INTERNATIONAL RENAISSANCE FOUNDATION

© 2014 Проект «Без Кордонів»/ГО Центр «Соціальна Дія»

За зміст публікаціі повну відповідальність несе Проект «Без Кордонів»/ГО Центр «Соціальна Дія». Зміст публікаціі не є відображенням офіціиноі позиціі Європеиського Союзу чи Міжнародного Фонду “Відродження”.

Автори: Ірина Федорович та Олександра Свердлова

Переклад: Олександра Свердлова

Редагування: Ірина Федорович

Запобігання та протидія дискримінаціі: кращі практики та поради –К.: Гамазин, 2014. – 72 с.

Посібник підготовлено авторами на основі міжнародного досвіду впроваджен­ня політик та планів діи/заходів із запобігання та протидіі дискримінаціі в різних сферах суспільного життя, а також виходячи із повноважень органів державноі влади та місцевого самоврядування, які закріплені в законодавстві Украіни.

Буде корисним для працівників органів державноі влади та місцевого самовря­дування, активістів громадських організаціи, представників меншин.

ISBN 978­966­279­023­8

Видання здіиснено в рамках проекту «Досягнення рівності: спільний під-хід для покращення стану рівності та недискримінації»1 за фінансовоі

підтримки Європеиськоі Комісіі та Міжнародного Фонду «Відродження».

ЗМІСТ

Вступ.....................................................................................

1. Що таке дискримінація? Украінськии контекст.......................

1.1. Закон Украіни «Про засади запобігання та протидіі дискримінаціі в Украіні» – форми дискримінаціі. Про що говорить закон?.......................................................................

1.2. Повноваження органів влади.............................................

2. Загальні принципи побудови політик недискримінаціі..............

2.1. Міжнародні програми з недискримінаціі для місцевих органів влади. Приклади з коментарями....................................

2.2. Світові національні програми з недискримінаціі і рівності. Приклади з коментарями..........................................................

3. Визначення потреб та локальні плани діи. Приклади..............

3.1. Берлін (Німеччина) ­ «Місцевии план протидіі расизму»......

3.2. Мадрид (Іспанія) ­ «Боротьба із расизмом та ксенофобією в рамках програми розвитку місцевоі спільноти та користування публічним простором».............................................................

4. Визначення завдань та оцінка ­ на прикладі досвіду Великобританіі.........................................................................

4.1. Врахування необхідності дотримання принципів рівності та недискримінаціі при розробці та впровадженні політик на місцевому рівні на прикладі досвіду Великобританіі...................

4.2. Розробка критеріів та визначення завдань для підготовки політики.................................................................................

4.3. Оцінка та моніторинг потреб спільноти у процесі розробки, проведення і аналізу результатів політики.................................

5. Корпоративні політики рівності.............................................

Висновки та рекомендації....................................................

Словник термінів, вжитих у посібнику.................................

8

10

12

20

22

22

28

34

34

38

42

42

46

52

54

66

68

8

9

Запропоновании посібник розроблено в рамках проекту «Досяг-нення рівності: спільний підхід для покращення ста-ну рівності та недискримінації» за підтримки Європеиськоі Комісіі та Міжнародного фонду «Відродження». Посібник рекомендо­вано для використання органам місцевоі влади та неурядовим орга­нізаціям при розробці політик недискримінаціі і рекомендаціи до них, а також в освітніх цілях. Посібник складається з п’яти основних роз­ділів. Першии розділ – це огляд основних положень антидискриміна­ціиного законодавства Украіни та повноважень органів влади відпо­відно. Другии розділ присвячено огляду принципів побудови політик недискримінаціі, наведено приклади рекомендаціи, джерелами яких є як неурядові організаціі (Європеиська коаліція міст проти расизму), так і державні органи (Нідерланди, Австралія). Третіи розділ містить приклади локальних планів діи, створених на основі рекомендаціи і політик, оглянутих в першому розділі (досвід Берліна та Мадрида). У четвертому розділі идеться про етапи створення, проведення і оцінки політики: від визначення завдань до моніторингу і переоцінки політи­ки на прикладах досвіду Великобританіі. У п’ятому розділі наведено приклад декількох успішних внутрішніх бізнес­політик недискриміна­ціі, зокрема таких компаніи, як Google та Кока­Кола.

Антидискримінаціине законодавство створене з простою, але важли­вою метою – допомогти кожному, не зважаючи на особистісні харак­теристики (ознаки), отримати рівнии доступ до користування правами людини. Так само і послуги, які надають органи державноі влади та місцевого самоврядування, повинні надаватися на рівних підставах та без дискримінаціі усім членам місцевоі громади. Задля забезпечення дотримання принципу рівності органи місцевого самоврядування та місцеві органи виконавчоі влади мають ознаиомитись із принципом рівності та недискримінаціі, уважно вивчити межі своіх повноважень та не лише уникати дискримінаціі у своіи роботі, але и створювати від­повідні умови для запобігання можливіи дискримінаціі при плануванні своєі діяльності.

Відповідальність органів місцевого самоврядування та органів дер­жавноі влади лежить у двох площинах: перша – запобігання дис­кримінаціі та нерівному поводженню через перегляд стандартів своєі роботи та створення відповідних політик, а друга – реагування на ін­дивідуальні скарги та виправлення наслідків ситуаціи, коли дискримі­нація вже відбулась. Посібник, якии Ви тримаєте в руках, зосередже­нии на тому, щоб дати читачеві базові знання та продемонструвати приклади ефективного запобігання дискримінаціі та створення умов, за яких різні групи отримують рівне ставлення саме через належне виконання органами влади своіх повноважень та дотримання прин­ципу недискримінаціі. Автори посібника підібрали приклади політик недискримінаціі та/чи рівності, які вже успішно апробовані в інших краінах, щоб на реальних прикладах проілюструвати повноваження органів державноі влади та місцевого самоврядування, які визначені в законодавстві. Коментуючи приклади та надаючи поради, автори намагалися показати, як держава, використовуючи обмежені ресур­си і залучаючи громадянське суспільство та цільову аудиторію, може ефективно дотримуватися принципу недискримінаціі та розробляти і впроваджувати політики запобігання дискримінаціі на різних рівнях. Наведені приклади можуть бути втілені як на рівні окремого міста, так і на рівні області/регіону. Можуть залучати як окремі органи дер­жавноі влади, так і бути результатом співпраці кількох органів задля досягнення рівності щодо однієі чи кількох груп одразу.

Вступ

10

11

1.

Що таке дискримінація?

Украінськии контекст

У жовтні 2012 року в Украіні набрав чинності першии комплекснии за­кон, що визначає та забороняє дискримінаціі різних вразливих груп – це закон Украіни «Про засади запобігання та протидіі дискримінаціі»2. У травні 2014 року до цього закону було внесено доповнення та зміни, які значно розширили сферу иого застосування. Крім ЗУ «Про засади запобігання та протидіі дискримінаціі», в Украіні існують кілька інших законів, які також забороняють дискримінаціі окремих груп в окремих сферах. Це закони Украіни «Про забезпечення рівних прав і можливо­стеи жінок і чоловіків»3, «Про основи соціальноі захищеності інвалідів в Украіні»4, «Про заинятість населення»5, «Про рекламу»6 та деякі положення Кримінального кодексу Украіни7, що встановлюють відпо­відальність за злочини, мотивовані ненавистю.

Схематично українську систему антидискримінацій-ного права можна зобразити так:

1. Конституція Украіни (стаття 24) – загальна гарантія рівності прав та заборона обмежень через належність особи/осіб до однієі чи іншоі групи:

1.1 відкритии перелік захищених ознак.

2. Окремі закони – визначення та заборона дискримінаціі за однією чи багатьма ознаками:

2.1 ЗУ «Про засади запобігання та протидіі дискримінаціі в Украіні»:

2.1.1 заборона дискримінаціі за відкритим переліком ознак;

2.1.2 визначення форм дискримінаціі та сфер застосування закону;

2.1.3 повноваження органів влади та офісу Уповноваженого ВР з прав людини;

2.1.4 механізм оскарження дискримінаціі.

2.2 ЗУ «Про забезпечення рівних прав і можливостеи жінок і чоловіків»:

2.2.1 заборона дискримінаціі за ознакою статі;

2.2.2 визначення сексуального домагання;

2.2.3 механізм забезпечення рівних прав жінок та чоловіків.

2.3 ЗУ «Про основи соціальноі захищеності інвалідів в Украіні»:

2.3.1 заборона дискримінаціі людеи з інвалідністю;

2.3.2 визначення розумного пристосування;

2.3.3 перелік повноважень органів влади, тощо.

2.4 ЗУ «Про заинятість населення»:

2.4.1 забороняє в оголошеннях (рекламі) про вакансі зазначати обмеження щодо віку кандидатів, пропонува­ти роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічноі роботи, яка може виконуватися виключно особами певноі статі, висувати вимоги, що надають пе­ревагу одніи із статеи;

2.4.2 встановлює відповідальність та механізм оскар­ження таких публікаціи.

2.5 ЗУ «Про рекламу»:

2.5.1 заборона публікувати оголошення, які дискримі­нують особу/групу осіб за такими ознаками: раса, колір шкіри […], щодо політичних, релігіиних та інших переко­нань, членства у професіиних спілках або інших об’єд­наннях громадян, етнічного та соціального походження, маинового стану, місця проживання, за мовними або ін­шими ознаками.

12

13

1.1.

Закон Украіни

«Про засади запобігання

та протидіі дискримінаціі

в Украіні» –

форми дискримінаціі.

Про що говорить закон?

Законодавство України ґрунтується на принципі недискримінації, що передбачає незалежно від певних ознак:

1) забезпечення рівності прав і свобод осіб та/або груп осіб;

2) забезпечення рівності перед законом осіб та/або груп осіб;

3) повагу до гідності кожної людини;

4) забезпечення рівних можливостей осіб та/або груп осіб8

Більш зрозумілою мовою це можна пояснити так – заборона нерівного ставлення та обмеження прав осіб через іх належність до тієі чи іншоі групи. Крім цього, закон визначає перелік ознак, за якими заборонена дискримінація/нерівне ставлення:

» раса;

» колір шкіри;

» політичні, релігійні та інші переконання;

» стать;

» вік;

» інвалідність;

» етнічне та соціальне походження;

» громадянство;

» сімейний та майновий стан;

» місце проживання;

» мовні

або інші ознаки.

Фраза «або інші ознаки» означає відкритии перелік ознак, які ще можуть додаватися до вже експліцитно зазначених в законі. Загалом всі ознаки ще називають «захищеними ознаками». Так, на­приклад, міжнародне право та практика ЄСПЛ до відкритого переліку захищених ознак зазвичаи додають ще сексуальну орієнтацію9 та ген­дерну ідентичність особи, стан здоров’я, тощо.

Сфера дії закону10:

1. Дія цього Закону поширюється на відносини між юридичними осо-бами публічного та приватного права, місцезнаходження яких зареє-стровано на території України, а також фізичними особами, які пере-бувають на території України.

Дія цього Закону поширюється на такі сфери суспільних відносин:

» громадсько-політична діяльність;

» державна служба та служба в органах місцевого самоврядування;

» правосуддя;

» трудові відносини, у тому числі застосування роботодавцем принципу розумного пристосування;

» охорона здоров’я;

» освіта;

» соціальний захист;

» житлові відносини;

» доступ до товарів і послуг;

на інші сфери суспільних відносин.

14

15

Таким чином, дія закону поширюється як на послуги, які надають ор­гани влади, так і на іх внутрішні відносини. Так, наприклад, сфера діі закону розповсюджується на те, яким чином місцеві органи виконавчоі влади надають послуги всім групам населення, і на те, чи забезпечу­ють вони на належному рівні принцип рівності всередині свого влас­ного трудового колективу.

Що таке дискримінація?

ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших пе-реконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або ко-ристуванні правами і свободами в будь-якій формі, встанов-леній цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досяг-нення якої є належними та необхідними.

ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискриміна-ції в Україні» визначає такі основні форми дискри-мінації:

Пряма дискримінація:

ситуація, за якоі з особою та/або групою осіб за іх певними ознака­ми поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічніи ситуаціі, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якоі є належними та необхідними.

У контексті функціи органів влади пряма дискримінація – це відмова особі в наданні послуги чи обмеження особи в правах лише на підставі іі особистоі захищеноі ознаки та/чи належності до певноі групи. На­приклад, через колір шкіри, політичні погляди чи стать. Дискримінація відбувається тоді, коли рішення приимаються на підставі упереджень щодо людеи різного етнічного походження, релігіиних поглядів, віку тощо. Іншими словами, пряма дискримінація – це ситуація, коли рі­

шення базується на припущенні, яке ми називаємо упередженням, що особа може відрізнятися лише через належність до певноі групи.

Упередження – хибна думка, яка має негативнии відтінок значення і не відповідає діисності. Наприклад: «Жінки менш розумні, ніж чоло­віки», «темношкірі люди більше пітніють, ніж білошкірі», «усі ромські діти крадуть гроші», «усі люди з інвалідністю є гіршими працівниками, ніж інші», «усі гомосексуальні люди ведуть нерозбірливе статеве жит­тя». Дискримінація відбувається саме через подібне ставлення до лю­деи, які належать до груп, стосовно яких в суспільстві чи в особи, яка приимає рішення, є упередження. Так, замість того, щоб вирішувати питання по суті та підходити до кожноі ситуаціі чи проблеми індивіду­ально, особу спершу «вміщають» до коробочки із наліпкою «мусуль­манин», «жінка», «людина із інвалідністю» тощо.

Пряма дискримінація зазвичаи призводить до невиправданого рішен­ня та обмеження прав.

Приклади:

A) Пан Д. для отримання права користуватися басейном повинен був сплатити вступний внесок, тоді як пані Д., його дружина, не зобов’я-зана була вносити таку оплату. Подружжю виповнився 61 рік. Право безплатного користування басейном мала тільки пані Д., оскільки вона досягла пенсійного віку, а пан Д. – ні (пенсійний вік для чоловіків у країні Х настає у 65 років, для жінок – у 60). Хоча право безплатного доступу до басейну обумовлюється наявністю в особи пенсійного ста-тусу, набуття такого статусу залежить від статі особи, тому у своєму рішенні Суд зазначив, що якби пан Д. був особою протилежної статі, ставлення до нього було б таким самим, як і до його дружини. Крім того, не мають значення наміри і мотиви ставлення – важливим є саме ставлення11.

