2005 년 삼성전자 면접 가이드 북 ② - 전 사업부...

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2005년 삼성전자 면접 가이드 북 ② - 전 사업부 공통

EID – EL05100101G



2005년 삼성전자 면접 가이드 북 ②

w 본 문서는 에듀스에서 2005년 삼성전자 지원자들을 위해서 2002년~2005년 동안의 면접 내용과 Reference 자료 및 언론 보도자

료를 분석/정리한 면접 가이드 북입니다.

w 본 가이드북은 각 기업 채용 설명회와 관련 업계 종사자, 관련 언론 보도자료 그리고 채용 전문가 및 에듀스 회원님들의 제공 정

보로 구성 되었습니다.

w 특히 조인스 블로그 (‘대기업 취업 바늘구멍 뚫기’, http://blog.joins.com/deepjob)의 내용 중 일부를 인용하였으며 허가 해주신

분께 깊은 감사 드립니다.

w 에듀스에서 일부 인용하는 언론 보도 자료는 통상의 저작물에 비하여 사상과 감정의 표현을 목적으로 한 것이 아닌 사실을 있는

그대로 전달하고 있는 것입니다.

그러므로 인용된 모든 내용은 공표된 저작물로 교육, 연구 등을 위하여 인용 되었음을 알려 드립니다.

w 본 자료를 구성함에 있어 인용된 부분은 각 해당 부분에 출처를 명기 하였으며 그 부분은 해당 저작권자가 저작권을 가지고 있습

니다.

w 가이드북은 수시로 업데이트 되며 문서 하단에 Identification Code로 버전을 식별하실 수 있습니다.

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Chapter 01. Description

Chapter 02. 직군별 요구 되는 인성

Chapter 03. 기업이 요구하는 인재

Chapter 04. 지원자가 생각 하는 채용의 조건 분석

Chapter 05. 면접의 성공 비결

Chapter 06. 면접관의 평가 항목 Sheet

I / N / D / E / X

Reference Book

Chapter 07. 삼성과 관련된 몇 가지 중요한 시사 문제

Chapter 08. 기출 문제 및 답변 분석

– 시사/기업 일반 관련

Chapter 09. 새로운 성향의 면접 질문들.

Chapter 10. Reference Book 안내

Chapter 11. Appendix

2006년 삼성전자 면접 가이드 북

2006년 삼성 영어 면접 가이드 북

2006년 삼성전자 기술 면접 가이드 북

2006년 삼성 토론 면접 가이드 북

직무 적성 강의실 SSAT 강의실

SSAT 관련 자료 및 기타 기술자료



Chapter 01. Description

본 면접 가이드 북은 2003년 - 2005년 상반기까지 있었던 삼성전자 면접 내용과 최근의 언론 보도 자료, 에듀스 회원의 제공 자료 그리

고 기타 Reference 자료를 바탕으로 기획/편집 되었습니다.

그리고 특별히 Appendix에서는 반드시 필요한 Reference 자료와 삼성전자의 최근 동향에 대해서 분석한 자료가 포함되어 있습니다.

본 면접 가이드 북은 2005년 Edition이며 이전 2004년 내용의 일부가 포함 될 수 있습니다.

<삼성전자 면접 가이드 북 구성 Diagram >

위의 Diagram에서 알 수 있듯이 삼성전자 면접 자료는 면접 가이드 북 3권을 포함하여 총 7권으로 구성됩니다.

위의 Diagram에서 알 수 있듯이 면접가이드 ①은 각 사업부 별로 Focus가 맞추어진 내용으로 구성되어 있으며

면접 가이드 북 ②/③은 삼성전자 전 사업부 공통내용으로 구성되어 있습니다.

본 면접 가이드 북 ②는 위의 Diagram에서 설명 되었듯이 삼성전자에서 공통되는 면접내용으로 이루어져 있으며 아래와 같은 내용을 포

함하고 있습니다.

• 직군별 요구 되는 인성

인사 담당자 및 패션 전문가들의 의견과 기고문을 분석하여 면접에서 가장 선호 되는 면접 복장에 대해서 다루고 있습니다.

면접에서 첫인상이 가장 중요한 만큼 준비가 필요한 것에 대한 것을 알아 보도록 합니다.



• 기업이 요구하는 인재

대기업 인사 담당자들과 CEO들이 말하는 기업의 인재상이 소개 되어 있으며 더 나아가 전자 업종의 선호 인재는 어떤 것인지 그 내용이

포함 됩니다.

• 지원자가 생각 하는 채용의 조건 분석

기업의 입장이 아닌 지원자 스스로 생각하는 채용의 조건이 무엇인지 분석하고 있습니다.

이러한 내용이 필요한 이유는 기업의 시각과 얼마큼의 시각 차가 있는지를 통해 올바른 준비 방향을 설정할 수 있도록 해주고 있기 때문

입니다.

• 면접의 성공 비결

대기업 인사 담당자가 밝히는 면접의 Skill에 대해서 다루고 있습니다.

면접은 많은 시행착오를 거치게 되면서 올바른 방향으로 만들어 지게 되는데 이러한 시행 착오를 최대한 줄 일 수 있도록 조언을 해주고

있습니다.

• 삼성과 관련된 몇 가지 중요한 시사 문제

최근 전방위적으로 어려움을 겪고 있는 삼성과 관련한 몇 가지 중요한 시사 문제에 대한 것을 다루고 있습니다.

이러한 내용은 면접 시 시사적인 질문에 대한 대비를 위한 것입니다.

• 기 출제된 질문 유형과 바람직한 답변 방향 – 시사/기업 관련

모든 기업에서 기 출제된 질문 유형을 소개하고 바람직한 답변 방향과 참고 자료를 포함하고 있습니다.

해당 기업에 초점을 맞추어 답변이 소개 되고 있으며 최근 경향에 대한 빈도와 중요성이 Progress bar로 표시되어 매우 중요한 정보를

접할 수 있습니다.

삼성전자의 경우 이러한 시사적인 내용이 매우 중요하므로 반드시 학습을 해야 합니다.

• 새로운 성향의 면접 질문들

최근 들어서 삼성전자를 비롯한 대기업에서 질문되는 이색 질문에 대한 내용을 담고 있습니다.

• 면접 자료 안내

Necessary Reference Document에 언급된 참고자료에 대한 안내를 통해서 필요한 자료를 손쉽게 찾아서 참고 할 수 있도록 소개하고 있

습니다.

• Appendix

본문에서 언급된 내용 중 추가 자료가 필요할 경우 (Appendix 아이콘이 표기된 경우) 그 자료를 포함하고 있는 부분입니다.

이후 별도로 언급 되겠지만 면접 가이드 북 ①은 삼성전자의 면접 내용 중 빈번하게 등장하는 직무/지원과 관련된 질문과 답변 방향 그

리고 본문에서 언급된 중요한 내용이 다루고 있습니다.

그리고 대기업의 면접 및 채용에 대한 분석을 비롯한 매우 다양한 정보를 제공하고 있습니다.



면접 가이드 북 ③은 삼성전자의 면접 내용 중 빈번하게 등장하는 질문 중 개인/학업 등과 관련된 질문과 답변 방향 그리고 참고 자료에

대해서 다루고 있습니다.

대기업 면접의 특성상 면접 가이드 북의 질문 내용은 서로 유사할 수 있으나 모든 답변 내용은 해당 기업에 초점을 맞춘 것입니다.

하지만 특히 개인/학업 등과 관련된 질문을 다루고 있는 면접 가이드 북 ③의 경우 그 특성상 내용이 거의 유사하므로 다른 기업의 면접

가이드 북 중 개인/학업을 다루고 있는 면접 가이드 북을 학습 한 적이 있다면 SKIP 가능합니다.

총 3권의 면접 가이드 북은 내용이 이어 지는 것이므로 반드시 함께 참고 해야 합니다.

그리고 Necessary Reference Document 에서 언급된 자료는 반드시 필요한 내용을 담고 있으며 각각에 대한 설명은 이후 다시 언급 하

게 됩니다.



Chapter 02. 직군별 요구 되는 인성

영업관리

영업과 관련된 직군은 마케팅과 실무 영업조직과의 조정, 협상을 통해 제품의 기획 단계에서 최종 소비에 이르는 모든 프로모션과 판매

전략이 원활하게 이루어지도록 하는 역할을 수행합니다.

영업을 비롯한 영업관리 업무를 성공적으로 수행하기 위해서는 분석력, 협상력, 조정능력 등이 필요하며 특별히 관련 전공을 이수해야 하

는 것은 아니지만 영업환경을 분석하고 그에 따른 수요를 예측하여 적절한 매출규모와 영업 전략을 수립하고, 과거의 실적 데이터를 가

공하여 미래의 전략으로 활용할 수 있는 분석력이 반드시 요구 된다고 할 수 있습니다.

일반관리

지원 부서로써 이러한 일반 관리 부서는 전략 기획 및 사업 관리, 지원 업무 등을 수행하기 위해서는 기획력과 분석력이 요구되며 획득

한 정보를 말과 문서로 효과적으로 상대방에게 전달할 수 있어야 하며 이러한 과정에서 원만한 대인 관계와 논리 정연한 문장 구사 능력,

의사 소통 기술, 설득력, 추진력, 통솔력 등이 필요하게 됩니다.

사업을 유기체적으로 이해하고 수익성을 제고할 수 있는 경제/경영 마인드를 가져야 하며 새로운 변화를 시도할 수도 있는 열정과 창의

력도 요구됩니다.

그리고 문제에 대한 원인 분석 능력과 동시에 합리적인 대안을 제시할 수 있는 사고력을 갖추어야 하며 인내력은 반드시 갖추어야 할 것

입니다.

인내력은 비단 일반 관리뿐 아니라 모든 직무 필요 하다라고 할 수 있습니다.

생산관리

생산부서를 지원하는 부서 중에 하나이며 직접부서가 아니므로 생산부서와는 그 성격이 다릅니다.

생산관리 부서에서는 생산의 일정을 관리 및 조정하는 업무가 가장 중요한 Portion을 차지하고 있습니다.

공정 기간을 반드시 맞추기 위해 흔히 4M이라 불리는 생산의 4대 요소 즉, 자재(Material), 사람(Man), 기계(Machine), 방법(Method)을

제어 해야 합니다.

여기서 제어란 진행상황 점검, 조율, 조정 등을 포괄하는 뜻입니다.

이러한 생산 관리에는 생산 기술 및 품질 관리 등의 업무가 포함 될 수 있는데 이들은 모든 생산을 지원하는 간접 지원 부서라고 할 수

있습니다.

연구개발

업무에 필요한 자질은 전공 부분과 개인특성 관련 부분으로 나눌 수 있습니다.

전공은 가장 중요한 자질로 직접 제품과 밀접한 전공을 전공한 전공자가 적합합니다.

산업공학/기계공학/화학공학 등의 제조업에서 공통적으로 활용되는 전공으로 예를 들 수 있습니다.

이러한 연구 개발에서 요구되는 인성은 과학적 사고, 창의성, 도전 정신, 합리적 사고 및 분석력, 계획 및 조직화, 리더십, 고객 지향성

및 의사소통 능력 등이 요구된다고 할 수 있습니다.



Chapter 03. 기업이 요구 하는 인재

삼성 전자 이건희 회장은 “핵심 인력 한 명이 만 명을 먹여 살릴 수 있다”는 말로 핵심 인력의 중요성을 강조 한바 있습니다.

이 말은 기업이 핵심인재를 확보 하느냐의 여부에 기업의 승패를 좌우된다는 말을 나타낸다고 할 수 있습니다.

이에 반해 문국현 유한 킴벌리 사장은 이러한 핵심인력 보다는 전반적인 인력의 수준 향상이 중요하다라고 강조 한 바 있습니다.

이러한 의견을 조율 해보면 조직구성원 모두가 핵심 인재일 수는 없으며 이러한 핵심 인재가 유능한 우수 인재와 서로 상호 보완 및 협

력 하면서 조직을 이끈다는 것이 올바르다고 할 수 있으며 일반 대졸 신입사원의 경우 핵심 인재의 역할보다는 우수한 인재로서 그 역할

을 다하는 것이 중요하다 하겠습니다.

그렇다면 우수 인재란 어떤 사람을 뜻하고 있는지 살펴 보겠습니다.

다만 이러한 우수 인재의 개념을 대졸 신입 사원에 한해서 살펴 봅니다.

이러한 대졸 신입 사원이 실제 기업의 발전과 성장을 리드 하고 기업의 주요 사항을 의사결정하고 기업을 이끌어 가는 핵심 리더 계층이

기 때문입니다.

우수 인재가 갖추어야 할 능력

� 원만한 대인관계를 유지해서 팀워크에 지장을 주지 않아야 하며 나아가 팀워크를 향상 할 수 있는 적극성이 있어야 합니다.

� 경쟁에서 승리 할 수 있도록 새로운 아이디어와 창의력 그리고 문제를 해결 하는 상황 대처 능력과 업무 개선 능력 등이 뛰어나야 합

니다.

� 업무와 관련한 전공 능력이 뛰어 나야 하며 이에 맞는 열정과 열의가 있어야 합니다.

� 자기 관리가 철저하여 신체적 건강과 정신 건강이 좋아야 하며 조직 내에서 인화에 필요한 상식과 예절이 있어야 합니다.

� 정보화의 시대를 리드 할 수 있는 폭넓은 정보 수집, 분석, 활용 능력이 있어야 합니다.

� 글로벌 시대에 걸맞은 국제화 감각과 언어 능력이 뒷받침 되어야 합니다.

전자 업종의 인재상

최근 기업들이 가장 필요로 하는 인재는 어떤 인재일까.

국내 기업 331개 업체를 대상으로 ‘가장 필요로 하는 인재’에 대해 설문 조사한 결과, 탁월한 성과를 도출할 수 있는 인재가 27.5%로 가

장 많았으며, 전문능력 또는 조직관리기술을 보유한 인재(24.4%), 기업의 핵심역량을 보유한 능력 우수자(18.7%), 자기 전문 분야의 슈

퍼형 전문가(13.6%), 신규사업 창출을 위한 끼 있는 인재(13.0%) 순으로 조사됐습니다.

특히 기업별로는 벤처기업(28.2%)이나 중소기업(27.4%)의 경우 성과창출을 가져오는 인재에 대한 선호도가 상대적으로 높은 것에 비해,

대기업은 기업의 핵심역량을 보유한 인재나 슈퍼형 전문가에 대한 선호도가 각각 25.0%로 다른 기업에 비해 높았습니다.

한편, 선호하는 인재가 갖춰야 할 ‘개인역량’에 관해 묻는 질문에 대해서는 28.4%의 기업이 대인관계 및 커뮤니케이션 능력을 꼽아 조직

력이 탁월한 인재에 대한 선호도가 높은 것으로 조사됐으며, 다음으로 기업실무 능력도 20.3%로 높아 기업에서 요구하는 개인역량으로

꼽혔습니다.

전자,전기,정보 통신 업종의 경우 면접 가이드 ①에서도 언급 되었지만 전자, 정보통신(IT) 업종은 전문 인력을 채용하려는 경향이 뚜렷합

니다.

삼성전자/LG전자 등 10개 업체의 이공계 출신 비율은 80%대, 석사 이상도 30%대라고 합니다.

이 수치는 전체 업종 평균치인 76.8%, 19.3%를 각각 넘는 결과 입니다.



그리고 해외 유학파의 비율(4.3%)도 전 업종 가운데 가장 높았다고 합니다.

이에 대해서 LG 경제연구원의 한 선임연구원은 "전자/IT 업종은 글로벌 경쟁 시대에서 연구개발에 사활을 걸고 있기 때문에 기술 인력

수요가 가장 많다"고 말했으며 채용 담당자들은 "구직자들의 전공 지식이 현업에 바로 투입할 만큼 깊지 못한 게 가장 큰 문제"라고 지적

했습니다.

사원을 뽑아놓고 6개월~1년씩 현장 교육을 할 정도로 실무 능력이 부족하다는 것입니다.

이러한 것을 볼 때 인성과 더불어 직무 관련 전문 지식이 매우 중요하게 반영 되므로 전문 지식을 갖춘 인재를 선호한다고 말할 수 있겠

습니다.



Chapter 04. 지원자가 생각 하는 채용의 조건 분석

기업이 요구하는 채용의 조건과 지원자가 생각하는 채용의 조건을 비교함으로써 그 gap에 대해서 생각해보는 것이 반드시 필요할 것입니

다.

채용이란 결국 기업의 요구에 부응하는 것이므로 지원자의 정보가 기업의 요구와 맞도록 올바른 정보를 가지고 노력하는 것이 필요할 것

입니다.

일반적인 대졸 대기업 지원자들은 취업에서 가장 중요한 것으로 토익/학점 등 ‘스펙’으로 불리는 성적을 제시한 반면 직장인들은 실무경

험을 선택해 차이를 보인 것으로 나타났습니다.(2005년 4월 스카우트의 조사 결과)

그 밖에 인맥(20.2%)/시기(9.2%)/자격증(7.5%)/자존심(7.2%) 등의 순으로 나타났습니다.

그렇다면 기업이 채용을 하는 기준이 지원자들이 생각하는 토익/학점 인지 분석을 해 볼 필요가 있습니다.

한국 경영자 총협회가 100인 이상 전국 536개 기업을 대상으로 ‘대졸 신입사원 재교육 현황조사’를 실시, 8일 발표한 결과에 따르면 수

습훈련 기간, 교육연수기간, OJT 등 채용 후 실무 투입까지 걸리는 평균 기간은 20.3개월로 조사됐다고 합니다.

그리고 대기업의 대졸 신입사원 재교육에 들어가는 비용이 1인당 1억 원을 초과해서, 기업 부담이 적지 않은 것으로 조사됐습니다.

또한 대기업의 경우 채용 후 실무투입에 이르기까지 소요되는 재교육 기간도 평균 2년 6개월에 달하는 것으로 나타났습니다.

특히 제조업은 18.6개월이 소요되어 비제조업 24.2개월로 더 길게 나타났습니다.

한편 신입사원의 업무성취도에 대해 ‘만족한다’는 응답은 25.9%에 불과했으며 ‘보통’ 48.4%, ‘대체로 불만족’ 25.3%, ‘매우 불만족’(0.4%)

등으로 나타나 대졸 신입사원에 대한 만족도가 전반적으로 낮은 것으로 조사 되었습니다.

만족스럽지 못하다고 대답한 업체들은 그 이유로

� 대학교육이 기업의 인력수요 욕구를 충족시키지 못한다(39.4%)

� 사회 전반적인 인력의 질적 저하 현상 (23.7%)

� 인력선발과정에서 적절한 인재를 선발하지 못했다(21.1%)

등을 예로 들었습니다.

한국 경영자 총협회는 “산업계 수요를 제대로 반영하지 못하고 있는 우리나라 대학교육의 현실과 평준화 위주의 교육정책이 인력의 전반

적인 질적 저하 현상을 초래, 기업 부담을 심화시키고 있다”라고 밝히며 “맞춤형 교육과정 등 산업계 요구를 반영한 실무형 대학교육과

산학협력 강화를 통해 노동시장에서 원하는 인력이 적시에 배출될 수 있도록 하는 정책적 고려가 시급하다”고 언급 했습니다.

이러한 결과에서 알 수 있듯이 토익/학점 등도 매우 중요한 요소임에는 틀림 없지만 대체적으로 비슷한 성적과 토익을 가지고 있는 지원

자끼리의 경쟁이라면 실무 경험 및 현장 경험이 매우 중요한 것을 알 수 있으며 그리고 인턴 등의 경험을 통해 지원자가 입사를 원하는

기업에서 요구 하는 능력을 파악하는 것이 대단히 중요 하다라고 할 수 있습니다.



Chapter 05. 면접의 성공 비결

대우 증권 인사 담당자는 2005년에 잡코리아와 공동으로 주최한 한 모의 면접장에서 면접은 “愚問賢答” 이라며 답이 중요한 것이 아

니라 지원자들의 반응과 대처능력, 적응력을 타진하여 내면의 가리워진 모습을 찾는 과정이라고 강조하였습니다.

성공적인 면접을 위해서 기업의 인사 담당자가 밝히는 성공 비결을 점검해 보도록 하겠습니다.

열등감을 버려라

많은 지원자들이 집단 면접에서 스펙 등의 비교로 인해서 자신도 모르게 열등감을 가지게 되는데 이것은 좋지 않습니다.

특히 지방대 출신 지원자의 경우 사투리 등을 사용하여 표준어를 사용하는 다른 지원자에 비해 이런 열등감에 빠지기 쉽습니다.

하지만 면접 가이드 ①의 채용 분석 관련 자료에서 보듯이 지방대 출신 지원자라고 하여 능력 및 입사에 있어서 불리한 점은 없습니다.

개개인의 입사/취업을 위한 노력의 차이로 면접의 당락이 결정 되는 것이지 이런 지역/학교에 따라 결정되는 것이 아닙니다. 물론 서류

전형에서는 그런 차이가 반영 될 수도 있습니다.

앞에서도 언급 했듯이 서류를 거친 이후 면접에서는 이미 이러한 요소가 반영이 된 이후이기 때문에 자기의 실력 및 인성으로 당락이 결

정 되는 것입니다.

“자신감”만큼 중요한 요소는 없을 것입니다.

적극적인 연출

면접은 매우 짧은 시간에 결정 납니다.

통계에 의하면 30초에서 1분이면 첫인상이 결정 나고 첫인상에서 면접의 성공 여부가 갈라진다고 합니다.

그러니 소극적이 아니라 자기 자신을 Sales 할 수 있도록 보다 적극적인 자기 연출이 필요합니다.

가식으로 면접에 임하라는 것이 아니라 보다 자기를 알리는데 적극적이어야 한다는 것을 강조 하고 싶습니다.

자신의 외적인 모습의 관리

대우 증권 인사 담당자는 2005년에 잡코리아와 공동으로 주최한 한 모의 면접장에서 정말 진솔한 이야기를 하였습니다.

물론 그 의견이 남녀 평등의 원칙에는 맞지 않는 이야기일지도 모르나 매우 공감되는 이야기 이므로 소개를 합니다.

면접에 임한 여성 지원자에게 몇 가지 조언을 하였는데 그 내용은 아래와 같습니다.

� 면접관들은 대다수 남자이므로 가능한 한 바지가 아닌 치마를 입을 것.

� 얼굴에 잡티 및 주근깨 등이 있는 지원자의 경우 메이크업으로 가릴 것.

� 밝은 미소를 지으며 대답 할 것.

� 가능하다면 짧은 머리 대신 긴 머리 스타일을 선호한다는 것을 기억 할 것.

� 밝은 톤의 옷을 입을 것.(계절에 맞게)

� 이러한 내용은 남자 지원자도 크게 다르지 않음.

비슷한 능력의 여성 지원자일 경우 위와 같은 기준도 무시 할 수 없음을 강조 하였습니다.



그리고 남자 지원자의 경우도 구두 및 양복 그리고 넥타이 등이 유행에 뒤지는 것은 좋지 않다라고 강조 했습니다.

물론 고객을 직접 대하는 접점 부서를 위주로 설명 하였지만 그 내용은 모든 기업의 면접에도 유용할 것입니다.

조직 적응력이 제일 중요하다.

LG화재의 인사 담당자는 인.적성 검사의 중요성에 대해 조직 적응력을 검사 하기 위한 도구로써의 기능을 강조 하였습니다.

아무리 뛰어난 인재라고 하더라도 회사라는 조직은 혼자만의 능력으로 유지 되는 것이 아닙니다.

그러므로 조직 친밀도와 융화가 매우 중요한데 이러한 것은 이후 팀워크에 지대한 영향을 주게 됩니다.

CEO 들이 가장 중요하게 여기는 인성 중 하나라는 것을 반드시 알아야 하며 적어도 취업을 목표로 하는 지원자라면 이러한 인성을 가지

도록 노력해야 할 것입니다.

감성적 지능과 창의적 통찰력

모든 면접 질문에 대한 답변은 암기를 해서 말하는 것은 좋지 않습니다.

그 문제에 대한 충분한 사전 지식과 이해를 가지고 있으되 그에 대한 의견은 반드시 자기만의 것이어야 합니다.

그래서 면접은 솔직한 자기의 가리워진 모습을 보이는 것이라 생각합니다.

면접은 “愚問賢答” ..... 답이 중요한 것이 아니라 지원자들의 반응과 대처능력, 적응력을 타진하여 내면의 가리워진 모습을 찾는 과정이라

고 강조하였습니다.



Chapter 06. 면접관의 평가 항목 Sheet

- Sheet 1 - 주요 평가 항목 및 평가 내용

평가 항목 평가 내용 세부 내용

가치관/비전

신념/목표 의식

w 건전한 가치관의 유무

w 목표 의식의 유무

w 미래에 대한 신념

w 건전한 가치관을 가지고 있는가.

w 뚜렷한 개인/직무 관련 목표 의식이 있는가.

w 자신의 목표에 대한 신념을 가지고 있는가.

w 이러한 목표를 위해 구체적인 대안은 있는가.

w 지원동기가 확실 한가.

조직 친화도

조직 적응력

w 적극적인 성격

w 협력 정신의 유무

w 사회성의 판단 여부

w 리더십의 여부

w 적극적이며 사교적이어서 조직원들과 원활 할 수

있는가.

w 희생정신을 가지고 있으며 협력 정신이 있는가.

w 책임 정신이 강하며 성실 한가.

w 리더십 향상을 위한 방안은 있는가.

전공 능력

직무 능력

w 학점/토익 점수 평가

w 상식/교양 능력 평가

w 직무에 대한 이해도

w 해당 직무에 대한 동기

w 전공 학점은 어느 정도 인가.

w 영어 성적은 어느 정도 이고 연수 경험은 있는가.

w 직무와 전공과의 관계도는 높은가.

w 직무에 대한 이해도는 높은가.

w 직무에 대한 관심도와 열의가 있는가.

w 해당 직무에 대한 지원 동기는 타당한가.

기본 정서

개인 자질

w 가정 환경 점검

w 정신 건강 상태

w 건강 상태

w 봉사 활동 유무

w 성장기에 문제점을 가지고 있는 것은 아닌가.

w 스트레스에 대한 저항력은 높은가.

w 직무를 수행함에 있어서 필요한 건강은 양호 한가.

w 봉사 활동의 경험은 있는가.

면접 관련

기타

w 면접 준비 상태

w 지원 동기의 유무

w 태도

w Sheet 3 참조

w 회사에 대한 정보를 충분히 숙지 했는가.

w 면접 준비가 충실한가.

w 묻지마 지원이 아닌가.

w 기본적으로 면접에 임하는 태도가 올바른가.

인성 w Sheet 4 참조 할 것. ß



- Sheet 2 - 주요 평가 항목별 질문 내용

평가 항목 평가 내용 질문 내용.

