УДК 300-399; 342.5; 351/354№ держ. реєстрації 0111U010330 Інв. №

ЦЕНТР АДАПТАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ДО СТАНДАРТІВ

ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ КРИМСЬКИЙ ЦЕНТР ПЕРЕПІДГОТОВКИ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ

ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ, ОРГАНІВ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ, ДЕРЖАВНИХ ПІДПРИЄМСТВ, УСТАНОВ ТА

ОРГАНІЗАЦІЙ ПРИ РАДІ МІНІСТРІВ АВТОНОМНОЇ РЕСПУБЛІКИ КРИМ

95034, Автономна Республіка Крим, м. Сімферополь, вул. Київська, буд.81тел. 61-09-54, факс 54-59-62

ЗВІТ ПРО НАУКОВО - ДОСЛІДНУ РОБОТУ

«КЛАСТЕРИ У НАВЧАЛЬНОМУ ПРОЦЕСІ МОДЕРНІЗАЦІЇ ПУБЛІЧНОЇ ВЛАДИ»

Науковий керівник,доктор філософії В.М. Сидоров

2011

2

СПИСОК АВТОРІВ

керівник проекту,доктор філософії в галузі соціології

В.М.СидоровЗагальне керівництво, загальна редакція звіту, вступ, 1.3, 2.4, 3.1, 4, висновки

заступник керівника проекту, кандидат юридичних наук, доцент

Р.Ю.Савонюк експертиза та редакція матеріалів, вступ, 1.3, висновки

кандидат технічних наук С.Г.Білорусов3.2

кандидат історичних наук В.М.Бойко2.2

кандидат історичних наук, доцент А.П.Бутенко 1.1, 1.2

кандидат наук з державного управління, доцент

Т.В. Гаман 2.1В.В.Єремєєв3.2

кандидат наук з державного управління О.В.Жабенко1.1, 1.2

кандидат економічних наук В.Ф.Золотарьов3.3

аспірант В.В.КозінаПідготовка матеріалів

кандидат історичних наук Н.Ж.Коростіль1.1

кандидат наук з державного управління О.В.Кулініч1.1, 1.2Т.І.Куртєва1.2

кандидат історичних наук Л.А.Кушинська1.1

кандидат історичних наук, доцент О.Л.Леонов2.2

доктор наук з державного управління, професор

В.М.Мартиненко3.3

кандидат наук з державного управління С.В.Онищук 1.1, 1.2

магістр державної служби О.А.Нетецька3

кандидат історичних наук М.С.Пашиніна2.4

кандидат наук з державного управління К.В.Плоский

3

Підготовка матеріалівкандидат наук з державного управління, доцент

Л.Л.Прокопенко2.4

доктор наук з державного управляння, професор

І.В.Розпутенко2.4

доктор наук з державного управління, доцент

О.М.Руденко1.1, 1.2В.Л.Савченко3.2В.С.Терещенко2.4, 4

кандидат наук з державного управління, доцент

І.А.Чикаренко1.1

кандидат економічних наук, доцент Г.В.Чуніхін2.4

кандидат економічних наук П.С.Щербаков2.4

магістр державного управління, здобувач

М.В. Ярмистий2.3

4

РЕФЕРАТ

Звіт з НДР: 242 с., 8 мал., 15 табл., 114 джерел.

Об’єкт дослідження – система підвищення кваліфікації державних

службовців і посадових осіб місцевого самоврядування.

Мета – розроблення методичних рекомендацій щодо процесу реформування

системи підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування.

Методи дослідження: теоретичний аналіз з проблеми, узагальнення

матеріалів, рефлексія, включене спостереження, моделювання, анкетування, фокус-

група, бесіда, експертні оцінки.

Зроблений аналіз тематики, змісту та обсягу навчальних програм з

підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування.

Підготовлені пропозиції до впровадження пілотного проекту «Новітні

методики та технології підвищення кваліфікації державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування».

Здійснено вивчення громадської думки з питань професійної компетенції

державних службовців;

Проведений проблемний семінар з питань відповідності стандартів

підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування основним вимогам формування та реалізації державної кадрової

політики та впровадження європейського досвіду проведення навчань публічних

службовців;

Розроблений довідник «Кластери у навчальному процесі модернізації

публічної влади».

Результати НДР передбачається впровадити в навчально-методичну

діяльність регіональних центрів підвищення кваліфікації державних службовців і

посадових осіб місцевого самоврядування.

КЛАСТЕР, ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ: ВИДИ, СТАНДАРТ, ФОРМИ,

МЕТОДИ І ТЕХНОЛОГІЇ, ПРИНЦИПИ АНДРАГОГІКИ, ПРОФЕСІЙНА ПРОГРАМА,

КВАЛІФІКАЦІЙНА ПРОГРАМА, ПРОФЕСІЙНА КОМПЕТЕНТНІСТЬ, ГРОМАДСЬКА

ДУМКА

5

ЗМІСТ

Список авторів……………………………………………………...…… 2

Реферат………………………………………………………………….… 4

Перелік скорочень………………………………………………………. 7

Вступ …………………………………………………………………...…. 8

РОЗДІЛ 1. Кластери у навчальному процесі модернізації публічної влади ………………………………………………………….

10

1.1. Кластерні теорії та основи діяльності кластеру………..………….. 10

1.2. Зарубіжний та вітчизняний досвід кластеризації………………..… 19

1.3. Впровадження кластеру в системі підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування…………………………………………………………… 58

РОЗДІЛ 2. Аналіз тематики, змісту та обсягу навчальних програм з підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування …………………..……… 72

2.1. Принципи та нормативно-правове регулювання навчальних програм з підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування ………………………..…... 72

2.2. Аналіз і пропозиції щодо Професійних програм з підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування……………………………….………………………….. 85

2.3. Функціональна спрямованість навчальних програм відповідно до напрямів діяльності службовців органів влади ……………………….. 106

2.4. Аналіз європейської практики щодо правових засад та стандартів підвищення кваліфікації публічних службовців……………………….. 122

РОЗДІЛ 3. Реалізація пілотного проекту «Новітні методики та технології підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад»………………………………………………………………..……… 143

3.1. Пропозиції щодо впровадження пілотного проекту «Новітні методики та технології підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад»……………………………………………….…………….. 143

6

3.2. Характеристика форм, методів і технологій у навчальному процесі з підвищення кваліфікації ……………………………………… 146

3.3. Новітні методики та технології підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування та шляхи їх впровадження …………………………… 172

РОЗДІЛ 4. Вивчення громадської думки з питань професійної компетенції державних службовців…………………………………… 188

4.1. Загальні положення щодо професійної компетентності державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування………………. 191

4.2. Аналітичні довідки соціологічних досліджень, узагальнені висновки та пропозиції ………………………………………………...… 200

Висновки ……………………………………………………………….… 220

Глосарій ………………………………………………………………….. 230

Використана література………………………………………………... 236

7

ПЕРЕЛІК СКОРОЧЕНЬ

Територіально-виробничий комплекс - ТВК

Науково-виробниче об'єднання - НВО

Промислово-фінансова група - ПФГ

Агенція з економічного/регіонального розвитку - АЕР/АРР

Торговельно-промислова палата - ТПП

Всесвітня торгова організація - ВТО

Європейський Союз - ЄС

Організація Чорноморського Економічного Співробітництва

- ОЧЕС

Національне агентство України з питань державної служби

- Нацдержслужба України

Головне управління державної служби України - Головдержслужба України

Національна Академія Наук України - НАН

Національна академія державного управління при Президентові України

- Національна академія, НАДУ, Академія

Регіональний інститут державного управління Національної Академії державного управління при Президентові України

- РІДУ НАДУ

Регіональні центри перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування

- ЦПППК, центр підвищення кваліфікації, центр

Система / Кластер підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування

- Система / Кластер ПК

Професійна / Кваліфікаційна програма підвищення кваліфікації

- Професійна/ Кваліфікаційна програма

Відомчий стандарт підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування

- Стандарт

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України - МОНМоС

Міністерство освіти і науки України - МОН

Вищий навчальний заклад - ВНЗ

Професійно-кваліфікаційні характеристики - ПКХ

Інформаційно-комунікаційні технології - ІКТ

8

ВСТУП

У справі розбудови та становлення України як демократичної,

соціальної, правової держави важливе місце приділяється реформуванню

державного управління та створенню ефективної моделі державної служби.

Це, по суті, означає необхідність виховання нового державного службовця,

який має оволодіти глибокими знаннями, розвинутим аналітичним

мисленням, риторичними навиками, високою управлінською культурою. Для

виконання цієї важливої роботи постає питання про реформування системи

підвищення кваліфікації службовців органів державної влади та посадових

осіб органів місцевого самоврядування, її оптимізації та модернізації.

Основним призначенням підвищення кваліфікації є своєчасне задоволення

потреб органів влади та місцевого самоврядування у високопрофесійних,

висококультурних, компетентних і відповідальних управлінцях, здатних

впроваджувати новітні соціальні технології, сприймати та сприяти

інноваційним процесам. Виконання цієї важливої державної функції можливе

лише за умови систематичного та безперервного підвищення рівня

професійної компетентності державних службовців, посадових осіб органів

місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад.

Метою даної роботи є розроблення методичних рекомендацій щодо

процесу реформування системи підвищення кваліфікації державних

службовців і посадових осіб місцевого самоврядування.

Відповідні методичні рекомендації, що представлені в роботі, містять:

аналіз тематики, змісту та обсягу навчальних програм з підвищення

кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування;

пропозиції до впровадження пілотного проекту «Новітні методики та

технології підвищення кваліфікації державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування»;

характеристику новітних методик та технологій підвищення

кваліфікації посадовців органів влади;

9

результати дослідження з вивчення громадської думки з питань

професійної компетенції державних службовців та посадових осіб

місцевого самоврядування;

довідник «Кластери у навчальному процесі модернізації публічної

влади».

Апробація зазначених методичних рекомендацій відбулася в рамках

проблемного семінару «Роль кластерних ініціатив в реформуванні системи

підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб органів

місцевого самоврядування», що відбувся 5-9 грудня 2011 року.

Окрім питань, що стосувалися цих методичних рекомендацій, на

семінарі було розглянуто питання відповідності стандартів підвищення

кваліфікації посадовців органів влади основним вимогам формування та

реалізації державної кадрової політики та впровадження європейського

досвіду проведення навчань публічних службовців.

Учасники семінару підтримали ідею щодо доцільності розробки

відомчого стандарту підвищення кваліфікації зазначених кадрів та

обговорили його можливу структуру. Учасники наполягали на розробці й

включені до відомчого стандарту положень, що відображали би специфіку

навчального процесу системи підвищення кваліфікації, його відмінність від

таких напрямів професійного навчання, як підготовка або перепідготовка.

Замовником науково-дослідної роботи виступив Центр адаптації

державної служби до стандартів Європейського Союзу в рамках реалізації

Державної цільової програми КПК ВК 6122040 «Прикладні дослідження та

розробки у сфері державної служби та її адаптації до стандартів

Європейського Союзу».

Підставою для проведення роботи є Договір про закупівлю послуги на

виконання науково-дослідної роботи за державні кошти від 07.11.2011 року

№11/29 – НДР

10

РОЗДІЛ 1. КЛАСТЕРИ У НАВЧАЛЬНОМУ ПРОЦЕСІ МОДЕРНІЗАЦІЇ ПУБЛІЧНОЇ ВЛАДИ

1.1 Кластерні теорії та основи діяльності кластеру

До важливих напрямів модернізації, реформування та економічного

розвитку нашої країни Президент України В.Ф.Янукович, державні діячі та

науковці насамперед відносять питання, що стосуються впровадження

інноваційних інструментів щодо зміцнення конкурентоспроможності регіонів,

формування нової регіональної політики, підвищення рівня та якості

державного управління і місцевого самоврядування тощо. Дієвим засобом

виконання цих важливих завдань може стати впровадження та розвиток в

Україні кластерів і кластерних технологій.

Кластери як одна із форм кооперації суб'єктів господарювання

сприяють зміцненню партнерських взаємовідносин у так званому трикутнику

«влада – бізнес – громада».

Безпосередньо кластери та кластерні технології відіграють все більшу

роль у розвитку інноваційних економік розвинених країн світу, де політика

кластеризації за умов активної державної підтримки реалізується ще з

початку 90-х років ХХ сторіччя.

Термін «кластер» має значну кількість тлумачень. Разом з тим,

характерною ознакою сутності кластеру є об’єднання окремих елементів

(складових частин) в одне ціле для виконання певної функції або ж реалізації

(досягнення) визначеної мети. Аналіз наукових праць та спеціальної

літератури свідчить, що більшість авторів розуміють кластерні структури як

територіально-галузеві інтеграційні об'єднання підприємств та

організацій, націлених на інноваційний розвиток, взаємодоповнюючих

один одного і посилюючих власні конкурентні переваги за рахунок

спільного синергетичного ефекту.

Існує багато тлумачень поняття «кластер» (від англ. cluster – група,

скупчення, а також гроно, букет чи бджолиний рій), при цьому змістовне

навантаження цього терміну протягом останнього часу залишається

11

практично незмінним. Так, один із засновників теорії кластеризації професор

Гарвардської бізнес-школи Майкл Портер визначає кластер як «систему

постачальників, виробників, споживачів, елементів промислової

інфраструктури, дослідницьких інститутів, що взаємодіють у процесі

створення додаткової вартості». Йому же належить визначення кластеру як

«скупчення в географічному регіоні взаємозалежних підприємств і

установ в межах окремої області».

Окремі кластери можуть включати й органи влади чи інші установи –

наприклад, університети, центри, торгівельні асоціації, які надають чи

забезпечують освітні послуги, спеціалізовану перепідготовку, підвищення

кваліфікації або ж інформаційні технології, дослідження чи технічну

підтримку. Такий підхід базується на врахуванні позитивних синергетичних

ефектів регіональної агломерації, тобто близькості виробника до споживача,

мережевих впливів та дифузії знань і вмінь за рахунок міграції персоналу та

обособлення бізнесу. До речі, М. Портер акцентує увагу на відсутності

реальних меж між галузями та типами діяльності, усі вони розглядаються у

взаємозв'язку. Цікавим є його підхід до концептуалізації кластеру, де

пропонується концепція формування кластеру на основі інтеграції «4 К»:

концентрації – у межах локальної території; конкуренції – усередині

кластера в боротьбі за споживача, за його завоювання та утримання;

конкурентоспроможності – на ринку за рахунок високої продуктивності

праці, обумовленої спеціалізацією і взаємодоповнюваністю учасників;

кооперації – залученні споріднених галузей та місцевих владних та наукових

інституцій для отримання синергетичного ефекту.

Серед зарубіжних та вітчизняних наукових публікацій за

проблематикою запровадження кластерів і кластерних технологій найбільш

відомі праці В. Княгиніна, В. Ковалевського, А. Маршалла, М. Портера,

І. Сауха, О. Сєрика, С. Соколенка, В. Толкованова, Д. Тюкаєва, О. Хіменка,

Т. Цихана, В. Цукермана, О. Шукліної-Матюшкіної, А. Юданова,

Б. Ястремського та інших.

12

Аналіз наукових праць з цієї проблематики дає змогу зробити висновок

про те, що запровадження кластерної моделі, особливо в економіці, може

стати дієвим інструментом підвищення її конкурентоспроможності.

Як зазначав відомий економіст ХХ сторіччя Дж. М. Кейнс, кластер

провокує «ефект мультиплікатора» – спроможність грошей, вкладених у

бізнес, збільшити як виробниче, так і власне споживання, і, як наслідок,

продукувати нові гроші за рахунок забезпечення синергетичного ефекту під

час спільної діяльності серед учасників кластеру. Але, незважаючи на

достатньо широке коло наукових напрацювань у цій сфері, проблема

кластеризації економіки всіх рівнів з метою адаптації бізнесу до динамічного

ринкового середовища належить до малодосліджених властивостей

локальних економічних систем – систем мікрорівня.

Прорив в економіці України, зростання конкурентоспроможності

країни в умовах світової глобалізації відомий прихильник кластерів і

кластеризації академік Національної Академії Наук (далі – НАН) України

С.Соколенко бачить у генеруванні та оперативному впровадженні інновацій.

Головним завданням у цьому відношенні він вважає формування

національної системи інноваційних промислових кластерів. А шляхом

формування в регіонах мережевих інноваційних структур на основі

кластерного підходу, можливо, на його думку, досягти динамічного розвитку

певного регіону. При цьому зазначається, що в рамках таких мережевих

об’єднань до виробничого процесу можуть залучатися підприємства, наукові

та навчальні заклади, дослідницькі центри, органи державного управління,

фінансові та консалтингові структури.

Вбачається, що саме у цьому регіональному сегменті можлива

участь навчальних закладів (центрів) в кластері з освітнім продуктом –

навчальними послугами, зокрема й у системі підвищення кваліфікації

певних категорій осіб.

З посиланням на світовий та скромний український досвід, наводяться

і переваги виробничих систем на основі кластерної моделі, а саме:

13

1) кластери забезпечують поєднання у виробництві конкуренцію з

кооперацією, створюють “колективну ефективність” і “гнучку

спеціалізацію”; 2) кластери будуються на використанні ефекту масштабності;

3) кластери являють собою механізм підвищення регіональної і національної

конкурентноспроможності.

У своїй праці С.Соколенко також зазначає, що кластери дають змогу:

1) підсилювати процеси спеціалізації та розподілу праці між

компаніями;

2) ширше залучати клієнтуру, створюючи тісну взаємодію покупців і

продавців;

3) знижувати вартість одиниці технічної послуги і продукції, яка

спільно виготовляється;

4) підсилювати міжфірмові потоки ідей та інформації;

5) підвищувати інноваційність виробництва;

6) створювати здоровий соціальний капітал (все здійснюється на

довірі та взаємності), забезпечуючи соціальну справедливість.

Звертаємо увагу, що дещо із наведеного (наприклад, щодо соціальної

справедливості) є доволі спірним. Але не можна не погодитися з висновком

про те, що дрібним і приватним підприємцям у кластерній моделі дійсно

легше долати різні бар’єри та перепони, яких справді все ще забагато у

Україні.

В різних роботах, фахівці, розглядаючи переваги кластерів, поділяють

їх на “жорсткі ” і “м’які”. Більш ефективні бізнес-трансакції, більш

благоприятні інвестиції, менші затрати на купівлю матеріалів і послуг та

інших матеріалів, що впливають на доходи та створюють нові робочі місця

відносять до “жорстких” переваг кластерів. “М’які” переваги кластерів

обумовлені їх орієнтацією на організацію навчальних процесів, бенчмаркінг

(метод використання чужого досвіду, а також передових досягнень з

метою підвищення ефективності свого виробництва), обмін досвідом,

14

який збільшує знання учасників кластера і породжує інновації, збільшення

та удосконалення виробництва на основі кластеру.

У вузькому розумінні, на думку Р.Савонюка, «кластер» можна

визначити як «комплексний метод організації та взаємодії, об’єднуючий

спільною метою певну кількість суб’єктів діяльності». На його думку

європейська модель кластеризації має багато схожих рис з кооперацію, яка

існувала певний період на теренах колишнього Радянського Союзу. В СРСР у

багатьох сферах і галузях запроваджувались різні форми кооперування. Так,

існувала промислова (наприклад, в судно- та автомобілебудуванні),

сільськогосподарська, а також споживча кооперація на селі. Сувора

централізація, надмірне державне регулювання, відсутність перспективи

розвитку та інші, як об’єктивні, так і суб’єктивні чинники призвели до

занепаду радянської кооперації. Остаточно кооперація рухнула після розпаду

радянської системи. Разом з тим, кращі риси радянського кооперації

збереглися в приватному секторі й до сьогодні.

Свого часу концептуальні принципи створення національних

інноваційних кластерів в Україні було запропоновано В.Івченко (2009).

Досліджуючи різні поняття кластеру та його змістовну частину, а також

ризики діяльності, автор теж розглядає кластер як сучасну форму кооперації

суб’єктів господарювання, орієнтовану на споживача.

Європейська модель кластерів, як правило, має внутрішнє (вузьке) коло

та зовнішнє (значно ширше) коло суб’єктів такої діяльності.

І.А.Чикаренко наводить відмінності сучасного кластеру від інших

інтеграційних об'єднань організацій та підприємств, зокрема, територіально-

виробничих комплексів (ТВК), науково-виробничих об'єднань (НВО),

промислово-фінансових груп (ПФГ), асоціацій, консорціумів, корпорацій,

концернів, холдингів тощо, то можна виділити ряд найбільш характерних

ознак (критеріїв), за якими вони відрізняються один від одного (див. табл.

1.1). При цьому слід зауважити, що наведений перелік відмінностей не є

вичерпним.

15

Таблиця 1.1 Відмінності сучасного кластеру від ТВК або НВО

Відмінності Кластер ТВК, НВО

За формою діяльності зі створення об'єднання

Створюється через модернізацію попередніх

виробничих (інших) структур та модулів

Створюється через інституціоналізацію та

легітимізацію діяльності, тобто з «нуля»

За типом виробництва

Здійснює виробництво цілого спектру продукції,

яка може змінюватися залежно від попиту на неї

здійснюється масове виробництво однорідної

продукції

За структурою управління

Традиційно мережена, горизонтальна, за типом «ядро – постачальник»

ієрархічна збалансована за принципом централізації-

децентралізації або чисто централізована

(за типом «виробничий вузол – комплекс – район»)

За територіаль-ною ознакою

Учасники-партнери географічно наближені до

основного виробництва, має місце локалізований

контрактинг та аутсорсинг

Розподіл праці по всій країні – постачальники можуть знаходитися на великій відстані від виробників

За характером взаємозв'язків

між виробництвами

Взаємозв'язки між виробництвами

не є обов'язковими

Обов'язковий технологічний зв'язок між підприємствами,

обов'язкова вертикальна інтеграція підприємств (від отримання сировини до її

повної переробки)

Слід відмітити, що у багатьох теоретичних працях автори, як правило,

не наводять недоліки кластерної моделі для її учасників, хоча зрозуміло, що

вони є. Наприклад, значна втрата учасниками кластеру самостійності

(економічної свободи), підпорядкованість, певна обмеженість, залежність

тощо.

Важливим аспектом забезпечення успішної реалізації кластерного

підходу та інноваційного розвитку економіки країни є ідентифікація

кластерів, яка побудована на їх класифікації за певними ознаками. В Україні

16

формування інноваційних кластерних структур згідно з прийнятими

класифікаційними ознаками є одним із пріоритетних напрямків економічного

розвитку, що має документальне підтвердження у цій сфері. Міжнародний

досвід ідентифікації кластерних структур свідчить, що діагностика кластерів

найчастіше здійснюється на підставі двох взаємозв'язаних підходів: «зверху

– вниз», коли визначається привабливість і передумови для розвитку

кластера в тій або іншій галузі; «знизу – догори», коли здійснюється

ідентифікація кластера на певній території. При цьому для діагностики

кластерів використовуються, як правило, якісні інструменти – такі, як метод

Дельфі, фокус-групи, локальні опитування, аналіз розривів, стратегічний

міжгалузевий аналіз тощо, а для оцінки результатів їх розвитку – кількісні

(коефіцієнти локалізації, методи економічного моделювання, мережевий

аналіз, таблиці міжгалузевого балансу тощо).

Існує й дещо інша класифікація відмінностей загальновідомих на

сьогодні кластерів від наявних сучасних об’єднань та організаційних форм

(див. табл. 1.2).

Важливими, на нашу думку, є положення, які містяться у

Європейському меморандумі про кластери де зазначається, що політика

уряду на національному і на регіональному рівні має серйозний вплив на

розвиток кластерів. І, далі за текстом, що ефективна кластерна політика

уряду потребує мобілізації широкої коаліції партнерів, об’єднуючих і

підтримуючих дії, які відповідають потребам кластерів.

Слід погодитися з висновком С.Соколенко про те, що в Україні все ще

продовжується дискусія відносно кластерної моделі. Ряд науковців,

політиків і практиків вважають вказану модель частково невизначеною або ж

дуже еластичною (гнучкою), а тому – складною для ідентифікування.

Багатогранність кластерів, їх невизначений характер, створюють проблеми

для їх теоретичного і практичного впізнання та методологічного

дослідження. Дійсно, складно розпізнати ефекти та переваги кластеризації

через аналіз звичайної економічної урбанізації чи інфраструктурних

17

Таблиця 1.2 Відмінності сучасного кластеру від інших об'єднань, організацій та підприємств

Типи об'єднань підприємств

КластерТВК, НВО

(на прикладі СРСР)

ПФГ Асоціація Консорціум Корпорація Концерн Холдинг

Категорії потенційно-можливих учасниківвиробники продукції, постачальники товарів та послуг, сервісні підприємства (транспорт, енергетика, екологія, телекомунікації тощо), організації ринкової інфраструктури (аудиторські, консалтингові, кредитні, страхові, лізингові, торгівельні, операції з нерухомістю), науково-дослідні, освітні, інші некомерційні, громадські організації, торгівельно-промислові палати, організації інноваційної інфраструктури, бізнес-інкубатори, технопарки, промислові парки, венчурні фонди, центри трансферу технологій, розвитку дизайну, енергозбереження, підтримки субпідряду, субконтрактації, агентства з розвитку підприємництва, регіонального та муніципального розвитку, залучення інвестицій, підтримки експорту товарів, державні, муніципальні, гарантійні фонди, акціонерні інвестиційні компанії, закриті пайові інвестиційні фонди та ін.

об'єкти виробничої

інфраструктури

виробничі підприємств

а, банки, наукові і проектні установи,

інші організації та установи всіх форм власності,

що мають на меті

отримання прибутку

(тимчасове об'єднання)

об'єкти господарської діяльності

у певній галузі

об'єкти господарської діяльності (тимчасове об'єднання)

об'єкти виробничої, наукової,

комерційної та іншої

господарської діяльності

організацій-но-фінансові об'єднання

об'єкти господарсь

кої діяльності

Таблиця 1.2 Відмінності сучасного кластеру від інших об'єднань, організацій та підприємств (продовження)

Організація діяльності (найбільш характерні ознаки)

реалізація інноваційної діяльності – інтеграція знань для забезпечення конкурентоспроможності всіх учасників кластера, формування інформаційно-комунікаційних мереж (створюється за рішенням Уряду, органів та місцевого самоврядування)

реалізація державних

програм розвитку

пріоритетних галузей

виробництва і структурної перебудови економіки

(створюється за рішенням

Уряду)

реалізація державних програм розвитку пріоритетних галузей виробництва і структурної перебудови економіки (створюється за рішенням Уряду)

Постійна координація господарської діяльності

учасників без права

втручання в їх

виробничу діяльність; не є вищим органом по

відношенню до них

досягнення спільної мети з використанням сильних сторін і ресурсів учасників

реалізація виробничих, комерційних, наукових та інших інтересів на підставі делегування окремих повноважень учасникам; централізоване регулювання їх діяльності

діяльність на підставі централізації переважної кількості основних функцій управління і фінансової залежності від окремих учасників

материнська

компанія володіє

контрольними

пакетами акцій

дочірніх підприємст

в

19

перетворень. До цього ж і досвід застосування кластерів в Україні, як

зазначалося, поки що незначний.

Немає чіткої державної програми (Концепції) підтримки впровадження

кластерних технологій у різні, зокрема й в освітню галузь. Вбачається, що

глибоких і всебічних наукових досліджень з цієї проблематики в Україні

також ще не проведено. Відсутня достатня нормативно-правова база, яка б

регламентувала створення і функціонування кластерів, процедури

впровадження кластерних технологій, наприклад, в існуючу систему

підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб органів

місцевого самоврядування.

Автори згодні погодитися, що наведені думки є дещо спірними, а

окремі судження – недостатньо аргументованими. Разом з тим, не осягнувши

і не зрозумівши суті явища, не визначиш шлях досягнення мети. На сьогодні,

визнаючи теоретичну можливість застосування кластерів у навчальному

процесі, зокрема в системі підвищення кваліфікації державних службовців і

посадових осіб органів місцевого самоврядування, хотілося б звернути увагу

на невирішеність проблеми кластерів в Україні в цілому, а також

проблематичності практичного їх впровадження та реального (не

демонстративного) застосування.

1.2 Зарубіжний та вітчизняний досвід кластеризації

Кластери і кластерні технології найбільш ефективно зарекомендували

себе в економіці та промисловому виробництві. У світі найбільш відомі такі

кластери як Силіконова Долина (біля Сан-Франциско), до якого входять

7000 високотехнологічних компаній. Кластером, за своєю суттю, є також

Голівуд, район Лос-Анджелеса (США), більш відомий як столиця світової

кіноіндустрії. У Великобританії є успішним фінансовий кластер, що діє на

«квадратній милі», та має назву Лондонський Сіті.

Зазначені кластери створюють сприятливе середовище, яке дає змогу

спеціалізованим місцевим фірмам підвищувати конкурентоспроможність чи

конкурентноздатність з метою обслуговування великих, часто глобальних

ринків, і поширюється масово на багато галузей промисловості.

Разом з тим, як вважають фахівці, для того, щоб бути успішним

кластером, необов’язково бути Голівудом чи Силіконовою Долиною.

Існують інші приклади того, як невеликі кластери працюють успішно та не

менш ефективно. До таких, наприклад, обґрунтовано відносять такі сучасні

кластери:

Італійський – Бієлла (населення 48000) – провідний світовий центр

виробництва сучасного текстилю. Половина фірм цього міста залучені до

діяльності, пов’язаної з обробкою вовни. В Бієллі працює близько 1300

виробників текстилю і 200 виробників устаткування.

Там же в Італії – Кастель Гоффредо (населення 7000), де працюють

понад 200 фірм, пов’язаних з трикотажем, які разом виробляють більше

половини європейських шкарпеток.

У США в штаті Джорджія містечко Долтон (населення 25000) налічує

174 килимових компанії, які постачають 85 відсотків килимів у США та

майже половину світового виробництва килимів.

Подібні місцеві спеціалізації можна побачити в багатьох інших галузях:

Уїчіта, штат Канзас, США (населення 300000) – світовий центр

виробництва малих літаків. Половина світового повітряного флоту вирушає

у свій перший політ саме з цього міста, яке менше за кількістю населення

Сімферополя, у якому до жовтневого перевороту успішно збирали літаючі

апарати французької фірми «Анатра».

Монтебеллуна в Італії (населення 25000) виробляє 75 відсотків

світових лижних черевиків та іншого спеціального взуття, що дає йому право

називати себе «Світовою столицею спортивного взуття».

Ренфрю, Онтаріо, Канада (населення 10000) має міні-кластер з

виробництва дерев’яних будинків, до якого входять кілька фірм, що

виготовляють дерев’яні будматеріали і спільно обслуговують країни

21

тихоокеанського регіону. Щось подібне могла б мати й Західна Україна, де

ще є прекрасні ліси та деревообробна промисловість.

Сучасні кластери були добре описані та дещо розрекламовані

професором М.Портером, іншими вченими. Разом з тим, завдяки

глобалізації ми бачимо у світі багато регіонів, часто невеликих за розміром,

які розвивають особливо інноваційне середовище у спеціалізованій області і

досягають глобального охоплення. Як прямий наслідок цього, громади,

населення цих регіонів або ж міст створюють та мають значно більший

достаток, ніж інші місцевості в їхніх країнах.

Місце розташування кластеру є найважливішим, особливо якщо йдеться

про наукоємні види діяльності. У кластері методи ведення бізнесу в умовах

нової економіки базуються на взаємодії, довірі, діалозі та узгодженості.

З досліджень, проведених Організацією економічного співробітництва

та розвитку стає зрозуміло, що творчий процес є результатом того, що люди

розмовляють, спілкуються особисто і працюють як одна команда.

Комп’ютеризація та електронна комерція все більше сприяють і

забезпечують підтримку кластерній діяльності, але не замінюють особисте

спілкування. Навіть, якщо деяка закодована інформація надсилається

електронною поштою і має велику цінність, але є інформація, яку не

можливо передати електронними засобами, а тому все залежить від довіри

між партнерами.

Створення та функціонування кластерів – є конкретною формою

співробітництва. Існує багато інших форм та рівнів співробітництва, які

стимулюють конкурентоздатність і дозволяють компаніям набирати

критичну масу. Однак, кластери створюють середовище, яке дозволяє

розвиватися іншим формам співробітництва, зокрема налагодженню системи

зв’язків між фірмами та розвитку каналів постачання.

Такі різні форми участі у співробітництві створюють континуум з

різними рівнями державної участі та комерційної спрямованості (див. мал.

1).

22

Мал. 1. Рівні кластерів

В широкому розумінні, як зазначається, за останні роки з’явилися

чотири різні кластерні підходи. Усі вони зазвичай ініціюються та

впроваджуються агенціями з економічного/регіонального розвитку

(АЕР/АРР):

1. Національні кластери – це групи компаній та організацій, які спільно

вирішують питання розвитку кластеру. Зазвичай вони займаються

питаннями політики, інфраструктури та масштабування.

2. Регіональні кластери – це класичні кластери за М.Портером, засновані на

припущенні, що промисловість буде процвітати у спеціалізованому

середовищі ділового спілкування. Увага зосереджується на створенні

сприятливого середовища для учасників кластеру та розширенні зв’язків

між фірмами-учасниками, їхніми постачальниками, допоміжними і

пов’язаними з ними організаціями. До заінтересованих сторін зазвичай

входять підприємці, постачальники, освітні організації, організації та

компанії професійної підтримки і таке інше.

3. Транскордонні кластери – добровільні об’єднання незалежних компаній,

асоційованих інституцій, інших суб’єктів транскордонного

Комерційні кластери

Регіональні кластери

Національні кластери

Групи компаній вирішують працювати разом над конкретними комерційними проектами

Спрямовані на розвиток міжнародної конкурентоздатності, узгодження інженерної та сервісної інфраструктури з ключовими секторами промисловості. Будуються на використанні сильних сторін.

Спрямовані на вирішення національних питань. Політика, інфраструктура, масштабування

Зростання комерційної спрямованості (прямий прибуток)

Активність «державного сектора»

Висока

Низька Висока

23

співробітництва які: географічно зосереджені у транскордонному регіоні

(просторі); співпрацюють та конкурують; спеціалізуються у різних

галузях, пов’язані спільними технологіями та навичками і

взаємодоповнюють одна одну для виготовлення спільного продукту чи

послуги, що в кінцевому підсумку дає можливість отримання

синергетичних та мережевих ефектів, дифузії знань та навиків.

4. Комерційні кластери – це консорціуми компаній, які вирішили

співпрацювати в кількох галузях. Вони мають формальне членство з

оплатою членських внесків, які йдуть на фінансування координуючого

органу.

Дещо новим, для українського суспільства, навіть якщо їх і можна

віднести до регіональних, є формування та становлення спеціалізованих

освітніх кластерів, а саме кластерів у галузі професійної освіти і,

зокрема, в системі підвищення кваліфікації державних службовців та

посадових осіб органів місцевого самоврядування.

За загальним правилом, кластери ніхто не «створює» - вони виникають

саме «там і тоді, де для цього виникає потреба та є відповідні умови».

Розвиваються кластери з часом, інколи протягом десятиліть.

Як вказується, походження кластерів може бути різним. Початковим

стимулом, при цьому, може стати:

Наявність сировини.

Певні особливості ґрунту чи клімату.

Близькість до певного ринку.

Випадкова подія, наприклад, повернення до місцевості підприємця з

певними уміннями та амбіціями. Щось подібне може статися й в Україні,

коли до неї стануть повертатися ті, хто зараз вимушено працює в Європі.

Їх досвід, навички та вміння, місцева сировина, а також зароблені гроші

стануть основою та запорукою створення та успішної діяльності, нехай і

невеликих, регіональних кластерів. Якщо тільки на перепоні не стануть

чиновники від держави чи місцевого самоврядування.

24

Створення на місцевому рівні науково-дослідницької організації, яка буде

фінансуватися урядом. Для України, поки що з області мрій.

Традиція/історія та культура місцевості, яка накопичила запас ноу-хау,

технологій та досвіду у певній галузі/спеціальності.

Буде справедливо зазначити, що кластери існували задовго до того, як

їхня концепція була визначена М.Портером (1981) і з’явився сам термін

«кластер». Та ж радянська кооперація. Однак з того часу особи, відповідальні

за розробку державної політики, почали формулювати підходи «згори

донизу» для заохочення подальшого розвитку існуючих і потенційних

кластерів. Роль уряду, держави в цьому полягає у створенні сприятливого

середовища, під яким розуміються:

Політика, що сприяє підтримці кластеру.

Стратегії, що роблять можливою цю підтримку.

Державні службовці, які практично здійснюють підтримку.

Усе це має бути підкріплене політичною волею задля досягнення

мети.

Кластери – це складні об’єкти, (а точніше утворення), на розвиток яких

можуть вплинути різноманітні чинники чи просто, як кажуть, людський

фактор. Завдання полягає в тому, щоб вибрати з палітри інструментів

економічної політики такі, які дозволять досягти оптимального ефекту.

Нижченаведена методологія фокусується на діях, які можуть бути

орієнтовані безпосередньо на кластери, проте мається на увазі, що

планувальники при формулюванні політики розглянуть усю сферу можливих

втручань, які можуть вплинути на економічний розвиток загалом і, як

наслідок, на кластери.

Учасники традиційних, якщо так можна говорити, кластерів, зазвичай,

можуть бути поділені на чотири категорії:

1. Профільні компанії, тобто компанії, які є провідними учасниками

кластеру і часто забезпечують отримання більшої частини його прибутку

від клієнтів, що заходяться за межами кластеру.

25

2. Допоміжні компанії або ж компанії, які прямо і опосередковано надають

підтримку компаніям, які складають ядро кластера. Такими компаніями

можуть бути постачальники спеціалізованого обладнання, компонентів,

сировини, та сервісні фірми, включаючи фінансові/венчурні, юридичні,

дизайнерські, маркетингові та PR. Часто такі фірми є дуже

спеціалізованими і фізично розташовуються неподалік від своїх

профільних компаній.

3. Сервісна допоміжна інфраструктура. У високопродуктивному кластері

профільні та допоміжні компанії не працюють в ізоляції. До роботи

успішних кластерів залучається вся громада. Місцеві школи, університети,

технікуми, місцеві галузеві та професійні асоціації, агенції з економічного

розвитку та інші підтримують їхню діяльність і є невід’ємними

компонентами високопродуктивного кластеру. Якість такої сервісної

допоміжної інфраструктури та обсяг командної роботи в ній є важливими

факторами розвитку будь-якого кластеру.

4. Інженерна допоміжна інфраструктура.

Це також наявна матеріально-технічна та інфраструктурна база: дороги,

порти, утилізація відходів, засоби зв’язку і таке інше. Якість такої

інфраструктури повинна щонайменше забезпечувати відповідний рівень

конкуренто-спроможності, на місцевому, або міжнародному рівні.

Ці чотири окремі елементи кластеру можуть бути зображені також і у

вигляді концентричних кіл (див. мал. 2).

Успіх високопродуктивного кластеру в значній мірі залежить від людей,

які створюють добрі взаємини і зв’язки для досягнення результатів. Такі

стосунки є неформальними і підтримуються більш формальними

організаціями /інституціями. Найкраще вони працюють на рівні громади, де

учасники вже сформували різноманітні відносини та існує певний діалог і

довіра. Кластери будуються на командній роботі шляхом перетворення її у

формальну структуру. Процес створення кластеру вимагає:

Людських контактів

26

Співпраця задля спільної мети

Командна робота

Зв'язок та узгодження різних

елементів

Мережі ділового спілкування

Створення успішних кластерів

Консенсусу з ключових питань

Співробітництва на багатьох рівнях

Участі усієї громади в процесі створення нових зв’язків між громадами,

компаніями та державою (див. мал. 3).

Мал. 2. Категорії учасників кластеру (Cluster Navigators Ltd, 2002)

27

Профільні компанії

Допоміжні компанії

Сервісна інфраструктура

Інженерна інфраструктура

Мал. 3. Процес створення успішного кластеру

28

Кластери – фірми та інші суб’єкти в локальній географічній області

працюють і створюють зв’язки та робочі партнерства, щоб збільшити свою

колективну конкурентноздатність. Створення кластерів допомагає групам

розташованих поруч фірм та організацій перетворитися на

високопродуктивну систему, яка працює на системному рівні, а не на рівні

окремих організацій. Активний місцевий кластер включає до свого складу

фірми та допоміжні організації, які працюють разом і досягають результатів,

досягнення яких були б для них неможливим поодинці.

Вважається, що важливим ключовим компонентом будь-якого

високопродуктивного кластеру є широке неформальне та формальне ділове

спілкування між фірмами – навіть конкурентами – безпосередньо в межах

кластеру, а також між фірмами та допоміжною інфраструктурою. Важливими

є як м’які (наприклад, місцеві професійні та галузеві асоціації), так і жорсткі

мережі (стратегічні партнерства між фірмами). Розвитку таких мереж

ділового спілкування сприяє місцева культура, яка дозволяє процвітати як

конкуренції, так і співпраці.

Кластерний підхід, безсумнівно, надає ефективні засоби доступу до

державних установ та донесення до них інформації про пріоритети на

місцевому рівні. Але створення механізму для забезпечення більш

масштабних позитивних зрушень в галузях, які представляють спільний

інтерес, є більш важливим.

Командна робота – це ключовий компонент локальної інноваційної

системи. Йдеться про дещо набагато більше ніж про окремих учасників, які

працюють незалежно один від одного. Інновативність все більше залежить

від тісної взаємодії між науковою базою та виробничим сектором, причому

найефективніше передання інформації відбувається тоді, коли окремі

компоненти кластера розташовані поруч один з одним. Нові продукти все

більше використовують різні технології, а технології все більше ґрунтуються

на різних наукових дисциплінах. Ступінь зв’язаності між фахівцями, що

29

займаються аналізом та обробкою інформації, а також між ними та фірмами є

ключовим аспектом високопродуктивної інноваційної системи.

Компанії, зокрема спеціалізовані представники малого та середнього

бізнесу, рідко мають ресурси для власної інноваційної діяльності. Однак,

якщо немає ефективної системи стимулів для заохочення зв’язків, фірми,

скоріше за все, залишаться ізольованими від фахівців, що займаються

аналізом та обробкою інформації.

Ефективний кластерний підхід зв’язує окремі елементи інноваційної

системи, узгоджує приватний та державний сектори, та сприяє

загальнодержавному підходу на місцевому рівні до підтримки місцевих

кластерів. Потрібно, щоб працівники органів державного управління та

місцевого самоврядування зрозуміли, що їхня роль полягає в тому, щоб

підтримувати, заохочувати і знаходити шляхи для досягнення цілей, а не

охороняти набір бюрократичних правил та постанов.

Узгодження – це вміння добиватися того, щоб кластерні стратегії та

люди працювали разом задля спільної мети: забезпечення економічного

розвитку регіону і заможного життя для тих, хто успішно працює.

У різних країнах світу кластерні структури варіюють від невеликих

мереж малих та середніх підприємств в обмежених географічних зонах до

«мегакластерів», які являють собою величезну частину національної

економіки, як наприклад, у Данії, Фінляндії, Китаї чи Індії. Важливе значення

для розроблення класифікаційних схем ідентифікації кластерних структур є

визначення способів інтерпретації обраних ознак, які не мають кількісного

характеру (згідно з прийнятою міжнародною кластерною класифікацією

перелік кластерних ознак налічує 40 позицій). Якщо, наприклад,

класифікувати кластери:

1) за стадіями розвитку, то можна виділити ембріональні, розвинені

та зрілі кластери;

2) за «глибиною» кластера або його впливом на рівень розвитку

економіки (глибокий, дрібний, незначний);

30

3) за динамікою зайнятості (зростаючий, зменшуваний,

стабільний);

4) географічною значимістю (орієнтація на експорт, імпорт,

внутрішня локальна, національна);

5) структурою підприємств (малі, середні, великі) підприємства, або

ж змішаний тип, який дає змогу поєднувати мілкосерійне

виробництво з великомасштабним підходом);

6) за характером зв'язків (виробничі, науково-технічні, змішані);

7) за кількістю членів (невеликі – до 20 членів, великі – понад 20

членів та до десятків тисяч – Китай, Індія) і т.п.

Й досі тематика класифікації кластерних структур досить актуальна

серед науковців. Так, С. І. Соколенко, який по праву вважається ідеологом

системи національної кластеризації, пропонує ідентифікувати кластери за

такими групами:

1) конкурентні; 2) стратегічні; 3) виникаючі; 4) зрілі; 5) стабілізуючі.

Але найбільш розповсюдженими у світі є ідентифікації кластерів за

такими групами:

1) за рівнем кластеризації (державний, регіональний, мікрорівень);

2) за галузевою специфікою (транспорт, метали, туризм, меблі,

одяг, продукти тощо);

3) за типом інновацій (нові індустріальні системи, промислові

платформи, технопарки, аерокосмічні системи, біотехнології тощо).

Аналіз досвіду розвинутих країн світу зі створення кластерів за рівнем

кластеризації дає змогу зробити висновок, що найбільше кластерних

структур формується на регіональному рівні (Австрія, Великобританія,

Данія, Канада, Нідерланди, Німеччина, Іспанія, Італія, США, Фінляндія,

Швеція та ін.). Мікрорівень посідає друге місце у цьому переліку

(Великобританія, Данія, Німеччина, Польща, Фінляндія, Швейцарія та ін.).

На державному рівні – Австрія, Канада, Нідерланди, Китай, Індія, Тайвань.

31

В Україні згідно із Законом «Про пріоритетні напрями інноваційної

діяльності в Україні», планувалося утворити 10 національних кластерів за

визначеними стратегічними пріоритетами.

За галузевою ознакою (специфікою) більше всього кластерів створено у

Великобританії, Франції та США. Так, в автомобільній галузі створено по 3

кластери в США та у Франції; у металообробній галузі – 6 у Франції, 3 у

Великобританії; у сфері ІТ-технологій та програмного забезпечення – 13 у

Великобританії та 9 у США; у меблевій галузі – 6 у Великобританії, 7 в

Італії; що стосується взуття, одягу, текстилю – 5 у Великобританії, 17 в Італії,

9 у США, 9 у Франції і т.п.

Серед країн ЄС, як найбільш розповсюджені, виділяють кластери таких

типів: Великобританія – сільгосппродукти, фінансові послуги, туризм, меблі,

біотехнології, автомобілі; Німеччина – іграшки, Данія – молочні продукти;

Італія – взуття, одяг, меблі, кераміка.

На муніципальному рівні кластери є одним із механізмів реалізації

стратегічних пріоритетів інноваційної діяльності розвитку міста.

Муніципальні кластери і являють собою локальну мережену структуру, яка

інтегрує діяльність представників органів муніципального управління,

бізнес-середовища, місцевих науково-дослідних, освітніх, громадських,

інших некомерційних організацій з метою задоволення спільних інтересів

громади, досягнення конкурентних переваг, підвищення експортних

можливостей. Муніципальний кластер будується з урахуванням позитивних

синергетичних ефектів саме територіальної агломерації, а саме, як

зазначалося, на основі близькості споживача і виробника, а також

виокремлення бізнесу.

Визначають наступні типи конкурентних переваг муніципальних

утворень щодо формування кластерів:

1. Абсолютні конкурентні переваги: наявність унікальних ресурсів і

можливостей (наприклад, мінеральні води, природа та пейзажі

навколишнього середовища, поєднання виробництв тощо).

32

2. Відносні конкурентні переваги: кращі порівняно з іншими

муніципальними утвореннями умови виробництва та збуту тієї чи іншої

продукції або надання послуг (наприклад, низька собівартість, вища якість,

зручна та красива упаковка, доступність тощо).

Вітчизняний досвід кластерів і застосування кластерних технологій в

управлінні економічним розвитком поки що не є значним. Прикладами

найбільш достатньо успішного функціонування кластерних структур на

муніципальному та регіональному рівнях можна визнати керамічний кластер

у м. Слов'янську Донецької області, гранітний кластер у Житомирській

області, будівельний кластер в Хмельницькій області, деревообробний

кластер у м. Рокитно Рівненської області. Усі вони створені у межах

відповідних стратегій розвитку, їх географічне розташування є дуже

важливим чинником забезпечення їх ефективності та результативності.

Виробнича близькість суб'єктів кластеру дозволяє їм збільшити можливості

за рахунок використання потенціалу всіх контракторів та зберегти коло

постійних клієнтів-замовників.

Заслуговує на увагу й досвід м. Севастополя. Саме там була створена

Асоціація стійкого розвитку міста «Аура», яка забезпечила взаємодію 8-ми

локальних (муніципальних) інноваційних кластерів. У 2000 році в Україні

було лише сім міст, які увійшли до Руху стійкого розвитку, а сьогодні ця

мережа нараховує більше 50 міст та селищ.

Цікавим, з деякими нашими застереженнями, є досвід роботи

Севастопольської торгово-промислової палати (далі - Севастопольська ТПП)

щодо підтримки і просування кластерних ініціатив та формування кластерів

інноваційної спрямованості, що його репрезентувала Т.І.Куртєва.

Слід зазначити, що торговельно-промислові палати України –

недержавні, неприбуткові самокеровані організації, які здійснюють свою

діяльність відповідно до Закону України «Про торговельно-промислові

палати України» і на добровільних засадах об'єднують юридичних осіб і 

громадян України, зареєстрованих як підприємці, а також їх об'єднання.

33

Севастопольська торговельно-промислова палата є однією з 27

регіональних Палат України і входить як складова в Торговельно-

промислову палату України. Місія Севастопольської ТПП – розвиток

системи вільного підприємництва в регіоні і комплексна підтримка

підприємств сфери малого і середнього бізнесу.

Севастопольська ТПП – серйозна бізнес-асоціація, що об'єднує 194

компаній, підприємств, підприємців регіону, а також їх об'єднань. Це єдиний

в регіоні консалтинговий центр з просування севастопольських товарів і

послуг на нові ринки. Палата створює сприятливі умови для розвитку

підприємництва, підготовки його до роботи в умовах Всесвітньої торгової

організації (ВТО), підвищення конкурентоспроможності регіону, створення

додаткових робочих місць. Укладений між Севастопольською ТПП і

Севастопольською міською державною адміністрацією Договір про

партнерські відносини № 195 від 14.07.2004 року, виступає своєрідним

інструментом для повного і якісного виконання Палатою своїх цілей і

завдань, виконання ролі сполучної (посередницької) ланки між владою і

бізнесом.

В усьому світі поступове зростання доступних ринків, свободи

міжнародної торгівлі і зменшення митних бар'єрів, зниження вартості

транспортних і телекомунікаційних послуг у поєднанні з прискоренням

технологічного прогресу призвели до швидкого зростання обміну між

міжнародними промисловими групами. Конкурентоспроможність

підприємств більше не залежить від коефіцієнта витрат, але все більше

базується на їх інноваційній здатності, різноманітності і якості їх продукції.

Оскільки інновація стимулює зростання, а дослідження лежить в основі

інновації, об'єм витрат на дослідження і розробки (суспільні або приватні) є

визначальним чинником в оцінці динамізму промислово-розвинених країн.

Не дивлячись на те, що промислові підприємства інтерналізуються у

пошуках країн з низькою оплатою праці, вони прагнуть впроваджуватися і в

ці країни, щоб затвердитись на нових ринках, що швидко розвиваються.

34

Цивілізованому розвитку економіки, взаємодії бізнес-структур,

інтеграційним і інноваційним процесам у розвинутих країнах сприяють

Торговельно-промислові палати. Україна не є виключенням. У Законі

України «Про торговельно-промислові палати України» сказано:

«Торговельно-промислові палати створюються з метою сприяння розвитку

народного господарства і національної економіки, її інтеграції в світову

господарську систему, формуванню сучасних промислової, фінансової і

торгової інфраструктур, створенню сприятливих умов для підприємницької

діяльності, всебічному розвитку всіх видів підприємництва, не заборонених

законодавством України, науково-технічних і торгових зв'язків між

українськими підприємцями і підприємцями зарубіжних країн». Отже,

регіональні Торговельно-промислові палати в питаннях інноваційного

перетворення України можуть зіграти, а в окремих регіонах грають, суттєву

роль.

