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Hofstede, Venezuela y los estudiantes de la CEAP-UCV
Por Jean-Yves Simon, MBA, UCV y Katiuska Aranguibel, Antropóloga, UCV.
Resumen
Este trabajo presenta los resultados de la administración del cuestionario VSM 94
elaborado por Geert Hofstede para medir las culturas según cinco dimensiones:
Distancia del poder, rechazo de la incertidumbre, individualismo o colectivismo,
masculinidad o feminidad y orientación hacia el corto o largo plazo.
Este instrumento fue administrado por estudiantes de postgrado en gerencia de la
CEAP de la Universidad Central de Venezuela y respondido por estudiantes de
postgrado en gerencia de la CEAP de la misma casa de estudios. Los resultados
obtenidos contradicen parcialmente los índices publicados por Hofstede: la
distancia del poder ha pasado de alta a baja y la muestra corresponde a una
población individualista cuando para Hofstede la población venezolana es
colectivista, En cuanto a la aversión a la incertidumbre se mantienen igual y
seguimos siendo un país con alta masculinidad. Por último, para la orientación al
corto o al largo plazo, índice que no fue publicado por Hofstede, el resultado arroja
una posición intermedia. Estos resultados presentan limitaciones metodológicas
pero no dejan de demostrar la importancia de la línea de investigación multicultural
y de plantear interrogantes de relevancia para la gerencia y nuestras sociedades.
Identificadores: Hofstede, cultura, transculturalidad, diversidad, gerencia,
Venezuela.
Summary
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This paper presents the results of administering Geert Hofstede's VSM 94 survey.
This questionnaire is designed for measuring cultures along five dimensions:
Power distance, uncertainty avoidance, individualism vs. collectivism, masculinity
vs. feminity and short vs. long range orientation. The questionnaire was
administered by graduated students in management of the CEAP of Universidad
Central de Venezuela to graduated students in management of the CEAP of
Universidad Central de Venezuela. The results partially contradict the Hofstede's
index. The power distance index switches from high to low and the sample belongs
to an individualist population while, for Hofstede, venezuelans are collectivist.
Meanwhile, the uncertainty avoidance index keeps constant and we still belong to
high masculinity country. The results have method limitations but shows how
important is the multicultural area for research and brings important questions for
management and our societies.
Keywords: Hofstede, culture, cross-culture, diversity, management, Venezuela.
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A. Introducción
El presente articulo tiene como punto de partida los resultados obtenidos por los
participantes de la materia “Gerencia en Ambientes Multiculturales” dictada
durante el segundo término del año académico 2008 en la Comisión de Estudios
de Postgrado (CEAP) de la Facultad de Estudios Económicos y Sociales (FACES)
de la Universidad Central de Venezuela (UCV). Más allá de estos resultados que,
en sí mismos han despertado mucho interés, se trata también de presentar a la
comunidad académica los potenciales y hallazgos que conlleva la línea de
investigación sobre la diversidad y tranculturalidad inaugurada en el FACES por el
artículo de Carosio (2006).
El curso, tal como se dictó, constaba de tres partes principales: Una etapa de
sensibilización al tema de la transculturalidad con una simulación vivencial y la
narración de las experiencias personales de los participantes. Una etapa de
revisión de la literatura gerencial disponible sobre el tema, la cual resultó a
menudo decepcionante y anecdótico (“no toque a un japonés”, “no mire en los ojos
a una mujer árabe”, “los latinoamericanos llegan siempre tarde a una cita”, etc.), y,
por último, se abordó el pensamiento y los hallazgos de uno de los investigadores
más reconocidos a nivel mundial sobre el tema, el holandés Geert Hofstede.
Hofstede no es el único autor en haber llevado a cabo un programa de
investigación internacional a gran escala. Sin embargo, su trabajo es
probablemente el modelo más citado en el área de la gerencia en ambientes
multiculturales; con seguridad tiene la mayor base de datos recolectada y cuenta
con la mayor cantidad de replicaciones y ampliaciones en el mundo entero. De
hecho, la tentativa de replicar sus experimentos y resultados del punto de partida
de este artículo.
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Otras importantes referencias en el área son: los trabajos del equipo de
académicos del proyecto GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior
Effectiveness) sobre liderazgo, así como los criterios del holandés, Fons
Trompenaars con un énfasis en la comunicación interpersonal. Por su lado,
Ronald Inglehart analiza los cambios económicos, políticos y culturales en el
espacio de las dos últimas generaciones y para veintiséis países. Por último, otro
famoso investigador y autor es Shalom Schwartz quien concentra su trabajo sobre
los valores individuales y culturales de diversas sociedades contemporáneas.
