌이 따랐으며, 현재는 자신의 행동이나 업무 수행 등에 대한 개인적 책임감이나 자제심과 연관되어 나타난다. 집단의 구성원들이 적절한 권위에 의해 만들어진 규칙과 원칙에 따르며 이런 규제를 옳은 것으로 인식하여 기꺼이 조직을 개인보다 앞세우는 양상이 훈련된 조직(Disciplined organization)에서는 나타난다.

규준 지향적 평가(Norm-referenced evaluation) 개인이나 집단의 성취도를 각기 다른 사람이나 집단의 것과 상대적으로 비교하여 성취도와 결과를 측정하는 평가 방법.

그룹 명명 기법(Norminal group technique : NGT) 그룹 결정 테크닉으로 구조화된 브레인 스토밍(Brainstorming) 의 일부. 이 방법은 먼저 그룹 멤버들이 각자 다양한 해결책을 찾아 도표로 작성하여 보고 하면, 이를 바탕으로 간단한 토론을 거친 후 투표를 통해 최선책을 찾는 방법이다.

근무 시간외 소환 급료(Call back pay) 근무시간외에 종업원이 직장에 소환되었을 경우 보장되는 최소 근로시간에 대한 급료.

근로기준법 근로자의 근로조건에 관한 통일적 보호 법전. 여기에는 근로계약·임금, 근로시간과 휴식, 여자와 소년근로, 안전과 보건, 기능습득·재해보상·취업규칙·기숙사·근로감독관 등에 관한 내용이 포함되어 있다. 근로기준법은 근로 조건의 원칙, 근로조건의 대등결정의 원칙, 균등대우의 원칙, 강제노동 금지의 원칙, 중간착취 배제의 원칙, 공민권 행사 보장의 원칙 등 민주주의의 근본 원리에 입각하여 규정되고 있다.

근로시간 단축지원금 근로시간 단축지원금은 생산량의 감소, 사업규모의 축소 등으로 인하여 고용조정이 불가피한 상황에서 감원을 하지 않고 근로시간의 단축을 통하여 고용을 유지하는 경우 사업주에게 지급되는 것을 말한다.

근로자 사외파견 지원금 근로자 사외파견 지원금은 고용조정이 불가피한 사업주가 당해 고용관계를 유지하면서 당해 사업에서 사용하는 피 보험자를 사외파견하는 경우, 즉 사업규모 축소 등으로 발생하는 잉여 인력을 계열회사나 협력회사 등에 사외파견(예: 일본의 출향 제도)하는 경우에 지급되는 것을 말한다.

근속급 근속년수에 따라 결정되는 임금으로 통상 근속년수가 높아질수록 근속급이 높아진다. 일반적으로 연령급, 능력급 등과 같이 기본급의 일부분으로 자동 승급 된다. 근속급은 매년 일률적으로 정액을 쌓아 가는 것과 근속년수에 의해(예를 들어, 10년 미만, 10년 이상, 20년 미만, 20년 이상) 매년 가산액을 변화시키는 것이 있다. 또한 정년까지 누적을 보장하는 것과, 어떤 근속년수(예를 들어 20년)에서 정지되는 경우도 있지만 현재는 전자의 경우가 대부분이다. 근속급은 연령급과 더불어 임금결정에 있어서 종업원의 생활비적인 측면을 배려하는 장점을 지니지만, 이 부분이 전체 임금 중에서 과도한 비중을 차지할 경우 안정성이 너무 커져 종업원의 노동의욕이 저하되는 결과를 초래한다.

급여(給與) 피 고용인, 근로자 등의 근로에 대해 고용주가 지급하는 보수(일급, 월급 등). 정신적 근로에 종사하는 종업원에게 지불되는 보수를 말함.

기능(Skill) 1) 학습한 개념이나 원리를 효과적으로 그리고 자유로이 활용하는 능력. 2) 신체적 활동이나 학습과제의 수행에서 보이는 정교성과 협응성. 즉, 어떤 일을 유능하게 행하는 학습된 능력을 말한다. 3) 비교적 정도가 낮은 교육과 반복적 훈련을 통해 습득될 수 있는 능력

기능교육 과정(Functional curriulum) 학습자의 생활·경험·흥미·활동 등을 중심으로 구성된 교육 과정. 학습 내용보다 학습 과정, 정적 학습보다 동적 학습, 지식보다 활동, 지식의 논리보다 학습자의 심리 등에 강조점을 두고 있다. 지식 또는 교과 위주의 교육과정에 반대되는 것으로서 분과형보다 통합형을 취하는 교육과정들이다.

기능 목록(Skills inventory) 종업원 개개인에 대한 능력의 특성을 파악하는 수단으로써 인사 고과 및 자기 신고, 테스트 등이 있는데 이들을 입력해 놓은 것이다. 이 입력된 개인의 인재 정보가 필요할 때는 필요한 인재를 출력가능하게 관리되므로 인재의 활용수단으로써 도움이 된다.

기능목록 분석(Skill inventory analysis) 기능목록 분석은 생산에 필요한 전체 스킬을 분류하고, 각 스킬별로 작업자 개개인의 숙련 수준을 분석, 교육 훈련 사항 및 그 강도를 체크할 수 있는 챠트의 일종이다.

기능적 학습(Functional learning) 학습할 내용을 그 내용이 실제로 활용되는 생생한 문맥속에서, 또는 학습자가 실제로 필요로 하는 장면에서 학습하는 것. 언어 학습이나 수리 학습 등에서 많이 사용되는 방법이다.

