Обезбедување квалитет на ... · 143 obezbeduvawe kvalitet na delovnite...

The following ad supports maintaining our C.E.E.O.L. service

Обезбедување квалитет на деловните процеси преку мотивација иградење ефикасна комуникација со вработените

«Providing quality of the business processes through motivation and establishingefficient communication with the employees»

by Vesna Prodanovska; Elizabeta Mitreva

Source:Economic Development (Економски Развој), issue: 3 / 2009, pages: 139155, on www.ceeol.com.

http://www.ceeol.com

139

Obezbeduvawe kvalitet na delovnite procesi preku motivacija i gradewe . . .

Elizabeta MITREVAVesna PRODANOVSKA

OBEZBEDUVAWE KVALITET NA DELOVNITEPROCESI PREKU MOTIVACIJA I GRADEWEEFIKASNA KOMUNIKACIJA SO VRABOTENITE

Apstrakt

Motivacijata i efikasnata komunikacija se sutinski stolb vogradeweto na sistemot za obezbeduvawe na kvalitetot. Za da se izgradidobar sistem za obezbeduvawe kvalitet i informacionen potsistem, ne-ophodna e motivacija kako zaedni~ki poim za site vnatreni faktorikoi ja konsolidiraat intelektualnata i fizi~kata energija, iniciraati organiziraat individualni aktivnosti, go naso~uvaat odnesuvawetona vrabotenite i ja odreduvaat nasokata, intenzitetot i traeweto. Pro-ektiraweto na komunikaciski sistem vo kompaniite zna~i drasti~na pro-mena vo odnesuvaweto na vrabotenite, radikalni promeni vo organiza-cionata postavenost, jasno definirawe na pravata, obvrskite i odgovor-nosta na sekoj poedinec, so to se sozdava zna~ajna motorna sila za ost-varuvawe na sistemot za totalen menaxment na kvalitet. Vo ovoj trud sedadeni metodologii za proektirawe na sistem za motivacija i metodo-logija za efikasnost vo komunikacijata na site menaxerski nivoa.

Klu~ni zborovi: motivacija, komunikacii, sistem za totalen me-naxment na kvalitet, metodologii, kvalitet.

Access via CEEOL NL Germany

140

Elizabeta MITREVA, Vesna PRODANOVSKA

VOVED

Procesot na finansisko motivirawe e voveden ute od FrederikTejlor na krajot od devetnaesetiot vek, koj go koristel finansiskiotstimul za da pari~no gi motivira vrabotenite ~ija rabota ja nadminuva-la utvrdenata rabotna norma.

“Motivacijata i efikasnata komunikacija ne moè da se standard-iziraat bideji sekoj vraboten e nestandardizirana individua”. Kondo1)

veli deka e teko da se presadi japonskiot menaxment stil vo drugi zemjiso razli~ni kulturi.

Potreben e golem trud, vreme i kreativnost da se primenat iskust-vata od razvienite zemji kaj nas, poradi naata nacionalna kultura, tra-dicija i karakterot na lu|eto. Od druga strana postojat nekoi zaedni~ki,opto prifateni ~ove~ki faktori koi pretstavuvaat osnova za moti-vacija i podobruvawe na komunikacijata vo rabotata. Motivacijata eprivle~nost, a ne prisilba vo pravec na ostvaruvawe na celta.

O~ekuvawata na vrabotenite postojano rastat bez razlika na postig-natite rezultati na organizacijata. Za da moè vrabotenite da gi usogla-sat svoite o~ekuvawa so rezultatite na organizacijata neophodno e da sevo tek so nejzinite celi i da bidat angaìrani za realizacijata na is-tite. Motivacijata i efikasnata komunikacija se rezultat na vzaemnotodejstvo pome|u vrabotenite i sostojbata.

Edna od najrasprostranetite teorii za motivacija e: teorijata naMaslov (Maslow), za hierarhijata na ~ove~kite potrebi. Teorijata se teme-li na postojaniot porast na o~ekuvawata, bideji so zadovoluvawe naedna potreba se pottiknuvaat novi potrebi.

Kondo smeta deka e pogrena del od Maslovata teorija kade se govo-ri deka po zadovoluvawe na edna potreba se javuva potreba za sledna, kojae na povisoko nivo. Spored Kondo, kaj sekoj ~ovek se prisutni sekogasite sedum potrebi, no va`nosta na sekoja od niv se menuva zavisno odnivoto na ìvotniot standard, ostvarenite celi i li~nite opredeluva-wa.

1) Y. Kondo, Companywide Quality Control, 3ª Corporation, 1995, pp.51-110.

141


Ulogata na parite vo motivacijata e golema. Parite se posebno vli-jatelni vrz motivacijata koga lu|eto se siromani, bideji tie se neo-phodni za zadovoluvawe na osnovnite potrebi za hrana, obleka i se onato e neophodno za opstanok.

