Capítulo II

MARCO TEÓRICO

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CAPÍTULO II

MARCO TEORICO

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN. Para llevar a cabo la elaboración del presente estudio fue necesario el

aporte de los trabajos de investigación que se presentan a continuación; de

ahí que los mismos están relacionados con las áreas objeto de estudio

actual: Compromiso Organizacional y Estrés Laboral. En este aspecto se

describen los siguientes antecedentes.

En primer lugar se presenta a De Bourg (2011) quien realizó el trabajo

titulado: ¨Compromiso Organizacional y Estrés Laboral en los trabajadores de

las oficinas de atención al usuario de los servicios de electricidad y gas en el

municipio san francisco¨, el cual tuvo como propósito relacionar el

compromiso organizacional y el estrés laboral en los trabajadores de las

oficinas de atención al usuario del servicio de electricidad y gas del municipio

san francisco. El autor tomó como bases teóricas los planteamientos de

Larsen y Buss (2005), García y Diez (2005), Landy y Conte (2005), Robbins

(2004), Alcover de la Hera, Martínez, Rodríguez y Domínguez (2004), entre

otros. La metodología empleada fue de tipo descriptiva y correlacional, con

diseño no experimental, transeccional y de campo.

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La población estuvo constituida por 8 trabajadores de las oficinas de

atención al usuario de electricidad y gas en el municipio san francisco. La

técnica de recolección de datos fue la observación directa y el cuestionario,

el cual estuvo compuesto por 24 ítems para evaluar el compromiso

organizacional y 53 ítems para estrés laboral. Se realizo la validez a través

de la evaluación de 5 expertos en el área, se procedió a calcular la

confiabilidad a través del coeficiente Alfa de Cronbach dando un resultado de

0.91.Dichos instrumentos fueron tabulados, analizados e interpretados a

través de la estadística descriptiva concluyendo que los valores de la

organización y las características del trabajo son los mayormente influyentes

en el Compromiso Organizacional.

Se determinó una alta presencia de compromiso afectivo, seguido del

normativo y de continuidad, con un nivel medio. Asimismo se identificó la

presencia en un nivel medio de los estresores atributos de la personalidad y

familiares, la ausencia del locus de control como causante del estrés, así

como baja presencia de consecuencias conductuales y psicológicas,

mediana presencia de consecuencias gastrointestinales y bioquímicas y la

ausencia de consecuencias cardiovasculares. Finalmente se determinó que

existe una correlación negativa media entre el Compromiso Organizacional y

el Estrés Laboral.

La relevancia de esta investigación para el presente estudio radica en el

aporte teórico de autores como Robbins (2004) y García (2005) así como el

material bibliográfico para ambas variables, además de la indagación de los

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instrumentos que sirvieron de guía para la elaboración de los mismos, y la

revisión de los resultados para contrastarlos con estos.

Por su parte, Montero (2009), realizó un estudio titulado “Compromiso

Organizacional y Productividad Laboral del talento humano del profesional de

enfermería en el sector público de salud”; con el objetivo de determinar la

relación entre Compromiso Organizacional y Productividad Laboral en el

personal de enfermería de los hospitales públicos Hospital de Especialidades

Pediátricas y Hospital de Niños.

La misma se enmarcó en el área de comportamiento organizacional,

basándose en las teorías de Robbins (2004), Meller y Allen (2003), Arias

(2003) para la variable compromiso organizacional, y la variable

productividad laboral Sesar (2007), Garza (2006), Hantop (2005). La

investigación fue de tipo descriptiva, aplicada y correlacional, con un diseño

no experimental, descriptivo transeccional y de campo.

La población estuvo conformada por 34 miembros del personal

profesional de enfermería. Como técnicas de recolección de datos se

diseñaron dos instrumentos tipo cuestionarios uno para medir la variable

Compromiso Organizacional con 24 ítems y el segundo para variable

Productividad Laboral con 20 ítems, cada uno diseñado con alternativas de

respuestas: total acuerdo, acuerdo, desacuerdo y total desacuerdo. Para

determinar la validez, se entrego a un juicio de expertos con la prueba de

validez discriminante, para la confiabilidad, se aplicó el coeficiente de

Cronbach dando como resultados 0.80 en el instrumento compromiso

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organizacional, y 0.90 para productividad laboral.

Se concluyó que no existe una relación entre compromiso organizacional

y productividad laboral de los hospitales públicos, con un coeficiente de

Sperman de -0.04, por lo cual la autora recomienda desarrollar a los

trabajadores en empowerment a través de cursos de formación técnica, con

el objeto de fomentar la participación activa en la toma de decisiones,

orientadas a la aplicación de las mejores prácticas en el ámbito del servicio

de la salud.

Dicha investigación proporciona estrategias claves para el desarrollo

teórico del presente trabajo tomando en cuenta los factores del compromiso

organizacional así como aportes metodológicos, siendo revisados los

instrumentos para medir los indicadores de compromiso normativo, afectivo y

de continuidad.

En este sentido, Arguello (2010), realizó un estudio referido al

Compromiso Organizacional y Desempeño Laboral en la gerencia de

contratación de las empresas mixtas del sector Petrolero, el objetivo fue

determinar la relación entre el compromiso organizacional y el desempeño

laboral en la gerencia de contratación de las empresas mixtas del sector

Petrolero. La investigación estuvo sustentada por los planteamientos de

Chiavenato (2007), para la variable desempeño laboral y para compromiso

organizacional Meyer y Allen (2007) y Robbins (2004).

Para la culminación del objetivo se realizó un estudio descriptivo,

correlacional con un diseño no experimental – transeccional. La muestra

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estuvo conformada por empleados sin responsabilidad gerencial o

supervisoria de las gerencias de contratación de las empresas mixtas del

sector Petrolero ubicadas en el municipio Maracaibo. La autora realizó dos

cuestionarios compuestos por 88 ítems en total como técnica de recolección

de datos, los mismos fueron validados por 5 expertos en el área de gerencia

empresarial.

La confiabilidad del instrumento se calculó a través de la aplicación de

una prueba piloto a 12 sujetos con características similares a la población,

correspondientes a trabajadores de otras gerencias de las empresas mixtas

objeto de estudio, calculándose el coeficiente Alpha Crombach en 0,718 para

compromiso organizacional y 0,821 para desempeño laboral.

En relación al análisis de los resultados se utilizó la estadística

descriptiva, mediante las medidas de tendencia central y en base a

frecuencias y porcentajes, lo cual brindó información de cada uno de los

indicadores y dimensiones de las variables. Se concluyó que la relación entre

el compromiso organizacional y el desempeño laboral medido por la

correlación de Pearson indican un coeficiente de 0,170 lo cual significa que el

compromiso organizacional se encuentra de forma muy baja en el

desempeño laboral de los trabajadores de las empresas mixtas del sector

petrolero ubicadas en el municipio Maracaibo.

En cuanto a los aportes para la presente investigación, se tomaron los

fundamentos teóricos de la variable Compromiso Organizacional del autor

Robbins (2004) en relación a los tipos de compromiso para fortalecer el

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marco teórico, además fueron revisados los instrumentos y metodología

utilizada para el análisis de los resultados.

A su vez, Atencio (2009), elaboró la investigación titulada Satisfacción

Laboral y Compromiso Organizacional en el cuerpo de Bomberos, cuyo

objetivo general fue determinar la relación entre la satisfacción laboral y

compromiso organizaciona l en el cuerpo de Bomberos, se fundamentó en la

teorías de Herzberg (1959), Allen y Meyer (1993) y Mathieu y Zajac (1991).

La investigación fue de tipo descriptivo-correlacional, de campo, bajo un

diseño no experimental; con una población conformada por bomberos con

cargo fijo y contratados, pertenecientes al cuerpo de bomberos de

Maracaibo, los cuales totalizan 444 bomberos, con una muestra estratificada

de 128 sujetos los cuales comprendieron 61 bomberos, 15 distinguidos, 17

cabo II, 14 cabo I, 3 sargentos ayudantes, 10 sargentos I y 8 sargentos II.

Las técnicas de recolección de datos fueron dos instrumentos tipo Likert,

dirigido uno a evaluar el compromiso organizacional y otro el nivel de

satisfacción laboral, en cuanto a la validez y confiabilidad, el instrumento fue

revisado y aprobado por cinco expertos quienes evaluaron cada ítem y para

la confiabilidad se aplicó un Test-Retest en el 15% de la población con un

intervalo de separación de veinte días entre la primera y la segunda

aplicación, cuyas respuestas fueron correlacionadas obteniéndose un 0,92

de estabilidad indicando muy alta confiabilidad de las respuestas.

Así mismo, dicha investigación aportó conocimiento para las bases

teóricas en función de las dimensiones de la variable compromiso

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organizacional (tipos y nivel del compromiso organizacional), fortaleciendo la

creación de los ítems de esta investigación.

Por otra parte, se muestra el estudio de Aldana (2008), quien investigó

acerca del Compromiso Organizacional y Comportamiento Laboral de los

directivos y docentes en universidades privadas del municipio Maracaibo su

objetivo principal fue determinar la relación entre compromiso organizacional

y comportamiento laboral en las universidades privadas del municipio

Maracaibo, basada en los fundamentos teóricos de Robbins (2004), Davis y

Newstrom (2003), Chiavenato (2004), Kinicki y Kreitner (2004).

