Константин Гуфан - Сколько лет живет любовь к работе?
TRANSCRIPT
HR meetupСколько лет живет любовь к работе?
Гуфан Константин Юрьевич
Собственно, о чём это я…
• Научно-исследовательский институт осуществляет наукоемкие разработки в сфере ИТ в интересах Государства(Министерство образования и науки России)
• Сейчас нас 100+ человек, с ядром в виде научно-исследовательских лабораторий
• Обычно мы нанимаем студентов-магистрантов-аспирантов, обычно мехмат, всегда очень умных и обязательно перспективных
OFFTOP: Теория УЧР или кому этот доклад будет не интересен• Культура уже заложена в организациях и в кандидатах
[Ханди]
• Власть, Роль, Личность, Задача
[Зонненфельд]
• Клуб, Академия, Бейсбольная команда, Крепость
[Морган]
• Машина, Организм, Мозг, Политическая система, Психическая тюрьма,…
• Например, нам нужны ребята которые вырастут у нас и буду с нами долгие годы решать новые задачи
Где справедливость
• Простые правила для того, чтобы получать больше:• Чаще привлекай к себе внимание руководителя и будешь больше получать
• Заранее проси у босса побольше, первое решение не пересмотрят ещё долго
• Дружи с активным лидом, он будет суетить тебе повышения чаще
• Не дергайся. Дольше просидишь - больше получишь
• Начальнику нужна объективная оценка, чтобы сотрудники не чувствовали себя обманутыми относительно друг-друга
• Сотруднику нужна обратная связь о том как он работает, чтобы расти куда нужно
Как оценивать сотрудника
• Начальник или непосредственный руководитель отвечает за всё. Объективность игнорируем
[какая это культура?]
• Объективные тесты. Насколько они близки к тому, что вы действительно цените в сотруднике?
• Коллективное дискуссионное решение (аттестация) – быстро скатывается к решению начальника если нет строгих правил
Как надо оценивать коллективно
• Как можно больше объективных показателей с которыми нельзя поспорить – количество спринтов, задач, отзывов, багов
• Нужна мотивация для оценивающих не повышать без причины
• Не стоит привлекать самого сотрудника к обсуждению
• Как можно больше перевести в письменную форму – живая дискуссия всегда скатывается к позитивной оценке
Как формировать грейды
• Можно заставить человека писать любые тесты но какой навык это разовьет?
• Определите, что вам надо от сотрудника помимо просто "кодить"
Значимая роль в проекте? Или нескольких проектах?
[какая у вас структура производства?]
Консультации? Самообразование?
[какая это культура?]
Количество новых технологических решений?
[вы определись со своими ключевыми способностями?]
Количество ошибок или скорость кодогенерации?
• ВНИМАНИЕ: Сформировав грейды пересмотрите их с позиции, что ваш сотрудник манчкин
• Чем отличается желаемый вами сотрудник от манчкина который будет следовать вашим грейдам? Пересмотрите грейды
Зачем люди приходят к вам работать
• Сотрудники хотят сложных задач, а заказчики платят за простые решения – придется придумывать ветки и грейды которые удовлетворяют обоим, иначе будет «внутренняя эйфория»
Ветки развития
[опять про культуру и немного про структуру]
• Все ли ваши сотрудники хотят быть руководителями? А нужно ли вам много руководителей?
• Сделайте прозрачную ветку для максимального развития сотрудника вообще без управленческой нагрузки
• Кстати, а топовых кодеров вам сколько надо? Не загоняйте себя и человека в угол – «хороший ты парень, но денег платить тебе нет»
• Сотрудники хотят заниматься наукой – сделайте из неё полезную ветку через систему грейдов (куски для отчетов, наукоемкие задачи для проектов и т.п.)
OFFTOP: Профстандарты
• Имеет место тенденция стандартизации видов занятости граждан
• Сейчас профстандарты• Распространяются на всех работодателей
• Есть на IT-шников
• Требует определенного уровня образования для занятия должности
• Проверку на соответствие должности можно проводить как угодно
• В светлом будущем:• Независимая аттестация с возможность оспаривания решений
руководства по кадровому перемещению
• Стандарт на оплату труда по уровню квалификации
Дешевое решение
• Ограничьте время для повышения, чтобы подстраховаться от ошибок «снова Петя отличился, надо его повысить, третий раз за год»
• Сделайте систему, которая не позволит забыть про тихого, но хорошего сотрудника
• Оценивайте не в одно лицо
• Почитайте профстандарты, там есть адекватные вещи которые можно использовать в оценках