1999. 11

1999. 11.

인재개발경영지수 및 인재개발 실태조사보고서

21 세기 경쟁력 있는 인재육성을 위한

제 1 부 조사의 개요

Ⅰ. 조사의 목적 Ⅱ. 조사의 방법 Ⅲ. 조사의 내용 Ⅳ. 응답자의 특성

제 2 부 인재개발경영지수 (HRMI) 모델 체계 및 평가 Ⅰ. 인재개발경영지수의 의의 Ⅱ. 인재개발경영지수 모델의 구성체계 Ⅲ. 한국의 인재개발경영지수 평가 결과

제 3 부 한국 인재개발 (HRD) 의 실태와 수요 전망 - 담당자 조사결과

Ⅰ. 교육훈련 제도 Ⅱ. 교육훈련 내용 Ⅲ. 교육훈련 방법 Ⅳ. 인재개발 중점과제 Ⅴ. 교육훈련 예산 및 수요 Ⅵ. 21 세기 인재개발의 키워드

/ 목 차 /

제 4 부 한국 인재개발 (HRD) 의 실태와 수요 전망 - 전문가 조사결과

Ⅰ. 재교육이 필요한 직무 주기 Ⅱ. 교육훈련 투자비 Ⅲ. 교육훈련 내용과 방법 Ⅳ. 인재개발경영의 전략적 중요성 Ⅴ. 21 세기 인재개발의 키워드

제 5 부 인재개발 (HR) 의 미래예측 Ⅰ. 인재개발 미래예측의 개요 Ⅱ. 근무환경의 유연성 Ⅲ. 글로벌 비즈니스 Ⅳ. 일과 사회 Ⅴ. 인력개발 Ⅵ. 일 ( 직무 ) 의 정의 Ⅶ. HR 의 전략적 역할

제 6 부 21 세기 인재개발의 방향과 전략적 시사점

Ⅰ. 인재개발경영 (HRM) 의 중요성과 전략적 시사점 Ⅱ. 인재개발전략의 실태와 전략적 시사점 Ⅲ. 인재개발 (HR) 의 미래 전망과 전략적 시사점 Ⅳ. 21 세기 인재개발전략의 기본적인 방향

/ 목 차 /

제 1 부 조사의 개요

Ⅰ. 조사의 목적Ⅱ. 조사의 방법Ⅲ. 조사의 내용Ⅳ. 응답자의 특성

1. 조사의 배경

• 빠르게 경제성장을 거듭해 온 우리 나라는 1997 년 말 경제위기를 맞이하게 되었고 , 그 영향은 산업의 구조 조정으로 이어졌으며 , 고용불만 등 전반적인 경영환경의 변화를 초래하게 되었음 • 또한 정보기술과 지식화의 진전으로 지식정보화의 고도화가 요구되고 있음• 이러한 경영환경의 변화는 근본적으로 인적자원의 가치를 어떻게 증대시켜야 하는가 하는 문제를 야기 시켰음• 나아가 가치 있는 인적자원을 어떻게 개발할 것인가 하는 인재개발전략에 관시이 집중되고 있음

2. 조사의 필요성

• 국내의 경영환경 뿐만 아니라 전세계적인 경영환경이 급변하고 있음• 또한 인재개발의 전략적 방향이 변하고 있기 때문에 그러한 변화의 방향이 과연 어떤 것인지를 알아야 21 세기 한국의 국가 경쟁력 , 기업 경쟁력 , 그리고 개인 경쟁력을 함양할 수 있는 인재개발전략을 수립 할 수 있을 것임• 따라서 한국의 산업을 대표하는 매출액 상위 3,000 대기업과 500 대 공공부분의 인재개발에 대한 실태와 성과를 조사할 필요가 있음

3. 조사의 목적

• 우리 나라 기업의 인재개발 실태 및 현황을 파악하고 ,• 인재개발의 전반적인 성과에 대한 인재개발경영지수 (HRMI) 를 측정하고 ,• 21 세기 인재개발의 방향과 전말을 예측하여 ,• 21 세기 인재개발 전략의 기본적인 방향을 제시하고 ,• 인재개발전략을 수립하는데 도움이 되는 기초자료를 제공하는데 그 목적이 있음