La investigación fue de tipo descriptiva, correlacional, de campo, con un

diseño no experimental, transversal-correlacional; tomando como población

14 directivos y 1486 docentes para una muestra de 94 docentes de las

Universidades Rafael Belloso Chacín (URBE), Rafael Urdaneta (URU),

Universidad Católica Cecilio Acosta (UNICA) y Dr. José Gregorio Hernández

(UJGH).

Para la técnica de recolección de datos se realizó una encuesta y un

cuestionario, con una escala tipo Likert con dos versiones: directivos

(ALGUE) y docentes (MIDU), los instrumentos fueron validados con la

opinión de 5 expertos y la confiabilidad con Alpha de Crombach dio 0,92 para

la 1era versión y 0,86 para la segunda. La técnica de análisis se realizó con

distribución frecuencial y correlación de Spearman y los resultados

confirmaron que tanto el compromiso organizacional como el comportamiento

laboral se desarrollan de manera moderada, obteniendo una correlación de

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0,79, lo cual indica que en la medida que se incrementen los valores de la

primera variable en esa misma dirección aumentaran los valores de la

segunda.

El aporte de esta investigación proporciona información vinculada con la

variable Compromiso Organizacional, para ello se consideran diversas

definiciones que brindan la posibilidad de orientar el estudio desde un punto

de vista teórico conceptual, además contribuye con el logro de los objetivos

planteados.

Con respecto a la variable Estrés Laboral; se tienen los siguientes

antecedentes, se revisó la investigación de Bracho (2011), titulada Estrés

Laboral y Compromiso Organizacional en la dirección nacional de protección

civil. El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre Estrés

Laboral y Compromiso Organizacional en la dirección nacional de protección

civil. El tipo de estudio fue de tipo descriptivo correlacional, bajo un diseño

no experimental, sustentado teóricamente por los aportes de autores

conocidos en el área como Flojan (2006), Gibson y otros (2006), Barron

(2005), Chiavenato (2005), Mondy y Noe (2005), Robbins (2005), Santos

(2005), Davis y Newstrom (2003), Cano (2002) y Labrador y Crespo (1993).

La población estuvo conformada por 24 direcciones regionales de

protección civil y administración de desastres del occidente del país. La

técnicas de recolección de datos fue a través de la encuesta a través de la

aplicación de dos cuestionarios ambos con una escala tipo Lickert, con cinco

opciones de respuesta. Se le realizó la validez a través del análisis

24

discriminatorio de los ítems, se calculó la fiabilidad del mismo a través de

Rulon, el coeficiente alcanzado fue para el MB -EL 2011 fue 0.974 y para el

MB -CO 2011 fue de 0.954, obteniendo resultados en la aplicación de

correlación de rs=0.257.

Se interpretaron los resultados a través de estadísticas descriptivas para

establecer la correlación entre Estrés Laboral y Compromiso Organizacional

donde se determino que existe relación entre ambas variables, siendo la

dirección de dicha correlación positiva o directamente proporcional lo que

indica que ambas al momento único de su medición mostraron

comportamientos de incremento de sus valores en la misma dirección, o

tiende a registrar valores positivos relacionados tanto una con la otra.

Lo expuesto en la investigación sirve como sustento ya que busca teorías

que fortalecen ambas variables desarrolladas en el presente estudio,

tomando en cuenta el desarrollo de las mismas, siendo también revisados los

instrumentos para medir las dimensiones e indicadores de Compromiso

Organizacional y Estrés Laboral, es uno de los estudios más completos y

parecidos al presente por lo que su aporte es significativo para la

construcción general de la presente investigación.

De la misma forma, Parra (2010), realizó una investigación sobre el

Liderazgo transformador y Estrés Laboral en organizaciones educativas. El

propósito de esta investigación fue determinar la relación entre el liderazgo

transformador y el estrés laboral en directivos de los Liceos de la Parroquia

El Rosario del Municipio Rosario de Perijá del Estado Zulia; para ello se

25

consultaron los postulados de Álvarez (2006), Bass y Avolio (2005) y

Muchinsky (2006), entre otros.

La metodología utilizada fue de tipo descriptiva correlacional, con un

diseño no experimental, de campo, transversal - correlacional. La muestra

estratificada quedó constituida por 18 directivos y 67 docentes a los cuales

se les aplicaron dos cuestionarios contentivos de 36 ítems cada uno. La

validez de los instrumentos fue realizada por cinco (5) expertos del área, la

confiabilidad fue medida a través del estadístico Alfa Crombach, los cuales

arrojaron un nivel de confiabilidad rrt: 0,97 y 0,95 respectivamente, lo que

indica una alta confiabilidad.

Al respecto se llegó a la conclusión que el liderazgo transformacional en la

educación, tiene enormes beneficios sobre la mejora de la escuela, eficacia

de la misma y también sobre el docente además de ser visto como el líder,

se mantiene un ambiente en armonía entre los directivos y docentes de las

instituciones educativas en estudio.

El aporte más importante para dicha investigación fue la utilización de la

teoría como fuente indispensable para fortalecer este proceso. Este

antecedente apoyó la composición de la teoría sobre estrés del presente

estudio y sirvió para la confrontación de los resultados.

En este mismo sentido, Labarca (2009), estudió el Estrés Laboral y

Enfermedades Ocupacionales en hospitales públicos”, la citada investigación

tuvo como objetivo determinar la relación entre el estrés laboral y

enfermedades ocupacionales en hospitales públicos. Se fundamentó en los

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planteamientos de Cano (2002), Hernández y Gutiérrez (2004), Robbins

(2004), Dalton, Hoyle, Watts, Alers, Pecina, (2007) y González (2007) para la

variable estrés laboral; y para la variable enfermedades ocupacionales

estuvieron: Gestal (2003), Chinchilla (2002), Cortes (2007), Harris (2006) y

Mantik, Mc Lean, Ruff, Bucher, (2004). La investigación fue de tipo

descriptiva, y transversal, con un diseño no experimental y correlacional.

La población estuvo conformada por 62 miembros del personal de

enfermería de los hospitales Servicio Autónomo Hospital Universitario, y

Hospital Dr. Pedro Iturbe. Como técnicas de recolección de datos se

diseñaron dos cuestionarios tipo encuesta, cada uno de ellos se

desarrollaron con alternativas de respuestas tipo Likert modificado siendo

estas: totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo,

en desacuerdo y totalmente en desacuerdo; y para la confiabilidad, se aplicó

el coeficiente de Cronbach, dando como resultados 0,80 en el instrumento

que midió la variable estrés laboral, y de 0,85 para el instrumento que midió

la variable enfermedades ocupacionales.

Se concluyó que estas variables se relacionan positivamente y de una

manera moderada. Se recomendó revisar las condiciones laborales y

desarrollar una serie de actividades que permitan crear conciencia tanto en

los trabajadores como en los supervisores, para prevenir el estrés y las

enfermedades ocupacionales.

El aporte de este antecedente es muy significativo ya que ayudó a la

redacción de la dimensión consecuencias del estrés laboral, sirvió además

27

para la confrontación de resultados y enfatizó la importancia investigativa de

la variable dentro del contexto. Igualmente se tomó en consideración las

bases teóricas, así como también la bibliografía como complemento para

esta investigación.

Así mismo; Achee (2008) llevó a cabo una investigación titulada Estrés

Laboral y Calidad de Vida del Personal de Enfermería en los Servicios

Públicos de Salud. El objetivo general fue determinar la relación entre estrés

laboral y calidad de vida del personal de enfermería. Se utilizó como

basamento teórico el modelo propuesto por Láres (2002), Villegas (2002),

Davis y Newstron (2000) en lo que respecta a cada uno de los elementos que

se deben tomar en cuenta. Y para la variable estrés laboral se fundamentó

teóricamente en los autores Chiavenato (2000), Davis y Newstron (2000),

Ivancevich y Matteson (1999), entre otros.

El tipo de investigación fue descriptivo, de campo, el diseño de la

investigación fue no experimental, transeccional correlacional. La población

de estudio estuvo conformada por ochocientos cuarenta y seis (846)

enfermeros, quedando una muestra estratificada de 270 sujetos. La técnica

de recolección de información fue la observación por encuesta, el

instrumento de investigación fueron dos cuestionarios con alternativas

múltiples.

La confiabilidad se determinó mediante la obtención del coeficiente de

Alfa Cronbach lo cual dio como resultado para la variable estrés laboral de

0,94 y para la variable calidad de vida 0,96. La técnica de análisis se centró

28

en la estadística descriptiva, específicamente frecuencia absoluta y

porcentual, puntaje por estrato y promedio del puntaje. En cuanto a la

correlación se utilizó la fórmula de Pearson dando como resultado 0,99,

evidenciando una correlación positiva muy fuerte de la variable estrés laboral

sobre el calidad de vida.

Se concluyó, que el personal se encuentra totalmente de acuerdo que la

información transmitida por los directivos del Departamento es ampliamente

difundida, y el nivel gerencial comunica los asuntos importantes de la

organización al personal de enfermería y existen reglamentos internos que

establecen derechos al personal de enfermería para participar en el proceso

de toma de decisiones.

Del anterior antecedente se desprende la consideración importante y

significativa del mismo para esta investigación ya que utiliza una de las

variables y su aplicación en las organizaciones, así como las referencias

bibliográficas que servirían de complemento para este estudio. De la misma

forma los resultados de ambas investigaciones podrán ser comparados para

observar el comportamiento de la variable en diferentes ámbitos de

investigación.

