Reclutamiento y Selección – Administración de RRHH

ENTREVISTA PSICOLABORAL

Por lo general, la entrevista psicolaboral se divide en dos partes:Una entrevista personal y la aplicación de test psicométricoscomplementarios.

Muchas personas temen y lo que más esperan es laaplicación de test, olvidando la importancia de laentrevista personal, que es donde el Psicólogo puederecabar más información y confirmar cualquier datoque aparezca posteriormente en los test.

La entrevista personal puede variar de organización en organización, sinembargo hay puntos comunes y frecuentes que aparecen en ella talescomo:

• Las preguntas de competencias.

• Fortalezas y debilidades.

• Las preguntas personales.

LAS PREGUNTAS POR COMPETENCIAS.

El objetivo de estas preguntas es evaluar e identificar con carácterpredictivo las características personales del candidatos que lediferencian de otros y les hacen más idóneo y cercano a lascaracterísticas determinadas como requerimientos críticos parael desempeño eficaz y eficiente de un puesto de trabajo.

FORTALEZAS Y DEBILIDADES.Es más probable tener éxito en la vida si conoces tus talentos y los

maximizas y si conoces tus debilidades y sabes qué hacer para mejorar.

En el punto de fortalezas y debilidades o “descríbase a sí mismo”, esrecomendable siempre decir la verdad y decirlo de forma asertiva.

Por ejemplo, que una persona diga que es “risueña” como fortaleza, puedeser considerado como superficial o inútil para el puesto de trabajo alque postula, sobre todo si no tiene justificación práctica. Puedes decir“sociable” y eso se entiende de mejor forma y con mayor utilidad.

Por otro lado, si la persona asegura ser muy sociable yextrovertido, pero durante toda la entrevista se ha mostradomás bien retraído, se genera una contradicción incómoda, locual puede llevar a dudar de la veracidad de la respuesta.

En cuanto a las debilidades, es bueno que el candidato sea sincero y asertivoal plantearlo. Por otra parte, si se está postulando a un cargo, el cualrequiere como fortaleza algo que el candidato tiene debilitado, esprobable que la empresa prescinda de él o que sea perjudicial para lasalud del trabajador. Por ejemplo, si se es muy ansioso y sinceramente norinde bien en situaciones de estrés, probablemente trabajar en unaurgencia no sea el mejor puesto.

LAS PREGUNTAS PERSONALES:

En esta parte de las entrevistas psicolaborales por lo general seapunta a conocer al candidato como persona más que comotrabajador. Se realizan preguntas sobre su vida personal, conquien vive, en qué momento de su vida se encuentra y cómoeso se vincula al cargo que postula. Qué tiene Ud. que lo creecapaz de realizar este trabajo.

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS:

La Psicometría es la rama de la Psicología que se ocupa decuestiones relacionadas con la medición de aspectospsicológicos del individuo.Los test psicométricos son una medida objetiva y tipificada deuna muestra de conducta; Fundamentalmente nos permitenhacer descripciones y comparaciones de unas personas con otray también de una misma persona en diferentes momentos de suvida.

Este tipo de test psicométricos deben saber utilizarse y susmediciones son bastante acertadas si se utilizan bien;Dependiendo de la naturaleza de la cuestión a medir seelegirá un tipo de test u otro y datos obtenidos con este tipode test pueden se más fiables en unas personas que enotras, por tanto, hay que usarlos adecuadamente.

Las pruebas psicolaborales son las encargadas de medir cualidadespsicológicas del individuo, las hay de varios tipos: de mediciónde inteligencia, rasgos de personalidad, factores depersonalidad, proyectivas y varios tipos mas. Son unaherramienta tanto para conocer su vida, estado emocional,intelectual e inclusive si existe alguna anomalía en sufuncionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en suforma de pensar.

Cuales son los Test Psicológicos Laborales de Personalidad

Las pruebas psicológicas comprenden para el psicólogo,herramientas conocidas que tienen una comprobada efectividad,pero que requieren de una práctica avanzada para lograr un usoadecuado.

En general tras la realización de la preselección curricular yentrevista técnica se aplican las pruebas psicológicasdependiendo del cargo a seleccionar.