기대분석(Expectation analysis) 예견되는 행동(Anticipated behavior)이 무엇인가를 조사하여 분석하는 것. 인간의 행동은 일반적으로 다른 사람과의 관계에서 무엇을 기대하느냐에 의하여 많은 영향을 받는다.

기밀 유지 협정(Confidentiality agreement) 종업원의 고용기간 혹은 고용관계 종결이후에도 근무자는 회사의 계획, 디자인, 재정적 상황, 기타 자산적인 문제에 대해 누설하지 않기로 종업원이 서명한 협정을 의미한다.

기본 교육훈련(Vestibule training) 새로 고용된 사람들에게 설비, 도구, 작업 절차 등에 대해 친숙해 질 수 있도록 제공되는 도입 교육으로, 주로 고가의 장비나 설비가 관련되어 있는 업무, 위험도가 높은 작업, 또는 미숙련 작업자들로 생산이 저조한 경우에 주로 활용된다.

기본 기능(Basic skills) 1) 개념과 원리의 적용과 같은 기본적 기능. 2) 기본이 되는 신체적 기능. 보통은 신체적 기능에서 여러 가지 기능 활동에 기초가 되는 기능을 말한다. 기술 교육을 행함에 있어 모든 기능을 다 소유하도록 하기보다는, 가장 널리 활용되며 어느 기능의 수행에서도 기초적으로 요구되는 기본 기능을 소유하는 것이 강조된다.

기본급 월례 임금의 기본 부분을 구성하고 있는 임금으로 업무와 직접 관계되는 능력급이나 연령급 등이 있다. 기본급은 통상 퇴직금이나 상여계산의 기초가 되는 임금이다. 일반적으로 개인의 임금은 기본급과 여러 수당들로 구성되어 있다. 기본급은 임금의 주를 이루고 있으며 수당은 기본급 결정의 미비점을 보완하기 위한 수단으로 부가되는 것이다.

기술적 스킬(Technical skill) 조직에 있어서 특수한 활동의 방법이나 절차를 이해하고 그것을 실제로 수행할 수 있는 관리 능력

기억 범위(Memory span) 정보가 제시된 직후에 정확하게 제시 순서대로 한번에 재생할 수 있는 정보 단위(숫자나 철자)의 수. 밀러(Miller)에 의하면 인간의 평균 기억 범위는 7±2편이며, 이러한 정보 단위는 하나 하나의 숫자나 철자와, 또 유의미하게 체제화되고 조직된 정보의 묶음을 의미한다.

기업 가족주의 일본의 전통적인 인사노무 관리의 근저에 있는 철학이다. 기업과 노동자 혹은 노동자끼리 가족처럼 정신적으로 연결되어 있다. 기업은 부모와 같이 노동자의 육성이나 생활을 보살피는 의무를 느끼고 노동자는 그 은혜에 보답하기 위해 열심히 일한다. 강한 협력체제를 낳게 되나 기업내로만 시선이 미치게 되어 사외와의 정보 교환이 감소되어 유연한 발상이 억제되는 경향이 있다.

기업 복리후생 노동자의 종합 복지 향상을 목적으로 임금과는 별도로 기업이 사원 및 그 가족에 대해 행하는 시책 및 諸제도를 가리킨다. 사원의 생활향상, 노동능력이나 노동의욕의 향상을 도모하는 것을 목적으로 설립되어 사택제공, 건강진단 등의 광범위한 서비스를 총칭한다.

기업 복지 복지란 인간이 인간답게 사는 것을 가능케 하도록 환경조건을 정비하는 것이다. 복지에 관해서는 국가 차원에서 행하는 것, 지방 자치단체에서 행하는 것이 일반적이지만, 최근에는 구미의 노동조합이 조합원을 위해 행하는 복지 또한 부각되고 있다. 기업 복지란 이러한 복지의 일환으로써 기업이 종업원을 위해 행하는 것을 말한다. 지금까지 기업에 의해 행해져 왔던 복리 후생이 다소 일방적이며 온정적이었던 것에 반해, 기업 복지는 종업원의 의향에 입각하여 종업원을 인간으로서 존중하는 자세로 전개되는 것이다.

기업가(Entrepreneur) 변화를 탐구하고, 변화에 대응하며, 변화를 기회로 이용하는 사람(P.F.Drucker)으로 사업체를 설립하고 조직하고 관리하고 내포된 위험을 감수하는 개인, 즉 제 1세대 경영자를 의미한다. 종종 제품, 서비스, 기회실현, 또는 회사의 가치, 목적, 위계, 관리 스타일 혹은 다른 특성들에 불만족하여 혁신적 아이디어를 내는 사람들을 의미한다.

기업 자원기획(Enterprise Resources Planning:ERP) 생산, 판매, 자재, 인사, 회계 등 기업 전부문에 걸쳐 있는 인력, 자금, 정보 등 모든 경영 자원을 하나의 체계로 통합, 계획 관리함으로써 기업 생산성을 높이는 종합 경영 관리 시스템이라고 할 수 있다. 과거 미국에서 개발된 종합 생산 관리 시스템의 대명사로 불렸던 MRP(Manufacturing Resources Planning)기법이 주로 생산 자원을 계획, 관리하는 목적에서 출발했다면, ERP는 MRP를 확대, 적용해 기업 전반에 걸친 모든 경영 자원을 통합 컴퓨터 시스템에 의해 계획적으로 관리하여 낭비 요소를 없애고 자원의 생산성을 극대화 한다는 것이다.

