24 janvier 2008 bilan de competences, mode d’emploi
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24 janvier 2008
BILAN DE COMPETENCES, MODE D’EMPLOI
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1. BILAN DE COMPETENCES (BDC), MAIS ENCORE ? – partons des fondamentaux
2. PERCEPTION et PRATIQUE du BDC par ses UTILISATEURS
3. UN REEL OUTIL DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
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BDC : CONTENU et DEROULEMENT
Objectif : permettre à un salarié de :
1/ faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations
2/ définir un projet professionnel (ou de formation)
Canevas-type
- état des lieux/ axes d’évolution/ conclusions, synthèse, restitution
- inventaire de personnalité/ audit professionnel/ projet(s)/ restitution/ suivi. Inventaire de personnalité : auto-évaluation + éclairage extérieur préférences cérébrales et relationnelles, satisfactions/insatisfactions, système de valeurs etc…
. Audit professionnel : analyse des réalisations marquantes argumentation des compétences
. Le(s) projet(s) : interne ou externe; cibles : secteurs, responsabilités, fonctions
. Conclusions/synthèse : la question majeure d’une restitution partagée avec l’entreprise
. Le RV de suivi 3 à 6 mois après le BDC
Durée
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A partir du BDC standard, des interventions enrichies sur 3 registres
- sur le degré d’approfondissement et de validation du/des projet(s) professionnels
- en termes de techniques de marketing et de communication personnels
. construire et animer son réseau relationnel
. parler de soi et promouvoir son projet
. réussir les entretiens de toute nature
- en matière de moyens logistiques (Centre de doc., ateliers de formation etc)
Une gamme de prix en conséquence
. Bilan ‘Fongecif’, ‘point Evolution’, Bilan approfondi, Bilan complet ‘Vente du projet’
UNE GAMME DE PRESTATIONS, derrière un même intitulé
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APERCUS sur le CADRE REGLEMENTAIRE
DIF, CIF, Plan de formation
. Initiative du collaborateur, initiative de l’entreprise
Le ‘droit au bilan de compétences’ : modalités et limites
. Loi du 31/12/1991 : le Congé BDC – 1 fois tous les 5 ans
. FONGECIF (Fonds de gestion du CIF) et OPCA ; ce qu’ils financent
. Le collaborateur peut refuser ; l’entreprise, pas plus de 6 mois
L’apport du DIF ?
. depuis 05/2004 : 20h/an, cumulables
. hors temps de travail, défrayées à 50% de la rémunération
1 droit solidement établi mais une prestation dont la teneur demande à être négociée au cas par cas
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1. BILAN DE COMPETENCES (BDC), MAIS ENCORE ? – partons des fondamentaux
2. PERCEPTION et PRATIQUE du BDC par ses UTILISATEURS
3. UN REEL OUTIL DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
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DES UTILISATEURS,entreprises comme salariés, parfois PERPLEXES ou RETICENTS devant le BILAN de COMPETENCES(extraits d’une enquête réalisée en 2007 auprès de 80 DRH)
Réponses multiples 2007
Résolution d’un « cas à problème » 39 %
Perspective d’une mobilité externe 30 %
Perspective d’une mobilité fonctionnelle 32 %
Perspective d’une promotion 22 %
Amélioration des performances 15 %
La multiplicité des objectifs poursuivis
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Réponses multiples 2007
Difficulté de répondre à une éventuelle demande de promotion
53 %
Seuls les résultats positifs sont transmis à l’entreprise 32 %
Incohérence avec les systèmes existants de gestion des emplois
21 %
Perte pour la hiérarchie d’une partie de son autonomie de décision
7 %
Pression syndicale 2 %
Les facteurs de réticence à recourir au BDC
- de la part de entreprises…
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Réponses multiples 2007
Crainte que la demande ne soit interprétée comme un projet de départ
57 %
Crainte de montrer un sentiment de malaise 36 %
Crainte de ne pas maîtriser l’utilisation qui en sera faite