1. 조사 설계

1-1 인재개발 담당자 조사

1) 모집단 (Population) : 국내 기업 및 공기업의 인재개발 담당자 2) 표본프레임 (Sampling Frame) : 매출액 상위 3,000 대 기업 (1998 년 말 기준 ) 및 500 대 공공부문의 인재개발 담당자 3) 표본크기 : 1,000 명 4) 표본추출방법 : 유의표본추출법 (Purposive Sampling) 5) 조사방법 : 우편조사 표본프레임에 들어있는 기업들의 인재개발 담당자를 전화로 확인하고 , 응답요청을 한 다음 우편으로 설문지와 회수용 응답지 (FAX 로 송부 ) 를 송부하고 , 전화로 응답 독려전화를 하는 방법으로 진행되었음 6) 자료수집 도구 : 구조화된 설문지 (Structured Questionnaire) 7) 실사기간 : 1999. 10.1 ~ 10.23

1-1 인재개발 전문가 조사

1) 모집단 (Population) : 국내 기업 및 공기업과 관련된 학계 , 산업계 , 기업연수원 인재기발 전문가 2) 표본프레임 (Sampling Frame) : 대학교수 , 산업훈련기관 및 컨설팅기관 , 기업연수원 등의 인재 개발 전문가 300 여명 3) 표본크기 : 100 명 4) 표본추출방법 : 유의표본추출법 (Purposive Sampling) 5) 조사방법 : 우편조사 ( 담당자 조사와 동일 ) 6) 자료수집 도구 : 구조화된 설문지 (Structured Questionnaire) 7) 실사기간 : 1999. 10.1 ~ 10.20

2. 자료처리

• 수집된 자료 ( raw dat) 는 편집 (editing), 부호화 (coding), 편칭 (punching) 과정을 거쳐 SPSS/WIN(V8.0) 통계패키지로 분석하였음

- Editing : 기록상의 오류 및 누락 검증 - Coding/Punching : 설문내용의 부호화 및 자료 입력 - Data Cleaning : 입력자료의 오류 검색

한국 인재개발의 전략방향 도출

내 용

조사 설계 실 사 자료 처리 통계분석 보고서작성구분

기간

- 2 차 자료 수집- 표본프레임 확정- 설문지 작성- 우편면접조사

- 전화로 응답 요청- 설문지 우편 발송- 독려전화- 감사전화 / 검증

- Editing- Coding- Punching- Data Cleaning

- 빈도분석- 다중응답 분석- 평균분석- 신뢰성 분석- 요인분석

- 인재개발실태- 인재개발경영 지수- 인재개발전망- 인재개발예측- 전략적 시사점

99.9.1~ 9.30 99.10.1~10.23 99.10.12~10.28 99.10.29~11.11 99.11.2~11.15

3. 조사체계

구 분 주 요 내 용 구 분 주 요 내 용응답 일반사항

재발

태인개

실

교육훈련제도

교육훈련내용

교육훈련방법

기타고려요소

업종규모교육훈련비 예산액내년도 교육훈련비 증감 추정근무부서인재개발 및 교육훈련 제도교육훈련 필요성 조사방법교육훈련 효과 측정교육훈련 성과 평가의 결과 활용인재개발 담당부서의 주요 업무중점 교육대상 및 부문중점 교육훈련 내용받고싶은 교육훈련 종류받고싶은 교육훈련 방법교육훈련 프로그램 진행방법교육훈련 프로그램 담당 강사

교육훈련 예산 수립 고려요소퇴직자 대상 교육훈련인재개발 중점과제 ( 현재 / 향후 )21 세기에 요구되는 인재 양성21 세기 인재개발의 키워드

체계적 인력육성인재개발전략 수립핵심인력 육성제도미션에 따른 교육훈련형평의 원칙투자인식교육훈련 정보활용니즈의 정기적 측정과 반영평가시스템적합한 교육프로그램 개발다양한 교육프로그램교육성과분석 및 차후계획 반영