가치관/비전

신념/목표 의식

w 건전한 가치관의 유무

w 목표 의식의 유무

w 미래에 대한 신념

w 생활 신조를 말해 보세요

w 입사 후 10 년 뒤의 모습을 말하세요.

w 자신의 인생의 목표가 무엇입니까?

w 이러한 목표를 위해 구체적으로 하고 있는 일은 무엇인

가요?

w 지원동기가 무엇입니까?

조직 친화도

조직 적응력

w 적극적인 성격

w 협력 정신의 유무

w 사회성의 판단 여부

w 리더십의 여부

w 주위에 친구가 많습니까? 친구를 소개해보세요.

w 자신이 어떤 조식을 위해 희생한 일을 말해보세요.

w 상사가 부당한 지시를 했을 때 어떻게 대처 할지.

w 관계가 불편한 동료 및 상사와 어떻게 친해 질 수

있을지 방법을 말해보세요.

w 주량은 어느 정도 인가요.

w 리더십은 무엇이고 어떻게 향상 시킬 수 있는 가요?

w 본인은 리더십이 있는 가요?

전공 능력

직무 능력

w 학점/토익 점수 평가

w 상식/교양 능력 평가

w 직무에 대한 이해도

w 해당 직무에 대한 동기

w 전공 학점이 낮은데 이유는 무엇인가요?

w 교양 학점이 전공 보다 높은 이유는?

w 전공 이외에 특별한 Skill 이 있나요?

w 휴학/이직을 한 이유는 무엇인가요?

w 해당 부서(직무)가 본인에게 맞는 가요?

w 본인이 지원 부서(직무)에 대해서 아는 것을 말하세요.

w 본인의 전공이 부서(직무)에 어떻게 이용될지 말하세요

w 해당 부서(직무)를 지원한 동기는 무엇인가요?

기본 정서

개인 자질

w 가정 환경 점검

w 정신 건강 상태

w 건강 상태

w 봉사 활동 경험

w 가족을 소개하세요.

w 스트레스를 어떻게 해소 하는가요?

w 취미가 무엇인가요?

w 밤 셈을 할 수 있나요?

w 군대는 왜 면제 받았습니까?

w 봉사 활동 경험을 이야기 해주세요.

면접 관련

기타 w Sheet 3 참조 ß

인성 w Sheet 4 참조 ß



- Sheet 3 – 면접 관련 평가 항목과 내용

평가 항목 평가 내용

용모/태도

w 복장은 단정 한가.

(머리 스타일과 구두,정장의 관리 상태)

w 면접 태도는 올바른가.

(들어 올 때/좌석에 앉을 때 /나갈 때 태도와 자세)

w 첫인상은 좋은가.

w 좋지 않은 습관 및 버릇은 없는가.

표현력

w 음색이나 음성이 적절한가.

w 발표력이 우수 한가.

w 적절한 용어를 사용하고 있는가.

w 음성이 높거나 속도가 빠르지는 않은가.

w 의미의 전달은 명확 한가.

적극성/자신감

w 면접에 진지하게 임하는가.

w 면접에 적극적으로 임하는 가.

w 신입사원다운 자신감/기백이 있는가.

w 자신감과 당당함이 있는가.

w 자만심이 있지는 않은가.

준비성 w 면접 준비를 얼마나 하였는가.

w 회사에 대한 관심도는 얼마 인가.

판단력

w 어려운 질문 및 상황에 대한 임기응변은 어느 정도 인가.

w 질문 내용을 정확히 이해하고 적절한 답변을 하는가.

w 사고 방식이 올바른가.



- Sheet 4 – 인성 관련 평가 항목과 내용

평가 항목 평가 내용

사회성

w 대인 관계가 원만 한가.

w 봉사 활동을 통한 사회 기여는 어느 정도 인가.

w 책임감은 있는가.

w 이기적 이진 않은가.

논리성

w 사고의 과정인 결과가 논리적인가.

w 문제를 해결하는 방식이 논리적인가.

w 적절한 용어를 적당한 상황에서 사용하고 있는가.

w 자신의 뜻을 전달 할 때 간결하고 명확한가.

창의성 w 조직 내에서 필요한 창의력은 어느 정도 인가.

w 틀에 박히지 않고 뭐가 꾸준히 노력하는 생산성을 가지고 있는가.

w 사물을 보는 시각이 창의적인가.

성실성 w 기본적으로 근면 성실한가.

w 궂은 일이나 타인이 기피 하는 일을 할 수 있는가.

w 발전 가능성이 있는가.

도덕성

w 감성이 풍부 하고 가치관이 건전한가.

w 도덕적 해이가 있지는 않나.

w 양심적이며 인간적인가.

정신 건강

w 가치관이나 직업관이 건전한가.

w 정서적으로 안정이 되어 있는가.

w 스트레스 저항력은 높은가.

w 적당한 취미나 운동을 하고 있는가.

전공지식/

교양지식

w 전공을 충실히 학습 하였는가.

w 영어를 비롯한 외국어 능력은 어느 정도 인가.

w 시사 상식 능력이 있는가.



Chapter 07. 삼성과 관련된 몇 가지 중요한 시사 문제

무노조 경영

삼성은 창업자 (故)이병철 회장의 지시에 따라 무노조주의를 원칙으로 삼았습니다.

그러나 대다수 대기업 사업장에 노조가 만들어졌는데도 삼성에서만 아직까지 노조가 없습니다.

(일부 인수 합병한 기업 제외)

창업자의 강력한 의지가 현재에까지 이어져 무노조가 삼성의 기업문화이자 경영철학으로 자리 잡은 것입니다.

일반적으로 노조에 부정적인 기업은 “노조는 기술도입과 혁신을 지체시키고 방해해서 기업 성과를 해치며 잦은 파업으로 기업 이미지의

악화를 초래한다” 라고 말을 합니다.

하지만 삼성경제연구소의 한 임원의 말에서 알 수 있듯이 삼성에서는 노조가 있는 기업과 없는 기업을 비교 분석해 경영 성과를 따져본

적은 없으며 무노조 경영이 삼성의 경영 성과에 얼마나 어떻게 기여하는지도 분석된 것이 없습니다.

(삼성이 무노조 경영을 유지하는 데 엄청난 비용을 들이고 있음이 추측이 되고 있을 뿐입니다.)

다만 창업자를 비롯한 현재 그룹 총수인 이건희 회장의 뜻을 따르고 있는 것입니다.

그러므로 뚜렷한 논리와 근거가 없는 것이 사실입니다.

그렇다면 초일류 기업을 주장하는 삼성의 무노조 경영은 향후 어떻게 될 것인가가 생각해보는 것은 의미있는 일이라고 할 수 있습니다.

현재의 이런 노조 탄압이 지속되면 얼마 되지 않아 불만이 쌓여 오히려 삼성의 성장과 발전에 지장을 줄지도 모릅니다.

그러므로 회사 구성원들의 요구 사항을 노조를 통해서 파악하고 협상을 한다면 현재의 비용과 시간을 더 절약할 수 있지 않을까 하는 생

각을 많은 전문가 들은 하고 있습니다.

더군다나 2007년 1월부터 시행되는 ‘노사관계 법·제도 선진화 방안’에 따르면 개별 사업장에서도 복수 노조가 허용되므로 현재의 유령

노조를 만들어 노조 결성을 하지 못하게 하는 방법도 사용할 수 없게 됩니다.

즉 이제는 이러한 삼성의 무노조 경영도 새로운 전략이 필요하게 되었습니다.

(사실 민감한 부분이긴 하지만 삼성도 자체적으로 이 부분에 대한 연구를 진행하고 있는 것으로 알려지고 있습니다.)

최근 들어서 전방위적인 “삼성 때리기”에 가장 핵심에 있는 것 중에 하나가 바로 무노조 경영이니 만큼 이 부분에 대한 전략은 반드시

준비를 해야 하는 상황입니다.

삼성에서는 이러한 대안책으로 생각하고 있는 것은 삼성 특유의 “관리”를 통해서 통제 가능한 노조 설립입니다.

즉 조직 구성원의 요구사항을 즉시 파악할 수 있도록 체계화된 조직을 구성하고 노사 정책에 경험이 많은 사람을 관리직으로 임명하는

등 노조가 경영권내에 있게 만드는 방안입니다.

사실 삼성이 예로 들고 있는 무노조 경영을 하는 기업의 경우 노사 관계가 협력적으로 되면서 자연스럽게 사라진 경우가 많습니다.

그러므로 만약 삼성이 무노조 경영을 원칙으로 하고 싶다면 위와 같이 노조를 만드는데 두려움만 느낄 것이 아니라 노조를 파트너로 인

정하고 서로 협력하여 더 나은 성과를 내고 자연스럽게 노조가 없어 지도록 하는 것이 현재의 방법보다 더 좋은 것이라 할 수 있습니다.

지배구조

최근 들어 국정 최고 수반인 대통령을 비롯해서 집권당이 삼성의 “지배구조 개선”을 요구하는 요구가 거제 지고 있습니다.

특히 “금융산업구조개선에 관한 법률” (이후 금산법)은 삼성의 지배구조를 송두리째 흔들 수 있는 매우 중요한 문제로 부각되고 있습니다.

현명관 삼성물산 회장은 "기업지배구조는 주주들이 동의하고 시장에서 받아들 이면 되는 것이지 정부당국이 특정 지배구조 모델을 정해

놓고 이를 받아들이라 고 강요해서는 안 된다” 다면 시장원리를 거스르며 인위적으로 기업 지배구조와 소유구조를 제한하는 점에서 강한



반발을 표현하였습니다.

삼성의 지배구조 문제는 단순한 문제가 아니라서 극단적인 조치 등은 나오지 않을 예정이지만 어떻게든 삼성의 지배구조 개선 요구는 이

어질 것이며 이에 대해 삼성은 모른척 할 수만은 없는 상황입니다.

현재의 상황에서는 삼성이 이러한 요구에 대응하는 몇 가지 방법이 제기되고 있습니다.

지나치게 복잡하고 어려운 문제이므로 몇 가지를 간략하게 생각해 보겠습니다.

제일 먼저 이러한 지배구조 개선 요구에 삼성이 응할 경우 금산법에 저촉되는 삼성생명 삼성카드의 초과지분을 팔 경우 인데 이럴 경우

삼성전자 등의 경영권이 위협받을 수 있습니다.

적대적 지분들이 연합하면 삼성의 경영권은 위협을 받게 됩니다.

다음으로 생각해 볼 수 있는 것이 우호적인 지분 보유자에게 지분을 넘겨 금산법에 저촉되지 않게 하는 것인데 이것은 여러 관계자들의

이해관계가 복잡하게 물려 있고 우호적인 세력의 변심에 대한 리스크를 가져야 한다는 부담이 있습니다.

그 다음 대안은 관련 금융 계열사의 지분을 비상장 계열사에 넘기는 방안인데 그 만한 자금이 있는 비상장 제조사가 있을 가능성이 낮다

는데 어려움이 있습니다.

사실 지배구조를 유지하기 위한 가장 좋은 방법인데 실현 가능성은 희박해 보입니다.

마지막 방법은 ‘지주회사’ 체제입니다.

하지만 애널리스트들의 분석에 따르면 삼성이 지주회사를 만들려면 30조~50조원의 자금이 소모 되는데 이것은 거의 불가능한 금액이라

고 합니다.

이렇듯 삼성이 현재 많은 문제에 봉착하고 있는 어려움에 대해서 재계는 깊은 우려를 나타내고 있습니다.

재계에서도 우려의 목소리를 내고 있다.

한 대기업의 임원은 이러한 제한이 “개혁의 취지가 아니라 소급입법이라는 점에서 볼 때 목적을 위해 수단을 가리지 않는 것이며 이는

예측 가능한 기업 환경을 만드는 데 커다란 걸림돌이 된다”고 강도 높게 비판하였습니다.

그리고 전경련의 고위간부는 “다른 대기업집단과 크게 다르지 않은 삼성만이 유독 표적이 되는 것은 삼성이 거의 모든 분야에서 1~2위

를 다투고 있기 때문”이라고 분석하며 “잘하는 기업을 끌어내리기보다는 제2, 제3의 삼성을 만들어 대기업의 글로벌 경쟁력을 전반적으

로 끌어올리려는 노력이 필요하다”고 강조했습니다.

더 나아가 만약 삼성이 장기적으로 경쟁력 강화를 위한 투자에 써야 할 재원을 경영권 방어에 쓴다면 전반적인 기업 투자부진 현상을 심

화시킬 수 있다는 것도 문제점으로 제기 되고 있습니다.

기타 안기부 X-File 사건 그리고 이재용 삼성전자 상무의 에버랜드 전환사채 저가 매수 및 편법 증여 등 민감한 사안에 대해서는 면접

질문을 받지 않을 것이지만 기본적으로 내용에 대해서는 알고 있는 것이 삼성을 이해하는데 도움이 될 것입니다.

지배 구조에 대해서 가장 적절하다고 생각하는 내용은 노부호 서강대 경영학과 교수가 매일경제에 기고한 사설입니다.

간단하게 요약하자면 정부와 일부 시민단체 등이 기업 흔들기로 비춰질 정도로 공격적이다 보니 세계적 기업으로서의 해외 이미지에도

나쁜 영향을 줄 수 있을 뿐만 아니라 경영환경을 불안하게 하는 측면이 있다고 밝혔습니다.

그리고 반기업정서와 관련하여 일부 시민단체는 “지배구조가 나쁘다, 황제경영을 하고 있다.”하는 것으로 문제 삼는 경향이 있는데 이러

한 경영상의 문제는 경영성과로 우열을 가릴 수밖에 없으므로 그 판단을 시장에 맡겨야 할 것이라고 강조하였습니다.

기업들이 과거의 일이지만 반기업정서의 원인을 제공했다는 사실에 깊은 반성을 하고 보다 도덕적 윤리적으로 새롭게 태어나는 모습을

보여주어야 하는 점을 강조 하였으며 이러한 노력으로 우리의 기업들이 외환위기 이후 투명성 등에 있어서 상당한 개선을 이룩하고 외국

인 투자자들로부터 좋은 평가를 받고 있다는 것을 예로 들었습니다.

결론은 우리 경제의 가장 중요한 ‘기업하기 좋은 나라’를 만드는 것이 가장 중요할 것이라는 말로 끝을 맺었습니다.



삼성의 포용 정책

삼성그룹이 ‘고려대 사태’ 이후 사회 일각에서 제기되고 있는 ‘삼성공화’'이라는 비판 여론에 대한 원인을 분석하고 대응책을 마련하기 위

해 그룹 사장단 회의를 한적이 있었습니다.

이날 삼성 사장단은 진정한 국민기업으로 정착할 수 있도록 ‘상생’과 ‘나눔 경영’에 더욱 박차를 가하겠다는 해법을 제시하였습니다.

삼성이 글로벌 기업으로 성장하면서 국민에게 자긍심을 심어 주기도 했지만 진정한 글로벌 기업으로 평가 받기 위해서는 ‘좋은 기업’에서

‘존경 받는 기업’이 되어야 한다 것이 핵심 내용이었으며 반기업정서 등이 있는 상황에서 삼성의 독주에 대한 경계론을 한번에 불식시킬

수 있는 방안을 내놓는다는 것은 어려운 일이지만 장기적인 관점에서 사랑 받는 국민기업이 되기 위한 방안을 마련할 것이라며 의지를

피력하였습니다.

그리고 싫어하는 소수의 목소리도 귀담아 들을 수 있어야 진정한 초일류 기업이 될 수 있다는 견해로 포용 정책에 대한 입장을 나타내었

습니다.



Chapter 08. 기 출제된 질문 유형과 바람직한 답변 방향

본 가이드북에서는 중요 기출 시사 관련 질문 유형과 기업 시사 유형을 담고 있으며 면접 가이드 ①를 참고 하시면 지원/직무 관련

질문 유형을 포함하고 있고 학업/개인 관련 질문은 면접 가이드 ③을 참고 하시면 됩니다.

이에 대한 상세 설명은 이후 다시 언급 됩니다.

본 면접 가이드에 포함된 질문은 2003년 ~ 2005년 삼성전자에서 출제 되었던 면접 질문 이외에 거의 모든 대기업의 면접 질문을 포함

하고 있으며 다른 기업의 면접 가이드와 문항 및 질문 유형은 비슷할 수 있으나 내용은 삼성전자에 Focus를 맞춘 것입니다.

앞에서도 강조했지만 삼성전자의 경우 이러한 시사문제가 굉장히 중요하고 빈번히 질문되므로 이에 대한 준비가 필요합니다.

� 라고 표기가 되어 있는 것은 Appendix에 관련 자료가 있다는 것을 의미 하며 반드시 관련 자료를 참고해서 의견을 정리할 필

요가 있는 항목임을 나타냅니다.

� 표시는 2005년 새롭게 추가된 질문 유형을 나타냅니다.

� 중요도는 모든 기업의 면접의 출제 빈도와 면접관이 아주 중요하게 평가하는 내용이 기준이며 출제 빈도는 2003년~2005년 삼성전자

면접에서 출제된 빈도를 나타냅니다.

� 대우 증권 인사 담당자는 2005년에 잡코리아와 공동으로 주최한 한 모의 면접장에서 면접은 “愚問賢答” 이라며 답이 중요한 것이 아니

라 지원자들의 반응과 대처능력, 적응력을 타진하여 내면의 가리워진 모습을 찾는 과정이라고 강조하였습니다.

기업 시사 관련

노조에 대해서 (삼성의 무노조 경영의 원칙)

이 답변은 실은 민감한 내용이 아닐 수 없습니다.

사실 삼성 내부에서는 ‘무노조 경영’을 언급하는 것은 연간 불편한 일이 아닙니다.

본 가이드 북에서는 ‘무노조 경영’이 옳고 그르다는 문제 제기 보다는 지원자들이 향후 대처 방안에 대해서 생각해 볼 수 있도록 정보를

제공하는데 목적이 있습니다.

노조와 관련한 내용은 앞의 Chapter에서 충분히 다루었으므로 답변을 하는데 큰 도움이 되었을 것입니다.

그리고 Appendix에서도 많은 자료들이 있으므로 의견을 정리하는데 큰 도움이 될 것입니다.

삼성전자의 경우 이러한 노조 관련 질문은 빈번히 등장하는 질문입니다.

최근 아시아나 항공,현대.기아차 파업으로 인해 출제 가능성은 다분하다고 할 것입니다.

최근의 삼성전자 노조에 대한 정확한 정보를 가지고 있다면 답변하는데 크게 무리가 없을 것입니다.

일부 노조는 정치성 투쟁에 치우치고 실업자 구제와 비정규직의 해소 등 사회적 갈등 요인을 외면하는 등 국민적인 지지를 받지 못하고

있습니다.

그리고 일부 강성 노조의 노조 활동은 기업의 투자의욕을 꺾어 경제회생을 어렵게 할 뿐 아니라 일자리 창출을 막는 등 부작용을 발생

시키고 있습니다.

결국 이러한 것들은 급격한 경영환경 변화에 적응하지 못해 결국은 기업이 퇴출 당하게 만들기도 합니다.



최근 민주노총 등 상급노조의 움직임과 관련해 국민적 불만이 고조되고 이제는 노조도 변해야 한다는 분위기가 확산되고 있습니다.

노조의 노조 활동이 과거의 피해의식에서 벗어나 보다 협력적이고 미래지향적으로 개선돼야 하는 것이 시대적인 요구라고 할 수 있습니

다.

특히 임금수준이 높고 고용의 유연성이 낮은 것으로 지적되는 대기업 노조의 변화가 절실히 요구되고 있는 실정입니다.

대기업 노조는 매년 생산성을 넘어서는 임금인상을 요구함으로써 일자리 창출을 막고 중소기업과의 양극화 현상을 심화시킨다는 지적을

받아왔습니다.

반면 노조는 사원의 권익을 보호하기 위한 목적을 실현하기 위한 중요한 조직이므로 노조의 협력에 대해 사용자측은 투명한 경영과 일자

리보장 등으로 노조원들의 권익을 보호해주어야만 합니다.

즉 회사의 발전을 위해 사측과 노조는 서로 협력 하는 동반자의 관계라는 점을 인식 해야 합니다.

앞에서 이미 언급된 내용이지만 다시 한번 정리하자면 아래와 같습니다.

현재 전무한 노조가 있는 기업과 없는 기업을 비교 분석해 경영 성과에 대한 연구가 선행되어야 하며 2007년 1월부터 시행되는 ‘노사관

계 법·제도 선진화 방안’에 따르면 개별 사업장에서도 복수 노조가 허용되므로 현재의 유령 노조를 만들어 노조 결성을 하지 못하게 하는

방법도 사용할 수 없게 되므로 새로운 전략이 필요하게 되었습니다.

삼성에서는 이러한 대안책으로 생각하고 있는 것은 삼성 특유의 “관리”를 통해서 통제 가능한 노조 설립입니다.

즉 조직 구성원의 요구사항을 즉시 파악할 수 있도록 체계화된 조직을 구성하고 노사 정책에 경험이 많은 사람을 관리직으로 임명하는

등 노조가 경영권내에 있게 만드는 방안입니다.

사실 삼성이 예로 들고 있는 무노조 경영을 하는 기업의 경우 노사 관계가 협력적으로 되면서 자연스럽게 사라진 경우가 많습니다.

그러므로 만약 삼성이 무노조 경영을 원칙으로 하고 싶다면 위와 같이 노조를 만드는데 두려움만 느낄 것이 아니라 노조를 파트너로 인

정하고 서로 협력하여 더 나은 성과를 내고 자연스럽게 노조가 없어 지도록 하는 것이 현재의 방법보다 더 좋은 것이라 할 수 있습니다.

Appendix에 일반적인 노조에 대한 기사와 최근의 노조 문제에 대해서 그 내용을 포함 하였습니다.

참고 하시면 의견을 정리 하는데 부족 함이 없을 것입니다.

노사경영에 대해 어떻게 생각하느냐.(노조의 경영참여)

대기업이 강성 노조로 어려움을 겪고 있는 것이 사실이며 실제로 많은 기업이 이러한 노조 문제를 회사의 존폐를 결정 짓는 중요한 핵심

문제로 거론 하기도 합니다.

일부 기업(현.기차)의 경우 노조가 회사 경영에 대한 참여를 요구 하기도 합니다.

(일부 요구가 받아 들여진 것으로 알고 있습니다.)

기본적으로 회사의 경영은 고용주/사측/경영자의 고유한 권한입니다.

이에 대한 참여 요구는 부당하다라는 관점에서 볼 수도 있으며 다른 관점에서는 노조의 참여를 통해 경영의 어려움에 대해서 노조의 이

해를 요구 할 수도 있고 이에 따라서 노조의 양해도 쉽게 구할 수도 있을 것입니다.

예를 들어 2005년 한국을 방문한 리처드 왜고너 미국 GM 회장은 부평공장을 방문하는 자리에서 대우차 노조위원장을 30분 가까이 면담

하며 “노조 끌어안기”에 적극 나서 눈길을 끌기도 했습니다.

이 자리에서 왜고너 회장은 이른 시일 안에 GM 대우차가 부평공장을 인수해 법인을 통합해달라는 요구를 받고 "파업 자제/생산성 향상

등 노조가 기울여온 노력에 대해 잘 알고 있다"고 격려하고 "다만 시기에 대해서 너무 조급하게 생각지 말아달라"고 말한 적이 있습니다.

삼성전자의 라이벌인 LG전자의 경우 최근 노조가 회사에 매우 협력적이며 임금협상권을 사측에 위임하기도 했습니다.

LG전자의 경우 노조의 도움으로 가전 시장에서 삼성의 두 배에 달하는 실적을 올리고 있으며 이 또한 노조의 경영에 대한 이해와 협조



를 기반으로 하고 있습니다.

이처럼 노조가 경영에 참여 하는 것이 경영에 도움이 되는 예도 충분히 찾을 수 있을 것입니다.

노조나 사측이나 회사의 발전을 바라고 똑 같은 방향을 바라보는 사람들이란 사실이 중요 합니다.

이에 대한 정보를 찾아 보고 본인의 생각을 정리 할 필요가 있을 것입니다.

노동연구원의 한 연구원은 "노조의 경영참여 논란은 역설적으로 노동계와 경영계가 상호 신뢰할 수 있는 새로운 길을 찾는 계기가 될 수

있다"며 "사용자측은 노동의 인간화, 노동계는 회사 발전의 최우선화에 초점을 둬야 한다"고 충고했습니다.

이러한 질문에 정답은 없으며 자신만의 의견을 만드는 것이 중요합니다.

그렇다면 찬성/반대 입장에 대해서 한번 살펴 보도록 하겠습니다.

찬성 - 조돈문 가톨릭대 교수 사회학

노동조합의 경영 참가 요구를 둘러싸고 논란이 일고 있다. 노동조합 요구의 중심에 있는 것은 노동조합 사외이사 추천권, 해외 공장 설립

과 합작 투자 같은 의사결정 참가며 이러한 의사결정 참가 외에 산업 발전, 비정규직 보호 및 기술 훈련, 사회적 약자 보호를 위한 사회

공헌기금도 요구되고 있다. 물론 자본가 단체들은 이러한 노동조합의 경영 참가 요구를 수용할 수 없다며 공세를 펴고 있다. 노사 교섭은

임금과 노동조건 개선에 한정돼야 하며 기업들 스스로 경영 투명성을 확보할 수 있다고 한다. 하지만 노동자들과 일반 시민의 기업에 대

한 불신 정도를 과소 평가하는 안이한 발상이라 할 수 있다.

경영상 절박한 상황이라며 대량 정리해고를 실시한 기업이 몇 달 만에 다른 대기업의 인수전에 뛰어들고, 기업의 경영권은 검증되지 않

은 2세들에게 세습되고 부의 세습을 위해 온갖 비합법적 수단들이 동원되는 기업들을 보며 노동자와 시민이 기업을 신뢰할 수 있겠는가.

1997년 말 외환위기 이후 재벌 개혁에 대한 요구는 높아졌고 그 핵심에 기업 경영 투명성 확보가 있었지만 재벌 개혁이 제대로 추진되

지 않음으로써 투명성 확보를 통한 국민적 신뢰 회복은 이뤄지지 않았다. 수백억 원대의 비자금이 조성돼 불법 정치자금으로 제공되고

있었지만 기업 경영진은 물론 경제부처. 세무당국. 국회. 은행. 주식시장. 사외이사 가운데 아무도 이를 포착. 저지하지 않았다. 결국 노

동자들은 기업뿐 아니라 외부의 감시자들도 믿지 않게 됐다. 노동자들의 헌신적인 노력에도 경영진의 무리한 해외 투자로 기업이 파산.

