GESTIÓN INTERNACIONAL DE

RECURSOS HUMANOSMAESTRA: Teresita Lugo Hernández

¿Que es la administración de personal internacional?

Dessler: “Los conceptos y técnicas que se necesitan para resolver los asuntos de personal de una posición administrativa internacional”

Rugman: “Es el proceso de seleccionar, capacitar, desarrollar y compensar al personal que trabaja en el extranjero”

“Es el proceso de desarrollo y administración de programas para mejorar la calidad y el desempeño del personal de una empresa internacional.”

Origen de la administración internacional

Globalización

Internacionalización de las empresas

El rápido crecimiento de las exportaciones refleja el hecho de que muchas empresas mexicanas dirigen sus esfuerzos de comercialización con otros países, como resultado de esta internacionalización , las empresas deben de administrarse de manera global.

Retos de la internacionalización de las empresas

1.- Como seleccionar, capacitar y remunerar al personal enviado a ocupar puestos en el extranjero.

2.- Cómo manejar las diferencias específicas de cada país, las cuales demandan que el repatriado se adapte al país correspondiente.

¿Es necesaria una perspectiva internacional de la administración de personal?

El futuro de las empresas internacionales parece muy obvio, y salta a la vista que cada vez serán más necesarios los administradores con la sensibilidad, la capacitación y el desarrollo personal que se requieren para las operaciones del ámbito mundial.

La naturaleza única de la cultura en la cual opera la empresa debe considerarse con seriedad al tomar decisiones respecto a recursos humanos y políticas de operaciones.

Necesidad de una perspectiva internacional de la ARH

• Desarrollo de la producción(fuerza de trabajo y tecnología) en países extranjeros.

• Nuevas economías de oportunidades de escala• Producción compartida• Desarrollo de mercados nuevos• Reserva de producción doméstica limitadas• Ventaja de imagen de mercado de los fabricantes

extranjeros• Nuevos problemas laborales en países extranjeros

Administración de personal nacional e internacional

La internacionalización de las actividades corporativas ha aumentado de manera acelerada, aunque muchas revistas internacionales de negocios han publicado artículos sobre administración de personal durante varios años, fue hasta 1990 cuando nació la revista internacional de administración de recurso humanos, una revista que se dedicó de manera específica a esta área.

Administración de personal nacional e internacional

La administración de personal internacional difiere de la nacional en varios aspectos, sobre todo en que es responsable de un mayor número de funciones.

El director de personal de una empresa en el extranjero debe responder de manera especial al entorno, las consecuencias humanas y financieras del fracaso en una empresa internacional con frecuencia son más severas que en el caso de una empresa nacional.

Administración de personal nacional e internacional

Los directores los cambios de carácter financiero, como la volatilidad de los cambios de divisas, a los de carácter político, por ejemplo la inseguridad pública, los secuestros y el cambio en el énfasis en las operaciones de personal conforme madura una empresa en el extranjero.

Tarea : Ver Video

https://www.youtube.com/watch?v=GPnZMrT2wbw

Factores que diferencian a la administración de personal internacional de la nacional

Diferentes mercados de trabajo Problemas de movilidad internacional Estilos y prácticas administrativas

nacionales Orientaciones nacionales Estrategia y control Las aptitudes y estilos

administrativos

Tarea: Investigar en que consisten los siguientes factores:

Diferentes mercados de trabajo Problemas de movilidad internacional Estilos y prácticas administrativas

nacionales Orientaciones nacionales Estrategia y control Las aptitudes y estilos

administrativos

Organizaciones dedicadas a actividades Internacionales

Las empresas con operaciones de negocios internacionales pueden ser de diversos tipos según los arreglos de mercado, financieros y de control.

Empresa Internacional Empresas Multinacional Empresa Mundial Empresa Transnacional

Tarea : Investigar

Empresa Internacional Empresas Multinacional Empresa Mundial Empresa Transnacional

Empresas

Tipos de empresas con operaciones internacionales

MundialPercibe el mundo

como un solo mercado, las

operaciones se controlan de

manera central desde las oficinas

corporativas.

TransnacionalTiene instalaciones especializadas con

capacidad de respuesta local,

mecanismos complejos de

coordinación global.

Internacional

Es aquella que utiliza capacidades

existentes para extenderse en los

mercados extranjeros.

MultinacionalFunciona con varias

subsidiarias que operan como unidades de

negocios independientes en

varios países.

