iii

T.C.

YILDIZ TEKNĠK ÜNĠVERSĠTESĠ

SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ

ĠġLETME ANABĠLĠM DALI

ĠNSAN KAYNAKLARI YÖNETĠMĠ YÜKSEK LĠSANS

PROGRAMI

YÜKSEK LĠSANS TEZĠ

Ġġ ĠLANLARINDA AYRIMCILIK: KOCAELĠ ĠLĠ

ÖRNEĞĠ

ONUR EMRE

08712014

TEZ DANIġMANI

Prof. Dr. AHMET SELAMOĞLU

ĠSTANBUL

2010

iv

ÖZ

Ġġ ĠLANLARINDA AYRIMCILIK: KOCAELĠ ĠLĠ ÖRNEĞĠ

Onur EMRE

Mayıs, 2010

İş ilanlarında aranan, iş ile ilgisi olmayan ya da iş ile ilgisi ilan metninden açıkça

anlaşılamayan bazı nitelik ifadeleri, doğuştan ya da sonradan kazanılmış bazı

özellikleri üzerinden kimi kişi ve grupları ayrımcılıkla mağdur edebilir. Bu tür

uygulamalar, iş arayanların tümü ve özellikle dezavantajlı gruplar için çalışma

yaşamına girişi zorlaştırır. Toplumun kültürel özelliklerini, değer yargılarını ve

kişilerin varsayımlarını ve kimi özellikteki insanlara ilişkin önyargılarını yansıtan bu

tür uygulamalar, evrensel ve ulusal düzeyde kanunlarla da sınırlandırılmıştır. İş ile

ilgisi olmayan ve işi gerçekçi yansıtmayan öğeler içeren böyle bir ilan, beklenen

niteliklerdeki adaylardan oluşmayan bir aday havuzu oluşturarak etkinsiz bir

personel bulma uygulaması ortaya çıkarır. Bu çalışmada, Kocaeli ilinde internet

yoluyla iş ilanı yayınlayan Kariyernet sitesininde 29.03.2010 ve 15.04.2010 tarihleri

arasında, Yenibiris sitesininde de 19.03.2010 ve 20.04.2010 tarihleri arasında

yayınlanan toplam 306 iş ilanı içinden, geçerli iş tanımı içeren 183 tanesi incelenmiş

ve bu ilanlarda 96 ayrımcı ifade tespit edilmiştir. Bu ifadeler 72 ilanda yer almakta

olup bu ilanlar, ayrımcılık konularına ayrılarak, iş alanları ve aranan kadrolar

bakımından değerlendirilmiştir. Doğrudan çeşitli sınırlamalarla yaşa dayalı, dolaylı

ifadelerle cinsiyete dayalı, eğitim kurumu ve seviyesine ve dış görünüşe dayalı

ayrımcı ifadelere ulaşılmıştır.

Anahtar Kelimeler: Ayrımcılık, Personel Bulma, İş İlanları.

v

ABSTRACT

DISCRIMINATION IN EMPLOYMENT ADVERTISING: KOCAELĠ CASE

Onur EMRE

May, 2010

Some quality statements in the employment ads that are unrelated to the job in

question or that are impossible to derive it from the text on the ad, can victimise

individuals or groups in terms of discrimination through their native or acquired

characteristics. Such practises obstruct all job - seekers, especially disadvantaged

groups to engage in the labor market.These kinds of practises are limited with

universal and national laws, and they also reflect the cultural characteristics and

values of the society, individual assumptions and stereotypes. A job advertisement

with a non - job related and non - realistic context, generates ineffective recruitment

practise by creating a pool of applicants that fail to meet the expected applicant

composition. This research examines Kariyernet between the dates 29.03.2010 and

15.04.2010, Yenibiris between 19.03.2010 and 20.04.2010 and reaches 183 job

advertisements out of 306, which include a valid job description. 96 disciriminatory

statements are noted in 72 ads and these ads are classified according to the subjects

of discrimination and based on industries and positions. Discrimination based on age,

sex, level of education and physical appearance are noted. While some ads include

direct restrictions, others contain indirect expressions.

Keywords: Discrimination, Recruitment, Employment Ads.

vi

ÖNSÖZ

İş ilanlarında ayrımcılığı incelendiği bu tezin hazırlanması sırasında desteğini

esirgemeyen herkese ve hocam Prof. Dr. Ahmet Selamoğlu‟ na sonsuz

teşekkürlerimi sunarım.

İstanbul; Haziran, 2010. Onur EMRE

vii

ĠÇĠNDEKĠLER

Sayfa No.

TEZ ONAY SAYFASI

ÖZ ............................................................................................................................... iv ABSTRACT ................................................................................................................ v ÖNSÖZ ....................................................................................................................... vi TABLOLAR LĠSTESĠ .............................................................................................. ix

ġEKĠLLER LĠSTESĠ ................................................................................................. x

1. GĠRĠġ ...................................................................................................................... 1

2. AYRIMCILIK KAVRAMI VE BĠÇĠMLERĠ ..................................................... 3

2.1. Ayrımcılık Tanımı ............................................................................................. 3 2.2. Ayrımcılığın Çalışma Yaşamına Yansıması ..................................................... 4

2.3. Ayrımcılık Çeşitleri ........................................................................................... 5 2.3.1. Olumsuz ( Negatif ) Ayrımcılık ................................................................ 5

2.3.2. Olumlu (Pozitif) Ayrımcılık ...................................................................... 6 2.3.3. Doğrudan Ayrımcılık ................................................................................. 6 2.3.4. Dolaylı Ayrımcılık ..................................................................................... 7

2.3.5. İstatistiksel Ayrımcılık ............................................................................... 7 2.4. Konu Bakımından Çalışma Yaşamında Ayrımcılık Türleri.............................. 9

2.4.1. Irk, Renk, Soy, Ulusal ve Etnik Köken ve Dini İnanca Dayalı Ayrımcılık 9

2.4.2. Yaşa Dayalı Ayrımcılık ............................................................................. 9 2.4.3. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık .................................................................... 11

2.4.4. Engellilere Yönelik Ayrımcılık ................................................................ 14 2.4.5. Mezun Olunan Eğitim Kurumu ve Eğitim Seviyesi Temelinde Ayrımcılık

............................................................................................................................ 15 2.4.6. Dış Görünüşe Bağlı Ayrımcılık ............................................................... 16

2.5. Çalışma Hayatında Ayrımcılığın Hukuksal Boyutu ....................................... 17

2.5.1. Türkiye‟ de Çalışma Hayatında Ayrımcılığın Hukuksal Boyutu ............. 17 2.5.1.1. Anayasa ve Anayasa Mahkemesi Kararları .................................. 17

2.5.1.2. Türk Ceza Kanunu ........................................................................ 18 2.5.1.3. İş Kanunu ...................................................................................... 18 2.5.1.4. Sendikalar Kanunu ........................................................................ 20

2.5.2. Uluslararası Hukuk, Uluslararası Örgütler ve Ayrımcılık ....................... 20 2.5.2.1. Birleşmiş Milletler Örgütü Belgeleri ............................................ 21 2.5.2.2. Uluslararası Çalışma Örgütü ( ILO ) Belgeleri ............................. 22

viii

2.5.2.3. Avrupa Birliği Antlaşma ve Sözleşmeleri..................................... 22

3. PERSONEL BULMA SÜRECĠ .......................................................................... 24

3.1. Personel Bulma Uygulamaları ........................................................................ 25 3.1.1. Örgüt İçi Kaynaklardan Temin ................................................................ 26

3.1.2. Örgüt Dışı Kaynaklardan Temin .............................................................. 26 3.1.2.1. Çalışan Tavsiyeleri ........................................................................ 27 3.1.2.2. Personel Bulma Yöntemi Olarak İş İlanları .................................. 28 3.1.2.3. İş İlanlarında İçerik ....................................................................... 30 3.1.2.4. İş İlanının İşi Gerçekçi Biçimde Yansıtması ................................ 33

3.1.2.5. Örgütsel İletişim Aracı Olarak İş İlanları...................................... 34 3.1.2.6. İletişim Kanallarına Göre İş İlanları ............................................. 35

3.1.2.6.1. Gazeteler .................................................................................... 35 3.1.2.6.2. Dergiler ...................................................................................... 36 3.1.2.6.3. İnternette Yayınlanan İş İlanları ................................................ 37

4. KOCAELĠ ĠLĠNDE YAYINLANAN Ġġ ĠLANLARININ AYRIMCILIK

ĠFADELERĠ AÇISINDAN ĠNCELENMESĠ ........................................................ 39

4.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi ....................................................................... 39

4.2. Araştırma Soruları ........................................................................................... 40 4.3. Araştırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları ........................................................... 40

4.3.1. Araştırmanın Kapsamı ............................................................................ 40

4.3.2. Araştırmanın Sınırlılıkları ............................................................................ 45

4.4. Araştırmanın Yöntemi ..................................................................................... 46 4.4.1 Irk, Renk, Soy, Ulusal ve Etnik Köken ve Dini İnanca Dayalı Ayrımcılık

............................................................................................................................ 47

4.4.2 Yaşa Dayalı Ayrımcılık ............................................................................ 47 4.4.3. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık .................................................................... 47

4.4.4. Engellilere Yönelik Ayrımcılık ................................................................ 48 4.4.5. Mezun Olunan Eğitim Kurumu ve Eğitim Seviyesi Temelinde Ayrımcılık

............................................................................................................................ 48

4.4.6. Dış Görünüşe Bağlı Ayrımcılık ............................................................... 49 4.5. Veri Analizi ..................................................................................................... 49 4.6. Bulgu ve Yorumlar .......................................................................................... 49

4.6.1. Irk, Renk, Soy, Ulusal ve Etnik Köken ve Dini İnanca Dayalı Ayrımcılık

............................................................................................................................ 54

4.6.2. Yaşa Dayalı Ayrımcılık ........................................................................... 54 4.6.3. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık .................................................................... 57

4.6.4. Engellilere Yönelik Ayrımcılık ................................................................ 60 4.6.5. Mezun Olunan Eğitim Kurumu ve Eğitim Seviyesi Temelinde Ayrımcılık

............................................................................................................................ 61 4.6.6. Dış Görünüşe Dayalı Ayrımcılık ............................................................. 62

5. GENEL DEĞERLENDĠRME VE SONUÇ ....................................................... 68

KAYNAKÇA ............................................................................................................ 71

ix

TABLOLAR LĠSTESĠ

Tablo 1 : İlanlarda Ayrımcı İfadelerin Yer Alma Miktar ve Oranları ....................... 53

Tablo 2 : Irk, Renk, Soy, Ulusal ve Etnik Köken Ve Dini İnanca Dayalı Ayrımcılık54

Tablo 3 : Yaşa Dayalı Ayrımcılık .............................................................................. 55

Tablo 4 : Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık ....................................................................... 57

Tablo 5 : Engellilere Yönelik Ayrımcılık .................................................................. 60

Tablo 6 : Mezun Olunan Eğitim Kurumu ve Eğitim Seviyesi Temelinde Ayrımcılık

.................................................................................................................................... 61

Tablo 7 : Dış Görünüşe Dayalı Ayrımcılık ................................................................ 62

x

ġEKĠLLER LĠSTESĠ

Şekil 1 : İncelenen İlanların İş Alanlarına Göre Dağılımı ......................................... 50

Şekil 2 : İncelenen İlanların Aranan Kadrolara Dağılımı .......................................... 51

Şekil 3: İlanlarda Geçen Ayrımcı İfadelerin Konularına Göre Dağılımı ................... 52

Şekil 4 : İş İlanlarında Ayrımcı İfadeler .................................................................... 53

Şekil 5 : Yaşa Dayalı Ayrımcılıkta Öne Çıkan İfadeler ............................................. 55

Şekil 6 : Yaşa Dayalı Ayrımcılığın İş Alanlarına Dağılımı ....................................... 56

Şekil 7 : Yaşa Dayalı Ayrımcılığın Aranan Kadrolara Dağılımı ............................... 57

Şekil 8 : Cinsiyete Dayalı Ayrımcılıkta Öne Çıkan İfadeler...................................... 58

Şekil 9 : Cinsiyet Ayrımcılığının İş Alanlarına Dağılımı .......................................... 59

Şekil 10 : Cinsiyet Ayrımcılığının Aranan Kadrolara Dağılımı ................................ 60

Şekil 11 : Dış Görünüşe Dayalı Ayrımcılıkta Öne Çıkan İfadeler............................. 63

Şekil 12 : Dış Görünüşe Dayalı Ayrımcılığın İş Alanlarına Dağılımı ....................... 63

Şekil 13 : Dış Görünüşe Dayalı Ayrımcılığın Öne Çıktığı Kadrolar ......................... 64

Şekil 14 : Ayrımcı İfade İçeren İlanların İş Alanlarına Dağılımı .............................. 65

Şekil 15 : İş İlanlarındaki Ayrımcı İfadelerin Aranan Kadrolara Dağılımı ............... 66

1

1. GĠRĠġ

Günümüzde birçok işletme için diğer üretim unsurlarının yanında işgücü fark yaratan

unsur haline gelmiştir. İşletmenin en temel ve ikame edilemeyen unsuru olan

işgücünün niteliğinin yüksek olması, diğer süreçlerin yanında personel bulma

sürecinin etkinliğine bağlıdır. Personel bulma işlevinin geniş bir aday havuzu içinden

seçim yapmaya imkan vermesi de işletmenin bu arayışını adaylara en iyi şekilde

duyurması ile mümkün olmaktadır. Personel bulma sürecinin adaylara etkin bir

biçimde duyurulması, günümüzde yoğunlukla internette yayınlanan iş ilanları ile

gerçekleştirilmekte, bu ilanlar sayesinde işverenler geniş bir aday kitlesine

ulaşabilmektedir. Bu ilanların geniş çapta etkili olduğu kadar nitelikli olması, aranan

işgücünü işletmeye başvurmaya teşvik edecek özellikte olması ile mümkündür.

Hayatın diğer aşamalarında var olan ve sahip olunan nitelikler üzerinden insanları

farklı uygulamalara maruz bırakan ayrımcılık, çalışma hayatında da yoğunlukla

gözlemlenebilir. Çalışma hayatının personel bulma sürecine odaklanan bu çalışma, iş

ilanlarını incelemeye alarak, iş ilanlarında kişileri sahip oldukları bazı niteliklerinden

ötürü mağdur edebilecek ayrımcı ifadelerin olup olmadığını araştıracaktır.

İş ilanları, aranan işgücünün niteliklerini ilan metninde sıralarken, işi en iyi yansıtan

ifadeleri seçmeli ve aday havuzunun genişliğini ve niteliğini arttırmalıdır. Aranan

kişi için ilanda sıralanan nitelikler yalnızca iş ile ilgili olduğu takdirde etkin

olacaktır. İşveren için ilanın hedefi bulması ve nitelikli adayı elde etmeyi

kolaylaştırması yanında, ilan çalışmaya istekli ve yetkin olan tüm insanlar için

çalışma fırsatını adil biçimde sunabilmelidir. Çalışma hayatının bu aşamasında

ayrımcılık görmeme, temel insan haklarından biridir ve çeşitli kanuni düzenlemelerle

koruma altına alınmıştır.

Bu çalışmada ikinci bölümde ayrımcılığın tanımına ve çeşitlerine, çalışma yaşamına

yansıyan çeşitli örneklerle değinilmiştir. Bu bağlamda araştırmaya konu olacak

ayrımcılık konularına yer verilmiş, çalışma hayatında ayrımcılığın hukuksal

boyutuna genel hatları ile değinilerek bölüm sonlandırılmıştır.

2

Çalışmanın üçüncü bölümünde, iş ilanı yayınlama sebebi olan personel bulma

sürecine ve iş ilanı dışındaki personel bulma uygulamalarına da kısaca değinilmiştir.

Örgüt dışındaki kaynaklardan personel bulma uygulamalarından olan iş ilanları;

içerikleri, nitelikleri ve personel bulma uygulamaları içindeki rolleri bağlamında

değerlendirilmiş ve iş ilanlarının yayınlandığı mecralardan bahsedilmiştir. İş

ilanlarının yayınlandığı mecralar ele alınırken araştırmanın konusu olan intenete

önem verilmiş, etkinliği azalmış olan mecralardan ve az kullanılır hale gelmiş olan

yöntemlerden daha az bahsedilmiştir.

Çalışma sonuçlarının ortaya konacağı son bölümde, araştırmanın yapılacağı Kocaeli

ili, çalışmaya zemin oluşturan ekonomik özellikleri ile ele alınmış, ildeki işgücünün

niteliğini ve hareketliliğini arttıran unsurlardan söz edilmiştir. Araştırmanın

kapsamının yanı sıra, sınırlılıklarına, yöntemine, veri analiz uygulamasına yer

verildikten sonra, bulgular, yorumlar ile genel değerlendirmelere yer verilerek bölüm

sonlandırılmıştır.

3

2. AYRIMCILIK KAVRAMI VE BĠÇĠMLERĠ

2.1. Ayrımcılık Tanımı

Ayrımcılık en yalın kelime anlamıyla; „‟belli insan öbeklerinin ayrımlaşmasını

bilinçli bir biçimde gerçekleştirmeyi amaçlayan bir yöneltinin benimsenmesi‟‟

şeklinde açıklanabilir.1 Ayrımcılık kavramı genel olarak, kişinin bir gruba mensup

olması veya bir niteliği nedeniyle diğerlerine nazaran farklı işlem görmesi ve mağdur

edilmesi” olarak tanımlanır.2

Ayrımcılık; açık ve doğrudan, gizli ve dolaylı ya da başka biçimleriyle, yalnızca

özellikle korunması gereken kesimler için değil tüm hak özneleri için, insan

haklarından eşitlik koşullarında yararlanmalarını engelleyen en eski ve en yaygın

ihlallerden biridir. Her birey için ayrımcılık görmeme, hem uluslararası

kuruluşluların kurucu anayasal belgelerinin, hem de kabul ettikleri başlıca insan

hakları belgelerinin güvenceye aldığı evrensel bir insan hakkıdır. Tüm insanların,

yalnızca “insan” olmaları ve özlerinde taşıdıkları “insan onuru” nedeniyle hak ve

özgürlüklerin öznesi sayılması, kaçınılmaz olarak, hak ve özgürlüklerden somut

biçimde yararlanmada farklı işlem ve uygulamalarla karşılaşmamalarını gerektirir.

Çoğu kez bilerek ve isteyerek kazanmadıkları kimi özelliklerinden ya da

konumlarından bazılarına dayanarak, onur yönünden eşit doğanların kimi hak ve

özgürlükleri kullanmaları konusunda farklı ve olumsuz işlem ve uygulamalarla

karşılaşmaları, sonuç olarak o hakların ortadan kaldırılmasına kadar uzanan

sorunlara, farklı derecelerde hak ihlallerine yol açar ki, bu da açıkça insan onurunu

zedeler. 3

Fırsat eşitliği kavramı da ayrımcılık kavramı ile yakından ilişkilidir. Eşitlik, ahlaksal

ve toplumsal olarak, insanların birbirleriyle, aynı insan doğasına sahip olmak

bakımından, aynı konum ve değerde olmaları halidir. İlke olarak eşitlik, insanların

1 Türk Dil Kurumu Büyük Türkçe Sözlük, http://tdkterim.gov.tr/bts/ [ 20.11.2009].

2 Özgü Kurşun, „‟İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi Ve Cinsiyet Temelli Ayrımcılık‟‟ ( Yüksek

Lisans Tezi, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2006), 63. 3 Mesut Gülmez, Ġnsan Hakları ve Avrupa Birliği Hukukunda Ayrımcılığın Kaldırılması ve

Türkiye ( Ankara: Belediye – İş AB‟ ye Sosyal Uyum Dizisi, Nisan 2009 ) 3.

4

birbirleriyle eş değerde olduklarını, bundan dolayı insanlar arasında ayrım

gözetilmemesi gerektiğini dile getirir. Ahlaksal anlamıyla eşitlik yalnızca insan

olması dolayısıyla herkesin değerli olduğunu ve bu değerin tüm insanlar için aynı

olduğunu ifade eder. Toplumsal anlamda eşitlik ise aynı durumda bulunan kişilerin

yasalar karşısında aynı işleme tabi tutulmalarını sağlamak, ayrım yapılmasını ve

ayrıcalık tanınmasını önlemektir. Bu soyut eşitlik anlayışı, eşit olmayanlara eşit

davranarak, bireysel farklılıklara, farklı yetenek ve ihtiyaçlara sahip olanların,

mevcut mutlak eşitsizliklerini yok saymak suretiyle, zamanla bu eşitsiz durumlarını

pekiştirmiştir. Böylece, eşitlik ilkesinden hareketle, herhangi bir alandaki bir girişime

ya da seçime katılanlar arasında eşit koşulların ve olanakların bulunması anlamına

gelen fırsat eşitliği kavramı ortaya çıkmıştır. Fırsat eşitliği, toplumsal, ekonomik

durumlarına ve sınıfsal kökenlerine bakılmaksızın herkesin yetenek ve becerileri

ölçüsünde rekabet edebileceklerini öngören bir ilkedir. 4

2.2. Ayrımcılığın ÇalıĢma YaĢamına Yansıması

Çalışma yaşamında, yetenekleri ile ilgisi olmayan unsurlara dayanılarak birine

diğerinden farklı işlem yapmak; kişinin niteliklerinin verimli bir şekilde

değerlendirmesi ve olası farklılıklarının çalışma sürecinde yararlı olması bir yana,

kişinin sahip olduğu bir nitelikten dolayı onu diğerlerine oranla daha olumsuz bir

konuma getirilmesi ile mağduriyete sebep olmaktadır.5

İşgücünü, iş ile ilgisi olmayan ölçütlere göre değerlendiren işverenler, nitelikli

işgücünü ya hiç elde edemezler ya da sahip oldukları nitelikli işgücünü de yitirirler.

İş ile ilgisi olmayan ölçütlerle yapılan değerlendirmeler, daha az rekabetçi bir ortam

doğurarak, başarıyı azaltır. Bunun gibi, rekabetçi bir iş gücü piyasası da, doğal olarak

ayrımcı tercihleri dışlar.6 En yetenekli işgücüne erişmek isteyen işverenler,

ayrımcılık bir yana, çok çeşitli bir işgücü havuzundan seçim yapmalıdırlar. Küresel

ekonomi ve küreselleşen pazarlar da, çeşitlenmiş bir müşteri kümesi oluşturarak, bu

4 Tuğba Ünlü, „‟Eşitlik İlkesi ve Pozitif Ayrımcılık‟‟ ( Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, 2009 ), 1- 3. 5 Murat Turpçu, „‟Avrupa Birliği Hukukunda İşyerinde Ayrımcılık‟‟ ( Yüksek Lisans Tezi, Gazi

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2004 ), 4. 6 Geert Demuijnk,‟‟Non – Discrimination In Human Resources Management As A Moral

Obligation‟‟, Journal Of Business Ethics, c.88 (2009): 91.

5

çeşitliliğe etkin şekilde cevap verecek çeşitlilikte iş gücüne sahip olmayı gerekli

kılar.7

Çeşitlilikler içeren bir iş gücü; yaratıcılığa, yeniliklere, daha etkili bir takım

çalışmasına ve sorun çözme becerileri geliştirilmesine katkı sağlayarak örgütlerin

rekabetçi yapısını güçlendirir. Böylelikle işgücü çeşitlilikleri, işletmeye pazar payı

genişlemesi sağlar. Bu çeşitlilik aynı zamanda çatışmaları ve tatminsizlikleri

beraberinde getirebileceği gibi, tek başına örgütsel ve bireysel başarının artmasının

teminatı olamaz.8

2.3. Ayrımcılık ÇeĢitleri

2.3.1. Olumsuz ( Negatif ) Ayrımcılık

Toplumun bireyleri arasındaki nitelik farklılıkları ve ortalamanın altındaki bir nitelik

eksikliği veya benzerlerinden farklı olmak, azınlık olmak, doğuştan gelen biyolojik

ve genetik farklılıklara sahip olmak, toplumun diğer kesimleri tarafından kişilerin

aleyhine kullanılabilir. Özellikle cinsiyet söz konusu olduğunda, kadına ve erkeğe

hukukun olduğu kadar sosyal ve ekonomik nedenlerin de yüklediği bir takım

sorumlulukların paylaşılması söz konusudur. İşte bu özelliklerin getirdiği

mağduriyetler, kişiye gerek özel hayatında, gerekse iş hayatında eşit

davranılmamasına, kişinin benzerlerinin sahip olduğu haklara tarafsız olmayan

sebeplerden dolayı sahip olamamasına neden olmaktadır. Bu tür ayrımcılık negatif

ayrımcılık olarak kabul edilmektedir. Yani, kişinin tarafsız olmayan bir takım

nedenlerden dolayı diğerlerinin sahip olduğu haklardan yararlandırılmaması,

dışlanmasıdır. Çalışma hayatında bu tür durumlarda işverenin eşit davranma

sorumluluğu bulunmaktadır. Bu sorumluluk, haklı neden olmadıkça ayrım yapmama,

eşit davranma yükümlülüğüdür.9

7 Michelle E.A. Jayne ve Robert Dipboye, „‟Leveraging Diversity To Improve Business Performance:

Research Findings And Recommendations For Organizations‟‟, Human Resource Management,

c.43, s.4 (2004): 409 8 age, 410

9 Turpçu, age, 6

6

2.3.2. Olumlu (Pozitif) Ayrımcılık

Bir ayrımcılıktan mağdur olanları korumak amacıyla, haklı nedenlerin varlığı halinde

ayrım yaparak, bu alanda gerçek bir dengenin kurulabileceği düşüncesinden yola

çıkıp; bir biçimde yarışta geri kalanlara, ayrımcılığa, eşitsizliğe uğrayanlara farklı

fırsatlar tanımak ve farklı ölçütlerle işlem yapmak anlamına gelir. Cinsiyet nedeniyle

yapılan pozitif ayırımcılık her alanda sıkça karşılaşılan bir ayırımcılık uygulamasıdır.

