2009apv - aarhus universitet...aarhus universitet arbejdsmiljøsektionen administrationen, bygning...

Aarhus UniversitetArbejdsmiljøsektionenAdministrationen, bygning 1430Nordre Ringgade 18000 Århus C

Tlf.: 89 42 67 50E-mail: [email protected] www.arbejdsmiljo.au.dk

APV 2009Psykisk arbejds-Pladsvurdering

2009apv

ARBEJDSMILJØSEKTIONENAARHUS UNIVERSITET

RAppoRT NR. 7

HANdElsHøjskolEN, AARHUs UNivERsiTET

REsUlTATER og NøglETAl

Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009

Handelshøjskolen, Aarhus Universitet

Rapport nr. 7

Resultater og nøgletal

Arbejdsmiljøsektionen Aarhus Universitet

Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009

Handelshøjskolen, Aarhus Universitet

Rapport nr. 7

Resultater og nøgletal

Arbejdsmiljøsektionen Aarhus Universitet

Psykisk ArbejdsPlAds- Vurdering 2009 1HAndelsHøjskolen,

AArHus uniVersitet

Arbejdsmiljøsektionen

Aarhus Universitet Administrationen, bygning 1430 Nordre Ringgade 1 8000 Århus C Sektionsleder: Anders Kragh Moestrup

Rapporter i serien Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009, Aarhus Universitet

Rapport nr. 1: Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009, Aarhus Universitet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 2: Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009, Det Naturvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 3: Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009, Det Jordbrugsvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 4: Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009, Danmarks Miljøundersøgelser, AU. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 5: Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 6: Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009, Det Samfundsvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 7: Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009, Handelshøjskolen, Aarhus Universitet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 8: Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009, Det Humanistiske Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 9: Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009, Det Teologiske Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 10: Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009, Fællesadministrationen, AU. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 11: Teknisk rapport for Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009

Psykisk ArbejdsPlAds- Vurdering 20092 HAndelsHøjskolen,

AArHus uniVersitet

Analysegruppe: Centerleder, lektor, Torben K. Jensen, Center for Læring og Uddannelse, SAM, AU Forskningsmedarbejder, cand.scient.pol. Kim Jesper Herrmann, Center for Læring og Uddannelse, SAM, AU Fuldmægtig, Jacob Søndergaard Jensen, Arbejdsmiljøsektionen, AU B.A. antropologi og humanistisk organisationsudvikling, Henriette Lynderup, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.merc.IB., Ann-Kathrine Brigsted Pedersen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.psych., Rikke Brandt, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.scient.pol., Aziza Bjorholm-Petersen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.soc. erhvervsøkonomi og samfundsfag, Steffen Brandbyge Olsen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.scient.pol., Anne Andreassen, Arbejdsmiljøsektionen, AU

Anvendte forkortelser og betegnelser:

AU Aarhus Universitet ASB Handelshøjskolen/Aarhus School of Business BS Erhvervsøkonomisk Institut MAN Institut for Ledelse MS Institut for Marketing og Statistik ISEK Institut for Sprog og Erhvervskommunikation JUR Juridisk Institut ASB NAT Nationaløkonomisk Institut CEE Centre for Executive Education Bib. Biblioteket IKT IKT-afdelingen L.Sek. Ledelsessekretariatet ASB Stud.adm. Studieadministrationen Tekn. Teknisk forvaltning ASB VIP Videnskabeligt personale TAP Teknisk/administrativt personale Hovedområde Organisatorisk niveau på AU svarende til ASB Område Organisatorisk niveau på AU svarende til institutter og større administrative enheder


AArHus uniVersitet

INDHOLDSFORTEGNELSE

Indholdsfortegnelse.......................................................................................................................................................................................... 4

KAP 1: RESUME OG OPLÆG TIL DISKUSSION ........................................................................................................................................ 6

Baggrund................................................................................................................................................................................................................ 6

Psykisk arbejdsmiljø.......................................................................................................................................................................................... 6

Hovedresultater .................................................................................................................................................................................................. 8

Trivsel - generelt højt niveau ................................................................................................................................................................. 8

Trivsel – de vigtigste faktorer.................................................................................................................................................................. 9

Trivsel – de vigtigste konklusioner....................................................................................................................................................... 9

Oplæg til diskussion ...................................................................................................................................................................................... 14

KAP 2: TEORI, ANALYSEMODEL OG -METODE ................................................................................................................................... 15

ArbejdsPladsVurdering tilpasset Aarhus Universitet .................................................................................................................. 15

Teoretiske ræsonnementer og spørgeskemaets opbygning .............................................................................................. 15

Trivsel - den afhængige variabel .................................................................................................................................................... 15

Relation til arbejdet .................................................................................................................................................................................. 16

Relationer til kollegaer ........................................................................................................................................................................... 17

Oplevelse af ledelse................................................................................................................................................................................ 18

Arbejdets organisering og arbejdspres........................................................................................................................................ 19

Arbejdsindsats og arbejdstid .............................................................................................................................................................. 19

Følelsesmæssige krav............................................................................................................................................................................. 20

Helbred ............................................................................................................................................................................................................ 20

Udkørthed, privatliv, ensomhed, stress.......................................................................................................................................... 21

Chikane, mobning, trusler .................................................................................................................................................................... 21

Fusion – voldsomme forandringer ................................................................................................................................................... 22

Forskellige organisatoriske enheder.............................................................................................................................................. 22

Forskellige medarbejdergrupper..................................................................................................................................................... 23

Afsluttende .................................................................................................................................................................................................... 24

Analyse ................................................................................................................................................................................................................. 24

Analysemodel ............................................................................................................................................................................................. 24

Analysetrin ..................................................................................................................................................................................................... 24

Dataindsamling ............................................................................................................................................................................................... 26

Svarprocenter og repræsentativitet ............................................................................................................................................... 26

Rapportering...................................................................................................................................................................................................... 27

Særligt om anonymitet .......................................................................................................................................................................... 27

KAP 3: HVOR GODT TRIVES DE ANSATTE VED HANDELSHØJSKOLEN?............................................................................. 28


AArHus uniVersitet

KAP 4: HVORFOR TRIVES DE ANSATTE? ................................................................................................................................................ 31

Trivsel – de vigtigste faktorer............................................................................................................................................................... 31

KAP 5: ANSATTES RELATIONER TIL ARBEJDET................................................................................................................................... 32

KAP 6: RELATION TIL KOLLEGAER ............................................................................................................................................................. 37

Anerkendelse og løsning af konflikter................................................................................................................................................ 40

KAP 7: RELATION TIL LEDELSE...................................................................................................................................................................... 42

Ledelse på institut- og tilsvarende områdeniveau..................................................................................................................... 43

Nærmeste leder .............................................................................................................................................................................................. 47

Ledelse af hovedområdet (Dekanen/dekanatet) ..................................................................................................................... 49

KAP 8: ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING................................................................................................................... 50

Arbejdstiden fordelt på opgaver........................................................................................................................................................... 50

Arbejdets organisering ................................................................................................................................................................................ 53

KAP 9: FUSIONEN................................................................................................................................................................................................. 54

Hvem er blevet påvirket af fusionen................................................................................................................................................... 54

Oplevelsen af fusionsprocessen............................................................................................................................................................ 56

KAP 10: UDKØRTHED, STRESS OG ENSOMHED................................................................................................................................. 57

Udkørthed............................................................................................................................................................................................................ 58

Arbejde og privatliv ....................................................................................................................................................................................... 59

Stærk stress ......................................................................................................................................................................................................... 60

Ensomhed ........................................................................................................................................................................................................... 61

KAP 11: DISKRIMINATION OG CHIKANE ............................................................................................................................................... 62

KAP 12: KONKLUSIONER OG OPLÆG TIL DISKUSSION ................................................................................................................ 64

Det generelle billede.................................................................................................................................................................................... 64

Oplæg til diskussion ...................................................................................................................................................................................... 66

APPENDIKS............................................................................................................................................................................................................... 67

Regressionsanalyserne................................................................................................................................................................................ 67

Trivselsmodel for VIP ..................................................................................................................................................................................... 68

Trivselsmodel for TAP ................................................................................................................................................................................... 69


AArHus uniVersitet

KAP 1: RESUME OG OPLÆG TIL DISKUSSION

BAGGRUND Aarhus Universitet har som mål at være en førende forsknings- og uddannelsesinstitution. Vejen hertil går gennem dygtige og engagerede medarbejdere. Aarhus Universitet ønsker af hensyn til sine an-satte og af hensyn til sine mål det bedst tænkelige arbejdsmiljø for alle sine medarbejdere. Som andre virksomheder skal Aarhus Universitet i henhold til arbejdsmiljøloven mindst hvert 3. år – og ved store organisatoriske omlægninger – gennemføre arbejdspladsvurdering (APV) for både det fysi-ske og psykiske arbejdsmiljø. I efteråret 2008 undersøgte AU det fysiske arbejdsmiljø, og i foråret 2009 er det psykiske arbejdsmiljø blevet kortlagt. Aarhus Universitet har valgt ikke bare at minimumsopfylde lovkravene, men derimod at iværksætte en grundig analyse, der kan tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske ar-bejdsmiljø og de ansattes trivsel på universitetets mange forskellige arbejdspladser. Undersøgelsen tager således sigte på ikke bare at beskrive niveauet af trivsel og de ansattes opfattelser og vurderin-ger af en række forhold, men også mere udførligt på et stort statistisk materiale at analysere hvilke

parametre, der er vigtigst for forskellige kategorier af ansattes trivsel. At opnå kendskab til, hvilke for-hold der betyder mest for medarbejdernes trivsel, er ikke mindst i et forebyggelses- og udviklingsper-spektiv afgørende. Målet med undersøgelsen er at tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel, som der kan handles ud fra. Data nedbrydes til relevante organisa-toriske niveauer, så resultaterne kan danne grundlag for drøftelser, beslutninger og handling i både Arbejdsmiljøorganisationen, Samarbejdsorganisationen og på alle ledelsesniveauer på Aarhus Uni-versitet. Aarhus Universitet er en arbejdsplads med over 6.000 medarbejdere fordelt på – i runde tal – godt 3000 videnskabelige medarbejdere (VIP’ere) og godt 3000 teknisk-administrative medarbejdere (TAP’ere). Alle ansatte – på Handelshøjskolen/ASB 531 personer – er blevet opfordret til via et elektro-nisk spørgeskema at besvare en række spørgsmål om deres arbejde, kollegaer, ledelse mv. Næsten 5.000 ansatte – heraf 383 ansatte på ASB – tog sig tid til at besvare spørgeskemaet, hvilket har givet en svarprocent for det samlede AU på 77 og på ASB en svarprocent på 72. Undersøgelsen er den første samlede undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet.

PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. I ana-lysen her er psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt defineret som trivsel. Trivsel operationaliseres som en kombination af ’tilpashed’, arbejdsglæde, overordnet tilfredshed med

arbejdet og tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet, dvs. at trivsel her defineres ved to følelser

og to vurderinger. Denne definition af psykisk arbejdsmiljømiljø kan betegnes som relativt ’smal’. En mere fyldig definiti-on af psykisk arbejdsmiljø ville også inkludere på den ene side fænomener som (fravær af) stress,

ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som eroderer trivsel, arbejdsevne og ar-


AArHus uniVersitet

bejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig res-source i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne, men indgår ikke definitorisk i psykisk arbejdsmiljø. Den empiriske udforskning af relati-onerne mellem trivsel og eksempelvis stress og ensomhed er således en del af analysen. Hvor ikke andet er nævnt, anvendes den ’smalle’ definition som den grundlæggende afhængige variabel. Fra forskning baseret på mange undersøgelser af medarbejderes trivsel på arbejdspladser har der udkrystalliseret sig en række variable, som man ved, har betydning for medarbejdernes psykiske vel-befindende. Helt centrale dimensioner i trivsel er: Medarbejdernes relationer til arbejdet, herunder interesse, engagement, subjektiv kompetencefølelse mv.; relationer til kollegaer herunder oplevelsen af imødekommenhed, samarbejde, anerkendelse mv.; oplevelse af ledelsen bl.a. mht. tydelighed, lydhørhed, støtte mv.; arbejdsmængde og arbejdets organisering; følelsesmæssig belastning og ople-velse af retfærdighed mv.; opfattelsen af voldsomme forandringer f.eks. i form af fusioner. Endvidere skal en række negative træk ved arbejdet i form af ensomhed, stress, chikane, diskrimination mv. væ-re fraværende. Disse centrale variable indgår her i undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet. Det har været nødvendigt og hensigtsmæssigt på en række punkter at tilpasse spørgeskema og ana-lyse til universitetets særlige arbejds- og organisationsforhold. Figur 1.1. Oversigt over de centrale grupper af variable i spørgeskemaet om det psykiske arbejdsmiljø, Aarhus Universitet, F2009

HUSK FIGUR

Oplevelseaf ledelse

Følelser:-Andres følelser- Retfærdighed-Anerkendelse

Køn

Alder

Fakultet Institut/

center / enhed

VIP: Karrieretrin

TAP: Funktion

VIP: Lederfunktion

TAP: Lederfunktion

Godtfysisk

helbred

Relation tilkollegaer

Relation tilarbejdet

Fusionen:(Store

omlægninger)

Arbejds-indsats

Arbejdetsorganisering

EnsomhedStærkestress

symptomer

Diskrimination, mobning,chikane,

trusler,Vold

Trivsel (tilpashed +

arbejdsglæde+ tilfredshed


AArHus uniVersitet

HOVEDRESULTATER

TRIVSEL - GENERELT HØJT NIVEAU Det psykiske arbejdsmiljø på Handelshøjskolen, Aarhus Universitet har det generelt godt. Mere end syv ud af ti af medarbejderne svarer, at de i høj grad eller i meget høj grad føler sig godt tilpas på deres arbejde, at deres arbej-de giver dem arbejdsglæde, og at de overordnet set er tilfredse med arbejdet. Kun tre procent tilkendegiver, at de i ringe eller meget ringe grad føler sig godt tilpas, har ar-bejdsglæde og er tilfredse med arbejdet. Imidlertid er 12 procent i ringe eller meget ringe grad tilfredse med frem-tidsudsigterne i arbejdet, og blot 53 procent er i høj grad eller i meget høj grad tilfredse med fremtidsudsigterne i jobbet. Det høje niveau vidner om, at mange ting vedrørende psykisk arbejdsmiljø gribes rigtigt an, hvilket er et godt udgangspunkt for både at udvikle det generelle niveau af trivsel og for at ændre på ting, hvor det er nødvendigt. I Kapitel 1 sammenfattes på få sider i tekst og tal undersø-gelsens vigtigste resultater vedrørende kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø ved ASB, de væsentligste konstitue-

rende elementer i et godt arbejdsmiljø samt på den bag-grund et oplæg til diskussionstemaer blandt ledere, sam-arbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation. En kort beskri-velse af det teoretiske og metodiske udgangspunkt for analysen findes i Kapitel 2. Den overordnede beskrivelse af trivsel på ASB gives i Kapitel 3. Analysen af de vigtigste konstituerende elementer i et godt psykisk arbejdsmiljø rapporteres i Kapitel 4. I Kapitel 5 analyseres medarbej-dernes relationer til arbejdet, i Kapitel 6 deres relationer til medarbejderne, og i Kapitel 7 analyseres medarbejdernes oplevelser af deres ledelse. Arbejdstid og vurderinger af arbejdets organisering rapporteres i Kapitel 8. Fusionspro-cessen og fusionens indvirkning på arbejdsforholdene for forskellige medarbejdergrupper på Aarhus Universitet analyseres i Kapitel 9. I Kapitel 10 rapporteres medarbej-dernes oplevelser af udkørthed, stress og ensomhed, og i Kapitel 11 rapporteres medarbejdernes oplevelser af dis-krimination, chikane, trusler og vold. Endelig sammenfattes analysens samlede resultater i Kapitel 12, hvor der også gives et oplæg til diskussionstemaer vedrørende det psyki-ske arbejdsmiljø på ASB. Endelig er der et Appendiks af mere teknisk karakter.

Figur 1.2. Oversigt over trivselsvariable Føler du dig godt tilpas på dit arbejde?

Giver dit arbejde dig arbejdsglæde?

Er du tilfreds med arbejdet overordnet set?

Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet?

73%

24%

3%

meget høj grad/høj grad

delvist

meget ringe grad/ringe grad

71%

26%

3%

73%

24%

3%

53%

35%

12%


AArHus uniVersitet

TRIVSEL – DE VIGTIGSTE FAKTORER De ansattes trivsel påvirkes af mange ting, men de forskellige

faktorer er ikke lige vigtige. Tabel 1.1 gengiver resultatet af

den statistiske analyse af materialet1 og viser, i prioriteret ræk-

kefølge, de vigtigste faktorer for trivsel for henholdsvis VIP- og

TAP-gruppen på ASB under ét. For begge medarbejdergrup-

per gælder, at relationen til arbejdet i form af interesse for og

engagement i eget arbejde er den i særklasse vigtigste faktor

for trivsel. På andenpladsen kommer oplevelsen af den nær-

meste ledelse på dimensioner som ledelsens tydelighed i

kommunikation og ledelsens nærvær i form af evner og vilje

til at lytte, løse konflikter, anerkende og påskønne mv. Herefter

bliver billedet mere blandet. På tredjepladsen for TAP og fjer-

depladsen for VIP rangerer oplevelsen af relationer til kolle-

gaer, henholdsvis imødekommende kollegaer og kollega-

samarbejdet. Fravær af udkørthed og fravær af ensomhed er

ligeledes blandt nogle af de vigtigste faktorer i forhold til triv-

sel. Følelsesmæssig og arbejdsmæssig belastning samt aner-

kendelse har også en vis indvirkning på trivsel for TAP.

Der er lidt forskel på de enkelte faktorers betydning, men Ta-

bel 1.1 giver et godt overblik over, hvilke faktorer ASB skal

fremme og værne om – interesse/engagement, god ledelse,

gode kollegarelationer og anerkendelse – og hvilke faktorer

der skal bekæmpes – ensomhed og udkørthed samt følelses-

og arbejdsmæssig belastning – for at fastholde og udvikle høj

trivsel blandt medarbejderne.

TRIVSEL – DE VIGTIGSTE KONKLUSIONER Det generelle billede af det psykiske arbejdsmiljø på Handelshøjskolen, Aarhus Universitet er overor-

dentligt positivt. Helt overordnet trives medarbejderne ved Handelshøjskolen godt målt på tilpashed,

tilfredshed og arbejdsglæde.

Den helt afgørende årsag hertil er, at de allerfleste medarbejdere er særdeles interesserede og enga-

gerede i deres arbejde. Det gælder såvel TAP’ere som VIP’ere, og det gælder for mange forskellige

opgavetyper: forskning, undervisning, drift og udviklingsopgaver. Undersøgelsen dokumenterer, at

Handelshøjskolen råder over en fantastisk ressource – og også en enorm ’trivselsressource’ – i form af

medarbejdernes overordentligt store interesse for og høje engagement i arbejdsopgaverne.

Generelt oplever langt de fleste også, at de har imødekommende kollegaer og gode samarbejdsrela-

tioner både inden for og på tværs af stillingskategorier. Igen en fantastisk ressource, som ASB råder

over.

Langt de fleste medarbejdere oplever endvidere også, at det er klart, hvad der forventes af dem, og

de vurderer selv, at de er dygtige til deres arbejde. Begge dele noget, der i høj grad bidrager til høj

trivsel.

1 Der er gjort udførligt rede for analyserne i Kapitel 4

Tabel 1.1.: Vigtigste faktorer

for trivsel på ASB

VIP TAP

Interesse/ engagement


Oplevelse af ledelsen


Fravær af udkørthed

Imødekom-mende

kollegaer

Samarbejde med kolle-

gaer

Fravær af ensomhed

Fravær af ensomhed

Følelses-mæssig

belastning

Arbejds-mæssig

belastning

Anerken-

delse


AArHus uniVersitet

De ansatte ved Handelshøjskolen er generelt flittige og arbejder for manges vedkommende – og mest

udtalt blandt VIP’erne – betydeligt over arbejdsmarkedets norm for en almindelig arbejdsuge. Selvom

mange oplever højt arbejdstempo, stort arbejdspres og ujævnt fordelt arbejdsbyrde, er et klart flertal

overvejende tilfredse med arbejdstempo og mængden af arbejde, de når. Den store arbejdsindsats

og parathed til at håndtere stor variation i arbejde og arbejdsbyrde er ligeledes en stor ressource for

ASB som hovedområde.

Handelshøjskolen er – uanset at ét tilfælde er ét for mange – stort set forskånet for diskrimination, chi-

kane, trusler om vold og vold, og ligger under landsgennemsnittet, hvad angår oplevet mobning på

arbejdspladsen. Enkelte steder er andelen af mobbede dog over landsgennemsnittet (se Kapitel 11).

