Прошлое, настоящее и будущее автоматизации hr

+7 (495) 646-04-04 / / / [email protected] www.mirapolis.ru

/

Цаллагов Николай Директор

+7 495 646 04 04 [email protected] / / / www.mirapolis.ru

Прошлое, настоящее и будущее автоматизации HR. Что дают и что могут дать технологии для HR-специалистов.


/ 2 От кадрового документооборота к управления талантами и прогнозной аналитики

Выявление скрытых зависимостей, аналитическое прогнозирование.

УЧЕТНЫЕ И РАСЧЕТНЫЕ ФУНКЦИИ

Кадровый учет, штатное расписание, документооборот, учет рабочего времени и отпусков, пенсионный и военный учет, зарплата, налоговые выплаты, надбавки и вычеты и так далее.)

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ = УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ И РАЗВИТИЕМ

Рекрутинг, развитие, удержание кадров, управление талантами, управление эффективностью и обучением, а также взаимодействие пользователей с системой.

HR-АНАЛИТИКА


/ 03 Что можно ждать от автоматизации HR?

АВТОМАТИЗАЦИЯ

Позволяет повысить

эффективность

процессов

Позволяет лучше и больше

контролировать процессы

Позволяет повысить лояльность сотрудников

Позволяет делать объективные выводы

Сокращение времени на выполнение

рутинных операций

Открывает принципиально новые

возможности


/ 04 / Управление человеческим капиталом. Комплексная автоматизация HR-процессов


/ 5 Управление человеческим капиталом – от подбора до управления талантами


/ 6 Управление человеческим капиталом – от подбора до управления талантами

Компании, которые имеют проработанную стратегию в

области управления талантами, генерируют на 26%

больше прибыли, чем конкуренты.*

* по данным Bersin & Associates.

В большинстве отраслей экономики отлаженная система

Talent Management может сыграть решающее значение для

успеха бизнеса.


/ 07 / Управление знаниями


/

Сбор

Хранение

Распространение

08 Функции СУЗ

СУЗ – взаимосвязанные систематические процессы сбора, экспертизы, формализации, актуализации, сохранения и распространения знаний.


/

Неявная форма Явная форма Формализованные

знания

Среда знаний организации

Цикл формализации и распространения знаний 09


/

Чем крупнее организация, чем большую территориальную и временную распределенность имеют ее подразделения, тем более ощутимый эффект может быть достигнут от внедрения системы управления знаниями.

Сбор, формализация и накопление знаний.

Внутренний рекрутинг, поиск и выявление неформальных экспертов.

Снижение зависимости компании от знаний конкретного сотрудника.

Обеспечение непрерывного роста общего знания компании в условиях ротации кадров.

Сбор и распространение лучших практик.

Оперативная актуализация знаний персонала.

Предоставление сотрудникам инструмента для самообучения и саморазвития.

Возможность применять модель коллективного разума для решения задач.

Возможность повторного использования единожды формализованного знания.

Формирование командного духа.

Задачи, решаемые системой управления знаниями

010


/

Работа СУЗ должна быть результатом коллективного воздействия некоторого самоуравновешивающегося коллективного разума, не допускающего простоев и перекосов в развитии СУЗ и способного оградить СУЗ от намеренных и ненамеренных ошибок отдельных пользователей, безусловно с учетом административного контроля за развитием среды.

Чем больше знаний находится в СУЗ, тем больше и активней они будут потребляться пользователями, и чем активней эти знания будут потребляться пользователями, тем больше и активней пользователи будут вовлекаться в формирование среды, соответственно тем больше знаний должно будет поступать в среду, соответственно, тем больше знаний будет в среде и так далее.

Такая СУЗ должна быть достаточно проста в использовании, так как усложнение механизмов обмена знаниями вызовет серьезное сопротивление со стороны сотрудников, и в конечном итоге СУЗ не будет ими востребована. СУЗ должна предусматривать реализацию методик повышения лояльности пользователей к работе системы.

Саморазвитие

Саморегуляция и рычаги административного управления

Простота использования и методы повышения лояльности

СУЗ не должна требовать значительных вложений для запуска и перехода в стадию саморазвития.

Быстрый, малозатратный старт

Требования к СУЗ 011


/ Инструменты СУЗ

Ключевые внутренние стимуляторы среды и источники энергии ее развития в

правильном направлении

Основные инструменты образующие среду знаний и обеспечивающие формализацию

распространение знаний

Электронные курсы и тесты Блоги

Комментарии

Система статусов

Медиатека

Форум

Внутренняя система сообщений

Вики

Автоматические кросс-ссылки

Поиск

Экспертные сообщества

Эксперты

Рейтинги, ранжирование

012


/ 013 Пример результатов достигнутых в СУЗ. Количественная оценка достигнутых на ноябрь 2012 года результатов

/

• собран и систематизирован колоссальный объем материалов (на портале СУЗ более 6 300 электронных ресурсов (на 01.06.2013));

• 37.1% тренеров сократили время на подготовку к занятию в среднем на 30% благодаря СУЗ. При этом у 13.1% преподавателей время на подготовку к занятию увеличилось в среднем на 40% (благодаря размещенным на портале СУЗ материалам других преподавателей они решили переработать свои собственные).

• По мнению пользователей СУЗ, на их решение продолжать работу в компании СУЗ влияет на 37%. Таким образом, выгода от сохранения штатных преподавателей за счет возможности использовать портал СУЗ составила 11.7 млн. рублей.

• 61% пользователей СУЗ рекомендуют систему как инструмент повышения качества работы.

• 51% пользователей СУЗ согласны с тем, что СУЗ ППКР влияет на рост квалификации.

• 37% пользователей СУЗ считают, что качество подготовки рабочих кадров с внедрением СУЗ ППКР повысилось.

• 55% пользователей СУЗ считают, что благодаря порталу СУЗ оперативность обмена знаниями и опытом с коллегами из других УЦПК повысилась.


/ 014 / Что дальше? HR-аналитика


/ 15 HR-аналитика. Интеллектуальная обработка данных.

ИНТУИЦИЯ ОТЧЕТНОСТЬ

Опыт

Знания

Убеждения

Стереотипы

Оперативная отчетность

Срезы данных

Панели индикаторов

АНАЛИТИКА

Неявные зависимости

Прогнозирование

Моделирование

Основа для принятия решений


/ 16 Примеры HR-аналитики /

• Выявление талантов на ранних стадиях

• Зависимость результатов работы от разных способов мотивации

• Выявление наиболее предрасположенных к увольнению сотрудников

• Определение ключевых факторов успешности для использования в подборе

• Влияние графика работы на ее эффективность

• Зависимость уровня компетенций и результатов деятельности

• Выявление неформальных лидеров и экспертов


/

• скрытые проблемы и узкие места в коммуникациях ,

между сотрудниками и подразделениями,

• нарушение коммуникаций и устойчивые связи,

• неформальных лидеров и экспертов,

• формальные и неформальные связи,

• наиболее востребованных сотрудников и коммуникационных лидеров,

• построение планетарной системы взаимодействия каждого из сотрудников

17 HR-аналитика. Социометрия в HR /

Комплексный оперативный анализ социальных связей в компании позволяет выявить:


/ 18 /

Спасибо за внимание!

Вопросы?

Прошлое, настоящее и будущее автоматизации hr

Business