Kondo smeta deka so porastot na standardot se menuva i stilot naìvotot na lu|eto, a so toa i ulogata na parite se namaluva. Toj go posta-vuva praaweto: dali edinstvena smisla na ivotot e, da se pravat pari?Toa, za nego e eden na~in da se razgleduvaat netata, no postoi i drug,bideji iskustvoto so japoncite pokaàlo deka postojat mnogu drugi na-gradi, pokraj parite, koi gi motiviraat vrabotenite da rabotat dobro.

Kriteriumi za motivacija i zadovolstvo na vrabotenite spremaEFQM2) (Evropskata fondacija za menaxment na kvalitetot), se dadenivo tabela 1:

2 EFQM, Self Assessment, Guidelines for Application, 1997, pp.37.

Motivacija na vrabotenite

• sistem na nagraduvawa;• razvoj na karierata;• komunikacii;• ovlastuvawe;• ednakvi uslovi za site;• vklu~uvawe;• liderstvo;• mo`nost za u~ewe;• priznanija;• kolekcija na celi i ocenki;• vrednosti, vizija, misija, politika i

strategija;• obuka i obrazovanie;• vklu~uvawe vo timovi za podobru-

vawe;• vklu~uvawe vo emi za predlagawe na

podobruvawe;• nivo na obuka i obrazovanie;• merliva korist od timska rabota;• individualni i timski priznanija;• brzina na odgovor na problemite za

opstanok na lu|eto.

Zadovolstvo na vrabotenite od:

• administacijata na organizacijata;• uslovite za vrabotuvawe;• mo`nosti i slu`bi;• zdrastveni i bezbednosni uslovi;• sigurnost na rabotata;• me|usebni odnosi;• deloven moral i etika;• menaxment so promenite;• politika na zatita na okolinata;• ulogata na organizacijata vo dru-

tvoto;• rabotnite uslovi;• boleduvawata;• nivo na incidenti;• àlbi;• trend na priem na novi rabotnici;• trajkovi;• koristewe na privilegii;• koristewe na kapaciteti koi gi obez-

beduva organizacijata ( rekreacija,detski gradinki i dr.)

Tabela 1

KRITERIUMI ZA MOTIVACIJA I ZADOVOLSTVONA VRABOTENITE SPREMA EFQM

142


Kako da se motiviraat vrabotenite?

Klu~no pravilo, spored Stejsi3) e, deka treba da se stimuliraat onieoblici na odnesuvawe na vrabotenite koi pridonesuvaat vo realizacijana delovnata strategija i ostvaruvawe na organizacionite celi. Toazna~i deka, motivacijata mora da ima takov oblik za da gi navede lu|etoda u~estvuvaat vo ivotot na organizacijata, da ja prifatat i delat istataparadigma.

Motivacijata ne moè direktno da se meri, no za nea moàt da sedonesat zaklu~oci vrz osnova na odnesuvaweto na vrabotenite, stepenotna nivnoto zalagawe, istrajnosta i rezultatite od rabotata. Eden od naj-bitnite pokazateli za motivacijata spored Bahtijarevi-[iber4) e rabotna-ta uspenost ili rabotniot u~inok.

Pri analiza na individualniot u~inok treba da se zeme vo predvidpotrebata i sposobnosta na vrabotenite i nivnite razli~ni na~ini nazadovoluvawe na tie potrebi. Rabotniot u~inok spored Zimanji i [tangl-[unjar5) e odreden od nivoto i intenzitetot na interakcijata pome|usposobnosta i motivacijata to e pretstavena so relacijata:

Raboten u~inok = sposobnost h motivacija

Organizacionata motivacijata moè da se analizira od dva aspekta:

• od aspekt na poedinec;• od aspekt na menaxer.

Menaxerite koi visoko gi vrednuvaat rezultatite, tie i visoko mo-tivira~ki deluvaaat na svoite vraboteni, odnosno na takov na~in inivnite organizacii brzo napreduvaat. Za uspenost na kompanijata po-trebno e, teorijata na motivacija da se primeni na timskata rabota.

Na individualnata motivacija deluvaat povee faktori koi moàtda se vbrojat vo ~etiri osnovni kategorii:

• individualni osobini;• prirodata na rabotata to poedinecot ja obavuva;

3) R. D. Stacey, Strateki menad`ment i organizacijska dinamika, Mate, Zagreb, 1997str. 241 -353. (Mate: Gibbard, Hartman, Mann, 1974)

4) F. Bahtijarevi-[iber, Management ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb,1999, str. 557.

5) V. Zimanji, G. [tangl-[unjar, Organizaciono ponaanje, Ekonomski fakultet, Sub-otica, 2005, str. 81.

143


• karakteristikite na organizacijata;• opkruùvaweto.

Vrabotenite koi ne se motivirani za rabota, imaat mnogu maladelovna uspenost, ne komuniciraat, ne se zainteresirani za kvalitetotna proizvodite i uslugite, ne se identifikuvaat so organizacionitevrednosti, ne se povrzani so organizacijata, so nejzinite problemi, raz-vojot i uspenosta i ~esto se spremni istata da ja naputat.