Світовий досвід останніх двох десятиліть свідчить про те, що в умовах

ринкової глобалізації швидкий підйом провідних секторів виробництва

повинен здійснюватися на основі застосування окремих соціально-

інтеграційних систем, зокрема їх найбільш ефективної форми – інноваційних

кластерних об'єднань. Європейське співтовариство зробило свій вибір на

користь кластерних формувань ще в 2000 році, коли в Лісабоні була

закріплена Концепція кластерного розвитку Європейських країн. У 2006 році,

у Стокгольмі (Швеція) був зареєстрований Європейський Кластерний

Альянс. Перед ним було поставлено завдання – забезпечити реалізацію

широкої програми міжнародної кооперації, як країн - членів Європейського

Союзу, так і інших європейських держав. У грудні 2006 року Європейська

рада з конкуренції назвала кластери серед дев'яти ключових напрямів

діяльності, направленої на посилення ролі інновацій в Європі. М.Портер

стверджує, що кластери роблять вплив на конкуренцію трьома шляхами:

• Збільшують продуктивності компаній, що входять до кластеру;

• Сприяють інноваціям у тій або іншій сфері;

35

• Стимулюють появу нових бізнес-ідей в тій або іншій галузі.

За висловом М.Портера кластери стали «будівельними елементами

продуктивної інноваційної економіки».

У лютому 2007 року Єврокомісією в Брюсселі прийнятий Маніфест

кластеризації ЄС, який підготовлений і опублікований Асамблеєю

Торговельно-промислових палат Франції в співпраці з Європейськими

палатами. «Маніфест про кластери» дає основні положення про те, як можна

сприяти створенню кластерів і сприяти їх успішній роботі, задіявши

потенціал Торговельно-промислових палат.

Торговельно-промислові палати всього світу, як представники

інтересів підприємців, на своїй території виступають активними партнерами

державних суб'єктів діяльності. 6 – 7 грудня 2007 року Європейський

Кластерний Альянс в Брюсселі провів першу загальноєвропейську

конференцію, на якій підвели підсумки кластеризації в Європі за 2007 рік, а

також провели обговорення і узгодження програмного документа –

«Європейський Меморандум про кластери», який 21 січня 2008 року в

Стокгольмі підписали всі країни Європи.

У Меморандумі зазначається: «Інновації є тим чинником, який

формуватиме європейське бачення майбутнього зростання і процвітання.

Кластери можуть бути могутніми каталізаторами цього процесу і повинні

функціонувати як пов'язані один з одним територіальні центри».

Слово «кластер» з англійської мови перекладається як – пучок, букет,

зосередження, бджолиний рій, щітка або як гроно, виноградне гроно. Існує

безліч визначень кластеру, але одне з них, на погляд Т.І.Куртєвої, найточніше

відображає суть кластеру: «Кластер – це об'єднання на добровільній основі

зацікавлених в спільній діяльності групи підприємств, компаній,

приватних підприємців, науково-дослідних центрів, загальноосвітніх

установ, організацій, що будують свою роботу за принципом

партнерства і здатних проявляти себе як окремий суб'єкт

господарювання».

36

На думку автора місія кластерів полягає:

для держави – в соціально-економічному прискоренні

регіонального розвитку;

для членів – в збільшенні конкурентоспроможності і економічної

стабільності.

Головним завданням впровадження кластерної моделі, як вважає

Т.І.Куртєва, є зміна психології вітчизняних підприємців, відновлення в них

віри в можливість чесної, відкритої і взаємовигідної співпраці всіх учасників

кластерного об'єднання ради загальної економічної вигоди.

Кластер може включати велику або малу кількість підприємств, а

також великі та малі підприємства в різному співвідношенні. Він служить

тією ареною, на якій здійснюється реальна взаємодія між місцевими

підприємницькими структурами, а також між підприємницькими

структурами і іншими інституціями.

У всьому світі торговельно-промислові палати, як представники

інтересів підприємців, на своїй території є активними партнерами державних

суб'єктів діяльності, або безпосередньо обслуговуючи підприємства, що

входять до кластеру, або сприяючи створенню сприятливого для кластерів

навколишнього середовища. Тому діяльність Палат різноманітна: їх

присутність усередині кластеру може бути результатом їх статусу або

місцевої моделі кластеру (приватна ініціатива або державна підтримка), їх

відносини з територією і іншими господарськими суб'єктами діяльності

(державними або приватними) і т.д.

В Україні членство в торговельно-промислових палатах (далі - ТПП,

Палата) не є обов'язковим, а Палати не є державними структурами, і, тим не

менш, на переконання Т.І.Куртєвої, Палати повинні безпосередньо займатися

питаннями формування і діяльності кластерів. Севастопольська торговельно-

промислова палата в своїй роботі орієнтована, в основному, на роботу з

малим і середнім бізнесом. Формуючи з підприємств - членів ТПП -

кластери, Палата реально надає підтримку своїм членам в питаннях:

37

інформованості, інтеграції, інновації, підвищення конкурентоспроможності,

пошуку нових ринків збуту, навчає підприємницькі структури культурі

ведення спільних проектів, підвищує професійний рівень.

З грудня 2003 року (коли вперше була отримана інформація від

Міжнародної Фундації Сприяння Ринку), Севастопольська ТПП займається

питаннями практичного застосування кластерної моделі в

Севастопольському регіоні. Для вивчення досвіду роботи кластеру зеленого

сільського туризму «Оберіг» Центр навчальних технологій Севастопольської

ТПП ще в березні 2004 року організував виїзд групи підприємців і

представників органів самоврядування Балаклавського району в селище

міського типу Гриців Хмельницької області.

У квітні 2004 року Севастопольська ТПП за підтримки Міжнародної

Фундації Сприяння Ринку, провела семінар «Реструктуризація і

реформування економіки регіону на основі туристично-рекреаційних

можливостей і культурної спадщини (кластерна модель)».

У вересні-жовтні 2004 року в рамках проекту, що реалізовується

Міжнародною Фундацією Сприяння Ринку, в місті Севастополі проведені

кластерні дослідження, які показали, що в севастопольському регіоні є всі

необхідні передумови і умови для формування кластерних систем:

- об'єктивна потреба в економічному і збалансованому розвитку

регіону;

- особливості географічного і геополітичного положення

Севастополя;

- наявність природних ресурсів;

- високий рівень освіти населення, велика кількість науково-

дослідних інститутів і вищих учбових закладів, великий науковий потенціал;

- готовність частини суб'єктів господарської діяльності до спільної

діяльності у складі кластерів.

38

- загальнодержавні, регіональні і місцеві екологічні програми і

програми соціально-економічного розвитку регіону і районів Севастополя,

що дозволяють залучити національні і місцеві ресурси в діяльність кластерів;

- велика кількість малих підприємств і приватних підприємці в

туристичній і рекреаційній сфері, в будівництві, транспорті, гірській

промисловості з малими легальними оборотами.

Результати кластерних досліджень у жовтні-листопаді 2004 року були

презентовані Севастопольською ТПП для підприємців міста, представників

районних і міський адміністрацій, депутатів Рад різного рівня, студентів

Севастопольського національного технічного університету і Таврійського

національного університету ім. В.І.Вернадського. Досвід проведення

кластерних досліджень був переданий ТПП Криму і представникам уряду

Автономної Республіки Крим.

За підсумками кластерних досліджень Севастопольською міською

державною адміністрацією видано розпорядження №1731р від 11.11.2004

року, яким затверджений «План організаційних заходів щодо просування

результатів кластерних досліджень». Реалізація цього плану, яка відбувалася

за активною участю Севастопольської ТПП, владних та громадських

структур, привела до створення в місті в період 2004 – 2010 років цілого ряду

кластерів, зокрема: «Байдари-тур», «Водні ресурси», «Соціальні ініціативи

Севастополя», «Інтелект-ресурс», «Вторма-кластер», «Екоенерго»,

«Євростандарт UA», «Здоров'я», туристсько-рекреаційного кластеру

«Херсонес» і кластеру мас-медіа ім. Геннадія Черкащина, кластеру

«Продукти моря» і асоціації «Кластер «Енергозбереження».

Як показує зазначений вітчизняний та й світовий досвід, для того, щоб

формування кластерних систем почало приносити видиму віддачу, повинен

бути відповідний організаційний і фінансовий супровід з боку держави.

Наприклад, з країн ЄС крупні державні кошти в кластеризацію були

вкладені Данією в 1989-1990 роках. На підготовку проекту протягом трьох

років було виділено 25 мільйонів доларів. За цей період були визначені

39

перспективні мережеві структури, в країні підготовлені фахівці, які сприяли

виконанню програми зі створення бажаних мережевих структур. Згідно з

програмою видавалися гранти на реалізацію фаз: концептуалізація програми,

планування розвитку, здійснення ініціатив кооперації. У 1992 році в

кластерах вже брало участь 40% усіх фірм країни, які забезпечували 60%

експорту. Проведена за низку років робота вивела Данію в світові лідери з

кластеризації економіки, де сьогодні функціонують 29 провідних кластерів.

Беручи до уваги, що ні на державному, ні на місцевому рівні не

передбачалася фінансова підтримка кластерних ініціатив і створених

кластерів, Севастопольська ТПП активно шукала організації і фонди, що

підтримують проекти з реалізації кластерних ініціатив. Так у 2009 році, в

рамках проекту «Сприяння економічному розвитку і зайнятості», який

реалізовувався за підтримки Німецького бюро міжнародної співпраці (GIZ).

При цьому палатою були проведені кластерні дослідження та інформаційно-

навчальні семінари. Проведені в 2009 році кластерні і анкетні дослідження

представників влади, бізнесу та інституцій, показали повну або часткову

відсутність інформованості і знань у тих, що анкетуються про доцільність і

актуальність впровадження в економіку регіону партнерських взаємин або

іншими словами - кластерних ініціатив.

Відсутність знань у представників влади про кластери як

інструмент підвищення конкурентоспроможності регіону, залучення

інвестицій, створення додаткових робочих місць, зниження соціальної

напруженості, підвищення інформованості та привабливості регіону,

гальмують процес проведення в регіоні кластерних ініціатив, розробку і

ухвалення регіональної програми кластерного розвитку.

Успішні підприємці в Україні, як правило, вже мають свої ланцюжки і

схеми подібні до мережевої взаємодії – тобто, вже пройшли, або проходять

стадію неформальної кластеризації. Політика уряду на національному і на

регіональному рівні має серйозний вплив на розвиток кластерів. Кластерна

політика може сприяти виникненню кластерів, може підсилити їх

40

конкурентоспроможність і сприяти повному використанню регіонального

економічного потенціалу. Застосування кластерного підходу в розробці

регіональних стратегій економічного розвитку може мати успішне

розповсюдження в Україні. Про це заявила заступник Голови Адміністрації

Президента України, виконавчий секретар Комітету економічних реформ

І.Акімова під час відкриття (квітень 2010 року) практичного семінару для

вищого керівництва регіонів України на тему "Регіональний економічний

розвиток: кластерна модель", організованого Фондом "Ефективне

Управління" за підтримки Комітету економічних реформ. "Інноваційний

досвід Фонду "Ефективне Управління", отриманий в ході реалізації пілотних

проектів економічного розвитку Львова і Донецької області із застосуванням

кластерної моделі, дуже корисний інструмент в процесі створення

прагматичної регіональної програми економічного розвитку і, найголовніше,

в розробці механізмів її реалізації на практиці", - підкреслила вона.

Проведення семінарів і конференцій інноваційної і кластерної

спрямованості сприяє встановленню ефективного діалогу між центральною

владою і регіонами, досягненню взаєморозуміння в цих питаннях.

Щорічні конференції кластерної тематики в Україні вперше почала

проводити Севастопольська ТПП, починаючи з 2006 року. Загальне число

учасників за цей період склало більше 330 осіб з різних регіонів України,

країн СНД і Європейського Союзу. Так, перша Всеукраїнська конференція

«Кластеризація – шлях до підвищення конкурентоспроможності економіки

регіону» була проведена при фінансовій підтримці уряду Автономної

Республіки Крим спільно з ТПП Криму. Рекомендації цієї конференції, за

дорученням Кабінету Міністрів України (№22769/1/1-06 від 26.06.2006 року)

були розглянуті Міністерством економіки України спільно (або при участі) з

іншими міністерствами, відомствами, обласними та міськими

держадміністраціями, які підтримали позицію щодо необхідності розвитку

кластерних ініціатив, як одного з напрямів соціально-економічного розвитку

і забезпечення високої конкурентоспроможності економіки України. Потім, в

41

2007 році відбулася друга Всеукраїнська конференція «Розвиток ефективної

ринкової економіки в регіонах на основі інноваційних виробничих

кластерів»; у 2008 році - третя Міжнародна конференція «Підвищення

конкурентоспроможності економіки на основі формування кластерних

об'єднань»; 2009 рік - четверта Міжнародна науково-практична конференція

«Розвиток інноваційних кластерів в сучасних умовах реструктуризації

економіки» і в 2010 році – п'ята Міжнародна науково-практична конференція

«Інноваційні інструменти і кластерний підхід в реалізації державної

регіональної політики: досвід України і інших європейських країн».

Серед питань, що були розглянуті на пленарних і робочих засіданнях

останньої Міжнародної науково-практичної конференції, слід відмітити

наступні: «Реалізація нових механізмів регіонального розвитку на основі

формування регіональних інноваційних систем», «Досвід Севастополя з

просування кластерних ініціатив в контексті реалізації інноваційного шляху

розвитку Чорноморського регіону», «Стан і перспективи розвитку

кластерних ініціатив країн ОЧЕС (Організації Чорноморського Економічного

Співробітництва)», «Міжмуніципальна співпраця як ефективний інструмент

в розвитку державної регіональної політики і розвитку кластерних ініціатив»,

«Досвід України і інших європейських країн зі створення і функціонування

транскордонних кластерів». В цих обговореннях взяли активну участь 73

представники різних регіонів України, ближнього і дальнього зарубіжжя та

представники Ради Європи.

На конференції, вперше в історії України, було проведено також

обговорення підходів і наповнення Національної доповіді з питань

транскордонної співпраці, реалізації нових механізмів регіонального

розвитку на основі формування регіональних інноваційних систем.

Накопичений роками досвід (шляхом проб і помилок), запозичений

теоретичний і практичний досвід С.І.Соколенко, М.П.Войнаренко,

Н.Н.Внукової, Н.А.Мікули, В.В.Толкованова, Лани Хопкінсон, за підтримки

Німецького Бюро міжнародної співпраці, в рамках проекту «Сприяння

42

економічному розвитку і зайнятості», дозволив Севастопольській ТПП

провести дослідницьку роботу з вивчення готовності бізнесу, влади і

всіляких інституцій до створення кластерних формувань нового якісного

рівня. Підсумком саме цієї роботи стало створення асоціації «Кластер

«Продукти моря» і асоціації «Кластер «Енергозбереження».

В процесі створення кластерів, Палатою був отриманий корисний

досвід із взаємодії з міським Центром зайнятості та Севастопольським

центром перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців,

фахівців органів місцевого самоврядування, керівників державних

підприємств, установ і організацій. На базі останнього партнеру в жовтні

2010 року був організований дводенний семінар «Розвиток економіки регіону

на основі кластерної моделі». У ході курсів, слухачі - представники органів

влади - ознайомилися з викликами сучасності, Концепцією нової

регіональної політики, методами аналізу регіонального економічного

простору, зокрема, з SVOT-аналізом, стратегічним плануванням

регіонального і галузевого розвитку, дізналися про міжнародний досвід

створення і функціонування кластерів, про можливості підвищення

конкурентоспроможності підприємств малого і середнього бізнесу на основі

кластерної моделі. Учасники ознайомилися з можливостями підвищення

конкурентоспроможності територій та їх інноваційного розвитку через

механізм кластерних формувань, навчилися визначати стратегічні, тактичні і

оперативні цілі, пріоритети території, складати «дерево проблем» і

конвертувати його в «дерево цілей», виявляти та привертати джерела

ресурсного забезпечення регіонального розвитку.

Такий підхід до підвищення кваліфікації представників влади, надав

можливість працівникам органів влади краще зрозуміти інноваційну

діяльність бізнесу і досягти розуміння та взаємодії з громадськими

інституціями. Адже, змістовні соціально-економічні зміни, що проводяться в

країні, вимагають організаційно-структурних перетворень в системі

підготовки фахівців, а також пошук нових форм і методик професійної освіти,

43

зокрема й в системі підвищення кваліфікації. Як відомо, сучасна парадигма

професійної освіти характеризується наступними рисами: освіта, доступна з

будь-якої точки земної кулі; освіта крізь усе життя; освіта без відриву від

виробництва. А це, по-перше, має стати дуже актуальним і важливим для

представників законодавчої, виконавчої та представницької влади. По-друге,

збагачення творчого потенціалу фахівців владних структур саме в

кластерному середовищі можливо, на нашу думку, досягти більш ефективним

шляхом. По-третє, ознайомлення з роботою, участь, або сприяння розвитку

кластерів з боку державних службовців або посадових осіб органів місцевого

самоврядування, їх сприяння впровадженню в регіональне соціально-

економічне життя кластерного підходу, кластерних принципів – це і є реальна

підтримка інноваційної моделі розвитку країни на своєму робочому місці. В

цьому місці слід зауважити, що, за даними статистики, кількість підприємств,

що займаються інноваційною діяльністю, постійно зменшується. Частка

підприємств, що займаються інноваційною діяльністю від загального числа

промислових підприємств, в 1998 р. складала 18,7%, в 2006 р. опустилася до

11, 2%, а в 2009 р.  – тільки 10,8%.

Будучи географічно європейською державою, Україна повинна в

питаннях інновації не відставати від Європи, тим більше маючи такий

великий науковий, організаційний та кадровий потенціал, який може і

повинен привнести досконалість у формування та функціонування кластерів,

сприяючих прогресу і конкурентоспроможності України та її регіонів.

Отже, наведений досвід діяльності Севастопольської ТПП свідчить та

вчить, що в межах муніципального утворення доцільно формувати кластери

як сукупності сегментованих груп підприємств, котрі об'єднані за принципом

єдності технологічного процесу. В умовах різних регіонів, такими групами

можуть бути, наприклад, підприємства водного господарства,

машинобудування, металообробки, або - підприємства агропромислового

комплексу (зокрема, з проведення агро-досліджень, організації

сільськогосподарських робіт, механізації, переробки сировини, виробництва

44

продукції, її продажу, навчання персоналу всіх ланок технологічного процесу

тощо). На території муніципального утворення можуть формуватися й

кластери не тільки виробничого призначення. Наприклад, у Західній Україні,

зокрема, у Закарпатті, де міста мають значну історико-культурну базу та

відповідну інфраструктуру, розвиваються туристичні кластери. Специфікою

розвитку кластерів Поділля стало те, що центрами об'єднання підприємств в

кластери були різні за величиною та географічним розташуванням території,

а саме, Хмельницький – на рівні області, Кам'янець-Подольський – на рівні

району, Грицівський – на рівні селища Гриців Шепетівського району.

Досвід розвитку кластерних ініціатив на Поділлі, в Прикарпатті,

Поліссі, в Криму, на Полтавщині та в інших регіонах України свідчить

про те, що основою для їх запровадження стало формування сучасних

партнерських відносин між владою, зокрема, органами місцевого

самоврядування, діловими колами, науковими та освітніми центрами.

Аналізуючи запровадження і розвиток кластерних ініціатив в Україні

можна виділити чинники, що стримують впровадження та нормальне

формування кластерів, це:

відсутність системи державної підтримки, преференцій та пільг для

формування і розвитку кластерів;

відсутність реальної фінансової допомоги з боку благодійних фондів,

інших організацій та спонсорів, які недооцінюють важливість та

ефективність кластерного підходу для розвитку місцевих (муніципальних)

утворень;

відсутність дієвих стратегій місцевого розвитку (стратегії міст, що

розроблені, часто залишаються лише на папері через часті зміни керівництва

органу місцевого самоврядування чи району, міста, області, пов'язані з

виборами, скороченнями, політикою тощо), а тому декларовані стратегічні

цілі й пріоритети належною мірою не виконуються, політика розвитку

перетворюється на політику «виживання», місцевий бюджет витрачається

45

нераціонально, спостерігається хаос та відхід або ж зупинення діяльності

підприємств;

корупція серед чиновників органів державної влади та місцевого

самоврядування;

невизначеність зон стратегічної відповідальності на рівні міста,

«перекладання» персональної відповідальності на інших осіб;

перманентна боротьба за переділ земель та власності, відсутність

прозорості під час перерозподілу ресурсів, високі ризики щодо

затребуваності продукту діяльності кластеру на відповідному ринку;

низький рівень взаємодовіри в трикутнику «влада – бізнес –

громада»;

відсутність мотивації та навиків спільної діяльності під час реалізації

міжсекторного співробітництва, командної роботи;

нерозуміння бізнесом і територіальною громадою можливостей та

переваг кластерного підходу в забезпеченні збалансованого муніципального

розвитку (проблема ментальності);

низький рівень інформованості як працівників органу місцевого

самоврядування чи державного управління, так і підприємців, про

вітчизняний та зарубіжний досвід реалізації кластерних ініціатив, зокрема, із

залученням іноземних грантів і проектів;

відсутність відповідної методологічної та методичної бази у сфері

розроблення кластерних ініціатив та формування муніципальних кластерів.

Окремо необхідно виділити фактори (чинники), що сприяють

формуванню місцевого ( муніципального) кластеру:

об’єктивна потреба в збалансованому економічному розвитку міста;

бажання та готовність органу місцевого самоврядування та

державного управління, підприємців і громадськості спільно реалізовувати

інноваційні форми та методи діяльності;

особливості географічного та геополітичного стану міста, району;

46

наявність розвиненої інфраструктури, велика кількість підприємств

малого й середнього бізнесу;

достатній інтелектуальний, науковий та інвестиційний потенціал

міста;

наявність громадських організацій, зацікавлених у формуванні

кластеру певної спрямованості, та таких, що можуть здійснювати

координацію організаційної складової діяльності кластеру в складі цієї

громадської організації;

наявність концепції, стратегії розвитку міста, району і застосування

програмно-цільового методу до формування місцевого бюджету,

запровадження у діяльність органу муніципального управління сучасного

управлінського інструментарію (проектного, маркетингового,

корпоративного підходів, діяльності на основі бенчмаркінгу, управління

якістю тощо);

позитивний імідж влади в очах громадськості, її неупередженість та

активність у запровадженні кластерних ініціатив;

відкритість та прозорість діяльності інших органів влади та

управління, зокрема, податкової та митної служб;

неухильне дотримання законодавства, непримирима антикорупційна

політика органу муніципального управління по відношенню не тільки до

інших суб'єктів діяльності на рівні міста, а й до себе.

Слід також звернути увагу на роль органів місцевого самоврядування

та державного управління в запровадженні муніципальних кластерних

ініціатив, яка полягає у:

визначенні завдань і різнорівневих пріоритетів ініціації і формуванні

муніципальних кластерів відповідно до стратегії (генеральних цільових

настанов) розвитку міста, району з урахуванням впливу результатів

діяльності кластерів на оптимізацію відповідних внутрішнього й зовнішнього

ринків, у т.ч. організацію експортно-імпортних потоків, та з урахуванням

стратегії розвитку країни в цілому;

47

формуванні специфічного ментального простору для умовного

поєднання кооперації та конкуренції (багато підприємств працює в єдиному

конкурентному середовищі, тому великий вплив має фактор страху) –

формування системи преференцій (пільг) на державному, регіональному та

місцевому рівнях для стимулювання муніципальних кластерних ініціатив;

гарантування органами місцевого самоврядування замовлення

споживачем (упевненості споживача, що таке замовлення зможе виконати

тільки кластер);

визначення всіх стейкхолдерів (підрозділів органу муніципального

управління, партнерської мережі суб'єктів господарювання, інших

організацій, установ, відомств), які здатні стати базовими для реалізації

місцевих кластерних ініціатив на внутрішньому та зовнішньому ринках;

оцінювання ступеню їх фактичної спроможності, надання необхідної

допомоги та організація взаємодії;

розбудова системи зміцнення взаємовідносин, гарантування

виконання зобов'язань;

аналіз наявного та необхідного обсягу ресурсів (за видами),

оцінювання відхилень від плану під час їх використання, та можливості

забезпечення раціонального балансу;

організація проведення маркетингових досліджень з метою

визначення конкурентоспроможності муніципальних кластерів (порівняння

результативності та ефективності їх діяльності з показниками конкурентів на

даній території – області, районі);

аналіз відповідності основним показникам (індикаторам) розвитку

міста, району;

інституціоналізація етичних та юридичних норм функціонування

муніципального кластеру, визначення переліку вигідних для кожного з

учасників кластеру та шляхів їх оптимізації;

формування комплексу необхідних вихідних даних (аналітичних,

статистичних, математичних, емпіричних тощо), підготовка пакету

48

документів для інституціоналізації кластеру, надання йому статусу

юридичної особи;

експертиза розроблених внутрішньокластерних концепцій, стратегій,

програм, проектів, планів та формування інтегрованої стратегії реалізації

муніципальних кластерних ініціатив;

формування системи моніторингу та контролю реалізації стратегії

муніципальних кластерних ініціатив;

сприяння в оцінюванні потенційного продукту діяльності

муніципального кластеру на відповідність національним та міжнародним

стандартам;

інтеграція стратегій реалізації кластерних ініціатив зі стратегіями

розвитку міста, району, регіону;

оприлюднення кластерних ініціатив на громадських слуханнях,

оцінювання відповідності очікуванням експертів і територіальної громади;

сприяння встановленню міжнародних зв'язків і кооперації різного

рівня;

організація всілякої інформаційно-комунікаційної підтримки,

зокрема, організація PR-кампаній, соціальної реклами, формування

позитивного іміджу діяльності кластеру, інформування бізнес-структур про

можливості і вигоди кластерних об'єднань та співробітництва;

розроблення відповідного навчально-методичного забезпечення,

організація та проведення тренінгів, семінарів, конференцій, інших

інформаційно-комунікаційних заходів для потенційних учасників кластерів;

інша технічна, фінансова, консультативна допомога.

Отже, на місцевому (муніципальному) рівні кластери можна вважати

одним із механізмів забезпечення реалізації пріоритетних напрямів

інноваційної діяльності розвитку міста, району, регіону. Ще раз зазначимо,

що на території міста, району чи регіону можуть формуватися кластери не

тільки виробничого призначення, а й зокрема, у сфері надання туристичних

або санаторно-курортних послуг (це дуже перспективний напрямок, в першу

49

чергу для Криму, південних і західних областей України). Угрупування

підприємств за такою сферою діяльності не означає, що між ними існують

прямі зв'язки. Підприємства можуть знаходитися на різних стадіях

технологічного циклу, і навіть бути конкурентами. Але всі вони об'єднані

спільною метою та вимагають певних знань, технологій та наявності

працівників з конкретними вміннями та навичками практичної діяльності.

Кластери в муніципальному утворенні можуть створюватися як навколо

великого підприємства, так і шляхом самостійної інтеграції малих бізнесових

структур. У такому випадку вирішальну роль повинні грати органи місцевого

самоврядування та державного управління. На думку фахівців, переваги

застосування кластерного підходу в муніципальному утворенні наступні:

підвищення ефективності та результативності діяльності малих та

середніх підприємств;

збільшення податкових надходжень до місцевих бюджетів;

тиражування знань, досвіду, успішних методик, моделей та

алгоритмів на інші підприємства, які входять у кластер, що значно підвищує

їх економічну стійкість;

покращення кадрової інфраструктури бізнесу;

створення можливостей для запровадження інновацій та виходу на

зовнішній ринок, зокрема й міжнародний;

формування основи для отримання додаткових конкурентних

переваг, що обумовлені не властивостями товару, а наявністю розвинутих

систем його просування;

забезпечення керованого розвитку муніципального утворення,

підвищення ефективності реалізації відповідних стратегій, програм, проектів.

Тим не менше, кластерний підхід, який в Україні почав

запроваджуватися з 1998 року, ще й досі не набув особливої популярності і

здійснюється несистемно. Незважаючи на сьогоденний «вибух» кластерної

активності, за цей період лише незначна кількість підприємств та організацій

пройшли стадію «неформальної кластеризації», що обумовлено відсутністю

50

відповідного нормативного забезпечення, зокрема, стратегії і програми

кластеризації національної економіки, недостатністю інформаційної бази

щодо створення та досвіду функціонування кластерів в Україні, слабкою

популяризацією кластерного підходу серед організацій та підприємств різних

форм власності, незацікавленістю малого та середнього бізнесу в інтеграції їх

діяльності та формуванні системи спільних інтересів, спрямованих на

забезпечення конкурентоспроможності як самого кластеру, так і країни в

цілому.

Актуальність проблематики обумовлена також низьким рівнем

науково-методичного забезпечення процесів формування (як відомо, у

передових європейських країнах асигнування на науково-дослідницьку

роботу, пов’язану з інноваціями становить 3 і більше відсотка ВНП) та

реалізації вітчизняної політики кластеризації, зокрема, на муніципальному

рівні, а також її інтеграції із сучасними менеджмент-орієнтованими

підходами, які сьогодні активно запроваджуються на всіх рівнях публічного

управління.

При цьому, слід визнати, що сама категорія кластера залишається

дискусійною. На цей час й досі не сформовано науково-обґрунтовану

модель управління таким відносно новим для вітчизняної теорії

менеджменту об'єктом, як кластер, практично відсутній необхідний

методологічний та методичний інструментарій. Критичним фактором

є відсутність практичних методик ідентифікації «природних»

кластерів, формування кластерних структур згідно з визначеними

відповідною стратегією розвитку пріоритетами розвитку, не розроблено

комплексної системи підтримки кластерних структур як з боку

держави, так і на регіональному (муніципальному) рівні.

Як вже зазначалося, кластерний підхід в Україні й досі не набув

системної основи, а серед суб'єктів муніципального розвитку здійснюється

занадто повільно. Правда, на цей час вже існує певна нормативна база у цій

сфері. У 2008 році на рівні Міністерства економіки було розроблено проект

51

Концепції кластеризації економіки Україні, де визначалися загальні засади

застосування кластерного підходу для забезпечення високих темпів

економічного зростання та диверсифікації економіки регіонів тощо.

Розвиваючи ідеї зазначеної Концепції, під час парламентських слухань

«Стратегія інноваційного розвитку України на 2010-2020 роки в умовах

глобалізаційних викликів» було наголошено, по-перше, що інноваційний

розвиток країни є безальтернативним способом вирішення існуючих проблем

української економіки. По-друге, було задекларовано, що для досягнення

збалансованого розвитку економічної, соціальної та екологічної складової

суспільного устрою, ефективної реалізації законодавчо визначених

інноваційних пріоритетів необхідне широке застосування дворівневої

кластерної системи. При цьому йшлося про національні кластери, які

забезпечать вироблення стратегії реалізації пріоритетів інноваційної

діяльності, та виробничі кластери, які забезпечать створення інноваційних

виробництв, передбачених цією стратегією. Але, на нашу думку, реальних

механізмів формування кластерів в Україні тоді запропоновано не було. Як

немає їх і сьогодні.

Зазначену Стратегію активно підтримала Національна Академія Наук

(НАН) України. Постанова Президії НАН «Про формування та

функціонування інноваційних кластерів в Україні» – практично єдиний на

цей час наукововиважений документ у цій сфері. На жаль, як зазначають

фахівці, у ньому не було визначено систему преференцій та обмежень під час

застосування кластерного підходу до виконання стратегій розвитку в Україні,

не представлено модель формування національних кластерів, взагалі не

йдеться про можливості організації муніципальних кластерів як групи

розташованих на території міста або навколо взаємопов'язаних підприємств і

установ, які взаємодоповнюють та посилюють конкурентні переваги один

іншого.

Тема кластеризації набуває ще більшої актуальності, якщо брати до уваги

курс України на інтеграцію з Європейським Союзом. При цьому і питання

52

інтенсифікації та зміцнення міжрегіонального співробітництва набувають

особливого значення.

З ухваленням нового законодавства про місцеве самоврядування

(насамперед, Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні») та

ратифікацією Верховною Радою України Європейської Хартії місцевого

самоврядування, органи місцевого самоврядування країни отримали нові

можливості для розвитку міжнародного співробітництва.

У статті 10 (п.3) Хартії зазначається, що "органи місцевого

самоврядування мають право на умовах, які можуть бути передбачені

законом, співробітничати з органами місцевого самоврядування інших

держав". Стаття 15 (п.2) Закону України "Про місцеве самоврядування в

Україні" закріплює це положення, визначає, що "органи місцевого

самоврядування та їх асоціації можуть входити до відповідних міжнародних

асоціацій, інших добровільних об'єднань органів місцевого самоврядування».

У червні 2004 року Верховною Радою України було ухвалено Закон

України "Про транскордонне співробітництво", яким врегульовані правові,

організаційні та економічні питання розвитку транскордонного

співробітництва та його державної фінансової підтримки, розширені

повноваження органів місцевого самоврядування і місцевих органів

виконавчої влади у цій сфері.

За останні роки в Україні вже набуто певний, зокрема й позитивний,

досвід транскордонного співробітництва, яке за своєю сутністю, є

кластерним, або ж має його певні ознаки. Питанням формування та розвитку

транскордонних кластерів, зокрема й за участі України, присвячено збірник

науково-аналітичних та навчально-методичних матеріалів, авторами якого є

А.Ф.Ткачук, Н.В.Чайка, В.В.Толкованов, О.В.Дмитренко.

Транскордонне співробітництво означає будь-які спільні дії, спрямовані

на посилення та поглиблення добросусідських відносин між територіальними

громадами або органами влади, які перебувають під юрисдикцією двох і

більше договірних сторін. Воно здійснюється в межах компетенції

53

територіальних громад або органів влади, які визначаються національним

законодавством, шляхом укладання відповідних угод або домовленостей. Цілі

та завдання діяльності єврорегіонів визначаються статутами транскордонних

об'єднань. Основні напрями співробітництва єврорегіонів задекларовані в

документах про їх утворення та, як правило, передбачають співробітництво у

економічній, соціальній, адміністративній, культурно-освітній,

інфраструктурній, екологічній, інформаційній сферах тощо.

У контексті розбудови єдиної Європи (без кордонів) проблематика

транскордонного співробітництва набуває нового звучання. Прикордонні

регіони - це території, на яких проживають спільноти людей, тісно зв'язаних

різнобічними стосунками, але розділених кордонами. Незалежно від

політичних систем країн, до яких належать ці спільноти, вони стикаються з

ідентичними соціально-економічними, соціально-культурними, політичними і

законодавчими проблемами. Отже, основний принцип міжнародного

транскордонного співробітництва полягає в тому, щоб створювати в

прикордонних зонах такі зв'язки і такі договірні відносини, які б сприяли

розв'язанню спільних проблем.

Специфічний характер зв'язків прикордонних спільнот, їх регіональна

індивідуальність вимагають певного розуміння та уваги з боку національних

урядів та європейських структур. У зв'язку з цим керівництво Європейського

Союзі вважає, що підтримка діяльності міжрегіональних об'єднань

демонструє приклади взаєморозуміння і солідарності в реалізації політики

європейської інтеграції.

Інституціональну структуру діяльності єврорегіонів складають

міжрегіональні ради депутатів місцевої представницької влади різних рівнів,

робочі групи представників виконавчої влади і міжрегіональні об'єднання

підприємців. Фінансування процесу реалізації інвестиційних проектів

відбувається за рахунок місцевих бюджетів, національних бюджетів країн, до

яких належать регіони, що беруть участь у міжтериторіальних об'єднаннях, а

також з бюджету Європейського Союзу.

54

Утворення єврорегіонів відбувається шляхом укладання угод про

співробітництво між органами місцевої влади прикордонних територій. На цій

основі формуються об'єднання адміністративно-територіальних одиниць

муніципального і регіонального рівнів, які є зацікавленими у спільній

реалізації різнопланових проектів у межах даної сукупності прикордонних

регіонів.

Як зазначається, на сьогодні на території європейського континенту

функціонує понад 50 єврорегіонів (по суті – кластерів). У ролі своєрідних

локомотивів посилення регіоналізму в Європі та утворення різного роду

міжтериторіальних об'єднань виступають регіони (землі) Німеччини.

Особливою активністю відрізняється земля Північний Рейн-Вестфалія,

регіональні і місцеві органи влади якої вже давно і активно працюють у

галузі транскордонного співробітництва. Процес формування

міжтериторіальних спільнот уздовж кордонів цієї землі з Бельгією і

Нідерландами розпочався ще у 1958 році. Результатом цієї роботи стало

утворення чотирьох єврорегіонів - "Центр-Гронау", "Рейн-Вааль", "Рейн-

Маас-Норд", "Маас-Рейн".

На території України створені та діють єврорегіони: "Буг" (Україна,

Польща, Білорусь), Карпатський єврорегіон (Україна, Польща, Словаччина,

Угорщина, Румунія), "Нижній Дунай" (Україна, Молдова, Румунія), "Верхній

Прут" (Україна, Молдова, Румунія), "Дніпро" (Україна, Росія, Білорусь),

"Ярославна" (Україна, Росія) та "Слобожанщина" (Україна, Росія). Слід

підкреслити, що 19 регіонів України є прикордонними. їх площа становить

близько 77,0 % усієї території держави. Зазначимо також, що усі прикордонні

області України мають укладені угоди про співпрацю з сусідніми територіями

суміжних країн, більшість областей має також угоди про співпрацю з

регіональними органами влади багатьох держав світу.

Автори згадуваного збірника наводять основні характеристики

єврорегіонів за участю України, а саме:

55

- єврорегіон "Буг" - (утворений 29 вересня 1995 pоку), до складу

якого входять Волинська область, Жовківський та Сокальський

райони Львівської області, Хелмське, Люблінське, Замосцське,

Тарнобжегське та Бялопідлянське воєводства (Польща), Брестська

область (Республіка Бєларусь). Територія єврорегіону становить

80,916 тис. кв. км з чисельністю населення біля 5,0 млн. чоловік, у

тому числі територія України - 23,1 тис. кв. км з чисельністю 1,27

млн. чоловік.

- Карпатський єврорегіон (утворений 14 лютого 1993 pоку), до

складу якого входять Львівська, Закарпатська, Івано-Франківська

та Чернівецька області, адміністративно-територіальні одиниці

п'яти держав — Польщі (Кросно, Перемишль, Жешув, Тарнув),

Словаччини (райони Бардіїв, Гуменне, Кошице, Межилаборце,

Міхаловце, Пряшів, Сабінов, Сніна, Собранце, Стропков,

Свидник, Требішов, Вранов), Угорщини (округи Боршод-Абауй-

Земплен, Гайду-Бігар, Гевеш, Йас-Надькун-Сольнок, Саболч-

Сатмар-Берег та міста Мішкольц, Дебрецен, Егер, Ніредьгаза),

Румунії (повіти Сату-Маре, Марамуреш, Бігор, Салай, Ботошани).

Карпатський єврорегіон охоплює 161,279 тис. кв. км з 16 млн.

населення, у тому числі територію України - 56,6 тис. кв. км з

чисельністю 6,4 млн. чоловік.

- єврорегіон "Нижній Дунай" (утворений у 1998 році), до складу

якого входять Одеська область, адміністративно-територіальні

одиниці Республіки Молдова (райони Вулканешти, Кагул,

Кантемир), Румунії (повіти Бреїла, Галац, Тульча). Територія

єврорегіону "Нижній Дунай" охоплює 53,3 тис. кв. км. з

чисельністю 4,0 млн. чоловік, у тому числі територія України —

33,3 тис. кв. км з чисельністю 2,5 млн. чоловік.

- єврорегіон "Верхній Прут" (утворений 22 вересня 2000 pоку), до

складу якого входять Чернівецька область, адміністративно-

56

територіальні одиниці Республіки Молдова (Бельцький та

Єдинецький, Румунії (Ботошанський та Сучавський повіти).

Українська територія єврорегіону становить 8,1 тис. кв. км з

чисельністю біля 1 млн. чоловік. У жовтні 2003 року

повноправним членом єврорегіону стала й Івано-Франківська

область.

- єврорегіон "Дніпро" (утворений у квітні 2003 pоку), до складу

якого увійшли Чернігівська область (Україна), Гомельська область

(Бєларусь) та Брянська область (Російська Федерація).

- єврорегіон "Слобожанщина" (утворений у 2003 pоці), до складу

якого увійшли Харківська область України та Бєлгородська

область (Російська Федерація);

- єврорегіон "Ярославна», до складу якого входить Сумська

область України та Курська область Російської Федерації.

У рамках чинних єврорегіонів вже здійснено ряд вагомих проектів та

програм, спрямованих на розширення промислової кооперації, розбудову

кордону та створення прикордонної інфраструктури, охорону навколишнього

середовища, розвиток місцевої демократії.

Проводиться відповідна робота щодо створення нових єврорегіонів

(наприклад, Луганська, Донецька області України та Ростовська область

Російської Федерації).

Проблематикою прикордонного співробітництва на європейському рівні

займаються такі організації, як Рада Європи, Європейський Союз,

Європейська Асоціація прикордонних регіонів тощо. Основною метою їх

діяльності є прагнення проводити єдину політику в транскордонному

співробітництві як політику задоволення загальноєвропейських інтересів за

допомогою встановлення спільних правил, відображених у міжнародних кон-

венціях та угодах, до яких приєднуються окремі держави.

Органи місцевого самоврядування України та їх представники

приймають активну учать у роботі провідних міжнародних політичних

57

організацій та асоціацій, які працюють у сфері розвитку та зміцнення місцевої і

регіональної демократії. Це, перш за все, Рада Європи та її Конгрес місцевих і

регіональних влад, Асамблея європейських регіонів (AER), Рада європейських

муніципалітетів і регіонів (CCRE), Міжнародний союз органів місцевої влади

(IULA), Асоціація європейських прикордонних регіонів (AEBR), Фонд

сприяння ефективному та сталому розвитку регіонів Європи, Рада місцевих

влад за міжнародну співпрацю (CLAIR), Організація споріднених міст (UTO)

тощо.

Слід зазначити, що системне входження регіонів України у процес

прикордонного співробітництва як однієї із складових регіональної політики

ЄС дасть можливість отримати додаткове фінансування зі структурних фондів

ЄС на розвиток міжрегіонального співробітництва. Це потребує також

внесення відповідних змін у національне законодавство та розробки

механізмів регіональної співпраці з європейськими країнами. Поєднання двох

форм регіонального співробітництва (прикордонного і міжрегіонального)

дозволить значно розширити представництво регіонів України в

європейському економічному та політичному просторі.

Разом з тим, слід зауважити що є цілий ряд важливих, але невирішених

питань, пов'язаних з розвитком транскордонного співробітництва.

Обговоренню та вирішенню цих питань у 2007 році було присвячено

парламентські слухання на тему "Про інтенсифікацію співробітництва

України з Європейським Союзом у рамках єврорегіонів та перспективи

транскордонного співробітництва».

У рекомендаціях, які було затверджено Постановою Верховної Ради

України від 27 червня 2007 року, зокрема, зазначається, що подальша

реалізація сучасних можливостей транскордонного співробітництва України

є гарантією подальшої реалізації в Україні принципу субсидіарності та

забезпечення сталого соціально-економічного і просторового розвитку

регіонів у інноваційно-інвестиційний спосіб.

58

Перспективність реалізації цих нових можливостей політики

європейської інтеграції визначається унікальними геополітичними

особливостями України, її одночасним межуванням як з новими

прикордонними членами ЄС на Сході (Польщею, Словаччиною, Угорщиною,

Румунією), так і зі східними сусідами ЄС: Росією, Білоруссю та Молдовою.

Успішність реалізації цих перспектив залежатиме від послідовності,

ефективності, повноти та інституціоналізації координаційних механізмів,

здатних задіяти на державному та регіональному рівнях можливості

Європейського інструменту політики добросусідства, регіональної,

транспортної, безпекової та екологічної політики ЄС на основі узгодженого

дотримання вимог законодавства України та ЄС. Ці передумови є

сприятливими для одночасного прискорення в Україні євроінтеграційних

процесів і регіонального розвитку.

Слушною є рекомендація фахівців про те, що для збільшення

ефективності здійснення транскордонного співробітництва місцевим органам

виконавчої влади та органам місцевого самоврядування слід надати більшу

самостійність у вирішенні спільних з адміністративно-територіальними

одиницями сусідніх держав проблем транскордонного розвитку, зокрема у

частині формування місцевих бюджетів та їх використання. Це питання тісно

пов'язане з впровадженням нових підходів до реалізації державної

регіональної політики в Україні відповідно до принципів, прийнятих у

Європейському Союзі.

Аналіз сучасного стану розвитку міжнародного та транскордонного

співробітництва українських громад та регіонів, наведений авторами збірника,

свідчить і про існування певних проблем та труднощів, серед яких:

недосконалість національного законодавства, відсутність єдиних

нормативно-правових та інших стандартів щодо утворення та діяльності

єврорегіонів, а також їх наближення до стандартів ЄС;

відсутність ефективної моделі координації державної політики у

галузі транскордонного співробітництва на національному рівні;

59

недостатня інституційна спроможність більшості органів

місцевого самоврядування щодо здійснення великих проектів

(економічних, соціальних та інших) у галузі міжнародного та

транскордонного співробітництва. Йдеться, насамперед, про те, що

обласні ради як ключові органи у здійсненні транскордонного

співробітництва не мають власних виконавчих органів та, як наслідок, їм

бракує кваліфікованих кадрів, здатних генерувати нові ідеї, залучати

інвестиції та здійснювати ефективний менеджмент нових

транскордонних проектів;

недостатній рівень розвитку прикордонної інфраструктури;

недостатня фінансова підтримка з боку держави програм та

проектів транскордонного співробітництва та розвитку єврорегіонів;

низький рівень залучення до транскордонного співробітництва

підприємницьких структур, недержавних установ та громадських

організацій;

недостатній рівень використання потенціалу єврорегіонів.

Йдеться, насамперед, про брак досвіду у розробці нових інноваційних

проектів у галузі транскордонного співробітництва, а також вміння їх

лобіювання у відповідних європейських структурах;

недостатність фахівців та недосконалість національної системи

підготовки фахівців у галузі міжнародного та транскордонного

співробітництва (для органів місцевого самоврядування);

відсутність комплексної системи моніторингу та аналізу

результатів діяльності органів місцевого самоврядування України у

галузі транскордонного та міжнародного співробітництва.

1.3. Впровадження кластеру в системі підвищення кваліфікаціїдержавних службовців та посадових осіб органів місцевого

самоврядування

Початком впровадження кластеру в системі підвищення кваліфікації

державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування

60

України слід вважати прийняття Меморандуму про співпрацю щодо

підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб органів

місцевого самоврядування, який було підписано 21 вересня 2011 року в місті

Одесі директорами обласних, Кримського республіканського, Київського та

Севастопольського міських центрів перепідготовки та підвищення

кваліфікації (далі – ЦПППК) за участі керівництва Національного агентства

України з питань державної служби (далі – Нацдержслужба України) та

Національної академії державного управління при Президентові України

(далі – Національна академія).

Зокрема в цьому документі зазначено, що мета Меморандуму полягає

в формуванні інтегрованої національної системи безперервного

професійного розвитку державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування, що відповідала б європейським стандартам

адміністративної спроможності держави, кращим вітчизняним

традиціям і вимогам європейського освітянського простору.

Предметом Меморандуму визначено інституалізацію форм

взаємовигідного співробітництва Сторін щодо скоординованих дій по

досягненню його мети.

До основних напрямів співпраці (ст.3 Меморандуму) Сторони

відносять їх участь здійсненні наступних заходів:

розроблення та внесення на розгляд Кабінету Міністрів України

Концепції реформування системи підвищення кваліфікації (далі –

Система ПК) державних службовців, посадових осіб органів

місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад;

удосконалення нормативно-правової бази з питань підвищення

кваліфікації державних службовців, посадових осіб органів місцевого

самоврядування, депутатів місцевих рад;

розроблення державних стандартів підвищення кваліфікації, що

відповідають перспективам розвитку державного управління та

місцевого самоврядування України;

61

приведення обсягу та змісту програм підвищення кваліфікації у

відповідність до політики управління і тенденцій розвитку людських

ресурсів та їх зв’язку з плануванням кар’єри персоналу;

оптимізації видатків на функціонування Системи ПК з одночасним

покращенням ефективності взаємодії з органами державної влади та

органами місцевого самоврядування;

забезпечення державної підтримки діяльності Системи ПК,

створення належних умов для підготовки науково-педагогічних і

наукових працівників для закладів Системи ПК;

запровадження європейських освітніх технологій, методів і

принципів європейського освітнього простору до Системи ПК в

організацію підвищення кваліфікації кадрів сфери державного

управління і місцевого самоврядування державних службовців,

посадових осіб органів місцевого самоврядування, депутатів

місцевих рад;

створення системи гарантованого державою використання досвіду

державної служби, місцевого самоврядування щодо активного

залучення професіоналів – державних службовців, посадових осіб

органів місцевого самоврядування, депутатів місцевих рад до

організації процесу підвищення кваліфікації та формування інституту

радників і консультантів;

забезпечення державного контролю за дотриманням законодавства з

питань підвищення кваліфікації державних службовців, посадових

осіб органів місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад;

запровадження мотивації підвищення кваліфікації персоналу органів

державної влади та місцевого самоврядування для успішної

службової кар’єри, матеріального, морального стимулювання

діяльності державних службовців, посадових осіб органів місцевого

самоврядування та депутатів місцевих рад.

62

організація та координація наукових досліджень з проблематики

підвищення кваліфікації, проведення науково-методичних

конференцій, симпозіумів, семінарів з цих питань;

організація єдиного державного моніторингу та аналітичного

супроводження діяльності Системи ПК;

визначення потреб органів виконавчої влади та органів місцевого

самоврядування щодо підвищення кваліфікації державних

службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування;

здійснення заходів щодо організації та проведення на базі

територіальних органів Нацдержслужби України спільно з

Національною академією державного управління при Президентові

України та навчальними закладами Системи ПК пілотних проектів

щодо модернізації системи професійного навчання державних

службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування;

розробка та видання спільних навчально-методичних матеріалів з

питань державної служби, служби в органах місцевого

самоврядування, підвищення кваліфікації персоналу органів

державної влади та органах місцевого самоврядування;

організація проведення спільних конференцій, семінарів, тематичних

нарад, інших заходів, радіо та телевізійних ефірів;

ініціювання розгляду питань щодо професійного розвитку державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування на

засіданнях рад по роботі з кадрами, колегіях обласних державних

адміністрацій, сесіях обласних рад;

забезпечення висвітлення позитивного досвіду роботи щодо

організації професійного розвитку державних службовців та

посадових осіб органів місцевого самоврядування на суб-сайтах

територіальних органів Нацдержслужби України.

В розвиток суті та духу Меморандуму, 24 жовтня 2011 року було

прийнято та затверджено План заходів на 2011 - 2012 роки щодо виконання

63

Меморандуму про співпрацю між Національним агентством України з

питань державної служби та навчальними закладами підвищення кваліфікації

державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування.

Наступним кроком стало прийняття установчими зборами групою

керівників навчальних закладів, що підписали Меморандум, Положення про

мережу навчальних закладів системи підвищення кваліфікації

державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та

депутатів місцевих рад «Кластер підвищення кваліфікації» (далі –

Положення про мережу, Кластер ПК).

Метою діяльності Кластеру визначено сприяння процесам

реформування системи підвищення кваліфікації державних службовців,

посадових осіб органів місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад.

Учасникам установчих зборів було очевидним, що і Положення

про мережу в цілому, і деякі його уставні тези потребують

доопрацювання за участю представників усіх навчальних закладів, які

підписали Меморандум. Тому за підсумками установчих зборів

керівникам вищезгаданих закладів було направлено відповідного

інформаційного листа.

