tugasan 1a edu 5813 prof zai(final)
DESCRIPTION
motivasi dan teori kepuasan kerjaTRANSCRIPT
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269
Konsep dan teori asas ‘Motivasi Guru’ untuk menghasilkan organisasi pendidikan
berprestasi tinggi.
1.0 Pendahuluan
Visi pendidikan negara adalah menzahirkan sistem pendidikan berkualiti bertaraf dunia
dan menjadikan Malaysia sebagai pusat kecemerlangan ilmu. Untuk menyahut cabaran
tersebut, sekolah berprestasi tinggi merupakan satu alternatif terbaik untuk dicapai.
Merujuk kepada pendapat pengkaji-pengkaji seperti Morrison, K. Hopkins, D. Smith dan
lain-lain lagi sekolah yang berprestasi tinggi boleh dicapai dan direalisasikan sebagai satu
instrumen dalam sistem pendidikan di Malaysia.
Sekolah berprestasi tinggi ditakrifkan sebagai sekolah yang mempunyai etos,
watak, identiti tersendiri dan unik serta menyerlah bukan sahaja mencapai kecemerlangan
akademik yang baik malahan memberi suasana yang selesa dan teratur serta mempunyai
komitmen tinggi di kalangan pihak pengurusan , guru-guru dan pelajar-pelajar bagi
mencapai aspirasi yang terkandung di dalam Falsafah Pendidikan Negara. Sekolah yang
mempunyai tradisi budaya kerja yang sangat tinggi dan cemerlang dengan modal insan
nasional yang berkembang secara holistik dan berterusan serta mampu berdaya saing di
persada antarabangsa menjadi sekolah pilihan utama.
Kepimpinan pengetua yang dinamis dan berkesan , pengurusan kurikulum yang
tersusun, pemantauan ataupun penyeliaan yang baik merupakan di antara elemen-elemen
yang perlu ada bagi sesebuah sekolah yang dianggap sebagai berprestasi tinggi. Pencapaian
1
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269pelajar merupakan aspek utama dalam kriteria penilaian sekolah berprestasi tinggi. Ini
adalah kerana pelajar –pelajar pada hari ini merupakan pemimpin pada masa akan datang.
Dalam mencapai visi Wawasan 2020 iaitu menjadikan Malaysia sebuah negara yang maju ,
satu komitmen yang waja dan jitu adalah diperlukan di kalangan pelajar-pelajar bagi
menimba ilmu.
Menurut Mahathir Mohamed (1995) sejarah telah membuktikan kepada kita bahawa
negara Jepun dan German yang pernah kalah dalam peperangan dunia telah bangun semula
dan lebih maju daripada negara yang mengalahkan mereka . Ini disebabkan mereka berani
dan sanggup mengambil risiko serta mempunyai nilai-nilai yang mulia dan berdisiplin
untuk maju dan mencapai kejayaan.
Menurut Sulaiman Masri (1996) , keluarga yang bahagia akan dapat melahirkan
budaya cemerlang di kalangan anak-anak. Keadaan yang sama di dalam melahirkan sebuah
sekolah yang berjaya di mana iklim sekolah yang bahagia di kalangan warga sekolah akan
menjamin proses pengajaran dan pembelajaran yang sempurna di kalangan pelajar-pelajar.
Justeru itu maka golongan muda akan membesar sebagai seorang individu berkualiti yang
bersedia memberikan sumbangan kepada pembangunan negara.
Oliver (1980) telah menurunkan suatu model komitmen yang menghubungkan ciri-
ciri organisasi dan ciri-ciri individu . Dalam model ini , beliau menyatakan motivasi dan
kepuasan individu terhadap kerja dan keperluan disatukan dengan keadaan persekitaran
kerja bagi menghasilkan persepsi. Bagaimana persepsi ini mencetuskan sikap serta
perlakuan adalah bergantung kepada nilai-nilai individu serta keadaan persekitaran.
Sebagai contohnya , amalan penyeliaan , ganjaran dan sebagainya. Sikap serta perlakuan
2
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269ini akan menjadi daya pendorong kepada cara kerja individu dalam satu bentuk sosialisasi ,
perubahan sikap dan persekitaran kerja yang baik di dalam membentuk nama serta nilai
kumpulan. Ini adalah berkaitan dengan usaha bagi mencapai kejayaan sesebuah sekolah itu
di mana setiap insan yang terlibat sama-sama mengemblengkan tenaga bagi mencapai
tujuan yang tersebut.
Rival dan Segala (2009) menyatakan motivasi adalah sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu unutk mencapai sesuatu yang spesifik selaras dengan tujuan
individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan sesuatu yang tidak nampak (invisible) yang
memberikan kekuatan dan mendorong seseorang invididu bertindak untuk mencapai
matlamat. Motivasi kerja terdiri daripada dua komponen iaitu hala tingkah laku ( kerja
untuk mencapai matlamat) dan kekuatan tingkah laku ( semangat individu dalam bekerja).
Menurut Luthans (2002) pula, motivasi mencakupi tiga elemen yang berinteraksi
dan saling bergantung, iaitu keperluan, dorongan dan insentif. Keperluan tercipta ketika
ketiadaan keseimbanagan fisiologi dan psikologi. Dorongan terbentuk untuk mengurangi
keperluan. Insentif diberikan untuk tujuan meningkatkan motivasi.
Konsep motivasi samada motivasi belajar atau motivasi kerja memberi impak yang
besar dalam usaha untuk menjadi sekolah berprestasi tinggi.
2.0 Teori Motivasi
Perkataan ‘motivasi’ berasal dari bahasa latin ‘movere’ yang membawa maksud ‘to move’
atau untuk bergerak. Menurut Kamus Dewan (1998), istilah motivasi didefinisikan
sebagai sesuatu yang membuat dan mendorong seseorang berusaha untuk melakukan
3
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269sesuatu dengan penuh minat. Ramlah (2004) pula mentakrifkan motivasi sebagai sesuatu
kuasa yang menggerakkan seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai matlamat atau
kejayaan. Motivasi merupakan faktor yang sangat penting dalam sesuatu organisasi untuk
mengenalpasti keberhasilan tenaga pekerja organisasi tersebut.
Motivasi secara umumnya merupakan satu daya yang menggerakkan seseorang
untuk mencapai sesuatu objektif. Chaplin (1985) mendefinisikan motivasi sebagai
pemboleh ubah yang digunakan untuk menerangkan tentang faktor dalam organisasi yang
membangkitkan, mengekalkan dan mengarah tingkah laku ke arah sesuatu matlamat. Reber
& Beech (1982) meninjau dari aspek belajar, motivasi adalah satu tindakan untuk mencapai
tujuan tertentu. Ini jelas menunjukkan pentingnya minat serta motivasi dalam belajar. Lee
Shok Mee (1991) pula menegaskan bahawa minat pelajar memainkan peranan yang penting
dalam mempengaruhi kesediaan pelajar untuk belajar. Keadaan ini juga sama terhadap
guru-guru yang melanjutkan pengajian mereka di peringkat sarjana di mana minat serta
motivasi mereka yang tinggi dapat mendorong mereka untuk terus belajar.
Dari aspek kerja, motivasi merupakan usaha yang dilakukan oleh seseorang pekerja
bagi mencapai matlamat yang telah ditetapkan. Ia merupakan keinginan, kehendak, dan
kemahuan untuk melakukan sesuatu yang baik (Mahmood Naza Mohamed dan Sabitha
Merican, 1985). Motivasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. Sesebuah organisasi perlu
memahami konsep motivasi agar dapat memotivasikan pekerjanya. Organisasi perlu
memahami reaksi pekerja terhadap tindakan yang boleh diambil oleh organisasi seperti
melibatkan gaji, ganjaran, pangkat dan sebagainya.