De generelt største udfordringer med hensyn til arbejdsmiljøet på Handelshøjskolen synes ud fra un-

dersøgelsesresultaterne at være:

At på Nationaløkonomisk Institut anfører ca. en femtedel af medarbejdere, at de end ikke ’delvist’

synes, at konflikter bliver løst på retfærdig måde, mens næsten en tredjedel synes, at man på kun ’I

meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’ på arbejdspladsen bliver anerkendt for et godt stykke arbejde.

Ca. én tredjedel af medarbejderne finder ligeledes, at ledelsen kun ’I meget ringe grad’ eller ’I ringe

grad’ er god til at løse konflikter, anerkender og påskønner, giver den nødvendige hjælp og støtte,

prioriterer trivsel, informerer om beslutningsdagsordenen, er tydelige om hvor den selv står og klart

kommunikerer begrundelserne for beslutningerne. Endvidere føler mere end en tredjedel sig ’Ofte’

eller ’Altid’ udkørte, at arbejdsliv og privatliv konflikter og har stærke stress-symptomer. En tiendedel at

medarbejderne føler sig ensomme. Endelig anfører 28 procent, at de ’Sjældent’ eller ’Aldrig’ er tilfred-

se med mængden af arbejde, de får gjort, og en femtedel er ’Sjældent’ eller ’Aldrig’ tilfredse med

arbejdstempoet.

At på Institut for ledelse føler 30 procent sig kun ’I meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’ som en af et

større socialt fællesskab. Samme andel vurderer, at man kun ’I meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’ er

gode til at samarbejde og 66 procent villige til at lytte og give feedback. Over en tredjedel vurderer,

at man kun ’I meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’ løser konflikter på arbejdspladsen retfærdigt, og 43

procent har samme vurdering af, hvorvidt man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. 46 procent

oplever, at ledelsen kun ’I meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’ er god til at løse konflikter, og 30 pro-

cent synes ikke, at ledelsen er tydelig mht. hvor den selv står i sager og i dens begrundelser for trufne

beslutninger. Over en femtedel af medarbejderne oplever ’Altid’ eller ’Ofte’ udkørthed, og at arbejdet

tager tid og energi, så det går ud over privatlivet, ligesom 13 procent oplever stærke stress-

symptomer, og 16 procent føler sig ensomme ’Ofte’ eller ’Altid’. Endelig meddeler en femtedel, at de

’Altid’ eller ’Ofte’ bliver bragt i følelsesmæssigt belastende situationer.

At i Studieadministrationen oplever en tredjedel, at man kun ’I meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’

bliver anerkendt for et godt stykke arbejde, og at mellem 20 og 30 procent oplever, at ledelsen kun ’I

meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’ er god til at løse konflikter, anerkender og påskønner, giver den

nødvendige hjælp og støtte, prioriterer trivsel, informerer om beslutningsdagsordenen, er tydelige

omkring hvor den selv står og klart kommunikerer begrundelserne for beslutningerne.

At på Institut for Sprog og Erhvervskommunikation finder en fjerdedel, at man kun 'I meget ringe grad'

eller 'I ringe grad' bliver anerkendt for et godt stykke arbejde, og en tredjedel oplever, at ledelsen kun

'I meget ringe grad' eller 'I ringe grad' er god til at løse konflikter, ligesom en femtedel - i runde tal -

oplever, at ledelsen kun 'I meget ringe grad' eller 'I ringe grad' er god til at informere om beslutnings-

dagsordenen, er tydelig omkring hvor den selv står og klart kommunikerer begrundelserne for beslut-

ningerne. Næsten en tredjedel oplever 'Altid' eller 'Ofte' udkørthed, og at arbejdet tager tid og energi,


AArHus uniVersitet

så det går ud over privatlivet, ligesom en femtedel oplever stærke stress-symptomer 'Ofte' eller 'Altid'.

Endelig meddeler en femtedel, at de 'Altid' eller 'Ofte' bliver bragt i følelsesmæssigt belastende situa-

tioner.

At på Erhvervsøkonomisk Institut oplever 37 procent, at ledelsen kun ’I meget ringe grad’ eller ’I ringe

grad’ er god til at løse konflikter, ligesom mellem 20 og 30 procent oplever, at ledelsen kun ’I meget

ringe grad’ eller ’I ringe grad’ er god til at løse konflikter, anerkender og påskønner, giver den nødven-

dige hjælp og støtte, prioriterer trivsel, informerer om beslutningsdagsordenen, er tydelige omkring

hvor den selv står og klart kommunikerer begrundelserne for beslutningerne. En tredjedel oplever

’Altid’ eller ’Ofte’, at arbejdet tager tid og energi, så det går ud over privatlivet, ligesom 17 procent

oplever ensomhed ’Ofte’ eller ’Altid’. Endelig meddeler en fjerdedel, at de ’Altid’ eller ’Ofte’ bliver bragt

i følelsesmæssigt belastende situationer.

At på Institut for Marketing og Statistik oplever 27 procent ’Altid’ eller ’Ofte’ udkørthed, og 40 procent at

arbejdet tager tid og energi, så det går ud over privatlivet, ligesom 17 procent oplever stærke stress-



Juridisk Institut og Biblioteket kommer ud med relativt pæne tal på alle trivselsparametre (selvom der

også her er ’alarmklokker’, der ringer vedrørende udkørthed og konkurrence mellem arbejdsliv og

privatliv).

OBS: Indsæt læsevejledning fra AU eller ADM (evt.. tilrettet, jf. spørgsmål i mail)

Læsevejledning til tabel 1.2 (eksempel fra NAT) Farvelægning af tabel 1.2

He

le N

AT

Bio

log

i

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde?

1 (VIP/TAP)

97 96/9

8

97 96/100

Giver dit arbejde dig ar-bejdsglæde?

1

96 96/9

7

95 95/96

90-100%

80-89%

70-79%

60-69%

50-59%

0-49%

Eksempel: Andel af respondenterne, der har svaret ’I meget høj

grad’, ’I høj grad’ eller ’Delvist’. Resten af respondenterne har

da svaret ’I ringe grad’ eller ’I meget ringe grad’. Skalaen er

vendt for negativt ladede udsagn.

97procent af de ansatte

på Biologi svarer, at de

delvist, i høj grad eller i

meget høj grad føler sig

tilpas

… for VIP er ande-

len 96 procent …

… for TAP er ande-

len 100 procent …

Læsevejledning til tabel 1.2 (et eksempel fra NAT) Farvelægning af tabel 1.2

He

le N

AT

Bio

log

i

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde?1

(VIP/TAP) 97

96/98 97

96/100

Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? 1 96

96/97 95

95/96

Farvelægning af tabeller

90-100 %

80-89 %

70-79 %

60-69 %

50-59 %

0-49 %

Eksempel: Andel af respondenterne, der har svaret ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ eller ’Delvist’. Resten af respondenterne har da svaret ’I ringe grad’ eller ’I meget ringe grad’. Skalaen er vendt for negativt ladede udsagn.

97 procent af de ansatte på Biologi svarer, at de delvist, i høj grad eller i meget høj grad føler sig tilpas …

… for VIP er andelen 96 procent …

… for TAP er andelen 100 procent …


AArHus uniVersitet

Tabel 1.2: Sammenfatning af nøgletal for ASB og de enkelte institutter/områder

H

ele

AS

B

BS

MA

N

MS

ISE

K

JU

R

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.A

dm

.

Te

kn

.

I. Trivsel (’i meget høj grad’ + ’i høj grad’ + ’delvist’)

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde?1(VIP/TAP)

97 95/99

97 97/100

97 100 95 94/100

94 91 100 100 100 100 100 95

Giver dit arbejde dig arbejds-glæde? 1

97 98/97

100 100/100

100 100 97 96/100

94 95 100 100 96 100 91 91

Er du tilfreds med arbejdet overordnet set? 1

97 96/99

100 100/100

97 97 95 95/93

94 89 100 100 100 100 100 100

Er du tilfreds med dine frem-tidsudsigter i arbejdet? 1

88 87/88

82 81/86

84 93 89 93/79

81 89 88 96 85 79 85 95

II. Relationer til arbejdet (’i meget høj grad’ + ’i høj grad’ + ’delvist’)

Finder du dit arbejde interes-sant? 1

98 99/96

100 100/100

100 100 98 100/93

94 100 100 100 100 100 100 82

Er du engageret i dit arbejde? 1 99 99/100

100 100/100

100 100 100 100/100

100 95 100 100 100 100 100 100

Er du – efter egen vurdering – dygtig til dit arbejde? 1

100 99/100

100 100/100

100 100 98 98/100

100 100 100 100 100 100 100 100

Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? 1

96 96/96

92 90/100

94 100 100 100/100

94 95 88 96 96 92 100 100

Finder du dit forskningsarbejde interessant? (VIP) 1 100 100 100 100 100 100 100 - - - - - -

Finder du dit undervisning-sarbejde interessant? (VIP) 1 96 96 93 96 98 94 100 - - - - - -

Finder du dit arbejde med administration og ledelse interessant (VIP) 1

71 71 70 82 71 75 43 - - - - - -

Finder du dine driftsopgaver interessante? (TAP) 1 94 - - - 82 - - 100 100 82 100 95 -

Finder du dine udviklings-opgaver interessante? (TAP) 1 100 - - - 100 - - - 100 100 100 100 -

III. Relationer til kollegaer (’i meget høj grad’ + ’i høj grad’ + ’delvist’)

Mine kollegaer er imødekom-mende1

98 96/99

94 93/100

94 97 98 98/100

100 100 100 100 96 100 100 100

Jeg føler mig på min arbejds-plads som en del af et større socialt fællesskab1

86 79/92

85 88/75

69 78 85 81/100

95 86 75 100 82 96 90 91

I min enhed er vi gode til at samarbejde omkring løsningen af opgaverne1

90 81/97

83 82/88

71 87 83 81/92

89 90 100 100 96 100 95 100

I min enhed er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback1

88 80/94

89 86/100

71 84 80 77/92

94 86 100 92 92 96 91 95

Der er et godt samarbejde mellem VIP-personalet og TAP-personalet i min enhed1

95 96/95

97 96/100

97

97 98 97/100

100 85 100 100 80 95 85 100

IV. Konflikter og anerkendelse (’Altid’+ ’Ofte’ + ’Nogle gange’)

Bliver konflikter på din arbejds-plads løst på en retfærdig måde? 4

88 81/95

79 73/100

63 95 86 84/92

100 79 100 95 95 100 88 100

Bliver man på din arbejdsplads anerkendt for et godt stykke arbejde? 4

80 75/86

87 84/100

57 86 75 72/86

94 68 88 92 86 95 67 86


AArHus uniVersitet

H

ele

AS

B

BS

MA

N

MS

ISE

K

JU

R

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.A

dm

.

Te

kn

.

V. Opfattelse af institut- og tilsvarende områdeledelse (’i meget høj grad’ + ’i høj grad’ + ’delvist’)

Ledelsen er god til at løse konflikter 1

73 67/78

63 64/57

54 90 66 56/93

87 68 71 83 76 73 71 79

Ledelsen anerkender og på-skønner mit arbejde1

83 81/86

79 77/88

81 87 84 81/93

89 63 88 92 90 81 71 91

Ledelsen giver den nødvendige støtte og hjælp i forbindelse med mine arbejdsopgaver1

86 83/86

80 81/75

84 100 82 78/93

94 68 75 92 90 86 76 95

Ledelsen er villig til at lytte til mine problemer med arbejdet1

89 86/90

80 78/88

91 100 83 80/93

89 82 88 92 90 91 81 95

Ledelsen prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt1

89 83/94

80 78/88

88 100 84 81/93

84 65 100 100 95 100 82 95

Ledelsen informerer mig i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes1

84 80/87

75 71/88

83 97 80 74/100

89 68 75 96 86 83 75 86

Ledelsen er tydelig mht., hvor den selv står i forhold til spørgsmål og problemstillinger1

84 80/89

80 85/63

71 97 80 77/93

89 63 100 96 90 83 80 100

Ledelsen kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne beslutninger1

80 75/83

71 67/86

70 97 75 70/93

89 67 88 96 81 61 71 90

VI. Udkørthed, privatliv og stress (’Altid’ + ’Ofte’)

Sker det, at du føler dig udkørt?2 24 25/23

17 18/14 22 27 29

27/36 12 37 25 20 24 30 10 32

Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet? 2

26 33/20

34 36/29

23 40 28 28/29

35 37 13 24 10 30 10 23

Giver arbejdet dig stærke stress-symptomer? 2

11 17/7

6 4/14

13 17 19 20/14

6 32 0 8 0 5 14 5

Føler du dig ensom i din hver-dag på arbejdspladsen? 2

10 15/5

17 14/29

16 23 9 9/7

12 11 0 0 5 0 10 5

VII. Arbejdsmængde, arbejdstempo og arbejdets organisering

Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? 2 (’Altid’ + ’Ofte’)

55 60/55

47 48/43

48 52 72 68/85

53 58 63 48 52 70 71 45

Er arbejdstempoet højt gennem hele dagen? 2 (’Altid’ + ’Ofte’)

44 48/42

46 43/57

50 42 59 52/79

29 47 50 32 24 60 52 27

Er dit arbejde ujævnt fordelt, så det hober sig op? 2 (’Altid’ + ’Ofte’)

51 61/44

50 56/29

56 58 63 61/69

47 74 63 46 43 55 43 27

Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver? 2 (’Altid’ + ’Ofte’)

29 26/35

18 19/14

22 42 35 25/69

29 32 25 25 43 45 38 14

Er du tilfreds med den mængde arbejde, du får gjort? (’Altid’ + ’Ofte’ +’Nogle gange’)

93 89/97

97 96/100

87 94 91 91/92

94 72 100 96 100 90 95 100

Er du tilfreds med arbejdstem-poet? (’Altid’ + ’Ofte’ +’Nogle gange’)

93 92/95

94 93/100

94 97 89 91/86

100 79 88 100 95 95 90 95

Hvor stor indflydelse har du normalt på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? (’Stor indflydelse’ + ’En vis indflydel-se’)

96 97/95

97

97 87 93 100 100 100 100 100 95 95 95


AArHus uniVersitet

OPLÆG TIL DISKUSSION Trivsel er noget, der først og fremmest manifesterer sig på områdeniveau. Med afsæt i at der er bety-delige forskelle på, hvordan medarbejderne på de enkelte institutter, centre og afdelinger trives og vurderer deres arbejdsplads på forskellige trivselsparametre, så forekommer det vigtigt at drøfte, hvordan hver enkelt områdeleder er – eller kan blive klædt på til – at tage ledelsesmæssige initiativer til fremme af trivsel. Trivsel og godt psykisk arbejdsmiljø er en ledelsesmæssig udfordring deri, at trivsel ikke kan ’beordres’ frem eller ’købes’, men vokser frem af gode normer og gode samværssituationer i organisationen. Trivsel lever af ’værdier/normer’, ’viden’ og ’inddragelse’. Trivsel kræver ikke (kun) stærke ledere, men også ledere der støtter og coacher processer i organisationen. Da der på alle hovedområder findes områder (institutter, centre, afdelinger), hvor medarbejderne vurderer samtlige parametre positivt, ligesom der på alle hovedområder findes enheder, hvor man bør overveje, hvordan bestemte trivselsfaktorer kan udvikles så bør man drøfte, hvordan man på ho-vedområderne mere systematisk kan lære af ’best practice’. Hvordan kan ledere, samarbejdsudvalg og sikkerhedsorganisation systematisk lære af hinanden på tværs af institutgrænser? Undersøgelsen viser også, at der mange steder er nogle klare ønsker til lederne om at løse konflikter bedre, anerkende og påskønne mere, være mere tydelige mv. Hvordan fremmes disse kompetencer? Givet den helt dominerende rolle interesse og engagement i arbejdet spiller for trivsel – men sikkert også for produktivitet og kreativitet – er det en opgave at få præciseret, hvad der holder denne inte-resse og dette engagement så højt og hvad der evt. truer denne. Hvordan kan man systematisk stimulere/iscenesætte/institutionalisere anerkendelse af, når nogen i organisationen har udrettet noget af værdi? Hvordan kan man systematisk stimulere/iscenesætte/institutionalisere feedback og samarbejde? Så man i tillæg også kan bekæmpe ensomhed og styrke følelsen af dygtighed? Hvordan kan man nærme sig lidt mere afbalancerede arbejdsnormer, der i mindre grad medfører udkørthed og konkurrence med privat- og familielivet, især på de hovedområder, hvor der er knyttet meget undervisning til arbejdet? Hvad ville det kræve af reorganisering af forskning og undervisning? Hvordan kan man etablere et mere effektivt beredskab mod stress og ensomhed?

H

ele

AS

B

BS

MA

N

MS

ISE

K

JU

R

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.A

dm

.

Te

kn

.

VIII. Følelsesmæssige krav (’Altid’ + ’Ofte’)

Skal du tage stilling til andre menneskers personlige pro-blemer? 2

14 15/13

9 11/0

22 13 18 18/15

18 - 0 12 5 30 10 14

Bringer dit arbejde dig i følel-sesmæssige belastende situati-oner? 2

14 19/9

24 25/17

19 20 21 18/29

12 11 0 4 9 10 5 10

Noter 1. Andel af de ansatte som har svaret enten ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ eller ’Delvist’. 2. Andel af de ansatte som har svaret enten ’Altid’ eller ’Ofte’. 3. Andel af de ansatte som har svaret enten ’Stor indflydelse eller ’En vis indflydelse’.


AArHus uniVersitet

KAP 2: TEORI, ANALYSEMODEL OG -METODE

ARBEJDSPLADSVURDERING TILPASSET AARHUS UNIVERSITET Arbejdsmiljøloven fastlægger, at alle danske arbejdspladser hvert tredje år skal foretage en Arbejds-PladsVurdering (APV), dvs. kortlægge de fysiske og psykiske arbejdsmiljømæssige påvirkninger og belastninger, vurdere og prioritere alvorligheden af disse, opstille handlingsplaner til løsning eller re-ducering af belastende forhold, og gennemføre og følge op på handlingsplaner. I efteråret 2008 un-dersøgte AU således det fysiske arbejdsmiljø og i foråret 2009 er det psykiske arbejdsmiljø blevet kort-lagt. Der er ikke i lovgivningen krav om, at man skal anvende bestemte metoder eller redskaber til at kort-lægge det psykiske arbejdsmiljø, men mange virksomheder vælger at anvende nogle standardske-maer, som er udviklet ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) med henblik på at kunne anvendes på alle typer af virksomheder.2 Aarhus Universitet har vurderet, at hvis den psykiske APV skal give en tilstrækkelig nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel med henblik på beslutninger og handlinger, så har det været nødvendigt at udvikle og tilpasse spørgeskemaerne specielt med hen-blik på universitetet som arbejdsplads. I det følgende redegøres kort for de teoretiske ræsonnementer bag undersøgelsesdesignet, spørge-skemaets opbygning og analyserne.

TEORETISKE RÆSONNEMENTER OG SPØRGESKEMAETS OPBYGNING3

TRIVSEL - DEN AFHÆNGIGE VARIABEL Spørgsmålene 10.a, 10.d, 71.b og 71e: Tilpashed, arbejdsglæde og tilfredshed

Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. I ana-lysen her er psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt defineret som trivsel. Trivsel er her defineret som en kombination af ’tilpashed’, arbejdsglæde, overordnet tilfredshed med arbejdet og tilfredshed med

fremtidsudsigterne i arbejdet. Trivsel fastlægges altså vha. to følelser og to vurderinger. Spørgsmålene ”Føler du dig godt tilpas på dit arbejde?” og ”Giver dit arbejde dig arbejdsglæde?” er placeret som nogle af de allerførste spørgsmål i spørgeskemaet og forventes at indfange den umid-delbare og generelle følelse af velvære eller mangel på samme. Spørgsmålet ”Er du tilfreds med ar-bejdet overordnet set?” og ”Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter?” er placeret til allersidst i spørge-skemaet. Spørgsmålene forventes at indfange en samlet subjektiv vurdering af eget arbejde og egen arbejdssituation set i lyset af, at man lige har besvaret en række spørgsmål vedrørende interesse, en-gagement, subjektiv kompetencefølelse, kollegaernes imødekommenhed, samarbejde, oplevelse af lederne, arbejdsmængde og arbejdets organisering, følelsesmæssig belastning og oplevelse af ret-

2 Se evt. skemaerne på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs NFAs hjemmeside på http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/Forskningsresultater/Psykisk_arbejdsmiljoe.aspx og se evt. rapporterne fra den psykiske APV på Københavns Universitet, der er gennemført med det udgangspunkt: http://apv.ku.dk/dokument/ . 3 Spørgeskemaet er optrykt i fuld længde i Rapport 11: Teknisk rapport for Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009,

og det følgende afsnit er nemmere at læse med spørgeskemaet ved hånden.