기여도 분석(Contribution analysis) 조직체에서 도움되지 못하는 요소와 행동을 식별하는 수단. 이는 조직의 어떤 다른 요소가 산출해 내는 결과에 한 부서의 활동이 기여를 하는지를 결정하기 위해 살펴보는 방법이다.

기저 수준(Baseline) 행동수정 프로그램 또는 실험처치를 시작하기 전에 일어나는 행동의 빈도로서 행동수정 프로그램의 효과를 평가하는 데에 사용되는 행동 수준.

기초단계 훈련(Entry level training) 좋은 출발을 하도록 새로운 종업원에게 제공되는 회사, 업무 등에 대한 오리엔테이션과 같은 기본적인 성격의 훈련. 일상적으로 생산직 종업원에게 제공되는데, 고용시의 인사상 위치에 따라 기술자, 감독관별로 다른 스케줄을 갖는다.

기회 비용(Opportunity cost) 어떤 기회를 포기 혹은 상실함으로써 발생하는 비용. 개인이나 조직을 막론하고 어떤 일 혹은 사업을 한다는 것은 다른 수많은 일, 혹은 사업을 할 수 있는 기회를 포기하거나 희생하게 된다. 기회 비용을 규정하는 이론적 입장에 따라 주관적인 효용 개념과 객관적인 기술적 대체 관계에서 보는 입장으로 구분되나 요즘에 와서는 최선의 대체 관계에 있는 기회의 상실 비용으로 기회비용을 규정하고 있다. 교육에서 기회 비용은 흔히 교육을 받게 됨으로써 포기 내지 희생해야만 되는 취업과 이에 따른 소득발생의 기회상실 비용을 가리키고 있다.

나선형 교육 과정(Spiral curriculum) 「지식 구조」를 가르치기 위한 교육과정의 조직 형태. 지식의 구조와 관련된 한가지 중요한 가정은 “어떤 지식이든지 그 성격에 충실한 형태로 어떤 발달단계에 있는 어떤 아동에게도 효과적으로 가르칠 수 있다”는 것이다. 이 가정에 의하면 교육내용으로서의 「지식구조」는 교육의 수준에 관계없이 그 성격에 있어서 동일하며, 이 동일한 성격의 내용이 학년 수준이 높아짐에 따라 더 폭넓게, 또 깊이있게 가르쳐야 한다. 이와 같이 조직된 교육과정이 마치 달팽이 껍질 모양과 같다고 하여 나선형 교육 과정이라고 부른다.

내면화(Internalization) 어떤 개인이 조직에서 공유되고 있는 태도·가치·규범·사고·지식 등을 자기 것으로 수용하는 것.

내부 고용(Internal recruitment) 승진이나 부서 이동 등이 필요한 종업원을 식별하기 위한 조직내 활동을 말한다.

내부 마케팅(Internal marketing) 기업의 목표달성과 우선순위 설정을 위해 조직내 상품 및 서비스를 장려하는 것. 내부 마케팅의 주 목적은 조직과 조직 구성원들이 생존과 번영에 필요한 프로그램과 서비스를 제공함으로써 회사의 목적과 목표 달성에 기여하는 것이다. 고객들은 인적자원 부서(HR)의 제품과 서비스를 제공받고 싶어하는 `동료들'이다.

내부준거 검사(Internal criterion test) 훈련기간중 특정 시점에서 실시되는 검사. 일상적으로 내부준거 검사는 어떤 직무상의 하나의 주요 과제를 포함하지만, 관련된 과제 덩어리들을 포함할 수도 있다. 종종 직무 요소들조차 개별 검사의 개발과 실시를 보증할 정도의 중요성이 있을 수도 있다.

내부 평가(Internal evaluation) 현재 진행중인 기업내 인적 자원 프로그램, 활동, 서비스에 초점을 둔 평가로, 프로그램 및 서비스의 품질(Quality)을 평가하여 종업원, 감독자, 경영자들이 이들 전략, 방식, 성과개선이 요구되는 부분에 대해 피드백하도록 하는데 목적이 있다.

내용 타당도(Content validity) 한 검사가 주어진 전집의 내용을 얼마나 잘 대표하느냐, 즉 주어진 전집을 얼마나 충실하게 재어 주느냐 하는 정도. 실질적인 작업의 내용물로부터 합당하게 표본을 추출했다면, 선발 전략, 교육 훈련 프로그램 혹은 검사는 내용 타당도가 있는 것이다.

내재적 가치(Inherent/intrinsic value) 1) 대상의 내재적 속성, 즉 구조적 또는 핵심적 특징이 가지는 가치. 예컨대, 우리가 예술 작품이나 자연 경관을 가치있게 여기는 것은 그 대상의 내재적 속성인 「아름다움」때문이며, 이때 「아름다움」을 그 대상의 내재적 가치라고 부른다. 2) 어떤 대상이 다른 것의 수단이기 때문이 아니라, 그 자체가 목적이기 때문에 가지게 되는 가치로서 외재적 또는 수단적 가치의 반대이다.

내재적 행동(Covert bahavior) 외부에서 직접적으로 관찰하기 어려우며, 인간의 내부에 내재해 있을 것으로 추정하게 되는 행동. 예컨대, 상상·사고·태도·가치관 등을 들 수 있다.

내적 동인(Internal motive) 지시나 강제 또는 성취의 결과가 주는 보상을 기대하는 것과 같이 학습과제를 성취해야 할 이유가 유기체의 외부에 있는 것이 아니라 학습자 스스로 어떤 과제를 성취하고자 하는 동기.

