От индивидуального плана развития к реализации целей

проактивныхсотрудников в любой организации

10%

Кадровый потенциал Дальнего Востока

в 5 разбольше расстояниямежду городами

территории страны и только населения

19% 4%

1в ТОР100(рейтинг ДВФУ: 37)

ВУЗ

Развиваем свой кадровый потенциал

ОЦЕНКАОценено 576 руководителей (91%)

ИПРСоставлены планы развития для 95% руководителей

НАСТАВНИЧЕСТВОСформировано 227 пар наставник/подопечный

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ158 (27%) оцененных сотрудников, рекомендованы в кадровый резерв

ПРЕЕМНИЧЕСТВО У 76% руководителей определены преемники.

Мы находимся здесь

HR-цикл

- Знание современных ИТ- Инновационность- Эмоциональный интеллект- Коллаборативность- Управление людьми- Самосовершенствование

- Системное мышление- Постановка задач- Система контроля- Коммуникация и влияние- Работа с талантами- Работа по стандартам

To beAs it is

1. Определяем область развития

2. Формулируем цель развития

3. Выбираем развивающие действия

4. Итоги: Оцениваем результат развития

Индивидуальный план развития. Логика

К 31.12.2017 г. развит навык оценки потенциала и ограничений подчиненных в интересах решения задач бизнеса, что подтверждается 100% наличием кадрового резерва по ключевым должностям.

Цель развития

Типичные ошибки при формировании целей

Вместо целей указаны мероприятия

Нет образа результата

Цель связана с работой

Ставят нереалистичные для выполнения цели

Цель неконкретна

Ключевые принципы развития

60%20%

20% Развитие на рабочем месте

Самообучение/ тренинги

Поиск обратной связи

Особенности обучения сотрудников

Потребность в обосновании (смысле)

Потребность в самостоя-тельности

Жизненный опыт

Лучше обучаются в команде

Активно участвуют в процессеобучения

Назревшая необходимость

Взрослые осознают свои возможности,опыт / знания / навыки

Ключевые инструменты развитияСаморазви-тие (чтение)

Бизнес-стажировка

Развитие на рабочем месте

Тренинги Гемба Наставни-чество

Мир стремительноменяется. Мы должны измениться вместе с ним, иначе вымрем как мамонты. Г. Греф