1 - competea 2014 con análisis normativo

5/21/2018 1 - COMPETEA 2014 Con Anlisis Normativo

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COMPETEA

EVALUACIN DE COMPETENCIAS


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EL COMPE-TEA ES UN CUESTIONARIODE 170ELEMENTOS O SITUACIONES QUE EVALUA 20COMPETENCIAS; STAS SON CLAVES PARA EL

MBITO LABORAL. AGRUPADAS EN 5 REAS TEMTICAS: ENTORNO,

DESARROLLO DE TAREAS, INTRAPERSONAL,INTERPERSONAL Y GERENCIA.

CUENTA CON UNA ESCALA DE SINCERIDAD. SUS AUTORES SON ARRIBAS Y PEREA, DE ORIGEN

ESPAOL. (2009) SE APLICA A ADULTOS. PUEDE TOMARSE DE MANERA INDIVIDUAL O

GRUPAL. TIEMPO: FLEXIBLEENTRE 25 Y 35 MINUTOS. MATERIALES: CUADERNO, HOJA DE RESPUESTA,

CLAVE Y MANUAL.


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SE PRESENTAN AL SUJETO 170 ENUNCIADOS

RELACIONADOS A ASPECTOS LABORALES, DE

DIFERENTE TEMTICA Y REPRESENTATIVOS DEUNA VARIEDAD DE COMPORTAMIENTOS. DEBE CONTESTAR EN BASE A LA FRECUENCIA EN

QUE SE PRESENTAN EN L O EL GRADO DEACUERDO SOBRE SU CONTENIDO.

COMO ASPECTO DIFERENCIAL ES UNA PRUEBADISEADA PARA MEDIR ESPECFICAMENTECOMPETENCIAS.

PRINCIPAL MBITO DE APLICACIN LA SELECCIN

DE PERSONAL Y LA EVALUACIN PSICOLABORAL,INCLUYENDO LA VERIFICACIN DE COMPETENCIAS. TAMBIN FORMACIN, COACHING, ORIENTACIN

VOCACIONAL.


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LOS BAREMOS CONFECCIONADOS NOS BRINDAN

LAS PUNTUACIONES S PARA CADA COMPETENCIA,

AS COMO EL PERCENTIL. ADEMS PROPORCIONA EL NIVEL DE DESARROLLO

EN QUE SE ENCUENTRA LA COMPETENCIA (NC).(1,2,3,4)

DOS COMPETENCIAS DESDE LO CUALITATIVO:INNOVACIN/CREATIVIDAD Y DELEGACIN. CUATRO POBLACIONES DIFERENCIADAS:

ESPAA: POBLACIN GENERAL, NIVEL ALTO YREA DE SEGURIDAD.

SUDAMRICA (PER Y ECUADOR) SU APLICABILIDAD ABARCA UN GRAN ABANICO DE

CARGOS, EN ESPECIAL A PARTIR DEL NIVEL MEDIODE LA ESCALA HACIA LA CIMA.


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REAS QUE EVALA Intrapersonal e interpersonal: responde al modelo de

las competencias emocionales (Goleman); modo en

que nos relacionamos con nosotros mismos y con losdems.

Desarrollo de tareas: incorpora las competencias yfactores clave para el desarrollo de las actividadespropias del trabajo y la solucin de problemas.

Entorno: apunta hacia la organizacin, peroincorporando la perspectiva del cliente y la gestindel cambio como motor que impulsa la innovacin yel progreso organizativo.

Gerencial: habilidades y competencias que implican lagestin y direccin de recursos (Direccin,planificacin y organizacin) y la gestin del talento(liderazgo).


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INTRAPERSONAL:Autocontrol y Estabilidad Emocional (EST): capacidad

para dominar emociones, an en situaciones difciles;

firmeza y confianza en s mismo, evitando reaccionesnegativas.

