2. principii privind sistemul de salarizare
TRANSCRIPT
CUPRINS
INTRODUCERE
………………………………………………………………………….5
CAPITOLUL I: EVOLUŢIA ŞI CONŢINUTUL SALARIZĂRII
1.1. Scurtă prezentare a salarizării şi a evoluției acesteia pe parcursul timpului 7
CAPITOLUL II: TEORIILE ŞI PRINCIPIILE SALARIZĂRII ……………………
14
2.1. Teorii ale salarizării …………………………………………………………………14
2.1.1 Teoria factorului natural …………………………………………………………14
2.1.2 Teoria salarială a legii de aramă............................................................................16
2.1.3 Teoria marxistă asupra salariului ……………………..….…………………….16
2.1.4 Teoria salariului pe baza productivităţii………………………..............................17
2.1.5 Teoria cotei descrescânde a salariului ……………………………………………18
2.1.6 Teoria cotei crescânde a salariilor………………………………………………..18
2.1.7 Teoria monopolului ………………………………………………………………19
2.1.8 Teoria sindicalistă……………………………………………………………….19
2.1.9 Teoria fondului de salarii …………………………………………………………20
2.1.10 Teoria reformatorilor sociali asupra salariului………………………………….20
1
2.1.11 Teoria cercului vicios al preţurilor şi salariilor, numită şi teoria spiralei inflaţioniste a preţurilor sau a ciclului infernal al preţurilor şi salariilor ……………......20
2.1.12 Teoria socială a salariului sau teoria socială a repartiţiei sau teoria contractului.21
2.1.13 Teoria salariului reglementat ……………………………………………………21
2.1.14 Teoria armoniei de interese sau a intereselor comune………………………….21
2.1.15 Teoria relaţiilor umane …………………………………………………………22
2.1.16 Teorii inductive asupra salariului ………………………………………………22
2.2. Principiile sistemului de salarizare în viziune economică………………………….23
2.2.1 La muncă egală salarii egale………………………………………………………24
2.2.2 Diferențierea salariilor după cantitatea muncii………………………………….24
2.2.3 Salarii diferenţiate după calificarea profesională………………………………..24
2.2.3.1 Criteriul realizărilor obținute …………………………………………………
25
2.2.3.2 Criteriul pieței muncii
………………………………………………………..26
2.2.3.3 Criteriul puterii economice a firmei
………………………………………….26
2.2.3.4 Criteriul vechimii.
……………………………………………………………..26
2.2.4 Salariile diferenţiate după calitatea muncii prestate………………………………27
2.2.5 Salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă ……………………………………27
2
2.2.6 Caracterul confidenţial al salariului……………………………………………….29
2.3. Principiile generale recomandate a fi avute în vedere la conceperea sistemului de salarizare ………………………………………………………………………………………….30
2.4. Principiile sistemului de salarizare în lumina Legii nr. 284/2010 şi Codul muncii (r1) …
32
2.4.1. Noţiunea sistemului de salarizare
………………………………………………..33
2.4.2. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare
……………………………….33
2.4.3 Analiza principalelor principii
…………………………………………………….35
2.4.3.1. Principiul negocierii salariilor
……………………………………………….36
2.4.3.2. Principiul prestabilirii salariilor personalului plătit din fonduri publice .…...36
2.4.3.3. Principiul egalităţii de tratament: la muncă egală, salariu egal ………………37
2.4.3.4. Principiul diferenţierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcţia
îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă
………………….39
2.4.3.5. Principiul confidenţialităţii
………………………………………………….41
CAPITOLUL III : FORMELE PRINCIPALE DE SALARIZARE
………………….42
3.1. Formele principale de salarizare din românia……………………………………….42
3.1.1 Salarizarea după timpul lucrat sau în regie……………………………………….42
3.1.2 Salarizarea în acord direct………………………………………………………..44
3
3.1.3 Salarizarea în acord indirect……………………………………………………..46
3.1.4 Salarizarea în acord global………………………………………………………..46
3.1.5 Salarizarea în acord progresiv...............................................................................46
3.1.6 Salarizarea prin cote procentuale …………………………………………………46
3.2. Sistemul primelor ……………………………………………………………………47
3.2.1 Sporurile din grupa A ……………………………………………………………49
3.2.2. Sporurile de salarii din grupa B…………………………………………………..53
3.3. Sisteme de recompensare și premiere ………………………………………………55
3.3.1 Recompensele directe…………………………………………………………….55
3.3.2 Recompensele indirecte………………………………………………………….56
3.3.2.1 Recompense indirecte curente
……………………………………………….56
3.3.2.2 Recompensele indirecte pentru fostii angajati ………………………………
57
3.3.3 Adaosurile la salarii şi premiile …………………………………………………57
CAPITOLUL IV: MODELE ŞI PARTICULARIŢI ÎN SALARIZAREA
INTERNAŢIONALĂ …………………………………………..………………………60
4.1. Modele internationale ………………………………..……………………………………60
4.1.1 Modelul american ……………………………..…………………………………..61
4.1.2 Modelul japonez………………………………………………………………….61
4
4.1.3 Modelul vest european………………………………………………………….62
4.2. Particularități privind salarizarea în diferite țări ………..………………………….63
4.2.1 Franţa……………………………………………………………………………..63
4.2.2 Belgia……………………………………………………………………………..64
4.2.3 Anglia……………………………………………………………………………...65
4.2.4 Germania………………………………………………………………………….66
4.2.5 Statele Unite ale Americii……………………………………………………….67
4.2.6 Polonia …………………………………………………………..………………..67
4.2.7 Bulgaria………………………………………………………………………….68
4.2.8 Republica Cehă…………………………………………………………………..68
4.2.9 Ungaria…………………………………………………………………………..69
4.3. Componentele salariului …………………………………………………………………..69
4.4. Problema salarizării la nivel european ……………………………………………………78
4.4.1 Salarii de bani, a salariilor reale şi a cererii agregate…………………………….80
4.4.2 Concurenţă imperfectă ……………………………………………………………82
4.4.3 Salarii şi a şomajului în UE ………………………………………………………83
4.4.4 Cauzele de şomaj în tranziţie……………………………………………………..85
4.4.5 Politica cu privire la salarii……………………………………………………….88
5
STUDIU DE CAZ
………………………………………………………………………..90
CONCLUZII ……………………………………………………………………………10
9
BIBLIOGRAFIE........................................................................................................... ...1
11
INTRODUCERE
Mi-am propus să studiez în lucrarea de licenţă problematica privind teoriile şi
principii salarizării. Este o provocare pentru mine datorită importanţei de care se bucură
această temă, datorită spectrului larg de probleme pe care le abordează şi datorită
conexiunii care se stabileşte între elementele salarizării şi alte elemente din dreptul
muncii.
6
Consider că salarizarea este un element important datorită conexiunilor pe care le
are acest proces cu persoana umană. Oamenii în calitatea lor duală necesită prin salariu,
atât o mulţumire fiziologică prin posibilitatea de a-şi procura cele necesare traiului
cotidian dar mai mult de atât salarul reprezintă un factor motivaţional asupra angajaţilor,
este principalul element de persuadare a salariaţilor şi de demonstrare a respectului
asupra muncii depuse.
După cum afirmam şi în fraza anterioară, nu trebuie să uităm că salarizarea este
un proces elaborat de oameni şi pentru oameni, de aceea a fost necesar să se adopte un
cadru legislativ restrictiv din partea celui care are posibilitatea impunerii de presiune sau
mai bine spus cel care poate profita de pe urma stabilirii grilei de salarizare şi să acorde
anumite drepturi cu caracter general în ceea ce priveşte salariatul în raport cu ceilalţi
salariaţi şi în raport cu firma angajatoare.
Se poate spune că pe aceste conexiuni de bază s-au suprapus o serie de alte
conexiuni care în cele din urmă au format raportul dintre salarizare şi dreptul muncii.
Această problematică pe care urmează să o abordez este undeva la zona de interes
a mai multor domenii. Cele mai importante domenii care abordează această temă
„salarizarea”sunt activităţile de managementul şi normele juridice de dreptul muncii.
Însă complexitatea salarizării este mult mai mare deoarece implică şi multe alte domenii
care au legătură cu viaţa socială.
Printr-o salarizare adecvată se poate răspunde nevoilor şi se poate mări
productivitatea unei firme, deci şi de aici reiese caracterul primordial al salarizării în
cadrul economiei regionale şi chiar naţionale.
Importanţa salarizării a făcut ca multe state să se aplece asupra acestei probleme
şi să încerce să găsească cele mai bune soluţii în cazul raportului salarizare-
completivitate dar şi din punct de vedere al raportului salarizare-drept.
Îmi propun ca pe parcursul acestei lucrări să fac o prezentare cât mai complexă şi
mai veridică a temei abordate şi sper să răspund principalelor întrebări care se pot ridica
în legătura cu această temă complexă.
Lucrarea de licenţă am structurat-o pe patru capitole în care am efectuat cercetări
despre: un scurt istoric şi generalităţi, despre modelele şi principiile salarizării, despre
componentele salariului şi bazele legale ale acestora, despre legislaţia internaţională în
materie de salarizare şi alte probleme pe care le voi considera importante.
7
În partea practică voi face apel la două speţe una dintre ele care să incrimineze
salariatul iar cealaltă firma, deoarece prin aceasta voi arată că greşeli pot fi făcute de
ambele părţi contractuale.
Voi încheia această lucrare cu câteva scurte concluzii asupra lucrării pe care o voi
redacta, şi tot aici voi prezenta un bilanţ al obiectivelor atinse pe parcursul lucrării.
8
CAPITOLUL I
EVOLUŢIA ŞI CONŢINUTUL SALARIZĂRII
1.1. Scurtă prezentare a salarizării şi a evoluţiei acesteia pe parcursul timpului
Denumirea de origine latină „salarium” reprezenta la romani suma de bani care
se oferea soldaţilor în campanile militare pentru procurarea sării atunci când nu se acorda
cantitatea de sare cuvenită în natură1.
Din punct de vedere juridic, doctrinarii apreciază că „salariul, indiferent de
denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui
contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată şi pentru
serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite2.
Salariul constituie o categorie economică, dar şi una de factură juridică. Prin
salariu se înţelege preţul muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă
exprimat, de regula, în bani. Prestarea muncii şi salarizarea muncii sunt obligaţiile
principale ce rezultă pentru salariat, respectiv, pentru angajator, prin încheierea
contractului de muncă se stabileşte ca pentru munca prestată, în condiţiile prevăzute în
contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani,
convenit la încheierea contractului respectiv.
Salariul este o categorie economico-financiară a producţiei de mărfuri şi a legii
valorii, care se realizează, în forma bănească, repartiţia unei părţi a venitului naţional.
Salariul apare ca preţ al forţei de muncă, depusă în activităţile social-economice
şi comensurată după anumite criterii de eficienţă.
Dicţionarele în domeniu definesc salariul ca fiind preţul muncii în temeiul
contractului individual de muncă3.
Salariul este considerat corolarul dreptului la muncă; el este afirmat în Declaraţia
Universală a Dreptului Omului64, potrivit căreia „cel care munceşte are dreptul la un
1 Anda Roşoiu. Dicţionar Juridic şi Economic Român-Italian, Italian-Român. Bucureşti: Ed. C.H. BECK,
2009, p, 383.
2 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş. Dreptul muncii. Muncitorul şi legea. Editura Oscar Print,
Bucureşti, 1999, p. 32.3 Şerban Belingrădeanu, Ion Traian Ştefănescu. Dicţionar de drept al muncii. Bucureşti: Ed. Lumina Lex,
1997, p. 154.
4 O asemenea dispoziţie se găseşte şi în Pactul Internaţional referitor la drepturile economice şi culturale
adoptat de Adunarea Generală a O.N.U., la 16 decembrie 1966 şi intrat în vigoare la 3 ianuarie 1976),
9
salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu
demnitatea umană” [art. 23 alin. (3)]6.
De asemenea, Curtea Constituţională a României consideră că „salariul reprezintă
o componentă a dreptului la muncă”; el constituie „contraprestaţia angajatorului în raport
cu prestată de către angajat în baza unor raporturi de muncă”. Totodată, „dreptul la
salariu este corolarul unui drept constituţional, şi anume dreptul la muncă”.5 În
conformitate cu dispoziţiile art. 1 din Convenţia nr. 95 din anul 1949 asupra protecţiei
lanului a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, termenul de „salariu” semnifică,
indiferent de modul de calcul, remuneraţia sau câştigurile susceptibile de a fi evaluate în
bani, stabilite pe cale convenţională ori prin lege, care se acordă în virtutea unui
contract scris sau verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori serviciile
aduse.
Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a reţinut că remuneraţia (salariul) cuprinde
toate veniturile în bani sau în natură, actuale şi viitoare, prevăzute să fie plătite, chiar şi
în mod indirect de către angajator lucrătorului pe motivul angajării acestuia6
În majoritatea ţărilor lumii, legislaţiile naţionale dau o definiţie largă termenului
de „salariu” sau de „remuneraţie” şi garantează cu o serie de măsuri plata acestuia. De
exemplu doctrina românească defineşte salariul: preţul muncii prestate în temeiul
contractului individual de muncă7.
Atunci când munca se desfăşoară pentru sine este o muncă independentă şi
produce venit, iar în situaţia când se realizează pentru o terţă persoană este o muncă
dependentă şi produce salariul.
În decursul timpului concepţia despre muncă şi salariul a evoluat. În Antichitatea
greacă şi romană oamenii liberi se consacrau artelor, sportului, activităţilor politice iar
munca în sensul în care o percepem astăzi era lăsată pe seama sclavilor, fiind considerată
o umilinţă, o tortură.
precum şi în alte documente internaţionale, de exemplu, în Carta Socială Europeană (adoptat de
Consiliul Europei în anul 1961 şi intrată în vigoare la 26 februarie 1965).5 Deciziile nr. 872/2010 şi 874/2010, (publicate în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 433 din 28
iulie 2010).6 Cauza C- 167/97, N Seymour - Smith, în „Recueil de jurisprudence de la Cour de justice” 1999, p. 623;
Cauza C-262/88, Baiber, în „Recueil de jurisprudence de la Cour de justice” 1990, p. 1889. Citat de
Alexandru Ţiclea. Tratat de dreptul muncii. Ediţia a V-a, revizuită. Bucureşti:, Ed. Universul Juridic,
2011, p. 482.7 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu. Dicţionar de drept al muncii. Bucureşti: Ed. Lumina Lex,
1997, p. 155.
10
În Evul Mediu - creştinismul priveşte munca ca pe o pedeapsă pentru păcatul
originar din cauza căruia Adam şi Eva au fost izgoniţi din rai şi condamnaţi să-şi câştige
existenţa cu sudoarea frunţii, munca fiind considerată ca o pedeapsă.
În ţările în care spre sfârşitul Evului Mediu apar curentele reformatoare în religie
– protestantismul, calvinismul – are loc o răsturnare a concepţiilor anterioare despre
muncă promovându-se sacralizarea acesteia. Prin muncă se caută şi se aşteaptă semne
pentru mântuirea oamenilor. Potrivit acestei concepţii profitul nu poate servi plăcerilor –
opere ale Satanei, el trebuind să fie reinvestit. Lenea, consumul fără muncă sunt privite
ca un păcat.
O consecinţă logică a noilor orientări în care s-a răspândit reforma a constat în
faptul că „cel care trebuie respectat nu mai este săracul ci cel care munceşte”8
Secolul XVIII în Anglia şi apoi în Franţa este marcat de creşterea populaţiei,
dezvoltarea agriculturii, începuturile industrializării, dezvoltarea mijloacelor de
transport, ceea ce a condus la apariţia clasei întreprinzătorilor şi răspândirea muncii
salariale. Suprimarea în Franţa în anul 1791 a corporaţiilor care deveniseră o frână în
dezvoltarea industriei avea să permită fiecăruia să-şi aleagă singur profesia.
Proprietatea privată a fost proclamată „inviolabilă şi sacră” prin Declaraţia
Drepturilor Omului şi ale Cetăţeanului adoptată în Franţa anului 17899. În mod logic, în
aceste împrejurări de la sfârşitul secolului XVIII şi începutul secolului XIX, întemeietorii
economiei clasice, au putut să-şi formuleze teoriile în baza cărora munca este considerată
fundamentul valorii.
Aceste schimbări sociale şi istorice stau la baza dezvoltării salarizării, dar odată
cu dezvoltarea acesteia se ridică o nouă problemă şi anume cea a administrării salarizării.
Deşi administrarea salarizării este adesea considerată ca o funcţie specializată,
totuşi, la fel ca şi alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei
politici salariale sau abordarea pe baze ştiinţifice a acesteia este o activitate complexă
care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esenţă ale salariului, a sarcinilor
şi funcţiilor de bază ale acestuia, a corelaţiilor acestuia cu cele mai diferite variabile
8 Abraham Frois, G.: Microéconomie, 2e édition, Dalloz; Paris, 1989, p. 61-
9 În Franţa, starea generală de anarhie produsă de multe răzvrătiri nu putea rămâne fără urmări.
Constituanta, speriată de tumultul satelor, a desfiinţat în noaptea de 4 august 1789, toate privilegiile
feudale, statuându-se deplina egalitate între toţi francezii, deveniţi acum, din vechi participanţi la ordine
medievale, cetăţeni. Cum o noua constituţie nu se putea naşte de la o zi la alta, o Declaraţie a Drepturilor
Omului şi Cetăţeanului, adoptata la 26 august 1789, stabilea principiile pe baza cărora urma să se
înfăptuiască reconstrucţia ţării.
11
economice şi sociale, precum şi a implicaţiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele
mai multe ori divergente ale agenţilor economici.
În România, prin Legea salarizării nr. 14 din 08/02/199110 s-a instituit principiul
negocierii salariale în cadrul regiilor autonome şi a societăţilor comerciale ceea ce este
desemnat în mod tradiţional prin conceptul de liberalizare a salariilor [art. 4 alin. (2) din
Legea nr. 14/1991]. Teoretic, singurul corectiv în aplicarea principiilor negocierii
salariului constă în stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru
personalul din societăţile bugetare, precum şi a celui din regiile autonome cu specific
deosebit. De asemenea prin lege se stabileşte nivelul salariului minim pe economie, cu
obiectivul de protecţie socială. Cu aceste excepţii, în prezent, salariile se stabilesc prin
negociere colectivă sindicală.
În Normele de aplicare a Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi
alte drepturi de asigurări sociale11, aprobate prin Ordinul Ministrului Muncii şi
Solidarităţii Sociale nr. 340/200112, prin care s-au detaliat elementele ce se cuprind în
salariul individual brut, se arată că acesta cuprinde: salariile de bază brute, sporurile,
indemnizaţiile, sumele plătite din fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia ieşirii la
pensie, premiile anuale, drepturile în natură, alte adaosuri la salarii.
În ţara noastră, după cum se apreciază în unele publicaţii de referinţă, datorită
faptului că încă nu s-au modificat simţitor sistemele de salarizare, deoarece firmele nu şi-
au creat încă o politică proprie în materie de remunerarea muncii, salariul nu operează
încă, în mod corespunzător pe piaţa muncii şi îşi îndeplineşte defectuos funcţiile sale de
recompensare a muncii, de echilibru economic şi social.
Concepţia salariului este de natură judiciară iar componentele sale evoluează
conform normelor legale. Accentul este pus pe stabilirea câştigurilor şi pe repartizarea
egală a remunerării conform unor reguli rigide. Criteriul costului vieţii, a cărui
modificare determină modificarea nivelului salariului, cu forma sa de indexare, este
adoptat în mod general, în maniera simplă, dar cu echitatea sa aparentă.
10 Actul a fost abrogat de Codul Muncii 2003 la data de 1 martie 2003, Republicat (r1) în Monitorul
Oficial, Partea I, nr. 345 din 18.05.2011.11 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 140 din 01/04/2000. Actul a fost abrogat de Legea nr.
263/2010 la data de 01 ianuarie 2011.12 Ordinul nr. 340/2001 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări salariale, cu modificările şi completările ulterioare,
Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 237 din 10/05/2001. Actul a fost abrogat de Legea nr. 257/2011
la data de 28 martie 2011.
12
Un sistem de salarizare echitabil şi stimulativ trebuie să răspundă la următoarele
criterii de apreciere a raţionalităţii şi eficienţei:
a) salarizare proporţională cu importanţa relativă a muncii depuse;
b) consecvenţa nivelelor de salarizare între posturi cu atribuţii compatibile;
c) ajustarea salarizării conform cu modificările survenite pe piaţa forţei de
muncă;
d) recunoaşterea capacităţii şi eficienţei profesionale a individului;
e) înţelegerea, de către cadrele de supraveghere şi de conducere a sistemului de
salarizare, a principiilor lui;
f) existenţa unor metode pentru soluţionarea raţională a problemelor de
salarizare13.
Salariul de bază este partea principală a salariului total, convenită în cadrul
contractului de muncă; suma precizată se acordă efectiv salariatului în anumite condiţii
stabilite (timpul efectiv lucrat şi rezultatele obţinute în raport cu standardele de
performanţă). El se stabileşte pentru fiecare salariat în funcţie de pregătire, experienţă,
abilităţile şi rezultatele persoanelor, pe de o parte, de politica salarială a firmei, de
formele de salarizare, importanţa muncii, complexitatea şi răspunderea lucrătorilor ce
revin postului în care este încadrat salariatul, pe de altă parte. Adaosurile şi sporurile la
salariu constituie partea variabilă a salariului şi se acordă numai pentru: performanţe
deosebite ale salariatului, munca prestată în condiţii grele, rezultate importante pentru
întreprindere, loialitate şi stabilitate în muncă (vechime).14
Conform legii, salariul de bază adausurile şi sporurile sunt confidenţiale, nu pot fi
comunicate, sub sancţiunea suportării rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice15.
Se consideră că un contract de muncă are un caracter confidenţial încercându-se în acest
fel protejarea întreprinderilor în competiţie pentru menţinerea salariaţilor şi evitarea
situaţiilor conflictuale ce ar rezulta din înţelegerea greşită parţială, parţială sau
neînţelegerea raporturilor contractuale.
13 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed. Sedcom Libris, 2002, p. 68.
14 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2001, p. 67.
15 Vezi Decizia nr. 615 din 21 septembrie 2006. Curtea retine ca salariul concret al unei persoane, stabilit
în cadrul limitelor minime si maxime prevăzute în actele normative, ţinând seama de importanta muncii
depuse, de contribuţia adusă la realizarea sarcinilor şi de situaţia sa personală, nu mai prezintă interes
public, intrând în sfera interesului privat al persoanei. Deci confidenţialitatea salariului este pe deplin
justificată.
13
Astfel, pentru posesorul de capital, pentru întreprinzător salariul constituie,
adesea, cel mai important element al costurilor de producţie, principalul său post de
cheltuieli, iar minimizarea acestuia este o cerinţă esenţială a menţinerii şi chiar a
creşterii competitivităţii, capacităţii concurenţiale şi a viabilităţii întreprinderii pe piaţă.
De aceea se afirmă, deseori, că politicile salariale ale agenţilor particulari sunt mai ales
politici ale controlului costurilor.
Pentru posesorul de forţă de muncă, salariul reprezintă venit, este principalul
mijloc de existenţă a sa şi a familiei sale, iar reacţia acestuia va fi de a încerca să
maximizeze salariul nu numai pentru a obţine un minim de subzistenţă ci de a obţine o
remunerare cât mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile şi
scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai
necesităţile fizice şi biologice de bază ale angajaţilor, ci şi un mijloc de a satisface
nevoile sociale şi personale ale acestora. Aceasta cu atât mai mult cu cât, indivizii intră
în organizaţii cu speranţa satisfacerii nevoilor lor personale. Organizaţiile au şi ele
obiectivul lor, însă esenţialul pentru atingerea acestora constă în a şti să câştige serviciile
angajaţilor, să-i motiveze pentru niveluri înalte de performanţă, asigurându-se astfel că
aceştia vor continua să-şi îndeplinească obligaţiile faţă de organizaţie.
Prin sistemul de salarizare se înţelege un ansamblu coerent de măsuri, guvernat
de legea cererii şi a ofertei, conceput pe baza unor principii economice şi sociale, luate în
considerare simultan şi interconectat, prin care se diferenţiază salariile individuale într-o
întreprindere sau ramură.
În economia de piaţă, orice firmă particulară se bucură de libertatea de a-şi
concepe propriul său sistem de salarizare. În cazul firmelor de stat sau cu capital
permanent de stat, există încă o oarecare îndrumare centrală privind întocmirea
sistemelor de salarizare, fie pe ansamblul sistemului, fie pentru anumite componente ale
sale. În ambele cazuri însă, un rol important îl joacă sindicatele care, în calitate de
reprezentante ale salariaţilor, cooperează cu patronatul la conceperea sau cel puţin
definitivarea sistemului de salarizare, prin negocierile care se desfăşoară în vederea
încheierii contractelor colective de ramură. Toate firmele, indiferent de regimul de
proprietate, sunt obligate să respecte salariul minim brut pe economie, stabilit prin lege.
Relaţia dintre salarizarea muncitorilor direct productivi şi a personalului tehnico-
administrativ poate fi considerată echitabilă şi stimulativă, dacă se asigură o corectă
coordonare între funcţiile de salarizare a muncii normate şi funcţiile muncii nenormate.
În general, politica de salarizare poate fi considerată echitabilă şi stimulativă, dacă
14
aceasta ţine seama de importanţa relativă a muncii depuse pentru întreprindere şi de
compatibilitatea cu nivelele şi criteriile aplicate în alte întreprinderi. Informaţiile privind
nivelele şi criteriile de salarizare practicate în alte întreprinderi aparţinând ramurii
respective cât şi din întreprinderi existente în localitate, chiar dacă ele aparţin altor
ramuri, pot fi obţinute prin: specialiştii din domeniu, camerele de comerţ, asociaţii
profesionale, organisme guvernamentale etc.16
Aceasta este, de fapt, o problemă a organizaţiilor care ţine de managementul
resurselor umane şi care constă în a reduce diferenţele între nevoile organizaţiei şi
nevoile angaja-ilor, acceptând nevoile acestora din urmă şi utilizându-se în vederea
stimulării participării şi performanţei lor.
Întreprinderile au, nevoie să diminueze costurile de producţie, dar au nevoie mai
ales de motivarea oamenilor în muncă, ceea ce face ca atitudinea managerilor faţă de
angajaţi şi reacţia acestora la această atitudine să capete o tot mai mare importanţă.
În acest context, o cerinţă deosebit de importantă şi de care trebuie să ţină seama
politica salarială o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrată din
valoarea nou creată să revină angajaţilor deoarece exagerarea dintr-o direcţie sau alta
poate avea efecte nedorite atât în ceea ce priveşte eficienţa activităţii desfăşurate cât şi
asigurarea caracterului stimulativ al salariului.
În ceea ce priveşte puterea sau autoritatea publică, aceasta priveşte salariul, atât
sub aspect economic cât şi social, atât de pe poziţia pieţei muncii cât şi a instituţiilor
existente, de pe poziţia echilibrelor economice şi a echilibrelor sociale.
Prin urmare, contradicţiile şi dezacordurile generate de interesele divergente ale
agenţilor economici, care sunt sursa disfuncţionalităţilor în cadrul organizaţiilor, reclamă
dezvoltarea unor asemenea politici salariale care să determine adeziunea angajaţilor la
organizaţie, şi care să permită accentuarea cointeresării acestora, stimularea şi motivarea
lor, îndeosebi pentru un aport sporit la performanţa globală a întreprinderii pe termen
mediu sau lung. Aceasta înseamnă că politica salarială trebuie, printre altele, să fie
rezultatul şi totodată să asigure concentrarea intereselor agenţilor economici ale
partenerilor sociali atât sub aspectul recompensării participării la muncă cât şi al
realizării obiectivelor generale ale organizaţiei.
16 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2001, p. 41.
Vezi şi: Viorel Lefter (coord.), Alecxandrina Deaconu (coord.), Aurel Manolescu
(coord.),... Managementul resurselor umane. Bucureşti: Pro Universitaria, 2012, p. 84.
15
Dacă la nivel macroeconomic, politica salarială este concepută ca o componentă a
strategiei economice generale, alături de politica ocupării forţei de muncă, de politica
fiscală, monetară, bugetară şi de credit, la nivel microeconomic politica salarială
constituie parte intrinseca a strategiei firmei care implică o latură internă şi una externă
deoarece vizează:
modelarea şi susţinerea prin salariu a raporturilor de muncă din interiorul
întreprinderii, respectiv a raportului dintre conţinutul muncii desfăşurate şi
modalităţile de plată;
anumita aliniere realizată prin mecanismele de piaţă între nivelul şi structura
salariilor plătite şi cele practicate de alte firme cel puţin pentru profesiile sau
meseriile de bază.
Prin politica salarială organizaţia se angajează în dezvoltarea unui sistem de
salarizare vizând performanţa în muncă, aceasta înseamnă că urmăreşte sporirea
caracterului incitativ al salariului, susţinerea presupune realizarea unei strânse legături
între rezultatele muncii pe de o parte şi plata acesteia pe de alta parte.
În ţara noastră, după cum se apreciază în unele publicaţii de referinţă, datorită
faptului că încă nu s-au modificat simţitor sistemele de salarizare, deoarece firmele nu şi-
au creat încă o politică proprie în materie de remunerare a muncii, salariul nu operează
încă, în mod corespunzător pe piaţa muncii şi îşi îndeplineşte defectuos funcţiile sale de
recompensare a muncii, de echilibru economic şi social.
În perioada actuală, numai o parte din agenţii economici au dovedit preocupare
pentru stabilirea de criterii specifice pentru evaluarea performanţei profesionale
individuale a personalului. De regulă şi aceştia s-au limitat la evaluarea rezultatelor în
muncă şi cele de comportament.
CAPITOLUL II
TEORIILE ŞI PRINCIPIILE SALARIZĂRII
2.1. TEORII ALE SALARIZĂRII
Interesul faţă de problematica şi teoria salarizării este la fel de veche precum
teoria şi practica economică. Emblematica rămâne remarca lui Adam Smith, care în
16
lucrarea sa de căpătâi Avuţia Naţiunilor arată că „un om trebuie să poată trăi din munca
sa, iar salariul trebuie să fie cel puţin suficient pentru a-l întreţine. Salariul trebuie să fie
în cele mai multe împrejurări, chiar ceva mai mare decât atât, altfel ar fi imposibil pentru
un muncitor să întemeieze şi să ţină o familie
2.1.1 Teoria factorului natural
Această teorie are la bază faptul că valoarea oricărui produs este dată de costul
său de producţie. Se afirmă că salariul natural corespunde costului de producţie al
energiei umane, respectiv costului cantităţii mijloacelor de subzistenţă necesare
muncitorului şi familiei sale.17
D. Ricardo include în minimul necesar pentru întreţinerea muncitorului
mijloacele de subzistenţă şi „celelalte obiecte necesare sau utile, de care, de obicei are
nevoie muncitorul”18. După Ricardo, o urcare a salariilor antrenează o creştere a
natalităţii la populaţia muncitoare, ceea ce înseamnă o creştere a mâinii de lucru şi, ca
urmare, o scădere a salariului, care este astfel readus la nivelul său natural.
După părerea lui Ricardo, o urcare a salariilor antrenează o creştere a natalităţii în
rândul populaţiei muncitoare, ceea ce înseamnă o creştere a mânii de lucru şi ca urmare,
o scădere a salariului care este de astfel redus la nivelul său natural. Această mişcare a
salariilor nu are de loc dintr-o dată ceea ce îl face pe Marx să observe că din aceste
pendulări ale salariilor şi ale populaţiei se formează un plus permanent de solicitanţi de
lucru, ceea ce el a numit „armata de rezervă”, care prin simpla ei existenţă, aproape
permanentă, presează în jos salariile.
J.J. Turgot este primul care a declarat că „în orice fel de muncă salariul
lucrătorului trebuie să coboare la un nivel determinat numai de necesităţile existenţei”19.
17 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2003, p. 90. Vezi şi:
Viorel Lefter (coord.), Alecxandrina Deaconu (coord.), Aurel Manolescu (coord.),... Managementul
resurselor umane. Bucureşti: Pro Universitaria, 2012, p. 192.18 Ricardo D., traducere Zoe Ghetu, Principiile de economie politică şi impunere, București, s.n., 1939, p.
29.
19 Richard Cantillon, Essai sur la nature du commerce en général,
http://socserv2.socsci.mcmaster.ca/~econ/ugcm/3ll3/cantillon/cantil1.htm; Anne Robert. Jacques Turgot,
Réflexions sur la formation et la distribution des richesses,
http://socserv2.socsci.mcmaster.ca/~econ/ugcm/3ll3/turgot/reflfr.htm.
17
Teoria salariului natural corespunde situaţiei din prima jumătate a secolului XlX-
lea din Europa, cunoscută de D. Ricardo, F. Lassalle şi K. Marx. Influenţa salariului
asupra natalităţii nu mai corespunde condiţiilor actuale.
2.1.2 Teoria salarială a legii de aramă
„Legea de aramă, care sub regimul cererii şi al ofertei reglează salariile,
formulându-se astfel: conform obişnuinţelor naţionale ceea ce este indispensabil pentru
a întreţine existenţa muncitorilor şi continuarea rasei lor”(Ferdinand Lassalle).20
În teoria sa asupra salariului Ferdinand Lassalle pleacă de la teoria casică,
denumită şi teoria naturală a salariului, dar i-a imprimat o tentă politică, imobilizatoare,
anticapitalistă.
