20012055/ 이정도

“ Career development program ”

20012823/ 김현수20042506/ 김은진 20042508/ 남윤희

경 력 관 리

“ “ C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m ” 2

人事管理

Contents

경 력 관 리경 력 관 리경력개발 프로그램 설계와 운영경력개발 프로그램 설계와 운영경력개발 특별 이슈들경력개발 특별 이슈들경력관리 방향경력관리 방향

“ “ C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m ” 3

人事管理

Contents

powerPT

Career 경력관리 방향

경력개발 프로그램 설계와 운영 경력개발 특별 이슈들

경 력 관 리 경 력 관 리

“ “ C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m ” 4

人事管理

경 력 관 리 경력이란경력이란 ??

어떤 사람이 직업 생활을 영위하면서 겪게 되는 동일한 혹은 상이한 일의 경험

일에대한 전문성 또는 장기간 수행한 일에 대한 과정

시간에 따른 직업관련 정도를 나타내는 것 경력의 세가지 의미경력의 세가지 의미

시시간간

경경험험

능능력력

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人事管理

경 력 관 리 경력관리란경력관리란 ??

종업원이 현재와 미래에 필요한 업무능력을 개발하며 , 조직이 종업원 경력개발을 적극적으로 후원 , 관리하는 것

종업원과 조직의 경력개발욕구 조화 / 융합

스스로가 계획을스스로가 계획을 짜는 주체가 되어 짜는 주체가 되어

조직에서 승진이나 조직에서 승진이나 새로운 경력경로를새로운 경력경로를

개척할 수 있는 개척할 수 있는 기회를 갖기 위함기회를 갖기 위함

< 개인의 경력계획 >

조직이 계획을 짜는 조직이 계획을 짜는 주체가 되어 조기주체가 되어 조기 전략에 비추어 전략에 비추어

종업원 경력개발을 종업원 경력개발을 유도 유도

경력관리를 통해 경력관리를 통해 서로의 방향성을서로의 방향성을

일치시켜일치시켜 경력발전을 경력발전을

극대화극대화< 조직의 경력계획 > < 경 영 관 리 >

경력관리 모델경력관리 모델

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人事管理

경력에 관한 주요 이론 개인적개인적 관점

성인인생발달 이론성인인생발달 이론

HollandHolland 의 경력선택 이론의 경력선택 이론

ScheinSchein 의 경력 닻의 경력 닻

조직의조직의 관점

HallHall 의 경력수명주기 모델의 경력수명주기 모델

sonnefeldsonnefeld 의 경력개발 모델의 경력개발 모델

경영관리이론의경영관리이론의 통합통합

ScheinSchein 의 인력개발 이론의 인력개발 이론

LeachLeach 의 경력개발 시스템 의 경력개발 시스템

시소모형시소모형

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人事管理

Erikson 의 성인인생발달 이론

개인의 독자적 자아를 형성하는 시기 개인의 독자적 자아를 형성하는 시기 (15 ~ 25)(15 ~ 25)

사회집단의 참여를 통해 사회적 친숙함과 참여감을사회집단의 참여를 통해 사회적 친숙함과 참여감을 개발하는 시기 개발하는 시기 (25 ~ 35)(25 ~ 35)

• 자신의 가치관을 다음세대에 전수하는 역할자신의 가치관을 다음세대에 전수하는 역할• 개인적 창조성개인적 창조성 , , 사회적 생산성 사회적 생산성 (35 ~ 65)(35 ~ 65)

자신의 자아를 완성시키는 시기자신의 자아를 완성시키는 시기(65 ~ )(65 ~ )

자 아자 아확립기확립기

사 회사 회친숙기친숙기

재생산기재생산기

자 아자 아완성기완성기

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人事管理

Holland 의 경력 선택이론 HollandHolland 의 경력 선택이론이란의 경력 선택이론이란 ??

개인의 경력 혹은 직업은 개인의 성격에 의해 선택된다는 것 HollandHolland 의 육각형 모형의 육각형 모형

현실적현실적보수적보수적 탐구적탐구적

기업가적기업가적 예술가적예술가적사회적사회적

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人事管理

Schein 의 경력 닻

장기간 면접을 통한 발견장기간 면접을 통한 발견 조직업무 성공적 수행함에 따라 자신의 재능과 능력을 스스로 지각 자신에 대한 평가나 다른 사람의 피드백을 통해 자신의 동기와 욕구를 지각 조직 규범 / 가치를 접하면서 자신의 태도와 가치를 지각

경경력력

`̀ 닻닻 `̀

자신이 무엇을 해야되는지를 인식자신이 무엇을 해야되는지를 인식 점차적으로 한곳에 정착점차적으로 한곳에 정착 관심영역이 아닌 다른 어떤 직업이나 경력을 선택하더라도관심영역이 아닌 다른 어떤 직업이나 경력을 선택하더라도