Por último, Kanafani (2008), realizó una investigación titulada Acoso

Moral y Estrés Laboral en el personal de enfermería de los hospitales

públicos tipo IV del Municipio Maracaibo, para la cual fue necesario la

utilización de los autores Leymann (1999), Piñuel y Zabala (2001), Hirigoyen

(2001), Ausfelder (2002), Velásquez (2004) y González (2005) para la

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variable de acoso moral, los aportes de Seyle (2004) y otros autores tales

como Fontana (1995), Furnham (2001), Ivancevich, Konopaske y Matteson

(2006) para la variable estrés laboral.

El tipo de estudio se definió como correlacional por su método y básica

por su propósito, con un diseño no experimental, transeccional. La población

del estudio estuvo conformada por 77 sujetos. Dicho autor utilizó la encuesta

como técnica de recolección de datos, a través del uso de dos cuestionarios;

el de la variable Acoso Moral a través de un cuestionario estandarizado de 51

afirmaciones y el de la variable Estrés Laboral de carácter multiescalar (Likert

y dicotómico) contentivo de 133 afirmaciones.

La confiabilidad se calculó a través del coeficiente estadístico de Rulón,

obteniendo un rt= 0.8988 para el cuestionario de acoso y un rt=0,8408 para

estrés, y para el dicotómico se utilizó el coeficiente de Kuder Richarson,

Fórmula 20, arrojando un r= 0,8584. El tratamiento estadístico de los datos

se realizó a través de la estadística descriptiva (frecuencias absolutas y

acumuladas) apoyadas en medidas de tendencia central (media aritmética y

mediana) y de dispersión (desviación estándar); así como estadística

inferencial no paramétrica a través del coeficiente de Rangos Ordenados de

Spearman, el cual arrojó un rs = 0,2799, por lo que se concluye que existe

una relación de dirección positiva e intensidad débil entre ambas variables.

Según el estudio presentado anteriormente, su aporte significativo a esta

investigación, lo constituye el factor sujeto de estudio, es decir, el estrés

laboral en empleados los cuales trabajan en áreas de servicios, ambiente

30

parecido en esta investigación, lo cual permitirá a la investigadora tomarlo

como referente para la comparación de resultados de la variable por ser una

población análogo a la de la presente investigación. Igualmente la revisión de

esta investigación, hace posible importantes aportes a nivel teórico para la

variable estrés, así como el manejo de los instrumentos como guía .

2. BASES TEORICAS. 2.1. COMPROMISO ORGANIZACIONAL. El compromiso organizacional es considerado por muchos autores de

gran relevancia para el funcionamiento de la organización, ya que depende

de cuan identificado se encuentre el personal; se trata de la actitud hacia el

trabajo y de la manera de socializarse, que lleva a que los empleados

aprendan los valores, normas, y patrones de comportamiento institucional.

Según Davis y Newstron (2006), el compromiso organizacional hace

referencia al grado en que un empleado se identifica con la organización y

desea seguir participando activamente en ella; es más propio de aquellos con

mayor tiempo de permanencia dentro de esta; reflejando su creencia en la

misión y los objetivos de la empresa así como su disposición para lograrlos y

continuar trabajando en ella.

Por su parte, Alles (2007) define compromiso como una capacidad de

sentir propios los objetivos de la organización, apoyar e instigar decisiones

comprometidos con el logro de objetivos comunes, prevenir y superar

obstáculos que interfieran en el logro de dichos objetivos, controlar la puesta

31

en marcha de las acciones acordadas y cumplir con sus compromisos, tanto

personales como profesionales.

En este sentido, Gibson y col. (2007), indican que el compromiso

organizacional es el sentido de identificación, participación y lealtad

expresado por un empleado hacia la organización; de esta forma, las

personas comprometidas tienen menor probabilidad de renunciar y aceptar

otros empleos, requieren menor supervisión y perciben el valor e importancia

de integrar metas individuales y organizacionales.

De modo similar, Robbins (2004), lo define como un proceso psicológico

donde un empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere

seguir formando parte de ella hasta sentirla como propia, involucrándose

activamente con ella y dirigiendo esfuerzos en beneficio de la organización,

teniendo claro el costo que significaría dejarla, estimulando de esta manera

el deseo de permanencia dentro de la misma.

Al contractar los autores antes citados, concuerdan que el compromiso

puede entenderse desde dos puntos de vista claves e importantes; el que se

da desde la organización hacia el trabajador, manifestado a través del

respeto y confianza; y la esperada por el empleado demostrando a través de

su labor eficiencia, lealtad para ofrecer un trabajo de excelencia.

2.1.1. NIVEL DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL. Partiendo de los planteamientos realizados por Davis y Newstron (2006),

se establece que la relación que se da entre el empleado y la organización

32

genera un mayor involucramiento e interés por permanecer en ella, a la vez,

favorece una relación positiva en la motivación individual y una correlación

negativa con el deseo de abandonar la empresa; por lo cual, se le ha

considerado como un buen indicador para evitar la rotación de personal. Así

mismo Vargas (2006) afirma que el compromiso organizacional es

conceptualizado como la adhesión psicológica individual a la organización,

incluyendo un sentido de involucramiento en el trabajo, lealtad y una creencia

en los valores de la organización.

Es así como observando las definiciones se fija posición con el autor

antes citado, quien establece tres factores o niveles de compromiso

organizacional: la complacencia, una persona acepta la influencia de otros,

principalmente para obtener un beneficio; identificación, el individuo acepta la

influencia a fin de mantener una relación satisfactoria y de autodefinición, y

por último, la internalización, el individuo encuentra que los valores de la

organización son intrínsecamente recompensantes y congruentes con sus

valores personales. Los cuales se definen a continuación:

IDENTIFICACIÓN. Este factor es definido por Robbins (2004), como la implicación

psicológica, emocional y conceptual de las personas que involucra la

aceptación de los valores y objetivos organizacionales, logrando así la

obtención de las metas establecidas por la empresa compartiendo la

responsabilidad de las mismas; explica el autor, que con ello se obtienen

33

mejores resultados en las labores mediante el cambio y la adhesión a metas

personales estimuladoras de un mejor desempeño.

Por otra parte Hellriegel y Slocum (2004) opinan que gran parte de la

identidad de una persona se basa en la forma como otros individuos y grupos

la perciben y tratan, es por ello que los empleados dedican un tiempo

considerable a interactuar con otra gente, las competencias en la

comunicación, relaciones interpersonales y dinámicas de equipo, son vitales

para cualquiera que participe en una organización.

En el mismo orden de ideas, Davis y Newstron (2006), definen la

identificación como la dedicación tanto mental como emocional de una

persona para contribuir en el proceso de la toma de decisiones, asumiendo

para ello, la responsabilidad que le corresponde, mediante el conocimiento

preciso de la misión y la visión de la organización, así como la adherencia a

las mismas. Así, al conseguir que los empleados estén identificados e

implicados en la organización para la cual trabajan, mayores serán las

probabilidades de que permanezcan en la misma. De esta manera, se

consiguen altos niveles de compromiso que posibilitaran que se mantengan

las capacidades colectivas generadas y mayores ventajas sostenibles y

duraderas que la organización ha sido capaz de lograr.

Continuando con los planteamientos de Robbins (2004), este explica que

la identificación está compuesta por dos elementos básicos: la aceptación de

los objetivos y valores organizacionales, lo cual implica la capacidad del

individuo de comprender y asumir los lineamientos, propósitos y valores de la

34

organización, dirigiendo esfuerzos en pro de ellos y promoviendo la

alineación de estos a sus metas personales, estimulando así un mejor

desempeño de la labor realizada dentro de la organización.

El segundo elemento es la comprensión y adherencia de la misión y visión

de la organización, está enfocado al propio conocimiento del significado de la

organización y lo que se espera de esta a futuro, apegándose a estos

parámetros y desempeñando una labor optima dirigida al cumplimiento de la

misión y visión.

DESEO DE INVOLUCRAMIENTO. Para Robbins (2004), el deseo de involucramiento requiere de la

participación activa del empleado en lo referente a la toma de decisiones

importantes dentro de la organización, reflejado en su sentido de obligación y

lealtad. También define tres elementos que integran este factor:

a) Participación activa: Característica del empleado que lo faculta a

autodirigirse y tomar decisiones de forma autónoma en beneficio de la

organización para la cual labora.

b) Dirigir esfuerzos en beneficio de la organización: Conjunto de estrategias y

actividades del empleado implementadas en pro del fortalecimiento de la

organización, en cuanto a producción, calidad de servicio, imagen, entre

otros.

c) Sentido de obligación y lealtad: Característica propia del empleado

relacionada íntimamente a su escala de valores personales, por medio de la

35

cual crea un fuerte nexo con lo organización, aceptándola tal cual es y

luchando continuamente por el bienestar de la misma.

En este mismo orden de ideas Alles (2007) define el deseo de

involucramiento como el grado en que los empleados participan en sus

tareas e invierten tiempo y energía en ellas, haciendo de su trabajo parte

esencial de su vida y explica que hacer participar a cada integrante del

equipo de trabajo en las decisiones, hechos, lugar y momento donde

suceden las cosas incrementa el involucramiento de los empleados; además,

se produce una mayor comunicación y participación en los objetivos de la

organización.