4
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269Menurut Muhammad Kamil (2001), motivasi merupakan elemen yang penting
dalam menghasilkan pembelajaran yang sempurna. Ini disebabkan motivasi merupakan
suatu kaedah pengajaran yang boleh merangsang minat pelajar dalam mata pelajaran yang
diikuti. Weiner (1990), menyatakan motivasi adalah keadaan dalaman sesorang yang
membangkitkan, mengarah dan tingkah laku secara berterusan.
Namun begitu, motivasi juga boleh dipengaruhi oleh gaya keibubapaan yang
diamalkan dalam keluarga. Secara tidak langsung, penerapan gaya asuhan dan didikan
keluarga akan membina sikap positif atau peribadi seseorang individu yang memberi impak
sama ada positif atau pun negatif terhadap pencapaian akademik pelajar itu. Justeru,
pemahaman dalam menangani masalah kekurangan unsur motivasi yang berlaku akibat
kesilapan ibu bapa dalam membentuk tingkah laku dan memberi kebebasan yang tidak
sewajarnya ketika mendidik anak-anak merupakan suatu masalah yang perlu diberi
perhatian.
Terdapat beberapa teori yang digunakan untuk menghuraikan konsep motivasi
pembelajaran, gaya keibubapaan dan sikap serta kaitannya dengan pencapaian akademik
seseorang pelajar itu. Antara teori-teori yang digunakan adalah seperti berikut.
2.1 Teori Hierarki Keperluan Maslow
Asmawati (2002), menjelaskan bahawa Teori Maslow ini mengutarakan keperluan-
keperluan motivasi yang berbeza dalam satu hierarki; sebelum keperluan-keperluan yang
lebih tinggi diperolehi, keperluan-keperluan primer mestilah dipenuhi terlebih dahulu.
5
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269Teori ini diterangkan dalam bentuk piramid, di mana keperluan asas terletak di bawah
sekali manakala keperluan yang lebih tinggi parasnya terletak di bahagian atas.
Menurut Kamaliah (2005), Maslow mengkategorikan empat keperluan terendah
iaitu fisiologi, keselamatan, kasih sayang dan penghargaan kendiri sebagai keperluan
kekurangan (defiency needs). Tiga keperluan yang teratas pula dikategorikan sebagai
keperluan kendiri atau keperluan perkembangan. Bagi kategori keperluan kekurangan,
semakin ia dipenuhi, semakin menurun tahap motivasinya.
2.2 Teori Kognitif
Teori kognitif bagi motivasi menumpukan perhatian kepada peranan pemikiran, jangkaan
dan kefahaman manusia tentang kehidupan (Asmawati, 2002). Sebagai contoh, mengikut
salah satu jenis teori kognitif iaitu teori nilai-jangkaan, dua jenis kognisi yang mendasari
tingkah laku manusia. Jangkaan yang pertama adalah tingkah laku tersebut akan membantu
manusia mencapai matlamat manakala yang kedua adalah nilai atau kefahaman tentang
kepentingan matlamat itu kepada manusia.
Teori kognitif menunjukkan perbezaan yang ketara antara motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik. Menurut Feldman (1994) dalam Asmawati (2002), motivasi intrinsik
menyebabkan manusia menyertai dalam sesuatu aktiviti untuk kepuasan yang akan
diperoleh daripada aktiviti tersebut. Manakala motivasi ekstrinsik akan menyebabkan
manusia menyertai dalam aktiviti untuk mendapatkan ganjaran.
6
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM402692.3 Teori Motivasi Pencapaian McClelland
McClelland (1993) dalam Abdul Rahman (1998), mengatakan bahawa motivasi individu
akan meningkat jika individu tersebut dimotivasikan; memahami unsur-unsur motivasi;
melibatkan diri secara aktif dalam usaha itu. Ini menjelaskan proses motivasi bertindak
secara dua hala, dan kedua-dua pihak pula mestilah saling memberi dan menerima.
Motivasi merupakan satu set proses yang memberi tenaga kepada tingkah laku
seseorang itu untuk mencapai sesuatu matlamat. Seseorang yang bermotivasi akan
membuat pilihan positif untuk melaksanakan sesuatu itu kerana beliau akan mengetahui
tindakan ini bermakna kepadanya dan boleh memuaskan keperluannya.
Di samping itu, McClelland (1993) juga menekankan tingkah laku individu yang
bermotivasi menginginkan pencapaian tinggi. Ini disebabkan individu ini mempunyai
keinginan untuk mengatasi rintangan dan sanggup bersusah-payah untuk mencapai sesuatu
yang baik. Oleh itu, dalam teori motivasi pencapaian ini menyebabkan harapan untuk
kejayaan dan ketakutan untuk kegagalan tertanam dalam jiwa individu tersebut.
2.4 Teori X dan teori Y
Douglas McGregor mengemukakan teori X dan teori Y. Setelah mengkaji cara para
pengurus berkaitan dengan para pekerja. Kesimpulan yang diperolehi adalah pandangan
pengurus mengenai sifat beberapa kumpulan manusia berdasarkan andaian tertentu dan
menunjukkan bahawa mereka membentuk tingkah laku mereka terhadap pekerja
berdasarkan andaian-andaian tersebut.
Empat andaian yang digunakan oleh pengurus dalam teori X.
7
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269a. Pekerja pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan seboleh mungkin
berusaha untuk menghindarinya.
b. Pekerja yang tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai matlamat.
c. Pekerja akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal
c. Sebahagian pekerja meletakkan keselamatan di atas semua faktor lain
berkaitan pekerjaan dan bercita-cita rendah.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X,
wujudlah empat andaian positif yang disebutkan dalam teori Y.
a. Pekerja menganggap kerja sebagai sesuatu yang menyenangkan, umpama rehat atau
bermain.
b. Pekerja akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai pelbagai
tujuan.
c. Pekerja bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
d. Pekerja mampu membuat pelbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh
organisasi, dan bukan hanya bagi mereka yang memegang jawatan pengurusan
sahaja.
2.5 Teori Ekuiti
Menurut Gibson dan Ivancevich (2003), teori kesetaraan berfokus kepada perbandingan
sosial, iaitu pekerja menilai perlakuan organisasi terhadap mereka berbanding dengan
perlakuan terhadap pekerja. Pendekatan ini digunakan untuk menganalisis input seperti
8
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269sumbangan pekerja kepada organisasi yang berbentuk waktu, usaha, pendidikan,
pengalaman dan sebagainya dibandingkan dengan output yang diperolehi oleh pekerja
seperti gaji, kemudahan, pengakuan, pengikhtirafan dan keamanan.
2.6 Two-Factors Theory
Teori ini juga disebut motivation-hygiene theory. Robbins (2003) menyatakan bahawa
two-factor theory ini berkenaan dengan faktor-faktor intrinsik yang berkaitan dengan
kepuasan kerja dan faktor-faktor ekstrinsik yang berkaitan dengan ketidakpuasan. Teori ini
diajukan oleh ahli psikologi Fredrick Herzberg. Herzberg (1959) menyatakan bahawa
sikap (attitude) seseorang terhadap pekerjaan itu menentukan keberhasilan atau kegagalan.