Б) Пані Б. була одружена із паном Б. протягом 15 років. Обоє є рома-ми, тому уклали шлюб згідно із своїми звичаями і культурними тради-ціями, однак не зареєстрували його у державних органах. Після смерті пана Б. його дружина звернулась до відповідного органу із клопотан-ням про призначення пенсії у зв’язку із втратою годувальника. Їй було відмовлено на підставі того, що їх шлюб не був офіційно зареєстрова-ний. У цьому прикладі ми маємо факт дискримінації, адже якщо б пані Б. зареєструвала шлюб відповідно за законів країни, в якій прожива-ла, вона б мала право на отримання пенсії12.

16

17

Непряма дискримінація:

ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування фор-мально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, пра-вил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досяг-нення якої є належними та необхідними.

Тобто, непряма дискримінація – це випадок, коли, на першии погляд, неитральне розпорядження чи нормативнии документ призводять до обмеження прав певноі особи/осіб через іі належність до групи, що поділяє захищені ознаки. У деяких випадках неитральне рішення чи правило (таке, яке є приинятним для більшості осіб) ставить меншо­сті (тобто окремі групи осіб) у положення, в якому вони не можуть в повніи мірі користуватися своіми правами так, як це робить більшість.

Непряма дискримінація може відбутися, якщо:

» Правило, вимога чи політика розроблені однаковими для всіх; але

» Ставить членів певноі, наприклад, віковоі чи етнічноі групи, у за­відомо невигідне становище порівняно із іншими людьми; та

» Якщо такі правило, вимога чи політика не є необхідними та розум­ними у всіх випадках.

Ці критеріі оцінювання ситуаціі повинні застосовуватися навіть до тих вимог чи правил, які не є офіціино закріпленими. Іншими словами, чи була вимога/правило законною та такою, що не може вважатися дис­кримінаціиною, повинно оцінюватися індивідуально в кожному окре­мому випадку.

Приклади:

А) У всіх школах перед вступом до 5-го класу проводили тестування з метою виявлення рівня інтелектуальних здібностей учнів. Залежно від результатів тестування вирішувалося − залишати учня у звичайній школі чи переводити до спеціалізованої. Спеціалізовані школи були розраховані на дітей з вадами розумового розвитку та проблемами в

навчанні. Усі учні, яких було рекомендовано до спеціалізованих закла-дів, проходили однакові тести, що були розроблені виходячи з мож-ливостей пересічних представників населення. Тому було цілком оче-видно, що учні з ромського середовища складуть їх гірше. Що, власне, і сталося: за статистикою, від 50 до 90 відсотків дітей-ромів було на-правлено на навчання до спеціалізованих закладів. Суд вирішив, що в цьому випадку має місце непряма дискримінація13.

Б) Якщо вся інформація для споживачів послуг у будь-якому відді-ленні органу державної влади доступна лише українською мовою та немає перекладу на жодну з мов меншин, що проживають у регіоні та/чи співробітника, який може надати меншинам роз’яснення зрозу-мілою їм мовою, це може бути непрямою дискримінацією за етнічним походженням/мовою.

Утиск:

небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження людської гідності за певними ознаками, або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери.

Для визначення того, як може ситуація підпадати під визначення ути­ску, необхідно розглянути наступні моменти:

» чи мала місце небажана для особи поведінка, яка напряму пов’яза­на із захищеною ознакою цієі особи,

» чи було метою та/або наслідком такоі небажаноі поведінки пору­шення прав та/або гідності особи,

» та/або створення по відношенню до особи атмосфери залякування, ворожості, приниження чи образи.

До утиску також відносяться сексуальні домагання, визначені в ЗУ «Про забезпечення рівних прав та можливостеи жінок і чоловіків»:

дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (дотор-кання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, ма-теріального чи іншого підпорядкування.

18

19

Приклади:

А) Мер міста Я. неодноразово публічно висловлював вороже ставлен-ня до ромів. Одного разу він навіть в інтерв’ю місцевому телеканалу заявив: «Если у цыганок нет паспортов, задерживайте их до выясне-ния обстоятельств или вывозите из города. Поверьте, мы плакать по ним не будем. За фотографами с животными тоже следите — нужно не дать возможности этим зверушкам здесь командовать. Зверушек, я имею в виду, всех подряд — цыган, бомжей и шиншилл». Порівнявши людей з шиншилами та використавши свої повноваження для заклику міліції вивозити ромських жінок з міста, мер створив (чи погіршив) і так ворожу та зневажливу атмосферу стосовно ромів у місті.

Б) Мер міста Х. декілька разів публічно заявив, що не надасть дозво-лу на проведення ходи, що покликана привернути увагу до проблеми гомофобії. Коли це рішення оскаржили в адміністративному порядку, орган, що розглядав справу, мотивував свою відмову іншими підста-вами, а саме − необхідністю попередити сутички між демонстранта-ми. Однак ЄСПЛ вирішив, що заяви мера могли вплинути на рішення компетентних органів; крім того, в основі рішення лежить сексуальна орієнтація демонстрантів, а отже, це рішення порушує їх право на сво-боду зібрань у поєднанні з правом на свободу від дискримінації14.

В) Учні початкової школи знущалися над учнем Х., який мав інвалід-ність, протягом двох з половиною років. Після школи учні йшли додому групами, але збиралися без нагляду батьків навколо дерев’яної лави перед балконом хлопця, де вигукували непристойності, обзивали його, писали обурливі слова на тротуарі й нерідко плювали в нього. Діти ча-сто дзвонили у двері Х. і питали, коли він вийде погуляти. Серед цих інцидентів були також насильницькі дії: вони гасили цигарки об руки Х., штовхали його на залізний паркан, жбурляли в нього м’ячем15.

Розумне пристосування:

У випадках, коли дискримінаціі можна запобігти, вживши додаткових заходів для забезпечення рівного доступу до користування своіми правами осіб, які за умови неитрального стану не можуть в повніи мірі користуватися своіми правами, застосовується принцип розумного пристосування. В украінському законодавстві цеи принцип має засто­совуватися щодо покращення умов доступу до своіх прав лише людеи з інвалідністю.

У ЗУ «Про основи соціальноі захищеності інвалідів в Украіні» термін «розумне пристосування» визначається згідно з Конвенцією про права інвалідів:

«розумне пристосування» означає внесення, коли це по-трібно в конкретному випадку, необхідних та підхожих мо-дифікацій і коректив, що не стають недомірним чи неви-правданим тягарем, для цілей забезпечення реалізації або здійснення інвалідами нарівні з іншими всіх прав людини й основоположних свобод.

Згідно украінського законодавства розумне пристосування для людеи з інвалідністю мають забезпечувати навчальні заклади, підприємства, установи та організаціі, фізичні особи, які використовують наиману працю. Також закон визначає, що «планування і забудова населе­них пунктів, формування мікрораионів, проектування, будівництво і реконструкція об’єктів фізичного оточення без пристосування для використання інвалідами не допускаються. У разі, якщо діючі об’єкти неможливо повністю пристосувати для потреб інвалідів, за погоджен­ням з громадськими організаціями інвалідів здіиснюється іх розум­не пристосування з урахуванням універсального дизаину».

Приклади:

А) Олег К. − людина з інвалідністю, тому пересувається у візку. Він живе на 5-му поверсі 14-поверхового будинку, не обладнаного панду-сом. У будинку часто ломається ліфт. Олег звернувся до ОСББ будинку з вимогою встановити пандус на сходах, але ОСББ відмовило, мотиву-ючи своє рішення тим, що більшість мешканців будинку не потребує пандуса. У цьому випадку ОСББ має забезпечити Олега К. та інших осіб, які пересуваються чи можуть пересуватися у візку, пандусом. Встановлення пандуса не є надто затратним, до того ж його потрібно встановити один раз, і він буде функціонувати весь час. Тому Олег може звернутися до суду і довести обов’язок ОСББ встановити пандус як розумне пристосування.

Б) Максим Н. навчається на 1-му курсі університету за спеціальністю англійська філологія. Максим − людина з інвалідностю, він глухоні-мий. Максим написав запит ректору з вимогою надати перекладача на мову жестів під час екзамену. Ректор йому відмовив, оскільки витрата ресурсів на перекладача не є пропорційною потребам Максима. Нато-мість ректор домовився з викладачами Максима про те, що навіть усні іспити він буде складати письмово.

20

21

1.2.

Повноваження

органів влади

Основні напрями державної політики в сфері запобі-гання та протидії дискримінації визначені в статті 7 профільного закону:

Стаття 7. Основні напрями державноі політики щодо запобігання та протидіі дискримінаціі

Державна політика щодо запобігання та протидії дискримінації спря-мована на:

» недопущення дискримінації;

» застосування позитивних дій;

» створення умов для своєчасного виявлення фактів дискримінації та забезпечення ефективного захисту осіб та/або груп осіб, які постраж-дали від дискримінації;

» виховання і пропаганду серед населення України поваги до осіб незалежно від їх певних ознак, поширення просвітницької діяльності у цій сфері.

Окремо повноваження місцевих органів виконавчої влади зазначені в статті 12:

Державні органи, органи влади Автономної Республіки Крим та органи місцевого самоврядування в межах своїх повноважень:

» готують пропозиції щодо вдосконалення законодавства про запобі-гання та протидію дискримінації;

» здійснюють позитивні дії;

» дотримуються принципу недискримінації у своїй діяльності;

» співпрацюють з громадськими організаціями щодо дотримання принципу недискримінації;

» сприяють науковим розробкам у сфері запобігання та протидії дис-кримінації;

» провадять просвітницьку діяльність з питань запобігання та протидії дискримінації.

У наступних розділах цієі публікаціі ми розглянемо на окремих при­кладах кращих практик з різних краін, як саме органи влади можуть виконувати своі повноваження у сфері запобігання та протидіі дискри­мінаціі.

22

23

2.

Загальні принципи

побудови політик

недискримінаціі

Базові принципи, на яких ґрунтуються політики недискримінаціі, мо­жуть бути розроблені різними акторами, так само як і різні актори за­кладають основи ставлення до специфічних питань (наприклад, права окремих меншин, дискримінація на робочому місці, злочини на ґрунті ненависті тощо). Але керівні принципи політик недискримінаціі для ор­ганів місцевоі влади розробляють переважно два типи акторів: міжна­родні органи и структури (включно із регіональними) та національні органи влади. У першому випадку рекомендаціі носять консультатив­нии характер, у другому – обов’язковии.

2.1.

Міжнародні програми

з недискримінаціі для

місцевих органів влади.

Приклади з коментарями

Вдалим прикладом джерела рекомендаціи з упровадження політик недискримінаціі є Міжнародна коаліція міст проти расизму (МКМПР), створена у 2004 році ЮНЕСКО. МКМПР – це ініціатива, метою якоі є створення і підтримка мережі міст, зацікавлених у тому, щоб ділити­ся досвідом для покращення своіх політик боротьби проти расизму, дискримінаціі, ксенофобіі та виключення. В своіи основі МКМПР має структуру, яка поєднує антидискримінаціину роботу на місцевому, на­ціональному та міжнародному рівнях. Таким чином, ініціатива не тіль­ки забезпечує виконання принципів та завдань відповідно з міжнарод­ними конвенціями, деклараціями та програмами, але и доповнює та підтримує роботу своіх членів на рівні міст. Ініціатива МКМПР ставить саме міста у центр роботи із подолання дискримінаціі.

Міста як осередки етнокультурного розмаіття грають визначну роль у мобілізаціі інтересів та ресурсів, у розвитку та впровадженні політик та програм недискримінаціі, які мають потенціал до здіиснення справж­нього впливу у ціи сфері. Місцева влада часто має доступ до низки міс­цевих акторів, організаціи та мереж, що надає можливість збирати та обробляти інформацію, оцінювати доцільність та міру впливу поточних муніципальних програм та заходів. Також місцева влада може затвер­джувати та підтримувати благополуччя жителів за допомогою різних антидискримінаціиних заходів. Кожне місто може доєднатися до Коа­ліціі, направивши офіціиного листа із підписом мера (або уповноваже­ного представника) до Центрального комітету відповідноі регіональноі Коаліціі міст проти расизму. Якщо мова иде про європеиське місто, слід звертатися до Європеиськоі коаліціі міст проти расизму (ЄКМПР)16.

МКМПР складається із 6 регіональних коаліціи: Африка, Арабськии ре­гіон, Азія та Тихоокеанськии регіон, Європа (ЄКМПР створена у жовтні 2007 року), Латинська Америка та Кариби, Північна Америка, США17. З украінських міст членом коаліціі є лише одне місто ­ Одеса.

Кожна регіональна мережа розробляє десятикроковии план діи, якии спрямовано на подолання основних викликів регіону у сфері протидіі дискримінаціі та расизму – План десяти кроків.

План складається з 10­ти зобов’язань у різних сферах компетенціи міськоі влади, таких як освіта, проживання, працевлаштування та від­починок. Він зокрема пропонує міськіи владі конкретні діі, спрямовані на реформування чи запровадження окремих практичних діи. Міста­у­часники беруть зобов’язання інтегрувати План в своі муніципальні стратегіі та політики. ЄКМПР визначає 5 основних сфер, у яких можна працювати з метою подолання расизму і дискримінаціі:

» Попередження та позитивні заходи,

» Моніторинг та пильність,

» Посилення спроможності,

» Медіація,

» Покарання18.

Місто­учасник має виконати принаимні одну дію відповідно до кожного зобов’язання. Звичаино, міська адміністрація обирає пріоритети згідно з місцевим контекстом. Поточнии План десяти кроків включає наступні заходи:

1. Посилення пильності проти расизмуПосилення моніторингової мережі проти расизму на рівні міста.

24

25

Приклади дій:» Встановити механізм консультування з різними соціальними актора­ми (молодь, митці, НУО, лідери громад, міліція, судді) з метою отриман­ня актуальноі інформаціі стосовно проявів расизму та дискримінаціі. » Створення системи моніторингу та швидкого реагування на злочини на ґрунті ненависті19, мови ворожнечі, спільно із НУО.

2. Оцінка рівня расизму та дискримінації, моніторинг ефективності роботи міліціїІніціювання або розширення збору інформації про випадки расизму та дискримінації, встановлення досяжних цілей та розробка спільних індикаторів для оцінки ефективності роботи міської міліції в сфері про-тидії та запобігання дискримінації та/чи злочинам на ґрунті ненависті.

Приклади дій:» Задати формальні засоби збору даних та інформаціі про расизм та дискримінацію в усіх сферах діяльності міськоі ради шляхом введення відповідних індикаторів. » Налагодити партнерство із дослідниками/НУО з метою регулярного аналізу зібраних даних та інформаціі, здіиснення досліджень на локаль­ному рівні та розробки конкретних рекомендаціи для органів влади.

3. Підтримка жертв расизму та дискримінаціїПідтримка жертв та внесок у посилення їх спроможності захисту від расизму та дискримінації.