Las investigaciones de Geert Hofstede
El presente artículo se fundamenta en un trabajo del holandés Geert Hofstede
publicado en 1980 y que reporta un estudio llevado a cabo con la administración
de 116.000 cuestionarios a empleados de la empresa IBM en 40 países entre los
años 1969 y 1972. La investigación pone en evidencia diferencias significativas
entre las personas agrupadas por países en 4 dimensiones. Sobre la base de este
hallazgo, Hofstede afirma que las diferencias culturales se manifiestan por la
combinación de los diversos puntajes asignados según cada una de las
dimensiones que su estudio ha puesto en evidencia. Más adelante, en 1994 en la
nueva versión de su cuestionario, el Values Survey Module 1994 (VSM 94),
Hofstede incluye una quinta dimensión cultural y amplia su estudio a unos 50
países.
Las 5 dimensiones definidas por Hofstede son las siguientes:
1) Distancia del poder: Es la medida en que los miembros de una cultura aceptan
la desigualdad y perciben distancia entre las personas que tienen poder y las que
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tienen poco o no lo tienen.
2) Rechazo de la incertidumbre: Cuando esta variable es alta, la sociedad valora el
comportamiento ritual, las reglas y un empleo estable, por ejemplo.
3) Individualismo: Refleja la medida en la cuál la gente da prioridad a sus metas
personales sobre las del grupo. Cuando esta variable es baja la cultura es
colectivista y los individuos dan preferencia a los objetivos del grupo sobre los
objetivos individuales.
4) Masculinidad: Se refleja por una fuerte diferenciación por genero de los roles y
aspiraciones dentro de la sociedad. Cuando es baja (Feminidad) no existe tal
diferenciación por genero.
5) Orientación hacia el Largo Plazo u Orientación hacia el Corto Plazo. Los valores
asociados con la orientación hacia el largo plazo incluyen la perseverancia y el
ahorro. La orientación hacia el corto plazo conlleva el respeto para las tradiciones,
el cumplimiento de las obligaciones sociales y el cuidado de no salir
desprestigiado de cualquier circunstancia.
En el 2007, Hofstede, en una nueva actualización de su modelo, agrega dos
nuevas dimensiones basándose en las investigaciones de Michael Minkov
publicadas en 2007 en el libro “What makes us different and similar: A new
interpretation of the World Values Survey and other cross-cultural data”.
1) “Indulgence versus Restraint” (Hedonismo o Represión), según el grado en el
cual la sociedad o el grupo social autoriza o favorece la recompensa de los deseos
y sentimientos.
2) “Monumentalism versus Flexumility” (Prepotencia o Sumisión) según el grado
de orgullo y inflexibilidad mental de las personas apreciadas por la sociedad.
La traducción de los términos empleados es el resultado de discusiones entre los
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participantes del curso “Gerencia en ambientes multiculturales” del segundo
término 2008.
Resultados obtenidos por Hofstede (1980) para Venezuela
En cuanto a la cultura nacional venezolana, los resultados publicados por
Hofstede (1980) muestran que Venezuela es similar a los otros países
latinoamericanos pero es único en la medida en que presenta valores extremos
para las mediciones de las cuatro primeras dimensiones. Hofstede no ha
publicado resultados para Venezuela de las demás dimensiones, incorporadas
más recientemente en su modelo.
1) La dimensión con la mayor puntuación (81) es la distancia del poder. Este
resultado es indicador de una sociedad con grandes desigualdades en poder y
riqueza donde la población es consciente de estas desigualdades y, en general,
las tolera.
2) El rechazo a la incertidumbre medido para Venezuela es alto (76). Este
resultado explicaría la elaboración y adopción de numerosas normas, reglamentos
y leyes. Con este tipo de medidas se pretendería eliminar o evitar lo inesperado,
actividades o sucesos fuera de lo común. Esta medición indicaría que la sociedad
no acepta fácilmente los cambios.
3) El índice de masculinidad de Venezuela es alto (73) lo que indica que los roles
dentro de la sociedad se definen por géneros. La medición implica que los puestos
de poder están ocupados en su mayoría por hombres. Al mismo tiempo, la
población femenina tiende a ser más competitiva y asertiva sin lograr tener tanto
poder como la población masculina, como un todo.
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4) En cuanto al individualismo, el resultado es bajo (12) lo que indicaría que la
sociedad venezolana es colectivista. Dentro de esta cultura la lealtad es de suma
importancia y tiende a importar más que las reglas o regulaciones. Dentro del
grupo, que puede ser la familia, los colegas, los amigos, etc., cada quien se
responsabiliza por los demás miembros.
