226832 - vi sØker en erfaren og nysgjerrig

226832 - VI SØKER EN ERFAREN OG NYSGJERRIGPROSESSANSVARLIG SOM ØNSKER Å VÆRE EN DEL AV DETKIMBERLY [email protected]

EASIAtferd & motivasjon – testpersonrapport+

KIMBERLY JOHANSEN 2

EASI - Atferd & motivasjon – testpersonrapport

OM DENNE RAPPORTEN

VERKTØY OG RAPPORT

EASI er en typologi som beskriver karakteristiskeatferds- og/eller motivasjonsstiler i yrkessammenheng.Dette blir nærmere forklart i denne rapporten.Følgende rapport er bare utviklet på bakgrunn avsvarene som er gitt i EASI-spørreskjemaet, ogomfatter ikke informasjon fra andre kilder. Rapportener beregnet på eget bruk, og er privat og konfidensiell.

FORMÅL: PERSONLIG UTVIKLING

Formålet med denne testen er å få et solidutgangspunkt for konstruktiv personlig trening.Dialogen som oppstår ved hjelp av EASI kan hjelpeoss med å fokusere på styrker og eventuelle områderhvor det er behov for utvikling. I tillegg kan den gi engod anledning til å drøfte de aspektene somtestpersonen særlig trives med i jobben

ETISKE HENSYN OG TESTPERSONENS RETTIGHETER

Ingen av resultatene må betraktes som "riktige" eller"endelige", men skal alltid vurderes på bakgrunn avoppgavene som skal løses i en bestemt jobb.Testpersonen har rett til å få svar på spørsmålvedrørende resultatene av en EASI-sertifisert person.Testpersonen skal få informasjon om prosessen somtestresultatene inngår i samt hvordan resultatene vilbli brukt i prosessen. Testpersonen skal også få vitehvem som vil få innsikt i opplysningene som testenavdekker.

RAPPORTENS NØYAKTIGHET

Atferden og motivasjonen på jobben kan endre segover tid, og avhenger delvis av arbeidsforholdene.Hvis det er en stund siden testpersonen sistgjennomførte testen, bør du vurdere hvorvidt innholdeti denne rapporten fortsatt gjelder. Kvaliteten til EASI ersærlig godt dokumentert og grunnfestet iinternasjonale standarder for testkvalitet.

Nøyaktigheten i denne rapporten avhenger veldig myeav hvor ærlig og spontant testpersonen har svart.

[email protected]

Spørreskjema besvart: 17.10.2021Fødselsår: 1978Utdanningsnivå: Akademisk mastergradOpprinnelsesland: NorgeNåværende stilling: AnsattBedriftsfunksjon: Ingeniørvirksomhet

REFERANSEGRUPPE

For å kunne forstå resultatene bedre blirbesvarelsen sammenlignet med svarene til enreferansegruppe. Referansegruppen består av etrepresentativt utvalg av personer i yrkesaktiv alder.Det er blant annet tatt hensyn til alder, kjønn,ledernivå, bransje og så videre.

Valgt norm: Norwegian Norm

KIMBERLY JOHANSEN 3


DIN ATFERDSSTIL

Vi har alle bestemte atferdsmønstre som vi benytter oftere enn andre. Disse atferdsmønstrene kan delesinn i fire ulike stiler. Nedenfor følger din skår for de fire atferdsstilene, basert på svarene dine ispørreskjemaet om atferd.

PERSON

OPPGAVE

DELT

AK

ELS

ESTY

RIN

G

• Begeistrede• Emosjonelle• Utadvendte• Innflytelsesrike• Eksperimenterende• Spontane

• Følsomme• Empatiske

• Imøtekommende• Harmonisøkende

• Tålmodige• Søker fellesskapet

• Styrende• Resultatorienterte• Effektive beslutningstakere• Pragmatiske• Direkte• Utålmodige

• Veloverveide• Systematiske

• Pliktoppfyllende• Rasjonelle

• Kritiske• Formelle

ENTUSIASTER SUPPORTERE

IMPLEMENTERERE ANALYTIKERE

KIMBERLY JOHANSEN 4


DIN PRIMÆRE OG SEKUNDÆRE ATFERDSSTIL

PRIMÆR ATFERDSSTIL: IMPLEMENTERER

Din primære stil er den atferden du som regel viser og som andre ofte vil oppfatte.