Los test son una manera de medir la personalidad y las habilidadespsicotécnicas de los candidatos a un puesto de trabajo o bien la maneraque estos tienen de afrontar el ámbito laboral y la realidad misma.

Cada persona tiene una historia de vida que determina la manera en que serelaciona con el mundo, por lo que es de suma importancia para elevaluador determinar por medio de test psicológicos la forma individualen que la persona se relaciona con el entorno.

Todos sabemos que el lenguaje nos permite mentir oadornar nuestros defectos, pero los test al ser unamanera objetiva de captar la realidad interna de lapersona nos muestra con mucha claridad lo queesta en nuestro interior.

EN GENERAL EXISTEN:

Pruebas de inteligencia o habilidad:

Se basan en criterios estadísticos y permiten tener una mediciónobjetiva de aspectos cognitivos y orgánicos.

Por ejemplo, test de planificación, de coeficiente intelectual, deorden de figuras, de instrucciones complejas, de habilidadesnuméricas, etc. Todo dependerá del cargo al que postulas.

Pruebas de Personalidad Psicométricas

Buscan lo común entre las personas. Su análisis se basa en rasgos.Corresponden a los inventarios y cuestionarios. Se basan en laestadística, miden ciertos rasgos identificables, descritos y cuantificables.

Por lo general aparecen largos cuestionarios, donde muchas personas creenque les repiten las preguntas, pero en realidad son preguntas decoherencia y son diferentes. Estos test tienden a arrojar algunos rasgosespecíficos como si eres introvertido o extrovertido, si eres perfeccionistay ordenado, si eres precipitado o metódico, etc.

Pruebas Proyectivas

Se basan en las teorías de la Personalidad. Buscan loparticular de cadapersona. Dan una visión general y cualitativa de lapersonalidad. Interesa mas la visión de conjunto que elanálisis separado de sus partes. Por ejemplo test de lasmanchas (Zulliger o Rorschach, la persona bajo la lluvia, eltest del árbol, TAT, grafología, etc.)

Por lo general estas últimas son las más temidas, ya que laspersonas no entienden la lógica tras ellas y por tanto tienenmenos control sobre sus resultados: y esa es la idea. Los testproyectivos lo que hacen es “proyectar” tu personalidad y tuinconsciente ante el evaluador, que tras un largo proceso deanálisis logra obtener resultados determinados.

Por lo mismo no hay respuestas ni correctas ni incorrectas, comono hay personalidades buenas ni malas sino distintas. Lamayoría de las personas goza de una salud mental promedio,por lo cual nadie debería temer ante estas pruebas, a menosque reconozca que tiene problemas más graves, lo cual no esfrecuente ni tampoco lo presentaría apto o apta para trabajaren ese momento.

Si bien las respuestas de todos estos test suelen aparecer eninternet, estudiarlas es como querer tocar una sinfoníateniendo sólo las partituras. Son muchos factores los queinfluyen y “tratar” de hacerlos coordinar, muchas veces esmás perjudicial que beneficioso. Sobre todo en las pruebasde personalidad, a las cuales la gente teme más.

Los test proyectivos funcionan de tal manera, que son como sacarle unafoto a nuestra personalidad en este momento. Cuando posas para unafoto, no estás mostrando tu realidad. Cuando tu foto es espontánea esose condice con la entrevista que estás dando.

El “preparar la entrevista psicológica” muchas veces juega en contra, yaque no se puede fingir la letra, no se pueden fingir las miradas o losgestos involuntarios. La mayoría de los test tiene un “detector dementiras”.

El éxito en la Entrevista Psicológica nosólo depende de los resultados de lostest, sino también de lo que elpostulante demuestre durante laentrevista. La honestidad, lasinceridad, la asertividad, eldemostrar interés, la cordialidad, eljuicio crítico, etc., son importantes ala hora de enfrentar la entrevista. Lostest sirven para confirmar cosaspuntuales, la entrevista personal esimprescindible.

TEST DE PERSONALIDAD (INVENTARIOS Y PROYECTIVOS)

• Test Zulliger (Test de las “manchas”) � Prueba Proyectiva, de aplicaciónindividual y colectiva. Permite evaluación de personalidad, considerandoorientación al trabajo, área emocional y relaciones interpersonales.Consta de 3 Láminas con manchas que el candidato debe observar y luegode un instante decir todo lo que ve en ellas. Es de los más completos testde personalidad e implica un procesamiento profundo de datos einformación que se arrojan finalmente en forma de informe.