Acesta este punctul în jurul căruia gravitează salariul real zilnic, în alternanţa
mişcării lui de pendulă, fără ca vreodată să poată să se urce în mod durabil deasupra lui
sau să scadă dedesubtul lui. El nu poate să crească în mod durabil peste această valoare
mijlocie, întrucât atunci, datorită unei situaţii mai bune şi mai uşoare a lucrătorilor, ar lua
naştere o sporire a căsătoriilor lucrătorilor şi a procreării, o sporire a populaţiei
muncitoreşti şi astfel o sporire a ofertei de braţe, care ar readuce salariul la vechiul său
nivel.
Salariul nu poate nici să scadă în mod durabil mult sub mijloacele de subzistenţă
necesare existenţei, deoarece atunci apar emigrări, nu se fac căsătorii, nu se nasc copii şi
în sfârşit, se produce o reducere a numărului muncitorilor datorită mizeriei care
micşorează oferta de braţe şi astfel readuce salariul la vechiul său nivel.
Pe baza acestor afirmaţii, Lassalle trage concluzia că muncitorimea este
condamnată pe vecie la o stare acută de mizerie economică, salariile neputând să
înfrângă legea de aramă.
Teoria „legii de aramă” nu a fost agreată de economiştii şcolii liberale, şi mai
târziu de economiştii socialişti, deoarece concluziile ei pesimiste au fost infirmate de
realitate.
2.1.3 Teoria marxistă asupra salariului
Karl Marx a elaborat teoria salariului ca preţ al forţei de muncă. Această teorie
pune în evidenţă plus-valoarea pe care şi-o însuşeşte proprietarul mijloacelor de
20 Hugh Chisholm (ed.), „Ferdinand Lassalle” in Encyclopædia Britannica (11th ed.). Cambridge
University Press, 1911.Works.
18
producţie, capitalistul, lăsând muncitorului din valoarea nou creată de energia sa în
procesul muncii, o parte care tinde mereu spre minimum de existenţă. El contesta
sinceritatea tuturor teoriilor asupra salariilor care declarând că salariul este echivalentul
întregii munci depuse de muncitor, neagă existenţa exploatării capitaliste.21
Nici în ţările foste socialiste salariile nu reprezentau întreaga valoare nou cretă, ci
numai cea corespunzătoare produsului pentru sine, nu şi aceea a plus-produsului sau a
produsului pentru societate. Diferenţa aceasta, constituie o necesitate în orice orânduire
social-economică, pentru realizarea acumulărilor în vederea dezvoltării ulterioare.
2.1.4 Teoria salariului pe baza productivităţii
Teoria a fost fundamentată de germanul Johan v. Thűnen în lucrarea „Statul
izolat”. Pornind de la examinarea productivităţii marginale în agricultură, el afirmă că la
marginea câmpiei cultivate a statului izolat, unde se găseşte pământ fără stăpân în
cantitate nemărginită, mărimea salariului nu este determinată nici de capriciile
capitalismului nici de concurenţa lucrătorilor, ci produsul muncii însuşi este mărimea
salariului muncii. Aici trebuie să fie locul unde se stabileşte salariul natural, care devine
hotărâtor pentru întregul stat izolat.
Aceasta înseamnă că ceea ce determină salariul lucrătorului este productivitatea
celui care se găseşte la marginea culturii (productivitatea marginală) întrucât dacă i se
oferă mai puţin, el poate trece să cultive teren necultivat. Acest salariu al ultimului
lucrător trebuie să servească drept normă pentru toţi lucrătorii din această categorie,
având aceeaşi îndemânare şi pregătire tehnică, întrucât pentru muncă egală nu se pot
plăti salarii neegale.
Alfred Marshal afirmă că: „salariul pentru fiecare clasă de lucrători are tendinţa
de a fi egal cu produsul net al ultimului lucrător angajat”. Alte teorii apărute la finele
secolului XIX sunt cele privind salariile bazate pe productivitate. Teoria productivităţii
simple a lui Francis Walker şi Paul Leroy Beaulieu susţine că „în orice gen de muncă,
salariul tinde să se regleze după productivitatea muncii lucrătorului”.22
Teoria productivităţii marginale are lacune în asumarea competiţiei perfecte şi în
ignorarea efectului de creştere a salariilor pe bază productivităţii şi a puterii de
cumpărare.
21 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2003, p. 112.
22 Idem, p. 66.
19
John Maynard Keynes este unul dintre criticii acestei teorii, el demonstrează
faptul că creşterile salariale întăresc tendinţa de a consuma şi nu cea de a păstra. Alături
de el, mai mulţi economişti au recunoscut faptul că nevoia de salarii mai mari nu
cauzează reducerea angajărilor. Pericolul mai serios care rezultă, este inflaţia, deoarece
angajatorii sunt înclinaţi spre a ridica preşurile pentru a compensa cheltuielile mari care
apar pentru plata salariilor. Pericolul poate fi evitat dacă rata de creştere a salariilor nu ar
întrece rata de creştere a productivităţii.
2.1.5 Teoria cotei descrescânde a salariului
Carl Rodbertus observa că deţinătorii pământului şi ai capitalului deţin
monopolul proprietăţii private asupra acestor doi factori de producţie. Aceste condiţii -
de monopol – fac muncitorii să fie constrânşi să accepte condiţiile ce le sunt impuse de
proprietarii monopolişti, salariile reducându-se din ce în ce mai mult. Pauperizarea lor
continuă le slăbeşte prezenţa pe piaţă în calitate de consumatori, fapt care generează
tensiuni sociale care pot ajunge explozive, efectuând chiar şi pe acei proprietari
monopolişti. Teoria nu sugerează o soluţie concretă.23
2.1.6 Teoria cotei crescânde a salariilor
Această teorie se găseşte în opoziţie cu teoria cotei descrescânde a salariilor,
susţine că partea care revine muncitorilor din produsul social este în continuă creştere.
Teoria susţine că partea care revine muncitorilor din produsul social este în
continuă creştere. Frederic Bastiat afirmă că: „în măsura în care capitalul creşte, se
măreşte participarea absolută a capitalistului la producţia totală şi se micşorează partea
lui relativă (adică pe unitatea de produs), participarea muncii însă creşte sub ambele
raporturi”.24
Această teorie într-o oarecare măsură recunoaşte deschis sau subînţelege influenţa
cererii şi a ofertei de muncă asupra salariului.
2.1.7 Teoria monopolului
Elaborată de Franz Oppenheiner, este apropiată de teoria cotei descrescînde a
salariului. „Lucrătorul nu poate obţine întregul rezultat al muncii atât timp cât pământul
este în întregime ocupat”, lucrătorului nu-i rămâne decât salariul rezultat din situaţia de
23 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2003, p. 93.
24 Ibidem
20
monopol, adică ceea ce rămâne după ce produsul muncii este micşorat cu câştigul de
monopol al posesorului pământului şi al capitalului.25
Referindu-se la tipurile de organizare economică, Oppenheimer constată că
acestea prezentau elemente de continuitate între ele, chiar atunci când tranziţia s-a
realizat pe calea unor revoluţii sociale. Monopolurile au existat în toate formele de
organizare economică, nefiind nicidecum o particularitate a unei etape a capitalismului.
Există totuşi o deosebire: în feudalism, monopolurile(de pildă, monopolul feudal asupra
proprietăţii funciare) erau de natură politică şi erau exercitate sub autoritatea puterii
centrale, în timp ce în capitalism ele erau de natură economică şi erau exercitate în
interese de grup.
2.1.8 Teoria sindicalistă
Fondul de salarii poate fi mărit prin micşorarea părţii pe care o obţin din rezerva
mijloacelor de subzistenţă celelalte clase sociale, adică deţinătorii mijloacelor de
producţie, respectiv ai instrumentelor şi ai pământului. Teoria are în vedere obţinerea
prin forţă a măririi salariului, respectiv forţa organizată a muncitorimii, care să se opună
forţei întreprinzătorilor. Această idee a dat naştere mişcării sindicale. Susţinători: Lexis
şi mai ales Lujo Brentano - în Germania şi soţii Webb în Anglia, care au dat argumente
teoretice mişcării sindicale. Fiind o teorie a forţei, nu este propriu-zis o teorie ştiinţifică.
Această teorie nu este considerată ca fiind propriu-zis o teorie ştiinţifică deoarece
ea tinde la rezolvarea problemei salariilor prin mijloace de politică şi că odată ridicat
standardul de viaţă al muncitorului, salariul va trebui să ţină seama de acest standard fără
a mai putea să scadă sub el.
Problema de bază a acestei teorii este problema salariului fix sau care nu creşte
decât luând din ceea ce se cuvine altor clase sociale.
2.1.9 Teoria fondului de salarii
Consideră că sursa din care se plătesc salariile este capitalul disponibil la un
moment dat, care se repartizează sub formă de salarii între muncitorii participanţi la
procesul de producţie. Teoria se găseşte la Adam Smith, dar a fost elaborată de John
Stuart Mill, fiind o aplicaţie la piaţa muncii a legii cererii şi ofertei.
John Stuart Mill a transpus teoria într-o formulă din care „unitatea de salariu sau
câtimea salariului individual rezultă din împărţirea fondului salariilor la numărul
25 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2003, p. 68.
21
lucrătorilor”. Creşterea salariului poate să provină fie din majorarea fondului de salarii,
fie din scăderea numărului muncitorilor.26
Economistul german Hermann făcea în 1833 o critică a acestei teorii, spunând că
muncitorul este plătit în realitate din venitul consumatorilor şi că întreprinzătorul nu-i
face decât un avans pe care apoi îl recuperează din vânzarea produsului. Ceea ce este
adevărat din teoria fondului de salarii este ideea că nivelul salariilor în economia
naţională depinde de bogăţia de capital: ţările bogate în capital pot avea salarii mai
ridicate decât cele sărace.
2.1.10 Teoria reformatorilor sociali asupra salariului
A avut răsunet în Germania la sfârşitul secolului XIX. Este susţinută de
economistul german Gustav Schmoller, care afirma că munca nu poate fi considerată ca
marfă, întrucât omul nu poate fi subordonat economicului, el însuşi fiind scopul întregii
activităţi economice. Ridicarea bunăstări sociale şi în primul rând a standardului de viaţă
al muncitorului constituie un obiectiv subînţeles de întreaga străduinţă universală. Acesta
este scopul final al activităţii economice şi sociale.
Idealul nu trebuie limitat numai la aspectele economice, el trebuie privit în
ansamblu, în toată strădania omenească, culturală şi morală. Dar această latură a
problemei ridicării bunei stări sociale este din nefericire aceea care ne permite posibilităţi
limitate. Atenţie la mărimea literelor! Mai sus sunt de TNR de 12 iar aici: Calibri de 11!
2.1.11 Teoria cercului vicios al preţurilor şi salariilor, numită şi teoria
spiralei inflaţioniste a preţurilor sau a ciclului infernal al preţurilor şi salariilor
Teoria afirmă că mărirea salariilor duce nemijlocit la urcarea preţurilor, ceea ce
duce la scumpirea vieţii şi la necesitatea unei noi urcări a salariilor, închizându-se astfel
cercul vicios sau realizându-se spirala inflaţionistă.
2.1.12 Teoria socială a salariului sau teoria socială a repartiţiei sau teoria
contractului
Potrivit acestei teorii nivelul salariului este determinat de doi factori:
1) productivitatea muncii
26 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2003, p. 93.
22
2) forţa socială a sindicatelor salariaţilor (pentru a obţine o parte mai mare din
produsul social).
Teoria este susţinută de M. Collinet, J. Moch şi K. Renner.
2.1.13 Teoria salariului reglementat
Este înrudită cu teoria socială, în sensul susţinerii, apreciind că în condiţiile
capitalismului contemporan salariul este reglementat de stat prin intermediul legislaţiei
muncii şi înţelegerile dintre capitalişti şi sindicate. Unii economişti ca J. S. Joustler, A.
L. Giollow s.a. susţin că această reglementare trebuie făcută între limitele minimului de
existenţă şi produsul creat de productivitatea marginală.
2.1.14 Teoria armoniei de interese sau a intereselor comune
Susţinută de M. France şi G. Arnold. care afirmau că economia contemporană,
deşi conţine contradicţii şi tensiuni, trebuie considerată ca o comunitate de muncă în care
se realizează relaţii de colaborare între muncitor şi capitalist27.
2.1.15 Teoria relaţiilor umane
Recomandă relaţiile cu muncitorii cât mai bune, o preocupare mai intensă pentru
bunul lor trai, astfel încât ei să se simtă mai legaţi de întreprindere şi să tindă la mărirea
productivităţii muncii.
2.1.16 Teorii inductive asupra salariului
Nu sunt teorii propriu-zise, existând două încercări ale lui C. Cornellissen şi F.
Simiand. C. Cornellissen în lucrarea „Traite general de science economique” afirma că
salariul nu are o bază unică de formare, împărţind salariaţii în două categorii:
- cat. I, în care salariul se formează după valoarea de producţie a muncii (cost de
formare şi de întreţinere a forţei de muncă: muncitori necalificaţi, agricoli).
- cat. II, în care salariul se formează, în principal, după valoarea de întrebuinţare
a forţei de muncă: muncitori calificaţi şi specialişti, salariaţi privilegiaţi (liber
profesionişti, cadre de conducere), muncitori plătiţi cu bucata.
27 Aurel Manolescu. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Economica, 2001, p. 94.
Vezi şi: Viorel Lefter (coord.), Alecxandrina Deaconu (coord.), Aurel Manolescu
(coord.),... Managementul resurselor umane. Bucureşti: Pro Universitaria, 2012, p. 210.
23
Teoria lui Francois Simiand, din lucrarea „Le salaire. L`evolution sociale et la
monnaie” (1930) se bazează pe analiza efectuată pentru un secol în industria de extracţie
a cărbunelui în Franţa, autorul ajungând la următoarele constatări:
când există o urcare a preţului de vânzare a cărbunelui, se constată o urcare a
salariului zilnic, o urcare de amplitudine mai mare a costului mâinii de lucru
pe tona de cărbune extras, o scădere a cantităţii produse pe zi de lucrător,
când există o scădere a preţului de vânzare a cărbunelui, se constată o stagnare
a salariului, o scădere a costului mâinii de lucru pe tonă, o urcare a cantităţilor
de produse.
F. Simiand explică aceste fenomene considerând mobilurile, atitudinile
muncitorilor, care se pot clasa în ordine descrescătoare astfel:
• tendinţa de a păstra acelaşi câştig;
• tendinţa de a nu mări efortul;
• tendinţa de a mări câştigul;
• tendinţa de a diminua efortul.
Trebuie să amintesc, faptul că nu toate teoriile prezentate mai sus sunt închegate,
fundamentate şi argumentate. Acestea sunt mai bine spus nişte exprimări ale unor puncte
de vedere în diferite contexte social-economice sau care au fost emise în mod tangenţial.
Ele reprezintă aproape toate teoriile enunţate în mod firesc pleacă de la consumul de
muncă, necesitatea de refacere a forţei de muncă şi de la efectele muncii prestate de
salariat.
2.2. Principiile sistemului de salarizare în viziune economică
Potrivit „Declaraţiei universale a drepturilor omului”, adoptată la 10
decembrie 1948 de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite, „orice
persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei sale, la condiţii de muncă
echitabile şi satisfăcătoare şi la protecţie împotriva şomajului”.
„Toţi au dreptul, fără nici o discriminare, la un salariu egal pentru o muncă
egală”. „Oricine munceşte are dreptul la o remunerare echitabilă şi
satisfăcătoare, care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă corespunzătoare
demnităţii umane şi completată, dacă este cazul, prin orice alte mijloace de ocrotire
socială”.28
28 xxx. Salarizarea în capitalismul contemporan - sinteză. Bucureşti: Institutul central de cercetări
economice.
24
Atât din cele menţionate mai sus cât şi din alte prevederi ale Declaraţiei
Universale a Drepturilor Omului, rezultă că, la stabilirea salariilor şi a altor venituri
din muncă, este necesar să se ţină seama de anumite principii, care să fie respectate
atunci când se fundamentează sistemul de plată a muncii prestate.
Sistemul de salarizare din România se bazează pe o serie de principii. Deşi nu
există un consens asupra numărului de principii pentru stabilirea sistemului de salarizare,
diferenţele nu sunt semnificative şi au în vedere următoarele principii29:
1. la muncă egală salarii egale;
2. diferenţierea salariilor după cantitatea muncii;
3. salarii diferenţiate după calificarea profesională;
4. salariile diferenţiate după calitatea muncii prestate;
5. salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă;
6. caracterul confidenţial al salariului.
2.2.1 La muncă egală salarii egale
Salariul egal pentru muncă egală sau principiul egalităţii de tratament
presupune că, atât la nivelul salariului minim, cât şi la nivele superioare, două sau mai
multe persoane care prestează aceeaşi muncă din punct de vedere cantitativ şi
calitativ trebuie să primească acelaşi salariu. Acest principiu este enunţat de
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generală a O.N.U. la 10
decembrie 1948 şi repetat în Pactul Naţional cu privire la drepturile economice, sociale şi
culturale, ratificat de România la 31 octombrie 1974, în cadrul Convenţiei internaţională
privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, la care România a aderat la 14
iulie 1979. Constituţia României din 21 noiembrie 1991, în art. 38 (4), consfinţeşte
principiul salariului egal la muncă egală, fără nici un fel de discriminare de vârstă, de sex,
de religie, de convingeri politice, de origine etnică – preluat de către Constituţia României
din 200330 la art. 41 alin. (4): „La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii”.
Aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflectă în faptul că nu sunt
prevăzute salarii stabilite pe altfel de criterii, ci numai după timpul lucrat, nivelul de
pregătire şi condiţiile de muncă.
29 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011
în baza Legii nr. 40/2011.
30 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 767 din 31/10/2003.
25
Potrivit art. 154 alin. (3) din C. muncii (r1)31, la stabilirea şi acordarea salariului
este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate
sindicală”.
2.2.2 Diferenţierea salariilor după cantitatea muncii
Diferenţierea după cantitatea muncii – în sistemul de salarizare după cantitatea
muncii acest principiu se reflectă în faptul că salariile sunt exprimate pe număr de ore
total de muncă dintr-o lună sau pe o oră. Prin intermediul normelor de timp se poate
calcula, când este cazul, salarizarea pentru diferite operaţiuni sau produse.
2.2.3 Salarii diferenţiate după calificarea profesională
Salarizarea diferenţiată după calificarea profesionale a fiecărei persoane - se
impune pentru a stimula personalul să-şi ridice continuu nivelul de pregătire, atât în folos
propriu, cât şi în folosul firmei, crescând productivitatea muncii. Cu cât calificarea este
mai ridicată cu atât contribuţia adusă este mai mare, ceea ce justifică o salarizare
superioară. Principiul are la bază faptul că munca calificată realizează în unitatea de
timp, produse, lucrări şi servicii cu valoare mai mare (cantitativ şi calitativ) decât cea
necalificată, aducând o contribuţie superioară la producţia materială şi la dezvoltarea
societăţii.
Munca complexă a unui muncitor calificat, reprezintă în procesul de producţie
o muncă simplă multiplicată, care produce în unitatea de timp o valoare mai mare decât
munca necalificată, fiind ea însăşi sursa şi baza economică a unui salariu superior.
Un muncitor calificat este capabil să execute lucrări de calitate şi complexitate
superioare, inaccesibile muncitorului necalificat. Diferenţierea salariilor, din acest
punct de vedere, trebuie să se ţină seama de timpul şi cheltuielile necesare pentru
obţinerea calificării.
Încadrarea în muncă a personalului muncitor se face în funcţie de nivelul
studiilor şi vechimea în muncă şi în specialitate, respectiv experienţa profesională. În
cazul muncitorilor, acest criteriu presupune diferenţierea salarizării separat pentru
munca calificată şi necalificată, iar în cadrul fiecărei meserii, pe nivele de calificare.
În cazul personalului de conducere, de execuţie şi de deservire generală, diferenţierea se
31 Titlul IV, art. 154-170 din Codul muncii (r1) este intitulat „Salarizarea”.
26
face pe funcţii, după nivelul de pregătire profesională (nivelul studiilor absolvite) şi
vechimea în funcţie. Diferenţierea salarizării după calificare a fost practicată în ultimul
secol în toate sistemele de salarizare din România. Ea a fost reconfirmată ca principiu în
Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale ratificat de
România în 1974.
Criteriile de salarizare decurg din principiul diferenţierii salariilor în funcţie de
importanţa muncii. Iată care sunt cele mai utilizate criterii care stau la baza unui sistem
corect de salarizare32:
2.2.3.1 Criteriul realizărilor obţinute.
Conform acestui criteriu, salariile se diferenţiază în funcţie de rezultatele obţinute
în muncă. Acest criteriu asigură echitatea individuală a sistemului de salarizare, în sensul
că salariile sunt diferenţiate în funcţie de performanţa individuală a fiecărui angajat.33
O exemplificare a aplicării acestui criteriu este acordarea bonusurilor echipei de
vânzări – în funcţie de valoarea produselor vândute. Cu cât valoarea produselor
(performanţa obţinută) este mai mare, cu atât bonusurile acordate sunt mai mari.
2.2.3.2 Criteriul pieţei muncii.
Salarizarea diferitelor categorii profesionale sau categorii de posturi ţine seama
de nivelurile de salarizare practicate pentru respectivele categorii pe piaţa muncii. Acest
criteriu asigură echitatea externă a sistemului de salarizare (salarizarea unei categorii
profesionale ţine cont de salariile colegilor din alte organizaţii).
Piaţa muncii poate impune, prin reflectarea raportului dintre cerere şi ofertă,
anumite tendinţe în salarizarea personalului. De exemplu, dacă numărul de ingineri
existenţi pe piaţa muncii este mai mic decât cererea, atunci este foarte posibil ca salariile
acestora să crească comparativ cu cele ale unor categorii profesionale apropiate.
2.2.3.3 Criteriul puterii economice a firmei.
Faţă de organizaţiile cu o putere economică mai mică, organizaţiile mai puternice
oferă niveluri de salarizare mai mari pentru aceeaşi categorie profesională.
Acest criteriu „contrabalansează” criteriul pieţei muncii, în sensul că anumite
companii nu pot, dată fiind puterea lor economică, să ofere salarii comparabile cu
32 Michael Armstrong. Managementul resurselor umane. Ed. Codecs, 2003, p. 64.
33 Ibidem
27
nivelurile practicate pe piaţa muncii. Din acest motiv, respectivele organizaţii devin mai
puţin atractive.
2.2.3.4 Criteriul vechimii.
După 1989 toate dispoziţiile legate care condiţionau încadrarea în muncă de o
anumită vechime au fost abrogate, cu excepţia celor referitoare la magistraţi, cadre
didactice şi medici. Ulterior, anumite acte normative au prevăzut expres, cu caracter
excepţional, necesitatea îndeplinirii unor condiţii de vechime pentru angajarea în anumite
funcţii, sau pentru promovarea la instituţiile bugetare34.
Indiferent dacă este vorba de vechime în muncă sau vechime în organizaţie,
acesta este un criteriu de salarizare folosit încă pe scară largă în companiile din România.
Pentru ca politicile de remunerare, sunt politici ale costurilor, un sistem eficient
de salarizare trebuie să asigure o administrare şi un control judicios al costurilor cu
personalul.
Dar, în acelaşi timp, principiile şi criteriile de salarizare trebuie stabilite astfel
încât să asigure coerenţa în aplicarea sistemului de salarizare.35 Enunţarea lor fără
respectarea ulterioară duce la neîncrederea salariaţilor faţă de sistemul de salarizare
stabilit.
2.2.4 Salariile diferenţiate după calitatea muncii prestate
Diferenţierea salariilor în funcţie de calitatea muncii - deşi aplicarea
principiului precedent al salarizării după calificare, satisface în marea majoritate a
cazurilor şi cerinţele cointeresării pentru prestarea unei munci superioare calitativ,
este totuşi necesar să se pună accent deosebit în construirea sistemului de salarizare,
pe stimularea muncii de calitate superioară, întrucât pot exista situaţii în care doi
muncitori având aceeaşi calificare, să obţină rezultate diferite din punct de vedere al
calităţii. Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin
prevederea unor premii speciale pentru calitate, lipsă de rebuturi, etc.
34 Ilie Mustăcilă, Cristina Enuică. Dreptul muncii – Note de curs. Reşiţa: Editura Banatul Montan, 2007, p.
39.
35 Ilie Mustăcilă, Cristina Enuică. Dreptul muncii – Note de curs. Reşiţa: Editura Banatul Montan, 2007, p.
56.
28
2.2.5 Salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă
Salarizare diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă – acest principiu este
de mult recunoscut în sistemul de salarizare din România, fiind ratificat şi prin Pactul
internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale ratificat în 1974.
La stabilirea salariului trebuie să se ţină seama şi de condiţiile în care se prestează
munca, acordându-se salarii mai mari celor care muncesc în condiţii mai grele.
Greutatea muncii este înţeleasă într-un sens larg, de greutate relativă a
muncii, constând din deosebirile dintre procesele de producţie şi cele ale muncii
concrete, dar şi de condiţiile variate în care se desfăşoară munca, şi anume:
munca în subteran faţă de munca la suprafaţă;
munca cu ritm reglementat sau cu viteza mare a mişcărilor care necesită o
încordare fizică şi nervoasă mai intensă, comparativ cu munca în care
ritmul mişcărilor este liber / neimpus;
munca în condiţii nocive, dăunătoare, cu pericole şi riscuri de accidente şi de
îmbolnăviri profesionale;
munca la temperaturi cu regimuri diferite de cele normale (prea ridicate sau
prea scăzute);
munca la altitudine (pe stâlpi sau construcţii înalte sau la munte);
munca în mediul acvatic sau subacvatic şi altele.
În asemenea cazuri, consumul de forţă de muncă (de energie fizică, psihică şi
nervoasă) în procesul de muncă este diferit. Munca grea sau în condiţii deosebite
necesită un consum mai mare de forţă de muncă faţă de munca normală sau uşoară.
Indiferent de efortul depus în timpul muncii, în toate cazurile salariatul trebuie să-
şi restabilească cu regularitate forţa şi capacitatea de muncă, necesarul de bunuri de
consum alimentar şi alte cheltuieli fiind însă diferit în funcţie de concursul energetic
diferit în procesul de muncă. Ca urmare, salariul unui muncitor care desfăşoară o muncă
grea trebuie să depăşească salariul celui care desfăşoară o muncă normală sau uşoară, în
asemenea măsură încât partea din salariu rămas după scăderea cheltuielilor necesare
reproducerii forţei de muncă să fie egală pentru amândoi.
Trebuie avut în vedere şi faptul că un consum mai mare de forţă de muncă în
procesul de producţie creează, de regulă, în unitatea de timp o valoare nouă mai mare
decât munca socială medie, fiind deci ea însăşi sursa economică a unei salarizări
suplimentare. Dacă munca grea sau cea desfăşurată în condiţii grele sau periculoase nu ar
29
fi remunerată suplimentar, nu s-ar putea face o menţinere a capacităţii de muncă şi s-ar
diminua interesul angajaţilor pentru asemenea activităţi.
Precizarea în contractul individual de muncă a condiţiilor în care se desfăşoară
munca este importantă deoarece salariatul are dreptul la protecţie suplimentară în cazul
în care condiţiile de muncă îi afectează sănătatea.
Acest criteriu se reflectă în salarii majorate, precum şi în sporurile care se acordă
pentru condiţii grele sau nocive de muncă, corespunzător timpului efectiv lucrat în
asemenea condiţii.36
2.2.6 Caracterul confidenţial al salariului
Caracterul confidenţial al salariului – acest principiu figurează în sistemele de
salarizare ale tuturor statelor europene. În practică, înseamnă interzicerea comunicării
altor persoane a salariilor angajaţilor firmei respective37. În contractele colective de
muncă ale unor firme s-a prevăzut că persoanele cu atribuţii de serviciu care au acces la
salariile individuale ale personalului, vor fi sancţionate administrativ, cu desfacerea
contractului de muncă în cazul în care comunică altor salariaţi ai firmei sau unor
persoane, fizice sau juridice, neautorizate, salariile individuale sau câştigurile totale
realizate de salariaţii firmei.
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia, potrivit art.158 alin. (1)
din C. Muncii, de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii38
Acest caracter ţine de clauza părţilor care convin ca, pe toată durata contractului
de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Obligaţiile de confidenţialitate ale părţilor sunt reciproce şi independente. Sancţiunea
nerespectării obligaţiei de confidenţialitate o reprezintă obligarea părţii în culpă la plata
de despăgubirii pentru prejudiciile cauzate. În ceea ce-l priveşte pe salariat, acesta poate
fi sancţionat şi disciplinar.
36 Ilie Mustăcilă, Cristina Enuică. Dreptul muncii – Note de curs. Reşiţa: Editura Banatul Montan, 2007, p.
45.
37 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011
în baza Legii nr. 40/2011.
38 Ibidem
30
Sistemul de salarizare din România de până în 1989 prevedea în plus principiul
„importanţei sociale a munci”, de unde rezultă „ierarhizarea ramurilor” în ceea ce
priveşte salarizarea. Acest principiu presupunea acordarea unor salarii mai mari,
stimulative, pentru atragerea şi menţinerea forţei de muncă în ramurile care prezintă
importanţă deosebită în anumite etape de dezvoltare a economiei naţionale. Nivelurile de
salarizare se stabileau centralizat, administrativ, şi nu economic.
La elaborarea şi aplicarea oricărui sistem de salarizare este necesar să se ţină
seama de două cerinţe, şi anume:
salariile acordate să corespundă unei munci sociale utile şi efectiv prestată,
în concordanţă cu pregătirea profesională, îndemânarea şi experienţa în
muncă;
rezultatele muncii prestate, exprimate prin volumul producţiei şi al nivelului
productivităţii muncii care trebuie să devanseze fondul de salarii şi respectiv
salariul mediu, pentru a asigura rentabilitatea activităţi desfăşurate şi
reproducţia lărgită a capitalului.
În cuprinsul acestei clauze părţile convin ca, pe toată durata contractului de
muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Obligaţiile de confidenţialitate ale părţilor sunt reciproce şi independente. Sancţiunea
nerespectării obligaţiei de confidenţialitate o reprezintă obligarea părţii în culpă la plata
de despăgubirii pentru prejudiciile cauzate. În ceea ce-l priveşte pe salariat, acesta poate
fi sancţionat şi disciplinar.
Observaţiile care se desprind:
1. unele principii vizează în mod direct modul de determinare a mărimii
salariului, în timp ce altele se referă la alte aspecte ale salarizării,
respectiv de ordin juridic şi social;
2. salariile şi sistemul de salarizare trebuie să ţină seama de nivelul
salariilor şi a unor adaosuri practicate pe piaţa muncii de către
competitori.
Este util să se facă distincţie între două aspecte esenţiale, care ţin de momente
diferite ale acţiunilor privind salarizarea. Primul moment este cel care priveşte
elaborarea sistemului de salarizare, adică stabilirea conţinutului şi a condiţiilor
31
normative în care este conceput acest sistem. Cel de-al doilea moment se referă la
punerea în aplicare a sistemului de salarizare.
2.3. Principiile generale recomandate a fi avute în vedere la conceperea
sistemului de salarizare
Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere
următoarele principii generale considerate simultan pentru a satisface toate părţile
interesate în raporturile de muncă:
a) formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii şi implicării
agenţilor economico-sociali;
b) principiul negocierii salariului;
c) principiul existenţei sau fixării salariilor minime;
d) principiul la muncă egală salarii egale;
e) principiul salarizării după cantitatea muncii;
f) principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;
g) principiul salarizării după calitatea muncii ;
h) principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă;
i) principiul liberalizării salariilor;
j) caracterul confidenţial al salariului
Particularităţi avute în vedere la conceperea sistemelor de salarizare
„Salariaţii care nu au suficiente fonduri pentru a rezolva satisfăcător trebuinţele
familiei sunt distraşi de la efortul lor, de la munca lor. În acest sens, organizaţia trebuie
să acorde atenţie măsurii salariale a muncii şi să asigure suficiente fonduri, bani, pentru
a acoperi în mod rezonabil costurile unei vieţi decente, stimulentele materiale fiind
pentru a măsura variaţiile în performanţă”
Indiferent de principiile pe care le are în vedere, sistemul de salarizare este unul
din mijloacele care permit să se acţioneze asupra comportamentului salariaţilor unei
organizaţii pentru asigurarea bunului mers al acesteia. De asemenea, într-un sens şi mai
general, sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de armonizare a
exigenţelor, obiectivelor şi aşteptărilor contradictorii care intervin în funcţionarea
întreprinderilor. Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o
structură şi un sistem de plată echitabil pentru toţi angajaţii în concordanţă cu munca lor
şi cu nivelul de performanţă pe care îl ating.39 Cu toate că acest obiectiv este clar şi
39 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed. Sedcom Libris, 2002, p. 30.
32
important, realizarea lui nu este o problemă uşoară deoarece în administrarea salariilor
pot să apară numeroase probleme privind relaţiile umane. Nu este esenţial ca sistemul de
salarizare stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic, ci angajaţii să fie convinşi
de acest lucru. Într-un sens toate sistemele de salarizare stabilesc o legătură între câştig şi
rezultate, între salariu şi performanţă. Oricare ar fi principiile care stau la baza sistemului
se aşteaptă ca muncitorul să realizeze un anumit nivel de performanţă pentru a-şi păstra
postul şi promovarea într-un post mai bine plătit este subordonată rezultatelor obţinute.
Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazează pe o idee simplă şi
răspândită a motivaţiei umane care constă în aceea că, dacă salariatul este interesat de
bani şi i se oferă un surplus de remuneraţie pentru un surplus de efort, el este dispus să
realizeze acest efort.40 Cu toate acestea Clay Hamner menţionează aspectele care fac
dificilă introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate:
a) plata nu este percepută ca rezultat al performanţei;
b) evaluările performanţelor sunt privite ca fiind subiective;
c) recompensele nu sunt privite ca recompense;
d) organizaţiile nu reuşesc să ia în considerare alte surse de motivaţie decât banii.
În cadrul unui studiu realizat pe aceasta temă, s-a cerut unui număr de 180 de
manageri din 72 de firme să evalueze nouă factori posibili, în ordinea importanţei pe care
ar trebui să o aibă în determinarea creşterii salariale şi s-a obţinut ierarhia următoare:
1) nivelul realizărilor;
2) natura muncii;
3) mărimea efortului depus;
4) costul vieţii;
5) pregătirea şi experienţa;
6) creşteri în exteriorul întreprinderii;
7) nivelul bugetar;
8) creşteri în interiorul întreprinderii;
9) vechimea în muncă.
Realitatea demonstrează că, oricum, poate fi mult mai avantajos să nu se
considere plata ca motivant principal, ci mai curând ca unul din multiplii factori din
mediul muncii care afectează motivaţia angajaţilor. Banii pot fi motivanţi dar nu
40 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare. Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p. 32.
33
excluzând alţi factori inclusiv cei privind natura muncii sau condiţiile de desfăşurare a
acesteia.
2.4. Principiile sistemului de salarizare în lumina Legii nr. 284/2010 şi Codul muncii (r1)
Ca orice alt sistem, şi sistemul în discuţie implică existenţa unui ansamblu
organizat de părţi componente care, păstrându-şi individualitatea, depind unele de altele,
realizându-se astfel aspectul de totalitate şi integralitate41.
2.4.1. Noţiunea sistemului de salarizare.
Fiind o instituţie a dreptului muncii, el reprezintă ansamblul normelor prin care
sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii,
reglementând totodată mijloacele, metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora,
prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a salariilor (salariul de bază,
adaosurile şi sporurile la acest salariu).
Potrivit art. 157 din Codul muncii (r1)42:
nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective aplicabile;
salariile individuale se stabilesc prin negocieri individuale între angajatori şi
salariaţi;
prin lege, salariile se stabilesc pentru personalul din autorităţile şi instituţiile
publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale, cu
consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
2.4.2. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare.
În literatura juridică se disting trei mari categorii de principii ale salarizării43.
A. Principii comune, ce guvernează atât sectorul public, cât şi cel privat:
41 Alexandru Ţiclea. Tratat de dreptul muncii. Ediţia a V-a, revizuită. Bucureşti: Ed. Universul juridic,
2011, p. 489.42 Republicare 1 în Monitorul Oficial, Partea I nr. nr. 345 din 18/05/2011 în baza Legii nr. 40/2011. Actul
a intrat în vigoare la data de 21 mai 2011. Pus în aplicare de Hotărâre nr. 500 din 18/05/2011 privind
registrul general de evidenţă a salariaţilor – Modificat de Hotărârea nr. 1105 din 02/11/2011.43 Brânduşa Vartolomei, Reflecţii in legătură cu actele normative recente privind salarizarea personalului
plătit din fonduri publice, în „Dreptul” nr. 4/2011, p. 44-46.
34
- pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală;
- salarizare echitabilă prin care să se contribuie la asigurarea unui nivel de trai
decent;
- prestarea muncii - condiţie sine qua non pentru plata salariului;
- exprimarea şi plata salariului în bani şi doar ca excepţie în natură;
- confidenţialitatea salariului.
B. Principii specifice sectorului public sunt cele enumerate de art. 3 din Legea-
cadru nr. 284/2010 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice44.
C. Specific sectorului privat este un singur principiu: cel al negocierii colective
şi individuale.
Cu caracter general, fără distincţie între sistemul public şi privat principiile
sistemului de salarizare sunt sistematizate astfel45:
pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală;
acordarea unui salariu echitabil care să contribuie la asigurarea unui nivel de
trai decent, respectându-se, ca reper obligatoriu, salariul minim brut garantat în
plată;
diferenţierea salarizării după:
- nivelul studiilor;
- în raport cu importanţa şi complexitatea muncii, cu funcţia/postul, meseria
îndeplinită;
- după cantitatea şi calitatea muncii;
- în raport cu condiţiile de muncă (deosebite - vătămătoare, grele sau
periculoase);
- în funcţie de vechimea în muncă;
prestarea efectivă a muncii - cerinţă esenţială pentru plata salariului;
exprimarea şi plata salariului în bani, şi doar ca excepţie şi în natură;
confidenţialitatea salariului.
La aceste principii se adaugă şi altele specifice fie sectorului privat fie celui
public, în literatura juridică46 mai sunt enumerate principiile:
44 Publicat în Monitorul Oficial nr. 877 din 28/12/2010. Actul a intrat în vigoare la data de 31 decembrie
2010. Modificat de Legea nr. 121/2011, Ordonanţa nr. 10/2011, Decizie nr. 1615/2011, Ordonanţa de
Urgenţă nr. 19/2012
45 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2010, p. 556-557.
46 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura AII Beck, 2005, p. 190-193.
35
- egalităţii de tratament;
- stabilirii şi plăţii salariului în bani;
- confidenţialităţii salariului;
- stabilirii salariului prin negociere;
- garantării salariului minim;
- diferenţierea salariilor.
Sistemul de salarizare, reglementat de Legea cadru nr. 284/2010 privind
salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice47 are la bază următoarele
principii:
a) caracterul unitar, în sensul că reglementează salarizarea tuturor categoriilor de
personal din sectorul bugetar, prin luarea în considerare a drepturilor de natură salarială
stabilite prin acte normative speciale în sistemul de salarizare reglementat de prezenta
lege;
b) supremaţia legii, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc numai
prin norme juridice de forţa legii;
c) luarea în considerare a sporurilor, a adaosurilor salariale, a majorărilor, a
indemnizaţiilor cu caracter general sau special, precum şi a altor drepturi de natură
salarială, recunoscute sau stabilite, până la data intrării în vigoare a prezentei legi, prin
hotărâri judecătoreşti, prin acte de negociere colectivă, precum şi prin alte modalităţi,
acestea regăsindu-se la un nivel acceptat, potrivit principiilor prezentei legi, în salariul
brut sau, după caz, în salariul de bază, în solda funcţiei de bază sau în indemnizaţia
lunară de încadrare;
d) echitate şi coerenţă, prin crearea de oportunităţi egale şi remuneraţie egală
pentru muncă de valoare egală pe baza principiilor şi normelor unitare privind stabilirea
şi acordarea salariului şi a celorlalte drepturi de natură salarială ale personalului din
sectorul bugetar;
e) sustenabilitate financiară, privind stabilirea de majorări salariale în baza
legilor speciale anuale (art. 3).
2.4.3 Analiza principalelor principii
47 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 878 din 28 decembrie 2010. Legea a fost
declarată constituţională - opinie majoritară - (Decizia nr. 1415/2009, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 796 din 23 noiembrie 2009). În opinia separată s-a reţinut: „legea nu întruneşte
cerinţele de precizie, claritate, accesibilitate şi pre vizibilitate”.
36
În cele ce urmează, vom analiza următoarele principii:
- negocierii salariilor;
- prestabilirii salariilor personalului plătit din fonduri publice;
- egalităţii de tratament: la muncă egală, salariu egal;
- diferenţierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcţia îndeplinită, cantitatea
şi calitatea muncii, condiţiile de muncă;
- confidenţialităţii.
2.4.3.1. Principiul negocierii salariilor
Principiul negocierii salariilor reprezintă o consecinţă a principiului constituţional
potrivit căruia dreptul la negocieri colective în raporturile de muncă este garantat [art. 41
Codul muncii, concretizând acest drept, prevede că stabilirea salariilor se face
prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii lor
[art. 162 alin. (1) şi (2)], iar prin contractul colectiv de muncă se „stabilesc, clauzele
privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă” [art. 229 alin. (1)].
Rezultă că obiectul negocierilor colective îl reprezintă reglementarea de principiu
a salarizării angajaţilor cărora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul
negocierilor individuale purtate cu prilejul încheierii contractului individual de muncă
este stabilirea concretă a salariului.
Pe baza reglementărilor legale, a prevederilor contractelor colective de muncă, se
desfăşoară negocierea individuală pentru stabilirea salariului fiecărui angajat în parte.
2.4.3.2. Principiul prestabilirii salariilor personalului plătit din fonduri publice
Principiul prestabilirii salariilor personalului plătit din fonduri publice constituie
o excepţie de la principiul negocierii, dar care, la rândul său, se constituie într-un
principiu distinct al sistemului de salarizare.
Prestabilirea salariului în acest caz se justifică, având în vedere că personalul
respectiv este plătit din bugetul general consolidat al statului, fiind încadrat în autorităţi
şi instituţii publice, alte unităţi bugetare etc.
În acest sens, Curtea Constituţională a statuat48 că „angajaţii din mediul public nu
se află în aceeaşi situaţie juridică precum cei din mediul privat. Cei care sunt angajaţi în
48 Decizia nr. 874/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 433 din 28 iunie 2010). în
acelaşi sens este şi Decizia nr. 1658/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 44 din
18 ianuarie 2011).
37
raporturi de muncă în mediul bugetar sunt legaţi, în mod esenţial, din punctul de vedere
al sursei din care sunt alimentate salariile/indemnizaţiile sau soldele de bugetul public
naţional, de încasările şi de cheltuielile din acest buget, dezechilibrarea acestuia putând
avea consecinţe în ceea ce priveşte diminuarea cheltuielilor din acest buget. Or,
salariile/indemnizaţiile/soldele reprezintă astfel de cheltuieli - mai exact, cheltuieli de
personal.”
2.4.3.3. Principiul egalităţii de tratament: la muncă egală, salariu egal
Constituţia statorniceşte în [art. 41 alin. (4)] egalitatea salarizării pentru o muncă
egală, dintre bărbaţi şi femei.
Dezvoltând acest text, Codul muncii dispune:
- „Pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare
bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare” [art.
6 alin. (3);
- „La stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii
de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală [art. 154 alin. (3)]49.
Principiul în discuţie este proclamat de numeroase reglementări internaţionale:
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului; Pactul internaţional cu privire la
drepturile economice, sociale şi culturale; Carta Socială Europeană; Convenţia
internaţională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială; Carta
comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor etc.50.
49 Egalitatea de tratament în raporturile de muncă este reglementată şi de Ordonanţa Guvernului nr.
137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare (republicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007) şi de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
şanse între femei şi bărbaţi (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 1 martie
2007).
50 Art. 119 al Tratatului asupra Comunităţii Europene instituie principiul plăţii egale pentru muncă egală
între bărbaţi şi femei. în înţelesul acestui articol, plata „înseamnă salariul minim sau obişnuit” fie în
numerar, fie în bunuri, pe care muncitorul îl primeşte, direct sau indirect, pentru munca sa de la
angajatorul său. în acelaşi sens este şi Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiei statelor
membre referitoare la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei.
A se vedea referitor la egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul salarizării în dreptul
comunitar, Ovidiu Ţinea, Drept social comunitar - Drept comparat. Legislaţie română, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2005, p. 241-245.
38
Curtea de Justiţie Europeană a reţinut că menţiunile „aceeaşi muncă”, „acelaşi
post de muncă” şi „muncă de valoare egală”, vizate de Tratatul privind funcţionarea
Uniunii Europene (TFUE) „îmbracă un caracter pur calitativ”; ele se referă la „natura
prestaţiilor de muncă în mod efectiv îndeplinite de cei interesaţi”, pentru a stabili dacă
acei lucrători „exercită aceeaşi muncă sau o muncă căreia i se poate atribui o valoare
egală se impune să se stabilească dacă acei lucrători, ţinând cont de un ansamblu de
factori, cum sunt natura muncii, condiţiile de formare, şi condiţiile de muncă pot fi
consideraţi ca găsindu-se într-o situaţie comparabilă”.51
Principiul egalităţii de tratament în domeniul salarizării îşi găseşte o deplină
aplicare nu numai în actele normative52, ci şi în contractele colective de muncă.53 Deşi nu
mai sunt înscrise prevederi exprese în această direcţie, aplicarea concretă a principiului
este asigurată prin soluţiile unice nediscriminatorii. Mai mult, în cazul femeilor şi al
tinerilor, există uneori măsuri de protecţie suplimentară, prevăzute în actele normative
sau în contractele colective de muncă (de exemplu, indemnizaţii de naştere,
indemnizaţiile de instalare pentru absolvenţi etc.).
51 Hotărârea din 26 iunie 2001, în cauza C-381/99, Susanna Brunhofer, în „Recueil de jurisprudence de la
Cour de Justice”, 2001, p. 4961.
52 Prin Hotărârea Curţii Europene de Justiţie (Camera întâi) din 6 decembrie 2007 (publicată în Jurnalul
Oficial al Uniunii Europene din 26 ianuarie 2008) s-a reţinut: „Articolul 141 CE trebuie interpretat în
sensul că se opune unei reglementări naţionale în materie de remunerare a funcţionarilor, de natura celei
în cauză în acţiunea principală, care, pe de o parte, defineşte orele suplimentare efectuate atât de
funcţionarii angajaţi cu normă întreagă, cât şi de cei angajaţi cu fracţiune de normă ca fiind orele pe care
aceştia le efectuează în afara orarului lor individual de lucru, şi pe de altă parte, stabileşte o remuneraţie
pentru aceste ore la un tarif inferior tarifului orar aplicat orelor efectuate în limita orarului individual de
lucru, astfel încât funcţionarii cu fracţiune de normă sunt remuneraţi la un nivel mai scăzut decât
funcţionarii cu normă întreagă în ceea ce priveşte orele pe care aceştia le efectuează în afara orarului lor
individual şi în limita numărului de ore care trebuie efectuate de un funcţionar cu normă întreagă în
cadrul orarului său în cazul în care:
- din ansamblul lucrătorilor cărora li se aplică reglementarea respectivă este afectat un procent
considerabil mai ridicat de lucrători de sex feminin şi
- diferenţa de tratament nu este justificată de factori obiectivi şi străini oricărei discriminări pe motiv de
sex.53 S-a decis, de pildă, că „atribuindu-se cote de profit numai şefilor de proiecte şi respingerea ideii de a
acorda şi cadrelor medii, echivalează cu o discriminare”, în sensul art. 5 alin. 2 din Codul muncii, „cu
atât mai mult cu cât s-a făcut dovada apartenenţei recurentului la activitatea sindicală din cadrul unităţii
pârâte” (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale, dec. nr. 2814/R/2006).
39
În jurisprudenţă s-a considerat54 că principiul în discuţie este aplicabil în
interiorul aceleiaşi ramuri, al aceluiaşi domeniu sau la acelaşi nivel, fiind posibile, însă,
deosebiri, întemeiate obiectiv şi rezonabil, între ramuri, domenii sau nivele, fără a se
pune problema discriminării. Salarizarea poate fi diferenţiată după următoarele criterii:
nivelul studiilor; importanţa şi complexitatea muncii; funcţia, postul sau meseria
îndeplinită; cantitatea, calitatea şi valoarea muncii;55 condiţiile de muncă, ce pot fi
vătămătoare, grele, sau periculoase; vechimea în muncă.
Într-adevăr, aplicarea principiului „la muncă egală salariu egal”, nu-l împiedică
pe angajator să stabilească diferenţiat salariile între cei ce prestează aceeaşi muncă sau
una de valoare egală, dacă diferenţierea este justificată de elemente obiective şi
pertinente care pol fi dovedite de exemplu, prin calitatea sau cantitatea muncii,
conştiinciozitatea angajatorului etc. Aşadar, diferenţierea nu poate fi discreţionară. „În
caz contrar angajatorul comite un act de discriminare în condiţiile Ordonanţei
Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea tuturor formelor de discriminare şi ale
Directivei 2000/78 din 27 noiembrie 2000 a Consiliului referitoare la crearea unui cadrul
general în favoarea egalităţii de tratament în materia angajării şi a muncii.56
2.4.3.4. Principiul diferenţierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcţia
îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă.
Acest principiu, ce se referă la diferenţierea salariilor în raport de anumite criterii,
este prevăzut şi dezvoltat de contractele colective de muncă, precum şi în actele
normative care reglementează salarizarea diferitelor categorii de personal.
54 Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 932/2007, în „Buletinul
Curţilor de Apei” nr. 1/2008, Editura C.H. Beck, Bucureşti, p. 45-46.55 S-a decis, de pildă, că atribuţiile delimitate şi stabilite în mod concret prin fişa postului „conferă şi
criteriul obiectiv de diferenţiere a salarizării dată de acordarea sporului în legătură cu care se poartă
litigiul. Complexitatea implicată de răspunderea funcţiei motivează măsura de acordare a sporului, cu
atât mai mult cu cât pentru anumite categorii de grefieri se impune şi cerinţa unor studii superioare
(grefieri informaticieni). Pe această cale, o proporţionalitate între scop şi mijloacele utilizate (înalta
Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă şi de proprietate intelectuală, dec. nr. 5629/2009, în „Dreptul” nr.
10/2009, p. 222).
56 Ovidiu Ţinea, Observaţii privind contractul individual de muncă, în „Revista română de dreptul muncii”
nr. 5/2009, p. 41.
A se vedea şi Ovidiu Ţinea, Comentarii referitoare la discriminarea între bărbaţi şi femei în domeniul
remuneraţiei, în „Dreptul” nr. 12/2010, p. 64.
40
Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat şi în raport cu calificarea,
pregătirea şi competenţa profesională.
Din faptul că pentru încadrarea şi promovarea în funcţie sunt necesare un anumit
nivel al studiilor, o anumită calificare profesională, decurge consecinţa diferenţierii
salariilor în raport cu aceste elemente.
Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri
publice stabileşte, drept criterii de ierarhizare a salariilor, printre altele:
- nivelul studiilor;
- cunoştinţe şi experienţă;
- complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;
- influenţă şi coordonare;
- contacte şi comunicare;
- condiţii de munca etc. (art. 5 lit. c şi art. 13).
Este firesc, ca rezultatele muncii, din punct de vedere cantitativ şi calitativ, să
determine o anumită salarizare.
Plata în funcţie de cantitatea muncii este caracteristică formelor de salarizare în
acord (direct, progresiv, individual, colectiv, etc.). Într-o atare situaţie, salariul de bază se
determină având în vedere volumul, cantitatea de produse sau lucrări realizate într-o
anumită perioadă de timp.
Calitatea muncii influenţează nivelul de salarizare într-un dublu sens: pe de o
parte, atunci când calitatea este ridicată, aceasta determină acordarea de premii şi sporuri
la salariul de bază, ceea ce înseamnă mărirea părţii variabile a salariului, iar, pe de altă
parte, o calitate necorespunzătoare poate conduce la diminuarea acestuia.
La stabilirea salariului se ţine seama şi de condiţiile în care se prestează munca;
cei care lucrează în condiţii deosebite sau speciale beneficiază de salarii mai mari decât
cei care lucrează în codiţii normale de muncă. Dificultatea muncii trebuie înţeleasă în
funcţie de procesul concret al ei şi de condiţiile în care se desfăşoară acest proces, Astfel,
salariatul care lucrează într-o mină, în subteran, prestează o muncă mai grea ca unul care
îşi desfăşoară activitatea la suprafaţă. Tot astfel, munca poate fi efectuată la diferite
temperaturi (metalurgiştii, forjorii), altitudini (alpiniştii, aviatorii, paraşutiştii) sau
adâncimi (scafandrii, marinarii de submarine etc.), ori în anumite medii nocive, etc.; ea
este mai dificilă decât munca desfăşurată în condiţii obişnuite57. De aceea, salariul de
bază se diferenţiază după aceste criterii. Totodată, cei care lucrează în condiţii deosebite 57 Alexandru Ţiclea. Tratat de dreptul muncii. Ediţia a V-a, revizuită. Bucureşti: Ed. Universul juridic,
2011, p. 489.
41
sau speciale pot beneficia, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă de
sporuri la salariu.
2.4.3.5. Principiul confidenţialităţii
Principiul confidenţialităţii este prevăzut de art. 163 din Codul muncii, conform
căruia „salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare
pentru asigurarea confidenţialităţii”58. În practică, principiul se traduce prin interzicerea
comunicării altor persoane a salariilor angajaţilor unităţii respective.
În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor,
confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.
Confidenţialitatea, ca principiu, derivă din caracterul individual, personal, al
contractului de muncă, din principiul negocierii directe a salariului.
Ea joacă un rol stimulativ pentru salariaţi şi permite patronului să plătească
salarii, conform performanţelor individuale şi rezultatelor muncii fiecăruia, fără convulsii
şi invidii la locul de muncă. 59
În unele contracte colective de la nivelul unităţilor, este stabilită expres
confidenţialitatea, prevăzându-se, de asemenea, sancţionarea disciplinară, inclusiv cu
58 S-a susţinut, având în vedere dispoziţiile Legii nr. 544/2001 privind liberul acces la justiţie, că art. 158
alin. 1 din Codul muncii, declarând confidenţiale salariile, este neconstituţional în măsura în care se
aplică şi în cazul persoanelor care îndeplinesc funcţii publice sau de autoritate publică, având în vedere
că aceste persoane sunt remunerate din fonduri publice, societatea fiind interesată în legătură cu modul
de efectuare a cheltuielilor publice. Însă, Curtea Constituţională a reţinut (prin Decizia nr. 615/2006,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 888 din 31 octombrie 2006) că, „în ceea ce
priveşte autorităţile şi instituţiile publice, în bugetele acestora sunt prevăzute cheltuielile pe care le pot
face, pe capitole, inclusiv cele cu personalul şi cu salariile. Aceste bugete sunt publice şi cuprind
informaţii cu privire la cheltuirea banului public, informaţiile în cauză având un evident caracter public...
Salariile personalului instituţiilor din sectorul bugetar sunt stabilite prin acte normative, care sunt, de
asemenea, publice.” În plus, a subliniat „că salariul concret al unei persoane, stabilit în cadrul limitelor
minime şi maxime prevăzute în actele normative, ţinând seama de importanţa muncii depuse, de
contribuţia adusă la realizarea sarcinilor şi de situaţia sa personală, nu mai prezintă interes public, intrând
în sfera interesului privat al persoanei. Astfel, în acest context, art. 158 din Codul muncii îşi găseşte pe
deplin aplicabilitatea şi utilitatea,” şi respinge excepţia de neconstituţionalitate.59 Se consideră că aflarea salariului câştigat de un coleg poate genera subiect de bârfă şi constituie un lucru
periculos pentru productivitate. O astfel de informaţie poate conduce la nemulţumire, depresie, disperare
şi chiar nefericire (Andreea Marin, Salariul „la secret”, bun pentru psihic, în „Adevărul” din 31 mai
2010, p. 27).
42
desfacerea contractului de muncă, a persoanelor cu atribuţii de serviciu în domeniul
salarizării care nu respectă principiul confidenţialităţii salariilor.
CAPITOLUL III
FORMELE PRINCIPALE DE SALARIZARE
3.1. Formele principale de salarizare din România
Formele de salarizare sunt considerate modalităţi de evaluare şi de determinare a
muncii salariaţilor şi a rezultatelor acestora. Principalele forme de salarizare aplicate în
România sunt:
salarizarea după timpul lucrat sau în regie,
salarizarea în acord direct,
salarizarea în acord indirect,
salarizarea în acord global,
salarizarea în acord progresiv,
salarizarea prin cote procentuale.
3.1.1. Salarizarea după timpul lucrat sau în regie
Salarizarea după timpul lucrat este cea mai veche şi cea mai simplă formă de
salarizare. Această formă s-a aplicat după apariţia monedei ca mijloc de plată. Personalul
încadrat în această formă este plătit după timpul lucrat fără a se ţine seama de cantitatea
sau calitatea muncii depuse. Salariul tarifar se stabileşte pe oră, iar cel efectiv se obţine
înmulţind numărul orelor lucrate într-o lună. O anumită cantitate şi calitate a rezultatelor
muncii sunt subînţelese pentru că ele au fost luate în calcul la încadrarea personalului pe
posturi şi trepte de salarizare60.
În afara acestor situaţii în care salarizarea după timpul lucrat este indicată, s-ar
putea cita şi următoarele:
unde productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu precizie,
unde munca nu poate fi normată pentru a stabili exact timpul normal de
execuţie,
unde întârzierile şi întreruperile nu pot fi evitate, împiedicând folosirea
continuă a normelor de muncă,
60 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea. Dreptul muncii. Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p. 76.
43
unde se lucrează cu materiale scumpe iar riscurile rebuturilor ar depăşi cu
mult importanţa eventualelor economii de timp,
unde evidenţa producţiei pe individ este greu de ţinut sau ar fi costisitoare,
unde există alţi factori de stimulare, în afară de salariu, care contribuie la
motivarea salariatului, îndemnându-l pentru obţinerea unei producţii
satisfăcătoare din punct de vedere al cantităţii şi calităţii.
Principalele avantaje ale salarizării după timpul lucrat sunt următoarele:
- salariul se calculează foarte simplu, uşor de înţeles;
- salariaţii au mai multă siguranţă în privinţa sumei pe care o primesc,
deoarece ea nu variază în proporţie directă cu producţia;
- de obicei există mai puţine posibilităţi de fricţiune între conducere şi
salariaţii;
- se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul şi contabilitatea
salariilor.
Ca dezavantaje, se pot cita următoarele:
- nu stimulează suficient muncitorii pentru creşterea producţiei şi a
productivităţii muncii, salariile fiind calculate uniform pe nivele de calificare,
nu ţine seama de abilitate, de energie, de iniţiativă şi de productivitate, din
această cauză salariile realizate de muncitori nu pot fi în raport direct cu
producţia individuală, cu efortul depus, cu calitatea muncii prestate.
- există chiar tendinţa de încetinire a ritmului de lucru în condiţiile unei
supravegheri neeficiente a lucrului şi atunci când există dorinţa de a presta
ore suplimentare salarizate cu majorare;
- pretinde o supraveghere mai atentă a salariaţilor pentru a asigura respectarea
disciplinei în muncă, ceea ce atrage creşterea cheltuielilor generale ale
întreprinderii;
- veniturile efective ale muncitorilor sunt în general mai mici faţă de cele ale
muncitorilor în acord61.
Pentru estomparea sau eliminarea unora dintre aceste dezavantaje, salarizarea
după timpul lucrat este completată în unele cazuri cu acordarea unor
suplimente(prime), de exemplu:62
61 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011
în baza Legii nr. 40/2011.62 Ibidem
44
prime pentru economii de materiale, combustibil sau energie;
prime pentru prezenţa regulată la lucru;
prime pentru riscurile locurilor de muncă;
prime de kilometraj (căile ferate şi transportul rutier) şi de recuperare a
întârzierilor;
prime de calitate.
Atitudinea sindicatelor faţă de această formă de salarizare prezintă un interes
deosebit. În mod tradiţional sindicatele din Anglia au favorizat uniformizarea salariilor
pentru aceeaşi profesie şi localitate şi au combătut diferenţele mari individuale, din cauza
dorinţei lor de a menţine solidaritatea sindicală şi spiritul de colectiv. Este mult mai greu
să se negocieze în condiţiile marii diversităţi pe care o prezintă salarizarea în acord, decât
condiţiile mai simple ale salarizării după timpul lucrat. Aşa se explică faptul că salariile
pe unitatea de timp tind să devină baza acordurilor colective în majoritatea ramurilor în
care există un mare grad de organizare sindicală. Un alt motiv pentru care sindicatele
preferă sistemul de salarizare în regie, constă în teama că introducerea pe scară mai largă
a salarizării în acord, ar duce la creşterea producţiei şi la apariţia sau creşterea şomajului.
3.1.2 Salarizarea în acord direct
Salarizarea în acord direct se poate face:
cu bucata
pe bază de norme de timp.
Salarizarea în acord direct cu bucata se prevede pentru executarea fiecărei
lucrări, produs, operaţie, etc. durata necesară realizării (norma de timp) şi un salariu pe
bucată pornind de la salariu de încadrare pe oră. De exemplu, pentru un salariat încadrat
cu 10$/oră care trebuie să facă 2 bucăţi din produsul A, salariul pe bucată este de 5 $.
Salariatul va fi interesat să-şi utilizeze la maximum capacităţile, ştiind că, de exemplu,
dacă va obţine 3 bucăţi din produsul A într-o oră, în loc de 2 bucăţi, va câştiga nu 10
$/oră, ci 15 $/oră (asta în cazul în care a treia bucată din produsul A nu ia drumul
economiei subterane...).
Salarizării în acord direct pe baza normei de timp presupune ca plata angajatului
să se face pe baza timpului de lucru normat. Angajatul primeşte salariul de încadrare pe
timpul stabilit prin normă, chiar dacă a terminat lucrarea într-un timp mai scurt. În acest
mod, atât angajatul cât şi angajatorul au de câştigat: dacă, de exemplu, salariatul trebuie
să facă 8 bucăţi din produsul A în 8 ore (fiind plătit cu 100.000 lei în acest timp) şi
45
reuşeşte să termine în 4 ore, el va putea pleca liniştit acasă primind tot 100.000 lei
(pentru că şi-a realizat norma), de aceea, salariatul va fi interesat să crească ritmul de
lucru. Avantajul patronului este acela că, în exemplul prezentat mai sus, îşi reduce
costurile generale (iluminat, o parte din energia electrică, încălzire, etc.).
Salarizarea în acord direct se face individual sau colectiv, rezultatul muncii (şi
implicit salariul) depinzând de capacitatea şi efortul propriu al angajatului care va fi
plătit doar pentru eficienţa sa – „cât produce” şi nu pentru cât face „act de prezenţă” prin
companie. În general se recurge la acordul direct colectiv atunci când sunt necesare
eforturile mai multor muncitori în mod simultan, participarea lor colectivă fiind
obligatorie din această cauză. Salariile cuvenite unei formaţii de lucru în cazul acordului
direct colectiv, se repartizează membrilor formaţiei în funcţie de salariul lunar de bază al
fiecărui membru participant şi de timpul cât a participat la lucrarea respectivă. Unele
firme, de acord cu sindicatele prevăd în contractul colectiv de muncă posibilitatea
stimulării membrilor formaţiilor de lucru care s-au distins prin rezultate, folosirea
raţională a materialelor şi a calităţii superioare a lucrărilor realizate. În acest scop, se
reţine o cotă de 10- 20% din volumul total al salariilor care se distribuie acestora,
cerându-se acordul întregii formaţii de lucru, consemnat într-un proces verbal care se
anexează la contractul de acord.
Această formă de salarizare are următoarele avantaje:
- generează sentimentul de echitate;
- conduce la creşterea productivităţii muncii;
- elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
- se aplică foarte bine pentru munca în afara unităţii, la domiciliu;
- se calculează uşor, deoarece rezultatele muncii sunt uşor de determinat
(producţia realizată);
- calculându-se pe baza normelor de timp sau de producţie, obiectivul activităţii
este foarte clar şi motivant pentru angajat;
- claritatea acestui sistem de salarizare asigura încrederea şi stabilitatea
personalului angajat.
Practica a evidenţiat şi o serie de dezavantaje:
- lucrătorul poate ajunge la surmenaj, din dorinţa de a cîştiga cât mai mult;
- pot să apară probleme de calitate;
- apar situaţii conflictuale cu conducerea privind evaluarea şi recunoaşterea
volumului rezultatelor;
46
- solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de
produs pentru toate produsele sau operaţiile şi de adaptare continuă a normei
de timp;
- nu se garantează un salariu minim.
3.1.3 Salarizarea în acord indirect
În acord cu prime, încearcă să combine avantajele formelor anterior prezentate.
3.1.4 Salarizarea în acord global
Se foloseşte atunci când o anumită activitate nu se poate presta decât în echipă
(de exemplu în activităţile de construcţii, pe şantierele navale, la unele activităţi de
proiectare, etc.). În cazul folosirii acestui sistem de salarizare, şeful echipei (colectivului)
primeşte totalul salariilor (bugetul) pe care îl repartizează membrilor ţinând cont de
categoria de calificare şi de aportul la lucrare al fiecărui salariat.
3.1.5 Salarizarea în acord progresiv
În cazul folosirii acestui sistem, salariul creşte mai repede decât producţia
realizată de salariat, tariful majorându-se progresiv după o anumită grilă a producţiei
realizate. Se utilizează la locurile de muncă unde creşterea producţiei este foarte
importantă. Deoarece această formă de salarizare este foarte motivantă, se aplică în
situaţii speciale, deoarece poate duce la apariţia stocurilor, epuizarea forţelor, aplicându-
se pe o anumită perioadă de timp cu acordul şi aprobarea sindicatului.
3.1.6 Salarizarea prin cote procentuale
Se foloseşte, de regulă, la stabilirea salariului persoanelor angajate prin contract
de prestări servicii (de exemplu agenţi de vânzări, agenţi de asigurări, etc.). Are ca scop
stimularea activităţi comerciale privind vânzările de produse / servicii, deoarece
salarizarea se face pe baza unei grile procentuale din totalul sumelor provenite din
vânzări. De exemplu, un patron poate stabili că salariu pentru un agent de vânzări de cotă
de 5% din valoarea mărfii, dacă acesta a vândut marfă în valoare de până la 10.000.000
lei şi 7%, dacă a vândut marfă în valoare de peste 10.000.000 lei. În acest caz, agentul de
vânzări va avea interesul să vândă cât mai mult pentru a-şi mări câştigul, iar patronul va
câştiga din faptul că îşi reduce stocurile (dacă acestea există) şi astfel creşte viteza de
rotaţie a banilor.
