Экономика и социология труда

Б. М. Генкин

Экономикаи социология

трудаДопущено

Министерством образования и наукиРоссийской Федерации

в качестве учебника для студентоввысших учебных заведений, обучающихся

по экономическим специальностям

7-е издание, дополненное

Издательство НОРМАМосква, 2007

УДК 331(075.8)ББК 65.24я73

Г27

Сведения об авторе

Борис Михайлович Генкин — заслуженный деятель науки РФ, докторэкономических наук, профессор, заведующий кафедрой Санкт-Петер-бургского государственного инженерно-экономического университета.Автор 180 печатных работ, в том числе 10 монографий и учебников. Вы-ступал на международных конференциях в России и Германии. Основ-ные научные разработки Б. М. Генкина связаны с оптимизацией трудо-вых процессов и норм труда, теорией и методами мотивации, организа-цией заработной платы, проблемами качества жизни, эффективноститворчества, метаэкономики, экономической синергетики.

Генкин Б. М.Г27 Экономика и социология труда : учеб. для вузов /

Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2007. — 448 с.

ISBN 978-5-468-00061-8 (в пер.)

Учебник подготовлен в соответствии с утвержденной Министерствомобразования РФ примерной программой дисциплины «Экономика и со-циология труда».

Автор исходит из понятий, которые являются основополагающимикак для экономики, так и для социологии труда: качество жизни, потреб-ности и потенциал человека, эффективность, мотивы, условия труда,справедливость, распределение доходов.

В учебнике использованы результаты работ, проведенных автором прифинансовой поддержке Фонда Сороса, Российского фонда фундаменталь-ных исследований, Министерства образования РФ.

Для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов ифакультетов, специалистов по управлению предприятиями.

УДК 331(075.8)ББК 65.24я73

© Генкин Б. М. 2006© Генкин Б. М, 2007, с изменениями

ISBN 978-5-468-00061-8 © ООО «Издательство НОРМА». 2007

Содержание

Предисловие к седьмому изданию 10Предисловие к первому изданию 11

Глава 1. Предмет и методология курса

1.1. Исходные понятия: потребность, благо, ресурсы,эффективность, норма, собственность, труд, качество жизни,социально-экономическая система, доход, капитал 13

1.2. Труд как процесс и как экономический ресурс 201.2.1. Сущность трудового процесса 201.2.2. Труд в системе экономических ресурсов 24

1.3. Общая характеристика деятельности по управлениючеловеческими ресурсами социально-экономических систем 27

1.4. Структура наук о труде и персонале.Их взаимосвязи с другими науками 30

1.5. Методология комплексного исследования экономическихи социальных проблем труда 38

Основные понятия 42Контрольные вопросы и темы исследований 42

Глава 2. Модель человека. Качество жизни2.1. Структура модели человека

в социально-экономических системах 432.2. Понятие качества жизни 452.3. Цели, ценности и природа человека 47

2.3.1. О смысле и целях жизни 472.3.2. Система ценностей и природа человека 52

2.4. Динамика процессов развития цивилизации 582.5. Эволюция представлений о показателях качества жизни 662.6. Повышение качества жизни как национальная идея и цель

деятельности органов управления государством 71Основные понятия 74Контрольные вопросы и темы исследований 74

Глава 3. Потребности человека

3.1. История проблемы, или Почему А. Маслоу не строилпирамиду потребностей 75

3.2. Модель структуры потребностей 793.2.1. Требования к модели 79


3.2.2. Потребности существования 793.2.3. Потребности достижения целей жизни 82

3.3. Динамика потребностей 863.3.1. Психологический аспект 863.3.2. Синергетический аспект 873.3.3. Маржиналистский аспект 88

3.4. Принципы общей теории потребностей 90

Основные понятия 92

Контрольные вопросы и темы исследований 92

Глава 4. Потенциал человека

4.1. Понятия: рабочая сила, человеческий капитал,трудовой потенциал 93

4.2. Компоненты трудового потенциала 944.2.1. Здоровье 944.2.2. Нравственность 1014.2.3. Творческий потенциал 1094.2.4. Активность 1124.2.5. Организованность и ассертивность 1154.2.6. Образование 1164.2.7. Профессионализм 1174.2.8. Ресурсы рабочего времени 118

4.3. Предпосылки реализации потенциала человека 1204.4. Качество населения страны и персонала предприятия 122


Глава 5. Мотивы деятельности человека5.1. Виды мотивов 1275.2. Матрица «цели—средства» 1315.3. Структура систем мотивации 1335.4. О теориях мотивации и стилях управления 1365.5. Принципиальная схема мотивации эффективной

производственной деятельности 140


Глава 6. Эффективность экономической деятельности6.1. Структура экономических ресурсов 1436.2. Компоненты деятельности человека 1446.3. Сущность и показатели эффективности труда 150

6.3.1. Основные аспекты понятия «эффективность» .1506.3.2. Продуктивность и рентабельность труда 151


6.4. Теорема о рентабельности компонент труда и ее следствия 1586.5. Творчество — основной источник прибыли

в экономике XXI века 1626.6. Эффективность инвестиций в человеческий капитал 170



Глава 7. Основные понятия организации труда

7.1. Виды и границы разделения труда 1757.2. Производственный, технологический и трудовой процессы 1777.3. Условия труда 1817.4. Рабочее место. Структура производственной операции 1837.5. Классификация затрат рабочего времени 1877.6. Система норм и нормативов труда 1927.7. Структура задач оптимизации трудовых процессов

и норм труда 2037.8. Методы нормирования труда.

Коэффициент выполнения норм 207



Глава 8. Исследование трудовых процессови затрат рабочего времени

8.1. Общая характеристика методов исследованиятрудовых процессов и затрат рабочего времени 212

8.2. Хронометраж 2158.3. Фотография рабочего времени 2218.4. Анализ структуры рабочего времени методом моментных

наблюдений 225



Глава 9. Нормативные материалы для организациии нормирования труда

9.1. Структура нормативов 2329.2. Требования к нормативам и основные этапы их разработки 2379.3. Методы установления нормативных зависимостей 2409.4. Дифференцированные и укрупненные нормативы 245


8 Содержание

Глава 10. Оптимизация численности и структуры персонала

10.1. Структура норм времени и последовательностьустановления норм труда 254

10.2. Принципиальные схемы определениячисленности персонала 259

10.3. Анализ форм взаимодействия элементов производствапри расчетах норм численности 260

10.4. Структура задач оптимизации норм обслуживанияи численности 262

10.5. Общая задача оптимизации разделения трудаи численности персонала 265

10.6. Методы оптимизации разделения трудаи численности персонала в производственных системах 270

10.6.1. Циклические процессы 27110.6.2. Нециклические процессы 27610.6.3. Многофазные системы (методика оптимизации

разделения труда по обслуживанию оборудования) 280Основные понятия 282


Глава 11. Распределение доходов и оплата труда

11.1. Принципы формирования доходов в рыночной экономике 28411.2. Статистический анализ распределения личных доходов 29011.3. Структура дохода сотрудника предприятия 29711.4. Формы и системы заработной платы 30611.5. Расчет фондов заработной платы 309

1J.5.1. Структура фондов заработной платы 30911.5.2. Методы расчета нормативных фондов оплаты труда 31111.5.3. Расчет фондов поощрения 316

11.6. Оптимизация структуры дохода сотрудников предприятия 31811.7. О сущности заработной платы, или Чем торгуют

на рынках труда 32111.8. Модели формирования доходов социальных групп

предприятия 32811.8.1. Социальные группы предприятия по источникам

и видам доходов 32811.8.2. Взаимосвязи рыночных и организационных факторов

установления ставок оплаты труда на предприятии 33011.8.3. Возможности оптимизации распределения дохода

предприятия 33411.9. Модели мотивации эффективной работы предприятия

и его подразделений 338Основные понятия 341Контрольные вопросы и темы исследований 342


Глава 12. Социально-трудовые отношения12.1. Общая характеристика социально-трудовых отношений 34312.2. Проблема отчуждения 34712.3. Теоретические основы и предпосылки социального

партнерства 35012.3.1. Принципы и опыт организации социального

партнерства 35012.3.2. Возможности согласования интересов социальных

групп на предприятиях России 35612.4. Справедливость 35912.5. Синергетический анализ моделей взаимодействия людей

в производственных системах 36412.6. Профессиональная этика 367

12.6.1. Эффективность морали 36712.6.2. Общее и частное в профессиональной этике 371

12.7. Проблемы девиантного поведения на предприятиях 375Основные понятия 380Контрольные вопросы и темы исследований 380

Глава 13. Системы управления человеческими ресурсами

13.1. Структура систем управления человеческими ресурсами 38113.2. Рынок труда и управление занятостью 385

13.2.1. Основные характеристики рынка труда 38513.2.2. Безработица 38813.2.3. Управление занятостью 394

13.3. Управление продуктивностью и оплатой труда 39813.3.1. Взаимосвязи проблем продуктивности, оплаты труда

и технического уровня производства 39813.3.2. Почему уровни продуктивности и оплаты труда

в России существенно ниже, чем в развитых странах....40413.3.3. Институциональные предпосылки повышения

продуктивности и оплаты труда в результате освоенияновых технологий 407

13.3.4. Управление динамикой продуктивностии заработной платы на предприятии 412

13.4. Принципы совершенствования управлениячеловеческими ресурсами предприятий 416

13.4.1. Виды организационных преобразований 41613.4.2. Сущность преобразований в управлении

человеческими ресурсами предприятий 419Основные понятия 424Контрольные вопросы и темы исследований 425Литература 426Приложение. Краткая характеристика научных

результатов автора, использованных в учебнике 435Information about the author 442Summary 442Contents 443

Предисловие к седьмому изданию

Очередное издание учебника подготовлено вследствие необхо-димости отражения новых научных результатов в области эконо-мики и социологии труда. Эти результаты изложены в разделах13.3.1 — 13.3.3, которых не было в прежних изданиях, в разде-ле 6.5, который существенно изменен, а также в разделах 1.1, 2.6,4.2, 6.2.

Существенную роль в подготовке седьмого издания учебникасыграли замечания и предложения участников семинара повы-шения квалификации преподавателей «Взаимосвязи наук о трудеи экономической теории», который был проведен в апреле2005 г. на базе Санкт-Петербургского государственного инженер-но-экономического университета (СПбГИЭУ). В семинаре при-няли участие свыше 30 преподавателей из различных городовРоссии. Этот семинар проводится ежегодно уже в течение шестилет и в значительной мере способствует повышению качестваучебно-методической литературы, выпускаемой преподавателямиСПбГИЭУ и других вузов.

При подготовке учебника автор стремился не только изложитьнеобходимый объем учебного материала, но и приобщить студен-тов к научной работе. В этом аспекте может быть полезной ин-формация, приведенная в главе 3, разделах 6.5, 10.6, 11.7, 11.8,13.1 — 13.3 и в приложении.

Раздел 4.4 написан совместно с С. А. Артемьевым иА. Ю. Прихач, разделы 6.3 и 13.4.1 — совместно с М. И. Козло-вой, раздел ! 1.5.2 — совместно с А. В. Ставровой. раздел 13.3.1—совместно с Д. Н. Десятко.

Автор благодарен ректорату Санкт-Петербургского государст-венного инженерно-экономического университета, коллегам покафедре управления трудовыми и социальными процессами, со-трудникам библиотеки СПбГИЭУ, участникам ежегодных семина-ров повышения квалификации преподавателей, проводимых вСПбГИЭУ, за помощь в подготовке учебника. Особая благодар-ность доктору экономических наук, профессору П. А. Ватнику,зав. библиотекой П. Н. Никитиной, методисту И. Б. Гриценко.

Предисловие к первому изданию

Учебник подготовлен на основе примерной программы дис-циплины «Экономика и социология труда», утвержденной Учеб-но-методическим объединением по образованию в области про-изводственного менеджмента.

К настоящему времени сложились два подхода к преподава-нию указанной дисциплины. Одни лекторы предпочитают раз-дельное изложение проблем экономики труда и социологии тру-да; другие пытаются найти органическую взаимосвязь этих про-блем. Мы полагаем, что второй подход более обосновантеоретически и методологически1.

Автор стремился исходить из понятий, которые являются ос-новополагающими как для экономики, так и для социологиитруда. К таким понятиям прежде всего относятся: качество жиз-ни, потребности, потенциал человека, эффективность, мотивы,справедливость, условия труда, распределение доходов.

Существенное внимание уделено этическим, экологическим идуховным аспектам деятельности человека. Это представляетсянеобходимым в связи с рядом весьма негативных тенденций раз-вития цивилизации. То, что темпы роста преступности в разви-тых странах в 2—3 раза опережают темпы экономического ростаи в 3—4 раза — темпы роста населения, в значительной мере свя-зано с господствующими типами экономического поведения.Этические аспекты хозяйственной деятельности особенно акту-альны в современной России.

При анализе факторов эффективности труда подчеркивается,что важнейшим из них является творческий потенциал человека,предприятия и общества. Это утверждение сформулировано вформе теоремы о рентабельности компонент труда. Рассмотреныусловия, определяющие рациональное использование потенциалачеловека.

Учебник предназначен в первую очередь для подготовки спе-циалистов по управлению предприятиями. Поэтому в нем значи-

1 В учебнике использованы результаты работ, проводившихся авторомпри финансовой поддержке Фонда Сороса (Research Support Scheme, grant963/93), Российского фонда фундаментальных исследований (грант 96-06-8023.5 и грант 98-06-80167), Министерства общего и профессионального об-разования РФ.

12 Предисловие к первому изданию

тельное место отведено изложению проблем организации и нор-мирования труда, в том числе оптимизации трудовых процессопи норм труда.

В работе над учебником существенно помогли публикации вотечественной и зарубежной литературе, замечания и предложе-ния коллег, в том числе участников конференций и семинаровпо проблемам труда, проводившихся при участии или под ру-ководством автора в Москве, Санкт-Петербурге. Самаре,Хмельницком и других городах СНГ. Основные идеи учебникаобсуждались также в Германии; в Институте организации ипсихологии труда (Берлин), на кафедре организации управле-ния и экономики труда Университета Юстуса Либиха (Гиссен),на Восточных форумах в 1995, 1997 и 1999 гг., проводившихсяТехническим университетом Хемниц-Цвикау.

Автор благодарен своим коллегам из вузов России и Германии:докт. экон. наук, проф. Н. И. Архиповой, докт. экон. наук, проф.Г. А. Кононовой, докт. экон. наук, проф. Г. М. Курошевой, докт.техн. наук, проф. Л. Н. Никитиной, локт. экон. наук, проф.М. И. Бухалкову, докт. экон. наук, проф. П. А. Ватнику, докт. экон.наук, проф. Ф. С. Веселкову, засл. деят. науки РФ, докт. экон. на-ук, проф. А. Н. Горелову, докт. экон. наук, проф. К. Т. Джурабаеву,докт. экон. наук, проф. А. Я. Кибанову, проф. В. И. Кочсткову,засл. деят. науки РФ, докт. экон. наук, проф. Ю. Г. CXaeroEiy, заел,деят. науки РФ, докт. экон. наук, проф. П. Ф. Петроченко. докт.экон. наук, проф. Б. М. Смирнову, докт. экон. наук, проф.Ю. М. Солдаку, проф. В. А. Щеколдину, проф., докт. В. Stieler-Lorenz, проф., докт. G. Diethelm, проф., докт. К. Jacob, проф., докт.D. Hahn, проф., докт. W. Kriiger, проф., докт. R. Lang, проф.. докт.R. Магг.

С благодарностью отмечаем, что работе над учебником оченьпомогла поддержка ректората, кафедры управления трудовыми исоциальными процессами, библиотеки и информационно-вычис-лительного центра Санкт-Петербургской государственной инже-нерно-экономической академии.

При отборе материала и подготовке рукописи к печати важ-ную роль сыграли замечания и предложения докт. экон. наук,проф. Р. П. Колосовой (Московский государственный универси-тет), засл. деят. науки РФ, докт. экон. наук. проф. А. А. Румянце-ва (Институт социапьно-экономических проблем РАН), редакто-ра Т. И. Харнзановой. Автор признателен им и сотрудникам из-дательства за большую работу.

Глава 1. Предмет и методология курса

Маловероятно, что человек будетхорошим экономистом, если он ни-чем, кроме экономики, не занима-ется.

Дж. С. Милль

1.1. Исходные понятия: потребность, благо, ресурсы,эффективность, норма, собственность, труд,

качество жизни, социально-экономическая система,доход, капитал

Логика анализа фундаментальных экономических понятийобусловлена их взаимосвязями, представленными на рис. \.\.\.

Потребность человека — ощущение недостатка в чем-либо илистремление к чему-либо.

Комментарий 1. Мы исходим из того, что понятие потребно-сти является исходным для всех общественных наук. Одним изоснований для такой позиции может служить следующее утвер-ждение: «Все, что сделано и придумано людьми, связано с удов-летворением потребностей». Этими словами начинается статьяЭйнштейна «Наука и религия», опубликованная в 1930 г. [Эйн-штейн. С. 28]. Очень близким к понятию потребности являетсяпонятие желания, которое Б. Спиноза определил так: «Желаниеесть самая сущность человека» [Спиноза. Т. 1. С. 380]. На осно-ве этого понятия в «Этике» определены остальные 47 аффектов(удовольствие, любовь, отвращение, преданность, надежда,страх, тоска, честолюбие, чревоугодие, скупость и др.) [Там же.С. 381-390].

Существует много определений понятия «потребность». В нихосновным, как правило, является признак недостатка чего-либо,т. е. понятие потребности определяется обычно через понятиенужды. Мы полагаем, что понятие потребности должно включатьтакже стремление к чему-либо, например к славе, власти, творче-ской деятельности, духовному совершенству. Таким образом,приведенное определение можно считать более общим по срав-нению с существующими.

14 Глава 1. Предмет и методология курса

Рис, 1.1.1. Система исходных понятий экономических наук

Комментарий 2. Аристотель делил потребности на телесные идуховные. После него были предложены десятки классификацийпотребностей, некоторые из которых мы рассмотрим в третьейглаве. На данном этапе нашего анализа ограничимся делениеммножества потребностей человека на пять видов: материальные,социальные, интеллектуальные, эстетические и духовные.

Материальными (или телесными по Аристотелю) назовем по-требности в пише, одежде, жилье, транспорте, безопасности, атакже в развлечениях1; социальными — в общении и совместной

1 Потребности в развлечениях мы относим к материальным потому, чтопри удовлетворении этих потребностей благодаря фильмам, танцам, спорту,ресторанам, детективной и эротической литературе, поп-музыке, тусовками т. д. активизируются те же физиологические центры, что и при движении,еде, питье, сексе.

Плебеи античного Рима требовали «хлеба и зрелищ». Большинство на-ших современников хотят того же. Отличие от римлян в том. что нынче

1.1. Исходные понятия 15

деятельности; интеллектуальными — в знаниях, научном и тех-ническом творчестве; эстетическими — в красоте, гармонии, ху-дожественном творчестве; духовными — в нравственном совер-шенствовании, честности, доверии, помощи другим людям, люб-ви к Богу.

Интеллектуальные, эстетические и духовные потребности со-ответствуют классической триаде: истина, красота, добро. Наде-жды на совершенствование человека и мира Спиноза связывал споисками истины1. Достоевский утверждал, что «красота спасетмир». Иисус Христос, Будда, Владимир Соловьев, АльбертШвейцер уповали на силу добра. Тенденции развития цивилиза-ции показывают, что человечество еще не сумело реализоватьпризывы великих философов и пророков.

Комментарий 3. Степень удовлетворения материальных, ин-теллектуальных, эстетических и социальных потребностей чело-век осознает благодаря находящимся в мозгу центрам голода, жа-жды, холода, гнева, плача, сексуального влечения и т. д. Совре-менной медицине известны координаты расположения центров,соответствующих всем потребностям человека, кроме духовных.В частности, неизвестно, где находится центр совести. Неизвест-но даже, существует ли такой центр. Сегодня, как и двести леттому назад, справедливы слова И. Канта: «И чем дольше я раз-мышляю, тем более две вещи наполняют душу мою все новымудивлением и нарастающим благоговением: звездное небо надголовой и нравственный закон во мне» (цит. по: [Таранов. Ч. 2.С. 332]).

Благо — то, что может удовлетворить потребности человека.Комментарий. Многообразие благ может классифицироваться

по различным признакам. По происхождению (источнику) благаделятся на природные и произведенные (созданные человеком).

«зрелища» можно потреблять непрерывно, с доставкой на дом и почти бес-платно. Впрочем, эта бесплатность — кажущаяся. В ценах на «хлеб» учтенызатраты не только на необходимые многим телевизионные детективы имыльные оперы, но и на ненавистную рекламу, которую нам впихивают вглаза и уши не только дома, но и на улице, в транспорте, на стадионе — вез-де. По официальным данным, затраты на рекламу составляют около полови-ны розничной пены жвачки [Известия. 2001. 9 авг.]. По-видимому, близки кэтому доли затрат на рекламу сигарет, кока-колы, пива и т. п. О масштабахрекламного бизнеса и его негативном влиянии на социальные отношенияможно судить по роману «99 франков» французского писателя Ф. Бегбедера[Бегбедер].

1 «Трактат об усовершенствовании разума и о пути, которым лучше всегонаправляться к истинному познанию вещей» [Спиноза. Т. 1. С. 218].


По назначению в соответствии с видами потребностей целесооб-разно выделить пять видов благ: материальные, социальные, ин-теллектуальные, эстетические, духовные.

Материальные блага (пища, одежда, жилище, развлеченияи т. п.) обеспечивают удовлетворение физиологических потребно-стей человека. Интеллектуальные блага (знания, умения, навыки)направлены на развитие человека, приспособление его к измене-ниям окружающей среды, рост уровня жизни. Социальные блага(уважение окружающих, доверие, дружба, любовь, слава, властьи т. п.) создают условия для совместной деятельности людей. Ду-ховные блага (традиции, обычаи, ритуалы, религиозные и фило-софские системы) являются основой психического (душевного)здоровья людей и взаимоотношений между ними. Эстетическиеблага могут быть как природными (красота ландшафта), так и соз-данными человеком. Много веков основным производителем эс-тетических благ было искусство, которое в последние десятилетиястановится все более развлекательным, следуя афоризму Пушкина«все жанры хороши, кроме скучного». Однако первый из поэтовРоссии создавал не только эстетические, но и духовные блага(«...чувства добрые я лирой пробуждал»). Для современного искус-ства это не характерно. Оно производит, в основном, развлека-тельные блага (боевики, эротику, шлягеры, рекламу и др.). Что жекасается духовности, то в последние десятилетия все более замет-ной становится направленность искусства на пробуждение недоб-рых чувств. Причина, говоря словами поэта Б. Слуцкого, не в «вмировом законе», а «в сухом расчете»: ориентация на недобрыечувства в наши дни приносит больше материальных благ1. Объемпроизводства так называемой индустрии досуга (киностудии, ТВ,театры, профессиональный спорт, беллетристика и т. п.) намногопревышает затраты на продукты питания, т. е. население развитыхстран тратит на «зрелища» больше, чем на «хлеб». При этом в за-траты на «хлеб» из-за рекламы входит и часть затрат на «зрелища».

Как видно из приведенных соображений, деление благ на ма-териальные, социальные, интеллектуальные, духовные и эстети-ческие достаточно условно. Можно определенно говорить лишь опреобладании того или иного блага при удовлетворении потреб-ностей человека.

1 По данным журнала «Книжный бизнес», в конце 90-х гг. XX в. свышеполовины стоимости тиражей так называемой художественной литературысоставляли боевики, детективы, эротика, порнография, черная мистика.Вряд ли можно сомневаться в том, что такое чтиво является существеннымфактором роста преступности.


Ресурсы — то, из чего или благодаря чему производятся блага.Ресурсы могут быть природными, человеческими и произведен-ными человеком.

Комментарий 1. Природные ресурсы важны прежде всего какосновное условие существования человека. К характеристикамприродных ресурсов, в частности, относятся: физико-химическиепараметры воздуха, воды и земли, толщина озонового слоя, про-зрачность атмосферы, уровень радиации, эстетика ландшафта,площадь Земли, приходящаяся на одного жителя, запасы полез-ных ископаемых.

Комментарий 2. Хотя человек является частью природы (наэтом особенно настаивали Б. Спиноза1 и Ж. Ж. Руссо), целесооб-разно выделить людей как особый вид ресурсов. Только человекспособен преобразовать природные ресурсы в блага, а также в та-кие виды ресурсов, которых нет в природе.

Комментарий 3. Произведенными мы называем природныересурсы, целесообразно преобразованные человеком.

Комментарий 4. Значимость ресурсов определяется по отно-шению к конкретным характеристикам природы, человека, изде-лия, вещества. Примерами могут быть: плодородие земли, твор-ческие способности человека, мощность двигателя и т. д.

Эффективность — соотношение между затратами ресурсов иполученными результатами, которые в конечном счете определя-ются количеством и качеством произведенных благ.

Комментарий 1. Истоки приведенного определения можнонайти у Ксенофонта, Аристотеля и других античных авторов в ихработах по рациональному ведению домашнего хозяйства. С со-временных позиций анализ эффективности как соотношения за-трат и результатов наиболее основательно выполнен В. В. Ново-жиловым. Поэтому приведенное определение предлагается назы-вать эффективностью по Новожилову. Все другие определенияэффективности, в том числе эффективность по Парето, являютсячастными случаями определения эффективности по Новожилову.

Комментарий 2. Термин «соотношение» в определении эффек-тивности трактуется весьма широко и не сводится к операции де-ления.

Норма — правило или величина, служащие для регулированиявзаимоотношений между людьми и установления количества ре-сурсов.

1 «Невозможно, чтобы человек не был частью природы и претерпевалтолько такие изменения, которые могли бы быть понятны из одной толькоего природы и для которых он составлял бы адекватную причину» («Этика».Ч. 4, теорема 4) [Спиноза. Т. 1. С. 399].

L8 Глава 1. Предмет и методология курса

Комментарий 1. Нормы могут быть двух видов: нормы-прави-ла и нормы-величины. Норма-правило — это утверждение, опре-деляющее требования, которые должны соблюдаться в отноше-ниях между людьми и организациями. Норма-величина — эточисло, определяющее затраты ресурса на единицу продукции,или допустимый уровень воздействия на природу и человека.

Комментарий 2. Одной из форм выражения норм-правил яв-ляются законы, устанавливаемые государством.

Качество жизни — степень удовлетворения потребностей чело-века, определяемая по отношению к соответствующим нормам,обычаям и традициям, а также по субъективной оценке благопо-лучия.

Комментарий. Понятие качества жизни анализируется в раз-деле 2.2.

Социально-экономическая система — множество межличност-ных и межгрупповых отношений, обусловленных процессамипроизводства, распределения и обмена благ и ресурсов.

Комментарий 1. Примерами социально-экономических системявляются: автомобильный завод; банк; киностудия; театр; госу-дарство; монастырь. Эти примеры показывают, что одну и ту жеструктуру можно рассматривать как различные системы. В аспек-те технологии автомобильный завод — это техническая система;для эколога — это один из источников загрязнения природы; тотже завод можно рассматривать как социально-экономическую,эстетическую и т. п. системы. Другой пример — монастырь. Яс-но, что это прежде всего система, создающая духовные блага. Нос позиции обмена этих благ на материальные ресурсы верующихмонастырь можно рассматривать как социально-экономическуюсистему.

Комментарий 2. Социально-экономические системы могутбыть двух видов: рынки и организации.

Рынок — это система добровольного обмена благ, ресурсов иправ пользования ими при отсутствии отношений иерархии илииных отношений административной координации.

Комментарий. А. Смит писал о согласовании действий людей«невидимой рукой» рынка, который можно назвать управляющейсредой.

Организация — система из двух и более человек, деятельностькоторых координируется в соответствии с целями данной систе-мы или системы, частью которой является данная система.

Комментарий 1. Примеры организаций: государство, предпри-ятия, домашние хозяйства, профсоюзы, политические партии.


Комментарий 2. В отличие от рынка организация управляется«видимой рукой». Как правило, это отношения иерархии, типич-ные для государства и большинства предприятий. Но возможно инеиерархическое управление. Например, некоторые домашниехозяйства существуют, говоря словами Б. Окуджавы, «под управ-лением любви».

Собственность — блага и ресурсы, принадлежащие человекуили социально-экономической системе на основе установленнойзаконами системы прав владения, пользования, наследованияи др.

Понятие труд имеет два существенно различных значения:труд как процесс (вид деятельности человека) и труд как вид эко-номических ресурсов.

Труд как процесс — вид деятельности человека по производст-ву благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнемхозяйстве, или для экономического обмена, или для того и дру-гого.

Комментарий. Традиционными для экономической науки яв-ляются определения труда как чего-то тягостного, неприятного.Особенно отчетливо это выражено И. Бентамом: «Стремление ктруду не может существовать само по себе, это псевдоним стрем-ления к богатству; сам же труд может вызывать лишь отвраще-ние» (цит. по: [Автономов. С. 87]).

Очевидно, что утверждение И. Бентама и аналогичные емунельзя отнести к труду поэта, композитора, ученого, изобретате-ля, священнослужителя, т. е. к труду тех людей, для которых сампроцесс производства интеллектуальных, эстетических и духов-ных благ является средством удовлетворения потребностей втворчестве и духовном совершенствовании.

В современных условиях, когда труд ученых, изобретателей,деятелей искусства производит основную часть богатства циви-лизованных стран, сохранение бентамовского подхода к опреде-лению трудового процесса становится абсолютно неприемлемым.

Труд как вид экономических ресурсов характеризует возможно-сти участия человека или группы людей в процессах производст-ва благ и ресурсов. Эти возможности целесообразно определятькак трудовой потенциал. Указанные аспекты понятия «труд» ана-лизируются в разделе 1.2.

Доход — мера возможности приобретения благ в результатеиспользования одного или нескольких ресурсов.

Капитал — ресурс в форме запаса, который является источни-ком дохода человека или организации.


Комментарии 1. «Адам Смит говорил, что капитал человека —это та часть его имущества (Stock), из которой он рассчитываетизвлечь доход. Почти каждое известное истории применение тер-мина «капитан» более или менее близко соответствовало парал-лельному применению термина «доход» [Маршалл. Т. 1. С. 139].

Комментарий 2. Капиталом может быть земля (природный ка-питал), знания и умения (человеческий капитал), станки (техно-логический капитшт), взаимоотношения людей (социальный ка-питал).

Как видно из рис. 1.1.1, в системе фундаментальных понятийэкономической теории центральными являются понятия качест-ва жизни и эффективности.

1.2. Труд как процесс и как экономический ресурс

Понятие «труд» используется в экономической литературе вдвух существенно различных значениях: как процесс труда и каквид экономических ресурсов. Рассмотрим каждый из этих аспек-тов отдельно.

1.2.1. Сущность трудового процесса

Традиционными для экономической науки являются опреде-ления труда как чего-то тягостного, неприятного. Особенно от-четливо это выражено И. Бентамом: «Стремление к труду не мо-жет существовать само по себе, это псевдоним стремления к бо-гатству, сам же труд может вызывать лишь отвращение» (Цит. по:[Автономов. С. 87]).

По определению А. Маршалла, труд — это «всякое умствен-ное и физическое усилие, предпринимаемое частично или цели-ком с целью достижения какого-либо результата, не считая удов-летворения, получаемого непосредственно от самой проделанной ра-боты» (выделено авт. — Б. Г.) [Маршалл. Т. 1. С. 124]. Отмечая,что в этом определении он следует Джевонсу, который относил ктруду «только тягостные усилия», Маршалл подчеркивает, что«большинство людей работают гораздо больше, чем если бы онитрудились лишь из-за непосредственного удовлетворения, полу-чаемого от труда» [Там же]. Иллюстрируя эту мысль, он пишетдалее, что крестьянин работает в саду в основном для полученияматериального результата, «а вот богатый человек, выполняющийту же работу, хотя и может гордиться тем, что хорошо ее делает,вероятно, мало заинтересован в получаемой от этой работы эко-номии денег» (Там же].

1.2. Труд как процесс и как экономический ресурс 21

Современные авторы характеризуют труд в основном так же,как Маршалл и Джевонс. Например, В. Иноземцев считает, чтотруд — это деятельность, выполняемая «под прямым или опосре-дованным воздействием внешней материальной необходимости»[Иноземцев. С. 15].

Подчеркивание тягостной, принудительной стороны трудасвязано прежде всего с тем, что на протяжении тысячелетий ма-териальные блага были результатом усилий низших слоев обще-ства (рабов, крепостных, пролетариата), трудившихся по 12—15 чв сутки за мизерное вознаграждение. Наукой и искусством доXVI[I в. могли заниматься преимущественно аристократы, свя-щеннослужители, дети купцов и т. п.

В Индии до сих пор сохранились элементы кастовой системы,при которой представители высшей касты — брахманы (к нейпринадлежала, в частности, Индира Ганди) — занимаются духов-ной и интеллектуальной деятельностью, а те, кто по рождениюотносится к низшей касте, могут заниматься только наименеепривлекательными и тяжелыми видами труда1. Не случайно вомногих языках (в том числе и во всех славянских) слова «труд» и«трудно», «работа» и «раб» имеют общие корни3. По известномуопределению Аристотеля, «раб — одушевленное орудие, а ору-дие — неодушевленный раб» (цит. по: [Вебер. 1994. С. 294]).

С середины XIX в. классовое разделение труда в Европе и Се-верной Америке начинает изменяться вследствие первой про-мышленной революции, а также социальных революций и ре-форм во Франции, Германии и других странах. В результате рос-та производительности труда и социальных преобразованийповышается благосостояние наемных работников, уменьшаетсядлительность рабочего дня, расширяются возможности для полу-чения образования и смены видов деятельности. Существенновозрастает роль науки, искусства и технического прогресса вжизни общества.

Эти процессы за последние 150—200 лет принципиально из-менили структуру ВВП развитых стран в вещественном, отрасле-

1 В древнеиндийском эпосе «Махабхарата» это выражено так:«Судьбы наивысшей был жрец удостоен,Жрецу подчинялся с охотою воин,Тому и другому служили умельцы,И люди торговые, и земледельцы,А им угождали покорные шудры, —Таков был закон стародавний и мудрый»

[БВЛ. Махабхарата. С. 39].2 См.: Фасмер М. Этимологический словарь русского языка. М., 1971.


вом и профессиональном аспектах. Изменилась и структура насе-ления. Если в прошлом веке более двух третей населения Анг-лии, Франции, Германии составляли рабочие и крестьяне, то внастоящее время их доля не превышает одной трети. Преобла-дающая часть населения развитых стран — это инженеры, уче-ные, врачи, учителя, деятели культуры, предприниматели и т. д.Как показывают расчеты (см. гл. 6), именно те, кто занят творче-ством, созданием нового, вносят наибольший вклад в увеличениенационального богатства развитых стран.

Результаты творческой деятельности зависят от способностейк данному виду творчества, а также от ряда психологических исоциальных факторов: увлеченности работой, ее важности, усло-вий и т. д. Наиболее эффективна творческая работа, которая вы-полняется по вдохновению. Сущность этого психологическогосостояния никто не смог выразить лучше А. С. Пушкина. Осо-бенности творческой деятельности в науке и искусстве рассмот-рены в работах А. Пуанкаре, Я. Парандовского и др.

Для тех, кому даны творческие способности, сам процесстворчества составляет наиболее приятную часть жизни. Однакотворчество — это не только удовольствие, но и очень тяжелая ра-бота. Блестящие идеи и образы подготавливаются днями, а ино-гда годами упорных поисков и размышлений. Как писал В. Мая-ковский, «поэзия — та же добыча радия; в грамм добыча, в годтруды, изводишь единого слова ради тысячи тонн словесной ру-ды». Словосочетание «рабочее время» для ученого, писателя,композитора не имеет смысла. Идеи и образы могут появиться влюбое время, в том числе во сне. Занятия наукой и искусствомопределяют не столько профессию, сколько образ жизни.

Понятия трудового и творческого процессов нередко противо-поставляются. Так, В. Иноземцев пишет: «Наиболее принципи-альный мотив творческой деятельности — стремление индивидареализовать себя в свободной, независимой от внешних матери-альных условий активности» (выделено авт. — Б. Г.) [Иноземцев.С. 18]. Этот мотив, несомненно, существует, однако он редко мо-жет быть реализован и, что более важно, не отражает сути и зна-чения творчества.

Природа творческого процесса нам неизвестна. Весьма веро-ятно, что лучше всего она выражена словами Гайдна: «Это не отменя, это свыше!» [Парандовский. С. 105]. Так композитор выра-зил свой восторг при рождении одной из мелодий оратории «Со-творение мира».

Биографии выдающихся ученых (И. Ньютона, А. Пуанкаре,А. Эйнштейна, Д. И. Менделеева и др.) свидетельствуют о том.


что интуитивная сторона творчества в науке важна не менее, чемв искусстве. Моменты рождения принципиально новых научныхидей могут сопровождаться состояниями, близкими к религиоз-ному экстазу [Пуанкаре].

Как видно из приведенных характеристик творчества, его цельсостоит не столько в самовыражении, сколько в создании новыхидей, образов, методов, представлений и т. д. И эта цель никогдане была и в обозримом будущем не может быть независимой отвнешних материальных условий, особенно в науке, технике, ме-дицине и других сферах. Так, плоды творчества ученых, изобре-тателей, художников, писателей, артистов составляют в развитыхстранах значительную часть национального богатства. Произве-дения науки и искусства активно участвуют в экономическом об-мене. Пушкин выразил это афоризмом: «Не продается вдохнове-нье, но можно рукопись продать».

Таким образом, в экономическом аспекте творчество следуетпризнать одним из видов труда, который, разумеется, имеет своипсихологические особенности (как, впрочем, и любой другой видтруда).

Наряду с различными видами творчества важную роль в раз-витии цивилизации играет деятельность, направленная на духов-ное совершенствование человека. В этой сфере образ жизни име-ет еще большее значение, чем в науке и искусстве.

Современная экономическая теория все большее вниманиеуделяет комплексному исследованию затрат времени человека,включая обеспечение материальными благами, учебу, воспитаниедетей, отдых. В частности, воспитание детей в семье являетсяпримером общественно полезного труда, который, с одной сто-роны, доставляет много радости, а с другой — требует значитель-ных усилий, которые в той или иной мере должны компенсиро-ваться обществом.

Между теми, кто занят в материальном производстве, в науке,искусстве, духовной сфере, осуществляется прямой или косвен-ный обмен результатами деятельности как через систему рынков,так и через государственные и общественные организации, т. е. всерассмотренные виды труда так или иначе участвуют в экономиче-ском обмене, устанавливающем степень их полезности для различ-ных людей и периодов времени.

Как видно из приведенного обзора, классики экономическойтеории в соответствии с технологическими и социальными усло-виями своего времени рассматривали процесс труда как «тягост-ные усилия», предпринимаемые работниками для получения ма-териального вознаграждения. Современная ситуация дает осно-


вания для более широкого взгляда на сущность труда. Этоопределяется тем, что в XX в. все большее значение приобретаюттворческие и духовные виды деятельности, которые не толькоучаствуют в экономическом обмене, обеспечивая средствами су-ществования миллионы людей, но являются также источникамиположительных эмоций от содержания труда. Следует отметить,что и физический труд при соответствующих условиях может вы-зывать (говоря словами А. Маршалла) «удовлетворение от самойработы».

Таким образом, сущность трудового процесса определяется сле-дующими основными аспектами:

психофизиологическим;технологически м;социально-экономическим.Психофизиологический аспект труда обусловлен затратами

энергии человека и его эмоциональным состоянием; технологи-ческий аспект — действиями человека, направленными на преоб-разование ресурсов в блага; социально-экономический аспект ха-рактеризуется полезностью результатов труда и мотивами людей,побуждающими их производить материальные, интеллектуальныеи духовные блага. Основным из этих мотивов в настоящее времяявляется получение дохода, величина которого в значительноймере определяет и социально-экономическое положение челове-ка. Наряду с этим все большее значение приобретают мотивы,связанные с содержанием и условиями труда.

Важнейшим параметром всех аспектов трудовых процессовявляются затраты рабочего времени, определяющие длительностьработ и численность людей, занятых их выполнением.

Исходя из рассмотренных характеристик трудового процесса,можно дать следующее определение.

Трудовой процесс — это деятельность человека по производствублаг и ресурсов. Основными характеристиками процессов труда яв-ляются: полезность результатов, затраты времени и энергии работ-ников, их доходы и степень удовлетворения от содержания выпол-няемых функций.

1.2.2. Труд в системе экономических ресурсов

В экономической литературе ресурсы называют также факто-рами производства. Маршалл выделял четыре таких фактора:землю, труд, капитал и организацию производства. Вместе с темон подчеркивал: «В известном смысле существуют только двафактора производства — природа и человек. Капитал и организа-ция являются результатом работы человека, осуществляемой с


помощью природы и управляемой его способностью предвидетьбудущее и его готовностью позаботиться о будущем... с любойточки зрения человек является центром проблемы производства,как и проблемы потребления, а также вытекающей отсюда про-блемы отношений между первыми двумя, имеющей двойное обо-значение — «распределение» и «обмен»... Человек выступает од-новременно целью производства и его фактором» [Маршалл.Т. 1.С. 209]. Современные экономисты, следуя в основном Мар-шаллу, обычно называют экономическими ресурсами землю,труд, капитал и предпринимательские способности.

При этом термин «земля» используется как синоним термина«природные ресурсы»; термином «труд» обозначаются затратырабочего времени или количество работников; термин «капитал»характеризует здания, сооружения, оборудование, используемыев производстве благ; термин «предпринимательские способно-сти» относится к деятельности по рациональному использованиюземли, труда и капитала.

Названные термины нельзя признать адекватными сущностиобозначаемых ими объектов. Так, земля является лишь частьюприродных ресурсов. Труд, как было показано выше, — это пре-жде всего процесс преобразования ресурсов в блага1. Капитал —широкое понятие, характеризующее, в общем случае, любой ис-точник дохода: землю, творческие способности человека, станки,здания и т. д. Используемые некоторыми авторами термины «ка-питальные ресурсы», «капитальные блага» [Сандерс. С. 20; Сло-варь по экономике (Collins). С. 203] не проясняют сущности яв-ления. Например, капитальным благом является не только обо-рудование, но и драгоценности, ценные бумаги, должности ворганах власти (для некоторых личностей) и т. д. Последний изназванных факторов производства — предпринимательские спо-собности — это вид творческих способностей человека, т. е. то,что по смыслу должно относиться к фактору «труд».

Единственным объяснением существующей классификацииэкономических ресурсов является ее связь с источниками дохо-дов;: от земли — рента; от труда (наемных работников) — зара-ботная плата; от капитала — проценты (дивиденды); от предпри-нимательских способностей — предпринимательская прибыль.Однако указанное внешнее соответствие структуры ресурсов идоходов не отражает сущности экономических процессов.

1 «Словосочетание «земля», «труд», «капитал» было бы более сбалансиро-ванным, если бы выражение «труд» подразумевало «работники» [Маршалл.Т. 1. С. 208].


Исходя из приведенных соображений, целесообразно делениемножества экономических ресурсов на три вида.

1. Природа (природные ресурсы).2. Трудовой потенциал.3. Ресурсы, произведенные человеком.Природа как вид ресурсов характеризуется площадью, распо-

ложением и плодородием земли, полезными ископаемыми, кли-матом, лесами, запасами воды, гидроэнергии и т. п. Природныересурсы играют не только пассивную роль источника сырья иэнергии. Благодаря особым физико-химическим и биологиче-ским свойствам земля является активным ресурсом, обеспечи-вающим возможность многократного возрастания ценности про-дукции по сравнению с величиной издержек. Примером являетсяколос, вырастающий из одного зерна. Иначе говоря, земля — этоодин из важных источников «чистого продукта», т. е. того, чтоостается после возмещения произведенных затрат.

Трудовой потенциал в общем случае характеризует возможно-сти участия человека, сотрудников предприятия, населения стра-ны в производстве и обмене благ. При определении этих возмож-ностей до последней четверти XX в. обычно использовался тер-мин «рабочая сила». В частности, К. Маркс называт рабочейсилой (Arbeitskraft) объект купли-продажи на рынках труда[Маркс. С. 178]. Современные авторы также используют этоттермин [Эренберг. С. 32]. Чаще всего он обозначает потенциалрабочих: их численность, знания и умения.

С 70-х гг. XX в. под влиянием публикаций Нобелевского лау-реата Г. Беккера стал широко применяться термин «человеческийкапитал». Он характеризует компоненты потенциала человека,которые могут стать источником дохода для домашнего хозяйст-ва, предприятия и страны. Такими компонентами могут быть фи-зические и творческие способности человека, его знания, уме-ния, активность. Нетрудно заметить, что термин «человеческийкапитал» шире термина «рабочая сила», хотя и не содержит ниче-го принципиально нового, так как компоненты рабочей силы(знания и умения) являются источниками дохода. Практическипонятие «человеческий капитал» используется для оценки доход-ности инвестиций в образование и повышение квалификации.Об этом до Беккера писали многие авторы, в том числе Смит иМаршалл.

В современном производстве все большее значение приобре-тают этические аспекты деятельности человека, которые обу-словлены такими характеристиками личности, как нравствен-ность, добросовестность, отношение к окружающим, умение ра-

1.3. Деятельность по управлению человеческими ресурсами 27

ботать в коллективе. По отношению к этим качествам термин«человеческий капитал» не очень подходит, так как трудно выде-лить соответствующие доходы.

Завершая обзор терминологии по ресурсам труда, отметим, чтов литературе США и Англии наряду с термином «человеческий ка-питал» существует также термин «человеческие ресурсы» (HumanResource). Этот термин используется в области знания, которую вСША и Англии называют управлением человеческими ресурсами(Human Resource Management), а в Германии, Австрии и Швейца-рии — управлением персоналом (Personalmanagement). Анализи-руя эти термины, К. Шольц — один из крупнейших специалистовФРГ по проблемам труда — приводит таблицу изменений в термино-логии, из которой следует, что в немецкоязычной литературе термин«Personalrnanagement» заменил «Personalverwaltung» («руководствоперсоналом») и «Personalwirtschaft» («экономика персонала»), а ванглоязычной литературе термин «Human Resource Management» за-менил термин «Personnel Management» [Scholz. S. 2].

Рассмотренные примеры показывают, что научная термино-логия не может не учитывать традиций страны и норм ее языка.Имеются основания полагать, что на русском языке возможностичеловека в производственной деятельности наиболее адекватновыражаются термином «трудовой потенциал».

Таким образом, как видно из разделов 1.2.1 и 1.2.2, термин«труд» имеет два существенно различных значения: трудовой про-цесс и трудовой потенциал.

1.3. Общая характеристика деятельностипо управлению человеческими ресурсами

социально-экономических систем

Люди являются наиболее ценным из ресурсов страны и пред-приятия. Поэтому основой управления любой экономическойсистемой должно быть управление человеческими ресурсами. Егосодержание определяется социальными отношениями, объемамипроизводства, технологией и другими факторами.

В масштабах экономики страны управление человеческими ре-сурсами направлено преимущественно на регулирование занято-сти, условий и оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотноше-ний между работодателями и наемными работниками, повышениеквалификации трудоспособного населения, разработку законода-тельства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

На предприятии важнейшими задачами управления человече-скими ресурсами являются:


1) определение потребности в рабочих, инженерах, менедже-рах различной квалификации, исходя из стратегии деятельностифирмы;

2) анализ рынка труда и управление занятостью;3) отбор и адаптация персонала;4) планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессио-

нального и административного роста;5) обеспечение рациональных условий труда, в том числе бла-

гоприятной для каждого человека социально-психологическойатмосферы;

6) организация трудовых процессов, анализ затрат и резуль-татов труда, установление оптимальных соотношений междуколичеством единиц оборудования и численностью персоналаразличных групп;

7) разработка систем мотивации эффективной деятельности;8) обоснование структуры доходов, степени их дифференциа-

ции, проектирование систем оплаты труда;9) организация изобретательской и рационализаторской дея-

тельности;10) участие в проведении тарифных переговоров между пред-

ставителями работодателей и работополучателей;11) решение этических проблем труда;12) управление конфликтами;13) профилактика девиантного поведения.Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров

предприятия, характеристик производимой продукции, ситуациина рынке труда, квалификации персонала, степени автоматиза-ции производства, социально-психологической обстановки напредприятии и за его пределами.

В промышленности России более половины сотрудниковслужб управления персоналом до последнего времени занятынормированием и оплатой труда. В системах управления челове-ческими ресурсами форм США основное внимание уделяется от-бору, адаптации и оценке персонала. При этом на отбор одногоменеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. долл., на ме-неджера среднего уровня — 8 тыс. долл.. бухгалтера — 10 тыс.долл., инженера — 8 тыс. долл., секретаря — 2 тыс. долл. Числен-ность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйст-ва и размеров предприятий. В обрабатывающей промышленно-сти США на одного специалиста по управлению персоналомприходится:

100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел.;130 занятых на предприятиях с численностью 1000—4999 чел.;

1.3. Деятельность по управлению человеческими ресурсами 29

350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5000 чел.[Иванцевич. С. 15, 18, 123].

Схема взаимосвязей основных функций управления персона-лом представлена на рис. 1.3.1.

Как видно из рис. 1.3.1, численность персонала, его квалифи-кация, затраты на оплату труда определяются прежде всего про-ектом трудового процесса, который, в свою очередь, должен со-ответствовать технологии производства и требованиям обществак условиям труда.

При заданной технологии необходимая предприятию числен-ность персонала определяется программой выпуска продукции,нормами затрат рабочего времени и установленной продолжи-тельностью работы. Методика соответствующих расчетов изложе-на в разделе 10.2.

Численность персонала, установленная на основе трудоемко-сти работ, корректируется исходя из ситуации на рынке труда,т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения поразличным группам персонала.

Рис. 1.3.1. Взаимосвязь основных функций управлениячеловеческими ресурсами предприятия


Рынок труда влияет также на величину заработной платы: чембольше спрос на работу определенного вида, тем при прочих рав-ных условиях выше ставки оплаты труда. Объективной основойдля определения заработной платы являются два главных факто-ра: сложность труда и его условия. Чем сложнее выполняемая ра-бота, тем больше времени необходимо для соответствующегообучения.

Поэтому, как правило, заработная плата растет по мере ростаквалификации сотрудников. Уровень заработка существенно за-висит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расходрабочей силы и соответствующие затраты на ее восстановление.Ставки оплаты труда зависят также от ситуации на рынке труда иот характера взаимоотношений социальных групп, прежде всегоработодателей и работополучателей. Практически величина зара-ботной платы при социальной рыночной экономике формирует-ся в результате тарифных соглашений между представителямиработодателей, работополучателей, а иногда и государства.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимосоздание атмосферы конструктивного сотрудничества, при кото-рой каждый член коллектива заинтересован в полной реализациисвоих способностей и успехе предприятия. Создание такой соци-ально-психологической атмосферы является наиболее сложнойзадачей управления персоналом. Она решается на основе разра-ботки этических норм, систем мотивации, оценки результатовтруда, выбора стиля управления, соответствующего конкретнойситуации.

Из приведенной общей характеристики задач управления че-ловеческими ресурсами следует, что их решение должно осуще-ствляться на основе учета комплекса экономических, психофи-зиологических, социальных, технических и правовых факторов.При относительной обособленности каждой из задач (расчет чис-ленности, установление ставок оплаты, аттестация персонала,анализ рынка труда и т. д.) все они тесно взаимосвязаны. Учетэтой взаимосвязи является одним из условий эффективной дея-тельности персонала предприятия.

1.4. Структура наук о труде и персонале.Их взаимосвязи с другими науками

Определение предмета любой науки всегда будет неполным,ибо точно определить можно лишь нечто сформировавшееся, за-конченное, т. е. то, что наукой быть не может. Поэтому в качест-ве образца для определения предмета науки целесообразно ис-

1.4. Структура наук о труде и персонале 31

пользовать следующую формулу: «Математика — это то, что де-лают математики». Аналогичное утверждение верно для любойобласти знания. Исходя из этого мы будем обсуждать не столькосущность отдельных наук о труде и персонале, сколько пробле-мы, которыми заняты соответствующие специалисты. Однако на-до учитывать, что теория управления человеческими ресурсамиоснована как на производственном опыте, так и на логике разви-тия науки.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематиче-ских научных исследований сравнительно недавно — со второйполовины XIX в. Цель таких исследований, начатых американ-ским инженером Ф. У. Тейлором, состояла первоначально в по-иске методов рационального выполнения производственных опе-раций. Возникло научное направление, которое получило назва-ние «научная организация труда». В последующем такое названиене раз подвергалось критике. Многие считали более правильнымговорить о «рациональной организации труда», «теории органи-зации труда» или просто «организации труда».

В рамках науки об организации труда сформировался ряд от-носительно обособленных разделов: «нормирование труда», «за-работная плата», «профессиональный отбор» и др.

С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управ-лению производственными коллективами, обучению персонала,методам повышения производительности, улучшению условийтруда, взаимоотношениям сотрудников предприятий.

Формирование наук о труде и персонале происходило как наоснове эмпирических данных, так и в результате использованиядостижений экономической теории, математики, статистики,физиологии и психологии человека, социологии, права, техноло-гии, организации производства. В 60-е гг. XX в. на развитие науко персонале существенное влияние оказали исследования в об-ласти кибернетики, теории систем, вычислительной техники.С 1970-х гг. можно отметить усиление этического аспекта вуправлении персоналом. Все большее распространение получаютрекомендации по установлению в производственных коллективахотношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности.Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал тех-нократический подход и основное внимание уделялось методамувеличения производительности физического труда, то во второйполовине нашего столетия преобладает гуманитарный подход,усиливается внимание к личности каждого сотрудника и услови-ям для проявления его творческих способностей.


Как и в любой области знания, в науках о труде и персоналепроисходит процесс выделения отдельных направлений в само-стоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, ещене получили достаточной определенности. Поэтому рассмотримвначале основные разделы системы современных научных пред-ставлений о труде и персонале. После этого можно обсуждатьпредметы отдельных наук и учебных дисциплин.

В настоящее время в обсуждаемой области знания сформиро-вались следующие основные проблемы, направления и разделы.

1. Производительность труда. В этой проблеме центральное ме-сто занимают методы сопоставления затрат и результатов труда,оценки вклада сотрудников и коллективов в общие итоги деятель-ности предприятия, определения факторов увеличения выпускапродукции и снижения затрат труда. На основе теории производи-тельности формируются критерии оценки деятельности людей ихозяйственных систем.

2. Человеческий капитал определяется совокупностью качествчеловека (здоровье, образование, профессионализм и др.),влияющих на результаты его деятельности и соответствующиедоходы. В частности, теория человеческого капитала позволяетоценить целесообразность затрат на обучение в зависимости отпредполагаемого прироста доходов и длительности использова-ния полученных знаний.

3. Условия труда определяются параметрами производствен-ной среды (шум, температура воздуха, запыленность, вибрацияи др.), выполняемой работы (темп движений, масса перемещае-мых грузов, монотонность и т. д.), режима труда и отдыха, психо-логической и социальной атмосферы. Важнейшей характеристи-кой условий труда является безопасность деятельности человека.Установлены нормы неблагоприятных воздействий на организмчеловека, которые должны соблюдаться любым предприятием.При улучшении условий труда растет его производительность.Но это требует соответствующих затрат. Отсюда возникает про-блема оптимизации условий труда с учетом взаимосвязи.

4. Проектирование трудовых процессов включает выбор наи-лучших способов выполнения работ, распределение их общегообъема между исполнителями, проектирование рабочих мест,систем обеспечения материалами, инструментом, энергией, дру-гими ресурсами.

5. Нормирование труда состоит в установлении объективно не-обходимых затрат и результатов труда по элементам производст-венного процесса. Наиболее широко применяются нормы затратрабочего времени на единицу работы. Наряду с ними используют-


ся также нормы численности персонала, нормы интенсивноститруда и другие нормы.

6. Планирование численности персонала включает определениерезультатов деятельности предприятия в зависимости от числен-ности сотрудников, расчет нормативной трудоемкости продук-ции (см. формулу (1.3.1)), источников привлечения персонала,динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемыхизменений в продукции и технологии.

7. Отбор, обучение и аттестация направлены на повышениекачества персонала. Для достижения этой цели разработаны сис-темы конкурсного приема на работу, повышения квалификациисотрудников, оценки результатов их труда.

8. Мотивация — это процесс побуждения человека к плодо-творной деятельности исходя из его потребностей и целей пред-приятия. Согласование интересов сотрудников и предприятияосуществляется в соответствии с характеристиками персонала ипроизводственными ситуациями.

9. Формирование доходов и оплата труда. В этом разделе рас-сматриваются источники доходов, причины их дифференциации,факторы, определяющие структуру и уровень оплаты труда, фор-мы и системы заработной платы.

10. Взаимоотношения в трудовых коллективах определяютсяэкономическими, психологическими и социальными факторами.Поскольку сотрудники предприятия различаются по полу, воз-расту, интересам, образованию, социальному положению и дру-гим признакам, объективно возможны противоречия и конфлик-ты, которые при определенных условиях могут мешать продук-тивной работе. Одна из важнейших задач управления персоналомсостоит в том, чтобы обеспечить конструктивное сотрудничествоиндивидуумов и социальных групп.

11. Рынки труда и управление занятостью. Этот раздел посвя-щен анализу рынков труда, факторам, определяющим занятостьнаселения, политике предприятия в области занятости, организа-ции трудоустройства, системам обучения безработных новымпрофессиям, социальной защите малообеспеченных слоев насе-ления.

12. Маркетинг персонала исследует действия предприятия пообеспечению человеческими ресурсами, в том числе политикупредприятия на рынках труда.

13. Контроллинг персонала — это регулирование деятельностипредприятия в области персонала. Контроллинг персонала вклю-чает решение комплекса задач планирования, учета и контроля.Важным аспектом рассматриваемой функции является определе-

2 Экономика и социология груда


ние нормативных значений и точек контроля показателей, харак-теризующих состояние человеческих ресурсов предприятия. Кон-троллинг персонала осуществляется на оперативном, тактическоми стратегическом уровнях.

14. Организация управления персоналом изучает формы, методыи процедуры, обеспечивающие результативную работу службыперсонала предприятия. В частности, речь идет о структуре этойслужбы, ее месте в системе управления фирмой, о правовых ас-пектах приема на работу, увольнения, изменения служебного по-ложения.

На основе рассмотренных проблем и разделов наук о труде иперсонале можно дать характеристику предметов этих наук. Наи-более отчетливо определены области физиологии труда, психоло-гии труда, эргономики, науки о безопасности труда, социологиитруда, трудового права.

Физиология труда изучает воздействие трудовых процессов нафизиологические характеристики человека. Выводы этой наукииспользуются при разработке режимов труда и отдыха, проекти-ровании рабочих мест, совершенствовании условий труда и егонормировании.

Психология труда изучает психологические характеристики че-ловека в процессе трудовой деятельности. Результаты психологи-ческих исследований используются при профессиональном отбо-ре, организации коллективной работы, управлении в конфликт-ных ситуациях, разработке систем мотивации.

Эргономика является научной основой проектирования чело-векомашинных систем, в том числе станков, пультов управления,инструментов, транспортных средств. Эргономика использует ре-зультаты, полученные в инженерной психологии, техническойэстетике, психологии труда, теории проектирования, общей тео-рии систем.

Наука о безопасности труда исследует весь комплекс проблем,связанных с обеспечением безопасной трудовой деятельности.Выводы этой науки особенно важны в химических и металлурги-ческих производствах, ядерной энергетике, при работе на боль-шой высоте, при низких и высоких температурах, других экстре-мальных условиях.

Социология труда исследует взаимоотношения людей и соци-альных групп в производственных коллективах. Прежде всегоанализируются проблемы, обусловленные различием людей потаким признакам, как пол, возраст, национальность, раса, обра-зование, воспитание, политическая ориентация, имущественное


положение, отношение к религии, место в иерархии предпри-ятия.

Трудовое право анализирует комплекс юридических аспектовтруда и управления. Это особенно важно при найме и увольне-нии, разработке систем поощрений и наказаний, решении иму-щественных проблем, управлении социальными конфликтами.

Наука об организации труда чаще всего рассматривается кактеоретическая основа проектирования трудовых процессов и ра-бочих мест. Общепризнано, что важнейшей проблемой организа-ции труда является оптимизация взаимодействия работников,т. е. разделения и кооперации труда.

Наряду с этим многие российские специалисты трактуют пред-мет науки об организации труда значительно шире, включая в этунауку проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготов-ки кадров и мотивации труда. При таком понимании предметы ор-ганизации труда и управления человеческими ресурсами практиче-ски совпадают.

Экономика труда традиционно включает проблемы произво-дительности и эффективности труда, человеческого капитала,трудовых ресурсов, рынка труда и занятости, доходов и заработ-ной платы, планирования численности. Некоторые авторы отно-сят к экономике труда и проблемы нормирования.

Нормирование труда как наука исследует принципы и методыустановления затрат труда, его результатов, соотношений междучисленностью персонала различных групп и количеством единицоборудования.

К науке об управлении персоналом принято относить проблемыпланирования численности, отбора, обучения и аттестации пер-сонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношенийв трудовых коллективах, процедур управления.

Наряду с этим существует широкое толкование управленияперсоналом {как управления человеческими ресурсами). В этом слу-чае объектами исследования становятся все рассмотренные вышепроблемы труда и управления персоналом. Общее представлениео структуре обсуждаемых наук дает рис. 1.4.1.

Таким образом, имеются различные представления о том, какиепроблемы исследует та или иная наука о труде и персонале. В част-ности, проблемы мотивации относят и к организации труда, и кэкономике труда, и к управлению персоналом. Такая ситуация нетолько в России. Например, в Германии выделяют науку о труде(Arbeitswissenschaft), экономику персонала (Personalwirtschaft) иуправление персоналом (Personalmanagement).

36 Глава I, Предмет и методология курса

Рис. 1.4.1. Основные разделы наук о труде и персонале

В учебниках по этим дисциплинам излагаются проблемы ор-ганизации труда, эргономики, техники безопасности, планиро-вания численности, заработной платы, мотивации. При этом вкнигах по Arbeitswissenschaft основное внимание уделено орга-низации труда, исследованию рабочего времени, эргономике,технике безопасности.

Литература по Personalwirtschaft и Personalmanagement содер-жит больше материалов по подготовке персонала, мотивации,стилям управления, системам оплаты, планированию численно-


сти, аттестации персонала, процедурам найма и увольнения.Многие зарубежные издания по управлению персоналом имеютзначительный объем. Так, учебник С. Scholz «Personalmanageme-nt» содержит более 50 печатных листов (950 с ) .

В 90-х гг. XX в. для обозначения наук о персонале во многихстранах стал использоваться американский термин «Human Resour-ce Management». В России для обозначения обсуждаемой областизнаний обычно используется термин «управление персоналом».

Различия в терминологии, которые во многом обусловленыконъюнктурными и рекламными факторами, не должны засло-нять главного — сущности конкретных научных проблем.

Взаимосвязи наук о труде и персонале, в том числе экономики исоциологии труда, с техническими, экономическими, биологиче-скими, социальными правовыми и другими науками объективнообусловлены многоаспектностью проблем труда.

Взаимосвязи с техническими науками определяются тем, чторационализация трудовых процессов непосредственно связана санализом технологии, предметов и средств труда. Для науки отруде в большей мере, чем для других экономических и социаль-ных наук, важен технологический аспект производства.

Экономика и социология труда тесно связана с такими эконо-мическими науками, как макро- и микроэкономика, экономикапредприятия, статистика, организация производства.

При организации трудовых процессов необходимо учитыватьзатраты энергии работающих, степень их утомления, интерес ктруду и другие психофизиологические и социальные факторы.Этим определяются взаимосвязи экономики и социологии труда сэргономикой, физиологией и психологией труда, социологически-ми дисциплинами.

Правовые аспекты труда предопределяют взаимосвязи с юри-дическими дисциплинами, и прежде всего с трудовым правом.

Нормы труда являются основой информационного обеспече-ния систем управления производством. Поэтому курс «Экономи-ка и социология труда» связан с дисциплинами, изучающимикомпьютеризацию систем подготовки, планирования, учета и ре-гулирования производства. Специалист по экономике и социоло-гии труда должен знать структуру этих систем и значение нормтруда для их эффективного функционирования.

Важным условием усвоения курса экономики и социологиитруда является владение математическими понятиями и метода-ми вычислений. Особенно необходимо отчетливое представлениео структуре задач выбора оптимальных вариантов, понятиях тео-рии вероятностей и математической статистики.


1.5. Методология комплексного исследованияэкономических и социальных проблем труда

Деятельность общества проявляется в многообразии экономи-ческих, социальных, политических и других процессов. До послед-него времени они изучались, в значительной мере изолированно,различными науками: экономическими, социологическими, поли-тическими и т. д. Вместе с тем процессы, характеризующие разви-тие общества, тесно взаимосвязаны. В конце XX в. такая взаимо-связь стала особенно явной и значимой.

Это отражено в концепции устойчивого развития, сформули-рованной на конференции ООН по окружающей среде и разви-тию (Рио-де-Жанейро, 1992). Основной целью устойчивого (или.точнее, поддерживающего, неразрушающего) развития являетсятакая организация экономической и политической деятельности,при которой природные условия для жизни будущих поколенийбыли бы не хуже, чем в настоящее время.

В последние годы существенно увеличилось количество пуб-ликаций по проблемам выживаемости человечества, экологии,этики бизнеса, преступности, конфликтам и методам их разреше-ния. Все более значимыми становятся проблемы смысла, моти-вов, целей экономической деятельности. Очевидно, что эти про-блемы не могут быть решены в рамках только экономических на-ук, ибо в конечном счете смысл экономической деятельностиопределяется смыслом существования человека. Значительныйвклад в такое понимание экономики внесли С. Булгаков. М. Ве-бер, Т. Веблен, Л. Гумилев. П. Сорокин, С. Франк и другие эко-номисты, философы, теологи, историки.

Один из основоположников социологии О. Конт подчерки-вал, «что все аспекты общественной жизни настолько тесно взаи-мосвязаны, что специальное исследование любого из них неиз-бежно будет бесполезным» (цит. по: [Маршалл. Т. 3. С. 208]). Та-кую позицию во многом разделял Дж. С. Милль: «Маловероятно,что человек будет хорошим экономистом, если он ничем, кромеэкономики., не занимается...» [Там же. С. 209]. Соглашаясь сКонтом в необходимости учета взаимосвязей общественных яв-лений, Милль и Маршалл не отрицали значимости специальныхэкономических исследований, полагая, что единство обществен-ных наук - это задача будущего.

Практически экономические науки развивались в основномнезависимо от социологии. Дифференциация наук позволила по-лучить ряд существенных частных результатов в исследованииэкономических, социальных, политических, экологических и

1.5. Методология комплексного исследования 39

других процессов. Вместе с тем целостный взгляд на общество,характерный для античной и средневековой науки, оказался взначительной мере утраченным. Концепцию устойчивого разви-тия можно рассматривать как попытку возрождения комплексно-го исследования общественных явлений. Однако эта концепцияне является наукой или даже теорией. В сущности, концепцияустойчивого развития представляет комплекс рекомендаций поучету экологических, политических, правовых и этических аспек-тов хозяйственной деятельности.

При разработке научных основ системного исследования об-щества и предприятия целесообразно исходить из понятия мета-теории. Под метатеорией обычно понимается наука о науке,т. е. система принципов, аксиом, методов доказательства и ис-следования в определенной области знания. В настоящее времянаиболее развитой метатеорией является метаматематика. Однимиз наиболее важных положений этой науки является теорема Ге-деля о неполноте: «Если система Z непротиворечива, то в ней су-ществует такое положение А, что ни само А, ни его отрицание немогут быть доказаны средствами Z» [Клини. С. 184]. Эта теорема,сформулированная в 1931 г. К. Геделем в статье «О формальнонеразрешимых предложениях Principia Mathematica и родствен-ных систем», имеет общеметодологическое значение. В частно-сти, ее можно рассматривать как подтверждение приведенноговыше тезиса Конта о том, что экономические науки могут плодо-творно развиваться только в рамках системы наук об обществе,т. е. в рамках соответствующей метасистемы.

Исходные положения экономической науки до сих пор не име-ют сколько-нибудь системного представления. Фрагменты этихположений принято излагать во введении или первой главе книгпо экономической теории. Здесь обычно приводятся сведения омоделях экономического поведения, принципе рационального хо-зяйствования и т. п.

В соответствии с рассмотренным метатеоретическим подхо-дом при обосновании принципов и методов экономической нау-ки ее следует рассматривать как подсистему комплекса наук обобществе, поведении человека и окружающей среде.

При исследовании процессов взаимодействия людей в произ-водственных системах важную роль могут сыграть понятия, идеии методы синергетики. Термин синергетика происходит от грече-ского слова «синергена» — содействие, сотрудничество, коопера-ция. Этот термин был предложен немецким физиком, лауреатомНобелевской премии Г. Хакеном для названия науки о взаимо-

40 Глава I. Предмет и методология курса

действии элементов любой природы в процессах самоорганиза-ции.

Основополагающие идеи синергетики были сформулированытакже в работах одного из наиболее авторитетных естествоиспы-тателей современности — И. Пригожина, который родился вРоссии, но получил Нобелевскую премию как гражданин Бель-гии. До публикаций Г. Хакена английский физиолог Ч. Шер-рингтон называл синергетической согласованную работу нервнойсистемы при управлении мышечными движениями. Американ-ский математик С. Улам — один из создателей первых ЭВМ —писал о синергетическом взаимодействии машины и человека.В теологии «синергия» обозначает взаимосвязь человека и Бога вмолитве.

Следует отметить, что проблемы самоорганизации в процессахразличной природы исследовались многими учеными задолго до1973 г., когда Г. Хакен выступил на Всемирной конференции сосновными идеями синергетики. Примером может служить тек-тология (общая организационная наука), которая разрабатыва-лась А. А. Богдановым в начале XX в.

В настоящее время синергетическое направление наиболееактивно развивается в физике и психологии. Особенно это отно-сится к лазерам: «По различным причинам лазер сыграл решаю-щую роль в развитии синергетики» [Хакен. С. 27]. Лазер, как уст-ройство, генерирующее когерентные (согласованные во времении пространстве) электромагнитные волны, можно использовать вкачестве физической модели для анализа кооперативных эффек-тов в экономических системах. Теория лазеров позволяет опреде-лить условия возникновения когерентного излучения в зависи-мости от свойств активной среды (газ, жидкость, твердое тело),устройства для создания инверсии в активной среде (система на-качки) и устройства для обеспечения обратной связи (оптиче-ский резонатор). Использование наглядных физических аналогийможет способствовать лучшему пониманию кооперативных эф-фектов в экономических системах. В частности, это существеннов аспекте эвристики.

Синергетический подход достаточно активно используется впсихологии, где синергетика рассматривается как совокупностьпроцессов, создающих существенное приращение продуктивно-сти труда за счет коллективности, корпоративности, кооперациии сотрудничества. К области синергетики относятся, например,известные групповые методы интенсификации творчества (типа«мозговой атаки», подсказки «со стороны» и др.).

1.5. Методология комплексного исследования 41

Психологическая сущность синергетики состоит (говоря язы-ком лазерной физики) в формировании эффектов «вынужденно-го излучения» человеком или группой людей новых идей и по-ступков под воздействием психосоциальной «когерентности»,т. е. особой совмещенности, согласованности, кооперации есте-ственных качеств и способностей, целей и потребностей, чувстви мотивов, знаний и установок1.

Классической работой по взаимодействию людей в экономи-ческих системах остается монография Дж. фон Неймана иО. Моргенштерна. В ней подчеркивается, что при анализе эко-номического поведения «одна из основных трудностей лежит вправильном описании предположений, которые должны бытьсделаны относительно побудительных мотивов индивидуума».Традиционная постановка этой проблемы заключалась в предпо-ложении, что «потребитель желает получить максимум полезно-сти или удовлетворения, а предприниматель — максимум прибы-ли» [Нейман. С. 34]. Далее отмечается: «можно с уверенностьюсказать, что в настоящее время не существует удовлетворитель-ного рассмотрения вопросов рационального поведения» [Там же.С. 35]. Хотя в названной монографии значительное вниманиеуделено кооперативным играм (например, в главах 6 и 10), в це-лом, как отмечает Н. Н. Воробьев, «теория игр строится фонНейманом и Моргенштерном как теория математических моде-лей конфликтов» [Там же. С. 652]. Основное содержание книгисоставляет анализ условий максимизации индивидуальных выиг-рышей.

В последние годы проблемы экономического поведения обсу-ждались в публикациях П. Козловски, А. Этциони, К. Флекснерапо этическим аспектам экономики. Весьма содержательный ана-лиз современных исследований по экономическому поведениюприведен В. С. Автономовым. В работах по микроэкономике иуправлению персоналом проблемы взаимодействия представите-лей работодателей, работополучателей и государства обычно ана-лизируются с позиций согласования интересов и регулированияконфликтов.

Экономика и социология труда в настоящее время являетсяодной из немногих наук, в которых реализуется комплексныйподход к анализу экономических и социальных аспектов трудо-вой деятельности. Объективно это обусловлено тем, что рацио-

1 Психологические аспекты синергетики изложены по материаламВ. В. Максимова, физические аспекты — по материалам В. Д. Мельникова.


нальное использование человеческих ресурсов предполагает дос-тижение двух взаимосвязанных целей:

создание благоприятных условий труда и развитие способно-стей человека в процессе трудовой деятельности;

повышение эффективности производства.Из этих целей необходимо исходить при анализе проблемы

труда на всех уровнях экономической деятельности: от рабочегоместа до мирового хозяйства. Объект исследования требует учетавзаимосвязей технических, экономических, социальных, физио-логических, психологических, этических, экологических и другихаспектов трудовой деятельности.

Основные понятия

Труд.Трудовой процесс.Трудовой потенциал.Творчество.Потребность.Организация.Рынок.Социально-экономическая система.Побуждения к труду.Человеческие ресурсы общества и предприятия.Комплексный подход к управлению человеческими ресурсами.Проблемы наук о труде и персонале.Концепция устойчивого развития.Метатеория.Метаэкономика.Синергетика.

Контрольные вопросы и темы исследований

1. Какие аспекты отражает понятие «труд»?2. В чем сущность творчества?3. Определите взаимосвязи понятий «труд» и «творчество».4. Какова сущность процесса труда?5. Назовите основные виды деятельности по управлению человеческими

ресурсами в обществе и на предприятии.6. Определите сущность и содержание комплексного подхода к управле-

нию человеческими ресурсами.

Глава 2. Модель человека. Качество жизни

Экономисты имеют дело с челове-ком как таковым, не с неким абст-рактным или «экономическим» че-ловеком, а с человеком из плоти икрови.

А. Маршалл

2.1. Структура модели человекав социально-экономических системах

Поведение людей в процессах производства и обмена благ яв-ляется основным объектом анализа экономической теории. Че-ловек предстает в ней прежде всего как производящий, потреб-ляющий, выбирающий, обменивающий, сберегающий. Во всехэтих ролях человек стремится к повышению своего благополу-чия, которое каждый понимает и оценивает по-своему.

Большинство авторов экономических сочинений исходили изтого, что человек стремится прежде всего к максимизации по-требления материальных благ. Характеризуя взгляд политиче-ской экономии на человека, Дж. Милль подчеркивал: «Она рас-сматривает его лишь как существо, желающее обладать богатст-вом и способное сравнивать эффективность разных средств длядостижения этой цели. Она полностью абстрагируется от любыхдругих человеческих страстей и мотивов, кроме тех, которыеможно считать вечными антагонистами стремления к богатству,а именно отвращения к труду и желания безотлагательно поль-зоваться дорогостоящими наслаждениями» (цит. по: [Автономов.С. 70]).

Понятие «экономический человек» применяется в двух аспек-тах: для определения мотивов поведения человека в экономиче-ской науке и для характеристики человекоподобного существа,характеризующегося беспредельным эгоизмом и расчетливостьюв стремлении к материальным благам, в том числе к накоплениюбогатства. В этом втором аспекте «экономический человек» ужеболее двухсот лет является, по выражению Ф. Махлупа, «универ-сальным пугалом» [Там же. С. 46].

44 Глава 2. Модель человека. Качество жизни

В публикациях конца XX в. были предложены модификации'•экономического человека» с различными наборами характери-стик. Например: «Изобретательный, Испытывающий ограниче-ния. Имеющий ожидания, Оценивающий. МаксимизирующийЧеловек» (Resourseful, Restricted, Expecting. Evaluating, MaximizingMan, RREEMM) [Автономов. С. 42].

Наряду с моделями «экономического человека» предложенымодели «социологического человека*, «психологического челове-ка», «политологического человека». Эти понятия употребляютсяв социологии, психологии и политологии (как и в экономиче-ской теории) в двух аспектах: в качестве объекта исследованийсоответствующей науки и для выражения определенных характе-ристик человека. В частности, «социологический человек ориен-тируется на ценности и нормы, ведет себя в соответствии с темиролевыми ожиданиями, которые на него возлагает общество,зная, что за выполнение своих ролей он будет награжден, а за не-выполнение -• наказан» [Там же. С. 35].

Как видно из обзора, выполненного В. Автономовым, извест-ные модели человека в экономической и других общественныхнауках сводятся к тому или иному набору характеристик, кото-рые, по мнению авторов соответствующих моделей, должны оп-ределять действия людей. Следует отметить, что такие характери-стики имеют весьма скромное применение как в экономическойтеории, так и в ее приложениях. В частности, авторы теорий мо-тивации даже не упоминают об экономическом, социологиче-ском и им подобных «человеках».

Рис. 2.1.1. Структура модели человекав социально-экономических системах

2.2. Понятие качества жизни 45

Из принципа комплексности, рассмотренного в разделе 1.5,следует, что в модели человека должны быть отражены как эко-номические, так и этические, социальные, экологические и дру-гие аспекты. Этому требованию отвечает комплексная модель че-ловека, включающая четыре основных блока:

1) ценности и цели;2) потребности;3) потенциал;4) мотивы деятельности.Взаимосвязи между указанными блоками представлены на

рис. 2.1.1.Блок «Цели и ценности» рассмотрен в этой главе. Остальным

блокам посвящены главы 3—5.Как видно из рис. 2.1.1, три блока модели человека связаны

между собой прямыми и обратными связями. Блок «Мотивы дея-тельности» не имеет значимых обратных связей. Причины этогосвязаны с механизмом формирования мотивов деятельности че-ловека, которые обсуждаются в разделе 5.1.

2.2. Понятие качества жизни

Под качеством жизни обычно понимают условия человеческо-го существования: обеспеченность материальными благами (пи-ша, одежда, жилье), безопасность, доступность медицинской по-мощи, возможности для получения образования и развития спо-собностей, состояние природной среды, социальные отношенияв обществе, включая свободу выражения мнений и влияние гра-ждан на политические решения.

Качество жизни в общем случае определяется по всем сферами аспектам существования человека: природа, семья, работа, об-щественная деятельность, учеба, свободное время и т. д. Усло-вия, в которых осуществляется трудовая деятельность человека,принято называть качеством трудовой жизни, или условиямитруда. В широком смысле слова к ним относятся характеристики:рабочего места, производственной среды (температура, влаж-ность, запыленность и т. п.), организации и оплаты труда, взаи-моотношений в производственных коллективах. (Эти характери-стики рассмотрены в последующих разделах книги.)

Различные аспекты качества жизни столетиями обсуждаются вмировой философской, социологической и экономической лите-ратуре. Об этом свидетельствует, в частности, следующее утвер-ждение Аристотеля: «Цель государства — это совместное продви-жение к высокому качеству жизни» (цит. по: [Сен. С. 18], выделе-


но авт. — Б. Г.). Наибольший вклад в формирование современныхпредставлений о качестве жизни вообще и о качестве трудовойжизни в частности внесли Э. Дюркгейм, ML Вебер, Э. Мейо,А. Маслоу, Ф. Герцберг. Термин «качество жизни» стал широкоприменяться в 80-е гг. XX в. после работ Дж. Гэлбрейта.

Для научного анализа качества жизни прежде всего следуетучитывать, что качество любого объекта или процесса можетбыть установлено только по отношению к некоторому эталону,который определяется нормами, стандартами, правилами, обы-чаями, традициями. В частности, качество продукции характери-зуется степенью соответствия параметров изделий утвержденнымстандартам, техническим условиям, договорам. Таким образом,можно дать следующее определение.

Качество жизни характеризуется степенью удовлетворения по-требностей человека, определяемой по отношению к соответст-вующим нормам, обычаям и традициям, а также по субъективнойоценке степени благополучия.

Для анализа и планирования качества жизни используется рядпоказателей (социальных индикаторов), которые отражают какобъективные характеристики (потребление материальных благ,продолжительность жизни, система образования и др.), так исубъективное восприятие людьми условий существования. В ми-ровой литературе наряду с понятием качества жизни (quality oflife — QOL) используется также термин «субъективное благополу-чие» {subjective well-being — SWB).

Относительность оценок качества жизни иллюстрирует сле-дующий пример. Для большинства европейских и американскихрабочих жизнь владельца супермаркета, обладающего состояниемв несколько миллионов долларов, кажется пределом мечтаний.Однако для православных или буддийских монахов жизнь этогочеловека представляется крайне неблагополучной.

Американский психолог и специалист по медитации Р. Аль-перт (Рам Дас) описывает различия мнений о качестве жизниследующим образом: «В храме моего гуру в Гималаях жизнь моябыла очень проста. Я спал на подстилке, умывался из ведра, елодин раз в день, сидел, часами глядя в окно или изучая Гиту1.Однажды, сидя так, я припомнил статью из журнала «Лайф» овоеннопленных американских летчиках, которую читал когда-то.Было там и несколько фотографий, показывающих их бы г.Я вспомнил одно описание жизни военнопленного; «Весь день ясижу в комнате. Сплю на подстилке, моюсь из ведра и ем один

1 «Бхагавадгита» — священная книга индуизма.

2.3. Цели, ценности и природа человека 47

раз в день». Целью статьи было показать ужас его жизни в такихжутких условиях. Я посмотрел на свою собственную жизнь: ядобровольно выбрал такие же условия и при этом часто пребывалв экстазе» [Рам Дас. С. 60].

Таким образом, разные люди воспринимают одни и те же ус-ловия существования по-разному. Причины этих различий в ко-нечном счете определяются различным пониманием смысла ицелей жизни.

2.3. Цели, ценности и природа человека

2.3.1. О смысле и целях жизни

Существует категория простых по форме вопросов, на кото-рые трудно дать убедительные для всех ответы. К числу таких во-просов относится вопрос о смысле жизни.

Каждый человек так или иначе задумывается об этом, особен-но в юности и старости. Поиски смысла жизни — это, по-види-мому, основное, что отличает человека от других живых существ.

Проблемам смысла и целей жизни, природы человека, егоместа в мироздании посвящено огромное число публикаций.Наиболее известными авторами таких работ являются: философыАристотель, Эпикур, Марк Аврелий, М. Монтень, Д. Юм, А. Шо-пенгауэр, Е. Трубецкой, С. Франк; психотерапевт В. Франкл; пи-сатели Г. Гессе, Л. Толстой, Ф. Достоевский; теологи и религиоз-ные деятели Ж. Кальвин, А. Швейцер, Тейяр де Шарден, Алек-сандр Мень, Шри Ауробиндо и др. Для понимания смысла жизнифундаментальное значение имеют Ветхий завет, Новый завет, Ко-ран, тексты буддизма, индуизма и других религий.

Экономическая наука не может абстрагироваться от проблемсмысла существования человека. Вот что пишет об этом один изкрупнейших экономистов XX в., лауреат Нобелевской премии1998 г. Амартия Сен: «Экономическая теория претендует на то,что она описывает реальных людей. Трудно представить себе, чтона реальных людях никак не отражается сфера самоуглубления исамопознания, идущая от сократовского вопроса «Для чего тыживешь?» — вопроса, который является также, как недавно ука-зал Бернард Уильяме, мотивационным центром для этики. Могутли люди, которых изучает экономическая теория, действительнобыть настолько бесчувственными к этому вечному вопросу ипридерживаться исключительно того примитивного практициз-ма, который приписывается им современной экономической тео-рией?» [Сен. С. 16].


Следует отметить, что словосочетание «смысл жизни» наибо-лее характерно для русской философии конца XIX — началаXX в. Западные авторы писали о природе человека, целях и мо-тивах его деятельности, учили житейской мудрости. В Россииискали именно смысл жизни. Вот что писал об этом один изнаиболее авторитетных отечественных философов С. Франк:«...чем спокойнее, чем более размерена и упорядочена внешняяжизнь, чем более она занята текущими земными интересами иимеет удачу в их осуществлении, тем глубже та душевная моги-ла, в которой похоронен вопрос о смысле жизни. Поэтому мы,например, видим, что средний европеец... как будто совсем неинтересуется более этим вопросом... Мы, русские, отчасти посвоей натуре, отчасти, вероятно, по своей неустроенности и не-налаженности нашей внешней, гражданской, бытовой и общест-венной жизни, и в прежние, «благополучные» времена отлича-лись от западных европейцев тем, что больше мучились вопро-сом о смысле жизни, — или более открыто мучились им, болеепризнавались в своих мучениях» [Смысл жизни. С. 493—494].Далее Франк пишет, что для русской литературы и философиитипичен вопрос: «...что нужно сделать, как наладить жизнь, что-бы она стала осмысленней...» [Там же. С. 502].

Несмотря на огромное разнообразие философских школ и ду-ховных учений, многие выводы, к которым приходят философывсех времен и народов в отношении смысла и целей жизни, дос-таточно близки. Об этом писал А. Шопенгауэр в конце преди-словия к своей самой популярной книге «Афоризмы житейскоймудрости»: «Все последующее — в общих чертах, конечно, — ужевысказывалось мудрецами, тогда как глупцы, т. е. подавляющеебольшинство людей, поступали всегда как раз наоборот; — такбудет и впредь» [Шопенгауэр. С. 6].

Итак, чему же учат, по мнению А. Шопенгауэра, мудрецы за-падного мира? Прежде всего это умеренность в материальныхблагах, осознание суетности стремлений к богатству и славе. Вотнесколько цитат об этом: «Сколько людей, в постоянных хлопо-тах, неутомимо, как муравьи, с утра до вечера заняты увеличени-ем уже существующего богатства; им чуждо все, что выходит изузкого круга направленных к этой цели средств: их пустая душаневосприимчива ни к чему иному. Высшие наслаждения — ду-ховные — недоступны для них; тщетно стараются они заменитьих отрывочными, мимолетными чувственными удовольствиями,требующими мало времени и много денег. Результаты счастли-вой, сопутствусмой удачею, жизни такого человека выразятся насклоне его дней в порядочной кучке золота, увеличить или про-


мотать которую предоставляется наследникам. Такая жизнь, хотяи ведется с большою серьезностью и важностью, уже в силу этоготак же глупа, как всякая, осуществляющая девиз дурацкого кол-пака» [Шопенгауэр. С. 15].

«Ведь высшие, самые богатые по разнообразию и наиболеепритягательные наслаждения — суть духовные, как бы мы в юно-сти ни ошибались на этот счет; а такие наслаждения обусловле-ны прежде всего нашими духовными силами» [Там же. С. 11].

Ссылаясь на Аристотеля и других мудрецов древности, Шо-пенгауэр утверждает: «...счастье человека заключается в свобод-ном использовании преобладающих в нем способностей...» [Тамже. С. 31].

Осуждая стремление к власти и славе, Шопенгауэр замечает:«...по общему правилу, власть принадлежит дурному началу, а ре-шающее слово — глупости» [Там же. С. 29].

«Жажда славы — последняя, от которой отрешаются мудрецы,сказал Тацит» [Там же. С. 58].

Переходя в середине своей книги к «поучениям и правилам»(т. е. на привычном для нас языке — к практическим рекоменда-циям), немецкий философ, ссылаясь на Аристотеля, пишет:«Мудрец должен искать не наслаждений, а отсутствия страданий»[Там же. С. 113]. Эта мысль неоднократно повторяется. Напри-мер: «Глупец гонится за наслаждениями и находит разочарова-ние; мудрец же — только избегает горя» [Там же. С. 115].

То, что Шопенгауэр называет поучениями, во многом анало-гично идеям Эпикура, Марка Аврелия, Ж. Кальвина, принципамбуддизма. Это видно, в частности, из сопоставления приведен-ных ранее цитат со следующими словами Эпикура: «Когда мыговорим, что наслаждение есть конечная цель, то мы разумеемотнюдь не наслаждения распутства или чувственности, как пола-гают те, кто не знает, не разделяет или плохо понимает наше уче-ние, — нет, мы разумеем свободу от страданий тела и от смяте-ний души» (цит. по: [Таранов. С. 447]).

Цели жизни человека предопределяют направления его актив-ности в различных сферах труда и в использовании свободноговремени. Маршалл писал об этом так: «В каждой цивилизован-ной стране находятся приверженцы буддистской доктрины, кото-рая гласит, что нерушимый покой составляет высший жизнен-ный идеал, что предназначением мудреца является искоренениеиз своей натуры возможно большего числа потребностей и вож-делений, что подлинное богатство заключается не в изобилииблаг, а в минимуме потребностей. Крайней противоположнойпозиции придерживаются те, кто считает, что создание новых


потребностей и желаний всегда полезно, так как оно побуждаетлюдей затрачивать больше усилий. Сторонники этого взгляда,очевидно, допускают ошибку, полагая, как отметил Г. Спенсер,что люди живут, чтобы работать, а не работают, чтобы жить.

Истина, очевидно, заключается в том, что человек в силу сво-его органического устройства быстро деградирует, если ему неприходится выполнять какую-нибудь тяжелую работу, преодоле-вать какие-либо трудности; некоторые напряженные усилия про-сто необходимы для сохранения его физического и моральногоздоровья. Полнота жизни кроется в развитии и применении воз-можно большего числа и возможно более тонких способностей»[Маршалл. С. 205].

Для понимания смысла и целей жизни существенное значениеимеют работы русских философов конца XIX — начала XX в.:В. В. Розанова, В. И. Несмелова, Вл. С. Соловьева, Е. Н. Трубец-кого, А. И. Введенского, М. М. Тареева, С. Л. Франка. Основныеидеи этих авторов в значительной мере отражены в книге Франка«Смысл жизни», изданной в 1925 г. в Париже и многократно пе-реиздававшейся после 1990 г., в том числе журналом «Вопросыфилософии» (1992. № 11).

Анализируя различные представления о смысле и целях жиз-ни, Франк прежде всего показывает бессмысленность реальнойжизни и целей, к которым стремится подавляющее большинстволюдей. Об этом можно судить по следующим цитатам:

«Что жизнь, как она фактически есть, бессмысленна, что онани в малейшей мере не удовлетворяет условиям, при которых ееможно было бы признать имеющей смысл, — это есть истина, вкоторой нас все убеждает: и личный опыт, и непосредственныенаблюдения над жизнью, и историческое познание судьбы чело-вечества, и естественнонаучное познание мирового устройства имировой эволюции» [Смысл жизни. С. 523].

«...Так в американском темпе жизни миллионы людей в Аме-рике и Европе суетятся, делают дела, стараются обогатиться и витоге все сообща неутомимым трудом создают — пустыню, в ко-торой изнемогают от зноя и погибают от духовной жажды. Так вполитической лихорадке митинговые ораторы и газетчики такупорно и неистово проповедуют справедливость и правду, что ду-ши и проповедников, и слушателей опустошаются до конца, иникто не знает, для чего он живет, где правда и добро его жизни.Все мы, нынешние люди, живем более или менее в таком сума-сшедшем обществе, которое существует только, как Россия в го-ды революции, разбазариванием благ, которые когда-то, в тихих,


невидимых мастерских, неприметно создали наши предшествен-ники» [Смысл жизни. С. 568].

Но если реальная жизнь подавляющего большинства людейбессмысленна, то в чем же надо искать смысл жизни? Какие це-ли надо считать истинными? Франк отвечает на эти вопросы так:«...каждый из нас, какое бы иное дело он ни делал, должен былбы часть своего времени затрачивать на основное дело: на накоп-ление внутри себя сил добра, без которых все остальные дела ста-новятся бессмысленными или вредными. Наши политики любятиз всего дела св. Сергия Радонежского с одобрением отмечать,что он благословил рать Дмитрия Донского и дал ей двух мона-хов из своей обители; они забывают, что этому предшествовалидесятилетия упорного молитвенного и аскетического труда, чтоэтим трудом были добыты духовные богатства, которыми пита-лись в течение веков и доселе питаются русские люди, и что безнего, как указывает проницательный русский историк Ключев-ский, русские люди никогда не имели бы сил подняться на борь-бу с татарами. Мы рвемся воевать со злом, организовывать нашужизнь, делать настоящее, «практическое» дело; и мы забываем,что для этого нужны прежде всего силы добра, которые нужноуметь взрастить и накопить в себе. Религиозное, внутреннее де-лание, молитва, аскетическая борьба с самим собой есть такойнеприметный основной труд человеческой жизни, закладываю-щий самый ее фундамент. Это есть основное, первичное, единст-венное подлинно производительное человеческое дело» [Там же.С. 568].

Франк подчеркивает, что стремление к личному духовномусовершенствованию — это не эгоизм, а то, что, по его мнению,нужно всем людям, обществу. «Одинокий отшельник в своейкелье, в затворе, невидимый и неслышимый никем, творит дело,сразу действующее на жизнь в целом и затрагивающее всех лю-дей; он делает дело не только более производительное, но и бо-лее общее, более захватывающее людей и влияющее на них, чемсамый умелый митинговый оратор или газетный писатель»[Смысл жизни. С. 569].

Как реалист и светский ученый, Франк отдает себе отчет, чтотакой путь могут избрать далеко не все. Поэтому он пишет, чтомолитва, уединение, аскетическая жизнь — это удел «отшельни-ков и святых». «Но кому это не дано, у того другое предназначе-ние: он вынужден идти к Богу и осуществлять смысл своей жиз-ни сразу двумя путями: пытаться по мере сил неуклонно идтипрямо к Богу и взращивать в себе Его силу, и вместе с тем идти кНему через переработку и совершенствование мирских сил в себе


и вокруг себя, через приспособление их всех к служению Богу.Таков путь мирянина. И на этом пути необходимо и правомерновозникает та двойственность, в силу которой отречение от мирадолжно сочетаться с любовным соучастием в нем, с усилием егоже средствами содействовать его приближению к вечной правде»[Смысл жизни. С. 574].

Идеи Франка, Трубецкого и других русских философов вомногом созвучны тому, что писал Л. Толстой в своей «Испове-ди». Приведенные мысли соответствуют сущности этических ас-пектов мировых религий и духовных учений.

2.3.2. Система ценностей и природа человека

Практические аспекты поиска смысла жизни были основнойтемой работ австрийского психотерапевта Виктора Франкла.Особую значимость его идеям придает история их формирова-ния. Здесь как раз тот случай, когда идеи выстраданы в букваль-ном смысле этого слова. Современный немецкий психологС. Энкельман подчеркивает, что Франки, «еврей по националь-ности, развил свое учение о смысле жизни, находясь в концен-трационном лагере в Освенциме под угрозой газовой камеры иужасных мучений» [Энкельман. С. 12]. Кредо В. Франкла выра-жено им следующими словами: «Смысл своей жизни я видел втом, чтобы помогать другим людям находить смысл их жизни»[Там же. С. 18].

Проблема смысла жизни выражена Франклом через три груп-пы ценностей:

1) ценности, связанные с деятельностью человека;2) ценности переживаний;3) ценности отношений.Первая группа включает стремление к творчеству, а также

удовлетворение от хорошо выполненной работы: «...в конечномсчете безразлично, какое место человек занимает в профессио-нальной жизни, кем он работает. Гораздо важнее то, как он рабо-тает... Простой человек, который действительно выполнил кон-кретные задачи, поставленные перед ним профессией и семьей,несмотря на свою «маленькую» жизнь, достиг большего и стоитвыше, чем, например, какой-нибудь «большой» государственныймуж, во власти которого одним росчерком пера решать судьбымиллионов людей, но который, однако, принимает недобросове-стные решения» [Франкл. С. 37].

Ценности переживаний Франкл связывает с восприятием кра-соты во всех ее формах: в природе, музыке и других сферах. В ча-


стности, он приводит такой пример: «Давайте спросим о смыслежизни человека, поднимающегося в горы и наслаждающегосякрасотами Альп. Он так захвачен их великолепием, что вряд лиего жизнь когда-либо в будущем сможет стать совершенно бес-смысленной после такого переживания» [Франкл. С. 38].

Ценности отношений характеризуются следующим образом:«Жизнь может оказаться осмысленной и тогда, когда в ней нетни творческих порывов, ни богатых переживаний. Крайне важнов этом случае то, как человек относится к ограничению своихжизненных возможностей. Именно в его отношении к этому су-жению своих возможностей открывается новое, подлинное цар-ство ценностей, которые, безусловно, относятся к высочайшим.Эти ценности мы назовем ценностями отношений. Здесь речьидет о том, как человек относится к своей судьбе, которую нель-зя изменить... Но как только мы вовлекли ценности отношений вобласть возможных ценностных категорий, обнаруживается, чточеловеческое существование, собственно, никогда не может статьдействительно бессмысленным: жизнь человека сохраняет смысл«in ultimus» (до последнего) — т. е. до тех пор, пока он дышит,пока человек осознает себя. Так подтверждается значимость мыс-ли, которую мы приняли за исходную точку: быть человеком —значит ясно осознавать свое бытие и свою ответственность передним» [Там же. С. 39].

Далее Франкл приводит пример человека, который, зная о сво-ей неизлечимой болезни, до последней минуты жизни стремилсяпомогать другим: своим товарищам по больничной палате и дажесвоему врачу.

Система ценностей человека проявляется в различных аспек-тах. Одним из важнейших является осознание принадлежностик определенной или к нескольким социальным группам. Втабл. 2.3.1 приведены результаты социологических опросов граж-дан России по отношению к проблеме идентификации. Очевиденпримат ценностей, связанных с семьей, особенно с воспитаниемдетей.

Мы рассмотрели наиболее известные концепции смысла жиз-ни. Философы, теологи и религиозные деятели пишут о суетно-сти стремления к богатству, славе, власти, материальным благам.Однако большинство людей стремятся именно к этому. Во вся-ком случае, практические действия чаще всего направлены надостижение материальных целей. Экономические концепции вотличие от философских и теологических, как правило, исходятиз примата потребностей в материальных благах и власти.


Таблица 2.3.1

Вопрос: «Кем вы осознаете себя с гордостью?»(в % от числа опрошенных)

Источник: [Левада. С. 33].

Основной объективной причиной этого является то, что болееполовины населения Земли не может удовлетворить элементар-ные потребности существования, а четверть — постоянно голода-ет. Как справедливо пишет Дж. Гэлбрейт, «ни одного голодногочеловека, если только он трезв, нельзя убедить в том, чтобы онпотратил свой последний доллар на что-либо, кроме еды» [Гэл-брейт. С. 39].

Если стремление голодного к пище совершенно естественно,то как понять желание богатых стать еще богаче? Здесь можноуказать на две причины. Первая связана с природой человека,вторая — с господствующей идеологией.


Природа человека была одной из основных тем философииXVII—XVIII вв. Об этом писали Д. Юм, Б. Мандевиль, Ф. Хатче-сон, А. Смит, Ж. Ж. Руссо, И. Бентам и др. Одни авторы доказы-вали, что человек изначально добр, другие — что в человеке пре-обладают силы зла, агрессии, эгоизма, разрушения. Последняяпозиция наиболее явно выражена Б. Мандевилем, который, в ча-стности, писал: «...в тот самый момент, когда зло перестало бысуществовать, общество должно было бы прийти в упадок, еслине разрушиться совсем» (цит. по: [Хатчесон. С. 13]). СочиненияМандевиля были осуждены английским судом того времени (на-чало XVIII в.) как «противные основам религии и морали» [Тамже. С. 13], но Маркс ценил их весьма высоко. Руссо полагал, чтоизначально человек был добр, но цивилизация (в том числе нау-ки и искусства) сделала его злым и эгоистичным.

Большинство авторов исходят из того, что в каждом человекеуживаются как добро, так и зло; альтруизм и эгоизм. Такой под-ход весьма своеобразно отражен в работах Смита. Один из самыхпопулярных историков XIX в. Т. Бокль в своей «Истории циви-лизации в Англии» писал, что основной темой работ Смита явля-ется природа человека. Первая книга этого автора — «Теориянравственных чувств» — посвящена анализу добрых чувств, ипрежде всего чувству симпатии, сострадания; а вторая (наиболееизвестная) — «Богатство народов» — основана на анализе прояв-лений эгоизма [Смит. 1868. С. 10]. По мнению Бокля, в первойиз этих книг Смит «приписывает наши поступки сочувствию», вовторой — «своекорыстию, но одно сочинение дополняет дру-гое...» [Там же. С. 11]. В сущности, Бокль пишет как бы о двухавторах: Смите-философе и Смите-экономисте, которые не все-гда были согласны между собой.

