05 nebojsa cvetkovic, zoran tasic, srecko stamenkovic, strahinja kulic - nekonvencionalni metodi...

8/16/2019 05 Nebojsa Cvetkovic, Zoran Tasic, Srecko Stamenkovic, Strahinja Kulic - Nekonvencionalni Metodi Selekcije Kandi…

1/24


2/24

Pravno-Ekonomski Pogledi, br. 1/2013

Nekonvencionalni metodi selekcije kandidata za posao

Mr Nebojša Cvetković, Mr Zoran Tasić, Mr Srećko Stamenković, Strahinja Kulić

2

заоштравања тржишне конкуренције, организације су принуђене да пооштравају

критеријуме за пријем нових кадрова. Сви се боре за најбоље, тј. за

најспособније, најкреативније, најамбициозније, најпоузданије и

најкомпетентније. % том смислу, у процесу селекције и одабира кандидата за

пријем у радни однос, примењују се различити методи и инструменти, с циљем

да се на ваљан начин утврде квалитети, особине личности и компетенције

заинтересованих кандидата. (сим тестова, интервјуа и других стандардних

селекцијских метода и извора ин#ормисања о кандидатима и њиховим

потенцијалима, у последње време све више се користе и неуобичајени методи избора кандидата за заснивање радног односа, односно тзв. неконвенцијални

методи селекције.

1. Неуоби&ајени мето(и о(абира кан(и(ата )а *ријем у ра(ни

о(нос

За процес селекције и одабир кандидата за пријем у радни однос уобичајена је

примена тестова, интервјуа и других стандардних метода и инструмената.

%пркос одређеним недостацима, такви методи се успешно користе деценијама

уназад. )ихова примена је нарочито постала актуелна у другој половини 20.

века, а њихова актуелност временом се све више уве"авала. И поред тога, у

последњих двадесетак година, многе организације се користе и

неконвенцијалним методима селекције и одабира кандидата заинтересованих за

заснивање радног односа.

&акав тренд правда се чињеницом да многи мена$ери више верују

неконвенцијалним него традиционалним методима и инструментима селекције

кандидата. *ко мена$ер, који више верује астролозима и гра#олозима него

стручњацима за тестирање и интервјуе, има одлучују"у улогу у процесу

селекције, сигурно је да "е инсистирати на томе да се о кандидатима за посао

изјасне и астролози, односно гра#олози.

!рименом неконвенцијалних метода селекције не искључује се могу"ност примене традиционалних и других селекцијских метода и инструмената. +ноге


3/24




3

организације се опредељују за њихову комбиновану примену, иако има и оних

које се ослањају искључиво на неконвенцијалне селекцијске методе. Све с

намером да се дође до најбољих кандидата, тј. до кандидата који "е омогу"ити

опстанак и даљи успешан развој предузе"а.

Иако се традиционалним селекцијским методима придаје огроман значај,

нарочито у земљама тржишне економије, чињеница је да све више расте значај и

неконвенционалних метода, тј. алтернативних метода провере кандидата и

њихових интелектуалних и других потенцијала. % том смислу, треба иста"и да

савремене компаније високоразвијених земаља, а посебно С*,, процесу селекције и селекцијским методима и средствима придају велику важност.

(давно је постало јасно да се конкурентска предност не може сте"и, нити

очувати, без добрих и успешних кадрова и њихове спремности да се стално

образују и стручно усавршавају, у циљу унапређивања својих знања, вештина и

способности и пове"ања своје индивидуалне успешности.

!озната је ствар да се људи међусобно разликују у погледу многих показатеља:

схватања, вредносних и других ставова, перцепција, интереса, потреба, мотива,

аспирација, способности, припадности, карактеристика личности и слично. Сви

ти показатељи утичу на социјално и радно понашање. +еђутим, за организацију

су најзначајније разлике у погледу знања, способности, вештина,

карактеристика личности и компетенција, због тога што се оне најчеш"е и

најнепосредније повезују с различитим радним понашањем и различитим

резултатима рада. Стога, за организацију није и не може да буде свеједно кога

"е примити у радни однос: просечне, надпросечне или исподпросечне

кандидате; енергичне, амбициозне или незаинтересоване кадрове; одане,

позитивне или кон#ликтне личности; честите, одважне или искомпромитоване

појединце и слично.

!ошто се индидивудалне разлике које утичу на процес селекције и доношење

одлуке о пријему у радни однос не утврђују тако лако, не треба да чуди што су

се уз традиционалне методе временом почели примењивати и нетрадиционални,

тј. неконвенционални методи и инструменти селекције. -ајважније је да се у

процесу селекције иденти#икују кандидати за које се процењује да "е


4/24




4

најуспешније обављати послове за које се примају у радни однос и да "е бити

заинтересовани за стручно усавршавање и напредовање на послу. Све остало

подређује се том циљу.

-ајзначајнијим неконвенцијалним методима селекције кандидата,

заинтересованих за заснивање радног односа, сматрају се:

1) полигра#ско испитивање;

2) тестови поштења;

3) тестирање на употребу дроге;

4) гра#ологија;5) астрологија.