Model ini selalu berkaitan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Faktor
intrinsik, seperti pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan prestasi berkaitan dengan
kepuasan kerja. Orang yang merasa buruk mengenai pekerjaannya sering mengaitkan
faktor-faktor tersebut dengan dirinya sendiri. Sebaliknya orang yang tidak puas cenderung
menyebutkan faktor-faktor ekstrinsik, seperti pengawasan, upah,
Herzberg (1959) menunjukkan terdapat dual continuum (skala ganda): lawan dari
“Satisfaction” adalah “No Satisfaction” dan lawan dari “Dis-satisfaction” adalah “No
Dissatisfaction”.
Menurut Herzberg (1959), faktor-faktor yang mempengaruhi pada kepuasan kerja
itu terpisah dan berbeza dari faktor-faktor yang mempengaruhi pada ketidakpuasan kerja.
Untuk itu pengurus yang dapat mengurangkan faktor-faktor yang mempengaruhi
ketidakpuasan kerja itu akan dapat menghasilkan kedamaian. Akibatnya, Herzberg
9
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269menyatakan keadaan persekitaran pekerjaan seperti pengawasan yang berkualiti, upah,
kebijakan organisasi, keadaan fizikal tempat kerja, hubungan dengan orang lain, dan
keamanan kerja itu sebagai faktor kesihatan (hygiene factors). Herzberg menyarankan
penekanan faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau pada hasil yang
secara langsung dihasilkan dari pekerjaan tersebut, seperti peluang naik pangkat, peluang
untuk pertumbuhan peribadi, pengakuan, tanggungjawab, dan pencapaian prestasi
memberikan ganjaran secara intrinsik.
3,0 Motivasi guru sebagai penyumbang keberhasilan pelajar dalam usaha untuk
menghasilkan organisasi pendidikan berprestasi tinggi
Profesion perguruan adalah berpaksikan kepada falsafah dan objektif pendidikan negara
dimana guru merupakan individu yang bertanggungjawab untuk menterjemahkan segala
perkataan yang telah termaktub di dalam falsafah dan objektif pendidikan tersebut melalui
perkongsian ilmu pengetahuan dan kemahiran kepada para pelajar. Proses pengajaran dan
pembelajaran yang efektif sangat bergantung kepada motivasi seseorang guru tersebut.
Manakala motivasi guru tesebut pula dipengaruhi oleh beberapa keadaan. Salah satu
daripadanya adalah suasana bilik darjah. Ofoegbu (2004) menyatakan bahawa, jika suasana
kelas di mana guru mengajar dalam keadaan selamat, sihat, ceria dan mempunyai bahan
sumber dan kemudahan pengajaran yang menyokong proses pengajaran dan pembelajaran
yang optima, guru itu akan giat untuk melibatkan diri dalam pengurusan dan pentadbiran
penambahbaikan keseluruhan sekolah. Tambahan beliau lagi motivasi guru juga
10
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269dipengaruhi oleh gaji, elaun, kemudahan teknologi untuk pengurusan kelas dan
penambahbaikan sekolah.
Motivasi seseorang guru sering dikaitkan dengan sikap guru terhadap kerjayanya. Ia
juga dilihat sebagai kesungguhan ataupun keinginan guru dalam proses pengajaran dan
pembelajaran dalam lingkungan persekitaran sekolah. Di samping penglibatan guru dalam
proses pengajaran dan pembelajaran, motivasi yang biasanya dikaitkan dengan guru
merangkumi kepekaan guru dalam mengawal disiplin pelajar di dalam dan diluar bilik
darjah. Motivasi guru memberi kesan yang mendalam terhadap aktiviti kurikulum dan
kokurikulum yang dijalankan dalam sesebuah sekolah. Guru juga dilihat sebagai agen
motivasi yang utama dalam menggerakkan para pelajar untuk memajukan diri mereka.
Terdapat dua jenis motivasi yang biasanya dibincangkan, motivasi dalaman dan
luaran. Justeru, seorang guru seharusnya mempunyai motivasi dalaman dan luaran dalam
menjalankan dan melaksanakan tugas mereka. Guru yang mempunyai keperluan motivasi
dalaman akan menjalankan tugas dengan ikhlas dan tulus hati tanpa mengharapkan
ganjaran. Kejayaan yang diperolehi anak-anak didiknya dan dapat memberi kepuasan hati
dan kendirinya. Sebaliknya guru-guru yang mempunyai motivasi luaran di mana mereka
melakukan tugas untuk mendapat ganjaran. Untuk itu, matlamat utama penambahbaikan
mesti menekankan kepada motivasi dalaman guru untuk mengajar dengan berkesan di
samping menyediakan beberapa kemudahan untuk memenuhi motivasi luarannya
(Glatthorn, 2006).
Menurut Pintrich (2002), tahap motivasi guru mempengaruhi motivasi pelajar-
pelajarnya untuk belajar. Tahap motivasi guru dalam melaksanakan pengajaran dan
11
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269pembelajaran dapat dikesan melalui perancangan pengajaran dan interaksi guru dengan
pelajar semasa proses pengajaran dan pembelajaran berjalan. Mengikut Pintrich guru yang
bemotivasi tinggi akan sentiasa memotivasikan pelajar-pelajarnya agar mereka dapat
menumpukan perhatian kepada pengajarannya. Banyak kajian yang telah dijalankan
mengenai cara guru meningkatkan motivasi pelajar. Mengikut Keller (1983), banyak kajian
lepas hanya berfokus kepada teori pengukuhan yang melibatkan ganjaran dalam bentuk
gred, keistimewaan, pujian, dan hadiah. Bagaimanapun, kajian yang dijalankan oleh
Stipek (1996) menyatakan semua perkara yang dilakukan oleh guru di kelas sebenarnya
mempunyai impak kepada motivasi pelajar. Beliau mengulas ianya bukan sahaja yang
berkaitan dengan tindakan motivasi yang biasa seperti menentukan matlamat dan memberi
ganjaran kepada pencapaian yang baik sahaja tetapi meliputi semua aktiviti yang berkaitan
dengan pengajaran. Sebagai contoh, seperti membentuk kumpulan pelajar, teknik menyoal
dan bagaimana usaha guru menguruskan kelas serta bagaimana mereka menangani disiplin
kelas.
Guru merupakan salah seorang individu yang memainkan peranan paling penting
dalam perkembangan pendidikan seseorang pelajar. Guru juga merupakan orang dewasa
pertama ‘yang bukan saudara’ yang berhubung terus dengan kanak-kanak (Smith, 1979).
Tambahan beliau lagi, melalui guru kanak-kanak didedahkan dengan nilai dan budaya
sesuatu masyarakat. Peranan guru di Malaysia bukan sebagai pendidik yang
menyampaikan maklumat berkaitan dengan mata pelajaran yang diajarnya sahaja tetapi
juga sebagai pembentuk tingkah laku, sahsiah, sikap dan nilai pelajar-pelajarnya (Ramlah,
2004). Hal ini adalah bertetapan dengan garis panduan yang telah digazetkan dalam
12
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269Falsafah Pendidikan Kebangsaan di mana matlamat utama pendidikan di Malaysia adalah
untuk melahirkan insan kamil yang serba boleh, berbudi pekerti, berilmu dan bertanggung
jawab kepada diri, keluarga, agama, bangsa dan negara.
Seperti yang dinyatakan, tugas utama guru bukan sahaja setakat mengajar para
pelajar tetapi juga perlu mendorong pelajar untuk belajar. Oleh itu, untuk menyiapkan diri
sebagai seorang pendorong pelajar yang terbaik, seseorang guru tersebut harus
mengetahui ilmu-ilmu yang berkaitan dengan motivasi dan perlu mempunyai motivasi
yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya agar mampu menjadi contoh yang unggul
kepada para pelajarnya. Hal ini adalah penting kerana motivasi dalam pembelajaran
penting dalam mencapai matlamat pembelajaran. Slavin (1997) mengatakan bahawa ....