Внаслідок цього окремі уставні тези Положення про мережу були

уточнені або змінені. Так під час дискусії, що відбулася в рамках

проблемного семінару «Роль кластерних ініціатив в реформуванні

системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових

осіб органів місцевого самоврядування» (5-9 грудня 2011 року), її

учасники дійшли думки, що мета діяльності Кластеру ПК може бути

визначена як «сприяння проведенню реформ системи підвищення

кваліфікації державних службовців, посадових осіб органів місцевого

самоврядування та депутатів місцевих рад, забезпечення здійснення

інноваційного наповнення навчального процесу та сформування

якісного кадрового персоналу».

64

Крім того, вбачається слушною пропозиція групи учасників

семінару про доповнення переліку засад діяльності Кластеру,

визначених у Положенні про мережу, наступними принципами:

законності; демократизму; гуманізму; науковості; плановості;

практичної спрямованості; інноваційної змістовності.

Відмітимо також, що дуже незначна частина учасників семінару

висловлювали думку про доцільність реформування обласних і міських

ЦППК шляхом створення на їх базі 5-7 регіональних Центрів, що, на їх

погляд, дасть змогу:

1. Упорядкувати мережу навчальних закладів системи

підвищення кваліфікації.

2. Оптимізувати видатки на функціонування системи

підвищення кваліфікації.

3. Зміцнити якісний склад педагогічних і науково-педагогічних

працівників.

4. Підвищити фаховий рівень забезпечення навчального процесу

в системі підвищення кваліфікації.

Кластер ПК ставить перед собою завдання, спрямовані на здійснення

практичних кроків щодо реформування системи підвищення кваліфікації

державних службовців, посадових осіб органів місцевого самоврядування та

депутатів місцевих рад, а саме:

1. Адаптацію європейських підходів, розробку та впровадження

сучасних вимог до тематики, змісту та обсягу навчальних програм з

підвищення кваліфікації.

2. Удосконалення та оновлення змісту професійних програм.

3. Обґрунтування необхідності нових видів підвищення

кваліфікації та розробка їх навчально-методичного забезпечення.

4. Поширення застосування сучасних та інноваційних освітніх

технологій в системі підвищення кваліфікації.

65

5. Активізацію дослідницької, експериментальної та проектної

роботи у центрах перепідготовки та підвищення кваліфікації державних

службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування.

6. Налагодження системного підвищення кваліфікації кадрів, що

залучаються до викладацької роботи.

7. Розроблення та впровадження стандарту підвищення

кваліфікації державних службовців і посадових осіб органів місцевого

самоврядування.

8. Удосконалення нормативно-правової бази з питань підвищення

кваліфікації.

9. Розроблення та внесення на розгляд колегії Національного

агентства України з питань державної служби, Кабінету Міністрів України

документів з питань реформування системи підвищення кваліфікації

державних службовців, посадових осіб органів місцевого самоврядування та

депутатів місцевих рад

Для досягнення мети та ефективної реалізації завдань Кластер ПК

виконує наступні функції:

1) налагоджує партнерську співпрацю між членами Кластеру, сприяє

формуванню спільного інформаційного середовища, організує розробку та

видання спільних навчально-методичних матеріалів.

2) залучає до Кластеру нових членів та партнерів, консолідує

зусилля органів влади, громадських організацій, фондів (у тому числі –

міжнародних), що мають потребу та натхнення для участі у процесах

реформування системи підвищення кваліфікації.

3) організує та здійснює проведення навчальних заходів -

конференцій, круглих столів, семінарів та тренінгів, тематичних нарад,

цілеспрямованих на вирішення актуальних питань реформування системи

підвищення кваліфікації.

4) створює умови для обміну позитивним досвідом роботи із

реформування системи підвищення кваліфікації.

66

5) надає експертну оцінку тематичних проектів з питань

реформування системи підвищення кваліфікації.

6) здійснює моніторинг реформування системи підвищення

кваліфікації.

Важливу роль у подальшому впровадженні та становленні Кластеру має

відіграти Розпорядження Кабінету Міністрів України від 28 листопада 2011

року №1198–р «Про схвалення Концепції реформування системи

підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб

місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад».

Ця Концепція, зокрема, визначає здійснення реформування системи

підвищення кваліфікації поетапно (три етапи до 2014 року включно) та

передбачає:

- удосконалити нормативно-правову базу з питань підвищення

кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого

самоврядування та депутатів місцевих рад;

- внести зміни до програм підвищення кваліфікації, що відповідають

перспективам розвитку державного управління, місцевого самоврядування,

держави і суспільства в цілому;

- привести зміст та обсяг навчальних годин програм підвищення

кваліфікації у відповідність з пріоритетними напрямами державної політики

та перспективами розвитку людських ресурсів на основі планування

кар'єрного зростання державних службовців, посадових осіб місцевого

самоврядування та депутатів місцевих рад;

- оптимізувати видатки на функціонування системи підвищення

кваліфікації;

- створити належні умови для залучення науково-педагогічних і

наукових працівників, працівників державних органів та органів місцевого

самоврядування до роботи в навчальних закладах системи підвищення

кваліфікації;

67

- запровадити європейські освітні технології, методи і новітні

методики в систему підвищення кваліфікації;

- удосконалити порядок провадження діяльності навчальних закладів

системи підвищення кваліфікації;

- забезпечити посилення мотивації державних службовців, посадових

осіб місцевого самоврядування до систематичного підвищення кваліфікації

для їх успішного кар'єрного зростання, а також мотивації депутатів місцевих

рад до навчання;

- поліпшити інформаційне, матеріально-технічне забезпечення

функціонування системи підвищення кваліфікації;

- забезпечити організацію та координацію наукових досліджень з

питань підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб

місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад, проведення науково-

методичних та науково-практичних конференцій, засідань за круглим столом,

симпозіумів, семінарів з таких питань;

- організувати проведення державного моніторингу, методичного та

аналітичного супроводження діяльності системи підвищення кваліфікації.

Крім того, Концепція визначає, що реформування системи підвищення

кваліфікації здійснюватиметься шляхом:

- оптимізації та спрощення процедури розміщення державного

замовлення на підвищення кваліфікації;

- чіткого визначення прав і обов'язків сторін, що формують,

розміщують та виконують державне замовлення;

- забезпечення актуалізації та практичної спрямованості змісту

навчання;

- здійснення дієвого державного контролю за організацією підвищення

кваліфікації та його якістю.

Реформування системи підвищення кваліфікації здійснюватиметься

трьома етапами з урахуванням першочергових, середньострокових та

перспективних завдань.

68

На виконання плану заходів (від 24.10.2011 року) і Концепції

реформування системи підвищення кваліфікації на базі Кримського ЦПППК

(у м. Алушта) в період 5-9 грудня 2011 року проведено проблемний семінар

«Роль кластерних ініціатив в реформуванні системи підвищення

кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування», що вже згадувався вище.

У роботі цього семінару взяли участь керівники регіональних

управлінь державної служби, директора регіональних ЦПППК, науковці

навчальних закладів, представники заінтересованих органів влади,

громадських організацій, учасники та партнери Кластеру ПК.

Відповідно до Програми, робота семінару (доповіді, обговорення

проблемних питань та вироблення відповідних рішень і пропозицій)

здійснювалася в 5-ти секціях, а саме:

1. Кластери в системі підвищення кваліфікації державних службовців

та посадових осіб місцевого самоврядування.

2. Навчальні програми з підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування

3. Новітні методики та технології підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

4. Концепція вітчизняного стандарту підвищення кваліфікації

державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

5. Громадська думка з питань професійної компетенції державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

На думку учасників семінару, при впровадженні кластерної моделі

системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб

місцевого самоврядування, а в наступному й депутатів місцевих рад треба

усвідомити глибинний зміст та структуру такої моделі, а також умови

її формування і подальшого розвитку. Необхідно засвоїти методику

ідентифікації історично утворюваних кластерів і рівня їх впливу на

розвиток країни (регіону, міста). Саме тоді більш ефективним буде вибір

69

шляхів розвитку «кластеру підвищення кваліфікації» та його діяльності.

Дуже важливо своєчасно підтримувати такі кластерні ініціативи, а

також враховувати місцеві територіальні особливості під час

формування регіональної кластерної політики та реалізації її на

практиці.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ

1. Кластер – це територіально-галузеве інтеграційне об'єднання

підприємств та організацій, націлених на інноваційний розвиток,

взаємодоповнюючих один одного і посилюючих власні конкурентні

переваги за рахунок спільного синергетичного ефекту.

2. Найбільш ефективно кластери та кластерні технології зарекомендували

себе в економіці та промисловості. Безпосередньо кластери створюють

сприятливе середовище для підвищення конкурентоспроможності та

конкурентноздатності у справі обслуговування великих і глобальних ринків,

масово поширюються на багато галузей промисловості.

Спеціалізовані кластери поширені у США, Великобританії, Італії,

Канаді, Данії, Фінляндії, Китаї, Франції, Німеччині, Нідерландах, Іспанії,

Індії та інших країнах.

3. Створення та діяльність кластерів – є конкретною формою кооперації

та співробітництва. Як правило, всіх учасників кластерів поділяють на

чотири категорії: профільні компанії (1); допоміжні компанії (2); сервісну

допоміжну інфраструктуру (3); інженерну допоміжну інфраструктуру (4).

Процес створення будь-якого кластеру вимагає: а) людських контактів;

б) консенсусу з ключових питань; в) співробітництва на багатьох рівнях;

г) участі громади в процесі створення нових зв’язків між громадами,

компаніями, державою.

4. До кластеру можуть входити як великі, так і середні та малі

підприємства державного чи приватного сектору. Вважається, що важливим

ключовим компонентом будь-якого високопродуктивного кластеру є широке

як неформальне, так і формальне ділове спілкування, утворення відповідних

70

мереж як на загальнодержавному, так і на місцевому рівні. Існують різні

підходи до ідентифікації та класифікації кластерів, які мають певні ознаки.

Найбільш розповсюдженими у світі є ідентифікації кластерів за певними

ознаками: 1) за рівнем кластеризації; 2) за галузевою специфікою; 3) за типом

інновацій.

5. Світовий досвід свідчить про те, що в умовах ринкової глобалізації та

високої конкуренції, швидкий підйом провідних секторів економіки

виробництва може здійснюватися на основі застосування соціально-

інтеграційних систем та їх найбільш ефективної форми – інноваційних

кластерних технологій. У 2007 році Єврокомісія прийняла Маніфест

кластеризації Євросоюзу, а 2008 року було прийнято Європейський

Меморандум про кластери, який підписали всі країни Європи.

6. Відповідно до Закону України «Про пріоритетні напрями інноваційної

діяльності в Україні» планується утворити десять національних кластерів за

визначеними стратегічними пріоритетами.

Прикладами найбільш успішного функціонування кластерних структур

на муніципальному та регіональному рівнях можна визнати керамічний

кластер у м. Слов'янську Донецької області, гранітний кластер у

Житомирській області, будівельний кластер в Хмельницькій області,

деревообробний кластер у м. Рокитно Рівненської області та ін.

У Західній Україні, зокрема, на Закарпатті, розвиваються туристичні

кластери. Специфікою розвитку кластерів Поділля стало те, що центрами

об'єднання підприємств в кластери були різні за величиною та географічним

розташуванням території, а саме, Хмельницький – в межах області,

Кам'янець-Подольський – в межах району, Грицівський – в межах селища

Гриців Шепетівського району.

Україна також має певний досвід створення та співробітництва в

рамках декількох транскордонних єврорегіонів (по сутті – кластерів).

Заслуговує на увагу досвід міста-героя Севастополя. Саме там була

створена Асоціація стійкого розвитку міста «Аура», яка забезпечила

71

взаємодію восьми локальних (муніципальних) інноваційних кластерів. У

2000 році міст, які увійшли до Руху стійкого розвитку, в Україні було лише

сім, сьогодні ця мережа нараховує більше п’ятидесяти міст та селищ.

Щорічно, починаючи з 2006 року, в Севастополі проводяться Конференції

кластерної тематики за участі представників різних регіонів України, а також

країн СНД і Європейського Союзу.

7. Дещо новим для України є формування та становлення спеціалізованих

кластерів у галузі вищої освіти і, зокрема, в системі підвищення кваліфікації.

Упровадження кластеру в системі підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування України

започатковано прийняттям Меморандуму про співпрацю щодо підвищення

кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування, який було підписано 21 вересня 2011 року в м. Одесі.

Безпосередньо Меморандум визначає мету, предмет та основні напрямки

співпраці Сторін. Основна мета співпраці, як визначено у Меморандумі,

полягає у формуванні інтегрованої національної системи безперервного

професійного розвитку державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування, що відповідала б європейським стандартам

адміністративної спроможності держави, кращим вітчизняним традиціям і

вимогам європейського освітянського простору.

Наступним кроком було розробка Положення про мережу навчальних

закладів системи підвищення кваліфікації державних службовців, посадових

осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад «Кластер

підвищення кваліфікації», метою якого є сприяння процесам реформування

системи підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб

місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад. Завдання Кластеру

спрямовані на здійснення практичних кроків щодо реформування системи

підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого

самоврядування, залучення до неї депутатів місцевих рад.

72

8. Основні напрямки та етапи реформування системи підвищення

кваліфікації, зокрема, й щодо діяльності Кластеру підвищення кваліфікації

визначено Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 28 листопада

2011 року «Про схвалення Концепції реформування системи підвищення

кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого

самоврядування та депутатів місцевих рад».

Важливу роль у становленні Кластеру має відіграти Закон України

«Про державну службу», який набере чинності з 1 січня 2013 року.

9. На виконання плану заходів і Концепції реформування системи

підвищення кваліфікації на базі Кримського ЦПППК (у м. Алушті) 5-9

грудня 2011 року проведено проблемний науково-практичний семінар «Роль

кластерних ініціатив в реформуванні системи підвищення кваліфікації

державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування».

Учасники семінару обговорили та виробили певні пропозиції до проекту

Плану заходів з реалізації зазначеної Концепції реформування системи

підвищення кваліфікації.

Наприкінці 2011 року підготовлено та видано довідник «Кластери в

системі підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб

місцевого самоврядування».

73

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ТЕМАТИКИ, ЗМІСТУ ТА ОБСЯГУ НАВЧАЛЬНИХ ПРОГРАМ З ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ

ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ТА ПОСАДОВИХ ОСІБ МІСЦЕВОГО МАСОВРЯДУВАННЯ

2.1 Принципи та нормативно-правове регулювання навчальних програм з підвищення кваліфікації державноих службовців та

посадових осіб органів місцевого самоврядування

На сучасному етапі здійснення масштабних політичних, соціально-

економічних, адміністративних перетворень в українському суспільстві,

формування нової концепції державного управління значна увага

приділяється становленню та розвитку ефективної моделі державної служби.

Оптимізація органів виконавчої влади, їх кадрового складу стала одним із

ключових, пріоритетних завдань, тому що, саме від професійної діяльності

осіб уповноважених на виконання функцій держави, залежать

функціонування всієї суспільно-політичної системи і реалізація намічених

реформ, які забезпечать становлення України як високорозвинутої, правової

європейської держави з високим рівнем життя та соціальної стабільності.

На центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників

органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних

підприємств, установ і організацій (далі – центр, центри підвищення

кваліфікації) сьогодні покладено важливу місію і серйозну відповідальність

за підвищення кваліфікації наявних управлінських кадрів – з різним рівнем

освіти, знань, фахової підготовки і бажання навчатися. Підчас у стислі

строки, за три чи п’ять днів, необхідно дати потрібну інформацію, нові

знання задля своєчасного підвищення рівня професійної компетентності,

формування системи професійних практичних умінь та навичок. Завдання не

просте і вимагає від кожного працівника центру постійної, копіткої роботи:

творчої, наукової, методичної, організаційної.

Актуальність питань, зазначених у назві розділу, зумовлена

необхідністю реформування системи підвищення кваліфікації державноих

74

службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування (далі -

система підвищення кваліфікації), її оптимізації і модернізації відповідно до

постанови Кабінету Міністрів України від 7 липня 2010 року №564 «Про

затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та

підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування», відповідних наказів Нацдержслужби України.

Провідні вітчизняні та зарубіжні вчені в галузі державного управління

свого часу досліджували питання та проблематику організаційних,

соціально-політичних засад державного управління і державної служби.

Серед них: В. Бакуменко, Ю. Битяк, С. Дубенко, О. Дьоміна, Ю. Ковбасюк,

В. Князєв, В. Куйбіда, О. Лазор, Н. Липовська, Т. Мотренко, І. Надольний,

Н. Нижник, О. Оболенський, Л. Пашко, А. Рачинський, А. Сіцінський,

В. Сороко, В. Толкованов, В. Трощинський, В. Цвєтков та інших.

У працях і публікаціях науковців і приктиків М. Баюка, С. Білорусова,

В. Вікторова, О. Воронька, Н. Гончарук, В. Гошовської, Б. Колеснікова,

А. Ліпенцева, В. Олуйка, В. Понеділко, А. Почтовюка, С. Серьогіна, І. Сурай,

М. Ярмистого та інших приділено значну увагу дослідженню державної

кадрової політики в цілому і, зокрема, проблематиці підвищення кваліфікації

управлінських кадрів.

Окремі особливості та специфіка навчання дорослих, вихідні

положення андрагогіки та перспективи її розвитку отримали висвітлення у

працях Т. Андрющенко, В. Дрєсвяннікова, М. Васильєвої, В. Вітюка,

Л. Коваленко, С. Прийми, М. Смірнової, Т. Соколової, І. Фольварочного та

інших.

Змістовне наповнення навчального процесу в системі перепідготовки

та підвищення кваліфікації кадрів багато в чому, як зазначає Т.В.Гаман

(Хмельницький центр), залежить від принципної бази, нормативно

визначених форм, видів та обсягів підвищення кваліфікації. Розкриття цих

аспектів, у рамках вказаної теми, на думку автора, дасть змогу детальніше

розглянути принципи андрагогіки та нормативно-правове забезпечення

75

організації навчального процесу в центрах підвищення кваліфікації за

різними видами, зміст і обсяг відповідних навчальних програм.

Саме системний аналіз принципної бази, зокрема принципів

андрагогіки в навчальному процесі; всебічний аналіз нормативно-правових

актів, що регулюють підвищення кваліфікації державноих службовців та

посадових осіб органів місцевого самоврядування (далі - державних

службовців) за різними формами й видами; визначення напрямів

застосування отриманих результатів у практичній роботі дасть змогу, на

думку автора, правильно визначити недоліки та прогалини, розробити

пропозиції щодо нормативного закріплення обсягу навчальних програм а

також внести відповідні пропозиції щодо удосконалення існуючої

нормативно-правової бази та успішно виконати завдання, покладені на

систему підвищення кваліфікації.

Відповідно до положень, закріплених у Конституції, основними

стратегічними цілями сучасних державотворчих процесів в Україні є

розбудова демократичної, соціальної, правової держави та розвиток

громадянського суспільства, що обумовлює об’єктивну необхідність

формування провідних лідерів-управлінців, здатних консолідувати

український народ та спрямувати його суспільну діяльність на розвиток

Української держави. Державні службовці - частина соціуму, яка розуміє і

знає проблеми реалізації завдань держави «зсередини» і здатна виконувати

функції лідера для цілої держави. Проте, необхідною передумовою

управлінського лідерства на загальносуспільному рівні є високий рівень

професіоналізму, освіченості, патріотичних позицій. Державні службовці

повинні володіти глибокими знаннями, розвинутим аналітичним мисленням,

риторичними навиками, високою управлінською культурою, дотримуватися

етичних норм. Становлення та розвиток таких якісних характеристик

управлінських кадрів значною мірою забезпечується шляхом підвищення їх

кваліфікації, яка має базуватися на принципах андрагогіки і враховувати

особливості дорослої, фізично та психологічно сформованої, досвідченої

76

аудиторії слухачів з метою ефективності процесу оновлення та набуття нових

знань.

Підвищення кваліфікації державних службовців є складовою частиною

національної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

управлінських кадрів. Основним її призначенням є задоволення потреби

органів влади та місцевого самоврядування у високопрофесійних,

висококультурних, компетентних і відповідальних управлінцях, здатних

впроваджувати новітні соціальні технології, сприяти інноваційним процесам.

Виконання цієї важливої державної функції можливе за умови

систематичності та безперервності післядипломної освіти державних

службовців.

Разом з тим, незважаючи на таке стратегічно важливе призначення,

сучасна післядипломна освіта характеризується рядом проблем:

неврахуванням таких істотних факторів, як необхідність модернізації та

реформування освіти та потреби постійного професійного зростання

особистості; відсутністю умов за яких би викладач міг самостійно визначати

загальносуспільну цінність навчального матеріалу; організація навчальних

процесів на теоретичній основі, яка не завжди відповідає практичному

досвіду слухачів; використання методів і форм навчання традиційної

педагогіки, що не завжди достатньо для оновлення знань та формування

практичних вмінь та навичок дорослої аудиторії.

Останню тезу підтверджують результати соціологічних досліджень, які

щорічно проводяться Хмельницьким центром підвищення кваліфікації у

контексті вивчення якості навчально-організаційного процесу. Так, найбільш

дієвою формою навчання із тих, які застосовуються в центрі (за даними I

кварталу 2011 року) 59,6% респондентів визнали обмін досвідом, 52% –

дискусію, 35% – інтерактивні форми навчання. Такі результати, на думку

Т.Гаман, не є випадковими, адже інтерактив базується на міжособистісній

взаємодії слухачів, яка практично виключає можливість домінування однієї

точки зору над іншою та сприяє самостійному моделюванню слухачами

77

занять. Такі форми навчання дають змогу слухачам запам’ятовувати 90%

опрацьованого матеріалу, краще його ідентифікувати та застосовувати на

практиці; розвивають комунікабельність, вміння співпрацювати та

відстоювати свою точку зору, йти на компроміс, що надзвичайно важливо

для управлінців молодої незалежної країни – державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування.

Навчання державних службовців та посадових осіб органів місцевого

самоврядування при підвищенні кваліфікації, як зазначають фахівці,

потребує зміщення акцентів з передачі нормативного змісту навчання на

розвиток індивідуальних професійних моделей, які включають особистісно-

гуманістичну орієнтацію, системне бачення політичної реальності,

орієнтацію в галузях "Державне управління", знання технологій зарубіжного

та інноваційного досвіду, формування креативних якостей та рефлексивної

культури. Задовольнити повною мірою потреби держслужбовців і посадовців

органів місцевого самоврядування у навчанні зазначеного вище типу можна

на основі вмілого використання основоположних принципів андрагогіки,

серед яких:

- принцип пріоритетності самостійного навчання, який полягає у

тому, що на слухачів покладається самостійна організація процесу свого

навчання. Такий підхід є цілком обґрунтованим, вважає Т. Гаман, якщо взяти

до уваги думку (відповіді) респондентів у перебігу соцдослідження "Якість

навчально-організаційного процесу", за якою лише 3% з них вважають

самостійну роботу в процесі підвищення кваліфікації ефективною формою

навчання. Натомість, слухачам системи підвищення кваліфікації надається

можливість самостійно координувати окремі аспекти своєї навчальної

діяльності. Наприклад, кожній конкретній групі слухачів напередодні занять

надається перелік рекомендованих джерел, за допомогою яких можна

опрацювати більший, ніж буде наданий під час курсів, об’єм інформації.

Крім того, для самостійного опрацювання слухачам надаються навчально-

методичні (інформаційно-довідкові, науково-практичні тощо) розробки.

78

Лише у 2010-2011 роках Хмельницьким центром було підготовлено і

випущено 19 посібників на актуальну тематику. Але рішення про

використання чи невикористання запропонованого переліку залишається

виключно за слухачем. Відмінність між теоретичною сутністю даного

принципу та його практичним застосуванням полягає у масштабах

самостійності, яка надається слухачеві. В цьому сенсі завдання

короткотермінових курсів з підвищення кваліфікації можна розглядати як

мотевування слухачів до подальшого самостійного навчання, заглиблення в

конкретну проблему і пошуку її вирішення, іншими словами, актуалізування

пізнавальної активністі слухача. Яскраве підтвердження цьому – проведення

Всеукраїнського конкурсу "Кращий державний службовець", процес

підготовки до якого передбачає інтенсивну самоосвітню діяльність;

- в основі принципу спільної діяльності лежить активна співпраця як

між слухачами в самій групі, так і між слухачами та викладачем. У

практичній діяльності застосування даного принципу найяскравіше

виявляється в інтерактивних методах навчання, при застосуванні яких

слухачі мають можливість висловлювати власну точку зору, відстоювати її,

обмінюватися думками з колегами по навчанню. Крім того, вони

контактують з викладачем (тренером) не лише з приводу безпосереднього

предмету обговорення, але й щодо правильності поведінки та демонстрації

риторичних вмінь у процесі заняття;

- принцип використання досвіду тих, хто навчається. Відповідно до

цього принципу професійний (фаховий) досвід та практичні навики слухача

повинні використовуватися у процесі навчання як основне джерело знань для

всієї аудиторії. Ґрунтуючись саме на цьому принципі андрагогіки, центри

підвищення кваліфікації активно застосовують, наприклад, «круглі столи»,

використання самих слухачів в якості експертів або запрошення кращих

(визнаних) представників певної сфери діяльності для обміну досвідом із

аудиторією. А такий вид навчання, як виїзні заняття, під час яких державні

службовці насамперед мають змогу обмінятися досвідом роботи,

79

продемонструвати свої професійні здобутки колегам та розкрити сутність

механізмів їх досягнення. Практика застосування даного принципу

андрагогіки у процесі підвищення кваліфікації управлінських кадрів

відрізняється від теорії тим, що остання передбачає стимулювання творчої

роботи слухачів, тоді як насправді відбувається рефлексивне, а не креативне

відтворення здобутого досвіду;

- принцип індивідуалізації навчання, згідно з яким, той, хто

навчається, спільно з колегами або викладачем, розробляє індивідуальну

програму навчання. Т.Гаман висловлює думку, що застосування цього

принципу в умовах сьогодення – навчання окремого індивіда в практичній

діяльності центрів, неможливе у буквальному сенсі. Проте, враховуючи

завдання з модернізації та реформування країни, підвищення ролі державних

службовців в цих процесах, саме цей принцип заслуговує на послідовне

впровадження в системі підвищення кваліфікації;

- принцип системності навчання передбачає, в першу чергу,

дотримання послідовності вичення тем, відповідності цілей, змісту, форм,

методів і періодичності навчання;

- принцип контекстності означає спрямованість процесу навчання на

конкретні, життєво важливі цілі слухача, на удосконалення його професійної

діяльності з урахуванням просторових та часових чинників;

- принцип актуалізації результатів навчання – є важливим та

передбачає термінове застосування на практиці здобутих знань, умінь,

навичок. Як правило, на цьому принципі андрагогіки ґрунтуються практичні

заняття з "Основ комп’ютерної грамотності", виїзні навчання за темою

"Електронне врядування – на службу громаді". Учасники такого виду

підвищення кваліфікації мають можливість отримати найважливіші відомості

про новинки роботи з комп’ютером та негайно закріпити й удосконалити

отримані знання на практиці.

Принцип актуалізації результатів навчання також є базовим при

роз’ясненні нових положень нормативно-правової бази, наприклад, щодо

80

вивчення положень Закону України «Про засади запобігання і протидії

корупції», де можуть бути задіяні не лише викладачі-науковці та

представники вищих навчальних закладів, а й викладачі-практики –

працівники прокуратури, служби безпеки, органів внутрішніх справ, суду,

відповідних відділів облдержадміністрації, управління Головдержслужби

України в областях;

- відповідно до змісту принципу елективності навчання, слухачу

надається певна свобода вибору цілей, змісту, форм, методів, джерел, засобів,

термінів, часу, а можливо – й місця навчання, оцінювання результатів

навчання, а також тих, хто з ним навчається. У повній мірі реалізувати цей

принцип не завжди вдається, адже система підвищення кваліфікації

управлінських кадрів – це сукупність планових, чітко організованих заходів

навчання, які ґрунтуються на рекомендаціях та вимогах Нацдержслужби

України та НАДУ, згідно з планами-графіками, погодженими наперед,

заздалегідь;

- принцип розвитку освітніх потреб вказує на те, що ефективний

освітній процес повинен сприяти створенню у слухачів нових освітніх

потреб. У зв’язку з тим, зазначає Т.Гаман, що в системі підвищення

кваліфікації має місце високий рівень регламентації освітнього процесу, це

фактично унеможливлює оперативне задоволеня нових освітніх потреб

слухачів. Але ж цей принцип має прекрасну перспективу для реалізації в

підвищенні кваліфікації при його поєднанні з попередньо визначеним

принципом андрагогіки – принципом приорітетності самостійного навчання.

До того ж, центри також можуть орієнтуватися на задоволення нових

освітніх потреб слухачів шляхом внесення відповідних коректив до своїх

навчальних планів та програм;

- принцип усвідомленості навчання - полягає в усвідомленні і

слухачем, і викладачем усіх параметрів (елементів) процесу навчання та

своїх дій щодо його особистої важливості та ефективного засвоєння. Повне

дотримання цього принципу андрагогіки на практиці можливе лише за умови

81

використання інтерактивних методів навчання, які передбачають активність

обох сторін навчання – викладача та слухача, інакше запланованого

результату (засвоєння 80 - 90% навчального матеріалу і розвиток креативних

практичних навичок) не завжди буде досягнуто. Саме тому, як вказує

Т.Гаман, в практиці підвищення кваліфікації Хмельницького центру, як

правило, застосовуються переважно ті форми та методи навчання, які

активізують слухача та роблять його безпосереднім учасником заняття.

Практика організації навчального процесу в системі підвищення

кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

смаоврядування доводить, що результативність навчання багато в чому

залежить і від наявності в них достатньої мотивації. Мова йде не стільки про

матеріальне стимулювання, кар’єрний ріст тощо, а й про моральні чинники,

зокрема, про внутрішній імператив обов’язку, про належне та обов’язкове в

діяльності професіоналів.

Наряду з такими етичними принципами державної служби як

патріотизм, служіння суспільству і державі, демократизм, пріоритет

громадянських прав і свобод, чесність, політична нейтральність (чи

неупередженість - згідно з новим Законом України «Про державну службу»,

гуманізм і соціальна справедливість; відкритість і підконтрольність

суспільству слід не забувати й про принцип професійного оптимізму. Адже

для службовця важливо бачити, вірити і відчувати, що його зусилля,

навчання, праця, прийняті рішення сприяють розвитку держави, суспільства,

демократії, законності, а також допомагають громадянам молодої держави

краще жити.

Ефективне впровадження принципів, що охарактеризовані вище, в

системі підвищення кваліфікації обумовлюється її специфікою, що пов’язана

з формами, видами, обсягами підвищення кваліфікації тощо.

Постановою Кабінету Міністрів України від 16 грудня 2004 року «Про

центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів

державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств,

82

установ і організацій» визначені форми навчання. У п.20 цієї постанови

зазначено, що навчання в центрах підвищення кваліфікації проводиться за

денною, заочною та іншими формами, у тому числі поєднаними,

відповідно до навчальних програм, а також у формі стажування. У п. 21

визначено – у центрі проводяться лекції, семінарські, практичні, аудиторні

та виїзні заняття тощо. Пункт 22 роз’яснює, що відповідно до навчальних

програм державні службовці можуть проходити стажування в органах

державної влади та органах місцевого самоврядування, навчальних закладах,

на підприємствах, у тому числі за кордоном.

У Постанові Кабінету Міністрів України від 7 липня 2010 року №564

«Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та

підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування», що певною мірою розвиває вищезгаданні положеня,

відмічається, що підвищення кваліфікації - навчання з метою оновлення

та набуття умінь, знань, навичок і здатності виконувати завдання та

обов'язки, необхідні для провадження професійної діяльності.

Мета, зміст, строки, форми і методи підвищення кваліфікації

державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування

визначаються у відповідних професійних програмах, що розробляються

навчальними закладами згідно з вимогами цього положення (п.4) та інших

освітних нормативно-правових актів.

Цією ж постановою визначаються й види підвищення кваліфікації, а

саме:

1) навчання за професійними програмами;

2) тематичні постійно діючі семінари;

3) спеціалізовані короткострокові навчальні курси;

4) тематичні короткострокові семінари, зокрема тренінги;

5) стажування в органах, на які поширюється дія Законів України "Про

державну службу" та "Про службу в органах місцевого самоврядування", а

також за кордоном;

83

6) самостійне навчання (самоосвіта).

Автор підкреслює деякі особливості останньої постанови. Вони

полягають у тому, що, по-перше, цією постановою визначено, що

підвищення кваліфікації за Професійними програмами здійснюється

протягом першого року роботи для вперше прийнятих на державну службу

чи службу в органах місцевого самоврядування або вперше обраних та

призначених на відповідні посади, а також у разі потреби перед або за

результатами чергової атестації, але не рідше ніж один раз на п'ять років.

Навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації та

отримання свідоцтва про підвищення кваліфікації враховуються державним

службовцям і посадовим особам місцевого самоврядування під час чергової

атестації, зарахування до кадрового резерву та призначення на вищу посаду.

По-друге, тематичні постійно діючі семінари, тренінгі проводяться за

програмами та планами, що розробляються відповідними навчальними

закладами і затверджуються органами, на які поширюється дія Законів

України "Про державну службу" та "Про службу в органах місцевого

самоврядування", на підставі типових програм і рекомендацій, підготовлених

Національною академією та затверджених Нацдержслужбою України в

установленому порядку. У разі потреби проводяться тематичні

короткострокові семінари (якщо бути послідовними, то й тренінги) з

вивчення актуальних проблем державного управління, нових актів

законодавства, передового вітчизняного та зарубіжного досвіду провадження

управлінської діяльності.

По-третє, у постанові не вказано як часто, або з якою періодичністю

повинно проводиться навчання за вказаними видами. Не визначаються й

жодним іншим нормативно-правовим актом і обсяги вказаних видів

навчання. У постанові визначено, що строк та форма підвищення кваліфікації

визначаються органом, у якому працює державний службовець чи посадова

особа місцевого самоврядування, залежно від сфери їх діяльності. При цьому

строк підвищення кваліфікації з відривом від служби зі збереженням

84

заробітної плати не повинен перевищувати чотирьох тижнів, а без відриву від

служби - шести місяців.

Важко не погодитися, зазначає автор, з вказаною нормою, адже

ефективність навчання в прямій мірі залежить від обсягу навчання. Проте,

досвід роботи Хмельницького центру показує, що максимальний термін

аудиторного навчання за професійною програмою становить лише п’ять днів.

Мова про навчання протягом двох тижнів, навіть не ведеться через

відсутність відповідного фінансування.

Продовжуючи аналіз питання щодо нормативно-правового визначення

обсягів навчальних программ з підвищення кваліфікації, автор звертається до

наказів Нацдержслужби України. зокрема, до наказу Нацдержслужби

4.11.2011 року № 49, яким були затверджені методичні рекомендації щодо

розробки програм тематичних постійно діючих і короткотермінових

семінарів, тренінгів, спеціалізованих короткострокових навчальних курсів. У

п.6 цього наказу, поряд із визначенням термінів основних видів підвищення

кваліфікації, також визначаються й завдання кожного з них. Проте обсяги

навчань за певним видом не визначено; в наказі зазначається лише, що

тривалість аудиторної і самостійної навчальної роботи не повинна

перевищувати, як і в професійних програмах, 9 академічних годин на день.

По-четверте, відмічається наявність певного протиріччя в визначенні

стажування, яке в різних нормативно-правових актах віднесено як до форм,

так й до видів навчання. На переконання автору, стажування має стати дуже

важливим видом підвищення кваліфікації. В Законі України «Про державну

службу» (ст.19), вказано: «з метою набуття практичного досвіду, перевірки

професійного рівня і ділових якостей особи, яка претендує на посаду

державного службовця, може проводитися стажування у відповідному

державному органі терміном до двох місяців із збереженням заробітної плати

за основним місцем роботи». У пункті 11 Постанови Кабінету Міністрів

7.07.2010 року №564 «Про затвердження Положення про систему підготовки,

перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і

85

посадових осіб місцевого самоврядування» роз’яснюється, що стажування

державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування в органах,

на які поширюється дія Законів України "Про державну службу" та "Про

службу в органах місцевого самоврядування", а також за кордоном

проводиться з метою вивчення досвіду управлінської діяльності, здобуття

практичних знань, набуття умінь і навичок за фахом. Після стажування,

що проводиться за індивідуальним планом, державний службовець і

посадова особа місцевого самоврядування складає та подає звіт про

виконання плану стажування керівникові органу, в якому він проходив

стажування, та керівникові органу, який направляв на стажування.

Завершуючи тематичний аналіз, автор висловлюється на підтримку

створення відомчого стандарту підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування й пропонує

слідуючи пропозиції:

1. В відомчому стандарті необхідно визначити принципи ефективного

підвищення кваліфікації, взявши за основу принципи андрагогіки, та

сформулювати умови їх застосування.

2. В стандарті слід нормативно визначити обсяги навчання за різними

видами підвищення кваліфікації (як це зроблено для навчання за

Професійною програмою), більш чітко прописати обсяги навчання за кожним

з видів підвищення кваліфікації.

Доповнити Методичні рекомендації, затверджені наказом

Нацдержслужби України від 4.11.2011 року № 49, а саме: п.15 «Тривалість

навчання» реченням наступного змісту: «Навчальним закладам при розробці

програм тематичних постійно діючих та короткотермінових семінарів,

тренінгів, спеціалізованих короткострокових навчальних курсів враховувати

обсяги навчання за видами підвищення кваліфікації:

- тематичні постійно діючі семінари, тематичні короткострокові

семінари, тренінги – обсяг навчання від 6-8 до 24 аудиторних годин (від

одного до чотирьох днів навчання);

86

- спеціалізовані короткострокові навчальні курси – обсяг навчання – від

30 до 180 аудиторних годин навчання (від п’яти днів до 6 місяців)».

3. Розробити та включити до відомчого стандарту підвищення

кваліфікації вимоги щодо змістовного, організаційного й методичного

забезпечення в діяльності центрів таких видів підвищення кваліфікації, як

стажування і самоосвіта державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування.

2.2. Аналіз і пропозиції щодо Професійних програм з підвищення кваліфікації державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування

Реформування держави та її апарату є тим самим архімедовим важелем,

що необхідний для приведення до руху всього соціального організму.

Конкретним же уособленням цього апарату є люди, які перебувають на

публічній службі. Очевидно, що державні службовці та управлінці

центрального або місцевого рівнів повинні втілювати в життя суспільно-

політичні та соціально-економічні завдання розвитку держави та суспільства.

Саме від їх знань та вмінь і ділових навичок, професіоналізму та

компетентності багато у чому залежить ефективність влади та якість

державного управління. Відповідно й справа підвищення кваліфікації

державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування набуває

більш важливого за змістом і формою суспільно-політичного та

громадського значення.

Досліджуючи проблематику, що пов’язана із тематикою, змістом і

обсягом навчальних програм з підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, важливо врахувати

позитивні надбання української наукової думки в галузі державного управління.

Серед авторів, що так чи інакше торкалися у своїх дослідженнях окремих або

споріднених аспектів зазначеної проблематики В. Авер’янов, О.Андрійко,

В.Бакуленко, О.Батанов, Б.Гаєвський, З.Гладун, В.Луговий, В.Малиновський,

87

Н.Нижник, С.Озірська, Г.Опанасюк, А.Рачинський, В.Ребкало, І.Розпутенко,

М.Туленков, В.Цвєтков та інші вчені.

Аналіз тематики, змісту і обсягу навчальних програм з підвищення

кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування, проведений В.Бойко (Чернігівський центр), свідчить, на

його переконання, про наявність, в цілому, достатньо усталеної та дійової

системи підвищення кваліфікації вказаних категорій посадовців в межах

діяльності системи регіональних центрів підвищення кваліфікації.

Починаючи аналіз за зазначеною темою, автор звертається до

постанови Кабінету Міністрів України від 7 липня 2010 року № 564 «Про

затвердження положення про систему підготовки, перепідготовки та

підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування», яка визначає певні види підвищення кваліфікації (дивись

§2.1) й констатує, що за всіма цими видами мають розроблятися відповідні

навчальні програми.

Але, додає автор, законодавство України, що регламентує освітню

діяльність та яке поширюється на центри підвищення кваліфікації, як на

заклади післядипломної освіти, містить й дещо інші підходи до підвищення

кваліфікації та навчання в цілому. Для закладів післядипломної освіти як

таких, що належать до сфери вищої освіти (і разом з тим не є вищими

навчальними закладами), основною метою діяльності є надання освітніх

послуг відповідно до отриманих ліцензій, адже за Законом України «Про

ліцензування певних видів господарської діяльності» освітні послуги

віднесені до таких, що потребують ліцензування. Порядок ліцензування

діяльності з надання освітніх послуг, затверджений постановою Кабінету

Міністрів України від 8 серпня 2007 року № 1019, конкретизує які види

ліцензуються. У сфері вищої освіти, зокрема, мова йде про розширення

профілю (підвищення кваліфікації) та спеціалізацію.

Зазначимо, що під час процедури ліцензування в Міністерстві освіти і

науки, молоді та спорту України (далі – МОНМоС) розглядається лише один

88

із вище наведених в урядовій постанові видів підвищення кваліфікації, а

саме: за професійними програмами, всі інші – ні. Тобто, їх проходження

зараховується як підвищення кваліфікації лише в межах системи органів

державного управління, законодавством про вищу освіту воно не

регламентується, тобто є предметом суто відомчих рішень. До речі, тут все

ще існує очевидне і доволі давнє різночитання самого терміну «підвищення

кваліфікації» в законодавстві, що потребує його унормування.

Так, відповідно до Указу Президента України від 9 листопада 2000

року «Про Комплексну програму підготовки державних службовців» (п.23)

центри та інші заклади післядипломної освіти мали “забезпечити перехід на

визначені законодавством України строки і види підвищення кваліфікації

працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування” у

січні 2002 року. З огляду на унікальну роль центрів підвищення кваліфікації,

фактично, це означало певне домінування професійних програм

підвищення кваліфікації (далі – Професійні програми) у навчальному

процесі закладів корпоративної мережі навчання державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування

Отже, навчання за Професійними програмами займає особливе місце

як таке, що вимагає безумовного узгодження з нормативно-правовими

актами, що регламентують освітянську діяльність у вищих навчальних

закладах (далі – ВНЗ). Жодні кроки, які б не узгоджувалися з останніми, тут

неможливі, бо вони ставитимуть під сумнів саме існування центрів як

закладів, що проходять ліцензування в МОНМоСі. Лише для Професійних

програм передбачена процедура погодження в зазначеному профільному

Міністерстві. Саме тому, на наш погляд, питання підходів до формування

структури, обсягів, змісту, визначення цільової аудиторії, а насамперед –

природи та призначення Професійних програм вимагають особливої уваги та

відповідного законодавчого розв’язання.

Запровадження наприкінці 90-х років минулого століття Професійних

програм обґрунтовувалося Головдержслужбою України браком тоді фахівців

89

зі спеціалізованою управлінською освітою, які працювали в органах влади та

місцевого самоврядування, значною невідповідністю посадовців вимогам

типових професійно-кваліфікаційних характеристик, що потребувало

запровадження надкороткого курсу на зразок вступу до спеціальності (в

даному разі – вступу до професійної діяльності). Тобто, запровадження

Професійних програм мало забезпечити суцільне навчання державних

службовців (а після введення в дію нового законодавства – і посадових осіб

місцевого самоврядування), шляхом надання мінімуму знань (як

теоретичних, так і практичних), а також умінь та навичок, необхідних для

ефективного виконання ними своїх службових обов‘язків, навіть якщо

посадовець раніше не оволодів спеціальною освітою чи, можливо, взагалі не

здобув вищої освіти. Життєвий цикл Професійних програм був розрахований

на час, необхідний для одноразового проходження навчання всіма

державними службовцями (згодом – і посадовими особами місцевого

самоврядування), які не мали фахової підготовки саме в галузі державного

управління.

Фактично йшлося про перепідготовку за освітньо-кваліфікаційним

рівнем “спеціаліст”. В Указі Президента України від 10 листопада 1995 року

«Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та

Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і

організацій» зазначалося, що державна система підготовки, перепідготовки

та підвищення кваліфікації державних службовців – це, зокрема, сукупність

«освітньо-професійних і професійних програм підготовки, перепідготовки та

підвищення кваліфікації державних службовців». І далі: «Освітньо-

професійні та професійні програми підготовки, перепідготовки та

підвищення кваліфікації державних службовців повинні органічно

поєднувати мету навчання, вимоги до професійної та загальнокультурної

освіченості особи, зміст, форми, методи і засоби навчання з урахуванням

функціональної та галузевої спеціалізації навчання державних службовців».

90

Отже, освітньо-професійні програми та Професійні програми

підвищення кваліфікації за напрямом «Державне управління» треба

розглядати як споріднені елементи безперервного професійного навчання

державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, хоча

остання має низку суттєвих відмінностей, а саме:

підвищувати кваліфікацію можна лише на базі вищої освіти;

підвищувати кваліфікацію необхідно посадовцям, які мають інший,

часто не управлінський, фах;

Професійні програми мають адресний характер;

зміст Професійних програм змінюється значно швидше, ніж освітньо-

професійних, шляхом створення нових модулів у варіативній частині

програм;

підвищення кваліфікації за Професійною програмою безпосередньо

пов’язано з практикою, з кінцевим результатом.

Так чи інакше, але на момент створення Професійні програми мали

(зберігли й дотепер) ознаки освітньо-професійних програм, але у

спрощеному, скороченому варіанті. Вони побудовані на тих самих засадах і

мають також низку спільних рис, насамперед: схожу структуру, поділ

навчальних модулів на нормативні та варіативні, годин – на аудиторні та

самостійної підготовки. Професійні програми розроблені за кредитно-

модульним принципом; містять подібні або ж однакові форми контролю

знань і зорієнтовані на спеціальність в цілому.

На жаль, задовільного обґрунтування визначення рекомендованого

обсягу Професійних програм знайти не вдалося. За чинними в Україні

нормами, встановленими для ВНЗ (Положення про організацію навчального

процесу у вищих навчальних закладах, затверджене наказом Міністерства

освіти України від 02.06.1993 року № 161), навчальний час студента (слухача)

планується з розрахунку 9 академічних годин на день при шестиденному

робочому тижні (п.4.1). Тривалість аудиторних занять, як правило, не

повинна перевищувати 6 академічних годин на день (п.3.10.2). Таким чином,

91

максимальний обсяг навчального навантаження слухача під час підвищення

кваліфікації (враховуючи самостійну роботу) не повинен перевищувати 54

годин на тиждень (36 академічних годин аудиторних занять), тобто один

кредит.

Щодо застосування кредитно-модульної системи (у нашому випадку

мова йде про чотири кредити) – таким чином виконується наказ МОН від 30

грудня 2005 року № 74 «Про впровадження кредитно-модульної системи

організації навчального процесу», щоправда, знову таки для ВНЗ. Вимоги

профільного Міністерства до Програм з підвищення кваліфікації – то вони

мають становити не менше 72 та не більше 500 академічних годин. Але чому

Професійні програми, відповідно до вимог Головдержслужби України, мали

становити 216 академічних годин, а не 108 годин було не зовсім зрозуміло.

На погляд автору, у системі, до якої належать центри підвищення

кваліфікації, лише Севастопольський міський центр дійсно реалізовував

Професійну програму в обсязі 216 академічних годин (аудиторних та

самостійної підготовки). Всі інші центри забезпечували реалізацію програми

в обсязі 108 годин. Аргументи представників центрів кожного разу зводилися

до того, що за нинішнього стану системи державного управління України на

більший термін викликати слухачів на навчання з відривом від роботи

неможливо і недоцільно. Втім лише під час третього ліцензування центрів у

2010 році Головдержслужба України офіційно погодилася на зменшення

обсягу Професійних програм до 108 академічних годин (тобто два кредити).

До речі, така ж доля спіткала й вимогу щодо домінування Професійних

програм в навчальному процесі центрів. З’ясувалося, що найефективнішою

вона є лише для новопризначених державних службовців та вперше обраних

посадових осіб місцевого самоврядування, а також для тих категорій, які

потребують підвищення свого загальноосвітнього та набуття засадничих, а не

спеціалізованих, знань у сфері державного управління. Для них вона і зараз

успішно застосовується.

92

У своєму розвитку Професійна програма пройшла три етапи, які більш-

менш збігаються із ліцензуваннями центрів у Міністерстві освіти, науки,

молоді та спорту України щодо надання освітніх послуг на рівні вимог до

підвищення кваліфікації у галузі «Державне управління»: перший – у 1999-

2000 роках, другий – у 2005 році, третій – у 2010 році.

Розробки Професійних програм усіх трьох періодів об’єднує спільне:

обсяг (216 академічних годин), модульний принцип побудови, наявність

трьох складових у структурі (загальної, функціональної, галузевої), поділ

модулів на такі, що належать до нормативної чи варіативної (у 1999 році –

вибіркової) частини, поділ навчальних годин на аудиторні та самостійної

підготовки, формування змісту та цільової аудиторії відповідно до типових

професійно-кваліфікаційних характеристик державних службовців,

затверджених свого часу Головдержслужбою України.

Професійні програми зразка 1999-2000 років стали, значною мірою,

виявом апробації ідеї. На почату їх формування допускалося одночасне

існування кількох Професійних програм, зорієнтованих на різні категорії

посад та професійну діяльність. Однак вже в процесі ліцензування

вималювався інший підхід – створення синтетичних Професійних програм,

зорієнтованих на: 1) державних службовців V – VII категорій посад органів

державної влади та місцевого самоврядування; 2) осіб, зарахованих до

кадрового резерву; 3) керівників державних підприємств, установ і

організацій. Отже, замість великої кількості, чисельність Професійних

програм скорочувалася, як мінімум, до трьох. На той час Головдержслужба

України ще не визначилася зі змістом нормативної частини, отже її, так само

як і вибіркову (варіативну) формували, фактично, центри. Залишалися

дискусійними і неврегульованими питання щодо співвідношення частин, а

також загальної, функціональної, галузевої складових та їх внутрішнього

поділу. Фактично, не спостерігалося єдиних підходів щодо застосування

форм контролю знань слухачів. Не врегульованими були й залишаються

питання самостійної роботи.

93

Мабуть тому, за підсумками першого ліцензування центрів

Головдержслужба України констатувала слабку узгодженість Професійних

програм, розроблених в центрах, між собою щодо дотримання державних

вимог до програм підвищення кваліфікації. Зазначалося – кожна програма

відзначалася власною фаховою логікою та власним підходом до визначення

навчальних цілей, змісту, навчального матеріалу, часу на його вивчення,

форм і заходів контролю знань слухачів. Звідси ставилося завдання розробки

нормативної частини Професійної програми, яка б визначила єдиний перелік

навчальних дисциплін (модулів), обов’язкових для проходження всіма

державними службовцями, їх обсяг, зміст, навчальні цілі, форми

підсумкового контролю.

Етапною стала розробка (в рамках проекту TACIS) Професійної

програми для V – VII категорій посад, яка була рекомендована центрам

Головдержслужбою України та УАДУ при Президентові України у 2001

році. Саме вона стала основою для наступних програм зразка 2005 року та, з

певними модифікаціями, 2010 року. Фактично, з деякими змінами, вимоги до

змісту Професійної програми державних службовців і посадових осіб

місцевого самоврядування, затверджені наказом Нацдержслужби України від

4 листопада 2011 року № 51, в своїй основі містять зазначену розробку,

принаймні про таке свідчить їх структура та підходи до формування змісту.