AArHus uniVersitet

færdighed, ensomhed, stress, chikane, diskrimination mv. Placeringen af spørgsmålene giver grund til at tro, at der er tale om en reflekteret, overordnet, ”alt-taget-i-betragtning”-vurdering. En del af analysestrategien har i øvrigt været i det væsentlige at undgå termen ’tilfredshed’ i spørgs-målsformuleringerne. Tilfredshed er forskellen mellem, hvad folk forventer, og hvad de får, og det er i reglen ikke muligt at adskille de to dimensioner i spørgeskemasvar. I stedet for at spørge til de ansat-tes tilfredshed med en række forhold, har spørgestrategien været at bede de ansatte om deres vurde-ringer af en række sagsforhold – eksempelvis om ”mine kollegaer er imødekommende?” – og mønste-ret i disse vurderinger og deres betydning for trivsel analyseres. På den måde får man et klarere ana-lytisk greb om svarene, end hvis man spørger til ’tilfredshed’. ’Tilfredshed’ er på grund af dens dobbelttydighed endvidere en risikabel succesparameter. Det kan sagtens forekomme, at kvaliteten af en ydelse – f.eks. mængden af information fra en leder – er så høj som nogensinde, samtidig med at utilfredsheden ligeledes er så høj som nogensinde. Det kan ske, hvis de berørte ansatte forventer noget mere eller noget andet end det, de får. Omvendt er det svært at komme uden om tilfredshed som et væsentligt element i trivsel, derfor dette forsøg på at indfange en ’reflekteret’ vurdering af tilfredshed. Det er godt med tilfredse medarbejdere, men det er ikke helt ligegyldigt af hvilke grunde, de er tilfredse. Definitionen af trivsel vha. ’tilpashed på arbejde’, ’arbejdsglæde’ og ’overordnet tilfredshed med ar-bejdet’ og ’tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet’ kan betegnes som relativ ’smal’ definition. En mere ’fyldig’ definition af trivsel ville også inkludere på den ene side fænomener som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som eroderer trivsel, arbejdsevne og arbejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig res-source i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne – og altså i den samlede analyse af det psykiske arbejdsmiljø – men indgår ikke defini-torisk i ’trivsel’, dvs. i den afhængige variabel. Hvor ikke andet er nævnt anvendes den ’smalle’ defini-tion som den grundlæggende afhængige variabel. Forventningen er, at der generelt er et meget højt niveau af trivsel blandt medarbejderne på Aarhus Universitet.

RELATION TIL ARBEJDET Spørgsmålsserierne 10-19 (VIP), 20-28 (LAB), 29-38 (TAP): interesse, engagement, dygtighed og

transparens.

Fra arbejdsmiljøundersøgelser ved man, at én af de vigtigste faktorer for trivsel er, at medarbejderne finder arbejdsopgaverne interessante og meningsfulde, og at de føler, at de magter opgaven. Derfor indgår spørgsmål om interesse og engagement samt egen vurdering af dygtighed i undersøgelsen. Da der er indbygget en række velkendte dilemmaer i ansættelser på universitetet, spørges VIP’erne ikke bare om deres interesse, engagement og dygtighed i deres arbejde helt generelt, men også separat til deres interesse, engagement og følelse af dygtighed i forhold til deres forsknings-, under-visnings- og administrationsopgaver. På parallel vis spørges TAP’erne til deres interesse, engagement og følelse af dygtighed i forhold til deres drifts-, udviklings- og ledelsesopgaver. Forventningen er dels, at på en forskningsinstitution som Aarhus Universitet, er interesse for og enga-gement i arbejdet både særligt vigtig for trivsel og særligt fremherskende blandt medarbejderne. Det er endvidere forventningen, at VIP-gruppen generelt – på grund af forskellige rekrutterings-, merite-rings- og andre belønningssystemer – er mere interesserede og engagerede i og føler sig bedre klædt


AArHus uniVersitet

på til forskningsdelen af deres arbejde end de øvrige opgaver, og at forskningsdelen af deres arbejde betyder mere for deres trivsel end de øvrige opgaver. Endelig er det forventningen, at der er forskel på forskellige TAP-gruppers engagement i henholdsvis drift, udvikling og ledelse.

RELATIONER TIL KOLLEGAER Spørgsmålsserie 39: Imødekommenhed, samarbejde, socialt fællesskab, villighed til at lytte og give

feedback og

spørgsmålsserie 61: Anerkendelse og konflikters retfærdige løsning

Helt afgørende for et godt arbejdsmiljø er, at der eksisterer en grundlæggende accept af hinanden blandt medarbejderne. Denne grundaccept indebærer, at den enkelte medarbejder anerkender kollegaernes ret til at være til stede og går ud fra, at de kan yde arbejde af værdi, og at den enkelte medarbejder kan mærke kollegaernes imødekommenhed i form af bekræftelse og anerkendelse. Bekræftelse vil blandt andet sige, at medarbejderne overhovedet bemærker hinandens tilstedevæ-relse, og anerkendelse vil sige at kvittere for, at den anden har udrettet noget af værdi.4 Spørgsmålet: ”Mine kollegaer er imødekommende” måler denne for arbejdspladserne helt uundværlige grundlæg-gende accept. Et godt arbejdsmiljø afhænger endvidere af, at der er et godt samarbejde mellem medarbejderne, hvilket blandt andet har som sin forudsætning, at medarbejderne er villige til at lytte til andres opga-ver og give konstruktiv feedback, og at konflikter som hovedregel bliver løst på en måde, der opleves som retfærdig. Det er på ingen måde en selvfølge, at der i forskningsenheder fremkommer en organisationskultur gennemsyret af grundlæggende accept, bekræftelse, anerkendelse og et højt niveau af samarbejde. Tværtimod er der i forskningsmiljøer meget, der kan trække den modsatte vej: Et grundlæggende aksiom om, at det er kritik, der driver forskning, erkendelse og sandhed frem; konkurrence om forsk-ningsmidler, stillinger, ære mv.; i visse forskningsmiljøer strid om forskningsparadigmer med uenighed om emner, metoder, teorier og kvalitetsopfattelser til følge; evindelige bedømmelser af hinandens arbejde i forbindelse med publicering, meritering og stillingsbesættelser; alt sammen i Danmark ind-lejret i en generel, egalitær sociokultur. Mellem andre ting er ledelsens indsats her af betydning (jævn-før nedenfor). Omvendt er forskning også i høj grad afhængig af samarbejde og kollegial feedback – også blandt kollegaer i samme forskningsenhed. Så det er en opgave at få etableret den rette balan-ce mellem samarbejde, konstruktiv uenighed og konkurrence – og her er måske én af ledelsernes vigtigste opgaver. Forventningerne er, at der på Aarhus Universitet vil være variation mellem de forskellige områder vedrørende medarbejdernes oplevelse af de sociale relationer til kollegaerne, og at dette vil være af betydning for deres niveau af trivsel.

4 Se bl.a. Bo Jacobsen (2001). Hvad er god forskning? Hans Reitzels Forlag, del 3, s. 93-130 om forskningens miljøer


AArHus uniVersitet

OPLEVELSE AF LEDELSE Spørgsmålsserierne 40-49: Ledelsens prioritering af trivsel, villighed til at lytte, støtte, evne til at løse

konflikter, anerkendelse, prioritering af opgaver og tydelighed i kommunikation mv.

Medarbejdernes oplevelse af ledelsen er på de allerfleste arbejdspladser af stor betydning for med-arbejdernes trivsel. Men man kunne rejse spørgsmålet, om det også gælder på forskningssiden på universitetet? Spørger man forskere, hvorfor de har valgt en universitetskarriere, svarer de typisk pga. interesse for forskning og derefter pga. af den store job-autonomi. Mange har tillagt kollegiale ledelsesformer stor værdi og har på grund af mulighed for deltagelse og inddragelse i et relativt stort omfang ikke altid opfattet sig som underlagt ledelse. Holdningsmæssigt mener nogle heller ikke, at de bør være under-lagt ledelse. En almindelig opfattelse af institutledelse kan måske sammenfattes til, at ledelsen først og fremmest går ud på at styre instituttets økonomi, sørge for at arbejdsfordelingen foretages i fordragelighed og varetage instituttets interesser udadtil. Ledelsesstrukturerne på universitetet er på forskningssiden endvidere også ganske utydelige og ind-viklede. Den enkelte medarbejder kan sagtens samtidig være spundet ind i ledelses- og beslutnings-strukturer med institutlederen, studielederen, afdelingsformanden, forskningsprogramlederen og udenlandske samarbejdspartnere m.fl. Alt sammen kunne tale for, at i hvert tilfælde forskningsmedarbejdernes oplevelse af ledelse ikke be-tyder så meget for deres trivsel, som den gør for andre medarbejdergrupper. Imod denne opfattelse taler, at lederne måske alligevel spiller og altid har spillet en stor – men ikke altid bevidst og/eller succesfuld – rolle for netop at stimulere, udvikle og vedligeholde områdernes psykiske arbejdsmiljø (jævnfør argumentet ovenfor om at det langt fra er en given eller automatisk ting, at der etablerer sig et arbejdsmiljø gennemsyret af grundlæggende accept, bekræftelse, aner-kendelse og et højt niveau af samarbejde). Tesen i undersøgelsen her er således, at lederne spiller en betydelig rolle for det psykiske arbejdsmiljø og dermed for medarbejdernes trivsel. Det har så vist sig ikke at være nogen enkel opgave vha. spørgeskemaspørgsmål at kortlægge med-arbejdernes opfattelser af deres ledelse på Aarhus Universitet. Foruden at ledelsesrelationerne er uty-delige og indviklede, så varierer de også for forskellige medarbejdergrupper, varierer fra hovedområ-de til hovedområde, og dertil har ledelsesfunktioner og ledelsespositioner, som i deres indhold er no-genlunde ækvivalente, forskellige betegnelser på forskellige hovedområder og områder. Løsningen er blevet at fastlægge fire niveauer af ledelse på universitet, som alle har fået hvert deres batteri af spørgsmål. Udgangspunktet er en serie spørgsmål, der vedrører ledelsen på områdeniveau – hvilket i undersøgelsen her betegnes ledelsesniveau 2. Teknisk har alle respondenter, når de når disse spørgsmål i det elektroniske spørgeskema, mødt en tekst, der fortæller, hvilket område de er anført til at være ansat på, og at det er ledelsen af dette område, som de skal have i tankerne, når de besvarer


AArHus uniVersitet

spørgsmålene.5 Besvarelsesmønstrene her har således en klar adresse, hvilket også uundgåeligt med-fører, at ledelserne på dette niveau bliver eksponerede i afrapporteringen af undersøgelsen. Alle respondenter er endvidere blevet spurgt: ”Har du en leder, som er dig nærmere end lederen af [område], og som har større betydning for dit daglige arbejde?” Respondenterne er her ikke blevet bedt om at sætte navn på, men alene at afkrydse stillingsbetegnelsen/funktionen på en liste. Materia-let giver ikke mulighed for – og har ikke haft til hensigt – at give svarmønsteret en klar adresse. Fokus er her de ansattes oplevelse af lederskab fra nærmeste leder. Materialet giver samtidig informationer om mønsteret i, hvem der overhovedet oplever at have en leder nærmere end institutlederen. Nær-meste leder betegnes i rapporten her som ledelsesniveau 1. Respondenterne er endvidere blevet bedt om at besvare – et lidt mindre batteri af – spørgsmål om deres opfattelse af dekanen/dekanatet, her betegnet ledelsesniveau 3, og af rektor/rektoratet, ledel-

sesniveau 4. Forventningerne er, at medarbejdernes oplevelse af deres ledelse indvirker på deres trivsel. Tesen er også, at jo større afstand til ledelsesniveauet, jo mere indifferente og jo mere kritiske er medarbejder-ne. Forventningen er endvidere, at medarbejdere med ledelsesfunktioner vurderer næste niveau af ledere anderledes og mere positivt, end medarbejdere uden ledelsesfunktioner. Forventningen er endelig, at der er betydelige forskelle på medarbejdernes opfattelser og vurderinger af ledelserne på forskellige enheder på universitetet.

ARBEJDETS ORGANISERING OG ARBEJDSPRES Spørgsmålsserierne 58-60: Arbejdsmængde, arbejdstempo, fordeling af arbejdet, indflydelse på ar-

bejdet

Fra arbejdsmiljøforskningen ved man, at på de fleste arbejdspladser indvirker det negativt på trivsel, hvis man i lange stræk eller måske hele arbejdsdagen skal arbejde meget hurtigt, eller hvis arbejdet kommer ujævnt, så arbejdet hober sig op. Fra arbejdsmiljøforskning ved man endvidere, at kombina-tionen af ofte ikke at kunne nå alle arbejdsopgaver – kombineret med lav grad af indflydelse på tilret-telæggelsen af sit eget arbejde i dagligdagen – skader trivslen og på lang sigt helbredet. Så disse ting er der spurgt ind til, ligesom man beder respondenterne om direkte at tilkendegive graden af tilfreds-hed med arbejdstempo og mængden af arbejde, de får gjort. Forventningen er, at de fleste grupper har højt arbejdstempo kombineret med stor indflydelse på eget arbejde, men der kan godt være variation mellem områder og stillingskategorier.

ARBEJDSINDSATS OG ARBEJDSTID Spørgsmålene 51-52 (VIP), 53-54 (TAP-laboranter), 55-56 (TAP-administration+information): Arbejds-

tid i en ’tilfældig’ uge, arbejdstid i en ’typisk’ uge og arbejdstid i en ’ideel’ uge fordelt på forskellige

arbejdsopgaver.

En lang række spørgsmål vedrørende trivsel og arbejdsmiljø relaterer til arbejdstid, tidsforbrug på for-skellige opgaver og oplevelsen af at bruge tiden fornuftigt og på de mest relevante opgaver. For at kunne analysere dette grundigt rummer spørgeskemaet tre uortodokse spørgeskemaspørgsmål.

5 Formuleringen i spørgeskemaet lød: ”Vi har fået oplyst, at du er ansat ved [område], og de følgende spørgsmål handler om din opfattelse af ledelsen på nævnte sted. Også selv om du måtte have en anden leder, som er dig nærmere. Du vil senere få mulighed for at tilkendegive din opfattelse af din nærmeste leder.” Listerne over med-arbejdernes tilhørsforhold til institutter, og centre samt relevante opdelinger af afdelinger i hovedområdeadmini-strationerne og fællesadministrationen er tilvejebragt af de enkelte hovedområder og fællesadministrationen.


AArHus uniVersitet

Respondenterne bliver i ét spørgsmål bedt om ret detaljeret at redegøre for deres tidsforbrug i løbet af

den seneste uge til en række på forhånd specificerede gøremål. Spørgsmålet er udformet som et regneark, med gøremålene i kolonnen og ugens 7 dage i rækken. Regnearket summerer automatisk de anførte tal op i både række, kolonne og diagonal, så respondenterne under udfyldelsen på skær-men kan følge med i deres brug af timer på de enkelte arbejdsopgaver i ugens løb; arbejdstimer de enkelte ugedage; samt det totale antal arbejdstimer i ugens løb. Spørgsmålet kan således belyse den samlede, gennemsnitlige arbejdstid for forskellige medarbejdergrupper, og hvor mange timer der i gennemsnit er medgået til forskellige arbejdsopgaver en ’tilfældig’ uge i marts 2009, dvs. en uge, hvor der i fuldt omfang også gennemføres undervisning. I det efterfølgende spørgsmål får respondenterne mulighed for at korrigere de summerede, ugentlige timetal anvendt på de forskellige aktiviteter i forhold til, hvad de opfatter som ’en typisk uge’. Endelig bliver respondenterne på den baggrund i et tredje spørgsmål spurgt om, hvor mange timer de ’ideelt’ set kunne ønske at bruge på de forskellige arbejdsopgaver hen over en uge. VIP’erne bliver spurgt om, hvor mange timer de bruger på henholdsvis opdatering, forskning, admini-stration af forskning, anden administration, undervisning, forberedelse af undervisning, vejledning, rådgivning, formidling og endelig andre arbejdsopgaver. TAP’er med laboratoriearbejde bliver spurgt om det samme som VIP’erne, dog med laboratoriearbejde som en ekstra svarkategori. De øvrige TAP’ere bliver spurgt om timeforbruget på henholdsvis opdatering, driftsopgaver, udviklingsopgaver, ledelsesopgaver og andre arbejdsopgaver. Forventningen er, at spørgsmålene vil vise, at AUs ansatte har lange arbejdsdage, og at der er bety-delige forskelle på indholdet i videnskabelige stillinger på tværs af universitetets hovedområder. End-videre at der er en vis diskrepans mellem, hvad universitetsansatte faktisk bruger tiden på, og det de ideelt set kunne ønske at bruge tiden på, herunder at VIP’erne kunne ønske at bruge mere tid på forskning og mindre på undervisning og administration, og at TAP’erne under ét kunne ønske sig at anvende mere tid på udviklingsarbejde og lidt mindre tid på drift. Endelig forventes det, at spørgsmå-lene om tidsforbrug kan bidrage til fortolkningen af svarmønstrene på andre spørgsmål, herunder spørgsmål vedrørende udkørthed mv. (jævnfør nedenfor).

FØLELSESMÆSSIGE KRAV Spørgsmålene 61 a og b; følelsesmæssigt belastende situationer og stillingtagen til andre menneskers

personlige problemer.

Fra arbejdsmiljøforskning ved man, at det på en række arbejdspladser har negativ indvirkning på trivsel, hvis arbejdet indebærer, at man ofte kommer i følelsesmæssige belastende situationer og ofte skal forholde sig til andre menneskers personlige problemer.

Forventningen er, at det ikke gælder for ret mange af universitetets ansatte, men at resultaterne må vise, om det alligevel gælder for visse grupper og måske også for nogle af de ansatte i lederpositio-ner.

HELBRED Spørgsmål 64: Hvordan vurderer du dit helbred?

Undersøgelsen tager ikke sigte på at belyse de ansattes fysiske velbefindende. Spørgsmålet er alene taget med som kontrolvariabel i analysen af trivsel.


AArHus uniVersitet

UDKØRTHED, PRIVATLIV, ENSOMHED, STRESS Spørgsmålsserie 62: Udkørthed, konflikt mellem arbejdsliv og privatliv, ensomhed og stress.

Forskning i psykisk arbejdsmiljø viser, at hvis man arbejder hårdt og længe, og hvis arbejdet er så krævende, at man ofte eller ind imellem føler sig udkørt, så går det ud over trivslen. Det samme gæl-der, hvis arbejdet har et omfang, så det går ud over privat- og familieliv. Forventningen er, at mange i både VIP- og TAP-gruppen ved Aarhus Universitet har så lange arbejds-dage, at en stor andel oplever udkørthed og konflikt mellem arbejdsliv og privatliv. Også følelsen af ensomhed virker kraftigt negativt ind på trivsel. Ensomhed er ofte et overset og der-med et større problem end typisk erkendt på arbejdspladser, og forventningen er, at også på AU rundt omkring på forskellige områder findes medarbejdere, som føler sig ensomme på jobbet. Arbejdsrelateret stress er på det meste af det danske arbejdsmarked et voksende problem, som – foruden at det er et stort problem for dem, der bliver ramt – er begyndt at koste arbejdsgivere, det danske sundhedsvæsen og samfundet mange penge.6 I forbindelse med at stress er blevet et mere alment problem, er der måske også gået lidt inflation i ordet stress. ”Jeg er stresset” bliver indimellem brugt næsten synonymt med ”Jeg har travlt”. Den sprog-lige udvikling gør det vanskeligere validt at indfange stress vha. et spørgeskema. I undersøgelsen her har vi valgt at bede respondenterne om at tage stilling til følgende spørgsmål: ”Giver dit arbejde dig stærke stress-symptomer?”7 Tærsklen for at svare bekræftende er bevidst lagt højt.8 Forventningen er, at universitetet tilhører en type arbejdsplads, der er udsat for at få problemer med stress: Arbejdsopgaverne er uafgrænsede, det samme er arbejdstiden (bl.a. pga. teknologien), de ansatte er meget engagerede og ambitiøse, faste ansættelser opnås sent i karrieren, der er et vist konkurrencemoment indbygget i arbejdsrelationerne (job, bevillinger, nye idéer mv.), ligesom der er mange beslutninger, der tages i relativt flade magtstrukturer med megen forhandling, ’noget-for-noget’-handler og forskellige former for ’gaveøkonomi’. Det er også forventningen, at der er en bety-delig variation i omfanget af stress på AU’s forskellige arbejdspladser.

CHIKANE, MOBNING, TRUSLER Spørgsmålsserierne 65-70: diskrimination, mobning, chikane, trusler og vold.

De nævnte fænomener er klassiske emner i kortlægninger af det psykiske arbejdsmiljø – alle fæno-mener, der bør være fraværende på arbejdspladserne, fordi de er udtryk for krænkelser i sig selv, og fordi de i voldsom grad indvirker negativt på trivsel.

6 Se bl.a. Juel, Knud, Jan Sørensen & Henrik Brønnum-Hansen (2006). Risikofaktorer og folkesundhed i Danmark,

København: Statens Institut for Folkesundhed. 7 Stærke stress-symptomer blev i tilknytning til spørgsmålet uddybet som ”tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed, vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.” 8 I undersøgelsen Studiemiljø2007 anvendtes samme spørgestrategi. Svarene viste, at 13% procent af studenter-ne ved AU i dagligdagen og 35 procent i eksamensperioden ofte eller altid har stærke stresssymptomer. På Kø-benhavns Universitet havde man i deres undersøgelse valgt at spørge til ’stress’. 41% og 74% af deres studerende angav at have stress i henholdsvis udenfor og i eksamensperioden, hvilket jo også stiller spørgsmål ved termens anvendelighed.