Confianza y Seguridad en s Mismo (CONFI): disposicin

para actuar con el convencimiento que se es capaz derealizar con xito una funcin o labor, estimando demanera realista las propias capacidades y confiandoen su realizacin.

Resistencia a la Adversidad (RES): capacidad demantener una accin a pesar de los obstculos ysituaciones difciles que se presenten; Demostrarcomprensin y tolerancia ante los fracasos y evitarbloqueos. Puede implicar un esfuerzo adicional.


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INTERPERSONAL:Comunicacin (COM): expresar ideas de forma clara y

convincente, siendo el mensaje entendido con

claridad; asociada a la habilidad de escuchar yentender a otros.

Establecimiento de Relaciones (REL): establecercontactos con otras personas, mostrando intuicin yperspicacia social. Conocimiento sobre usos ycostumbres sociales. Escuchar, interpretar yentender los pensamientos, sentimientos opreocupaciones de los dems.

Negociacin (NEG): capacidad para escuchar, analizar y

conciliar puntos de vista encontrados, alcanzandoacuerdos satisfactorios para ambas partes en lasmejores condiciones posibles. Tener en cuentarazonamientos y necesidades de otras personas.


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INTERPERSONAL (Continuacin..):

Influencia (INF): habilidad para persuadir e influir sobrepersonas o situaciones con el objeto de producir undeterminado efecto y obtener una actitud positivaante determinados cambios y todo ello sin utilizar elpoder coercitivo.

Trabajo en Equipo (EQUI): disposicin favorable atrabajar de forma colectiva, cooperar e integrarsedentro de un grupo de trabajo de forma activa y

receptiva para conseguir metas comunes.


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DESARROLLO DE TAREAS:

Iniciativa (INI): disposicin para actuar de forma

proactiva, poniendo en marcha acciones por cuentapropia, sin supervisin y asumiendo lasresponsabilidades derivadas de su accin.

Orientacin a Resultados (ORRES): disposicin para

alcanzar y superar los resultados previstos fijandometas exigentes, gestionando recursos y atendiendo ala calidad, los costos y los beneficios.

Capacidad de Anlisis (ANAL): capacidad para

identificar y valorar las situaciones y problemas,separando y organizando sus partes integrantes,logrando reflexionar sobre ellos de forma lgica ysistemtica; se relaciona con el inters por laadquisicin de nuevos conocimientos.-


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Toma de Decisiones (DECI): capacidad de elegir yadoptar una solucin entre distintas alternativas,posibilidades y opciones, valorados sus efectos y

actuar en consecuencia determinando un plan deaccin y asumiendo los riesgos necesarios.

REA DEL ENTORNO:Conocimiento de la empresa (CONO): capacidad para

entender la organizacin y sus principaleselementos y las relaciones de funcionamiento ypoder existentes.

Visin y Anticipacin (VIS): capacidad para adelantarsea los acontecimientos, visualizar escenarios futurosy formular perspectivas de negocio que permitanobtener ventajas y posiciones competitivas.


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Orientacin al Cliente (ORCLI): inters por conocer ysatisfacer las necesidades de los clientes (internos yexternos), ofreciendo productos y servicios, y de

tratar de forma profesional, activa y directa conpersonas.

Apertura (APER): predisposicin para adecuarse asituaciones nuevas o cambiantes, reaccionar

positivamente y aceptar, entender o introducirnuevos puntos de vista. Relacionada al inters pornuevas experiencias y situaciones de riesgo.

Identificacin con la Empresa (IDEN): mostrar inters

por comprometerse con las necesidades y metas dela empresa, compartiendo su misin y valores, conuna clara orientacin y voluntad hacia los resultadosy la calidad de las actuaciones.


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REA GERENCIAL:Direccin (DIR): capacidad para conseguir que los

colaboradores muestren un buen nivel derendimiento y desempeo, utilizando de maneraapropiada la autoridad y adecuando el estilo dedireccin en funcin de las personas y el contexto.