47
Observaţii asupra salariul efectiv care se compune din două părţi principale:
a) salariul de bază calculat după timpul lucrat ca minim garantat;
b) o remunerare variabilă a randamentului sau performanţelor, şi care se adaugă
salariului de bază (în general se consideră ca prima nu poate depăşi o treime din salariul
total realizat). Cele mai uzuale prime sunt:
- prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea pătrunderii
componentelor cu probleme de calitate în produsul finit);
- prime de vânzare (pentru depăşiri ale valorii normate ale vînzărilor);
- prime pentru munca în condiţii speciale;
- prime de producţie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: în
partea inferioara primele trebuie să stimuleze rezultatele dupa care, peste o limită
să devină neinteresante, pentru a se evita surmenajul.
3.2. SISTEMUL PRIMELOR
Acest sistem se bazează pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau
operaţii. Economia de timp, realizarea piesei sau operaţiei într-un timp mai scurt, aduce
un salariu suplimentar. Practic, numai o parte din creşterea de venit ca urmare a creşterii
productivităţii orare a muncii revine salariatului. Reprezentarea grafică a primei este o
parabolă: ea creşte până când lucrătorul îşi dublează rezultatele, după care se plafonează.
Cele mai cunoscute formule sunt: formula lui Taylor, formula Halsey, formula Rowam,
formula York, sistemul Bedaux şi formula Schueller.63
Dacă: S = salariul cuvenit;
s = salariul orar;
t = timpul efectiv consumat;
T = timpul normat pentru o piesă sau un produs;
N = numărul de piese realizate;
p = suma cuvenită ca salariu pentru o piesă
P = prima acordată pentru fiecare piesă realizată suplimentar
Atunci, în cazul sistemului de prime:
S = st + np;
P = 1/m [s(T-t)], unde m = 1/2 sau 1/3 în cazul formulei Halsey
sau
P = t/T [s(T-t)], în cazul formulei Rowan.
63 Michael Armstrong. Managementul resurselor umane. Ed. Codecs, 2003, p. 69.
48
Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază societăţile comerciale,
regiile autonome, alte persoane juridice private, precum şi instituţiile bugetare acordă
diferite sporuri, prevăzute de lege şi alte acte normative, precum şi de contractele
colective de muncă.
Sporurile reprezintă un supliment aplicat la salariul de bază, care se acordă în
raport cu diversitatea mare a condiţiilor în care se desfăşoară munca. Sporurile la
salarii potrivit H.G. nr. 127 /199164 aplicabile la societăţile comerciale sunt grupate în
două grupe:
Grupa A – sporurile ce se pot acorda în funcţie de condiţiile de muncă, pentru
timpul lucrat în aceste condiţii:
spor pentru lucru în subteran;
spor pentru lucru pe platformele marine de foraj şi extracţie;
indemnizaţia de zbor;
spor pentru condiţii grele de muncă;
spor pentru condiţii nocive de muncă;
spor pentru condiţii periculoase: activitatea minieră în subteran şi
pentru producerea substanţelor explozive;
spor pentru timpul lucrat în cursul nopţii,
spor de şantier.
Grupa B
Alte sporuri:
- spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar de lucru,
indiferent de modul de organizare al programului de lucru;
- spor pentru funcţii încredinţate temporar;
- spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;
- spor pentru utilizarea a unei limbi străine acolo unde necesităţile
postului o impun;
- spor de vechime.
Denumirile sporurilor nominalizate mai sus, pot fi adaptate prin contractul colectiv
de muncă la specificul diferitelor activităţi, menţionându-se conţinutul şi cuantumul
mediu al sporului respectiv. Din cercetarea contractelor colective de muncă ale mai
64 Sporurile au intrat în vigoare printr-o legislaţie coerentă prin H.G. nr. 127/1991 cu privire la stabilirea
salariilor pentru angajaţii societăţilor comerciale în anul 1991, Publicat în Monitorul Oficial nr. 45 din
07/03/1991.
49
multor întreprinderi, a rezultat că s-au prevăzut şi alte tipuri de sporuri în afară de cele
prezentate mai sus, de exemplu:
sporul pentru producţia specială;
sporul pentru obiective speciale;
spor de izolare;
indemnizaţie de imersiune;
spor pentru consemnarea la domiciliul;
spor de delegat;
spor pentru personalul de pază;
Nivelurile sporurilor, fie în sume fixe, fie procentuale, prevăzute în H.G. nr. 127
/1991 sunt maxime. Cele în sume fixe, se corectează în aceeaşi proporţie în care se aprobă
creşterea salariului minim brut pe economie. În cazul în care se depăşesc aceste niveluri
maxime, sau se acordă alte sporuri decât cele prevăzute în H.G. nr. 127 se aplică sistemul
de impozitare suplimentară stabilit prin lege.
Condiţiile, cuantumurile, locurile de muncă şi categoriile de personal cărora li se
acordă sporurile, se stabilesc prin contractele colective de muncă. Sporurile la salariul de
bază se acordă în raport cu rezultatele obţinute şi condiţiile concrete în care se desfăşoară
activitatea. Pentru locurile de muncă la care există situaţii complexe, Consiliul de
Administraţie al unităţii poate aproba plata cumulată a sporurilor pentru condiţii grele de
muncă, periculoase sau nocive.
3.2.1 SPORURILE DIN GRUPA A
Sporul pentru lucrul în subteran – se plăteşte la exploatările miniere, la expoatarea
ţiţeiului, construcţii hidro, construcţii în subteran, metrou. Referindu-se la lucrul cu
caracter permanent în subteran, acest spor care reprezintă 40% din salariul de bază, se
include în salariu şi constituie baza de calcul pentru toate sporurile care se acordă în
raport cu aceasta. La exploatările miniere sporul inclus în salariu se diferenţiază pe 4
grade de periculozitate, potrivit criteriilor aprobate prin H.G. nr. 1306 /1990.
Sporul pentru lucrul pe platformele marine de foraj şi extracţie – reprezintă 40%
din salariul de bază şi are acelaşi regim ca şi sporul pentru lucru în subteran.
Indemnizaţia de zbor – este un spor aplicat la salariul de bază calculându-se în
raport cu numărul orelor de zbor. Acest spor se include în salariul de bază constituind
baza de calcul pentru toate sporurile care se acordă în raport cu aceasta. Pentru personalul
navigant indemnizaţia de zbor se diferenţiază pe funcţii, gradaţii de majorare, tipuri de
50
aeronave şi importanţa aerobazei. Mecanicii de avion care însoţesc şi servesc din punct de
vedere tehnic aeronava utilizată pe tot timpul unei misiuni, primesc în funcţie de numărul
orelor de zbor un spor de 20% din indemnizaţia de zbor a pilotului comandant. Acest spor
se acordă numai în cazul în care în echipaj nu este inclus mecanicul navigant.
Sporul pentru condiţii grele de muncă – se acordă personalului care lucrează în
condiţii de efort fizic ridicat, la temperaturi ridicate sau scăzute, în mediul umed, cu
viituri de apă, condiţii de izolare, alte condiţii de mediu deosebite, nedorite, unde
atragerea şi menţinerea forţei de muncă se face cu dificultate65. Procentul de majorare a
salariului de bază corespunzător timpului efectiv lucrat este de maximum 15%,
diferenţiindu-se pe categorii de personal şi locuri de muncă în funcţie de condiţiile
concrete în care se lucrează. În general întreprinderile din industria textilă şi industria
alimentară şi-au plafonat acest spor prin contractele colective de muncă la 10%. Locurile
de muncă, activităţile cu condiţii grele de muncă, categoriile de personal şi procentele de
majorare se aprobă de Consiliul de Administraţie la propunerea Comitetului de Urmărire
şi Securitatea Muncii. La conducerea vehiculelor folosite în transportul în comun se
acordă aşa-numitul spor de dificultate, pe genuri de vehicule. Sporul se acordă pe baza
buletinului de expertiză eliberat de către Centrul Antiepidemic şi confirmat de
Inspectoratul Teritorial pentru Protecţia Muncii. Pe măsura îmbunătăţirii condiţiilor de
muncă procentele se pot diminua până la anulare66.
Pentru personalul nou angajat precum şi pentru cei în perioada de probă care sunt
în perioada de adaptare la noile condiţii de muncă se acordă de obicei un spor de 25%
urmând să scadă spre limita maximă prevăzută pentru meseria respectivă. La unele firme
contractul colectiv de muncă prevede că după 3 – 4 absenţe nemotivate se pierde dreptul
la sporul pentru condiţiile grele de muncă, cât şi la sporul de vechime în muncă şi la
sporul de şantier67.
Sporul pentru condiţii nocive de muncă – se aplică la locurile de muncă unde
există aceste condiţii vătămătoare, deoarece aceste locuri de muncă nu sunt dorite şi
pentru a se atrage şi menţine forţa de muncă. Sporul este în sumă fixă, nivelul maxim este
stabilit pe lună ţinând seama de gradul de noxe de la locurile de muncă. În funcţie de
gradul de noxe, conducerea firmei împreună cu sindicatul au posibilitatea să diferenţieze
65 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011
în baza Legii nr. 40/2011.66 „Dreptul muncii”, S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p.54
67 Ibidem
51
acest spor pe locurile de muncă, respectând plafonul maxim. Sporul se calculează
proporţional cu timpul efectiv lucrat pentru tot personalul care a lucrat în aceste condiţii.
Lista locurilor de muncă la care se acordă sporul precum şi sumele fixe pe
categorii de nocivităţi, se stabileşte de Consiliul de Administraţie la propunerea
Comitetului de Securitatea Muncii, de comun acord cu Sindicatul şi fac parte integrantă
din Contractul Colectiv de Muncă. În mod aproximativ, locurile de muncă cu condiţii
nocive s-ar putea grupa în felul următor:
locuri de muncă în perimetrul cărora se dezvoltă în procesul de producţie
diferite pulberi nocive sau un complex de noxe care cumulate pot fi nocive;
locuri de muncă la care procesul de producţie se elaborează sau se folosesc
diferite substanţe toxice, metale sau metaloizi;
locuri de muncă la care condiţiile nocive sunt determinate de acţiunea
zgomotelor şi trepidaţiilor;
locuri de muncă cu condiţii nocive determinate de acţiunea radiaţiilor
ionizante, infraroşii, luminoase şi ultraviolete;
locuri de muncă la care acţionează curenţi de înaltă tensiune şi frecvenţă;
locuri de muncă cu presiune mare;
locuri de muncă expuse la contaminare (autogunoiere, laboratoare).
Sporul pentru condiţii periculoase de muncă – se acordă acelor persoane de la
locurile de muncă la care există risc mare de îmbolnăvire, de accidentare şi grad înalt de
solicitare nervoasă, ştiut fiind că astfel de locuri de muncă nu sunt atractive şi nici dorite.
Categoriile de locuri de muncă cu condiţii periculoase şi riscuri de accidente sau
contaminare la care se pot acorda sporuri la salarii sunt următoarele:
locurile de muncă în activitatea minieră din subteran – la R.A. Metale Rare se
plăteşte pe două grade de periculozitate, iar pentru cei care lucrează în mediu
radioactiv se acordă un spor în lei /zi diferenţiat pe zone de expunere la radiaţii,
lucru în subteran în condiţii hidro, muncitorii care execută lucrări de excavaţii
şi betonare, mecanicii de locomotivă din mine;
locuri de muncă unde se fabrică sau se utilizează substanţe explozive, precum şi
transportul acestora: şoferii care transportă tuburi de oxigen, vagoane cu
produse chimice inflamabile, etc.;
locuri de muncă la care există pericolul îmbolnăvirii prin contaminare: industria
farmaceutică, spitale de boli contagioase, depozite materiale biologice;
52
locuri de muncă cu condiţii periculoase determinate de desfăşurarea activităţii la
înălţime sau adâncime: montare turnuri, piloni, macaragii pe poduri rulante,
personalul navigant, scafandri;
locuri de muncă în care activitatea se desfăşoară în şi sub circulaţia trenurilor, a
manevrelor sau a circulaţiei rutiere;
locuri de muncă în reţeaua de distribuţie a energiei electrice.
Îndreptăţirea la sporul pentru condiţii periculoase de muncă se face pe baza
buletinelor de determinare emis de medicul specialist din cadrul Centrului Antiepidemic,
acceptate de Inspectoratul Teritorial de Stat pentru Protecţia Muncii. Cuantumul sporului
pentru aceste pentru activităţile cu solicitare nervoasă intensă este de 15% din salariul de
bază în funcţie de timpul efectiv lucrat.
Sporul pentru timpul lucrat în cursul nopţii – se consideră muncă în timpul nopţii
acea muncă desfăşurată între orele 22 – 6, sporul fiind de 25% din salariul de bază68.
Locurile de muncă unde se desfăşoară activitatea pe timpul nopţii este stabilită de către
conducerea firmei. Oamenii care lucrează în schimbul de noapte şi au un program de 7
ore, primesc retribuţia cuvenită pentru 8 ore. În cazul acesta programul efectiv este de 8
ore dacă timpul de lucru reprezintă cel puţin jumătate din programul de lucru69. Sporul
pentru munca de noapte se plăteşte odată cu salariul de bază şi se calculează în raport cu
numărul de ore prestate noaptea, înscrise în foaia colectivă de prezenţă.
Sporul de şantier – se aplică pentru diferite genuri de activităţi: prospectări
geologice, construcţii hidro, civile şi industriale, fie că se execută în locuri izolate şi în
mişcare, fie necesită un volum mare de muncă ce poate fi atras de pe plan local,
recurgându-se şi la personal nelocalnic. Prin personal nelocalnic se înţelege personalul
care are domiciliul la o distanţă de peste 10 km de localitatea în care lucrează şi care,
neavând posibilitatea să se înapoieze zilnic la domiciliu, este cazat prin grija unităţii în
baracamentele sau clădirile unităţii sau închiriate de către aceasta. Acest spor este în
sumă fixă pe zi lucrată în şantier. Personalul care beneficiază de spor de şantier nu poate
beneficia concomitent şi de diurnă sau indemnizaţia de deplasare.
68 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011
în baza Legii nr. 40/2011., modificat prin O.U.G. nr. 55/2006.69 Brânduşa Vartolomei, Cu privire la corecta interpretare şi aplicare a dispoziţiilor art. 53 şi art. 59 alin. 3 din Codul muncii, în „Dreptul” nr. 7/2009, p. 104-105.
53
3.2.2. Sporurile de salarii din grupa B
Sporul pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar de lucru, indiferent de
modul de organizare al programului de lucru - se plăteşte pentru numărul de ore prestate
programului normal de lucru, în cuantum de maxim 100% din salariul de bază tarifar orar.
Acordarea acestui spor se face pentru locurile de muncă care necesită activităţi cu caracter
fluctuant şi la care numărul de ore suplimentare nu trebuie să depăşească 120 ore pe an70.
Sporul pentru funcţii încredinţate temporar - în cuantum de 25% din salariul de
bază al locului de muncă încredinţat temporar. Acest spor se acordă şi pe timpul delegaţiei
sau detaşării, dacă sarcinile de la locul de muncă al salariatului unde a fost detaşat sau
delegat impun menţinerea programului de lucru pe care l-a avut unitatea din care face
parte71.
Sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare – va primi salariul aferent
postului suplinit (durat nu poate fi mai mare de 3 luni).
Sporul pentru utilizarea a unei limbi străine acolo unde necesităţile postului o
impun – 10% din salariul de bază, calculat în funcţie de timpul efectiv lucrat cât s-a
utilizat limba străină. Acest spor este primit numai dacă nu face parte din atribuţiile fişei
postului, pe baza unui atestat primit de la o comisie de specialitate, obţinut pe baza unui
examen cu probă scrisă şi orală.
Prin sporul de vechime se înţelege timpul cât o persoană a desfăşurat activitatea în
calitate de angajat, pe baza unui contract de muncă. În afară de perioada cât a lucrat
efectiv în calitate de angajat se consideră de asemenea că reprezintă vechime în muncă şi
perioada în care o persoană nu a activat ca angajat, respectiv nu a prestat muncă, însă
aceasta s-a datorat unor cauze pe care nu le-a putut înlătura, fiind împiedicat să o presteze,
de exemplu:
timpul cât a fost în incapacitate de muncă temporară;
timpul cât a fost în concediul de studii potrivit legii;
timpul cât a fost în concediu fără plată de cel mult 30 zile într-un an
calendaristic;
timpul cât a fost trimis să urmeze cursuri de pregătire profesională,
timpul cât a fost în concediul de maternitate şi creşterea copilului;
70 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea. Dreptul muncii. Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p. 57.
71 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011
în baza Legii nr. 40/2011.
54
timpul cât a fost suspendat din funcţie sau a fost deţinut, dacă ulterior a
intervenit încetarea procesului penal, anularea sau încetarea urmăririi penale,
fără a se găsi vreo vină în sarcina sa, ori a fost pronunţată achitarea;
timpul cât nu a lucrat din cauza desfaceri contractului de muncă, pentru a-şi
urma soţul trimis în misiune permanentă în străinătate;
timpul cât nu a lucrat în unitate, însă contractul de muncă nu a fost desfăcut;
timpul cât a fost în serviciul militar în termen sau a fost în concentrare, timpul
cât a servit ca militar în cadrul MAN, MI sau SRI.
Vechime în muncă se calculează în anii împliniţi, iar sporul corespunzător se
plăteşte lunar, cu începere din prima zi a lunii următoare aceleia în care s-a împlinit
vechimea în muncă la tranşa respectivă. Nu se acordă retroactiv. Tranşele de vechime
şi procentele cele mai larg adoptate sunt următoarele:
3 - 5 ani, 5%;
5 - 10 ani, 10%;
10 - 15 ani, 15%;
15 – 20 ani, 200;
peste 20 ani 25%.
Creşterea procentuală a sporului pe măsura creşterii vechimii umăreşte stimularea
stabilităţii forţei de muncă şi prevenirea fluctuaţiei. Prin contractele colective de muncă
firmele pot acorda procente suplimentare peste aceste tranşe de vechime.
Alte sporuri practicate în contractele colective de muncă analizate:
sporul pentru producţie specială – 15% din salariul de bază;
sporul pentru obiective speciale – 15% din salariul de bază;
sporul de izolare - 20% din salariul de bază;
indemnizaţia de imersiune – 20% din salariul de bază;
spor pentru consemnarea la domiciliu – 25% din salariul de bază;
spor de delegat – 15% din salariul de bază;
sporul de fidelitate – 25% din salariul de bază;
spor pentru personalul de pază - 25 % din salariul de bază.
3.3. SISTEME DE RECOMPENSARE ŞI PREMIERE
Recompensa angajatului reprezintă totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a
înlesnirilor şi avantajelor prezente şi viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea
de angajat şi de activitatea desfăşurată de acesta.
55
Plata reprezintă un element al recompensei care se concretizează în sumele de
bani primite de angajaţi. Include şi consecinţele unei tranzacţii. Uneori se mai folosesc şi
noţiunile de recompense directe (concretizată în salarii, sporuri, stimulente), şi
recompense indirecte (plata concediului de odihnă, a ajutorului de şomaj, pensii,
dividende etc.)72. Recompensarea angajaţilor - are drept scop asigurarea unor recompense
financiare şi non-financiare consistente,echitabile.
Salarizarea este componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile
acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea muncii, şi anume creşterile fondului de
salarii trebuie să se situeze, ca ritm, în urma creşterii productivităţii. Participarea
salariaţilor la rezultatele întreprinderii este o formulă suplimentară care stimulează întreg
personalul, măreşte ataşamentul faţă de întreprindere şi preocuparea pentru
perfecţionarea activităţii. Se poate calcula şi aloca un fond pentru suplimentarea
salariilor în funcţie de beneficiul obţinut, de creştere a productivităţii muncii şi de
creştere a capitalului prin surse proprii. Se poate distribui şi un număr de acţiuni ale
întreprinderii cu titlu gratuit salariaţilor.
Factorii care influenţează mărimea recompensei pot include performanţa,
cunoştinţele, îndemnarea şi competenţa, piaţa muncii etc.
3.3.1 Recompensele directe - salariu şi adaosurile la salariu.
Salariul - stabilirea ierarhiei posturilor este pasul cel mai important în stabilirea
recompenselor deoarece în urma acestei acţiuni se fixează marja de variaţie a
recompensei fiecărui post. Pasul următor constă în stabilirea concretă a salariului pentru
fiecare post şi angajat în parte, realizându-se o corespondenţă între poziţia postului în
grila şi mărimea recompensei. Mărimea recompensei mai depinde de puterea economico-
financiară, restricţiile legislative, politica salarială a organizaţiei, piaţa muncii.
Combinaţiile dintre aceste variabile duc în mod concret la realizarea grilei de salarizare.
Adaosurile la salariu - sistemul de stimulare a angajaţilor este structurat pe trei
niveluri: stimularea individuală, stimularea de grup şi stimularea la nivel de organizaţie.
Principalele forme de stimulare individuală sunt salariile pe bucată, salariul unitar
diferenţiat, comisionul şi premiile. Stimulentele de grup promovează cooperarea şi
efortul comun pentru obţinerea unor rezultate cât mai bune. Stimularea la nivelul
organizaţiei include pe toţi angajaţii, în raport cu rezultatele financiare obţinute de
72 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011
în baza Legii nr. 40/2011.
56
organizaţie; principalele modalităţi de stimulare a întregului personal sunt: distribuirea
veniturilor în timpul anului; distribuirea unei părţi din profit la sfârşitul anului;
posibilitatea angajaţilor de a cumpăra acţiuni ale firmei la preţuri avantajoase.
3.3.2 Recompensele indirecte - se împart în recompense indirecte curente şi
pentru foştii angajaţi.
3.3.2.1 Recompense indirecte curente
Recompensele indirecte curente pot fi:
- plata timpului nelucrat: principalele forme pentru timpul nelucrat sunt: durata
limitată a zilei de lucru; durata săptămânii de lucru şi a lunii; sărbătorile legale; zilele
libere ocazionate de evenimente personale; concediul de odihnă; concediul fără plată,
etc.
- înlesniri speciale ale angajaţilor: produse şi servicii din profilul unităţii acordate
în mod gratuit; facilităţi pentru petrecerea timpului liber; altele (acordarea unei mese
gratuite tuturor angajaţilor, subvenţionarea mesei la cantină, echipament de protecţie
gratuit sau la preţ redus, alimentaţie de protecţie pentru angajaţii din locurile de muncă
cu condiţii grele şi nocive, plata integrală sau a unei părţi a preţului transportului
personalului la şi de la serviciu, constituirea unor asociaţii de credit pentru angajaţi etc.
- asigurarea de sănătate: asistenţă medicală gratuită, plata concediului medical,
gratuitatea serviciilor medicale (consultaţii, spitalizare), subvenţionarea unei părţi a
costului medicamentelor etc.
- protecţia salariaţilor împotriva reducerii veniturilor, a creşterii costului vieţii, a
bolilor sau accidentelor profesionale73.
3.3.2.2 Recompensele indirecte pentru foştii angajaţi :
- protecţia şomerilor (ajutorul de şomaj, ajutorul social, asigurarea de sănătate);
- protecţia celor care intră în şomaj (preavizul, ajutorul la desfacerea contractului
de muncă, reangajarea cu prioritate a foştilor angajaţi),
- protecţia pensionarilor.
73 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011
în baza Legii nr. 40/2011.
57
3.3.3 Adaosurile la salarii şi premiile
Adaosurile şi premiile au două trăsături caracteristice şi anume:
a) depind şi sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de
a stimula şi recompensa suplimentar aceste rezultate;
b) au un caracter aleatoriu în ce priveşte momentul acordării şi
mărimea lor.
Adaosurile şi premiile sunt reglementate prin lege, acte normative care privesc
anumite profesii, precum şi prin contractele colective şi cele individuale de muncă.
Pentru societăţile comerciale şi pentru regiile autonome, principalele adaosuri sunt:
a. adaosul de acord;
b. premiile în cursul sau la sfârşitul anului;
c. cota parte din profitul realizat;
d. alte adaosuri convenite şi prevăzute în contractul colectiv de muncă.;
e. premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal;
f. stimulente acordate din fonduri speciale de stimulare a personalului din
anumite domenii de activitate (încasări din urmărirea creanţelor la bugetul de stat şi cel
al asigurărilor sociale; confiscări şi valorificări de bunuri; amenzi şi penalităţi etc.).
Se pot include tot aici şi alte adaosuri la salarii, printre care:
a. salariul de merit – 15% din salariu de bază;
b. indemnizaţii de conducere - de coordonare;
d. indemnizaţii de şedinţă;
e. primele de vacanţă;
f. indemnizaţii pentru transferul în altă localitate;
g. indemnizaţii de instalare;
h. diurna de deplasare şi altele.74
Alte recomandări privind folosirea premiilor şi stimulente în practica
remunerării
Pentru a stimula realizările în diferite laturi ale activităţii regiile autonome,
societăţile comerciale şi alte organizaţii care angajează, acordă premii şi alte
stimulente, pe baza criteriilor stabilite prin lege sau prin contractul colectiv de muncă.
Criteriile se referă la următoarele aspecte: obiectivul premierii, modul de
constituire a fondului de premiere, sursa fondurilor, limitele premiilor individuale şi 74 Codul muncii - Legea nr. 53/2003, Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011
în baza Legii nr. 40/2011., modificat prin O.U.G. nr. 55/2006., modificat prin O.U.G. nr. 55/2006
58
altele. La stabilirea criteriilor şi a modalităţilor de constituire şi de acordare a premiilor
este necesar să se asigure corelarea acestora cu formele de salarizare aplicate pentru
diferite categorii de personal, în aşa fel încât să se asigure realizarea unor venituri
corelate cu activitatea şi eforturile depuse de diferite categorii de angajaţi.
La societăţile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat, în
contractul colectiv de muncă se prevede şi procentul de constituire a fondului de
premiere în limita stabilită, ţinându-se seama de posibilităţile financiare şi de mărimea
celorlalte elemente de adaos acordate la salariul de bază. La aceste societăţi comerciale
fondul de cointeresare prin premii a personalului se constituie din veniturile realizate,
după acoperirea cheltuielilor, în limita unei cote de 10% din fondul lunar plătit sub
formă de salarii. Premiile acordate angajaţilor nu este un drept, ci este o recompensă
pentru un aport deosebit adus la realizările generale ale firmei.75
Eficacitatea premiului poate fi asigurată dacă se ţine seama de îndeplinirea unor condiţii,
printre care:
1. să fie corect, în sensul de a reflecta obiectiv aportul adus la realizarea scopului
propus;
2. să fie constituit, pentru a determina interesul pentru depunerea
efortului necesar;
3. să se acorde la un termen cât mai apropiat de momentul obţinerii rezultatului
pentru care se aprobă.
Premiile care se acordă din fondul de salarii, se stabilesc şi acordă avându-se în
vedere o varietate mare de criterii, printre care: creşterea productivităţii muncii;
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de mediu ambiant; realizarea de economii de
forţă de muncă; reducerea consumurilor normate de materii prime, energie,
combustibil etc.; realizarea unor raţionalizări, inovaţii sau invenţii, aplicate şi profitabile
firmei şi altele.76
75 „Dreptul muncii”, S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p.62
76 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea. Dreptul muncii. Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p.64.
59
60
CAPITOLUL IV
MODELE ŞI PARTICULARITĂŢI ÎN SALARIZARE INTERNAŢIONALĂ
4.1. Modele internaţionale
Remunerarea este un cost pentru organizaţie (firmă) care constituie adesea
principalul său post de cheltuieli şi un venit pentru cei care îşi oferă muncă.
Fixarea remuneraţiilor şi evoluţia lor este în centrul conflictelor de repartiţie a
valorii adăugate care poate opune pe cei care aduc principalii factori de producţie, şi
dintre ei, mai ales pe cei care aduc capitalul şi salariaţii.77
Determinarea remuneraţiei afectează echilibrul financiar pe termen lung al unei
organizaţii, echilibrul său social între diferitele categorii de lucrători precum şi situaţia
individuală şi gradul de motivare al fiecărui membru considerat individual. Avem deci
de a face cu o variabilă de regularizare economică şi socială care trebuie manevrată cât
mai obiectiv şi raţional posibil.
Exemple din practica
a) Salariul unei persoane la firma I.B.M (sucursala din Franţa) depinde de trei
criterii:
- nivelul postului pe care îl ocupă;
- performanţa;
- experienţa în post.
b) În Elveţia, convenţia colectivă (de ramură) din industria ciocolatieră
stabileşte un spor de vechime în franci elveţieni, care raportat la salariul brut al
lucrătorilor corespunde unui maxim de 5 - 6% din salariul de bază lunar brut. Nivelul
maxim al grilei de salarizare pentru un post dat depăşeşte cu circa 6 - 7 % nivelul
de început al postului.
c) Grilele de salarizare ale funcţionarilor publici din S.U.A sunt cu circa 30 %
mai mari la sfârşitul carierei decât la început ei pentru un post dat (există 10 gradaţii
care se acordă în mod normal din trei în trei ani). În acest sistem, vechimea nu se mai
acordă separat ci este inclusă direct în grila de salarizare (grila de salarizare ţine cont deci
şi de vechime ). Pe plan internaţional există un număr redus de ţări în care se acordă un
spor de vechime maxim de circa 12 - 15 % din salariul de bază. Frecvent însă aceste
alocări sunt sub 10 % sau sunt considerate implicit în grila de salarizare (cazul
77 Silviu Alexandru Teculescu. Principalele sisteme de salarizare din diferite ţări. Galați: Editura N’Ergo,
2006, p. 51.
61
funcţionarilor publici din administraţia federală a S.U.A.).78 Atenţie, aţi introdus câte
trei spaţii!
4.1.1 MODELUL AMERICAN
Caracteristicile principale ale acestui model sunt următoarele:
a) este un model specific de elaborare a politicii salariale la nivelul firmei;
b) sunt utilizate şi perfecţionate continuu metodele analitice de măsurare a
muncii şi de evaluare a rezultatelor;
c) la baza sa sunt aşezate cerinţele lucrării şi indicatorii care reflecta
exigenţele executării acesteia;
d) nu are în vedere sub nici o formă caracteristicile lucrătorilor:
- fizice,
- intelectuale,
- profesionale,
fiind construit pe principiul : „ la muncă egală - salariul egal”.
Calitatea omului contează doar atunci când se alege lucrătorul pentru locul de
muncă respectiv, pentru a înfăptui şi principiul : „omul cel mai potrivit la locul
potrivit”.79 Modelul american de salarizare este utilizat în prezent de aproape toate
firmele din S.U.A., Elveţia, Danemarca şi Germania, precum şi de unele întreprinderi
din Marea Britanic, Franţa şi Japonia.
4.1.2 MODELUL JAPONEZ
Se fundamentează pe o bază de date (anchete) asupra lucrătorului cuprinzând o
paletă largă de caracteristici:
vârstă;
sex;
nivel de pregătire;
tipul pregătiri;
stagiul în muncă;
forma de angajare, etc.
78 Silviu Alexandru Teculescu. Principalele sisteme de salarizare din diferite ţări. Galați: Editura N’Ergo,
2006, p. 53
79 Silviu Alexandru Teculescu. Principalele sisteme de salarizare din diferite ţări. Galați: Editura N’Ergo,
2006, p. 72.
62
Cea mai înaltă categorie tarifară este salariul lucrătorului în vârstă de 40 - 49 ani;
pentru vârsta sub şi peste intervalul deja menţionat grila de salarizare este descrescătoare.
Criteriul vechime neîntreruptă de muncă în aceeaşi întreprindere, joacă un rol
determinant în diferenţierea salariului tarifar (de bază brut). In Japonia este recunoscută
autoritatea şi competenta serviciilor de personal pentru alocarea oamenilor pe posturi
(sau sarcini)80. În Japonia se realizează plata egală pentru muncă egală printr-un
procedeu invers decât în alte ţări. Acest sistem şi-a pus amprenta asupra salarizării
funcţionarilor publici din numeroase ţări europene.
4.1.3 MODELUL VEST EUROPEAN
Este un sistem intermediar aflat la intersecţia celui de tip „ american „ cu
cel „japonez”.81 In afară de utilizarea metodelor analitice de măsurare a muncii, la
construcţia reţelelor tarifare se pot avea în vedere şi o serie de caracteristici ale
lucrătorilor cu privire la:
- calificare;
- durata şi tipul pregătirii profesionale;
- stagiul în muncă.
Fiecare model în parte are avantaje şi dezavantaje. In practică aceste modele
nu se întâlnesc în forma lor pură, ci în diferite combinaţii ale lor. Formele de
salarizare sunt determinante pentru structura salariilor prin locul pe care îl conferă
salariului de bază.82
80 Silviu Alexandru Teculescu. Principalele sisteme de salarizare din diferite ţări. Galați: Editura N’Ergo,
2006, p. 72.
81 Silviu Alexandru Teculescu. Principalele sisteme de salarizare din diferite ţări. Galați: Editura N’Ergo,
2006, p. 72.p. 85.82 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p. 62.
63
4.2. PARTICULARITĂŢI PRIVIND SALARIZAREA ÎN DIFERITE ŢĂRI
În diferite state dezvoltate ale lumii se constată existenţa unor particularităţi în
ceea ce priveşte prevederile legislative, precum şi în ceea ce priveşte conţinutul sistemului
de salarizare şi a formelor de salarizare.