De esta manera Hernández (2003), señala que una parte del control del

trabajo es establecido a través del discurso de la gerencia, motivado por la

participación o involucramiento, el cual es asimilado por el trabajador en su

plan de trabajo. De esta manera es el propio trabajador el que está

presionando para cumplir una meta la cual se autoimpuso. El involucramiento

es retomado por el sujeto para actuar en la empresa en la toma de

decisiones.

Por ello tomado como punto de partida los criterios de los autores se

puede decir que desarrollar el involucramiento de los empleados puede

incrementar la capacidad de liderazgo de cada uno, creando un sentido de la

misión y fomentando la confianza, aumentando el compromiso con la

organización y la capacidad para resolver problemas desde su origen y en

forma inmediata.

36

SENTIDO DE PERTENENCIA. El sentido de pertenencia es definido por Robbins (2004), como un

proceso actitudinal que se divide en dos indicadores: Deseo de permanencia:

Definido como un fuerte sentimiento del empleado que le conlleva a

descartar la posibilidad de separarse de la organización y a mejorar cada día

su trabajo para seguir siendo parte de la misma y el sentido del costo que

implicaría dejar la organización: de igual forma, el conocimiento preciso de

las consecuencias que provocaría el alejarse de la organización, tanto desde

el punto de vista material como de desarrollo profesional y personal.

Por su lado Chiavenato (2002) lo define como el aspecto donde las

organizaciones tratan a las personas como socias y no como simples

recursos organizacionales, así, el empleado internalizara el sentido del costo

que significaría dejar la organización a la cual pertenece, por sentirse

importante dentro de ella.

Por otra parte, Alles (2007), explica actualmente gran parte de las

organizaciones se encuentran preocupadas o se fijan como objetivo de

conducción lograr el compromiso de sus empleados, que estos valoren

pertenecer a la organización para la cual trabajan; su deseo es crear una

conciencia, la de pertenecer con orgullo a la institución, logrando que muchos

empleados deseen participar en las decisiones a fin de contribuir con sus

ideas y talentos al éxito de la empresa.

37

2.1.2. TIPOS DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL. Allen y Meyer citados por Atencio (2009), indican tres niveles de

Compromiso Organizacional, fundamentándose en aquellos elementos que

intervienen a la hora de tomar decisiones en cuanto a dejar de pertenecer o

continuar como miembro de una organización; estos son:

a) Compromiso como una necesidad de permanecer como miembro de la

organización (normativo), donde los empleados continuaran en la

organización porque se sienten obligados a ello.

b) Compromiso como una adhesión afectiva con la organización (afectivo),

en este caso, los empleados permanecen en la organización porque así lo

desean.

c) Compromiso como el costo recibido de dejar la organización (de

continuidad), donde los empleados siguen en la organización porque lo

necesitan. Es así, como se pueden definir los tres niveles de la siguiente

manera.

COMPROMISO AFECTIVO. El compromiso afectivo hace referencia al vínculo emocional que las

personas tienen con la organización, partiendo del apego emocional al

percibir la satisfacción de necesidades (principalmente las psicológicas) y

expectativas, disfrutan de su permanencia en la organización hasta el punto

de involucrarse con ella.

38

Para Meyer y Allen (1991), en este nivel de compromiso los trabajadores

se sienten orgullosos de pertenecer a la organización. Hace que el empleado

se sienta identificado con los valores de la empresa, y de de pertenecer a la

organización y sintiéndose preocupado por la empresa cuando la misma

tiene problemas. Además, Mowday, Steers y Porter citados por Bayona

(2006), definen el compromiso afectivo, también llamado actitudinal, de la

siguiente manera: es la fuerza de la identificación de un individuo con una

organización en particular y de su participación en la misma.

Conceptualmente puede ser caracterizado por al menos tres factores:

a) Una fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la

organización.

b) La disposición a ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la

organización.

c) El fuerte deseo de permanecer como miembro de la organización.

Es así, que los empleados con un alto compromiso afectivo, tienden a

presentar buena voluntad hacia los cambios organizacionales, están

dispuestos a trabajar más de lo que está establecido, para beneficio de la

organización, este tipo de reacciones son muy aceptadas y deseables por los

gerentes. Esta identificación y afinidad con la institución se manifiesta con

actitudes tales como un marcado orgullo de pertenencia del colaborador

hacia su empresa, como por ejemplo; el trabajador que se emociona al decir

que labora para su empresa y conversa sus anécdotas durante su jornada

laboral en reuniones familiares.

39

En este mismo orden de ideas, queda claro que los empleados con un

alto compromiso afectivo, tienden a manifestar buena voluntad a los cambios

organizacionales, se implican en ellos, y están dispuestos a trabajar más de

lo que está establecido, este tipo de reacciones son muy aceptadas y

deseables por los gerentes. Del mismo modo, Newell (2002, p.30) citado por

Atencio (2009), explica que el compromiso organizacional es la “fuerza

relativa de la identificación de un individuo con la implicación en la

organización”, así pues el compromiso afectivo puede inferirse como aquel

que esta esencialmente dirigido a la actitud del individuo hacia la

organización.

COMPROMISO NORMATIVO El compromiso normativo, es aquel que encuentra la creencia en la lealtad

a la organización, de alguna manera como pago, quizá por recibir ciertas

prestaciones; por ejemplo cuando la institución cubre el costo de la

capacitación; se crea un sentido de reciprocidad con la organización.

Según Meyer y Allen (1991), el compromiso normativo se describe como

el deber moral que siente el trabajador y que lo hace expresar de manera

recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos,

tiene un gran vinculo emocional porque el empleado siente la obligación de

no dejar la organización por estar en “deuda” con la misma por haberle

brindado una oportunidad, desarrollando de esta manera un fuerte

sentimiento de permanecer en la institución.

40

Al respecto, Arciniegas (2002), explica que este tipo de compromiso está

vinculado con la formación de los valores de lealtad en el individuo, así el

trabajador asume que debe ser leal con la empresa que le contrate y se

siente comprometido porque le ha dado alguna oportunidad y/o recompensa

de gran valor para el trabajador.

Atencio (2009), plantea en su investigación que el compromiso normativo

se desarrolla con base en el contrato psicológico entre el empleado y su

organización. Cabe destacar que este tipo de contrato puede ser subjetivo y

por ello puede ser visto de manera diferente por ambas partes, además que

están sujetos a cambios en el tiempo a medida que una o ambas partes

consideran que las obligaciones fueron cumplidas o violadas.

En este tipo de compromiso se establece como parte importante le lealtad y

el deber como elementos fundamentales del sentido moral de cada empleado,

bien sea por percibir un beneficio (capacitación) o por permanecer a ella.

COMPROMISO DE CONTINUIDAD. Según (Meyer y Allen, 1991) el compromiso de continuación o también

llamado de permanencia, señala el reconocimiento de la persona, con

respecto a los costos (financieros, físicos, psicológicos) y las pocas

oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la

organización. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institución porque

ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo.

Bayona (2006), concibe este tipo de compromiso reflejado al apego

41

material que el trabajador tiene con la empresa. Se construye a partir de la

teoría de los “sides-bet”, conocida como las inversiones valoradas por el

individuo que serian perdidas si este dejara la organización, así pues refiere

a que el individuo es consciente de que existen unos costos asociados a

dejar la organización en la que trabaja.

En común encontrar a empleados que valoran el tiempo y el esfuerzo

dentro de su empresa como una inversión y que perdería al cambiar de

empresa. Es decir los costos a nivel financiero, físicos y psicológicos en los

cuales incidiría al retirase de la organización; se habla de la inversión que

hace el individuo con el pasar del tiempo, como la antigüedad, o el estatus

que tenga la empresa.

Queda demostrado según Atencio (2009), este tipo de compromiso es la

oportunidad que tiene el empleado para encontrar otro trabajo de condiciones

similares al que tiene actualmente; una vez que percibe las pocas

oportunidades que tiene fuera de la compañía, se incrementa su apego con

la empresa para la cual trabaja.

Según opinión de la investigadora este tipo de compromiso puede

distinguir a un empleado, ya que si percibe que la organización lo apoya y

protege su integridad, estaría más involucrado con la institución cuidando sus

intereses.

2.2. ESTRÉS LABORAL. El estrés es uno de los riesgos laborales importantes en el que se ven

42

involucrados los trabajadores, junto a los riesgos físicos, químicos y

biológicos. El cual aparece cuando se presenta un desajuste entre la

persona, el puesto de trabajo y la organización. Según Smith (2002), en

opinión de numerosos psicólogos, definir el estrés es una tarea compleja

debido a que las percepciones del mismo difieren considerablemente. El

estrés está asociado a un sin número de experiencias y cambios tan diversos

que dificulta su parámetro e incluso su caracterización.

En este sentido, la definición que goza de una mayor aceptación es la que

propone la psicología: la cual define el estrés como la respuesta del sistema

nervioso a un acontecimiento una situación que se percibe como una

amenaza. Esta objeción se conoce informalmente como componente de

lucha o huida. Ya que las hormonas que el cuerpo secreta al sentir miedo

(como la adrenalina) proporciona al organismo la fuerza física para resistirse

al peligro o bien huir.