1

1.1. #оли+ра,ско ис*итивање

!олигра#ско испитивање се врши уз помо" полигра#а, тј. детектора лажи. %

питању је специјалан инструмент којим се на основу #изиолошких реакција, као

што су: лупање срца, крвни притисак, брзина и дубина дисања, одговарају"а реакција коже и слично, настоји утврдити истинитост или неистинитост изјава

које одређена особа даје. ,обро је познато да се детектор лажи, по правилу,

користи у криминалистичке сврхе, односно у криминалистичкој обради

података, због чега се с разлогом поставља питање може ли се користити у

процесу селекције и шта је допринело његовој примени у организацијама. *ко

се зна да у високоразвијеним привредама и добростоје"им компанијама,

нарочито на Западу, настају огромни губици због разних крађа, проневера,

индустријске шпијунаже, одавања пословних тајни, злоупотреба, прања новца и

слично, није тешко до"и до правог одговора.

!рема томе, може се закључити да су употреби полигра#а у селекцијске сврхе

допринели следе"и разлози, и то:

• потреба да се елиминишу или бар ублаже #актори који доводе до

штетних последица изазваних крађама, проневерама, злоупотребама,

1 .ованови" - /ожинов +., 'ули", 0., 1ветковски, T. Менаџмент људских ресурса, /еоград,

2004, 155.


5/24




5

прањем новца, одавањем пословних тајни конкурентским

организацијама, индустријском шпијунажом и слично;

• настојање да се дође до поштених, оданих и честитих кандидата, тј.

кандидата којима се могу поверити и најодговорнији и најосетљивији

послови;

• потреба да се у банкарским и другим #инансијским организацијама

доведу кадрови у чије поштење не треба сумњати;

• чињеница да су против наведених облика злоупотреба, проневера,

шпријунаже и других видова криминала, због њихове специ#ичности,организације често принуђене да се самостално боре, итд.

!ослодавци су веома заинтересовани за проверу поштења, честитости и

поузданости оних које запошљавају и којима поверавају одговорне и осетљиве

послове, нарочито ако је реч о појединцима чији је посао везан за рад с новцем,

хартијама од вредности и другим вредносним папирима. Због извесне

непоузданости резултата добијених кориш"ењем тестова, интервјуа и других

традиционалних инструмената селекције, многе организације се опредељују за примену допунских селекцијских средстава, па самим тим и за полигра#ско

испитивање, с циљем да се валидност селекцијских резултата подигне на ве"и

ниво.

% којој мери су поштење и оданост запослених важни говори и чињеница да се

због "непоштења" појединаца праве губици који се на годишњем нивоу мере

милионима, па и милијардама долара. !римера ради, годишњи губици

америчких предузе"а, настали радњама и активностима које се могу приписати

"непоштењу", несавесности, неодговорности и злоупотребама запослених,

средином осамдесетих година прошлог века износили су око 40 милијарди

долара.2 +оже се замислити до које мере су ти губици у међувремену нарасли.

( томе можда најбоље сведоче подаци до којих се дошло пре десетак година.

-аиме, процењује се да разни видови крађа, проневера, злоупотреба, економске

шпијунаже, продаје пословних тајни и други облици криминала "белих

2 Schultz, D. P., Schultz, S. E. Psychology and Industry Today: An Introduction to Industrial and

Organizational Psychology, 4th ed, New York, 2006, 116.


6/24




6

оковратника" умањују годишње приходе, односно уве"авају годишње трошкове

америчких компанија за више десетина милијарди долара. Средином

деведесетих година 20. века, америчке компаније су по том основу губиле

између 65 и 75 милијарди долара годишње. &акво стање допринело је пове"ању

малопродајних цена за читавих 15%.3

-аведени подаци у великој мери оправдавају жељу савремених послодаваца да

се озбиљније позабаве поштењем и поузданош"у оних које запошљавају,

нарочито за послове чије обављање подразумева рад с новцем, вредносним

папирима, нарочито скупим и вредним производима и другим драгоценостима.-ије свеједно коме "е се обављање тако одговорних и осетљивих послова

поверити. % том контексту, треба гледати и на употребу детектора лажи у

селекцијске сврхе. Све се чини с намером да се "продре у душу кандидата", како

би се стекла поузданија представа о његовој личности, његовим склоностима и

његовим моралним квалитетима. /оље је на више начина проверавати и

процењивати него правити грешке и доносити погрешне одлуке. Исплативије је

улагати додатна средстава у селекцијске методе, како би се примили прави

кандидати, него трпети огромне штете, због пријема погрешних кандидата. &о

су само неки од разлога који послодавце наводе на употребу детектора лажи и

других неконвенционалних селекцијских метода и инструмената.

Интересантно је иста"и да се полигра#ском испитивању прибегава и онда када

се такво поступање коси са позитивним законским прописима. ,а је то тако

потврђује и пракса америчких компанија. %пркос законским забранама, које су у

појединим америчким државама биле изричите, нарочито до краја осамдесетих

година прошлог века, употреба полигра#а у селекцијске сврхе, односно за

потребе одабира кандидата и њиховог запошљавања, у многим организацијама

била је веома изражена. Расположиви подаци указују да се полигра#ском

испитивању кандидата сваке године прибегавало у више од два милиона

случајева, од чега 98% у приватним предузе"има.4 !ошто је реч о подацима од

пре десетак година, може се претпоставити да је употреба детектора лажи у

3

Cascio, F. W. Managing Human Resources - Productivity, Quality of Work Life, Profits, 4th ed, NewYork, 1995, 205.

