TUGAS MANAJEMEN AGROINDUSTRI

Disusun Oleh :

Istighfaroh (135100300111005)

Nur Uswatun Chasanah (135100300111035)

Adinda Restu Wardani (135100300111077)

Siti Karimah (135100300111091)

Fajriyatul Nihamiyah (135100301111094)

Materi di upload di blog Siti Karimah : blog.ub.ac.id/sitikarimah

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

2014

Tugas Kelompok (Terbatas)

1. Amati organisasi disekitar anda. Identifikasi apakah mereka sudah merumuskan misi, tujuan,

strategi, kebijakan, prosedur, maupun aturan!

Jawab:

Dalam pembahasan ini, kami mengambil contoh organisasi Himpunan

Mahasiswa Teknologi Industri Pertanian (HIMATITAN). Secara keseluruhan,

Himatitan telah merumuskan keenam pilar tersebut dalam organisasi. Mulai dari

perumusan tujuan berdirinya Himatitan yang kemudian diwujudkan caranya pada

beberapa misi. Selanjutnya adalah membuat strategi. Dalam merancang strategi dapat

dilakukan beberapa hal. Diantaranya, penempatan Job Description yang sesuai,

merumuskan beberapa program kerja dari masing-masing bidang, bersikap

cooperative, meng-setting goal yang harus dicapai pada masing-masing bidang. Dalam

perancangan strategi ada sedikitnya 2 (dua) hal yang perlu diperhatikan, yaitu Prioritas

dan Delegasi. Artinya, Jika seorang Ketua Himpunan menghadapi dua hal yang

seharusnya dikerjakan pada waktu bersamaan, namun pada kenyataan salah satu harus

ditinggalkan. Maka sang ketua harus melakukan Prioritas atau Delegasi. Mungkin ada

satu hal yang lebih diprioritaskan ataupun sang ketua dapat menunjuk salah satu wakil

dari himatitan untuk menggantikan peranannya dalam hal lain. Aturan dan prosedur,

ialah termasuk bagian dari strategi. Pada intinya adalah bagaimana merumuskan

sebuah aturan dan merancang sebuah prosedur sehingga dapat diterima semua warga

satu fakultas. Adapun sebuah kebijakan akan dilakukan berdasarkan musyawarah

anggota organisasi, aturan dan prosedur yang telah ditetapkan.

2. Carilah Bagan organisasi beberapa industri makanan yang berbeda, identifikaksi tipe struktur

organisasinya!

Jawab:

A. PT BOGASARI

Bagan organisasi dibawah termasuk dalam tipe organisasi lini dan staff. Dilihat

dari strukturnya, setiap pimpinan mempunyai staffnya masing-masing. Dan juga

setiap vice presiden mempunyai manajer masing- masing dalam setiap bidang

yang sesuai dengan keahliaanya.

(Ikhsanudin, Anwar. 2010)

B. PT INDOFOOD CBD SUKSES MAKMUR

Bagan organisasi dibawah termasuk dalam tipe organisasi fungsional. Dibuktikan

dengan adanya pembagian tugas yang jelas sesuai dengan spesialisasi

pekerjaannya masing-masing. Misalnya, pada FM masih dibagi lagi menjadi 4

tugas yaitu production spv, technical manajer, werecush manajer, dan PPIC spv

dan setiap tugas itu masih dibagi menjadi beberapa lagi.

(Ikhsanudin, Anwar. 2010)

C. PT UNILEVER

Struktur organisasi dibawah ini masuk dalam tipe organisasi Commite/Divisi.

Dikarenakan Pembagiannya berdasarkan pada product yang dihasilkan oleh masing

masing divisi , dan juga dibagi berdasarkan fungtionalnya. Hal ini dibukttikan dari

struktur dibawah ini, dibawah presiden direktur dibagi lagi menjadi beberapa divisi

seperti director food, directoe ice cream, dll. Dan juga pada masing-masing divisi

masih dibagi lagi menjadi beberapa bagian.

