1 École de la grh - 24 novembre 2011 / pr les risques psychosociaux modÈles et pratiques École de...
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1ÉCOLE DE LA GRH - 24 novembre 2011 / PR
LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
MODÈLES ET PRATIQUES
ÉCOLE DE LA GRH
24 novembre 2011
Patrick RAILLARDDirecteur et Délégué régional de l'ANACT
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Qu'est-ce que l'ARACT ?L'ANACT ?
• Une gestion paritaire : CA
ANACT + 26 ARACTS
• ANACT sous tutelle ministère en charge du Travail
paritaire
• Un réseau national de proximité sur l’ensemble du territoire
• Des financements publics (Etat, Régions) et privés
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Les facteurs du stress au travail
Enquête Stress SQVT 2009
4ÉCOLE DE LA GRH - 24 novembre 2011 / PR
Des obligations de prévention
• Obligation de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé de tous les salariés : elle doit porter sur les risques pour la “santé physique et mentale” => Document unique et plan d’actions (art. L. 4121.1 C.Tr.)
Juillet 2008 : Accord national sur le stress, étendu en avril 2009, issu d’un accord européen d’octobre 2004 : une base enssentielle pour les négociations d’entreprises
• Octobre 2009 : Plan Darcos– Entreprises > 1000 salariés : incitation à négocier sur le stress– Entreprises en cours de restructuration: prise en compte de la prévention des RPS dans le
processus de restructuration
• Une évolution de la jurisprudence de plus en plus exigeante et qui reconnaît des problèmes de santé mentale comme AT ou MP
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Des obligations de prévention
• Au niveau micro : enjeux de performance
• Au niveau de la sécurité – Liens étroits entre stress et conditions de l’activité
influence sur les autres risques et pathologies : ex. risque routier, conduite d’installations, liens RPS/TMS…
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Au-delà des enjeux de prévention
Une opportunité d’approche cohérente de la santé globale au travail
dans les organisations et les contextes de travail d’aujourd’hui
Par la multiplicité des causes possibles, la prévention du stress ou des
RPS n’est pas seulement une question médicale ou de santé…
mais bien une question en relation avec la stratégie d’entreprise,
la politique RH, le management, les relations sociales, la gestion
du changement
c’est une opportunité de renouvellement du dialogue social, de
l’activité des CHSCT, de coopération entre acteurs davantage à
partir du vécu au travail des salariés.
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Des grands enjeux identifiés
Collectif de travailet Management
Autonomieet marges de manoeuvre
Charge de travailet exigences du travail
Reconnaissance
Satisfaction au travail
Santé
Engagement Performance
Sens du travailConflits de valeurs
Soutien social
Conditions physiques
de travail
Sécurité emploiet parcours/changement
8ÉCOLE DE LA GRH - 24 novembre 2011 / PR
La démarche de préventions des RPS
1Se mettre dÕaccord
pour engager la dˇmarche
2Diagnostic partagˇ
3A partir des causes identifiˇes,
proposer des pistes d Õactions et
ˇlaborer un plan intˇgrˇ dÕactions
4Mettre en Ļ uvre le plan
dÕactions
5Evaluer et suivre dans
la durˇeRecueil de donnˇes
quantitatives, qualitatives,travail sur indicateurs
Identifier et analyser lesfacteur de contraintes
et de ressources
Repˇrage et analyse desrˇgulation dans des
situations probl¸mes
9ÉCOLE DE LA GRH - 24 novembre 2011 / PR
Elle pourrait correspondre à la question : « dans quelle situation, ressentez- vous (ou vos collègues) « beaucoup » de stress, de tensions, de mal être ?des situations de débordement, d’impasse ? »
Elle permet de se centrer sur le travailet ses conditions de réalisation
Elle permet de faire exprimer plusfacilement les difficultés à traversdes situations précises et concrètes
Intérêt d’un travail collectif de repérage,description et de choix
Intérêt d’un travail de hiérarchisation,aide à l’élaboration des pistes de solutions
Toujours des outils à mobiliser : entretiens individuels ou collectifs, observations…
Le modèle d'analyse de l'ANACTAnalyse situation problème
10ÉCOLE DE LA GRH - 24 novembre 2011 / PR
Objectifs et exigences de l’organisation
Objectifs etexigences
des salariés
Contexte socio-éco et des changements
Contexte des relations professionnelles et
relations à l’occasion du travail
Le modèle d'analyse de l'ANACT
11ÉCOLE DE LA GRH - 24 novembre 2011 / PR
Objectifs et exigences de l’organisation