Za primena na sistemot na totalen menaxment na kvalitet najprvotreba da se promeni “svesta za kvalitetot” koja treba da bide najmnoguprisutna kaj top menaxmentot, pa potoa kaj vrabotenite.

Svesta za kvalitetot se sozdava niz povee motivacioni aktivnos-ti:

• razvivawe na svesta kaj sekoj vraboten deka kvalitetot naproizvodot e presuden pri proda`bata, a od proda`bata zavi-sat delovnite rezultati na organizacijata;

• da sekoj vraboten svati deka toj na svoeto rabotno mestobitno vlijae vrz kvalitetot na proizvodot;

• da na sekoj vraboten mu se pokaè deka negovata ideja za podobru-vawe i inovacii e se primeni bideji e zna~ajna;

• da se izgradi sistem za unapreduvawe i nagraduvawe za ostvareni-te rezultati.

Zatoa, edna od sutestvenite zada~i na top menaxmentot pri vovedu-vawe na integralno upravuvawe so kvalitetot e gradewe sistem na mo-tivacija. Toa zna~i: sevkupnost od motivacioni faktori, kako i merkiza pottik i strategii koi planski i sistematski e se inkorporiraat vorabotnite i organizacionite aktivnosti, se so cel da se motiviraatvrabotenite.

Za da bide kvaliteten sistemot na motivacija, mora da se obezbedat~etiri tipa na odnesuvawe:

• mora da se privle~at i zadràt najkvalitetnite lu|e;

• mora da se obezbedi kvalitetna realizacija na prezemenitezada~i;

• mora da se pottikne kreativnost i inovativnost, so to ese dojde do brzi i kvalitetni reenija na problemite;

• mora da se obezbedi identifikacija na vrabotenite so organ-izacijata i nivno angaìrawe vo nejzin postojan razvoj.

Kako da se motiviraat menaxerite?

Kolku e povisoka pozicijata vo organizacijata i kolku obemot narabotata e posloèn, ulogata na motivacijata e sÈ pobitna. Toa posebno

144


se odnesuva na menaxerite. Prema nekoi avtori Robbins i Couter6) sovre-menite menaxeri se profesionalci koi imaat sosema drug pristap spre-ma rabotata od onie koj ne sÈ. Nivni karakteristiki se: lojalnost premaprofesijata, a ne prema rabotodavecot, redovno usovruvawe na znaeweto,dolgoro~na privrzanost na poleto na stru~nosta. Materijalnata moti-vacija na menaxerite e eden od klu~nite faktori koi vlijaat vrz uspe-nosta na organizaciite. Organizacionata praksa treba da se bazira namotivirawe na rabotata na menaxerskite timovi i pretstavuva edna odmerkite za zgolemuvawe na efikasnosta.

Razvivaweto na kompenzacioni, motivira~ki planovi za menaxeri-te e isto kako i za drugite vraboteni, bideji osnovna cel e: da se privle-~at i zadràt kvalitetni rabotnici.

No, ima i nekoi razliki, spored Dessler7). Prirodata i analizata narabotnoto mesto ovozmoùva delimi~en odgovor na praaweto: na kojna~in da se platat menaxerite? Aktivnostite na menaxerite se povrzaniso stresni situacii pri donesuvawe odluki i reavawe na konfliktnisituacii za raboti povrzani so proizvodstvoto i administracijata.

Za [unjar i Ostoji8) oblici na stimulirawe na menaxerite se:

• godien bonus;

• dolgoro~ni oblici na stimulacii;

• razli~ni oblici na akcionerstvo.

Treba da se vodi smetka za vlijanieto na materijalniot faktor isistemot na nagraduvawe vrz efikasnosta na individualnata rabota namenaxerite i nivnata rabotna uspenost i toa osobeno:

a) materijalnite nagradi za menaxerite mora da bidat povrzani sopokazateli koi ja pokaùvaat realizacijata na rabotata vrz kojamenaxerot moè da vlijae, a rabotnite standardi da se ostvar-livi;

b) mora da postoi jasna vrska pome|u rezultatite od rabotata namenaxerite i sistemot na nagraduvawe;

v) sistemot na nagraduvawe moè povee da se temeli vrz pozitiv-ni, otkolku negativni posledici na rabotnoto odnesuvawe namenaxerite;

6) S. P. Robbins, M. Couter, Menad•ment, Osmo izdanje, Data Status, Beograd, 2005, str.296-392.

7) G. Dessler, Human Resource Management, Ninth Edition, Pearson Education, New Yer-sey, 2003, str. 318.

8) G. [unjar, D. Ostoji, Menad`ment i motivacija, îko holding, Subotica, 2000, str.164.