OVERSIKT

• Styrende• Resultatorienterte• Effektive beslutningstakere• Pragmatiske• Direkte• Utålmodige

DETALJERT BESKRIVELSE

Som oftest ønsker Implementerere å ha kontroll over situasjonen og kan virke dominerende ogautoritære. Implementerere kan komme til å fremstille seg selv som selvsikre og besluttsomme. Derforer det ganske lett for dem å sette dagsorden for omgivelsene sine. Det gjør de uten nødvendigvis å haaksept fra omgivelsene.

Prestasjon er ofte viktig for Implementerere. Dette vises i deres høye ambisjonsnivå og fokus på å nåmål og resultater omgående. Ettersom Implementerere etterstreber fremgang og resultater, har andre entendens til å tillegge dem autoritet og lederevner.

Implementerere er vanligvis utålmodige, aktive og effektive. De er flinke til å skape en stemning hvor detlegges vekt på arbeid, effektivitet og mål og hvor tiden nesten aldri går med til småprat. Implementerereer kjent for å få ting gjort, og de foretrekker vanligvis å ha overblikk fremfor å henge seg opp i detaljer.

Implementereres forhold til kollegene er ofte av faglig karakter. Med sitt fokus på målet og den aktuellesaken kan Implementerere komme til å overse andres behov. Derfor kan de iblant virke ufølsomme ogkalde. Implementerere kan være skeptiske til andre og krever tydelige avtaler. Andre må vanligvis leverefor å vinne tillit hos en Implementerer.

Implementerere tar ofte raske og konsise beslutninger uten mye tanke på konsekvensene. Det ervanligvis kort vei fra beslutning til handling. De er direkte og konsise, og stiller seg sjelden avventendenår det gjelder å komme til poenget, for eksempel når beslutningsprosesser er i ferd med å gå i stå.Implementerere har gjerne ingen problemer med å ta konfliktene som kan følge av en slik direkte ogkonfronterende tilnærmingsmåte.

Implementerere kan gi inntrykk av å ha stor selvtillit uten at det nødvendigvis er tilfellet. De forholder segtil andre ved å forsøke å overbevise dem om sin egen sakkunnskap, noe som innebærer at de ganskeofte forsøker å konkurrere med andre.

Ettersom Implementerere som oftest er opptatt av effektivitet og mål, bidrar de ofte med pragmatiskeløsninger. På den måten er de ganske flinke til å finne frem til teorier og abstrakte ideer som er enkle ågjennomføre.

Implementerere tar for det meste utgangspunkt i bestemte fakta, logikk og velbegrunnede argumenter.Selv om de kan kommunisere ganske direkte og uttrykker sin irritasjon eller skuffelse, er ikke følelser detsom opptar dem mest eller påvirker deres atferd. Oppgavene og målene er vanligvis de viktigsteaspektene for Implementerere.

KIMBERLY JOHANSEN 5


SEKUNDÆR ATFERDSSTIL: ANALYTIKER

I tillegg til den primære atferdsstilen har de fleste også en sekundær stil. Den sekundære stilen er gjerneikke like tydelig for andre som den primære stilen. Den sekundære stilen kan imidlertid utvikle seg overtid og kan til og med bli den primære stilen etter hvert som man blir eldre og/eller arbeidsforholdeneendrer seg

OVERSIKT

• Veloverveide• Systematiske• Pliktoppfyllende• Rasjonelle• Kritiske• Formelle

BESKRIVELSE

Analytikere er for det meste objektive og konsentrerer seg om fakta. De godtar bare logikk og fakta somgyldige argumenter. De blir oppfattet som følelsesmessig selvkontrollerte, formelle og veloverveide nårde snakker – noe de vanligvis bare gjør hvis de har noe relevant å si eller når de kommer med en kritiskkommentar. Som regel arbeider de metodisk og rolig på en strukturert måte, og benytter veletablerteløsninger. De kan virke beskjedne og fornuftige, og de har en vesentlig grad av selvdisiplin ogtålmodighet.