매각되고, 노동자들이 정리 해고당하는 현실이 기업과 사활을 함께하는 노동자들 스스로 경영을 감시하는 참여자로 나서게 한 것이다. 이

러한 절박함이 노동조합의 경영 참가 요구로 나타나고 있고, 자동차 산업 노동자들이 앞장서고 있는 것은 놀라운 일이 아니다.

노동조합 대표가 이사로 참여하고 노동조건 및 노사관계에 영향을 미치는 사안들에 대한 노사 공동 결정이 제도화돼 있는 북유럽과 비교

하면 우리 노동조합들의 경영 참가 요구는 초보적 수준에 불과하며, 기업 투명성과 합리적 경영을 담보하기 위한 최소한의 조건이라 할

수 있다. 노동자 경영 참가를 지지하는 시민이 70%를 넘는다는 사실은 경영 투명성을 확보하고 기업에 대한 불신을 해소하기 위해 노동

자 경영 참가가 제도화돼야 한다는 국민적 합의가 이미 이뤄져 있음을 의미한다.

반대- 김황조 연세대 교수 경제학

기업 계층구조의 말단에 있는 근로자들이 기업의 의사결정에 직접 혹은 대표를 통해 개입하게 되는 것이 근로자 경영참가인데, 영국에서

시작된 단체교섭이 근로자 경영참가의 효시다. 단체교섭 과정에서 개별 근로자들도 노동조합의 요구안 작성과 교섭대표 선정, 교섭대표들

의 합의 내용에 대한 인준절차를 통해 간접적으로 경영의 의사결정에 참가하기 때문에 단체교섭은 근로자 경영참가의 한 형태가 되는 것

이다. 우리나라의 노사협의회도 근로자 경영참가의 하나다.

우리나라에 단체교섭 제도와 근로자 경영참가 제도가 엄연히 존재함에도 불구하고 근로자 경영참가를 허용하라고 요구하는 것은 이상하

게 들릴 수밖에 없다. 자동차 노조를 중심으로 지난해에 이어 올해 또다시 '노조의 경영참여'를 요구하고 있는데, 그 내용을 볼 때 독일의

공동결정 제도와 유사한 것을 도입하자는 것으로 생각된다. 그러나 여기서 분명히 해두어야 할 것은 독일의 경우 첫째 노조가 아니라 근

로자 대표조직인 공장평의회(works council)가 경영에 참여하는 것이고, 둘째 의사결정 과정에서 의견의 불일치가 있다고 해도 공장평의



회 혹은 노조가 파업할 수 없도록 돼 있다는 점이다. 요컨대 노조가 경영에 참여하는 것도 아니고 단체행동권도 행사할 수 없게 돼 있는

것이다.

독일의 공동결정 제도를 가능하게 한 가장 중요한 요인으로는 독일 특유의 노사문화라 할 수 있다. 예컨대 노사 간 신뢰를 통해 이해관

계는 조화될 수 있다는 것과 노사 간의 갈등은 이를 억제하는 것이 아니라 제도적으로 발본색원해야 한다는 것 등에 노사 간 합의를 이

루고 있는 것이다. 우리나라의 노사문화는 어떠한가? 우리나라 노사관계 경쟁력이 세계에서 최하위에 속하고 있음을 보더라도 노사 간

불신의 악순환이 우리 노사문화의 자화상이 아닌가? 단체교섭과 노사협의회 이외의 근로자 대표참여를 개발해야 할 기본적인 조건이 돼

있지 않다고 볼 수밖에 없다. 세계화에 따른 전면경쟁과 과학기술 발전의 가속화 등으로 인해 독일의 공동결정 제도도 최근에 와서 그

비효율성이 나타나고 있다는 사실, 그리고 이와 관련해 근로자 참여의 세계적인 추세가 직접참여, 개별참여, 비제도적 참여라는 사실을

간과해서는 안 될 것이다.

일부 대기업 노조의 금품 수수

2004년 ~ 2005년 현.기차 노조(쌍용,GM 대우 노조 등)의 금품 수수는 우리나라 노조의 현 주소를 극명하게 보여주는 사건이었습니다.

공정하게 진행되어야 할 채용 공고와 채용 과정이 금품과 일부 노조 간부에 의해서 좌지 우지 되는 어이 없는 현실을 보여주는 계기가

되었습니다.

이처럼 내부 직원의 추천을 이용해서 우수 인재를 채용한다는 본래의 의도를 빗나간 사례로 예를 들 수 있습니다.

수자원 공사의 경우에도 1~2급 직원의 자녀들이 가점을 받으며 입사한 사실이 2005년 국정감사에서 발각되기도 하였습니다.

현재 우리나라의 노조는 비정상적으로 규모가 커지고 있고 활동도 직원들의 권익을 대변하는 근본적인 일로부터도 괴리되고 있습니다.

노조에 대한 근본적인 자각이 절실히 필요한 시점이며 개혁이 필요한 시점입니다.

최근 들어 이런 도덕적 해이에 반대하고 개혁을 위해서 대기업 노조들도 노력을 하고 있습니다.

예를 들어 앞에서 언급했던 금품수수로 인해서 큰 타격을 받았던 현대자동차 노조가 노조 내 혁신위원회를 구성하고 새로운 윤리강령도

제정키로 하였음은 이러한 노력을 반증하는 것입니다.

이 단체를 통해서 노조간부 등이 가져야 할 품위와 자세를 규정하고 특정 개인이나 단체의 차별적 특혜를 거부하는 지침을 마련하는 등

의 내용을 담은 윤리강령을 제정할 계획이라고 합니다.

이에 대해서 Appendix에 충분한 자료가 있습니다.

활용 해서 본인만의 의견을 정리해야 하겠습니다.

주의 할 것은 매일 경제 대표가 2005년 있었던 한 대학교 강연에서 밝혔듯이 이러한 내용들을 그대로 자기의 의견인양 말하는 것은 정말

어리석은 일이며 이러한 내용을 바탕으로 본인의 생각을 정리하는 것이 매우 중요하다는 것입니다.

비정규직에 대해

앞에서 언급했듯이 최근의 노동계에서 가장 큰 이슈로 부각되고 있는 것이 바로 이 “비정규직” 문제 입니다.

기업은 유기적으로 매우 긴밀한 조직이라 할 수 있는데 그 유기체를 구성 하고 있는 구성원 모두는 소중한 자산입니다.

기업의 사회적 책임 중 하나인 고용이라는 측면에서는 비 정규직 사원을 정규직으로 전환 하는 것이 바람직하겠으나 기업의 효율적 경영

이라는 측면에서는 비효율을 유발 할 수도 있는 문제입니다.

예를 들어 국내 자동차 업계의 한 고위관계자는 "정규직의 원활한 공정별 배치전환 협조, 임금조정, 필요 시 고용조정 등이 이뤄지지 않

는 상황에서 회사 측의 일방적인 희생만 강요될 뿐"이라며 밝혔으며 또한 “고용 유연화와 비정규직 활용은 세계적인 대세”라고 강조 했



습니다.

그리고 “세계 최고의 경쟁력을 갖고 있는 일본 도요타자동차의 경우 전체 6만5000명의 근로자 가운데 약 18.6%인 1만200명의 비정규직

을 운영하고 있으며 이들 비정규직은 4개월 단위로 최장 3년까지 다양한 형태로 계약기간의 선택과 해지가 용이하고, 의무고용의 필요성

이 없는 기간 한정공”이라고 밝혔습니다.

이런 점에서 우리나라의 경우, 정규직에 대한 지나친 보호로 고용 유연성이 확보되지 못하고 있는 실정이며 사내 하도급도 잇따른 불법

파견 판정으로 활용에 제약을 받을 지경에 이르렀습니다.

2004년부터 일부 삼성전자를 비롯한 삼성 그룹은 비정규직을 정규직으로 전환 하는 시도를 하고 있습니다.

현재 기업의 발전 방향과 추세로 보아 기업은 점점 더 수직 계열화가 진행된다고 봤을 때 협력 업체와의 협력을 증대 시키고 협력 업체

에 대한 지원을 강화해서 보다 가볍고 견고한 유기체를 만드는 방향으로 발전 하고 있습니다.

(2005년 4월 Posco의 경우 우수 협력 업체에 대한 시상금을 지급 하였습니다.)

즉 협력업체에 대한 지원을 강화 한다는 조건으로 탄력적 인원에 대해서는 협력 업체의 지원을 받는 것이 보다 현실적 대안 입니다.

또 다른 대안으로는 폭스바겐처럼 고용은 유지 하되 근무 시간/일수를 조정해서 보다 많은 고용을 유발 하는 것입니다.

이와 같이 비정규직 문제를 정규직의 양보를 통해 풀어낸 예를 국내에서도 찾아 볼 수 있습니다.

수출입은행은 올 1월부터 사무지원직군 98명 중 비정규직(계약직) 사원 29명을 모두 정규직으로 전환시켰는데 정규직의 결단과 양보가

비정규직과의 윈-윈을 가능케 한 것입니다.

수출입은행은 근무 연수에 따라 빠르게 상승하는 사무지원직군의 연공 연금체계를 기득권자인 정규직 사원의 동의 아래 재조정했습니다.

그리고 매년 호봉 승급분을 절반으로 낮춘 결과 경영진은 인건비 부담을 줄일 수 있었고 그 여력으로 비정규직을 정규직으로 채용할 수

있었습니다.

정규직은 임금 상승률을 절반으로 낮추는 대신 고용을 보장받고, 회사는 절감된 인건비로 비정규직 문제를 해결하는 성과를 일궈낸 것입

니다.

물론 수출입은행이 민간기업이나 일반 금융기관과 다르다는 태생적인 차이는 있어 일반화하기는 어려운 측면이 있지만 기득권층인 노조

가 비정규직을 위해 양보했다는 그 자체만으로 상당한 의미가 있다고 평가 받고 있습니다.

(헤럴드 경제 특집 기사의 평가)

그리고 이와 비슷한 내용으로 최근에는 재계가 1천명 이상 대기업의 임금동결 등 대기업 노조의 자정노력을 촉구하며 노동계가 이에 협

조할 경우 임금인상분에 해당하는 재원을 비정규직 처우개선에 투입하겠다는 입장을 밝혀 주목을 받고 있기도 합니다.

서로 상생하는 길을 모색 하는 것이 매우 중요하다 하겠습니다.

기업의 사회적 역할

이 부분은 매우 좋은 예를 찾아 볼 수 있습니다.

2005년 5월 27일 폐막한 제6차 정부혁신세계포럼에서 KDI 국제정책대학원과 세계은행이 주최 하고 한국기업지배구조개선지원센터와 매

일경제신문이 후원하는 ‘기업지배구조 워크숍’의 관련 포럼 부분에서 이와 같은 내용이 언급 되었습니다.

조지아 펫코스키 세계은행 기업의 사회적 책임 팀장은 "기업의 사회환원 활동은 자선 활동과 구분돼야 한다” 면서

기업의 사회적 책임은 부를 창출하는 데 핵심적인 가치일 뿐만 아니라 경쟁력을 향상시키는 수단이며 장기적 전략의 일환이라는 점을 강

조했습니다.

그리고 그 한 가지 예로 “에티오피아 중소기업들은 에이즈 퇴치에 대처하지 못하면 기업이 생존하지 못한 다는 판단 아래 중소기업간 파

트너십을 통해 사회적 책임을 이행했다"면서 상호협력을 통한 사회적 책임 활동을 강화할 필요성을 제시했습니다.(매일 경제 보도)



그는 국제사회와 정부 인식이 아직 미흡하지만 기업과 정부, 시민단체가 서로 지식을 공유하고 배울 기회를 갖는 것이 중요하다고 강조

했습니다.

문국현 유한킴벌리 대표는 유한킴벌리의 성공사례 소개를 통해 기업의 사회적 책임 활동 자체가 기업 성장에 기여했음을 밝혔는데 문 대

표는 “10년 전 유한킴벌리가 선점한 시장에 한국 대기업과 글로벌 기업들 이 뛰어들면서 부도 위기에 몰렸다”며 “하지만 신념을 갖고 사

회적 책임을 실천한 결과 그 같은 상황을 벗어나 오히려 시장점유율을 높였을 뿐만 아니라 광고비도 40%나 절감하고 높은 평판도 함께

얻었다"고 설명했습니다.

그는 기업이 사회적 책임을 하나의 의무로 간주하기보다 다른 기업과 차별화할 수 있는 좋은 기회로 여겨야 한다고 주장했습니다.

Appendix에 유한 킴벌리 사장의 인터뷰 기사를 포함 하였습니다.

참고 하시면 의견을 정리 하는데 부족 함이 없을 것입니다.

전문 경영인 CEO 와 가족 중심의 2~3세 CEO 경영 방식의 차이와 장, 단점

삼성전자의 면접에서는 이러한 질문이 나올 가능성이 매우 높습니다.

하지만 한 번 생각을 정리할 필요는 있습니다.

이 질문에 대한 답은 얼마 전 Business Week 에서 삼성의 이건희 회장(재벌 2세 경영)의 경영 방식이 기업 장악력이 높아서 현재의 삼

성전자의 발전의 원동력 이였다는 기사가 실린 적이 있습니다.

Appendix에 포함 되어 있습니다.

이것을 참고 해서 이야기 하면 좋을 듯 합니다.

그리고 반대로 투명한 기업 지배 구조의 중요성에 대한 Newsweek지의 보도도 Appendix에 포함 되어 있으니 양쪽 모두의 의견을 검토

해보고 나름대로 정리를 해서 본인의 의견을 제시하면 되겠습니다.

간단히 요약 하자면 일단 전문 경영인은 주위의 간섭에 비교적 자유로워서 의사 결정과정에서 보다 자유롭습니다.

그리고 경영을 전문적으로 하는 사람이라서 경영에 대해서 잘 알고 있고 관련 인맥도 많습니다.

그만큼 능력이 우수할 가능성이 높지만 소속감이 적어 책임감등이 부족할 수 있겠습니다.

반면 오너 중심 경영은 수직적 조직 체계라 의사 전달이 빠르고 의사 결정이 빨라 매우 빨리 시장에 적응할 수 있습니다.

이런 이유의 연장선상에서 삼성 전자 TN 사업부의 신제품 출시 사이클은 경쟁 외국 기업 보다 훨씬 빠릅니다.

삼성전자의 라이벌인 LG전자의 경우에도 구본준 부회장의 부품 국산화에 필요한 투자라든지 파주공장에 대한 대규모 투자 등 어렵고 중

요한 사안에 대해서 매우 의사 결정이 빨리 진행되어 5년 정도 예상하던 투자를 2년 안에 마무리 짓는 등 강한 면모를 보이고 있습니다.

반면 기업 내부 거래 등 부조리 등에 약하고 인사 체계에서 불만이 나올 우려가 있습니다.

계속 강조 하는 사항이지만 본인의 생각이 가장 중요 하다 하겠습니다.

집단 소송제

집단의 대표당사자가 소송을 수행하고 판결의 효력을 집단이 공유하는 소송제도 입니다.

같은 집단으로 묶을 수 있을 정도로 이해관계가 밀접한 다수의 피해자 중에서 그 집단을 대표하는 대표당사자가 나와서 소송을 수행하고,

피해자 중에서 별도로 제외신고(opt-out)를 하지 않는 한 당연히 판결의 효력이 피해자 전체에 미치게 하는 집단구제(일괄구제) 제도입니

다. 2001년 7월 현재 영미법 계통을 따르는 국가들이 이 제도를 시행하고 있습니다. 이는 소비자들의 권익을 보호하고 기업의 투명성과

회계의 신뢰성을 고취시킨다는 장점이 있는 반면, 불필요한 재판이 많아짐에 따라 재판비용의 증가, 재판업무 지연 등이 단점으로 지적되



고 있습니다.

IMF쇼크를 계기로 기업 지배구조 개선의 필요성이 생존의 과제로 대두되면서 대주주의 전횡을 막고 소액주주의 권익을 보호하기 위한 여

러 법률과 제도들이 도입되었는데 상장법인의 사외이사 선임 의무화, 대형상장법인의 감사위원회 설치 의무화, 소수주주권 행사 요건 완

화, 재벌의 결합재무제표 작성 의무화 등이 그것입니다.

그 중에서도 증권 관련 집단 소송제는 주목 할만 합니다.

증권 관련 집단 소송제와 앞에서 언급한 지배 구조 개선과 함께 생각을 정리 해야 합니다.

Appendix에 상세한 내용을 담고 있습니다.

우리나라에서 반 기업 정서가 팽배한 이유는

2005년 4월 이건희 삼성 그룹 회장이 고려대에서 명예 철학 박사 학위를 수여 받을 때 고려대 학생들의 반대 집회에서 증명 되었듯이

우리 나라에서 반 기업 정서는 아직까지 존재 하고 있음을 할 수 있습니다.

그 History를 찾아 보면 과거 국내 기업이 성장하는데 일부 부조리가 있었던 것은 사실이지만 그러한 이유 보다는 일부 언론의 잘못된 보

도가 더 큰 이유라고 할 수 있습니다.

반 기업정서의 확산에 대한 책임은 궁극적으로 기업의 몫이지만 그렇다고 기업만을 질타하는 것은 문제가 있습니다.

왜냐하면 반기업정서의 중심에 서 있는 대기업의 대부분은 정부 주도의 산업화 과정을 통해 성장했으며 이에 따라 지배구조와 경영의 투

명성 문제는 정부주도 개발경제시대에 비롯된 이른바 정경 유착이 그 원인이며 이것은 비단 기업의 문제는 아니기 때문입니다.

그리고 물질적이고 경제적인 잣대로만 기업을 평가하는 일부 사람들의 잘못된 사고도 그 이유입니다.

산업 자본주의의 중추 기능을 맡고 있는 기업에 대해 국민들이 좋지 않은 감정을 가지고 있어 기업의 활동이 위축되고 있다는 것은 심각

한 문제가 아닐 수 없습니다.

만약 반기업 정서가 이대로 방치된다면 기업은 투자를 망설이게 되고 결국에 가서는 국가적 산업 공동화가 발생할 수도 있다는 우려마저

제기되고 있는 상황입니다.

하지만 우리가 흔히 언급하는 반기업 정서라는 말은 모든 기업을 나쁘게 본다는 뜻이 아니며 반사회적이거나 비윤리적 기업을 나쁘게 본

다는 뜻이 강하며 이미 앞에서 언급 한 것처럼 과거 개발 독재 시대 기업의 악덕에 대한 기억이 포함돼 있다고 봐야 합니다.

그러므로 기업에 대해 무조건 반감을 갖는 사람은 거의 없거나 극소수로 생각되며 이것은 대한상공회의소와 현대경제연구원이 최근 전국

의 20세 이상 남녀 1천24명을 대상으로 실시해 발표한 기업호감도 조사결과에 따르면 '기업호감지수'(CFI)에서 발표한 내용으로 뒷받침

될 수 있습니다.

이 발표에 따르면 '기업호감지수'(CFI)가 100점 만점에 44.4점으로 집계됐으며 이는 2003년 조사 때 38.2점, 2004년 39.1점 등에 비해

상당 폭 개선된 것입니다.

그리고 기업활동의 우선 순위가 '이윤창출'이라는 의견도 56.8%에서 58.4%로 높아지고, '사회환원'이라는 의견은 43.2%에서 41.6%로 낮

아져 자본주의 원리에 대한 인식도 개선되고 있는 것으로 나타났습니다.

특히 대학생들의 경우 부자들이 정당한 방법으로 노력해서 부를 축적했을 것이라는 의견이 40.7%로, 경영관리직의 41.4%에 이어 2위를

차지해 향후 올바른 기업인식 확산의 청신호로 분석됐습니다.

세부적으로는 기업에 호감이 가는 이유로는 아래와 같은 것들이 순위에 올랐습니다.

� 국가경제 기여(45.2%)

� 일자리 제공(23.8%)

� 국위 선양(17.3%)



� 좋은 제품 제공(6.0%)

� 사회공익활동(5.4%)

� 깨끗하고 투명한 경영(1.2%)

반면 호감이 가지 않는 이유로는

� 분식회계 등 비윤리적 경영(26.0%)

w 경영권 세습 등 족벌 경영(17.2%)

� 정경유착(16.8%)

� 근로자 희생 강요(16.8%)

� 문어발식 확장(12.8%) 등으로 조사 됐습니다.

그리고 이것을 개선 하기 위해서는

� 고용창출 확대(63.6%)

� 경영 투명성 제고(16.3%)

� 정경유착 단절(10.1%)

� 사회공헌 활동(9.5%) 등으로 조사 됐습니다.

이에 대해 최근 재계는 반기업 정서 개선을 위해 사회공헌 활동을 강화하고 있습니다.

최근 X파일과 경영권 싸움에서 비롯된 폭로전 등으로 반기업정서가 더욱 확산되고 있는 현실을 감안할 때 재계의 이러한 움직임은 환영

받을 만한 일입니다.

최근의 이러한 노력은 악화된 여론을 무마하기 위한 일시적인 것이 아니라 반기업 정서 확산의 원인을 기업별로 분석해 중장기적으로 대

응하고 있다는 것이 매우 중요합니다.

삼성은 그룹 차원에서 이러한 반기업 정서에 대한 해소에 노력하고 있습니다.

이것은 앞의 Chapter에서도 자세하게 다룬 내용입니다.

한 가지 예를 들면 삼성은 이를 위해 국민들의 기대와 희망을 청취하는 커뮤니케이션 채널을 다양 화하고 어려운 이웃과 장애자들을 대

상으로 펼치고 있는 사회공헌 활동과 협력 업체 중소기업에 대한 지원을 실질적 효과가 나타나도록 더욱 강화해 나가기로 했습니다.

구조조정에 대해서 어떻게 생각하나

나무가 물과 햇빛이 있어야 자라고 사람이 공기가 있어야 숨을 쉬는 것처럼 기업에게 있어 구조조정이란 마치 이와 같아서 지속적이고

강력한 구조조정이 없다면 유기체인 기업은 생존 할 수 없습니다.

물론 개인의 입장에선 큰 고통이 있을 수 있지만 기업이란 살아 있는 것과 같아서 계속 생존을 위한 노력이 없어서는 안됩니다.

기업이 사라진 후에는 조직 구성원의 의미가 사라지게 됩니다.

기업의 입장에서는 올바른 경영을 통해 보다 많은 사람들에게 채용의 기회를 제공해야 할 의무가 있고 조직 구성원에게는 안정된 환경을

조성할 의무가 있는 것이 사실이며 이러한 균형 속에서 기업은 발전과 퇴보를 거듭 하게 됩니다.

이런 질문에 가끔 [지원자 본인이 구조조정 대상이 되면 어떻겠는가?] 라고 묻는 경우가 있는데 이런 질문도 한번 생각을 해두고 있을 필

요가 있습니다.



그리고 그 반대로 [구조조정을 하게 된다면 어떤 방법으로 어떤 사람을 대상으로 할 것인가]라는 점도 2005년에 출제 되었습니다.

그러니 이 부분도 한 번 생각을 정리해 보아야 하겠습니다.

Appendix에 관련 의견을 참고 하시기 바랍니다.

부의 재분배

대기업 특히 삼성 전자/현.기차와 같이 순이익을 많이 내는 기업을 시기 및 질타 하는 타기업 및 사회 단체들은 꾸준히 부의 재분배를 요

구 하고 있습니다.

깊이 생각하지 않았다면 이 질문에 대해 부의 재분배를 당연하다 라고 말할지 모르지만 한 번 더 생각해볼 필요가 있습니다.

만약 면접관이 열심히 해서 실적이 좋은 기업에 세금을 더 많이 걷어 부실한 기업을 돕는 자금으로 활용되는 게 올바른가 하고 반문 할

수도 있는 것입니다.

그렇게 간단 하게 생각할 것은 아니란 것을 강조 하고 싶습니다.

부를 재분배 한다는 정확한 의미와 방법에 대한 것을 알아야 합니다.

앞에서 기업의 사회 환원과 자선 활동은 구분 되어 져야 하며 유한 킴벌리 사장의 강연 내용에서 기업이 사회적 책임을 하나의 의무로

간주하기보다 다른 기업과 차별화할 수 있는 좋은 기회로 여겨야 한다고 주장했다고 언급했습니다.

이러한 측면에서 도덕적인 기업이 더 많은 이윤을 내는 예를 더 찾아 볼 수 있습니다.

기업의 수익성보다도 공익성을 고려해 투자금액을 결정하는 SRI(Socially Responsible Investing) 펀드의 수익이 일반 펀드의 수익보다도

높다는 것입니다.

사회책임투자펀드를 옵션으로 제공하는 미국의 각종 사회 기금들이나 뮤추얼 펀드의 수익률이 해당업종의 주가수익률을 능가한다는 결과

로 나타나는데 투자하는 방식이 수익을 올리는 것뿐 아니라 사회를 공평하고 정의롭게 하는데도 영향을 준다는 것입니다.

즉 노동자를 착취하고 환경을 생각하지 않는 비도덕적인 기업들일수록 이윤을 많이 낼 것 같은데 사실은 그렇지 않다는 반증인 셈이며

이는 기업의 수익성과 공익성이 동반될 수 있다는 예라고 할 수 있습니다.

기업의 지속 가능한 발전을 위해 도덕적인 경영이 필요 하며 이러한 것은 기업의 사회 환원을 통해서 가능 할 것입니다.

이러한 문제에 대해서는 평소 충분한 정보를 가지고 있지 않다면 대답이 막연하게 흘러 갈수 있으니 충분한 사고를 위해서 관련 정보를

많이 접해야 합니다.

국산품 이용 운동에 대해서

얼마 전 독도 영유권 문제 때문에 일본 제품에 대한 불매 운동이 있었습니다.

이와 동시에 국산품을 이용하자는 시민단체들의 운동도 가끔 볼 수 있습니다.

하지만 현재와 미래의 기업 및 경제 환경에서는 애국심에 호소하는 일은 매우 부적절합니다.

이에 대한 한국은행 박승 총재의 강연이 Appendix에 추가 되어 있으니 참고 하시기 바랍니다.

성장이 우선인가 분배가 우선인가.

이것에 대한 의견은 면접 가이드 ①에서도 언급하였으며 의견이 매우 다양하게 나올 것입니다.

면접에서 모든 질문에 대한 답변에 정답은 없습니다만, 이와 같은 질문은 정말로 지원자 생각이 곧 정답이 될 것입니다.



한가지 의견을 제시한다면 성장을 우선시 하되 “고용을 중시하는 성장”을 해야 한다는 것입니다.

현재 일부 IT 업종의 고속 성장 속에서도 실업 및 내수 침체가 계속되는 것은 고용 효과가 큰 자동차/건설/조선 등의 업종에서의 성장만

큼 효과가 미비 하기 때문입니다.

그러니 분배의 문제는 “고용을 중시하는 성장”이 가능하다면 절로 해결 될 것입니다.

다만 다른 사람들의 의견은 어떨까 하는 궁금증에 대해서 Appendix에 그 내용을 추가 했으니 참고 하시기 바랍니다.