Відповідно до рекомендацій Головдержслужби України 2001 року

зміст підвищення кваліфікації за Професійною програмою спрямовувався на

оновлення та поглиблення соціально-гуманітарних, політичних, правових,

економічних, управлінських та спеціальних фахових знань та умінь,

включаючи вивчення вітчизняного та іноземного досвіду державного

управління та державної служби, фахового досвіду, необхідного для осіб, які

займають посади певної категорії державних службовців. Навчання за

Професійною програмою визнавалося основною формою підвищення

кваліфікації. Крім суто фахової підготовки, Професійна програма мала також

сприяти запровадженню державної системи проведення оцінки рівня

94

кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування (атестації), яка має здійснюватись після їх навчання за

вказаною програмою. Передбачалося, що вони стануть критерієм, стандартом

визначення державних вимог до професійної (фахової) підготовки державних

службовців. Втім, цього так і не сталося.

Зміст нормативної частини модулів Професійної програми

розроблявся на основі типових професійно-кваліфікаційних характеристик

(ПКХ) посад державних службовців, затверджених наказом

Головдержслужби України від 1 вересня 1999 року № 65 (в редакції наказу

від 21 травня 2004 року № 74). Згодом для осіб, які займали виборні посади в

органах місцевого самоврядування, центри також застосували норми Закону

України «Про місцеве самоврядування» від 21 травня 1997 року.

Безпосередньо, зміст нормативної частини Професійної програми містить та

передбачає відповіді на три запитання: 1. Що той чи інший посадовець

повинен знати. 2. Що він повинен вміти. 3. Якими практичними навичками

оволодіти, відповідно до своїх посадових обов’язків?

Враховуючи, що Професійні програми створювалися для певної

цільової аудиторії, яка (в той чи інший спосіб) відповідає зазначеним ПКХ,

зазначені програми можуть створюватися:

1) для державних службовців (з поділом на керівників та спеціалістів

– за категоріями посад, для вперше прийнятих, кадрового резерву, під час

зайняття посади вищої категорії, за підсумками чергової атестації);

2) для посадових осіб місцевого самоврядування, наприклад, фахівців

з європейської інтеграції;

3) для викладачів.

У такому разі модулі нормативної (тобто – обов’язкової для всіх)

частини, їх обсяг, процентне співвідношення є однаковими для всіх закладів

системи та для всіх слухачів, хто б не навчався за Професійною програмою

підвищення кваліфікації. Наявна специфіка слухачів, які обіймають посади

різних категорій та різної професійної спрямованості, враховується за

95

допомогою розробки необхідних для них модулів варіативної частини

Професійної програми, кількість яких необмежена (але в рамках відведеного

для варіативної частини відсотка годин). Співвідношення нормативних та

варіантних дисциплін (50 на 50) виявилося достатньої гнучким, аби бути

запровадженим на практиці.

За умови застосування інших підходів, нового змісту та формату, нові

навчальні програми вже не можна називати професійними. Тобто не може

бути Професійної програми, наприклад, з питань протидії, запобігання

проявам корупції і таке інше. По суті, це вже спеціалізовані тематичні

навчальні курси. В цьому контексті терміни «професійна» і «тематична»

несумісні. Саме тому передбачалося, що після одноразового проходження

навчання за Професійною програмою в подальшому, державний службовець

(посадова особа місцевого самоврядування) здійснюватиме підвищення

кваліфікації на тематичних семінарах відповідно до конкретних професійних

потреб.

Професійні програми зразка 2010 року щодо структури принципово

не відрізнялися від попередніх, зразка 2005 року. Незмінною залишилася й

нормативна частина – незважаючи на існування нових рекомендацій НАДУ

та об’єктивні вимоги часу. Найсуттєвіших змін зазнала варіативна частина,

яка значно зросла за рахунок кількості нових модулів – відповідно до змін

законодавства, що відбулися, потреб поточної діяльності органів державної

влади та місцевого самоврядування. Водночас актуалізувалася інша

проблема, яка має пряме відношення до формування Професійних програм та

яка й досі не врегульована.

Так, під час проходження підготовки до проходження чергового

ліцензування у 2009 році, Головдержслужбою України та центрами

обговорювалася можливість запровадження спрощеної процедури для

центрів, яка б враховувала їхню специфіку. Йшлося про цілий комплекс

питань, тобто про викладацький склад, навчальні програми, методичне та

матеріально-технічне забезпечення закладів тощо. Передумовою для такої

96

постановки питання стало видання МОН України 21 січня 2009 року наказу

№ 30 «Про документи для проведення ліцензування». Хоча він і містить

окрему таблицю змісту ліцензійної справи № 4 «Ліцензування підвищення

кваліфікації за напрямами, спеціальностями, за певними програмами, за

посадами тощо», але, фактично, застосовує до закладів, подібних центрам, ті

самі критерії оцінки відповідності, що й до ВНЗ. Так, у цьому нормативному

документі містяться вимоги щодо наявності навчального плану, ОПП, ОКХ,

навчальних і робочих програм дисциплін, повноти робочих програм.

Фактично, застосування до Професійних програм в такому варіанті їх

неможливо.

У зв’язку з цим постає інше питання, без розв’язання якого подальша

розробка чи удосконалення навчальних програм з підвищення кваліфікації

позбавлена сенсу – це питання принципової можливості існування

навчальних закладів, які надають освітні послуги виключно на рівні вимог до

підвищення кваліфікації.

Відповідно до ст.48 Закону України «Про освіту» до закладів

післядипломної освіти віднесені, зокрема, академії, інститути (центри)

підвищення кваліфікації, перепідготовки, вдосконалення, навчально-курсові

комбінати. Також на користь можливості існування центрів у нинішньому їх

виді свідчить вже згадувана постанова Кабінету Міністрів України від 8

серпня 2007 року №1019 «Про ліцензування діяльності з надання освітніх

послуг». Відповідно до неї у сфері вищої освіти підлягає ліцензуванню, в

тому числі, й розширення профілю (підвищення кваліфікації), спеціалізація.

У п.7 цієї ж постанови зазначено, що: ліцензування послуг з післядипломного

навчання у сфері професійно-технічної та вищої освіти (за винятком послуг з

перепідготовки) проводиться у разі, коли передбачається видача документа

про освіту державного зразка. Центри, на підставі навчання за Професійними

програмами, видають такі документи – свідоцтва про підвищення

кваліфікації. Звідси, до речі, й необхідність їх ліцензування.

97

Разом з тим, ст.10 Закон України «Про вищу освіту» (п. 2) визначає:

післядипломна освіта здійснюється вищими навчальними закладами

післядипломної освіти або структурними підрозділами вищих навчальних

закладів відповідного рівня акредитації, в тому числі на підставі укладених

договорів. Звісно, ні до перших, ні до других центри не належать. Більше

того, діє наказ МОН України від 24 грудня 2003 року № 847 «Про

затвердження Ліцензійних умов надання освітніх послуг, Порядку здійснення

контролю за дотриманням ліцензійних умов надання освітніх послуг,

Положення про експертну комісію та порядок проведення ліцензійної

експертизи», який, на відміну від згаданого вище тридцятого наказу,

пройшов процедуру реєстрації в Міністерстві юстиції України. Відповідно до

його положень «для надання освітніх послуг з післядипломної освіти

забезпечення повинно бути не меншим, ніж для підготовки за відповідним

освітньо-кваліфікаційним рівнем, за винятком вимог до кадрового

забезпечення при наданні освітніх послуг з розширення профілю

(підвищення кваліфікації) та спеціалізації, де викладати можуть провідні

фахівці галузі, а також працівники державних органів виконавчої влади».

Тобто, по суті, в цьому важливому наказі специфіка підвищення кваліфікації

не врахована.

В результаті кожне проходження ліцензування центрів стає

предметом окремих дискусій і домовленостей з Міністерством освіти, наук,

молоді та спорту України, що й в черговий раз відбулося у 2010 році.

В будь-якому разі зрозуміло, що до Професійної програми, яка хоч і

споріднена, але значно спрощена, порівняно з освітньо-професійними

програмами, під час ліцензування не можуть застосовуватися ті ж самі

підходи. Але ж, принаймні формально, вони застосовуються. Саме тому під

час проходження ліцензування центрів у 2010 році пропонувалося розробити

додаток до наказу № 30, який би, максимально враховуючи викладені у

ньому вимоги, водночас регламентував специфіку підвищення кваліфікації,

зокрема, в галузі «Державне управління». Однак було обраний інший шлях,

98

фактично – внесення змістовних змін до зазначеного наказу, розрахованих на

одноразове застосування. Як наслідок, невідрегульована ділянка зазначених

нормативно-правових актів і надалі залежить від ступеня здорового глузду

експертів профільного Міністерства.

На відміну від освітньо-професійних програм, підходи до

формування структури та змісту яких Міністерство освіти і науки, молоді і

спорту намагається регулювати, аналогічні вимоги до Професійних програм

існують хіба що на рівні відомчих рекомендацій, в нашому випадку НАДУ та

Нацдержслужби. На думку автору, існує необхідність узгодження цих питань

на рівні внесення змін до наказів профільного Міністерства в частині, яка

стосується підвищення кваліфікації з наступною реєстрацією в Міністерстві

юстиції України. Зрештою, удосконалення нормативно-правової бази з

питань підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб

місцевого самоврядування – одне із завдань Концепції реформування

системи підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб

місцевого самоврядування, а також депутатів місцевих рад, відповідно до

розпорядження Кабінету Міністрів України від 28 листопада 2011 року №

Дещо проблематичною у цьому сенсі є доцільність розробки

сьогодні відомчого Стандарту (чи Стандартів) для підвищення кваліфікації за

певними напрямами, галузями. Нині стосовно підвищення кваліфікації його

не існує за жодною спеціальністю, напрямом, і галуззю не лише щодо

«Державного управління», а й усіх інших. Разом з тим, відповідно до ст. 15

Закону України «Про освіту» саме Державні стандарти освіти встановлюють

вимоги до змісту, обсягу і рівня освітньої та фахової підготовки в Україні.

Вочевидь, знову йдеться про освітньо-професійні програми, тобто –

підготовку та перепідготовку, а не про підвищення кваліфікації. Виходячи з

вищенаведеного, стає зрозуміло, що розробка та прийняття Державного

стандарту підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб

місцевого самоврядування може бути пов’язано виключно з Професійними

99

програмами, адже лише вона містить нормативну, обов’язкову частину для

усіх центрів.

Для більш точного та повного розкриття аспектів, що стосуються

питання Стандарту, звернемося до нормативної бази. Зауважимо, що терміни

«напрям підготовки», «спеціальність» застосовуються в редакції постанови

Кабінету Міністрів України від 24 травня 1997 року № 507 «Про перелік

напрямів та спеціальностей, за якими здійснюється підготовка фахівців у

вищих навчальних закладах за відповідними освітньо-кваліфікаційними

рівнями». Водночас згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 13

грудня 2006 року № 1719 «Про перелік напрямів, за якими здійснюється

підготовка фахівців у вищих навчальних закладах за освітньо-

кваліфікаційним рівнем бакалавра» адекватними їм є дефініції «галузь

знань», «напрям підготовки». Відповідно до ст.1 Закону України «Про вищу

освіту» стандарт вищої освіти – це сукупність норм, які визначають зміст

вищої освіти, зміст навчання, засіб діагностики якості вищої освіти та

нормативний термін навчання. Він має три складові, які знаходяться на

різних ієрархічних рівнях:

вищий – державна компонента, яка визначає перелік

кваліфікацій за відповідними освітньо-кваліфікаційними рівнями, перелік

напрямів та спеціальностей за якими здійснюється підготовка фахівців,

вимоги до освітніх рівнів вищої школи;

середній – галузева компонента, яка базується на державній і

складає комплекс нормативних та навчально-методичних документів за

певними напрямами підготовки та спеціальностями зі здобуття вищої освіти;

йдеться про освітньо-кваліфікаційні характеристики випускників вишів,

освітньо-професійні програми підготовки; засоби діагностики якості вищої

освіти;

базовий – варіативна компонента вишу, яка доповнює галузеву

в межах визначеної спеціальності та конкретизує зміст освіти, а саме: перелік

спеціалізацій за спеціальностями; варіативні частини освітньо-

100

кваліфікаційних характеристик випускників вишу, освітньо-професійних

програм підготовки, засобів діагностики якості вищої освіти, навчальні

плани, програми навчальних дисциплін.

У жодній зі складових нічого не сказано про Державний стандарт до

підвищення кваліфікації. Існують й інші запитання, на які відсутні відповіді,

або ж вони не є чіткими та однозначними.

По-перше, Постанова Кабінету Міністрів України від 7 серпня

1998 року «Про розроблення Державних стандартів вищої школи»

передбачає їх наявність для відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів,

тобто здобутих до підвищення кваліфікації.

По-друге, у випадку підвищення кваліфікації зрозуміло яким чином

застосовуються професійно-кваліфікаційні характеристики для посад

державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Але ж

не освітньо-кваліфікаційні характеристики, що передбачені чинними

нормативними документами. Крім того, у випадку підвищення кваліфікації

застосовуються Професійні програми, які відсутні в наведених документах.

Між тим, освітньо-кваліфікаційні характеристики, освітньо-професійні

програми – обов'язкові складові галузевого стандарту вищої освіти.

По-третє, підвищення кваліфікації не передбачає наявності ні

спеціальностей, ні спеціалізацій, а лише напрям підготовки, за яким

відбувається й ліцензування Центрів.

З усього наведеного можна було б зробити висновок про

незастосування до підвищення кваліфікації Державного стандарту освіти.

Водночас, вже згадувана постанова Кабінету Міністрів України від 8 серпня

2007 року «Про ліцензування освітньої діяльності з надання освітніх послуг»

у сфері вищої освіти, відносить до таких і розширення профілю (підвищення

кваліфікації), спеціалізацію. При поданні документів на ліцензування

закладами, що включені до Державного реєстру навчальних закладів (п. 13

Постанови), вимагається обґрунтування необхідності надання відповідної

101

освітньої послуги із зазначенням можливостей навчального закладу щодо її

реалізації на рівні галузевих та державних освітніх стандартів.

Отже, чинне вітчизняне законодавство, в принципі, передбачає

наявність Державного стандарту для підвищення кваліфікації, але

майже нічого не вказує на його специфіку, а також сформульовано у

спосіб, який унеможливлює його запровадження.

Раніше ця дилема вирішувалася, так би мовити, за мовчазною згодою

високих сторін шляхом наближенням існуючих при підвищенні кваліфікації

реалій до вимог у сфері вищої освіти. Так, наприклад, вступна частина

Професійних програм містить ПКХ замість ОКХ. Передбачені також засоби

діагностики знань у вигляді випускної роботи та комплексного тестування.

Тобто, щось дуже схоже на галузевий стандарт вищої освіти.

Такий само підхід й щодо інших питань стандартів вищої школи. У

Центрах відсутні спеціалізації з тієї причини, що не існує спеціальностей.

Але виписані варіативні частини ПКХ Професійних програм підвищення

кваліфікації, засоби діагностики якості освіти, є навчальні плани. Щоправда,

відсутні програми навчальних дисциплін, робочі програми.

Звичайно, можна залишити все як є, лише актуалізувати зміст

існуючих документів. Тоді доведеться погодитися з існуючою процедурою

погодження Професійних програм в Інституті Інноваційний технологій та

змісту освіти профільного Міністерства, необхідність якої обумовлюється

саме відсутністю Державного стандарту для підвищення кваліфікації, та

усвідомити, що під час ліцензування Центри жодної мірою не застраховані

від застосування до підвищення кваліфікації формального підходу.

Інший, більш логічний, варіант – взяти за основу Державні стандарти

за існуючими спеціальностями напряму підготовки «Державне управління»

та розробити перший в Україні відомчий (а можливо й Державний) стандарт

для підвищення кваліфікації, використавши при цьому підхід, вже

апробований під час складання професійних програм у попередній період.

Ймовірно, що в результаті такої роботи доведеться корегувати деякі з

102

існуючих законів та підзаконних актів для враховування специфічних вимог

щодо підвищення кваліфікації.

Дещо за іншими критеріями проводить аналіз навчальних програм, що

існують в системі підвищення кваліфікації, проводить О.Леонов (Донецький

національний технічний університет), Він зазначає, що нові завдання, які

постають перед Українською державою в нових внутрішніх та зовнішніх

умовах сьогодення, вимагають суттєвих якісних змін в організації роботи з

підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого

самоврядування в тому числі й в плані удосконалення змісту та обсягу

навчальних програм з підвищення кваліфікації персоналу органів публічної

влади.

Тобто, якщо підвищення кваліфікації державних службовців і

посадових осіб місцевого самоврядування розглядати в контексті реалізації

загальних завдань модернізації країни та конкретних завдань

адміністративної реформи, то система підвищення кваліфікації, безумовно,

потребує якісних та кількісних змін (змістовних й концептуальних,

організаційно-правових, нормативно-правових, матеріально-фінансових,

навчально-методичних тощо), в тому числі й щодо перегляду тематики

змісту та обсягу навчальних програм з підвищення кваліфікації державних

службовців, посадових осіб місцевого самоврядування.

При цьому першочергову увагу необхідно зосередити на аналізі Вимог

до змісту професійних програм підвищення кваліфікації державних

службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування та

Методичних рекомендаціях щодо розробки типових програм тематичних

постійно діючих і короткострокових семінарів, тренінгів, спеціалізованих

короткострокових навчальних курсів (затверджені наказами Нацдержслужби

України у листопаді 2011 року), як основних нормативно-правових

документів, що регламентують зміст та обсяг програм підвищення

кваліфікації.

103

Зауваження та пропозиції О.Леонова щодо Вимог до змісту

Професійних програм підвищення кваліфікації державних службовців та

посадових осіб органів місцевого самоврядування (далі – Вимог) наступні:

1. Професійна програма підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування (далі – Професійна

програма) – це навчально-методичний документ, який визначає:

- мету та завдання навчання;

- зміст навчання;

- вимоги до знань і умінь, які є результатом засвоєння навчального

матеріалу;

- орієнтовний розподіл навчального часу на проведення аудиторних

занять і самостійної навчальної роботи;

- рекомендації щодо впровадження сучасних освітніх технологій та

інноваційних форм організації навчання;

- форми поточного та підсумкового контролю знань;

- перелік законодавчих і нормативно-правових актів, наукової,

навчальної і методичної літератури для самостійного вивчення

основного матеріалу та поглибленого опанування його змісту.

2. Зміст навчального матеріалу загальної складової Професійної

програми повинен забезпечувати удосконалення та оновлення знань,

набуття професійних компетентностей щодо вирішення правових,

економічних, політологічних, управлінських, соціально-гуманітарних та

інших питань професійної діяльності державних службовців і посадових осіб

органів місцевого самоврядування на посадах відповідних категорій.

Водночас, зміст загальної складової Професійної програми має також

сприяти засвоєнню питань, які необхідні для формування системи

професійних компетентностей і особистісних якостей державних службовців

та посадових осіб органів місцевого самоврядування, не пов’язаних

безпосередньо з механізмом реалізації завдань і виконанням функцій у

певній галузі чи сфері діяльності на тій чи іншій посаді, та забезпечувати:

104

Тому до змісту загальної складової Професійної програми доцільно

включати модулі, які передбачають вивчення таких питань:

правове забезпечення державного управління та місцевого

самоврядування;, а також правові засади організації та діяльності органів

державної влади та місцевого самоврядування;

державна служба і служба в органах місцевого самоврядування,

забезпечення її професіоналізації;

запобігання і протидія проявам корупції в органах державної влади та

органах місцевого самоврядування;

стратегічне планування та програмування розвитку і бюджетний процес;

управління видатками державного бюджету, державні закупівлі та

фінансовий контроль;

регуляторна політика і дерегуляція;

соціальна і гуманітарна політика;

регіональна політика та територіальне управління

адміністративні процедури та адміністративні послуги;

адміністративна юстиція;

історія державності, державного управління, державної служби та

служби в органах місцевого самоврядування в Україні;

управління конфліктом інтересів, правила поведінки та професійна

етика;

комунікації з інститутами громадського суспільства та засобами масової

інформації;

надання публічних послуг і оцінювання їх якості;

запровадження систем управління якості в державних установах.

3. Зміст навчального матеріалу функціональної складової

Професійної програми має бути спрямований на здобуття додаткової

професійної компетентності відповідно до вимог професійно-кваліфікаційних

характеристик посад державних службовців та посадових осіб органів місцевого

105

самоврядування і повинен забезпечувати здатність виконувати визначені

посадовими інструкціями завдання та функції.

Зміст функціональної складової має забезпечувати розуміння

основних функцій державного управління, оволодіння технологією

управлінської діяльності; методами розробки, прийняття, організації та

контролю за виконанням управлінських рішень; основами управління

персоналом. До змісту функціональної складової Професійної програми

доцільно включати модулі, які висвітлюють такі питання:

– менеджмент в органах державної влади і органах місцевого

самоврядування;

– поняття та класифікація функцій державного (публічного) управління;

– аналіз сучасної державної політики;

– підготовка та прийняття управлінських рішень;

– засади законотворчої та норматворчої діяльності, підготовка

аналітичних документів у галузі державної політики;

– психологічні

засади управлінської діяльності;

– управління

конфліктами та стресами;

– управління часом;

– управління змінами;

– управління знаннями та інформацією;

– управління ризиками;

– управління персоналом;

– культура мовлення як складова адміністративної культури;

– розробка та виконання організаційно-розпорядчих документів тощо.

Зміст функціональної складової Професійної програми для підвищення

кваліфікації осіб, які обіймають керівні посади в органах державної влади та

органах місцевого самоврядування формується з урахуванням їх функціональних

106

особливостей і повинен включати питання розвитку лідерства, стратегічного

управління людськими ресурсами, психологічних засад управлінської діяльності.

Зміст функціональної складової для підвищення кваліфікації спеціалістів

повинен забезпечувати їх підготовленість до здійснення відповідних функцій і

має включати питання організації діяльності державних службовців та посадових

осіб органів місцевого самоврядування (планування, оцінка діяльності,

організація робочого дня, організація робочого місця).

4. До пункту 32 Вимог слід внести два доповнення. По-перше, щодо

строків і термінів, наступного змісту: «Професійні програми підвищення

кваліфікації затверджуються на п’ять років або в термін, визначений

Нацдержслужбою України і підлягають перезатвердженню навчальними

закладами, ліцензованими для надання освітніх послуг за напрямом 1501

«Державне управління» відповідно до профілів компетентностей

державних службовців та посадових осіб органів місцевого

самоврядування (навчально-методичними або вченими радами) щорічно».

Друге доповнення такого змісту: «Зміни до Професійних програм

підвищення кваліфікації, що випливають із змін до чинного

законодавства, вносяться їх розробниками без погодження»

Отже, з викладеного можна зробити певні висновки. Професійна

програма займає особливе місце серед інших навчальних програм, які

застосовуються під час підвищення кваліфікації державних службовців,

посадових осіб місцевого самоврядування. Її структура, обсяги та зміст

прямо чи опосередковано визначаються законодавством України про освіту й

не можуть змінюватися довільно. Включення Професійних програм, в якості

навчально-методичного забезпечення навчального процесу, є підставою для

ліцензування центрів у Міністерстві освіти і науки, молоді та спорту

України. Професійна програма, за певних обставин, може стати добротною

основою для розробки відомчого стандарту (стандартів) підвищення

кваліфікації державних службовців та посадових осіб органів місцевого

самоврядування.

107

108

2.3 Функціональна спрямованість навчальних програм відповідно до напрямів діяльності службовців органів влади

В умовах динамічного розвитку органів державної служби та служби

в органах місцевого самоврядування, її адаптації до сучасних вимог

управління суспільними процесами постає проблема кадрового

забезпечення та зростання його професійного потенціалу. Рівень

професіоналізації державних службовців та посадових осіб органів місцевого

самоврядування безпосередньо залежить від ефективної системи підвищення

кваліфікації, підвищення їх кваліфікаційного рівня шляхом отримання знань,

умінь та навичок.

Беручи до уваги загальні тенденції розвитку державної служби та

служби в органах місцевого самоврядування та обумовлене цим процесом

формування нових вимог до діяльності службовців, система підвищення

кваліфікації працівників органів влади безумовно потребує свого

удосконалення та визначення нових пріоритетів. Важливим в цьому сенсі є

вдосконалення навчальних програм, їх структури, обсягу та всього

навчального процесу.

Специфіка навчального процесу в системі підвищення кваліфікації

управлінських працівників органів влади визначається, як зазначає

М.В.Ярмистий (Чернівецький центр), низкою факторів, серед яких можна

виділити, такі: доросла аудиторія, яка має певний життєвий і професійний

досвід; різноплановість виконання службових обов’язків; різний теоретичний

і практичний рівень підготовленості осіб до служби в органах державної

влади та органах місцевого самоврядування; різний освітній рівень. У зв’язку

з цим, навчальний процес повинен бути адаптований до потреб слухачів і

націлений на підвищення професійного рівня службовців у відповідності до

напрямків їх службової діяльності.

А тому потребують відповідного дослідження окремі аспекти

професійного навчання службовців органів державної влади та місцевого

109

самоврядування в Україні для подальшого визначення напрямів

удосконалення навчального процесу в системі підвищення кваліфікації.

Зокрема, особливості вибору форм і методів навчання в системі

підвищення кваліфікації державних службовців досліджував В.Понеділко,

психолого-методичні засади розробки програм підвищення кваліфікації –

Д.Дзвінчук. При цьому методика дослідження соціально-психологічних

аспектів компетентності державних службовців, що зорієнтована на

визначення компонентів змісту програм підвищення їх кваліфікації,

зазначеними авторами розглядається як інструментальна модифікація методу

аналізу потреб у навчанні державних службовців та визначає оптимальний

зміст програм підвищення кваліфікації держслужбовців.

У своїй праці щодо удосконалення змісту та методів підвищення

кваліфікації Л.Плаксій дійшла висновку, що результати дослідження

підтверджують наявність потреби у державних службовців на посадах I-IV

категорій в освоєнні таких дисциплін, як державне управління, право,

економіка, фінанси, банківська справа, психологія та етика ділового

спілкування. У змісті підготовки державних службовців необхідно посилити

увагу до питань психології управлінців, підготовки їх до вирішення

глобальних завдань, забезпечивши інтегровану міждисциплінарну освіту з

використанням активних методів навчання на засадах андрагогіки.

В окремих роботах науковці досліджували питання застосування та

вплив певних методів на професійний розвиток службовців. Так, у роботі

Т.Кошової обґрунтовано тренінговий підхід до професіоналізації кадрів,

дасть змогу, на її думку, вийти на створення нового практичного напряму –

професійних самотренінгів, у межах якого запропоновано інноваційний

метод самостійного відеотренінгу як засобу ефективного формування та

вдосконалення професійно-значущих умінь та навичок за допомогою

відеозворотного зв’язку та рефлексії.

Нові підходи до реформування системи підвищення кваліфікації

службовців висувають нові вимоги щодо організації навчального процесу. На

110

думку фахівців (О.Мельников, Л.Плаксій, В.Понеділко, М.Снітчук,

Ю.Сурмін), головною метою навчання виступає необхідність навчити

вчитися, а саме навчання повинно спиратися на технології групової

динаміки і зводитися до організації ефективного самонавчання

індивідуального інтелекту в умовах його взаємодії не тільки з викладачем,

але й зі своїми колегами. Окремі науковці (В.Понеділко) вважають, що в

процесі організації навчання необхідно враховувати стаж роботи на займаній

посаді, рівень базової освіти, індивідуальні потреби слухачів та їх

психофізіологічні якості.

Вдосконалення навчального процесу потребує також системного

підходу, який складається з чотирьох етапів: аналіз потреб навчання; розробка

програм та навчальних планів; безпосередньо навчальний процес; оцінка

ефективності навчального процесу. Аналізуючи зміст навчального процесу,

О.Мельников приходить до висновку, що освітньо-професійні програми мають

поки що суб’єктивний характер, а стан підготовки державних службовців

потребує вирішення цілої низки проблем, зумовлених закономірностями

формування нової освітньої системи. Ключовим моментом у вивчені

системного підходу до навчального процесу, на думку вченого, є аналіз

потреб. Акцентується також увага на проблемних питаннях: тривалості

підвищення кваліфікації за Професійною програмою, співвідношенні

складових та навчальних модулів програми тощо.

Важливим напрямком вдосконалення навчального процесу є

вправадження новітних форм і методів, технологій підвищення кваліфікації

державних службовців та посадовців місцевого самоврядування (далі -

державних службовців).

В сучасній системі підвищення кваліфікації державних службовців має

набути більшої ваги самостійна навчальна робота (самоосвіта) її слухачів. На

думку Н.Протасової ефективність впровадження самостійної навчальної

роботи слухачів залежить від: забезпечення вільного доступу до

інформаційних джерел; виділення у повному обсязі навчального часу;

111

максимальної конкретизації завдань для самостійного опрацювання; надання

слухачам інструкцій щодо самостійної роботи; організації консультування та

керування викладачем процесом самостійного навчання.

Визначаючи шляхи вдосконалення навчального процесу, більшість

науковців приходять до думки про необхідність активного запровадження

інтерактивних методів навчання, а сам навчальний процес адаптувати до

реальних потреб, професійно-пізнавальних інтересів службовців.

Професійно-пізнавальні інтереси службовців за Професійною програмою підвищення кваліфікації

Результати дослідження, які проводилися в Чернівецькому центрі щодо

змістовної частини Професійної програми підвищення кваліфікації

підтверджують думку про необхідність їх постійної корекції. А підбір

тематики занять є одним з тих чинників, що впливають на організацію

учбового процесу і забезпечення ефективності навчання. Вивчення

уподобань слухачів центру показало, що до пріоритетних тем з метою

підвищення рівня своєї професійної компетентності вони віднесли наступні:

- державне управління і державна служба, проходження державної

служби – 21,4% (від загального числа слухачів);

- ділова українська мова, культура ділового мовлення – 27,9%;

- управління місцевими фінансами та бюджетом – 22,0%;

- бюджетна політика, формування та виконання місцевих бюджетів –

23,4%;

- податкова система України: організація, стан, проблеми, перспективи

– 20,3%.

З іншого боку, найменша перевага склалася по таких темах:

- політологія, проблеми формування демократичного суспільства –

9,9%;

- управління розвитком територій, стратегічне планування розвитку –

6,2%;

- організація та надання державних та громадських послуг – 8,2%;

112

- основи теорії та історії державного будівництва – 5,9%;

- територіальна організація влади в Україні, на рівні регіону – 8,5%.

Представлена структура переваг може, на думку М.Ярмистого, до

певної міри, служити орієнтиром при формуванні тематики навчання. Проте,

ця структура є фіксованою у визначеному часовому вимірі і не відбиває

можливих в майбутньому змін, як в діяльності місцевих органів влади, так і в

діяльності фахівців, що працюють в установах влади. А формування

тематики навчання залишається творчою і складною роботою, яка має також

враховувати зміни, що реально відбуваються у державі та суспільстві.

Виходячи із цієї тези, виникає доцільність вироблення нового погляду

на існуючу практику формування тематики курсів підвищення кваліфікації,

включення до їх переліку наступних тем:

- державне управління, державна служба (державна служба в її

основних аспектах);

- соціальна сфера, соціальна діяльність (соціальна сфера в її основних

аспектах);

- економіка (економіка в її основних аспектах);

- фінанси, бюджет, бухгалтерський облік (сфера фінансових відносин й

обліку);

- право, законодавство (сфера правових відносин);

- сфера політичних відносин (політична сфера в її основних аспектах);

- інформатика, автоматизація, робота з ПК (електронно-інформаційні

технології).

Тематика занять, що склалася у перерахованих сферах, може, ймовірно

розглядатися як модульна тематика навчання. Варіативна тематика навчання

може формуватися в контексті різноманітності тем, наближеного до

практичної діяльності фахівців місцевих органів влади. Зокрема, доцільно

включати такі теми: ділова українська мова; боротьба з корупцією;

управління персоналом, кадрове забезпечення; психологія; валеологія;

113

діловодство; земельні питання, земельна політика; місцеве самоврядування;

екологічна політика.

Перед центрами також стоїть завдання розширення і поглиблення

тематики навчання за рахунок підвищення питомої ваги тематики, пов'язаної

з електронно-інформаційними технологіями. Це завдання виникає і

актуалізується у зв'язку з існуючими професійно-пізнавальними і

практичними інтересами фахівців місцевих органів влади, а також із

загальною тенденцією підвищення рівня комп'ютеризації всієї системи

державного управління і місцевого самоврядування.

Професійно-пізнавальні інтереси працівників органів влади за напрямками службової діяльності

Сучасна система підвищення кваліфікації державних службовців, в

цілому, інтегрована в інноваційні процеси, що відбуваються в системі освіти

в Україні в цілому. Оновлення технологій навчання змінюють якісні та

сутнісні параметри самого процесу підвищення кваліфікації державних

службовців – сьогодні він повинен будуватися за принципом на

випередження, тобто не стільки пропонувати слухачам певний, необхідний

для них, обсяг інформації, скільки розвивати у них такі навички як вміння

оперувати інформацією, проектувати та моделювати свою діяльність як

державних службовців.

При цьому мова йде про формування навчальних програм, які би

сприяли розвитку умінь і навичок відповідно до функціональних обов’язків

службовців. В Чернівецькому центрі було проведено низку досліджень, мета

яких полягала у виявленні професійно-пізнавальних інтересів працівників

органів влади, обумовлених саме напрямками їх службової діяльності.

За підсумками аналізу відповідей респондентів – учасників цих

досліджень було визначено три найважливіших професійно-пізнавальних

інтереса, у тому числі:

1) організація роботи з документами, документообіг;

2) збір інформації та її обробка;

114

3) організація робочого часу: планування – види, порядок та вимоги.

Крім того, дослідження зафіксувало, що для різних категорій

державних службовців складається досить різна ієрархія базових професійно-

пізнавальних інтересів, які обумовлені їх службовою діяльностю. Зокрема

найважливішим питанням організації своєї роботи для державних

службовців IV категорії є проблема організації контролю; державних

службовців V категорії – організація роботи з проведення нарад, зустрічей

та заходів; державних службовців VI та VII категорії – збір інформації та її

обробка, а для державних службовців VII категорії однаково важливим є ще

й питання організації роботи з документами та документообіг.

Досить передбачуваним результатом стала виявлена відмінність

професійно-пізнавальних інтересів в розрізі спеціаліст – керівник. Так, для

керівників найбільш важливі професійно-пізнавальні інтереси повязані із

питаннями організації діяльності, до яких віднесені планування діяльності, її

види, порядок та вимоги до організації робочого часу; аналіз та оцінка стану

справ на відповідній ділянці роботи; організація контролю. Спеціалісти,

серед найбільш важливих для них проблем організації своєї діяльності, із

яких витікали їх професійно-пізнавальні інтереси, визначали організацію

роботи з документами та документообігу; збір інформації та її обробки;

планування, види, порядок та вимоги до організації робочого часу. Виходячи

із цих результатів, як вважає М.Ярмистий, для ефективного задоволення

виявлених професійно-пізнавальних інтересів, спеціалістів слід знайомити з

основними концепціями ефективного використання робочого часу,

основними принципами тайм-менеджменту, пірамідою цілей Б.Франкліна,

індивідуальними інструментами тайм-менджменту, жорстким та м’яким

плануванням, кривою працездатності; керівників – зі структуруванням цілей,

особливостями та механізмами побудови древа цілей, функціональним та

календарним плануванням, варіантами побудови корпоративного бізнес-

органайзера, SMART-методикою побудови цілей, групуванням справ,

115

технікою розв’язання масштабних (слонових) завдань, корпоративними

стандартами усних та письмових комунікацій тощо.

Під час визначення професійно-пізнавальних інтересів державних

службовців, які мають різний стаж роботи в системі державного управління,

було встановлено, що для державних службовців, які мають стаж роботи в

органах держаної влади та органах місцевого самоврядування від 15 до 20

років, найважливішими аспектами організаційної діяльності в сфері

державної служби є проблеми організації роботи з проведення нарад,

зустрічей, заходів й аналізу та оцінки стану справ на відповідній ділянці

роботи, а для тих, чий стаж перевищує 20 років, поряд з проблемою аналізу

та оцінки стану справ на відповідній ділянці роботи особливо важливою

визначається проблема збору інформації та її обробки. Для державних

службовців, чий стаж роботи в системі державного управління менше 15

років найбільш важливим є проблеми документообігу, організації робочого

часу та організації контролю.

Він також зауважує, що для державних службовців, які працюють в

апараті обласної/районної державної адміністрації найбільш важливим

організаційним питанням є проблеми організації роботи з документами,

документообігу та організації робочого часу; у сфері економіки – питання

організації проведення нарад, зустрічей, заходів та збору інформації, її

обробки; у сфері фінансів – питання збору інформації та її обробки і аналізу

та оцінка стану справ на відповідній ділянці роботи; у сфері промисловості

– питання організації робочого часу, його планування, види, порядок та

вимоги, аналізу та оцінки стану справ на відповідній ділянці роботи та збору

інформації та її обробки; у сфері транспорту – питання збору інформації та

її обробки; у сфері будівництва – питання організації проведення нарад,

зустрічей, заходів, організації контролю та збору інформації та її обробки; у

сфері житлово-комунального господарства – всі питання, запропоновані у

спектрі проблем, що конкретизують проблему організації діяльності

державного службовця; у сфері сільського господарства – питання

116

організації робочого часу, його планування, види, порядок та вимоги та

організації проведення нарад, зустрічей, заходів; у сфері соціального

захисту – питання організації роботи з документами, документообігу та

організації контролю; у сфері освіти і науки – питання організації робочого

місця та організації роботи з документами, документообігу; у сфері культури

– питання організації робочого часу та організації роботи з документами,

документообігу; у сфері сім’ї та молоді – питання збору інформації та її

обробки та організації контролю; у сфері фізкультури і спорту – питання

аналізу та оцінки стану справ на відповідній ділянці роботи та організації

роботи з документами, документообігу; у сфері туризму – питання

організації робочого часу, його планування, види, порядок та вимоги,

організації контролю, аналізу та оцінки стану справ на відповідній ділянці

роботи, збору інформації та її обробки; у сфері інформації та ЗМІ – питання

організації робочого місця та організації роботи з документами,

документообігу; у сфері внутрішньої політики – питання організації

проведення нарад, зустрічей, заходів, аналізу та оцінки стану справ на

відповідній ділянці роботи.

Дослідженням встановлено, що всі окреслені проблеми, які покликані

підвищити кваліфікацію державних службовців в сфері організації їх

діяльності, для окремих державних службовців попадають у так звану зону

нульової уваги і важливості, зокрема:

Проблема організації робочого часу, планування, порядку та вимог

попадає у зону нульової уваги і важливості для 6 груп державних

службовців, які працюють в апараті обласної/районної державної

адміністрації; в сферах економіки; фінансів; соціального захисту освіти і

науки та інших.

Проблема організації робочого місця попадає у зону нульової уваги

і важливості для 7 груп державних службовців, які працюють в апараті

обласної/районної державної адміністрації; в сферах фінансів; сільського

господарства; соціального захисту; освіти і науки; сім’ї і молоді та інших.

117

Проблема організації роботи: проведення нарад, зустрічей, заходів

попадає у зону нульової уваги і важливості для 3 груп державних

службовців, які працюють в апараті обласної/районної державної

адміністрації; в сферах фінансів та соціального захисту.

Проблема організації контролю попадає у зону нульової уваги і

важливості для 4 груп державних службовців, які працюють в апараті

обласної/районної державної адміністрації; в сферах фінансів; соціального

захисту; сім’ї і молоді.

Проблема аналізу та оцінки стану справ на відповідній ділянці

роботи попадає у зону нульової уваги і важливості для 5 груп державних

службовців, які працюють в апараті обласної/районної державної

адміністрації; в сферах фінансів; соціального захисту; внутрішньої політики

та інших.

Проблема збору інформації та її обробка попадає у зону нульової

уваги і важливості для 3 груп державних службовців, які працюють в апараті

обласної/районної державної адміністрації; в сферах соціального захисту та

інших.

Проблема організації роботи з документами, документообіг

попадають у зону нульової уваги і важливості для 6 груп державних

службовців, які працюють в апараті обласної/районної державної

адміністрації; в сферах фінансів; сільського господарства; соціального

захисту; внутрішньої політики та інших.

Державні службовці, сферою управлінської діяльності яких є

промисловість, транспорт, будівництво, житлово-комунальне господарство,

культура, фізкультура і спорт, туризм, інформація і ЗМІ жодну з окреслених

проблем не включили до зони нульової уваги.

Результати дослідження дають автору змогу сформулювати наступні

висновки:

По-перше, рейтинг професійно-пізнавальних інтересів до тем, які

конкретизують діяльність державних службовців, виглядає так:

118

1. Питання ділового етикету

2. Робота зі зверненнями громадян

3. Питання психологічної готовності державних службовців

4. Організація діяльності державного службовця

5. Питання ділового мовлення

6. Питання документообігу

7. Використання інформаційних технологій

8. Робота органів державної влади з громадськістю

9. Питання аналітичної діяльності.

По-друге, низькі позиції в рейтингу професійно-пізнавальних інтересів,

що займають інтереси до аналітичної діяльності та інформаційних

технологій, співпраці із громадськістю засвідчують існуючий розрив між

потребами державних службовців та викликами державного управління.

Тому в системі підвищення кваліфіфкації доцільно приділяти особливу увагу

задоволенню саме цих інтересів.

По-третє, надання респондентами високого пріоритету проблемі

ділового етикету є свідоцтвом того, що підвищення кваліфікації державних

службовців повинно обов’язково здійснюватися за двома взаємозалежними

напрямками: підвищенням рівня професійних знань й умінь (1) та розвитком

моральних якостей державних службовців (2) шляхом введення на курсах

перепідготовки й підвищення кваліфікації обов’язкового предмета «Етика та

культура управління».

Функціонально-практична спрямованість навчальних програм підвищення кваліфікації

Практика підвищення кваліфікації державних службовців та посадових

осіб місцевого самоврядування засвідчує, що чинна система підвищення

кваліфікації скоріш за все носить інформаційний або академічний характер, і

меншою мірою характеризується динамічністю та спрямованістю на

практичне засвоєння умінь та навичок, необхідних для ефективного

виконання своїх службових обов’язків.

119

Шлях вирішення цієї проблеми полягає, на переконання М.Ярмистого,

в активному впровадженні в систему підвищення кваліфікації нових освітніх

методик та технологій (детальніше у § 3.1), а також побудови змісту

навчання згідно з індивідуально-професійними потребами слухачів. Автор

також підтримує точку зору Т.Гаман (детальніше у § 2.1) щодо поширення в

навчальному процесі підвищення кваліфікації андрагогічних принципів.

Необхідність наближення навчального процесу до потреб практичної

діяльності службовців органів влади підтверджується відповідними

дослідженнями, які були проведені співробітниками Чернівецького центру

шляхом анкетування державних службовців.

Коментуючи отримані результати, звертаємо увагу на те, по-перше, що

абсолютна більшість респондентів на питання „Що Ви очікуєте отримати від

навчання в Центрі?” відповіли, що очікують «розширення знань, які

сприятимуть професійній діяльності» або «підвищення професійної

компетентності щодо вирішення проблем в межах службових обов’язків»

(див. табл. 2.1).

Таблиця 2.1 Варіанти відповідей слухачів щодо очікуваньвід навчання в Центрі

Підвищення професійної компетентності щодо вирішення проблем в межах службових обов’язків 48.6 %

Розширення знань, які сприятимуть професійній діяльності 50.9%

Поглиблення знань, розширення інформації щодо різних аспектів державної політики 32.4%

Розширення кругозору 20.0%

Розширення корисних для роботи міжособистісних контактів 11.4%

По-друге, результати опитування слухачів центру щодо їх вибору

найбільш ефективних форм та методів проведення занять, показали, що до

120

таких форм навчання респонденти насамперед відносять: обмін досвідом,

лекцію, тренінг та практичні заняття (див. табл. 2.2).

Таблиця 2.2 Оцінка форм та методів проведення занять

Форми та методи занять% - до

кількості відповідей

1. Обмін досвідом роботи 15,6

2. Лекція 13,4

3. Тренінг 13,1

4. Практичне заняття 12,9

5. Дискусія 9,4

6. Виїзне практичне заняття 8,8

7. Аналіз професійних ситуацій 7,3

8. Тематична зустріч 7,0

9. «Круглий стіл» 6,2

10. Семінарське заняття 3,1

11. Ділова (рольова) гра 3,1

12. Інше 0,2

Всього відповіли 100

По-третє, найбільш важливою особливістю вибору слухачами бажаних

форм навчання є їх спрямованість на сприйняття і узагальнення практичного

досвіду, наближення навчання до потреб професійної діяльності,

комунікативну взаємодію слухачів та викладачів - загальна частка такого

вибору складає 86,4%.

По-четверте, позиція прибічників лекціонної форми навчання (13,4%)

багато в чьому пояснюється тим, що викладачи системи підвищення

кваліфікації все частіше надають лекціям такі нові риси, як інтерактивність,

візуальність, практикоорієнтовність, використовують в них елементи

121

тренінгу. Тобто використання лекційної форми сьогодні ще не означає, само

по собі, її відриву від практики.

Широке застосовування в системі підвищення кваліфікації навчальних

програм функціонально-практичної спрямованості стримується, на думку

автору, через наявність двох головних проблем. Одна із них властива

місцевим органам влади й полягає в недостатньому розумінні переваг й

використанні сучасних моделей управління. Інша проблема обумовлена

неготовністю до широкої реалізації таких програм самої системи підвищення

кваліфікації. Посилення функціонально-практичного акценту в навчальному

процесі вимагає суттєвих змін в діяльності центрів, пов’язаних як із

перепідготовки вже залучених викладачів так й залученням до цього процесу

фахівців-практиків. Проте, система державного і місцевого управління, яка

існує нині, принципово не готова надати таких фахівців в достатній кількості

і якості. До того ж, широке залучення до навчального процесу фахівців-

практиків (а також викладачів практики, за В.М.Сидоровим) потенційно

може створити ще одну - третю - проблему, так як цей підхід конфліктує з

існуючими ліцензійними вимогами до центрів підвищення кваліфікації.

Кваліфікаційні програми за напрямами службової діяльності

Як відомо, Професійні програми належать до шости основних видів

підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб

місцевого самоврядування. Вимоги до Професійних програм щодо їх

структури, змісту, обсягу визначені низкою нормативно-правових

документів. Реформування системи підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, що здійснюється

в країні, дозволило професійному товариству внести й на свій порядок

денний питання щодо структури, змісту, обсягу Професійних програм

(детально розглядаються у § 2.2).

У Розпорядженні Кабінету Міністрів України від 28 листопада 2011

року N 1198-р «Про схвалення Концепції реформування системи підвищення

122

кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого

самоврядування та депутатів місцевих рад» актуалізується проблема

визначення видів підвищення кваліфікації, що мають відповідати сучасним

вітчизняним потребам та вимогам.

В цьому сенсі набувають ваги відповідні пропозиції М.Ярмистого, який

вважає, що поряд з вже існуючими Професійними програмами, які більшою

мірою спрямовані на теоретичне освоєння найбільш необхідних та

актуальних тем діяльності органів влади, доцільно впроваджувати

функціонально-практично спрямовані програми підвищення кваліфікації.

Метою цих програм має набуття саме тих знань, умінь та навичок що

необхідні для виконання службових завдань, ефективної реалізації напрямів

службової діяльності, тобто - відповідать конкретним профілям професійної

компетентності слухачів системи підвищення кваліфікації. В редакції автора

пропозиції ці програми мають назву Кваліфікаційних программ та мають

впроваджуватися як один із концептуальних видів підвищення кваліфікації

службовців органів влади.

Пропонується Кваліфікаційні програми поділяти на два подвиди, а

саме - загально-функціональні та спеціалізовано-функціональні програми.

Загально-функціональні програми мають бути спрямовані на набуття

знань, вмінь і навичок, які необхідні всім службовцям, незалежно від їх

спеціалізації.

Прицьому, М.Ярмистий визначає одинадцять загальних напрямів

службової діяльності, які пропонує розглядати в якості базових для

створення відповідних загально-функціональних програм, а саме:

1. Управління персоналом.

2. Прийняття управлінських рішень.

3. Ведення діловодства.

4. Звернення громадян.

5. Збір та аналіз службової інформації.

6. Інформаційно-облікова діяльність.

7. Планування.

123

8. Контроль.

9. Організація і проведення нарад, засідань, колегій.

10. Організація і проведення заходів.

11. Робота із ЗМІ, громадськістю.

Відповідно до напрямків службової діяльності, можна виділити три

рівня функціональних напрямів працівників органів влади - базовий,

спеціалізований та допоміжний. Базовий напрямок складуть ті службові

функції, які є основою діяльності працівників органів влади. До

спеціалізованого напрямку слід віднести службові функції інформаційно-

аналітичного спрямування. Допоміжний напрямок включає службові функції

комунікативного спрямування (див. табл.2.3). У відповідності із цим

обгрунтуванням, маємо три рівні Кваліфікаційних програм. Зауважимо, що

так як загальні напрямки службової діяльності характерні для всіх державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, то в процесі

реалізації цих програм акцент робиться або на технічному аспекті (для

спеціалістів) або - управлінському аспекті (для керівників).

Таблиця 2.3 Рівні функціональних напрямів тазагально-функціональних программ

Функціональні напрямки

Спеціалісти(технічний аспект)

Керівники(управлінський

аспект)

Базовий 1. Діловодство2. Планування3. Контроль4. Звернення громадян5. Управління персоналом

Спеціалізований 1. Збір та аналіз службової інформації2. Облік інформації3. Прийняття управлінських рішень

Допоміжний 1. Проведення нарад, засідань, колегій2. Організація і проведення заходів3. Робота зі ЗМІ, громадськістю

124

Спеціалізовано-функціональні програми передбачають набуття

знань, вмінь і навичок, які необхідні службовцям в залежності від галузі

державного управління (економіка, сільське господарство, фінанси, освіта

тощо).

Структура обох підвидів Кваліфікаційної програми має складатися з

основних та допоміжних тем, які мають допомогти службовцю найбільш

професійно виконувати свої обов’язки. Наприклад, Кваліфікаційна програма

з діловодства буде складатися з таких основних тем, як вивчення

нормативно-правової бази з діловодства, організація документообігу,

підготовка документу тощо. Допоміжними темами в даній програмі будуть:

ділова українська мова, збір та аналіз службової інформації, психологія

спілкування, володіння комп’ютерними технологіями тощо. На погляд

автору ідеї створення Кваліфікаційних програм, без допоміжних тем

підготовка службовця з питань діловодства буде неякісною. Вибір основних

та допоміжних тем має бути обґрунтованим логікою (технологією)

виконання конкретних службових дій.

Оскільки Кваліфікаційна програма спрямована, в першу чергу, на,

формування умінь та навичок, основна частина часу підвищення кваліфікації

має складатися із практичних завдань, які виконуються слухачами як в малих

групах, так і індивідуально, під керівництвом та контролем викладача

(тренера). При цьому, час на оперативне інформування слухачів за темою,

актуалізацію їх знань не може перевищувати 25-30% загальної кількості

годин Кваліфікаційної програми. До того ж тематичну інформацію (фактично

- теоретичну частину теми) слухачі можуть опрацьовувати самостійно.

2.4 Аналіз європейської практики щодо правових засад та стандартів підвищення кваліфікації публічних службовців

У вітчизняної освітньої традиції досить часто використовуються

термінологія, центральне місце в якій займає термін «стандарт»: стандарт

освіти, Державний освітній стандарт, стандарт підготовки, перепідготовки та

125

підвищення кваліфікації кадрів, стандарт підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування тощо.

Виходячи із контексту застосування цієї термінології, можливо

припустити, що під стандартом (у сфері освіти) розуміється документ, що

містить норми та вимоги, котрі визначають і регулюють головні аспекти

відповідного освітнього процесу - підготовки, перепідготовки або

підвищення кваліфікації кадрів.

Термінологічний аналіз вітчизняного освітнього простору, показує, що

термінологічний вислів «стандарт підготовки, перепідготовки та підвищення

кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування» фактично носить імпліцитний характер, так як зміст і

структурне наповнення цього вислову не розкривається в жодному із

відповідних нормативно-правових документів.