Наиболее известная идея Смита о «невидимой руке» былавпервые сформулирована им не в «Богатстве народов», а в «Тео-рии нравственных чувств» [Там же. С. 240]. В этой же книге Смитпишет о тщеславии как основном мотиве активности человека(«главная цель наша состоит в тщеславии, а не в благосостоя-нии...» [Там же. С. 73]).

Соотношение добра и зла в человеке — это основная тема наи-более значимых произведений мировой литературы. Неизменнаяпопулярность Достоевского во многих странах объясняется преж-де всего тем, что сочетание добра и зла в человеческой натуре онизобразил особенно отчетливо. Трудно представить какое-либопроизведение, способное превзойти в этом отношении роман«Братья Карамазовы».


Проблема природы человека является одной из важнейших впсихологии и психиатрии. Идеи 3. Фрейда и многих других пси-хологов основаны на том, что в человеке преобладают асоциаль-ные инстинкты. Известный психоаналитик Э. Фромм писал, чтодля Фрейда центральным «является образ человека изначальноагрессивного и соперничающего» [Фромм. С. 101].

От природной агрессивности человека Фрейд переходит к егодругой черте — врожденной склонности к конкуренции. «Граж-данское общество всегда находится под угрозой распада из-за из-начальной враждебности людей друг к другу» (цит. по: [Там же.С. 101-102]).

По мнению американского психолога К. Роджерса, идеиФрейда имеют много сторонников и в настоящее время: «...тотфакт, что в глубинах души человек иррационален, несоциализи-рован, разрушителен по отношению к другим и себе, — это пред-ставление принимается почти без сомнений. Конечно, слышны иголоса протеста» [Роджерс. С. 136].

Среди тех, кто не разделяет мнения о природной агрессивно-сти человека, Роджерс называет А. Маслоу — основоположникасовременной теории мотивации. На основе собственного клини-ческого опыта Роджерс приходит к такому выводу: «внутреннееядро человеческой личности... является и самосохраняющим исоциальным» [Там же].

Один из крупнейших отечественных генетиков — В. П. Эфро-имсон доказывает преобладание доброго начала в человеке тем,что альтруизм является продуктом эволюции человека, его при-способления к окружающей среде. Без заботы о детях и старикахне было бы преемственности в передаче опыта поколений.

Для экономистов проблема природы человека важна преждевсего с позиций истоков его производственной активности. Тра-диционным является утилитаристский подход, сформулирован-ный Смитом: «Не от благожелательности мясника, пивовара илибулочника ожидаем мы получить свой обед, а от соблюдения имисвоих собственных интересов. Мы обращаемся не к их гуманно-сти, а к их эгоизму и никогда не говорим им о наших нуждах, алишь об их выгодах» [Смит. 1962. С. 28].

В современном обществе экономические мотивы действийбольшей части населения в значительной мере формируютсярекламой, которая рассчитана преимущественно на молодых лю-дей, и поэтому она становится не столько средством информа-ции, сколько воспитателем потребностей и вкусов. Этому же слу-жат многие газеты, журналы и наиболее массовые виды искусст-


ва. В результате, как писал Р. Эмерсон, «вещи сидят в седле ипогоняют человечеством» (цит. по: [Флекснер. С. 161]).

Ряд экономистов доказывали и доказывают опасность склады-вающейся тенденции. Так, Дж. Гэлбрейт писал: «Мы становимсяслугами той машины, которую создали для того, чтобы она намслужила» [Гэлбрейт. С. 43]. Иллюстрацией абсурдности безу-держного стремления к потреблению и экономическому ростуявляется следующее его замечание: «Предполагается, что СвятойПетр задает тому, кто стучится в ворота рая, лишь один вопрос:что ты сделал для увеличения валового национального продук-та?» [Там же. С. 472].

Вместе с тем многие авторитетные экономисты настаивают натом, что попытки поколебать мотивы личной выгоды и максими-зации прибыли могут иметь катастрофические последствия дляэкономических систем. Нобелевский лауреат М. Фридмен отме-чает, что трудно указать что-либо «способное столь сильно подо-рвать самые основы нашего общества, как идея иной ответствен-ности руководителей корпорации перед обществом, чем ответст-венность перед акционерами добиться максимально большойприбыли» (цит. по: [Там же. С. 158]).

При всем различии приведенных точек зрения многие из нихмогут быть согласованы при анализе с позиций «цели—средства»или «критерии—ограничения».

Обобщая изложенное, можно выделить следующие основныецели деятельности человека:

1) материальные блага;2) власть и слава;3) знания и творчество;4) духовное совершенствование.Первая и в значительной мере вторая цели объективно прису-

щи всему животному миру. Третья и четвертая свойственны толь-ко людям. Особенно это относится к духовному совершенствова-нию, к тому, что Франк называл «накоплением сил добра».

Стремление к материальным благам представляется в настоя-щее время совершенно естественным большинству населенияЗемли. Очень многим понятно желание власти и славы, тем бо-лее что эти цели часто связаны с богатством. Знания и творчест-во как цели жизни воспринимаются, по-видимому, не более чем10% жителей развитых стран и России. В целом первые три изуказанных целей деятельности большинству людей представля-ются естественными и понятными.

В отличие от этого до последнего времени очень немногиевоспринимают духовное совершенствование как основную цель


жизни. Трудно объяснить, для чего необходимо стремление к ду-ховному совершенствованию. Это тот случай, когда основнымиявляются внутреннее чувство, вера, убежденность. Можно лишьотметить, что жизнь была бы намного приятнее при большемчисле людей, стремящихся к духовным ценностям. Такое объяс-нение вполне материально, но главным в данном случае являетсявнутреннее стремление человека к духовным ценностям, которыемогут быть как религиозными, так и светскими.

Поведение большинства людей определяется сочетанием раз-личных целей. Например: материальные блага и власть или мате-риальные блага, власть, слава, творчество. Вместе с тем в каждыйпериод жизни какая-то одна цель, как правило, является доми-нирующей, в наибольшей степени определяющей действия чело-века.

Формирование целей жизни зависит от многих факторов: ин-дивидуальных особенностей личности, семейных традиций, жиз-ненного опыта, общественных отношений и др. Для управленияперсоналом особенно важным является влияние профессиональ-ных особенностей, структуры производственных коллективов,стилей руководства. При благоприятных условиях формируютсяцели жизни и ценностные ориентиры, которые отвечают интере-сам общества и предприятия. И наоборот, нестабильность соци-альных отношений, низкий авторитет лидеров, массовые наруше-ния норм морали и права способствуют негативным тенденциям вформировании целей деятельности людей. Соответствующие ме-ханизмы исследовались Э. Дюркгеймом, К. Юнгом, К. Хорни,другими психологами, психоаналитиками и социологами. В част-ности, показано, что в обществе, где господствуют отношенияконкуренции, объективно неизбежно стремление значительнойчасти людей к власти, славе, престижу [Хорни. Т. 1. С. 393; Т. 3.С. 241].

2.4. Динамика процессов развития цивилизации

Развитие цивилизации характеризуется изменениями в благо-состоянии человека, в производственной, социальной, интеллек-туальной и духовной сферах, а также в природной среде подвлиянием человеческой деятельности.

О динамике качества жизни можно судить в первую очередьпо потреблению материальных благ, средней продолжительностижизни и времени труда.

Устойчивые изменения этих характеристик отмечены с концаXVIII в., когда началось широкое применение таких изобрете-

2.4. Динамика процессов развития цивилизации 59

ний. как механический ткацкий станок (1768 г.), паровая маши-на Уатта (1776 г.) и др. В конце XVIII в. годовой рост производи-тельности труда составил в Англии около 0,5%. Через 100 леттемп роста производительности достиг 1,5% в год [Грейсон.С. 76—77] и продолжал увеличиваться в XX в. Среднегодовойрост производительности в развитых странах за период с концаXIX в. до наших дней составил примерно 2,5%.

В этот период развитие стран Западной Европы и СевернойАмерики характеризовалось двумя тенденциями: 1) уменьшениемобязательного времени труда; 2) ростом потребления материаль-ных и интеллектуальных благ.

В Англии законом 1850 г. длительность рабочей недели былаограничена 60 ч (10,5 ч по будням и 7,5 ч по субботам). Во Фран-ции 12-часовой рабочий день установлен в 1848 г. В России рабо-чая неделя составляла: в 1900 г. — 67 ч, в 1913 г. — 58,7 ч. Восьми-часовой рабочий день и 41-часовая рабочая неделя были установ-лены на заводах Г. Форда в январе 1914 г. В настоящее времядлительность рабочей недели в США и развитых странах Европысоставляет 33—40 ч, ежегодный оплачиваемый отпуск 4—6 не-дель.

Динамика потребления жизненных благ характеризуется сле-дующими данными. Как писал А. Смит, в середине XVIII в. «зер-новой хлеб — главная пища простого народа» [Смит. 1962. С. 71],«половина детей умирает до достижения совершеннолетия»[Смит. 1962. С. 106].

Устойчивый рост благосостояния жителей стран Западной Ев-ропы отмечен со второй половины прошлого века. Эта тенденцияотчетливо проявляется в изменении затрат рабочего времени, ко-торое необходимо, при соответствующих ценах и доходах, дляприобретения товаров и услуг. Такие данные регулярно публикуетИнститут немецкой экономики в Кельне. В частности, чтобы ку-пить 1 кг масла, в 1949 г. житель ФРГ должен был отработать3,5 ч, а в 1990 г. — 0,5 ч. В целом за 1949—1990 гг. потреблениематериальных благ в ФРГ выросло не меньше чем в 3 раза. При-мерно такая же ситуация характерна для большинства развитыхстран Европы. В США за период 1950—1970 гг. уровень потреб-ления материальных благ увеличился примерно в 2 раза. Послеэтого рост благосостояния существенно замедлился и в конце1980-х гг. был даже несколько меньше, чем в начале 1970-х [Грей-сон, О'Дейл. С. 32]. Одной из важнейших причин этого стало су-щественное превышение темпов роста заработной платы над тем-пами роста производительности в 1960—1980 гг. [Там же. С. 156].В 1990-х гг. доходы населения развитых стран увеличивались, но


в меньших размерах, чем в 1970-е гг. В среднем за последние100 лет в этих странах душевое потребление жизненных благ уве-личивалось примерно на 1,5% в год.

Несмотря на отдельные периоды снижения уровня жизни, ссередины XIX в. во всех развитых странах наблюдается рост благо-состояния при уменьшении обязательного времени труда и улучше-нии его условий. За указанный период средняя продолжительностьжизни повысилась вдвое. Из этого следует, что неблагоприятноевоздействие труда на организм человека практически не моглоувеличиться.

Важно учитывать, что до последнего времени рост благосос-тояния в развитых странах выражался в увеличении объема при-родных ресурсов, используемых в среднем на одного жителя этихстран.

В сущности, деятельность изобретателей и предпринимателейстолетиями была направлена на то, чтобы человек использовалбольше запасов природы, особенно нефти, газа, металлов, лесаи т. д. Хотя многие изобретения обеспечивают снижение затратэнергии и материалов на единицу полезного эффекта, общее ко-личество ресурсов, потребляемых жителями развитых стран, неуменьшается. В конечном счете рост ВВП — это не что иное, какувеличение количества израсходованных природных ресурсов.

Такая ориентация хозяйственной деятельности привела к то-му, что запасы многих видов полезных ископаемых оказалисьблизкими к истощению. В частности, при сохранении нынешнихтемпов добычи нефти запасов этого важнейшего источника энер-гии и сырья хватит лишь на несколько десятилетий. Поэтому вСША добыча нефти существенно ограничена; потребности в нейпокрываются в основном за счет импорта.

Наряду с исчерпанием запасов многих природных ресурсоввсе более ощутимыми становятся экологические последствиядеятельности человека. Количество углекислого газа, выделяемо-го промышленными, транспортными и бытовыми источниками,достигло такой величины, что леса, площадь которых постоянносокращается, не успевают его поглощать. Углекислый газ накап-ливается в атмосфере, создавая парниковый эффект, которыйможет привести к глобальному изменению климата. Постоянноуменьшается озоновый слой атмосферы, являющийся зашитой отнеблагоприятных космических излучений.

Естественные экологические системы Земли не справляются спереработкой возрастающего объема отходов. По данным акаде-мика В. И. Данилова-Данильяна, человечество уже уничтожило70% естественных экосистем, способных перерабатывать отходы.


До конца XIX в. природа справлялась с нейтрализацией отходов.Дальше начался дисбаланс, который при сохранении нынешнихтенденций приведет в середине XXI в. к глобальной экологиче-ской катастрофе. В настоящее время объем допустимого воздей-ствия на биосферу превышен в 8—10 раз.

Экологическая ситуация в России значительно хуже, чем вразвитых странах: количество твердых отходов на единицу полез-ности продукции у нас больше в 1,5—2 раза; треть населения ис-пытывает воздействие вредных веществ, в 10 раз превышающеепредельно допустимые концентрации (ПДК); доля расходов наохрану природной среды в 1996—1997 гг. составила менее 0,1%ВВП, тогда как в США этот показатель равен 1,5—2% ВВП (Фи-нансовые известия. 1996. 28 нояб.).

При весьма неблагоприятных симптомах большинство населе-ния России не осознает катастрофичности экологической ситуа-ции. Это видно, в частности, из анализа ответов на вопрос: «Ка-ким процентом своего нынешнего благосостояния Вы готовы по-жертвовать, чтобы предотвратить будущую экологическуюкатастрофу?» Ответы были следующими: если катастрофа ожида-ется через 20 лет, то 50% респондентов готовы платить 10% своихдоходов; если через 50 лет, — эту же сумму готовы платить 25%опрошенных, а если через 100 лет, — 40% респондентов вообщеничего не пожертвуют, а остальные — лишь 1% дохода или мень-ше [Хильчевская. С. 88].

Экологические проблемы усугубляются существующими мето-дами расчета макроэкономических показателей, в которых не от-ражается ущерб от хозяйственной деятельности. Более того, чембольше этот ущерб, тем, по существующим методикам, большеВВП [Там же. С. 89].

Неблагоприятные экологические прогнозы обусловлены тем,что суммарные отходы в мире растут примерно в 2 раза быстрее, аособо опасные отходы — в 3 раза быстрее, чем количество продук-ции [Гусев. С. 70]. Положение может существенно ухудшитьсяпри повышении темпов экономического роста в развивающихсястранах на базе экологически «грязных» технологий (во многоманалогичных нынешним российским технологиям).

Одной из важнейших тенденций развития цивилизации явля-ется рост преступности во всех странах. При этом в развитыхстранах темпы роста преступности существенно выше, чем в раз-вивающихся (см. рис. 2.4.1).

«После 1990 г. преступность... увеличивалась: на территориибывшего СССР — на 75% (1995 г.), в ФРГ в пределах старых зе-мель — на 20% (1993 г.), во Франции — на 11% (1993 г.). За сто


с лишним лет — с 1876 по 1992 г. — в Англии и Уэльсе абсолют-ные показатели преступности возросли в 65 раз, составив5,4 млн деяний, или 10,6 тыс. на 100 тыс. населения. По даннымИнтерпола, в Великобритании в целом учтенная преступностьувеличилась с \% на 100 человек населения в 1950 г. до 5% в1970 г. и до 10,6% в 1992 г.

Во всех странах, расположенных в различных регионах и раз-личающихся между собой по структуре учитываемой преступно-сти, в 60—90-е гг. уровень ее был высоким и она интенсивноросла. За это время преступность увеличилась в США более чемв 7, в Англии и Уэльсе — в 6, во Франции — в 5, в СССР — в 4, вФРГ — в 3, в Японии — в 1,5 раза. В среднем это намного боль-ше, чем в мире в целом. Общий уровень преступности, особеннов североамериканских и западноевропейских странах, остаетсясамым высоким»1 [Лунеев. С. 20—21].

Рис. 2.4.1. Темпы роста преступности:/ — развитые страны; 2 — все страны; 3 — развивающиеся страны

Источник: [Лунеев. С. 19].

1 США сохраняют первое место в мире по количеству заключенных на!00 тыс. населения. Россия (после амнистии 2000 г.) по этому показателюпереместилась на второе место. «Около 3,5% населения России — зеки и ихохранники» [Известия. 200J. 30 мая. С. 1]. Затраты США на содержание по-лиции, судов и тюрем составляют в год около 100 млрд долл., а общие поте-ри от преступности — 425 млрд [Бизнес уик. 1994. № 3. С. 16]. Предлагаемчитателям сопоставить эти данные с годовыми бюджетами России и США.



Чего боятся современные россияне*

1989 г.

Болезниблизких

Мироваявойна

Свои болезни

Стихийныебедствия

Старость

Гибельчеловечества

Произволвластей

Страдания,боль

Публичныеунижения

Преступники

Ранг

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1994 г.

Болезни близ-ких


Произвол вла-стей

Болезнь, смерть

Мировая война

Безработица,бедность

Насилиена националь-ной почве

Публичные уни-жения

Возврат к мас-совым репрес-сиям

Стихийные бед-ствия

Индекс

4,3

3,9

3,7

3,6

3,6

3,5

3,4

3,2

3,2

3,1

1999 г.

Болезни близ-ких

Безработица,бедность

Свои болезни

Произвол вла-стей


Мировая война

Насилиена националь-ной почве

Стихийныебедствия

Публичныеунижения

Возврат к мас-совым репрес-сиям

Индекс

4,5

4,1

3,9

3,8

3,6

3,6

3,3

3,1

3,0

2,9

* Из-за различия в методических средствах опрос 1989 г. позволяет пред-ставить «иерархию» только по частоте упоминаний пугающих событий. Дан-ные 1994 и 1999 гг. — средние показатели, построенные на основе пяти-балльной шкалы (от «совершенно не испытываю страха» до «испытываю по-стоянный страх»).Источник: [Левада. С. 42].

По данным Четвертого обзора ООН за 1985—1990 гг., ростпреступности в мире составляет в среднем 5% в год [Лунеев.С. 458].



Эмоциональные рамки: «у всех» и «у себя»,% от числа опрошенных

Какие чувства появились, окреплиза последние голы

Надежда

Усталость, безразличие

Одиночество

Страх

Чувство собственного достоинства

Обида

Растерянность

Зависть

Отчаяние

Уверенность в завтрашнем дне

Чувство свободы

Ожесточенность, агрессивность

Ответственность за происходящее в стране

Гордость за свой народ

Другое

Затрудняюсь ответить

У окружающих

10

52

5

29

3

26

24

8

37

3

4

37

2

2

2

3

У меня

24

38

10

18

8

29

20

2

26

6

7

13

5

3

3

5

Источник: [Левада. С. 41].

Как отмечает этот автор, «стабилизация или снижение пре-ступности в некоторых государствах может быть, скорее всего,исключением, чем закономерностью, и исключением времен-ным... Ожидаемый усредненный коэффициент учтенной (!) пре-ступности в мире в пределах 6—8 тыс. на 100 тыс. населения Зем-ли чрезвычайно велик, за один только год человеческое сообще-ство будет продуцировать до 400—500 млн зарегистрированныхпреступлений. Их фактическое число с учетом латентности мо-жет быть в 2—3 раза больше» [Лунеев].

Особенно неблагоприятны прогнозы преступности в России,на Украине и в некоторых других государствах. В России на те-невой сектор приходится около 50% ВВП. на Украине эта долясоставляет 60% (Финансовые известия. 1996. 17 окт.).


Уровнипоказателей

1800 1900 2000 Годы

Рис. 2.4.2. Динамика основных процессов развития цивилизации:1 — запасы полезных ископаемых; 2 — длительность рабочего года;

3 — потребление материальных благ; 4 — продуктивность труда;5 — загрязнение природы; 6 — преступность

Число осужденных за период 1990—1998 гг. выросло в Россиивдвое [Рывкина. С. 68].

По опросам общественного мнения, в России преступность с1994 г. вышла на одно из первых мест среди проблем, волную-щих население (см. табл. 2.4.1).

По уровню коррупции в 2005 г. Россия оказалась на 126-мместе в мире. В 2004 г. ситуация была несколько лучше — 90-еместо.

Общее эмоциональное восприятие действительности гражда-нами России в 1999 г. характеризуется данными табл. 2.4.2, изкоторой видно, что для значительной части жителей страны пре-обладающими стали настроения безразличия, страха, отчаяния,агрессивности. Однако при этом оценки «у меня» заметно опти-мистичнее, чем оценки «у окружающих» [Левада. С. 41].

Таким образом, развитие цивилизации характеризуется сле-дующими основными процессами.

1. Заметный рост производительности труда начался с концаXVIII в. В последние десятилетия производительность увеличи-вается в развитых странах в среднем на 2—2,5% в год.

2. Продолжительность рабочего года за последние 200 лет со-кратилась в развитых странах более чем в 2 раза. Нет основанийполагать, что в обозримой перспективе возможно дальнейшее со-кращение времени труда. В некоторых развитых странах (США,

3 Экономика и социология труда


Швейцария) наблюдается противоположная тенденция — увели-чение продолжительности рабочего дня и года.

3. Среднедушевое потребление материальных благ в развитыхстранах за послевоенный период выросло в 3—4 раза. В послед-нее десятилетие рост потребления замедлился и составляет не бо-лее 2% в год.

4. Рост населения существенно замедлился и в ближайшийпериод прогнозируется на уровне 1 — 1,2% в год.

5. Средняя продолжительность жизни за последние 200 летвыросла в развитых странах более чем в 2 раза. Прогнозы этогопоказателя противоречивы вследствие ухудшающегося состоянияприродной среды и увеличения числа заболеваний (СПИД и др.),которые пока считаются неизлечимыми.

6. Количество отходов производственной деятельности еже-годно увеличивается примерно на 5%, а количество особо опас-ных отходов — на 7—8%. Запасы многих важнейших ресурсовприроды при сохранении нынешних тенденций могут закончить-ся за несколько десятилетий.

7. Рост преступности наблюдается во всех странах, особенно внаиболее развитых. По данным ООН, в ближайшие годы пре-ступность в мире будет расти на 5% в год. Во многих странах, втом числе в России, преступность стала проблемой номер один.

Графически динамика основных процессов развития цивили-зации представлена на рис. 2.4.2.

Таким образом, развитие цивилизации характеризуется какположительными, так и отрицательными тенденциями. К пер-вым относятся: рост потребления материальных благ, снижениедлительности рабочего года и рост средней продолжительностижизни (в развитых странах). Ко вторым — рост преступности вразвитых странах, опережающий темпы экономического роста в2—3 раза и темпы роста населения в 3—5 раз; ухудшение природ-ной среды, темпы деградации которой опережают темпы эконо-мического роста в 2—4 раза; увеличение диапазона различий покачеству жизни между развитыми и развивающимися странами.

2.5. Эволюция представленийо показателях качества жизни

Хотя понятие качества жизни стало применяться в научнойлитературе с 70-х гг. XX в., проблемы, связанные с содержаниемэтого понятия, обсуждались на протяжении тысячелетий. В древ-ности и Средневековье были сформулированы основные пред-ставления о смысле жизни и природе человека. Несмотря на су-

2.5. Эволюция представлений о показателях качества жизни 67

щественные отличия конфессиональных и философских концеп-ций, практически все они рассматривали умеренность впотреблении материальных благ, законопослушность, духовноесовершенствование, помощь ближним как важнейшие предпо-сылки достойного существования человека.

Значительные изменения в представлениях о качестве жизниначались в Европе с конца XVIII в. под влиянием первой про-мышленной революции, а также новых экономических и соци-альных идей, обусловленных развитием политической экономии,которая формировалась как наука о богатстве. Это видно даже изназваний классических сочинений: П. Буагильбер (1646—1714)«Рассуждение о создании и распределении богатств», И. Т. По-сошков (1652—1726) «Книга о скудости и богатстве», А. Тюрго(1727—1781) «Размышления о создании и распределении бо-гатств», А. Смит (1723—1790) «Исследование о природе и причи-нах богатства народов», С. Сисмонди (1773—1842) «Новые началаполитической экономии, или О богатстве в его отношении к на-родонаселению», Ж. Б. Сэй (1767—1832) «Трактат политическойэкономии, или Простое изложение способа, которым образуют-ся, распределяются и потребляются богатства», А. Курно (1801—1877) «Исследование математических принципов теории богатст-ва», Дж. Кларк (1847—1938) «Распределение богатства».

В XX в. экономика заняла центральное место в системе соци-альных наук (подобно физике среди наук о природе). Экономи-ческий подход стал доминирующим при анализе общественныхявлений. Некоторые авторы трактуют это как «экономическийимпериализм». Его проявления В. С. Автономов иллюстрирует напримере работ нобелевского лауреата Г. Беккера, который ис-пользует «экономический образ мышления» при анализе такихпроблем, как вступление в брак, семейные отношения, воспита-ние детей и т. п. [Беккер].

Модель «экономического человека» позволила получить рядважных результатов в анализе рыночных отношений. Однакораспространение этой модели на многоаспектные социальныепроцессы приводит не только к примитивизации теоретическихсхем, но и к негативным практическим результатам.

Критике чисто экономического подхода, при котором науровне фирмы все сводится к максимизации прибыли, а в мас-штабах страны — к максимизации темпов экономического роста,посвящены исследования Т. Веблена, Дж. Гэлбрейта и другихклассиков институционального направления. С 60-х гг. XX в. вовсех развитых странах существенно усилилось влияние экологи-


ческих, пацифистских, духовных идей. Растет число противниковтрадиционного для Запада «общества потребления».

Ряд авторитетных ученых на большом фактическом материаледоказывают пагубность сохранения сложившихся тенденций раз-вития цивилизации и призывают к ограничению темпов эконо-мического роста, увеличению затрат на сохранение природнойсреды, сокращению разрыва между бедными и богатыми страна-ми. В частности, подчеркивается опасность ситуации, при кото-рой жители развитых стран, составляющие менее 20% населенияЗемли, потребляют свыше 80% природных ресурсов и создаютподавляющую часть промышленных отходов.

В 1992 г. в Рио-де-Жанейро на конференции ООН по окру-жающей среде и развитию была принята концепция устойчиво-го развития, согласно которой удовлетворение потребностейнынешнего поколения не должно осуществляться за счет буду-щих поколений.

В соответствии с изменениями идеологии менялись и показа-тели качества жизни. Если в 1950—1960-х гг. качество жизниоценивалось прежде всего исходя из величины ВВП, приходяще-гося на одного жителя страны, то в последующем начинает учи-тываться система показателей, которые характеризуют различныестороны существования человека.

Во второй половине 1980-х гг. формируется понятие индексразвития человеческого потенциала (ИРЧП), в котором учитыва-ется не только потребление материальных благ, но и возможно-сти для развития человека, обеспечиваемые системами здраво-охранения и образования.

С 1990 г. публикуются данные о величинах ИРЧП по странам,входящим в ООН (см.: [Жуков]). В этих расчетах величиныИРЧП определяются как средние арифметические из трех пока-зателей: ожидаемая продолжительность жизни, уровень образова-ния, реальный душевой ВВП.

Каждый показатель (индекс) рассчитывается по формуламвида:

где / — индекс данного вида; . , — фактическое значение показа-теля; — значение показателя, принятое как минимальное;

— значение показателя, принятое как максимальное.Индекс ожидаемой продолжительности жизни рассчитывался

следующим образом.

2.5. Эволюция представлений о показателях качества жизни 69

Исходя из достигнутых значений ожидаемой продолжительно-сти жизни в начале 1990-х гг. (Япония — 79, Швеция — 78, Ка-нада и Франция — 77, США и Великобритания — 76, Чили — 72,Мексика — 70 лет), при расчете ИРЧП 1994 г. были принятызначения: максимум — 85 лет, минимум — 25 лет. В России ожи-даемая продолжительность жизни в 1994 г. была 63,8 года. Приэтих данных индекс ожидаемой продолжительности жизни дляРоссии составил:

Индекс уровня образования по существующей методике рассчи-тывается как средневзвешенная величина из двух индексов, ха-рактеризующих соответственно уровень грамотности (вес 2/3) идолю учащихся в возрасте до 24 лет (вес 1/3). В 1994 г. уровеньграмотности взрослого населения России составил 98,4%, а доляучащихся в возрасте до 24 лет — 49,1% (26 млн учащихся в сред-них и высших учебных заведениях при 52,9 млн чел. в возрасте до24 лет). При этих данных и нормативном диапазоне (100%—0%)индексы грамотности и доли учащихся в 1994 г. по формуле(2.5.1) составили соответственно:

Учитывая веса этих индексов (соответственно 2/3 и 1/3), по-лучаем индекс уровня образования для России в 1994 г.:

Наиболее сложной и дискуссионной является методика расче-та третьей из приведенных компонент ИРЧП — индекса, харак-теризующего среднедушевой ВВП. Авторы методики ООН учи-тывали, что в 1994 г. значения среднедушевого ВВП могут быть вдиапазоне от 40 000 до 100 долл. Учитывалась также «полезность»1 долл. США в различных странах. Исходя из этого проводиласькорректировка номинальной величины душевого ВВП в даннойстране по паритету покупательной способности (ППС). В 1994 г.корректировка проводилась при величине душевого ВВП, боль-шей 5100 долл. При расчете ИРЧП максимум этой величины былпринят равным 5448 долл., а минимум — 100 долл. В России ду-шевой ВВП за 1994 г. составил 1044,5 долл. При этих данных ин-декс душевого ВВП по формуле (2.5.1) составил:


На основе индексов ожидаемой продолжительности жизни, образования ) и душевого дохода (/д) рассчитывается

индекс развития человеческого потенциала:

Для России в 1994 г.:

Эта величина соответствует 119-му месту из 174 стран, для ко-торых в 1994 г. рассчитывался ИРЧП. В 1992 г. ИРЧП Россиибыл равен 0,849, что соответствовало 52-му месту, в 1997 г. поэтому показателю Россия оказалась на 67-м, в 1998 г. — на 72-мместе. Наиболее высокие значения ИРЧП в 1990-х гг. были у Ка-нады, Японии, США, Нидерландов, Финляндии. В 2002 г. Рос-сия по величине ИРЧП оказалась на 57-м месте в мире. Наибо-лее высокие значения индекса оказались у Норвегии, Швеции,Канады.

В России последнего десятилетия XX в. наибольшее влияние наоценку населением качества жизни оказывали проблемы преступ-ности, экологии, медицинского обслуживания (см. табл. 2.4.1).

Опубликованные предложения по совершенствованию мето-дики расчета ИРЧП направлены прежде всего на более объектив-ную оценку показателя среднедушевого дохода (по величинеВВП). Роль этого показателя, которая в 1960—1970-х гг. счита-лась основной при оценке качества жизни, неоднократно под-вергалась критике (Гэлбрейт, Фасмер и др.). В приведенной вы-ше методике расчета индекса развития человеческого потенциаласреднедушевой доход корректируется на условия страны; его ве-личина ограничивается 5448 долл., хотя во многих развитых стра-нах она существенно больше.

В дальнейшем величина среднедушевого ВВП не будет учиты-ваться как отдельный показатель качества жизни в стране. Ос-новное внимание будет уделяться характеристикам здравоохране-ния, образования, безопасности, социальных отношений и при-родной среды.

Среднедушевой ВВП определяет в конечном счете количестворесурсов природы, потребленных в среднем одним жителем стра-ны. В настоящее время, когда многие из природных ресурсовблизки к исчерпанию, политика, направленная на увеличение

2.6. Повышение качества жизни 71

среднедушевого дохода, во всех странах может привести не кулучшению, а к ухудшению качества жизни.

Это обусловлено экологическими и социальными последст-виями экономического роста. Темпы загрязнения природы, уве-личения социальной напряженности и преступности в несколькораз превышают темпы роста ВВП. Углубляется пропасть междубедными и богатыми странами. За последние 30 лет, по даннымООН, «доля общемирового дохода 20% беднейшего населенияземного шара сократилась с 2,3 до 1,4%, тогда как доля 20% са-мых богатых наций выросла с 70 до 85%» (Финансовые известия.1996. 5 сент.).

Все большая часть жителей развитых стран осознает негатив-ные тенденции развития экономики и соответственно меняетжизненные ориентиры. Растет понимание того, что качествожизни не может определяться количеством потребленных благ.

Наряду с рассмотренной существуют и другие методики оцен-ки качества жизни. В частности, специалистами Центральногоэкономико-математического института (ЦЭМИ) РАН под руко-водством С. Айвазяна предложена компьютерная система оценкикачества жизни, основанная на использовании статистическихданных, характеризующих здоровье населения страны (рождае-мость, смертность, продолжительность жизни), его имущество идоходы, социальную безопасность (условия труда, преступность,размеры пособий), экологические параметры. Значимость пока-зателей оценивается экспертами [Айвазян].

2.6. Повышение качества жизникак национальная идея и цель деятельности

органов управления государством

Этот раздел носит дискуссионный характер и может быть те-мой научных работ студентов.

С конца прошлого века в российской печати, на радио и теле-видении обсуждается национальная идея России. А. Солженицынсформулировал эту идею как «сбережение народа», Б. Немцов —как «путь в Европу», А. Чубайс — как «либеральную империю».Были предложения считать национальной идеей России борьбу своровством и коррупцией. Надо признать, что эти и другие пред-ложения не стали предметом научной дискуссии и не вызвалисколько-нибудь заметного общественного резонанса.

Мы полагаем, что при обосновании национальной идеи следу-ет исходить из основной цели государства, о которой писали ещеантичные авторы. Лауреат Нобелевской премии по экономике


Амартия Сен ссылается на следующее утверждение Аристотеля:«Цель государства — это совместное продвижение к высокому ка-честву жизни» [Сен. С. 18]. Утверждая, что «целью государстваявляется благая жизнь», Аристотель определил справедливостькак основное условие достижения такой цели [Аристотель. Т. 4.С. 462]. Поэтому наилучшими формами правления он считал мо-нархию, аристократию (власть лучших) и демократию, а наихуд-шими — тиранию, олигархию и охлократию (власть толпы).

К сожалению, приведенные формулы очень редко служилируководством к действиям царей, президентов и других руково-дителей государств. В этом смысле биография Аристотеля, кото-рый был учителем Александра Македонского, особенно поучи-тельна. Вместо того чтобы следовать советам великого филосо-фа — основоположника формальной логики, физики, этики,эстетики, экономики, психологии, политологии, зоологии и дру-гих наук, юный правитель Македонии отправился на завоеваниеАзии и Африки, где из-за его честолюбия погибли тысячи людей.

После Аристотеля о повышении качества жизни как основ-ной цели государства1 писали многие ученые и общественныедеятели. Заметные действия по реализации этой цели началисьсо второй половины XX в. в Скандинавских странах, ФРГ и воФранции. В 80-е гг. появляются публикации о показателях ка-чества жизни.

Оценки качества жизни зависят как от характеристик людей,так и от условий их существования. Объектами анализа качестважизни являются:

человек;семья;экономическая деятельность;социальные отношения на предприятии, в регионе, стране,

мире;экологические характеристики.При первых попытках анализа качества жизни оценивалось

потребление материальных благ. Затем стали учитываться пока-затели здоровья, образования, социальных отношений. Сейчас влитературе имеется весьма полный обзор существующих показа-телей качества жизни и методов их расчета [Айвазян].

1 Надо учитывать, что цели государства (органов власти, чиновников) ицели населения могут быть различными. Эффективность политической сис-темы страны определяется степенью совпадения этих целей. Чиновник дол-жен думать, как царь в известной сказке Л. Филатова: «Утром мажу бутер-брод, / Сразу мысль — а как народ?»

2.6. Повышение качества жизни 73

Результаты расчетов по различным методикам показывают,что по качеству жизни Россия занимает далеко не первое место.Согласно опубликованному научному исследованию [Айвазян(2)] из 42 стран почти по всем показателям Россия находится напоследнем месте. В лучшую сторону мы выделяемся только поодному показателю — уровню грамотности населения.

Учитывая эти факты, программа повышения качества жизни,объявленная Президентом 5 сентября 2005 г., заслуживает безус-ловного одобрения. Нет сомнений в необходимости предусмот-ренных программой мер, направленных на повышение заработнойплаты врачам районных поликлиник, учителям, преподавателямвузов и сотрудникам НИИ. Вместе с тем многоаспектный характерпроблемы предопределяет необходимость разработки комплексно-го проекта по всем основным направлениям качества жизни.

В частности, необходима программа существенного улучшениясоциальных отношений. Прежде всего это относится к проблемамкоррупции, доверия к власти, дифференциации доходов. В этихобластях ситуация крайне неудовлетворительная. Так, по уровнюкоррумпированности Россия 2005 г. находится на 126-м (из 159)месте в мире. Это на 36 позиций ниже, чем в 2004 г., что говорит обувеличении коррупции за последний год (Известия. 2005. 19 окт.).

О борьбе с коррупцией написаны тысячи страниц. Однако внашей стране не используются меры, которые давно приняты взаконодательствах развитых стран. Руководитель Центра страте-гических разработок М. Дмитриев пишет об этом следующее:«...в ближайшее время Россия будет принимать решение о рати-фикации международных нормативных актов ООН и Совета Ев-ропы, направленных на борьбу с коррупцией. Эти документы, вчастности, предусматривают введение понятия незаконного обо-гащения. Применение этого понятия намного облегчает уголов-ное преследование коррупции. Для того чтобы осудить потенци-ального коррупционера, не обязательно доказывать, что он полу-чал взятки. В определенных обстоятельствах достаточно доказать,что данное должностное лицо обладает имуществом и активами,происхождение которых оно не в состоянии объяснить легальны-ми источниками доходов. В некотором смысле это ограничениепрезумпции невиновности, но, учитывая крайнюю опасность та-кого общественного зла, как коррупция, многие весьма демокра-тические государства пошли на подобные ограничения» (Извес-тия. 2005. 21 окт.). Спрашивается, а что мешало раньше исполь-зовать хороший опыт?

Уменьшение коррупции будет способствовать повышению до-верия ко всем органам власти, что является важным условием


улучшения социальной атмосферы в стране. Эта атмосфера суще-ственно влияет не только на развитие экономики, но и на здоровьенаселения. Как доказал И. А. Гундаров, типичное для многих жи-телей России ощущение неуверенности в завтрашнем дне и недо-верия к власти, преобладание негативных эмоций является суще-ственным фактором высокой смертности населения [Гундаров].

Для успешной борьбы с коррупцией важно понять механизмее возникновения и развития. Совершенно очевидно, что ситуа-ция в России начала XXI в. является следствием господствующейэкономической идеологии, которая после 1990 г. основана напринципе обогащения любыми способами. Экономические ре-формы были начаты без элементарных институциональных пред-посылок, что, естественно, привело к огромному разрыву в дохо-дах, росту преступности, деградации морали и социальных отно-шений.

Таким образом, национальные проекты повышения заработ-ной платы в здравоохранении и образовании должны стать ча-стью комплексного проекта повышения качества жизни в стране.

Основные понятияМодель человека в социально-экономических системах.Качество жизни.Качество трудовой жизни.Объективные и субъективные оценки качества жизни.Цели и ценности человека.Динамика процессов развития цивилизации.Индекс развития человеческого потенциала.

Контрольные вопросы и темы исследований1. Назовите основные блоки модели человека.2. Что является эталоном при определении качества жизни?3. Назовите основные цели и ценности человека.4. Каковы основные представления о природе человека?5. Проанализируйте динамику указанных ниже процессов с конца

XVTH в. до наших дней:потребление материальных благ;продолжительность жизни;время труда в течение года;загрязнение природной среды;преступность.

6. Чем определяется эволюция представлений о показателях качестважизни?

7. Какие аспекты качества жизни учитываются в индексе развития чело-веческого потенциала?


Желание есть самая сущность че-ловека.

Б. Спиноза

3.1. История проблемы, или Почему А. Маслоуне строил пирамиду потребностей

Понятие «потребность» было определено в разделе 1.1. Там жебыло обращено внимание на фундаментальность и первичностьэтого понятия по отношению ко всем понятиям экономическойтеории. Перефразируя известный афоризм, можно утверждать,что человек есть то, что он хочет, или человек таков, каковы егопотребности. Управлять поведением людей можно только на ос-нове знания структуры потребностей и закономерностей их фор-мирования.

Проблема потребностей объективно является междисципли-нарной, в ней тесно взаимосвязаны психологические, экономи-ческие и другие аспекты. Однако до последнего времени эти ас-пекты рассматривались, как правило, изолированно. Объектомисследований психологов были процессы формирования потреб-ностей, а специалисты по микроэкономике анализировали струк-туру потребления, исходя из концепции предельной полезности.В этой главе предложена схема общей теории потребностей, вкоторой учитываются взаимосвязи экономических и психологи-ческих аспектов поведения человека.

Основные проблемы анализа потребностей состоят в установ-лении их состава, иерархии, границ, уровней и возможностейудовлетворения. Эти проблемы тесно взаимосвязаны. В частно-сти, как будет показано ниже, иерархия потребностей во многомобусловлена уровнями их удовлетворения.

Трудности в изучении потребностей начинаются с определе-ния объекта анализа. Как писал А. Маршалл, «потребностям ижеланиям человека несть числа» [Маршалл. Т. 1. С. 148]. Черезсто лет соотечественник великого экономиста авторитетный пси-холог М. Аргайл отмечает примерно то же самое: «Нам пока не-известен полный4 перечень человеческих потребностей» [Аргайл.С. 208].

76 Глава 3. Потребности человека

Наибольшее число публикаций посвящено классификациипотребностей.

По крайней мере, со времен Аристотеля известно деление по-требностей на телесные и духовные. Маршалл ссылается на клас-сификации Бентама, Бенфилда, Джевонса, МакКуллоха, Герман-на и других авторов [Маршалл. Т. 1. С. 148].

В настоящее время основной считается классификация, пред-ложенная американским психологом А. Маслоу. Он выделяетпять групп потребностей: физиологические, безопасности, прича-стности (к коллективу, обществу), признания и самореализации(самовыражения) [Маслоу. 1999. С. 77]. Эти группы составляютиерархическую структуру, т. е. предполагается, что потребностиудовлетворяются последовательно в том порядке, в котором ониперечислены. Такую схему обычно изображают в виде пирамидыили лестницы потребностей.

В классификации К. Альдерфера выделяется три группы по-требностей: существования, связи и роста. Потребности сущест-вования соответствуют первым двум группам потребностей Мас-лоу; потребности связи — третьей и четвертой группам; потреб-ности роста — пятой группе. Данная схема, как и схема Маслоу,имеет иерархическую структуру. Но у Альдерфера «переключе-ние» потребностей идет не только снизу вверх, но и в обратномнаправлении.

Д. МакКлелланд выделяет потребности достижения, соуча-стия и власти. Эти потребности не имеют иерархической струк-туры, они взаимодействуют в зависимости от индивидуальнойпсихологии человека.

Одной из наиболее известных является двухфакторная теорияпотребностей Ф. Герцберга. Согласно этой теории все факторы, оп-ределяющие поведение человека на предприятии, можно разделитьна две группы: гигиенические и мотивирующие. К первым Герцбергпредлагал относить санитарно-гигиенические условия труда, обес-печение физиологических потребностей, а также потребностей вбезопасности и уверенности в будущем. Мотивирующие факторысоотнесены с потребностями самовыражения и развития.

Значительное внимание уделено анализу потребностей в оте-чественной литературе по психологии и социологии. В частно-сти, В. И. Тарасенко рассматривал две группы потребностей: су-ществования и развития; В. Г. Подмарков — три группы: обеспе-чения, призвания и престижа.

В учебниках по общей экономической теории принято деле-ние потребностей на первичные (в пище, одежде, жилье, продол-жении рода) и вторичные (в общении, знании, развитии). Обыч-

3.1. История проблемы 77

но отмечается условность такой группировки даже для отдельно-го человека в различные периоды его жизни.

При классификации потребностей, как и при любой другойклассификации, должно прежде всего соблюдаться требованиеполноты. Это означает, что каждый элемент анализируемого мно-жества должен быть отнесен к той или иной группе. В рассмат-риваемой задаче выполнение этого условия затруднено тем, чтополный перечень потребностей человека установить практическиневозможно.

Во многих классификациях, в том числе наиболее известных,требование полноты не соблюдено. Так, в схемах Маслоу, Аль-дерфера и МакКлелланда нет групп, к которым можно было быотнести потребности в свободе, вере, духовном совершенствова-нии и др.

Важным аспектом анализа потребностей является их иерархия.Она объективно обусловлена прежде всего тем, что условием воз-никновения интеллектуальных и духовных потребностей являет-ся функционирование физиологических систем человеческогоорганизма. Однако многие авторы эту зависимость абсолютизи-руют. Схема Маслоу часто излагается так, будто потребности втворчестве и других факторах самореализации могут появитьсятолько после полного удовлетворения всех остальных потребно-стей. Например, один из наиболее известных специалистов помаркетингу Ф. Котлер иллюстрирует пирамиду Маслоу следую-щими рассуждениями жительницы США Бетти Смит, задумав-шей купить дорогую фотокамеру: «Какой свет проливает теорияМаслоу на заинтересованность Бетти Смит в приобретении фо-токамеры? Можно догадаться, что Бетти уже удовлетворила своифизиологические потребности, потребности самосохранения исоциальные потребности, которые не мотивируют ее интереса ккамерам. А заинтересованность в фотокамере может проистекатьлибо из сильной потребности в уважении со стороны других, ли-бо из потребности в самоутверждении. Бетти хочется реализоватьсвой творческий потенциал и выразить себя через занятия фото-графией» [Котлер. С. 162]. Из этой цитаты и других описанийпотребительского поведения миссис Бетти Смит, которыеФ. Котлер излагает на нескольких страницах своей книги, следу-ет, что названной даме для полного счастья на вершине пирами-ды Маслоу не хватает только фотокамеры «Никон».

Значительно более обоснованно теория Маслоу изложена про-фессором К. Шольцем (ФРГ), который вместо традиционной пи-рамиды использует понятие «слои потребностей» (Bedtirfnisschicht-ennach Maslow) [Scholz. S. 419].


Хотя некоторая последовательность в удовлетворении потреб-ностей, несомненно, существует, однако ее нельзя считать оди-наковой для всех людей. Известны факты, когда потребность втворчестве и духовном совершенствовании становилась домини-рующей не после удовлетворения всех остальных потребностей(физиологических, причастности, признания и т. д.), а, по суще-ству, на грани выживания, когда еще не удовлетворены были ос-новные потребности в пище, жилье и безопасности.

О силе потребности в творчестве можно судить по биографи-ям выдающихся ученых и художников. Многие из них, подобноП. Гогену, ради возможности творить отказывались от благопо-лучного существования. Архимед и Дмитрий Шостакович созда-вали великие произведения в осажденных городах. Двадцатилет-ний Эварист Галуа в тюремной камере разрабатывал основы со-временной алгебры, а накануне дуэли, которая закончилась длянего трагически, он писал математическую статью.

Современная биология и психология рассматривают высшиедуховные и социальные потребности (в том числе потребности втворчестве и альтруистических действиях) как результат эволю-ции. Эти потребности направлены на приспособление человека кокружающей среде, обеспечение преемственности поколений иустойчивости общества.

По поводу господствующих представлений об иерархии по-требностей можно сделать два замечания.

Во-первых, идея иерархии потребностей была известна задол-го до Маслоу. В частности, Маршалл приводит следующую цита-ту из Бенфилда: «Первое положение теории потребностей гласит,что удовлетворение каждого низшего вида в шкале потребностейпорождает желание удовлетворить более высокую потребность»[Маршалл. С. 152].

Во-вторых, в книгах и статьях Маслоу подчеркивается отно-сительность иерархии потребностей, ее обусловленность индиви-дуальностью людей, целями, которые они считают для себя ос-новными. Ни в одной публикации Маслоу нет пирамиды потребно-стей. И дело не только в отсутствии соответствующих рисунков.Из смысла текстов основоположника гуманистической психоло-гии следует, что не может быть жесткой, единой для всех иерар-хии потребностей. Маслоу подчеркивает особую важность инди-видуализации структуры потребностей для тех, кто стремится ктворческой деятельности.

Если Маслоу, как мы убедились, не строил пирамид, то отку-да они появились в книгах, написанных десятками авторов раз-ных стран? Весьма вероятно, что лучшим ответом на этот вопрос

3.2. Модель структуры потребностей 79

является известный анекдот о том, что некоторые люди предпо-читают искать не там, где можно что-то найти (например, исти-ну), а там, где светлее — «под фонарем»1.

По-видимому, кто-то из преподавателей решил, что с помо-щью пирамиды легче объяснить студентам идею иерархии (воз-вышения) потребностей. В немецкоязычной литературе пирами-ду потребностей можно найти по крайней мере с 1975 г. в первомиздании учебника У. Стоппа [Stopp. S. 141]. В этой книге не ука-зано, что авторство соответствующего рисунка принадлежитМаслоу. Возможно, имеются и более ранние публикации на об-суждаемую тему.

Опыт показывает, что иерархия потребностей является пре-имущественно индивидуальной или групповой. Общим можносчитать лишь то, что удовлетворение потребностей существова-ния на некотором базовом уровне является необходимым услови-ем формирования всех остальных потребностей. Следовательно,при классификации потребностей должны учитываться не толькоих виды, но и уровни удовлетворения.

3.2. Модель структуры потребностей

3.2.1. Требования к модели

Из обзора, приведенного в разделе 3.1, и общих принциповклассификации следует, что модель структуры потребностей че-ловека должна учитывать:

1) весь диапазон потребностей (требование полноты);2) индивидуальные особенности людей, их цели и ценности

(требование целевой и ценностной индивидуализации);3) уровни удовлетворения и динамику формирования потреб-

ностей (требование динамичности).Для создания модели, удовлетворяющей этим требованиям,

прежде всего разделим потребности на две группы: потребностисуществования и потребности достижения целей жизни.

3.2.2. Потребности существования

К этой группе обычно относят потребности в пище, одеждеи безопасности. Имеются основания полагать, что к потребно-стям существования следует отнести также потребности прича-

1 Поиск «под фонарем», который, к сожалению, нередко применяется внауке и экономической деятельности, можно рассматривать как доведенныйдо абсурда метод «черного ящика»


стности (включенности в определенную социальную группу), атакже потребность в свободе, которая в настоящее время при-знана фундаментальной потребностью человека (подробнее обэтом в разд. 12.4).

Таким образом, к потребностям существования относятся: фи-зиологические, безопасности, причастности и потребность в сво-боде.

Можно выделить два основных уровня удовлетворения потреб-ностей существования: минимальный и базовый.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей существо-вания обеспечивает выживание человека.

Базовый уровень обеспечивает возможность появления потреб-ностей, соответствующих основным целям жизни данного чело-века. Этот уровень может быть определен как субъективно, так иобъективно. В первом случае критерием достижения базовогоуровня может служить доля времени, которое человек занят мыс-лями об удовлетворении потребностей в пище, одежде, жилище ибезопасности. Объективной оценкой базового уровня может бытьпотребительский бюджет, который эксперты считают необходи-мым для различных видов деятельности.

Приведенные уровни, разумеется, не исчерпывают всех ступе-ней удовлетворения потребностей существования. В качестве ил-люстрации можно привести данные о «возвышении» потребно-стей в Германии после Второй мировой войны. С отчетливостью,свойственной немецкому языку, экономисты ФРГ пишут о трехбольших волнах потребностей в течение первых пяти-шести летвосстановления экономики: «der sogenannten «Fress-Welle» (такназываемой «волне обжорства»), «der Kleidungswelle» («волне оде-жды»), «der Wohnungswelle» («квартирной волне»). После этогостали развиваться потребности в роскоши (die Luxusbediirfnisse)[Lippens. S. 12].

У большинства людей уровень удовлетворения физиологиче-ских потребностей существенно влияет на структуру интеллекту-альных, социальных и духовных потребностей. Вместе с тем сдревнейших времен известно, что чем меньше человек ориенти-рован на материальные блага, тем больше у него свободы от жиз-ненных обстоятельств и сильных мира сего. Классическим при-мером справедливости этого утверждения является жизнь Диоге-на Синопского. Одна из легенд связана с визитом к немуАлександра Македонского (ученика Аристотеля). На вопрос ца-ря: «Чем я могу тебе помочь?» — философ ответил: «У меня толь-ко одна просьба — отойди, ты заслоняешь мне солнце».


Все великие философы и религиозные деятели — те, когопринято называть Учителями человечества, — призывали к ра-зумному ограничению физиологических потребностей. Много-численные высказывания на эту тему приводит А. Шопенгауэр.Например: «...Сократ при виде выставленных к продаже предме-тов роскоши воскликнул: «Сколько существует вещей, которыемне не нужны» [Шопенгауэр. С. 12].

Многочисленными исследованиями установлено, что люди соскромными физиологическими потребностями, как правило, жи-вут дольше и духовно активнее остальной части населения. Одиниз крупнейших социологов мира Питирим Сорокин изучил био-графии 4600 христианских святых. Он установил, что «несмотряна аскетический образ жизни, которому следовало большинствоиз них... средняя продолжительность жизни святых, включая и37% тех, кто умер мученически не своей смертью, оказываетсянамного большей, чем у их современников, и даже большей, чему сегодняшних европейцев и американцев» [Сорокин. 1991.С. 226]. После XVII столетия «воспроизводство» святых резкоупало и достигло нулевой отметки в конце XIX — начале XX ве-ков» [Там же].

Традиционная иерархия потребностей существования (физио-логические -> безопасности -> причастности) может быть общей(единой) для всех людей только до минимального уровня удовле-творения, т. е. на грани выживания. Выше этого уровня последо-вательность удовлетворения потребностей существования опре-деляется индивидуальностью человека и конкретной ситуацией.Во многих случаях люди стремятся сначала к обеспечению безо-пасности и лишь потом к насыщению. Это особенно характернодля объективно опасных ситуаций. Например, группа альпини-стов, закончив дневной переход, прежде всего ищет безопасное(в отношении лавин, камнепадов и проч.) место для ночлега, за-тем ставит палатки (что на сложном рельефе может занять болеечаса) и только после этого приступает к приготовлению пищи.Во многих случаях первоочередной оказывается потребностьпричастности (включенности в группу). В альпинизме такая си-туация возникает, например, при комплектовании команды длясложного восхождения. Тем, кому примеры из альпинизма ка-жутся экстремальными и экзотическими, можно напомнить на-родную мудрость «С милым рай и в шалаше», которая провозгла-шает приоритет потребности в причастности для большинстваженщин. Таким образом, в пределах минимального уровня удов-летворения потребностей существования общей для всех людей


является только первоочередность потребности в воде и пище.В остальном иерархия потребностей определяется индивидуаль-ностью человека и условиями его деятельности.

3.2.3. Потребности достижения целей жизни

В соответствии с изложенным в разделах 1.1 и 2.3 потребно-сти достижения целей жизни целесообразно разделить на шестьгрупп:

1) материальные;2) социальные;3) интеллектуальные;4) эстетические;5) эмоциональные1;6) духовные.Такая классификация является весьма общей. Рассмотрим

возможности ее конкретизации.Как цель жизни можно рассматривать стремление к тому, что-

бы удовлетворять материальные потребности, превышающие базо-вый уровень удовлетворения потребностей существования для со-ответствующей группы населения. Практически речь идет о по-требностях в роскоши. Характеристика соответствующего образажизни приводится в работах Маршалла, Т. Веблена и других ав-торов.

Так, у Маршалла имеются следующие утверждения: «Законы,направленные против роскоши, оказывались тщетными, однакобыло бы огромным достижением, если бы моральный дух обще-ства смог побудить людей избегать всех видов хвастовства инди-видуальным богатством» [Маршалл. Т. 1. С. 206]; «мир был бынамного совершеннее, если бы каждый покупал вещей меньше ипроще, старался выбирать их с точки зрения их истинной красо-ты»; «рассмотрение воздействия, оказываемого на общее благо-состояние, способом, каким каждый индивидуум тратит свой до-ход, — это одна из самых важных задач практического приложе-ния экономической науки к образу жизни людей» [Там же.С. 207].

Следует учитывать, что понятие роскоши в значительной мереусловно. То, что для одних социальных групп считается роско-шью, для других признается нормой (т. е. тем, что соответствуетбазовому уровню потребностей существования). К материальнымпотребностям можно отнести и стремление к накоплению богат-

1 Целесообразность выделения эмоциональных потребностей в отдельнуюгруппу обоснована к. э. н., доц. А. Ю. Прихач.


ства, если индивид рассматривает это в качестве цели своей жиз-ни. Синдром «скупого рыцаря» у одних может сочетаться состремлением к власти, которую дает богатство, у других — состремлением к роскоши. Нельзя исключать и стремления к нако-пительству в чистом виде, хотя это уже близко к сфере социаль-но-психологической патологии. Как утверждал Аристотель, «ктоделает деньги, тот делает это вынужденно, и богатство — это нето благо, которое мы ищем; ибо это лишь полезно для чего-тоиного» (цит. по: [Сен. С. 18]).

Таким образом, материальные потребности как цель жизни ре-ально являются потребностями в богатстве и роскоши.

Социальные потребности можно разделить на преимуществен-но эгоистические и преимущественно альтруистические. К пер-вым относятся потребности в свободе, славе, власти, признании,уважении. Ко вторым — потребности в благотворительности,дружбе, любви к детям, родителям. В связи с тем, что слово «лю-бовь» может относиться к совершенно различным чувствам, вгреческом языке любовь к Богу называется «агапэ»1, а любовь ме-жду мужчиной и женщиной — «эрос».

Интеллектуальными являются потребности в знаниях, истине,научном и прикладном творчестве.

Эстетические потребности: красота, гармония, творчество вискусстве.

Эмоциональными являются потребности в общении, развлече-ниях, риске2.

К духовным относятся потребности в духовном совершенство-вании, вере, любви к Богу, истине, правде.

Таким образом, основными видами потребностей достиженияцелей жизни являются:

1) богатство и роскошь;2) власть, слава;3) развлечения, риск;4) красота, творчество в искусстве;5) знания, творчество в науке, технике;6) дружба, любовь, семья, благотворительность;7) духовное совершенствование.В зависимости от индивидуальных склонностей, способностей

и притязаний после достижения базовых уровней удовлетворения

1 Отсюда имена Агапий, Агапит и образованные от них фамилии Агапов,Агапитов, Агапьев.

2 Следует учитывать, что процессы формирования и удовлетворения всехпотребностей имеют эмоциональную компоненту. Особенно это относится ктворческим личностям.


потребностей существования у одних людей будет доминироватьстремление к максимизации потребления материальных благ, удругих — к власти и славе, у третьих — к знаниям и творчеству, учетвертых — к красоте, развлечениям, риску, у пятых — к благо-творительности, у шестых — к духовному совершенствованию.

Структура потребностей может меняться у одного и того жечеловека на протяжении различных периодов его жизни. Приэтом, чем ниже субъективно-нормальный уровень потребностейсуществования, тем более вероятно, что после достижения этогоуровня будут доминировать интеллектуальные и духовные по-требности.

Потребности достижения целей жизни формируются двумяпутями:

1) как стремление к большему удовлетворению потребностейсуществования (это относится к потребностям в роскоши, при-знании, славе);

ГПотребности достижения целей жизни

Рис. 3.2.1. Структура потребностей человека


2) как появление новых групп потребностей (в знаниях, твор-честве, духовном совершенствовании).

Между указанными пятью группами потребностей нет четковыраженных границ. В частности, стремление к роскоши можетбыть во многом обусловлено тщеславием, а стремление к властинередко является средством доступа к роскоши. При этом по-требности одной группы в течение определенного периода явля-ются доминирующими.

Примером структуры потребностей целей жизни могут слу-жить следующие слова, которыми Бертран Рассел начинает своюавтобиографию: «Всю мою жизнь пронизывали три страсти, про-стые, но неодолимые в своем могуществе: жажда любви, тяга кзнанию и мучительное сочувствие к страданиям человечества»[Рассел. 2000. С. 97].

Структуру потребностей человека можно проиллюстрироватьрис. 3.2.1. Различие базовых уровней удовлетворения потребно-стей существования для различных людей и видов деятельностипредставлено на нем ступенчатой линией.

В соответствии с изложенным ранее социальные потребностиразделены на две группы: преимущественно эгоистические (сво-бода, власть, слава) и преимущественно альтруистические (лю-бовь, дружба, семья, благотворительность).

Как видно из рисунка, потребности достижения целей жизниотносятся к одному уровню иерархии. В частности, нет основа-ний полагать, что социальные потребности должны предшество-вать интеллектуальным и духовным, или наоборот.

Одинаковый уровень иерархии не исключает существенныхразличий между указанными группами потребностей как по со-держанию, так и по другим признакам. Одним из таких призна-ков является характер деятельности, обеспечивающей удовлетво-рение потребностей достижения целей жизни. Для того чтобыудовлетворить потребности в богатстве, роскоши и власти, необ-ходимо совершать действия, которые нормальному человеку немогут доставить удовольствия. В данном случае справедливо оп-ределение труда, которое дал И. Бентам: «Стремление к труду неможет существовать само по себе, это псевдоним стремления кбогатству, сам же труд может вызывать лишь отвращение» (цит.по: [Автономов. С. 87]). В противоположность этому люди, стре-мящиеся к творчеству и духовному совершенствованию, испы-тывают удовлетворение не только от результата, но и от самогопроцесса интеллектуальной и духовной деятельности. По опре-делению испанского писателя Хуана Гойтисоло, «интеллигентаотличает поиск бескорыстного, не приносящего немедленнойвыгоды знания» (Иностранная литература. 2000. № 5. С. 237).


3.3. Динамика потребностей

3.3.1. Психологический аспект

В заключительном разделе основополагающей статьи А. Мас-лоу обсуждается проблема «относительного удовлетворения по-требностей». Маслоу подчеркивает, что потребности более высо-кого уровня появляются до того, как будут полностью удовле-творены потребности низшего уровня. Для иллюстрации онприводит следующую возможную структуру: «Например, обыч-ный человек удовлетворен на 85% в физиологических потребно-стях, на 70% — в потребностях безопасности, на 50% — в по-требности в любви, на 40% — в потребности чувства самоуваже-ния и на 10% — в потребности самоактуализации... Если базоваяпотребность А удовлетворена только на 10%, то потребностьВ следующего уровня еще не видна вообще. Однако если по-требность А становится удовлетворенной на 25%, то потребностьВ проявляется на 5%, если же А удовлетворить на 75%, то по-требность В может проявиться на 90% и так далее» [Maslow.Р. 388-389].

Таким образом, Маслоу подчеркивает относительность иерар-хии потребностей и обращает внимание на их динамику. Этот ас-пект мы считаем одним из важнейших в теории мотивации и впрактике управления персоналом.

При анализе динамики потребностей целесообразно выделятьтри периода: стратегический, тактический, оперативный.

Стратегический период измеряется годами и десятилетиями.Здесь идет речь об осознании индивидуумом основных целейсвоего существования, определении своих способностей и воз-можностей их реализации. Этот период особенно важен для тех,кто ориентирован на творчество и духовное совершенствование,а также для «наполеонов» с далеко идущими честолюбивыми за-мыслами.

Тактический период имеет горизонт в несколько месяцев.Здесь человек отчетливо осознает несколько потребностей и пы-тается распределить свои усилия, время и другие ресурсы так,чтобы в наибольшей степени приблизиться к достижению однойили двух-трех важнейших целей.

Оперативный период измеряется днями и часами. В это времяиндивидуум сосредоточен на удовлетворении одной, важнейшейдля него потребности. Все другие потребности осознаются лишькак фон, условия для достижения основной цели.

Прекрасный пример изменения вектора потребностей приве-ден А. С. Пушкиным:

3.3. Динамика потребностей 87

Пока не требует поэтаК священной жертве Аполлон,В заботы суетного светаОн малодушно погружен.Молчит его святая лира;Душа вкушает сладкий сонИ меж детей ничтожных мира,Быть может всех ничтожней он.Но лишь божественный глаголДо уха чуткого коснется,Душа поэта встрепенется,Как пробудившийся орел...

Чудо преобразования обыденности в поэзию очень точно изо-бражено А. Ахматовой:

Когда б вы знали, из какого сораРастут стихи, не ведая стыда...

Из этой формулы следует отличие гения от посредственности.Оно — в том, что гений переплавляет сор «суетного света» в ше-девры искусства, а посредственность лишь переносит сор из жиз-ни на бумагу, экран и сцену.

Не только великим поэтам, но и великим ученым «ничто че-ловеческое не чуждо». Вместе с тем нельзя не отметить, что и ве-ликие поэты, и великие ученые отчетливо осознавали свое пред-назначение и ни при каких условиях не считали максимальноеудовлетворение физиологических потребностей целью своейжизни. Как видно из биографий гениев науки и искусства, мно-гие из них были очень непрактичными людьми, начисто лишен-ными страсти к накопительству. Особенно яркими являютсяпримеры Спинозы, Моцарта, Чехова, Эйнштейна, Резерфорда.

3.3.2. Синергетический аспект

Процесс формирования интеллектуальных и духовных потреб-ностей можно описать терминами синергетики1 как процесс перехо-да от состояния «хаоса», которому соответствует занятость человекаудовлетворением только потребностей существования, к состоя-нию «космоса», когда доминирующими становятся потребностидостижения целей жизни. Указанный процесс происходит подвлиянием аттракторов2 (интересов, ценностей, вдохновения, оза-рения и т. п.), которые обусловлены способностями человека и ус-ловиями для их реализации.

1 Sinergetikos (греч.) — совместный, согласованно действующий.2 Attractio (лат.) — влечение, притяжение.


Биографии гениев обычно содержат описания ситуаций, по-служивших импульсом для появления новых идей или образов.Примерами могут быть хрестоматийные ситуации из жизни Ар-химеда, Ньютона, Руссо, Лермонтова, Менделеева, Пушкина,Швейцера и др.

В жизнеописаниях всех духовных учителей или основателейрелигий (Моисея, св. Павла, Лютера, Кальвина, Мухаммеда, Буд-ды и др.) имеются факты мистического озарения, которое корен-ным образом меняет деятельность человека, переводя ее с траек-тории обыденности, мирской суеты, на траекторию преимущест-венно духовной деятельности.

Качественное изменение структуры потребностей происходитв точке ветвления, или точке бифуркации^ (от лат. bifurcus — раз-двоенный). В синергетике точкам бифуркации уделяется особоевнимание, так как именно в них начинаются изменения состоя-ний системы. «Суть бифуркации лучше всего иллюстрирует ви-тязь на распутье, который стоит перед камнем с надписью «На-право пойти — женатому быть, налево пойти — коня потерять,прямо пойти — буйну голову сложить» (правда, чью голову сло-жить, обычно не поясняется). В каком-то месте пути попадаетсяразвилка, где нужно принимать решения. Около развилки путиеще очень близки, но дальше они ведут витязя к совершенно раз-ным приключениям» [Капица и др. С. 66].

Чаще всего аттракторами в динамике потребностей становят-ся не единичные факты, а условия, способствующие активизацииприродных способностей и склонностей человека. Для Пушкинатакие условия в наибольшей степени сложились Болдинской осе-нью, когда продуктивность творчества поэта была особенно вы-сокой.

Итак, достигая базового уровня удовлетворения потребностейсуществования, человек, в зависимости от характера своих спо-собностей и ценностной ориентации, начинает испытывать воз-действие соответствующего аттрактора, изменяющего направлен-ность основных интересов в сторону той или иной группы по-требностей достижения целей жизни.

3.3.3. Маржиналистский аспект

Для количественного анализа динамики потребностей можетбыть использован аппарат микроэкономической теории потреб-ления, которая устанавливает зависимость между степенью удов-

1 Термин «бифуркация» ввел великий французский математик и физикАнри Пуанкаре — один из основоположников теории относительности итеории нелинейных процессов.

3.3. Динамика потребностей

летворения потребностей, ресурсами потребителя (деньгами, вре-менем) и ценами потребляемых благ. В микроэкономике разли-чают два подхода: кардиналистский и ординалистский.

Кардиналистский подход основан на законах Госсена. Первыйиз них постулирует убывание степени удовлетворения (субъек-тивной полезности) от потребления каждой последующей едини-цы блага. Экспериментальной основой этого утверждения явля-ется психофизиологический закон Вебера—Фехнера, согласнокоторому повторяющиеся раздражения равной интенсивностиведут к снижению интенсивности ощущений. Второй закон Гос-сена утверждает, что потребитель распределяет свои ресурсы та-ким образом, чтобы получить одинаковое удовлетворение от по-следней единицы ресурса. Практически это означает, что отно-шения предельной полезности благ к ценам должны бытьодинаковыми и равны предельной полезности денег (дохода).

Ординалистский подход основан на аксиомах, формализующихпредпочтения потребителя по отношению к наборам благ. Дляколичественной характеристики предпочтений используются по-нятия «кривые безразличия», «бюджетное ограничение», «пре-дельная норма замещения блага X благом Y». Точка, в которойбюджетная линия касается кривой безразличия, определяет опти-мум структуры потребления. Важным аспектом ординалистскогоподхода является выделение (для данного потребителя) благ трехкатегорий: высшей, нормальной и низшей. Потребление благвысшей категории увеличивается в большей мере, чем приростдохода; для благ нормальной категории прирост потребленияпропорционален приросту дохода; потребление благ низшей ка-тегории с ростом дохода не изменяется и не сокращается. Соот-ветственно блага высшей категории имеют наибольшую эластич-ность по доходу.

Зависимость между доходом и структурой потребляемых благхарактеризуется кривыми Энгеля, названными в честь немецкогостатистика, который в конце XIX в. установил, что в среднем, принормальных социальных условиях, с увеличением дохода семьидоля расходов на питание сокращается, доля расходов на жилье иодежду существенно не изменяется, а доля прочих расходов растет.

Очевидно, что микроэкономический анализ полезен преждевсего для оптимизации структуры благ, обеспечивающих удовле-творение потребностей существования. При этом важно пра-вильно определить ограничения по ресурсам потребителя.В микроэкономической теории основным ресурсом обычно счи-тается доход в денежной форме. Однако более общим являетсяограничение по фонду времени. Каждый человек в соответствии


со своими интересами решает: сколько времени он будет уделятьпотребностям существования, а сколько — потребностям дости-жения целей жизни. Исходя из этого выбирается вид деятельно-сти. Наиболее ярким примером является биография Б. Спинозы,который зарабатывал на существование шлифовкой линз. Онпредпочел этот вид заработка карьере профессора философииГейдельбергского университета для сохранения свободы творче-ства. По этой же причине Спиноза отказался от пенсии и по-кровительства принца Конде.

Время, свободное от удовлетворения потребностей существо-вания, объективно является важнейшим из благ (благом высшейкатегории). Разные люди тратят это время по-разному. Человече-ству еще предстоит решить проблему свободного времени длятех, кто использует это благо в ущерб себе и обществу.

Для индивидуумов, склонных к творческой деятельности, про-блемы свободного времени практически не существует. Сам про-цесс творчества и его результаты составляют для них наиболеежелаемое благо (удовольствие), полезность которого не уменьша-ется по мере потребления (в пределах физических возможностей).В отличие от потребления материальных благ творческая деятель-ность не подчиняется законам Госсена и Вебера—Фехнера. Этизаконы не относятся также к потребностям в духовном совершен-ствовании и большинству социальных потребностей. Известно,что славы и власти не бывает слишком много. В частности, чело-век, стремящийся к власти, испытывает постоянную неудовлетво-ренность в этом специфическом благе и ищет возможности длярасширения сферы своего влияния. Примеры Сталина и Гитлераособенно впечатляют.

В отношении возможностей насыщения потребности в богат-стве и роскоши подобны стремлению к власти. Людям, склон-ным к этому, как правило, всегда хочется больше денег и большероскоши.

Таким образом, потребности достижения целей жизни отлича-ются от потребностей существования не только по своему содер-жанию, но и по формальному признаку: законы Госсена и Вебера—Фехнера (законы предельной полезности) справедливы только дляпотребностей существования.

3.4. Принципы общей теории потребностей

В настоящее время существуют две группы теорий потребно-стей: психологические теории, основанные преимущественно наконцепции А. Маслоу, и микроэкономические теории поведения

3.4. Принципы общей теории потребностей 91

потребителей, основанные на постулатах предельной полезности,сформулированных Г. Госсеном, У. Джевонсом, Дж. Хиксом. На-званные две группы теорий до последнего времени развивалисьнезависимо, без каких-либо точек соприкосновения. Исключе-нием можно считать лишь то, что в теории предельной полезно-сти ссылаются на психофизиологический закон Вебера—Фехнерао нелинейности реакций организма на раздражения равной ин-тенсивности. Следует отметить, что ни одна из существующихтеорий потребностей не удовлетворяет приведенным выше требо-ваниям полноты, индивидуализации и динамичности (см. разд.3.2.1).

Исходя из рассмотренного выше анализа, может быть созданаобщая теория потребностей человека. Основные положения этойтеории состоят в следующем.

1. Потребности людей целесообразно разделить на две груп-пы: потребности существования и потребности достижения це-лей жизни. К первой группе относятся потребности: физиологи-ческие, безопасности, причастности; ко второй — потребности вбогатстве и роскоши, власти и славе, знаниях и творчестве, люб-ви, красоте, духовном совершенствовании.

2. Выделяются два уровня удовлетворения потребностей суще-ствования: минимальный и базовый. Базовые уровни удовлетво-рения потребностей существования могут иметь значительныеиндивидуальные различия.

3. В пределах потребностей существования традиционная ие-рархия потребностей (физиологические — безопасности — при-частности) может быть общей (единой) для всех людей только впределах минимального уровня удовлетворения, т. е. на гранивыживания. Выше этого уровня последовательность удовлетворе-ния потребностей существования определяется индивидуально-стью человека и конкретной ситуацией. Во многих случаях людистремятся сначала к обеспечению безопасности и лишь потом —к насыщению. Это особенно характерно для объективно опасныхситуаций.

4. Потребности достижения целей жизни формируются последостижения базовых уровней удовлетворения потребностей суще-ствования. Как показывает история науки и религии, у людей,ориентированных на знания, творчество и духовное совершенст-вование, базовые уровни удовлетворения потребностей существо-вания, как правило, ниже, чем у тех, кто ориентирован на богат-ство и власть.

5. Переход от потребностей существования к потребностямдостижения целей жизни осуществляется под влиянием аттракто-


ров (интересов, ценностей, вдохновения, озарения), которыеобусловлены способностями человека и условиями для их реали-зации.

6. В динамике потребностей целесообразно выделить три пе-риода: стратегический, тактический и оперативный.

7. Законы теории предельной полезности справедливы толькодля потребностей существования. Потребности достижения целейжизни объективно не могут иметь пределов удовлетворения. Осо-бенно это относится к потребностям в творчестве и духовном со-вершенствовании.


Потребности человека.Иерархия потребностей.Потребности существования.Потребности достижения целей жизни.Уровни удовлетворения потребностей существования: минимальный и

базовый.Динамика потребностей: психологический, синергетический и маржина-

листский аспекты.Границы потребностей.


1. Проанализируйте существующие схемы классификации потребностей.Удовлетворяют ли существующие теории потребностей требованиям полно-ты, индивидуализации, динамичности?

2. Как зависит иерархия потребностей от целей жизни человека?3. Можно ли считать все потребности безграничными?4. Есть ли зависимость между субъективными уровнями удовлетворения

потребностей существования и потребностями достижения целей жизни?5. Для каких потребностей законы Госсена не правомерны?6. Какие из приведенных ниже утверждений о «пирамиде Маслоу» вы

считаете правильными?А. Этот рисунок имеется в одной из публикаций A. Maslow.Б. «Пирамида Маслоу» справедлива для всех людей, в том числе для пи-

сателей, ученых, художников, священнослужителей.8. «Пирамида Маслоу» хорошо иллюстрирует анекдот о поиске «под фо-

нарем».

Глава 4. Потенциал человека

...Экономисты изучают действияиндивидуумов, но изучают их в све-те не столько индивидуальной,сколько общественной жизни, а по-этому они лишь в малой степени за-нимаются такими свойствами лич-ности, как темперамент и характер.Они тщательно изучают поведениецелого класса людей, иногда целойнации, иногда лишь — жителей оп-ределенного района, а чаще тех, ктозанят в какой-либо конкретнойпрофессии в данное время и в дан-ном месте.

А. Маршалл

4.1. Понятия: рабочая сила, человеческий капитал,трудовой потенциал

Для экономической науки традиционной является проблемавлияния характеристик (качеств) человека на производитель-ность труда. Так, Маршалл анализировал «условия, от которыхзависят здоровье и сила населения — физическая, умственная,нравственная» [Маршалл. Т. 1. С. 268]. Он отмечал, что это соот-ветствует «выдвинутой Энгелем великой классификации элемен-тов производительности, в которой выделялись: а) «тело»; б) «ра-зум»; в) «душа» (Leib, Verstand und Herz)» [Там же. С. 269].

Для определения возможностей участия человека в экономи-ческих процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и«человеческий капитал». Под рабочей силой принято пониматьспособность человека к труду, т. е. совокупность его физическихи интеллектуальных данных, которые могут быть применены впроизводстве. Практически рабочая сила характеризуется, какправило, показателями здоровья, образования и профессионализ-ма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность ка-честв, которые определяют производительность и могут стать ис-точниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.Такими качествами обычно считают здоровье, природные спо-собности, образование, профессионализм, мобильность.

94 Глава 4. Потенциал человека

Набор характеристик, которые используются в литературе дляопределения возможностей эффективного труда, не в полной ме-ре соответствует реалиям современной экономики. Этот наборцелесообразно расширить на основе понятия трудового потен-циала. Его компоненты должны характеризовать:

1) психофизиологические возможности участия в обществен-но полезной деятельности;

2) возможности нормальных социальных контактов;3) способности к генерации новых идей, методов, образов,

представлений;4) рациональность поведения;5) наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения

определенных обязанностей и видов работ;6) предложение на рынке труда.Приведенным аспектам соответствуют следующие компонен-

ты трудового потенциала:1) здоровье;2) нравственность и умение работать в коллективе;3) творческий потенциал;4) активность;5) организованность и ассертивность1;6) образование;7) профессионализм;8) ресурсы рабочего времени.Показатели, характеризующие эти компоненты, могут отно-

ситься как к отдельному человеку, так и к различным коллекти-вам, в том числе к персоналу предприятия и населению страныв целом (табл. 4.1.1).

Трудовой потенциал человека является частью его потенциалакак личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой по-тенциал — это часть потенциала человека, который формируетсяна основе природных данных (способностей), образования, вос-питания и жизненного опыта (см. рис. 4.1.1).

4.2. Компоненты трудового потенциала

4.2.1. Здоровье

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяетздоровье как «состояние полного физического и социальногоблагополучия. Благополучие — это динамическое состояние ума,характеризующееся некоторой психической гармонией между

; Ассертивность — гармоничное объединение свойств личности.

4.2. Компоненты трудового потенциала 95

способностями, потребностями и ожиданиями работающего и те-ми требованиями и возможностями, которые предъявляет и пре-доставляет окружающая среда» [Всемирная организация здраво-охранения. С. 19].

В этом определении акцент сделан на субъективном воспри-ятии здоровья. По существу, речь идет об удовлетворенности жиз-нью. Ряд психологов (в частности, М. Аргайл) рассматриваютудовлетворенность жизнью как конструктивное определение того,что люди понимают под счастьем. Близость определений здоро-вья (по ВОЗ) и счастья (по Аргайлу) означает, что, по-видимому,в первом случае требования завышены, а во втором — занижены.

Удовлетворенность жизнью, несомненно, является важной ха-рактеристикой здоровья. Однако для многих людей, особенностуденческого возраста, счастье — это нечто большее, чем удов-летворенность жизнью. Например, счастьем можно считать ощу-щение того, что жизнь прекрасна. Определение Аргайла большесоответствует зрелому возрасту. В сущности, это определениеможно рассматривать как одно из упрощенных толкований словА. С. Пушкина: «На свете счастья нет, но есть покой и воля»(1834). Следует заметить, что обоснованность определений такихпонятий, как здоровье и счастье, определяется степенью их соот-ветствия более общим мировоззренческим категориям. В конеч-ном счете рассматриваемые понятия должны вытекать из смыслажизни человека.


Примеры характеристик трудового потенциала

Компонентытрудового

потенциала

1

Здоровье

Нравствен-ность

Объекты анализа и соответствующие им показатели

человек

2

Трудоспособ-ность. Время от-сутствия на ра-боте из-за болез-ней

Отношение кокружающим

предприятие

3

Потери рабочеговремени из-за бо-лезней и травм.Затраты на обес-печение здоровьяперсонала

Взаимоотношениямежду сотрудни-ками. Потери отконфликтов. Мо-шенничество

общество

4

Средняя продолжи-тельность жизни.Затраты на здраво-охранение. Смерт-ность по возрастам

Отношение к инва-лидам, детям, пре-старелым. Преступ-ность, социальнаянапряженность


Окончание табл. 4.1.1

1

Творческийпотенциал

Активность

Организо-ванность иассертив-ность

Образова-ние

Профессио-нализм

Ресурсы ра-бочего вре-мени

2

Творческие спо-собности

Стремление креализации спо-собностей.Предприимчи-вость

Аккуратность,рациональность,дисциплиниро-ванность, обяза-тельность, поря-дочность, добро-желательность

Знания. Количе-ство лет учебы вшколе и вузе

Умения. Уро-вень квалифика-ции

Время занятостив течение года

3

Количество изо-бретений, патен-тов, рационализа-торских предложе-ний, новыхизделий на одногоработающего.Предприимчи-вость

Потери от нару-шений дисципли-ны. Чистота. Ис-полнительность.Эффективное со-трудничество

Доля специали-стов с высшим исредним образова-нием в общейчисленности рабо-тающих. Затратына повышениеквалификацииперсонала

Качество продук-ции. Потери отбрака

Количество со-трудников. Коли-чество часов рабо-ты за год одногосотрудника

4

Доходы от автор-ских прав. Количе-ство патентов и ме-ждународных пре-мий на одногожителя страны.Темпы техническо-го прогресса

Качество законода-тельства. Качестводорог и транспорта.Соблюдение дого-воров и законов

Среднее количестволет обучения вшколе и вузе.Доля затрат на об-разование в гос-бюджете

Доходы от экспор-та. Потери от ава-рий

Трудоспособное на-селение. Количест-во занятых. Уро-вень безработицы.Количество часовзанятости за год

Несмотоя на спорность исходных дефиниций, в книге Аргай-ла приведено много фактов и количественных характеристик, по-зволяющих оиенить здоровье населения Великобритании и дру-гих стран по результатам социологических опросов. На основеданных Аргайла и ряда иных публикаций можно утверждать, чтоесли исходить из определения ВОЗ (полное физическое и соии-


альное благополучие), то более 60% населения развитых страннельзя считать здоровым.

Известно, что по сравнению с этими странами в России со-стояние здоровья населения значительно хуже. Это утверждениеосновывается на объективных статистических показателях, сред-ней продолжительности жизни, смертности и т. п. Особенно вы-сока смертность мужчин в возрасте наибольшей работоспособно-сти (25—45 лет). По сравнению с Германией она выше в три раза[Региональные проблемы здоровья. С. 99].

Наиболее высокие темпы прироста смертности населенияРоссии обусловлены такими причинами, как несчастные случаи;травмы и отравления. За 1990—1995 гг. количество случаев отрав-ления алкоголем увеличилось в 2,7 раза, а самоубийств — в1,6 раза; болезней органов пищеварения — в 1,8 раза; инфекци-онных и паразитарных болезней — в 1,7 раза.

По данным Минтруда России, в 1995 г. в России отмечен наи-высший в мире уровень производственного травматизма: 0,133случая на 1000 работающих. В Англии этот показатель составил0,016, в Японии — 0,02, в США — 0,054, в Германии — 0,08 слу-чая (Санкт-Петербургские ведомости. 1996. 23 мая).

Детская смертность в России в 2—3 раза выше, чем в разви-тых странах.

Динамика показателей рождаемости и смертности населенияРоссии за период 1990—1997 гг. приведена на рис. 4.2.1. После1991 г. начался процесс депопуляции: число умерших стало боль-ше числа родившихся. Графики рождаемости и смертности обра-зовали фигуру, получившую название «русский крест» [Римашев-ская. С. 3].

Потенциал человека

Рис. 4.1.1. Соотношение понятий «потенциал человека»,«трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила»



Естественный прирост населения

Рис. 4.2.1. Динамика показателей численности населения Россиив 1990—1997 гг. (поданным Госкомстата России)

(На графиках — статистические средние величины по годам(в единицах: число событий на 1 тыс. чел.))

Источник: [Римашевская Н. М. Русский крест // Природа. 1996. № 6. С. 3].

Ошибки в проведении экономических реформ в 1990—1998 гг.крайне негативно отразились на состоянии здоровья населенияРоссии, особенно детей и подростков. За указанный период в не-сколько раз увеличилось число заболевших туберкулезом, в де-сятки раз выросла заболеваемость венерическими болезнями иСПИДом. По данным Минздрава России, в 1998 г. число нарко-манов среди подростков было в два раза, а токсикоманов в во-семь раз больше по сравнению с общим показателем по всемвозрастным категориям. С 1992 по 1997 г. число детей, больных


наркоманией, увеличилось почти в 20 раз. В 7—11 раз выросласмертность, в десятки раз — число суицидальных попыток (см.:Поиск. 2000. № 6).

Заболевания и смертность в России значительно выше, чем вразвитых странах, из-за низкого качества продуктов питания, ихнерациональной структуры (мало белков, витаминов и другихбиологически активных веществ); распространенности вредныхпривычек (алкоголь, курение); занятости на работах с неблаго-приятными условиями труда (более 15 млн чел.); недостаточныхзатрат на охрану труда (на порядок меньше, чем в США); высо-кой загрязненности воздуха, воды и земли; плохой организациимедицинского обслуживания, недостаточной технической осна-щенности лечебных учреждений.

Существенным фактором высокой заболеваемости в Россииявляется самая большая в мире занятость женщин в материаль-ном производстве, особенно при выполнении тяжелых и вредныхработ. Это обусловлено в значительной мере системами оплатытруда и пенсионного обеспечения, которые вынуждают многихженщин оставаться на вредных работах даже там, где это фор-мально запрещено. Такая практика негативно влияет на здоровьеженщин и детей. Только 14% школьников могут считаться здоро-выми; 10% детей не могут учиться в обычных школах из-за отста-вания в умственном развитии. В 1996 г. каждый третий призыв-ник был освобожден от военной службы по состоянию здоровья(для сравнения: в 1985 г. таких было 5%, в 1991 г. — 20%).

При всех определениях здоровья крайней степенью неблаго-получия в данной сфере является добровольный уход человека изжизни. Число самоубийств на 1000 жителей в России существен-но выше, чем в развитых странах (в три раза, чем в США, и в че-тыре раза, чем в Великобритании).

Тенденции ожидаемой продолжительности жизни в России,США и странах Европейского союза представлены на рис. 4.2.2.Как видно из рисунка, в развитых странах наблюдается ростсредней продолжительности жизни. В России динамика этогопоказателя значительно хуже.

Как для России, так и для развитых стран характерно умень-шение доли населения в возрасте до 19 лет и увеличение долинаселения старше 55 лет (см. рис. 4.2.3). Однако в России этосвязано в значительной мере с высоким уровнем детской смерт-ности.

Современное состояние здоровья населения России было об-суждено на общем собрании Российской академии медицинскихнаук в октябре 2006 г. Академики РАМН пришли к следующим


выводам: «...показатель общей смертности в России (16,1 челове-ка на 1000 человек населения) превысил в 2005 году в два разапоказатели Европы и США и в полтора — средние по миру. Ко-личество умерших в целом по стране превосходит количество ро-дившихся в 1,7 раза, а в 27 регионах даже в два-три раза. Приэтом высокая смертность, значительно превышающая показателиэкономически развитых стран, отмечается практически во всехвозрастных группах.

Продолжительность жизни в России в 2004 году составила 65,3года. Причем разница в продолжительности жизни мужчин и жен-щин стабилизировалась на уровне 12—14 лет, что в два-три раза вы-ше, чем в экономически развитых странах. Последние пять лет в ря-де субъектов РФ продолжительность жизни мужчин не превышает55—56 лет, а в целом по стране составляет неполные 59 лет: на 15—20 лет меньше, чем в Японии, Швеции, Великобритании, Фран-ции, Германии и США.

Среди причин смерти лидирующее положение занимают сер-дечно-сосудистые заболевания, травмы, отравления и другие по-следствия внешних воздействий, онкологические заболевания,составляющие соответственно 56,7, 13,7 и 12,5% всех случаевсмерти...

...Общее собрание РАМН признало необходимым безотлага-тельно принять комплекс решительных мер, направленных нетолько на минимизацию традиционно выдвигаемых на первыйплан факторов риска (экономическое неблагополучие, вредныепривычки, нерациональное питание, гиподинамия), но и на пре-одоление коррупции, воспроизводства маргинальных слоев насе-ления, духовно-нравственной дезориентации общества, перерас-пределения всех видов ресурсов в пользу привилегированногоменьшинства. Повышение уровня здоровья населения и сниже-ние смертности невозможно в том числе и без укрепления право-порядка, социальной поддержки института семьи, престижа об-разования и здорового образа жизни, культурных и нравственныхценностей, минимизации социальных и межэтнических противо-речий, улучшения среды обитания, условий труда, учебы и отды-ха, качества питания и лекарственного обеспечения» [Поиск.2006. № 42. С. 10].

Наряду с материальным благополучием, условиями труда имедицинским обслуживанием здоровье населения существеннозависит от духовного настроя человека (оптимистического илипессимистического).

В статье проф. И. А. Гундарева «Духовное неблагополучие идемографическая катастрофа» приведены статистические зависи-


мости между показателями, характеризующими духовное и физи-ческое здоровье населения России. Названную статью можнорассматривать как еще одно подтверждение правила: раны у по-бедителей заживают быстрее, чем у побежденных. К сожалению,значительная часть населения России после реформ в конце про-шлого века ощущает себя в роли побежденных: в 2003 г. лишь6,8% граждан России полагали, что они выиграли от указанныхреформ (Известия. 2003. 29 июля). С этим во многом связан иболее чем двукратный рост потребления алкоголя в период1991 — 1997 гг., что в свою очередь существенно повлияло на де-мографические показатели и здоровье населения (Известия. 2002.7 июня. С. 8).

В целом имеются основания утверждать, что социально-пси-хологические факторы (идеи и ценности общества, доверие квласти, взаимоотношения социальных групп, духовная атмосфераи др.) в наибольшей степени определяют здоровье населения идемографические показатели.

4.2.2. Нравственность

Взаимосвязь этических и экономических проблем первым вевропейской науке рассмотрел Аристотель. Свои основные эко-номические идеи он изложил в работе «Никомахова этика».8 ней подчеркиваются принципиальные различия между наукойо рациональном ведении хозяйства — экономикой — и искусст-вом наживать состояние — хрематистикой. О последнем Аристо-тель писал: «...в искусстве наживать состояние, поскольку оноскладывается в торговой деятельности, никогда не бывает преде-ла в достижении цели, так как целью-то здесь оказывается бес-предельное богатство и обладание деньгами... Все занимающиесяденежными оборотами стремятся увеличить свои капиталы добесконечности» [Аристотель. С. 25]. Великий философ отрица-тельно относился к такому стремлению, но рассматривал его какнеизбежное зло.

Важность нравственности населения для нормальной эконо-мической деятельности неоднократно отмечалась классикамиэкономической науки. У. Петти выразил это так: «...нет идеи бо-лее опасной, нежели неверие в бессмертие души, поскольку онапревращает человека в животное; она лишает его совести и стра-ха перед совершением какого угодно злого дела, если он толькоможет избежать наказания со стороны человеческих законов...эта идея делает людей добычей всех дурных помыслов и жела-ний, которые не могут быть известны другим людям» [Петти.С. 57].


Рис. 4.2.2. Ожидаемая продолжительность жизнив России, США и странах Европейского союза, 1970—1995 гг.

(Население России, 1996. Четвертый ежегодный демографический докладЦентра демографии и экологии человека. М., 1997. С. 166; WHO-HFA

Database 1996; Statistical Abstract of the United States (цит. по: [Доклад о раз-витии человеческого потенциала в Российской Федерации. М, 1999. С. 1611))

Доля населения, %

60

30

15

1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015 2020 2025

Годы1)20—54/59; 2)0—19; 3)20—55+/60+

Рис. 4.2.3. Доля населения трех возрастных групп в 1970—1995 гг.и — по одному из вариантов прогноза — в 1996—2025 гг.

(Население России, 1997. Пятый ежегодный демографический доклад Центрадемографии и экологии человека. М., 1998. С. 133 (цит. по: [Доклад о разви-

тии человеческого потенциала в Российской Федерации. С. 161]))


Свидетельством взаимосвязи этических и экономическихпроблем можно считать и тот факт, что А. Смит начал свою на-учную деятельность как профессор нравственной философии,т. е. теории морали. В разделе 2.3 отмечалось, что центральнаяидея Смита о «невидимой руке», которая направляет действияпредпринимателей в условиях свободной конкуренции, былавпервые сформулирована не в «Богатстве народов», а в «Теориинравственных чувств» — первой книге великого экономиста.

Дж. Кейнс, которого многие считают крупнейшим экономи-стом XX в., писал: «...опасные человеческие наклонности можнонаправить по сравнительно безобидному пути там, где существу-ют перспективы делать деньги и накапливать личное богатство.Эти же наклонности, если они не могут быть удовлетворены та-ким путем, могут найти выход в жестокости, безрассудномстремлении к личной власти, влиянию и других формах самовоз-величивания» [Кейнс. С. 425]. Вместе с тем в конце своей знаме-нитой книги Дж. Кейнс отмечал: «Я уверен, что сила корыстныхинтересов значительно преувеличивается по сравнению с посте-пенным усилением влияния идей... рано или поздно именноидеи, а не корыстные интересы становятся опасными и для доб-ра, и для зла» [Там же. С. 132].

Таким образом, классики экономической науки стремилисьустановить, как добро и зло, свойственные природе человека,влияют на экономическую деятельность и общественные отно-шения.

Нравственность и богатство часто рассматриваются как труд-носовместимые понятия. Такое противопоставление имеет дав-нюю историю. Еще в Новом Завете сказано: «Не собирайте себесокровищ на земле (Мф. 6:19) ...удобнее верблюду пройти сквозьигольные уши, нежели богатому войти в Царство Божие» (Мф.19:24). Все религии мира и духовные учения осуждают стремле-ние к богатству как основной цели жизни. Вместе с тем протес-тантизм, ислам и некоторые другие конфессии допускают, чтопри определенных условиях успешная хозяйственная деятель-ность является богоугодным делом.

«Протестантское объяснение» капитализма после работМ. Вебера было весьма популярным в начале XX в. [Бродель.С. 147]. И сейчас понятие «протестантская этика» часто употреб-ляется западными экономистами и философами. Ряд историче-ских фактов показывает, что страны, в которых большинство на-селения было протестантским (Голландия, Англия, Швейцария),первыми вступили на путь капиталистического развития и дос-тигли высоких темпов роста производительности. «Отцы-пилиг-


римы» из Англии и Голландии высадившиеся в XVII в. на вос-точном побережье Америки, стали основателями США. В на-стоящее время к числу наиболее развитых стран относятсяГермания, Швейцария, Норвегия и др., в которых протестантст-во является преобладающей религией. Эти факты, разумеется, неисчерпывают причин хозяйственного развития, но достаточноопределенно характеризуют значение этического аспекта эконо-мики. Имеются основания утверждать, что этика капитализмаформировалась в значительной мере под влиянием пуританскойморали и кальвинизма — одного из наиболее аскетичных и суро-вых направлений христианства.

Влияние протестантизма на успешность экономической дея-тельности обусловлено тем, что по догматам этой религии Богуугоден только такой человек, который строго соблюдает христи-анские заповеди, ведет благочестивый образ жизни и цельюсвоего труда считает не рост личного и семейного потребленияматериальных благ, а выполнение своего призвания, долга передБогом. Такое отношение к труду выражено даже в том, что внемецком языке понятия «профессия» и «призвание» обознача-ются одним словом — Beraf.

Успех деятельности благочестивого предпринимателя рассмат-ривается в протестантизме как знак божественного одобрения.При этом увеличение прибыли должно направляться не на ростпотребления, а на сбережение и последующее расширение про-изводства. Интенсивный и качественный труд в сочетании с бла-гочестием и умеренностью в потреблении материальных благ со-ставляет образ жизни, получивший название мирской аскезы. Не-сомненно, что такой образ жизни создает весьма благоприятныеусловия для расширения производства и роста богатства страны.

Таким образом, экономическое значение протестантской эти-ки определяется следующими требованиями.

1. Будь честен при всех условиях1.2. Строго выполняй договоры и обещания.3. Будь трудолюбив, энергичен, предприимчив, старайся мак-

симально использовать все свои способности для того дела, к ко-торому ты призван Богом. Успех дела — это свидетельство того,что ты к нему призван.

4. Помни, что все, чем ты владеешь, принадлежит Богу. Чело-век лишь управляет богатством, которое имеет истинного вла-дельца.

1 В Германии со Средних веков сохранилось выражение «честен, как гу-генот».


5. Живи скромно, будь умерен в потребностях, бережлив, ак-куратен, избегай излишеств и развлечений. Копи деньги и вкла-дывай их в развитие своего дела.

Эти принципы сформировали тип человека трудолюбивого,честного, активного, аккуратного, строгого к себе и другим, новместе с тем чопорного, не склонного к доброте, жалости, помо-щи слабым и бедным. Такие люди изображены в романахЧ. Диккенса, картинах Рембрандта и произведениях других авто-ров XVII-XIX вв.

Наиболее полно и последовательно принципы протестантскойэтики соблюдались в середине XVI в. в Женеве, когда ее фактиче-ским диктатором был Кальвин. В этот период в городе были за-прещены светские развлечения, танцы, театры и т. п. Театральныхпредставлений в Женеве не было до конца XVIII в. Д'Аламбер иВольтер считали это недостатком, а Руссо — благом для нравст-венности народа.

Таким образом, протестантская этика предъявляет достаточновысокие требования к психике человека, подавляя ряд инстинк-тов и отвергая релаксацию в виде исповеди. Поэтому нельзясчитать случайным отмеченный К. Г. Юнгом1 факт того, чтопротестанты значительно чаще становились пациентами психо-терапевтов, чем представители других конфессий. В тех редкихслучаях, когда психоаналитическая помощь требовалась католи-ку, Юнг прежде всего отправлял его в церковь на исповедь, чтосущественно облегчало лечение [Вандерхилл. С. 493]. Наблюде-ния Юнга подтверждаются другими авторами [Дюркгейм. 1994.С. 41-58].

Мы уделили значительное внимание характеристике протес-тантской этики труда в связи с тем, что она является основойофициальной деловой этики практически во всех развитых стра-нах (не только протестантских). В частности, этика труда в Япо-нии построена на принципах, в значительной мере аналогичныхрассматриваемым (честность, трудолюбие, аккуратность, береж-ливость). Отличия связаны преимущественно с тем, что на пред-приятиях Запада акцент делается на индивидуальных действиях,а в Японии — на коллективных.

По общему признанию западных специалистов, в последниедесятилетия наблюдается повсеместное расхождение между эти-ческими нормами и их соблюдением. Рост экономической пре-ступности, характерный для всех стран, свидетельствует о кри-

1 Карл Густав Юнг — крупнейший психолог и психоаналитик XX в.(1875-1961).


зисе деловой этики. Известный идеолог США 3. Бжезинскийпишет об этом следующее: «Если не будут предприняты опреде-ленные усилия к тому, чтобы поднять значение моральных кри-териев, обеспечивающих контроль над обогащением как само-целью, американское превосходство может долго не продер-жаться» [Коломийцев. С. 156]. О том, что этика бизнесастановится национальной проблемой, свидетельствует серияскандальных разоблачений мошенничества ряда крупнейшихфирм США в середине 2002 г.

При характеристике особенностей традиционной трудовойэтики в России обычно прежде всего отмечается ее ориентацияна коллективизм. Это подтверждают данные сравнительных со-циологических исследований, проведенных в ряде европейскихстран в середине 90-х гг. XX в. [Фирсов. С. 12].

Вместе с тем многие выдающиеся деятели России (Н. А. Бер-дяев, П. А. Столыпин и др.) предупреждали о негативных аспек-тах общинной психологии. В частности, по мнению П. А. Столы-пина, «у русского крестьянина страсть всех уравнять, всех при-вести к одному уровню, а так как массу нельзя поднять до уровнясамого деятельного и умного, то лучшие элементы деревни долж-ны быть приближены к пониманию и стремлению худшегоинертного большинства» [Казарезов. С. 115].