Modelo de Administración de Personal Internacional

La administración de personal en cualquier situación particular puede adoptar cualidades únicas que la diferencien de las orientaciones y prácticas de personal de cualquier otra situación.

Es importante comprender los diversos aspectos del entorno de la empresa y las funciones del departamento de personal.

Entorno

La empresa Factores del entorno Aspectos económicos Conocimiento

científico Desarrollo educativo Normas culturales Clima Político Madurez Sindical Otros

Entorno Interno

La empresa Entorno interno Nivel de desarrollo

tecnológico Grado de trabajo

intensivo Estructura

organizacional Filosofía y prácticas

administrativas

Departamento de Personal

Departamento de personalFactores de admón. de

personal

Autoridad de la admón. De personal.

Presupuesto asignado Cantidad y calidad de

personal asignado a la administración de personal

Modelo de Administración de Personal Internacional

Funciones de personal

Entorno La empresa Departamento de Personal

Planeación de personal Condiciones del mercado de trabajo

Objetivos y necesidades de la empresa

Desarrollo del programa de personal

Análisis y diseño de puesto

Expectativas sociales acerca del trabajo

Demanda de Diversos puestos

Rediseño de puestos y análisis de puestos

Dotación de Personal Expectativas sociales acerca del trabajo

Planes de acción Plan de reclutamiento y selección

Capacitación y desarrollo de personal

Cambios tecnológicos Universidades

Índice de cambio presente y futuro de la empresa

Diseño de plan de capacitación y desarrollo

Administración de las remuneraciones

Condiciones económicas locales

Habilidad de la gerencia general para satisfacer los costos laborales

Diseño del sistema de remuneración

Relaciones Laborales Influencia de gobierno y el poder sindical

Orientación administrativa acerca del movimiento obrero organizado

Negociación y administración del contrato colectivo del trabajo

Acción Informativa Normas y prioridades económicas, sociales y políticas

Filosofía y prácticas administrativas acerca del empleo y la acción administrativa.

Quejas y programas de acción afirmativa

Funciones de administración de personal internacional

La administración de personal en una empresa multinacional es relativamente igual que en el país de origen, cuenta con las mismas funciones y utiliza muchas de las mismas técnicas para lograr sus objetivos.

Pero debido a las diferencias culturales, las condiciones económicas limitantes de educación, el ambiente político y legal , es necesario que los directores de personal modifiquen sus políticas y procedimientos que se siguen en la empresa matriz para adaptarse a la situación local.

Planeación de personal

Determina las necesidades de la empresa y la comprensión de las condiciones del mercado de trabajo.

La planeación de personal es el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna y externa a las vacantes que espera tener la organización en un periodo determinado.

Proceso de Planeación de personal

•Determinar la repercusión de los objetivos de la empresa en departamentos específicos.Objetivos

•Definir las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzar los objetivos •(demanda de personal)

Habilidades y Conocimientos

•Determinar las necesidades de personar adicionales, sin perder de vista las actuales (necesidades de personal).

Adicionales

Planes de acción

Desarrollar planes de acción para satisfacer las necesidades previstas de

personal

Análisis y diseño de puestos

El departamento de personal debe identificar las necesidades de la empresa para diseñar puestos que correspondan a las expectativas de la empresa.

El diseño de puesto: resulta de aplicar la técnica de análisis de puestos, mediante el cuál los puestos se reestructuran para mejorar la eficiencia de las empresas y aumentar la satisfacción de los empleados en el trabajo.

Descripción de puestos

Descripción de puestos

Descripción de puestos

Dotación de Personal

Proporciona personal apropiado a medida en que se generen las vacantes, para lo cual el depto. Debe seguir los siguientes pasos:

1.- Reclutamiento de Personal

2.- El proceso de selección de personal

3.- El proceso de Contratación

4.- Proceso de inducción

5.- Capacitación y desarrollo

Administración de remuneraciones

Una de las áreas más complejas del depto. De personal en las empresas multinacionales es la remuneración, ésta se orienta a la compensación de los empleados y de los administradores del país anfitrión.

1,. Remuneración de empleados: a los empleados del país anfitrión se les paga con base en la productividad, en el tiempo que pasan en el trabajo o con base en combinación de ambas cosas.

En los países desarrollados se paga por hora mientras que en los países en proceso de desarrollo se paga por día.