33 %
Manque d’information 30 %
Crainte de montrer les limites de ses compétences 30 %
- réticences de la part des salariés
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Crainte de ne pas maîtriser
l’utilisation qui en sera faite (2007)33 %
Selon la taille de l’entreprise< 1000 p. 24 %
> 1000 p. 44 %
FOCUS
(- réticences de la part des salariés)
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2007
Pas d’action particulière 30 %
Echange RH et/ou hiérarchie avec le salarié sans suite
26 %
Axes de progrès interne 34 %
Mobilité Externe 10 %
Plus d’un bilan sur deux n’est pas exploité (56 %)
Un suivi et une exploitation des BDC souvent défaillants
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Axes de progrès interne 34 %
Mobilité interne 20 %
Formation 9 %
Coaching 2 %
Comité carrière 4 %
FOCUS
suivi des BDC : détail des orientations internes
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Malgré ces imperfections (souvent dues aux protagonistes eux-mêmes), une utilisation du BDC en progrès continu
2007
% d’entreprises
ayant réalisé un BDC91 %
% du nombre de BDC
par rapport à l’effectif total1 %
2001
72 %
0,5 %
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Profil des bénéficiaires
Cadres Non cadres
% de BDC en 2006 64 % 36 %
Recours au BDC : prévisions 2007 / 2006
Inférieure 2 %
Identique 27 %
Supérieure 43 %
Ne sait pas 28 %
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Recours au BDC : niveau de satisfaction
2007
Très satisfait 31 %
Assez satisfait 59 %
Assez peu satisfait 8 %
Pas du tout satisfait 2 %
2001
13 %
75 %
10 %
2 %
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1. BILAN DE COMPETENCES (BdC), MAIS ENCORE ? – partons des fondamentaux
2. PERCEPTION et PRATIQUE du BdC par ses UTILISATEURS
3. UN REEL OUTIL DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
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LES VERTUS D’UN BDC BIEN CONDUIT
3 éclairages
- sur le marché, sur soi, sur l’avenir
Accroître son employabilité; témoigner de sa pro-activité
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LES CONDITIONS D’UNE UTILISATION EFFICACE
Accepter/demander une restitution tripartite
Admettre la mise en évidence d’éventuels points à améliorer
Veiller au suivi (celui de l’entreprise, certes; le sien aussi)
Se positionner, ce faisant, en co-responsabilité avec l’employeur de sa propre trajectoire
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REBONDIR EN INTERNE OU EN EXTERNE ?
Nota : un BDC digne de ce nom explore toujours, sinon des pistes, au moins les aptitudes/aspirations à une évolution vers l’extérieur – qui représentent 10% des débouchés
Si la suite est dans l’entreprise
- s’approprier le travail de bilan effectué, le faire fructifier
- veiller à la prise du nouveau poste; ne pas exclure du coaching
- maintenir/entretenir le dialogue avec le gestionnaire de carrière
Si la suite ne semble pas être dans l’entreprise
- on est davantage armé que si l’on n’avait rien fait
- …mais un BDC n’est pas un OPI (outplacement individuel)
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BILAN DE COMPETENCES ET OUT-PLACEMENT
Ce qu’ils ont en commun
- l’audit personnel et professionnel, le profil des forces et des compétences, les axes d’évolution…
Ce qui les distingue- est, certes, fonction du degré d’approfondissement du BDC (marketing de soi et du projet, validation de celui-ci…)
- mais, fondamentalement, réside dans l’orientation et l’accompagnement jour après jour de la recherche d’activité
Un BDC approfondi peut aisément se transformer en un accompagnement efficace de réorientation professionnelle
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QUELQUES SUGGESTIONS EN GUISE DE CONCLUSION
Faire le point tous les 5 ans – même (surtout) quand tout va bien
Jouer à fond le jeu si on vous propose un BDC (idéalement dans une version ‘approfondie’)
Au besoin, le réclamer (en mobilisant CIF/DIF)
Une fois fait , en entretenir la dynamique : demeurer acteur de son parcours