Многие авторы (в том числе М. Вебер) полагали, что в Россиистарообрядчество влияло на экономическую деятельность вомногом аналогично протестантизму в Германии, Швейцарии идругих странах. Старообрядцы выделялись своим трудолюбием,предприимчивостью, честностью, трезвостью, аккуратностью,умеренностью в потреблении. К старообрядцам, которые состав-ляли около 10% населения России, принадлежали 64% предста-вителей торгово-промышленного класса, в том числе такие из-вестные кланы, как Рябушинские и Морозовы [Зарубина. С. 49].

Однако хозяйственная этика в России была значительно гу-маннее, чем в протестантских странах. Если Кальвин запрещалнищенство (так как все должны трудиться), то в России благо-творительность и помощь бедным всегда считались важной ча-стью деятельности предпринимателя.

После изменения общественного строя и господствующейидеологии в 1917 г. трудовая этика России осталась коллективи-стской. Ее основой стало соблюдение интересов государства. На-несение любого ущерба так называемым общественным интере-сам каралось значительно суровее, чем интересам отдельного че-ловека или семьи. Поскольку предприятия были собственностью


государства, ущерб предприятию рассматривался как ущерб ин-тересам страны со всеми правовыми последствиями.

Коллективизм в СССР по сравнению с общинностью и ар-тельностью дореволюционной России оказался значительно бо-лее полным и всепроникающим: коммуны, колхозы, коммуналь-ные квартиры, коллективные мнения и т. д. Трудовая этика былакрайне противоречивой. С одной стороны — многочисленныепримеры искреннего трудового энтузиазма, вера в социалистиче-ские идеалы, помощь товарищам по работе, относительно низ-кий уровень преступности; с другой —- ложь, доносы, ГУЛАГ,миллионы безвинно погибших и искалеченных людей.

В конце 80-х гг. XX в. трудовая этика России вновь принци-пиально изменилась после очередного коренного измененияидеологии и общественного строя. 1990-е гг. характеризуются пе-стротой и противоречивостью моральных норм. До сих пор несформировались какие-либо общие принципы, которые можнобыло бы сопоставить с протестантской этикой, социалистиче-ской этикой труда, другими этическими системами. В определен-ной мере это связано с отсутствием общепризнанной концепциинациональной идеи. Однако до сих пор в этом отношении нетчего-либо конкретного. Многими отвергается сама необходи-мость такой фундаментальной идеи.

Следует отметить, что и в развитых странах последнее десяти-летие характеризуется кризисом идеологии. Об этом, в частно-сти, говорилось на Европейской конференции по реформе выс-шего образования, проходившей в 1997 г. в Палермо. В решенияхконференции было отмечено, что университеты должны стать ос-новой формирования и распространения новых идеологий икультурных ценностей (Известия. 1997. 3 окт.).

Всемирная история показывает, что периоды революций, об-щественных потрясений, резкой смены отношений собственно-сти всегда были связаны с ростом социальной напряженности,активизацией антиобщественных элементов, ростом преступно-сти. О возможностях обогащения в условиях государственнойсмуты еще за 500 лет до нашей эры Конфуций писал: «Если госу-дарство управляется правильно, то стыдно быть бедным. Если го-сударство управляется неправильно, то стыдно быть богатым»[Гусейнов. С. 42].

Влияние общественной смуты на нравственность анализиро-вали Н. Бердяев, П. Сорокин, С. Франк, другие русские филосо-фы и социологи.

Массовая приватизация, либерализация цен и внешней тор-говли создали условия для быстрого и неправедного обогащения


дельцов теневой экономики, высшего руководства предприятий,всех, кто был близок к прежней и стал близок к нынешней вла-сти. В несколько раз усилилась дифференциация доходов. Длярешения хозяйственных споров повсеместно используются кри-минальные методы.

Многие сравнивают нынешнюю ситуацию в России с време-нами первоначального накопления капитала, «дикого Запада» и«золотой лихорадки». Есть и более близкие аналогии. Бывшийминистр экономики и канцлер ФРГ, главный конструктор не-мецкого «экономического чуда» Л. Эрхард в 1945 г. писал: «Я нескрываю своей приверженности либеральной концепции эконо-мики, однако существование свободного рыночного хозяйствасвязано с предпосылками, которые у нас ввиду дефицита во всемсейчас отсутствуют» [Эрхард. С. 30J.

«...Если моральное разложение приобретает такие масштабы,что это вызывает государственно-политические последствия идаже угрожает подрыву репутации немецкого народа в глазах все-го мира как раз тогда, когда необходимо всеми силами стремить-ся стереть позорное пятно трагической двенадцатилетней эпохинашей истории, то умолчание осведомленных об этом оборачи-вается тяжкой виной. Мне же как министру экономики, к сожа-лению, очень хорошо известно, как всевозможный сброд, пара-зиты и мародеры рвутся к средствам производства и промышлен-ным предприятиям, чтобы жать там, где они не сеяли» [Там же.С. 31].

Через 50 лет бывший министр экономики России, один изнаиболее авторитетных отечественных экономистов профессорЕ. Г. Ясин напишет почти то же самое: «Бывают, однако, особыевремена порчи нравов, связанные чаше всего с крупными соци-альными потрясениями, когда предельно допустимая норма не-честности превышается многократно, угрожая устоям общества.Тогда возникает своего рода противонорма, терпимое отношениек разным гадостям, распространяющееся ощущение, что обма-нывать, брать взятки, воровать вроде общепринято и позволи-тельно. Цинизм становится открытым. Не так ли у нас сейчас?

...Нормальная жизнь требует, чтобы вошли в моду честность исправедливость. От нас зависит, чтобы цинизм вышел из моды,чтобы циники скрывали свои неприличные в порядочном обще-стве качества, как дурную болезнь. Это не романтизм, не утопия,это объективная необходимость. Не сделаем, не поймем, позво-лим обдуривать себя дальше — будем всей страной прозябать вбедности, утрачивая нажитое. Хотелось бы, чтобы последние


скандалы для всех нас стали уроком, переломной точкой» (Аргу-менты и факты. 1997. № 33).

В научной печати и публицистике неоднократно отмечалось,что после 1985 г. российские предприниматели, чиновники, ме-неджеры быстро усвоили западные стандарты потребления, но непроявляют достаточной активности в освоении западных стан-дартов организации труда, особенно в части этических и право-вых норм.

Одна из основных ошибок реформаторов экономики Россиипосле 1985 г. состояла в том, что совершенно не учитывалось со-стояние общественной морали и возможных ее изменений в ходетрансформации хозяйственных отношений. Именно это привелок беспрецедентному росту преступности. Поскольку к середине90-х гг. она стала основной проблемой России, все сколько-ни-будь значимые варианты экономических решений должны оце-ниваться по их влиянию на уровень нравственности населения икриминогенную обстановку. Без новых решений в идеологии исоциальной политике никакое увеличение затрат на правоохра-нительные органы не даст существенных результатов. Об этомможно судить по следующим результатам социологических опро-сов в 1999 г.: наиболее коррумпированными граждане Россиисчитают работников таможни и правоохранительных органов(48%), высших органов управления (34%), автомобильной ин-спекции (32%). По мнению 61% россиян, искоренить коррупциюневозможно (Санкт-Петербургские ведомости. 1999. 3 апр.).

В последние годы Россия воспринимается западными инве-сторами как страна с наиболее высокими в Европе уровнямикоррупции и инвестиционного риска (Известия. 1997. 15 авг.).Так как без инвестиций невозможно обеспечить развитие эконо-мики и повышение уровня жизни, разработка и реализация мерпо совершенствованию хозяйственной этики становятся в на-стоящее время основным условием выхода страны из кризиса.Как уже отмечалось, в 2005 г. Россия оказалась на 126-м месте вмире по уровню коррупции.

4.2.3. Творческий потенциал

В конце XX в. творческая деятельность становится наиболеезначительным фактором экономического развития. Это проявля-ется в различных формах. Во всех развитых странах существенновыросла доля лиц, занятых преимущественно умственным тру-дом. Например, в США она увеличилась за 1950—1990 гг. с 36 до60%. Количество инженеров за этот период выросло в четырераза, ученых — более чем в пять раз. Так называемые «белые во-


ротнички» (нерабочие и нефермеры) составляют в США свыше70% трудоспособного населения и получают более 80% фондаоплаты труда.

Увеличение объема продукции при снижении затрат рабочеговремени и интенсивности труда становится возможным вследст-вие использования особого вида природных ресурсов — творче-ских способностей человека, которые в отличие от других ресур-сов не могут быть исчерпаны. Наибольших успехов в экономиче-ском развитии и повышении качества жизни добиваются тестраны, где созданы наилучшие условия для реализации творче-ских способностей, особенно в сфере науки, изобретательства ирационализации.

Вклад стран в мировую науку оценивается различными пока-зателями: по количеству Нобелевских премий, публикаций, ссы-лок в научной литературе. По всем этим показателям ситуацияне в пользу России. Распределение стран по общему количествулауреатов Нобелевской премии в области науки на 2000 г. выгля-дит следующим образом: США — 152, Великобритания — 58,Германия — 56, Швейцария — 14, Голландия — 12, Австрия иРоссия — по 9 чел. Лауреатами высшей награды мира стали5 русских и советских писателей. При этом русский писательИ. Бунин включен в официальный список нобелевских лауреатовс пометкой «без гражданства», а поэт И. Бродский (осужденныйсоветским судом за тунеядство) — как гражданин США. Следуетотметить, что свыше 80% Нобелевских премий, полученных гра-жданами США, приходится на период после 1945 г., когда «утеч-ка мозгов» в эту страну стала особенно заметной.

Важной характеристикой творческого потенциала страны яв-ляется количество изобретений. По многим причинам доля рос-сийских авторов в мировом фонде изобретений во много разменьше доли авторов США и Японии. Особенно велико отстава-ние по электронике, вычислительной технике, производствупредметов быта.

Одной из характеристик эффективности науки является изо-бретательская активность ученых, т. е. количество изобретений вгод, приходящихся на одну тысячу научных сотрудников. Этотпоказатель в СССР в целом составлял 54, в РСФСР — 50, а в раз-витых странах — около 300 (Поиск. 1997. № 24. С. 8). В системеоценок научно-технического уровня страны используется показа-тель, рассчитываемый как произведение индекса цитируемостина число патентов. В середине 80-х гг. этот показатель для СШАсоставлял 104 541, для Японии — 76 984, для Тайваня — 1000,для СССР — 400 (Там же). Следует иметь в виду, что число па-


тентов характеризует не столько изобретательскую активность,сколько возможности страны в части регистрации изобретений.По ряду причин эти возможности в России значительно хуже,чем в развитых странах.

Практическое значение изобретений определяется их призна-нием в мире и сферой применения в производстве. Этот аспектхарактеризуется следующими данными. Из общего количестваизобретений, сделанных в России, патентуется за рубежом менее1%. В США этот показатель составляет 30, в Швейцарии — 40%.Доля разных стран в мировом фонде патентов составляет:США — 30%, ФРГ — 20, Япония — 10, Франция — 8, Велико-британия — 7, Россия — 1,5%. Развитые страны получают от экс-порта научно-технических разработок 20—30% валютных поступ-лений. В нашей стране этот показатель в десятки раз ниже.

Россия занимает 55-е место по конкурентоспособности про-мышленности, ее доля на мировом рынке наукоемкой продукциисоставляет лишь 0,3% (для сравнения: доля США — 39, Япо-нии — 30, Германии — 16%). Не менее значимым показателемявляется вклад информационных технологий в валовой внутрен-ний продукт. В США он составляет 5,4% ВВП, в Японии — 3,2%,в России же, как признал министр экономического развитияГерман Греф, это цифры «за несколькими нулями после запятой»(Поиск. 2001. 29 июня).

В Японии, а затем и в других странах, значительное развитиеполучили «кружки качества», участниками которых являются восновном рабочие. Область деятельности таких кружков не огра-ничена вопросами улучшения качества; они разрабатывают пред-ложения по рационализации практически всех сторон деятельно-сти своего цеха, а иногда и предприятия. Активно используютсяразличные формы материального и морального поощрения рабо-чих за участие в рационализации. В итоге Япония опережает Рос-сию по количеству рационализаторских предложений на одногоработника в десятки раз.

Наибольшие потери для экономики России обусловлены нестолько недостаточным количеством изобретений, сколько отсут-ствием заинтересованности в их практическом применении. Этатема не сходит со страниц печати. Однако в течение десятилетийничего не меняется. Классическим стал пример с методом непре-рывной разливки стали, который был изобретен в СССР в 50-х гг.XX в., удостоен Ленинской и Государственной премий, признанво всем мире. По этому методу в Японии производят 90% стали, вФРГ — 85, в Южной Корее — свыше 70, а в России — менее 15%.


Приведенные данные следует рассматривать в конструктив-ном аспекте — как масштабы резервов роста эффективности тру-да и богатства с граны за счет лучшего использования творческо-го потенциала народа. Для России эти резервы исчисляются сот-нями миллиардов долларов.

Пример М. В. Ломоносова, Д. И. Менделеева, И. П. Павлова,П. И. Вавилова, Л. Д. Ландау, П. Л. Капицы, Л. В. Канторовича,А. Н. Туполева, Б. Пастернака, А. Платонова, И. Бродского,А. Солженицына и многих других показывает, что жители Рос-сии не менее талантливы, чем их западные и восточные соседи.Немало из тех, кто родился в России и СССР, получили всемир-ную известность, став гражданами США, Франции и другихстран (физик Г. Гамов, авиаконструктор И. Сикорский, эконо-мист В. Леонтьев, писатели А. Азимов, И. Бунин, поэт И. Брод-ский, художник М. Шагал и др.). Эти факты свидетельствуют означительном творческом потенциале жителей России. До по-следнего времени этот важный ресурс использовался очень пло-хо, что привело к негативным последствиям для экономики стра-ны и благосостояния населения.

4.2.4. Активность

Творческий потенциал человека определяет его способность кгенерации новых идей и образов. Чтобы реализовать этот потен-циал, т. е. создать произведения науки, искусства, найти полез-ные ископаемые, организовать выпуск новой продукции и т. д.,необходим определенный уровень активности. В экономическойлитературе она обычно трактуется как предприимчивость, кото-рую многие авторы считают особым видом экономических ресур-сов. Однако предприимчивость далеко не исчерпывает проявле-ний активности.

Природа активности человека глубоко и всесторонне исследо-вана Л. Н. Гумилевым. Он подчеркивал, что «самые на вид про-стенькие обобщения требуют такого душевного подъема и накалачувств, при которых мысль плавится и принимает новую форму,сначала поражающую, а потом убеждающую искреннего читате-ля. И дело не в том, каким ходом мысли или подбором аргумен-тов доказан тезис; это кухня научного ремесла, знать которое, ко-нечно, надо, но одного знания мало. Главный вопрос в том, поче-му иногда удается найти и доказать новый тезис. Это — таинствопсихологии творчества, которое древние греки приписывали музеистории — Клио» [Гумилев. С. 257]. Далее он отмечает, что им-пульс, вызывающий проявление активности человека, «можетбыть связан как с повышенными способностями (талантом), так


и со средними, и это показывает его самостоятельность средипрочих импульсов поведения, описанных в психологии» [Гумилев.С. 260].

Стремление человека к новому, к изменению привычного,традиционного, «нарушению инерции» [Там же. С. 263] Гумилевпредложил называть пассионарностъю (от лат. passio — страсть).Из этого термина он исключает «животные инстинкты, стимули-рующие эгоистическую этику, и капризы, являющиеся симпто-мами разболтанной психики...» [Там же. С. 261]. В указаннойкниге приводятся высказывания Г. Гегеля, Ф. Энгельса и другихо роли страстей в развитии общества. В частности, Гегель писал,что «ничто великое в мире не совершается без страсти» [Там же.С. 262]. Проявления пассионарности Гумилев иллюстрирует об-разами Александра Македонского, Яна Гуса, Джордано Бруно,Жанны д'Арк, Ньютона, Рембрандта, Наполеона, Д. И. Менде-леева и др.

Пассионарность «не имеет отношения к этическим нормам,одинаково легко порождая подвиги и преступления, творчествои разрушение, благо и зло, исключая только равнодушие...» [Гу-милев. С. 285]. Проявления творческой, деловой, общественнойактивности вызывают соответствующие эмоциональные состоя-ния: увлеченность, энтузиазм, восторженность и т. п. С пассио-нарностью связаны такие черты характера, как смелость, воля,настойчивость, целеустремленность. Лидеры, обладающие таки-ми чертами, могут оказывать харизматическое воздействие наокружающих. Например, Наполеон, которого считают авторомутверждения: «Ум и воля полководца должны равняться другдругу как две стороны квадрата».

Гумилев подчеркивал, что пассионарность как особое энерге-тическое состояние человека относится не только к отдельнымвыдающимся личностям (политики, ученые, художники, полко-водцы и т. д.), но и к большим коллективам: этническим и соци-альным группам, населению страны. В пассионарном состояниимассы людей оказываются особенно восприимчивыми как к бла-городным, так и к низменным целям.

Понятие пассионарности было выдвинуто Гумилевым дляобъяснения этногенеза, т. е. причин возникновения, развития иупадка этносов. Импульсы пассионарности он связывал с геогра-фическими и космическими факторами, иллюстрируя это много-численными примерами из истории различных народов. Такойподход оспаривался многими историками, этнографами и социо-логами. С критиками Гумилева можно согласиться в том, что


концепция пассионарности не может объяснить всех явлений эт-ногенеза и смены цивилизаций.

Вместе с тем нет оснований сомневаться в том, что пассио-нарность существенно влияет на развитие общества. Гумилев нетолько подчеркивал роль пассионарности, но и пытался рассмот-реть ее взаимодействие с другими факторами. В частности, онпредложил схему классификации людей «по пассионарно-аттрак-тивному принципу» [Гумилев. С. 329]. Под аттрактивностью по-нимается общая направленность интересов. При этом выделяют-ся два полюса: практичность—духовность.

По признакам пассионарности и направленности интересовавтор данной концепции предложил классификацию людей.В частности, он выделил такие типы, как «обыватели, бродяги...преступники... деловые люди, ученые люди, авантюристы, про-роки... созерцатели, искусители» [Там же. С. 329].

Не обсуждая терминологии, такую классификацию нельзяпризнать удачной прежде всего потому, что не указана ее цель,т. е. то, что для любой классификации является основным. Кро-ме того, направленность интересов зависит от многих факторов,в том числе и от характеристик трудового потенциала (здоровье,нравственность, творческие способности).

Несмотря на ряд весьма спорных положений, концепция пас-сионарности важна для установления природы активности, ееистоков. Это имеет существенное значение для управления соци-альными отношениями на предприятиях и в обществе.

Концепция пассионарности Гумилева в определенной мересозвучна концепции Х-эффективности, предложенной X. Лей-бенстайном [Теория фирмы].

Анализируя факторы роста эффективности, Лейбенстайн до-казывает, что аллокативная эффективность (получаемая за счетлучшего размещения и распределения ресурсов) обычно сравни-тельно невелика (в пределах 1%). Из приведенных им фактовследует, что рост эффективности определяется прежде всего от-ношением людей к труду; степенью их активности; заинтересо-ванностью в наилучшем использовании имеющихся ресурсов, втом числе собственного трудового потенциала. Эту часть сокра-щения затрат на единицу продукции, которая может измерятьсядесятками процентов, Лейбенстайн называет Х-эффективностьюи подчеркивает, что она достигается в основном за счет улучше-ния мотивации труда.

Роль Х-фактора роста эффективности Лейбенстайн считаетаналогичной роли «неизвестного X» в объяснении Л. Толстымпричин победы России над Наполеоном. Авторы учебника


«Микроэкономика» приводят следующую цитату из «Войны имира»: «В военном деле сила войск есть также произведение ихмассы на что-то другое, на какое-то неизвестное X.

X этот есть дух войска, то есть большее или меньшее желаниедраться и подвергать себя опасностям, всех людей, составляющихвойско, совершенно независимо от того, дерутся ли люди подкомандой гениев или не гениев... дубинками или ружьями...

Дух войска есть множитель на массу, дающий произведениесилы. Определить и выразить значение духа войска, этого неиз-вестного множителя, есть задача науки» (цит. по: [Гальперин.С. 303-304]).

Следует отметить, что Гумилев, анализируя в первой частисвоей книги факторы этногенеза и развития цивилизаций, назы-вает фактором Х то, что затем определяет понятием пассионар-ности.

Таким образом, совершенно разные люди — писатель Тол-стой, историк Гумилев, экономист Лейбенстайн — в разное вре-мя пытались найти фактор, характеризующий активность челове-ка в различных сферах деятельности.

4.2.5. Организованность и ассертивность

Важнейшей характеристикой организованности является ра-циональное использование времени. Афоризм «время — деньги»сформулировал Бенджамин Франклин (1706—1790), известныйнам прежде всего из школьного курса физики. Однако он был нетолько выдающимся естествоиспытателем, но также и полити-ком, идеологом и публицистом. Франклин внес существенныйвклад в завоевание независимости США и разработку проблемделовой этики на основе идеологии протестантизма.

Организованность человека характеризуется также его акку-ратностью, дисциплинированностью, обязательностью, законо-послушностью. Население развитых стран обладает этими каче-ствами в значительно большей мере, нежели население другихстран. Это обусловлено различными причинами, в том числе тра-дициями и системой воспитания.

Так, в Германии детям с ясельного возраста постоянно вну-шают правило: «Порядок — это половина жизни». Знаменитый«немецкий порядок» (deutsche Ordnung) проявляется как в быту,так и в высоком качестве продукции, четкости законов, соблюде-нии договоров, цивилизованном разрешении социальных проти-воречий.

Японский опыт организации груда основан на «пяти С»: Сей-ри (порядочность), Сейтан (опрятность), Сейсо (чистота), Сейке-


цу (чистоплотность), Сиуке (дисциплина). В России эти принци-пы хорошо известны, но у нас они обычно только провозглаша-ются, а в Японии и других развитых странах — выполняются.

Одной из характеристик организованности населения страныявляется количество дорожно-транспортных происшествий(ДТП) на 100 тыс. жителей. По этому показателю Россия занима-ет одно из последних мест в мире. В 2004 г. на дорогах страныпогибли более 34 тыс. чел. и 230 тыс. были ранены. Для сравне-ния: во всей Европе за год гибнут в ДТП около 40 тыс. чел., вСША — 43 тыс., в Японии — около 9 тыс., в Индии — 80 тыс.чел. (Санкт-Петербургские ведомости. 2005. 16 нояб. С. 2).

Организованность как компонента трудового потенциала тес-но связана с ассертивностью. Это понятие до последнего временииспользовалось преимущественно в литературе по психологии.Оно определяется следующим образом: «Человек, ведущий себяассертивно, способен четко и ясно сформулировать, о чем идетречь, какой ему видится ситуация, что он о ней думает и как еепереживает. Его отличает позитивное отношение к другим людями адекватная самооценка... Он достаточно уверен в себе, умеетслушать других и идти на компромисс. Он способен изменитьсвою точку зрения под давлением аргументов. Человек, ведущийсебя ассертивно, создает вокруг себя приятную атмосферу. Отнего исходит уверенность, в том числе потому, что он хорошоориентируется в сложившейся ситуации. Он ничего не внушаетсебе заранее. Если ему чего-либо не удается, он не винит в своейнеудаче других людей, тем более не убеждает себя, будто это,собственно, его успех. Он умеет распознать манипуляцию и за-щитить себя от нее. Ассертивность — гармоничное объединениесвойств личности, умений и навыков обшения, этически допус-тимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретныхдействий мировоззренческой позиции позитивной направленно-сти» [Чернышев, Двинин. С. 61].

4.2.6. Образование

Маршалл подчеркивал, что затраты на образование — это луч-шее помещение капитала для семьи и общества. В различныхстранах неоднократно публиковались расчеты, из которых следу-ет, что затраты на обучение окупаются быстрее, чем на оборудо-вание. В США за 1970—1990 гг. среднее число лет обучения заня-тых в хозяйстве страны увеличилось с 8,6 до 13, а объем знанийодного работника вырос в 4 раза. Численность специалистов свысшим образованием растет значительно быстрее, чем общаязанятость в экономике.


Эффективность образования в конечном счете определяетсямасштабами распространения знаний и других результатов твор-ческой деятельности. В частности, установлено, что рост уровняобразования на один класс средней школы обеспечивает в сред-нем рост числа подаваемых рационализаторских предложений на6 и сокращает сроки освоения рабочими новых операций на 50%.

За последние годы появилось много публикаций об отстава-нии России в области образования от мирового уровня. Так, поданным профессора А. Ракитова, в США 35% трудоспособногонаселения имеет высшее образование, в Канаде — 30, в Швейца-рии — 24, в Швеции — 21, в Японии — 21, в Финляндии — 18, вГермании — 17, в Англии — 15, во Франции — 14, в Италии —6%. Россия в эту десятку не попала.

В США 12,5 млн студентов приходится на население числен-ностью в 240 млн чел. В России на 150 млн чел. — 2 млн 600 тыс.студентов. В США затраты на одного студента составляют 18 тыс.долл. в год, а в России — 1,5 млн руб., т. е. 300 долл. (см.: Поиск.1997. 23—29 марта. С. 9).

В специальной литературе и публицистике чаще всего обсуж-дается количественный аспект нашего отставания от США и дру-гих стран. Здесь, действительно, много проблем, но они обычнозаслоняют существенные различия в степени использования по-лученных знаний на производстве. До последнего времени толь-ко 10% выпускников российских технических вузов были занятысобственно инженерной деятельностью. Остальные выполнялиобязанности рабочих (свыше 20%), мастеров и других руководи-телей. Главная проблема в том, что на большинстве предприятийРоссии пока не требуется значительной части тех знаний, кото-рые дают вузы страны.

4.2.7. Профессионализм

Уровень квалификации работников относится к важнейшимкомпонентам трудового потенциала. Во всех развитых странахсущественно вырос удельный вес квалифицированных рабочих ирезко упала доля занятых ручным неквалифицированным тру-дом:. Растут затраты как государства, так и фирм на профессио-нальную подготовку кадров. В частности, фирма «Дженералэлектрик» расходует на это ежегодно более 100 млн долл. В це-лом фирмы США тратят на профессиональную подготовку более30 млрд долл. в год, что превышает соответствующие затраты го-сударства.

В России квалификация рабочих растет явно недостаточны-ми темпами. До сих пор высока доля малоквалифицированного


ручного труда, им занято около 30% работающих. Вследствиенедостаточной квалификации рабочих, инженеров, руководите-лей производства наша страна вынуждена тратить значительныевалютные средства на оплату строительства современных пред-приятий, гостиниц и общественных зданий иностранными фир-мами.

Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и руко-водителей является не только очевидным тормозом техническогопрогресса и роста эффективности. При высокой насыщенноститерритории страны химическими предприятиями, электростан-циями, нефте- и газопроводами низкая квалификация персонштапревращается в основной фактор риска, возможности аварий стяжелейшими последствиями. После Чернобыльской катастрофынаселение активно выступает против АЭС. Атомная энергетикаРоссии после 1991 г. практически не развивается.

Вместе с тем в настоящее время доля АЭС в общей выработкеэлектроэнергии России составляет около 15%, т. е. намногоменьше, чем в среднем по европейским странам (43%). Во Фран-ции, которая не обделена гидроресурсами и топливом, эта доляпревышает 75%. Благодаря АЭС во Франции самая низкая в ми-ре себестоимость электроэнергии (Известия. 2006. 6 окт.).

Как показывает мировой опыт, повышение безопасности АЭСРоссии может быть достигнуто только в результате повышениятехнической и общей культуры, профессионализма и ответствен-ности всех, кто строит и эксплуатирует сложные техническиесистемы.

Поскольку базой профессионализма является общая культураи уровень образованности населения, степень отставания Рос-сии от мировых стандартов квалификации работников пример-но соответствует отставанию в области образования. Статистикапоказывает, что отставание тем больше, чем выше сложностьтруда. Иначе говоря, по профессионализму российский рабочийменьше отличается от американского или японского, чем рос-сийский инженер, и особенно руководитель, от своих зарубеж-ных коллег.

4.2.8. Ресурсы рабочего времени

Ресурсы рабочего времени в общем случае определяются дву-мя факторами: численностью работников и временем работы.

Численность занятых на предприятии определяется количест-вом рабочих мест, которое, в свою очередь, зависит от объемоввыпуска продукции, трудоемкости работ, режима сменности.


В масштабах страны численность занятых определяется чис-ленностью трудоспособного населения, потребностью в различ-ных видах труда, уровнем заработной платы, системой пенсион-ного обеспечения и рядом других факторов. Практически уровеньзанятости определяется соотношением спроса и предложения нарынках труда.

В настоящее время нижняя граница трудоспособного возрастав России составляет 16 лет, а верхняя — 59 лет для мужчин и54 года для женщин. В большинстве развитых стран верхняя гра-ница трудоспособного возраста составляет 64 года. В России по-вышение верхней границы трудоспособного возраста пока нере-ально, так как большинство мужчин не доживают до 59 лет.

Лица трудоспособного возраста составляли в середине 90-х гг.XX в. основную часть трудовых ресурсов России — 95,0%. Доляработающих пенсионеров — около 4,5%; доля работающих под-ростков (до 16 лет) — менее 0,1%.

Продолжительность времени работы на предприятиях Россииустанавливается в соответствии с разделом IV Трудового кодек-са РФ1:

«Нормальная продолжительность рабочего времени не можетпревышать 40 часов в неделю» (ст. 91).

«Сокращенная продолжительность рабочего времени устанав-ливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцатилет — не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, —не более 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опас-ными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке,установленном Правительством Российской Федерации с учетоммнения Российской трехсторонней комиссии по регулированиюсоциально-трудовых отношений» (ст. 92).

«По соглашению между работником и работодателем могутустанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствиинеполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя»(ст. 93).

«Продолжительность ежедневной работы (смены) не можетпревышать:

для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцатилет — 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет —7 часов;


для учащихся общеобразовательных учреждений, образова-тельных учреждений начального и среднего профессиональногообразования, совмещающих в течение учебного года учебу с ра-ботой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 ча-са, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4 часов;

для инвалидов — в соответствии с медицинским заключени-ем, выданным в порядке, установленном федеральными закона-ми и иными нормативными правовыми актами Российской Фе-дерации.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опас-ными условиями труда, где установлена сокращенная продолжи-тельность рабочего времени, максимально допустимая продолжи-тельность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов» (ст. 94).«Продолжительность рабочего дня или смены, непосредствен-

но предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшает-ся на один час» (ст. 95).

«Ночное время — время с 22 часов до 6 часов.Продолжительность работы (смены) в ночное время сокраща-

ется на один час без последующей отработки.Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное

время для работников, которым установлена сокращенная про-должительность рабочего времени, а также для работников, при-нятых специально для работы в ночное время, если иное не пре-дусмотрено коллективным договором» (ст. 96).

В Трудовом кодексе РФ определены условия работы в ночноевремя, а также за пределами установленной продолжительностирабочего времени (ст. 98) и сверхурочная работа (ст. 99).

Время занятости на предприятиях развитых стран составляет,как правило, 33—40 ч в неделю при 4—6 неделях ежегодного от-пуска. Однако значительная часть населения занята более чем наодном предприятии (одной работе). Для многих видов деятельно-сти характерна сверхурочная работа или ненормированный рабо-чий день. Последнее относится к большинству менеджеров итворческим видам труда.

4.3. Предпосылки реализациипотенциала человека

Основой потенциала человека являются качества, заложенныеприродой. Это относится прежде всего к здоровью (физическомуи психическому), творческим способностям и до некоторой сте-

4.3. Предпосылки реализации потенциала человека 121

пени к нравственной ориентации личности. Развитие природныхданных и их реализация определяются тремя основными систе-мами:

1) семья;2) коллектив, в котором осуществляется деятельность чело-

века;3) общество.Влияние семьи обусловлено ее имущественным положением,

духовными интересами, профессиональной ориентацией, местомжительства и рядом других факторов. Вместе с природными спо-собностями эти факторы характеризуют «стартовые» возможностииндивида.

Потенциал человека может быть увеличен или уменьшен впроцессе его деятельности. На современных, эффективно рабо-тающих предприятиях сформированы системы анализа и разви-тия человеческих ресурсов. Основное внимание обычно уделяет-ся повышению квалификации. Наряду с этим значительныесредства расходуются на поддержание и укрепление здоровья,развитие творческих способностей и других компонентов потен-циала человека.

Реализация потенциала человека в очень большой мере зави-сит от общественных отношений, целей политики государства исредств их достижения. Для стран, достигших высокого уровняблагосостояния народа, характерна политика, направленная наповышение качества человеческих ресурсов. Методы, которымиосуществляется такая политика, хотя и имеют национальные осо-бенности, в целом едины: отбор и поощрение талантливых лю-дей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в за-висимости от его результатов.

В экономически развитых странах сформировалось уважи-тельное отношение к культуре, науке и образованию. Функ-ционируют государственные, общественные и частные фондыподдержки талантливых людей. Так, в США действует государ-ственная программа «Мерит», направленная на выявление наи-более талантливых детей и предоставление им возможностейполучить образование в лучших колледжах и университетахстраны. Специалисты США подчеркивают, что цель таких про-грамм не в «выращивании гениев», а в том, чтобы обеспечитькаждому талантливому ребенку возможность получения лучше-го образования независимо от имущественного положения ро-дителей.

К сожалению, в России XX в. сложилась иная ситуация. С од-ной стороны, в 20—40-х гг. были созданы условия для того, что-


бы дети рабочих и крестьян могли получить среднее и высшееобразование. С другой — в эти же годы осуществлялось плано-мерное изгнание и уничтожение значительной части российскойинтеллигенции. Это стало государственной политикой после вы-сылки виднейших специалистов в области гуманитарных наукосенью 1922 г. на «философском пароходе», отправленном изПетрограда в Германию.

На основе многих исследований установлена зависимость ме-жду политическими системами различных стран и благосостоя-нием их жителей. Ни в одной стране с высокоразвитой экономи-кой нет тоталитарного правления. И наоборот, этот тип полити-ческого устройства существует в наиболее бедных странах мира(см.: [Липсет]).

Много веков человечество пытается найти идеальную формуобщественного устройства. Этому посвящены сотни трактатов,содержащих теоретические схемы и анализ исторического опыта.Хотя до общепризнанного решения еще далеко, несомненно, чтоважнейшим критерием рациональности общественной системыявляется ее ориентация на максимально возможное развитие ииспользование способностей людей. Из этого критерия должнаисходить любая социальная система: от государства до предпри-ятия и любого коллектива, занятого общественно полезной дея-тельностью.

4.4. Качество населения страныи персонала предприятия1

Основой трудового потенциала человека является его потен-циал как личности (см. рис. 4.1.1). Соответственно, трудовой по-тенциал государства, региона, предприятия формируется на ос-нове потенциала населения страны. Исходя из этого, можно оце-нивать качество населения; качество трудового потенциаластраны (региона); качество персонала предприятия; качествопрофессионально-квалификационных групп и качество отдель-ного работника.

Качество любого объекта или процесса может быть установле-но только по отношению к некоторому эталону, который харак-теризуется нормами, стандартами, требованиями и т. п. Из этогоследует, что: качество населения страны характеризуется степе-нью его соответствия рекомендациям и нормативным документам

Раздел подготовлен совместно с А. Ю. Прихач и С. А. Артемьевым.

4.4. Качество населения страны и персонала предприятия 123

международных организаций, а также социальным нормам, опреде-ляемым традициями и обычаями страны.

Для оценки качества населения могут быть использованы по-казатели, применяемые при расчете ИРЧП. Величина ИРЧПучитывает характеристики здоровья (через индекс ожидаемойпродолжительности жизни) и образования (через показатели гра-мотности и числа учащихся). С 1999 г., наряду с показателеможидаемой общей продолжительности жизни, рассчитываетсяпоказатель ожидаемой продолжительности здоровой жизни(т. е. продолжительность жизни без времени болезней). Как ужеотмечалось, Россия по всем показателям здоровья населения за-нимает далеко не первое место. Значительно лучше ситуация суровнем образования, хотя и здесь есть проблемы, особенно всвязи с переходом к 12-летнему обучению в школе и доступно-стью высшего образования. В целом для анализа качества населе-ния страны наиболее важными являются характеристики здоро-вья, нравственности, активности, организованности, образова-ния. Количественные оценки этих характеристик могут бытьполучены либо в виде относительных величин типа индексовздоровья и образования, либо в виде ранга (места среди другихстран).

При анализе качества трудового потенциала' страны и регионаосновное внимание обычно уделяется характеристикам образова-ния и профессионализма. Для количественных оценок применяет-ся аппарат теории человеческого капитала, который позволяет оп-ределить эффективность инвестиций в общее и профессиональноеобразование.

На уровне предприятия качество трудового потенциала целе-сообразно обсуждать как качество персонала. Это понятие мож-но определить следующим образом: качество персонала — этостепень соответствия его характеристик требованиям, вытекаю-щим из целей предприятия и условий его деятельности, а такжетребованиям общества к развитию человека и социальным отноше-ниям.

В соответствии с приведенным определением первый этапоценки качества персонала состоит в установлении эталонныхтребований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти тре-бования в общем случае формируются по рассмотренным вышекомпонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность,творческие способности, активность, организованность и ассер-

1 В научной литературе и хозяйственной практике используется такжетермин «качество рабочей силы» [Экономика труда. С. 272].

124 Глапа 4. Потенциал человека

тивность, образование, профессионализм. Для каждой из этихкомпонент качество персонала оценивается по формуле:

(4.4.1)

где — качество персонала данной группы по /-й компоненте;— фактическое значение /-й компоненты; — эталонное зна-

чение /-и компоненты.Значимость каждой из компонент трудового потенциала оп-

ределяется характером выполняемых работ (функций) в услови-ях конкретного предприятия и рабочего места. В частности, длямонтажников-высотников существенное значение имеют пока-затели, обеспечивающие возможность работы на большой высо-те в определенном диапазоне природных условий; для исследо-вателей и конструкторов важны творческие способности; дляруководителей — образование, организованность, ассертивностьи т. д.

Показатели качества должны определяться по каждой из ком-понент трудового потенциала (поскольку высокое качество од-ной не может компенсировать низкое качество другой). Вместе стем определенный интерес представляет обобщенная характери-стика качества персонала, определяемая по формуле:

где w, — вес (значимость) /-Й компоненты трудового потенциаладля данного предприятия или его подразделения.

Эталонные значения компонент трудового потенциала приво-дятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), долж-ностных инструкциях, профессиональных требованиях и другихдокументах. К настоящему времени разработано множество тес-тов и методик для оценки сотрудников предприятий по различ-ным признакам. Основное внимание обычно уделяется показате-лям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим впоследнее десятилетие появились практические методики и при-боры для оценки нравственных характеристик человека, в томчисле таких, как склонность к нарушениям норм права.

Анализ персонала предприятия в общем случае предполагаетрешение двух задач:

1) оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претен-дентов на рабочие места;

4.4. Качество населения страны и персонала предприятия ] 25

2) оценку результатов деятельности сотрудников.Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества,

т. е. на основе сопоставления фактических и эталонных значенийанализируемых показателей. Исходя из этого, при анализе персо-нала целесообразно использовать аппарат теории качества. В ча-стности, могут быть определены показатели надежности и устой-чивости персонала. Предлагаются следующие определения этихпонятий.

Надежность персонала — вероятность выполнения им задан-ных функций в определенном интервале времени.

Устойчивость персонала — вероятность выполнения заданныхфункций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивостьхарактеризует «запас прочности» при изменении внешней среды,особенно при нестандартных ситуациях.

Названные вероятностные показатели могут определятьсячастотными и экспертными методами.

Одним из показателей надежности персонала является чест-ность. Ее можно определить как вероятность соблюдения этиче-ских норм, в том числе вероятность выполнения принятых обя-зательств. Законопослушность — это вероятность соблюденияправовых норм.

Все приведенные выше характеристики трудового потенциала(здоровье, нравственность, активность и т. д.) могут быть количе-ственно определены на основе понятий надежности и устойчиво-сти. Из этого следует возможность применения аппарата теорийнадежности и устойчивости для анализа возможностей персоналаи результатов его деятельности.

Исходя из соотношения фактических и эталонных значенийкомпонент трудового потенциала могут быть разработаны меро-приятия по повышению качества персонала. Каждое мероприя-тие требует определенных затрат на отбор, обучение, переподго-товку, аттестацию. Отсюда возникает проблема оптимизациисистемы повышения качества персонала. При этом ограниче-ния, в общем случае, формируются исходя из требуемого ре-зультата — приближения к эталонным значениям компоненттрудового потенциала, а критерием оптимальности является ми-нимум суммарных затрат на проведение соответствующих меро-приятий. В процессе итераций возможен также анализ вариан-тов, исходя из ограничения по имеющимся ресурсам. В этомслучае критерием будет минимизация отклонений между факти-ческими и эталонными значениями компонент трудового потен-циала.

126 Глава 4, Потенциал человека


Рабочая сила.Человеческий капитал.Трудовой потенциал.Компоненты трудового потенциала.Качество населения страны (региона).Качество персонала предприятия.


1. В чем отличие понятий «рабочая сила», «человеческий капитал» и«трудовой потенциал»?

2. Проанализируйте факторы, определяющие здоровье населения страны,на примере России.

3. Назовите основные принципы протестантской этики.4. Как влияет состояние морали на эффективность экономики?5. В чем суть теории пассионарности Л. Н. Гумилева?6. Как влияет пассионарность на развитие экономики?7. Назовите характеристики творческого потенциала страны.8. Каковы предпосылки реализации потенциала человека?9. Как оценить качество персонала предприятия?10. Какова принципиальная схема повышения качества персонала?11. Как потребности и потенциал человека влияют на формирование

рынков товаров и ресурсов?

Глава 5. Мотивы деятельности человека

Экономическая наука занимаетсяизучением того, как люди сущест-вуют, развиваются и о чем они ду-мают в своей повседневной жизни.Но предметом ее исследований яв-ляются главным образом те побуди-тельные мотивы, которые наиболеесильно и наиболее устойчиво воз-действуют на поведение человека вхозяйственной сфере его жизни.

А. Маршала

Я уверен, что сила корыстных инте-ресов значительно преувеличивает-ся по сравнению с постепеннымусилением влияния идей.

Дж. М. Кейнс

5.1. Виды мотивов

Мотивы, т. е. то, что непосредственно побуждает людей к дей-ствиям, формируются на основе потребностей и оценки возмож-ностей их удовлетворения (см. рис. 5.1.1). Осознание мотивапредполагает, что человек не только стремится к чему-то, но ивидит, хотя бы в общих чертах, пути достижения своих целей. На-пример, мотивом хорошей учебы в вузе может быть поступление васпирантуру. При этом в нормальных условиях студент стремитсяк удовлетворению своих потребностей в знаниях и творчестве;вместе с тем он определяет и программу своих действий в соот-ветствии с требованиями к поступающим в аспирантуру.

Примерами мотивов можно считать то, что Дж. Кейнс назы-вал склонностью к потреблению и побуждением к инвестирова-нию: «Психология общества такова, что с ростом совокупногореального дохода увеличивается и совокупное потребление, одна-ко не в такой же мере, в какой растет доход... при данной вели-чине показателя, который мы будем называть склонностью об-щества к потреблению, равновесный уровень занятости... будетзависеть от величины текущих инвестиций... В свою очередь ве-личина текущих инвестиций зависит от того, что мы будем назы-вать побуждением инвестировать...» [Кейнс. С. 32—33].

128 Глава 5. Мотивы деятельности человека

Мотивационная структура характеризует соотношение моти-вов, определяющих поведение человека. Это соотношение фор-мируется под влиянием как генетических факторов, так и среды,в которой человек воспитывался и действовал.

В зависимости от целей исследования возможны различныеклассификации мотивов поведения. Поскольку мотивы определя-ются потребностями человека, классификация мотивов в общемслучае должна соответствовать классификации потребностей (см.разд. 3.2). Следовательно, прежде всего должны быть выделенымотивы существования и мотивы достижения целей жизни.

По общему характеру отношений между людьми мотивы по-ведения человека можно разделить на эгоистические и альтруи-стические. Первые направлены на благосостояние индивидуума,вторые — семьи, коллектива и общества в целом.

При анализе экономических систем обычно исходят из эгои-стических мотивов. Такой подход оправдан в большинстве прак-тических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы также органично присущи человеку, как эгоистические. В ходе эво-люции сохранялись и развивались те группы людей, которыеобеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных ислабых. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, об-щества, которым была присуща забота о пожилых, развивалисьнаиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранениятрадиций и внутренней устойчивости [Эфроимсон].

Исследованию альтруистических мотивов значительное вни-мание уделил один из самых известных социологов XX в. П. Со-рокин. В последние годы своей жизни он организовал Исследова-тельский центр по созидательному альтруизму при Гарвардскомуниверситете. Финансирование этого центра осуществлялосьЭ. Лилли — главой крупной фармацевтической фирмы США.Центр Сорокина провел ряд фундаментальных исследований, из-дал несколько монографий и сборников статей.

Были выявлены факторы и условия формирования альтруи-стических мотивов. Сорокин выделил три типа альтруистов:«...а) «прирожденные»... (Альберт Швейцер... Бенджамин Франк-лин... и многие другие...); б) «потрясенные или благоприобретен-ные» (поздно проявившиеся) альтруисты, чья жизнь делится надва периода — доальтруистический, предшествующий их перево-площению, и альтруистический, после полной перестройки лич-ности... (Будда, св. Франциск Ассизский... св. Августин... св. Па-вел... и другие...); в) наконец, промежуточный тип, несет в себечерты как «прирожденных», так и «благоприобретенных» аль-труистов... (Ганди, св. Тереза, Шри Рамакришна и другие...)»[Сорокин. 1991. С. 231].

5.1. Виды мотивов 129

Как писал Сорокин, основной причиной его интереса к иссле-дованию альтруизма стало то, что ни одна концепция, идеология,религия, организация не смогли предотвратить войны, конфлик-ты, преступления и т. д. Поэтому выход надо искать в новой сис-теме взаимоотношений между людьми [Сорокин. С. 46—47].

До последнего времени соотношению эгоистических и аль-труистических мотивов в хозяйственной деятельности уделялосьочень мало внимания. Как исключение можно отметить главу«Корысть, экономический принцип и общее благо» в монографииклассика немецкой экономической науки [Ойкен. С. 444—464].

Обратимся теперь к более привычным проблемам анализаэгоистических мотивов экономической деятельности. Преждевсего можно выделить две группы таких мотивов: по их ориента-ции на процесс работы и на результат работы.

В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы,условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудни-ками, возможностями проявления и развития способностей чело-века.

Во втором случае могут быть три основных мотива: значи-мость работы; материальное вознаграждение; свободное время.

Значимость работы оценивается работающим с учетом мне-ний его семьи, знакомых, средств массовой информации и т. д.Для многих людей престижность их деятельности является доста-точно важным мотивом.

Материальное вознаграждение может иметь различные фор-мы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивовотносится также уверенность в обеспеченности работой, доступ кдефицитным благам, социальная защищенность и проч.

Свободное время является важным мотивом деятельности длятворческих личностей, тех, кто совмещает работу с учебой, дляженщин, имеющих малолетних детей, и др.

Рис. 5.1.1. Схема формирования мотивов деятельности человека




Соотношение заработной платы и свободного временикак мотивов труда, %

Источник: [Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента.СПб., 1994. С. 124].

По мере роста благосостояния привлекательность свободноговремени увеличивается. Это показывают данные табл. 5.1.1, в ко-торой представлены результаты опроса, приведенного в конце80-х гг. XX в. среди рабочих и служащих стран Европы. Вопросбыл сформулирован следующим образом: «Что лучше — большезарабатывать, сохраняя при этом нынешнюю продолжительностьрабочей недели, или сокращать рабочую неделю при прежнейзарплате?» [Кузнецов. С. 124].

В ближайшей перспективе трудно ожидать сколько-нибудь су-щественного сокращения обязательного времени труда в разви-тых странах. Это объективно обусловлено сложной экономиче-ской конъюнктурой в мировом хозяйстве, истощением запасовприродных ресурсов и другими факторами. Кроме того, органи-зация досуга является достаточно сложной проблемой для людей,не имеющих творческих интересов и не склонных к духовномусовершенствованию. Как отмечал А. Шопенгауэр в «Афоризмахжитейской мудрости», таким людям трудно оставаться наединесо своими мыслями, они пытаются заглушить беспокойство искуку с помощью алкоголя, азартных игр, примитивных зрелищи т. д. Со времен Шопенгауэра возможности для такого время-препровождения значительно увеличились, что, несомненно, ста-ло важным фактором роста преступности. Таким образом, сокра-щение времени труда далеко не всегда является благом.

Как показывают результаты социологических опросов, моти-вационная структура существенно зависит от уровня благосо-стояния, традиций, возраста и других факторов.

5.2. Матрица «цели—средства» 131

Для характеристики мотивационной структуры населенияРоссии и других стран можно использовать результаты Всемир-ного исследования ценностей, проведенного в 1990—1991 гг. (ру-ководитель — профессор Р. Инглхарт, США) при участии спе-циалистов Российской академии наук. Основные выводы этогоанализа состоят в следующем.

«Почти во всех странах работа по значимости стоит на второмместе после семьи. Российское население на первое место тожеставит семью, а работу рассматривает в качестве второй по важ-ности сферы жизни, но более важной, чем друзья и досуг. Свое-образие России состоит в том, что разрыв между субъективнойважностью семьи и работы здесь очень заметен и является однимиз самых больших в мире. Объясняется это главным образомнизкими оценками значимости работы, характерными для рос-сийского населения» [Магун. С. 51]. «Труд сегодня рассматрива-ется большинством россиян как деятельность, основная цель кото-рой — удовлетворение потребительских нужд самого работника иего семьи; наибольшая распространенность высокого заработка какценности труда является общей для России и большинства другихобследованных стран» [Там же. С. 53].

Исследования, проведенные после 1991 г., показали, что струк-тура мотивов труда в России оказалась весьма устойчивой. Вместе стем в 1990-х гг. мотив «высокого заработка» приобрел большуюзначимость, чем в 1970-х гг. Это обусловлено снижением жизнен-ного уровня большинства населения, а также повышением уровняпритязаний некоторой его части в связи с доступностью информа-ции о жизни за рубежом.

В практике управления важно учитывать различие людей поих мотивационной структуре. Определение мотивов деятельно-сти каждого сотрудника, согласование этих мотивов с целямипредприятия являются одной из основных задач управленияперсоналом.

5.2. Матрица «цели—средства»

Поведение человека определяется соотношением целей, кото-рые он ставит перед собой, и средств их достижения. Как утвер-ждал Ф. Хатчесон, «мудрость означает достижение наилучшихцелей при помощи наилучших средств» [Хатчесон. С. 98].

В общем случае деятельность людей (см. разд. 2.3) направленана достижение следующих основных целей: 1) материальные блага;2) власть и слава; 3) знания и творчество; 4) духовное совершенст-вование.


Целевая ориентация индивидуальна. Она может изменятьсяпо периодам жизни человека и под влиянием внешних факторов.В детстве и юности, как правило, основными являются матери-альные интересы, в зрелые годы у многих людей превалируетстремление к творчеству; на заключительном этапе жизненногопути естественно стремление к духовному совершенствованию.

Из этого правила (как и из любого другого) имеются исклю-чения. Одни люди с юных лет готовы уйти от мирской суеты вмонастырь; другие и в самом преклонном возрасте пытаются«взять от жизни все».

При всем многообразии мнений о смысле жизни и целях дея-тельности человека все сколько-нибудь авторитетные философыедины в том, что материальные блага должны быть не целью, аусловием, предпосылкой, средством для развития творческихспособностей и духовного совершенствования. В терминах опти-мального программирования такая позиция означает, что мате-риальные блага относятся к системе ограничений, а целеваяфункция выражает стремление к творчеству и духовному совер-шенствованию.

Понятие «средства достижения целей» обычно выражает либообъемы ресурсов, необходимых для соответствующих действий,либо способы достижения целей. Если исходить из второго ас-пекта, то средства достижения целей человеческой деятельностиможно разделить на три группы:

1) любые, в том числе криминальные;2) только законные (в рамках юридических норм);3) соответствующие нормам религиозной морали и духовных

учений.Взаимосвязь приведенных характеристик может быть пред-

ставлена матрицей, элементы которой определяют доли (процен-ты) населения, страны или персонала предприятия, соответст-вующие данному сочетанию «цель—средство». Пример такойматрицы для условий современной России приведен в табл. 5.2.1.

Сумма значений элементов первого столбца определена, исхо-дя из официальных данных, согласно которым «криминальныйслой» в России составляет 15% населения [Овчинский. С. 617].Поскольку реальное число преступлений не менее чем в два разабольше официальной статистики [Смелзер. С. 210], величинурассматриваемой суммы элементов матрицы можно принять рав-ной 30%. Оценки в 5% приняты как минимальные. Исходя изэтого определена величина элемента, соответствующего первойстроке и второму столбцу (45).

5.3. Структура систем мотивации 133


Ориентировочные значения матрицы «цели—средства»для России 1990-х гг.

Цели

Материальные блага,власть, слава

Знания и творчество

Духовное совершен-ствование

Средства

любые,в том числе

криминальные

25

5

0

толькозаконные

45

5

5

соответствующие нормамрелигиозной моралии духовных учений

5

5

5

Для обоснованного управления социальными процессами не-обходимы более подробная классификация целей и средств и со-ответствующая статистическая информация. Для каждого пред-приятия матрица «цели—средства» была бы весьма полезным ин-струментом системы управления персоналом.

5.3. Структура систем мотивации

Результат экономической деятельности зависит от имеющихсяресурсов и эффективности их использования, которая во многомопределяется отношением людей к труду, формами и методамимотивации.

Основные понятия теории мотивации трактуются в литерату-ре по-разному. Нет единства даже в определениях сущности по-нятий «мотивация» и «стимулирование». Мы полагаем, что целе-сообразно исходить из следующих определений.

Мотивация — это воздействие на поведение человека для дости-жения личных, групповых и общественных целей. Мотивация мо-жет быть внутренней и внешней (рис. 5.3.1).

Внутренняя мотивация определяется содержанием и зна-чимостью работы. Если она интересует человека, позволяет ре-ализовать его природные способности и склонности, то это само посебе является сильнейшим мотивом к активности, добросо-вестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием су-щественным внутренним мотивом может быть значимость работыдля развития определенных качеств человека, полезность данноговида деятельности для группы людей и общества, соответствие этойдеятельности убеждениям работника, его этической ориентации.


Рис. 5.3.1. Виды мотивации

Внешняя мотивация может быть трех видов: административ-ная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называюттакже стимулированием. Административная мотивация означаетвыполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому при-нуждению с соответствующими санкциями за нарушение уста-новленных норм. Экономическая мотивация осуществляется череззаработную плату, дивиденды и т. п.1 Статусная мотивация ос-нована на изменении положения (статуса) сотрудника в органи-зации2. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статуснаямотивация может выражаться также в различных формах общест-венного признания заслуг сотрудника, его профессионального иморального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конеч-ном счете обусловлено результатами его деятельности. Структурапроцессов мотивации представлена на рис. 5.3.2.

Выбор той или иной формы мотивации определяется содер-жанием работы, принципами управления в данной организации,национальными традициями и корпоративной культурой. Так,для предприятий США характерна мотивация по результатам, ос-нованная на развитой системе разделения труда и традициях ин-дивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соот-ветствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, гори-зонтальным связям между сотрудниками и широкому спектрувыполняемых ими функций.

1 Некоторые авторы называют стимулированием только экономическуюмотивацию. Мы предпочитаем не употреблять термин «стимулирование» пофилологической причине, из-за истории этого термина. Он происходит отлатинского слова stimulus, которое обозначает палку с заостренным концом(стрекало), предназначенную для того, чтобы погонять ослов. В этом смыслеособенно нелепо звучит некогда модное выражение «моральные стимулы».

2 Целесообразность выделения статусной мотивации установлена авто-ром, исходя из публикаций М. Аоки, И. А. Никитиной, Р. Франка.

5.3. Структура систем мотивации 135

Р. Франк рассматривает статус человека в двух аспектах: «гло-бальном» и локальном. В первом случае речь идет о положениичеловека в обществе. Так, для многих людей работа в престиж-ной организации или выполнение общественно значимых функ-ций может оказаться важнее высокой оплаты труда. Локальныйстатус характеризуется положением человека среди сотрудниковконкретного отдела, цеха, группы [Эренберг. С. 279].

Соотношение мотивации по результатам и статусу особенноактуально для научной деятельности.

Рис. 5.3.2. Взаимосвязи элементов мотивационных процессов

Рис. 5.3.3. Зависимости между элементами творческого потенциала ученогои формами мотивации в науке


Научные результаты оцениваются на основе публикаций (ста-тей, книг, докладов); премий за отдельные достижения и циклыработ; наград конкурсов; медалей научных обществ; грантов напроведение исследований; ссылок в научной литературе; отраже-ния работ ученых в докладах руководителей РАН, других акаде-мий, министерств и т. д.

Научный статус оценивается в соответствии с ученой степе-нью, званием, членством в научных обществах, занимаемойдолжностью.

Соотношение оценок ученого по результатам и по статусу дли-тельное время является предметом дискуссий как в отечествен-ной, так и в мировой литературе. Несмотря на кажущуюся спра-ведливость оценки по конкретным результатам, только эта форма(без учета научного статуса) не обеспечивает эффективной дея-тельности организаций в достаточно длительной перспективе иособенно при существенной неопределенности внешних условий.

В научно-педагогической деятельности статусные оценки иг-рают существенную роль во всех развитых странах, и, по-види-мому, такое положение сохранится в обозримой перспективе.Это связано не только с экономическими аспектами, но и с пре-стижем научной деятельности, а также обеспечением стабильно-сти положения ученого и педагога высшей школы, которая осо-бенно необходима для успешной научной работы.

Ранговые (статусные) и результативные критерии выявлениянаучной элиты тесно взаимосвязаны (рис. 5.3.3). Научный статусможно рассматривать как вид человеческого капитала, накапли-ваемого благодаря научным результатам. Надбавки за степени,звания, членство в академиях — это проценты с научного капи-тала ученого.

5.4. О теориях мотивации и стилях управления

В настоящее время принято различать две группы теорий мо-тивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны наанализе потребностей человека; вторые — на оценке ситуаций,возникающих в процессе мотивации.

Авторами наиболее известных содержательных теорий моти-вации являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд иФ. Герцберг. Основой их подходов являются классификации по-требностей, рассмотренные в разделе 3.1. В теоретическом аспек-те к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфактор-ную теорию Герцберга.

Согласно этой теории, гигиенические факторы (условия тру-да, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могутвызвать неудовлетворенность сотрудника. Однако их улучшение

5.4. О1 теориях мотивации и стилях управления 137

выше определенного предела не воспринимается как мотивация.В исследованиях Герцберга мотивирующими были названы фак-торы признания, содержания работы, ответственности и продви-жения. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не являетсямотивирующим фактором, может считаться обоснованным толь-ко для тех предприятий и сотрудников, которые были объектамиисследований. Этот вывод не соответствует условиям большинст-ва российских предприятий и уровню жизни граждан России.Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США такжеотносят заработную плату к наиболее действенным факторам мо-тивации [Синк. С. 339].

Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают тео-рию ожидания, теорию справедливости и модель Портера—Лау-лера. По мнению Синка [Там же. С. 329], эти теории известнынемногим менеджерам США и до сих пор почти не используютсяна практике. Мы полагаем, что научная обоснованность процес-суальных теорий (по крайней мере, в том виде, в котором ониопубликованы на русском языке) представляется весьма сомни-тельной. Вряд ли их можно называть теориями. Скорее, это ги-потезы или рекомендации. Например, в так называемой теориисправедливости подчеркивается важность соотношений междуусилиями членов коллектива и получаемыми вознаграждениями.Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация ирезультативность труда снижаются. Одним из выводов этой «тео-рии» является негативное отношение к практике выдачи заработ-ка «в конвертах», т. е. когда сотрудники не знают, кто сколькополучил. Тайна величины выплат может вызвать недоверие ме-жду членами коллектива. С этими очевидными утверждениямиможно согласиться, но вряд ли они «тянут» на теорию.

Мотивация осуществляется в значительной мере через стилиуправления. МакГрегор выделяет две основные модели1 управле-ния: Хи Y [Там же. С. 308], которые исходят из следующих пред-посылок.

Модель X1. Человек не любит работать.2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать

наказанием за невыполнение установленных обязанностей.3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает

ответственности и не проявляет инициативы.

1 В переводах американских публикаций по управлению модели Мак-Грегора обычно называют теориями. Мы полагаем, что для этого нет доста-точных оснований. Теория предлагает значительно большую степень доказа-тельности. Поэтому в данном случае вместо термина «теория» мы использу-ем более адекватный термин «модель».


Модель Y1. Человек любит работу, самостоятельность и ответствен-

ность.2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.3. Следует избегать команд и приказаний.Принципы модели X широко использовались в развитых стра-

нах до второй половины XX в. Это было объективно обусловленотехническим уровнем производства, низкой квалификацией ра-бочих и низким уровнем их благосостояния. По мере усложнениявыполняемых работ, роста квалификации персонала, повышениякачества жизни появилось больше возможностей для проявленияинициативы и творческих способностей работников. Поэтомужесткое административное руководство стало неэффективным, ивсе большее применение находят принципы модели Y.

Переход от авторитарного стиля к демократическому объектив-но обусловлен техническим прогрессом. Точнее, первичным в дан-ном случае является стремление наилучшим образом использоватьсамый эффективный из экономических ресурсов — творческиеспособности людей. Конкуренция заставляет предпринимателей(даже тех, кто любит командовать) создавать благоприятные усло-вия для проявления творческих способностей рабочих и служащих.

Японский стиль управления (модель ZOy4H [Синк. С. 310]) —это одна из форм активизации творческого начала в человеке сучетом национальных традиций и особенностей экономическогоположения Японии.

Во многих рекомендациях по выбору стиля управления, в томчисле в моделях Фидлера, Митчела и Хауса, Херси и Бланшара,Врума—Иеттона [Мескон. С. 497—573] недостаточно учитываетсядоля творчества в общем объеме выполняемой работы. Именноэтот фактор в современном производстве объективно определяетстратегические действия руководителя, относящиеся к наборуперсонала, повышению его квалификации, выбору методов мо-тивации и стилей управления.

В последние годы в США и Западной Европе все более попу-лярными становятся идеологические концепции Востока, в томчисле идеи Лао-цзы, Конфуция и других мудрецов Древнего Ки-тая. Они подчеркивали важность терпимости, простоты, скром-ности в отношениях между людьми. Это именно то, чего недоста-ет многим современным руководителям, в том числе российским.

В японском опыте мотивации, который пытаются использо-вать во многих странах, в значительной мере реализованы кон-цепции древнекитайской философии. Для России опыт Японииважен прежде всего как практическое подтверждение эффектив-

5.4. О теориях мотивации и стилях управления 139

ности управления, основанного на уважении личности сотрудни-ков и развитии их творческих способностей.

Основой мотивации в Японии является иерархия рангов, кото-рая применяется как на предприятиях, так и в государственныхорганах. Ранг зависит не только от квалификации, но и от стажаработы в фирме, помощи коллегам, готовности к выполнениюновых функций и т. п. В отличие от стилей управления, осно-ванных на фиксированном разделении труда (что характерно длястран Запада, а также для России), японские рабочие и служа-щие поощряются за овладение широким спектром знаний и на-выков; творческую активность; умение работать в коллективе;находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг со-трудника японской фирмы или государственного органа опреде-ляет не только его заработную плату, но и величину бонусов, га-рантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию [Аоки].

В японских фирмах управление основывается на горизонталь-ных связях между сотрудниками и подразделениями. Это сущест-венно сокращает количество административных команд (по вер-тикальной иерархии), способствует созданию атмосферы парт-нерства, уменьшает время поиска согласованных решений.Японский опыт существенно повлиял на формирование концеп-ции партисипативного (группового) метода принятия решений,особенно по повышению продуктивности труда. На основе этогометода на многих предприятиях Японии и США работают круж-ки качества и бригады производительности [Синк].

Таким образом, современные системы мотивации ориентиро-ваны на развитие творческих способностей и инициативы со-трудников, гуманизацию труда, партнерские отношения в кол-лективе, согласование интересов организации, подразделений ивсех групп персонала.

Стили управления, сложившиеся на предприятиях России по-сле 1990 г., далеко не всегда способствуют мотивации эффектив-ной работы. В результате анализа, выполненного сотрудникамиЦентрального экономико-математического института (ЦЭМИРАН), было установлено следующее распределение предприятийРоссии по применяемым стилям управления:

«...абсолютно авторитарный (диктаторский) стиль — 82 пред-приятия (7%);

авторитарный — 571 предприятие (54%);демократический — 67 предприятий (5%);олигархический — 69 предприятий (5%)» [Клейнер. С. 61].На остальных обследованных предприятиях преобладает стиль,

который, по нашему мнению, можно назвать ситуационным.


«Таким образом, более чем у половины обследованных пред-приятий (61%) оказались вполне выраженными черты авторитар-ного стиля управления» [Клейнер. С. 61].

Анализ показал, что интересы директоров предприятий Рос-сии далеко не всегда соответствуют интересам коллективов и го-сударства: «Подтверждается гипотеза и об изолированности пер-вого лица предприятия не только от коллектива, но и от менедж-мента. Ожидания менеджмента (понимаемого здесь каксовокупность линейных и функциональных руководителей пред-приятия и работников заводоуправления) относительно желатель-ных качеств руководителя и степени обладания ими существеннорасходятся. Наиболее показательным в этом отношении являетсято, что среди 17 качеств, которыми должен обладать директор, ме-неджмент на первое место поставил «умение подобрать коллектив,создать «команду» (80,8% опрошенных), в то время как по наличиюу директоров этого качества данный фактор занял последнее место(8,3%)! Аналогичным образом весьма низкую оценку получилоналичие у руководителей таких важных для консолидации ка-честв, как «готовность передавать свои знания и умения» (также8,3%), «умение объективно оценить работу подчиненных» (8,7%).

В этих условиях в полной мере справедливо предупреждение:«Если какое-либо лицо (должностное или частное) получает воз-можность распоряжаться имуществом предприятия в своих соб-ственных интересах, то сколь бы ни было эффективным такоераспоряжение, оно всегда обернется убытком для предприятия[Polterovitch]. Именно подобная ситуация складывается на боль-шинстве предприятий» [Там же. С. 63].

5.5. Принципиальная схема мотивацииэффективной производственной деятельности

Заинтересованность предприятий в повышении эффективно-сти производства вытекает из структуры экономических систем.В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая.Функции управляющей подсистемы могут выполняться управ-ляющим органом и (или) управляющей средой. Управляющийорган обладает определенными административными функциями,его указания обязательны для соответствующих производствен-ных ячеек. То, что мы называем управляющей средой, не имеетадминистративных функций и, в частности, является совокупно-стью отношений, формируемых рынками продукции и труда (ра-бочей силы). Понятие управляющей среды вытекает, в сущности,из представлений Адама Смита о «невидимой руке», которая вусловиях рыночной экономики и свободной конкуренции так

5.5. Схема мотивации производственной деятельности 141

координирует деятельность людей, что каждый из них, стремяськ максимизации собственной выгоды, действует в конечном сче-те и в интересах общества.

В условиях предприятия организация эффективной работыосуществляется на основе иерархической структуры, в которой отуправляющих подсистем к управляемым передается информацияо необходимом уровне эффективности. Информация о достигну-тых характеристиках результатов и затрат передается по каналамобратной связи. В зависимости от соотношения между необходи-мыми и фактическими характеристиками эффективности уста-навливаются поощрения и санкции (рис. 5.5.1).

Из рассмотренной структуры экономических систем и прин-ципа соизмерения затрат и результатов следует, что для эффек-тивной деятельности любого подразделения предприятия и от-дельного сотрудника должны быть определены:

1) границы хозяйственной самостоятельности (степени свобо-ды) в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовле-ния, организации оплаты труда и т. д.;

2) необходимые результаты деятельности (характеристики изде-лий, объемы и сроки изготовления, экологические параметры и т. п.);

3) необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов,определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов на единицупродукции и объемов ее выпуска;

4) формы и условия мотивации роста эффективности. В част-ности, исходя из границ экономической самостоятельности, оп-ределяются мотивы повышения качества, экономии ресурсов,увеличения объема продукции;

5) система взаимной ответственности за выполнение приня-тых обязательств.

Объем необходимых затрат и мотивы их экономии должныбыть известны управляемому объекту до начала работы и оста-ваться стабильными при неизменности условий ее выполнения.Каждое изменение этих условий и плановых результатов должносопровождаться изменением необходимых затрат.

Технический прогресс в производственных отраслях хозяйствавыражается в уменьшении затрат ресурсов труда, материалов,энергии на единицу полезного эффекта. Реально этот процесспроисходит в результате уменьшения норм затрат ресурсов.Управление производством осуществляется таким образом, чторост эффективности не может быть практически ощутимым безизменения норм затрат труда, материалов и энергии. В частности,если после освоения нового оборудования и технологии нормы неизменились, то предприятие не может получить значительнойчасти реального эффекта.


Необходимые результаты и затраты.Мотивы эффективной работы

Фактические результаты и затраты

Рис. 5.5.1. Принципиальная схема управления эффективностью

Следовательно, чтобы обеспечить заинтересованность управ-ляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных итехнических идей, необходимо создать условия для их заинтере-сованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полез-ного эффекта продукции.


Мотивация.Внутренняя мотивация.Внешняя мотивация.Структура систем мотивации.Мотивационная структура.Матрица «цели—средства».Теории мотивации: содержательные и процессуальные.Принципиальная схема мотивации эффективной работы.Условия организации эффективной работы.


1. Объясните соотношение понятий «мотив» и «потребность».2. В чем различия между внутренней и внешней мотивацией?3. Назовите области применения содержательной, ролевой, администра-

тивной, статусной и экономической мотивации.4. Назовите альтруистические и эгоистические мотивы.5. Назовите факторы, определяющие мотивационную структуру человека.6. Назовите факторы, определяющие соотношение элементов матрицы

«цели—средства».7. Объясните идею «невидимой руки» А. Смита с позиции мотивации эф-

фективной хозяйственной деятельности.8. В чем состоит принципиальная схема мотивации эффективной работы

в иерархических структурах?9. Приведите условия мотивации эффективной работы подразделений и

сотрудников предприятия.

Глава 6. Эффективностьэкономической деятельности

Англичанин-мудрец, чтоб работе помочь,Изобрел за машиной машину...

А. А. Ольхин. «Дубинушка»

6.1. Структура экономических ресурсов

Понятие «ресурсы» было определено в разделе 1.1. В разде-ле 1.2 было предложено выделять три вида ресурсов: природные,трудовой потенциал и ресурсы, произведенные человеком.

Ресурсы каждого вида определяются по их компонентам.В частности, такой природный ресурс, как земля, характеризует-ся географическими координатами, площадью, плодородиеми т. д.

В разделе 4.1 были выделены следующие компоненты трудо-вого потенциала: здоровье, нравственность, творческий потенци-ал, активность (пассионарность), организованность, ассертив-ность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего време-ни. Эти компоненты могут относиться к отдельному человеку иразличным экономическим системам (табл. 4.1.1).

Каждая из компонент трудового потенциала является относи-тельно самостоятельным видом экономических ресурсов. До по-следнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабо-чего времени (численности персонала). Однако развитие совре-менного производства определяется в первую очередь такимиресурсами, как творческий потенциал, активность, образование,профессионализм. Все более осознается роль нравственности какважного экономического ресурса. Эта роль обусловлена преждевсего огромными потерями от преступности, которые несутпрактически все страны, в том числе Россия.

Ресурсы, произведенные человеком, включают здания, сооруже-ния, оборудование, материалы, энергию, информацию, т. е. про-дукты труда, которые могут быть использованы для производствапредметов потребления, услуг, а также других ресурсов. Можновыделить два вида произведенных ресурсов: информационные ивещественно-энергетические.

144 Глава 6. Эффективность экономической деятельности

Компоненты ресурсов, произведенных человеком

Рис. 6.1.1. Схема классификации экономических ресурсов

Таким образом, экономические ресурсы — это компонентыприроды, трудового потенциала и продуктов труда, определяю-щие возможности производства благ. Рекомендуемая структураэкономических ресурсов представлена на рис. 6.1.1.

6.2. Компоненты деятельности человека

В любом виде деятельности человека можно выделить двекомпоненты. Первая из них характеризует труд, выполняемый позаданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель рабо-ты не вносит в нее никаких элементов новизны, собственноготворчества. Такой труд будем называть регламентированным илиа-трудом. Вторая компонента характеризует труд, направленныйна создание новых материальных, интеллектуальных и духовныхблаг, а также новых методов производства. Этот вид труда будемназывать новационным, творческим или -трудом.

6.2. Компоненты деятельности человека 145

Типичным примером деятельности, в которой преобладаета-труд, является выполнение производственной операции сбор-щиком на конвейере с регламентированным ритмом. Существен-но, что в данном случае речь идет не о способностях работника,а об объективных возможностях их реализации. Регламентиро-ванным может быть не только малоквалифицированный физиче-ский труд. В частности, деятельность чиновника, если она сво-дится только к слепому выполнению инструкций, объективно яв-ляется а-трудом. Таким образом, а-труд может быть какфизическим, так и умственным.

Преимущественно творческим является труд изобретателей,рационализаторов, ученых, педагогов, врачей, инженеров, орга-низаторов производства, предпринимателей и т. д. Высшим про-явлением творчества считается искусство, ибо в нем не только,как в изобретательстве, исключается повторение (копирование),но, кроме того, продукт творчества в этой сфере еще и индиви-дуален, являясь отражением личности автора. Известны случаи,когда одинаковые изобретения и научные открытия делались не-зависимо и почти одновременно разными людьми в разных стра-нах. В искусстве такие ситуации принципиально невозможны.

В цивилизованной экономике одной из характеристик значи-мости творческих элементов в данном виде деятельности можетбыть доля оплаты труда в виде гонорара (за рационализаторскиепредложения, изобретения, статьи, книги и т. д.) в общих дохо-дах работника. В этом аспекте прибыль предпринимателя, дейст-вз'ющего в условиях реальной конкуренции и правового государ-ства, становится формой авторского гонорара. Представляетсяоправданным, что в классификации видов деятельности, дейст-взтощей в ФРГ, предприниматели объединены по источнику до-ходов в одну группу с лицами свободных профессий: писателями,художниками, архитекторами и т. п.

Возрастание роли творчества наиболее отчетливо проявляетсяв появлении новых видов продукции и услуг, совершенствованиитехнологии, увеличении доли ученых, инженеров, высококвали-фицированных рабочих, врачей, педагогов в общей численностизанятого населения. Менее очевиден прогресс в литературе и ис-кусстве. Хотя объем продукции этой сферы постоянно растет, еекачество далеко не всегда способствует совершенствованию ду-ховного мира человека, что дает основания для выводов о дегра-дации значительной части художественной культуры [Нордау;Швейцер]. Эта тенденция не может считаться необратимой. Ееизменение является одной из важнейших задач творчества в об-ласти этики, эстетики и социальных отношений.


Рис. 6.2.1. Примеры соотношений а-труда и р-трудана предприятиях, производящих материальные блага:

1 — сборка на конвейере, машинописные работы, копирование и т. п.;2 — труд рабочих средней и высшей квалификации,проектирование, управление, предпринимательство;

3 — рационализация, изобретательство, исследования

Необходимость выделения двух компонент труда объективнообусловлена принципиальными различиями в их влиянии наформирование дохода предприятия и национального доходастраны. Увеличение конечного продукта за счет а-труда возможнотолько при увеличении численности работников, продолжительно-сти времени труда и его интенсивности. В отличие от этого, засчет р -труда рост объема продукции возможен при неизменных илидаже уменьшающихся затратах рабочего времени и интенсивноститруда. Это обусловлено тем, что на основе новых технических,организационных и предпринимательских идей создаются новыевиды изделий, улучшаются параметры существующих, снижают-ся затраты труда и средств производства на единицу полезногоэффекта продукции и услуг.

Исходя из двух компонент труда, каждый его вид можно рас-сматривать как точку с координатами (а, р). Рисунок 6.2.1 иллю-стрирует соотношение а-труда и р-труда в некоторых производ-ствах.

В соответствии с определением а-труда его результат зависитот затрат рабочего времени и энергии человека. Условиями, оп-ределяющими возможность а-труда данного вида (профессии,квалификации), являются необходимые уровни здоровья, нравст-венности, образования и профессионализма.


Таким образом:

(6.2.1)

где — результат а-труда данного вида; — затраты рабочеговремени и энергии человека.

Из определения а-труда следует, что функция (6.2.1) являетсялинейной (см. рис. 6.2.2).

Результат р-труда непосредственно зависит от способностей кданному виду творчества и активности (пассионарности), ориен-тированной в соответствующем направлении:

(6.2.2)

где — результат р-труда; — творческие способности; ха —активность.

Условиями творческой деятельности являются (как и дляа-труда) необходимые уровни здоровья, нравственности, образо-вания, профессионализма.

В соответствии с определением р-труда зависимость его ре-зультатов (количество и значимость новых идей) от затрат време-ни и энергии человека является нелинейной (см. рис. 6.2.3).

Результаты коллективной работы во многом зависят от духов-ной компоненты деятельности человека, которую обозначим каку-труд.

Говоря о духовности, обычно используют такие понятия, какдобро, совесть, честь, доверие, альтруизм. На усиление этих началв развитии общества была направлена деятельность П. А. Кропот-кина, С. Н. Булгакова, Вл. С. Соловьева, С. Л. Франка, П. А. Со-рокина, А. Швейцера, Б. Рассела, А. Д. Сахарова и многих другихдеятелей науки, религии, литературы.

Однако существуют и такие виды духовной деятельности, ко-торые ориентированы на темные стороны человеческой натуры,на усиление вражды, нетерпимости, жестокости, тоталитаризма.В этом направлении действуют религиозные секты, пропаганди-рующие сатанизм, бесовщину, а также многие представителипоп-культуры.

В условиях предприятия духовная компонента труда особенноважна для деятельности руководителей. Их основная функция за-ключается в координации и мотивации коллективной работы,что предполагает установление конструктивных взаимоотноше-ний между сотрудниками. От деятельности руководителей суще-ственно зависит моральная атмосфера в коллективах. Поэтомутруд руководителей предприятия и его подразделений можно на-звать духовно-координационно-мотивационным.

J48 Глава 6. Эффективность экономической деятельности

Рис. 6.2.2. Зависимость результата а-труда от затрат времении энергии человека

Таким образом, в общем случае, все виды деятельности человекамогут быть описаны в системе трех координат: а, р, у. При этомесли координаты а и J3 по своей сущности могут иметь толькоодно направление, то координата у — два направления: добро (+)и зло (—). Соотношения а-труда, р-труда и у-труда в различныхвидах деятельности представлены на рис. 6.2.4.

Рис. 6.2.3. Зависимость результатов (3-труда от затрат времении энергии творческой личности


•+Y

Рис. 6.2.4. Примеры соотношений а-труда, р-трудаи у-труда в различных сферах деятельности человека:

1 — материальное производство; 2 — разработка этических системи духовных учений; 3 — практическая деятельность духовных

наставников; 4 — литература, искусство, религии,ориентированные на усиление добра; 5 — виды деятельности,

ориентированные на усиление зла

Результат у-труда зависит от особого ресурса, который, на-сколько нам известно, еще не упоминался в экономической ли-тературе. Этот ресурс — не что иное как совесть — то, чтоИ. Кант называл «нравственным законом во мне». Для оченьмногих людей экономическая деятельность и совесть, так же какгений и злодейство, — «понятия несовместные». Однако, по-скольку нравственность безусловно является важной компонен-той трудового потенциала человека, постольку понятие совестикак основы этичного поведения в хозяйственных процессахдолжно занять достойное место в экономической науке.

Как было отмечено, у-труд особенно важен в деятельности ру-ководителей всех рангов. Результат их деятельности, которую мыназвали координационно-мотивационной, характеризуется зави-симостью:

(6.2.3)

где — соответственно ресурсы совести, творческихспособностей, активности, профессионализма, рабочего времени.

Условиями деятельности руководителей являются необходи-мые уровни здоровья, образования, организованности.


6.3. Сущность и показатели эффективности труда

6.3.1. Основные аспекты понятия «эффективность»

Эффективность относится к важнейшим понятиям теорииуправления экономическими системами. В практической дея-тельности эффективность часто употребляется как синоним ус-пешности, результативности, конкурентоспособности.

Анализ публикаций в отечественной и зарубежной литературепоказывает, что можно выделить три основных аспекта понятияэффективности:

эффективность как соотношение затрат и соответствующих имрезультатов;

эффективность как характеристика состояния экономическойсистемы или как характеристика качества управления (эффек-тивное — неэффективное);

эффективность как мера приближения к оптимальному со-стоянию экономической системы или как вероятность достиже-ния цели.

Наибольшее практическое значение имеет первый их указан-ных аспектов. Он предполагает определение показателей продук-тивности и рентабельности использования ресурсов.

Эффективность как характеристика состояния системы чащевсего трактуется как эффективность (оптимальность) по Парето,под которой понимается такое состояние экономической систе-мы или такое распределение ресурсов, при котором улучшениепо одному параметру невозможно без ухудшения по другому па-раметру.

Лауреат Нобелевской премии по экономике Амартия Сенподчеркивает ограниченность применимости критерия Парето:«Экономическая эффективность», называемая также «оптималь-ностью по Парето», требует, чтобы никому нельзя было сделатьлучше без того, чтобы кому-то другому стало хуже» [Сен. С. 40];«состояние общества считается оптимальным по Парето в том итолько в том случае, если ничья полезность не может быть увели-чена без того, чтобы уменьшить полезность кого-то другого. Этовесьма умеренный вид успеха, и сам по себе он не обязательногарантирует многое. Состояние общества может быть оптималь-ным по Парето, но при этом одни могут находиться в крайнейнищете, а другие — купаться в роскоши, поскольку нищета од-них не может быть смягчена без снижения уровня роскоши бога-тых. От оптимальности по Парето — как от «духа Цезаря» — веет«преисподней» [Там же. С. 53—54].

6.3. Сущность и показатели эффективности труда 151

Третий из указанных выше аспектов понятия эффективности(как мера приближения к оптимуму) обусловлен структурой за-дач оптимизации, в соответствии с которой эффективность мо-жет выражаться в двух основных формах:

величиной полезного результата, полученного при заданныхзатратах ресурсов;

затратами ресурсов, необходимыми для достижения заданногопроизводственного результата.

Как было отмечено, важнейшим аспектом управления эконо-мическими системами является сопоставление результатов и за-трат. Результаты экономической деятельности чаще всего выра-жаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практическиосновными показателями эффективности являются продуктив-ность и рентабельность использования ресурсов.

6.3.2. Продуктивность и рентабельность труда

Продуктивность (англ. productivity, нем. Produktivitat) харак-теризует отношение объема продукции к соответствующим за-тратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также поотношению к суммарным затратам ресурсов. В отечественнойлитературе термин productivity обычно переводится как произ-водительность. Неточность последнего термина становится осо-бенно заметной в таких словосочетаниях, как «производитель-ность капитала», «производительность материалов» и т. п. Тер-мин «производительность» по смыслу относится к процессупроизводства, тогда как рассматриваемый показатель должен ха-рактеризовать результат производства. Поскольку речь идет осоотношении между объемом продукции и затратами ресурсов,целесообразно использовать термин «продуктивность ресурсов»(труда, земли и др.).

Продуктивность ресурсов в общем случае определяется поформуле:

(6.3.1)

где р — продуктивность; О — объем продукции (услуг) за опреде-ленный период времени в натуральном, стоимостном или иныхизмерениях (Output); — затраты ресурсов, соответствующиеданному объему продукции (Input).

Для определения продуктивности по видам ресурсов исполь-зуются формулы вида:


(6.3.2)

(6.3.3)

где — продуктивность труда; — продуктивность капитала;Т — затраты труда (рабочего времени); — затраты капитала(объем инвестиций).

Продуктивность труда может рассчитываться на единицу ра-бочего времени или на одного работающего. Объем продукции изатраты труда могут быть выражены в абсолютных и относитель-ных показателях. В табл. 6.3.1 и 6.3.2 приведены данные о про-дуктивности труда в отраслях экономики США и СССР в конце80-х гг. XX в.

Продуктивность использования ресурсов характеризуется так-же показателями трудоемкости, зарплатоемкости, фондоемкости,материалоемкости, энергоемкости, т. е. затратами ресурсов наединицу продукции.

Наиболее обоснованным показателем результата деятельностипредприятия как экономической системы является величина добав-ленной ценности — D. Эта величина характеризуется соотноше-нием:

(6.3.4)

где Z — заработная плата и другие затраты, связанные с персона-лом; W — прибыль.

В отечественной литературе используется термин «добавлен-ная стоимость», которая служит базой начисления соответствую-щего налога — НДС.

Величину D целесообразно называть не добавленной стоимо-стью, а добавленной ценностью, ибо стоимость характеризуетзатраты ресурсов, а ценность — то, как рынок, покупатели оцени-вают полезность продукции данного предприятия. Отметим, чтоанглийскому термину «value added» и немецкому термину«Mehrwert» в русском языке соответствует термин «добавленнаяценность», а не употребляемый сейчас термин «добавленнаястоимость», который искажает экономическую сущность анали-зируемого явления.

При определении продуктивности экономических систем ве-личина затрат ресурсов может характеризоваться численностьюперсонала, временем его работы, затратами на оплату труда,


стоимостью используемого оборудования, затратами на энергиюи др. Одним из наиболее важных является показатель продуктив-ности труда. Обычно он рассчитывается по отношению к числен-ности персонала или затратам его времени.

Наиболее общим показателем затрат труда как экономическогоресурса являются суммарные затраты на персонал, включающиефонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затра-ты, связанные с персоналом. Исходя из этого наиболее обоснован-ным показателем продуктивности труда является отношение до-бавленной ценности (D) к затратам на персонал (Z):

(6.3.5)

Наряду с показателями продуктивности существенное значе-ние имеют показатели рентабельности труда, производственныхфондов и других ресурсов. Для эффективного управления эконо-мическими системами особенно важной является оценка рента-бельности труда персонала организации.

Рентабельность в общем случае характеризуется отношениемприбыли от данного вида деятельности к соответствующим за-тратам труда, материалов и других ресурсов. Хронологическипервым показателем рентабельности труда можно считать соот-ношение (6.3.6), названное К. Марксом нормой прибавочнойстоимости:

(6.3.6)

где т' — норма прибавочной стоимости; т — прибавочная стои-мость (Mehrwert), которую Маркс считал первичной формойприбыли; v — заработная плата.

Для Маркса рабочий — это объект эксплуатации, создающийприбавочную стоимость в результате того, что он трудится значи-тельно больше, чем необходимо для воспроизводства его рабочейсилы. Как правило, Маркс рассматривает ситуации, соответст-вующие равенству прибавочного времени необходимому, т. е. ко-гда норма прибавочной стоимости v = 1 (или 100%). Слу-чаи, при которых т'> 1, квалифицируются им как исключительновысокая степень эксплуатации, связанная с потерей здоровья и,может быть, даже со смертельным исходом. Следует заметить, чтоу Маркса нет прямых теоретических доказательств справедливо-сти равенства т'= 1.



Продуктивность труда в отраслях экономики США (1987 г.)

Отрасль

1

1. Сельское хозяй-ство, леснаяпромышленность,рыболовство

2. Добывающаяпромышленность

3. Строительство

4. Обрабатывающаяпромышленность

5. Оптовая и роз-ничная торговля

6. Финансы, страхо-вание, недвижи-мость

7. Транспорт, связь,коммунальныеуслуги

8. Услуги

9. Государственныйсектор

10. Иностранныйсектор

Итого

Вклад в на-циональный

доход

млрддолл.

2

95

85

219

854

740

775

408

794

535

30

4535

%

3

2

2

5

19

16

17

9

17

12

1

100

Количествозанятых

тыс.чел.

4

3208

721

4998

19 065

24 381

6549

5385

24 196

17 015

св.нет

105 518

%

5

3

1

5

18

23

6

5

23

16

св.нет

100

Продуктивностьтруда

долл.(ГР. 2 :•• гр. 4)

6

29 613

117 892

43 817

44 794

30 351

118 338

75 766

32 815

31 442

св.нет

баллы(гр. 3 :: гр. 5)

7

0,67

2,0

1,0

1,05

0,69

2,83

1,8

0,74

0,75

св.нет

ранг

8

9

2

5

4

8

1

3

7

6

св.нет

Источник (графы 1—5): [Макконнелл, Брю. С. J12].



Продуктивность труда в отраслях экономики СССР (1988 г.)

Отрасль

1

1. Сельское хозяйство,лесная промышленность,рыболовство

2. Промышленность

3. Строительство

4. Транспорт, связь

5. Торговля, снабжение,заготовки

6. Прочие видыдеятельности

Вкладв нацио-нальныйдоход, %

2

22,7

42,7

12,8

6,2

15,6

св.нет

Количест-во заня-тых, %

3

24,0

39,0

13,3

11,6

10,9

1,8

Продуктивностьтруда

баллы(гр. 2 : гр. 3)

4

0,94

1,09

0,96

0,53

1,43

СБ.

нет

ранг

5

4

2

3

5

1

св.нет

Источник (графы 1—3): [Эффективность труда в условиях нового хозяйствен-ного механизма. М., 1992. С. 84].

Маршалл полемизирует с Марксом, К. Родбертусом и другимисторонниками социалистических идей, рассматривая заработнуюплату наемного рабочего как предельную величину, которая«имеет тенденцию к равенству с чистым продуктом его труда ирегулируется вместе со стоимостью общими соотношениямиспроса и предложения» [Маршалл. Т. 2. С. 241]. Далее Маршаллподчеркивает, что нельзя всю прибавочную стоимость, или, поего терминологии, «прибавку» (surplus), считать продуктом трударабочих: эта прибавка является продуктом их труда, «но также итруда предпринимателя, помогающих ему менеджеров и приме-няемого в производстве капитала» [Там же. С. 294]. «Глубокое со-чувствие Родбертуса страждущим должно вызывать у нас всяче-ское уважение, но то, что он считал научной основой своих прак-тических предложений, представляется не более чем порочнымкрутом ряда аргументов...» [Там же. С. 295].

Через сто лет после Маркса и Родбертуса один из наиболееавторитетных экономистов СССР В. В. Новожилов предлагал ис-пользовать показатель рентабельности труда для сравнения ре-зультатов работы трудовых коллективов, применяющих оборудо-

] 56 Глава 6. Эффективность экономической деятельности

вание различной производительности и стоимости в условияхплановой экономики: «Рентабельность труда показывает, в какомотношении находится то, что труд дает обществу, к тому, что онполучает. В математической схеме оптимального планированияобщей нормой рентабельности труда является нуль. Он означает,что данный коллектив трудящихся получает ровно столько (завсеми вычетами), сколько сам дает обществу. Если рентабель-ность равна 10%, то это значит, что коллектив работал лучше,чем полагалось по оптимальному плану, и дал обществу на 10%больше, чем сам получил от него. Отрицательная рентабельностьтруда означает обратное положение» [Новожилов. С. 250]. Пред-ложения В. В. Новожилова не были и, как показал опыт, не мог-ли быть реализованы.

Мы полагаем, что в условиях рыночной экономики рассмат-риваемый показатель целесообразно определять как рентабель-ность затрат на оплату труда, или как рентабельность суммар-ных затрат на персонал:

(6.3.7)

где /- — рентабельность труда; D — добавленная стоимость (цен-ность); Z — затраты на персонал.

Учитывая соотношения (6.3.5) и (6.3.7), получаем зависимостьмежду величинами

Соотношение между продуктивностью и рентабельностьюфондов имеет следующий вид:

(6.3.9)

где — соответственно рентабельность и продуктивность фон-дов предприятия; F — стоимость фондов предприятия.

Для экономики страны величина соответствует доле нацио-нального дохода, полученного в результате деятельности /-го вида(в частности, это может быть вклад i-й отрасли в национальныйдоход). Некоторые соотношения между продуктивностью, опла-той и рентабельностью труда в отраслях экономики США приве-дены в табл. 6.3.3. Как видно из этой таблицы, добывающая про-мышленность занимает первое место по продуктивности, зара-ботной плате и рентабельности труда, оцениваемой по формуле


(6.3.7). Сельское хозяйство находится на последнем месте по про-дуктивности и оплате труда, а по рентабельности — на втором.

Оценки, приведенные в графах 6 и 7 табл. 6.3.3, отражают ре-зультаты различных видов деятельности, а также влияние природ-ных условий, уровней технического развития, государственногорегулирования и т. д. Выделить результат каждого из этих факто-ров практически невозможно. Поэтому данные табл. 6.3.3 харак-теризуют лишь диапазон различий доли заработной платы в тойчасти национального дохода, которая создается каждой отраслью.


Соотношения между продуктивностью, оплатойи рентабельностью труда в отраслях экономики США

Источники: графа 2 — из табл. 6.3.1, графа 4 — см.: Человек и труд. 1992.№ 4 - 5 . С. 30.

J58 Глава 6. Эффективность экономической деятельности

В макроэкономическом аспекте рентабельность труда характе-ризуется прежде всего долей заработной платы в национальномдоходе страны. В России эта доля существенно ниже, чем в раз-витых странах (по различным оценкам, в 2—3 раза), что являетсяодной из важнейших причин низких уровней эффективностиэкономики и потребления материальных благ. Соотношение цени заработной платы не обеспечивает возможности реализациинаучно обоснованных норм потребления для большинства граж-дан России. Этим и обусловлена в первую очередь социальнаянестабильность российского общества.

Прямое сопоставление результата и затрат Zt по формуле(6.3.5) возможно для некоторых областей творческой деятельно-сти на основе ставок авторского гонорара. Так, вознаграждениеизобретателей составляет, как правило, не более 20% чистогоэкономического эффекта от реализации изобретения. Если при-нять величину эффекта за 100%, то соотношение между результа-тами и затратами труда в данном случае составит:

Эффект от изобретений, основанных на принципиально но-вых научных идеях, в десятки раз превышает вознаграждение ав-торов.

6.4. Теорема о рентабельности компонент трудаи ее следствия

При анализе динамики процессов развития цивилизации (см.разд. 2.3) было показано, что среднегодовые затраты труда одногоработающего развитых стран за период 1850—2000 гг. сократи-лись не менее чем в два раза при многократном повышении бла-госостояния. Рисунок 6.4.1 иллюстрирует факт, что часть нацио-нального дохода этих стран, полученная за счет а-труда неможет быть больше соответствующих затрат на потребление iСледовательно, для развитых стран в современных условияхможно считать, что

(6.4.1)

Это соотношение дает основание утверждать, что к настояще-му времени в целом для экономики развитой страны а-труд

6.4. Теорема о рентабельности компонент труда и ее следствия 159

нельзя считать источником того, что Кенэ называл чистым про-дуктом, а Маркс — прибавочной стоимостью. Иными словами,то, что рост благосостояния рабочих развитых стран с серединыXIX в. происходил при уменьшении времени их труда, означает,что а-труд объективно не может считаться источником прибыли.

Однако а-труд остается весьма важной компонентой общест-венного производства, обеспечивающей его устойчивость в эко-номическом, социальном и нравственном аспектах. При неиз-менной интенсивности и уменьшающейся длительности продук-тивность а-труда увеличивается за счет результатов р-труда — наоснове освоения новых технологий и роста квалификации рабо-тающих.

Таким образом, рост национального дохода, приходящегосяна одного жителя развитых стран, происходит в основном за счетдействующего и прошлого р-труда:

(6.4.2)

Тенденция роста уровня жизни характерна для всех работни-ков, в том числе и для тех, кто занят преимущественно а-трудом.Причины этого обусловлены соотношением спроса и предложе-ния на рынке труда, а также процедурой заключения тарифныхсоглашений, направленной на минимизацию конфликтов. Тен-денция роста ставок оплаты а-труда при его уменьшающейсядлительности и интенсивности в определенной степени аналогич-на тенденции увеличения цен на землю в перспективных городах.

Показатели

Рис. 6.4.1. Динамика продуктивности труда (7), благосостояния (2)и длительности рабочего года (i) в развитых странах


Воздействие у-труда на рост благосостояния и другие эконо-мические показатели весьма существенно, хотя и не столь явно иоднонаправленно, как влияние р-труда. Деятельность, ориен-тированная на развитие светлых сторон человеческой натуры(+у-труд), помимо производства духовных благ, обеспечиваетэтические и правовые условия для эффективной экономики. Этоубедительно доказано М. Вебером в его классических работах охозяйственном значении мировых религий, особенно о протес-тантской этике (см. разд. 4.2.2). При усилении темных сторон че-ловеческой натуры (—у-труд) социально-экономические показа-тели ухудшаются вследствие потерь от обмана, мошенничества,воровства и т. п.

На основе изложенного в разделах 1.2 (понятие «труд»), 6.2(компоненты труда) и 6.3 (понятие «рентабельность труда») мо-жет быть сформулирована следующая

Т е о р е м а . При неизменной или уменьшающейся длительностирабочего дня и года рост благосостояния возможен только за счетрезультатов р-труда и положительного у-труда.

Чтобы доказать это утверждение, введем следующие определе-ния.

О п р е д е л е н и е 1. Труд как процесс — это деятельность че-ловека по производству благ и ресурсов для потребления в домашнемхозяйстве или для экономического обмена или для того и другого.

Каждый трудовой процесс можно рассматривать как сочета-ние трех компонент: регламентированной (ос-труд), новационной(р-труд) и духовной (у-труд).

О п р е д е л е н и е 2. Регламентированным, или а-трудом, бу-дем называть вид деятельности, при которой человек должен дей-ствовать в строгом соответствии с заданной технологией (инст-рукцией) и не имеет объективных возможностей для измененияэтой технологии.

Поя сне ни е. а-труд может быть как физическим, так и умст-венным; этот вид деятельности предопределен не способностями иобразованием работника, а исключительно технологией и условия-ми труда.

О п р е д е л е н и е 3. Новационным, творческим, или ji-трудом,будем называть вид деятельности, при которой человек заняттолько созданием нового в науке, технике, искусстве, экономике идругих сферах. Результатом р-труда являются новые идеи и об-разы.

О п р е д е л е н и е 4. Духовным, или у-трудом, будем называтьвид деятельности, целью которой является воздействие на нравст-венные основы человеческого существования, у-труд может быть

6.4. Теорема о рентабельности компонент труда и ее следствия 161

либо положительным, т. е. направленным на «накопление сил доб-ра» (С. Франк), либо отрицательным, т. е. ориентированным наусиление вражды, нетерпимости, жестокости (на накопление силзла).

Из определений 1 и 4 следует:Л е м м а 1. Рост потребления материальных, социальных, ин-

теллектуальных, эстетических и духовных благ можно обеспечитьза счет:

1) увеличения объема потребляемых природных ресурсов;2) улучшения использования природных ресурсов;3) улучшения взаимоотношений между людьми.Из определения 2 следует:Л е м м а 2. Результат а-труда (в частности, объем продукции)

может быть увеличен только за счет увеличения длительности и(или) темпа труда.

Из определения 3 следует:Л е м м а 3. Результат Р-труда не имеет какой-либо явной зави-

симости от длительности и темпа труда. Он определяется преж-де всего творческими способностями (к данному виду деятельно-сти) и условиями для их реализации.

Из определения 4 следует:Л е м м а 4. Положительный у-труд создает этические и право-

вые условия для роста продуктивности и улучшения отношений ме-жду людьми. Отрицательный у-труд ведет к деградации человека,природы и социальных отношений.

Справедливость сформулированной выше теоремы непосредст-венно следует из лемм 1—4. Доказанное утверждение соответствуетфактам истории: два последних столетия в развитых странах ростблагосостояния происходил при уменьшении длительности рабоче-го дня и года.

Исходя из теоремы об эффективности компонент труда, мож-но сформулировать:

С л е д с т в и е . Благосостояние страны зависит от двух основ-ных факторов:

1) величин творческого и нравственного потенциалов населения;2) реализации названных потенциалов.Из указанного следствия вытекает:Основная цель социально-экономической политики страны:

повышение доли умных и честных людей и обеспечение условий дляих плодотворной деятельности.