4 Cascio, F. W., op.cit. 204.


7/24




7

америчким компанијама у међувремену попримила ве"е размере, упркос

противљењу оних који сматрају да је такав начин утврђивања индивидуалних

разлика и одабира кандидата надопустив и у основи неприхватљив.

% земљама у којима полигра#ско испитивање у селекцијске сврхе није

забрањено (на пример, у 2еликој /ританији) психолошке и поједине невладине

организације се противе његовој примени у одабиру кандидата заинтересованих

за заснивање радног односа. 2оде"и кампању против употребе полигра#а у

процесу селекције људских ресурса, наведене организације, између осталог,

истичу да је његова примена недопустива с моралног становишта и дискутабилна са про#есионалне тачке гледишта. !ротивници полигра#ског

испитивања кандидата посебно истичу да се детекторима лажи, у основи,

испитује стање емоција и нервозе, а не степен поштења или непоштења, као и да

се њиме добијени резултати не могу сматрати валиднијим и употребљивијим од

резултата који се добијају употребом стандардних и уобичајених селекцијских

метода и средстава.5

% последње време се прибегава употреби новијих и савременијих генерација

детектора, а посебно оних којима се региструју и анализирају промене и тзв.

стресови у човековом гласу. Са употребне тачке гледишта предност им је што се

могу употребљавати и без знања кандидата, односно појединаца чије се

гласовне промене желе иденти#иковати и анализирати. +еђутим, са моралне

тачке гледишта таква могу"ност се не може третирати као предност, него као

њихов најве"и недостатак. *ли, проблем није само у томе него и у чињеници да

се они не могу сматрати поузданијим и употребљивијим од уобичајених

полигра#а, односно детектора лажи.

'ампања против полигра#ског испитивања кандидата заинтересованих за

заснивање радног односа, последњих година добија на интензитету. % њој не

учествују само психолози и представници појединих невладиних организација,

него и многи социолози, педагози, хуманисти, стручњаци за људске ресурсе и

други значајни појединци. %пркос томе, интересовање организација за

полигра#ско испитивање кандидата не јењава, нарочито у С*,, 'анади и

5 /ахтијареви"-3ибер, 4. Менаџмент људских потенцијала, Загреб, 1999, 125.


8/24




8

појединим земљама Западне 5вропе.

(чигледно је да је примена детектора лажи временом проширена и у областима

о којима се у првим годинама његове примене није ни размишљало. 6ињеница

да је полигра#ско испитивање у међувремену постало део организационе

стварности говори о потреби савремених организација да се у све суровијим и

неизвеснијим условима привређивања сналазе како знају и умеју. /оре"и се за

најспособније, најквалитетније и најкомпетентније кадрове, организације се

неретко користе и неуобичајеним средствима. 2ажно је опстати и по

могу"ности бити испред других, па макар се не поступало увек у складу са важе"им прописима, резултатима научног истраживања и моралним поимањем

ствари. &ржиште је сурово и немилосрдно. -икога не #аворизује и ником не

прашта. 'о се не сналази брзо пропада. !ри таквом стању ствари, многе

организације се не задовољавају традиционалним решењима и вредностима,

због чега се њихово трагање за новим селекцијским средствима донекле може

разумети, па и правдати. -аравно, под условом да се у томе не претерује.

1.2. Тестови *оштења

(споравање детектора лажи и недостаци који се везују за њихову примену

допринели су извесној популаризацији тестова поштења и њиховој учесталој

примени у процесу селекције и одабира кандидата заинтересованих за посао.

!оједине организације се опредељују за тестове поштења, типа папир-оловка,

због тога што их сматрају прихвтљивијим инструментима процењивања

кандидата и њиховог поштења, како са социјалног аспекта, тако и са моралног

становишта. (сновна намена им је да допринесу иденти#икацији кандидата

склоних крађи, преварама и другим видовима непоштеног, недопустивог и

неодговорног понашања. -осиоцима таквог понашања не може се веровати,

нити поверавати озбиљан и одговоран посао.

!репознавањем кандидата с наведеним склоностима, организација се у великој

мери лишава ризика од пријема погрешних и непожељних кадрова. %з помо"

тестова поштења, организација се "ослобађа" кандидата за које се процењује да


9/24




9

су непоштени и непоуздани, да "е у свом послу бити недисциплиновани и

неодговорни, да "е више водити рачуна о индивидуалним потребама и

интересима него о потребама и интересима организације и слично. *ко се при

том процени и да су склони крађи, злоупотребама и другим облицима

криминала, разлози за њихово одбијање су више него очигледни.

%потреба тестова поштења се темељи на испитивању и проверавању ставова

кандидата о појавама, облицима и случајевима социјално и морално

неприхватљивог и непоштеног понашања, како би се проценило њихово

понашање на послу и у вези са послом у буду"ности. % свакодневној пракси користе се различите врсте тестова поштења:

а) једни су усмерени у правцу утврђивања ставова кандидата о

појавним облицима непоштеног и недоличног понашања;

б) други су посве"ени проверавању ширих особина, односно

карактеристика личности кандидата;

в) тре"и су усредсређени на утврђивање ставова кандидата о односу

према раду, радном понашању, радном моралу, радној дисциплини

и слично.