자신의 관심과 가치를 포기하지 않는것자신의 관심과 가치를 포기하지 않는것

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人事管理

Schein 의 경력 닻

Scheind 의

경력 및 유형

기술적 능력

안전과 안정성

자율성과독립성

창의성과사업가 기질 `

관리적능력

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Hall 의 경력수명주기모델경경력력수수명명주주기기

주 요주 요활 동활 동관 계관 계역 할역 할나 이나 이

이슈이슈 단계단계 탐색기탐색기도 움도 움학 습학 습추 종추 종견 습견 습의 존의 존

16~2616~26

확립기확립기

경력 선택경력 선택경력 시작경력 시작직장 초년직장 초년

독 립독 립26~3526~35

중간 중간 --경력기경력기

경력축적경력축적생산성향상생산성향상

조직생활조직생활책임과책임과권력획득권력획득

35~5035~50

후 –후 –경력기경력기

자원 배분자원 배분경험 전수경험 전수

멘토멘토 // 후원자후원자

역할 전수역할 전수50~6050~60

쇠퇴기쇠퇴기

은 폐은 폐조 언 자조 언 자

권력 악화권력 악화60~7060~70

성장성장 ??

유지유지 ??

쇠퇴쇠퇴 ??

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人事管理

Sonnenfeld 의 경력수명주기모델

•가 치가 치•희 망희 망•관 심관 심•기 능기 능•가족의 필요가족의 필요

•인력계획인력계획 // 인사정책인사정책•조직성장조직성장 / / 사기사기•조직전략의 변화조직전략의 변화•산업의 변화산업의 변화•리 더 쉽리 더 쉽

조 직조 직

개 인개 인•직무만족직무만족 / / 도전감도전감•소 득소 득•성 장성 장•자존감자존감 / / 안정감안정감•사회적 공헌사회적 공헌

개 인개 인

•기 술기 술•높은 성과높은 성과•공 헌공 헌•생 산 성생 산 성•예 측 성예 측 성

조 직조 직

가족생활단계가족생활단계생사회적 생활단계생사회적 생활단계

조직발전 단계조직발전 단계

산업발전 단계산업발전 단계

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人事管理

Schein 의 인적자원계획 및 개발 : 기초모형

조 직조 직

조직의 성과조직의 성과

사회와 문화사회와 문화가치가치 , , 성공 기준성공 기준 ,,직업의 유인과 제약직업의 유인과 제약 개 인개 인

개인의 성과개인의 성과

전체 환경평가에 전체 환경평가에 기초한 인적자원계획기초한 인적자원계획

생산성생산성

창조성창조성

장기 효과성장기 효과성

자신과 기회 평가에 자신과 기회 평가에 기초한 직업선택과 기초한 직업선택과

경력계획경력계획

직무만족직무만족 , , 안정 안정 이상적인 개인 개발 이상적인 개인 개발

일과 가정의 조화일과 가정의 조화

대응 과정대응 과정모집과 선발모집과 선발훈련 및 개발훈련 및 개발

업무기회와 피드백업무기회와 피드백승진과 기타 경력이동승진과 기타 경력이동

감독과 지도감독과 지도경력상담경력상담

조직의 보상조직의 보상

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人事管理

LG 의 인적자원관리

자료출처자료출처 <www.LG.co.kr><www.LG.co.kr>

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人事管理

LG 의 인적자원관리

자료출처자료출처 <www.LG.co.kr><www.LG.co.kr>

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人事管理

Leach 의 경력개발시스템 시소모형

개 인개 인 조 직조 직시간시간예산예산

조직풍토조직풍토새로운 역할새로운 역할

의사소통의사소통

경력의도조사경력의도조사경력정보시스템경력정보시스템경력지도시스템경력지도시스템경력경로의 설정경력경로의 설정

인사고과인사고과경력계획 및 경력개발경력계획 및 경력개발

경력개발시스템경력개발시스템

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人事管理

Contents

powerPT

Career 경력관리 방향

경 력 관 리

경력개발 특별 이슈들 경력개발 프로그램 설계와 운영 경력개발 프로그램 설계와 운영

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人事管理

경력 발전을 “극대화”

경력개발 프로그램 설계와 운영

경 력 발 전“ 극 대 화”