Objectifs etexigences
des salariés
Exemples d'actions possibles
Actions sur les processus de dialogue
sur le travail
Actionsstratˇgiques
dÕaccompagnementdes changements
Actions sur laSantˇ, RH
Actions sur laPerformance et
lÕorganisation dutravail
Actions sur leManagement et le
dialogue social
Ex d’actions :• La définition partagée dela qualité
• La cohérence dansl’évaluation du travail
• L’autonomie organisée• La réduction et unemeilleure régulation dela charge de travail
• Une meilleure répartitiondes fonctions
Ex d’actions :• La cohérence des objectifs
stratégiques et opérationnels• L’association à la conduite du
changement…
Ex d’actions :• Le développement des
temps de formation• Le développement des
parcours professionnels• Développement d’un
processus dereconnaissance
• …
Ex d’actions :• Meilleure possibilité
de coopérer,développer lacommunication avecle management
Ex. actions :groupes dÕchanges
sur le travail et indicateursdifficultˇs
12ÉCOLE DE LA GRH - 24 novembre 2011 / PR
Réduire les facteurs de
contraintes
Favoriser les processus de
régulation
Les 3 niveaux de prévention
Type de prévention
Prévention tertiaire Prendre en charge les salariés en souffrance
Prévention secondaire Renforcer la capacité d’agir des personnes
Prévention primaire Combattre le risque à la
source
Exemples • Cellule d’écoute active
• Orientation vers une prise en charge médicale ou psychologique
• Formation à la gestion des conflits ou à la détection de situations de stress ou d’agression
• Techniques de développement personnel permettant de relativiser les situations difficiles
• Redéfinir les rôles et responsabilités de chacun
• Nouvelle organisation du travail
•Démarche participative pour la répartition des tâches
•Anticipation des compétences en vue de l’évolution des métiers
Atouts Réponse immédiate à un problème urgent
qui évite que l’état de santé ne se dégrade
Efficaces à court terme pour les professionnels
exposés à des situations de tension
Amélioration durable des conditions de
travail et de l’organisation
13ÉCOLE DE LA GRH - 24 novembre 2011 / PR
Les différents acteurs à impliquer
Traitement des pathologies
liˇes au stress
Traitement de lÕtat du stress
Traitement des Facteurs de stress
PREVENTIONTERTIAIRE
PREVENTIONSECONDAIRE
PREVENTIONPRIMAIRE
Mˇdecin du travailService social
Renvoi expertsSantˇ psy.extˇrieurs
ManagementCommunication interneFormation
R™le du Mˇdecin du travailR™le Service social
Avec appui externe ˇventuel
R™le DirectionR™le du CHSCT
Implication des organisateursR™le des managersR™le des prˇventeurs internes ou externesR™le du Mˇdecin du travailR™le service social
Appui de conseils extˇrieurs ˇventuel
Traitement Individuel Traitement collectif
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Des conditions de réussite :
Dans le processus de mise en place de la démarche :
l’engagement de la direction le lien avec les enjeux stratégiques pour
l’organisation l’implication de l’encadrement un accord social sur la démarche une participation des salariés à la
démarche une phase de diagnostic partagé
permettant d’objectiver la situation
Dans le plan d’actions à mettre en oeuvre une priorité aux actions dans le domaine
organisationnel : Organisation du travail : charge de
travail, rôle et fonctions, équipe de travail…
Management Formation, parcours professionnel Évaluation du travail, reconnaissance,
etc… combiner des actions des 3 niveaux de
prévention combiner des actions à long terme et des
actions à court terme communiquer sur l’action évaluer l’action et développer des dispositifs
de veille
Repères pour une prévention durable
15ÉCOLE DE LA GRH - 24 novembre 2011 / PR
Repères pour une prévention durable
Les RPS obligent à penser autrement la prévention
Pas de solution ou d’outil tout fait.. le processus aussi important que le contenu des actions
A partir d’une approche concrète, dans le travail, des situations de travail qui posent problème
Du subjectif à une certaine objectivité : combinaison de méthodes quantitatives et qualitatives : entretiens, observations du travail… indicateurs et signaux
faibles
Une approche qui combine les compétences d’une pluralité d’acteurs et de compétences ; et implication nécessaire de l’encadrement
En lien avec les processus de décision et de prévention existants
La prévention des RPS : des sorties larges du côté du management, des parcours professionnel, de l’environnement de travail, des relations professionnelles, de la conduite du changement. Des solutions locales et des solutions plus globales…