Приклади дій:» Підтримувати самоорганізацію постраждалих від дискримінаціі та расизму для отримання відповідного відшкодування, а також відповід­ні ініціативи (громадські ради, моніторинг) та превентивні заходи для подолання расизму і дискримінаціі.» Надавати підтримку місцевим організаціям, які надають безкоштов­ну юридичну і психологічну підтримку жертвам расизму та дискримі­націі.» Застосувати дисциплінарні міри до працівників апарату міськоі вла­ди, які виявляють расистську поведінку під час виконання службових обов’язків.

4. Посилення участі та краща інформованість жите-лів міст

Забезпечення жителів міста якісною інформацією про їх права та обов’язки, про юридичний захист від расизму й дискримінації та відпо-відальність за вчинення расистської/ксенофобної поведінки. Застосу-вати учасницький підхід зокрема через консультації із споживачами та постачальниками послуг.

Приклади дій:» У співпраці із діючими органами та застосовуючи наявні механізми організувати на постіиніи основі муніципальні форуми проти расизму заради забезпечення платформи для обговорення проблеми расизму та дискримінаціі у місті, а також місцевих ініціатив та іх реалізаціі з метою покращення ситуаціі для різних захищених груп.» Щорічно відзначати Міжнароднии день боротьби за ліквідацію усіх форм расовоі дискримінаціі 21­го березня, мобілізувати жителів міста та організувати низку заходів, присвячених ціи даті. » Стимулювати місцеві НУО діяти у напрямку інформування про ра­сизм і дискримінацію та розробляти діі проти расизму та дискримінаціі.

5. Місто як активний агент просування рівних мож-ливостейСприяння практикам рівних можливостей у сфері працевлаштування та підтримка різноманіття на ринку праці в рамках повноважень місь-кої влади.

Приклади дій:» Включити до місцевих трудових договорів пункти про заборону дис­кримінаціі на робочому місці. » Запровадити процедуру сертифікаціі місцевих бізнесів, які приима­ють політику недискримінаціі та бажають підтримати місцеві механізми обробки скарг на дискримінацію. » Створити партнерські відносини із місцевими бізнесами, зацікав­леними у підтримці антидискримінаціиних політик міськоі адміністраціі та у просуванні різноманіття як економічноі стратегіі та комерціиного ресурсу.

6. Дотримання принципів рівних можливостей при працевлаштуванні та наданні послугЗобов’язання самого міста дотримуватися принципів рівних можливо-стей при відборі працівників та наданні послуг, залучення у моніто-ринг, тренінги та інші дії для дотримання цих цілей.

26

27

Приклади дій:» Проводити регулярні аудити різноманітності для формування до­повідеи про стан впровадження політик та практик на основі точних даних.» Ідентифікувати та задовольняти потреби з навчання та розвит­ку працівників адміністраціі для сприяння іх здібностям працювати і управляти різноманітним середовищем; просувати міжкультурнии ді­алог. » Вживати позитивних діи для покращення репрезентаціі представни­ків дискримінованих груп серед працівників міського апарату, зокрема на керівних посадах.

7. Справедливий доступ до забезпечення житломЗастосування активних заходів для посилення політики проти дискри­мінаціі при наданні доступу до житла у місті.

Приклади дій:» Скласти правові нормативні інструменти (Хартія етики та Кодекс практики) для громадськості та приватних осіб, залучених у сферу продажу та оренди нерухомості задля протидіі дискримінаціі у доступі до житла.» Заснувати або підтримати консультаціині сервіси, які надають під­тримку жертвам дискримінаціі під час пошуку житла у приватному та публічному секторах.

8. Подолання расизму та дискримінації через освітуПосилення заходів проти дискримінації під час доступу і участі в усіх формах освіти; просування освітнього підходу взаємної поваги та ро-зуміння, міжкультурного діалогу.

Приклади дій:» Втручатися заради забезпечення рівних можливостеи, особливо у питаннях доступу до освіти через політики позитивних діи. »Розробити навчальні посібники із взаємноі толерантності, поваги до людськоі гідності, мирного співіснування та міжкультурного діалогу, що можуть позитивно вплинути на здатність учнів і вчителів працюва­ти у мультиетнічному, мультикультурному середовищі.

9. Просування культурного різноманіттяЗабезпечення справедливого представництва та просування різнома-нітних форм культурного самовираження і культурної спадщини меш-канців міста в культурних програмах, колективній пам’яті та громад-ському просторі.

Приклади дій:» Спільно з професіоналами − представниками дискримінованих груп сприяти виробництву аудіовізуальних матеріалів (фільми, докумен­тальні фільми, програми тощо), що дозволять враховувати різнии дос­від та покращувати місто. Сприяти розповсюдженню таких матеріалів на місцевому, національному та міжнародному рівнях. » На постіиніи основі спонсорувати культурні проекти та місця для зустрічеи (заходи, культурні центри), які представляють культурне різноманіття жителів міста.» Називати місця (вулиці, площі, пам’ятки, раиони) та присвячувати подіі і заходи людям та групам, що страждають від дискримінаціі.

10. Злочини на ґрунті ненависті та врегулювання конфліктівСтворення та підтримка механізмів для моніторингу і розслідування злочинів на ґрунті ненависті та врегулювання конфліктів.

Приклади дій:

» Створити базу експертів (дослідників та практиків, включно із пред­ставниками вразливих груп), компетентних у наданні консультаціи місцевим громадам та аналізі ситуаціи.» Створити міжвідомчу групу робітників установ, які можуть бути за­лучені у вирішення конфліктів (міліція, освітніи сектор, соціальні пра­цівники, НУО та інші), яка відповідатиме за координацію діи на ранніх стадіях расистських чи міжгрупових конфліктів. » Провести тренінги із злочинів на ґрунті ненависті та врегулювання конфліктів для співробітників відповідних установ (школи, молодіжні програми тощо20).

Розробка плану дій – перший крок до ефективної ро-боти з протидії дискримінації та ксенофобії.

Для того, щоб проводити ефективну діяльність з протидіі дискриміна­ціі та ксенофобіі, перш за все необхідно провести всеосяжнии аналіз ситуаціі та скласти план діи.

Як ми бачимо на цьому прикладі, запропоновані види діяльності охо­плюють такі повноваження органів влади: дотримання принципу не­дискримінаціі в своіи діяльності, співпраця з громадськими організаці­ями, просвітницька діяльність тощо.

28

29

2.2.

Світові національні

програми з

недискримінаціі і

рівності. Приклади з

коментарями

На національному рівні можуть створюватися різні типи рекомендаціи та вказівок місцевим урядам щодо роботи з протидіі дискримінаціі. За­галом, можна визначити два типи таких рекомендаціи – законодавчі, себто обов’язкові до виконання, чи практичні інструкціі або керівні принципи. Як приклад успішного законодавчого регулювання робо­ти місцевоі влади наведемо Нідерландськии Акт муніципальноі служби (далі − Акт). Цеи Акт містить особливі положення стосовно діяльно­сті з протидіі дискримінаціі місцевих муніципалітетів. Акт забезпечує кожному можливість подання скарги на випадок дискримінаціі за міс­цем проживання та отримання консультаціи від антидискримінаціиноі служби. Акт було затверджено у 2009 році, і того ж року було поси­лено відповідальність (до +50%) за скоєння злочину із дискримінаці­иним мотивом, а з 2011 року санкціі зросли вже до +100%. Прииом скарг на дискримінацію, надання консультаціи постраждалим та вико­нання інших пов’язаних завдань (наприклад, консультування шкіл та бізнесів щодо дискримінаціі) здіиснюють Муніципальні антидискримі­націині служби (МАС). Більше того, МАС також співпрацюють із пра­воохоронними органами для протидіі і подолання дискримінаціі. Акт вимагає від кожного муніципалітету забезпечення доступу громадян до діючоі антидискримінаціиноі служби. Нідерланди стали першою краіною Європи, яка законодавчо забезпечила дію антидискримінаці­иних служб на місцях. Акт не задає конкретного плану організаціі ро­боти таких МАС, але зобов’язує муніципалітети організувати іх таким чином, щоб забезпечити незалежне надання послуг. Це значить, що скарги не можуть прииматися самим муніципалітетом, але муніципалі­тет має співпрацювати з незалежними бюро (це можуть бути вже діючі НУО, які проводять таку роботу). При цьому місцева влада, так само як і державна, має доступ до інформаціі про отримані скарги, яка доз­

воляє зрозуміти природу дискримінаціі та дає можливість розробляти ефективні політики і стратегіі із протидіі дискримінаціі. Наприклад, ви­користовуючи отриману інформацію, місцева влада спільно із міліцією та прокуратурою може розробити успішну спільну місцеву стратегію з попередження дискримінаціі, поєднуючи превентивні діі муніципаліте­ту та адміністративні і кримінальні санкціі та штрафи.

Як це використати в Україні?

Хоча нині в Україні не існує аналогічного положення, схему обміну ін-формацією та залучення НУО до участі у розробці місцевих стратегій попередження та протидії дискримінації можна використати і в сучас-них українських умовах. Для деяких спільних дій навіть не обов’яз-ковим є додаткове фінансування. Наприклад, зазвичай проведення круглих столів і спільних зустрічей не потребує додаткового фінан-сування, органи місцевої влади можуть ініціювати розробку і впрова-дження плану спільних дій (на кшталт Плану десяти кроків). Щоб по-дібний план було впроваджено не лише на папері, до його розробки слід залучити відповідальних людей з міліції, прокуратури, а також експертів з профільних організацій громадянського суспільства. Така робота відповідає повноваженню органів влади щодо співпраці із гро-мадськими організаціями.

Хоча в Нідерландах і до набрання Актом чинності діяли служби з про­тидіі дискримінаціі, але введення в дію цього документа та проведена на иого підтримку інформаціина кампанія значно вплинули на кіль­кість скарг на дискримінацію від громадян, яка зросла втричі порівня­но з 2008 роком. У 2010 році інформаціину кампанію було проведено ще раз, і знову кількість скарг на дискримінацію зросла. Також було проведено оцінку ефективності діі Акту і роботи МАС, після чого було вироблено рекомендаціі для тих, хто здіиснюватиме подібні програми в інших краінах:

» Дайте муніципалітетам можливість працювати для вирішення місцевих проблем. Це важливо не тільки в інтер­есах муніципальноі автономіі, але і вимагає від місцевоі влади хоро­шого розуміння своєі громади, що, зі свого боку, забезпечує кращии з можливих варіантів реалізаціі цього закону.

» Законодавство не є гарантією успіху. Закон матиме мак­симальнии ефект тільки якщо всі залучені сторони, тобто місцеві орга­ни влади та НУО, які протидіють дискримінаціі, матимуть свою частину відповідальності. Як координатори муніципалітети повинні працювати

30

31

разом з прокуратурою, міліцією і службою боротьби з дискримінацією, щоб конкретизувати місцеві антидискримінаціині політики.

» Співробітництво між національними та місцевими органами влади має першорядне значення. У Нідерлан­дах діють регулярні консультаціі між національними та місцевими ор­ганами щодо спільного підходу до проблеми дискримінаціі.

» Підвищувати рівень обізнаності про проблему. Ін­формаціині кампаніі про дискримінацію в 2009 і 2010 роках мали ве­ликии успіх, люди стали більш обізнані про дискримінацію, що, у свою чергу, привело до відкритого діалогу. Без відкритого діалогу між різними сторонами проблема дискримінації не може бути вирішена ефективно21.

Чому важливо проводити інформаційні кампанії?

Як показав досвід Нідерландів, вдала інформаційна кампанія призвела до збільшення скарг на дискримінацію від населення та створила під-ґрунтя для подальшого діалогу. В Україні сьогодні громадяни погано розуміють феномен/проблему дискримінації та не мають ефективного та легкого правового механізму для подання скарг на дискримінацію та отримання відповідних відшкодувань. Та це не означає, що пробле-ми дискримінації в Україні не існує. Так само і зростання кількості скарг на дискримінацію не обов’язково свідчить про зростання кількості ви-падків дискримінації, а скоріше про зростання свідомості постражда-лих і посилення розуміння суті дискримінації та можливість отримати відповідне відшкодування (виплата компенсацій, покарання органу чи особи, винних у дискримінації). Активне залучення місцевої влади як координатора інформаційної кампанії на місці додає такій кампанії до-віри з боку населення, а для місцевої влади це можливість підвищити довіру населення до себе.

Окрім правових механізмів, держава через своі опосередковані струк­тури може видавати керівні принципи та рекомендаціі щодо протидіі дискримінаціі для місцевоі влади. Наприклад, Австраліиська антидис­кримінаціина рада Нового Південного Уельсу (що є частиною регіо­нального департаменту прокуратури та юстиціі) розробила Керівні принципи протидії дискримінації для радників міс-цевої влади. Ці Принципи починаються з пояснення необхідності протидіі дискримінаціі та залучення до цього процесу органів місцевоі влади: «Антидискримінаціине законодавство існує з дуже важливоі

причини: щоб дати кожному доступ до справедливого шансу. Місцеві державні послуги повинні надаватися і управлятися на справедливіи і рівноправніи основі від імені всіх членів громади. У тои час, коли органи місцевоі влади стають все більше підзвітними громадам, стає надзвичаино важливим для кожноі місцевоі ради демонструвати рівне і справедливе ставлення до всіх і кожного. Місцеві ради, які подолали дискримінацію та домагання, надають якісніші послуги своіи громаді та чесні робочі місця своім співробітникам та обраним членам Ради».

Як це можна використати в Україні - почніть проти-дію дискримінації з себе

Місцева Рада є не тільки органом, який надає ряд послуг громаді, але і робочим місцем для багатьох службовців. Для того, щоб почати ро-боту з протидії дискримінації, перш за все треба створити відповідне середовище і всередині апарату. Допоможуть тренінги чи інструкції з недискримінації та запобігання утиску й домаганням на робочому місці та у спілкуванні з клієнтами. В передостанньому розділі цього посіб-ника наведено приклади корпоративних політик рівності та недискри-мінації, які можна взяти за основу при створенні власного подібного документу документа, таким чином виконавши свої обов’язки щодо дотримання принципу недискримінації у своїй роботі.

Рекомендаціі включають основну інформацію про те, що таке дискри­мінація (визначають та розрізняють поняття прямоі та непрямоі дис­кримінаціі, утиск та домагання), після чого дають прямі вказівки щодо діи, які мають бути виконані у разі отримання скарги та рекомендаціи, які можуть бути надані постраждаліи особі. Після викладення цієі те­оретичноі частини надаються практичні рекомендаціі: як забезпечити дотримання Радою антидискримінаціиного законодавства включно із роботою самоі Ради. Також у рекомендаціях викладено перелік послуг, які слід перевірити:

» Стратегічнии план розвитку громади,

» Захист прав споживачів,

» Послуги із охорони здоров’я,

» Відпочинок,

» Транспортне сполучення,

» Планування і розвиток,

» Безалкогольні зони.