내적 타당도(Internal validity) 실험적 연구에 있어서 주어진 실험 처치(Experimental treatments)가 정말로 기대했던 효과를 보이는 정도를 나타내는 척도.

내주(Insourcing) 외주의 반대 뜻. 즉, 내부적으로 서비스를 제공하기 위해 만들어진 조직인 서비스 센터를 통해 제공되는 서비스를 말함.

네트워크 조직(Network organization) 네트워크 조직은 독립된 사업 부서들로 구성된 형태이며 이 독립된 부서들은 각자의 전문 분야를 추구하면서도 상호간의 제품을 생산하거나 프로젝트의 수행을 위한 영구적인 관계를 형성한다.

네트워킹(Networking) 전문가들이 자문, 정보, 도움 등을 얻을 수 있도록 하는 과정으로서 이는 비용을 별로 들이지 않고서도 습득하고자 하는 지식 등을 얻을 수 있는 공유체계.

노경(사) 관계(Labor management relations/union-management relations)「고용주와 종업원간의 관계」, 「경영자와 노동 조합의 관계」의 총합으로 이루어지는 관계를 나타내며 임금율, 경영자/노동자의 권리, 협상, 노조 관계, 고충 처리 절차 등이 포함되어 있다. 기업의 경영 활동은 경영자와 종업원의 원만한 협력 관계에 의하여 그 성과를 거둘 수 있다. 노사 관계가 원만치 못하면 아무리 경영조직 또는 관리방법이 좋다고 하여도 생산성을 향상시킬 수 없다. 사용자와 노동자의 관계, 사용자와 노동 조합의 관계 등 공식, 비공식을 막론하고 노사 쌍방의 관계, 한층 더 나아가 이러한 것들의 관계에 영향을 미치는 정부 정책, 법률, 기업의 인사, 노무 정책이나 제도 등이 문제가 된다.

노동 생산성(Labor Productivity) 노동 생산성은 [부가 가치액÷종업원 수]으로 계산되는 한 사람당의 부가 가치액이다. 노동 생산성이 올라가면 부가 가치액이 올라가 기업의 지불능력이 올라간다. 일반적으로 생산성이라고 하면, 이 노동생산성을 가르키며 이 안에는 물적 노동 생산성과 가치 생산성의 2종류의 생산성이 포함된다. 물적 노동 생산성이라고 하는 것은 어느 일정기간에 있어서 종업원 한 사람당의 생산량 또는 판매량으로 표시되며, 가치 생산성은 종업원 한 사람 당의 생산액 혹은 판매액으로 표시된다.

노동시간 단축(Reduction of working hours) 지금까지는 노동시간의 단축이 노동 능력의 건전한 유지라고 하는 시각이 많았다. 그러나 최근에는 노동시간 단축으로 본인이 스스로 자유롭게 사용할 수 있는 시간을 늘려 직장에서 만족하지 못하는 보람된 삶의 영역을 확대하고 싶어하는 종업원의 욕구를 중시하는 시각이 필요하다. 시간 단축에는 세가지의 형태가 있다. 즉 정해진 시간내에서의 시간단축과 정해진 시간외의 시간단축으로 구분되는 1일 노동 시간의 단축, 주 단위의 단축인 주 이틀 휴가제, 그리고 년 단위의 연차 유급 휴가제로 구분된다. 이러한 노동 시간의 단축을 구체화 할 때는 그 전제로 생산성의 향상이 필요하며 또한 시간 단축이 노동 의욕 향상으로 연결되어 생산성을 높이게 되고 이러한 것들이 보다 발전된 시간단축을 만들어 내도록 순환시켜 갈 필요가 있다.

노동 시장(Labor market) 노동력이라는 상품(노동 용역)의 구매·판매 및 가격(임금 수준) 결정에 관계되는 여러 가지 제도와 과정을 포괄하는 것. 노동 시장을 구성하는 주요한 요소에는 다섯 가지가 있다. ① 개별 노동자들로서 이들은 각자의 지식·기술·직업·노동 대가에 대한 선호를 가지고 노동 시장에 임한다. ② 노동자들의 조직(주로 노동 조합)이 있다. ③ 개별 고용자들로서 이들은 제각기 나름대로의 인력 수요, 채용상의 선호, 그리고 일정한 인사 정책을 가지고 이 노동 시장에 임한다. ④ 개별 고용자들의 조직(주로 경영자 단체)이 있다. ⑤ 위와 같은 노사간의 당사자가 아닌 정부로서, 정부는 그 자신이 고용자일 뿐만 아니라 노동 시장에서 노동 조건의 규제, 감독자로서 또는 노사 관계 법규의 제정자라는 기능으로 노동 시장에 임한다. 따라서 노동 시장은 하나로서 존재하는 것이 아니고 그 구성 요소의 규모나 지역에 따라 수없이 많이 존재할 수 있다.

노동 이직(Labor trunover) 노동 이동과 구별되는 개념으로서 일정 기간동안에 발생하는 한 기업 또는 한 산업의 종업원 수에 있어서의 이탈 인원.

노사 협약(Labor management contract) 노동 조합을 대표하는 협상자들과 합의된 계약으로 여기에는 임금, 직업 평가 방식, 승진, 경영인/조합의 권리 등을 포함하고 있다.

능력(Ability) 어떤 행위를 실제로 수행하는 신체적·심리적인 힘. 이는 학습된 것일 수도 있고, 생득적인 것일 수도 있다. 능력은 흔히, 지능과 유사한 개념으로 각종 과제(특히 인지적 또는 지적)를 수행과 관련된 일반적·공통적 능력과, 특정 과제의 수행에 관련된 특수 능력으로 구분된다.