З іншого боку, існує ціла низка державних документів правового

характеру, в яких зафіксовані найважливіші норми та вимоги, що визначають

й регулюють багато аспектів підвищення кваліфікації державних службовців

та посадових осіб місцевого самоврядування. До цих документів належать,

наприклад, Конституція України, Закони України: «Про державну

службу», «Про місцеве самоврядування в Україні», «Про службу в органах

місцевого самоврядування», «Про вищу освіту»; низка постанов та

розпоряджень Кабінету Міністрів України, зокрема «Положення про

систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних

службовців і посадових осіб місцевого самоврядування» від 07.07.10 № 564,

«Деякі питання підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців з

питань контролю органів виконавчої влади та органів місцевого

самоврядування» від 17.11.10 № 2112-р, «Про схвалення Концепції

реформування системи підвищення кваліфікації державних службовців,

посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад» від

28.11.2011 N 1198-р; а також деякі із наказів Міністерства освіти України

та Національного агентства України з питань державної служби.

126

Для ефективного виконання завдань, що поставлені Кабінетом

Міністрів України та Національним агентством України з питань державної

служби щодо реформування системи підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування доцільно розробити

відомчий стандарт підвищення кваліфікації державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування (далі – Стандарт), який повинен

відповідати національним потребам у цій сфері та узгоджуватися із

європейськими вимогами.

На базі вищевказаних та інших нормативно-правових документів,

групою вітчизняних фахівців системи підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування у складі

В.С.Терещенка, І.В.Розпутенка і В.М.Сидорова був розроблений проект

структури відповідного відомчого стандарту, в якому передбачається вісім

розділів.

Перший розділ Стандарту має містити загальні положення щодо

підвищення кваліфікації кадрів у сфері державного управління та місцевого

самоврядування та визначає зміст Стандарту, до якого віднесено:

структуру підвищення кваліфікації державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування (далі - підвищення кваліфікації);

перелік напрямів підвищення кваліфікації;

вимоги до освітніх програм підвищення кваліфікації та умови їх

реалізації;

вимоги до освітніх установ, що реалізовують програми підвищення

кваліфікації;

освітньо-кваліфікаційні характеристики слухачів;

загальні нормативи навчального навантаження слухачів;

державний контроль за виконанням вимог Стандарту.

Другий розділ Стандарту має містити нормативні посилання; в ньому

наводиться вичерпний перелік правових документів, що працюють в даній

сфері. Третій розділ визначає види підвищення кваліфікації, обсяги

127

навчальних програм, вимоги щодо їх засвоєння, підсумкового контролю та

освітніх документів, які видаються слухачам за результатами підвищення

кваліфікації. Четвертий розділ визначає вимоги до напрямів підвищення

кваліфікації, п’ятий – розкриває вимоги до освітніх програм підвищення

кваліфікації та їх структуру. В шостому розділі формулюються вимоги до

освітніх установ, що реалізовують програми підвищення кваліфікації,

сьомий – визначає загальні нормативи навчального навантаження, восьмий -

унормовує здійснення державного контролю за дотриманням вимог цього

Стандарту.

При розробці вітчизняного стандарту підвищення кваліфікації

державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування,

доречно, як слушно зазначає Г.В.Чуніхін (Луганський центр підвищення

кваліфікації), крім своїх напрацювань і досвіду, врахувати все краще зі

світових практик, зокрема, і європейський досвід.

Європейський вибір України висуває підвищені вимоги до діяльності

публічних службовців. Одним із важливих етапів наближення України до

стандартів Європейського Союзу стало прийняття Верховною Радою України

Закону «Про державну службу». Логічним продовженням процесу оновлення

українського законодавства стане й прийняття нової редакції Закону України

«Про службу в органах місцевого самоврядування». Саме тому існує потреба

внести серйозні корективи і у систему підвищення кваліфікації публічних

службовців.

З урахуванням європейських підходів та правових засад підвищення

кваліфікації Європи та країн ближнього зарубіжжя, автором зроблена спроба

навести аргументи можливості та доцільності використання міжнародного

досвіду післядипломної підготовки публічних службовців при розробці

вітчизняного стандарту підвищення кваліфікації державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування

Слід зазначити, що сьогодні в Україні поки що відсутні єдині підходи

до організації та проведення підвищення кваліфікації публічних службовців.

128

Окремі вимоги закріплені підзаконними актами, які конкурують між собою.

Між тим, кожна навчальна установа має достатньо можливостей щодо

впливу на зміст та форми навчання. Таким чином, вивчення передового

європейського досвіду підвищення кваліфікації є актуальним і необхідним.

Аналіз європейських законодавчих актів, які відомі на цей час,

свідчить, що в них також відсутній єдиний підхід до підвищення кваліфікації

публічних службовців. Але, необхідно звернути увагу, що в більшості країн

відсутнє розмежування служби в органах державної влади та служби в

органах місцевого самоврядування. Країни зі сталою демократією в

залежності від їх розмірів та політики держави мають свої особливості

підвищення рівня професійності своїх публічних службовців.

Так, стаття 22 закону Франції «Про права і обов’язки службовців»

регламентує можливості підвищення кваліфікації службовцями протягом

всього життя. Для доступу до публічної служби потрібно пройти попередній

навчальний курс тривалістю не менше двох років (ст.6 Закону).

Німецький уряд активно використовує підготовчу службу з метою

прийому особи на постійну службу в ранзі чиновника. Розділ 3 (параграфи

15-19) федерального закону ФРН «Про статус чиновників», закріплюють

види навчання при проходженні підготовчої служби претендентів на

постійну службу. Взагалі, ФРН, Франція, а також Чехія та Польща

встановлюють і підтримують попередню підготовку до публічної служби. В

Греції вступна підготовка проходить після прийому на службу, в рамках

випробувального строку. У Болгарії та Литві також зобов’язують чиновника

пройти навчання в перший рік після прийняття на службу. У Грузії

використовується випробувальний строк для перевірки рівня компетентності,

але взагалі відсутні навчальні заклади, що здійснюють підвищення

кваліфікації. В Республіці Бєларусь в обов’язковому порядку вимагається від

претендента на публічну службу знання Конституції та законів, що

безпосередньо стосуються відповідних посадових обов’язків. В Російській

Федерації спектр вимог до рівня компетентності досить різноманітний та

129

регламентується багатьма законами та підзаконними актами (більш

детальний аналіз законодавчих засад, форм, методів та організації

підвищення кваліфікації в РФ наведено у другому розділі довідника).

Нажаль, для дослідження в більшості випадків були застосовані закони

європейських держав, переклад яких зроблено фахівцями Центру політико-

правових реформ станом на 1 листопада 2007 року. Разом з тим, як зауважує

автор, першоджерела європейського законодавства в деяких випадках мають

суттєві відмінності від зазначеного перекладу. А надані колегами з Литви

законодавчі акти виявили багато розбіжностей у порівнянні з тим же законом

в перекладі Центру політико-правових реформ.

Окремо автор вказує на особливості розробки вітчизняного стандарту

підвищення кваліфікації. У відповідності до Закону «Про державну службу»

– підвищення рівня професійної компетентності має особливе значення в

контексті необхідності проведення адміністративної реформи в Україні.

Адже її успішне проведення, багато в чому, буде залежати саме від

належної підготовки і фахової компетентності державних службовців,

особливо на регіональному рівні.

Разом з тим, як зазначає автор, що на сьогодні сформованого стандарту

підвищення рівня професійної компетентності державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування – фактично не існує. Аналіз

законодавчих актів України дозволяє зробити висновок, що запропоновані

підходи до розробки стандартів вищої освіти щодо випускників вищих

навчальних закладів значною мірою не можуть бути використані чи

пристосовані до системи підвищення рівня професійної компетентності

публічних службовців.

До речі, чинне законодавство взагалі не містить такого поняття, як

підвищення рівня професійної компетентності. Закон України «Про вищу

освіту» (ст.1) визначає, що: «Післядипломна освіта – це спеціалізоване

вдосконалення освіти та професійної підготовки особи шляхом

поглиблення, розширення і оновлення її професійних знань, умінь і

130

навичок або отримання іншої спеціальності на основі здобутого раніше

освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду». Але підвищення

(кваліфікації) або ж рівня професійної компетентності – є частиною

післядипломної освіти. Законом визначено, що рівень професійної

компетентності можливо підвищувати «шляхом навчання, у тому числі

підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації» (ст.30). В той же

час, зобов’язуючи підвищувати рівень професійної компетентності

державних службовців, які вперше призначені на посаду, законодавець

визначив, що це може бути тільки короткотермінове навчання, тобто

підвищення кваліфікації. Разом з цим, у Законі не вказано термін та

орієнтований зміст такого навчання. Якщо враховувати наявні форми (вони ж

– види, згідно із іншими правовими документами) навчання, а саме -

професійні програми, спеціальні курси, тематичні семінари, тренінги,

стажування та інше, то обов’язок підвищення рівня професійної

компетентності державних службовців, які вперше призначені на посаду

формально можливо забезпечити шляхом навчання на одноденному

тематичному семінарі. Але чи дасть змогу таке «навчання» забезпечити

достатній рівень професійної компетентності?

Слід побажати розробникам Стандарту, щоб при розробці положень,

що стосуються форм підвищення рівня професійної компетентності, були б

конкретизовані особливості їх реалізації та надана більш детальна

інформація щодо «інших форм».

У Законі України «Про вищу освіту» (ст. 10), визначено, що

післядипломна освіта включає перепідготовку, спеціалізацію, розширення

профілю та стажування. Але тільки розширення профілю (набуття

особою здібностей виконувати додаткові завдання та обов’язки в межах

спеціальності) є підвищенням кваліфікації.

У загальному розумінні, перепідготовка – це «отримання іншої

спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня

та практичного досвіду». Таке навчання передбачає видачу диплому про

131

вищу освіту. В свою чергу, «особа, яка успішно пройшла стажування або

спеціалізацію чи розширила профіль (підвищила кваліфікацію), отримує

відповідний документ про післядипломну освіту».

Враховуючи, що Закон України «Про вищу освіту» визначає,

підвищення кваліфікації як розширення профілю, то слід розуміти, що

потрібно шукати підходи до розробки стандарту саме цього виду

післядипломної освіти. Крім того, необхідно врахувати й норму Закону «Про

державну службу», згідно з якою «…У державних органах, органах влади

Автономної Республіки Крим та їх апараті може здійснюватися

стажування фахівців з числа молоді, які не перебувають на посадах

державної служби, строком до десяти місяців у порядку, визначеному

керівником відповідного органу (підкреслено авторами) або його апарату».

Важливим є питання: які основні положення мають бути визначені

стандартом підвищення кваліфікації публічних службовців, насамперед

держслужбовців та посадових осіб місцевого самоврядування, враховуючи

потребу наближення рівня їх кваліфікації до європейських вимог? Беручи до

уваги вимоги ст.3 Закону «Про державну службу», основними принципами

державної служби, а відтак з деяким корегуванням і служби в органах

місцевого самоврядування є

1) верховенство права;

2) патріотизм та служіння Українському народу;

3) законність;

4) рівний доступ до державної служби;

5) професіоналізм;

6) доброчесність;

7) політична неупередженість;

8) прозорість діяльності;

9) персональна відповідальність державного службовця.

Саме ці принципи мають визначати вимоги як до самого посадовця, так

і його рівня знань. Відповідно, як загальна складова, вини мають визначати й

132

зміст навчання під час підвищення кваліфікації та мають бути враховані при

розробленні відомчого Стандарту підвищення кваліфікації. Ці знання не

повторюють курс навчання у вищому навчальному закладі. Взагалі, не

профільні програми навчання закладів вищої освіти не збігаються з програми

навчання по дисципліні «державне управління». Тому загальні знання

стосовно державного управління потрібно надавати при підвищенні

кваліфікації. Це також підтверджує перелік дисциплінарних проступків, що

визначені ч.3 ст.52 Закону «Про державну службу». Серед них особливе

положення займають порушення правил професійної етики, вимоги до якої у

виді законопроекту перебувають на розгляді у Верховну Раду України.

У Додатку до Рекомендації №11 (2000) 6 Комітету Міністрів Ради

Європи державам – членам Ради Європи «Про статус публічних службовців у

Європі» зазначено, що «постійне навчання є однією з важливих запорук

ефективної діяльності системи публічної адміністрації». Ефективність

публічної служби багато в чому залежить від рівня професійної

компетентності службовців, їх знань та вміння виконувати поставлені

суспільством завдання.

В цьому зв’язку автор знову звертається до ст.30 Закону «Про

державну службу» в якій визначено: «Керівник державної служби в

державному органі, органі влади Автономної Республіки Крим або їх апараті

забезпечує підвищення рівня професійної компетентності державних

службовців, які вперше призначені на посаду державної служби, протягом

року з дня їх призначення». Зрозуміло, що за цей проміжок часу не можливо

пройти перепідготовку. Таким чином, виконати вимогу щодо навчання

публічного службовця можливо лише через підвищення кваліфікації.

Зазначене дає змогу констатувати, що підходи до підвищення рівня

компетентності в країнах Європейського Союзу та Україні на сьогодні є

близькими за своєю суттю. Мають місце розбіжності в часі навчання, його

регламентації, формах організації та змістовному наповненню.

133

Стосовно вказаних відмінностей можна зазначити, що в Україні в

чинному законодавстві зафіксовано необхідність підвищувати кваліфікацію в

перший рік прийняття на публічну службу. Фінансування підвищення

кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування, як і державних

службовців місцевого рівня, передбачено Бюджетним Кодексом України та у

відповідності до статті 90 проводиться за рахунок обласного бюджету.

Чи є відмінності у європейському законодавстві з питань підвищення

кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування та державних

службовців? У більшості законодавство взагалі не виділяє посадових осіб

місцевого самоврядування. Яка принципова різниця між цими публічними

службовцями в нашій країні? Їх діяльність, як правило, регламентується

одними і тими ж нормативними актами: Конституція України, Бюджетний

кодекс України, Кодекс адміністративного судочинства України, Закони

«Про засади запобігання і протидії корупції», «Про звернення громадян» та

інші. Регламентація прийому, проходження служби її оцінювання та інше або

однакові або подібні.

Як зазначалося, у більшості європейських країн не розмежована

регламентація служби в органах місцевого самоврядування та в державних

органах. В деяких випадках це пов’язано з невеликими розмірами країни:

Греція, Болгарія, Литва, Латвія, Естонія. В інших випадках це історична

традиція. Часто службовців розрізняють на керівників та виконавців.

В Україні перелік завдань державних органів та органів місцевого

самоврядування закріплено в спеціальних законах. Але навіть в Законі «Про

місцеве самоврядування в Україні», серед повноважень виконавчих органів

виділені повноваження власні (самоврядні) та делеговані (державою)

повноваження. Безумовно, перелік власних повноважень досить великий та

існує безліч особливостей регіональних та місцевих громад. Але яким чином

це може бути враховано при розробці стандарту навчання?

Насамперед, відомчий стандарт повинен уніфікувати вимоги до

змісту та обсягу навчання, надати важелі впливу на оцінку рівня

134

засвоєння знань та набуття вмінь. Але для цього потрібно визначити

систему виробничих функцій і типових завдань діяльності й умінь для їх

реалізації.

Необхідно подальше проведення дослідження досвіду підвищення

кваліфікації в європейських країнах, а також у країнах СНД, таких як Росія,

Казахстан, Грузія, Бєларусь, на наш погляд, є доцільним. Адже останні роки

в цих країнах продовжуються зміни як у законодавстві про публічну службу,

зокрема й у Законі «Про засади запобігання і протидії корупції»,

підвищуються та формалізуються вимоги до підвищення рівня професійної

компетенції.

Важливим, на думку автора, є не тільки питання, яким чином

проходить підвищення професійного рівня, але й які наслідки має

впровадження того чи іншого нововведення стосовно підвищення рівня

професійної компетентності.

Вивчення та запозичення чужого позитивного досвіду, а також

вчасне врахування помилок реформування системи післядипломної

освіти публічних службовців, дозволить виробити більш ефективний

стандарт підвищення кваліфікації державних службовців та посадових

осіб місцевого самоврядування в Україні.

На думку Т.С.Пашиніної (Вінницький центр підвищення кваліфікації),

адміністративна та муніципальна реформи в Україні можуть мати успіх лише

за умови утвердження в суспільній та професійній свідомості нової філософії

публічної служби, що вимагає суттєвої перебудови системи підготовки,

перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і,

особливо, посадовців місцевого самоврядування, працівників комунальних

установ і підприємств.

Перебудова цієї системи має на меті перехід функціонування апарату

управління на якісно новий рівень ефективності, що, в свою чергу, вимагає

формування постійно діючих механізмів підвищення професійної та

управлінської кваліфікації працівників як державних органів, так і органів

135

місцевого самоврядування. Ця система має набути гнучкості, здатності

адаптуватися до нових завдань, що виникають в ході економічної та

адміністративної реформи, а також перманентного оновлення

нормативно-правової основи їх діяльності.

Тому, на думку автора, на перший план мають висуватися питання

професіоналізму місцевих кадрів, їх спроможності ефективно управляти

власністю і фінансами регіонального та місцевого самоврядування,

бюджетними установами, об’єктами інфраструктури та соціальної сфери,

вміння працювати з усіма суспільними верствами, громадськими групами. По

суті, їм необхідно оволодіти мистецтвом сучасної державної та

муніципальної політики, передовими технологіями і методами менеджменту.

Вітчизняна практика навчання держслужбовців та посадових осіб

місцевого самоврядування за роки незалежності має свої позитивні

напрацювання, успіхи та традиції. В країні функціонує загальнонаціональна

система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, яку забезпечують

відповідні навчальні заклади.

Однак, маємо в Україні наявну прогалину в кадровому забезпеченні

реформ. Так, експерти відзначають низьку ефективність функціонування

інституту служби в органах місцевого самоврядування, неналежний рівень

кваліфікації значної частини корпусу посадових осіб та службовців місцевого

самоврядування. Цілком об’єктивною є думка про те, що фактично питанням

кадрового забезпечення місцевого самоврядування приділяється не достатня

увага.

Цілком справедливими є слова очільника Національного агентства

України з питань державної служби В.В.Толкованова про те, що «керівники

органів місцевого самоврядування просто байдужі до проблеми навчання. …

Про це свідчить і відповідна статистика - якщо у період 2004-2007 років

частка посадових осіб місцевого самоврядування, які підвищили

кваліфікацію зросла з 10% до майже 14%, то у період 2009-2010 років

136

спостерігається різке падіння до рекордно низького показника за останні 6

років – всього 8,8 %...».

Очевидно що подальші успіхи розвитку самого місцевого

самоврядування, його трансформації відповідно до вимог часу значною

мірою залежать від рівня підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, від

розуміння і підтримки проблеми з боку керівників органів місцевого

самоврядування.

Щодо світового досвіду підготовки муніципальних службовців, то

зарубіжний досвід, як зазначає автор, свідчить про багатогранність і

різноманітну направленість як самої освітянської парадигми, так і існуючих

національних освітніх програм, а також про використання цілком різних за

змістом форм навчання управлінців. З точки зору загальної направленості

навчання можна виділити дві основні моделі підготовки спеціалістів у сфері

державного і муніципального управління, кожна з яких випливає із свого

бачення його кваліфікації. Перша, «американська» модель спеціаліста,

розглядає службовця, насамперед, як управлінця. Відповідно при створені

навчальних програм пріоритет віддається політичним і управлінським

дисциплінам, як науковим основам прийняття рішень у громадському

секторі. Друга «європейська континентальна» модель передбачає що

службовець - це виконавиць рішень, які приймає вищестоящий орган влади.

Більша частина службовців Франції загальних відділів державних і

муніципальних органів управління проходить професійну підготовку в п’яти

регіональних державних інститутах (Institut Regionaux d`Administration - IRA)

Система регіональних інститутів функціонує з 70-х років ХХ с.

У підготовці чиновників бере участь також Міжнародний інститут

державного управління і Центр вивчення проблем Європи, відкритий у 1994

році. Саме ця група навчальних закладів, занята професійною підготовкою

кола осіб, які за українською термінологією зайняті у сфері державного і

муніципального управління.

137

У Німеччині підготовкою муніципальних службовців займаються

Інститут Транскордонного Співробітництва (Institut für Grenzüberschreitende

Zusammenarbeit) та Школа Державного Управління (Hochschule für öffentliche

Verwaltung Kehl).

Центр інформації, документації, дослідження та підготовки обранців

(Centre d'information, de documentation, d'etude et de formation des élus

(CIDEFE) є національним центром у Франції, який організовує навчання у

департаментах, в основному для виборних посадових осіб. Політичні партії

мають власні тренінгові центри, що займаються на постійній основі

навчанням депутатів усіх рівнів (Німеччина, Франція та ін.). У деяких

країнах (наприклад, в Іспанії) політичні партії, що мають власні фракції у

місцевих радах, отримують також державне фінансування, яке

використовується в тому числі й для проведення тренінгів та учбових

семінарів.

У більшості європейських країн освітні установи, тренінгові

центри для органів місцевого самоврядування мають досить обмежений

штат постійних працівників: директор, керівники структурних

підрозділів та декілька технічних працівників. Інші викладачі

запрошуються з числа викладачів вузів або практиків, які досконало

володіють питаннями у своїй галузі. Найбільш ефективний спосіб добору

викладачів, вчителів та доповідачів полягає у комбінації теоретичних знань

та практичного досвіду.

Зарубіжний досвід у сфері підготовки, перепідготовки та підвищення

кваліфікації кадрів в системі органів місцевого самоврядування європейських

країн, як зазначає автор, надзвичайно різноманітний. Але у жодній країні

держава не самоусувається від підготовки, перепідготовки та

підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування. При цьому

основним замовником на підготовку цих кадрів є територіальні громади.

Однією із поширених організаційних форм навчання у країнах ЄС є

навчання службовців на робочому місці. Зростання значення

138

професіоналізму вплинуло на основні параметри навчання на робочому місці,

що призвело за останні роки до певних змін у ставленні до

короткотермінових тренінгів, роль яких зводиться не стільки до навчання,

скільки до надання консультацій та координації дій.

В країнах ЄС існують різноманітні правила навчання службовців на

робочому місці. Така форма навчання може бути добровільною, але

являється однією із умов для просування по службі або ж носить

обов’язковий характер. Наприклад, у Ірландії, Нідерландах та Швеції

навчання на робочому місці є добровільним, в Німеччині також, при цьому є

необхідною умовою для просування по службі. У Франції, Австрії та Італії

подібне навчання є обов’язковим. У обох випадках таке навчання

здійснюється у державних навчальних закладах з наданням навчальної

відпустки і збереженням заробітної плати. Існують різні види навчання без

відриву від роботи: на початку кар’єри; підготовка для участі у конкурсних

відборах на заміщення посад; навчання для задоволення професійних потреб

в знаннях та їх оновлення.

У Німеччині, зокрема, закріплена законодавством норма, за якою

службовець самостійно мусить дбати про підвищення свого професійного

рівня, для того щоб бути у курсі усіх нових тенденцій за напрямками своєї

діяльності. Додаткова освіта є критерієм для прийняття рішення щодо

просування по службі, але німецькі службовці не мають юридичного права

відвідувати курси за місцем роботи або брати для цього відпустку.

Організаційна структура Федерального інституту підготовки управлінських

кадрів основана на двох принципах: територіальної децентралізації і

галузевої інтеграції. Розташований в Кельні Центральний інститут відповідає

за викладання основного (базового) блоку курсів, що входять в різні освітні

програми навчання. Регіональні відділення Федерального інституту

відповідальні за підготовку і викладання освітніх програм за різними

напрямами спеціалізації. Об’єднання різних видів підготовки в рамках однієї

державної структури мають як позитивні , так і негативні сторони. З однієї

139

сторони, це обумовлює можливість системного підходу до освіти і

практичної підготовки службовців, створення системи безперервного

навчання і підвищення кваліфікації, що складаються в єдину концептуальну

схему освіти. С другої сторони, монополізація функцій підготовки кадрів в

руках однієї державної організації викликає певні ризики щодо надлишкової

формалізації процесів отримання основної і додаткової професійної освіти,

бюрократизації системи, відсутність стимулів до оновлення навчальних

програм с урахуванням прогресу у конкретних науках, а також до оновлення

загальної концепції освіти чиновників.

На відміну від Німеччини і Великобританії у Франції місцеві обранці

протягом одного свого терміну перебування мають право на професійне

навчання (18 днів), адаптоване до їх обов'язків. Розглядаючи систему

навчання висококваліфікованих управлінців у Франції, корисно розрізняти

поняття професійної підготовки (formation) і освіту (enseignement). Існуюча в

країні модель кадрового забезпечення управлінських структур виходить із

того, що освіту співробітники повинні отримувати через систему загальної і

вищої освіти. Професійна ж підготовка повинна здійснюватися спеціальними

навчальними закладами, в яких службовець отримує необхідні по службі

знання і навички після отримання загальної освіти. Другим важливим

моментом у навчальній системі службовців Франції є виявлення

розбіжностей між базовою професійною освітою (formation initiale) і

«неперервною професійною підготовкою» (formation continue) в рамках

системи підвищення кваліфікації (Ibid). Французька модель професійного

навчання є яскравим прикладом європейського методу. Процеси

професійного навчання службовців, незалежно від їх управлінського і

кваліфікаційного рівнів, визначаються поняттям «постійна професійна

підготовка». Вона починається з підготовки службовця до його першої

посади (початкова професійна підготовка), продовжується протягом усієї

кар’єри.

140

На відміну від Німеччини і Великобританії, французькі службовці

мають юридично закріплену можливість отримати допомогу для додаткового

навчання на протязі усієї трудової діяльності в любому із спеціалізованих

національних, регіональних і відомчих навчальних закладах.

Форми навчання з відривом від виробництва, тобто поза робочим

місцем, також є різні, але всі вони направлені на виконання таких завдань:

- забезпечити знаннями, необхідними для успішного виконання

завдань, що виникають під час роботи в органах місцевого самоврядування;

- надати навички та вміння, необхідні для успішного управління;

- дати можливість творчо переосмислити свою щоденну роботу та

стимулювати потребу в удосконаленні власної роботи.

У таких країнах, як Франція, Німеччина та Японія, існує власна

специфіка навчання службовців місцевого рівня, але спільною рисою є

формування кадрового резерву не шляхом "природного" відбору з усіх

бажаючих, а шляхом цілеспрямованих дій. У всіх цих країнах існують

поняття "постійна професійна підготовка", "зв'язок між атестацією посадових

осіб та оцінкою рівня їх кваліфікації", "зв'язок між результатами навчання та

займаною посадою".

Тривалість навчання, організаційні форми варіюються у кожній країні

по-своєму. Наприклад, з метою створення доступного навчання та сприяння

децентралізації, окрім традиційних форм навчання, у Бельгії активно

впроваджують дистанційне навчання.

У Німеччині, в основному, пропонуються семінари тривалістю 1-3 дні,

базові курси, а також серії навчальних модулів. За бажанням слухача можна

відвідати один модуль або кілька, або ж всі модулі однієї серії. Німецькі

експерти до якостей, які притаманні керівникам (незалежно від посади),

відносять: 1) стратегічну – глобальне мислення, системне мислення,

здібність передбачити, здібність вирішувати проблему, безпечність відносин;

2) соціальну – здібність до навчання і нововведення, вміння працювати в

міжнародних командах: мотивувати і переконувати, вирішувати конфліктні

141

ситуації, а також особиста привабливість; 3) функціональну – вміння

приймати рішення, ініціативність, вміння, які пов’язані з роботою,

гнучкість та витривалість у роботі; 4) управлінську - організаційні

здібності, відповідальність, сила переконання, авторитет керівника,

поведінка керівника; 5) професійну – університетська освіта, досвід лінійної

та штабної роботи, багатий досвід роботи у функціональних сферах,

зарубіжний досвід роботи, знання не менше двох іноземних мов. Вони також

вважають, що в майбутньому однією із важливих якостей для керівника буде

управлінське лідерство.

Фонд розвитку місцевої демократії (Польща) пропонує протягом двох

місяців по вихідним дням (субота, неділя) серію тренінгів для кандидатів, які

балотуються на місцевих виборах. Окрім того, широко практикуються

одноденні семінари. Зростання значення професіоналізму вплинуло на

основні параметри навчання на робочому місці, що призвело за останні роки

до певних змін у ставленні до короткотермінових тренінгів, роль яких

зводиться не стільки до навчання, скільки до надання консультацій та

координації дій.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ

1. Вимоги щодо навчальних програм підвищення кваліфікації

державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування

визначаються низкою нормативно-правових актів, у тому числі:

Постановами Кабінету Міністрів України «Про ліцензування освітньої

діяльності з надання освітніх послуг» від 08.08.07 №1019, «Про затвердження

Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення

кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування» від 07.07.10 №564; наказами Міністерства освіти

України «Положення про організацію навчального процесу у вищих

навчальних закладах» від 02.06.93 №161, «Про затвердження норм часу для

планування і обліку навчальної роботи та переліків основних видів

методичної, наукової й організаційної роботи педагогічних і науково-

142

педагогічних працівників вищих навчальних закладів» від 07.08.02 №450,

«Про затвердження Ліцензійних умов надання освітніх послуг, Порядку

здійснення контролю за дотриманням ліцензійних умов надання освітніх

послуг, Положення про експертну комісію та порядок проведення ліцензійної

експертизи» від 24.12.03 № 847, «Про документи для проведення

ліцензування» від 21.01.09 №30; відповідними наказами Головного

управління державної служби України та його правоприємника -

Національного агентства України з питань державної служби.

2. У Постанові Кабінету Міністрів України «Про затвердження

Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення

кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування», від 07.07.10 №564 визначаються види підвищення

кваліфікації, до яких віднесено: навчання за професійними програмами;

тематичні постійно діючі семінари; спеціалізовані короткострокові навчальні

курси; тематичні короткострокові семінари, зокрема тренінги; стажування в

органах, на які поширюється дія Законів України "Про державну службу" та

"Про службу в органах місцевого самоврядування", а також за кордоном;

самостійне навчання (самоосвіта). Згідно з зазначеною Постановою, серед

інших навчальних програм, які регламентують підвищення кваліфікації

державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, особливе

місце займає Професійна програма.

3. Безпосередньо аналіз змісту та особливостей підвищення

кваліфікації службовців органів влади приводить до висновку, що існуюча

система підвищення кваліфікації носить суто інформаційний та академічний

(теоретичний) характер і в меншій мірі характеризується практичною

спрямованістю щодо здобуття необхідних умінь і навичок для виконання

службових обов’язків. Аналіз тематики, змісту та обсягу навчальних

програм, їх реалізації в системі підвищення кваліфікації, дало змогу

визначити ці недоліки і розробити пропозиції щодо осучаснення,

143

корегування навчальних програм підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

4. У контексті реформування та модернізації системи підвищення

кваліфікації, пропонується:

- внести такі зміни до навчальних програм системи підвищення

кваліфікації, що відповідають пріоритетним напрямам державної

політики, перспективам розвитку державного управління,

місцевого самоврядування, держави і суспільства в цілому,

враховують вимоги часу та європейські стандарти;

- визначити специфіку надання освітніх послуг в системі

підвищення кваліфікації державних службовців та посадових

осіб органів місцевого самоврядування, тобто принципові

відмінності підвищення кваліфікації кадрів від їх підготовки;

врахувати цю специфіку й розробити необхідне нормативно-

правове забезпечення;

- визначити нову ідеологію Професійної програми та вимоги до її

тематики, змісту і обсягу, розробити типову Професійну

програму, забезпечити відповідне нормативно-правове

обґрунтування;

- адаптувати навчальні програми до реальних професійних потреб

посадовців, напрямів їх службової діяльності (ці програми

можуть бути названі Кваліфікаційними), провести

організаційну, змістовну та методичну роботу щодо їх

розроблення або перероблення, апробації, при необхідності –

забезпечити відповідне нормативно-правове обґрунтування;

- передбачити підвищення кваліфікації державних службовців та

посадових осіб органів місцевого самоврядування за двома

напрямками, перший із яких має на меті підвищення рівня

професійних знань й умінь, а другий – модифікацію цінностей

слухачів, розвиток їх моральної складової;

144

- підвищити професійну компетентність викладачів системи

підвищення кваліфікації з питань активного застосовування у

навчальному процесі принципів інтерактивності, візуалізації та

андрагогіки (пріоритетність самостійного навчання; спільної

діяльності; використання досвіду тих, хто навчається;

індивідуалізація навчання; системності, елективність та

контекстність навчання; актуалізація результатів навчання;

розвиток освітніх потреб; усвідомленість навчання).

5. На підставі аналізу правових актів, вивчення практики і

стандартів підвищення кваліфікації публічних службовців у європейських

країнах, обґрунтовано необхідність відомчого Стандарту підвищення

кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування, внесено пропозиції щодо його структури та деяких

змістовних аспектів.

Відомчий Стандарт повинен відповідати національним потребам і

традиціям у цій сфері, а також визначати базові принципи та специфіку

підвищення кваліфікації, відображати зміст і філософію реформи державного

управління та державної служби, враховувати інтеграційні процеси у

міжнародне співтовариство; має стимулювати державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування до безперервного навчання.

Пропонується протягом другої половини 2012 року провести

профільну експертизу проекту відомчого Стандарту підвищення кваліфікації

державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування

та його публічне обговорення за участі фахівців системи підвищення

кваліфікації, з залученням досвідчених працівників органів державного

управління та органів місцевого самоврядування, заінтересованих

представників громадськості, ЗМІ тощо.

145

РОЗДІЛ 3. РЕАЛІЗАЦІЯ ПІЛОТНОГО ПРОЕКТУ «НОВІТНІ МЕТОДИКИ ТА ТЕХНОЛОГІЇ ПІДВИЩЕННЯ

КВАЛІФІКАЦІЇ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ, ПОСАДОВИХ ОСІБ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ ТА ДЕПУТАТІВ

МІСЦЕВИХ РАД»

3.1 Пропозиції щодо впровадження пілотного проекту «Новітні методики та технології підвищення кваліфікації державних службовців, посадових

осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад»

Становлення системи державного управління та ефективного місцевого

самоврядування, спроможної надавати якісні публічні послуги громадянам

на рівні, що відповідає європейським стандартам, значною мірою залежить

від стану кадрового корпусу, рівня його професійної готовності до роботи у

нових умовах. Саме тому проблема підвищення кваліфікації державних

службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих

рад, удосконалення діяльності навчальних закладів, які її здійснюють, є

досить актуальною і безпосередньо пов’язаною з системними реформами, що

відбуваються в державі. Необхідність перебудови організації,

функціонування та розвитку системи підвищення кваліфікації посадових осіб

та депутатів місцевих рад актуалізує потребу уважного вивчення та

використання відповідного зарубіжного досвіду, передусім країн

Європейського Союзу. Зокрема, саме на це націлює Розпорядження Кабінету

Міністрів України від 28.11.2011 року № 1198-р «Про схвалення Концепції

реформування системи підвищення кваліфікації державних службовців,

посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад», у

якому наполегливо рекомендується запровадити у вітчизняну систему

підвищення кваліфікації «європейські освітні технології, методи та новітні

методики».

В межах діяльності Кластеру підвищення кваліфікації (див. § 1.3),

заплановано реалізація проекту, метою якого є сприяння процесу

впровадження новітніх методик та технологій у практику підвищення

146

кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого

самоврядування та депутатів місцевих рад.

Визначено, що головними завданнями проекту мають стати:

1. Аналіз новітніх методик та технологій та шляхи їх впровадження в

європейських практиках.

2. Вивчення та впровадження досвіду застосування новітніх методик та

технологій в регіональних практиках підвищення кваліфікації.

3. Визначення банку проблем, існуючих в регіональних практиках та

розробка шляхів їх вирішення.

4. Створення системи поширення досвіду застосування новітніх

методик та технологій в регіональних практиках підвищення кваліфікації.

5. Підготовка та проведення науково-практичної конференції «Новітні

методики та технології підвищення кваліфікації: досвід, проблеми, шляхи

розвитку та впровадження».

Розроблений План реалізації проекту, який передбачає виконання

визначених завдань у 2011 – 2012 роках протягом 3-х етапів (див. табл. 3.1).

Таблиця 3.1 План реалізації проекту

Завдання Заходи СтрокІ ЕТАП

1. Аналіз новітніх методик та технологій та шляхи їх впровадження в європейських практиках.2. Вивчення та впровадження досвіду застосування новітніх методик та технологій в регіональних практиках підвищення кваліфікації.

- проведення проблемного семінару «Роль кластерних ініціатив у реформуванні системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування»

- організація роботи на семінарі окремої секції «Новітні методики та технології підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування»

- збір, систематизація та аналіз матеріалів щодо новітніх методик та технологій підвищення кваліфікації- поширення досвіду впровадження новітніх методик та технологій в європейських практиках підвищення кваліфікації

Грудень 2011 року

Грудень 2011 року

Січень 2012 року

Лютий 2012 року

147

Таблиця 3.1 План реалізації проекту (продовження)

ІІ ЕТАП3. Визначення банку проблем, існуючих в регіональних практиках та розробка шляхів їх вирішення

- аналіз та обговорення бар’єрів, які ускладнюють використання новітніх методик та технологій підвищення кваліфікації у практиці діяльності регіональних центрів підвищення кваліфікації- підготовка пропозицій щодо усунення виявлених бар’єрів- проведення на базі одного із регіональних центрів проблемного семінару з питань дистанційного навчання в системі підвищення кваліфікації

Лютий - траень 2012 року

ІІІ ЕТАП4. Створення системи поширення досвіду застосування новітніх методик та технологій в регіональних практиках підвищення кваліфікації. 5. Підготовка та проведення науково-практичної конференції «Новітні методики та технології підвищення кваліфікації: досвід, проблеми, шляхи розвитку та впровадження».

- розроблення та погодження «карти досвіду» із застосування новітніх методик та технологій у навчальному процесі підвищення кваліфікації в регіональних центрах - створення на сайті Кримського центру відповідної сторінки- організаційні заходи щодо підготовки та проведення науково-практичної конференції «Новітні методики та технології підвищення кваліфікації: досвід, проблеми, шляхи розвитку та впровадження»;- розроблення та розповсюдження в системі підвищення кваліфікації електронної версії посібника «Новітні методики та технології підвищення кваліфікації: досвід, проблеми, шляхи розвитку та впровадження»

Лютий - квітень 2012 року

Травень – жовтень 2012 року

Березень – листопад 2012 року

Слід зазначити, что на протязі грудня 2011 року заплановані завдання

були виконані, що знайшло відображення в даному науковому звіті (див. §

3.2, 3.3).

148

3.2 Характеристика форм, методів і технології у навчальному процесі з підвищення кваліфікації

У першу чергу заслуговують на увагу результати результати

цілеспрямованої роботи та напрацювання, які репрезентовано групою

вітчизняних дослідників (С.Г.Білорусов, В.В.Єремєєв, В.Ф.Золотарьов,

В.М.Мартиненко, В.Л.Савченко), які на підставі наявних наукових праць і з

урахуванням досвіду практичної діяльності центрів, провели аналіз сучасних,

новітніх методик і технологій та запропонували шляхи їх впровадження в

системі підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб

органів місцевого самоврядування (далі - система підвищення кваліфікації).

Автори зазначають, що перед Україною сьогодні постають нові

виклики, які є важливими як для конкурентоспроможності країни, так і для

національної безпеки. Гідна відповідь на ці виклики, не може бути дана без

належного рівня діяльності органів державної влади та органів місцевого

самоврядування, професіоналізму державних службовців та посадових осіб

органів місцевого самоврядування, сучасних стандартів і процедур їх роботи,

адекватних вимогам сьогодення, а також тісної та плідної взаємодії і

співпраці органів державної влади та місцевого самоврядування. У сфері

державного управління та місцевого самоврядування зростають вимоги до

професійної (фахової) кваліфікації посадовців та якості супроводження процесу

їх підготовки та підвищення кваліфікації. Головне завдання процесу

підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб органів

місцевого самоврядування – належне виконання ними покладених обов’язків

і надання населенню адміністративних послуг високої якості.

У цьому сенсі важливо, що концепція Державної цільової програми

розвитку державної служби на 2012-2016 роки та реформування системи

підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого

самоврядування та депутатів місцевих рад, передбачає раціональне використання

інноваційних навчальних технологій та інформаційно-комунікаційних ресурсів.

149

Вбачається, що це сприятиме не тільки запровадженню електронного

урядування, а й створенню сучасних інформаційних баз даних та електронного

документообігу з питань підвищення кваліфікації державних службовців,

швидкому та якісному обміну інформацією між регіональними центрами

перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади,

органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій

(далі – центри підвищення кваліфікації), запровадженню європейських освітніх

технологій, зокрема й в рамках «Кластеру підвищення кваліфікації».

У цьому відношенні заслуговує на додаткову увагу висновок, що міститься

у Європейському меморандумі про кластери, де зазначається: «Інновації є тим

чинником, який буде формувати європейське бачення майбутнього

зростання та процвітання. Кластери можуть бути потужним

каталізатором цього процесу і повинні функціонувати як зв’язані друг з

другом територіальні центри».

В існуючому конкурентному середовищі надання освітніх послуг

головним стратегічним завданням регіональних центрів підвищення кваліфікації

стає забезпечення підвищення якості та конкурентоспроможності

запропонованих освітніх послуг в межах єдиної існуючої мережі спеціалізованих

навчальних закладів. Відповідно, «Кластер підвищення кваліфікації» має

забезпечити інтегративне функціонування цих закладів, які дислоковані в різних

регіонах країни та досить по різному розуміють й реалізують навчально-

методичне супроводження кадрового забезпечення соціально-економічного

розвитку та реформування країни, регіону, органів влади.

Значною мірою успішність підвищення кваліфікації працівників

зазначених сфер, як вказують автори, залежить від творчого пошуку й

реалізації ефективних інтерактивних методів навчання з урахуванням

сучасних вимог до змісту професійного навчання. Важливим елементом

удосконалення безперервної професійної (фахової) підготовки кадрів, які

мають втілювати демократичні перетворення, а також приймати виважені

управлінські рішення за умов динамічних змін, обмеження в часі й ресурсах є

150

використання сучасних тренінгових і навчально-релаксаційних технологій,

модельно-ігрових тренажерних систем, дистанційних навчальних програм та

здійснення відповідного інформаційно-комунікаційного супроводження за

європейським зразком.

Питання застосування інтерактивних методів навчання для підготовки

кадрів державного управління та місцевого самоврядування знайшли

відображення в працях як вітчизняних вчених: О.Будко, Л.Виготського,

О.Леонтьєва, І.Носаченка, В.Пугачова, П.Шевчука, так і в працях зарубіжних

авторів: К.Рудестама, Ф.Перлза, Е.Берна, Я.Морено, А.Айві, Д.Джонсона,

Д.Кіппера, Г.Лейтца, О.Луї, В.Пахальяна Д.Ромендіка. Теоретичними та

практичними аспектами використання інноваційних технологій в системі

навчання опікувалися науковці: С.Хаджирадієва, В.Логвинов, О.Крайник,

В.Понеділко, О.Брайченко, С.Загороднюк, Н.Ларіна та інші.

У сучасному світі освіта стала не тільки необхідною, а й однією з

найважливіших сфер людської діяльності. Тільки протягом останнього

десятиліття освіту отримало більше людей, ніж за всю попередню історію

людства. Власність інтелектуального характеру (знання, інформація,

інформаційні технології) стає стратегічно важливим товаром на міжнародних

ринках. Разом з тим, чітко виявилися й проблеми, що існують в Україні у цій

сфері, а саме: забезпечення якості та відповідності освіти, недостатня

кількість кваліфікованих фахівців, недостатнє фінансування, відставання в

розвитку освітніх технологій, недоліки управління, низька ефективність

освітньої системи. Безпосередньо, сфера освіти залежать від моделі

економічного розвитку держави, стану та характеру провідних сфер

управління і виробництва. У той же час, підвищення ефективності

управління залежить не стільки від оптимізації окремих процесів, скільки від

кваліфікованості працівників, їх володіння високими технологіями тощо.

Прийняття рішень стає чи не єдиною ділянкою, у якій праця людини не може

бути замінена механізмами. Знання та володіння інформацією стали базовою

151

цінністю суспільства. Отже, перехід до інформаційного суспільства не

можливий без радикальних змін у сфері підготовки кадрів.

В інтелектуальному, інформаційно насиченому середовищі посадовці

впродовж усього життя перебування на державній службі повинні мати

можливості для одержання освіти такого типу і в такій формі, яка буде для

них найкращою. Підвищення кваліфікації у загальному вигляді є навчання з

метою оновлення, поповнення та розвитку знань, умінь і навичок, необхідних

для ефективного розв’язання завдань професійної діяльності на державній

службі.

У сучасних умовах дуже важливо, щоб слухачі стали співучасниками

заняття, під час якого їм необхідно набувати конкретних практичних навичок

та вмінь стосовно виконання фахових обов’язків, аналізу державної та

регіональної політики, реалізації конкретних напрямків суспільно-

політичних та економічних реформ, стратегічного та поточного планування,

управління персоналом, адміністративного та проектного менеджменту тощо.

Інноваційні методики та технології підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування (далі -

державних службовців), на переконання авторів багато в чому залежать від

сучасних концепцій навчання персоналу, до яких вони відносять наступні:

- концепція безперервної освіти (frequent contіnuіng educatіon), яка

останнім часом розглядається як навчання впродовж життя (lіfe-long

learnіng), і передбачає регулярне оновлення знань фахівців не тільки за

ініціативою установи, але і за власним бажанням;

- концепція «установи по навчанню персоналу» (learnіng organіzatіon), де

йдеться не просто про формування індивідів, які здатні реагувати на нові

вимоги за допомогою безперервної освіти, але і формування в установі

системи, механізмів корпоративної культури, які в змозі забезпечити її

могутній внутрішній потенціал з розвитку кадрового потенціалу;

- концепція «управління знаннями» (knowledge management), в якій

акцентується увага на особливому значенні управління знаннями, які

152

перетворюються у вирішальний чинник боротьби за

конкурентоспроможність;

- концепція «навчання дією» (аction learning) дозволяє найбільш

ефективно вирішувати проблеми, що існують в діяльності організації,

розробляти структуру і динаміку організаційних змін. Згідно з цією

концепцією, до "навчанні дією" може залучитися кожний працівник

"організації, що самонавчається", який спроможний поставити перед

собою актуальне завдання та послідовно його вирішити. У даному підході

застосовується поєднання регулярного аналізу ситуації і постановка цілей,

продумування кроків з їх досягнення з періодами реальних дій, здійснення

запланованих кроків. Учасники працюють над реальними завданнями, а не

над вправами або штучними ситуаціями.

Слушно, що застосування зазначених концепцій в системі підвищення

кваліфікації має на меті розвиток не лише інформаційної (концептуальної)

компетентності споживачів освітніх послуг, а цілого комплексу компетенцій:

інструментальної, інтегративної, контекстуальної, адаптивної,

міжособистісної, соціальній тощо.

Тому при виборі форм і методів навчання доцільно не зупинятися на

чомусь одному, оскільки всі вони мають свої достоїнства і недоліки.

Найефективніші сучасні учбові програми припускають поєднання різних

форм та методів подачі матеріалу. Їх вибір залежить від специфіки роботи

слухачів, існуючих індивідуальних та корпоративних потреб, оснащення

робочих місць технічними засобами і багатьох інших чинників.

Форма навчання втілюється як органічна цілісність цілеспрямованої

організації змісту, засобів, методів і прийомів навчання. Можливість

створення нових навчальних форм і різноманіття тих, що існують,

зумовлюється новими пріоритетами щодо оцінювання та розвитку персоналу

державних органів та органів місцевого самоврядування, рухливістю

складових, що визначають характер форми навчання, зокрема: кількістю

слухачів, часовою тривалістю, динамічною структурою, засобами організації,

153

методичною інструментовкою, ступенем диференційованості. Процес

створення форм і методів навчання можна вважати нескінченним, оскільки в

їх основі перебувають форми людського спілкування.

Однією з важливих форм навчальних занять підвищення кваліфікації є

лекція, яка покликана розкрити основні положення теми, її проблеми та

дискусійні питання, узагальнений досвід діяльності органів виконавчої

влади, місцевого самоврядування, викликати творчий інтерес слухачів, дати

їм рекомендації для практичної роботи, показати шляхи вирішення існуючих

проблем. За вимогами сьогодення класична лекція доповнюється

інноваційними (інтерактивними) елементами, які сприяють візуалізації

навчального матеріалу. Оскільки пізнавальна діяльність дорослих –

складний, багатогранний процес, що потребує активізації пізнання на

різноманітних етапах навчання: у процесі вивчення нового матеріалу, при

закріпленні знань, обміну досвідом, удосконаленням наявних умінь і навичок

саме тому, лекція може мати певну кількість різновидів, а саме:

- лекція-бесіда (або діалог з аудиторією) – допускає та передбачає

безпосередній контакт викладача зі слухачами, з використанням

технологій вебінару, при якому лекція може проводитися дистанційно та

на декілька аудиторій одразу;

- проблемна лекція – її структура будується так, що в ході лекції

викладач не тільки висуває певну проблему, а й пропонує її розв’язати

слухачам. Проблемний виклад може бути: показовим (монологічним) чи у

виді проблемної бесіди (з активною участю слухачів) – за умови

використання інтерактивних технологій і можливостей мережі Internet;

- лекція-дискусія – у ході її використовуються та сприймаються не

тільки відповіді на окремі питання, але й вільний обмін думками в

інтервалах між логічними поділами;

- лекція з розбором конкретних ситуацій – за формою та ж лекція-

дискусія, проте, на обговорення педагог ставить не питання, а пропонує

конкретну ситуацію. Ситуація може бути подана усно або ж у короткому

154

відеозаписі, діафільмі тощо. При цьому ситуація повинна бути достатньо

актуальною і проблемною у вирішенні;

- лекція-панорама – проводиться по заключних темах курсу або

розділу та представляє собою оглядовий розгляд питань з урахуванням

міжпредметних зв’язків. Потребує використання прийому візуалізації

(підготовку виставок літератури, фотоматеріалів, предметів сфери

діяльності тощо), безпосередньо матеріал може викладатися у формі

бесіди;

- лекція-консультація – основне її призначення передбачає

роз’яснення окремих питань, як правило, найбільш складних або

практично значимих для слухачів. Після стислого викладу основних

питань теми, слухачі можуть ставити викладачу запитання. Відповідям на

них може приділятися до 50% часу лекції. Наприкінці заняття може бути

вільний обмін думками, який обов’язково підсумовує викладач.

- спеціальна лекція-консультація – проводиться з запрошенням

спеціальних консультантів. Це необхідно при розгляді найбільше

актуальних і комплексних проблем, коли запитання слухачів виходять за

рамки тематики навчального курсу або ж за межі компетенції одного

викладача;

До активних форм навчання також відносять:

тематичну дискусію та "круглий стіл", які проводяться для

обговорення складних теоретичних проблем і обміну досвідом між

слухачами. Задача викладача (ведучого, модератора) – спрямувати

дискусію, вміло зштовхуючи між собою різні точки зору, звертаючи

увагу на ті або інші проблемні сторони обговорюваних питань.

Заключне слово викладача будується на синтезі колективного досвіду і

думки слухачів.

метод мозкової атаки (мозковий штурм) – це групове рішення

творчої проблеми, забезпечуване застосуванням різних прийомів. Саме

155

у ході "мозкового штурму" учасники набувають уміння сперечатися

доброзичливо, слухати, задавати питання, заохочувати та критикувати.

Мал. 4 Взаємозв’язок форм і методів навчання в системі підвищення кваліфікації (за С.Г.Білорусовим)

Спілкування людей відбувається у процесі діяльності, а отже, певні

види діяльності зумовлюють характер спілкування, що, у свою чергу, стає

підґрунтям для створення, а точніше вибору, форм та методів навчання (див.