업무지식향상 , 업무기술향상근무동기 향상 , 인적가치 향상전문성 향상문제해결의지 향상상호협력 , 의사소통정보공유활성화 , 변화창출업무수행에 도움생산성향상회사에 이익부여종업원만족경영진 만족

재발영

수인개경

지

인재개발전략

교육훈련체계

종업원 가치

조직 역량

인재개발성과

1. 인재개발 담당자 조사의 조사내용< 표 1-1> 인재개발 담당자 조사의 조사내용 (1)

구 분 주 요 내 용 구 분 주 요 내 용< 표 1-1> 인재개발 담당자 조사의 조사내용 (2)

재발

래측

인개

미예

재발

래측

인개

미예

협력적 문화 ( 풍토 ) 조성다양한 고용계약으로 유연성 제고인트라넷에 의한 행정업무 실현지식전달 및 정보능력이 평가기준개인 니즈에 맞는 업무분장 및 처리업무시간계획 중요성 축소가상적 형태의 회사 시설물 구축근무시간 및 장소의 다양화복리후생 관련 법규의 완화고용형태에 프리랜서 비중 강화

전체가치와 방향을 설정하는 HR 역할인터넷에 의한 글로벌 시장진입국제환경 변화를 통찰하는 HR 전문가외국에 대한 폭넓은 이해를 지닌 HR 전문가다양한 문화 이해를 도와주는 HR 담당자HR 전문가의 수완이나 처리능력 중요사업경계를 초월하는 회사의 폭증언어보다 문화를 중요시하는 HR 전문가국제적 노동인력의 개발이 필요성과컨설팅을 위한 서비스제공에 집중

가정과 삶에 대한 관심이 중요요소근무조건 유연성 증대결혼제도 속박에서 탈출의지 강화사회의 중심으로서 가정위상일과 생할의 불균형 심화일과 삶의 질 통합노력 강화사회적 책임은 경영비전의 일부비인간적 사회로부터 도피처인 가정다양한 복리후생제도로 사회적 니즈에 책임새로운 기술을 거부하는 경우 낮은 성과실현

평생학습은 필수 요건성과향상에 초점을 둔 교육 , 학습활동전문성보다 다양한 기술과 능력 중시문제해결과 의사결정이 필수과목다양한 기술과 방법을 적기에 제공종업원의 회사 기대수준에 적극적 대응컴퓨터 네트우어크 활용능력 필수새로운 기술과 능력을 학습에 대한 높은 평가팀프로젝트와 특별과제가 개인개발에 주요요소복잡한 과제의 생사적 처리와 타인 의존배제

사람의 가치에 따른 보상다재다능성이 종업원 가치를 결정짓는 주요요소사업결과와 연계된 보상체계모든 직무에 높은 수준의 컴퓨터 활용기술 요구과업체 초점을 둔 직위수행될 능력에 따라 정의되는 직위상호의존이 중시되는 조직문화직무재설계로 업무영역 확대사업에 대한 기여가치에 따라 성과측정업무는 도적적이며 , 직무는 더욱 복잡

성공적 HR 부서는 조직성과에 초점필요시점에 최적의 사람을 확보하는 HR 기능의 역할인적자본 개발과 조직 생산성확보차원의 HR기능의 역할전략적 사업동반자로부터 사업리더로 변화다차원적 컨설팅이 HR 의 주요역할HR 전문가에 대한 일선관리자의 의존 강화조직변화를 주도하는 것이 HR최고의 공헌HR 을 전략적 동반자로 활용하는 사업영역 확대최고경영층의 일원 또는 직접 보고되는 HR인적자본과 지적자본 관리를 주요 역할로 하는 HR

근무환경의 유연성

글로벌

비니지스

일과 사회 HR 의전략적 역할

일 ( 직무 )