32

33

Рекомендаціі є дуже практичними та деталізованими. Наприклад, на­ведемо рекомендаціі з організаціі роботи працівників Ради:

Керівники та відповідальні працівники повинні переконатися, що ро­бота Ради не дискримінує, не утискає чи не ганьбить нікого відповід­но до положень закону. Керівники і менеджери мають з обережністю ставитися до того, як вони говорять та поводять себе відносно інших співробітників та/чи членів громади.

Наприклад:

» Не робіть нічого, що можна було б інтерпретувати як небажану по­ведінку (сексистську, расистську, еиджистську, гомофобну тощо).

» Пам’ятаите, що у всіх людеи різні цінності та думки. Що засмучує одну людину ­ може бути приинятним для іншоі громади – кожен член громади має право на отримання справедливих і недискримінаціиних послуг.

» Будьте обережні зі словами, які використовуєте, слідкуите, як вони вживаються, як ви дивитесь на людеи, відкиньте коментарі, сексист­ські чи стереотипні малюнки, мультфільми, історіі та жарти ­ або не використовуите таку поведінку взагалі, або подумаите − чи може вона образити людину.

» Відступіться негаино та перепросіть, якщо ваш колега чи член гро­мади висловить незадоволення вашою поведінкою (через те, що вона расистська, сексистська, гомофобна чи інша22).

Іншим прикладом того, як держава може надавати рекомендаціі місце­віи владі, є матеріали Комісіі з рівності та прав людини (КРПЛ, Велика Британія). КРПЛ є органом, уповноваженим Британським парламентом протидіяти дискримінаціі та захищати і просувати права людини. КРПЛ розробила серію посібників та рекомендаціи на основі Механізму рів­ності (антидискримінаціинии закон, приинятии у 2010 році). Адресним документом для місцевих влад став «Посібник для місцевих влад із виконання обов’язку просування расовоі рівності»23.

Означении обов’язок має на увазі включення положень щодо забезпе­чення расовоі рівності до повсякденноі роботи місцевоі влади. Сфера послуг, робота міліціі, сфера освіти тощо та відповідні процедури, які регулюють місцеву роботу, мають відповідати дотриманню принципу рівності. Так успішна у дотриманні расовоі рівності місцева влада має відповідати наступним характеристикам:

» Влада переглянула всі своі функціі та шляхи іх виконання, вирішив­ши, які з них релевантні для просування расовоі рівності;

» Усі частини апарату місцевоі влади включено до огляду цих функ­ціи;

» Влада повторюватиме цю оцінку принаимні раз на три роки;

» Влада бере обов’язок оцінювати та обговорювати своі політики на предмет дотримання обов’язку просування расовоі рівності;

» Є розроблена процедура оцінки політик на можливии вплив на стан расовоі рівності;

» Влада здіиснює усі необхідні кроки для ідентифікаціі усього спектру потреб громади, якіи вона служить, та забезпечує участь населення у консультаціях та обізнаності про можливості участі у формуванні по­літик;

» Влада здіиснює оцінку проектів політик за допомогою збору мак­симальноі інформаціі про іі суб’єкт. Проводяться консультаціі зі спів­робітниками, представниками громади, обраними членами, користу­вачами послуг та членами громади (у тому числі и з людьми місцевих етнічних меншин) як частина оцінки;

» Влада використовує як формальні, так і орієнтовані на громаду під­ходи: поєднання громадських зустрічеи, опитувань, спілкування з лі­дерами громад;

» Влада замінює проект політики іншим у випадку, коли оцінка пока­зує можливии негативнии вплив на стан рівності24.

34

35

3.

Визначення потреб та

локальні плани діи.

Приклади

У тои час, коли загальні рекомендаціі, законодавство та посібники мо­жуть закласти фундамент для подальшоі роботи з протидіі дискриміна­ціі, кожен орган місцевоі влади має визначити особливі потреби своєі цільовоі аудиторіі/громади, та на основі цих потреб створити відпо­відну програму діи. Нижче наведено приклади успішного на нестан­дартного підходу до протидіі дискримінаціі та расизму міст Берліна та Мадрида. Обидва міста є членами Європеиськоі коаліціі міст проти ра­сизму (іх проекти увіишли до збірки наикращих прикладів роботи міст із протидіі расизму).

3.1.

Берлін (Німеччина) ­

«Місцевии план протидіі

расизму»

Місцевии план протидіі расизму (МППР) – це каталог 50 різних діи та стратегіи проти расизму, якии прииняла міська адміністрація Берліна. МППР розроблено відповідно до пунктів Плану десяти кроків, якии ми розглядали на початку другого розділу. Діі, передбачені МППР, спря­мовані на організацію просвітницьких заходів для співробітників адмі­ністраціі, розвиток співробітництва міста з НУО25, заходи прямоі діі та просування самого Плану.

Як учасник європеиськоі коаліціі міст проти расизму Берлін дотриму­ється трьох основних підходів:

1. Подальшии розвиток МППР.

2. Розширення Плану протидіі расизму та етнічніи дискримінаціі по області.

3. Посилення громади з протидіі расизму.

Основною характеристикою Берліна є розмаіття. Загалом у місті про­живає 3,5 мільиона людеи, які походять із 190 різних національнос­теи та представляють більш ніж 250 різних релігіиних і неконфесіиних організаціи. Сенат Берліна розглядає розмаіття як можливість, виклик та обов’язок водночас. Розуміння того, що розмаіття є не тільки пере­вагою, але і накладає зобов’язання створити та підтримувати культуру недискримінаціі. Для виконання цієі мети Берлін зобов’язався втілити ряд діи, заходів та стратегіи, у тому числі и у рамках Плану десяти кроків.

Для просування різноманітності та створення культури недискриміна­ціі, необхідно перш за все зважати на ставлення громади міста. На­ціональні дослідження ставлення більшості німців виявляють значну пересторогу відносно мігрантів та іноземців маиже в усіх сферах су­спільства. Окремого дослідження по громаді Берліна не проводилося. В експертному звіті Федеральноі антидискримінаціиноі агенціі идеться про те, що мігранти звітують про дискримінацію удвічі частіше, ніж представники більшості. «Більшість цих людеи зазнають дискриміна­ціі в публічніи сфері: від органів влади, під час працевлаштування та пересування в громадському транспорті». Ці результати свідчать про необхідність міста втрутитися і протидіяти расизму та дискримінаціі. Оцінивши ситуацію та провівши консультаціі з експертами, місто вирі­шило зосередити діі проти расизму у наступних сферах: ринок житла та міськии простір, освіта, працевлаштування, міліція, охорона здо­ров’я, доступ до товарів та послуг.

Важливо для України – проведення досліджень громадської думки та використання цих даних для планування подальшої роботи – це завдання органів влади в рамках повноваження сприяння науковим розробкам у сфері запобігання та протидії дискримінації.

36

37

З огляду на зазначене, а також на те, що план реалізовувався у рам­ках Коаліціі міст проти расизму, МППР поставив за мету досягти:

» Зростання обізнаності серед працівників Берлінськоі державноі ад­міністраціі про різні прояви расизму, активне залучення працівників до протидіі расизму.

» Розширення інструментів Місцевого плану протидіі расизму та ет­нічноі дискримінаціі. Для цього ведеться постіинии моніторинг потреб громади та громадянського суспільства, інструменти протидіі расизму та дискримінаціі розширюються та оновлюються з огляду на нові ви­клики.

» Підтримки співпраці між адміністрацією міста та НУО. Проводяться консультаціі, експертні зустрічі, конференціі та семінари.

» Розширення Плану за межі міста до обласного рівня. МППР було представлено обласним радам, було проведено серію тренінгів та кон­сультаціи. На основі МППР було розроблено Обласнии план протидіі расизму та етнічніи дискримінаціі.

» Забезпечення стабільного ефекту діі Обласного плану діи.

Загалом МППР містить понад 50 різних заходів та діи, які спрямовано у межах компетенціи Берлінськоі міськоі ради. Наведемо приклади кіль­кох з цих 50­ти діи.

Освітня сфера: розробка навчальних матеріалів та проведення подальших тренінгів на тему протидіі та подолання дискримінаціі в школах та шкільних радах.

Сфера роботи з жінками: експертні консультаціі з НУО для ви­роблення та запровадження ефективних проактивних механізмів про­ти расизму у рамках політики ґендерноі рівності.

Охорона здоров’я: переклад і культурно­чутлива організація освітніх матеріалів та створення «Берлінськоі моделі доступу до ме­дичних послуг без дискримінаціі для людеи без законного дозволу для перебування».

Міліція: створення робочоі групи включно з представниками міліціі, МППР, НУО та експертів для означення понять дискримінаціі та ра­сизму, створення механізму обробки випадків (скарг) дискримінаціі та ведення іх обліку; медіація конфліктів під час діи міліціі.

Інтеграція: співпраця з НУО задля продовження кампаніі «ТИ по­трібен Берліну». В рамках кампаніі проводяться тренінги для випус­кників шкіл з сімеи мігрантів, іх подальше залучення до роботи в адміністраціі міста. Доступ до справедливості: діалог з мігрантами та організаціями, що працюють з мігрантами щодо проблем іноземців в утриманні та залучення мігрантів до роботи в органах юстиціі.

Культурна сфера: застосування принципів культурного розма­іття до програм державних і приватних митецьких подіи. Подальша оцінка проведених заходів. Соціальні послуги: прииняття до уваги ра­сизму та дискримінаціі, а також соціального виключення при ство­ренні та підтримці міських та раионних соціальних центрів. Підтримка та експертнии супровід компетентного центру «Міжкультурнии центр добробуту людеи похилого віку».

Розвиток міста та житло: оцінка стану дискримінаціі на рин­ку нерухомості та підтримка заходів з просвітництва працедавців на ринку.

Економіка: подальшии розвиток проекту «Менеджмент розмаіття – переваги для кожного», проведення інших заходів для просування ідеі взаємоповаги та розмаіття в бізнесі.

38

39

3.2.

Мадрид (Іспанія)

­ «Боротьба із

расизмом та

ксенофобією в рамках

програми розвитку

місцевоі спільноти

та користування

публічним простором»

Ця програма в Іспаніі має на меті просування спільного перебування жителів міста Мадрид у громадських місцях міста та попередження ет­нічних конфліктів. Створення спільних мереж із адміністрацією, НУО та користувачами громадського простору посилює інтеграцію спільнот, іх взаємодію, а також допомагає створити нові інструменти протидіі расизму та дискримінаціі. Програма орієнтована на підвищення обі­знаності громади, участь жителів у спільних культурних подіях та за­безпечення іх інформацією про проблему расизму та заходи протидіі.

У кінці ХХ століття, на початку ХХІ місто Мадрид зазнало значного збільшення кількості іноземців серед своіх жителів. Нині маиже 16% населення міста не є іспанцями. Різке зростання кількості іноземців у місті привело і до змін у громадському просторі. За короткии промі­жок часу у свідомості пересічного жителя вкоренилася картина того, як «чужинці» використовують публічні місця для своіх потреб. Нові жителі (представники більш ніж 280 національностеи) привезли з со­бою нові традиціі, нові види спорту та способи дозвілля, що призвело до виникнення непорозумінь між носіями різних культур. У результаті − публічнии простір став зоною міжетнічних конфліктів та ворожості. Дуже важливим було змінити ситуацію та створити умови для мир­ноі взаємодіі та порозуміння. Економічна криза тільки погіршила стан, посиливши агресію та ворожість до представників інших національ­ностеи. Саме іх звинувачують у безробітті та споживанні громадсько­го ресурсу (подібна ситуація характерна для багатьох краін, напри­клад, трагічні подіі у Бірюльово (Москва, РФ) стали наслідком схожого сприиняття мігрантів). Таке ставлення сприяло збільшенню кількості злочинів на ґрунті ненависті та расистських інцидентів.

1 лютого 2009 року міська рада Мадрида розпочала «Програму розвит­ку місцевоі спільноти та користування публічними місцями» з метою залучення жителів Мадрида до заходів, акціи та проектів, націлених на пропагування мирного співіснування жителів міста та заохочення до проведення спільних мультикультурних заходів. Таким чином жи­телів було повідомлено про «правила» використання публічних місць, які включають взаємоповагу та потребу побудови спільного просто­ру для усіх жителів. Проект виконувався два роки та потім иого було продовжено як напрям роботи у рамках програми протидіі расизму та дискримінаціі.

Програма розвитку спільноти використовує активну методологію, по­чинаючи з аналізу, збору інформаціі та діагностики простору робо­ти, та залучає елементи розвитку спільнот і міжкультурну медіацію. Особливо це важливо у раионах, де є міжкультурні конфлікти або іс­нує ризик іх виникнення. Основні напрямки роботи: аналіз ситуаціі на основі досліджень; просування мирного співіснування та соціальноі взаємодіі. Наскрізними темами роботи є: попередження расистського та ксенофобного ставлення; підтримка спільних спортивних заходів; турбота про довкілля; заохочення до роботи організаціи мігрантів; ґендерна рівність; культурне розмаіття. Програма працює при міськіи раді Мадрида, але саме виконання лежить на Іспанськіи комісіі біжен­ців у Мадриді.

40

41

Специфічні цілі Програми:

» Проводити моніторинг ситуаціі та використання публічного просто­ру для визначення потенціиних ризиків міжкультурних конфліктів та расистських/ксенофобних нападів з метою створення плану діи відпо­відного кожному з проаналізованих публічних просторів.

» Організовувати заходи у публічних місцях для просування взаємодіі між жителями та допомагати ім краще розуміти один одного и уникати конфліктів.

» Заохочувати створення мереж та залучати іх учасників до викори­стання публічного простору.

» Заохочувати співпрацю громад, міських адміністраціи та інших при­ватних чи державних структур.

Причиною більшості конфліктів у публічних просторах є наявність ба­гатьох стереотипів та упередженого ставлення у суспільстві. Напри­клад, є упередження, що мігранти створюють багато шуму та руинують маино в публічних місцях чи що саме мігранти ведуть незаконну тор­гівлю на вулицях, саме іноземці користуються соціальними благами мі­ста: знижками на навчання, соціальним житлом, безкоштовною медич­ною допомогою. У цьому контексті Програма працює над подоланням таких упереджень та стереотипів, зокрема проти расизму та ксено­фобіі шляхом посилення міжкультурноі поінформованості населення. Як інформаціинии привід можна використовувати міжнародні дати − 21 березня, Міжнароднии день боротьби за ліквідацію всіх форм ра­совоі дискримінаціі − для вшанування та згадки про жертв расизму та відзнаки досягнень у боротьбі проти расизму.