AArHus uniVersitet

Forventningen er, at alle disse fænomener vil være at finde på en arbejdsplads i den virkelige verden med over 6.000 ansatte. Forventningen er endvidere, at alle fænomener optræder mindre hyppigt på AU end gennemsnittet af danske arbejdspladser.

FUSION – VOLDSOMME FORANDRINGER Spørgsmålsserie 63 m.fl.: Fusionens indvirkning på arbejdssituationen

Ifølge forskningen i psykisk arbejdsmiljø indvirker store forandringer – især forandringer der kommer pludseligt, og som den enkelte ikke har megen indflydelse på – ofte negativt på trivsel. Derfor spørges der i undersøgelsen til medarbejdernes oplevelser med fusionsprocessen: Om der var tilstrækkelig information, muligheder for at involvere sig og få indflydelse, og fusionens påvirkning af arbejdssitua-tionen.

FORSKELLIGE ORGANISATORISKE ENHEDER Psykisk arbejdsmiljø skabes gennem måden, hvorpå vi organiserer vores samvær på arbejdspladsen og gennem de social-psykologiske spilleregler, vi følger i vores omgang med hinanden. Psykisk ar-bejdsmiljø følger organisatoriske linjer og grænser.9 I designet af undersøgelsen her har det derfor været helt afgørende at kunne indsamle data på en måde, der muliggør at bryde data ned på de organisatoriske niveauer, som medarbejderne identificerer sig med, og som har kompetence til at træffe beslutninger i organisationen. I praksis vil det først og fremmest sige område-niveau. Forventningen er, at psykisk arbejdsmiljø er en størrelse med stor selvstændighed. Psykisk arbejdsmiljø forventes ikke på nogen entydig måde at afhænge af strukturelle forhold som faget, eller institutionen, eller økonomien, eller institutstørrelsen. Dvs. at forventningen er, at der inden for nogenlunde samme strukturelle rammebetingelser – f.eks. et fakultets forskellige institutter – vil være betydelige forskelle i det psykiske arbejdsmiljø.

9 Det er et af de punkter, hvor arbejde med den fysiske og den psykiske arbejdsmiljø adskiller sig fra hinanden. Fysisk arbejdsmiljø knytter sig til bygninger og anlæg, og det giver mening at have en sikkerhedsorganisation, der følger fysiske linjer og afgrænsninger.


AArHus uniVersitet

FORSKELLIGE MEDARBEJDERGRUPPER Det har ligeledes været vigtigt at designe undersøgelse og dataindsamling på måder, der muliggør at bryde materialet ned på forskellige medarbejdergrupper. Medarbejdergrupperne har på en række dimensioner ganske forskellige arbejdsforhold, hvilket både kan betyde, at forskellige elementer ind-virker med forskellig vægt på deres trivsel, og at de oplever og vurderer elementerne forskelligt. Ek-sempelvis kan man forestille sig, at yngre folk (ph.d.-studerende og adjunkter m.fl.), der ikke har faste ansættelser, trives anderledes end folk med faste ansættelser. Kvinder trives måske anderledes end mænd, ledere anderledes end folk uden leder-forpligtelser, AC-TAP’er trives måske anderledes end andre TAP-grupper, laboratoriefolk anderledes end folk i administrationen osv. Stor praktisk interesse knytter sig til eventuelle forskelle mellem VIP- og TAP-gruppens trivsel. Aarhus Universitet har en målsætning, der alt andet lige nemt kan komme til at favorisere VIP-gruppen. ”Aarhus Universitet har til opgave at drive forskning, give forskningsbaseret uddannelse og yde forskningsbaseret myndighedsrådgivning indtil det højeste internationale niveau, udbrede kend-skab til videnskabens metoder og resultater samt udveksle viden og kompetencer med det omgiven-de samfund.”10

Målsætningen kommer nemt til at fremhæve forskernes aktiviteter, værdier og normer og gøre TAP-gruppens arbejde til støttefunktioner for VIP-gruppens aktiviteter. Omvendt taler tallene deres eget tydelige sprog: Ved Aarhus Universitet er der godt 3.000 ansatte i TAP-gruppen og godt 3.000 i VIP-gruppen. Så Aarhus Universitet kan på ingen måde realisere sin målsætning uden begge gruppers indsats, engagement og trivsel. Aarhus Universitet har måske også en dominerende arbejdskultur, som nemt kan komme til at favori-sere VIP-gruppen. Den potentielle konflikt kan man bl.a. få øje på gennem etnografen Thomas Høj-rups analytiske linser. Han identificerer tre forskellige livsformer i Danmark med afsæt i danskernes forhold til arbejde og fritid, hvoraf især de to er relevant her. Arbejderlivsformen er – meget kort gengi-vet – karakteriseret ved, at man i høj grad arbejder for at kunne holde fri. Man arbejder for at tjene nødvendige penge for at kunne lave noget spændende i sin fritid. Arbejdet kan være domineret af rutinearbejde, og man realiserer sig gennem interessante fritidsaktiviteter. Frihed er at være fri for ar-bejde, og man værner om sin fritid og lægger bl.a. vægt på at kunne gå til tiden. Arbejde er midlet og fritid målet. Karrierelivsformen er – igen meget kort fortalt – karakteriseret ved et nærmest omvendt forhold mellem mål og middel. Spændende arbejde er målet, og fri holder man for at kunne restituere sig, ’koble af’ og komme frisk tilbage til arbejdet. Fritid bruges gerne på arbejdsrelevant kompetence-udvikling, netværksdannelse og repræsentation. Man realiserer sig gennem spændende, krævende og varieret arbejde. Man får sin gage for at løse opgaverne og problemerne, og man tager det ikke så nøje med tiden, når bare projekterne er spændende og selvdefinerede. Frihed er at være fri for ruti-nearbejde og arbejde sig derop, hvor man ikke skal modtage ordrer fra ret mange.11 De to livsformer giver ganske forskellige opfattelser af arbejde, fritid, frihed, arbejdstid, belønning og incitamenter, travlhed, ledelse, kompetenceudvikling og efteruddannelse osv. (og afledt heraf ofte også forskellige opfattelser af familieliv, passende tidspunkter for afhentning af børn i daginstitutioner osv.).

10 Vedtægt for Aarhus Universitet: http://www.au.dk/da/01-02.htm 11 Den tredje livsform er de selvstændiges livsform karakteriseret ved ikke at trække en fast grænse mellem ar-bejde og fritid, bl.a. fordi arbejdet ofte er organiseret i en familiebaseret, selvstændig virksomhed. Udkommet er hverken ’løn’ eller ’gage’, men ’overskuddet’ når udgifterne er trukket fra indtægterne. Man holder ikke eller kun sjældent helt fri, så frihed er at være den, der står med ansvaret, træffer alle beslutninger, og får de mange be-slutninger og gøremål til at gå op i en samlet helhed. Man finder både VIP’ere og TAP’ere på universitetet, der går til arbejdet med værdierne fra de selvstændiges livsform.


AArHus uniVersitet

Der ligger hverken i Thomas Højrups analyser – eller inddragelsen af livsformerne i analysen her – no-gen form for stillingtagen til, hvilken af livsformerne, der er bedst eller rigtigst. Livsformerne inddrages her alene med analytiske formål og hjælper til en nøgtern konstatering af, at på arbejdspladser – her-under på Aarhus Universitet – findes der fundamentalt forskellige indstillinger til arbejde. Det giver anledning til mange misforståelser og konflikter, hvis de to livsformer begynder at påføre den anden egne værdier og begynder at fortolke den anden i lyset af egne værdier. Antagelsen er, at der er overvægt af personer med karriereorienteret livsform i VIP-gruppen, og en overvægt af arbejderorienteret livsform i TAP-gruppen. Men der vil også være VIP’ere med arbejder-livsform, og formodentlig en stor gruppe TAP’ere med karrierelivsform. Da de fleste områdeledere er rekrutteret blandt VIP’ere, er det oftest en person med karrierelivsform, der også leder gruppen med en stor andel med arbejdsværdier fra arbejderlivsformen, hvilket godt kan give flere konflikter. Tesen er, at livsform har indvirkning på, hvad der skaber trivsel og påvirker opfattelsen af en række andre parametre i det psykiske arbejdsmiljø, dvs. at der på en række dimensioner er forskelle på VIP’ere og TAP’ere. Eksempelvis er det forventningen, at VIP’erne har længere arbejdsuge end TAP’erne, og at VIP’erne ikke har noget ønske om en væsentlig kortere arbejdsuge.

AFSLUTTENDE I forhold til APV’er, som de oftest gennemføres, giver dataindsamlingen og dataanalysen her mulig-hed for langt mere udførligt og grundigt: a) at bryde datamaterialet ned på universitetets organisatoriske niveauer og medarbejdernes stil-

lingskategorier; b) belyse en række dilemmaer og konflikter i arbejdet som universitetsansat knyttet til de forskellige

arbejdsopgaver som forskning, undervisning og administration samt driftsopgaver og udviklings-opgaver;

c) at belyse medarbejdernes oplevelse af ledelse på fire niveauer, så det er muligt at forholde sig nuanceret til ledelsen og have en klar adresse på informationerne

d) at belyse de ansattes tidsforbrug på forskellige opgaver og inddrage dette i trivselsanalyserne e) at gennemføre en mere grundig og analytisk – og ikke kun beskrivende – databearbejdning,

jævnfør næste afsnit.

ANALYSE Som allerede fremhævet tager analysedesignet ikke bare sigte på at kortlægge niveauet af trivsel. Sigtet er i lige så høj grad mere præcist at kortlægge, hvilke faktorer der betyder noget for god trivsel på de enkelte arbejdspladser, så man på AU både kan værne om og udvikle de vigtigste elementer i arbejdsmiljøet. Tilsvarende er det vigtigt at få kortlagt de forhold, der giver nogle medarbejdere van-skeligheder, så man måske kan ændre på forholdene.

ANALYSEMODEL Med afsæt i litteratur og forskningsresultater om især psykisk arbejdsmiljø og i mindre omfang forsk-ningsmiljø og livsform-teori inddrages godt 60 variable i analysen af de ansattes trivsel ved Aarhus Universitet (se Figur 2.1 nedenfor).

ANALYSETRIN De overordnede elementer i dataanalysen er: (1) Konstruktion af indekser, hvor grupper af spørgsmål lægges sammen. Der er således konstrueret indekser for trivsel, interesse for arbejdet, opfattelsen af samarbejdet med kollegaer, opfattelse af ledelse, m.fl. (se Appendikset og den tekniske rapport). (2)


AArHus uniVersitet

Indekskonstruktionen muliggør andet trin i analysen, nemlig regressionsanalyser med henblik på at identificere de faktorer, der betyder mest for trivsel. De enkelte analyser forklares mere udførligt un-dervejs og i den tekniske rapport. (3) Tredje trin i analysen er beregning af frekvensfordelinger for de enkelte variable, der (4) ordnes og afrapporteres i den rækkefølge, de er vigtige for trivsel, jævnfør regressionsanalysen. Materialet er successivt brudt ned fra analyser af AU som et hele, til hovedområdeniveau, områdeni-veau og i en række sammenhænge igen opdelt efter stillingskategori, karrieretrin og funktion. I et praktisk perspektiv er det vigtigt, at tallene brydes ned på områdeniveau, idet medarbejderne først og fremmest identificerer sig med deres eget institut/center/afdeling, og kun i mindre omfang med ho-vedområderne og Aarhus Universitet som sådan, og fordi kompetencen til at ændre på arbejdsmiljøet for de fleste praktiske aspekters vedkommende ligger hos områdeledelsen.

Figur 2.1. Oversigt over de centrale grupper af variable i spørgeskemaet om det psykiske arbejdsmiljø, Aarhus Universitet, F2009

HUSK FIGUR

Oplevelseaf ledelse

Følelser:-Andres følelser- Retfærdighed-Anerkendelse

Køn

Alder

Fakultet Institut/

center / enhed

VIP: Karrieretrin

TAP: Funktion

VIP: Lederfunktion

TAP: Lederfunktion

Godtfysisk

helbred

Relation tilkollegaer

Relation tilarbejdet

Fusionen:(Store

omlægninger)

Arbejds-indsats

Arbejdetsorganisering

EnsomhedStærkestress

symptomer

Diskrimination, mobning,chikane,

trusler,Vold

Trivsel (tilpashed +

arbejdsglæde+ tilfredshed


AArHus uniVersitet

DATAINDSAMLING Data er indsamlet i perioden 5. marts til 1. april 2009 vha. et elektronisk spørgeskema, som medarbej-derne kunne få adgang til via et link i en tilsendt mail. 6.183 ansatte ved Aarhus Universitet er blevet opfordret til at deltage. Udsendelseslisterne med medarbejdernes mailadresser placeret under de korrekte områder blev tilvejebragt af de enkelte hovedområder. Medarbejderne er blevet opfordret flere gange til at deltage vha. to invitationsmails og flere rykker-mails fra Arbejdsmiljøsektionen. Desuden har områdeledere – efter aftale med Arbejdsmiljøsektionen – to gange opfordret deres medarbejdere til at svare (se den tekniske rapport for en mere udførlig beskrivelse af proceduren).

SVARPROCENTER OG REPRÆSENTATIVITET I alt 383 medarbejdere ved ASB har svaret, hvilket svarer til en svarprocent på 72 procent. I den tekni-ske rapport (Rapport nr. 11) er der gengivet en analyse af repræsentativiteten. Tabel 2.1 Svarprocent

Antal

inviterede

til APV

Antal

svar Procent

Administrationen ASB 42 25 60%

Biblioteket 27 25 93%

Centre for Executive Education 17 10 59%

Erhvervsøkonomisk Institut 61 45 74%

IKT-afdelingen 29 26 90%

Institut for Ledelse 46 37 80%

Institut for Marketing og Statistik 52 37 71%

Institut for Sprog og Erhvervskommunikation 88 63 72%

ITA-INSTR* 32 21 66%

Juridisk Institut ASB 39 22 56%

Nationaløkonomisk Institut 38 26 68%

Studieadministrationen 25 22 88%

Teknisk forvaltning ASB 35 24 69%

ASB i alt 531 383 72%

* ITA-INSTR: Da der er under 7 fastansatte i denne afdeling, som har svaret, er der ikke lavet særskilte analyser for denne afdeling. Resultaterne indgår i stedet som en del af total-kollonnen.


AArHus uniVersitet

RAPPORTERING

SÆRLIGT OM ANONYMITET En psykisk APV foregår anonymt. Hvis den skal give mening, er den nødt til at gå tæt på medarbej-derne, og medarbejderne skal være indstillet på at give følsomme informationer fra sig. Mest følsomt er formodentlig dataene vedrører emnerne diskrimination, mobning, chikane, trusler og vold. En med-arbejder, der godt vil – eller måske ligefrem har et behov for gennem et spørgeskema at – tilkendegi-ve, at der er alvorlige problemer på arbejdspladsen, er oftest ikke hermed indstillet på at stå frem i fuld offentlighed. Her er anonymitet afgørende. Men også andre emner kan være følsomme: Den enkelte medarbejders opfattelser af egen ledelse og kollegaer. Medarbejdere, der eksempelvis ytrer kritik af egen ledelse, skal kunne føle sig helt sikre imod chikane og magtmisbrug fra ledelsens side. Igen er anonymitet afgørende. Dataindsamlingen foregår af praktiske og ressourcemæssige grunde vha. elektroniske spørgeskema-er. Det betyder, at den enkelte medarbejder i dataindsamlingsfasen er identificeret ved sin mail. Det betyder, at de personer, der forestår den praktiske dataindsamling og klargøringen af data til analyse i princippet kunne kikke på individuelle besvarelser. Kun fire personer med tilknytning til Arbejdsmiljø-sektionen har under tavshedspligt adgang til det fulde datasæt. Alle andre, inklusive ledere, får kun adgang til statistiske sammendrag af data, vel at mærke på en måde, så enkeltpersoners svar ikke kan identificeres, hverken direkte eller indirekte. Alle sikres fuld anonymitet i undersøgelsen og rapporteringen vil på intet tidspunkt muliggøre, at en-keltpersoners svar identificeres. Anonymiteten sikres bl.a. gennem, at der vedrørende de meget per-sonfølsomme data om diskrimination, mobning, chikane og trusler ikke rapporteres fra grupper, der er mindre end 15. Ved de øvrige spørgsmål rapporteres der ikke fra grupper mindre end 7. I overvejelserne om, hvor stor en gruppe, der er nødvendig, for at man som respondent kan ’putte sig’ og forblive anonym, må man også tage hensyn til, at ikke for mange grupper falder ud af afrapporte-ringen, og at deres stemme således ikke bliver hørt i undersøgelsen.


AArHus uniVersitet

KAP 3: HVOR GODT TRIVES DE ANSATTE

VED HANDELSHØJSKOLEN? Der er overordnet set en meget høj grad af trivsel blandt ansatte på ASB, som det ses af figur 3.1, 3.2 og 3.3. Dette gør sig gældende for gruppen af VIP og TAP, lige som det også gør sig gældende på tværs af institutter. 97 procent føler sig tilpasse på arbejdet, og 98 procent er tilfredse med arbejdet overordnet set. Billedet ændrer sig lidt, når trivsel måles som tilfredshed med fremtidsudsigterne. Dette er ikke enestående for ASB, men en tendens, som ses på alle hovedområder. Den lidt lavere tilfreds-hed med fremtidsudsigterne dækker over mindre forskelle mellem institutterne, men det er gennem-gående, at relativt mange blot er delvist tilfredse. Dog er det samlede billede stadig en forholdsvis stor tilfredshed med fremtidsudsigterne. 88 procent er tilfredse i høj, meget høj grad eller delvist. De tre figurer kommenteres yderligere nedenfor. Figur 3.1 ”Føler du dig godt tilpas på dit arbejde?”

Note: Hvor der i både VIP- og TAP-kategorien er 7 eller flere respondenter, er resultaterne vist for hver af disse grupper. Hvis ikke, er grupperne slået sammen til ’Alle’.

Ansatte på ASB føler sig overordnet godt tilpas på deres arbejde. 73 procent i meget høj grad eller høj grad, 24 procent delvist. Kun tre ud af hver hundrede føler sig kun i ringe eller meget ringe grad tilpas på arbejdet. Dette positive billede af trivslen tegner sig for både VIP og TAP, men også på tværs af institutter og øvrige områder.

73%

70%

67%

63%

84%

58%

86%

72%

68%

88%

76%

65%

88%

73%

82%

24%

27%

33%

34%

16%

35%

14%

22%

23%

13%

24%

35%

12%

27%

14%

0%

25%

50%

75%

100%

Alle

VIP

TA

P

Alle

Alle

VIP

TA

P

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Hele ASB BS MAN MS ISEK JUR NAT CEE Bib. IKT L.Sek. Stud.adm. Tekn.

meget høj grad/høj grad delvist meget ringe grad/ringe grad


AArHus uniVersitet

Figur 3.2 ”Er du tilfreds med arbejdet overordnet set?”


Billedet af en generelt høj trivsel på ASB tegner sig ligeledes ved et blik på resultaterne for tilfredshe-den med arbejdet overordnet set. 98 procent er tilfredse med arbejdet overordnet set, heraf 73 i me-get høj eller høj grad. Gruppen af mindre tilfredse eller meget lidt tilfredse er meget lille, og overstiger på ingen af institutterne 10 procent. Figur 3.3 ”Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet?”


Hvor der generelt er meget høje tal for trivsel, hvad angår tilpashed og tilfredshed overordnet, er talle-ne lidt mindre for tilfredsheden med fremtidsudsigterne. For ASB som helhed er 53 procent tilfredse med fremtidsudsigterne på arbejdet i høj eller meget høj grad, mens 35 procent er delvist tilfredse. 12 procent er kun i ringe eller meget ringe grad tilfredse. For TAP på ISEK og for L.Sek. er andelen af medarbejdere, der kun i ringe eller meget ringe grad er tilfredse over 20 procent.

73

%

78

%

71

%

75

%

70

%

66

% 86

%

63

%

74

%

57

% 8

4%

73

%

65

%

71

%

73

%

25

%

22

%

29

%

22

%

27

%

30

% 7%

31

%

16

%

43

% 1

6%

27

%

35

%

29

%

27

%

0%

25%

50%

75%

100% A

lle

VIP

TA

P

Alle

Alle

VIP

TA

P

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle



53%

63%

43%

58%

57%

49%

64%

56%

63%

50%

54%

35%

47%

45%

47%

35%

19%

43%

26%

37%

44%

14%

25%

26%

38%

42%

50%

32%

40%

47%

0%

25%

50%

75%

100%

Alle

VIP

TA

P

Alle

Alle

VIP

TA

P

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle




AArHus uniVersitet

Tabel 3.1 VIP - ”Er du tilfreds med arbejdet overordnet set?”