К достижению этой цели стремятся все развитые страны, ис-пользуя различные средства, в том числе «импорт мозгов». Исхо-дя из того, что, как было показано в разделе 2.4, темпы роста



преступности в два раза опережают темпы экономического роста[Лунеев], можно предполагать, что через несколько лет развитыестраны будут обращать внимание не столько на профессиональ-ные достоинства иммигрантов, сколько на их честность. Именноэта компонента человеческого потенциала становится все болеедефицитной и рентабельной.

Указанная основная цель социально-экономической полити-ки реализуется во всех развитых странах. Эта цель практическиопределяет суть того, что называют национальной идеей страны.Россия XX в., в отличие от времен Петра I и Екатерины II, несоздала условий для «импорта мозгов». К глубокому сожалению,идет обратный процесс — «утечка мозгов» из страны1. Таким об-разом, Россия фактически изменялась в направлении, противо-положном вектору роста благосостояния.

6.5. Творчество — основной источник прибылив экономике XXI века

Проблема сущности и источников прибыли — одна из цен-тральных в экономической теории. Автором первой теории«чистого продукта», т. е. того, что остается сверх издержек про-изводства, является Ф. Кенэ (1694—1774) — основоположник фи-зиократической теории ценности (от греч. physis — природа,kratos — власть). Он подчеркивая: «...ничто в действительности неможет приносить дохода, кроме земли и воды» [Кенэ. С. 533].

Физиократы исходили из того, что производительным являет-ся труд, который создает «чистый продукт». Кенэ разделял обще-ство на три класса: производительный, собственников и бесплод-ный. К первому классу он относил тех, кто обрабатывает землю,непосредственно занят в сельском хозяйстве, ко второму — тех,

1 За период 1914—1920 гг. из России уехали более 2 млн чел. В их чис-ле — выдающиеся ученые, инженеры, писатели, музыканты: И. Сикорский,В. Зворыкин, И. Бунин, С. Рахманинов и др. (см.: Поиск. 2001. 6 апр. С. 20).

После 1990 г. «утечка мозгов» из нашей страны составила сотни тысяччеловек. Из них не менее 5 тыс. — это научная и техническая элита России.Причины эмиграции — не только в уровне жизни, но и в отсутствии пер-спектив для реализации способностей, росте преступности в стране, утратенадежд на перемены к лучшему. Для особо чувствительных натур причиной(или последней каплей) может стать постоянная грязь на улицах и в подъез-дах, которая становится особенно заметной после возвращения из развитыхстран. Учитывая спрос на эмиграцию, ряд российских вузов строят свои рек-ламные кампании на том, что значительная часть их выпускников работаетза рубежом или в российских отделениях иностранных компаний (см.: По-иск. 2001. 30 марта. С. 21).

6.5. Творчество — основной источник прибыли в экономике XXI в. 163

кто владеет землей, — короля, землевладельцев, церковь, а ктретьему — всех остальных, в том числе рабочих, капиталистов,торговцев.

Логика такой странной для нас структуры общества в том,что, по мысли Кенэ, только крестьяне получают от земли большетого, что они в нее вкладывают. Рабочие же лишь перерабатыва-ют то, что получено от земли, природы, и создают ровно столько,сколько потребляют.

Существенно по-иному трактовал понятие производительноготруда А. Смит. Он видел источник увеличения богатства в обще-ственно полезном труде по производству материальных благ. По-этому только такой труд он относил к производительному. Поэтому поводу Смит писал: «Труд некоторых самых уважаемых со-словий общества, подобно труду домашних слуг, не производитникакой стоимости, и не закрепляется, и не реализуется ни в ка-ком длительно существующем предмете или товаре, могущембыть проданным, который продолжал бы существовать и по пре-кращении труда и за который можно было бы получить потомравное количество труда. Например, государь со всеми своимисудебными чиновниками и офицерами, вся армия и флот пред-ставляют собой непроизводительных работников... К одному итому же классу должны быть отнесены как некоторые из самыхсерьезных и важных, так и некоторые из самых легкомысленныхпрофессий — священники, юристы, врачи, писатели всякого ро-да, актеры, паяцы, музыканты, оперные певцы, танцовщицы ипроч.» [Смит. С. 245].

К. Маркс пытался доказать, что источником прибыли являет-ся продукт, произведенный рабочими за так называемое приба-вочное время, т. е. ту часть рабочего дня, которая не оплачивает-ся собственником предприятия. Другим источником прибылиМаркс считал работу с интенсивностью труда, превышающейнормальную.

В глобальном аспекте концепция Маркса легко опровергаетсяопытом истории: за последние 200 лет в развитых странах дли-тельность рабочего года сократилась более чем вдвое, а уровеньжизни рабочих вырос в десятки раз. Очевидно, что этот факт яв-ляется следствием научно-технического прогресса, т. е. реализа-ции новых научных, технических и организационных идей.

В работах по истории науки приводятся десятки примероврезкого повышения эффективности производства под влияниемновых технических и организационных идей. Общепризнано, чтопаровая машина Дж. Уатта возместила затраты на науку за всюпредшествующую историю человеческого общества. Многократ-


ный рост эффективности стал следствием изобретения Э. Симен-сом динамо-машины (1867 г.), Г. Даймлером бензинового двига-теля (1885 г.), Р. Дизелем двигателя на тяжелом топливе (1892 г.)и т. д. Качественные изменения в производстве возникали нетолько от технических, но и от организационных идей. Примера-ми могут служить работы Г. Форда по организации массовоговыпуска автомобилей, Ф. Тейлора по рационализации трудовыхпроцессов и др.

Во второй половине XX в. в развитых странах существенно ус-корился процесс качественных изменений не только в производ-стве, но и в структуре населения: резко уменьшилась доля чис-ленности рабочих и крестьян, а доля занятых в науке, образова-нии, здравоохранении, сфере услуг возросла.

Влияет ли новая технологическая база экономики на воз-можность эксплуатации одних социальных групп другими? Еслида, то почему и в каких формах? Чтобы ответить на эти вопро-сы, необходимо установить, как формируется прибыль и какона распределяется.

Воздействие научно-технического прогресса на экономиче-ские показатели обычно исследуется статистически, на основепроизводственных функций. Однако это не проясняет сущностиявления, так как экономическая система рассматривается как«черный ящик».

Чтобы понять механизм влияния новых идей на величину при-были, следует исходить из того, что каждая идея — это результатпроявления творческих способностей человека, его таланта, того,что называют «искрой божьей». Экономически значение способ-ностей человека к определенному виду творчества аналогичноэкономическому значению плодородия земли. Если определен-ный уровень плодородия является необходимым условием богато-го урожая, то и без таланта нельзя надеяться на получение сущест-венных результатов в любом виде творческого труда. Талант также, как благоприятная для земледелия структура почвы, — прояв-ление сил природы.

Таким образом, влияние природных факторов на благосостоя-ние человека и страны проявляется в двух аспектах: через мате-риальную компоненту (плодородие земли, полезные ископаемыеи т. д.) и творческую компоненту (талантливость народа, пред-расположенность его к творческой деятельности). Аналогия меж-ду плодородием земли и творческими способностями отмечаласьМаршаллом: «Доходы от редких природных способностей обес-печивают излишек над издержками по воспитанию и обучению,


и они в некоторых отношениях сходны с рентой» [Маршалл.С. 310].

Через системы репродуцирования результатов творчестваобеспечивается превращение новой семантической (содержатель-ной) информации в единицы прироста общественного богатства.Следовательно, природные способности людей можно рассмат-ривать как производственные ресурсы, выполняющие те жефункции, что и полезные ископаемые, биологические и другиересурсы развития экономики.

Изложенные соображения дают основания для обсужденияпроблем неофизиократической теории народного богатства, в ко-торой бы учитывались природные ресурсы, способности людей кразличным видам деятельности и затраты их рабочего времени.

Рассмотрим механизм формирования прибыли на основе нео-физиократического подхода.

В учебной литературе и во многих научных публикациях ут-верждается, что прибыль есть функция от предпринимательскихспособностей собственников и руководителей предприятия. Этоутверждение согласуется с «официальной» (излагаемой в учебни-ках по экономической теории) классификацией экономическихресурсов: земля (природные ресурсы), труд, капитал, предприни-мательские способности. Предполагается, что каждому из этихресурсов соответствует форма дохода: природным ресурсам —рента, труду — заработная плата, капиталу — процент и предпри-нимательским способностям — прибыль.

Такая схема известна уже почти 100 лет. В начале XIX в. она вкакой-то мере отражала экономическую реальность. При этомследует отметить, что Маршалл писал не о «предприниматель-ских способностях», а об «организации производства», что лучшеотражает структуру факторов прибыли. Однако в целом наиболееизвестная сегодня классификация экономических ресурсов и со-ответствующих им доходов неадекватна реальности XXI в.

Это обусловлено тем, что величина прибыли зависит от двухфакторов: полезности продукции для потребителей и затрат на еепроизводство. И полезность, и затраты определяются прежде все-го результатами деятельности проектировщиков, конструкторов,технологов, организаторов производства, а также рационализа-торской активностью рабочих.

Творчество предпринимателя также влияет на величину при-были, но далеко не всегда оно является определяющим, особен-но в наукоемких производствах.

Почему же тогда доходы предпринимателей и топ-менеджеровв десятки и сотни раз превышают доходы тех, кто проектировал

J 66 Глава 6. Эффективность экономической деятельности

изделия и технологию их производства? Основными являютсятри причины:

1) асимметрия информации о доходах и расходах предпри-ятия. Предприниматель и топ-менеджеры владеют полным объе-мом такой информации, а остальные сотрудники знают только освоих доходах;

2) властные полномочия, которые позволяют реализоватьвозможности, обусловленные асимметрией информации о дохо-дах;

3) «эффект жадности» («greed effect»). Этот термин приведен всловаре к монографии У. Дж. Дункана «Основополагающие идеив менеджменте». Высокие доходы топ-менеджеров он объясняеттак: «...президент корпорации.., который дает работу многим ты-сячам людей.., не должен зарабатывать меньше, чем какая-ни-будь рок-звезда или профессиональный спортсмен. Рынок опре-деляет экономическую значимость всех товаров и услуг, и талантруководителя корпорации должен входить в число наиболее де-фицитных и ценных национальных ресурсов. Несмотря на этичрезмерные, может быть, даже скандально высокие оклады, мно-гие из нас доверили бы свою судьбу скорее руководителям кор-пораций, чем профессиональным спортсменам или звездам шоу-бизнеса» [Дункан. С. 268J.

Автор этой цитаты, конечно, прав в том, что никто из разум-ных людей не доверил бы свою судьбу Мадонне или М. Шарапо-вой, или даже А. Пугачевой с А. Кабаевой, которые входят в со-став Общественной палаты при Президенте РФ. Лукавство (илидемагогия) приведенного объяснения — в неверном определенииисточников доходов «звезд» и топ-менеджеров: покупая билетына концерт или стадион, мы добровольно платим «звездам» ихгонорары. А доходы топ-менеджеров формируются независимоот мнений персонала фирмы на основе различий в доступностиинформации и властных полномочиях.

Эффект, о котором пишет Дункан, тесно связан с «эффек-том демонстративного потребления», на который обратил вни-мание основоположник институционализма Т. Веблен. Образжизни «звезд», их наряды, автомобили и прочие метки богатст-ва существенно влияют на потребности топ-менеджеров. Этипотребности могут быть удовлетворены благодаря асимметрииинформации о доходах и положению в иерархии предприятия.

Предприниматели и руководители предприятий, которые за-интересованы в привлечении наиболее квалифицированных со-трудников и создании условий для использования их способно-стей, могут устанавливать так называемые «эффективные ставки


заработной платы», превышающие рыночную стоимость рабочейсилы соответствующей квалификации. Однако этот факт не ме-няет существа дела: асимметрия информации о доходах и власт-ные полномочия сохраняют свое значение как основные причи-ны неравенства в доходах.

Известны исключения из этого общего правила. Так, в учеб-никах по менеджменту приводится пример генерального дирек-тора корпорации «Крайслер» Ли Якокка, который, разрабатываяплан вывода фирмы из кризиса, установил себе оклад; в размере1 долл. в год [Якокка]. Это обеспечило согласие персонала навременное уменьшение заработной платы, что в конечном счетепривело к успеху предприятия.

В некоторых японских корпорациях при ухудшении экономи-ческой конъюнктуры сокращение затрат на заработную плату на-чинается с окладов топ-менеджеров. Однако эти исключениялишь подтверждают приведенное общее правило. Статистика ил-люстрирует его следующим образом: в 1982 г. доходы топ-менед-жеров США были больше доходов рабочих в 42 раза, в 1999 г. эторазличие увеличилось до 475 раз [Клок, Голдсмит]. Ясно, что та-кая динамика доходов не может быть обусловлена ростом творче-ских способностей управляющих. Приходится признать, что вданном случае имеет место то, что Маркс называл присвоениемприбавочного продукта.

Следует подчеркнуть, что роль предпринимателя в цивилизо-ванной экономике очень велика. Полезность его деятельностидля предприятия и страны существенно зависит от законодатель-ства и других институциональных условий. В современной Рос-сии эти условия еще далеки от нормальных. Поэтому нередкороссийские предприниматели играют роль одного из источниковблагосостояния чиновников и криминала.

В отличие от развитых стран результаты творческой деятель-ности российских ученых, инженеров и предпринимателей ещене оказывают заметного влияния на рост эффективности эконо-мики и качество жизни населения. «Доля РФ на мировом рынкевысокотехнологичной продукции составляет порядка 0,3%, чтопримерно соответствует уровню Чехии и почти втрое уступаетуровню Финляндии. На рынке технологий Россия практическине представлена, ее доходы от экспорта технологий незначитель-ны» (Поиск. 2006. № 36. С. 4).

Соотношение ресурсов России и эффективности их использо-вания для повышения качества жизни населения страны пред-ставлено в табл. 6.5.1 и 6.5.2.



Ресурсы России

Виды ресурсов

Площадь территории

Длина береговой линии

Гидроресурсы

Запасы газа

Запасы железной руды

Запасы нефти

Добыча нефти

Численность населения

Количество лауреатов Нобелевской премиив области науки

Количество наград на конкурсах по математикеи программированию

Производство стали

Золотовалютные резервы

Доходы от экспорта вооружений

Количество долларовых миллиардеров

Местов мире

1

1

J

1

1

7

2

7

9

J - 3

4

4

1

3


Эффективность использования ресурсов

Показатели использования ресурсови качества жизни населения

ВВП на душу населения

Продуктивность труда

Материалоемкость и энергоемкость продукции

Уровень коррупции

Удовлетворенность жизнью

Индекс развития человеческого потенциала

Неравенство в доходах

Местов мире

69

ниже 30

ниже 30

126

ниже 100

ниже 50

ниже 50


Показателиресурсного потенциала

Показателиэффективности производства

и качества жизни

Рис. 6.5.1. Соотношение показателей ресурсного потенциала,эффективности производства и качества жизни в России и Японии

Как видно из представленных данных, качество жизни в стра-не определяется не столько ее природными ресурсами, сколькоэффективным использованием творческого потенциала нации.Этот вывод особенно наглядно подтверждается сопоставлениемпоказателей ресурсного потенциала и качества жизни России иЯпонии (рис. 6.5.1). Отметим, что по индексу развития человече-ского потенциала в 2002 г. Япония была на 9-м месте (сразу по-сле США), а Россия — на 57-м.

Таким образом, основным источником прибыли в современ-ной экономике является реализация творческого потенциала всехсотрудников предприятий. В первую очередь это относится ктем, кто проектирует изделия и технологию их производства.Распределение прибыли (после вычета налогов) на инвестиции,доходы топ-менеджеров и собственников, а также другие целиосуществляется с учетом асимметрии информации о доходах ивластных полномочий.

Рассмотренный механизм создания и распределения добав-ленной ценности показывает, что концепции Кенэ и Маркса обисточниках «чистого продукта» в определенной степени сохраня-ют значение и для условий современной экономики. Этим клас-сики науки отличаются от других ученых.


6.6. Эффективность инвестицийв человеческий капитал

В середине 90-х гг. XX в. одним из самых модных направле-ний экономических исследований была теория человеческого ка-питала. Можно указать две причины такой популярности: прису-ждение в 1992 г. Нобелевской премии Г. Беккеру за работы поТЧК и активная публицистическая деятельность самого лауреата,в том числе на страницах многотиражных изданий. Например, вжурнале «Бизнес уик», который печатается и на русском языке,Беккер опубликовал много статей по самым разнообразным со-циальным проблемам, трактуя их с позиций пресловутого «эко-номического образа мышления» или, что почти одно и то же, спозиций «экономического империализма».

Сейчас, когда «года минули и страсти улеглись», можно кон-статировать, что слухи о научной и практической ценности тео-рии человеческого капитала оказались сильно преувеличенными.

Основной областью применения этой теории является анализэффективности инвестиций в общее и специальное образование.Тема эта далеко не нова. Все знают, что «ученье — свет, а неуче-нье — тьма». О выгодности затрат на образование писали Смит идругие классики экономической науки. Примером могут служитьследующие утверждения Маршалла: «Ничто так не будет способ-ствовать быстрому росту материального богатства, как совершен-ствование нашего школьного образования, особенно среднейшколы, при условии, что оно будет сочетаться с введением ши-рокой системы стипендий, которая позволила бы умному сынурабочего человека последовательно переходить из школы однойступени в другую, пока он не овладеет самыми лучшими теорети-ческими и практическими познаниями, какие может дать лишьнаша эпоха.

Образование в сфере искусств занимает несколько иное поло-жение, нежели воспитание научного мышления, ибо последнеепочти всегда укрепляет характер человека, тогда как первое не-редко с этим не справляется. Тем не менее развитие художест-венных способностей людей само по себе является задачей пер-востепенного значения и становится одним из главных факторовповышения производительности труда» [Маршалл. Т. 1. С. 290J.

«Образование позволяет многим, кто мог бы умереть в без-вестности, получить возможность для раскрытия своих потенци-альных способностей. А экономическая выгода от использованияодного крупного промышленного открытия вполне достаточнадля покрытия издержек на образование для целого города, ибо

6.6. Эффективность инвестиций в человеческий капитал 171

одна такая новая идея, как, например, главное изобретение Бес-семера, обеспечивает такой же прирост производственной мощ-ности, как и труд 100 тыс. человек. Не столь непосредственна, ноне менее важна по своему значению помощь, оказываемая про-изводству такими медицинскими открытиями, как открытияЙеннера или Пастера, которые укрепляют наше здоровье и тру-доспособность; такова же роль научной деятельности, скажем, вобласти математики или биологии, хотя многие поколения моглибы кануть в Лету, прежде чем такая деятельность принесет ощу-тимые плоды в виде увеличения материального благосостояния.Все средства, в течение многих лет затрачиваемые на обеспече-ние массам доступа к более высоким ступеням образования, слихвой окупятся, если они приведут к появлению еще одногоНьютона или Дарвина, Шекспира или Бетховена.

Существует очень мало проблем, в которых экономист болеенепосредственно заинтересован, чем проблемы, относящиеся кпринципам распределения издержек на образование для детеймежду государством и родителями. Но здесь следует рассмотретьусловия, определяющие способность и желание родителей взятьна себя свою долю издержек, какой бы она ни была» [Маршалл.Т. 1.С. 294].

Таким образом, принципы анализа эффективности инвести-ций в образование были известны задолго до Беккера. Его заслу-гой можно считать разработку схем расчета по аналогии с анали-зом инвестиций в технологический капитал.

Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных ус-ловиях продуктивность труда и доходы возрастают с увеличениемзатрат на общее и специальное образование. Так, в США самаявысокая заработная плата у тех, кто закончил аспирантуру; сле-дующая ступень — заработки после окончания университета; да-лее идут заработки работников с незаконченным высшим образо-ванием; еще ниже заработки после окончания средней школы;меньше всех получают те, кто имеет лишь начальное образова-ние. Указанная зависимость характерна как для мужчин, так идля женщин [Эренберг, Смит. С. 87].

При оценке эффективности образования сопоставляются за-траты в настоящем и результаты в будущем. Поэтому индивидуум(предприятие, общество) должен определять ценности будущихвыгод.

Рассмотрим схему рассуждений человека, определяющего це-лесообразность затрат на повышение квалификации в течениеодного года. Обозначим через С величину затрат на обучение.Эти затраты включают две части: прямые затраты, равные стой-


мости обучения, и косвенные затраты (упущенные возможно-сти), равные затратам, которые могли бы быть получены за вре-мя обучения.

Затраты С индивидуум сравнивает с приращением своего до-хода (заработков) после обучения. Сегодняшняя ценность буду-щих выгод — Р — определяется по формуле:

(6.6.1)

где , — ожидаемое увеличение заработка в году /; г — рыночнаянорма отдачи на капитал; п — число лет использования получен-ных знаний (предполагаемая длительность работы).

Если то инвестиции в обучение данного вида окупают-ся; в противном случае надо искать другие сферы применениякапитала.

Из формулы (6.6.1) видно, что чем меньше г, больше ожидае-мый прирост заработка В и число лет работы п, тем эффективнееинвестиции в повышение квалификации.

Выражение (6.6.1) представляет сумму членов убывающей гео-

метрической прогрессии. (Напомним, что

Если

С увеличением п величина, стоящая в квадратных скобках,будет стремиться к 1. В частности, при г > 0,05 и п > 40 можносчитать, что

(6.6.3)

Рассмотрим пример расчета. Пусть затраты на образованиесоставляют: прямые (стоимость обучения) — 40 тыс. денежныхединиц (ДЕ) и косвенные (упущенные выгоды) — 30 тыс. ДЕ. Та-ким образом, С = 40 тыс. ДЕ + 30 тыс. ДЕ = 70 тыс. ДЕ. Еслинорма отдачи капитала г = 0,1 и обучаемые собираются исполь-

6.6. Эффективность инвестиций в человеческий капитал 173

зовать знания не менее 40 лет, то ежегодный прирост заработкадолжен быть не менее:

В = 70 тыс. ДЕ • 0,1 = 7 тыс. ДЕ.

Из формулы (6.6.1) видно, что целесообразность обученияуменьшается с уменьшением числа лет использования знаний.

Эффективность инвестиций в образование подтверждена мно-гочисленными исследованиями и расчетами. Один из основателейтеории человеческого капитала Т. Шульц (лауреат Нобелевскойпремии1 по экономике за 1979 г.) доказал, что в экономике СШАдоход от человеческого капитала больше, чем от физического. Израсчетов Т. Шульца следует, что развивающимся странам надо де-лать инвестиции прежде всего в здравоохранение, образование,науку. Это выгоднее строительства новых предприятий.

Несмотря на доказательства эффективности вложений в обра-зование и повышение квалификации, ряд авторов полагают, чтопродуктивность человека определяется в основном его природ-ными способностями, а не затратами на обучение. Такая позицияобычно основывается на биографиях выдающихся писателей, ху-дожников, ученых, спортсменов. В частности, один из крупней-ших отечественных физиков академик Я. Б. Зельдович не имелдиплома о законченном высшем образовании. Однако это не оз-начает, что он не имел такого образования, ибо прекрасно зналматематику, физику, владел немецким и английским языками.

Таким образом, природные способности следует рассматри-вать как стартовый человеческий капитал, который может бытьзначительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и вос-питание. При этом необходимо учитывать различия между по-тенциалом человека и человеческим капиталом. Так, инвестициив повышение нравственности могут увеличить потенциал челове-ка, его полезность для общества, однако не гарантируют прямогоувеличения производительности и заработной платы.


Компоненты деятельности человека.труд.труд.груд.

Эффективность труда.Продуктивность труда.

1 Т. Шульц получил Нобелевскую премию за работы по экономике разви-вающихся стран.


Рентабельность труда.Теорема о рентабельности компонент труда.Концепции эффективности труда.Теория человеческого капитала.Эффективность инвестиций в человеческий капитал.Интеллектуальный капитал.Интеллектуальная собственность.


1. Проанализируйте схемы классификации экономических ресурсов. Какв них учитываются компоненты трудового потенциала?

2. Назовите признаки а-труда.3. Назовите признаки р-труда.4. Назовите признаки у-труда.5. Каковы возможности увеличения объема продукции за счет а-труда?6. Каковы возможности увеличения объема продукции за счет (3-труда?7. Как рассчитывается продуктивность труда?8. Как рассчитывается рентабельность труда?9. Рассчитайте продуктивность и рентабельность труда по отраслям эко-

номики России и зарубежных стран (см. пример расчета в разд. 6.3).10. Как доказать, что рост благосостояния в развитых странах обеспечи-

вается за счет р-труда?1J. Сравните концепции производительности (эффективности) труда.12. Сравните понятия «производительный труд», «эффективный труд»,

«рентабельный труд».13. В чем сущность теории человеческого капитала?14. От чего зависит эффективность затрат на образование?15. Как зависит прирост личного дохода от инвестиций в человеческий

капитал?

Глава 7. Основные понятияорганизации труда

Прибыль предпринимателя нахо-дится на кончике резца его рабочего.

Ф. У. Тейлор

7.1. Виды и границы разделения труда

Экономические системы основаны на разделении труда, т. е.на относительном разграничении видов деятельности. В той илииной форме разделение труда существует на всех уровнях: от ра-бочего места до мирового хозяйства.

Разграничение видов деятельности в экономике страны осу-ществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство,добывающая промышленность, строительство, обрабатывающаяпромышленность, транспорт, связь, торговля и т. д. Дальнейшаядифференциация происходит по отдельным отраслям и подот-раслям. Так, в обрабатывающей промышленности выделяетсямашиностроение, которое в свою очередь структурируется по ви-дам изготовляемых машин, приборов и аппаратов.

Современные предприятия могут быть как диверсифициро-ванными, т. е. выпускающими широкий спектр продукции, так испециализированными на отдельных изделиях или услугах. Круп-ные предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюсяразделением труда между производственными подразделениямии группами персонала.

Основными видами разделения труда на предприятии являют-ся: функциональное, технологическое, предметное, профессиональ-ное и квалификационное.

По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основныегруппы персонала: руководители, специалисты (инженеры, эко-номисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики.

Технологическое разделение труда обусловлено выделениемстадий производственного процесса и видов работ. В соответст-вии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участ-ки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.).

176 Глава 7. Основные понятия организации труда

Рис. 7.1.1. Схема разделения труда и формированияпрофессионально-квалификационных групп на предприятии

Предметное разделение труда предполагает специализациюпроизводственных подразделений и сотрудников на изготовле-нии определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).

Профессиональное разделение труда характеризуется знаниямии навыками, необходимыми для выполнения определенного видаработ. Состав профессий обусловлен в основном технологией иоборудованием.

Квалификационное разделение труда определяется различием ра-бот по сложности. Это в свою очередь обусловливает и разные сро-ки подготовки персонала к выполнению соответствующих функ-ций. Сложность выполняемых работ является важнейшим факто-ром дифференциации оплаты труда. Для количественной оценкиквалификации персонала обычно используются разряды тарифнойсетки, включающей в различных странах 17—25 разрядов.

Исходя из функционального, технологического и предметногоразделения труда формируются профессии и уровни квалифика-ции. Таким образом, на предприятии профессиональное и квали-фикационное разделение труда можно рассматривать как вторич-ное по отношению к функциональному, технологическому ипредметному (рис. 7.1.1).

Выбор форм разделения труда определяется прежде всего ти-пом производства. Чем ближе производство к массовому, тембольше возможностей для специализации оборудования и персо-нала на выполнение отдельных видов работ. При выборе наибо-лее эффективного уровня дифференциации производственногопроцесса должны учитываться технические, психологические, со-циальные и экономические границы разделения труда.

Технические границы обусловлены возможностями оборудова-ния, инструмента, приспособлений, требованиями к потреби-тельским качествам продукции.

7.2. Производственный, технологический и трудовой процессы 177

Психологические границы определяются возможностями чело-веческого организма, требованиями сохранения здоровья и рабо-тоспособности. Необходимость учета психофизиологических гра-ниц связана с тем, что высокая степень специализации вызываетмонотонность труда, которая приводит к неблагоприятным по-следствиям для работающих. В результате исследований установ-лено, что длительность многократно повторяющихся элементовработ не должна быть меньше 45 с; работу необходимо спроекти-ровать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти-шестигрупп мышц человека.

Социальные границы обусловлены требованиями к содержаниютруда, его необходимому разнообразию, возможностям развитияпрофессиональных знаний и навыков.

Экономические границы характеризуют влияние разделениятруда на экономические результаты производства, в частности,на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов.

Разделение труда предполагает его кооперацию. Она осуществ-ляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудитьсянесколько работников, до экономики страны и мирового хозяй-ства в целом. На предприятии наиболее существенные проблемыкооперации труда связаны с организацией бригад.

По отношению к режиму работы бригады могут быть сменны-ми и сквозными (суточными).

В зависимости от профессионально-квалификационного со-става различают специализированные и комплексные бригады.В первом случае объединяются работники одной профессии (то-кари, слесари и т. д.); во втором — разных профессий и уровнейквалификации. Комплексные бригады обеспечивают больше воз-можностей для развития каждого работника. Как правило, этотвид бригад обеспечивает и лучшие экономические показатели.

7.2. Производственный, технологическийи трудовой процессы

Производственным называется процесс превращения исходныхматериалов в готовую продукцию, осуществляемый при участииили под наблюдением человека. Обычно различают основные про-изводственные процессы, назначением которых является выпускпродукции для рынка, и вспомогательные процессы (ремонтные,транспортные и т. д.), обеспечивающие нормальное функциони-рование предприятия.

Каждый производственный процесс можно рассматривать сдвух сторон: как совокупность изменений, которые претерпеваютпредметы труда, и как совокупность действий работников, на-


правленных на целесообразное изменение предметов труда. В пер-вом случае говорят о технологическом процессе, во втором —о трудовом.

Таким образом, технологический процесс — это целесообразноеизменение формы, размеров, состояния, структуры, места предме-тов труда. Технологические процессы классифицируются последующим основным признакам: источнику энергии, степенинепрерывности, способу воздействия на предмет труда.

По источнику энергии технологические процессы можно разде-лить на пассивные и активные. Первые происходят как природ-ные процессы и не требуют дополнительной, преобразованнойчеловеком энергии для воздействия на предмет труда (например,остывание металла в обычных условиях и т. п.). Вторые протека-ют либо в результате непосредственного воздействия человека напредмет труда, либо в результате воздействия средств труда, при-водимых в движение энергией, целесообразно преобразованнойчеловеком.

По степени непрерывности воздействия на предмет труда тех-нологические процессы делятся на непрерывные и дискретные.При первых технологический процесс не прерывается во времязагрузки сырья, выдачи готовой продукции и контроля за ним.Вторые характеризуются наличием перерывов в ходе технологи-ческого процесса.

По способу воздействия на предмет труда и виду применяемогооборудования различают механические и аппаратурные технологи-ческие процессы. Механические процессы осуществляются вруч-ную или с помощью машин (станков, сборочных автоматови др.). В этих процессах предмет труда подвергается механиче-ским воздействиям, т. е. изменяются его форма, размеры, поло-жение. Механические процессы преобладают в машиностроении.При аппаратурных процессах происходит изменение физико-хи-мических свойств предмета труда под воздействием химическихреакций, тепловой энергии, различного рода излучений или био-логических объектов. Они протекают в аппаратах различныхконструктивных форм — печах, камерах, ваннах, сосудах и т. д.Продукт аппаратурного процесса может отличаться от сырья похимическому составу, структуре и агрегатному состоянию. Такиепроцессы преобладают в химической, металлургической, пище-вой и микробиологической отраслях промышленности.

Все виды технологических процессов на предприятии могутосуществляться лишь в результате труда его работников. Трудо-вые процессы различаются по следующим основным признакам:характеру предмета труда и продукта труда, функциям работни-

7.2. Производственный, технологический и трудовой процессы 179

ков, степени участия человека в воздействии на предмет труда(степени механизации труда), тяжести труда.

По характеру предмета и продукта труда выделяются два ви-да трудовых процессов: вещественно-энергетические и информа-ционные. Первые характерны для рабочих, вторые — для служа-щих. Предметом и продуктом труда рабочих является вещество(сырье, материалы, детали, машины) или энергия (электриче-ская, тепловая, гидравлическая и т. п.). Предметом и продуктомтруда служащих является информация (экономическая, конст-рукторская, технологическая и др.).

Дальнейшая дифференциация трудовых процессов рабочих ислужащих производится по их функциям. В настоящее время при-нято делить трудовые процессы рабочих на основные и вспомога-тельные и соответственно рабочих — на основных и вспомога-тельных. К первым относят рабочих основных цехов, непосредст-венно занятых выпуском продукции данного предприятия, ковторым — всех рабочих вспомогательных цехов и тех рабочих ос-новных цехов, которые заняты обслуживанием оборудования ирабочих мест (ремонтников, комплектовщиков и т. д.).

Такая классификация представляет интерес для статистиче-ских исследований, но малопригодна при организации труда, таккак не учитывает содержания труда различных групп рабочих.В частности, труд токаря, работающего в ремонтном или инстру-ментальном цехе, по своему содержанию аналогичен труду тока-ря, занятого изготовлением основной продукции предприятия.Поэтому с позиций организации и нормирования труда целесо-образно выделить трудовые процессы рабочих, занятых: выпус-ком продукции основных цехов, выпуском продукции вспомога-тельных цехов, обслуживанием оборудования и рабочих мест восновных и вспомогательных цехах.

Служащие предприятия по выполняемым функциям делятсяна три категории: руководители, специалисты и технические ис-полнители.

Функции руководителей подразделений предприятия заклю-чаются в принятии решений и обеспечении их выполнения.Функции специалистов (инженеров, экономистов, техников) со-стоят в подготовке информации (конструкторской, технологиче-ской, плановой, учетной), на основе которой руководители при-нимают решения. Технические исполнители обеспечивают необ-ходимые условия для работы руководителей и специалистов.

По степени участия человека в воздействии на предмет трудатрудовые процессы делятся на ручные, машинно-ручные, ма-шинные и автоматизированные.



Классификация технологических процессов

Признаки классификации

Источник энергии для осуществ-ления процессов

Наличие перерывовв ходе процесса

Способ воздействия на предметтруда и характер применяемогооборудования

Классы процессов

Активные, пассивные

Непрерывные, дискретные

Механические, аппаратурные


Классификация трудовых процессов

Признаки классификации

Характер предмета и продуктатруда

Выполняемые функции

Участие работников в воздей-ствии на предмет труда (уро-вень механизации труда)

Классы процессов

Вещественно-энергетические (трудо-вые процессы рабочих)Информационные (трудовые процес-сы служащих)

Трудовые процессы рабочих, занятых:выпуском продукции основныхцехов (производств);выпуском продукции вспомога-тельных цехов (производств); об-служиванием оборудования и ра-бочих мест в основных и вспомо-гательных цехах (производствах)

Трудовые процессы служащих:руководителей;специалистов;технических исполнителей

РучныеМашинно-ручныеМашинныеАвтоматизированные

Ручными называются процессы, в которых воздействие напредмет труда осуществляется работниками без применения до-полнительных источников энергии или с помощью ручного ин-

7.3. Условия труда 181

струмента, который приводится в движение дополнительным ис-точником энергии (электрической, пневматической и проч.).Примерами ручных процессов являются: сборка узлов и изделий,отпиливание, шабрение, покраска малярной кистью, сверлениеотверстий электродрелью и т. п.

К машинно-ручным относятся процессы, при которых техно-логическое воздействие на предмет труда производится с помо-щью исполнительных механизмов машины (станка), но переме-щение инструмента относительно предмета труда или предметатруда относительно инструмента осуществляется рабочим. На-пример, обработка деталей на металлорежущих станках при руч-ной подаче.

При машинных процессах изменение формы, размеров и другиххарактеристик предмета труда осуществляется машиной без фи-зических усилий рабочего, функции которого заключаются в ус-тановке и снятии предмета труда и управлении работой машины.Например, обработка детали на станке при механической подачеинструмента.

Автоматизированные процессы характеризуются тем, что тех-нологическое воздействие на предмет труда, его установка и сня-тие выполняются без участия рабочего. В зависимости от степениавтоматизации функции работников в условиях автоматизиро-ванного производства могут заключаться в контроле за работоймашин, устранении отказов, настройке, смене инструментов,обеспечении необходимых запасов предметов труда и инструмен-тов, составлении программы работы машин.

Следует отметить, что во многих схемах классификации тру-довых процессов к перечисленным видам относятся и аппаратур-ные. При этом смешиваются два совершенно различных призна-ка классификации: степень механизации труда и тип применяе-мого оборудования, определяющий способ воздействия напредмет труда. Такое сочетание признаков классификации не-правомерно. Это видно хотя бы из того, что аппаратурные про-цессы могут быть как автоматизированными, так и неавтомати-зированными.

В целом схемы классификации технологических и трудовыхпроцессов представлены в табл. 7.2.1 и 7.2.2.

7.3. Условия труда

Условиями труда называются характеристики производственногопроцесса и производственной среды, воздействующие на сотрудникапредприятия.


Характеристики производственного процесса определяютсяприменяемым оборудованием, предметами и продуктами труда,технологией, системой обслуживания рабочих мест.

Производственная среда прежде всего характеризуется сани-тарно-гигиеническими условиями труда (температура, шум, осве-щенность, запыленность, загазованность, вибрация и т. д.), безо-пасностью трудовой деятельности, режимом труда и отдыха, атакже взаимоотношениями между сотрудниками предприятия.

Таким образом, условия труда могут рассматриваться в техни-ческих, организационных, психофизиологических, социальных,правовых и других аспектах.

Проектирование условий труда должно осуществляться с уче-том различий сотрудников предприятия по полу, возрасту, со-стоянию здоровья, квалификации, психологическим и социаль-ным характеристикам. Разработаны системы рекомендаций инормативных материалов различной степени общности и обяза-тельности (рекомендации Международной организации труда,общегосударственные, отраслевые, региональные, заводские нор-мы), которые должны использоваться при проектировании усло-вий труда.

В частности, необходимо учитывать ограничения по участиюженщин в ряде производств с вредными условиями труда (метал-лургические, химические, горнорудные предприятия), по макси-мальной массе перемещаемых грузов (для мужчин и женщин), подопустимым уровням радиоактивности, запыленности, загазован-ности, шума, вибрации и т. д.

Основными директивными документами, регламентирующи-ми условия труда, являются санитарные нормы проектированияпредприятий, Строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы,требования техники безопасности и охраны труда.

В санитарных нормах проектирования промышленных пред-приятий установлены предельно допустимые концентрации(ГТДК) содержания вредных веществ в рабочей зоне. Для обеспе-чения нормальных условий труда необходимо совершенствованиетехнологии, герметизация и автоматизация оборудования, венти-ляция производственных помещений.

Интенсивность труда характеризует количество труда, затра-чиваемого в единицу рабочего времени, и является важнейшейкомпонентой тяжести труда, определяющей суммарное воздейст-вие всех факторов трудового процесса на организм работающих.Соотношение понятий интенсивности и тяжести труда являетсяпредметом дискуссий.

7.4. Рабочее место. Структура производственной операции 183

К основным факторам, влияющим на интенсивность труда,относятся:

степень занятости работника в течение рабочего дня;темп труда, т. е. количество рабочих движений в единицу

времени;усилия, необходимые при выполнении работы, которые зави-

сят от массы перемещаемых предметов, особенностей оборудова-ния, организации труда;

количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мести т. д.);

размеры предметов труда;величина партий заготовок;специализация рабочего места;санитарно-гигиенические условия труда;формы взаимоотношений в производственных коллективах.Измерение интенсивности и тяжести труда представляет весь-

ма сложную проблему, которая до сих пор не имеет удовлетвори-тельного решения.

Методы оценки интенсивности и тяжести труда учитывают:затраты энергии работников;темп работы;мнения работников о степени утомления;психофизиологические характеристики утомления.Эти показатели должны применяться с учетом особенностей

анализируемой работы. В частности, измерение затрат энергии итемпа работы нельзя использовать для оценки интенсивностиумственного труда. При анализе тяжести труда целесообразно ис-ходить из степени утомления работников, оцениваемой как субъ-ективно (на основе опросов персонала), так и объективно (на ос-нове анализа психофизиологических характеристик). Необходи-мо учитывать также факторы, влияние которых проявляется несразу (радиоактивное излучение, канцерогены и т. п.).

7.4. Рабочее место.Структура производственной операции

Основным элементом системы управления персоналом явля-ется рабочее место. Можно выделить две группы задач, в которыхтребуется определение этого понятия. Первую составляют техно-логические, организационные и эргономические задачи, связан-ные с проектированием технологических и трудовых процессов,совершенствованием условий труда, оперативным регулировани-


ем производства. Вторую — задачи планирования численностиперсонала, анализа рынка труда и обеспечения занятости.

В организационно-техническом и эргономическом аспектах рабо-чее место — это часть производственного пространства цеха илиотдела, оснащенная средствами труда (оборудованием, инстру-ментами, приспособлениями) для выполнения относительно обо-собленной части производственного процесса одним или груп-пой сотрудников. Такое определение предполагает рационализа-цию выбора и размещения технических средств, обеспечивающихбезопасную и эффективную деятельность людей в соответствую-щей части подразделения предприятия.

В аспекте обеспечения занятости рабочее место — это сферадеятельности одного работника или совокупность функций, ко-торые он должен выполнять. Этот аспект ориентирован на обес-печение предприятия персоналом, а населения — работой.

Важно учитывать, что по количеству рабочие места, соответ-ствующие двум указанным аспектам, не всегда совпадают. Этообусловлено тем, что в первом случае рабочее место может бытьиндивидуальным или коллективным, а во втором — всегда пред-назначено для одного человека. Например, если для обслужива-ния станка (агрегата) требуется участие двух рабочих, то в техно-логическом и эргономическом аспектах данная система будетрассматриваться как одно коллективное рабочее место, а в аспек-те занятости — как два рабочих места в каждую смену. Рисунок7.4.1 иллюстрирует аспекты анализа понятия «рабочее место».

Рис. 7.4.1. Аспекты понятия «рабочее место»

7.4. Рабочее место. Структура производственной операции 185

При организации и планировании производства, нормирова-нии и оплате труда, учете затрат производственный процесс де-лится на операции.

Операцией называется часть производственного процесса, вы-полняемая над определенным предметом труда одним рабочим илизвеном (бригадой) на одном рабочем месте.

Количество и состав операций, на которые делится производ-ственный процесс, зависят от организационно-технических усло-вий и прежде всего от объема выпуска продукции и ее трудоем-кости. Так, если по технологии необходимы черновая и чистоваяобточки вала, то в условиях массового производства, как прави-ло, целесообразно выполнение каждого из этих видов обработкина отдельном рабочем месте, т. е. за две операции. В серийномпроизводстве может оказаться эффективнее выполнить ту же ра-боту на одном рабочем месте (т. е. за одну операцию).

Производственная операция, как и процесс в целом, можетанализироваться в технологическом и трудовом отношениях.

В технологическом отношении элементами операции являются:установ, технологический переход, вспомогательный переход, ра-бочий ход, вспомогательный ход, позиция.

Установ — часть технологической операции, выполняемаяпри неизменном закреплении обрабатываемых заготовок илисборочной единицы.

Технологический переход — законченная часть технологическойоперации, характеризуемая постоянством применяемого инстру-мента и поверхностей, образуемых обработкой или соединяемыхпри сборке.

Вспомогательный переход — законченная часть технологиче-ской операции, состоящая из действий человека и (или) оборудо-вания, которые не сопровождаются изменением формы, разме-ров и чистоты поверхности, но необходимы для выполнения тех-нологического перехода (примерами вспомогательных переходовявляются установка заготовки, смена инструмента и т. д.).

Рабочий ход — законченная часть технологического перехода,состоящая из однократного перемещения инструмента относи-тельно заготовки, сопровождающегося изменением формы, раз-меров, чистоты поверхности или свойств заготовки.

Вспомогательный ход — законченная часть технологическогоперехода, состоящая из однократного перемещения инструментаотносительно заготовки, не сопровождающегося изменениемформы, размеров, чистоты поверхности или свойств заготовки,но необходимого для выполнения рабочего хода.



Структура трудового приема

Прием

Установить детальв пневматическийпатрон

Трудовые действия

1. Взять деталь

2. Вставить детальв патрон

3. Зажать детальв патроне

Трудовые движения

1. Протянуть правуюруку к детали2. Захватить детальпальцамиJ. Поднести деталь ккулачкам патрона2. Совместить деталь сраствором кулачковпатрона3. Подвинуть деталь доупора1. Протянуть левуюруку к рукояткепневматическогокрана2. Захватить рукояткукрана3. Повернуть рукоятку

Позиция — фиксированное положение, занимаемое неизменнозакрепленной обрабатываемой заготовкой или собираемой сбо-рочной единицей совместно с приспособлением относительноинструмента или неподвижной части оборудования для выполне-ния определенной части операции.

Таковы элементы операции как части технологического про-цесса. С позиции анализа трудового процесса структура опера-ции длительное время была предметом дискуссий, которые исейчас нельзя считать завершенными.

При выборе элементов трудового процесса необходимо учи-тывать ряд противоречивых требований. С одной стороны, этиэлементы должны быть достаточно универсальными для построе-ния из них (как из «кирпичей») любого трудового процесса.С другой стороны, следует учитывать трудоемкость расчетов.В связи с этим необходимо иметь элементы различной степенидробности (укрупнения), составленные таким образом, чтобы длякаждой конкретной задачи организации труда был возможен вы-бор оптимальной степени детализации процесса.

7.5. Классификация затрат рабочего времени 187

В нашей стране исследования структуры трудовых процессовбыли начаты работами Центрального института труда (20—ЗО-е гг.).В дальнейшем профессор В. М. Иоффе предложил деление опе-рации на приемы, элементы приемов и движения. Трудовой при-ем определялся им как «действие, имеющее целью ввести иливывести из производственного процесса какой-нибудь факторили деталь фактора». Прием разделялся на элементы трех видов:взять (взяться), переместить (переместиться), отпустить (вернутьруку или ногу в первоначальное положение). По темпу выполне-ния элементы и движения предлагалось делить на решительные иприноровительные. К первым были отнесены элементы, выпол-няемые «автоматически», без сознательного визуального илииного контроля органов чувств, ко вторым — движения, требую-щие такого контроля.

В настоящее время в составе операции принято выделять тру-довые приемы, действия и движения.

Трудовое движение — это однократное перемещение рабочегооргана человека — руки, ноги, корпуса и т. д. Например, «протя-нуть руку к инструменту», «взять (захватить) инструмент».

Трудовое действие — это логически завершенная совокупностьтрудовых движений, выполняемых без перерыва одним или не-сколькими рабочими органами человека при неизменных пред-метах и средствах труда. Например, «взять деталь».

Трудовой прием — это совокупность трудовых действий, вы-полняемых при неизменных предметах и средствах труда и со-ставляющих технологически завершенную часть операции. На-пример, «установить заготовку в приспособление».

Комплекс трудовых приемов — это их совокупность, объеди-ненная либо по технологической последовательности, либо пообщности факторов, влияющих на время выполнения. Напри-мер, «установить резец на размер», «установить деталь в приспо-собление и снять ее после обработки». В последнем примере объ-единение двух приемов в комплекс осуществлено по общностифактора (вес детали), влияющего на время выполнения этихприемов.

Пример разделения трудового приема на элементы приведен втабл. 7.4.1.

7.5. Классификация затрат рабочего времени

Производственный процесс можно рассматривать как процессувеличения затрат времени на изготовляемую продукцию. В свя-зи с этим первый вопрос, который возникает при организации


труда, состоит в том, чтобы определить, какие затраты времениявляются необходимыми и должны включаться в норму. Важнотакже определить эффективность использования фондов времениработников и оборудования. Все эти вопросы решаются исходяиз классификации затрат рабочего времени.

Классификация затрат рабочего времени может осуществ-ляться по отношению к трем элементам производственного про-цесса: предмету труда, работникам и оборудованию. Основойэтих классификаций является выделение двух составляющих:времени осуществления производственного процесса (или функ-ционирования данного элемента производства) и времени пере-рывов. Классификация по отношению к предмету труда (см.рис. 7.5.i) является также и классификацией по отношению кпроизводственному процессу, ибо в данном случае речь идет озатратах времени, необходимых для превращения предмета трудав продукт труда. На основе этой классификации устанавливаетсясостав затрат времени, включаемых в нормы.

При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочеговремени: подготовительно-заключительного, оперативного, об-служивания рабочего места, на отдых и личные надобности ирегламентированных (нормированных) перерывов.

Подготовительно-заключительное — это время, которое затра-чивается на подготовку к выполнению данного задания, и дейст-вия, связанные с его окончанием: получение инструмента, при-способлений, технологической и планово-учетной документации;ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке вы-полнения работы; установка приспособлений и инструмента; на-ладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента по-сле выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента,документации. Его особенностью является то, что оно затрачива-ется один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит отобъема работы, выполняемой по данному заданию. В некоторыхпроизводствах подготовительно-заключительное время не выде-ляется.

Оперативное — это время, затрачиваемое на изменение фор-мы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнениевспомогательных действий, необходимых для осуществленияэтих изменений. Затраты оперативного времени повторяются скаждой единицей продукции или определенным объемом работ.Оно подразделяется на основное и вспомогательное. Основное(технологическое) время затрачивается на целенаправленное из-менение предмета труда (его размеров, формы, состава, свойств,


состояния и положения). В течение вспомогательного временипроизводятся загрузка сырья, заготовок, съем готовой продук-ции, управление оборудованием, изменение режимов его работы,контроль за ходом технологического процесса и качеством про-дукции.

Время обслуживания рабочего места — это время, затрачиваемоерабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего местав нормальном состоянии. Оно подразделяется на техническое иорганизационное. Время технического обслуживания рабочего мес-та затрачивается на уход за оборудованием при выполнении дан-ной конкретной работы. Например, время замены изношенногоинструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т. д.Время организационного обслуживания затрачивается на уход за ра-бочим местом, связанный с выполнением работы в течение всейсмены. К этой категории относятся затраты времени на раскладкув начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, на чисткуи смазку оборудования.

Время на отдых и личные надобности устанавливается для под-держания нормальной работоспособности и для личной гигиены.Длительность таких перерывов зависит от условий труда. Времяна отдых включает также время проведения производственнойгимнастики. Время регламентированных (нормированных) переры-вов по организационно-техническим причинам объективно обуслов-лено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устра-нение этих перерывов практически невозможно или экономиче-ски нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживаетнесколько станков, то во многих случаях невозможно полностьюсинхронизировать время действия рабочего с машинным време-нем. Следствием этого являются перерывы, которые должнывключаться в норму времени.

Время нерегламентированных перерывов учитывает простоиоборудования и рабочих, вызванные нарушениями установлен-ной технологии и организации производства. Эти перерывы невключаются в норму времени.

При анализе затрат времени работников прежде всего выделя-ется время их занятости и время перерывов. Время занятости ра-ботника включает время выполнения производственного заданияи время занятости другими работами. К последнему относитсявремя случайной работы вне установленного плана-графика ивремя непроизводительной работы (исправление брака, поискматериалов, инструментов, приспособлений и т. п.).


Л/с. 7.5./. Схема классификации затрат рабочего временипо отношению к предмету труда

Время занятости можно также разделить на время непосредст-венной работы, переходов (например, при многостаночной работе)и активного наблюдения за ходом технологического процесса, ко-торое необходимо для того, чтобы обеспечить его нормальныйход. Если рабочий занят активным наблюдением, то он не дол-жен выполнять другие функции. Помимо активного, возможнотакже пассивное наблюдение, которое является одним из видов пе-рерывов в занятости рабочего по организационно-техническимпричинам. Время пассивного наблюдения может иметь местопри обслуживании автоматических линий, аппаратов, при много-


станочной работе. Экономическая целесообразность пассивногонаблюдения устанавливается в результате расчетов оптимальныхнорм обслуживания и численности. По возможности время пас-сивного наблюдения должно использоваться для выполненияпростых функций (раскладка инструмента, уборка рабочего местаи проч.), выполнение которых прекращается, если необходимовмешательство работника в ход производственного процесса.

При анализе затрат рабочего времени выделяются нерегламен-гпированные перерывы по организационно-техническим причинам ипо вине работника. Время нерегламентированных перерывов поорганизационно-техническим причинам включает простои обору-дования и рабочих из-за ожидания заготовок, документации, ин-струмента и т. п., а также сверхнормативное время перерывов,связанных с несинхронностью производственного процесса.Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обуслов-лено поздним началом и преждевременным окончанием работ,сверхнормативным временем отдыха и др.

Для расчета норм труда существенное значение имеет делениезатрат времени на перекрываемые и неперекрываемые. К пере-крываемому обычно относят время выполнения рабочим тех эле-ментов трудового процесса, которые осуществляются в периодавтоматической работы оборудования. Неперекрываемое — этовремя выполнения трудовых приемов (установка заготовки, кон-троль качества и т. п.) при остановленном (неработающем) обо-рудовании и время на машинно-ручные приемы. В более широ-ком смысле к перекрываемым (совмещаемым) следует относитьзатраты времени на все работы, выполняемые одновременно (па-раллельно) с теми элементами операции, которые определяют еедлительность. Особенно важно учитывать перекрываемые затра-ты времени при выполнении операции несколькими рабочими.

Время, в течение которого оборудование работает без какого-либо участия работников, называется свободным машинным (аппа-ратурным) временем. Необходимо стремиться к тому, чтобы этовремя использовалось для многостаночного обслуживания, со-вмещения функций и профессий.

При установлении норм труда и анализе затрат рабочего вре-мени последние делятся на нормируемые и ненормируемые. К нор-мируемым относятся необходимые для данных конкретных усло-вий величины затрат основного, вспомогательного времени, вре-мени обслуживания рабочего места, на отдых и личныенадобности, регламентированных перерывов по организационно-техническим причинам, подготовительно-заключительного вре-


мени. Суммарная величина этих затрат времени на единицу про-дукции обычно называется штучно-калькуляционным временем

(7.5.1)

где — штучное время; — подготовительно-заключительноевремя на партию предметов труда; п — размер партии; — ос-новное время; — вспомогательное время; — время обслужи-вания рабочего места; — время на отдых и личные надобно-сти; — время нормированных перерывов по организационно -техническим причинам; — подготовительно-заключительноевремя на единицу продукции.

Основное время входит в состав полностью, а по осталь-ным слагаемым формулы (7.5.1) учитываются только их непере-крываемые части.

Поскольку в формуле (7.5.1) есть слагаемые, которые не по-вторяются с каждой единицей продукции (например, ), ве-личина определяет средние затраты нормированного времени,приходящиеся на единицу продукции по данной операции.

7.6. Система норм и нормативов труда

Значение норм в стимулировании эффективной производст-венной деятельности вытекает из того, что они являются основойустановления объема ресурсов (количества станков, численностирабочих, запасов материалов), необходимых для достижения за-данных производственных результатов. Обоснованность ресур-сов, которыми располагает работник или производственный кол-лектив, является обязательным условием действенности системыстимулирования. Это обусловлено тем, что на предприятиях всеэти системы в конечном счете основаны на сопоставлении фак-тических затрат ресурсов с нормативными.

Состав нормируемых ресурсов определяется конкретными ор-ганизационно-техническими условиями. Так, для рабочих, вы-полняющих сборочно-монтажные операции, главным ресурсомявляется рабочее время. Необходимые затраты этого ресурса наединицу работы (продукции) определяются нормами времени.Поэтому в данном случае оценка эффективности труда рабочегоосуществляется на основе сопоставления фактических и норми-рованных затрат времени. Для рабочих-станочников рабочее вре-мя также является главным ресурсом. Но для станочных работсущественную роль играет также стимулирование рациональногоиспользования инструмента и электроэнергии, которое осущест-

7.6. Система норм и нормативов труда 193

вляется на основе соответствующих норм расхода этих ресурсов.Для многих видов работ (наладочных, ремонтных и т. п.) важнаэкономия затрат на обслуживание оборудования при обеспече-нии необходимого уровня его эксплуатационных параметров.

Во всех случаях надо учитывать взаимосвязь затрат на различ-ные виды производственных ресурсов. Так, сокращение трудоем-кости продукции может быть достигнуто в результате автоматиза-ции оборудования, повышения качества инструмента и приспо-соблений, что связано с дополнительными затратами. Поэтомунормы труда должны устанавливаться на уровне, соответствую-щем минимуму суммарных затрат на все виды производственныхресурсов, необходимых для выпуска планируемого объема про-дукции. Минимизация затрат ресурсов должна осуществляться впределах ограничений, обусловленных техническими, психофи-зиологическими, социальными и другими факторами.

С повышением технического и организационного уровня про-изводства, ростом его объемов расширяется состав норм труда,усиливается взаимосвязь функций нормирования и организациипроизводства. Так, с появлением технических возможностей дляобслуживания одним рабочим нескольких станков возникла не-обходимость нормирования оптимального соотношения междуколичеством единиц оборудования и численностью рабочих.С внедрением бригадных форм организации труда стало необхо-димым нормирование численности бригад и структуры их кад-ров. Задачи повышения обоснованности планов вызвали необхо-димость нормирования трудоемкости по стадии производствен-ного процесса и уровням (этапам) планирования.

В настоящее время на предприятиях используется системанорм труда, отражающих различные стороны трудовой деятель-ности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработ-ки, обслуживания, численности, управляемости, нормированныезадания.

Норма времени определяет необходимые затраты времени од-ного работника или бригады (звена) на выполнение единицы ра-боты (продукции). Она измеряется в человеко-минутах (челове-ко-часах).

Норма выработки определяет количество единиц продукции,которое должно быть изготовлено одним работником или брига-дой (звеном) за данный отрезок времени (час, смену). Нормывыработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрахи т. п.) и выражают необходимый результат деятельности работ-ников.



Норма обслуживания определяет необходимое количествостанков, рабочих мест, единиц производственной площади и дру-гих производственных объектов, закрепленных для обслуживанияза одним работником или бригадой (звеном).

Норма численности определяет численность работников, необ-ходимую для выполнения определенного объема работы. В част-ности, численность рабочих, необходимых для обслуживания од-ного или нескольких агрегатов.

Норма управляемости (числа подчиненных) определяет коли-чество работников, которое должно быть непосредственно под-чинено одному руководителю.

Нормированное задание определяет необходимый ассортименти объем работ, которые должны быть выполнены одним работ-ником или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (смену,сутки, месяц). Как и норма выработки, нормированное заданиеопределяет необходимый результат деятельности работников, од-нако в отличие от нее оно может устанавливаться не только в на-туральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях. В связис этим норма выработки может рассматриваться как частныйслучай нормированного задания.

Все названные виды норм устанавливаются исходя из необхо-димых затрат времени на осуществление элементов производст-венного процесса. Но работа по установлению норм не сводитсятолько к нормированию времени. В общем виде нормированиетруда — это вид деятельности по управлению производством, на-правленный на установление необходимых затрат и результатовтруда, а также необходимых соотношений между численностьюработников различных групп и количеством единиц оборудования.

В приведенном определении существенно важным являетсято, что нормы труда устанавливают его необходимые затраты ирезультаты. Это означает, что нормы труда должны соответство-вать наиболее эффективным для условий конкретного участкавариантам технологического процесса, организации труда, про-изводства и управления. Иными словами, нормы труда должнысоответствовать наиболее эффективному использованию трудо-вых и материальных ресурсов соответствующих производствен-ных подразделений.

Следовательно, содержанием работы по нормированию трудаявляется анализ производственного процесса, разделение его начасти, выбор оптимального варианта технологии и организациитруда, проектирование режимов работы оборудования, приемов иметодов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов тру-


да и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями техно-логического и трудового процессов, их внедрение и последующаякорректировка по мере изменения организационно-техническихусловий. Нормирование труда является важнейшим звеном кактехнологической и организационной подготовки производства,так и оперативного управления им.

Работа по нормированию труда настолько тесно связана спроектированием технологии и организации труда, что во многихслучаях их трудно разграничить. Практически нормы затрат тру-да и материалов устанавливаются в процессе технологической иорганизационной подготовки производства. Каждое существен-ное изменение в технологии, организации труда и производствадолжно сопровождаться и изменением норм.

Названные виды норм труда (нормы времени, выработки, об-служивания, численности, управляемости, нормированные зада-ния) в настоящее время широко применяются на практике. Од-нако они не исчерпывают всех характеристик трудового процес-са, регламентация которых объективно необходима. При анализетаких характеристик следует прежде всего исходить из оценкитрудового процесса по его эффективности, т. е. по соотношениюмежду затратами и результатами труда.

Объективно существуют две формы затрат труда: затраты ра-бочего времени и затраты рабочей силы (физической и нервнойэнергии). Соответственно этому можно выделить: нормы затратрабочего времени и нормы затрат энергии работников.

Норма затрат рабочего времени устанавливает время для вы-полнения единицы или определенного объема работы одним илинесколькими работниками. В зависимости от конкретных усло-вий нормы затрат рабочего времени могут определять продолжи-тельность работы, время, затрачиваемое на ее выполнение однимили несколькими работниками, и их численность. Поэтому кнормам затрат рабочего времени относятся нормы длительностии трудоемкости работ (операций) и нормы численности. Нормыдлительности и трудоемкости работ являются формами выраже-ния нормы времени.

Норма длительности определяет время, за которое может бытьвыполнена единица работы на одном станке (агрегате) или наодном рабочем месте. Это время включает длительность техно-логического воздействия на предмет труда и величину объектив-но неизбежных перерывов, приходящихся в среднем на единицуработы. Норма длительности измеряется в единицах времени:минутах, часах.

J96 Глава 7. Основные понятия организации труда

Рис. "7. б. 1. Соотношения норм длительностии трудоемкости работ

Если один рабочий или бригада обслуживают несколько стан-ков (агрегатов), то необходимо различать нормы длительностидля оборудования и для работников На многостаноч-ном рабочем месте при норме обслуживания станков, на каж-дом из которых на изготовление единицы продукции должно за-трачиваться минут, время, за которое единица продукции бу-дет выпущена рабочими, составит

Норма трудоемкости операции определяет необходимые затра-ты времени одного или нескольких работников на выполнениеединицы работы или изготовление единицы продукции по дан-ной операции. Эти затраты зависят не только от продолжитель-ности операции, но и от численности работников, занятых ее вы-полнением. Норма трудоемкости операции измеряется в челове-ко-минутах (человеко-часах).


Из определения норм трудоемкости операции непосредствен-но вытекает следующая зависимость:

(7.6.2)

где — норма трудоемкости операции; . — норма длительно-сти операции для работников; — норма численности работни-ков, выполняющих данную операцию.

При многостаночной работе на основе зависимостей (7.6.1),(7.6.2) норма трудоемкости операции определяется по формуле

Я т = ^ - Я д о . (7.6.3)

Если один рабочий обслуживает один станок, то

Соотношения между нормами длительности и трудоемкостииллюстрирует рис. 7.6.1.

По сравнению с нормами затрат рабочего времени нормы за-трат физической и нервной энергии работников исследованы взначительно меньшей степени. Они могут характеризоваться тем-пом работы, степенью занятости работников, показателями утом-ляемости и т. д. Из существующих нормативных материалов дляхарактеристики норм затрат энергии работников в наибольшейстепени подходят нормы тяжести труда. Под тяжестью труда по-нимается суммарное воздействие всех факторов трудового про-цесса на организм человека. Одной из составляющих тяжеститруда является его интенсивность. На тяжесть труда оказываетвлияние также состояние производственной среды (санитарно-гигиенические, эстетические и другие условия труда). Нормы тя-жести труда регламентируют допустимые нагрузки на организмработающих, поэтому они используются для обоснования време-ни на отдых, установления компенсаций за неблагоприятные ус-ловия труда и т. п.

Результаты труда работников обычно выражаются количест-вом произведенной продукции или определенным объемом вы-полненных работ. Поэтому к нормам результатов труда преждевсего следует относить нормы выработки и нормированные за-дания.

Для некоторых групп рабочих и служащих результаты трудатрудно (или нецелесообразно) выражать объемом выполненных


ими работ. В частности, это относится к ремонтному персоналу,задача которого состоит не в увеличении объема работ по ремон-ту, а в обеспечении нормального функционирования оборудова-ния. Поэтому к нормам результатов труда следует относить нетолько показатели необходимого объема работы (нормы выработ-ки, нормированные задания), но также и нормы использованияоборудования и производственной мощности, которые определяют-ся в зависимости от специфики производственных условий необ-ходимым временем работы оборудования, его простоем в ремон-те, уровнем использования производственной мощности участ-ков и цехов и т. п.

При анализе норм затрат и результатов труда необходимо учи-тывать, что нормы результатов обычно устанавливаются на осно-ве норм затрат. В частности, из определения нормы выработки иформул (7.6.1), (7.6.3) непосредственно вытекает следующая за-висимость:

(7.6.4)

где — норма выработки; Т — период времени (час, смена), длякоторого устанавливается норма выработки.

Несмотря на то что нормы результатов труда обычно устанав-ливаются на основе норм его затрат, при использовании нормдля планирования, учета и стимулирования производства необхо-димо постоянно помнить о принципиальном различии между за-тратами и результатами.

К нормам затрат труда обычно относят также нормы обслу-живания и управляемости. Это справедливо в том смысле, чтоуказанные нормы, как и нормы результатов труда, устанавлива-ются исходя из норм времени. Однако по экономическому со-держанию нормы обслуживания и управляемости существенноотличаются от норм затрат и результатов труда. Нормы обслужи-вания определяют количество производственных объектов (стан-ков, аппаратов, рабочих мест и т. п.), закрепленных за одним ра-бочим или бригадой; нормы управляемости — количество работ-ников, подчиненных одному руководителю. Таким образом, этинормы характеризуют рабочие зоны или границы рабочих местоператоров-многостаночников, наладчиков, дежурных слесарей,мастеров, руководителей подразделений и других групп работ-ников.


От величины зон обслуживания и управляемости существеннозависят затраты и результаты труда. В частности, количествостанков, приходящихся на одного рабочего, непосредственновлияет на величину норм численности, длительности, времени(трудоемкости операций) и выработки. Однако это не означает,что сами нормы (нормативные зоны) обслуживания и управляе-мости могут непосредственно измерять затраты и результаты тру-да. Они относятся к нормативным характеристикам организациитрудового процесса подобно формам разделения и кооперациитруда, параметрам систем обслуживания рабочих мест и т. п.Нормы обслуживания и управляемости можно назвать нормамиструктуры трудового процесса, определяющими оптимальные со-отношения между численностью работников различных групп, атакже между численностью работников и количеством единицоборудования.

Необходимость обособления норм обслуживания и управляе-мости от норм времени, выработки и других норм затрат и резуль-татов труда объясняется чисто практическими соображениями.Так, если для многостаночника, наладчика или слесаря-ремонт-ника установлена норма обслуживания, то она определяет толькозону их деятельности, размер рабочего места, но не характеризуетэффективность труда. И если считается очевидным, что при об-служивании рабочим одного станка (т. е. при норме обслужива-ния, равной единице) необходимо устанавливать нормы затрат ирезультатов труда, то и при многостаночной работе, наладке и ре-монте оборудования нужны соответствующие нормы. Для плани-рования производства, оплаты и стимулирования труда в конеч-ном счете важно не количество станков, обслуживаемых рабочим,а тот объем продукции, который должен быть им произведен наэтих станках.

В связи с тем что нормы затрат и результатов труда (рис. 7.6.2)не исчерпывают всех нормативных характеристик трудового про-цесса, возможно широкое толкование понятия «нормы труда».

При обосновании состава норм труда в целом: следует исхо-дить прежде всего из того, что проектирование рациональной ор-ганизации труда является важнейшим этапом нормирования. По-этому нормы структуры трудового процесса, безусловно, отно-сятся к числу норм труда. Проектирование рациональныхусловий труда во многих случаях также осуществляется как одиниз этапов установления норм затрат и результатов труда. В связис этим нет оснований исключать из состава норм труда нормыего условий.


Рис. 7.6.2. Структура норм затрат и результатов труда

К рассмотренным нормам непосредственно примыкают инормы сложности выполняемых работ, определяющие необходи-мую квалификацию исполнителей. Оценка сложности работ тре-бует глубокого понимания особенностей технологического про-цесса и осуществляется на практике теми же специалистами (тех-нологами, нормировщиками), которые рассчитывают нормывремени и выработки. Поэтому нормы сложности труда целесо-образно относить к анализируемой совокупности норм.

Исходя из нормы сложности (разряда) работы определяетсянорма ее оплаты в единицу времени, т. е. тарифная ставка.В свою очередь, на основе тарифной ставки и нормы трудоемко-сти операции (единицы работы) устанавливается норма ее тариф-ной зарплатоемкости (расценка).

Таким образом, возможно как узкое, так и широкое толкова-ние понятия «нормы труда». В первом случае к нормам труда будутотноситься только нормы его затрат и результатов. Во втором слу-чае к нормам труда следует относить (рис. 7.6.3): 1) нормы затрат ирезультатов труда (нормы длительности, трудоемкости, численно-


сти, выработки, нормированные задания); 2) нормы структурытрудового процесса (нормы обслуживания и управляемости);3) нормы сложности труда (разряды работ, категории сложноститруда специалистов); 4) нормы оплаты труда (тарифные ставки,оклады, нормы зарплатоемкости работ); 5) нормы санитарно-ги-гиенических и эстетических условий труда (освещенность, шум,температура и другие параметры производственной среды, режи-мы труда и отдыха); 6) социальные и правовые нормы труда.

Мы рассмотрели классификацию норм труда по их содержа-нию. Этот признак является основным. Кроме него при класси-фикации норм учитываются следующие признаки: уровень диф-ференциации производственных процессов и элементов конст-рукции изделий, сфера применения, период действия, методустановления.

С классификацией норм труда тесно связана классификациянормативных материалов по труду, которые служат для установле-ния норм и выражают зависимости между необходимыми затрата-ми труда и влияющими на них факторами. Обычно выделяют двавида нормативных материалов: нормативы и единые (типовые) нор-мы. Первые выражают нормативные зависимости для установле-ния составных частей (слагаемых) норм времени, а также для оп-ределения норм численности; вторые — представляют зависимо-сти непосредственно между величиной нормы (времени,выработки, обслуживания, управляемости) и влияющими на неефакторами. Основное различие между нормативами и едиными(типовыми) нормами времени заключается в степени дифферен-циации элементов производственного процесса. Поэтому иногдаединые (типовые) нормы рассматривают как вид нормативов.

По содержанию нормативы по труду подразделяются на нор-мативы режимов работы оборудования, нормативы времени,нормативы темпа работы и нормативы численности.

Нормативы режимов работы оборудования содержат парамет-ры оборудования, на основе которых устанавливаются наиболееэффективные режимы технологического процесса, обеспечиваю-щие заданную производительность оборудования с минимальны-ми затратами живого и овеществленного труда. В соответствии свыбранным режимом работы устанавливается величина машин-ного, аппаратурного и машинно (аппаратурно)-ручного времени.

Нормативы времени содержат регламентированные затратывремени на выполнение отдельных элементов трудового процесса(трудовых движений, действий, приемов и т. д.), на изготовлениедеталей, узлов, изделий и на обслуживание единицы оборудова-ния, рабочего места, единицы производственной площади.


Рис. 7.6.3. Классификация норм труда по содержанию

Нормативы темпа устанавливают регламентированный темпвыполнения работ. В настоящее время такие нормативы приме-няются, например, на Волжском автозаводе.

Нормативы численности определяют регламентированнуючисленность работников, необходимых для выполнения заданно-го объема работы.

На основе рассмотренных классификаций норм и нормативовможно отметить следующие различия между ними.

1. Норме соответствуют строго определенные значения факто-ров, определяющие ее величину в условиях конкретного произ-водственного процесса. В отличие от этого нормативы устанав-ливаются для множества значений факторов. Именно поэтомуединые и типовые нормы относятся к нормативным материалам.Если использовать математическую терминологию, то нормативследует рассматривать как функцию, которая устанавливает од-нозначное соответствие между множествами норм или их эле-ментов и влияющих на них факторов. Эта функция может бытьзадана аналитически, графически или таблично. Нормой являет-ся значение функции (нормативной зависимости) при фиксиро-

7.7. Структура задач оптимизации 203

ванных значениях аргументов (факторов). Таким образом, разли-чие между нормативом и нормой прежде всего определяется раз-личием между функцией и одним из ее значений.

2. Нормативы многократно используются для установленияразличных норм на работы данного вида. Норма устанавливаетсятолько для конкретной работы.

3. Нормативы действуют длительное время (пока сохраняетсяданная зависимость между нормой и факторами). 1В отличие отэтого нормы должны пересматриваться при изменении условий,на которые они были установлены.

7.7. Структура задач оптимизациитрудовых процессов и норм труда

Общепризнано, что проекты организации труда и соответст-вующие им нормы должны выбираться с учетом комплекса тех-нических, экономических, психофизиологических и социальныхфакторов.

До последнего времени в нормировании труда наибольшеевнимание уделялось следующим техническим факторам: пара-метры технологического процесса, оборудования, инструмента,приспособлений; технические требования к качеству продукции.К техническим факторам обычно относят также учитываемые внормах характеристики системы обслуживания оборудования ирабочих мест. Иногда эти характеристики выделяют в группу ор-ганизационных факторов.

К экономическим факторам относятся характеристики объемапродукции, затрат ресурсов различных видов, показатели продуктив-ности, условия на рынках продукции и ресурсов, возможности рас-ширения производства, получения кредитов, ставки налогов и т. д.

Под психофизиологическими факторами понимают показатели,характеризующие влияние трудового процесса на организм рабо-тающих: затраты их энергии, степень утомления и т. п.

К социальным факторам относят содержательность труда, егоразнообразие, наличие в нем творческих элементов, характервзаимоотношений в трудовых коллективах и др.

Чтобы выявить сущность процессов комплексного обоснова-ния норм труда, следует исходить из того, что любая задача обос-нования норм имеет смысл лишь постольку, поскольку объектив-но возможны различные варианты самой нормы либо определяю-щих ее характеристик технологического и трудового процессов.Термин «обоснование» не может иметь никакого другого конст-


руктивного содержания, кроме выбора наилучшего варианта того,что обосновывается.

В задачах нормирования варианты могут различаться преждевсего по величине самих норм труда. Так, если время работыстанка без участия рабочего и время занятости рабочего на одномстанке некратны, возможны различные варианты норм обслужи-вания и численности для рабочих-многостаночников. Как прави-ло, варианты норм обслуживания, численности, управляемости,форм разделения и кооперации труда непосредственно вытекаютиз существа конкретной задачи.

Иная ситуация складывается при обосновании норм времени.Значения этих норм однозначно определяются принятыми вари-антами технологического и трудового процессов. Поэтому обос-нованность нормы времени определяется обоснованностью каж-дого из ее слагаемых: основное время должно соответствоватьоптимальному режиму обработки, вспомогательное — оптималь-ным приемам труда рабочего, время обслуживания рабочего мес-та и подготовительно-заключительное время — оптимальной сис-теме обслуживания рабочих мест и оптимальному режиму труда иотдыха. Если норма времени установлена в результате оптимиза-ции соответствующих элементов технологического и трудовогопроцессов, то ее можно называть оптимальной. Только такуюнорму времени можно считать в полной мере обоснованной.

Таким образом, сущность процесса обоснования нормы трудасоставляет выбор оптимального значения нормы и определяющих еехарактеристик трудового и технологического процессов.

Выбор наилучшего для данных условий варианта нормы трудаосуществляется на основе критерия оптимальности с учетом сис-темы ограничений.

Критерий оптимальности представляет собой показатель, ко-торый в результате решения конкретной задачи оптимизации при-нимает экстремальное (наибольшее или наименьшее) значение.

Система ограничений определяет ту область допустимых зна-чений норм труда, в пределах которой соблюдается их соответст-вие особенностям и масштабам выпускаемой продукции, парамет-рам применяемых предметов и средств труда, психофизиологиче-ским особенностям работающего и социальным характеристикамтрудового процесса.

Все ограничения в задачах расчета норм труда можно разделитьна четыре группы. Первая определяет необходимые производст-венные результаты (прежде всего программу выпуска продукции).Вторая обусловлена участием человека в процессе труда и характе-ризует допустимые санитарно-гигиенические, психофизиологиче-ские, социальные и правовые условия труда. Третья обусловлена

7.7. Структура задач оптимизации 205

техническими характеристиками предметов и средств труда; онахарактеризует режимы технологического процесса, при которыхобеспечивается заданное качество продукции и нормальноефункционирование оборудования. Четвертая определяет органи-зационно-технические условия производства, важнейшее из кото-рых — объемы имеющихся производственных ресурсов: количествоединиц оборудования, численность работников различных групп,запасы предметов труда на различных стадиях производства.

В процессе построения системы ограничений используютсяданные технических, биологических, экономических и другихнаук. При этом те, кто непосредственно занят расчетом нормтруда, естественно, должны каждый раз обосновывать все видыограничений. В частности, специалист по нормированию недолжен проводить исследования, связанные с установлениеммаксимально допустимой занятости рабочих в зависимости отусловий производственной среды. В связи с этим большое зна-чение имеет своевременное обеспечение нормировщиков реко-мендациями, требованиями, нормами и другими материалами,подготовленными соответствующими специалистами.

Рассмотренная система ограничений определяет область допус-тимых значений норм труда и вариантов его организации.

Выбор наиболее эффективного из допустимых вариантовосуществляется на основе критерия оптимальности. Посколькуосновным ограничением в рассматриваемых задачах является необ-ходимый производственный результат, в качестве критерия опти-мальности должен выбираться экономический показатель, харак-теризующий сумму минимизируемых затрат живого и овеществ-ленного труда. Этот показатель устанавливают с учетом условийконкретной задачи. Так, если сумма затрат на оборудование изапасы предметов труда предполагаются фиксированными, ми-нимуму суммарных издержек производства будет соответство-вать минимум затрат на содержание работников. Если задачасводится к проектированию оптимального трудового приема, токритерию минимума суммарных затрат будет, как правило, со-ответствовать критерий минимума времени выполнения приемапри соблюдении ограничений по допустимой скорости трудовыхдвижений (темпу работы).

В большинстве практических задач нормирования труда кри-терий минимума суммарных затрат является единственным. Ино-гда он может дополняться социальными критериями. Однако внастоящее время многокритериальные задачи организации инормирования труда представляют в основном теоретическийинтерес. Социальные характеристики трудовых процессов долж-ны учитываться прежде всего в системе ограничений. Если зна-


чения целевой функции, соответствующей экономическому кри-терию, оказываются близкими, то выбор оптимального вариантадолжен осуществляться таким образом, чтобы социальные харак-теристики оказались, в пределах возможного, наиболее благо-приятными для работников.

Решение задач нормирования труда, исходя из приведенныхограничений и критерия оптимальности, позволяет установитьнормы, соответствующие оптимальной структуре трудовых и ма-териальных ресурсов. В процессе реализации производственнойпрограммы система стимулирования должна быть направлена намаксимизацию эффекта (результата) от использования установ-ленного объема ресурсов. Этим обеспечивается взаимосвязь нор-мирования труда с другими звеньями системы управления произ-водством.

На основе изложенного можно сформулировать следующиеопределения.

Допустимыми являются такие варианты труда и его организа-ции, при которых выполняются ограничения по необходимомупроизводственному результату, санитарно-гигиеническим, пси-хофизиологическим и социальным условиям труда работников,режимам технологического процесса и организационным харак-теристикам производства.

Оптимальными являются такие из допустимых вариантовнорм труда и его организации, при которых достигается мини-мум суммарных затрат, необходимых для получения заданногопроизводственного результата.

Данные определения относятся ко всем видам норм труда, втом числе к нормам санитарно-гигиенических условий и тяжеститруда. В связи с этим целесообразно уточнить области примене-ния таких терминов, как «допустимые», «нормальные», «опти-мальные», употребляемые в литературе для характеристики сани-тарно-гигиенических условий и тяжести труда.

Допустимые варианты условий и тяжести труда характеризуютграницы, в пределах которых возможно осуществление трудовогопроцесса без ущерба для здоровья работающих. Примерами явля-ются ПДК вредных веществ, максимально допустимые уровнишума, вибрации, запыленности и т. д.

При улучшении условий труда по сравнению с допустимыминормами, как правило, растет индивидуальная производитель-ность труда работников. Улучшение же параметров трудовой сре-ды связано обычно с увеличением затрат на выпускаемую про-дукцию. Поэтому оптимальными для данного конкретного участ-ка производства следует считать такие из допустимых вариантовсанитарно-гигиенических и эстетических условий труда и его тя-

7.8. Методы нормирования труда 207

жести, при которых достигается минимум суммарных затрат назаданную программу выпуска продукции.

В отличие от понятий допустимых и оптимальных условий(тяжести) труда, понятие нормальных условий (тяжести) труда неимеет конструктивного содержания. В связи с этим термин «нор-мальные» применительно к условиям труда целесообразно упот-реблять как синоним термина «допустимые».

Таким образом, любая задача обоснования норм труда или опре-деляющих их вариантов технологического и трудового процессов за-ключается в том, чтобы найти норму труда и вариант его органи-зации, при которых соблюдаются ограничения по:

необходимому производственному результату;допустимым условиям труда;допустимым режимам технологического процесса;объемам имеющихся производственных ресурсов,

и достигается минимум затрат на заданный объем выпуска про-дукции.

7.8. Методы нормирования труда.Коэффициент выполнения норм

Под методом нормирования понимается совокупность прие-мов установления норм труда, включающих: анализ трудовогопроцесса, проектирование рациональной технологии и организа-ции труда, расчет норм. Выбор метода нормирования труда опре-деляется характером нормируемых работ и условиями их выпол-нения.

По принципиальной схеме установления норм методы норми-рования труда делятся на аналитические и суммарные.

Аналитические методы предполагают: анализ конкретного тру-дового процесса, разделение его на элементы, проектированиерациональных режимов работы оборудования, организации тру-да, расчет необходимых затрат времени по элементам трудовогопроцесса, установление норм на операции.

Суммарные методы предполагают установление норм труда безразделения процесса на элементы и проектирования рациональ-ной организации труда, т. е. на основе либо опыта нормировщи-ка (опытный метод), либо статистических данных о выполнениианалогичных работ (статистический метод). Нормы, установлен-ные с помощью суммарных методов, называют опытно-статисти-ческими. Такие нормы не позволяют эффективно использоватьпроизводственные ресурсы и должны заменяться нормами, уста-новленными аналитическими методами.


Аналитические методы можно классифицировать по тремпризнакам1:

методике получения исходных данных;степени дифференциации трудового процесса;характеру зависимости норм труда от факторов, влияющих на

их величину.По методике получения исходных данных аналитические ме-

тоды делятся на аналитически-расчетные, при которых базой рас-чета норм являются нормативные материалы, и аналитически-ис-следовательские, при которых исходная информация получаетсяпутем наблюдений или экспериментов. Аналитически-расчетныеметоды в настоящее время являются основными. Они обеспечи-вают необходимую степень обоснованности норм при значитель-но меньших по сравнению с исследовательскими методами за-тратах на сбор исходной информации.

В условиях массового, а иногда и серийного производствааналитически-расчетные и аналитически-исследовательские ме-тоды применяются в комплексе: предварительный вариант нор-мы рассчитывается по нормативам, а затем уточняется на основенаблюдений.

По степени дифференциации трудового процесса аналитиче-ские методы делятся на дифференциальные и укрупненные.

Дифференцированные методы предполагают детальное расчле-нение трудового процесса на элементы (до трудовых достиженийи действий), исследование факторов, влияющих на продолжи-тельность каждого элемента, проектирование нового состава, по-следовательности и длительности выполнения элементов опера-ции с учетом передового производственного опыта. Эти методыприменяются при необходимости высокой точности нормирова-ния трудовых операций, обусловленной большими объемами вы-пуска продукции.

Укрупненные методы предполагают расчленение трудовогопроцесса до комплексов приемов и операций. Необходимое вре-мя обычно устанавливается на основе укрупненных нормативови типовых норм.

По характеру зависимости норм труда от факторов, влияющихна их величину, аналитические методы делятся на прямые и кос-венные. Такое деление имеет практическое значение в основномдля расчета норм обслуживания, численности и управляемости.При использовании прямых методов эти нормы рассчитываютсяна основе установления функциональных зависимостей величин

1 Использованы материалы диссертации Нгуен Тхи Кань, выполненнойпод руководством автора.


норм от трудоемкости соответствующих работ. Использованиекосвенных методов предполагает установление статистических за-висимостей норм от факторов, косвенно влияющих на трудоем-кость соответствующих работ. По содержанию косвенные методыявляются «пограничными» между аналитическими и суммарными.

Нормы, установленные аналитическими методами, как прави-ло, называют технически обоснованными, реже — научно обос-нованными. Последнее название отражает комплексный характеробоснования нормы, необходимость которого общепризнанна.Термин «технически обоснованные нормы» обычно применяетсякак практическими работниками по нормированию труда, так ирабочими, поэтому, по мнению сторонников этого термина, от-казываться от него в настоящее время нецелесообразно, лучшенаполнить его новым (комплексным) содержанием, т. е. учиты-вать не только технические, но также экономические, социаль-ные и другие факторы. В настоящее время принято считать пра-вильным употребление обоих названий — технически обоснован-ные нормы и научно обоснованные нормы. Наряду с этим дляобозначения норм, установленных аналитическими методами,можно использовать термин «аналитические нормы».

Аналитический подход, предусматривающий выделение эле-ментов трудового процесса, проектирование рациональной тех-нологии, приемов и методов труда, всегда считался основнымпри установлении норм. Так, еще в 30-х гг. XX в. выделяли двегруппы методов: суммарные и «нормирование по элементам».В настоящее время также исходят из того, что в обоснованиинорм (как бы оно ни называлось: техническим, научным, ком-плексным) главным является анализ трудового процесса. В связис этим представляется наиболее естественным называть нормысоответственно методам их обоснования, т. е. аналитическими исуммарными (опытно-статистическими).

Рассмотренные методы нормирования труда определяют усло-вия, обеспечивающие равную напряженность норм, под которойпонимается равенство объективных предпосылок (возможностей)для выполнения норм.

Достижение равной напряженности является весьма сложнойпроблемой. Для ее решения требуется:

единство методов и методик нормирования труда;единство нормативных материалов для расчета норм и мето-

дов исследования затрат рабочего времени;достаточная квалификация технологов и специалистов по

нормированию труда;возможность практической реализации проектной техноло-

гии, организации труда и производства;


материальная и моральная заинтересованность рабочих, ин-женерно-технических работников и руководителей производствав высоком качестве норм труда.

Практически напряженность норм трудоемкости оцениваетсяпо коэффициенту выполнения норм.

При изготовлении однородной продукции коэффициент вы-полнения норм выработки рассчитывается по формулам:

(7.8.1)

где — фактическое количество продукции, изготовленной запериод, на который установлена норма выработки — нор-ма трудоемкости; — фактическая трудоемкость операции (еди-ницы работы).

Коэффициент выполнения норм по совокупности производствен-ных операций или группе рабочих, участку, цеху и т. д. определяет-ся соотношением нормированных и фактических затрат времени:

где — трудоемкость работ по нормам; — нормированныезатраты времени на изготовление годной продукции; — трудо-емкость дополнительных работ, вызванных отступлениями отнормальных условий производства; — трудоемкость исправле-ния брака не по вине рабочих; — время, отработанное рабочи-ми при выполнении данных работ; — фактическое время ра-боты в пределах установленной продолжительности смены; —фактическое время сверхурочных работ.

Основные понятияВиды разделения труда.Границы разделения труда.Кооперация труда. Виды бригад.Производственный процесс.Технологический процесс.Трудовой процесс.Рабочее место.Производственная операция.Трудовое действие, трудовое движение, трудовой прием.Классификация затрат рабочего времени.Нормируемые и ненормируемые затраты рабочего времени.Оперативное время.


Основное и вспомогательное время.Время обслуживания рабочего места.Подготовительно-заключительное время.Время регламентированных перерывов.Штучное время, штучно-калькуляционное время.Нормы затрат труда.Нормы результатов труда.Нормы организации труда.Нормы длительности операций.Нормы трудоемкости операций.Интенсивность и тяжесть труда.Условия труда.Нормативы для организации и нормирования труда.Обоснование организации и норм труда.Структура задач оптимизации норм труда.Допустимые нормы труда.Оптимальные нормы труда.Условия равной напряженности норм.Методы нормирования труда.Коэффициент выполнения норм.


1. Как формируются профессионально-квалификационные группы наоснове видов разделения труда?

2. В чем сущность границ разделения труда? Объясните принцип их уста-новления.

3. Назовите факторы, определяющие степень дифференциации трудовогопроцесса.

4. Сформулируйте основной принцип классификации затрат рабочеговремени.

5. Каковы виды классификации затрат рабочего времени?6. Сформулируйте принцип выделения нормируемых затрат времени.7. Что определяют нормы обслуживания и управляемости:затраты труда;результаты труда;то и другое;ни то ни другое?8. Почему необходимо различать нормы длительности и трудоемкости

производственных операций?9. Где используются нормы длительности и трудоемкости производствен-

ных операций?10. Назовите отличия норм и нормативов труда.11. Как практически реализовать принцип комплексного обоснования

организации и норм труда?12. Как формируется система ограничений при обосновании организа-

ции и норм труда?13. Как определяются критерии оптимальности организации и норм труда?14. Как рассчитывается коэффициент выполнения норм?

Глава 8. Исследование трудовых процессови затрат рабочего времени

...По плодам их узнаете их.

Мф. 7:20

8.1. Общая характеристика методов исследованиятрудовых процессов и затрат рабочего времени

Большинство задач, связанных с проектированием организа-ции труда и его нормированием, решается исходя из информа-ции, получаемой в результате исследований трудовых процессов.

Исследование трудового процесса предполагает анализ всехего характеристик, влияющих на затраты труда и эффективностьиспользования производственных ресурсов. Изучаются конструк-тивно-технологические параметры оборудования, его соответст-вие изготовляемой продукции и эргономическим требованиям;профессионально-квалификационные, психофизиологические исоциальные характеристики работников; условия труда, приме-няемая технология, организация рабочего места, его обслужива-ние и т. д. Исходя из целей исследования выбираются методыполучения и обработки информации. Критерием оптимальностиявляется минимум суммарных затрат, связанных с получениемнеобходимой информации и ее последующим использованием.

При организации труда наибольшее значение имеют две зада-чи, связанные с исследованием трудовых процессов: 1) опреде-ление фактических затрат времени на выполнение элементовопераций (трудовых движений, действий, приемов и т. д.); 2) ус-тановление структуры затрат времени на протяжении рабочейсмены или ее части.

Определение длительности выполнения элементов операцийнеобходимо для разработки нормативов времени, выбора наибо-лее рациональных методов труда, установления составляющихнорм времени, анализа качества норм и нормативов. Данные оструктуре затрат рабочего времени используются при разработкенормативов времени обслуживания рабочего места и подготови-тельно-заключительного времени, оценке эффективности ис-пользования рабочего времени, анализе существующей организа-ции труда и производства.

8.1. Общая характеристика методов исследования трудовых процессов 213

Исследование трудовых процессов должно проводиться с уче-том того, что время, затрачиваемое на выполнение элемента опе-рации или определенного вида работ, зависит от множества орга-низационно-технических и психофизиологических факторов, ко-торые обычно не поддаются полному контролю. В частности,измерение длительности одного и того же элемента операции водних и тех же условиях дает ряд величин, в большинстве случа-ев не совпадающих друг с другом, т. е. результаты данного изме-рения будут составлять вариационный ряд. Поэтому для получе-ния достоверных выводов о длительности элементов операций иструктуре затрат рабочего времени должны использоваться такиеметоды организации и обработки наблюдений, которые позволя-ют учитывать вероятностный характер исследуемых процессов.Для получения необходимой информации с минимальными за-тратами весьма важно обоснование количества наблюдений.

Методы исследования трудовых процессов могут классифици-роваться по: цели исследования, количеству наблюдаемых объек-тов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его дан-ных и т. д.

В соответствии с целью исследования выделяют следующиеметоды: хронометраж, фотография рабочего времени, фотохро-нометраж.

Хронометраж служит для анализа приемов труда и определе-ния длительности повторяющихся элементов операций.

Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установ-ления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или еечасти. Термин «фотография» достаточно точно отражает сущ-ность этого метода. Если при хронометраже объектом изучения,как правило, являются элементы оперативного времени на кон-кретный вид продукции, то при ФРВ фиксируются затраты вре-мени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в те-чение определенного отрезка времени. При этом элементы опе-ративного времени выделяются укрупненно (до приемов иликомплексов приемов). Структура затрат времени при ФРВ можетустанавливаться по различным классификационным схемам.

Фотохронометраж применяется для одновременного опреде-ления структуры затрат времени и длительности отдельных эле-ментов производственной операции.

По количеству наблюдаемых объектов различают индивиду-альные, групповые, маршрутные наблюдения. Индивидуальнымявляется наблюдение за одним объектом (рабочим, станком);групповым — за несколькими объектами. Разновидности группо-вого наблюдения: бригадное (за рабочими бригады) и многоста-

214 Глава 8. Исследование трудовых процессов

ночное (за рабочими и станками на многостаночном рабочемместе) наблюдения. Маршрутным считается наблюдение за объ-ектом, который перемещается по определенному маршруту, илиза несколькими объектами, расположенными сравнительно дале-ко друг от друга и за которыми наблюдатель перемещается по со-ответствующему маршруту.

В зависимости от задач исследования и особенностей трудо-вых процессов существуют различные методы проведения хроно-метража, фотографии рабочего времени, фотохронометража.

Хронометраж может быть непрерывным (по текущему време-ни), выборочным и цикловым. При проведении хронометражныхнаблюдений по текущему времени все элементы работы иссле-дуются в порядке их выполнения. Выборочный хронометражприменяется для изучения отдельных элементов операций неза-висимо от их последовательности. В тех случаях, когда труднодостаточно точно измерить затраты времени на элементы опера-ции, имеющие небольшую продолжительность (3—5 с), приме-няется цикловой хронометраж. Он заключается в том, что по-следовательные приемы объединяются в группы с разным соста-вом изучаемых элементов. На основании замеров длительностивыполнения групп элементов определяется длительность каждо-го входящего в них элемента операции. Так, если имеютсяприемы а, б, в, то они могут быть объединены в три группы:

а + б = А,а + в = Б,б + в =В.

Далее путем наблюдений определяется время выполнения ка-ждой такой группы приемов (А, Б, В). В итоге получим три урав-нения с неизвестными а, б и в. После их решения находится вре-мя выполнения отдельных элементов.

Фотографии рабочего времени различаются по двум основ-ным признакам: наблюдаемым объектам и способам проведенияи обработки наблюдений.

По первому признаку выделяют фотографии использованиявремени работников (индивидуальная, групповая, самофотогра-фия), оборудования, а также фотографию производственногопроцесса. При индивидуальной фотографии наблюдатель изучает,как используется время одним рабочим в течение рабочей сменыили другого периода времени. Групповая фотография проводитсяв тех случаях, когда работа выполняется несколькими рабочими,в частности при бригадной организации труда. Одной из важныхзадач этого вида ФРВ является изучение правильности сущест-

8.2. Хронометраж 215

вующего разделения и кооперации труда в бригаде. Основнаяцель проведения самофотографии — привлечение рабочих и слу-жащих к активному участию в выявлении и устранении потерьрабочего времени. Самофотография проводится самими работни-ками, которые фиксируют величину потерь рабочего времени ипричины их возникновения.

Фотография времени использования оборудования — это на-блюдение за элементами его работы и перерывами в ней. Онапроводится для определения эффективности использования обо-рудования и затрат времени на его обслуживание рабочими раз-личных групп.

При фотографии производственного процесса одновременнопроводится изучение затрат рабочего времени исполнителей,времени использования оборудования и режимов его работы.Этот вид фотографии иногда называется двусторонним наблюде-нием.

Различают два метода проведения ФРВ: непосредственных за-меров времени, когда регистрируется продолжительность наблю-даемых элементов затрат времени, и моментных наблюдений, ко-гда фиксируются состояния рабочих мест, а структура затрат вре-мени устанавливается по количеству моментов, когда отмечалисьсоответствующие состояния.

В зависимости от целей анализа трудового процесса использу-ются различные технические средства: секундомеры, хроноско-пы, кинокамеры, телекамеры и др.

Все методы исследования затрат рабочего времени включаютследующие основные этапы: подготовка к наблюдению, его про-ведение, обработка данных, анализ результатов и подготовкапредложений по совершенствованию организации труда. Содер-жание работ по каждому из этих этапов зависит от метода иссле-дования затрат рабочего времени.

8.2. Хронометраж

Порядок проведения. Подготовка к хронометражу обычновключает выбор объектов наблюдения, расчленение операции наэлементы, установление фиксажных точек, определение числанаблюдений, заполнение документации.

Выбор объектов наблюдения определяется целью проведенияхронометража. Если цель хронометража — установление илиуточнение нормы времени, то в качестве объектов наблюденияобычно рекомендуются рабочие или бригады, результаты дея-тельности которых находятся на уровне между средней произво-


дительностью, достигнутой всеми рабочими, и производительно-стью передовых рабочих. Важно учитывать, что при обычной ме-тодике хронометража фиксируется фактически установившийсяна данном участке темп работы, который может не соответство-вать нормальной для данных условий интенсивности труда.В связи с этим значительный интерес представляет опыт Волж-ского автозавода, на котором в процессе наблюдений анализиру-ются не только затраты времени, но и соответствующий им темптрудовых действий рабочего. Сущность этого опыта изложенаниже.

При проведении хронометража для разработки нормативовобъектами наблюдения должны быть типовые исполнители дан-ной работы, обладающие необходимыми психофизиологически-ми характеристиками, квалификацией и выполняющие операциюв необходимом темпе.

Если хронометраж применяется для изучения передовогоопыта, то объектом исследования должны быть рабочие, приме-няющие наиболее эффективные приемы и методы труда.

Хронометраж может проводиться для выявления причин не-выполнения норм отдельными рабочими, что позволяет опреде-лить явления, мешающие выполнению обоснованных норм, ивыявить ошибочные нормы.

Определив объект наблюдения, составляют подробное описа-ние операции, которое вносят в специальный документ — хроно-карту. На лицевой стороне хронокарты записываются все данныеоб операции, оборудовании, инструменте, материале, рабочем,указывается состояние организации и обслуживания рабочегоместа.

При подготовке к хронометражу исследуемую операцию раз-деляют на элементы: комплексы приемов, приемы, действия,движения. Степень деления операции зависит в основном от ти-па производства. Наибольшая детализация элементов трудовогопроцесса осуществляется при массовом выпуске продукции.

После разделения операции на элементы устанавливают ихграницы, определяемые по фиксажным точкам. Фиксажные точ-ки — это резко выраженные (по звуковому или зрительному вос-приятию) моменты начала и окончания элементов операций. На-пример, фиксажными точками могут быть: прикосновение рукик инструменту или заготовке, характерный звук при начале про-цесса резания металла и т. д. При выборочном хронометраже длякаждого элемента операции устанавливают начальную и конеч-ную фиксажные точки. Если хронометраж проводится по теку-щему времени, то для первого элемента операции устанавлива-


ются начальная и конечная фиксажные точки. Для остальныхэлементов определяются только конечные фиксажные точки, ониже будут начальными для следующих за ними элементов.

При подготовке к хронометражу устанавливается необходимоеколичество наблюдений. В данном случае речь идет о предвари-тельной оценке. Это связано с тем, что, как уже отмечалось, дли-тельность элемента операции является случайной величиной. Изматематической статистики известно, что количество наблюде-ний, необходимое для получения среднего значения случайнойвеличины, зависит от вариации ее значений, определяемой дис-персией или другими показателями. Достаточно точная оценкавариации может быть установлена лишь по данным наблюдений.Поэтому на этапе подготовки к проведению хронометража ис-пользуются нормативные оценки вариации для различных произ-водственных условий.

Наиболее простой оценкой является коэффициент устойчиво-сти определяемый отношением максимальной продолжитель-ности наблюдаемого элемента операций к минимальной

(8.2.1)

Ориентировочные значения нормативных коэффициентов ус-тойчивости, рекомендуемые НИИ труда, приведены в табл. 8.2.1.Следует отметить, что коэффициент устойчивости является весь-ма грубой оценкой вариации, так как он учитывает соотношениетолько крайних значений вариационного ряда. Для повышенияобоснованности результатов хронометража целесообразно ис-пользовать более точные статистические оценки (дисперсию,среднее линейное отклонение и т. п.).

Исходя из нормативных оценок вариации, а также требуемойточности и достоверности результатов хронометража устанавли-вается предварительное количество замеров. Для этого использу-ются таблицы и формулы (см. далее). Полученная предваритель-ная оценка количества замеров уточняется по результатам на-блюдений.

При проведении замеров длительности элементов операцийнаблюдатель должен определять фиксажные точки и соответст-вующие им моменты времени, фиксировать в наблюдательномлисте все отклонения от нормального режима работы. Методикавыполнения хронометражных наблюдений существенно зависитот применяемых технических средств.