El test “Z” de Zulliger, es una prueba proyectiva de fácil aplicación diseñada en base alTest de Rorschach, con la finalidad de que en el ámbito de las pruebaspsicológicas se pudiera contar con una herramienta colectiva que permitieseobtener una visión rápida de la personalidad de los sujetos. Si bien es cierto, no lohace apto para realizar un análisis exhaustivo de la personalidad, permitediscriminar elementos psicopatológicos y rasgos distintivos de un sujeto. Su mayorutilidad radica en la detección de los sujetos normales y e la selección de quienesrequerirían de una análisis más profundo.

Permite tener una visión global de funcionamiento intelectual, del enfrentamiento a lastareas y los trabajos, de la energía disponible y de la capacidad de ejecución. En elárea de los afectos discrimina entre niveles de adaptación e inadecuación, clasificaa las personas entre introvertidas o extravertidas, y en relación al manejo de laagresión, informa si ella se encuentra dirigida contra el sí mismo o el ambiente. Enel área social indicará el grado de adaptación social y su tipo de vínculopreponderante con las otras personas.

Test de los Colores de Lüscher (Test Proyectivo) � Toma como base teórica los principios dela Psicología Funcional que son las Teorías que dentro del campo de la Psicologíaencuadran el tema de la elección cromática, como una temática que también brindainformación sobre la personalidad humana. Consiste entonces en la elección por partedel sujeto de una serie de tarjetas de colores . En el test actual, que es la versiónreducida, tenemos 8 laminas. El candidato debe elegir o rechazar colores de acuerdo alas instrucciones del examinador.

El Test de Lüscher o Test de los Colores, es una prueba de evaluación de personalidad, quearroja en relación a las respuestas a estímulos de color, un perfil del sujeto respecto arasgos de personalidad, principales motivaciones y necesidades personales, estabilidadafectiva, manejo de los impulsos, tolerancia a la frustración, interés por el trabajo, gradode autonomía, e índices psicosomáticos.

Persona bajo la lluvia: Se trata de un procedimiento simple, que produce un mínimo de ansiedaden el sujeto de la prueba; su toma requiere poco tiempo. Sólo se necesita una hoja de papely un lápiz. Puede administrarse tanto en forma individual como grupal. Es apropiado entodas las edades, todas las profesiones y para ambos sexos. Puede ser utilizado porpsicólogos, psicopedagogos, terapeutas ocupacionales, terapeutas corporales y técnicos ensalud mental (counselors).

Es una prueba proyectiva, ya que el sujeto se manifiesta en su acción: él debe hacer el trabajo,no se le ofrece copia. De este modo impregna el dibujo con su propio estilo, forma depercibir su esquema corporal. En síntesis, deja la huella de su vida interior.

En la interpretación del dibujo se busca obtener la imagen corporal del individuo bajocondiciones ambientales desagradables, tensas, en los que la lluvia representa el elementoperturbador

Test 16 PF (Inventario de personalidad) � Tiene 185 elementos y mide, con algunas variaciones ymejoras, las mismas 16 escalas primarias: Afabilidad, Razonamiento, Estabilidad,Dominancia, Animación, Atención a las normas, Atrevimiento, Sensibilidad, Vigilancia,Abstracción, Privacidad, Aprensión, Apertura al cambio, Autosuficiencia,Perfeccionismo y Tensión. Incorpora una escala de "deseabilidad social" (Mi), otra deinfrecuencia (IN) y otra de "aquiescencia" (AQ) para controlar los sesgos en las respuestas.

Ofrece baremos con mas de 115.000 casos, lo cual proporciona gran robustez a los resultados.Vienen expresados en decatipos para adultos, varones, mujeres y ambos sexos reunidos.

Proporciona un completo informe interpretativo muy útil como guía para la entrevista. Ofrece unavisión general, de las 5 dimensiones globales, y una interpretación en profundidad de los 16factores, destacando puntos fuertes y consejos para el desarrollo.