Наприклад: було проведено реп та хіп­хоп маистерні для моло­ді, змагання на наикращии плакат, спортивні та культурні заходи, ві­део­форуми, фестивалі (наприклад, святкування китаиського Нового року). Іншим інструментом, якии використовує Програма, є проведен­ня освітніх заходів – тренінги для соціальних працівників та міліціоне­рів. У тренінгах висвітлюються ключові культурні особливості різних громад для того, щоб слухачі отримали навики уникання та вирішення міжкультурних конфліктів. Також під час тренінгу ведеться обгово­рення правовоі рамки розуміння ксенофобіі, дискримінаціі та расиз­му. Метою тренінгів є посилення розуміння расизму та ксенофобіі як проблеми міста та суспільства загалом, яку мають вирішувати адміні­страціі спільно з правоохоронними органами. Також під час освітніх заходів посилюється аналіз індивідуальних, колективних та інститу­ціиних механізмів протидіі расизму. Третіи інструмент – організація та просування процесу посилення наибільш вразливих груп. Це складна робота і іі результати не одразу помітні. Головним чином використо­вується інформування громад про можливості участі у громадянському суспільстві та отримання підтримки держави. Також можна проводити освітні заходи на тему правових механізмів та прав людини, заходів реагування на злочини на ґрунті ненависті та дискримінаціі26.

42

43

4.

Визначення завдань та

оцінка ­ на прикладі

досвіду Великобританіі

4.1.

Врахування

необхідності дотримання

принципів рівності та

недискримінаціі при

розробці та впровадженні

політик на місцевому

рівні на прикладі досвіду

Великобританіі

Процес моніторингу і оцінки постіино супроводжує будь­які соціальні проекти і політики від стадіі розробки до стадіі звітування. Саме мо­ніторинг дозволяє виконавцю проекту чи постачальнику послуг бути гнучким і вчасно адаптувати своі цілі и завдання відповідно до сере­довища. Попередня оцінка ситуаціі дозволяє не тільки визначити наи­більш проблемні сфери, але і врахувати ризики і шляхи іх подолання. Моніторинг виконання поставлених завдань допоможе вчасно виявити ризики і застосувати інструменти іх подолання, або переформулюва­ти завдання відповідно до нових обставин. Оцінка прогресу політики на кожному етапі також посилює прозоре і відповідальне виконання поставлених завдань кожним підрозділом і працівником та дозволяє звітувати партнерам та громадянському суспільству на кожному етапі. У цьому розділі мова итиме про методи попередньоі оцінки ситуаціі та формулювання завдань і цілеи, а також про шляхи оцінки результатів політики на кожному етапі.

Обов’язок рівності у державному секторі грунтується на загальному обов’язку рівності та підтримується специфічними пунктами. «Обов’я­зок рівності у державному секторі» є формальною назвою закону, «за­гальнии обов’язок рівності» ­ всеосяжна вимога дотримання рівності, а «специфічні обов’язки» необхідні для покращення виконання загаль­ного обов’язку рівності. Загальнии обов’язок рівності вимагає від дер­жавних органів врахування наступних потреб:

Подолання дискримінації, утисків та віктимізації

» Просування рівних можливостеи серед людеи, які мають спільні за­хищені ознаки, та людеи, які іх не мають.

» Сприяти хорошим стосункам між людьми, які мають захищені озна­ки, та тими, хто іх не має.

Наступні три вимоги називаються трьома цілями загального обов’язку рівності. Вони стосуються як обов’язковоі діяльності місцевих рад, так і іх добровільноі діяльності. Закон про рівність пояснює, що урахуван­ня необхідності просування рівності включає:

» Подолання або мінімізація перешкод, які зазнають люди через іх захищену характеристику.

» Вжиття заходів для задоволення особливих потреб людеи із певни­ми захищеними характеристиками.

» Заохочення людеи із захищеними характеристиками до участі у тих сферах суспільного життя, де іх участь непропорціино низька.

Загальний обов’язок рівності – розробка політики та процес прийняття рішень

Органи влади мають діяти відповідно до цілеи загального обов’язку рівності як під час прииняття рішень, так і під час розробки політики. Розуміння наслідків політики та практик стосовно людеи із різними захищеними ознаками є важливою складовою виконання загального обов’язку рівності. Розуміння цього може допомогти під час оцінки ко­рисності політики та іі наслідків щодо різних людеи та/чи груп людеи. Наприклад, чи така політика задовольняє потреби людеи із захищени­ми ознаками? Чи мінімізує вона негативнии досвід цих людеи? Це може допомогти також визначити можливі негативні наслідки чи випадки

44

45

дискримінаціі та розробити практичні напрями діи для усунення нега­тивних наслідків чи просування позитивних діи.

І хоча загальнии обов’язок рівності не надає конкретних прикладів практик і політик, можна звертатися до прецедентного права: кеисів дискримінаціі на ґрунті етнічного походження, інвалідності чи ґендеру. Прецедентне право задає певні принципи, які ілюструють виконання обов’язку на практиці. Прецедентне право також дає розуміння необ­хідності збереження записів про процес прииняття рішень. Якщо орган влади зіштовхнеться із звинуваченнями, наявність доказів необхідно­сті прииняття того чи іншого рішення полегшить захист27.

Приклад:

Як розробка політики рівності для людей з інвалідні-стю в старшій школі допомагає викладачам та учням запобігати та протидіяти дискримінації Під час розробки схеми рівності для людеи з інвалідністю, старша шко­ла Фрамвелгеит в Дархемі створила робочу групу, у складі якоі були учні, викладачі, працівники школи та батьки. Більшість членів гру­пи мали інвалідність або опікувалися дитиною з інвалідністю. Першим кроком у роботі групи був огляд наявних політик школи. На це пішла левова частка усього часу роботи групи та іі ресурсів, адже вона нама­галася охопити весь спектр документів. Також важливим було уникну­ти використання жаргонів у тексті політики та зробити иого доступним та зрозумілим для учнів. Робоча група отримала зворотніи зв’язок від учнів школи, провівши фокус­групи. З часом школа досягла набагато кращого розуміння своіх обов’язків, так само як і необхідності розумін­ня інвалідності та іі впливу на учнів, батьків та співробітників школи.

Після цього підготовчого етапу група переишла до розробки власного плану діи (політики) з досягнення рівності для людеи з інвалідністю. Зараз цеи план впроваджується в школі та повністю інтегровании у відповідне діловодство навчального закладу. Значних результатів було досягнуто самими учнями. До них ставилися як до рівних членів гру­пи, вони отримували всю документацію з роботи групи (нотатки, пові­домлення), мали можливість відвідувати зустрічі групи під час уроків, були запрошені до модерування окремих блоків зустрічеи. Це значно підвищило впевненість учнів та іх залученість до роботи в групі.

Учням вдалося:» Успішно домовитися з дирекцією про залучення додаткових коштів для впровадження плану діи;» Розробити та представити повнии власнии план групі та доопрацю­вати иого відповідно до власноі оцінки ризиків;» Оцінити та закупити продукцію для школи (навчальні плакати про інвалідність, брошури тощо), попередньо домовившись про створення стенду з підвищення обізнаності про інвалідність в бібліотеці;» Отримати фінансування від школи на переобладнання кімнати для зали засідань.

Під час оцінки результатів впровадження, група вирішила розширити сферу роботи, включивши питання гендерноі та расовоі рівності, а та­кож знущання (утиск) на ґрунті гомофобіі, та продовжити свою роботу.

46

47

4.2.

Розробка критеріів та

визначення завдань

для підготовки політики

Покладання конкретних завдань, які можна виміряти, є необхідним для того, щоб адміністрація могла краще виконувати обов’язок дотри­мання рівності, зосереджуючись на досягненні результатів. Завдання з досягнення рівності допомагають звернути увагу на першочергові питання та покращити політику, надання послуг та залучення праців­ників, включно із використанням/залученням ресурсів.

Пропорційність

Пропорціиність є ключовим принципом виконанням владою своіх зо­бов’язань із дотримання та/чи досягнення рівності, це означає, що завдання потрібно покладати пропорціино. Тобто кількість завдань та рівень іх амбіціиності буде в різніи мірі залежати від розміру та ролі вашоі владноі структури, доцільності діі, межі іі впливу на групу та ставлення громадськості до діяльності структури. При покладанні завдань необхідно зважувати на те, як політика може вплинути на зменшення дискримінаціі, досягнення рівності можливостеи та хоро­ші стосунки, крім того варто звернути увагу і на можливі негативні наслідки застосування політики та відповідністі іі завдань функціям кожного окремого органу влади. Наприклад, функціі надання послуг членам суспільства можуть бути більш релевантними для досягнення рівності та хороших стосунків, ніж функціі комунальних підприємств.

Більші органи влади, такі, як відділення уряду, на які покладено спе­цифічні обов’язки, більш схильні до покладання більшоі кількості за­вдань на ширшу тематику, ніж менші органи з меншою сферою впливу.

Підготовка

Завдання із досягнення рівності мають розглядатись як частина біз­нес­плану та бути етапами иого виконання. У випадку, коли завдання

виконуються як частина бізнесу, є більше шансів отримати бажані ре­зультати. Може бути корисно, щоб команда, яка працює над досягнен­ням рівності, працювала разом із командою розробки операціиних та бізнес­планів. Виконання завдань стає більш ефективним, якщо кожна відповідальна особа або група осіб виконують свою особливу частину роботи, або коли вони працюють над власними завданнями.

Для інформування про стадію виконання завдань необхідно мати чіт­ке розуміння потреб співробітників та інших зацікавлених осіб, таких, як споживачі послуг, та тих перешкод, пов’язаних із захищеними оз­наками, з якими вони стикаються. Завдання грунтуються на досвіді співробітників, споживачів послуг із захищеними ознаками (цільова аудиторія діи органів влади), які більш імовірно відповідатимуть меті виконання обов’язку дотримання рівності.

Використання інформації про рівність

Для ефективноі та прозороі політики слід публікувати на офіціиних джерелах дані про заплановані та виконані завдання, дотримання рів­ності стосовно співробітників та споживачів послуг. Може бути корис­ним звернення і до інших джерел інформаціі: залучення групи осіб із захищеними ознаками, оцінка впливу політик рівності, демографіч­на інформація, дослідження ринку праці та інше. Також слід оглядати прогрес у дотриманні рівності та прав людини у суспільстві, що може бути надіиним джерелом доказів.

В українському контексті такі дії органи влади можуть планувати в межах своїх повноважень, наприклад:

Повноваження сприяти науковим розробкам у сфері запобігання та протидії дискримінації – розробити методологію дослідження проблеми дискримінації в одній чи кількох сферах та за однією чи кількома озна-ками (в залежності від сфери компетенції органу влади та специфічних потреб місцевої громади), за результатами дослідження зробити план дій щодо досягнення рівності та покращення ситуації.

Повноваження проводити просвітницьку діяльність також може бути реалізоване через місцеву кампанію, направлену на інформування громади про роботу органів влади в напрямку досягнення рівності тощо.

48

49

Раннє залучення

Залучення членів суспільства, організаціи, мереж працівників, профе­сіиних спілок тощо. Може допомогти ідентифікувати пріоритетні сфери для постановки завдань. Залучення партнерів є наибільш ефективним, коли інформація збирається завчасно і може реально вплинути на ос­таточні рішення.

Постановка завдань

Огляд наявноі інформаціі про стан рівності допоможе визначити основ­ні виклики та доцільно використати ресурси. Слід оцінити, наскільки наявні дані підтверджують необхідність протидіі дискримінаціі, дома­ганням чи віктимізаціі; потреба розвивати хороші стосунки чи потреба просувати рівність можливостеи крізь всі політики, надання послуг та працевлаштування.

Корисним першим кроком може бути складання всеохоплюючого пере­ліку можливих завдань, спрямованих на подолання усіх цих викликів.

Розробляючи можливі завдання, варто подумати про:

» Співвідношення користувачів послуг, які мають певні захищені оз­наки, іх досвід та конкретні наслідки.

» Співвідношення людеи з певними характеристиками, які є працівни­ками органу, іх досвід та наслідки дискримінаціі/нерівності.

» Частота виникнення ситуаціі та ступінь шкоди, яку вона несе для осіб та груп осіб.

» З ким слід проконсультуватися в процесі постановки завдання.

Постановка і виконання завдань для досягнення рівності допомагають місцевим органам влади дотримуватися загального обов’язку рівності.

Завдання має бути поставлено так, щоб покращити надання послуг, працевлаштування, і щоб вищому керівництву та членам ради було вигідно долучитись до процесу на ранньому етапі. Цілі мають бути за­сновані на надіиніи інформаціі та доказах необхідності, а не просто бути набором ідеи від колег по всіи організаціі. Врахування можливих завдань на стратегічному рівні допоможе зосередитися на наибільш важливих пріоритетах для органу влади в цілому.

Критерії відбору допоможуть обрати цілі

» Чи висвітлюється це як важлива проблема рівності на місцевому чи національному рівнях?

» Чи є це пріоритетом для співробітників та користувачів послуг?

» Чи допоможе організаціі виконання цього завдання покращити стан рівності у ключових сферах?

» Як досягнення цілі покращить досвід осіб із відповідними захище­ними ознаками?

» Що про це думають зацікавлені особи (цільова аудиторія)?

» Скільки людеи із відповідною захищеною ознакою страждають від проблеми (можуть потенціино стати жертвою дискримінаціі та/чи не­рівності) та настільки жорстким є ефект?

Подальше залучення

Після того, як було підготовлено перелік можливих цілеи та завдань, корисно залучити до обговорення членів громади, НУО, співробітників, інші зацікавлені сторони. І показати, що іх думку на підготовчому етапі було враховано. Це дасть можливість висловити фінальні зауваження та запропонувати поправки. Чутливе та пропорціине залучення заці­кавлених сторін допоможе покращити процес звітності та прозорість виконання обов’язку досягнення рівності. Пропорціине залучення має включати до уваги і перелік наявних ресурсів. Наприклад, малень­ка організація може використовувати наявні платформи зацікавлених сторін для огляду списку можливих завдань та цілеи. Велика орга­

50

51

нізація може сама влаштувати серію необхідних заходів (зустрічеи, круглих столів за участі різних груп). Корисним буде оприлюднення інформаціі про залучених партнерів та надання громадськості доказів іх залучення і ступеня впливу на прииняття рішень.

Постановка якісних завдань

Поставлені завдання мають бути конкретними, вимірюваними та відпо­відати на наступні запитання:

» Політики, функціі чи практики;

» Осіб, які зазнають ефекту нерівності;

» Очікуваного результату;

» Чому було обрано саме цеи шлях;

» Як вимірюватиметься успіх (кількісно та/чи якісно ­ індикатори).