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

. S

tud

.ad

m

Te

kn

.

Ph.d. til adjunkt 97

(75) 100 (92)

100 (90)

91 (55)

94 (56)

100 (75)

- - - - - - -

Lektor, seniorfor-sker, professor

95 (68)

100 (64)

94 (69)

100 (86)

96 (68)

- 90

(70) - - - - - -

Antal respondenter

178 31 30 26 48 17 21 - - - - - -

Note: Tallene viser andelen/procent af svarene ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ og ‘Delvist’. Resten har svaret ’I ringe grad’ eller ’I meget ringe grad’. Tallene i parentes viser andelen af svarene ’I meget høj grad’ eller ’I høj grad’. Hvor der inden for en kategori er færre end 7 respondenter er resultatet udeladt.

Tabel 3.1 giver et billede af tilfredsheden med arbejdet overordnet set for to grupper af VIP, som vi kunne kalde yngre og ældre. Der er kun meget marginale forskelle mellem de to grupper, og kun marginale forskelle institutterne imellem.

Tabel 3.2 VIP - ”Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet?”

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

. S

tud

.ad

m

Te

kn

.

Ph.d. til adjunkt 83

(58) 79

(71) 80

(60) 82

(45) 87

(40) 75

(63) - - - - - - -

Lektor, seniorfor-sker, professor

92 (57)

85 (54)

87 (60)

100 (71)

96 (52) -

90 (60) - - - - - -

Antal respondenter 178 31 30 26 48 17 21 - - - - - -


Variationen mellem VIP-grupper og institutter er større, når man spørger til tilfredsheden med frem-tidsudsigterne. Generelt er den ældre del af VIP-gruppen mere tilfreds med fremtidsudsigterne end de yngre, hvilket er særligt udtalt på MS. Her angiver 18 procent af de yngre VIP’ere, at de kun i ringe eller meget ringe grad er tilfredse med fremtidsudsigterne, mens ingen af de ældre VIP’ere på MS er min-dre tilfredse på dette punkt. Selv om der således er større forskelle grupperne imellem, og også til dels en større utilfredshed, når tilfredsheden ikke gælder arbejdet overordnet, men selve fremtidsudsigter-ne, så er det overordnede billede dog stadig, at der er en udbredt tilfredshed med fremtidsudsigterne blandt VIP på ASB.


AArHus uniVersitet

KAP 4: HVORFOR TRIVES DE ANSATTE? Som redegjort for i Kapitel 1 tager undersøgelsen ikke bare sigte på at kortlægge niveauet af trivsel hos medarbejder-ne på AU, men også på at kortlægge hvilke faktorer, der betyder noget for medarbejdernes trivsel og hvilke fakto-

rer, der betyder mest for trivsel. Til dette formål er brugt regressionsanalyse. Analyserne er gennemført for hvert fakultet for sig på henholdsvis gruppen af VIP’ere og TAP’ere. I analysen indgår 19 variable samt en trivselsvari-abel. De fleste af disse 19 variable i modellen er indekser kon-strueret af flere spørgsmål fra spørgeskemaet. I modellen indgår således følgende variable: Alder, køn, stillingskate-gori, fysisk helbred, interesse/engagement i arbejdet, op-fattelse af egen dygtighed, oplevelse af anerkendelse, imødekommende kollegaer, følelse af ensomhed, oplevel-se af om konflikter løses retfærdigt, oplevelse af ledelse, arbejdsmæssig belastning, følelsesmæssig belastning, meget højt tempo, oplevelse af udkørthed og at arbejdet tager tid og energi fra privatlivet, oplevelsen af stærke stress-symptomer, oplevelse af forskellige former for dis-krimination og oplevelse af chikane.12

TRIVSEL – DE VIGTIGSTE FAKTORER De ansattes trivsel påvirkes af mange ting, men de forskel-

lige faktorer er ikke lige vigtige. Tabel 4.1 gengiver resultatet af den statistiske analyse af materialet og viser, i prioriteret rækkefølge, de vigtigste faktorer for trivsel for henholdsvis VIP- og TAP-gruppen på ASB. For begge medarbejdergrupper gælder, at relation til arbejdet i form af interesse for og en-

gagement i eget arbejde er den i særklasse vigtigste faktor for trivsel. På andenpladsen kommer op-levelsen af den nærmeste ledelse på dimensioner som ledelsens tydelighed i kommunikation og le-

delsens nærvær i form af evner og vilje til at lytte, løse konflikter, anerkende og påskønne mv. Herefter bliver billedet mere blandet. På tredjepladsen for TAP og fjerdepladsen for VIP rangerer oplevelsen af relationer til kollegaer, henholdsvis imødekommende kollegaer og kollegasamarbejdet. Fravær af udkørthed og fravær af ensomhed er ligeledes blandt nogle af de vigtigste faktorer i forhold til trivsel. Følelsesmæssig og arbejdsmæssig belastning samt anerkendelse har også en vis indvirkning på triv-sel for TAP.

Der er lidt forskel på de enkelte faktorers betydning, men Tabel 4.1 giver et godt overblik over, hvilke faktorer ASB skal fremme og værne om – interesse/engagement, god ledelse, gode kollegarelationer

og anerkendelse – og hvilke faktorer der skal bekæmpes – ensomhed og udkørthed samt følelses- og

arbejdsmæssig belastning – for at fastholde og udvikle høj trivsel blandt medarbejderne.

12 Se den tekniske rapport for en oversigt over indekskodning, validitets- og reliabilitetstest.

Tabel 4.1.: Vigtigste faktorer for trivsel på ASB

VIP TAP





Fravær af udkørthed

Imødekom-mende

kollegaer

Samarbejde med kolle-

gaer

Fravær af ensomhed

Fravær af ensomhed

Følelses-mæssig

belastning

Arbejds-mæssig

belastning

Anerken-

delse


AArHus uniVersitet

KAP 5: ANSATTES RELATIONER TIL ARBEJDET ASB har i lighed med andre hovedområder på AU en værdifuld ressource i form af en medarbejder-stab, der er interesseret og engageret i det arbejde, de udfører. Dette er et vigtigt resultat, ikke mindst i forhold til trivsel, da analyser for ASB viser, at interesse i arbejdet er dén vigtigste faktor for psykisk vel-befindende på arbejdspladsen (se regressionsanalyser i Appendiks). Den høje interesse og det store engagement gælder både for VIP og for TAP, ligesom resultaterne varierer forholdsvis lidt hen over institutter og områder.

Til gengæld viser der sig en variation, når man spørger ind til forskellige dele af arbejdet. For gruppen af TAP er det karakteristisk, at den største interesse og det største engagement tillægges udviklings-opgaverne og – for dem, det er aktuelt for – også ledelsesopgaverne. For VIP er det karakteristisk, at hovedinteressen ligger hos forskningsarbejdet, og at interessen er noget mindre for undervisningsar-bejdet. Her skal dog tilføjes, at der er mindre forskel, når det kommer til engagementet i henholdsvis undervisnings- og forskningsarbejde. Interessen for arbejdet med administration/ledelse er markant lavere end for undervisning og forskning.

Figur 5.1 ”Finder du dit arbejde interessant?”


Figur 5.1 og 5.2 viser, at der blandt personalet på ASB, på tværs af institutter og på tværs af medar-bejdergrupper, er stor interesse for arbejdet og et meget højt engagement. Gruppen af meget interes-serede, dvs. dem, der har svaret i høj eller meget høj grad, ligger mange steder over 80 procent, og kun en forsvindende lille andel angiver, at de i ringe eller meget ringe grad er interesserede. Tallene for Tekn. adskiller sig dog en anelse fra dette billede. Når det kommer til engagement er der stort set ingen, som angiver, at de er mindre engagerede. Dermed tegner der sig et billede på ASB, som er på linje med resten af AU: At man råder over en medarbejderstab, som i meget høj grad er interesseret og engageret i arbejdet.

91%

70%

90%

56%

80%

78%

94%

71%

78%

86%

75%

92%

73%

84%

82%

50%

9%

27%

10%

44%

20%

22%

6%

21%

17%

14%

25%

8%

27%

16%

18%

32%

0%

25%

50%

75%

100%

VIP

TA

P

VIP

TA

P

Alle

Alle

VIP

TA

P

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle




AArHus uniVersitet

Figur 5.2 ”Er du engageret i dit arbejde?”


Der blev i kapitel 2 opstillet en forventning om, at det på en forskningsinstitution som AU særligt skulle være VIP-gruppen, der skulle udvise interesse og engagement. Dette billede gør sig i en vis udstræk-ning gældende på ASB, hvad angår interesse, men ikke når det kommer til engagement, hvor grup-pen af TAP nogle steder endda i højere grad er engagerede i arbejdet. En anden forventning var, at der for gruppen af VIP er større interesse og engagement i den del af arbejdet, som vedrører forskning. Det bekræftes tydeligst i forhold til interesse, som det ses af de næste to tabeller omkring VIP’ernes forhold til forskning, undervisning og administration/ledelse.

Tabel 5.1 Interesse for arbejdet blandt VIP

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.A

dm

.

Te

kn

.

Finder du dit arbejde interessant? (gene-relt)

91 90 86 96 94 81 90 - - - - - -

Finder du dit forsk-ningsarbejde interes-sant?

95 96 100 88 95 94 100 - - - - - -

Finder du dit under-visningsarbejde inte-ressant?

70 74 72 74 80 59 24 - - - - - -

Finder du dit arbejde med admini-stration/ledelse inte-ressant?

36 50 30 36 29 25 29 - - - - - -


Note: Tallene viser andelen/procent af svarene ’I meget høj grad’ og ’I høj grad’. Resten har svaret ’Delvist’, ’I ringe grad’ eller ’I meget ringe grad’. Hvor der inden for en kategori er færre end 7 respondenter er resultatet udeladt.

Tabel 5.1 viser for ASB som helhed en høj interesse for arbejdet blandt VIP. Interessen er som forventet størst i forhold til forskning og noget mindre for undervisning – dette er tydeligst på NAT. Generelt set er interessen mindst for administration/ledelse. Her skal det bemærkes, at kun de respondenter, som har angivet at varetage henholdsvis forsknings-, undervisnings- og ledelsesopgaver, er blevet bedt om at tage stilling til disse.

93

%

93

%

87

%

10

0%

91

%

97

%

96

%

10

0%

89

%

95

%

88

%

10

0%

89

%

96

%

96

%

77

%

6%

7%

13

%

9%

3%

4%

11

%

13

%

12

% 4%

5%

23

%

0%

25%

50%

75%

100%

VIP

TA

P

VIP

TA

P

Alle

Alle

VIP

TA

P

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle




AArHus uniVersitet

Selv om interessen således er størst for forskning og mindre for undervisning, er det ikke ensbetydende med, at VIP’erne ikke er engagerede i deres undervisning. Hele 84 procent er i høj eller meget høj grad engagerede i deres undervisningsarbejde. Andelen af meget engagerede er også noget større end andelen af meget interesserede, hvad angår arbejde med administration/ledelse.

Tabel 5.2 Engagement i arbejdet blandt VIP. ”Er du…”

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.A

dm

.

Te

kn

.

… engageret i dit arbejde? (generelt)

93 87 93 96 96 87 95 - - - - - -

… engageret i din forskning?

94 93 100 92 92 94 100 - - - - - -

… engageret i din undervisning?

84 82 90 87 91 71 65 - - - - - -

… engageret i dit arbejde med admini-stration/ledelse?

57 79 50 64 50 38 43 - - - - - -



Selv om engagementet er meget højt i forhold til både forskning og undervisning, så er den subjektive kompetencefølelse – følelsen af at være dygtig til sit arbejde – en anelse mindre. Hvor der i forhold til interesse og engagement var temmelig stor variation de forskellige institutter imellem, er billedet her mere udjævnet. Tabel 5.3 viser, at hele 84 procent efter egen vurdering i høj eller meget høj grad er dygtige til arbejdet.

Tabel 5.3 Dygtighed i arbejdet blandt VIP. ”Er du – efter egen vurdering – …”

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.A

dm

.

Te

kn

.

… dygtig til dit arbej-de? (generelt)

84 81 90 85 85 80 80 - - - - - -

… dygtig til dit forsk-ningsarbejde?

82 74 86 76 86 81 89 - - - - - -

… dygtig til dit under-visningsarbejde?

74 64 76 65 89 69 71 - - - - - -

… dygtig til dit arbejde med administrati-on/ledelse?

62 79 70 64 54 38 57 - - - - - -




AArHus uniVersitet

Det overordnede billede er, at VIP’erne føler sig mere dygtige til at varetage forskningsarbejde end undervisning. Dette kan i nogen grad forklares med, at undervisningsarbejdet generelt opleves som en mindre vigtig del af det daglige arbejde (se tabel 5.4.)

Tabel 5.4 Vigtighed i arbejdet blandt VIP

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.A

dm

.

Te

kn

.

Forskning er en vigtig del af mit daglige arbejde

87 89 86 92 89 82 84 - - - - - -

Undervisning er en vigtig del af mit dagli-ge arbejde

62 43 72 50 84 59 35 - - - - - -

Mit arbejde med administration/ledelse er en vigtig del af mit daglige arbejde

47 57 20 64 46 38 43 - - - - - -


Note: Tallene viser andelen/procent af svarene ’I meget høj grad’ og ’I høj grad’. Resten har svaret ’Delvist’, ’I ringe grad’ eller ’I meget ringe grad’. Hvor der inden for en kategori er færre end 7 respondenter, er resultatet udeladt.


AArHus uniVersitet

Tabel 5.5. viser resultaterne med hensyn til interesse og engagement, men nu for gruppen af TAP (administration/ledelse samt IT/bib/information). Tallene viser, at TAP’ere på ASB ser udviklingsopga-ver som en vigtigere del af dagligdagen end driftsopgaver. Interessen for og engagementet i netop udviklingsopgaverne er tydeligvis også meget høj, hvilket også gælder for ledelsesopgaverne blandt ansatte, som varetager den type opgaver.

Tabel 5.5 Relationer til arbejdet blandt TAP

He

le A

SB

Finder du dit arbejde interessant? 70

Finder du dine driftsopgaver interessan-te?

49

Finder du dine udviklingsopgaver inte-ressante?

92

Inte

ress

e

Finder du dine ledelsesopgaver interes-sante?

86

Er du engageret i dit arbejde? 93

Er du engageret i dine driftsopgaver? 74

Er du engageret i dine udviklingsopga-ver?

98

Eng

ag

em

en

t

Er du engageret i dine ledelsesopga-ver?

86

Driftsopgaverne er en vigtig del af mit daglige arbejde

64

Udviklingsopgaverne er en vigtig del af mit daglige arbejde

71

Vig

tigh

ed

Ledelsesopgaver er en vigtig del af mit daglige arbejde

63

Antal respondenter 166

Note: Tallene viser andelen/procent af svarene ’I meget høj grad’, ’I høj grad’. Resten har svaret ’Delvist’, ’I ringe grad’ eller ’I meget ringe grad’.


AArHus uniVersitet

KAP 6: RELATION TIL KOLLEGAER Dette kapitel opsummerer resultaterne for de spørgsmål, der vedrører relationen til kollegaer, herun-der villigheden til samarbejde/feedback, styrken af sociale relationer i enheden, følelsen af at blive anerkendt for et godt stykke arbejde samt oplevelsen af, at konflikter bliver løst. Alt sammen faktorer, som teoretisk (se kapitel 2), men også statistisk i forhold til ASB (se regressionsanalysen i Appendiks), har stor betydning for ansattes trivsel.

Opsummeret viser dette kapitel, at langt størsteparten af de ansatte på ASB oplever kollegaerne som imødekommende, og en overvejende del føler sig som del af et større socialt fællesskab. Der er en generelt stærk samarbejdsvilje og vilje til at give feedback, ligesom både VIP og TAP oplever samar-bejdet de to grupper imellem som godt. Kun få steder skiller resultaterne sig ud fra det samlede bille-de.

Variationen institutterne imellem bliver noget større, når resultaterne for anerkendelse og konfliktløs-ning gøres op. 80 procent af de ansatte føler sig anerkendt for et godt stykke arbejde, hvilket dækker over andele på institutniveau på mellem 57 og 95 procent. Set i lyset af den store betydning, aner-kendelse har for trivsel, bør man holde sig to ting for øje. For det første om det er tilfredsstillende, når 20 procent angiver, at veludført arbejde sjældent eller aldrig bliver anerkendt. For det andet hvordan man forholder sig til den meget store andel, der på spørgsmålet om anerkendelse svarer ’nogle gan-ge’. Der er, som før redegjort for, en høj grad af trivsel på ASB, og alligevel er der med resultaterne i dette kapitel et oplæg til, hvor man, hvis man ønsker det, kan sætte ind for at skabe en endnu højere trivsel.

Tabel 6.1 Relationen til kolleger

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

Mine kolleger er imøde-kommende (VIP/TAP)

98 93/ 100

94 97 98/ 100

100 100 100 100 96 100 100 100

Jeg føler mig på min ar-bejdsplads som en del af et større socialt fællesskab

86 88/ 75

69 77 81/ 100

95 86 75 100 82 96 90 91

I min enhed er vi gode til at samarbejde omkring løs-ningen af opgaverne

90 82/ 88

71 87 81/ 92

89 90 100 100 96 100 95 100

I min enhed er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feed-back

88 86/ 100

71 84 77/ 92

94 86 100 92 92 96 91 95

Der er et godt samarbejde mellem forskningspersona-let og det teknisk-administrative personale i min enhed

95 96/ 100

97 97 97/ 100

100 85 100 100 80 95 85 100

Antal respondenter 344 31/11 36 32 48/14 19 23 8 24 25 23 22 22

Note: Tallene viser andelen/procent af svarene ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ og ‘Delvist’. Resten har svaret ’I ringe grad’ eller ’I meget ringe grad’. Hvor der inden for en kategori er færre end 7 respondenter er resultatet udeladt. Hvor der i både VIP- og TAP-kategorien er 7 eller flere respondenter, er resultaterne vist for hver af disse grupper (VIP/TAP).

Tabel 6.1 viser en sammenfatning af hovedresultaterne for spørgsmål om relationen til kollegaerne på arbejdspladsen. Overordnet viser tallene, at der langt de fleste steder på ASB er et godt kollegialt fællesskab, kendetegnet ved villighed til at interagere fagligt som socialt: Kollegaerne opfattes som imødekommende, man opfatter sig som en del af et større socialt fællesskab, ligesom der er en villig-


AArHus uniVersitet

hed til at samarbejde og give feedback. Dertil kommer, at der gennemgående lader til at være et godt samarbejde mellem grupperne TAP og VIP.

Den største variation institutterne imellem finder vi på spørgsmålet om følelsen af at tilhøre et større socialt fællesskab på arbejdspladsen. En forholdsvis stor andel af de adspurgte på MAN, 31 procent, føler sig kun i ringe eller meget ringe grad som en del af et større socialt fællesskab, ligesom graden af samarbejde og feedback også er lavere på MAN end på de øvrige institutter/områder.

Tabel 6.2 VIP. ”I min enhed er vi gode til at samarbejde …”

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

… omkring løsningen af opgaverne

81 (37)

82 (43)

64 (29)

85 (23)

81 (32)

87 (63)

89 (42)

- - - - - -

… om forskningsopgaverne 78

(42) 81

(38) 68

(29) 84

(52) 69

(31) 81

(38) 95

(68) - - - - - -

… om undervisningsopga-verne

78 (40)

85 (44)

59 (28)

77 (36)

93 (46)

71 (41)

56 (25)

- - - - - -

… om vores arbejde med administration/ledelse

83 (37)

100 (50)

56 (0)

73 (18)

83 (46)

88 (50)

- - - - - - -

Der er et godt samarbejde mellem forskningsperso-nalet på forskellige karrie-retrin i min enhed

81 (47)

88 (60)

67 (30)

92 (36)

72 (39)

88 (59)

89 (68)

- - - - - -



I tabel 6.2. er vist resultatet for VIP for den del af undersøgelsen, der mere indgående beskæftiger sig med samarbejde, i særdeleshed samarbejdet omkring opgaver såsom forskning, undervisning og administration/ ledelse. Tabel 6.3 følger samme opbygning – blot med fokus på feedback.

For arbejdet generelt synes der at være en stor villighed til at samarbejde og give feedback. På de fleste institutter svarer godt 8 ud af 10, at man i enheden er villig til at give feedback og gode til at samarbejde. Dette dækker dog over – som vi også senere skal se for andre parametre – en forholdsvis stor gruppe, som har svaret delvist. Om et delvist godt samarbejde er tilstrækkeligt, er en diskussion, som ikke skal berøres her.

Der er et lidt større samarbejde om arbejdsopgaver i relation til administration/ledelse end om under-visnings- og forskningsopgaver, som indbyrdes ligger på niveau. Oplevelsen af feedback varierer mere mellem de forskellige opgaver inden for undervisning, forskning og administration/ledelse (se tabel 6.3). Mange steder udgør svaret ’delvist’ igen en meget stor andel, og det er som før nævnt en særskilt diskussion, om man vil opfatte en delvis villighed til at give feedback omkring fx undervis-ningsopgaverne som tilstrækkelig.