мал. 4).

Ефективний навчальний процес у системі підвищення кваліфікації

державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування

передбачає зростання їх компетентності, формування у них управлінської

культури, сучасних підходів до професійної діяльності, орієнтацію

156

ФОРМИ ТА МЕТОДИ НАВЧАННЯ В СИСТЕМІ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇФОРМИ ТА МЕТОДИ НАВЧАННЯ В СИСТЕМІ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ

ФОРМИ

ЛекціяТематична зустрічСемінарське заняттяПрактичне заняття:

виїзне практичне заняття"круглий стіл"тренінгобмін досвідом роботиділова (рольова) гра.

ДискусіяНауково-практична конференція

відео-конференція (інтернет-конференція)

Навчальна екскурсія

МЕТОДИ

За джерелом викладання матеріалу і отримання знань:

словесні (пояснення, розповідь, бесіда, доведення, обговорення тощо) наочні (демонстрування схем, малюнків, таблиць, слайдів, відео-матеріалів, тощо)практичні (вирішення конкретних завдань, виконання конкретних ролей, тощо)

2. За характером розумової діяльності та пізнавальної активності:

пояснювально-ілюстративні (пояснення, розповідь, бесіда, доведення тощо)проблемно-пошукові (вирішення проблемних запитань, завдань, підготовка та прийняття управлінських рішень, вирішення реальних проблемних ситуацій, що виникають у органах виконавчої влади та місцевого самоврядування, аналіз наукового матеріалу тощо)

державних службовців на глибокий аналіз і узагальнення практики шляхом

запровадження інтерактивних методів та технологій навчання.

Відповідно до рекомендацій, підготовлених свого часу Головним

управлінням державної служби України в чинну систему підвищення

кваліфікації кадрів впроваджуються тренінгові програми, які покликані

сприяти змістовному розвитку професіоналізму державних службовців, їх

умінню працювати в умовах демократичної, публічної політики.

Серед інтерактивних методів найбільш визнані у всьому світі

тренінгові методи та технології, які внаслідок науково-методичної

розробленості, практичної спрямованості та доступності вважаються

надзвичайно ефективними з точки зору розвитку особистості, набуття знань

та практичних навичок та вмінь. Сьогодні у сфері освіти докорінно

змінюється психолого-педагогічна проблематика, що починає

концентруватися навколо питань розвитку і саморозвитку особистості, її

навчальних інтересів. Все більш очевидно, що розв’язання нових для всієї

системи освіти завдань неможливе на підставі лише загальновідомих

класичних форм і способів навчання. Запровадження тренінгів, як

специфічного виду підготовки кадрів, має стати пріоритетним напрямком

діяльності центрів підвищення кваліфікації.

За змістом і технологічною спрямованістю підготовка до тренінгу

потребує значних затрат часу і дидактичних зусиль. Адже основною метою

будь-якого тренінгу є передача та фіксування тематичного навантаження, що

здійснюється за допомогою обробки певної кількості інформаційних джерел,

іноді передбачає їх попереднє вивчення за допомогою комп’ютерних

технологій, які дають можливість гнучко керувати потоками різноманітних

інформацій: текстами, відео або графічними зображеннями, музикою, тощо.

Тренінг це ефективний спосіб, за допомогою якого здійснюється

фактичний вплив на особистість в цілому і, насамперед, на ті чи інші

складові її самосвідомості. Також він є активним методом соціально-

психологічного навчання, що дозволяє за короткий термін не тільки

157

оволодіти великим об'ємом корисної інформації, але й забезпечити

формування та удосконалення відповідних професійних та практичних

навичок.

Головна мета тренінгу – надати максимально наближені до

практичного застосування навички, які без додаткового опрацювання можна

застосувати в реальній роботі. У тренінгу використовуються проблемні

ситуації з реальної діяльності учасників, які програються і аналізуються

групою за участю фахівців. Учаснику тренінгу не треба переводити отримані

знання на мову практики, як це зазвичай відбувається у традиційних формах

навчання. Знання виникають як результат узагальнення та систематизації

досвіду групи.

Сучасний тренінг може включати: міні-лекції, групові обговорення,

мозкові штурми, рольові ігри, дискусії, презентації учасників, розгляд

(розбір) ситуацій та ін. Логічно вибудовані вправи і завдання, які вирішують

учасники, є технологіями генерації ідей і можуть бути використані для

розв’язання майбутніх завдань та вирішення проблем з урахуванням думки,

пропозиції, зауважень чи не кожного учасника тренінгу.

Міні-лекція – систематизована й аргументована інформація з певного

конкретного питання чи теми тривалістю 10 – 15 хвилин.

Презентація – це комунікативний процес, тобто передача інформації

певній аудиторії з певною метою і в певній формі (зокрема й шляхом

демонстрації), а також випробуваний засіб привернути увагу.

Кейс-методи (ситуаційні вправи) – у викладанні управлінських

дисциплін мають чітко визначений характер і мету. В їх основі – створення

реальних ситуацій, що надаються групі і базуються на практичних проблемах

у певній сфері суспільних відносин, які потребують аналізу та вирішення.

За рахунок групових ефектів у тренінгу досягається комфортна,

доброзичлива атмосфера, яка дозволяє учасникам вільно експериментувати з

новими способами поведінки і застосовувати їх на рівень практичних умінь.

158

В процесі підвищення кваліфікації можна виділити наступні напрямки

використання тренінгів:

тренування керівників структурних підрозділів та кадрових служб

місцевих органів влади з питань запровадження сучасних методів

управління персоналом, формування реального та перспективного резерву

кадрів,

тренування державних службовців, посадових осіб з метою розвитку

професіоналізму та ефективної реалізації їх здібностей,

тренування управлінських кадрів на вміння:

орієнтуватись у складній, економічній, соціально-політичній ситуації;

розвивати навички запобігання та розв’язання конфліктів, створювати

ефективну команду, вміти приймати і відстоювати позицію лідера;

навчатися ефективно налагоджувати роботу колективу.

Так, у Херсонському центрі підвищення кваліфікації працюють 8

сертифікованих тренерів, якими розроблені методичні рекомендації щодо

підготовки та проведення тренінгів для державних службовців і посадових

осіб органів місцевого самоврядування. За тематичним спрямуванням центр

реалізує дві групи тренінгових програм: коригувальні програми і програми

для розвитку, спрямовані на особистісне зростання, формування навичок

саморегуляції, покращення міжособових стосунків та комунікативних умінь,

розвиток творчого потенціалу, вміння приймати рішення, формування

професійно-важливих якостей та вмінь. Іноді, використовуються комбінації у

проведенні тренінгу, а саме: дистанційна теоретично-практична підготовка та

очна тренінгова. Відпрацьована структура типового тренінгу, з можливістю

трансформації окремих його частин з урахуванням завдань та вимог

замовників навчання (див. мал. 5).

159

Мал. 5. Структурна схема менеджменту професійного тренінгу

Підготовлені вправи та рольові ігри можуть стати елементами

тренінгових програм різного спрямування, ступеня складності та тривалості.

Тренінгово-ігрові форми навчання відтворюють структурні, функціональні

складові управлінської діяльності, що дозволяють отримати та закріпити

фахові вміння та навички, розвивають процес спілкування, сприяють

розкриттю індивідуальних здібностей та прояву творчого мислення при

вирішенні конкретних завдань і є інноваційним підходом до реалізації функцій

управління.

Тренінговий підхід до навчання вимагає від викладачів творчого

підходу, серйозної підготовки до занять, потребує удосконалення

навчального процесу, а й нерідко - вміння використовувати технічні засоби

навчання.

Відеотренінг, як метод навчання, має деякі відмінності від

«звичайного» тренінгу. Серед «просунутих» тренерів розповсюджена думка

160

про те, що відеотренінг більш ефективний і результативний в одержанні

практичних навичок саме завдяки використанню відео-обладнання. На їх

переконання, відеотренінг створює умови для засвоєння більшого обсягу

навчальної інформації. Важливим у цьому методі є те, що він наочно

демонструє учасникам тренінгу існуючи у них помилки або непрофесійні

переконання, сприяє їх усвідомленню та вдосконаленню практичних

навичок. Відеотренінг можна розпочати й з практичного заняття, а потім дати

теоретичний аналіз виступів. Можлива інша методика, де спочатку

викладається теоретичний матеріал, а потім проводиться практичне заняття.

Завершуючи тему впровадження в систему підвищення кваліфікації

тренінгових технологій, слід також пам’ятати про їх потенційну

психологічну травматичність, що обумовлюється рисками, що існують при

роботі із проблемним, для учасника тренінгу, особистісним матеріалом.

Продовжуючи аналіз новітніх методів та технологій навчання, автори

стверджують, що у сфері підвищення кваліфікації треба сміливіше

застосовувати сучасні методи та технології, які вже широко реалізуються в

економіці, організаційної та особистісної психології, менеджменті, педагогіці

тощо. Тому до числа новітніх методів та технологій навчання вони відносять

також слідуючи: консультування, коучинг, наставництво, менторство,

фасілітацію, медіацію, навчання в робочих групах тощо.

Консультування. Дієвою формою, наприклад, педагогічного або

психологічного супроводу навчання за індивідуальними траєкторіями

вважається акмеологічне консультування. Акмеологія (від гр. аkmе - вищий

ступінь чогось, вершина) - наука досягнення вершин людської якості в

людині, оволодіння досконалістю у вибраній, у тому числі професійній

діяльності.

Акмеологічне консультування – це індивідуальна робота зі слухачами

системи підвищення кваліфікації, що пов’язана з наданням їм допомоги в

досягненні власних вершин професійної діяльності, своєї педагогічної/

виховної майстерності. Його пропонується проводити за 4 етапами:

161

Етап 1. Діагностика особливостей особистісно-професійного розвитку

слухачів.

Етап 2. Визначення диференційованих форм і методів акмеологічного

консультування.

Етап 3. Акмеологічне консультування слухачів:

3.1. Аналіз ситуації професійного розвитку і початкових етапів

розвитку особистості.

3.2. Виявлення і фіксація факту наявності утруднень.

3.3. Картування системи професійної підтримки.

3.4. Практикум з розв’язання професійних утруднень (у контексті

особистісно-професійного розвитку).

3.5.  Тренінг з активізації суб’єктної позиції.

3.6.  Тренінг з подолання професійного виснаження.

3.7. Індивідуальне акмеологічне консультування з метою

створення траєкторії особистісно-професійного розвитку.

3.8. Формування освітнього запиту і складання освітньої

програми.

Етап 4. Проектування акмеологічного супроводу. Аналіз досягнень

працівника. Прогнозування подальшого розвитку.

Коучинг – це сфокусований на рішенні, орієнтований на результат,

систематичний процес співробітництва, в ході якого коуч (керівник, тренер,

професіонал) сприяє покращенню виконання певної діяльності, самостійному

навчанню і особистісному росту людей.

Використання коучингу у різних галузях управління набуває все

більшого розповсюдження, оскільки стали очевидними результати його

впровадження. Поряд із його складними технологіями, що базуються на

технологіях менеджменту, психології та бізнесу, все більшої актуальності

набувають технології, які легко можуть бути адаптовані і застосовані у сфері

управління як для індивідуального використання, з метою працювати більш

ефективно і досягати результатів, так і як стратегія по управлінню

162

людськими ресурсами, що є важливим і у сфері державного управління.

Розширення психологічної компетентності керівника та знайомство з

технологіями коучингу, можуть бути корисними у щоденній практичній

діяльності державних управлінців. Окрім того, філософія коучингу базується

на принципах задоволеності від праці, мінімізації зусиль і ресурсів та

усвідомлення власної ролі в процесі управління.

У найбільш загальному вигляді, коучинг в системі органів державної

влади визначається як спеціально організований процес надання допомоги

керівникам, колективу (чи групі осіб) у розв’язанні проблем державно-

управлінської діяльності та підвищення соціально-психологічної компетенції

людей.

В управлінській діяльності коучинг може бути застосований як

прикладний інструментарій і як окремий вид консультування для

управлінців. Метою його є допомога персоналу органів державної влади в

покращенні їх професійної діяльності, досягненні цілей та вирішенні

управлінських завдань. Як технологія, що передбачає демократичний стиль

керівництва та сформоване системне мислення, коучинг базується на

певним чином організованій техніці запитань, на основі співробітництва

і налагодження зворотного зв’язку. Як компетенція менеджменту – це

певний тип лідерства, що зумовлює особистісний розвиток через взаємодію з

командою.

Нажаль, як відмічають автори, мають місце як об’єктивні, так і

суб’єктивні проблеми практичного впровадження в зазначеній системі

підвищення кваліфікації і акмеологічного консультування, і коучингу. Це

ставить на порядок денний необхідність проведення досліджень, пов’язаних

із вивченням основ існування цих проблем, механізмів дії та шляхів їх

подолання.

Наставництво, як метод навчання, повинен відігравати більш важливу

роль у навчальному процесі. З одного боку його застосування може істотно

впливати на успішність адаптації тих кадрів, що були прийнятий на роботу

163

недавно, з іншого боку – він досить ефективно може розвивати комплекс

професійних навичок самого наставника. Наставництво має певні переваги:

процес адаптації нових співробітників стає якіснішим; підвищується рівень

мотивації досвідчених фахівців; більш якісно оцінюється вищестоящим

керівником професійний потенціал наставника; забезпечується професійне

зростання співробітників.

Менторство, поєднує в собі ознаки і коучингу, і наставництва, і

викладацької діяльності. Викладач інформує, наставник демонструє вміння

або цінності, допомагає безпосередньо, контролює, а коуч надає ефективний

зворотний зв’язок. У сукупності ці процеси сприяють як професійному, так і

особистісному розвитку особи. Менторство, на думку авторів, може

застосовуватися для виявлення і розвитку ключових навичок, цінностей і

переконань людини. Таким чином, за допомогою менторів можна

корегувати систему внутрішньої мотивації і модель поведінки державного

службовця. Можна стверджувати, що ментори – це ті ж наставники, але

більш високого рівня.

В межах наставництва та менторства автори виділяють два деякою

мірою специфічні методи, які, відповідно, мають назву shadowing та

buddying.

Навчання за методом shadowing який, як зазначають автори, активно

використовується на Заході, а саме у Великобританії (його застосовують

71% англійських компаній). Дослівний переклад цього терміну – «бути

тінню». Використовувати таку форму навчання можна для всіх рівнів

персоналу. Схема роботи дуже проста. Працівнику надається можливість

близько двох днів (не менше) побути «тінню» чинного керівника. У ролі

«тіні» такий співробітник спостерігає і фіксує моменти, протягом усього

часу роботи. Таким чином він отримує інформацію, що спонукає його

задуматися про особливості вибраної кар’єри, коло своїх функцій й завдань,

недостачу знань і навичок. Дану форму навчання рекомендується

використовувати в процесі адаптації нових співробітників. Застосовуючи

164

shadowіng можна поліпшити інтеграцію всередині органу влади і підвищити

узгодженість дій між фахівцями.

Навчання за методом вuddying - цікава і досить незвичайна форма

навчання, адже в перекладі з англійської слово «buddy» перекладається як

приятель, партнер. Суть методу полягає в тому, що за фахівцем

закріплюється «buddy», партнер. Його завдання – надавати постійний

зворотний зв'язок про дії та рішення того співробітника, за ким він

закріплений. Звісно, що в робочій ситуації, в поспіху іноді складно

відстежити наскільки професійно і грамотно вирішуються ті чи інші

ситуації. Іноді буває дуже корисно поглянути на свої дії та реакції з боку.

Метод buddying заснований на наданні інформації або об’єктивного

зворотного зв’язку при виконанні завдань в першу чергу, пов’язаних з

освоєнням нових навичок; в другу - з виконанням поточних професійних

обов'язків. Від наставництва або коучингу buddying відзначає те, що його

учасники абсолютно рівноправні. У такій формі роботи немає «старшого» і

«молодшого», наставника та підопічного, «тренера» і «тренуємого».

Зворотний зв’язок можна надавати після нарад, дискусій, телефонних

переговорів. Звичайно, перш ніж приступити до такого методу необхідно

навчити співробітників давати об’єктивний зворотний зв'язок, робити

висновки і грамотно надавати інформацію.

Фасилітація, як метод навчання, полегшує процес навчання та

взаємодію всередині навчальної групи. Фасилітація - одночасно і процес, і

сукупність комунікаційних навичок, які дозволяють ефективно

організовувати обговорення складної проблеми чи ситуації без втрат часу та

за короткий термін виконати всі пункти завдання з максимальним

залученням учасників процесу навчання. Фасилітатор – фахівець, що не

зацікавлений у підсумках обговорення, не представляє інтереси жодної з

груп учасників; він також не бере участі в обговоренні, але відповідає за

якісне виконання завдання. Наради тимчасових і постійних робочих груп,

стратегічне планування, переговори між трудовим колективом і

165

адміністрацією, конференції і з’їзди – всі ці заходи проходять більш

організовано і ефективно, за присутності на них фасилітатора. До того ж,

завдяки «груповій пам’яті», яка формується фасилітатором, учасники під

кінець праці мають чітко сформовані і зрозумілі всім висновки і рішення.

Медіація - це метод вирішення спорів із залученням посередника

(медіатора), який допомагає сторонам спору налагодити процес комунікації

і проаналізувати конфліктну ситуацію таким чином, щоб її учасники змогли

самостійно обрати той варіант рішення, який відповідатиме їхнім інтересам

і задовольнить їхні потреби. На відміну від формалізованого судового чи

арбітражного процесу, під час медіації сторони доходять згоди самі -

медіатор не приймає рішення за них. Зазначений метод, починаючи з 2010

року, проходить апробацію на тренінгах з питань розв’язання конфліктів в

Донецькому центрі підвищення кваліфікації і, за умови наявності

професійного медіатора, приносить позитивні результати.

Навчання в робочих групах. Цей метод широко застосовується в

Японії та Німеччині, коли необхідно знайти способи вирішення складної

виробничої ситуації; меншу популярність він має у США та Європі.

Максимальний склад робочої групи може досягати 9 осіб. Учасниками такої

групи можуть бути фахівці будь-якого рівня: від співробітника-фахівця до

керівника вищої ланки. Перед ними ставиться певне завдання, яке потрібно

вирішити за конкретний проміжок часу. Відмінність від методу «навчання

дією» полягає в тому, що робоча група тільки пропонує свої рішення у

формі кроків досягнення мети. Пропозиції, сформульовані учасниками,

передаються на розгляд керівництву. В практиці підвищення кваліфікації

«навчання в робочих/мікрогрупах групах» застосують як допоміжний метод

в процесі проведення тренінгів; в цьому випадку він полягає в виконанні

групою поставленого завдання - розробці тематичного проекту та

послідуючої його презентації й публічного захисту.

Відомо, що освіта в інформаційному суспільстві повинна бути

індивідуальною і доступною протягом усього життя. Крім надання

166

конкретних знань, вона має забезпечувати споживачам освітніх послуг

конкурентоспроможність на сучасних ринках праці і здатність

орієнтуватися в глобальному інформаційному просторі. Створення в

Україні таких можливостей передбачає проведення системних змін в

освітній сфері, запровадження нових освітніх моделей, головним

інструментом яких є інформаційно-комунікаційні технології.

Однією із таких нових освітніх моделей є дистанційне навчання, яке

має інтегрувати в собі позитивні якості очної та заочної системи освіти, а

саме: а) адресну спрямованість на людей будь-якого віку; б) надання

можливості їм вчитися у власному часовому темпі за індивідуальним планом.

Дистанційне навчання організовується з урахуванням таких основних

факторів як: свобода вибору освітньої траєкторії навчально-пізнавальної

діяльності; індивідуально-типологічні особливості особистості; рівень

підготовленості суб’єктів навчання; специфічний характер емоційно-

інтелектуальної взаємодії суб’єктів дистанційного навчання; регіональність.

Основною ідеєю методики дистанційного навчання, яким в системі

підвищення кваліфікації активно займаються - Київський міський,

Кіровоградський, Херсонський, Чернівецький обласні центри - є створення

інформаційного середовища, що включає комп’ютерні інформаційні джерела,

електронні бібліотеки, відео-, аудіо-теки, книги і навчальні посібники (мал. 6,

7).

Переваги дистанційного навчання досить очевидні: у навчальний

процес можна залучити велику кількість співробітників; навчання

здійснюється на робочому місці; співробітники менше відриваються від

своїх обов’язків; знання, набуті в процесі навчання можна тут же

застосувати на практиці. Зрозуміло, що дистанційне навчання вимагає

хорошого методичного забезпечення, технічної оснащеності та грамотного

опрацювання матеріалів для навчання і контрольних процедур.

167

Мал. 6. Види основних засобів спілкування при дистанційному навчанні

Але за рахунок дистанційного навчання неможливо сформувати

поведінкові або професійні навички. Крім того, для якісного засвоєння

знань слухач повинен володіти високою мотивацією.

Запровадження нових освітніх моделей, головним інструментом яких є

інформаційно-комунікаційні технології (далі – ІКТ), є наслідком прориву

інформаційно-комунікаційних технологій в повсякденну управлінську

діяльність владних структур. Це, в свою чергу, обумовлюється, по-перше,

високим ступенем інформаційної складності завдань, які потребують

вирішення в органах влади; по-друге, державною політикою, спрямованою

на формування інноваційних умов виробництва, що потребує збереження,

поширення і комплексного використання всіх видів інформаційних ресурсів;

по-третє, створення вільного доступу до інформаційних ресурсів, як з боку

органів влади, так і громадян та організацій будь-якої форми власності.

168

Технологія доставки інформації (спілкування)

Інтернет-кафеІнтернет-кафе Обмін файламиОбмін файлами Дошка оголошень

Дошка оголошень

КонференціїКонференції

Реєстрація Реєстрація

Е-маіlЕ-маіl Електронна бібліотека

Електронна бібліотека

Семінари Семінари Дискусія (форум)

Дискусія (форум)

Чат між студентами

Чат з викладачем

Чат (бесіда)Чат (бесіда)

Мал. 7. Основні частини інформаційної складової системи дистанційного навчання

Сучасні ІКТ в державному і регіональному управлінні дають змогу:

працювати на рівні європейських та світових стандартів;

отримати доступ до інформації, оперативно здійснювати її збір та обмін;

систематизувати і опрацьовувати фахову інформацію та аналізувати її;

реалізовувати інформаційно-аналітичну підтримку при прийнятті

управлінських рішень з урахуванням специфіки регіону та виду

діяльності;

використовувати найбільш ефективні технології підготовки,

перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, забезпечити

дистанційне навчання;

забезпечити можливість швидкого та якісного оновлення методів та змісту

навчання;

169

організовувати та проводити презентаційні та навчально-тренінгові заходи

з використанням телекомунікаційних та мультимедійних засобів.

При цьому інформаційно-комунікаційні технології забезпечують:

передачу офіційних цифрових та письмових документів;

впровадження власних відео-систем організації;

використання можливостей електронної, голосової пошти,

телефонної розмови, міжособистісного діалогу;

проведення відеотренінгів, відео конференцій, вебінарів.

Одним з сучасних різновидів телекомунікаційних технологій

інтерактивної взаємодії, є відеоконференція та вебінар, які надають

учасникам можливість бачити і чути один одного, обмінюватись

інформацією, виробляти спільні рішення в інтерактивному режимі з

використанням персонального комп’ютеру з відповідним периферійним

забезпеченням та підключеного до комп’ютерної мережі Internet.

Фактично, відеоконференції та вебінар є сучасними аналогами

відповідно конференції та семінару, але, на відміну від них, є

«віртуальними», так як організовані за допомогою Internet-технологій. Вони

забезпечують можливість одночасного аудіо- та відеоспілкування в режимі

реального часу, а також обміну даними й одночасної роботи з документами

для групи осіб, незалежно від відстані що їх відділяє. Така форма

спілкування - при розробці та обговоренні законопроектів, визначенні

стратегічних напрямків роботи, розробці концепції діяльності, підписанні

угод про співпрацю, при обміні досвідом роботи тощо - образно кажучи,

"переносить" зал засідань/навчальний клас до власного кабінету, що

особливо доцільно не лише з огляду на економію коштів, але й часу на

прийняття рішень, а також є ефективною комунікаційною технологією для

організацій, що мають розгалужену в географічному просторі структуру.

На відеоконференції або вебінарі, є можливість взаємодіяти з

модератором, викладачем. Після завершення заходу залишається

170

відеозапис, який теж можна використовувати з метою самостійного

опрацювання, наприклад, для аналізу помилок.

Відеоконференція або вебінар можуть стати незамінними помічниками

як в роботі органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, так і

в підвищенні кваліфікації їх працівників.

В сенсі запровадження нових освітніх моделей, які поєднують новітні

методики й інформаційно-комунікаційні технології, заслуговує на увагу досвід

Херсонського центру підвищення кваліфікації, де успішно використовується

модель мобільного тренінго-консультативного центру в межах підтримки

місцевих органів державної виконавчої влади та органів місцевого

самоврядування.

Мал. 8. Режим роботи регіонального тренінгово-консультативного центру

Тренінгово-консультативний центр – це структура, або комплекс

спеціально організованих робочих місць для персональної та колективної,

аналітичної, інформаційної, консультативної та тренінгової роботи групи

фахівців та тренерів, які в своїй діяльності використовують креативні

підходи. Основним завданням тренінгово-консультативного центру є

навчальна підтримка прийняття стратегічних, тактичних та оперативних

171

Тренінгово-консультативний центрОргани місцевої влади

1 режим

3 режим

2 режим

Проблемний моніторинг

(проводиться та ініціюється експертами)

Надзвичайний режим

(спільна робота)

Планове консультативно-

тренінгове забезпечення (ініціюється замовниками

навчання)

Тренінгово-консультативний центрОргани місцевої влади

1 режим

3 режим

2 режим

Проблемний моніторинг

(проводиться та ініціюється експертами)

Надзвичайний режим

(спільна робота)

Планове консультативно-

тренінгове забезпечення (ініціюється замовниками

навчання)

управлінських рішень на основі візуалізації і поглибленої аналітичної

обробки інформації, застосування сучасних навчально-тренінгових

технологій з виїздом в райони області. Ефективність тренінгово-

консультативного центру полягає в тому, що він дає змогу включати

інноваційні технології до активного навчального процесу з підготовки певних

управлінських рішень (див. мал. 8).

Специфіка діяльності зазначеного тренінгово-консультативного центру

характеризується акцентуванням уваги на її компонентах, безпосередньо

пов'язаних з творчими процесами підготовки кадрів щодо прийняття

управлінських рішень. Тренінгово-консультативний центр може працювати в

наступних режимах:

1) режим проблемного моніторингу – ініціюється експертами

аналітиками у випадку появи «слабких сигналів», що можуть мати

значення для функціонування регіону;

2) режим планового консультативно-тренінгового забезпечення –

ініціюється замовниками навчання відповідно до визначених потреб й

уможливлює періодичний аналіз ситуації в цілому чи окремих напрямів

соціально-економічного розвитку регіону;

3) надзвичайний режим – передбачає оперативне прийняття і

контроль виконання рішень щодо проведення консультативно-тренінгового

супроводження з метою мінімізації наслідків непередбачених, кризових,

надзвичайних проблем з підключенням груп експертів та тренерів; цей режим

уможливлює спільну роботу експертів і представників органів місцевої

влади (регіонального менеджменту) і може ініціюватися керівництвом регіону

або факторами зовнішнього чи внутрішнього середовища регіону. Відзначимо,

що тренінгово-консультативний центр як технічно оснащений підрозділ,

який займається наданням освітньо-інформаційних та консультативно-

тренінгових послуг тільки сприяє процедурі якісного прийняття

управлінських рішень, але напряму не забезпечує високої ефективності

управління. Особливе значення має сама система менеджменту, в рамках якої

172

функціонує тренінгово-консультативний центр. Саме характеристики

системи менеджменту допомагають виявити тип первинної і вторинної

інформації, спосіб її обробки і фільтрації, і, нарешті, визначити характер

взаємодії фахівців, які забезпечують злагоджену та якісну роботу тренінгово-

консультативного центру.

Можливо, що більш інтегративними новими освітніми моделями, які

поєднують практично усі новітні методики й інформаційно-комунікаційні

технології, що були презентовані вище, є так звані тематичні школи –

лідерства, менеджменту, молоді (молодих депутатів; молоді, яка готується до

роботи в органах влади) та таке інше. Аналіз діяльності центрів підвищення

кваліфікації, що діють в Україні, свідчить про те, що фактично кожен із

центрів має свій авторський проект, пов'язаний з діяльністю тематичної

школи. Одним із таких проектів є інноваційно-інвестиційний проект «Школа

кадрового резерву нової генерації публічних службовців», що створюється на

базі Харківського регіонального інституту державного управління

Національної академії державного управління при Президентові України

Відмінність цього проекту полягає в тому, що в його межах

передбачається застосування таких методик і технологій навчання, які

дозволять максимально поєднати результати наукових досліджень, що

проводяться вченими вище зазначеного навчального закладу, з практикою

публічного управління. Створення на основі розробки та впровадження

новітніх методик і технологій підвищення кваліфікації державних

службовців Школи кадрового резерву нової генерації публічних службовців

дозволить реалізувати одне із ключових завдань сучасного етапу

державотворення в Україні – забезпечення реального процесу взаємодії

науки і практики публічного управління.

Авторський колектив скрізь усю дослідну роботу проводить думку

щодо безперервності освіти та самоосвіти персоналу органів державного

управління та місцевого самоврядування. На їх погляд, найбільш актуальною

проблемою підвищення кваліфікації зазначених категорій професійних

173

кадрів є проблема організації й управління самоосвітою як основною

формою безперервної освіти в мінливих умовах сучасності, пошук

індивідуальних шляхів її реалізації.

Зазначається, що самоосвіта значною мірою пов’язана із організацією

індивідуальної траєкторії освіти (підвищення кваліфікації), оскільки кожна

особистість є неповторною, із власними потребами, цілями, інтересами,

мотивами, задоволення яких вимагає індивідуальних способів, форм,

підходів. Автори підкреслюють необхідність створення інноваційної моделі

навчальної програми професійного розвитку, яка включала б особистісний

розвиток, освітню програму професійного розвитку та системно-дидактичні

комплекси, які забезпечують самоосвіту.

Процес вибору та побудови індивідуальної траєкторії освіти є

циклічним, оскільки орієнтований на задоволення певних потреб, мотивів,

цілей особистості працівника. Як тільки вони задовольняються, виникають

нові цілі, потреби, мотиви, і цикл починає новий оберт на більш високому

рівні. Цей процес і забезпечує безперервність освіти і саморозвитку

особистості працівника, оскільки безперервна освіта надає не тільки розвиток

професійних знань і способів діяльності, а й нову матрицю особистого

досвіду дій і поведінки працівника в різних ситуаціях, вирішення проблем та

їх запобігання в різних сферах життєдіяльності.

Модель безперервної освіти і самоосвіти сучасного управлінця (за

Г. Поляковою), на думку авторів може забезпечити усебічний розвиток,

зокрема:

1) розвиток професійної компетентності, що забезпечить

успішність професійної діяльності, яка містить компоненти: когнітивний

(здатність до пізнання і застосування знань), діяльносний (здатність до

реалізації і поповнення способів дій), поведінковий (здатність проявляти

адекватні до ситуації поведінкові компоненти) та особистісний (здатність до

прояву особистісних і професійно значущих якостей);

174

1) опанування практикою самоменеджменту, що дозволить

управляти найважливішим ресурсом – власним часом і власною діяльністю,

користуючись технологіями раціонального планування, самоорганізації,

самоконтролю, прийняття рішень для забезпечення власного успіху;

3 ) розвиток власної сфери спілкування і взаємодії з іншими людьми, що

дозволить ефективно спілкуватися, будувати і розвивати міжособистісні

(формальні і неформальні) стосунки, працювати в команді, впливати на

інших і, у разі необхідності, захищатися від впливу інших, бути членом

колективу своєї організації, вкладати зусилля для формування сприятливого

соціально-психологічного клімату;

4) розвиток власного інтелектуального і загальнокультурного

потенціалу, що забезпечить поповнення власного ресурсу.

Нажаль, наведена модель не містить опису методів самоосвіти, та й

автори зовсім не торкаються питань методичного забезпечення (до речі, й

інших видів забезпечення) процесу самоосвіти в цілому, та в системі

підвищення кваліфікації зокрема.

3.3 Новітні методики та технологій підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування та шляхи

їх впровадження

Досліджуючи новітні методики та технології, В.Ф.Золотарьов та

В.М.Мартиненко та інші автори, зупиняються на ключових проблемах

функціонування чинної системи підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, а аткож викликах,

що зумовленні необхідністю реформування та модернізації державного

управління.

Так, на думку вчених, ефективне функціонування держави, її

економічний і соціальний розвиток неможливі без високопрофесійного

персоналу нового типу, здатного приймати ефективні державні рішення та

забезпечувати успіх радикальних соціально-економічних і політичних

175

перетворень. Кадрове забезпечення як необхідна умова здійснення

державного управління є складною та комплексною технологією наповнення

персоналом системи органів державного управління. У сучасних умовах

державотворення вирішальним стає усунення суперечності між потребою

залучення до виконання поставлених цілей і завдань якнайбільшої кількості

професійно-компетентних державних службовців та недостатньо якісним на

сьогодні забезпеченням їх професійного розвитку, що відчутно знижує темпи

розпочатих у країні перетворень. У наш час через стрімкі зміни в соціальній,

економічній, культурній сферах суттєво змінилися умови продуктивного

професійного зростання людини. З одного боку, ці зміни пред'являють до

державних службовців нові вимоги для здійснення діяльності в сучасних

умовах, а з іншого - державні службовці частіше за все позбавлені

особистого досвіду, соціальної практики та кваліфікаційної бази, яка б

відповідала вимогам надання державних послуг на рівні європейських

стандартів.

У зв'язку зі складним станом економіки та недостатньо ефективним

функціонуванням державних структур особливої ваги набуває вирішення

проблеми не лише засвоєння професійно-корисних знань, а формування

реальних навичок та вмінь у державних службовців із застосуванням

інноваційних навчальних підходів, їх здатності до доцільних дій щодо

результативного та ефективного розв'язання ситуацій, які виникають у

процесі виконання службових обов'язків. Ця проблема має бути розв'язана

саме через систему безперервного професійного навчання. Проте на сьогодні:

лише половина державних службовців проходить хоча б якесь професійне

навчання; підвищення кваліфікації посадовців не відповідає сучасним

демократичним та управлінським стандартам, зокрема європейським; має

місце низький рівень фахової підготовки, особливо вміння готувати

аналітичні документи, підготовка проектів управлінських рішень,

обґрунтування доцільності, проведення аналізу витрат та вигод від

запровадження такого рішення, оцінки ефективності прийнятих рішень,

176

проведення систематичного моніторингу за досягненням запланованих

показників та досягнення цілей прийняття управлінських рішень;

невідповідність рівня професійних знань, вмінь та навичок державних

службовців займаним посадам.

Зазначені симптоми спричиняють наступні проблеми:

– відсутність мотивації у фахівців органів державного управління у

регулярному підвищенні кваліфікації;

– зміст навчання посадовців недостатньо відповідає реальним

професійним потребам слухачів;

– професійні якості та фахові знання не завжди є провідними в

кадрових призначеннях, які здійснюються з політичних мотивів;

– недосконалість законодавства зорієнтованого на надання

освітянських послуг посадовцям;

– невдосконалена система моніторингу за якістю проведення навчання

та запровадження нових знань та навичок у практичну діяльність;

– регулярне професійне навчання не є обов’язковою умовою для

просування по службі та перебування на ній;

– відсутність цільового планування органами влади бюджетних витрат

на підвищення кваліфікації посадовців (у тому числі, витрат на відрядження

посадовців при їх направленні на курси підвищення кваліфікації);

– відсутність реального впливу з боку «замовника» на зміст, форму,

терміни навчання посадовців;

– за основу навчальних програм для посадовців беруться існуючі

можливості кафедр, викладачів навчальних закладів, а не потреби слухачів;

– недостатній рівень взаємодії з місцевими органами влади щодо

організації професійного навчання посадовців;

– визначення потреб у підвищенні кваліфікації відбувається

незалежно від функціональних обов’язків державного службовця;

177

– навчання тих, хто підвищує кваліфікацію – епізодичне, еклектичне,

несистемне, затеоретизоване; зміст їх навчання недостатньо відповідає

реальним професійним потребам слухачів.

– недостатнє навчання на практиці, стратегічного менеджменту і

планування, лідерства, управління змінами і людськими ресурсами, власного

розвитку, вмінь організаційного розвитку, вміння працювати в команді

– не усвідомлення потреби вміння налагоджувати зворотній зв'язок з

громадянами, використовувати переваги електронного урядування,

розробляти перспективні плани розвитку та визначення можливих проблем;

– домінування теоретичних дисциплін над практичними;

незадовільний розвиток навчання практичним навичкам, необхідним

державному службовцю в щоденній роботі;

– не налагоджений механізм підвищення кваліфікації державних

службовців на їх робочих місцях;

– відсутність дієвої системи оцінки якості діяльності викладача та

відповідної ресурсної бази для їх стимулювання;

– відсутність оперативних навчальних курсів, потреба у яких виникає

у разі змін законодавства, розробки нових концепцій, національних програм;

– наявність суперечливих та суб’єктивних критеріїв оцінювання

роботи викладачів;

– відсутність системи незалежного оцінювання рівня знань, умінь та

навичок слухачів;

– недостатній рівень фінансування на підвищення кваліфікації

посадовців (значно менше, ніж у країнах розвиненої демократії);

– недостатня мотивація державних службовців щодо підвищення

кваліфікації;

– відсутність впливу підвищення кваліфікації на просування по службі

та оплату праці;

178

– незацікавленість керівників різних рівнів органів влади у

підвищенні кваліфікації працівників та небажання відпускати працівника на

тривалий період;

– відсутність програм самоосвіти, їх методичного забезпечення та

механізму оцінки і періодичність контролю рівня знань;

– недосконалість системи координаційних та субординаційних зв’язків

між різними рівнями та окремими закладами системи підвищення

кваліфікації;

– певна відірваність науково-педагогічних працівників закладів

системи підготовки та підвищення кваліфікації посадовців від діяльності

органів державної влади, відсутність у них досвіду практичної діяльності в

органах влади;

– відсутність освітньо-професійних програм підвищення кваліфікації

посадовців, розрахованих на різні рівні учасників.

До викликів, що породжені необхідністю модернізації державного

управління, на думку авторів, слід віднести такі:

– нездатність державного управління компетентно діяти в умовах

стрімкого протистояння політичних інтересів, продукувати перспективні в

інтересах динамічного розвитку країни державно-управлінські рішення;

– недовіра громадян до органів державного управління;

– відсутність налагоджених механізмів участі громадян в процесі

прийняття рішень, недостатня комунікація влади з громадянами,

непрофесіоналізм у формуванні іміджу влади і керівників;

– невиконання існуючих законів, що регламентують процедури

прийняття державно-управлінських рішень законодавчими, органів

державної влади;

– схильність посадовців до дій за старими бюрократичними

принципами;

179

– підготовлені в навчальних закладах системи підготовки,

перепідготовки та підвищення кваліфікації державні службовці не будуть

відповідати сучасним вимогам до посадовців;

– зайве витрачання бюджетних коштів, часу посадовців та викладачів

на неефективне проведення навчального процесу в системі підвищення

кваліфікації.

180

Практика діяльності щодо організації навчального процесу в системі

підвищення кваліфікації державних службовців та проведені опитування

посадовців під час опанування ними професійних програм та програм

тематичних семінарів в Харківському регіональному інституті державного

управління Національної Академії державного управління при Президентові

України (далі - РІДУ НАДУ) надає можливість авторам запропонувати

наступні шляхи вдосконалення системи підвищення кваліфікації

державних службовців:

– унормувати законодавчо обов’язкове підвищення кваліфікації

державних службовців;

– систематично проводити стажування викладачів системи підготовки

та підвищення кваліфікації посадовців в органах влади;

– унормувати законодавчу базу в частині цільового фінансового

забезпечення підвищення кваліфікації (визначення відсотка від фонду оплати

праці органу влади на здійснення підвищення кваліфікації його працівників);

– нормативно визначити, що інститут підвищення кваліфікації керівних

кадрів Академії здійснює підвищення кваліфікації посадовців I-IV категорій

посад державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, її

регіональні інститути – на посади IV-V категорій (у тому числі чітко

визначити які посади, віднесені до IV категорії повинні навчатися в Академії,

а які в її регіональних інститутах) та обласні центри перепідготовки та

підвищення кваліфікації – на посади VI-VII категорій. На переконання

авторів, це питання набуває ще більшу актуальність та значення у зв’язку з

прийняттям нового Закону України «Про державну службу»;

– нормативно затвердити витрати на відрядження посадовців при їх

направленні на курси підвищення кваліфікації як складову витрат органу

влади на підвищення кваліфікації (за кодом економічної класифікації

витрат);

181

– розширити тематику тренінгів на короткотермінових тематичних

семінарів, які повинні враховувати, як запити посадовців, так і бачення

керівництва стратегічного розвитку органу влади;

– розробити конкурентоспроможні навчальні програми та їх

запровадити на основі пріоритетного розвитку дистанційної форми навчання;

– створити нове покоління підручників, посібників та навчально-

методичне забезпечення навчального процесу, у тому числі на електронних

носіях, в системі підвищення кваліфікації;

– визначити сучасні потреби у підвищенні кваліфікації державних

службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, відповідних органів

влади у контексті стандартів Європейського Союзу;

– створити в Академії постійно діючі курси для підготовки викладачів

(тренерів) системи професійного навчання посадовців;

– вивчити можливість запровадження кредитно-модульної системи в

сферу підвищення кваліфікації;

– здійснювати підвищення кваліфікації вперше прийнятих державних

службовців територіальних органів центральних органів виконавчої влади за

професійною програмою на базі регіональних інститутів Академії, щорічне

(короткотермінові курси) підвищення кваліфікації – на базі галузевих

закладів освіти;

– запровадити обговорення проблемних питань професійного навчання

державних службовців на засіданнях колегій місцевих державних

адміністрацій, обласних координаційних рад з питань кадрової політики;

– організувати дієвий контакт Академії, її регіональних інститутів,

центрів підвищення кваліфікації з кадровими службами місцевих органів

влади, які зобов’язані здійснювати моніторинг підвищення кваліфікації при

плануванні кадрової політики з обов’язковим направленням на навчання

фахівців при першому призначенні на посаду, враховувати підвищення

кваліфікації при щорічній оцінці, атестації персоналу, кар’єрному

просуванні, сформувати і постійно підтримувати базу даних посадовців;

182

– забезпечувати якісний добір професорсько-викладацького складу із

залучення практиків з місцевих органів влади;

– вивчати, узагальнювати та поширювати передовий досвід роботи

органів влади і місцевого самоврядування;

– зміцнювати і розширяти навчально-матеріальну базу, зокрема

забезпечувати сучасними технічними засобами навчання та облаштування

відповідного аудиторного фонду;

– впроваджувати результати наукових досліджень з активних проблем

підвищення кваліфікації посадовців у практику навчального процесу;

– забезпечувати проведення кожного тематичного семінару та

професійних програм підвищення кваліфікації методичних посібниками,

дидактичними матеріалами;

– спрямовувати навчальний процес на творчий характер шляхом

диференціації навчання слухачів з урахуванням їх знань, досвіду, науково-

теоретичної підготовки тощо;

– щорічно оновлювати каталог тематичних семінарів, які пропонує

відповідний навчальний заклад державним службовцям та розсилати їх, у

тому числі електронною поштою до усіх органів влади регіону;

– удосконалювати практику проведення виїзних практичних занять на

базі окремих місцевих державних адміністрацій з метою узагальнення та

поширення передового досвіду;

– при формуванні мотивів підвищення кваліфікації створювати в

установі умови для усвідомлення працівниками своїх сильних і слабких

сторін, напрямків свого розвитку шляхом співбесід керівника з підлеглим

напередодні курсів підвищення кваліфікації, самооцінки державним

службовцем своєї професійної діяльності й особливості по заданих

параметрах, атестації працівника тощо; порівнювати результати підвищення

кваліфікації з його цілями (груповими й індивідуальними);

– залучати працівників органів державної влади для проведення занять,

спрямованих на наближення економічних, управлінських, соціально-

183

гуманітарних, політико-правових та спеціальних фахових знань і вмінь до

практичних потреб державного управління та державної служби;

– забезпечувати відповідність сучасній парадигмі державного

управління змісту, організації та формам – надання конституційно і

законодавчо визначених послуг особі, громадянину та населенню з

необхідною якістю за змістом і терміни, потребами органів державної влади

та органів місцевого самоврядування, не мають випереджаючого характеру,

їм бракує практичної спрямованості, недостатньо використовуються сучасні

інформаційно-комунікаційні технології.

Сучасний розвиток державної служби базується на засадах Концепції

адаптації її до стандартів Європейського Союзу і потребує нових підходів з

питань професіоналізації. Це передбачає в першу чергу підвищення

результативності підвищення кваліфікації, зміни змісту програм навчання.

У кожний сфері діяльності людини, незалежно, матеріальне це чи

духовне виробництво, ключовим фактором, що виправдує чи заперечує цей

тип діяльності, являється її ефективність. Але одним із найслабших аспектів

в управлінні було і залишається оцінювання, незважаючи на те, що воно є

одним із інструментів ефективного управління.

Якщо проблема ефективної роботи будь-якого підприємства стосується

вузького кола спеціалістів, то проблема ефективної роботи органів державної

влади цікавить усіх і кожного. Від ступеня ефективності роботи державних

службовців залежить робота як самого державного службовця, так і всього

державного органу, в якому він працює. А ефективність роботи органів

державної влади залежить від ефективної роботи кожного його співробітника.

Науковий підхід до вирішення завдання ефективності підвищення

кваліфікації державних службовців вимагає визначитися з понятійним

апаратом. Нерідко поняття ефективності ототожнюється з поняттям якості.

Хоча вони і є взаємопов’язані, але відрізняються одне від одного. Якість – це

сукупність характеристик послуг щодо здатності задовольнити встановлені

та передбачені потреби. А під ефективністю взагалі розуміють здатність

184

приносити ефект (досягнутий результат) у різних формах (матеріальних,

грошових, соціальних та ін.). Результативність – те, що приносить

позитивний результат.

Виділяють два аспекти ефективності: витратний, що відображає

економічність способів досягнення цілей; економічну як відношення

економічного ефекту, отриманого в результаті економії витрат, до загальної

суми витрат. Проте, зазначені підходи для системи підвищення кваліфікації

посадовців вважаємо не підходять. Оскільки у системі підвищення

кваліфікації посадовців результатом є кількість державних службовців, які

підвищили свою кваліфікацію протягом року, тому співвідношення кількості

і витрат важко визначити.

Ефективність підвищення кваліфікації державних службовців, на

думку авторів, залежить від наступних факторів: по-перше, від якості

цілей, відповідності мети вимогам державного управління, можливостям

органів влади і інтересам державних службовців, по-друге, сили мотивації,

яка спонукає державних службовців к підвищенню кваліфікації, і по-третє

обсягу матеріальних ресурсів, які витрачені на підвищення кваліфікації.

Виходом в цьому випадку є надання терміну ефективності не економічного, а

універсального характеру. Підвищення кваліфікації державних службовців

пов’язане не з співвідношенням результатів і витрат у вартісному виразі, а з

співвідношенням поставлених цілей і фактичним рівнем їх досягнення.

Ефективність підготовки державних службовців – це:

– реальне досягнення ними результату в оволодінні програмою

навчання;

– ступінь відповідності цього результату меті підвищення кваліфікації

державних службовців;

– рівень розвитку професійних якостей відповідно до вимог

професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців.

Незалежно від якості мети, підвищення кваліфікації посадовців буде

ефективним, якщо мета досягнута, і неефективним, якщо є відхилення від

185

неї. Ступінь неефективності визначається величиною відхилення від

поставленої мети. Ефективність підвищення кваліфікації державних

службовців є величиною відносною, оскільки змінюється зміст навчальних

предметів, їх інформаційна насиченість, методика викладання, мотиви

державних службовців. Ефективність підвищення кваліфікації державних

службовців пов’язана з якістю всіх видів навчальних занять, рівнем

підготовки державного службовця в цілому.

Важливою умовою зростання якості підвищення кваліфікації

державних службовців є розвиток та удосконалення форм і методів

організації навчання, методичного забезпечення навчального процесу, тобто

якості викладання і результатів навчання. Оцінка якості навчального процесу

має на меті безперервне удосконалення навчально-методичної, наукової та

організаційної роботи шляхом виявлення та усунення недоліків в організації

навчального процесу. Оцінка якості допомагає визначити, чи досягнуто мети

навчання і чи дійсно досягнута мета відповідає потребам. Значною мірою

ефективність підвищення кваліфікації залежить від того, які теми найбільш

наближені до практичної діяльності та реального життя. Сукупна оцінка

ефективності навчального процесу складається з зовнішніх і внутрішніх

чинників. До внутрішніх можна віднести рівень науково-методичного та

технічного забезпечення навчального процесу, рівень засвоєння слухачами

знань. До зовнішніх факторів відносяться рівень підготовки навчання,

забезпечення викладацьким складом, рівень використання слухачами

отриманих знань у професійній діяльності тощо.

Визначити реальну корисність від підвищення кваліфікації варто як з

позиції слухача, так і з позиції організації-замовника. Із позиції замовника

визначається чи досягла поставленої мети організація, що направила на

навчання державного службовця. З’ясування досягнення поставленої мети

відбувається через певний час шляхом анкетування, інтерв’ювання,

моніторингу функцій на робочому місці тощо. До анкет, інтерв’ю повинні

бути включені такі питання, що дають можливість з’ясувати чи змінився

186

рівень та якість виконання службових обов’язків працівником, чи змінилася

його поведінка на робочому місці, чи з’явилися в нього нові професійні

вміння і навички тощо.

Важливим для навчального закладу системи підвищення кваліфікації

державних службовців є з’ясування результативності навчання з точки зору

слухача. Шляхом опитування, тестування, анкетування навчальний заклад

виявляє:

– відповідність змісту, форм, методів і засобів навчання цілям і

завданням підвищення кваліфікації;

– науковий, організаційний і методичний рівень викладання;

– рівень задоволення слухачами в підвищенні кваліфікації.

Система визначення показників має велике значення при оцінці

ефективності підвищення кваліфікації кадрів. Поліпшення показників можна

розглядати як успіх всієї програми. Але для того, щоб знати, чого досягнуто,

треба знати з якого рівня все починалося. Тому збирання та аналіз бази даних

є головним кроком у встановлені зворотного зв’язку, який прискорює процес

удосконалення підвищення кваліфікації державних службовців.

Головною метою будь-якого навчального закладу повинно бути

задоволення потреб державних службовців у підвищенні кваліфікації. Для

досягнення цієї мети кожен навчальний заклад повинен розробити свої

методи по контролю за задоволенням потреб споживачів освітянських

послуг, яка ґрунтується на відомих аналітичних та статистичних методах,

через організацію моніторингу зворотного зв’язку. Для побудови технології

зворотного зв’язку використовують два типи даних: офіційну звітність та

дані, які отримають за допомогою соціологічних досліджень. Інформація

соціологічного моніторингу відіграє значну роль, але не є офіційною, тому

що базується на оцінках та судженнях конкретних людей. Комплекс

процедур, передбачений для проведення соціологічного моніторингу, дає

змогу сформувати цілісне уявлення та виявити динаміку розвитку системи

підвищення кваліфікації. Опитування дає змогу вивчати, аналізувати,

187

контролювати та вносити необхідні корективи до організації та змісту

навчального процесу. Практика проведення подібних опитувань науковцями

Харківського РІДУ НАДУ дозволяє зробити такі узагальнені висновки. Усі

бажаючі навчатися – отримують таку можливість. Проте, в більшості випадків

щодо направлення працівника на навчання, основна ініціатива належить відділу

кадрової роботи та керівництву органу влади. Існуюча система підвищення

кваліфікації посадовців в цілому задовольняє опитаних, бо переважно

реалізуються цілі, що ставляться перед навчанням. Найбільшою мірою опитані

отримали потрібні вміння та навички, необхідні їм у повсякденній роботі та

вдосконалили знання з певних дисциплін. Навчання вважається фактором,

що суттєво впливає на бажання в подальшому підвищувати кваліфікацію

саме в Харківському РІДУ НАДУ. Перераховані вище підходи до розробки

методики оцінки ефективності підвищення кваліфікації посадовців необхідно

більш детально структурувати і диференціювати не стільки змістовно,

скільки методично - з погляду, складності здійснюваних процедур оцінки

ефективності. Адже можна запропонувати досить об'єктивну і комплексну

методику оцінки ефективності, але вона зажадає переробки таких обсягів

інформації, що сама оцінка діяльність стане порівнянна по громіздкості з

оцінюваною діяльністю.