4.2.1 Franţa
Încă din anul 1950 stabilirea salariilor se realizează la două niveluri de libertate
contractuală: individual şi colectiv. În afară de salarizarea în acord şi în regie, se aplică
salarizarea în funcţie de cifra de afaceri şi salarizarea pe bază de bacşiş. Această ultimă
formă de salarizare se aplică în sectoare de activitate cum sunt: hoteluri, restaurante şi
coafură. Bacşişul poate constitui remuneraţia exclusivă, sau poate completa salariul de
bază.
Componentele principale ale salariului sunt următoarele:
salariul de bază, reprezintă partea fixă, legată de nivelul de
calificare, poziţia postului;
primele, care pot fi: de vechime, de conştiinciozitate, pentru
condiţii insalubre, pentru rezultate deosebite, etc.;
avantaje în natură, constând în locuinţă din partea firmei,
autoturism, acordarea de mese şi altele.
În economia franceză se aplică S.M.I.C.-ul83, care reprezintă salariul minim de
creştere orar sub care nu poate fi remunerat nici un salariat. SMIC-ul a fost introdus încă
din anul 1950 sub denumirea de salariu minim interpersonal garantat, se aplică tuturor
salariaţilor avînd 18 ani şi având capacitatea fizică normală, indiferent de profesiunea şi
domeniul de activitate (public sau privat).84
SMIC-ul se recalculează obligatoriu în următoarele situaţii:
obligatoriu, anual la 1 iulie, pentru a asigura o creştere anuală a puterii de
cumpărare cel puţin egală cu jumătate din creşterea puterii de cumpărare a
salariului orara mediu;
automat, atunci când indicele preţurilor de consum (în afară de tutun)
creşte cu cel puţin 2%, SMIC-ul creşte în aceeaşi proporţie.
83 http://www.scribd.com/doc/6431341/Suport-CursSisteme-de-Salarizare, accesat în data de 18 iunie
2012, ora 14.
84 Silviu Alexandru Teculescu. Principalele sisteme de salarizare din diferite ţări. Galați: Editura N'Ergo,
2006, p.104.
64
Creşterea SMIC-ului nu conduce automat la recalcularea salariilor superioare
acestuia. La nivelul ramurilor profesionale se pot stabili salarii nimime convenţionale,
aplicabile ramurilor respective.
4.2.2 Belgia
Personalul din instituţiile publice ale autorităţii executive şi instituţiile de interes
public naţional li se aplică Statutul funcţionarului public. Pentru corpurile speciale
(armată, jandarmerie, puterea judecătorească), salarizarea se face pe bază de reglementări
speciale.
În instituţiile publice, la care se aplică statutul funcţionarului public, personalul
cuprinde două categorii:
agenţii statutari, care reprezintă 75 – 80% şi cărora li se asigură stabilitatea locului
de muncă;
agenţii contractuali pentru un număr limitat de situaţii (înlocuirea agentului
statutar absent) sau pentru îndeplinirea unor servicii temporare, agenţii statutari
sunt numiţi şi deci nu încheie un contract de muncă.
Grila de salarizare pentru funcţionarii publici este stabilită pentru cinci nivele de
pregătire, iar în cadrul fiecărui nivel pe ranguri ierarhice. La rândul lor, rangurile ierarhice
au până la patru trepte de salarizare, care permit diferenţierea salariilor în raport cu
sarcinile îndeplinite. Mărimea salariului depinde de vechimea persoanei în funcţia
publică, fără a se acorda sporul de vechime. În afară de salariul de bază, funcţionarii
publici beneficiază de unele alocaţii şi indemnizaţii, cum sunt: alocaţia pentru cămin,
alocaţia familială, alocaţia de naştere, prima de vacanţă, alocaţia de sfârşit de an şi altele85.
În sectorul privat salarizarea se negociază. Potrivit unei legi din 1965, salariul
personalului se bucură de protecţie specială, astfel: salariatul trebuie plătit la intervale
regulate, cel puţin de două ori pe lună; salariatul trebuie să primească un decont
cuprinzând drepturile salariale şi reţinerile legale; plata se face în monedă naţională, la
locul de muncă sau prin bancă, reţinerile din salariul sunt în principiu interzise86.
Sistemul de indexare a salariilor se stabileşte prin convenţii încheiate la nivel
naţional, sectorial şi la nivelul întreprinderilor. Acestea privesc salariul minim, salariul
convenţional, salariul real şi premiile sau numai o parte din toate aceste elemente.
85 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p.78
86 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p.106
65
Începând din anul 1982, din raţiuni economice, indexările salariale au fost
suspendate, cu excepţia salariului minim. După 1987 s-a renunţat la indexarea salariilor,
acesta realizându-se prin libera negociere a salariilor.87
În anul 1989 a fost adoptată Legea salvgardării poziţiei de competitivitate, care
permite guvernului să intervină direct în limitarea creşterilor salariale.
4.2.3 Anglia
Se aplică principiul negocierii salariului. Se pot identifica însă unele particularităţi,
astfel încât pentru sistemele de plată identificându-se două grupe:
sistemele ratelor orare, în care plata se face direct după numărul orelor lucrate.
Rate mai mici se pot plăti pentru orele suplimentare sau pentru munca în
schimburi;
sisteme de plată stimulative, cu scopul de a încuraja salariaţii să lucreze mai
mult, pentru a-şi spori câştigurile.
Principale tipuri de sisteme de plată stimulative sunt:
plata în funcţie de rezultate;
ziua de muncă stabilită, în care plata este stabilită la rată mai mare
decât rata pentru timpul normal de lucru cu condiţia ca salatiatul să menţină un
nivel specificat de performanţă;
primele acordate de firme, în care prima se plăteşte în funcţie de
realizările de unitate sau companie şi poate să depindă de volumul producţiei,
de valoarea vânzărilor sau valoarea adăugată în procesul de producţie;
rata de merit, în care salariaţii primesc suplimente în funcţie de
realizările lor;
împărţirea profitului sau programe opţionale pentru acţiuni, în care
salariaţii primesc o primă în bani sau acţiuni, în funcţie de profitul obţinuit de
firmă.
4.2.4 Germania
În dreptul german al muncii denumirea de salariu este folosită numai pentru plata
muncitorilor, în timp ce plata pentru funcţionarii este denumită retribuţie. Salariile
convenite prin contractele colective de muncă este considerat salarii minime.
87 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p.65
66
În Germania nu există salarii minime stabilite prin lege. Exisată o lege din 1952
privind condiţiile minime de muncă, care dă posibilitatea Ministerului Federal pentru
Muncă şi Protecţie Socială să stabilească condiţiile minime de muncă. Ca forme uzuale de
salarizare se întâlnesc:
salariul bănesc;
salariul în natură.
În mod normal se acordă salariul sub formă bănească. Ca o excepţie, în unele
ramuri de activitate şi pentru unele meserii se acordă aşa numitul salariu în natură, ca de
exemplu casă şi masă gratuite, acordarea de produse realizate de firmă.88
Particularităţi existe în terminologie şi sistemele de salarizare:
salariul în numerar şi plata salariului fără numerar se face prin virarea în contul
deschis de angajat sau prin cec, cu acordul angajatului;
salariul după timp şi salariul în acord se face în funcţie de rezultatele obţinute
în muncă, precum şi folosirea de forme mixte de salarizare;
salarizarea cu prime constă în faptul că angajatul primeşte un anumit salariu
pentru timpul lucrat şi în plus, obţine o primă pentru fiecare bucată realizată;
salarizarea procentuală – reprezintă o participare procentuală a angajatului la
valoarea creată sau a afacerilor încheiate de el;
primele – sistem înrudit cu sistemul în acord, prin care se poate remunera atât
cantitatea cât şi calitatea muncii, plătite sub formă de supliment la salariu;
gratificaţia este o alocaţie specială acordată cu ocazia unor evenimente
deosebite (Crăciun, Paşte, jubilee, sfârşitul anului);
participarea la beneficii, respectiv la rezultatul global al firmei;
suplimente menite să compenseze realizări sau solicitări deosebite ale
angajaţilor sau să ţină cont de condiţiile speciale şi anume:
- suplimente pentru munca prestată suplimentar peste programul de muncă
stabilit prin lege, care se acordă fie sub forma unui supliment de 25% din
salariul normal, fie prin acordarea suplimentară de timp liber;
- suplimente pentru munca prestată duminica şi în zile de sărbători;
- alte suplimente pentru munca prestată în timpul nopţii, în schimbul doi,
pentru condiţii grele: muncă insalubră, cu temperaturi scăzute sau ridicate,
etc.
88 „Sisteme de salarizare”, Rotaru Anton, Bostan Ionel, Ed, Sedcom Libris, Iaşi 2002, p.84
67
De regulă salariul este baza de existenţă a angajatului, astfel că, dreptul
german al muncii prevede măsuri de asigurare, care să asigure angajatului întregul
salariu. În cazul deschiderii procedurii falimentului asupra averii patronului, creanţele
angajaţilor se satisfac înaintea de procedura completă sau acestea se bucură de
anumite priorităţi faţă de celelalte situaţii de faliment.
4.2.5 Statele Unite ale Americii
În S.U.A., în domeniul relaţiilor de muncă există un liberalism aproape total,
intervenţia statului având o intensitate mai redusă decât în ţările europene. Ca urmare,
în S.U.A. există un număr mic de reglementări legale, atât la nivel federal cât şi la nivelul
statelor. Încheierea contractelor colective de muncă este o problemă privată şi priveşte
exclusiv companiile, patronatul şi sindicatele.
Nu sunt legiferate mijloace de protecţie a salariaţilor, singurele drepturi minime
stabilite prin lege fiind salariul minim de 4,5 USD/oră şi 15 zile de concediu de odihnă. 89Reglementările legale în materie de stabilire a salariului, prevăd numai modul de
stabilire a salariului minim pe grupurile de salariaţi. Între reglementările mai importante
fiind Legea din 1938, privind standardele echilibrate de muncă, precum şi legile care
interzic discriminarea în ceea ce priveşte salariul, în funcţie de sex, religia, culoare.
4.2.6 Polonia
Până în anul 1995, în Polonia a funcţionat mecanismul de influenţare directă de
către stat a politicii salariale, prin metode fiscale, respectiv prin impozitarea
suplimentară a depăşirii creşterii salariale. După 1 ianuarie 1995, s-a renunţat la acest
mecanism, prin adoptarea unei legi care se bazează pe principiul stabilirii salariilor pe
baza negocierii creşterilor medii ale salariilor (reale şi nominale).
Negocierea are loc la nivel naţional de comisia tripartită, care analizează
îndeplinirea indicatorilor macroeconomici prevăzuţi în bugetul de stat din anul
precedent şi negociază creşterile salariale în funcţie de realizarea acestora şi creşterile în
anul următor a PIB-ului, inflaţiei şi salariului real.
În funcţie de creşterile medii negociate, se fundamentează bugetul pentru
anul următor, stabilindu-se implicit şi cheltuielile cu salariile. Indicatorii
macroeconomici stabiliţi se transmit în teritoriu, unităţile urmând ca în termen de
două luni, să negocieze cu sindicatele creşterile reale ale salariilor, în funcţie de
89 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p.109
68
posibilităţile unităţii respective. Unităţile pot negocia creşteri medii ale salariului
peste nivelul mediu pe economie, cu până la 20%, dacă au condiţii financiare bune şi
în special lichidităţi, profit net şi nu au datorii faţă de stat.
În situaţia în care sindicatul cere o creştere a salariului mai mare de 20%, patronul
decide în final nivelul creşterii, fără a se putea declanşa conflicte de muncă din această
cauză. În domeniul bugetar fiecare sector(învăţământ, sănătate, administraţie, etc.)
îşi stabileşte numărul de personal, în funcţie de normele specifice, salariul mediu
reprezintă cca. 85% din salariul mediu pe economie.
4.2.7 Bulgaria
La începutul reformei, s-a stabilit prin lege un mecanism de modelare a
creşterii salariilor, fiind prevăzut controlului trimestrial al creşterilor. În prezent s-a
ajuns la realizarea unei corelaţii între creşterea fondului de salarii, creşterea
productivităţii muncii şi a preţurilor bunurilor de consum90.
Prin aceasta Guvernul, aplică un mecanism de modelare a creşterii salariilor şi a
diminua inflaţia.
4.2.8 Republica Cehă
În anul 1992, prin Legea salarizării s-au liberalizat salariile, în sensul că
patronul este singurul care evaluează posibilităţile financiare şi stabileşte salariile prin
contracte de muncă.
Statul stabileşte salariul minim pe economie, tarifele minime şi salariile minime
ale personalului din sfera micilor întreprinzători, care nu face obiectul contractelor
colective.
Există din anul 1990 un Consiliu tripartit, format din reprezentanţi ai guvernului,
patronatului şi sindicatelor, care are sarcina de a identifica soluţii pentru a conserva
pacea socială.
Anual, în cadrul Consiliului se încheie Acordul general pentru pace sociala, care
înlocuieşte Contractul colectiv de muncă.
90 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p.97
69
4.2.9 Ungaria
Este instituit principiul negocierii colective a salariilor în unităţile economice.
Din anul 1993 s-a renunţat la sistemul de modelare a creşterii fondului de salarii şi s-a
trecut la urmărirea evoluţiei salariului mediu.
Guvernul reglementează şi urmăreşte respectarea salariilor minime pe
economie, care sunt obligatorii pentru toate unităţile, indiferent de forma de proprietate.
Fondurile aferente unităţilor bugetare, inclusiv creşterile prevăzute, sunt aprobate
odată cu bugetul de stat.91
Personalul din domeniul bugetar, în afară de salariul de încadrare, beneficiază
de sume pentru îmbrăcămintea de serviciu (până la 15% din salariul de încadrare) şi de
cel de-al 13-lea salariu, care este egal cu cel puţin un salariu lunar.92
Pentru corelarea intereselor partenerilor sociali, sunt constituite două Consilii
pentru corelarea intereselor (unul pentru unităţile bugetare).
În cadrul acestor consilii, deciziile se iau pe bază de consens.
4.3. Componentele salariului
Salariul cuprinde, conform art. 155 C. muncii, salariul de bază, indemnizaţiile,
sporurile.
a) Salariul de bază este partea principală a salariului, de regulă constantă pe
parcursul executării contractului de muncă. În funcţie de salariul de bază se calculează
elementele variabile ale salariului (indemnizaţii, sporuri şi adaosuri).
b) Indemnizaţiile reprezintă o parte variabilă a salariului şi sunt acordate în
funcţie de condiţiile concrete în care se prestează activitatea. De regulă, indemnizaţiile se
calculează prin aplicarea unui procent la salariul de bază.
Exemple: indemnizaţia de neconcurenţă, indemnizaţia de conducere. Sporurile
reprezintă tot o parte variabilă a salariului, la care salariatul are dreptul deoarece
desfăşoară activitatea în anumite condiţii sau dacă întruneşte anumite cerinţe specialele.
Sporurile sunt stabilite sub forma unui procent care se aplică la salariul de bază atunci
când sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege sau, după caz, contractul colectiv sau
individual de muncă. Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea sunt
cuprinse în salariul de bază.
Exemple de sporuri:
91 Rotaru Anton, Bostan Ionel. Sisteme de salarizare., Iaşi: Ed, Sedcom Libris, 2002, p. 98.
92 Ibidem
70
Sporul pentru ore suplimentare, se acordă numai dacă munca prestată peste
programul normal de lucru nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile calendaristice. Din coroborarea dispoziţiilor Contractul colectiv
de muncă unic la nivel naţional şi art. 120 alin. (2) din C. Muncii, pentru orele
suplimentare se acordă un spor de 100% din salariul de bază, pentru primele 120 de ore
dintr-un an calendaristic, şi de 75% pentru orele suplimentare prestate93 peste acest
plafon.
Sporul pentru munca prestată în timpul repausului săptămânal. Atunci când
munca se prestează în timpul repausului săptămânal salariaţii beneficiază de un spor care
se negociază între părţi şi care este, potrivit Contractului colectiv de muncă la nivel
naţional, de 100% din salariul de bază, pentru primele 120 de ore dintr-un an
calendaristic, şi de 50% pentru orele prestate peste acest plafon.
Dacă repausul săptămânal se acordă cumulat după o perioadă de activitate
continuă de maxim 15 zile calendaristice salariaţii au dreptul la un spor de 150% pentru
munca prestată în timpul repausului săptămânal. Salariaţii al căror repaus săptămânal a
fost suspendat în condiţiile prevăzute de Codul muncii au dreptul la un spor de 150%
pentru munca prestată în aceste condiţii.
Sporul pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală se acordă numai dacă
munca prestat în aceste zile nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile calendaristice. Sporul acordat nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de bază.
Sporul pentru vechime în muncă. Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la
nivel naţional acest spor este de minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la
o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază. Tranşele de vechime şi cuantumul
sporului aferent fiecărei tranşe se negociază la nivelul fiecărui angajator.
Sporul pentru munca de noapte se acordă dacă timpul de muncă se încadrează în
intervalul 22.00 - 6.00 şi durata muncii astfel prestată este de cel puţin 3 ore. Sporul se
acordă doar dacă angajatorul nu are posibilitatea diminuării programului de lucru cu o
oră. Cuantumul acestui spor stabilit prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional este de 25% din salariul de bază corespunzător fiecărei ore lucrate în intervalul
orar de timp menţionat.
93 Ilie Mustăcilă, Cristina Enuică. Dreptul muncii – Note de curs. Reşiţa: Editura Banatul Montan, 2007,
p.42
71
Sporul pentru exercitarea şi a unei alte funcţii este potrivit Contractului colectiv
de muncă unic la nivel naţional de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite.
Sporul pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile este
potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de 10% din salariul de
bază.
Sporul pentru condiţii nocive de muncă este, potrivit Contractului de muncă unic
la nivel naţional de 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate.
d) Adaosurile la salariu reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului,
acordându-se numai în funcţie de performanţele individuale ale fiecărui salariat.
Stabilirea cuantumului adaosurilor este exclusiv atributul angajatorului. Dacă angajatorul
este de acord, cuantumul unor adausuri la salariu se poate stabili şi prin negociere
colectivă, în cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate, la nivelul angajatorului.
Exemple: premii acordate din fondul de premiere, cota-parte din profitul net
realizat de angajator, adaosurile de acord, prime de Crăciun şi de Paşte.
Premiile acordate din fondul de premiere sunt calculate, potrivit Contratului
colectiv de muncă unic la nivel naţional, într-o proporţie de minimum 1,5% din fondul
de salarii realizat lunar şi cumulat pentru un an calendaristic şi se acordă în funcţie de
situaţia financiară concretă a angajatorului.
Cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de pană la 10% în
cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% - în cazul regiilor autonome. Procentul
acestui adaos se stabileşte la nivelul fiecărui angajator. Alte adaosuri convenite la nivelul
unităţilor.
Formele de salarizare
Formele de salarizare reprezintă procedeele prin care se evidenţiază rezultatele
muncii prestate şi, implicit salariul cuvenit persoanei încadrate în baza unui contract
individual de muncă:
Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii sau în acord, cu toate variantele pe
care aceasta le presupune: acord direct, acord progresiv, acord indirect, acord individual
sau acord colectiv.
Salarizarea după timpul lucrat sau în regie. Folosirea uneia dintre cele doua forme
de salarizare depinde de natura activităţii prestate, de posibilitatea cuantificării
rezultatelor muncii depuse. Salarizarea în acord. În sistemul de salarizare în acord
salariul de bază realizat este legat direct de munca prestată măsurată după reguli
prestabilite.
72
Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului de bază realizat prin
multiplicarea numărului de unităţi realizate cu salariul de bază stabilit pentru o unitate.
Dacă salariul cuvenit salariatului se calculează în raport cu munca salariatului respectiv,
luat individual stabilirea salariului se face în acord individual. Atunci când se i-a în
considerare munca unui grup de salariaţi pentru a calcula o sumă de bani ce va fi
repartizată apoi între membrii grupului, stabilirea salariilor cuvenite salariaţilor
respectivi se face în acord colectiv.
Salarizarea în acord indirect se aplică salariaţilor care nu participă în mod
nemijlocit la realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea condiţiilor
favorabile pentru prestarea activităţii de către salariaţii care realizează produsele sau
serviciile respective.
Salarizarea în acord progresiv are la bază preţul pe unitatea de produs sau tarife
pentru servicii diferenţiate, în funcţie de numărul de unităţi realizate.
Salarizarea după timp sau în regie. Salarizarea în regie presupune stabilirea
salariului exclusiv în funcţie de timpul lucrat, fără ca acesta să fie influenţat de
rezultatele concrete ale muncii. Această formă de salarizare este deosebit de simplă si
necesită costuri administrative reduse, ceea ce face a fie cea mai utilizată modalitate de
salarizare.
Stabilirea şi modificarea salariului. Modalităţile de stabilire şi modificare a
salariului sunt diferite în sectorul public şi în sectorul privat.
Sectorul public. Potrivit art. 157 alin. (2) din C. muncii. Sistemul de salarizare a
personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la
bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor
speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
Prin acte normative se stabilesc atât salariile de bază, cât şi indemnizaţiile sporurile şi
celelalte adaosuri la salariu.
Sectorul privat. Articolul 157 alin. (1) din C. muncii consacră principiul potrivit
căruia salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective între angajatori şi
salariaţi.
Salariile de bază se stabilesc prin negociere în contractele individuale de muncă.
Salariile de bază pot forma şi obiect al negocierii colective şi în consecinţă pot fi stabilite
şi prin contracte colective de muncă. Astfel, în contractele colective de muncă se pot
stabili salariile de bază în cuantumuri fixe diferenţiate pe categorii de personal sau pot fi
73
prevăzute limite minime sau limite maxime, diferenţiate sau nu pe categorii de personal,
între care, ulterior, se stabilesc salariile prin negociere individuală.
Obligaţia angajatorului de a plăti salariatului salariul cuvenit implică următoarele
aspecte:
Salariul se plăteşte cel puţin o dată pe lună. Angajatorul are obligaţia de a informa
persoana ce urmează a presta activitatea despre periodicitatea şi data plaţii salariului
anterior încheierii sau, după caz modificării contractului individual de muncă.
Periodicitatea şi data plaţii salariului se stabilesc în contractul individual de muncă, şi nu
pot fi modificate decât cu acordul de voinţă a parţilor contractante.
Salariul ,se plăteşte în bani, în numerar, prin casieria unităţii, sau prin virament,
într-un (cont bancar al cărui titular este salariatul).
Dacă s-a negociat o plată parţială a salariului în natură, angajatorul are obligaţia
de a garanta o sumă în bani ce nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară
stabilit prin Hotărâre de Guvern.
Pentru plata salariilor angajatorii sunt obligaţi să întocmească state nominale de
salarii, corespunzător posturilor ocupate de salariaţi. Dovada plăţii salariului, se face prin
semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative)ordine de
plată, dispoziţii de plată care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.94
Angajatorul nu poate face reţineri din salariu decât în cazurile şi condiţiile
prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca
atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
Plata impozitului şi a contribuţiilor prevăzute de lege. Impozitul pe salarii
Veniturile din salarii. Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare,
defineşte veniturile din salarii ca fiind toate veniturile în bani şi/sau în natură obţinute de
o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau
a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de
denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru
incapacitate temporară de muncă.
94 „Dreptul muncii”, S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p.84
74
Sunt considerate de Codul fiscal ca fiind avantaje primite în legătură cu o
activitate dependentă, fără ca enumerarea să fie limitativă, următoarele sume:
- utilizarea oricărui bun inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul
afacerii, în scop personal, cu excepţia deplasării pe distanţă dus-întors de la domiciliul la
locul de muncă;
- împrumuturi nerambursabile;
- anularea unei creanţe a angajatorului asupra angajatului;
- abonamentele şi costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice în
scop personal;
- permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scopul personal;
- primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariaţi proprii sau alt
beneficiar de venituri din salarii, la momentul plăţii primei respective, altele decât cele
obligatorii.
Codul fiscal prevede expres categoriile de sume care nu sunt incluse în veniturile
salariale şi nu sunt impozabile. Între aceste sume se regăsesc:
veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaţilor, cadourile
oferite salariatelor, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei
persoane, cu o astfel de ocazie, nu depăşeşte 150 RON, tichetele de masă şi
drepturile de hrană acordate de angajator angajaţilor, în conformitate cu
legislaţia în vigoare;
contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de
protecţie şi de lucru, a alimentaţiei de protecţie, a medicamentelor şi
materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecţie a muncii, precum şi
a uniformelor obligatorii şi a drepturilor de echipament ce se acordă potrivit
legislaţiei în vigoare.
veniturile din salarii, ca urmare a activităţii de creare de programe de
calculator.
Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final care se
calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri.
Calculul impozitului pe salarii se face astfel:
Din totalitatea drepturilor salariale (venitul salarial brut) se deduc contribuţiile
individuale obligatorii ale salariatului către bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul
asigurărilor pentru şomaj şi bugetul asigurărilor sociale de sănătate. Suma rămasă după
75
deducerea acestor contribuţii din totalul drepturilor salariale poartă denumirea de venit
net.95
Salariaţii au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a următoarelor
sume:
deducerea personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile
numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcţia de bază. Pentru
contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei
nu se acordă deducerea personală.
cotizaţia sindicală plătită pentru luna respectivă numai pentru veniturile din
salarii la locurile unde se află funcţia de bază.
contribuţiile la schemele facultative de pensii ocupaţionale, numai pentru
veniturile din salarii la locul unde se află funcţia de bază, astfel încât la nivelul
anului aceste contribuţii să nu depăşească echivalentul în lei a 200 euro.
Impozitul lunar datorat de un salariat se determină prin aplicarea cotei de 16% la
venitul salarial lunar net rezultat în urma scăderii din venitul salarial lunar net a
deducerilor menţionate.
Plătitorul veniturilor din salarii este obligat să determine valoarea totală a
impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil. Contribuabilii pot
dispune asupra destinaţiei unei sume reprezentând pană la 2% din impozitul astfel stabilit
pentru sponsorizarea entităţilor non-profit care se înfiinţează şi funcţionează potrivit
legii.
Termenul de plată a impozitului pe salarii. Plătitorii de salarii şi de venituri
asimilate salariilor au obligaţia de a calcula şi de a reţine impozitul aferent veniturilor
fiecărei luni la data efectuării plăţii acestor venituri, precum şi de a-l vira la bugetul de
stal până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste
venituri.96
Contribuţiile obligatorii prevăzute de lege
Salariaţii sunt persoane asigurate obligatoriu în sistemul public de pensii, în
sistemul asigurărilor sociale de sănătate şi în sistemul asigurărilor pentru şomaj. Ca o
consecinţă directă a acestei calităţi de asigurat, salariaţii datorează contribuţii pentru
constituirea bugetelor necesare funcţionării acestor sisteme, pentru a putea beneficia de
prestaţiile oferite de acestea în eventualitatea producerii riscurilor asigurate.
95 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea. Dreptul muncii. Ed. All. Beck, Bucureşti, 2009, p.85
96 Idem, p.89
76
Contribuţiile individuale obligatorii datorate de salariaţi. Aceste contribuţii se
calculează de către angajator prin aplicarea procentelor prevăzute de lege la totalul
drepturilor salariale (venitul salarial brut) cuvenite salariatului respectiv şi de asemenea,
se reţin de către angajator, care are obligaţia să le plătească (să le verse) la bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru şomaj şi respectiv bugetul
asigurărilor sociale de sănătate.
În cazul în care salariatul cumulează mai multe funcţii în baza unor contracte
individuale de muncă distincte contribuţiile individuale ale salariatului se calculează şi se
reţin de către fiecare dintre angajatori salariatului, în raport cu veniturile salariale
cuvenite acestuia în baza fiecăruia dintre contractele de muncă încheiate.97
Contribuţia individuală la bugetul asigurărilor sociale de stat.
Indiferent de condiţiile în care se prestează munca (normale, deosebite sau
speciale) contribuţia datorată de salariaţi la acest buget este de 9.5% din totalul
drepturilor salariale realizate lunar (venitul salarial brut). Plafonul maxim al drepturilor
salariale brute realizate lunar asupra cărora se calculează această contribuţie este de 5
salarii medii brute luate în calcul la stabilirea bugetului asigurărilor sociale de stat.
Contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj. Contribuţia datorată de
salariat la bugetul asigurărilor pentru şomaj este în cotă de 1% din salariul de bază lunar
brut.
Salariaţii care au calitatea de pensionari nu datorează această contribuţie.
Contribuţia individuală la bugetul asigurărilor sociale de sănătate. Pentru toate
veniturile lunare brute impozabile realizate, salariaţii datorează o contribuţie individuală
către acest buget în procent de 6,5% din aceste venituri.
Contribuţiile obligatorii datorate de angajatori. Contribuţia către bugetul
asigurărilor sociale de stat. Prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat se stabilesc
anual cotele de contribuţii la acest buget în raport cu condiţiile de muncă. Angajatorii
sunt obligaţi, să plătească diferenţa dintre aceste cote şi contribuţia individuală datorată
de salariaţi.
Pentru anul 2005 cotele de contribuţie sunt următoarele:
pentru condiţii normale de muncă o cotă de 31,5 % aplicată fondului total de
salarii brute lunare realizate de salariaţii care lucrează în aceste condiţii.
97 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea. Dreptul muncii. Ed. All. Beck, Bucureşti, 2000, p.85
77
pentru condiţii deosebite de muncă o cotă de 36,5% aplicată asupra fondului
total de salarii brute lunare realizate de salariaţii care lucrează în aceste
condiţii.
pentru condiţii speciale de muncă o cota de 41,5 % aplicată asupra fondului
total de salarii brute lunare realizate de salariaţii care lucrează în aceste
condiţii.
În consecinţă, cotele în raport cu care, se calculează contribuţia angajatorului sunt
de 22% pentru condiţii normale de muncă, de 27 % pentru condiţii speciale de muncă şi
32% - pentru condiţii deosebite de muncă.98
Contribuţia la bugetul asigurărilor sociale pentru şomaj.
Angajatorul are obligaţia de a plăti o contribuţie către acest buget în procent de
3% aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţi, cu excepţia
celor care au calitatea de pensionari.
Începând cu data de 1 ianuarie 2000, angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o
contribuţie la bugetul asigurărilor pentru şomaj în cotă de 2,5% aplicată asupra fondului
total de salarii brute lunare realizate de salariaţi cu excepţia celor care au calitatea de
pensionari, conform dispoziţiilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 144/2005
pentru modificarea şi completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.
Contribuţia la bugetul asigurărilor sociale de sănătate
Angajatorul are obligaţia de a plăti o contribuţie la bugetul asigurărilor sociale de
sănătate în procent de 7% aplicat asupra fondului lunar de salarii realizat.
Contribuţia la fondul de asigurare pentru risc de accidente de muncă şi
îmbolnăviri profesionale. Angajatorii au obligaţia de a plăti o contribuţie către acest fond
de 0,5-4% aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate, procent stabilit
diferenţiat, în funcţie de sectorul de activitate.
4.4. Problema salarizării la nivel European
Problema care se pune este aceea de a şti dacă ar fi mai bine dacă salariile ar fi
mai mari sau mai mici este, evident, un singur set, în contextul economic actual
evoluţiile din cadrul fostei economiile în tranziţie din Europa de Est şi, în special, cu
impact asupra forţei de muncă de pe pieţele de muncă nou aderate la UE. În special în
98 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan. Dreptul muncii – curs pentru uzul studenţilor. Editura Global Lex,
Bucureşti, 2008, p.67
78
contextul din România, ca fundal economic, impactul suportat este alcătuit din
următoarele elemente:
Ca şi în cea mai mare parte din economiile în tranziţie, cel de-al doilea deceniu
de tranziţie a fost mult mai cu succes decât primul. În cazul României, producţia
industrială şi PIB-ul au fost în creştere, la tarife foarte sănătoase în ultimii 5 ani.
În ciuda creşterii rapide a producţiei, în mai multe ţări ocuparea forţei de muncă a
crescut lent, în timp ce în România ocupare a forţei de muncă a fost într-adevăr în
stagnare.
Legate de lenta creştere în ocuparea forţei de muncă, şomajul (sau sub-ocupare a
forţei de muncă sau de non-participare) procentele rămân mari. În România, de exemplu,
şomajului este destul de scăzut, rata de ocupare a forţei de muncă (în proporţie din
populaţia în vârstă de muncă care este în ocuparea forţei de muncă) este de sub 60 la
suta, faţă de „ţintă de la Lisabona” pentru UE de 70 la sută.
În ciuda slabei ocupări a forţei de muncă, atât nominal cât şi real, salariile au
crescut destul de rapid, şi în alte ţări, creşterea salariului real a depăşit în ultimii ani,
creşterea productivităţii.
Unele date sunt relevante pentru România, şi comparaţiile făcute cu alte ţări est-
europene. Contrastul dintre reapariţia ieşirii din creştere şi de lipsa oricărui element
corespunzător creşterii în ocuparea forţei de muncă este foarte evident. Este similar
sindromului care a fost pentru a caracterizarea ţărilor vest-europene în anii 1980 şi 1990,
cunoscut sub numele de „şomer de creştere”. Iar întrebarea care este titlul întreabă dacă
în această creştere ar putea fi şomeri, pentru că salariile sunt prea mari, sau dacă un salar
mare, este necesar pentru a susţine creşterea economică, în primul rând. Acest lucru într-
o oarecare măsură paralel cu dezbaterea care a avut loc în Europa de Vest în ultimii
douăzeci de ani, în care problema este „dacă salariile ar trebui să fie stabilite în
conformitate cu forţa pieţei sau pentru a menţine un salariu mare, dacă acesta ar trebui să
fie un obiectiv al politicii cu alte măsuri adoptate de promovare a ocupării forţei de
muncă”.