B. Justificación de la investigación
En una escuela de negocios como lo es la CEAP, los estudiantes y profesores
están constantemente influenciados por nuevas prácticas y herramientas
gerenciales elaboradas y publicadas en otros países, en otras culturas. Por otro
lado, los hallazgos de Geert Hofstede reiteran que las culturas varían de un país a
otro, afectando los estilos gerenciales, las relaciones interpersonales (los modos y
maneras de trato), la concepción del tiempo - espacio, y hasta la concepción de
Cosmovisión del Mundo (maneras de ver y entender al mundo).
Por cultura Hofstede (1991) se refiere a un conjunto de reglas no escritas, una
programación, un “software de la mente” que los miembros de una sociedad pasan
a los recién llegados. Como consecuencia, el comportamiento humano no es el
fruto del azar, es predecible dentro de ciertos límites. Cada persona tiene una
programación mental estable en el tiempo que hace que, probablemente y al igual
que los demás miembros de su grupo, siempre hará lo mismo en la misma
circunstancia. Esta programación colectiva de la mente difiere entre los miembros
de un grupo humano y los de otro grupo.
En consecuencia, es posible que prácticas y herramientas gerenciales diseñadas
para una cultura no funcionen con la misma eficiencia o eficacia en otra cultura.
Esto podría suceder porque los individuos de esta nueva cultura no han recibido la
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misma programación.
El objeto de este articulo es, (1) Presentar los resultados obtenidos al replicar el
experimento de Hofstede. La motivación de dicha presentación y su análisis es
verificar si somos diferentes en una magnitud relevante como lo afirma Hofstede y
si somos diferentes con las mismas características que plantea Hofstede. (2)
Evaluar las posibles consecuencia gerenciales y organizativas de estos resultados
y (3) Plantear cursos de acción para ahondar en el tema y crear nuevos
conocimientos.
C. Método
El experimento consistió en administrar el cuestionario Values Survey Module
1994 (VSM 94) publicado por Hofstede a una muestra representativa de
estudiantes de la CEAP. Se trataba, entonces, de un punto de vista metodológico,
de replicar un experimento científico válido y analizar las diferencias o semejanzas
de los nuevos resultados con los resultados iniciales . Ésto con la finalidad de
elaborar un conjunto de hipótesis en cuanto a las causas y las consecuencia del
cambio o de la falta de cambio.
El experimento de Hofstede es de hace más de 20 años, con una muestra de
empleados de IBM y sus resultados son estadísticamente representativos de la
cultura venezolana como un todo. Este experimento tiene una robustez
comprobada en muchas oportunidades a lo largo de esto años por numerosos
investigadores de diversos países. Asumimos, entonces, que cualquier
discrepancia entre los resultados de Hofstede y los de los estudiantes de la CEAP
no se puede atribuir al instrumento. También podemos descartar a priori como una
hipótesis de trabajo, una posible deficiencia en la aplicación del cuestionario.
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En consecuencia, en caso de discrepancia, podemos plantear como hipótesis, que
dicha discrepancia se debe a los siguientes fenómenos (1) Cambios en la cultura
venezolana o, (2) Que el grupo observado no sea representativo de la población
venezolana como un todo. En todos los casos, replicando los resultados de
Hofstede o discrepando de ellos, el análisis que se propone de las consecuencias
de estas observaciones es de relevancia para el estudio y la práctica de la
gerencia.
El cuestionario Values Survey Module 1994 (VSM 94)
El cuestionario utilizado es el VSM 94, creado en 1994. Es una versión del
cuestionario que utilizó Hofstede (1980) inicialmente, y que fue publicado bajo el
nombre VSM 82. También existe el cuestionario VSM 08, publicado en enero de
2008. Sin embargo y a diferencia de los cuestionarios anteriores el VSM 08 no ha
sido traducido y menos aún probado en el idioma castellano.
Este cuestionario cuenta con 26 ítems de los cuales 20 corresponden a las 5
dimensiones ya descritas con 4 ítems cada una. Los 6 ítems restantes son
preguntas demográficas concernientes el género, la edad, la educación, el trabajo,
la nacionalidad actual y la de nacimiento,
Los 20 ítems de las dimensiones tienen una puntuación correspondiente a una
escala discreta de 1 a 5. Los resultados de cada dimensión se calculan en base al
promedio obtenido por cada pregunta aplicando las siguientes fórmulas:
Distancia del poder: PDI = –35m(03) +35m(06) +25m(14) –20m(17) –20
Individualismo: IDV = –50m(01) +30m(02) +20m(04) –25m(08) +130
Masculinidad: MAS = +60m(05) –20m(07) +20m(15) –70m(20) +100
Rechazo a la incertidumbre: UAI = +25m(13) +20m(16) –50m(18) –15m(19) +120
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Orientación al largo plazo: LTO = -20m(10) +20m(12) +40
En las fórmulas m(03) representa la media de la puntuación de la pregunta 3,
m(18) la de la pregunta 18, etc. Cada índice puede tener un valor entre 0, el valor
más bajo, y 100, el valor más alto. Para el cálculo del índice de orientación al largo
plazo se eliminó de la fórmula los ítems 09 y 11 porque, luego de un experimento
en gran escala involucrando 15 países, se evidenció que no aportaban una
influencia estadísticamente relevante sobre el resultado.Las fórmulas utilizadas
para calcular los índices de cada dimensión provienen del análisis factorial de los
resultados acumulados por Hofstede.