Відомим способом постановки ефективних завдань є SMART-метод, коли кожне поставлене завдання має відповідати 5 критеріям SMART:

» Specific – Специфічність (або конкретність);

» Measurable – Вимірювальність (кількісні та якісні показники);

» Achievable – Досяжність;

» Realistic – Реалістичність;

» Time­bound – Має чітко окреслені часові рамки для виконання.

Наприклад: поліція визначила, що темношкірі люди піддаються об­шуку у шість разів частіше, ніж білошкірі люди у межах одного округу. Місцеві громади заявляють про расове профілювання з боку поліціі. Поліція ставить завдання зменшити кількість немотивованих обшуків принаимні удвічі протягом наступних чотирьох років.

Приклад НЕ SMART­завдання: покращити стан ґендерноі рівності чи залучити до управління більше представників меншин. Тобто відсутня конкретна ціль – де саме ми покращуємо стан гендерноі рівності? Яким чином ми залучаємо представників меншин до управління, в яких сфе­рах, скільки осіб, для чого?

Важливо розуміти вихідні положення, кінцеву мету та час, за якии ця мета може бути досягнута. Для оцінки можна використовувати як кіль­кісні, так і якісні індикатори.

Амбіційність

Амбітні цілі, зосереджені на наибільших викликах, матимуть і наибіль­шии вплив на виконання обов’язку рівності. У випадку досягнення по­ставлених цілеи і завдань, залучені сторони стануть більш упевнені та будуть тісніше співпрацювати із органом влади в маибутньому. Багато ключових завдань рівності є довготривалими – наприклад, рівна опла­та праці, – та вимагають довшого часу для іх досягнення. Це не є при­чиною оминати подібні завдання, варто включати іх до довгострокових політик та стратегіи.

Надто вузько спрямовані завдання, або ті, які не відповідають наи­важливішим проблемам рівності у певному секторі, можуть викликати недовіру та запитання у громадськості та інших зацікавлених сторін. Інформація про рівність та будь­які вчинені діі повинна мати чітку ар­гументацію та бути обґрунтованою на основі надіиних джерел. Не іс­нує ідеальноі кількості завдань, які варто ставити перед собою. Однак слід бути готовим обґрунтувати кількість поставлених завдань та на­дати аргументи та докази із надіиних джерел.

Остаточна постановка завдань

Під час остаточноі постановки завдань слід зважити:

» Чи враховано усі три аспекти обов’язку рівності;

» Чи враховано ключові проблеми цільовоі аудиторіі (осіб із захище­ними ознаками);

» Як довести необхідність виконання саме цього завдання (які докази та аргументи на користь постановки саме цього завдання);

» Скільки часу заиме виконання цього завдання (короткотривалі, се­редньо­ чи довготривалі завдання);

» Чи справді иого можна виконати;

» Як вимірюватиметься прогрес виконання завдання28.

52

53

4.3.

Оцінка та моніторинг

потреб спільноти у

процесі розробки,

проведення і аналізу

результатів політики

Оцінка і моніторинг політики та іі наслідків супроводжує весь процес впровадження політики: від іі розробки до оцінки іі результатів. У попередніх розділах ишлося про необхідність постановки SMART­за­вдань, де кінцева вимірюваність результату є однією із вимог до фор­мулювання SMART­цілеи/завдань.

Місцеві органи влади мають будувати своі політики, процедури и інші діі на основі чітких доказів та досліджень стану та потреб своіх спіль­нот. Цеи принцип також стосується і роботи із просування рівності та різноманіття. Якіснии аналіз стану рівності дає органу влади можли­вість зрозуміти відмінності у можливостях людеи із різних спільнот у ключових сферах, таких як охорона здоров’я, безпека, якість житла, доступ до роботи тощо. Аналіз рівності також стосується визначення прогалин у можливостях різних спільнот, включно із тими спільнота­ми, де люди розділяють захищені ознаки. Тобто слід використовува­ти як місцеві, так і національні дослідження та обмінюватися даними між державним та приватним секторами. Саме вимірювання прогалин у можливостях має стати основою визначення місцевих пріоритетів та надати докази як у процесі прииняття рішень, так і для моніторингу наслідків цих рішень для місцевих спільнот. Це означатиме розуміння відношення між цими характеристиками та соціо­економінчним стату­сом і досвідом інших вразливих груп. Інші фактори, наприклад, пи­семність, теж можуть вплинути на рівність доступу до життєвих благ. Поки дані стосовно рівності не зібрано та не проаналізовано, є ризик того, що місцевии орган влади працюватиме на основі упереджень та стереотипів, не ґрунтуючись на фактах. Більше того, із розвитком «персоналізованого» порядку денного протягом останніх років, надан­ня послуг стало більше орієнтованим на виконання особливих потреб способом, приинятним для отримувача таких послуг. Універсального

підходу до потреб кожного немає. Знання своіх спільнот включає три основних елементи:

» збір інформаціі,

» аналіз та використання інформаціі,

» оприлюднення та обмін інформацією між партнерами.

Британська асоціація місцевих влад розробила механізм оцінки місце­вими владами іх здобутків на шляху досягнення рівності. Цеи механізм не тільки дозволяє оцінити, наскільки виконано завдання, але і здіис­нити попередніи аналіз ситуаціі.

Аналіз здіиснюється у 5­ти сферах:

1. Знання своіх спільнот;

2. Лідерство, партнерство та організаціині зобов’язання;

3. Залучення спільнот та іх задоволення;

4. Послуги та турбота про споживача;

5. Обізнані та віддані співробітники.

Також система оцінки включає три рівні досягнення:

1. Розвиток;

2. Досягнення;

3. Просунутии.

Асоціація розробила спеціальну форму, яка дозволяє оцінити стан рів­ності у 5 зазначених сферах із урахуванням трьох рівнів29. Такого роду оцінка дозволяє як визначити нагальні потреби, так і оцінити прогрес. Цеи інструмент може бути модифіковано залежно від місце­вого контексту. Для того, щоб оцінити динаміку і прогрес, необхідно проводити оцінку 1­2 рази на рік. Форма унікальна тим, що дає мож­ливість органу оцінити свою роботу і ситуацію рівності, а також чесно оцінити свіи внесок у зміни.

Іншии підхід використовується учасниками Коаліціі міст проти расизму (розділ 2). Проста і прозора форма оцінки застосовується ЄКМПР, звіти складає кожне місто­учасник відповідно до виконання Плану десяти кроків. Наприклад, проект у Мадриді (про якии ишла мова у попе­редніх розділах) звітував про своі здобутки згідно Плану, освітлюючи ті пункти, на виконання яких було спрямовано проект.

4.3.

Оцінка та моніторинг

потреб спільноти у

процесі розробки,

проведення і аналізу

результатів політики

54

55

5.

Корпоративні політики

рівності

Крім національних та місцевих органів влади, політики рівності чи по­літики рівних можливостеи можуть використовуватися і компаніями та корпораціями.

Політика рівності (або Політика рівних можливостеи) ­ назва, яка ви­користовується для означення документа, якии визначає зобов’язання організаціі з протидіі дискримінаціі та просування рівності і різноманіт­тя у сферах рекрутингу, тренування, управління та оплати.

Наявність законодавства, яке захищає рівність, не означає, що кожна організація повинна мати політику рівності. Однак наявність політи­ки рівності в організаціі характеризує іі як відповідальну за рівність іі працівників, клієнтів, користувачів послуг тощо.

Наприклад, кандидат на отримання роботи може поцікавитися політи­кою рівності організаціі, щоб дізнатися − чи поділяє компанія иого/іі цінності. Це ж стосується і споживачів послуг, і клієнтів.

Політика може містити наступні елементи:

» заяви, що окреслюють зобов’язання організаціі у сфері рівності;

» визначення типів дискримінаціі, яку організація зобов’язуються по­долати включно із перерахуванням захищених характеристик;

» заяви, що визначають тип робочого середовища, яке організація воліє створити та підтримувати, включно із зазначенням того, що є приинятним, а що ні для поведінки;

» інформація про те, яким чином політика буде втілюватися, яким буде реагування на порушення політики працівниками компаніі та ме­ханізмом подання скарг від різних акторів;

» як буде здіиснюватися моніторинг політики та коли вона буде пе­реглядатися;

» яким чином політика рівності пов’язана з іншими політиками орга­нізаціі.

Для забезпечення втілення політики рівності на практиці, організація повинна:

» Демонструвати відданість принципам, викладеним у політиці рівно­сті з самоі верхівки організаціі;

» Знаходити згоду, розуміти та підтримувати всіх своіх працівників та стеикхолдерів (наприклад, профспілки) під час впровадження політи­ки;

» Залучати співробітників та стеикхолдерів до розробки політики;

» Екстенсивно просувати політику як в межах організаціі, так і серед потенціиних співробітників, споживачів і постачальників;

» Проводити тренування серед співробітників, пояснюючи, що таке політика рівності, що вона має на меті, що означає для співробітників;

» Інкорпорувати політику у бізнес­стратегію компаніі;

» Висловити намір реагувати та, за необхідності, застосовувати дис­циплінарні заходи проти порушників політики;

» Розробити план діи, що включає зобов’язання регулярно перегля­дати політику рівності30.

Політики рівних можливостей компанії Aviation Spares & Repairs Limited31

1. Ця політика покриває усі аспекти працевлаштування: від розміщен­ня оголошень про вакансіі, рекрутинг та тренування до умов праці та причин припинення працевлаштування.

2. За жодних обставин Компанія не дозволить будь­яку форму дис­кримінаціі (пряму чи непряму), направлену проти кандидата на по­саду, працівника, постачальника чи отримувача послуг на ґрунті сек­суальноі орієнтаціі, сімеиного стану, віку, інвалідності, раси, кольору шкіри, етнічного чи національного походження, релігіі, політичних пе­реконань та належності чи неналежності до профспілки.

3. Політика Компаніі спрямована на рекрутинг та роботу у спосіб, коли прииом на роботу, оплата, підвищення та ставлення до усіх лю­

56

57

деи є відповідним до іх навичок, кваліфікаціі, придатності до роботи, та кожен має рівні можливості до розвитку та тренування своіх навиків на робочому місці.

4. Жодна людина не буде перебувати в умовах, вимоги чи практики яких не можуть бути обґрунтовані як чесні і справедливі.

5. Попередження упереджень є першочерговим, управління праців­никами має здіиснюватися у спосіб, якии створить робоче середовище, в якому цінують та поважають розмаіття.

6. Всі працівники несуть відповідальність протидіяти поведінкам і практикам, що не відповідають Політиці рівних можливостеи Компаніі.

7. Для забезпечення ефективного втілення цієі політики (і тільки для цього), Компанія має зберігати записи про расову і ґендерну іден­тичність співробітників та про наявність інвалідності. Постіинии мо­ніторинг та регулярнии аналіз цих записів дає основу для відповідноі протидіі незаконніи пряміи і непряміи дискримінаціі та просування рів­ності можливостеи.

Політика рівних можливостеи Компаніі та заходи для іі забезпечення мають плануватися на основі консультаціи із відповідними органами та представниками співробітників.

Політика рівних можливостей Шотландського квалі-фікаційного управління (ШКУ) – національного шот-ландського органу акредитації і винагород

Політика рівних можливостеи ШКУ стосується усіх иого співро­бітників та кожного, кого стосуються публікаціі в межах ШКУ.

Мета

ШКУ ставить на меті бути працедавцем рівних можливостеи та буде просувати концепти рівності, різноманіття та включення. ШКУ має на меті забезпечувати рівнии відбір та ставлення до членів та потенціи­них членів команди працівників на основі іх переваг, здібностеи та потенціалу, незважаючи на іх ґендер, вік, сексуальну орієнтацію, по­дружніи статус, батьківство чи інші сімеині обставини, расу, етнічне чи національне походження, колір шкіри, погляди, інвалідність, політичні погляди, членство або участь у діяльності профспілок, належність до соціального чи економічного класу, будь­які інші обставини, не пов’я­зані з ефективною робочою діяльністю.

Політика

ШКУ воліє викорінити нечесні та дискримінаціині практики, прямі чи непрямі, де і коли б вони не траплялись.

Для просування політики рівних можливостеи ШКУ дотримується на­ступних принципів та зобов’язань:

» Рекрутинг, відбір, робочии процес, тренування та підвищення від­буватиметься через чесні та прозорі процедури;

» Моніторинг цих процедур здіиснюватиметься регулярно спільно з моніторингом тренування рівних можливостеи робітників ШКУ та на­дання вказівок, особливо для співробітників, залучених у процес ре­крутингу, відбору, праці та тренування інших колег;

» Процедури рекрутингу та відбору мають періодично переглядатися та екзаменуватися для забезпечення іх недискримінаціиності у меті чи на практиці;

» Для розгляду скарг на дискримінацію використовуються ефективні механізми подання скарг;

» Порушення цієі політики буде розглядатися через існуючі процеду­ри ШКУ;

» Віктимізація будь­кого, хто звернувся зі скаргою на дискримінацію, буде розглядатися як проступок;

» Там, де можливо, буде приинято ініціативи позитивних діи;

» Мова, яка використовується у кореспонденціі та літературі ШКУ, відображає букву і дух цієі політики.

Відповідальність

Керівники відділів людських ресурсів та організаціиного розвит­ку, консультуючись з професіиними спілками, мають відповідати за формулювання відповідних політик та за моніторинг іх впроваджен­ня. Керівники відділів людських ресурсів та організаціиного розвит­ку відповідальні за розробку та впровадження відповідних процедур. Коли буде необхідність, ШКУ залучатиме спеціалістів та консультаціі відповідних органів (наприклад, Комісію рівних можливостеи, Комісію расовоі рівності, Комісію прав людеи з інвалідністю) для вирішення проблем, що можуть виникнути під час впровадження та розвитку цієі та пов’язаних політик. Особиста відповідальність за успішну роботу

58

59

цієі політики лежить на кожному членові команди працівників ШКУ, особливо на особах, відповідальних за рекрутинг, відбір, управління та керівництво працівниками.

У великих компаніях, таких як Кола­Кола, може бути кілька докумен­тів, спрямованих на захист рівних можливостеи та протидію порушен­ням прав людини, дискримінаціі та домаганням. У Компаніі є окремі до­кументи, які визначають правила роботи з клієнтами, стеикхолдерами та працівниками. Нижче наведено загальну політику Кока­Кола щодо захисту прав людини32.