AArHus uniVersitet

Tabel 6.3 VIP. Feedback. ”I min enhed …”

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

… er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback

80 (36)

86 (39)

66 (24)

81 (27)

77 (32)

94 (50)

84 (53)

- - - - - -

… er vi gode til at give hinanden feedback på vores forskning

72 (34)

77 (35)

61 (29)

71 (29)

65 (30)

88 (29)

79 (53)

- - - - - -

… er vi gode til at give hinanden feedback på vores undervisningsopga-ver

58 (18)

79 (18)

39 (18)

59 (9)

63 (22)

47 (12)

44 (19)

- - - - - -

… er vi gode til at give feedback på vores arbej-de med administrati-on/ledelse

64 (19)

86 (36)

44 (0)

45 (0)

68 (32)

63 (13)

- - - - - - -


Note: Tallene viser andelen/procent af svarene ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ og ’Delvist’. Resten har svaret ’I ringe grad’ eller ’I meget ringe grad’. Tallene i parentes viser andelen af svarene ’I meget høj grad’ eller ’I høj grad’. Hvor der inden for en kategori er færre end 7 respondenter er resultatet udeladt. På TAP-siden er der generelt og på tværs af institutter et godt samarbejde omkring løsningen af op-gaverne, ligesom der også er en villighed til at lytte og give feedback på andres opgaver. Det gælder i endnu højere grad end for gruppen af VIP. Tabel 6.4 TAP. Samarbejde. ”I min enhed …”

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

… er vi gode til at samarbej-de omkring løsningen af opgaverne

97 (67)

88 (63)

- - 92

(92) - -

100 (71)

100 (61)

96 (57)

100 (78)

95 (52)

100 (71)

… er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback

94 (62)

100 (63)

- - 92

(62) - -

100 (71)

92 (50)

91 (65)

96 (70)

91 (50)

95 (67)

Der er i min enhed et godt samarbejde mellem perso-nale med forskellig uddan-nelses- og professionsbag-grund

97 (74)

- - - 100 (82)

- - 100 (71)

95 (71)

95 (71)

100 (90)

90 (62)

-

Antal respondenter 166 11 - - 14 - - 7 24 25 23 22 22

Note: Tallene viser andelen/procent af svarene ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ og ’Delvist’. Resten har svaret ’I ringe grad’ eller ’I meget ringe grad’. Tallene i parentes viser andelen af svarene ’I meget høj grad’ eller ’I høj grad’. Hvor der inden for en kategori er færre end 7 respondenter er resultatet udeladt.


AArHus uniVersitet

ANERKENDELSE OG LØSNING AF KONFLIKTER Det er af stor betydning for trivslen, at de konflikter, der måtte være på en arbejdsplads, bliver løst, og at det arbejde, der bliver udført, også bliver anerkendt (se kapitel 2 samt regressionsanalyserne i Ap-pendiks). De følgende to diagrammer viser oplevelsen af anerkendelse og konfliktløsning generelt, mens der i kapitel 7 spørges mere specifikt til ledelsens evne til at anerkende og løse konflikter.

Figur 6.1 ”Bliver man på din arbejdsplads anerkendt for et godt stykke arbejde?”


For ASB overordnet erklærer lidt flere TAP’ere end VIP’ere, at man på arbejdspladsen bliver anerkendt for et godt stykke arbejde (se figur 6.1). Selv om det samlede resultat for ASB dækker over betydelig variation mellem de enkelte institutter/områder, må det alligevel være en gennemgående konklusi-on, at en væsentlig del af alle medarbejdere sjældent eller aldrig føler sig anerkendt for veludført arbejde. Mest markante er tallene for MAN, Stud.adm., NAT og for VIP på ISEK, der ligger på mellem 27 og 43 procent.

36

%

46

%

48

%

43

%

17

% 4

5%

26

%

71

%

47

%

32

%

38

% 6

4%

43

%

45

%

29

% 52

%

40

% 40

%

36

%

57

%

40

%

41

%

47

%

14

%

47

%

37

% 5

0%

28

%

43

%

50

%

38

%

33

%

0%

25%

50%

75%

100%

VIP

TA

P

VIP

TA

P

Alle

Alle

VIP

TA

P

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle


Altid, ofte Nogle gange Sjældent, aldrig


AArHus uniVersitet

Figur 6.2 ”Bliver konflikter på din arbejdsplads løst på en retfærdig måde?”


Tabel 6.2 viser de ansattes opfattelse af, om konflikter på arbejdspladsen bliver løst på en retfærdig måde. Samlet set 88 procent (81 for VIP, 95 for TAP) mener, at konflikter bliver løst på en retfærdig måde, hvilket dog igen dækker over en tredjedel, der svarer, at konflikter ’nogle gange’ løses på en retfærdig måde. Der synes for spørgsmålet om løsning af konflikter at være lidt mindre variation på tværs af institutter set i forhold til spørgsmålet om anerkendelse.

44

%

63

%

50

%

50

%

30

% 5

9%

27

%

69

%

70

%

64

%

67

%

55

%

67

%

67

%

65

%

68

%

37

%

32

%

23

% 5

0%

33

%

36

%

57

%

23

%

30

%

14

% 33

%

41

%

29

%

33

%

24

%

32

%

0%

25%

50%

75%

100%

VIP

TA

P

VIP

TA

P

Alle

Alle

VIP

TA

P

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle


Altid, ofte Nogle gange Sjældent, aldrig


AArHus uniVersitet

KAP 7: RELATION TIL LEDELSE Medarbejderne på ASB har – på aggregeret niveau – nogenlunde samme oplevelse af deres respek-tive institut-/ områdeledelse som flertallet på AU-niveau (se Rapport 1): De fleste oplever en ledelse, der prioriterer trivsel, som er villig til at lytte og som giver den nødvendige støtte og hjælp i forbindelse med løsning af opgaverne. Mange oplever desuden en ledelse, som gør sine egne standpunkter klart og begrunder rationalet for trufne beslutninger. Lidt færre, men stadig et tydeligt flertal, oplever, at ledelsen er god til at løse konflikter og god til at give mulighed for, at medarbejderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne.

Når det er sagt, så bør man, når man i det følgende læser resultaterne, ikke fokusere så meget på det aggregerede niveau, men i stedet på det niveau, hvor spørgsmålene er relevante, nemlig det enkelte institut eller det enkelte område. Og her findes der en betydelig variation institutterne/områderne imellem. Nogle institutter scorer generelt højt på ledelsesdimension, og det gælder især MS, men også Bib. Andre institutter scorer lavere, hvilket kommer tydeligst til udtryk på NAT. Tallene bør give anled-ning til diskussion af, hvad der er tilfredsstillende og acceptabelt, og hvad der kræver handling.

Særligt på spørgsmålet ”Ledelsen er god til at løse konflikter” er der markante forskelle (se tabel 7.1). Når kun godt halvdelen af medarbejderne på MAN mener, at ledelsen delvist, i høj grad eller meget høj grad er god til at løse konflikter, så dækker samme tal over, at næsten halvdelen på MAN oplever, at ledelsen kun i ringe eller meget ringe grad er god til at løse konflikter.

Dette kapitel beskriver medarbejdernes oplevelse af ledelsen på tre niveauer. Først vises resultaterne for respondenternes oplevelse af ledelsen på det institut/område, hvor deres ansættelse er registreret. I spørgeskemaet fik respondenterne eksplicit oplyst, hvilket institut/område de var registreret under, og spørgsmålene har derfor en klar adresse (se evt. kapitel 2). Det samme gælder for oplevelsen af de-kanatets ledelse, som behandles sidst i kapitlet.

Derudover blev respondenterne spurgt, hvorvidt de har en nærmere leder end ledelsen for institut-tet/området. Hvis ja, fik de stillet spørgsmål om denne nærmeste leder. Vi kan – i modsætning til spørgsmålene vedr. ledelsen af instituttet/området – ikke præcist vide, hvem respondenterne har haft i tankerne, når de har vurderet deres nærmeste leder.


AArHus uniVersitet

LEDELSE PÅ INSTITUT- OG TILSVARENDE OMRÅDENIVEAU Tabel 7.1 Ledelsens nærvær

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

Ledelsen prioriterer trivs-len på arbejdspladsen højt (VIP/TAP)

83/ 94

78/ 88

88 100 81/ 93

84 65 100 100 95 100 82 95

Ledelsen er villig til at lytte til mine problemer med arbejdet

86/ 90

78/ 88

91 100 80/ 93

89 82 88 92 90 91 81 95

Ledelsen er lydhør over for medarbejdernes syns-punkter

81/ 91

79/ 88

89 100 68/ 92

89 79 100 96 86 83 85 95

Ledelsen giver den nød-vendige støtte og hjælp i forbindelse med mine arbejdsopgaver

83/ 88

81/ 75

84 100 78/ 93

94 68 75 92 90 86 76 95

Ledelsen er god til at løse konflikter

67/ 78

64/ 57

54 90 56/ 93

87 68 71 83 76 73 71 79

Ledelsen anerkender og påskønner mit arbejde

81/ 86

77/ 88

81 87 81/ 93

89 63 88 92 90 81 71 91

Ledelsen giver gode muligheder for, at medar-bejderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne

77/ 83

77/ 75

76 97 66/ 93

94 63 100 96 81 65 75 89

Antal respondenter 178/ 166

31/ 11

36 32 48/ 14

19 23 8 24 25 23 22 22

Note: Tallene viser andelen/procent af svarene ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ og ’Delvist’. Resten har svaret ’I ringe grad’ eller ’I meget ringe grad’. Hvor der inden for en kategori er færre end 7 respondenter er resultatet udeladt. Hvor der i både VIP- og TAP-kategorien er 7 eller flere respondenter, er resultaterne vist for hver af disse grupper (VIP/TAP).

Tabel 7.1 viser de ansattes oplevelse af institut-/områdeledelsen på en række parametre, der kunne sammenfattes under overskriften: Ledelsens nærvær. Ser vi først på ASB helt overordnet, så angiver 80-90 procent at have en institut-/områdeledelse, der prioriterer trivsel, er lydhør og anerkender og påskønner arbejdet. Oplevelsen af, at ledelsen på områdeniveau er god til at løse konflikter og giver gode muligheder for deltagelse i beslutningsprocesserne, er en anelse mindre udtalt. På det aggrege-rede niveau lægger man mærke til en tendens til lidt større ledelsesmæssigt nærvær for TAP end for VIP. Det fremgår ikke, om denne tendens er gennemgående, da kun to institutter har haft en tilstræk-keligt stor gruppe VIP’ere og TAP’ere til at vise resultatet for hver af grupperne. Det er dog iøjnefalden-de, at kun 54 procent af den samlede gruppe medarbejdere på MAN og MS opfatter institutledelsen som delvist/i høj grad/i meget høj grad god til at løse konflikter.


AArHus uniVersitet

Figur 7.1 ”Ledelsen er lydhør over for medarbejdernes synspunkter”


Figur 7.1 viser fordelingen af svar på spørgsmålet om områdeledelsens lydhørhed overfor medarbej-dernes synspunkter, og her ses en betydelig variation områder/institutter imellem. Det generelle bille-de er, at både gruppen af VIP og TAP oplever, at område-/institutledelsen er lydhør. I Stud.adm. og blandt VIP på ISEK svarer henholdsvis kun en fjerdedel og tre tiendedele bekræftende ved i høj eller meget høj grad. Begge steder har til gengæld en meget stor andel, som ’delvist’ oplever ledelsen som lydhør, hvilket ses som en generel tendens. Som før beskrevet må en vurdering af, om det er tilfredsstil-lende, at så mange har svaret ’delvist’ være en diskussion, som tages på hovedområdeniveau og ude på de enkelte områder/institutter.

53

%

57

%

57

%

50

%

57

%

68

%

30

%

69

%

78

%

47

%

63

%

68

%

55

%

54

%

25

%

73

%

29

%

34

%

21

%

38

%

31

% 32

%

38

%

23

%

11

%

32

%

38

%

28

%

32

%

29

%

60

%

23

%

0%

25%

50%

75%

100% V

IP

TA

P

VIP

TA

P

Alle

Alle

VIP

TA

P

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle




AArHus uniVersitet

Figur 7.2 ”Ledelsen anerkender og påskønner mit arbejde”


Ser vi nu på områdeledelsens anerkendelse og påskønnelse af arbejdet (figur 7.2), er tallene på ho-vedområdeniveau meget lig tallene for lydhørhed (figur 7.1). I underkanten af 85 procent svarer, at område-/institutledelsen delvist, i høj grad eller meget høj grad anerkender arbejdet, mens 14-19 procent kun i ringe eller meget ringe grad oplever anerkendelse fra ledelsens side. På NAT er det imidlertid over en tredjedel, der kun i ringe eller meget ringe grad, at arbejdet anerkendes af ledelsen på område-/institutniveau.

Tabel 7.2 Ledelsens tydelighed

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

Ledelsen informerer mig i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes (VIP/TAP)

80/ 87

71/ 88

83 97 74/ 100

89 68 75 96 86 83 75 86

Ledelsen er tydelig mht. hvor den selv står ift. spørgsmål og problemstillinger

80/ 89

85/ 63

71 97 77/ 93

89 63 100 96 90 83 80 100

Ledelsen kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne beslutninger

75/ 83

67/ 86

70 97 70/ 93

89 67 88 96 81 61 71 90


31/ 11

36 32 48/ 14

19 23 8 24 25 23 22 22

Note: Tallene viser andelen/procent af svarene ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ og ’Delvist’. Resten har svaret ’I ringe grad’ eller ’I meget ringe grad’. Hvor der inden for en kategori er færre end 7 respondenter er resultatet udeladt. Hvor der i både VIP- og TAP-kategorien er 7 eller flere respondenter, er resultaterne vist for hver af disse grupper (VIP/TAP).

Tabel 7.2 sammenfatter sammen med figur 7.3 de spørgsmål, der med en fællesbetegnelse kunne kaldes område-/institutledelsens tydelighed. I runde tal oplever 8 ud af 10 at have en ledelse på om-råde-/institutniveau, som informerer i god tid, klart viser sit standpunkt i forhold til forskellige problem-stillinger, og som samtidig klart begrunder sine standpunkter og beslutninger. Som det er tilfældet med de øvrige ledelsesspørgsmål dækker det over en betydelig forskel på de ansattes oplevelser ude på de enkelte institutter. Mest positiv er den samlede oplevelse af ledelsens tydelighed på MS, i Bib. og i

49

%

58

%

54

%

50

%

44

%

57

%

49

%

86

%

44

%

42

%

25

%

71

%

62

%

48

%

43

% 6

8%

32

%

28

%

23

%

38

%

38

% 30

%

32

%

7%

44

%

21

%

63

%

21

%

29

%

33

%

29

%

23

%

0%

25%

50%

75%

100% V

IP

TA

P

VIP

TA

P

Alle

Alle

VIP

TA

P

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle




AArHus uniVersitet

Tekn. Mindre tydelighed oplever medarbejderne på NAT fra deres institutledelse, idet en tredjedel tilkendegiver i meget ringe eller ringe grad at blive informeret i god tid eller omkring standpunkter og begrundelser for trufne beslutninger.

Figur 7.3 ” Ledelsen informerer mig i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes”


49

%

39

%

46

%

13

% 3

7%

58

%

47

%

57

%

67

%

32

%

25

%

71

%

46

%

29

%

30

%

32

%

31

%

48

%

25

%

75

% 46

%

39

%

28

%

43

%

22

%

37

%

50

%

25

%

41

%

54

%

45

%

55

%

0%

25%

50%

75%

100%

VIP

TA

P

VIP

TA

P

Alle

Alle

VIP

TA

P

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle

Alle




AArHus uniVersitet

NÆRMESTE LEDER De ansatte blev i spørgeskemaet bedt om at angive, om de havde en nærmere leder end institut-/områdelederen, og hvis ja, bedt om at vurdere denne på en række parametre. Tabel 7.3 viser, at næsten hver anden angav at have en nærmere leder end område-/institutlederen, hvilket igen dæk-ker over stor variation områderne imellem. Når helt op mod tre fjerdedele angiver at have en anden nærmere leder end lederen af instituttet/området, understreger det vigtigheden af at få mulighed for at forholde sig til sin reelle leder og ikke alene til ledere i det generelle ledelseshierarki på universite-tet.

Tabel 7.3 ”Har du en leder, som er dig nærmere end lederen af [Område]a, og som har større betyd-ning for dit daglige arbejde?”

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

Ja 48 39 29 55 68 6 33 13 68 63 78 50 9

Nej 52 62 71 46 32 94 67 88 32 38 22 50 91

a Her blev institutnavn eller tilsvarende områdenavn indsat

Note: Andele i procent

Tabel 7.4 indikerer, hvem henholdsvis VIP og TAP opfatter som deres nærmeste leder. For VIP er det oftest forskningslederen, der opfattes som nærmeste leder. Blandt TAP bliver afdelingslederen af en stor andel opfattet som den leder, som har størst betydning for den ansattes daglige virke. Selv om respondenterne har kunnet vælge mellem mere end ti alternative ledertitler, har en stor del fundet listen mangelfuld, hvilket peger på en stor mangfoldighed i lederbenævnelser på ASB, men også på AU som helhed. Tabel 7.4 Hvem angiver henholdsvis VIP og TAP som deres nærmeste leder.

VIP TAP

Institutsekretær 3 1

Chefsekretær 0 0

Daglig leder 0 9

Afdelingsleder 8 24

Teamleder 3 9

Sektionsleder 1 0

Forskningsleder 37 0

Laboratorieleder 1 2

Programleder 1 1

Studieleder 1 2

Områdeleder 1 7

Andet 43 44

Note: Kun respondenter, som har svaret ja til at have en nærmere leder end områdelederen. Tallene er procent-andele.


AArHus uniVersitet

Tabel 7.5 nedenfor angiver oplevelsen af den nærmeste leder for de respondenter, som har angivet at have en nærmere leder end lederen/ledelsen af området/instituttet. Tallene er her generelt højere og oplevelsen af ledelsen mere positiv – ikke mindst i forhold til konfliktløsning og involvering i beslut-ningsprocesserne – hvilket ikke er overraskende set i lyset af, at det alt andet lige må være lettere for en ledelse at kommunikere og være lydhør over for en kreds af medarbejdere, der er ledelsesmæs-sigt tættere på. Tabel 7.5 Opfattelse af nærmeste leder (andet end områdeleder). ”Min nærmeste leder…”

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

… prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt

85/ 99

100/ -

88 94 75/ 92

- 83 - 100 100 100 100 -

… er villig til at lytte til mine problemer med arbejdet

93/ 98

100/ -

89 93 90/ 92

- 100 - 100 100 100 91 -

… er lydhør over for medar-bejdernes synspunkter

94/ 96

100/ -

100 94 90/ 92

- 100 - 100 100 100 91 -

… giver den nødvendige støtte og hjælp i forbindel-se med mine arbejdsopga-ver

90/ 91

100/ -

100 94 82/ 83

- 83 - 100 79 100 90 -

… er god til at løse konflikter 77/ 81

100/ -

89 73 65/ 92

- 80 - 92 71 71 89 -

… anerkender og påskønner mit arbejde

94/ 94

100/ -

100 100 86/ 91

- 100 - 100 100 88 80 -

… giver gode muligheder for, at medarbejderne kan involvere sig i beslutnings-processerne

88/ 96

91/-

88 87 89/ 92

- 83 - 100 100 94 100 -


13/-

10 17 29/ 13

- 7 - 17 15 18 11 -

Note: Tallene viser andelen/procent af svarene ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ og ’Delvist’. Resten har svaret ’I ringe grad’ eller ’I meget ringe grad’. Hvor der inden for en kategori er færre end 7 respondenter er resultatet udeladt. Hvor der i både VIP- og TAP-kategorien er 7 eller flere respondenter, er resultaterne vist for hver af disse grupper (VIP/TAP). Note: Kun respondenter der har svaret ja til at have en anden leder end områdelederen.


AArHus uniVersitet

LEDELSE AF HOVEDOMRÅDET (DEKANEN/DEKANATET)

Tabel 7.6 viser de ansattes oplevelse af dekanatets ledelse fordelt på tre medarbejdergrupper. En inddeling, som er sket på baggrund af, hvad man kan kalde ledelsesmæssig afstand til selve dekana-tet. Jo længere vi kommer væk fra ledelsen af dekanatet, desto mindre må man regne med den dag-lige kontakt med dekanatet er, og dermed også desto mindre direkte påvirkning fra dekanatet på de daglige arbejdsopgaver. Det viser sig da også, at jo længere væk fra dekanatet i ledelsesmæssig forstand, desto mindre tendens til at have en holdning om dekanatet. Dette ses af den meget store andel af ikke-ledere, som svarer ’Ved ikke’ til spørgsmålene om dekanatet.