Características de la muestra
Para el segundo término del año académico 2008, la CEAP tenía una población
total de 563 estudiantes. La fórmula que aplicamos es : n = (K2 N p.q) / (E2 (N - 1)
+ K2 p·q) para calcular un tamaño muestral donde se fija K, el coeficiente de
confianza y E, el error muestral y donde p=0.5 y q=0.5 representan en la
formula el estimador insesgado de la varianza (=p·q). Con este cálculo obtenemos
que el tamaño de la muestra debe ser de 90 personas para un error muestral un
poco menor a 9,5% y de 225 personas para un error muestral de 5%. Por razones
de logística no se pudieron administrar más de 90 cuestionarios. Además de este
error muestral relativamente alto, hubiera sido deseable estratificar dicha muestra
según la participación en los diversos programas de la CEAP: Personas en la
Especialización en Finanzas: 56, Especialización en Mercadeo: 57,
Especialización en Organización: 37 y Maestría en Gerencia Empresarial: 79. Esta
estratificación tampoco se hizo.
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Por otro lado, la muestra presenta las siguientes características: 64% de los
entrevistados eran mujeres; Las edades oscilaban entre 25 y 34 años para el 64%
de la muestra; 70% de la muestra tenían ya 17 o más años de educación formal.
Ninguna de estas características demográficas es representativa de la población
venezolana como un todo.
D. Resultados
1) Distancia en el poder
a. Resultado
El Índice de Distancia del Poder de nuestro estudio, arrojó un valor de 23,11. Se
observa, entonces, una diferencia marcada entre el índice obtenido y el valor del
estudio de Hofstede. Este aspecto podría significar una disminución en relación a
la distancia al poder o una mengua en relación a la distancia entre los niveles de
abundancia dentro de la sociedad.
La considerable disminución de los índices: Hofstede (1981) con 81 y nuestra
muestra con 23,11, puede estar condicionada a la población a quien fue
suministrado el estudio: profesionales, cursando estudios de tercer nivel y todos
empleados, con posiciones de mando y gerencia en distintas organizaciones. De
allí que la concepción de acceso al poder se entienda como natural, pero no refleje
el sentimiento nacional.
A revisar con más detalles observamos que:
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El 93% de los encuestados consideró entre muy importante y de muchísima
importancia tener seguridad en el trabajo.
74% consideró muy importante ser consultado por su superior directo en
sus decisiones.
La muestra representó diferencias de opiniones en cuanto a la frecuencia
en que sienten los subordinados temor a expresar su disconformidad con
sus superiores, indicando que lo consideran frecuente un 29%, algunas
veces un 31% (= 60% en total) y un 22% raras veces.
Un 63% estuvo de acuerdo o totalmente de acuerdo en que se debe evitar a
todo coste una estructura de organización en la cual ciertos subordinados
tienen dos jefes
b. Análisis:
El análisis de esta muestra conformada en su mayoría por jóvenes profesionales
se distancia en gran proporción de la media nacional calculada por Hofstede ya
que este segmento de la población se ve con oportunidades de crecer y
desarrollarse económica y profesionalmente
El acceso a una mayor educación formal unido a la globalización trae como
consecuencia que la población joven tiende a rechazar las desigualdades de
poder.
En Venezuela, hoy en día, se observan más jóvenes profesionales en los cuadros
gerenciales ocupando posiciones de liderazgo y toma de decisiones.
c. Consecuencias en el Mundo Organizacional y Gerencial
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Con un índice de distancia del poder (PDI) bajo, el trabajador tiende a tomar la
iniciativa y se le invita con mayor frecuencia a participar en las decisiones
relacionadas con su labor.
Un PDI bajo permite establecer una mejor comunicación entre el superior y el
subordinado
Las relaciones entre superior y subordinado son igualmente respetuosas que las
existentes en organizaciones con alto PDI pero con menor formalidad y protocolo.