Има тестова који су посве"ени проверавњу ставова и односа запослених према

употреби дроге, пушењу, одавању службене тајне, про#есионалној етици,

изостајању с посла, међуљудским односима, тимском концепту рада, систему

награђивања, правилима напредовања и другим конкретним питањима везаним

за запослене и организацију и њено пословање. %тврђивање ставова поводом

таквих и сличних питања врши се с циљем да се препознају кандидати на које се

организација не сме ослањати.

Иза тестова поштења, по правилу, стоје добро обучени стручњаци, којима није

тешко да се, на основу резултата тестирања, изјасне о личностима и "поштењу"

тестираних кандидата. -аравно, грешке су увек могу"е, али се временом

смањују. -ајважније је да тестирање врше компетентни стручњаци и да су

тестови добро и адекватно обликовани. % анализирању резултата тестирања

може учествовати више стручњака, у зависности од значаја питања која су

тестовима обухва"ена и значаја добијених резултата за одабир кандидата


10/24




10

заинтересованих за посао.

&естови поштења се најчеш"е састоје од листе питања, на која се одговара са

"да" или "не". Садржај и број питања опредељују стручњаци за тестове, воде"и

рачуна о томе да се питања јасно #ормулишу и да се на њих могу добити

валидни и у процесу одабира кандидата употребљиви одговори. Садржај питања

може да буде веома различит. И поред тога, у пракси се обично постављају

слична и на први поглед једноставна питања. -а пример:

• ,а ли бисте рекли свом мена$еру да појединци, чији су вам поступци

добро познати, поткрадају предузе"е?• ,а ли је по вашем мишљењу у реду позајмљивање компанијску

опрему, ради њеног кориш"ења код ку"е на дужи рок?

• ,а ли сте икада лагали?

• ,а ли сте икада пожелели да будете лепши?

• ,а ли бисте компанији вратили оно што вам не припада у случају да

вам се погрешно, али без ичијег знања, исплати ве"и износ месечне

зараде?• ,а ли бисте упознали мена$мент организације са чињеницом да ваш

колега на послу одаје пословне тајне?

• ,а ли сте се икада кајали за оно што сте урадили, односно за оно што

сте пропустили да урадите?

!редузе"а користе тестове искрености како би смањила губитке изазване

крађама, злоупотребама и малверзацијама запослених. 2ерује се да се

употребом тестова поштења остварују вишеструки е#екти: 1) смањује се ризик

од пријема погрешних и непоштених кандидата; 2) даје се до знања

кандидатима који се примају у радни однос да се у њихове моралне квалитете не

сумња и да се од њих очекује да својим радом и буду"им понашањем те

квалитете потврде; 3) запосленима се, на посредан начин, упу"ује порука да се

неискреност и непоштење не"е толерисати и слично. (чигледно је да сваки од

наведених е#еката има посебну тежину, што важност и популарност тестова

поштења додатно уве"ава.

% појединим организацијама се прибегава комбинованој примени тестова


11/24


12/24




12

1) њиховом применом у процесу одабира кандидата залази се у ствари

које често превазилазе компетенције предузе"а;

2) њихова прогностичка ваљаност није довољна за елиминацију

кандидата за које се процени да су "непоштени", односно склони

криминалу и другом девијантном понашању;

3) њихова употреба, с моралне и психолошке тачке гледишта,

недопустива је без сагласности особе која се тестира;

4) без ваљаних доказа и конкретних дела нико се не може окарактерисати

као непоштен, склон крађи и непожељан;5) употреба тестова поштења је у извесној супротности са правом на рад,

као једним од универзалних људских права, јер се њиховом применом

у процесу селекције поједини кандидати, на дискутабилан начин,

елиминишу из поступка и онемогу"авају у остваривању тог права

и слично.

!оследњих година се улажу значајни напори, усмерени у правцу пове"ања

прогностичке ваљаности тестова поштења. 6итави тимови стручњака раде на

"#абриковању" нових, савременијих и употребљивијих тестова за утврђивање

искрености и поузданости кандидата који траже посао. Иако је о резултатима

таквих покушаја још увек рано говорити, досадашња искуства указују да

значајнијих помака на боље нема и да се наведени разлози за оспоравање

тестова поштења и њихове примене у селекцијске сврхе, бар за сада, тешко могу

доводити у питање.

1.3. Тестирање на у*отребу (ро+е

!роблеми везани за дрогу и њену употребу су дуго занемаривани, нарочито у

мање развијеним деловима света. % земљама 1ентралне и Источне 5вропе, на

пример, такав однос према наркоманији и последицама које се њоме изазивају

трајао је до тренутка у коме поражавају"е чињенице више није било могу"е

негирати, односно док није постало очигледно да је дрога ушла у наше школе,

наша предузе"а и наше домове. Сурова реалност и опасност, која се озбиљно


13/24




13

надвила над човечанством, а нарочито над младим нараштајима, наметнула је

потребу за доношењем целовитих и дугорочних програма за борбу против тако

опаке и разарају"е појаве. % тој борби, која по много чему има глобалне

размере, требало би да учествују сви релевантни #актори друштва, укључјују"и

и привредне субјекте.