의 정의

인력개발

구 분 주 요 내 용 구 분 주 요 내 용응답 일반사항

재발

태인개

실

직무재교육 시기교육훈련 투자비

교육훈련내용과 방법

기타고려요소

소속기관

1 년 마다 재교육3 년 마다 재교육5 년 마다 재교육10 년 마다 재교육

교육훈련비의 비중매출액 대비 적정 교육훈련비율역점 교육훈련 분야효과적인 교육훈련방법

국가 ( 정부 ) 차원에서 해야 할 일기업 ( 기관 ) 차원에서 해야 할 일학교 ( 대학 ) 차원에서 해야 할 일개인 차원에서 해야 할 일21 세기 인재개발의 키워드

체계적 인력육성인재개발전략 수립핵심인력 육성제도미션에 따른 교육훈련형평의 원칙투자인식교육훈련 정보활용니즈의 정기적 측정과 반영평가시스템적합한 교육프로그램 개발다양한 교육프로그램교육성과분석 및 차후계획 반영

업무지식향상 , 업무기술향상근무동기 향상 , 인적가치 향상전문성 향상문제해결의지 향상상호협력 , 의사소통정보공유활성화 , 변화창출업무수행에 도움생산성향상회사에 이익부여종업원만족경영진 만족

재발영

수인개경

지

인재개발전략

교육훈련체계

종업원 가치

조직 역량

인재개발성과

2. 인재개발 전문가 조사의 조사내용< 표 1-2> 인재개발 전문가 조사의 조사내용

* 인재개발 미래예측에 대한 조사내용은 담당자와 동일

1. 인재개발 담당자 조사의 응답자 특성 • 인재개발 담당자를 대상으로 한 조사에서 총 3,086 부의 설문지를 우편 발송하여 1,060 부를 회수 ( 회수율 34.3%) 하였으며 , 응답이 불성실한 설문지 60 부를 제외한 총 1,000 부를 분석 대상으로 하였음• 업종에서 제조업이 42.7% 로 가장 많으며 , 건설업이 14.4% 로 나타났음• 소속부서는 총무부서가 20.1%, 관리부서가 18.9% 등인데 반하여 HR 부서가 7.9%, 인사부서가 9.3% 등으로 나타나 국내 대다수의 기업들이 인재개발 (HR) 에 관련된 별도의 조직을 가지고 있지 않은 것으로 파악되었음

사례수

< 표 1-3> 인재개발 담당자 조사의 응답자 특성%구 분 사례수 %구 분

전 체 1,000 1,000 전 체 1,000 1,000

업종

종업원 규모

부서

매출규모

제조업 1( 전기 , 전자 )제조업 2( 기계 , 장비 )제조업 3( 화학 , 고무 )제조업 4( 섬유 , 의류 )제조업 5( 음 . 식료 )제조업 6( 금속 , 비금속광물 )제조업 7( 기타 제조 )건설업 금융업유통업일반서비스업공공서비스업5천명 이상1천 ~ 5천명 미만5백 ~ 1천명 미만1백 ~ 5백명 미만1백명 미만

120 68 75 25 34 50 55144 94133105 97

12.0 6.8 7.5 2.5 3.4 5.0 5.514.4 9.413.310.5 9.7

66165152382235

6.616.515.238.223.5

HR( 연구 / 교육 ) 부서인사 ( 노무 ) 부서경영지원부서기획부서관리부서품질관리부서총무부서영업 ( 지원 ) 부서기타

1 조원 이상5 천억 ~ 1 조원 미만1 천억 ~ 5 천억원 미만5 백억 ~ 1 천억원 미만5 백억원 미만무응답

79 93130107189 22201 47132

7.9 9.313.010.718.9 2.220.1 4.713.2

67 33197173493 37

6.7 3.3 19.7 17.3 49.3 3.7

* 일반서비스업에는 호텔 , 항공 , 통신서비스 , 산업교육과 컨설팅 산업이 , 공공서비스업에는 정부 ,대학 , 병원과 공기업 및 정부투자기관등이 포함되었음