정치/사회/문화/경제 이슈를 각각 말해 보라.

면접 시기에 맞는 각 일간지 등의 시사 매체를 통해서 정치/사회/문화/경제 이슈는 몇 개씩은 내용을 알고 가야 합니다.

평소에 신문을 구독 하면 좋겠으나 그렇지 못할 경우도 많으므로 면접 때만큼은 평소 신문을 읽고 시사에 대해서 정보를 많이 가진 사람

이 되어야겠습니다.

내수 시장이 침체된 원인과 대책을 한 번 말해 보라

이것은 지원자가 사회 전반적인 관심과 지식이 있는 지 확인 하기 위한 질문 입니다.

아래 내용은 SERI(삼성 경제 연구소)에서 2005년 2월에 발표한 내용입니다.

원문에 대한 저작권은 SERI 에 있습니다.

참고하시기 바라며 SERI와 같은 사이트는 반드시 수시로 정보를 얻기 위해 방문 하는 것이 좋습니다.

최근 카드 사용액과 백화점 매출이 증가 하면서 소비 회복에 대한 기대감이 높아지고 있다.

하지만 소비가 본격 회복기에 들어 섰다고 볼 수는 없다.

지난 2년간 2003~2004년 소비가 감소한 것은 이례적인 현상으로 타 OECD국가들에서도 유사한 예를 찾기 힘들다.

소비침체 요인들이 해결되는데 시간이 걸릴 것으로 보여 향후 점진적인 소비 회복이 예상된다.

소비 침체 지속의 원인은 소비측면에서 3가지 시장측면에서 2가지 정도로 나누어 볼 수 있다.

1. 가처분 소득 증가율 둔화, 조세/준조세와 경직적 소비지출 증가에 따라 소비여력이 줄어 들었다.

2. 금융권의 가계 대출 관리 강화, 신용불량자 문제, 가계부채 증가 및 부채상환 부담으로 가계유동성이

경색되었다.

3. 조기 퇴직과 실업증가, 노후불안 등으로 소비심리가 위축 되었다.

4. 관광, 교육 등 해외소비가 계속 증가하고 서비스 수지 적자가 확대되고 있다.

5. 정부의 규제완화와 경쟁 촉진 미진, 기업의 신상품 출시와 기존 상품, 서비스의 가격 인하 등 대응 미흡으로 기업과 정부가 신수요 창

출에 소극적인 점을 들 수 있다.

일본과 비교해 볼 때 투자 축소에 따른 고용불안, 가계채무 부담 증가 등이 소비를 위축 시킨 공통요인이다.

일본은 10년 장기 불황을 겪으면서 수 차례 경기. 소비 진작책을 동원 했지만 대부분 실패로 끝났다.

거시경제적 대응으로는 소비가 살아나지 않으며 결국 경제를 활성화 하고 조직혁신, 생산성 향상 등 체질을 강화 하는 것이 해법이다.

소비 침체에서 탈출 하기 위해서는 첫째, 소비의 중요성을 인식하고서 소비산업 육성 등 장단기 대책을 마련 해야 한다.



둘째 소비세제 합리와 등을 통해 가계부담을 경감해 주어야 한다.

셋째, 서민층의 교육. 주거비 부담 경감, 신용경색 해소 등 소비 여력을 눌려주는 방안을 모색해야 한다.

넷째, 일자리 창출로 고용불안을 해소하고 국민 연금 재정비를 통해 고령화에 대한 우려를 불식시키는 것이 요구 된다.

다섯째, 소비촉진 분위기를 조성하여 중산층 이상의 소비를 활성화 해야 한다.

마지막으로 정보는 소비 활성화를 저해 하는 규제를 완화하고, 기업은 신수요 창출 노력을 강화 해야 한다.

이제까지 시사적인 내용에 대해서 살펴 보았는데 주의 할 것은 매일 경제 대표가 2005년 있었던 한 대학교 강연에서 밝혔듯이 이러한

내용들을 그대로 자기의 의견인양 말하는 것은 정말 어리석은 일이며 이러한 내용을 바탕으로 본인의 생각을 정리하는 것이 매우 중요하

다는 것입니다.

수 차례 강조 하는 사항이지만 면접은 자신을 솔직하게 표현 하고 자신의 의견을 정리된 논리로 말하는 것이 가장 좋습니다. 별도의 모범답

안은 없는 것입니다.

이 가이드북의 내용을 참고해서 본인만의 의견을 정리 해야만 합니다.



Chapter 09. 새로운 성향의 면접 질문들

미국의 한 교수가 고안해 낸 면접 기법으로 위기 대처 능력과 순발력 그리고 논리력을 판단하는 면접이 최근 유행하고 있습니다.

개인적인 의견으로는 이러한 질문은 크게 유용할 것 같지는 않으며 삼성전자에서는 이런 질문이 그리 흔하지는 않습니다만 면접관의 성

향에 따라 질문될 수 있으므로 본 chapter에서는 이색 질문에 대한 답변을 한번 생각해 보도록 하겠습니다.

논리력을 요구

� 우리나라의 전봇대는 모두 몇 개 입니까?

� 바나나가 3개 있는데 면접관은 4명입니다. 누구에게 주겠습니까.?

� 이 방에 탁구공을 채울 때 모두 몇 개가 들어 갈 수 있습니까?

� 우리나라에 주유소는 모두 몇 개 입니까?

� 한라산이나 백두산을 옮긴다면 시간과 비용이 얼마나 들겠는가?

위의 예제 중에서 실제로 잡코리아가 주최했던 모의 면접에서 나왔던 질문을 예로 들어서 설명하자면 그 큰 면접실에 탁구공이 얼마나

들어 갈지는 예상하기 어렵습니다.

즉 정확한 답을 요구하는 것이 아니라 답을 찾는 Logic을 요구하는 질문입니다.

이때는 다양한 방법이 있겠으나 방의 가로, 세로, 높이를 이용해 Volume을 구하고 탁구공의 대략적인 Volume을 구해서 답변을 하는 것

이 무난할 듯합니다.

단, 다양한 방법을 제시하는 것은 좋으나 적당한 값을 둘러대는 것은 절대 금기사항입니다.

다른 질문들도 마찬가지 방법으로 접근할 수 있으며 이 밖에 지원자가 생각하는 다른 방법으로 답변이 가능 할 것입니다.

창의력을 요구

� (의자/종이컵/병 등을 가리키며)이것으로 할 수 있는 것을 모두 말하세요.

2005년 삼성전자, 2005년 두산인프라코어의 실무 면접에서 질문된 내용입니다.

이 역시 특별한 답은 없어 보이지만 지나치게 머뭇거리거나 하는 것은 좋지 않으며 주어진 대상으로 활용 할 수 있는 다양한 방법들을

제시하면 좋겠습니다.

하지만 모든 물건에는 본래의 목적이 있는 것을 기억해야 합니다.

다시 한번 강조하자면 말끝을 흐리거나 지나치게 말이 길다는 느낌을 주게 해서는 안됩니다.

압박에 대한 유연한 대처 능력을 요구

� 얼굴이 아파 보입니다. 괜찮은가요?

� 목소리가 듣기 거북하다는 소리 들어 보았을 것 같은데 어떤가요?

� 첫인상이 좋지 않다는 말을 많이 들었을 듯 한데 어떤가요?

압박면접은 지원자에게 불쾌감을 주면서 자제력과 판단력 그리고 대처 능력을 평가하기 위한 것입니다.

위의 예에서 첫인상에 대한 것을 묻는다면 당황하기 쉬울 것입니다.

특히 금융업처럼 고객을 대하는 직무의 경우 위와 같은 요인은 중요하기도 합니다.



에듀스 회원 중 2004년 신한은행 합격자에 따르면 이 질문을 받았을 때 쓰고 있던 안경을 벗고 일어서서 면접관에게 조금 다가서서 “얼

핏 보면 인상이 않좋아 보이지만 가까이서 보면 나름대로 인상이 좋다“며 좋은 분위기로 시작하며 이후에 “은행은 고객과 가까이서 일하

는 곳이므로 오히려 유리하다”라고 답변하여 면접관을 미소짓게 하였다고 합니다.

당연히 합격을 했습니다.

이처럼 여유 있게 대처하는 모습을 보여야 하며 답변을 못하거나 당황하지 않아야 하겠습니다.



Chapter 10. 면접 자료 안내

2005년 삼성전자 면접 가이드 안내

삼성전자 면접 자료는 면접 가이드 북 3권을 포함하여 총 7권으로 구성됩니다.

면접가이드 ①은 각 사업부 별로 Focus가 맞추어진 내용으로 구성되어 있으며

면접 가이드 북 ②/③은 삼성전자 전 사업부 공통내용으로 구성되어 있습니다.

본 면접 가이드 북 ②는 위의 삼성전자에서 공통되는 면접내용으로 이루어져 있으며 아래와 같은 내용을 포함하고 있습니다.

• 삼성전자의 면접

삼성전자의 면접 과정에 대한 매우 상세한 설명이 되어 있습니다.

면접이 어떤 식으로 진행되며 어떠한 준비가 필요한지 대처를 해야 하는지 매우 중요하고 전반적인 이해를 할 수 있는 내용이 포함됩니

다.

• 기업의 채용 분석 / 기업의 면접 분석 / IT 기업의 면접 공략법

조인스 블로그 ('대기업 취업 바늘구멍 뚫기’, http://blog.joins.com/deepjob)의 조사자료를 중심으로 대기업의 채용과 면접에 대한 전반

적인 이해를 할 수 있도록 한 내용이 포함되며 IT 기업의 면접에 대응 하는 방법에 대한 내용이 포함됩니다.

• 면접 유형별 / 기업별 중요 점검 내용

대기업 분류 별로 어떠한 방법으로 면접을 준비해야 하는 지 그리고 면접 유형별로 대응하는 법에 대한 내용이 포함됩니다.

• 면접 준비 사항

면접에 임하기 위해서 필요한 준비 사항에 대해서 언급하고 있습니다.

• 면접관들이 면접에서 평가 하는 것들

면접관들이 면접에서 평가하는 항목에 대한 이해를 도울 수 있도록 평가 항목을 포함하고 있습니다.

• 모든 답변에 기본적으로 고려해야 하는 것들

면접에서 면접관의 질문에 답변할 때 반드시 기본적으로 알아야 하고 모든 답변의 기본이 되는 아주 중요한 내용에 대해서 소개 하고 있

습니다.

• 회사에 대한 정보

회사에 대한 기본정보를 수집하는 방법과 그 중요성에 대해서 설명하고 있으며 필요하다면 기본적인 회사 정보를 포함하여 매우 유용한

내용을 담고 있습니다.

삼성전자 공통 내용과 각 사업부에 Focus가 맞추어진 내용으로 구성되어 있습니다.

http://blog.joins.com/deepjob



• 삼성전자 완전 분석(각 사업부)

언론 보도자료를 바탕으로 삼성전자를 매우 자세히 분석한 자료가 포함됩니다.

삼성전자 공통내용과 각 계열사에 초점을 둔 내용이 모두 다루어 집니다.

• 삼성전자 경영 전략(경영 목표 - 각 사업부)

2005년 삼성전자의 경영 전략 및 경영 목표가 소개되어 있으며 각 사업부의 경영 전략에 대해서도 집중적으로 다루고 있습니다.

• 자기소개

모든 면접에서 하게 되는 자기소개의 중요성과 어떤 식으로 해야 되는지에 대해서 각 기업의 특징을 고려해서 필요한 조언을 포함하고

있습니다.

• 기 출제된 질문 유형과 바람직한 답변 방향 – 지원/직무 관련




각 사업부의 출제 경향에 Focus가 맞추어져 표기가 되어 있습니다.



습니다.

• Appendix


면접 가이드 ②

• 직군별 요구 되는 인성

생산/관리/연구 등 대기업의 각 직군별로 요구 되는 인성 요인이 무엇인지 소개 하고 있습니다.

• 기업이 요구하는 인재

대기업 인사 담당자들과 CEO들이 말하는 기업의 인재상이 소개 되어 있으며 더 나아가 전자 업종의 선호 인재는 어떤 것인지 그 내용이

포함 됩니다.

• 지원자가 생각 하는 채용의 조건 분석

기업의 입장이 아닌 지원자 스스로 생각하는 채용의 조건이 무엇인지 분석하고 있습니다.

이러한 내용이 필요한 이유는 기업의 시각과 얼마큼의 시각 차가 있는지를 통해 올바른 준비 방향을 설정할 수 있도록 해주고 있기 때문

입니다.



• 면접의 성공 비결

대기업 인사 담당자가 밝히는 면접의 Skill에 대해서 다루고 있습니다.

면접은 많은 시행착오를 거치게 되면서 올바른 방향으로 만들어 지게 되는데 이러한 시행 착오를 최대한 줄 일 수 있도록 조언을 해주고

있습니다.

• 면접관의 평가 항목 Sheet

실제로 면접에 쓰이는 평가 항목 Sheet를 참고로 해서 면접관이 요구하는 인성 및 직무 능력이 무엇인지 알아 보고 있습니다.

그리고 어떤 질문들이 이러한 평가 항목을 반영 것인지도 다루고 있습니다.

• 기 출제된 질문 유형과 바람직한 답변 방향 – 시사/기업 관련




• 새로운 성향의 면접 질문들

최근 들어서 삼성전자를 비롯한 대기업에서 질문되는 이색 질문에 대한 내용을 담고 있습니다.



습니다.

• Appendix


면접 가이드 ③

• 면접에 있어서의 첫인상

대기업 인사 담당자들이 밝히는 통계 자료를 바탕으로 첫인상이 면접에 영향을 어느 정도 미치는지 알아 보고 이에 대한 대비 방법을 알

아 봅니다.

• 면접의 복장

인사 담당자 및 패션 전문가들의 의견과 기고문을 분석하여 면접에서 가장 선호 되는 면접 복장에 대해서 다루고 있습니다.

면접에서 첫인상이 가장 중요한 만큼 준비가 필요한 것에 대한 것을 알아 보도록 합니다.

• 기 출제된 질문 유형과 바람직한 답변 방향 – 개인/학업 관련








습니다.

• Appendix


본 가이드 북과 내용이 이어지므로 반드시 참고 해야만 합니다.

2005년 삼성 토론면접 가이드 북

2003년 ~2005년 상반기까지 삼성 그룹에서 출제 되었던 모든 토론면접 주제를 포함하며 토론면접에서 반드시 알아야 하는 중요한 내용

을 다루고 있습니다.

2005년 삼성 영어면접 가이드 북

2003년 ~2005년 상반기까지 삼성 그룹에서 출제 되었던 모든 영어 면접 기출 문제를 다루고 있습니다.

특히 영어 토론 주제와 영어 개별 질문에 대한 모든 유형을 포함하고 있을 뿐만 아니라 어떻게 답변을 해야 하는지에 대한 예를 모두 포

함하고 있습니다.

그뿐만 아니라 영어면접에서 반드시 알아야 하는 중요한 내용을 다루고 있습니다.

2005년 삼성전자 PT 면접 가이드 북

삼성전자의 출제된 PT 면접 주제를 분석하고 올바른 PT 면접에 대한 가이드를 제시해 주고 있습니다.

각 사업부 별로 별도의 내용으로 다루어 지고 있습니다.

기타 참고 자료 안내

� 삼성전자 합격자 자기소개서

삼성전자의 합격자 자기소개서와 분석을 다루고 있습니다.

� 삼성전자 채용설명회 Report

삼성전자의 채용설명회를 직접 취재한 내용으로 구성되어 있으며 삼성전자 채용에 대한 유익한 정보를 담고 있습니다.

� 관련 기술 자료

2005년 삼성전자 기술 자료집을 비롯해서 매우 다양하고 방대한 기술 자료들이 삼성전자 자료실 및 LG전자 자료실에 있으므로 반드시

참고 하셔서 기술적인 면접 내용에 대비를 해야 합니다.

Necessary Reference Document에서 언급된 자료 이외에도 삼성전자/삼성전자 자료실을 참고 해서 필요한 자료를 참고하면 큰 도움이 될

것입니다.



Chapter 11. Appendix

전환기 맞은 한국의 노조

임ㆍ단협을 앞둔 한 자동차 업체의 노동조합 홈페이지 자유게시판을 달구고 있는 화두는 상급단체인 민주노총 탈퇴 문제다. `그들이 우리

한테 뭘 신경 써 줬나. 연맹 회비만 가져가고 쓸데없는 파업 들러리나 세우고, 책임 없는 파업지침만 날리고….` 이처럼 민주노총의 정치

적 파업과 이에 동조하는 지도부에 대한 비판의 글을 쉽게 찾아볼 수 있다.

`진정한 조합원을 위한 민주 복지노조를 건설해야 한다`는 주장 속에는 이념과 대의명분보다는 실리를 중시하고 있는 현장 근로자들의 속

내가 담겨 있다. 글로벌 생산 및 판매 체제가 본격 가동된 이후 노동조합이 지금과 같은 영향력을 발휘하면서 조합원의 이익을 지켜 줄

수 있을지 걱정하는 솔직한 의견도 발견된다.

`해외 공장이 본격적으로 가동되기 시작하면 국내 공장의 생산 기여도는 상당 부분 축소될 것이고, 그에 따른 생산물량 감소로 인해 각

공장 간 물량 확보 경쟁이 심화돼 자칫 노ㆍ노 분쟁으로까지 발전할 수 있다.` 근로자들의 현실적인 요구와 시대 변화에 적절히 대응하지

못하고 있는 지도부에 대한 비판의 소리로 들린다.

현장 근로자들의 노조 지도부에 대한 불만의 출발점은 겉으로 드러나지는 않지만 비정규직 문제에서 출발한다. 지도부가 비정규직 투쟁

의 강도를 높이면 높일수록 거꾸로 민주노총 탈퇴 주장은 되레 힘을 받는다.

바로 비정규직의 `딜레마` 때문이다.

사실 본격적인 비정규직의 출발점은 절체절명의 생존과 구조조정 논리가 통용되던 국제통화기금(IMF) 때다. 비용과 원가를 절감해야 생존

이 가능했던 그 혹독했던 시절, 어느 기업을 막론하고 경영진과 노조는 먼저 입을 줄이는 데 합의했고 구조조정의 아픔을 딛고 우량기업

을 일구고 있다.

그 와중에 양산된 비정규직 문제는 지금 부메랑이 돼 정부와 경영계, 노동계 등 경제 주체들에 깊은 고민을 던지고 있다. 비정규직을 놓

고 국론이 분열되는 양상이며 해법을 찾기도 쉽지 않은 형국이다.

비정규직 법안처리를 놓고 벌어지고 있는 경영계와 노동계, 정부 간의 실력 대결은 올해 노사관계의 향배와 맞물려 있다. 양대 노총 위원

장들은 단식투쟁까지 벌이며 배수진을 쳤다.

다음달부터 본격화되는 단위 사업장별 임ㆍ단협에서 혼선을 줄이려면 4월 국회에서 비정규직 관련법안의 처리가 급선무다. `기간제 및 단

시간 근로자 보호 등에 관한 법률안(이하 기간제 법안)` 및 `파견근로자 보호 등에 관한 법률 중 개정법률안(이하 파견법 개정안)` 등 비

정규직 관련 2개 법안이 노ㆍ사ㆍ정 합의를 통해 처리될 수 있을지 이목이 쏠리고 있다.

지난 23, 24일 열린 노ㆍ사ㆍ정 협의에서 쟁점은 상당 부분 좁혀졌다. 노동계는 기간제 근로자의 사용기한을 1년 이하로 하고 사유를 제

한하는 것을 주장한다. 반면, 재계는 3년 이하 근로자에게는 이를 적용해선 안 된다고 맞서 타협점을 찾지 못하고 있다. 재계는 기간제

근로자의 사용 사유 제한 시 노동시장 충격은 물론 근로자 고용 자체가 위축될 수밖에 없다는 입장이다.

또 다른 쟁점인 노동계의 `동일노동-동일임금` 원칙 명문화 요구에 대해서는 `동일한 기술력을 가진 근로자는 같은 임금을 받도록 한다`

는 정도로 접근이 이뤄지고 있다. 지난 14일 국가인권위원회가 인권이라는 잣대로 비정규직 문제에 접근하면서 문제가 꼬인 점은 크게

비판 받아 마땅하다.

`동일노동-동일임금`을 주장한 인권위의 비정규직 법안에 대한 의견 발표는 노사 간 대결을 부추기고 정부 내에서조차 혼선을 자초한 측

면이 크다.

지난 22일 경제 5단체장들은 공동 기자회견에서 "인권위와 노동계의 주장을 여과 없이 수용하면 기업의 부담 증가로 고용 창출이 오히려

저하돼 실업의 고통이 커질 것"이라고 경고했다. 박용성 대한상의 회장은 "같은 정규직 내에서도 연공이나 호봉에 따라 임금이 1.7∼2.5

배 가량 차이가 나는데 비정규직과 정규직 간에 동일임금-동일노동을 적용하자는 노동계의 주장이 말이 되느냐"고 신랄하게 비판했다.



정부가 추진하고 있는 비정규직 관련 입법에 대해서는 경영계와 노동계 모두 불만이 많다.

이수영 경총 회장은 "개별 기업 입장에서 비정규직 법안은 그 자체가 부담스럽지만 일자리 창출과 청년실업 해소 차원에서 고민 끝에 법

안 수용 쪽으로 가닥을 잡은 것"이라고 말했다.

경영계는 고용 유연성, 고용창출 측면에서 비정규직의 존재를 부정할 수 없다는 입장이다. 특히 지금 같은 고임금 구조에서 글로벌 경쟁

력을 유지하기 위해서는 탄력적인 고용시장이 보장돼야 한다는 주장이다. 경영환경 변화의 충격을 흡수할 수 있는 제도적 장치가 필요하

다는 게 경영계의 요구다.

비정규직 관련 법안의 처리 여부와 별개로 정규직의 양보 없이는 비정규직 문제를 해결하기 쉽지 않다는 경영계의 주장도 설득력을 갖는

다. 비정규직의 처우개선을 위해서는 정규직들이 먼저 과도한 임금인상 요구를 접어야 한다는 지적이다.

또 과도한 상여금과 상여금의 고정급화, 복잡한 수당체계를 중심으로 한 생활급형 임금체계의 개선 없이는 노동계에서 주장하는 `동일노

동-동일임금`은 꿈 속의 이상에 불과하다는 판단을 갖고 있다. 현장 근로자들도 비정규직 처우개선에는 동의하지만 실제 `파이`를 비정규

직과 나눈다는 것은 반대하고 있는 분위기다. `생산현장에서 동료로 인식하기보다는 정규직들이 쉽게 부려먹을 수 있는 지위로 보는 비정

규직에 대한 근로자 간 차별적 시각이 더욱 문제`라는 한 비정규직의 하소연은 귀담아 들을 만하다.

달러에 대한 원화 환율이 1000원대까지 무너지고 대내외 경영환경이 갈수록 악화되고 있는 등 한국 경제호는 다시 격랑에 휩싸이고 있

다. 노ㆍ사ㆍ정이 비정규직의 생존권을 보호하면서 고용창출을 이끌어갈 수 있는 묘수를 찾아낼 수 있을지 주목되고 있다.

최근 경영위기에 직면하고 있는 세계 1위의 자동차 업체인 제너럴모터스(GM)와 피아트 등은 당면한 위기를 타개하기 위해 1만4000여명

의 인력에 대한 구조조정을 발표했다. 만약 한국의 자동차 업체에 경영위기가 직면할 경우 이 같은 계획을 발표할 수 있을까.

자동차 업체 관계자들의 한결같은 대답은 `아니오`다. 고용의 유연성이 없는 한국에서, 그것도 전환배치조차 노조 허락을 받아야 하는 국

내 완성차 업체에서 신속한 구조조정은 사실상 불가능한 일이라는 설명이다.

지난해 현대자동차에 이어 최근 GM대우 창원 공장의 사내 하도급 근로자에 대한 불법파견 판정은 이 같은 한국적 상황에서 잉태된 불행

한 결과라는 게 대체적인 시각이다.

자동차 업계의 한 고위관계자는 "정규직의 원활한 공정별 배치전환 협조, 임금조정, 필요 시 고용조정 등이 이뤄지지 않는 상황에서 회사

측의 일방적인 희생만 강요될 뿐"이라며 안타까워했다.

노동부의 `사내 하도급 점검지침`을 보면 `하도급 근로자의 전부 또는 일부가 원도급의 작업지시를 받아 원도급 근로자와 동일 장소에서

혼재되어 하는 작업`을 불법파견의 일반적인 양태로 규정하고 있다.

자동차공업협회는 이에 대해 "2만개의 부품이 조립돼 완성차 1대가 만들어지는 자동차 산업은 대량의 부품을 효율적으로 조립하고 운송

하기 위해 컨베이어 시스템을 활용하고 있으며, 공정별로 밀접한 상호 연관성을 갖고 있어 원ㆍ하청 직원의 혼재는 불가피한 사항"이라며

노동부의 몰이해성을 비판하고 있다.

협회는 또 "이들 사내 하도급 근로자의 경우 경영독립성이 보장된 협력업체에 고용돼 완성차 업체가 아닌 소속사로부터 노무관리, 인사관

리를 받고 있어 도급이 분명한 데도 불구하고 작업형태가 혼재되어 있는 외형만으로 불법파견으로 판정한 것은 자동차 산업에 대한 이해

가 부족한 것"이라고 주장하고 있다.

노동부는 그러나 사업경영상의 독립성이 일부 인정된다 하더라도 노무관리의 독립성이 결여된 경우도 불법으로 봐야 한다는 입장이다.

이에 대해 경총 법제팀 이형준 팀장은 "형태적인 판단뿐만 아니라 업종의 특성을 이해한 뒤 종합적인 판단을 내려야 한다"고 말했다.

고용 유연화와 비정규직 활용은 세계적인 대세라는 게 자동차 업계의 주장이다. 실제로 세계 최고의 경쟁력을 갖고 있는 일본 도요타자

동차의 경우 전체 6만5000명의 근로자 가운데 약 18.6%인 1만200명의 비정규직을 운영하고 있다. 게다가 이들 비정규직은 4개월 단위

로 최장 3년까지 다양한 형태로 계약기간의 선택과 해지가 용이하고, 의무고용의 필요성이 없는 기간 한정공이라고 한다.

그러나 우리의 경우, 정규직에 대한 지나친 보호로 고용 유연성이 확보되지 못하고 있는 실정이다. 사내 하도급도 잇따른 불법파견 판정

으로 활용에 제약을 받을 지경에 이르렀다.



