يششع حخشج

حقى اداسة اناسد انبششت

نجعت أجال نإلبذاع انخطش

/دادـــإع

ذـأبى زي ذ سيرـأيج انشطهي ى عبذ هللاـإبراهي

الدكتور/ إششاف

فــد هللا العـات عبــعرف

متطلب تكميلي للحصول على الدبلوم المهني في

إدارة منظمات المجتمع المدني

2014سبتمبر

بسى هللا انشح انشحى

فسش هللاه قم اعها)

(عهكى سسن انؤي

"501 انخبت:"

هداءإ

ذ جذا انخاضع زا

نجخعا انفهسط

نانذا انكشاو، ألياحا

انكشاث

ألساحزحا انكشاو ف يعذ

ت انجخعت بانجايعت انخ

األسخار خص بانزكش اإلساليت

خانذ انكحهث يذش انعذ،

نهذكخس عشفاث انعف، عه يا

خصص نا ي قج جذ، ساى

ف حطش قذساحا ياساحا.

نزيالئا ف انعم،

خ/اث بانعم نه

انجخع

ممخص الدراسة

افر متطمبات ومبادئ إدارة الموارد البشرية بجمعية اجياؿ ييدؼ ىذا البحث الى معرفة مدي تو الفعالة. الموارد البشرية بجمعية أجياؿ لإلبداع والتطوير إدارةوتحميؿ أداء لإلبداع والتطوير وبحث

تقييـ مدي تطبيؽ نظـ وسياسات إدارة الموارد البشرية في جمعية أجياؿ لإلبداع كما تسعى إلى جودة أداء وكفاءة الجمعية، والتعرؼ عمي أوجو الخمؿ والقصور في التنظيـ والتطوير وتأثيره عمي

مبادئ إدارة الموارد البشرية عمى اإلداري والبشري والتعرؼ عمي مدي اختالؼ تأثير متطمبات و الموارد أداء إدارةمقترح لتطوير كفاء أداء الموظفيف. وبناءا عمى التقييمات السابقة، يقدـ البحث

لمجمعية. البشرية

والذي يعتمد عمى جمع ، والمنيج الوصفي التحميمي ىد البحث عمي منيجية العمؿ التشاركلقد اعتمالشخصية، كالمقابالت األدواتوذلؾ باستخداـ العديد مف البيانات مف مصادرىا االولية

ة الخاصة كونيا االدا الجمعية، أداءبناة لتقييـ أداةستخدـ الباحثيف اوالمجموعات المركزة، و تطويرىا تـ مقترحات عممية الباحثيف ومف ثـ قدـ والمعتمدة لقياس اداء المنظمات األىمية،

.، وبالتشاور مع مجمس ادارة الجمعية، والعامميف/ات فيياومالئمتيا حسب احتياجات الجمعية

إلبداع الى اف ادارة الموارد البشرية بجمعية اجياؿ ل التقييمات المعدة خالؿ الدراسة خمصتوالتطوير ضعيؼ جدا، ويحتاج لبناء نظاـ ادارة موارد بشرية يعتمد عمى تحميؿ وبناء وصؼ وظيفي

واضح لدوائر وأقساـ العمؿ بالجمعية.

العديد مف والتوصيات، أىميا ضرورة ادراؾ ووعي مجمس ادارة الجمعية وقد خمص البحث الى يمة لتحقيؽ اىداؼ المؤسسة، وليس ىدفا بحد والعامميف/ات بالجمعية بأف الييكؿ الوظيفي ىو وس

ذاتو، مما ينفي عنو صفة الثبات وبالتالي يجب تحديثو بصورة مستمرة بما يتوافؽ مع تغيرات البيئة الداخمية والخارجية لمجمعية. كما وخمص البحث إلى ضرورة االلتزاـ بالوصؼ الوظيفي لألعماؿ

عند تنفيذ عممية تقييـ أداء الموظفيف.

Abstract

The research aims to evaluate the availability of the requirements and principles of human resource management at Ajyal Association for Creativity and Development. Also the research analyze the human resources performance in the association. The research tried to assess to what extent Human Resource Management systems and polices are applied in the association and their impact on the quality and efficiency of the association's performance and their employees' performance.

Based on the above assessments and evaluations, the research proposed new practical plans to develop Human Resource Management in the association.

The researcher's adapted a descriptive analytical approach which depends on data collection, by interview and using PONAT toll, as specific toll to analyses the reality of the NGOs.

The results of the study supported strongly that Ajyal HR department is weak, and in need to develop human resources system.

The research has presented different outcomes. The most important outcome of the research is the importance of rising the awareness of association's board members and its' staff around the organization structure as a tool to achieve association's goals that needs to be updated not as a goal to accomplish it once at a time. In addition, the research emphasize the importance of committing to the designed employees' job description during employees performance review\evaluation.

قائمػػة المحتويػات

1 مقدمة 1-1 2 مشكمة الدراسة الرئيسية 1-2 2 أسئمة الدراسة 1-3

3 اليدؼ مف الدراسة 1-4 3 أىمية الدراسة 1-5 5 منيجية العمؿ 1-6 5 مجتمع الدراسة 1-7

5 وصؼ مختصر لدراسات سابقة 1-8

11 إدارة الموارد البشرية المفيـو والنشأة والتطور –ثانيا 23 خطة ومنيجية العمؿ -ثالثا

24 الييكمية التنظيمية -رابعا 24 الييكؿ الوظيفي -4-1 25 واجبات ومسئوليات الوحدات الرئيسية -4-2

26 التحميؿ الوظيفي -خامسا 43 رية لمجمعية"النظاـ اإلداري "نظاـ شئوف الموظفيف والموارد البش -سادسا

43 مقدمة -6-1

43 التعريفات واألحكاـ العامة –الباب األوؿ -6-2 45 التوظيؼ –الباب الثاني -6-3 47 واجبات الموظفيف –الباب الثالث -6-4

48 ساعات العمؿ واإلجازات –الباب الرابع -6-5

51 ت المالية واالمتيازات التشجيعيةالتعويضا –الباب الخامس -6-6

53 اإلجراءات التأديبية -الباب السادس -6-7

57 انتياء الخدمة –الباب السابع -6-8

62 نماذج لمعمؿ -سابعا 62 عقد عمؿ -1

63 عقد عمؿ محدد المدة -2

64 عقد تطوع -3 65 عمؿ إقرار استالـ -4 65 إقرار استالـ عيدة -5

66 إقرار إعادة عيدة -6 67 طمب إجازة -7 68 إقرار عودة مف اإلجازة -8 68 إذف خروج -9

69 التقييـ -11

75 التوصيات -11

76 النتائج -12

78 المالحؽ -13

79 المراجع-14

1

الممخص التنفيذي: -أوال مسػجمة بػوزارة - 2003لإلبداع والتطوير ىي مؤسسػة أىميػة فمسػطينية تأسسػت عػاـ أجياؿجمعية

، لممساىمة في تنمية المجتمع الفمسطيني، تعمؿ عمى تنفيذ مجموعػة مػف 7329الداخمية تحت رقـ المجتمعػػػػي وفقػػػػػا لرؤيػػػػػة تػػػػػتالءـ البػػػػرامج والمشػػػػػاريع التنمويػػػػػة، وتسػػػػػعى إلػػػػى بمػػػػػورة مفػػػػػاىيـ العمػػػػػؿ

واحتياجات المجتمع، والى نشر الوعي واإلدراؾ لدي الفئات المستيدفة لممساىمة في عممية التنميػة .الحقيقية ولتعزيز وتطوير قدرات المجتمع

العديػػػد مػػػف البػػػرامج والمشػػػاريع التػػػي تخػػػدـ المػػػواطف الفمسػػػطيني وتمبػػػي تطمػػػح إلػػػى تنفيػػػذوالجمعيػػػة ويشػػػرؼ عمػػػى الجمعيػػػة مجمػػػس إدارة مػػػف الشخصػػػيات ، ة والضػػػرورية واإلنسػػػانيةحاجاتػػػو األساسػػػي

االجتماعية العامة والتي تحظى باالحتراـ االجتماعي وتؤمف بالديمقراطية والعمؿ التطوعي والتغيير لػى جانػب ىػؤالء المختصػيفاليادؼ إلى تطوير المجتمع الفمسطيني، كما يدير الجمعية عدد مف وا

المتطػػوعيف والمتطوعػػات الػػذيف اسػػتطاعت الجمعيػػة بجيػػودىـ تنفيػػذ العديػػد مػػف يقػػؼ مجموعػػة مػػف المشاريع والنشاطات اليادفة إلى النيوض بالمجتمع.

-:مقدمة 1-1

بأنواعياجمعية أوإف إدارة الموارد البشرية تعد اليوـ مف أىـ الوظائؼ اإلدارية ألي مؤسسة لوظائؼ األخرى: كالتسويؽ واإلنتاج والمالية، وذلؾ المتعددة، وىي اآلف ال تقؿ أىمية عف باقي ا

لما ظير مف أىمية العنصر البشري ومدى تأثيره عمى الكفاءة اإلنتاجية لممنشأة، ولقد اتسع مفيـو إدارة الموارد البشرية ليشمؿ أنشطة رئيسية متعددة يأتي عمى رأسيا تحميؿ وتوصيؼ الوظائؼ،

اب الموارد البشرية، تحفيز الموارد البشرية، تنمية وتدريب تخطيط الموارد البشرية، جذب واستقط الموارد البشرية، باإلضافة إلى النشاط التقميدي المتعمؽ بشؤوف إدارة الموارد البشرية.

وعمي الرغـ مف كثرة األبحاث والدراسات التي تناولت موضوع الموارد البشرية إال أف العديد مف ف التوصؿ لمتعريؼ الكامؿ لمموارد البشرية حيث تعتبر إدارة الموارد الكتاب والباحثيف لـ يتمكنوف م

البشرية ىي "أداء الفعاليات واألنشطة والتي تتـ في التخطيط والتنظيـ والتطوير والقيادة وىي اإلدارة المعنية بتحفيز الموظفيف لموصوؿ إلي أعمي مستوي مف اإلنتاجية بكفاءة وفاعمية والجمع بيف

موظؼ في االتجاه والمساىمة في تحقيؽ أىداؼ كؿ منيـ"، وكما يعرفيا البعض مف المنظمة واللمموارد البشرية عمي أنيا "اإلدارة التي تؤمف باف األفراد العامميف وانفتاحيووجية نظر أكثر حداثة

في مختمؼ اإلدارات أو النشاطات ىـ أىـ الموارد ومف واجب المنظمة أف تعمؿ عمي توفير كافة ائؿ التي تمكنيـ مف القياـ بالعمؿ لما فيو مصمحتيـ ومصمحة المنظمة واف تراقبيـ وتسيؿ الوس

عمييـ لضماف نجاح المنظمة باعتبار أف الموارد البشرية تعبر عف سمسمة العالقات بيف الموظؼ والمنظمة التي يعمؿ بيا".

2

العاممة بالمنشأة ويشتمؿ القوي بأنيا: ىي استخداـ -إدارة الموارد البشرية- SIKULAيعرفيا لؾ عمي: عمميات التعييف وتقييـ األداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديـ الخدمات االجتماعية ذ

والصحية لمعامميف وبحوث األفراد.

تيتـ في تقييـ ومراجعة قدراتيا أفمؤسسة ترغب في الرقي والتقدـ قدما البد ليا مف أيواف حاجة الناس لمتعمـ والتقدـ إف، اإلدارةرد البشرية، وفحص مدى قدرة وقوة تمؾ الموا إدارةفي اإلدارية

، ومف ثـ معرفة أوالتطوير الذات يحتاج لقرار إفمسألة رئيسية وممحة تعتمد في سياقيا عمى أفضؿوفحص مكامف القوة والضعؼ، ومف ثـ التركيز عمى تعزيز نقاط القوة، والبحث عف

ي مف الممكف اعتمادىا لتحسيف وتغيير نقاط الضعؼ، واستثمارىا لتصبح الخيارات والخطوات الت فرص يمكف البناء عمييا.

لإلبداع والتطوير أجياؿمف خالؿ بحثنا ىذا، لتعزيز قدرات ونقاط قوة جمعية نسعىإليووىذا ما والعمؿ عمى نقاط ضعفيا كفرص لمتعمـ والتطوير، وىو ما لمسناه لدييـ مف اىتماـ.

-: الدراسة الرئيسية مشكمة 2.1

إدارة الموارد البشرية تتعامؿ تخطيطا وتنظيما وتوجييا ورقابة مع الفرد في المنظمة حيث يتميز بحاجات ورغبات وقيـ واتجاىات وسموؾ قد ال يماثؿ فيو فرد أخر في بيئة عممة، أو قد ال يممؾ

االستعداد لتغيير ما يحممو مف خصائص .

أف واقع مديري ورؤساء األقساـ والعامميف في المؤسسة ال يخضعوف ومشكمة الدراسة تكمف في لنظاـ إدارة موارد بشرية فاعؿ منذ مرحمة التحميؿ الوظيفي وحتى اختيار المرشحيف وتوظيفيـ ، كما أنيـ ال يمتمكوف المعمومات الكافية بوجود أدلة وصؼ وظائؼ خاصة لفيـ القصور في آليات

التوظيؼ.

لمواردىا البشرية، وتجد إدارتيامف ضعؼ واضح في عية أجياؿ لإلبداع والتطويرجم أيضا تعانيو حتى قسـ خاص بإدارة الموارد البشرية. أوصعوبة في تطوير دائرة

-أسئمة الدراسة : 3.1 لإلبداع والتطوير أجياؿالموظفيف لدى جمعية أداءالموارد البشرية عمى إدارةما ىو اثر كال وظيفيا واضحا؟ وىؿ الموظفيف عمى معرفة ودارية بو؟ىؿ تمتمؾ الجمعية ىي

3

المياـ؟ وىؿ الموظفيف عمى معرفة ىؿ يمتمؾ الموظفيف وصفا وظيفيا واضحا ومحدد ودارية بو؟

واضحا ومحددا؟ وىؿ الموظفيف عمى معرفة ودارية بو؟ إدارياىؿ الجمعية تممؾ نظاما

ؾ الجمعية نظاـ تقييـ واضح ىؿ تمتمؾ الجمعية نظاـ شؤوف موظفيف ؟ ىؿ تمتم لمموظفيف.

. ىؿ تمتمؾ الجمعية نظاما رقابيا ؟ ىؿ تمتمؾ الجمعية نظاـ مكافآت

-:الدراسةاليدؼ مف 4.1

الموارد إدارةبحث وتحميؿ أداء معرفة مدي توافر متطمبات ومبادئ إدارة الموارد البشرية الفعالة . البشرية بجمعية أجياؿ لإلبداع والتطوير

ـ مدي تطبيؽ نظـ وسياسات إدارة الموارد البشرية في جمعية أجياؿ لإلبداع والتطوير تقيي وتأثيره عمي جودة أداء وكفاءة الجمعية .

. التعرؼ عمي أوجو الخمؿ والقصور في التنظيـ اإلداري والبشري

التعرؼ عمي مدي اختالؼ تأثير متطمبات ومبادئ إدارة الموارد البشرية عمي كفاءة أداء الموظفيف .

الموارد البشرية لمجمعية. إدارة أداءتقديـ مقترح لتطوير

-:الدراسة أىمية 5.1تتبع أىمية الموارد البشرية في التنظيـ مف كونيا أىـ عناصر العممية اإلنتاجية فيو، وال بد مف

توفير الكفاءات الجيدة القادرة عمي األداء والعطاء والتميزالرأسي لإلنتاج مكمؿ لمتوسع األفقي ،وذالؾ برفع مستوي الكفاءة لذالؾ يمكف القوؿ إف التوسع

اإلنتاجية عف طريؽ توفير الموارد البشرية المتحفزة والقابمة لعمميات التشكيؿ والتأىيؿ والتدريب وتوضيحا ألىمية إدارة الموارد البشرية نذكر ما يمي:

لنتائج المالية ، وقد بدأت بالفعؿ اإلدارة الجيدة لمموارد البشرية تؤدي إلي تحقيؽ أفضؿ ا -1محاوالت جادة لحساب النتائج االقتصادية مف اإلدارة الجيدة لمموارد البشرية عف طريؽ أسموب

تحميؿ التكمفة والعائد وكذالؾ عف محاسبة األصوؿ البشرية .

.اإلدارة الجيدة لمموارد البشرية تؤدي إلي خمؽ وتنمية قوة عمؿ مدربة وراغبة في العمؿ -2

4

اإلدارة الجيدة لمموارد البشرية مطمب أساسي لتحقيؽ الرضا عف العمؿ ورفع الروح المعنوية -3 لمعامميف.

اإلدارة الجيدة لمموارد البشرية تتواءـ وتتكيؼ مع القيود أو الظروؼ البيئية المحيطة بالمنظمة -4 التي مف أىميا التشريعات الحكومية الخاصة بقوانيف العمؿ.

أداءىاالبحث في حاجة الجمعية لتطوير مواردىا البشرية، مما سينعكس عمى يةأىم أيضا تكمفو المجتمعي، وسيساىـ في تطوير وبناء قدرات العامميف فييا، مما سينعكس عمى جميور مستفيدييا،

ويقمؿ مف خسارتيا لموقت والجيد.

5

-منيجية العمؿ: 6.1

، لوصؼ المشكمة، وذلؾ باستخداـ والبحث الوصفي ىسيعتمد البحث عمي منيجية العمؿ التشاركبناة لتقييـ أداةكالمقابالت الشخصية، والمجموعات المركزة، وسيستخدـ الباحثيف األدواتالعديد مف

الجمعية، ومف ثـ تقديـ مقترحات عممية عبر نماذج سيتـ تطويرىا ومالئمتيا حسب احتياجات أداء الجمعية.

-مجتمع الدراسة: 7.1

ة أجياؿ لإلبداع والتطوير وكافة العامميف لدييا ممف يعمموف بصفة دائمة جمعي إدارةمجمس أعضاء بصفة جزئية. أو

- 2003لإلبداع والتطوير ىي مؤسسة أىمية فمسطينية تأسست عاـ أجياؿعمما باف جمعية ، لممساىمة في تنمية المجتمع الفمسطيني، تعمؿ عمى تنفيذ 7329مسجمة بوزارة الداخمية تحت رقـ

مف البرامج والمشاريع التنموية، وتسعى إلى بمورة مفاىيـ العمؿ المجتمعي وفقا لرؤية مجموعةتتالءـ واحتياجات المجتمع، والى نشر الوعي واإلدراؾ لدي الفئات المستيدفة لممساىمة في عممية

.التنمية الحقيقية ولتعزيز وتطوير قدرات المجتمع

-:وصؼ مختصر لدراسات سابقة 8.1

-: اسات سابقة حوؿ موضوع الدراسةوصؼ مختصر لدر -1الجامعة -مشروع تطبيقي لتطوير جمعية الرحمة لإلغاثة والتنمية "معيد التنمية المجتمعية "

"اإلسالمية -* أىداؼ البحث :

تقييـ إدارة الموارد البشرية لجمعية الرحمة لإلغاثة . - لتنمية وفؽ قواعد عممية مينية تعكس أىداؼ إعداد ىيكؿ تنظيمي لجمعية الرحمة لإلغاثة وا -

الجمعية وتساىـ في تحقيقيا.تحميؿ كامؿ الوظائؼ داخؿ المؤسسة وعمؿ وصؼ وتوصيؼ وظيفي لكؿ وظيفة في -

الييكؿ التنظيمي . إعداد نظاـ لتقييـ أداء الموظفيف داخؿ الجمعية وتطبيقو . -

6

-* النتائج : الموارد البشرية لجمعية الرحمة لإلغاثة والتنمية وتطوير النظاـ اإلداري . تقييـ إدارة - نظاـ تقييـ موارد بشرية يشمؿ الجوانب اإلدارية والبشرية في الجمعية . - وضع ىيكؿ تنظيمي وتشغيمي لمجمعية وفقا ألىداؼ الجمعية . - اعتماد تحميؿ وظيفي لجميع العامميف بالجمعية . - قييـ لمموظفيف معتمد بمشاركة اإلدارة العميا لمجمعية .نظاـ ت -

* التوصيات : الييكؿ التنظيمي ىو وسيمة لتحقيؽ أىداؼ المؤسسة . - إعادة تسمية الوحدات التنظيمية يما يوافؽ نطاؽ عمؿ المؤسسة.- ضرورة شرح أي تغيير في الييكؿ التنظيمي لمموظفيف . - ماؿ عند تنفيذ عممية تقييـ الموظفيف .االلتزاـ بالوصؼ الوظيفي لإلع- عمؿ نموذج تقييـ أداء موظفيف متناسب مع طبيعة عمؿ كؿ وظيفة.-وضوح أىداؼ الجمعية واألنشطة الالزمة لتحقيؽ ىذه األىداؼ يساىـ بشكؿ كبير في تصميـ -

الييكؿ التنظيمي . داري في مسسسات القطاع بعنواف " الثقافة التنظيمية والتطوير اإل 2113دراسة الفرحاف , -2

العاـ األردني , دراسة تحميمية ."وىدفت ىذه الدارسة لمتعرؼ عمى مدى توفير الثقافة التنظيمية والتطوير اإلداري في مؤسسات القطاع العاـ األردني ، ودراسة العالقة بينيـ ومعرفة تأثير حجـ المؤسسة عمى ىذه العالقات زادت

موظؼ مف العامميف عمى مستوى اإلدارة 400وائية مكونة مف تطبيؽ الدراسة عمى عينة عش والمسئوليف عف وحدات التطوير اإلداري في ىذه المؤسسات. ةالوسطى واإلدارة اإلشرافي

وقد أظيرت نتائج الدراسة أف الثقافة التنظيمية السائدة تميؿ إلى البيروقراطية النظـ واألدوار وأف متوسط، كما أ؟ىرت الدراسة وجود عالقة قوية بيف الثقافة مستوى مجاالت التطوير اإلداري

التنظيمية والتطوير اإلداري وأف إمكانية التطوير اإلداري في حاؿ غياب الثقافة التنظيمية تكوف غير ممكنة .

7

A study on job analysis for shippingبعنواف " yuthkovit، 1983دراسة -3"agencies in Bangkokالوظيفي في وكاالت البحرية في بانكوؾ " " التحميؿ

الخمؿ والقصور في وكاالت البحرية في بانكوؾ حيث لـ تنفذ أوجوىدفت الدراسة إلى التعرؼ عمى % مف الوكاالت 37عممية التحميؿ بشكؿ كامؿ وخاصة وصؼ الوظائؼ . ورأت الدراسة أف

لوظائؼ ومواصفات الوظيفة وتقييـ البحرية كانت تعمؿ بالتحميؿ الوظيفي وخاصة عميمة وصؼ ا العمؿ .

لـ تزود فقط بمعرفة عمى التحميؿ ألنياولقد كانت ىذه الدراسة عمى الوكاالت البحرية ليا نجاحيا التي تمكف مف العمؿ عمى تطوير والتوجيياتالوظيفي في الوكاالت ولكنيا خمقت المفاىيـ

دارةالسفف وأصحابوتخطيط الوكاالت البحرية في الدوائر ذات العالقة لصناعة شحف ألعماؿا وا السفف .

عمى فيـ عيوب التنظيـ وأثرهدراسة ممكة محمد االسطؿ , مدى فعالية التوصيؼ الوظيفي -4

اإلداري " دراسة تطبيقية عمى موظفي المجمس التشريعي في قطاع غزة والضفة الغربية , 2119 "

وصؼ الوظيفي وأثره عمى فيـ عيوب التنظيـ ىدفت الدراسة إلى التعرؼ عمى مدى فعالية الالخمؿ أوجواإلداري في المجمس التشريعي الفمسطيني ، وكيفية التوصؿ إلى حموؿ مقترحة لعالج

التعرؼ عمى تأثير الوصؼ الوظيفي إلىوالقصور في التنظيمات اإلدارية ، وأيضا ىدفت الدراسة ف طبيعية الوظيفة والمؤىؿ العممي كؿ م باختالؼعمى كفاءة موظفي المجمس التشريعي

وقد أظيرت نتائج الدراسة نقص المعرفة في عممية الوصؼ الوظيفي بالمجمس التشريعي الفمسطيني باإلضافة إلى ضعؼ التنظيـ اإلداري ، كما أوضحت النتائج قمة الميارات اإلدارية لإلدارة العميا في

مؤىالت ، وأظيرت الدراسة وجود عالقة دالة الوصؼ الوظيفي كعممية أساسية في تقيـ ال اتخاذ إحصائيا بيف إجراءات الوصؼ الوظيفي وقدرة المؤسسة عمى فيـ عيوب التنظيـ اإلداري .