“Students who are acdemically unmotivated to learn do not learn”. Guru merupakan
golongan manusia yang memberi impak besar kepada masyarakat dan negara. Sejajar
dengan Dasar Pendidikan Kebangsaan, golongan pendidik mengambil peranan kedua
selepas ibubapa dalam membentuk sahsiah dan perwatakan pelajar (Khairina Yasin, 2001).
Dari aspek pengaruh , guru adalah insan yang mempunyai pengaruh besar terhadap
perkembangan personaliti, mental dan fizikal setiap manusia (Noran dan Ahmad Mahdzan,
1992).
Abdullah Hassan, Ainon Mohd ( 2004). Menyatakan bahawa guru yang berkesan
adalah guru yang mampu membina dan menjalin hubungan yang baik dengan para
pelajarnya secara sihat dan positif bukannya melalui ugutan dan paksaan. Dill (1990)
menyatakan bahawa jika pengajaran guru hanya setakat menyampaikan maklumat dan
tidak berusaha bersungguh-sungguh untuk menarik respon pelajar terhadap apa yang
13
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269disampaikannya maka pengajaran guru adalah kurang berkesan. Untuk itu, selain daripada
melengkapkan diri dengan ilmu pengetahuan yang mencukupi mengenai subjek yang
diajar, seseorang guru itu haruslah mempunyai motivasi yang tinggi dalam penyampaikan
ilmunya. Hal ini kerana motivasi guru turut mempengaruhi kualiti pengajaran guru itu.
Guru-guru yang bermotivasi lebih berdedikasi dan bersungguh-sungguh dalam
tindakan dan lebih komited daripada guru-guru yang tidak bermotivasi. Menurut Ramlah
(2004) guru-guru yang bermotivasi akan membangkitkan dorongan atau motivasi supaya
pembelajaran menjadi lebih berkesan, bermakna dan menyeronokkan. Tambahan lagi,
motivasi guru turut dipengaruhi oleh sikap dan minat seseorang itu di dalam profesion
tersebut. Pengalaman yang luas dalam bidang pendidikan dan persekitaran serta prasarana
yang disediakan oleh pihak sekolah boleh meningkatkan motivasi guru. Sementara
penyelidikan yang dilakukan oleh Brown dan McIntyre (1993) mengenai pengajaran
berkesan mendapati bahawa guru yang bermotivasi tinggi dapat mencipta persekitaran bilik
darjah yang menyeronokkan dan tenang. Guru yang bermotivasi tinggi akan menjadikan
mata pelajaran yang diajarnya bertambah menarik dan tidak membosankan serta mudah
difahami dan guru tersebut mampu mengawal diri dari dibelenggu perasaan marah.
Sebaliknya suasana kelas guru-guru yang bermotivasi rendah agak membosankan. Mereka
tidak merancang pengajaran dan pelajar-pelajarnya bersikap pasif dan tidak bermotivasi
(Glatthorn 1996).
Menurut Ramlah (2004), usaha guru untuk mendorong pelajar agar bermotivasi bukanlah
satu tugas yang mudah. Tileston (2004) pula menyatakan tahap motivasi pelajar adalah
penting kerana ia mempengaruhi proses pembelajaran dalam kelas. Menurut beliau lagi,
14
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269motivasi merupakan sebahagian daripada bakat dalam sistem kendiri dan sistem
metakognitif dalam otak manusia yang mempengaruhi keupayaan pelajar untuk memberi
tumpuan kepada pembelajaran, memulakan sesuatu tugasan dan menyiapkannya. Beliau
mengulas, guru boleh menjana motivasi pelajar melalui kaedah ganjaran intrinsik dan
ektrinsik. Pelajar yang mempunyai motivasi intrinsik akan berusaha kuat dan belajar
bersungguh-sungguh untuk kepuasan dirinya. Sebaliknya pelajar yang mempunyai
motivasi ektrinsik akan berusaha bersungguh-sungguh untuk mendapat ganjaran luaran.
Martin (1992) menerangkan guru boleh membina motivasi intrinsik pelajar dengan
cara memberi motivasi ekstrinsik terlebih dahulu. Sebagai gambaran, guru boleh
memulakan pengajarannya dengan memberi ganjaran ektrinsik bagi menarik minat pelajar.
Kemudian, apabila pembelajaran menjadi lebih menarik, sudah tentu rasa ingin tahu dalam
diri pelajar meningkat. Namun demikian, Jensen (1997) berpendapat bahawa bagi pelajar
berisiko atau pelajar berpencapaian rendah pula terlalu bergantung kepada kaedah ganjaran
dalam meningkatkan motivasinya akan berterusan sepanjang hayat dan mereka tidak akan
berupaya sepenuhnya menggunakan motivasi intrinsik semula jadi yang dikawal oleh
kendiri dan sistem metakognitifnya
Tugas seorang guru bukan setakat untuk meningkatkan motivasi pelajar tetapi juga
mengenalpasti, menggalak dan memandu motivasi pelajar untuk belajar dan menarik
perhatian mereka dalam aktiviti ke arah pembelajaran (Slavin, 1997). Pendapat ini turut
disokong oleh Gage dan Berliner (1984) di mana mereka berpendapat bahawa motivasi
pelajar berubah mengikut darjah keamatan dan arah. Darjah keamatan motivasi pelajar
untuk terlibat dalam sesuatu aktiviti pengajaran bergantung kepada arah motivasi pelajar
15
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269untuk tertarik kepada aktiviti alternatif yang terdapat dalam pengajaran guru. Disamping
itu, motivasi bukan sahaja penting bagi menarik minat pelajar dalam aktiviti pembelajaran
tetapi yang lebih penting lagi ialah untuk menentukan sejauh mana pencapaian pelajar
dalam aktiviti yang disertai atau berapa banyak maklumat yang telah didedahkan kepada
mereka (Fenstermacher dan Soltis, 1998).
Sebelum seorang guru yang menyandar jawatan sebagai pendidik yang profesional
untuk proses kemenjadian pelajar, guru seharusnya mengikuti kursus perguruan terlebih
dahulu. Selain itu, ilmu pengetahuan dan kemahiran yang wajib dipelajari seperti kaedah
mengajar yang tepat, kemahiran mengurus bilik darjah dan sebagai seorang pembimbing
yang bermotivasi tinggi amatlah penting sekali untuk dipelajari. Latihan-latihan yang telah
diterima semasa melanjutkan pelajaran di Institut Pendidikan Guru atau di Institusi
Pengajian Tinggi Awam (IPTA) memainkan peranan yang penting dalam menggarap
motivasi seseorang guru tersebut. Malah, para guru juga dikehendaki mengikuti dan
menghadirikan diri ke kursus-kursus pendek anjuran sekolah mahupun yang dianjurkan
oleh Pejabat Pelajaran Daerah (PPD). Namun begitu, didapati motivasi guru semakin
merosot apabila para guru menjalankan tugasan mereka di sekolah. Banyak faktor yang
menyumbang kepada permasalahan ini dan antaranya ialah prasarana di sekolah yang tidak
lengkap atau usang yang tidak dapat menyokong pengajaran yang berkualiti, keadaan bilik
darjah yang panas dan sempit untuk menampung bilangan pelajar yang ramai dan alat
bantu mengajar tiga dimensi yang kurang merupakan contoh persekitaran yang
melemahkan motivasi pengajaran guru. Keadaan semakin serius pada tingkah laku para
pelajar masa kini yang sangat dimanjakan oleh ibu bapa dan para pelajar yang tidak
16
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269berdisiplin dan pemalas menyumbang kepada penurunan motivasi seseorang guru dan
menjadikan proses pengajaran dan pembelajaran semakin sukar serta mencabar. Selain itu
guru juga dibebankan dengan tugas bukan mengajar seperti kerja-kerja pengkeranian,
menjaga kesihatan pelajar, membekalkan maklumat kepada Pejabat Pelajaran Daerah dan
Negeri menyebabkan guru kekurangan masa untuk membuat persediaan rapi sebelum
masuk ke kelas (Yong, 2006). Oleh yang demikian, apabila para guru dibebankan dengan
bebanan tugas yang bercambah, maka mereka akan menjadi kurang bersedia untuk
mengajar dan akhirnya fokus untuk mengajar terus lenyap. Kesannya, proses pengajaran
dan pembelajaran tidak berkesan dan menyumbang kepada kemerosotan pencapaian para
pelajar.