Este índice se puede ver como un estilo de dirección de organización
(Alto=Autocrático, Bajo=Participativo). Si un profesional expatriado proviene de un
país de bajo PDI un país alto de PDI, debe entender las expectativas de los
nuevos empleados. Se espera que el líder proporcione instrucciones detalladas en
las tareas a realizar pues es lo que los subordinados esperan que el líder
conduzca; mientras en el caso contrario, que es el caso al moverse desde un PDI
alto a un PDI bajo, el profesional o el ejecutivo autocrático puede no tener éxito
pues sus subordinados están acostumbrados a una comunicación más
participativa.
Según Hofstede (1991), durante el proceso de fijación de objetivos los
subordinados están en condiciones de negociar con los superiores el
establecimiento de los mismos. Esto solamente pueden hacerlo aquellas culturas
que tienen un “bajo distanciamiento del poder”, como es el caso de los resultados
de nuestro estudio del 2009.
2) Individualismo vs. colectivismo
a. Resultados
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En Febrero del 2009, el Índice de Individualismo, de la muestra de nuestro estudio
arroja un valor de 71,5. Observando de nuevo esta categoría, se aprecia una
diferencia marcada entre el índice obtenido y el valor del estudio anterior de
Hosftede (1981).
b. Análisis
Se observa un considerable aumento de los índices actuales, 71,5, en relación a
los de Hofstede (1981) 12. Un valor tan alto como 71,5, puede estar también
condicionado por la población a quien fue suministrado el estudio: profesionales,
cursando estudios de tercer nivel, todos empleados y con posiciones de comando
y gerencia en distintas organizaciones.
También hay que notar que existen 30 años de diferencia entre la muestra tomada
por Hofstede y la nuestra. El nivel de estudio, conocimiento, tipo de relaciones y
objetivos personales en cada época y para cada individuo puede que sean
diferentes e influyentes en los resultados; además de hechos importantes
acaecidos en el país: acceso a la educación en la mayoría de la población, el
transito de una Venezuela rural a una Venezuela en vías de Desarrollo, el
desarrollo económico y el crecimiento de la industria Petrolera, entre otros
acontecimientos.
Datos suministrados por Hofstede (1980), dan a conocer que los países de habla
inglesa, nórdicos protestantes son los más individualistas. Por el contrario, los
latinoamericanos y asiáticos son culturas colectivistas. En la cultura
latinoamericana existe una diferenciación marcada entre los roles del hombre y la
mujer, además muestran una mayor distancia de poder y las relaciones laborales
se perciben en términos morales: fidelidad, lealtad, nobleza, como si la empresa
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fuera una familia extensa con sus trabajadores.
En tanto, en culturas individualistas existe poca diferenciación de roles en
comparación con la distancia de poder, ya que se supone que los hombres y
mujeres pueden desempeñar cualquier rol, caracterizado por tener una menor
distancia de poder.
Puede que el Colectivismo esté disminuyendo con el paso de los años, dando
mayor importancia al individualismo del venezolano por todos los cambios
económicos, políticos y sociales actuales.
c. Consecuencias en el Mundo Organizacional y Gerencial
Los resultados del 2009, reflejan unos cambios significativos en la población
venezolana. Desde 1973 (publicados en 1980), cuando se realizó el estudio inicial,
la historia de nuestro país se vio nutrida con cambios económicos, sociales y
políticos significativos; asimismo, por situaciones mundiales. Todas han influido en
las características del individuo de hoy en día.
Alejarnos de la colectividad pudiese significar un replanteamiento de las
necesidades del propio individuo, sin perder la noción de grupo, es decir de su
papel dentro de la propia sociedad.
Esto podría significar un nuevo enfoque del proceso gerencial con respecto a los
resultados arrojados por el estudio de Hofstede; en otras palabras, una gerencia
enfocada en la creación de un ambiente autónomo y competitivo, pero a la vez
seguro y con una meta dirigida al mejoramiento personal.
Según el autor, una vez acordado con el superior el objetivo a alcanzar, el
subordinado “está por su cuenta” y debe saber operar en forma independiente no
caracterizándose por “explicar” lo que ha sucedido y que ha lastimado los
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resultados no alcanzados. Es líder en el proyecto acordado. Para esto se requiere
un alto nivel de individualismo, como lo muestra, el estudio del 2009.