8

بعنواف " واقع إدارة الموارد البشرية في المسسسات 2116دراسة األستاذة : رحاب , شبرى , -5

غير الحكومية في قطاع غزة وسب تطويره "

ؿ ىذه الدراسة تحميؿ واقع إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الغير الحكومية في قطاع غزة تتناو دارة وتطوير وسبؿ تطويره، وتكمف مشكمة الدراسة في معرفة أسباب ضعؼ وبطء عممية تنمية وا

واحدة لمستوى اإلدارة استبانوالموارد البشرية في ىذه المؤسسات، تـ التحميؿ مف خالؿ توزيع عينة مؤسساتفي كؿ مؤسسة مف األخرىالعميا، وثالث استبانات لمموظفيف في المستويات

الدراسة ، تـ وضع معايير محددة الختبار عينة الدراسة مف المؤسسات ، مف أبرزىا أال يقؿ عدد ( موظفا.25الموظفيف في المؤسسة عف )

دارة النتائج التي أظيرت الدراسة : عدـ العناية الكاف أىـومف ية بتخطيط وتطوير عممية تنمية وا دارة الموارد البشرية ، الموارد البشرية في المؤسسات غير الحكومية ) عدـ وجود خطط لتطوير وا

دارةوجود مشاكؿ مالية ومشاكؿ ادراية ومشاكؿ مينية تعيؽ تطبيؽ خطط وبرامج تنمية الموارد وا التخطيط ضمف منيجية كاممة واضحة ، في سال تمار البشرية ( ، إف المؤسسات غير الحكومية

والقوانيف الموجودة لكثير األنظمةزؿ غياب بعض القوانيف والموائح المكتوبة والواضحة ، وافتقاد دارة الموارد البشرية . مف البنود اليامة والالزمة لعممية تنمية وا

ليػذا المشػروع الػذي ييػدؼ ة أتت الحاج مف أىمية الجمعيةونظرا لما لموضوع تنمية وتطوير قدرات المختمفػػػػة بشػػػػكؿ مينػػػػي يسػػػػاعد ويحػػػػافظ عمػػػػى افػػػػي تحقيػػػػؽ برامجيػػػػ الجمعيػػػػةإلػػػػى دعػػػػـ ومسػػػػاندة

مف القيػاـ بػدورىا فػي المجتمػع ومواجيػة العديػد مػف التحػديات الكامنػةالجمعية لتتمكف تيا، و استمراريتقيػيـ إدارة المػوارد البشػرية وع مشػر خػالؿ مػف إدارة المػوارد البشػريةبالعمؿ عمى تطػوير أنظمػة قمنا

لجمعية أجياؿ لإلبداع والتطوير.

9

المبحج الثاني

إدارة المىارد البشزيت

النشؤة والتطىر والمفهىم

والىظائف

10

:1إدارة الموارد البشرية: النشأة والتطور والمفيوـ والوظائؼ

مسئوؿ عف إدارة العنصر البشري في المنظمة ، فمنيـ مف يتبايف الكتاب في تعبيرىـ عف النشاط اليستخدـ مصطمح إدارة األفراد قاصدا بذلؾ إدارة األفراد العامميف في المنظمة ، ومنيـ مف يستخدـ مصطمح إدارة الموارد البشرية ليقصد بيا ذلؾ النشاط المسئوؿ عف إدارة المورد البشري سواء ما

نظمات أو / مف ىـ قادريف عمى العمؿ ولـ تتييأ ليـ فرصة العمؿ كاف منيا ضمف قوة العمؿ لممفي منظمة محددة ، ويذىب فريؽ ثالث إلى النظر إلى النشاط مف وجية نظر محاسبية وبعده النشاط المسئوؿ عف إدارة رأس الماؿ البشري في المنظمة مركزيف في ذلؾ عمى اعتبار العنصر

لميمة التي يجب أف تراعي المنظمة في الحصوؿ عميو البشري في المنظمة أصؿ مف األصوؿ ا واستخدامو معياري الفائدة والكمفة المتحققة.

:2إدارة الموارد البشرية قبؿ التصنيع

تميزت تمؾ الفترة باالعتماد الكمي عمى الصيد والزراعة وفييا لـ يكف لنشاط إدارة العنصر زراعية أو ألغراض الصيد كانت تنشأ بشكؿ عفوي البشري اىتماـ واضح، حيث أف التجمعات ال

بعيدا عف اإلدارة المنظمة التي تستند إلى مبادئ واضحة أو أدلة عمؿ، والمتعمؽ في تاريخ الفكر اإلداري يرجع جذوره إلى الحضارات القديمة وفييا يجد بعض المالمح لتطبيقات اإلدارة بشكؿ عاـ

دارة الموارد البشرية بشكؿ خاص، حي ث يجد ذلؾ واضحا في الحضارة البابمية التي كاف مف أىـ وا نتاجيا مسمة حمورابي، وفي حضارة وادي النيؿ التي تمثمت أىـ ثمارىا في بناء األىرامات، وحضارة الصيف القديمة التي كاف بناء سور الصيف أىـ مالمحيا األساسية، وىنا يتساءؿ المرء

كبيرة إدارة تخطط وتوجو وتقود وتحفز وتدفع باتجاه اإلنتاج أليس وراء تمؾ اإلبداعات الحضارية الالجيد والكفؤ، فبالرغـ مف أف السمة السائدة لمتجمعات آنذاؾ كانت زراعية فقد توجيت جيود ال بأس بيا وأثمرت في بناء حضارات عريقة قائمة عمى أساس تنظيـ وتعبئة الجيد البشري باتجاه

ات ميمة في بناء مجتمعاتيا آنذاؾ.أىداؼ كانت تعتبرىا تمؾ الحضار وبالرغـ مف شيوع استخداـ بعض المبادئ اإلدارية في تمؾ الفترة أال أف العممية اإلدارية

تركزت حوؿ استخداـ األرض والموارد البشرية لتحقيؽ أىداؼ محددة ىي اإلنتاج الزراعي، عالوة

وائم يحذ جبريم، ادارة انىارد انبشريت انتطىر واننشؤة وانفهىو وانىظائف، اننتذي انعربي إلدارة انىارد 1

2009انبشريت

ا: دار انحايذ، 2 .21-19، ص ص : 1999خانذ عبذانرحيى انهيتي ، إدارة انىارد انبشريت، ع

11

القطاع الزراعي أحد أشكاؿ اإلدارة عمى وضوح صفة الدمج بيف الممكية واإلدارة ليذا كاف المستخدمة في حقؿ الزراعة، حيث كاف المالؾ المدير ىو الذي ينظـ ويوجو وينسؽ ويقيـ األفراد

العامميف في االقطاعات الزراعية.يستخمص مما تقدـ بأف إدارة الموارد البشرية لـ تكف معروفة كما تعرؼ عميو اآلف خالؿ ىذه

ؼ النشاط الوظيفي في المنظمات الزراعية ويتضح األمر نفسو بالنسبة لإلدارات الفترة وذلؾ لضع الوظيفية األخرى كاإلنتاج والتسويؽ والمالية وغيرىا.

:3مراحؿ تطور إدارة الموارد البشرية

يعتبر التصنيع نقطة البداية التي نبيت إلى ضرورة إعادة النظر بكيفية إدارة الموارد ث أف ظيور المنظمات الصناعية وتنوع أنشطتيا واستخدميا ألنظمة اإلنتاج عالوة البشرية، حي

عمى التغيير في التركيبة الميارية والثقافية لمموارد البشرية كانت العوامؿ الحاسمة لظيور حقوؿ إدارية متخصصة ومنيا إدارة الموارد البشرية التي بدأت تحت تسمية إدارة األفراد وتطورت إلى

الموارد البشرية اإلستراتيجية في الوقت الحاضر . أدارةوبالرغـ مف المزايا الكثيرة التي رافقت مرحمة التصنيع والمتمثمة بالتقدـ الصناعي لمعمؿ وتقميؿ االعتماد عمى الجيد البشري واستخداـ آليات الرقابة المركزية لمعمؿ والتخصص، اال أف ىذه

زت باتجاه التفكير بحقؿ يتخصص بمتابعة الموارد البشرية المرحمة لـ تخمو مف الكمؼ التي حفخارج المنظمة والعناية بيا منذ لحظة دخوليا إلى المنظمة وحتى لحظة انتياء عالقتيا البشرية خارج المنظمة والعناية بيا منذ لحظة دخوليا إلى المنظمة وحتى لحظة انتياء عالقتيا بيا،

يذيب المشددة وزيادة الرقابة والضجر في العمؿ واستبداؿ فساعات العمؿ الطويمة وأساليب التالجيد البشري باآللة واالعتمادية العالية بيف الوظائؼ وسوء ظروؼ العمؿ، كميا عوامؿ ساعدت في رسـ بدايات إدارة الموارد البشرية متزامنة مع حركة التطور في الفكر اإلداري بشكؿ عاـ،

فسيتـ تناوليا عمى النحو اآلتي: ونظرا ألىمية ىذه الحقب التاريخ

:4مرحلة ما قبل حركة اإلدارة العلمية .1

تميزت تمؾ الفترة والتي تمتد إلي القرف السابع عشر والثامف عشر بظيور الكثير مف الكتابات التي نبيت إلي ضرورة االىتماـ بالعنصر البشري بشكؿ عاـ والعنصر البشري خالؿ فترة العمؿ بشكؿ

عمي ضرورة تبني نظرة جديدة لممجتمع 1771في العاـ Robert Owenكتاب خاص. فقد ركز

3

ا: دار انحايذ، .21-19، ص ص : 1999خانذ عبذانرحيى انهيتي ، إدارة انىارد انبشريت، ع

4.يهايها، طرابهس: أكادييت انصذيك ينصىر بىسنينت وسهيا انفارسي،انىارد انبشريت: أهيتها.تنظيها.يسؤونيتها

.15، ص: 2003انذراساث انعهيا،

12

مف خالؿ بنائو لقرية العمؿ العصرية في مصنعو لمقطف في اسكتمندا، حيث كاف الصالح العاـ في عاـ Adam Smithلمعامميف ىدفو األساسي في إجراء تغيير داخؿ المصنع، وكاف لكتاب

.1832في عاـ Charles Babbageبعده كتاب المعنوف ثروة الشعوب ومف 1776

المعنوف "فمسفة التصنيع األثر البالغ 1835في عاـ Andrewوكتاباقتصادية اآللة والتصنيع، حيث ظيرت تمؾ المبادئ "،في ظيور بعض األفكار والمبادئ التصنيع بإدارة الموارد البشرية

عالوة عمي تأكيده المنفعة ،ـ العمؿعمي مبادئ التصنيع كتقسي Babbageواضحة في تركيز إذ إف العمؿ الجيد وتحسيف اإلنتاجية ينعكس بأجور أفضؿ ،المتبادلة بيف العامميف وأرباب العمؿ

لمعامميف وأرباح أعمي ألرباب العمؿ وكما أكد في كتابة عمي أساليب الدافعية المتمثمة بحوافز مميف في وضع خطط اإلنتاج عمي مستوي وحده العمؿ والمشاركة في األرباح وزيادة مشاركة العا

العمؿ والمنظمة.يستخمص مما تقدـ بأف التغيرات البيئية التي دفعت باتجاه التصنيع والكتابات الرائدة االقتصادية

وظيور أنشطة وظيفية متخصصة كإدارة ، واإلدارية المشار ليا باتجاه تطور الفكر اإلداري عامة امنت ىذه التطورات مع تطورات خاصة بميداف العمؿ كاف أىميا:الموارد البشرية خاصة. تز

زيادة مستوي التفضيؿ لمعمؿ. (1 التغير في مستوي المعيشة. (2 تحسف المستوي الثقافي العاـ ولمعامميف عمي وجو الخصوص. (3 زيادة الطمب عمي تقميص وقت العمؿ. (4 زيادة وعي العامميف باتجاه الكفاءة واإلنتاجية. (5 ة الموارد البشرية وظيور مستويات ميارية مختمفة.التغير في تركيب (6 إدراؾ المنظمات لمحاجات البشرية لمعامميف. (7 التوجو الكبير باتجاه الكفاءة واإلنتاجية. (8القانونية واالقتصادية واالجتماعية –التغير في عوامؿ البيئية الخارجية )السياسية (9

والتكنولوجية والثقافية(.

تحفيز أفكار جديدة كانت بداياتيا بإدارة األفراد التي بدأت بوظائؼ محددة قادت ىذه التغيرات إلي

توسعت وتطورت مع تطور الفكر اإلداري بشكؿ عاـ. اتضحت ىذه األفكار في المدارس اإلدارية .ومداخميا التطبيقية

13

حركة اإلدارة العلمية: .2

سو إلي مطمع القرف العشريف وبشكؿ كعمـ لو أصولو و مبادئو وأس األفراديرجع نشأة إدارة بعد ظيور حركة اإلدارة ،تزامف مع التطورات التي حدثت في عمـ إدارة األعماؿ والفكر اإلداري

باف زيادة اإلنتاج و تحسيف نوعيتو ال يتماف إال F.Taylorعندما نادي فريدريؾ تايمور ،العمميةالذي يتناسب مع قدراتيـ ومياراتيـ عمي والتوزيع ،عمي أساسيف: االختيار السميـ لمعامميف

وقد صاغ تايمور نظريتو عمي أساس ،مكنةممف اجؿ أف يؤدي كؿ فرد أقصى إنتاجية ،األعماؿفوظيفة اإلدارة تعدؿ وفقا لفمسفة حركة اإلدارة العممية ،الفصؿ بيف مياـ اإلدارة وجيود العامميف

ر العامميف عمي تنفيذ ما يكمفوا بو مف مياـ وأعماؿ وبينما يقتصر دو ،والتخطيط والتنظيـ والمتابعةوقد اىتمت حركة اإلدارة العممية بتحديد أفضؿ الطرؽ واألساليب المتخصصة ،مف قبؿ اإلدارة

وقد تبيف تايمور وزمالئو إف افتراضاتو قد بنيت عمي وجود نوع مف التناقض ،باستخداـ الفرد لجيدهفالعامؿ ،مف جية أخرى -كممثمة ألصحاب األعماؿ - بيف مصالح األفراد مف جية اإلدارة

واإلدارة تسعى إلي زيادة كمية اإلنتاج ،يطالب بأجور مرتفعة دوف أف يحاوؿ زيادة مجيودهومحاولة في معالجة ىذه المسألة )لتناقض( فقد أوصى تايمور باستخداـ مقاييس ،وتخفيض تكمفتو

مؽ ىذا المفيوـ ابتكر نظاـ األجر التفاضمي وعمي ومف منط ،الحركة والزمف لدى تحديد األجورأي أف العامؿ يتقاضى معدال اعمي لألجر بعد تحقيقو لممعدالت المعيارية أو ،أساس القطعة

القياسية لإلنتاج.وبالرغـ مف زيادة اإلنتاجية وتحفيز العامميف مف خالؿ العائد والحوافز نتيجة تطبيقات تعميمات

وقد ظير ىذا ،فقد أدى ذلؾ وبنفس الوقت إلي سخط و تذمر العامميف ،حركة اإلدارة العمميةمما زاد االىتماـ مف قبؿ رواد اإلدارة العممية ،السخط واضحا في اعتراض الحركات العمالية عمييا

وصاحب العمؿ بإيجاد وسائؿ أخرى تضمف خمؽ جو أفضؿ مف الود والتفاىـ والرضا بيف اإلدارة ئذ القياـ بدراسات التعب واإلجياد وتحميؿ العمؿ وتوصيؼ الوظائؼ وتطوير وتـ وقت ،والعامميف

فعمى سبيؿ المثاؿ فقد أوصى البعض بضرورة إيجاد إدارة خاصة ينحصر ،نظـ الحوافز واألجورنشاطيا بمياـ تنظيـ وتطوير العالقات بيف اإلدارة والعامميف عمي أساس االىتماـ بتدريبيـ وتنمية

شئونيـ الحياتية وتقديـ الخدمات االجتماعية وغيرىا مف الخدمات في محاولة إلي مواىبو ورعاية تقميؿ درجة السخط واستياء العامميف مف ساعات العمؿ الطويمة وانخفاض األجور وقسوة ظروؼ

راء تنادي بأىمية تقسيـ العممية آوىكذا بدأت تظير أفكار و ،العمؿ والتنافس غير الشريؼ بينيـباعتبار أف كال الجانبيف ضروري في الوصوؿ إلي ،ي أنشطة تيتـ بالجوانب اإلنسانيةاإلدارية إل

ومما ال شؾ فيو إف تطور إدارة األفراد في ذلؾ الحيف كاف ،النتائج المحققة ألىداؼ المنظمةفحركة اإلدارة العممية ركزت في دائرة اىتماماتيا األولى عمي زيادة اإلنتاجية باستخداـ ،بطيئابينما لـ تعر الجوانب ،مف األساليب الحديثة كقياس معدالت األداء والوقت و الحركة بعض

14

اىتماـ انطالقا مف تصورىا أف الحاجات المادية ىي ةالنفسية واالجتماعية والثقافية لمفرد أيبعبارة أخرى نظرت اإلدارة العممية إلي الفرد كعنصر مف ،الوحيدة المحددة لسموؾ أداء الفرد

كاف اىتماـ ،ويمكف الحصوؿ منو عمي اكبر إنتاجية لقاء عوائد مادية ،صر اإلنتاج الماديةعنااإلدارة في عيد حركة اإلدارة العممية وباإلنساف ينصب عمي الجانب الفسيولوجي فيي تيتـ بو

تركزت عمي قدرتو مف حيث الطاقة وسرعة األداء واستمراريتو ولـ تنظر إليو -كطاقة إنتاجية أي أف ىناؾ دوافع نفسية ،ويؤثر ويتأثر ،يسعى ويطمح، يحس ويتألـ ،مي يحب ويكرهكآد

واجتماعية وذاتية تكمف وراء خمؽ سموكو وتصرفاتو وليس العائد المادي ىو الدافع الوحيد لسموكو.

:حركة العالقات اإلنسانية .3

الحركة لـ تمغ مبادئ حركة يقود التتبع لمبادئ حركة العالقات اإلنسانية إلي االستنتاج باف ىذه نما انتبيت إلي جانب ميـ في حياة الفرد العامؿ يتمثؿ اإلدارة العممية في مجاؿ إدارة األفراد وا بعالقتو بزمالء العمؿ والجماعات داخؿ المنظمة ، ففي الوقت الذي ركزت فيو حركة اإلدارة

لمشار إلييا سابقا ركزت حركة العممية عمي المواءمة مابيف الفرد والعمؿ مف خالؿ الوظائؼ االعالقات اإلنسانية عمي المواءمة مابيف الفرد والجماعة والمنظمة والجماعة داخؿ المنظمة إضافة

التي ركزت عمييا حركة اإلدارة العممية. الموائماتإلي وعف طريؽ الربط بيف أفكار ومبادئ الحركتيف يمكف االستنتاج بأف حركة اإلدارة العممية

ركزت عمي المبادئ الموحدة في تنظيـ وسمسة القيادة والسمطة ونطاؽ اإلشراؼ ،في حيف ركزت حركة العالقات اإلنسانية عمي التنظيـ غير الرسمي ومعايير وضغوطات الجماعة وبرامج المشاركة واألخذ بنظر االعتبار الخاصية المعقدة لإلنساف ، انعكس التركيز في توجيات

Zالتي اعتمدت مبادئ الحركتيف وتوجيت بظيور نظرية yو X ظيور نظرية المدرستيف إلي مف خالؿ دراسة تجارب اإلدارية اليابانية التي قامت عمي أساس المزج مابيف مبادئ تمثؿ بأجور

ىذا المبدأ بالفمسفة القائمة عمي االفتراض بأف الدافع Taylorعادلة ليوـ عمؿ عادؿ . برر لمعمؿ يتمثؿ بتعظيمو لمنتائج االقتصادية، وفي ىذا التوجو يتضح بأف حركة األساسي لدي الفرد

اإلدارة العممية ركزت عمي الطبيعة الفردية لممورد البشري في الوقت الذي أغفمت الدوافع االجتماعية والنفسية لمعمؿ.

بدال مف إدارة يالحظ مف خالؿ دراسة مبادئ اإلدارة العممية بأنيا ركزت عمي إدارة األفراد الموارد البشرية وفييا وضعت المبادئ األولي إلدارة األفراد العامميف متمثمة بتصميـ أساليب العمؿ ووضع معايير العمؿ العممية واالختيار والتدريب والحوافز والتركيز عمي المكننة والتخصػص في

مسفة إدارة األفراد تقوـ عمي العمؿ والفصؿ بيف التخطيط والتنفيذ في صناعة قرارات المنظمة . ففدارة العمؿ . مبدأ زيادة اإلنتاجية مف خالؿ استخداـ األساليب العممية في توجيو وا

15

وبالرغـ مف أف حركة اإلدارة العممية وضعت المالمح األولي إلدارة األفراد إال إنيا وبتركيزىا رضا عف العمؿ وذلؾ بسبب عمي معيارية العمؿ قادت إلي زيادة حاالت التذمر وانخفاض ال

التركيز عمي الطابع الفردي في التعامؿ مع الفرد العامؿ .ونتيجة لممشاكؿ التي انعكست بالتقيد الشديد بمبادئ حركة اإلدارة العممية واستنادا إلي نتائج

دراسات مصانع ىاثورف األمريكية في الواليات المتحدة األمريكية تركز االىتماـ عمي ضرورةزيادة الرضا عف العمؿ كونو السبيؿ إلي زيادة اإلنتاجية . قاد ىذا التوجو إلي ظيور حركة

، والتي تمت خالؿ الثالثينيات و األربعينيات Elton Mayoالعالقات اإلنسانية التي قاد أفكارىا تحوؿ مف القرف العشريف و بتأثير دراسات الياوثروف بقيادة " ألتوف مايو" و "روثمبرجر "

االىتماـ إلي العالقات اإلنسانية بدال مف العالقات المادية التي سادت سابقا في البمداف الصناعية في إدارة العنصر البشري ، فقد أظيرت تمؾ الدراسات إف المنشأة أو المنظمة ىي تنظيـ اجتماعي

ئد المادي و بقية العوامؿ ، قبؿ أف تكوف كيانا ماديا ، و أف ما يؤثر عمي إنتاجية الفرد ليس العاالمادية فقط ، و إنما أيضا مشاعر و أحاسيس و عواطؼ الفرد و غيره مف األفراد ، و ذلؾ بفضؿ العالقات االجتماعية التي تسود بينيـ و أنماط القيادة و اإلشراؼ و نماذج االتصاالت المتبعة مف

زمالئو في بمورة مفاىيـ في اإلدارة ، و قبؿ اإلدارة ، و بذلؾ فقد ساىمت تجارب " ألتوف مايو " وفي تعزيز دور إدارة األفراد بصفة خاصة ، فإذا أرادت المنظمة الوصوؿ إلي أىدافيا و تحقيؽ إستراتيجيتيا عمي أفضؿ نحو ممكف فعمييا أف تولي العامميف لدييا أىمية خاصة في التعامؿ معيـ

ة و مشاركتيـ قد اإلمكاف في مناقشة البرامج و كبشر و تقوية خطوط االتصاؿ بينيـ و بيف اإلدار الخطط و األىداؼ ، و عمي ىذا األساس فقد أولت مدرسة " العالقات اإلنسانية " اىتماـ خاصا لمتنظيمات غير الرسمية التي تنشأ بيف األفراد أثناء العمؿ و ترسيخ جذورىا خارج العمؿ ليصبح

ف تأثير التنظيـ الرسمي و ما ينطوي عميو مف أنظمة تأثيرىا في تحريؾ سموكيـ في العمؿ أقوى م و قواعد و برامج و سمطات وظيفية .

وبالرغـ مف التطور النظري في المبادئ اإلدارية إال إف المصطمح الذي يشير إلي المورد البشري ظؿ حدود ما يسمي بإدارة األفراد وبوضع تنظيمي ووظيفي غير محدد وحتى مطمع الستينات مف

لقرف والذي بشر بظيور ما يسمي بمدرسة الموارد البشرية .ىذا او بالرغـ مف أىمية النتائج التي توصؿ إلييا رواد حركة العالقات اإلنسانية و النجاحات التي

حققتيا في تحسيف ظروؼ العمؿ و األجور و مناصرة النقابات العممية ليا ، إال أنيا لـ تحقؽ جية و زيادة الرضا عف العمؿ وزيادة والء العامميف لممنظمة التي ىدفيا األساسي بزيادة اإلنتا

و إف لـ تكف -يعمموف بيا ، و يرجع السبب في خطأ افتراضيا القائؿ بأولوية الدوافع االجتماعية في التأثير عمي سموؾ الفرد في األداء ، حيث استأثرت الجماعة و العالقات -الوحيدة

ت اإلنسانية باىتماـ اكبر عمي حساب االىتماـ بالفرد ذاتو و الدوافع االجتماعية في حركة العالقاالنفسية و الذاتية المحددة لنمط سموكو ، و بالتالي كؿ مف لو حاجات و خصائص ، غيره مف األفراد ، و مف ناحية أخرى ال يمكف الجـز بصورة مطمقة ، أف تحقيؽ أىداؼ المنظمات الغير

16

داؼ المنظمة الرسمية ، كذلؾ فقد أغفمت حركة العالقات اإلنسانية رسمية كفيؿ بالوصوؿ إلي أىأىمية السياسات و اإلجراءات و المعايير و قواعد العمؿ الجيدة في تزجيو سموؾ العامميف نحو أىداؼ المنظمة ، ليذه األسباب و غيرىا أثرىا في التقميؿ مف أىمية مدخؿ العالقات اإلنسانية

ة وحدىا لزيادة اإلنتاجية و تحقيؽ مستويات عالية مف الرضا .بعدما أصبحت غير كافيو لكف ، البد مف اإلشارة إلي أف مدرسة العالقات اإلنسانية كانت بحؽ أساسا في دراسة العمـو

السموكية و مدخال جديدا في إدارة األفراد ، و قد استخدـ مدخؿ العموـ السموكية بفاعمية كبيرة في القرف العشريف ، و تأخذ ىذه المدرسة بسموؾ الفرد و الجماعة و تفاعالت ىذا الخمسينيات مف

السموؾ في محيط اإلدارة و دور القيادة في خمؽ العالقات التي مف شانيا إثارة دوافع حاجاتيـ وصال إلي أفضؿ النتائج .