En este orden de ideas, estrés según Labrador y Crespo (2006), es la

palabra utilizada para describir los síntomas, se producen en el organismo

ante el aumento de las presiones impuestas por el medio externo o por la

misma persona. El estrés orientado a metas es un valioso instrumento de

motivación el cual puede convertir a las personas en grandes atletas o

empresarios. Pero también puede sumirlas en la depresión y llevarlas al

suicidio.

Para estos autores, cuando un individuo se encuentra bajo los efectos de

la tensión, el hipotálamo, localizado en la parte media inferior del cerebro,

43

activa las glándulas suprarrenales para liberar adrenalina en la sangre y el

cuerpo esté preparado para lidiar con situaciones estresantes. En caso de no

liberar este tipo de energía interna, ésta queda retenida en el cuerpo,

alojándose en las partes más vulnerables del organismo, ocasionando uno o

varios de los síntomas.

Según Fidalgo, (2006), el estrés es un estado que se acompaña de

quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la

incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las

expectativas puestas en ellos. De igual manera el individuo es capaz de

manejar la tensión a corto plazo, lo que puede ser considerado como

positivo, pero tiene dificultades en resistir una exposición prolongada a una

tensión intensa; es como una reacción innata del cuerpo a una situación de

emergencia.

La Organización Mundial de la Salud (2004), define el estrés como el

conjunto de reacciones fisiológicas las cuales preparan el organismo para la

acción. Si se aplica el concepto al ámbito de trabajo de los individuos se

podría ajustar la definición de estrés como el desequilibrio percibido entre las

demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo.

En el mismo orden de ideas, Lazarus y Folkman (2003. p. 54) precisan:

Estrés es el resultado de la relación entre el individuo y el entorno. Evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos debido a la presencia de demandas de tareas, roles interpersonal y físico. Y pone en peligro su bienestar.

Los autores explican que el estrés es una relación particular entre el

44

individuo y el entorno el cual es evaluado por éste como amenazante

poniendo en peligro su bienestar. De acuerdo a esta definición, se pueden

identificar tres elementos que, combinados, caracterizan al estrés: el

ambiente, los pensamientos negativos y la repuesta fisiológica. Estos actúan

haciendo sentir ansiosa, colérica o deprimida a una persona.

Atendiendo a estas consideraciones, el estrés laboral según Dolan, (2005.

p. 53), “es la diferencia percibida entre las demandas profesionales y la

capacidad de la persona para llevarlas a cabo”, esta definición concuerda

con las teorías de la motivación en el sentido de que esta no se dará más

que cuando el trabajador perciba en su trabajo la oportunidad de satisfacer

sus necesidades; en caso contrario, no habrá ningún comportamiento

motivado. Más aún, el estrés ocupacional es la reacción individual del

trabajador a una situación amenazante relacionada con su trabajo, bien por

un exceso de demandas o bien por que no se le ofrecen los medios

necesarios para satisfacer sus necesidades.

Es por ello que el ritmo cada vez más frenético de la sociedad tiene como

resultado presiones procedentes de una amplia variedad de fuentes,

incluyendo el trabajo, el modo en el que las personas valoran una situación

determina si ésta es estresante o no, el resultado del estrés es la tensión,

que como se manifiesta dicho proceso, ya sea psicológico o fisiológico.

En este orden de ideas, el estrés laboral es un cambio a nivel físico y

psicológico provocado por una situación estresante. En este caso, el estresor

sería el desequilibrio entre las demandas, expectativas de la empresa, la

45

capacidad del trabajador para enfrentarse a ellas y llevarlas a cabo. El estrés

laboral se conceptualiza como el conjunto de fenómenos los cuales se

suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes

estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que con motivo de

este, pueden afectar la salud del trabajador

Para Dolan, (2005), el estrés laboral se presenta a través de una serie de

categorías o de factores que deben considerarse, entre estas menciona: el

puesto de trabajo, el cual ha de ser razonable exigente, mínimamente

variado, el trabajador ha de aprender en el puesto de trabajo, tener en él un

aprendizaje continuo, las personas deben poder tomar decisiones, deben

ofrecer apoyo social, reconocimiento, el trabajador debe sentir que el trabajo

tiene perspectiva de futuro.

En el ámbito laboral los trabajadores presentan una carga de problemas

que podrían afectar su vida como tal, esto se puede percibir u observar en

los bajos salarios percibidos por concepto de pago de su trabajo, trabajar en

un sitio muy distante a su residencia, la deficiente infraestructura de las

instituciones, carencia de recursos indispensable para trabajar, ambientes de

aulas inadecuados, insatisfacciones, conflictos que no permiten el

cumplimiento eficiente, eficaz de sus funciones y responsabilidades.

Al contrastar autores como Lazarus y Folkman (2003), Fidalgo, (2006) y

Dolan, (2005), coinciden en señalar que el estrés, en su forma de estrés

laboral, es capaz de causar en los trabajadores muchas consecuencias que

quizá en los individuos nunca se habían presentado, hasta que entraron al

46

mercado laboral; éste comenzó a exigir más y más recursos causando un

desequilibrio.

2.2.1. TIPOS DE ESTRÉS. Si estos cambios que se producen en la persona ante la demanda externa

se hace en armonía, es decir si las respuestas son adecuadas al estímulo o

para explicarlo de otra manera, si están adaptadas a las normas fisiológicas

del sujeto, se habla de Eustrés o buen estrés, indispensable para el

desarrollo, el funcionamiento del organismo y la adaptación al medio. El

Eustrés, representa aquel estrés donde el individuo interacciona con su

estresor pero mantiene su mente abierta y creativa. La persona se manifiesta

con placer, alegría, bienestar y equilibrio.

Para Dolan (2005), es toda activación del organismo orientada a

adaptarse a una situación interpretada como desafío o reto positivo y que va

seguido de una percepción de logro y desactivación. Es entonces, como este

proceso de activación/desactivación depende de la percepción de equilibrio

entre las demandas de la situación y los recursos de control de los mismos,

es decir, se asocia a una experiencia emocional de bienestar y éxito.

La persona con estrés positivo se caracteriza por ser creativo, con ganas

de satisfacer ante el estresor. Es así que la persona puede manifestar y

expresar su talento especial como así también su imaginación e iniciativa.

Así pues, el eustrés es un estado en el cual se potencia el mejoramiento del

nivel de conocimiento, de las ejecuciones cognitivas que provee la

47

motivación, es indispensable para nuestro funcionamiento y para nuestro

desarrollo. Ahora bien si las demandas del medio son excesivas, intensas y/o

prolongadas, aún agradables, y superan la capacidad de resistencia y de

adaptación del organismo, llegamos al Distres o mal estrés.

De esta misma forma, los autores antes mencionados, describen el distres

como toda activación crónica del organismo orientada a tratar de adaptarse a

una situación interpretada como amenaza y que no va seguida de

desactivación y percepción de logro. Es por ende que, la falta de

desactivación propia se asocia a un desgaste orgánico por múltiples

funciones que llevaría al organismo a una irritabilidad total hasta

desencadenar un fracaso.

Cada factor de estrés tendrá por supuesto, una respuesta específica de

acuerdo al agente causal, pero estará siempre acompañado por una

respuesta complementaria biológica y común a todos esos factores y por lo

tanto no específica, es decir, independiente del tipo de factor causante y que

se traduce por un conjunto de cambios y de reacciones biológicas y

orgánicas de adaptación general.

2.2.2. CARACTERISTICAS DE LOS AGENTES ESTRESORES. Los factores generadores del estrés han cambiado a lo largo de la

historia. Las civilizaciones han creado nuevas presiones que ponen a prueba

la capacidad de sobrevivir. A menudo las personas se enfrentan de manera

continua con situaciones que excitan inconscientemente el organismo,

48

acumulando energía que luego no se utiliza.

Los siguientes factores han sido recogidos en un amplio informe sobre el

estrés laboral de la Comisión Europea (2006): exceso y falta de trabajo,

tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para cada

persona y para los demás, ausencia de una descripción clara del trabajo, o

de la cadena de mando, falta de reconocimiento o recompensa por un buen

rendimiento laboral, no tener oportunidad de exponer las quejas,

responsabilidades múltiples.

Dentro de ese marco, Casalnueva y Di Martino (2006), presentan otros

factores desencadenantes del estrés laboral; entre ellos; sobrecarga en el

trabajo: que representa la asignación excesiva de actividades a un

trabajador, relaciones interpersonales en un empleado: es la interacción

cotidiana que tiene lugar diariamente entre los miembros de un grupo de

trabajo, miembros de un mismo departamento o miembros de una empresa,

conflicto de roles: ocurre para un empleado cuando una persona de su medio

ambiente de trabajo le comunica unas ciertas expectativas de cómo él

debería comportarse, y esta expectativa dificulta o imposibilita cumplir con

otra.

En relación con las implicaciones, las condiciones del trabajo pueden ser

generadoras de estrés, sin embargo, se pueden nombrar las relacionadas

con los estresores del ambiente en el trabajo, estos factores requieren una

doble adaptación, tanto física como psicológica.

En este sentido, Casalnueva y Di Martino (2006), señalan que en aquellas

49

situaciones en las que el trabajo puede estar poniendo en peligro la

integridad física de las personas, las personas observan sus condiciones de

trabajo con tensión. Lo mismo ocurre con la realización de trabajos en

condiciones físicas extremas de temperatura, que originan desconcentración,

modificación del estado de vigilia, de ruido, que impide o dificulta la

concentración, comunicación y puede llegar a provocar irritabilidad; de

iluminación que provoca desconcentración, bajo rendimiento; olores, que

producen descontento y falta de atención.