Selain itu, sikap para guru terhadap profesion perguruan itu sendiri turut
menyumbang kepada prestasi kerja dan motivasi yang ditunjukkan oleh mereka.
Antaranya, bidang perguruan ini mempunyai cuti yang agak panjang dan pendapatannya
juga terjamin menarik minat orang ramai untuk memohon menjadi guru. Oleh itu, tujuan
mereka untuk menjadi guru bukan lagi atas niat yang ikhlas dan bermakna kerana mereka
menceburi bidang ini semata-mata untuk mendapat jaminan pekerjaan dan pendapatan
sahaja. Lebih menyedihkan, ada segelintir di kalangan mereka ini yang hanya ke kelas
untuk menyampaikan pengajaran mereka dan menghabiskan sukatan pelajaran. Mereka
langsung tidak mengambil perhatian sama ada proses pengajaran dan pembelajaran yang
dijalankan itu berkesan atau tidak. Lebih teruk lagi sekiranya mereka ini diberikan mandat
untuk mengajar kelas yang lemah. Sudah semestinya mereka tidak berusaha gigih untuk
memotivasikan para pelajar dalam kelas tersebut kerana mereka sendiri tidak bersemangat
17
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269untuk mengajar. Akhirnya, mereka gagal menjalankan tugas mereka dan para pelajar tidak
dapat mencapai pencapaian yang cemerlang.
Kajian yang dijalankan oleh Glatthorn (1996) di Amerika Syarikat mendapati
bahawa sesetengah guru turut menceburkan diri dalam melakukan kerja sambilan seperti
mengajar di pusat-pusat tuisyen, menjual insurans dan juga menjadi agen syarikat jualan
langsung bagi mencari pendapatan lebih turut menyumbang kepada kemerosotan motivasi
seseorang guru tersebut. Tambahan beliau lagi, keadaan ini juga turut menyumbang kepada
perlakuan pasif yang ditunjukkan oleh para pelajar hasil daripada sikap yang negatif yang
ditonjolkan oleh guru yang tidak bermotivasi ini. Hasil dapatan kajian yang dilakukan ini
dilihat turut mempunyai persamaan dengan kajian yang telah dijalankan oleh Azman
(1999) di mana beliau mendapati bahawa motivasi rendah guru-guru yang mengajar di
enam buah sekolah menengah berprestasi rendah di Kluang Johor mempengaruhi
keputusan yang rendah pelajar-pelajarnya di peringkat peperiksaan Sijil Pelajaran Malaysia
(SPM).
Untuk itu, tahap motivasi guru yang rendah boleh mempengaruhi tahap motivasi
para pelajar untuk menelaah ilmu. Para pelajar sering kali dilihat menjadi hilang minat dan
gagal memberikan tumpuan yang sepenuhnya sekiranya pengajaran yang diajarkan oleh
guru tersebut membosankan dan pasif. Ini akan mengakibatkan pembantutan
perkembangan kognitif para pelajar itu sendiri dan fenomena ini pasti akan menimbulkan
rasa kurang senang dan gelisah dalam diri semua pihak sama ada pihak sekolah, ibu bapa
malahan para pelajar itu sendiri.
18
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM402694.0 Rumusan
Sebagai rumusan, perkataan motivasi itu bolehlah ditakrifkan sebagai satu daya atau tenaga
yang boleh menyebabkan berlakunya proses membentuk tingkah laku atau pembentukan
peribadi yang boleh mendorong manusia untuk bertindak ke arah mencapai sesuatu
matlamat tertentu. Oleh yang demikian, motivasi merupakan aspek yang sangat penting
yang harus tertanam dalam diri seorang insan yang bergelar pendidik di mana tugasnya
bukan sahaja sebagai tenaga pengajar, malahan juga sebagai sebagai seorang pendorong
motivasi ke arah kejayaan para pelajarnya sendiri.
Istilah motivasi ini juga boleh dilihat sebagai satu kebolehan semula jadi di mana
seiring individu itu berusaha dengan bersungguh-sungguh dan gigih dalam
memperkembangkan serta memajukan diri ke arah yang positif. Jadi, sudah menjadi satu
tanggungjawab dan kewajiban guru untuk merubah dan memupuk motivasi yang positif
dalam diri setiap pelajar untuk mencapai peningkatan keberhasilan pelajar dalam sekolah
yang berprestasi tinggi.
19
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269
Konsep dan teori asas ‘Kepuasan Kerja Guru’ untuk menghasilkan organisasi
pendidikan berprestasi tinggi.
1.0 Pengenalan
Definisi sekolah berprestasi tinggi
Organisasi berprestasi tinggi adalah sebuah organisasi yang mencapai keputusan kewangan
dan bukan kewangan yang lebih baik daripada rakan sebaya mereka dalam tempoh masa
yang masa sekurang-kurangnya lima hingga sepuluh tahun (Waal, 2012). Berdasarkan Sub
NKRA sekolah berprestasi tinggi (2010), Sekolah Berprestasi Tinggi (SBT) ditakrifkan
sebagai sekolah yang mempunyai etos, watak, identiti tersendiri dan unik serta menyerlah
dalam semua aspek pendidikan. Sekolah ini mempunyai tradisi budaya kerja yang sangat
tinggi dan cemerlang dengan modal insan nasional yang berkembang secara holistik dan
berterusan serta mampu berdaya saing di persada antarabangsa dan menjadi sekolah pilihan
masyarakat. Seiring dengan hasrat Kementerian Pelajaran Malaysia untuk membangunkan
sekolah berprestasi tinggi dan mempertingkatkan prestasi semua sekolah, maka sesebuah
sekolah haruslah berfungsi sebagai organisasi pendidikan berprestasi tinggi demi mencapai
hasrat tersebut.
2.0 Kepuasan kerja guru
Kepuasan kerja guru merupakan salah satu faktor terpenting dan banyak kajian tentang
kepuasan telahpun dijalankan dalam tingkah laku organisasi. Menurut Davis (1988),
20
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269kepuasan kerja dapat didefinsikan sebagai keseronokan yang dinikmati oleh pekerja apabila
bekerja. Kepuasan kerja merujuk kepada satu keadaan emosi yang gembira dan positif
berpunca daripada pekerjaan ( Locke, 1976). Menurut kepada George & Jones (2012),
kepuasan kerja berpotensi dalam mempengaruhi pelbagai tingkah laku dalam organisasi
dan menyumbang kepada tahap kesejahteraan para pekerja. Untuk menghasilkan organisasi
pendidikan berprestasi tinggi, adalah penting para guru mempunyai tahap kepuasan kerja
yang tinggi. Kebanyakan organisasi adalah berprihatin terhadap penilaian kepuasan kerja
dalam kalangan pekerja dalam usaha bagi menjangka tingkat laku pekerja kecemerlangan
dalam prestasi kerja (Crede et al, 2010). Sekiranya terdapat perasaan ketidakpuasan hati di
dalam kalangan guru, maka ini mungkin akan menimbulkan masalah sabotaj dan henti
kerja yang boleh menjejaskan keberkesanan dan kecekapan organisasi (Cole & Cole).