145


g) zgolemuvaweto na materijalnata nadoknada za menaxerite morada bide dovolno stimulativna za da go opravda dopolnitelniottrud koj se vloùva;

d) zgolemuvaweto na platite mora direktno i neposredno da go sledizgolemuvaweto na produktivnosta;

|) materijalnata nadoknada mora da bide adekvatna na vloènatarabota i pravedna, vo sporedba so drugite;

e) razlikata vo plata pome|u dobri i loi rabotnici /menaxerimora da bide zna~ajna za da se obezbedi stimulirawe na rabota-ta.

Za efikasno proektirawe i implementirawe na TQM sistemotneophodna e atmosfera na doverba i motivacija, kako kaj vrabotenite,taka i kaj menaxerite. Za da se sozdade atmosfera na doverba i motivac-ija na site vraboteni potrebno e 9):

• na nivo na menaxerska struktura da se organiziraat konstruk-tivni sostanoci vo koi se analiziraat zaedni~kite pravci zazna~eweto na menaxmentot na kvalitet. Rezultatite od tie so-stanoci moè da bidat dadeni vo dadena forma, za da se vidiusoglasenosta vo nivnoto donesuvawe, pravilata na rakovodewe,adekvatnite instrumenti za obrazovanie i sankcii za neispol-nuvawe na zada~ite;

• da se formiraat posebni timovi, kako profitni centri, vo koina sorabotnicite im se prenesuva neposrednata odgovornost zakvalitetot na proizvodite / uslugite;

• ako organizacijata gi postavila internite uslovi za etablirawena TQM, toga bi se sozdale povolni pretpostavki za motivaci-ja na site zainteresirani strani, so nivno u~estvo vo upravuva-weto so celokupnite procesi na menaxmentot na kvalitet.

Poradi toa, mnogu e bitno da se izgradi sistem na motivacija, kakoi da se prilagodi nagraduvaweto sprema ocenkata za kvalitetot na rabo-tata vo menaxerskite timovi, ili sorabotkata so drugi timovi.

Metodologija za proektirawe na sistem na motivacija

Proektiraweto na sistemot na motivacija e od redot na menaxeri-te vo ramkite na kompanijata, bideji tie se zapoznaeni so vistinskiteproblemi na vrabotenite i nivnite barawa, me|utoa ne e i neophodno,

9) EFQM, Self Assessment, Guidelines for Application, 1997, pp.37.

146


bideji izborot na timot za proektirawe na sistemot na motivacija moèda bide i od nadvor, so angaìrawe na eksperti vo taa oblast.

Celiot tek na procesot od po~etokot na proektirawe do implemen-tirawe i merewe na rezultatite, kako i predlagawe na mo`nosti za podo-bruvawe i zadovolstvo na vrabotenite e dolg i sloèn. Vo sekoj slu~aj,celata pozitivna tenzija to postoi, èlbata za rabota, is~ekuvawetona rezultatite, pretstavuvaat eden dobar trening na izdr`livost i sis-tematski na~in na rabota.

Za podobruvawe na sostojbata na naite kompanii, vo ovoj trud epredloèna metodologija za proektirawe i implementacija na sistemotna motivacija, kako eden stolb od menaxment sistemot.

Tekot na odvivawe na proektiraweto i implementiraweto na sis-temot se odviva niz povee ~ekori so primena na Demingoviot krug nakvalitet:

(Plan) 1 ~ekor: Obrazovanie na timot koj e go proektira iimplementira sistemot na motivacija

Prviot ~ekor od akciite to treba da gi prezeme timot ovlastenza proektirawe e da se stekne so odredeno obrazovanie od site nau~niistraùvawa vo ovaa oblast, da gi zapoznae i prou~i velikanite koiistraùvale i piuvale teorii povrzani so i za motivacionite siste-mi, kako i:

da se prou~at teoriite na velikanite, na X i Y teoriite na MekGregor iteorijata na Maslov za hierarhijata na potrebite.

I pokraj toa to ovie teorii bile piuvani odamna, sepak tiemasovno se koristat i denes. Ovie teorii e pomognat pri formirawetona odreden stav i mislewe za osnovnite sfaawa na nivnite glavni prin-cipi.

2. ~ekor: Proektirawe sistem na motivacija vrz osnova nadobienite odgovori na praawata to timot sam si gi postavuva:

to e toa to me motivira mene?to e toa to me motiviralo i demotiviralo vo minatoto idenes?

Od golemo zna~ewe É da se utvrdi razlikata pome|u vistinskite idolgotrajni motivacii i kratkotrajnite impulsi.

147


Pri proektiraweto na sistemot na motivacija, bitno e da se osoz-naat `elbite i potrebite na vrabotenite i nivnite o~ekuvawa kako:povisok status, povisoka plata, podobri rabotni uslovi i drugi benefi-cii.

Za da se doznaat realnite o~ekuvawa na vraboteni od kompanijata,tie treba da bidat anketirani za nivnite li~ni sogleduvawa i toa prekuinformativni razgovori i anonimni praalnici. Nekoi od klu~nitetemi i pravci vo koi treba da bidat postaveni praawata se odnesuvaatna:

• pointeresna rabota;

• poefikasni menaxeri;• pogolema mo`nost da go vidat krajniot ishod od svojata rabota;• pogolemo u~estvo i pridones vo rabotata;• pogolema prepoznatlivost;• predizvik;• pogolema mo`nost za napredok i razvoj.