Hay otros factores según Casalnueva y Di Martino (2006), que pueden

ocasionar alteraciones producidas por el estrés. Entre éstos se pueden

mencionar un cierto tipo de conducta a la cual los científicos llaman tipo A; el

cual es un término que originalmente se aplicó a personas proclives a

enfermedades coronarias. El estilo de enfrentamiento tipo A, caracterizado

por una competitiva y absorbente intensidad, es común en las sociedades

desarrolladas, y cada vez existen más pruebas de que esta clase de

conductas están asociadas con una incidencia cada vez mayor de varias

alteraciones por Estrés.

Otras fuentes de estrés, según Selye (2004), son; sucesos vitales

intensos y extraordinarios, muerte de un familiar, divorcio, nacimiento de un

hijo, enfermedades o accidentes, sucesos diarios de menor intensidad, como

atascamientos de tránsitos, ruidos, discusiones con compañeros, situaciones

de tensión mantenida como enfermedades prolongada, mal ambiente laboral,

conflictos conyugales, entre otras.

50

Al confrontar a Casalnueva y Di Martino (2006) y Selye (2004), se

evidencia que los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo

laboral, a cualquier nivel, en cualquier circunstancia en que se someta a un

individuo a una carga a la que no puede acomodarse rápidamente, con la

que no se sienta competente o por el contrario con la que se responsabilice

demasiado. En este sentido, tomando en cuenta los autores citados los

factores generadores de estrés son la sobre carga de trabajo, ambiente de

trabajo y acontecimientos de la vida, los cuales serán descritos a

continuación.

CARGA DE TRABAJO La carga de trabajo según Dalmau (2007), es la cantidad de esfuerzo

mental deliberado que debe realizarse para conseguir un resultado concreto

y está ligada a la necesidad de procesamiento de información y de toma de

decisiones para la ejecución de la tarea. El esfuerzo mental en el trabajo

exige un determinado grado de atención, organización del trabajo en cuento

al ritmo a que se ve sometido el trabajador y que actúa como factor de

presión sobre el proceso cognitivo y de toma de decisiones.

De igual manera, en el estudio de la carga de trabajo, según el autor

antes señalado deben considerarse los siguientes factores; cantidad y

complejidad de la información que debe tratarse. Está determinada, en gran

parte, por el tipo de tarea que se realiza, ya que ésta condiciona la cantidad

de señales a las que se debe atender, las inferencias que deben realizarse a

51

partir de los datos, el nivel de precisión de la respuesta y el margen de error

posible.

Tomando la referencia de Rodríguez (2006), se define en función de la

diferencia entre la capacidad del individuo y las demandas de la tarea. En

este sentido, la sobre carga de trabajo se produce cuando las demandas de

la tarea exceden la capacidad del sujeto. En el caso contrario, es decir,

cuando la capacidad de la persona es superior a las demandas de la tarea,

se dice que el individuo dispone de capacidad residual, que puede utilizar

para realizar otras tareas adicionales.

Para este autor, sería importante reseñar la enorme confusión que existe

hoy en día entre los términos de carga de trabajo y estrés, el hecho se basa

en que aunque los conceptos emanan de modelos diferentes, ambos tienen

un carácter multidimensional y en ambos están incluidos las características

de la tarea y las características del operador que la desempeña. En carga de

trabajo los recursos representan la capacidad de procesamiento que posee el

individuo para realizar una determinada tarea y las demandas hacen

referencia única y exclusivamente al procesamiento que requiere esa tarea

particular para ser realizada con éxito.

Esto puede originar un deterioro en las relaciones interpersonales,

aumentar el índice de los accidentes, falta de confianza en uno mismo y

disminución en la calidad de la toma de decisiones. Igualmente para este

autor, la carga de trabajo es un estresor variable , no siempre están exigiendo

al mismo esfuerzo y dedicación, habitualmente el problema aparece cuando

52

la carga deja de ser un hecho transitorio y pasa a ser una característica del

trabajo diario, continuado. Entonces tanto el exceso de trabajo, demasiada

estimulación o más exigencias de las que se puede asumir (sobrecarga),

como el hecho de no tener actividad o actividades en exceso sencillas

(infracarga), se pueden convertir en fuente de estrés.

En este sentido los autores, de Rodríguez (2006), y Dalmau (2007),

señalan que la sobre carga de trabajo es un estresor por exceso o por

defecto relacionado con el uso de las capacidades y las respuestas a las

exigencias en cuanto al tratamiento de la información en el entorno laboral.

Puede generar problemas psicofísicos, insatisfacción, incremento de

accidentes y otras consecuencias nocivas para la salud y la organización.

De la misma manera al confrontar los autores, se coincide que cuando se

habla de sobre carga de trabajo, el trabajo puede ser nocivo para la persona,

no sólo por sobrecarga, sino también por sub carga: una tarea que no exija

ningún esfuerzo mental por parte de la persona debe considerarse negativo,

ya que el trabajo debe ofrecer la oportunidad de ejercitar las funciones

mentales.

AMBIENTE DE TRABAJO. El ambiente de trabajo humano es un tema sumamente interesante, pero

también ha sido poco abordado desde ciertos puntos de vista. El ambiente de

trabajo según Alles (2005), es una actividad esencial y llena de significado

humano, ya que la persona humana, a diferencia de los animales

53

irracionales, lo hace conscientemente; es decir, realiza el trabajo con

conocimiento de que está trabajando y entiende lo que está haciendo.

En este orden de ideas, según estudios, dentro de las características de

ambiente del trabajo, la importancia de la naturaleza del trabajo constituye un

determinante principal de la satisfacción del puesto, en este sentido,

Ivancevich y Matteson (2007), aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de

Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en

62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes cinco "dimensiones

centrales":

1.- Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una

variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa

el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.

2.- Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una

tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.

3.- Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre

las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el

ambiente.

4.- Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad,

independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de

su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para e llo.

5.- Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de

las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado

obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.

54

Cada una de estas dimensiones incluye características del ambiente de

trabajo que puede afectar la seguridad ocupacional del empleado en el

trabajo.

Robbins (2007), junta estas dimensiones bajo el enunciado ambiente del

trabajo, para este autor, los empleados tienden a p referir trabajos que les den

oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas,

libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera

que un reto moderado causa placer y satisfacción.

Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión

vertical del mismo puede elevar el clima laboral ya que se incrementa la

libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación. Se debe

tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado

grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado,

disminuyendo la satisfacción.

En otro sentido, Dolan (2005), considera que dentro del ambiente de

trabajo existen los estresores del ambiente físico, entre los que se

encuentran: La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno nocturno que

en el diurno. El ruido. Trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no

sólo al oído, sino al desempeño del trabajo: satisfacción, productividad.

Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos, puede producir

mayor ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el

bienestar psicológico. La temperatura. A veces trabajar en un ambiente

caluroso o por el contrario con mucho frio genera disconfort.

55

La generación de estrés varía de unas personas a otras, ya que las

características de cada tarea y de lo que crea en los profesionales van en

función de lo que gusta o no hacer. Cuando la tarea se adecua a las

expectativas y a la capacidad del profesional, contribuye al bienestar

psicológico y supone una importante motivación. Una persona sometida a

trabajar en un ambiente hostil con presiones económicas, psicológicas, en

condiciones desagradables, difícilmente va a ser productivo o dar su mejor

esfuerzo en sus labores.

Los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el

desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al

ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen

directamente sobre la organización, sino sobre las apreciaciones que sus

empleados tengan de estos factores.

También influyen los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales,

sentirse observado-criticado por los compañeros, las dificultades de

comunicación y las escasas posibilidades de promoción. Estos factores

también pueden generar estrés laboral. La jornada de trabajo excesiva

produce desgaste físico y mental e impide al profesional hacer frente a las

situaciones estresantes.

Por ejemplo una jornada nocturna puede ser más larga que una de

mañana o tarde y por tanto al final de la jornada, el profesional se encontrará

más agotado y su capacidad física y mental puede verse disminuida.

Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se

56

corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede

generar una profunda frustración apareciendo el estrés.

Dentro de ese contexto, se comparte con los autores Alles (2005), Dolan

(2005), y Robbins (2007), que el ambiente del trabajo puede expresarse en

describir un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas

equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo y colegas

que apoyen, de tal manera que la empresa no debe procurar un ambiente

laboral saludable por humanidad, debe hacerlo por objetivos monetarios

prácticos y tangibles, puesto que así los empleados rendirán más y la

empresa ganará más dinero.

RELACIONES INTERPERSONALES. En los momentos actuales las relaciones interpersonales son

indispensables para el resultado del trabajo en equipo efectivo, esto podría

lograrse mediante la capacidad de conectar con facilidad con otras personas

y asumir comportamientos orientados a atraer a las personas interactuando

con inteligencia social, por tanto, la gestión del gerente debe estar

enmarcada dentro de estas condiciones.

Lo anterior se sustenta en lo afirmado por Chiavenato (2004, p. 87) quien las

define como “la manera de relacionarse con otras personas a través de datos,

ideas, pensamientos y valores”. Lo anterior es una evidencia de la necesidad de

todo gerente poseer esta habilidad, ya que ella permitiría gestionar

intercambiando ideas, pensamientos y datos con el personal de la institución.

