vlerick hrday 2013: wat is uw talentfilosofie? prof. nicky dries

Wat is uw

talentfilosofie?Prof. Dr. Nicky Dries

Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen

Vlerick HR Day, 12 juni 2013

y

‘Talentmanagement’ als concept

Hype

Onderbouwing

‘Evidence’

Aantrekkelijkheid

y

Aan academische zijde…

Talent management has always seemed to me to be a

tricky subject. It is at risk of becoming mere hyperbole,

as in ‘the War for Talent’, or of becoming the fad of the

conference circuit because the term lacks a clear

definition. Proposed definitions are, at worst, a

mélange of different concepts strung together without

a clear statement of what is meant by talent and how

we might manage it.

(Reilly, 2008, p. 381)

y


(Dries, 2013)

1990 1995 2000 2005 2010 2013

All publications; Full text 6 33 177 1.252 5.811 7.421

Peer-reviewed publications; Full text 1 3 17 147 630 872

Peer-reviewed publications; Abstract 0 0 2 33 194 276

Peer-reviewed publications; Keyword 0 0 0 1 29 100

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

7.000

8.000

y


(Dries & Sels, 2013)

(1) TM als verzamelnaam voor typische HR-praktijken

(nl. rekrutering, ontwikkeling, performance

management,…);

(2) TM als personeels-/successieplanning (nl. ‘de juiste

persoon op de juiste plaats op het juiste moment’);

(3) TM als ‘topgrading’ (nl. enkel de beste 10%

aanwerven voor elke job in de hele organisatie);

(4) TM als ‘portfolio’-aanpak t.o.v. personeelsplanning

(nl. ‘A players in A positions’, ‘B players in B positions’,

‘C players in C positions’ = meer kosteffectief dan 3);

(5) TM als sterktebenadering op people management

(nl. elke WN helpen zijn/haar volste potentieel te

verwezenlijken).

In de praktijk…

Als je iemand identificeert als

talent, wordt dat uiteindelijk ook zo

(het is een self-fulfilling prophecy).

Als je tegen iemand zegt dat ie een

talent is, gaat die stoppen met

ervoor te werken (dus niet zeggen!).

Ik herken talent wel als ik het zie.

Dus alsjeblieft niet afkomen met al

die tools en procedures!

Je kan als organisatie écht niet tegen

mensen gaan zeggen dat je ze niet als ‘een

talent’ beschouwt…

y

In de praktijk…

Ik vind dat eigenlijk verschrikkelijk. ‘High potentials’ dat... dat zou

inhouden dat al de rest low potentials zijn. Dat is echt een vies

woord vind ik. Net zoals talent. Het is gewoon een heel moeilijke

materie om te benoemen. “Talent, hoezo? Ik zit er niet bij, dus ik

heb geen talent?”

Mensen gaan nooit weten van

“kijk, ik ben een talent dat wordt

bekeken of gevolgd”. We gaan het

altijd zodanig in de activiteiten

verweven dat het niet mag

opvallen.

(Dries & De Gieter, 2013)

Vandaar ook dat ik mijn deur

toegedaan heb. Dat zou een

bom zijn die hier ontploft.

Het probleem, we kunnen

ze perfect detecteren, we

weten op een bepaald

moment waar ze zitten,

maar we doen er niks mee.Verloopcijfers van onze talenten

op jaarbasis? Ah nee, dat is

eigenlijk wel een goed idee om

dat eens bij te houden.

y

In de praktijk…

75% van organisaties wereldwijd ziet

talentmanagement als één van de topprioriteiten voor

HR;

Slechts 20% hiervan slaagt er echter in om een

specifieke definitie van talentmanagement te geven;

30% ziet talentmanagement meer als een

manier van denken (‘mindset’) dan als een

concrete set van praktijken of initiatieven;

Volgens 53% is iedereen in de

organisatie ‘een talent’;

40% gebruikt jobprestatie als het voornaamste

criterium voor talentidentificatie.(Silzer & Church, 2010)

y

Basisassumpties


• Tools en praktijken ≠ strategie!

• Om resultaat te boeken moet je op voorhand

concrete doelstellingen definiëren.

• Vooraleer je een talentmanagementbeleid kan

invoeren moet je een standpunt innemen over

wat ‘talent’ (wel en niet) is.