능력 개발 능력 개발은 종업원 개개인의 정예화를 목표로 채택되고 있는 과제로써 그 방법에는 다음의 3가지를 들 수 있다;(1) 교육에 대해서-① 종업원 개개인의 필요에 부응하는 교육이 행해져 왔는가에 대한 반성 ② 위에서 아래로의 일방 통행적 교육 뿐만 아니라 종업원이 적극적으로 참가하는 교육으로써, 예를 들어, KJ법의 활용, 그룹 회의, 브레인 스토밍 등을 적극적으로 이용하는 것이 필요하다.(2) 교육의 효과상승을 위해서는 자기 계발이 활발히 행해져야 함이 전제가 되며 이것이 추진되기 위해서는 각자의 장·단점에 대한 자각이 필요하다. 이 자극을 부여하기 위해 상사와 본인과의 일대일 면접에 의한 인사 고과의 개별 공개가 필요하다.(3) OJT의 적극적인 활용이 필요하다. 이것이 진정으로 본인에게 도움이 되도록 하기 위해서는 본인의 특징과 능력의 장·단점을 개별적으로 파악하고 있는 것이 필요하다.(4) 일을 부여하는 방법이 중요하다. 일이란 이것을 수행하는 사람에게 있어서 양적으로나 질적으로 과중하다고 느낄 정도로 부여되어야 비로소 도전하고 싶은 의욕을 불러 일으키며 또한 도전해서 그것을 수행하게 되면 그 사람의 능력을 향상시키는 방향으로 연결된다.

능력급 능력의 수준과 능력의 발휘를 기초로 하여 지불되는 임금으로 인사 고과의 결과를 반영하는 고과급이라고도 칭하며 기업에 따라 査定給이라 불리우기도 한다.

능력주의(Meritocracy) 승진·보수등에 관하여 능력에 의한 평가를 준거로 하며, 능력있는 자는 보다 빨리 승진시키고 보다 많은 보수를 지급하는 것을 원칙으로 하는 인사 행정의 한 접근 방법. 성과 주의의 원칙이라고도 하며 연공제와 대조되는 개념이다. 능력 주의란 소극적으로는 학력과 연공 서열에 의한 승진·승격·승급으로 부터 탈피하여, 적극적으로는 기업이 요구하는 인재의 육성, 적절한 평가, 직무 재배치에 의한 활용 및 결과에 따른 공정한 처우를 실현하는 것을 의미한다. 여기에서 능력이란 어떠한 일을 하는데 필요한 지식과 기능인데 넓은 의미에서 태도, 의욕, 성격, 인간관계 등도 포함된다고 볼 수 있다. 합리주의를 강조하는 현대 사회에 있어서 광범하게 받아들여지고 있는 인사 행정의 원천이기는 하나 능력의 평가·평정에 문제점이 있고 연령과 경험을 경시하게 되기 때문에 학교 사회의 경우 교원들 사이에 있어서 심리적인 저항감을 불러일으키기 쉽다. 따라서 능력주의와 연공제를 절충하는 제도가 보다 폭넓게 적용되는 경향이 있다.

니즈 분석(Needs analysis) 종업원들간의 현재 능력 또는 부족한 능력을 구체화하는 방법. 분석은 어세스먼트 센터(Assessment center), 면접, 심리 검사 등의 방법을 활용한다.

니즈 평가(Needs assessment) 조직, 종업원 집단, 또는 개별 종업원들이 필요로 하는 훈련 및 개발 체계와 프로그램을 결정하는 수단으로 이는 산업내에서의 경쟁력을 강화하고, 조직의 생산성 향상, 종업원의 사기와 직무 만족도 증대, 승진 가능성의 제고, 그리고 경력 개발을 촉진하기 위해 필요하다. 니즈 평가는 역량(Capabilities), 능력, 그리고 직무상의 수행 성과와 장소들의 격차(Gap)를 구체화하여 해결해야 할 우선 순위를 설정하는데 있어 명확한 필요성이 있다.

다매체 접근법(Mult-media approach) 수업 과정에 어떤 단일 매체만을 이용하는 것이 아니라 수업 과정 단계마다의 특성에 따라 다양한 수업 매체를 종합적으로 이용하는 수업 방식.

다면적 평가(360。 평가) 다면 평가란 한 방향(상사)만으로부터의 평가가 아니라 부하나 같은 부문의 동료, 업무 관계가 있는 타 부문의 담당자, 한층 더 나아가 거래선이나 고객에 의한 평가 등 다 방면에서 인재를 평가하는 제도를 말하며, 이는 360。 고과라고 불려지기도 한다. 본인의 직속 상사가 일방적으로 실시하는 전통적인 인사 고과에 반해, 다면 평가는 평가의 정확성과 객관성을 높여보자는 취지에서 도입되었고 관리자의 강·약점에 대한 객관적인 분석이 가능해짐으로써 자질과 능력 육성을 위한 수단이 될 수 있다.

다운사이징(Downsizing) 불필요하고 중복되는 기능과 사람들을 제거함으로써 더욱 효율적이고 비용 절감적으로 조직체를 정돈하기 위한 경영 전략. 또한 비 경쟁적인 진부한 상품/서비스와 공정의 제거와 새 상품과 서비스에 대한 고객의 수요 충족을 목적으로 할 수도 있다.