(Do) 3 ~ekor: Primena na proektiraniot podsistem na motivacijavo praktikata

(Check) 4 ~ekor: Merewe na rezultatite od implementacija nasistemot

Rezultatite od implementacija na sistemot se utvrduvaat so koris-tewe na metodite i tehnikite na SPC za sobirawe, obrabotka i analizana rezultatite za efektivnosta i efikasnosta od sistemot. Merewa narezultatite od proektiraniot potsistem se vrat i so popolnuvawe naanketen praalnik od strana na vrabotenite.

(Act) 5 ~ekor: Predlagawe mo`nosti za unapreduvawe napodsistemot, odnosno korektivni merki

reenija za podobruvawe na sistemot;otstranuvawe na demotivira~kite okolnosti;drugi oblici za pottik, kako i kazneni penali za greki, pro-pusti i defekti.

Metodologija za gradewe na dobri delovni komunikacii vokompaniite

Pri proektirawe i implementirawe na sistemot na kvalitet, va`nopraawe e: kako da se motiviraat vrabotenite; kako da se postignat efi-

148


kasni komunikacii?. Osobeno vo nai uslovi koga ekonomskata situacijana kompaniite stanuvasÈ poteka, koga site mo`nosti se iscrpeni, kogasamite tie se borat da se odràt na pazarot, da gi namalat troocite, pase nametnuva i razmisluvaweto kako da se motiviraat vrabotenite votakvi uslovi?

Mnogu poefikasen i poproduktiven na~in e, gledawe kon idninatapreku pottiknuvawe na inovacii za podobruvawe na svojstvata na proiz-vodite i procesite i gradewe na doverba i po~it. Mnogu vrvni menaxerija prepoznavaat kreativnosta na svoite vrabotenite, go prepoznavaatnivniot potencijal da sozdavaat idei za novi delovni mo`nosti, no tiekako menaxeri, ne uspevaat da sozdadat klima, obuka ili proces za reali-zacija na ideite. Na toj na~in tie nesvesno go guat kreativniot poten-cijal na svoite vraboteni.

Komunikacijata i motivacijata kako dviè~ka sila vo unapredu-vawe na kvalitetot na proizvodite/ uslugite, top menaxmentot treba daja vgradi vo politikata na kvalitetot i planovite i programite za ost-varuvawe na kvalitetot vo site sektori i vo site funkcii. Toa e obvrs-ka na top menaxmentot i zatoa, treba da se baraat soodvetni stimulansiza poefikasna i poproduktivna rabota na vrabotenite na razli~ni nivoavo organizaciskata struktura.

Za vrabotenite postojat nekolku na~ini preku koi menaxerite trebada ja podobrat komunikacijata i ja pottiknat kreativnosta.

1) Pottik i pozitivna kritika za novi idei

Koga se slua nova idea, prirodna reakcija e istata da se iskri-tikuva, da se otkrijat nedostatoci. Novite idei se glavno poluformira-ni, pa i lesno moè da se otfrlat. Tie naj~esto se daleku od fokusot nanaite aktivnosti, pa i lesno gi odbivame. No, ne postojat loi idei.Loite idei se naj~esto otsko~na daska za doa|awe do dobri idei. Nasekoja kompanija i se potrebni mnogu loi i ludi idei, bideji vo niv-nata ramka se nao|a koncept koj moè da se preraboti i prilagodi, aposebno da prerasne vo inovacija koja funkcionira. Sekoj pat, koga ne-koj e pristapi so nova idea, za koja e dobie kritika od pretpostaveni-ot, zaminuva obeshraben za ponatamona kreativnost. So toa, se ispraaloa poraka do site, deka ne se potrebni novi idei i sekoj koj dobrovol-no e se prijavi rizikuva da bide kritikuvan, duri i ismean.

2) Praktikuvawe na Brainstorming sostanoci

Za mnogu kompanii brainstorming e storomoden i minato, no dobriteburi na idei se eden od najdobrite na~ini za sozdavawe na sveì idei i

149


aktivno vklu~uvawe na vrabotenite od site nivoa. Ako kompaniite neodrùvaat brainstorming sostanoci za da dojdat do kreativni reenija zaproblemite, ja proputaat mo`nosta za novi idei. Brainstorming sostanoci-te treba da bidat kratki i energi~ni, so jasen fokus i sozdavawe pole odgolem broj na idei. Naj~esto, sostanocite treba da bidat pod mentorstvona nekoj koj ima golem entuzijazam i go pomaga na~inot na iznesuvawe naidei, spre~uvaji po~etni kritiki i osudi.