Liderazgo (LID): capacidad para guiar las acciones deun individuo o grupo hacia la consecucin de unavisin comn y compartida, obteniendo el apoyo y elcompromiso para lograr metas significativas.

Planificacin y Organizacin (ORG): capacidad para

coordinar diferentes tareas y separarlas y ordenarlaspor prioridad de modo que se establezcan y secumplan planes de trabajo determinados.


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NDICES CUALITATIVOS:

El cuestionario brinda adems informacin sobre doscompetencias que resultan de inters prctico, perono pudieron ser cuantificadas con garanta.

Innovacin y Creatividad: disposicin para probarnuevos mtodos diferentes a los habituales y elinters por las ideas abstractas y poco concretas.

Inquietud por lo que sea poco convencional,resistencia a la aceptacin de normas rgidas y unavisin de las cosas diferente al del resto de laspersonas.

Delegacin: capacidad para dotar a los colaboradores

de mayor autonoma y responsabilidad, para irobteniendo un nivel progresivo de aprendizaje.Implica tambin realizar labores de apoyo yseguimiento para alcanzar las metas previstas.


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Equivalencias entre las competencias del COMPE-TEA yotras denominaciones.

EST- Autocontrol y estabilidad emocional Equilibrio

CONFI- Confianza y seguridad en s mismo Autoconfianza

RESResistencia a la adversidad Tolerancia al estrs, a lapresin, a la frustracin, resistencia al estrs.

COMComunicacin Habilidad meditica, habilidadcomunicativa.

RELEstablecimiento de relaciones Desarrollo de relaciones,empata, manejo de relaciones en los negocios.

NEGNegociacin Persuasin

INFInfluencia Impacto.


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EQUITrabajo en equipo Colaboracin, cooperacin.

INIIniciativa Dinamismo, autonoma, energa.

ORRESOrientacin a resultados Motivacin al trabajo, al logro,responsabilidad, capacidad de esfuerzos adicionales, ambicin.

ANALCapacidad de anlisis Habilidad analtica, pensamientoanaltico.

DECIToma de decisiones Solucin de problemas.

CONOConocimiento de la empresa Conocimiento de laorganizacin

VISVisin y anticipacin Visin global, visin estratgica,proactividad.


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ORCLIOrientacin al cliente Orientacin al ciudadano/a,

orientacin al cliente externo e interno.

APERApertura Adaptacin a cambios, flexibilidad.

IDENIdentificacin con la empresa Conciencia organizacional,nivel de compromiso, implicacin, compromiso con los valores dela organizacin.

DIRDireccin Direccin de personas, de equipos, management.

LIDLiderazgo Carisma, capacidad de influir.

ORGPlanificacin y organizacin pensamiento estratgico,orden y calidad.

SINSinceridad Deseabilidad social, manipulacin de imagen,distorsin de la imagen, control de las respuestas.


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CONSIGNA E INSTRUCCIONES

Se deben leer las instrucciones del cuadernillo con el olos postulantes.

Recordar pautas de trabajo (confidencialidad, noescribir nada en cuadernillo, nombre en hoja de

respuestas, etc.) Dejar claro que en el cuadernillo encontrarn

situaciones a las cuales debern contestar indicando lafrecuencia en que se da para el postulante (1 a 87) y enotras debern contestar indicando el grado de acuerdopersonal del postulante con el enunciado (88 a 170).

Recordar que no tiene tiempo.


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APLICACIN Y CORRECCIN

La aplicacin puede ser manual (hoja derespuestas y lapicera) o por Internet. Siempre debehaber un profesional presente.

La correccin se realiza por mtodos informticos

y hay tres posibilidades:1. Aplicacin y correccin informtica.