ПОЛІТИКА КОМПАНІЇ КОКА-КОЛА ЩОДО ЗАХИСТУ ПРАВ ЛЮДИНИМи, працівники компаніі Кока­Кола Хеленік, визнаємо різність краін, в яких ми працюємо, наших споживачів, клієнтів, постачальників та наших власних працівників. Ми відповідально та шанобливо ставимось до всесвітньо визнаних Принципів захисту прав людини, що закріплені у Всесвітніи Деклараціі з прав Людини Організаціі Об’єднаних Націи (ООН) та в Десяти принципах Світовоі ООН. Ми дотримуємось наших основних цінностеи, у тому числі принципів та етичних стандартів, що викладені в Кодексі діловоі поведінки.

Наші цінності:

» Чеснии, відкритии бізнес та виконання всіх обіцянок;

» Відданість досконалості у всьому, що ми робимо;

» Прагнення до перемоги єдиною командою;

» Повне розкриття потенціалу наших співробітників;

» Відкрите, чесне та поважне ставлення до всіх.

Надання рівних можливостей

Наші основні цінності відображають наші зобов′язання по створенню робочого середовища, в якому всі працівники мають можливість роз­крити свіи повнии потенціал для досягнення складних бізнес­цілеи.

Політика компаніі Кока­Кола Хеленік щодо захисту прав людини на­правлена проти дискримінаціі працівників у залежності від іх раси, релігіі, кольору шкіри, етнічного чи національного походження, віку, статі, непрацездатності, сексуальноі орієнтаціі, політичних поглядів, матеріального та соціального становища.

У всіх аспектах прииому, винагороди та компенсаціі, навчання, при­значення та переведення на нову посаду, а також звільнення праців­ників ми будемо ставитись до людеи справедливо та неупереджено, відповідно до іх здібностеи, вимог та стандартів, що висунуті до тих посад, які вони обіимають. Ми не будемо брати до уваги ті особисті якості працівника, що не впливають на виконання иого роботи та вра­хування яких може бути розцінено як прояв дискримінаціі.

Жоден працівник не буде піддаватись фізичному, сексуальному, расо­вому, психологічному чи будь­якому іншому притисненню чи прини­женню, примусовіи експлуатаціі тощо. В Компаніі діють процедури, що необхідні для забезпечення процесу виявлення порушень даноі полі­тики з метою іх швидкого та ефективного виправлення та усунення.

У питанні визначення вікових обмежень при прииомі на роботу ми бу­демо керуватися вимогами законодавства, але в жодному разі не буде­мо приимати на роботу людеи, молодших п’ятнадцяти років.

Ми не будемо використовувати та не допустимо використання приму­совоі праці в нашому бізнесі. Ми будемо використовувати наш вплив на наших партнерів по бізнесу, переконуючи іх наслідувати ті ж прин­ципи.

Забезпечення сприятливого робочого середовища Здоров′я, безпека та соціальне забезпечення наших працівників є прі­оритетними для компаніі Кока­Кола Хеленік. Ми діємо у відповідності до вимог законодавства в області здоров′я та безпеки. Це означає, що ми вживаємо раціональних заходів по створенню та організаціі без­печного робочого середовища. Ми будемо і в подальшому розвивати наші високі стандарти виробничоі гігієни та безпеки. З цією метою ми впроваджуємо систему безпеки OHSAS 18000 у всіх краінах, де пра­цюємо.

Захист почуття власної гідності працівників на роботі

60

61

Компанія Кока­Кола Хеленік створює позитивне робоче середовище. Це знаходить підтвердження в одніи із основних наших цінностеи – відкрите, чесне та поважне ставлення до всіх. Усі наші працівники мають право на поважне ставлення до іх почуття власноі гідності на робочому місці. Створюючи командну культуру роботи, ми враховуємо культурні та індивідуальні особливості працівників та прагнемо до пе­ремоги єдиною командою.

Підтримка балансу між роботою та особистим життям Ми визнаємо важливість та підтримуємо здоровии баланс між роботою та особистим життям наших працівників, а також поважаємо іх інтере­си поза роботою. Ми визнаємо, що кожна людина має право на відпо­чинок та вільнии час, включаючи раціональне використання робочого часу та періодичну оплачувану відпустку.

Лояльність працівників

Метою нашоі внутрішньоі інформаціиноі стратегіі є забезпечення того, щоб працівники всіх рівнів були повністю зосереджені на плануванні та виконанні роботи з метою досягнення та перевищення очікувань наших замовників та споживачів. Ми впевнені, що чим краще наші працівники розуміють процеси бізнесу, тим більше вони віддані своіи справі та здатні вирішувати наискладніші завдання. З цією метою ке­рівництво Компаніі підтримує двосторонніи зворотнии зв’язок із пра­цівниками та продовжує розвивати для цього необхідні процеси.

Компанія поважає індивідуальність своіх працівників та, разом з тим, всіляко сприяє роботі команди в кожніи краіні окремо та в Компаніі в цілому. Ми поважаємо право працівників вступати або не вступати в професіині спілки. Працівники можуть робити вільнии вибір без страху бути покараними. Ми визнаємо представників професіиних спілок при проведенні колективних переговорів.

Визнання національних відмінностей

Ми визнаємо, що існує потенціинии конфлікт та моральна дилема в краінах, де порушуються права людини. За таких умов дуже важливо, що Компанія бере на себе зобов’язання гарантувати, що наша діяль­ність не сприяє прямо чи опосередковано порушенню прав людини. Ми використовуємо вплив у межах Компаніі для того, щоб гарантувати повне розуміння нашими працівниками поглядів Компаніі на права лю­дини, іх особисті права та обов’язки.

Суспільство

Як відповідальна Компанія ми визнаємо своі обов’язки перед суспіль­ством. Ми переконані, що якщо будемо активними та уважними до су­спільства, в якому працюємо, ми зможемо наикращим чином проявити соціальну відповідальність та впровадити позитивні зміни.

Наша місія

Ми, працівники компаніі Кока­Кола Хеленік, покликані:

» Вгамовувати спрагу наших споживачів;

» Будувати партнерські відносини з нашими клієнтами;

» Гідно винагороджувати наших акціонерів ...та сприяти підвищенню добробуту в краінах, де ми працюємо.

Політика управління захистом прав людини

Компанія несе відповідальність за впровадження та виконання Полі­тики захисту прав людини у всіх своіх структурних підрозділах та на всіх напрямках своєі діяльності. Для впровадження та застосування політики захисту прав людини Компанія розвиває відповідні системи управління та програми, а також проводить навчання та консультаціі, що є необхідними для того, щоб Політика захисту прав людини ефек­тивно реалізовувалась.

Комісія ради директорів компаніі Кока­Кола Хеленік по корпоративніи соціальніи відповідальності несе відповідальність за контроль вико­нання Політики захисту прав людини у всіх 28 краінах, в яких Компа­нія працює. Відповідальність забезпечується застосуванням процедур управління та звітності, що наведені нижче. Робоча група компаніі Ко­ка­Кола Хеленік із захисту прав людини має право:

» відслідковувати виникнення як внутрішніх, так і зовнішніх причин, які можуть перешкоджати реалізаціі Політики захисту прав людини, та приимати відповідні коригуючі діі;

» отримувати підтримку від керівництва Компаніі для реалізаціі та впровадження політики захисту прав людини;

» розробити стратегію, що направлена на реалізацію Політики захи­сту прав людини;

62

63

» ділитися наикращими практиками в застосуванні Політики захисту прав людини, як в межах, так і поза межами Компаніі;

» установити цілі та очікування, проводити моніторинг іх досягнення з метою наикращоі реалізаціі Політики захисту прав людини;

» керівники Компаніі несуть відповідальність за впровадження Полі­тики захисту прав людини та забезпечення необхідними ресурсами.

Ми заохочуємо застосування такого підходу до Політики захисту прав людини серед наших партнерів, постачальників та третіх сторін. Ком­панія застосовує до них ряд керівних принципів, що стосуються етич­них норм та стандартів ведення бізнесу, охорони навколишнього сере­довища, захисту прав людини та наиму співробітників.

Подальший розвиток

Разом з іншими інтересами бізнесу, ми шукаємо шляхи для подальшого розвитку та впровадження Політики захисту прав людини. Для цього ми:

» Навчатимемо та розвиватимемо наших працівників, особливо керів­ників, з метою залучення іх до процесів впровадження та виконання Політики захисту прав людини;

» Контролюватимемо наші діі в реалізаціі Політики захисту прав лю­дини;

» Систематично порівнюватимемо наші результати з наикращими практиками з метою подальшого іх покращення.

У зв’язку з цим ми будемо відкрито інформувати суспільство та акціо­нерів про наші результати в області реалізаціі Політики захисту прав людини, а також допомагати нашим партнерам по бізнесу у питаннях захисту прав людини33.

GOOGLE

Інколи для компаніі не достатньо мати одну політику, орієнтовану на всіх зацікавлених осіб. Компанія Google не раз була звинувачена у порушенні приватності своіх користувачів, а після оголошення про ви­пуск нового продукту Google Glass на компанію посипалися звинува­чення у порушенні приватності життя. Через це, а також тому, що компанія є великою і охоплює багато сфер життя, Google має складну систему забезпечення принципів рівності та різноманіття. Наприклад, окремо служба Google+ має політику розміщення контенту користува­чами та правил іх поведінки.

До пунктів, зазначених у цьому документі, належать і пункти про не­допустимість використання мови ворожнечі, знущань та домагань:

1. Мова ворожнечі

Не розповсюджуите контент, що просуває ненависть чи жорстокість проти груп людеи, що базується на основі іх расового чи етнічного походження, релігіі, інвалідності, ґендеру, віку, статусу ветерана, сек­суальноі та ґендерноі ідентичності.

2. Домагання та знущання

Не домагаитеся та не знущаитеся з інших. Будь­хто, хто використовує Google+ для знущання чи домагання, попереджении про те, що обра­зливии контент буде видалено, а користувача, якии иого розмістив, може бути недопущено до користування сервісом.

Окремо компанія має Кодекс поведінки співробітників Google. Це все­охоплюючии документ, в якому идеться про принципи компаніі, пов’я­зані з іі місією, про принципи командноі роботи та про правила роботи. У Кодексі працівники компаніі іменуються гуглерами34.

Передслово. «Не будь злим». Гуглери застосовують ці слова відносно того, як ми працюємо з клієнтами. Але «не будь злим» ­ набагато біль­ше. Це про надання нашим користувачам неупередженого доступу до інформаціі, фокусування на іх потребах та надання ім наикращих то­варів та послуг. Але ці слова також і про те, що слід робити правильні речі ­ дотримуватись законів, поводитися достоино та ставитися один до одного з повагою.

64

65

Цеи Кодекс ­ спосіб перетворити «не будь злим» на практику. Його побудовано навколо впізнання того, що все, що ми робимо у нашіи роботі в Google, є та має бути оцінено згідно з наивищими стандарта­ми етики бізнесу. Ми завищуємо планку як з практичних причин, так і тому, що ми так бажаємо. Наша відданість вищим стандартам допома­гає нам наимати людеи, створювати чудові продукти та приваблювати вірних користувачів. Довіра та взаємоповага серед співробітників та користувачів є основою нашого успіху та тим, чому ми вчимося щодня.

Тому прочитаите цеи Кодекс та слідуите за иого буквою і словом, завжди пам’ятаючи, що кожен з нас несе особисту відповідальність за застосування, а також заохочення інших гуглерів використовувати принципи цього Кодексу у роботі. Якщо колись у вас виникне питання чи ви засумніваєтесь у тому, що ваш колега­гуглер чи компанія зага­лом перестала дотримуватися своіх зобов’язань, не мовчіть. Ми бажа­ємо і потребуємо слухати і чути вас.

Кодекс складається з наступних розділів:

1. Служити клієнту.

2. Поважаите один одного (рівні можливості працевлаштування, по­зитивне середовище, безпека на робочому місці, політика про собак).

3. Уникаите конфлікту інтересів.

4. Зберігаите конфіденціиність.

5. Захищаите власність Google.

6. Забезпечуите фінансову чесніть та відповідальність.

7. Дотримуитеся закону.

Правила рівних можливостей та недискримінації ви-кладено в другому розділі:

1. Рівні можливості працевлаштування

Працевлаштування тут засновано виключно на індивідуальних здіб­ностях та кваліфікаціі, пов’язаніи напряму із професіиними обов’яз­ками. Ми суворо забороняємо незаконну дискримінацію чи домагання будь­якого роду, включно із дискримінацією на ґрунті раси, кольору

шкіри, релігіі, статусу ветерана, національного походження, родин­ного походження, вагітності, статі, ґендерноі ідентичності чи іі вира­ження, віку, подружнього статусу, розумовоі чи фізичноі інвалідності, медичних умов, сексуальноі орієнтаціі чи інших характеристик, захи­щених законом. Також ми застосовуємо усі розумні пристосування для забезпечення наших обов’язків за законами, що захищають людеи з інвалідністю.

2. Позитивне середовище

Googlе забороняє будь­які незаконні домагання у будь­яких формах − вербальних чи візуальних. Якщо ви вважаєте, що вас домагався будь­хто з Компаніі чи іі партнер, ви маєте негаино повідомити про цеи інцидент своєму суперваизору, відділу кадрів чи одразу обом. Відпо­відно суперваизери та менеджери, які дізналися про такии інцидент, негаино повинні доповісти у відділ кадрів. Відділ кадрів прискіпливо та якісно розслідуватиме скарги та вживатиме відповідних діи.

3. Безпека на робочому місці

Ми забезпечуємо вільне від насилля середовище, та ми не приимаємо жодного рівня насилля чи иого загрози на робочому місці. За жодних обставин ніхто не може приносити на роботу зброю. Якщо вам стало відомо про порушення цієі політики, ви повинні повідомити про це від­діл кадрів, а у випадку терміновості − службу безпеки Google35.

66

67

Висновки та

рекомендаціі

Проблеми дискримінаціі та нерівності, з одного боку, є прихованими в украінському суспільстві, з іншого – зустрічаються маиже в кожніи сфері та потребують системного вирішення. Першим кроком на шляху вирішення було визнання проблем та прииняття відповідного закодав­ства, в тому числі Закону Украіни “Про засади запобігання та проти­діі дискримінаціі в Украіні”. Наступним кроком має стати зважена та системна робота органів державноі влади та місцевого самоврядуван­ня, направлена на ідентифікацію сфер, які потребують першочерговоі уваги, розробки відповідних заходів та політик і іх впровадження. Ця робота потребуватиме часу та ресурсів. У цьому посібнику автори на­вели приклади кращих практик інших краін, які вже проишли частину складного шляху, та адаптували іх у коментарях до украінських реа­ліи.

Зважении аналіз потреб цільових груп, співпраця із громадськими ор­ганізаціями та розуміння власних повноважень і можливостеи дасть органам державноі влади та місцевого самоврядування змогу розро­бити та втілити якісні плани та/чи політики, направлені на подолання дискримінаціі та досягнення рівності.