• Om te weten of je talentmanagementbeleid

werkt, moet je aan baseline-, proces- en

uitkomstmeting doen. Je moet dan wel eerst

weten wat je wil meten!

(= (= (= (= talentfilosofie!)talentfilosofie!)talentfilosofie!)talentfilosofie!)

Belangrijke vragen voor organisaties


• Wat is ‘talent’ voor ons (niet)?

• Wat voor soort talent hebben we nodig?

• Wat voor soort talent hebben we al?

• Wat is voor ons de meerwaarde van

talentmanagement bovenop onze bestaande

HR-praktijken?

• Wat betekent voor ons ROI in ons

talentmanagementbeleid?

y

Diversiteit →→→→ principes


Talentmanagement kent veel verschillende

verschijningsvormen. Deze diversiteit draagt bij aan de

verwarring (wat is het nu eigenlijk?), maar we kunnen eruit

leren wanneer we er onderliggende principes uit gaan

distilleren!

y

Data

• Comparatieve analyse van 20 cases (grote

multinationals) o.b.v. beleidsdocumenten;

• Semi-gestructureerde interviews met 98 mensen die

een actieve rol speelden in het talentmanagementbeleid

van hun organisatie (nl. HR directors, HR managers,

CEO’s, vakbondsafgevaardigden, ‘talenten’ zelf);

• Survey data van +700 organisaties over hun

talentfilosofie en –praktijken;

• Surveydata van +1200 ‘talenten’ over hun beleving van

die praktijken;

• Een lijst van +5000 spontane associaties die HR

managers van over de hele wereld hebben met ‘talent’.

y

1. Wat is talent voor ons (niet)?


y

1. Wat is talent voor ons (niet)?

• Aard → persoon vs. persoonskenmerk

• Prevalentie → zeldzaam vs. iedereen

• Ontstaan → aangeboren vs. ontwikkeld

• Meting → capaciteiten vs. motivatie

• ‘Draagbaarheid’ → overdraagbaar vs. contextspecifiek


y

2. Wat willen we ermee bereiken (ROI)?

‘Utilitaire’ uitkomsten

Verhogen prestatie/productiviteit

Verhogen inzet/motivatie

Verminderen verloopintentie

Aanmoedigen samenwerking

Versterken reputatie

‘Deontologische’ uitkomsten

Verhogen welzijn/tevredenheid

Verhogen zelfvertrouwen

Bewaken stress-/burnoutrisico’s

Aanmoedigen zelfverwezenlijking

Versterken passie voor het werk(Dries & Sels, 2013)

y

3. Wat willen we erin investeren?

Om ROI te kunnen beoordelen, moet je natuurlijk eerst

goed weten wat je wil en kan investeren (en dit ook

meten) in termen van ! Bijvoorbeeld:

• Percentage van totale ‘operating cost’ dat besteed

wordt aan talentmanagement;

• Aantal FTE’s (HR, hoger management) ingeschakeld

in talentmanagementbeleid;

• Verwachte workload voor lijnmanagement;

• Budget voor TM vergeleken met directe

concurrenten in de ‘war for talent’.

geld/tijd/energiegeld/tijd/energiegeld/tijd/energiegeld/tijd/energie


y

4. Welke strategische keuzes maken we?

• HR focus → selectie vs. ontwikkeling van talent

• Wervingsstrategie → extern (‘buy’) vs. intern (‘make’)

• Verdeling van middelen → egalitair vs. merit-based

• Nominatie → zelf (bottom-up) vs. andere (top-down)

• Standaardisatie → objectief vs. subjectief

• Transparantie → openheid vs. strategische ambiguïteit


y

TalentfilosofieTalentfilosofieTalentfilosofieTalentfilosofie model


Basisassumpties over

‘talent’

Beoogde

doelstellingen

Beschikbare tijd,

energie, budget

Strategische keuzes:• HR focus

• Wervingsstrategie

• Verdeling middelen

• Nominatie

• Standaardisatie

• Transparantie

ROI

Baseline-

metingProces-

metingUitkomst-

meting

Vragen?

Contacteer mij:

[email protected]

+32.16/32.68.68.

vlerick hrday 2013: wat is uw talentfilosofie? prof. nicky dries

Documents