Özellikle siyasal alanda kadınların parlamentoda erkeklere yakın oranda temsil

edilmeleri amacını güden koltuk ayırmalar, kota denen sistemler şeklinde ilk olarak

ortaya çıkmaya başlayan pozitif ayrımcılık uygulamaları, olumlu ayrımcılığa örnek

olarak gösterilebilir.10

2.3.3. Doğrudan Ayrımcılık

Doğrudan ayrımcılık, bir kişiye, karşılaştırılabilir bir durumda, başka bir kişiye

oranla daha az elverişli bir davranışta bulunulmasıdır. Doğrudan ayrımcılıkta hukuk

kurallarının açıkça yasakladığı nedenlere dayalı bir uygulama söz konusudur ve bu

nedenle ortaya çıkarılması ve gözlemlenmesi kolaydır, bir tanım ya da niteleme

güçlüğü taşımaz. 11

Bir davranışta ayrımcı bir düşüncenin (niyetin) var olduğu, bazen açık olarak

görülebilir. Bu hallerde ayrımcı davranışın belirlenip ortaya konulabilmesi kolaydır.

Ayrımcılık alanı, ölçütleri ve göstergeleri somut olarak algılanıp, objektif biçimde

değerlendirilebilir. Çalışma yaşamında işverenin iş sözleşmesine koyduğu bir madde

veya güttüğü bir uygulama yoluyla bir çalışanın, başka bir çalışana göre aynı

koşullarda ırk, cinsiyet ve medeni durum gibi nedenler dolayısıyla daha farklı

muamele görmesidir. 12

Bir grup çalışan gerekli şartlara diğer çalışanlar kadar uyamaz ve böylece bir grup

orantısız bir şekilde etkilenip, diğer gruptan daha az avantajlı duruma düşerse,

doğrudan ayrımcılık ortaya çıkar. Doğrudan ayrımcılık, örneğin işverenin iş

sözleşmesine bir işin ancak bir kadın veya erkek tarafından yapılabileceği hükmünü

koyarak, işin ancak bir erkek tarafından; ya da işin belirli yaş grubundakiler

10

age, 7 11

Gülmez, age, 25 12

Turpçu, age, 7

7

tarafından yapılabileceğine dair bir koşul getirmesi durumunda görülür.13

İşveren bu

niyetini, iş ilanına koyduğu ve belli bir cinse ait özelliklerle ilgili kelimelerle de

güdebilir.14

2.3.4. Dolaylı Ayrımcılık

Tarafsız gibi görünen bir hükmün, ölçütün veya uygulamanın belli özellikleri taşıyan

kişiler için, diğer kişilerle karşılaştırıldığında daha az istenen bir konum yaratması

dolaylı ayrımcılıktır. Dolaylı Ayrımcılık, yansız kuralların eşit uygulanmasından

ortaya çıkar veya özel bir durumun özel bir gruptaki varlığı veya önemi ile karşıt

etkisini pekiştirir.15

Dolaylı ayrımcılık, kişiye kişisel özellikleri nedeniyle farklı bir davranış yöneltmek

değildir. Ancak kişi, bu özellikleri nedeniyle çalışma koşullarından ters

etkilenmektedir. Çalışma hayatında işverenin ortaya koyduğu tarafsız bir kural,

sadece belirli bir özelliğe sahip isçileri olumsuz etkiler. Kişiler, görünüşte yansız

olan bu uygulamalar sonucu, diğerlerine oranla daha mağdur konuma düşerler. 16

Böylece, kural “yansız” olsa ve biçimsel olarak ayrım gözetici olmasa da,

uygulamadaki gerçek, yani sonuç, kimi kesimler açısından ayrımcıdır. Bu tür bir

ayrımcılık, bir işverenin, ilk bakışta yansız görünen ve tüm çalışanlara uygulanan,

ancak bir çalışan ya da bir çalışan grubu için özel bir mağduriyet yaratmaya elverişli

olan bir kural kabul ettiği ya da bir uygulamaya başvurduğu zaman kendini

göstermektedir. Tüm bu özellikleri ile ortaya konan dolaylı ayrımcılıkta, niyet çoğu

zaman örtülüdür ve ayrımcılık fiili durumla birlikte ortaya çıkar, böylece ayrımcı

davranışın tespit edilmesi ve kanıtlanması doğrudan ayrımcılık türlerine göre daha

zordur.17

2.3.5. Ġstatistiksel Ayrımcılık

Belirli bir gruba mensup olmak, kimi zaman kişiler hakkında bazı bilgiler içerip,

onların özellikleri hakkında fikir verebilir. İstatistiksel ayrımcılık; kimi kitlelerin

13

Elif Şeşen, „‟Gazetelerde Yayımlanan İş İlanlarında Ayrımcılık Ve Fırsat Eşitliği, Türkiye ve

İngiltere Karşılaştırması‟‟(Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2006),

12 14

Turpçu, age, 7 15

Tess GILL ve Karon MONAGHAN, “Justification In Direct Discrimination Law: Taboo Upheld”

Industrial Law Journal, c.32, s.2 (2003): 115. 16

age, 66 17

Gülmez, age, 27

8

ortalama özelliklerinin, varsayımlarla genişletilerek söz konusu kitlelere yönelik

farklı işlem ve uygulamalara yol açmasıdır. 18

Bilgi eksikliğinin ya da asimetrik bilginin söz konusu olduğu durumlarda, kişilerin

içinde bulunduğu gruptan hareket etmek zaman ve maliyet açısından yararlar

sağlayabilir. Buna verilebilecek en uygun örnek sigorta primlerindeki

farklılaştırmalardır. Örneğin daha az güvenli sürücüleri aynı grupta değerlendirilerek

prim hesaplamak isteyen sigortacılar genç sürücülere farklı primler uygulayarak,

sorumsuz müşterilerinin para çekme makinelerinden yüklü miktarda para

çekmelerini engellemek isteyen bankalar da genç yaştakilere para çekme sınırı

koyarak önlem almak isterler. Burada sigorta şirketleri ve bankalar, gençlerin daha az

sorumlu ve dikkatli olabilecekleri varsayımından hareket ederek, bireyleri tek tek

değerlendirmek maliyetinden kurtulma niyeti taşırlar. Ancak bu varsayımlar ile

gerçek arasında genelleyici bir ilişki olsa da bu ilişki kusursuz değildir. Tüm

gençlerin, varsayıldığı gibi sorumsuz olamayacağı bir gerçektir. Niyet, gençlerin

kimi hizmetlerden kısıtlanması değil, sorumsuz kişilerin hedef alınmasıdır.19

İstatistiksel ayrımcılığa örnek olabilecek bir diğer uygulama da kolluk kuvvetlerinin

uygulamalarında görülebilir. Suç oranının yüksek olduğu gruplara odaklanan

güvenlik birimleri, tüm insanları rastgele bir seçimle denetlemekten daha etkili ve

ekonomik sonuç alabilirler. Çalışma yaşamında da böyle istatistiksel genellemelere

rastlanabilir. Örneğin bir işveren, genç bir kadının hamile kalarak işinden geçici

olarak uzaklaşma ihtimalinin yüksek olduğunu düşünebilir. Bu varsayım çoğu

zaman, söz konusu genç kadının, ait olarak düşünüldüğü istatistiksel gruba uygun

düşeceği, yani hamile olduğu için işinden uzak kalacağı anlamına gelmez. Bu

nedenle adil olmayan uygulamalara yol açabilir. Bu adil olmayan uygulamalardan ve

istatistiksel ayrımcılıktan kaçınmak isteyen kişiler ise, ilişkilendirildikleri gruptan

farklı davranışları olduğu izlenimi yaratmak durumunda kalırlar.20

18

David L. Dickinson ve Ronald L. Oaxaca, „‟Statistical Discrimination In Labor Markets‟‟,

Southern Economic Journal, c.76, s.1 (2009): 16. 19

Stephen Maitzen, „‟Ethics of Statistical Discrimination‟‟, Social Theory & Practice, c.17, s.1

(1991): 23 20

Demuijnk, age, 91

9

2.4. Konu Bakımından ÇalıĢma YaĢamında Ayrımcılık Türleri

2.4.1. Irk, Renk, Soy, Ulusal Köken ve Etnik Köken ve Dini Ġnanca Dayalı

Ayrımcılık

Nüfus yapısı, ekonomik ve siyasal değişkenler ve göç gibi unsurlar, toplumların

sosyal ve kültürel yapısını belirler. Bu unsurlardaki değişimler de dolayısıyla sosyal

ve kültürel yapıdaki değişkenliğini arttırır. Bazı birey ya da gruplar; ırk, renk, soy,

etnisite ve dini inançlar ya da toplumun üyelerini herhangi bir nedenle birbirinden

ayıran herhangi bir tanımlama yüzünden kategorik olarak ayrımcılığın konusu

olurlar. 21

Aralarında biyolojik olarak bir farklılık bulunmamasına rağmen, insanlar, etnik

kökene dayalı olarak kendileriyle diğer insanlar arasında farklılık görerek, diğer

insanları grup içinde ya da dışında olarak algılayabilirler.22

Bu farklılıklar ve algılar,

toplumun üyelerinden bazılarına varsayılan nitelikleri yüzünden eşit olmayan bir

biçimde davranılmasını sağladığında ayrımcılık ortaya çıkar.23

Çalışma yaşamında, kişilerin etnik kökeni ve toplumsal düzendeki yeri ne olursa

olsun, benzer yetenek ve ehliyet sahibi olanlar ve bu yetenek ve ehliyetlerini

kullanma istekliliğine aynı miktarda sahip olanlar, benzer başarı düzeyini göstermede

diğerleri ile eşit şanslara sahip olmalıdırlar. 24

Buna rağmen toplumda azınlık olarak

görülebilen farklı ırk, soy, etnik ve ulusal kökene sahip gruplar daha çok düşük

ücretli olan, iş güvencesi ve güvenliği olmayan, nüfustaki çoğunluğun rağbet

etmediği, genellikle tarım, inşaat ve temizlik gibi işlerde ve genellikle mevsimlik

olarak çalışmak zorunda kalmakta veya bırakılmaktadırlar.25

2.4.2. YaĢa Dayalı Ayrımcılık

Yaşa dayalı ayrımcılık, her insanın maruz kalabileceği bir ayrımcılık şeklidir. Her

insan, hayatın doğal akışı gereği, belirli bir zaman genç veya yaşlı olması

kaçınılmazdır. Hal böyle iken yaşa bağlı ayrımcı uygulamalar yapan kişiler, aynı

21

Türkkaya Ataöv, ÇatıĢmaların Kaynağı olarak Ayrımcılık, ( Ankara: A.Ü.S.B.F. İnsan Hakları

Merkezi Yayınları, 1996 ) 1. 22

Neriman Çetin Yalçın, „‟ Muhasebe Meslek Mensubu Kadınların Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık

Nedeni İle Yaşadığı Mesleki Sorunlar Ve İstanbul İli Saha Araştırması‟‟ ( Yüksek Lisans Tezi,

Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2008) 5. 23

Ataöv, age, 2. 24

John Rawls, A Theory Of Justice, ( Cambridge: Harvard University Press, 1971 ) 73‟ den aktaran

Demuijnk, age, 84. 25

Turpçu, age, 10.

10

zamanda yaşa bağlı ayrımcılığın, belki de eş zamanlı olarak, mağduru olabilirler. Bu

mağduriyet gençlik ya da yaşlılık temelinde gerçekleşebileceği gibi, kişinin kendi

yaşıtları tarafından da yaratılabilir. 26

Yaşa dayalı ayrımcılık, çalışma yaşamında, ileri yaştaki kişilerin daha az üretken ve

yararlı olmaları önyargısı ile ortaya çıkmaktadır. İşverenler, işe alım sürecinde ileri

yaştaki çalışanları, genç yaştakilere oranla daha deneyimli, sadık ve güvenilir

bulmakla beraber aynı zamanda bedensel ve zihinsel yönden daha yetersiz,

değişikliğe daha dirençli ve daha zor eğitilebilir olduklarını düşünmektedirler.27

İleri yaştaki çalışanların değişen teknolojiye oranla kendilerini yenileyememeleri,

yeniden örgütlenme durumunda olan bir şirkette yaşlıların göz ardı edilmeleri, yeni

teknolojik uygulamalardan dışlanmaları, terfi söz konusu olduğunda farklı işlem

görmeleri, yaşlarına ilişkin şakaların yapılması gibi uygulamalar ileri yaşlı isçilerin

karşılaştığı ayrımcılık türleridir.28

Çocuklar gibi korunması gereken bazı gruplar için belirli yaş sınırlamaları getirilmesi

yaygın bir uygulamadır. Ancak belirli yaşlardaki kişilerin beceri ve yetenekleri

üzerine sadece kişisel ön kabullere dayanan diğer sınırlamalar ayrımcılığa yol

açmaktadır. Gençlerin çalışma hayatında uzun süre geçirmedikleri için yeterince

tecrübe sahibi olmadıkları düşüncesiyle kabul edilmedikleri işlere, yaşlılar da

çalışma hayatında uzun süre geçirmiş ve yeniliklere kapalı oldukları düşüncesiyle

kabul edilmemektedirler.29

İşyerinde ayrımcılık yaşlı isçilere karşı olduğu kadar genç isçilere karşı da

yapılmaktadır. Her iki grubun da yaşa dayalı ayrımcılık konusunda olumsuz

davranışlarla karşılaşma tecrübesinin varlığı söz konusudur. Genç yaştaki işçiler

genellikle ücret ve diğer parasal haklar, işe alım sürecindeki önyargılar

doğrultusunda ayrımcılığa uğramaktadırlar.30

Çalışma yaşamında görece yaşlı

olanlar, iş arama sürecinde, ilerlemiş yaşlarının işverenler tarafından önyargı ile

karşılanması beklentisi ile umutsuzluk taşırlar.31

Eğitim ve geliştirme aşamalarında,

26

Colin Duncan, Wendy Loretto, „‟Never The Right Age? Gender and Age-Based Discrimination in

Employment‟‟, Gender, Work and Organization, c.11, s.1( 2004 ): 97. 27

Şeşen, age, 14 28

Turpçu, age, 105 29

Şeşen, age, 14 30

Turpçu, age, 104. 31

Human Rights and Equal Opportunity Comission, Age Matters? A Discussion Paper on Age

Discrimination ( April 1999 ), 18

11

yaşı ilerlemiş kişilere yapılacak eğitim harcamalarının bir yatırım olarak getirisinin,

emeklilik yaşının yaklaşması dolayısı ile düşük olacağı işverenlerce düşünülebilir.32

Görece genç kişiler için doğrudan ayrımcılık, örneğin işverenlerin, iş gereklerinden

olmadığı durumlarda bile, bir alt veya üst yaş sınırı koyması ile gözlemlenebilir.

Dolaylı olarak ise, belirli bir zaman, benzer işlerde çalışmış olmak veya bir müddet iş

deneyimine sahip olmak şeklinde seçim ölçütleri belirlemek gibi uygulamalarda

kendini gösterir. Bazı işler için uzun iş deneyimi ölçütü savunulabilir olsa da, genç

işçilerin bu tür ölçütleri karşılama konusunda, diğer adaylara oranla daha fazla

zorlanarak, görece mağdur oldukları söylenebilir.33

2.4.3. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık

Cinsiyete dayalı ayrımcılık; erkeğe, kadına, eşcinsele, çift cinsiyetli olana ve cinsiyet

değiştirene karşı, cinsiyetlerin ayırıcı özelliklerinin her zaman cinsiyetlere özgü

sözde sınırlar içinde kalması gerektiği düşüncesine dayanır. Cinsiyet gözle görülür

somut bir nitelik oluşu ile en çok göze çarpan, en yaygın uygulanan ayrımcılık

konularından biridir. 34

Bireyler, diğer bireyleri kadınlar ve erkekler olarak sınıflandırdıktan sonra, artık ayrı

birer grubun üyeleri olarak gördükleri bu bireylere ilişkin birçok kalıp yargı

geliştirmekte, bu iki grubun üyeleri arasındaki bireysel farklılıklar abartılmakta, en

önemlisi de, bu farklılıklar tümüyle biyolojik gerekçelere dayandırılmaktadır. 35

Cinsiyete dayalı ayrımcılık, diğer bir ifadeyle cinsiyetçilik, özellikle kadın cinsine

karşı olumsuz tutumların eyleme dönüşmüş halidir. Kadına karşı cinsiyete dayalı

ayrımcılık, politik, ekonomik, kültürel, medeni ve diğer sahalardaki insan hakları ve

temel özgürlüklerin tanınması kullanılması ve bunlardan yararlanılmasını engelleyen,

cinsiyete bağlı olarak yapılan herhangi bir ayrım, mahrumiyet ve kısıtlamadır.36

Çalışma yaşamında, işgücü gereksinimini karşılamak için verilen bir iş ilanında,

yalnız erkek adayların başvurmasının istenilmesi, işçilere ödenen ücretlerde erkekler

yararına bir fark olması, kadınların hamilelikleri gerekçe gösterilerek işten

çıkarılmaları gibi işlemler, cinsiyetler arasında kadınları mağdur edecek şekilde

32

age, 20 33

age, 36 34

Yalçın, age, 10 35

age, 11 36

age, 11

12

yapılan doğrudan ayrımcılık uygulamalarıdır. Özellikle kadın çalışanlar, daha çok

vasıfsız ve yeri kolay doldurulabilecek işgücü olarak düşünülmekte ve ailenin temel

geçindiricileri olmayıp, babaları ve kocaları tarafından geçindirilen kişiler oldukları

yönündeki önyargılarla işten çıkarmalara maruz kalma konusunda erkeklere göre

daha mağdur durumda kalmaktadırlar.37

Ayrıca, yeni işçi alımlarında küçük çocuğu

olan annelerin tercih edilmemesi, işletmenin işten çıkarılacaklar listesinin ilk

sıralarında daha çok kadınların yer alması, çalışanlara yönelik teşvik edici

uygulamalardan kadınların erkeklere oranla daha az yararlandırılması ve çok fazla

seyahat gerektiren işlerde, bekar kadınların tercih edilmesi, çalışma yaşamında kadın

çalışanları olumsuz etkileyen örtülü ayrımcılık uygulamalarıdır.38

Kadınlar, ataerkil ağ içerisinde genelde belirli alanlar içerisinde tanımlanmıştır. Bu

alanların en yaygın olanı ev içi alandır. Kadınların tanımlandığı roller de genelde bu

ev içi yaşamın barındırdığı rollerdir. Başlıcaları "kocasının eşi, çocuklarının annesi"

olmaktır. Bu roller bir kadının neredeyse tüm yaşamı boyunca devam eder. Çalışan

bir kadın bile, toplumda daha çok yaptığı işle değil, yukarıda sayılan rollere göre yer

alır.39

Toplumun geleneksel kültürel yapısı içinde kız çocuklarının eğitim olanaklarından

erkekler kadar yararlanmamaları sonucunda, ülkemizde erkek işgücünün istihdamda

görece dengeli bir dağılımı söz konusu iken, kadın işgücü ya çok iyi bir eğitimi

gerektiren üstün vasıflı ya da fazlaca bir eğitim gerektirmeyen vasıfsız işgücünün bir

parçasını oluşturmaktadır. Kadın erkek arasında bir eğitim eşitliğinin var olduğu

söylenmesine rağmen, kız çocuklarının aldığı eğitim daha çok ev hanımlığına

yönelik olmaktadır. Kız çocukları bu bağlamda annelerinin yardımcısı

konumundadır. Bu geleneksel ayrımcılık neticesinde kadın, eğitimsiz bir işgücü

olarak görece şanssız bir konumda çalışma yaşamına başlamaktadır.40

Kadınların daha yüksek işsizlik oranına sahip olmaları, daha uzun süre işsiz

kalmaları sadece eğitim düzeyleri ile açıklanamayacak kadar karmaşık bir olgudur.

Zira aynı eğitim düzeyine sahip kadın ve erkekler arasında dahi durum

37

Özlem Çakır, „‟Türkiye‟de Kadının Çalısma Yaşamından Dışlanması‟‟, Erciyes Üniversitesi

Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Dergisi, s. 31, (2008): 33. 38

Tülin Dalkıranoğlu, Fatma Gül Çetinel, „‟Konaklama İşletmelerinde Kadın ve Erkek Yöneticilerin

Cinsiyet Ayrımcılığına Karşı Tutumlarının Karşılaştırılması‟‟, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal

Bilimler Dergisi, s.20, ( 2008 ): 280. 39

Kurşun, age, 77 40

age, 74

13

değişmemektedir. Bu durum kadına yönelik cinsiyet temelli ayrımcılıkların bir

neticesidir. Kadınların temelde taşıdıkları özelliklerin birçok işin yapılmasına engel

olduğu yönündeki önyargılar nedeniyle kadınlar, bir meslek veya kadroya girmeye

çalıştıklarında aynı durumdaki erkeklere nazaran daha olumsuz durumdadırlar.

Cinsiyet rollerine uymayan işlere başvurduklarında yoğun bir engelleme ve zorlama

ile karsılaşırlar. Örneğin işe alım mülakatlarında erkeklerle kadınlar farklı sorulara

tabi tutulur ve farklı ölçütlerle değerlendirilirler. Özellikle kadınlara özel hayatları ve

çocuk sahibi olmaları ile ilgili olarak sorular sorulmakta ve ne zaman çocuk sahibi

olmaları gerektiği ile ilgili baskılar yapılmaktadır.41

Günümüzde işgücünün önemli bir parçası haline gelen kadınların istihdamı ve

geliştirilmesi, şirketin başarısı için temel bir gereklilik haline gelmiştir. Ancak

kadının aile yaşamındaki rolü ve sorumlulukları, mesleğinde terfi ettirilme imkanını

da kısıtlamaktadır. Bu eğilim bugün birçok örgütte kadınlara yönelik ayırımcılığın

esası olan Şeffaf Tavan ( glass ceiling ) kavramını ortaya çıkarmıştır. Kadınların,

örgütlerin üst yönetim düzeylerine ilerlemelerini durduran engeller, şeffaf tavanlar

(glass ceiling) olarak adlandırılmaktadır. Bir diğer ifade ile şeffaf tavan, örgütlerde

tepe yönetim pozisyonu için kadınlara konulan keyfi engellerdir42

Çalışma yaşamında kadının kariyer sorununu genel olarak değerlendirdiğimizde

aşağıdaki sonuçlara ulaşmak mümkündür.

Çocuk büyütme ve aile sorumlulukları, istihdama ara verilmesine yol

açmakta, bu da kadınların kariyerinde ciddi bir sorun oluşturmaktadır.

Kadınların, mesleki ilerlemeyi getiren ileri seviyede öğrenim ve eğitime

katılımı azdır.

Pek çok kadın, çocuk doğurduğu zaman işlerini kaybetmekte veya terk

etmektedir. Bir süre sonra işe geri dönen kadın, vasıf seviyesinin

düştüğünden yakınmaktadır.

Kariyer ilerlemesinde kadın, rol çatışmasından ciddi olarak etkilenmektedir.