2. Aplicacin manual y correccin por informtica ( lams segura y recomendada por los autores).

3. Aplicacin manual y lectura de resultados comomarcas pticas o caracteres.


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CORRELACIONES Se espera que todas las competencias pertenecientes

a una determinada rea, tengan un alta correlacin

entre ellas; esto brinda un primer elemento de lavalidez. A su vez es de esperar que haya correlaciones entre

competencias de diferencias reas; por ejemplo lacompetencia negociacin, debera tener una

correlacin alta con las competencias confianza en smismo, influencia sobre los dems, toma dedecisiones o habilidad para dirigir. Otro ejemplo esorientacin a resultados con negociacin, conidentificacin con la empresa, conocimiento de laempresa, influencia sobre los dems y direccin.

Puntuacin alta en liderazgo, debera tenerla tambinen direccin; o alta en estabilidad emocional, alta enresistencia al estrs.


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NORMAS DE INTERPRETACIN:

Un aspecto es la validez, pues nos orienta conclaridad hacia donde se deben enfocar lasconclusiones y afirmaciones del proceso evaluativo.

Interpretacin en trminos relativos: comparacin con

una muestra normativa representativa de la poblacinobjeto de medicin o Test referido a normas oTRN.

Interpretacin absoluta: referida a las conductas queel sujeto desempea o puede desempear, asumiendocomo criterio sus respuestas al test, Test referido acriterio oTRC.

A partir de las puntuaciones, determinar e identificarlos puntos dbiles y fuertes del examinando.


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Nivel de examinado en comparacin con elgrupo normativo (puntuaciones S)

Nivel del examinado Puntuacin S

Muy Alto 90 a 99

Alto 70 a 89Medio 31 a 69

Bajo 11 a 30

Muy Bajo 1 a 10


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Test Referido a Criterio (TRC)

Expresa otra forma de interpretar las puntuacionesreferida a tipos de conductas bien definidas, sinnecesidad de comparar los resultados con un gruponormativo.

Los TRC se valoran en funcin de niveles concretospara demostrar la competencia suficiente para realizaruna tarea o trabajo. Supone separa la competencia dela incompetencia o acota niveles diferentes derendimiento.

En este caso se han usado 4 niveles, delimitando unnivel 0, que es bajo o muy bajo, puesto que el nivel 1supone cierto grado de competencia


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Nivel 0Nunca o casi nunca / En total desacuerdo.

Nivel 1 y Nivel 2Raras veces / En desacuerdo.

Nivel 3A menudo / De acuerdo.

Nivel 4Siempre o casi siempre / Totalmente deacuerdo.

Ejemplo: si evaluamos destreza en informtica desde

el punto de vista criterial la mayora de los sujetos

alcanzaran en la actualidad el nivel 3; lo que no quieredecir que en otros momentos temporales no hubieranpersonas que destaquen por encima de otras en estamisma competencia (enfoque normativo)


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Interpretacin de las reas:

Las reas resumen a grandes rasgos el perfil del

postulante. 5 puntuaciones globales. Se han incluido competencias afines y relacionadas

entre s. Si bien se gana en capacidad de resumen decomportamientos complejos, se pierde enespecificidad.

INTRAPERSONAL: como se relaciona consigo mismo.Puntaje alto: capacidad de gestionar sus propiasemociones en muy diferentes contextos. Buen

conocimiento de su mundo interior.Puntaje bajo: pueden presentar conflicto emocionalinterno. (falta de control, de confianza en s mismo,agitacin).


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INTERPERSONAL: relacin con las personas que lorodean en el trabajo (vnculos).

Puntuacin alta: buen desenvolvimiento cuando deben

interactuar con otros para lograr un objetivo.Beneficio de ambas partes.

Puntuacin baja: dificultades en argumentar sus puntosde vista frente a otros, en comunicarse.

DESARROLLO DE TAREAS: como se afronta lastareas que se llevan a cabo, dentro de la dinmicahabitual de trabajo.