Se sustenta en dos consideraciones básicas. Por una partepostula que los colores son estímulos objetivos, universales,que se asocian a determinadas reacciones psicofisiológicas, ypor otra parte, que la preferencia o rechazo de la personahacia ellos esta determinada por factores subjetivos ypersonales. En su planteamiento considera que la significaciónde los colores es universal, e independiente de la cultura.

Test Disc (perfil laboral - personalidad)� Es un test para descubrir el perfil laboral delcandidatos. Se debe elegir en una hoja de 28 casilleros las características que MAS yMENOS nos representan. Duración de 15 minutos aproximadamente. El DISC arrojaun perfil profesional general, que puede ir desde el creativo, hasta el perfeccionista.Su aplicación es breve y si el candidato responde con honestidad, arroja buenosresultados. De todas maneras, el mismo test “obliga” a la honestidad, ya que dapocas opciones de variabilidad y cuando la persona difiere mucho en sus respuestas,arroja un perfil “indiferenciado”, es decir, hay que aplicar nuevamente la prueba.

Permite a las personas comprender rápidamente sus preferencias de comportamiento en eltrabajo, a través de cuatro tendencias básicas: Dominante, Influyente, eStable, Consciencia.

• Dominancia: Conducta orientada a la acción, la rápida solución de problemas, toma dedecisiones y asumir riesgos.

• Influencia: Conducta orientada a las personas, a la interacción, a las relacionesinterpersonales, con tendencia a utilizar tácticas de persuasión.

• eStabilidad: Conducta orientada a mantener el equilibrio, la armonía y el "status quo" en unambiente seguro.

• Consciencia: Conducta orientada al análisis y la investigación de datos e información, a lacalidad del desempeño propio y ajeno.

Es una herramienta de evaluación y descripción de conductas que permite a las personas unamejor comprensión de su propio comportamiento en su entorno laboral, orientando los procesos deaprendizaje, desarrollo personal y profesional al interior de las organizaciones.

Grafología (herramienta proyectiva): La Grafología es el estudio de la personalidadhumana a través de la escritura y otros signos gráficos. Está basada en el supuestode que hay una profunda relación entre la escritura de una persona y su carácter.

El trazo escrito vendría a ser una especie de “huella” única e inconfundible que deja elescribiente en el papel, que refleja sus características personales, motivaciones ycapacidades intelectuales.

� Para hacer un análisis grafológico se requiere una muestra de escritura,prácticamente de cualquier tipo: una nota al margen, una firma, un cuaderno, etc.

� Sin embargo, para realizar un análisis profesional debería al menos contarse conuna muestra lo suficientemente extensa como para apreciar al menos una hoja detamaño carta, esta hoja debiera ser blanca y sin líneas ni cuadriculada.

� Su autor debe incluir su firma. Tipo de lápiz: bolígrafo a pasta. El tema a escribir eslibre.

TEST DE HABILIDADES Y CAPACIDAD INTELECTUAL.Test de Alerta (habilidad de reacción bajo presión): Este test está compuesto por 36 láminas

para evaluar la capacidad de cada postulante de identificar elementos, personas,objetos, acciones, etc. que podrían ser potencialmente peligrosos o producir algún tipode accidente dentro de una situación específica. Para esto, el evaluado posee un tiempomáximo de 6 minutos para realizar la evaluación. Así, evaluados que obtenganpuntuaciones altas, deberían poseer mayor capacidad de percibir el riesgo. En cambio,una baja puntuación podría evidenciar una disminución en dicha capacidad, es decir, unmayor grado de propensión a sufrir accidentes laborales.

Test de planificación (planificación bajo presión): Esta prueba consiste en medir sucapacidad para planificar y organizar tareas. En efecto, para no perder tiempo y nocometer errores al ejecutar una tarea, es necesario hacer un plan. En 20 minutos, elcandidato debe ordenar 3 situaciones como lavar un automóvil, preparar una torta, demanera que finalmente arroja resultados sobre eficacia y eficiencia.