3) Masculinidad vs. feminidad
a. Resultados
En el estudio de 1980, Venezuela tenia la Masculinidad más alta entre los Países
de América Latina con 73, comparado a un promedio de 48 del resto de los países
latinoamericanos. El resultado de nuestro estudio (2009) fue de 76,8. Esto indica
que el país sigue experimentando un grado muy alto de diferenciación de genero
entre los roles dentro de la sociedad.
b. Análisis
Podemos observar que en el estudio del 2009 - UCV, se aproximan
significativamente a los resultados del estudio hecho por Hofstede. El resultado de
nuestro estudio fue de 76,8 y el de Hofstede de 73, lo que sugiere que se
mantiene en el tiempo la masculinidad en Venezuela y tomando en cuenta que fue
tomada solo una pequeña muestra, al considerar el estudio a una mayor escala
podríamos prever que los resultados serían equivalentes.
El resultado del cálculo de la variable nos afirma el alto grado de masculinidad
existente en Venezuela y nos aporta datos importantes que revelan que las
personas prefieren un salario más alto a trabajar menos horas (la gente trabaja
más del tiempo estimado, por el sobre-tiempo, pago de horas extra) y se enfatiza
la autorrealización como única característica importante dentro de nuestra cultura.
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Venezuela por tener un patrón sociocultural matrifocal, según Hurtado (2003),
muchas veces en el rol de familia e incluso en el laboral, las mujeres asumen un
rol masculino, de protección, manutención (madre y padre de los hogares), por lo
que esta característica, resulta muchas veces resaltante en cuanto a las
categorizaciones según la cual, los hombres pueden ser más asertivos y
competitivos. Los rasgos masculinos incluyen: materialismo/éxito laboral y
acumulación de bienes materiales, egocentrismo, fuerza, energía y logros
individuales).
“…el concepto de matrifocalidad se refiere a la dinámica social de la familia,
relacionada con el funcionamiento de su organización gerencial que es llevada a
cabo por las decisiones y actuaciones de la madre. La figura de la madre no sólo
da el sentido a las relaciones sociales (complejo matrisocial), sino que también
ejerce la jefatura del hogar y de la familia al disponer las acciones y las decisiones.
De modo similar, de un jefe político se dice que manda o ejerce el mando de la
sociedad… (Samuel Hurtado,2003)”.
c. Consecuencias en el Mundo Organizacional y Gerencial
Se observan una línea de mando y de jerarquía en los niveles medios de trabajos
importantes. En lo “masculino” el machismo es "sexy" y esta presente y es
hermoso todo lo que es rápido y grande y se caracteriza por el hecho de que los
roles (hombre y mujer) están claramente diferenciados actuando los hombres en
forma “dominante”,
Valores como la acumulación de riqueza y posesiones materiales, son
compartidas como anhelos y metas tanto por hombres (como es el patrón), como
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por mujeres.
En una cultura masculina, la mayoría de la gente cree que solo los hombres se
deben preocupar por las carreras lucrativas y que las mujeres no deben trabajar
muy duro, o estudiar si no quieren. En una cultura femenina, hay más casos de
mujeres en carreras tradicionalmente ocupadas por los hombres, sin embargo los
roles en Venezuela se comparten. Es importante resaltar que la masculinidad es
un rol social a lo que hace referencia este estudio y no a una concepción de tipo
genérica o tendencia sexual.
Según Hofstede (1991), la orientación principal dentro de todo contexto
organizacional debe ser hacia los resultados, desempeño, y aspectos
cuantitativos, por lo menos en lo relacionado con objetivos de corto alcance (el
planeamiento estratégico está en manos de la dirección superior y por lo general,
deben ser consensuados por ellos con los accionistas, en la medida en que
tengan interés en perpetuarse). Y estos aspectos se vinculan con una gerencia
que tenga alta masculinidad.
4) Aversión a la incertidumbre
a. Resultados
En el estudio de Hofstede (1980), el resultado obtenido para Venezuela, en la
Evasión de la incertidumbre (UAI), fue de 76, ligeramente debajo del promedio de
América Latina que era de 80, indicando el nivel bajo de la sociedad en relación a
la tolerancia por la incertidumbre.
En el estudio del 2009, la muestra nos indico que el nivel de evasión al riesgo en
Venezuela era 67,11. Podemos asumir que ambos resultados, él de Hofstede
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(1980) de 76 y él de nuestra muestra, 67,11 están dentro del mismo rango de
valor.
b. Consecuencias en el Mundo Organizacional y Gerencial
El ámbito y contexto de ambos estudios, figuraban en un marco de estabilidad, (en
1980 por ser personal de IBM, y en el estudio del 2009, por ser profesionales y
estudiantes de postgrado de la UCV), por lo que es de esperar que los niveles de
evasión a la incertidumbre, sean altos, pero no se pueden tomar como patrón
nacional, ya que estas personas pertenecen a un nivel de gerentes, superiores
medios y tienen subordinados.