3) Namaluvawe na problemite so vklu~uvawe navrabotenite vo donesuvaweto na odlukite

Naj~esto vo kompaniite top menaxmentot ja nosi odgovornosta zareavawe na glavnite problemi. Strategiskite problemi se premnogukomplikuvani. No, vrabotenite na poniskata skala od hierarhijata sepoblisku do procesite i kupuva~ite i moàt da vidat vo to e proble-mot. Ako tie aktivno se vklu~at, i ako im se dade ansa i predizvik dapomognat vo nao|aweto na reenie, e se dojde do bogat izvor na idei, itie e dobijat ~uvstvo deka se korisni i deka nivnata rabota e po~ituvana.]e se donesat mnogu podobri odluki, a i vrabotenite polesno e ja pri-fatat inicijativata da se vklu~at vo reavaweto na problemot.

4) Prednost na inovaciite nad efikasnosta nadelovnite procesi

Prirodno e menaxerite da se fokusirani na podobroto funkci-onirawe na postoe~kite delovni procesi. Sekoj proces moè da se podob-ri, no samo ako se posveti vnimanie na podobruvawe na rabotite,i pokrajrizikot da se proputi ansata, da se napravat rabotite poinaku, to ei sutinata na inovaciite. Mora da se podobruvaat postoe~kite proce-si, no vo isto vreme da se baraat i primenat novi metodi i tehniki zapodobruvawe na perfomansite na proizvodite i uslugite.

5) Kontrola na prekuvremenata rabota

Vo kompaniite, sledeji go patot na efikasnost, sledat i preku-vremeni rabotni ~asovi i teka rabota. Veruvaweto deka makotrpna iteka rabota e gi rei problemite e zabluda. Potrebata da se najdatrazli~ni na~ini za reavawe na problemite e mnogu povee od rabotewena stariot na~in. Rabotniot den treba da se sostoi od vreme za u~ewe,zabava, razmisluvawe za neto drugo, neverovatni idei i probuvawe nanovi inicijativi. Treba da se zastane i da se pobaraat drugi mo`nosti.Kako to ekspertot po kreativnost Edvard de Bono (Edward de Bono) ekaè “Ne moè da se gleda vo drug pravec, ako gleda samo vo ist pravec.”

150


Ako sme fokusirani na eden ist na~in da gi rabotime netata, i celanaa energija i vnimanie se naso~eni seto toa da funkcionira, toga enevozmo`no da se najde vreme i da se proba nov na~in za da se postignecelta.

6) Fleksibilnost vo realizacija na planovite

Kooperativnite planovi treba da bidat vo fleksibilna ramka, dase koristat kako direktivi, a ne kako detalni mapi po koi se dviìkompanijata. Mora de se o~ekuvaat nepredvidlivi promeni vo rabotewe-to, novi ansi i da se o~ekuva eksperimentirawe. Planovite ne smeat dabidat bunker vo koi e se krijat neinventivnite menaxeri. Kompanijakoja mnogu planira i cvrsto se drì do planot, samata sebe se ograni~uva.Pazarot i potrebite na kupuva~ite tolku brzo se menuvaat, to se posta-vuva praaweto kolku vsunost naiot plan bi bil to~en.

7) Da se izbegnuva nametnuvawe na ~uvstvo na vina

Da se nametne kultura na vina poradi neuspeh e siguren pat da sezapre predpriema~kiot duh. Mnogu proekti za inovacii nema da uspeat,no sepak tie se vredni za potroenoto vreme, bideji ako ne se isprobaat,ne moè da utvrdi dali tie se korisni ili ne.

Edison (Thomas Alva Edison) imal iljada neuspesi vo svoite eksperi-mentirawa koi rezultirale so otkrivawe na elektri~nata svetilka. Napraawata kako gi podnesuva site tie neuspesi, negoviot odgovor bildeka site tie go nau~ile da razmisluva na nov na~in.

8) Sozdavawe sistem na nagraduvawe

Za timot koj go vodi inovaciskiot proekt, potreben e razli~enpottik. Toj treba da se nagradi so postignuvawe na klu~ni to~ki. leno-vite na timot treba da se tretiraat kako predpriema~i i da im se dadeansa za akcija.

Ako naite nagradi se taka struktuirani, da gi nagraduvaat samodobro pozicioniranite proizvodi i raboti, vo toj slu~aj mali se an-site za zapo~nuvawe na novi delovni procesi.

9) Da se spre~i davawe na inovaciski proekti naproizvodnite edinici

Novite proizvodi ili uslugi se ne`ni i ranlivi i treba da im seposveti posebno vnimanie, dodeka ne zajaknat i ne se stavat vo kolosek.Sekoj operativen menaxer e premnogu okupiran so ispolnuvaweto na

151


mese~nite normi i celi, poradi to, na noviot proizvod ne moè da muposveti dovolno vnimanie i energija. Najdobar na~in e, novata inovaci-ja da se stavi vo inkubator na inovacii, vo posebno oddelenie. Ova oddele-nie ima drugi zada~i i celi, raboti po drugi pravila, a na ~elo stoimenaxer na inovacii koj ima dovolno sili i se stremi da ima barem ednauspena, od poveeto inovacii i da u~i od tie to ne uspeale.