단계적 검토 고충 처리 절차(Step review grievance procedures) 고충 처리 과정 중 하나로, 고충에 대한 호소(Appeal)를 정해진 단계에 따라 하도록 구체화 한 것. 이 절차의 일부는 고충을 느끼는 사람과 관리자들을 위한 지침을 처리함에 있어 구체적인 절차, 공식 문서, 시간 계획 등 매우 공식적인 것을 요구할 수도 있다.

단계적 복리 후생 계획(Tierd benefits plan) 비용 절감의 목적으로, 고용직후 주어지는 보상이 아닌 특정 기간에 걸쳐서 단계별로 직원들에게 합당한 보상을 제공하는 계획이다.

단어 연상법(Word association method) 투사적 검사(Test)의 일종으로 특정의 자극 단어(Stimulus word)에 대해 피험자가 자신의 마음에 떠오르는 것을 표현하도록 하여 이 반응을 근거로 실시하는 심리 진단.

단일 직무급(Single rate) 단일 직무급란 어떤 등급이나 직책(Position)별로 하나의 임금액만을 설정해 놓은 것이다. 단일 직무급에서는 동일 등급이나 직책에 있는 동안은 승급이 없다. 단, 단일 직무급 수준 그 자체가 물가상승 등의 환경 변화에 의해 재평가되는 경우에는 승급도 가능하다.

단일 호봉제(Single salary schedule) 동등한 학력과 경력을 가진 직원이면 업종별·성별·가족수 등 어떠한 조건에도 관계없이 동일한 보수를 받게 하는 제도.

단체 교섭(협상)(Collective bargaining) 노동 조합이 소속 조합원의 임금 및 노동 시간과 기타 노동 조건의 개선을 위해 사용자와 대등한 입장에서 교섭하는 것.

대각선 교섭 일본에서의 단체교섭은 그 대부분이 기업별로 조직되어 있는 기업별 조합과 기업과의 이른바 기업내 단체 교섭이다. 이에 반해 대각선 교섭이란, 단체 교섭이 기업별 조합이 소속하는 상부 단체와 기업과의 사이에서 행해지는 것이다. 다시 말해 한 개의 산업별 혹은 지역별 상부 단체가 개개의 기업과 교섭하는 것이다.

대리 강화(Vicarious reinforcement) 다른 사람의 행동을 관찰하고 그 행동의 결과를 알게 됨으로써 그와 같은 행동을 하게 될 확률이 증가되는 것. 또는 그러한 행동의 강도나 빈도가 증가되는 것.

대리 학습(Vicarious learning) 타인이 어떤 특정자극에 대해 반응하는 것을 관찰함으로써 자신이 직접 경험을 하지 않고도 똑같은 반응을 하는 것.

대면 집단(Encounter grou/ basic encounter group) 집단상담의 일종, T-집단의 목적이 대인관계 기능을 향상시키는 것인데 반해, 대면집단은 친숙하고 의견과 감정 등을 서로 나누어 가짐으로써 자기 자신의 내적 성장을 도모하려는 것이 그 특징이다. 대면집단의 다른 특징은 집단의 역동에는 별로 관심을 두지 않고 개인의 성장에 관심을 두는 점이라고 할 수 있다.

대비 오류(Error of contrast/ contrast effect) 고과자가 피고과자 여러 명을 평가할 때 우수한 피고과자 다음에 평가되는 보통 수준의 피고가자를 실제보다 낮게, 그리고 낮은 수준의 피고과자 뒤에 평가되는 보통 수준의 피고과자를 높게 평가하는 경우

델파이 기법(Delphi technique) 집단의 의견들을 조정·통합하거나 개선시키기 위한 방법. 원래 미국의 랜드(Rand) 회사가 기술의 미래를 예측하기 위하여 썼던 것에서 붙여진 이름이다. 이 기법은 근본적으로는 중요 문제에 대하여 설문지를 우송하여 표본 개인들에게(대부분의 경우, 전문가) 일련의 집중적인 질문을 하는 것이다. 매회마다 설문에 대한 반응을 수집·요약하며 그것을 다시 표본 개인들에게 정보 송환해 주게 되는데 이에 따라 개인들은 자신의 견해나 평정을 수정해 간다. 개인들은 대면하여 만나지 않기에 익명을 보장받을 수 있어 쉽게 반성적 사고를 하게 되며 새로운 의견이나 사상에 대하여 솔직해질 수 있다. 그리하여 처음의 입장이 무엇이었고, 얼마나 복잡했던가에 따라 대립적인 의견도 상당히 많이 나올 수 있으나, 궁극에 가서는 하나로 수렴된다.

도덕성(Morality) 1) 도덕 현상을 인식하고 도덕 규범을 준수하려는, 즉 자신 및 타인의 행위에 대하여 선·악·정·사를 구별하고 ,선행과 정의를 실천하려는 심성. 여기에는 지적 측면(판단 능력)과 정의적 측면(좋아하고 싫어하는 감정 및 실천 의지)이 있다. 2) 도덕적 특질(Moral quality)을 뜻하는 철학적 용어. 칸트(I. Kant)는 인간 행위를 구분하는 범주를 도덕성과 적법성으로 나누었는데, 적법성이란 행위의 결과가 도덕 규범에 합치되는 경우이고, 도덕성이란 행위의 동기 자체가 도덕 규범을 준수하려는 자율적 의지에 입각해서 이루어진 경우라고 한다.