< 그림 1-2> 인재개발 전문가 조사의 응답자 특성

연수원 35.0%

학계40.0%

산업계25.0%

2. 인재개발 전문가 조사의 응답자 특성• 인재개발 전문가를 대상으로 한 조사에서 총 300 부의 설문지를 우편 발송하여 107 부를 회수 ( 회수율 (35.7%) 하였으며 , 응답이 불성실한 설문지 7 부를 제외한 총 100 부를 분석 대상으로 하였음• 응답자의 소속기관 분류에서 학계가 40.0%, 기업연수원이 35.0%, 산업계 ( 산업훈련 및 컨설팅 ) 가 25.0% 로 나타났음

제 2 부 인재개발경영지수 (HRMI) 모델 체계 및 평가

Ⅰ. 인재개발경영지수 개발의 필요성과 관심영역Ⅱ. 인재개발경영지수 모델의 구성체계Ⅲ. 한국의 인재개발경영지수 평가 결과

1. 인재개발경영지수 개발의 필요성

• 인재개발경영을 하기 위해서는 중장기적인 인재개발전략과 이에 따른 교육훈련 체계를 수립하고 , 이를 바탕으로 종업원의 가치 증진과 역량을 강화할 수 있어야 하며 , 나아가 인재개발에 대한 성과 등을 종합적으로 평가할 수 있어야 함• 특히 21 세기 경쟁 우위의 원천이 물리적 자원이 아니라 인적 자원이기 때문에 이러한 시대적 요청을 중시 하여야 할 것임• 따라서 인재개발경영 (Human Resource Management) 을 하기 위한 적절한 지표 체계가 필요함• 인재개발경영지수 (Human Resource Management Index : HRMI) 는 인재개발에 투자된 여러 가지 노력과 그 과정에서 발생하는 성과를 객관적으로 측정할 수 있는 지표 체계임

2. 인재개발경영지수의 주요 관심 영역

• 인재개발 전략 : 인재개발에 대한 중장기 경영계획이 있으며 , 이는 개인 및 조직욕구와 연계하여 수립되고 종업원에 대한 교육훈련 지출이 비용이 아니라 투자로 여기는 등 인력육성에 대한 전반적인 전략에 대한 내용임• 교육훈련 체계 : 교육훈련에 대한 다양한 정보의 수집과 정기적인 교육수요의 측정 및 교육훈련 평가시스템 이 있으며 , 성과 결과를 피드백하는 내용임• 종업원 가치 : 종업원의 업무지식과 기술 , 동기여부 , 인적가치 (marketability) 와 전문성을 향상시키는 내용임• 조직 역량 : 교육훈련이 조직내에 적극적인 문제해결 , 상호협력 , 정보공유 , 의사소통 및 적극적인 변화창출 등을 통하야 어느 정도의 조직역량을 강화시키는지에 대한 내용임• 인재개발 성과 : 교육훈련이 업무수행이나 생산성 향상 및 이익 (ROI) 이나 종업원 만족도에 어느 정도 영향을 미치는지에 대한 내용임

체계적 인력육성인재개발전략 수립핵심인력 육성제도미션에 따른 교육훈련형평의 원칙투자 인식

교육훈련 정보 활용

니주 반영

평가시스템

회사에 적합한 교육

다양한 교육프로그램 성과 분석

업무 지식 향상업무 기술 향상근무동기 고취인적 가치 향상전문성 향상

문제해결의지 향상상호협력정보공유 활성화의사소통변화창출

업무수행에 도움생산성 향상회사에 이익 부여종업원 만족경영진 만족

인재개발 전략 교육훈련 체계 종업원 가치 조직 역량 인재개발 성과

< 그림 2-1> 인재개발경영지수 (HRMI) 모델

인재개발경영(HRM)