En algunos países como Japón la antigüedad es muy importante para determinar los sueldos.

Administración de remuneraciones

Cuando las empresas comienzan a operar en el extranjero es común que establezcan sueldos al nivel o un poco más arriba del que pagan las empresas locales.

Otro factor a considerar son las prestaciones, en Italia por ejemplo, representan 92% de los sueldos, en Francia representan el 70%, en Canadá el 40%, en Estados Unidos 3%, y en México el 43%.

2.-Remuneración de administradores: la mayor competencia entre diferentes empresas multinacionales con subsidiarias en el mismo país ha conducido a un aumento gradual de los sueldos de los administradores del país anfitrión.

Administración de remuneraciones

Los planes de remuneración para los administradores expatriados deben ser competitivos, motivadores, justos y fáciles de entender, de administrar y de comunicar.

Para que el programa de remuneración internacional sea efectivo, éste debe:

• Proporcionar un incentivo para salir del país de origen• Mantener el nivel de vida igual al del país de origen• Facilitar el regreso al país de origen• Prever la educación de los hijos• Facilitar el mantener relaciones con la familia y amistades

Administración de remuneraciones

Los programas de remuneración que más se utilizan en las empresas multinacionales, son los siguientes:

1. Sueldo Base: En esencia es igual al pago de los colegas nacionales en puestos evaluados en forma comparable.

2. Diferenciales: Sueldos que compensan los costos más elevados de bienes y servicios, rentas, etc.

3. Incentivos: Remuneraciones que por lo general representan 15% del sueldo base.

4. Programa de asistencia: Ayuda para cubrir costos adicionales, por ejemplo los de mudanza, almacenamiento, automóvil, gastos de educación etc.

Relaciones LaboralesLa negociación de los contratos colectivos laborales y la negociación de los contratos colectivos de trabajo son apoyadas tanto por la posición que la empresa adopta hacía la fuerza de trabajo representada como por el apoyo gubernamental y social que el país en consideración da a los sindicatos.

Acción Afirmativa

Ésta proviene de las impresiones económicas sociales y políticas que se originan en el entorno de la empresa, con base en estas normas y expectativas el director de personal intentará reflexionar y proporcionar alguna orientación para los detalles y prácticas específicas de la administración de personal.

Características y Aptitudes

De los directores de personal

Director de Personal Internacional

Desempeña una función muy importante en el adecuado aprovechamiento de los recursos humanos( eficacia) y en la asignación de la autoridad y responsabilidad especifica en materia de personal.

Características personales

Energía Agilidad mental Sentido de equidad Y justicia Diplomático Perseverancia Capacidad para comprender varias culturas Flexibilidad de juicios Capacidad para adaptarse al entorno local Capacidad para juzgar in prejuicios

Diferencias y similitudes en las prácticas de R.H. Internacionales

Procedimientos de selección:

País Factor de selección

Japón Taiwán

Habilidades para llevarse bien con las personas que ya trabajan en la empresa.

EEUUAustraliaAmérica Latina

Entrevistas, habilidades del individuo, experiencia,

México contar con los contactos correctos

China, Indonesia Corea

Pruebas: exámenes a los empleados

Evaluación del desempeño

País Factor de evaluación del desempeño

TaiwánEEUUCanadá

La evaluación determina el salario, documenta el desempeño del trabajador

MéxicoChina

La evaluación determina el reconocimiento a los empleados.

Prácticas de capacitación y Desarrollo

País Factor de capacitación y desarrollo

Se capacita en todos los países

Varía de acuerdo el capital de la empresa ,

Incentivos

País Factor de incentivos

ChinaJapónTaiwán

Juegan un papel muy importante

EEUU Uso moderado

Como implementar un sistema global

1.- Los sistemas globales son más aceptados en las organizaciones verdaderamente globales.

2.-Investigue las presiones para establecer las diferencias y determinar su legitimidad.

3.- Intente trabajar dentro del contexto de una fuerte cultura corporativa.

Desarrollo de un sistema global

Formación de redes globales de RH:

Estandarizar los fines y las competencias qué los métodos específicos

Recomendaciones Recordar que nunca hay suficiente comunicación:

se requiere de un contacto en cada país. Dedicar los recursos adecuados a las actividades

globales de RH: Desarrolle una fuerte cultura corporativa Capacite al personal Conozca los requisitos legales de cada país