مدرسة إدارة الموارد البشرية: .4

مدخؿ الموارد البشرية ، بما يكفؿ زيادة فعالية خالؿ السبعينيات والثمانينيات شاع استخداـ شباع حاجات العامميف في ذات الوقت باعتبار أف مصالح المنظمة والعامميف مشتركة المنظمة وا ومتسقة بيف بعضيا البعض إلي حد كبير، ومف ثـ ال يمكف تحقيؽ إحداىا عمي حساب األخرى،

األفراد باعتبارىـ موارد اقتصادية وليس عنصرا مف ويركز مدخؿ الموارد البشرية عمي أىمية إدارة بعبارة أخرى، ينظر إلي األفراد وفقا ليذا المدخؿ كبشر ليـ حاجات ومشاعر وقيـ اإلنتاجعناصر

ويمكف مف خالؿ إشباعيا زيادة اإلنتاجية وتحقيؽ عوائد اقتصادية مرتفعة، وعمي ىذا األساس، إلدارة عمي تصميـ خطط وبرامج لمعامميف مع تحقيؽ أقصى ييتـ مدخؿ الموارد البشرية بتحفيز ا

مردود لممنظمة مع توفير بيئة عمؿ مناسبة تتيح ألفراد القوى العاممة مع تحقيؽ أقصى مردود لممنظمة مع توفير بيئة عمؿ مناسبة تتيح ألفراد القوى العاممة النمو والتطور واالستخداـ األمثؿ

لقدراتيـ وميارتيـ.

ار هذه المذرست علي االفتزاضاث اآلتيت:وتقىم أفك

تعمؿ المنظمة في بيئة تعتمد عمييا في الحصوؿ عمي مواردىا ومنيا الموارد البشرية (1.وفي محاولة المنظمة الحصوؿ عمي مواردىا البشرية فعمييا أف تدرؾ حالة الحركية في البيئة

نوعية الموارد البشرية اآلتية مف والتي يمكف أف تعكس فرص وتيديدات تؤثر سمبا أو إيجابا في البيئة.

في محاولتيا لمتكيؼ مع حركة البيئية تحتاج المنظمة إلي إدارة متخصصة تتابع حركة (2الموارد البشرية خارج المنظمة وتيتـ بتمؾ الموارد بيدؼ زيادة فاعميتيا داخؿ المنظمة وتعيد

ات أخري.تأىيميا بعد خروجيا مف المنظمة لالستفادة منيا في نشاط

17

لتحقيؽ حالة التكيؼ مع التغيرات البيئة عمي اإلدارة المتخصصة بالمورد البشري أف تركز (3عمي المواءمة الداخمية وكيفية تحقيؽ االستخداـ األفضؿ لمموارد البشرية في المنظمة والمواءمة

الخارجية وكيفية االستجابة لممتطمبات البيئية.تمؾ اإلدارة أف تضع في حسابيا التنوع في أىدافيا لالستجابة لممتطمبات البيئية عمي (4

.ةاالقتصادية واالجتماعية والقانونية واألخالقيأف الموارد البشرية في المنظمة كمفة وميزة في نفس الوقت وعمي إدارة الموارد البشرية أف (5

ح لمموارد تحقؽ أفضؿ توازف مابيف الكمفة والميزة وذلؾ بتركيزىا عمي االستخداـ الكامؿ والصحيالبشرية، حيث يتحقؽ االستخداـ الكامؿ لمموارد البشرية مف خالؿ تشغيؿ كامؿ الطاقات البشرية في المنظمة المتاحة وما يمكف تحريكو مف طاقات كامنة، بينما يتحقؽ االستخداـ الصحيح مف خالؿ وضع الشخص المناسب في المكاف المناسب.وبيذيف االستخداميف يتحقؽ االستخداـ

األفضؿ لمموارد البشرية.تخضع حركة الفرد مف البيئة إلي منظمة وداخؿ المنظمة ومنيا إلي البيئة إلشراؼ (6

Human Resources ومتابعة إدارة متخصصة تعرؼ بإدارة الموارد البشرية

ولتمكيف تمؾ اإلدارة مف ممارسة عمميا بكفاءة فيجب أف تعطي االىتماـ الوظيفي والتنظيمي مف إدارة المنظمة .قبؿ

يالحظ مف افتراضات مدرسة الموارد البشرية بأف تمؾ المدرسة ال تيتـ بالمورد البشري كفرد نما كأحد الموارد التي يمكف أف تضيؼ لممنظمة ميزة جديدة مف عامؿ داخؿ المنظمة فقط وا

أو مف ىو قادر عمى مزاياىا التنافسية، فيي تنظر إلي المورد البشري كؿ ما يقع ضمف قوة العمؿ العمؿ وخارج قوة العمؿ،أي إنيا تنظر إلي العنصر البشري باعتباره مدخؿ مف مداخالت العممية اإلنتاجية ومورد داعـ لممداخالت االخري، فتعتبر إدارة المورد البشري مركز الجذب داخؿ المنظمة

األنشطة االخري اإلنتاجية ومف خالؿ زيادة فاعميتو في العمؿ يمكف أف يساىـ في زيادة فاعمية :5والتسويقية والمالية والتطويرية، وبيذا تختمؼ عف إدارة األفراد في النقاط األساسية اآلتية

ففي الوقت الذي يكوف فيو منظور التخطيط إلدارة األفراد منظور الوقت والتخطيط: (1كوف قصير األجؿ ويعتمد عمي االستجابة لحاجة منظميو وعمي المستوي الحدي، ي

التخطيط في إدارة الموارد البشرية بأفؽ زمني بعيد المدى وقائـ عمي أساس التوقعات المستقبمية ومتكامؿ وذو طابع استراتيجي.

5

ا: دار انحايذ، خانذ عبذانرحيى انهيتي، إدارة انىارد انبشريت .27، ص: 1999، ع

18

تركز إدارة األفراد عمي اإلذعاف في العقد مع الفرد العامؿ، بينما تركز العقد النفسي: (2 إدارة الموارد البشرية عمي الوالء و االنشداد لمعمؿ.

تتميز أنظمة الرقابة بكونيا داخمية في إدارة األفراد ورسمية، بينما تكوف ظمة الرقابة:أن (3 رقابة ذاتية في إدارة الموارد البشرية.

منظور العالقات بيف األفراد: يكوف منفعي وجمعي وقائـ عمي أساس الثقة الضعيفة (4الحتراـ والثقة المتبادلة بيف بالعامميف في إدارة األفراد، بينما يكوف تبادلي قائـ عمى أساس ا

اإلدارة والموارد البشرية.تتميز اليياكؿ واألنظمة في إدارة األفراد بكونيا بيروقراطية اليياكؿ واألنظمة المفضمة: (5

ومركزية وميكانيكية، بينما تكوف عضوية ومرنة في إدارة الموارد البشرية.والمينية بينما تميؿ إدارة الموارد تركز إدارة األفراد عمي األدوار التخصصية األدوار: (6

البشرية إلي التنوع والتكامؿ في األدوار، عالوة عمي أف دور إدارة األفراد في المنظمة ىو دور تنفيذي فقط بينما يغمب الطابع االستشاري عمي دور إدارة الموارد البشرية.

دي يركز عمي تتميز وظائؼ إدارة األفراد بكونيا ضيقة وذات طابع اقتصا الوظائؼ: (7دارة الموارد البشرية بالسعة والطبيعة إوظائؼ زالنتائج الداخمية لممنظمة، بينما تمي

الخارجية )التكيؼ مع المتغيرات البيئية( وتتضمف األبعاد االقتصادية واالجتماعية واألخالقية .

العىامل التي ساعذث علي االهتمام بإدارة المىارد البشزيت وتطىرها:

فػػي مطمػػع ىػػذا القػػرف وظيػػرت بعػػد ذلػػؾ -سػػابقا كمػػا ذكرنػػا -نشػػأت إدارة المػػوارد البشػػرية لقػػد براز دورىا في أي منظمة سػواء أكانػت تعمػؿ عوامؿ عديدة حتمت االىتماـ بإدارة الموارد البشرية وا

: 6في مجاؿ اإلنتاج أـ في مجاؿ الخدمات، وأىـ ىذه العوامؿف كانػػت اإلدارة تعتبػػر الفػػرد سػػمعة يبيػػع قػػوة عممػػو فػػي سػػوؽ تغيػػر نظػػرة اإلدارة لمفػػرد فبعػػد أ (1

العمػػػؿ وأف يمكػػػف اسػػػتخدامو وتشػػػغيمو وفػػػؽ قػػػوانيف ثابتػػػة كػػػاآلالت والمعػػػدات، تغيػػػرت ىػػػذه النظريػػة نتيجػػة لألبحػػاث والدراسػػات وأصػػبح ينظػػر إليػػو كػػأىـ العوامػػؿ فػػي زيػػادة اإلنتاجيػػة

رة تعامػػؿ الفػػرد العامػػؿ كانسػػاف لػػو كيانػػو مػػؽ القيمػػة وتعظػػيـ الثػػروة، لػػذا فقػػد بػػدأت اإلداخو

6

، انعهيا انصذيك ينصىر بىسنينت وسهيا انفارسي، انىارد انبشريت: أهيتها. تنظيها. يسؤونيتها. يهايها، طرابهس: أكادييت انذراساث

.25، ص:2003

19

وشعوره يتمتع بخصائص شخصية مميزة ويممؾ قيما وعواطؼ وميوؿ، ويبذؿ جيده إذا مػا وضع في موقع المسئولية والمشاركة في اتخاذ القرار.

التطػػػػػور العػػػػػالمي والتطػػػػػور التكنولػػػػػوجي فػػػػػي مجػػػػػاؿ اختػػػػػراع اآلالت واسػػػػػتخراج الوسػػػػػائؿ (2تكنولوجيا اإلنتاج الذي حتـ استخداـ قوى عاممػة ذات ميػارة وكفػاءة واألساليب الحديثة في

اليائمػػػة التػػػي فاإلنجػػػازاتعاليػػػة تسػػػتطيع اسػػػتخداـ تمػػػؾ اآلالت واألسػػػاليب بفعاليػػػة كبيػػػرة، حققيػػػا التقػػػدـ العممػػػي مثػػػؿ غػػػزو الفضػػػاء وتشػػػغيؿ الحاسػػػبات االلكترونيػػػة وجنػػػي خيػػػرات

رىػػا البشػػرية لػػوال ميػػارة وموىبػػة اإلنسػػاف فػػي األرض والبحػػار لػػـ يكػػف باإلمكػػاف أف يعػػـ خيتقاف استخداميا، ومف المفيد ذكره في ىذا المجاؿ أف ىنػاؾ العديػد مػف الػدوؿ التػي كيفية وا حققت تقدما فنيا واقتصاديا عاليا بسبب حسف إدارتيا لمواردىا البشرية، وأف ىناؾ بالمقابؿ

بيعيػة الضػخمة ولػـ تسػتطع أف تحقػؽ تقػدما العديد مف الػدوؿ التػي تتػوافر فييػا الثػروات الط يذكر لسوء استخداميا لمواردىا البشرية.

قياس العمؿ والتخصص فيو، حيث أف قياس أداء كؿ فػرد أو كميػة العمػؿ الواجػب تنفيػذىا (3لػي حػد كبيػر فػي تطػوير سياسػات األفػراد فػي مجػاؿ األداء خالؿ مدة زمنية معينة سػاىـ وا

داء المعنويػػة واسػػتخداميا بفاعميػػة اكبػػر لتحقيػػؽ الرغبػػة فػػي وفػػي التعػػرؼ عمػػي محػػددات األالعمػػؿ، كمػػا أف المشػػكالت التػػي افرزىػػا تقسػػيـ العمػػؿ وتعميػػؽ التخصػػص فيػػو كالرتابػػة فػػي

عػػػػػاتؽ إدارة األفػػػػػراد مسػػػػػئوليات جديػػػػػدة تقتضػػػػػي الحػػػػػؿ ىـ والممػػػػػؿ تمقػػػػػى عمػػػػػأاألداء والسػػػػػ ت والتقدير الذاتي.والمعالجة كإرضاء حاجة الشعور باالنجاز وتحقيؽ الذا

صػػػػدور التشػػػػريعات والقػػػػوانيف الحكوميػػػػة المنظمػػػػة لمعمػػػػؿ وحمايػػػػة العػػػػامميف وخاصػػػػة تمػػػػؾ (4التشػػػػريعات المتعمقػػػػة بػػػػاألجور واالسػػػػتخداـ وسػػػػاعات العمػػػػؿ والخػػػػدمات وظػػػػروؼ العمػػػػؿ

وغيرىا.

إعػػػػالف مبػػػػادئ حقػػػػوؽ اإلنسػػػػاف وانتشػػػػار األفكػػػػار والمعتقػػػػدات التػػػػي نػػػػادت بضػػػػرورة إنقػػػػاذ (5 مف البؤس والشقاء التي يتعرض ليا نتيجة استغاللو في المجتمعات الصناعية.اإلنساف

اإلدارة فػػػي تحديػػػد حقػػػوؽ العػػػامميف فػػػي الػػػدخوؿ واألجػػػازات ىتػػػأثير النقابػػػات العماليػػػة عمػػػ (6 والخدمات والرعاية الصحية والحماية مف العجز والشيخوخة وما شابو ذلؾ.

:لموارد البشريةتعريف إدارة ا .5

دارة الموارد البشرية بأنيا مجموعة مػف البػرامج، والوظػائؼ، واألنشػطة المصػممة لتعظػيـ تعرؼ إ كاصطالح يعتبر HUMAN RESOURCESكؿ مف أىداؼ الفرد والمنظمة، والموارد البشرية

الػذي كػاف سػائدا أو القػوى العاممػة، ولقػد PERSONNELحديثا وقد حؿ محػؿ اصػطالح األفػراد طة التحوؿ التدريجية، عندما قامت الجمعية األمريكية إلدارة األفراد، وىي ىي نق 1970كانت سنة

كبر منظمة متخصصة في مجػاؿ اإلدارة بتغييػر المصػطمح إلػي إدارة المػوارد البشػرية، وذلػؾ حتػى أ

20

المنظمػػػات، يتماشػػػى مػػػع األدوار اإلسػػػتراتيجية المتزايػػػدة لممػػػوارد البشػػػرية فػػػي نطػػػاؽ المؤسسػػػات أو .7لموارد البشرية شركاء كامميف في األعماؿ المتعمقة بالتخطيط االستراتيجيوليصبح مديرو ا

Functions Of Human Resources وظائف إدارة الموارد البشرية .6

Management

فػػي جميػػع المنشػػآت صػػغيرة ،تشػػير وظػػائؼ إدارة المػػوارد البشػػرية إلػػي تمػػؾ النشػػاطات المتخصصػػةؽ بإمػػداد المنشػػػأة بالعػػامميف وتنسػػػيؽ كػػؿ العمميػػػات المرتبطػػة باسػػػتمرار والتػػي تتعمػػػ ،كانػػت أـ كبيػػػرة

ويتفػػؽ معظػػـ المتخصصػػيف مػػع الوظػػائؼ الرئيسػػية السػػت ،تنميتيػػا باتجػػاه رفػػع كفاءتيػػا و فاعميتيػػا ىذه الوظائؼ ىي: ،التي حددتيا جمعية إدارة الموارد البشرية لتمؾ اإلدارة في منظمة األعماؿ

االختيار و ،االستمطاب ،انتخطيظ

.نهىارد انبشريتHuman Resources Planning, Recruitment, And

Selection

HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT تنيت انىارد انبشريت

COMPENSTATION AND BENEFITS انكافآثضاث وانتعىي

SAFETY AND HEALTH انساليت وانرعايت انصحيت

LABOR RELATIONS عاللاث انعم

HUMAN RESOURCES RESEARCHES بحىث في انىارد انبشريتان

إذا ما كانت تمؾ ىي الوظائؼ األساسية إلدارة الموارد البشرية في منظمة األعماؿ فاف كػؿ وظيفػة و كما يأتي: ،منيا تتشكؿ في الحقيقة و تقوـ عمي مجموعة مف النشاطات

:8التخطيط, االستقطاب, واالختيار للمىارد البشزيت (1

حميؿ كؿ عمؿ وحصر مكوناتو ألجؿ تحديد متطمباتو.ت

بناء التنبػؤات لالحتياجػات المسػتقبمية مػف المػوارد البشػرية الالزمػة لتمبيػة متطمبػات عمميػات المنشأة.

.بناء وتطوير وتنفيذ الخطط لتمبية تمؾ المتطمبات

المطموبة فييا. استقطاب واختيار تمؾ الموارد البشرية التي تحتاجيا المنشأة لشغؿ األعماؿ

:تنميت المىارد البشزيت (2

7 .14: ، ص2007، ، انماهرة: دار انفجر، تنيت انىارد انبشريتعه غربي، إساعيم ليرة، بهماسى سالطنيت

8

ا: حمىق اننشر انؤنف، ، انبادئ واألصىل نإلدارة واألعالفريذ فهي زيارة .507: ، ص2004، انطبعت انرابعت، ع

21

.تأىيؿ العامميف سواء نحو المنشأة أو العمؿ

.تصميـ وتنفيذ برامج التدريب والتطوير وتوجيو أداء العامميف

الكؼءتشكيؿ مجموعات العمؿ.

.تصميـ النظـ المناسبة لتقييـ أداء كؿ مف العامميف

المكافآث:التعىيضاث و (3

لمكافآت التي تضمف العدالة لكؿ عمؿ.تصميـ نظـ األجور وا

.تحديد طبيعة الحوافز وبرامج الخدمات والمزايا لمعامميف

.توفير المعمومات الالزمة لإلدارة في بناء تقييـ األداء لمعامميف

السالمت والزعايت الصحيت: (4

.تصميـ وتنفيذ برامج األمف والسالمة المينية لمعامميف في أعماليـ

سالمة المينية لكؿ عمؿ بما يضمف األداء الكؼء.تحديد متطمبات ال

.تحديد مجاالت المساعدة لمعامميف عند وجود ما يمنع أو يعيؽ أدائيـ

عالقاث العمل: (5

.بناء جو العمؿ المالئـ بما يعزز الروح المعنوية لمعامميف

.تصميـ وبناء قنوات اتصاؿ مفتوحة داخؿ المنشأة

لعامميف داخؿ المنشأة وخارجيا.بناء العالقة المرنة مع تنظيمات ا

:البحىث في المىارد البشزيت (6

.بناء قاعدة بيانات تخدـ نظـ المعمومات التي ترتبط بشؤوف العالميف

.تصميـ و بناء مسارات تبادؿ المعمومات داخؿ المنشأة

:9وهناك من يصنف وظائف إدارة المىارد البشزيت إلى

التحميؿ الوظيفي Job Analysis

الوظيفي ؼالوص Job Description

االختيار والتعييف نظاـ Recruitment and Selection

نظاـ تقييـ األداء Performance Appraisal

نظاـ التعويض والمكافأة Compensation and Benefits System

تطوير الموارد البشرية Human Resources Development

9

http://hrdiscussion.comىارد انبشريتاننتذي انعربي إلدارة ان

22

الموظفيف نظاـ تحفيز Motivation and Incentives البشرية تخطيط الموارد Human Resources Planning

والمسؤوليات وضع الصالحيات Authorities and Responsibilities

وتحديث اليياكؿ التنظيمية وضع Organization Structure

وضع أنظمة السالمة Health and Safety

مشاكؿ العامميف ومعالجتيا دراسة Employee Problem Solving

الرئيسية لدائرة الموارد البشرية ىي عممية تقييـ واألدوارالوظائؼ أىـومما سبؽ نجد واحدة مف الوظيفي. أداءىا، والتي مف خالليا تعمؿ المؤسسة عمى تطوير األداء

أداءىاوالتطوير عمى تقييـ لإلبداع أجياؿتقـو جمعية أفوفي المبحث التالي، سندرس كيؼ يجب العامميف فييا لتحسيف عمميا في المرحمة القادمة. وأداء

23

:خطة ومنيجية العمؿ - ثالثا

المراحؿ المختمفة مف المشروع:الجدوؿ التالي يوضح كافة الخطوات المتعمقة بتنفيذ التاريخ الغرض المرحمة

األولى .التعرؼ عمى المفاىيـ األساسية في تنمية الموارد البشرية بتخطيط القوى العاممةالمفاىيـ األساسية الخاصة عرؼ عمىالت.

جػػػػػػراءات التعػػػػػػرؼ عمػػػػػػى المفػػػػػػاىيـ األساسػػػػػػية الخاصػػػػػػة بػػػػػػالتوظيؼ وا االختيار.

التعرؼ عمي أوجو الخمؿ والقصور في التنظيـ اإلداري والبشري

تقيػػػيـ مػػػدي تطبيػػػؽ نظػػػـ وسياسػػػات إدارة المػػػوارد البشػػػرية فػػػي جمعيػػػة ير وتأثيره عمي جودة أداء وكفاءة الجمعية .أجياؿ لإلبداع والتطو

بحػػػػػث معرفػػػػػة مػػػػػدي تػػػػػوافر متطمبػػػػػات ومبػػػػػادئ إدارة المػػػػػوارد البشػػػػػرية المػػػوارد البشػػػرية بجمعيػػػة أجيػػػاؿ لإلبػػػداع والتطػػػوير إدارةوتحميػػػؿ أداء

الفعالة

اليياكؿ -الثانية التنظيمية ولتحميؿ

الوظيفي

الثانيةالزيارة:

o مية التنظيمية الوظيفية المقترحة.العمؿ عمى إعداد الييك

o عمؿ وصؼ لواجبات ومسئوليات الوحدات الرئيسية العاممة في الجمعية.

o .إعداد الييكمية التنظيمية التشغيمية

o تحديد االحتياجات المستقبمية مف األيدي العاممة وفقا لخطة عمؿ المؤسسة.

والثالثة الزيارة الثانية:

o يفي متضمنا الوصؼ الوظيفي كما تـ إعداد التحميؿ الوظ والمواصفات الوظيفية لموظائؼ المدرجة بالييكمية.