Нормативные коэффициенты устойчивости хронорада

Серийность производствана данном рабочем местеи продолжительность изу-чаемого элемента работы

Массовое производство

Длительность элемента:

до 10 с

свыше 10 с

Крупносерийное произ-

водство


до 10 с

свыше 10 с

Серийное производство


до 10 с

свыше 10 с

Мелкосерийное произ-водство

Нормативный коэффициент устойчивостихроноряда при

машиннойработе

1,2

1,1

1,2

1,1

1,2

1,1

1,2

машинно-ручнойработе

1,5

1,2

1,61,3

2,0

1,6

2,0

наблюденииза работой

оборудования

1,51,3

1,8

1,5

2,0

1,8

2,5

ручнойработе

2,0

1,5

2,3

1,7

2,5

2,3

3,0

После получения необходимого количества замеров проводит-ся обработка данных наблюдений. Для каждого элемента опера-ции получают ряд значений его продолжительности, т. е. хроно-метражный ряд. Первым этапом его обработки является исклю-чение дефектных замеров, которые выявляются прежде всего наоснове записей в наблюдательном листе об отклонениях от нор-мального режима работы. Затем проводится анализ хроноряда.Обычно для этого используются фактические коэффициенты ус-тойчивости, рассчитываемые по формуле (8.2.1). Их значениясравниваются с нормативными (табл. 8.2.1). Если фактический Ку

не больше нормативного, то хроноряд считается устойчивым, впротивном случае рекомендуется исключить максимальное зна-чение продолжительности элементов операции, а затем вновьрассчитать Ку. Следует отметить, что исключение дефектных за-


меров на основе коэффициентов устойчивости нельзя считатьдостаточно обоснованным. Более правильным является исполь-зование методов математической статистики (исходя из оценкивероятностей получения резко выделяющихся элементов хроно-ряда).

После исключения дефектных замеров находится средняяпродолжительность каждого элемента операции. Обычно эта ве-личина определяется как средняя арифметическая значений хро-норяда, соответствующих нормальным условиям работы.

При обосновании нормативных значений длительности эле-ментов операции по данным хронометража необходимо учиты-вать закон распределения исследуемой случайной величины. Егохарактер устанавливается прежде всего исходя из физическойсущности наблюдаемого процесса. Так, если отклонения от сред-него значения одинаково вероятны как в большую, так и в мень-шую сторону, то можно считать закон распределения нормаль-ным. Проверка гипотезы о законе распределения проводится постатистическим критериям на основе данных наблюдений. Ис-следования показывают, что случайные величины, наблюдаемыепри хронометраже, обычно характеризуются нормальным зако-ном распределения или близкими к нему законами.

Последний этап хронометража — анализ результатов, которыйвключает выявление лишних движений и действий, оценку воз-можности их совмещения и уменьшения длительности. По ре-зультатам анализа окончательно устанавливается необходимоевремя на выполнение операции.

Оценка темпа работы при проведении хронометража. При обыч-ной методике хронометража темп работы, на основе которогорассчитывается время выполнения трудового приема, устанавли-вается в соответствии с фактическим темпом конкретных испол-нителей.

На Волжском автозаводе и некоторых других предприятияхприменяется иная методика хронометража, которая учитывает нетолько продолжительность времени, фактически затрачиваемогорабочим на выполнение работы, но и темп работы и степень ра-циональности приемов труда.

Имеются специальные таблицы и учебные кинофильмы, с по-мощью которых инженеры по организации и нормированию тру-да обучаются визуальной оценке темпа работы в процессе хроно-метража. Корректировка фактических затрат времени на выпол-нение элементов операций проводится с помощью такназываемых коэффициентов эффективности трудовых движений

величина которых колеблется в пределах от 0,45 до 1,15. При


коэффициенте 1,0 работа выполняется рациональным способоми в нормальном темпе.

При оценке темпа работы проведение отдельных этапов хро-нометража имеет ряд особенностей: J) при подготовке к наблю-дению нет необходимости выбирать рабочего со средней продол-жительностью труда; 2) измеряя затраты времени, наблюдательфиксирует не только их фактическую величину, но и коэффици-ент эффективности трудовых движений; 3) при обработке резуль-татов наблюдений нормативное время определяется по формуле:

(8.2.2)

где _ нормативное время выполнения элемента операции;— фактическое время.Величины определяются не как средние арифметиче-

ские, а как модальные, т. е. наиболее часто встречающиеся.Выбор экономически оптимального количества замеров при хро-

нометраже. Обоснованность хронометража в значительной степе-ни зависит от количества проведенных наблюдений. Чем ихбольше, тем выше достоверность полученных результатов. Одна-ко увеличение количества наблюдений связано с дополнительны-ми затратами на проведение хронометража. В связи с этим воз-никает проблема выбора наиболее эффективного (оптимального)количества замеров времени выполнения данной работы.

Научному обоснованию количества хроиометражных наблю-дений посвящено значительное число исследований. Предложе-ния по обоснованию количества замеров обычно опираются наформулы математической статистики. В частности, объем выбор-ки при определении среднего значения случайной величиныможно установить по формуле:

(8.2.3)

где п — число замеров; v — параметр, соответствующий заданнойдоверительной вероятности оценки среднего значения случайнойвеличины — дисперсия исследуемой случайной величины х;х — предварительная оценка среднего значения — заданнаяотносительная ошибка оценки среднего значения х.

Известны модификации формулы (8.2.3), учитывающие объемгенеральной совокупности и различные показатели вариации ис-следуемой случайной величины.

Основной недостаток формулы (8.2.3) и аналогичных ей со-стоит в отсутствии рекомендаций по экономическому обоснова-

8.3. Фотография рабочего времени 221

нию точности и достоверности расчетов, т. е. при таком подходене учитывается экономический аспект задачи.

Оптимальное количество наблюдений при хронометражедолжно соответствовать минимуму суммарных затрат, связан-ных с проведением хронометража и использованием получен-ных норм времени. Величины затрат, соответствующие вариан-там количества наблюдений, должны рассчитываться по отно-шению к одному производственному результату — тому объемупродукции на данном рабочем месте, который будет произведенза период действия данной нормы.

В результате экономико-математического анализа полученаследующая зависимость для определения оптимального количе-ства замеров при хронометраже:

(8.2.4)

где z — экономический параметр, учитывающий затраты на хро-нометраж и выполнение производственной операции; N — коли-чество единиц продукции, изготовленной на данном рабочемместе в течение года; — среднее абсолютное отклоне-ние хроноряда; к — количество наименований работ, выполняе-мых на рабочем месте в течение года1.

8.3. Фотография рабочего времени

Основными этапами фотографии рабочего времени являются:подготовка, проведение, обработка результатов наблюдения, иханализ и разработка мероприятий по улучшению использованиярабочего времени.

В период подготовки к наблюдению необходимо изучить тех-нологический процесс, организацию рабочего места, порядок егообслуживания, разделение и кооперацию труда между группамирабочих.

Фотография с целью изучения потерь рабочего времени вы-полняется для изучения той организации труда, на которую рас-считываются нормативы.

Как отмечалось в разделе 8.1, ФРВ может проводиться двумяметодами: непосредственных замеров времени и моментных на-блюдений.

1 См.: Генкин Б. М. Оптимизация норм труда. М., 1982.



Наблюдательный лист индивидуальной фотографиирабочего времени

При индивидуальной фотографии рабочего времени методомнепосредственных замеров в наблюдательном листе (табл. 8.3.1)записываются все действия исполнителя и перерывы в том поряд-ке, в каком они фактически происходят. В графе «Текущее время»записывается время окончания наблюдаемых элементов рабочеговремени. В графе «Перекрываемое время» указываются номерэлемента операции, который перекрывает данный элемент, ипродолжительность перекрываемого времени. Так, в примере, ко-торый приведен в табл. 8.3.1, запись 4/8 в графе 6 означает, чтоэлемент № 5 перекрывается элементом № 4 в течение 8 мин. По-этому соответствующее текущее время указано в скобках.

При обработке данных наблюдений в наблюдательном листепротив записи затрат времени ставится их индекс и путем вычи-тания предыдущего времени из последующего определяется ве-личина этих затрат. На основании этих данных составляетсясводка затрат времени рабочим (табл. 8.3.2). Далее проводитсяанализ результатов наблюдений. При этом определяются нера-циональные затраты и потери рабочего времени. Устанавливают-ся их причины. В процессе анализа фактические затраты подго-товительно-заключительного времени, времени организационно-

8.3. Фотография рабочего времени 223

го и технического обслуживания сравниваются с нормативными,которые определяются на основе проектирования наиболее эф-фективной системы обслуживания рабочих мест. Необходимоевремя на отдых и личные надобности за смену устанавливаетсяна основе отраслевых нормативов для данных условий труда ипроектирования рационального режима труда и отдыха.

После этого составляются фактический и проектируемый(нормативный) балансы затрат рабочего времени. На их основемогут быть установлены доли оперативного времени, времениобслуживания, времени потерь по различным причинам и т. д. всменном фонде времени. Например, удельный вес оперативноговремени находится по формуле:

(8.3.1)

где — оперативное время за период наблюденияПри составлении нормативного баланса все потери и нера-

циональные затраты рабочего времени исключаются, за счет это-го увеличивается оперативное время.

Сопоставление фактического и нормативного балансов позво-ляет определить возможный рост производительности труда покаждому предложению, направленному на устранение потерь инепроизводительных затрат рабочего времени:

(8.3.2)

где — проектируемое (нормативное) и фактическоеоперативное время.

Исходя из формулы (8.3.2) могут быть рассчитаны величи-ны П по каждому мероприятию, направленному на уменьшениезатрат времени.

На основе сопоставления фактической и проектируемой орга-низации труда разрабатывается план мероприятий по улучшениюиспользования рабочего времени с указанием сроков их выпол-нения, ожидаемого эффекта, необходимых затрат, источниковфинансирования и ответственных за выполнение.

Групповая фотография рабочего времени проводится в техслучаях, когда работа выпоняется группой или бригадой (звеном)рабочих. Если число рабочих в группе не превышает трех человеки они находятся в поле зрения наблюдателя, то применяется ме-тод непосредственных замеров времени. Порядок проведения на-блюдений такой же, как и при индивидуальной фотографии, нозапись затрат времени и их сводку проводят по каждому рабоче-


му. В результате анализа устанавливаются структура фонда вре-мени и эффективность разделения труда в звене (бригаде).

При числе рабочих больше трех наблюдатель обычно не успе-вает фиксировать время начала и окончания всех действий, вы-полняемых каждым рабочим. В этих случаях ФРВ целесообразнопроводить методом моментных наблюдений (см. разд. 8.4) с фик-сацией состояний рабочих и оборудования через одинаковые илислучайно выбранные промежутки времени.

При проведении самофотографии изучаются только величиныпотерь рабочего времени и причины их возникновения. Испол-нитель должен записывать в своем наблюдательном листе причи-ну, время начала и окончания перерывов в работе, относящихсяк категории потерь рабочего времени. Предложения по устране-нию этих потерь записываются на оборотной стороне наблюда-тельного листа. На основе предложений разрабатываются меро-приятия по предупреждению выявленных потерь рабочего време-ни и совершенствованию организации труда.


Сводка затрат рабочего времени

Индекс

П З

опОРГ

ТЕХ

отл

пт

пнт

пнд

Виды работ и затрат времени

ИнструктажПодготовка инструментаНастройка

Оперативное времяОрганизационное обслужи-вание рабочего местаТехническое обслуживаниерабочего места

Отдых и личные надобно-сти

Нормируемые перерывы пооргтехпричинам

Потери на непроизводи-тельную работуПотери из-за нарушениятрудовой дисциплиныВсего

Повторяе-мость за

смену

212

8

2

4

3

2

3

2

Продолжи-тель-

ность, мин

75

27

308

12

28

26

14

38

15480

В том числеперекры-

ваемых за-трат, мин

—

—

9

_

_

8.4. Метод моментных наблюдений 225

При фотографии времени использования оборудования обыч-но фиксируется время автоматической работы станков (агрега-тов), время их действия при участии рабочих, время простоев вовремя и в ожидании обслуживания. Метод непосредственных за-меров времени используется при небольшом количестве объек-тов. В этом случае техника проведения наблюдений и обработкиих результатов в основном аналогична изложенному ранее. Дляанализа использования оборудования поточной линии, участка,цеха следует использовать метод моментных наблюдений.

8.4. Анализ структуры рабочего времениметодом моментных наблюдений

Структура затрат рабочего времени может быть установленаисходя из количества моментов (случаев), соответствующих на-блюдаемым состояниям рабочих и оборудования. Величины за-трат рабочего времени определяются путем деления наблюдаемо-го периода времени (например, смены) пропорционально коли-честву моментов, когда фиксировалось то или иное состояниеизучаемых объектов.

Фиксация состояний рабочих мест может осуществляться дву-мя способами: через равные и через случайно выбранные проме-жутки времени. Первый способ применяется обычно при наблю-дении за сравнительно небольшой группой объектов. Интервалнаблюдений выбирается в зависимости от количества объектов исоставляет обычно 1—3 мин. Если количество объектов наблюде-ния превышает 10, то целесообразно фиксировать состояния ра-бочих мест через случайные отрезки времени.

При изучении структуры рабочего времени метод моментныхнаблюдений имеет ряд существенных преимуществ перед мето-дом непосредственных замеров времени. Основные из них за-ключаются в следующем.

1. С помощью моментных наблюдений можно анализироватьструктуру рабочего времени практически при любом количественаблюдаемых объектов. Это важно, так как установление затратвремени одного или двух-трех рабочих, как правило, не имеет су-щественного экономического значения. Расходы на проведениефотографии будут оправданны, если на основе ее результатовможно улучшить использование рабочего времени значительнойгруппы объектов наблюдения.

2. Метод моментных наблюдений обеспечивает значительнобольшую достоверность структуры затрат времени. В отличие от



метода непосредственных замеров, когда наблюдатель постояннонаходится в непосредственной близости от наблюдаемых рабо-чих, при моментных наблюдениях фиксация состояний объектовнаблюдения может осуществляться так, что это не будет оказы-вать сколько-нибудь заметного психологического воздействия нарабочих. Для тех, кто изучает структуру времени, проведение мо-ментных наблюдений также связано с меньшим психическим ифизическим напряжением.

3. Результаты моментных наблюдений не станут менее досто-верными, если наблюдения будут прерваны, а затем продолженычерез несколько часов или смен.

4. Как показывает опыт, при моментных наблюдениях затратывремени наблюдателей в 5—10 раз меньше, чем при непосредст-венных замерах времени.

При проведении фотографии методом моментных наблюде-ний прежде всего необходимо установить перечень тех состоя-ний наблюдаемых объектов, которые будут фиксироваться. Каж-дому состоянию присваивается соответствующий индекс. Пред-лагаемая система индексов является достаточно универсальной ипозволяет получить полную информацию об использованиифондов времени оборудования, основных и вспомогательных ра-бочих.

Рекомендуются следующие индексы:А — оборудование действует (наблюдается обработка деталей

на станке);В — оборудование простаивает во время обслуживания, в ча-

стности: во время обслуживания основным рабочим — под-ручным — В„, двумя слесарями — и т. п.;

b — оборудование обслуживается соответствующей группойрабочих во время работы, т. е. время обслуживания перекрывает-ся машинным временем (например, );

С — оборудование простаивает во время ожидания обслужи-вания, например: в ожидании крана — слесаря — и т. д.;

D — целосменные простои оборудования, связанные с отсут-ствием работы или рабочих.

После установления индексов наблюдаемых состояний обору-дования и рабочих определяется маршрут обхода. В зависимостиот планировки цеха может быть установлено несколько маршру-тов, каждому из которых присваивается свой номер. Объекты на-блюдения по данному маршруту обхода также нумеруются и за-носятся в наблюдательный лист.


Случайность появления наблюдателя при проведении мо-ментных наблюдений можно обеспечить различными способа-ми. Весьма просто организовать наблюдения при выборе номерамаршрута лотерейным способом. Например, при четырех мар-шрутах может быть установлен следующий порядок их обхода:

Номера обходов

1

2

3

Номера маршрутов

1 2 3 4

2 4 1 3

4 3 12

и т. д. и т. д.

Момент начала обходов определяется исходя из времени од-ного обхода всех маршрутов. Например, если время обхода всехмаршрутов 20 мин, то начинать обходы следует с интервалом20 мин, и за смену можно совершить 24 обхода (480 : 20 — 24).При этом случайность момента подхода наблюдателя к каждомуобъекту обеспечивается вероятностным выбором маршрута.

В табл. 8.4.1 приведена рекомендуемая форма наблюдательно-го листа при проведении моментных наблюдений,

Как видно из примера заполнения наблюдательного листа,при первом обходе (начало в 8 ч) на 1-м и 2-м станках наблюда-лась машинная работа (А), 3-й станок простаивал во время об-служивания слесарем 19-й станок обслуживался двумя сле-сарями 20-й станок не использовался (D), 21-й станок об-служивался электриком и т. д. При втором обходе (в 8 ч20 мин) 2-й станок обслуживался основным рабочим, причем этообслуживание перекрывалось машинным временем

Предлагаемая форма наблюдательного листа позволяет полу-чить исчерпывающую информацию о времени использованияоборудования, его обслуживании рабочими различных групп(с указанием их числа) и простоях по различным причинам.

После проведения заданного количества наблюдений п под-считывается общее количество наблюдаемых моментов: работыоборудования его обслуживания рабочими всех групп —(в том числе количество моментов обслуживания отдельнымигруппами рабочих) и простоев



Наблюдательный лист фотофафии методоммоментных наблюдений

На основе полученных данных можно определить:1) долю сменного фонда времени, в течение которого обору-

дование работало:

(8.4.1)

2) долю сменного фонда времени, в течение которого обору-дование простаивало во время обслуживания рабочими /-й груп-пы


(8.4.2)(8.4.2)

3) долю сменного фонда времени, в течение которого обору-дование простаивало в ожидании обслуживания рабочими:

(8.4.3)

4) долю сменного фонда времени, в течение которого обору-дование простаивало из-за отсутствия работы или рабочих:

(8.4.4)(

5) среднее количество действующих единиц оборудования:

(8.4.5)

где N — общее количество наблюдавшихся единиц оборудования;6) среднее количество единиц оборудования, простаивающих

во время обслуживания рабочими различных групп:

(8.4.6)

7) среднее количество единиц оборудования, простаивающегов ожидании обслуживания:

(8.4.7)

8) среднее количество неиспользуемых единиц оборудования:

(8.4.8)

9) коэффициент занятости рабочих обслуживанием единицыоборудования:

(8.4.9)

Определение количества моментных наблюдений. Структура за-трат времени зависит от большого числа факторов, которые неподдаются полному контролю. Состав сменного фонда времениобычно существенно различается по сменам и рабочим местам.Поэтому для получения достоверных данных о структуре рабоче-го времени необходимо обоснование количества наблюдений.Обычно оно осуществляется на основе статистической теории


выборки, исходя из заданной точности и достоверности резуль-татов.

При обосновании количества моментных наблюдений необхо-димо исходить из того, что доли затрат рабочего времени, кото-рые устанавливаются при ФРВ методом моментных наблюдений

и т. д.), являются случайными величинами, распределен-ными по биномиальному закону. В этом случае:

(8.4.10)

где К — оценка искомой доли затрат рабочего времени.Чтобы получить величину К с заданной точностью и достовер-

ностью, количество наблюдений п должно быть не меньше

(8.4.11)

где v — параметр, соответствующий заданной достоверности ве-личины — заданная относительная погрешность К.

Формула (8.4.11) обычно используется для определения объе-ма выборки при проведении ФРВ методом моментных наблюде-ний (исходя из предварительной оценки возможного значенияК). В этом случае, как и при определении количества хрономет-ражных замеров по формуле (8.2.3), необходимо указать требуе-мые значения величин v и 5, характеризующих достоверность иточность результатов наблюдений.

Об этих значениях в данной задаче можно повторить то, чтоговорилось в разделе 8.2. Величину v2 обычно принимают в диа-пазоне 2—4, а б — в диапазоне 0,05—0,2 (в зависимости от типапроизводства). Эти рекомендации, как уже отмечалось, не име-ют существенных экономических обоснований. При расчетах наоснове формулы (8.4.11) экономический аспект задачи в общемслучае можно учесть наиболее простым способом: вычислитьсуммарные затраты, связанные с проведением наблюдений и по-грешностью устанавливаемых норм для различных значений v и5, а затем принять в качестве оптимального значение п, при ко-тором сумма затрат окажется минимальной.

Основные понятияХронометраж.Фотография рабочего времени (ФРВ).Фотохронометраж.Непрерывный хронометраж.Выборочный хронометраж.


Цикловой хронометраж.Индивидуальная ФРВ.Групповая ФРВ.Самофотография.Хроноряд.Коэффициент устойчивости хроноряда.Оценка темпа работы.Оптимальное количество замеров при хронометраже.Нормативный и фактический балансы рабочего времени.Метод моментных наблюдений.Статистические характеристики времени использования оборудования и

работников.Количество наблюдений при ФРВ методом моментных наблюдений.


1. Укажите области применения хронометража и ФРВ.2. В чем сущность оптимизации количества замеров при хронометраже?3. Как определяется устойчивость хроноряда?4. В чем сущность оценки темпа работы при хронометраже?5. Укажите области применения индивидуальной и групповой ФРВ.6. Где применяется самофотография?7. Как составляется баланс рабочего времени при ФРВ?8. В чем преимущества метода моментных наблюдений?9. В чем сущность обоснования количества наблюдений при различных

методах проведения ФРВ?

Глава 9. Нормативные материалыдля организации и нормирования труда

Нормировать — это значит искатьнаиболее выгодную организациютруда.

А. К. Гастев

9.1. Структура нормативов

Производственные процессы существенно различаются по ха-рактеристикам изготовляемых изделий, применяемым материа-лам, оборудованию, технологии, масштабам выпуска продукции,степени ее освоенности, условиям труда и другим параметрам.Поэтому для расчета норм необходимо применение различныхвидов (систем) нормативов.

Эти системы различаются прежде всего по степени диффе-ренциации элементов производственного процесса, которая оп-ределяется масштабами выпуска изделий, стабильностью их но-менклатуры, специализацией рабочих мест, требуемой точно-стью установления норм и другими факторами. Нормативы дляопределения необходимых затрат труда могут быть установленыпрактически на все структурные элементы производственныхпроцессов и изделий. Так, разработаны нормативы времени вы-полнения трудовых движений, действий, приемов, комплексовприемов, обработки поверхностей деталей, сборки узлов и ма-шин, нормативы трудоемкости по видам работ и в целом на из-делия.

Совокупность нормативов является многоуровневой систе-мой, т. е. нормативы каждого уровня могут быть получены путемагрегации (укрупнения) нормативов нижестоящих уровней. В ча-стности, исходя из нормативов на трудовые движения можно ус-тановить нормативы на трудовые действия, агрегация которыхдает нормативы на трудовые приемы (которые иногда включаюти трудовые движения), и т. д. Важно учитывать, что агрегациянормативов не сводится к их суммированию, так как возможносовмещенное (одновременное, параллельное) выполнение соот-ветствующих элементов трудового и технологического процессов.

9.1. Структура нормативов 233

Наиболее полная система нормативов разработана в машино-строении. Для нормирования основного (технологического) вре-мени разработаны общемашиностроительные нормативы режи-мов резания на станках и нормативы основного времени на еди-ницу длины обработки в направлении подачи (как правило, на100 мм). Разработаны нормативы вспомогательного времени,времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заклю-чительного времени. На их основе рассчитаны нормативы на тех-нологические переходы и обработку поверхностей деталей по от-дельным операциям и в целом на изготовление деталей. Имеютсянормативы различной степени укрупнения на сборочные работы.Для плановых и организационных расчетов разработаны норма-тивы технологической трудоемкости продукции, укрупненныенормативы численности вспомогательных рабочих и служащих.

При разработке систем нормативов задача выбора оптималь-ной степени укрупнения нормативов является одной из наиболеесложных. При ее решении необходимо учитывать две противопо-ложные тенденции. С одной стороны, затраты на расчет нормтем меньше, чем выше степень укрупнения нормативов. По это-му фактору затраты на нормирование могут различаться на поря-док и более. С другой стороны, по мере повышения степени ук-рупнения нормативов уменьшаются возможности для детальногоанализа производственного процесса, снижается точность расче-тов, ограничивается сфера применения нормативов (например,типовые нормы на изготовление деталей определенного видаимеют значительно более узкое применение, чем микроэлемент-ные нормативы).

Для каждого конкретного вида работ и условий их выполне-ния существует оптимальная степень агрегации нормативов, ко-торая соответствует минимуму суммарных затрат, связанных сразработкой нормативов и их применением.

Несмотря на объективно необходимое разнообразие системнормативов, они должны обладать определенным единством. Этоодно из важнейших условий равной напряженности норм труда.Требование единства означает, что различные виды нормативовдолжны разрабатываться как подсистемы общей системы норма-тивов по нормированию труда.

Единство нормативов должно обеспечиваться по следующимосновным направлениям:

сводимости нормативов по элементам производственных про-цессов и изделий;

типу производства;точности нормативов;

234 Глава 9. Нормативные материалы для организации труда

факторам, влияющим на величину необходимых затрат труда,и зависимостям между величинами факторов и нормативов;

степени освоения работы;темпу и интенсивности труда.Сводимость нормативов зависит от соблюдения определенных

соотношений при разработке систем нормативов различной сте-пени укрупнения. Так, для конкретного производственного про-цесса агрегация нормативов времени обработки поверхностей де-талей должна определять их технологическую трудоемкость; тру-доемкость изделия должна быть равна суммарной трудоемкостиизготовления и сборки его элементов и т. д. Разумеется, все этисоотношения должны быть справедливы в пределах требуемойточности расчетов и идентичности производственных условийвыполнения работ.

Тип производства является комплексной характеристикой,учитывающей прежде всего номенклатуру и масштаб выпуска из-делий, что, в свою очередь, предопределяет выбор вариантов из-готовления продукции и степень стабильности производственныхусловий на рабочих местах. Этим обусловлены существенныеразличия в затратах времени на выполнение аналогичных работ вразличных типах производства. Например, время выполненияодних и тех же приемов труда по установке и снятию деталей натокарных станках может различаться в зависимости от типа про-изводства более чем в 3 раза.

Точность нормативов определяется допустимой погрешностьюнорм и их структурой, характеризующей относительную трудоем-кость тех элементов, для которых необходимо применить данныенормативы. Допустимые погрешности норм рекомендуется уста-навливать по типам производства в следующих пределах: массо-вое — +5; крупносерийное — ±7; среднесерийное — ±10; мелко-серийное — ±15; единичное — +20.

Следует отметить, что задачи, связанные с обоснованием точ-ности нормативов, еще не имеют достаточно удовлетворительно-го решения как в математическом, так и в экономическом ас-пекте.

Факторами, влияющими на величину нормативов, в общем слу-чае являются характеристики оборудования и предметов труда,профессионального уровня исполнителей работы, технологиче-ского и трудового процесса, санитарно-гигиенических условийтруда и др. При разработке нормативов все факторы делятся надве группы: постоянные (факторы-условия) и переменные (фак-торы-аргументы). Значения факторов первой группы при выпол-нении анализируемой работы считаются практически неизмен-

9.1. Структура нормативов 235

ными, а факторы второй группы могут принимать ряд, значений,в соответствии с которыми изменяются нормативные величины.

Деление факторов на постоянные и переменные условно и от-носится только к конкретному виду нормативных материалов.Например, при разработке нормативов времени на выполнениепроизводственных операций характеристики производственнойсреды (температура воздуха, уровень шума, освещенность и т. д.)считаются заданными и неизменными, т. е. выступают в ролифакторов санитарно-гигиенических условий труда. Если же раз-рабатываются нормативы времени отдыха, то эти факторы явля-ются аргументами, значениям которых соответствуют величинывремени регламентированных перерывов для отдыха работников.

Для обеспечения единства нормативов при их разработке не-обходимо точно указывать факторы, характеризующие организа-ционно-технические и санитарно-гигиенические условия выпол-нения анализируемого вида работ. Эти условия должны соответ-ствовать оптимальным вариантам технологического и трудовогопроцессов. Иначе говоря, условия выполнения работ, которыеотражены в нормативах, должны быть комплексно обоснованы сучетом взаимосвязи технических, экономических, психофизиоло-гических и социальных факторов. Принципиальная схема такогообоснования была рассмотрена в разделе 7.7.

Для расширения сферы применения нормативов целесообраз-но предусматривать варианты факторов-условий с указаниемформ организации труда, планировок рабочих мест и т. п. Каждомуиз таких вариантов должна соответствовать либо своя нормативнаязависимость (в частности, таблица нормативов), либо совокуп-ность поправочных коэффициентов к основной зависимости.

Степень освоения работы существенно влияет на величину не-обходимых затрат труда. Чем выше степень освоения, тем припрочих равных условиях меньше трудоемкость продукции. Уско-рение темпов освоения новой продукции и новых методов ее из-готовления требует отражения в нормативах стадии освоенияпроизводства как одной из важных характеристик организацион-но-технических условий. В настоящее время степень освоенияработ обычно учитывается в нормировании труда с помощьюсистемы поправочных коэффициентов к нормам времени, уста-новленных по нормативам для освоенного производства. Нарядус этим в некоторых случаях целесообразна разработка нормати-вов для различных этапов освоения.

Темп работы характеризуется количеством трудовых движенийв единицу времени или скоростью движений. Эти характеристикинепосредственно определяют время выполнения элементов работ.


Рис. 9.1.1. Схема формирования нормативов времени

9.2. Требования к нормативам и основные этапы их разработки 237

Единство нормативов по темпу и интенсивности труда обес-печивается при условии их разработки на основе нормативовдлительности трудовых движений, которые установлены исходяиз физиологически обоснованного уровня утомления работни-ков. Нормативный темп не может быть одинаков для всех усло-вий. Важно, чтобы он был определен для каждой системы норма-тивов и соответствовал особенностям выполняемых работ.

Темп трудовых движений не исчерпывает всех факторов ин-тенсивности труда, определяющих степень утомления работни-ков. Поэтому в современных условиях психофизиологическоеобоснование нормативов должно быть основано на интегральныхпоказателях утомления, учитывающих как физические, так инервно-психические нагрузки.

Как показывает анализ, в настоящее время значительная частьнормативов не имеет необходимого единства в отношении соста-ва факторов, нормативных зависимостей, условий выполненияработ и по другим аспектам. До последнего времени большинст-во нормативов разрабатывалось на основе хрономегражных на-блюдений, при которых фиксировались затраты времени, соот-ветствующие фактически сложившемуся темпу труда на анализи-ровавшихся участках производства. Но поскольку темп привыполнении однотипных работ на различных предприятиях вомногих случаях существенно различался, единство нормативов вотношении необходимых затрат времени объективно не моглобыть достигнуто.

Это можно обеспечить прежде всего на основе ступенчатогометода разработки нормативов, при котором нормативы каждогоуровня укрупнения строятся исходя из нормативов предшествую-щего уровня. Схема последовательного формирования нормати-вов различных уровней представлена на рис. 9.1.1.

9.2. Требования к нормативами основные этапы их разработки

Обоснование нормативов, как и норм, должно осуществлятьсяс учетом комплекса технических, экономических, психофизиоло-гических и социальных факторов. Сущность такого обоснованиясостоит прежде всего в выборе оптимальных вариантов техноло-гического и трудового процессов (см. разд. 7.7). При расчете нор-мативов объектами обоснования считаются также сфера их при-менения, степень укрупнения, состав факторов-условий и факто-ров-аргументов нормативной функции, форма представленияинформации и др. Общим критерием оптимальности нормативов


является минимум суммарных затрат на их разработку и приме-нение.

Наряду с указанными общими принципами нормированиятруда нормативы должны удовлетворять следующим требовани-ям: 1) обеспечивать заданный уровень точности норм; 2) учиты-вать различные варианты условий выполнения нормируемых ра-бот; 3) быть удобными в использовании.

Первое требование учитывается при установлении допусти-мых погрешностей нормативов исходя из заданной точностинорм и объективно неизбежной вариации параметров производ-ственного процесса. Необходимая точность нормативов должнаобеспечиваться путем применения математически обоснованныхметодов сбора исходных данных и установления нормативных за-висимостей.

Второе требование означает необходимость исчерпывающегоописания вариантов условий, на которые составлены нормативы.Каждому из вариантов должны соответствовать значения норма-тивов или поправочных коэффициентов к нормативам для ос-новного (базового) варианта.

В соответствии с третьим требованием нормативы должныбыть удобными для расчетов норм как вручную, так и с помощьювычислительной техники. С этой целью в табличных нормативах,которые являются наиболее наглядными и простыми для опера-тивного нормирования, необходимо приводить формулы норма-тивных зависимостей, что существенно облегчает применениеЭВМ для расчета норм по данным нормативам.

Разработка нормативов состоит из следующих основных эта-пов: 1) подготовительная работа; 2) исследование производствен-ных процессов; 3) установление нормативных зависимостей, раз-работка проекта сборника нормативов; 4) проверка нормативов впроизводственных условиях; 5) корректировка нормативов по ре-зультатам проверки, их согласование и утверждение.

На первом этапе уточняются виды работ, на которые должныбыть разработаны нормативы, определяются предприятия, цехии участки, где будут проводиться исследования трудовых и тех-нологических процессов, подбираются необходимые методиче-ские и нормативные материалы (паспорта оборудования, техно-логические карты, стандарты, карты организации труда и т. п.),изучаются рабочие места и производственные процессы, обосно-вывается выбор объектов наблюдений. Обычно первый (подгото-вительный) этап заканчивается составлением методической про-граммы (рабочей методики) исследований, в которой обосновы-ваются структура нормативов, область их применения, форма

9.2. Требования к нормативам и основные этапы их разработки 239

представления нормативных зависимостей, объем исходных дан-ных, методы их сбора и обработки.

Основным содержанием работы на втором этапе являетсясбор исходных данных о необходимых затратах труда и факторах,определяющих их величину. В зависимости от вида нормативов иособенностей анализируемых работ эта информация может бытьполучена путем непосредственных наблюдений и экспериментов,проводимых на рабочих местах и в лабораториях, а также на ос-нове нормативов (межотраслевых, отраслевых, микроэлементныхи т. п.). При разработке нормативов особенно важно обеспечитьвыбор оптимальных вариантов технологического и трудовогопроцессов, что является основой прогрессивности соответствую-щих нормативных затрат труда, а их обоснованность в значитель-ной мере определяется выбором объектов исследования и коли-чеством наблюдений.

На основе наблюдений и экспериментов устанавливаются за-висимости между необходимыми затратами труда и влияющимина них факторами (третий этап разработки нормативов). Приэтом используются графические и аналитические методы, осно-вой которых является понятийный и вычислительный аппаратматематической статистики.

Нормативные зависимости чаще всего оформляются в видетаблиц и номограмм, из которых составляются сборники норма-тивов. В сборники включают также описание нормируемых ра-бот, условий их выполнения, методические указания по расчетунорм с помощью системы нормативов.

Проект сборника нормативов проходит практическую провер-ку на тех участках производства, где выполняются соответствую-щие работы (четвертый этап). Проверка обычно осуществляетсяна основе специально разработанной методической программы,в которой обосновываются количество и состав предприятийдля проведения проверки, порядок сопоставления проектных ифактических организационно-технических условий и соответст-вующих им затрат труда, а также порядок выявления причинотклонения фактических затрат рабочего времени от норматив-ных.

На основе результатов проверки в проект сборника нормати-вов вносятся необходимые изменения и дополнения (пятыйэтап). После согласования с профсоюзными организациями со-ответствующего уровня нормативы утверждаются для практиче-ского применения.


9.3. Методы установления нормативных зависимостей

Установление зависимости величины необходимых затрат тру-да от влияющих на них факторов при оптимальных вариантахтехнологического и трудового процессов является основным вразработке нормативов. Для установления таких зависимостейтребуется:

1) определить состав факторов-условий и факторов-аргумен-тов. Величины факторов-условий при выводе нормативных зави-симостей остаются неизменными. Для факторов-аргументов1 вы-бираются значения, при которых будут устанавливаться соответ-ствующие им нормативные затраты труда;

2) выполнить расчеты или исследования по определению за-трат труда при выбранных значениях факторов;

3) на основе полученных данных установить соотношение(как правило, в виде эмпирической формулы) между факторамии величинами нормативных затрат труда.

При выборе факторов необходимо прежде всего исходить изфизической сущности анализируемого производственного про-цесса. Например, нормативы основного времени обработки дета-лей на токарных станках устанавливаются в зависимости от пара-метров режима резания, диаметра и длины обрабатываемых по-верхностей. Факторы предварительно выбираются исходя изсущности нормируемых работ и опыта разработчиков нормати-вов, а затем уточняются на основе статистических критериев, ха-рактеризующих обоснованность полученных формул.

Нормативные зависимости чаще всего являются многофак-торными. Их установление возможно на основе двух подходов.Первый (обычно применяется на практике) состоит в том, чтокаждый фактор исследуется изолированно при постоянном уров-не остальных. Например, если исследуется влияние диаметра идлины обрабатываемой детали, то вначале устанавливается времяобработки в зависимости от изменения длины при постоянном(обычно среднем) значении диаметра, а затем варьируется диа-метр при постоянной длине. Иначе говоря, при таком подходемногофакторная зависимость устанавливается на основе сово-купности однофакторных зависимостей. Второй подход заключа-ется в том, что все факторы варьируют одновременно, каждый насвоем уровне. Основой такого анализа является теория планиро-вания эксперимента.

' В дальнейшем речь идет только о факторах-аргументах. Поэтому длякраткости будем называть их просто факторами.

9.3. Методы установления нормативных зависимостей 241

Сущность планирования многофакторного эксперимента рас-смотрим на следующем примере. Допустим, на время выполне-ния элемента операции влияют два фактора: диаметр D и длина Lобрабатываемой поверхности. По каждому фактору установленыдиапазоны возможных значений — минимальные и максималь-ные величины D и L. Если в каждом опыте факторы будут фик-сироваться только на двух крайних уровнях, то план эксперимен-та по установлению двухфакторной зависимости будет иметь сле-дующий вид:

В этой таблице соответствует значениям диаметра, адлины. Знак «—» означает, что данный фактор принимает вопыте минимальное значение, а знак «+» — максимальное. На-пример, в первом опыте значения диаметра и длины минималь-ны, а во втором — диаметр принимает максимальное значение,а длина — минимальное. Приведенные четыре опыта исчерпы-вают все возможные комбинации значений двух факторов, каж-дый из которых варьирует на двух уровнях. Рассмотренная таб-лица представляет план полного факторного эксперимента ти-па 22. Для трех факторов аналогичная таблица имеет следующийвид:

Номеропыта

1

2

3

4

5

6

7

8

—

+

-

+

—

+

-

+

х2

—

-

+

+

-

-

+

4-

-

-

-

-

+

+

+

+


Эта таблица является планом полного факторного экспери-мента типа 2\ Отметим, что план для трех факторов включает дваплана для двух факторов, причем в первом из них (первые четы-ре строки последней таблицы) третий фактор принимает мини-мальные значения, а во втором — максимальные.

Аналогично составляются планы для четырех и более факто-ров. Общее количество возможных опытов при п факторах со-ставляет 2". В теории планирования эксперимента разработаныприемы, позволяющие существенно уменьшить количество опы-тов по сравнению с их числом в полном факторном экспери-менте.

Иногда требуется учитывать не только крайние, но и проме-жуточные значения факторов. Однако во всех случаях проведе-ние многофакторного эксперимента (т. е. одновременного варьи-рования всех факторов) обеспечивает получение более достовер-ных результатов при меньшем числе опытов по сравнению страдиционным однофакторным экспериментом, при которомфакторы варьируют последовательно.

Повышение точности и уменьшение числа опытов при много-факторном эксперименте достигаются за счет того, что каждыйтакой эксперимент можно условно рассматривать как п однофак-торных. Важным преимуществом многофакторного экспериментаявляется также возможность учета взаимодействия факторов приустановлении нормативной функции.

После составления плана эксперимента приступают к его реа-лизации, т. е. к определению значений нормативной функциипри выбранных значениях факторов. Это может быть осуществ-лено либо в результате анализа производственного процесса ме-тодами хронометража и фотографии рабочего времени с исполь-зованием соответствующих технических средств, либо с помо-щью нормативов, имеющих большую степень дифференциацииэлементов трудового процесса, чем разрабатываемые.

На основе полученной информации устанавливаются пара-метры нормативной функции. В практике нормирования трудачаще всего используются линейные и степенные зависимости:

где — параметры эмпирических формул (коэффициентырегрессии).

9.3. Методы установления нормативных зависимостей 243

Рис. 9.3.1. Схема построения нормативной линии

Для установления коэффициентов регрессии при однофактор-ной или двухфакторной линейной зависимости обычно исполь-зуется графоаналитический метод. Его сущность рассмотрим спомощью рис. 9.3.1.

Нормативная линия строится таким образом, чтобы алгебраи-ческая сумма отклонений фактических значений времени выпол-нения элемента трудового процесса от нормативной линии, из-меренных по оси ординат, была равна нулю. Для определениякоординат точек, через которые проводится нормативная линия,рассчитываются среднеарифметические значения фактора х ивремени выполнения элемента трудового процесса у:

Чтобы получить координаты других точек, значения фактораделят на две группы. В первую включаются значения х„ меньшиех, во вторую —- большие х. Таким же образом делятся на двегруппы значения времени выполнения элемента трудового про-цесса.

Для каждой группы находятся среднеарифметические значе-ния соответствующиеНормативная линия прово-дится через точки с координатами Тангенс угланаклона нормативной линии к оси абсцисс а, равный коэффици-енту b при переменной х, рассчитывается по формуле:


Отрезок оси ординат от ее начала до точки пересечения с нор-мативной линией равен параметру ' в уравнении нормативнойлинии. Если масштабы шкал неодинаковы, величины b необхо-димо скорректировать на коэффициент, учитывающий соотно-шение масштабов. Таким образом, зависимость между фактороми временем выполнения трудового процесса устанавливается изграфика нормативной линии.

При нелинейном характере зависимости времени от факторапостроение нормативной линии может осуществляться в системекоординат с логарифмическими шкалами.

Достоинствами графоаналитического метода являются его на-глядность и простота. Однако этот метод не учитывает взаимо-связь факторов, влияющих на необходимые затраты труда, и вцелом не обеспечивает достаточно строгого обоснования норма-тивной зависимости.

Для установления параметров многофакторной зависимостицелесообразно применить корреляционно-регрессионный ана-лиз. Методика его проведения подробно изложена в руководствахпо математической статистике. Поэтому мы ограничимся толькообщей схемой расчетов.

1. При отборе факторов, влияющих на необходимые затратытруда, прежде всего должны быть исключены те, которые связа-ны между собой зависимостью, близкой к функциональной. На-личие такой зависимости определяется по величине парных ко-эффициентов корреляции Гу, измеряющих тесноту связи междукаждой парой факторов х, и Х/. Окончательный отбор существен-но влияющих факторов производится в процессе построения раз-личных вариантов уравнения регрессии.

2. Коэффициенты регрессии определяются в результате реше-ния системы линейных уравнений, составленной на основе мето-да наименьших квадратов. Его сущность заключается в нахожде-нии таких коэффициентов регрессии, при которых сумма квадра-тов отклонений фактических значений времени выполненияэлемента трудового процесса от расчетных, получаемых при под-становке в искомое уравнение регрессии, была бы минимальной.

3. Оценка адекватности уравнения регрессии осуществляется спомощью критерия Фишера:

где — общая дисперсия результатов наблюдений; — оста-точная дисперсия результатов наблюдений.

9.4. Дифференцированные и укрупненные нормативы 245

Расчетное значение критерия Фишера сравнивается с таблич-ным. Если расчетное значение не меньше табличного, то уравне-ние регрессии считается адекватным, т. е. достаточно точно вы-ражающим зависимость времени выполнения элементов трудово-го процесса от влияющих факторов. В противном случаенеобходимо изменить вид нормативной функции.

4. Оценка существенности влияния качественных факторовпроизводится с помощью дисперсионного анализа. Цель анализасостоит прежде всего в проверке однородности результатов экс-перимента на основе сравнения групповой и общей дисперсийпо критерию Бартлета. Если анализируемая совокупность одно-родна, то затем по критерию Фишера устанавливается сущест-венность влияния качественных факторов на величину норма-тивных затрат труда.

5. Оценка существенности влияния количественных фактороввключает определение:-критерия для коэффициентов регрес-сии, коэффициента множественной корреляции, остаточной дис-персии, средней относительной ошибки аппроксимации. Эти ха-рактеристики устанавливаются для различных видов зависимо-стей и разного состава факторов, что позволяет на основестатистических критериев выбрать наиболее обоснованную нор-мативную зависимость.

После выбора этой зависимости рассчитываются доверитель-ные интервалы для коэффициентов регрессии и значений нор-мативной функции. Установление нормативных зависимостей спомощью корреляционно-регрессионного анализа, как правило,следует выполнять на компьютере по стандартным программам.В результате расчетов выдается вся информация, необходимаядля обоснованного выбора нормативных зависимостей, кото-рые могут быть представлены в виде формул или таблиц нор-мативов.

9.4. Дифференцированныеи укрупненные нормативы1

Дифференцированные нормативы времени устанавливаются навыполнение трудовых движений, действий и приемов. Наиболеедетальный анализ трудовых процессов можно выполнить с помо-щью микроэлементных нормативов, к которым относят нормати-

1 Данный раздел подготовлен на основе публикаций Р. П. Миусковой,Д. И. Эпштейна и Р. Н. Гордона.


вы времени на трудовые движения и действия. Эти нормативыиспользуются в условиях массового и крупносерийного произ-водства.

Основные идеи микроэлементного нормирования были разра-ботаны в 30-х гг. XX в. профессором В. М. Иоффе в Ленинграде.В частности, им были обоснованы принципы классификациитрудовых движений, показана важность учета их совмещения вовремени.

Наиболее известной системой микроэлементных нормативовявляется система МТМ, разработанная в 1940-х гг. в США. К на-стоящему времени имеется несколько модификаций этой систе-мы (МТМ-2, МТМ-3 и др.).

За рубежом используется ряд других систем микроэлементныхнормативов: Уорк Фактор, МОДАПТС, МОСТ и т. д. На некото-рых предприятиях нашей страны применяется системаМОДАПТС — модульная система микроэлементных нормативов.Система разработана в 1968—1969 гг. группой австралийских спе-циалистов под руководством Г. Хейде и является производной отамериканской системы МСД, построенной на основе системыМТМ. Таким образом, МОДАПТС относится к третьему поко-лению систем микроэлементных нормативов времени. Системапредназначена для анализа, проектирования и нормированияработ в серийном производстве. Основная особенность систе-мы — ее простота: число значений нормативов сведено к 21. Всемикроэлементы представлены в виде мнемонических (легко за-поминающихся) рисунков. Условные обозначения на рисункевключают норматив, выраженный в модах. 1 мод равен 1/7 с совключением надбавки на отдых, равной 10,75%, а без этой над-бавки — 0,129 с = 0,00215 мин. Это время соответствует продол-жительности движения пальца.

Все движения рук без груза или с предметом небольшого весаохвачены пятью нормативами: 1 мод — норматив движенийпальцев, 2 мода — норматив движений кисти и пальцев, 3 мо-да — норматив движений с участием предплечья, 4 мода — нор-матив движений с участием плеча, 5 мод — норматив движенийрук с участием корпуса. В системе МОДАПТС расстояние какфактор не фигурирует в карте нормативов, а учитывается в видеучаствующих мышц пальцев, кисти, предплечья, плеча, корпусаи т. д., так как по мере увеличения расстояния в выполнениемикроэлемента вовлекаются мышцы предплечья, корпуса и, со-ответственно, увеличивается время.


Имеются компьютеризированные варианты систем элемент-ного нормирования, которые существенно ускоряют расчет норми повышают их качество.

В нашей стране имеется опыт разработки и применения ба-зовой системы микроэлементных нормативов — БСМ, котораябыла создана в 1980-х гг. НИИ труда при участии ряда вузов иотраслевых организаций. Как показали результаты сравнитель-ных расчетов, система БСМ лучше МТМ учитывает особенно-сти крупного машиностроения. При нормировании трудоемко-сти изготовления деталей небольшого веса и габаритов резуль-таты расчетов по БСМ и МТМ не имеют существенныхотличий.

Укрупненные нормативы для нормирования времени производст-венных операций используются в условиях серийного и индивиду-ального производства.

Укрупненные нормативы времени обычно разрабатываютсяна: единицу размера обрабатываемой поверхности; технологиче-ский переход; поверхность детали, обрабатываемую за несколькопереходов.

Типовые нормы разрабатываются на детали, близкие по кон-структивно-технологическим признакам и изготовлзгемые по ти-повому технологическому процессу.

В настоящее время чаще всего используются нормативывремени на технологический переход. Такие нормативы обыч-но представляются в виде таблиц и номограмм. В структурномотношении наиболее простыми являются таблицы типатабл. 9.4.1.

В таблице указаны режимы обработки и затраты времени(неполное штучное время) на переход в зависимости от диамет-ра и длины обработки. Подобные таблицы на каждый переходзанимают одну-две страницы, поэтому сборники таких нормати-вов образуют объемные многостраничные издания, так как со-ставляются отдельно для каждого вида оборудования и его ти-повых моделей, различных групп обрабатываемых материалов инескольких типов организации производства — крупносерийно-го, серийного, мелкосерийного и единичного. Таким образом,при очевидной простоте применения табличных нормативов ихиспользование осложняется громоздкостью нормативного мате-риала, что требует излишних затрат времени у технологов-нор-мировщиков на поиски табличных данных.



Таблица укрупненных нормативов времени

Переход: грубое продольное точение;материал — сталь конструкционная, а„= 50—70 кг/мм2;глубина резания / = 5 мм, резец с пластинкой твердого сплава —Т5К10, фо = 90°

Для сокращения числа таблиц и упрощения пользования нор-мативными материалами профессором Ленинградского инженер-но-экономического института Д. И. Эпштейном в 1960-е гг. былразработан вариант нормативов, в котором трудоемкость каждо-го технологического перехода представлена только одной стро-кой. В связи с этим они получили название однострочных (хотяявляются функцией двух-трех независимых переменных). Такоесжатие нормативного материала достигнуто благодаря преобра-зованию табличных нормативов в номографическую форму.В результате в одной таблице (карте) помещены нормативы не-полного штучного времени на более чем 25 переходов, т. е. заме-нены более 25 отдельных таблиц типа табл. 9.4.2.

Однострочные нормативы особенно эффективны при нали-чии попереходной технологической документации, в которой неуказаны технологические режимы работы оборудования. Приэтих условиях достигается наименьшая трудоемкость расчетанорм времени, так как они устанавливаются по нормативам, безвыбора режимов резания (последние учтены при разработке нор-мативов).



Пример карты однострочных нормативов (фрагмент)

Примечание. По переходу № 1наименьшей табличной длине

время определять по заданному диаметру и(18 мм).


Компактные однострочные нормативы создаются для укруп-ненного нормирования различных производственных работ: сле-сарных, сборочных, станочных, электромонтажных и др. Мето-дику их разработки можно применить к широкому классу норма-тивов, величина которых зависит от двух и более факторов.

Наряду с однострочными разработаны так называемые уплот-ненно-строчные нормативы для станочных работ преимущест-венно в условиях среднесерийного производства. При этом рас-чет неполного штучного времени ведется в два этапа: сначала на-ходится режим резания, а затем по минутной подаче SM и подлине обработки — неполное штучное время на переход. Дляпервого этапа используют типовые режимы резания, а время оп-ределяется по карте строчного типа, в которой строки отличают-ся друг от друга только величиной вспомогательного времени напереход. Последнее обстоятельство значительно облегчает разра-ботку карт и уменьшает их число, так как вспомогательное времяна переход не зависит от обрабатываемого материала.

Исходя из нормативов времени на технологические переходымогут быть получены нормативы на полную обработку поверхно-стей, если они формируются за несколько переходов (например,обработка отверстия может потребовать сверления, рассверлива-ния, нарезания резьбы и т. д.).

Нормативы технологической трудоемкости, определяемой поконструктивно-эксплуатационным характеристикам продукции, ис-пользуются на этапе конструирования изделий для планированияподготовки производства и оценки себестоимости.

При разработке таких нормативов исходят из следующих тре-бований.

1. Для определения трудоемкости необходим только рабочийчертеж (без технологической документации).

2. Факторами, влияющими на трудоемкость, должны бытьтехнические характеристики продукции, установленные для каж-дого вида работ.

3. Полученные на стадии проектирования материалы о трудо-емкости по видам работ в объеме каждого рабочего чертежадолжны быть удобны для последующей их обработки на ЭВМ.

Определение технологической трудоемкости в период проек-тирования изделий базируется на применении укрупненных нор-мативов, разработка которых в виде эмпирических формул осу-ществляется на основе всестороннего анализа объемов работ порабочим чертежам и дифференцированным нормам времени.

Рассмотрим некоторые примеры разработки нормативов дляотдельных видов работ.


Норма длительности выполнения сварочной операции опреде-ляется по формуле:

где — основное время; — вспомогательное время, связанноесо сварным швом; — вспомогательное время, связанное сосвариваемым изделием; — коэффициент, учитывающий под-готовительно-заключительное время, время на оргтехобслужива-ние, на отдых и личные надобности.

Основное время определяется режимом сварки и размерамишва. В результате экспериментального анализа факторов, влияю-щих на длительность сварочных операций, установлено, что ос-новными из них являются длина шва / и толщина свариваемыхдеталей z- По методике, изложенной вразделе 9.3, получена сле-дующая эмпирическая формула для определения длительностисварочных операций:

(9.4.1)

где — длина сварных швов деталей, имеющих толщину —коэффициент, учитывающий поправку на степенную зависи-мость объема наплавленного металла от толщины: свариваемыхдеталей. Величина устанавливается по таблице:

1

Kz

4-40

1,0

12+16

1,1

18+22

1,2

24+26

1,3

28+30

1,4

32+34

1,5

Практически расчет выполняется следующим образом. Почертежу устанавливается общая длина /, сварных швов, деталикоторых имеют толщину &• Для определения /, удобно пользо-ваться специальным прибором — курвиметром, служащим дляизмерения длины кривых линий (в том числе расстояний по гео-графическим картам). Величины /, умножаются на соответствую-щие им величины z, и Kz. Сумма полученных произведений даетнорму Яд.

Как показывают результаты сравнительных расчетов, трудоем-кость сварочных работ, установленная по формуле (9.4.1), отли-чается от трудоемкости, установленной по дифференцированнымнормативам, не более чем на 5%. При этом затраты времени тех-нологов и нормировщиков сокращаются на порядок.

Обоснованность нормативов трудоемкости сборочных работзависит прежде всего от правильной их классификации, опреде-


ляющей возможность осуществления типовых технологическихпроцессов. Выделение однородных видов работ существенно за-висит от специфики отрасли. Так, в судостроении существуюттри основных вида сборочных работ: секционные, стапельные идостроечные.

Для определения технологической трудоемкости секционнойсборки корпуса судна оказалось достаточным выделить шестьгрупп сложности секций и принять в качестве фактора трудоем-кости J пог. м любого вида кромок деталей, входящих в составсекции.

Для определения трудоемкости сборочных работ на стапелеиз предварительно собранных шести типов секций потребова-лась разработка другого вида укрупненных нормативов. При ис-следовании зависимости норм времени этого вида работ от фак-торов установлено, что рассматриваемая зависимость определя-ется в основном двумя факторами, которые можно определятьнепосредственно по рабочим чертежам: длиной монтажных кро-мок М и массой конструкции Р.

Для каждого вида секций получены нормативные зависимо-сти, позволяющие установить нормы трудоемкости Нг.

Например:для днищевых плоскостных секцийдля днищевых объемных секцийдля бортовых криволинейных секцийПриведенные зависимости основаны на типовых технологиче-

ских процессах сборки в судостроении.Наряду с рассмотренными нормативами технологической тру-

доемкости по видам работ, которые обеспечивают достаточновысокую точность исходных данных для целей внутризаводскогопланирования, организации труда и производства, могут приме-няться и более укрупненные нормативы суммарной трудоемкостиизделий на единицу полезного эффекта (на 1 т водоизмещениясудна, на единицу мощности двигателя и т. п.). Эти нормативыприменяются в основном для предварительной оценки эффек-тивности технических и организационных решений, когда ещенет полностью разработанной конструкторской документации.


Виды нормативов для нормирования труда.Иерархия нормативов.Проблема единства нормативов.Сводимость нормативов.Точность нормативов.


Нормативная зависимость.Методы установления нормативных зависимостей.


1. Назовите условия, обеспечивающие единство нормативов..2. Укажите области применения дифференцированных и укрупненных

нормативов.3. Назовите требования к нормативным материалам.4. Укажите этапы разработки нормативов.5. В чем принцип построения нормативной линии?6. Какова принципиальная схема установления нормативной зависимо-

сти на основе теории планирования эксперимента?7. Назовите системы микроэлементных нормативов.8. Приведите схемы укрупнения нормативов времени.

Глава 10. Оптимизация численностии структуры персонала

Нанимайте человека, который тру-дился бы не ради денег, а из любвик делу...

Г. Торо

10.1. Структура норм времени и последовательностьустановления норм труда

В разделе 7.6 была рассмотрена система норм труда, объектив-но необходимых для эффективной организации производства.В настоящее время наибольшее практическое значение имеютнормы, регламентирующие длительность и трудоемкость опера-ций, численность работников и количество обслуживаемых имипроизводственных объектов. Между этими нормами было уста-новлено следующее соотношение:

(10.1.1)

где — норма трудоемкости операции; — норма численно-сти; — норма обслуживания; — норма длительности опе-рации для станка, агрегата.

Из формулы (10.1.1) следует, что норма трудоемкости можетбыть установлена только после определения норм длительности,обслуживания и численности.

Норма длительности имеет следующую структуру (по видамзатрат рабочего времени):

(10.1.2)

где — оперативное время; — время на обслуживание рабоче-го места основными и вспомогательными рабочими; — времяна отдых и личные надобности; — время нормируемых переры-вов в работе оборудования и занятости рабочих по организацион-но-техническим причинам; — подготовительно-заключитель-

10.1. Структура норм времени 255

ное время. Величину называют штучным вре-менем

Состав оперативного времени можно представить в видесумм:

(10.1.3)

где — основное (технологическое) время; — вспомогательноевремя, не перекрываемое основным; — свободное машинное(аппаратурное) время, т. е. время, которое станок (аппарат) мо-жет работать без какого-либо участия рабочих; — время занято-сти рабочего-оператора, включающее время машинно-ручной ра-боты, вспомогательное время (перекрываемое и не перекрывае-мое основным), время переходов между станками (аппаратами)и время активного наблюдения за ходом технологического про-цесса.

Нормированная длительность операции в настоящее времяобычно устанавливается исходя из следующей типовой формулы:

где — н о р м а т и в ы ; — подготовительно-заключитель-ное время на партию из п деталей.

Основной недостаток этой формулы состоит в том, что нор-мативы времени обслуживания и времени перерывов чаще всегоустанавливаются по данным фотографии рабочего времени цеховразличных предприятий. Эти нормативы отражают средние фак-тически наблюдаемые затраты, а не те, которые соответствуютрациональной организации труда данного цеха (участка). Болееобоснованным является расчет составляющих нормы длительно-сти не в процентах к оперативному времени, а в минутах за сме-ну исходя из рациональной организации труда и отдыха работни-ков конкретного производства.

При этом следует учитывать деление затрат времени на пря-мые и косвенные. Первые можно непосредственно отнести к оп-ределенному виду продукции, вторые — ко всей продукции, из-готавливаемой на рабочих местах данного участка.

С учетом изложенных замечаний структура нормы длительно-сти может быть представлена в виде:

(10.1.5)

256 Глава 10. Оптимизация численности и структуры персонала

где — прямые затраты оперативного времени, которые в зави-симости от особенностей производственного процесса включаютлибо все оперативное время, либо только машинное (аппаратур-ное) время; q — коэффициент, учитывающий косвенные затратывремени.

Устанавливая длительность операции на основе этой форму-лы, необходимо учитывать особенности конкретного производст-венного процесса.

Если к прямым затратам будут относиться только затраты ма-шинного времени 4, то:

(10.1.6)

где — время нормированных перерывов в работе оборудова-ния за смену.

Зависимость (10.1.6) следует из того, что структура нормыдлительности отражает структуру нормированных затрат време-ни в течение смены. Например, при изготовлении одинаковыхдеталей

Разность характеризует затраты машинного време-ни за смену Следовательно:

где — коэффициент использования оборудования по временимашинной работы.

Таким образом, если прямыми являются только затраты ма-шинного времени, то:

Аналогичные по структуре зависимости могут быть установле-ны для любых производственных условий. Так, если к прямымзатратам относится все оперативное время, то в формулах длярасчета длительности операций вместо величины будет

В тех случаях, когда в длительности операции необходимовыделение подготовительно-заключительного времени, при рас-чете коэффициента q следует вычитать из суммарные затра-ты на подготовительно-заключительную работу за сменуПри этом если то:

10.1. Структура норм времени 257

(10.1.9)

В этой формуле индекс к характеризует величины, относя-щиеся к продукции к-го вида.

Важно учитывать, что величина должна включать толькоте реальные перерывы в работе оборудования и занятости рабо-чих, которые не учтены в оперативном времени и соответствуютоптимальной для данных условий системе обслуживания произ-водства и оптимальному режиму труда и отдыха. Этим устанавли-вается непосредственная зависимость между нормами длительно-сти операций и характеристиками системы организации труда,производства и управления конкретного цеха (участка).

В общем случае величина может включать все виды нор-мированных затрат времени, кроме основного (технологическо-го). Чаще всего в составе учитываются неперекрываемые за-траты времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени, времени на отдых и личные надоб-ности.

Как видно из приведенных формул, величина слагаемых нор-мы длительности в общем случае определяется режимами работыоборудования, приемами и интенсивностью труда, системой об-служивания рабочих мест, режимами труда и отдыха. При этом всоставе имеются слагаемые величина которых зави-сит от организации обслуживания рабочих мест, норм обслужи-вания и численности. В частности, время нормируемых переры-вов будет уменьшаться с увеличением норм численности на-ладчиков, слесарей и других групп рабочих, обслуживающихоборудование данного участка. При многостаночной работе вре-мя учитывает также объективно неустранимые перерывы в ра-боте оборудования, связанные с ожиданием оператора-многоста-ночника. Величина этих перерывов будет расти с увеличениемнормы обслуживания многостаночника.

Таким образом, среди слагаемых норм длительности и трудо-емкости имеются величины, зависящие от норм обслуживания ичисленности, которые установлены для многостаночников и об-служивающих рабочих (наладчиков, слесарей-ремонтников,электромонтеров и т. п.).

Вследствие того что ряд слагаемых нормы длительности зави-сит от норм обслуживания и численности, величины необхо-димо рассчитывать после При этом нормы обслуживанияи численности должны, очевидно, устанавливаться на основе та-



ких элементов нормы длительности, которые не зависят от чис-ленности рабочих. В частности, при многостаночной работе нор-мы обслуживания определяются на основе свободного машинно-го времени и времени занятости рабочего на одном станке;норма численности наладчиков рассчитывается исходя из сред-него периода работы станка без наладчика и среднего времени наодну наладочную операцию и т. п.

Рассмотренные зависимости длительности и трудоемкостиопераций от режимов работы оборудования, приемов труда, сис-тем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха и дру-гих характеристик производственных процессов предопределяютпоследовательность расчета норм труда (рис. 10.1.1).

Схема отражает лишь принципиальную последовательностьрасчета норм труда, которая не всегда является однонаправлен-ной. Отдельные этапы могут повторяться в зависимости от ре-зультатов последующих расчетов. Например, при оптимизациинорм обслуживания и численности может оказаться целесообраз-ным изменение первоначальных вариантов режимов работы обо-рудования и разделения труда.

Рис. 10.1.1. Принципиальная последовательностьпроектирования трудовых процессов и расчета норм труда

10.2. Принципиальные схемы определения численности персонала 259

10.2. Принципиальные схемы определениячисленности персонала

Можно выделить три основных подхода к определению чис-ленности персонала:

1) маржиналистский;2) экспертно-статистический;3) аналитически-нормативный.Маржиналистский подход основан на анализе предельной про-

дуктивности факторов производства. Одним из первых этотпринцип изложил Маршалл. Он использовал понятие «предель-ный работник», для которого чистый продукт от его деятельно-сти равняется заработной плате. Маршалл подробно анализиро-вал ход рассуждений предпринимателя, который стремится на-нять такое количество работников, которое обеспечит емумаксимум чистого дохода [Маршалл. Т. 2. С. 216—217].

Планирование численности персонала на основе маржинали-стского анализа может осуществляться как при фиксированныхзатратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей за-дачи оптимизации затрат на все виды производственных ресур-сов1.

Экспертно-статистический подход основан на установлениистатистических зависимостей между численностью персонала ивлияющими на нее факторами. В качестве исходной информациииспользуется отчетная информация по видам деятельности, от-раслям, предприятиям и их подразделениям. Статистические за-висимости обычно устанавливаются методами регрессионногоанализа. Полученная зависимость иногда корректируется на ос-нове экспертных оценок специалистов.

При использовании экспертно-статистических методов преж-де всего необходимо учитывать, что статистические зависимостисправедливы лишь в среднем для совокупности анализируемыхобъектов. Но то, что справедливо в среднем для группы, далеконе всегда верно для отдельного объекта. Исходя из этого эксперт-но-статистические методы могут применяться для ориентировоч-ных расчетов численности в рамках однородной группы пред-приятий (данной фирмы, концерна и т. д.) и их подразделений.При этом результаты расчетов целесообразно использовать с уче-том эффекта статистического ансамбля, т. е. компенсировать

1 Методы маржиналистского анализа эффективности производственныхресурсов детально излагаются во всех учебниках по экономической теории.Поэтому в данной работе они не рассматриваются.


объективно неизбежные погрешности расчета для отдельногопредприятия (подразделения).

Это означает, в частности, что если расчет выполняется погруппам персонала (профессиям, уровням квалификации), то по-лученные данные надо использовать преимущественно для пла-нирования суммарной численности работающих. Дальнейшуюдифференциацию расчета по отдельным категориям персоналацелесообразно выполнять на основе рассмотренных ниже анали-тически-нормативных методов. Практически результаты расчетовна основе экспертно-статистических методов лучше использоватьне столько для определения численности персонала, сколько дляпланирования средств на оплату труда. Распределение этихсредств по группам персонала и сотрудникам осуществляется сучетом особенностей конкретных трудовых процессов.

Аналитически-нормативный подход к определению численно-сти персонала предполагает анализ конкретного трудового про-цесса, проектирование рациональной организации труда, норми-рование трудоемкости работ по каждой группе персонала и наэтой основе установление норм численности. Такой подход воз-можен как в условиях действующего предприятия, так и при про-ектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм чис-ленности может осуществляться при заданном варианте разделе-ния труда и в процессе решения общей задачи оптимизациивзаимодействия и численности работающих.

Без аналитически-нормативных расчетов практически невоз-можно определить величину чистого дохода, соответствующегокаждому варианту численности персонала. Поэтому аналитиче-ски-нормативный подход к установлению численности персона-ла является основным. При его применении должны учитыватьсякак производственные ситуации, так и особенности организациитруда различных групп персонала.

10.3. Анализ форм взаимодействия элементовпроизводства при расчетах норм численности

Аналитически-нормативный подход к определению норм чис-ленности основан на анализе взаимодействия персонала различ-ных групп и оборудования. Возможны две формы такого взаимо-действия: «без ожидания» и «с возможным ожиданием». В пер-вом случае в нормальных производственных условиях не должнывозникать организационные перерывы в работе оборудования изанятости работников. Во втором — такие перерывы объективновозможны. Без ожидания обычно осуществляется взаимодейст-

10.3. Анализ форм взаимодействия элементов производства 261

вие рабочего-станочника с контролерами, транспортными рабо-чими (кроме крановщиков), слесарями по ремонту оснастки.Взаимодействие «с возможным ожиданием» характерно для на-ладчиков, многостаночников, слесарей по ремонту оборудования.

При первой из указанных форм взаимодействия расчетнаячисленность рабочих однозначно определяется трудоемкостьюсоответствующих работ.

Численность рабочих, при которой обеспечивается выполне-ние планируемого объема работ, должна удовлетворять соотно-шению:

( 1 0 . 3 . 1 )

где - количество единиц работы к-то вида за плановый пери-од; — норма трудоемкости единицы работы к-то вида для ра-ботников j-й группы; — коэффициент выполнения норм вы-работки; — фонд времени одного рабочего /-и группы в плано-вом периоде.

Отсюда

Возможны различные модификации зависимости (10.3.1).Так, численность рабочих может быть установлена на основенорм обслуживания, определяемых по формуле:

где — норма времени обслуживания, характеризующая затра-ты времени за смену, необходимые для обслуживания одногообъекта (1 станок, 1 м2 площади и т. п.) одним или группой рабо-чих в конкретных производственных условиях.

При использовании норм обслуживания расчетная числен-ность работников определяется по формуле:

(10.3.4)

где — количество объектов обслуживания для рабочих г-йгруппы.

В тех случаях, когда лзаимодействие рабочих между собой и соборудованием осуществляется по схеме «с возможным ожидани-ем», т. е. когда объективно возможны организационные переры-

262 Глава JO. Оптимизация численности и структуры персонала

вы в занятости рабочих и простои технологического оборудова-ния в ожидании обслуживания, могут быть различные соотноше-ния между количеством единиц оборудования и численностьюрабочих. Пусть, например, группа рабочих мест обслуживаетсябригадой наладчиков. С увеличением их численности простоиоборудования основных рабочих (операторов) в ожидании обслу-живания будут уменьшаться. Но вместе с тем будут расти затратына содержание наладчиков. Следовательно, здесь необходим вы-бор наиболее эффективной численности наладчиков, при кото-рой заданный производственный результат достигается с мини-мальными суммарными затратами производственных ресурсов.Аналогичные задачи возникают при расчете норм обслуживанияи численности для дежурных слесарей, электриков и другихгрупп рабочих, взаимодействующих с оборудованием по схеме «свозможным ожиданием».

10.4. Структура задач оптимизации нормобслуживания и численности

В соответствии с типовой структурой задач оптимизации нормтруда при постановке задач расчета оптимальных норм обслужи-вания и численности необходимо определить:

множество оптимизируемых параметров трудового процесса;систему ограничений по необходимому производственному

результату, условиям труда и объемам используемых ресурсов;целевую функцию, соответствующую критерию минимума

суммарных затрат живого и овеществленного труда на заданныйобъем выпуска продукции.

Возможны две основные постановки задач оптимизации нормобслуживания и численности. Первая имеет место в основномпри проектировании и реконструкции производственных подраз-делений, когда определяются не только нормы численности иобслуживания для рабочих различных групп, но и количествооборудования и объем запасов предметов труда, необходимых длявыполнения производственной программы. В этих случаях нор-мируется, по существу, не численность рабочих, а структура про-изводственных ресурсов. Вторая используется в тех случаях, ко-гда численность рабочих определяется при фиксированном коли-честве единиц оборудования и объеме запасов предметов труда.

Если устанавливается оптимальная структура ресурсов произ-водственного подразделения, то множеством параметров, значе-ние которых требуется определить, будут нормы численности иобслуживания для рабочих различных групп, количество единиц

10.4. Структура задач оптимизации норм численности 263

технологического оборудования и объем запасов предметов тру-да. Вторая из указанных постановок задач отличается тем, чтоколичество единиц оборудования и объем запасов предметов тру-да фиксированны. Элементами множества неизвестных тогда бу-дут варианты норм обслуживания и численности.

Целевые функции, соответствующие критерию минимумасуммарных затрат на заданную программу выпуска продукции,можно представить следующим образом.

Если определяется структура производственных ресурсов, то

(10.4.1)

где — затраты соответственно на рабочих, обо-рудование и запасы предметов труда, рассчитанные на необходи-мый объем выпуска продукции.

Если количество единиц оборудования и объем запасов пред-метов труда фиксированны, то:

(10.4.2)

где — нормы численности рабочих /-и группы; 2| — затраты вединицу времени на одного рабочего /-и группы.

Рассмотрим теперь зависимости, соответствующие системеплановых, организационных, технических и других ограничений.С нормами обслуживания и численности непосредственно связа-ны ограничения по необходимому объему выпуска продукции(или планируемому уровню использования производственноймощности) и допустимой занятости рабочих в течение смены,определяющей при прочих равных условиях тяжесть труда.

Для формализации ограничений по заданной программе вы-пуска продукции основным является тот факт, что каждая едини-ца технологического оборудования в общем случае может нахо-диться в следующих состояниях: действовать (работать) и про-стаивать во время обслуживания рабочими, в ожиданииобслуживания и в ожидании работы (заготовок, сырья). Приэтом объем продукции пропорционален среднему числу дейст-вующих станков. Поэтому ограничение по необходимому объемупродукции можно выразить в таком виде:

(10.4.3)о

где А(Х) — среднее количество действующих станков в зависимо-сти от норм обслуживания и численности; — среднее количе-


ство действующих станков, необходимых для выполнения произ-водственной программы; — программа выпуска деталейвида; — время действия оборудования при изготовлении еди-ницы продукции к-то вида (соответствует свободному машинно-му времени при многостаночной работе и оперативному временипри обслуживании одним рабочим одного станка); . — фондвремени использования единицы оборудования в плановом пе-риоде.

Ограничению (10.4.3) эквивалентно следующее соотношение:

(10.4.4)

где — коэффициент времени действия оборудования в за-висимости от величины норм обслуживания и численности;

— коэффициент времени действия оборудования, необходи-мый для выполнения программы.

Помимо объема выпуска продукции в непосредственной зави-симости от численности рабочих находится степень их занятостив течение смены, которая в значительной мере определяет тя-жесть труда. При прочих равных условиях с уменьшением чис-ленности рабочих растет время, которое каждый из них непо-средственно занят трудовой деятельностью. Для обеспечениянормальных условий труда это время во всех случаях не должнопревышать периода, равного разности между продолжительно-стью смены и нормативным временем на отдых и личные надоб-ности работающих за смену.

Ограничения по допустимой суммарной занятости рабочихкаждой группы в течение смены целесообразно выражать в сле-дующей форме:

(10.4.5)

где — коэффициент суммарной занятости одного рабочего /-йгруппы в течение смены, соответствующий определенной чис-ленности рабочих; — нормативный коэффициент суммарнойзанятости рабочего /-й группы в течение смены.

Одним из основных аспектов психофизиологического обосно-вания норм труда должно быть установление нормативных коэф-фициентов занятости рабочих. Они должны быть заданы для ти-повых условий выполнения трудовых процессов с учетом всехфакторов, определяющих тяжесть труда. В практических расчетахэти коэффициенты могут быть установлены на основе нормативоввремени на отдых и личные надобности:

10.5. Задача оптимизации разделения труда 265

(10.4.6)

где Г0ТЛ; — нормативное время на отдых и личные надобности вминутах за смену для рабочих i-й группы.

Кроме ограничений (10.4.5) по допустимой суммарной заня-тости рабочих при оптимизации норм обслуживания и численно-сти должны учитываться также ограничения по допустимой заня-тости рабочих выполнением основных функций:

(10.4.7)

где — коэффициент занятости рабочих данной группы ос-новными функциями, соответствующий определенной численно-сти рабочих; — нормативный коэффициент занятости рабо-чих данной группы основными функциями.

Величина . определяется по формуле, аналогичной (10.4.6):

(10.4.8)

где — время, необходимое для выполнения дополнительныхфункций рабочими данной группы за смену.

Таким образом, оптимальной является такая численность пер-сонала производственной системы, при которой достигается ми-нимум затрат на заданный объем выпуска продукции (целевыефункции (10.4.1) или (10.4.2)) и соблюдаются ограничения по:

необходимому производственному результату (ограничения(10.4.3) или (10.4.4));

суммарной занятости персонала в течение смены (ограниче-ние (10.4.5));

занятости персонала основными функциями (ограничение(10.4.7)).

Методика расчетов по данной модели рассмотрена в разделе10.6.

10.5. Общая задача оптимизации разделения трудаи численности персонала

Для постановки задач оптимизации разделения труда необхо-димо учитывать характер взаимодействия различных групп рабо-чих. С этих позиций все виды работ, выполняемых на участке(в цехе), можно разделить на две группы: продукционные и обес-печивающие.


Продукционные работы характеризуются тем, что время ихвыполнения объективно входит в длительность производствен-ного цикла изготовления продукции. К продукционным работамотносятся, в частности, управление технологическим оборудова-нием, его наладка, ремонт при отказах, сборка изделий и т. д.Любая задержка в выполнении этих работ может привести куменьшению выпуска продукции, ухудшению ее качества и уве-личению длительности производственного цикла. При выполне-нии продукционных работ в нормальных производственных ус-ловиях объективно могут возникать перерывы в работе оборудо-вания и занятости рабочих (помимо перерывов на отдых иличные надобности).

Обеспечивающие работы могут выполняться параллельно (од-новременно) с основным технологическим процессом. К ним от-носятся, в частности, работы по комплектованию заготовок иинструмента, уборке помещений, большинство контрольных итранспортных работ и др. Время выполнения этих работ в нор-мальных условиях не увеличивает цикла изготовления продукцииучастка (цеха). Сроки их начала и окончания могут изменяться вдостаточно широких пределах без ущерба для качественных и ко-личественных показателей производства.

Деление работ на продукционные и обеспечивающие не соот-ветствует их делению на основные и вспомогательные. Даннаяклассификация работ обусловлена особенностями взаимодейст-вия работников с оборудованием, а не названиями профессийили видов работ. Примером этого является работа контролеров.При контроле деталей непосредственно на станке, который в этовремя простаивает, работа контролеров будет продукционной.Контроль деталей, не вызывающий простоев оборудования и ос-новных рабочих (выполняемый параллельно с изготовлениемпродукции), будет относиться к обеспечивающим работам.

В современном производстве совмещение функций рабочихэффективно, как правило, лишь в пределах каждой из двух ука-занных групп работ. Закрепление за одним рабочим тех и другихработ целесообразно при условии, что рабочий будет выполнятьобеспечивающие работы только тогда, когда он свободен от вы-полнения продукционных.

Исходя из предложенной классификации работ, рассмотримструктуру задач оптимизации функционального разделения трудапо обслуживанию технологического оборудования.

Первым этапом постановки этих задач является количествен-ная характеристика вариантов взаимодействия исполнителей.


Как видно из признаков, характеризующих обеспечивающиеработы, при их выполнении в нормальных производственных ус-ловиях не должны возникать перерывы в работе оборудования изанятости рабочих. Взаимодействие исполнителей обеспечиваю-щих работ всегда можно организовать таким образом, что ни од-на из групп рабочих не будет ожидать окончания операций, вы-полняемых другими рабочими. Оборудование также не должнопростаивать во время и в ожидании обеспечивающих работ, таккак в рационально организованном производстве эти работы вы-полняются параллельно основному производственному процессу.

Вследствие этого для количественной характеристики вариан-тов разделения и кооперации труда при выполнении данных ра-бот необходимо и достаточно указать трудоемкость операций, за-крепленных за каждой группой исполнителей. Иначе говоря, ка-ждый вариант выполнения обеспечивающих работ полностьюопределяется набором величин характеризующих трудоем-кость работ вида, закрепленных за исполнителями г-й груп-пы, т. е.:

(10.5.1)

Значительно сложнее анализ вариантов разделения труда привыполнении продукционных работ по обслуживанию технологи-ческого оборудования. При выполнении этих работ объективновозможны организационные перерывы в работе оборудования изанятости рабочих. Поэтому для количественной характеристикивариантов разделения труда и выбора оптимального из них необ-ходимо использование некоторых понятий теории массового об-служивания.

Математической моделью производственного подразделения,оборудование которого обслуживается рабочими различныхгрупп, является многофазная система массового обслуживания.Источники требований в такой системе — станки (аппараты), аканалы обслуживания — рабочие. Основными параметрами, ко-торые определяют каждый вариант разделения и кооперациитруда по обслуживанию технологического оборудования, явля-ются: среднее время работы станка без участия рабочих U,средняя продолжительность однократного обслуживания одногостанка рабочими каждой группы и матрица

элементы которой показывают вероятности обслуживаниястанка рабочими /i-й группы после рабочих /-й группы.

Изменение в формах разделения и кооперации труда приво-дит к изменению структуры трудоемкости работ, что, в свою оче-


редь, находит отражение в экономических показателях через из-менение затрат на оплату труда и на содержание оборудования.Поэтому выбор оптимального варианта разделения и кооперациитруда не может быть осуществлен без оптимизации норм числен-ности рабочих различных групп М = {т,, т2, ..., т„}, а иногда иколичества единиц оборудования

Таким образом, каждый вариант разделения и кооперациитруда при выполнении продукционных работ по обслуживанию обо-рудования характеризуется множеством:

(10.5.2)

Система ограничений в задачах оптимизации разделения тру-да в общем случае включает соотношения, характеризующие не-обходимый производственный результат, условия труда и объемыиспользуемых производственных ресурсов.

Форма зависимостей, выражающих необходимый производст-венный результат, определяется особенностями анализируемыхработ. В связи с тем что при выполнении обеспечивающих работ внормальных условиях не должны возникать перерывы в работеоборудования и занятости рабочих, необходимый результат про-изводства будет достигнут, если суммарная загрузка рабочих засмену не превысит их сменного фонда времени за вычетом нор-мативного времени на отдых и личные надобности. Практическиэто означает, что для каждого рабочего допустимые вариантыразделения труда при выполнении обеспечивающих работ долж-ны удовлетворять условию:

(J0.5.3)

Как видно из этого соотношения, в задачах оптимизации раз-деления труда при выполнении обеспечивающих работ ограниче-ния по необходимому производственному результату совпадают сограничениями по допустимой суммарной загрузке рабочих.В отличие от этого при выполнении продукционных работ огра-ничения по необходимому производственному результату долж-ны устанавливаться отдельно. Это обусловлено тем, что вследст-вие объективно возможных организационных перерывов в работеоборудования и занятости рабочих соблюдение ограничений(10.5.3) по загрузке рабочих не гарантирует выполнение програм-мы выпуска продукции.

В задачах оптимизации разделения труда по обслуживаниютехнологического оборудования ограничения по необходимому


производственному результату формулируются так же, как и врассмотренных выше задачах оптимизации норм обслуживания ичисленности.

Ограничения по условиям труда в данных задачах характери-зуются прежде всего установленными ранее соотношениями подопустимой загрузке рабочих основными и дополнительнымифункциями. Наряду с этим при выборе вариантов разделениятруда необходимо учитывать психофизиологические и социаль-ные требования по допустимой монотонности труда, его содер-жательности, соотношению элементов физического и интеллек-туального труда и т. п. Эти требования в настоящее время еще неполучили достаточно строгого количественного выражения.

При характеристике содержательности труда необходимо оце-нивать степень различия (разнообразия) состояний трудовогопроцесса. Чем существеннее и чаще меняются эти состояния всвязи с изменением предметов и средств труда, трудовых прие-мов и т. д., тем меньше монотонность труда и при прочих рав-ных условиях выше его содержательность. Степень различия со-стояний трудового процесса можно определить количеством ин-формации 1{Х), воспринимаемой рабочим. Величина 1{Х) должнабыть больше нижнего уровня, соответствующего допустимой мо-нотонности труда, и меньше верхнего уровня, определяемогомаксимальным количеством информации, которую может вос-принимать человек в тех или иных условиях. Таким образом,при разделении труда должны соблюдаться ограничения:

(10.5.4)

где — соответственно нижняя и верхняя границы количе-ства информации, воспринимаемой рабочим.

Величину 1(Х) можно определить в виде:

где — количество информации о 5-м параметре процесса.Для оценки может быть использована мера К. Шеннона и

другие методы измерения количества информации. В числе огра-ничений по условиям труда в этих задачах должны учитыватьсясоотношения по допустимой длительности элементов операций,их частоте и последовательности. Подобные ограничения обычносвязываются с так называемыми границами разделения труда, вчисле которых выделяются технические, психофизиологические,социальные и экономические (см. разд. 7.1).


Технологические, психофизиологические и социальные грани-цы характеризуют допустимые по соответствующим нормам, ус-ловиям, требованиям и т. п. варианты разделения и кооперациитруда. В частности, технология производства определяет элемен-ты процесса, которые невозможно или нерационально по техни-ческим условиям делить на более мелкие части; психофизиологи-ческие нормы устанавливают минимально допустимую длитель-ность трудовых приемов; социальные требования регламентируютсодержательность труда и т. д. Эти нормы, условия, требованияизвестны до решения задачи, т. е. до выбора наилучшего вариантавзаимодействия исполнителей работы.

То, что понимается под экономической границей, характери-зует в общем случае затраты на продукцию, соответствующиелучшему варианту разделения и кооперации труда. Следователь-но, в отличие от всех других границ «экономическая граница» от-носится не к системе ограничений, а к критерию оптимальности(целевой функции) задачи разделения и кооперации труда. Эко-номическая граница является тем значением целевой функции,которое соответствует оптимальному варианту взаимодействияработников, и может быть конкретно (количественно) определе-на лишь после выбора наиболее эффективного варианта разделе-ния труда.

Чтобы не смешивать факторы, характеризующие систему ог-раничений и целевую функцию задачи выбора оптимального ва-рианта разделения и кооперации труда, а также чтобы различатьусловия данной задачи и результат ее решения, необходимо под-черкивать принципиальное отличие экономической границы раз-деления труда от других (психофизиологических, техническихи др.).

Наиболее общим критерием оптимальности при обоснованииформ разделения и кооперации труда является минимум суммар-ных затрат, необходимых для достижения заданного производст-венного результата. Соответствующие целевые функции былиприведены в разделе 10.4.

10.6. Методы оптимизации разделения трудаи численности персонала

в производственных системах

Для расчетов на основе моделей, приведенных в разделах 10.3 и10.4, необходимо определять характеристики использования обо-рудования — и занятости рабочих — в зави-симости от численности сотрудников и форм их взаимодействия.

10.6. Методы оптимизации разделения труда 271

Эти характеристики могут быть установлены с помощью гра-фических, аналитических и имитационных методов.

Графические методы можно использовать в случаях, когда вре-мя работы оборудования без участия рабочих и время занятостирабочих не имеют существенных колебаний, т. е. эти величиныможно считать практически постоянными. При этом условиипроцесс обслуживания оборудования будет циклическим, т. е. со-стояния оборудования (работа, обслуживание, простой) и рабо-чих (занятость, простой) будут повторяться через определенныйинтервал времени — цикл многостаночного обслуживания

Если величины и имеют существенные колебания, то про-цесс обслуживания оборудования будет нециклический. В этомслучае для расчета характеристик использования оборудования изанятости рабочих должны использоваться методы теории массо-вого обслуживания или имитации на компьютере. Формулы тео-рии массового обслуживания можно практически использоватьдля однофазных систем, т. е. при обслуживании оборудования ра-бочими одной группы. Для анализа многофазных систем, т. е. приобслуживании оборудования рабочими нескольких групп (опера-торы, наладчики, ремонтники и т. д.), может потребоваться ими-тация процесса.

10.6.1. Циклические процессы

Основным условием организации циклического обслужива-ния является достаточная стабильность параметров многостаноч-ной работы. В первую очередь это относится к стабильности зна-чений свободного машинного времени fc и времени занятости ра-бочего Если значения tc одинаковы для всех станков и рабочийтратит на обслуживание каждого из них одинаковое время t3, топри установленной норме обслуживания за период машиннойработы одного станка он может обслужить другие (# 0 — 1) стан-ки. Следовательно, в данном случае

(10.6.1)

Это соотношение является приблизительным, так как в зави-симости от конкретных условий левая часть соотношения можетбыть больше, равна или меньше правой части. На основе соотно-шения (10.6.1) устанавливается предварительное значение нормыобслуживания, которое в дальнейшем уточняется с учетом ком-плекса экономических, психофизиологических и социальныхфакторов. Чтобы подчеркнуть предварительный (первоэтапный)


характер этой нормы, обозначим ее через В соответствии ссоотношением (10.6.1) величина принимается равной:

(10.6.2)

Определение нормы обслуживания не сводится к расчету поформуле (10.6.2), даже если величина оказалась целым чис-лом, так как формула не учитывает ряда важных факторов. Во-первых, если частное является целым числом, то станки ра-ботают без перерывов в ожидании рабочего, а он постоянно за-нят оперативной работой. Поэтому для того чтобы выделитьмногостаночнику нормативное время на отдых и личные надоб-ности и обеспечить нормальное обслуживание рабочего места,необходимо спроектировать соответствующий режим труда и от-дыха. Здесь возможны различные решения: во время отдыха мно-гостаночника поручить обслуживание его станков наладчику;осуществить подмену другими операторами-многостаночниками,у которых загрузка меньше нормативной. Из всех вариантов дол-жен быть выбран наиболее эффективный для конкретных усло-вий. Во-вторых, при определении нормы обслуживания по фор-муле (10.6.2) не учитывается важнейший фактор любого эконо-мического расчета — необходимый производственный результат.Речь идет о соотношении между плановым количеством деталейдля анализируемого рабочего места многостаночника и тем коли-чеством деталей, которые могут быть произведены при данномзначении нормы обслуживания.

Таким образом, практически во всех случаях после установле-ния величины по формуле (10.6.2) необходимо сравнение не-скольких вариантов нормы обслуживания, а затем выбор опти-мального из них (см. разд. 10.4). Оптимальной является норма об-служивания, при которой: обеспечивается необходимый длявыполнения плана уровень использования оборудования; заня-тость рабочих не превышает допустимой; достигается минимумзатрат на программу выпуска продукции.

Чтобы выбрать оптимальный вариант в соответствии с указан-ной математической моделью, необходимо рассчитать среднеечисло действующих станков А(Х) и коэффициент загрузки рабо-чих К(Х) в зависимости от величины определяемых норм.

При циклических процессах обслуживания оборудования этивеличины определяются из графиков многостаночной работыили на основе простых алгебраических соотношений. Примерграфиков обслуживания станков при 4 = 3 мин и t3 = 2 мин при-веден на рис. 10.6.1. Если Д, = 2, то, как видно из верхней части


а)

Рис. 10.6,1. Графики многостаночного обслуживания

графика, станки не простаивают в ожидании рабочего, а у негоимеется 1 мин перерыва в каждом цикле длительностью = 5 мин.При = 3 фонд времени рабочего используется полностью, а накаждом из станков в течение цикла, равного = 6 мин, имеется1 мин перерыва в ожидании рабочего. Как видно из рис. 10.6.1,при одинаковых величинах по всем станкам:

(10.6.3)

В нижней части графиков приведены цифры, характеризую-щие количество действующих (Д.), обслуживаемых (Д.) и ожи-дающих обслуживания станков (Сг) в каждую минуту цикла мно-гостаночной работы. На основе этих значений определяются со-ответствующие средние величины, необходимые для выбораоптимальных норм обслуживания. Так, при имеем:


Для

Отметим, что в среднем за цикл и для каждой его минутысправедливо соотношение:

(10.6.4)

Коэффициенты использования фонда времени оборудованияи занятости рабочих1 составят:

При обслуживании станков одним рабочим = В.Порядок выбора оптимальной нормы обслуживания при цик-

лическом процессе рассмотрим на следующем примере.Необходимо выбрать оптимальную норму обслуживания, со-

ответствующую минимуму затрат на выполнение производствен-ной программы, в условиях действующего участка при следую-щих исходных данных: свободное машинное время = 3 мин,время занятости рабочего — 2 мин. Для выпуска необходимогообъема продукции коэффициент использования станков по ма-шинному времени должен быть не менее =0,58. Норматив-ный коэффициент занятости многостаночников основнымифункциями — 0,88. Наладка и подналадка выполняются на-ладчиками.

Поскольку при заданном объеме продукции в условиях дейст-вующего участка (постоянном количестве станков) сумма затратна оборудование постоянна (не зависит от величины норм об-служивания), минимум затрат на продукцию будет получен приминимальной численности рабочих. Иначе говоря, для решенияпоставленной задачи необходимо найти максимальное значениенормы обслуживания, при котором достигается заданная вели-

1 При циклической многостаночной работе, которая характерна для мас-сового производства, коэффициент занятости рабочих основными функция-ми Ко практически совпадает с коэффициентом суммарной занятости К3.


чина = 0,58 и коэффициент занятости рабочих не превышает= 0,88.Выбор оптимального варианта нормы обслуживания целесо-

образно выполнять в следующем порядке.1. Определяется предварительное значение нормы обслужи-

вания:

При таком значении возможны три варианта нормы об-служивания: 1) Яо == 3; 2) = 2 и 3) обслуживание пяти станковбригадой из двух рабочих (Я, = 5, Яч = 2). Анализ этих вариантовцелесообразно начать со значения К2 = 3.

2. Для Яо = 3 из графика (рис. 10.6.1) имеем:

Эти величины не соответствуют условиям задачи. Следова-тельно, вариант Яо = 3 не может быть принят.

3. При Яо = 2 имеем:

Полученные величины КЛ(Х) = 0,6 и К3(Х) = 0,8 удовлетво-ряют условиям задачи Поскольку при#„ = 2 выполняются ограничения по необходимому объемувыпуска продукции и допустимой загрузке рабочего, этот вари-ант является допустимым. Остается проверить возможностьуменьшения численности многостаночников при третьем вари-анте — обслуживании пяти станков бригадой (звеном) из двухрабочих.

4. Зону из пяти станков, обслуживаемых двумя рабочими,можно представить как две зоны, в каждой из которых на одногорабочего приходится по Но — 2,5 станка. Если на одного рабочего

приходится . станка, то из них действует А = 1,5

станка. Следовательно, в зоне из Я„ = 5 станков будет действо-


вать А(Х) — 2 • 1,5 = 3 станка. При этом коэффициент KJ^X) со-ставит:

Эта величина удовлетворяет условию ' > 0,58. Однакокоэффициент занятости рабочего при данном варианте равенединице, т, е. больше допустимого = 0,88. Чтобы уменьшитьвеличину до нормативной, необходимо ввести подменногорабочего, который при = 0,88 будет занят подменой двухмногостаночников в течение 0,24 сменного фонда времени. Та-ким образом, при данном варианте на 5 станков будет прихо-диться в среднем 2,24 рабочего, или на одного рабочего ока-жется в среднем 5 : 2,24 = 2,23 станка (т. е. больше, чем в пре-дыдущем варианте при = 2).

Последний из рассмотренных вариантов позволяет обеспечитьнеобходимый уровень использования оборудования (т. е. обеспе-чить выполнение плана) с минимальной численностью рабочих,что в данном случае соответствует минимуму суммарных затрат напродукцию. Следовательно, для условий рассмотренного примераоптимальным является обслуживание пяти станков группой издвух рабочих. Вместе с тем практическая реализация последнеговарианта требует значительной работы по обеспечению стабиль-ности производственного процесса и синхронизации деятельно-сти рабочих.

Мы рассмотрели методику и пример расчета оптимальнойнормы обслуживания при циклической многостаночной работе.

10.6.2. Нециклические процессы

При нециклических процессах оборудование обслуживаетсяпо мере его остановки, без соблюдения одного и того же порядкаобхода станков. Такое обслуживание характерно для многоста-ночников в тех случаях, когда величины свободного времени ивремени занятости имеют существенные колебания. При этомсоблюдение определенного маршрута обслуживания неэффек-тивно, так как может вызвать значительные простои оборудова-ния и рабочих.

Если величины /с и и имеют большие колебания, расчет нормобслуживания и численности должен осуществляться с учетомвероятностных закономерностей, что определяет необходимостьиспользования специального математического аппарата — тео-рии массового обслуживания.


После определения характеристик системы обслуживанияоборудования (входящего потока, длительности, дисциплины,доступности обслуживания, матрицы передач) методами теориимассового обслуживания или в результате имитации работы сис-темы на компьютере можно установить оптимальное соотноше-ние между численностью рабочих и количеством станков.

Наиболее просто эта задача решается для обслуживания стан-ков-автоматов рабочими, совмещающими функции операторов иналадчиков. Для этих систем имеются формулы, по которымможно рассчитать все характеристики, необходимые для выбораоптимальных норм обслуживания и численности. Состав этих ха-рактеристик определяется установленными ранее ограничениямии критериями оптимальности.

Расчет оптимальных норм обслуживания и численности поформулам теории массового обслуживания весьма трудоемок ипрактически неосуществим в условиях большинства предпри-ятий. В связи с этим предложены различные варианты таблиц иномограмм.

Для практических расчетов автором разработаны таблицы,фрагменты которых представлены в табл. 10.6.1 и 10.6.2. В нихуказаны оптимальные нормы обслуживания и соответствую-щие им коэффициенты занятости рабочих основными функциями(т. е. непосредственным обслуживанием станков) для одногорабочего (табл. 10.6.1) и для звена из двух рабочих (табл. 10.6.2).Аналогичные таблицы рассчитаны для групп из 3, 4 и 5 рабочих.


Нормы обслуживания и коэффициенты занятостиосновными функциями для одного рабочего (фрагмент)



Нормы обслуживания и коэффициенты занятостиосновными функциями для звена из двух рабочих (фрагмент)

Нормы обслуживания устанавливаются по табл. 10.6.1 и 10.6.2в зависимости от двух коэффициентов . Первый из нихопределяет необходимый для выполнения производственнойпрограммы уровень использования оборудования по машинномувремени; второй определяется по формуле:

(10.6.7)

где — время занятости одного рабочего при однократном об-служивании станка (агрегата); — свободное машинное время(время действия станка без участия рабочих).

Данные, приведенные в табл. 10.6.1 и 10.6.2, позволяют уста-новить такую численность рабочих, при которой обеспечиваетсянеобходимый для выполнения плана уровень использованияоборудования и при этом занятость рабочих основными функ-циями не превышает допустимой (т. е. остается необходимоевремя на отдых, личные надобности и на выполнение дополни-тельных функций). В условиях действующего производства этинормы соответствуют минимуму суммарных затрат на заданныйобъем продукции, С помощью данных таблиц при проектирова-нии производства может быть установлено оптимальное соотно-шение между количеством станков (агрегатов) и численностьюрабочих.

На основе сравнения норм обслуживания (см. табл. 10.6.1 и10.6.2) непосредственно устанавливается рост производительно-сти труда при переходе от индивидуального обслуживания обо-рудования к коллективному. Так, например, если = 0,16 и


для выполнения производственной программы необходимо, что-бы загрузка каждого станка была не менее = 0,66, то потабл. 10.6.1 находим: " = 6, Ко = 0,78. Для звена из двух рабо-чих при тех же значениях К\ = 0,16 и Кт = 0,66 норма обслужи-вания по табл. 10.6.2 составит ^ = 14 станков, а средний коэф-фициент занятости рабочих возрастет до Ко = 0,91.

Рост продуктивности труда при переходе от индивидуальногообслуживания станков к коллективному определяется исходя изтого, что объем выпуска продукции пропорционален среднемуколичеству действующих станков. В данной задаче количестводействующих станков — А в каждой зоне обслуживания равнопроизведению

Исходя из того, что при сравнении индивидуальной и коллек-тивной работы величины предполагаются равными, рост про-изводительности труда при переходе от индивидуального обслу-живания станков к коллективному определяется по формуле:

где — соответственно коллективная и индивидуальнаянормы обслуживания.

В нашем примере для = 0,66 имеем:

Фактический рост производительности труда будет несколькоменьше из-за ряда организационных факторов (в частности, из-за увеличения времени на переходы между станками). Как видноиз рассмотренного примера, при коллективном обслуживанииувеличивается средняя занятость рабочих основными функциями( = 0,78 при индивидуальном обслуживании и = 0,91 приобслуживании звеном из двух рабочих).

Поэтому в данной задаче рост продуктивности труда можнооценить по соотношению коэффициентов при индивидуаль-ном и коллективном обслуживании1:

1 Этот метод был предложен студенткой 3-го курса Санкт-Петербургскогогосударственного инженерно-экономического университета Е. А. Маршал-киной.


Эффективность коллективного обслуживания существенно за-висит от значений

10.6.3. Многофазные системы (методика оптимизацииразделения труда по обслуживанию оборудования)

Проблемы оптимизации разделения труда возникают в основ-ном при выполнении продукционных работ (см. разд. 10.5).Принцип выполнения расчетов по приведенным выше моделямрассмотрим на примере оптимизации взаимодействия наладчи-ков и операторов.