Según Hofstede (1991), un programa gerencial, tiene en sus pre-condiciones la
aceptación de “riesgos” empresariales que se caracterizan por tener un superior
que esté dispuesto a ceder parte de su autoridad y donde asimismo los
subordinados estén dispuestos a aceptar su responsabilidad en términos de
responsabilidad. La cultura debe aceptar que se cometan errores, y no castigar a
aquellos que toman iniciativas. Esto requiere en términos de Hofstede de personas
que sean altas en evasión a la incertidumbre, capaces de adaptarse a los cambios
repentinos.
Como patrón psicosocial, el Venezolano funciona bajo un Locus de Control
Externo, tal y como lo expone Montero (1984), aportando unas características
especificas, entre las que se encuentran: La creencia en un mundo difícil, la
creencia en un mundo injusto, la concepción de un mundo Imprevisible, en donde
los conceptos de suerte y destino están presentes, y la concepción de un mundo
políticamente insensible, que no responde solo a las acciones de los individuos.
Esto se observa a nivel gerencial, en la adjudicación de las responsabilidades en
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“terceros”, adjudicando peso al sistema, como responsable de las circunstancias a
las cuales estamos sometidos y teniendo una excelente capacidad de cambio y de
adaptación.
5) Orientación a largo plazo vs. orientación a corto plazo
a. Resultados
El resultado de nuestro estudio en Febrero del 2009, arroja que el Índice de
orientación a largo plazo fue de 51,4. Geert Hofstede nunca ha publicado
resultados para Venezuela de este índice porque no estaba incluido en el estudio
original publicado en 1980. Como referencia, el único país latinoamericano que
tiene este índice publicado es Brasil con un valor de 65 (Fuente: Clearly Cultural).
b. Análisis
Se puede inferir, dado que el índice es un poco por encima de la media, 51,4,
que Venezuela tiende a prestarle importancia al Largo plazo, a la organización y
planificación a futuro y al ahorro en alguna medida.
Como patrón cultural los Venezolanos nos manejamos según una concepción del
tiempo policromista, según lo expone Goodoy (2001), lo que implica que
culturalmente, se nos ha enseñado a manejar el tiempo, de manera flexible, hacer
varias cosas al mismo tiempo, factor que a nivel gerencial podría resultar muy
operativo y presto para planificar varias cosas al mismo tiempo e inclusive
ejecutarlas.
Otro de los factores que podríamos analizar en relación a la concepción de la
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planificación a largo plazo, en la cultura del venezolana, responde a la
característica de hacer las cosas a última hora del venezolano, lo que implica un
estrecho y limitado margen de acción, sin mucha disponibilidad de chequeo, o
corrección, trabajo bajo presión y poco tiempo. Pero al observar el rango de 51,4
obtenido en el estudio del 2009, podríamos inferir, que se esta presentando de
manera incipiente, una tendencia hacia el cambio del patrón cultural relacionada a
buscar mayor planificación, hacia los logros y la gerencia con visión y estructura
hacia el futuro y el largo plazo.
E. Conclusiones y recomendaciones
Este trabajo tiene claras limitaciones metodológicas en cuanto a la muestra
utilizada que representa con casi un 10% de error muestral en una población de
estudiantes de postgrado de la CEAP que no es representativa de la población de
Venezuela. Las mediciones de Hofstede sí pretenden ser representativas de la
población venezolana en su conjunto.
Sin embargo, no dejan de llamar la atención las brechas detectadas entre las
mediciones de Hofstede y los hallazgos del trabajo, lo que lleva a plantear
preguntas como las siguientes: ¿la distancia del poder del Venezolano habría
pasado de alta a baja en 20 años o es solamente una característica de una élite
que hace estudios de postgrado en gerencia en la UCV? ¿Cuales son las
consecuencias de este hallazgo a nivel de las organizaciones y de la sociedad
venezolana?
¿El Venezolano se habría vuelto individualista? ¿Con la influencia de que
circunstancias y con que consecuencias a nivel de las organizaciones y de la
sociedad venezolana?
Por otro lado hemos puesto en evidencia unas contantes entre nuestro estudio y él
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de Hofstede. Éstas llevan a nuevas interrogantes: ¿El machismo nunca acabará
en Venezuela? ¿Nunca la Mujer Venezolana compartirá el poder y las
responsabilidades de igual a igual con el Hombre Venezolano? ¿Seguiremos
produciendo nuevas, extensas y detalladas leyes, reglamentos y demás decretos
o procedimientos para reducir la incertidumbre que es cada vez mayor dentro de
un mundo cambiante?
Son muchas las interrogantes que pueden surgir en cuanto a qué es lo que define
la cultura venezolana. Sabemos que las respuestas a estas interrogantes tienen
consecuencias gerenciales, económicas, sociales y políticas.