경력개발 프로그램 (CDP) 개인의 경력 계획= 조직 경력개발 실천과정

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人事管理

경력개발 프로그램 설계와 운영

* 개인의 경력 방향과 조직의 경력 경로 일치 * 서로에게 필요한 경력을 객관적으로 확인 / 조율과정 필요

개인의 바람직한 경력 목표와 경로를 조직에서 인도

조직에서 개인의 경력 개발을 위해 기회와 장소를 제공

욕구 일치

방향 일치

실행 일치

경력개발 프로세스경력개발 프로세스

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人事管理

경력개발 프로그램 설계와 운영경력개발 프로그램 프로세스경력개발 프로그램 프로세스

평가단계

방항설정단계

개발단계

결 과

조직이 개별 종업원의 경력을 객관적으로 평가

직속상사나 멘토의 코치에 의해 실행

경력개발 욕구를 고려해 경력개발의 목표와 방향 설정

개인 성과 향상 , 조직성과 향상

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人事管理

경력개발 프로그램 프로세스평가 단계평가 단계

조직이 개별 종업원에 경력을 평가

객관적인 평가

효과적인 경력개발 달성

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人事管理

평가 단계개인평가 평가방법개인평가 평가방법

경력 관련테스트 북

경력 관련워 크 샵

종업원 개인의 직무 적성에 초점

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人事管理

평가 단계개인평가 평가내용개인평가 평가내용

관심 영역의파악

업무기술의 / 성취도 // 숙 달 // 선호도 /

파 악

가 치 판 단

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人事管理

평가 단계조직 평가조직 평가

종업원의 잠재력 평가에 초첨

평가 센터법

성과 평가 승진 가능 예측법

승계 계획법

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人事管理

경력 개발의 목표와방향 설정

경력개발 프로그램 프로세스

개인의 경력개발 욕구 조직의 경력개발 욕구

방향설정 단계방향설정 단계

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人事管理

방향설정 단계경력상담경력상담

종업원의 업무 기술에 대한 강약점을

누구보다도 잘 파악

효과적인 경력개발 방향 설정에도움을 주기 때문

인간적 유대관계를 통한 신뢰관계를 조성할 수 있기 때문

종업원의 관심 영역과선호하는 경력개발 경로를 파악하는 과정

종업원의 새로운 경력 개발을 모색할 수 있기 때문직속상사의 적극적인 추천

멘토에 의해서 이루어지는 것이 바람직

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人事管理

방향설정 단계경력관련 정보 제공경력관련 정보 제공

경력박람회경력정보센터경력경로

업무기술목록서

직무공고제도경 력 개 발경 력 개 발목 표 설 정목 표 설 정

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人事管理

실행 단계 멘토링과 코치멘토링과 코치

종업원의 직속상사 혹은 특정 멘토와 공식적 , 비공식적 관계를

통해 경력개발에 관한 조언을 받고 실행하는 것

집단 멘토링

직 무 순 환직 무 순 환 종업원의 적성과 경력 목표를 가장 효과적으로

실천할 수 있는 행동 프로그램 각종 교육 프로그램의 참여각종 교육 프로그램의 참여

종업원들의 경력 관리를 위해서 필요한 교육 프로그램과 훈련과정을 후원하는 것

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人事管理

Contents

powerPT

Career 경력관리 방향

경력개발 프로그램 설계와 운영 경 력 개 발

경력개발 특별 이슈들 경력개발 특별 이슈들

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人事管理개인적인 삶이나 직무의 안정을 바라기보다는 조직의개인적인 삶이나 직무의 안정을 바라기보다는 조직의상위로 진출하고자 하는 의욕 필요상위로 진출하고자 하는 의욕 필요

수명주기에 따른 경력개발

3

초기 경력개발

가족들의 요구보다는 조직에서 바라는 직무 요구에 충실 가족들의 요구보다는 조직에서 바라는 직무 요구에 충실 2

조직의 과업에 비추어 자신의 경력목표 재정의 필요조직의 과업에 비추어 자신의 경력목표 재정의 필요1

이상과 현실의 차이에서 발생하는 진입충격 극복

“ “ C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m ” 31

人事管理

수명주기에 따른 경력개발

지나친 이동의 위험 조직의 유혹에 따른 위험

* 신입사원 경력개발과정에서의 문제점

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人事管理

수명주기에 따른 경력개발중기 경력개발의 문제점중기 경력개발의 문제점 / / 방안방안

불안정한 상태를 극복하려는 행동이오히러 더 불안정하게 되는 경우

후라이팬에서 화염속으로

뛰어드는 증상

자신의 삶의 테두리를 벗어나모든 것을 새롭게 바꾸어보려는 욕망자신의모든 것을 바꾸어보려는 경우

조직에서 벗어나 전문적이고독립적인 삶과 일을 추구개체성 표현증후군

중년기 위기를 경험하고 있는 종업원 자신이 선택할 수 있는 기회가 너무 많아 압도되는 경우과도한 선택증후군

• 개인 스스로 중년기 위기를 극복하려는 노력이 필요

• 조직에서는 중년기의 문제점을 극복하고 대비할 수 있는 방안이 필요

“ “ C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m ” 33

人事管理

수명주기에 따른 경력개발말기 경력개발

특 징 • 말기는 최고 경영자가 되거나 은퇴를 준비하는 시기 • 말기 경력의 전환은 점진적으로 실행될 때 성공

조 직역 할

• 말기 종업원의 직무성과에 대해 객관적으로 평가• 경영자 승계가 불가능한 사람에게는 조직의 응집성을 키울 수 있는 Man power 계획을 수립• 최고경영자 승계에 대한 합리적인 정책과 절차를 통해 타당한 평가 필요• 조직은 은퇴를 준비하는 말기 종업원들에게 긍정적인 인센티브 준비