الموارد البشرية . إلدارةنظـ التقييـ إعداد

النظاـ -الثالثة اإلداري "شئوف

الموظفيف"

الرابعةالزيارة:

o .تصميـ نظاـ إداري )شئوف العامميف( شبو متكامؿ

o كيفية التعامؿ مع وير فيجمعية أجياؿ لإلبداع والتطتـ إرشاد .النظاـ المقدـ ليـ

24

:الوظيفيةالييكمية - رابعا

الييكؿ الوظيفي: -4-1 الييكؿ التنظيمي الوظيفي لمجمعية عمى النحو التالي: تصميـتـ

ال ال ل ع ة ال لالب ا وال ي

/ لتنفي / لم ي

ح لشئ إل ية لمالية / منس ح ت بي ألم ؿ لعالقا لعامة / منس

ال ام /ةم ي ال ارد ال يةم وح ة

مجم جمعية جياؿ لإلب لت ي

/ محاس

/ / سك تي / / ع مسا

/ م سؿ

ب نام ح اية ال لة /ةم

ب نام ت ال ا /ةم

ب نام ت ال ا /ةم

حا

ب نام ال ا ن ان /ةم

م اك م و /ةم

العائلة

م و /ةم

م و /ةم

/ةم

ا ا /ة ا ائ /ة

ائ /ة ن /ة

م /ة ا الم /ة

باح /ة ا ا /ة

/ةم

/ةم

م /ة م ان /ة

/ةم

/ةم

ال ا ة م و /ةم

ال ا لة

/اتم

ف م و /ةم

ال ة

م رس /ات

ا ائ /ة ا ا /ة

25

واجبات ومسئوليات الوحدات الرئيسية: -4-2

ساسػػػي لكػػػؿ وحػػػدة مػػػف ىػػػذه الوحػػػدات باإلضػػػافة إلػػػى واجباتيػػػا فيمػػػا يمػػػي سػػػيتـ عػػػرض الغػػػرض األ ومسئولياتيا:

وحدة الشئوف اإلدارية والمالية: .1

.متابعة ممفات العامميف وأرشفتيا، وكذلؾ متابعة حركة العامميف وانضباطيـ بالدواـ .اإلشراؼ عمى عممية التوظيؼ والتعييف وكافة التنقالت اإلدارية مف نقؿ وترقيات

الخدمات الموجستية لمعامميف.توفير

.اإلشراؼ عمى ممتمكات الجمعية وحمايتيا وصيانتيا

.اإلشراؼ عمى الحسابات الخاصة بالجمعية

.متابعة عمميات القبض والصرؼ

.إيداع األمواؿ بالبنوؾ ومتابعة التسويات البنكية

نجاز الميزانية والحسابات الختامي ة.إعداد الموازنة التقديرية السنوية وا

.التنسيؽ مع المدقؽ الخارجي وتوفير كافة البيانات الالزمة إلنجاز التقرير السنوي

وحدة تدبير األمواؿ والعالقات العامة: .2

.البحث عف فرص التمويؿ وتعزيز العالقة مع المموليف .عداد التقارير والتقييمات النيائية لممشاريع متابعة المشاريع عند التنفيذ، وا

أنشطة العالقات العامة.اإلشراؼ عمى

.إعداد البروشورات وغيرىا مف المنشورات، ومتابعة تطوير موقع اإلنترنت

.متابعة العالقة مع وسائؿ اإلعالـ

26

التحميؿ الوظيفي: - خامسا

عمى النحو التالي:وذلؾ تـ تحميؿ الوظائؼ الرئيسية التحميؿ الوظيفي لوظيفة المدير التنفيذي: .1

لوصؼ الوظيفيبطاقة ا المدير التنفيذي المسمى الوظيفي

الحفاظ عمى استمرارية العمؿ ونموه وتطوره مف خالؿ اإلشراؼ عمى العمؿ في الجمعية الغرض العاـ مجمس اإلدارة –المدير التنفيذي الموقع التنظيمي رئيس مجمس اإلدارة المسئوؿ المباشر

قبؿ رئيس مجمس اإلدارة والتنسيؽ معوالتوجيو مف العالقة مع الوظائؼ األخرى

توجيو العامميف في الجمعية

التنسيؽ مع المؤسسات الشريكة والتعاوف معيا

مانحة ... الخ( –دولية –غير حكومية –التنسيؽ مع المؤسسات المختمفة )حكومية

التعاوف مع ىيئات المجتمع المحمي والتنسيؽ معيا ارية عف الجمعية والعامميف فييا حسب األنظمة والموائح اإلداريةمسئولية إد المسئوليات اإلشرافية

مسئولية مالية حسب األنظمة والموائح المالية مسئولية عامة عف كافة ممتمكات الجمعية مسئولية عف العيدة الشخصية

مػة والمػوائح المعمػوؿ بيػا، صالحيات كاممػة فػي مجػاؿ تنفيػذ البػرامج والخطػط حسػب إسػتراتيجيات المؤسسػة واألنظ حدود الصالحيات وأية تفويض مف قبؿ مجمس اإلدارة

مكاف الستقباؿ الضيوؼ -مكاف لالجتماعات –مكتب مستقؿ –مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ خزائف لمممفات –ىاتؼ نقاؿ –ىاتؼ ثابت –فاكس –كمبيوتر األجيزةاألدوات واآلالت

ات العاممة ومتابعة إنجازىا لألنشطة المطموبة منيااإلشراؼ عمى الوحد الواجبات والمسئوليات

اإلشراؼ عمى جميع العامميف في الجمعية والعمؿ عمى تعزيز مستوى أدائيـ

اإلشراؼ عمى وضع الخطط اإلستراتيجية والتشغيمية لمجمعية

اإلشراؼ عمى تنفيذ الخطط المعتمدة لدى الجمعية

ديرية ورفع التوصيات بيذا الخصوص لمجمس اإلدارةاعتماد الميزانيات السنوية والموازنات التق

اإلشراؼ عمى إعداد مقترحات التمويؿ وتعزيز العالقة مع المؤسسات المانحة

التنسيؽ مع المؤسسات الشريكة وتنفيذ برامج مشتركة معيا

التقييـ المتواصؿ لمستويات اإلنجاز الخاصة بالجمعية

لمجمس اإلدارةمراجعة التقارير ورفع التقارير الدورية

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة بطاقة المواصفات الوظيفية

بكالوريوس إدارة أعماؿ أو في أي مجاؿ مف المجاالت المينية لمجمعية التحصيؿ العمميإدارة –امػػة العالقػػات الع –االتصػػاؿ والتواصػػؿ –بنػػاء فػػرؽ العمػػؿ –القيػػادة –اإلشػػراؼ –التنظػػيـ –التخطػػيط الميارات الالزمة

التعامؿ مع الحاسوب –الوقت إجادة المغة اإلنجميزية –العمؿ تحت الضغط –إدارة األزمات –اتخاذ القرارات –تشخيص المشاكؿ القدرات الخاصة

سنوات في مجاؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غير الحكومية 5 الخبرة خموؽ –بؽ ل –ىادئ –صبور –شخصية قوية المواصفات الشخصية - المواصفات الصحية

- شروط خاصة

27

:منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والماليةالتحميؿ الوظيفي لوظيفة .2

بطاقة الوصؼ الوظيفي منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية المسمى الوظيفي

في الوحدةالحفاظ عمى استمرارية العمؿ ونموه وتطوره مف خالؿ اإلشراؼ عمى العمؿ الغرض العاـ مجمس اإلدارة –المدير التنفيذي -منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية الموقع التنظيمي المدير التنفيذي المسئوؿ المباشر

العالقػػػػػػػػػة مػػػػػػػػػع الوظػػػػػػػػػائؼ األخرى

التوجيو مف قبؿ المدير التنفيذي والتنسيؽ معو

توجيو العامميف في الوحدة

وف معياالتنسيؽ مع الوحدات األخرى والتعا مسئولية إدارية عف الوحدة والعامميف فييا حسب األنظمة والموائح اإلدارية المسئوليات اإلشرافية

مسئولية مالية حسب األنظمة والموائح المالية مسئولية عف العيدة الشخصية

وائح صػػػالحيات كاممػػػة فػػػي مجػػػاؿ تنفيػػػذ العمػػػؿ حسػػػب إسػػػتراتيجيات المؤسسػػػة واألنظمػػػة والمػػػ حدود الصالحيات المعموؿ بيا، وأية تفويض مف قبؿ المدير التنفيذي

مكتب مستقؿ –مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ خزائف لمممفات –ىاتؼ نقاؿ –ىاتؼ ثابت –فاكس –كمبيوتر األدوات واآلالت األجيزة تقييـ أداء العامميف ومستواىـ في العمؿ الواجبات والمسئوليات

يفاالحتفاظ بممفات الموظف

اإلشراؼ عمى برامج تطوير الموظفيف

كتابة التقارير اإلدارية والمالية وتقديميا لممدير التنفيذي لعرضيا عمى مجمس اإلدارة

تجييز طمبات الشراء والمناقصات والتوريد

إعداد المواصفات الفنية لممشتريات

االحتفاظ بالفواتير والمستندات المالية حسب متطمبات العمؿ

ة ما يسند مف أعماؿ مماثمةتأدي بطاقة المواصفات الوظيفية

بكالوريوس إدارة أعماؿ أو محاسبة أو إدارة مالية التحصيؿ العممي –االتصػػػػاؿ والتواصػػػػؿ –بنػػػػاء فػػػػرؽ العمػػػػؿ –القيػػػػادة –اإلشػػػػراؼ –التنظػػػػيـ –التخطػػػػيط الميارات الالزمة

سوبالتعامؿ مع الحا –إدارة الوقت –العالقات العامة العمؿ تحت الضغط -اتخاذ القرارات –تشخيص المشاكؿ القدرات الخاصة

سنوات في مجاؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غير الحكومية 3 الخبرة خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية المواصفات الشخصية - المواصفات الصحية

- شروط خاصة

28

:بمحاسالتحميؿ الوظيفي لوظيفة .3

بطاقة الوصؼ الوظيفي محاسب المسمى الوظيفي

الحفاظ عمى استمرارية العمؿ ونموه وتطوره مف خالؿ اإلشراؼ عمى حسابات الجمعية الغرض العاـ المدير التنفيذي -منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية -محاسب الموقع التنظيمي الماليةمنسؽ وحدة الشئوف اإلدارية و المسئوؿ المباشر

العالقػػػة مػػػع الوظػػػائؼ األخرى

التوجيو مف قبؿ منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية والتنسيؽ معو

التنسيؽ مع الموظفيف اآلخريف والتعاوف معيـ مسئولية مالية حسب األنظمة والموائح المالية المسئوليات اإلشرافية

مسئولية عف العيدة الشخصية اممة في مجاؿ تنفيذ العمػؿ حسػب إسػتراتيجيات المؤسسػة واألنظمػة والمػوائح صالحيات ك حدود الصالحيات

المعموؿ بيا، وأية تفويض مف قبؿ منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية مكتب مستقؿ –مكتبي ظروؼ العمؿ

األدوات واآلالت األجيزة

خزائف لمممفات –ىاتؼ ثابت –فاكس –كمبيوتر

ييز الفواتير المتعمقة بأمور الشراء والتوريد لممؤسسة تج الواجبات والمسئوليات

االحتفاظ بالفواتير والمستندات المالية لممؤسسة

تجييز التقارير المالية الدورية والسنوية

إعداد الموازنات المالية

إعداد الميزانية العمومية لممؤسسة

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة يفيةبطاقة المواصفات الوظ

بكالوريوس محاسبة أو إدارة مالية التحصيؿ العمميالتعامػػػؿ مػػػع –إدارة الوقػػػت –االتصػػػاؿ والتواصػػػؿ –اإلشػػػراؼ –التنظػػػيـ –التخطػػػيط الميارات الالزمة

الحاسوب العمؿ تحت الضغط -اتخاذ القرارات –تشخيص المشاكؿ القدرات الخاصة

في المؤسسات غير الحكومية سنوات في مجاؿ العمؿ المجتمعي 3 الخبرةالمواصػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػفات

الشخصية خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية

- المواصفات الصحية - شروط خاصة

29

:مساعد إداري / سكرتيرالتحميؿ الوظيفي لوظيفة .4

بطاقة الوصؼ الوظيفي مساعد إداري / سكرتير المسمى الوظيفي

العمؿ ونموه وتطوره مف خالؿ اإلشراؼ عمى األنشطة اإلدارية المساندةالحفاظ عمى استمرارية الغرض العاـ المدير التنفيذي -منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية -مساعد إداري / سكرتير الموقع التنظيمي منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية المسئوؿ المباشر

العالقػػػػػة مػػػػػع الوظػػػػػائؼ األخرى

وحدة الشئوف اإلدارية والمالية والتنسيؽ معو التوجيو مف قبؿ منسؽ

التنسيؽ مع الموظفيف اآلخريف والتعاوف معيـ مسئولية عف العيدة الشخصية المسئوليات اإلشرافيةصػػػػالحيات كاممػػػػة فػػػػي مجػػػػاؿ تنفيػػػػذ العمػػػػؿ حسػػػػب إسػػػػتراتيجيات المؤسسػػػػة واألنظمػػػػة والمػػػػوائح حدود الصالحيات

منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية المعموؿ بيا، وأية تفويض مف قبؿ مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ

األدوات واآلالت األجيزة

خزائف لمممفات –ىاتؼ ثابت –فاكس –كمبيوتر

فتسييؿ ميمة الزوار و المراجعي الواجبات والمسئوليات

طباعة التقارير و الكتب الرسمية

متابعة الكتب الرسمية و الواردة و الصادرة

ستقباؿ و طمب المكالمات الياتفية و تحويمياا

فتح ممفات حسب الحاجة وترقيميا وحفظ محتوياتيا حسب األصوؿ

المحافظة عمى سرية العمؿ والتقارير والممفات وطبيعة محتوياتيا

عادتيػػػا إلػػػى أماكنيػػػا فػػػور االنتيػػػاء مػػػف تسػػػميـ الممفػػػات المطموبػػػة لممعنيػػػيف عنػػػد طمبيػػػا وا استعماليا

فاكسات و اإليميالت و الرد عميياتمقي ال

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة بطاقة المواصفات الوظيفية

دبمـو إدارة أو إدارة مكاتب أو سكرتاريا التحصيؿ العممي التعامؿ مع الحاسوب –إدارة الوقت –االتصاؿ والتواصؿ –اإلشراؼ –التنظيـ –التخطيط الميارات الالزمة

العمؿ تحت الضغط صةالقدرات الخا سنوات في مجاؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غير الحكومية 3 الخبرة

خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية المواصفات الشخصية - المواصفات الصحية

- شروط خاصة

30

:مراسؿالتحميؿ الوظيفي لوظيفة .5

بطاقة الوصؼ الوظيفي مراسؿ المسمى الوظيفي

الحفاظ عمى ممتمكات الجمعية والنظافة العامة رض العاـالغ المدير التنفيذي -منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية -مراسؿ الموقع التنظيمي منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية المسئوؿ المباشر

العالقػػػة مػػػع الوظػػػائؼ األخرى

ية والتنسيؽ معوالتوجيو مف قبؿ منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمال

التنسيؽ مع الموظفيف اآلخريف والتعاوف معيـ مسئولية عف العيدة الشخصية المسئوليات اإلشرافيةصػالحيات كاممػػة فػي مجػػاؿ تنفيػػذ العمػؿ حسػػب إسػتراتيجيات المؤسسػػة واألنظمػػة حدود الصالحيات

الماليةوالموائح المعموؿ بيا، وأية تفويض مف قبؿ منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية و مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ

األدوات واآلالت األجيزة

أدوات ومستمزمات النظافة –ىاتؼ ثابت

الحفاظ عمى نظافة المؤسسة الواجبات والمسئوليات

تقديـ الضيافة لمعامميف والضيوؼ

الحفاظ عمى ممتمكات المؤسسة

ف والموظفيف عدـ السماح ألحد بالعبث بممتمكات المؤسسة مف غير العاممي

عدـ السماح لغير الجيات المعنية بدخوؿ المؤسسة

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة بطاقة المواصفات الوظيفية

إعدادية التحصيؿ العممي إدارة الوقت –االتصاؿ والتواصؿ الميارات الالزمة العمؿ تحت الضغط القدرات الخاصة

سنة في المجاؿ الخبرةالمواصػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػفات

خصيةالش خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية

عدـ وجود إعاقات حركية المواصفات الصحية - شروط خاصة

31

حارس:التحميؿ الوظيفي لوظيفة .6

بطاقة الوصؼ الوظيفي حارس المسمى الوظيفي

الحفاظ عمى ممتمكات الجمعية والنظافة العامة الغرض العاـ المدير التنفيذي -سؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية من -حارس الموقع التنظيمي منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية المسئوؿ المباشر

العالقػػػة مػػػع الوظػػػائؼ األخرى

التوجيو مف قبؿ منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية والتنسيؽ معو

التنسيؽ مع الموظفيف اآلخريف والتعاوف معيـ مسئولية عف العيدة الشخصية المسئوليات اإلشرافيةصػالحيات كاممػػة فػي مجػػاؿ تنفيػػذ العمػؿ حسػػب إسػتراتيجيات المؤسسػػة واألنظمػػة حدود الصالحيات

والموائح المعموؿ بيا، وأية تفويض مف قبؿ منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ

األدوات واآلالت األجيزة

مستمزمات النظافةأدوات و –ىاتؼ ثابت

الحفاظ عمى نظافة المؤسسة الواجبات والمسئوليات

الحفاظ عمى ممتمكات المؤسسة

عدـ السماح ألحد بالعبث بممتمكات المؤسسة مف غير العامميف والموظفيف

عدـ السماح لغير الجيات المعنية بدخوؿ المؤسسة

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة يفيةبطاقة المواصفات الوظ

إعدادية التحصيؿ العممي إدارة الوقت –االتصاؿ والتواصؿ الميارات الالزمة العمؿ تحت الضغط القدرات الخاصة

سنة في المجاؿ الخبرةالمواصػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػفات

الشخصية خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية

عدـ وجود إعاقات حركية المواصفات الصحية - شروط خاصة

32

تدبير األمواؿ والعالقات العامة:منسؽ وحدة يؿ الوظيفي لوظيفة التحم .7

بطاقة الوصؼ الوظيفي تدبير األمواؿ والعالقات العامةمنسؽ وحدة المسمى الوظيفي

الحفػػاظ عمػػى اسػػتمرارية العمػػؿ ونمػػوه وتطػػوره مػػف خػػالؿ اإلشػػراؼ عمػػى العمػػؿ فػػي الوحػػدة وجمػػب التمويػػؿ الغرض العاـ ع المموليفوتعزيز العالقة م

مجمس اإلدارة –المدير التنفيذي - تدبير المواؿ والعالقات العامةمنسؽ وحدة الموقع التنظيمي المدير التنفيذي المسئوؿ المباشر

العالقػػػػػػػػػػػػة مػػػػػػػػػػػػع الوظػػػػػػػػػػػػائؼ األخرى

التوجيو مف قبؿ المدير التنفيذي والتنسيؽ معو

توجيو العامميف في الوحدة

والتعاوف معياالتنسيؽ مع الوحدات األخرى مسئولية إدارية عف الوحدة والعامميف فييا حسب األنظمة والموائح اإلدارية المسئوليات اإلشرافية

مسئولية عف العيدة الشخصية صػػالحيات كاممػػة فػػي مجػػاؿ تنفيػػذ العمػػؿ حسػػب إسػػتراتيجيات المؤسسػػة واألنظمػػة والمػػوائح المعمػػوؿ بيػػا، حدود الصالحيات

لمدير التنفيذيوأية تفويض مف قبؿ ا مكتب مستقؿ –مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ

خزائف لمممفات –ىاتؼ نقاؿ –ىاتؼ ثابت –فاكس –كمبيوتر األدوات واآلالت األجيزة اإلشراؼ عمى إعداد مقترحات التمويؿ الواجبات والمسئوليات

اإلشراؼ عمى تسويؽ مقترحات التمويؿ

جيات المانحة والممولةاإلشراؼ عمى تعزيز العالقة مع ال

نشاء عالقات مع مموليف جدد العمؿ عمى توسيع قاعدة المموليف وا

ودوره مف خالؿ الندوات والمحاضرات ووسائؿ اإلعالـ بالجمعيةالتعريؼ اوأنشطتي الجمعيةإصدار النشرات والتقارير التي توثؽ عمؿ الجمعيةاالتصاؿ مع وسائؿ اإلعالـ المختمفة لنشر أخبار وتوثيقيا الجمعيةابعة وسائؿ اإلعالـ لرصد األخبار التي تيـ مت تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة

بطاقة المواصفات الوظيفية بكالوريوس إدارة أعماؿ أو إدارة مشاريع وتمويؿ التحصيؿ العممي –العالقػات العامػة –ؿ والتواصػؿ االتصػا –بناء فػرؽ العمػؿ –القيادة –اإلشراؼ –التنظيـ –التخطيط الميارات الالزمة

التعامؿ مع الحاسوب –إدارة الوقت العمؿ تحت الضغط -اتخاذ القرارات –تشخيص المشاكؿ القدرات الخاصة

سنوات في مجاؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غير الحكومية 3 الخبرة خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية المواصفات الشخصية

- صفات الصحيةالموا - شروط خاصة

–العالقػات العامػة –االتصػاؿ والتواصػؿ –بناء فػرؽ العمػؿ –القيادة –اإلشراؼ –التنظيـ –التخطيط الميارات الالزمة التعامؿ مع الحاسوب –إدارة الوقت

العمؿ تحت الضغط -اتخاذ القرارات –تشخيص المشاكؿ القدرات الخاصة

مجاؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غير الحكوميةسنوات في 3 الخبرة

خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية المواصفات الشخصية

- المواصفات الصحية

- شروط خاصة

33

:موظؼ مشروعالتحميؿ الوظيفي لوظيفة .8

بطاقة الوصؼ الوظيفي موظؼ مشروع المسمى الوظيفي

لعمؿ ونموه وتطوره مف خالؿ تنفيذ األنشطة الموكمة بالمشروعالحفاظ عمى استمرارية ا الغرض العاـ منسؽ البرنامج -منسؽ المشروع -موظؼ مشروع الموقع التنظيمي منسؽ المشروع المسئوؿ المباشر

العالقػػػػػة مػػػػػع الوظػػػػػائؼ األخرى

التوجيو مف قبؿ منسؽ المشروع والتنسيؽ معو

التنسيؽ مع الموظفيف اآلخريف والتعاوف معيـ مسئولية عف العيدة الشخصية المسئوليات اإلشرافيةصالحيات كاممة في مجاؿ تنفيذ العمؿ حسب إستراتيجيات المؤسسػة واألنظمػة والمػوائح حدود الصالحيات

المعموؿ بيا، وأية تفويض مف قبؿ منسؽ البرنامج مكتب مستقؿ –مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ

األدوات واآلالت األجيزة

خزائف لمممفات –ىاتؼ ثابت –فاكس –ر كمبيوت

أداء جميع الميمات المكمؼ بيا مف رئيسو في العمؿ الواجبات والمسئوليات

القياـ بالعمؿ المطموب منو بالدقة والسرعة المطموبة العمؿ بفاعمية ونشاط وخمؽ عالقات عمؿ جيدة مع المؤسسات األخرى العمؿ مع زمالئو ضمف فريؽ واحد

ما يسند مف أعماؿ مماثمةتأدية بطاقة المواصفات الوظيفية

حسب المشروع التحصيؿ العممي التعامؿ مع الحاسوب –إدارة الوقت –االتصاؿ والتواصؿ –التنظيـ –التخطيط الميارات الالزمة العمؿ تحت الضغط القدرات الخاصة

لحكوميةسنوات في مجاؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غير ا 3 الخبرة خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية المواصفات الشخصية - المواصفات الصحية

- شروط خاصة

34

:متطوعالتحميؿ الوظيفي لوظيفة .9

بطاقة الوصؼ الوظيفي متطوع المسمى الوظيفي

الموكمة الحفاظ عمى استمرارية العمؿ ونموه وتطوره مف خالؿ تنفيذ األنشطة الغرض العاـ حسب الوحدة / البرنامج –متطوع الموقع التنظيمي منسؽ الوحدة / البرنامج المسئوؿ المباشر

العالقػػػة مػػػع الوظػػػائؼ األخرى

التوجيو مف قبؿ منسؽ الوحدة / البرنامج والتنسيؽ معو

التنسيؽ مع الموظفيف اآلخريف والتعاوف معيـ الشخصيةمسئولية عف العيدة المسئوليات اإلشرافيةصػالحيات كاممػػة فػي مجػػاؿ تنفيػػذ العمػؿ حسػػب إسػتراتيجيات المؤسسػػة واألنظمػػة حدود الصالحيات

والموائح المعموؿ بيا، وأية تفويض مف قبؿ منسؽ الوحدة / البرنامج مكتب مستقؿ –مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ

األدوات واآلالت األجيزة

ممفاتخزائف لم –ىاتؼ ثابت –فاكس –كمبيوتر

أداء جميع الميمات المكمؼ بيا مف رئيسو في العمؿ الواجبات والمسئوليات

القياـ بالعمؿ المطموب منو بالدقة والسرعة المطموبة العمؿ بفاعمية ونشاط وخمؽ عالقات عمؿ جيدة مع المؤسسات األخرى العمؿ مع زمالئو ضمف فريؽ واحد

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة المواصفات الوظيفيةبطاقة

حسب مجاؿ عمؿ الوحدة / البرنامج التحصيؿ العمميالتعامػػػػػػؿ مػػػػػػع –إدارة الوقػػػػػػت –االتصػػػػػػاؿ والتواصػػػػػػؿ –التنظػػػػػػيـ –التخطػػػػػػيط الميارات الالزمة

الحاسوب العمؿ تحت الضغط القدرات الخاصة

- الخبرةالمواصػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػفات

الشخصية خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية

- المواصفات الصحية - شروط خاصة

35

:مدير البرامجالتحميؿ الوظيفي لوظيفة .11

بطاقة الوصؼ الوظيفي

مدير البرامج المسمى الوظيفي الحفاظ عمى استمرارية العمؿ ونموه وتطوره مف خالؿ اإلشراؼ عمى تطوير برامج الجمعية الغرض العاـ

مجمس اإلدارة –التنفيذي المدير-مدير البرامج الموقع التنظيمي المدير التنفيذي المسئوؿ المباشر

العالقػػػػػػػػة مػػػػػػػػع الوظػػػػػػػػائؼ األخرى

التوجيو مف قبؿ رئيس المدير التنفيذي والتنسيؽ معو

توجيو منسقيف البرامج في الجمعية

.التنسيؽ مع المؤسسات الشريكة والتعاوف معيا بما يدعـ برامج الجمعية

مانحة ... الخ( –دولية –غير حكومية –تمفة )حكومية التنسيؽ مع المؤسسات المخ

التعاوف مع ىيئات المجتمع المحمي والتنسيؽ معيا والعامميف فييا حسب األنظمة والموائح اإلدارية فنية عمي برامج الجمعيةمسئولية المسئوليات اإلشرافية

مسئولية عامة عف كافة ممتمكات الجمعية ةمسئولية عف العيدة الشخصي

صػػػالحيات كاممػػػة فػػػي مجػػػاؿ تنفيػػػذ البػػػرامج والخطػػػط حسػػػب إسػػػتراتيجيات المؤسسػػػة واألنظمػػػة حدود الصالحيات .المدير التنفيذيوالموائح المعموؿ بيا، وأية تفويض مف

مكاف الستقباؿ الضيوؼ -مكاف لالجتماعات –مكتب مستقؿ –مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ خزائف لمممفات –ىاتؼ نقاؿ –ىاتؼ ثابت –فاكس –يوتر كمب األدوات واآلالت األجيزة العاممة ومتابعة إنجازىا لألنشطة المطموبة منيا البرامجاإلشراؼ عمى الواجبات والمسئوليات

في الجمعية والعمؿ عمى تعزيز مستوى أدائيـ البرامجاإلشراؼ عمى جميع

لمبرامجوالتشغيمية لفنيةاإلشراؼ عمى وضع الخطط ا

البرامجشراؼ عمى تنفيذ الخطط المعتمدة لدى اإل

ورفػع التوصػيات بيػذا الخصػوص لمبػرامج اعتماد الميزانيات السػنوية والموازنػات التقديريػة لممدير التنفيذي

إعداد مقترحات التمويؿ وتعزيز العالقة مع المؤسسات المانحة المساىمة في

كة معياالتنسيؽ مع المؤسسات الشريكة وتنفيذ برامج مشتر

بالبرامجالتقييـ المتواصؿ لمستويات اإلنجاز الخاصة

لممدير التنفيذيمراجعة التقارير ورفع التقارير الدورية

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة بطاقة المواصفات الوظيفية

امج.مجاؿ مف المجاالت المينية لمجمعية او البرنبكالوريوس إدارة أعماؿ أو في أي التحصيؿ العمميالعالقػات –االتصاؿ والتواصػؿ –بناء فرؽ العمؿ –القيادة –اإلشراؼ –التنظيـ –التخطيط الميارات الالزمة