Por otro lado, si bien es importante saber como somos, no menos importante
es saber en qué nos diferenciamos de las demás culturas. De hecho es para esto
que fue concebido el trabajo de Hofstede, para identificar diferencias entre
culturas. Sería de sumo interés comparar nuestra muestra de estudiantes de
postgrado con las de estudiantes de otros países porque existen interrogantes
como: ¿Será que todos los estudiantes de postgrado en gerencia se parecen, que
existe una doctrina única de la gerencia en todos los países?
El presente trabajo debe considerarse como un primer paso: hay que mejorar la
metodología, hay que abordar otros grupos de la población venezolana, hay que
llevar a cabo estudios con otros países y sobre todo hay que resolver muchas
interrogantes. También hay que complementar estas investigaciones cuantitativas
con investigaciones cualitativas. En pocas palabras hace falta más investigación.
F. Referencias
1) Bibliografía consultada
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Carosio, A. (2006). La gestión de la diversidad. Cuadernos de Postgrado No 24.
Fondo Editorial Tropykos. Comisión de Estudios de Postgrado. Facultad de
Ciencias Económicas y Sociales. Universidad Central de Venezuela.
Goodoy, M. (2001). Diferencias culturales entre alunmos y maestros en un
ambiente de aprendizaje de ingles como lengua Extranjera, a nivel de Maestria.
No publicada, Universidad de las Americas, Puebla.
Hofstede, G. (1980). Culture's consequences: International differences in work-
related values. Newbury Park, CA: Sage.
Hofstede, G. (1991). Cultures and organizations: Software of the mind. London:
McGraw-Hill UK.
Hofstede, G. (2001). Culture's Consequences (second edition): Comparing Values,
Behaviors, Institutions and Organizations Across Nations. Thousand Oaks, CA:
Sage.
Hurtado, S. (2003). La participación discordante en la familia y los niveles de su
transformación simbólica. Revista de Economía y Ciencias Sociales, Vol.9, N. 1
Montero, M. (1984), Ideología, Alienación, e Identidad Nacional. Caracas,
Ediciones de la Universidad Central de Venezuela.
2) Referencias en Internet
Clearly Cultural. Making sense of Cross Cultural Communication. Recuperado el
15 de noviembre de 2008, en http://www.clearlycultural.com/.
Values Survey Module 1994 (VSM 94) Recuperado el 15 de noviembre de 2008,
en http://www.geerthofstede.nl/.
Values Survey Module 2008 (VSM 08) Recuperado el 5 de febrero de 2009, en
http://www.geerthofstede.nl/.
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G. Anexos
Los autores
Jean-Yves Simon
Jean-Yves Simon, MBA, es un profesor de gerencia en la Universidad Central de
Venezuela (UCV). En la actualidad dicta la materia electiva “Gerencia en
Ambientes Multiculturales” para estudiantes de postgrado de Comisión de
Estudios de Postgrados (CEAP) de la Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales de dicha Institución. Para el próximo término académico, esta materia se
ofrecerá dentro del Programa de Cooperación Interfacultades de la UCV. El
profesor Simon se especializa en Comportamiento Organizacional, Estrategia y
Tecnología de la Información. Es estudiante del Doctorado en Gestión de
Investigación y Desarrollo de FACES. Se puede comunicarse con él a través del
correo electrónico [email protected].
Katiuska Aranguibel
Katiuska Aranguibel, es Antropóloga Mención Social, con desempeño en las áreas
de Mercadeo Empresarial, Trabajo Comunitario y Ambientes Multiculturales. Es
tesista de la Especialidad en Mercadeo Empresarial de la CEAP- UCV y esta
cursando la Maestría en Gerencia Empresarial. Como Investigadora esta enfocada
en la tematica de las relaciones interculturales y dedica sus esfuerzos
profesionales en el campo de la Responsabilidad Social Empresarial.
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Agradecimientos
Los autores quieren agradecer a los participantes a este primer curso de gerencia
en ambientes multiculturales, por su entusiasmo, esta alegría de aprender y por
sus inteligencias y aportes. Grupo Individualismo/Colectivismo: Mayrin Pérez,
Sheila Saade y Davis Carpio. Grupo Orientación haciá el Largo / Corto Plazo:
Alejandro Balza, Juan Carlos Rodríguez y Olidenis Delgado. Grupo Distancia del
Poder: Leticia Molina y Roberto Molina. Grupo Masculinidad / Feminidad: Miguel
Medina, Miguel González y María Fernanda Gherenbeck. Grupo rechazo de la
Incertidumbre: Marisela Cachucho, Jorge Cueva y Mirian Nuñez.
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