KIMBERLY JOHANSEN 6


MER OM DIN PRIMÆRE ATFERDSSTIL

STYRKER

Her følger noen typiske styrker forbundet med Implementerere:

• Liker å komme til poenget på en saklig måte, uten å frykte konflikt.• Kan være besluttsomme og energiske.• Omsetter ofte teori i målbevisste løsninger og gjennomfører dem.• Arbeider ofte selvstendig.• Holder gjerne klart fokus på mål, prestasjon og effektivitet.• Får ganske raskt kontroll over nye situasjoner og begynner fort å organisere og planlegge nyeoppgaver.• Ofte flinke til å delegere oppgaver av rutinemessig eller detaljert karakter – samt følge dem opp.• Strekker seg ofte langt for å vinne konkurranser.

FALLGRUVER

Enhver styrke innebærer en potensiell fallgruve. Jo mer utpreget styrken er, desto lettere blir den enfallgruve. Her følger noen typiske fallgruver forbundet med Implementerere:

• Kan virke reserverte og kyniske.• Sørger ikke alltid for at alle føler seg engasjert og involvert i deres beslutninger.• Kan bli rastløse hvis de ikke fort ser et bestemt formål med ting.• Er ikke alltid oppmerksomme på hva andre er motivert til å gjøre.• Kan ta motet og motivasjonen fra kolleger som forsøker å innfri deres ambisiøse forventninger.• Sørger ikke alltid for at andre forstår og aksepterer forslag til løsninger.• Kan til tider trykke utålmodig på for å se resultater, selv om ansvaret for å løse oppgaven er delegerttil andre.• I konkurranse med andre erstatter de ofte ut felles agenda med sin egen agenda.

KIMBERLY JOHANSEN 7


KOMMUNIKASJONSSTILER

De fire typene har ulike måter å kommunisere på. Når noen kommuniserer med oss i "vår" stil, hører vigjerne etter. Ved å kjenne hvilken kommunikasjonstil en person foretrekker kan du innrette din egenkommunikasjon deretter og dermed øke din innflytelse og forståelsesnivået i kommunikasjonen.

HVA DU SIER

De fire typene er interessert i forskjellige sider ved det du har å formidle.

HVORDAN DU SIER DET

Hvordan vi sier ting og måten vi bruker kroppsspråket på er også viktig for hvordan andre oppfatterbudskapet vårt.

Nedenfor følger en illustrasjon som oppsummerer hva du skal si og hvordan du skal si det når dukommuniserer med de fire ulike typene:

ENTUSIASTER

Hvordan• Åpen• Anerkjennende• Livlig• Gestikulerende• Nysgjerrig• Uformell

Hva• Muligheter• Begeistring• Nyhetsverdi• Spenning• Prestisje• Overblikk

SUPPORTERE

ANALYTIKEREIMPLEMENTERERE

Hvordan• Behagelig• Imøtekommende• Oppmerksom• Tålmodig• Aksepterende• Rolig og nærværende

Hva• Følelser• Verdier• Personligeopplevelser• Samhørighet• Gjenkjennelse• Empati

Hvordan• Dempet• Formell• Godt forberedt• Interessert• Rolig

Hva• Kvalitet• Sikkerhet• Plan• Struktur• Logikk• Fakta

Hvordan• Engasjert• Fokusert• Viser selvtillit• Hurtig og presis• Direkte• Overbevisende

Hva• Resultater• Uavhengighet• Fremgang• Effektivitet• Kontant

KIMBERLY JOHANSEN 8


MOTIVASJONSSTIL

Alle jobber omfatter plikter som må utføres med en viss atferd, selv om vi kanskje ikke liker å utføredem. De fleste jobber krever for eksempel at vi til tider utfører rutineoppgaver med stor omhu, men somvi ikke nødvendigsvis finner spesielt inspirerende. Vår atferd kan være begrunnet av mange ting. Foreksempel viser vi kanskje én type atferd bare fordi andre forventer det eller fordi det har blitt en vane.Men atferden vår kan også være påvirket av behov som er mindre innlysende for de rundt oss: vårmotivasjon.