Menurut kepada McGregor (1960), pekerja yang puas merupakan pekerja yang produktif.
Produktiviti dan keberkesanan organisasi dapat dicapaikan melalui kepuasan pekerja dan
perhatian terhadap kesihatan dan keperluan sosial emosi(Cole & Cole). Oleh itu adalah
amat penting bagi pihak pentadbir sekolah untuk memahami konsep kepuasan kerja guru
supaya para guru sentiasa berada pada tahap kepuasan yang paling tinggi untuk
memberikan sumbangan yang paling maksimum supaya sekolah dapat menjadi sebuah
organisasi pendidikan berprestasi tinggi.
(i) Teori kepuasan kerja
Bagi memahami kepuasan kerja guru demi mempertingkatkan tahap kepuasan kerja di
sekolah, antara dua teori kepuasan yang paling berpengaruh dalam bidang kajian kepuasan
21
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269kerja: model aspek (the facet model) ; teori Herzberg dua faktor; teori discrepancy akan
dibincangkan.
Model aspek merupakan model yang memberikan tumpuan terhadap situasi bekerja
di mana sesuatu perkerjaan dibahagi kepada komponen-komponen kecil ataupun aspek
perkerjaan, untuk mengenalpasti kepuasan pekerja dalam setiap aspek kerja. Kepuasan
kerja keseluruhan dapat disimpulkan dengan menjumlah semua nilai kepuasan dari setiap
aspek kerja. Model aspek adalah amat berguna kerana ia dapat membantu pihak pentadbir
sekolah mengenalpasti aspek-aspek kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja guru di
sekolah.
Menurut kepada George & Jones (2012), berdasarkan kajian-kajian kepuasan kerja
yang telah dijalankan oleh ramai penyelidik, terdapat 20 aspek kerja yang dikenalpasti
oleh penyelidik-penyelidik yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. Di samping itu, aspek
kerja yang dikenalpasti itu adalah berdasarkan manual soal selidik kepuasan Minnesota
yang dibangunkan oleh Weiss et. al.(1967). Untuk melahirkan sebuah organisasi
pendidikan yang berprestasi tinggi, setiap aspek kerja haruslah dititikberatkan oleh pihak
pentadbiran dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja guru supaya guru akan menjadi
lebih produktif dan berkesan. Aspek kerja adalah seperti yang berikut:-
(1) Manfaatkan kemampuan guru
Pihak pentadbir sekolah mesti memastikan setiap kekuatan, potensi, bakat dan
kemahiran yang ada pada guru mestilah dimanfaatkan dengan sebaik mungkin dalam soal
pembahagian kerja dalam sesebuah sekolah. Sebagai contoh, jika terdapat seorang guru
22
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269yang sangat mahir dalam permainan sukan badminton, maka sudah tentulah kepuasan kerja
guru itu akan bertambah tinggi apabila ditugaskan untuk menjadi jurulatih pasukan
badminton sekolah berbanding dengan guru tersebut yang ditugaskan untuk menyandang
jawatan guru penasihat sukan ping pong. Tugas-tugas yang diagih atau jawatan yang
disandang oleh guru mestilah mengambil kira kekuatan dan kemampuan yang ada pada
guru supaya kepuasan kerja guru dapat dipertingkatkan.
(2) Pencapaian
Guru akan merasai kepuasan kerja apabila guru telah mencapai sesuatu kejayaan
dalam kerjayanya di sekolah. Contohnya, apabila terdapat guru yang berjaya memperolehi
jawatan guru cemerlang di sekolah, maka ini dikatakan amat memuaskan guru kerana
pencapaian ini merupakan salah satu sumber penting yang meningkatkan tahap kepuasan
kerja guru. Guru berasa puas apabila mereka berkemampuan untuk menyumbang kepada
pencapaian diri mereka. (Schonfeld,1990). Menurut kata Chung et al. (2004), kepuasan
kerja dapat diperolehi daripada pencapaian kendiri.
Pihak pentadbiran wajar memberikan sokongan – sokongan untuk membantu guru supaya
dapat mencapai sesuatu kejayaan dalam sekolah.
(3) Aktiviti
Guru akan rasa puas hati apabila senantiasa sibuk dengan kerjanya di sekolah. Ini
bermakna guru yang sentiasa sibuk dengan tugasnya akan mempunyai kepuasan kerja yang
lebih tinggi berbanding guru yang tidak sibuk dalam urusan sekolah. Oleh demikian, pihak
23
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269pentadbir sekolah hendaklah memastikan setiap guru di sekolah sibuk dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan untuk meningkatkan kepuasan kerja guru.
(4) Prospek
Prospek di sini merujuk kepada peluang naik pangkat guru di sekolah. Sekiranya
terdapat banyak peluang untuk naik pangkat, maka ini dapat memberikan rangsangan
kepada guru untuk bekerja dengan lebih kuat dan bersungguh-sungguh supaya dapat
memperolehi peluang untuk naik pangkat sama ada menyandang jawatan ketua bidang,
penolong kanan atau jawatan –jawatan lain. Secara tidak langsung,. usaha-usaha guru dapat
membantu organisasi sekolah untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi.
(5) Kuasa
Kuasa di sini merujuk kepada kuasa yang ada pada seseorang guru dalam mengawal
orang lain sama guru atau pelajar. Pihak pentadbir sekolah harus menurunkan kuasa kepada
guru untuk mengendalikan dan menjayakan sesuatu perkara. Hakikatnya, guru-guru yang
mempunyai autonomi dalam bidang tugasnya seperti penyediaan dan penyampaian
pengajaran mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi. (Kendall and Kington, 2001)
Contohnya, apabila guru dilantik sebagai ketua bidang dalam sekolah, maka ketua bidang
akan lebih puas apabila pihak pentadbir memberikan kuasa kepadanya dalam sesetengah
perkara seperti kuasa meluluskan permohonan pembelian alat bantu mengajar dari guru-
guru di bawah bidangnya.
24
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269
(6) Polisi dan amalan sekolah
Polisi dan amalan yang ditetapkan oleh sekolah haruslah mesra dan mengembirakan
guru di sekolah. Sekiranya polisi dan amalan yang dipraktik dalam sekolah kurang mesra,
sudah tentulah para guru akan rasa tidak puas hati. Contohnya, jika sekolah melaksanakan
polisi yang berorientasikan kebajikan guru maka sudah pasti guru akan mempunyai
kepuasan kerja. Sebaliknya jika sekolah mengamalkan budaya kerja yang terlalu
mementingkan tugas tanpa bertimbang terhadap para guru, maka tentulah guru itu berasa
tertekan dan tidak puas hati.
(7) Upah
Upah merujuk kepada ganjaran wang yang diberikan kepada guru. Upah yang
dibayar haruslah adil dan saksama. Para guru akan menikmati kepuasan kerja apabila gaji
yang dibayar oleh kerajaan mempunyai ciri keadilan dan kesaksamaan. Oleh itu, Kerajaan
harus memberikan gaji yang adil dan saksama kepada guru berdasarkan kriteria-kriteria
tertentu seperti tahun perkhidmatan, kelayakan akademik dan jawatan yang disandang.