57

Asimismo, esta herramienta práctica le proporcionará al director el

impulso inicial en el proceso del desarrollo de un liderazgo efectivo ya que le

facilita habilidades para entenderse con los demás y conseguir que cooperen

en el logro de los objetivos de la institución sin embargo, para adquirir un

comportamiento basado en las relaciones interpersonales los gerentes deben

tomar tiempo y atención para lograr su transformación social estableciendo

un feedback personal a través de la empatía .

Por otro lado, Ocampo y Vázquez (2006, p.91) acotan “los lazos de unión

entre las personas reciben el nombre de relación interpersonal. La relación

que se establece con cada persona va acompañada de un afecto especial.

Lo expuesto por estos autores permite concebir las relaciones

interpersonales como una forma de establecer nexos que beneficien el

trabajo en equipo.

Cabe considerar que, la energía social permite al gerente alcanzar el

impulso o la tendencia para gerenciar interactuando con el personal, ya que

por lo general su elevada energía social le resultaría fácil relacionarse con

otras personas e interactuar con ellas por tanto, además al estar dotado de

esta capacidad podría sentirse atraído hacia las situaciones de grupo.

Por consiguiente se infiere, para establecer relaciones interpersonales

adecuadas el gerente amerita de condiciones de liderazgo las cuales le

permitirían estimular al personal comprometiéndolo a participar en las

actividades requeridas por la institución pero, al mismo tiempo vinculándose

mediante el establecimiento de relaciones conducentes a la familiaridad y a

la franqueza en el trato.

58

El análisis de las conceptualizaciones proporcionadas por los autores

consultados permite confirmar que en ellos existen ideas convergentes por

cuanto consideran a las relaciones interpersonales como un factor

conducente de la gestión gerencial hacia el trabajo en equipo, integrando a

su vez al personal producto de la confianza mutua adquirida entre los

miembros del grupo. Por consiguiente, el estudio de este indicador presenta

una significativa importancia para comprender los beneficios de las

relaciones interpersonales tendentes a proporcionar el logro de una gestión

gerencial de calidad.

Por otra parte, al contextualizar lo antes expuesto en el ambiente de las

organizaciones, se infiere que las relaciones interpersonales son una

habilidad gerencial fundamental para mantener integrado al grupo, por esta

razón el gerente debe mostrar competencias dentro de este orden con el fin

de poder mantenerse integrado al grupo y al mismo tiempo sacar provecho a

su proceso comunicativo.

CONFLICTO Y AMBIGÜEDAD DE FUNCIONES. En este sentido, Robbins (2007), manifiesta que hay desconocimiento de

rol, cuando un trabajador no desempeña una función definida en la empresa

y puede resultar muy negativo, esto puede derivarse de las siguientes

situaciones; descripción deficiente o ausente de las tareas propias del

puesto, obligación de llevar a cabo tareas que no se corresponden con la

descripción de su función, instrucciones incorrectas para una tarea específica

59

y trabajo que por su propia naturaleza está sujeto a constantes cambios.

Asimismo, el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (2008),

considera que este factor asume los problemas que pueden derivarse del rol

laboral y organizacional otorgado a cada trabajador y es evaluado a partir de

dos cuestiones, La ambigüedad de rol. Ésta se produce cuando se da al

trabajador una inadecuada información sobre su rol laboral u organizacional y

la conflictividad de rol. Existe conflictividad entre roles cuando existen

demandas de trabajo conflictivas o que el trabajador no desea cumplir.

Pueden darse conflictos entre las demandas de la organización y los valores

y creencias propias, conflictos entre obligaciones de distinta gente y

conflictos entre tareas muy numerosas o muy difíciles.

Por otro lado, Guillen (2000) define el rol del trabajador como el conjunto

de posiciones sociales que en cada posición el sujeto cuente con un papel

(rol) con una valoración otorgada por los demás miembros (estatus);en

efecto: desempeñar un rol supone conducirse y comportarse según unas

pautas determinadas, establecidas socialmente y eso, evidentemente permite

establecer relaciones(interrelacionar) con los demás de forma relativamente

predecible y coherente; esas pautas , al igual que ese rol poseen una

valoración, una imagen social atribuible a cada persona que conforma el

estatus, y ambos dan un puesto en la vida.

Si las características y los deseos de una persona no coinciden con las

demandas de su rol, se produce tensión, insatisfacción y un desempeño

laboral deficiente. Pero, muchos individuos consiguen dominar o reprimir sus

60

deseos, y se comportan externamente de manera adecuada; lo que,

inevitablemente, produce en ellos conflictos, insatisfacción, y sentimientos de

amenaza y/o ansiedad. Esto explicaría porque personas calmadas, pueden

sentir un profundo desagrado ante el ritmo y la iniciativa que demanda un

puesto concreto (ventas por ejemplo); o como un individuo activo, claramente

orientado hacia el logro y los resultados, puede tener serias dificultades para

enseñar a sus alumnos, cuando el progreso de éstos se vuelve lento y

ambiguo, por el poco feedback que recibe en su trabajo.

En esta línea de ideas, Robbins (2007) define un rol como el patrón o el

conjunto de conductas esperadas por la persona que ocupa una determinada

posición. A dicho rol se le denomina por medio de una etiqueta comúnmente

aceptada por los miembros que forman parte de un sistema social, etiqueta

que le corresponde con los términos que identifican a un determinado puesto

(por ejemplo, psicólogo, abogado, director, docente, coordinador y otros)

Lo anteriormente expuesto por los autores citados en cuando a la

definición de rol muestra mucha semejanza en las teorías planteadas, puesto

que los roles son las funciones primordiales que debe realizar cada miembro

de las organizaciones para ejecutar sus labores de la mejor manera posible.

Por otro lado cuando existe desconocimiento del rol se dificulta el buen

desempeño de los trabajadores en general.

COMPORTAMIENTO AGRESIVO. Si la persona expresa sus necesidades, sus pensamientos y sus

61

sentimientos de un modo que humille o someta a los demás, o que ignore los

derechos de éstos, está actuando agresivamente. Se están expresando los

sentimientos y deseos, pero de una manera negativa u hostil. Igualmente, si

el líder es manipulador, está actuando agresivamente. Lo más probable es

que provoque en los demás confusión, desconfianza o resentimiento. El

comportamiento agresivo intenta humillar o dominar a la otra persona, física

o emocionalmente. La persona agresiva siempre trata de quedar por encima

de la otra persona.

La conducta agresiva se ha definido como el daño intencional a otras

personas, lo central aquí es la intención o el propósito de lastimar, quedando

fuera de la definición el daño accidental. Una definición más precisa es la que

ofrece Fidalgo, y otros (2007 p.36), "una de las respuestas más comunes

ante una situación en la que el trabajador no encuentra salida". Es decir, la

agresividad se refleja en las actuaciones de los individuos, cuando sienten

que se ha transgredido su espacio laboral, al igual que, se ven amenazados

ante cualquier cambio que se pretenda impulsar en la organización,

ocasionando estrés en ellos, pues, el fracaso personal causado por la

incapacidad de desarrollar acciones laborales, producen tensión, dando

origen a la agresión.

De acuerdo al planteamiento anterior, y siguiendo los planteamientos del

mismo autor, indica que la agresividad en el mundo laboral tiene tintes cada

vez de menos violencia física y más psicológica, las actitudes arbitrarias y

despóticas hacia los trabajadores y trabajadoras son ahora más estratégicas

62

y organizadas. Dicha agresividad se materializa en las reestructuraciones de

empleo, las fusiones de empresas con la consiguiente reducción de plantilla

por medio de despidos, jubilaciones anticipadas, entre otras.

Ahora bien, según Fidalgo, y otros (2007 p. 53), consideran que " el

comportamiento agresivo se puede manifestar a través de la violencia

psíquica o física contra personas u objetos, aunque es más común el uso de

la palabra con fines como el insulto verbal, los chismes maliciosos, las

injurias, entre otros". Expuesto el planteamiento anterior, es pertinente

resaltar que en el contexto laboral, la agresividad puede servir para

coaccionar e influir en la conducta de los individuos que hacen vida en la

institución, para demostrar el poder que se tiene entre los subordinados y

para conseguir una reputación e imagen de líder.

Asimismo, se puede observar un ambiente agresivo en las organizaciones

a través de conductas como, por ejemplo: las críticas excesivas ante los

gerentes, las quejas frecuentes, el ausentismo y el maltrato a equipos e

inmuebles.

2.2.3 CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS. Las consecuencias del estrés laboral, hacen referencia a cambios

experimentados por la persona que son más estables y duraderos. Así, la

vivencia de un estrés intenso y/o crónico, si no se controla, puede tener

consecuencias negativas sobre la persona. Estos pueden reflejarse en

problemas cardiovasculares o en patologías gastrointestinales, crisis nerviosas,

63

entre otras, con implicaciones más o menos graves sobre su salud.

Por otra parte, las consecuencias del estrés laboral no afectan sólo a las

personas que lo viven. Los efectos pueden incidir también sobre la organización.

De este modo, posibles consecuencias del estrés en el trabajo son las pérdidas

en el trabajo, el incremento del absentismo, las ineficiencias, errores, etc.