Kariyer ve aile rolleri arasında uyuşmazlığa yol açan toplumsal ve kültürel

41

age, 75 42

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, ÇağdaĢ ĠĢ Merkezlerinde Kadın ĠĢgücünün

Konumu: Bursa Örneği ( Bursa, TİSK Yayınları, 2002 ), www.tisk.org.tr [04.12.2009]

14

faktörler, pek çok yerde kadınların mesleki ilerlemesini engelleyen etmenler

olarak görülmektedir. 43

Kadınlar daha "kadınca" alanlara toplanmışlardır. Kadının toplumsal rolü

nedeniyle ev hayatı ve iş hayatı arasında denge kurmak zorunda olması,

kadınların annelik, eşlik rolünün bir uzantısı gibi değerlendirilen öğretmenlik,

hemşirelik, sekreterlik gibi mesleklere yönelmesine yol açmıştır. Ayrıca

kadınların " önü kapalı" olarak değerlendirilebilecek alt düzey işlere katılımı

daha yoğundur.44

2.4.4. Engellilere Yönelik Ayrımcılık

Dünya Sağlık Örgütü‟ nün tanımına göre engellilik, sağlığın bozulması ve bedensel

etkinliklerin kısıtlanmasını kapsayan genel bir kavramdır. Bu tanımın içine, vücut

yapısındaki ve işlevlerindeki bir sorundan ileri gelen sakatlık, bir görevi yerine

getirirken ya da bir hareketi tamamlarken karşılaşılan hareket kısıtlılığı ve hayata

bağlılık ve yaşam şartlarına uyum bağlamında kişilerin yaşadıkları zorluklar da dahil

edilebilir.45

Bu noktadan hareketle engellilik olgusu da; doğuştan veya sonradan meydana gelen

herhangi bir hastalık ya da kaza sebebiyle bireyin bedensel, zihinsel, ruhsal, duygusal

ve toplumsal işlevlerinde herhangi bir oranda sürekli azalma ve kayıplara neden olan,

uzuv eksikliği ya da bozukluğu sonucunda yaşam gereklerine uyum ve günlük

gereksinimlerini karşılamada zorluk çekme hali biçiminde tanımlanabilmektedir. Bu

bağlamda engellilik, kişideki yetersizliklere dayandırılmakta ve engelli kişiler

yetersizlikleri olması gerekçesiyle toplumda diğer kişilerden ayrı bir biçimde

değerlendirilmektedir. Bu tür bir değerlendirme, engellileri aciz ve yetersiz olarak

görmekle birlikte, engellilerin ayrımcı ve dışlayıcı tutumlara maruz kalmalarına

neden olmaktadır.46

Çalışma yaşamında engelliler; bazı işverenler tarafından, genellikle hukuki bir

zorunluluk olmadıkça, çoğunlukla deneyimsizlikleri, mesleki eğitim ve kariyer

bakımından işe uygun olmamaları, işverene yüklediği maliyet yanında düşük

43

age. 44

Serpil Aytaç,‟‟ Çalışma Yaşamında Kadın ve Kariyer Sorunu‟‟, Nusret Ekin’e Armağan ( Ankara:

Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası, 2000 ): 905- 914. 45

Dünya Sağlık Örgütü Resmi İnternet Sitesi, http://www.who.int/topics/disabilities/en/ [01.12.2009] 46

Serhat Özgökçeler, „‟Sosyal Dışlanma Sorunsalı Ve Engellilerin Sosyal Politikası Bağlamında

Değerlendirilmesi‟‟( Yüksek Lisans Tezi, Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2006), 198.

15

üretimde bulundukları gerekçeleriyle öncelikle tercih edilmezler. Engelliler, kuruluş

içerisinde her işte çalıştırılamayacakları ya da görev değişikliğinin her zaman

mümkün olamayacağı gibi düşüncelerle, devamsızlık ve iş bırakma eğilimlerinin

çokluğuna ilişkin varsayımlarla, işe uygunlukları baştan reddedilerek ayrımcılığa

uğrayabilmektedirler. 47

2.4.5. Mezun Olunan Eğitim Kurumu ve Eğitim Seviyesi Temelinde Ayrımcılık

İşverenler zaman zaman, çeşitli varsayımlarla kimi eğitim kurumlarına ilişkin

önyargılar geliştirilebilirler. Bazı işverenlerin ve kadrolama alanında çalışan

uzmanların gözünde „‟iyi‟‟ olan ve „‟kötü‟‟ eğitim kurumları vardır. Böylelikle

işverenler, işe alımlarda; finansal, kültürel ya da herhangi bir diğer kısıtla, onlara

göre iyi bir eğitim kurumundan mezun olamamış adayların eğitim yönünden yetersiz

olacağını düşünebilmektedirler. Burada, kendi belirsiz ölçütleri ile eğitim kurumu

hakkında önyargılar geliştiren işverenler, bundan yola çıkarak, işe başvuran adayın

iyi eğitimli ya da yetersiz eğitimli olduğuna ilişkin varsayımlarla, dolaylı ayrımcılık

uygularlar. 48

Kişisel tercih olarak bir eğitim kurumunu diğerlerinden üstün tutmak,

çalışma yaşamına, personel seçme sürecinde de iş ilanlarına, belirli eğitim

kurumlarının isimleri ilanda anılarak yansıtıldığında; söz konusu kurumlarda eğitim

görmeyenler alehine doğrudan, eğitim imkanlarına eşit biçimde ulaşamayan toplum

kesimleri için de dolaylı ayrımcılık uygulamak anlamına gelir.49

Belirli bir eğitim kurumundan mezun olmak şeklinde kabul edilmiş bir işe alım

ölçütü, genellikle birçok yetenekli adayı bu sürecin dışında tutar. Böyle bir ölçüt her

zaman adil ve akılcı olmasa da kimi işverenlerin gözünde yetenekli adaylara

ulaşmanın maliyet bakımından etkin biçimidir. Örneğin birçok işveren, kuruma giriş

seviyesindeki kadrolar için, işi yaparken öğrenilmesi mümkün ya da işi yaparken

öğrenilmesi zorunlu kimi yeteneklerin, yalnızca İşletme Yüksek Lisans Derecesi

(MBA) sahibi adaylar tarafından karşılanabileceğini düşünebilirler. Öte yandan,

İşletme Yüksek Lisans Derecesi sahibi olmak, adayın bir dizi beceri, gayret ya da

47

Kamil Ufuk Bilgin, „‟Özürlülerin Çalışma Hayatındaki Sorunları ve Çözüm Önerileri‟‟,

http://www.kamu-is.org.tr/pdf/543.pdf [ 10.12.2009], 7. 48

Darius Norell, „‟Time To End This Fixation With Degree Grades‟‟, Resourcing, s.8, (2008): 12. 49

Şeşen, age, 64

16

kararlılık sahibi olduğunu gösterebilirse de, bu derece, bu niteliklerin tek göstergesi

gibi düşünülemez.50

2.4.6. DıĢ GörünüĢe Bağlı Ayrımcılık

Araştırmalarca, insanların bedensel görünümlerinin; kişiler hakkındaki ilk izlenim, eş

seçimi, yardımcı olma davranışı gibi davranışlara etkisi olmasının yanında,

eğiticilerin öğrenciler ile ilgili başarı öngörüleri, oy verenlerin adaylar hakkındaki

görüşleri ve hatta mahkeme ortamındaki kararlar ile de ilişkili olduğu ortaya

çıkarılmıştır. Çalışma hayatında bu ilişki, ilk izlenim oluşturmanın ötesinde, cazip dış

görünüşlü çalışanların ücretlendirmesinde daha cömert olunması, onlar hakkında

daha olumlu işe alım tavsiyeleri verilmesi, onlardan daha başarılı sonuçlar beklentisi

şeklinde ortaya çıkar.51

Cazip dış görünüm ya da güzellik ile ilgili bir ortak görüş olamayacağı gibi, bu

kavramları tanımlayabilecek tutarlı tanımlar ve standartlar da yoktur. Güzellik ya da

cazip dış görünüş ile ilgili standartlar, farklı kültürlerde, aynı kültürler içinde, aynı

kültürde ya da farklı kültürlerde zamanla ve tüm kişilerce değişkenlik gösterir.52

Cazip dış görünüm ile ilişkilendirilmiş kimi uygulamalar, çoğu zaman gözle

görülmez ve dolaylıdır. İşgücü ile ilgili en önemli seçim ölçütü olmaması ile birlikte

dış görünüş; karar vericilerin benzer niteliklere ya da başarılara sahip adaylar

arasında seçim yapmada zorlandıkları durumlarda, belirleyici etken olabilmektedir. 53

Çalışma hayatında, seçme sürecinde görünüme dayalı farklı işlem, örneğin hizmetler

sektöründe kimi tüketicilerin, daha iyi görünümlü kişilerden hizmet almak istemesi,

iyi görünümlü kişilerin özellikle iş arkadaşlarıyla kişiler arası ilişkilerde daha olumlu

ve üretken sonuçlar ortaya çıkarabileceği, daha ikna edici olabilecekleri

varsayımlarından yola çıkılarak gerçekleştirilir.54

50

Michael Philips, „‟Preferential Hiring and The Question Of Competence‟‟, Journal Of Business

Ethics, s.10 (1991): 161 – 163. 51

Megumi Hosoda, Eugene F. Stone- Romero ve Gwen Coats, „‟ The Effects Of Physical

Attractiveness On Job- Related Outcomes: A Meta- Analysis Of Experimental Studies‟‟, Personel

Phsychology, c.56, s.2 (2003): 431. 52

Daniel S. Hamermesh ve Jeff E. Biddle, „‟Beauty And The Labor Market‟‟, American Economic

Review, c.84, s.5 (2001): 1175. 53

Hosoda, Romero ve Coats, age, 432. 54

Hamermesh ve Biddle, age, 1176.

17

İşe alımlarda dış görünüme dayalı farklı işlem yapma süreci işe alımlarda fotoğraflı

özgeçmiş aracılığıyla başlar. Özgeçmişlerinde eklenmiş fotoğrafları, kimi görüntü

işleme yöntemleri ile değiştirilerek, aşırı kilolu görüntüye büründürülmüş adayların

iş başvurularının değerlendirilmesi biçiminde yapılan bir araştırmada; aşırı kilolu

adayların dış görünümünün daha az cazip olduğu algısı yaratılmıştır. Bunun

sonucunda işverenlerin aşırı kilolu işgücü hakkında; onların daha az verimli

oldukları, aşırı kilonun sağlıksız ve hastalıklı bir yaşamla ilişkilendirildiği ve

dolayısıyla devamsızlığa yatkın olacakları şeklinde varsayımlar geliştirdikleri

gözlenmiştir.55

2.5. ÇalıĢma Hayatında Ayrımcılığın Hukuksal Boyutu

2.5.1. Türkiye’ de ÇalıĢma Hayatında Ayrımcılığın Hukuksal Boyutu

2.5.1.1. Anayasa ve Anayasa Mahkemesi Kararları

Türkiye‟de ayrımcılık ile ilgili temel yasal çerçeve, öncelikle Anayasa‟nın Kanun

Önünde Eşitlik başlığını taşıyan 10. maddesindeki ifadeler ile ortaya konabilir. Bu

maddeye göre; Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din,

mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Hiçbir

kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz’’ ve ‘’ Devlet organları ve

idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak

hareket etmek zorundadırlar’’. 22.05.2004 tarihinde, ‘’ Kadınlar ve erkekler eşit

haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür’’

ifadesi de bu maddeye eklenerek, cinsiyete dayalı ayrımcılık ile ilgili yasal çerçeve

oluşturulmuştur.

Anayasa‟ nın diğer maddelerinde de çalışma yaşamında ayrımcılık ile

ilişkilendirilebilecek ifadeler bulunabilir. Örneğin 49. maddede belirtildiği gibi

„’Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini

yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak,

çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve

çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.’’ Ayrıca 50. maddede yer alan

„‟Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve

55

Dan – Olof Roth, „‟Obesity, Attractiveness, and Differential Treatment In Hiring, A Field

Experiment‟‟, The Journal Of Human Resources, c.44, s.3 (2009): 711.

18

kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel

olarak korunurlar.’’ ifadeleriyle de çalışma yaşamında olumlu ayrımcılık

örneklerine rastlanabilir.

Çalışma yaşamındaki ayrımcı uygulamalara ilişkin bir diğer Anayasa maddesi de

„‟Kamu Hizmetlerine Girme Hakkı‟‟ başlığı altındaki 70. maddedir. 70. maddeye

göre „‟Her Türk, kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada,

görevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilemez.’’

Anayasa Mahkemesi kararına göre; kanun önünde eşitlik ilkesi, hukuksal durumları

aynı olanlar için söz konusudur. Bu ilke ile eylemli değil hukuksal eşitlik

öngörülmüştür. Eşitlik ilkesinin amacı, aynı durumda bulunan kişilerin yasalar

karşısında aynı işleme bağlı tutulmalarını sağlamak, ayrım yapılmasını ve ayrıcalık

tanınmasını önlemektir. Bu ilkeyle, aynı durumda bulunan kimi kişi ve topluluklara

ayrı kurallar uygulanarak yasa karşısında eşitliğin çiğnenmesi yasaklanmıştır. Yasa

önünde eşitlik, herkesin her yönden aynı kurallara bağlı tutulacağı anlamına gelmez.

Durumlarındaki özellikler, kimi kişiler ya da topluluklar için değişik kuralları ve

uygulamaları gerektirebilir. Aynı hukuksal durumlar aynı, ayrı hukuksal durumlar

farklı kurallara bağlı tutulursa Anayasa‟da öngörülen eşitlik ilkesi zedelenmez.56

2.5.1.2. Türk Ceza Kanunu

Türk Ceza Kanunu‟nda Hürriyete Karşı Suçlar başlığı altındaki 117. madde ile, iş ve

çalışma hürriyetinin ihlali; 122. madde ile de ayrımcılık ile ilgili ifadelere yer

verilmiştir. Türk Ceza Kanunu‟nun 122. maddesine göre; kişiler arasında dil, ırk,

renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım

yaparak; kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hâllerden birine

bağlayan kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası

verilir.

2.5.1.3. ĠĢ Kanunu

Türkiye‟ de çalışma yaşamını düzenleyen 22.05.2003 tarihli 4857 sayılı İş

Kanunu‟nda „‟Eşit Davranma İlkesi‟‟ başlığını taşıyan 5. maddedeki ifadeler, çalışma

56

Anayasa Mahkemesi, [Sosyal Sigortalar Kanunu (506 Sayılı)nun Ek 24 üncü Maddesinin 3995

Sayılı Kanunla Değiştirilen (L) Bendinin Anayasaya Aykırı Olduğu İddiasıyla İptali İsteminin

Reddine Dair Karar] „‟E.S. : 2000/85; K.S. : 2004/61, K.G. :13.05.2004‟‟, Resmi Gazete, 25529

(21.07.2004)

19

hayatında ayrımcılığı yasaklar. Bu maddeye göre;‘’İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet,

siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım

yapılamaz’’. Yine bu maddeye göre ‘’ İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli

çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi

karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.’’

Bu hükümlerin yanı sıra, bu maddede cinsiyete dayalı ayrımcılık da ‘’ İşveren,

biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş

sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona

ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem

yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret

kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması,

daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.’’ ifadeleriyle yasaklanmıştır.

Yine 4857 sayılı İş Kanunu‟ nun 18. maddesinde, ‘’ Irk, renk, cinsiyet, medeni hal,

aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler’’ iş

sözleşmesinin feshi için geçerli sebep oluşturmayacağı belirtilerek, ayrımcılık ile

ilgili ifadelere yer verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu‟nun „‟Eşit Davranma İlkesi‟‟ başlığını taşıyan 5. maddesindeki

“iş ilişkisi” terimi, ister iş sözleşmesi öncesinde ( seçme süreci ) eylemli ve ister

sonrasında hukuksal olarak söz konusu olsun, tüm istihdam ve sözleşme biçimlerini

kapsar. Ayrımcılık kavramını ve biçimlerini tanımlamayan 5. maddenin genel bir

dille ayrımcılık yasağı öngören 1. fıkrası, ayrımcı işlem ve eylemlerin dayanağı

yapılabilecek nedenleri, renk dışında, Anayasa‟nın 10. maddesinin 1. fıkrasındaki

anlatımla aynen yinelemiştir. Sayılan yedi nedenin (dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce,

felsefi inanç, din, mezhep) ardından gelen „‟ve benzeri sebepler”, ayrımcılık

yasağının nedenler yönünden kapsamının genişletilmesine, yeni ayrımcılık biçim ve

türlerine temel oluşturabilecek nedenlerin de göz önüne alınmasına olanak

vermektedir. Örneğin, fıkrada açıkça sayılmayan “yaş, yurttaşlık, sendika üyeliği,

engel, cinsel yönelim” gibi nedenlere dayalı ayrımcılıklar da, işverenin işçilerine

karşı eşit davranma yükümlülüğü kapsamındadır. Böylelikle Kanun, açıkça saydığı

nedenler kadar saymadığı nedenler için ve yalnızca “doğrudan” ayrımcılıklara karşı

20

değil, ayrıca açıkça tanımlanmayan “dolaylı” ayrımcılıklara karşı da aynı ölçüde

koruma sağlamaktadır. 57

Türk İş Hukukunda yer alan koruyucu hükümlerin birçoğu, diğer ülkelerde de olduğu

gibi, hiçbir ayrım yapılmaksızın genel olarak bütün işçilere uygulanır. Örneğin, işe

alınma, meslek ve iş seçimi, işin değiştirilmesi, çalışma koşulları, ücret, iş güvenliği

ve işçi sağlığı, sendika kurma ve sendikaya girme özgürlüğü gibi konuları

düzenleyen hükümlerden, bütün işçiler yararlanırlar. Ancak bu genel koruyucu

hükümler dışında ve bunlara ek olarak kadınlar ve çocuklar gibi savunmasız gruplar

sırf bu gruba dahil olmaları nedeniyle bazı özel düzenlemelerle de ayrıca

korunmuşlardır. 58

2.5.1.4. Sendikalar Kanunu

2821 No‟ lu Sendikalar Kanunu‟nda da Sendikaya Üye Olup Olmama Hürriyetinin

Teminatı başlığı altındaki 31. maddede belirtildiği gibi ‘’İşveren, bir sendikaya üye

olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler

arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret,

ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara

ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından

herhangi bir ayırım yapamaz.’’ Yine aynı maddeye göre seçme sürecinde sendikal

nedenlere dayalı ayrımcılık; ’’ İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri

veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa

etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz.’’

ifadesiyle yasaklanmıştır. Aynı maddede son olarak ‘’ İşçiler, sendikaya üye

olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri

içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı

işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar.’’

ifadesi ile ayrımcılık ile ilgili düzenleyici hükümler getirilmiştir.

2.5.2. Uluslararası Hukuk, Uluslararası Örgütler ve Ayrımcılık

Kişilerin kanunlar karşısında eşitliği ve ayrımcılığa karşı korunması gerekliliği,

evrensel haklar olarak kabul edilmekte ve çok sayıda sözleşme ile sağlanmaya

çalışılmaktadır.

57

Gülmez, age, 592 58

Turpçu, age, 139.

21

2.5.2.1. BirleĢmiĢ Milletler Örgütü Belgeleri

İnsan haklarının ilk kez açıkça uluslararası hukuka konu olduğu Birleşmiş Milletler

Antlaşması‟nın başlangıcında ve 1. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesiyle doğrudan

ilgili değerler ve kurallar yer almaktadır. Yine bunun gibi, 1948 tarihli Birleşmiş

Milletler‟ e üye 148 üye ülke tarafından onaylanan Ġnsan Hakları Evrensel

Beyannamesi’ nin 23. maddesi herkesin ayrımcılık olmaksızın eĢit iĢe eĢit ücret

almasını öngörür.

1980 yılında yayınlanan Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası

Sözleşmesi, 2. maddesiyle sözleşmeye taraf devletlerin, sözleşmede beyan edilen

hakların ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasal veya diğer bir fikir, ulusal veya toplumsal

köken, mülkiyet, doğum gibi her hangi bir duruma göre ayrımcılık yapılmaksızın

kullanılmasını güvence altına almaktadır. 3. maddesiyle ise sözleşmede yer alan

bütün ekonomik, sosyal ve kültürel hakların kullanılmasında erkeklere ve kadınlara

eşit haklar sağlanacağına ilişkin ifadelere yer verir. Ayrıca sözleşmenin 7. maddesi,

herkesin eşit ve adil iş koşullarından yararlandırılmasını öngörmektedir.

1979 yılında yayımlanan Kadınlara KarĢı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi

SözleĢmesi, özellikle kadınları istihdam alanında korumaya odaklanmıştır.

Sözleşmeye göre taraf devletler, kadınlara karşı her türlü ayrımcılığı yasaklayan ve

gerektiğinde yaptırımlar getiren mevzuatı çıkarma ve diğer tedbirleri almayı;

kadınlara karşı ayrımcılık niteliğindeki bir eylem veya uygulamadan kaçınma ve

kamu kurum ve kuruluşlarının bu yükümlülüğe uygun davranmalarını sağlamayı;

kadınlara karşı ayrımcılık oluşturan mevcut yasaları, hukuki düzenlemeleri,

gelenekleri ve uygulamaları değiştirmek veya kaldırmak için gerekli her türlü tedbiri

almayı taahhüt etmiş olmaktadırlar.59

Birleşmiş Miletler Örgütü‟nün diğer sözleşme ve belgelerinde de ayrımcılık ile ilgili

ifadelere yer verilmiştir. „‟Irk Ayrımcılığının Tüm Biçimlerinin Kaldırılması

Uluslararası Sözleşmesi‟‟, „‟Aparteid Suçunun Cezalandırılması ve Kaldırılması

Uluslararası Sözleşmesi‟‟, „‟Kişisel ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi‟‟,

„‟Tüm Göçmen İşçilerin ve Aile Üyelerinin Korunması Uluslararası Sözleşmesi‟‟,

„‟Engelli Kişilerin Hakları Sözleşmesi ve Ayrımcılık Yasağı‟‟, „‟Din ya da İnanca

59

Şeşen, age, 23.

22

Dayanan Tüm Hoşgörüsüzlük ve Ayrımcılık Biçimlerinin Kaldırılmasına İlişkin

Bildirge‟‟ gibi belgeler, bunlara örnek olarak gösterilebilir.

2.5.2.2. Uluslararası ÇalıĢma Örgütü ( ILO ) Belgeleri

Eşitlik ve ayrımcılığın önlenmesi konusu; Uluslararası Çalışma Örgütü‟nün kurucu

belgesi olan Versay BarıĢ AntlaĢması ve Filadelfiya Bildirgesi ile Uluslararası

Çalışma Örgütü Anayasası düzeyinde hukuksal dayanak bulmuştur.

ILO tarafından 1958‟de kabul edilen 111 No.lu Ayrımcılık ( ĠĢ ve Ġstihdam )

SözleĢmesi ayrımcılığı “İstihdam ya da meslek alanında fırsat ya da işlem eşitliğini

ortadan kaldırma ya da bozma (saptırma) etkisi olan ırk, renk, cinsiyet, din, siyasal

görüş, ulusal ya da sosyal köken temeline dayalı her tür ayrılık (fark) gözetme, ayrı

tutma (dışlama) ya da üstün tutma (yeğleme)’’ olarak tanımlar. Sözleşmenin

öngördüğü istisnalardan biri, “belirli bir iş için gerekli olan niteliklere dayanan

ayrılık (fark) gözetmelerin, ayrı ya da üstün tutmaların (tercihlerin) ayrımcılık

sayılmamasıdır. Kuşkusuz kötüye kullanımların engellenmesi için aranan nitelikler

öncelikle nesnel ve orantılı olmalıdır. 60

Uluslararası Çalışma Örgütü‟ nün; „‟İstihdam Ve Meslek Alanında Ayrımcılık

Sözleşmesi Ve Tavsiyesi‟‟ , „‟Ücret Eşitliği Sözleşmesi‟‟, „‟Elverişsiz Kişi

Kesimlerine İlişkin Sözleşmelerde Eşit İşlem İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı‟‟,

„‟Analığın Korunmasına ve Kadınlara İlişkin Sözleşmelerde Eşit İşlem Ve

Ayrımcılık Yasağı‟‟ gibi belgeleriyle ayrımcılık yasağı ve eşitlik ilkeleri

pekiştirilmiştir.

2.5.2.3. Avrupa Birliği AntlaĢma ve SözleĢmeleri

Avrupa Birliği‟ nin kurucu antlaşması olan 1958 tarihli Roma AntlaĢması 119.

maddesi cinsiyet ayrımcılığını yasaklamakta ve ücret eşitliğinin üye ülkelerce

sağlanması gereğini ifade etmiştir. 1989 yılında düzenlenen „’ÇalıĢanların Temel

Sosyal Hakları Topluluk ġartı‟‟, Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmeleri ve

Avrupa Sosyal Şartı‟ nda belirtilen hakları güvence altına alarak, eşit işlemin

sağlanması için cinsiyet, renk, ırk, fikir veya inanca dayalı her türlü ayrımcılığın

kaldırılması öngörülür. 1 Mayıs 1999 tarihinde yürürlüğe giren Amsterdam

60

Gülmez, age, 134.

23

Antlaşması, Avrupa Birliğini‟ nin, üye devletlerin çalışma koşulları ve iş hayatına

girişte eşitliğin sağlanmasına yönelik olarak yapacakları eylemleri destekleyeceğini

ifade etmiştir. Bunun yanında, 75/117 Sayılı EĢit Ücret Direktifi, 76/207 Sayılı ĠĢe

GiriĢ, Mesleki Eğitim, Yükselme ve ÇalıĢma KoĢullarında EĢit Muamele

Direktifi, 2000/43 Sayılı Ayrımcılıkla Mücadele Direktifi, 2000/78 Sayılı

Ġstihdam ve Meslekte Eşit Muamele Direktifi gibi belgeler, Avrupa Birliği‟ nin

ayrımcılıkla mücadele yolunda yaptığı çalışmalara örnek olarak gösterilebilir.61

61

Şeşen, age, 25.