동기(부여)(Motivation) 1) 어떤 행동을 계속해서 하도록 하거나, 새롭게 시작하는 데 영향을 미치는 동인(drives)[요구(needs), 결핍(wants), 그리고 소망(desires) ]과 강화(인센티브, 피드백, 그리고 보상). 2) 목표 지향적 행동을 유발하도록 지시하고 유인하여 격려함으로써 행동을 촉진시키도록 작극하고 고무하는 내적상태. 3) 인간의 행동을 개발하고 그 개발된 행동을 유지하며, 더 나아가서 그를 일정한 방향으로 유도해 가는 과정을 총칭하는 것. 동기 부여 정도가 높은 사람들은 자신들의 요구, 결핍사항, 그리고 열망을 충족시키려는 의지가 높아 조직의 목표를 달성하는데 자신들의 노력과 열정을 쏟게 된다.

동기-위생이론(Motivator-hygiene theory) 인간에게는 고통으로 부터 벗어나려는 동물과 같은 욕구와 심리적으로 성장하려는 욕구 등 두 종류의 이질적 욕구가 있으며 이들이 행동에 영향을 미치는 방법에도 차이가 있다는 이론. 허즈버그(Herzberg)는 인간의 작업만족을 합리적 수준으로 유지케 하는데 필요한 요인을 위생 요인(유지요인·안정지향적 요인)으로 보고 이 요인이 충족되면 인간의 만족이 강하게 충동되지는 않지만, 이 요인들이 충족되지 않으면 불만족으로 이끄는 잠재력이 강한 요인이 된다고 본다. 그는 성취감·인식감·발전의욕·작업 그 자체·성장 가능성·책임감 등을 동기유발 요인(성취지향적 요인)으로 보고 이러한 요인들이 충족되면 보다 높은 수준의 동기와 만족을 형성해 주게 되며 만약 이러한 요인들이 충족되지 않는다고 해서 불만족으로 유도되지는 않는다고 분석하고 있다.

동료 평가(Peer ratings/appraisal) 종업원의 성과 평가제의 일부로, 수행 성과를 관찰할 기회를 갖는 동료들이 성과를 평가하는 것. 일반적으로는 서로 상호 업무 수행 평가를 하거나 공동 업무 수행 평가에 대한 보충 방법으로 사용된다.

동조 파업(Sympathetic strike) 타기업 노동자의 파업(Strike)을 지원하기 위해 실시하는 파업의 일종. 노동자의 횡적인 단결력에 의해서 구체화되는 것으로 현실에서는 거의 일어나지 않는다. 이 동조 파업은 기업의 입장에서 보자면 자체 노사 관계와는 무관하게 손실을 입는 것이 되므로 도저히 용납될 수 없으며 정상적인 쟁의 행위로도 볼 수 없다.

동인(Drive) 욕구와 거의 동의어로 사용되는 용어. 엄격히 구분하면 욕구는 생리적 결핍 혹은 과잉에 의한 심리적 긴장 상태를 의미하는 반면 동인은 욕구에 의한 잠재적 힘을 어떤 목표를 향해 실제로 특정한 행동 양식으로 이끌어 가는 것을 의미한다. 즉, 동인은 행동을 유발하는 직접적인 힘을 가리킨다.

동일 노동 동일 임금(Equal pay for equal work) `동일 노동에 대해서는 동일 임금이 지불되어야 한다'라는 원칙으로 동일 노동에도 불구하고 성별이나 학력 등의 속인적(屬人的) 조건에 의해 임금이 달라져서는 안된다는 것. 직무급은 동일 노동, 동일 성과를 전제로 결정되는 임금으로 이러한 사고 방식을 가장 충실하게 구체화한 임금이라고 말할 수 있다. 이 임금이 보편화 되어 있는 미국에서는, 동일 직무에 종사하는 사람이라도 경험이나 능력 의욕 등에 의해 성과가 좌우되는 경우에는 동일 직무라도 복수의 임금결정을 한다. 따라서 동일 노동 동일 임금이라고 하는 것은 동일 직무자들에 대한 획일적인 동일 임금 지급이 아니라, 동일한 노동에서 동일한 성과를 올리는 사람들에 대한 동일 임금의 지급이라는 개념으로 이해 해야 한다.

동일시(Identification) 일반적으로 타인의 감정·사고·행위 등의 성향적 특징이나 지위·소속·집단 특징 등의 상황적 특징을 복사하듯 따름으로써 자신의 성향적 또는 상황적 특징으로 간주하거나 인정하는 사회화 과정.

동조(Conformity) 어떤 특정한 장소·집단·사회의 지배적인 가치와 규범에 따르는 행동 양식.

등급 제도 종업원을 구분하여 등급을 정하고 그 등급을 기준으로 하여 처우하는 제도. 등급 제도는 평가 제도·임금 제도와 함께 기본적인 인사 제도의 하나이다. 능력 혹은 담당하고 있는 업무의 책임 비중에 따라 사원을 몇 개의 등급으로 분류하여 등급이 상승함에 따라 임금이 올라가도록 설계되어 있다. 등급별로의 정의가 명확하다면 무엇을 하면 등급이나 임금이 올라가는지 알 수 있으므로 사원의 의욕을 촉진시킬 수 있다. 능력 개발도 등급에 따라 할 수 있고, 사원을 공평하게 처우하는데 효과적인 제도이다.

등위법(Ranking method) 평정법의 하나로서, 주어진 특성에 대하여 피고과자에게 어떤 평정치를 주는 대신에 높은 순서에서 낮은 순서로 배열하여 등위를 정하도록 하는 방법.

디 브리핑(Debriefing) 역할 연기, 측정, 현장 답사와 같은 교육 훈련 세션(Session)에 뒤따르는 활동으로 피 교육자들이 자신들이 교육 기간 동안 배우고 경험한 것들과 항후 활동계획을 진행 촉진자(Facilitator), 평가자, 혹은 다른 연수자과 질의 응답을 통해 정리하는 것.