Tabel 7.6 Tre medarbejdergruppers vurdering af dekanen/dekanatet

Leder af institut*

Andre ledere Ikke leder

Meget ringe, ringe grad 9 25 26

Meget høj, høj grad, delvist 91 65 57 Informerer i god tid om kommende beslutninger

Ved ikke 0 10 17


Meget høj, høj grad, delvist 73 51 43

Giver mulighed for, at medarbejderne kan involvere sig i beslutningsprocesser Ved ikke 0 14 23


Meget høj, høj grad, delvist 73 63 43 Lydhør over for medarbejdernes synspunkter

Ved ikke 0 10 28


Meget høj, høj grad, delvist 82 65 55

Er tydelig mht. hvor han/hun selv står i forhold til spørgsmål og problemstillinger Ved ikke 0 15 25


Delvist 73 55 51

Kommunikerer klart sine begrundelser for trufne beslutnin-ger Ved ikke 9 10 20

Antal respondenter 12 52 281

*Herunder ledere af centre med institutbeføjelser samt studieledere Note: Tallene angiver svarfordelingen i procent

For dem som er tættest på dekanatet i det daglige arbejde – institutledere, centerledere og studiele-dere – er der generelt en oplevelse af, at man bliver hørt og får mulighed for at involvere sig i beslut-ningsprocesserne. Omkring ledelsens tydelighed og oplevelsen af at blive informeret i god tid om kommende beslutninger og deres rationale, svarer mellem blot 9 og 18 procent bekræftende på i ringe eller meget ringe grad.


AArHus uniVersitet

KAP 8: ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING

ARBEJDSTIDEN FORDELT PÅ OPGAVER

Nedenfor er angivet resultaterne for de respondenter, som tog sig tid til at udfylde tidsskemaet i den psykiske APV. Målet er at tegne en profil af de forskellige medarbejdergruppers tilfældige arbejdsuge, sådan som den så ud i dataindsamlingsperioden, hvilket vil sige marts måned. En sådan måling kan ikke undgås at være behæftet med en vis grad af usikkerhed, og det har da heller ikke været menin-gen at frembringe eksakte tal ned på halve eller hele timer. Derimod har målet som anført tidligere været at opstille en overordnet profil af en tilfældig arbejdsuge med undervisningsforpligtelser, og det er også ud fra denne målsætning, figurerne bør tolkes.

Figur 8.1 Arbejdstid i timer for VIP fordelt på opgaver

Note: 126 ud af 178 VIP har udfyldt tidsskemaet. Respondenter er taget med i analysen, hvis den ugentlige arbejdstid ligger mellem 20 og 95 timer. Enheder, hvor færre end 7 respondenter har udfyldt tidsskemaet, er udeladt.

Figur 8.1 viser profilen for VIP på forskellige institutter og viser overordnet en dedikeret medarbejder-stab, som arbejder langt mere end de påkrævede 37 timer ugentligt (og – som vi senere skal se – gør det med stor tilfredshed). Forskning fylder ikke overraskende for de fleste VIP’ere hovedparten af tiden, men mange andre opgaver som fx forberedelse tager ligeledes deres del af ugens timer. Opdatering, hvorved menes timer brugt på bl.a. mail, telefon, almindelig orientering samt mødeaktivitet fylder også i VIP’ernes arbejdsuge, og endnu mere for gruppen af TAP, som vi ser i figur 8.2. Eksterne opga-ver som rådgivning og formidling optager en ret lille del af tiden i en typisk arbejdsuge for VIP på ASB.

0

10

20

30

40

50

Hele ASB BS MAN MS ISEK JUR NAT

Andre arbejdsopgaver

Formidling

Rådgivning

Vejledning

Forberedelse

Undervisning

Anden administration

Administration af forskning

Forskning

Opdatering


AArHus uniVersitet

Figur 8.2 Arbejdstid i timer fordelt på opgaver for TAP (administration/ledelse samt IT/bib/information)

Note: 111 ud af 144 TAP har udfyldt tidsskemaet. Respondenter er taget med i analysen, hvis den ugentlige arbejdstid ligger mellem 20 og 95 timer. Enheder, hvor færre end 7 respondenter har udfyldt tidsskemaet, er udeladt.

I kapitel 5 så vi, at interessen blandt TAP for arbejdet med udviklingsopgaver var betydeligt større end for de mere rutinemæssige driftsopgaver. Tidsprofilen viser dog, at driftsopgaver opgjort i timer stadig udgør størstedelen af en TAP’ernes arbejdsuge, men på nogle institutter ikke betydeligt mere end udviklingsopgaver. Dertil kommer, som allerede nævnt, at en væsentlig del af tiden bruges på opda-tering/ajourføring, hvilket dækker mailkorrespondance, tale i telefon, mødeaktivitet etc. TAP’ernes samlede tidsforbrug nærmer sig i højere grad en normal 37 timers arbejdsuge med de usikkerheder, der nu engang knytter sig til den måling, som ligger til grund for figur 8.2. I det følgende er respondenterne blevet bedt om at angive, hvor mange uger de gennemsnitligt bru-ger på de førnævnte aktiviteter samtidig med, at de er blevet bedt om at angive, hvor mange timer de ideelt ville ønske at bruge på de forskellige opgaver. Tabel 8.3 viser resultatet for gruppen af VIP, og det første, der springer i øjnene er, at selv om gruppen af VIP har en væsentlig længere arbejdsuge end 37 timer, så er der ikke noget, der tyder på, at de ønsker at arbejde meget mindre, selv om de nok kunne ønske at bruge tiden på en anden måde.

0

10

20

30

40

Hele ASB ISEK CEE Bib. IKT L.Sek. Stud.adm.

Andre arbejdsopgaver

Ledelsesopgaver

Udviklingsopgaver

Driftsopgaver

Opdatering


AArHus uniVersitet

Figur 8.3 VIP - Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid brugt på forskellige opgaver sammenholdt med respondenternes vurdering af den ideelle tid brugt på opgaverne.

Note: Respondenter er inkluderet, hvis den samlede ugentlige arbejdstid (gennemsnitligt som ideelt) ligger mellem 20 og 90 timer.

Overordnet ønsker gruppen af VIP at bruge mere tid på den aktivitet, som i forvejen optager de fleste af ugens timer, nemlig forskning. Til gengæld ønsker VIP’erne gennemsnitligt betragtet at bruge lidt mindre tid på opdatering/ajourføring, på forberedelse og på administration, herunder administration af forskning. Der ses kun en meget svag indikation af, at gruppen af VIP gerne vil bruge mindre tid på undervisning og vejledning af studerende.

Heller ikke TAP’erne har noget udpræget ønske om at arbejde mindre, men de ønsker en anden for-deling mellem timer brugt på de forskellige arbejdsopgaver ved i højere grad at bruge tid på udvik-lingsopgaver og lidt mindre på de mere rutinemæssige driftsopgaver samt opdatering/ajourføring (se figur 8.4).

Figur 8.4 TAP (administration/ledelse samt IT/information) - Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid brugt på forskellige opgaver sammenholdt med respondenternes vurdering af den ideelle tid brugt på opgaverne.

Note: Respondenter er inkluderet, hvis den samlede ugentlige arbejdstid (gennemsnitligt som ideelt) ligger mellem 20 og 90 timer.

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

22

24

Gennemsnitligt

Ideelt

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

Gennemsnitligt

Ideelt


AArHus uniVersitet

ARBEJDETS ORGANISERING Resultaterne i tabel 8.1 viser, hvad tidsprofilerne allerede har antydet. Medarbejderne på ASB arbej-der længe og hårdt. De arbejder ofte hurtigt, og arbejdet har en sådan karakter, at der ofte opstår spidsbelastningssituationer. Og – er det meget vigtigt at tilføje – de er tilfredse med disse vilkår. Både i forhold til arbejdstempoet og i forhold til den mængde arbejde, de får fra hånden. Tabel 8.1 Arbejdets organisering (andelen af svarene ’Altid’ eller ’Ofte’ med inddragelse af svaret ’Nogle gange’ i andelene for spørgsmålene om tilfredshed, se evt. note til hvert spørgsmål).

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

Er det nødvendigt at arbejde meget hur-tigt?1

60/ 55

48/ 43

48 53 68/ 85

53 58 63 48 52 70 71 45

Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen?1

48/ 42

43/ 57

50 43 52/ 79

29 47 50 32 24 60 52 27

Er du tilfreds med arbejdstempoet?2

92/ 95

93/ 100

94 97 91/ 86

100 79 88 100 95 95 90 95

Er dit arbejde ujævnt fordelt, så det hober sig op?1

61/ 44

56/ 29

56 60 61/ 69

47 74 63 46 43 55 43 27

Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver?1

26/ 35

19/ 14

22 40 25/ 69

29 32 25 25 43 45 38 14

Er du tilfreds med den mængde arbej-de, du får gjort?2

89/ 97

96/ 100

87 93 91/ 92

94 72 100 96 100 90 95 100

Antal respondenter 178/166

31/ 11

36 32 48/ 14

19 23 8 24 25 23 22 22

1 Tallene viser andelen/procent af svarene ’Altid’, ’Ofte’. 2 Tallene viser andelen/procent af svarene ’Altid’, ’Ofte’ og ’Nogle gange’.

Om det hurtige arbejdstempo og tilstedeværelsen af spidsbelastningsperioder resulterer i mere ska-delige psykiske arbejdsforhold så som stress og udkørthed, er genstand for analyse i kapitel 10. For nu må vi konkludere, at de ansatte på ASB er hårdtarbejdende og flittige, og at de øjensynligt er meget tilfredse med arbejdets organisering, herunder arbejdstempoet. Denne tilfredshed hænger givetvis sammen med, at man på universitetet, herunder ASB, har en forholdsvis fri arbejdsform, hvor det er muligt selv at påvirke tilrettelæggelsen af det daglige arbejde, sådan som det fremgår af tabel 8.2. Tabel 8.2 Indflydelse

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

Stor indflydelse 68/ 61

60/ 33

66 77 64/ 29

59 72 75 72 64 65 52 82

Stor + en vis indfly-delse

97/ 95

100/83

97 87 98/ 79

100 100 100 100 100 95 95 95

Antal respondenter 178/166

31/ 11

36 32 48/ 14

19 23 8 24 25 23 22 22

Note: Tallene viser andelen (procent). Hvor der i både VIP- og TAP-kategorien er 7 eller flere respondenter, er resultaterne vist for hver af disse grupper (VIP/TAP).


AArHus uniVersitet

KAP 9: FUSIONEN I det følgende er gengivet resultaterne for de ansattes oplevelse af fusionen. Tallene er – i modsæt-ning til de andre kapitler – ikke brudt ned på områdeniveau (institut, centre, afdelinger), da dette har vist sig uhensigtsmæssigt. I stedet er analysen foretaget på hovedområdeniveau, hvorfor det i stedet er muligt 1) at sammenligne sig direkte med andre hovedområder og 2) at foretage mere detaljerede analyser i forhold til medarbejdergrupperne.

HVEM ER BLEVET PÅVIRKET AF FUSIONEN Tabel 9.1 og 9.2 kortlægger, hvor mange ansatte fordelt på forskellige stillingskategorier, der finder, at fusionen har påvirket arbejdsopgaverne. Tallene viser, at hvis man ser bort fra DJF, så oplever kun ganske få personer i VIP-gruppen, at fusionen har haft betydning for deres arbejdsopgaver. På DJF har fusionen imidlertid betydet, at der nu udbydes både BA- og kandidatuddannelser i jordbrugsvi-denskab, så mange i VIP-gruppen har fået nye undervisningsopgaver. Tabel 9.1 ”Fusionen har påvirket mine arbejdsopgaver” fordelt på VIP-kategorier

Note: Tallene øverst viser procentandelen af respondenter, der har svaret ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ eller ’Delvist’. Tallene i parentes viser ’I meget høj grad’ og ’I høj grad’. ’Ved ikke’ er inddraget i beregning af andelene. Hvor der inden for en celle er færre end 7 respondenter, er resultatet af hensyn til anonymiteten ikke vist.

Kikker man derimod på TAP-gruppen, så har fusionen betydet langt mere for dem. Mellem 42 og 46 procent af TAP-grupperne i administration og ledelse, bygningsvedligeholdelse og IT mv., anfører at have været berørt ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ eller ’Delvist’. I særklasse mest berørt har nogle af TAP-grupperne i fællesadministrationen været. Her svarer over 50 procent i ’Administration og ledelse’ og ’IT mv.’, at deres opgaver er blevet berørt ’I meget høj grad’ eller ’I høj grad’. Så fusionen har indtil videre først og fremmest været noget, der har berørt dele af TAP-gruppens arbejdsopgaver.

He

le A

U

NA

T

DM

U

DJF

SU

N

SA

M

AS

B

HU

M

TE

O

AD

M

Ph.d. 7

(2) 5

(1) 13 (9)

18 (4)

4 (2)

- 6

(3) 7

(0) 9

(9) -

Assistent (under-visning/videnskabelig/klinisk)

10 (4)

- - 25

(19) 9

(6) - -

9 (0)

- -

Postdoc/adjunkt 14 (3)

9 (1)

12 (0)

46 (12)

5 (2)

5 (2)

23 (0)

9 (5)

13 (0)

-

Ekstern lektor - - - - - - - - - -

Lektor 18 (4)

13 (1)

- - - 29

(10) 26 (5)

22 (6)

- -

Seniorforsker, professor 32

(11) 15 (4)

29 (6)

55 (26)

10 (0)

11 (4)

37 (0)

22 (0)

- -

Antal respondenter 2576 671 193 356 452 280 178 373 70 -


AArHus uniVersitet

Tabel 9.2 ”Fusionen har påvirket mine arbejdsopgaver” fordelt på TAP-kategorier


Ikke overraskende har fusionen ligeledes påvirket lederne meget mere end de øvrige ansatte. Af Ta-

bel 9.3 fremgår det, at for især TAP-lederne på ADM, SAM og DMU har fusionen påvirket arbejdsopga-verne. Tabel 9.3 ”Fusionen har påvirket mine arbejdsopgaver” fordelt på ledere og ikke-ledere


He

le A

U

NA

T

DM

U

DJF

SU

N

SA

M

AS

B

HU

M

TE

O

AD

M

Administration og ledelse 46

(20) 32 (9)

58 (23)

55 (20)

25 (11)

46 (13)

30 (7)

31 (11)

38 (0)

75 (51)

Bygningsvedligeholdelse 48

(15) 56 (0)

- - 40

(20) 56

(11) - - -

55 (36)

Rengøring 19 (5)

20 (10)

- - 16 (0)

23 (15)

- - - -

IT og bibliote-ker/information

42 (17)

37 (11)

29 (9)

53 (7)

28 (11)

32 (12)

45 (19)

36 (18)

- 76

(52)

Laboratorium mv. 15 (4)

5 (0)

8 (2)

28 (9)

5 (1)

- - - - -

Antal respondenter 2080 387 210 402 389 149 166 141 17 219

He

le A

U

NA

T

DM

U

DJF

SU

N

SA

M

AS

B

HU

M

TE

O

AD

M

VIP-leder 29 (8)

14 (1)

43 (12)

60 (30)

9 (1)

35 (14)

50 (4)

31 (6)

10 (0)

-

TAP-leder 61

(36) 54

(29) 64

(45) 68

(32) 43

(26) 82

(45) 50

(20) 55

(18) -

81 (69)

Ikke leder 21 (7)

12 (2)

23 (6)

37 (13)

9 (3)

18 (5)

21 (5)

16 (5)

11 (4)

70 (43)

Antal respondenter

4920 1121 419 784 877 453 383 557 93 233


AArHus uniVersitet

OPLEVELSEN AF FUSIONSPROCESSEN Selvom kun ca. 1/5 af de ansatte ved Aarhus Universitet føler, at fusionen har påvirket deres arbejds-opgaver, så er det vigtigt, hvordan den gruppe, som det har forandret noget for, har oplevet fusions-processen. Tabel 9.4 giver et lille fingerpeg. Vedrørende mængden af information om forandringerne, så finder ca. 20 procent ’I meget ringe grad’ eller i ringe grad’, at informationsmængden har været tilstrækkelig, ca. 50 procent svarer ’Delvist’, og ca. 30 procent svarer ’I meget høj grad’ eller ’I høj grad’. Tallene er lavere vedrørende mulighederne for at kunne involvere sig i forandringsprocesserne, nemlig hen-holdsvis ca. 30 – 45 – 25. Endelig vurderes mulighederne for at få indflydelse som ca. 45 – 40 – 15. Over halvdelen af de meget berørte vurderer, at deres samlede arbejdssituation efter fusionen bliver forbedret ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ eller ’Delvist’. Tabel 9.4 Fusionen set fra de berørte medarbejderes synspunkt. Tabellen viser de ansatte, der til ud-sagnet ”Fusionen har påvirket mine arbejdsopgaver” har svaret ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ og ’Del-vist’.

Note: Tallene øverst viser procentandelen af respondenter, der har svaret ’I meget høj grad’, ’I høj grad’ eller ’Delvist’. Tallene i parentes viser ’I meget høj grad’ og ’I høj grad’.

Tallene må fortolkes sådan, at fusionsprocessen har været en top-down, lederstyret proces. Spørgs-målet er, om det kan være anderledes i selve fusionsfasen. Som mange respondenter har skrevet i deres kommentarer, så mener de, at det er alt for tidligt at vurdere fusionsprocessen, idet det først er nu, at man skal til at udnytte mulighederne inden for forskning og undervisning, og mange vurderer, at der kommer noget godt ud af det i forhold til deres samlede arbejdssituation.

He

le A

U

NA

T

DM

U

DJF

SU

N

SA

M

AS

B

HU

M

TE

O

AD

M

Mængden af information om forandringerne har været tilstrækkelig

81 (32)

77 (28)

87 (37)

84 (38)

81 (29)

81 (17)

74 (21)

82 (38)

100 (75)

75 (32)

Mulighederne for at invol-vere sig i forandringspro-cesserne har været gode

66 (25)

62 (22)

70 (32)

70 (26)

74 (29)

51 (14)

69 (13)

68 (33)

89 (33)

60 (26)

Mulighederne for at få indflydelse på forandrin-gerne har været gode

55 (16)

51 (16)

55 (22)

57 (15)

63 (19)

45 (9)

53 (9)

60 (20)

78 (33)

52 (20)

Resultatet af fusionen ser ud til at forbedre min samlede arbejdssituation

55 (19)

53 (16)

51 (18)

65 (24)

52 (16)

44 (11)

46 (6)

54 (19)

83 (83)

55 (26)

Antal respondenter 1000 132 99 274 75 89 83 89 9 150


AArHus uniVersitet

KAP 10: UDKØRTHED, STRESS OG ENSOMHED

Det er før beskrevet (kapitel 2), hvordan der blandt mange TAP, men især blandt VIP, hersker en karri-erelivsform, og i kapitel 8 så vi tal for, at ansatte på ASB arbejder mange timer og vel at mærke i et højt tempo, hvor opgaverne ofte hober sig op. Det er måske ikke overraskende for en arbejdsplads som universitetet, og der var da også den vigtige tilføjelse, at langt de fleste er tilfredse med arbejds-tempoet, og at ansatte snarere end at arbejde færre timer ønsker at timerne kunne fordeles anderle-des mellem opgaverne. VIP ønsker at bruge mere tid på forskning, TAP ønsker at bruge flere timer på udviklingsarbejde.

Det store engagement og det hårde slid er en stor ressource for Aarhus Universitet og Handelshøjsko-len, men karrierelivsformen har samtidig for mange en indbygget konflikt mellem arbejde og privatliv. Ligeså indebærer arbejdet for mange en risiko for udkørthed og stress, som i sidste ende kan skade den psykiske trivsel (se regressionsanalyserne i Appendiks).

En temmelig stor andel af de ansatte, 24 procent, oplever at føle sig udkørt ofte eller altid. Udkørthed er lige udbredt blandt VIP og TAP. Ligeledes oplever mange, nemlig 26 procent, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går ud over privatlivet. Her er forskellen mellem VIP og TAP mere udtalt, og på en række institutter er det samlet set 3-4 ud af 10, der angiver, at arbejdet går ud over privatlivet.

Hver niende medarbejder på ASB har ofte eller altid stærke stress-symptomer i form af tilbagetrukket-hed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed, vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske. På samme måde oplever hver tiende ofte eller altid at føle sig ensom på arbejdspladsen til daglig.


AArHus uniVersitet

UDKØRTHED Vi så i kapitel 8, at de ansatte på ASB, i særdeleshed gruppen af VIP, arbejder længe og også ofte arbejder i et meget højt arbejdstempo. Vi så samtidig, at de ansatte øjensynligt ikke var utilfredse, hverken med den lange arbejdstid eller arbejdets organisering, herunder arbejdstempo. Når det er sagt, viser tabel 10.1 og tabel 10.2, at en relativt stor del af de ansatte ofte eller altid føler sig udkørte, og at nogle grupper af medarbejdere er mere udkørte end andre. Tabel 10.1 ”Sker det, at du føler dig udkørt?” fordelt på VIP-stillinger

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

Ph.d. til adjunkt 23 21 20 27 31 11 - - - - - - -

Lektor, seniorforsker, professor 28 14 25 36 28 - 50 - - - - - -


Note: Andel af respondenter (i procent), der har svaret ’Altid’ eller ’Ofte’. Hvor der inden for en celle er færre end 7 svar, er resul-tatet af hensyn til anonymiteten ikke vist.