24

3. PERSONEL BULMA SÜRECĠ

Personel bulma ve personel seçme işlevleri bir arada değerlendirildiğinde, insan

kaynaklarının işe alma işlevini oluştururlar. Bir örgütün insan kaynağının niteliği,

öncelikle yeterli ve uygun insanları bulma ve örgüte dahil etme süreci olan personel

bulma işlevinin niteliği ile ilişkilidir. Bu süreç, yeni adayların araştırılması ile

başlayarak, onların işe başvurusunun gerçekleştirilmesi ile sona erer. Sonuç, seçme

işlevinin gerçekleştirilmesini sağlayacak bir aday havuzudur. 62

Bir örgütte personel bulma işlevini yerine getirenler, bu çalışmaya insan kaynağı

planları ya da yönetimin talepleri yoluyla belirlenen uygun kadroları ortaya çıkararak

başlarlar. Bu anlamda insan kaynakları planlaması, mevcut durumda yeni çalışan

bulunmasına ihtiyaç duyulan kadroları ve gelecekte ihtiyaç duyulacağı düşünülen

kadroları ortaya çıkarmak açısından önemlidir. Bu aşamada, ihtiyaç duyulan

kadronun ilişkilendirildiği işin neler gerektirdiği, iş analizi bilgisinin ve iş analizi

bilgilerinin yansıması olan iş tanımları ve iş gereklerinin incelenmesi ile ortaya

çıkarılır.63

Kurumlar, hazırladıkları insan kaynakları planları doğrultusunda, uygun zaman

aralıklarında personel ihtiyacını gidermeye çalışırlar. Bu anlamda insan kaynakları

planlaması, bir örgütün personel ihtiyacının öngörülmesi ve bu ihtiyacın giderilmesi

için yapılması gerekenleri ortaya koyar. İnsan kaynakları planlama sürecinin

sonunda, örgütsel amaçlara ulaşmanın sağlanabilmesi için gerekli niteliklere sahip ve

gerekli sayıda işgücünün, gerekli zamanda elde edilmesi ile ilgili bir yol haritası elde

edilmiş olur. Bu planların oluşturduğu çerçeve ile de personel bulma işlevi yerine

getirilir.64

62

William B. Werther ve Keith Davis, Human Resources And Personel Management, Fifth Edition

(Irwin McGraw-Hill, 1996) 182. 63

age, 182 64

Zeyyat Sabuncuoğlu , Ġnsan Kaynakları Yönetimi, ( Bursa: Ezgi Kitabevi, 2000 ), 28.

25

3.1. Personel Bulma Uygulamaları

Bir işveren için, ülkenin ya da dünyanın işgücü piyasasının tümü, gerekli işgücünün

temin edileceği aday havuzunu oluşturabilir. Bir başka firma ya da işveren adına

çalışanlar bile, söz konusu işverenin personel bulma sürecine konu olabilir. Yüksek

beceri gerektiren işlerde, tüm dünya işgücü piyasası, hareket alanı olarak kabul

edilebilecek işgücü havuzunu oluşturabilirken; düşük beceri gerektiren işlerde bu

ihtiyaç yerelden karşılanabilir. İşte işin niteliği ve içinden seçim yapılacak işgücü

piyasası, personel bulmada izlenecek yöntemi belirler.65

Personel bulma sürecinde işverenler, en düşük maliyetle başvuran aday sayısını

arttırarak, geniş bir havuz oluşturmayı amaçlarlar. Görece geniş bir aday havuzu,

aynı sayıda iş için, daha çok yüksek nitelikli aday arasından seçim yapmayı mümkün

kılar. Personel bulma işlevi, geniş bir havuz oluşturamayıp, küçük sayıda aday

arasından seçim yapmayı zorunlu kıldığında, sürecin en uygun adayı seçme açısından

başarısız olduğu düşünülür. Fakat düşük nitelikli, uygun olmayan adaylar ile

genişletilmiş bir aday havuzu da yine maliyetleri arttırabilecektir. Personel bulma

işlevi, söz konusu işe uygun olmayan adaylar ürettiğinde, çalışanların

değerlendirmeye harcadığı zamanın yanında, uygun olmayan adayları

değerlendirmede katlanılan maliyetleri de beraberinde getirir. Çalışanların uygun

olmayan adayları değerlendirmekle harcadığı zamanın yanı sıra, bu adayların uygun

olmamasının anlaşılmasından sonra, bu işlemlerin tekrarlanmasının getirdiği zaman

ve maliyet kayıpları da söz konusu olacaktır.66

İnsan kaynağı bulma sürecini, kimi örgüt içi ve örgüt dışı etkenler etkileyebilir.

Örneğin insan kaynağı ihtiyacı ortaya çıktığında mevcut personele öncelik verme

şeklindeki bir kurum politikası, kurumun ücret politikası gibi etkenler bu süreci

yönlendirir. Yine insan kaynağını bulmakla görevli çalışanların özellikleri de bu

süreçte önemlidir. Bu çalışanların geçmişte personel bulma konusunda gösterdikleri

başarılar ya da başarısızlıklar, ne tür bir yöntem benimseyecekleri kararını etkiler.

Başarısından emin olunan bir yöntemi benimseyen kişi, benzer uygulamaları

tekrarlayarak zaman ve maliyet etkinliği sağlayabilirse de, benzer hataları tekrarlama

eğiliminde de olabilir ve diğer etkili personel bulma yöntemlerinin kullanılmasının

65

H. John Bernardin ve Joyce E.A. Russell, Human Resource Management: An Experiental

Approach, Second Edition ( Irwin McGraw-Hill, 1998) 113. 66

Robert D. Gatewood ve Hubert S. Feild, Human Resource Selection, Second Edition ( Orlando:

The Dryden Pres, 1990 ) 9.

26

önüne geçebilir. Son olarak da genel ekonomik durum, personel bulma yöntem ve

süreçleri üzerinde oldukça etkilidir. Örneğin işsizlik oranı, nitelikli çalışan arzındaki

artış ve azalışlar, rakip işletmelerin uygulamaları bu süreçler üzerinde ve yöntem

seçiminde etkili olabilecektir.67

3.1.1. Örgüt Ġçi Kaynaklardan Temin

Personel bulma süreci temelde iki biçimde sürdürülür. Bunlardan biri örgüt içi

kaynaklardan yararlanma şeklindedir. Mevcut durumda örgüt üyesi olarak bulunan

kişiler arasından gerçekleştirilen personel bulma işlevi, genelde yüksek nitelikli ve

yüksek mevkili işler için gerçekleştirilir. Hatta bazı örgütler, yüksek nitelikli ve üst

düzey işler için, yalnızca örgüt içi kaynaklardan personel bulma yoluna gider. Böyle

bir yaklaşımın, mevcut çalışanları olumlu yönde etkileyeceği, tüm personel için

hareketlilik sağlayacağı düşünülür. 68

Personel bulma işlevi örgüt içi kaynaklardan yararlanılarak gerçekleştirildiğinde,

bazı kısıtlılıklar göze çarpabilir. Örneğin çok fazla eğitim ve deneyim gerektiren

kimi kadrolar, örgüt içi kaynaklarla doldurulamayabilir. Özellikle görece küçük

örgütlerde meydana gelebilecek bu sorun, diğer bir işveren ile birlikte çalışmış bir

adaya gereksinimi ortaya çıkarır. 69

3.1.2. Örgüt DıĢı Kaynaklardan Temin

Personel, örgüt dışı kaynaklardan yararlanılarak bulunmak istendiğinde, mevcut

durumda örgüt üyesi olmayan kişiler değerlendirmeye alınır. İşgücünün, kurum dışı

kaynaklardan bulunması söz konusu olduğunda, bunun yüksek olasılıkla kuruma

yeni bir düşünce biçimi ve yeni fikirler kazandıracağı düşünülür. Bu yeni işgücü,

geçmiş (büyük olasılıkla durağanlaşmış) stratejileri ve iş görme biçimlerini daha az

sahiplenmiş olacaktır. Fakat bunun yanında, birlikte çalışma ve uyum gibi konularda

olumsuz bir etkiler gözlenebilir. Ayrıca kurum dışından elde edilecek işgücü daha

fazla harcamaya sebep olur; işgücünün öğrenme maliyeti yüksektir ve öğrenme

süresi görece uzundur. 70

67

Nuri Tortop ve diğ., Ġnsan Kaynakları Yönetimi, ( Ankara: Nobel, 2006), 96. 68

Gatewood ve Feild, age, 9. 69

George Bohlander, Scott Snell ve Arthur Sherman, Managing Human Resources, 12th edition

(South – Western College Publishing, 2000), 142. 70

Bernardin ve Russell, age, 121

27

İnsan kaynağının bulunması sürecinde dış kaynak olarak eğitim kurumları

yoğunlukla kullanılır. Özellikle yüksek öğrenim kurumlarına yapılan ziyaretlerle,

öğrencilerin mezun olduklarında kuruma başvurmaları sağlanmaya çalışılır. Bunun

gibi, kuruma kendiliğinden başvuruda bulunanlar da insan kaynağı temininde dış

kaynak olarak değerlendirmeye alınırlar. Resmi ya da özel iş bulma kurumları ile

bazı danışman kurumlar, yüksek eğitimli insan kaynağı için de meslek birlikleri,

personel bulma sürecinde dış kaynak olarak kullanılabilir.71

3.1.2.1. ÇalıĢan Tavsiyeleri

İnsan kaynağı bulma sürecinde, dış kaynaklardan yararlanmanın en etkin ve yaygın

yöntemlerinden biri de mevcut çalışanların tavsiyelerini dikkate almaktır. Bu

yöntemle, yüksek masraflar yapılarak danışmanlık kurumlarınca sağlanan tavsiye

hizmeti, mevcut çalışanlardan alınabilir. Bu haliyle maliyet düşürücü etkisi yanında,

tavsiye edilen adayın başarılı olması durumunda tavsiye eden çalışana sağlanacak

teşviklerle, bir çeşit güdüleme düzeneği oluşturulabilir. Çalışan tavsiyesi yöntemi ile,

personel bulma sürecinde işin gerçekçi bir biçimde yansıtılması gerekliliği, birbirine

yakın kişilerin iş hakkındaki yoğun değerlendirmeleri ile gerçekleştirilebilir. Ayrıca

mevcut çalışanların, örgütün nasıl bir çalışana ihtiyacı olduğunu iyi bildiği

varsayılabilir, ya da bu husus örgüt tarafından çalışanlara aktarılabilir. Tüm bunların

yanında, çalışan tavsiyeleri kullanılarak gerçekleştirilecek personel bulma işlevi,

örgütte gruplaşmalara yola açabilir ve yakınları işe alma kavramını karşılayan

„‟kadrolaşma‟‟ (nepotizm) uygulamalarını yaygınlaştırabilir. Kadrolaşma

uygulamalarının da personel bulma sürecinde ayrımcılığı doğurup, eşitlik ilkesini

zedeleyen durumlara yol açabilme ihtimali göz önünde tutulmalıdır. 72

Nitelikli adaylardan oluşan bir havuz yaratılması sürecinde, hangi yöntemlerin daha

verimli olduğunu belirlemek amacıyla, herhangi bir kaynaktan elde edilen adayın,

süreçte diğer aşamalara geçme oranları kullanılır. Örneğin bir kaynaktan elde

edilerek başvurması sağlanan yüz adet adayın, 17 tanesi kuruma görüşme amacıyla

çağırıldığında, bu yöntemin getiri oranı yüzde 17 olarak belirlenir. Yine aynı adaylar

arasından, görüşme sonrası aşamalara kalanların oranları birikimli olarak hesaplanır

71

Tortop, age, 94. 72

Bohlander, Snell ve Sherman, age, 147.

28

ve her sonuç, diğer yöntemlerle rakamsal olarak karşılaştırılarak, hangi yöntemin

aday bulmada en verimli olduğu sonucuna ulaşılmaya çalışılır. 73

3.1.2.2. Personel Bulma Yöntemi Olarak ĠĢ Ġlanları

İş ilanları önceleri yalnızca kurumdaki işgücü açığını duyuran küçük iletiler

halindeyken, insan kaynakları uygulamaları personel yerleştirme işlevinden daha çok

yönlü olan insan kaynağını geliştirme işlevine doğru evrildikçe, yüksek nitelikli

işgücü ihtiyaçlarının da artışıyla beraber geniş kapsamlı ve gelişmiş bir hal almış

oldu.74

Personel bulma sürecinde ilan verme işlemi, gerek küçük sıradan bir ilan gerekse

geniş bir kesimi hedef alarak özenli ve ayrıntılı bir biçimde tasarlanmış yaygın bir

kampanya şeklinde olsun, sıkça kullanılan bir yöntemdir. Bu yöntem, özellikle

hedeflenen coğrafi bölgelere ve hedeflenen işgücü piyasasına, personel arama

sürecini duyurmak açısından çok yönlü bir işlev görebilir.75

Oldukça yüksek

maliyetli olan ilan verme işleminin temel amacı nitelikli adaylardan cevap almaktır.

Yüksek maliyetinden dolayı, getiri ve sonuçları en yüksek olacak şekilde

tasarlanmalıdır. İşin gerektirdiği nitelikleri asgari düzeyde taşıyan adayların

başvurmasını sağlayacak iş ilanı öncelikle iş ile ilgili yeterli bilgi içermelidir. İş

ilanında aranan nitelikler, işin yapılacağı yer ve işin karşılığında verilecek ücret

açıkça belirtilmelidir. Böylelikle ilan adaylarda başvurma ya da başvurmama kararını

oluşturmalıdır. Bu bilgiler verilirken aynı zamanda ilan, adaylarda işveren ile ilgili

olumlu izlenimler oluşturacak bilgiler taşımalı, söz konusu işin yararları ve

üstünlüklerine vurgu yapmalıdır. İlan amaçlarına ulaşabilmek için adayda gerçekçi

olmayan beklentiler yaratmamalıdır.76

Geleneksel olarak iş ilanları işverene, kurumu uygun bir çalışma ortamı gibi

gösterme fırsatını verir. Bu niteliği dolayısıyla genellikle olumlu ifadeler içerirler.

73

age, 154. 74

Elizabeth S. Palkowitz, Michelle M. Mueller, „‟Agencies Foresee Change In Advertising's

Future‟‟Personnel Journal, s.66 (1987):‟den aktaran Amy B. Kaplan Michael G. Aamodt, Doreen

Wilk, „‟The Relatıonship Between Advertisement Variables And Applicant Responses To Newspaper

Recruitment Advertisements‟‟, Journal Of Busıness And Psychology, c. 5, s.3, (1991): 384. 75

Gatewood ve Feild, age, 10. 76

Cynthia Fisher, Lyle F. Schoenfeld ve James B. Shaw, Human Resource Management, ( Boston:

Houghton Mifflin Company, 1990 ): 180.

29

Ücretin tatmin edici bir düzeyde olduğuna, birlikte çalışılan kişiler ile ilgili olumlu

özelliklere, tesis ve olanaklara ve meslekte ilerleme fırsatlarına vurgu yapılır.77

Bir iş ilanı, söz konusu işi ve bu işin çalışana sağlayacaklarını anlatıyor ve işi

yapabilecek kişiyi tanımlayarak başvurmak isteyenlere bunu iletiyor ise bu tip

ilanlara açık istek ilanları ( want ads ) denir. Bu tür ilanlar kullanıldığında doğal

olarak çekici olan işlere çok sayıda aday, daha az ilgi çeken işler için sınırlı sayıda

aday ilgi gösterir. Bunun gibi, bu tür bir ilanla hedef alınan ve başvurması beklenen

adaylar yüksek ihtimalle mevcut durumda çalışan kişiler olup, ilanla

ilgilenmeyebilirler. Ayrıca bu tip geleneksel açık istek ilanı kullanılarak, mevcut

durumda ilan veren işveren için çalışmakta olan bir çalışanın yerine geçmesi

düşünülen bir aday aranamaz. 78

Bazı değerlendirmelere göre; iş ilanlarını okuyan bir kişi yalnızca onda bir ile beşte

bir arasındaki değişen bir oranda mevcut durumda iş aramaktadır. Bunun gibi bu

ilanları okuyan okurlar; yüzde yetmiş ile yetmişbeş gibi bir oranla halihazırda

çalışmakta, yalnızca kendileri için hangi olanakların olduğunu görmek amacıyla

ilanları gözden geçirmektedirler. Bu kişiler yüksek olasılıkla gördükleri ilanlara

başvuramayacaklar, yalnızca ilanı yayınlayan işverenler ile ilgili fikir edineceklerdir.

Bu ilanlar, yeterince bilgilendirici ve ikna edici olarak üretildiğinde, sonraki bir

zamanda iş arama çabasında olan adayı yönlendirebilir.79

İş ilanlarının ulaştığı bir diğer kaynak ise işverenin çalışanlarıdır. Örneğin düzenli

olarak yayınlanan bir iş ilanının ilanından vazgeçilmesi, işten çıkarılma

söylentilerine sebep olacağı düşünülebilir. Yine işverenin yayınladığı iş ilanları,

kurumun etkinlikleri ile ilgilenen müşteriler, hissedarlar, düzenleyici ve aracı

kurumlar tarafından da takip edilir.80

İşveren ya da kurum adının ilanda belirtilmediği ilanlar da kapalı ilanlardır ( Blind

Ads). Bu tip ilanlarda kurum adı, açık adres veya iletişim bilgileri yerine işveren ile

ilişkilendirilmesi mümkün olmayan herhangi bir iletişim bilgisi verildiği görülür. Bu

tip bir ilanla amaç, rakiplerin kurumun çalışan alımlarından haberdar olmasının

engellenmesi olabilir. Yine kapalı bir ilan, kurumun kendi çalışanlarının başvurusuna

konu olarak, işinden memnun olmayan ya da kurumdan ayrılmak isteyenleri ortaya

77

Gatewood ve Feild, age, 11. 78

Werther ve Davis, age, 193. 79

Fisher, Schoenfeld ve Shaw, age, 181. 80

age, 180.

30

çıkarabilir. Aynı zamanda kurum kapalı ilan vererek; çalışanlarında, çalışanlardan

birinin ya da bir kısmının yakın zamanda işinden olacağı izlenimi yaratmamaya

çalışabilir. Böyle kapalı ilan vererek, kötü işveren görüntüsü gizlenebilir, sık sık

çalışan değiştiren kurum olma görüntüsünden sakınılabilir.81

3.1.2.3. ĠĢ Ġlanlarında Ġçerik

Bir iş ilanı, yalnızca işverenin adını ve gerekli nitelikleri sıralayan bir liste haline

tasarlandığında, beklenen nitelikteki adayların ilgisini çekmeyebilir. Bu anlamda, iş

ilanlarına, personel bulma sürecinin bir parçası olma görevi yanında aynı zamanda

hedef kitlesinin ihtiyaç ve isteklerine yönelmiş bir pazarlama işlevi yüklenebilir.

Böyle düşünüldüğünde de bir iş ilanı olabildiğince yaratıcı, yenilikçi ve özgün

olmalıdır. 82

Bu yaratıcılık ve yenilikçilik, yalnızca ilan başlığını kapsam dışında

tutmalıdır. İlan başlığının çokça bilinen bir ifade olması, adaylarla iletişim açısından

kolaylık sağlar. Bir iş ilanının, çoğunlukla ilgililer tarafından okunmayıp, yalnızca

göz atılmak suretiyle incelendiği düşünülürse, ilan görsel bakımdan çokça beyaz

alan, dikkat çekici bir ifade gibi, diğer ilanlar içinden sıyrılan bir farklılık içermelidir.

Bu özellikleri ile ilan, adayı ilanın tamamını okumaya ikna etmelidir. 83

Kişiler, çalışacakları örgütleri seçme durumunda olduklarında, bu seçimi örgütün

görünümüyle kendileri arasındaki benzerliğe dayandırırlar. Her bireyin kendi çevresi

ile uyum arayışı içinde olduğu varsayılırsa, çalışma yaşamına bu uyum, çalışma

şartları ve işin kişi ile uyumu şeklinde yansır. Dolayısıyla bu uyum, işteki başarı ve

doyum düzeyleri ile ilişkilendirilir. Personel bulma sürecinde bu uyuma odaklanmak

gerekirse, kişi kendi yetenekleri ile işin gereklerinin uyumlu olduğu işleri seçme

eğilimde olacaktır. Kişi bu anlamda, kendi eğitim düzeyi ve deneyim gibi

yeterlilikleri ile başvurularda aranan nitelikleri sıralayan iş gerekleri arasında bir

uyum arayışı içinde olacaktır. Aynı zamanda bu uyumluluk, kişinin ihtiyaçları ile işin

81

age, 181. 82

Amy B. Kaplan, Michael G. Aamodt, Doreen Wilk, „‟The Relatıonship Between Advertisement

Variables And Applicant Responses To Newspaper Recruitment Advertisements‟‟, Journal Of

Busıness And Psychology, c. 5, s.3, (1991): 386. 83

J.Bucalo, „‟ Good Advertising Can Be More Effective Than Other Recruitment Tools‟‟, Personel

Administrator, s.28 (1983): 73 - 79 „den aktaran Amy B. Kaplan, Michael G. Aamodt, Doreen Wilk,

„‟The Relatıonship Between Advertisement Variables And Applicant Responses To Newspaper

Recruitment Advertisements‟‟, Journal Of Busıness And Psychology, c. 5, s.3, (1991): 386.

31

ücret sistemi arasında da aranacaktır. İşin ücret sistemi de iş tanımları ile ilişkili

olduğundan bu uyum kişinin gereksinimleri ile iş tanımları arasındaki ilişkidir.84

ĠĢ analizleri, bir işin niteliğini, işin gerektirdiklerini ve çalışma koşullarını bilimsel

yöntemlerle ortaya koyan çalışmalardır. Bu çalışmalar sonucunda, bir işin ne olduğu,

ne için ve nasıl yapıldığı ve işin yapılabilmesi için ne düzeyde bilgi, yetenek ve

sorumluluk gerektiği ortaya çıkarılabilir. 85

Personel bulma işlevinde, kişiler ile

işlerin arasında sağlanması gereken uyum, ancak işletmelerde yapılan tüm işlerin

incelenmesi, içeriklerinin belirlenmesi ve niteliklerinin ortaya konması sürecei olan

iş analizi sonucu ortaya çıkabilir. İş analizi sayesinde, işleri yapacak olan insan

kaynağının doğru seçimi ve verimli çalışması, akılcı yöntemlere dayandırılmış olur.86

İşletmelerde işler, faaliyetlerde etkinlik sağlaması açısından benzer konuların bir

arada toplandığı bölüm, birim, departman gibi çeşitli gruplara ayrılmıştır. Bu gruplar

arası sınırların ve özelliklerin belirlenmesi, grupların görevlerinin ortaya konması ve

bu birimlerin birbirleri ile ilişkilerinin ortaya çıkarılması için iş analizi çalışmalarına,

işlere ilişkin çeşitli ayrıntı ve özellikleri saptamak açısından ihtiyaç duyulmaktadır. İş

analizi çalışmalarında ayrıca işlerin içerdiği görev ve sorumlulukları, çalışma

koşulları ortaya konarak bu işleri yapacak kişilerde bulunması gereken bilgi, beceri

ve yetenekler de belirlenmeye çalışılmaktadır. 87

İş analizi çalışmaları sonucunda, işin çalışma koşullarını, sorumluluklarını ve işe

ilişkin diğer özellikleri özetleyen iĢ tanımları geliştirilir. İş tanımına göre işin

özellikleri belirlendikten sonra sıra bu işi yapacak olan kişinin özelliklerine gelir. Bu

özellikler; işi yapacak işgücünün sahip olması gereken nitelikleri açıklayan iĢ

gereklilikleridir. Bu özellikleri açıklayan iş gereklilikleri; temelde işin gerektirdiği

bedensel ve işin gerektirdiği zihinsel özellikler, işin gerektirdiği sorumluluklar ve

çalışma koşullarından oluşan dört ölçüt olarak belirlenebilir. İş analizinden elde

edilen verilere dayanarak oluşturulan iş gereklilikleri, işin en etkin şekilde yerine

getirilebilmesi için gereken bilgi düzeyi, yetenek, eğitim, deneyim, beceri ve sahip

olunması gerekli sertifikaları belirlemektedir. Bu bağlamda iş gereklilikleri, personel

84

Nancy A. Mason ve John A. Belt, „‟ Effectiveness Of Specificity In Recruitment Advertising‟‟,

Journal Of Management, c.12, s.3, ( 1986 ): 427. 85

Sabuncuoğlu , age, 54. 86

age, 53. 87

Seçil Göktaş, „‟İşe Alım Süreci ve Bir Uygulama‟‟ ( Yüksek Lisans Tezi, Yıldız Teknik

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2009 ), 22.

32

bulma sürecinde, adayların görevin gerektirdiklerini karşılayıp karşılamadığı

ölçüsünü ortaya çıkararak, isabetli kararlar verilmesini sağlar. 88

İş analizi yoluyla iş tanımı ve iş gerekliliklerini ortaya koymak, işin kapsamı ile

adayın nitelikleri ile örtüştürmede kullanılabilir. İş gerekliliklerinde sıralanan

özellikler ve nitelik ifadeleri, farklı kişiler için farklı anlamlar ifade edebilir ve

herkes için üzerinde uzlaşma sağlanabilecek bir anlam bütünlüğü oluşturmayabilir.