개 인역 할 • 자신이 성취한 일들에 대해 자긍심을 갖도록 해야 함

“ “ C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m ” 34

人事管理

경 력 정 체적절하지 못한업무 기술과능력을 소지한 경우

경력 이동에 대해낮은 욕구를갖는 경우

내재적으로동기 부여되는 일이부족한 경우

스트레스와 능력이 소진된 경우

외재적 보상이 결어된 경우

조직성장의 둔화

경 력 정 체유 형

“ “ C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m ” 35

人事管理

자기 경력 개발자기개발과 발전의 고려 요소자기개발과 발전의 고려 요소

개 발 발 전• 자신의 개인적 사명을 만들어라• 자신의 방향과 성장에 책임져라• 자신의 발전보다는 우선 순위의 일을 강화하라• 합리적인 목표를 세워라• 자신이 갈망하는 직위의 사람들과 대화하고 어떻게 전진할 것인지에 대한 제안을 얻어라

• 올바른 가치와 우선순위를 설정하라• 자신이 한 일이 중요한 것처럼 행동하라• 팀 플레이를 하라• 소비자 지향성을 가져라• 자신의 성과는 중요하다 . 그러나 원만한 대인관계는 자신의 발전에 결정적인 역할을 한다

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人事管理

전문인 경력단계모델전문인 경력 단계전문인 경력 단계

보조 , 지식습득 ,업무지침의 수행 도 제 의 존 성

독립적 기여 동 료 독 립 성

훈련과 조정 멘 토 타인 대표성조직의 전략방향의 설정 후 원 자 권력 행사성

“ “ C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m ” 37

人事管理

다중경력 개발

사회 환경의 변화

직업 환경의 변화

조직 환경의 변화

촉 발원 인

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人事管理지속적인 학습이 필요지속적인 학습이 필요

다중경력 개발다중경력 개발의 특징 / 구성요소

조직의 경계를 뛰어 넘어조직의 경계를 뛰어 넘어 산업 내 적응이 가능한 능력이 필요 산업 내 적응이 가능한 능력이 필요

학습 주기가 짧고 복수의 경력주기를 갖는다학습 주기가 짧고 복수의 경력주기를 갖는다시간차원

경력의 책임자가 조직이 아닌 개인 스스로 개발 / 관리

공간차원

학습차원

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人事管理

다중경력 개발개인의 다중경력 개발 계획개인의 다중경력 개발 계획

1234

현 위치현 위치 정확히 파악정확히 파악

경쟁력경쟁력강화강화

책임감책임감 증대증대

경력탄력성경력탄력성연마연마

“ “ C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m C a r e e r d e v e l o p m e n t p r o g r a m ” 40

人事管理

다중경력 개발

지지원원방방법법

* 조직의 다중경력 개발 지원

개방적인 경력정보센터의 운영

평생학습의 기회 제공

신뢰의 고용 관계

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人事管理

Contents

powerPT

Career

경 력 관 리 경력개발 프로그램 설계와 운영

경력개발 특별 이슈들 경력관리 방향 경력관리 방향

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人事管理

경력관리 방향 우리 기업의 경력관리 문제점우리 기업의 경력관리 문제점

인사담당자의 자질 부족 경영자들의 경력관리제도 실시에 대한 이해 부족 경력개발에 관한 이론 및 이해 부족

한국형 경력개발 프로그램 관리한국형 경력개발 프로그램 관리 한국사람의 인생 , 가족 경력주기모델의 개발 조직의 경력개발은 미시적 차원에서 집단 특유의 프로그램 개발 조직전략과 통합적 방향성을 갖는 프로그램의 개발 인본주의적 경력개발 중심의 인사제도

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人事管理

참고 자료 Feldman(1988) pp.136~144 Feldman(1988) pp.136~144 내용정리내용정리

Feldman(1988) pp.154~155 Feldman(1988) pp.154~155 내용정리내용정리

Gomez-Mejia et al (1988) p.288Gomez-Mejia et al (1988) p.288

이진규이진규 (1991) 2232(1991) 2232 쪽쪽

Butteridge, Leibowitz & shore, 1993Butteridge, Leibowitz & shore, 1993

인터넷 참조인터넷 참조 (www.LG.co.kr)(www.LG.co.kr)

20012055/ 이정도

“ Career development program ”

20012823/ 김현수20042506/ 김은진 20042508/ 남윤희

감사합니다