3. Jelaskan mengenai bentuk-bentuk badan usaha! Analis kelebihan dan kekurangannya!

Jawab:

A. C V

CV adalah suatu bentuk badan usaha bisnis yang didirikan dan dimiliki oleh

dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan bersama dengan tingkat keterlibatan yang

berbeda-beda di antara anggotanya. Satu pihak dalam CV mengelola usaha secara

aktif yang melibatkan harta pribadi dan pihak lainnya hanya menyertakan modal saja

tanpa harus melibatkan harta pribadi ketika krisis finansial. Yang aktif mengurus

perusahaan cv disebut sekutu aktif, dan yang hanya menyetor modal disebut sekutu

pasif.

Kelebihan  Persekutuan  Komanditer

1. Modal yang dikumpulkan lebih besar.

2. Anda lebih mudah menerima suntikan dana dikarenakan badan usaha

persekutuan komanditer sudah cukup populer di Indonesia.

3. Kemampuan manajemennya lebih besar.

4. Pendiriannya relatif lebih mudah jika dibandingkan dengan perseroan  terbatas

(P T).

Kelemahan  Persekutuan  Komanditer

1. Seperti yang telah saya terangkan diatas, sebagian anggota atau sekutu di

persekutuan komanditer mempunyai tanggung jawab tidak terbatas.

2. Kelangsungan hidupnya tidak menentu.

3. Sulit untuk menarik kembali modal yang telah ditanam, terutama bagi sekutu

pimpinan.

Tambahan, banyak sekali pemborong yang menggunakan badan usaha ini.

Selain biayanya murah, pendirian  persekutuan  komanditer juga tidak ribet. Tapi

jangan kaget kalau tiba-tiba kenalan anda yang seorang pemborong harus menjual

harta benda pribadinya karena misal, harga semen dan material lainnya naik.

Biasanya karena perusahaan pemborong tersebut berhutang kepada supplier

atau toko material. Dan hal itu bisa terjadi karena mereka, dalam hal ini sekutu

pimpinan mempunyai tanggung jawab yang tidak terbatas. Sudah jelas? Kalau sudah,

silahkan anda timbang baik buruknya anda menggunakan badan usaha CV ini.

B. P T (Perseroan Terbatas)

Perseroan terbatas adalah organisasi bisnis yang memiliki badan hukum resmi

yang dimiliki oleh minimal dua orang dengan tanggung jawab yang hanya berlaku

pada perusahaan tanpa melibatkan harta pribadi atau perseorangan yang ada di

dalamnya. Di dalam PT pemilik modal tidak harus memimpin perusahaan, karena

dapat menunjuk orang lain di luar pemilik modal untuk menjadi pimpinan. Untuk

mendirikan PT / persoroan terbatas dibutuhkan sejumlah modal minimal dalam jumlah

tertentu dan berbagai persyaratan lainnya.

Kelebihan  Perseroan  Terbatas :

1. Tanggung jawab yang terbatas dari para pemegang saham terhadap utang-

utang perusahaan. Maksudnya adalah jika anda termasuk pemegang sahamdan

kebetulan perusahaan punya utang, anda hanya bertanggung jawabsebesar

modal yang anda setorkan dan tidak lebih.

2. Kelangsungan perusahaan sebagai badan hukum lebih terjamin, sebabtidak

tergantung pada beberapa pemilik. Pemilik dapat berganti-ganti.

3. Mudah untuk memindahkan hak milik dengan menjual saham kepadaorang

lain.

4. Mudah memperoleh tambahan modal untuk memperluas volumeusahanya,

misalnya dengan mengeluarkan saham baru.

5. Manajemen dan spesialisasinya memungkinkan pengelolaan sumber-sumber

modal untuk itu secara efisien. Jadi jika anda mempunyai manajer tidak cakap,

anda bisa ganti dengan yang lebih cakap.