10) Obuka na personalot

So adekvatna obuka, lu|eto moàt da ja razvijat vetinata na nabqu-duvawe, Brainstorming, adaptacijata, kombinacijata, analizata i da odbe-rat dobri idei. Sekoj od nas moè da bide kreativen ako e ohrabren iako ni imame soodvetni nasoki za rabotewe. Site nie sme kreativni, nopostepeno naite kreativni instikti se prizemjuvaat poradi sekojdnev-nata rutina na rabotata.

Pet pravila kako da se ubedat vrabotenitei kako da se vlijae na niv

Da se nateraat drugite da go napravat toa to vie go barate od nive umetnost i nauka koja mora da se nau~i, ako se saka da se uspee vo eratana brzi promeni, timska rabota, decentralizirano upravuvawe i da senapravi povee od vozmo`noto. Postojat pet pravila koi se temelat nanaiot mentalitet, kultura i na dlaboko vkorenetite potrebi i nagonina lu|eto.

1. Princip na naklonetost: Sakajte gi lu|eto za da Vesakaat i Vas

Da im se pokaè na lu|eto deka se sakani, bideji lu|eto to sesakani pokaùvaat naklonetost i se pokoruvaat na naite èlbi. Pos-tojat dve strategii za toa, to treba da se napravi, za da ne sakaat lu|eto.

Strategija 1: Ako staneme aktiven sluatel, moème de otkriemeto ni se dopa|a kaj drugite lu|e. Realnosta pokaùva deka, sitenie sme meavina na sila, doblesti i slabosti, i deka ni e potreb-na dopolnitelna energija za da se pronajde dobroto vo ~ovekot,kolku to e potrebna energija da se pronajdat slabostite. Za dauspee ova, treba de ja koncentrirame naata mentalna energijakon pottiknuvawe na dobrite raboti kaj lu|eto i toa da im gopokaème. Va`no e, da se bide iskren vo nastapot, bideji go-lem del od lu|eto imaat vnatreen detektor za lagi i ako ose-tat deka vaite zborovi ne se poklopuvaat so govorot na vaetotelo, kaj niv e predizvika odbivnost i navreda.

152


Strategija 2: Da se pronajde neto zaedni~ko so drugata strana itoa da se kaè. Sli~nostite ovozmoùvaat pozitivni vrski sodrugite i sozdavaat dobra volja i doverba.

2. Princip na reciprocitet: Kolku povee davate, tolkupovee dobivate

Izgleda premnogu ednostavno, no teko e da se izvede. Ako se sakapovee qubov, pari ili doverba, seto toa mora da da se pruì, za da sedobie. Ako sakame ~lenovite od naiot tim da ne po~ituvaat, da ni veru-vaat i da sorabotuvaat so nas, treba i naeto odnesuvawe da e soodvetnona toa i za da dobieme povee od naite o~ekuvawa. Nie moème da disku-tirame odli~no, no ako naite zborovi ne se potkrepeni so konkretnirezultati, ~lenovite na naiot tim za brzo vreme e gi zaboravat naitezborovi i nema da imaat interes vo toa to go rabotime i barame od niv.Nikoga ne se nametnuva vinata poradi neuspeh na naiot tim. Siteuspeni menaxeri go imaat sfateno zakonot na reciprocitet i zatoaimaat navika svoite zaslugi da im gi prepiuvaat na drugite, a da prevze-maat potpolna odgovornost koga netata ne odat kako treba.

3. Princip na lojalnost: Golema e verojatnosta lu|eto da ginapravat netata na koi celosno im se predavaat

Mona strategija e lu|eto da go pravat toa to nie sakame da gonapravime: da gi pottikneme lu|eto da ne sakaat, da im dademe do znaewedeka imame neto zaedni~ko so niv i da im se oblikuva nivnoto odnesu-vawe kako to nie sakame. Da se postigne nekoj dobrovolno da se obvrzeda napravi nekoja aktivnost, i taa obvrska da ja stavi na hartija, da jaobjavi javno, ne samo to e ja zgolemi naata sposobnost na ubeduvawevrz nego, tuku i toj nekoj, e ima obvrska da ja ispolni. Nametnatata,forsirana lojalnost retko funkcionira.

4. Princip na stru~nost: Golema e verojatnosta lu|etopovee da gi prifaaat sovetite na ekspertite

Lu|eto koi imaat legitimnost na eksperti vo dadena oblast imaatpogolema mo`nost da gi ubeduvaat drugite. Pa zatoa, potrebno e da jaistakneme naata stru~nost i taa da bide vidliva, so naglasuvawe nanaite akademski i prakti~ni dostignuvawa i priznanija, so istaknuva-we na naite nagradi tamu kade moàt da bidat videni, a ako sme vomenaxmentot, da se podelat naite predhodni iskustva i vetini so ~le-

153


novite na naiot tim ili so kupuva~ite. Seto ova ima golem efekt voatmosfera vo koja tie i samite e ja sogledaat stru~nosta i kompetent-nosta, so to e se isklu~at negativnite efekti od falewata.