Aranan kişinin taşıması gereken özellikler bu yolla ortaya konduğunda bu ifade

biçimi gerçek hayata ilişkin davranış örnekleri içermeyebilir ve iş için asgari

özellikler olmaktan öte, bir başarı ölçütü de ortaya koyamayabilir. İlanda yer alan

ifadeler, yetkinliklere dayandırıldığında gerçek yaşamdan davranış örnekleri sunan

ve üstün başarı ile asgari yeterliliği birbirinden ayıran bir nitelik kazanır. Böylece

ilan, adayın kendisinden ne beklendiğine ilişkin görüşlerini pekiştiren nesnel bir

yapıya bürünmüş olur. 89

Kişiliğin bir parçası olan yetkinlikler; bilginin, becerinin, yeteneğin, tutum ve

davranışların bileşkesidir. Yetkinlikler; kişinin işte üstün başarı göstermesini

sağlayan özellikler ve işini etkin bir biçimde yerine getirirken gösterdiği

davranışlardır.90

İlanda önceden iş ile ilgili olarak belirlenen yetkinliklere dayalı

ifadeler kullanılması, adayların kendiliğinden söz konusu işte nasıl bir başarı ortaya

koyacaklarına ilişkin fikir edinmelerini sağlar ve bu yolla başvurma ya da

başvurmama fikri oluşmasına yardımcı olur.

İş ilanları yoluyla sürdürülen personel bulma sürecinde, iş ile aday arasındaki uyumu

en yüksek düzeye çıkarmanın akılcı bir yöntemi iş gerekleri ile ilanda sıralanan aday

nitelik ifadelerin belirgin hale getirilmesidir. İlan içeriğinde bilgiler, fazlasıyla

belirgin ve keskin bir şekilde ifade edildiğinde, görece daha düşük nitelikteki adaylar

kendilerini ilanda tarif edilen kişi ile eşleştiremeyerek, kendi kendilerini bu sürecin

dışında tutma eğiliminde olurlar ve yüksek ihtimalle ilan, onlarda başvurma fikri

oluşturmaz. Bu anlamda, iş ilanı yoluyla personel bulma sürecinin doğal amacı

gereği yüksek nitelikli adaylardan karşılık alınarak, yüksek nitelikli adaylardan

88

Gaye Küçükkaya, „‟ İnsan Kaynakları Yönetiminde Personel Seçimi ve Bir Uygulama‟‟ ( Yüksek

Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2006), 47. 89

Armağan Gürel, „‟ İşletmelerde Personel Seçme ve Yerleştirmede Yetkinlik Yönetimi: Bir

Araştırma‟‟ ( Yüksek Lisans Tezi, Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2006 ), 54. 90

Eflatun Paksoy, „‟ Yetkinliklere Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bir Uygulama Önerisi‟‟ (

Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2007), 17.

33

oluşan bir havuz yaratmak istendiğinde, bu ilanın içeriğinde oldukça belirgin iş

tanımları ile birlikte belirsiz iş özellikleri bir arada yer almalıdır. 91

İş ilanlarında adayların önemsedikleri ve iş ilanında görmek istedikleri ayrıntılar ile

ilgili yapılan bir çalışmada; işin yapılacağı yer % 69‟ luk bir oranla, işin gerektirdiği

beceriler % 65 oranı ile ve ücret % 57 ile en öncelikli ayrıntılar olarak saptanmıştır.

Görevler, sorumluluklar ve firma adı, sırasıyla % 57, % 47 ve % 40 oranları ile

öncelikle bilinmek istenen diğer ayrıntılardır. Bu ayrıntılar dışında adayların % 40‟ ı

iş için gerekli deneyimleri, % 32‟ si gerekli kişisel özellikleri bilmeye ihtiyaç

duymaktadır. İş ilanlarında adayların bilmeye en az ihtiyaç duyduğu ayrıntılar % 8

ile geleceğe ilişkin öngörüler, % 8 ile firmanın çalışanlara sağlayacağı ulaşım

kolaylıkları ve % 6 ile ücret dışı imkanlar olarak belirtilmiştir.92

3.1.2.4. ĠĢ Ġlanının ĠĢi Gerçekçi Biçimde Yansıtması

Gerçekçi olmayan beklentiler yaratan iş ilanları, işe yeni alınan adayın iş ile

uyumsuzluğunun sebeplerinden biri olabilir. Başarılı sonuçlar vermesi için yüksek

beklentiler yaratan iş ilanları, beklenen nitelikteki adaylara iş teklif etme ve bu

adayların da iş teklifini kabulü ile sonuçlanan bir personel bulma süreci sağlasa da,

çalışanın işini yapmaya başladığı andan itibaren bazı sonuçlar ortaya çıkarır. İşin

gerçekçi bir şekilde ortaya konması, çalışanı ruhsal olarak işe hazırlayacağı gibi, işin

sürdürülmesi sırasında çalışana bir çeşit bağışıklık kazandırır. Bu bağışıklık ve ruhsal

hazırlık da doğal olarak işgücü devir hızını önemli ölçüde etkiler.93

İşi gerçekçi bir biçimde yansıtan ilanlar, çalışanın işi kendisinin seçtiği izlenimini

çalışanda daha fazla uyandırır. Çalışanlar gerçekçi olmayan bir iş ilanını

değerlendirdikten çok daha sonra; seçme sürecinin sonlarında ya da çalışmaya

başladıktan sonra karşılaşılan ve beklentilerle uyumsuz olan gerçek durum,

çalışanların kısa sürede işten ayrılmaları sonucunu doğurabilir. Birçok sektörde ve

örgütte yüksek iş gücü devir oranı ve işten ayrılmaların yoğunluğu ile bilinen işler ve

kadroların olması bu anlamda ele alınabilir. Çoğu zaman böyle kadroların söz

konusu sorununa, teknoloji kısıtı gibi etkenler öne sürülerek çözüm olmadığı gibi bir

91

Mason ve Belt, age, 430. 92

T.L. Leap ve M.D. Crino, Personnel / Human Resource Management, ( New York: Macmillan

Publishing Company, 1989 ) 226‟ den aktaran Leman Bilgin ve diğ., Ġnsan Kaynakları Yönetimi, 2.

Bs, ( Eskişehir: TC. Anadolu Üniversitesi Yayınları, 2008) 73. 93

John P. Wanous, „‟A Job Preview Makes Recruiting More Effective‟‟, Harvard Business Review,

c.53, s.5 (1975) 168.

34

izlenim oluşturulmuştur. Bu anlamda henüz personel bulma sürecinde, hatta iş

ilanlarında yansıtılan gerçekçi durum, aday iş ile ilgili karar verme süreçlerinde

henüz çok fazla çaba sarf etmemişken adayın iş ile ilgili kararını vermesinde kolaylık

sağlar. 94

İşin gerçekçi bir biçimde tanıtılmasının gerekliliği tartışılırken, bazı iş ve meslekler

için bunun sakıncaları olduğu ileri sürülebilir. Bir sakıncası, işi gerçekçi bir biçimde

tanıtmak aynı zamanda işin olumsuz yanlarını ve eksiklerini de ortaya koyacağından,

işi kabul etmek üzere olanların cesaretini kırıp onları işten vazgeçirme olasılığıdır.

Böyle bir durumdan çekinen işveren, söz konusu iş için istekli olacak kişileri

kaybedeceğinden ya da hiç bulamayacağından çekinerek, işin tüm özelliklerini

yansıtmama yoluna gidebilir. Bu bağlamda yapılmış bazı araştırmalar bu çekinceleri

boşa çıkarabilecek kimi sonuçlar ortaya koymaktadır. SNET ( Southern New

England Telephone ) şirketinde telefon işletmenleri üzerinde yapılan bir araştırmada,

işe kabul aşamasına gelen telefon işletmenlerine işi tasvir eden kısa bir film

gösterilmiş ve adaylardan bu aşamadan sonra karar vermeleri istenmiştir. Söz konusu

filmde, işin sürekli gözlem altında yapıldığı, tekrara dayanan bir iş olduğu ve zaman

zaman istenmeyen davranışlara maruz kalınabileceği gösterilmeye çalışılmıştır. Bu

kısa film içeriğinde, o işte çalışanları gözlemleme fırsatını bulup iş ortamını ve işin

hassas noktalarını gören 80 adaydan yalnızca ikisi işe girmekten vazgeçmiş, işe

girmeyi kabul edenler de işlerinden, süreçte kısa filmin gösterilmediği adaylara

oranla daha memnun olduklarını ve istifayı daha nadir düşündüklerini bildirmişlerdir.

Yine bunun gibi adaylara iki saatlik gerçek iş deneyimi sunarak son fikirlerini

oluşturmalarını sağlayan bir firmada, iş deneyimi sunulan adayların yüzde 89‟u, iş

deneyiminin sunulmadığı adayların da yüzde 60‟ı ilk altı ay içinde işe devam

etmişlerdir.95

3.1.2.5. Örgütsel ĠletiĢim Aracı Olarak ĠĢ Ġlanları

İş ilanları, personel bulma işlevine sağladığı katkılar yanında, bir örgütsel iletişim

biçimidir. İlanlar, örgüt hakkında açık bir atıf içerirler ve örgütü tanımlarlar. İlanda

örgütün nitelikleri ile ilgili vurgulamalara yer verilir ve ilanlar kurum adı geçmediği

durumlarda bile bir iletişim bilgisi içerirler. İş ilanları doğası gereği iş arayanlara

hitap ettiği gibi, dolaylı olarak da müşterilere, hissedarlara, mevcut çalışanlara, olası

94

age, 168. 95

age, 166.

35

mal ve hizmet sağlayıcıları, rakipler ve diğer örgütlere hitap ederler. Bunlarla birlikte

ilanlar, örgütün insan kaynakları politikaları ve uygulamalarını, örgütteki büyümeyi

ya da değişimi yansıtırlar. 96

İlanlarda kullanılan metin, işverenin kendisini tanıtabilmesi için oldukça erişilebilir

ve görünür bir araçtır. İlanlar, örgütün tarafsız bir tanımından öte, örgütün yaratmak

istediği algı ile ilgili bilgiler içerir. Bu anlamda ilanlar, örgüt ile ilgili bilgiler taşıyan

küçük bir tanıtım kitapçığı gibi düşünülebilir. Bu ilanların çoğunluğunda, örgütün

kimliğini barındıran, örgütün insan kaynağı ihtiyacına atıfta bulunan, sözü edilen

insan kaynağı ihtiyacını karşılayabilecek nitelikleri sıralayan ve işveren ile iletişimin

sağlanabileceği bilgilerden oluşan, birbirinin benzeri bir iskelet gözlenebilir. Örgütün

kimliği olarak adlandırılabilecek bölümde, örgütün adı ve faaliyet gösterdiği iş

alanları ve bu alanda örgütü diğerlerinden ayıran başlıca nitelikleri, insan kaynağı

ihtiyacına vurgu yapılacak bölümde adaya; hangi kadroda çalışmak üzere ihtiyaç

olduğu, gerekli nitelikler bölümünde deneyim, eğitim durumu gibi unsurlar, son ve

ayrı bir bölüm olarak iletişim bilgileri ya da söz konusu iş ile ilgili olan adayların

yapması gerekenlere yer verilir. Kimi ilanlarda örneğin örgütün adı verilmeyerek,

kimilerinde de örneğin kurumun müşterileri ile ilgili dahi bilgi verilerek bu iskeletin

dışına çıkılabilir. 97

3.1.2.6. ĠletiĢim Kanallarına Göre ĠĢ Ġlanları

3.1.2.6.1. Gazeteler

Gazeteler, personel bulma işlevini yerine getirmek için ilan verilen kaynakların

başında gelen en geleneksel yöntemdir. Personel bulmak için gazeteye verilen ilanlar

belirli coğrafi alanlara yoğunlaşabilir ve güncel olarak iş arayan kesimin kolay

erişimi için sınıflandırılabilir. Bu ilanlar kısa sürelidir ve ilanın boyutu dikkat

çekmesi istenen oranlarda ayarlanabilir. Bunlar gibi olumlu yanları ile birlikte gazete

ilanlarının adaylar tarafından gözden kaçırılma ya da ihmal edilme ihtimali yüksektir.

Rekabet içinde olunan ilanlarla birlikte yer alma olasılığından dolayı ilanın üzeri

örtülebilir ve verilmek istenen mesaj kalabalıkta kaybolabilir. Gazetenin dağıtımı

işinin ve gazete okuyucularının doğası gereği, bu ilanların ulaşacağı kitle kişiler

bakımından özelleştirilemeyeceğinden, ilan ile ilgilenmeyecek okurlar için bile

96

Anat Rafaeli ve Amayla L. Oliver, „‟Employment ads: A Configurational Research Agenda‟‟,

Journal Of Management Inquiry, c. 7, s. 4 (1998): 344. 97

age, 345.

36

masraf yapılması gerekir. Ayrıca çoğu zaman baskı kalitesi, beklenen sonucu veya

beklenen etkiyi yaratmayabilir. 98

İş ilanları büyük bir yoğunlukla gazetelerin Pazar eklerinde ya da Pazar günleri

yayınlanan özel gazetelerde yer alır. Eğer bir işveren, toplumun geniş kesimlerince

sahip olunabilecek niteliklerde bir çalışan arıyor ya da aradığı çalışanın içinde

bulunduğu meslek grubu toplumda yaygın durumda ise bu işveren, gazete ilanlarını

kullanarak etkili bir sonuç alabilir. Ender bulunan yeteneğe ya da bilgiye sahip bir

çalışan arandığında, gazete ilanları, gözden kaçırılmak a da hedefe ulaşamamak gibi

etkinsizliklere yol açar. 99

3.1.2.6.2. Dergiler

İş ilanlarının yer aldığı bir diğer kaynak olan dergiler ise, özelleşmiş okuyucu

kitlelerine görece kolay ulaşabildiği için, özelleşmiş iş ve meslek gruplarına

doğrudan yönelebilir. Dergiler, işverene ilan maliyeti ile orantılı bir ilan boyutu

esnekliği sağlarken, ilanlar baskı kalitesi bakımından da daha olumlu sonuç verir.

Bununla birlikte uzun süreli olarak yayınlanabilmesi dolayısıyla ve saklanarak tekrar

okunması sayesinde, ilanların adaylara daha etkin bir şekilde ulaşmasını ve kalıcı

olmasını sağlar.100

İş ilanlarının duyurulmasında kullanılan diğer yaygın mecralar radyo ve televizyon

reklamlarıdır. Kısmen radyolarda, özellikle de televizyonlarda yayınlanan ilanların

fark edilmesi kolaydır. Güncel olarak iş arama süreci içinde bulunmayan adaylara

dahi ulaşabilir. Coğrafi yayılım ve coğrafi özelleşme imkanlarını içerir. Yaratıcılığa

imkan tanıyarak daha etkili olabilir. Bütün bu olumlu özelliklerinin yanı sıra,

yalnızca kısa ve öz iletiler verebilir, karmaşık iletileri algılatma gücü zayıftır. Anlık

gerçekleştiği için, adayın geri dönüp tekrar iletiyi algılaması yalnızca yayın sıklığı ile

mümkündür. Getirdiği yaratıcılık ve yaygınlık ile doğru orantılı olarak yüksek

maliyetlidir. Bu yüksek maliyetine rağmen, özellikle hedeflenen kitlenin yanı sıra,

tüm kişilere yöneldiği için kaynakların etkinsiz kullanımına sebep olur.101

98

Bernard S. Hodes, „‟Planning For Recruitment Advertising: part 2‟‟, Personel Journal, c.62, s.6

(1983): 499. 99

Fisher, Schoenfeld ve Shaw, age, 183. 100

Hodes, age, 499. 101

age, 499.

37

3.1.2.6.3. Ġnternette Yayınlanan ĠĢ Ġlanları

İnternette yayınlanan iş ilanları, iş arayanlara zaman ve maliyet etkinliği sağlar. İş

arama sürecinin coğrafi kapsamı geniş olduğunda bu yöntem sıklıkla tercih edilir.

İnternet, kişiler arası yakın ilişkiler kurmak kadar etkili bir iş arama yöntemi olmasa

da, iş ilanlarının yayınlandığı diğer mecralara göre daha üstün bir iş arama biçimidir.

Özellikle mevcut durumda çalışmakta olup işvereninin iş arama süreci içinde

olunmasına karşı göstereceği tavırdan çekinen ve ücret düzeyini daha yukarı çekme

arayışında olan bir kişi için internetteki iş ilanları önemli bir iş arama yöntemidir.102

İnternet önceleri yalnızca bilişim şirketleri ve bu sektördeki personel bulma

faaliyetleri ile ilişkilendirilirken, günümüzde yönetici kadrolarını da kapsamak üzere

her türden ve her düzeyde nitelikli çalışan bulmanın yöntemi olmuştur. İnternetin bu

özelliği, işverenlere ve işçilere daha çok imkan sunmasıyla ortaya çıkmıştır.

Öncelikle internette yayınlanan iş ilanları, ilanların yayınlanabileceği diğer

mecralardan daha düşük maliyetlidir. Bu özelliğinin yanında, adaylardan daha hızlı

yanıtlar alınarak zaman etkinliği sağlar. İş ilanlarının yer aldığı veri tabanları, istenen

ve istenmeyen özellikteki adaylar göz önünde bulundurularak genişletilebilir ya da

daraltılabilir, böylelikle personel bulma süresinin görece kısalmasını sağlar. 103

İnternette yayınlanan iş ilanlarıyla personel bulma yöntemi, beklenen niteliklerdeki

adaylara ulaşmayı kolaylaştırması yanında bir takım yan etkilere de sahiptir.

Bunlardan biri, işverenin rakiplerinin onun mevcut çalışanlarına kolaylıkla

erişebilmesidir. Ücret artışlarının, çalışanların iş değişikliğine gitmelerinin temel

sebebi olarak düşünüldüğünde, iş ilanlarının internet yoluyla kolay erişilebilir hale

gelmesi, çalışanları piyasadaki diğer işverenlerin ücret düzeyleri hakkında fikir

sahibi yapabileceği göz önünde bulundurulmalıdır. Bütün bunlar çalışanlara daha

önce sahip olmadıkları bir bilgi kaynağı ve çeşitli seçenekler sunarken, çalışanların

kuruma bağlılıkları da bundan olumsuz yönde etkilenebilir. Piyasada birçok iş

imkanının olduğunu düşünen çalışanın mevcut işine bağlılığı azalır. Kimi işverenler

mevcut çalışanlarının bu bağlamdaki çabalarını kısıtlama yoluna gitmeyi denerken,

kimi işletmeler de mevcut çalışanlarının bu tür bilgiye erişiminin bulunduğunu göz

102

Daniel C. Feldman ve Brian S. Klas, ‟‟Internet Job Hunting: A Field Study Of Applicant

Experiences With On-Line Recruiting‟‟, Human Resource Management, c. 41, s. 2 (2002) 175. 103

Diane Arthur, Employee Recruitment & Retention Handbook ( New York: Amacom, 2001),

125.

38

önünde tutarak, çalışanlara sundukları olanaklarını bu biçimde düzenleme yoluna

gitmektedirler.104

İş arayanlar ve personel arayanlar, internet ortamındaki ilanlara erişmek için ilan

panosu ya da ilan tahtası ( job – boards ) şeklinde tasarlanmış internet sitelerini

kullanırlar. Bu tür internet siteleri, kullanıcılarına istenilen kadro için istenilen

zamanda ve her türlü içerikte ilan verme, yayınlanan ilanlara başvuru alma, ilana

başvuru yapanları niteliklere göre eleme ve seçilenleri inceleme imkanı sunar.105

Bunun yanında iş ilanlarının yayınlandığı bu sitelerde istenen nitelikteki adaylardan

oluşan bir aday havuzu oluşturulabilir, havuza alınan adaylarla iletişime geçilebilir

ve başvurulara cevap alınıp verilebilir. 106

104

Peter Capelli, „‟Making The Most Of On - Line Recruiting‟‟, Harward Business Review c. 79, s.

3 ( 2001 ): 145. 105

Yenibiris Resmi İnternet Sitesi,

http://www.yenibiris.com/StaticFiles/Yenibiris/Sunum/kurumsal_brosur.pdf [16.01.2009]. 106

Secretcv Resmi İnternet Sitesi, http://www.secretcv.com/footer/avantaj.php [16.01.2009].

39

4. KOCAELĠ ĠLĠNDE YAYINLANAN Ġġ ĠLANLARININ AYRIMCILIK

ĠFADELERĠ AÇISINDAN ĠNCELENMESĠ

4.1. AraĢtırmanın Amacı ve Önemi

Günümüz Türkiye‟ sinde yaşanan ekonomik durum ve bunun beraberinde getirdiği

yoğun işsizlik ortamı, çalışma yaşamına katılmayı ve hatta çalışma yaşamında

hayatta kalmayı zorlaştırmaktadır. Bu yoğun işsizlik ortamı, çalışmaya istekli olan ve

çalışabilecek durumda olan herhangi bir kişinin bile çalışma yaşamına girişini

zorlaştırırken, doğuştan ya da sonradan edinilen bazı nitelikler nedeniyle

diğerlerinden farklı bir biçimde algılanan insanlar için bu süreç daha da

zorlaşmaktadır.

Toplumsal ve kültürel yapıda halihazırda var olan bazı eşitsizlikler ve ayrımcı

uygulamalar, insan yaşamının her safhasında gözlenebileceği gibi, çalışma hayatında

da birçok kişi ve gruplar için mağdur edicidir. Bu eşitsiz ve ayrımcı uygulamalar,

çalışma yaşamında da her safhada gözlemlenebilir. Personel bulma sürecinde iş

ilanları üzerinden ayrımcılığın incelendiği bu araştırmada, iş ilanlarında iş ile ilgili

olmayan durumlarda ayrımcı ifadeler kullanılıp kullanılmadığı ve iş ilanlarında

aranan niteliklerin ayrımcı olup olmadığı araştırılmıştır.

Personel bulma sürecinde uygulanan eşitsizlik ya da ayrımcı uygulamalar ilk bakışta

işverenlerin hareket alanlarını genişletici gibi gözükse de, gelecekte işe alınanlar ile

iş arasında uyumsuzluğa, motivasyon eksikliğine, hukuksal ve etik sorunlara yol

açabilirler. Tüm bu unsurlar bir araya gelerek çalışanların ve işverenlerin başarısız

olmasına ve dolayısıyla verimsizliğe yol açar.

İşgörenler bakımından çalışma hayatına atılan ilk adım olan personel bulma

sürecinde meydana gelen ayrımcı uygulamalar, diğer ayrımcı uygulamaların ortaya

çıkmasına dahi fırsat vermeyecek şekilde ve doğrudan ifade edilerek istenen bazı

özellikler dolayısı ile çalışma hayatındaki diğer süreçlerden daha keskindir. Bu

istekler de çoğunlukla iş ilanlarındaki nitelik ifadelerinde belirtilir ya da belirtilmese

dahi fiili durumla birlikte ortaya çıkar.

40

Çalışma hayatında tutunabilmek bir yana, ayrımcı ifadeler içeren iş ilanları yoluyla

çalışma yaşamına girmek zaman zaman zorlaştırılmakta, hatta bazı kişi ve gruplar

için imkansız hale getirilebilmektedir. Çalışma yaşamındaki diğer ayrımcı

uygulamalarla birlikte, çalışma yaşamında atılacak adımların hazırlığı olan iş

ilanlarındaki ayrımcılığın ortaya konulması, normal koşullarda dahi iş bulmada

zorlanan adayların bu tür iş ilanları ile daha da mağdur olma olasılığı, adayların

sürecin diğer aşamalarında bazı ayrımcılıkları içselleştirmesine ve kanıksamasına yol

açması, kendisine yapılan ayrımcılığı zaman zaman fark etmeden kabullenmesi ve

daha sonra normalleştirerek yaygınlaştırması olasılığı bakımından önemlidir.

4.2. AraĢtırma Soruları

Bu çalışma ile cevabı aranan sorular şunlardır.

Kocaeli ilinde internette yayınlanan iş ilanlarında ayrımcı öğeler yer almakta

mıdır.

Kocaeli ilinde internette yayınlanan iş ilanlarında ayrımcı öğeler ne oranda

yer almaktadır.

Kocaeli ilinde internette yayınlanan iş ilanlarında yer alan ayrımcı ifadeler

hangi iş alanlarında yoğunlaşmaktadır.

Kocaeli ilinde internette yayınlanan iş ilanlarında yer alan ayrımcı ifadeler

hangi kadrolar için yayınlanan ilanlarda öne çıkmaktadır.

4.3. AraĢtırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları

4.3.1. AraĢtırmanın Kapsamı

Araştırmanın evreni Türkiye‟ de sanayileşmenin en yoğun şekilde konumlandığı

illerden biri olan Kocaeli ilidir. Kocaeli, Marmara Bölgesi‟ nin doğusunda, 3.505

km² lik yüzölçümü ile Türkiye´nin en küçük 7. ilidir. Kocaeli İlinin nüfusu 1.378

milyon dolayında, yıllık nüfus artış hızı binde 27 ve km²‟ye düşen nüfus miktarı 344

kişidir. 1960´ larda girdiği hızlı sanayileşme süreciyle birlikte önemli ölçüde göç

alan Kocaeli, çeşitli ekonomik ve sosyal işlevler açısından Tekirdağ‟ dan başlayarak

Düzce‟ ye kadar Devam eden metropoliten alanının bir parçasını oluşturmaktadır.107

107

Türkiye Cumhuriyeti Kültür ve Turizm Bakanlığı Kocaeli İl Kültür ve Turizm Müdürlüğü Resmi

İnternet Sitesi.