التعامؿ مع الحاسوب –إدارة الوقت –العامة إجػػادة المغػػة –العمػػؿ تحػػت الضػػغط –إدارة األزمػػات –اتخػػاذ القػػرارات –تشػػخيص المشػػاكؿ القدرات الخاصة

اإلنجميزية سنوات في مجاؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غير الحكومية 3 الخبرة

خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية المواصفات الشخصية - المواصفات الصحية

36

- شروط خاصة

منسؽ برنامج حماية الطفولة:التحميؿ الوظيفي لوظيفة .11

بطاقة الوصؼ الوظيفي منسؽ برنامج حماية الطفولة المسمى الوظيفي

البرنامجالحفاظ عمى استمرارية العمؿ ونموه وتطوره مف خالؿ اإلشراؼ عمى تطوير الغرض العاـ مجمس اإلدارة –المدير التنفيذي -مدير البرامج -منسؽ برنامج الموقع التنظيمي مدير البرامج المسئوؿ المباشر

العالقػػػػػػػػة مػػػػػػػػع الوظػػػػػػػػائؼ األخرى

والتنسيؽ معو مدير البرامجقبؿ التوجيو مف

دارية مسئولية فنية المسئوليات اإلشرافية حسب األنظمة والموائح اإلدارية حماية الطفولةعمي برامج وا مسئولية عامة عف كافة ممتمكات الجمعية مسئولية عف العيدة الشخصية

المؤسسػػػػة واألنظمػػػة والمػػػػوائح صػػػالحيات كاممػػػة فػػػػي مجػػػاؿ تنفيػػػػذ العمػػػؿ حسػػػػب إسػػػتراتيجيات حدود الصالحيات المعموؿ بيا، وأية تفويض مف قبؿ مدير البرامج

مكاف الستقباؿ الضيوؼ -مكاف لالجتماعات –مكتب مستقؿ –مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ خزائف لمممفات –ىاتؼ نقاؿ –ىاتؼ ثابت –فاكس –كمبيوتر األدوات واآلالت األجيزة مؿ عمى التخطيط لألنشطة اليادفة والخاصة بحماية الطفولة.الع الواجبات والمسئوليات

:تنفيذ كافة األنشطة المتعمقة بحماية الطفولة ضمف عمؿ المؤسسة مثؿ

عداد التقارير الدورية لإعداد ممفات خاصة الشيرية.و كؿ الحاالت وا

.استقباؿ المستفيديف وتحديد احتياجاتيـ وتجديد نوع الخدمة الالزمة ليـ العمرية مف األطفاؿ االجتماعي لمختمؼ الفئاتو خدمات الدعـ النفسي تقديـ. التنسػيؽ مػػع المؤسسػات الشػػريكة العاممػة فػػي نفػس المجػػاؿ مػف أجػػؿ تبػادؿ الخػػدمات

.حماية الطفولةل

تحت إشرافو البرنامج المسئولية الكاممة عف أداء

التعاوف مع الجيات الداخمية والخارجية لمتابعة أداء العمؿ

تدريب العامميف في الوحدة عمى أنشطة العمؿ

البرنامجكتابة التقارير اإلدارية والمالية الخاصة ببرامج العمؿ في

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة بطاقة المواصفات الوظيفية

بكالوريوس إدارة أعماؿ أو في أي مجاؿ مف المجاالت المينية لمجمعية التحصيؿ العمميالعالقػات –االتصاؿ والتواصػؿ –بناء فرؽ العمؿ –القيادة –اإلشراؼ –التنظيـ –التخطيط زمةالميارات الال

التعامؿ مع الحاسوب –إدارة الوقت –العامة إجػػادة المغػػة –العمػػؿ تحػػت الضػػغط –إدارة األزمػػات –اتخػػاذ القػػرارات –تشػػخيص المشػػاكؿ القدرات الخاصة

اإلنجميزية مجاؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غير الحكومية سنوات في 3 الخبرة

خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية المواصفات الشخصية - المواصفات الصحية

- شروط خاصة

37

:تمكيف النساءمنسؽ برنامج التحميؿ الوظيفي لوظيفة .12

بطاقة الوصؼ الوظيفي

منسؽ برنامج تمكيف النساء المسمى الوظيفي البرنامج أنشطةعمي الحفاظ عمى استمرارية العمؿ ونموه وتطوره مف خالؿ اإلشراؼ العاـ الغرض

مجمس اإلدارة –المدير التنفيذي -مدير البرامج -منسؽ برنامج الموقع التنظيمي مدير البرامج المسئوؿ المباشر

العالقػػػػػػػػة مػػػػػػػػع الوظػػػػػػػػائؼ األخرى

التوجيو مف قبؿ مدير البرامج والتنسيؽ معو

دارية عمي برامج لمسئوليات اإلشرافيةا حسب األنظمة والموائح اإلدارية تمكيف النساءمسئولية فنية وا مسئولية عامة عف كافة ممتمكات الجمعية مسئولية عف العيدة الشخصية

صػػػالحيات كاممػػػة فػػػػي مجػػػاؿ تنفيػػػػذ العمػػػؿ حسػػػػب إسػػػتراتيجيات المؤسسػػػػة واألنظمػػػة والمػػػػوائح حدود الصالحيات بيا، وأية تفويض مف قبؿ مدير البرامج المعموؿ

مكاف الستقباؿ الضيوؼ -مكاف لالجتماعات –مكتب مستقؿ –مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ خزائف لمممفات –ىاتؼ نقاؿ –ىاتؼ ثابت –فاكس –كمبيوتر األدوات واآلالت األجيزة لخاصة بتمكيف النساء الميمشاتالعمؿ عمى التخطيط لألنشطة اليادفة وا الواجبات والمسئوليات

:تنفيذ كافة البرامج المتعمقة بتمكيف النساء ضمف عمؿ المؤسسة مثؿ

مف خالؿ األنشطة المختمفة. لمنساءتحسيف الوضع االجتماعي والنفسي والفكريةلمنساء المستفيديف الميمشات تعزيز القدرات الثقافية. الميمشات ديفالمستفي لنساءتنمية الميارات الحياتية عند ا. الميمشاتالمستفيدين لمنساءرفع الوعي االجتماعي.

تنفيذ ما يطمب مف أعمؿ تساىـ في تمكيف النساء الميمشات المسئولية الكاممة عف أداء العامميف تحت إشرافو

التعاوف مع الجيات الداخمية والخارجية لمتابعة أداء العمؿ

العمؿ تدريب العامميف في البرنامج عمى أنشطة

كتابة التقارير اإلدارية والمالية الخاصة ببرامج العمؿ في البرنامج

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة بطاقة المواصفات الوظيفية

بكالوريوس إدارة أعماؿ أو في أي مجاؿ مف المجاالت المينية لمجمعية التحصيؿ العمميالعالقػات –االتصاؿ والتواصػؿ –بناء فرؽ العمؿ –القيادة –اإلشراؼ –التنظيـ –التخطيط الميارات الالزمة

التعامؿ مع الحاسوب –إدارة الوقت –العامة إجػػادة المغػػة –العمػػؿ تحػػت الضػػغط –إدارة األزمػػات –اتخػػاذ القػػرارات –تشػػخيص المشػػاكؿ القدرات الخاصة

اإلنجميزية ير الحكوميةسنوات في مجاؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غ 5 الخبرة

خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية المواصفات الشخصية - المواصفات الصحية

- شروط خاصة

38

منسؽ برنامج تمكيف الشباب:التحميؿ الوظيفي لوظيفة .13

بطاقة الوصؼ الوظيفي

منسؽ برنامج تمكيف الشباب المسمى الوظيفي أنشطة البرنامجونموه وتطوره مف خالؿ اإلشراؼ عمى الحفاظ عمى استمرارية العمؿ الغرض العاـ

مجمس اإلدارة –المدير التنفيذي -مدير البرامج -منسؽ برنامج الموقع التنظيمي مدير البرامج المسئوؿ المباشر

العالقػػػػػػػػػػػػة مػػػػػػػػػػػػع الوظػػػػػػػػػػػػائؼ األخرى

والتنسيؽ معو مدير البرامجالتوجيو مف قبؿ

دارية عمي برامج فنية و مسئولية المسئوليات اإلشرافية حسب األنظمة والموائح اإلدارية تمكيف الشبابا مسئولية عامة عف كافة ممتمكات الجمعية مسئولية عف العيدة الشخصية

صػػالحيات كاممػػة فػػي مجػػاؿ تنفيػػذ العمػػؿ حسػػب إسػػتراتيجيات المؤسسػػة واألنظمػػة والمػػوائح المعمػػوؿ بيػػا، حدود الصالحيات مجوأية تفويض مف قبؿ مدير البرا

مكاف الستقباؿ الضيوؼ -مكاف لالجتماعات –مكتب مستقؿ –مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ خزائف لمممفات –ىاتؼ نقاؿ –ىاتؼ ثابت –فاكس –كمبيوتر األدوات واآلالت األجيزة الشبابالعمؿ عمى التخطيط لألنشطة اليادفة والخاصة بتمكيف الواجبات والمسئوليات

ضمف عمؿ المؤسسة مثؿ: الشبابرامج المتعمقة بتمكيف تنفيذ كافة الب

مف خالؿ األنشطة المختمفة. لمشبابتحسيف الوضع االجتماعي والنفسي المستفيديف لمشبابوالفكرية تعزيز القدرات الثقافية. المستفيديف. الشبابية الميارات الحياتية عند تنم لمشباب المستفيديفرفع الوعي االجتماعي.

الشباب.يطمب مف أعمؿ تساىـ في تمكيف تنفيذ ما

تحديد احتياجات الشباب والمشاكؿ التي يواجييا مف المستفيديف.

تنمية القدرات المينية مف خالؿ التدريب العممي لطمبة لمجامعات. المسئولية الكاممة عف أداء العامميف تحت إشرافو

العمؿ التعاوف مع الجيات الداخمية والخارجية لمتابعة أداء

تدريب العامميف في البرنامج عمى أنشطة العمؿ

كتابة التقارير اإلدارية والمالية الخاصة ببرامج العمؿ في البرنامج

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة بطاقة المواصفات الوظيفية

بكالوريوس إدارة أعماؿ أو في أي مجاؿ مف المجاالت المينية لمجمعية التحصيؿ العممي –العالقػات العامػة –االتصػاؿ والتواصػؿ –بناء فػرؽ العمػؿ –القيادة –اإلشراؼ –التنظيـ –التخطيط يارات الالزمةالم

التعامؿ مع الحاسوب –إدارة الوقت إجادة المغة اإلنجميزية –العمؿ تحت الضغط –إدارة األزمات –اتخاذ القرارات –تشخيص المشاكؿ القدرات الخاصة

سنوات في مجاؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غير الحكومية 3 الخبرة خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية المواصفات الشخصية - المواصفات الصحية

- شروط خاصة

39

منسؽ برنامج الدعـ اإلنساني:التحميؿ الوظيفي لوظيفة .14

بطاقة الوصؼ الوظيفي

اإلنسانيمنسؽ برنامج الدعـ المسمى الوظيفي عمي انشطة البرنامجالحفاظ عمى استمرارية العمؿ ونموه وتطوره مف خالؿ اإلشراؼ الغرض العاـ

مجمس اإلدارة –المدير التنفيذي -مدير البرامج -منسؽ برنامج الموقع التنظيمي مدير البرامج المسئوؿ المباشر

العالقػػػػػػػػة مػػػػػػػػع الوظػػػػػػػػائؼ األخرى

والتنسيؽ معوالتوجيو مف قبؿ مدير البرامج

دارية عمي برامج الدعـ المسئوليات اإلشرافية حسب األنظمة والموائح اإلدارية اإلنسانيمسئولية فنية وا مسئولية عامة عف كافة ممتمكات الجمعية مسئولية عف العيدة الشخصية

والمػػػػوائح صػػػالحيات كاممػػػة فػػػػي مجػػػاؿ تنفيػػػػذ العمػػػؿ حسػػػػب إسػػػتراتيجيات المؤسسػػػػة واألنظمػػػة حدود الصالحيات المعموؿ بيا، وأية تفويض مف قبؿ مدير البرامج

مكاف الستقباؿ الضيوؼ -مكاف لالجتماعات –مكتب مستقؿ –مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ خزائف لمممفات –ىاتؼ نقاؿ –ىاتؼ ثابت –فاكس –كمبيوتر األدوات واآلالت األجيزة ألنشطة اليادفة والخاصة بالدعـ اإلنسانيالعمؿ عمى التخطيط ل الواجبات والمسئوليات

:تنفيذ كافة البرامج المتعمقة بالدعـ اإلنساني ضمف عمؿ المؤسسة مثؿ

إعداد خطط الطوارئ لمجمعية بالمشاركة مع طواقـ العمؿ

اإلشراؼ عمي الخطط واألنشطة

تحديد االحتياجات اإلنسانية األولوية لمفئات المستفيدة أداء العامميف تحت إشرافو المسئولية الكاممة عف

التعاوف مع الجيات الداخمية والخارجية لمتابعة أداء العمؿ

تدريب العامميف في البرنامج عمى أنشطة العمؿ

كتابة التقارير اإلدارية والمالية الخاصة ببرامج العمؿ في البرنامج

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة بطاقة المواصفات الوظيفية

بكالوريوس إدارة أعماؿ أو في أي مجاؿ مف المجاالت المينية لمجمعية صيؿ العمميالتحالعالقػات –االتصاؿ والتواصػؿ –بناء فرؽ العمؿ –القيادة –اإلشراؼ –التنظيـ –التخطيط الميارات الالزمة

التعامؿ مع الحاسوب –إدارة الوقت –العامة إجػػادة المغػػة –العمػػؿ تحػػت الضػػغط –إدارة األزمػػات –ذ القػػرارات اتخػػا –تشػػخيص المشػػاكؿ القدرات الخاصة

اإلنجميزية سنوات في مجاؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غير الحكومية 5 الخبرة

خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية المواصفات الشخصية - المواصفات الصحية

- شروط خاصة

40

مشروع:منسؽ التحميؿ الوظيفي لوظيفة .15

بطاقة الوصؼ الوظيفي

منسؽ مشروع المسمى الوظيفيالحفػػاظ عمػػى اسػػتمرارية العمػػؿ ونمػػوه وتطػػوره مػػف خػػالؿ تنفيػػذ األنشػػطة الموكمػػة الغرض العاـ

بالمشروع مدير البرامج –منسؽ البرنامج –منسؽ المشروع الموقع التنظيمي منسؽ البرنامج المسئوؿ المباشر

ئؼ العالقػػػة مػػػع الوظػػػا األخرى

التوجيو مف قبؿ منسؽ البرنامج والتنسيؽ معو

التنسيؽ مع الموظفيف اآلخريف والتعاوف معيـ مسئولية عف العيدة الشخصية المسئوليات اإلشرافيةصػالحيات كاممػػة فػي مجػػاؿ تنفيػػذ العمػؿ حسػػب إسػتراتيجيات المؤسسػػة واألنظمػػة حدود الصالحيات

ض مف قبؿ منسؽ البرنامجوالموائح المعموؿ بيا، وأية تفوي مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿ

األدوات واآلالت األجيزة

خزائف لمممفات –ىاتؼ ثابت –فاكس –كمبيوتر

أداء جميع الميمات المكمؼ بيا مف رئيسو في العمؿ الواجبات والمسئوليات

القياـ بالعمؿ المطموب منو بالدقة والسرعة المطموبة اط وخمؽ عالقات عمؿ جيدة مع المؤسسات األخرى العمؿ بفاعمية ونش العمؿ مع زمالئو ضمف فريؽ واحد

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة بطاقة المواصفات الوظيفية

حسب المشروع التحصيؿ العمميالتعامػػػػػػؿ مػػػػػػع –إدارة الوقػػػػػػت –االتصػػػػػػاؿ والتواصػػػػػػؿ –التنظػػػػػػيـ –التخطػػػػػػيط الميارات الالزمة

الحاسوب العمؿ تحت الضغط ات الخاصةالقدر

سنوات في مجاؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غير الحكومية 3 الخبرةالمواصػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػفات

الشخصية خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية

- المواصفات الصحية - شروط خاصة

41

:منشط/ةالتحميؿ الوظيفي لوظيفة .16

بطاقة الوصؼ الوظيفي

شط/ةمن المسمى الوظيفي .الحفاظ عمى استمرارية العمؿ ونموه وتطوره الغرض العاـ

منسؽ البرنامج-منسؽ المشروع-منشط الموقع التنظيمي منسؽ المشروع المسئوؿ المباشر

العالقػػػػػة مػػػػػع الوظػػػػػائؼ األخرى

التوجيو مف قبؿ مدير البرامج والتنسيؽ معو

مختصة .مسئولية فنية عمي األنشطة ال المسئوليات اإلشرافية مسئولية عامة عف كافة ممتمكات الجمعية مسئولية عف العيدة الشخصية

صالحيات كاممة في مجاؿ تنفيذ العمؿ حسب إستراتيجيات المؤسسػة واألنظمػة والمػوائح حدود الصالحيات منسؽ المشروعالمعموؿ بيا، وأية تفويض مف قبؿ

مكاف الستقباؿ الضيوؼ -جتماعات مكاف لال –مكتب مستقؿ –مكتبي / ميداني ظروؼ العمؿاألدوات واآلالت

األجيزة خزائف لمممفات –ىاتؼ نقاؿ –ىاتؼ ثابت –فاكس –كمبيوتر

والمتابعة مع منسؽ المشروع لألنشطةالتحضير الموجستي الواجبات والمسئوليات

عداد التقارير الدورية لإعداد ممفات خاصة الشيرية.و كؿ الحاالت وا

لخطط األسبوعية والشيرية عف سير األنشطةتقديـ ا

التنسيؽ والتشبيؾ مع مؤسسات المجتمع المحمي لتسييؿ تنفيذ األنشطة.

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة بطاقة المواصفات الوظيفية

بكالوريوس إدارة أعماؿ أو في أي مجاؿ مف المجاالت المينية لمجمعية التحصيؿ العممي –االتصػػاؿ والتواصػػؿ –بنػػاء فػػرؽ العمػػؿ –القيػػادة –اإلشػػراؼ –التنظػػيـ –التخطػػيط الميارات الالزمة

التعامؿ مع الحاسوب –إدارة الوقت –العالقات العامة إجػػادة –العمػػؿ تحػػت الضػػغط –إدارة األزمػػات –اتخػػاذ القػػرارات –تشػخيص المشػػاكؿ القدرات الخاصة

المغة اإلنجميزية ؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غير الحكوميةسنوات في مجا 5 الخبرة

خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –شخصية قوية المواصفات الشخصية - المواصفات الصحية

- شروط خاصة

42

التحميؿ الوظيفي لوظيفة منسؽ إعالمي : .17

بطاقة الوصؼ الوظيفي

إعالميمنسؽ المسمى الوظيفي اإلعالميالقسـ ة العمؿ ونموه وتطوره مف خالؿ اإلشراؼ عمى تطوير الحفاظ عمى استمراري الغرض العاـ

المدير التنفيذي-إعالميمنسؽ الموقع التنظيمي المدير التنفيذي المسئوؿ المباشر

العالقػػػػػة مػػػػػع الوظػػػػػائؼ األخرى

والتنسيؽ معو المدير التنفيذيالتوجيو مف قبؿ

دارية عم المسئوليات اإلشرافية حسب األنظمة والموائح اإلدارية اإلعالـي مسئولية فنية وا مسئولية عامة عف كافة ممتمكات الجمعية مسئولية عف العيدة الشخصية

صػػػالحيات كاممػػػة فػػػػي مجػػػاؿ تنفيػػػػذ العمػػػؿ حسػػػػب إسػػػتراتيجيات المؤسسػػػػة واألنظمػػػة والمػػػػوائح حدود الصالحيات المدير التنفيذيالمعموؿ بيا، وأية تفويض مف قبؿ

ىػػػاتؼ -مكػػػاف السػػتقباؿ الضػػيوؼ -مكػػاف لالجتماعػػات –مكتػػب مسػػػتقؿ –تبػػي / ميػػداني مك ظروؼ العمؿ نقاؿ

األدوات واآلالت األجيزة

خزائف لمممفات –ىاتؼ نقاؿ –ىاتؼ ثابت –فاكس –كمبيوتر

جمع وأرشفة قاعدة البيانات المكتوبة بما فييا المصورة الواجبات والمسئوليات

قة باالتصاؿ واإلعالـ، بما في ذلؾ اإلنتاج والتحرير والكتابةتنسيؽ جميع األنشطة المتعم

التصػػميـ، والكتابػػة وتحريػػر جميػػع التقػػارير السػػنوية والدوريػػة المتعمقػػة بانجػػازات المؤسسػػةتاحتيا .لمنشر عمى النحو المطموب وا

شػػبكات التواصػػؿ االجتمػػاعي، وتعزيػػز قػػدرة المتصػػفحيف لموقػػع المؤسسػػة االلكترونػػي إدارة إلػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػى باإلضػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػافةإيجػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػاد المعمومػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػات، عمػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػى

تحسيف قدرة المتصفحيف مف العثور عمى الموقع

تأدية ما يسند مف أعماؿ مماثمة بطاقة المواصفات الوظيفية

دبمـو صحافة أو سبكالوريو التحصيؿ العمميالعالقػات –تواصػؿ االتصاؿ وال –بناء فرؽ العمؿ –القيادة –اإلشراؼ –التنظيـ –التخطيط الميارات الالزمة

التعامؿ مع الحاسوب –إدارة الوقت –العامة إجػػادة المغػػة –العمػػؿ تحػػت الضػػغط –إدارة األزمػػات –اتخػػاذ القػػرارات –تشػػخيص المشػػاكؿ القدرات الخاصة

اإلنجميزية سنوات في مجاؿ العمؿ المجتمعي في المؤسسات غير الحكومية 5 الخبرة

خموؽ –لبؽ –ىادئ –صبور –ية شخصية قو المواصفات الشخصية - المواصفات الصحية

- شروط خاصة

43

النظاـ اإلداري "نظاـ شئوف الموظفيف": - سادسا مقدمة: -6-1

تػػـ تقسػػيـ النظػػاـ إلػػى مجموعػػة مػػف األبػػواب تتعامػػؿ مػػع قضػػايا مختمفػػة وفقػػا لمقػػوانيف المعمػػوؿ بيػػا تقتضػػيو مصػػمحة الجمعيػػة، وذلػػؾ عمػػى النحػػو والمحػػددة لنظػػاـ شػػئوف المػػوظفيف باإلضػػافة إلػػى مػػا

التالي: التعريفات واألحكاـ العامة. –الباب األوؿ

التوظيؼ. –الباب الثاني

واجبات الموظفيف. –الباب الثالث

ساعات العمؿ واإلجازات. –الباب الرابع

.التعويضات المالية واالمتيازات التشجيعية –الباب الخامس

ءات التأديبية.اإلجرا-الباب السادس انتياء الخدمة. – السابعالباب

:التعريفات واألحكاـ العامة –الباب األوؿ -6-2

بالجمعية(: تعريؼ 1مادة )مسجمة بوزارة - 2003لإلبداع والتطوير ىي مؤسسة أىمية فمسطينية تأسست عاـ أجياؿجمعية

ني، تعمؿ عمى تنفيذ مجموعة مف ، لممساىمة في تنمية المجتمع الفمسطي7329الداخمية تحت رقـ البرامج والمشاريع التنموية، وتسعى إلى بمورة مفاىيـ العمؿ المجتمعي وفقا لرؤية تتالءـ واحتياجات المجتمع، والى نشر الوعي واإلدراؾ لدي الفئات المستيدفة لممساىمة في عممية التنمية

.الحقيقية ولتعزيز وتطوير قدرات المجتمع

يؼ بالنظاـ(: تعر 2مادة )الخاصة بتنظيـ العالقة بيف ويتضمف المبادئ واألحكاـبنظاـ شئوف الموظفيف، يسمى ىذا النظاـ

مف جية أخرى. يامف جية والموظفيف العامميف في أجياؿ لإلبداع والتطويرجمعية

(: مدلوؿ الكممات والعبارات المتداولة في النظاـ3مادة )المدلوالت المحددة أماميا حيثما وردت في النظاـ ما لـ يبيف النص يكوف لمكممات والعبارات التالية

خالؼ ذلؾ:

أجياؿ لإلبداع والتطوير .جمعية : الجمعية .1

.أجياؿ لإلبداع والتطويرجمعية مجمس إدارة : مجمس اإلدارة .2

.أجياؿ لإلبداع والتطويرجمعية مجمس إدارة : رئيس مجمس اإلدارةرئيس .3

44

.أجياؿ لإلبداع والتطويرلجمعية التنفيذي المدير: المدير التنفيذي .4

أجيػػػاؿ لمتطػػػوير جمعيػػػة تكػػػوف منيػػػا ت: مسػػػئولي الوحػػػدات اإلداريػػػة والفنيػػػة التػػػي المنسػػػقوف .5 واإلبداع

بغػػض النظػػر عػػف المكتػػب الرئيسػػي أو الفػػروع العػػامموف: جميػػع العػػامميف فػػي/ الموظفػػوف .6 مستوياتيـ اإلدارية ووظائفيـ.