Kelemahan  Perseroan  Terbatas  :

1. PT merupakan subyek pajak tersendiri. Jadi tidak hanya perusahaan

yangterkena pajak. Dividen atau laba bersih yang dibagikan kepada para

pemegang saham dikenakan pajak lagi sebagai pajak pendapatan.Tentunya dari

pemegang saham yang bersangkutan.

2. Jika anda akan mendirikan perseroan terbatas, pendiriannya jauh lebihsulit dari

bentuk kepemilikan usaha lainnya. Dalam pendiriannya, PTmemerlukan akte

notaris dan ijin khusus untuk usaha tertentu.

3. Biaya pembentukannya relatif tinggi.

4. Bagi sebagian besar orang, PT dianggap kurang “secret” dalam hal dapur 

perusahaan. Hal ini disebabkan karena segala aktivitas perusahaan

harusdilaporkan kepada pemegang saham. Apalagi yang menyangkut laba

perusahaan.

C. Persekutuan Firma

Firma adalah suatu bentuk persekutuan bisnis yang terdiri dari dua orang atau

lebih dengan nama bersama yang tanggung jawabnya terbagi rata tidak terbatas pada

setiap pemiliknya.

Kelebihan  Persekutuan  Firma

1. Karena jumlah modalnya lebih besar dibandingkan dengan usaha

perseorangan, persekutuan firma lebih mudah untuk memperluasusahanya.

2. Kemampuan manajemen persekutuan firma lebih besar karena adanya

permbagian kerja diantara para anggota. Semua keputusannya diambil

bersama-sama.

3. Persekutuan firma tidak memerlukan akte, jadi pendiriannya relatif

lebihmudah.

4. Lebih mudah memperoleh kredit karena mempunyai kemampuan finansial

yang lebih besar

Kelemahan  Persekutuan  Firma

1. Tanggung jawab pemilik tidak terbatas terhadap seluruh utang perusahaan.

2. Apabila salah seorang anggota membatalkan perjanjian untuk

menjalankanusaha bersama maka secara otomatis badan usaha firma menjadi

bubar sehingga kelangsungan perusahaan tidak menentu.

3. Jika salah satu anggota membuat kerugian, maka kerugian tersebut juga

ditanggung oleh anggota yang lain.

(Fuad,M dkk, 2000)

4. Apa yang dimaksud dengan staffing! Jelaskan runag lingkup dalam staffing!

Jawab:

a.      Konsep Staffing

Staffing merupakan proses formal dari memastikan bahwa organisasi mempunyai

sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk mendekati tujuan, dan

mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan.

staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan dengan

orang yang tepat. Hal inimerupakan bagian daritugas manajer organisasi. Dan ini

merupakan seni dari penempatan orang-orang yang berijazah atau memenuhi

syarat dan antusias ke dalam posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan.

(Hani, Handoko, 2003)

b.      Proses Penyusunan Personalia (Staffing)

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai

serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan

kebutuhan personalian oraganisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-

posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Adapun langkah-langkah dalam proses

penyusunan atau ruang lingkup staffing process sebagai berikut :

1.      Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang

dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam

pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang

dibutuhkan :

1). Penentuan Kebutuhan Jabatan

Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :

1. Penentuan tujuan dan rencana organisasi

2. Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan

dan keterampilan yang dibutuhkan.

3. Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang

4. Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan

Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job

analisys) yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang

dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya,

wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan

dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi

jabatan.

2). Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia

Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber

ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena

dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu

mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan

dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi.

Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :

1. Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan

2. Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke

posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.

3. Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih

tinggi lagi.

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari

lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan

tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, immigrasi dan migarasi. 

3).Penarikan

Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan

tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan

untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi

kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh

karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang

dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.

Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan

dengan melalui iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi

dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga

pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan

komputer.