5. Princip na nedostig: Lu|eto obi~no gi sakaat poveerabotite to ne moè da gi imaat

Sekoga koga e gi vidime natpisite “ograni~eni koli~ini”, “ku-pete vedna“ se primeri na faktot deka toa to e pomalku dostapno gozapazuvame kako da e mnogu vredno. Ako sme na menaxerski pozicii, za daja zgolemime motivacijata vo naiot tim naj~esto im se dava do znaewena ~lenovite deka samo pet najdobri rabotnici e bidat izbrani vo od-reden tim, ili deka samo tie koi e pokaàt odredeno nivo na izvru-vawe na zada~ata vo tek na narednite est meseci, e bidat izbrani zaobuka. Ili pak, mnogu povee lu|e e bidat zainteresirani da ~ujat toimame da im kaème, ako naata informacija e ekskluzivna i tekodostapna.

Kako da otideme eden ~ekor podaleku?

Za da se zgolemi naata mo`nost za ubeduvawe i vlijanie vrz lu|eto,ovie pet principi treba da se koristat zaedno, kombiniraji gi me|usebe.Ako sme navistina zainteresirani za lu|eto so koi rabotime, treba dadoznaeme koi se nivnite doblesti i to imame zaedni~ko so niv. Toa epomogne da im dademe vistinski komplimenti, da istakneme kolku smesli~ni so niv, so to se postignuva vrska i se gradi temelot za osposobu-vawe za ubeduvawe i vlijanie vrz niv. Dodeka aktivno gi sluame, trebada mislime na ona to treba da go dobieme od niv. So pokaùvawe navooduevuvawe i interes za niv, iskrena nasmevka, bezuslovno veruvawe,pokaùvawe povee energija i radost, moème da go po~ustvuvame reci-procitetot. Koga i drugite e doznaat kako sme go podobrile naiotprivaten i profesionalen ivot i ivotot na lu|eto koi imale sli~niproblemi, toga moème da go upotrebime principot na stru~nost.Trgnuvame ponatamu, ubeduvaji gi lu|eto dobrovolno da se obvrzat,stavaji gi nivnite obvrski na hartija kako i nivno javno objavuvawe.

154


Koristena literatura:

1. Y. Kondo, Companywide Quality Control, 3ª Corporation, 1995, pp.51-110.

2. EFQM, Self Assessment, Guidelines for Application, 1997, pp.37.3. R. D. Stacey, Strateški menad•ment i organizacijska dinamika, Mate, Za-

greb, 1997 str. 241 -353. (prema: Gibbard, Hartman, Mann, 1974)4. F. Bahtijarevi-[iber, Management ljudskih potencijala, Golden market-

ing, Zagreb, 1999, str. 557.5. V. Zimanji, G. [tangl-[unjar, Organizaciono ponaanje, Ekonomski

fakultet, Subotica, 2005, str. 81.6. S. P. Robbins, M. Couter, Menad`ment, Osmo izdanje, Data Status, Be-

ograd, 2005, str. 296-392.7. G. Dessler, Human Resource Management, Ninth Edition, Pearson Educa-

tion, New Yersey, 2003, str. 318.8. G. [unjar, D. Ostoji, Menad`ment i motivacija, iko holding, Subotica,

2000, str. 164.9. Q. Stefanovska, E. Mitreva, Proektirawe na sistem na moti-

vacija – nu`nost vo ostvaruvawe na strategijata i celite nakompaniite, Godien zbornik na Ekonomski fakultet – [tip,Ekonomski fakultet – [tip, god.1, br.1 Vol.1, str. 279-288 (2009).

155


Elizabeta MITREVA,Vesna PRODANOVSKA

PROVIDING QUALITY OF THE BUSINESS PROCESSESTHROUGH MOTIVATION AND ESTABLISHING ANEFFICIENT COMMUNICATION WITH THE EMPLOYEES

Summary

The motivation and the efficient communication both are the essential pillarwithin the building of the TQM (Total Quality Management) system. In order to builta solid TQM system and an Informational Subsystem it is necessary to get a motiva-tion as a mutual notion to all the internal factors that are being consolidating the intel-lectual and the physical energy as well, initiating and organizing individual activities,giving directions and directing the employees’ behavior, intensity and duration. Creat-ing a communicational system within companies refers to a drastic change in theemployees’ behavior, radical alteration within the organizational setting, clear definingof rights, obligations and responsibilities of each individual, which is developing asignificant motor power for effectuating the system for Total Quality Management.This paper presents the methodologies for creating the system of motivation as wellas the methodology for efficiency in communication to all managerial levels.

Keywords: Motivation, communication, System of Total Quality Management,methodologies, quality.

156


Обезбедување квалитет на ... · 143 obezbeduvawe kvalitet na delovnite...

Documents