Test IC (Test habilidades intelectuales bajo presión) � Esun test de evaluación de la aptitud para comprendere interpretar rápida y correctamente órdenescomplejas. Nos permite observar la capacidad en lossujetos para seguir instrucciones en situaciones detensión y de relativa complejidad y capacidadde organización mental (relacionada frecuentementecon estabilidad emocional). Conjuntamente mide sila persona cuenta conun método de trabajo adecuado en realización detareas concretas, en las que debe rendirbajo presión de tiempo y en las queinteractúan variables simultáneas. Un mal resultadoimplica dificultad para trabajar bajo presión,desorganización ante situaciones nuevas.

Esta prueba está formada por unas instruccionesescritas que deben ser leídas y ejecutadas por lossujetos teniendo en cuenta simultáneamente varioscriterios de interpretación. Existen dos versiones(formas A y B) que utilizan respectivamenteterminología administrativo-comercial y técnico-mecánica.

Test Wonderlic (habilidad intelectual) � Prueba de agilidad mental en la cualse pretende que se conteste correctamente el mayor número de preguntas,utilizando la lógica y la razón. Consta de 50 preguntas presentadas en ordende dificultad creciente.

Test de Otis (capacidad intelectual) � Mide capacidad intelectual general, esuna prueba colectiva, dirigida a la inteligencia funcional a nivel concreto pormedio de la capacidad de lectura y escritura. Entrega resultados en forma deCI y categorías.

Test Dominó (capacidad intelectual) � Evalúa capacidad intelectual general,es una prueba colectiva, dirigida básicamente al razonamiento lógico. Esexigente y sólo sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad lógicaadecuada para el cargo que va a ocupar.

Test CEAL (Cuestionario de efectividad y adaptabilidad del Líder): Es un testpsicométrico que mide los estilos de liderazgo, efectividad de cada estiloy efectividad total. Se aplica para aquellos cargos que tiene que cumplircon funciones de supervisión. Arroja resultados del tipo de líder que esla persona y las características de ello, por ejemplo: Autocrático,Integrado, Dedicado y Separado.

EL ASSESMENT CENTER

Representa un conjunto de pruebas y técnicas de evaluación que tratan de simular ydetectar conductas empresariales mediante la realización ejerciciossituacionales cuantificables. Debido a sus costes y al tiempo necesario paraaplicar el método (40 horas de media), suele quedar limitado a puestosdirectivos y al fichaje de jóvenes directivos.

En definitiva, consiste en someter a los candidatos a simulaciones y ejercicios quese realizan en situaciones casi reales, con el objetivo de que podamos observar yjuzgar las conductas con naturalidad.

¿Qué estamos buscando?

El Assesment Center tiene como objetivo la identificación de conductas directivas,que en líneas generales se concretan en control, planificación, motivación, mandoy toma de decisiones. No hay manera de localizar estos factores sin saberdefinirlos correctamente.

En lo relacionado al control, buscamos a personas con los conocimientos y lascapacidades necesarias para verificar los resultados del trabajo propio y ajeno (desu equipo). Para ello deben ser personas organizadas y experimentadas.

Para planificar operaciones el candidato debe saber centrarse en los objetivosfinales, por lo que necesitará de capacidades de previsión y táctica, además desaber adaptar sus prioridades y elegir los medios técnicos y humanos necesarios.

Respecto a la motivación, debe saber buscar y satisfacer tres tipos de necesidadesvinculadas a las tareas realizadas por los equipos: relaciones humanas,creatividad y status económico/social.

El mando no debe entenderse como una capacidad de orden de estilo militar basadaen el rango, sino en el liderazgo. Es decir, el candidato debe lograr que unconjunto de personas se unan en equipo logrando así un rendimiento óptimo,alcanzando los objetivos de la manera más rentable y asegurando su continuidadfutura.

Por último, la toma de decisiones está basada en la seguridad en uno mismo, en lacapacidad de conocer las probabilidades de éxito y fracaso de las decisionestomadas y en la convicción en las propias ideas. Es preciso un gran controlemocional, buenas dotes comunicativas y persistencia.

Por otro lado, también atenderemos a los rasgos de personalidad individual, analizandola capacidad de control, la motivación para conseguir sus logros y el temperamento.Respecto a la personalidad social, se estudiará la comprensión, el liderazgo, laadaptabilidad, la comprensión y la receptividad.

Por último, atenderemos los conocimientos relacionados con la cultura de la empresa.Es decir, la organización, la planificación y la toma de decisiones.