업계의 한 관계자는 "정부 지적을 받아들여 업계가 개선의 노력을 하고 있지만 근본적인 해결책을 위해선 자동차 정규직들의 협조가 절

실하다"고 말했다

민주노총의 폭력 사태, 노조의 부도덕한 채용장사, 귀족노조의 끝없는 이기주의를 들먹이지 않더라도 지금 우리나라의 노동운동은 대전환

기를 맞고 있다. 해결책이 안 보이는 청년실업 사태 속에서 대기업 노조의 강력한 권리주장은 가진 자들의 이기주의로 비판 받는다.

국내 생산 공장의 가동 중단은 글로벌 경쟁기업에는 그만큼의 기회로 돌아간다. 한번 떠난 고객과 시장은 되찾기가 쉽지 않다. 현장 근로

자의 요구는 대의와 명분을 떠나 갈수록 현실적으로 변하고 있다. 2007년 복수노조제의 도입은 무노조 기업뿐만 아니라 강성 노동운동을

주도해 온 기존의 노조 주도세력에도 새로운 위협요소로 작용할 수밖에 없다. `진정한 복지 노조, 서비스 노조를 건설하자`는 근로자들의

목소리가 벌써부터 터져 나오고 있다.

실제로 국제적인 원자재값 폭등, 달러화에 대한 원화 상승 등 경영 여건이 쉽사리 호전되지 않고 있는 가운데 임금 협상을 사측에 위임

하는 노조가 늘고 있다. 지난 3월 LG전자에 이어 대한항공을 비롯해 가스업체인 E1(구 LG칼텍스가스), 가구업체인 보루네오 풍산 등 많

은 기업의 노조가 올해 임금에 관한 모든 권한을 사측에 일괄 위임했다. 연례 행사처럼 되풀이되던 소모적인 `춘투` 양상이 많이 사그라

지는 느낌마저 든다.

노사정이 4년째 머리를 맞대고 있지만 타협하지 못하고 있는 뜨거운 감자인 비정규직 문제를 정규직의 양보를 통해 풀어낸 수출입은행의

사례는 많은 시사점을 던져준다. 수출입은행은 올 1월부터 사무지원직군 98명 중 비정규직(계약직) 사원 29명을 모두 정규직으로 전환시

켰다. 정규직의 결단과 양보가 비정규직과의 윈-윈을 가능케 했다.

수출입은행은 근무 연수에 따라 빠르게 상승하는 사무지원직군의 연공 연금체계를 기득권자인 정규직 사원의 동의 아래 재조정했다. 매

년 호봉 승급분을 절반으로 낮췄다. 경영진은 인건비 부담을 줄일 수 있었고 그 여력으로 비정규직을 정규직으로 채용할 수 있었다. 정규

직은 임금 상승률을 절반으로 낮추는 대신 고용을 보장받고, 회사는 절감된 인건비로 비정규직 문제를 해결하는 성과를 일궈냈다.

물론 수출입은행이 민간기업이나 일반 금융기관과 다르다는 태생적인 차이는 있어 일반화하기는 어려운 측면이 있지만 기득권층인 노조

가 비정규직을 위해 양보했다는 그 자체만으로 상당한 의미가 있다.

또 미국의 엑슨모빌社는 얼마 전 해상정유설비(FPSO) 시공시기를 2개월 반이나 앞당겨 준 대가로 현대중공업에 100억원 상당의 사례금

을 줬다. 엑슨모빌社는 설비를 발주할 때 공사기간의 이행, 품질 보장, 공사 현장의 무사고 등 3가지 조건을 내걸었다. 노사분규 때문에

공사기간이 늦어지고, 품질이 부실해질 수 있다는 걱정 때문이었다. 현대중공업 노사 협력은 100억 원이라는 적지 않은 대가로 돌아왔다.

이런 `쾌거`는 현대중공업의 노사화합 및 무분규 10년 역사에서 비롯된다. 투쟁에만 골몰했던 노조가 기업의 경쟁력을 끌어올리기 위해

협조하면서 `글로벌 노조`로 거듭났던 것. 현대중공업 노조는 최근 복지 노조를 선언, 그 동안 상급단체에 납부했던 거액의 `맹비(연맹비)`

를 모두 조합원 복지를 위해 사용키로 하는 등 협력과 상생의 노선을 중요시하고 있다.

현대중공업의 노사 화합에는 유관홍 사장도 한몫 했다. 유 사장은 노조와의 대화와 만남을 중요시한 결과, 임금 및 단체협상에서 노사 간

갈등은 찾아보기 어렵게 됐다. 한때 유 사장이 사업장을 돌며 펼쳤던 `막걸리 경영`이 직원과 근로자들 사이에서 끊임없이 회자됐을 정도

다.

노사 관계 안정이야말로 경제활력 회복과 일자리 창출의 핵심조건으로 꼽힌다. 특히 대기업 노사가 솔선수범해야 한다는 사회적 압력이

갈수록 높아지고 있다. 이병훈 중앙대 교수(사회학과)는 "대한항공 등 일부 사업장에서 노사가 협력하는 모습을 보이고 있지만 그렇지 않

은 사업장에서는 노사관계가 겉돌고 있는 것 같다"고 진단했다. 이 교수는 "좀더 중장기적인 노사 발전을 고려하지 않고 갈등을 안고 눈

앞의 이익만 챙기겠다고 하는 것이 문제"라며 "1차적으로는 경영자의 발상의 전환이 필요하다"고 지적했다. 권위주의적이고 독단적인 경

영은 고용된 사람들에게 불만과 불신을 주고, 강성 노조운동으로 나타난다는 주장이다.

이 교수는 "노사문제를 발전시켜 나가기 위해서는 경영자 측은 노동조합을 파트너로 인정하고 노조는 회사 발전에 책임을 지는 주체 중

하나로서 협조할 것은 협조해야 한다"고 강조했다.

조준모 숭실대 교수(경제학과)는 "이상적인 노사관계는 법과 원칙이라는 법치주의와 함께 대화와 타협이라는 두 가지 축을 세우는 것"이



라고 정리했다. 조 교수는 "법이라는 토대 위에서 개별 사업장 특성에 맞게 단체 협상으로 담아내면 노사관계는 안정된다"면서 "이제 우

리 노사는 중진국에서 선진국으로 넘어갈 때의 고민, 즉 생산성 향상을 어떻게 이루고 효율적인 인적 자원관리를 어떻게 해 나갈지에 대

한 고민을 해야 할 시점"이라고 말했다.

출처 – 헤럴드 경제

노조에 대해서

파업 도미노 – 헤럴드 경제의 노조 관련 기사

웬만한 대기업의 공장을 가 보면 마치 대학 캠퍼스에 온 듯한 착각을 불러일으킬 정도라서 깜짝 놀라곤 한다. 여기저기 자재더미가 널

부러져 있거나, 기름때로 얼룩진 현장은 거의 볼 수 없을 만큼 공장의 환경은 확 달라졌다. 현장 근로자들의 표정에서도 작업환경이 얼마

나 개선됐는지를 짐작할 수 있다. 특히, 정유공장에 가 보면 막상 현장에는 사람 그림자도 거의 볼 수 없다. 공장에서 일하는 대부분의

근로자는 이른바 컨트롤 룸이라는 곳에 있기 때문. 이곳은 컴퓨터로 시스템을 관리하는 작업장인 셈이다. 생산직과 관리직 사원의 차이를

거의 느낄 수 없을 정도로 근무환경은 뛰어나다.

그런데 대기업 노조문화는 여전히 1970년대의 '투쟁일변도' 에서 맴도는 것 같아 안타까울 뿐이다. 협상과 타협의 세련됨은 찾아볼 수 없

고, 일단 요구 조건을 내걸고 관철되지 않으면 파업 운운하며 엄포를 놓는다. 업종을 불문하고 노조는 한결같이 같은 색을 띤다. 이것도

군사문화의 잔재에서 비롯된 것일까? 까마득한 옛날, 군사정권에 대항하던 시절에 불리던 데모 송을 대한민국 노조는 아직도 똑같이 부

른다. "산자여 따르라~." 평균 연봉 7000만원을 넘게 받는 LG-칼텍스(현 GS-칼텍스) 정유 노조가 파업의 고삐를 더욱 강하게 죄면서 에

너지대란까지 우려되는 실정이다. 배럴당 40달러를 웃도는 고유가 시대에 석유 한 방울 나지 않는 나라의 정유공장에서 벌어지는 현실이

다. 파업의 명분은 결국 임금 인상이다. 회사가 많이 벌기 때문에 직원들에게 더 나눠 줘야 한다는 분배의 논리다. 그렇지만 이를 바라보

는 시각은 곱지 않다. 단순히 생산직 근로자가 그만큼 받으면 됐지, 더 뭘 바라느냐는 관리직의 시선에서 본 게 아니다. 국가의 기간산업

을 책임진다는 자세를 전혀 찾아볼 수 없기 때문이다. 얼마 전 파업을 끝낸 한미은행의 노조는 합병 위로금을 이슈로 해서 "해도 너무 한

다" 는 비난이 쏟아진 바 있다. 나라 경제의 젖줄인 금융시장의 마비가 오든지 말든지는 남의 얘기였다. 이제는 지하철노조가 서울 등 4

개 도시에서 동시다발적으로 파업을 벌이고 있다. 역시 관건은 임금 인상이다. 어떤 명분이 있더라도 서민의 발인 지하철을 마비시키는

행위가 저질러져선 안 되는데 너무도 태연하게 파업이 진행 중이다. 하긴 인간의 생명을 다루는 서울대병원도 선별협상이 타결됐는데도

불구하고 두 달 가까이 파업을 계속 벌이고 있는 마당에…. 더는 말문이 막혀 말이 나오지 않는다.

국가와 경제와 시민, 더욱이 생명을 볼모로 한 이러한 '파업도미노' 는 대한민국을 부도나게 하는 위험한 도박이다. 국가 기간산업이, 은

행이, 지하철이, 병원이 과연 그곳에서 일하는 그들만의 소유물인가? 봇물 터지듯 쏟아지는 분배문화의 과정이라 하기에는 너무 리스크가

크다.

'재물을 잃는 것은 인생의 일부를 잃는 것이요, 명예를 잃는 것은 인생의 절반을 잃는 것이요, 건강을 잃는 것은 인생의 모두를 잃는 것

이다.' 대한민국 노조는 지금 건강을 잃고 있는 과정에 이미 돌입한 상태라고 진단하는 게 기우(杞憂)였으면 한다.

新노사문화를 통한 윈윈(win-win) 전략

한국에서 최장기간 근무한 지멘스코리아 슈스터 사장은 "한국기업이 보유한 인재의 교육수준이 높고 성실하며 세계적인 변화적응력도 대

단히 높다"고 호평하면서 아울러 "강력한 노조와 이를 부추기는 노동관련법과 취약한 재무구조가 한국기업의 최대 약점이다"고 비평했다.

특히 한국기업의 전투적 노동조합 때문에 임금 및 단체협약에서 무척 애를 먹고 있다고 덧붙였다.

한국에서 벌어지고 있는 대규모 파업사태에 대해 외국인들은 경제에 미칠 영향에 대해 심한 우려를 표시하고 있다. 아시안 월 스트리트

저널은 "한국의 전국적 파업은 경제회복에 걸림돌이 된다"고 했으며, 미국의 CNN은 "파업이 한국을 완전히 망가뜨릴 수 있다"고 조언했

다. 멕시코 신문은 "한국경제는 마치 화약과 같아서 곧 폭팔할 위험이 있으므로 한국경제모델을 따라 해서는 안 된다"고 강조했다.

이와 같은 폭탄에 가까운 노사갈등이 발생하는 이유는 무엇보다도 노사분규의 심각성에 대해 잘 인식을 못한다는 점이다. 우리나라의 노



사문화의 문제점을 지적한다면 노사가 서로 줄다리기를 매년 반복하는 식이다. 어떤 한 요인이 해결되면 또 다른 요인으로써 갈등을 일

으키는 것이 일상화되었기 때문이다.

임금인상만 하더라도 경영자와 노조의 격차가 너무 벌어진 채 타협하기 때문에 결국 양자 모두 패배감에 빠진다. 경영자가 노동비용이

높다고 생각될 경우 값싼 노동시장을 따라 중국 등 외국으로 떠난 후 노조도 고용문제의 심각성을 알고 결국 뭔가를 잃었다는 허탈감에

빠지기도 한다.

노사는 머리를 맞대어 미래지향적이고 생산적인 노사관계 발전방안을 마련하고 기업의 생산성 향상과 근로자의 권익확대를 최대한 유지

해야 할 것이다. 올해의 노사관계는 과거에 비해 더 큰 갈등요소가 상존해 있지만, 패러다임(paradigm)의 전환을 통해 갈등을 불식시키

고 평화적 및 생산적 노사관계로 바꾸어야 한다. 노사는 이제 선진적인 일류국가 건설을 위해 각자 맡은 바 역할을 충실히 이행해야 할

것이다.

물론 정부는 구조조정의 지속적 추진, 노동시장의 유연성 제고를 위해 관련법을 재정비하고 법과 원칙이 존중되는 풍토를 조성해야 할

것이며, 노동계는 계급의식에 기초한 이념적 노동운동을 불식시키고 세계화 조류에 적극 동참해야 한다. 특히 노동계는 구조조정 및 노동

의 유연성에 대해 무조건적 반대보다는 근로자의 고용률을 높이는 쪽으로 선회할 필요가 있다.

또 경영계는 노조 및 근로자를 진정한 경영의 파트너로 생각하고 투명하고 열린 경영을 실천하며 근로자를 기업에서 중요한 자원으로 보

고 인적투자에 조금도 게을리 해서는 안될 것이다. 뿐만 아니라 이미 많은 기업으로 확산되고 있는 주5일 근무제와 교섭방법 그리고 비

정규직 근로자의 보호 등에 대해 진지하게 검토할 필요도 있다. 올해 노동계의 공세적 투쟁이 예상되는 만큼 정부와 경영계는 설득력 있

는 대화와 타협을 통해 대응하고 노사관계 안정을 위해 노사간 파트너십에 의한 새로운 노사문화 정착의 기반구축에 적극 노력을 기울여

야 한다. 불법파업과 노사간 극한 대치가 일상화된 상황에서 기업경쟁력 제고는 불가능하다.

동북아권 경제중심 국가전략도 노사관계가 안정되어야 할 것이며 과거 우리의 노사관계 특징이었던 대립과 반목으로는 변화를 요구하는

사회에 적응할 수 없음을 인식하고 상생적(win-win) 노사관계를 구축할 필요가 있다. 선진적 노사관계를 강조해야 하는 이유는 극한으로

치닫는 노사문화를 개선하지 않고는 기업경쟁력을 키울 수 없기 때문이다.

이제 노조는 지나치게 투쟁에 의존하는 기존 노동운동 노선에서 벗어나 '국민경제'를 생각하고 노사간에 실리를 찾는 현실적 방향으로 노

동운동을 전개해야 할 것이다. 아울러 경영자도 노조를 '파트너 및 협력자'로 생각하고 개별근로자에 대해 노무관리를 철저히 하여 증가

된 수익의 상당 부분이 근로자에게 돌아가도록 해야 할 것이다.

다행히 지금 많은 노조에서 변화가 일어나고 있다. 어느 대기업 노조는 '우리부터 변하겠다'는 각오 하에 조합비를 낮추고, 조합비 집행내

역을 공개하며 "노조간부의 근무태도를 획기적으로 바꾸겠다"고 선언함과 동시에 그는 "과거에 얽매여서는 미래의 희망을 기대할 수 없으

며 노조 설립 후 지금까지 변하지 않은 낡은 것을 청산하는 것이 바로 노조가 해야 할 일이다"고 주장했다.

고용불안이 없는 일터에서 희망을 갖기 위해서는 노사가 때로는 협력하고 때로는 양보해야 할 의무가 있다. 오로지 생산의 원동력인 기

업과 일터를 살리기 위해서이다. 지금 우리 사회에서 절실히 요구되는 것은 노사 모두가 질서를 지키는 가운데서 대화와 협력을 통한 新

노사문화를 정립하고 정착시키는 것이다. 특히 新노사문화를 형성하는데 있어서 가장 기본이 되는 것이 바로 상생(win-win)을 추구해야

한다는 점을 잊어서는 안 된다.

노조 경영참여 해결 키워드는 "신뢰 구축"

노조의 '경영참여' 논란을 해결하는 키워드는 단연 '신뢰 구축'일 수밖에 없다.

경영계와 노동계가 서로를 든든한 협상 파트너로 여기며 큰 틀에서 논의하는 자세를 지녀야 하는 것.

조성재 한국노동연구원 연구위원은 "노조의 경영참여는 그 자체가 불신과 거부의 대상이 될 수 없지만 현재처럼 경영계와 노동계 사이에

깊은 불신의 늪이 있는 상태에서 노조의 경영참여는 커다란 폐해를 낳게 될 것"이라고 말했다.

조 연구위원은 "한국의 노사관계는 여전히 대립 일변도를 벗어나지 못했다"며 "노조 지도부가 조합원 등에 수동적으로 이끌리는 사례가



많은 상태에서 노조는 일차적인 대응에 급급할 수밖에 없다"고 내다봤다. 적어도 현 상황에서는 노조의 경영참여가 갖는 긍정성이 줄어들

고, 대신 폐해가 있다는 우려다.

그는 그러나 사용자측의 실수도 냉정하게 꼬집었다. 지난 1990년대 초반 사용자측에서 작업장 혁신을 추진하면서 노사관계 지형을 자신

들에 유리하게 이끌기 위해 전략적 배치를 시도했다는 것. "당시 사용자들은 작업장 혁신을 생산관리 차원이 아닌 노무관리 차원에서 진

행시켰고, 결국 노동계에 지울 수 없는 불신을 남겼다"고 설명했다.

한국 노조들의 경영참여 요구는 독일 이탈리아 일본 등 해외 선진국에서 실시되고 있는 경영참여 유형을 크게 넘어서 있다. 이들 국가에

선 대부분 노조의 경영참여가 작업장 수준의 참가에 초점을 두고 있다. 작업과 휴식을 팀 단위로 자율 결정하거나 작업자 편의를 높이는

등 일상적인 협의와 경영참가에 국한돼 있는 것. 이를 통해 생산성과 품질을 높이는 데 중점을 둔다.

반면 한국 대기업 노조는 생산라인과 인력의 이전 및 재배치, 해외공장 건설, 지배구조의 대대적인 개편 등을 요구하고 있다. 회사 운명

을 건 전략적인 판단까지 직접 다루겠다는 것으로, 경영권 침해 논란을 빚고 있다.

조 연구위원은 "노조의 경영참여 논란은 역설적으로 노동계와 경영계가 상호 신뢰할 수 있는 새로운 길을 찾는 계기가 될 수 있다"며 "사

용자측은 노동의 인간화, 노동계는 회사 발전의 최우선화에 초점을 둬야 한다"고 충고했다.

출처 – 머니투데이

유한 킴벌리 사장 인터뷰 전문

천재 한 명이 수십만 명 먹여 살린다는 것은 왜곡"

문국현 유한 킴벌리 사장 "천재 한 명 보다 다수의 역량이 중요"

관련 질문 – 고용 없는 성장/기업의 사회적 역할/여성의 사회 진출/기업의 구조조정

“기업들이 근로자들을 손발만 있는 사람들로 고갈될 때까지 쓰지 신체적으로, 지적으로 보충을 안 해줍니다. 이렇게 되면 사회적 역량이

떨어져 직장 밖이 낭떠러지가 됩니다. 이 때문에 생산성이 35프로밖에 안 됩니다. 지금처럼 대학 갓 졸업한 사람 뽑아 써먹다가 일정한

시점에 몰아내면 가장 낭비적인 구조입니다.”

21세기의 가장 이상적인 기업모델로 떠오르고 있는 유한킴벌리 문국현 사장 겸 대통령 직속 [사람 입국 신경쟁력 창출 특별 위원회(신경

쟁력 특위)] 위원장의 이야기다. 문사장은 4조 2교대 평생학습체제를 바탕으로 지식근로자 양성, 일자리 나누기, 직원 삶의 질 향상 등을

이룩한 유한킴벌리 모델을 확립한 CEO로 평가 받는다. 신경쟁력 특위도 이 같은 그의 경험을 높이 산 노무현 대통령의 지시로 출범했다.

기자는 최근 서울 강남구 그의 회사 사무실에서 최근 우리 사회의 화두로 떠오르고 있는 양극화와 실업문제, 인력양성 문제 등을 주제로

두 시간 가량 인터뷰했다.

문사장은 국내 기업들의 근로방식을 ‘과로체제’로 규정하고 과로체제로 인한 문제점을 구체적으로 거론했다. 그는 한 예로 “국내에서 산

업재해로만 한 해 12조 4000억 원의 경제적 손실이 발생하고 3000명 가까이 죽는다”며 “이는 그렇게 언론에서 떠드는 노사분규로 인한

부담이 2조 4000억 원인 것에 비하면 엄청난 규모”라고 안타까워했다. 그는 “평생학습과 인적 자원에 대한 투자를 강화하면 이처럼 엄청

난 사회적, 경제적 손실을 막을 수 있다”고 강조했다. 그는 또 “평생학습을 하면 한 직장에서 평생 근무하게 되고 직원이 해고의 대상이

아니라 지식과 경험, 미래 역량을 같이 갖춘 사람이 된다”며 “70세까지 근무할 수도 있어 국가의 복지 예산도 줄이고, 개인 불안도 줄일

수 있다”고 평생학습의 효과를 열거했다.

그는 또 연간 1500(유럽)~1800시간(미국, 일본) 가량 일하는 선진국과 연간 2400시간 가량 일하는 우리나라를 비교하며 국내 평균 근로

시간을 학습 시간까지 포함해 2000시간으로만 줄여도 최소 150만 개의 일자리 창출이 가능하다고 주장했다. 그는 이 밖에도 문화 해설

사, 심리도우미, 학습도우미 등 사회적 일자리를 선진국 수준으로 늘리고 변호사, 디자이너, 컨설턴트 등 고부가가치 서비스 인력 양성에

힘을 기울여야 한다고 덧붙였다.



문사장은 ‘과로체제’가 유지되는 이유에 대해 “노사문제로 나라 망할 것처럼 말하는데 과로로 인한 산업재해로 매년 12조4000억 원의 경

제적 손실이 발생하는 것에는 지도층이 눈 감고 있다”며 “이는 지도층의 무식 내지 무관심 때문”이라고 비판했다.

그는 또 ‘천재 한 명이 수십만 명을 먹여 살린다’는 이른바 ‘천재경영론’에 대해 “대기업 다 합해도 100만 명을 고용 못 하는 현실을 볼

때 대표적인 왜곡사례”라며 “각 대기업이 매년 수천 명을 뽑는다고 하지만 실제 총 직원수는 오히려 줄어들고 있다”고 지적했다. 그는

“외환위기 이후 금 모으기, 벤처 붐, 부동산, 카드 붐 등을 통해 10년째 대기업을 도와주면서 수백만 신용불량자가 났지만 대기업은 부실

비율을 엄청나게 줄였다”며 “이제는 2000만 이상 다수의 역량 강화에 관심을 가져야 한다”고 역설했다. 일자리 창출이 최대의 복지요,

국가정책의 최우선 과제라는 것이 그의 주장이었다.

유한킴벌리가 국내외에서 존경 받는 기업이나 우수 경영 사례 등 주목의 대상이 된 이유는 무엇이라고 보나.

우선 경제적 성과가 두드러져서인 것 같다. (4조 2교대 평생학습 체제로 전환한 98년 이후) 순이익이 10배정도 뛰고 일자리도 많이 늘렸

다. 또 노사분규가 없어졌고 생산 원가를 3분의 1로 줄여 토지와 설비 등 자원절약 효과도 컸다. 세 가지 성과가 합쳐져 종업원들도 노

사분규가 있었는지 까먹을 정도가 됐다. 우리 사업분야는 제일 먼저 해외에 개방돼 고생했지만 고급품이든, 저가품이든 우리 제품으로 대

체해서 시장점유율을 높이고 해외까지 진출했다. 중국 북경, 상해 등에서 우리 제품 점유율이 각각 2위, 1위로 올라섰다. 우리 인력이 해

외 진출도 많이 했다. 이러니 많은 사람들이 들어오고 싶은 회사가 된 것이다. 예전에는 작은 규모의 산업이다, 성장이 멈춘 산업이다 등

등 회사에 대해 말이 많았다. 하지만 노사분규를 해결해 정반대 방향으로 가고 직원들에게 평생학습을 보장하고 순이익을 직원들과 나눠

상생했다. 협력회사들과 함께 지속적인 혁신을 선도하면서 납품업체는 납품업체대로 업그레이드하고, 대리점도 정보화, 전산화해 동반 성

장하니 신인도와 사회적 평가가 높아진 것이라고 생각한다.

직원들의 평생학습과 인적 자원에 대한 투자를 강조하는 이유는 뭔가.

모든 사람들이 요즘 컴퓨터를 사면386을 안 쓰고 성능이 좋은 최신 모델을 산다. 사람도 컴퓨터처럼 지속적으로 업그레이드를 하지 않으

면 기능이 저하된다. 신체적으로나 지식 등 사회적 역량에서도 지속적인 업그레이드를 해야 한다. 평생학습이 이를 가능하게 한다. 평생

학습을 하면 많은 효과가 생긴다. 우선 한 직장에서 평생 근무하게 된다. 직원이 해고의 대상이 아니라 지식과 경험, 미래 역량을 같이

갖춘 사람이 된다. 70세까지 근무할 수도 있어 국가의 복지 예산도 줄이고, 개인 불안도 줄일 수 있다.

국내에서 산업재해로만 한 해 12조 4000억 원의 경제적 손실이 발생한다. 그렇게 언론에서 떠드는 노사분규로 인한 부담이 2조4000억

원인 것에 비하면 엄청난 규모다. 경제적 손실뿐만 아니라 개인이 불구로 고생하고 일부는 죽게 된다. 일년에 산업재해로3000명 가까이

죽는다. 사망자의 배우자, 자녀 등 가정이 불안해진다. 이런 걸 다 막는 것이 안전혁신이다. 이걸 가능하게 하는 게 평생학습과 인적 자

원에 대한 투자다.

최근 '고용 없는 성장' 문제가 심각한데 일자리 나누기가 대안이 될 수 있나.

청년실업이 100만이라고 하는데 실질적으로는 200만이다. 실질적으로 200만 명은 사실상 휴.폐업 상태나 다름없다. 통계에 숨어 있는 거

지 실질적인 경제 성과를 내는 사람들이 아니다. 지금까지 패러다임으로 보면 고용 없는 성장은 불가피해 보인다. 앞으로 중국의 발전이

계속 진행돼 중국산 수입이 늘면 일자리가 줄 수 있다. 또 기업 인수합병 등에 의해서도 일자리가 많이 줄 수 있다. 생산직이든 기술직이

든 정보화로 일자리가 줄어들 요소만 있다. 반면 일할 사람은 늘고, 고령화로 한 사람이 일할 수 있는 기간도 길어졌다. 부양가족이 없어

나이든 분들도 일하고 싶어한다. 주부도 일하고 싶어한다. 엄청난 수급불균형이 생기고 있는 것이다.