4).Seleksi

Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu

jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam

prosedur seleksi yang dapat digunakan yaitu :

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data-data pribadi  ( biografis )

3. Pengujian ( testing )

4. Wawancara yang lebih mendalam

5. Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi

8. Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan.

Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi

tertentu, tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor

yang dicari dalam diri karyawan potensial. Bebarapa factor tersebut adalah :

o Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja,

untuk menunjuk apa yang telah dilakukan seseorang di waktu lalu

o Bakat dan minat ( aptitude dan interest ), untuk memperkirakan minat

dan kapasitas atau kemampuan seseorang

o Sikap dan kebutuhan ( attitudes dan needs ), untuk meramalkan tanggug

jawab dan wewenang seseorang

o Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk

mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan

o Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam

pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan

o Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik

seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan

5).Pengenalan dan Orientasi

Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan

diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap

orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru

dengan organisasi.

6).Latihan dan Pengembangan

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki

efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah

ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan

(training) dan atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan

pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang

lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian

serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.

Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu :

A.    Metode-metode ‘on the job”yang biasa digunakan yaitu :

1. Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan

langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

2. Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran

yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda

3. Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang

bermacam-macam dan berbeda-beda

4. Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi

manajeman tertentu utuk jangka waktu yang ditetapkan

5. System-sistem  penilaian presntasi formal

B.     Pengembangan “off the job”dilakukan dengan :

·         Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas

atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer

berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui

penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya

·         Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka)

terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya

·         Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan,

dan pengembangan keeluruhan organisasi

7).Penilaian Pelaksanaan Kerja

Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan

antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan

yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

8). Pemberian Jasa dan Penghargaan

Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai

kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu

yang akan datang.

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial

sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator

untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian

kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana

mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada

tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan

kegiatan-kegiatan manajerial.

Penentuan Kompensasi

Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi

dari tiga factor yaitu :

1. Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan

kepada organisasi atau perusahaan

2. Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang

diterima oleh perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan

3. Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi

perusahaan, peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan

dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing

4. Bentuk-bentuk Pembayaran

Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan

jumlah jam kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang dibayar berdasarkan

jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut

dengan upah harian. Disamping itu ada bentuk upah insentif (seperti bonus dan

komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak

juga perusahaan mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan),

dimana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan

sebagai pendapatan ekstra.

9).Perencanaan dan Pengembangan Karir

Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi,

demosi dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan

pension.

(Faustino,Cardosa. 2003)

5. Bagaimana cara Negara Jepang meningkatkan motivasi kerja karyawannya? Jelaskan!

Jawab:

Jepang memiliki budaya kerja yang disebut Kaizen. Budaya ini menekankan pada

disiplin, perubahan, dan kesamaan. Mereka disiplin pada hal-hal kecil sekalipun, karena

prinsip mereka, perubah kecil dapat membawa perubahan yang besar apabila ada

konsistensi dan semua lapisan turut mematuhi aturan. Prinsip kesamaan juga

memungkinkan seluruh lapisan menuju jenjang karir yang lebih baik. Hal ini

menyebabkan karyawan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas mereka.

Asas kesamaan kesempatan yang sama ini memacu karyawan untuk berinovasi

sehingga dalam hal ini perusahaan juga diuntungkan.

(Azizah, Dina.2014)

6. Jelaskan beberapa metode dalam pengendalian mutu produk pangan!

Jawab:

A. Good Manufacturing Practices (GMP)

Good Manufacturing Practices (GMP) adalah suatu pedoman cara berproduksi

makanan yang bertujuan agar produsen memenuhi persyaratan persyaratan yang telah

ditentukan untuk menghasilkan produk makanan bermutu, baik dan aman secara

konsisten. GMP adalah persyaratan minimal sanitasi dan pengolahan yang harus

diaplikasikan oleh produksi pangan. GMP merupakan titik awal untuk mengendalikan

resiko keamanan pangan.

