7o Συνέδριο

Διοίκησης

Ανθρώπινου

Δυναμικού,

Οικονομικό

Πανεπιστήμιο Αθηνών

6/12/2014

Workshop 3

Προσέλκυση και Επιλογή

σε Περιόδους Κρίσης

Ιωάννης Νικολάου, Επίκουρος Καθηγητής, ΟΠΑ

Πέτρος Μίχος, Principal, Talent Acquisition Consulting,

Deloitte

Ερώτηση 1: Πως έχουν επηρεάσει τα υψηλά ποσοστά ανεργίας τις πολιτικές

προσέλκυσης κι επιλογής προσωπικού των επιχειρήσεων?

Οι πολιτικές προσέλκυσης δεν έχουν αλλάξει, οι εργαζόμενοι έχουν μικρή

διαπραγματευτική δύναμη και δεν μπορούν να επιλέγουν τις θέσεις.

Οι επιχειρήσεις θέτουν υψηλές απαιτήσεις κάτι που καθιστά ευκολότερη την

απόρριψη βιογραφικών και διευκολύνει τη διαδικασία επιλογής προσωπικού.

Ακόμα, έχουν στη διάθεση τους μια μεγάλη δεξαμενή από υποψηφίους (Pool of

applicants), αποφεύγουν να δημοσιεύσουν αγγελία , όμως έχουν περισσότερες

πιθανότητες να εντοπίσουν το κατάλληλο άτομο.

Ωστόσο, προκύπτει το θέμα της διαχείρισης του μεγάλου όγκου των βιογραφικών,

για αυτό το λόγο πολλές επιχειρήσεις επιλέγουν την εξωτερική ανάθεση

(Outsourcing).

Οι εταιρείες δεν έδιναν και δεν δίνουν Feedback για την μη επιλογή του

υποψήφιου , αλλά αποστέλλουν ένα απλό ενημερωτικό μήνυμα, κάτι που μπορεί

να «χαλάσει» την εικόνα της εταιρείας.

Ερώτηση 2: Σε τι βαθμό οι διεθνείς πρακτικές/έρευνες/benchmarking

επηρεάζουν τη λήψη αποφάσεων αναφορικά με τις διαδικασίες προσέλκυσης

κι επιλογής προσωπικού?

Οι μεγάλες πολυεθνικές χρησιμοποιούν βέλτιστες πρακτικές επειδή απλά

μιμούνται άλλες εταιρείες που το κάνουν , ενώ μπορεί να μην το χρειάζονται

πραγματικά (π.χ. στην χρήση ψυχομετρικών τεστ).

Διαφορές υπάρχουν ανάλογα με τη γεωγραφική τοποθεσία, κουλτούρα, το

είδος του προϊόντος, το κόστος και τις κοινές πρακτικές.

Η μητρική εταιρεία καθορίζει το βαθμό ευελιξίας των θυγατρικών σε θέματα

προσέλκυσης κι επιλογής.

Πολλές πρακτικές(πχ ψυχομετρικά τεστ) δεν είναι σταθμισμένες κι δεν

ταιριάζουν στα ελληνικά πρότυπα.

Για το λόγο αυτό πρέπει να χρησιμοποιούνται με το σωστό τρόπο για να

έχουν αντίκρισμα.

Ερώτηση 3: Σε τι βαθμό σας προβληματίζουν θέματα ηθικής και

δεοντολογίας στη χρήση των ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης κατά τις

διαδικασίες προσέλκυσης κι επιλογής?

Λεπτή ισορροπία: Ορθολογική χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης –Παν

μέτρον άριστον: εργαλεία ή Όπλα ?

Σχετίζεται με την κουλτούρα της εκάστοτε εταιρείας γιατί κάποιες εταιρείες

επιλέγουν να μην τα χρησιμοποιούν.

Επαγγελματική Χρήση (Linkedin ) Vs Προσωπική Χρήση ( Facebook):

Προβληματισμός αν κάποιος επαγγελματίας- Επιστήμονας κάποιας ηλικίας δεν

έχει προφίλ στο Linkedin.

Κλείδωμα αρχείων του Facebook που δεν επιθυμείτε η δημόσια προβολή.

Κακό προφίλ, ή παντελής έλλειψη προφίλ στο Linkedin μπορεί να σου στερήσει

την ευκαιρία για εργασία.

Ερώτηση 4: Σε τι βαθμό σας προβληματίζει η εικόνα που δίνεται ως

επιχείρηση προς τα έξω μέσα από τις διαδικασίες προσέλκυσης κι επιλογής

προσωπικού? Προσπαθείτε να διαχειριστείτε με κάποιο τρόπο αυτή την

εικόνα?

Social Media Policy: πολιτική που θα ακολουθήσουν σε παγκόσμιο επίπεδο οι

εταιρείες όσον αφορά την πολιτική προσέλκυσης.

Ο πρώτος που παίρνει «συνέντευξη « από την εταιρεία είναι ο ίδιος ο υποψήφιος

που διαβάζει την αγγελία για τη θέση εργασίας.

Συνεντευκτές είναι η «βιτρίνα» της εταιρείας και μπορούν να «φτιάξουν ή να

χαλάσουν την εικόνα της εταιρείας», πχ στις Ημέρες Καρίερας που διοργανώνονται

από τα Πανεπιστήμια δίνεται μια πρώτη εντύπωση προς τους υποψήφιους.

Πρακτικές προβολής και προώθησης της πρακτικής άσκησης για τη διαμόρφωση

της δημόσιας εικόνας της και τον επηρεασμό της κοινής γνώμης για τη δημιουργία

θετικής στάσης προς αυτήν.