Автори вважають, що запропоновані шляхи вдосконалення системи

підвищення кваліфікації державних службовців та формування системи

оцінювання отриманих знань, вмінь та навичок за результатами їх навчання

дозволять нормативно та організаційно поліпшити діяльність відповідних

навчальних закладів щодо оновлення знань, вдосконалення вмінь та навичок

державних службовців.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ

1. Необхідність реформування системи підвищення кваліфікації

державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування,

депутатів місцевих рад актуалізує потребу уважного вивчення та

використання відповідного зарубіжного досвіду, передусім країн

188

Європейського Союзу. Зокрема, саме на це націлює Розпорядження Кабінету

Міністрів України від 28.11.2011 року № 1198-р «Про схвалення Концепції

реформування системи підвищення кваліфікації державних службовців,

посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад», у

якому поставлено завдання «створити ефективну систему підвищення

кваліфікації, що забезпечить підвищення ефективності державного

управління та місцевого самоврядування в цілому» й наполегливо

рекомендується запровадити у вітчизняну систему підвищення кваліфікації

«європейські освітні технології, методи та новітні методики».

2. Модернізація країни, реформування державного управління,

системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб

місцевого самоврядування, зокрема й щодо впровадження новітніх методик

та технологій, безумовно потребує визначення сучасних ефективних шляхів

їх вирішення.

В межах діяльності Кластеру підвищення кваліфікації заплановано

реалізація проекту, метою якого є сприяння процесу впровадження новітніх

методик та технологій у практику підвищення кваліфікації державних

службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих

рад. До головних завдань проекту віднесено: аналіз новітніх методик та

технологій та шляхи їх впровадження в європейських практиках; вивчення та

впровадження досвіду застосування новітніх методик та технологій в

регіональних практиках підвищення кваліфікації; створення системи

поширення досвіду застосування новітніх методик та технологій в

регіональних практиках підвищення кваліфікації.

3. Аналіз сучасної практики функціонування системи підвищення

кваліфікації показує, що лекція та її сучасні різновиди (лекція-бесіда,

проблемна лекція, лекція з розбором конкретних ситуацій, лекція-

панорама, лекція-консультація, спеціальна лекція-консультація), як і

раніше, відносяться до відомих й важливих форм навчальних занять. Лекції

покликані розкрити основні положення теми, її проблеми та дискусійні

189

питання, узагальнений досвід діяльності органів виконавчої влади, місцевого

самоврядування, викликати творчий інтерес слухачів, дати їм рекомендації

для практичної роботи, показати шляхи вирішення існуючих проблем. За

вимогами сьогодення класична лекція має доповнюється такими

інноваційними елементами, якими є інтерактивне спілкування та візуалізація.

До активних форм навчання в системі підвищення кваліфікації також

належать: тематична дискусія та "круглий стіл", метод мозкової атаки

(мозковий штурм), які проводяться для обговорення складних теоретичних

проблем і обміну досвідом між слухачами.

4. В чинну систему підвищення кваліфікації кадрів потребують

більш активного впровадження тренінгові програми, які вважаються

найбільш ефективними з точки зору їх практичної спрямованості й покликані

сприяти розвитку професіональної компетентності посадовців, їх умінню

працювати в умовах демократичної, публічної політики. Сучасний тренінг

має включати: міні-лекції, групові обговорення, рольові та ділові ігри,

дискусії, моделювання, презентації учасників, кейс-методи, інші

практичні вправи і завдання, які можуть бути використані слухачами у

подальшій діяльності для розв’язання службових завдань.

5. У системі підвищення кваліфікації державних службовців та

посадових осіб органів місцевого самоврядування, депутатів місцевих рад

доцільно застосовувати сучасні методи та технології, які широко

реалізуються в економіці, психології, менеджменті, педагогіці тощо. Зокрема,

до таких можна віднести: консультування, коучинг, наставництво,

менторство, фасілітацію, медіацію, навчання в робочих групах, навчання

за методами shadowing та вuddying, тощо.

6. Потрібно розробити та реалізувати ефективну вітчизняну

модель дистанційного навчання, яка має інтегрувати позитивні якості як

очної, так і заочної форми освіти, а саме: а) адресну спрямованість на людей

будь-якого віку; б) надання можливості їм вчитися у власному часовому

режимі за індивідуальним планом. Важливим елементом удосконалення

190

безперервної професійної (фахової) підготовки кадрів мають стати

відеоконференції та вебінари. Вітчизняна модель дистанційного навчання

має також знайти шляхи успішного вирішення методологічних проблем цієї

форми навчання, пов’язаних із забезпеченням навчальної мотивації слухачів

та формуванням у них поведінкових або професійних навичок.

7. Упровадження та застосування інноваційних методик і

технологій в системі підвищення кваліфікації державних службовців та

посадових осіб органів місцевого самоврядування багато в чому залежать від

сучасних концепцій навчання персоналу. А тому при виборі форм і методів

навчання доцільно не зупинятися на чомусь одному, оскільки всі вони мають

як достоїнства, так і недоліки. Сучасні навчальні програми допускають

поєднання різних форм та методів подачі матеріалу. Їх вибір залежить від

специфіки роботи слухачів, існуючих індивідуальних та корпоративних

потреб, оснащення робочих місць технічними засобами і багатьох інших

чинників. Процес створення форм і методів підвищення кваліфікації не

можна вважати закінченим, оскільки в їх основі перебувають форми

людського спілкування.

191

РОЗДІЛ 4. ВИВЧЕННЯ ГРОМАДСЬКОЇ ДУМКИ З ПИТАНЬ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНЦІЇ ДЕРЖАВНИХ

СЛУЖБОВЦІВ ТА ПОСАДОВИХ ОСІБ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ

Певний фаховий інтерес становлять матеріали проведеного

дослідження щодо вивчення громадської думки з питань професійної

компетенції державних службовців та посадових осіб органів місцевого

самоврядування, висновки і пропозиції.

Дослідження. є актуальним у контексті розв’язання завдань

модернізації країни та реформування державної служби, підвищення рівня

фаховості (професійності, професійної компетентності) державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Це обумовлено

тим, що високий професіоналізм управлінських кадрів є одним з

найважливіших чинників ефективного здійснення соціально-економічних і

політичних реформ в Україні. Тому є закономірним те, що професіоналізму

державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування

приділяється особа увага.

Підвищення ефективності діяльності органів влади безпосередньо

пов'язане з удосконаленням системи державної служби та служби в органах

місцевого самоврядування, формуванням стабільного і професійного корпусу

державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

Професіоналізм державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування – це, перш за все, здібність кожного з них ефективно

виконувати покладені обов’язки в межах визначених повноважень, а також

здатність колективу управлінців визначати з урахуванням умов і реальних

можливостей найбільш ефективні шляхи та засоби реалізації поставлених

перед ними завдань у сучасних умовах.

Особливо це актуально для службовців, які працюють в органах влади

на регіональному та місцевому рівні. Саме на державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування покладається реалізація державної

192

політики у багатьох сферах суспільного життя. Безпосередньо їх діяльність,

або ж навпаки бездіяльність, багато в чому формує громадську думку щодо

сучасної політики в державі, суть якої полягає у своєчасному виявленні,

залученні, закріпленні та раціональному використанні висококваліфікованих

спеціалістів для відповідального виконання посадових обов'язків і

забезпечення на цій підставі ефективного функціонування органів влади.

Поняття професійної компетентності державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування не є абсолютно новим для

вітчизняних науковців та дослідників, котрі займаються проблемами

підвищення ефективності діяльності зазначеної категорії кадрів.

Дослідженням окремих аспектів професійної компетентності державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування займалися

В.Авер’янов, В.Князєв, В.Луговий, В.Малиновський, Ю.Молчанова,

Н.Нижник, О.Оболенський, В.Олуйко, С.Серьогін, С.Хаджирадєва, Г.Щокін,

В.Яцуба та інші.

Разом з цим, саме громадська думка щодо професійної компетентності

державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування є

важливою у сформуванні іміджу державної влади в цілому та яка на сьогодні

не має достатнього і всебічного дослідження.

Актуальність проблеми і, разом з тим, її недостатнє розробленість й

визначили тему дослідження «Громадська думка щодо професійної

компетентності державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування».

Об’єктом дослідження є діяльність, зокрема професійна

компетентність державних службовців та посадових осіб органів місцевого

самоврядування регіону.

Предмет дослідження - громадська думка щодо професійної

компетентності державних службовців та посадових осіб органів місцевого

самоврядування регіону.

193

Мета дослідження полягає в вивчені та аналізі громадської думки щодо

професійної компетентності державних службовців та посадових осіб органів

місцевого самоврядування регіону.

Учасники дослідження. Загальна кількість учасників – 260 осіб, які

репрезентували 2 дослідницькі групи. До першої групи увійшли 72

працівника місцевих органів влади, до другої – 188 громадян - споживачів

адміністративних послуг. Представники обох груп учасників дослідження є

безпосередньо мешканцями Автономної Республіки Крим.

На початку дослідники виходили із гіпотези:

- у вітчизняному суспільстві громадська думка щодо професійної

компетентності державних службовців та посадових осіб органів

місцевого самоврядування присутня імпліцитно;

- різні соціальні групи досить неоднаково визначають та оцінюють

професійну компетентність державних службовців та посадових осіб

органів місцевого самоврядування;

- учасники першої групи (працівники місцевих органів влади) при

оцінці своєї професійної компетентності державних службовців та

посадових осіб органів місцевого самоврядування насамперед мають

оцінювати свої знання, вміння, навички, освітньо-кваліфікаційний

рівень, досвід роботи;

- учасники другої групи (громадяни - споживачі адміністративних

послуг) оцінку професійної компетентності державних службовців та

посадових осіб органів місцевого самоврядування тісно пов’язують із

результативністю та якістю праці держслужбовців, з якою стикаються

безпосередньо в процесі отримання адміністративних послуг.

У відповідності із об’єктом, предметом та метою дослідження були

визначені три головні завдання дослідження:

1. Вивчити й проаналізувати загальну та спеціалізовану літературу

щодо проблеми дослідження;

194

2. Розробити та провести апробацію дослідницького апарату а також

методів дослідження.

3. Визначити специфічні завдання для кожної із груп, які були

учасниками дослідження та розробити відповідний інструментарій й

технологію анкетування.

4. Підготувати аналітичні довідки за результатами дослідження.

Методи дослідження. Задіяна комплексна методика дослідження, яка

включала: методи підготовки та організації дослідження (теоретичний аналіз

з проблеми, включене спостереження); методи збору даних (анкетування,

фокус-група, бесіда); методи аналізу даних (рефлексія, узагальнення та аналіз

інформації, анкет, що були задіяні в досліджені).

Виконавці дослідження: група дослідників в складі В.С.Терещенко

(керівник), У.С.Мустафаєвої, Т.Б.Орєхової, В.М.Сидорова – працівників

Кримського центру підвищення кваліфікації.

Слід також зазначити, що дослідження носило виключно пілотний

характер. По-перше, воно достатньо локально, як за обсягом, так й за

змістом; по-друге, в силу обмеженої репрезентативності вибірки

дослідження, його результати, на погляд дослідників, відображають лише

тенденції, що мають місце в громадській думці щодо професійної

компетентності державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування.

4.1. Загальні положення щодо професійної компетентності державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування

Конституційно-правові засади розбудови Української держави

вимагають переосмислення системи державної служби та служби в органах

місцевого самоврядування, оновлення та адаптації державного апарату

управління до нових демократичних соціально-економічних і суспільних

відносин.

Підвищення ефективності діяльності органів влади безпосередньо

пов'язане з удосконаленням системи державної служби та служби в органах

195

місцевого самоврядування, формуванням стабільного, а головне –

професійного корпусу державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування.

Загальний механізм оцінки професійних та ділових якостей державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, спирається на три

тісно взаємопов'язані між собою блоки: особистісний (активність, ділова

спрямованість, комунікабельність, мотивація, вміння приймати правильні

рішення); інтелектуальний (компетентність, аналітичність мислення);

діловий (працездатність, стійкість до стресів, емоційна стійкість).

Під професійною (фаховою) компетентністю, як правило, розуміється

взаємозв'язок трьох основних складових:

1) фахової (набір фахових знань: знання, уміння, навички, досвід,

необхідній службовцям для виконання певних службових завдань; діловий –

певні якості службовців: організованість, ініціативність, ефективність,

працьовитість, які сприяють реалізації службових завдань; морально-

психологічний – самооцінка, справедливість, об'єктивність, уміння

дискутувати з опонентом, культура поведінки тощо, як необхідні фактори

самоорганізації службовця);

2) соціальної (здатність виявляти і ставити проблеми; передбачати

можливі шкідливі наслідки прийнятих рішень, відстоювання інтересів людей

і держави);

3) методичної компетентності (пізнання наукових методів

управління; загальна ерудиція, уміння аналізувати явища в різних сферах

суспільного життя, володіти методологією та навичками прийняття

оптимального рішення).

Основні риси та ознаки сучасного професіоналізму державнихслужбовців та посадових осіб місцевого самоврядування

Перша ознака професіоналізму – це професійна освіта, виражена в

певній сумі необхідних економічних, управлінських, психологічних та

196

правових знань. Чинник широкого спектру знань, їх сучасний рівень, міра і

якість перманентного оновлення служать щонайпершою і найважливішою

ознакою професійної компетентності держслужбовця та посадової особи

місцевого самоврядування, професіоналізму управління.

Друга ознака – уміння грамотне і ефективно (з високою мірою

результативності) застосовувати не лише відомі способи і методи рішення

виникаючих управлінських завдань, але і ініціювати, створювати,

удосконалювати, розвивати і збагачувати арсенал нетрадиційних засобів і

прийомів здійснення управлінської діяльності і досягнення бажаних

соціально-економічних і інших результатів.

Третя ознака професіоналізму проявляється в тому, що управлінська

трудова діяльність стає для службовця деякою життєвою пристрастю,

образом життєдіяльності, якому властива якісна визначеність морально-

моральної досконалості помислів і практичних дій.

Четверта ознака – здатність відтворювати управлінські знання, уміння

і навички в інших людях, тобто бути наставником по відношенню до нового

покоління що залучаються до процесу державного управління.

П'ята ознака професіоналізму пов'язана з тим, як службовець мотивує

і раціоналізує свою діяльність (а також працю підлеглих) з урахуванням

накопиченого досвіду, наскільки самокритично оцінює свої можливості,

наскільки продумано, обачливо і емоційно зважено він здатний діяти при

виконанні посадових обов'язків керівника або фахівця.

Шоста ознака проявляється в здібностях держслужбовця та посадової

особи місцевого самоврядування діяти у складі управлінської команди,

визначати вірогідність втілення рішень в умовах дефіциту ресурсів,

передбачати наслідки управлінських рішень і дій, визначати стратегію і

тактику досягнення бажаних результатів, прогнозувати і контролювати хід

подій на своїй ділянці діяльності.

Зрозуміло, що перераховані ознаки далеко не вичерпують усіх

критеріїв професійної компетентності, але вони складають своєрідний кістяк

197

(остов) професіоналізму державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування.

Оцінка професійної компетенції державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування

За основу оцінки професійної компетенції державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування взято, прийняті в Європі

«Дублінські дескриптори», які, формують наступний набір компетенцій:

1. Інструментальні, які включають когнітивні здібності, здатність

розуміти і використовувати ідеї і міркування; методологічні здібності,

здатність розуміти і управляти довкіллям, організовувати час, вибудовувати

стратегії навчання, ухвалення рішень і дозволу проблем; технологічні уміння,

уміння, пов'язані з використанням техніки, комп'ютерні навички і здібності

інформаційного управління; лінгвістичні уміння, комунікативні компетенції.

Конкретизований набір включає:

Здібності до аналізу і синтезу.

Здатність до організації і планування.

Базові загальні знання.

Базові знання по професії.

Комунікативні навички з державній мові.

Комунікативні навички з іноземній мові.

Елементарні комп'ютерні навички.

2. Навички управління інформацією (здатність набувати (витягати)

та критично аналізувати інформацію з різних джерел).

Здатність приймати рішення та нести за них відповідальність.

Здатність розв’язувати завдання.

Здатність вирішувати проблеми.

4. Міжособистісні, тобто індивідуальні здібності, пов'язані з умінням

виражати почуття і стосунки, критичним осмисленням і здатністю до

самокритики, а також соціальні навички, пов'язані з процесами соціальної

198

взаємодії і співпраці, умінням працювати в групах, брати соціальні і

етичні зобов'язання.

Набір міжособистісних навичок включає:

Здатність до критики і самокритики.

Здатність працювати в команді.

Міжособистісні навички.

Здатність працювати в міждисциплінарній команді.

Здатність взаємодіяти з експертами в інших предметних областях.

Здатність сприймати різноманітність і міжкультурні відмінності.

Здатність працювати в міжнародному контексті.

Прихильність етичним цінностям.

4. Системні, тобто поєднання розуміння, відношення і знання, що

дозволяє сприймати, яким чином частини цілого співвідносяться один з

одним і оцінювати місце кожного з компонентів в системі, здатність

планувати зміни з метою вдосконалення системи і конструювати нові

системи. Системні компетенції вимагають освоєння інструментальних і

базових як основи. Вони включають:

Здатність застосовувати знання з практики.

Дослідницькі здібності.

Здатність до навчання.

Здібності до адаптації до нових ситуацій.

Здатність до генерації нових ідей (творчості).

Здатність до лідерства.

Розуміння культур і звичаїв інших народів.

Здатність працювати автономно.

Здатність до розробки проектів і їх управління.

Здатність до ініціативи і підприємництва.

Відповідальність за якість.

Воля до успіху.

199

Професійна (фахова) освіта – основна складова сучасного професіоналізму державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування

Метою навчання державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування є підготовка таких фахівців на місцях, які були б здатні та

здібні професійно й відповідально виконувати управлінські функції,

впроваджувати новітні соціальні технології з урахуванням реального стану і

прогнозів соціально-економічного та політичного розвитку країни,

ефективно здійснювати реформи. Не менш важливою є підготовка

висококваліфікованих управлінців для заміщення посад в органах державної

влади та органах місцевого самоврядування, тобто сприяння формуванню

кадрового резерву.

Основними засадами (принципами) навчання кадрів є: гуманізація,

гуманітаризація та демократизація; патріотизм; науковість; забезпечення

високого рівня організації навчального процесу; відкритість, гнучкість і

динамізм; активність, самостійність і творчість; незалежність; поєднання

теорії і практики; диференційність; безперервність та інше.

У сучасних умовах все більш важливу роль відіграє навчання кадрів за

місцем роботи. Як свідчить досвід розвинених демократичних країн, таке

навчання забезпечує професійну підготовку кожного службовця, гнучкість

навчального процесу, низьку собівартість і реалізацію підходу «навчання

через усе життя». Тому існує потреба розробити стратегію навчання кадрів

місцевих органів влади, особисто органів місцевого самоврядування за

місцем роботи як частину загальнонаціональної стратегії.

Вона має здійснюватися з урахуванням необхідності широкого

залучення органів місцевого самоврядування; поєднання всіх потенційних

навчальних ресурсів, що пропонують відповідні інституції; підтримки

добросовісної конкуренції між різними постачальниками навчальних послуг

з метою досягнення найвищого рівня якості навчання за прийнятними

цінами, рівного доступу до ринку послуг у сфері навчання.

200

Слід більш інтенсивно застосовувати й дистанційну форму навчання та

навчання за допомоги (через) Інтернету, всебічно заохочувати самостійну

роботу службовців з підвищення своєї кваліфікації.

Реалізація європейського вибору України потребує актуалізувати зміст

навчання. Наприклад, таких модулів, як міжнародна політика і політика

безпеки, права й інституції Європейського Союзу; законодавство ЄС та

держав-членів ЄС; комунікативні навики основ ведення переговорів; ділова

мова (одну-дві офіційних мов країн ЄС) тощо. Міжнародний обмін досвідом

міг би істотно допомогти навчальним закладам, які реалізують програму

навчання державних службовців, посадовців органів місцевого

самоврядування та депутатів місцевих рад, стати ефективнішими і зробити

їхні пропозиції ще привабливішими.

Навчальні плани і програми повинні стимулювати та реально

забезпечити можливість оволодіння слухачами іноземними мовами. Бажано,

щоб державні службовці та посадові особи місцевого самоврядування мали

можливість навчатися і в європейських навчальних закладах. Велику користь

принесе розширення практики стажування державних службовців, посадових

осіб місцевого самоврядування і викладачів за кордоном із метою вивчення і

впровадження зарубіжного досвіду державного управління та місцевого

самоврядування, сучасних освітніх технологій, а також запрошення для

читання окремих курсів з цих проблем відомих зарубіжних спеціалістів –

теоретиків і практиків.

Не менш важливими є добір та підготовка викладачів. Вони мають

передбачати аналіз потреб, формування цілей навчання, удосконалення

методики та навчальних матеріалів для дорослих, використання кращого

європейського досвіду, розробку навчальних курсів, а також методи

оцінювання навчальних заходів.

Отже, система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

кадрів потребує істотних змін, які дали б можливість усім державним

службовців, посадовим особам місцевого самоврядування та депутатам

201

місцевих рад здобути належні знання в різних навчальних закладах, різних

формах освіти та за різними програмами. Реалізація цього стратегічного

завдання є однією з головних передумов забезпечення належного рівня життя

наших співгромадян, адже від рівня державних службовців та посадових осіб

місцевого самоврядування залежить наше майбутнє.

В основі інваріативної частини освітніх професійних програм

підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування має бути відповідний професійний стандарт.

Щодо варіативної частини освітніх програм, яка немає професійних

стандартів, то в даному випадку дуже важливо спиратися на професійні

стандарти, оскільки саме в них і описуються необхідні навички і компетенції,

якими повинні володіти посадови державні службовці та особи місцевого

самоврядування.

202

Специфіка підвищення кваліфікації депутатського корпусу

Розвиток демократії і поступова передача більшої кількості

повноважень з центру на місця передбачає активне залучення різних верств

населення до участі в управлінні державою. А тому нагальною потребою є

підвищення кваліфікації депутатського корпусу, особливо на місцевому

рівні. Депутатський корпус є найбільш проблематичним з точки зору

визначення потреб, організації та проведення навчання. Цей контингент

слухачів, підчас амбітний, але не достатньо фаховий, має (та й в

майбутньому буде мати) різний рівень базової освіти (від середньої школи до

вищого навчального закладу, різні професійні та особисті потреби, різний

життєвий досвід). Нормотворча діяльність депутатів різних рад матиме також

багатогалузевий і різноплановий характер, що ускладнюватиме планування й

проведення навчання, особливо короткотермінового. Як вихід із ситуації

можуть бути виїзні заняття з депутатами під час проведення сесій місцевих

рад, інформаційні дні, активна та обов’язкова самоосвіта депутатського

корпусу за участю навчальних закладів з використанням дистанційних форм

навчання та відповідного контролю.

На підставі наведеного, аргументу.ться наступні висновки та

пропозиції:

1. Вирішення проблеми професійної компетентності державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування потребує

комплексного підходу.

2. При розгляді питання підвищення професійної компетентності

необхідно: у процесі добору та просування по службі адміністративного

персоналу враховувати фахову, ділову, морально-психологічну, соціальну та

інтелектуальну складові професійної компетентності; особливу увагу

приділяти підвищенню соціальної компетентності державних службовців

та посадових осіб місцевого самоврядування.

Крім того, необхідно:

203

запровадити механізм розвитку творчої ініціативи та

відповідальності за реалізацію управлінських рішень;

стимулювати ділові та моральні якості службовців;

впроваджувати нові форми і методи комунікації службовців з

населенням;

звертати увагу на стабілізацію психологічного клімату в колективах,

посилити роботу з державними службовцями та посадовими особами

місцевого самоврядування молодого віку;

удосконалювати механізм оцінки діяльності службовців та їхнього

просування по службі за професійними якостями;

підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб

місцевого самоврядування спрямувати на удосконалення їхньої фахової та

інтелектуальної компетентності;

оцінювати роботу державних службовців та посадових осіб

місцевого самоврядування за реальним станом речей з урахуванням

громадської думки населення.

204

4.2. Аналітичні довідки соціологічних досліджень, узагальнені висновки та пропозиції

АНАЛІТИЧНА ДОВІДКАпро проведення соціологічного дослідження з вивчення питань,

пов'язаних із професійною компетентністю державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування в Автономній Республіці Крим

Соціологічне опитування проводилося з 01 по 30 листопада 2011 року.

Соціологічне дослідження носило пілотний характер, с використанням

методу випадкової вибірки.

Примітки:Раніше такі дослідження в Криму не проводилися.Анкету було складено російською мовою, для кращого розуміння суті питань респондентами, у переважній більшості, російськомовними.

Мета дослідження.

Вивчення думки працівників місцевих органів влади про рівень

професійної компетентності державних службовців і посадових осіб

місцевого самоврядування в Автономній Республіці Крим.

Завдання дослідження.

1. Вивчення уявлень респондентів про смислове навантаження терміну

«професійна компетентність державного службовця (посадової особи

місцевого самоврядування)».

2. Оцінка респондентами рівня професійної компетентності державних

службовців (посадових осіб місцевого самоврядування).

3. Вивчення ступеня володіння державними службовцями (посадовими

особами місцевого самоврядування) професійними навичками й уміннями.

4. Виявлення ключових моральних якостей державних службовців

(посадових осіб місцевого самоврядування), необхідних для виконання ними

своєї службової діяльності.

5. Оцінка якості надання державними службовцями (посадовими

особами місцевого самоврядування) адміністративних послуг у процесі

звернення громадян.

205

6. Виявлення причин, що перешкоджають державним службовцям

(посадовим особам місцевого самоврядування) виконувати свої посадові

обов'язки з надання послуг громадянам.

7. Вивчення уявлень респондентів про освітній стандарт підвищення

кваліфікації державних службовців (посадових осіб місцевого

самоврядування).

1. ОПИС ОБ'ЄКТА ДОСЛІДЖЕННЯ

В анкетному опитуванні брали участь керівники структурних

підрозділів та їх заступники, головні та провідні спеціалісти, спеціалісти

категорій органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування

Автономної Республіки Крим.

Обсяг вибіркової сукупності склав 72 респондента.

Стать: Жін. – 86,0%;

Чол. – 14,0%.

Вік: до 30 років - 17,0%;

від 31 року до 40 років – 36,0%;

від 41 року до 50 років - 26,9%;

від 51 року до 60 років - 20,1%.

Освіта: середня спеціальна - 42,0%;

вища - 58,0%.

Місце роботи: в органах виконавчої влади - 32,0%;

в органах місцевого самоврядування – 68,0%.

Посада: Керівники - 44,0%,

Спеціалісти – 56,0%.

Стаж роботи на займаній посаді:

до одного року - 17,0%;

від 1 року до 5 років - 43,0%;

від 6 до 10 років - 9,7%;

від 11 до 20 років - 22,0%;

більше 20 років - 6,3%.

206

2. РЕЗУЛЬТАТИ ДОСЛІДЖЕННЯ

Одним із завдань дослідження було вивчення уявлень респондентів про

смислове навантаження терміна «професійна компетентність державного

службовця (посадової особи місцевого самоврядування)».

Аналіз варіантів відповідей дозволив прийти до висновку, що

респонденти, незважаючи на достатній стаж роботи, мають поверхневе

уявлення про поняття «професійна компетентність», про що свідчать, по-

перше, нечисленні відповіді (всього 19 відповідей – 26,4% з числа

відповідаючих, а 73,6% – було важко відповісти – питання було відкрите) і,

по-друге, якість відповідей.

Результати опитування свідчить про те, що під терміном «професійна

компетентність державного службовця (посадової особи місцевого

самоврядування)» респонденти розуміють:

1. Знання нормативно-правової бази України в межах своєї компетенції.

2. Знання й уміння застосовувати законодавчу базу; мати такі якості, як:

організованість; широка ерудиція; творче мислення; діловитість; висока

загальна культура; моральна етика.

3. Сукупність знань, умінь і навичок, що застосовуються в професійній

діяльності.

4. Освітньо-кваліфікаційний рівень, досвід роботи, рівень володіння

спеціальними знаннями, уміннями й навичками.

5. Здатність успішно діяти на основі практичного досвіду, знань й умінь

при рішенні професійних завдань.

6. Професійна грамотність, комунікативність, розвиток професіоналізму.

7. Принциповість, уміння аналізувати, знаходити вихід зі складних

ситуацій (на користь громадян), конструктивна настроєність.

8. Уміння здійснювати аналіз.

9. Уміння в рамках закону вирішувати проблеми конкретної людини;

професійні обов'язки виконувати відповідно до Конституції й законів

України.

207

10. Уміння орієнтуватися в професійній діяльності, приймати зважені

рішення відповідно до законодавства, працювати на користь територіальної

громади.

11. Уміння працювати й виконувати свої функціональні обов'язки.

12. Уміння планувати свою діяльність, управляти власними емоціями,

надавати підтримку колегам і т.д.

13. Властивість, якість або стан службовця під час виконання своїх

функціональних обов'язків.

14. Володіння необхідною для роботи інформаційною базою.

15. Здатність вирішувати виробничі завдання.

16. Якісне виконання своїх службових обов'язків.

При цьому, кожен другий респондент із числа відповідаючих (56,9%)

вважає, що рівень професійної компетентності державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування органа влади, що вони

представляють, високий (37,5%) і середній (12,5%) і тільки 6,9% оцінили

його як низький. При цьому 43,1% опитаних було важко відповісти, що

може свідчити як про нерозуміння суті питання, так і небажання

відповідати на нього.

Ступінь володіння державними службовцями та посадовими особами

місцевого самоврядування професійними вміннями й навичками

представлена в таблиці 4.1.

Таблиця 4.1 Ступінь володіння державними службовцями та посадовими особами місцевого самоврядування

професійними вміннями й навичками

№

з/п

Професійні вміння та навичкиСтупінь володіння (%)

Висока Середня Низька

1.

проводити оцінку, дослідження, моніторинг своєї діяльності; здійснювати аналіз конкретних робочих ситуацій /інформації

31,0 61,0 8,0

208

Таблиця 4.1 (продовження)

2.

розробляти цільові й комплексні програми, тематичні проекти; планувати свою діяльність

29,0 60,0 11,0

3.

уміння слухати; надавати співрозмовникам необхідну інформацію; вести переговори в конструктивному ключі; управляти власними емоціями та настроєм

44,4 48,6 7,0

4.

підвищувати кваліфікацію в процесі діяльності, навчати підлеглий персонал; уміння працювати в команді; надавати доречну підтримку (колегам, відвідувачам); використовувати досвід колег; знаходити творчі, оригінальні управлінські рішення; реагувати на зміни, що відбуваються

51,0 38,0 11,0

5.

організовувати власну роботу та роботу підлеглого персоналу; здійснювати інформаційну підтримку діяльності органа влади; встановлювати та підтримувати зв’язки

60,0 33,0 7,0

У числі найважливіших складових професійного розвитку державних

службовців (посадових осіб місцевого самоврядування) особливе місце

займає етична освіта, що забезпечує необхідний рівень знань в області

професійної етики та ділового етикету, навичок використання їх у

професійній діяльності.

Як випливає з даних таблиці, що представлена нижче, такі етичні й

морально-етичні якості особистості, як непідкупність мають важливе

значення для абсолютної більшості опитаних; а чесність, повага прав і

свобод громадян, а також принципіальність – тільки для кожного

другого респондента (див. таблицю 4. 2).

209

Таблиця 4.2 Важливість ключових моральних якостей для службової діяльності державних службовців (посадових осіб місцевого

самоврядування)(% до числа опитаних)

№ п/п

Моральні якостіРангове місце

(за важливістю)1. Непідкупність 81,9

2. Чесність 54,0

3. Повага прав і свобод громадян 53,0

4. Принципіальність 51,0

У цілому, спектр моральних норм-вимог до посадової особи органів

влади досить широкий і різноманітний. У практиці управління дуже важливо

класифікувати їх за ступенем важливості й впливу на загальні результати

професійної діяльності, співвіднести з діловими й особистісними якостями

державного службовця (посадової особи місцевого самоврядування),

системою його цінностей, мотивацією праці, реальними вчинками й діями.

У той же час, на думку респондентів (рейтинг складений за кількістю

згадувань у відповідях), посадовим особам органів влади Автономної

Республіки Крим професійно й компетентно виконувати свої обов'язки

заважає:

1. Низький рівень професійної компетентності.

2. Недостатня професійна підготовка.

3. Недосконала законодавча база.

4. Відсутність мотивації.

5. Корупція у вищих органах влади.

6. Відсутність перспективи просування.

7. Відсутність чіткого розмежування обов'язків.

8. Відсутність колективного договору.

9. Великий обсяг документообігу.

10. Низький рівень оплати праці.

11. Низька виконавча дисципліна.

210

12. Обмежені можливості трудових ресурсів і матеріально-технічної

бази.

13. Партійна приналежність.

14. Бюрократизм.

15. Амбіції.

16. Недостатня кількість методичних матеріалів.

Як бачимо, саме низький рівень професійної компетентності й

недостатня професійна підготовка, є основними факторами поганої,

незадовільної роботи.

На питання: «Як Ви вважаєте, чи залишаються задоволеними

громадяни (відвідувачі) якістю й строками, наданими Вами

адміністративних послуг?» відповіді розподілилися наступним чином:

1. Безумовно «так» – 24,0%;

2. Скоріше «так», ніж «ні» – 61,0%;

3. Скоріше «ні», ніж «так» – 5,0%;

4. Важко відповісти – 5,0%;

5. Інше – 5,0%.

Наведені дані свідчать про високу (а скоріше, завищену) самооцінку

державних службовців (посадових осіб місцевого самоврядування) щодо

надання ними громадянам якості адміністративних послуг (85,0%).

В умовах скорочення життєвого циклу знань і професійних навичок

особливу важливість набувають безперервність освіти та регулярне

підвищення кваліфікації. У цьому зв'язку навчання державних службовців

(посадових осіб місцевого самоврядування) повинно бути спрямоване на

здобування тих знань, умінь і навичок, що їм необхідні сьогодні для

професійного виконання ними посадових обов'язків.

Професіоналізм і компетентність державних службовців (посадових

осіб місцевого самоврядування) формуються на основі набутого багажу

знань, досвіду й умінь, і повинні постійно регулярно поповнюватися

протягом багатьох наступних років практичної діяльності.

211

Проведене дослідження свідчить і про те, що в процесі своєї

професійної діяльності державні службовці (посадові особи місцевого

самоврядування) підвищують кваліфікацію:

здійснюючи пошук і використовуючи актуальну інформацію, у тому

числі через Internet – 82,0%;

аналізуючи (досліджуючи) певні аспекти діяльності – 79,0%;

вивчаючи спеціальну літературу – 73,0%;

розробляючи програми (проекти) – 42,0%.

До завдання соціологічного дослідження входило вивчення уявлень

респондентів про освітній Стандарт підвищення кваліфікації державних

службовців і посадових осіб місцевого самоврядування. Аналіз відповідей

свідчить про відсутність розуміння того, що може представляти собою

освітній стандарт підвищення кваліфікації.

На думку респондентів (усього 33,3% тих, що відповіли, двом

третинам опитаних було важко відповісти), освітній стандарт

підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування (рейтинг складений за кількістю згадувань у відповідях) це:

1. Підвищення кваліфікації не рідше за 1 раз у 2-3 роки з напрямків,

пов'язаних із професійною діяльністю.

2. Регулярність, самоосвіта, відповідність до європейських стандартів.

3. Підвищення професійного рівня за допомогою досліджень.

4. Навчання новому з практичною прив'язкою.

5. Загальнодержавна уніфікована система.

6. Розробка проектів.

7. Поглиблене вивчання питань, пов’язаних зі сферою діяльності.

3. УЗАГАЛЬНЕНІ ВИСНОВКИ Й ПРОПОЗИЦІЇ

1. Виходячи з аналізу даних, отриманих у ході соціологічного

дослідження, встановлено, що респонденти мають поверхневе уявлення

212

про поняття «професіональна компетентність», при цьому 73,6%

опитаних було важко відповісти на це питання.

2. Тільки 56,9% респондентів оцінюють рівень професійної

компетентності державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування органа влади, що вони представляють, як високий і середній.

3. У той же час, 89-93% респондентів вважають (самооцінка), що

державні службовці та посадові особи місцевого самоврядування мають

досить високі професійні вміння й навички.

4. Найбільш важливою, ключовою моральною якістю для службової

діяльності державних службовців (посадових осіб місцевого самоврядування)

респонденти назвали – непідкупність (81,9%), у той же час чесність, повагу

прав громадян, принципіальність такими вважають приблизно половина

респондентів.

5. Професійно й компетентно виконувати свої обов'язки державним

службовцям і посадовим особам місцевого самоврядування заважає: низький

рівень професійної компетентності та недостатня професійна

підготовка.

6. Психологічна неготовність до інновацій, брак спеціальних знань

умінь і навичок домінує, як у відповідях державних службовців, так й у

відповідях посадових осіб місцевого самоврядування.

7. Результати дослідження підтвердили тезу, що «актуальність

постійного поповнення набутих знань, їх підтримка на необхідному рівні

є необхідною умовою професійної компетенції державних службовців

(посадових осіб місцевого самоврядування)».

8. Під час розробки й реалізації оптимальної нормативної моделі

сучасного керівника-професіонала необхідне більш широке використання

досягнень вітчизняної психології й акмеології, впровадження нових

соціальних і гуманітарних технологій, наукових методів оцінки й

атестації управлінських кадрів, як державного, так і регіонального рівнів.

213

9. Найважливішими елементами професіоналізму є використання

ефективних технологій діяльності, адекватна відповідність діловим й

особистісним якостям, вимогам конкретної діяльності, спрямованість

на саморозвиток і професійний ріст.

10. На основі даних, що були отримані під час соціологічного

дослідження, пропонується:

10.1. Удосконалити інформаційне забезпечення державних

службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, включаючи доступ

до Інтернету (особливо для органів місцевого самоврядування в «глибинці»);

забезпечити можливість звернення за інформацією до спеціалізованих

організацій.

10.2. Організувати консультаційну допомогу й навчання різних

цільових груп державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування, з урахуванням можливих труднощів, наприклад, високу

плинність (змінність), як керівників, так і рядових чиновників. Доцільно

розробити програми навчання сучасним технологіям управління, проводити

тренінги.

10.3. Розширити освітній стандарт навчання державних службовців

і посадових осіб місцевого самоврядування, включити до програми

підвищення кваліфікації, як обов'язковий компонент, управління проектами

(тематичними проектами), теми, пов’язані з розробкою цільових і

комплексних програм, стратегічним плануванням. Це дозволить підвищити

їх професійну компетентність, отримати нові знання з профілю своєї

діяльності й реалізовувати ці знання на практиці.

С урахуванням того, що проведене соціологічне дослідження носило

пілотний характер, результати проведеного аналізу можуть бути основою для

подальших досліджень.

214

АНАЛІТИЧНА ДОВІДКАпро проведення соціологічного дослідження з вивчення питань,

пов'язаних із професійною компетентністю державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування в Автономній Республіці Крим

Соціологічне опитування проводилося з 01 по 27 листопада 2011 року.

Соціологічне дослідження носило пілотний характер, с використанням

методу випадкової вибірки.

Примітки:Раніше такі дослідження в Криму не проводилися.Анкету було складено російською мовою, для кращого розуміння суті питань респондентами, у переважній більшості, російськомовними.

Мета дослідження.

Вивчення громадської думки з питань, пов’язаних із професійною

компетентністю державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування в Автономній Республіці Крим.

Завдання дослідження.

2. Оцінка респондентами професійної компетентності державних

службовців і посадових осіб місцевого самоврядування.

3. Оцінка дій посадових осіб органів влади в процесі звертання до них

громадян.

4. Виявлення причин, що перешкоджають посадовим особам

виконувати свої посадові обов'язки з надання послуг громадянам.

1. ОПИС ОБ'ЄКТА ДОСЛІДЖЕННЯ

В анкетному опитуванні брали участь жителі різних міст і районів

Автономної Республіки Крим.

В анкетному опитуванні взяли участь 188 респондентів, серед них:

Стать: Жін. – 77,1%;Чол. – 22,9%.

215

Вік: до 30 років – 11,8%;від 31 року до 40 років –14,8%;від 41 року до 50 років – 10,0%;от 51 року до 60 років – 51,4%;старше за 60 років – 12,0%.

Освіта: неповна середня – 1,6%;загальна середня – 7,9%;середня спеціальна – 42,0%;незакінчена вища – 3,5%;вища – 44,0%;аспірантура, докторантура – 1,0%.

Сімейний стан: одружений (заміжня) – 70,0%;неодружений (незаміжня) – 30,0%.

Проживають: у містах – 68,5%;у сільських районах – 31,5%.

Зверталися: у державній установі – 97,1%;в органах місцевого самоврядування – 2,9%.

2. РЕЗУЛЬТАТИ ДОСЛІДЖЕННЯ

Протягом останнього року за наданням адміністративних і соціальних

послуг в органи влади Автономної Республіки Крим зверталася переважна

більшість опитаних (87,0%). Рейтинг органів влади Автономної Республіки

Крим, в які найчастіше зверталися респонденти, представлені в таблиці 4.3.

Таблиця 4.3 Рейтинг органів влади Автономної Республіки Крим, в які найчастіше зверталися респонденти

№з/п

Органи влади %

1. Селищна, сільська рада 19,0

2. Виконком міської, районної ради 15,9

3. Суд 10,6

4. Рада міністрів Автономної Республіки Крим. 10,6

5. Податкова інспекція 10,0

6. Районна державна адміністрація 4,7

7. Органи внутрішніх справ 4,0

8. Прокуратура 3,7

9. Республіканські комітети Автономної Республіки Крим 3,2

10. Верховна Рада Автономної Республіки Крим 0,5

11. Інші 6,9

216

Питання, з яких протягом останнього року зверталися в органи влади

Автономної Республіки Крим респонденти, вказані в таблиці 4.4.

Таблиця 4.4 Питання, з яких протягом останнього року зверталися в органи влади Автономної Республіки Крим респонденти

№з/п

Питання звернень %

1. Житлово-комунальні проблеми 18,0

2. Земельні суперечки 15,4

3. Конфліктні ситуації 8,5

4. Працевлаштування 6,9

5. Соціальний захист дітей 4,8

6. Підприємницька діяльність 4,2

7. Освіта 3,7

8. Матеріальна допомога 3,7

9. Питання, пов'язані з лікуванням 3,2

10. Соціальний захист ветеранів 3,2

11. Культура 2,6

12. Інші 10,6

З результатів опитування випливає висновок про те, що надії

респондентів на рішення своїх питань не узгоджуються з їх упевненістю,

що після звернення до органів влади державні службовці і посадові особи

місцевого самоврядування позитивно вирішать ці питання, хоча, на їх

позитивне рішення розраховували 83,5% опитаних.

Так, 58,0% респондентів були впевнені в позитивному вирішенні своїх

питань, а 25,5% розраховували на їхнє справедливе рішення. Інакше кажучи,

звертаючись в органи влади Автономної Республіки Крим, громадяни вже на

підсвідомому рівні були впевнені, що їхні проблеми будуть вирішені. У той

же час, відповідаючи на запитання «Чи успішно вирішувалися Ваші

питання після звернення?», лише 30,3% із числа опитаних, позитивно

217

відповіли на це питання. Практично кожен третій респондент (31,2%) не

вдоволений рівнем надання послуг посадовими особами органів влади.

Оцінюючи ставлення державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування до громадян, що звернулися до них, лише 37,8%

респондентів оцінили його як «доброзичливе» (бажання допомогти).

У той же час, 28,7% опитаних відзначили, що ставлення до них було

«байдуже», 9,6%, як «зарозуміле» (зневажливе, презирливе), а 3,7%, як

«грубе» (хамське). Тобто з боку посадових осіб органів влади, у процесі

звертання до них громадян спостерігається байдуже, зарозуміле й грубе

ставлення, на що вказали 42,0% опитаних і, що не може не викликати

тривогу.

В числі оцінок (відповідей) були і такі: «обіцяно, але нічого не

виконано», «небажання розібратися», «самоусунення», «видимість участі»,

«повна байдужність», «вирішення питань «по блату», інакше не

достукаєшся».

Оцінка, нехай і суб'єктивна, респондентами професійної

компетентності державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування в процесі надання адміністративних і соціальних послуг,

представлена в таблиці 4.5.

Таблиця 4.5 Оцінка, респондентами професійної компетентності державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування

№з/п

Оцінка %

1. Висока професійна компетентність 19,0

2. Середня професійна компетентність 27,6

3. Недостатня професійна компетентність 18,0

4. Повна професійна некомпетентність 6,9

5. Інше 0,3

На відкриті питання анкети: «Яким чином професійна

компетентність посадових осіб проявлялася в їх діях? Які якості при

218

цьому проявляли посадові особи?» відповіли всього 26,4% респондентів.

Систематизовані відповіді респондентів представлені в таблиці 4.6.

Таблиця 4.6 Оцінка професійної компетентності посадових осіб органів влади Автономної Республіки Крим

№з/п

Питання Відповіді

1. Яким чином професійна компетентність (некомпетентність) посадових осіб проявлялася в їх діях?

Позитивні характеристики:

правильно вибраний алгоритм у рішенні питання;

прояв професіоналізму;

відкритість влади;

знання професії;

швидке рішення питання;

бажання допомогти в рішенні питання;

компетентність;

грамотність;

уміння вислухати й зрозуміти;

знання законодавства;

вникання в суть проблеми й пошук оптимального шляху рішення

Яким чином професійна компетентність (некомпетентність) посадових осіб проявлялася в їх діях?

(продовження)

Негативні характеристики:

люди поставлені в певні рамки, і виходити за них не бажають;

допомогти хочуть, але немає можливості;

дають «дурні» відписки;

виконання строго регламентованих обов'язків;

повна некомпетентність;

тривалість відповіді на проблемне питання;

незацікавленість у рішенні питання;

нечітке виконання законів України;не володіння й небажання знати законодавчу базу з питань своєї професійної діяльності;

Таблиця 4.6 (продовження)

219

відсутність елементарних знань у нормативно-правових актах, нездатність стежити за змінами в законодавстві;

стандартне ставлення до людей, небажання шукати шляхи рішення питання;

відмова в наданні консультації;

незнання своїх обов'язків;

повна некомпетентність, не отримана відповідь ні на одне питання;

не сприяння в рішенні питання;

тяганина;

лобіювання своїх особистих інтересів;

працюють за принципом: «краще відмовити громадянинові, ніж зробити які - небудь дії й потрапити під корупцію»;

втрата пакета документів, прохання здати повторно;

небажання допомогти людям пенсійного віку;працюють молоді й недосвідчені спеціалісти

2. Які якості при цьому проявляли посадові особи?

Позитивні якості:

сумлінне ставлення;

доброзичливість;

уміння спілкуватися;

уважність і тактовність;

гуманність;

терплячість;

толерантність;

взаєморозуміння;

комунікабельність;

тактовність;

дипломатичність

220

Таблиця 4.6 (продовження)

Які якості при цьому проявляли посадові особи?

Негативні якості:

– байдуже ставлення;

– флегматичність;

– хамство;

– грубе ставлення;

– зневага;

– вимагання

Відповіді на питання: «Що, на Ваш погляд, заважає посадовим

особам органів влади професійно й компетентно виконувати свої

обов'язки?» (респондентам було запропоновано вибрати не більше двох

варіантів відповіді), розподілилися в таблиці 4.7.

Таблиця 4.7 Причини непрофесійної компетентності

№

з/пПричини непрофесійної компетентності %

1. Тяганина 39,8

2. Хабарництво 20,0

3. Відсутність професіоналізму (професійних якостей), некомпетентність

8,5

4. Недостатній рівень освіти, професійної підготовки 7,4

5. Зневажливе ставлення до людей, небажання вникати в їхні проблеми

3,5

6. Інше 14,8

Для підвищення професійної компетентності державних службовців і

посадових осіб місцевого самоврядування Автономної Республіки Крим

респондентами були внесені пропозиції.

221

Зрозуміло, далеко не всі вони рівнозначні й прийнятні (питання було

відкрите), але сумнівів у щирості запропонованих рішень, поставлених

проблем вони не викликали.

Узагальнені й систематизовані пропозиції респондентів (по мірі

зменшення) виглядають наступним чином:

1. Підвищити персональну відповідальність за виконання покладених

на державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування

обов'язків.

2. Підвищувати професійний рівень державних службовців і посадових

осіб місцевого самоврядування на курсах підвищення кваліфікації, особливо

в сфері права, проводити круглі столи, тренінги, виїзні конференції з обміну

досвідом і навчанню посадових осіб органів влади.

3. Удосконалювати систему підготовки й підвищення кваліфікації

кадрів, забезпечуючи професіоналізм на всіх рівнях влади.

4. Забезпечити чіткий розподіл функцій різних структур органів влади.

Систематизувати структуру органів влади таким чином, щоб не дублювалися

ті самі питання різними службами.

5. Усунути протекціонізм. Здійснювати строгий персональний відбір

посадових осіб в органи влади. В основу відбору покласти: професіоналізм,

компетентність, моральність, відповідальність.

6. Вести непримиренну боротьбу з хабарництвом і корупцією.

Покласти кінець безкарності (внести зміни в Кримінальний Кодекс).

7. Створити систему відповідного матеріального й соціального

стимулювання, за яких чиновники будуть цінувати свою роботу, і робити все

для її виконання.

До «специфічних» можна віднести такі пропозиції:

1. «Організувати чистку кадрів, розігнати всіх і набрати професійних

співробітників, платити їм гідну зарплату».

2. «Не заохочувати чиновників за економію коштів (додатковими

преміями)».

222

3. «Миттєве звільнення у випадку некомпетентності».

4. «Взяти під особливий контроль роботу посадових осіб органів

влади, що обслуговують матеріально незахищені верстви населення».

3. ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

Таким чином, вивчення громадської думки з питань, пов’язаних із

професійною компетентністю державних службовців і посадових осіб

місцевого самоврядування в Автономній Республіці Крим дозволило прийти

до наступних висновків:

1. Переважна більшість опитаних громадян (87,0%) протягом

останнього року зверталася за наданням адміністративних і соціальних

послуг в органи влади Автономної Республіки Крим.

2. Найчастіше за наданням послуг громадяни звертаються в органи

місцевого самоврядування (34,9%).

3. Самі затребувані звернення громадян: з питань, пов'язаних з

житлово-комунальними проблемами (18,0%) і земельними суперечками

(15,4%).

4. Абсолютна більшість опитаних (83,5%) упевнена, що після

звернення до органів влади їх питання будуть вирішені, у той же час, 30,3%

респондентів такої допомоги не отримали.

5. У процесі звернення громадян за наданням адміністративних і

соціальних послуг, з боку посадових осіб органів влади, спостерігається

байдуже, зарозуміле й грубе відношення (42,0%).