+нога истраживања указују да је дрога одавно "закорачила" у #абричке хале, да

је користи велики број запослених (свих струка и занимања) и да се може на"и у

$еповима и ташнама појединих мена$ера, па чак и појединих генералних

директора и високих државних #ункционера. !оследице таквог стања су више него алармантне: 1) употреба дроге, пре или касније, доводи до озбиљног

смањења радног учинка; 2) запослени уживаоци дроге отежано комуницирају са

својим колегама и непосредним руководиоцима, јер им временом опада пажња,

способност пам"ења и мо" концентрације; 3) употреба дроге доводи до замора,

нервозе и честих кон#ликата на послу; 4) кориш"ење дроге отупљује ре#лексе

и доводи до учесталих повреда и несре"а на раду; 5) под утицајем наркотичких

средстава настају многе хаварије и оште"ења на средствима рада и опреми

предузе"а; 6) организације у којима раде појединци који су уживаоци дроге

суочавају се са озбиљним проблемима, а често и са озбиљним штетним

последицама.

Због пове"ане употребе дроге и њених штетних последица за индивидуалну и

организациону успешност, пове"ава се и потреба предузе"а да у процес

селекције укључе и тестове на њену употребу. (рганизације у којима се о свему

води рачуна, нису више спремне да запошљавају наркомане и да се готово

свакодневно баве последицама и проблемима које зависност од дроге носи са

собом. Руковођене девизом да је боље спречити него лечити, оне улажу видне

напоре да се међу кандидатима заинтересованим за запослење препознају

евентуални уживаоци дроге, с циљем да се елиминишу из даљег поступка, како

би се онемогу"ио њихов пријем у радни однос.

Истраживања, такође, показују:

• да тестирање на употребу дроге постаје све популарније селекцијско

средство, нарочито у високоразвијеним земљама;


14/24




14

• да тестирање на употребу дроге користи велики број компанија;6

• да се међу кандидатима који траже посао све више појављују и

наркомани, тј. уживаоци дроге;

• да се тестовима на употребу дроге добијају резултати који се тешко

могу оспоравати и у које, по правилу, не треба сумњати, што није

случај са другим селекцијским средствима;

• да се организације у којима се програми на употребу дроге успешно

реализују тешко одричу тог селекцијског средства.

Истраживање које је спровело *меричко мена$ерско удружење, на пример,

указује да је током 1993. године око 85% великих америчких компанија

употребљавало тестове на употребу дроге у селекцијске сврхе. &акав начин

селекције кандидата заинтересованих за посао у 1992. години користило је 74%

великих америчких компанија, што указује на чињеницу да се тестирање на

употребу дроге из године у годину уве"ава.7 -еспорно је да је такав тренд

настављан и током наредних година. Слична ситуација је и у ве"ини других

високоразвијених земаља.Интересантно је иста"и да су истраживања *меричког мена$ерског удружења,

такође, показала да се тестирањем кандидата на употребу дроге могу

предвидети и одређени облици њиховог буду"ег радног понашања. % том

смислу, посебно се истиче да се помо"у тог селекцијског средства могу

препознати кандидати чији буду"и рад и буду"е понашање "е карактерисати:

слаби резултати, недисциплиновано понашње, неодговорност и непоузданост,

несре"е на раду, запуштеност и немарност, неспоразуми и кон#ликти,

злоупотребе, отпуштање и слично. &аква предвидљивост појачава опредељеност

савремених организација да наставе са кориш"ењем тестова на употребу дроге,

како би се спречило запошљавање непожељних кандидата.

!оједине организације су додатно заинтересоване за претходну проверу

кандидата на употребу дроге. Реч је о организацијама чије пословање се везује

за превоз робе и путника, пружање здравствених услуга, производњу,

6 /ахтијареви"-3ибер, 4. op.cit., 426.7 !рема: Cascio, W. F. op. cit., 202.


15/24




15

образовање и васпитање и слично. -а другој страни, приметно је да се за

тестирање кандидата на употребу дроге мање интересују организације које се

баве пружањем пословних и #инансијских услуга.8 +еђутим, последњих година

та разлика постаје све мања, јер се интересовање за такав начин тестирања у

процесу селекције проширује и на организације које су раније за то биле мање

заинтересоване.