Puntuacin alta: responsables, organizados y

resolutivos.Puntuacin baja: indecisin, poco orientadas a

resultados, les cuesta ms analizar objetivamente unproblema para llegar a su solucin.


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ENTORNO: como el postulante se relaciona con losagentes y con las entidades vinculadas a su rollaboral.

Puntuacin alta: compromiso e identificacin con suempresa, conocimiento del mercado laboralespecfico y manejo adecuado con cliente.

Puntuacin baja: menor perspectiva global, no tieneninformacin para ubicar sus tareas en el conjunto de

la empresa, no tratan directamente con los clientespor decisin propia.

GERENCIAL:modo de gestionar, dirigir, liderar aotros.

Puntuacin alta: estilo de direccin efectivo ycomprometido con los dems.Puntuacin baja: no encuentran el gestionar como un

rea interesante o prefieren estar dentro del gruposin liderar.


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Interpretacin normativa de las competencias:

Cada competencia tendr un polo bajo y uno alto.

Habla de la posicin de la persona en comparacin conuna muestra de referencia. Para mejor orientacin se deber tener en cuenta la

tabla de la diapositiva 21 - Nivel de examinado encomparacin con el grupo normativo (puntuaciones S)

Interpretacin criterial de las competencias: Se refiere a la clasificacin de las competencias del

postulante en niveles cualitativamente distintos a partir

de sus respuestas al cuestionario. Se asume que las respuestas a los items del test son

indicadores representativos de las conductas quedefinen cada nivel.


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Acerca de los puntos fuertes y dbiles:

La combinacin de informacin derivada de lasinterpretaciones normativa y criterial, nos posicionaal sujeto en comparacin con el resto de lapoblacin y a su vez nos indica loscomportamientos que probablemente desarrolla en

su cargo. Ambos enfoques tiene una estrecha relacin. Puede ocurrir que no se presente la correlacin

esperada. Para ello resulta muy til fijarse en la tablade puntos fuertes y dbiles y en qu nivel de

interpretacin presenta la dificultad: en el criterial,en el normativo o en ambos. Esta clasificacin,establece una tipologa de los puntos fuertes y delos dbiles a tener en cuenta.


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Nivel Competencial

Puntuaciones S Nivel 1 Nivel 2 y 3 Nivel 4

1 a 30 punto dbil punto dbil punto dbil

normativo criterial

31 a 69 punto dbil promedio punto fuerte

criterial criterial

70 a 99 punto dbil punto fuerte punto fuerte

criterial normativo


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Punto fuerte puro: competencia en la que el examinando

presenta una puntuacin superior a la mayora de la

muestra y adems informa de comportamientos

cualitativamente muy desarrollados o habituales en surepertorio conductual de trabajo.

Punto fuerte normativo: competencia en la que el

examinado presenta una puntuacin superior a la muestra

pero no comportamientos acordes. Sera un rea adesarrollar (potencial ?).

Punto fuerte criterial: competencia en la que el

examinando presenta una puntuacin similar a la mayora

de la muestra pero informa de comportamientoscualitativamente muy desarrollados o habituales en su

repertorio conductual de trabajo. Esto acontece en

contadas ocasiones.


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Punto dbil puro: competencia en la que el examinando

presenta una puntuacin inferior a la mayora de la

muestra y adems informa de comportamientos

cualitativamente poco desarrollados o ausentes de surepertorio conductual de trabajo.

Punto dbil normativo: competencia en la que el

examinado presenta una puntuacin inferior a la muestra

pero esa puntuacin supone comportamientos con ciertonivel de desarrollo y estn presentes en su repertorio de

conductas. Poca prevalencia. (conducta imitativa?)

Punto dbil criterial: competencia en la que el examinando

presenta una puntuacin similar a la mayora de lamuestra pero los comportamientos propios de un nivel

medio estn poco desarrollados o ausentes de su

repertorio conductual de trabajo. (clima?, jefatura?)

1 - competea 2014 con análisis normativo

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