41

Kocaeli‟nin sanayileşmesinde en önemli etken, tüm ulaşım olanaklarına sahip

olmasıdır. Kara ve demiryolu ağları ile yapılan taşımacılık özellikle Avrupa ve

Ortadoğu‟ya doğru gerçekleştirilmektedir. Kamuya ait limanlar ( Derince ve

Yarımca ) ve 35 özel iskele ile yapılan deniz taşımacılığı önemli bir boyuta

ulaşmıştır. İstanbul ve Bursa gibi önemli ticaret ve sanayi merkezlerine yakınlığı,

yatırımlar açısından Kocaeli‟yi öncelikli kılmaktadır. Kocaeli‟ nin şehir merkezi olan

İzmit‟ in İstanbul‟ a uzaklığı 85 km‟ dir. İstanbul‟un batı yakasında bulunan Atatürk

Hava Limanı ve doğusunda faaliyet gösteren Kocaeli il sınırındaki Sabiha Gökçen

Havalimanı ile hava ulaşımı sağlanabilmektedir. Ayrıca Kocaeli Avrupa Transit

Karayolu ( TEM otoyolu ) üzerindedir. 108

Kocaeli, ülke imalat sanayinde İstanbul´ dan sonra en gelişmiş ildir. Kocaeli

ekonomisinin tamamına yakını sanayiye dayalıdır. İlk sanayileşme girişimleri kamu

kuruluşlarınca başlatılmış, en eski endüstri kuruluşu, Osmanlı İmparatorluğu´ndan

beri (1834) etkinliğini sürdüren Hereke Dokuma Fabrikası olmuştur. İzmit´e ayrı bir

ekonomik potansiyel kazandıran Seka Kağıt Fabrikası da oldukça eskidir (1934). Bu

fabrika ile önce dokuma ve orman ürünleri etrafında oluşan endüstri daha sonra

Petrol Ofisi (1941), TÜPRAŞ (1960) ve PETKİM (1965)´in kurulmasıyla petrol

ürünleri ve petrokimya etrafında gelişmiş; son yıllarda da organik kimya, metal, gıda,

ilaç, gübre, boya ve gemi inşaat endüstrilerine yönelerek çeşitlilik kazanmıştır.

Kocaeli´de sanayi ve ticaretin erken gelişmeye başlaması, tarım sektörünün il

ekonomisi içerisindeki ağırlığını sanayi lehine azaltmıştır. Bu yapısal değişimden

hayvancılık da etkilenmiştir. Körfezin gelişen sanayi ve kentsel yapının atıklarıyla

büyük boyutta kirlenmesiyle balık tür ve miktarlarındaki yok oluş ve azalışlar

balıkçılıkla uğraşanların bu faaliyeti terk etmelerine neden olmuştur. Kocaeli

Marmara Bölgesinin orman bakımından zengin olan doğu bölümünde yer aldığı

halde ormancılık konusunda Türkiye ekonomisine katkısı çok azdır. Bununla birlikte

yeraltı kaynakları açısından da zengin değildir. Madencilik gelişmemiştir ve ilin

http://www.kocaelikulturturizm.gov.tr/Genel/Default.aspx?F6E10F8892433CFF445139E278E0BCE2

8B7FFF74C64F9CCA. [ 10. 05. 2010 ]. 108

Kocaeli Sanayi Odası Kurumsal İnternet Sitesi.

http://www.kosano.org.tr/common/default.asp?id=63 [15. 04. 2010 ].

42

ekonomisine katkısı yok denecek kadar azdır fakat taş ve toprağa dayalı sanayilerin

hammaddeleri üretilmektedir. 109

Kocaeli ilinde Kocaeli Sanayi Odası‟ na bağlı yaklaşık 1800 sanayi kuruluşu

faaliyetini sürdürmektedir. Sanayi kuruluşları ağırlıklı olarak Gebze, İzmit ve Körfez

ilçelerinde toplanmıştır. Türkiye‟ nin 100 büyük sanayi kuruluşunun 27‟si

Kocaeli‟nde bulunmaktadır. Bu kuruluşlar, Türkiye‟ nin imalat sanayi tüketim

mallarının %2,82‟si, ara mallarının %22,03‟ü ve yatırım mallarının %10,23‟ü

Kocaeli‟nde üretmektedirler. Kocaeli‟nin imalat sanayi açısından ülke içindeki payı

%13, dış ticaretteki payı ise yaklaşık 14 milyar $‟ lık ihracat ve 34 milyar $‟ lık

ithalat ile %18‟dir. Kocaeli‟nde faaliyet gösteren önemli sektörlerin Türkiye

içerisindeki payı incelendiğinde %28 ile kimya sanayi birinci sırada yer almaktadır.

Bunu sırasıyla metal eşya sanayi, metal ana sanayi, otomotiv sanayi, makine sanayi

ve taş ile toprağa dayalı sanayi izlemektedir. Bununla birlikte ülke genelinde

tüketilen elektrik enerjisinin yaklaşık %10‟unun Kocaeli ili tarafından tüketilmesi,

üretimin boyutlarını ortaya koymak bakımından önemli bir veri olabilir. 110

Bölgede yoğunlaşan sanayi kuruluşları ile birlikte; eğitim, bilimsel araştırma ve

geliştirme merkezleri de Kocaeli‟nde oluşmaya başlamıştır. Kocaeli Üniversitesi, il

sınırındaki Sabancı Üniversitesi, Marmara Araştırma Merkezi, Gebze Yüksek

Teknoloji Enstitüsü, TÜBİTAK, TSE Merkez Laboratuarları, TEKMER (Teknoloji

Geliştirme Merkezi), TÜBİTAK Teknoparkı, GOSB Teknoparkı ve KOÜ

Teknoparkı sanayinin teknolojik gelişmesine olanak sağlayacak kurum ve

kuruluşlardır.

Sanayinin gelişmişliği yanında; Kocaeli ilinin kişi başına yarattığı milli gelir 25.000

$ dolayında ve Türkiye ortalamasının üç katı boyutundadır. Bölgedeki ticaret yapısı

incelendiğinde, il çapında yaklaşık 45.000 civarında ticarethane bulunduğu

görülmektedir. Büyük mağazacılık girişimleri yörede ticari yapının bölgesel nitelik

kazanmasına yol açmaktadır. Bölgedeki ticaret odalarına kayıtlı toplam üye sayısı

20000 civarındadır. Kişi başına düşen yıllık milli gelir açısından ise Kocaeli son

yıllarda ülke genelinde ilk sıralarda yer almaktadır. Genel bütçe ve vergi gelirlerine

katkı bakımından Kocaeli %17,41 ile Türkiye sıralamasında 2. sırada yer almaktadır.

109

Kocaeli Ticaret Odası Resmi İnternet Sitesi. http://www.koto.org.tr/tr/2hz.asp?islem=incele&id=47

[ 16. 04. 2010 ]. 110

Kocaeli Sanayi Odası, age.

43

Kocaeli bir sanayi kenti olarak il katma değerinin %69,9‟unu sanayi sektöründe

yaratmaktadır. 111

Yaklaşık 1600 sanayi kuruluşunun 124‟ü yabancı sermayelidir. 2007 yılında İSO

(İstanbul Sanayi Odası ) 500 içerisinde Kocaeli Sanayi Odası ( KSO ) üyesi

kuruluşların sayısının 84 olduğu görülmektedir. 84 KSO üyesi sanayi kuruluşu,

üretimden satışlardan %29,9 oranında pay almıştır. 2006 yılında KSO üyesi

kuruluşların ihracattaki payı %27,5 olup 2007 yılındaki ihracatı %28,5 düzeyine

çıkmıştır. 81 Büyük KSO üyesi sanayi kuruluşlarının 42‟si yabancı sermayelidir.

171.714 kişi çalışan nüfusu ve ortalama %8,8 işsizlik oranı ile Kocaeli‟nde yatırım

yapmak isteyen firmalar için ara eleman ihtiyacını karşılayacak insan kaynağı

bulunmaktadır. İlde bunu destekleyen meslek liseleri, çıraklık eğitim merkezleri ve

meslek yüksek okulları mevcuttur.112

Bu çalışmada Kocaeli ilinin incelenmesi, belirtilen ekonomik etkinlikleri ve

özellikleri ile işçi işveren ilişkilerinin yoğunlukla yaşandığı bir il olması açısından

önemli görülmektedir. Bu bağlamda, özellikle ildeki büyük sanayi kuruluşlarının

işgücü talebi yoğun olmakta, böylelikle de personel bulma faaliyetleri yoğunlukla

sürdürülmektedir. Bu bakımdan, Kocaeli ilindeki işverenlerin yayınladığı iş ilanları

bu yoğun faaliyetin bir yansıması olarak incelenecektir. Herhangi bir dönemde bu

kuruluşlardan herhangi birinin yayınladığı herhangi bir ilanın bulunması olasılığı

yüksek oranda olup, yayında olan iş ilanı bulma güçlüğü bulunmamaktadır. Ayrıca

bu ilanlar özellikle büyük kurumsal şirketlerin, görece daha standartlaştırdığı

süreçlerin yansıması olacaktır.

Araştırmada kullanılacak iş ilanları; internet ortamında yaygın olarak kullanılan iş

ilanı sitelerinden seçilmiştir. Günümüzde en etkili ve yaygın kullanılan iş arama

yöntemi olması ve işverenlerin son yıllarda bu mecraya diğer mecralara oranla daha

yoğun ilgi göstermesi dolayısıyla araştırmada yalnızca internette yayınlan iş ilanları

değerlendirmeye alınmıştır. İnternet sitelerinde yayınlanan iş ilanları; geriye dönük

arama yapılabilmesi, veri tabanında iş arayan tarafından sahip olunan niteliklere göre

filtreleme yapılabilmesi, işverenlere özgeçmişleri saklama ve aranılan niteliklere

göre aday havuzu oluşturma seçenekleri sunması bakımından diğer mecralarda

yayınlanan iş ilanlarına görece üstünlük sağlamaktadırlar. Türkiye‟ de iş arama ve iş

111

age. 112

Kocaeli Sanayi Odası, Kocaeli’ nde Yatırım Yapmak Ġçin 10 Neden ( Kocaeli 2007 ).

44

ilanı verme işlevlerini yerine getiren ilan sitelerinden en çok bilinenleri olan

Yenibiris.com ve Kariyer.net siteleri, bu araştırmanın kapsamına alınmıştır.

İnternette yayınlanan iş ilanlarını inceleyeceğimiz ilan sitelerinden biri olan

Kariyer.net; yetkili yöneticilerle mülakat yoluyla elde edilen bilgilere göre; Türkiye

genelinde 11.100.000 kayıtlı iş arayan adayın özgeçmişini veri tabanında

bulundurmaktadır. Bunun yanında siteye kayıtlı iş ilanı yayınlatan işveren sayısı

23.900 olarak açıklanmıştır. Siteye bir ay içinde ortalama 9.500 yeni iş ilanı

eklenmekte, site bir hafta içinde 24.500.000 defa görüntülenmektedir. Sitede

yayınlanan ilanlara bir günde yaklaşık 125.000 başvuru yapılmaktadır. 1999 yılından

beri faaliyet gösteren Kariyer.net sitesi yoluyla istihdam edilen aday sayısı 500.000

dolayında olarak bildirilmiştir. Ayrıca bu site, gerek işverenlerin gerekse adayların

etkinliği bakımından Kocaeli ilinde de etkin biçimde kullanılmaktadır. Kariyer.net

sitesi veri tabanında Kocaeli ilini ikamet adresi olarak gösteren aday sayısı 305.932

olarak bildirilmiştir. Kocaeli ilinden sitenin veri tabanına kayıtlı kurumsal üye sayısı

da 3.822 dir. Bütün bunların yanında Kocaeli ilinden bu siteye son bir yıl içinde

2.782.821 defa ziyaret gerçekleştirilmiştir. Ayrıca, Habertürk adlı gazetenin insan

kaynakları gazetesi niteliğinde hazırladığı ek, Kariyernet sitesinin desteği ile

hazırlanmakta ve bu sitenin ilanlarını içermektedir.

İş ilanlarını inceleyeceğimiz diğer bir ilan sitesi olan Yenibiris.com sitesi, özellikle

basın alanında etkinliği ile tanınan Doğan Holding bünyesinde faaliyet

göstermektedir. Bu bakımdan gazete, televizyon, dergi ve internet yayıncılığı

alanında geniş çapta faaliyet gösteren grubun, sözü edilen mecralarda yayınlanan iş

ilanlarının tamamını, Yenibiris.com sitesinde görmek mümkün olabilmektedir.

Yenibiris.com bu yapısı ile; bağlı bulunduğu şirketler grubu gazeteleri olan Hürriyet,

Referans, Milliyet, Radikal, Posta ve Vatan gazetelerinde ve bunların eklerinde

yayınlanan iş ilanlarını da kapsamaktadır. Yenibiris.com ayrıca; yakın zamana kadar

ayrı bir ilan sitesi olarak faaliyet gösteren insankaynaklari.com u da bünyesine

katarak bu siteye yapılan ziyaretleri, kendi adresine doğrudan yönlendirmektedir.

Tüm bu özellikleri yanında, Yenibiris.com bünyesinde yaklaşık 56.000 kurumsal üye

ve 10.500.000 özgeçmişi veri tabanına kayıtlı aday bulundurmaktadır. Site günde

3.500.000 defa görüntülenmekte, bu sayı ayda 85.000.000 defaya kadar çıkmaktadır.

Kişilerin birden fazla ziyaret ve görüntülemelerini eleyerek yapılan sayımda ise,

45

Yenibiris.com sitesini günde 250.000, ayda da 2.500.000 dolayında kişinin ziyaret

ettiği bildirilmektedir.113

4.3.2. AraĢtırmanın Sınırlılıkları

İncelenen iş ilanı siteleri, iş arayan kullanıcılar için iş arama ölçütleri kullandırmakta

ve çeşitli ilan süzme seçenekleri barındırmaktadırlar. İşverenler ise ilgili sitelerin

aynı zamanda müşterileri olup, sitede adayları ve başvuruları süzme, ilanların

görünme süresini arttırma ve azaltma, ilanları yayından kaldırma seçeneklerine

sahiptir. Bu noktada iş ilanları, işverenler tarafından ödenen belirli bir ücret

karşılığında bu ilan sitelerinde yayınlanırlar. İş arayanlar ise herhangi bir bedel

ödemeksizin bu ilanları görüntüleyebilir ve ilanlar arasında çeşitli arama ve süzme

seçeneklerini kullanabilirler. Siteye işveren veya bir tüzel kişilik olarak kayıtlı

olmanın imkansızlığı nedeniyle, iş ilanlarını görüntüleme ve süzme imkanları, iş

arayanlara tanınan imkanlarla sınırlı kalmıştır. Bu anlamda iş ilanlarının

görüntülenebileceği tarih aralığı seçeneği, iş arayanlar için Kariyer.net sitesinde

geçmişe doğru son 15 güne kadar, Yenibiris.com sitesinde de geçmişe doğru son 30

güne kadardır. Bu haliyle bu tarih aralıkları dışında önceden yayınlanmış ilanlar

kapsam dışında kalacaktır.

Araştırma kapsamına alınan Kocaeli ilinde yayınlanan ilanlar, Kocaeli ilinde faaliyet

gösteren kuruluşların yoğunlaştığı faaliyet alanlarını yansıtır. Sanayi ve üretim

ağırlıklı bu yapıda, hizmetler ve bankacılık gibi bazı iş alanları görece az yer

bulmaktadır. Bunun gibi, Kocaeli ili büyük ölçekli sanayi kuruluşlarına ev sahipliği

yapsa da, bu kuruluşların bir kısmının yönetim ve idaresi diğer illerden ya da yurt

dışından yapılmaktadır. Bu husus, aranan işgücünün yapısını ve ilanların

yoğunlaştığı kadroların dağılımını etkileyebilir. Ayrıca bu ildeki kamu kurumları ve

kamuda iş arayanlar, merkezden atamaya ve merkezi sınava bağlı olmaları nedeniyle,

bu sitelerdeki ilanlarda temsil edilmezler.

İş ilanlarında, adayda olması beklenen özellikler ile işin ilgisinin kurulması,

araştırma kapsamında ancak iş ilanında iş tanımına yer verilmiş olması ile

sağlanabilir. İş tanımı içermeyen ilanlar, bu gerekçeyle araştırma kapsamına

alınmamıştır. Araştırma kapsamına alınan iş tanımlı ilanlar, işi gerçekçi biçimde

yansıtmaları ölçüsünde işi gerçekten tanımlayabilirler. Zira iş ile aday ilişkisinin

113

Yenibiris Resmi İnternet Sitesi, http://www.yenibiris.com/YenibirisHakkinda/Hakkimizda.aspx

[15. 05. 2010 ]

46

araştırma kapsamında tarafsız bir biçimde ele alınabilmesi, ancak iş tanımı yoluyla

olabilmekte, ayrıca iş ile kendi arasında bir uygunluk ilişkisi oluşturmaya çalışan

aday da ancak ilandaki iş tanımından yola çıkabilmektedir. İşin gerekliliklerinin aday

ve araştırmacı bakımından anlaşılmasının aracı olan ilandaki iş tanımlarının, işi

gerçekçi olarak yansıtmadaki yetersizliği bir kısıt olarak düşünülebilir. Son olarak iş

ilanlarını ve ayrımcılığı bu bağlamda ele alan ve aynı zamanda erişilebilir olan

kaynakların azlığı bu çalışma için bir kısıt oluşturmaktadır.

4.4. AraĢtırmanın Yöntemi

Yayınlanan iş ilanlarında, ilan metninde geçen ifadeler incelenerek, bu ifadeler

ayrımcı öğeler bakımından değerlendirilmiştir. Bu verilerin incelenmesinde iş ilanları

birer belge olarak ele alınmış ve bu belgelerden elde edilen veriler, içerdiği cümleler

üzerinden içerik çözümlemesine tabi tutulmuştur. Bu cümleler içeriğinde önceden

tanımlanan ayrımcılık öğeleri aranmıştır.

İlgili iş ilanı sitelerinde yayınlanan ilanlar; önce Kocaeli iline göre süzülmüş, ortaya

çıkan listeden Kocaeli iline özgü olmayan fakat „‟Tüm Türkiye‟‟ seçeneği ile

işaretlenmesi dolayısı ile Kocaeli ili seçildiğinde de listede beliren ilanlar

ayıklanmıştır. Bu ayıklama işlemi „‟ Tüm Türkiye için yayınlanan ilanları gizle „‟

düğmesi ile yapılarak; gerçekten Kocaeli ilinde yerleşik bir işveren ve Kocaeli ilinde

yayınlanmış bir ilan listesine ulaşılmıştır. Kocaeli ili seçildikten sonra, bu ilanlarda

firma adının gizlenmemiş olması gözetilmiş ve firma adı belirtmeden „‟sektöründe

öncü‟‟, „‟alanında lider‟‟ gibi ifadelerle kendini tanıtan ilanlar dikkate alınmamıştır.

Bu işlem de gerçekleştirildikten sonra, iş ilanı sitesinin sunduğu eğitim seviyesi,

cinsiyet, engellilik, iş alanı, pozisyon gibi filtreleme seçenekleri göz ardı edilmiş,

dolayısıyla Kocaeli ilinde, tüm Türkiye için yayınlanmış ilanlar dışında, firma adı

verilmiş her bir ilan, sitenin geçmişe doğru arama yapmaya izin verdiği en uzun tarih

aralığına göre, bir ilan yalnızca bir defa ele alınmak suretiyle incelenmiştir.

Kariyernet sitesinde, 15.04.2010 tarihinde iş ilanları taranmaya başlanmış ve 15 gün

geriye doğru arama seçeneği ile 29.03.2010 ve 15.04.2010 tarihleri arasında

yayınlanan ilanlar incelenmiş, Yenibiris.com sitesinde 20.04.2010 tarihinde iş

ilanları taranmaya başlanmış ve geriye doğru 30 gün arama seçeneği ile 19.03.2010

ve 20.04.2010 tarihleri arasında yayınlanan ilanlar incelenmiştir.

47

4.4.1 Irk, Renk, Soy, Ulusal ve Etnik Köken ve Dini Ġnanca Dayalı Ayrımcılık

İlanların metninde; aranan adayın herhangi bir ırka, ırkını belli edebilecek bir renge,

soya, ulusal ya da etnik kökene ve dinsel inanca sahip olması gerektiğine vurgu

yapılıp yapılmadığı incelenerek, bu gibi tercihler ayrımcılık ifadesi olarak kabul

edilecektir. Bunun yanında kamu kurumlarının ilanları dışında, „‟Türkiye

Cumhuriyeti vatandaşı olmak‟‟ ya da „‟Türkiye Cumhuriyeti Pasaportu sahibi

olmak‟‟ ifadeleri, iş ile ilgili olmadığı durumlarda ayrımcı ifade olarak kabul

edilecektir.

4.4.2 YaĢa Dayalı Ayrımcılık

İlan metninde, iş ile ilgisi olmadığı halde yaş tercihi ya da adayın yaşına ilişkin

ifadeler ayrımcı olarak kabul edilecektir. Bu ifadeler doğrudan ayrımcılık

bakımından şu şekilde sıralanabilir:

Belirli bir yaşı aşmamış olmak şeklindeki ifadeler.

Belirli bir yaştan gün almamış olmak şeklindeki ifadeler.

Belirli bir yaştan büyük olmamak şeklindeki ifadeler.

Kanunen korunması gerekli kesimler dışında belirli bir yaştan küçük

olmamak ifadesi.

Belirli bir yıldan önce doğmuş olmak ifadesi.

Belirli bir yıldan sonra doğmuş olmak ifadesi.

Belirli bir yaş aralığı belirten ifadeler.

Bunun yanında yaşa dayalı ayrımcılığın dolaylı şekilde ifade edildiği durumlar,

ilanlarda şu ifadelerin geçmesi halinde değerlendirmeye alınacaktır:

Belirli bir yıl benzer işlerde çalışmış olmak ifadesi.

Belirli bir yıl deneyim sahibi olmak.

4.4.3. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık

İlanlarda cinsiyete dayalı ayrımcılık, metinde iş ile ilgisi olmayan durumlarda belirli

bir cinsiyete mensup adayların başvurmasını engelleyecek ifadelerin varlığı

durumunda değerlendirilecektir. Bu bağlamda iş ile ilgili olmayan durumlarda

„‟erkek‟‟ ya da „‟kadın‟‟ olmak şartı ayrımcılık ifadesi olarak kabul edilecektir.

Bunun yanında doğrudan belirtilmediği halde askerlik ya da annelik kavramlarına

48

vurgu yaparak üzeri örtülü biçimde cinsiyet tercihi belirten ilanlar ve çift cinsiyetliler

ile cinsiyet değiştirenlerin başvurusunu engelleyen ilanların da ayrımcılık ifadesi

taşıdığı varsayılacaktır.

Cinsiyet ayrımcı ifadelerin araştırılması sırasında, bir işin ya da mesleğin toplum

tarafından kadınlara ya da erkeklere özgü meslekler ya da işler olarak algılanıyor

olması, bu işin ya da mesleğin çoğunlukla kadınlar ya da erkekler tarafından yerine

getiriliyor olması veya yoğun fiziksel ve duygusal çaba gerektiriyor olması gibi

geleneksel olarak cinsiyet ile ilişkilendirilebilecek unsurlar kullanılmayacaktır.

Bunun yanında ( örneğin kadın ayakkabısını ayağına giyerek tanıtan bir model ya da

tıraş bıçağı tanıtımı sırasında sakal tıraşı olması gereken erkek bir model gibi ) belirli

bir cinsiyetin bu işin yapılması için zorunlu bir nitelik olması, bu ifadeleri kapsam

dışında tutar. Bu bakımdan, bir işin herhangi bir cinsiyet ile ilgisi olduğunu, iş

ilanında gerekçelendirilmiş olması aranacaktır.

4.4.4. Engellilere Yönelik Ayrımcılık

İşin yapılması için zorunlu olan bedensel ve ruhsal yeterlilikler dışında doğrudan

ifadelerle engelli adayların başvurusunu kısıtlayan ilanlar ayrımcı olarak

değerlendirilecektir. Bunun yanında iş ile ilgisi olmadığı halde etkin araç kullanmak,

seyahat engeli bulunmamak gibi ifadeler iş ile ilgisinin tespit edilemediği durumlarda

ayrımcı olarak kabul edilecektir.

4.4.5. Mezun Olunan Eğitim Kurumu ve Eğitim Seviyesi Temelinde Ayrımcılık

İş ilanının metninde, iş ile ilgisi gerekçelendirilmeyen durumlarda eğitim seviyesi

tercihi yapan ya da doğrudan eğitim kurumu adı veren ilanlar ayrımcı olarak kabul

edilecektir.

İşi, eğitim kurumu ile ilişkilendirmek; işin yapılabilmesi için gereken niteliklerin,

yalnızca belirli eğitim kurumları ve belirli bir eğitim seviyesine erişmek ile

sağlanacağı olgusunu dikkate almayı gerektirir. Bu bağlamda mühendis kadrosu

arayan bir ilanın „‟mühendislik fakültesi‟‟ mezunu olmak şartı, hekim arayan bir

ilanın „‟tıp fakültelerinden mezun olmak‟‟ şartı eğitim kurumu ve seviyesi ayrımı

kapsamında düşünülemez.