ELEMENTOS BÁSICOS DEL ASSESMENT CENTER

Las pruebas de selección del Assesment Center están formadas por tres piezasfundamentales: observadores, ejercicios y participantes. Los primeros seránsujetos entrenados para juzgar el nivel ejecutivo de los últimos, y un númeroequilibrado suele ser de un observador por cada dos candidatos.

El número de candidatos es muy variable, aunque un número optimo puedeestar entre 6 y 12 participantes. Cuantas más personas sean, mayor número deinteracciones habrá que analizar, complicando extraordinariamente la labor de losobservadores.

Por último encontramos los ejercicios, que en definitiva representan el corazónde este método. Hablamos de: ejercicios reactivos (deben actuar en torno ainstrucciones específicas para encontrar variables de personalidad), deacción y de conductas manifiestas, en los que buscaremos los rasgos depersonalidad individual y social de los que hablamos en el punto anterior.En la práctica podemos hablar de:

• Test de creatividad

• Test de aptitud

• Cuestionarios de personalidad

• Dinámicas de grupo

• Cuestionario de motivación laboral

• Juegos de Rol

• Ejercicios de "encuentra la solución"

• Ejercicios de agenda (Scheduling Exercises)

• Cenas con directivos

• Ejercicios de análisis y presentación

Para realizar una buena evaluación, los observadores deberán calificar losresultados observables en escalas cuantitativas y/o cualitativas. Es decir,lo valorado debe existir, ser observable, medibles y cuantificable enescalas definidas. Además, deberemos realizar una ponderación de cadaejercicio en relación al objetivo final.

Es importante contar con los medios técnicos adecuados como cámaras devideo para realizar análisis más exhaustivos posteriormente, materialfísico como rompecabezas, espejos unidireccionales para observar sin serobservados, etc.

RESUMEN• La entrevista de Selección es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar

preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas oparte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a suscaracterísticas personales y a sus conocimientos y experiencias.

• Las pruebas de Conocimientos o Capacidad, son pruebas de selección que buscanmedir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas, lascuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluarconocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidadespara escribir a máquina, tornear una pieza, etc.

• Los test Psicométricos permiten la evaluación psicológica opsicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas(rasgos innatos). Pueden ir desde los inventarios de preguntas paraconocer rasgos hasta test proyectivos de personalidad y conocer lamisma, de manera más profunda.

• Las técnicas de simulación: constituyen técnicas por medio de lascuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante deun determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego yevalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. Ladramatización es excelente técnica de selección para los cargos queexigen contacto personal con otras personas de la empresa.

• Los resultados de estos exámenes y los datos obtenidos delcurriculum del candidato (a través de la entrevista) nos dan lainformación sobre el perfil de cada uno de ellos.

• En un proceso de selección de personal las pruebaspsicológicas usualmente evalúan cuatro aspectos:inteligencia, intereses vocacionales, personalidad yhabilidades específicas.

• En las pruebas de personalidad el resultado que nos interesa es saber si existentrastornos del comportamiento que afecten directamente su desempeño en eltrabajo, trastornos graves. El resto de los trastornos del comportamiento notendrían una afectación directa en el trabajo y negarle el empleo a una persona pordicha condición probablemente sería discriminación (Por ej. una persona conTrastorno Bipolar, que sigue su tratamiento, perfectamente puede desempeñarseen el trabajo).

• En las pruebas de habilidades específicas podemos evaluar por ejemplo: habilidadpara la venta, docencia, capacidad de concentrarse por largos periodos, etc.

• Para una mejor utilización de estos instrumentos es conveniente realizar una tablade decisión que establezcan los aspectos psicológicos que deberán ser evaluadosen cada puesto y los resultados mínimos que se esperan en cada puesto �

siempre revisar la descripción y el perfil del cargo.

ACTIVIDAD 5

En base a lo revisado se les presenta un caso, para el cuál Uds. Deben diseñar el proceso de SELECCIÓN, definiendo las técnicas a utilizar y justificando su uso en función de los requerimientos del puesto.

La actividad es en grupos de 4 a 5, pueden encontrarla en la sección Clases> Actividades y hay plazo hasta la próxima clase para enviarla por correo: an.sotoa@profesor.duoc.cl o mensaje interno.