Рекомендації:

1. Провести аналіз потреб цільових груп у різних сферах суспільного життя; визначити пріоритетні сфери, де можлива та/чи відбувається дискримінація, які потрібно охопити заходами із попередження та/чи запобігання.

2. На основі проведеного аналізу потреб та враховуючи власні повно­важення, розробити детальнии та реалістичнии план діи/заходів.

3. При оцінці потреб та розробці плану провести консультаціі із цільо­вими групама (меншинами) та громадським сектором. Залучити гро­мадські організаціі до реалізаціі діи/заходів.

4. Розробляючи плани діи/заходів та/чи політики, відразу визначати механізми моніторингу ефективності іх виконання, періодичність та­кого моніторингу та індикатори оцінювання. Такии механізм повинен бути прозорим та включати в себе залучення оцінки від бенефіціаріів плану/політики та громадського сектору.

5. Вирішивши один аспект проблеми, переходити до наступного. Про­водити періодичну оцінку змін ситуаціі – наскільки розроблені та вті­лені плани/політика вплинули на покращення ситуаціі.

68

69

Словник термінів,

вжитих у посібнику

Віктимізація – завдання фі­зичноі чи моральноі шкоди особі (жертві), емоціиного страждання чи економічних втрат, виклика­них діями чи бездіяльністю, які порушують кримінальне законо­давство. Віктимізація може та­кож стосуватися членів родини чи осіб, що залежать від жертви36.

Дискримінація ­ ситуація, за якоі особа та/або група осіб за іх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігіиних та інших переконань, статі, віку, інвалідно­сті, етнічного та соціального по­ходження, громадянства, сімеи­ного та маинового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути діисними або припущеними (далі ­ певні ознаки), зазнає об­меження у визнанні, реалізаціі або користуванні правами і сво­бодами в будь­якіи формі […]; (Згідно ЗУ «Про засади запобі­гання та протидіі дискримінаціі в Украіні»37). Слід зауважити, що перелік захищених характеристик тут не є вичерпаним, у тому числі роз’ясненням Вищого спеціалізо­ваного суду Украіни із розгляду цивільних та кримінальних справ

від 07.05.2014 року встановлено, що сексуальна орієнтація також є захищеною від дискримінаціі оз­накою38, щоправда роз’яснення стосується лише сфери трудових відносин.

Захищені характеристи-ки (ознаки) ­ характеристи­ки особи чи групи осіб, на ґрунті упереджень проти яких особа чи група осіб може бути піддана дис­кримінаціі. Перелік захищених характеристик у законодавстві може бути відкритии чи закритии. В украінському законодавстві цеи перелік відкритии (Згідно ЗУ «Про засади запобігання та протидіі дискримінаціі в Украіні»39).

Знущання ­ повторювана агресивна поведінка, метою якоі є завдання моральноі чи фізич­ноі шкоди іншіи особі. Знущання характеризується індивідуальною поведінкою таким чином, щоб встановити владу над іншою осо­бою40.

Мова ворожнечі – будь­яка форма вираження, яка розпо­всюджує, закликає, просуває чи виправдовує расову ненависть,

ксенофобію, антисемітизм чи інші форми ненависті, засновані на нетерпимості, в т.ч: нетерпимості агресивного націоналізму та ет­ноцентризму, дискримінаціі та во­рожого ставлення до меншин, мі­грантів та людеи іммігрантського походження41.

Злочин на ґрунті ненави-сті – кримінальнии злочин, мотив скоєння якого викликано упе­редженнями чи нетерпимістю до певноі групи осіб42.

План дій – документ, якии містить перелік запланованих діи, необхідних для досягнення по­ставленоі мети. План діи зазвичаи розробляється на основі даних досліджень та консультаціи із ці­льовими групами та стеикхолде­рами.

Меншини – етнічні чи мов­ні спільноти, які не обов’язково складають чисельну меншість у межах держави, але є недомінант­ними, піддаються дискримінаціі або маргіналізаціі, мають гіршии доступ до освіти та інших можли­востеи43.

Різноманіття – включення ба­гатьох різних типів людеи44.

Політика (Policy) – доку­мент, що визначає спосіб та прин­ципи діи, офіціино затверджении

та обрании органом влади, місце­вою радою, бізнес­структурою чи іншою організацією.

Політика недискримінації – політика організаціі, спрямова­на на подолання та/чи протидію дискримінаціі, в т.ч. у сфері ре­крутингу та менеджменту персо­налом, роботи з клієнтами тощо.

Політика рівних можли-востей – політика організа­ціі, спрямована на встановлення принципів рівного доступу та різ­номаніття, в т.ч. у сфері рекру­тингу та менеджменту персона­лом, роботи з клієнтами тощо.

Ксенофобія ­ ставлення, упе­редження та поведінка, яка від­кидає, виключає та часто гань­бить осіб на основі іх сприиняття як чужинців стосовно спільноти, суспільства чи національноі іден­тичності45.

Гомофобія – ксенофобія на ґрунті упереджень проти осіб із гомосексуальною/бісексуальною орієнтацією та/чи ксенофобія по відношенню до трансгендерних людеи.

Расизм – віра у те, що всі члени однієі «раси» несуть спільні, при­таманні ціи «расі» характеристи­ки, які роблять іі вищою чи ниж­чою за іншу расу чи раси46.

Словник термінів,

вжитих у посібникуСловник термінів,

вжитих у посібникуСловник термінів,

вжитих у посібнику

70

71

1 Детальніше про проект за посиланням http://noborders.org.ua/pro-nas/novyny/proekt-dosyahnennya-rivnosti-spilnyj-pidhid-dlya-pokraschennya-stanu-rivnosti-ta-nedyskryminatsiji/

2 Повнии текст закону за посиланням http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/5207-17

3 Повнии текст закону за посиланням http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/2866-15

4 Повнии текст закону за посиланням http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/875-12

5 Повнии текст закону за посиланням http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/5067-17

6 Повнии текст закону за посиланням http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/270/96-вр

7 Це статті 67 (обтяжуючі покарання обставини), 161 (обмеження прав громадян) та 115, 121, 122, 126, 127, 129 (вбивство та середні/тяжкі тілесні ушкодження).

8 Стаття 2 ЗУ «Про засади запобігання та протидіі дискримінаціі в Укра­іні».

9 Для обґрунтування включення до відкритого переліку захищених оз­нак також сексуальноі орієнтаціі, крім рішень Європеиського Суду з прав людини, див. також роз’яснення Вищого спеціалізованого суду Украі­ни з розгляду цивільних і кримінальних справ за посиланням http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/v-644740-14

10 Стаття 4 ЗУ «Про засади запобігання та протидіі дискримінаціі в Украіні».

Примітки

11 За мотивами рішення у справі James v. Eastleigh Borough Council, більш детально див. посібник з Європеиського антидискримінаціиного права, украінською мовою доступнии за посиланням http://coe.kiev.ua/projects/slc/FRA_Case_Law_Handbook_UKR_WEB.pdf

12 За мотивами рішення у справі Munoz Dias v. Spain, повнии текст рішення англіиською мовою доступнии за посиланням http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-96100#{«itemid»:[«001-96100»]}

13 За мотивами срави D.H. and Others v. the Czech Republic, пов­нии текст рішення англіиською мовою доступнии за посиланням http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-83256#{«itemid»:[«001-83256»]}

14 За мотивами справи Dordevic v. Croatia, повнии текст рішення англіиською мовою доступнии за посиланням http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-112322#{«itemid»:[«001-112322»]}

15 Листа має бути адресовано Адміністративному секретаріату ЄКМПР за наступною адресою:

Administrative Secretariat for the European Coalition of Cities Against Racism

Landeshauptstadt Potsdam

Geschäftsstelle Sicherheitskonferenz

Friedrich-Ebert-Straße 79/81

D - 14469 Potsdam Germany

Phone: +49 331 289 3424/3

Fax: +49 331 289 3430

За детальнішими роз’ясненнями можна звернутися за адресою електро­нноі пошти: eccar@rathaus.potsdam.de Муніципалітет стає членом ЄКМПР, якщо Центральнии Комітет підтримує заявку простою більші­стю. Щорічнии членськии внесок міста­учасника складає 1500 євро.

72

73

16 Повнии перелік європеиських міст, які є членами ЄКМПР доступнии за посиланням: http://www.eccar.info/members.

17 Fighting Racism and Discrimination Identifying and sharing good practices in the International Coalition of Cities, UNESCO, 2012 http://unesdoc.unesco.org/images/0021/002171/217105E.pdf (розділ 1, 2)

18 Для цілеи цієі публікаціі та враховуючи розвиток дослідницькоі та практичноі думки в цьому напрямку в Украіні, ми будемо використо­вувати визначення ОБСЄ: «Злочини, які вчинено на ґрунті ненависті, можуть бути визначені як (А) будь-який злочин, зокрема проти жит-тя, здоров’я або приватної власності, об’єкт якого був обраний через дійсний або уявний зв’язок потерпілого з групою, що характеризується спільними ознаками ідентичності, які перелічені у частині (В); (В) група може мати такі спільні ознаки: існуюча або уявна раса, національне або етнічне походження, мова, колір шкіри, релігія, стать, вік, психічні або фізичні особливості, сексуальна орієнтація або будь-який інший анало-гічний фактор».

19 Fighting Racism and Discrimination Identifying and sharing good practices in the International Coalition of Cities, UNESCO, 2012 http://unesdoc.unesco.org/images/0021/002171/217105E.pdf (розділ 1, 2)

20 EXAMPLES OF GOOD PRACTICE IN THE FIELD OF PROTECTION AND PROMOTION OF HUMAN RIGHTS In response to the invitation by the Commissioner for Human Rights Example from the Netherlands Municipal Anti­discrimination Services, 2011, Kingdom of Netherlands

21 Anti-Discrimination Guidelines for Local Councils How anti­discrimination law affects the delivery of services by local councils in NSW, 2011, State of New Southern Wales

22 Public Sector Equality Duty What is the equality duty? http://www.equalityhumanrights.com/private-and-public-sector-guidance/public-sector-providers/introducing-the-duty

23 The duty to promote race equality Performance guidelines for local authorities, EHCR http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/public-sector-equality-duty/archive-

documents-on-previous-equality-duties/sectoral-guidance-archived-documents

24 Організаціі Громадянського Суспільства

25 Good Practice Approaches –Ways to Combat Racism in Your City, Berlin, 2013 http://www.eccar.info/sites/default/files/ecar-_good_practice_approaches_ways_to_combat_racism_in_your_city.pdf

26 Meeting the equality duty in policy and decision-making http://www.equalityhumanrights.com

27 Objectives and the equality duty: a guide for public authorities http://www.equalityhumanrights.com

28 Equality Framework for Local Government (EFLG) http://www.local.gov.uk/documents/10180/11611/EFLG+-+a+revised+guide+for+councils/7162fe5f-6f16-40e4-b82a-6dd71b56492f

29 Good equality practice for employers: equality policies, equality training and monitoring. http://www.equality-ne.co.uk/downloads/624_employers_good_equality_practice.pdf

30 Equal Opportunities Policy http://www.aviation-support.org.uk/PDF/Equal_Opportunities_Policy.pdf

31 Equal opportunities policy of the Scottish Qualifications Authority https://www.sqa.org.uk/sqa/21505.html

32 Політика компанії Кока-Кола щодо захисту прав людини http://coca-colahellenic.com.ua/Download.aspx?ResourceId=116856

33 Google Policies and Principles http://www.google.com/intl/ua/+/policy/content.html

34 Google Code of Conduct https://investor.google.com/corporate/code-of-conduct.html

74

75

35 COUNCIL OF EUROPE COMMITTEE OF MINISTERS Recommendation Rec(2006)8 of the Committee of Ministers to member states on assistance to crime victims http://www.coe.int/t/dlapil/codexter/Source/CM_Recommendation_2006_8_EN.pdf

36 Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримі-нації в Україні» http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/5207-17

37 Роз’яснення ВССУ «Про належне забезпечення рівності трудових прав громадян при розгляді спорів, що виникають у сфері трудових відносин» http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/v-644740-14

38 Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримі-нації в Україні» http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/5207-17

39 Bullies and victims in schools: a guide to understanding and management. Valerie E. Besag (1989). Open University Press. ISBN 978­0­335­09542­1.

40 Talking Back to Hate Campaign Resources: Defining Hate Speech and Bullying. Council of Europe. http://www.uri.org/files/resource_files/TB2H%20Resource%20-%20Hate%20Speech%20Definitions.pdf

41 Preventing and responding to hate crimes A resource guide for NGOs in the OSCE region. ODIHR. http://www.osce.org/odihr/39821?download=true

42 Development, Minorities and Indigenous Peoples: A Case Study and Evaluation of Good Practice By Stéphanie C. Janet.Minority Rigths Group. https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0CCEQFjAA&url=http%3A%2F%2F www.minorityrights.org%2Fdownload.php%3Fid%3D72&ei=tMONU6STNOewyAPWgoD4DA&usg=AFQjCNECP2tbJO1nt3oQQ7s_vEvQ4kOLtQ&bvm=bv.68191837,d.bGQ

43 Equality and Human Rights Comission. Glossary of Terms. http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/new-equality-act-guidance/glossary-of-terms/

44 Declaration on Racism, discrimination, Xenophobia and Related Intolerance against Migrants and Trafficked Persons. Asia­Pacific NGO Meeting for the World Conference Against Racism, Racial Discrimination, Xenophobia and Related Intolerance. Teheran, Iran. http://www.unesco.org/new/en/social-and-human-sciences/themes/international-migration/glossary/xenophobia/

45 Oxford Dictionary http://www.oxforddictionaries.com/us/definition/american_english/racism

УДК 316.647.82­048.66:352.07 ББК 88.5+67.412.1 Ф 33

Навчальнии посібник

Запобігання та протидія дискримінації: кращі практики та поради

Переклад з англіиськоі Олександри СвердловоіРедагування Ірини Федорович Дизаин обкладинки, оригінал­макет, верстка Оксани КапрановоіВідповідальнии редактор Світлана Кот

Формат 60х84/16Ум. друк. Арк.4,19Тираж 300 прЗам. ____

ТОВ “Гамазин”, 04071, м. Киів, а/с 110Телефон для оптових покупців: (044) 467­50­24Свідоцтво суб'єкта видавничоі справисерія ДК № 2318 від 18.10.2005.www.greenpes.com

Віддруковано згідно з наданим оригінал­макетомв друкарні ТОВ „Друкарня „Рута”,(свід. Серія ДК № 4060 від 29.04.2011 р.) Украіна, м. Кам’янець­Подільськии, вул. Пархоменка, 1тел. 038 494 22 50, drukruta@ukr.net