Для каждого варианта разделения и кооперации труда на осно-ве соответствующих трудовых нормативов, данных о надежностиоборудования и инструмента, календарно-плановых нормативов(в частности, размеров партий) должны быть установлены сред-ние продолжительности обслуживания станка наладчиком и опе-ратором, среднее время автоматической работы станка и вероят-ности обслуживания оператором и наладчиком. Должны бытьтакже заданы законы распределения случайных величин, дисцип-лина и доступность обслуживания. На основе этих данных опре-деляются характеристики использования оборудования и занято-сти рабочих, необходимые для выбора оптимального варианта.

Наиболее общим методом решения рассматриваемой задачиявляется имитация процесса обслуживания оборудования накомпьютере. При этом по каждому из станков с помощью датчи-ков случайных чисел имитируются периоды его работы, обслу-живания и ожидания обслуживания в зависимости от вариантовразделения труда и численности рабочих. После выполнения не-обходимого числа реализаций определяются:

(10.6.9)

(10.6.10)

где — коэффициент времени автоматической работы обору-дования для соответствующего варианта разделения труда и чис-ленности персонала; — коэффициент времени занятостирабочих i-й группы; — r-я реализация времени работы обору-дования; — r-я реализация времени обслуживания оборудова-


ния рабочими /-й группы; Q — продолжительность имитации;N — количество станков; М-, — численность рабочих z-й группыпри данном варианте.

Выбор оптимального варианта производится на основе вели-чин Ка(Х) и К3.(Х) в соответствии с критериями и ограничениями,приведенными в разделах 10.4 и 10.5.

Чтобы уменьшить количество сравниваемых вариантов, выбороптимального решения целесообразно организовать следующимобразом. Вначале без каких-либо расчетов непосредственно потаблицам нормативов для определения оптимальных норм обслу-живания и численности (см. табл. 10.6.1, 10.6.2) устанавливаетсянижняя граница суммарной численности операторов и наладчи-ков. Она соответствует варианту, при котором каждый рабочийможет выполнить любую работу на любом станке, т. е. поиск оп-тимума начинается с варианта, при котором нет разделения трудаи закрепления рабочих за группами станков. В этом случае припрочих равных условиях простои оборудования в ожидании об-служивания будут минимальными, а загрузка рабочих — макси-мальной. Следовательно, для выполнения необходимого объемаработы потребуется минимум численности рабочих. Вместе с темзатраты на одного рабочего при данном варианте будут наиболь-шими, так как для выполнения любой работы на любом станкетребуются рабочие высокой квалификации, что предопределяет исоответствующую оплату их труда.

Экономия заработной платы может быть получена за счет раз-деления труда и привлечения рабочих различного уровня квали-фикации. Кроме того, при разделении труда возможно уменьше-ние времени выполнения отдельных операций за счет специали-зации рабочих.

Для уменьшения числа вариантов численности рабочих прикаждом варианте разделения труда следует исходить из того, чточисленность рабочих различных групп пропорциональна трудо-емкости выполняемых ими работ. Соотношение трудоемкостейможно оценить по средним затратам времени рабочими каждойгруппы на одну операцию обслуживания станков ?, и вероятно-стям этих операций pt. Произведения р, и пропорциональны тру-доемкостям соответствующих работ. Поэтому при распределенииустановленной на первом этапе расчета общей численности ра-бочих по группам можно исходить из соотношений:

(10.6.11)

Варианты численности рабочих могут быть получены также наоснове характеристик, устанавливаемых методом моментных на-


блюдений. При этом аналогично соотношению (10.6.11) можнозаписать:

[10.6.12)

где in, — количество моментов обслуживания станков рабочимиi-й группы; = т, /N — доля моментов обслуживания станковрабочими i-й группы в общем количестве моментов обслужива-ния

Величины v характеризуют относительную трудоемкость ра-бот, выполняемых рабочими /-й группы.

На основе рассмотренных соотношений во многих практиче-ских задачах можно получить удовлетворительное решение безимитации процесса на компьютере. Пусть, например, с помощьюнормативов или моментных наблюдений установлено, что дляданного варианта разделения труда относительная частота обслу-живания станков операторами составляет = 0,7, а наладчика-ми = 0,3. Если при этом по таблицам типа табл. 10.6.1 и 10.6.2установлено, что суммарная численность операторов и наладчи-ков М — 3, то численность рабочих каждой группы будет равна:


Структура норм времени.Последовательность проектирования трудовых процессов и расчета норм

труда.Схемы взаимодействия элементов производства.Формы расчета норм обслуживания и численности.Время действия единицы оборудования.Математическое ожидание количества действующих единиц оборудова-

ния, необходимых для выполнения производственной программы.Ограничения по необходимому производственному результату.Ограничения по условиям труда.Целевые функции в задачах оптимизации норм обслуживания и численности.Продукционные работы.Обеспечивающие работы.Структура задач оптимизации разделения труда.Методы оптимизации разделения труда и численности персонала.Циклические процессы обслуживания оборудования.Нециклические процессы обслуживания оборудования.Имитация процессов обслуживания оборудования на компьютере.


1. Почему нормы длительности и трудоемкости операций надо опреде-лять после оптимизации норм обслуживания и численности?

2. Как учитываются нормированные перерывы в работе оборудованияпри расчете норм длительности операций?


3. Каковы критерии оптимальности и ограничения в задачах оптимиза-ции приемов труда?

4. Какие методы могут использоваться при обосновании численностиперсонала предприятия? Какой из них обеспечивает наибольшую точностьрасчетов?

5. Как влияет схема взаимодействия элементов производства на расчетнорм обслуживания и численности?

6. Как рассчитать нормы численности и обслуживания при взаимодейст-вии по схеме «без ожидания»?

7. Какова структура задач оптимизации норм обслуживания и численности?8. Как рассчитать количество действующих станков, необходимых для

выполнения производственной программы?9. Какие характеристики устанавливаются с помощью графиков много-

станочного обслуживания?10. Когда необходимо применение теории массового обслуживания для

расчета норм численности?11. Как определить оптимальную численность рабочих по таблицам оп-

тимальных норм обслуживания и численности?12. В каких случаях необходимо применение имитации процесса обслу-

живания оборудования на компьютере?13. Как определить длительность имитации процесса обслуживания обо-

рудования на компьютере?14. Как определить рост продуктивности труда при переходе от индиви-

дуального обслуживания станков к коллективному?

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда

Бог — не богатый джентльмен, кото-рый разбрасывает пригоршни мо-нет, для того чтобы посмотреть, какчеловечество бросится подниматьих, расталкивая друг друга локтями.

Г. Торо

У него был чересчур холеный видчеловека, чьи деньги делают деньги,пока он спит.

Н. Мейлер

11.1. Принципы формирования доходовв рыночной экономике

Во всем цивилизованном мире основой распределения обще-ственного богатства считается принцип распределения по труду.В России честь «открытия» этого принципа многие приписываютК. Марксу, что вполне естественно после истории 1917—1990 гг.Однако названный принцип был сформулирован за 2 тыс. лет доМаркса в Новом Завете — книге, которая не имеет равных по ко-личеству изданных экземпляров. Один из авторов этого сочине-ния, апостол Павел, во Втором послании к Фессалоникийцамучил: «...если кто не хочет трудиться, тот и не ешь» (2 Фес. 3:10),а в Первом послании к Коринфянам та же мысль выражена ещеболее определенно: «...каждый получит свою награду по своемутруду» (1 Кор. 3:8).

Принцип распределения по труду, а также идеи братства, ра-венства, справедливости заимствованы основоположниками мар-ксизма у основоположников христианства. Главное отличие пер-вых от вторых в обещании реализации этих прекрасных идей наЗемле и без помощи каких-либо мистических сил. Однако всепопытки выполнить эти обещания оказались неудачными.

Обсуждаемый принцип практически означает распределениеблаг в соответствии с затратами и результатами труда. Выбор тойили иной базы распределения определяется содержанием и усло-виями конкретного трудового процесса.

11.1. Принципы формирования доходов в рыночной экономике 285

Труд рабочего, выполняющего определенную операцию тех-нологического процесса, или комплекс таких операций, или этапобработки крупной детали (например, вала турбины) практиче-ски не может не оплачиваться по нормированным затратам тру-да, которые необходимы для достижения требуемого (планового)производственного результата. Иногда говорят, что оплата трудакомплексных бригад осуществляется по конечному результату.Это возможно, но не слишком часто, так как подобная бригададолжна, в сущности, разрастись до размеров завода, выпускаю-щего полностью готовую машину. Даже если продукция бригадыоплачивается по относительно обособленному результату (ком-плекту полностью обработанных деталей, собранному узлу маши-ны и т. д.), то распределение общего заработка чаще всего осуще-ствляется пропорционально затратам труда.

Важно подчеркнуть, что все эти ситуации относятся к труду,выполняемому строго по заданной технологии или инструкции.Такой труд в разделе 6 был назван а-трудом.

По отношению к труду, содержащему существенную долюэлементов новизны, т. е. творческому труду, организация оплатыдолжна быть принципиально иной. Чем выше доля элементовтворчества, тем в большей мере распределение неизбежно ори-ентируется не на затраты, а на результаты труда. В таких видахтворчества, как научное, техническое, педагогическое и т. д.,распределение продуктов труда осуществляется как по затратам,так и по результатам. Преобладание той или иной базы распре-деления целиком определяется долей творчества в данном видедеятельности. В экономическом аспекте творческим следует счи-тать труд, основой оплаты которого принципиально может бытьавторский гонорар. Но в настоящее время не только в нашейстране, но и во всех развитых странах большинство ученых иинженеров не могут жить только на гонорар за плоды своеготворчества. Вместе с тем пример Т. А. Эдисона и других изобре-тателей показывает, что в принципе это возможно и в дальней-шем такой вид оплаты будет получать все большее распростра-нение.

Поскольку предпринимательство является одним из видовтворческой деятельности, постольку прибыль предпринимате-ля — это не что иное, как вид авторского гонорара. Вместе с темв современных условиях наибольших успехов добиваются, какправило, те предприниматели, которые доводят до практическойреализации новые научные и технические идеи или открываютновые имена в искусстве. Иногда предприниматель и автор но-вой идеи — одно и то же лицо (например, основатель компании

286 Глава 11. Распределение доходов и оплата труда

«Форд» Генри Форд). Чаще предприниматель реализует патент,который представляется ему и его советникам перспективным,или покупает акции перспективных фирм. Во всех этих случаяхпервоисточником прибыли является творчество авторов новыхнаучно-технических идей, полезность которых увеличиваетсяблагодаря творчеству предпринимателя.

В рыночной экономике принцип распределения по труду реа-лизуется исходя из предельной продуктивности конкретного ра-ботника на конкретном рабочем месте, т. е. доход работника припрочих равных условиях увеличивается в соответствии с ростомдохода предприятия от данного вида труда.

Предельная продуктивность работника зависит от спроса ипредложения на соответствующем рынке труда. При рацио-нально организованной экономике цена высококвалифициро-ванного творческого труда значительно выше, чем малоквали-фицированного. Это отражает более высокую продуктивностьквалифицированного труда. Однако в условиях резкой сменыобщественных отношений и технологических укладов сущест-венно изменяется структура спроса на труд, и цена некоторыхвидов высококвалифицированного труда может значительноснизиться. Такое положение характерно для рынка труда Россииконца XX — начала XXI в., когда доходы многих ученых и ин-женеров оказались ниже, чем у продавцов, кассиров и охранни-ков. В подобных ситуациях, при которых рыночный механизмне обеспечивает адекватной реакции, должны действовать госу-дарственные меры регулирования, направленные на сохранениеинтеллектуального и духовного потенциала страны. Эти меры«срабатывают» при наличии достаточных средств в государствен-ном бюджете. Если это условие не выполняется, неизбежна де-градация науки, образования, культуры с очевидными последст-виями для будущего страны. Рассмотренная ситуация являетсяследствием различий в кратковременном и долговременном ас-пектах соотношения спроса и предложения на рынке труда[Маршалл. Т. 2. С. 49].

Таким образом, в нормально функционирующей рыночнойэкономике принцип распределения по труду модифицируется впринцип распределения по предельной продуктивности труда.

В условиях рыночной экономики наряду с доходами от трудасущественную роль играют доходы от собственности. Проблемаотносительной значимости распределения по труду и по собст-венности обсуждается в экономической литературе не одну сот-ню лет. А. Маршалл уделил этой проблеме значительное внима-ние во втором томе своих «Принципов». Раздел, названный «Рас-


пределение национального дохода», содержит шесть глав, изкоторых три посвящены анализу доходов от труда, одна — про-центу на капитал и две содержат общую характеристику системыраспределения общественного богатства. В главе «Процент на ка-питал» изложена история проблемы. В частности, отмечено:«...мудрецы древности, отцы средневековой церкви... склоннысчитать, что ростовщики торгуют несчастьями других, наживаябарыши на их невзгодах... Аристотель утверждал, что деньги бес-плодны и взимать процент из предоставления их взаймы означа-ет противоестественное их употребление» [Маршалл. Т. 2.С. 291—292]. Вместе с тем Маршалл добавляет: «АрхидиаконКаннингем хорошо показал изощренность, с которой средневе-ковая церковь обходила свой собственный запрет на ссуды подпроцент...» [Там же. С. 293].

Структура личных доходов существенно изменилась на протя-жении XX в. В развитых и бывших социалистических странах су-щественную роль стали играть пенсии, пособия по безработице иболезни, стипендии и другие выплаты из государственных фон-дов. Данные о распределении доходов в США приведены в статьелауреата Нобелевской премии по экономике Василия Леонтьева.Он пишет, что к 1990 г. «доля доходов от собственности состав-ляет примерно 15% личного дохода...» [Леонтьев. С. 26]. Крометого, Леонтьев отмечал, что до 1929 г. расходы государства напенсии, пособия по болезни, безработице были невелики. Сейчасони составляют до 15% суммарного личного дохода гражданСША.

В теоретическом аспекте возможно обсуждение принципараспределения по способностям. Однако практически этот прин-цип может быть реализован только через распределение по труду.Способности существенно влияют на результаты труда, а значит,и на соответствующую долю общественного богатства. Это об-стоятельство следует учитывать в системах оплаты труда.

Для нашей страны существенное значение имеет распределе-ние по должности. Известны многие факты, которые заставляютусомниться в наличии достаточной положительной корреляциимежду занимаемой должностью и реальным вкладом в общест-венное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывает-ся отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такогораспределения доходов, при котором их уровень зависел бы не отдолжности, а от экономического и социального эффекта деятель-ности конкретного лица, занимающего данную должность.

Рассмотренные выше принципы распределения ориентирова-ны преимущественно на экономический аспект проблемы. Одна-


ко в распределительных отношениях весьма важным являетсятакже социально-этический аспект. При определенных условияхон может оказаться даже важнее экономического. Основное про-тиворечие между этими аспектами состоит в том, что распределе-ние по результатам труда, не говоря о распределении по собст-венности, ведет к значительному неравенству в доходах, а соот-ветственно и в потреблении.

Это неравенство неизбежно из-за различий в способностяхлюдей, их социальном положении и других условий. Хотя отме-ченное противоречие обсуждается уже на протяжении столетий,оптимального решения до сих пор не найдено. В большинствестран неравенство в доходах пытаются компенсировать за счетобщественных фондов потребления и благотворительных фон-дов, которые в определенной мере реализуют распределение понормам потребления, соответствующим условиям страны.

Опыт последних десятилетий достаточно убедительно пока-зал, что независимо от особенностей различных стран путь к ра-циональному распределению лежит не через уравнивание дохо-дов, а через такой уровень их дифференциации, который обеспе-чивает высокие стимулы к росту эффективности и вместе с темсохраняет стабильность в обществе за счет гарантий удовлетворе-ния основных потребностей всего населения страны.

Кроме рассмотренных, возможен еще один принцип распре-деления — с помощью лотерей. В отличие от всех остальных спо-собов распределения народного богатства лотереи основаны напринципе случайного выбора в соответствии с законом равнойвероятности. Такой подход к проблеме доходов населения нельзясчитать допустимым прежде всего по этическим соображениям.Это определяется тем, что вероятность выигрыша пропорцио-нальна количеству купленных билетов (как говорят, «деньги кденьгам»).

В связи с тем, что лотереи практически всегда приводят к пе-рераспределению жизненных благ в пользу богатых, классикиэкономической науки относились к ним резко отрицательно.В частности, У. Петти отмечал, что лотереи устраивают те, ктохочет нажиться на использовании «в своих выгодах людской глу-пости» [Петти. 1940. С. 52]. Аналогичным было мнение одного изсамых достойных представителей экономической науки А. Тюр-го, который, будучи министром финансов Людовика XVI, пытал-ся доводами разума сделать то, чего достигла Французская рево-люция 1789 г. ценой сотен тысяч человеческих жизней. Деятель-ность Тюрго высоко оценивали и К. Маркс, и его противники.Один из премьер-министров Франции, Э. Фор, писал, что Тюрго


было «свойственно помешательство на общественном благе»[Фор. С. 5]. В книге Фора приводится следующее высказываниевеликого экономиста о лотереях: «Это значит делать каждого гра-жданина азартным игроком, как если бы государь открыл на ка-ждой улице по притону для постоянной игры в фараон...» [Тамже. С. 100].

Несмотря на предупреждения классиков, в экономике боль-шинства стран игорный бизнес представлен достаточно ощутимо.Так, по официальным данным, в США годовой доход этого биз-неса превышает 20 млрд долл. (Санкт-Петербургские ведомости.2001. Юавг.).

Как видно из изложенного, в настоящее время основная частьнационального дохода цивилизованных стран распределяется потруду.

К числу принципов распределения можно отнести и принципсвоевременности оплаты труда. Этот принцип известен еще изВетхого Завета в следующей формулировке: «В тот же день отдайплату его, чтобы солнце не зашло прежде того, ибо он беден, иждет ее душа его; чтоб он не возопил на тебя к Господу, и не бы-ло на тебе греха» (Втор. 24:15).

Необходимость своевременной оплаты труда подчеркивается вдокументах Международной организации труда (МОТ) и в зако-нодательстве всех стран. Конкретные сроки оплаты труда уста-навливаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективныхдоговорах между работодателями и профсоюзами, других доку-ментах.

К сожалению, в России 1990-х гг. принцип своевременностиоплаты труда очень часто нарушался на всех уровнях: от государ-ственных органов до малых предприятий. Представители госу-дарства объясняли это отсутствием денег в казне из-за плохойсобираемости налогов, а предприниматели — задержками в оп-лате счетов за поставленную продукцию и другими причинами.При этом нередко руководители предприятий получали свои не-малые доходы своевременно, а сотрудники месяцами ждали за-работной платы. Очевидно, что это не способствовало социаль-ному согласию — одной из важнейших предпосылок эффектив-ной работы. .

Трудовой кодекс РФ, принятый в 2002 г. (новая редакция от2006 г.), устанавливает весьма жесткие санкции за нарушениеустановленных сроков выплаты заработной платы. Есть надеж-да, что это улучшит ситуацию с организацией оплаты труда вРоссии.

10 Экономика н социология труда


11.2. Статистический анализ распределенияличных доходов

В рыночной экономике основными источниками личных до-ходов являются:

1) трудовая деятельность персонала, работающего по найму, илиц свободных профессий;

2) предпринимательская деятельность;3) собственность;4) средства государства и предприятий, распределенные в со-

ответствии с принадлежностью к определенной социальной груп-пе и категории персонала;

5) личные подсобные хозяйства (ЛПХ).Первому из указанных источников соответствует доход в виде

заработной платы и гонорара; второму — предпринимательскаяприбыль; третьему — дивиденды и проценты на капитал; четвер-тому — трансфертные платежи (пенсии, пособия, стипендиии т. п.), а также услуги предприятия своим работникам в видемедицинского обслуживания, повышения квалификации и др.,пятому — продукты, возможности для отдыха, денежные средст-ва от ЛПХ. Кроме указанных, в некоторых странах, в том числев России, в 1990-х гг. значительны доходы от нелегальной дея-тельности.

Структура личного дохода во многом объективно обусловленасистемой государственного устройства, экономической ситуаци-ей, формами собственности, традициями. Одним из отличийРоссии от развитых стран является относительно высокая доляпродукции ЛПХ в совокупном доходе населения. В целом поРоссии она составляет около 13%. Чем беднее регион, тем, какправило, выше доля доходов от ЛПХ. Так, в Москве и Санкт-Пе-тербурге такие доходы составляют около 1%, а в Псковской об-ласти — свыше 36%.

От структуры дохода существенно зависят:мотивы, а следовательно, и результаты деятельности людей,

что непосредственно связано с экономикой предприятий, регио-нов и страны;

взаимоотношения между людьми и их группами в производст-венных коллективах, регионах и стране в целом;

качество жизни людей, характеризующее степень удовлетворе-ния их потребностей.

Таким образом, структура личных доходов существенно имногообразно влияет на условия жизни людей, деятельностьпредприятий и других социально-экономических систем.

11.2. Статистический анализ распределения личных доходов 291


Сравнительная оценка производительности и зарплатоотдачи по ВВП(по паритету покупательной способности национальной валюты

в долл. США за 1994 г.)*

Страны

США

Великобритания

Германия

Франция

Япония

Канада

Италия

Турция

Чили

Корея

Мексика

Венгрия

Чехия

Польша

Россия

Часовая произво-дительность

по ВВП

27

22

27,7

28,8

21,6

23,4

30,6

10,3

9,7

9,6

14,5

О ОО , О

8 , 5

6 , 2

7 , 6

Часовая заработ-ная плата

16,4

13,8

22,7

14,4

12,3

17,1

16,4

2,6

4,3

7,2

4,0

2,7

2,5

4,3

1,7

ВВП на 1 долл.заработной

платы

1,7

1,6

1,2

2,0

1,8

1,4

1,9

4,0

2,3

1,3

3,2

3,3

3,4

1,4

4,6

* Таблица составлена на основе статистической обработки данных по53 странам.

Источник: [Львов, Овсиенко. С. 108].

Государственная статистика России наиболее достовернофиксирует информацию о трех основных источниках личных до-ходов: 1) заработной плате; 2) социальных трансфертах; 3) дохо-дах от предпринимательской деятельности и от собственности.

С начала 1990-х гг. основная тенденция динамики личныхдоходов определяется снижением доли заработной платы и рос-том доли предпринимательских доходов и доходов от собствен-ности.

При анализе качества жизни в стране существенное значениеимеет распределение населения по величине доходов. Кривая


распределения, типичная для России конца 1980-х гг., представ-лена на рис. 11.2.1'. Вид этой кривой характерен и в настоящеевремя для населения развитых стран. Неоднократно отмечалось,что при нормально функционирующей экономике дифференциа-ция личных доходов может быть аппроксимирована логарифми-чески нормальным законом распределения.

Асимметрия соответствующей кривой отражает то, что во всехстранах количество бедных больше количества богатых. Приэтом число интервалов больших доходов существенно большечисла интервалов малых доходов. Один «горб» на рис. 11.2.1 ха-рактеризует значительную долю среднего класса, который неимеет резко выраженных границ по уровню благосостояния.

Средний класс развитых стран является фундаментом их по-литической стабильности, которая в значительной мере обуслов-лена экономически: соответствующая часть населения обеспече-на благоустроенным жильем, полноценным питанием и другимиблагами.

Хотя официальная статистика не в полной мере учитывает ре-альные доходы всех групп населения, несомненно, что за 1990-е гг.структура населения России по уровню благосостояния принци-пиально изменилась. Существенно усилилось различие между бо-гатыми и бедными, уменьшилась доля тех, кого можно отнести ксреднему классу. Два «горба» на рис. 11.2.2—11.2.4 соответствуютдолям бедных и богатых. Совершенно очевидно, что правый«горб» не может быть результатом различий в величине заработ-ной платы. Он обусловлен предпринимательскими доходами и до-ходами от собственности.

Необходимо отметить, что оценки дифференциации доходов,приведенные в статье А. П. Иванова, существенно выше, чем убольшинства других авторов. Имеющиеся расхождения обуслов-лены отсутствием надежных данных о доходах наиболее бедных ибогатых групп населения, а также значительной долей теневойэкономики. Однако все специалисты согласны в том, что диффе-ренциация доходов в России намного (в 1,5—2 раза) больше, чемв развитых странах. Если в 1989 г. коэффициент Джини состав-лял 0,275, то к 2000 г. он вырос до 0,483.

По данным Госкомстата, в 2004 г. денежные доходы 10% са-мых богатых граждан России в 15 раз превысили доходы 10%беднейшей части населения страны.

1 Рисунки 11.2.1 — П.2.4 заимствованы из статьи А. П. Иванова, подготов-ленной на основе его работы по гранту Российского гуманитарного научногофонда [Иванов].

11.2. Статистический анапиз распределения личных доходов 293

0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 600 650 700Средняя заработная плата, руб.

Рис. 11.2.1. Распределение населения РСФСРпо среднемесячной заработной плате в народном хозяйстве в 1986 г.

(без выплат и льгот из фондов общественного потребления)


0 0,1 0,2 0,22 0,5 0,515 0,51 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5Доход, тыс. руб.

Рис. 11.2.2. Распределение населения по доходным (за месяц) группам(март—апрель 1992 г.)

Источник: Экономика и жизнь. 1992. № 44. Ноябрь.



35-1

1 1 1 1 | | | | i | |0 50 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000

Доход, тыс. руб.

Рис. 11.2.3. Распределение населения Россиипо доходным (за месяц) группам


70-1

60-

50-

40-

30-

20-

10-

Рис. ] 1.2.4. Распределение населения России по доходным (за месяц) груп-пам (октябрь—ноябрь 1996 г.)

Источник: Эксперт. 1996. № 45. С. 24.

11.2. Статистический анализ распределения личных доходов 295

ГерманияШвейцария

БельгияАвстрия

НорвегияТурция

ФинляндияДания

НидерландыШвеция

ЛюксембургФранция

ИталияИрландия

ВеликобританияИспания

ИсландияГреция

ПортугалияПольша

ЧехияВенгрия

Россия

Рис. 11.2.5. Средний почасовой доход европейских промышленныхрабочих (долл. США)

Источник: Финансовые известия. 1997. 13 нояб.

500

450

400

350

300

250

200

150

100

50

1985 1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000Годы

Рис. 11.2.6. Соотношение средней заработной платывысших менеджеров и рабочих в США.

Источник: Финансовые известия. 2002. 11 июля.



Прогнозируемые уровни заработной платы и инфляции в 2006 г.

Страны

Германия

Греция

США

Канада

Панама

Китай

Польша

Индия

Египет

Литва

Эстония

Болгария

Средний ростзаработнойплаты, %

2,1

7,9

3,6

3,6

3,8

7,8

3,1

11,3

12,0

8,5

7,5

8,4

Уровеньинфляции, %

1,0

3,0

2,6

1,9

1,8

3,0

2,6

4,0

4,9

3,0

2,5

3,5

Рост заработнойплаты по отношению

к инфляции, %

1,1

4,9

1,0

1,7

2,0

4,8

0,5

7,3

7,1

5,5

5,0

4,9

Источник: Известия. 2005. 11 нояб. С. 12.

В работах академика РАН Д. С. Львова и других экономистовдоказывается, что по уровню заработной платы отставание Рос-сии от развитых стран больше, чем по уровню производительно-сти. Соответствующие данные приведены в табл. 11.2.1. Различиедоходов рабочих в странах Европы видно из рис. 11.2.5.

В США доходы высшего слоя управляющих растут значитель-но быстрее, чем ВВП, прибыль корпораций и средняя заработнаяплата рабочих. Так, за 1960—1990 гг. доходы топ-менеджеров вы-росли на 212%, а рабочих — только на 53% [Милгром, Роберте.С. 140—142]. Динамика различий в доходах высших менеджерови рабочих США за 1990—2000 гг. представлена на рис. 11.2.6.

В России оклады и суммарные доходы большинства руково-дителей предприятий никак не отражают результатов производ-ственной деятельности. Нередко доходы управляющих растут приснижении объемов производства и численности персонала. Этоне может не вызывать недовольства основной части сотрудниковпредприятий. Однако в отличие от ФРГ, других европейскихстран и Японии призывы к социальному партнерству в Россиипрактически не реализуются.

11.3. Структура дохода сотрудника предприятия 297

При обсуждении возможностей повышения заработной пла-ты руководители экономических ведомств России обычно ссы-лаются на опасность роста инфляции, которая в 2005 г. оказа-лась выше 10%. Данные табл. 11.2.2 показывают, что уровеньинфляции обусловлен не столько уровнем оплаты труда, сколь-ко качеством управления социально-экономическими процесса-ми. В современной России следует стремиться не столько к рос-ту средней заработной платы, сколько к повышению доходоврабочих, инженеров, учителей, ученых, низкооплачиваемыхгрупп населения, от которых в первую очередь зависит благопо-лучие страны.

11.3. Структура дохода сотрудника предприятия

Структура дохода сотрудника предприятия представлена нарис. 11.3.1. Основной частью дохода наемного персонала пред-приятия является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам;2) доплаты и компенсации;3) надбавки;4) премии.Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты тру-

да в соответствии с его сложностью и ответственностью.Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат ра-

бочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжеститруда. Компенсации учитывают независящие от предприятияфакторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросове-стного отношения к труду, повышения качества продукции и эф-фективности производства. Различия между надбавками и пре-миями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размерекаждый месяц в течение установленного периода, а премии могутбыть нерегулярными, и их величина существенно меняется в за-висимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплатыи компенсации отражают те производственные и социальные ха-рактеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудни-ка. Надбавки и премии отражают результаты его собственныхдостижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия можетбыть представлена следующим образом.

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.2. Доплаты за условия труда:2.1. Характеристики производственной среды.


2.2. Сменность (режим работы).2.3. Степень занятости в течение смены.3. Надбавки:3.1. За продуктивность выше нормы (сдельный приработок,

оплата за работу с численностью меньше нормативной).3.2. За личный вклад в повышение эффективности, в том чис-

ле за изобретения и рационализаторские предложения.3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и

ответственных заданий.4. Премии:4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и

этапов работ.4.2. По итогам работы за год.4.3. Из фонда руководителя подразделения.4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализа-

торские предложения.4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых

технических и организационных предложений.5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).6. Дивиденды по акциям предприятия.Рассмотрим каждую статью (типовой модуль) дохода.СТАТЬЯ 1 (тарифные ставки и оклады).Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тариф-

ных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответст-венностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией нарынке труда и другими факторами. Мировой опыт показываетцелесообразность единых тарифных сеток из 17—22 разрядов длярабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает на-глядность соотношений в тарифных ставках различных групп со-трудников и облегчает внесение изменений в тарифную системупредприятия, ее согласование с профсоюзом.

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитыватьразличия в сложности работ, экономическое положение пред-приятия, а также социально-психологические факторы как напредприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни встране и хуже экономическое положение завода, тем меньшедолжен быть диапазон различий в оплате труда. Практически вРоссии часто бывает наоборот.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее времясчитается аналитический метод оценки работ. На Западе обычноисходят из так называемой женевской схемы, принятой на меж-дународном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагаетанализ работ по следующим важнейшим признакам.


Рис. 11.3.1. Структура дохода сотрудника предприятия


1. Специальные знания и умения (квалификационные требо-вания) — профессиональное образование, опыт работы, требова-ния к умственным способностям.

2. Нагрузка — влияние работы на организм человека.3. Ответственность — материальная ответственность, ответст-

венность за персонал в процессе производства, ответственностьза сохранность производственной тайны.

4. Условия труда — воздействие окружающей среды в процес-се производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон та-рифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

СТАТЬЯ 2 (доплаты за условия труда).2.1. Неблагоприятные условия труда, если их практически не-

возможно улучшить, должны компенсироваться работнику преж-де всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительногобесплатного питания на производстве, профилактических и ле-чебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплатык тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудо-вых процессов по существующим методикам. Уровень компенса-ций и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические ус-ловия труда должен быть такой величины, которая исключала бынеобходимость искажения норм выработки в целях увеличениязаработной платы.

2.2. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечер-ние и ночные смены.

2.3. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятсяпреимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтно-го персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратахтруда, обусловленные степенью использования сменного фондавремени рабочих.

Нормативное время занятости работника за смену определя-ется по формуле:

где — нормативное время занятости за смену, мин; — дли-тельность смены, мин; — нормативное время на отдых иличные надобности за смену, мин.

В коллективном договоре или в контракте целесообразно ука-зать, что администрация имеет право использовать сменное вре-мя работника в пределах нормативного времени, определяемогопо формуле (11.3.1).


Совмещение различных видов деятельности, если по каждомуиз них загрузка недостаточна, является необходимым элементомнормально организованного производства. Доплаты должны ус-танавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а засоотношение между нормативным и действительным уровнямизанятости.

Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену ус-танавливаются по формуле:

(11.3.2)

Поскольку превышение данного коэффициента может нанес-ти вред здоровью работника, максимальная величина доплат ктарифной ставке должна соответствовать величине

Наряду с нормативным для каждого работника должен уста-навливаться проектный коэффициент занятости которыйсоответствует реально выполняемым функциям и количествуобслуживаемых единиц оборудования. Проектный коэффициентзанятости для данного вида работы должен определяться по ме-тодике нормирования труда соответствующей группы работни-ков.

Минимум занятости в течение смены целесообразно устано-вить на уровне 70% коэффициента нормативной занятости ,а максимум доплат к тарифной ставке за степень занятости — вразмере 30% (при ). Для этих условий в табл. 11.3.1приведены величины доплат к тарифным ставкам в зависимостиот соотношения нормативной и проектной занятости работни-ков за смену.

СТАТЬЯ 3 (надбавки).Этот элемент дохода в наибольшей степени должен зависеть

от уровня продуктивности работника.3.1. Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего

времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оп-латы за работу с численностью персонала меньше нормативной.Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тари-фу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администраци-ей. Но из приведенного выше определения надбавок как относи-тельно постоянной части заработка, отражающей личные дости-жения работника, следует, что сдельный приработок — это виднадбавок.


Можно выделить следующие причины перевыполнениянорм:

1) наличие у работника способностей к данной работе, превы-шающих средний уровень;

2) применение усовершенствований, которые не оформленыкак рационализаторские предложения технического или органи-зационного характера;

3) нарушения технологии и техники безопасности;4) чрезмерная интенсивность труда;5) ошибочность нормы.Только первая причина может считаться объективным осно-

ванием для получения сдельного приработка и аналогичных емувыплат. Причины 3—5 в нормально организованном производст-ве не должны иметь места. Что касается второй причины, то не-обходимо создание экономических и организационных условий,обеспечивающих заинтересованность работника в оформлениирационализаторских предложений и включении их в утвержден-ный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки, ука-занные в ст. 3.2.

3.2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективностиустанавливаются:

1) авторам рационализаторских предложений по совершенст-вованию техники и технологии;

2) авторам предложений по совершенствованию организациитруда, производства и управления;

3) рабочим, специалистам и руководителям, непосредственноучаствовавшим в реализации технических и организационныхнововведений.

Надбавки устанавливаются на период реального применениянового оборудования, инструмента, форм организации трудаи т. д.

Источником надбавок за рост эффективности является реаль-ная экономия трудовых и материальных ресурсов от примененияновшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий можетбыть направлено до 90% суммы реального эффекта. Распределениевознаграждения производится с учетом особенностей предпри-ятия. Например, возможен следующий вариант распределения:

40% — на надбавки авторам и тем, кто непосредственно помо-гал реализации их предложений (ст. 3.2);

40% — на премирование (ст. 4.4, 4.5);20% — в фонд руководителей участка и цеха — на надбавки и

премии по ст. 3.3 и 4.3.



Доплаты к тарифным ставкам (окладам)за уровень занятости работников в течение смены

Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальныеэкономические предпосылки для стабилизации коэффициентавыполнения норм и перехода к расширению сферы примененияповременной оплаты труда с нормированным заданием. Опытпоказывает, что необходимо расширить понятие рационализа-торского предложения, включив в него не только технические,но и организационно-экономические новшества. Вознагражде-ния в виде надбавок следует выплачивать весь период использо-вания данного предложения. Пересмотр норм по инициативе ра-бочих должен рассматриваться как рационализаторское предло-жение.

Правильное применение надбавок за рационализацию и ростэффективности может коренным образом изменить ситуацию сперевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему не-выгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает толь-ко на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Еслиже ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который бу-дет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данноепредложение, то сумма заработка рационализатора будет заведо-мо больше, чем от использования «производственного секрета»на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по ст. 3.2 ста-новятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями пост. 4.4 (за рост эффективности) реализуют гонорарный принципоплаты труда.

304 Глава 11, Распределение доходов и оплата труда


Матрица структуры доходов персонала предприятия

Группыперсонала

ДиректораРуководители службуправленияНачальники цехов,мастераИсследователии разработчикиСпециалисты службуправленияРабочие

Компоненты дохода

опла

тапо

тар

ифны

мст

авка

ми

окла

дам

НН

Н

Н

В

С

допл

аты

НН

С

н

н

в

надб

авки

НС

с

в

с

сго

нора

р

НС

с

в

н

н

прем

ии

ВВ

в

в

н

с

услу

ги ф

ирмы

рабо

тник

ам

ВВ

в

с

н

н

диви

денд

ы,

ОП

ЦИ

ОН

Ы

ВВ

с

н

н

нУсловные обозначения:Н — доля ниже средней по предприятию;С — доля в пределах средней по предприятию;В — доля выше средней по предприятию.

3.3. Надбавка за высокое качество продукции, выполнениесрочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руко-водителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Ве-личина и период установления этой надбавки определяются со-ответствующими руководителями.

СТАТЬЯ 4 (премии).Из экономической сущности премий следует, что они могут

быть двух основных видов:1) за качественное и своевременное выполнение работ;2) за личный творческий вклад работника в общий результат

деятельности цеха и предприятия.К первому виду относятся премии по ст. 4.1, 4.2, 4.3.К премиям за личные творческие достижения относятся вы-

платы по ст. 4.4 и 4.5.СТАТЬЯ 5 (социальные выплаты — услуги фирмы персоналу).В развитых странах услуги фирмы включают полную или час-

тичную оплату расходов по следующим статьям:


транспорт;медицинская помощь и лекарства;отпуск и выходные дни;питание во время работы;повышение квалификации работников фирмы;страхование жизни работников фирмы и членов их семей;членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);загородные поездки и пикники;консультирование по юридическим, финансовым и другим

проблемам;сберегательные фонды;другие расходы.Эффективно работающие компании США оплачивают своим

сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стомато-логов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университе-тах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительнуючасть пенсий по старости, создают льготы для покупки товаров[Грачев].

Социальные выплаты часто организуются по принципу «ме-ню». Это означает, что в пределах определенной суммы каждыйсотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него яв-ляются наиболее привлекательными. К социальным выплатамотносятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

СТАТЬЯ 6 (дивиденды и опционы).Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций со-

ставляют значительную часть общего дохода высшего руковод-ства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплатадеятельности менеджеров через опционы.

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника иего доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кро-ме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опцио-ны и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с величи-ной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.Примером могут служить доходы многих руководителей фирмСША, информация о которых приведена в журнале «Бизнес уик»(1996. № 4. С. 44—45). В частности, компания АТТ объявила в1995 г. о сокращении 40 тыс. рабочих мест, но оклад ее главногоуправляющего не уменьшился (5,85 млн долл.), и, кроме того, онполучил опцион на 11 млн долл.

В табл. 11.3.2 представлены ориентировочные соотношениязначимости компонент дохода сотрудников предприятия.


11.4. Формы и системы заработной платы

Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника пред-приятия, могут быть выбраны формы и системы заработной пла-ты, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объ-екта.

Форма заработной платы характеризует соотношения междузатратами рабочего времени, продуктивностью труда работникови величиной их заработка. Различают две основные формы зара-ботной платы: повременную и сдельную. П о в р е м е н н о й назы-вается форма оплаты, при которой величина заработка пропор-циональна фактически отработанному времени. При с д е л ь н о йоплате заработок работника пропорционален количеству изготов-ленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи эле-ментов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок,премий. Существуют десятки систем заработной платы: повре-менно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нор-мированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем,применяемых на предприятиях развитых стран, рассматривают-ся как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общейтенденцией является расширение сферы применения систем,основанных на повременной оплате с нормированным заданиеми достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотруд-ника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое вниманиеобращается на усиление заинтересованности каждого сотрудникав повышении эффективности производственных ресурсов. Ростзаработной платы должен быть поставлен в зависимость от сни-жения норм затрат труда и материалов, повышения качества про-дукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объемапродаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплатытруда условием получения заработка за фактически отработанноевремя должно быть выполнение определенного объема работы,который устанавливается нормированным заданием. Инымисловами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще неможет считаться основанием для начисления заработной платы.Это обстоятельство показывает относительность выделения по-временной и сдельной форм оплаты труда. При выполнениинорм выработки (нормированных заданий) на 100% повремен-ный и сдельный заработки будут равны.

11.4. Формы и системы заработной платы 307

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, ко-гда объем выпущенной продукции может существенно изменять-ся в зависимости от индивидуальных различий работающих.В этом случае оплата производится на основании расценок — р,устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудоем-кости операций — или норм выработки —

(11.4.1)

При расчетах по формуле (11.4.1) важно соответствие перио-дов времени, на которые установлены величины С, На-пример, часовой тарифной ставке должна соответствовать нормавыработки в час.

Основой роста заработной платы всех категорий работниковдолжны быть надбавки и премии, устанавливаемые в соответст-вии с изложенным в разделе 11.3.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основеаттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3года в зависимости от тарифного договора между представителя-ми работодателей и работополучателей. При оценке деятельностиспециалистов основное внимание обращается на их творческуюактивность, которая проявляется в изобретениях, рационализа-торских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащиеоцениваются по уровню их квалификации, добросовестности,точности выполнения должностных инструкций, ответственно-сти.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в преде-лах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невели-ка, в диапазоне 1 : 3 . Однако различия в общем заработке могутбыть значительно большими — в 5, 10 и более раз. Эта диффе-ренциация определяется различиями в индивидуальной эффек-тивности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию дея-тельности специалиста на рост прибыли.

Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, тех-нологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изо-бретательскую и рационализаторскую деятельность. При этомнадбавки имеют форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весьсрок применения на предприятии данного изобретения и рацио-нализаторского предложения. Премии за рост эффективности ус-танавливаются как поушальный платеж, т. е. единовременнаявыплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения илирационализаторского предложения.


Заработная плата

Результат

Рис. 11.4.1. Системы оплаты труда по результатам:/ — прямая сдельная система; 2 — величина заработной платы

при аккордной оплате труда (за выполнение условий договора);3, 4 — варианты соотношений постоянных (Z\ и Z2) и переменных частей

заработной платы при гонорарной оплате труда

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть уста-новлены всем категориям специалистов. В частности, для тех,кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки ипремии устанавливаются за снижение запасов материалов и неза-вершенного производства, выбор наиболее эффективных постав-щиков сырья, расширение объема продаж и т. д.

Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добро-совестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ,совмещение функций, освоение новых методов работы, новойинформационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применениенаходит контрактная система оплаты труда. Срок действия кон-тракта, как правило, 3—5 лет. Его основными разделами являются:

1) общая характеристика контракта;2) условия труда;3) оплата труда;4) социальное обеспечение;5) порядок прекращения контракта;6) решение спорных вопросов;7) особые условия.Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а

также руководителей относительно самостоятельных подразделе-ний может осуществляться в процентах от прибыли предприятия.Однако чаше применяется комбинированный вариант оплаты ру-ководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от

11.5. Расчет фондов заработной платы 309

прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих отдеятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных под-разделений помимо премий за рост эффективности обычно ус-танавливают также премии за выполнение производственныхзаданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется взависимости от ритмичности производства с учетом качествапродукции, оцениваемого по рекламациям, повторным провер-кам, потерям у потребителей.

При заключении контракта со специалистом целесообразнопредлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда(«меню контрактов»). Например, в одном варианте может бытьбольшая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; вдругом варианте — наоборот: большая доля заработка, зависяще-го от результатов работы (см. рис. 11.4.1). В подобных случаяхспециалисты, уверенные в своих творческих способностях, будутвыбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такойвыбор выгоден и предприятию.

11.5. Расчет фондов заработной платы

11.5.1. Структура фондов заработной платы

Фонд заработной платы — это сумма средств, получаемых со-трудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квар-тал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда.

Исходя из этого определения величину фонда заработной пла-ты (Фзп) следует рассматривать как функцию от численности пер-сонала, его структуры и ставок оплаты труда:

где " — численность персонала /-й группы; Z,— ставка оплатытруда сотрудника /-и группы.

Как было показано в разделе 10.2, численность персонала оп-ределяется нормами трудоемкости и объемами выпуска продук-ции. Следовательно, величина характеризуется зависимостью:

(11.5.2)

где Ч, Z, Р, Нт — множества, характеризующие соответственночисленность персонала, ставки оплаты труда, объемы продукциии нормы трудоемкости.


Рис. 11.5.1. Факторы, определяющие величину фондазаработной платы предприятия

Влияние основных факторов на величину предприятияиллюстрирует рис. 11.5.1. Среди этих факторов существенноезначение имеет политика собственников и управляющих в отно-шении ставок оплаты труда. От их квалификации и системы цен-ностей зависит принятие решений о соотношении рыночногоуровня заработной платы и ставок оплаты труда на предприятии.

Фонд заработной платы предприятия — целесообразнорассматривать как сумму:

(11.5.3)

где Ф„ — нормативный фонд; Фа — фонд авторских вознагражде-ний за реализованные проекты продукции, технологии, органи-зации труда, производства и управления; Фп — фонд поощрения,зависящий от рыночной конъюнктуры и эффективности работыпредприятия в целом.

Нормативный фонд — Ф„ в общем случае включает фонд опла-ты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, фонддоплат за условия труда, фонд надбавок за профессиональноемастерство и премий за индивидуальные результаты труда.

Фонд авторских вознаграждений — Фа определяется по ставкамавторского гонорара в зависимости от реальной эффективностисоответствующих проектов. Авторские вознаграждения сотрудни-кам предприятия выплачиваются в виде надбавок и премий в со-ответствии с изложенным в разделах 11.3—11.4.

Фонд поощрения — определяется по итогам работы пред-приятия за определенный период (месяц, квартал, год).


11.5.2. Методы расчета нормативных фондовоплаты труда1

Основную часть Фзп составляет нормативный фонд, которыйможет рассматриваться как ресурс, обеспечивающий уровень оп-латы труда, установленный в трудовых договорах и контрактах.При благоприятных условиях этот уровень увеличивается за счетфонда поощрения. Методы расчета фондов заработной платыориентированы прежде всего на определение величины норма-тивного фонда.

В научно-методической литературе обычно выделяют следую-щие методы расчета фондов оплаты труда: приростный, укруп-ненный, остаточный, нормативный.

Не все из этих названий отражают сущность соответствующихметодов. Следует учитывать также, что возможны методы, кото-рые не указаны в перечне. Поэтому прежде всего необходимо оп-ределить принципиальную схему классификации методов расчетасредств на оплату труда.

Как видно из рис. 11.5.1, набор этих методов определяетсявозможностями получения информации о величинах Ч, Z, Р, Нт,т. е. о численности персонала, ставках оплаты труда, объемахпродукции и ее трудоемкости. В зависимости от условий деятель-ности предприятия, его структуры, методов получения и обра-ботки информации расчет Фзп осуществляется либо непосредст-венно по величинам Ч, Z, Р, Нт, либо на основе данных, косвен-но характеризующих эти величины. Исходя из этих соображенийрассмотрим признаки классификации методов расчета Фзп.

По общему характеру обоснования Фзп можно выделить двегруппы методов: суммарные и аналитические. Суммарные мето-ды ориентированы на определение общей величины Ф з п пред-приятия, исходя из отчетных данных, без анализа факторов, оп-ределяющих трудоемкость работ. В составе суммарных целесооб-разно выделить корректирующий (трендовый) и остаточныйметоды.

Корректирующий (трендовый) метод основан на фактическойвеличине Фзп предприятия в базовом периоде и укрупненныхоценках изменений объема продукции, численности персонала иставок оплаты труда в плановом периоде.

1 Раздел 11.5.2 подготовлен совместно с А. В. Ставровой — студенткой5-го курса Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономиче-ского университета (СПбГИЭУ). Использованы результаты ее работы погранту СПбГИЭУ.


В частности, если учитываются только изменения объема про-дукции, то

(11.5.4)

где — соответственно величины планового и базовогофондов заработной платы; — коэффициент, характеризующийприрост или изменение объема продукции, т. е. величина мо-жет быть больше или меньше единицы.

Метод, основанный на формуле (11.5.4), обычно называютприростным. Это не очень точное название, так как объем про-дукции в плановом периоде может быть как больше, так и мень-ше базового. Поэтому рассматриваемый метод лучше назватькорректирующим, или трендовым.

По формуле, аналогичной (11.5.4), можно оценить величинуФзп в зависимости от изменения численности персонала или ста-вок оплаты труда. Следует отметить, что при использовании кор-ректирующего метода результат расчета по формуле (11.5.4)обычно характеризует сумму нормативного и поощрительногофондов.

Остаточный метод применяется для определения на ос-нове отчетных данных о реализации продукции. При этом Фзп

формируется как результат последовательного вычитания из сум-мы выручки следующих компонент:

материальных затрат;амортизационных отчислений;налогов и обязательных выплат;отчислений в резервный фонд предприятия;выплат из фонда потребления, не относящихся кАналитические методы определения предполагают учет по-

казателей, которые прямо или косвенно характеризуют трудоем-кость продукции и ставки оплаты труда по группам персонала иподразделениям предприятия.

По характеру зависимости между величиной и факторамианалитические методы можно разделить на структурно-аналити-ческие (прямые) и распределительные (косвенные).

Структурно-аналитические методы основаны на использова-нии данных о программе выпуска продукции, норм трудоемко-сти, норм численности и ставок оплаты труда по группам персо-нала. Распределительные методы предполагают использованиепоказателей, которые в той или иной мере отражают трудоем-кость и зарплатоемкость работ.


Планирование величины нормативного фонда — структурно-аналитическими методами основано на формулах:

(11.5.5)

(11.5.6)

где — норма численности персонала г-й группы; Z, — ставкаоплаты труда сотрудника /-и группы; — программа выпускапродукции /ого вида в плановом периоде; — норма зарпла-тоемкости единицы продукции k-то вида.

Нормы зарплатоемкости могут быть разработаны на различ-ные элементы производственного процесса: от расценок на опе-рации производственного процесса (см. формулу (11.4.1)) донорм зарплатоемкости продукции цеха, определяющую его долюв фонде оплаты труда предприятия.

Формула (11.5.5) используется при повременной оплате труда,в том числе по отношению к вспомогательным рабочим и служа-щим. На основе формулы (11.5.6) рассчитывается фонд оплатытруда сдельщиков.

Целесообразно выделять тарифные фонды (фонды оплаты потарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам), фонды до-плат за условия труда и фонды надбавок (за профессиональноемастерство и другие показатели). При планировании прямыманалитическим методом на предприятиях обычно рассчитывают-ся часовые, дневные, месячные, квартальные и годовые фондыоплаты труда. Различие между этими фондами состоит в учетекомпенсаций, в том числе за время перерывов в работе. Так, го-довой фонд включает оплату за выполненную работу и времяочередных отпусков.

Фонды доплат за условия труда, надбавок за профессиональноемастерство и других персональных надбавок определяются в про-центах к тарифной части заработка.

Распределительные методы основываются на использованиипоказателей, характеризующих структуру фонда заработной пла-ты предприятия или группы персонала.

Можно выделить три распределительных метода:по нормативам зарплатоемкости подразделений;по нормативной рентабельности труда;по организационно-техническим характеристикам подразде-

лений.


Расчет Фзп по нормативам зарплатоемкости подразделенийпредполагает формирование Фзп цехов и отделов на основе нор-мативов, определяющих долю каждого подразделения в общемфонде оплаты труда предприятия. Этот метод называют такжеметодом оценки трудового вклада подразделений.

Расчет Фзп на основе нормативной рентабельности труда мо-жет быть эффективен для организации (например, холдинга),состоящей из нескольких предприятий (бизнес-единиц), имею-щих собственные расчетные счета или иные формы фиксациивыручки за реализованную продукцию, созданную предприятия-ми (бизнес-единицами). В этом случае для каждого предприятияможет быть рассчитана величина созданной им добавленнойстоимости, основную часть которой составляют затраты на пер-сонал.

Величина этих затрат, соответствующая вкладу каждого пред-приятия в общий экономический результат, должна соответст-вовать нормативу рентабельности труда, определяемому по фор-муле:

(11.5.7)

где г — рентабельность труда персонала предприятия; D — добав-ленная стоимость; Z — затраты на оплату труда (или в целом насодержание персонала).

Как видно из соотношения (11.5.7), рентабельность труда ха-рактеризует долю заработной платы (или в общем случае — долюрасходов на персонал) в новой стоимости, созданной на данномпредприятии. Из соотношения (11.5.8) следует, что фонд оплатытруда (затрат на персонал) может быть определен по формуле:

(11.5.8)

Нормативы рентабельности труда должны устанавливаться наоснове анализа условий работы каждого предприятия. После ут-верждения таких нормативов расчеты средств на оплату трудапредприятия потребуют минимальных согласований. При этомруководство объединения предприятий не использует «внутрен-ней» информации каждого предприятия (в том числе норм тру-доемкости).

Для упрощения расчетов вместо показателя рентабельностиможно использовать показатель доли заработной платы (затратна персонал) в добавленной стоимости.


Расчет по организационно-техническим характеристикамподразделений рассмотрим на примере фондов оплаты труда ре-монтного персонала.

Зарплатоемкость работ по ремонту оборудования пропорцио-нальна его сложности и степени загрузки по машинному (аппа-ратурному) времени.

Исходя из этого определяется норматив зарплатоемкости наединицу используемой ремонтной сложности оборудования:

где — базовый фонд заработной платы ремонтного персоналавсех подразделений; — число единиц ремонтной сложностиоборудования /-го производственного подразделения; — сум-марный коэффициент использования оборудования /-го подраз-деления по машинному времени за 1, 2, 3-ю смены.

На основе норматива и величин устанавливаетсянормативный фонд оплаты ремонтного персонала — каждо-го подразделения:

(11.5.10)

Аналогично могут быть установлены нормативы зарплатоем-кости для других видов работ по обслуживанию производства.В частности, для работников, занятых ремонтом помещений, —по расходу заработной платы на единицу ремонтируемой площа-ди и т. п.

Таким образом, можно выделить следующие методы расчетафондов заработной платы:

структурно-аналитические:корректирующий (трендовый);остаточный;распределительные:по нормативам зарплатоемкости;по нормативам рентабельности труда;по организационно-техническим характеристикам работ и

подразделений.Каждый из этих методов имеет достоинства и недостатки, а

следовательно, свою область применения.Структурно-аналитические методы являются наиболее точны-

ми. Они позволяют учитывать изменения в номенклатуре про-дукции, технологии и организации производства, ставках оплатытруда и других факторах, влияющих на величину " в каждом


цехе, отделе и на предприятии в целом. Эти методы должны при-меняться как основные при наличии достоверной информации онормах трудоемкости по видам работ.

Корректирующий метод целесообразно применять для пред-варительной оценки величины исходя из предполагаемыхизменений объема продукции, численности персонала, ставокоплаты труда в плановом периоде по сравнению с базисным(отчетным).

Остаточный метод используется для определения величиныпредприятия в отчетном периоде на основе данных о реали-

зации продукции, затратах на материалы, амортизационные от-числения, налоги и другие обязательные выплаты.

Распределительные методы позволяют достаточно объективнорассчитывать величину бизнес-единицы, подразделенияпредприятия, группы персонала на основе показателей, опреде-ляющих долю подразделений (групп персонала) в общей величи-не распределяемого фонда.

Такими показателями могут быть:нормативы зарплатоемкости подразделений или видов работ;нормативы рентабельности труда;организационно-технические характеристики подразделений.

11.5.3. Расчет фондов поощрения

Поощрения сотрудников предприятия в виде надбавок и пре-мий могут быть двух видов:

за личные достижения;за общие результаты деятельности предприятия или его под-

разделения.В первом случае сотрудники поощряются за достижение пла-

новых (нормативных) показателей их работы либо за инициатив-ные предложения, направленные на экономию ресурсов, увели-чение выпуска продукции, повышение ее качества. Если по этимпредложениям может быть рассчитан экономический эффект, товеличина соответствующих надбавок и премий определяется всоответствии с действующей на предприятии системой оформле-ния рациональных предложений. Предприятия имеют право са-мостоятельно устанавливать размеры надбавок и премий в зави-симости от величины экономического эффекта. Соответствую-щие выплаты производятся, как правило, по регрессивнымшкалам. Например, если величина эффекта до 1 тыс. руб.. то напоощрение направляется 40% от эффекта; если в пределах от10 тыс. до 100 тыс. руб. — 30; от 100 тыс. руб. до 500 тыс. руб —20% и т. п. При значительном эффекте автор получает единонре-


менную премию, а затем — ежемесячные надбавки по мере реа-лизации его идеи.

Системы премирования за общие итоги деятельности пред-приятия могут строиться либо на фиксированном размере пре-мий в процентах к тарифной части заработка, либо на принципе«участия в прибыли», когда величина премии сотрудника зави-сит от реальных результатов предприятия в соответствующем пе-риоде.

Если сотрудникам известна достоверная информация о вели-чине прибыли предприятия, то вариант «участия в прибыли»предпочтителен. Такая ситуация возможна на относительно не-больших предприятиях, где администрация имеет большой кре-дит доверия. Условия хозяйственной деятельности в России на-чала XXI в. таковы, что руководители многих предприятий стре-мятся занизить величину прибыли, отражаемую в отчетныхдокументах. Поэтому для сотрудников может оказаться предпо-чтительным фиксированный (заранее известный) размер (про-цент) премий. При благоприятных условиях администрация, ра-зумеется, может повысить размер премирования сверх первона-чального.

Фонд поощрения предприятия — Ф„ образуется из фактическиполученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммыраспределяемого дохода вычитаются:

1) нормативный фонд оплаты труда Ф„;2) фонд авторских вознаграждений Фа;3) фонд технического развития Ф1Р;4) фонд социального развития Фср;5) фонд дивидендов Фд.После установления суммарной величины Фп по предприятию

определяются фонды поощрения отдельных подразделений.Обычно фонд Фп распределяется между подразделениями про-порционально их нормативным фондам (с учетом взаимных пре-тензий). Такой подход не учитывает реального вклада подразде-лений в повышение эффективности.

Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторыидей, изобретений и рационализаторских предложений техниче-ского, организационного и экономического характера. Вместе стем процесс производства и реализации продукции не может осу-ществляться без деятельности тех сотрудников, которые в дан-ный период не предлагали новых идей, но добросовестно выпол-няли свои обязанности. Поэтому фонд поощрения предприятия

должен распределяться между подразделениями в соответст-вии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу.


(11.5.11)

где — нормативный фонд оплаты труда /-го подразделения;— фонд авторских вознаграждений /-го подразделения.Фонд поощрения /-го подразделения определяется на основе

норматива еа по формуле:

(11.5.12)

Отметим, что при обоснованной системе нормирования и оп-латы труда величины в формулах (11.5.11)—(11.5.12) ха-рактеризуют соотношение а-труда и -труда в общем результатедеятельности подразделения. Сумма пропоряиональнавкладу цеха или отдела в доход предприятия.

Изложенный порядок распределения фонда поощрения пред-приятия обеспечивает заинтересованность каждого подразделе-ния в разработке и реализации проектов, направленных на ростэффективности. Этот порядок способствует повышению прести-жа творческой деятельности, а следовательно, и тех сотрудников,которые являются авторами наиболее значимых проектов. Приразумной оплате труда традиционная для России неприязнь кизобретателям и рационализаторам может смениться если не налюбовь, то, по крайней мере, на осознание того факта, что дохо-ды всех сотрудников предприятия непосредственно зависят отусловий для создания и применения новых идей.

Изложенная методика образования фондов поощрения обес-печивает наибольшую объективность при сравнении результатовдеятельности подразделений предприятия. Все они обязаны вы-полнить свои плановые задания. Поэтому проявления инициати-вы следует выражать в форме изобретений и рационализатор-ских предложений технического и организационного характера.Лучшим является подразделение, получившее наибольшую вели-чину авторских вознаграждений в расчете на одного штатногосотрудника.

11.6. Оптимизация структуры доходасотрудников предприятия

Задачу оптимизации структуры доходов сотрудников предпри-ятия предлагается рассматривать как выбор соотношения долейзаработной платы, социальных выплат и дивидендов, при кото-ром обеспечивается наилучшее согласование целей предприятия

11.6. Оптимизация структуры дохода сотрудников предприятия 319

(как системы) и его сотрудников при соблюдении ограниченийпо необходимому производственному результату, объемам ресур-сов и условиям труда.

Такой подход вытекает из того, что с повышением степенисогласованности указанных целей обеспечивается лучшее ис-пользование возможностей персонала, что является основнымфактором роста эффективности производства и личных доходов.При высокой степени согласованности целей предприятия и егосотрудников возникает синергетический эффект, величина кото-рого зависит от характеристик анализируемой системы и преждевсего — от структуры персонала.

Следует отметить, что цели сотрудников, в том числе относи-тельно структуры их доходов, могут существенно различаться.Важно, чтобы интегральные характеристики структуры личныхдоходов соответствовали целям предприятия, которые определя-ются его собственниками и советом директоров.

Исходя из этих посылок задачу оптимизации структуры лич-ных доходов на предприятии можно сформулировать следующимобразом.

Найти значения компонент множества

(11.6.1)

при которых

(11.6.2)

и соблюдаются ограничения:

(11.6.3)

(11.6.4)

(11.6.5)

(11.6.6)

(11.6.7)где — соответственно доли заработной платы, услугпредприятия сотрудникам и дивидендов по акциям в суммарнойвеличине личного дохода; W{X) — мера согласованности междуструктурами личных доходов, предлагаемых администрациейпредприятия, и представителями сотрудников (в частности,профсоюзом); — объемы выпуска продукции " вида:в зависимости от Хм необходимый; -— фонды заработ-ной платы: в зависимости от 1и возможный; — фондывремени работы персонала /-й группы: в зависимости от Х и нор-


мативный; . , — объемы услугу'-го вида: в зависимости от Xи возможный; А(Х), Ав — суммы дивидендов по акциям предпри-ятия: в зависимости от Х и возможная.

Помимо приведенных должны учитываться ограничения, обу-словленные персональными контрактами между предприятием исотрудниками.

Решение задачи осуществляется в несколько итераций, вклю-чающих:

определение потребностей сотрудников и их агрегирование покомпонентам множества (11.6.1);

обоснование целевой функции (11.6.2) и процедур последова-тельного согласования вариантов;

анализ возможностей предприятия в отношении ограничений(11.6.3)—(11.6.7) для каждого из сравниваемых вариантов.

При определении предпочтений социальных групп необходи-мо найти числовые значения, определяющие выбор из несколь-ких вариантов структуры дохода по степени удовлетворенностипотребностей. Таким образом, получим для каждого вариантаструктуры дохода его относительную ценность. Оптимальномуварианту соответствует максимум произведения ценностей.В табл. 11.6.1 приведен пример расчета1.


Схема определения конфликтного выигрыша(условный пример)

1 Пример заимствован из автореферата диссертации В. Н. Соломоновой«Формирование рациональной структуры дохода сотрудника предприятия»,выполненной под руководством автора.

11.7. О сущности заработной платы, или Чем торгуют на рынках труда 321

Обозначим через х = {хь х2, х3} вектор, составляющими кото-рого являются доли доходов: от непосредственной трудовой дея-тельности, социальных выплат, дивидендов. Доход работникапредставлен в виде суммы Как для работника, таки для предпринимателя можно определить ценности на основесоциологического опроса, заполнения анкеты, где определяетсяранг предпочтений или порядковая ценность.

Определение конфликтного выигрыша осуществляется по схе-ме решения кооперативных игр на основе критерия Нэша (пра-вило максимизации полезности): max В табл. 11.6.1 макси-мальное произведение ценностей 0,555 соответствует оптималь-ному варианту структуры дохода (0,65; 0,20; 0,15).

11.7. О сущности заработной платы,или Чем торгуют на рынках труда

Этот раздел имеет в значительной мере дискуссионный харак-тер. Обсуждаемые проблемы могут быть предметом научных ра-бот студентов.

Общепризнано, что в рыночной экономике уровни заработ-ной платы формируются на так называемых рынках труда. (При-чина, по которой использован эпитет «так называемых», будетясна далее.)

Прежде всего установим объект купли-продажи на этих рын-ках. В настоящее время достаточно широко распространеныпредставления о том, что на так называемых рынках труда прода-ется труд. Например, в учебнике по теоретическим основам эко-номики труда можно прочитать: «Таким образом, при признаниитого, что на рынке труда продается и покупается труд работни-ков, удовлетворяются все условия нормального функционирова-ния рыночных отношений... На рынке труда продается и покупа-ется ТРУД, он и имеет определенную цену» [Рофе. С. 29]. Этиутверждения направлены против тезиса К. Маркса о том, что «нарынке продается не труд, а лишь способность к нему — рабочаясила» [Там же. С. 253].

Известный специалист по философским проблемам экономи-ческих наук профессор Ю. М. Осипов пишет по обсуждаемойпроблеме следующее: «Мы предпочитаем говорить о купле-про-даже труда, во всяком случае, поначалу и в основе, а затем уж и вдополнение — о купле-продаже рабочей силы. Почему? Да пото-му, что оплата работника зависит прежде всего и по преимущест-ву от качества и количества его труда, это есть оплата реальноготруда работника, труда, использованного капиталом, а не оплата

11 Экономика и социология груда


работника как такового. И только через оплату труда работникаидет и оплата самого работника. Для заработной платы сам посебе работник второстепенен, хотя и вовсе не безразличен. Каковработник, таков и труд. А потому в оплате труда отражается и ра-ботник, качество и энергетика его рабочей силы.

Продается и покупается, повторяем, труд, а вместе с трудом,как его неотъемлемая принадлежность, и рабочая сила, котораяесть носитель и источник труда. С такой интерпретацией взаимо-отношения труда и рабочей силы в связи с привлечением капита-лом трудового фактора можно согласиться. Акцентируя внима-ние на труде, совсем не обязательно забывать и о рабочей силе»[Осипов. Т. 1. С. 272].

Профессор Н. Волгин отмечает: «В экономической литературепоследних лет, докладах и выступлениях ученых, политиков,практиков, чиновников чаще выделяются четыре возможных ва-рианта определения сущности заработной платы — стоимостьтруда; стоимость рабочей силы; цена труда; цена рабочей силы...Правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или ра-бочей силы. Но остается вопрос: заработная плата — это ценатруда или рабочей силы?

Для его решения, с нашей точки зрения, целесообразно ис-пользовать воспроизводственный подход, который применитель-но к рабочей силе, как и к любому другому товару, включает че-тыре фазы: формирование, распределение, обмен и использова-ние...

Однако выбрать одно из двух определений заработной пла-ты — цена труда или рабочей силы — невозможно и некорректнодля отвлеченной, неконкретной ситуации. Выбор будет зависетьот самых разнообразных факторов и условий:

формы собственности на предприятии (частное, государствен-ное, совместное и т. д.), где работает человек;

характера полученного образования и способа его финансиро-вания (за счет государства, предприятия, работника, спонсора);

профиля организации (службы) занятости, которая трудоуст-раивала данного работника (частная, государственная), и др.

Только в совокупности они могут окончательно определитьфактические размеры заработной платы» [Волгин. С. 66—67].

Как видно из приведенных цитат, известные экономисты Рос-сии XXI в. безоговорочно или с некоторыми условиями полага-ют, что объектом купли-продажи на так называемых рынках тру-да является труд.

Со второй половины XIX в. до 90-х гг. XX в. одним из наибо-лее авторитетных специалистов по обсуждаемой проблеме был


К. Маркс, которого П. Самуэльсон, Й. Шумпетер и многие дру-гие ставят в один ряд с А. Смитом. В первом томе «Капитала»можно прочитать: «Рабочая сила может появиться на рынке в ка-честве товара лишь тогда и лишь постольку, когда и посколькуона выносится на рынок или продается ее собственным владель-цем, т. е. тем самым лицом, рабочей силой которого она являет-ся. Чтобы ее владелец мог продавать ее как товар, он должениметь возможность распоряжаться ею, следовательно, долженбыть свободным собственником своей способности к труду, сво-ей личности. Он и владелец денег встречаются на рынке и всту-пают между собой в отношения как равноправные товаровла-дельцы, различающиеся лишь тем, что один — покупатель, а дру-гой — продавец, следовательно, оба — юридически равные лица.Для сохранения этого отношения требуется, чтобы собственникрабочей силы продавал ее постоянно лишь на определенное вре-мя, потому что если бы он продал ее целиком раз и навсегда, тоон продал бы вместе с тем самого себя, превратился бы из сво-бодного человека в раба, из товаровладельца в товар. Как лич-ность, он постоянно должен сохранять отношение к своей рабо-чей силе как к своей собственности, а потому как к своему соб-ственному товару, а это возможно лишь постольку, поскольку онвсегда предоставляет покупателю пользоваться своей рабочей си-лой или потреблять ее лишь временно, поскольку он, отчуждаярабочую силу, не отказывается от права собственности на нее»[Маркс. С. 178-179].

Анализируя теорию Маркса, Шумпетер отмечает: «Ум, муску-лы и нервы рабочего образуют как таковые фонд или запас по-тенциального труда (Arbeitskraft — термин не всегда правильнопереводимый как рабочая сила)... Труд в этом смысле (не услугитруда и не количество человеко-часов) является товаром» [Шум-петер. С. 61, 62].

Авторы американского учебника по экономике труда преждевсего подчеркивают принципиальное отличие рынка труда отдругих рынков. Это выражено такими словами: «До сих пор живалегенда о том, как бывший министр труда пытался было изъятьиз публикаций министерства само понятие «рынок труда». Приэтом он выдвигал доводы, что понятие «рынок труда» как быумаляет авторитет работников, если считается, что труд продает-ся и покупается так же, как зерно, нефть или сталь. Да, действи-тельно, следует признать, что понятие «труд» уникально. Трудо-вые услуги (курсив мой. — Б. Г.) можно предоставить, самих жеработников нельзя ни купить, ни продать. Более того, посколькутрудовые услуги неотделимы от самих работников, то условия их


приобретения часто не менее важны, чем сама их иена» [Эрен-берг. С. 2].

Итак, чем же торгуют на так называемых рынках труда: тру-дом, рабочей силой, услугами труда или чем-то еще?

Прежде чем искать ответ на этот вопрос, заметим, что в ре-зультате акта купли-продажи на любом рынке изменяется систе-ма прав собственности. В общем случае эта система включаетправа: владения, пользования, распоряжения, присвоения (правона доход от продажи), на остаточную стоимость, на наследованиеи некоторые другие. Эти права могут быть бессрочными или наопределенный срок [Олейник. 2000. С. J10].

Если объектом купли-продажи является пиша или повседнев-ная одежда, то покупатель, как правило, приобретает товар бес-срочно с полным набором указанных прав. Если же объектомсделки является дом, автомобиль, самолет, то этот объект можетперейти либо в собственность покупателя без ограничения срока,либо на определенный срок. В последнем случае может заклю-чаться договор аренды (лизинга), который предполагает, что по-купатель (арендатор) приобретает только право пользования в те-чение определенного срока на условиях, указанных в соответст-вующем договоре.

Учитывая системы прав собственности, вернемся к определе-нию объекта купли-продажи на так называемых рынках труда.При этом будем исходить из того, что, как было показано в раз-деле 1.2, термин «труд» имеет два значения: труд как процесс икак вид экономических ресурсов. В первом случае речь идет обумственных и физических усилиях человека; во втором — о лю-дях, участвующих в производстве благ. Очевидно, что люди в со-временной экономике не могут продаваться и покупаться.

Умственные и физические усилия сами по себе также не мо-гут продаваться и покупаться.

Использование популярного в англоязычной литературе тер-мина «услуги труда» не проясняет сути дела: если под услугамитруда понимать процесс оказания таких услуг, то, как было от-мечено, его практически невозможно сделать объектом купли-продажи; если же услугами труда называть их результат, т. е.продукты, ресурсы, лечебные процедуры и т. д., то речь должнаидти уже не о так называемом рынке труда, а о рынках потреби-тельских благ, ресурсов и услуг.

Для определения объекта купли-продажи на так называемомрынке труда рассмотрим прежде всего содержание процессов пе-реговоров (торга) на этих рынках. Участниками торга являются: содной стороны, потенциальный работник (будем называть его


работополучателем), являющийся собственником знаний, уме-ний, навыков и других компонент трудового потенциала, желаю-щий получить заработную плату (в общем случае — личный до-ход) за выполнение определенных обязанностей в соответствиисо своим трудовым потенциалом; с другой стороны, работода-тель — собственник рабочих мест и средств на оплату труда, ко-торый готов заплатить за право пользования трудовым потенциа-лом работополучателя. В результате переговоров может быть за-ключен договор, в котором определяются права и обязанностикаждой стороны, в частности, условия, при выполнении которыхработополучатель будет получать свой доход. В цивилизованныхстранах трудовой договор обычно имеет форму письменного кон-тракта. Могут быть и устные договоры. Но во всех случаях на такназываемых рынках труда происходит добровольный обмен правамии обязанностями по поводу пользования трудовым потенциалом ра-ботополучателей и рабочих мест работодателей. Величина платы вединицу времени за пользование трудовым потенциалом устанавли-вается до начала работы.

При этом работополучатель остается собственником своеготрудового потенциала, а работодатель — собственником рабочихмест. Произведенный продукт становится полной собственно-стью работодателя, а заработная плата (личный доход) — полнойсобственностью работополучателя.

С позиций теории прав собственности работодатель после за-ключения трудового договора становится обладателем полного на-бора прав собственности на продукт труда, т. е. прав владения,пользования, распоряжения, присвоения и др. Все эти права ра-ботодатель получает бессрочно.

Принципиально по-иному определяются права работодателяна трудовой потенциал работополучателя. Отметим два основныхотличия. Во-первых, из всего указанного выше набора прав рабо-тодатель получает только право пользования трудовым потенциа-лом. Во-вторых, трудовым договором определяется срок пользова-ния трудовым потенциалом работника.

Таким образом, имеются основания утверждать, что на такназываемых рынках труда объектом купли-продажи являются пра-ва пользования теми характеристиками потенциала работополуча-теля (работника), которые необходимы работодателю.

Исходя из этого возможны две модели формирования зара-ботной платы и дохода сотрудника предприятия:

модель заимствования человеческого капитала;модель аренды трудового потенциала.


В первой модели цель предприятия сведена к получению при-были и компоненты потенциала человека, которые могут стать ееисточником, рассматриваются как человеческий капитал. Прода-вая (на условиях контракта) права на использование своих зна-ний, умений, способностей, человек не перестает быть их собст-венником. Следовательно, рассматриваемая ситуация по экономи-ческому содержанию аналогична ситуации заимствования капитала.Поэтому в первой из названных моделей заработная плата или в об-щем случае доход сотрудника предприятия, включающий также со-циальные выплаты и дивиденды, выступают в роли процента на че-ловеческий капитал.

Во второй модели цель предприятия не сводится к получениюприбыли, и такие слова, как интересы общества, развитие персо-нала, социальное партнерство и т. п., воспринимаются как нечтобольшее, чем лозунги. В этом случае сотрудник предприятия рас-сматривается не только как собственник человеческого капитала.Важны не только его знания, умения и способности к данной ра-боте, но и его мораль, ценности, интересы, характер, взаимоот-ношения с коллегами, т. е. учитываются компоненты трудовогопотенциала (см. разд. 4.1). При таком, пока еще нечасто встре-чающемся подходе человек продает на так называемом рынкетруда права на использование своего трудового потенциала, оста-ваясь, разумеется, его собственником. Следовательно, рассматри-ваемая ситуация по экономическому содержанию аналогична от-ношениям аренды (лизинга). Здесь заработная плата или доходсотрудника предприятия принимают форму платы за аренду тру-дового потенциала.

Ясно, что от одного и того же арендуемого ресурса (земли, са-молета и т. д.) различные арендаторы получают разные результа-ты (в частности, разные величины прибыли). Аналогично один итот же работник может принести различный эффект на разныхпредприятиях. Поэтому каждый человек стремится найти такоепредприятие, на котором его трудовой потенциал был бы ис-пользован наилучшим образом, а следовательно, и его доход былбы наибольшим.

Приведенный анализ показывает, что термин «рынок труда»надо признать не совсем удачным, а точнее — абсолютно не со-ответствующим реальным социально-экономическим отношени-ям, возникающим при формировании уровней заработной платы.Труд — это процесс, который объективно не может быть объек-том купли-продажи. Таким объектом являются права на исполь-зование трудового потенциала человека. Поэтому вместо терми-


на «рынок труда» следовало бы использовать термин «рынок правпользования трудовым потенциалом и рабочими местами». Длякраткости допустим термин «рынок трудового потенциала».

Разумеется, дело не в словах, а в ясном понимании того, чтоони обозначают. В частности, со школьных лет мы знаем, чтотермины «атомная энергия» или «атомная бомба» на самом делеотносятся к ядерной энергии (бомбе). Для большинства людейэти тонкости не имеют значения, а те, кому надо, всегда понима-ют, о чем идет речь.

В рассматриваемой проблеме терминология имеет принципи-альное значение. Она важна для понимания сущности оплатытруда. Поэтому предлагается следующее определение.

Рынок прав пользования трудовым потенциалом и рабочими мес-тами (для краткости — рынок трудового потенциала) — это системадобровольного обмена правами и обязанностями между наемнымиработниками (работополучателями) — собственниками трудовогопотенциала (с одной стороны) и работодателями — собственникамирабочих мест и средств на оплату труда (с другой стороны). Праваи обязанности каждой из сторон определяются трудовым договором,который заключается между работополучателем и работодателемили их представителями.

Рассмотрим механизмы формирования спроса и предложения нарынке прав пользования трудовым потенциалом.

Предложение трудового потенциала является вместе с тем испросом на рабочие места. С другой стороны, собственники ра-бочих мест формируют спрос на трудовой потенциал.

Пользование рабочим местом приносит собственнику трудо-вого потенциала доход, включающий заработную плату и стои-мость услуг фирмы персоналу. Этот доход является основной ча-стью затрат работодателя на оплату труда.

Переходя к механизму формирования спроса на трудовой по-тенциал и рабочие места, напомним, что величина спроса опре-деляется двумя факторами: величиной потребности в благе иобъемом средств для его приобретения (спрос всегда платежеспо-собен). Исходя из этого спрос на трудовой потенциал являетсяфункцией от потребности в нем и средств на оплату труда, кото-рые имеются у работодателя. Спрос на рабочие места определяет-ся прежде всего потребностью собственников трудового потен-циала в средствах для приобретения потребительских благ. Иначеговоря, потребность в рабочем месте — это потребность в соот-ветствующей оплате труда.

328 Глава . Распределение доходов и оплата труда

В соответствии с изложенным можно сделать следующие вы-воды.

1. На рынках трудового потенциала объектом купли-продажиявляются права пользования теми компонентами потенциала ра-ботополучателя, которые необходимы работодателю.

2. Заработная плата или в общем случае доход сотрудниковпредприятия в зависимости от конкретных условий могут высту-пать в двух ролях:

процента на человеческий капитал;платы за аренду трудового потенциала.Мы рекомендуем читателям вернуться к началу раздела 11.7 и

рассмотреть приведенные там мнения о сущности заработнойплаты.

11.8. Модели формирования доходовсоциальных групп предприятия1

Проблемы сущности и механизмов формирования личных до-ходов относятся к важнейшим в экономической теории. Об этомсвидетельствуют работы Смита, Маркса, Маршалла, Кларка, атакже дискуссии, которые продолжаются в современной литерату-ре. В этом разделе обсуждаются следующие основные проблемы:

1) признаки выделения социальных групп предприятия в ас-пекте формирования и распределения его доходов;

2) модели взаимосвязей рыночных и организационных факто-ров оплаты труда;

3) структура задач оптимального распределения чистой про-дукции (добавленной ценности) предприятия.

11.8.1. Социальные группы предприятияпо источникам и видам доходов

При анализе социальной структуры предприятия обычно вы-деляют группы по их роли в производственном процессе (рабо-чие, специалисты, руководители), по полу, возрасту, образова-нию, профессии. Не менее важным является выделение социаль-ных групп по признакам, характеризующим творческуюкомпоненту труда, права собственности на ресурсы предприятияи доступность информации по распределению его дохода. Составсоциальных групп, выделяемых по этим признакам, приведен втабл. 11.8.1.

1 Этот раздел, как и предыдущий, носит в значительной мере дискусси-онный характер и может служить темой научных работ студентов.

11.8. Модели формирования доходов социальных групп предприятия 329


Социальные группы предприятияпо источникам и видам доходов

* Предпринимательскую прибыль получают руководители предприятия,являющиеся его собственниками.

В табл. 11.8.1 общую численность сотрудников предприятиясоставляют две группы: базисный персонал и высшие руководите-ли. В данном случае классификационным признаком являютсявластные полномочия и обусловленная ими степень доступностиинформации о доходах и расходах предприятия. Высшие руково-дители (топ-менеджеры) обладают полным объемом такой инфор-мации. Все остальные сотрудники (рабочие, специалисты, руково-дители подразделений) не имеют полной информации о доходах ирасходах предприятия. Таким образом, на предприятии всегдаесть достаточно существенная асимметрия информации о распре-делении доходов.

Сотрудники обеих названных групп могут быть вместе с темавторами нововведений и владельцами акций предприятия.

Важно учитывать, что в табл. 11.8.1 фонды Fo и — непересе-кающиеся, т. е. один и тот же сотрудник предприятия может по-лучать доход либо из либо из В отличие от этого для фондов

возможно пересечение с любым другим фондом и междусобой. Иными словами, рабочий или инженер может получитьдоходы из фондов Геометрически система фондовоплаты труда предприятия может быть представлена как трехсту-пенчатая пирамида, в основании которой находятся фонды Fo и


а вторую и третью ступени составляют фонды и Разрезэтой пирамиды (трехслойного «пирога») определяет структуру до-хода сотрудника предприятия.

Соотношение величин фондов и может быть любым, хо-тя численность сотрудников, получающих доход из Fo, может из-меряться тысячами человек, а численность тех, кто причастен к

обычно не превышает десяти человек. Количество сотрудни-ков, получающих авторские вознаграждения из фонда на про-мышленном предприятии обычно находится в пределах 10% об-щей численности персонала. В исследовательских организацияхэто соотношение значительно больше. Фонд собственниковможет относиться к любому числу сотрудников предприятия.

11.8.2. Взаимосвязи рыночных и организационныхфакторов установления ставок оплаты труда

на предприятии

Как было показано в разделе 11.7, рыночные уровни оплатытруда формируются на рынках прав пользования трудовым по-тенциалом.

При исследовании таких рынков основное внимание обычноуделяется рабочим и специалистам низших и средних уровнейиерархии (техники, инженеры, мастера, экономисты и т. п.). Те-ма данного раздела предопределяет необходимость выделенияособого сегмента обсуждаемого рынка, который в соответствии спредложенной выше терминологией будем называть рынком правпользования потенциалом управляющих (топ-менеджеров). Однойиз наиболее значимых работ, посвященных этой группе персона-ла предприятий, является монография [Гэлбрейт], которая былабестселлером 60-х гг. XX в. и не потеряла своей актуальности внаши дни. Гэлбрейт весьма убедительно показал, что именнотоп-менеджеры, а не акционеры являются реальными хозяевамипредприятий.

Механизм рынка прав пользования потенциалом управляю-щих значительно сложнее механизма рынка, на котором форми-руется заработная плата рабочих и инженеров. Более того, естьоснования утверждать, что реальные доходы топ-менеджеров, какправило, значительно превышают рыночный уровень оплаты ихуслуг. В данном случае речь должна идти о доходах, которые вСША называют «эффективным уровнем оплаты труда» [Мил-гром. Т. 2. С. 360—365]. Этот уровень формируется не столько нарынке труда, сколько на предприятии. Превышение «эффектив-ного уровня оплаты труда» над рыночным уровнем называетсяквазирентой. Ее величина может отражать как индивидуальные

Рис. 11.8.1. Права собственности и пользования в системе формирования доходовработающих по найму и предпринимателей

Рис. 11.8.2. Схема взаимосвязей доходов собственниковтрудового потенциала, предпринимательских способностей и рабочих мест


заслуги или способности отдельных сотрудников, так и владениеими эксклюзивной информацией о доходах предприятия. Такимобразом, доходы сотрудников предприятия определяются как ры-ночными факторами, так и политикой предприятия в сфере оп-латы труда. Последнее обстоятельство особенно существенно длядоходов топ-менеджеров.

Принципиальные схемы формирования доходов трех указан-ных выше социальных групп предприятий представлены нарис. 11.8.1 и 11.8.2. Первая из них (рис. 11.8.1) характеризует ме-ханизм формирования заработной платы и предприниматель-ской прибыли на предприятии, которым управляют собственни-ки рабочих мест, являющиеся вместе с тем собственниками про-дукции, а также собственниками информации о всех доходах ирасходах предприятия. Иначе говоря, на рис. 11.8.1 представленмеханизм формирования доходов наемного персонала и пред-принимателей.

При акционерной форме собственности права владения иуправления разделены между собственниками рабочих мест (ак-ционерами) и управляющими. Модель формирования личных до-ходов на таких предприятиях представлена на рис. 11.8.2. В ак-ционерных обществах управляющие рассматриваются как наем-ный персонал. Однако порядок формирования их доходовсущественно отличается от порядка формирования доходов всехдругих групп наемного персонала. Поэтому на рис. 11.8.2 рас-смотрены взаимосвязи доходов трех социальных групп предпри-ятия: базисного персонала, топ-менеджеров и собственников ра-бочих мест.

На обсуждаемых рисунках можно выделить две части (подсис-темы) формирования доходов: рыночную и организационную. Напервой из них, включающей рынки прав пользования трудовымпотенциалом и рынки прав пользования потенциалом управляю-щих, формируется информация о рыночных уровнях оплаты тру-да сотрудников предприятия и топ-менеджеров. Традиционныймикроэкономический подход ограничивается анализом рыночно-го уровня доходов. Однако в хозяйственной практике реальныеставки оплаты труда могут существенно отклоняться от рыноч-ных уровней. Так называемые эффективные ставки заработнойплаты, о которых упоминалось ранее, особенно характерны длятоп-менеджеров.

Поэтому на рис. 11.8.1 и 11.8.2 рынки прав пользования трудо-вым потенциалом и потенциалом управляющих рассматриваютсялишь как источники информации о рыночных уровнях доходов.

334 Глава Распределение доходов и оплата труда

Соответствующие потоки информации обозначены пунктирнымилиниями. Реальные доходы сотрудников и управляющих форми-руются на предприятии, что обозначено сплошными линиями.Доходы акционеров (дивиденды) формируются на предприятии сучетом конъюнктуры на рынке капиталов (инвестиций). Этирынки на рисунках не обозначены.

При анализе систем формирования доходов важно учитыватьвзаимосвязи прав пользования и прав собственности. Первые отно-сятся к рынкам трудового потенциала и потенциала управляю-щих; вторые — к рынкам материально-энергетических ресурсов ирынкам продукции. Купленные сырье и энергия переходят в пол-ную собственность предприятия, которое может использовать ихлюбым способом (для изготовления продукции, перепродажии т. д.). В отличие от этого трудовой потенциал сотрудниковпредприятия и потенциал управляющих может быть приобретентолько во временное пользование (арендован), т. е. в данном слу-чае речь идет о продаже прав пользования на условиях коллек-тивных договоров и индивидуальных контрактов.

Таким образом, как видно из рис. 11.8.1 и 11.8.2, формирова-ние доходов социальных групп предприятия осуществляется какна рынках прав пользования трудовым потенциалом сотрудникови потенциалом управляющих, так и на самом предприятии. Приэтом одним из важнейших факторов, определяющих различиедоходов сотрудников и управляющих, является асимметрия ин-формации: топ-менеджеры знают о величине доходов предпри-ятия значительно больше, чем сотрудники.

11.8.3. Возможности оптимизации распределениядохода предприятия

Как было показано в разделе 6.3, основным результатом дея-тельности предприятия следует считать величину добавленнойценности (D), которая включает два слагаемых:

заработная плата и другие расходы, связанные с персоналом;прибыль.Величина D определяется как разность между выручкой пред-

приятия за реализованную продукцию и всеми материальнымизатратами, включая амортизацию.

Можно выделить следующие основные статьи распределе-ния D:

налоги и другие обязательные платежи федерального и регио-нального уровней;

проценты за кредиты:


фонд оплаты труда базисного персонала предприятия (Fo);фонд авторских вознаграждений за изобретения и рацпредло-

жения (Ft);фонд оплаты труда высших руководителей (fB);фонд технического развития (iv);фонд социального развития (fc);фонд дивидендов (Fn).Очевидно, что лучшим является такое распределение D между

приведенными статьями, при котором обеспечиваются наиболееблагоприятные условия для устойчивого роста эффективностипроизводства, т. е. в конечном счете для увеличения D. Как былоотмечено, основным фактором повышения эффективности рабо-ты предприятия является реализация новых технических и орга-низационно-экономических идей. Для этого необходимы инве-стиции в техническое развитие предприятия и привлечение ква-лифицированных специалистов, что предполагает достойныйуровень оплаты труда.

Исходя из этого рассмотрим возможности оптимизацииструктуры той части добавленной ценности, которая остаетсяпосле уплаты налогов, процентов и других обязательных плате-жей.

Обсуждаемая задача может быть сформулирована следующимобразом:

Найти

при котором


В приведенной модели использованы следующие обозначе-ния:

Foi(X), Fa,(X), FBi(X), FTi(X), Fci(X), Fm(X) - соответственнофонды оплаты труда базисного персонала, авторов новых идей,высших руководителей, технического и социального развития,дивидендов в зависимости от Х для /-го периода; F"t, F"n..., F"t —соответствующие начальные (исходные) значения указанныхфондов; S(X) — сумма приростов добавленной ценности за п пе-риодов; АД — прирост добавленной ценности в /-м периоде;ADp/ — прирост добавленной ценности в i-м периоде за счет реа-лизации новых идей (р-труда); Р, (X) — объем выпуска продукциив i-м периоде в зависимости от X; Рт- — необходимый (планируе-мый) объем выпуска продукции в i-м периоде; Y(X) и YH — харак-теристики условий труда: в зависимости от Хи нормативные.

Выбор оптимального (или близкого к нему) варианта на осно-ве приведенной модели является многошаговым процессом, ко-торый должен быть организован с учетом специфики конкретно-го предприятия. Очевидно, что первый шаг состоит в уменьше-нии величины D на сумму налогов, обязательных платежей,процентов за кредит. Далее определяются начальные значенияискомых фондов, т. е. правые части системы ограничений.

При первой итерации величина F"t предполагается заданной всоответствии с условиями тарифного соглашения (коллективногодоговора). Фонд Fal определен ставками гонорара за изобретенияи рацпредложения. Величина дивидендов в обрабатывающих от-раслях современной России не играет существенной роли, а си-туация в сырьевых отраслях требует специального анализа.

Количество вариантов распределения D чаще всего определя-ется соотношением фондов оплаты труда сотрудников — Fo,управляющих — Fv, фонда технического развития — Ff. Увели-чить инвестиции в новые технологии можно только за счетуменьшения FB. Это во многом объясняет низкий уровень инве-стиций на большинстве обрабатывающих предприятий.

Что может сделать государство для увеличения фондов Fo и FT?Прежде всего государство может снизить ставку налога на Dcтой ее части, которая будет направлена на инвестиции в новоетехнологическое оборудование. При этом, разумеется, надо учи-тывать большую вероятность пресловутых схем «оптимизацииналогов», которые очень популярны в нашей стране. Но таковыправила игры: где льготы, там и лазейки для нарушения налого-вого законодательства.


Более сложной является проблема вмешательства государствав распределение личных доходов, т. е. в соотношение величинфондов Fo и FB. До последнего времени государство влияло на ве-личину Fo только установлением минимального уровня оплатытруда, который в России значительно ниже официального про-житочного минимума. Профсоюзы настаивают на необходимостизаконодательного установления минимума оплаты труда, соот-ветствующего прожиточному минимуму. Это, безусловно, спра-ведливо для организаций всех форм собственности. По опытуразвитых стран было бы весьма желательно увеличивать началь-ную величину Fo в соответствии с уровнем инфляции, а также всоответствии с динамикой продуктивности труда. Целесообразнатакже разработка нормативного документа, устанавливающегозависимость фондов Fo и Fu от динамики добавленной ценности.Все эти предложения могут быть реализованы только после су-щественного улучшения системы бухгалтерского учета в соответ-ствии с международными стандартами обоснованности и откры-тости. Особенно важно четкое разграничение фондов Fo и F, иуменьшение асимметрии информации.

В целом процесс оптимизации структуры добавленной ценно-сти на основе приведенной математической модели должен осу-ществляться в результате последовательных согласований вели-чин Fo, FB, FT, Fc, Fa между представителями администрации ипрофсоюзов. На рис. 11.8.3 этот процесс представлен как после-довательное уменьшение области компромиссов.

При организации расчетов и подготовке нормативных доку-ментов может оказаться целесообразным переход от абсолютныхзначений F к их долям в общей величине D.

Рис. 11.8.3. Схема распределения добавленной ценностипредприятия


11.9. Модели мотивации эффективной работыпредприятия и его подразделений

При анализе и проектировании систем управления эффектив-ностью целесообразно исходить из того, что функции управляю-щей подсистемы могут выполняться субъектом управления (орга-ном управления) и (или) управляющей средой.

Субъект управления обладает определенными административ-ными функциями, его указания обязательны для исполнения.Управляющая среда не имеет административных функций. В эко-номических системах воздействие управляющей среды осуществ-ляется через совокупность экономических и социальных отноше-ний, в частности через систему рынков продукции и ресурсов.То, что писал А. Смит о «невидимой руке рынка», характеризуетодин из основных элементов управляющей среды для предпри-нимателей.

В условиях рыночной экономики необходимо различать двавида структур управления: вне предприятия и внутри предпри-ятия.

Для предприятия управляющей подсистемой является управляю-щая среда, которая формируется рынками ресурсов и продукции,а также системой правовых и этических норм (рис. 11.9.1). Приэтом цена продукции может рассматриваться как норматив объ-ективно необходимых затрат ресурсов на единицу полезностипродукции.

В традиционных микроэкономических моделях при анализе взаи-мосвязей предприятия с рынками продукции и ресурсов недостаточ-но учитываются принципиальные отличия трудового потенциалаот других видов экономических ресурсов. Основные из этих отличийсостоят в следующем.

Ресурсы, оплата продукции, цены

Продукция, оплата ресурсов

Рис. 11.9.1. Принципиальная схема взаимосвязей предприятияи управляющей среды

11.9. Модели мотивации эффективной работы предприятия 339

1. Если при покупке материалов и энергии предприятие полу-чает их в полную собственность, то при найме сотрудника пред-приятие получает только право пользования трудовым потенциа-лом сотрудника на условиях трудового договора (контракта). Со-ответственно, рынок, на котором заключаются такие контракты,следовало бы называть не рынком труда, а рынком прав пользова-ния трудовым потенциалом.

2. Каждый сотрудник предприятия индивидуален. Эффект отего деятельности нельзя определить однозначно, т. е. так, как оп-ределяется эффект от применения тонны стали или нефти. Еслисотрудник предприятия обладает творческими способностями иможет их реализовывать на предприятии, то эффект от его дея-тельности может существенно превысить соответствующие затра-ты. При этом величину эффекта от творчества предсказать прак-тически невозможно. Рассматриваемое отличие трудового потен-циала от других ресурсов можно сформулировать так: трудовойпотенциал активен, другие ресурсы — пассивны.

3. Применение ресурса «трудовой потенциал» связано с не-обходимостью соблюдения соответствующих этических и право-вых норм, а также системы социальных взаимоотношений меж-ду социальными группами предприятия и его собственниками.Важность учета социальных взаимоотношений обусловлена ихвлиянием на результаты труда сотрудников. Если взаимоотно-шения социальных групп основаны на принципах социальногопартнерства, то при прочих равных условиях результаты дея-тельности предприятия будут лучше за счет синергетическогоэффекта взаимодействия сотрудников, руководителей и собст-венников.

Схема взаимосвязей предприятия и управляющей среды с уче-том указанных особенностей ресурса «трудовой потенциал» пред-ставлена на рис. 11.9.2.

Основным мотивом деятельности предприятия в условиях ры-ночной экономики обычно считается максимизация прибыли.Такая позиция не соответствует условиям большинства совре-менных наукоемких предприятий. Ведь для того, чтобы максими-зировать прибыль, надо минимизировать затраты на все ресурсы,в том числе на персонал. Но персонал, как было показано, этоособый, активный ресурс. Экономия на оплате труда персоналаможет привести не к увеличению, а к уменьшению прибыливследствие снижения мотивов к творческой деятельности, на-правленной на повышение эффективности.


Рис. I/.9.2. Принципиальная схема взаимосвязей социальных групппредприятия, рынков, государства и общественных организаций

в рыночной экономике

Опыт передовых предприятий развитых стран, особенно Япо-нии и Германии, показывает, что социальное партнерство являет-ся важным фактором роста эффективности. Исходя из этого наи-более общим критерием эффективности предприятия в условияхрыночной экономики является максимизация стратегической до-бавленной ценности (СДЦ), приходящейся на одного сотрудника.

Под СДЦ мы понимаем величину добавленной ценности сучетом затрат на инвестиции в оборудование и улучшение усло-вий труда, а также с учетом изменений в структуре предприятия,связанных с поставками по кооперации. Практически величинаСДЦ должна определяться по формуле чистого дисконтирован-ного дохода за плановый период.

В соответствии с изложенным в разделе 6.3 величина СДЦ наодного сотрудника предприятия характеризует стратегическуюпродуктивность труда в плановом периоде. Этот показатель учи-тывает заинтересованность всех социальных групп предприятия вповышении эффективности производства.

Мы рассмотрели принципиальную схему мотивации эффек-тивной работы предприятия, действия которого должны соответ-ствовать параметрам управляющей среды, т. е. системы рынков,правовых и этических норм.

11.9. Модели мотивации эффективной работы предприятия 341

План выпуска продукции, нормы затрат ресурсов

Фактические затраты ресурсов

Рис. 11.9.3. Принципиальная схема управления эффективностью работыпроизводственного подразделения

Работа подразделений предприятия координируется управ-ляющими органами (субъектами управления). Для цеха, отдела —это аппарат управления организацией; для производственногоучастка — аппарат управления цехом и т. п. Управление эффек-тивностью работы производственного подразделения осуществ-ляется по схеме, приведенной на рис. 11.9.3.

Для отдельного сотрудника управляющей подсистемой явля-ется его руководитель, который сообщает сотруднику информа-цию о необходимых затратах и результатах, ведет учет выполняе-мых работ и оценивает эффективность деятельности сотрудника.

Качество управления подразделениями предприятия и его со-трудниками в решающей степени зависит от обоснованностинорм затрат ресурсов на единицу продукции. В частности, чис-ленность персонала, необходимая для выпуска продукции, опре-деляется на основе норм трудоемкости операций, узлов изделий;количество единиц оборудования, рассчитываемое исходя изнорм длительности производственных операций, затраты на ма-териалы, энергию и другие ресурсы определяются соответствую-щими нормами, которые должны устанавливаться в процессетехнологического проектирования.

Основные понятияПринципы распределения.Доходы от труда.Доходы от собственности.Социальные выплаты (трансферты).Статистические характеристики распределения доходов.Структура личного дохода.Структура заработной платы.Тарифная система.Тарифные коэффициенты.Диапазон тарифной сетки.Доплаты.Надбавки.


Премии.Форма оплаты труда.Система оплаты труда.Структура фонда оплаты труда.Нормативный фонд оплаты труда.Поощрительный фонд оплаты труда.Матрица структуры доходов сотрудника предприятия.Права пользования трудовым потенциалом работополучателя.Социальные группы предприятия по источникам и видам доходов.Асимметрия информации в системе распределения доходов предприятия.Структура добавленной ценности предприятия.Управляющая среда в системе мотивации эффективной работы предпри-

ятия.