İlanın metnindeki;

Belirli eğitim kurumu adı veren,

49

İsimlerini saymak suretiyle birden fazla eğitim kurumu tercihi yapan

Eğitim kurumu adları verildikten sonra „‟benzer kurumlardan mezun olmak‟‟

şeklinde bir ifade içeren

„‟Alanında öne çıkan‟‟, „‟prestijli‟‟, „‟saygın‟‟ vb. ifadelerle eğitim kurumu

tercihini dolaylı ve belirsiz bir biçimde ifade eden

ilanlar ayrımcı olarak kabul edilecektir.

4.4.6. DıĢ GörünüĢe Bağlı Ayrımcılık

İş ilanlarının metninde kişinin dış görünüşü ile ilgili ifadeler istenmesi, kişinin

görünümü ile ilgili bir sıfat yer alması ayrımcılık olarak kabul edilecektir. İş ile

doğrudan ilgisi olmadığı halde kıyafet tercihini „‟ kılık kıyafeti düzgün

olmak‟‟,‟„giyimine önem vermek‟‟ şeklinde dolaylı, belirsiz ve ölçülemeyen ifaderle

belirten ilanlar da ayrımcı olarak değerlendirmeye alıncakatır. Bunların yanında,

„‟yalnızca fotoğraflı özgeçmişler değerlendirilmeye alınacaktır‟‟ şeklinde ifade

içeren ilanlar dolaylı olarak dış görünüşe dayalı ayrımcılık kapsamına alınacaktır.

4.5. Veri Analizi

Şekil ve tablolarla ifade edilen betimsel istatistiklerin hazırlanması, iş ilanlarındaki

ifadelerin bir araya getirilerek sayılması, ayrıştırılması ve sınıflandırılması işlemleri

Microsoft Office Excel 2007 SP2 programı ile gerçekleştirilmiştir.

4.6. Bulgu ve Yorumlar

Kocaeli ilinde yayınlanan 306 ilan içerisinde, bu ilanların metninde yer alan

ifadelerin ayrımcı öğeler içerip içermediğini incelemeye fırsat veren iş tanımlı ilan

sayısı % 59.8 lik bir oranla 183 olarak bulunmuştur. İş tanımı içeren bu ilanlarda

%52.4‟ lük bir oranla 96 ayrımcı ifade tespit edilmiştir.

İncelenen ilanların iş alanları incelendiğinde, sektörler yoğunlukla Kocaeli ilinde

yerleşik sanayi kuruluşlarının faaliyet alanları ile örtüşmektedir. İlanların % 14‟ ü

metal endüstrisinde, % 13‟ ü enerji sektöründe, % 11‟ i otomotiv, % 11 i kimya ve %

9‟ u perakende sektöründe faaliyet gösteren firmaların ilanlarıdır.

50

ġekil 1 : Ġncelenen Ġlanların ĠĢ Alanlarına Göre Dağılımı

İncelenen ilanlar, aranan meslek gruplarına göre sıralandığında % 24‟ lük bir oranla

mühendis arayan ilanlar ilk sırada göze çarpmaktadır. İkinci sırayı % 21 oranı ile

satış alanında çalışmak üzere istihdam edilecek adaylar almaktadır. Yönetici ve işçi

ilanları da sırasıyla % 9 ve % 8 lik oranlarla en çok aranan meslek gruplarındandır.

51

ġekil 2 : Ġncelenen Ġlanların Aranan Kadrolara Dağılımı

Ayrımcı ifadeler, kimi zaman bir ilanda birden fazla defa tespit edildiğinden, içinde

en az bir kez ayrımcı ifade geçen ilan sayısı % 39.3 lük bir oranla 72 olarak

belirlenmiştir. Şekil 3‟ te ayrımcı ifade sayılarının konulara göre dağılımı

gösterilmiştir. Yalnızca bir ayrımcı ifade içeren ilan sayısı 50, birden fazla ayrımcı

öğe içeren ilan sayısı da 22 olarak belirlenmiştir. 20 ilanda iki ayrımcı ifade bir arada

görülürken, birden fazla ayrımcı öğe içeren ilanlar içinde 2 ilanda, 3 ayrımcı öğe bir

arada gözlemlenmiştir. Konusu bakımından birbirinden farklı olan ayrımcılık türleri

ayrı başlıklar içinde incelenerek, ayrımcı öğeler içeren ilanların hangi yollarla

ayrımcılığı ortaya koydukları ve bunların yoğunluğu her konu için ayrı başlık altında

belirtilmiştir.

52

ġekil 3: Ġlanlarda Geçen Ayrımcı Ġfadelerin Konularına Göre Dağılımı

Venn şeması gösteriminde, her bir ayrımcılık konusuna ait ifadelerin tek başına ve

diğer ayrımcı unsurlarla bir arada bulunma sayıları gösterilmiştir. Şekil 3‟ teki tüm

rakamların toplamı, içeriğinde en az bir ayrımcı ifade bulunduran ilan sayısını, her

bir kümenin ayrı toplamları ise incelenen ilanlar içinde tespit edilen toplam ayrımcı

ifade sayısını verir.

Engellik ve Eğitim Kurumu ve Seviyesi temelinde ayrımcı ifadeler içeren ilanların,

diğer ayrımcı unsurları içermediği şekil yardımıyla görülebilir. Üç kümenin kesişim

noktasında görülebilen bir ilan hem yaş, hem cinsiyet hem de ulusal köken

temelinde, diğer bir ilan ise hem cinsiyet, hem yaş hem de dış görünüş temelinde

ayrımcı ifadeler kullanmıştır. Bunun dışında yaş ile ilgili ayrımcı ifadeler yalnız

başına 16 defa, diğer ifadelerle birlikte 19 defa olmak üzere toplam 35 defa, cinsiyet

ile ilgili ayrımcı ifadeler tek başına 22, diğer ifadelerle birlikte 18 defa kullanılarak

16

22

4

7

4 3

1

13

1

1

Irk, Renk, Soy, Ulusal ve

Etnik Köken, Dini İnanç

Dayalı Ayrımcılık

1% Yaş

Cinsiyet

Eğitim

Kurumu

ve

Seviyesi

Engellilik

Dış Görünüş

53

toplam 40 defa ve dış görünüşe bağlı ayrımcı ifadeler tek başına 7 defa, diğer

ifadelerle birlikte 8 defa kullanılarak toplam 15 defa kullanılmıştır.

ġekil 4 : ĠĢ Ġlanlarında Ayrımcı Ġfadeler

Tablo 1 : Ġlanlarda Ayrımcı Ġfadelerin Yer Alma Miktar ve Oranları

Konu Bakımından

Ġlandaki Ayrımcılık Türü Ayrımcı İfadenin İlanlarda

Yer Alma Miktarı

Ayrımcı İfadenin İlanlarda

Yer Alma Oranı ( % )

Irk, Renk, Soy, Ulusal ve

Etnik Köken Ve Dini

İnanca Dayalı Ayrımcılık

1 1

Yaşa Dayalı Ayrımcılık 35 36

Cinsiyete Dayalı

Ayrımcılık

40 42

Engellilere Yönelik

Ayrımcılık

1 1

Mezun Olunan Eğitim

Kurumu Ve Eğitim

Seviyesi Temelinde

Ayrımcılık

4 4

Dış Görünüşe Bağlı

Ayrımcılık

15 16

Toplam 96 100

54

4.6.1. Irk, Renk, Soy, Ulusal ve Etnik Köken ve Dini Ġnanca Dayalı Ayrımcılık

Çalışma kapsamında incelenen 183 adet iş tanımı içeren ilan arasında, bir ilanda

„‟Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak‟‟ ifadesine rastlanmıştır. Bu sayı incelenen

ilanların % 0,55‟ lik bir bölümünü oluşturmaktadır. Bu ilan, makine üretimi alanında

faaliyet gösteren bir işverenin, teknisyen kadrosu için yayınlanmıştır. Bu ilana ayrıca,

başvuruda yaş üst sınırı ve askerliğini yapmış olmak ifadesi eklenerek, üç ayrımcı

öğe bir arada kullanılmıştır.

İlanda, Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmanın, söz konusu işin yapılabilmesi ya da

söz konusu kuruluşta çalışılabilmesi bakımından gerekli olduğuna ilişkin bir ifade

yoktur. İşin yapılabilmesi için örneğin Türkiye‟ de geçerli bir çalışma izni olan

kişinin bu işe başvurmaktan neden alıkonduğu ya da bu vatandaşlık ifadesinin iş ile

ilgisi ilanda belirtilmediğinden, bu ifade ayrımcı olarak düşünülebilir.

Tablo 2: Irk, Renk, Soy, Ulusal ve Etnik Köken ve Dini Ġnanca Dayalı

Ayrımcılık

Ayrımcı İfade İlan

Sayısı

Ayrımcılık Konusu

İçindeki Oranı ( % )

İlanlar

İçinde

( % )

Ayrımcı

İfadeler

İçinde

( % )

Ayrımcı

İfade

İçeren

İlanlar

İçinde

( % )

T.C. Vatandaşı

Olmak

1 100 0,55 1,04 1,39

4.6.2. YaĢa Dayalı Ayrımcılık

İncelenen ilanların % 19,13 lük bir oranla 35 tanesinde yaşa dayalı ayrımcı ifadelere

yer verilmiştir. Yaşa dayalı ayrımcı ifadeler, 18 ilanda yaş üst sınırı verilerek, 12

ilanda yaş aralığı belirtilerek, 4 ilanda yaş alt sınırı verilerek ve bir ilanda yıl

belirtilip, doğum tarihi bu yıldan sonra olanların başvurmasını bekleyen şekilde

oluşturulmuştur.

55

Tablo 3 : YaĢa Dayalı Ayrımcılık

Ayrımcı

İfade

İlan

Sayısı

Ayrımcılık

Konusu

İçinde

( % )

İlanlar

İçinde

( % )

Ayrımcı

İfadeler

İçinde

( % )

Ayrımcı İfade İçeren

İlanlar İçinde ( % )

Üst Yaş

Sınırı

18 52,00 9,84 18,75 25,00

Alt Yaş

Sınırı

4 11,00 2,19 4,17 5,56

Yaş

Aralığı

12 34,00 6,56 12,50 16,67

Tarih

Aralığı

1 3,00 0,55 1,04 1,39

Toplam 35 100,00 19,13 36,46 48,61

Yaşa dayalı ayrımcılık öğeleri içeren ilanlarda, üst yaş sınırı kullanmak, % 52‟ lik bir

oranla en sık rastlanan yöntem olarak ortaya çıkmıştır. Bu yöntemi sırasıyla % 34

oranıyla yaş aralığı belirtmek, % 11 oranıyla yaş alt sınırı belirtmek ve % 3‟ lük bir

oranla doğum tarihi aralığı vermek izlemiştir.

ġekil 5 : YaĢa Dayalı Ayrımcılıkta Öne Çıkan Ġfadeler

Yaş temelinde tercih ifadesi belirten ilanlarda, bu tercihlerin hangi gerekçelerle

yapıldığı belirsizdir. Bu tip ilanlar, iş tanımında ya da ilandaki herhangi bir metinde

bu tercihleri gerekçelendirmemişlerdir. Bunun gibi, alt ya da üst yaş sınırı koyan,

56

tarih ve yaş aralığı veren ilanlar, söz konusu işin yapılması bakımından, kendi

nitelikli çalışan bulma süreçlerini de bir bakıma tehlikeye atarlar. Örneğin „‟40 yaşını

aşmamış olmak‟‟ gibi bir ifadeyle 41 yaşındaki herhangi bir adayın, 40 yaşındaki

adaydan daha yaşlı olduğunu düşünmek ve adayları bu temelde karşılaştırmanın

zorlama bir yorum olması bir yana, 41 yaşındaki adayın daha nitelikli olması

durumunda, bu dışlama adayın da işverenin de alehine olacaktır.

ġekil 6 : YaĢa Dayalı Ayrımcılığın ĠĢ Alanlarına Dağılımı

Yaşa dayalı ayrımcılıkta, Şekil 6‟ da görüldüğü gibi metal, perakende, sağlık, ve

taşımacılık alanları öne çıkmaktadır. Yaşa dayalı ayrımcılık, aranan kadrolar

bakımından ele alındığında, Şekil 7 yardımıyla görülebileceği gibi yaş temelinde

ortaya konan tercih ifadeleri % 46 lık bir oranla satış kadrosu için yayınlanan

ilanlarda görülmektedir. Satış kadrosunda çalışacak adaylar için yaş tercihi belirten

ifadeleri mühendis, işçi ve yönetici kadrolarında çalışacak adaylar ile ilgili yaş tercihi

ifadeleri izlemektedir.

57

ġekil 7 : YaĢa Dayalı Ayrımcılığın Aranan Kadrolara Dağılımı

4.6.3. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık

İncelediğimiz ilanların % 21,86‟ lık bir bölümü olan 40 adet ilanda cinsiyet ile ilgili

ayrımcı ifadeler yer almıştır. Cinsiyet ayrımcı ifadelerin çoğunluğu, erkek Türk

vatandaşlarının askerlik hizmeti ile ilgili ifadelerle ve dolaylı olarak oluşturulmuştur.

31 ilanda „‟ Askerliğini Yapmış ( Tamamlamış ) ifadesi yer almış ( erkek adaylar için

askerliğe ilişkin ifadeler dışında ), 4 ilanda doğrudan „‟bay‟‟ ifadesi, 5 ilanda da

doğrudan „‟bayan‟‟ ifadesi kullanılmıştır.

Tablo 4 : Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık

Ayrımcı

İfade

İlan

Sayısı

Ayrımcılık

Konusu

İçinde ( % )

İlanlar

İçinde ( % )

Ayrımcı

İfadeler

İçinde ( % )

Ayrımcı

İfade İçeren

İlanlar İçinde

( % )

Askerlikle

ilgili

İfadeler

31 77 16,94 32,29 43,20

Bay 4 10 2,19 2,04 5,56

Bayan 5 13 2,73 2,55 6,94

Toplam 40 100 21,86 41,67 55,56

58

Cinsiyet ayrımcı ifadeler içerdiği tespit edilen ilanlarda, ayrımcılığın niteliği dolaylı

olup, ifadelerin dolaylı olarak kadınları dışladığı görülmektedir. Askerlik hizmeti ile

ilgili ifadeler, „‟erkek adaylar için askerlik hizmetini tamamlamış olmak‟‟ ifadesi

dışında yalnız başına kullanıldığında, bu ilana başvurması beklenen adayların erkek

olması gerektiği ön kabulünü içerir.

ġekil 8 : Cinsiyete Dayalı Ayrımcılıkta Öne Çıkan Ġfadeler

Cinsiyet ayrımcı öğeler içeren ilanlar, % 35 lik bir oran ile metal iş alanında

yayınlandığı tespit edilmiştir. Bu oranı % 17 oranı ile enerji sektöründe, % 12 oranı

ile inşaat sektöründe yayınlanan ilanlar takip etmektedir. Cinsiyete dayalı

ayrımcılığın en çok dolaylı olarak kadınları mağdur edici nitelikte olduğu ve sıklıkla

metal, enerji, inşaat ve taşımacılık işlerinde görülmesi bir arada düşünüldüğünde, adı

geçen işlerin erkeklere özgü olarak tanımlandığı sonucu ortaya konabilir. Böyle bir

durumun geçerli olup olmaması bir yana, iş ilanlarında böyle bir gerekçelendirmeye

de gidilmemiştir.

59

ġekil 9 : Cinsiyet Ayrımcılığının ĠĢ Alanlarına Dağılımı

Cinsiyet ayrımcı öğeler içeren iş ilanları, ilanda aranan meslekler temelinde

değerlendirildiğinde; mühendislik mesleği % 28 lik bir oranla en büyük paya

sahiptir. Cinsiyet ayrımcı öğeler içeren ilanların yoğunlukla aradığı diğer meslekler

ise, % 15 lik oranları ile satış ve teknisyenlik, % 13 lük bir oranla da işçiliktir.

İş ilanında bayan tercihi yapan 5 ilanın 3‟ ü tekstil sektöründe faaliyet gösteren bir

firmanın ilanında satış ve muhasebe kadroları için, diğer iki ilandan biri ofis işlerini

yürütecek bir kadro için yayınlanmıştır. Doğrudan ve dolaylı olarak erkek adayların

başvurması için tasarlanmış ilanlarda; mühendislik, teknisyenlik, işçilik gibi teknik

ve bedensel gereksinimleri yüksek gibi görünen işler çoğunlukta olup, bu işlerin

erkeklere özgü olarak görülmesi ve tercihin bu yönde olması dikkat çekmektedir.

60

ġekil 10 : Cinsiyet Ayrımcılığının Aranan Kadrolara Dağılımı

4.6.4. Engellilere Yönelik Ayrımcılık

İncelenen 183 ilanda, engelli adayların başvurusunu doğrudan engelleyici ifadelere

rastlanmamıştır. Bir ilanda „‟ yalnızca engelli adaylar başvurabilir „‟ ifadesi ile

olumlu ayrımcı ifade gözlenmiştir. Bu ilan, incelenen tüm ilanlar içindeki tek olumlu

ayrımcı öğe içeren ilan olmuştur. Bunun dışında seyahat engeli olmayan, aktif araç

kullanabilen ifadeleri iş tanımları ile birlikte değerlendirildiğinde engellilere yönelik

ayrımcılığın kapsamı dışında kalmıştır.

Tablo 5 : Engellilere Yönelik Ayrımcılık

Ayrımcı

İfade

İlan

Sayısı

Ayrımcılık

Konusu

İçinde ( % )

İlanlar

İçinde

( %)

Ayrımcı

İfadeler

İçinde

(%)

Ayrımcı İfade İçeren

İlanlar İçinde ( % )

Yalnızca

Engelli

1 100 0,55 1,04 1,39

Adaylar

Başvurabilir

Toplam 1 100 0,55 1,04 1,39

61

4.6.5. Mezun Olunan Eğitim Kurumu ve Eğitim Seviyesi Temelinde Ayrımcılık

İncelenen ilanların % 2,19‟ u olan 4 ilanda eğitim seviyesi ve eğitim kurumu

temelinde iş ile ilgisi olmayan gerekçelerle bir tercih ifadesi yer almıştır. Bu ilanların

2‟ sinde üniversite ismi belirtilmiş, 1‟ inde teknik üniversite ifadesi yer almış, 1

tanesinde de yüksek lisans yapmış olmak ifadesi kullanılmıştır.

Tablo 6 : Mezun Olunan Eğitim Kurumu ve Eğitim Seviyesi Temelinde

Ayrımcılık

Ayrımcı İfade İlan

Sayısı

Ayrımcılık

Konusu

İçinde ( % )

İlanlar

İçinde

( % )

Ayrımcı

İfadeler

İçinde

( % )

Ayrımcı

İfade İçeren

İlanlar İçinde

( % )

Üniversite İsmi

Belirten

2 50 1,09 2,08 2,78

Teknik üniversite

ifadesi

1 25 0,55 1,04 1,39

Yüksek lisans yapmış

olmak

1 25 0,55 1,04 1,39

Toplam 4 100 2,19 4,17 5,56

İş ilanlarında eğitim seviyesi ve eğitim kurumu tercihi belirten ifadeler,

yükseköğrenim kurumları ve bazı tanınmış eğitim kurumları üzerinde toplanmıştır.

Söz konusu eğitim kurumu tercihleri de, iş ilanının metninde iş ile ilgili gerekçelere

dayandırılmamıştır. Bu tür ifadelere yer veren ilanlarda adı geçen eğitim kurumları,

toplumun geniş kesimleri tarafından nitelik bakımından kabul görüyor olsa da,

verilen eğitimin içeriğini sadece bu kurumların toplumda kabul görüyor olması ile

ilişkilendirmek yeterli olmayabilir. Örneğin bir ilanda adı geçen üç eğitim kurumu

dışındaki herhangi bir eğitim kurumunun, herhangi bir işi yürütebilecek bir işgücü

yetiştirmekte yetersiz kaldığını düşünmek eksik bir kanı olur.

Eğitim kurumu tercihi belirten iş ilanları, bu tercihlerini eğitim kurumları ile ilgili

nitelik algılarına göre yaparlar. İlanda kurum adı vermek, bu algı içine girmediği

halde nitelikli eğitim veren kurumları dışlayacağı için, daha dar bir aday havuzu

oluşturup işveren alehine sonuçlanabilir. Tercih edilen kurumlar dışında kalan eğitim

kurumları ve bu kurumlarda eğitim görmüş kişileri mağdur eden bu tür tercihlerin,

eğitim olanaklarına adil bir şekilde erişemeyen kişiler için daha da mağdur edicidir.

Eğitim kurumu tercihleri bir yana, ilandaki eğitim seviyesi tercihi ile örtüşmeyen

kadroların varlığı da, ilanda yer alan tercihin keyfi oluşuna işaret eder. Teknik

62

üniversite ifadesi ile tercih belirten ilanda aranan, enerji sektöründe faaliyet gösteren

bir firmada pazarlama işi yapacak bir çalışandır. Üniversite ismi belirten ilanın

birinde, metal sektöründe faaliyet gösteren bir firma için, diğerinde de otomotiv

firması için bir mühendis aranmaktadır. „‟Yüksek lisans yapmış olmak‟‟ ifadesi ise,

gıda endüstrisinde satış yapmak üzere alınacak bir kadronun ilanına aittir. Bu

ilanlarda, eğitim seviyesi tercihinin, kadro ile ilişkisinin kurulmasına yetecek bilgi

verilmemiştir.

4.6.6. DıĢ GörünüĢe Dayalı Ayrımcılık

İncelenen ilanların % 8,2 sini oluşturan 15 ilanda adayların dış görünüşü ile ilgili

tercih belirten ifadelere rastlanmıştır. Bu ilanlardan 2 si yalnızca fotoğraflı

özgeçmişlerin dikkate alınacağını, 8‟i başvuracak adayların dış görünüşüne önem

veren, özen gösteren kişiler olması gerektiğini ifade etmiş, 3‟ ünde adayların

güleryüzlü olması gerektiği, 1 ilanda doğrudan düzgün görünümlü adayların

başvurması gerektiği, 1 ilanda da adayın kişisel bakımına önem vermesi gerektiği

ifade edilmiştir.

Tablo 7 : DıĢ GörünüĢe Dayalı Ayrımcılık

Ayrımcı İfade İlan

Sayısı

Ayrımcılık

Konusu

İçinde

( % )

İlanlar

İçinde

( % )

Ayrımcı

İfadeler

İçinde

( % )

Ayrımcı

İfade

İçeren

İlanlar

İçinde

( % )

Fotoğraflı Özgeçmiş 2 13,33 1,09 2,08 2,78

Dış Görünüşüne Özen

Gösteren

8 53,33 4,37 8,33 11,11

Güleryüzlü 3 20,00 1,64 3,13 4,17

Düzgün Görünümlü 1 6,67 0,55 1,04 1,39

Kişisel Bakımına Özen

Gösteren

1 6,67 0,55 1,04 1,39

Toplam 15 100,00 8,20 15,63 20,83

Dış görünüş temelinde ayrımcı ifade içeren ilanlarda, bu ayrımcılık tüm dış görünüş

ifadeleri arasında % 53.3 lük bir oranla „‟dış görünüşüne özen göstermek‟‟ ifadesi

kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Bu ifadeyi % 20 lik oranı ile „‟güleryüzlü„‟ olmak

ifadesi, % 13 oranı ile fotoğraflı özgeçmiş gönderme şartı, % 6.67 lik oranlarla da

„‟kişisel bakımına özen göstermek‟‟ ve „‟düzgün görünmek‟‟ izlemektedir.

63

ġekil 11 : DıĢ GörünüĢe Dayalı Ayrımcılıkta Öne Çıkan Ġfadeler

Dış görünüş ile ilgili ayrımcı ifadelere en çok, % 29‟ luk bir oranla perakende

sektöründe rastlanmıştır. Bu oranı % 15 oranı ile bilişim, % 14 oranı ile de inşaat

sektörleri izlemektedir.

ġekil 12 : DıĢ GörünüĢe Dayalı Ayrımcılığın ĠĢ Alanlarına Dağılımı

İşe almak istediği adayların dış görünüşleri ile ilgili tercih ifadeleri, % 60 gibi yüksek

bir oranla satış işi yapmak üzere istihdam edilecek adaylara yönelik ilanlarda

görülmektedir. Bu oranı % 7 lik oranları ile işçiler, mühendisler, yöneticiler ve diğer

64

meslek grupları için, % 6 lık oranlar ile danışman ve sekreterlik kadroları için

yayınlanan ilanlar izlemektedir.

ġekil 13 : DıĢ GörünüĢe Dayalı Ayrımcılığın Öne Çıktığı Kadrolar

Dış görünüş ile ilgili tercih ifadelerinin yoğun olduğu kadrolar incelendiğinde, bu

tercihin işlerin yürütülmesi sırasında göz önünde olan ve dış görünüşün başarıyı

artıracağı varsayımı hakim olan kadrolarda yoğunlukla yapıldığı gözlenmektedir.

İşverenin ve işverenin ilişkide olduğu tüm tarafların, öznel tercihlerinde kalması

gereken, öznel tercihlerde kalması halinde bile bir tutarlılık göstermeyen böyle bir

tercihin, miktarı az ya da çok olsun, çalışma hayatında kişi ve grupları mağdur edici

özelliktedir. Fotoğraflı özgeçmişte ısrar ederek kökten yapılan bu ayrım, „‟kişisel

bakımına‟‟ ve „‟dış görünüşüne özen gösteren‟‟ ifadeleri ile ölçekten yoksun ve keyfi

tercihlerle pekiştirilmektedir. Son olarak „‟düzgün görünümlü‟‟ ifadesi ile, diğer

ifadelerle belirsiz hale getirilen dış görünüş tercihi kişiselleştirilmiştir.