우리나라 근로자들은 과로하고 있는데 과로문제만 해소해도 일자리가 크게 늘 수 있다. 선진국 가운데 일을 많이 한다고 하는 미국, 일본

등은 연간 1800시간, 유럽은 1500시간 일하는데 우리 근로자들은 평균 2400시간 일한다. 우리가 특별히 체력이 좋은 것도 아닌데 너무



과하다. 이 같은 심각한 불균형 상태를 미국이나 일본 수준 정도로 수렴해 갈 필요가 있다. 일단은 2000시간 정도까지만 가자. 그 중에

200~300 시간은 교육하자. 그렇게 하면 외국에서 가장 성공한 모델을 받아들이고 우리만의 독특한 평생학습 시스템으로 갈 수 있다.

2400시간을 1800+200~300시간 체제로 가면 450만 명 일자리 창출이 가능하다. 중국 이전 등으로 국내에서 문 닫는 상황 등을 포함해

소극적으로 잡아도150만 명 일자리는 늘어난다. 그래서 내가 평생학습 통해 100만 명 일자리를 확보하자고 한 거다. 미국, 캐나다, 호주

등도 다 입증한 방법이다. 종업원들을 죽고 다치게 놔둘 거냐. 근무시간 줄여서 집안과 사회와 국가를 지키고 한 단계 업그레이드할 거냐.

선진국에서 500명이 일하는 것을 우리는 100명이 일한다. 미국의 1인당 교수 수는 우리보다 6배가 많다. 언론계도 마찬가지다. 생산직은

30~40프로 차이가 난다. 이 모든 것을 한꺼번에 시정할 수는 없지만 불법 과로와 합법이지만 과도한 근로는 지양하자. 미국, 일본 등 가

장 성공한 모델로 가자. 프랑스, 독일, 영국 등 유럽국가 수준으로 가자는 것은 아니다. 특히 고부가가치 산업 인력 적은 것은 심각한 문

제다. 교수, 언론인, 변호사, 의사, 디자이너, 컨설턴트 등이 적어서 외국에 주로 의존하고 있다. 전문 서비스직과, 관리를 잘하고 사업을

잘하고 분석하고 기획하는 사람들이 필요한데 이것을 외국에서 사다 쓴다. 우리가 이들 인력을 대체하면 지식산업에서 200만 명의 일자

리가 생긴다. 저부가가치 서비스업 비중이 OECD 국가들은 10~20%인데, 한국은 53%나 된다.

여가 문화를 위한 서비스혁신을 통해서도 인력을 늘릴 수 있다. 국내에 박물관, 미술관 등 각종 문화시설을 4500개 이상 만들어놨다. 하

지만 이들 시설은 낮에만 이용할 수 있어 일반 직장인들에게는 그림의 떡이다. 외국은 낮에는 기획하고 저녁에 주로 공연한다. 우리는 해

설사도 없고 공개를 낮에만 하니 활용률이 5프로도 안 되는 드문 나라다. 이렇게 하면 문화산업에서 50만 명의 일자리를 만들 수 있다.

문화산업뿐만 아니라 농촌과 산림에서도 해설사를 양성할 수 있다. 선진국에서는 학습형 사회적 일자리가 8~16프로를 차지한다. 우리 나

라의 0.4프로와 비교하면 160만 명의 사회적 일자리를 만들 수 있다. 학습도우미, 심리도우미 등 이런 일자리는 만들 여지가 많다. 선진

국에는 일자리 종류가 3만5000내지 4만개가 된다. 우리나라는 아직 1만5000개밖에 안 된다. 일자리 종류가 우리 국민소득 1만5000불을

결정한다. 우리가 선진국 수준으로 가려면 직업의 세분화에 비례해 일자리 종류도 선진국 수준으로 가야 한다

우리 사회 인력 양성 및 활용 수준을 어떻게 보나.

인력 활용수준을 양적으로 보면 올해 기준으로 일하고 싶어하는 사람은 3750만 명이다. 이 가운데 1500만 명은 주부나 학생, 조기퇴직자

나 군인이나 고령자로 남아 있다. 고용률이 60프로로 남아 있다. 선진국은 66프로 수준이다. 우리 고용률은 엄격히 따지면 57프로 밖에

안 된다. 엄청난 인적 자원이 낭비되고 있다. 이래서는 국제경쟁력이 있을 수 없다.

(기자가 ‘국내 실업률은 유럽국가보다 낮지 않느냐’고 묻자) 실업률을 가지고 말하면 안 된다. 실업률 통계는 까다로운 조건에도 불구하고

일하겠다는 의지를 굉장히 강하게 보여준 사람들만 대상으로 하고 있어 실망실업자나 잠재실업자는 다 빠져 있다. 실업통계에는 안 잡히

지만 정책의 대상으로 고용률을 삼아야 한다. 어느 나라나 고용률을 가지고 따진다. 선진국 수준에 비해 우리는 오히려 375만 명 안팎이

덜 고용되고 있다.

질적으로 따져도 문제가 많다. 일자리를 갖고 있는2260만 명 가운데 3분의 1은 정규직, 3분의 1은 비정규직, 3분의 1은 자영업자다. 자영

업도 은퇴해서 갈 데가 없어서, 퇴직금이나 은행 융자로 하는 경우가 35프로나 된다. 이 비율이 선진국 비해 두 배 이상 된다. 사실상 실

업이다. 고용의 질이 아주 나쁜 거다. 나머지 사람들도 직장 가져도 과로에 시달리고 있다. 연간 2400시간, 특수직은 연간 3000시간도

일하니 과로사가 속출한다. 이런 상황이 저출산 문제로도 이어진다. 지속 가능하지 못한 사회, 경제, 민족이 된다. 외국은 커뮤니티 칼리

지 등을 통해 평생 교육하는데 우리는 교육은 없이 나이가 좀 들면 은퇴해야 하는 걸로 생각한다. 여기에 결정적 결함이 있다. 고용자들

도 근로자들을 손발만 있는 사람들로 고갈될 때까지 쓰지 신체적으로, 지적으로 보충을 안 해준다. 이렇게 되면 사회적 역량이 떨어져 직

장 밖이 낭떠러지가 된다. 이 때문에 생산성이 35프로밖에 안 된다. 비정규직 비율도 바로잡아야 하고 일하는 방식도 과로상태에서 일과

사회와 국가가 균형을 이루도록 해야 한다. 생산성이 30프로 대에서 100프로로 올라가도록 해야 한다. 좋은 사람 뽑아서 단물 쏙 빼먹고

씹던 껌 버리는 식으로 가서는 안 된다. 신체적, 정신적, 지적으로 재충전해야 직장도 경륜 있는 사람들로 가득 찬다. 지금처럼 대학 갓

졸업한 사람 뽑아 써먹다가 일정한 시점에 몰아내면 가장 낭비적인 구조다.



그러면 선진화로 도약하기 위해 우리 인력 양성 체계를 어떻게 바꿔야 하나.

그릇을 튼튼하게 하는 게 무엇보다 중요하다. 최선의 기술과 성공사례, 최선의 지혜, 미래의 성공 사례로 가득한 그릇으로 만들어야 한다.

고부가가치 전문직, 관리직과 문화산업과 관련된 인력을 양성해야 한다. 대학에만 매달려서는 안 된다. 개선의 여지는 많지만 대학 교육

까지는 우리가 어느 정도 경쟁력을 갖고 있다. 직장 내 학습문제를 빨리 해결해 지식 근로자로 가야 하고, 고부가 서비스 전문직이라든가

관리직, 문화서비스직을 많이 만들어야 한다. 해외시장을 봐야 한다. 먼저 외국에서 수입돼 들오는 것을 국산화하고 다음에는 외국으로

나가야 하는데 그러려면 외국 시장에 익숙한 사람이 20프로는 되야 한다. 선진국에 많이 있는 학습형 사회적 일자리를 많이 만들어야 한

다. 이런 일자리의 상당 부분은 시민단체나, 정부나 학계가 만들 수 있다.

비정규직 문제가 갈수록 심각해지는 현실에서 기업들은 여전히 노동유연성이 부족하다고 아우성치는 아이러니한 상황이 벌어지고 있는데.

외국에서는 유연성을 따질 때 기술의 유연성을 제일 중요하게 생각한다. 고용 유연성은 나중 문제다. 신문기자든 생산직이든 관리직이든

다기능을 갖고 있느냐, 주변 사람들과 함께 일할 수 있느냐 하는 것을 따진다. 상호호환성 있게 일하고 유연하게 일하게 한다. 예를 들어,

한 부문이 자동화 되면 다른 부문에 가서 일할 수 있도록 인력이 다기능화 돼 있다. 두, 세가지 일을 같이 할 수 있게 돼 있다. 반면 우

리 기업들은 업종으로든 기능으로든 제한하고 있다. 이런 상황에서 노동유연성이 부족하다고 사람들을 더 쉽게 해고할 수 있게 해달라고

하면 범죄다. 외국 기업은 사람을 해고할 때도 회사 내에서 세 번의 잡 오퍼(Job Offer)를 주고 그래도 안 될 때 사람을 자른다. 흔히 말

하는 레이오프(Layoff)는 해고가 아니다. 일시적으로 해고해도 회사의 경쟁력이 생기면 다시 뽑겠다는 걸 전제로 하고 있다. 선진국에서

는 정부와 기업이 힘을 합쳐 직원들의 다기능, 업무 유연성을 키워주고, 보상의 유연성을 늘려준 뒤 해고나 고용의 유연성을 얘기한다.

근로자의 기술 유연성을 확보해주지 않고 고용 유연성만 주장하는 것은 일방적인 주장이다. 일부 언론과 학자들이 노동유연성 개념을 왜

곡한 것이다.

일부 언론과 학자들이 왜 왜곡한다고 보나.

사안의 전체를 소개하지 않고 어떤 이해집단에 유리한 것만 보급한다. 양쪽 이야기보다 한 쪽 이야기만 전하는 게 많다. 고용과 해고의

유연성은 일부 기업인들에게는 단기적으로는 매력 있는, 욕심이 나는 기회다. 기업 CEO의 임기가 3년밖에 안 되는데 직원 30프로를 해

고하고 40프로를 비정규직으로 만들면 단기적으로는 회사 이익이 느는 것처럼 보인다. 근로자와 직장의 미래, 학습할 기회 등을 희생해

서 일시적으로 배당을 많이 하고 CEO는 스톡옵션을 많이 받을 수 있다. 직원들을 비정규직으로 만들어 생기는 일시적 이익을 바탕으로

스톡옵션을 받는다면 이는 남의 소득을 자기 것으로 옮기는 것일 뿐이다. 그런데도 이를 옹호하는 일부 학자나 전문가, 언론이 있다. 신

뢰할만한 언론, 학자, 전문가가 많아야 한다. 일부의 이야기가 너무 크게 들리고 다수 일반인은 숫자는 많은데 흩어져 있어 목소리를 제

대로 못 내고 있다.

왜 많은 한국 기업들이 과로체제를 고수하고 있나.

관습의 노예가 돼 있어서다. 사람을 더 뽑기보다는 특근을 시키려 한다. 장기적 비전 없는 근로자들에게도 유인효과가 된다. 찰나적 이해

관계가 맞아떨어져 같이 가는데 이는 가정과 개인의 행복을 희생하는 것이다. 특근을 하면 수당을 못 주게 해야 할 텐데 우리는 특근하

면 돈을 더 주게 돼 있다. 과로한 속에서 특근하면 생산성도 떨어지고 개인에게도 안 좋다. 특근 한도를 정해놔야 하는데 한도를 정해도

기업들이 법을 안 지킨다. 관행을 고쳐야 하고 경영자와 근로자의 일시적 욕구를 바로잡아야 한다.

작은 부분이지만 기업들이 노조를 무서워하기 때문이기도 하다. 국내 노조 결성률이 12프로 밖에 안 되므로 전체 기업의 얘기는 아니다.

하지만 노조 힘이 강한 일부 기업에서는 노조를 무서워하는 경영자나 일대 주주가 가능한 한 사람 수를 제한하려는 경향도 있다.

무엇보다 가장 큰 이유는 지도층이 관심이 없다. 노사문제로 나라 망할 것처럼 말하는데 과로로 인한 산업재해로 매년 12조4000억 원의



경제적 손실이 발생하는 것에는 눈 감고 있다. 이는 지도층의 무식 내지 무관심 때문이다.

심각한 양극화 문제를 극복하기 위한 방안은 뭔가.

고용 현황을 보면 대기업은 120만 명 정도 고용할 뿐이고 나머지는 다 중소기업이나 자영업 등이 고용하고 있다. 그런데 그 동안 부동산

붐도, 카드채도 모두 대기업을 위한 것이었다. 해외 나가서 망한 대우를 살리기 위한 것이라든가, 삼성자동차 인수 정리하는데 들어간 것

도 금융기관을 살리는 것으로 보였지만 궁극적으로는 다 대기업을 위한 것이었다. 이제는 재정을 사람과 일자리를 창출할 수 있는 중소

기업으로, 개인역량을 키우는 데로 돌려야 한다. 중소기업과 지역 대학들이 협력하도록 지원해야 한다. 건설사업 중심 재정, 대기업 중심

재정에서 중소기업 중심으로 재편해 근로자들의 평생학습을 돕고 지식산업화해야 한다.

기업도 할 일이 있다. 예를 들면, 대기업들이 반제품, 소재 업체들의 혁신을 도와줘 공급망을 혁신해야 한다. 지속적인 학습을 통해 업종

전체의 성장을 도우면서 동반성장을 가능하게 해야 한다. 주요 기업이 협력회사들을 업그레이드 해나가는데 아주 중요하다. 이는 중소기

업의 역량을 키워 직원들의 월급을 늘리고, 일자리를 창출하는 길이다. 국제경쟁력을 키워 해외진출도 가능하게 하는 길이다. 이걸 잘하

는 게 Toyota이다. 우리나라에서는 포스코와 한전 등이 관심을 많이 갖고 있다. 삼성전자나 현대자동차도 힘을 보탤 수 있는 상태다. 개

별 기업들도 역량을 사람 중심으로 바꿔야 한다. 저임금 고정자산 위주 구조에서 인적 자원 투자 위주로 개별 기업의 틀을 바꿔야 한다.

선진국에 비해 여성 인력의 활용이 저조한데.

미래학자인 존 나이스비트는 21세기는 여성들의 시대가 될 것이라고 했다. 여성들의 창조력, 완벽성, 여성들의 상대적 청렴성, 자원 절약

성 등은 잘 알려져 있다. 여성들을 많이 고용하는 기업들이 경쟁력이 있다. 그런 나라는 여성들이 총리로도 나오고 삼부요인으로 많이 배

출된다. 우리 회사는 관리직과 주요 전문직, 고부가 서비스직의 절반은 여성인력이다. 여성들은 사회를 전반적으로 투명하게 하고 성실하

게 하는데 결정적 역할을 한다. 술문화, 접대문화도 준다. 깨인 기업일수록, 앞선 기업일수록 국제적 기업이나 투명성 중시하는 기업들일

수록 이런 쪽으로 가리라고 본다.

하지만 지금처럼 과로 체제여서는 여성에게 한계가 있다. 근로자들이 혹사하는 문화에서는 여성들의 적극적인 참여가 불가능하다. 외국처

럼 과로를 법으로 금하든가, 그렇게 못하면 과로를 지양하는 인센티브를 도입해야 한다. 그렇게 해야 여성들의 일자리가 늘고 가정과 사

회적 일의 양립, 상생이 가능하다. 외국에서는 여성들을 위해 6시간 안팎의 단축근로를 특별히 개발한 것이 많다.

마지막으로 출산 보육의 걱정은 국가가 맡아야 한다. 그렇게 하는데 돈 얼마 안 들어간다. 개인에 맡기니 일을 못하게 된다. 국가와 지역

사회 공동체, 기업이 함께 나서야 한다. 지역사회 공동 학습도우미가 있어서 옛날 대가족 제도에서 할아버지나 이모, 삼촌 등이 해주던

역할을 할 수 있게 해야 한다. 지금은 그런 게 안 되니 할머니, 할아버지는 외롭고 애들은 사서 고생한다. 마을에서 쉬는 어른들을 방과

후 학습도우미, 보육도우미, 심리도우미 등으로 얼마든지 활용할 수 있다.

한 명의 천재가 수십만 명을 먹여 살리니 천재를 키워야 한다’는 소위 ‘천재 양성론’이 우리 사회에 널리 퍼지고 있다. 어떻게 생각하나.

정말 천재 몇 명이 우리 세금을 다 내주면 그렇게 해야지. 하지만 말만 그렇지 10만 명도 고용하는 기업을 못 봤다. 일자리를 갖고 싶어

도 갖지 못하는 사람이 너무 많다. 너무 과장하면 안 된다. 대기업 다 합해도 100만 명을 고용 못 하는데 대표적인 왜곡사례다. 각 대기

업이 매년 수천 명을 뽑는다고 하지만 실제 총 직원수는 줄어들고 있다. 언론에도 네트(순 증감)는 안 나오고 신입사원 뽑는 얘기만 나온

다. 천재 한 사람이 수십만 명을 먹여 살린다면 천재가 100명 나오면 1억은 먹여 살려야 하지 않나. 하지만 현실은 그렇지 않다. 천재도

있어야 하겠지만 다수 직장인들의 역량 강화가 더 중요하다. 일부 기업과 언론이 왜곡 안 하면 좋겠다. 국내에서도 스톡옵션 백억 가져가

는 임원이 나오는데 총 고용인원은 안 는다. 일본, 대만, 독일처럼 장기적 시각으로 직원들의 역량을 강화하는 데는 국민의 힘이 얼마나

센가. 아까도 말했지만 전 국민이 대기업을 벌써 몇 번째 도와줬나. 외환위기 이후 금 모으기, 벤처 붐, 부동산, 카드 붐 등을 통해 10년

째 대기업을 도와주면서 수백만 신용불량자가 났지만 대기업은 부실비율을 엄청나게 줄였다. 세계적 브랜드도 늘었다. 이제는 2000만 이



상 다수의 역량 강화에 관심을 가져야 한다. 정부와 시민사회의 철학과 가치관이 바뀌어야 한다. 일자리 창출이 최대의 복지요, 국가정책

의 최우선 과제다.

출처 – 미디어 다음

대기업 지배 구조

“재벌 2세 경영대물림 능력 검증 안 돼 문제"

좋은 기업 지배구조 연구소 김선웅 소장 인터뷰

“2세 경영에는 장점도 있지만 단점도 많습니다. 능력이 검증되지 않은 2세를 경영자로 승계하는 구조는 기업의 투명성, 기업 문화의 건

전성 측면에서 경쟁력이 떨어집니다. 우리는 ‘누구나 똑 같은 출발선에 서야 한다’는 평등주의에 입각해 문제를 지적하는 것이 아닙니다.

수 만 명의 생계가 달린 기업 경영의 승계는 철저한 검증 시스템을 거친 후계자에게 이뤄져야 한다는 것입니다.”

좋은 기업 지배구조 연구소 소장 김선웅 변호사는 미디어다음과의 인터뷰에서 최근 논란이 되고 있는 재벌 기업들의 2세 경영과 관련 이

같이 밝혔다. 그는 "글로벌 기업으로 도약한 삼성과 현대 등 국내 대표적인 기업도 비상장 계열사의 주식을 이용한 편법 증여로 2세 경

영을 고집하고 있다" 며 "지배구조의 투명성과 후계자 검증 시스템이 시급하다"고 지적했다.

김 소장은 또 투기자본문제와 관련, 우리 기업이 투기 자본에 취약하게 노출된 것은 정부의 정책 실수에서 비롯된 것이지 시민사회의 소

액 주주 운동과는 무관하다고 지적했다.

좋은 기업 지배 연구소는 정부나 기업에서 독립된 순수 민간연구소로 기업의 지배구조를 연구하고 있다. 국내 최대 기업인 삼성전자를

상대로 한 소액주주 운동과 삼성 이건희 회장의 아들 이재용씨의 편법 증여를 고발했던 참여연대 경제 민주화 위원회의 변호사들이 주축

이 돼 설립했다. 기업의 지배구조에 대한 정확한 내용과 변화 과정을 정밀하게 분석해 투자자에게 제공하는 한편 재벌 기업의 편법 증여

와 의사결정 구조의 비민주성을 감시할 수 있는 전문성을 갖춘 단체로 정평이 나 있다.

김선웅 소장은 “연구소의 활동 방향이 미국식 주주자본주의와 비슷하긴 하지만 꼭 투자자가 절대 선이라는 생각을 갖고 있는 것은 아니

다”며 “우리의 기업 구조가 투명해질 때 투기 자본이 아닌 좋은 투자자를 유치할 수 있다”고 강조했다.

김 소장은 또 “외환위기 이후 우리나라 기업들의 투명성이 많이 개선된 것은 사실이지만 비상장 계열사를 이용해 경영권을 세습하는 구

태가 여전히 나타나는 등 제도와 관행의 괴리가 있다”고 지적했다.

그는 “기업의 의사 결정이 구조본부나 비서실 중심으로 이뤄지는 것도 우리 기업의 문제점 중 하나”라며 “기업의 경쟁력을 높여야 하는

인적자원이 회장 개인의 주식 사무를 보는 것에 집중되는 것은 낭비”라고 말했다.

다음은 일문일답.

“투기 자본과 소액주주운동은 별개”

“투기자본감시센터의 민족자본 논란 재벌의 이해 관계와 맞물려”

투기 자본 감시 센터의 활동이 소액주주 운동과 대립된 것처럼 보여진다. 외국의 투기 자본에 맞서 경영권을 방어하기가 어렵다고 말하는

재벌들은 주주자본주의에 입각한 소액주주 운동에 불만이 많은데.

투기자본감시센터의 활동 자체에 대해서는 뭐라고 말하기 어렵다. 그렇지만 그 운동이 참여연대 등 시민단체와 대립각을 세우고 있는 것

은 사실이다. 그들은 재벌 쪽의 경영권을 인정해 주자고 말한다. 외국 자본의 경영 간섭이나 투기를 근절하자는 그들의 속내에 의구심이

드는 것은 사실이다. 이들의 주장이 일관되게 재벌의 이해관계와 맞물리고 있기 때문이다.



투기자본에 대한 문제는 참여연대 등 시민단체에서도 문제를 제기한 적이 있었는데.

98년 외환위기 이후 구조조정 과정에서 참여연대가 지배구조의 원칙을 감시하는 과정에서 정부 정책의 불합리성을 얘기 했었다. 그러나

지금 논의되는 투기 자본 문제는 민족 자본주의와 재벌의 이해관계가 맞아 떨어진 모양새다. 우리가 기업 지배 구조를 말하는 것과는 다

른 관점이다.

참여연대 등 시민단체가 벌인 '소액주주운동’은 주주를 우선하는 주주자본주의에 입각한 것 아니었나?

언뜻 보기에는 미국식 주주 자본주의에 가깝다. 기업에는 경영자, 대주주, 소액주주, 근로자, 채권단, 지역사회 등 이해관계의 주체가 다

양하다. 자본주의 시장에서는 주주와 경영진이 누구인지, 의사소통은 어떤 구조로 이뤄지는지 등 기업의 투명성이 담보돼야 하는데 우리

나라는 그런 부분이 미흡했다. 우리도 세계화된 자본주의 시장에 편입되면서 그런 폐해를 극복하는 게 중요해졌다.

한편에서는 집단 소송과 주주 배당 문제 등 경영진의 전횡에 맞서 주주의 권리 찾기가 시급하다고 얘기하고 다른 한편에서는 소버린, 론스

타 등 외국 자본의 투기적 공세에 경영권 방어가 어렵다고 얘기하니까 일반인들 입장에서는 우리 기업이 처한 상황이 과연 어떤 것인지 헷

갈리게 된다.

두 가지를 충분히 구분할 수 있는데 언론이 별개의 사안을 연관이 있는 것처럼 혼합하는 경향이 있다. 특정 이해관계자에게 이익이 되는

부분만 선전하기 때문이다. 비상장 회사라면 회사 구조가 투명할 필요는 없다. 그러나 우리 나라의 재벌사 대부분이 대규모 상장회사들이

다. 총수가 경영권을 황제처럼 행사한다. 재벌 총수들의 지분은 2~3 퍼센트에 불과하고 나머지 지분은 계열사가 가지고 있다. 경영으로

인한 이익은 거의 독점하면서 다른 소액 주주들은 투자 전략으로 이용할 뿐이다.

외국 자본의 문제는 정부가 초래한 문제이지 소액 주주 운동과는 다른 문제다. 외국 자본이 금융기관을 인수해 선진 금융기법을 도입하

겠다는 약속을 했었는데 실제는 전혀 그런 변화가 없었다. 기업을 사들이고 매각해 차익을 얻었지만 재벌을 대상으로 한 적은 없었다. 일

부에서 재벌이 소유하고 있는 우리 나라의 우수 기간 산업들이 외국에 팔려나가는 것처럼 얘기하는 데 그건 사실과 다르다.

외국인들의 인수 합병 위협에서 대기업은 상대적으로 안전하다는 말인가.

현재 기관 투자자들은 재벌의 영향력에서 벗어나기 힘들다. 재벌들이 외국인 투자자를 공격하는 이유는 그들이 눈치보지 않고 투자하기

때문이다. 배당 등 외국인 주주들의 요구가 기존 질서와는 다른 행위이기 때문이다. 대기업 경영진들은 변화를 두려워하는 것이다.

재벌의 경영권이 위기에 빠졌을 때 기관이 ‘백기사’로 나서야 한다는 주장도 있다. 기관투자자의 의결권 강화는 타당하다고 보는가?

기관투자자들은 고객을 위해 일해야 한다. 그런데 고객에게 충실하지 않고 재벌의 이해관계를 대변해 불투명한 회사에 투자하고, 기업의

경영진을 제대로 견제하지 않으면 고객에 대한 배신행위며 배임행위가 되는 거다.

”2세 경영 장점도 있지만 단점도 많아, 후계자 검증 시스템 갖추자“

“특혜로 성장한 기업들 국민들 돈으로 이익 독점”

“기업 투명성과 경쟁력이 중요, 인위적인 투기 자본 감시로는 문제 해결 안 돼”

기업 경영진들은 주주의 이익만을 극대화하게 되면 위험 요소가 커진다고 말한다. 기업을 경영할 때는 장기적인 시각에서 투자도 해야 하

는데, 전문 경영인들은 단기적인 이입에만 집착해 책임감이 덜하다고 주장하기도 한다.