Identificar el estrés implica buscar alteraciones en la conducta habitual de

una persona, más que identificar símbolos absolutos. Asimismo, constatar en el

comportamiento cambios asociados al estrés resulta esencial para evitar que la

situación empeore y llegue a ser perjudicial. Estos cambios pueden repercutir

de un modo negativo en la salud, el nivel de energía, la perspectiva psicológica,

las relaciones personales y la vida laboral.

En este sentido, Folkman (1980) citado por Caruano (2011), expresa ante

la ausencia de un acontecimiento estresante, nuestro estado emocional,

pensamiento y fisiología funcionan a niveles normales básicos y

homeostáticos. El estrés por otra parte, altera el estado emocional, deteriora

la actividad cognitiva y altera la homeostasis corporal. Es decir, estas

alteraciones pueden provocar un estresor en el nivel conductual, psicológico

y fisiológico.

a) Consecuencias Conductuales.

Se presentan alteraciones a nivel de la conducta y los estados anímicos y

afectivos de un individuo. Al respecto, Horowirtz, Wilner, Kaltreidr y Álvarez,

(1980), afirman que se manifiestan a través o mediante sensaciones de

ansiedad, irritabilidad, rabia, depresión y culpabilidad. La ansiedad y la

64

depresión son las alteraciones emocionales más prevalentes, siendo la

ansiedad una emoción anticipatoria y la depresión una emoción se produce

después del esfuerzo del afrontamiento.

Por otra parte, para Robbins (2007 p. 49), “los síntomas del estrés que se

relacionan con la conducta de las personas, incluye cambios en la

productividad, faltas y rotación, así como cambios en los hábitos de la

alimentación”. De igual manera resalta que las implicaciones que tiene el

estrés en la parte laboral, repercute directamente en la conducta de quienes se

encuentren en situaciones estresantes, coadyuvados por el clima que se vive

en la organización.

En este mismo sentido, Dolán, (2005 p. 50), citado, Lazarus (2008),

enfatizan: la interacción del individuo con su entorno genera síntomas y

consecuencias conductuales. Asimismo, Lazarus (2008), insiste sobre la

importancia de la actividad cognitiva del hombre y se interesa sobre todo por

las manifestaciones que se traducen en comportamientos. Lo expresado

aborda, que la reacción del individuo se producirá, en consecuencia, por

los desequilibrios en el seno de la estructura cognitiva que empujan al individuo a

actuar.

b) Consecuencias Psicológicas.

El estrés puede afectar las funciones intelectuales y del conocimiento de

la persona, siendo las alteraciones más comunes la baja concentración,

agotamiento, el bloqueo del pensamiento, entre otros. Por su parte,

Broadbent, Cooper, Fitzgerald y Parkes, (2008), consideran, además de los

65

efectos sobre la emoción, el estrés produce alteraciones cognitivas. Cuando

se está bajo el efecto del estrés, el pensamiento en muchas veces es

confuso, la memoria es a veces olvidadiza y la concentración sufre

deterioros.

Por otra parte Easterbrook, (1959); Mandler, (1982) expresa es una

explicación de cómo el estrés deteriora el funcionamiento cognitivo seria la

limitación del foco de atención del individuo. Es decir a medida que el estrés

va en aumento, disminuye la atención a las exigencias de la tarea mientras al

aumentar la atención auto-dirigida y dirigida a aspectos del ambiente no

relacionados con la tarea. Pensamientos de fracaso, preocupación y duda,

por ejemplo, ocupan la mente de la persona y compiten por la atención con

los pensamientos sobre la tarea.

En otro orden de ideas acerca de cómo el estrés deteriora el

funcionamiento cognitivo es, que afecta a la calidad en la toma de

decisiones. Sin embargo, Keinan, (2007), refiere las personas han de tomar

una decisión tienden a organizar la información relevante de forma pobre, a

dedicarle demasiado poco tiempo a la consideración de alternativas y a

tomar decisiones antes de considerar todas las alternativas posibles.

En tal sentido, estas consecuencias pueden considerarse como

elementos de obstáculos para el desempeño del trabajo, ya que limitan al

individuo en su acción de pensamiento, lo cual en ocasiones puede ser

perjudicial para su productividad en el trabajo; y además podría atentar

contra la integridad física al causar accidentes por omisión o imprudencia en

66

el cumplimiento de su labor.

c) Consecuencias Fisiológicas

Para finalizar es importante conocer otra de las alteraciones importantes

que expresan los síntomas más biológicos del estrés las cuales son las

alteraciones fisiológicas. A lo cual Seyle, (2004), refiere el estrés provoca la

hiperactividad del sistema nervioso. Cuando la actividad simpática es

sostenida, las hormonas y vísceras hiperactivas provocan la alteración

fisiológica.

A su vez, se consideran unas de las alteraciones o trastornos orgánicos

que llevan al desmejoramiento de la salud y dentro de las cuales se

encuentran dolores musculares, digestivos, ulceras estomacales, mareos,

aceleración del ritmo cardiaco, trastornos alimenticios, entre otros.

En relación a lo anterior para Robbins (2007), es oportuno destacar, que

aunque el estrés en extremo es perjudicial tanto para la organización

como para los actores involucrados en ella, también es positivo, que cierto

nivel de estrés en una organización es absolutamente necesario, pues, sin él,

los miembros que integran el contexto no tienen energía. En consecuencia,

siempre que se considera la reducción de estrés, se hace referencia a los

aspectos disfuncionales.

De igual modo, la resistencia a desarrollar labores en las instituciones,

proporciona a la organización el beneficio de mantener los extremos

específicos en su perspectiva, al considerar que no todos los problemas son

67

de vida o muerte, contribuyendo así a evitar consecuencias que afectan el

comportamiento de sus empleados.

En consecuencia, disponer de un repertorio de conductas eficientes para

preservar la salud frente a situaciones estresantes en el contexto laboral

depende de factores tales como; la personalidad, la posibilidad de

aprendizaje durante las edades tempranas, las conductas adecuadas de

afrontamiento y también, si la manifestación de éstas, en ocasiones

anteriores, fue recompensada.

3. SISTEMA DE VARIABLES. 3.1. DEFINICIÓN NOMINAL. Compromiso Organizacional.

3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL. Es el grado en que un empleado se identifica con la organización y desea

seguir participando activamente en ella; es más propio de aquellos con

mayor tiempo de permanencia dentro de esta; reflejando su creencia en la

misión y los objetivos de la empresa así como su disposición para lograrlos y

continuar trabajando en ella. Davis y Newstron (2006).

3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL. Se define como el puntaje total alcanzado por un sujeto en la

68

aplicación del cuestionario CO/JP-2012, integrado por una batería de 18

ítems, de escala de actitudes Likert, con forma de preguntas cerradas y

por su tipo de estimación, de cinco (05) opciones de respuesta, con una

ponderación del 5 al 1, utilizando una escala estadística de medición

ordinal, donde el valor máximo obtenido por un encuestado será de 90 y

el mínimo de 18.

3.4. DEFINICIÓN NOMINAL. Estrés Laboral. 3.5. DEFINICIÓN CONCEPTUAL. “Es la diferencia percibida entre las demandas profesionales y la

capacidad de la persona para llevarlas a cabo¨. (Dolán, 2005 p. 53).

3.6. DEFINICIÓN OPERACIONAL. Se define como el puntaje total alcanzado por un sujeto en la

aplicación del cuestionario EL/JP-2012, integrado por una batería de 30

ítems, de escala de actitudes Likert, con forma de preguntas cerradas y

por su tipo de estimación, de cinco (05) opciones de respuesta, con una

ponderación del 5 al 1, utilizando una escala estadística de medición

ordinal, donde el valor máximo obtenido por un encuestado será de 150 y

el mínimo de 30.

69

CUADRO 1 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Fuente: Páez (2013).

Objeti vo General: Determinar la relación entre compromiso organizacional y estrés laboral en los trabajadores de las Fundaciones privadas sin fines de lucro del Municipio Maracaibo.

Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Caracterizar el nivel de

compromiso organizacional en los trabajadores de las fundaciones privadas sin

fines de lucro del municipio Maracaibo

Com

prom

iso

Org

aniz

acio

nal

Nivel de compromiso

• Identificación • Deseo de

Involucramiento • Sentido de Pertenencia

Describir el tipo de compromiso en los trabajadores de las

fundaciones privadas sin fines de lucro del municipio

Maracaibo

Tipo de compromiso

• Afectivo • Normativo • De continuidad

Caracterizar el tipo de estrés presente en los trabajadores de las fundaciones privadas

sin fines de lucro del municipio Maracaibo

Estré

s Lab

oral

Tipos de estrés • Eustrés • Distres

Distinguir las características de los agentes estresores en el ambiente de trabajo de las

fundaciones privadas sin fines de lucro del municipio

Maracaibo.

Características de los agentes

estresores

• Carga de trabajo • Ambiente de Trabajo • Relaciones

Interpersonales • Conflicto y Ambigüedad

de funciones • Comportamiento Agresivo

Describir las consecuencias del estrés laboral en los

trabajadores de las fundaciones privadas sin

fines de lucro del municipio Maracaibo.

Consecuencias del estrés

• Conductuales • Psicológicas • Fisiológicas

Determinar la relación entre compromiso organizacional y estrés laboral en los trabajadores de las Fundaciones Privadas sin Fines de lucro del Municipio

Maracaibo