1. 인재개발경영지수 (HRMI) 모델• 인재개발경영지수는 인재개발경영과 관련된 5 개 주요 관심영역에 대한 27 개 항목으로 구성하였음

체계적 인력 육성인재개발전략 수립핵심인력 육성제도미션에 따른 교육훈련형평의 원칙투자인식고유치 3.290 누적분산비율 54.830알파계수 .83

교육훈련 정보활용

니즈반영

평가시스템

회사와 적합한 교육

다양한 교육프로그램

성과분석

업무 지식 향상업무 기술 향상근무 동기 향상인적가치 향상전문성 향상

문제해결의지 향상상호협력정보공유활성화의사소통변화창출

업무수행에 도움생산성 향상회사에 이익부여종업원 만족경영진 만족

.811

.830

.682

.762

.656

.682

.764

.807

.792

.818

.838

.851

.842

.859

.752

.852

.828

.828

.849

.839

.845

.815

.841

.848

.829

.784

.790

항 목 요인적재치 항 목 항 목 항 목 항 목 요인적재치 요인적재치 요인적재치 요인적재치

인재개발 전략 교육훈련 체계 종업원 가치 조직 역량 인재개발 성과

고유치 3.960 누적분산비율 65.995알파계수 .89




< 표 2-1> 인재개발경영지수 (HRMI) 모델의 신뢰성과 타당성

2. 인재개발경영지수 (HRMI) 모델의 신뢰성과 타당도 검토

• 인재개발경영지수 모델의 측정변수들과 잠재요인들이 의도한 대로 측정되었는가를 검증하기 위해 신뢰성과 타당도 검증을 하였음

• 신뢰성 (Reliability) 검증 : 동일한 개념을 측정하는 척도구성 항목간의 내적일관성을 측정하기 위해 Cronbach’s Alpha (α) 계수를 이용하여 신뢰성 분석 (Reliability Analysis) 을 실시하였는데 대체로 .83 이상으로 신뢰성이 상당히 높은 편임

• 타당도 (Validity) 검증 : 측정도구가 측정하고자 하는 개념 , 즉 구성개념 (construct) 을 측정하였는지를 검증하기 위하여 요인분석 (Factor Analysis) 을 실시하였는데 , 요인내의 항목들의 집중타당성이 유지되고 있는 것으로 나타났음

영 역 항 목 가중치 체계적 인력육성 0.28 인재개발전략 수립 0.31 핵심인력 육성제도 0.06

인재개발 전략 미션에 따른 교육훈련 0.09 형평의 원칙 0.05 투자인식 0.21 합 계 1̀.00 교육훈련정보활용 0.1 니즈 0.31 평가시스템 0.08

교육훈련 체계 회사와 적합한 교육 0.35 다양한 교 0.04 성과 분석 0.13 합 계 1̀.00 업무지식 향상 0.16 업무기술 향상 0.04

종업원 가치 근무동기 향상 0.18 인적가치 향상 0.45 전문성 향상 0.16 합 계 1̀.00

영 역 항 목 가중치 문제해결의지 향상 0.26 상호 협력 0.14

조직 역량 정보공유 활성화 0.11 의사소통 0.06

변화창출 0.44 합 계 1̀.00 업무수행에 도움 0.36 생산성 향상 0.29

인재개발 성과 회사에 이익부여 0.26 종업원만족 0.08

경영진 만족 0.01 합 계 1̀.00 인재개발 전략 0.44 교육훈련 체계 0.03

인재개발 경영 종업원 가치 0.23 조직 역량 0.25

인재개발 성과 0.06 합 계 1̀.00

3. 가중치 체계 및 산출• 가중치 (weight) 는 인재개발 전문가 대상의 조사에서 영역과 항목에 대한 중요성을 측정하였는데 이 중요도 를 가중치로 사용하였으며 , 산출 내역은 < 표 2-2> 과 같음

< 표 2-2> 인재개발경영지수 (HRMI) 의 가중치 체계 및 산출

4. 인재개발경영지수 산출식• 인재개발경영지수는 각 항목 ( 측정변수 ) 의 평균 (mean) 에 가중치 (weight) 를 곱한 다음 합한 값에 영역 ( 잠재 요인 ) 별 가중치를 다시 곱하여 합한 값이며 , 그 계산식은 < 그림 2-2> 와 같음