'코에 걸면 코걸이, 귀에 걸면 귀걸이’식의 주장이다. 오너십(ownership)은 기업에 자기의 모든 것을 걸었기 때문에 의사 결정이 신속하

다는 장점이 있다. 반면 사주의 전횡이나 도덕적 해이는 견제 할 수 없는 약점이 있다. 97년의 외환위기를 불러온 재벌의 문제는 다 그런

것이었다. 미국에서 나타난 전문 경영인의 문제도 심각했다. 경영인들에게 인센티브를 주었지만 그들에 대한 견제가 부족했다. 결국 경영



인을 효과적으로 견제할 수 있는 감시 구조를 어떻게 만들 것이냐가 중요하다.

대기업, 재벌들이 우리 경제에 공헌한 부분도 크지만 그들은 유신 정권 이래로 특혜 성장을 해 왔고 국민들의 노동의 대가인 예금, 주식

등의 자본을 마음대로 썼다. 이익은 재벌 총수들이 누렸다. 전문경영인에 대한 문제가 족벌경영을 옹호하는 논리가 돼 서는 안 된다.

그렇더라도 투자자들을 절대 선이라고 가정할 수는 없다. 투자자들을 견제할 수 있는 장치가 필요하지 않나.

물론 그렇다. 투자자에 대한 룰도 마련돼 있다. 증권 거래법에 따라 인수 합병을 공정하게 해야 하고 지분 통고와 공시도 엄격하게 해야

한다. 물론 아직까지는 이런 제도들이 형식적이다. 기업 경영이 투명하면 좋은 투자자를 끌어들일 수 있다. 외국은 아직도 우리 나라를

위험지대로 생각한다. 북한 문제도 있지만 기업 투명성 문제도 있다. 우리가 시스템을 개선해서 좋은 투자자를 끌어들여야 한다. 론스타

등 투기 자본이 들어오는 이유는 그만큼 우리 나라가 저평가 됐기 때문이다. 기업들이 경쟁력을 가져야지 관 위주의 정책이나 인위적인

투기자본 감시로는 해결이 안 된다. 또 투자자에 대해 너무 엄격한 규제를 하면 좋은 투자자들도 투자할 의지를 잃게 된다는 점을 고려

해야 한다.

”우리 기업 의사결정구조에 문제 노출,

구조조정본부 사주의 주식 사무 보는 기관으로 전락하면 안 돼”

우리의 기업 구조나 제도도 선진국 수준으로 정비가 됐다. 아직도 미흡한 부분으로 지적되는 것은 무엇인가.

노사 문제와 주주 권리 문제는 아직도 풀어야 할 것이 많다. 제도는 잘 정비가 돼 있다. 그런데 문제는 관행이나 기업 실무가 제도를 따

라가고 있느냐는 것이다. 2003년 SK 분식회계 사건이 터졌고 여전히 재벌들이 분식회계를 숨기고 있다. 최태원 회장이 회사의 주식 거래

를 자기 마음대로 했었다. 카드회사 문제도 지배구조 문제를 그대로 드러냈다. LG, 삼성 등이 부실 계열사를 살리기 위해 우량 회사들의

돈을 쏟아 부었다. 돈을 번 회사들이 주주 배당이나 회사 가치를 높이기보다는 재벌 총수들의 이해관계에 따라 부실 계열사 살리기에 나

선 거다. 의사결정구조도 구조조정본부나 개인 비서실 위주로 이뤄지고 있어 지배구조의 본질은 변하지 않았다. 이런 관행들은 계열사의

독립적인 경영을 해치고, 기업의 훌륭한 인적 자원을 총수의 개인적인 주식 사무에만 쏟아 붓는다.

”비상장 회사 만들어 2세에게 세습”

”남의 돈으로 기업 물려주는 구조”

계열사 문제가 재벌의 세습문제로 맞물린다. 우리나라 재벌 2세들의 대물림 경영 관행은 다른 나라에 비해 유독 심하다고 하는데.

유독 심하다고 볼 수 있다. 비상장 회사를 만들어서 계열사로 키워 재벌 총수의 아들에게 물려주고 계열사가 다른 계열사의 주식을 매입

하면서 그룹을 지배하는 관행이 삼성, 현대 등 대부분의 재벌에서 나타난다. 공정거래위원회에서 이를 부당 내부 거래로 규제하고는 있지

만 경영진의‘필요 없는 투자’에 대한 견제 장치는 사실상 전혀 없다. 사외이사 제도가 있지만 경영진이 추천하거나 경영진에 우호적인 사

람만 뽑히고 소액 주주의 이익을 대변하는 사람은 없다. 외국의 경우 상장회사가 비상장 회사를 키우는데 자금을 지원하거나 의도적으로

이익을 넘겨주는 거래를 맺을 때는 주주들이 가만히 있지 않는다. 횡령이나 배임으로 책임을 묻는다.

공정위가 재벌 친인척의 소유 지분을 공개했다. 이에 대해 전경련 등이 재벌에 대한 사생활 침해라고 비판했다.

공개 범위가 대기업 친인척들의 비상장 회사 주식 보유까지 포함됐다. 원래 상장 회사들은 ‘5% 룰’에 의해 5% 이상 지분을 갖고 있는

특수 관계인들의 주식 보유 현황을 실명으로 공개해야 한다. 이번 공개 내용을 보면 실명으로는 안 돼 있다. 이 같은 정보 공개가 외국인

들의 적대적 인수 합병을 더 용이하게 했다고 하는데 그런 정보는 공정위가 공개를 하지 않아도 (기업을 인수하려면) 무조건 수집해야 하

는 정보다. 상장회사의 공시 정보는 충분히 수집 가능한데 대기업들이 민감한 반응을 보이는 것 같다. 출자 총액이나 금융 계열사 의결권

제한 등의 규제 자체를 완화하기 위한 과잉 반응 정도로 생각한다. 실질적으로 (정보공개가) 사생활이나 명예 훼손을 한 것은 없다고 보



여진다. 비상장 회사라도 금감원의 공시 사이트 뒤져보면 70억 원 이상의 주식 보유자들은 감사 보고서를 내기 때문에 주식 보유 현황이

나온다. (기업들이) 꼬투리를 잡는 식으로 얘기하면 안 된다.

재벌들은 주주들이 후계자의 능력을 심판하기 때문에 세습은 저절로 사라질 것이라고 얘기한다.

세습이 문제가 되는 것은 자기 돈 들여서 하는 경우가 없기 때문이다. 이재용씨도 에버랜드라는 회사의 전환사채를 싼 값에 매입해 몇

십조 이상 되는 거대 그룹을 장악했다. 평등주의적 관점에서 재벌 세습을 문제 삼을 수는 없다. 단 거대 그룹을 이끌어갈 후계자의 능력

을 충분히 검증할만한 시스템이 만들어져야 한다는 것이다. 물론 이재용씨가 잘 할 수도 있고 오너의 장점도 있을 수 있다. 그러나 2세

경영은 세습 과정에서 일어난 문제가 경영자의 약점이 돼서 (2세 경영인이) 무리한 경영을 할 위험성이 있다. 기업의 리소스가 회사의 가

치를 높이는데 쓰여지지 않고 잘못된 세습 구조를 만드는데 쓰이는 것도 문제다. 또 전문경영인으로서의 능력을 검증 받아 CEO가 될 수

없는 구조에서는 내부의 줄 세우기 등 왜곡된 기업 문화가 근절되기 어렵다.

"집단 소송제 부작용 대책 마련돼 있다"

집단 소송제에 대한 기업들의 반발이 심한데.

실제 엄청난 파급력이 있긴 하다. 그러나 지금 논의는 왜곡돼 있다. 도입되는 집단 소송은 증권 관련 소송에만 한정돼 있다. 주가 조작,

분식 회계 등 재무재표 허위 기재에만 국한된 것이다. 주식 시장을 망쳐온 불공정 거래에 대해서만 책임을 묻는 것이고 워낙 소송을 하

기 쉽지 않았기 때문에 집단 소송을 도입하자는 것이다.

일부에서는 이미 집단소송의 천국인 미국에서 그 부작용이 심각한 수준으로 드러났고, 소송 남용을 유발해 변호사만

우리는 소송 남용에 대한 제어장치가 무척 많다.

미국의 경우 집단 소송의 폐해가 많이 보고 됐지만 그것은 견제 장치가 없을 때의 얘기였다. 우리의 경우 변호사가 3년에 3건 이상 맡지

못하도록 하는 등 강력한 규제책이 포함돼 있다. 내부자 거래는 전문적인 분야라서 함부로 소송을 제기하기 힘들고 금융감독원이나 검찰

에서 사실을 밝혀줘야 한다. 분식 회계가 제대로 밝혀진 경우도 기아, 한보, 대우, SK 등 손에 꼽을 정도다. 미국과는 상황이 아주 다르다.

국내 자본이 역차별을 받고 있다는 얘기가 계속 나온다. 정부의 정책에 문제가 있는 것 아닌가.

적대적 인수 합병에 대해서 국내 자본과 외국 자본의 차별은 없다. 다만 우호적 인수 합병의 경우 외국인들은 10%까지 주식을 먼저 확

보할 수 있지만 재벌은 4% 밖에 안 된다. 그러나 차별도 합리적 이유가 있으면 인정될 수 있는 것 아닌가. 우리 나라 재벌들은 산업 자

본이다. 금융자본까지 소유하면 금융 기관의 대출이나 경영의 건전성을 저해할 수 있다는 판단에서 그런 규제를 만든 것이다. 즉 산업자

본과 금융자본의 분리라는 측면이다. 역차별적인 현상으로 보이긴 하지만 나름대로 이유가 있어서 규제를 하는 거다. 정부가 외국인에게

제일은행 인수 특혜를 준 경험이 있다. 정부가 몸이 달아서 공적 자금 회수도 해야 하고 정책 실패를 만회하기 위해 판단 잘못한 부분도

있다.

주식 시장이 외국인에게 완전 개방된 98년 이후 외국인에 의한 적대적 인수합병은 아직까지 소버린의 시도를 제외하고는 없었다. 소버린

의 의도도 아직은 미지수다. 적대적 인수 합병이라는 테마를 이용한 수익 올리기일 가능성도 있다.

최근 이 연구소 출신인 김석연 변호사가 SK 임시주총에서 소버린 측 입장을 대리하는 것으로 알려져 화제가 됐다. 시민운동 진영과 외국자

본이 연대하는 것 아니냐는 얘기도 나왔었는데.

김석연 변호사가 속한 법무법인에서 사건을 수임한 것이고 우리가 이래라 저래라 할 사안이 아니었다. 수임 문제 때문에 그 분은 연구소

도 그만뒀다. 참여연대에서도 나온 것으로 안다. 연구소나 시민운동의 문제와는 전혀 상관없는 일인데 언론에서 뭔가 연관이 있는 것처럼



다루는 것 같다.

출처 – 미디어 다음

지배구조에 대해서

출처: 저자들의 공동 논문

전남대학교 경영대학 경제학부 부교수 김일태

전남 매일 신문사 대표이사/사장 유동국

전남대학교 경영대학 경영학부 교수 정진필

재벌 계열사간 지급보증의 해소와 결합재무제표의 도입, 적대적 인수합병의 허용조치, 경영책임을 강화하는 기업 지배구조의 개혁 등이

빠르게 진행되고 있다. 또한 부실 금융기관 정리와 금융시장 개편, 자본시장의 대외개방, 수입선 다변화제 폐지, 차별적 산업정책의 금지,

기업파산에 대한 정부개입의 금지 등은 향후 기업집단의 선단식 체제의 경영에 대한 거래비용을 크게 높이게 될 것으로 전망된다. 이러

한 기업환경과 시장여건 하에서 이를 뒷받침할 수 있는 제도개혁이 이루어지면 조직형태에 상관없이 최적의 기업구조, 즉 소유와 지배구

조, 그리고 경영구조를 지닌 기업으로 변화할 것이다.

신 기업이론의 핵심은 기업을 단순히 생산함수나 기계로 파악하는 것이 아니라 다양한 계약으로 연결된 계약의 집합, 거래비용을 절감하

기 위한 최적의 대응조직 혹은 재산권들의 연결체로 파악한다. 따라서 현재의 기업조직은 제도나 환경 등 외생변수의 변화에 따라 최적

으로 대응하는 내생적인 선택의 결과로 본다. 외생변수로서의 제도적 환경은 기업의 지배구조에 영향을 미치는 사회경제적 제도와 관습,

법률, 규범을 모두 포괄한다.

신고전파 입장에서 보면 한국재벌기업, 특히 비관련 다각화의 정도가 높은 것으로 알려진 그룹형 지배구조를 효율성의 관점에서 파악하

기란 불가능하다. 또한 국내연구에서처럼 열거하기 어려울 정도로 많은 검증되지 않은 논거들로서 재벌구조를 비판할 수 있을 것이다. 그

러나 신제도학파적 기업이론은 비정형적인 조직이나 관행을 독점의 의도를 지닌 것으로 파악하는 신고전파 이론과 현저하게 다르다. 신

기업이론에서는 비정형으로 보이는 기업조직이나 거래형태를 거래비용을 절감하려는 효율을 추구하는 과정에서 파생되는 것으로 파악한

다.

현재의 재벌구조를 비효율적이고 비정상적인 조직으로 보는지, 아니면 한국의 제도적 환경에서 진화해 온 적응의 산물로 보는지에 따라

대책은 명확히 달라진다. 비정상적인 조직으로 보면 과감한 수술이 필요한 반면 최적의 조직으로 보면 수술에 앞서 환경과 제도의 변화

가 선행적으로 이루어져야 한다. 제도나 경제여건 등은 그대로 방치한 채 정상적이고 합법적인 경영수단인 투자나 출자행위까지 정부가

직접적으로 규제하는 정책은 이제 재검토되어야 한다. 물론 그 동안 정부가 재벌행태를 시정하기 위해 이른바 시장적 해결방식을 채택하

지 못한 이유도 있다. 금융시장의 정부지배, 폐쇄적인 경영권시장, 미비한 기업퇴출제도 때문에 그 동안 정부는 기업집단에 대한 직접적

인 규제에 의존해 왔다. 이른바 시장에 의한 규율이 가동되지 않았기 때문에 정부가 직접적인 규제에 나선 측면이 많았다.

결과적으로 기업지배구조에 있어서는 한국기업 특유의 역사적 경로의존성뿐만 아니라 한국경제, 사회, 정치를 둘러싸고 앞으로 전개될 상

황도 중요하기 때문에, 미래의 한국기업 지배구조모형은 한국형일 뿐이며, 그 중에는 일본이나 독일의 지배구조와 유사한 측면도 있겠지

만, 영미식 지배구조와 유사한 측면도 있을 것이다. 또한 한국형 지배구조라고 해서 모든 한국기업에게 동일하게 적용되는 것은 결코 아

니며, 더욱 중요한 점은 국내기업 간에도 지배구조의 경쟁이 전개된다는 사실이다. 미래의 한국형 기업지배구조가 명확하게 정립될 수 없

는 한, 지배구조 관련정책을 모색함에 있어서도 특정한 지배구조의 모델만을 강조할 수는 없을 것이다. 따라서 기업지배구조와 관련되는

정책과제를 모색할 때의 유의할 점은 마치 한국기업의 지배구조 미래가 특정의 모델로 주어진 것으로 간주하려는 환상을 가져서는 안 된

다는 것이다. 어떠한 논리를 동원하더라도 한국기업의 미래 지배구조가 특정모형으로 수렴할 것을 예단하는 것은 바람직하지 않다.

오너 경영 방식의 장점

삼성그룹은 지난 5월 주5일 근무제를 실시한다는 깜짝 선언을 했다. 새로 취임한 노무현 대통령이 토요일에 일하는 제도를 없애자고 촉



구한 직후 나온 발표였다. 다른 기업들도 하나 둘씩 삼성의 뒤를 따르면서 청와대와 재계 사이에 벌어질 것으로 예상됐던 대결은 무산됐

다. 한국 기업들의 동향을 주시하는 관측통들은 그 같은 결정의 뒤에는 삼성의 이건희(61) 회장이 있다는 사실을 안다. 한누리 증권의 김

종대 부사장은 “한국 재계의 최고 거물인 이건희 회장이 재계 주요 현안의 방침을 정한다.

그는 한국의 경제 대통령”이라고 말했다. 한국에서 지도력을 발휘하기는 날이 갈수록 어려워진다. 과거의 대다수 재벌 총수들은 친인척들

에게 맡긴 독점 계열사들을 주무르고, 정치인들을 매수하며, 회사 규모를 최대한 키우는 방법으로 자신들의 뜻을 관철했다. 그 결과

1997년 한국의 금융제도가 바닥부터 무너지자 많은 기업인들이 도산했으며, 감옥에 가거나 수배 당하는 신세가 됐다. 이회장은 경우가

달랐다. 삼성그룹의 총수는 경쟁사 현대와 대우가 침몰하는 와중에도 놀라울 정도로 힘들이지 않고 그 폭풍을 견뎌냈다.

그로부터 6년 뒤 삼성은 세계적 초일류 하이테크 제조업체로 성장하면서 소니나 모토로라 같은 경쟁자들을 물리치고 중요한 국제시장을

점유했다. 지난 10년 동안 메모리 칩과 평면 TV를 포함한 19개 품목에서 세계시장의 리더로 자리잡으면서 삼성의 이윤은 30배나 늘었다.

지난 7월 세계 유수의 브랜드 전문 컨설팅 회사인 인터브랜드는 삼성을 세계에서 가장 고속으로 성장하는 브랜드로 선정하고 삼성의 브

랜드 가치를 물경 1백8억 달러로 평가했다. 지난주(14일) 삼성은 내년까지 10억 달러에 이르는 빚을 모두 상환해 한국 최초로 채무 없는

재벌이 되겠다고 선언했다.

논란의 여지는 있지만 현재 삼성은 한국 역사상 그 어떤 기업보다도 더 막강한 힘을 갖고 있다. 삼성은 한국 전체 수출량의 5분의 1을

담당하며 국내에서 걷는 세금 징수액의 7%(매년 총 50억 달러 수준)를 낸다. 시가총액으로 따질 때 삼성전자 주식은 한국증시에 상장된

전체 주식의 30%를 차지한다.

다시 말해 삼성의 행보가 한국 경제에 엄청난 영향을 미치며, 이회장이 어쩌다가 한마디를 던지면 최고경영자나 정치인을 막론하고 모두

들 열심히 그 의미를 해석하는 이유는 다 거기에 있다(11월 초 시사저널이 실시한 여론조사에서는 응답자의 86%가 이건희 회장을 한국

에서 가장 영향력 있는 기업인으로 꼽았다). 이제 한국의 문제는 이회장이 이 나라를 투명성과 효율성이 지배하는 새 시대로 이끌어 가느

냐, 아니면 단독으로 옛 재벌 총수들의 문화를 유지하느냐의 여부다.

이회장은 그 의문을 풀 단서를 별로 주지 않는다. 그는 좀처럼 인터뷰에 응하는 법이 없다(뉴스위크의 인터뷰 요청도 거절당했다). 이따

금 그가 공식석상에서 하는 발언은 그 영향력만큼이나 엉뚱하다. 다른 재벌 총수들과는 달리 그는 (적어도 공개적으로는) 공직을 탐내지

도 않고 유력한 정치인들과 어울리지도 않는다. 본사에 출근하는 일도 드물다. 외국의 유명차와 애견대회에서 우승한 페키니즈 견공들,

그리고 세계 각국에서 수집한 값비싼 미술품 등에 둘러싸여 귀족 같은 삶을 즐기는 것으로 알려져 있다. 그에게는 ‘투명인간’이라는 별명

이 있는데 시사저널은 그를 가리켜 ‘카리스마를 지닌 은둔자’라고 불렀다.

16년 전 세상을 떠난 선친으로부터 삼성그룹의 지휘권을 물려받은 뒤로 이회장은 대담한 리더십을 발휘해 왔다. 유행의 선도를 중시하고

현실 안주를 기피하는 삼성문화의 건설에 앞장섰다. 일찍부터 안일주의를 타파하기 위해 삼성의 경영구조를 과감하게 개혁하기 시작했고

종업원들에게 “마누라와 자식 빼고는 다 바꾸라”고 지시했다. 전문가들은 삼성의 활기찬 생명력은 책임감·디자인·품질관리를 개선한 그의

개혁에서 나왔다고 생각한다.

실제로 이회장이 1993년 실시한 개혁 덕택에 삼성은 아시아의 금융위기 때 무사히 살아남았다. 오늘날 삼성의 주식 중 적어도 3백억 달

러어치는 외국인 투자자들이 소유하고 있다. 아마도 아시아의 여느 기업보다 더 많은 양일 것이다. 많은 투자자들이 삼성의 개방성과 자

체 개혁의지에 매력을 느꼈을 것이 틀림없다.

한편 이회장에게는 구시대적인 면도 있다. 유교 사상이 몸에 밴 한국의 여느 지도자들과 마찬가지로 그 역시 종업원들의 무조건적인 충

성을 요구한다.

다른 재벌 총수들과 마찬가지로 그의 지난 세월도 정치인들에 대한 뇌물 공여와 부실 계열사의 지원 혐의 등으로 얼룩져 왔다. 그리고

삼성을 잘 다듬어 수익성 높은 다국적기업으로 키우는 데는 성공했지만 한국의 다른 기업들이 효율적이고 공명정대한 경영을 추구하게

된 현 시점에서 아들 이재용(35)을 후계자로 앉히는 문제에 여전히 골몰하고 있다. 그를 비판하는 사람들은 그의 지도력이라고 해서 구시

대 스타일과 다를 것은 없다고 생각한다. 참여연대 경제개혁센터의 박근영 팀장은 “기업 관리와 경영 투명성 면에서 삼성은 더 노력해야



한다"고 말했다.

1987년 가업을 물려받은 이회장은 우선 뭔가 보여줘야 했다. 일본과 미국에서 수학한 그는 방탕한 생활을 한다는 소문이 무성한 가운데

삼성의 키를 잡았다. 그렇기에 삼성의 중역들은 그가 가산을 흥청망청 탕진하는 다른 재벌 상속자들과는 달리 진지하며 때로는 매우 열

정적으로 기업 경영에 임하는 태도를 보고 깜짝 놀랐다.

삼성의 새 총수가 된 이회장은 직원들이 지금도 프랑크푸르트 회의라고 부르는 사건을 통해 직원들에게 잊지 못할 강한 인상을 남겼다.

1993년 삼성의 최고 경영진을 한자리에 집합시키기 위해 1백50명의 고위중역들에게 모두들 비행기 1등석을 타고 독일 프랑크푸르트의

특급호텔 켐핀스키로 모이라고 지시했다. 그러고는 저녁 8시부터 시작해 휴식시간도 없이 장장 일곱시간 동안 훈시를 했다. 한 참석자는

당시를 돌이키며 “화장실에도 안 가셨다”고 말했다. 임원들은 기가 질려 말도 안 나왔다. 삼성 구조조정본부 홍보팀장인 이순동 부사장은

“이 회장은 여건이 그런 대로 괜찮은 시점에서 이미 세기말의 위기에 대해 이야기했다. 많은 임원들은 그가 무슨 말을 하는지 잘 이해하

지 못했다”고 말했다. 회의 말미에 이회장은 임원들에게 일주일 동안 남아서 관광을 하라고 지시했다.

로스앤젤레스에서 열린 또 다른 회의에서 이회장은 수십명의 고위 임원들에게 각기 1천달러씩 나눠주면서 최고급 외제 전자제품들을 사

서 사용해 보고 삼성 제품과 비교해보라고 지시했다. 그런 선물과 대접은 고위간부들의 노고에 대한 보상이라기보다는 그들을 바깥세상

에 노출시키기 위해 이회장이 이용한 도구의 측면이 더욱 강했다. 그것이 바로 그가 주장한 신경영의 핵심이었다.

신경영 운동은 삼성을 일본 전자산업의 대명사인 소니를 닮은 모습으로 탈바꿈시키는 것이 목적이었다. 직물 같은 사양산업에서 손을 떼

고, 핵심 기업군이 아닌 계열사들은 분사(分社) 시키며, 선풍기나 라디오 같은 저급기술 제품은 단계적으로 생산을 중단했다. 이회장은 기

술과 디자인의 수준차를 강조하기 위해 각 공장에서 삼성 제품 곁에 소니 제품을 나란히 전시시켜 놓도록 했다. 품질과 기술혁신에 대한

이회장의 집념에 1990년대의 기술도약이 겹치면서 삼성은 소니를 따라잡게 됐다. 삼성증권 상무로 일하다가 사직하고 최근 투자 전문사

리스 캐피탈을 설립한 이남우씨는 “게임은 끝났다. 소니는 디지털 시대에 적응하는 데 실패했고 삼성은 성공했다”고 말했다.

1997~98년의 아시아 금융위기가 오기 전 삼성이 미리 변신을 시작했다는 사실이 결정적 성공 요인이었던 것으로 판명됐다. “삼성은 인

력의 3분의 1을 감원하고 수익성이 좋지 않은 회사들을 별 문제 없이 매각할 수 있었다.

신경영 덕분에 만일의 경우에 대비가 돼 있었다”고 이순동 부사장은 말했다.

아이러니컬하게도 삼성의 최대 위기는 이회장의 실책에서 비롯됐다.

90년대 중반 그는 하필이면 아주 좋지 않은 시기에 자동차 산업에 뛰어들었다. 설상가상으로 도덕성 시비까지 일었다. 삼성 자동차는 그

룹의 상장기업들로부터 자금지원을 받았는데 시민단체들은 이회장이 주주들의 돈으로 허영사업을 벌였다고 비난했다. “자동차 산업 진출

은 이회장의 최대 실수”라고 서울에 있는 인더스트리얼 리서치 앤드 컨설팅의 헨리 모리스는 말했다. “그러나 그는 거기서 재빨리 교훈

을 얻어 그 뒤로 한눈을 팔지 않았다.”

삼성은 금융위기를 무사히 넘긴 유일한 재벌이었다(대조적으로 현대는 쪼개질 수밖에 없었고 대우는 파산했다). 삼성은 한국 기업들의 모

범이 될 만했고 실제로도 모범이 됐다. 전자·금융·서비스 업종에 주력하는 현재의 삼성은 여러가지 면에서 제너럴 일렉트릭(GE)과 비슷하

다. 소니와의 협력수준을 보면 삼성이 얼마나 성공했는지 알 수 있다. 예컨대 삼성은 최근 소니의 메모리 스틱 기술을 자사 제품의 표준

으로 채택했으며, 양사는 얼마 전 평면 스크린 TV 모니터를 생산하는 합작회사를 차렸다. 삼성의 부상이 워낙 인상적이다 보니 이제는

일본의 경제신문들도 삼성을 칭찬하기에 바쁘다.