Neste avsnitt beskriver motivasjonsstilen din. Beskrivelsen bygger direkte på svarene på spørsmåleneom motivasjon.

DIN PRIMÆRE MOTIVASJONSSTIL: IMPLEMENTERER

De fleste har en bestemt motivasjonsstil som er mest fremtredende. Det kalles den primæremotivasjonsstilen. Gjennom å kjenne sin primære motivasjonsstil kan man arbeide mer målrettet mot enkarriere som dekker den enkeltes behov. Dette gir større jobbtilfredshet og produktivitet.

Dine svar på motivasjonsdelen av spørreskjemaet viser en preferanse for Implementererensmotivasjonsstil.

• Begeistring• Plass til følelser• Utadvendte aktiviteter• Påvirke andre• Eksperimenterende• Spontanitet

STY

RIN

G

PERSON

DELT

AK

ELS

E

OPPGAVE

• Følsomhet• Omsorg

• Behagelig omgangstone• Sympati

• Aksept• Nærvær

• Styring• Resultater• Effektivitet• Pragmatisk innstilling• Direkte omgangstone• Kort vei fra tanke til handling

• Veloverveidhet• Systematikk

• Ansvarsbevissthet• Objektivitet

• Analyse og evaluering• Nøyaktighet



KIMBERLY JOHANSEN 9


HVA SOM MOTIVERER DEG

Det er viktig for Implementereres jobbtilfredshet og produktivitet at de får dekket sitt store behov for:

• Å kunne konkurrere med andre.• At ting rundt dem fungerer effektivt.• Å omsette ideer og tanker til handling.• Å oppnå rask kontroll over nye situasjoner.• Å ha utsikter til forfremmelse.• Å kunne være direkte i sin kommunikasjon med andre.• Å strebe etter innflytelse, makt og ansvar.• Raske og effektive beslutninger.

KIMBERLY JOHANSEN 10


GAP-ANALYSE ATFERD/MOTIVASJON

Du husker kanskje at du har svart på to forskjellige typer spørsmål. Den ene typen spør om hva du gjør(atferd) og den andre om hva som gir deg energi (motivasjon). Følgende grafiske fremstillingsammenligner dine resultater for henholdsvis atferdsstil og motivasjonsstil.

ATFERD

MOTIVASJON



STY

RIN

G

PERSON

DELT

AK

ELS

E

OPPGAVE

SAMSVAR MELLOM MOTIVASJONS- OG ATFERDSSTIL

Din primære skår for henholdsvis atferd og motivasjon viser god overensstemmelse mellom hva sommotiverer deg og atferden du viser i dag. Det er derfor all grunn til å tro at du er motivert for den typenarbeid du har i dag, hvor du har gode muligheter til å vise den atferden som du er motivert til å ha.Imidlertid er det ikke klart hva som skal til for å motivere deg på lengre sikt. Det kan være lurt å senærmere på dette sammen med en annen person, for eksempel lederen, instruktøren eller coachen din.



UTVIKLINGSKATALOG

Velg 3-5 utviklingstiltak fra listen nedenfor som du ønsker skal være de viktigste i din videre utvikling.Bruk disse tiltakene som grunnlag for å utarbeide utviklingsplanen din.

GENERELL ARBEIDSATFERD

Forslag til hva du kan gjøre for å få maksimalt ut av din generelle arbeidsatferd:

Verdsett personlige verdier: Verdsett andre for den de er som person fremfor å barebedømme dem på bakgrunn av arbeidsinnsats. Spør dem hvordan det står til og visanerkjennelse for deres opplevelser, intuisjon og eventuelle bekymringer. Mange blir vesentligmer engasjert når de føler seg verdsatt som person.

Grundige beslutninger: Bruk mer tid enn du kanskje har lyst til på å sjekke detaljer ibeslutninger som du er med på å ta. Veldokumenterte beslutninger er ofte raskere å sette ut ilivet.