ع المػػوظفيف العػػامميف فػػي المشػػاريع أو الوظػػائؼ المؤقتػػة لفتػػرات : جميػػالمػػؤقتيفالموظفػػوف .7 عقود عمؿ دائمة. الجمعيةمقطوعة، وال يوجد بينيـ وبيف

ولػػـ يػػتـ البػػت بصػػفة الجمعيػػةالموظفػػوف تحػػت فتػػرة التجربػػة: جميػػع المػػوظفيف العػػامميف فػػي .8 بانتظار انتياء فترة التجربة. الجمعيةالعالقة بينيـ وبيف

أحكاـ عامة(: 4مادة )

يمثػػػؿ ىػػػذا النظػػػاـ المبػػػادئ العريضػػػة لسياسػػػة المػػػوظفيف التػػػي يسترشػػػد بيػػػا مجمػػػس اإلدارة .1 .والوظائؼ ذات العالقة والبشرية داريةإلوغيرىـ مف المستويات ا لمجمعيةالمدير التنفيذي و

.االعامميف فييوحدات وفروع الجمعية و يعتبر ىذا النظاـ ساري المفعوؿ وممزما لجميع .2

بصػػفتو المسػػئوؿ اإلداري األعمػػى أف يصػػدر القػػرارات والتعميمػػات التنفيػػذي لمجمعيػػة ديرممػػل .3 بالرجوع إلى مجمس اإلدارة.و التي تتفؽ والمبادئ الواردة في ىذا النظاـ

فػي حػذؼ أو تعػديؿ أو إضػافة األعضاء الصػالحية أغمبيةبعد موافقة لمجمس اإلدارة يحؽ .4 .لمجمعيةو المصمحة العامة ما تقتضيحسب النظاـأي نص في ىذه

يعتبر قانوف العمؿ قانونا مكمال ومرجعية لنظاـ شئوف الموظفيف فيما لـ يرد بو نص ضمف .5 النظاـ، وذلؾ دوف المساس بالحقوؽ المكتسبة لمعامميف.

بإصػػػػدار واعتمػػػػاد األنظمػػػػة والمػػػػوائح وأدلػػػػة اإلجػػػػراءات الالزمػػػػة لتنفيػػػػذ يقػػػػـو مجمػػػػس اإلدارة .6 ال يتجزأ مف ىذا النظاـ. ا جميعيا جزءالنظاـ، وتعتبر

45

:التوظيؼ– الثانيالباب -6-3 تقديـ طمب توظيؼ شاغر(: 1مادة )

موضحا فيػو طبيعػة االحتيػاج مػع التنفيذيمدير متقوـ الجية صاحبة االحتياج بتقديـ طمب رسمي ل .المبررات

تشكيؿ لجنة توظيؼ(: 2مادة )

بعد التأكد مف المبررات المرفقػة قبؿ المدير التنفيذي واعتماده عند الموافقة عمى الطمب مف .1، ويتػػػرأس المجنػػػة أحػػػد وتػػػوفر التغطيػػػة الماليػػػة الالزمػػػة تشػػػكؿ لجنػػػة تسػػػمى بمجنػػػة التوظيػػػؼ

.أعضاء مجمس اإلدارة

عضوية كؿ مف:تتشكؿ لجنة التوظيؼ ب .2

أحد أعضاء مجمس اإلدارة رئيسا.

.المدير التنفيذي نائبا لمرئيس

عضوا الشئوف اإلدارية والماليةوحدة سؽ من.

عضوا. منسؽ الوحدة المعنية

مف خارج الجمعيػة مػا أمكػف ذلػؾ شخص ميني متخصص في المجاؿ ذو العالقة .عضوا

.منسؽ وحدة إدارة الموارد البشرية

الحد األدنى لعدد أعضاء المجنة يكوف ثالثة أعضاء مف ضمنيـ رئيس المجنة. .3

ات التوظيؼإجراء(: 3مادة )

أو المجػػػوء إلػػػى أي وسػػػيمة المحميػػػةالصػػػحؼ اإلعػػػالف فػػػي المجنػػػة بالبحػػػث مػػػف خػػػالؿ تقػػػـو .1 عمى المعمومات الضرورية التالية: الوسيمةمع مراعاة احتواء أخرى غير اإلعالف

مواصفات الموظؼ المطموب.

ممخص لمدور المطموب منو.

الشروط.

مكاف تقديـ الطمبات.

تمواعيد استالـ الطمبا.

.آخر موعد الستالـ الطمبات رفاؽ كافة الوثائؽ والمستندات والشيادات مصدقة بتعبئة المتقدموفيقوـ .2 طمبات التوظيؼ وا

حسب األصوؿ المتبعة.تقػػػـو المجنػػػة بفػػػرز طمبػػػػات التوظيػػػؼ إلػػػى قائمػػػة مقبػػػػوليف وقائمػػػة مرفوضػػػيف ويػػػتـ إشػػػػعار .3

المقبوليف بمواعيد استكماؿ إجراءات التوظيؼ.

46

ضػػػع إجػػػراء يتناسػػػب مػػػع طبيعػػػة الوظيفػػػة تحػػػت االختبػػػار يتضػػػمف إجػػػراء االختبػػػارات يػػػتـ و .4الالزمػة، كمػػا يتضػػمف إجػػراء مقابمػػة لمتأكػػد مػف تػػوفر العناصػػر الالزمػػة لمقيػػاـ بالعمػػؿ حسػػب

نقطة( عمى المعايير 100ة، وتترؾ لمجنة صالحية توزيع النقاط )مجموع دالمؤشرات المحد .عمييا المختمفة ليتـ القياس بناء

المقبوليف لمتأكد مف حسف سيره وسموكو وأخالقو وسمعتو. / المقبوؿ بمعرفييتـ االتصاؿ .5 .الفحص الطبي المحدد اجتيازيجب عمى المتقدـ .6

قرار التوظيؼ(: 4مادة )

تجتمع المجنة التخاذ القرار النيائي بالتوظيؼ آخذة بعيف االعتبار ما يمي: .1

ة قد تجاوز الثمانية عشرة عاما عمى األقؿ.أف يكوف الشخص المقبوؿ لموظيف

يحددىا النظاـ والتحميؿ الوظيفيأف يستوفي جميع الشروط التي.

.أف يجتاز كافة اإلجراءات التي حددتيا المجنة

أف يكػوف خاليػا مػف األمػراض والعاىػات التػي تحػوؿ دوف و أف يتمتع بمياقػة صػحية .أو تعيقو عف العمؿ قيامو بميامو الوظيفية

بجنحػػػة أو جنايػػػة مخمػػػة لػػػـ يسػػػبؽ الحكػػػـ عميػػػو أف يكػػػوف حسػػػف السػػػيرة والسػػػموؾ و فصمو مف وظيفة سابقة ألسباب تأديبية.أو وقع بالشرؼ واألخالؽ

ـز بتقديـ جميع تيقدـ الموظؼ جميع البيانات والمستندات المطموبة منو، كما يمأف البيانات التي تستجد أثناء الخدمة.

.لممدير التنفيذي النيائيترفع توصية بالقرار .2

فترة التجربة(: 5مادة ) ة أشػير وال تحتسػػبفتػػرة تجربػة لثالثػ الموظػؼ الػذي يػتـ اختيػػاره لشػغؿ وظيفػة شػاغرةيعمػؿ .1

الخدمة. فترةمف رغبػػة الجمعيػػة فػػي التجديػػد لػػو أو توظيفػػو يخطػػر الموظػػؼ الخاضػػع لمتجربػػة فػػي حالػػة عػػدـ .2

مة.قبؿ أسبوعيف مف انقضاء الميبعقد سنوي

عقد العمؿ(: 6مادة )يتضػػمف الشػػروط الخاصػػة المػػدير التنفيػػذييتمقػػى كػػؿ موظػػؼ عنػػد تعيينػػو كتابػػا موقعػػا مػػف .1

بيا حسب الحاالت التالية:بالوظيفة المعيف

لمدة ثالثة شيور لمعمؿ تجريبي يتـ توقيع عقد.

يتػو فػي تثب يتـ توقيع عقد سنوي عنػد اجتيػاز الموظػؼ لفتػرة التجربػة النيائيػة، ويػتـ .الجمعيةالوظيفة مف تاريخ مباشرة العمؿ في

47

تعػػػوف بخبػػػرة غيػػػر متػػػوفرة فػػػي مػػػع خبػػػراء يتم يػػػتـ التعاقػػػد بمػػػدة أقصػػػاىا سػػػنة قابمػػػة لمتجديػػػد .2وذلػػؾ لمقيػػاـ بأعمػػاؿ تتصػػؿ بعمػػؿ محػػدد ويػػنص العقػػد عمػػى ميمػػة الخبيػػر والمػػدة الجمعيػػة،

مجمس اإلدارة. وموافقة المدير التنفيذيبتنسيب مف وذلؾوشروط العقد،

توضػح وبشروط محددة )بالقطعة / بالميمة / اليومية( يتـ التعاقد مع موظفيف بعقود مؤقتة .3فػػػي العقػػػد بمػػػا ال يتعػػػارض مػػػع األنظمػػػة والقػػػوانيف المعمػػػوؿ بيػػػا بغػػػرض تحقيػػػؽ متطمبػػػات

وموافقة مجمس اإلدارة. المدير التنفيذيبتنسيب مف ومسئوليات العمؿ، وذلؾ

:واجبات الموظفيف – الثالثالباب -6-4

االلتزاـ باألنظمة :( 1مادة )االلتػػزاـ بالقيػػاـ بالواجبػػات والمسػػئوليات حسػػب التحميػػؿ الػػوظيفي الخػػاص بوظيفتػػو، والعمػػؿ .1

خػالص وكفػاءة لتحقيػؽ اسػتراتيجيات وسياسػات الجمعيػة وتنفيػذ أنشػطتو بكػؿ جػد واجتيػاد وا لقرارات التي ترد إليو.وفقا لما ىو مبيف في ىذا النظاـ ولمتعميمات وا

والقػػوانيف واألنظمػػة والمػػوائح المعمػػوؿ بيػػا لػػدى الجمعيػػة والتقيػػد القػػرارات والتعميمػػات احتػػراـ .2 وااللتزاـ بيا.

خالص وكفاءة بتنفيذ الواجبات المناطة بو لتنفيذ العمؿ .3 أف يعطى ويكرس وقتو بكؿ أمانو وا دائو وتطويره.وأف يعمؿ عمى رفع مستوى أالجمعية عمى أحسف وجو في

تنفيػػذ أيػػة قػػرار تتخػػذه الجمعيػػة بالنقػػؿ لمعمػػؿ فػػي أحػػد الوحػػدات أو الفػػروع التابعػػة لػػو حسػػب .4ال يمحػػػؽ الضػػػرر بحقوقػػػو عمػػػى أف الجمعيػػػة وحسػػػبما تقتضػػػيو مصػػػمحة الضػػػرورة والحاجػػػة

المكتسبة. عدـ ترؾ العمؿ أو التوقؼ عنو دوف المرور باإلجراءات المتبعة. .5

أي معمومػػػات مػػػف أعمػػػاؿ الجمعيػػػة والمتعػػػامميف معػػػو، وعػػػدـ إفشػػػاء المحافظػػػة عمػػػى أسػػػرار .6ما لـ يمػـز القػانوف بخػالؼ الجمعية ألي شخص أو ىيئة أو جية أخرى بدوف إذف الجمعية

أضػرارا ماديػػة أو اوتسػ إليػػو أو تمحػؽ بيػػالجمعيػػة ذلػؾ وأال يقػـو بأيػػة أعمػاؿ وأقػػواؿ تمػس معنوية.

ؿ أو بػػػدوف مقابػػػؿ سػػػواء بشػػػكؿ جزئػػػي أو كمػػػي أو عػػػدـ العمػػػؿ لػػػدى مؤسسػػػة أخػػػرى بمقابػػػ .7تطوعي، وعدـ القياـ بأي عمػؿ خػارجي يػؤثر عمػى العمػؿ داخػؿ الجمعيػة، أو يتعػارض مػع

.المدير التنفيذيبذلؾ مف مسبؽ مكتوب ما لـ يحصؿ عمى إذفوقت الدواـ الرسمي،

مػػف المػػدير عػػدـ تمثيػػؿ الجمعيػػة لػػدى وسػػائؿ اإلعػػالـ بػػدوف تخويػػؿ أو إذف مسػػبؽ مكتػػوب .8 التنفيذي.

االلتزاـ بأخالؽ المينة التي ينتمي إلييا الموظؼ وفؽ المعايير الدولية الخاصة بالمينة. .9 عدـ استغالؿ الموظؼ لمكانو داخؿ الجمعية لخدمة أغراضو ومصالحو الخاصة. .10

48

عػػػػدـ قبػػػػوؿ اليػػػػدايا الشخصػػػػية أو المػػػػنح أو اإلكراميػػػػات ومػػػػا شػػػػابو بصػػػػفتو موظػػػػؼ، مػػػػف .11وفػػػي حػػػاؿ لػػػـ يكػػػف االعتػػػذار ممكنػػػا تقبػػػؿ الجمعيػػػة،ح أو المتعػػػامميف مػػػع أصػػػحاب المصػػػال

خالؿ فترة ال تتجاوز األسبوع.لمجمعية اليدايا عمى أف تسمـ

لمنفعتػػو الشخصػػية ولغيػػر صػػالح العمػػؿ مػػا لػػـ لمجمعيػػة أال يسػػتعمؿ أي مػػاؿ أو ممػػؾ عائػػد .12الكافيػػة لممحافظػػة عمػػى وأف يبػػذؿ العنايػػةالمػػدير التنفيػػذي،يسػػمح لػػو بػػذلؾ خطيػػا مػػف قبػػؿ

جػػراء مػػا يمػػـز الجمعيػػةأمػػواؿ وأجيزتػػو ومعداتػػو وكػػؿ مػػا ىػػو كػػائف لػػو والتأكػػد مػػف سػػالمتو وا لصيانتو.

:ساعات العمؿ واإلجازات – الرابعالباب -6-5

ساعات العمؿ(: 1مادة ) 2.30صباحا وحتى 8ساعة أسبوعيا مف 39بدواـ كامؿ الجمعية أف يعمؿ الموظؼ في .1

حسب مقتضيات العمؿ.أياـ عمؿ، ويمكف إعادة توزيعيا 6توزع عمى اءا مس

العطمة األسبوعية العادية. مف كؿ أسبوع ىو يوـ الجمعة يوـ .2

اإلجازة السنوية(: 2مادة ) .يـو عمؿ 21يحؽ لمموظؼ إجازة سنوية مدفوعة األجر مدتيا .1 .سنوات خدمة 5لإلجازة السنوية بعد كؿ يوماف ضاؼ ي .2

مف المدير مسبؽ بقرارإجازتو السنوية نصؼ موظؼ أف يقوـ بتجميع أو تأجيؿيحؽ لم .3 ، عمى أف ال تزيد فترة التجميع أو التأجيؿ عف سنتيف. التنفيذي

بعد مضي تسعة شيور مف تاريخ بدء عممو إالال تصبح ىذه اإلجازة مستحقة لمموظؼ .4ينبغي تقديـ يا، حيث افقة عميقبؿ المو الجمعيةال بد مف التنسيؽ مع إدارة بالجمعية، و

طمب اإلجازة قبؿ أسبوعيف مف تاريخيا.يقوـ الموظؼ بالتنسيؽ مع المسئوؿ المباشر الذي يتبعو بتعييف تاريخ اإلجازة السنوية .5

الخاصة بو ضمف مقتضيات العمؿ، ومراعاة أف ال يأخذ غالبية موظفي البرنامج الواحد لفترة.أو الوحدة الواحدة إجازاتيـ في نفس ا

يجوز لمموظؼ تجزئة إجازتو لمرتيف عمى األكثر وفي حالة تجزئتيا أكثر مف ذلؾ يتعيف .6 أو مف ينوب عنو. المدير التنفيذي مصادقة

49

اإلجازات الرسمية(: 3مادة ) اإلجازات الرسمية: .1

التاريخ المناسبة األوؿ مف يناير رأس السنة الميالدية

األوؿ مف مايو عيد العماؿ العالمي يـو واحد األوؿ مف محـر رأس السنة اليجرية يـو واحد

المتمـ مف رمضاف وقفة عيد الفطر يـو واحد األوؿ مف شواؿ عيد الفطر ثالثة أياـ

التاسع مف ذي الحجة الوقوؼ بعرفات يـو واحد العاشر مف ذي الحجة عيد األضحى أربعة أياـ

األسبوعية يعطى الموظفوف يوـ آخر بدال منو. اإلجازةالرسمية يـو اإلجازةإذا جاءت .2

اإلجازات المرضية(: 4مادة )مع مراعاة أف يرفؽ طمب اإلجازة المرضية بشيادة أو يعتمد ما ينص عميو قانوف العمؿ الفمسطيني

تقرير طبي صادر عف مستشفى حكومي أو عيادة مف عيادات وكاؿ الغوث الدولية.

جازة الحزف اإلجازات الطارئة(: 5مادة ) وا كحد أقصى في الحصوؿ عمى إجازة طارئة لظروؼ قاىرة تعادؿ سبعة أيام يحؽ لمموظؼ .1

السنة وتنتيي بانتياء السنة، وتأخذ متفرقة.

في المساء أو صباح يـو العمؿ عمـ مسئولو المباشر أو مف يقوـ مقامو أف ي عمى الموظؼ .2يبيف أسباب ياتفي بكتاب تفصيم، وأف يعزز حديثو الشفيي أو اليالمنوي الغياب فيو

.حيف عودتو لمعمؿ الغيابأياـ حزف لوفاة قريب مف الدرجة األولى 3يحؽ لمموظفيف الحصوؿ عمى إجازة لمدة .3

األبناء ومف في مستواىـ(. –الخاؿ –العـ –األخوة –)الوالديف

إجازة الزواج (: 6مادة ) .الجمعيةإدارة وبقرار مف ثة أياـثاليحؽ لمموظفيف الحصوؿ عمى إجازة زواج لمدة

مادة )7(: إجازة األمومة

أف تحصؿ عمى إجازة والدة مدفوعة األجر قدرىا سبعوف الجمعيةيحؽ لممرأة العاممة في .1 عمييا. الجمعيةيوما بمصادقة إدارة

50

أف تحصؿ عمى تخفيض ساعة عمؿ مف دواميا الرسمي الجمعيةيحؽ لممرأة العاممة في .2 دىا حتى سنة مف تاريخ الوالدة.إلرضاع ولي

إجازة الحج(: 8مادة )ولمػػػرة ال تتجػػػاوز الشػػػير يحصػػػؿ الموظػػػؼ عمػػػى إجػػػازة ألداء فريضػػػة الحػػػج مدفوعػػػة األجػػػر ولمػػػدة

.سنوات مف الخدمة ثالثواحدة أثناء فترة الخدمة وذلؾ بعد

اإلجازة بدوف راتب(: 9مادة )عمى عممو ما ال يقؿ عف سنتيف إجازة مضى نح الموظؼ المثبت بعد أف يكوف قديجوز م .1

وموافقة المدير التنفيذيبدوف مرتب مدتيا سنة واحدة كحد أقصى وذلؾ بعد تنسيب مجمس اإلدارة.

بمصادقة مجمس اإلدارة أف يمنح الموظؼ إجازة بدوف راتب عمى التنفيذي و مدير ميجوز ل .2وع يتعمؽ بالتحصيؿ أف ال تتجاوز في مجموعيا سنة ونصؼ طيمة خدمة الموظؼ ولموض

العممي بشرط أف يكوف عمؿ بشكؿ متفرغ لفترة ال تقؿ عف ثالث سنوات.نما تحتسب مف أجؿ إعادة تقييـ .3 ال تحتسب اإلجازة بدوف راتب جزء مف الخدمة الفعمية وا

الوضع الوظيفي لمموظؼ بشرط إبراز الموظؼ ما يثبت نجاحو في الدراسة وبشرط لمدة ال تقؿ عف ضعؼ مدة اإلجازة، وعمى الموظؼ أف ةبالجمعياستمراره في العمؿ

يوضح مسبقا موضوع الدراسة تفصيال.

ال يجوز لمموظؼ العمؿ في أي مكاف آخر أثناء فترة اإلجازة بدوف راتب. .4

التعويضات المالية واالمتيازات التشجيعية – الخامسالباب -6-6

أحكاـ عامة (:1مادة ) مى أساس العمؿ التطوعي بدوف مقابؿ.يقـو العمؿ في الجمعية ع .1

تقوـ الجمعية بمنح العامميف مكافآت مالية في حاؿ توفر موارد مالية مف المشاريع الممولة .2 عمى أف تكوف مخصصة لمعامميف وتوزع بالشكؿ الذي يرتئيو مجمس اإلدارة مناسبا.

إصدار البنود عند تحسف الظروؼ المالية لمجمعية واستقرارىا يعمؿ مجمس اإلدارة عمى .3 التالية: فالخاصة بالنظاـ والمتعمقة بالشؤو

.تصنيؼ الوظائؼ والدرجات

األبناء ... الخ(. –الزوجة –)العالوات السنوية الترقيات والعالوات العالوات االستثنائية والحوافز السنوية. والعمؿ أياـ اإلجازات. بدؿ العمؿ اإلضافي

.بدؿ التأميف الصحي الخدمة واالدخار مكافأة نياية.

51

السحب واالقتراض مف صندوؽ االدخار التالية: مف حقوؽ واستحقاقات حسب الحاالت انتياء الخدمةما يترتب عمى

o .االستقالة

o .انتياء العقد محدود المدة

o .عدـ المياقة الصحية

o .فقداف الحؽ في الوظيفة

o .الفصؿ

o .عدـ حاجة الجمعية لموظيفة

o عد.بموغ السف القانونية لمتقا

o .الوفاة

.استكماؿ األحكاـ العامة بعقود خاصة مقطوعة. وما يوازييـ الموظفيف المؤقتيفاالستشارييف و يتـ التعامؿ مع .4

(: مكافأة نياية الخدمة واالدخار2مادة )وال بالجمعيةاالدخار حتما عمى جميع العامميف المثبتيف مكافأة نياية الخدمة و يطبؽ نظاـ .1

وظيفيـ بعقود مؤقتة وكانت شروط استخداميـ نصا بيذا ـ تتيدخؿ ضمنو مف يشير( في الجمعية فيستحؽ الموظؼ 12، إال في حالة العمؿ لسنة كاممة )الخصوص

عمييا قيمة مكافأة نياية الخدمة براتب شير عف كؿ سنة خدمة حسب آخر راتب أساسي.

.اممةتحتسب كسور السنة الحتساب ومكافأة نياية الخدمة لمسنة غير الك .2لغايات احتساب بالجمعيةال يجوز احتساب فترة اإلجازة بدوف راتب كفترة خدمة فعمية .3

مستحقات عف نياية الخدمة. بدؿ المواصالت(: 3مادة )

أي أعماؿ أو لقضاء الجمعيةلمموظفيف نفقات المواصالت إلى مواقع تنفيذ أنشطة الجمعيةغطي ت ة النقؿ العاـ المتعارؼ عمييا محميا.تتعمؽ بالجمعية ومصالحيا، وذلؾ حسب أجر

السفر بدؿ(: 4مادة )قبؿ قبولو دعوة شخصية مف المدير التنفيذيعمى الموظؼ الحصوؿ عمى موافقة مسبقة .1

ستدعي السفر إلى خارج البالد.تمف قبؿ أي جية ـو يدفع لمموظؼ أثناء قيامو بميمة عمؿ خارجية بدال عف األمور الموضحة أدناه ما لـ تق .2

جية أخرى بتغطية التكاليؼ: تذكرة سفرEconomy Class.

52

.بدؿ إقامة في الفندؽ

.بدؿ طعاـ

.بدؿ مصروؼ جيب

.بدؿ تكاليؼ / رسـو أخرى

تحدد قيمة بدالت اإلقامة في الفندؽ والطعاـ ومصروؼ الجيب حسب الدولة التي سيسافر .3 إلييا الموظؼ بناء عمى قرار مف مجمس اإلدارة.

الموظؼ بميمة رسمية وكانت الجية الموفد إلييا تتحمؿ نفقات سفره فإف إذا أوفد .4 بدؿ أية نفقة يعوض عنيا مف الجية الموفد إلييا. الجمعيةالموظؼ ال يتقاضى مف

(: الدورات التدريبية والدراسة والبعثات5مادة ) الجمعيةيتـ إيفاد الموظفيف في دورات تدريبية لتطوير كفاءتيـ المينية، وحسب حاجة .1

.في حاؿ زادت المدة عف شير وقرار مف مجمس اإلدارة المدير التنفيذيبترشيح مف الراغبيف في االنتساب إلى الجامعات المحمية أو الخارجية بقصد الحصوؿ الجمعيةشجع ت .2

ليذه الجمعيةعمى إجازات عممية فوؽ درجة البكالوريوس أو الميسانس بما يتناسب وحاجة وقرار مف مجمس اإلدارة. المدير التنفيذيبترشيح مف الدرجات الجديدة

أشير يفيد 3يشترط عمى الراغبيف في ذلؾ تقديـ طمب قبؿ ذلؾ وبمدة ال تقؿ عف .3 .في التحصيؿ العممي لمحصوؿ عمى درجات عممية جديدة أو التخصص ـبرغبتي

كاـ التفصيمية تنظيـ األحالجمعية لال يوفد أي موظؼ إال بعد توقيع عقد ممـز بينو وبيف .4 تضعيا إدارة الجمعية. بموجب تعميمات خاصة والدراسة لشئوف الدورات التدريبية

يتعيد الدارس خطيا االلتزاـ بالعمؿ بما ال يقؿ عف سنة بعد حصولو عمى الدرجة العممية .5ويحرر عقدا بينو وبيف إدارة ،بنفس شروط ومواصفات العمؿ السابقة بالجمعيةالجديدة أو حالة إخاللو بالعقد يمتـز بمفرده بيذا الخصوص وموقع مف كفيميف معو، وفي الجمعية

بقيمةتضامنا مع الكفيميف تسديد جميع المبالغ التي تـ تسديدىا لو وغرامة أخرى تقدر انقطاعو ساعات مف أياـ العمؿ عف الدواـ الرسمي طيمة فترة الدراسة وما ترتب عمييا.