라인 조직(Line organization) 조직이 설정한 목표나 목적을 직접 수행하고 책임을 지며, 명령 복종의 권한 관계로서 계층화된 조직.

래포(Rapport) 상호간에 신뢰하며, 감정적으로 친근감을 느끼는 인간 관계.

럭커 플랜(Rucker plan) 기업이 창출한 부가가치에서 인건비가 차지하는 비율을 기준으로 배분액을 결정하는 제도이다. 1933년경 미국의 Allen W. Rucker에 의해서 고안된 제도로서 기본적인 사고는 스캔런 플랜과 유사하지만, 생산성측정의 척도로서 사용되는 기준이 총고용비용에 대한 부가가치의 비율이라는 점에서 중요한 차이가 있다.

리더십(Leadership) 1) 집단에 있어서 그 집단이 추구하는 목표 달성과 구성원들의 욕구 충족을 통해 집단 유지에 기여하는 행위. 리더십을 「직위의 속성」이나 「개인의 특성」으로 보는 입장도 있으나 이것들은 리더십의 한 구성 요소로 고려될 수는 있지만 리더십을 포괄적으로 설명하기에는 부족하다. 따라서 리더십을 「행동」으로 취급하는 경향을 보이고 있다. 2) 조직의 목적을 달성하는데 있어 인력의 성과를 개선하는 것을 말하며 이는 사람들로 하여금 조직의 이익과 부합하는 활동을 할 수 있으며 이를 성취할 수 있도록 영향력을 행사하고 설득하는 과정이다. 3) 적절한 대인관계 스킬과 방법을 사용해서 개인이나 집단을 과제와 목적달성을 하도록 인도하고 고무시켜 나가는 것.

리스크 매니지먼트(Risk management) 화재, 사망, 사고로 인한 상품손실, 무역기밀 유출 등으로 인해 발생할 수 있는 모든 위험성을 통제하는 수단으로서 이는 기업의 자산 및 부채에 대한 체계적인 분석으로 이루어진다.

리쿠르트(사원 모집)(Recruitment) 인사행정에서 조직의 업무를 수행하는 데 필요한 인력을 질적양적인 면에서 수행하는 데 필요한 인력을 질적·양적인 면에서 확보하기 위한 선발 이전의 인사활동. 이와 같은 충원활동은 단기적 및 장기적 관점에서 이루어지는 바, 전자는 그때 그때 공석을 메꾸고 현재의 수요를 충족시키기 위한 활동을 말하며, 후자는 우수한 직원의 계속적인 공급을 보장하기 위한 활동을 말한다. 충원활동은 먼저 충원의 목적·정책·절차등 계획을 세워 충원대상이 되는 직위에 따른 응모자의 자질, 또는 자격을 결정하고 모집활동을 전개하게 된다.

망각 곡선(Forgetting curve) 무의미 철자를 암기하는 것과 같은 기계적 학습이 시일이 경과함에 따라 망각되는 모습을 나타내는 곡선. 처음 몇 시간 동안에는 급속하게 망각되나 5~6일이 지나면 일정한 선에서 안정된다.

맞춤 훈련 프로그램(Custom training program) 어떤 조직 또는 집단의 대상자들의 요구에 맞춰 특정한 사람들을 위해 설계된 교육 훈련 프로그램. 특정 그룹에 해당하는 문제 및 현재 상황을 고려한다.

매트릭스 경영(Matrix management) 두 명의 상사 또는 복수 경영체제를 도입하는 조직 체제. 이는 조직의 두 가지 이상의 중요한 필요성과 연관된 문제점을 해결하기 위해 시도된다.

머피의 법칙(Murphy's law) 만일 어떤 것이 잘못될 수 있다면 반드시 잘못될 것이라는 것이며, 잘못된다면 점점 더 악화될 것이라는 것을 말한다.

메이거의 교수 목표 진술 방식(Mager's instructional objectives) 교수 목표 진술에 있어서 막연성과 그 해석의 다양성을 없애고 수업과 평가에 구체적 지침이 될 수 있도록 하는 목적하에서 제시된 교수목표 진술의 한 방법. 한 목표가 구체적으로 무엇을 의미하는지를 누구나 동일하게 해석할 수 있기 위해서는 목표 진술에 있어서 다음 세 가지 조건, 즉 ① 교육을 받고난 후 변화되어 나타나야 하는 결과(행동), ② 그 행동이 나타나는 상황이나 조건의 명시, ③ 목표가 달성되었다는 것을 판단할 수 있는 기준이 명시되어야 한다는 것을 지적하고 있다.

멘토(Mentors)제도 1) 멘토(Mentor)란 `조언자'라는 의미인데, 젊고 경험이 부족한 사람들에게 본보기를 보이고, 지도하고, 그리고 상담가, 조언자 그리고 옹호자의 역할을 수행하는 경험이 많은 존경 받는 관리자나 임직원들이 이 역할을 담당한다. 그러나 직장 생활이나 개인사에는 직접적인 책임이 있지는 않다. 2) 멘토 제도는 업무상의 상사와는 다른 상담역을 설치하는 제도이다. 신입 사원에게 수년 위의 선배를 멘토로서 지명하면 연령이 비슷하기 때문에 상사보다 불만이나 불안을 상담하기 쉬운 이점이 있다. 다른 부문의 관리직을 멘토로 임명하는 경우도 있다. 커뮤니케이션 채널