Deşi la începutul anilor 1990 economiile din Europa Centrală şi de Est au devenit
economii de piaţă, astfel încât preţurilor şi salariile au fost în sens final supuse legilor
cererii şi a ofertei, au rămas multe domenii ale vieţii economice, care nu au fost în
întregime abordate.
În Europa de Vest dezbaterile sunt relevante pentru a economiile din Europa de
Est în măsura în care aderarea la UE obligă să ia aceste măsuri cu privire la politicile UE,
79
şi aceasta, pentru motivele discutat mai jos, care continua să fie construită pe principii
conflictuale baza politicii salariale UE. Pe de o parte, adepţii de mecanisme de piaţă pe
piaţa forţei de muncă (denumit în continuare „piaţă liberalilor”) susţin că salariile ar
trebui să fie „flexibile” şi determinate de cerere şi ofertă, întrucât există mai multe
amendamente în cadrul UE, care în loc să susţin că politica salarială trebuie să reflecte
obiectivele sociale ale societăţii, sub formă de a oferi un mediu securizat şi în mod
corespunzător plătit al locurilor de muncă pentru oameni. Urmărind acest obiectiv, există
multe regulile şi reglementările în vigoare în UE, pe care limita de flexibilitate a
salariilor şi a ocupării forţei de muncă şi argumentul că sunt o cauză majoră a şomajului
ridicat, caracterizează multe economii europene. Cu toate acestea, în ultimii 10 ani,
politica europeană a devenit de facto, dacă nu de jure mai liberală. Şi, bineînţeles, cu atât
mai mult pe piaţa liberă este o abordare cu mai puţin sens existenţa răspunsului la
întrebarea dacă salariile ar trebui să fie mai mari sau mai mici: dar nivelul de salarizare
constituie o problemă de piaţă şi nu de politică.
S-ar putea imagina o problemă de politică apărute în următorul context. Să
presupunem că în economie nu este semnificativ şomajul sau subocuparea de forţă de
muncă. Să presupunem în continuare că se susţine că angajatorii ar trebui să poată lua pe
mai mulţi lucrători, dacă salariile ar fi mai mici, dar dintr-un motiv sau altul nu sunt
capabili să reducă salariile pe care le oferă. Aceste motive ar putea deriva din relativa
putere a lucrătorilor faţă de management în cadrul firmei, sau poate deriva din bunăstare
şi beneficii. Să presupunem că există unele politici care ar putea fi eficiente în reducerea
acestor bariere în calea scăderii salariilor, de exemplu, tăierea prestaţii de şomaj, şi astfel
o politică este susţinută, în unele cartiere. Acolo ar fi cazuri economice solide pentru
opoziţia faţă de o astfel de politică, pe motiv că o economia de scară reduce salariile şi ar
duce la scăderea cererii, şi prin urmare, la recesiune, astfel încât ar putea ridica de şomaj
şi s-ar încadra mai degrabă ca răspuns la o astfel de politică?
Trebuie spus că şi atunci când a fost declarate într-o lumină simpatică, această
linie de argumente este puţin probabil să găsiţi mai favorabili cu economiştii. Şomajul în
tranziţie nu este atribut în general, în primul rând pentru a avea deficit de cerere, şi chiar
dacă ar exista mai multe moduri de stimulare a cererii, dacă acest lucru este ceea ce este
necesar. În general, se crede că în cazul în care există prea puţine locuri de muncă în
economiile de tranziţie, este din cauza lipsei de cooperare al factorilor (de capital,
aptitudinilor, a spiritului antreprenorial, capacitatea instituţională), mai degrabă decât a
lipsei de cerere.
80
4.4.1 Salarii de bani, a salariilor reale şi a cererii agregate
Una din legile de bază de economie este că în cererea de curbă pantă în jos, sunt
mai ieftine lucrurile sunt mai mulţi oameni care cumpără de la ei. Pe piaţa forţei de
muncă, cu atât mai puţin ar costa să angajeze un lucrător cu actele egale. Costul, în acest
context, este măsurat cu banii de salarizare în raport ce preţul de firmă devine pentru
ieşire, cunoscut sub numele de produs salariul real. Dar, aşa cum se indică în cauză,
altele nu pot fi egale, deoarece salariile afectează nu numai costul forţei de muncă, dar şi
cheltuielile agregate şi, prin urmare, cererea de produse a firmei ar putea fi datorată
faptului că o creştere a salariilor în economia de ansamblu ar putea creşte atât de cerere
agregată că firmele ar vrea să-şi asume mai multe de muncă în ciuda costurilor forţei de
muncă au crescut?
Standardele macroeconomice, modelele de cerere agregată merg înapoi la Keynes
şi încercă să explice Marea Criză din anii 1930, şi balansează pe ideea că, în faţa
rigidităţii nominale de amploare (în special a salariilor de bani), guvernele au un rol de
jucat în susţinerea la un nivel corespunzător de cererii agregate, şi într-adevăr, acest lucru
ar putea fi afectat de distribuţia de venituri între salarii şi de veniturile non-salariale.
(Acest lucru a fost de exemplu, o temă majoră a lui Keynes Cum Plăţi pentru război
(1940)99, În timp ce în contextul unui război-economie de timp, ar putea fi rezonabil să se
presupună, ca o primă apropiere, cu venituri salariale care vor fi cheltuite, şi veniturile
non-salariale nu vor fi cheltuite, această ipoteză nu a constituit o mare parte din analize
macroeconomice în economiile de piaţă, dezvoltate în perioada postbelică. Aceasta este,
în parte cauza mai mare de difuzare a averii, astfel încât salariile acumulează venit la
persoanele fizice şi la gospodării care nu sunt bogaţii anormale şi, prin urmare, mai se
cheltuie şi, în parte pentru rolul profiturilor reţinute în finanţarea de capital. Cu toate
acestea, aceasta este o chestiune empirică şi în mod clar că ar fi greşit să nege, în
principiu, că funcţiile de distribuţie a veniturilor ar putea avea un efect asupra cererii
agregate. Aceasta va depinde de caracteristicile specifice ale unei anumite economiei.
Dar principalul motiv pentru politicile salariale nu a fost folosit ca un instrument
de gestionare a cererii, ci a fost o conştientizare a faptului că politicile orientate spre
banii salariilor nu afectează salariile reale, şi că este cel din urmă care este relevant
pentru cerere agregată. Aceasta se datorează faptului că salariile sunt elementul cel mai
important în costuri, şi modificări în bani a salariilor nu poate fi în primul rând, însoţit de 99 Gary Johns. Comportament organizaţional. Înţelegerea şi conducerea oamenilor în procesul muncii.
Bucureşti, Ed. Economică, , 1998, p.121
81
modificări ale preţurilor, fără modificări a salariilor reale neschimbate. În teoria generală,
de exemplu, Keynes avea tendinţa de a analiza impactul schimbărilor din salarii în
termeni de bani în primul rând, de impactul lor asupra preţurilor la nivel global, mai
degrabă decât în ipoteza în care ar avea nici un efect asupra salariilor reale.
Aceasta a fost baza de altfel destul de curios argument faptul că o mai mare
flexibilitate a salariilor de bani ar putea să nu fie de ajutor. Reducerile salariale, de
exemplu, vor duce la reduceri corespunzătoare a preţurilor, astfel încât acestea ar putea fi
ineficiente în reducerea salariilor reale, dar în schimb ar putea stabili într-o economie
ciclu deflaţionar, care ar putea diminua în continuare cererea. În astfel de rezistenţe la
bani tăieturile salariilor lucrătorilor sunt creditate cu a fi, chiar 'inconştient', 'mai
rezonabil de economişti decât de şcoala clasică „în recunoaşterea faptului că banii nu
sunt reduceri salariale pe traseu la” reduceri ale salariilor reale, care sunt asociate cu
creşteri agregat de ocupare a forţei de muncă „(Keynes, 1936, p.14).
Când a fost scris Keynes, a avut drept standard, modelul economic care a fost
unul din profit la maxim de firme de operare în condiţii de concurenţă perfectă. Având în
vedere aceste ipoteze, nu este neapărat o relaţie inversă între forma reală a salariilor şi a
ocupării forţei de muncă. Pledoarie pentru creşterea cererii agregate este că ridică
preţurile de bani în raport cu salariile şi, prin urmare, măreşte rentabilitatea de producţie
şi de ocupare a forţei de muncă. În contextul unui astfel de model de creştere a salariilor
reale, chiar dacă aceasta ar putea fi aduse, şi chiar şi în cazul în care aceasta a condus la o
creştere a cererii nu a putut ridica de ocuparea forţei de muncă, pentru că ceea ce revine
la firme din angajarea lucrătorilor ar fi redus. Cu alte cuvinte, o creştere a salariilor de
bani într-un astfel de model ar putea conduce la creşterea ocupării forţei de muncă prin
creşterea, numai dacă cererea ar putea creşte preţurile cu mai mult decât creşterea
salariilor, astfel încât banii pentru a creşte profitabilitatea de ocupare a forţei de muncă,
dacă ar fi fost de a creşte preţurile cu mai mult de mult a salariilor reale de fapt, acstea ar
fi căzut.
4.4.2 Concurenţă imperfectă
Cu toate acestea, necesitatea de a inversa o relaţie între salariile reale şi ocuparea
forţei de muncă urmează, numai în ipoteza de concurenţă perfectă. O abordare mai
realistă, în multe economii sau sectoare este de a-şi asuma faptul că firmele opereze în
condiţii de concurenţă imperfectă astfel că acestea sunt capabile de a stabili preţurile
acestora. Presupunem o bază concurenţa imperfectă model, în care firmele se confruntă
82
cu costurile marginale constante şi unele datorate elasticitaţii cererii pentru produsul lor.
Apoi, din motive de maximizarea a profitului sau în alt mod, ei vor tinde să se
stabilească preţul lor ca un semn fix pentru salarii. Într-o economie închisă, şi în lipsa
altor non valori, a salariului real este stabilită de către firmele de „comportament de
stabilire a preţurilor şi, prin urmare, nu este capabil de a influenţa politicile îndreptate la
procesul de stabilire a salariilor.100
Ce cu toate acestea, în cazul în care economia este deschisă la operare şi un regim
de curs de schimb fix? Apoi, o reducere a salariilor de bani şi de scădere a preţurilor va
duce la îmbunătăţirea competitivităţii internaţionale. Acest lucru a îmbunătăţit
competitivitatea şi va conduce la creşterea cererii de export şi la creşterea cererii interne
de import înlocuitor, care de la sine, are tendinţa de a creşte cererea internă. În acelaşi
timp, gospodăriile casnice în economia internă va influenţa experienţa mai mică a
salariilor reale de consum.
În cazul în care economia este deschisă, dar cursul de schimb este flotant, şi le-a
permis să se adapteze pentru a menţine competitivitatea, atunci rezultatul este acelaşi ca
şi într-o economie închisă. O creştere a salariilor în bani se va duce la o creştere a
preţurilor, care vor fi în primul rând, capabilă să conducă la reducerea competitivităţii,
dar cursul de schimb va fi, apoi,predispusă să se deprecieze pentru a restabili poziţia
competitivă.
Un final în cazul în care avem cursul de schimb flotant, este ca autorităţile
monetare sa aibă un nivel al forţei monetare sau o ţintă a inflaţiei. În acest caz, o creştere
a salariilor şi a preţurilor va determina o creştere a ratei dobânzii, fie pentru a compensa
o creştere a cererii de bani, sau pentru a contracara o creştere a inflaţiei, şi cea mai mare
rată a dobânzii va consolida valoarea contului de capital a soldului de plăţi şi, prin
urmare, poate determina o apreciere a ratei de schimb. În acest caz, de asemenea,
salariile mai mari vor duce la creşterea reală a salariilor şi a consumului de un declin în
sfera competitivităţii.
Există o gamă largă, de la o monedă bord (Bulgaria) la o rată fixă sau monedă
ţăruş (Ungaria) la o gestionate float (România) sau a unui complet gratuit float (Polonia).
Dar acele ţări care au rate de schimb flotant de obicei, au, de asemenea, fie inflaţiei
monetare sau obiective. Cu o ţintă a inflaţiei monetare sau a salariilor mai mare, care să
conducă la prețuri mai mari va determina Banca Centrală pentru a ridica rata dobânzii,
100 Ibidem
83
care va conduce la o apreciere a ratei de schimb, astfel încât că, în oricare din aceste
regimuri mai mari a salariilor va duce la o pierdere de competitivitate la export.
În cele din urmă ar trebui să se observe faptul că ţările din Europa de Est s-au
confruntat cu o foarte rapidă creştere în comerţul cu mărfuri de export şi import de
volume în creştere de la până la 20% pe an. Mai mult, în majoritatea ţărilor din Europa
de Est există o mare concentrare de fabrică în exporturi, care va fi cea mai mare parte din
vânzare în condiţii de piaţă foarte competitivă. O implicaţie este evidentă faptul că
cererea de pe aceste pieţe va face preţul sensibil şi prin urmare, mai mari salarii intern,
cu excepţia cazului în care compensează prin devalorizarea cursului de schimb, va avea
un efect advers asupra volumului de export.101
4.4.3 Salarii şi a şomajului în UE
În timp ce neconcordanţa dintre creşterea rapidă a producţiei industriale şi de
producţie în ţările Europei de Est, pe de o parte şi de foarte lenta creştere în ocuparea
forţei de muncă, pe de altă parte este de curent se concentreze cu îngrijorare. Poate fi
remarcat faptul că, mai degrabă o problemă similară a fost observată de a apărea în mai
multe ţări din Europa de Vest în anii 1980 şi 1990.
Eşecul de creştere economică pentru a genera o creştere proporţională în locuri de
muncă a fost o preocupare majoră de politică a Comisiei Europene de mai mulţi ani.
Multe ţări din UE au suferit de şomaj ridicat în timpul anilor 1980, şi totuşi în continuare
o creştere a şomajului în începutul anilor 1990. Imposibilitatea de a aborda în mod
eficient a şomajului a fost cea mai evidentă, precum şi cea mai costisitoare deficienţă de
politică economică a UE, şi este instructiv de a examina modul în care UE a răspuns la
aceasta.
UE a lansat o iniţiativă de politică majoră în decembrie 1993, cu publicarea de
Delors Raport. Acest Raport (Cartea Albă), intitulată „Creşterea economică,
competitivitate, ocuparea forţei de muncă: provocările şi moduri în care înaintează în
secolul 21”, este prevăzut un obiectiv specific şi propuneri de politici pentru a atinge
aceasta. Obiectivul a fost acela de a reduce rata globală a şomajului în UE, apoi în
picioare la puţin peste 10%, la jumătate, în termen de 10 de ani, un obiectiv care a fost în
rezultatul obţinut de doar trei state membre ale UE (Finlanda , Irlanda şi Regatul Unit).
State de diagnostic de problemă cu care se confruntă UE, economia a fost una de
„competitiv slăbiciune”, care a condus la unele recomandări în contencios precum 101 Gary Johns. Comportament organizaţional. Înţelegerea şi conducerea oamenilor în procesul muncii.
Bucureşti, Ed. Economică, , 1998, p.76
84
reducerea costurilor nesalariale ale muncii. Cu toate acestea, unele din măsurile specifice
propuse, în special cele care încurajează creşterea infrastructurii publice de investiţii, a
părut a avea mai mult de o raţiune în termeni de stil vechi Keynesian de achiziţii publice
de lucrări decât în abordarea competitivă a punctelor slabe. Deși mai multe guverne
europene, în acest moment au fost de părere că singura cale de stimulare a ocupării forţei
de muncă a fost prin măsuri de creştere a cererii agregate, a domeniului de aplicare
pentru a face acest lucru în acest moment a fost sever limitat ca politică fiscală a fost
circumscris de diferitele cerinţe pentru uniuni monetare stabilite în Tratatul de la
Maastricht.
La scurt timp după publicare a Delors Raport în 1993, OCDE a publicat Studiu de
locuri de muncă (OCDE, 1994), care a oferit o analiză foarte atentă a posibilelor cauze
ale şomajului ridicat şi a ceea ce ar putea fi făcut în legătură cu acestea. Acest studiu a
coborât în esenţă, în favoarea pieţei, orientată spre piaţa forţei de muncă de abordare a
problemelor, în general, la care se face referire ca îmbunătăţirea flexibilităţii pieţei
muncii. Se pare corect să spun că această abordare a câştigat intelectual argument, de
exemplu, a fost adoptată în „Orientările generale de politică economică” în prezent,
susţinut de către Comisia Europeană faţă de statele membre, chiar dacă rămân foarte
puternice constrângerile politice a preveni introducerea de astfel de politici, în multe ţări.
Un motiv important de ce piaţa de abordare a câştigat un mai mare de sprijin este, fără
îndoială, o dovadă din ultimii 10-15 ani. În mod evident există o mare disparitate între
performanţele din aceste ţări care au adoptat politică, orientată spre piaţă, cum ar fi
Marea Britanie sau Olanda, faţă de cele care nu au adoptat, cum ar fi în special Franţa şi
Germania.
Nu au fost mult mai ample analizele cu privire la motivele unelor ţări care au
făcut mai bine decât altele. Aspectele cheie în contextul Europei de Vest sunt considerate
că se referă în primul rând la stimulente financiare furnizate de sistemul de impozitare şi
de prestaţii, şi a doua în jurul aranjamentelor instituţionale și a negocierilor colective.
Alţi factori, în special de protecţie şi de ocupare a forţei de muncă, a salariul minim legal
par a avea ceva mai mici adversităţi.
Astfel, UE de abordare, astfel cum a fost incluse în Orientările generale de
politică economică, a fost direcţionată spre aceste tipuri de politici. O temă majoră este
orientarea spre politici active pe piaţa muncii şi de pasiv, departe de sprijin pentru
şomeri. Acest lucru este o recunoaştere a faptului că sistemele tradiţionale de beneficii,
care implică semnificative pentru a beneficia de plăţi cele din munca finanţate de
85
impozitare percepute pe cele de la locul de muncă poate crea probleme grave de
stimulare. Efectuarea venit sprijin pentru şomeri condiţionat de participarea lor în
căutarea unui loc de muncă, de formare sau similare, poate diminua acest sens şi, în
acelaşi timp să descurajeze utilizarea abuzivă a beneficia de sistem. Ţări au fost, de
asemenea, încurajate, pentru a reduce protecţia muncii, sau pentru a compensa efectele
percepute de ocupare a forţei de muncă salariul minim (de exemplu, pe tineri) în cazul în
care acestea sunt considerate a fi dăunătoare.
În timp ce toate aceste aspecte sunt relevante în contextul economiilor din Europa
de Est, în special în contextul aderării la UE, cele mai multe studii de şomaj în fosta
planificată centralizat economii au înregistrat principalele probleme ca provenind de la
altă parte, în special la probleme legate de ajustarea structurală a piaţa internaţională.
4.4.4 Cauzele de şomaj în tranziţie
Prima rundă de modele de şomaj în economiile în tranziţie au fost bazate pe
ipoteza că şocul de adaptare ar putea cauza de locuri de muncă pentru a fi distruse,
aproape instantaneu, dar că ar avea timp pentru a crea noi locuri de muncă pentru a ţine
locul lor. Acest lucru se datorează faptului că de ocupare a forţei de muncă forţei de
muncă necesită cooperarea factorilor, de capital, de expertiză şi abilităţi comerciale, cum
ar fi de introducere pe piaţă, împreună cu o structura de sprijin instituţional care implică
probleme diverse, cum ar fi legăturile de transport şi telecomunicaţii, aplicarea legii, a
drepturilor de proprietate şi de impozitare. În astfel de „optim viteza de tranziţie” (Ost)
mode de ocupare a forţei de muncă care intră brusc în faza iniţială de tranziţie, dar apoi a
crescut constant ca ieşirile recuperează după primii câţiva de ani.
O caracteristică a acestor modele este că creşterea de noi firme nu este constrânsă
de cerere agregată, dar nu numai de profitabilitate. Acest lucru depinde, pe de o parte cu
privire la numeroase şi variate, care să permită factorii de noi locuri de muncă să fie
deschis, şi pe de altă parte pe salarii, ceea ce determină profitabilitatea acestor noi
particularităţi în participaţiune. Ţinând cont de baza de şomeri creata iniţial de agitaţii-
out, întrebarea cheie este „cât de mult au nevoie pentru a fi plătiţi?”, care la rândul lor,
depind de nivelul de ajutor de şomaj. Acest lucru a creat unele teorii cere se referă la
faptul că, în anumite economiile în tranziţie, ajutorul de şomaj ar putea fi prea mare şi ar
putea crea un etaj superior al nivelului de salarizare a noilor firme care ar putea oferi
astfel, descurajarea creării de locuri de muncă. În practică, această preocupare este
86
posibil să fi fost chinuită, în această nouă firmă de tendinţa de a recruta în primul rând,
încă de la muncitorii angajaţi în întreprinderi de stat, lăsând la pragul de şomeri static.
Neglijarea de cerere agregată, în aceste modele reflectată în general de părere că
cererea cu deficienţe nu au fost cheia pentru înţelegerea evoluţiei producţiei şi ocuparea
forţei de muncă în procesul de tranziţie. Un motiv important pentru aceasta a fost că
multe ţări cu experienţă mare şi persistentă a inflaţiei pe parcursul acestei perioade, nu
puteau decât să apară în mod rezonabil, în condiţii favorabile cererii. În al doilea rând,
maşină de analiză sugerează că ţările care pot să permită creștere mai rapidă a inflaţiei cu
experienţă ascuţită iniţial refuză în producţie să se bucure mai mult de recuperări rapide
ulterioare, ţări în care inflaţia a fost mai temperată.
Dovada de la primii ani de tranziţie sugerează că alte caracteristici care nu sunt
incluse în Ost, au fost, probabil, de o mai mare importanţă. Una este în declin în
majoritatea ţărilor, în piaţa forţei de muncă, astfel că nu există foarte puţine schimbări în
corespondenţa între ocuparea forţei de muncă şi schimbările la nivelul şomajului. Acest
lucru într-o oarecare măsură poate reflecta disponibilitatea de prestaţii de şomaj, precum
şi într-o oarecare măsură disponibilitatea de muncă în sectorul informal. O implicaţie
este că, în performanţa pieţelor forţei de muncă din aceste ţări, se uită că este necesar să
se concentreze asupra ocupării forţei de muncă, mai degrabă decât a şomajului.
După cum sa observat, oricare ar fi fost cazul iniţial, de-a lungul ultimilor ani,
creşterea producţiei a fost destul de rapidă, dar însoţită de minim de ocupare a forţei de
muncă. Cum poate acest lucru a fi explicat şi care sunt tipurile de factori găsiţi relevanţi
în studii recente din Vest, economiile europene relevante, de aici? Nu pare a fi mult
sprijin pentru ideea că, în timp ce şomajul în ţările OCDE, poate fi explicat în mare
măsură, de către instituţiile de pe piaţa muncii (prestaţii, uniuni de negociere a salariilor,
drepturile), şomajul (sau mai degrabă non-ocupare a forţei de muncă) în Europa de Est
este, în mare măsură, structural. Aceasta este un prea mare decalaj evident între cerinţele
pieţei forţei de muncă şi a abilităţilor de non-profesionist.
Un element foarte important în acest sens este de calitatea proastă a educaţiei, în
multe ţări est-europene. Ţările est-europene au de obicei rate mai mici de participare la
educaţie decât este normal în Europa de Vest. Unele dovezi arată că există încă mai puţin
de 100% de înscriere în învăţământul secundar, în unele ţări, ratele de înscriere la
universitate sunt cu mult sub cele din Europa de Vest (cu toate că, în unele cazuri, în
creştere dramatică). Ca rezultat de bază de alfabetizare la nivel european, aşa cum este
prezentat de către „PISA” este mai mic. Ca un alt exemplu, cel de-al doilea program
87
Internaţional de alfabetizare la adulţi Survey, în 1998, a găsit trei din cele patru ţări est-
europene(Ungaria, Polonia şi Slovenia) drept în partea de jos. Din 21 de ţări studiate
numai Republica Cehă, se situa deasupra mediei. Nu numai asta, dar şi faptul că ceea ce
este învăţat de mai sus de nivelul secundar tinde să fie de aproape profesional, mai
degrabă decât să încurajeze performanţele individuale studentului în dezvoltarea
intelectuală. Ca urmare, mulţi lucrători din aceste ţări, sunt pur şi simplu nu pot
inadaptaţi sau să au dificultăţi să se adapteze la locul de muncă care necesită foarte
diferite abilităţi. Ca în multe ţări, majoritatea dintre şomeri sau de persoane fără ocupaţie
sunt necalificaţi, dar întrucât în multe ţări necalificaţii sunt angajaţi într-o succesiune de
locuri de muncă instabile, cu perioade de şomaj între, din ţările Europei de Est nu au
tendinţa de a avea locuri de muncă.
Nu sunt similare cu privire la problemele regionale de şomaj. Diferenţele
regionale de şomaj s-au încheiat metodologii de nu a fi atât de mare şi persistent regional
şi mecanisme de ajustare care lucră într-o mai mare sau mai mică măsură în cele mai
multe dintre economiile de piaţă pentru a apărea mult mai puţin ineficace. Desigur
regional migraţia ratelor sunt mici în Europa de Vest, de asemenea, diferenţele regionale
de şomaj încă persistă, dar chiar şi aşa pe termen mediu, cea mai mare parte a procesului
de ajustare de cerere de muncă în schimburi vine prin migraţie, mai degrabă decât de
schimbări semnificative în politica regională a salariilor.
Este, în final valoare de revenire la întrebarea de cerere. Chiar dacă diferenţele în
cerere între ţări nu au fost relevante pentru a explica profunzimea sau persistenţa de
recesiune de la început de tranziţie, care nu este faptul că cererea nu poate afecta ieşirea
sau ocuparea forţei de muncă. De fapt, este o dovadă că, odată ce factorii excepţional
asociaţi cu iniţialele de şoc au lucrat prin ele însele, impactul asupra cererii de ieşire şi de
ocupare a forţei de muncă este cu mult mai în concordanţă cu experienţa în economiile
de piaţă. În special, după ce inflaţia a devenit relativ stabilă, încercările de a reduce
drastic aceasta tind să fie asociate cu un fel de recesiune ascuţită. Acest lucru a devenit o
problemă, în special cu aderarea la UE şi la cerinţa privind noi membri să adere la UEM
şi pentru a adopta moneda euro. Un aspect al acestei cerinţe este faptul a acorda
independenţă Băncii Centrale, pe care a condus în unele ţări, mai ales cu Polonia, la
adoptarea unor politici monetare foarte restrictive. Rata şomajului în Polonia este în mare
parte, urmare a unei astfel de politici. Alte ţările în se deplasează mai încet în ceea ce
priveşte îndeplinirea criteriilor UEM, şi există posibilitatea de a evita excesele deflatori a
cererii.
88
4.4.5 Politica cu privire la salarii
Dacă ne-ar putea influenţa rata de creştere a salariilor de bani ar fi mai bine mai
mic decât la creşterea acesteia. Pe presupunerea că autorităţilor monetare păstreze un
anumit monetar sau ţintă a inflaţiei, cu rata de schimb de a reuşi un regim float, apoi o
rată mai mică de creştere a salariilor de bani va conduce la o depreciere a cursului de
schimb real şi o îmbunătăţire a competitivităţii internaţionale.
Având în vedere creşterea rapidă în exporturi şi importuri în ultimii ani, precum
şi a largii diversităţi sectoriale în compoziţia marfa-comerţ, nu poate fi mică îndoiala că
acest lucru va avea un impact semnificativ asupra perspectivelor de export şi import în
sectoarele concurente.
De asemenea, poate fi remarcat faptul că nu există nici o lipsă a cererii interne, în
care consumul privat să crească de la aproximativ 7 la suta pe an, precum şi formarea
brută de capital fix să crească chiar mai rapid. Aici este un rezultat, de anunţuri a
deficitului de cont curent în creştere şi deşi acest lucru poate fi în parte, o reflectare la fel
de creşterea rapidă a investiţiilor străine directe, în parte este pur şi simplu o reflectare a
creşterii puterii de cumpărare de uz casnic.
Cauzele şomajului în creştere pot minţi mai puţin ca în cerere cu probleme
structurale de pe piaţa forţei de muncă. Cele mai importante pot fi diferenţa dintre
competenţele necesare în producţia de bunuri competitive internaţional precum şi cele
furnizate de către un sistem de educaţie adaptată la fostul regim sovietic. În economiile
de piaţă, mai puţin muncitorii calificaţi sunt deseori folosiţi în industria auxiliară şi
servicii de suport şi se poate spera că acesta se va dezvolta ca urmare a prezenţei foarte
rapide de extindere în ISD şi comerţul de marfă. Pe termen lung, desigur, cel mai
important domeniu de politică este educaţia, pentru că o combinaţie de bună creştere a
salariilor şi oportunităţilor de ocupare a forţei de muncă poate fi atinsă numai cu o forţă
de muncă cu înaltă calificare.
89
STUDIU DE CAZ
În materie de salarizare sau de alte probleme adiacente acestui domeniu de drept
al muncii sau făcut numeroase plângeri pe rolul diferitelor instanţe judecătoreşti din ară,
acesta este motivul pentru care m-am gândit să abordez în această secţiune practică a
lucrării câteva din speţele aparţinând acestei sfere de activitate a judecătoriilor din ţară.
De asemeni în cele ce urmează voi prezenta şi o speţă din care să reiese că nu doar
angajatorul are de respectat îndatoririle contractuale şi că angajaţii din orice organizaţie,
întreprindere sau minister fac parte trebuie să respecte îndatoririle postului la care aceştia
îşi desfăşoară activitatea şi care îi sunt impetuos necesare pentru a nu cădea sub incidenţa
legii.
90
Sentinţa penală nr. 66 din 12 ianuarie 2007
La data de 12 ianuarie 2006 Tribunalul Militar Bucureşti a pronunţat o hotărâre
definitivă împotriva plt. S. D. privitoare la încălcarea prevederilor art. 331 (Absenţă
nejustificată) Codul penal.
Situaţia de fapt:
Plt. maj. S. D., angajat la U.M. 0838 Buzău, a avut din data de 13 noiembrie până
în 15 noiembrie 2006 ora 07.00 liber după efectuarea serviciului de permanenţă.
Subofiţerul s-a prezentat la unitate în data de 17 noiembrie 2006 ora 09.30.
Declaraţia învinuitului:
În data de 13 noiembrie, după terminarea serviciului, învinuitul S. D. s-a hotărât
să plece pentru 2 zile în comuna Vânători, judeţul Vrancea pentru a-şi vizita rudele.
În data de 14 noiembrie, a intenţionat să se deplaseze spre domiciliul personal din
localitatea Buzău.
Inculpatul afirmă că din cauza ninsorilor abundente din ultimele 24 de ore, trenul
cu care trebuia să se întoarcă nu a mai circulat. Mai susţine că acesta era singurul tren cu
care putea ajunge la destinaţie şi că nu ar fi avut cu ce ajunge mai repede la unitate.
Hotărârea Tribunalului:
Tribunalul Militar Bucureşti a hotărât că inculpatul S. D. a încălcat art. 331
C.pen., lit. a privind respectarea ordinii şi disciplinei militare. Inculpatul a primit 2 ani şi
5 luni de închisoare pentru infracţiunea de absenţă nejustificată.
Lipsa nejustificată de la serviciu sau unitate, în funcţie de durata ei, poate
reprezenta o abatere disciplinară, infracţiunea de absenţă nejustificată (prezentată în
cazul expus mai sus) sau ca un caz agravat al acestei infracţiuni, este infracţiunea de
dezertare, faptă ce o voi prezenta în continuare.
Sentinţa penală nr. 121 din 9 decembrie 2006
La data de 12 decembrie 2006 Tribunalul Militar Cluj a pronunţat o hotărâre
definitivă împotriva plt. P.I.M. privitoare la încălcarea prevederilor art. 332 (Dezertare)
Codul penal.
Situaţia de fapt:
Plt. P.I.M., angajat la U.M. 01336 Zalău, a avut din data de 19 septembrie până în
21 septembrie 2006 ora 07.00 liber după efectuarea serviciului de permanenţă.
Subofiţerul s-a prezentat la unitate în data de 26 septembrie 2006 ora 09.00.
91
În data de 09 octombrie 2006, militarul a intrat în concediu, până în data de 26
octombrie 2006 ora 07.00 când trebuia să se prezinte la unitate. Acesta s-a prezentat în
data de 03 noiembrie 2007 orele 09.30.
Declaraţia învinuitului:
În data de 19 septembrie, după părăsirea unităţii învinuitul s-a hotărât să se
deplaseze cu automobilul proprietate personală în localitatea Arad de unde trebuia să
aducă 100 de litri de vin din producţia părinţilor săi. În data de 20 septembrie în jurul
orelor 19.00 P.I.M. s-a pregătit să se întoarcă în localitatea Zalău dar observând că este
obosit, a hotărât să doarmă până la 22.00, oră la care trebuia să se pornească spre
localitatea de destinaţie. Fiind prea obosit, nu a auzit alarma ceasului şi s-a trezit abia a
doua zi la ora 08.30, iar la ora 09.30 s-a pornit spre Zalău.
După aproximativ 100 de km. de la pornire, s-a defectat maşina, rămânând în
câmp deschis fără posibilitatea de a anunţa pe cineva de incident sau de a ajunge la un
service auto.
Învinuitul a încercat să obţină ajutorul celorlalţi şoferi care erau în trecere prin
acea zonă, însă fără succes, fiind nevoit să efectueze reparaţiile survenite singur. În
noapte zilei de 21 septembrie a dormit în maşina proprie, în locul în care a avut loc
defectarea.