1. В чем сущность распределения по труду?2. В каких случаях объективно возможно распределение по затратам тру-

да и по результатам труда?3. В чем сущность распределения по предельной продуктивности труда?4. Какова зависимость личного дохода от соотношения спроса и предло-

жения на рынке труда?5. От чего зависит соотношение доходов от труда, от собственности, от

социальных трансфертов?6. Почему распределение доходов населения можно аппроксимировать

логарифмически нормальным законом?7. Каковы особенности распределения личных доходов в России 1990-х гг.?8. Чем определяется структура тарифных коэффициентов?9. В чем отличие доплат от надбавок?10. Чем определяется структура заработной платы?11. Чем определяется форма оплаты труда?12. Чем определяется система оплаты труда?13. Чем обусловлен выбор системы оплаты труда?14. Как мотивировать творческую активность сотрудников предприятия?15. Как определяется нормативный фонд оплаты труда?16. Как распределить фонд поощрения предприятия между подразделе-

ниями?17. Назовите причины, по которым заработок рабочего может быть боль-

ше заработка инженера.18. Чем торгуют на рынках труда: трудом, рабочей силой, услугами труда,

правами по пользованию трудовым потенциалом?19. Как обосновать состав социальных групп предприятия по источникам

и видам доходов?20. Почему возможна асимметрия информации в системе распределения

доходов предприятия?21. Сформулируйте задачу оптимизации структуры добавленной ценно-

сти предприятия.22. В чем различие между управляющей средой и субъектом управления?

Глава 12. Социально-трудовые отношения

Каждый доволен своим умом, нонедоволен своим положением.

Французская пословица

12.1. Общая характеристикасоциально-трудовых отношении1

Социально-трудовые отношения характеризуют экономиче-ские, психологические и правовые аспекты взаимосвязей инди-видуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудо-вой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят потрем направлениям: субъекты; предметы; типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индиви-ды или социальные группы. Для современной экономики наибо-лее важными субъектами рассматриваемых отношений являются:наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), рабо-тодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой до-говор с представителем предприятия, общественной организацииили государства.

Работодатель — это человек, нанимающий для выполненияработы одного или нескольких работников. Работодатель можетбыть собственником средств производства или его представите-лем. В частности, работодателем является руководитель государ-ственного предприятия, который, в свою очередь, является наем-ным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономическихинтересов наемных работников или лиц свободных профессий вопределенной сфере деятельности. Важнейшими направлениямидеятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, ус-ловия и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в ус-ловиях рыночной экономики выступает в следующих основных

1 При подготовке данного раздела использованы материалы Р. П. Коло-совой [Экономика труда. С. 48—56].

344 Глава 12. Социально-трудовые отношения

ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, ра-ботодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отноше-ний возникают на различных уровнях: работник — работник; ра-ботник — работодатель; профсоюз — работодатель; работода-тель — государство; работник — государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целя-ми, к достижению которых стремятся люди на различных этапахих деятельности. Принято различать три основные стадии жиз-ненного цикла человека:

от рождения до окончания обучения;период трудовой и (или) семейной деятельности;период после трудовой деятельности.На первой стадии социально-трудовые отношения связаны

преимущественно с проблемами профессионального обучения.На второй — основными являются отношения найма и увольне-ния, условий и оплаты труда. На третьей — центральной являет-ся проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отно-шений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; органи-зация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечениялюдей средствами существования, а также реализации индивиду-альных способностей. Второй блок связан с условиями труда, ха-рактером взаимоотношений в производственных коллективах,возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развитиячеловека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологи-ческие, этические и правовые формы взаимоотношений в процес-се трудовой деятельности. По организационным формам выделя-ют следующие типы социально-трудовых отношений: патерна-лизм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность,дискриминация и конфликт.

Патернализм характеризуется значительной долей регламента-ции социально-трудовых отношений со стороны государства илируководства предприятия. Она осуществляется под видом «отече-ской заботы» государства о нуждах населения или администра-ции предприятия о его сотрудниках. Примером государственногопатернализма может служить бывший СССР. На уровне пред-приятия патернализм характерен для Японии и для некоторыхдругих азиатских стран.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономикаэтой страны основана на системе детально проработанных право-

12.1. Обшая характеристика социально-трудовых отношений 345

вых документов, в соответствии с которыми наемные работники,предприниматели и государство рассматриваются как партнеры врешении экономических и социальных задач. При этом проф-союзы выступают с позиций не только защиты интересов наем-ного персонала, но и эффективности производства на предпри-ятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнер-ства обеспечивают достижение с и н е р г е т и ч е с к о г о эффектаот согласованной деятельности людей и социальных групп.

Конкуренция между людьми или коллективами также можетспособствовать достижению синергетического эффекта. В част-ности, опыт показывает эффективность рационально организо-ванной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаим-ную помощь, основанную на общности интересов группы лю-дей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов приотстаивании интересов наемного персонала. Солидарность про-являют и члены союзов работодателей, а также члены другихсоюзов.

Субсидиарностъ означает стремление человека к личной ответ-ственности за достижение своих целей и свои действия при ре-шении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можнорассматривать как противоположность патернализму. Если чело-век для достижения своих целей вступает в профессиональныйили иной союз, то субсидиарность может реализоваться в формесолидарности. При этом человек действует солидарно при пол-ном сознании своих целей и своей личной ответственности, неподдаваясь влиянию толпы.

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконноеограничение прав субъектов социально-трудовых отношений.При дискриминации нарушаются принципы равенства возмож-ностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу,возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам.Проявления дискриминации возможны при выборе профессии ипоступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оп-лате труда, предоставлении услуг предприятия работникам,увольнении.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношенияхобеспечивается прежде всего системой законодательства. ДляРоссии это прежде всего Конституция РФ, ТК РФ и Закон РФ«О занятости населения в Российской Федерации». Россия рати-фицировала конвенции Международной организации труда(МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости. Од-нако в действующей системе законодательства реально отражено


равенство возможностей только при приеме на работу (ст. 3ТК РФ) и оплате труда (ст. 132 ТК РФ).

Конфликт является крайним выражением противоречий в со-циально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами тру-довых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массо-вые увольнения (локауты).

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективнонеизбежны и при определенных условиях необходимы для разви-тия экономических систем. В этом смысле конфликты могут бытьполезны, так как они наиболее явно выражают интересы проти-воборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят кзначительным потерям для предприятия, его сотрудников и эко-номики страны в целом. Этим определяется необходимость мето-дов рационального управления конфликтными ситуациями.

По характеру влияния на результаты экономической деятель-ности и качество жизни людей социально-трудовые отношениябывают двух типов:

конструктивными, способствующими успешной деятельностипредприятия и общества;

деструктивными, мешающими успешной деятельности пред-приятия и обшества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничест-ва, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так,чтобы способствовать достижению положительных результатов.Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общаянаправленность интересов сотрудников и социальных групп несоответствует целям предприятия. Интересы сотрудников пред-приятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологи-ческие параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровеньспособностей и т. д.); национальность; семейное положение; об-разование; отношение к религии; социальное положение; поли-тическая ориентация; уровень доходов; профессия; место в ие-рархии предприятия и др.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим идругим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимо-отношениям. Известно множество примеров эффективного со-трудничества самых разных людей. Основным условием такогосотрудничества является наличие объединяющей ситуации илиидеи, перед которыми индивидуальные и групповые различиястановятся несущественными.

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие,экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживае-мости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы.

12.2. Проблема отчуждения 347

Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-поли-тическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятияосновывается на авторитете руководителей, системе пожизнен-ного найма, высоком уровне доходов, рациональном стилеуправления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективная система управления персоналом должна учиты-вать различие характеристик и интересов сотрудников. В частно-сти, необходимо учитывать особенности работы женщин, людейпредпенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимоуважать религиозные чувства и национальные обычаи. При раз-работке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплатыследует учитывать особенности творческого труда, семейное по-ложение сотрудников, условия для повышения их квалификации.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений от-носятся взаимоотношения между руководителями и подчинен-ными. В России экономика десятилетиями функционировала наоснове административных методов, а точнее, просто на страхеподчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения былиособенно откровенными между руководителями различных уров-ней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерстваболее эффективны, чем отношения, основанные на администра-тивном принуждении. Имущественное неравенство может бытьлюбым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себяпартнерами.

12.2. Проблема отчуждения

Отчуждение — это форма отношения к труду, характеризую-щаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстра-ненности [Смелзер. С. 506].

Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выпол-няя какую-то производственную операцию, часть работы, непредставляют назначения конечного продукта, области его ис-пользования или полагают, что их деятельность не приноситпользы, а может быть, даже вредна обществу. Состояние бес-смысленности, бесцельности возможно в любом виде деятель-ности. По-видимому, чаще, чем рабочим, оно свойственно чи-новникам, литераторам и политикам.

Беспомощность может ощущаться сотрудником предприятия,который не имеет защиты перед произволом своего руководителяили собственника предприятия, а также не имеет возможности


влиять на принимаемые решения. Чувство беспомощности можетощущаться любым человеком перед коллективом, руководите-лем, представителями власти, криминальным миром.

Отстраненность обусловлена трудностями деловых и друже-ских контактов, отсутствием перспектив профессионального иадминистративного роста, неприятием ценностей коллектива,предприятия или общества.

Проблема отчуждения рассматривачась многими социолога-ми, экономистами, философами, психологами и писателями(Маркс, Бердяев, Сорокин, Маркузе, Кафка, Камю, Сартр и др.).

В России на всех этапах ее истории проблема отчуждениянаиболее явно проявлялась в настроениях беспомощности боль-шинства населения перед властью. Формы произвола (админист-ративного, политического и экономического) менялись, но отчу-ждение было всегда больше, чем в развитых странах.

К середине 1990-х гг. отчуждение усилилось в связи с резкойи неоправданной дифференциацией доходов и качества жизни урабочих и среднего слоя служащих, с одной стороны, и высшегоруководства предприятий — с другой. Большинство населениянегативно относится к людям, ставшим за 1—2 года собственни-ками крупных состояний.

Отчуждение имеет ряд неблагоприятных последствий в психо-физиологическом, экономическом и политическом аспектах.

Психофизиологические последствия отчуждения обусловленывлиянием отрицательных эмоций на здоровье человека. Это при-водит к нарушениям психики, а затем и физиологических функ-ций организма.

Экономические последствия отчуждения связаны с ослаблени-ем мотивации к производительному и качественному труду.Трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые на-строены отчужденно. При современной технологии и организа-ции производства это неизбежно скажется на экономических по-казателях предприятия.

Политические последствия отчуждения проявляются в неста-бильности социальных отношений, нарушениях контактов междуразличными группами населения, усилении экстремизма.

К настоящему времени разработаны научные рекомендации инакоплен опыт решения проблем отчуждения. Прежде всего этоотносится к организации социального партнерства на предпри-ятиях и в обществе. Этому посвящен раздел 12.3.

Важную роль играют применение партисипативного стиляуправления, организация кружков качества, бригад результатив-ности и т. п. [Синк].

12.2. Проблема отчуждения 349

В последние десятилетия для улучшения социальных контак-тов на предприятиях и мотивации роста производительности ста-ли использоваться различные формы участия рабочих и служа-щих предприятий в управлении собственностью и распределенииприбыли. Такой опыт имеется в США, Японии, Западной Европе[Шнейдер, Цангер].

В настоящее время выделяют следующие формы участия со-трудников предприятия в принятии управленческих решений[Современный менеджмент]:

информирование персонала об экономической ситуации и опланах администрации, возможность выражения мнений сотруд-ников о принимаемых решениях, участие в обсуждении решенийс правом совещательного голоса;

возможность участия в принятии решений с правами, равны-ми правам администрации, использование права вето при реше-нии отдельных вопросов, касающихся положения наемного пер-сонала;

право контроля деятельности администрации;право на коллективное управление предприятием по принци-

пу «один человек — один голос».Наряду с различными формами производственной демокра-

тии для повышения интереса сотрудников к содержанию трудаиспользуются также организационно-технологические решения.В частности, можно отметить тенденции отказа от примененияконвейеров с регламентированным ритмом, укрупнения произ-водственных операций, включения в функции работников управ-ленческих решений. Такие методы получили название обогащениятруда, или обогащения содержания работы.

Одним из наиболее известных примеров подобных решенийявляется завод компании «Вольво» в шведском городе Кальмаре.При сборке автомобилей на этом заводе количество производст-венных операций, производимых на одном рабочем месте, увели-чилось на порядок. Работа выполняется бригадами, каждая изкоторых обладает широкими правами в части распределенияфункций между рабочими.

Можно выделить следующие основные условия преодолениясостояний отчуждения на предприятии.

1. Каждый сотрудник должен быть убежден в общественнойполезности изготовляемой продукции и экологической безопас-ности производства. Цели фирмы должны быть отчетливо сфор-мулированы и хорошо известны как общественности, так и пер-соналу. Следует отметить, что общественная полезность продук-ции является проблемой для многих фирм, в том числе всемирно

350 Глава 12, Социально-трудовые отношения

известных. В частности, это относится к напиткам, выпускаемымкомпаниями «Coca-Cola» и «Pepsi-Cola».

2. Каждый сотрудник должен быть уверен, что его творческиеспособности могут быть использованы на предприятии. Для это-го необходима общая ориентация на непрерывный процесс ново-введений в изделиях, технологии, организации труда, производ-ства и управления. Примером может служить корпорация ЗМ[Грачев].

3. Характер взаимоотношений между сотрудниками, особенномежду руководителями и подчиненными, должен соответствоватьнормам профессиональной этики и представлениям о справедли-вости, сложившимся в данном обществе.

Как видно из приведенных условий, для многих предприятийпреодоление состояний отчуждения может представить значи-тельные трудности. Вместе с тем каждый шаг на этом пути озна-чает улучшение использования трудового потенциала, что обеспе-чивает соответствующий рост экономической и социальной эф-фективности.

Развитие состояний отчуждения в значительной мере зависитот психологической и духовной ориентации человека, его общегонастроя по отношению к окружающим. Эта общая настроенностьвыражается в психологии понятием ассертивности.

12.3. Теоретические основы и предпосылкисоциального партнерства

12.3.1. Принципы и опыт организациисоциального партнерства

Социальное партнерство — это идеология, формы и методысогласования интересов социальных групп для обеспечения ихконструктивного взаимодействия. Устойчивость общественнойсистемы и эффективность рыночной экономики зависят преждевсего от характера взаимоотношений предпринимателей и рабо-тающих по найму.

Проблемы социального партнерства обычно рассматриваютсяисходя из послевоенного опыта стран Западной Европы, особен-но ФРГ. Однако основные идеи согласования интересов капита-листов и рабочих были сформулированы значительно раньше.

Чтобы понять сущность социального партнерства, необходи-мо исходить из истории взаимоотношений между основнымиклассами общественных систем. В течение тысячелетий эти от-ношения были антагонистическими (рабы — рабовладельцы,

12.3. Предпосылки социального партнерства 351

крепостные — феодалы, рабочие — капиталисты). К числу важ-нейших событий мировой истории относятся восстания рабов,крестьянские войны, социальные революции. Только со второйполовины XX в. в развитых странах прекратились попытки на-сильственного изменения общественного строя.

Для разрешения социальных конфликтов в научной литерату-ре предлагалось два принципиально различных способа:

1) уничтожение частной собственности на средства производ-ства, государственное управление предприятиями;

2) согласование интересов собственников и наемных работни-ков.

Первый путь наиболее последовательно выражен марксиста-ми, которые исходят из непримиримости интересов капитали-стов и рабочих. Это постоянно подчеркивалось даже в термино-логии. Так, в предисловии к третьему изданию «Капитала»Ф. Энгельс с возмущением писал, что применяемые в немецко-язычной экономической литературе термины Arbeitgeber (работо-датель) и Arbeitnehmer (берущий работу) маскируют отношенияэксплуатации [Маркс. С. 28].

Возможности согласования классовых интересов обсуждалисьв работах авторов различной политической ориентации: социали-стов, утопистов, либералов, христианских социалистов и др.

Одной из первых работ, посвященных сущности и условиямобщественного согласия, является «Общественный договор» Рус-со. В этом трактате, опубликованном в 1762 г., рассматриваетсяобщество, основанное на законах, перед которыми все равны икоторые сохраняют личную свободу каждого гражданина. Помнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать врезультате борьбы партий, члены общества могут выступать толь-ко от своего имени, законы принимаются в результате плебисци-та, государство должно быть небольшим по территории (обра-зец — Швейцария). Важным условием функционирования обще-ственного договора является высокий уровень гражданскойзрелости населения. Роль законодательства подчеркивали многиесовременники Руссо. В частности, Ф. Кенэ считал, что не люди, азаконы должны управлять государством.

Проблемы согласования интересов социальных групп былицентральными в публикациях и практической деятельностиШ. Фурье, А. Сен-Симона, Р. Оуэна. Их идеи охватывают важ-нейшие сферы жизни общества: производство, обмен, распреде-ление, воспитание, обучение, быт и др. В частности, Фурье пред-лагал делить чистый доход между капиталом, талантом и трудомв пропорции: 4: 12; 3 : 12; 5 : 12. Хотя названные авторы более


150 лет являются объектом критики как «справа», так и «слева»,их роль в развитии социального партнерства с современных по-зиций представляется одной из наиболее значимых.

Работы Фурье, Сен-Симона, Оуэна оказали существенноевлияние на многих экономистов, в том числе на одного из круп-нейших идеологов XIX в. — Джона Стюарта Милля, считавшегодостоинством предложений Фурье обеспечение конструктивногосотрудничества труда и капитала. Д. С. Милль был, по-видимому,одним из первых, кто использовал термин «партнерство» для со-циальных отношений. Он писал по этому поводу: «Отношения...между хозяевами и работниками будут постепенно вытеснены от-ношениями партнерства (выделено авт. — Б. Г.) в одной из двухформ: в некоторых случаях произойдет объединение рабочих скапиталистами, в других... объединение рабочих между собой»[Милль. Т. 3. С. 100].

Существенное внимание уделено проблемам сотрудничестватруда и капитала в работах А. Маршалла, который подчеркивал,что «доходы рабочих зависят от авансирования труда капиталом»[Маршалл. Т. 2. С. 247]. На той же странице Маршалл пишет:«...благодаря капиталу и знаниям рядовой рабочий западного ми-ра питается, одевается и даже обеспечен жильем во многих отно-шениях лучше, чем принцы в прежние времена. Сотрудничество(выделено авт. — Б. Г.) между капиталом и трудом столь же обяза-тельно, как и сотрудничество между прядильщиками и ткачами».

Поскольку основной целью социального партнерства являетсяобеспечение устойчивого эволюционного развития общества, важ-но определение условий, при которых такое развитие может статьвозможным. Эти условия были рассмотрены еще в 1920-х гг. Пи-тиримом Сорокиным. Он установил, что устойчивость общест-венной системы зависит от двух основных параметров: уровня жиз-ни большинства населения и степени дифференциации доходов. Чемниже уровень жизни и чем больше различия между богатыми и бед-ными, тем популярнее призывы к свержению власти и переделу соб-ственности с соответствующими практическими действиями [Со-рокин. 1990].

Свои выводы Сорокин иллюстрировал примерами из историиДревнего мира, средних веков, истории церкви, новейшей исто-рии. При этом во всех случаях оказывалось, что идеологи и вож-ди бедноты после захвата власти достаточно быстро меняли своиуравнительные убеждения, становились богатыми людьми иярыми защитниками привилегий новых хозяев. Существенноевлияние на развитие идеи социального партнерства оказали не-мецкие экономисты Вильгельм Репке (1899—1966), Альфред


Мюллер-Армак (1901—1978) и Людвиг Эрхард (1897—1977). Этиавторы создали концепцию социального рыночного хозяйства,которая исходит из сочетания конкуренции, экономической сво-боды предпринимателей и активной роли государства в перерас-пределении доходов и организации социальной сферы.

Теоретические аспекты социального рыночного хозяйстваобусловлены классической проблемой установления функций го-сударства в условиях экономики, управляемой «невидимой ру-кой» рынка. Эта проблема обсуждалась еще А. Смитом, которыйдоказывал, что государство должно заниматься в основном под-держанием общественного порядка и защитой страны. Иначе го-воря, Смит и его последователи отводили государству роль «ноч-ного сторожа» (выражение Ф. Лассаля).

Хотя степень вмешательства государства в экономику разви-тых стран различна, в настоящее время все эти страны имеютсистемы социального обеспечения, помощи безработным, их пе-реподготовки и т. д. В сущности, во всех развитых странах дейст-вуют системы социального рыночного хозяйства. В ФРГ вмеша-тельство государства в перераспределение доходов осуществляет-ся более активно, чем в США. Это проявляется, в частности, вболее высоких ставках налогов от прибыли предприятия.

Организация социального партнерства в ФРГ является однимиз важнейших аспектов организации социального рыночного хо-зяйства. Отношения партнерства осуществляются как между ра-ботодателями и работополучателями, так и между поколениями(при организации пенсионного обеспечения).

Действие современных систем социального партнерства целе-сообразно оценивать с позиций приведенных выше условий ус-тойчивости государства, сформулированных Сорокиным.

Первое из этих условий — уровень жизни большинства насе-ления. Оно характеризуется тем, что в настоящее время абсолют-ное большинство жителей развитых стран обеспечены питанием,жильем, предметами первой необходимости. В ФРГ свыше 80%семей имеют автомобиль, цветной телевизор, стиральный авто-мат, пылесос, обеспечены телефонной связью. Во всех развитыхстранах действуют программы и фонды помощи безработным,малообеспеченным, инвалидам и престарелым.

Второе условие устойчивости — дифференциация доходов.В большинстве развитых стран различие доходов 20% наиболеебедных и богатых семей не превышает 10 раз. Осйовную частьнаселения составляет средний класс, который имеет весьма вы-сокий уровень жизни и абсолютно не склонен к радикальному

12 Экономика и социология rpv;i;i

354 Глава J2. Социально-трудовые отношения

изменению общественной системы, особенно к переделу собст-венности.

Таким образом, если исходить из условий Сорокина, то в раз-витых странах нет экономических предпосылок для каких-либосущественных нарушений устойчивости общественного строя.

Помимо экономических существенны также психологическиепредпосылки и культурные традиции устойчивости государства.В последние десятилетия население развитых стран ориентирова-но на поиск социальных компромиссов. Основная часть жителейпредпочитает решать общественные проблемы рационалистиче-ски, без крайностей, на основе правил, определенных сущест-вующими законами.

Благодаря идеологии социального партнерства профсоюзы идругие представители работающих по найму стали осознаватьсвою ответственность не только за уровень заработной платы, нои за эффективность хозяйства.

Хотя проблемы социального партнерства чаще всего рассмат-риваются на основе опыта стран Западной Европы, сотрудниче-ство предпринимателей и наемного персонала характерно такжедля Японии и для многих корпораций США. Руководитель все-мирно известной корпорации «Сони» Акио Морито неоднократ-но подчеркивал, что управление его фирмой осуществляется попринципу «все мы — одна семья». И это не просто красивые сло-ва. За ними стоит весьма четкая организационная система, за-ставляющая каждого рабочего и инженера думать об интересахфирмы, как о собственных. Японские компании при ухудшенииделовой конъюнктуры делают все возможное, чтобы сохранитьперсонал, не допустить увольнений. Если фирма терпит убытки,то понижение зарплаты начинается с верха административнойлестницы.

Экономической основой социального партнерства являетсяоценка вклада различных социальных групп в создание доходапредприятия и национального дохода страны. Принципиальнаясхема такой оценки была изложена в главе 4 на основе анализаэффективности труда по его компонентам.

Динамика роста реальной заработной платы рабочих и служа-щих в развитых странах соответствует динамике роста произво-дительности труда. В свою очередь, рост производительности яв-ляется следствием реализации новых научных, технических ипредпринимательских идей, т. е. следствием результатов р-труда.Поскольку реальная заработная плата в течение послевоенноговремени увеличивалась при сокращении длительности рабочегогода и практически неизменной интенсивности труда, постольку


нет оснований утверждать, что результат труда тех, кто занят пре-имущественно а-трудом (рабочие, конторский персонал и т. д.),больше соответствующих затрат на их заработную плату. Как от-мечалось в разделе 6.4, превышение результатов труда над затра-тами характерно для р-труда (Д, > Zp). Это относится прежде все-го к изобретателям, рационализаторам и многим предпринимате-лям. Однако у данной категории работающих результаты трудаявляются следствием особого дара природы — творческих спо-собностей, возможность реализации которых является одним изнаиболее существенных мотивов творческой деятельности.

Таким образом, в развитых странах можно отметить тенден-цию к росту справедливого обмена результатами труда различныхсоциальных групп, что является важной предпосылкой социаль-ного партнерства. Опыт послевоенных десятилетий показывает,что приближение к социальной справедливости практически воз-можно не через уравнивание доходов, а в результате роста эф-фективности производства на основе реализации творческого по-тенциала человека.

При этом организация справедливой оплаты может стать од-ним из факторов роста эффективности. Об этом свидетельствуетопыт Швеции по применению так называемой эгалитарной по-литики заработной платы. Сущность этого опыта состоит в том,что рабочие и служащие определенной квалификации при опре-деленных условиях труда получали одну и ту же заработную пла-ту независимо от финансового положения (прибыльности) пред-приятия. Это принципиально отличает «шведский вариант» отклассического капитализма, при котором те, кто работает напроцветающей фирме, зарабатывают намного больше своих кол-лег, занятых на менее прибыльных предприятиях.

Осуществление принципа равной оплаты за равный труд яв-ляется одним из факторов, обеспечивающих рост эффективностиэкономики за счет выбраковки нерентабельных производств. Этоопределяется тем, что хозяин такого предприятия не имеет воз-можности повысить свою прибыль за счет снижения заработкарабочих. При закрытии нерентабельного завода государство га-рантирует его персоналу переподготовку и занятость на другихпроизводствах. Следовательно, эгалитарная политика оплатытруда отрицательно сказывается в основном на собственникахнерентабельных предприятий. Всем остальным эта политика вы-годна. Ее важным достоинством являются стабильность общест-венной атмосферы в стране и минимальный уровень конфликтовмежду разными слоями общества.


12.3.2. Возможности согласования интересовсоциальных групп на предприятиях России

На основе изложенного можно констатировать, что в настоя-щее время в развитых странах имеются предпосылки, необходи-мые для реализации идей социального партнерства. В Россииситуация значительно менее благоприятна. Прежде всего это от-носится к условиям устойчивости, сформулированным Сороки-ным. Уровень жизни половины жителей России начала XXI в.не превышает прожиточного минимума. При этом дифферен-циация доходов в 1,5—2 раза выше, чем в развитых странах. По-давляющая часть населения негативно оценивает сложившеесяраспределение доходов и собственности.

При этих условиях, в соответствии с выводами Сорокина, всебольшую популярность приобретают идеи насильственного пере-дела собственности. Нарастание социальных противоречий ста-новится препятствием росту производительности труда и уровняжизни. Опыт развитых стран по решению социальных проблемна основе переговоров представителей работающих и собствен-ников при посредничестве государства, безусловно, полезен дляРоссии. Однако этот опыт необходимо использовать с учетомспецифики отечественных условий.

В настоящее время наиболее сложной проблемой организациисоциального партнерства в России является распределение дохо-да (добавленной ценности) предприятий. Как было показано вразделе 11.8, эта проблема состоит в обосновании величин фон-дов оплаты труда базисного персонала Fo, высшего руководстваFt, авторов новых идей Fa, фондов технического развития Fr, со-циального развития Fc и дивидендов Fa.

Известны предложения, направленные на повышение оплатытруда базисного персонала. Большинство из них сводятся к зако-нодательному установлению доли фонда оплаты труда в величинедобавленной ценности D, остающейся после уплаты налогов идругих обязательных платежей (обозначим ее D). Чаше всегопредлагается установить эту долю в размере 70% D. Такой норма-тив обычно обосновывают опытом предприятий развитых страни структурой национального дохода этих стран. Некоторые авто-ры предлагают исходить из идеи золотого сечения, т. е. делить D'в пропорции 0,62 : 0,38, т. е. 62% выделять на фонд оплаты труда.В решении профсоюзной конференции записано: «Законодатель-но определить и утвердить долю добавленной стоимости продук-ции, выделяемую на формирование фондов оплаты труда» [Меж-дународная... С. 54].


Не обсуждая величины этой доли, отметим четыре принципи-альных недостатка указанного подхода:

1) в нем речь идет обо всем фонде оплаты труда, т. е. о сум-ме Fo + FB + Fa; проблема же состоит в том, чтобы установитьобоснованные значения каждой из этих величин;

2) предлагаемый норматив определения фонда оплаты труданикак не связан с эффективностью работы предприятия;

3) этот норматив не учитывает различий вклада социальныхгрупп предприятия в увеличение добавленной ценности D. В ча-стности, если величина D увеличилась за счет реализации идейрационализаторов и изобретателей, то прирост фонда авторскихвознаграждений Fa должен быть значительно больше увеличенияфондов Fo, FB, Fu;

4) не учитывается зависимость уровня оплаты труда предпри-ятий от социально-экономической ситуации в регионе.

В развитых странах рационально организованная конкурен-ция заставляет руководителей предприятий повышать эффектив-ность производства и оплату труда. Вместе с тем и в развитыхстранах вследствие асимметрии информации о доходах предпри-ятий постоянно увеличивается разрыв в доходах топ-менеджерови рабочих. Так, за период 1960—1990 гг. в США доходы высшихруководителей выросли на 212%, а рабочих только на 53% [Мил-гром, Роберте. С. 140—142]. Если в 1982 г. доходы топ-менедже-ров США были больше доходов рабочих в 42 раза, то в 1999 г. этосоотношение увеличилось до 475 раз [Клок. С. 123—124].

В России подобной статистики нет и, по-видимому, еще дол-го не будет. Однако нет сомнений, что разрыв в доходах на оте-чественных предприятиях не меньше, чем в США. При этом, вотличие от развитых стран, в отечественной промышленностиотсутствует действенная конкуренция на рынках продукции и ре-сурсов, которая заставляет предпринимателей в развитых странахинвестировать новые технологии и повышать заработную платурабочих и инженеров.

Что в условиях переходной экономики России может усилитьявно недостаточное воздействие «невидимой руки рынка» на по-ведение предпринимателей? Очевидно, что необходимы какие-тоинституциональные меры, направленные на повышение продук-тивности и оплаты труда. В условиях рыночной экономики этимеры не должны предполагать прямого вмешательства государст-ва в хозяйственную деятельность предприятий. Одним из такихрешений может быть принятие закона, в соответствии с которымв организациях коммерческого сектора МРОТ должен увеличи-


ваться в соответствии со средним ростом производительноститруда в соответствующей отрасли хозяйства региона. В неком-мерческом секторе рост МРОТ должен соответствовать среднемуросту производительности труда в регионе. При этом различиетарифных ставок двух смежных разрядов должно быть не меньше12%. Целесообразно также установить единую для страны шкалуавторских вознаграждений за изобретения и рационализаторскиепредложения в зависимости от величины экономического эф-фекта. Такие решения позволят:

1) уменьшить асимметрию информации в переговорах междупредставителями администрации и базисного персонала. Предла-гаемые соотношения будут ориентиром для всех сторон, участ-вующих в переговорах;

2) обеспечить заинтересованность всех предприятий региона вповышении эффективности производства. Если реальная произ-водительность труда на данном предприятии выше средней поотрасли хозяйства региона, то оно будет иметь конкурентноепреимущество по затратам на оплату труда. Если же фактическаяпроизводительность труда окажется ниже средней по региону, тоэто будет очень действенным сигналом к совершенствованиютехнологии и организации производства. Иначе говоря, действиепредлагаемого соотношения будет аналогично действию конку-ренции на рынках продукции и ресурсов;

3) заинтересовать все социальные группы предприятия в раз-работке и внедрении новых технических и организационных ре-шений. Это повысит роль и авторитет изобретателей и рациона-лизаторов. Будет создана экономическая основа для того, чтобыдоход каждого сотрудника и каждого подразделения предприятиязависел от эффективности производства.

Отметим, что предлагаемые решения не связаны с каким-ли-бо административным вмешательством федеральных и регио-нальных органов в деятельность предприятий; не предполагаетсятакже использование их внутренней информации. Это обуслов-лено тем, что информация о продуктивности труда в регионе мо-жет быть получена на основе официальной статистической от-четности.

Вместе с тем предлагаемые решения соответствуют принципутрипартизма: в условиях рыночной экономики государство регу-лирует взаимоотношения социальных групп (в частности, рабо-тодателей и работополучателей), но не вмешивается в хозяйст-венную деятельность предприятий.

12.4. Справедливость 359

12.4. Справедливость

Это слово — одно из самых любимых большинством населе-ния многих стран. В России справедливость ценится не меньшесвободы. В США и Англии, по-видимому, на первом месте сво-бода, но справедливость занимает вполне достойное место вшкале ценностей, особенно среди не самых богатых. Вообще, осправедливости больше говорят бедные, чем богатые, что вполнеестественно.

Любовь к справедливости проявляется наиболее явно в перио-ды социальных потрясений. Знаменитый лозунг «liberte, egalite,fraternite» («свобода, равенство, братство») рожден Великойфранцузской революцией 1789 г. Эти три слова так любимыфранцузами, что они долгое время (до введения евро) чеканилиих на своих монетах. Правда, на банкнотах они отсутствовали.Возможно, Французский банк считал знаменитый лозунг болееважным для бедных, чем для богатых.

В обсуждаемом лозунге понятие справедливости связано сословом «равенство». Заметим, что это слово стоит на втором мес-те после «свободы». О справедливости напоминает также третьеслово — «братство». В XXI в. это слово мы слышим преимущест-венно в церкви, где все мы — братья и сестры. Для сферы эконо-мики и политики мы — конкуренты на рынках товаров, услуг,ресурсов и должностей.

После этих предварительных замечаний перейдем к теориипроблемы. Если анализ собственности с конца XX в. невозможенбез упоминания имени Рональда Коуза, то теория справедливо-сти неразрывно связана с Джоном Роулзом. Тем более что самаяизвестная в России книга второго из названных авторов так и на-зывается — «Теория справедливости». До этой книги, изданной в1972 г., Роулз опубликовал в 1957 г. небольшую (9 страниц) ста-тью «Справедливость как честность», которая определила общуюконцепцию его теории справедливости.

Поскольку люди по-разному понимают справедливость (и ра-венство), необходимо согласование правил, которые бы обеспе-чили разумное устройство общества. Для выработки таких правилРоулз предлагает модель «исходного положения», в котором лю-ди находятся «под вуалью неведения», т. е. ничего не знают освоем будущем в обсуждаемом проекте общественного устройст-ва и не имеют точной информации о своих способностях и воз-можностях их реализации.

В такой модели Роулз предлагает ориентироваться на страте-гию максимина, т. е. максимизировать благосостояние наименее


удачливых граждан. Исходя из этого формулируются три прин-ципа справедливости:

а — принцип равных свобод;б — принцип равных возможностей;в — принцип обеспечения достойного существования бедных.Эти принципы (они же требования) должны удовлетворяться в

той последовательности, в которой они перечислены, т. е. а -> б—>-> в. Более полная информация о работах Роулза имеется в лите-ратуре [Роулз], [Экономическая школа. 1999].

При сопоставлении приведенных принципов с основным ло-зунгом революции 1789 г. нетрудно увидеть существенные анало-гии. В обоих случаях требование свободы стоит на первом месте,а требование равенства — на втором. Третье требование револю-ционного лозунга — «братство» — достаточно близко по смыслук третьему принципу Роулза.

Таким образом, выводы, полученные самым известным фило-софом последней четверти XX в., президентом Философского об-щества США на основе достаточно изощренного логическогоанализа, в значительной мере совпадают с лозунгом, рожденнымстрастями идеологов третьего сословия Франции 1789 г.

Во многих публикациях по проблеме справедливости проти-вопоставляются понятия «равенство» и «свобода». Основная при-чина этого в том, что чем больше свободы, тем больше неравен-ства (особенно в потреблении). Но свобода в проявлении способ-ностей человека — это тоже один из аспектов справедливости.Поэтому необходимо стремиться к максимизации использованияспособностей людей при соблюдении ограничений, норм и зако-нов, необходимых для устойчивости общественных систем. Ины-ми словами, в цивилизованной стране должны быть четко опре-делены правовые и этические границы свободы, которые обяза-тельны как для людей, так и для организаций.

Перейдем к практическим аспектам обеспечения справедли-вости, которая относится к важнейшим социальным потребностямчеловека. От степени ее удовлетворения значительно зависят ка-чество жизни и результативность хозяйственной деятельности.

Хотя каждый человек имеет представление о справедливости,ее определение достаточно сложно. В первом приближении спра-ведливость целесообразно рассматривать как равенство возмож-ностей. Различное понимание справедливости проявляется преж-де всего в сферах и направлениях реализации равенства возмож-ностей. Отметим следующие из них:

1) распределение общественного богатства и продуктов труда;2) защита достоинства и имущества граждан;


3) доступность образования и медицинской помощи;4) развитие и использование природных способностей;5) поведение на рынках труда, товаров и ресурсов;6) участие в управлении предприятием, деятельности регио-

нальных и государственных органов власти.Первый из этих аспектов часто сводится к равенству в имуще-

стве и потреблении. Такая позиция наиболее явно выражена бул-гаковским Шариковым: «Все поделить поровну». Эксперимент,проведенный над гражданами стран бывшего социалистическоголагеря, показал, что ориентация государства на такое пониманиесправедливости ведет в тупик. Вместе с тем для относительно не-большой группы людей, объединенных религиозной или другойидеей, равенство в имуществе и потреблении может быть нетолько достижимо, но и эффективно. Примерами могут слу-жить хозяйства религиозных общин.

Распределение доходов существенно зависит от их структуры.В общем случае личные доходы формируются из трех основныхисточников: труда, собственности и общественных фондов. Наи-более справедливым обычно считается распределение по труду.За последние 100 лет в развитых странах доли дохода от труда ииз общественных фондов увеличились при многократном повы-шении качества жизни. Это показывает, что более справедливоераспределение доходов способствует росту эффективности. Вме-сте с тем проблема оптимизации структуры доходов еще далекаот решения.

Дифференциация доходов в стране существенно зависит отдостигнутого уровня экономического и социального развития, втом числе от производительности труда, характеристик благосос-тояния, степени демократизации общества. В результате многихисследований установлено, что уровень дифференциации дохо-дов населения в развитых странах существенно меньше, чем вразвивающихся. Иначе говоря, чем беднее страна, тем большеразличия между богатыми и бедными.

Второй аспект справедливости — равенство возможностей взащите достоинства и имущества граждан — характеризуетсятем, что в законодательстве всех цивилизованных стран, конвен-циях Международной организации труда и других документахмеждународных организаций подчеркивается равенство всех гра-ждан перед законом, необходимость защиты их чести, достоинст-ва, имущества. Реальное соблюдение этих требований в совре-менном обществе еще не обеспечивается в одинаковой мере длявсех граждан.


Различия в доходах и собственности существенно влияют надоступность образования и медицинской помощи. Однако всем гра-жданам цивилизованных стран обеспечивается возможность по-лучения среднего образования и основных медицинских услуг.

Равенство возможностей для развития и использования природ-ных способностей человека является одной из важных характери-стик справедливости общественных отношений. В цивилизован-ных странах эти возможности сейчас значительно больше, чем вначале XX в. и ранее. Поскольку реализация способностей в зна-чительной степени зависит от социального происхождения, обра-зования и воспитания, постольку в этой сфере еще сохраняетсянеравенство. Уменьшение этого вида неравенства соответствуетинтересам не только тех, кто обладает большими способностями,но и всего общества.

Способности человека являются важнейшими из экономиче-ских ресурсов (см. гл. 4). Результаты деятельности людей, обла-дающих большими изобретательскими, предпринимательскими,научными, художественными способностями, как правило, вышесреднего уровня. Соответственно выше и уровень доходов. Вы-дающиеся способности к искусству, спорту и некоторым другимвидам деятельности влияют на уровень доходов больше, чем об-разование и социальное происхождение. Поэтому в развитыхстранах природные способности стали одной из наиболее значи-мых причин неравенства. Такой вид неравенства при разумнойналоговой политике соответствует интересам всего населениястраны.

В условиях рыночной экономики справедливость часто рас-сматривается как равенство возможностей на рынках труда, то-варов и ресурсов. Практически это то, что понимается под спра-ведливой конкуренцией, проблемы и предпосылки которой рас-сматриваются в работах по общей экономической теории.

Возможности участия в управлении предприятиями, а также вдеятельности органов власти являются важным аспектом справед-ливости в демократическом обществе. Они обычно рассматрива-ются с позиций представительства различных социальных групп ворганах, распределяющих ресурсы, доходы и другие блага. Реали-зация этого аспекта справедливости во многом определяется дос-тупностью информации о реальных процессах в социально-эко-номических системах. Точнее, речь идет о степени асимметрииинформации, характеризующей формирование и распределениедоходов (см. разд. 11.8). Эта проблема имеет очень давнюю исто-рию. В частности, о ней писал Мартин Лютер в своих знаменитых95 тезисах — одном из основных документов протестантизма.


В тезисе № 56 утверждается: «Сокровища Церкви, часть которыхдостается нам от продажи индульгенций, недостаточно определе-ны и неизвестны христианской общине» [Лютер. С. 10]. Асиммет-рия информации является в настоящее время одним из основныхфакторов коррупции в органах власти.

Соотношение эффективности и справедливости — одна из са-мых модных тем дискуссий в экономической теории и практиче-ской политике. М. Фридмен, Ф. Хайек и другие сторонники уве-личения свободы предпринимательства отдают приоритет эффек-тивности. Борцами за справедливость выступают идеологикоммунистическо-социалистических движений, профсоюзов,многие философы и социологи.

Мы полагаем, что возможна разработка модели оптимизациисоотношения «эффективность — справедливость» для конкрет-ных условий конкретной экономической системы. При этом сле-дует исходить из того, что, с одной стороны, рост эффективностиобеспечивает условия для большей справедливости обществен-ных отношений (уменьшения неравенства возможностей), с дру-гой — удовлетворение потребности в справедливости играет су-щественную роль в мотивации роста эффективности. В этом ас-пекте важна не только разумная дифференциация доходов, но иобщая социально-психологическая атмосфера, основанная навзаимном доброжелательстве, которое является наиболее дефи-цитным ресурсом большинства предприятий, в том числе рос-сийских. Люди, полагающие, что к ним относятся несправедли-во, не могут работать эффективно.

Формы взаимосвязей показателей эффективности и справед-ливости определяются целями и условиями функционированиясоциально-экономических систем. Так, при разработке моделейоптимизации промышленного предприятия в условиях рыночнойэкономики критерий оптимальности, как правило, должен отра-жать экономические показатели (массу прибыли, объем реализа-ции, долю рынка и т. д.). Для этого случая этические нормы, втом числе показатели справедливости (например, степень диффе-ренциации доходов), будут относиться к системе ограничений.

В моделях оптимизации развития регионов и страны рольправовых и этических показателей существенно возрастает. Этипоказатели должны учитываться как в ограничениях, так и в кри-териях оптимальности. Модели крупных социально-экономиче-ских систем следует разрабатывать как многокритериальные1.

1 Анализ форм взаимосвязей показателей эффективности и справедливо-сти выполнен при участии докторанта Н. В. Родионовой.


Реализация справедливости как равенства возможностей су-щественно зависит от системы налогообложения. В этом аспектедействующая в России единая для всех физических лиц ставкаподоходного налога в 13% крайне несправедлива. Неоднократноотмечалось, что надежды авторов этой так называемой плоскойшкалы на то. что богатые выведут свои доходы из «тени», не оп-равдались. Во всех цивилизованных странах действуют прогрес-сивные шкалы налогообложения, при которых ставки налога длябогатых в 3—4 раза выше, чем для бедных.

Ситуация в России свидетельствует, с одной стороны, о недос-татке творческих способностей у тех, кто разрабатывал налоговуюсистему, а с другой — о проблемах с моралью у значительной час-ти получающих высокие доходы. Остается надеяться на то, чтобизнесмены России будут следовать хартии корпоративной этики,принятой Российским союзом промышленников и предпринима-телей (РСПП). Этот документ призывает «вести предпринима-тельскую деятельность, основываясь на принципах добропоря-дочности и справедливости...» (Известия. 2002. 19 окт.). Хорошаяидея! Она обрела бы большую конкретность при наличии систе-мы мер, обеспечивающих ее реализацию. В частности, РСПП могбы выступить с инициативой введения прогрессивной шкалы на-логообложения личных доходов и обеспечить условия для соблю-дения налогового законодательства всеми предпринимателями.

12.5. Синергетический анализ моделей взаимодействиялюдей в производственных системах

В общем случае можно выделить два вида взаимодействия лю-дей: конкуренция и сотрудничество. Обычно рассматриваютсямодели экономического поведения, основанные на конкуренции,стремлении человека к личной выгоде, максимизации полезностииспользуемых материальных благ, максимизации прибыли и т. п.Эти модели в конечном счете основаны на идее «невидимой ру-ки» А. Смита. Для большинства экономистов центральным «явля-ется образ человека изначально агрессивного и соперничающего»[Фромм. С. 101]. Модели конкурентного поведения рассмотреныА. Шмелевым. Он подчеркивает важность так называемой про-дуктивной конкуренции, которая способствует достижению наи-лучших суммарных результатов.

Модели сотрудничества рассматривались до сих пор преиму-щественно в работах по этике, психологии, эволюционной тео-рии. Здесь особенно выделяются публикации П. А. Кропоткина,который подчеркивал, что именно сотрудничество является глав-

12.5. Синергетический анализ моделей взаимодействия людей 365

ным в борьбе за существование. На многих примерах из биоло-гии он показал, что наиболее приспособленными являются несамые сильные и ловкие, «а те, кто лучше умеет объединиться иподдерживать друг друга ради блага всего сообщества...». В исто-рии человечества он также выделяет «объединения людей длявзаимопомощи: торговые гильдии, союзы общин... Обществодолжно строиться на принципах самоорганизации, самоуправле-ния, словом, на принципах эволюционной этики» [Кропоткин.С. 112]. Одна из основных идей Кропоткина состояла в том, чтосотрудничество (а не конкуренция) является наиболее значимымфактором развития не только биологических, но и социальныхсистем.

При анализе взаимодействия людей наибольший интереспредставляют нелинейные системы, в которых интегральный эф-фект оказывается больше суммы индивидуальных результатов.Примером такой системы является групповое обслуживание обо-рудования. Как было показано в разделе 10.6.2, на основе срав-нения норм обслуживания можно оценить рост продуктивноститруда при переходе от индивидуального обслуживания станков кколлективному. В данной задаче рост продуктивности достигает-ся за счет лучшего использования фондов времени рабочих (ростпродуктивности на 16,6% при повышении занятости рабочих с 78до 91%).

Основным условием достижения синергетического эффектавзаимодействия является физиологическая, психологическая, ин-теллектуальная и духовная совместимость людей, составляющихданный коллектив. Это особенно важно для решения инженер-ных и научных задач. Совместимость обеспечивает достижениенелинейного эффекта за счет использования таких качеств чле-нов коллектива (команды), которые при индивидуальной работене могли бы проявиться. В правильно подобранном коллективеобеспечивается резонансное взаимодействие сотрудников.

Внешнее воздействие на коллектив также должно быть резо-нансным, т. е. управляющие воздействия в виде постановки це-лей, систем планирования, учета, мотивации должны быть адек-ватными внутренним характеристикам коллектива. В противномслучае его работа будет дезорганизована. Отрицательный резуль-тат может быть получен и при неправильном формировании ко-манды.

Существует ряд физиологических, психологических и социо-логических методик подбора команд, основанных на анализепризнаков, определяющих совместимость людей при выполне-нии определенных функций. Эти методики используются уже де-


сятки лет, особенно для формирования команд, которые должныдлительное время работать в условиях изоляции от внешнего ми-ра (экипажи подводных лодок, космических кораблей и т. п.).В последние годы проблемы совместимости людей исследуются врамках соционики — науки, возникшей на основе идей о психоло-гических типах.

Для формирования работоспособного коллектива в конечномсчете наиболее важно чувство взаимной симпатии, которое невсегда может быть формализовано, однако вполне определенноосознается людьми. Нельзя считать случайным, что свою первуюкнигу — «Теория нравственных чувств» А. Смит начинает с глав,посвященных чувству симпатии.

Модели взаимодействия людей в производственных системахможно классифицировать по следующим основным признакам:

тип взаимодействия;направленность интересов участников;наличие синергетического эффекта;отношения между участниками взаимодействия;характер управляющих (мотивирующих) воздействий.По первому признаку выделяются два типа взаимодействия

людей в экономических системах: конкуренция и сотрудничество.По второму признаку различаются модели, в которых участникиориентированы на эгоистические интересы, и модели, в которыхучастники ориентированы преимущественно на достижение це-лей организации (общества). По третьему признаку различаютсямодели, в которых общий результат взаимодействия больше ин-дивидуальных результатов, и модели, в которых нет синергетиче-ского эффекта. По четвертому признаку могут быть модели с вы-быванием участников (модели отбора сильнейших) и модели безвыбывания участников. Пятый из указанных признаков класси-фикации определяет форму регулирования взаимоотношений лю-дей в данной экономической системе. По этому признаку выделя-ются модели, в которых регулирование и мотивация осуществля-ются «невидимой рукой» (управляющей средой), и модели сиерархическим управлением («видимой рукой»).

При анализе моделей взаимодействия основное вниманиедолжно быть обращено на условия достижения синергетическогоэффекта. Прирост экономических результатов (объем продук-ции, производительность, прибыль и др.) может быть следствиеми конкуренции, и сотрудничества. Важно учитывать, что формывзаимодействия людей различаются не только по экономиче-ским, но и по социальным, психологическим, политическим идругим результатам. Об этом свидетельствует то, что страны с

12.6. Профессиональная этика 367

наибольшей свободой конкуренции и наименьшим вмешательст-вом государства в экономику характеризуются, как правило, вы-сокими экономическими показателями и вместе с тем высокимуровнем преступности. Наиболее яркий пример — США, кото-рые выделяются самым высоким уровнем преступности и наибо-лее высокими темпами ее роста — 7% в год. Из приведенныхфактов следует, что синергетический эффект, соответствующийтой или иной форме взаимодействия людей, должен оцениватьсяне только по экономическим, но и по социальным показателям.Понятие синергетического эффекта взаимодействия людей яв-ляется многоаспектным. Количественное выражение этого эф-фекта целесообразно представлять вектором, компонентами ко-торого являются экономические, этические, психологические,политические и другие показатели, соответствующие вариантамструктуры и режимов взаимодействия элементов анализируемойсистемы.

12.6. Профессиональная этика

12.6.1. Эффективность морали

Основные экономические понятия были сформулированыАристотелем в рамках теории этики. Взаимосвязи этики и эконо-мики исследовались А. Смитом, А. Маршаллом, М. Вебером,С. Н. Булгаковым, другими выдающимися экономистами, фило-софами, теологами. В частности, Булгаков исходил из того, что«Политическая экономия... есть прикладная этика» [Булгаков.1997. С. 231]. В последние годы этические аспекты хозяйствен-ной деятельности анализировались в рамках «этической эконо-мии» [Козловски].

Необходимость повышения значимости этических проблемэкономики объективно обусловлена огромными потерями от на-рушения норм морали и права. Как уже отмечалось, в США этипотери в полтора раза превышают затраты на оборону. Темпыроста преступности в развитых странах в 2—3 раза опережаюттемпы экономического роста и в 3—4 раза темпы роста населе-ния. При этом темпы роста преступности в развитых странах вы-ше, чем в развивающихся. Как это объяснить? Как влияет эконо-мическая идеология на глобальную деградацию морали?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо исходить из того,что нравственность, как и другие характеристики трудового по-тенциала (здоровье, образование, интеллект, профессионализм),существенно влияет на объем, качество и стоимость продукции.


Следовательно, нравственность наряду с другими характеристи-ками трудового потенциала должна рассматриваться как эконо-мический ресурс. Поскольку нравственность существенно влияеттакже на характер взаимоотношений между людьми, она являет-ся не только экономическим, но и важнейшим социальным ре-сурсом. Таким образом, имеются все основания для того, чтобырассматривать нравственность как важнейший социально-экономи-ческий ресурс человека, предприятия и общества.

Это означает, что глобальный рост преступности являетсяследствием уменьшения ресурса нравственности. Рост преступно-сти, в свою очередь, уменьшает нравственный потенциал, т. е. мыимеем систему с положительной обратной связью, генерирующуюрост преступности (рис. 12.6.1).

Основной причиной деградации морали надо признать гос-подствующую экономическую идеологию с ее культом конкурен-ции, корысти, индивидуализма, максимизации потребления мате-риальных благ. Один из самых известных экономистов современ-ности Дж. Гэлбрейт подчеркивает: «Никто особо не скрывает тотфакт, что соответствующая экономическая и социальная доктри-на подчинена корыстным целям и служит интересам денежныхмешков» [Новая... С. 234].

Реклама и поп-культура (прежде всего телевидение, массовыезрелища, профессиональный спорт) также воздействуют на тем-ные стороны природы человека, усиливая то, что принято назы-вать «силами зла». Как подчеркивают авторитетные специалистыпо маркетингу, влияние рекламы «ощущается как постоянноестремление к все большему потреблению... На коллективномуровне это экономический механизм, основа нашей экономиче-ской системы...». Размах мошенничества и манипуляций в сферепроизводства и торговли породил движение консьюмеризма и за-ставил принять США в 1960 г. Закон о правах потребителя [Энд-жел. С. 47]. Большая часть современной рекламы обращена книзменным чувствам и примитивным вкусам. Наиболее частоможно встретить рекламу сигарет, спиртных напитков, прими-тивных шоу. Суть такого «маркетинга» очень верно определилДжордж Оруэлл: «Реклама — это громыхание палкой внутри по-мойного ведра» (цит. по: [Известия. 2000. 29 июня]).

Точно измерить степень деградации морали практически не-возможно, так как ее объективной основой в конечном счете яв-ляется совесть — тот внутренний страж, который есть в каждомчеловеке. Хотя феномен совести является предметом дискуссийфилософов и теологов, все согласны с тем, что совесть объектив-но присуща как верующим, так и атеистам, она не зависит непо-


средственно от конфессии, занятий, расы, национальности[Шрейдер]. Тенденция роста преступности практически означаетснижение некоторого среднеобшественного уровня совестливо-сти. Следует подчеркнуть, что все сказанное относится к общест-ву, а не к личности. В любом обществе всегда были и есть высо-конравственные люди. Проблема в том влиянии, которое этиличности могут оказать на свое окружение.

Деградация морали предпринимателей, директоров, банкирови чиновников уменьшает ресурс доверия и увеличивает риски,связанные с экономической деятельностью. Растут затраты наобеспечение безопасности и трансакционные издержки на за-ключение договоров, контрактов, ведение судебных процессов.В России это уже привело к снижению инвестиций, доходов иуровня жизни (рис. 12.6.2).

Американский социолог Ф. Фукуяма рассматривает довериекак общественный капитал, отмечая, что до Первой мировойвойны США были обществом «с большой склонностью к естест-венной социализации, с высоким уровнем доверия его членовдруг к другу, где поэтому имелись широкие возможности для соз-дания крупных экономических структур, в которых люди, не свя-занные родственными узами, легко и успешно взаимодействова-ли ради достижения общих экономических целей» [Новая...С. 152].

Рост преступности

Уменьшение ресурсанравственности

Рис. 12.6.1. Нравственность как социально-экономический ресурс


Рис. 12.6.2. Схема влияния морали на эффективность производства

Далее подчеркивается: «Соотношение между индивидуализ-мом и общинностью в США за последние полвека сильно изме-нилось. Сообщества, основанные на морально-нравственныхценностях, из которых состояло американское гражданское об-щество в середине века, — семья, объединения общественностипо месту жительства, церковный приход, место работы — под-верглись серьезным испытаниям... Наиболее явным признакомразрушения общинной жизни является распад семьи, сопровож-дающийся неуклонным ростом процента разводов и количестванеполных семей начиная с конца 60-х гг. Эта тенденция имееточевидные экономические последствия: резкий рост доли мало-обеспеченных граждан за счет увеличения численности матерей-одиночек...

...Данные, собранные Робертом Патнэмом, указывают на рез-кое снижение степени социализации в США. С 50-х гг. сокраща-ется количество членов добровольных объединений. И хотя уро-вень религиозности в Америке гораздо выше, чем в других про-мышленно развитых странах, число людей, посещающихцерковь, уменьшилось приблизительно на одну шестую; долячленов профсоюзов снизилась с 32,5 до 15,8% от общего числаработающих; число членов родительских школьных комитетов запериод с 1964 г. упало с 12 миллионов до 7 миллионов; за по-следние двадцать лет такие братства, клубы и ордена, как Львы,орден Лосей, масонские организации, клуб молодых предприни-мателей Джейсиз, потеряли от одной восьмой до половины своихчленов. Аналогичные сокращения отмечаются и в других ассо-циациях — от бойскаутов до Американского Красного Креста»[Новая... С. 153-154].


Приведенные данные о росте индивидуализма, а также боль-шая, чем в других странах, дифференциация доходов, засильерекламы, культ потребительства, шоу-бизнеса, профессиональ-ного спорта предопределяют высокий уровень преступности вСША. Немалую роль играет и характерный для этой страны такназываемый экономический образ мышления, при котором всепроблемы сводятся к финансовым.

Можно отметить аналогию между истощением ресурсов при-роды и деградацией нравственности. Несмотря на различное со-держание, оба процесса аналогичны по форме и негативным по-следствиям для будущего цивилизации.

Русские философы начала XX в. — Н. Бердяев, Вл. Соловьев,С. Франк и др. — глубоко анализировали процесс деградациинравственности, обусловленный экономической идеологией. Ониподчеркивали, что для выживания человечества необходимо «на-копление сил добра», т. е. повышение нравственного потенциалаобщества [Франк. С. 567]

Для изменения сложившихся негативных тенденций объек-тивно необходим пересмотр теоретических основ экономическойнауки. Модель «homo oekonomicus», основанная на корыстипредпринимателя, не должна оставаться исходным пунктом дляэкономических концепций. Необходима теория, учитывающаявесь спектр воздействия хозяйственной деятельности на общест-во, включая возможные негативные последствия. Такую теориюмы называем метаэкономикой (см. разд. 1.5).

Для практической реализации многоаспектного анализа хозяй-ственной деятельности важно найти форму взаимосвязи экономи-ческих, этических, психологических и других факторов. Такойуниверсальной формой является структура задан оптимизации,включающая систему ограничений и критерий оптимальности.В большинстве практических ситуаций этические, психологиче-ские, политические и экологические факторы должны учитывать-ся в системе ограничений, а критерий оптимальности должен вы-ражать стремление к минимизации затрат ресурсов.

12.6.2. Общее и частное в профессиональной этике

Практическая реализация принципов этики должна осуществ-ляться с учетом особенностей различных видов деятельности че-ловека. Исходя из этого разрабатываются проблемы медицин-ской этики, инженерной этики, этики руководителей, банкиров,этики в сфере маркетинга и т. д. Однако специфика видов работне должна заслонять приоритетности фундаментальных этиче-ских принципов. По существу, «отраслевые» этические кодексы


выражают эти общие принципы в терминах профессиональныхязыков. Так, основной постулат клятвы Гиппократа «Не навре-ди» относится не только к медицине, но и ко всем видам челове-ческой деятельности.

Различия этических кодексов обусловлены прежде всего целя-ми соответствующих работ. Так, инженеры стремятся в первуюочередь к обеспечению надежности и безопасности техническихсредств, экономисты — к повышению конкурентоспособностипредприятий и т. п. Цели инженеров и экономистов не всегдасовпадают. Один из наиболее авторитетных специалистов попрофессиональной этике, немецкий философ Г. Ленк иллюстри-рует различия этих целей на примере катастрофы американскогокосмического корабля «Челленджер» в 1986 г., когда «через 73 се-кунды после запуска с мыса Канаверал корабль взорвался и се-меро астронавтов погибли. Непосредственной причиной катаст-рофы стал разрыв резинового герметизирующего кольца. Какожидали и предупреждали инженеры из фирмы «Мортон Тайе-кол», производящей ракеты, резина раскрошилась, не выдержавнизкой температуры. За день до запуска инженеры, самыми из-вестными из которых были Алан Макдональд, глава проекта, иРоджер Бойджоли, ведущий эксперт по герметизирующим коль-цам в ракетостроении, предупреждали о возможной катастрофе ипротестовали против спешного запуска ракеты на следующийдень. Они информировали НАСА об опасности, связанной с тем,что резиновые кольца могут не выдержать понижения температу-ры ниже точки замерзания. К ним присоединился директор ин-женерного отдела ракетостроительной фирмы Роберт Лунд, кото-рый, в свою очередь, проинформировал Джерри Мейсона, глав-ного инженера той же фирмы. Однако Мейсон убедил Лундамолчать, завершив дебаты с ним фразой: «Снимите вашу инже-нерскую шляпу и наденьте шляпу менеджера». Лунд уступил идал согласие на запуск, о чем уведомил руководителя НАСА; тот,со своей стороны, разрешил запуск, не упоминая о высказывав-шихся сомнениях. В результате произошла катастрофа. (Позднееоба инженера, выступившие с предупреждениями, — Макдо-нальд и Бойджоли — были переведены в другой департамент, чтосами они расценили как наказание.)

Действительно ли менеджер принимает решения иначе, чеминженер? Кто несет ответственность в этом случае? Все, ктоимел отношение к запуску? Только НАСА в целом и никто инди-видуально? Каждый до известной степени? И если да, то до ка-кой именно степени?» [Ленк. С. 3J].


Ответы на эти вопросы во многом определяются степеньюэкономической и административной зависимости тех, кто при-нимает решения, от вышестоящих руководителей, рыночнойконъюнктуры, степени риска, влияния общественных организа-ций и других факторов. «Что должно перевесить: лояльность поотношению к своей фирме и начальству, соображения о своейперсональной карьере внутри фирмы или ответственность за об-щую безопасность? Должна ли моральная ответственность счи-таться важнее ответственности договорной, несмотря на то, что идоговорная ответственность имеет моральное измерение?..»[Ленк. С. 30].

Завершая сопоставление инженерной и экономической этики,Ленк подчеркивает: «Этические феномены в технологии и эконо-мике настолько взаимосвязаны, что могут быть отделены друг отдруга только аналитиками» [Там же. С. 41].

Для предотвращения потенциально опасных технических ианалогичных им решений специалисты стремятся перевести эти-ческие проблемы в правовые, т. е. разработать процедуры дейст-вий в тех или иных рискованных ситуациях. Однако ясно, чтовсе предусмотреть невозможно. Проблема моральной ответствен-ности всегда будет существовать в любом виде человеческой дея-тельности. «В поистине захватывающих и сложных ситуацияхморального выбора почти всегда приходится разрубать гордиевузел, а не решать проблему посредством вычисления» [Агаци.С. 209].

Что может «подсказать» решения в ситуациях морального вы-бора? Особенно если такое решение должно приниматься в усло-виях дефицита времени. Здесь решающее слово принадлежитценностным ориентациям человека, его убеждениям, а в конеч-ном счете — его совести, которая, как уже отмечалось в этом раз-деле, является важнейшим социальным ресурсом.

Осознание решающей роли этики в экономической деятель-ности привело руководство некоторых промышленных и торго-вых фирм к разработке этических кодексов. Примером могутслужить следующие принципы ведения бизнеса компании IBM:

«Не вводите в заблуждение никого, с кем имеете дело.Не используйте влияние IBM пля запугивания или угроз.Относитесь одинаково ко всем покупателям и продавцам.Не вступайте во взаимно обязывающие сделки.Не унижайте конкурентов.Не раскрывайте предварительно не объявленные предложения

фирмы.


Не продолжайте процесс продажи, если заказ уже полученконкурентом.

Контакты с конкурентами должны быть минимальными.Не используйте конфиденциальную информацию незаконно.Не крадите информацию и не получайте ее посредством

умышленного обмана.Не нарушайте авторские права и лицензии.Запрещается допускать или использовать подкуп, подарки и

развлечения, которые могут рассматриваться как обязательства»[Энджел. С. 699].

Особенно велика роль профессиональной этики в сфере нау-ки. Это объективно обусловлено тем, что содержание деятельно-сти ученых практически не может контролироваться обществом;административные и экономические взаимосвязи в сфере науки(особенно фундаментальной) имеют весьма ограниченное при-менение. Вместе с тем результаты научного поиска могут оказатьрешающее влияние на развитие цивилизации. Наиболее извест-ны принципы научной этики, сформулированные Р. Мертоном.Основными из них являются:

универсализм, «утверждающий универсальную достоверностьнаучного знания независимо от места совершения открытия иличности ученого»;

коллективизм, «предписывающий ученым немедленно переда-вать свои достижения в общее пользование»;

скептицизм, обязывающий ученых критически относиться ксобственным достижениям и результатам своих коллег;

бескорыстие, предполагающее, что целью научной деятельно-сти является поиск истины, а не материальных выгод [Мирская.С. 33].

Эти принципы относятся преимущественно к фундаменталь-ной науке. Вместе с тем принципы Мертона создают определен-ный эмоциональный фон, который способствует развитию иприкладной науки. Наряду с названными к основным положени-ям научной этики относятся также следующие принципы:

ответственность за возможные последствия применения на-учных результатов; важность этого принципа особенно нагляднадля таких областей, как ядерная физика, генетика, химия взрыв-чатых веществ и др.;

уважение к результатам коллег, предполагающее обязатель-ность ссылок на авторов любых заимствованных результатов.

Длительное время наука рассматривалась большинством на-селения как деятельность, в которой нет места погоне за прибы-

12.7. Проблемы девиантного поведения на предприятиях 375

лью и материальными благами, где нравственная атмосфера на-много чище, чем в материальном производстве и тем более в по-литике. Эти представления основывались в значительной мерена образах таких ученых, как А. Эйнштейн, Н. Бор, Э. Резер-форд, Б. Рассел, для которых этические принципы научной ра-боты были абсолютно естественными.

К сожалению, в последней четверти XX в. глобальная деграда-ция морали затронула и сферу науки. Во многом это стало след-ствием широкого практического применения научных результа-тов и повышения роли прикладных исследований. Так называе-мый «экономический образ мышления» стал преобладающим длязначительной части ученых. Появилось много публикаций, ли-шенных какого-либо элемента научной новизны, стали девальви-роваться ученые степени и звания. В России 1990-х гг. эти про-цессы особенно усилились, что заставило создать в Российскойакадемии наук (РАН) специальную комиссию по борьбе с лже-наукой и фальсификацией научных исследований (Поиск. 1999.№ 11(513). С. 1). В 1998—1999 гг. принят ряд правительственныхдокументов об усилении контроля за аттестацией научных кадрови повышении требований к соискателям ученых степеней и зва-ний. Эти меры, безусловно, необходимы, однако существенноеулучшение моральной атмосферы в науке, как и в других сферахдеятельности, возможно только на основе радикальных переменв духовной жизни общества.

12.7. Проблемы девиантного поведенияна предприятиях

Одна из наиболее негативных тенденций развития цивилиза-ции состоит в постоянном росте преступности во всех странах,особенно в развитых и в государствах с переходной экономикой.В ближайшие годы темпы роста преступности в мире более чем в2 раза будут опережать темпы экономического роста и в 3—4раза — темпы роста населения [Лунеев].

Взятки, воровство, мошенничество, коррупция, уклонение отналогов, искажение данных бухгалтерского учета стали бичомэкономики США и других стран. Вот что пишут об этом специа-листы США: «...с 1987 по 1991 г. в Великобритании объем мо-шенничества увеличился более чем в 2 раза... В США каждыетрое из десяти работников ищут возможность что-либо украсть,другие трое из десяти украдут, как только представится такая


возможность, и лишь четверо останутся честными при любых об-стоятельствах. 87% менеджеров способны на мошенничество...55% менеджеров не доверяют высшему руководству» [Альбрехт.С. 22-28].

В России за 1986—1995 гг. общее количество преступленийвыросло в 2 раза, а количество тяжких преступлений — в 5 раз.По официальным данным, свыше 15% населения связано с кри-минальным миром; оценка доли теневой экономики колеблетсяв пределах 30—50%. Хотя преступность по общему количеству на100 тыс. жителей России еще не достигла уровня США, но ко-личество заключенных на 100 тыс. жителей в нашей странебольше, чем в любой другой.

Анализу причин и мер предупреждения преступности за по-следние годы посвящено значительное число публикаций, в томчисле монографических. Большинство авторов считают, что глав-ная причина роста преступности в повсеместном падении нравст-венности. Значительная часть населения оказалась неспособнойразумно использовать экономическую свободу, предоставленнуюдемократическим государством. Последствия от глобального рос-та преступности могут быть больше, чем от глобальной экономи-ческой катастрофы [Лунеев].

На предприятиях росту преступности способствуют:1) несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудни-

ков. В таких случаях некоторая часть персонала пытается восста-новить справедливость путем хищений, приписок и т. п.;

2) неясность в правах собственности. Это способствует деви-антным действиям высших менеджеров;

3) сложная производственная и организационная структура,наличие дочерних фирм, филиалов и других экономически само-стоятельных подразделений;

4) запутанная система учета;5) низкое качество должностных инструкций: не ясно, кто за

что отвечает;6) необоснованная система отбора и аттестации персонала;7) распространение компьютерных систем планирования и

учета.Девиантному поведению в значимой мере способствует атмо-

сфера отчуждения, которая в последние годы усилилась напредприятиях России. Этому способствует неоправданный раз-рыв в доходах высшего слоя управляющих и основной частиперсонала.


Специалисты США [Альбрехт и др.] выделяют три основныепредпосылки корыстных действий:

личные качества людей (порочные страсти, завышенные по-требности и т. п.);

внешние обстоятельства;возможности для преступных действий.Для предупреждения экономических преступлений на пред-

приятии специалисты рекомендуют:совершенствование систем отбора и оценки персонала, сбор

информации о потенциальных сотрудниках, оценка не только де-ловых, но и моральных качеств;

упрощение организационных структур;совершенствование систем учета;дублирование и контроль бухгалтерских операций;организацию систем внутреннего аудита.Одним из методов предупреждения девиантного поведения

персонала является повышение оплаты труда до так называемогоэффективного уровня, который существенно превышает уровеньоплаты на конкурирующих фирмах, т. е. рыночный уровень.

Для определения эффективного уровня заработной платыМилгром и Роберте рекомендуют формулу.

«где — эффективный уровень заработной платы; — рыноч-ный уровень заработной платы; — доход от обмана (взятки, во-ровство и т. п.); р — вероятность обнаружения обмана; N — чис-ло анализируемых периодов» [Милгром, Роберте. С. 360—365].

Величина называется квазирентой, обусловленной

работой на данной фирме. Эту величину можно трактовать какплату за честность, которая пропорциональна доходу от обмана gи обратно пропорциональна вероятности его обнаружения р.

Модель стимулирования, представленная формулой (12.7.1),исходит из крайне примитивного представления о поведении че-ловека. Честность далеко не всегда можно купить. Люди, склон-ные к авантюризму и стяжательству, будут стремиться получатьдоход дважды: от фирмы, где они работают, и от конкурирующейфирмы. Такой вывод подтверждается общеизвестными фактамиразоблачений агентов, которые работали на разведывательныеслужбы враждующих стран.



Модель для анализа эффективности доверия

Более действенная модель мотивации этического поведенияиспользуется в системах пожизненного найма (опыт фирм Япо-нии). Для сотрудников таких фирм увольнение означает сущест-венное снижение материального и статусного уровня. Как отме-чают Милгром и Роберте, на рынке труда Японии преобладаютмолодые люди, не имевшие опыта работы по найму. Поэтомуищущий работу человек в возрасте 30—50 лет вызывает насторо-женное отношение в отделе персонала японского предприятия[Милгром, Роберте. С. 363].

Для анализа эффективности доверия Милгром и Роберте при-водят игровую модель, представленную в табл. 12.7.1.

Оферент — лицо, которое может предложить или не предло-жить заключение доверительного соглашения (например, о по-ставке товара). У лица, принимающего решение (ЛПР), могутбыть две стратегии: соблюдать или не соблюдать соглашение.В табл. 12.7.1 «приведены данные о вознаграждении сторон. Пер-вое число в каждой клетке показывает вознаграждение оферента,а второе — вознаграждение лица, принимающего решение. Еслипредложение о доверительном соглашении не поступает, сделкане имеет места и обе стороны получают нулевое вознаграждение.Если доверительное соглашение предложено и поддержано дру-гой стороной, то обе стороны получают вознаграждение разме-ра V. Однако лицо, принимающее решение, подвергается кратко-срочному искушению нарушить доверительное соглашение, что вданном раунде принесет дополнительное вознаграждение G.В этом случае оферент понесет убыток в размере L и окажется вхудшем положении, чем в случае, когда он не предлагает довери-тельного соглашения и получает нулевое вознаграждение. Разу-меется, мы исходим из того, что V, Gn L — положительные чис-ла» [Там же. С, 375].


Если каждый из участников рассматриваемой игры двух (не-знакомых) лиц исходит только из своих эгоистических интере-сов, то для единичного случая оферент не станет предлагать со-глашение (опасаясь ущерба L). Поэтому исходом игры будет(О, О).

Если же ситуация повторяется многократно, то оференту вы-годно предложить сделку, а ЛПР — соблюдать условия соглаше-ния. В этом случае каждый получит выигрыш в размере V. Си-туация, в которой ни для одной из сторон не выгодно наруше-ние условий соглашения, в теории игр называется равновесием поНэшу.

Рассмотренная модель иллюстрирует эффективность соблюде-ния этических норм и долговременных хозяйственных связей,которые укрепляют взаимное доверие людей и организаций. Измодели следует также выгодность хорошей репутации как дляфирмы, так и для каждого сотрудника.

Отношение человека к своим коллегам, к фирме и обществу вконечном счете определяется его общей этической ориентацией.А. Сен выделил четыре типа отношений индивидуума (Е — ego) кокружающим (А — alter):

1) А1Е1 — индивидуум поступает этично, если все поступаютэтично;

2) А0Е1 — индивидуум поступает этично всегда, даже в техслучаях, когда другие действуют неэтично;

3) А1Е0 — индивидуум действует неэтично даже тогда, когдадругие ведут себя этично;

4) АОЕО — индивидуум действует неэтично и другие действуюттакже [Sen. P. 109—110].

Особенно много работ посвящено так называемой дилемме за-ключенного, известной, как отмечает А. Рапопорт, с начала 1950-х гг.[Рапопорт. С. 155]. Поведение А1Е0 типично для «экономическо-го человека», который, по определению, готов к нарушению эти-ческих норм в ситуациях безнаказанности [Козловски. С. 61].

Результаты обширных экспериментальных исследований по-казывают, что в большинстве случаев люди действуют по форму-лам А1Е1 или АОЕО. Рапопорт называет эту стратегию «око заоко», отмечая, что мужчины склонны к такому стилю больше,чем женщины [Рапопорт. С. 174—175]. В указанной книге под-черкивается различие между индивидуальной и коллективной ра-циональностью. Отмечается также, что в обществе, члены кото-рого склонны к нарушению этических норм, принцип «невиди-мой руки» рынка может привести к негативным последствиям[Там же. С. 156-157].



Социально-трудовые отношения.Предметы социально-трудовых отношений.Субъекты социально-трудовых отношений.Наемный работник.Типы социально-трудовых отношений.Конструктивные социально-трудовые отношения.Деструктивные социально-трудовые отношения.Дискриминация.Объединяющие ситуации.Отчуждение.Стадии жизненного цикла человека.Работодатель.Равенство возможностей.Солидарность.Справедливость.Субсидиарность.Девиантное поведение.Ассертивность.Конфликт (трудовой).Обогащение труда.Объединяющие идеи.Профессиональная этика.Синергетика.


1. Что характеризуют социально-трудовые отношения?2. Назовите субъекты социально-трудовых отношений.3. Кто может быть работодателем?4. В чем отличия патернализма от партнерства и субсидиарное™?5. Что может объединять людей в производственных системах?6. Чем характеризуется отчуждение как форма отношения к труду?7. Каковы последствия отчуждения для предприятия и общества?8. Как преодолеть отчуждение?9. В чем сущность обогащения труда?10. Чем характеризуются отношения социального партнерства?11. Расскажите об истории развития идей социального партнерства.12. П. Сорокин об условиях устойчивости социальных систем.13. В чем сущность эгалитарной политики заработной платы?14. Каковы основные аспекты справедливости в социально-трудовых от-

ношениях?15. Как влияет экономическая идеология на рост преступности?16. В чем проявляется экономическая эффективность доверия?17. Раскройте основные предпосылки девиантного поведения.18. Назовите основные направления профилактики девиантного поведе-

ния на предприятиях.

Глава 13. Системы управлениячеловеческими ресурсами

Суть жизни — перемены.

Лао-цзы

13.1. Структура систем управлениячеловеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами осуществляется на раз-личных уровнях: от мирового сообщества до подразделенийпредприятия.

Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой дея-тельностью разрабатывает МОТ, которая имеет свои представи-тельства в различных странах, в том числе и в России. Рекомен-дации МОТ направлены прежде всего на обеспечение нормаль-ных условий труда и создание конструктивных взаимоотношениймежду работодателями, работополучателями и государством.Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуютсяпризнанием в международных отношениях, имеют приоритетыпри распределении ресурсов международных фондов.

В каждой стране есть система общегосударственных органов повопросам труда, занятости и социальной политики. Для Россииначала XXI в. такими органами прежде всего являются Мини-стерство здравоохранения и социального развития и Федеральнаяслужба по труду и занятости. Названия и структура этих органовмогут меняться, но любое цивилизованное государство разраба-тывает нормативные документы по:

условиям труда на всех предприятиях;соотношениям в оплате труда на государственных предпри-

ятиях и в учреждениях (так называемой бюджетной сфере);управлению занятостью населения;пенсионному обеспечению;помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям

населения;организации взаимоотношений представителей работодателей

и работополучателей.

382 Глава 13. Системы управления человеческими ресурсами

Органы управления человеческими ресурсами в регионах ос-новное внимание уделяют вопросам занятости, социальной по-литики, регулирования взаимоотношений работодателей и рабо-тополучателей на уровне региона.

Структура систем управления человеческими ресурсами пред-приятия зависит от его размеров, выпускаемой продукции, ква-лификации управляющих, традиций и других факторов.

На предприятиях России до последнего времени функцииуправления персоналом разделены между отделами кадров, под-готовки кадров, организации труда и заработной платы, главноготехнолога, техники безопасности и лабораторией социально-пси-хологических исследований. При этом отдел кадров подчиняетсязаместителю директора по кадрам и режиму (на некоторых заво-дах он называется заместителем по кадрам и социальным вопро-сам); отдел труда и заработной платы — заместителю директорапо экономическим вопросам, отделы главного технолога и техни-ки безопасности — главному инженеру (техническому директо-ру); отдел подготовки кадров — заместителю директора по кад-рам или главному инженеру. Помимо указанных отделов накрупных и средних предприятиях в цехах имеются подразделения(бюро) по труду и заработной плате.

Основные функции отдела кадров, как правило, связаны соформлением приема и увольнения сотрудников, ведением учетаизменений в характеристиках персонала, выдачей различного ро-да справок, выполнением поручений руководителя предприятияи директивных органов.

Функции отдела труда и заработной платы обычно концен-трируются на проблемах тарификации работ, начисления и учетазаработной платы, разработке инструкций в этой области. Расчетфондов оплаты труда практически выполняется либо отделомтруда и заработной платы, либо плановым отделом. На многихпредприятиях отдел труда занят также расчетами норм труда.

В отделе главного технолога выполняется проектирование тех-нологических процессов, оснастки, специального оборудования,а также производятся расчеты по установлению норм труда.

В последние годы на предприятиях России стали формиро-ваться комплексные системы управления персоналом. В качествепримера на рис. 13.1.1 приведена структура системы управленияперсоналом РАО «Газпром».

На предприятиях развитых стран функционирует единаяслужба управления человеческими ресурсами, подчиненная од-ному из вице-президентов компании. В составе этой службы вы-

13.1. Структура систем управления человеческими ресурсами 383

деляются подразделения или сотрудники (в зависимости от раз-меров предприятия) по следующим основным группам функций:

планирование численности персонала;анализ и регулирование условий труда;обеспечение безопасности труда;отбор персонала, оформление на работу, увольнение;организация труда;оценка и аттестация персонала;

Рис. 13.1.1. Структура системы управления персоналом РАО «Газпром»Источник: [Байдаченко. С. 66].


повышение квалификации;оплата труда;социальные проблемы персонала;организация взаимоотношений между администрацией, проф-

союзами, работниками.Проектирование трудовых процессов обычно осуществляется

вместе с проектированием технологии отделами подготовки про-изводства, которые не входят в состав служб управления персо-налом. При этом решается весь комплекс проблем проектирова-ния приспособлений, инструмента, выбор оборудования, рацио-нализации приемов труда с учетом требований эргономики итехники безопасности. В результате такого комплексного проек-

13.2. Рынок труда и управление занятостью 385

тирования устанавливаются нормы затрат времени на элементыпроизводственного процесса. Интегрированная система подго-товки производства обеспечивается современными средствамиинформационной и вычислительной техники. При проектирова-нии трудовых процессов осуществляется тесное взаимодействиеслужб подготовки производства и управления персоналом.

Типичной для крупных западных компаний является системауправления человеческими ресурсами корпорации «Вестингаузэлектрик» (рис. 13.1.2).

Правовой основой деятельности систем управления человече-скими ресурсами являются соглашения и договоры между субъ-ектами социально-трудовых отношений.

На федеральном уровне заключается генеральное соглашениемежду представителями профессиональных союзов, работодате-лей и Правительства РФ. Генеральные соглашения заключаютсятакже на уровне субъектов Федерации.

Отраслевые соглашения заключаются между отраслевыми проф-союзами, объединениями работодателей и представителями госу-дарства.

На предприятии основой регулирования социально-трудовыхотношений является коллективный договор, который заключаетсяна срок от одного до трех лет между работодателем и представи-телями наемного персонала. В коллективном договоре фиксиру-ются взаимные обязательства по основным вопросам условий иоплаты труда: найма, переобучения, увольнения; обеспечениябезопасности и охраны здоровья; продолжительности рабочеговремени и времени отдыха; формам, системам и размерам опла-ты труда; условиям функционирования профсоюзов; формамразрешения трудовых споров. Кроме того, в нем указываютсяформы предоставления услуг предприятия своим сотрудникам(питание, транспорт, лечение и т. д.), социальные гарантии приухудшении экономической конъюнктуры, компенсации при не-счастных случаях и другие пункты.

13.2. Рынок труда и управление занятостью

13.2.1. Основные характеристики рынка труда

Теория рыночной экономики рассматривает рынок труда всистеме рынков экономических ресурсов (факторов). Вместе стем важно учитывать, что труд обладает существенными отличия-ми от других экономических ресурсов. Это обусловлено психоло-гическими, социальными и политическими аспектами трудовой



деятельности, которые предопределяют особую роль рынка трудав системе социальных отношений и особое внимание, котороеуделяется ему со стороны государства.

Рынок труда прежде всего является механизмом согласованияинтересов лиц, работающих по найму, и работодателей. Крометого, на рынке труда проявляются интересы государства, обу-словленные необходимостью управления социальными отноше-ниями.

Основой анализа рынка труда является установление спросана рабочую силу и ее предложения. Согласно классической тео-рии точка пересечения кривых спроса и предложения («крестМаршалла») определяет цену труда (уровень заработной платы) иколичество занятых.

Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнкту-ры, степени механизации труда, соотношения затрат на оплатутруда и на оборудование. Предложение рабочей силы определяетсятрудовым потенциалом (численностью трудоспособного населе-ния, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем об-разования, квалификацией, мобильностью), возможной величи-ной заработной платы, традициями и обычаями.

Влияние традиций и социально-психологической ориента-ции человека на предложение труда одним из первых исследо-вал М. Вебер. Он показал, что увеличение ставок оплаты трудадалеко не всегда приводит к росту занятости и интенсивноститруда. Человек, ориентированный на определенный уровеньудовлетворения материальных потребностей, не будет стремитьсяувеличить время и интенсивность труда после достижения соот-ветствующего уровня заработка [Вебер. 1990. С. 80]. В последую-щем П. Самуэльсон трактовал эту ситуацию с позиций соотно-шения между величинами заработной платы и свободного време-ни. Соответствующая кривая предложения труда представлена нарис. 13.2.1. Точка С на этом рисунке характеризует уровень зара-ботка, после достижения которого предложение труда уменьшится.

Структура рынка труда характеризуется соотношением про-фессионально-квалификационных и социальных групп, по кото-рым анализируются спрос и предложение.

Сегментация рынка труда является важнейшей характеристи-кой его структуры, определяющей разделение рабочих мест и ра-ботников на относительно устойчивые сектора, ограничивающиемобильность рабочей силы. Принято выделять первичные и вто-ричные рынки труда.


Ставкизаработнойплаты

Количество труда

Рис. 13.2.1. Кривая предложения труда, меняющая свое направлениеИсточник: [Самуэльсон, Нордхаус. С. 275].

Первичный рынок труда формируется наиболее привлекатель-ными видами работ, т. е. такими, которые обеспечивают стабиль-ность занятости, высокий уровень оплаты, возможности профес-сионального роста. Вторичный рынок труда, наоборот, — работа-ми, где нет гарантии занятости, низок уровень оплаты, ограниченыперспективы профессионального роста. Выделение первичного ивторичного рынков обусловлено прежде всего различиями в ква-лификации работников, техническом и организационном уровнепредприятий; существенную роль играет также дискриминация пополу, возрасту, социальному положению и другим признакам.

В графических моделях сегментации рынка труда первичныйрынок обычно представляется ядром, а вторичный — перифери-ей, т. е. расположенными вокруг ядра кольцами, характеризую-щими уровни стабильности условий получения работы. [Эконо-мика труда. С. 147].

Национальные рынки труда формируются под влиянием тради-ций, уровней технологического развития, качества жизни населе-ния и других факторов. В частности, рынок труда США характе-ризуется высокой мобильностью населения, высокими ставкамиоплаты при относительно низких гарантиях занятости. Японский


рынок труда отличается традициями гарантированной занятостидля основной части персонала предприятий, относительно невы-сокой мобильностью населения, меньшими, чем в США и разви-тых странах Европы, уровнями оплаты. Основным отличиемрынка труда России является высокий уровень скрытой безрабо-тицы, которая, с одной стороны, является резервом расширенияпроизводства, а с другой — может стать существенным факторомдестабилизации социальных отношений при ухудшении эконо-мической конъюнктуры.

К важным характеристикам рынка труда относятся показателиэластичности, которые определяют степень влияния социально-экономических факторов на изменение спроса и предложениятруда1. В частности, коэффициент эластичности спроса по ценетруда показывает, на сколько процентов уменьшается занятость(численность работающих) при увеличении заработной платы на1%. В относительно коротких периодах спрос на рынке труданельзя считать эластичным. Это объясняется тем, что в развитыхстранах отношения занятости регулируются системами индивиду-альных контрактов и коллективных договоров, которыми опреде-лены уровни оплаты труда и гарантии сохранения рабочих местна срок не менее одного года.

Коэффициенты эластичности на рынке труда зависят от изме-нений цен на потребительских рынках, так как величина зара-ботной платы в длительном периоде (более одного года) зависитот динамики цен на товары и услуги. Кроме того, надо учитыватьзависимость спроса на труд от конъюнктуры, как общей эконо-мической, так и на отраслевых рынках.

13.2.2. Безработица2

Безработными считаются лица, которые по действующему зако-нодательству могут быть приняты на работу и активно ее ищут. Дляполучения статуса безработного и пособия по безработице необ-ходимо выполнение ряда условий:

регистрация в службе занятости;активный поиск работы;отсутствие других источников дохода;сотрудничество со службой занятости, выполнение ее рекомен-

даций.

1 При изложении проблемы эластичности использованы материалыГ. В. Шнееровой.

2 В разделе 13.2.2 использованы материалы А. С. Семенова [Экономикатруда. С. 165—175].


Поскольку эти условия не всегда выполнимы, то пособие побезработице получают не все ищущие работу: в США — 30%, воФранции — 39, в Швеции — 68%. Длительность выплаты посо-бия: в США — 26 недель, во Франции и ФРГ — 52 недели, в Да-нии и Голландии — 130 недель, в России — до 12 месяцев.

Уровень безработицы определяется на начало (или на конец) пе-риода как отношение числа лиц, имеющих статус безработного, кчисленности экономически активного населения. Эта категориявключает работающих по найму или на собственных предприяти-ях, в том числе в личном подсобном хозяйстве, или имеющих такиепредприятия, но не работающих на них, а также лиц без работы, ножелающих работать.

Так называемый естественный уровень безработицы для разви-тых стран Запада принято считать равным 4—6%. Фактическиуровни безработицы в развитых странах за период 1970—1991 гг.колебались от 1,2 (Япония) до 12,3% (Италия). В годы экономи-ческого кризиса 30-х гг. XX в. безработица в США и Европе дос-тигала 25—32%.

Принято различать следующие типы безработицы:фрикционная;сезонная;структурная;циклическая;скрытая.Фрикционная безработица связана с изменением места работы,

в том числе из-за изменения места жительства.Сезонная безработица обусловлена сезонными колебаниями

спроса на рабочую силу.Структурная безработица вызвана изменениями в структуре

спроса на труд в связи с технологическими изменениями в эко-номике. Этот вид безработицы является следствием различий вструктуре как рабочей силы, так и рабочих мест.

Циклическая безработица вызвана спадом производства в свя-зи с фазой экономического цикла. Безработицу в России 90-х гг.XX в. можно считать циклической, так как ВВП страны за пери-од 1990—1997 гг. сократился наполовину.

Скрытая безработица определяется численностью работников,которые формально считаются занятыми, но не выполняютсколько-нибудь значимого объема работы. Необходимо отличатьскрытую безработицу от частичной занятости, которая при опре-деленных условиях вполне эффективна. В настоящее время зна-чительная часть циклической безработицы в России являетсяскрытой.



Безработица в России в 1992—2004 гг.

Все безработные,тыс. чел.

их доля в эконо-мически активномнаселении, %*

Численность безработ-ных, зарегистрирован-ных в органах государ-ственной службы за-нятости на конецгода, тыс. чел.**

их доля, %

1992

3877

5,17

578

0,77

1995

6712

9,47

2327

3,28

1996

6732

9,66

2506

3,60

1997

8058

11,84

1999

2,94

1998

8902

13,22

1929

2,86

1999

9094

12.60

1263

1,75

2000

6999

9,79

1037

1,45

2001

6303

8,88

1122

1,58

2002

6268

8,69

1500

2,08

2003

5951

8,13

1639

2,24

2004

6116

8,34

1920

2,62

* По материалам выборочных обследований населения по проблемам за-нятости: 1992, 1995, 1997, 1998 гг. — на конец октября; 1996 г. — на конецмарта; 1999—2004 гг. — на конец ноября; с 2002 г. — в итоги включены дан-ные по Чеченской Республике: среднегодовая численность работников посведениям организаций и численность безработных, зарегистрированных ворганах государственной службы занятости, в среднем за год.

** По данным Роструда.

Источник: Российский статистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат.М, 2006. С. 139.

Основные характеристики безработицы в России приведены в

табл. 13.2.1.

О безработице в европейских странах можно судить по

табл. 13.2.2.

Социально-экономические характеристики безработицы в

России за период 1992—1998 гг. значительно отличаются от ди-

намики соответствующих процессов в странах Центральной и

Восточной Европы (ЦВЕ). Особый интерес представляет собой

соотношение уровней ВВП, безработицы и оплаты труда

(табл. 13.2.3).



Безработица в странах Европы, Азии, Америки

Страна

Япония

Финляндия

Франция

Италия

Швейцария

США

Швеция

Бельгия

Германия

Великобри-тания

РеспубликаКорея

Дания

Нидерланды

Австрия

Польша

Австралия

Венгрия

Канада

Норвегия

Болгария

Литва

Количество безработныхв численности активного населения, %

1995 г.

3,2

15,2

11,4

11,3

3,3

5,6

7,7

9,3

10,1

8,6

2,0

7,0

7,1

3,7

13,3

8,4

10,2

9,5

4,9

15,7

17,1

1996 г.

3,4

14,4

12,0

11,4

3,7

5,4

8,0

9,6

8,8

8,2

2,0

6,9

6,6

4,1

12,3

8,3

9,9

9,7

4,8

13,5

16,4

1997 г.

3,4

12,5

12,1

11,5

4,1

4,9

8,0

8,9

9,8

7,1

2,6

6,1

5,5

4,2

11,2

8,4

8,7

9,2

4,0

13,7

14,1

1998 г.

4,1

11,3

11,5

11,7

3,6

4,5

6,5

9,1

9,7

6,1

6,8

5,5

4,4

4,2

10,5

7,8

7,8

8,3

3,2

12,2

13,2

1999 г.

4,7

10,1

10,8

11,4

3,1

4,2

5,6

8,6

8,8

6,0

6,3

5,5

3,5

3,8

13,9

7,0

7,0

7,6

3,2

14,1

14,6

2000 г.

4,7

9,7

9,5

10,5

2,7

4,0

4,7

7,0

7,9

5,5

4,1

4,6

3,3

3,6

16,1

6,4

6,4

6,8

3,4

16,3

16,4

2001 г.

5,0

9,1

8,7

9,5

2,5

4,8

4,0

6,6

7,9

4,8

3,8

4,8

2,7

3,6

18,2

6,9

5,7

7,2

3,6

19,4

17,4

2002 г.

5,4

9,1

9,0

9,0

2,9

5,8

4,0

7,5

8,7

5,1

3,1

4,7

3,1

4,0

19,9

6,4

5,8

7,7

3,9

17,6

13,8

2003 г.

5,3

9,0

9,7

8,7

4,1

6,0

4,9

8,2

10,0

4,8

3,4

5,5

4,3

4,3

19,6

6,0

5,3

7,6

4,5

-

12,4

Источник: Российский статистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат.М., 2006. С. 770.



Показатели максимальных уровней сниженияобщественного производства, роста безработицы и падения

реальной заработной платы в России и странах ЦВЕ в 1990-е гг.

СтранаИндекс

объема ВВП(1989 г. = 100)

Доля безработныхв экономически

активномнаселении, %

Индекс реальнойзаработной

платы(1989 г. = 100)

Страны с умеренной безработицейи очень большим снижением реальных заработков

Россия*

Румыния

57 (1998 г.)

79 (1992 г.)

11-12 (1998 г.)

10-12 (1994 г.)

43** (1998 г.)

55 (1993 г.)

Страны со значительной безработицейи умеренным понижением заработков

Польша

Венгрия

Словакия

83 (1991 г.)

85 (1993 г.)

78 (1993 г.)

16-17 (1993 г.)

12-13 (1992 г.)

15 (1993 г.)

80 (1993 г.)

80 (1995 г.)

67 (1991 г.)

Страны с умеренным снижением заработкови небольшой безработицей

Чехия 80 (1993 г.) 6 (1991 г.) 72 (1991 г.)

Страны с очень большим снижением заработкови значительной безработицей

Болгария 67 (1996 г.) 17 (1996 г.) 35 (1996 г.)

* Индекс объема ВВП и реальной заработной платы к 1990 г. (=100).** Без учета скрытых заработков.

Источник: [Гордон, Клопов. С. 26].

Приведенные данные иллюстрируют различные формы осу-ществления экономических преобразований. Наиболее мягкий(«бархатный») и разумный вариант реализован в Чехии, где пере-ход от социализма к капитализму был осуществлен при относи-тельно небольшом снижении объемов производства (на 20%) иреальной заработной платы (на 28%). Польша, Венгрия и Слова-кия осуществили «шоковую терапию», которая привела к резко-му росту безработицы (до 17% в Польше) при относительно не-большом (на 20%) снижении заработка тех, кто не потерял рабо-


ту. Наихудший вариант реализован в Болгарии: по сравнению сЧехией безработица выше в 3 раза, а заработки работающих нижев 2 раза.

Несколько лучше ситуация в России. Благодаря экспортунефти, газа и оружия при почти двукратном снижении объемаВВП уровень безработицы составил 12% (в 2 раза выше, чем вЧехии), а индекс реальной заработной платы — 43% (в 1,5 разаниже, чем в Чехии). Одна из причин того, что безработица в Рос-сии не достигла уровня Польши, состоит в резком сниженииуровня заработков на предприятиях, что, в свою очередь, былообусловлено содержанием формально занятых (т. е. практическилишних) работников. Численность таких работников, по оцен-кам Министерства экономики РФ, составила 12—13 млн чел.,или 20% работающих.

Содержание лишнего персонала некоторые авторы склонныобъяснять «пережитками социализма» в сознании руководителейкрупных предприятий (особенно оборонных). Весьма вероятно,что указанные пережитки проявились и в желании руководитьбольшим коллективом, что повышает престиж директора, сте-пень его влияния в регионе и вероятность получения льгот от го-сударства. В. Полтерович объясняет сохранение лишнего персо-нала на предприятиях России следующим образом: «Стремясь недопустить создания коллективных фирм, плохо поддающихся ре-структуризации, и взрастить на российской почве систему корпо-раций западного типа, правительство вывело гибрид, менее всегоспособный к обновлению — открытое акционерное общество,управляемое работниками. Если основная часть акций фирмы рас-пределена между менеджерами и рабочими, то менеджеры не мо-гут позволить себе массового увольнения рабочих: в случае еслиуволенные продадут акции внешним инвесторам, велика вероят-ность смены менеджеров. По аналогичным причинам рабочиедолжны опасаться увольнения менеджеров, ибо после продажиими акций контроль над фирмой может перейти в руки новыххозяев, так что рабочие окажутся под угрозой увольнения. Мно-гие российские фирмы страдают от низкой квалификации управ-ляющих, однако их парадоксальная организационная структурапрепятствует и существенному сокращению затрат труда, и при-влечению новых менеджеров» [Полтерович. С. 40—41].

Чем бы ни объяснялось сохранение лишних работников напредприятии и соответствующее снижение реальной оплаты тру-да, несомненно, что это существенно уменьшило величину без-работицы в России и связанную с ней социальную напряжен-ность [Гордон, Клопов. С. 26].


13.2.3. Управление занятостью

Основная цель систем управления занятостью состоит в сти-мулировании спроса на рабочую силу и в приближении структу-ры предложения труда к структуре спроса на труд. Практическиэто означает разработку и реализацию комплекса мер по обеспе-чению соответствия структуры рабочей силы изменяющейсяструктуре рабочих мест.

Управление занятостью является важнейшей частью экономи-ческой и социальной политики страны. Эта политика осуществ-ляется Министерством финансов, Министерством здравоохране-ния и социального развития, Федеральной службой по труду изанятости, Федеральной миграционной службой, другими мини-стерствами и ведомствами.

Непосредственное управление занятостью осуществляют орга-ны Федеральной службы занятости. Опыт развитых стран пока-зывает, что в центральном аппарате службы занятости должноработать около 5% общей численности службы. Основной объемработы по управлению занятостью выполняют региональные иместные (городские и районные) службы занятости.

Принято выделять два типа политики занятости: пассивную иактивную. При пассивной основную роль играет государство, ко-торое стремится обеспечить работникам сохранение рабочихмест, работодателям — поддержание спроса на продукцию, без-работным — выплату пособий и помощь в трудоустройстве. Ак-тивная политика занятости предполагает, что основную роль иг-рает человек, который чувствует свою ответственность за матери-альное благополучие своей семьи и активно стремится ксохранению занятости, а при ее потере — к активному поискуработы. Деление политики занятости на пассивную и активнуюдостаточно условно. Практически во всех странах пытаются про-водить активную политику, стимулируя работников к участию всоздании общественного продукта и помогая в трудоустройстве.

Активная политика занятости проявляется по следующим ос-новным направлениям:

1) помощь в трудоустройстве;2) содействие в профессиональной подготовке и переподго-

товке;3) содействие самозанятости и предпринимательству;4) организация общественных работ;5) помощь людям, испытывающим особые объективные труд-

ности в трудоустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.Помощь в трудоустройстве обеспечивается прежде всего через

содействие контактам между ищущими работу и работодателями.


Для этого предназначена система информации (банки данных) охарактеристиках рабочих мест и тех, кто в них нуждается. Дея-тельность служб трудоустройства бесплатна как для безработных,так и для работодателей. Информация о рынке труда сообщаетсянаселению через различные публикации (газеты, бюллетени, об-зоры и т. д.), благодаря организации бирж труда, ярмарок вакан-сий и т. д. Помощь в трудоустройстве в России обеспечиваетсяна основе Закона РФ «О занятости населения в Российской Фе-дерации». Согласно ст. 12 (п. 1) «государство гарантирует гражда-нам... бесплатное содействие в подборе подходящей работы итрудоустройстве».

Содействие в профессиональной подготовке и переподготовкеявляется одним из важнейших аспектов активной политики заня-тости в развитых странах. Это обусловлено прежде всего высоки-ми темпами технологических и организационных изменений вэкономике, которые требуют постоянного повышения квалифи-кации персонала. Опыт всех стран показывает, что вероятностьоказаться без работы уменьшается с ростом квалификации.