Set overordnet for ASB angiver hver fjerde medarbejder, herunder både VIP og TAP, at han/hun ofte eller altid føler sig udkørt. For VIP gælder det en lidt større andel af de ældre end af de yngre. Der er, som med andre resultater, en betydelig variation på tværs af institutterne. For ældre VIP på NAT er det halvdelen, som ofte eller altid føler sig udkørt.

Tabel 10.2 ”Sker det, at du føler dig udkørt?” for TAP

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

TAP 23 14 - - 36 - - 29 21 24 32 10 32




AArHus uniVersitet

ARBEJDE OG PRIVATLIV

Det viser sig, at en endnu større andel af ansatte ofte eller altid føler, at arbejdet går ud over privatli-vet, og her er tendensen tydeligvis udtalt blandt gruppen af VIP.

Tabel 10.3 ”Føler du at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet?” fordelt på VIP-stillinger

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

Ph.d. til adjunkt 30 36 20 36 25 33 - - - - - - -




For ASB overordnet betragtet såvel som på størstedelen af institutterne svarer et meget stort antal VIP’ere, at arbejdet altid eller ofte har negativ indvirkning på privatlivet. Det synes igen at være den ældre del af VIP-gruppen, der føler sig hårdest ramt, særligt på MS og NAT, hvor henholdsvis 57 og 40 procent ofte eller altid føler, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det får betydning for privatli-vet.

Arbejdet ser ikke i helt samme grad ud til at gå ud over privatlivet for gruppen af TAP. Dog er det en tredjedel af medarbejderne i L.Sek., der oplever, at arbejdet ofte eller altid går ud over privatlivet. Tabel 10.4 ”Føler du at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet?” for TAP

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

TAP 20 29 - - 29 - - 14 25 10 32 10 23




AArHus uniVersitet

STÆRK STRESS

Som redegjort for i kapitel 2 er der mange opfattelser af stress og det ”at være stresset”. Målet med APV’en har været at kortlægge, hvor mange der lider af stærke stress-symptomer defineret som ”til-bagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed, vanskelig-heder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.”. Andelen af yngre VIP på ASB, som angiver ofte eller altid at lide af stærke stress-symptomer, er 17 procent, for ældre VIP 16 procent. Der er igen stor variation fra institut til institut.

Tabel 10.5 ”Giver arbejdet dig stærke stress-symptomer (i form af tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed, vanskeligheder ved at slappe af, koncent-rationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv)?” fordelt på VIP-stillinger

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

Ph.d. til adjunkt 17 0 20 27 31 0 - - - - - - -




Andelen af TAP, der angiver ofte eller altid at lide af stærke stress-symptomer er samlet set 7 procent med nogen variation institutterne/områderne imellem.

Tabel 10.6 ”Giver arbejdet dig stærke stress-symptomer (i form af tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed, vanskeligheder ved at slappe af, koncent-rationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv)?” for TAP

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

TAP 7 14 - - 14 - - 0 8 0 5 14 5




AArHus uniVersitet

ENSOMHED Tabel 10.7 ”Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen?” fordelt på VIP-stillinger

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

Ph.d. til adjunkt 18 21 20 36 20 0 - - - - - - -




Tabel 10.7 og 10.8 viser, at ensomhed generelt er mere udbredt for VIP end for TAP. For yngre VIP er det 18 procent, som altid/ofte føler sig ensomme på arbejdspladsen, for ældre er tallet 13. Selvom det gennemsnitlige tal for TAP på ASB er på 5 procent, bliver forholdet mellem VIP og TAP mere nu-anceret, når man kaster et blik hen over de forskellige institutter/områder.

Tabel 10.8 ”Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen?” for TAP

He

le A

SB

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

TAP 5 29 - - 7 - - - 0 5 0 10 5

Antal respondenter 166 11 - - 14 - - - 24 25 23 22 22



AArHus uniVersitet

KAP 11: DISKRIMINATION OG CHIKANE

I forhold til trivsel er fraværet af diskrimination, mobning, chikane og trusler om vold afgørende. Tilste-deværelsen af en af disse faktorer er for den berørte ødelæggende for trivslen (se evt. Appendiks). For AU som helhed er disse problemer små, og under gennemsnittet for danske arbejdspladser.

ASB ligger lidt over gennemsnittet for hele AU i forhold til mobning, idet 8 procent (mod 6 procent på det samlede AU) har angivet, at de har følt sig mobbet inden for de sidste 12 måneder. For KU er det tilsvarende tal 9,5 procent13. Ved BS, MAN og ISEK er der henholdsvis 14, 13 og 14 procent, der har angivet mobning som et problem. Det er naturligvis tal, man på Handelshøjskolen og særligt på de pågældende institutter må og vil forholde sig til for at finde frem til en konstruktiv måde at tackle pro-blemet på. Når ingen på områderne MS, CEE, Bib. eller Stud.adm. angiver, at de har oplevet mobning, er der potentielt gode erfaringer lokalt på ASB at lade sig inspirere af. Sexchikane, vold og trusler om vold er forekommende, men det drejer sig om enkelte eller få tilfælde på ASB samlet set. På lands-plan er disse tal henholdsvis 3, 4 og 8 procent. Tabel 11.1 ”Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for …”

a Chikane er forekommet i 1-3 tilfælde.

Note: Hvor der inden for en kategori er færre end 15 respondenter, er resultatet udeladt.

13 http://arbejdsmiljo.ku.dk/

AS

B

BS

MA

N

MS

ISE

K

JUR

NA

T

CE

E

Bib

.

IKT

L.S

ek

.

Stu

d.a

dm

.

Te

kn

.

Mobning (bevidst og systema-tisk personforfølgelse)

8% 14% 13% 0% 14% a a 0% 0% a a 0% a

Sexchikane a a 0% 0% 0% 0% a 0% 0% 0% 0% 0% 0%

Trusler om vold 2% a 0% 0% a 0% 0% 0% a a 0% 0% 0%

Fysisk vold a a 0% 0% 0% 0% a 0% 0% 0% 0% 0% 0%

Antal respondenter 383 45 37 37 63 22 26 10 25 26 25 22 24


AArHus uniVersitet

Diskrimination på grund af køn ligger på linje med gennemsnittet for hele AU med 3 procent. Der er ingen, der angiver livssyn eller seksuel orientering som anledning til at have oplevet diskrimination. Etnisk baggrund angives derimod af 4 procent som baggrund for diskrimination på ASB, hvor gen-nemsnittet på AU samlet set er 1 procent.

Tabel 11.2 ”Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for diskrimination på grund af din/dit…”

ASB

Køn 3%

Livssyn 0%

Etniske baggrund 4%

Seksuelle orientering 0%

Antal respondenter 383


AArHus uniVersitet

KAP 12: KONKLUSIONER OG OPLÆG TIL DISKUSSION

DET GENERELLE BILLEDE Det generelle billede af det psykiske arbejdsmiljø på Handelshøjskolen, Aarhus Universitet er overor-dentlig positivt. Helt overordnet trives medarbejderne ved Handelshøjskolen godt målt på tilpashed, tilfredshed og arbejdsglæde. Den helt afgørende årsag hertil er, at de allerfleste medarbejdere er særdeles interesserede og enga-

gerede i deres arbejde. Det gælder såvel TAP’ere som VIP’ere, og det gælder for mange forskellige opgavetyper: forskning, undervisning, drift og udviklingsopgaver. Undersøgelsen dokumenterer, at Handelshøjskolen råder over en fantastisk ressource – og også en enorm ’trivselsressource’ – i form af medarbejdernes overordentlig store interesse for og høje engagement i arbejdsopgaverne. Generelt oplever langt de fleste også, at de har imødekommende kollegaer og gode samarbejdsrela-

tioner både inden for og på tværs af stillingskategorier. Igen en fantastisk ressource, som ASB råder over. Langt de fleste medarbejdere oplever endvidere også, at det er klart hvad der forventes af dem, og de vurderer selv, at de er dygtige til deres arbejde. Begge dele noget, der i høj grad bidrager til høj trivsel. De ansatte ved Handelshøjskolen er generelt flittige og arbejder for manges vedkommende – og mest udtalt blandt VIP’erne – betydeligt over arbejdsmarkedets norm for en almindelig arbejdsuge. Selvom mange oplever højt arbejdstempo, stort arbejdspres og ujævnt fordelt arbejdsbyrde, er et klart flertal overvejende tilfredse med arbejdstempo og mængden af arbejde, de når. Den store arbejdsindsats og parathed til at håndtere stor variation i arbejde og arbejdsbyrde er ligeledes en stor ressource for ASB som hovedområde. Handelshøjskolen er – uanset at ét tilfælde er ét for mange – stort set forskånet for diskrimination, chi-kane, trusler om vold og vold, og ligger under landsgennemsnittet, hvad angår oplevet mobning på arbejdspladsen. Enkelte steder er andelen af mobbede dog over landsgennemsnittet (se Kapitel 11). De generelt største udfordringer med hensyn til arbejdsmiljøet på Handelshøjskolen synes ud fra un-dersøgelsesresultaterne at være: At på Nationaløkonomisk Institut anfører ca. en femtedel af medarbejdere, at de ikke engang ’delvist’ synes, at konflikter bliver løst på retfærdig måde, og næsten en tredjedel synes, at man på kun ’I me-get ringe grad’ eller ’I ringe grad’ på arbejdspladsen bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. Ca. én tredjedel af medarbejderne finder ligeledes, at ledelsen kun ’I meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’ er god til at løse konflikter, anerkender og påskønner, giver den nødvendige hjælp og støtte, prioriterer trivsel, informerer om beslutningsdagsordenen, er tydelige om hvor den selv står og klart kommunike-rer begrundelserne for beslutningerne. Endvidere føler mere end en tredjedel sig ’Ofte’ eller ’Altid’ udkørte, at arbejdsliv og privatliv konflikter og har stærke stress-symptomer. En tiendedel at medar-bejderne føler sig ensomme. Endelig anfører 28 procent, at de ’Sjældent’ eller ’Aldrig’ er tilfredse med mængden af arbejde, de får gjort, og en femtedel er ’Sjældent’ eller ’Aldrig’ tilfredse med arbejds-tempoet. At på Institut for ledelse føler 30 procent sig kun ’I meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’ som en af et større socialt fællesskab. Samme andel vurderer, at man kun ’I meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’ er


AArHus uniVersitet

gode til at samarbejde og villige til at lytte og give feedback. Over en tredjedel vurderer, at man kun ’I

meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’ løser konflikter på arbejdspladsen retfærdigt, og 43 procent har

samme vurdering af, hvorvidt man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. 46 procent oplever, at

ledelsen kun ’I meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’ er god til at løse konflikter, og 30 procent synes

ikke, at ledelsen er tydelig mht. hvor den selv står i sager og i dens begrundelser for trufne beslutnin-

ger. Over en femtedel af medarbejderne oplever ’Altid’ eller ’Ofte’ udkørthed, og at arbejdet tager tid

og energi, så det går ud over privatlivet, ligesom 13 procent oplever stærke stress-symptomer, og 16

procent føler sig ensomme ’Ofte’ eller ’Altid’. Endelig meddeler en femtedel, at de ’Altid’ eller ’Ofte’

bliver bragt i følelsesmæssigt belastende situationer.

At i Studieadministrationen oplever en tredjedel, at man kun ’I meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’

bliver anerkendt for et godt stykke arbejde, og at mellem 20 og 30 procent oplever, at ledelsen kun ’I

meget ringe grad’ eller ’I ringe grad’ er god til at løse konflikter, anerkender og påskønner, giver den

nødvendige hjælp og støtte, prioriterer trivsel, informerer om beslutningsdagsordenen, er tydelige

omkring hvor den selv står og klart kommunikerer begrundelserne for beslutningerne.

At på Institut for Sprog og Erhvervskommunikation finder en fjerdedel, at man kun 'I meget ringe grad'

eller 'I ringe grad' bliver anerkendt for et godt stykke arbejde, og en tredjedel oplever, at ledelsen kun

'I meget ringe grad' eller 'I ringe grad' er god til at løse konflikter, ligesom en femtedel - i runde tal -

oplever, at ledelsen kun 'I meget ringe grad' eller 'I ringe grad' er god til at informere om beslutnings-

dagsordenen, er tydelig omkring hvor den selv står og klart kommunikerer begrundelserne for beslut-

ningerne. Næsten en tredjedel oplever 'Altid' eller 'Ofte' udkørthed, og at arbejdet tager tid og energi,

så det går ud over privatlivet, ligesom en femtedel oplever stærke stress-symptomer 'Ofte' eller 'Altid'.

Endelig meddeler en femtedel, at de 'Altid' eller 'Ofte' bliver bragt i følelsesmæssigt belastende situa-

tioner.

At på Erhvervsøkonomisk Institut oplever 37 procent, at ledelsen kun ’I meget ringe grad’ eller ’I ringe

grad’ er god til at løse konflikter, ligesom mellem 20 og 30 procent oplever, at ledelsen kun ’I meget

ringe grad’ eller ’I ringe grad’ er god til at løse konflikter, anerkender og påskønner, giver den nødven-

dige hjælp og støtte, prioriterer trivsel, informerer om beslutningsdagsordenen, er tydelige omkring

hvor den selv står og klart kommunikerer begrundelserne for beslutningerne. En tredjedel oplever

’Altid’ eller ’Ofte’, at arbejdet tager tid og energi, så det går ud over privatlivet, ligesom 17 procent

oplever ensomhed ’Ofte’ eller ’Altid’. Endelig meddeler en fjerdedel, at de ’Altid’ eller ’Ofte’ bliver bragt

i følelsesmæssigt belastende situationer.

At på Institut for Marketing og Statistik oplever 27 procent ’Altid’ eller ’Ofte’ udkørthed, og 40 procent at

arbejdet tager tid og energi, så det går ud over privatlivet, ligesom 17 procent oplever stærke stress-



Juridisk Institut og Biblioteket kommer ud med relativt pæne tal på alle trivselsparametre (selvom der

også her er ’alarmklokker’, der ringer vedrørende udkørthed og konkurrence mellem arbejdsliv og

privatliv).


AArHus uniVersitet

OPLÆG TIL DISKUSSION Trivsel er noget, der først og fremmest manifesterer sig på områdeniveau. Med afsæt i at der er bety-delige forskelle på, hvordan medarbejderne på de enkelte institutter, centre og afdelinger trives og vurderer deres arbejdsplads på forskellige trivselsparametre, så forekommer det vigtigt at drøfte, hvordan hver enkelt områdeleder er – eller kan blive – klædt på til at tage ledelsesmæssige initiativer til fremme af trivsel. Trivsel og godt psykisk arbejdsmiljø er en ledelsesmæssig udfordring deri, at trivsel ikke kan ’beordres’ frem eller ’købes’, men vokser frem af gode normer og gode samværssituationer i organisationen. Trivsel lever af ’værdier/normer’, ’viden’ og ’inddragelse’. Trivsel kræver ikke (kun) stærke ledere, men også ledere der støtter og coacher processer i organisationen. Da der på alle hovedområder findes områder (institutter, centre, afdelinger), hvor medarbejderne vurderer samtlige parametre positivt, ligesom der på alle hovedområder findes enheder, hvor man bør overveje, hvordan bestemte trivselsfaktorer kan udvikles så bør man drøfte, hvordan man på ho-vedområderne mere systematisk kan lære af ’best practice’. Hvordan kan ledere, samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation systematisk lære af hinanden på tværs af institutgrænser? Undersøgelsen viser også, at der mange steder er nogle klare ønsker til lederne om at løse konflikter bedre, anerkende og påskønne mere, være mere tydelige mv. Hvordan fremmes disse kompetencer? Givet den helt dominerende rolle interesse og engagement i arbejdet spiller for trivsel – men sikkert også for produktivitet og kreativitet – er det en opgave at få præciseret, hvad der holder denne inte-resse og dette engagement så højt, og hvad der evt. truer denne. Hvordan kan man systematisk stimulere/iscenesætte/institutionalisere anerkendelse af, når nogen i organisationen har udrettet noget af værdi? Hvordan kan man systematisk stimulere/iscenesætte/institutionalisere feedback og samarbejde? Så man i tillæg også kan bekæmpe ensomhed og styrke følelsen af dygtighed? Hvordan kan man nærme sig lidt mere afbalancerede arbejdsnormer, der i mindre grad medfører udkørthed og konkurrence med privat- og familielivet, især på de hovedområder, hvor der er knyttet meget undervisning til arbejdet? Hvad ville det kræve af reorganisering af forskning og undervisning? Hvordan kan man etablere et mere effektivt beredskab mod stress og ensomhed?


AArHus uniVersitet

APPENDIKS

REGRESSIONSANALYSERNE Som redegjort for i Kapitel 1 tager undersøgelsen ikke bare sigte på at kortlægge niveauet af trivsel hos medarbejderne på AU, men også på at kortlægge hvilke faktorer, der betyder noget for medar-bejdernes trivsel og hvilke faktorer, der betyder mest for trivsel. Til dette formål er brugt regressions-analyse. Analyserne er gennemført for hvert fakultet for sig på henholdsvis gruppen af VIP’ere og TAP’ere. I analysen indgår 19 variable samt en trivselsvariabel. Ved at inddrage alle relevante variable i en og samme model kan vi ikke alene sige noget om, hvilke variable der (kontrolleret for effekten af de resterende variable) betyder noget for trivsel. Vi kan også sige noget om, hvad der betyder mest for trivslen. En sammenligning af de ustandardiserede korrela-tionskoefficienter er mulig, da indeks er kodet med den samme variationsbrede (se Rapport 11, Tek-nisk Rapport).


AArHus uniVersitet

TRIVSELSMODEL FOR VIP Tabel for VIP. Multivariat regression med trivsel som afhængig variabel.

Model

Alder n.s.

Køn (0=kvinde, 1=mand) 0,373*

Stilling på VIP n.s.

Godt helbred 0,125*

Interesse 0,375**

Subjektiv kompetencefølelse n.s.

Samarbejde med kolleger 0,148**

Anerkendelse n.s.

Imødekommende kollegaer n.s.

Ensomhed -0,102*

Konflikter løses n.s.

Oplevelse af ledelsen 0,2**

Arbejdsmæssig belastning n.s.

Følelsesmæssig belastning n.s.

Meget højt tempo n.s.

Udkørthed -0,186**

Stærke stresssymptomer n.s.

Diskrimination (0=ingen disk., 1=diskrimineret) n.s.

Chikane (0=ingen chikane, 1=chikaneret) n.s.

Justeret R2=0,594 n= 178 Statistisk signifikans: *(p-værdi<0,05), **(p-værdi<0,01), n.s. (p-værdi>0,05) På nær dikotomierne er samtlige indeks kodet fra 0-10. Se den tekniske rapport for en oversigt over indekskodning, validitets- og reliabilitetstest.


AArHus uniVersitet

TRIVSELSMODEL FOR TAP Tabel for TAP. Multivariat regression med trivsel som afhængig variabel.

Model

Alder n.s.

Køn (0=kvinde, 1=mand) n.s.

Stilling på TAP n.s.

Godt helbred n.s.

Interesse 0,399**

Subjektiv kompetencefølelse n.s.

Samarbejde med kolleger n.s.

Anerkendelse 0,091*

Imødekommende kollegaer 0,146**

Ensomhed -0,129**

Konflikter løses n.s.

Oplevelse af ledelsen 0,155**

Arbejdsmæssig belastning -0,104*

Følelsesmæssig belastning -0,108*

Meget højt tempo n.s.

Udkørthed n.s.

Stærke stresssymptomer n.s.

Diskrimination (0=ingen disk., 1=diskrimineret) n.s.

Chikane (0=ingen chikane, 1=chikaneret) n.s.

Justeret R2=0,597 n= 164 Statistisk signifikans: *(p-værdi<0,05), **(p-værdi<0,01), n.s. (p-værdi>0,05) På nær dikotomierne er samtlige indeks kodet fra 0-10. Se den tekniske rapport for en oversigt over indekskodning, validitets- og reliabilitetstest.


AArHus uniVersitet

Aarhus UniversitetArbejdsmiljøsektionenAdministrationen, bygning 1430Nordre Ringgade 18000 Århus C

Tlf.: 89 42 67 50E-mail: [email protected] www.arbejdsmiljo.au.dk

APV 2009Psykisk arbejds-Pladsvurdering

2009apv

ARBEJDSMILJØSEKTIONENAARHUS UNIVERSITET

RAppoRT NR. 7

HANdElsHøjskolEN, AARHUs UNivERsiTET

REsUlTATER og NøglETAl

2009apv - aarhus universitet...aarhus universitet arbejdsmiljøsektionen administrationen, bygning...

Documents