6. Кожен четвертий респондент (24,9%) оцінив дії посадових осіб

органів влади, як недостатньо професійні або непрофесійні.

7. Головними причинами непрофесійної компетенції посадових осіб

органів влади, на думку опитаних, є: тяганина (39,8%) та хабарництво

(20,0%).

223

8. Аналіз проведеного соціологічного дослідження дозволяє виділити

наступні підстави генезису, підтримки й розвитку професійної компетенції

посадових осіб органів влади:

професійна придатність як наявність відповідних даних для

здійснення того або іншого виду професійної діяльності, відповідність

соціально-психологічної структури й спрямованості особистості вимогам

конкретної сфери професійної діяльності;

одержання необхідних і додаткових знань для професійної діяльності

в тій або іншій її сфері управління;

досвід як придбання вмінь і навичок програмування діяльності для

досягнення професійних цілей;

умови, що дозволяють реалізовувати на практиці знання й досвід,

сприяти їх поповненню й розвитку, тобто створення умов для професійної

самореалізації й професійного розвитку особистості.

9. Оскільки, проведене соціологічне дослідження носило пілотажний

характер, результати проведеного аналізу можуть бути основою для

подальших досліджень.

10. На підставі вищевикладеного доцільно:

Кримському центру в процесі підвищення кваліфікації більше уваги

приділяти вивченню слухачами законів України «Про державну службу»,

«Про службу в органах місцевого самоврядування в Україні», «Про

звернення громадян», законодавства про протидію корупції;

при корегуванні професійних програм підвищення кваліфікації

державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування в

Автономній Республіці Крим особливу увагу приділити як правовим, так і

морально-психологічним питанням, особливо, щодо взаємовідносин

посадових осіб органів влади з громадянами.

224

ВИСНОВКИ ДО НАУКОВОГО ЗВІТУ

1. Конституційно-правові засади розбудови Української держави

вимагають переосмислення та реформування органів державної служби,

органів місцевого самоврядування, адаптації всього державного апарату

управління до нових демократичних соціально-економічних і суспільних

відносин, формування, виховання державного службовця нового зразка.

Підвищення ефективності діяльності органів влади безпосередньо

пов'язане з удосконаленням системи державної служби та служби в органах

місцевого самоврядування, формуванням стабільного, а головне –

професійного корпусу державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування. Постійне підвищення своєї професійної компетентності

для державних службовців є вимогою закону, а навчання впродовж життя –

повинно стати постійною потребою їх особистого розвитку задля досягненні

найвищої досконалості.

2. Модернізація країни, реформування державного управління,

системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб

місцевого самоврядування безумовно потребує визначення сучасних

ефективних шляхів їх вирішення.

Одним із таких шляхів став Меморандум про співпрацю щодо

підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування. Він був підписаний 21.09.11 в м. Одесі й започаткував

створення інтегрованої національної системи (національної мережі)

регіональних центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування, що

відповідала б європейським стандартам адміністративної спроможності

держави, кращим вітчизняним традиціям і вимогам європейського

освітянського простору.

Наступним кроком було розробка Положення про мережу навчальних

закладів системи підвищення кваліфікації державних службовців, посадових

225

осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад «Кластер

підвищення кваліфікації», метою якого є сприяння процесам реформування

системи підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб

місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад. Завдання Кластеру

спрямовані на здійснення практичних кроків щодо реформування системи

підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого

самоврядування, залучення до неї депутатів місцевих рад.

3. Кластер – територіально-галузеве інтеграційне об'єднання

підприємств та організацій, націлених на інноваційний розвиток,

взаємодоповнюючих один одного і посилюючих власні конкурентні переваги

за рахунок спільного синергетичного ефекту.

Найбільш ефективно кластери та кластерні технології зарекомендували

себе в економіці та промисловості. Безпосередньо кластери створюють

сприятливе середовище для підвищення конкурентоспроможності та

конкурентноздатності. Світовий досвід свідчить про те, що в умовах

ринкової глобалізації та високої конкуренції, швидкий підйом провідних

секторів економіки виробництва може здійснюватися на основі застосування

соціально-інтеграційних систем та їх найбільш ефективної форми –

інноваційних кластерних технологій. У 2007 році Єврокомісія прийняла

Маніфест кластеризації Євросоюзу, а 2008 року було прийнято

Європейський Меморандум про кластери, який підписали всі країни Європи.

До кластеру можуть входити як великі, так і середні та малі підприємства

державного чи приватного сектору. Вважається, що важливим ключовим

компонентом будь-якого високопродуктивного кластеру є широке як

неформальне, так і формальне ділове спілкування, утворення відповідних

мереж як на загальнодержавному, так і на місцевому рівні.

Упровадження кластеру в системі підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування стало дещо

новим для України.

226

4. Важливу роль у становленні й ефективній реалізації завдань

Кластеру підвищення кваліфікації мають відіграти Розпорядження Кабінету

Міністрів України від 28.11.11 № 1198-р «Про схвалення Концепції

реформування системи підвищення кваліфікації державних службовців,

посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад» та

Закон України «Про державну службу», який набере чинності з 1 січня 2013

року.

На виконання Концепції реформування системи підвищення

кваліфікації на базі Кримського ЦПППК (у м. Алушті) 5-9.12.11 проведено

проблемний науково-практичний семінар «Роль кластерних ініціатив в

реформуванні системи підвищення кваліфікації державних службовців

та посадових осіб місцевого самоврядування». На робочих секціях цього

семінару було обговорено наступні питання:

Сутність та принципи діяльності кластерів в системі підвищення

кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування.

Аналіз тематики, змісту та обсягу навчальних програм з

підвищення кваліфікації державних службовців.

Новітні методики та технології підвищення кваліфікації

державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування.

Вивчення громадської думки з питань професійної компетенції

державних службовців.

Наприкінці 2011 року підготовлено та видано довідник «Кластери в

системі підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб

місцевого самоврядування».

5. Аналіз тематики, змісту та обсягу навчальних програм з

підвищення кваліфікації державних службовців був розпочато з

установлення нормативно-правової бази системи підвищення кваліфікації

державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

227

Встановлено, що вимоги щодо навчальних програм підвищення

кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування визначаються низкою нормативно-правових актів, у тому

числі: Постановами Кабінету Міністрів України «Про ліцензування

освітньої діяльності з надання освітніх послуг» від 08.08.07 №1019, «Про

затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та

підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування» від 07.07.10 №564; наказами Міністерства освіти

України «Положення про організацію навчального процесу у вищих

навчальних закладах» від 02.06.93 №161, «Про затвердження норм часу для

планування і обліку навчальної роботи та переліків основних видів

методичної, наукової й організаційної роботи педагогічних і науково-

педагогічних працівників вищих навчальних закладів» від 07.08.02 №450,

«Про затвердження Ліцензійних умов надання освітніх послуг, Порядку

здійснення контролю за дотриманням ліцензійних умов надання освітніх

послуг, Положення про експертну комісію та порядок проведення ліцензійної

експертизи» від 24.12.03 № 847, «Про документи для проведення

ліцензування» від 21.01.09 №30; відповідними наказами Головного

управління державної служби України та його правоприємника –

Національного агентства України з питань державної служби.

6. У Постанові Кабінету Міністрів України «Про затвердження

Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення

кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого

самоврядування», від 07.07.10 №564 визначаються види підвищення

кваліфікації, до яких віднесено: навчання за професійними програмами;

тематичні постійно діючі семінари; спеціалізовані короткострокові навчальні

курси; тематичні короткострокові семінари, зокрема тренінги; стажування в

органах, на які поширюється дія Законів України "Про державну службу" та

"Про службу в органах місцевого самоврядування", а також за кордоном;

самостійне навчання (самоосвіта). Згідно з зазначеною Постановою, серед

228

інших навчальних програм, які регламентують підвищення кваліфікації

державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, особливе

місце займає Професійна програма.

Безпосередньо аналіз змісту та особливостей підвищення кваліфікації

службовців органів влади приводить до висновку, що існуюча система

підвищення кваліфікації носить суто інформаційний та академічний

(теоретичний) характер і в меншій мірі характеризується практичною

спрямованістю щодо здобуття необхідних умінь і навичок для виконання

службових обов’язків. Аналіз тематики, змісту та обсягу навчальних

програм, їх реалізації в системі підвищення кваліфікації, дало змогу

визначити ці недоліки і розробити пропозиції щодо осучаснення,

корегування навчальних програм підвищення кваліфікації державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

Система підвищення кваліфікації має бути більш гнучкою і

динамічною, що передбачає більш активну варіативність у планах, програмах

і моделях організації навчального процесу, мотивацію і здатність до змін, до

конкурентоспроможності і постійного підвищення якості надання освітніх

послуг.

7. У контексті реформування та системи підвищення кваліфікації, що

стосується саме навчальних програм, пропонується:

a. внести такі зміни до навчальних програм системи підвищення

кваліфікації, що відповідають пріоритетним напрямам державної

політики, перспективам розвитку державного управління, місцевого

самоврядування, держави і суспільства в цілому, враховують вимоги

часу та європейські стандарти;

b. визначити специфіку надання освітніх послуг в системі підвищення

кваліфікації державних службовців та посадових осіб органів

місцевого самоврядування, тобто принципові відмінності

підвищення кваліфікації кадрів від їх підготовки;

229

c. визначити нову ідеологію Професійної програми та вимоги до її

тематики, змісту і обсягу, розробити типову Професійну програму;

d. адаптувати навчальні програми до реальних професійних потреб

посадовців, напрямів їх службової діяльності (ці програми можуть

бути названі Кваліфікаційними), провести організаційну, змістовну

та методичну роботу щодо їх розроблення або перероблення,

апробації;

e. передбачити підвищення кваліфікації державних службовців та

посадових осіб органів місцевого самоврядування за двома

напрямками, перший із яких має на меті підвищення рівня

професійних знань й умінь, а другий – модифікацію цінностей

слухачів, розвиток їх моральної складової;

f. підвищити професійну компетентність викладачів системи

підвищення кваліфікації з питань активного застосовування у

навчальному процесі принципів інтерактивності, візуалізації та

андрагогіки (пріоритетність самостійного навчання; спільної

діяльності; використання досвіду тих, хто навчається;

індивідуалізація навчання; системності, елективність та контекстність

навчання; актуалізація результатів навчання; розвиток освітніх

потреб; усвідомленість навчання);

g. розробити та впровадити програми професійного навчання депутатів

місцевих рад в межах існуючої системи підвищення кваліфікації

державних службовців та посадових осіб органів місцевого

самоврядування;

h. забезпечити відповідне нормативно-правове обґрунтування усіх

запропонованих змін.

8. Аналізуючи методично-технологічне забезпечення існуючої системі

підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування сучасної практики функціонування системи підвищення

кваліфікації, дослідники дійшли висновку, що лекція та її сучасні різновиди

230

(лекція-бесіда, проблемна лекція, лекція з розбором конкретних ситуацій,

лекція-панорама, лекція-консультація, спеціальна лекція-консультація), як і

раніше, відносяться до відомих й важливих форм навчальних занять. Лекції

покликані розкрити основні положення теми, її проблеми та дискусійні

питання, узагальнений досвід діяльності органів виконавчої влади, місцевого

самоврядування, викликати творчий інтерес слухачів, дати їм рекомендації

для практичної роботи, показати шляхи вирішення існуючих проблем. За

вимогами сьогодення класична лекція має доповнюється такими

інноваційними елементами, якими є інтерактивне спілкування та візуалізація.

До активних форм навчання в системі підвищення кваліфікації також

належать: тематична дискусія та "круглий стіл", метод мозкової атаки

(мозковий штурм), які проводяться для обговорення складних теоретичних

проблем і обміну досвідом між слухачами.

9. Розпорядження Кабінету Міністрів України від 28.11.11 № 1198-р

«Про схвалення Концепції реформування системи підвищення кваліфікації

державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та

депутатів місцевих рад» наполегливо рекомендує запровадити у вітчизняну

систему підвищення кваліфікації «європейські освітні технології, методи

та новітні методики».

На переконання дослідників, виконання цих рекомендацій насамперед

потребує більш активного впровадження в чинну систему підвищення

кваліфікації кадрів тренінгових програм, які вважаються найбільш

ефективними з точки зору їх практичної спрямованості й покликані сприяти

розвитку професіональної компетентності посадовців, їх умінню працювати в

умовах демократичної, публічної політики. Сучасний тренінг має включати:

міні-лекції, групові обговорення, рольові та ділові ігри, дискусії,

моделювання, презентації учасників, кейс-методи, інші практичні вправи

і завдання, які можуть бути використані слухачами у подальшій діяльності

для розв’язання службових завдань.

231

У системі підвищення кваліфікації державних службовців та посадових

осіб органів місцевого самоврядування, депутатів місцевих рад доцільно

застосовувати сучасні методи та технології, які широко реалізуються в

економіці, психології, менеджменті, педагогіці тощо. Зокрема, до таких

можна віднести: консультування, коучинг, наставництво, менторство,

фасілітацію, медіацію, навчання в робочих групах, навчання за методами

shadowing та вuddying, тощо.

Потрібно розробити та реалізувати ефективну вітчизняну модель

дистанційного навчання, яка має інтегрувати позитивні якості як очної, так

і заочної форми освіти, а саме: а) адресну спрямованість на людей будь-якого

віку; б) надання можливості їм вчитися у власному часовому режимі за

індивідуальним планом. Важливим елементом удосконалення безперервної

професійної (фахової) підготовки кадрів мають стати відеоконференції та

вебінари. Вітчизняна модель дистанційного навчання має також знайти

шляхи успішного вирішення методологічних проблем цієї форми навчання,

пов’язаних із забезпеченням навчальної мотивації слухачів та формуванням у

них поведінкових або професійних навичок.

10. На підставі аналізу нормативно-правових актів, вивчення практики

і стандартів підвищення кваліфікації публічних службовців у європейських

країнах, обґрунтовано необхідність відомчого Стандарту підвищення

кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого

самоврядування, внесено пропозиції щодо його структури та деяких

змістовних аспектів.

Відомчий Стандарт повинен відповідати національним потребам і

традиціям у цій сфері, а також визначати базові принципи та специфіку

підвищення кваліфікації, відображати зміст і філософію реформи державного

управління та державної служби, враховувати інтеграційні процеси у

міжнародне співтовариство; має стимулювати державних службовців та

посадових осіб місцевого самоврядування до безперервного навчання.

232

11. Отримані в ході пілотного соціологічного дослідження дані дали

змогу зробити певні узагальнення та висновки щодо громадської думки з

питань професійної компетенції державних службовців і посадових осіб

органів місцевого самоврядування Криму та виробити певні рекомендації.

Зокрема, респонденти – посадові особи місцевого самоврядування,

державні службовці, мають не чітку, досить «поверхову» уяву щодо

розуміння самого терміну «професійна компетентність» та про його

змістовне наповнення. Лише 56,9% з них оцінили рівень професійної

компетентності як високий та середній, але при цьому свою особисту

професійну компетентність (уміння та навички) 89% державних службовців і

93% посадових осіб місцевого самоврядування оцінюють як достатньо

високі.

Найбільш важливою моральною якістю для своєї службової діяльності

більше 80% респондентів вважають непідкупність, а такі якості як чесність,

принциповість, повага до прав людини – лише приблизно половина з них.

Разом з тим, як державні службовці, так і посадовці органів місцевого

самоврядування визнають, що якісно виконувати свої обов’язки їм заважають

низький рівень професійної компетентності та недостатня фахова підготовка,

психологічна неготовність сприймати інновації, недостатність спеціальних

знань, умінь та навичок.

Дослідження громадської думки серед мешканців різних населених

пунктів Криму щодо професійної компетентності державних службовців і

посадових осіб місцевого самоврядування, до яких вони зверталися за

отриманням різних адміністративних послуг, також дає змогу зробити певні

висновки.

Так, більшість з громадян (87,0%) зверталися за такими послугами в

органи влади і лише 34,8% – в органи місцевого самоврядування. При цьому,

найбільш актуальними для респондентів, як з’ясувалося, були питання,

пов’язанні з житлово-комунальними проблемами (18,0%) і земельними

спорами (15,4%).

233

Абсолютна більшість (83,5%) громадян мали надію та вірили, що після

звернення в органи влади, їх питання будуть вирішенні, але у наступному –

39,3% з них такої допомоги не отримали.

Аж 42% респондентів відмічають, що при їх зверненні за

адміністративною послугою, з боку посадових осіб органів влади були

допущені прояви байдужості, зверхності, грубого ставлення. При цьому

майже кожен четвертий з респондентів (24,9%) оцінив дії посадових осіб

влади як непрофесійні чи недостатньо професійні.

Головними причинами такого стану громадяни вважають тяганину

(39,8%) і хабарництво.( 20,0%).

Не дивлячись на те, що дослідження носило пілотний і регіональний

(Кримський) характер, а також можливий певний суб’єктивізм в оцінці

діяльності державних службовців і посадових осіб органів місцевого

самоврядування, вважаємо, що його результати необхідно взяти до уваги та

обов’язково враховувати при плануванні та проведенні занять з підвищення

кваліфікації зазначених категорій посадовців.

12.

234

ГЛОСАРІЙ

«Дублінські дескриптори» (Дублінська модель універсальних характеристик компетенцій) – складається з основних загальних компетенцій: знання та розуміння (knowledge and understanding); застосування знань та розумінь (applying knowledge and understanding); формування тверджень (making judgements); комунікативні навики (communications skills); навики навчання (learning skills).

SWOT-аналіз – аналіз в стратегічному плануванні, що полягає в розділенні чинників і явищ на чотири категорії: сильних (Strengths) і слабких (Weaknesses) сторін проекту, можливостей (Opportunities), що відкриваються при його реалізації, та небезпек (Threats), пов'язаних з його здійсненням.

Адміністративна послуга – послуга, яка є результатом здійснення суб'єктом владних повноважень у формі адміністративного акта прийнятого за зверненням фізичної або юридичної особи, спрямованого на реалізацію та захист її прав і законних інтересів та/або на виконання особою визначених законом обов'язків (отримання дозволу (ліцензії), сертифіката, посвідчення або інших документів, реєстрація тощо).

Аналіз розривів – метод аналізу первинної інформації, вивчає стратегічне розходження між бажаним – чого підприємство хоче досягнути в своєму розвитку – і реальним – чого фактично може досягти підприємство, не змінюючи свою нинішню політику.

Бенчмаркінг – безупинний систематичний пошук і впровадження найкращих практик, зокрема й чужого досвіду, що приведуть організацію до досконалішої форми. Дієвий інструмент для визначення становища компанії порівняно з іншими, подібними за розмірами та/або сферою діяльності, організаціями.

Болонський процес – процес структурного реформування національних систем вищої освіти країн Європи, які передбачають зміну освітніх програм, а також певних інституційних перетворень у вищих навчальних закладах.

Варіативна складова навчального плану – формується навчальним закладом з урахуванням особливостей регіону, типу закладу, індивідуальних освітніх потреб.

Відео-конференція – (від англ. «videoconference», або «videoteleconference») – телекомунікаційна технологія, що забезпечує одночасну двохсторонню передачу, обробку, перетворення та представлення інтерактивної інформації на відстані в режимі реального часу за допомогою апаратно-програмних засобів обчислювальної техніки.

Відеотренінг – відеозйомка будь-якого процесу, з метою його використання у навчальному процесі.

235

Відомчий стандарт підвищення кваліфікації – документ, що містить вимоги та характеристики щодо форми, змісту, обсягу і рівня фахового навчання з підвищення кваліфікації.

Громадянське суспільство – система не державних і не комерційних інститутів, як призвана забезпечити самоорганізацію та розвиток населення в межах певного територіального утворення.

Державний стандарт освіти – документ, що містить вимоги до змісту, обсягу і рівня освітньої та фахової підготовки в Україні.

Диференціація – (від лат. «differentia» - розходження) - виділення окремого із загальної сукупності за певними ознаками.

Дифузія – поширення вже колись опанованої і використовуваної інновації в нових умовах або нових галузях виробництва, у нових країнах. (від лат. diffusio – поширення, розтікання), взаємне проникнення дотичних речовин один в одного унаслідок теплового руху часток речовини.

Еклектизм – (від грец. εκλεκτός, «вибраний»), у найширшому значенні – механічне поєднання в одному вченні різнорідних, органічно несумісних елементів, які запозичені з протилежних концепцій.

Електронне урядування – спосіб організації державної влади за допомогою систем локальних інформаційних мереж та сегментів глобальної інформаційної мережі, що забезпечує функціонування органів влади в режимі реального часу та робить максимально простим і доступним щоденне спілкування з ними громадян, юридичних осіб, неурядових організацій.

Емпіричні дані – відомості, які отримані на основі певного досвіду, практики.

Інваріантна складова навчального плану – формується на державному рівні і є обов'язковою для всіх навчальних закладів.

Інновації – нововведення в галузі техніки, технології, організації праці або управління, засновані на використанні досягнень науки та передового досвіду.

Інтерактивний – (від англ. «interact», «іnter» – взаємний, «act» – діяти), тобто здатний взаємодіяти або перебувати в режимі бесіди, діалогу з будь-чим або з будь-ким.

Кластер підвищення кваліфікації – об’єднання багатьох суб’єктів діяльності з метою надання освітніх послуг в системі підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування

Кластеризація – організація та процес об’єднання суб’єктів діяльності для досягнення визначеної мети у певній сфері чи галузі

Кластерне співробітництво – спільні та узгоджені рішення і дії Членів і Партнерів Кластеру спрямовані на модернізацію системи підвищення

236

кваліфікації державних службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування

Кластерні ініціативи – наміри, пропозиції чи проекти щодо створення (організації), становлення, розвитку та діяльності кластеру.

Кластерні технології – сукупність способів і прийомів, а також процеси організації та діяльності кластеру

Когнітивність – (від лат. «cognitio») - «пізнання, вивчення, усвідомлення».

Коефіцієнт локалізації – дає змогу виявити галузі спеціалізації регіону за допомогою співставлення галузевої структури регіону з галузевою структурою базової території.

Компетенція – сукупність прав, обов'язків і повноважень, а також предметів відання та завдань державного органу або посадової особи, що визначаються законодавством чи іншим нормативно-правовим актом.

Консенсус – загальна згода у спірних питаннях, до якої приходять учасники переговорів, яка характеризується відсутністю серйозних заперечень по суттєвих питаннях у більшості зацікавлених сторін та досягається в результаті процедури, спрямованої на врахування думки всіх і зближення розбіжних точок зору.

Концептуалізація – процес виведення понять зі спостережень, процес формулювання тверджень загального характеру.

Кооперація – (від. лат. «cooperatio») – форма організації економічної діяльності людей і організацій, для спільного досягнення загальних цілей або задоволення певних потреб.

Координатор Кластеру – фізична особа-представник Члена Кластеру, обрана в установленому порядку для повсякденного керівництва діяльністю Кластеру терміном на один рік

Корпорація – товариство, спілка, сукупність осіб, об'єднаних на основі цехових, кастових, комерційних та інших інтересів та яка об'єднує різні галузі промислового виробництва за єдиного фінансового контролю.

Майстер-клас – зразковий урок, що дається майстром – експертом у певному виді мистецтва, науки, техніки або ремесла.

Мережа Кластеру – добровільна коаліція (об’єднання) навчальних закладів, центрів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, органів влади, наукових установ, бізнесових структур та інших юридичних осіб з метою реформування системи підвищення кваліфікації

Мережевий аналіз – метод планування робіт проектного характеру, тобто робіт, операції в яких, як правило, не повторюються

Метод Дельфі – інструмент, що дозволяє врахувати незалежну думку всіх учасників групи експертів з обговорюваного питання шляхом

237

послідовного об'єднання ідей, висновків і пропозицій і прийти до згоди. Метод заснований на багаторазових анонімних групових інтерв'ю.

Модульна система (кредитно-модульна система) організації навчального процесу – форма організації навчального процесу, яка ґрунтується на поєднанні модульних технологій та використання залікових одиниць – залікових кредитів. Поширеною є кредитна система, яка ґрунтується на принципах Європейської кредитно-трансферної системи – ECTS.

Мозковий штурм – (від англ. «brainstorming») – метод висування творчих ідей у процесі розв'язування наукової чи технічної проблеми, сеанси якого стимулюють колективне творче мислення.

Мультимедіа – взаємодія візуальних і аудіоефектів під управлінням інтерактивного програмного забезпечення з використанням сучасних технічних і програмних засобів, що об'єднують текст, звук, графіку, фото, відео в одному цифровому представленні.

Мультиплікація – (від. лат. «мultiplicatio») — розмноження, збільшення, зростання – технічні прийоми отримання рухомих зображень, ілюзій руху та/або зміни форми різноманітних об'єктів живої і не живої природи.

Ноу-хау – (від нгл. «know how», знаю як) — передача на договірній основі різних знань та досвіду наукового, технічного, виробничого, адміністративного чи іншого характеру, які практично застосовуються в діяльності підприємства чи у професіональній діяльності, але ще не стали загальним надбанням

Освіта крізь (через) усе життя – постійне освоєння людиною знань, умінь і навичок протягом усього життя.

Парадигма – система форм, уявлень та цінностей одного поняття, які відображають його видозміну, історичний шлях, заради досягнення ідеального поняття.

Партнери Кластеру – юридичні особи, які співпрацюють в рамках Кластеру на підставі відповідних двохсторонніх угод.

Периферійне забезпечення (обладнання) – сукупність технічних засобів, призначена для взаємодії центрального процесора, ЕОМ із зовнішнім середовищем.

Підвищення кваліфікації – навчання з метою оновлення та набуття знань, умінь, навичок і здатності фізичної особи до виконання завдань і обов'язків, необхідних для певної професійної діяльності.

Портфоліо – (від італ. «portfolio» – «портфель, папка для документів») - зібрання зразків робіт, фотографій, що дають уявлення про пропоновані послуги організації або спеціаліста.

238

Професійна освіта – забезпечення можливості професійної самореалізації особистості, формування її кваліфікаційного рівня, створення соціально активного, морально і фізично здорового національного виробничого потенціалу

Профіль професійної компетентності посади державної служби – комплексна характеристика певної посади державної служби, що містить визначення змісту виконуваної роботи та перелік спеціальних знань, умінь і навичок, необхідних державному службовцю для виконання посадових обов’язків.

Релаксація – (від англ. «relaxation») – процес зменшення величини збурення у фізичній системі завдяки дисипації енергії, поступовий перехід фізичної системи до стану рівноваги; розслаблення м'язів.

Репрезентативність – (від фр. «representant» – представник) – відповідність результатів несуцільного спостереження, що охоплює не всі одиниці загальної сукупності, а тільки деяку їх частину, відібрану за певним методом, результатам суцільного спостереження, що охоплює всі одиниці досліджуваної сукупності.

Рефлексія (від лат. «reflexio» - звернення назад, відображення) – ретроградна форма теоретичної діяльності, спрямована на осмислення своїх власних дій та їх законів; діяльність самопізнання, яка розкриває специфіку духовного світу людини.

Рівень професійної компетентності особи – характеристика особи, що визначається наявністю в неї освітньо-кваліфікаційного рівня, досвідом роботи та рівнем володіння спеціальними знаннями, уміннями та навичками

Рольова гра – (від англ. «Role-playing game») – гра розважального характеру в якій учасники приймають певні ролі та колективно створюють історію або слідують уже існуючій, у придуманих ситуаціях діючи відповідно до своїх ролей.

Системно-дидактичний комплекс – сукупність взаємопов'язаних навчальних засобів, методів і організаційних форм навчання.

Соціальна компетентність – здатність особистості продуктивно співпрацювати з різними партнерами у групі чи команді, виконувати різні ролі та функції у колективі.

Соціальні послуги – комплекс правових, економічних, психологічних, освітніх, медичних, реабілітаційних та інших заходів, спрямованих на соціальні групи чи окремих індивідів, які перебувають у складних життєвих обставинах та потребують сторонньої допомоги, з метою поліпшення або відтворення їх життєдіяльності, соціальної адаптації та повернення до повноцінного життя.

Сталий розвиток – загальна концепція стосовно необхідності встановлення балансу між задоволенням сучасних потреб людства і захистом

239

інтересів майбутніх поколінь, включаючи їх потребу в безпечному і здоровому довкіллі.

Стандарт – документ, розроблений на основі консенсусу та затверджений уповноваженим органом, що встановлює призначені для загального і багаторазового використання правила, вимоги, інструкції чи характеристики, які стосуються діяльності або її результатів, включаючи продукцію, процеси або послуги, дотримання яких є обов'язковим.

Суб’єкти кластерного співробітництва – Члени і Партнери, а також інші юридичні особи, які співпрацюють в рамках Кластеру підвищення кваліфікації

Субсидіарність – організаційний і правовий принцип, згідно з яким спільнота вдається до будь-яких заходів лише в тому разі, якщо вони ефективніші за відповідні заходи на національному, регіональному або місцевому рівнях (виняток становлять сфери виняткової компетенції Спільноти); один з основоположних принципів Європейського Союзу.

Транскордонний кластер – добровільне об’єднання незалежних компаній, асоційованих інституцій, інших суб’єктів транскордонного співробітництва які: географічно зосереджені у транскордонному регіоні (просторі); співпрацюють та конкурують; спеціалізуються у різних галузях, пов’язані спільними технологіями та навичками і взаємодоповнюють одна одну для виготовлення спільного продукту чи послуги, що в кінцевому підсумку дає можливість отримання синергетичних та мережевих ефектів, дифузії знань та навиків.

Тренінг – (від англ. «training») – запланований процес модифікації (зміни) відношення, знання чи поведінкових навичок того, хто навчається, через набуття навчального досвіду з тим, щоб досягти ефективного виконання в одному виді діяльності або в певній галузі.

Угода про створення кластеру підвищення кваліфікації – письмова угода між суб’єктами, яка регламентує організаційні, правові та інші аспекти кластерного співробітництва.

Фокус-група – якісний метод дослідження, групове інтерв’ю організоване у вигляді розмови кількох респондентів, зазвичай 6-12 осіб, на задану інтрев'юером модератором тему.

Чат – (від англ. «chat» – «балачка») – засіб для швидкого обміну текстовими повідомленнями між користувачами Інтернет-мережі у режимі реального часу.

Члени Кластеру – юридичні особи, які визнають Положення, вступили до Кластеру та беруть участь у його діяльності на підставі Угоди

240

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Закон України «Про інформацію» вiд 02.10.1992 року № 2657-XII 2. Закон України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 21.05.1997 року

№280/97-ВР3. Закон України «Про торгово-промислові палати в Україні» від

02.12.1997р. №671/97 ВР4. Закон України «Про інноваційну діяльність» від 04.07.2002 pоку № 40-IV5. Закон України «Про засади національної безпеки» вiд 19.06.2003 року № 964-

IV6. Закон України «Про транскордонне співробітництво» від 24.06.2004 року №

18617. Закон України «Про державні цільові програми» від 18.03.2004 року № 1621-158. Закон України «Про стимулювання розвитку регіонів» від 08.09.2005 року №

2850-IV9. Указ Президента України №493/2004 від 28.04.2004 року «Про Стратегію

економічного та соціального розвитку України «Шляхом європейської інтеграції»10. Указ Президента України від 19.12.2007 року № 1236 «Про заходи щодо

активізації євроінтеграційного прикордонного співробітництва»11. » Постанова Верховної Ради України від 27.06.2007 року № 1242-V «Про

Рекомендації парламентських слухань на тему «Про інтенсифікацію співробітництва України з Європейським Союзом у рамках єврорегіонів та перспективи транскордонного співробітництва»

12. Постанова Кабінету Міністрів України від 29.04.2002 року № 587 «Деякі питання розвитку транскордонного співробітництва та євро регіонів»

13. Постанова Уряду Російської Федерації 14. «Про центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів

державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій»

15. Постанова Кабінету Міністрів України від 21.07.2006 року № 1001 Про затвердження Державної стратегії регіонального розвитку до 2015 року

16. Постанова Кабінету Міністрів України від 14.05.2008 pоку № 447 «Про затвердження Державної цільової економічної програми «Створення в Україні інноваційної інфраструктури» на 2009-2013 роки

17. Розпорядження Кабінету Міністрів України від 09.07.2008 pоку № 947-р «Про схвалення Концепції проекту Загальнодержавної цільової економічної програми розвитку промисловості на період до 2017 року»

18. Розпорядження Кабінету Міністрів України від 28.11.2011р.№ 1198-р «Про схвалення Концепції реформування системи підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад»

19. Державна Програма розвитку транскордонного співробітництва на 2007-2010 р., затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 27.12.2006 року №1819

20. Державна стратегія регіонального розвитку на період до 2015 року. Затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 21.07.2006 р. № 1001

21. Європейська хартія місцевого самоврядування22. Європейська рамкова конвенція про транскордонне співробітництво між

територіальними громадами або владами та три протоколи до неї23. Спільне рішення Європейського Парламенту та Європейської Ради від

05.07.2006 року № 1082/2006 «Про Європейські групування з метою територіальної кооперації»

24. Лісабонська концепція кластерного розвитку Європейських країн 2000 року25. Маніфест кластеризації ЄС – 2007.

241

26. Кластерний меморандум, ухвалений у м. Стокгольмі, 21.01.2008 року27. Рекомендація Комітету Міністрів Ради Європи № R(84)2 з питань

Європейської Хартії регіонального/просторового планування (Торремоліноська Хартія)28. Рекомендація Комітету Міністрів Ради Європи №(2002)1 щодо керівних

принципів сталого просторового розвитку Європейського континенту29. Концепція міжрегіонального та прикордонного співробітництва держав-

учасниць СНД (Астана, 15.09.2004 року)30. Концепція міжрегіонального і прикордонного співробітництва держав-

учасниць СНД, затвердженої рішенням Ради голів Урядів СНД від 15.09.2004 року31. «Біла книга» Асамблеї Європейських Регіонів (за редакцією Ш. Ріка) - 1993. –

С. 61, 78, 8332. .Андрющенко Т.К. Особливості навчання дорослих / Т.К. Андрющенко [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http :// oipopp . ed - sp . net / metod /301/301_1. doc .33. Арутюнов Ю.А. Формирование региональной инновационной системы на

основе кластерной модели экономики региона // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера: Вестн. Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского гос. университета. – Режим доступа : http://koet.syktsu.ru/vestnik/2008/2008-4/1/1.htm.

34. Баюк М. Актуальні питання та перспективи функціонування регіонального навчального комплексу з питань підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації управлінських кадрів / М. Баюк, Л. Смішко // Вісник державної служби України. - 2006. - № 1. - С. 27-32.

35. Білорусов С. Розвиток професіоналізму та визначення ділових якостей державних службовців / С. Білорусов // Вісник державної служби України. – 2005. - № 2. – C. 32-36.

36. Васильева М.Ф. Правове регулювання освіти дорослих в Україні / М.Ф. Васильева [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http :// www . confcontact . com /2009 ip / vasileva . htm .

37. В Донецкой области и Львове стартовал проект экономического развития и повышения конкурентоспособности регионов. – Режим доступа : http://www.feg.org.ua/ru/news/foundation_press/. – Загол. с экрана

38. Вікторов В.Г. Самоосвіта державних службовців у навчанні за професійною програмою підвищення кваліфікації: Навчально-методичний посібник [Текст] / В.Г. Вікторов, I.В. Шпекторенко. – Дніпропетровськ: ДРІДУ НАДУ, 2007. – 38 с.

39. Вітюк В.В. Андрагогічні принципи навчання педагогів у системі післядипломної освіти / В.В. Вітюк [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http :// www . nbuv . gov . ua / portal / soc _ gum / pedp /2009_3_4/ pp /63/ nayk / vituk . pdf .

40. Гаман Т.В. Принципи андрагогіки в підвищенні кваліфікації управлінських кадрів регіону: теорія та практика / Т.В. Гаман, Е.С. Молдован // Вісник державної служби України. – 2011. - № 1. – С.41-47.

41. Гончарук Н.Т. Керівний персонал у сфері державної служби України: формування та розвиток / Н.Т. Гончарук – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2007. – 239 с.

42. Горблюк Р., Демченко В., Пелещак І. Узагальнення світового досвіду розвитку транскордонних кластерів. // Звіт НДР «Розробка регіональної стратегії формування та підтримки розвитку транскордонних кластерів». Наук. кер. д.е.н., проф. Н.Мікула. - Львів, 2008. – С.166

43. Государственное управление [Электр. ресурс]. – Режим доступа : http://pubadm.narod.ru/Theory/concepts.htm. – Загол. с экрана

242

44. Гошовська В. Від кваліфікаційного рівня управлінців залежить майбутнє країни / В. Гошовська; підгот. О. Озерян // Віче. – 2009. – № 11. – С. 34-36.

45. Державна кадрова політика: теоретико-методологічне забезпечення: Монографія / авт. кол.: В.М. Олуйко, В.М. Рижих, І.Г. Сурай та ін.; за заг. ред. д-ра наук з держ. упр., проф. В.М. Олуйка. – К.: НАДУ, 2008. – 420 с.

46. Державний службовець в Україні: удосконалення підвищення кваліфікації (організаційно-правовий аспект): монографія / Н.Р. Нижник, В.М. Олуйко, В.А. Яцюк. - Львів : Вид-во Нац. ун-ту “Львів. політехніка”, 2003. - 300 с.

47. Деякі питання підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців з питань контролю органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування: Розпорядження КМУ від 17 листопада 2010 р. №2112-р [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=2112-2010-%F0

48. Дзвінчук Д.І. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата наук «Психолого-методичні засади розробки програм підвищення кваліфікації державних службовців (освітня сфера)» УДК 35.088.6: 37.015.3.

49. Досвід впровадження стандартів доброго врядування на місцевому рівні в Україні та інших європейських країнах (збірник науково-аналітичних та навчально-методичних матеріалів, нормативно-правових актів з питань впровадження стандартів доброго врядування на місцевому рівні) / В.С. Куйбіда, В.В. Толкованов. – Київ, ТОВ “Поліграфічний Центр ”Крамар”, 2010. - 258 с.

50. Досвід професійної підготовки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування / за заг. Ред. Т.В.Мотренка, С.М.Серьогіна. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2010. – 235 с.

51. Дресвянников В.А. Андрагогика: принципы практического обучения для взрослых / В.А. Дресвянников [Електроний ресурс]. – Режим доступу: http :// www . elitarium . ru /2007/02/09/ andragogika . html

52. Енциклопедичний словник з державного управління / Ю.В. Ковбасюк, В.П. Трощинський, Ю.П. Сурмін, А.М. Михненко, В.Д. Бакуменко та ін. - Вид-во НАДУ. – 2010. – 820 с.

53. Завданням програми ЄС з підтримки транскордонної співпраці ІНТЕРРЕГ є забезпечити, щоб національні кордони не ставали перешкодою для збалансованого розвитку та інтеграції всередині Європи, зокрема у сферах бізнесу, науки, культури та туризму

54. Звіт за результатами діагностики стану загальнонаціональної системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. – К. - НАДУ, 2007. – 88 с.

55. Звіт НДР «Розробка регіональної стратегії формування та підтримки розвитку транскордонних кластерів» - Львів, 2008.

56. Илларионов А.Е. Стратегические кластеры в муниципальной экономике / А. Е. Илларионов // ВлГу : Электронный журнал. – 2007. – № 18. – Режим доступа : http://journal.vlsu.ru/index.php?id=723.

57. Іванов Ю. Поняття, класифікації кластерів в Україні. Міжнародний досвід // Ю. Б.Іванов, О. В.Аненкова // Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України. – Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/Vnulp/...14.pdf.

58. Кадрова політика і державна служба у сфері публічного управління (регіональний аспект): монографія / В.М. Мартиненко, С.М. Серьогін, В.О. Євдокимов та ін. ; за заг. ред. В.М. Мартиненка. - Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ “Магістр”, 2008. - 304 с.

243

59. Ковалевский В. Предпринимательский кластер как основа конкурентоспособности экономики муниципального образования / В.Ковалевский, В. Артемчук. – Режим доступа : http://conference6.rcsme.ru/upload/Kovalevskij.doc.

60. Коваленко Л.В. Упровадження інтерактивних технологій навчання як фактор професійно-особистісного розвитку педагогічних кадрів у системі післядипломної педагогічної освіти / Л.В. Коваленко [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http :// www . nbuv . gov . ua / P ortal /1 soc _ gum / peddysk /2009_5/ kovalenko . pdf

61. Колісніченко Н.М. Оцінювання професійної діяльності державних службовців: аналіз сучасних підходів / Н.М. Колісніченко, Л.М. Корчагіна // Вісник державної служби України. – 2010. - №3. – С. 43-47.

62. Концепція створення кластерів в Україні від 29.08.2008 р. [Електронний ресурс] / Міністерство економіки України. – Режим доступу : http://www.me.gov.ua/..._id=121164.

63. Кошова Т.В. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата наук «Професійний розвиток державних службовців на засадах самотренінгу» УДК 35.088.6:331.36.

64. Культура й етика в публічному адмініструванні: наук. розробка/ С.М. Серьогін, О.В. Антонова, І.І. Хожило та iн. - К. : НАДУ, 2010. - 40 с.

65. Макух Я. Персонал: історична інклюзія / Ярослав Макух // Вісник державної служби України. – 2009. - № 3. - С.69-74.

66. Мельников О. Складові професійної програми підвищення кваліфікації державних службовців // Вісник УАДУ. -2002. -№ 1. - C. 359 - 367

67. Мельников О. Навчально-методичні аспекти та форми професійного навчання державних службовців // Вісник державної служби України .- 1998. - № 1.- с.61-67;

68. Меморандум про співпрацю щодо підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування від 21.09.2011.

69. Методические рекомендации по реализации кластерной политики в субъектах РФ // Министерство экономического развития, инвестиций и торговли Самарской обл. – Режим доступа : http://www.economy.samregion.ru/metod_klaster_ros/.

70. Мікула Н.А. Стратегія формування та підтримки розвитку транскордонних кластерів / Н.А.Мікула // Соціально-економічні проблеми сучасного періоду України. Кластери та конкурентоспроможність прикордонних регіонів: Збірник наукових праць. Вип.3 (71) / НАН України. Ін-т регіональних досліджень; Редкол.: Відп. ред. Є.І.Бойко. – Львів, 2008. – С.129-141

71. Морально-етичні засади розвитку державної служби України: європейський та вітчизняний досвід : монографія / С.М. Серьогін, О.В. Антонова, І.І. Хожило, та ін.; за заг. наук. ред. проф. С.М. Серьогіна. - Дніпропетровськ : ДРІДУ НАДУ, 2007. - 290 с

72. Муніципальний менеджмент : навч. посіб. / за заг. і наук. ред. Ю. П. Шарова. – К. : Атіка, 2009. – 404 с.

73. Навчальний процес у закладах системи перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів: досвід та проблеми: Зб. наук. та наук.-метод. пр. / Кол.авт.; За заг. ред. В.І. Лугового, В.Г. Понеділко. – К.: Вид-во НАДУ, 2005. Вип. 2. – 184 с.

74. Пашко Л.А. Людські ресурси у сфері державного управління: теоретико-методологічні засади оцінювання: Монографія / Л.А. Пашко. – К.: Вид-во НАДУ, 2005. – 237 с.

75. Плаксій Л. Специфіка змісту професійного удосконалення працівників державної служби на сучасному етапі // Вісник УАДУ.- 2002. - №4.- с.7-15.

244

76. Понеділко В.Г. Підвищення кваліфікації державно-управлінських кадрів: теорія і практика (Особливості організації та методичного забезпечення навчального процесу у системі підвищення кваліфікації управлінських кадрів): навч.посібн. – З.: «Друкарський світ», 2007. – 294 с.

77. Понеділко В.Г., Снітчук М. Методика аналізу основних форм занять, що застосовуються в системі підвищення кваліфікації державних службовців // Вісник УАДУ. -2002. -№1. - с. 345-358

78. Понеділко В.Г. Особливлсті вибору форм і методів навчання в системі підвищення кваліфікації державних службовців// Вісник УАДУ: 2000. -N2. - C. 410-416

79. Портер М. Конкуренція / Michael E. Porter. – М. : Издательский дом «Вильямс», 2005. – 608 с.

80. Портер М.Э. Конкуренция: Пер. с англ. – М.: Изд. дом «Вильямс», 2000.81. Посібник з кластерного розвитку. В рамках проекту ЄС "Послуги підтримки

МСП в пріоритетних регіонах". EuropeAid /121495/C/SV/UA. GFA Consulting Group, Державний комітет України з регуляторної політики та підприємництва (ДКРП). – К.: 2006. – С.38

82. Прийма С.М. Андрагогіка в системі наук про навчання і освіту людини: етапи становлення та перспективи розвитку / С.М. Прийма [Електроний ресурс]. – Режим доступу: http :// www .narodnaosvita.kiev.ua/vupysku/9/statti/priyma.htm

83. Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 р // Державна служба в Україні: 3б. нормат. актів. – К.: Юрінком Інтер, 2002. - С.9-23.

84. Про державну службу: Законопроект № 8306 від 25.03.2011 [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb_n/webproc4_1?pf3511=39999

85. Про затвердження вимог до змісту професійних програм підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування: Наказ Нацдержслужби України від 4.11.2011. - №51

86. Про затвердження Загальних правил поведінки державного службовця: Наказ Головдержслужби України від 04.08.2010 № 214 (Зареєстровано в Мінюсті України 11 листопада 2010 р. за № 1089/18384) [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=z1089-10

87. Про затвердження методичних рекомендацій щодо розробки програм тематичних постійно діючих і короткотермінових семінарів, тренінгів, спеціалізованих короткострокових навчальних курсів: Наказ Нацдержслужби України від 4.11.2011. - № 49.

88. Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування: Постанова Кабінету Міністрів України від 7 липня 2010 року №564 // Офіційний вісник України. – 2010. - № 51 (16.07.2010), ст. 1701.

89. Про формування та функціонування інноваційних кластерів в Україні : Постанова Національної Академії Наук України від 08.07.2009 р. № 220. – Режим доступу : /www.nas.gov.ua/infrastructures/Legaltexts/rubrics/Pages/innovations.aspx

90. Про схвалення Концепції Державної цільової економічної програми «Створення в Україні інноваційної інфраструктури на 2008-2012 рр.» : розпорядження Кабінету Міністрів України від 6.06.2007 р. № 381-р. // Офіц. вісн. України. – 2007. – № 43. – С. 65.

91. Протасова Н.Г. Теоретичні основи навчання державних службовців у системі підготовки та підвищення кваліфікації : Навч. посіб/ Н.Г.Протасова. -К.: Вид-во УАДУ, 2000. – 159 с.

245

92. Протасова Н. Організація самостійної роботи у процесі навчання в системф підвищення кваліфікації державних службовців// Вісник УАДУ.- 2001.- №3.- С.540-544.

93. Про центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій: Постанова КМУ від 16 грудня 2004 р. № 1681 [Електронний ресурс]. – Режим доступу http :// zakon 2. rada . gov . ua / laws / show /1681-2004-% EF

94. Про схвалення Концепції Державної цільової економічної програми «Створення в Україні інноваційної інфраструктури на 2008-2012 рр.» : розпорядження Кабінету Міністрів України від 6.06.2007 р. № 381-р. // Офіц. вісн. України. – 2007. – № 43. – С. 65.

95. Постанова НАН Про формування та функціонування інноваційних кластерів в Україні від 08.07.2009р. №220

96. Рачинський А.П. Особливості стратегічного управління персоналом органів державної влади в умовах сучасних кризових ситуацій [Текст] / А.П. Рачинський // Інвестиції: практика та досвід. - 2010. - № 1. - С. 74-78

97. Сєрік О. Концепція кластерів та її роль у формуванні конкурентоспроможної економіки держави / О. Д. Сєрік // Вісн. Хмельницького національного університету. – 2009. – № 3. – Т. 2. – С. 214 – 217.

98. Сидоренко П.В. Проблеми функціонування системи професіоналізації державної служби в Україні / П.В. Сидоренко // Вісник державної служби України. – 2010. – № 2. – С. 40-43.

99. Сіцинський А.С. Професіоналізм управлінської діяльності / А.С. Сіцінський // Науковий вісник Національного університету ДПС України (економіка, право).– 2010. [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Nvnudpsu/2010_2/Sicinskiy.pdf

100. Смирнова М.Є. Методологічні основи розвитку професіоналізму керівників загальноосвітніх навчальних закладів в системі підвищення кваліфікації/М.Є.Смирнова [Електронний ресурс]. – режим доступу: http :// www . bdpu . org / scientific _ published / conf _2008/ articles / Section _4/ Smirnova . doc

101. Соколенко С. Інноваційні кластери – механізм підвищення конкурентоспроможності регіону / С.І.Соколенко // Формування та розвиток регіональних кластерів як один із інструментів підвищення конкурентоспроможності регіону : матер. круглого столу, м. Полтава, 11 липня 2008 р. – Режим доступу : http://ucluster.org/sokolenko/2008/07/innovacijny-klastery-... regionu. – Назва з екрану.

102. Соколова Т.А. Вплив навчання на зростання кар’єрного потенціалу державних службовців в Україні / Т.А. Соколова [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http :// www . kbuapa . kharkov . ua / e - book / apdu /2009-2/ doc /2/15. pdf

103. Стратегія інноваційного розвитку України на 2010-2020 рр. в умовах глобалізаційних викликів : парламентські слухання 17.06.2009 р. – Режим доступу : http:// www.nas.gov.ua/.../pdf

104. Сурмін Ю. Необхідність концептуальних змін професійного навчання державних службовців в Україні // Вісник НАДУ. -2005. - №4. - с. 84-92

105. Травянко О.І. Методологічні підходи до визначення кластерної моделі регіонального розвитку / О.І.Травянко // Державне управління: теорія та практика : електронне наукове фахове видання. – 2007. – № 1(5). – Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/DUTP/2007-1/txts/07toimrr.htm. – Назва з екрану.

106. Фольварочний І.В. Гуманістичні тенденції євро інтеграційного розвитку освіти дорослих на сучасному етапі / І.В. Фольварочний [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http :// www . intellect - invest . org . ua / ukr / pedagog _ editions _ e - magazine _ pedagogical _ science _ arhiv _ pn _ n 2_2009_ st _2/

246

107. Хіменко О. Національні інноваційні кластери як механізм звбезпечення реалізації пріоритетних напрямків інноваційної діяльності в Україні / Олег Хіменко // Інтелектуальна власність. – 2009. – № 6. – С. 4 – 8.

108. Цукерман В.А. Проблемы и возможности формирования кластеров как метода активизации инновационных процессов // Институт экономических проблем им. Г. П. Лузина Кольского НЦ РАН ; Южный институт интеллектуальной собственности. – Режим доступа : http://uiis.com.ua/conf_76/.

109. Чемерис А., Саган С. Шляхи вдосконалення навчального процесу з підвищення кваліфікації державних службовців // Вісник УАДУ. - 1997.- № 2.- с. 127-132

110. Чикаренко І. А. Імплементація сучасних менеджмент-орієнтованих підходів у реалізацію концепції кластеризації економіки міста / І. А. Чикаренко // Державне управління та місцеве самоврядування. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2011. – Вип. 2 (9). – С. 217 – 226.

111. Чикаренко І. А. Кластерний підхід в управлінні економічним розвитком муніципального утворення / І. А. Чикаренко // Державне управління та місцеве самоврядування. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2010. – Вип. 4 (7). – С. 241 – 255.

112. Шаров Ю. П. Стратегічне планування в муніципальному менеджменті: Концептуальні аспекти : моногр. / Ю. П. Шаров. – К. : Вид-во УАДУ, 2001. – 302 с.

113. Шрьодер Ж. Кластерний підхід у стратегії регіонального розвитку// Зб. матер. міжн. конф. "Місцевий та регіональний розвиток в Україні: виклики та можливості". – К.: 2005. С.30-42.

114. Ярмистий М.В. Професійна та соціальна компетенція державних службовців / М.В. Ярмистий [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://cppk.cv.ua/122.phр .

247