그러나 이회장은 자만심에 빠지지 말 것을 경고했다. 올 6월 신경영 선언 10주년을 맞아 17만5천명의 전 직원들에게 다시 한번 거듭날

것을 촉구했다. 삼성을 비롯한 한국 기업들은 현재 어중간한 입장이다. 기술과 소프트웨어는 선진국들에 뒤지고, 하드웨어의 성장은 중국

이 무서운 기세로 쫓아오고 있다. 이회장이 최근 부르짖는 소위 ‘천재급 인재’ 영입론은 삼성이 각국의 경쟁자들보다 앞서기 위해 어떤

비용을 치르더라도 최고의 인재를 뽑겠다는 것이 목적이다. 그러나 회사를 탈바꿈시켜야 한다는 그의 촉구는 한국 사회 전체가 좀더 열

심히 일해야 한다는 경고로 이해된다.

기술면에서 남들보다 앞설 필요성과 직무 성과급에 대한 이회장의 생각은 물론 중요한 개념들이다. 그러나 그가 삼성의 갈 길에 대해 구



체적으로 말하지 않는다는 것이 매우 의미심장하다. 10년 전에 비하면 이제 그는 일상적 경영에 개입하지 않고 있다. 또 재벌총수로서의

역할도 상징적 의미가 강하다. 사실 삼성은 일상 업무를 각 계열사의 여러 사업본부 중역들이 위로부터의 지시 없이 재량껏 운영하기 때

문에 최고경영자가 하부조직에서 일어나는 일상적인 마찰들에서 자유로울 수 있다는 점에서 세계적으로 사례를 찾아보기 힘든 경우다.

그런 점에서 과거의 재벌과는 전혀 다르다. 과거의 재벌들은 생산일정과 회사 유니폼의 치맛단 길이까지 일일이 총수들이 정했다.

하버드대에서 공부한 뒤 현재 삼성전자에서 근무하는 외아들 이재용 상무를 그룹 후계자로 앉히려는 이회장의 최근 투쟁에도 그 같은 변

화가 반영돼 있다. 옛날 같으면 유교적 전통에 따라 후계자가 미리 정해졌겠지만 소액주주들을 대표하는 막강한 시민단체들은 족벌경영

이라며 삼성의 움직임에 제동을 걸고 나섰다. 몇 해 전 참여연대는 뇌물공여와 공금유용 혐의로 이회장을 고발했다. 이회장은 뇌물공여

혐의에 대해 1심에서 유죄 판결을 받고 항소했지만, 공금유용 혐의에 대해서는 무죄 판결을 받았다.

참여연대의 최근 주장은 이회장이 상속세를 내지 않기 위해 보유 주식을 시세 이하로 아들에게 변칙 증여했다는 것이다. 삼성은 그 혐의

를 부인했다. 검찰은 조만간 이 사건의 기소 여부를 결정할 것이다. 사실대로 말하자면 투자자들은 이 드라마가 어떻게 전개되든 관심이

없다. 삼성의 탄탄한 경영조직과 명확한 목표의식, 그리고 핵심 하이테크 시장의 장악 그 자체가 워낙 매력적이어서 후계자 문제, 또는

법률적 문제에 대한 걱정을 떨칠 수 있는 것이다. 그리고 그것은 주5일 근무제와 마찬가지로 한국을 위해서도 희소식이 아닐 수 없다.

출처 - Newsweek

“경제에 애국심을 호소할 수는 없습니다.”

교수 출신의 한국은행 박승 총재가 오랜만에 강단에 섰다. 대학이 아닌 고등학교 교실이었기 때문에 한국경제의 과제와 미래를 특유의

달변으로 알기 쉽게 풀어갔다.

박 총재는 24일 서울 경복고등학교에서 열린 청소년 특별 경제강좌에서 “경제는 냉혹한 법칙에 따라 돌아가는 것”이라면서 “경제에서 애

국심이란 없다.”고 잘라 말했다.

그는 “한국 경제는 위기와 기회를 동시에 맞고 있다.”면서 “국내기업들이 외국에 투자하는 것을 비난할 수는 없는 일”이라고 밝혔다. 우

리나라의 투자 여건이 그만큼 열악하다는 것을 보여주는 것이라는 설명이었다. 박 총재는 “우리나라는 중국보다 임금은 10배, 땅 값은 4

배, 세금은 2배나 많은 등 투자여건이 좋지 않다.”면서 “강성노조도 국내투자를 부진하게 하는 요인”이라고 분석했다.

박 총재는 경제의 노화현상을 예방하는 것이 중요하다고 역설했다. 그는 “노화된 경제는 저성장과 고물가, 사회불안 가중 등이 혼재된 경

제를 말한다.”면서 “인구증가도 정지 상태에 있고 고령화도 급진전되는 등 우리 경제 곳곳에서 노화현상의 징후가 포착되고 있다.”고 지

적했다.

교육의 공공재적 기능 강화도 역설했다. 박 총재는 “매년 수조원씩 들어가는 사교육비가 교육세로 전환됐더라면 교육문제는 걱정하지 않

아도 됐을 것”이라면서 “교육 수요를 사교육으로 해결하려고 하다 보니 효율성이 지극히 부진한 것”이라고 지적했다.

특히 “선진경제로 발돋움하기 위해서는 교육과 건강, 여가 등 ‘고급 서비스’ 분야에 대해 국가가 책임지고 국민을 지원해야 한다.”면서

“교육기관이 건실한 재정기반 위에서 대중에게 양질의 서비스를 제공할 수 있도록 기부 문화를 활성화해야 한다.”고 주장했다.

박 총재는 끝으로 우리나라 기업의 빚이 미국보다 적을 정도로 튼튼해졌고, 지식기반산업이 세계적인 경쟁력을 확보했기 때문에 현재의

과도기적 현상을 잘 극복한다면 선진경제로 진입할 것이라고 말해 학생들로부터 큰 박수를 받았다.

출처 - 서울신문

"분배보다 성장이 우선" 56%

한국리서치 현안 여론조사‥학력·소득 높을수록 "성장치중을" 향후 5년간 국가 예산 편성 및 경제정책 방향을 둘러싼 논쟁이 계속되고 있

는 가운데 국민의 56%는 빈부격차 축소보다는 성장을 위해 예산을 투입해야 한다고 생각하는 것으로 나타났다.

또 여권내에서 계속되고 있는 개혁이냐, 실용이냐를 둘러싼 논란 에 대해서는 ‘안정이 필요하다’는 답이 ‘개혁을 더 해야한다 ’는 응답보



다 2배이상 높았다.

이슈가 되고 있는 노조의 도덕성 에 대해서는 국민의 56.5%가 ‘노조의 비리가 매우 일반화됐다’ 는 인식을 보였고 ‘노조에 대한 규제가

필요하다’는 응답률도 86.8%에 달하는 등 부정적 인식이 크게 늘어난 것으로 나타났다.

이같은 국민인식은 한국리서치가 지난 24일부터 26일까지 전국 성인남녀 1000명을 대상으로 실시한 전화면접조사 결과 나타난 것이다.

경제정책은 성장, 정치는 안정에 초점 맞춰라

정부예산 편성 방향에 대한 견해를 묻는 질문에 ‘예산을 빈부격차를 줄이는데 우선적으로 써야 한다’는 문항에 대한 응답은 43.0%,‘경제

를 성장시키는데 우선적으로 써야 한다’는 답이 56.0%였다.

특히 성장우선 응답자 중에는 50대 이상(62.9%), 월 수입 401만원 이 상(62.9%), 전문대 재학이상(59.5%) 등 고학력 고소득 고령층일수

록 성장쪽에 선호도가 높았다.

정치분야에서 개혁이나 안정이냐에 대해서는 ‘안정도 중요하지 만 개혁을 더 할 필요가 있다’는 응답이 31.3%, ‘개혁도 중요 하지만 사회

안정에 더 신경 써야 한다’는 답이 68.4%였다.

안정 을 원하는 계층은 중졸 이하(80.1%) 월수입 100만원 이하(75.5%), 50대(77.8%)등 저학력 저소득 층에서 많았다. 개혁은 20∼30대 ,

고학력, 고소득 층에서 응답률이 높았다.

이 두 문항을 교차해 국민의 가치관을 분석해 보면

� 전통적 개 념의 보수적 가치관에 가까운 ‘안정-성장’이 40.9%

� 합리적 보수층에 해당하는 ‘안정-분배’가 26.9%

� 전통적 개념의 진보 층에 해당하는 ‘개혁-분배’는 16.0%

� 실용적 진보층이라 할 수 있는 ‘개혁-성장’이 14.9%였다.

노조에 대한 비판여론 증가

‘노조나 노조단체 간부의 비리가 일반화된 현상이라고 보느냐, 일부 노조나 간부에 국한된 것으로 보느냐’는 질문에 ‘일반화된 현상’이라

는 답이 56.5%였고, ‘일부에 국한된 것’이라는 답은 35.9%였다. 일반화된 현상이라 는 응답은 연령이 높을수록, 학력이 높을수록, 소득

이 많을수록 높은 경향을 보였다.

‘노조에 대한 감시나 견제장치가 필요하다고 보느냐’는 질문에 는 ‘필요하다’는 답이 86.8%에 이르렀고, 필요 없다는 응답은 8 .3%에 머

물렀다.

특히 견제장치가 필요하다는 응답자 중 63.4%가 ‘정부에 의한 노조규제도 필요하다’는 견해를 보이는 등 노조 에 대한 비판적 시각이 높

았다.

이번 조사는 95% 신뢰수준에서 표본오차 ±3.1%다.

출처 - 데일리안

고용 없는 성장

지난 5년간 대기업들의 매출과 이익은 크게 늘었지만 직원 수는 오히려 소폭 줄어든 것으로 나타났다. 구조조정과 분사 등으로 기업의

경쟁력은 높아졌으나 고용은 늘어나지 않는, 이른바 '고용 없는 성장'이 현실로 나타난 것이다.

본지가 매출액 상위 국내 50대 상장.등록사(금융업 제외)의 2004년 사업보고서를 1999년 것과 비교 분석한 결과 이들 기업의 매출 총액

은 99년 247조여억원에서 415조여억원으로 67.8% 늘어났다. 영업이익 합계는 21조여억원에서 46조여억원으로 115.7% 증가했고, 당기

순익은 12조원대에서 39조원대로 세 배 이상 됐다. 99년은 대부분의 기업이 외환위기의 고비를 넘긴 뒤 구조조정 등의 체질 개선 작업을



거쳐 본격적 경영 회복의 틀을 마련한 해다. 이처럼 지난 5년간 50대 기업의 경영실적은 크게 좋아졌지만 이들 기업의 직원 수는 0.4%

줄었다. 이는 기업들이 경제위기 극복 과정에서 생산자동화, 분사 및 사업 매각, 인원 정리, 비정규직 이용 등의 전략을 택했기 때문이다.

KT는 114 안내, 공중전화 관리, 경비 부문 등을 별도 회사로 떼고 대규모 명예퇴직을 하는 등 강도 높은 구조조정으로 직원을 1만 명가

량 줄였다. 한국전력도 발전 부문을 6개 자회사로 분사하는 등의 몸집 줄이기로 3만 명의 직원을 2만 명으로 줄였다. KT와 한전은 이 같

은 구조조정을 통해 인력을 줄였음에도 매출은 23.5%와 52.1% 늘었다.

50대 기업 중 현대건설은 1만9000명이던 직원 수가 3400명으로 줄어 가장 큰 감소폭을 보였다. 반면 액정화면(LCD) 수요 증가에 힘입

어 시설투자를 늘린 삼성전자는 3000명에서 1만여 명으로 3.5배 늘었다.

종업원 수는 줄고 매출과 이익은 늘어남에 따라 1인당 생산성은 크게 높아졌다. 99년과 비교해 2004년 1인당 매출과 영업이익은 68.6%

와 116.6% 늘어났다. 같은 기간 중 50대 기업의 직원 평균 급여(연봉)는 2858만원에서 4744만원으로 65.9% 올랐다. 이번 조사 결과는

주요 기업들이 국경 없는 무한경쟁 시대에 살아남기 위한 전략으로 저고용-고생산성 구조로 신속히 전환하고 있음을 보여주는 것이다.

따라서 일자리 문제는 앞으로 더 심각해질 전망이다.

출처 – 중앙 일보

잘 나가는 기업 끌어내려서야

삼성이 사회 일각에서 제기되고 있는 삼성독주론에 대해 곤혹스러운 반응을 보 이는 것 같다. 매출액, 이익, 주식시가총액 등 각종 실적

에서 삼성이 다른 기 업을 압도하고 있을 뿐 아니라 브랜드 가치와 기업 선호도 등에서도 최정상의 자리를 차지하고 있는 만큼 경계의

시각이 나올 만도 하다.

특히 최근 삼성이 파격적인 조건으로 우수 인재를 다수 스카우트하는 등 일등 주의 신념을 공고히 다지고 있는 모습을 볼 때 '삼성 싹쓸

이' '삼성공화국'이 라는 말이 대두될 만 하겠다는 생각이 든다.

그러나 삼성에 대한 비판은 시대의 변화를 제대로 읽지 못하는 편협된 시각에 서 나온 것이라 할 수 있다. 21세기 디지털 시대에서는 먹

느냐 먹히느냐 하는 치열한 생존경쟁 속에서 승자의 독식이 가속화되고 있다. 어느 기업이 불연속 적이고 불규칙적으로 변하는 경제환경

에서 창의력과 스피드를 발휘할 수 있느냐가 성패를 좌우하는 것이다.

시대변화에 유연하고 발 빠르게 적응하는 기업은 번창하고 그렇지 못한 기업은 쇠락의 길을 걸을 수밖에 없는 상황이다. 삼성이 정보기

술(IT) 분야에 역량을 집중하고, 그 결과 세계가 주목하는 우량기업으로 부상하게 된 것은 바로 남다 른 기업문화와 속도를 중시하는 경

영 때문이었다고 할 수 있다.

삼성은 한국에서 제일 가는 기업이지만 포천지가 선정한 세계 500대 기업 중 아직 50위권에 머물러 있다. 한국을 방문중인 미 하버드대

경영대학원 학생들 중 삼성을 모르는 학생이 상당수 있다는 사실은 삼성의 위상이 앞으로 더욱 높아져야 함을 말해주는 것이다.

기업을 '우물 안 개구리식' 시각으로 평가해선 곤란하다. 세계는 하나의 시장 으로 통합돼 있고, 그 속에서 기업들은 무한경쟁을 벌이고

있다. 경쟁에서 이 기려면 덩치도 어느 정도 키워야 하고 우수한 인재도 많이 확보해야 한다.

물론 기업이 존경을 받으려면 사회공헌활동에 더 많은 관심을 기울이고, 뒤떨 어지는 기업과 없는 이들을 배려해야 한다. 그러나 기업의

1차 목적은 경쟁에 서 살아남아 종업원들의 일자리와 생계를 지키는 일이다. 잘 나가는 기업을 끌어내리기 보다 그들이 글로벌 시장에서

초일류기업으로 성장할 수 있도록 격려 하고 지원할 때 한국의 경제적 위상도 높아질 것이다.

출처 – 매일경제

전방위적 '삼성 때리기" 왜?

올해 국정감사는 '삼성 국감'이란 말이 나올 정도로 여야가 경쟁적으로 '삼성 때리기'에 나서고 있다.

시민단체들이 그간 주장해온 삼성그룹의 기업지배구조 문제에서부터 경제부처의 삼성 봐주기식 입법 의혹까지 주요한 국회 상임위에서



삼성은 단골 메뉴가 되고 있다.

그러나 '삼성 때리기'가 마치 유행처럼 번지면서 무차별적으로 너나없이 삼성 비난에 나서는 것은 정당한 기업활동을 방해하고 전반적인

경제활동까지 위축시키는 행위라는 우려도 적지 않다.

과연 누구를 위한, 무엇을 위한 '삼성 때리기'인지, 정치권과 시민단체, 여기에 일부 언론까지 가세한 삼성그룹 옥죄기가 과연 현재 국내

경제 상황에서 적절한 것인지에 대해서는 면밀한 검토가 필요하다는 의견도 제기되고 있다.

삼성 없으면 국감이 무슨 재미?

삼성그룹은 대부분의 상임위 국감에서 주요한 이슈가 되고 있다. 정무위의 금융감독원 국감에서는 ▲삼성 금융 계열사의 금융산업구조개

편에 관한 법률(금산법) 위반 혐의(열린우리당 김현미 문학진 한나라당 김정훈 의원) ▲기업회계기준이 삼성 봐주기 식으로 개정됐다는

의혹(한나라당 이명규 의원) ▲삼성캐피탈의 문서 위변조에 대한 금감원의 솜방망이 대응(김현미 의원) ▲금감원의 헤르메스의 삼성물산

주가조작 고발은 삼성 지배구조 보호 차원이라는 주장(김현미 의원) 등이 제기됐다.

재경위에서는 ▲예금보험공사의 삼성상용차 부실 은폐 의혹과 삼성상용차 3000억 분식회계 의혹(민주노동당 심상정 의원) ▲이재용 삼성

전자 상무의 에버랜드 전환사채 저가 매수 및 편법 증여(열린우리당 박영선, 심상정 의원) ▲금산법 제정 이전에 삼성생명이 보유한 삼성

전자 주식까지 강제 매각토록 금산법 개정안 추진(박영선 의원) 등이 논란이 되고 있다.

법제사법위에서는 민주노동당 노회찬 의원이 삼성 저격수로 맹활약을 펼치고 있다. 노 의원은 ▲삼성 법률 고문을 지낸 윤영철 헌법재판

소장이 삼성의 헌법소원을 담당하는데 대한 문제 ▲X파일 관련 이건희 삼성그룹 회장 증인 채택 주장(열린우리당 최재천 의원도 함께 주

장) ▲퇴직 공직자들의 삼성그룹 취업 제한 주장 등으로 삼성을 압박하고 있다.

이외에 통일외교통상위에서는 외교부가 삼성SDS와 신여권 장비를 독점 수의계약(한나라당 정문헌) 의혹이, 환경노동위에서는 삼성SDI 직

원의 과로사에 대한 근로복지공단과 노동부의 은혜 의혹(열린우리당 우원식) 등이 제기됐다.

왜 삼성 때리기인가

참여연대 등 시민단체들은 김대중 정부 이후 삼성에 대해 지배구조와 후계구도를 중심으로 문제를 제기해왔고 이는 참여정부 들어 더욱

심화됐다. 이러한 광범위한 반(反) 삼성 기류는 올초 고려대 총학의 이건희 회장 박사학위 수여 반대 사태에서 가시화되기 시작해 정관언

유착 의혹을 폭로한 X파일 사건으로 고조에 달했다.

현 시점에서 전방위적인 '삼성그룹 때리기'가 번지고 있는 이유는 크게 3가지로 분석된다. 첫째는 권력에 대한 사회 전반의 '성역 부수기'

차원이다. 국가의 최고 권력자라 할 수 있는 대통령까지 극단적인 비판의 대상이 되고 있는 상황에서 우리나라 최고의 경제권력이라고

할 수 있는 삼성도 예외일 수 없다는 것이다.

둘째는 우리 사회에 광범위하게 퍼지고 있는 포플리즘 경향도 무시할 수 없다. 시민단체와 국회의원들은 삼성에 대한 비리를 일단 폭로

하기만 하면 화제가 되니 이름 알리기 차원에서라도 너나없이 '삼성 때리기'에 나서는 경향이다.

'삼성 때리기'가 사회적으로 최대 이슈가 되다보니 언론사도 일단 삼성 관련 기사면 경쟁적으로 너나없이 받아쓰고 가능한 한 더 많은 대

중의 관심을 끌기 위해 제목도 자극적으로 뽑아가는 추세다.

마지막으로 무차별적인 '삼성 때리기'에는 '잘 나가는 집단'에 대한 질투가 섞여 있지 않은지도 생각해볼 문제다. 우스개소리로 '배 고픈

것은 참아도 배 아픈 것은 못 참는다'는 말이 있다. 삼성이 세계적인 기업으로 위상을 떨치는 상황에서 유독 국내에서만 갖은 비판을 받

으며 '사면초가'에 몰리고 있다.

국내 경제계에서 차지하는 삼성의 독점적 지위에 대한 위기감이 '삼성 때리기'의 한 원인일 수 있다. 이와 관련, LA타임스는 "일개 기업이

너무나 거대해져버린 상황에 대해 한국인들은 두려움을 갖고 있다"고 지적했다.

물론 '삼성 때리기'의 가장 큰 원인은 국내 최고의 기업집단으로 지배구조를 당당하게 개선하려는 노력은 보이지 않고 법망만 요리조리



비껴가려고만 하고 편법까지 동원하면서까지 소수 지분으로 경영권을 3세에게 넘기려 안간힘을 쓰는 삼성그룹에 있다.

출처 – 머니투데이

反기업정서와 한국기업 미래

지금 한국의 상당수 기업들은 축적의 시대에서 도약의 시대로 가고 있다는 느 낌이다. 올해 비즈니스위크가 발표한 100대 브랜드 안에

기존의 삼성전자 외에 현대차, LG전자가 당당하게 진입하였다. 그리고 자동차, 가전, 휴대폰을 비롯 하여 한국의 다수 제품이 세계 주요

시장에서 서유럽 또는 일본 기업과 선두 다툼을 벌이고 있다.

지난 40여 년 간 산업 발전의 역사 속에서 우리가 축적한 기술력, 경영력이 결 실을 나타내고 있는 것이다.

포스코는 세계 최초로 파이넥스 공법을 개발하고 PI 도입으로 종전에 30일 걸 리던 주문 배달기간을 14일로, 결산기간을 D+6일에서

D+1로 단축하는 등 속도 경영을 이룩함으로써 기술과 경영에서 상당한 경쟁력을 가지고 있다.

삼성전자는 90년대 후반 제품이 애널로그에서 디지털로 바뀌면서 세계 톱기업 군으로 진입했고, 특히 휴대폰에서는 노키아와 비교하여

대당 단가가 2배 가까 이 되는 프리미엄 브랜드로 자리매김하여 한국 제품은 싸구려라는 이미지를 벗 는 혁명적 변화의 기틀을 마련하였

다고 생각된다.

자동차는 잘 하기 어려운 산업이다. 세계에서 자동차 산업을 제대로 하는 나라 는 몇 되지 않고, 말레이시아도 마하티르 총리가 직접 나

서서 프로톤이라는 브 랜드로 자동차 산업을 추진했지만 아직 궤도에 오르지 못하고 고전하고 있다. 이러한 산업에서 현대차는 미국 앨

라배마 현지 생산과 더불어 해외 언론으로부 터 신형 쏘나타가 도요타의 캠리보다 매력적이라는 찬사도 받고 고급 브랜드로 서의 이미지

를 심어나가면서 세계 여러 나라에서 입지를 굳히고 있다. 이러한 기술과 경영의 축적은 세계적 수준으로 접근하기에는 장벽이 너무 높

아 보이는 바이오 산업에서도 일어나고 있다고 한다. LG생명과학 등이 바이오산업에서 그 렇게 머지않은 장래에 세계적 기업으로 성장할

것을 기대해 본다.

지금 중국이 우리를 추격해오고 있다. 하지만 이들 기업이 지금과 같은 체질개 선을 계속해 나간다면 도요타가 자동차 산업에서 부동의

1위를 유지하고 있는 것과 마찬가지로 중국이 따라오기 힘들다는 느낌을 받았다. 우리는 이런 기업 을 얼마나 많이 만들어 내느냐 하는

것이 과제가 되어야 할 것이다.

이러한 도약의 시기에 최근 불거진 X파일 사건 등으로 반기업정서가 고조되고 있는 것에 안타까움과 함께 걱정을 하지 않을 수 없다.

특히 일부 시민단체 등이 가세하면서 기업 흔들기로 비춰질 정도로 공격적이다 보니 세계적 기업으로서의 해외 이미지에도 나쁜 영향을

줄 수 있을 뿐만 아니 라 경영환경을 불안하게 하는 측면이 있다.

세계적으로 한국을 대표하는 기업들을 흔들어서 득을 볼 수 있는 것은 없다고 본다. 오히려 우리가 처한 불황을 극복하고 더 많은 일자

리를 창출할 수 있도록 격려해주어야 할 필요가 있다.

반기업정서와 관련하여 일부 시민단체는 지배구조가 나쁘다, 황제경영을 하고 있다 하는 것으로 문제 삼는 경향이 있는데 이러한 경영상

의 문제는 경영성과로 우열을 가릴 수밖에 없으므로 그 판단을 시장에 맡겨야 할 것이다.

다시 말하여 좋은 지배구조는 좋은 성과를 내는 경영이고 황제경영을 해도 어떻게 하느냐에 따라 성과가 좋은 기업도 있고 나쁜 기업도

있는 것이다. 한편 한국 기업들이 외환위기 이후 투명성 등에 있어서 상당한 개선을 이룩하고 외 국인 투자자들로부터 좋은 평가를 받고

있다는 것은 인정해야 할 것이다.

지금 우리 경제의 가장 중요한 화두는 '기업하기 좋은 나라'를 만드는 것이 되 어야 할 것이다.

아일랜드가 1인당 국민소득 1만달러도 안 되는 유럽 최빈국에서 3만5000달러나 되는 최부국으로 탈바꿈한 원인은 기업하기 좋은 환경을

조성하여 외국인 투자 도 받아들이면서 기업활동을 활성화했기 때문이다.

X파일 등은 우리의 정치문화가 후진적이었던 과거의 문제다. 사법적 처리가 필 요한 부분은 사법부에 맡기고 이제는 과거의 문제는 뒤로

하고 미래 선진한국을 향해서 힘차게 나아가야 할 때이다.



물론 우리 기업들이 아무리 과거지사라 하지만 반기업정서의 원인을 제공했다는 사실에 깊은 반성을 하고 보다 도덕적 윤리적으로 새롭

게 태어나는 모습을 보여주어야 할 것이다.

삼성이 광복 60주년을 맞아 내건 새로운 시작'이라는 플래카드는 미래를 향해 나아가고자 하는 삼성의 새로운 각오를 보여주는 것이라고

생각한다. 나는 한 국의 모든 기업이 보다 철저한 윤리경영과 동시에 세계를 향해서 뻗어나가기 위한 노력을 배가해 나갈 것을 기대해

마지 않는다.

그러나 사회 분위기에 편승한 무차별적 '마녀사냥'식 비난이 아니라 삼성그룹의 공과를 균형 있게 평가하고 문제가 있는 부분에 대해서는

법률에 근거해 엄정하게 시정하고 대안을 제시하는 노력이 필요하다는 지적이다.

출처 - 노부호 서강대 경영학과 교수의 매일경제 기고 사설.

본 자료를 효과적으로 활용 하는 방법은 본문에 언급된 Reference Book 을 참고 하는 것 입니다.

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2005 년 삼성전자 면접 가이드 북 ② - 전 사업부...

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