HRMI = ∑ (wi × mi)n

i=1

Wi : i

mi : i번째 항목의 가중치

번째 항목의 평균 (mean)

< 그림 2-2> 인재개발경영지수 (HRMI) 의 산출식

영 역 항 목 (m)평균 (w)가중치 점수 합계 체계적 인력육성 49.08 0.28 1̀3.50 인재개발전략 수립 51.68 0.31 16.17

인재개발 전략 핵심인력 육성제도 49.12 0.06 3.09 미션에 따른 교육훈련 57.56 0.09 5.07

형평의 원칙 59.11 0.05 2.96 투자인식 6̀2.70 0.21 13.36 54.14 교육훈련정보활용 57.35 0̀.10 5.73 니즈반영 4̀7.00 0.31 14.71

교육훈련 체계 평가시스템 54.83 0.08 4.11 회사와 적합한 교육 4̀9.40 0.35 17.29 다양한 교육프로그림 47.28 0.04 1̀.80 성과분석 54.95 0.13 6.87 50.51 업무지식 향상 6̀7.10 0.16 1̀1.00 업무기술 향상 6̀6.90 0.04 2.74

종업원 가치 근무동기 향상 62.33 0.18 11.09 인적가치 향상 65.55 0.45 29.63 전문성 향상 67.75 0.16 11.11 65.58 문제해결의지 향상 55.03 0.26 14.31 상호협력 51.63 0.14 7.07

조직 역량 정보공유활성화 53.55 0.11 5.89 의사소통 52.88 0.06 2.91 변화창출 52.93 0.44 23.18 53.36 업무수행에 도움 6̀4.80 0.36 23.07 생산성향상 59.48 0.29 17.13

인재개발 성과 회사에 이익부여 61.65 0.26 16.03 종업원만족 56.57 0.08 4.64 경영진 만족 54.65 0.01 0.77 61.63

(HRMI)*인재개발경영지수 56.93

한국 3천대기업 중 주요 기업들의 인재개발경영지수 (HRMI) 는 100점 만점에 56.93 점으로나타났음

각 영역 (잠재요인 )별로 보면 , 종업원 가치의증진에 대해서는 65.58점으로 타 영역에 비해높은 점수를 보여 개인들의 가치 증진에 도움이되고 있는 것으로 판단 됨

여기서 평균 (mean) 은 리커트 5 점 등간척도로측정된 값을 이해하기 쉽도록 100점으로 환산하였음 (1 은 0점으로 , 2 는 25 점으로 , 3 은 50점으로 , 4 는 75 점으로 , 5 는 100점으로 )

1. 한국의 인재개발경영지수1-1. 한국의 인재개발경영지수

(Base : 989)

* HRMI=(54.14*0.438)+(50.51*0.027)+(65.58*0.233)+(53.06*0.247)+(61.63*0.055)=56.93

< 표 2-3> 한국의 인재개발경영지수 (HRMI)

인재개발경영지수 (HRMI) 를 업종별로 살펴

보면 업종별로 큰 차이는 없으나 서비스업

(58.9점 ) 과 건설업 (58.4 점 ) 이 타 업종에 비해

조금 높은 점수를 보이고 있음

0102030405060708090

100

제조업 건설업 금융업 유통업 서비스업

1-2. 업종별 한국의 인재개발경영지수 비교

56.2 58.4 56.3 55.1 58.9

< 그림 2-3> 업종별 한국의 인재개발경영지수 비교(Base : 989)

( 단위 : 점 )

종업원 규모별로 살펴보면 , 5 천명 이상(67.7 점 ) 의 기업에서는 타 규모의 기업에 비해 높은 점수를 보이고 있는데 , 이는 규모가 큰 기업들의 보다 많은 인재개발투자에 대한 성과로 해석할 수 있을 것임