ورة تدريبية أو الحصوؿ عمى شيادة أكاديمية عميا بالعمؿ لدى يمتـز الموظؼ الموفد في د .6و بذلؾ يمتـز بإعادة كامؿ ما تحممت وفي حاؿ إخاللو ،ضعؼ المدة التي أوفد فييا الجمعيةصاريؼ ورواتب وأية امتيازات أخرى، مف رسوـ ومأو االبتعاث نتيجة ليذه الدورة الجمعية

كافأة نياية الخدمة.ويخصـ ذلؾ مف مستحقاتو التقاعدية أو م

53

اإلجراءات التأديبية: -الباب السادس -6-7

العقوبات المشمولة في النظاـ (:1مادة ) يتضمف النظاـ العقوبات التالية:

لفت النظر. .1

التنبيو. .2

اإلنذار. .3

خصـ مف الراتب بحد أقصى خمسة أياـ. .4

الحرماف مف العالوة السنوية. .5

الراتب.اإليقاؼ عف العمؿ مع عدـ صرؼ .6

الفصؿ مع صرؼ المكافأة. .7

صالحيات توجيو العقوبات (:2مادة ) تحدد صالحيات توجيو العقوبات مف قبؿ الجيات المحددة حسب الجدوؿ التالي:

الجية صاحبة الصالحية العقوباتالمسػػػػئوؿ المباشػػػػر مػػػػع الحصػػػػوؿ عمػػػػى موافقػػػػة المػػػػدير لفت النظر

التنبيو التنفيذي اإلنذار

المدير التنفيذي الراتب بحد أقصى خمسة أياـخصـ مف

المػػػػػدير التنفيػػػػػذي مػػػػػع الحصػػػػػوؿ عمػػػػػى موافقػػػػػة مجمػػػػػس الحرماف مف العالوة السنوية اإليقاؼ عف العمؿ مع عدـ صرؼ الراتب اإلدارة

مجمس اإلدارة الفصؿ مع صرؼ المكافأة

إجراءات التأديب (:3مادة ) إعالمػػو بمػػا ىػػو منسػػوب إليػػو وسػػماع أقوالػػو ال يجػػوز توقيػػع أي عقوبػػة عمػػى موظػػؼ قبػػؿ .1

.وتدوينيا في محضر رسمي مف قبؿ الجية ذات الصالحية في توجيو العقوبةبالنسػبة لعقوبػػة الحرمػاف مػػف العػالوة السػػنوية أو أي عقوبػة أشػػد ينبغػي تشػػكيؿ لجنػة تحقيػػؽ .2

ة، وتتكػوف لمخػروج بتوصػية بيػذا الشػأف، ويػتـ تشػكيؿ لجنػة التحقيػؽ بقػرار مػف مجمػس اإلدار المجنة مف ثالث أعضاء ىـ )أو مف يفوضيـ مجمس اإلدارة(:

.عضو عف مجمس اإلدارة رئيسا

54

.المدير التنفيذي

.منسؽ وحدة

بالنسبة إلى اإلحالة إلى لجنة التحقيؽ يتـ إبالغ الموظؼ خطيا قبؿ موعد التحقيػؽ بفتػرة ال .3 ه.تقؿ عف أسبوعيف، موضحا في التبميغ الشكوى المقدمة ضد

ينبغػػي إبػػالغ الموظػػؼ مػػف خػػالؿ خطػػاب خطػػي بمضػػموف العقوبػػة موضػػحا فيػػو األسػػباب .4 التي دعت إلى ذلؾ.

إذا مػػا أوصػػت المجنػػة بفػػرض عقوبػػة عمػػى الموظػػؼ، يحػػؽ لػػو الػػتظمـ خػػالؿ فتػػرة ال تتجػػاوز .5 األسبوعيف مف تاريخ صدور القرار.

تتكػوف مػف ثػالث أعضػاء يقوـ مجمس اإلدارة أثر ذلؾ بتشكيؿ لجنة أخرى لتقصي الحقػائؽ .6آخػػريف مػػف مجمػػس اإلدارة لرفػػع توصػػياتيا إلػػى مجمػػس اإلدارة إلصػػدار قػػراره النيػػائي خػػالؿ

فترة ال تتجاوز األسبوعيف.إذا مػا رفػػض الموظػػؼ المثػػوؿ أمػػاـ لجنػػة التحقيػؽ أو لجنػػة تقصػػي الحقػػائؽ تسػػتكمؿ المجنػػة .7

مجمػػػػس اإلدارة التخػػػػاذ إجراءاتيػػػػا بػػػػدوف أخػػػػذ وجيػػػػة نظػػػػر الموظػػػػؼ وترفػػػػع توصػػػػياتيا إلػػػػى اإلجراء الالـز حسب ما ترتئيو مالئما.

ذا مػػا حػػدث تسػػريب وأضػػر بسػػمعة الموظػػؼ .8 يراعػػى السػػرية التامػػة فػػي إجػػراءات التحقيػػؽ، وا وثبت الحقا عدـ استحقاؽ الموظؼ لمعقوبػة يػتـ توضػيح ذلػؾ مػف خػالؿ تعمػيـ عمنػي يعمػـ

عمى موظفي الجمعية.

حاالت العقوبات (:4مادة ) التأخر عف العمؿ أو ترؾ العمؿ قبؿ الموعد المحدد بدوف إذف مسبؽ أو عذر مقبوؿ:

6 5 4 3 2 المرة األولىخصـ مف إنذار تنبيو لفت نظر -

3الراتب قيمة أياـ عمؿ

خصـ مف 5الراتب قيمة أياـ عمؿ

7 8 9 11 11 12 الحرماف مف العالوة السنوية

اإليقاؼ عف العمؿ

الفصؿ- - -

التغيب عف العمؿ ليوـ كامؿ بدوف إذف مسبؽ أو عذر مقبوؿ: .1

6 5 4 3 2 المرة األولىخصـ مف اإلنذار التنبيو

5الراتب قيمة أياـ عمؿ

الحرماف مف العالوة السنوية

اإليقاؼ عف العمؿ

الفصؿ

55

التغيب عف العمؿ ألكثر مف يوـ كامؿ بدوف إذف مسبؽ أو عذر مقبوؿ: .2

6 5 4 3 2 المرة األولىخصـ مف اإلنذار

5الراتب قيمة أياـ عمؿ

الحرماف مف العالوة السنوية

اإليقاؼ عف العمؿ

الفصؿ-

ىػػدر الوقػػت أو النػػـو أثنػػاء العمػػؿ أو تعطيػػؿ اآلخػػريف أثنػػاء مػػزاولتيـ ألعمػػاليـ وميػػاميـ أو .3

قراءة الصحؼ والمجالت لغير ضرورات العمؿ:

6 5 4 3 2 المرة األولىخصـ مف اإلنذار والتنبي

الراتب قيمة يـو عمؿ

خصـ مف 3الراتب قيمة أياـ عمؿ

خصـ مف 4الراتب قيمة أياـ عمؿ

خصـ مف 5الراتب قيمة أياـ عمؿ

7 8 9 11 11 12 الحرماف مف العالوة السنوية

اإليقاؼ عف العمؿ

- - - الفصؿ

إتالؼ تجييزات ومعدات الجمعية عف قصد: .4

6 5 4 3 2 المرة األولىخصـ قيمة اإلنذار التنبيو

التمؼ مف الراتب

الحرماف مف العالوة السنوية

اإليقاؼ عف العمؿ

الفصؿ

قبوؿ ىدية: .5

6 5 4 3 2 المرة األولىالخصـ مف اإلنذار التنبيو

3الراتب قيمة أياـ عمؿ

الحرماف مف العالوة السنوية

اإليقاؼ عف العمؿ

الفصؿ

جمعية لخدمة أغراضو الخاصة:استغالؿ مكانو في ال .6 6 5 4 3 2 المرة األولى - - - الفصؿاإليقاؼ عف الحرماف مف

56

العمؿ العالوة السنوية

إفشاء أسرار الجمعية أو المتعامميف معيا أو نشر الشائعات الضارة بالجمعية أو المتعػامميف .7 معيا:

6 5 4 3 2 المرة األولىالخصـ مف اإلنذار التنبيو

3قيمة الراتب أياـ عمؿ

الحرماف مف العالوة السنوية

اإليقاؼ عف العمؿ

الفصؿ

الشػػػجار فػػػي مكػػػاف العمػػػؿ أو إثػػػارة الشػػػغب أو رفػػػع الصػػػوت عمػػػى العػػػامميف أو المسػػػئوليف .8

والتعامؿ معيـ بأسموب غير الئؽ:

6 5 4 3 2 المرة األولىالخصـ مف اإلنذار

3الراتب قيمة أياـ عمؿ

الخصـ مف 5يمة الراتب ق

أياـ عمؿ

اإليقاؼ عف العمؿ

الفصؿ-

تقييـ األداء ضعيؼ لعاميف متتالييف: .9 6 5 4 3 2 المرة األولىالحرماف مف العالوة السنوية

الفصؿ- - - -

57

( يفصؿ الموظؼ بدوف تكرار الخطأ في الحاالت التالية:5مادة ) الكذب أو التزوير أو االختالس.

صية غير صحيحة أو قدـ شيادات أو توصيات مزورة.انتحؿ شخ لمجمعيةمة يإذا ارتكب خطأ نشأ عنو خسارة جس.

.إذا حكـ عميو نيائيا في جناية أو جنحة ماسة بالشرؼ واألمانة أو اآلداب العامة

.إذا وجد أثناء العمؿ في حالة سكر أو متأثرا بما يتعاطاه مف مادة مخدرة

أثناء أو أحد الزمالء عمى مديره أو المسئوؿ المباشر ديجس إذا وقع منو اعتداء العمؿ أو بسبب العمؿ.

شروط عامة (:6مادة )

فيما لـ يرد نصو في المادة السابقة يتـ القياس حسب المعطيػات السػابقة بنػاء عمػى الضػرر .1 الالحؽ بالجمعية.

سنوات. 3ال يتـ االحتساب التراكمي عمى العقوبات التي مضى عمييا أكثر مف .2 انتياء الخدمة: – السابعالباب -6-8

حاالت انتياء الخدمة (:1مادة ) التالية: في الحاالتتنتيي خدمة الموظؼ

االستقالة. .1

انتياء العقد محدود المدة. .2

عدـ المياقة الصحية. .3

فقداف الحؽ في الوظيفة. .4

الفصؿ. .5

عدـ حاجة الجمعية لموظيفة. .6

بموغ السف القانونية لمتقاعد. .7

وفاة.ال .8

58

االستقالة مف الخدمة (:2مادة )

يومػػا مػػف موعػػد تػػرؾ العمػػؿ، ويبػػت مجمػػس اإلدارة بيػػا 30يقػػدـ كتػػاب االسػػتقالة خطيػػا قبػػؿ .1ذا لػػـ 10قبػػؿ حمػػوؿ الموعػػد بػػػ أيػػاـ عمػػى األقػػؿ ويػػتـ تبميػػغ مقػػدـ الطمػػب خطيػػا بػػالقرار، وا

االستقالة مقبولة.يوما تعتبر 30يحصؿ مقدـ االستقالة عمى أي رد خالؿ

ال .2 عمى الموظؼ المستقيؿ مف عممو أف يباشر عممو إلى الوقت المحدد لو لقبوؿ استقالتو وا خصـ أجره عف المدة التي لـ يباشر فيو عممو مف المكافأة المستحقة.

أي مكافػأة عػف مػدة خدمتػو إذا كانػػت الجمعيػةال يسػتحؽ الموظػؼ المسػتقيؿ مػف عممػو فػػي .3 .الجمعيةمف تاريخ تعيينو في اعتبارا سنةمدة خدمتو تقؿ عف

فيكافأ بما يمي: الجمعيةإذا استقاؿ الموظؼ مف خدمة .4 ه حتى قبوؿ االستقالة.ر يدفع لو أج حسب آخر راتب أساسي عف كؿ سنة في الخدمة شير راتب يدفع لو.

انتياء العقد محدد المدة (:3مادة )

مكافػأة نيايػة خدمػة تبمػغ راتػب شػير عػف كػؿ سػنة محػدد المػدة مموظؼ الذي ينتيػي عقػده ليصرؼ خدمة حسب الراتب األساسي آلخر شير في الخدمة، وذلؾ إذا ما أمضى سنة متواصمة فأكثر في

.العمؿ

عدـ المياقة الصحية (:4مادة )يتـ تحديد إذا مػا كػاف الموظػؼ الئقػا أـ غيػر الئقػا لالسػتمرار فػي ممارسػة عممػو مػف خػالؿ .1

تثبػػػت عػػػدـ المياقػػػة الطبيػػػة ؤسسػػػة صػػػحية معتمػػػدة مػػػف قبػػػؿ الجمعيػػػة، و فحػػص طبػػػي لػػػدى م الطبية الرسمية وبالفحوص الطبية.بشيادة مف المجنة

المرضػػػية ال يجػػػوز فصػػػؿ الموظػػػؼ المػػػريض بحجػػػة عػػػدـ المياقػػػة الطبيػػػة قبػػػؿ نفػػػاذ إجازتػػػو .2 االعتيادية المستحقة لو.

خدماتػػػو فػػػورا ىيػػػتنوظيفيػػػة الموظػػػؼ الػػػذي يصػػػاب بعاىػػػة دائمػػػة تمنعػػػو مػػػف القيػػػاـ بأعبػػػاء .3 ويعطى المكافأة المستحقة لو.

فيكافأ بما يمي:ظؼ بسبب المرض أو عدـ المياقة إذا انتيت خدمات المو .4 كامال عف الشير الذي انتيت فيو خدمتو. يدفع لو مرتبو

59

حسب نظاـ يدفع لو أجره كامال عف اإلجازة التي يكوف استحقيا ولـ يمارسيا .اإلجازات

لو مرتب نصؼ شير كامؿ عف كؿ سنة مف السنوات الثالثة األولى ومرتب يدفع شير كامؿ عف كؿ سنة مف السنوات األخرى التي أمضاىا في الخدمة.

فقداف الحؽ في الوظيفة (:5مادة )

حاالت فقداف الحؽ في الوظيفة:عػذرا قػدـ لفتػرة تزيػد عػف عشػرة أيػاـ متواصػمة بػدوف إذف مسػبؽ مػا لػـ ي العمػؿ عف االنقطاع .1

وتعتبر خدمتو منتيية مف تاريخ انقطاعو عف العمؿ وذلؾ بعد إنذاره لمجمعية، مبررا مقبوال و كتابيا بعد تغيبو يوميف عف العمؿ بدوف إذف أو عذر مقبوؿ.

االمتناع أو االنقطاع أو ترؾ العمؿ قبؿ قبوؿ االستقالة بشكؿ رسمي. .2

لموظػػؼ لمجمعيػػة فػػي طمػػب التوظيػػؼ وغيػػره عػػدـ صػػحة المعمومػػات األساسػػية التػػي قػػدميا ا .3 مف الوثائؽ الرسمية ذات األثر عمى قرار التعييف.

فيكافأ بما يمي: الحؽ في الوظيفة الموظؼ فقدإذا .4 .يدفع لو أجره حتى تاريخ فصمو فيما يستفيد الموظؼ مف الحد األدنى الذي يكفمو لو قانوف العمؿ الفمسطيني

.يتعمؽ بمكافأة نياية الخدمة

الفصؿ (:6مادة ) يفصؿ الموظؼ في الحاالت التالية:

حسب النظاـ بقرار مف مجمس اإلدارة لمخالفتو األنظمة والموائح المعموؿ بيا بالجمعية. .1

إدانتو بجنحة أو جناية مخمة بالشرؼ أو األمانة أو األخالؽ أو اآلداب العامة. .2

إذا فصؿ الموظؼ فيكافأ بما يمي: .1 خ فصمو.يدفع لو أجره حتى تاري فيما يستفيد الموظؼ مف الحد األدنى الذي يكفمو لو قانوف العمؿ الفمسطيني

.يتعمؽ بمكافأة نياية الخدمة

60

عدـ الحاجة لموظيفة (:7مادة ) يعتبر الجمعية غير ذي حاجة لموظيفة في الحاالت التالية: .1

.إعادة الييكمة

.إلغاء الوظيفة

يفة.إلغاء األنشطة التي كانت تغطييا الوظ

يػػػتـ االسػػػتغناء عػػػف الشػػػخص شػػػاغؿ الوظيفػػػة حسػػػب الحػػػاالت السػػػابقة مػػػا لػػػـ يكػػػف ممكنػػػا .2 استيعابو في وظيفة أخرى بناء عمى إمكانياتو وقدراتو.

فػػي حػػاؿ تكػػررت الحاجػػة ليػػذه الوظيفػػة مسػػتقبال يكػػوف لمموظػػؼ شػػاغؿ ىػػذه الوظيفػػة سػػابقا .3 حؽ األولوية في شغميا.

فيكافأ بما يمي: عدـ الحاجة لموظيفةب إذا انتيت خدمات الموظؼ بسب .4 .يدفع لو مرتب كامؿ عف الشير الذي انتيت فيو خدمتو حسب نظاـ يدفع لو أجره عف اإلجازة التي يكوف قد استحقيا ولـ يمارسيا

.اإلجازات

حسب آخر راتب أساسي شيرعف كؿ سنة في الخدمة راتب يدفع لو.

بموغ السف القانونية لمتقاعد (:8مادة )

عاما مف العمر. 60يصؿ الموظؼ إلى سف انتياء الخدمة حيف بموغ الػ .1

يحؽ لمجمس اإلدارة بناء عمى توصية مسئولو المباشر والمدير التنفيذي التمديد لسنة واحدة .2 تجدد ألربعة سنوات الحقة كحد أقصى.

إذا انتيت خدمات الموظؼ بسبب بموغو السف القانوني فيكافأ بما يمي: .3 مرتب كامؿ عف الشير الذي انتيت فيو خدمتو. يدفع لو حسب نظاـ يدفع لو أجره عف اإلجازة التي يكوف قد استحقيا ولـ يمارسيا

.اإلجازات

حسب آخر راتب أساسي عف كؿ سنة في الخدمة شير راتب يدفع لو.

61

الوفاة (:9مادة )

يقدره مجمس اإلدارة( يحؽ لمجمس اإلدارة منح راتب شير لمورثة الشرعيوف )أو حسب ما .1

لمموظؼ المثبت أي راتب الشير الذي توفى بو باإلضافة إلى راتب شير الحؽ لتغطية مصاريؼ العزاء ويحتسب العاـ الذي توفى فيو مف فترة خدمتو في الجمعية.

إذا انتيت خدمات الموظؼ بسبب الوفاة فيكافأ بما يمي: .2 د البالغيف أو األخ القائـ عمى رعاية يمنح الورثة الشرعيوف )الزوجة أو أكبر األوال

العائمة( لمموظؼ المثبت راتب الشير الذي توفى بو باإلضافة إلى راتب شير الحؽ لتغطية مصاريؼ العزاء ويحتسب العاـ الذي توفى فيو مف فترة خدمتو في

الجمعية. اـ حسب نظ أجره كامال عف اإلجازة التي يكوف استحقيا ولـ يمارسيا لمورثةيدفع

.اإلجازات

مرتب نصؼ شير كامؿ عف كؿ سنة مف السنوات الثالثة األولى لمورثةيدفع ومرتب شير كامؿ عف كؿ سنة مف السنوات األخرى التي أمضاىا في الخدمة.

توزع مكافأة الموظؼ المتوفى عمى الورثة وفقا ألنصبتيـ بموجب التقرير الصادر عف المحكمة الشرعية.

62

:ج لمعمؿنماذ: سابعا عقد عمؿ: -1

عقد عمؿحيػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػث أف جمعيػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػة ................................ وينػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػوب عنيػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػا السػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػيد/ ............................ بصػفتو رئػيس مجمػس اإلدارة ويسػمى فيمػا بعػد الطػرؼ األوؿ، ترغػب

( ويحمؿ ىوية رقـ ) في توظيؼ السيد/ الطرؼ الثاني. ( ويسمى فيما بعد في وظيفة )

ـ( عمى ما يمي:20( الموافؽ ) / / ؽ والتعاقد بيف الطرفاف اليوـ )فقد تـ االتفا

تعتبر المقدمة المذكورة أعاله جزء ال يتجزأ مف ىذا العقد. .1

( وافؽ الطرؼ األوؿ عمى توظيؼ الطرؼ الثاني في وظيفة ) .2ء ال يتجػزأ مػف ىػذا العقػد، والػذي يحػدد وذلؾ حسب نظاـ شئوف الموظفيف والذي يعتبػر جػز

كافة حقوؽ ومسئوليات الطرؼ الثاني المترتبة عمى شغؿ ىذه الوظيفة.

ـ ويجػػدد تمقائيػػا مػػع 20ـ وحتػػى / / 20مػػدة ىػػذا العقػػد سػػنة مػػف / / .3 مراعاة لوائح وأنظمة الجمعية.

ئوف الموظفيف وعميو أعطى التزامو.يقر الطرؼ الثاني بأنو قد قاـ باإلطالع عمى نظاـ ش .4

يمتػػػـز الطػػػرؼ الثػػػاني بػػػالقبوؿ المسػػػبؽ لكافػػػة التغييػػػرات والتعػػػديالت التػػػي يجرييػػػا الطػػػرؼ .5األوؿ عمػػػى النظػػػاـ اإلداري والمػػػالي فيمػػػا يتعمػػػؽ بتنظػػػيـ العالقػػػة بػػػيف الطػػػرفيف، مػػػع عػػػدـ

التعرض لمحقوؽ المكتسبة لمطرؼ الثاني.

ضي وعميو نوقع ,,,وعمى ىذا تـ االتفاؽ والترا

الطرؼ الثاني الطرؼ األوؿ

إدارة الجمعيةرئيس مجمس السيد/

63

عقد عمؿ محدد المدة: -2

عقد عمؿ محدد المدة

حيػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػث أف جمعيػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػة ................................ وينػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػوب عنيػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػا السػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػيد/ فيمػا بعػد الطػرؼ األوؿ، ترغػب ............................ بصػفتو رئػيس مجمػس اإلدارة ويسػمى

( ويحمؿ ىوية رقـ ) في توظيؼ السيد/ ( ويسمى فيما بعد الطرؼ الثاني. في وظيفة )

ـ( عمى ما يمي:20( الموافؽ ) / / بيف الطرفاف اليوـ ) فقد تـ االتفاؽ والتعاقد

عقد.تعتبر المقدمة المذكورة أعاله جزء ال يتجزأ مف ىذا ال .1

حسب الحاجػة، والقيػاـ بكافػة الميػاـ جمعية .............. يمتـز الطرؼ الثاني بالعمؿ في .2الموكمة إليو بشكؿ كامؿ حسب وثيقة الشروط المرجعية والتي تعتبر جزء ال يتجزأ مف ىػذا

العقد.

ـ.20ـ وحتى / / 20يوـ( مف / / مدة ىذا العقد ) .3

اني بأنػػػو قػػػد قػػػاـ بػػػاإلطالع عمػػػى وثيقػػػة الشػػػروط المرجعيػػػة وعميػػػو أعطػػػى يقػػػر الطػػػرؼ الثػػػ .4 التزامو.

دوالر أمريكي شيريا. $( األجر الشيري المتفؽ عميو ىو ) .5

يتحمؿ الطرؼ الثاني كافة االلتزامات المتعمقة بالضريبة والناتجة عف األجر الذي يتقاضاه .6 . الجمعيةعف عممو لدى

ذا العقد محدد المدة وال يترتب عميو أية حقوؽ إضافية عما جاء فيو.تـ االتفاؽ عمى أف ى .7

وعمى ىذا تـ االتفاؽ والتراضي وعميو نوقع ،،،

الطرؼ الثاني الطرؼ األوؿ

رئيس مجمس إدارة الجمعية السيد/

64

عقد تطوع: -3

عقد تطوع. وينػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػوب عنيػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػا السػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػيد/ حيػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػث أف جمعيػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػة ...............................

............................ بصػفتو رئػيس مجمػس اإلدارة ويسػمى فيمػا بعػد الطػرؼ األوؿ، ترغػب ( ويحمؿ ىوية رقـ ) في قبوؿ السيد/

( ويسمى فيما بعد الطرؼ الثاني. لمتطوع في وظيفة )

ـ( عمػػػػى 20فػػػػؽ ) / / ( الموا فقد تـ االتفاؽ والتعاقد بيف الطرفاف اليوـ ) ما يمي:

تعتبر المقدمة المذكورة أعاله جزء ال يتجزأ مف ىذا العقد. .1

يمتـز الطرؼ الثاني بالعمؿ في جمعية .............. حسب الحاجػة، والقيػاـ بكافػة الميػاـ .2الموكمة إليو بشكؿ كامؿ حسب وثيقة الشروط المرجعية والتي تعتبر جزء ال يتجزأ مف ىػذا

العقد.