Повышение квалификации и переподготовка безработныхосуществляются как на базе региональных центров, так и напредприятиях. В первом случае ориентируются на профессииширокого профиля, во втором — на специфику предприятия.Для безработных обучение бесплатное; для предприятий затратына переподготовку компенсируются государством, как правило,через систему налоговых льгот.

Программы общественных работ появились в США в 1930-е гг.Сейчас они действуют во многих странах на региональных уров-нях. Задачи организации общественных работ связаны не толькос экономическими и социальными проблемами безработицы, нои с охраной окружающей среды, развитием инфраструктуры ре-гионов и т. п. Недостатком общественных работ является то, чтоони, как правило, не способствуют росту квалификации безра-ботных, что затрудняет им поиски постоянной работы.

Содействие самозанятости и предпринимательству направленона создание условий для того, чтобы люди могли сами создаватьрабочие места для себя и других. Это направление в наибольшеймере соответствует сути активной политики занятости.

Во многих развитых странах действуют программы обученияпредпринимательству и помощи тем, кто хочет открыть собст-венное дело. В частности, лица, не имеющие работы, могут полу-чить всю сумму причитающегося им пособия по безработице замаксимальный срок в качестве стартового капитала, необходимо-го для начала предпринимательской деятельности. Существуют


также различные формы предоставления кредитов и налоговыхльгот тем, кто сам обеспечивает себя работой. В России, по дан-ным Госкомстата, в среднем на малых предприятиях работают9 чел., т. е. тот, кто создал такое предприятие, обеспечивает заня-тость еще 8 работникам.

Малое предпринимательство имеет значительные перспекти-вы в научно-техническом и художественном творчестве, кустар-ных промыслах, обслуживании населения, консультировании идругих сферах.

Содействие в занятости групп населения актуально для инва-лидов, молодежи, пожилых людей. Каждая из этих групп имеетсвои проблемы с трудоустройством.

Для инвалидов занятость связана не только с экономическими,но также и с социальными, психологическими и духовными про-блемами. По законодательству всех развитых стран лицам с огра-ниченными физическими возможностями предоставляется систе-ма льгот для их участия в экономической деятельности. Этомуслужит также инфраструктура населенных пунктов: соответствую-щие приспособления в транспортных средствах, магазинах и т. д.

Молодежный аспект политики занятости обусловлен преждевсего тем, что во всех странах доля безработных среди молодеживыше, чем среди взрослых. Этот факт может иметь негативныепоследствия для устойчивости социальных систем вследствиепсихических и физиологических особенностей молодых людей, втом числе их повышенной активности и восприимчивости как кхорошему, так и к плохому. Законодательство развитых странучитывает эти особенности, предоставляя молодым людям льго-ты при получении профессионального образования, поступлениина работу и адаптации к условиям предприятий. Соответствую-щие издержки фирм компенсируются государством.


Распределение занятых по основным секторам экономики*

Сектор экономики

Сельское хозяйство

Промышленность

Услуги

1990 г.

13,2

42,3

45,5

1995

15,

35,

49,

г.

1

2

7

1997

13,

31,

55,

г.

7

8

5

1999 г.

13,6

30,3

56,1

2000 г.

13,4

30,4

56,2

2001

12,

30,

56,

г.

7

5

8

* Рассчитано по сб.: Социальное положение и уровень жизни населенияРоссии. М., 2002. С. 74; М., 2000. С. 69.


Особую проблему представляет трудоустройство людей пред-пенсионного возраста (50 лет и старше). Если они по тем илииным причинам потеряли работу, то сложности с новым трудо-устройством бывают связаны как с объективными причинами(освоение новых профессий), так и с нежеланием некоторыхпредпринимателей принимать в штат пожилых людей. Без помо-щи государства подобные задачи, как правило, не решаются.Опыт ФРГ показывает, что компромиссы могут быть достигнутыразличными методами: более ранний выход на пенсию, налого-вые льготы и прямые субсидии для предприятий.

Рассматриваемые направления активной политики на рынкетруда осуществляются через федеральные, региональные и мест-ные подразделения службы занятости. В России действуют около2,5 тыс. центров занятости, в которых работает свыше 40 тыс.штатных сотрудников. В 1991 — 1997 гг. при содействии службызанятости трудоустроено около 7 млн чел.

Основные тенденции в занятости населения России за период1990—2001 гг. приведены в статье И. Соболевой «Недоиспользо-вание трудового потенциала страны: путь в направлении, обрат-ном мировому». Доказательство тезиса, приведенного в названииработы, начинается с анализа табл. 13.2.4.

На первый взгляд, эта таблица отражает общемировые тен-денции: сокращение занятости в промышленности и сельскомхозяйстве при увеличении доли занятых в сфере услуг. Однакопричины этих изменений в экономике России рассматриваемогодесятилетия принципиально отличны от того, что характерно дляразвитых стран.

Соболева отмечает: «Сокращение доли занятых в промышлен-ности было вызвано кризисным спадом производства, в наиболь-шей степени затронувшим этот сектор экономики. В структурепромышленности отчетливо видны регрессивные сдвиги, направ-ление которых не изменилось и с наступлением периода эконо-мического оживления. При увеличении доли занятых в сырьевыхотраслях (с 12,5% в 1990 г. до 21,2% в 1998 г. и 23% в 2001 г.) со-кращалась доля занятых в машиностроении — отрасли, где в пер-вую очередь материализуется НТП (с 38,3% в 1990 г. до 30,1% в1998 г. и 27,2% в 2001 г.). Уменьшение доли занятых коснулось илегкой промышленности, производящей продукцию, предназна-ченную непосредственно для удовлетворения конечных потреб-ностей населения (с 10,9% в 1990 г. до 6,7% в 1998 г. и 6,1% в2002 г.)...

Сокращение доли обрабатывающей промышленности проис-ходило за счет увеличения долей добывающих отраслей, прими-


тивного сельского хозяйства и примитивных услуг. Занятость втретичном секторе росла прежде всего за счет торговли и управле-ния, доля которых увеличилась более чем в полтора раза. Доля от-раслей нематериального производства, обеспечивающих качествоэкономического роста (генерирование новых знаний, распростра-нение информации, накопление человеческого капитала) и предъ-являющих спрос на наиболее квалифицированную рабочую силу,устойчиво сокращалась. Катастрофически уменьшилась доля нау-ки, снизилась занятость в образовании и культуре. Стабильностьдоли здравоохранения, социального обеспечения и спорта связанас расширением административного аппарата в сфере социальногообеспечения, что обусловливалось усложнением процедур предос-тавления социальных трансфертов.

Таким образом, внешне позитивные сдвиги в структуре заня-тости, по сути, камуфлируют процессы, свидетельствующие о еепримитивизации» [Соболева. С. 56—57].

В рассматриваемой статье отмечается, что в начале XXI в. вРоссии насчитывается всего 6% инновационно активных пред-приятий (для сравнения: в развитых странах — 80%). Доля пред-приятий, выполнявших собственные исследования и разработ-ки, — 1%.

Приведенные данные показывают, что в России еще не обо-значилась тенденция к экономическим преобразованиям, харак-терным для развитых стран.

13.3. Управление продуктивностью и оплатой труда

13.3.1. Взаимосвязи проблем продуктивности,оплаты труда и технического уровня производства

Общепризнано, что к важнейшим социально-экономическимпроблемам современной России относятся:

низкий уровень оплаты труда большинства населения страны;низкий уровень продуктивности труда, неэффективное ис-

пользование природных ресурсов;устаревшие технологии, применяемые на большинстве рос-

сийских предприятий.Эти проблемы тесно взаимосвязаны. Из экономической тео-

рии и опыта развитых стран следует, что уровень заработной пла-ты объективно обусловлен уровнем производительности труда.Об этом свидетельствуют данные, приведенные на рис. 13.3.1',

1 Рисунки 13.3.1 — 13.3.3 заимствованы из диссертации Д. Н. Десятко, вы-полненной под руководством автора.

Рис. 13.3.1. Динамика продуктивности труда и заработной платы в США (1),Австралии (2), Финляндии (3), Великобритании (4), Китае (5)

Источники: 1. Российский статистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат. М., 2006. С. 769, 771, 774.2. Российский статистический ежегодник. 2004: Стат. сб. / Росстат. М., 2005. С. 679, 681, 684.3. Российский статистический ежегодник. 2001: Стат. сб. / Росстат. М., 2002. С. 631, 632, 635.4. Российский статистический ежегодник. 2000: Стат. сб. / Росстат. М., 2001. С. 606.

1990 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 1990 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

—•— Продуктивность труда - О - Средняя заработная плата

Источники: 1. Российский статистический ежегодник.2005: Стат. сб. / Росстат. М., 2006. С. 768, 771, 774.2. Российский статистический ежегодник. 2004: Стат.сб. / Росстат. М., 2005. С. 684.3. Российский статистический ежегодник. 2001: Стат.сб. / Росстат. М., 2002. С. 630, 632, 635.4. Российский статистический ежегодник. 2000: Стат.сб. / Росстат. М., 2001. С. 606.5. Доклад Правительства РФ «Макроэкономическая си-туация в России за период 1999—2003 годов и в начале2004 года».

6. Постоянный комитет союзного государства // Информационно-аналитический портал союзного государства: www.soyuz.by7. Труд и занятость в России. 2005: Стат. сб. / Росстат. М., 2006. С. 413.

Рис. 13.3.2. Динамика продуктивности труда и заработной платы в России (1), Украине (2), Белоруссии (3)

13.3. Управление продуктивностью и оплатой труда 401

которые иллюстрируют соотношения уровней производительно-сти и средней оплаты труда в США, Австралии, Финляндии, Анг-лии. Подобные зависимости характерны для всех развитых стран.

Органическую взаимосвязь производительности и оплаты тру-да авторы США часто иллюстрируют примером Робинзона Кру-зо: то, что этот герой насобирал или наловил за день, определяеткак производительность, так и оплату его труда [Макконелл,Брю. С. 615]. Аналогичная ситуация имеет место в хозяйствефермера, работающего без наемного персонала.

На крупных предприятиях, где заняты сотни и тысячи чело-век, ситуация не столь прозрачна. Это обусловлено, прежде все-го, различием в динамике доходов социальных групп предпри-ятий. Как уже отмечалось, в 1982 г. доходы топ-менеджеровСША были больше доходов рабочих в 42 раза, а к 1999 г. разли-чие увеличилось до 475 раз. Ясно, что в современной России си-туация не лучше. Скорее наоборот. Об этом свидетельствует, вчастности, то, что по количеству долларовых миллиардеров Рос-сия занимает 3-е место в мире, а по величине ВВП на одного жи-теля — 69-е место (табл. 6.5.1).

Динамика продуктивности и оплаты труда в России и некото-рых странах СНГ представлена на рис. 13.3.2, который подтвер-ждает справедливость мнения академика Д. С. Львова о том, чтоотставание России от развитых стран по уровню оплаты трудабольше, чем по уровню продуктивности [Львов].

Взаимосвязи уровней продуктивности и оплаты труда объек-тивно обусловлены сущностью экономических и социальныхпроцессов. С одной стороны, без роста производительности не-возможно обеспечить рост заработной платы. С другой стороны,уровень оплаты труда существенно влияет на его производитель-ность. Это обусловлено прежде всего тем, что работник, которыйне имеет возможностей восстанавливать свои силы после рабоче-го дня, не может продуктивно трудиться.

Важнейшим фактором роста производительности и оплатытруда в развитых странах является научно-технический прогресс.Основу экономики этих стран составляет производство высоко-технологичной продукции, которая обеспечивает и основнуючасть доходов от экспорта. Расходы правительств США, Японии,Германии на науку и высокие технологии в десятки раз превы-шают аналогичные затраты правительства России. Однако льви-ную долю инвестиций в оборудование и технологии обеспечива-ют частные компании этих стран.

Динамика экономического развития России характеризуетсяпринципиально иными тенденциями. После 1990 г. сокращается


доля высокотехнологичных производств, которые еще сохрани-лись преимущественно в отраслях оборонного комплекса. РостВВП после 2000 г. происходит за счет высоких цен на энергоно-сители, а также увеличения объемов строительства и торговли(Поиск. 2005. № 51. С. 5). Существенно сократилось производст-во станков, сельскохозяйственных машин и многих других видовмашиностроительной продукции. Средний возраст оборудованияроссийских предприятий составляет около 20 лет, что в несколь-ко раз выше, чем в развитых странах. Таким образом, имеютсяоснования для выводов о «деиндустриализации и примитивиза-ции экономики России».

Одним из проявлений примитивизации производства являетсясущественное снижение изобретательской и рационализаторскойдеятельности на большинстве российских предприятий. Разуме-ется, это не способствует росту производительности и оплатытруда.

Как видно из рис. 13.3.2, с 2000 г. наметилась тенденция пре-вышения темпов роста средней заработной платы над темпамироста продуктивности труда. По отношению к 1990 г. это можнорассматривать как возврат долга государства и новых собствен-ников основной массе населения. Вместе с тем надо учитывать,что речь идет о среднем уровне оплаты труда. Наиболее высокимитемпами растут доходы у наиболее обеспеченных групп населе-ния (рис. 13.3.3). При этом по официальным данным доходы 10%наиболее богатой части населения России в 25,3 раза превышаютдоходы 10% наиболее бедных (Аргументы и факты. 2006. № 38.С. 7). Все специалисты едины в том, что реальная дифференциа-ция доходов в несколько раз выше. Об этом свидетельствует, вчастности, то, что по среднедушевому ВВП Россия находится на69-м месте в мире, а по количеству долларовых миллиардеров —на 3-м месте (см. табл. 6.5.1). Имеются основания утверждать,что за период 1990—2005 гг. наиболее высокими темпами рослидоходы 10% наиболее богатого населения России. В промышлен-ности средняя заработная плата рабочих увеличивалась быстрее,чем инженеров. Это обусловлено нынешней ситуацией на рынкетруда. К сожалению, большинство работодателей не беспокоитто, что следствием низкой заработной платы инженеров являетсяснижение качества продукции и рост издержек на производство.В отличие от Б. Гейтса, А. Морита и других миллиардеров СШАи Японии миллиарды российских собственников не связаны скакими-либо творческими достижениями в науке, технике илиорганизации производства. Это не способствует конструктивномувзаимодействию социальных групп предприятий.


• первая (с наименьшими доходами)

• третья

• пятая (с наибольшими доходами)

• вторая

Ж четвертая

Годы

Рис. 13.3.3. Динамика распределения денежных доходов населения по пятигруппам 1970—2004 гг.

Источник: Российский статистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат.М., 2006. С. 203.

Снижение эффективности производства в значительной мереобусловлено сокращением рационализаторской активности рабо-чих и инженеров. Численность служб рационализации и изобре-тательства на большинстве предприятий России сократилась посравнению с 1985 г. в десятки раз.

Таким образом, для экономики современной России харак-терны процессы:

деиндустриализации;деинтеллектуализации;десолидаризации;деморализации.Эти процессы существенно влияют на уровни производитель-

ности и оплаты труда.В докладе Всемирного банка за 2005 г. отмечается необходи-

мость повышения инновационной активности на предприятияхРоссии. Утверждается также, что «на каждый доллар зарплатыроссийских работников приходится половина того, что произво-дят в Индии и Китае» (Известия. 2006. 13 окт. С. 7).

Рекомендации Всемирного банка, как почти всегда, противо-речивы. Его эксперты правильно отмечают низкую заинтересо-ванность российских предпринимателей в применении высокихтехнологий. Вместе с тем они не учитывают, что после 1990 г. за-


работная плата в России снизилась значительно больше, чемпроизводительность. Не учитывается также то, что по количествудолларовых миллиардеров на душу населения Россия намногоопережает Индию, Китай и большинство других стран. Поэтомузаявление Всемирного банка о чрезмерно высокой оплате труда всовременной России по меньшей мере не обосновано для подав-ляющего большинства населения. Обсуждаемый доклад еще раздоказывает лукавство показателя средней заработной платы.

13.3.2. Почему уровни продуктивностии оплаты труда в России существенно ниже,

чем в развитых странах

Причины этих различий целесообразно анализировать на ос-нове теории компонент труда, рассмотренной в разделе 6.2. Какбыло показано, каждый вид деятельности включает три компо-ненты:

регламентированную (а-труд);творческую (р-труд);духовно-мотивационную (у-труд).Производительность а-труда (конвейерная сборка и т. п.)

можно увеличить только за счет увеличения его интенсивности.Ясно, что в современных условиях этот фактор не играет сущест-венной роли. Творческая компонента труда, которая является ос-новной в деятельности ученых, изобретателей и рационализато-ров, обеспечивает нелинейный рост производительности за счетновых технических и организационных решений. Третья компо-нента (у-труд) создает условия для эффективной реализациитворческих способностей человека благодаря системе этическихи правовых норм, традиций, социальной атмосферы в стране ина предприятиях, которая существенно зависит от личных ка-честв руководителей всех уровней.

Анализ различий в уровнях производительности между Росси-ей и развитыми странами исходя из теории компонент труда ве-дет к следующим выводам. Интенсивность труда рабочих в Рос-сии не ниже уровня развитых стран. Об этом свидетельствуютданные о здоровье наших рабочих и средней продолжительностиих жизни, которая на 10 лет меньше, чем в развитых странах.Этот печальный факт является следствием как достаточно высо-кой интенсивности труда, так и низкого качества жизни.

Если обратиться ко второму фактору (р-труд), то очевидно,что творческие способности российских инженеров и ученых неменьше, чем у их западных и японских коллег.


Таким образом, причины нашего отставания в уровнях произ-водительности и оплаты труда следует искать в системе правовыхи этических норм, стиле руководства, организации хозяйствен-ной деятельности.

В развитых странах рационально организованная конкуренциязаставляет предпринимателя, стремящегося к увеличению своегодохода, постоянно совершенствовать продукцию и технологию ееизготовления. Рост заработной платы обеспечивается механизмомрынка труда и процедурами заключения тарифных соглашений,предусматривающими повышение ставок оплаты труда в соответ-ствии с уровнями производительности и инфляции.

В современной России система рыночных отношений еще необеспечивает устойчивых темпов роста производительности и оп-латы труда на основе технического прогресса. Значительная частьсобственников и руководителей предприятий не стремится вкла-дывать значительные средства в новые технологии. Это обуслов-лено низкой оплатой труда рабочих и инженеров, а также недос-таточно стабильной социально-политической ситуацией в стране.В частности, за последние два года обострилась проблема рей-дерства (незаконного захвата собственности).

Как уже отмечалось, отставание России от развитых стран поуровню оплаты труда значительно больше, чем по уровню произ-водительности. Такая ситуация обусловлена прежде всего резуль-татами реформ, проведенных в 1990-е гг., когда резко снизилсяобъем промышленного производства, что, в свою очередь, приве-ло к падению спроса на рабочих и инженеров, а следовательно, ик снижению цены их труда. С другой стороны, новые собствен-ники были озабочены в первую очередь сохранением своего иму-щества, получением гарантированных доходов от аренды зданийи площадей, а не освоением новых технологий, которые всегдасвязаны с определенным риском, особенно в нестабильной соци-ально-экономической среде.

Распределение дохода предприятия осуществляется предпри-нимателем или небольшой группой топ-менеджеров. Основнаяцель их деятельности, объективно обусловленная сущностью ры-ночной экономики, состоит в максимизации личного дохода. Ра-зумные предприниматели и топ-менеджеры будут стремиться кмаксимизации своего дохода на протяжении длительной перспек-тивы. Для этого часть добавленной ценности предприятия должнаинвестироваться в разработку новых изделий и технологий.

При нестабильной социально-экономической ситуации встране значительная часть предпринимателей, не обремененныхморальными ограничениями, будет стремиться в присвоению


максимума добавленной ценности, не заботясь о перспективахпредприятия и об интересах основной части персонала. Именнотакая ситуация характерна для многих предприятий России. Обэтом свидетельствуют низкий уровень инвестиций в новые техно-логии, возраст оборудования, измеряемый десятками лет, развалтаких наукоемких отраслей, как авиационная промышленность,судостроение, станкостроение, радиоэлектроника, снижение ак-тивности изобретательской и рационализаторской деятельности,крайне низкая оплата труда рабочих и инженеров, а также стрем-ление предпринимателей к приобретению недвижимости в Рос-сии и за рубежом.

Многие российские предприниматели и политики рассматри-вают низкую оплату труда как конкурентное преимущество Рос-сии. Это опасное заблуждение, которое ведет к эмиграции многихталантливых и энергичных специалистов, снижает творческуюактивность оставшихся, ухудшает социальную атмосферу на пред-приятиях и в обществе, что не способствует росту производитель-ности труда. Опыт показывает, что страна, которая не хочет дос-тойно оплачивать труд своих ученых и изобретателей, будет уве-личивать богатство тех стран, куда эти специалисты эмигрируют.

То, что по официальной статистике за последние два года темпыроста средней заработной платы опережают темпы роста производи-тельности труда, надо считать положительной тенденцией. Ведь, посути, это возврат долга, который накопился после 1990 г. Если ука-занная тенденция сохранится, то кривые, характеризующие дина-мику производительности и оплаты труда, будут сближаться, чтосоответствует динамике экономических показателей развитыхстран (рис. 13.3.1).

Вместе с тем, как уже отмечалось, из-за очень большой диффе-ренциации доходов в России рост средней заработной платы ещене означает роста доходов основной массы работающих. Кромеэтого, рост заработной платы до сих пор был главным образомследствием доходов от экспорта нефти и газа, а не роста произво-дительности труда. При этом основная часть доходов от экспортаэнергоносителей достается владельцам скважин, а также тем, ктоих обслуживает: банкирам, собственникам торговых предприятий,чиновникам,охранникам.

Чтобы обеспечить существенный рост оплаты труда основноймассы работающих, необходима разработка системы мер, обеспе-чивающих изменение структуры добавленной ценности предпри-ятий: повышение в ней доли инвестиций в модернизацию произ-водства и доли заработной платы рабочих и специалистов. Какследует из теории и как показывает опыт развитых стран, уровень


доходов всех групп населения непосредственно зависит от уровняприменяемых технологий в отраслях экономики. Различия в дохо-дах персонала российских и американских предприятий объясня-ется в конечном счете различием структуры добавленной ценно-сти предприятий России и США: в Америке доля затрат на инве-стиции и зарплату персонала выше, чем в нашей стране.

13.3.3. Институциональные предпосылки повышенияпродуктивности и оплаты труда в результате освоения

новых технологий1

Основная часть публикаций по проблемам заработной платы вРоссии посвящена необходимости повышения минимальногоразмера оплаты труда (МРОТ), обоснованию прожиточного ми-нимума (ПМ), тарифным системам, определению доли фондаоплаты труда в добавленной ценности. Не отрицая важности этихпроблем, подчеркнем, что существенное повышение уровня оп-латы труда в России возможно только на основе роста его произ-водительности в результате широкого применения новых техно-логий и соответствующего им оборудования.

Как видно из приведенного анализа, мотивация роста произ-водительности и оплаты труда должна основываться на системеправовых и этических норм, обеспечивающих заинтересован-ность всех социальных групп предприятий в совершенствованиипродукции и технологии. При этом важно учитывать, что в пока-зателе производительности труда (объем выпуска на одного ра-ботника) отражается как уровень качества продукции, так и ве-личина затрат на ее производство, определяемая эффективно-стью технологии.

В современной России «невидимая рука рынка» и системаправовых норм не обеспечивают существенного роста продуктив-ности и оплаты труда. Для условий переходной экономики необ-ходимы институциональные меры, усиливающие действие ры-ночных факторов.

Эти меры должны:1) учитывать значительное различие регионов России по вели-

чине прожиточного минимума, а следовательно, и по МРОТ;2) обеспечивать заинтересованность всех групп персонала

предприятий в росте производительности на основе инвестицийв новые технологии;

' Этот раздел носит дискуссионный характер и может быть темой науч-ных работ студентов.


3) создавать условия для конструктивного взаимодействиявсех групп персонала, в том числе при возникновении конфликт-ных ситуаций в сфере оплаты труда;

4) обеспечивать полную хозяйственную самостоятельностьпредприятия в формировании и распределении доходов;

5) учитывать очень существенное различие в доходах высшихруководителей предприятий и большинства сотрудников. Эторазличие, как было показано, обусловлено асимметрией инфор-мации о доходах и расходах предприятия, а также властнымиполномочиями его высших руководителей.

Для реализации этих требований целесообразно принятие зако-на «О мотивации роста производительности и оплаты труда».

Основное содержание закона:1. Мотивация роста производительности труда и заработной

платы осуществляется по регионам.2. Минимальный размер оплаты труда в регионе должен быть

не меньше регионального прожиточного минимума.3. В организациях коммерческого сектора региона минимальный

размер оплаты труда должен ежегодно увеличиваться согласно тем-пу роста производительности труда в соответствующей отраслирегиона и уровнем инфляции в истекшем году.

4. Соотношение между темпами роста производительности иоплаты труда устанавливается правительством региона в зависи-мости от социально-экономической ситуации.

5. В некоммерческом секторе и органах власти региона ростминимального размера оплаты труда должен соответствоватьсреднему росту производительности труда в регионе и уровнюинфляции в истекшем году.

6. Средний размер оплаты труда рабочих и служащих пред-приятий (без учета доходов членов совета директоров) долженбыть не менее чем в два раза больше минимального размера оп-латы труда на предприятии.

7. Различие тарифных ставок (окладов) двух смежных разря-дов должно быть не менее 12%.

Основным управляемым параметром в предлагаемой системеявляется минимальный размер оплаты труда, который устанавли-вается администрацией региона в соответствии с величиной ре-гионального прожиточного минимума.

Важным инструментом управления продуктивностью и опла-той труда в регионе может стать коэффициент соотношения тем-пов роста продуктивности и оплаты труда (см. п. 4 предлагаемогозакона). Как видно из рис. 13.3.2, в настоящее время кривая, ха-рактеризующая динамику заработной платы в России, проходит


значительно ниже кривой, характеризующей динамику произво-дительности. Поэтому в ближайшие годы темпы роста заработ-ной платы должны опережать темпы роста производительности.После достижения динамики, соответствующей ситуации в раз-витых странах (рис. 13.3.1), коэффициент соотношения темповроста продуктивности и заработной платы можно установитьравным единице.

Имеются основания полагать, что роль коэффициента, харак-теризующего соотношение продуктивности и оплаты труда, мо-жет быть аналогична роли, которую выполняет ставка рефинан-сирования Центрального банка. Если ставка рефинансированиярегулирует объем денежной массы, то коэффициент производи-тельности будет регулировать объем инвестиций в новые техно-логии и фонд оплаты труда.

Структура предлагаемой системы повышения уровней продук-тивности и оплаты труда представлена на рис. 13.3.4.

Как видно из рис. 13.3.4, в предлагаемой схеме управленияпродуктивностью и оплатой труда не используется какая-либовнутренняя информация предприятий. Они рассматриваются как«черные ящики» и передают в органы управления только обыч-ную статистическую информацию о выпуске продукции и чис-ленности персонала. На основе этих данных определяется пока-затель средней продуктивности труда по отрасли хозяйства и порегиону в целом.

Предлагаемое решение позволяет:1) обеспечить заинтересованность всех предприятий региона в

повышении эффективности производства. Если реальная произ-водительность труда на данном предприятии выше средней поотрасли хозяйства региона, то оно будет иметь конкурентноепреимущество по затратам на оплату труда. Если же фактическаяпроизводительность труда окажется ниже средней по региону, тоэто будет очень действенным сигналом к совершенствованиютехнологии и организации производства. Иначе говоря, действиепредлагаемого соотношения будет аналогично действию конку-ренции на рынках продукции и ресурсов;

2) заинтересовать все социальные группы предприятия в раз-работке и внедрении новых технических и организационных ре-шений. Это повысит роль и авторитет изобретателей и рациона-лизаторов. Будет создана экономическая основа для того, чтобыдоход каждого сотрудника и каждого подразделения предприятиязависел от эффективности производства;


и численности персонала

Рис. 13.3.4. Принципиальная схема управления продуктивностьюи оплатой труда в регионе. ПМФ, ПМР, МРОТФ, МРОТР -

соответственно федеральный и региональный уровнипрожиточного минимума и минимального размера оплаты труда

3) создать объективную основу для ведения тарифных перего-воров на предприятиях. Представители администрации и трудо-вого коллектива будут обязаны ориентироваться на региональныепоказатели инфляции и продуктивности труда. При этом обеспе-чивается объективный баланс интересов всех социальных групппредприятия: рост доходов рабочих, специалистов и руководите-лей оказывается в прямой зависимости от роста производитель-ности труда;

4) изменить роль профсоюзов и других представителей трудо-вого коллектива. В условиях реализации предлагаемого закона ихдеятельность должна быть ориентирована не только на защитуинтересов трудящихся, но и на реализацию предложений, на-правленных на повышение производительности. Весьма вероят-но, что на многих предприятиях современной России профсоюзыокажутся больше заинтересованы в росте производительности,чем собственники и топ-менеджеры. В целом предлагаемый за-кон создает правовую основу для конструктивного (а не деклара-тивного, как сейчас) социального партнерства.

Следует подчеркнуть, что рост заработной платы в соответст-вии с ростом производительности принципиально не может по-высить инфляцию. Более того, после достижения необходимогоуровня оплаты труда на основе роста производительности инфля-ция будет уменьшаться, так как рост спроса на товары первойнеобходимости будет ниже роста предложения этих товаров. Та-


ким образом, предлагаемый закон объективно является антиин-фляционным.

После принятия закона деятельность администрации и кол-лективов предприятий будет направлена на то, чтобы уровнипроизводительности и оплаты труда были не ниже фактическисложившихся средних значений по соответствующей отрасли ре-гиона. Необходимость повышения заработной платы до уровня,соответствующего средней производительности труда в отрасли,заставит предприятия внедрять новые технологии, обеспечиваю-щие снижение затрат материальных и энергетических ресурсовна единицу полезности продукции. В настоящее время энергоем-кость и материалоемкость продукции большинства отечествен-ных предприятий в несколько раз выше, чем на предприятияхразвитых стран. Таким образом, новый закон будет стимулиро-вать рост заработной платы рабочих и специалистов при сниже-нии удельных затрат материальных и энергетических ресурсов.

Следует отметить, что статистическая информация о среднейпродуктивности труда в отраслях региона, которая будет дово-диться до каждого предприятия, позволит снизить трансакцион-ные издержки, связанные с управлением хозяйственной деятель-ностью.

В условиях действия предлагаемого закона существенно повы-шается достоверность информации, необходимой для оптимиза-ции структуры добавленной ценности предприятия. Как былопоказано в разделе 11.8.3, эта задача состоит в определении вели-чин фондов оплаты труда базисного персонала — Fo, авторов но-вых идей — Fa> топ-менеджеров — FB, фондов технического — FT

и социального — Fc развития и фонда дивидендов — Fa.Исходный уровень фонда Fo будет определен минимальным

размером оплаты труда региона и средним приростом продуктив-ности труда в соответствующей отрасли. Исходя из этого предпри-ятие разрабатывает план организационно-технического развития,обеспечивающий необходимый уровень рентабельности произ-водства. Результатом этих расчетов станет величина фонда техни-ческого развития — FT. Во многих случаях увеличение фондов Fa иFr потребует снижения фонда FB. На основе итеративных расчетови согласования интересов социальных групп устанавливаетсяструктура добавленной ценности, обеспечивающая нормальнуюработу предприятия в соответствующей конкурентной среде.

Следует отметить, что предлагаемый закон может ускоритьбанкротство предприятий, управляемых некомпетентными собст-венниками и менеджерами. В развитых странах ежегодно около10% предприятий проходят процедуру банкротства, в результате


которой происходит смена собственников и управляющих. Наря-ду с этим ежегодно создается около 15% новых предприятий. Этонормальный процесс, обеспечивающий постоянное повышениекачества продукции, эффективности производства и в конечномсчете — качества жизни населения. Разумеется, реструктуризациядолжна проходить в условиях, обеспечивающих возможноститрудоустройства и повышения квалификации персонала пред-приятий, которые изменяют профиль своей деятельности.

Рассмотренный проект закона является основным в системемер, направленных на повышение производительности и оплатытруда в результате освоения новых технологий. Кроме этого, це-лесообразно также принять закон «О производственных советахпредприятий». Такой закон уже более 20 лет применяется в ФРГи обеспечивает конструктивное взаимодействие администрации иперсонала предприятий. В условиях современной России важ-нейшей функцией производственных советов должна стать раз-работка и реализация планов повышения производительноститруда.

13.3.4. Управление динамикой продуктивностии заработной платы на предприятии

Темпы роста заработной платы и благосостояния в нормальнофункционирующей экономике соответствуют темпам роста про-дуктивности труда. За последние 100 лет среднегодовой темпприроста продуктивности в развитых странах составил около2,25%, а соответствующий прирост доходов — около 2%. Как от-мечалось в главе 4, рост продуктивности выражается в снижениизатрат ресурсов на единицу полезности продукции. Практическипродуктивность растет в той мере, в которой уменьшаются нор-мы затрат ресурсов. Если при использовании новой технологииили нового оборудования нормы затрат труда, энергии и мате-риалов не изменились, то эффект от технических или организа-ционных перемен не может быть реализован. Следовательно, ди-намика продуктивности в общем случае соответствует динамикенорм затрат ресурсов.

Для норм труда это означает, что в рационально организован-ном производстве коэффициент выполнения норм выработки недолжен иметь тенденции к увеличению. В идеале этот коэффи-циент должен быть неизменным.

На эффективно работающих предприятиях рост заработнойплаты соответствует росту продуктивности и снижению норм за-трат ресурсов.


В отечественной экономике эти соотношения не соблюдают-ся на большинстве предприятий по крайней мере в течение двухпоследних десятилетий. В бывшем СССР нормы выработки непересматривались годами из-за того, что тарифные ставки оста-вались неизменными 10—15 лет. При этом заработная плата ра-бочих росла вследствие роста коэффициентов выполнениянорм, а заработная плата инженеров практически не менялась.В последние 5 лет наблюдался рост заработной платы руководи-телей предприятий при снижении уровня продуктивности. Ти-пичная для предприятий России динамика продуктивности,норм затрат ресурсов и уровней заработной платы представленана рис. 13.3.5.

На эффективно работающих предприятиях развитых странрост заработной платы является результатом роста продуктивно-сти, который выражается в снижении норм расхода ресурсов наединицу полезности продукции (рис. 13.3.6).

При этом заработная плата практически увеличивается благо-даря систематическому росту тарифных ставок, а также черезнадбавки, премии и бонусы. Средства на повышение уровняоплаты труда обеспечиваются в результате увеличения объемапродаж, повышения качества продукции и снижения издержек.


Годы

Рис. 13.3.5. Динамика экономических показателейпри нерациональной организации производства:

П — продуктивность; Зр — заработная плата рабочих и руководителей;Зи — заработная плата инженеров; К„ — коэффициент выполнения нормрабочими; Нт — нормы времени для рабочих; Ф т _ фактические затраты

времени рабочих на единицу продукции; Нм — нормы затрат материальныхресурсов; Фм — фактические затраты материальных ресурсов на единицу

продукции



Годы

Рис. 13.3.6. Динамика экономических показателейпри рациональной организации производства:

С — тарифные ставки, надбавки, премии; остальные обозначения —см. на рис. 13.3.5

Рост продуктивности реализуется через изменение норм ифактических затрат ресурсов. Нет тенденции роста коэффициен-та выполнения норм труда.

Основным фактором, вызывающим уменьшение затрат ресур-сов, является технический прогресс, который проявляется напредприятии в постоянном освоении новых видов продукции,повышении ее качества, совершенствовании технологии, обнов-лении оборудования, росте квалификации персонала, мотивацииего творческой активности.

При этом наиболее существенный вклад в повышение эффек-тивности вносят инженеры и организаторы производства, т. е. те,для кого творческая активность является служебной обязанно-стью.

Важным элементом мотивации творчества персонала являетсясистема оплаты труда, которая обеспечивает рост доходов сотруд-ников предприятия в соответствии с ростом эффективности ис-пользования производственных ресурсов. Практически рост зара-ботной платы осуществляется прежде всего благодаря повышениютарифных ставок на основе результатов тарифных переговоров ме-жду представителями работодателей и работополучателей. Кромеэтого существенную роль играют надбавки и премии, выплачивае-мые при изменении норм затрат ресурсов.

В некоторых системах заработной платы (например, в амери-канской системе «Импрошейр» [Синк. С. 348]) предусмотрен


«выкуп нормы» у рабочего, достигшего существенного перевы-полнения норм. Это процедура, при которой приведение нормыв соответствие с фактической производительностью оказываетсявыгодным и фирме, и рабочему. Подробности данной процедурыв литературе не изложены. Мы полагаем, что методику этих дей-ствий целесообразно основывать на оформлении рационализа-торских предложений и установлении работникам индивидуаль-ных надбавок и премий в соответствии с величиной реальнойэкономии производственных ресурсов. Такой подход (см. разд.11.4) можно использовать для организации оплаты труда не толь-ко рабочих, но и инженеров и других специалистов.

Динамика экономических показателей (см. рис. 13.3.6) фор-мируется в значительной мере благодаря идеям контроллинга, ко-торый более 20 лет применяется на многих предприятиях разви-тых стран.

Контроллинг возник в конце XIX в. в США в процессе разви-тия нормативного учета затрат. В настоящее время контроллинграссматривается как метод регулирования производства, вклю-чающий планирование, учет и контроль. Одним из видов кон-троллинга является контроллинг персонала, осуществляемый наоперативном, тактическом и стратегическом уровнях.

Оперативный контроллинг персонала направлен на регулиро-вание текущих затрат по заработной плате. На тактическом уров-не анализируются данные о текучести персонала, затратах накраткосрочное обучение и социальные выплаты. Стратегическийконтроллинг регулирует потенциал предприятия в части структу-ры персонала, долговременных программ обучения, стиля управ-ления, организационной культуры. Иначе говоря, его целью яв-ляется обеспечение потенциала успеха предприятия в будущем.

На всех уровнях сущность контроллинга персонала состоит ванализе соотношений планируемых и фактических показателей,характеризующих человеческие ресурсы предприятия, и разра-ботке предложений по регулированию соответствующих процес-сов. Наиболее активным элементом контроллинга персонала яв-ляется обоснование плановых значений показателей в соответст-вии с целями развития предприятия.

В системах управления персоналом ведущих предприятий раз-витых стран центральное место занимают проблемы активизациитворческих способностей сотрудников. Это выражается в отказеот авторитарного стиля управления (теория X), применении гиб-ких систем организации и оплаты труда, повышении его содер-жательности, групповых методах принятия решений, минимиза-ции социальных конфликтов, расширении самостоятельности со-


трудников и производственных подразделений в рамках общейстратегии фирмы.

Теоретики и практики управления персоналом развитых странпризнают наличие сложных проблем, связанных с дискримина-цией отдельных групп персонала по полу, возрасту, здоровью,расе и другим признакам. Поэтому значительное внимание уде-ляется разработке юридических актов, которые обеспечивают за-щиту прав всех групп персонала.

13.4. Принципы совершенствования управлениячеловеческими ресурсами предприятий

13.4.1. Виды организационных преобразований

Современное производство отличается высокой динамично-стью, которая обусловлена техническим прогрессом, развитиемнауки, обостряющейся конкуренцией, политическими и соци-альными процессами. В настоящее время каждое эффективно ра-ботающее предприятие постоянно находится в состоянии перма-нентных изменений продукции, технологии, персонала, системыорганизации производства. В связи с этим существенное значе-ние приобретает теория управления организационными преобра-зованиями. Различным аспектам этой теории посвящены работыВ. Крюгера (Kriiger), М. Хаммера (Hammer) и Д. Чампи(Champy), Ф. Гуияра (Gouillart) и Д. Келли (Kelly), И. И. Мазураи В. Д. Шапиро и других авторов.

В. Крюгер выделяет следующие виды преобразований [Kriiger.S. 359].

1. Реструктуризация — изменение производственных и орга-низационных структур, в том числе замена и модернизация обо-рудования, рационализация иерархии управления, систем обра-ботки информации.

2. Переориентация — изменение профиля продукции и услуг всоответствии с требованиями рынка или изменением обществен-ных условий. Одним из направлений переориентации являетсяконверсия оборонных предприятий, т. е. перевод их на выпускпродукции для населения.

3. Обновление — преобразования в области стилей руковод-ства, поведения руководителей. Сюда относится делегированиеответственности, расширение прав структурных звеньев и от-дельных работников, стимулирование творческой деятельностии т. д.

13.4. Принципы совершенствования управления 417

4. Переоценка ценностей — изменения в системе ценностейпредприятия, его идеологии, предпринимательской культуры, со-циальных проблем.

Таким образом, изменения могут относиться как к веществен-ным элементам (оборудование, помещения, средства транспортаи связи), так и к идеологии, стилям и методам управления.

Основной проблемой управления процессом преобразованийявляется преодоление различных барьеров, препятствующих илизамедляющих перемены. Барьеры могут быть внутренними ивнешними.

Внутренние барьеры связаны преимущественно со структуройи персоналом. При многоступенчатой иерархии импульсы к пре-образованиям, идущие как сверху (от лидеров предприятия), таки снизу (от рабочих, инженеров, экономистов и т. д.), могут за-тухать и искажаться после прохождения многочисленных иерар-хических «фильтров».

Барьеры, обусловленные персоналом, являются следствиемособенностей производственной культуры и традиций фирмы.Они определяются тем, что можно назвать «генетическим кодом»предприятия. Наиболее глубокие и сложные преобразования тре-буют изменений именно в «генетическом коде» и значительноговремени.

Многие внутренние барьеры связаны с неуверенностью в ус-пехе преобразований. Боязнь отрицательных последствий являет-ся ключевой проблемой глубоких изменений.

Внешние барьеры преобразований могут быть обусловлены со-циально-политической ситуацией, рыночной конъюнктурой иисточниками финансирования.

В книге В. Крюгера рассматриваются два вида преобразова-ний: эволюционный и революционный [Kriiger. S. 371].

Эволюционная модель соответствует естественному ходу произ-водства, позволяет коллективу постепенно осознать сущность истратегию изменений. В процессе обучения персонал осваивает но-вые методы, и при первых положительных результатах сотрудникипредприятия с большой уверенностью делают следующие шаги.Недостатками эволюционной модели являются длительность пре-образований, которые могут отставать от требований окружающейсреды, а также атмосфера постоянного неустройства, мешающаяпродуктивной деятельности.

Революционная (переломная) модель предполагает быстрые, ра-дикальные перемены, которые принципиально меняют сложив-шиеся стереотипы поведения, методы производства и управле-ния. Такая модель может быть осуществлена только при очень ак-

14 Экономика и социология i руда


тивных действиях руководителей и значительных ресурсах,которые должны быть в наличии перед началом преобразований.Достоинства революционной стратегии: краткие сроки, возмож-ность коренных изменений во всех сферах деятельности предпри-ятия, четкое разграничение фазы «до начала перемен» от фазы«после окончания перемен». Недостатки данной модели связаныс высоким уровнем нестабильности в период преобразований иограниченными возможностями коррекции принятых решений входе их осуществления.

Крюгер отмечает, что вопрос о выборе эволюционного илиреволюционного пути остается открытым.

Монография Хаммера и Чампи с несколько претенциознымназванием «Реинжениринг корпорации: Манифест революции вбизнесе» посвящена обоснованию необходимости именно рево-люционных преобразований. Авторы подчеркивают: «Реинжени-ринг бизнеса означает начать заново, начать с нуля... То, как лю-ди и компании действовали вчера, для реинжениринга бизнесане имеет значения» [Хаммер, Чампи. С. 20]. Свою весьма скром-ную по объему и теоретическим идеям работу американские кол-леги преподносят как аналог экономической классики. С амери-канским размахом утверждается: «Мы считаем, что изложенные вней идеи сегодня означают для бизнеса то же, что идеи АдамаСмита для предпринимателей и менеджеров последних двух сто-летий» [Там же. С. 24].

Основу рассматриваемой книги составляет анализ опыта пре-образований в успешных компаниях США. Сколько-нибудь зна-чимой общей теории не приводится. В книге нет ни одной фор-мулы, схемы, рисунка, модели.

Центральный тезис основан на противопоставлении принци-па специализации (разделения труда), который обоснованА. Смитом, принципу концентрации работ. Авторы весьма крас-норечиво призывают к комплексному анализу и проектированиюбизнес-процессов. Идея правильная, но не очень новая и не все-гда осуществимая. Как справедливо отмечает автор предисловияк другой книге по преобразованиям, «примеры успешного осу-ществления реинжениринга исчерпываются описанными настраницах книги Хаммера и Чампи» [Гуияр, Келли. С. 20].

Мы полагаем, что в зависимости от конкретных условийконкретного предприятия организационные преобразования мо-гут быть основаны как на разделении, так и на кооперации тру-да. Общими являются лишь принципы системности и учета ко-нечных целей. Процедуры преобразований, в том числе выборэволюционного или революционного пути, определяются соот-


ветствующим проектом, который должен обеспечивать достиже-ние необходимых результатов с минимальными суммарными за-тратами.

После выбора стратегии и тактики преобразований долженразрабатываться проект их осуществления, в котором отражаютсяпланируемые мероприятия, их исполнители, сроки, затраты, ис-точники финансирования и методы контроля.

13.4.2. Сущность преобразований в управлениичеловеческими ресурсами предприятий

Из рассмотренного выше (см. разд. 13.1—13.3) следует необ-ходимость радикальных перемен в управлении человеческими ре-сурсами предприятий России.

В экономическом аспекте преобразования должны обеспечитьрост эффективности на основе постоянного технического и орга-низационного совершенствования предприятия.

В социальном аспекте перемены в управлении персоналомдолжны быть направлены на максимальное использование и раз-витие способностей сотрудников предприятия, а также на созда-ние благоприятной психологической атмосферы.

Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны,ибо ориентация на развитие способностей сотрудников и созда-ние благоприятной психологической атмосферы является важ-нейшим условием творческой деятельности, обеспечивающейтехнический прогресс на предприятии.

Рис. 13.4.1. Основные этапы подготовки преобразованийсистем управления персоналом


Первый этап подготовки к преобразованиям должен состоятьв создании новой системы ценностей, идеологии, организацион-ной культуры, изменении стилей управления и принципов моти-вации. Таким образом, прежде всего необходимы перемены, ко-торые Крюгер называет обновлением и переоценкой ценностей.

Исходя из новых принципов управления персоналом, разраба-тываются проекты изменения структур управления, информаци-онных систем и технических средств.

На этой основе проектируются новые процедуры управле-ния. Таким образом, основные этапы подготовки преобразова-ний в сфере управления персоналом характеризуются схемой(рис. 13.4.1).

Содержание работ по каждому из этапов существенно зависитот особенностей предприятия и окружающей среды. Вместе с темможно отметить и некоторые общие проблемы, типичные длябольшинства отечественных предприятий.

Первый этап (переоценка ценностей, формирование стилейуправления) в настоящее время существенно осложняется неста-бильностью политической ситуации, борьбой партий и общест-венных групп, отсутствием идеологии, которая была бы признанаподавляющей частью населения страны. Поэтому при выработкеконцепций управления российским предприятиям прежде всегоцелесообразно ориентироваться на две общие категории: 1) дис-циплина (порядок); 2) творчество.

Для большинства предприятий развитых стран проблемы дис-циплины и элементарного порядка давно решены. Однако этопроизошло не само собой, а в результате целенаправленных уси-лий по различным направлениям. В качестве примера можно ука-зать на известные «пять С» японского опыта организации труда:«Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейсо (чисто-та), Сейкецу (чистоплотность), Ситсуке (дисциплина)» [Как рабо-тают... С. 24]. Ничего нового в этих принципах для российскогоспециалиста нет. Но эти прописные истины в Японии соблюдают-ся, а у нас остаются лозунгами.

В России по ряду причин проблемы дисциплины и порядкана предприятиях остаются нерешенными в течение десятилетий.Одной из таких причин долгое время был дефицит рабочих кад-ров, при котором рабочий мог нарушать дисциплину (вплоть доупотребления на предприятии спиртных напитков), не опасаясьсерьезных последствий. Сейчас менталитет рабочих меняется, втом числе и вследствие растущей безработицы.

Как показывает опыт эффективно работающих предприятий,постоянная забота о поддержании дисциплины и порядка явля-


ется основой всех организационных систем. В той или иной фор-ме требования дисциплины должны входить в систему ценностей(деловой кодекс) каждого предприятия.

Если рассматривать систему ценностей предприятия с пози-ций оптимизации управления персоналом, то требования дисцип-лины и порядка относятся к системе ограничений, в рамках кото-рых должен действовать любой сотрудник. Критерием оптималь-ности при таком подходе является максимизация использованиятворческих способностей персонала.

Творческие способности являются важнейшим ресурсом,обеспечивающим соответствие предприятия требованиям рынкаи достижениям технического прогресса. Поэтому в системепринципов управления персоналом всех передовых фирм услови-ям и мотивации творческой деятельности придается первосте-пенное значение. Примером может служить опыт американскойкорпорации ЗМ [Грачев]. Подобные корпорации в последние го-ды стали называть креативными, т. е. ориентированными натворчество.

Для изменения типичных для России стереотипов необходимазначительная работа по формированию новых представлений ороли различных видов труда в формировании общественного бо-гатства и успеха предприятия. При этом могут быть использова-ны выводы главы 6 о компонентах деятельности человека и соот-ношении продуктивности а-труда и р-труда.

Чтобы создать условия для проявления творческих способно-стей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей пред-приятия предусмотреть переход от типичного для России автори-тарного стиля (теория X) к партисипативному управлению, прикотором роль лидера состоит преимущественно в умении исполь-зовать творческий потенциал коллектива.

Новая идеология управления персоналом должна подчерки-вать роль социального партнерства, стремление к предотвраще-нию конфликтов на основе поиска компромиссов.

При управлении любой системой важен учет начальных усло-вий, т. е. исходного состояния системы. Это означает, что приразработке системы ценностей российских предприятий необхо-димо учитывать как негативный опыт, так и то хорошее, что бы-ло в прошлом. В частности, достаточно высокий уровень образо-вания и профессионализма рабочих, их умение работать в кол-лективе, чувство справедливости и терпение. Целесообразнотакже по возможности оставить без изменений социальную ин-фраструктуру предприятий, которая может существенно помочь


сохранить необходимые кадры в период неблагоприятной эконо-мической конъюнктуры.

Примером неудачно выбранной стратегии начальных преоб-разований в системе ценностей и социальных отношений можносчитать типичное для России резкое увеличение различий в до-ходах высшего руководства предприятий и остального коллекти-ва. Большинство рабочих и специалистов чувствуют себя обману-тыми. Это существенно усугубило ситуацию отчуждения на пред-приятиях и социальную напряженность в стране. В конечномсчете это только усилит сопротивление всем предложениям, ко-торые будут исходить от высшего руководства.

Структуры управления персоналом должны изменяться в соот-ветствии с изменением системы ценностей и стиля управления.

Сравнение систем управления предприятий России и разви-тых стран (см. разд. 13.1) показывает, что единая служба управле-ния персоналом обеспечивает более эффективную координациювсех функций, связанных с человеческими ресурсами. Объедине-ние работ по управлению персоналом в одном отделе позволитболее рационально использовать потенциал сотрудников пред-приятия и повысит оперативность руководства.

Нет никаких объективных препятствий для того, чтобы, ис-пользуя опыт развитых стран, создать на предприятиях Россииединые службы управления персоналом. Однако до сих пор этоделается очень редко. Основная причина в том, что руководителипредприятий не хотят создавать конфликты среди своих замести-телей, некоторые из которых в результате изменения структурыполучают более низкий ранг в иерархии фирмы со всеми соот-ветствующими экономическими последствиями.

Иногда сложившиеся структуры управления сохраняются про-сто по инерции. В частности, на очень многих отечественныхпредприятиях расчет норм времени на выполнение технологиче-ских операций выполняется в отделах труда и заработной платы.Это было в какой-то мере оправдано тем, что до 1990 г. пере-смотр тарифных ставок осуществлялся через 10—15 лет центра-лизованно по постановлению Совета Министров. В таких усло-виях нормы часто использовались как инструмент повышениязаработной платы рабочих. Но в настоящее время предприятиянегосударственного сектора могут менять тарифные ставки хотькаждый месяц. Поэтому сейчас нет объективных препятствий дляпередачи работ по нормированию труда в отделы главного техно-лога.

Таким образом, основой структурных перемен в областиуправления человеческими ресурсами предприятий России явля-


ется создание единой службы управления персоналом, котораядолжна объединить функции отделов: кадров, труда и заработнойплаты, подготовки кадров, техники безопасности и социально-психологических проблем.

Процедуры управления персоналом должны отражать измененияв системе ценностей предприятия и структурах управления.

Прежде всего это относится к изменению стилей управления.Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаи-моотношений между сотрудниками предприятия, особенно меж-ду руководителями и подчиненными; новые методы проведениясовещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.

Создание отдела управления персоналом ведет к изменениюпроцедур приема, отбора и увольнения сотрудников, установле-ния норм труда, расчета заработной платы, анализа социальныхвзаимоотношений и т. д.

В условиях единой службы управления персоналом сущест-венное значение приобретает задача оптимизации структуры за-трат на персонал, т. е. установление наиболее эффективных соот-ношений между затратами на заработную плату, социальные вы-платы, обучение, бонусы, дивиденды по акциям предприятия.

Для адаптации предприятия к достижениям техническогопрогресса необходима оптимизация процедур обучения персонала.Сущность этой задачи — выбор учебных планов и методов пре-подавания, при которых заданный результат (представления,знания, умения) достигается с минимальными суммарными за-тратами.

Прежде всего необходимо установить исходный уровень пара-метров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этогоиспользуются тесты, позволяющие количественно оценить зна-ния и умения сотрудников по отношению к тому, что им пред-стоит делать в планируемом периоде. Исходные значения пара-метров квалификации сопоставляются с параметрами, которыенеобходимы для будущей работы. Выявленное рассогласованиеисходного и необходимого уровней может быть устранено с по-мощью различных программ обучения. Каждой из них соответст-вует определенная стоимость реализации.

Для практического выбора обучающих программ целесообраз-но разработать нормативы затрат на определенный этап-модульобучения. Время и стоимость его реализации зависят от исполь-зуемых технических средств, методики обучения, а также квали-фикации преподавателей. Любую программу обучения можносвести к набору типовых модулей. После их разработки составле-


ние оптимального плана обучения станет комбинаторной зада-чей, которая может быть решена методами динамического про-граммирования, «ветвей и границ» и др.

Значительную роль в повышении эффективности систем управ-ления персоналом отечественных предприятий могут сыграть про-цедуры контроллинга. Они особенно необходимы при регулирова-нии затрат на заработную плату, изменении норм времени в соот-ветствии с совершенствованием технологии и организации труда,оценке эффективности надбавок и премий. Контроллинг персона-ла может стать одним из основных инструментов изменения дина-мики экономических показателей, связанных с человеческими ре-сурсами предприятия. На основе процедур контроллинга можноорганизовать управление процессами перехода от динамики, изо-браженной на рис. 13.3.5, к динамике рис. 13.3.6. Это означает ус-тановление органической взаимосвязи показателей, характери-зующих затраты ресурсов, заработную плату и продуктивность.


Структура рынка труда.Спрос на труд.Предложение труда.Первичный и вторичный рынки труда.Активная и пассивная политики на рынке труда.Безработица.Общественные работы.Виды организационных преобразований на предприятии.Динамика показателей продуктивности и заработной платы.Коллективный договор.Контроллинг персонала.Коэффициент выполнения норм выработки.Пособие по безработице.Профессиональная подготовка и переподготовка.Сегментация рынка труда.Соглашения по труду.Содействие самозанятости.Структура систем управления человеческими ресурсами.Типы безработицы: фрикционная, сезонная, структурная, циклическая и

скрытая.Уровень безработицы.Федеральная служба занятости.Экономически активное население.Экономические и социальные аспекты преобразований в сфере труда.Эластичность спроса и предложения на рынке труда.«Ядро» и «периферия» рынка труда.



1. Каковы функции органов управления человеческими ресурсами?2. Что определяют генеральные и отраслевые соглашения по труду?3. Как формируется спрос на труд?4. От чего зависит предложение труда?5. Что характеризуют коэффициенты эластичности спроса и предложе-

ния труда?6. В чем сущность активной политики на рынке труда?7. Каковы основные направления активной политики занятости?8. Какова должна быть динамика показателей продуктивности и заработ-

ной платы?9. Как рассчитать коэффициент выполнения норм в многономенклатур-

ном производстве?10. Как обеспечить стабильность коэффициента выполнения норм?11. Какую структуру управления человеческими ресурсами предприятия

можно считать рациональной?12. Укажите основные этапы совершенствования систем управления че-

ловеческими ресурсами предприятия.

Литература

Автономов В. С. Модель человека в экономической науке. СПб.:Экономическая школа, 1998.

Агаци Э. Моральное измерение науки и техники. М.: МФФ, 1998.Айвазян С. А. К методологии измерения синтетических категорий ка-

чества жизни населения // Экономика и математические мето-ды. 2003. № 2.

Айвазян С. А. Эмпирический анализ синтетических категорий каче-ства жизни населения // Экономика и математические методы.2003. № 2.

Альбер М. Капитализм против капитализма. СПб.: Экономическаяшкола, 1998.

Альбрехт У, Вейц Док., Уильяме Т. Мошенничество: Луч света натемные стороны бизнеса. СПб.: Питер, 1995.

Альтшуллер Г. С. Алгоритм изобретения. М., 1973.Анчишкин А. И. Наука, техника, экономика. М.: Экономика, 1989.Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб.: Лениздат, 1995.Аргайл М. Психология счастья. М.: Прогресс, 1991.Аристотель. Соч.: В 4 т. М.: Наука, 1983. Т. 4.Байдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск:

ЭКО, 1997.Бегбедер Ф. 99 франков // Иностранная литература. 2002. № 2.Беккер Г. Теория распределения времени // США: Экономика, по-

литика, идеология. 1996. №1,2.Бобков В., Мстиславский П. Качество жизни: сущность и показате-

ли // Человек и труд. 1996. № 6.Браун М. Теория и измерение технического прогресса. М.: Статисти-

ка, 1971.Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом. СПб.: Экономиче-

ская школа, 1998.Бродель Ф. Игры обмена. М.: Прогресс, 1988.Бромберг Г. В., Розов А. И. Интеллектуальная собственность. М.,

1998.Бруцкус Б. Д. Социалистическое хозяйство: Теоретические мысли по

поводу русского опыта // Новый мир. 1990. № 8.Булгаков С. Н. Об экономическом идеале // Труды по социологии и

теологии. 1997. Т. 1.Булгаков С. Н. Философия хозяйства. М., 1990.

Литература 427

Вандерхилл Э. Мистики XX века: Энциклопедия. М.: Миф—Локид,1996.

Вебер М. Избранное: Образ общества. М.: Юристъ, 1994.Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.Веблен Т. Теория праздного класса. М.: Прогресс, 1984.Веселое Ю. В. Экономическая социология: история идей. СПб.: Изд-

во СПбГУ, 1995.Всемирная организация здравоохранения: Основные документы /

Под ред. Р. Калимо, М. А. Эль-Батами, К. Л. Купера. Женева,1989.

Гальперин В. М., Игнатьев С. М., Моргунов В. И. Микроэкономика.СПб.: Экономическая школа, 1994.

Генкин Б. М. Введение в теорию эффективности труда. СПб.:СПбГИЭА, 1992.

Генкин Б. М. и др. Нормирование труда: Учебник для вузов / Подред. Б. М. Генкина. М.: Экономика, 1985.

Генкин Б. М. Нормы труда и эффективность производства. М.: Эко-номика, 1977.

Генкин Б. М. Общая теория потребностей как основа управленияперсоналом // Роль предпринимательства в возрождении эко-номики России: Материалы Всероссийского научного симпо-зиума. Тюмень: Вектор Бук, 2000.

Генкин Б. М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной эконо-мике. Л.: ЛДНТП, 1991.

Генкин Б. М. О предпосылках формирования и структуре метаэконо-мики // Гуманитарные науки. 1997. № 3.

Генкин Б. М. Оптимизация норм труда. М.: Экономика, 1982.Генкин Б. М. О теоретическом ядре экономических наук // Вестник

ИНЖЭКОН. 2003. № 3.Генкин Б. М. Принципиальная схема повышения производительно-

сти и оплаты труда в России // Вестник ИНЖЭКОН. 2006.Вып. 2.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 1998.Генкин Б. М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: СПбГИЭА,

1997.Генкин Б. О проблеме оснований экономической теории // Гумани-

тарные науки. 1999. № 1.Глинкина С. Теневая экономика // Россия: экономика и политика.

1996. № 2.Гордон Л. А., Клопов Э. В. Социальные эффекты и структура безрабо-

тицы // Социологические исследования. 2000. № 1.Грачев М. Суперкадры. М.: Дело, 1993.Грейсон Дж., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге

XXI века. М.: Экономика, 1991.

428 Литература

Гуияр Ф. Ж., Келли Д. Н. Преобразование организации. М.: Дело,2000.

Гумилев Л. Н. Этногенез и биосфера Земли. Л., 1990.Гундаров И. А. Духовное неблагополучие и демографическая катаст-

рофа // Общественные науки и современность. 2001. № 15.Гусев А. А., Гусева И. Г. Об экономическом механизме экологически

устойчивого развития // Экономика и математические методы.Т. 32. 1996. Вып. 2.

Гусейнов А. А. Великие моралисты. М.: Республика, 1995.Гэлбрейт Д. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс, 1969.Денисов Н. А., Мальгинова Е. Г. Отношения распределения: совре-

менные модели // Общество и экономика. 1997. № 3—4.Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федера-

ции. М.: Academia, 1998.Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федера-

ции. М.: Права человека, 1999.Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело,

1996.Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Наука, 1991.Дюркгейм Э. Самоубийство. М.: Мысль, 1994.Жуков В. И. Что такое ИРЧП? К вопросу о «человеческом потенциа-

ле» // Социологические исследования. 1996. № 4.Жуплев А., Паффер Ш., Маккарти Д. Этика и социальная ответствен-

ность в американском корпоративном менеджменте //Управле-ние персоналом. 1997. № 3.

Зарубина Н. Н. Модернизация и хозяйственная культура // Социоло-гические исследования. 1997. № 4.

Иванов А. П. Социальная направленность приватизации // Вестникгуманитарного научного фонда. 1997. № 2.

Иванцевич Д. С, Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.:Дело, 1993.

Иноземцев В. Л. А" теории постэкономической общественной инфор-мации. М.: Таурус, 1995.

Иоанн Павел П. Верую в Церковь Единую, Святую, Вселенскую иАпостольскую. Пер. с польск. М.: Католический колледж им.св. Фомы Аквинского, 2000.

Казарезов В. В. Справедливость. Миф? Реальность? М.: Турбопринт,1997.

Как работают японские предприятия. М.: Экономика, 1989.Капица П. Л. Эксперимент, теория, практика. М.: Наука, 1981.Капица С. П., Курдюмов С. П., Малинецкий Г. Г. Синергетика и про-

гнозы будущего. М.: Наука, 1997.Капра Ф. Уроки мудрости. М.: Изд-во Трансперсонального ин-та,

1996.


Качество населения Санкт-Петербурга / Под ред. Б. М. Фирсова.СПб.: Филиал Ин-та социологии РАН, 1996.

Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег // Антологияэкономической классики. М., 1994. Т. 2.

Кенэ Ф. Избранные экономические сочинения. М.: Соцэкгиз, 1969.Кетле А. Социальная система и законы, ею управляющие. СПб.:

Наука, 1966.Клейнер Г. Механизмы принятия стратегических решений на пред-

приятиях // Вопросы экономики. 1998. № 8.Клини С. Введение в метаматематику. М.: ИЛ, 1957.Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организа-

ционной демократии. СПб.: Питер, 2004.Козловски П. Принципы этической экономии. СПб.: Экономическая

школа, 1999.Козловски П. Этика капитализма: Эволюция и общество. СПб.: Эко-

номическая школа, 1996.Коломийцвв В. Перспективы человечества: тревожный прогноз Бже-

зинского // Мировая экономика и международные отношения.1997. № 5.

Коровкин А. Г., Парбузин К. В. Оценка несбалансированности спросаи предложения на российском рынке труда // Проблемы про-гнозирования. 1997. № 4.

Коррупция в России: состояние и проблемы // Материалы конфе-ренции 26—27 марта 1996 г. М.: Изд-во Акад. МВД, 1996.

Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1991.Кофман А., Крюон Р. Массовое обслуживание. М.: Мир, 1965.Кропоткин П. А. Этика. М.: Наука, 1991.Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.:

СПбГУ, 1994.Ламперт X. Социальная рыночная экономика: Германский путь. М.:

Дело, 1994.Лапин Н. И. Динамика ценностей населения реформируемой Рос-

сии. М.: Эдиториал УРСС, 1996.Левада Ю. А. Десять лет перемен в сознании человека // Обществен-

ные науки и современность. 1999. № 5.Ленк Г. Проблемы ответственности в этике, экономике и техноло-

гии // Вопросы философии. 1998. № 11.Леонтьев В. Распределение работы и дохода // Проблемы теории и

практики управления. 1990. № 1.Липсет С. М., Сен К. Р., Торрес Дис. Ч. Экономические показатели

страны и тип политического режима // Международный журналсоциальных наук. 1993. № 3.


Лобанов Л., Яровая Е. Механизм общественного саморазвития: циви-лизованный подход (на примере США) // Мировая экономикаи международные отношения. 1993. № 3.

Лунеев В. В. Преступность в XX веке. М.: Норма, 1997.Львов Д. С, Овсиенко Ю. В. Об основных направлениях социально-

экономических преобразований // Экономическая наука совре-менной России. 1999. № 3.

Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросыэкономики. 1995. № 1.

Майбурд Е. М. Введение в теорию экономической мысли. М.: Дело—Вита Пресс, 1996.

Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс. М.: Республика, 1992.Маркс К. Капитал // Поли. собр. соч. 2-е изд. Т. 23.Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993.Махабхарата // Библиотека всемирной литературы. М.: Художест-

венная литература, 1974. Т. 2.Международная научно-практическая конференция «Обоснование

требований профсоюзов по заработной плате на основе анализасоциально-экономического положения предприятий». СПб.:ЛФП, 2004.

Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорациимира. М.: Прогресс, 1991.

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Де-ло, 1992.

Милгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент.СПб.: Экономическая школа, 1999.

МилльДж. С. Основы политической экономии. М.: Наука, 1980. Т. 3.Мирская Е. 3. Человек в науке // Социальная динамика современной

науки. М.: Наука, 1995.Нейман Дж. фон, Моргенштерн О. Теория игр и экономическое пове-

дение. М.: Наука, 1970.Новая постиндустриальная волна на Западе / Под ред. В. Л. Ино-

земцева. М.: Academia, 1998.Новожилов В. В. О тенденциях в развитии производительности труда

в СССР // Вопросы развития социалистической экономики.М.: Наука, 1972.

Hopday M. Вырождение. М.: Республика, 1995.Овчинский В. С. Организованная преступность как социально-эконо-

мический феномен // Вестник РАН. 1994. № 7.Ойкен В. Основные принципы экономической политики. М.: Про-

гресс, 1995.Ойкен В. Основы национальной экономики. М.: Экономика, 1996.Осипов Ю. М. Теория хозяйства. М.: Юристь, 1995. Т. 1.


Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина.М.: Высшая школа, 1996.

Парандовский А. Алхимия слова. М.: Правда, 1990.Петренко В. Ф., Митина О. В. Психосемантический анализ динами-

ки качества жизни россиян // Психологический журнал. Т. 16.1995. № 6.

Нетти У. Трактат о налогах и сборах //Антология экономическойклассики. М.: Эконов, 1993. Т. 1.

Петти У. Экономические и статистические работы. М., 1940.Печчеи А. Человеческие качества. М.: Прогресс, 1980.Платон. Пир // Соч.: В 4 т. М.: Мысль, 1993. Т. 2.Подлесных В. И. Теория организации. СПб.: Бизнес-пресса, 2003.Половинкин А. И. Основы инженерного творчества. М.: Машино-

строение, 1988.Полтерович В. М. На пути к новой теории реформ // Экономическая

наука современной России. 1999. № 3.Практикум по экономике и социологии труда / Под ред. Б. М. Ген-

кина. СПб.: СПбГИЭА, 1996.Пуанкаре А. О науке. М.: Наука, 1990.Рам Дас. Путь пробуждения. СПб.: Изд-во Общества ведической

культуры, 1992.Рапопорт А. Уверенность и сомнения. М.: Информационный центр,

1999.Рассел В. Автобиография // Иностранная литература. 2002. № 12.Региональные проблемы здоровья населения России / Под ред.

В. Д. Беляева. М., 1993.Римашевская Н. М. Русский крест // Природа. 1999. № 6.Роджерс К. Р. Взгляд на психотерапию: Становление человека. М.:

Прогресс, 1994.Роджерс Фр. Дж. ИБМ: взгляд изнутри. М.: Прогресс, 1990.Роулз Дж. Теория справедливости. Новосибирск, 1995.Рофе А. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социо-

логии труда: Учебник для вузов. М.: МИК, 1999.Руссо Ж. Ж. Избранные сочинения. М., 1961. Т. 1.Рывкина Р., Колесникова О. Дисфункции государства и ослабление

социальной безопасности населения // Вопросы экономики.2000. № 2.

Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика. М.: Бином, 1964.Сандерс Ф. и др. Основные экономические понятия. М.: Аспект-

пресс, 1995.Сен А. Об этике и экономике. М.: Наука, 1996.Синк Д. С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989.Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994.Словарь по экономике (Collins). СПб.: Экономическая школа, 1998.


Смена курса / Под ред. С. Шмидхейни. М.: Геликон, 1994.Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.:

Соцэкгиз, 1962.Смит А. Теория нравственных чувств. СПб., 1868.Смысл жизни: Антология / Под ред. Н. К. Гаврюшина. М.: Прогресс-

Культура, 1994.Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь

в направлении, обратном мировому // Человек и труд. 2003.№6.

Сорокин П. А. Голод и идеология общества: Квинтэссенция /Сост. В. И. Мудрагей, В. И. Усанов. М., 1990.

Сорокин П. Долгий путь. Сыктывкар, 1991.Сото Э. де. Третий путь: Невидимая революция в «третьем мире».

М.: Catallaxy, 1995.Спиноза Б. Сочинения: В 2 т. СПб.: Наука, 1999.Стюарт Т. Богатство от ума. Минск: Paradox, 1998.Таранов П. С. Философия изнутри: В 2 т. М.: Остожье, 1996.Татаринов Ю. Б. Проблемы оценки результатов научной деятельно-

сти. Социальная динамика современной науки / Под ред.В. Ж. Келле и др. М.: Наука, 1995.

Теория фирмы / Под ред. В. М. Гальперина. СПб.: Экономическаяшкола, 1995.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Ки-банова. М.: Инфра-М, 1997.

Уроки организации бизнеса / Под ред. А. А. Демина, И. С. Катькало.СПб.: Лениздат, 1994.

Фасмер М. Этимологический словарь русского языка: В 4 т. М.: Нау-ка, 1971.

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения.М.: Наука, 1992.

Фишер С, Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело, 1993.Флекснер К. Просвещенное общество: Экономика с человеческим

лицом. М.: Международные отношения, 1994.Фор Э. Опала Тюрго. М.: Прогресс, 1979.Франкл В. Психотерапия на практике. СПб.: Ювента, 1999.Фридман и Хайек о свободе. Минск: Полифакт, 1990.Фромм Э. Миссия Зигмунда Фрейда. М.: Весь мир, 1996.Хакен Г. Синергетика. М.: Мир, 1980.Хаммер М., Чампи Д. Реинжениринг корпорации: Манифест револю-

ции в бизнесе. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997.Хатчесон Ф., Юм Д., Смит А. Эстетика. М.: Искусство, 1973.Хильческая Р. И. Проблемы экологической экономики в свете кон-

цепции устойчивого развития // Экономика и математическиеметоды. 1996. № 3.


Хорни К. Собрание сочинений: В 3 т. М.: Смысл, 1997.Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении.

СПб.: Энергоатомиздат, 1997.Чечин О. Ипутъ проложит от других отличный //Поиск. 1997.2—15 авг.Шаспгишко Е. А. Модели человека в экономической теории. М.:

Инфра-М, 2006.Швейцер А. Упадок и возрождение культуры. М.: Прометей, 1993.Шмелев А. Г. Продуктивная конкуренция. М.: Магистр, 1997.Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом //Человек

и труд. 1993. № 12.Шнейдер Г., Цандер Э. Долевое участие сотрудников в результатах и

капитале малых и средних предприятий. Обнинск: ГЦИПК,1995.

Шопенгауэр А. Афоризмы житейской мудрости. М.: Советский писа-тель, 1990.

Шрейдер Ю. А. Этика. М.: Текст, 1998.Шумпетер Й. История экономического анализа. СПб.: Экономиче-

ская школа, 2001.Эйнштейн А. Наука и религия // Выккерт Й. Альберт Эйнштейн сам

о себе. Екатеринбург: Урал LTD, 1999.Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.

Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996.Экономическая теория на пороге XXI века / Под ред. Ю. М. Осипо-

ва, В. Т. Пуляева. СПб.: Петрополис, 1996.Энкельман Н. Власть мотивации. М.: Интерэксперт, 1999.Энджел Дж. Ф. и др. Поведение потребителей. СПб.: Питер, 1999.Эренберг Р. Д., Смит Р. С. Современная экономика труда. М.: Изд-

во МГУ, 1996.Эрхард Л. Полвека размышлений. М.: Руссико, 1993.Эфроимсон В. П. Генетика этики и эстетики. СПб.: Талисман, 1993.Юм Д. Трактат о человеческой природе: В 2 т. М.: Канон, 1995.Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. Минск: Парадокс, 1996.Diethelm G. Projektmanagement: Neue Wirtschafts-Briefe. Herne; Berlin,

2000. Bd. 2.Frey B. S. Markt und Motivation: Wie okonomische Anreize (Arbeits)

Moral verdrangen. Mtinchen, 1997.Fuchs J. Karriere ohne Hierarchie // Personal. 1998. No. 12.Geer de H. (Ed.) Business Ethics in Progress? Springer. Berlin; Heidelberg,

1994.Genkin В. М. Beduerfnistheorie des Menschen des Grundlage der

Motivation der Arbeitsproduktivitat // Technische FachhochschuleWildau. Wissenschaftliche Beitrage. 2004.

Genkin B. M. Einige theoretische Aspekte der Analyse der Werto-rientierungen und ihre Konsequenzen fur das Personalmanagement


in den Unternehmen in Russland // Fuhrungskrafte imosteuropoischen Transformationsprozess. Munchen: Reiner Hampp,1998.

Jacob K., Duell W., Binder Т., Glowitz F., Grimm E. Der Mensch imbetrieblichen Veranderungsprozess // DYNAPRO III — erfolgreichproduzieren in turbulenten Markten / M. Hartmann (Hrsg.).Stuttgart, 1998. Bd 3.

Jacob K. Regional Partnership as a Means to Safeguarding Employment —Experiences of a Project in Eastern Germany, Supported by EU.Paper for 22nd ISBA National Small Firms Policy and ResearchConference: European Strategies, Growth and Development //Conference Proceeding. Vol. 2. November 1999.

Kriiger W. Organisation der Unternehmung. Aufl. 3, verb. Stuttgart;Berlin; Koln: Kohlhammer, 1994.

Kuhn I. S. Chief Executed Officer // Bilanz. 2003. August.Lang R. (Hrsg.) Fuhrungskrafte im osteuropaischen Transfor-

mationsprozess: III. Chemnitzer Ostforum. Munchen: ReinerHampp, 1998.

Lang R. et al. Personalmanagement in Osteuropa // D. Wagner, B. N. Kum-ar. Handbuch des I n t e r n a t i o n a l Personalmanagements. Munchen:С.Н. Beck, 1998.

Lippens W., Schmitz-Ohlstedt F. Im Kreislauf der Wirtschaft. Koln:Bankverlag, 1988.

Luczak H. Arbeitswissenschaft. Berlin: Technische Universitat, 1990.Maslow A. H. A Theory of Human Motivation // Psychological Review

(1943) 50.Militky H.-J., Jacob K., Rdssel G. Durch Fraktalbildung zu neuen Arbeits-

und Verchaltenweisen // Personal. 1998. No. 12.OlfertK., Steinbuch P. A. Rersonalwirtschaft. Kiel: Friechlrich Kiel, 1990.Polterovitch V. Employment and Wage Decisions in the Insider-owned

Firm: a Model. Moscow: New Economic School, 1997.Samuelson P., Nordhaus W. Economics. N. Y.: MacGraw-Hill, 1989.Scholz C. Personalmanagement. Munchen: F. Vahlen, 1993.Sen A. Okonomische Ungleichkeit. Frankfurt; N. Y.: Campus, 1975.Stieler-Lorenz B. Arbeitsokonomie // Luczak H., Volpert W. Handbuch

Arbeitswissenschaft. Stuttgart: Schaffer-Poeschel, 1996.Stieler-Lorenz B. (Hrsg.) Mensch und Qualita't — qualitatstorderliche

Reorganisation im turbulenten Umfeld, Stuttgart, vdf, Zurich,Schaffer-Poeschel, 1997.

Stopp U. Personalmanagement. Munchen: Reiner Hampp, 1975.Verantwortung in der Technik: ethische Aspect der Ingenieur-

wissenschaften / Hrsg. von S. M. Daecke, K. Henning-Mahneim.Leipzig; Zurich: Bl-Wiss., 1993.

Приложение

Краткая характеристиканаучных результатов автора,использованных в учебнике

Предварительные замечания

Важнейшее отличие высших учебных заведений от технику-мов и колледжей состоит в том, что выпускники вузов должныне только уметь работать по известным методам, инструкциям,положениям, но и разрабатывать новые изделия, методы, процес-сы. Хорошего специалиста с высшим экономическим образова-нием отличает не знание английского языка, ПК и западныхсхем бухучета (чем ограничиваются требования многих недально-видных работодателей), а умение самостоятельно мыслить, твор-чески применять полученные знания для повышения эффектив-ности предприятия.

На развитие творческих способностей студентов должна бытьориентирована вся система обучения и воспитания в вузе. Мно-голетний опыт автора как лектора и руководителя научной рабо-ты студентов показывает, что в активизации их творчества суще-ственную роль играет анализ конкретных научных результатов,особенно тех, которые получены преподавателями данного вузаили авторами учебников.

При этом научный результат должен быть представлен анало-гично формуле изобретения, т. е. с указанием четких отличийданного утверждения от существующих. Ниже приведено описа-ние некоторых идей автора, которые обсуждались на междуна-родных конференциях, используются в лекционных курсах раз-личных вузов, а также в учебниках и учебных пособиях. Порядокизложения научных результатов соответствует последовательно-сти глав данного учебника.

1. Сущность труда как процессаи как экономического ресурса

Понятие «труд» имеет два существенно различных значения:труд как процесс и как экономический ресурс. Это различие час-то не учитывается, что приводит к негативным последствиям в

436 Приложение

теории и практике. Примером может служить рассмотренная вразделе 11.7 проблема сущности заработной платы и объекта куп-ли-продажи на рынках трудового потенциала.

В связи с двузначностью понятия «труд» автором предложеныопределения этого понятия как процесса и экономического ре-сурса.

Сущность трудового процесса определяется следующими ос-новными аспектами:

психофизиологическим;технологическим;социально-экономическим.Психофизиологический аспект труда обусловлен затратами

энергии человека и его эмоциональным состоянием; технологи-ческий аспект — действиями человека, направленными на преоб-разование ресурсов в блага; социально-экономический аспект ха-рактеризуется полезностью результатов труда и мотивами людей,побуждающими их производить материальные, интеллектуальныеи духовные блага. Основным из этих мотивов в настоящее времяявляется получение дохода, величина которого в значительноймере определяет и социально-экономическое положение челове-ка. Наряду с этим все большее значение приобретают мотивы,связанные с содержанием и условиями труда.

Важнейшим параметром всех аспектов трудовых процессовявляются затраты рабочего времени, определяющие длительностьработ и численность людей, занятых их выполнением.

Исходя из рассмотренных характеристик трудового процессаможно дать следующее определение.

Трудовой процесс — это деятельность человека по производствублаг и ресурсов. Основными характеристиками процессов труда яв-ляются: полезность результатов, затраты времени и энергии работ-ников, их доходы и степень удовлетворения от содержания выпол-няемых функций.

Труд в системе экономических ресурсов предложено рассмат-ривать как трудовой потенциал человека, предприятия, страны.Сформулированы требования к определению этого понятия, всоответствии с которыми определен основной набор характери-стик трудового потенциала: здоровье, нравственность, творче-ский потенциал, активность, организованность и ассертивность,образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

По сравнению с существующими этот набор компонент тру-дового потенциала является наиболее полным.

Публикации: [Генкин. 1997, 1998]. В учебнике см. раздел 1.2.

Приложение 437

2. Принципы общей теории потребностей

До последнего времени существуют две группы теорий по-требностей: психологические и микроэкономические. Объектомисследований психологов являются в основном проблемы фор-мирования потребностей (обычно на основе пятиступенчатойпирамиды Маслоу). Специалисты по микроэкономике анализи-руют структуру потребления исходя из концепции предельнойполезности. В данном учебнике изложены основы общей теориипотребностей, которая учитывает взаимосвязи экономических ипсихологических аспектов поведения человека.

О с н о в н ы е о т л и ч и я предложенной концепции:1) потребности человека разделены на две группы: потребно-

сти существования и потребности достижения целей жизни;2) для потребностей существования выделены два уровня

удовлетворения: минимальный и базовый. Базовые уровни име-ют значительные индивидуальные различия;

3) потребности достижения целей жизни формируются последостижения базовых уровней удовлетворения потребностей суще-ствования;

4) переход от потребностей существования к потребностям дос-тижения целей жизни осуществляется под влиянием аттракторов(интересов, ценностей, вдохновения, озарения), которые обуслов-лены способностями человека и условиями для их реализации;

5) в динамике потребностей выделены три периода: стратеги-ческий, тактический и оперативный;

6) установлено, что законы теории предельной полезностисправедливы только для потребностей существования. Потребно-сти достижения целей жизни объективно не могут иметь преде-лов удовлетворения. Особенно это относится к потребностям втворчестве и духовном совершенствовании.

Принципы общей теории потребностей изложены в работахавтора, опубликованных в России и ФРГ с 1996 г. [Основы...С. 38; Генкин. 1997, 1999, 2000. Genkin. С. 305]. В данном учеб-нике теория потребностей изложена в главе 3.

3. Компоненты деятельности человека

Впервые в мировой литературе предложено вьщеление трех ком-понент деятельности человека: 1) регламентированной (сс-труд);2) творческой (р-труд); 3) духовно-мотивационной (у-труд).

Компоненты а и р могут иметь только одно (положительное)направление, а компонента у — два направления (положительноеи отрицательное). Необходимость выделения предлагаемых ком-понент труда обусловлена принципиальными различиями в их


влиянии на формирование дохода предприятия и национальногодохода страны. Увеличение конечного продукта за счет а-трудавозможно только при увеличении численности работников, продол-жительности времени труда и его интенсивности. В отличие отэтого за счет $-труда и положительного у-труда рост объема про-дукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затра-тах рабочего времени и интенсивности труда.

Концепция а-труда и р-труда была впервые изложена авторомв брошюре 1991 г., а затем в более полном виде в учебном посо-бии 1992 г. Характеристика всех трех компонент деятельностичеловека опубликована во втором издании данного учебника(1999 г.) и в № 1 журнала «Гуманитарные науки» за 1999 г.В учебнике см. раздел 6.2.

4. Формула для определениярентабельности труда

Понятие рентабельности труда было предложено В. В. Ново-жиловым в 1960-х гг. [Новожилов]. Однако рекомендованная имформула не получила применения, так как предполагала исполь-зование информации, которая могла быть получена только изоптимального плана отрасли или экономики страны.

В связи с этим автором была предложена формула следующе-го вида:

где г — рентабельность труда; D — добавленная стоимость (цен-ность); Z— затраты на персонал.

Эта формула применима для всех уровней экономики: от от-дельного предприятия до хозяйства страны.

Публикации: [Генкин. 1992—1998]. В учебнике см. раздел 6.3.

5. Теорема о рентабельностикомпонент труда

Исходя из принципиальных различий в эффективности ком-понент труда, доказана следующая теорема:

При неизменной или уменьшающейся длительности рабочего днярост душевого потребления материальных благ возможен только засчет результатов $-труда и положительного у-труда, направлен-ных на увеличение объема добываемых природных ресурсов и (или)повышение эффективности их использования.

В теоретическом аспекте эта теорема важна для анализа про-блем формирования ценности. В практическом аспекте следстви-


ем теоремы являются рекомендации по разработке систем моти-вации творческой деятельности.

Публикации: [Генкин. 1998]. В учебнике см. раздел 6.4.

6. Система норм труда

Исходя из понятия эффективности впервые обоснована системанорм труда, включающая нормы затрат труда, нормы его результа-тов, нормы соотношений между численностью работников и коли-чеством единиц оборудования, нормы условий и тяжести труда.

Доказано практическое значение выделения двух видов нормвремени: норм длительности и норм трудоемкости операций. Пред-ложена формула расчета этих норм, учитывающая организацион-но-технические условия конкретного производственного участка.

Публикации: [Генкин. 1977, 1982, 1985]. В учебнике см. разде-лы 7.6, 9.1.

7. Структура задач оптимизации норм трудаи методы их решения

Обоснована структура задач оптимизации трудовых процессови норм труда, отличающаяся от существовавших ограничением понеобходимому объему выпуска продукции. Предложены методыпрактических расчетов и таблицы, основанные на теории массо-вого обслуживания, имитации на компьютере и методах поискаоптимума. Разработаны методики оптимизации норм для много-станочной работы, аппаратурных процессов, гибких производст-венных систем, ремонтных работ.

Публикации: [Генкин. 1977, 1982]. В учебнике см. главы 7, 9, 11.

8. Принципы распределения доходов,структура дохода сотрудника предприятия,система мотивации эффективной работы

Обоснована наиболее полная система принципов распределе-ния в рыночной экономике.

Показаны взаимосвязи между слагаемыми дохода сотрудникапредприятия и факторами, влияющими на их величину (см.рис. 11.3.1).

Доказано, что объектом купли-продажи на рынках труда явля-ются права пользования теми характеристиками трудового потен-циала работника, которые необходимы работодателю, в учебникесм. раздел 11.7.

Обоснован состав социальных групп предприятий по источ-никам и видам доходов, в учебнике см. раздел 11.8.1.


Сформулирована задача оптимального распределения добав-ленной ценности предприятия и обоснованы принципы решенияэтой задачи, в учебнике см. раздел 11.8.3.

Предложена система мотивации роста производительности иоплаты труда на федеральном и региональном уровнях и на уров-не предприятий, в учебнике см. раздел 13.3.

Публикации: [Генкин. 1992—1998]. В учебнике см. главу 11.

Помимо рассмотренных основных научных результатов, вучебнике использован ряд научно-методических результатов ав-тора. В их числе:

определения понятий «труд», «качество жизни», «качество пер-сонала», «рабочее место» (в технологическом и трудоресурсном ас-пектах);

систематизация концепций: о качестве жизни; целях, ценно-стях и природе человека; тенденциях развития цивилизации; по-требностях человека; трудовом потенциале; эффективности труда;структуре систем мотивации; разделении труда; системе социаль-но-трудовых отношений; социальном партнерстве; эффективно-сти морали; синергетических аспектах взаимодействия сотрудни-ков предприятий; механизмах девиантного поведения в экономи-ке; управлении динамикой продуктивности и заработной платына предприятии.

P. S. Как было отмечено, многие из приведенных научных иметодических результатов используются преподавателями раз-личных вузов в лекциях и учебных пособиях. При этом в боль-шинстве случаев делаются соответствующие ссылки с указаниемавтора, названия и номера страницы цитируемой работы.

Вместе с тем за последние годы в отечественной литературе поэкономике распространилась «мода» на «облегченный» вариантссылок: используемый текст дается без кавычек (даже при дослов-ном воспроизведении) и без указания источника, который приво-дится только в общем списке литературы без какой-либо привязкик основному тексту. В этом случае истинный автор оказывается вположении человека, о котором могут сказать: «То ли у него укра-ли, то ли он украл». На юридическом языке подобная практикаквалифицируется как нарушение норм авторского права.

Примером может служить учебное пособие «Экономика и со-циология труда», выпущенное издательством «Феникс» (Ростов-на-Дону). Пособие подготовлено одиннадцатью авторами. В ука-занной книге имеются страницы (83—84, 130—131, 149, 155—157,175—176), на которых дословно или почти дословно повторяетсятекст первого издания данного учебника (1998 г.) и учебного по-собия автора «Введение в теорию эффективности труда» (1992 г.).


При этом фамилия автора в обсуждаемой книге иногда упомина-ется, но ни разу не указаны номера страниц цитируемых книг и вбольшинстве случаев не указаны сами названия изданий. Примерростовских авторов, увы, не единичен. В учебном пособии «Мо-тивация труда и межличностные отношения» (1999 г.), подготов-ленном преподавателем Дальневосточной академии экономики иуправления, — на с. 67—71 приведен без ссылок текст о компо-нентах труда (а, р), который дословно повторяет с. 4—6 учебногопособия автора, изданного в 1992 г.

Наряду с проблемой цитирования за последние годы возниклапроблема пиратских изданий учебной литературы. Так, в течениенескольких лет один из преподавателей1 вуза, находящегосяв г. Чебоксары, без разрешения переиздает и продает учебное по-собие автора «Эффективность труда и качество жизни», выпу-щенное в Санкт-Петербурге в 1997 г. Информация, содержащая-ся в этом пособии, в определенной мере устарела, и поэтому ав-тор не мог бы дать разрешение на переиздание книги. Однако«издателя» это не смущает, он просто меняет год выпуска с 1997-гона 1998-й и т. д. Таким же пиратским способом переиздается«Практикум по экономике и социологии труда», подготовленныйпод редакцией автора.

В приведенных фактах можно усмотреть и положительнуюсторону: ведь цитируют (хоть и не по правилам) и переиздают(хоть и по-пиратски) то, что привлекает читателя, кажется емуполезным. Однако хотелось бы надеяться на улучшение нравов всистеме подготовки учебной литературы и на устранение препят-ствий, мешающих авторам повышать ее качество.

Одним из шагов в этом направлении было бы доведение до ка-ждого преподавателя документов, определяющих правила цити-рования и распространения учебной литературы. Целесообразнопо опыту развитых стран помещать на обороте титульного листаучебников и учебных пособий текст примерно следующего содер-жания: «Все права защищены. Воспроизведение материалов кни-ги допускается только с разрешения издательства (или авторов)».Такой порядок обеспечивает защиту авторских прав. Не менееважно и то, что авторы могут контролировать правильность цити-руемых разделов и запрещать переиздание устаревших текстов.

Завершая этот краткий обзор, хотелось бы пожелать студентами преподавателям скорейшего наступления времен, когда всеуниверситеты, академии и институты России станут тем, чем онидолжны быть по определению, — храмами науки.

1 Фамилии критикуемых авторов и издателей не указаны из гуманных со-ображений.

Information about the author

Boris M. Genkin — Honoured Scientist of the Russian Federation,Professor, head of a department in St. Petersburg State University forEngineering and Economics. He is the author 180 published works,including 9 monographs and textbooks. He made presentations ininternational conferences in Russia ang Germany. Major scientificworks of В. М. Genkin focus on optimization of labour processes andrating of labour, theory and methods of motivation, organization ofwages/salary, problems of quality of life, efficiency of creative work,metaeconomics.

Summary

Theoretical and methodological problems of Human ResourceManagement have been stated on the base of concepts, which arecentral both for economics and sociology of labour. First of all, theseconcepts include: quality of life, human needs and potential,efficiency, motives, fairness, labour conditions, distribution of income.

Special attention has been paid to ethical, ecological and spiritualaspects of human activity, because a number of extremely negativetrends in development of civilization are conditioned by prevailingtypes of economic behaviour. Ethical aspects of economic activity areespecially topical for modern Russia.

For preparation of this textbook the author has used the results ofresearchs conducted with financial support of Soros Foundation(Research Support Scheme, grant 963/93) and Russian Foundation ofFundamental Researchs (grants 96-06-80235 and 98-06-80167).Specifically, structure of needs according to different goals of humanactivity has been stated; theorem of profitableness of labourcomponents has been formulated and demonstrated; conditions ofrational using of human potential have been considered.

The textbook is goaled to preparation of specialists in managementof enterprises, so considerable place has been given to work processesand rates optimisation.

Contents

Introduction to seventh edition 10Introduction to first edition II

Chapter 1. Subject and methodology of the course1.1. Initial concepts: need, benefit, resourse, norm, capital, effectiveness,

social economic system 131.2. Labour as a process and economic resourse 20

1.2.1. The essence of labour process 201.2.2. Labour in a system of economic resourses 24

1.3. General characteristic of human resourcescontrol activity in social economic systems 27

1.4. Structure of sciences concerning labour and personnel 301.5. Complex research methodology of economic

and social problems of labour 38Key concepts 42Questions and problems 42

Chapter 2. Human being model. Quality of life2.1. Structure of a human being model in social economic systems 432.2. Concept of quality of life 452.3. Purposes, values and the nature of human 47

2.3.1. About life meaning and purposes 472.3.2. Values system and the nature of human 52

2.4. Dynamics of civilization development processes 582.5. Evolution of notions concerning quality life indicators 662.6. Rising of quality of life as a national idea and a goal

of the government administration activity 71Key concepts 74Questions and problems 74

Chapter 3. Human needs3.1. History of problem or why didn A. Maslow build the pyramid

of needs 753.2. Model of the structure of needs 79

3.2.1. Model requirements 793.2.2. Existence needs 793.2.3. Needs of the achievement the purposes of life 82

3.3. Needs dynamic 863.3.1. Psychological aspect 86

444 Contents

3.3.2. Synergetic aspect 873.3.3. Marginalistic aspect 88

3.4. Principles of common theory of needs 90Key concepts 92Questions and problems 92

Chapter 4. People potential

4.1. Concepts «labour force», «human capital», «labour potential» 934.2. Components of labour potential 94

4.2.1. Health 944.2.2. Morals 1014.2.3. Creative potential 1094.2.4. Activity 1124.2.5. Self-discipline 1154.2.6. Education 1164.2.7. Professional skills 1174.2.8. Work time resources 118

4.3. Precondition for realization of human potential 1204.4. Quality of country population and firm staff 122Key concepts 126Questions and problems 126

Chapter 5. Motivation of human activity

5.1. Kinds of motivation 1275.2. Matrix «goals—means» 1315.3. Structure of motivation systems 1335.4. About theories of motivation and management style 1365.5. Principal schedule of effective production activity motivation 140Key concepts 142Questions and problems 142

Chapter 6. Efficiency of economic activity

6.1. The structure of economic resources 1436.2. Components of human activities 1446.3. Essence and indexes of labor effectiveness 150

6.3.1. Main aspects of the conception «effectiveness» 1506.3.2. Productivity and profitability of labor 151

6.4. Theorem of profitableness of labour componentsand its concequences 158

6.5. Creation is basic source of profit in economics of XXI century 1626.6. About investment effectiveness into the human capital 170Key concepts 173Questions and problems 174

Contents 445

Chapter 7. Labour organization basic concepts

7.1. Kinds and limits of division of labour 1757.2. Technological and work processes J777.3. Conditions of work 1817.4. Work place. Production operation structure 1837.5. Work time wastes classification 1877.6. Work rate and standard system 1927.7. The structure of tasks of work processes

and rates optimization 2037.8. Methods of norm setting of labour. Labour performance factor 207Key concepts 210Questions and problems 211

Chapter 8. Methods of work processesand work time wastes research

8.1. General characteristic of methods 2128.2. Timekeeping 2158.3. Work time photography 2218.4. Method of instant observations 225Key concepts 230Questions and problems 231

Chapter 9. Standards for work organizationand rate setting

9.1. Standards structure 2329.2. Standards requirements and basic stages of their elaboration 2379.3. Methods of standard dependence determination 2409.4. Systems of time standards 245Key concepts 252Questions and problems 253

Chapter 10. Optimization of quantity and personnei structure

10.1. Structure of standard time and order of labourstandard calculation 254

10.2. Fundamental schemes of personnel quantity calculation 25910.3. Forms of interaction of production elements 26010.4. Tasks structure of facilities and staff rates optimization 26210.5. General task of division of labour and staff

number optimization 26510.6. Methods of division of labour and staff number

optimization in a industrial systems 27010.6.1. Cyclical processes 27110.6.2. Noncyclical processes 276

446 Contents

10.6.3. Polyphase systems (methods of optimisationof division of labour on equipment maintenance) 280

Key concepts 282Questions and problems 282

Chapter 11. Income distribution and work payment

11.1. Distribution principles in a market economy 28411.2. Statistic analyses of the personal income distribution 29011.3. Employees income structure 29711.4. Wage forms and systems 30611.5. Structure of labour remuneration funds 309

11.5.1. Structure of wage fund 30911.5.2. Norms of labour remuneration cost 31111.5.3. Calculation of stimulation funds 316

11.6. Optimisation of personnel in come structure 31811.7. About the essence of wages, or What is the subject

of commerce at the markets of labour 32111.8. Income forming models of social groups at the enterprise 328

11.8.1. Social groups of an enterprise accordingto the sources and types of income 328

11.8.2. Interconnections between market andorganizational factors of wages set in the enterprises 330

11.8.3. Possibilities of the incom distribution optimizationat an enterprise 334

11.9. Efficiency motivation models of enterprise and its subdivisions 338Key concepts 341Questions and problems 342

Chapter 12. Social-working relations

12.1. General characteristic of social-working relations 34312.2. Problem of estrangement 34712.3. Theoretical basis and preconditions of social partnership 350

12.3.1. Principals and experience of organizationof social partnership 350

12.3.2. Possibilities of coordination of social groupinterests at Russian enterprises 356

12.4. Justice 35912.5. Synergetic analyses of interaction of people in production systems....36412.6. Professional ethics 367

12.6.1. Efficiency of morality 36712.6.2. The whole and details of professional ethics 371

12.7. Deviation behaviour on firm 375Key concepts 380Questions and problems 380

Contents 447

Chapter 13. Systems of human resources control13.1. Structure of human resources control systems 38113.2. Labour market and employment control 385

13.2.1. Major characteristics of the market of labour 38513.2.2. Unemployment 38813.2.3. Control of employment 394

13.3. Remuneration of labor and productivity management 39813.3.1. Interrelation between remuneration of labor

and prodactivity 39813.3.2. Why is level of productivity and remuneration of labor

in Russia considerably lower than in developed countries? 40413.3.3. Institutional prerequisites for the rise in productivity and

remuneration of labor following assimilation of technologicalinnovations 407

13.3.4. Management of dynamics in productivity and remunerationof labor at an enterprise 412

13.4. Principles of rationalization of humanresources control on firm 41613.4.1. Kinds of organizational change 41613.4.2. The essence of change in human resource

management of enterprises 419Key concepts 424Questions and problems 425

Bibliography 426Supplement. Short characteristic of scientific results

of author, used in the textbook 435Information about the author 442Summary 442Contents 443

Борис Михайлович Генкин

Экономика и социология трудаУчебник для вузов

7-е издание, дополненное

Издательство НОРМАЛицензия № 03206 от 10 ноября 2000 г.

101990, Москва, Колпачный пер., 9аТел./факс (495) 621-62-95. E-mail: [email protected]

Internet: www.norma-verlag.comПодписано в печать 28.12.06.

Формат 60x90/16. Бумага офсетная. Гарнитура «Тайме».Печать офсетная. Усл. печ. л. 28,0. Уч.-изд. л. 25,27.

Тираж 6000 экз. Заказ № 4704003.

Официальным дистрибьютором Издательства НОРМАявляется «Издательский Дом ИНФРА • М»:

127282, Москва, ул. Полярная, д. 31 в

Опт, розница, книга — почтой, доставка:Телефоны: (495) 363-42-60 (многоканальный);(495) 363-42-60 доб. 215 (справки о наличии);

(495) 363-42-60 доб. 247 (книга — почтой);(495) 363-42-60 доб. 251 (заключение договоров)

Факс: (495) 363-92-12E-mail: [email protected]. Internet: www.infra-m.ru

Розничная продажа:Книжный супермаркет «Библиосфера»

м. «Пролетарская», ул. Марксистская, д. 9Тел.: (495) 670-52-17, 670-52-18, 670-52-19

www.bibliosfera-ddk.ru

Отпечатано на ОАО «Нижполиграф».603006, Нижний Новгород, ул. Варварская, 32.

Экономика и социология труда · 2019-11-07 · Эволюция...

Documents