B. Sanitation Standard Operating Procedure (SSOP)

Sanitation Standard Operating Procedure (SSOP) adalah prosedur tertulis

yang harus digunakan oleh pemroses pangan untuk memenuhi kondisi dan praktek

sanitasi. SSOP meruapakan bagian penting dari program prasyarat untuk sistem

Hazard Analysis Critical Control Point (HACCP). Program prasyarat perusahaan

yang lain seperti penanganan keluhan konsumen dan program producet recall Juga

dapat dimasukan. SSOP didasarkan pada Current Good Manufacturing Practice

(CGMP) yang bersifat wajib untuk perusahaan pangan dan importer di bawah

yurisdiksi Food and Drugs Administration (FDA).

C. Hazard Analysis Critical Control Point (HACCP)

Hazard Analysis Critical Control Point (HACCP) adalah suatu pendekatan

produksi pangan yang higienis dengan pencegahan masalah. Proses produksi

dievaluasi terhadap bahaya dan resiko yang terkait. Gaspersz (2002) mendefenisikan

HACCP sebagai suatu sistem manajemen mutu yang secara efektif dan efesien

menjamin keamanan hasil-hasil pertanian sampai menjadi makanan siap santap yang

focus pada pencegahan masalah untuk menjamin produksi produk-produk pangan

yang aman untuk dikonsumsi. Hal ini di dasarkan pada penerapan common-sense dari

prinsip-prinsip teknis dan ilmu pengetahuan.

D. Analitycal Hierarchy Process (AHP)

Analitycal Hierarchy Process (AHP) merupakan salah satu teknik yang

digunakan dalam pengambilan suatu keputusan pada sebuah hirarki funfsional dengan

imput utamanya adalah persepsi manusia. Dalam mempergunakan prinsip ini, AHP

memasukkan baik aspek kualitatif maupun kuantitatif pikiran manusia, aspek kualitatif

untuk mendefenisikan persoalan dan hirarkinya sedangkan aspek kuantitatif untuk

mengekspresikan penilaian dan preferensi secara ringkas dan padat. Soatu masalah

kompleks dan tidak terstruktur dipecahkan ke dalam kelompok-kelompok dan

kemudian diatur menjadi sebuah hirarki. AHP dapat digunakan untuk merangsang

timbulnya gagasan untuk melakukan tindakan kreatif dan untuk mengevaluasi

keefektifan tindakan tersebut. Selain itu untuk membantu para pemimpin dalam

menetapkan informasi apa yang patut dikumpulkan guna mengevaluasi pengaruh

faktor-faktor relevan dalam situasi kompleks, juga dapat melacak ketidakkonsistenan

dalam pertimbangan dan preferensi peserta, sehingga para pemimpin mampu menilai

mutu pengetahuan para anggota mereka dan pemantapan pemecahan masalah.

(Jurnais, Isman dkk, 2011)

Daftar Pustaka

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Cetakan Kedelapanbelas. BPFEYogyakarta,

Yogyakarta.

Jurnais, Isman dkk. 2011. KAJIAN STRATEGI PENGAWASANDAN PENGENDALIAN

MUTU PRODUK EBI FURAY PT. BOGATAMA MARINUSA. Pasca.unhas.ac.id.

Diakses pada tanggal 24 Maret 2014.

Fuad,M dkk. 2000. Pengantar Bisnis. Jakarta : Gramedia.

Faustino,Cardosa. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Offset.

Ikhsanudin, Anwar. 2010. LAPORAN MAGANGDI PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR.

Tbk BOGASARI FLOUR MILLS DIVISI TANJUNG PRIOK,JAKARTA UTARA

(PROSES PRODUKSI TEPUNG ). Uns.ac.id. Diakses pada 25 Maret 2014.

Azizah, Dina.2014. Pengaruh Penempatan Terhadar Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.

Library.gunadarma.ac.id.Diakses pada 25 Maret 2014.