Иако се број корисника дроге у нашој земљи из године у годину значајно

уве"ава, наше организације нису довољно оспособљене да се са тако озбиљним

и застрашују"им изазовом успешно носе. !ровера кандидата на употребу дроге у процесу селекције тек је у повоју, због чега се догађа да се уживаоци дроге

запошљавају и на местима која су од посебног значаја за организацију. !о

правилу, грешке се увиђају са закашњењем и по наступању нежељених

последица. За разлику од ве"ине земаља у свету, наша земља још увек није

де#инисала стратегију за борбу против наркоманије, што нам се вишеструко

свети. !росечна старост уживалаца помера се на све млађу популацију, носе"и

са собом опасности по њихово здравље у најосетљивијем периоду њиховог

психо#изичког развоја. -а сцени су нови наркотици, мо"нији и деструктивнији

него њихови претходници. &ренд уживања дрога "прети да постане образац

понашња младе генерације".9

Сузбијање дроге, између осталог, отежава и чињеница да је на светском

тржишту, па самим тим и на нашем, има све више и да се до ње све лакше

долази. % таквој ситуацији свако се сналази како зна и уме. !оследице таквог

стања деле и наша предузе"а. ,а би те последице у буду"ности биле мање

морају се предузети опсежне мере, на свим нивоима. %лога предузе"а у свему

томе може да буде од посебног значаја. *ли, од наших привредних субјеката не

може се очекивати, нити захтевати да поступају на начин који је супротан

светским трендовима. ,ругим речима, наша предузе"а се, зарад "опште бриге" о

незапосленима, не могу одрицати могу"ности тестирања кандидата на употребу

дроге.

8

Carrell, M. R., Ellbert, N. F., Hartfield, R. D. Human Resource Management: Global Strategies for Managing a Diverse Workforce, 5th ed, Englewood Sliffs, New York, 2005, 322.

9 -ицови", M. Национална стратегија за контролу дроге, /еоград, 2003, 3.


16/24




16

&естирање на употребу дроге изазива бројне дилеме и полемике, како у стручној

тако и у широј јавности. % расправама о тој теми учествују и представници

појединих институција и удружења за људска права, истичу"и да се таквим

начином одабира кандидата атакује на личност и достојанство човека. Из

наведених разлога, инсистира се на томе да се примена тестова на употребу

дроге услови претходним одобрењем кандидата који се тестирају. % том смислу,

сачињавају се посебни обрасци одобрења, који се кандидатима (унапред)

уручују заједно са обрасцем пријаве за посао. И поред одређених оспоравања,

чињеница је да програми тестирања на дрогу доприносе избору квалитетнијих кандидата за посао, а по мишљењу многих стручњака - и извесном смањењу

њене употребе, о чему сведоче и стечена искуства у С*,, 'анади и ве"ини

западноевропских земаља.

1.4. -ра,оло+ија

Реч гра#ологија је изведена из грчке речи графеин, која у преводу на српски језик означава реч писати. !од гра#ологијом се подразумева специ#ичан и по

много чему јединствен поступак анализе и иденти#икације рукописа. &емељи се

на чињеници да је човеков рукопис релативно стабилан, особен и препознатљив.

)ена употреба у селекцијске сврхе, тј. у процесу одабира кандидата заснива се

на уверењу гра#олога и њихових присталица да рукопис открива одређене

карактеристике личности на основу којих се могу давати процене о понашању

човека.

!ристалице гра#ологије истичу да се на основу специ#ичних карактеристика

рукописа (као што су: косина, величина и ширина слова; притисак на папир;

стил повезивања слова; начин исписивања појединих слова; правилност у

писању и слично) могу утврдити: психолошки про#ил личности, врлине и мане,

вредносни ставови, мотиви, интересовања, склоности, амибиције,

заинтересованост за посао и друге особине личности. Свака особа има свој

специ#ичан рукопис, који се разликује од рукописа других људи. Рукописи

различитих особа морају бити различити. *ко не постоје људи чије се личности


17/24




17

у свему подударају, не могу постојати ни рукописи чије се карактеристике у

свему поклапају. Између осталог, то потврђују карактеристике личности,

односно карактеристике рукописа једнојајчаних близанаца.

-еспорно је да се ради о ненаучном методу, чија примена се више везује за

уверења оних који га примењују и пропагирају него за његову практичну

ваљаност и употребљивост. ,о сада ником није пошло за руком да на научно

заснован начин поткрепи или потврди аргументе којима се "стручњаци" за

гра#ологију користе. Све се своди на случајност, нагађање, импровизације и

претпоставке. ,обре процене се обично истичу као примери којима се потврђује знање и уме"е гра#олога, а лоше - као случајни пропусти настали деловањем

непредвиђених околности.

%пркос бројним оспоравањима и недостатку научних аргумената, гра#ологија

се у многим земљама, односно организацијама веома широко примењује. За

разлику од С*,, где се у мањој мери користи, услуге гра#олога у процесу

селекције су веома популарне и цењене у земљама Западне 5вропе. !оједини

истраживачи процењују да их је средином деведесетих година 20. века

користило више од 80% западноевропских компанија.10

ра#ологија је нарочито

популарна у 4ранцуској где, према расположивим подацима, између 75 и 80%

мањих и средњих предузе"а користи услуге гра#олога у процесу селекције

кандидата за попуну упражњених мена$ерских позиција. (сим тога, такве

услуге радо користе и агенције специјализоване за проналажење мена$ера и

посредовање у њиховом запошљавању.11

Иако се у 5нглеској многи аутори, истраживачи и интелектуалци противе

употреби гра#ологије у селекцијске сврхе, чињеница је да се велики број

енглеских компанија ослања на "знања" и "способности" гра#олога. %слугама

гра#олога користи се и део енглеских агенција за посредовање у обезбеђивању

компетентних кандидата, а нарочито кандидата за мена$ерске дужности, за

потребе привредних и других организација. Слична ситуација је и у другим

високоразвијеним земљама Западне 5вропе, без обзира на то што њихове

организације често нису спремне да дају податке о својим селекцијским

10 Harris, M. Human Resource, Management: A Practical Approach, Forth Worth, 1997, 152.11 Smith, J. M., Abrahamsen, M. (према: /ахтијареви"-3ибер, 4. op. cit., 427).