Ydmykhet: Se hva som skjer når du lar andre ta beslutninger og ha et ord med i laget. Noenganger kan det dukke opp gode løsninger som du ikke selv har tenkt på.

Styr utålmodigheten din: Trekk pusten dypt. Tell til 10. Sov på det. Din utålmodighet kan tilførearbeidet energi og fokus, men ikke la den medføre mangelfulle løsninger og hastigebeslutninger.

KOMMUNIKASJON

Forslag til hva du kan gjøre for å forbedre kommunikasjonen med andre:

Aktiv lytting: Lær hvordan du lytter konsentrert, og få større forståelse for andre ved å stillekonstruktive spørsmål om det du hører at de sier. Du vil da bli flinkere til å rettekommunikasjonen mot personene du kommuniserer med.

Anerkjenn: Uttrykk forståelse, ros og tiltro til andres potensial. Det gir dem større selvtillit ogengasjement i arbeidet, slik at alle blir generelt mer effektive.

Lytt til andres følelser: Merk deg kroppsspråket deres, stemmeleiet og måten de uttrykker segoverfor deg. Vurder timingen i kommunikasjonen med dem i forhold til dette. Når andre merkerat du er hensynsfull, er sannsynligheten stor for at de blir mer motivert til å arbeide effektivt.

Forklar deg selv: Bruk mer av kommunikasjonen til å forklare andre årsakene til at du sier detdu gjør. Selv om du er flinkere til å være kontant og likefrem, kan dette skape barrierer for noen,fordi de føler seg overkjørt av en slik direkte væremåte. Dermed kan de ha problemer med åforstå deg eller de misforstår, noe som skaper ineffektvitet.



MOTIVASJON

Forslag til hvordan du kan øke din motivasjon:

Langsomhet: Bruk det rolige tempoet til å tenke ut nye mål i stedet for å bli rastløs. Når tiden imøter går med til utveklsing av ideer og meninger, kan du innføre et mål i situasjonen, som foreksempel: Hvem kan bidra med flest ideer? I hvilken grad kan en idé utvikles og foredles? Hvemkan bidra med de mest nyskapende ideene? Og så videre.

Følsomhet: La andre snakke om følelsene sine. Selv om du ikke selv engasjerer deg, vil du ofteoppnå større trivsel og dermed bedre resultater ved å la kollegene drøfte følelsene sine.

Grundighet: Få hjelp av personer som liker å være grundige når det er viktig å få med alledetaljer. Selv om du ikke er veldig opptatt av detaljer, kan de skjule viktige argumenter ogbeslutningsgrunnlag.

Rutiner: Flytt fokus fra kjedelige gjentakelser og se om arbeidet kan utføres smartere, bedre,enklere, raskere og så videre. Implementerere vil sannsynligvis aldri trives med rutiner, men dekan bli mer effektive når det gjelder å utføre rutinearbeid.



UTVIKLINGSPLAN

Beskriv hva du vil gjøre for å bli mer fleksibel i din atferd overfor andre. Ta utgangspunkt i dinehovedprioriteter (se katalogen over) og skriv ned hva du vil gjøre samt typiske situasjoner hvor du tror atdenne handlingen vil utgjøre en positiv forskjell:

MÅLHva er målet for din personlige utvikling?

PRIORITET 1 PRIORITET 2

MOTIVASJONHvorfor er dette så viktig å utvikle?

MÅLINGHvordan kan du måle når du har nåddmålet ditt? Hvem vil du be omtilbakemelding fra?

BARRIERERHvilke barrierer hindrer deg i å gjøre detallerede i dag?

NÅR VIL DU:- ta det første skrittet?- be om tilbakemelding/måle fremgang?

HANDLINGERHva vil du gjøre for å nå målet?

MULIGHETERHvilke muligheter har du for å overvinnedisse barrierene?

Når og hvem vil du gjennomgå denne planen med og følge den opp?

Jeg vil følge opp: _________________ Med:____________________________________

226832 - vi sØker en erfaren og nysgjerrig

Documents