ـ.20ـ وحتى / / 20يوـ( مف / / مدة ىذا العقد ) .3

يقػػػر الطػػػرؼ الثػػػاني بأنػػػو قػػػد قػػػاـ بػػػاإلطالع عمػػػى وثيقػػػة الشػػػروط المرجعيػػػة وعميػػػو أعطػػػى .4 التزامو.

تـ االتفاؽ عمى أف ىذا العقػد يػنظـ عمميػة التطػوع فػي الجمعيػة وال يترتػب عميػو أيػة حقػوؽ .5 مالية.

ذا تـ االتفاؽ والتراضي وعميو نوقع ،،،وعمى ى

الطرؼ الثاني الطرؼ األوؿ

السيد/ رئيس مجمس إدارة الجمعية

65

:إقرار استالـ عمؿ -4

إقرار استالـ عمؿ( أقػػر أننػػي اسػػتممت وباشػػرت العمػػؿ أنا الموقع أدناه )

............بجمعية ................................ ( ( بوحدة ) بوظيفة )

ـ.02وذلؾ اعتبارا مف / /

التوقيع: منسؽ الشئوف اإلدارية والمالية:

ـ02التاريخ: / / التوقيع: المدير التنفيذي:

ـ02التاريخ: / / التوقيع:

:إقرار استالـ عيدة -5 ار استالـ عيدةإقر

( االسـ: ) ( الوظيفة: ) ( الوحدة: )

الرقـ الكمية الصنؼ الرقـ المتسمسؿ

تاريخ االستالـ توقيع الموظؼ الحالة

ـ02/ / 1 ـ02/ / 0 ـ02/ / 2 ـ02/ / 3 ـ02/ / 4 ـ02/ / 5 ـ02/ / 6 ـ02/ / 7

ـ02/ / 12( الموقع أدناه بأنني قد استممت األصناؼ الػواردة أعػاله أقر أنا )

حسب التواريخ المبينة بجانبيا, وأنني مسئوؿ عف المحافظة عمى حالتيا. ة:منسؽ الشئوف اإلدارية والمالي

ـ02التاريخ: / / التوقيع:

66

إقرار إعادة عيدة: -6

إقرار إعادة عيدة ( االسـ: )

( الوظيفة: ) ( الوحدة: )

الرقـ الكمية الصنؼ الرقـ المتسمسؿ

تاريخ االستالـ توقيع الموظؼ الحالة

ـ02/ / 1 ـ02/ / 0 ـ02/ / 2 ـ02/ / 3 ـ02/ / 4 ـ02/ / 5 ـ02/ / 6 ـ02/ / 7

ـ02/ / 12

منسؽ الشئوف اإلدارية والمالية: يا.تـ استالـ األصناؼ الواردة أعاله حسب التواريخ المبينة بجانب

مالحظات:

ـ02التاريخ: / / التوقيع:

67

طمب إجازة: -7

طمب إجازة ( أخرى ) حج مرضية طارئة عادية ( إلى )خارج القطاع محمية

حفظو اهلل السيد/ المدير التنفيذي( عمى أف تبدأ يأرجو الموافقة عمى منحي إجازة مف رصيد إجازاتي السنوي ( ـو ) ػػػة وذلؾ لمدة ) يـو

ـ.02( الموافؽ / / ـ وتنتيي يـو )02الموافؽ / / ولكـ جزيؿ الشكر ,,,

الوحدة: الوظيفة: االسـ:: ) ـ 02التاريخ: / / التوقيع: ( اليـو

توصية المسئوؿ المباشر: الرفض القبوؿ

المبررات:................................................................................................................................................................................................................

: ) ـ 02 التاريخ: / / التوقيع: ( اليـو مالحظات منسؽ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية:

(. ) رصيد إجازات الموظؼ العادية يـو(. ) رصيد إجازات الموظؼ الطارئة يـو(. ) رصيد إجازات الموظؼ المرضية يـو ال نعـ سبؽ االستفادة مف إجازة الحج

: ) ـ 02/ التاريخ: / التوقيع: ( اليـو رأي المدير التنفيذي:

مرفوض ال مانع مالحظات:...................................................................................................

............................................................................................................. : ) ـ 02التاريخ: / / التوقيع: ( اليـو

مالحظات: .يسمـ الطمب مف قبؿ الموظؼ لمسئولو المباشر، ومنو لوحدة الشئوف اإلدارية والمالية، ومنيا لممدير العاـ

دة الشئوف اإلدارية والمالية.بعد أف يبدي المدير التنفيذي رأيو يعاد الطمب إلي وح

.يتـ تبميغ الموظؼ المعني بخطاب رسمي مف قبؿ وحدة الشئوف اإلدارية والمالية بالقرار النيائي

68

:إقرار عودة مف اإلجازة -8

إقرار عودة مف اإلجازة الوظيفة: االسـ:المػػػػػػػػػػدة نوع اإلجازة: الوحدة:

( الموافؽ عمييا:) يـو: ) ـ 02التاريخ: / / إلجازة:بدء ا ( اليـو

: ) ـ 02التاريخ: / / إنياء اإلجازة: ( اليـو( المدة الفعمية: ـ 02التاريخ: / / ) يـو

( : التوقيع: ( اليـو المسئوؿ المباشر:

: ـ 02التاريخ: / / التوقيع: ( ) اليـو منسؽ الشئوف اإلدارية والمالية:

: ) ـ 02التاريخ: / / التوقيع: ( اليـو المدير التنفيذي:

: ) ـ 02التاريخ: / / التوقيع: ( اليـو

إذف خروج: -9 إذف خروج

خاص عمؿ الوحدة: االسـ: ( اليـو ) ـ 02/ / التاريخ:

الغرض مف المغادرة: مكاف المغادرة: ساعة المغادرة: ) ( ساعة العودة المتوقعة: ) ( ساعة العودة الفعمية: ) (

التوقيع:

التوقيع: مرفوض ال مانع رأي المسئوؿ المباشر: مالحظات:

وظؼ الحصوؿ عمى موافقة مسػبقة مػف المسػئوؿ المباشػر قبػؿ المغػادرة، وفػي حػاؿ عػدـ وجػوده يجب عمى الم .ةيتـ الحصوؿ عمى الموافقة مف الجية المسئولة عف المسئوؿ المباشر أو مف منسؽ الشئوف اإلدارية والمالي

.يحتفظ الموظؼ بالنموذج لحيف عودتو ويسممو لمسئولو المباشر مية مف قبؿ المسئوؿ المباشر.تعبأ ساعة العودة الفع . يقـو المسئوؿ المباشر بتسميـ النموذج لوحدة الشئوف اإلدارية والمالية في نياية اليـو

69

التقييـ : -11 أجياؿ لإلبداع والتطويريـ األداء الوظيفي في جمعية مصادر تقي :

. ممؼ الموظؼ1 . ممحوظات الرئيس المباشر.2 . سجؿ الدواـ الرسمي.3 التقارير الشيرية لمموظفيف.. 4 . أي مصادر أخرى تساعد في دقة التقييـ.5

:إجراءات التقييـ . تحديد التوقعات: 1

بداية يجب تحديد ما يجب قياسو مف أجؿ تحديد مستوى األداء المتوقع لمموظؼ. . قياس وتقييـ:2

يتـ في ىذه المرحمة قياس األداء الوظيفي لمعامميف باالعتماد ـ تقييميا. عمى إحدى الطرؽ المعروفة في التقييـ ومف ث . جمسة ما بعد التقييـ :3

ىنا يتـ إعطاء تغذية راجعة عف التقييـ ونتائجو ، وتحديد االتجاىات األساسية التي سوؼ يتبعيا المدير مع الموظؼ

وذلؾ كنتيجة لتقييـ أدائو . تسجيؿ األداء4ممية التقييـ حيث يتـ فييا ىذه المرحمة تأتي بعد أف تنتيي ع

وضع دليؿ لتقييـ الموظؼ، يتـ وضع الممسات النيائية فيو، إضافة إلى توثيؽ التقييـ، ومتابعة االلتزامات والتعيدات التي

.كوف قد تعيد بيا الموظؼ سابقا ي

70

جمعية أجيال لإلبداع والتطوير

استمارة تقييـ أداء الموظؼ

وظؼالمأوال : معمومات المسمى ػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػ اسـ الموظؼ/ة

الوظيفي ػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػ

آخر مؤىؿ عممي

آخر برنامج ػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػ تدريبي

ػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػ

ػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػ القسـ ػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػ المنطقةقييـ تاريخ الت ػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػ تاريخ التوظيؼ

الحالي ػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػ

مسشرات مصفوفة التقييـ استعراض موجز لعناصر التقييـ

يفوؽ التوقعات المطموبة منو22 – 23 55/ الميارات / الكفاءات األساسية الجزء |

يوازي التوقعات المطموبة منو22 – 54 52+ / المياـ األساسية لموظيفة الجزء || ال يقابؿ التوقعات المطموبة منو*53-2 22= / المجموع

.* يوصى لو باتباع خطة تطويرية لعممو تعريؼ األداء األداء

كبير وممحوظ يفوؽ التوقعات والمتطمبات المطموبة منو في عممو. بشكؿ يفوؽ التوقعات لديو عمؽ واتساع استثنائييف لمعرفتو بعممو ضمف المعايير األساسية لممؤسسة .يعطي نموذجا يحتذي بو زمالءه في العمؿ

منو في عممو المطموبةبشكؿ كبير يقابؿ التوقعات والمتطمبات يقابؿ التوقعات كبير لمتعاوف مع زمالئو، مدرائو، والزبائف بشكؿ مستمر. لديو استعداد

التوقعات والمتطمبات المطموبة منو في العمؿ . ال يقابؿ ال يقابؿ التوقعات يحتاج إلى مستوى أكبر مف اإلشراؼ الحالي .ليس لديو استعداد لمتعاوف والعمؿ مع زمالئو ومدرائو، يفتقد إلى االنتماء لمعمؿ

يـ األداء:إرشادات تقي يعبأ ىذا النموذج مف قبؿ الرئيس المباشر لمموظؼ ويتـ اعتماده مف الرئيس األعمى

حسب الصالحيات المحددة.

71

يعد الرئيس المباشر التقرير بإعطاء الدرجة المناسبة لكؿ عنصر وفقا لتقديره، بعد الرجوع لمصادر التقييـ الموضحة أعاله.

صص لذلؾ أماـ كؿ عنصر مف عناصر التقييـ ، مع يتـ تسجيؿ الدرجة في الحقؿ المخ أال تزيد الدرجة المعطاة عف الحد األعمى لدرجات التقييـ المحددة لكؿ عنصر. مراعاة

مجموع الدرجات والتقديرات يسجؿ مجموع درجات عناصر التقييـ التي حصؿ عميياـ يتـ وضع المجموع الكمي لمدرجات ويؤشر بو عمى الت قدير الخاص بيا الموظؼ، ومف ث

في الحقؿ المخصص. في خانة التعميقات والممحوظات، يوضح المقيـ مواطف القوة والضعؼ حسب رأيو وىي

عناصر ترجيحية يجب أف تؤخذ بعيف االعتبار ألغراض التمييز بيف الحاصميف عمى درجات متساوية.

الحقؿ المخصص عمى معد تقرير التقييـ أف يوضح رأيو بشأف المعد عنو التقرير في لذلؾ.

.بعد اعتماد التقرير مف قبؿ الرئيس األعمى يتـ اطالع الموظؼ عميو التوقيع :

توقيع الموظؼ : ىذه الوثيقة تمت مناقشتيا معي مف قبؿ رئيسي المباشر في العمؿ

األساسية الميارات والكفاءات –القسـ األوؿ

:يكرس جيوده واىتمامو تجاه المستفيديف وذوي العالقة، خدمة المستفيديف وذوي العالقة

حيث يقوـ بتمبية إحيتاجاتيـ وتوقعاتيـ في الوقت المحدد، ويحتـر جميع األفراد بغض النظر عف ثقافتيـ وخمفياتيـ ومستوياتيـ المؤسسية.

السموؾ المتوقع : يف.يحتـر جميع الموظف وتوقعاتيـ بإيجابية وفي احتياجاتيـمساعدة المستفيديف وذوي العالقة في الحصوؿ عمى

الوقت المحدد. يفيـ ويعرؼ احتياجات المستفيديف

مدير الجمعية / املوظف /

تاريخ التقييم/ تاريخ التقييم/ تاريخ التقييم/

الرئيس املباشر/

72

.يستجيب لطمبات المستفيديف وذوي العالقة بكفاءة وفعالية

: عايير عالية مف يغرس الثقة المتبادلة ويخمؽ الثقافة التي تتبنى مالنزاىة واألمانةسعيا والمبادئاألخالؽ، ويتحمؿ مسئوليتو تجاه الجمعية، متمثمة في التزامو بالقيـ

لموصوؿ إلى التفرد والتميز. السموؾ المتوقع:

العمؿ داخؿ الجمعية. ومبادئيؤيد ويتمسؾ بقيـ يجابية في ممتمكات الجمعية يتصرؼ بأخالقية وا

.جاه اآلخريفيتصرؼ بأخالقية ومثالية ات .يتمتع بمينية في التزامو بقوانيف ولوائح الجمعية

لديو القدرة عمى القياـ بعالقات عمؿ ناجحة وفعالة مع التعاوف والعمؿ ضمف الفريؽ :كفاءة فرؽ العمؿ، لديو مرونة زمالئو داخؿ العمؿ، يقدـ اقتراحات مف أجؿ تحسيف وزيادة

وقابمية لممساعدة في مواجية مشكالت العمؿ الصعبة.

السموؾ المتوقع : . المحافظة عمى نيج تعاوني بيف الزمالء في العمؿ كفريؽ واحد متكامؿ لديو القدرة عمى تبني مواقؼ بناءة تجاه االنتقادات ايا التي تواجييـيعمؿ بفعالية وتعاونية مع الزمالء مف أجؿ حؿ القض حاؿ احتياجيـ لذلؾ –يساعد اآلخريف في إنجاز مياميـ-. .يتفيـ التغيير ويساعد اآلخريف مف أجؿ تقبمو والتعامؿ معو

(3)يفوق التوكعات

(2)التوكعاتيوازي ويلابل

(1)ال يلابل التوكعات

التعليلات :

ملترحات للتحسين:

(3)يفوق التوكعات

(2)يوازي ويلابل التوكعات (1)ال يلابل التوكعات

التعليلات :

ملترحات للتحسين:

(3)يفوق التوكعات

(2)يوازي ويلابل التوكعات

(1)ال يلابل التوكعات

التعليلات :

ين:ملترحات للتحس

73

:كما يمتـز بالمسئوليات والمياـ تجاه الوظيفة،وينفذ العمميات الخاصة بيا المساءلة والمحاسبيةىو منصوص ومتفؽ عمييا، ينفذ المياـ والواجبات المتسقة مع األىداؼ وفقا لمسياسات

الخاصة بالجمعية، يقبؿ االلتزامات والمسئوليات في سموؾ مناسب ومتسؽ بشكؿ واإلجراءات أساسي مع مياـ الوظيفة نفسيا.

السموؾ المتوقع : بالغ اآلخريف بأف ع ممو قد يكوف معارض لسياسة لديو القدرة عمى إعالـ وا

الجمعية يتحمؿ ويأخذ مسئولية تجاه الخدمات التي تقدميا الجمعية وال يمقي الموـ دائما

عمى اآلخريف يأخذ تدابير لتقييـ وتصحيح األمور المتعمقة بالعمؿ في المشروع أو في القسـ ة يراقب األىداؼ بطريقة زمنية ومنظمة بشكؿ صحيح ويأخذ اتجاىات صحيح

تجاه النقاط واألشياء المضطربة والغير صحيحة.

: لديو القدرة عمى التعبير بأفكار ومعمومات سواء بطريقة شفيية أومكتوبة االتصاؿ والتواصؿ

بفعالية، ويسيؿ التبادؿ المفتوح لألفكار عف طريؽ تييئة مناخ اتصاؿ مناسب، يشارؾ المعمومات ناسب والصحيح.والمصادر مع اآلخريف في الوقت الم

السموؾ المتوقع : لديو القدرة عمى التعبير بطريقة واضحة وايجابية ومناسبة شفييا يقدـ مواد مكتوبة صحيحة لغويا ونحويا .االتصاؿ مع الزبائف والزمالء بمينية عالية لديو قدرة عمى جعؿ عممية االتصاؿ عممية تفاعمية منظمة بينو وبيف زمالئو

(3)يفوق التوكعات

(2)يوازي ويلابل التوكعات

(1)ال يلابل التوكعات

التعليلات :

ملترحات للتحسين:

(3)يفوق التوكعات

(2)يوازي ويلابل التوكعات

(1)ال يلابل التوكعات

التعليلات :

ملترحات للتحسين:

74

القسـ الثاني / المياـ األساسية لموظيفة

:لديو إلماـ معموماتي بالوظيفة ، سواء مف ناحية عممية أو الميارات المعرفية بالوظيفةلديو قدرة عمى تحديد الميارات الالزمة إلنجاز ىذه –وفقا لموظيفة المحددة –عممية أو كمييما راتو المياراتية بشكؿ مستمر ومتسؽ مع متطمبات العمؿ.الوظيفة، يطور قد

السموؾ المتوقع : .لديو المعمومات والميارات األساسية ألداء الوظيفة يؤدي المسئوليات والمياـ المطموبة منو باالتفاؽ مع الوصؼ الوظيفي والسياسات

المتبعة في الجمعية. واإلجراءات ف يعتمدوف بشكؿ أساسي عمى المساعدةالذي لألشخاصيعمؿ وكأنو خبير خاصة يفيـ توقعات العمؿ، ويواكب التطور في مجاؿ الوظيفة بكفاءة وفعالية يطور مياراتو الضرورية والالزمة لمقابمة متطمبات العمؿ.

:يكوف قادرا عمى رفع مستوى أداء العمؿ مف خالؿ استثماره لمواىبو أفجودة العمؿ

توى إبداعي، وأف يستطيع توظيؼ مياراتو األساسية في تحقيؽ وقدراتو الفكرية عمى مس المخرجات واألىداؼ المطموبة مف العمؿ في وقتيا المحدد وبكفاءة عالية.

السموؾ المتوقع : يقوـ بتأدية المياـ والمسئوليات الوظيفية بدقة ومينية عالية مف أجؿ تحقيؽ

المخرجات المطموبة. لألىداؼ الموضوعة بنجاح وميارة . يؤدي المياـ والواجبات وفقا .ـ بتحقيؽ أىداؼ واحتياجات القسـ مف خالؿ عممو ييت نجازىا في إنتاجيتويعظـ الوظيفية مف خالؿ قدرتو عمى تأدية المياـ بفعالية وا

وقتيا المحدد. .ينجز أعماؿ ومياـ كثيرة مع القميؿ مف األخطاء يرات التي تحدث في القسـ.يحدد أولويات لألعماؿ والمياـ وفقا لمتغي

(6ــــــ 5)يفوق التوكعات

(4ــــــ 3)يوازي ويلابل التوكعات ( 2ــــ 1)ال يلابل التوكعات

التعليلات :

ملترحات للتحسين:

(6ــــــ 5)يفوق التوكعات

(4ــــــ 3)يوازي ويلابل التوكعات

( 2ــــ 1)ال يلابل التوكعات

التعليلات :

ملترحات للتحسين:

75

تعميقات الموظؼ :

ىذه المساحة تستخدـ مف قبؿ الموظؼ الذي تمت معو مناقشة التقييـ في حاؿ أراد أف يعمؽ عمى شيء سابؽ، " ىذه المساحة ليست بالضرورة أف تعبأ " أويضيؼ شيء

التوصيات : -11

يؽ أىداؼ المؤسسة وليس ىدؼ مما ينفي عنة صفة الييكؿ التنظيمي ىو وسيمة لتحق -الثبات وبالتالي يجب التأكيد عمي تحديثو بصورة مستمرة بما يوافؽ تغيرات البيئة الداخمية

والخارجية لمجمعية.

إعادة تسمية الوحدات التنظيمية بما يوافؽ حجـ ونطاؽ الجمعية فمف الممكف تحويؿ القسـ - وذالؾ في حاؿ توسيع نطاؽ وعمؿ الجمعيةلدائرة والشعبة لقسـ مستقؿ

وضوح أىداؼ الجمعية واألنشطة الالزمة لتحقيؽ األىداؼ يساىـ بشكؿ كبير في عممية - تصميـ الييكؿ التنظيمي نظرا إلي أف ىذه العممية تنطمؽ مف تحديد أىداؼ الجمعية وأنشطتيا

وظيفة مف وظائؼ الجمعية وضوح الييكؿ التنظيمي وخطوط السمطة ونطاؽ المسؤولية لكؿ - أىـ عوامؿ نجاح الييكؿ التنظيمي لمجمعية.

ضرورة شرح أي تغيير في الييكؿ التنظيمي لمعامميف في الجمعية. -

مراعاة التنسيؽ بيف األعماؿ والوحدات التنظيمية في المنطقة باإلضافة إلي االستفادة مف - التخصص في عممية تصميـ الييكؿ التنظيمي.

فاؿ مبدأي تسمسؿ األمر ووحدة القيادة في عممية تحديد السمطات في الييكؿ عدـ إغ - التنظيمي وذالؾ لمنع ازدواجية العمؿ والمشاكؿ المترتبة عمي ذالؾ .

االلتزاـ بالوصؼ الوظيفي لألعماؿ عند تنفيذ عممية تقييـ أداء الموظفيف -

ماؿ الموظفيفعمؿ تقييـ أداء موظفيف نصفي لضماف ضبطػ الجودة في أع -

عمؿ نموذج تقييـ أداء موظفيف متناسب مع طبيعة عمؿ كؿ وظيفة. -

اتخاذ نماذج تقييـ األداء المعبأة مف قبؿ الموظفيف كبيانات مرجعية تفيد لمجمعية . -

76

. عمؿ مذكرة شخصية لكؿ موظؼ باألعماؿ اليومية التي يقوـ بيا في الجمعية -

النتائج : -12

جياؿ لإلبداع والتطوير عمي ضرورة االلتزاـ بمبادئ وسياسات تنص سياسات جمعية أ - الموارد البشرية في عمميات االستقطاب وحتى التعييف لموظائؼ الجديدة

يتـ تطبيؽ نظاـ إدارة موارد بشرية فعاؿ بما يحتاجو مف تسييالت وقنوات اتصاؿ - ةفعالة بيف متخمؼ دوائر وأقساـ الجمعية ودائرة الموارد البشري

يطبؽ نظاـ إدارة الموارد البشرية في عمميات وسياسات االستقطاب، المقابمة والتوظيؼ - والتقييـ والتدريب في الجمعية

تحقؽ دائرة الموارد البشرية بجمعية أجياؿ لإلبداع والتطوير األىداؼ المرجوة منيا -لحوافز واإلجازات ،كما يطبؽ نظاـ إدارة الموارد البشرية في عمميات تقييـ الرواتب وا -

يعود بالفائدة عمي تطوير أداء العمميات.

77

المالحؽ : -11

78

79

المراجع : -12

A study on job analysis for shippingبعنواف " yuthkovit، 3891دراسة -"agencies in Bangkokبانكوؾ " " التحميؿ الوظيفي في وكاالت البحرية في بعنواف " الثقافة التنظيمية والتطوير اإلداري في مسسسات القطاع 2113دراسة الفرحاف , -

العاـ األردني , دراسة تحميمية ."دراسة ممكة محمد االسطؿ , مدى فعالية التوصيؼ الوظيفي واثره عمى فيـ عيوب التنظيـ -

" 2119ي قطاع غزة والضفة الغربية , اإلداري " دراسة تطبيقية عمى موظفي المجمس التشريعي ف

وائؿ محمد جبريؿ, إدارة الموارد البشرية التطور والنشأة والمفيـو والوظائؼ, المنتدى - 2119العربي إلدارة الموارد البشرية

, ص ص : 1999خالد عبدالرحيـ الييتي , إدارة الموارد البشرية, عماف: دار الحامد, -19-21. وسميماف الفارسي,الموارد البشرية: الصديؽ منصور بوسنينة -

.15, ص: 2113أىميتيا.تنظيميا.مسسوليتيا.مياميا, طرابمس: أكاديمية الدراسات العميا,

عمى غربي, إسماعيؿ قيرة, بمقاسـ سالطنية, تنمية الموارد البشرية, القاىرة: دار الفجر, - .14, ص: 2117

عماؿ, الطبعة الرابعة, عماف: حقوؽ النشر فريد فيمي زيارة, المبادئ واألصوؿ لإلدارة واأل - .517, ص: 2114المسلؼ,

. http://hrdiscussion.comالمنتدى العربي إلدارة الموارد البشرية -

- www.onetonline.org/find/career

.2115-2113الخطة اإلستراتيجية لجمعية أجياؿ لإلبداع والتطوير -

لإلبداع والتطوير .برشور جمعية أجياؿ -- http://cdi.iugaza.edu.ps/GradProjects.aspx.

- -Creativity-for-Association-https://www.facebook.com/pages/Ajyal

Development/353731568011324?ref=bookmarks-and