18/24




18

аранжманима са гра#олозима.

!опуларности гра#ологије и стручњака за анализу рукописа, по свему суде"и,

допринели су следе"и разлози:

а) несавршеност и недовољна прогностичка ваљаност традиционалних

селекцијских метода и средстава;

б) једноставност поступака селекцијске примене гра#олошких "знања“,

"способности" и "искустава";

в) транспарентност и извесна атрактивност процеса иденти#икације и

анализе рукописа кандидата;г) натписи у штампаним медијима којима се гра#олози величају, а

њихова "знања" и "способности" изједначавају са највишим научним

знањима и достигну"има;

д) веровање дела мена$ера у гра#ологију и "могу"ности" гра#олога

и слично.

!оводом кориш"ења гра#ологије у селекцијске сврхе и њене улоге у

процењивању карактерних и других особина човека и његове личности вршена

су одређена истраживања, с циљем да се преиспита ваљаност и употребљивост

резултата добијених уз помо" гра#олога. лавну реч у тим истраживањима

имали су психолози који су били веома заинтересовани за исход истраживачког

пројекта. Резултати таквих истраживања показују да гра#ологија не може имати

никакву улогу у процесу селекције, нити у процењивању карактера и личности

човека, јер нема никакву прогностичку ваљаност, неопходну сваком озбиљнијем

селекцијском средству.12

(сим изнетог, наведена истраживања су указала и на проблеме који настају због

честих неслагања гра#олога и њихових "налаза" у вези са проценама кандидата

и њихове буду"е радне успешности. Иза таквих неслагања не стоје рационални

разлози, него лични ставови који се не могу правдати прихватљивим

аргументима. -ајчеш"е свако остаје при своме, не труде"и се да појасни разлоге

таквог поступања. 3тавише, поједини гра#олози не желе да саопштавају

"правила" којих се у свом " раду" придржавају, сматрају"и их тајном коју са

12 Ben-Shakhar, G. et al, Can Graphology Predict Occupational Success? Two Empirical Studies and

Some Methodological Ruminatious, Journal of Applied Psychology, 71 (6), 1996, 645-653.


19/24




19

другима не треба делити.

%пркос наведеним ставовима и научним аргументима, највероватније је да "е се

услуге гра#олога и даље користити и добро пла"ати, како у процесу селекције

тако и изван тог процеса. ,ок год буде високопозиционираних мена$ера који

верују у гра#ологију и "способности" гра#олога, би"е и организација које "е се

у процесу одабира кандидата за пријем у радни однос ослањати на гра#ологе и

њихова "чаробна знања". &им пре, што је реч о веома једноставном и је#тином

селекцијском средству.

1.5. Астроло+ија

% раду који би требало да буде научно утемељен и вери#икован од стране

компетентних рецензената, готово да су незамисливи садржаји о астрологији

(као, уосталом, и о гра#ологији) и њеној примени у процесу селекције

кандидата заинтересованих за заснивање радног односа. -а први поглед јесте

тако, али суштина није само у томе. .ер, астрологија има све значајнију улогу у животу и раду многих мена$ера, почев од оних који се налазе на почетним

позицијама па све до оних којима су поверене најодговорније дужности у

организацији. *ко су такви мена$ери у ситуацији да креирају, прате и

контролишу односе у процесу селекције, несумњиво је да "е се потрудити да се

астрологији и астролошком начину вредновања кандидата и њихових

потенцијала прида посебан значај.

*стролошка предвиђања се заснивају на претпоставци да позиција и кретање

звезда и планета у време рађања, на необичан начин предодређују

карактеристике личности и начин понашања људи. 'ао што многи људи, па

свакако и многи мена$ери верују у хороскоп и равнају се према њему, тако се и

многе организације опредељују да уз помо" астролога и њихових "способности"

врше одабир кандидата за пријем у радни однос. +ишљење астролога се

посебно цени при избору кандидата за мена$ерске дужности, због чега се често

ангажују у поступку процењивања њихове радне успешности и њиховог радног

понашања у буду"ности.


20/24




20

*ко се зна колико озбиљних људи, интелектуалаца, мена$ера, јавних и

културних радника, државника и спортиста прати и верује у хороскоп, не треба

да чуди што је дошло време да се астрологија користи и у селекцијске сврхе. (

њој се прича готово на сваком кораку. 7ороскопски знак је за многе постао

најпоузданији барометар човекове личности и про#есионалне каријере. Следе"и

такву логику, произилази закључак да за човека није ништа толико важно

колико је важан хороскопски знак, односно подзнак у коме је рођен. (д тог

знака све полази и са њиме се све завршава. 6овек својим деловањем мало тога

може да промени, због чега многи, који сматрају да су рођени у лошем знаку,годинама пате, страхују"и од своје судбине.