În dimineaţa zilei de 22 septembrie, învinuitul se hotărăşte să pornească pe jos
până în cea mai apropiată localitate pentru a căuta ajutor. Ajuns în comuna Salonta,
inculpatul a căutat un service auto. A găsit în final în jurul orelor 17.00 un cetăţean care
efectua reparaţii auto în gospodăria proprie. Acesta neavând posibilităţi de tractare a
automobilului stricat, se hotărăsc să efectueze reparaţiile la locul incidentului, însă doar a
doua zi.
În data de 23 septembrie, în jurul orelor 09.30, inculpatul, împreună cu cetăţeanul
care efectua reparaţia automobilului se pornesc spre locul unde rămăsese maşina
defectată.
Repararea maşinii a durat întreaga zi, fiind necesare mai multe drumuri până la
domiciliul reparatorului auto pentru a aduce scule necesare. Maşina a devenit funcţională
în seara zilei de 23 septembrie. P.I.M. a hotărât ca în acea noapte să rămână în localitatea
Salonta pentru a evita un accident care putea să apară din cauza oboselii acumulate de-a
lungul celor 2 zile în care se afla pe drum.
În data de 24 septembrie în jurul orei 09.00 inculpatul P.I.M. se porneşte spre
localitatea Zalău, unde ajunge în jurul orei 16.00.
92
Acuzând probleme de sănătate, inculpatul în data de 25 septembrie face un
control medical la spitalul Zalău, prezentându-se la unitate abia în data de 26 septembrie
2006 ora 09.00.
Învinuitul P.I.M. pleacă în data de 09 octombrie în concediu, urmând să revină la
serviciu în data de 26 octombrie 2006 orele 07.00.
În data de 20 octombrie inculpatul susţine că s-a accidentat şi şi-a rupt piciorul.
S-a prezentat la unitate în data de 03 noiembrie 2007 orele 09.30.
Nu există acte medicale pentru a dovedi afirmaţiile lui P.I.M.
Comandantul U.M. 01336 Zalău a sesizat Tribunalul Militar Cluj asupra cazului.
Astfel, este vorba de săvârşirea a două infracţiuni de dezertare. În primul caz,
lipsa a fost de 5 zile şi 2 ore, iar în al doilea, inculpatul a lipsit 8 zile, 2 ore şi 30 minute.
Inculpatul, fiind motivat de faptul că după săvârşirea primei infracţiuni nu a fost
pedepsit decât disciplinar, a considerat că săvârşirea şi celei de-a doua, nu-i va aduce o
altă pedeapsă.
Hotărârea Tribunalului:
Tribunalul Militar a hotărât că inculpatul P.I.M. a încălcat în ambele cazuri art.
332 C. pen., lit. a privind respectarea ordinii şi disciplinei militare. Inculpatul a primit
două pedepse a câte 1 an şi 6 luni de închisoare.
Tribunalul a considerat că este vorba despre fapte concurente şi în temeiul art. 33
lit. a C. pen. şi art. 34 alin. 1 lit. b, dispune ca inculpatul să execute pedeapsa cea mai
grea pe care o sporeşte cu 2 luni, în final ajungându-se la 1 an şi 8 luni de închisoare
pentru săvârşirea infracţiunii de dezertare.
În rezolvarea acestui caz, s-a pus problema dacă ne găsim în prezenţa unui
concurs de infracţiuni sau a unei infracţiuni unice continuate. Unii au
considerat că săvârşirea a două sau mai multe dezertări de către acelaşi militar,
în mod repetat şi la intervale scurte de timp una de cealaltă, chiar dacă
militarul s-a întors de bună voie constituie o infracţiune unică, o infrac ţiune
continuată.
Consider ca neîntemeiat acest punct de vedere, pentru că simpla afirmaţie sau
presupunere că infractorul a luat hotărârea de a dezerta nu pune în evidenţă unitatea de
rezoluţie pentru întreaga activitate infracţională atâta vreme cât nu se stabileşte că
militarul a avut reprezentarea concretă a faptului ce-1 va săvârşi prin dezertări repetate
93
(adică nu a avut pentru fiecare dezertare în parte imaginea concretă a modalităţilor şi
procedeelor de folosit).
Ar fi şi foarte greu, dacă nu imposibil, să se stabilească unitatea de rezoluţie
pentru că, în general, militarul infractor, chiar dacă intenţionează să dezerteze din nou
după fiecare înapoiere de bună voie, această „hotărâre” este o simplă idee infracţională,
ce urmează a fi realizată în fapt printr-o rezoluţie infracţională, în raport cu condiţiile
concrete în care va acţiona autorul de fiecare dată.
În afară de aceasta, doctrina şi practica au admis că infracţiunile continuate
cuprind fapte repetate legate printr-o atitudine psihică unică, printr-o hotărâre
infracţională unică şi concretă, dar între care nu se interpune renunţarea de bună voie.
Faptul că hotărârea nouă este aidoma celei vechi nu înseamnă că militarul nu a deliberat,
nu a hotărât dacă şi cum să comită infracţiunea.
Aşadar, în situaţia în care s-au săvârşit două sau mai multe dezertări consecutive,
repetate la intervale de timp relativ scurte una de cealaltă, chiar dacă militarul s-a întors
de bună voie după fiecare dezertare, apreciem că ne găsim în prezenţa unui concurs de
infracţiuni şi nu a unei infracţiuni unice, continuate.
O altă infracţiune prezentată se referă la încălcarea consemnului dat unui militar
căruia i s-a încredinţat o misiune (de pază, gardă, însoţire sau securitate, de comandă). În
cele ce urmează, voi expune un caz din practica judiciară a Tribunalului Militar Cluj.
Sentinţa penală nr. 10 din 2 noiembrie 2006
În data de 2 noiembrie 2006, Tribunalul Militar Cluj a pronunţat o hotărâre
definitivă împotriva plt. B. A. privitoare la încălcarea prevederilor art. 333 alin. 3
(încălcare de consemn a santinelei aflată în serviciu de pază pe lângă depozitele de
armament) Codul penal.
Situaţia de fapt:
Plt. B. A., angajat la U.M. 01255 Şimleul Silvaniei, în data de 28 septembrie
2006 a fost numit în serviciul de pază la postul 2 lângă depozitul de armament, la U.M.
01255 Şimleul Silvaniei. În timpul serviciului, acesta trebuia să îndeplinească îndatoririle
santinelei şi să respecte consemnul general şi particular care i-a fost dat.
După instalarea sa în post, acesta a răspuns la telefoanele de verificare date din 30
în 30 de minute, până la ora 04.00, când nu a mai răspuns nimeni la telefonul din postul
94
2. A doua zi la ora 06.00 la schimbarea gărzii, în postul 2 nu a fost găsit plt. B. A. care
trebuia să efectueze serviciul de pază în acest post. A fost căutat de colegii săi şi găsit la
aproximativ 250 de metri de post, într-o construcţie care nu mai era în funcţiune, având
alături o sticlă de Vodkă şi una de bere.
Declaraţia învinuitului:
În data de 28 septembrie 2006 a fost numit în serviciul de pază la postul 2 al UM
01255 Şimleul Silvaniei. A intrat în serviciu la ora 20.00, urmând să-şi încheie serviciul
a doua zi la ora 06.00. A răspuns la primul apel de verificare, ştiind că următoarele se vor
efectua din jumătate în jumătate de oră.
„Când am intrat în gardă eram deja beat, că o ţinusem toata ziua pe băutură. În
beţia mea, mi-a venit gândul ăla prost să-mi mai cumpăr ceva de băut.” „Când a apărut
comandantul pazei, uitasem şi de somaţie şi de consemn.”
Aşa că, inculpatul a părăsit zona unităţii lăsând arma în interiorul gheretei pentru
adăpost şi îndreptându-se spre un magazin de unde şi-a cumpărat o sticlă de jumătate de
litru de vodkă şi o sticlă de bere, după care s-a înapoiat în post. A răspuns la următorul
apel de verificare după care a părăsit postul, mergând să se adăpostească în interiorul
construcţiei dezafectate. Inculpatul a mai declarat că a revenit la post la fiecare jumătate
de oră pentru a răspunde la apelurile de verificare, până în jurul orei 04.00, când a
adormit şi nu s-a mai trezit decât a doua zi, când şi-a auzit colegii care îl căutau,
strigându-l.
Hotărârea Tribunalului:
Tribunalul Militar Cluj a hotărât că inculpatul plt. B. A. a încălcat art. 333 C.pen.,
lit. c privind respectarea consemnului de către santinela aflată în serviciul de pază pe
lângă depozitul de armament.
Inculpatul a primit 2 ani şi 5 luni de închisoare pentru infracţiunea de încălcare de
consemn de către santinela aflată în serviciu de pază pe lângă depozitul de armament
Speța prezentată mai sus ne arată importanța respectării îndatoririlor unui militar,
dar trage de asemeni un semnal de alarmă asupra respectării îndatoririlor care revin la
locul de muncă a fiecărui salariat fie el și din viața civila. De asemeni se poate observa
cum prin nerespectarea îndatoririlor din fișa postului se poate ajunge la desfacerea
contractului de muncă și chiar la un proces penal care să se soldeze cu închisoare.
95
Curtea Europeană a Drepturilor Omului
Secţia a III-a
HOTĂRÂREA
din 20 decembrie 2007
în Cauza Miclici împotriva României
(Cererea nr. 23657/03)
Strasbourg
Devenită definitivă la 20.03.2008
Hotărârea devine definitivă în condiţiile prevăzute în art. 44 alin. (2) din
Convenţie. Poate suferi modificări de formă.
În Cauza Miclici împotriva României,
Curtea Europeană a Drepturilor Omului (Secţia a III-a), statuând în cadrul
unei camere formate din:
Domnii B. M. Zupancic, preşedinte,
C. Bîrsan,
Doamnele E. Fura-Sandtrom,
A. Gyulumyan,
Domnii E. Myjer,
David Thor Björgvinsson,
Doamna I. Ziemele, judecători,
şi domnul S. Quesada, grefier de secţie,
după ce a deliberat în camera de consiliu, la data de 29 noiembrie 2007,
a pronunţat următoarea hotărâre, adoptată la aceeaşi dată:
PROCEDURA
1. La originea cauzei se află cererea nr. 23657/03, introdusă împotriva României
de un cetăţean al acestui stat, domnul Marian Miclici (reclamantul), care a sesizat Curtea
la data de 3 iulie 2001 în temeiul art. 34 din Convenţia pentru apărarea drepturilor
omului şi a libertăţilor fundamentale (Convenţia).
2. Guvernul român (Guvernul) a fost reprezentat de agentul său, domnul
Razvan Horaţiu Radu, de la Ministerul Afacerilor Externe.
3. Printr-o decizie din 3 mai 2005 Curtea a declarat cererea admisibilă.
96
4. Atât reclamantul cât şi Guvernul au depus observaţii scrise pe fondul cauzei
(art. 59 alin. 1 din regulament).
ÎN FAPT
I. Circumstanţele cauzei
5. Reclamantul s-a născut în 1950 şi locuieşte la Montréal, Canada.
6. Începând de la 1 septembrie 1999 reclamantul a îndeplinit funcţia de
vicepreşedinte al Casei de asigurări de sănătate Dolj (« CAS »), instituţie de stat
autonomă de interes local în domeniul sănătăţii şi asigurărilor pe caz de boală.
7. Printr-o decizie din 6 noiembrie 2000 CAS a concediat reclamantul.
1. Acţiune în anulare a deciziei de concediere
8. Printr-o sentinţă din 15 decembrie 2000 Judecătoria Craiova a admis recursul
reclamantului împotriva deciziei de concediere şi a dispus ca CAS să-l reangajeze pe
postul său şi să-i plătească drepturile salariale datorate începând de la data concedierii
până la reangajare.
9. La 21 decembrie 2000 Tribunalul Dolj a admis cererea CAS privind amânarea
executării sentinţei din 15 decembrie 2000 până la data la care această sentinţă va deveni
definitivă, pe motiv că postul reclamantului fiind desfiinţat prin ordonanţa nr. 180/2000,
reangajarea ar fi provocat prejudicii CAS în caz de desfiinţare a sentinţei de către
instanţa de recurs.
10. La 26 februarie 2001 sentinţa din 15 decembrie 2000 a fost confirmată printr-
o hotărâre definitivă a Tribunalului Dolj. La 8 martie 2001 sentinţa din 15 decembrie
2000 fost investită cu formulă executorie.
11. La 6 martie 2001 CAS a introdus o contestaţie în anulare împotriva sentinţei
din 26 februarie 2001, care a fost respinsă la 19 martie 2001 printr-o hotărâre a
Tribunalului Dolj.
12. Demersuri în vederea executării sentinţei din 15 decembrie 2000
12. La 4 iunie 2001 reclamantul a cerut sprijinul unui executor judecătoresc în
vederea executării sentinţei din 15 decembrie 2000.
13. La 19 iunie 2001 CAS a informat executorul judecătoresc asupra
imposibilităţii de a reangaja reclamantul pe motiv că prin ordonanţa nr. 180/2000 de
modificare a Legii nr. 145/1995 privind asigurările de sănătate, Guvernul desfiinţase
postul de vicepreşedinte. Cu toate acestea, executorul a cerut angajatorului să execute
obligaţiile impuse de tribunal.
97
14. Reclamantul a depus noi cereri la executor în vederea executării sentinţei,
prin scrisorile din 2 august, 29 august, 2 octombrie şi 6 noiembrie 2001, 22 august şi 2
septembrie 2002.
3. Prima plată a drepturilor salariale
15. La 5 iulie şi 8 august 2001 executorul a blocat conturile CAS în vederea
obţinerii plăţii salariilor corespunzătoare perioadei noiembrie 2000 – iulie 2001 şi a
cheltuielilor de executare.
16. La 24 august 2001 Judecătoria Craiova a respins ca neîntemeiată cererea de
recurs în procedură de urgenţă a CAS de amânare a plăţilor până când instanţele vor fi
statuat asupra contestaţiei împotriva executării sentinţei din 15 decembrie 2000.
17. Prin ordinele de plată din 23 iulie şi 27 august 2001 CAS a plătit
reclamantului 103.691.330 lei româneşti (« ROL ») şi 27.937.374 ROL, reprezentând
salariile sale pentru perioada 1 noiembrie 2000 – 31 iulie 2001 precum şi cheltuielile de
executare.
18. La 6 septembrie 2001 executorul a prezentat o nouă poprire pentru suma de
25.126.464 ROL, reprezentând reactualizarea sumei dispuse prin sentinţa din 15
decembrie 2000 şi cheltuielile de executare.
19. Printr-o sentinţă din 20 septembrie 2001 Judecătoria Craiova, sesizată cu o
cerere de recurs în procedură de urgenţă a CAS, a dispus suspendarea executării popririi
până când instanţele vor fi statuat asupra executării sentinţei din 15 decembrie 2000.
20. Printr-o sentinţă din 23 ianuarie 2002 Judecătoria Craiova a pronunţat
suspendarea acţiunii în procedura de contestare la executare a popririi dispusă la 6
septembrie 2001, până la terminarea procedurii privind cererea de revizuire a hotărârii
din 15 decembrie 2000 (a se vedea paragraful 27 de mai jos).
21. La 8 octombrie 2001 executorul a cerut blocarea conturilor CAS pentru a
obţine plata salariului reclamantului pentru luna septembrie 2001 şi cheltuielilor de
executare.
22. CAS a formulat o nouă contestaţie la executare. În plus, ea a cerut
Judecătoriei Craiova să anuleze această ultimă poprire până la pronunţarea unei hotărâri
definitive asupra contestaţiei la executare. Printr-o sentinţă din 23 octombrie 2001,
instanţa a ordonat amânarea. Această sentinţă a fost confirmată în urma recursului
reclamantului printr-o hotărâre definitivă a Tribunalului Dolj la 11 decembrie 2001.
98
23. La 31 ianuarie 2002 Judecătoria Craiova a admis contestaţia CAS şi a dispus
amânarea executării până la soluţionarea definitivă a acţiunii în anulare a contractului de
muncă a reclamantului (a se vedea paragraful 34 de mai jos).
24. Începând de la 1 noiembrie 2001 reclamantul a fost angajat de o societate
privată, « D ».
25. La 17 ianuarie 2002 reclamantul a fost scos la pensie din motive medicale.
4. Cerere de revizuire a sentinţei din 15 decembrie 2000
26. Prin scrisorile din 13 august şi 4 octombrie 2001 Ministerul de Interne a
informat CAS asupra cererii acesteia, că reclamantul şi-a stabilit domiciliul în afara
României începând din 23 martie 1995.
27. La 3 octombrie 2001 CAS a formulat la Judecătoria Craiova o cerere de
revizuire a sentinţei din 15 decembrie 2000, pe motiv că, conform Legii nr. 188/1999
privind statutul funcţionarilor publici, reclamantul ar fi trebuit să aibă domiciliul în
România pentru a putea fi angajat într-o funcţie publică, cum ar fi cea de vicepreşedinte
al CAS. Ea a invocat faptul că reclamantul ascunsese, cu ocazia semnării contractului de
muncă, informaţiile privind domiciliul său.
28. Reclamantul a menţionat că la data la care a fost angajat de CAS postul
respectiv nu era considerat drept « funcţie publică » şi nu implica restricţii în privinţa
domiciliului candidatului.
29. Printr-o sentinţă din 14 decembrie 2001 Judecătoria Craiova a admis cererea
de revizuire şi, în consecinţă, a respins contestaţia iniţială a reclamantului împotriva
deciziei de concediere din 6 noiembrie 2000.
30. Curtea de apel Craiova, în urma recursului reclamantului, printr-o hotărâre
din 22 aprilie 2002, a trimis cauza la Tribunal spre rejudecare în fond. La 9 septembrie
2003 Tribunalul a respins cererea de revizuire formulată de CAS pe motiv că nu
îndeplinea condiţiile prevăzute de codul de procedură civilă, şi anume că paşaportul
reclamantului, prezentat drept probă de CAS, nu reprezenta un « act nou » necesar pentru
revizuirea unei hotărâri definitive.
31. CAS a formulat recurs împotriva acestei ultime sentinţe. Printr-o hotărâre din
6 iulie 2004 Curtea de Apel a admis recursul şi a trimis cauza la Tribunal.
32. Printr-o sentinţă din 31 octombrie 2005 Tribunalul a respins cererea de
revizuire ca inadmisibilă pe motiv că obiectul acţiunii în fond viza contestarea deciziei
de concediere din cauza desfiinţării postului reclamantului şi nu pentru că nu îndeplinea
condiţiile cerute de lege pentru a ocupa postul. Tribunalul a reţinut că mijlocul invocat în
99
revizuire de CAS nu a fost invocat şi analizat de instanţele ordinare. Or, revizuirea era o
cale de atac extraordinară, părţile nu puteau invoca noi elemente care vizau fondul,
încercând astfel să schimbe obiectul litigiului.
33. În urma recursului CAS, printr-o hotărâre definitivă din 11 aprilie 2006,
Curtea de Apel din Craiova a confirmat sentinţa din 31 octombrie 2005 citată anterior.
5. Acţiunea în anulare a contractului de muncă a reclamantului
34. La 10 octombrie 2001 CAS a formulat o cerere în anulare a contractului de
muncă a reclamantului, pe motiv că la data la care fusese angajat nu îndeplinea condiţiile
de ocupare a unei funcţii publice, conform legii nr. 188/1999 citată anterior. Ea a cerut
de asemenea rambursarea salariilor plătite reclamantului de la începutul contractului de
muncă, precum şi sumele plătite cu titlu de salariu pentru perioada 1 noiembrie 2000 –
31 iulie 2001, în baza sentinţei din 15 decembrie 2000.
35. Printr-o sentinţă din 19 decembrie 2001, bazându-se pe faptul că decizia de
concediere fusese confirmată prin sentinţa din 14 decembrie 2001, în urma cererii de
revizuire (a se vedea paragraful 29 de mai sus) Tribunalul Dolj a admis parţial acţiunea
CAS şi a condamnat reclamantul la restituirea sumei primite cu titlu de salariu pentru
perioada 1 noiembrie 2000 – iulie 2001. El a precizat că la data intrării în vigoare a
contractului de muncă, reclamantul îndeplinea condiţiile prevăzute de lege pentru a
ocupa un asemenea post.
36. Printr-o hotărâre din 8 mai 2002 Curtea de Apel din Craiova a admis
recursurile formulate de CAS şi reclamant, a casat sentinţa atacată şi a trimis cauza la
Tribunal spre rejudecare în fond.
37. Printr-o sentinţă preliminară din 24 aprilie 2003 Tribunalul a suspendat
acţiunea pe fond până la pronunţarea unei hotărâri definitive în procedura de revizuire a
sentinţei din 15 noiembrie 2000.
38. La 7 iulie 2006 reclamantul a cerut Tribunalului să repună cauza pe rol,
ţinând cont că acţiunea în revizuire fusese încheiată. Printr-o hotărâre definitivă din 22
mai 2007 Curtea de Apel din Craiova a respins acţiunea în anulare a contractului de
muncă pe motiv că la data încheierii sale nu fusese cerută de lege nicio condiţie asupra
domiciliului candidatului.
II. DREPTUL INTERN PERTINENT
39. Reglementarea internă pertinentă, şi anume extrasele din codurile civil, de
procedură civilă şi al muncii (vechi şi nou) şi din legile nr. 168/1999 privind conflictele
100
de muncă şi 188/2000 privind executorii judecătoreşti, este descrisă în Hotărârea Roman
şi Hogea împotriva României (nr. 62959/00, 31 august 2004).
40. În temeiul art. 136 alin. 2 din codul muncii în vigoare la vremea faptelor,
atunci când angajatorul era condamnat să reangajeze angajatul şi să-i plătească salariile
datorate până la reangajarea sa efectivă şi atunci când angajatul a găsit un alt serviciu
înainte de reangajarea sa, angajatorul era obligat să-i plătească, pentru această ultimă
perioadă, diferenţa dintre salariul primit pentru noua slujbă şi salariul pe care ar fi trebuit
să-l primească dacă ar fi fost reangajat pe vechiul post (dacă noul salariu era mai mic
decât vechiul salariu). În urma modificării codului muncii, publicat în Monitorul Oficial
din 5 februarie 2003 în vigoare începând cu 1 martie 2003, articolul 78 prevede că
angajatorul trebuie să plătească angajatului salariile datorate până la reangajarea sa
efectivă, fără a preciza ipoteza în care angajatul a găsit un nou serviciu înainte de
reangajarea sa.
ÎN DREPT
41. Invocând art. 6 alin. 1 din Convenţie, reclamantul se plânge de imposibilitatea
de a obţine executarea hotărârilor judecătoreşti care l-au condamnat pe angajatorul său
să-i plătească salariile datorate. Art. 6 alin. 1 prevede următoarele :
„Orice persoană are dreptul la judecarea echitabilă a cauzei sale (...) de către o
instanţă (...) care va hotărî (...) asupra încălcării drepturilor şi obligaţiilor sale cu caracter
civil (...)”
42. Guvernul susţine că cererea este prematură, ţinând cont de amânarea
executării dispusă de instanţele naţionale (a se vedea paragrafele 20 şi 23 de nai sus), pe
motiv că cererea de revizuire a sentinţei din 15 decembrie 2000 şi acţiunea în anulare a
contractului de muncă al reclamantului erau în curs.
43. De altfel, Guvernul menţionează că până la amânarea executării autorităţile
administrative şi executorul judecătoresc au acţionat cu sârguinţă pentru a dispune
executarea sentinţei din 15 decembrie 2000, reclamantul primind plata salariilor pentru
perioada cuprinsă între noiembrie 2000 şi iulie 2001.
44. Reclamantul contestă poziţia Guvernului. El consideră că autorităţile
administrative au fost de rea credinţă şi că nu au acţionat cu sârguinţă pentru a dispune
executarea sentinţei din 15 decembrie 2000.
15. Curtea aminteşte că dreptul de acces la o instanţă asigurat de art. 6 alin. 1 din
Convenţie ar fi iluzoriu dacă ordinea juridică internă a unui stat contractant ar permite ca
o hotărâre judecătorească definitivă şi obligatorie să rămână ineficientă în detrimentul
101
unei părţi (a se vedea Imobiliara Saffi împotriva Italiei [GC], nr. 22774/93, paragraful
63, CEDO 1999-V), Hornsby împotriva Greciei, Hotărârea din 19 martie 1997, Colecţie
de hotărâri şi decizii 1997-II, pag. 510-511, paragraful 40 şi urm. şi Karahalios împotriva
Greciei, nr. 62503/00, paragraful 29, 11 decembrie 2003). Ea admite de asemenea că
dreptul de acces la instanţă nu poate obliga un stat să dispună executarea fiecărei sentinţe
cu caracter civil, indiferent de împrejurări (Sanglier împotriva Franţei, nr. 50342/99,
paragraful 39, 27 mai 2003). Cu toate acestea, ea constată că dacă administraţia refuză
sau omite să se supună sau întârzie să o facă, garanţiile articolului 6 de care a beneficiat
justiţiabilul în timpul fazei judiciare a procedurii îşi pierd orice raţiune de a fi (Hornsby
citat anterior, paragraful 41).
46. În acest caz Curtea constată că prin sentinţa din 15 decembrie 2000
Judecătoria din Craiova a condamnat CAS, instituţie ce face parte din administraţia
statului, să reangajeze reclamantul în funcţia sa şi să-i plătească salariul datorat începând
de la data concedierii sale până la reangajarea sa pe post. Ea relevă că în ceea ce priveşte
reangajarea reclamantului în funcţia sa, această obligaţie a durat până la ieşirea sa la
pensie la 17 ianuarie 2002. În baza aceleiaşi sentinţe şi a dispoziţiilor în vigoare la
vremea faptelor, CAS trebuia totuşi să-i plătească reclamantului salariile până în
momentul reangajării sale în societatea « D » şi, la nevoie, diferenţa de salariu până în
momentul în care reangajarea la CAS nu a mai fost posibilă din cauza ieşirii sale la
pensie (a se vedea paragraful 40 de mai sus). În această privinţă trebuie remarcat că
sentinţa citată anterior nu a fost decât parţial executată în partea sa privind plata salariilor
datorate (a se vedea paragraful 17 de mai sus).
47. Curtea constată că sentinţa din 15 decembrie 2000, confirmată la 26 februaie
2001 de un tribunal de a cărei neexecutare se plânge reclamantul, era o hotărâre
definitivă, nefiind susceptibilă să fie atacată printr-o altă cale ordinară de atac (a
contrario Ioannis Karahalios împotriva Greciei (decizie), nr. 62499/00, 26 septembrie
2002). Or, această sentinţă nu a fost executată pe motiv că instanţele naţionale au
suspendat executarea datorită faptului că CAS a formulat o cerere de revizuire a sentinţei
din 15 decembrie 2000 şi o acţiune în anulare a contractului de muncă.
48. Curtea admite că faptul de a nu executa o sentinţă definitivă din cauza unei
sentinţe care dispune amânarea executării poate fi conform cu principiul unei bune
administrări a justiţiei. În această privinţă Curtea constată că contestaţiile la executare
sunt garanţii specifice prevăzute de lege în favoarea debitorului care se aplică de
asemenea statului atunci când se află în această situaţie. Astfel, trebuie să fie posibil
102
pentru un debitor, indiferent dacă este o persoană privată sau un organ administrativ, să
menţioneze în procedura de executare noile informaţii apărute după pronunţarea hotărârii
definitive a cărei executare este analizată, chiar dacă aceasta poate întârzia puţin
executarea sentinţei definitive.
49. Cu toate acestea Curtea consideră că atunci când mizele procedurii sunt
importante pentru reclamant şi cu atât mai mult atunci când este vorba despre un
contencios de muncă, autorităţilor naţionale le revine sarcina de a acţiona cu sârguinţă şi
de a-şi organiza sistemul judiciar astfel încât să asigure executarea într-un termen
rezonabil aşa cum prevede art. 6 din Convenţie (a se vedea, mutatis mutandis, Ruotolo
împotriva Italiei, Hotărârea din 27 februarie 1992, seria A nr. 230-D, pag. 39, paragraful
17 şi Araç împotriva Turciei, nr. 69037/01, paragraful 25, 21 septembrie 2006).
50. Curtea constată că în speţă executarea sentinţei din 15 decembrie 2000 a fost
supendată timp de peste cinci ani. În această privinţă ea constată că instanţele naţionale
au avut patru ani şi jumătate la dispoziţie pentru a soluţiona cererea de revizuire şi circa
cinci ani şi jumătate pentru a se pronunţa asupra acţiunii în anulare a contractului de
muncă, în condiţiile în care executarea sentinţei din 15 decembrie 2000, pronunţată în
urma unei proceduri privind de asemenea contenciosul muncii, depindea de rezultatul
acestor proceduri. În plus, aşa cum reiese din dosar, durata celor două proceduri în cauză
nu este atribuibilă comportamentului reclamantului. Curtea consideră că în speţă această
perioadă de amânare a prelungit pentru o perioadă anormal de lungă executarea sentinţei
din 15 decembrie 2000 şi că autorităţile naţionale ar fi trebuit să acţioneze cu mai multă
sârguinţă pentru a evita ca reclamantul să sufere o situaţie de incertitudine juridică o
perioadă atât de lungă (Durdan împotriva României, nr. 6098/03, paragraful 80, 26
aprilie 2007).
51. În plus, deşi procedurile privind suspendarea executării sentinţelor definitive
sunt deschise autorităţilor administrative, Curtea consideră că trebuie să se folosească în
mod rezonabil şi întemeiat de dispoziţiile aplicabile. Or, aşa cum au constatat instanţele
interne, în speţă autorităţile administrative au cerut revizuirea sentinţei din 15 decembrie
2000, bazându-se pe un element cunoscut cu ocazia procedurii pe fond şi care nu putea
constitui un « act nou » pentru a justifica revizuirea (a se vedea paragraful 30 de mai
sus). Astfel, cerând revizuirea sentinţei din 15 decembrie 2000 din acest motiv CAS a
încercat, cum de altfel au relevat şi instanţele naţionale, să modifice obiectul litigiului şi
să obţină o nouă decizie în fond (a de vedea paragraful 32 de mai sus). Prin urmare, prin
103
atitudinea lor, organele administrative au prelungit conştient şi pe nedrept durata
executării.
52. În fine, Curtea constată că aşa cum reiese din dosar, deşi procedurile de
revizuire şi în anulare a contractului de muncă s-au încheiat la 11 aprilie 2006 şi 22 mai
2007, sentinţa rămâne tot neexecutată.
53. În lumina celor de mai sus şi pe baza mizei litigiului pentru reclamant,
Curtea consideră că comportamentul administraţiei a privat art. 6 alin. 1 din Convenţie
de orice efect util.
Prin urmare s-a încălcat această dispoziţie.
II. Asupra pretinsei încălcări a art. 1 din Protocolul nr. 1 la Convenţie
54. Reclamantul se plânge de o atingere adusă dreptului său la respectarea
bunurilor sale, pe motiv că nu a primit încă sumele întregi dispuse de instanţe cu titlu de
salarii datorate. El citează art. 1 din Protocolul nr. 1, care prevede următoarele :
„Orice persoană fizică sau juridică are dreptul la respectarea bunurilor sale.
Nimeni nu poate fi privat de proprietatea sa decât din cauza unei utilităţi publice şi în
condiţiile prevăzute de lege şi principiile generale ale dreptului internaţional.
Dispoziţiile precedente nu aduc atingere dreptului pe care îl deţin statele de a
pune în vigoare legile pe care le consideră necesare pentru a reglementa folosirea
bunurilor în conformitate cu interesul general sau pentru a asigura plata impozitelor sau
altor contribuţii sau amenzilor.”
55. În primele sale observaţii, Guvernul susţinea că cererea era prematură, ţinând
cont de amânarea dispusă în procedura de executare a sentinţei din 15 decembrie 2000
până la pronunţarea unei hotărâri definitive în procedura de revizuire a sentinţei citată
anterior. Ulterior, după încheierea procedurilor de revizuire şi de anulare a contractului
de muncă, deşi hotărârile pronunţate i-au fost transmise spre informare şi eventuale
comentarii, Guvernul nu a informat Curtea asupra evoluţiilor cauzei nici asupra
executării sentinţei din 15 decembrie 2000.
56. Reclamantul nu este de acord cu susţinerile Guvernului.
57. Curtea constată că reclamantul a primit până în prezent aproximativ 5.000
euro reprezentând salariul său pentru perioada noiembrie 2000 – iulie 2001. Dat fiind că
reclamantul a fost angajat de o altă societate în noiembrie 2001, acesta urmează să
încaseze de la vechiul angajator cel puţin salariul pentru lunile august, septembrie şi
octombrie 2001 şi diferenţa de salariu faţă de vechiul său salariu, dacă se dovedea că era
104
mai mare decât noul său salariu, până la ieşirea sa la pensie. Or, instanţele au amânat
executarea acestei părţi din creanţă.
58. În măsura în care a constatat că în speţă neexecutarea integrală a sentinţei din
15 decembrie 2000 a adus atingere dreptului reclamantului de a fi executată o hotărâre
definitivă pronunţată în favoarea sa, Curtea consideră de asemenea că imposibilitatea
acestuia de a obţine executarea în întregime a acestei sentinţe reprezintă o ingerinţă în
dreptul său la respectarea bunurilor sale, care priveşte prima frază a primului alineat al
art. 1 din Protocolul nr. 1. Nebazându-se pe nicio justificare valabilă, această ingerinţă
este arbitrară şi implică în speţă încălcarea principiului legalităţii (a se vedea, printre
multe altele, Burdov împotriva Rusiei, nr. 59498/00, paragraful 40, CEDO 2002-III,
Kanayev împotriva Rusiei, nr. 43726/02, paragrafele 26-29, 27 iulie 2006 şi
Mykhaylenky şi alţii împotriva Ucrainei, nr. 35091/02, 35196/02, 35201/02, 35204/02,
35945/02, 35949/02, 35953/02, 36800/02, 38296/02 şi 42814/02, paragrafele 60-64,
CEDO 2004-XII).