(8) Rakan sekerja
Hubungan yang baik antara rakan sekerja dikatakan dapat meningkatkan tahap
kepuasan kerja guru di sekolah. Pihak pentadbir sekolah harus sentiasa prihatin terhadap
hubungan antara guru dalam sesebuah sekolah dan mengambil initiatif untuk memastikan
25
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269hubungan mesra selalu dijalin dalam kalangan guru seperti mengadakan program hari
keluarga dan mengadakan lawatan.
(9) Kreativiti
Guru boleh memperolehi kepuasan kerja apabila guru digalakkan untuk menjana
idea sendiri secara bebas. Sekiranya guru diberikan kebebasan dan galakkan untuk
mengekploitasi kaedah pengajaran yang baru atau mengendalikan sesuatu aktiviti dan
program dengan idea baru, maka guru ini akan memperolehi kepuasan kerja di sekolah.
Pihak pentadbir harus mengamalkan dasar dan polisi yang dapat menggalakan budaya
kreatif kerja dalam kalangan guru.
(10) Berdikari
Berdikari bermakna kesanggupan seseorang melakukan sesuatu kerja tanpa
bergantung kepada orang lain. Kebolehan bekerja secara sendiri dapat memberikan
kepuasan bekerja kepada para guru di sekolah. Sekiranya pihak pentadbiran memberikan
kebebasan kepada guru untuk mengendalikan sesuatu tugas secara persendirian, maka
kepuasan kerja dapat diperolehi oleh guru.
(11) Nilai moral
Tugasan yang diamanahkan kepada guru di sekolah mestilah tidak melanggari hati
nurani seseorang guru. Dipercayai setiap insan memiliki nilai moral atau pegangan agama
sendiri. Oleh hal demikian, sekiranya terdapat kerja-kerja atau tugas tertentu yang
26
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269bercanggah dengan nilai yang dipegang oleh guru tersebut maka ini tentulah akan
menjejaskan kepuasan kerja guru di sekolah.
(12) Pengiktirafan
Guru yang mendapat pengiktirafan sama ada dari guru lain atau pentadbir sekolah selepas
melakukan sesuatu kerja dengan baik dan sempurna akan mendapat kepuasan kerja.
Pengiktirafan dan penghormatan daripada rakan sekerja dan pihak atasan dapat mencungkil
perasaan puas hati (Dinham and Scott,1998). Pihak sekolah harus memberikan
pengiktirafan kepada guru-guru yang menjalankan tugas dengan baik dan berprestasi tinggi
dengan memberikan sijil penghargaan atau anugerah kepada guru.
(13) Tanggungjawab
Tanggungjawab di sini merujuk kepada seseorang mempunyai akauntabiliti
terhadap keputusan dan tindakan yang diambil olehnya. Merujuk kepada model aspek kerja
ini, guru akan memperolehi kepuasan kerja apabila guru bertanggungjawab terhadap
keputusan dan tindakan yang diambil semasa melaksanakan tugasnya di sekolah.
(14) Jaminan dan kestabilan pekerjaan
Jaminan pekerjaan di sini merujuk kepada kestabilan pekerjaan. Pekerjaan guru
boleh dikatakan mempunyai jaminan dan kestabilan yang tinggi di mana terdapat banyak
faedah sampingan pekerjaan yang dapat dinikmati oleh guru dan juga pekerjaan guru
27
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269merupakan kerjaya yang stabil di Malaysia. Jaminan dan kestabilan pekerjaan
sememangnya dapat meningkat tahap kepuasan kerja guru.
(15) Perkhidmatan sosial
Perkhidmatan sosial merujuk kepada keupayaan dan kemampuan melakukan sesuatu demi
kebaikan orang lain. Jika seseorang guru dapat memberikan perkhidmatan sosial kepada
masyarakat yang perlu bantuan, maka kepuasan kerja dapat diperolehi. Menurut kepada
Zembylas, M. & Papanastasiou, E. (2004), kepuasan kerja adalah tinggi bagi guru yang
berpeluang menyumbang kepada pembangunan masyakarat melalui pendidikan yang
diberikan kepada pelajar
(16) Status sosial dalam komuniti
Status sosial merujuk kepada pengiktirafan dalam komuniti terhadap pekerjaan.
Kepuasan kerja akan dirasai oleh guru apabila profesion sebagai guru dihormati dan
diiktiraf serta dipandang mulia oleh masyarakat. Pihak sekolah harus menjalinkan
hubungan yang baik dengan masyarakat sebagai salah satu saluran untuk masyarakat
memahami tugas guru dan menghargai jasa guru di sekolah.
(17) Hubungan kemanusiaan pihak atasan
Hubungan kemanusiaan pihak atasan merujuk kepada kemahiran interpersonal yang
dimiliki oleh pihak pentadbir. Pengetua atau guru besar mempunyai kemahiran
interpersonal akan sentiasa mementingkan komunikasi bersama guru-guru di sekolah dan
28
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269mengadakan hubungan yang mesra dengan guru-guru. Dengan ini tahap kepuasan guru
dapat dipertingkatkan.
(18) Kemahiran teknikal yang dimiliki oleh pihak atasan
Kemahiran teknikal yang dimiliki oelh pihak atasan merujuk kepada kemahiran dan
kepakaran yang dimiliki oleh pihak pentadbir berkenaan bidang tugasnya di sekolah. Pihak
pentadbir yang berkebolehan tinggi dan mempunyai kemahiran yang tinggi boleh
memberikan tunjuk ajar kepada guru-guru di sekolah supaya dapat membantu mereka
melaksanakan tugas mereka dengan lebih baik dan menambahbaik kualiti kerja guru-guru.
Dengan adanya bimbingan professional dari pihak atasan maka tahap kepuasan kerja dapat
ditingkatkan.
(19) Kepelbagaian tugas
Kepelbagaian tugas merujuk kepada peluang guru melakukan pelbagai jenis tugas
yang berlainan di sekolah. Pihak sekolah harus menetapkan polisi dan dasar yang
membolehkan guru melibatkan diri dalam tugas yang berlainan dan bukan berulang-ulang.
Sebagai contoh, pihak sekolah boleh mengaturkan guru menjadi ahli jawatankuasa yang
berlainan dalam aktiviti dan program yang dianjurkan di sekolah supaya guru diberi
peluang untuk cuba melakukan jenis tugas yang berlainan.
29
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269(20) Keadaan bekerja
Keadaan bekerja merujuk kepada jumlah waktu bekerja, keselesaan tempat kerja,
lokasi tempat kerja dan kemudahan yang ada. Pihak sekolah harus mengambil kira jumlah
masa bekerja guru di sekolah supaya masa bekerja di sekolah tidak terlalu lama sehingga
menjejaskan kepuasan kerja guru. Sekolah harus bijak dalam merancang dan menetap masa
persekolahan supaya tidak menjejaskan kepuasan kerja guru tetapi pada masa yang sama
prestasi sekolah dijaga. Selain itu, pihak sekolah harus memastikan tempat kerja guru
terutamanya bilik darjah dan bilik guru adalah selasa dan kondusif memandangkan kedua-
dua tempat ini merupakan tempat di mana guru banyak masa berada di situ. Kemudahan
yang disediakan juga memainkan peranan penting di mana guru akan tidak puas hati
sekiranya kemudahan seperti tempat makan guru, tandas atau tempat letak kereta dalam
sekolah tidak mencukupi atau langsung tidak disediakan, ini memang pasti akan
menimbulkan ketidakpuasan kerja guru di sekolah
30
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269Rujukan
Abdul Rahman Aziz (1998). Siri Motivasi Utusan: Motivasi Dan Pembangunan Diri. (Cetakan Kedua). Cheras: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd.