65

Ayrımcı ifadeler içeren ilanlara genel olarak bakıldığında, Kocaeli ilinin ekonomik

yapısının yansıması olan iş alanlarını görmek mümkündür. Metal, perakende, inşaat,

sağlık ve taşımacılık alanları bu anlamda öne çıkmaktadır.

ġekil 14 : Ayrımcı Ġfade Ġçeren Ġlanların ĠĢ Alanlarına Dağılımı

Ayrımcı öğelerin tespit edildiği iş ilanları, ilanda aranan kadrolar bakımından ele

alındığında satış kadrosunun önce çıktığı görülmektedir. Ayrımcı öğeler içeren

ilanlarının üçte birinin satış kadroları için yayınlanmasının yanı sıra, mühendis, işçi

ve teknisyen kadroları için yayınlanan ilanlar da ayrımcı ilanların önemli bir kısmını

oluşturmaktadır.

66

ġekil 15 : ĠĢ Ġlanlarındaki Ayrımcı Ġfadelerin Aranan Kadrolara Dağılımı

Ayrımcı ifadeler açısından incelemeye konu olan ilanlar, içerdikleri ayrımcı ifadeler

bir yana, ilanların işi gerçekçi yansıtması ya da iş ile aday uyumu yaratması

bakımından zayıftır. Ayrımcı ifadeler yönünden inceleme yapılmasına imkan veren

iş tanımlı ilan sayısının, incelenen ilanlara oranının % 59.8‟ de kalması bir yana,

ilanlar iş tanımlarının yeterliliği yönünden de sorgulanabilir.

Birçok ilanda iş tanımı, işveren kuruluşun niteliklerini sıralayan bir liste şeklinde,

aday niteliklerini belirten ifadeler halinde ya da ilan başlığının cümle içinde

kullanılmış bir tekrarı niteliğindedir. İyi bilindiği ya da adından anlaşıldığı düşünülen

hemşire, şöför, sekreter gibi mesleklerin iş tanımları bu kapsamda değerlendirilebilir.

İncelenen iş tanımlı 183 ilanın, % 56.28 lik bir bölümünü oluşturan 103 ilanda,

işveren kuruluşun adı dışında, işveren ile ilgili tanıtıcı bir bilgiye yer verilmiştir. 80

ilanda ( % 43.72 ), ilanı kimin verdiği dışında herhangi bir bilgiye yer verilmemiştir.

Adayların bu kuruluşların faaliyet alanları, büyüklükleri, ikametleri vb. gibi konular

hakkında bilgi sahibi olması, kurumların kamuoyunca bilinmeleri ile sınırlı kalmakta

ve bu husus, adayın ilanla arasında bir uyum algılamasını olumsuz yönde etkileyip,

ilana başvurma fikri oluşturmada, adayın tereddütlü davranmasına yol açabilir.

67

Adayın, kuruluşun faaliyet gösterdiği adres ile ilgili dahi bilgi alamadığı böyle

ilanlarda, kimi zaman adayda olması istenen bir özellik olarak „‟ Kocaeli ilinde

ikamet ediyor olmak‟‟ ve „‟ Kocaeli ilinde ikamet eden adaylar başvurabilirler‟‟

şeklinde ifadeler görülmektedir. İncelenen ilanların 56 tanesinde, adayın ikamet ettiği

il, bir ölçüt olarak ortaya konmuş, hatta bunların birinde bu tercih Gebze ilçesine

indirgenmiş, iki tane ilanda da Gebze ilçesinde oturanların ikamet değiştirmeleri

gerektiği açıkça ifade edilmiştir. İşin yürütülmesi ile ilgili olarak önemli olabilecek

bu husus; ilana başvurmayla ilişkilendirilmiş, adaylarda olması gereken bir nitelik

gibi sunulmuş ve belirtilen adreslerde ikamet etmeyenler açısından olumsuz bir

ölçüte dönüşmüştür.

İncelenen ilanlar içinde, adayların en çok bilmek istediği öğe olmasına ve iş

ilanlarının içeriği ile ilgili çalışmalarda değinilmesine rağmen hiçbir ilanda adaya

önerilen ücret düzeyine değinilmemiştir. Bir ilanda, başvuran adayların beklediği

ücret düzeylerini belirtmesi gerektiği ve işverenin belirlediği ücret aralığı dışında

kalanların başvurularının değerlendirme dışı kalacağı ifade edilmiştir. Yine bir

ilanda, başvuranlardan referans ve teminat alınacağı belirtilmiştir.

68

5. GENEL DEĞERLENDĠRME VE SONUÇ

İş ilanlarını takip ederek, kendisine uygun bir iş arayan aday, öncelikle işveren adı

belirtilmeyen ilanlarla, işveren adı dışında herhangi bir tanıtıcı içerik barındırmayan,

zaman zaman çalışılacak yerin adresi ya da iletişim bilgisi verilmeyen ilanlarla karşı

karşıyadır. İş tanımı içermeyen bir ilanla, işin ve ücret seviyesinin ne olduğunu

öğrenemeyen aday, başvuru sürecinde iş ile kendi arasında bir bağ kuramayarak

güçsüz duruma düşmek bir yana, başvurudan sonraki aşamalarda da kendi

niteliklerini öne çıkarmak bakımından geri kalacaktır. Ücret düzeyini bilmeyen ve iş

tanımından yola çıkarak mantıklı bir seviye beklentisi oluşturamayan aday, iş tanımlı

ilanlarda da zayıf ve işi gerçekçi olarak yansıtmayan ifadelerle karşılaşabilir. Bu

süreç, ilan adayda olması beklenen nitelikleri çok keskin ve belirgin bir biçimde

ifade edip, üstelik ayrımcı öğeler içerdiğinde, hem adayın bir tercih sonucu

edinmeyip değiştiremeyeceği özellikleri ile adayı dışlayıcı, hem de işvereni daha dar

bir aday havuzu ile seçim yapmaya zorlaması bakımından etkinsiz hale gelmektedir.

İş ilanlarında, iş ile ilgisi olmayan ayrımcı ifadelerin yer alıyor olması ve bu ayrımcı

ifadelerin niteliği, toplum yapısı ve eğilimlerinden etkilenmektedir. Örneğin,

dünyada yaygın olabileceği düşünülen bir ayrımcılık konusu, Türkiye toplumu içinde

kabul görmeyebilir. Türkiye‟ de toplumsal yaşamın çalışma hayatı dışındaki

süreçlerinde var olan ayrımcılık konuları da çalışma yaşamına ya da en azından iş

ilanlarına yansımayabilir. Oldukça düşük bir oranda gözlenen ırk, renk, dil, din,

ulusal ve etnik köken temelindeki ayrımcı ifadeleri bu bağlamda ele almak

mümkündür. Bu niteliklerden yola çıkan ayrımcı uygulamaların genelde örtülü

olacağı ve toplumsal denetim yoluyla bastırılabilmesi ya da şiddetlenebilmesi

olasılığı da göz önünde olmalıdır.

İncelenen ilanların yaklaşık % 20‟ lik bir kısmında cinsiyet ile ilgili tercih belirten

ifadeler yer almıştır. Cinsiyet tercihi belirten ifadelerin özellikle üst yaş sınırı

koyarak yaşlı adaylar alehine olduğu gözlemlenmiştir. Yine yaş tercihi belirten

ilanlarda verilen yaş aralıklarının genç adaylar lehine olduğu görülmektedir. Kocaeli

69

ilindeki ekonomik yapının da etkisiyle iş ilanlarındaki yaş tercihleri metal,

perakende, taşımacılık ve sağlık alanlarında ve çoğunlukla satış, mühendislik ve işçi

kadrolarında gözlemlenmiştir.

Her insanın hayatı boyunca hem genç hem yaşlı olacağı göz önünde tutulduğunda,

herkesin karşı karşıya kalma ihtimali olan yaşa dayalı ayrımcılık, iş ile ilgisi

gerekçelendirilmeden yalnızca yaşlı veya genç kişilere yönelik sahip olunan

önyargılar ile oluşmaktadır. Gençler için fiziksel ve zihinsel yeterlilik temelinde

varsayımlarla gerekçelendirilen bu husus, genç olmayanlar için deneyim ve bağlılık

gibi varsayımlarla da tersi yönde işletilmektedir. Bu bağlamda bu tür özellikler ve

yeterlilikler; varsayımlar, genellemeler ve önyargılara göre değil, bilimsel

yöntemlerle ve değerlendirmeye konu olan kişiye özgü olarak belirlenmelidir.

Araştırmamız kapsamında öne çıkan bir diğer sonuç, incelenen ilanların yaklaşık %

22‟ lik bir bölümünde cinsiyet ile ilgili tercih ifadelerinin yer almasıdır. Cinsiyet

tercihi belirtilen bu ifadeler, özellikle zorunlu askerlik hizmetine göndermelerle

dolaylı olarak ilanlara yansımaktadır. Buna ek olarak % 2.2‟ lik bir oranla „‟bay‟‟

ifadesi kullanan ilanlarla birlikte düşünüldüğünde, incelenen ilanların dörtte birinde

erkek adayların arandığı ortaya çıkmaktadır. İlanlardaki cinsiyet tercihi ifadeleri,

sanayi kuruluşlarının yoğunluklu olduğu ilde metal, enerji, inşaat ve taşımacılık

alanlarında ve bu alanlarda faaliyet gösteren kuruluşların mühendislik, teknisyenlik,

satış ve işçi kadrolarında gözlemlenmektedir.

Türkiye‟ de kadınların bir kısmının hala okuryazar olmaması ve büyük bir kısmının

işgücüne katılımın dışında kalması, kadına yönelik geleneksel tutumlar ve ataerkil

beklentilerin yoğunluğu, bu çalışmanın bulguları ile ilişkilendirilebilir. Kadınlara

toplumsal hayatın diğer aşamalarında biçilen roller bir yana, bazı meslekler

kadınlarla ilişkilendirilerek, ya da erkeklerle ilişkilendirilip kadınları uzaklaştırarak,

kanun önünde eşitliğe sahip olmaları gereken kadınları, çalışma yaşamında,

toplumsal ve kişisel beklentilere göre yönlendirmektedir.

İşveren, personel bulma ve seçme sürecinin diğer aşamalarından geçemeyecek

adayları önceden ayırmak gibi bir niyetle iş ilanlarında ayrımcı ifadelerin

kullanılmasını zaman ve maliyet etkinliğini sağladığını öne sürebilir. Bu durumda iş

ilanının temel amacı işe uygun ve yüksek nitelikli adayların başvurusunu özendirmek

olması gerekirken, ilan; bu nitelikte olması muhtemel adayları, iş ile ilgisi olmayan,

70

iş ile ilgili olsa bile gerekçelendirilmeyen ve işi adaya doğru aktaramayan, üstelik

keyfi bir biçimde oluşturulmuş ayrımcı ifadelerle bu özelliğini daha dar bir aday

havuzu oluşturarak kaybedebilir.

Varsayımlarla ve bir gruba ait beklentiler (stereotype) kullanarak kendi personel

bulma işlevlerini etkinsizleştirmek yerine işverenler, kullandıkları ölçütleri bilimsel

yöntemlerle etkinleştirebilirler. İyi niyetli ve iş ile ilgili gerekçeler, ilanda adaylara

açıkça belirterek, ayrımcılık algısı ortadan kaldırılabilir. Çalışma hayatında mağdur

olanları koruma uygulamaları ve bunun yasal çerçevesi, çalışma hayatının tüm

aşamalarını ve çeşitli diğer mağduriyetleri kapsayacak şekilde genişletilebilir. Yasal

çerçevenin yanı sıra, fiili durumlar ve göz önünde olmayan uygulamalara da bu

açıdan yoğunlaşılabilir.

Kadın, genç ya da yaşlı, engelli ve yeni mezunların çalışma yaşamına girişleri

özellikle kolaylaştırılmalı, çalışma yaşamında girişte başlangıç özelliği olan personel

bulma ve seçme süreçleri şeffaflaştırılarak sıkı bir denetime tabi olmalıdır. Bu

alanda, personel bulma sürecinde iş ilanında gözlemlenmeyen bir ayrımcı unsur,

adayı diğer aşamalarda güvenceye almadığından, iş ilanında görünür olmayan, daha

sonraki seçme süreçlerinde ortaya çıkan ayrımcı uygulamalar araştırmacılar ve

düzenleyici kurumlar tarafından ortaya konulmalıdır.

71

KAYNAKÇA

Anayasa Mahkemesi. [Sosyal Sigortalar Kanunu (506 Sayılı)nun Ek 24 üncü

Maddesinin 3995 Sayılı Kanunla Değiştirilen (L) Bendinin Anayasaya Aykırı

Olduğu İddiasıyla İptali İsteminin Reddine Dair Karar] „‟E.S. : 2000/85; K.S. :

2004/61, K.G. :13.05.2004‟‟, Resmi Gazete. 25529, 21 Temmuz 2004.

Arthur, Diane. Employee Recruitment & Retention Handbook. New York:

Amacom, 2001.

Ataöv, Türkkaya. ÇatıĢmaların Kaynağı Olarak Ayrımcılık. Ankara: A.Ü.S.B.F.

İnsan Hakları Merkezi Yayınları, 1996.

Aytaç, Serpil. ‟‟ Çalışma Yaşamında Kadın ve Kariyer Sorunu‟‟. Nusret Ekin’e

Armağan. Ankara: Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri

Sendikası, 2000: 905 – 914.

Bernardin, H. John ve Joyce E.A. Russell. Human Resource Management: An

Experiental Approach. Second Edition. Irwin McGraw-Hill, 1998.

Bilgin, Kamil Ufuk. „‟Özürlülerin Çalışma Hayatındaki Sorunları ve Çözüm

Önerileri‟‟. http://www.kamu-is.org.tr/pdf/543.pdf [ 10.12.2009].

Bohlander, George, Scott Snell ve Arthur Sherman. Managing Human Resources.

12th edition. South – Western College Publishing, 2000.

Bucalo, J. „‟ Good Advertising Can Be More Effective Than Other Recruitment

Tools‟‟, Personel Administrator, s.28 (1983): 73 - 79 ( aktaran: Kaplan, Amy B.,

Michael G. Aamodt, Doreen Wilk. „‟The Relatıonship Between Advertisement

Variables And Applicant Responses To Newspaper Recruitment Advertisements‟‟.

Journal Of Business And Psychology. c. 5, s.3, (1991): 383 – 395.).

Capelli, Peter. „‟Making The Most Of On - Line Recruiting‟‟. Harward Business

Review. c. 79, s. 3 ( 2001 ): 139 – 146.

Çakır, Özlem .„‟Türkiye‟de Kadının Çalısma Yaşamından Dışlanması‟‟. Erciyes

Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Dergisi. s. 31 (2008): 83 – 104.

Dalkıranoğlu, Tülin ve Fatma Gül Çetinel. „‟Konaklama İşletmelerinde Kadın ve

Erkek Yöneticilerin Cinsiyet Ayrımcılığına Karşı Tutumlarının Karşılaştırılması‟‟.

Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. s.20 ( 2008 ): 277 – 298.

Demuijnk, Geert. ‟‟Non – Discrimination In Human Resources Management As A

Moral Obligation‟‟. Journal Of Business Ethics. c.88 (2009): 83 – 101.

72

Dickinson, David L. ve Ronald L. Oaxaca. „‟Statistical Discrimination In Labor

Markets‟‟. Southern Economic Journal. c.76, s.1 (2009): 16 – 31.

Duncan, Colin ve Wendy Loretto. „‟Never The Right Age? Gender and Age-Based

Discrimination in Employment‟‟. Gender, Work and Organization. c.11, s.1

(2004): 95 – 115.

Dünya Sağlık Örgütü Resmi İnternet Sitesi.

http://www.who.int/topics/disabilities/en/ [01.12.2009].

Feldman, Daniel C. ve Brian S. Klas. ‟‟Internet Job Hunting: A Field Study Of

Applicant Experiences With On-Line Recruiting‟‟. Human Resource Management.

c. 41, s. 2 (2002): 175- 192.

Fisher, Cynthia, Lyle F. Schoenfeld ve James B. Shaw. Human Resource

Management. Boston: Houghton Mifflin Company, 1990.

Gatewood, Robert D. ve Hubert S. Feild. Human Resource Selection, Second

Edition. Orlando: The Dryden Pres, 1990.

Gill, Tess ve Karon Monaghan. “Justification In Direct Discrimination Law: Taboo

Upheld”. Industrial Law Journal. c.32, s.2 (2003): 115 – 122.

Göktaş, Seçil .„‟İşe Alım Süreci ve Bir Uygulama‟‟. Yüksek Lisans Tezi, Yıldız

Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2009.

Gülmez, Mesut. Ġnsan Hakları ve Avrupa Birliği Hukukunda Ayrımcılığın

Kaldırılması ve Türkiye. Ankara: Belediye – İş AB‟ ye Sosyal Uyum Dizisi, 2009.

Gürel, Armağan. „‟ İşletmelerde Personel Seçme ve Yerleştirmede Yetkinlik

Yönetimi: Bir Araştırma‟‟. Yüksek Lisans Tezi, Pamukkale Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, 2006.

Hamermesh , Daniel S. ve Jeff E. Biddle. „‟Beauty And The Labor Market‟‟.

American Economic Review. c.84, s.5 (2001): 1174 - 1194

Hodes, Bernard S. „‟Planning For Recruitment Advertising: part 2‟‟. Personel

Journal. c.62, s.6 (1983): 492 – 501.

Hosoda, Megumi. Eugene F. Stone- Romero ve Gwen Coats. „‟ The Effects Of

Physical Attractiveness On Job- Related Outcomes: A Meta- Analysis Of

Experimental Studies‟‟. Personel Phsychology. c.56, s.2 (2003): 431 – 462.

Human Rights and Equal Opportunity Comission. Age Matters? A Discussion

Paper on Age Discrimination. April 1999.

„‟İş Kanunu ( 4857 S.K.)‟‟. Resmi Gazete, 25134, Haziran 2003.

Jayne, Michelle E.A. ve Robert Dipboye. „‟Leveraging Diversity To Improve

Business Performance: Research Findings And Recommendations For

Organizations‟‟. Human Resource Management. c.43, s.4 (2004): 409 – 424.

73

Kaplan, Amy B., Michael G. Aamodt, Doreen Wilk. „‟The Relationship Between

Advertisement Variables And Applicant Responses To Newspaper Recruitment

Advertisements‟‟. Journal Of Busıness And Psychology. c. 5, s.3. (1991): 383 –

395

Kocaeli Sanayi Odası. Kocaeli’ nde Yatırım Yapmak Ġçin 10 Neden. Kocaeli,

2007.

Kocaeli Sanayi Odası Kurumsal İnternet Sitesi.

http://www.kosano.org.tr/common/default.asp?id=63 [15. 04. 2010 ].

Kocaeli Ticaret Odası Resmi İnternet Sitesi.

http://www.koto.org.tr/tr/2hz.asp?islem=incele&id=47 [ 16. 04. 2010 ].

Kurşun, Özgü. „‟İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi Ve Cinsiyet Temelli

Ayrımcılık‟‟. Yüksek Lisans Tezi. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,

2006.

Küçükkaya, Gaye. „‟ İnsan Kaynakları Yönetiminde Personel Seçimi ve Bir

Uygulama‟‟. Yüksek Lisans Tezi. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,

2006.

Leap, T.L. ve M.D. Crino. Personnel / Human Resource Management. New York:

Macmillan Publishing Company, 1989. (Aktaran Leman Bilgin ve diğ., Ġnsan

Kaynakları Yönetimi, 2. Bs. Eskişehir: TC. Anadolu Üniversitesi Yayınları, 2008.

Maitzen, Stephen. „‟Ethics of Statistical Discrimination‟‟. Social Theory &

Practice. c.17, s.1 (1991): 23 – 43.

Mason , Nancy A. ve John A. Belt. „‟ Effectiveness Of Specificity In Recruitment

Advertising‟‟. Journal Of Management. c.12, s.3 ( 1986 ): 425 – 432.

Norell, Darius. „‟Time To End This Fixation With Degree Grades‟‟. Resourcing. s.8

(2008): 12.

Olof Roth, Dan. „‟Obesity, Attractiveness, and Differential Treatment In Hiring, A

Field Experiment‟‟. The Journal Of Human Resources. c.44, s.3 (2009): 710 –

735.

Özgökçeler, Serhat. „‟Sosyal Dışlanma Sorunsalı Ve Engellilerin Sosyal Politikası

Bağlamında Değerlendirilmesi‟‟. Yüksek Lisans Tezi. Uludağ Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, 2006.

Paksoy, Eflatun. „‟Yetkinliklere Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bir Uygulama

Önerisi‟‟. Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2007.

Palkowitz, Elizabeth S. Michelle M. Mueller, „‟Agencies Foresee Change In

Advertising's Future‟‟, Personnel Journal, s.66 (1987) ( Aktaran: Amy B. Kaplan

Michael G. Aamodt, Doreen Wilk, „‟The Relatıonship Between Advertisement

Variables And Applicant Responses To Newspaper Recruitment Advertisements‟‟,

Journal Of Business And Psychology, c. 5, s.3, (1991): 383 – 395 ).

74

Philips, Michael. „‟Preferential Hiring and The Question Of Competence‟‟ Journal

Of Business Ethics. s.10 (1991): 161 – 163.

Rafaeli, Anat ve Amayla L. Oliver. „‟Employment ads: A Configurational Research

Agenda‟‟. Journal Of Management Inquiry. c. 7, s. 4. (1998): 342 – 358.

Rawls, John. A Theory Of Justice. Cambridge: Harvard University Press, 1971

(Aktaran Demuijnk, Geert. ‟‟Non – Discrimination In Human Resources

Management As A Moral Obligation‟‟. Journal Of Business Ethics. c.88 (2009): 83

- 101 ).

Sabuncuoğlu, Zeyyat. Ġnsan Kaynakları Yönetimi. Bursa: Ezgi Kitabevi, 2000 .

Secretcv Resmi İnternet Sitesi. http://www.secretcv.com/footer/avantaj.php

[16.01.2009].

„‟Sendikalar Kanunu ( 2821 )‟‟. Resmi Gazete, 18040, Mayıs 1983.

Şeşen, Elif .„‟Gazetelerde Yayımlanan İş İlanlarında Ayrımcılık Ve Fırsat Eşitliği,

Türkiye ve İngiltere Karşılaştırması‟‟.Yüksek Lisans Tezi. Ankara Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2006.

Tortop, Nuri. Burhan Aykaç, Hüseyin Yaman, M. Akif Özer. Ġnsan Kaynakları

Yönetimi. Ankara: Nobel, 2006.

Turpçu, Murat.„‟Avrupa Birliği Hukukunda İşyerinde Ayrımcılık‟‟. Yüksek Lisans

Tezi. Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2004.

„‟Türk Ceza Kanunu ( 5237 S.K. )‟‟. Resmi Gazete, 25611, Ekim 2004.

Türk Dil Kurumu Büyük Türkçe Sözlük. http://tdkterim.gov.tr/bts/ [ 20.11.2009].

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası. 1982.

Türkiye Cumhuriyeti Kültür ve Turizm Bakanlığı Kocaeli İl Kültür ve Turizm

Müdürlüğü Resmi İnternet Sitesi.

http://www.kocaelikulturturizm.gov.tr/Genel/Default.aspx?F6E10F8892433CFF445

139E278E0BCE28B7FFF74C64F9CCA. [ 10. 05. 2010 ].

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu. ÇağdaĢ ĠĢ Merkezlerinde Kadın

ĠĢgücünün Konumu: Bursa Örneği. Bursa. 2002. www.tisk.org.tr [04.12.2009]

Ünlü, Tuğba.„‟Eşitlik İlkesi ve Pozitif Ayrımcılık‟‟. Yüksek Lisans Tezi. Selçuk

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2009.

Wanous, John P. „‟A Job Preview Makes Recruiting More Effective‟‟. Harvard

Business Review. c.53, s.5 (1975).

Werther, William B. ve Keith Davis. Human Resources And Personel

Management. Fifth Edition. Irwin McGraw-Hill, 1996.

75

Yalçın, Neriman Çetin. „‟Muhasebe Meslek Mensubu Kadınların Cinsiyete Dayalı

Ayrımcılık Nedeni İle Yaşadığı Mesleki Sorunlar Ve İstanbul İli Saha Araştırması‟‟.

Yüksek Lisans Tezi. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2008.

Yenibiris Resmi İnternet Sitesi.

http://www.yenibiris.com/StaticFiles/Yenibiris/Sunum/kurumsal_brosur.pdf

[16.01.2009].

76

ÖZGEÇMĠġ

Onur Emre

26.10.1985

Eğitim

Körfez Oruç Reis Anadolu Lisesi, 2003.

İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi İngilizce İktisat Bölümü, 2008.

Yildiz Teknik Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans Programı,

2010.

ÇalıĢma

Enerjisa Enerji Üretim A.Ş., Eylül – Ekim 2006.

Kordsa Endüstriyel İplik ve Kort Bezi Üretim A.Ş., Eylül – Ekim 2007.

Yalova Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Ocak 2010 - .