0102030405060708090

100

1-3. 종업원 규모별 한국의 인재개발경영지수 비교

67.7

58.655.4 56.1 55.1

< 그림 2-4> 종업원 규모별 한국의 인재개발경영지수 배교(Base : 989)

( 단위 : 점 )

1 천 ~5 천명 미만 5 백 ~1 천명 미만 1백 ~5백명 미만

1백명 미만5 천명이상

매축액 규모에 따른 인재개발경영지수를

비교해 보면 , 1 조원 이상의 대기업 (66.0점 )

들의 점수가 그 이하 규모의 기업들에 비해

상당히 높은 점수를 나타내어 인재개발에

대한 경영성과가 대기업들은 다소 높은

것으로 판단됨

0102030405060708090

100

1-4. 매축액 규모별 한국의 인재개발경영지수 비교

66.0

59.2 56.6 56.9 55.1

< 그림 2-5> 매출액 규모별 한국의 인재개발경영지수 배교(Base : 989)

( 단위 : 점 )

5 천억 ~1 조원 미만 1천억 ~5천억원 미만

5 백억 ~1 천억원 미만 5백억원미만1 조원 이상

제 3 부 한국 인재개발 (HRD) 의 실태와 수요 전망 - 담당자 조사결과

Ⅰ. 교육훈련 제도Ⅱ. 교육훈련 내용Ⅲ. 교육훈련 방법Ⅳ. 인재개발 중점과제Ⅴ. 교육훈련 예산 및 수요Ⅵ. 21 세기 인재개발의 키워드

1. 인재개발 및 교육훈련 제도

국내 기업들이 혀재 시행하고 있는 인재개발 및교육훈련을 위한 제도로는 직무내 교육훈련(OJT) 이 33.4% 로 가장 높으며 , 자기계발 (SD)계획이 20.1%, 교육이수학점제도가 12.3% 로나타났음

즉 국내 대다수의 기업들은 직무내 교육훈련(OJT) 이나 자기계발 (SD) 계획 등 사내 혹은 개인적인 학습이 가능한 제도를 가지고 있으며 , 경력개발제도 (CDP) 나 직능자격제도 등과 같은종업원의 전문성을 강화할 수 있는 제도에 대해서는 관심이 높지 않은 것으로 판단됨

인재육성을 위한 교육훈련제도가 없는 경우도7.3% 로 나타나 전반적인 교육훈련제도가 체계적이지 못한 것으로 판단됨

직능자격 제도 9.5% 경력개발 제도

7.8%

교육이수학점제도 12.3%

자기계발 계획 20.1%

직무내교육훈련 33.4%

기타 9.5%

제도없음 7.3%

(Base : 931)

< 그림 3-1> 인재개발 및 교육훈련 제도

2. 교육훈련 필요성 조사방법

교육훈련에 대한 필요성은 주로 직무분석(25.8%) 과 설문조사 (19.6%) 에 의하여 조사되고있음한편 교육훈련의 필요성을 조사하지 않는다는응답 (16.6%) 도 상당히 많은 것으로 나타났음

기타7.6% 업무능력 평가

13.4%

조사안함16.6%

교육담당자와 면담 17.0%

설문조사 19.6%

직무분석 25.8%

제도없음 7.3%

(Base : 946)

< 그림 3-2> 교육훈련 필요성 조사방법

3. 교육훈련 효과 측정방법

교육훈련 후에 그 효과에 대한 측정방법으로는직장 내에서 행동이나 실적에 대한 관찰평가(20.2%) 를 주로 이용하는 것으로 나타났으며 ,평가설문 (19.4%) 이나 필기시험 (19.3%) 도 많이이용하는 것으로 나타났음교육훈련 후에 그 효과를 측정하지 않는 경우도많이 있는 것 (10.8%) 으로 나타났음

면접4.0%

리포트

조사안함16.6%

교육담당자와 면담 17.0%

설문조사 19.6%

직무분석 25.8%

제도없음 7.3%

(Base : 946)

< 그림 3-2> 교육훈련 필요성 조사방법

기타4.1% 실기 , 실습

4.8%

1999. 11

Documents