Prin urmare, s-a încălcat art. 1 din Protocolul nr. 1 citat anterior.
III. Asupra aplicării art. 41 din Convenţie
59. În conformitate cu art. 41 din Convenţie,
„În cazul în care Curtea declară că a avut loc o încălcare a Convenţiei sau a
protocoalelor sale şi dacă dreptul intern al înaltei părţi contractante nu permite decât o
înlăturare incompletă a consecinţelor acestei încălcări, Curtea acordă părţii lezate, dacă
este cazul, o satisfacţie echitabilă.”
A. Prejudiciu
60. Reclamantul cere cu titlu de prejudiciu material sumele următoare :
- 1.065,80 euro reprezentând diferenţa de salariu pentru perioada 1 aprilie
2001 – 31 august 2001 ţinând cont de legea bugetului ;
- 1.774,01 euro reprezentând salariile din septembrie şi octombrie 2001 ;
- 335,94 euro reprezentând indemnizaţia pe care ar fi trebuit să o
primească în calitatea sa de membru al consiliului de administraţie al CAS de la 1
noiembrie 2001 până la 20 februarie 2002 ;
- 1.936,43 euro reprezentând cheltuielile de spitalizare de la 1 noiembrie
2001 până la 22 ianuarie 2002 ;
- 7.771,05 euro reprezentând diferenţa dintre suma pensiei sale şi salariul
în perioada 23 ianuarie 2002 – 23 ianuarie 2003 ;
105
- 7.646,99 euro reprezentând contribuţiile neplătite de CAS la asigurările
sociale şi fondul de pensii precum şi 22.349,82 euro reprezentând penalizările de
întârziere privind plata de la 1 noiembrie până la 31 octombrie 2001.
El cere de asemenea 139.000 euro cu titlu de prejudiciu moral.
61. Guvernul estimează că sumele cerute de reclamant cu titlu de
prejudiciu material sunt excesive. El menţionează că reclamantul a încasat deja 130
milioane de ROL, reprezentând salariile sale pe perioada 1 noiembrie 2003 - 31 iulie
2001.
62. În plus, în ceea ce reprezintă diferenţa de salariu de la 1 aprilie la 31
octombrie 2001, precum şi pentru lunile septembrie şu octombrie 2001, acesta constată
că reclamantul nu a prezentat modalitatea conform căreia a stabilit această sumă.
Reclamantul nu a prezentat nici modalităţile de calcul al sumei reprezentând
indemnizaţia pe care o revendică în calitate de membru al consiliului de administraţie. În
privinţa acestei ultime sume Guvernul informează Curtea că i-au fost plătite indemnizaţii
cu acet titlu dar el a refuzat să le accepte, astfel încât la 30 septembrie 2004 suma de
21.979.018 ROL a fost depusă într-un cont pus la dispoziţia sa. În privinţa despăgubirii
pentru spitalizare şi a diferenţei sumei privind pensionarea sa, Guvernul constată că nu
există o legătură de cauzalitate între aceste prejudicii pretinse şi neexecutarea sentinţei
din 15 decembrie 2000.
63. Guvernul constată că reclamantul nu poate pretinde să primească contribuţiile
datorate de angajator la casa de asigurări de sănătate şi la fondul de pensii, această
obligaţie revenind în exclusivitate CAS-ului.
64. În ceea ce priveşte prejudiciul moral, Guvernul consideră că nu există o
legătură de cauzalitate între prejudiciul invocat şi eventualele încălcări ale Convenţiei şi
că în orice caz suma cerută este excesivă.
65. Curtea aminteşte că o decizie de constatare a unei încălcări implică pentru
statul pârât obligaţia juridică de a pune capăt încălcării şi de a-i elimina consecinţele
astfel încât să restabilească pe cât posibil situaţia anterioară acesteia (Iatridis împotriva
Greciei (satisfacţie echitabilă) [GC], nr. 31107/96, paragraful 32, CEDO 2000-XI). Ea
relevă că singura bază de reţinut pentru acordarea unei satisfacţii echitabile constă în
speţă în neexecutarea în întregime de către autorităţile competente a unei sentinţe
definitive.
66. Curtea constată că sentinţa din 15 decembrie 2000 nu mai poate fi executată
în partea sa privind reangajarea reclamantului după ieşirea sa la pensie la 17 ianuarie
106
2002. Ea constată de asemenea că reclamantul a primit 5.000 euro reprezentând salariul
său pentru perioada noiembrie 2000 – iulie 2001 şi că nu cere decât rambursarea
salariilor până la 1 noiembrie 2001. Deşi reclamantul ar avea dreptul de asemenea la
indemnizaţia legată de funcţia sa de membru al consiliului de administraţie, Curtea
constată că CAS a plătit sumele respective într-un cont pus la dispoziţia sa.
67. Curtea consideră că în circumstanţele speţei executarea sentinţei din 15
decembrie 2000 în partea sa privind plata salariilor datorate până la 1 noiembrie 2001, ar
situa interesatul pe cât posibil într-o situaţie echivalentă cu cea în care s-ar fi aflat dacă
cerinţele art. 6 din Convenţie şi 1 din Protocolul nr. 1 nu ar fi fost încălcate. Ţinând cont
de elementele aflate în posesia sa şi statuând în echitate, Curtea consideră că prejudiciul
material al reclamantului se ridică la 2.000 euro. În plus, în măsura în care angajatorul
este singurul care poate plăti la casa de asigurări de sănătate şi la fondul de pensii
cotizaţii corespunzătoare salariilor datorate pentru lunile august-octombrie, Guvernul
trebuie să ia măsurile necesare în acest sens.
68. Curtea consideră că reclamantul a suferit un prejudiciu moral din cauza
frustrării provocate de neexecutarea în întregime a sentinţei pronunţate în favoarea sa şi
că acest prejudiciu nu este suficient compensat de o constatare a încălcării. Pe baza
ansamblului de elemente aflate la dispoziţia sa şi statuând în echitate, aşa cum o cere
articolul 41 din Convenţie, Curtea alocă reclamantului 3.500 de euro pentru prejudiciul
moral suferit.
B. Costuri şi cheltuieli
69. Reclamantul cere 678,04 euro pentru costurile şi cheltuielile reprezentând
costurile corespondenţei cu Curtea, convorbirilor telefonice pe care le-a avut cu avocata
sa, traducerile, onorariile avocatei care l-a reprezentat în procedura din România şi ale
avocatei care l-a asistat pentru a întocmi cererea sa de satisfacţie echitabilă în faţa Curţii.
El prezintă acte doveditoare pentru a-şi susţine o parte din cerere.
70. Guvernul constată că reclamantul nu a prezentat acte doveditoare pentru a
susţine toate cheltuielile.
71. Conform jurisprudenţei Curţii, un reclamant nu poate obţine rambursarea
costurilor şi cheltuielilor decât în măsura în care se stabileşte realitatea, necesitatea şi
caracterul rezonabil al cuantumului lor. Curtea relevă că în cazul în speţă numai o parte
din cheltuielile prezentate de reclamant a fost expusă în mod real şi necesar şi privesc
încălcările constatate. Ţinând cont de elementele aflate în posesia sa, Curtea consideră
rezonabilă să aloce reclamantului suma de 600 euro cu acest titlu.
107
C. Majorări de întârziere
72. Curtea hotărăşte să aplice majorările de întârziere echivalente cu rata dobânzii
pentru facilitatea de credit marginal practicată de Banca Centrală Europeană, la care se
vor adăuga trei puncte marginale.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
CURTEA,
ÎN UNANIMITATE:
1. hotărăşte că a fost încălcat art. 6 alin. 1 din Convenţie;
2. hotărăşte că a fost încălcat art. 1 din Protocolul nr. 1 la Convenţie;
3. hotărăşte:
a) că statul pârât trebuie să plătească reclamantului, în termen de 3 luni de la data
rămânerii definitive a hotărârii, în conformitate cu art. 44 alin. 2 din Convenţie, 2.000
euro (două mii euro) pentru prejudiciul material, 3.500 euro (trei mii cinci sute euro)
pentru prejudiciul moral şi 600 euro (şase sute euro) pentru costuri şi cheltuieli ;
b) că sumele respective vor fi convertite în moneda statului pârât la rata de
schimb din ziua plăţii la care se va adăuga orice sumă ce ar putea fi datorată cu titlu de
impozit;
c) că, începând de la data expirării termenului amintit şi până la momentul
efectuării plăţii, suma va fi majorată cu o dobândă simplă, a cărei rată este egală cu rata
dobânzii pentru facilitatea de credit marginal practicată de Banca Centrală Europeană, la
care se vor adăuga trei puncte procentuale;
4. Respinge cererea de acordare a unei satisfacţii echitabile pentru rest.
Redactată în limba franceză, apoi comunicată în scris, la data de 20 decembrie
2007, în aplicarea art. 77 alin. 2 şi 3 din Regulament.
Boštjan M. Zupancic,
preşedinte
Santiago Quesada,
grefier
108
CONCLUZII
În această lucrare am încercat să scot în evidenţă importanţa şi modul în care este
realizată salarizarea în cazul României dar şi pe plan internaţional, am încercat să pun în
oglindă sisteme de salarizare de renume la nivel mondial şi de ce nu să găsesc
neajunsurile lor. M-am implicat să reproduc problema salarizării atât din punctul de
vedere al salariatului, din punct de vedere a legislaţiei române actuale în domeniu şi de
ce nu din punct de vedere a problematicii de salarizare în cazul managerilor şi a
cerinţelor economice de piaţă. Am încercat să ofer un spectru larg a acestei problematici,
încercând totodată să desluşesc întregul cadru legislativ referitor la aceste aspecte.
Tema a fost abordată datorită importanţei sale, fiind prezentate în această lucrare
cele mai cunoscute si uzitate sisteme salariale, principiile care stau la baza acestor
sisteme şi problematica drepturilor şi a îndatoririlor care revin angajatorului şi
angajatului, într-o măsură diferită, în funcţie de implicaţiile lor.
109
Totodată am încercat să conturez cadrul social şi legislativ în care se realizează
salarizarea la nivelul societăţii dar am vorbit şi despre rapoartele Uniunii Europene
referitore la problematica salarizării din Estul Europei, am arătat punctele slabe care au
fost identificate de către acest for superior al globalizării dar am găsit şi propuneri în
vederea remedierii problemelor identificate.
Am încercat în această lucrare să fac o imagine de ansamblu asupra acestei
ramuri de drept care este elementul central al dreptului muncii, deoarece salariul este
elementul principal care îi împinge pe oameni să muncească, să aibă raporturi
contractuale în acest sens, să-şi asume responsabilităţi şi să deţină drepturi asupra muncii
prestate. Aşa cum aminteam pe parcursul lucrării, salariul reprezintă sursa principală de
venit a celui care prestează o anumită activitate, acesta este motivul pentru care
salarizarea se bucură de un loc central in procesul muncii. Privită problema din punct de
vedere a managerilor salariul reprezintă acel element care presupune o cheltuială a firmei
dar în acelaşi timp reprezintă pârghia cea mai importantă pe care aceştia o au la
îndemână asupra tuturor angajaţilor.
Datorită importanţei sale salariul reprezintă un element de presiune din partea
firmei de aceea a fost necesară o îngrădire din punct de vedere legal a salarizării. Prin
aceasta sa obţinut o protecţie a celor care lucrează, cei asupra cărora apasă presiunea
exercitată de nivelul salarizării, de forma şi conţinutul acesteia.
În zilele noastre statul a încercat abordarea cu foarte mare seriozitate a problemei
salarizării şi ca dovadă a importanţei acordate se vorbeşte tot mai mult despre problema
salarizării unice în cazul bugetarilor. Sperăm ca în timp apropiat să se stabilească cu
exactitate şi cu responsabilitate un sistem corect de salarizare pentru bugetari cât şi
impunerea pentru firme şi întreprinderi a unei bune legislaţii în materie de salarizare.
Consider că până la momentul actual am reuşit să creionez problematica
salarizării dar sunt conştient de asemeni asupra faptului că în materia salarizării vor fi
adoptate noi legi pentru a răspunde noilor nevoi ale societăţii. Sper că am reuşit să
prezint cât mai multe din elemente principale ale temei abordate dar sunt conştient că
abordând o asemenea tema nu poţi fi exhaustiv deoarece tema este una de amploare iar
schimbările din cadrul ei se petrec într-o perioadă relativă de timp.
110
BIBLIOGRAFIE
1. Anechitoae Constantin. Elemente de dreptul muncii şi securităţii sociale. Note de
curs. Bucureşti: Ed. Bren. 2012.
2. Athanasiu Alexandru (Coordonator ediţie), Autori: Beligrădeanu, Şerban; Ţinca
Ovidiu , Costea Claudia, Luminiţa Dima, Cazan Oana, Raluca Dimitriu, Magda
Volonciu, Ţichindelean Marioara, Traian Tunsoiu, Balabuti Marilena. Modificările
Codului muncii şi ale legii dialogului social. Bucureşti: Editura Universul Juridic,
2011;
3. Barbu Vlad, Cernat Cosmin. Ghidul practic al lucrătorului de resurse umane:
termeni şi expresii juridice de dreptul muncii şi securităţii sociale; Codul muncii;
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional 2007-2010; alte acte normative
esenţiale cunoaşterii şi înţelegerii raporturilor juridice de muncă. Iaşi: Ed. Pim,
2009;
111
4. Bostan Ionel. Recompensă şi performanţă în economia concurenţială. Iaşi: Tipo
Moldova, 2010. (172 p.);
5. Bostan Ionel. Managementul recompensei. Suceava: Editura Universităţii Ştefan cel
Mare, 2005, (203 p.);
6. Contabilitatea cheltuielilor de personal: salariile şi beneficiile angajaţilor.
Bucureşti: Rentrop & Straton, 2011. 1 CD-Rom;
7. Drumea Mihnea. Dreptul muncii şi securităţii sociale. Caiet de studiu individual.
Învăţământ cu frecvenţă redusă (IFR). Specializarea drept. Anul de studiu III.
Semestru I. Constanţa: Ed. Ovidius University Press, 2010.
8. Florişteanu Elena. Salarizarea în armată. Sibiu: Editura Academiei Forţelor Terestre
Nicolae Bălcescu, 2008;
9. Jurcă Constantin; Drumea Mihnea Claudiu; Popescu Constantin. Elemente de
dreptul muncii. Constanţa: Ed. Europolis, 2008.
10. Măntescu Rodica (coord.). Legea pensiilor şi salarizarea în 153 studii de caz.
Bucureşti: Rentrop & Straton, 2009;
11. Micle Ioan. Salarizarea personalului din autorităţile şi instituţiile publice. Arad:
Editura Universităţii Aurel Vlaicu, 2009;
12. Olah Gheorghe. Repartizarea bunurilor . Bucureşti: Editura Economică, 2008. (159
p.);
13. Popescu Lucian. Salarizarea personalului: contabilitate, fiscalitate, legislaţie.
Bucureşti: Tribuna Economică, 2007. (528 p.) (Metode, tehnici, instrumente);
14. Rotaru Anton, Ionel Bostan. Sisteme de salarizare. Iaşi: Sedcom Libris, 2002. (198
p.);
15. Sandu Eugenia Probleme practice în activitatea de salarizare, evidenţă şi gestionare
a personalului. Braşov: Gândirea Economică, 2008. (115 p.);
16. Ştefănescu, Ion Traian. Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a II-a,
revăzută şi adăugită, Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2012;
17. TUFAN, Constantin. Persoane salarizate in baza Legii nr.154/1998. În: TRIBUNA
economică, 1998 dec 9, No. 49, pp. 30-31;
18. Ţeculescu Silviu Alexandru. Principiile sistemelor de salarizare din diferite ţări şi
modurile lor de aplicare. Galaţi: N'Ergo, 2006. (179 p.);
19. xxx Revista de drept social: dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale. Bucureşti:
Editura Rosetti Educaţional, 2011-;
112
20. xxx Codul muncii, Legea nr. 53/2003 (r1)102;
21. Lefter Viorel (coord.), Alecxandrina Deaconu (coord.), Aurel Manolescu (coord.),.
Managementul resurselor umane. Bucureşti: Pro Universitaria, 2012 (445 p.);
22. Legea nr. 62 din 10/05/2011 a dialogului social103;
23. O.U.G. nr. 56 din 20/06/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe
teritoriul României104, completat şi modificat de Legea nr. 134/2008 şi de Legea nr.
157/2011;
24. Legea nr. 467 din 12/12/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi
consultare a angajaţilor105;
25. Legea nr. 319 din 14/07/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă106, Pusă în aplicare
de Normă metodologică 2006107, Completat şi Modificat de Hotărâre nr. 955 din
08/09/2010108;
26. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 99 din 29 iunie 2000 privind măsurile ce pot
fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor
încadrate în muncă109, Aprobat de Legea nr. 436/2001, pus în aplicare de Norma
metodologică 2000110;
102 Republicare 1 în Monitorul Oficial, Partea I nr. nr. 345 din 18/05/2011 în baza Legii nr. 40/2011. Actul
a intrat în vigoare la data de 21 mai 2011. Pus în aplicare de Hotărâre nr. 500 din 18/05/2011 privind
registrul general de evidenţă a salariaţilor – Modificat de Hotărârea nr. 1105 din 02/11/2011.103 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10/05/2011. Actul a intrat în vigoare la data de 13 mai
2011.104 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 424 din 20/06/2007. Actul a intrat în vigoare la data de 26
iunie 2007.105 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 1006 din 18/12/2006. Actul a intrat în vigoare la data de 01
ianuarie 2007.106 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26/07/2006. Actul a intrat în vigoare la data de 29
iulie 2006.107 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 882 din 30/10/2006. Actul a intrat în vigoare la data de 30
octombrie 2006.108 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 661 din 27/09/2010. Actul a intrat în vigoare la data de 27
septembrie 2010.109 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 304 din 04/07/2000. Actul a intrat în vigoare la data de 04
iulie 2000,110 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 315 din 07/07/2000. Actul a intrat în vigoare la data de 07
iulie 2000. Face parte din H.G. nr. 580/2000.
113
27. Legea nr. 346/2002 (r1) privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale111, Modificat de O.U.G. nr. 117/2010112;
28. Legea nr. 95 din 14/04/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii113. Actul a fost
Modificat de O.U.G. nr. 71 din 31/08/2011 pentru modificarea unor acte normative
în vederea eliminării prevederilor la acordarea de stimulente pentru personalul din
sectorul bugetar114. Actul a intrat în vigoare la data de 01 ianuarie 2012;
29. Legea nr. 108 din 16/06/1999 (r1), pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei
Muncii115;
30. Legea nr. 156/2000 (r1) privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în
străinătate116;
31. Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă117.
1.1. Bibliografie 2011-2013:
1. Acte normative complete: resurse umane; legislaţia muncii; salarizare; contribuţii
sociale. Bucureşti: Rentrop & Straton, 2011, 1 CD-Rom;
2. Athanasiu, Alexandru. Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-
II. Bucureşti, Ed. C.H.Beck, 2012.
111 Republicare 1 în Monitorul Oficial, Partea I nr. nr. 772 din 12/11/2009 în baza Legii nr. 258/2008.
Actul a intrat în vigoare la data de 15 noiembrie 2009. 112 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 891 din 30/12/2010. Actul a intrat în vigoare la data de 30
decembrie 2010. 113 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 372 din 28/04/2006. Actul a intrat în vigoare la data de 01 mai
2006. 114 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 637 din 06/09/2011.
115 Republicare 1 în Monitorul Oficial, Partea I nr. nr. 740 din 10/10/2002 în baza O.U.G. nr. 137/1999.
Actul a intrat în vigoare la data de 10 octombrie 2002.116 Republicare 1 în Monitorul Oficial, Partea I nr. nr. 291 din 05/05/2009 în baza Ordonanţei nr. 43/2002.
Actul a intrat în vigoare la data de 08 mai 2009.
117 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 582 din 29/11/1999. Actul a fost Completat şi modificat de:
O.U.G. nr. 138/2000; Legea nr. 261/2007; Legea nr. 40/2011 şi Legea nr. 62/2011. Începând cu
13.05.2011, prin litera b) din Legea nr. 62/2011, următoarele articole au fost abrogate: 1) Capitolul I –
Dispoziţii generale; 2) Capitolul II - Modul de soluţionare a conflictelor de interese: Secţiunea 1,
Secţiunea a 2-a, Secţiunea a 3-a şi Secţiunea a 6-a; 3) Capitolul III – Modul de soluţionare a conflictelor
de drepturi; 4) Capitolul IV – Răspunderea juridică pentru încălcarea unor prevederi legale şi 5)
Capitolul V – Dispoziţii finale. Practic din cele 91 de articole în forma iniţială au mai rămas în vigoare
articolele 26-31 privind Medierea conflictelor de interese şi articolele 32-39 privind Arbitrajul
conflictelor de interese.
114
3. Barbu-Ciochină, Ioan. Dreptul muncii. Curs universitar. Bucureşti: Ed. Hamangiu,
2012.
4. Costea (Moarcăş), Claudia-Ana. Drept individual al muncii. Terminologie –
practică. Bucureşti:Editura C.H. Beck, 2011;
5. Costea (Moarcăş), Claudia-Ana. Instrumente de coordonare a sistemelor de
securitate socială. Bucureşti: Ed. C.H. Beck, 2011;
6. Enache, Daniela Georgeta; Ceauşescu, Maria. Litigii de muncă. Jurisprudenţă
socială. Bucureşti: Ed. C.H. Beck, 2011;
7. Frenţiu, Gabriela Cristina. Contractul individual şi contractul colectiv de muncă.
Conflictele de muncă. Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2011;
8. Frenţiu, Gabriela Cristina; Baldean, Denisa Livia. Asigurări sociale. Noua lege a
pensiilor - Legea nr. 263/2010. Bucureşti: Editura: Universul Juridic, 2011;
9. Georgescu, Laura. Răspunderea patrimoniala a lucrătorilor - răspundere civilă –
contractuală. Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2011;
10. Ignat, Silvia Georgiana; Uţă, Lucia. Pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Jurisprudenţă relevantă a Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I anul 2011.
Bucureşti: Editura Hamangiu, 2011;
11. Legislaţia muncii, salarizare şi resurse umane: noutăţi legislative comentate, studii
de caz controversate, întrebări şi răspunsuri într-un newsletter 100% practic! red.
şef Alexei Delimart. An.1, nr.1(iul. 2011) Bucureşti: Rentrop & Straton, 2011;
12. Moţiu, Dana Daniela. Dreptul individual al muncii, Bucureşti: Editura C.H. Beck,
2011;
13. Oancea, Dalina; Bivolaru, Ştefania Irinel. Concedierea salariaţilor. Practica
judiciară. Editura Hamangiu, Bucureşti, 2011;
14. Popa George-Dorel. Prevenirea şi combaterea spălării banilor şi criminalitatea
economico-financiară. Bucureşti: Ed. Bren, 2011;
15. Popescu, Radu Răzvan. Dreptul muncii. Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2011;
16. PORTAL codul muncii.ro: contract de muncă, concedii, contribuţii, salarizare,
pensii, şomaj, resurse umane: noutăţi, întrebări şi răspunsuri, formulare şi modele,
legislaţie. Serviciul de Consultanţă al Departamentul HR. An.1(2011), Bucureşti:
Rentrop & Straton, 2011;
17. Raiciu, Dimitrie-Dan. Raporturile juridice de muncă ale cadrelor militare în
activitate. Reglementări specifice privind securitatea socială a acestora. Bucureşti:
Editura Universul Juridic, 2011;
115
18. Salarizare şi contribuţii sociale: 114 cazuri practice, modele de calcul şi răspunsuri
- noutăţi 2011. Bucureşti: Rentrop & Straton, 2011. 1 CD-Rom;
19. Uţă Lucia; Rotaru,Simona; Florentina Cristescu. Contractul individual de munca
(2). Încheiere, executare, modificare, suspendare. Bucureşti: Editura Hamangiu,
2011;
20. Revista de Drept Social. Dreptul muncii. Dreptul Securităţii Sociale nr. 2/2011,
Bucureşti: Editura Rosetti Internaţional, martie, 2011;
21. Ştefănescu, Ana. Munca la domiciliu şi telemunca. Drept intern şi comparat.
Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2011;
22. Ţiclea, Alexandru. Tratat de dreptul muncii, Ediţia a V-a, revizuită. Bucureşti:
Editura Universul Juridic, 2011;
23. Ţiclea, Alexandru. Dreptul securităţii sociale. Ediţia a III-a, revăzută şi adăugită.
Curs universitar. Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2011;
24. Ţiclea, Alexandru. Codul muncii comentat. Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită.
Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2011;
25. *** Salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice. Bucureşti:
Editura Monitorul Oficial, 2011;
26. XXX Clasificarea ocupaţiilor din România. Actualizat la 25 August 2011,
Bucureşti: Editura C.H. Beck, 2011.
1.2. Bibliografei 2010
1. Barbu, Dana. Drepturile mamei. Bucureşti: Editura Hamangiu2010;
2. Cristescu, Simona; Rotaru, Florentina. C A S. Pensii şi indemnizaţii. Recalcularea
pensiilor. Practică judiciară. Bucureşti: Editura Hamangiu, 2010;
3. Costea (Moarcăş), Claudia-Ana, Vlăsceanu Ana-Maria. Dreptul individual al
muncii. Analize teoretice şi studii de caz. Bucureşti: Editura C.H. Beck, 2010;
4. Gheorghe Lucian. Unele consideraţii privind sistemul naţional de asistenţă socială,
Conferinţa jubiliară Omul – o perpetuă provocare. Constanţa: Editura Ovidius
University Press, 2010;
5. Gheorghe, Monica Căi amiabile de soluţionare a conflictelor de muncă, Bucureşti:
Editura Universul Juridic, 2010;
6. Cornescu, Alexandru Drept sindical. Constituirea,dizolvarea şi reorganizarea
sindicatelor. Bucureşti: Editura Hamangiu, 2010;
116
7. Cristescu, Simona; Uţă, Lucia; Rotaru, Florentina. Dreptul muncii. Salarii, sporuri
şi concedii, formare profesională. Practica judiciară. Bucureşti: Editura Hamangiu,
2010;
8. Măgureanu George. Dreptul muncii şi securităţii sociale. Bucureşti: Ed. Universul
Juridic, 2010;
9. Mischie, Beatrice. Conflicte de muncă. Culegere de practica judiciară. Bucureşti:
Editura C.H. Beck, 2010;
10. Sorica, Irina. Răspunderea disciplinară a salariaţilor. Bucureşti: Editura: Editura
Wolters Kluwer, 2010;
11. Ţiclea, Alexandru; Georgescu, Laura. Dreptul public al muncii. Bucureşti: Editura
Wolters Kluwer, 2010;
12. Uţă Lucia; Rotaru, Florentina; Cristescu, Simona. Jurisdicţia muncii. Contractele
colective. Conflictele de muncă. Bucureşti: Editura Hamangiu, 2010;
13. Zanfir, Valeriu. Forţa majoră în raporturile de muncă. Bucureşti: Editura Wolters
Kluwer, 2010;
14. *** Clasificarea activităţilor din economia naţională. Explicat şi detaliat 2010.
Bucureşti:Editura Moroşan, 2010;
1.3. Venituri salariale
1. Ordin nr. 135/10.02.2010 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale
privind stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masă pentru semestrul
I al anului 2010 (M.O. nr. 104/16.02.2010)
2. Ordin nr. 32/11.01.2010 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi
nr.42/08.01.2010 al ministrului finanţelor publice pentru monitorizarea şi
controlul aplicării prevederilor Legii-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea
unitară a personalului plătit din fonduri publice la nivelul instituţiilor şi
autorităţilor publice ale administraţiei locale (M.O. nr. 31/15.01.2010)
3. Ordonanţa de urgenţă nr. 1/25.01.2010 privind unele măsuri de reîncadrare în
funcţii a unor categorii de personal din sectorul bugetar şi stabilirea salariilor
acestora, precum şi alte măsuri în domeniul bugetar (M.O. nr. 62/27.01.2010)
4. Ordin nr. 1730/20.11.2009 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale
privind aprobarea Instrucţiunilor pentru aplicarea prevederilor cap. IV „Măsuri
privind regimul cumulului pensiilor cu veniturile salariale, în scopul reducerii
cheltuielilor bugetare” din Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor
117
autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea
mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi
Fondul Monetar Internaţional (M.O.nr.805/25.11.2009)
5. Lege-cadru nr. 330/05.11.2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din
fonduri publice (M.O. nr. 762/09.11.2009)
6. Legea nr. 300/06.10.2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului
nr. 41/2009 privind unele măsuri în domeniul salarizării personalului din sectorul
bugetar pentru perioada mai - decembrie 2009 (M.O. nr. 676/08.10.2009)
7. Ordin nr. 1444/31.07.2009 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale
pentru stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masă pentru semestrul
II al anului 2009 (M.O. nr. 547/06.08.2009)
8. Legea nr. 260/07.07.2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului
nr. 35/2009 privind reglementarea unor măsuri financiare în domeniul
cheltuielilor de personal în sectorul bugetar (M.O. nr. 484/13.07.2009)
9. Legea nr. 199/02.06.2009 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului
nr. 81/2008 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei Guvernului nr.
10/2008 privind nivelul salariilor de bază şi al altor drepturi ale personalului
bugetar salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 privind
sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul
bugetar şi personalului salarizat potrivit anexelor nr. II şi III la Legea nr.
154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a
indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică, precum
şi unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale
personalului contractual salarizat prin legi speciale şi a Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr. 19/2003 privind consilierii pentru afaceri europene (M.O. nr.
390/09.06.2009)
10. Hotărârea nr. 630/20.05.2009 pentru modificarea Normelor metodologice de
aplicare a Legii nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de
garantare pentru plata creanţelor salariale, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.
1.850/2006 (M.O. nr. 362/29.05.2009)
11. Ordonanţa de urgenţă nr. 41/28.04.2009 privind unele măsuri în domeniul
salarizării personalului din sectorul bugetar pentru perioada mai-decembrie 2009
(M.O. nr. 286/30.04.2009)
118
12. Ordonanţa de urgenţă nr. 35/11.04.2009 privind reglementarea unor măsuri
financiare în domeniul cheltuielilor de personal în sectorul bugetar (M.O. nr.
249/14.04.2009)
13. Ordonanţa de urgenţă nr. 31/01.04.2009 privind unele măsuri în domeniul
salarizării personalului din sectorul bugetar (M.O. nr. 211/01.04.2009)
14. Ordin nr. 161/12.02.2009 privind stabilirea valorii nominale indexate a unui
tichet de masă pentru semestrul I 2009 (M.O. nr. 95/17.02.2009)
15. Ordonanţa de urgenţă nr. 1/29.01.2009 privind unele măsuri în domeniul
salarizării personalului din sectorul bugetar (M.O.nr.60/30.01.2009)
16. Ordin nr. 23/19.01.2009 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale pentru
stabilirea valorii sumei lunare indexate care se acordă sub formă de tichete de
creşă pentru semestrul I 2009 (M.O. nr. 39/21.01.2009)
17. Ordonanţa de urgenţă nr. 131/14.10./2008 pentru completarea art. 3 din
Ordonanţa Guvernului nr. 14/1998 privind utilizarea veniturilor realizate de
instituţiile publice finanţate integral din venituri extrabugetare (M.O. nr.
706/17.10.2008)
18. Legea nr. 177/10.10.2008 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 10/2008
privind nivelul salariilor de bază şi al altor drepturi ale personalului bugetar
salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul
de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar
şi personalului salarizat potrivit anexelor nr. II şi III la Legea nr. 154/1998
privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a
indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică, precum
şi unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale
personalului contractual salarizat prin legi speciale (M.O. nr. 706/17.10.2008)
19. Hotărârea nr. 1.051/10.09.2008 privind stabilirea salariului de bază minim brut pe
ţară garantat în plată (M.O. nr. 649/12.09.2008)
20. Ordin nr. 464/18.07.2008 al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de
şanse pentru stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masă pentru
semestrul II 2008 (M.O. nr. 562/25.07.2008)
21. Ordonanţa de urgenţă nr. 81/24.06.2008 pentru modificarea şi completarea
Ordonanţei Guvernului nr. 10/2008 privind nivelul salariilor de bază şi al altor
drepturi ale personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru
119
personalul contractual din sectorul bugetar şi personalului salarizat potrivit
anexelor nr. II şi III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor
de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii
de demnitate publică, precum şi unele măsuri de reglementare a drepturilor
salariale şi a altor drepturi ale personalului contractual salarizat prin legi speciale
şi a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 19/2003 privind consilierii pentru
afaceri europene (M.O. nr. 471/26.06.2008)
22. Ordin nr. 64/31.01.2008 al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de şanse
privind stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masă pentru semestrul
I 2008 (M.O. nr. 93/06.02.2008)
23. Ordonanţa nr. 10/30.01.2008 privind nivelul salariilor de bază şi al altor drepturi
ale personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.
24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul
contractual din sectorul bugetar şi personalului salarizat potrivit anexelor nr. II şi
III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în
sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de
demnitate publică, precum şi unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale
şi a altor drepturi ale personalului contractual salarizat prin legi speciale (M.O. nr.
79/01.02.2008).
120