2еликој популарности астрологије и њеном кориш"ењу у селекцијске сврхе, по

свему суде"и, доприносе следе"и разлози:

а) човекова потреба да спозна границе недокучивог;

б) непотпуна прогностичка ваљаност стандардних селекцијских метода

и инструмената;

в) распрострањено веровање у астрологију и "способности" астролога;

г) човекова потреба да се "суочи" са буду"нош"у;

д) велика и свакодневна медијска подршка, нарочито на телевизији,

пра"ена гостовањем познатих астролога и њиховим јавним

"предсказивањем" људских судбина;

ђ) деловање астролошких асоцијација и лобија, како на глобалном тако

и на националном плану;

е) човекова потреба да му се бар на тренутак појача веровање у лепшу

буду"ност и слично.

И сами интервјуисти, односно проценитељи кандидата и њихових квалитета

могу бити велики заљубљеници у астрологију и астролошка предвиђања, због

чега није тешко закључити да су астролози присутнији у процесу селекције него

што се мисли. )ихова улога у одабиру кандидата и предвиђању њихове буду"е

радне успешности огледа се у изради њихових хороскопа, нарочито у

случајевима попуњавања мена$ерских и других одговорних радних места,

односно дужности. &аквој популарности и употреби астрологије и астролога


21/24




21

доприносе и чести натписи о томе како се најмо"нији привредници и

политичари у планирању својих кључних активности, које неретко доминирају

светом, консултују са астролозима, пророцима и другим необичним

"стручњацима".

!опуларност астрологије у Републици Срибји из године у годину расте. отово

да нема дана а да на некој телевизији не гостује бар један астролог. *стролози и

њихова тумачења и предсказивања све више постају део наше стварности.

)ихово учеш"е у одабиру кандидата за потребе дома"их предузе"а још увек

није узело маха. %осталом, многе организације у нашој земљи пријем нових кадрова врше на начин којим се примени уобичајених селекцијских средстава не

придаје нарочита важност. *ли, ствари се брзо мењају, астролошке услуге у

селекцијске сврхе, у појединим нашим предузе"има, ве" су постале стварност.

-арочито последњих година.

( произвољности и научној неутемељености астрологије и "способности"

астролога говоре сва озбиљнија и до сада спроведена научна истраживања.

-астојања угледних истраживача и компетентних научника да провере стварну

везу између астрологије и човекове личности дају негативне резултате.

%осталом, јавности је мање-више познато да је велика новчана награда за

обезбеђење ваљаног научног доказа о тој повезаности, обе"ана крајем

осамдесетих година прошлог века, остала недодељена.13

-и једном научнику до

сада није пошло за руком да докаже било какву повезаност између позиције,

распореда и кретања звезда и планета при рођењу одређене особе и

карактеристика њене личности, њеног про#есионалног развоја и њеног

животног пута. И поред тога, интересовање за астрологију и астрологе не

јењава. 3тавише, могло би се ре"и да из дана у дан расте, нарочито у

појединим деловима света. !риметно је, на пример, да је популарност

астрологије у последњих десетак година нарочито порасла у

постсоцијалистичким земљама 1ентралне и Источне 5вропе.

Из наведених разлога не треба да чуди што је астрологија постала интересантна

и за савремене организације и што су астролошка предвиђања постала значајан

13 Cooper, D., Robertson, I. T. The Psychology of Personnel Selection, London, 2004, 141.


22/24




22

инструмент у процесу селекције људских ресурса.

2. Зак%у&ак

Савремени услови привређивања и све заоштренија тржишна конкуренција

наме"у потребу за изналажењем што рационалнијих и е#икаснијих модалитета

пословања. % таквом амбијенту, организације су просто принуђене да се

свакодневно боре за обезбеђивање ресурса који "е им омогу"ити успешно

пословање и опстанак на тржишту. Ипак, најве"а пажња усредсређује се на

људске ресурсе и њихов развој, због чега пријем квалитетних, способних,

амбициозних и креативних кадрова постаје једно од најзначајнијих питања

савремених организација. *ли, проблем је како до њих до"и, како их

препознати и како их приволети да прихвате услове рада који им се нуде. .ер,

сви хо"е најбоље. % покушају да бар делимично одговоре на тако важна питања,

организације се довијају на различите начине, посебно воде"и рачуна о

селекцијским средствима и методима.-е верују"и до краја стандардним изворима ин#ормација о кандидатима и

традиционалним методима селекције, управљачке структуре многих

организација опредељују се за примену неконвенцијалних метода селекције.

Захваљују"и томе, полигра#ско испитивање, тестови поштења, тестирање на

употребу дроге, гра#ологија и астрологија, упркос одређеним противљењима и

оспоравањима, све више постају део организационе стварности, нарочито у

процесу одабира кандидата за пријем у радни однос.


23/24




23

Nebojsa Cvetkovic, Msc

Zoran Tasic, MscSrecko Stamenkovic, Msc

Strahinja Kulic

UNCONVENTIONAL METHODS FOR SEL

05 nebojsa cvetkovic, zoran tasic, srecko stamenkovic, strahinja kulic - nekonvencionalni metodi...

Documents