Компромиссный рекрутинг: чем вреден перфекционизма?

ОКСАНА ОГНЕВАЯ

Неоднократно от заказчика я слышала что-то вроде:

Найди самого лучшего Найди самого умного и смышлёного Найди самого про активного Найди того, кто будет работать сверх 3-4 часа

и не пикнет Найди верного, преданного и заведомо

лояльного Чтобы не болел, не отдыхал, был всегда в

настроении Чтобы вышел на работу завтра! И чтобы он не просил повышения зарплаты

никогда!

Так все же понятно:

Ваша заявка принята!

Я уже даже знаю кого мы ищем!

И рискуем получить:

ЗАПРОС РЕАЛЬНОСТЬ

Почему наша тема так важна?

1. Мы можем тратить большие временные и человеческие ресурсы

Грабли №1: прием заявки на подбор

1. Вы безусловно принимаете в работу заявку с требованиями на поиск и подбор нереального кадидата

2. Вы соглашаетесь подобрать кандидата в заведомо нереальные сроки

3. Вам страшно даже подумать о том, что Ваш заказчик может быть не прав

Грабли №2: Неверное определение способа поиска

1. Вы или Ваш заказчик строго уверенны, что для поиска специалиста такого уровня нужно использовать вот конкретно прямой поиск

2. Вы или Ваш заказчик убеждены, что самый лучший кандидат «сидит» только у конкурента

Грабли № 3: Оценка резюме

1. Вы убеждены, что если резюме прямо не соответствует требованиям – мы этого кандидата не рассматриваем

2. Или наоборот- если резюме повторяет Вашу вакансию – кандидат точно подойдёт!

Грабли №4: Телефонное интервью

1. Мы не уточняем возраст, уровень пожеланий по з.п. и причины перехода

2. Мы не тестируем кандидата на знание английского

3. Мы перезваниваем всем кандидатам, которые нам отправили резюме

4. Мы забываем все, о чем спрашивали в телефонном режиме, и задаем эти же вопросы при очной встрече

Грабли №5: Очное интервью 1. Точно уверены, что за 5 минут все о кандидате понятно 2. Используете несколько методик оценки одновременно, и все это за 15 минут3. Беседуете с кандидатом больше 40 минут 4. «Ведетесь» на социально-желательные ответы соискателя5. Принимаете решение по кандидату исключительно по результатам собеседования

Грабли №6: Job-offer 1. «Преждевременный» job-offer2. «Запоздалый» job-offer 3. Надеемся на осознанность

кандидата

О себе могу сказать только…

ПРАВДА: Многие работы в бизнесе переоценены

Для их выполнения не нужно обладать сверх знаниями и навыками

Достаточно 2-3 развитых компетенций, которые Вы можете найти почти в каждом 3-м кандидате

Собеседование – это не единственный инструмент 100% оценки кандидата

И прочему-то это больше понимают руководители, а

не рекрутеры

Вот чего от нас ожидают руководители:

Найденное количество 100

Интервью с руководителем10

Финальный кандидат1

Вот что делаем мы:

Результат:

Сам-себе перфекционист

Аксиомы

1. Отличный специалист никогда не будет стоять дешево

2. Кандидаты в резюме приукрашивают свои достижения на 20-30%

3. Кандидаты на собеседовании на 30-40% приукрашивают свою значимость

4. Честных людей на работу берут реже5. Причины увольнений, о которых Вам

рассказал кандидат на 60% социально-желательный ответ

Задание: найти «звезду»

Ищем на рынке неактивных кандидатов (прямой поиск)

Встречаемся с кандидатами, которые активны на рынке

Спрашиваем у экспертов рынка рекомендаций относительно лучших из лучших

Почему эта «звезда» именно у вас может не «светить»:

Нет четко поставленной задачи Дублирование задач нескольким сотрудникам

одновременно Завышенные ожидания руководителя

относительно нового сотрудника Нарушены коммуникации между отделами Нет нужных рычагов влияния, инструментов для

достижения Команда приняла «звезду» как врага Отторжение самим руководителем как защитная

функция «Ложная звезда» или «ситуативная звезда»

Что делать?

Проверьте «звезду» на реальную «звездность» : рекомендации, задание, глубинного интервью

Сопоставьте условия, в которых работала «звезда» с Вашими

Сопоставьте корпоративные культуры Сопоставьте время, когда «звезда»

достигала Поймите истинную мотивацию «звезды»

Помните жизненную статистику: людям своейственно ошибаться

Тот кто ищет – тот всегда найдет!С любовью к Вам,Оксана Огневая