Abdullah Hassan dan Ainon Mohd (2004), “Komunikasi Untuk Pendakwah”. Kuala Lumpur: PTS Publication and Distributors Sdn Bhd.
Asmawati Desa (2002). Psikologi Untuk Golongan Profesional. Universiti Kebangsaan Malaysia:McGraw-Hill (Malaysia) Sdn. Bhd.
Azman Ali @ Saip. (1999). Tahap motivasi guru-guru di enam buah sekolah menengah berpretasi rendah di Daerah Kluang, Johor. Skudai: UTM.
Brown, M.M (1993). Caribbean first-year teachers’ reasons for choosing teaching as a career. Journal of Education for Teaching 18 (2) : 185-195.
Brunei Darusalam as perceived by teacher trainees. Journal of Education for Teaching 20 (1) : 113-125
Chung, T.-P., Dolton, P. and Tremayne, A. (2004) ‘The Determinants of Teacher Supply:Time Series Evidence for the UK, 1962–2001’. Available at: www.wasn.ac.uk/economics/res2004/programme/papers/ChungDoltonTremayne.pdf
Crede, M., Chernyshenko, O., Bagraim, G., & Sully, M. (2010). Contextual performance and the job satisfaction–dissatisfaction distinction: Examining artifacts and utility. Human Performance,22, 246–272.
Davis, K. (1981). Human behaviour at work: Organisational behaviour (5th ed.). NY:McGraw-Hill.
Dinham, S. and Scott, C. (1998) ‘A Three Domain Model of Teacher and School. Executive Satisfaction’, Journal of Educational Administration 36(4): 362–78.
Dill, D.D.(1990). What teachers need to know : The knowledge, skills and values essential to good teaching. San Francisco : Jossey-Bass.
Fenstermacher, G., & Soltis, J. (1998). Approaches to teaching (3rded.). New York:
Gage, N.L., & Berliner, D. (1984). Educational Psychology. Second Edition, Chicago: Rand Mc. Nally.
31
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269
George, J., M. & Jones. G., R. (2012). Understand and Managing Organizational Behaviour.Sixth Edition. Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall, One Lake Street, Upper Saddle River, New Jersey 07458.
Gibson, J,L. & Ivancevich, (2003), Organisasi,tingkah laku, struktur, dan proses. Jarkata: Penerbit Erlangga.
Glatthorn, A.A., Boschee, F., & Whitehead, B.M. (2006). Curriculum leadership : Development and implementation.Thounsand Oaks, CA : Sage.
Glatthorn, A. A., (1996). Teachers’ views of standards and tests. Washington, DC: National Education Association.
Handoko, Handi, T. (1993). Pengurusan Personel dan Sumber Manusia, BPFE, Edisi Kedua Yogyakarta.
Luthans, F. (2002). Organisational Behavior. 9th Edition. USA: McGraw Hill.
Herzberg, R., Mauser, B. & Snyderman, B.B. (1959). The motivation to work. 2nd. Ed. New York: John Wiley & Sons.
Hopkins, D., Ainscow, M., & West, M. (1994). School improvement in an era of change. London: Cassell.
Hopkins, D., & Reynolds, D. C. (1999). Moving on and moving up: Confronting thecomplexities of school improvement in The Improving Schools Project. Educational Research and Evaluation, 4. 23-51.
Jensen, B.E., and Mann, L. (1997). Modification and revision of the leadership scale for sport. Journal of sport behavior, 20(1), 105 – 122
Kamaliah Noordin (2005). Hubungan Antara Konsep Kendiri, Motivasi Dan Gaya Keibubapaan Dengan Pencapaian Pelajar. Tidak diterbitkan. Tesis Sarjana. Universiti Teknologi Malaysia, Skudai.
Khairina Yasin, (2001).Sahsiah dan Perwatakan Pelajar. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa & Pustaka.
32
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269Keller, J. M. (1983). Motivational design of instruction. In C. M. Reigeluth (Ed.),
Instructional-design theories and models : An overview of their current status. Hillsdale, NJ : Lawrence Erlbaum Associates.
Kendall, L. and Kington, A. (2001) ‘Teacher Recruitment and Retention’, Annual Survey of Trends in Education. Slough: National Foundation for Educational Research.
Larry E. Cole, Michael S. Cole, EMPLOYEE SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL PERFORMANCE: A SUMMARY OF KEY FINDINGS FROM APPLIED PSYCHOLOGY.
Lee Shok Mee (1991). Asas Pendidikan Psikologikal Dalam Bilik Darjah. Kuala Lumpur : Kumpulan Budiman Sdn.Bhd
Locke, E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297–1350). Chicago, IL: Rand McNally.
Mahathir Mohammed. (1995). Malaysia: The way forward. Kuala Lumpur: Malaysia Business Council.
Mahmood Nazar Mohamed dan Sabitha Marican (1995). Hubungan Manusia Dalam Organisasi. Kuala Lumpur: Utusan Publication & Distributions Sdn. Bhd.
Martin V. Covington. (1992), Making the Grade: A Self-Worth Perspective on Motivation and School Reform, (New York: Cambridge University Press 1992) p.12-3. Lihat juga Robert J.
McClelland, D.C. (1995). Achievement and Enterpreneurship A Logitudinal Study. Journal of Personality and Psychology. 1: 389-392
McGregor, D. (1960). The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill.
‘Motivasi’, Kamus Dewan Bahasa & Pustaka. 1998. Edisi ketiga,
Muhammad Kamil Mat Zin (2001). Minat Dan Motivasi Pelajar Terhadap Mata Pelajaran Pendidikan Islam KBSM: Satu Tinjauan Ke Atas Pelajar-Pelajar Tingkatan 4 Di Sekolah Menengah Kebangsaan Tanjung Adang, Gelang Patah, Johor Bahru, Johor. Tidak diterbitkan. Tesis Sarjana Muda. Universiti Teknologi Malaysia, Skudai.
Noran & Ahmad Mahdzan (1992). Guru & Perguruan. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa & Pustaka.
33
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269
Oliver, R. L., 1997, Satisfaction: A Behavioural Perspective on the Consumer, New York, McGraw Hill.
Pintrich,, P.R., (2002) .Motivation in education : theory, research, and applications. The University of Michigan. Merill, Prentice-Hall International.
Ramlah Mailok, (2004). "Penggunaan Bidang Kecerdasan Buatan Di Dalam Koswer Pembelajaran Di Malaysia: Satu Tinjauan" , "Persidangan Antarabangsa UPSI-UPI, Hotel Renaissance, Kuala Lumpur" , UPSI.
Reber, R.W dan Beech, C.V. (1982). Behavioral Insight for Supervisions. London: Prentice Hall.
Rival, Veithzal dan Sagala. E, Jauvani. (2009). Pengurusan Sumber Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta : Penerbit Rajawali Pers.
Robinson, David. (1985). Chaplin. An introduction to motivation New York: First McGraw-Hill.
Schonfeld, I.S. (1990) ‘Coping with Job-related Stress: The Case of Teachers’, Journal of Occupational Psychology 63: 141–9.
Slavin, R.E. 1997. Educational Psychology: Theory and Practice. Forth Edition. Boston: Allyn and Bacon
Smith, D. R. 1979. Superfamily Formicoidea. Pp. 1323-1467 in: Krombein, K. V.;
Stipek, D. (1996). Motivation and instruction. In D. C. Berliner & R. C. Calfee (Eds.), Handbook of educational psychology (pp. 85--113). New York: Simon & Schuster.
Sub NKRA sekolah berprestasi tinggi (2010).NKRA Pendidikan. http://nkrapendidikan.moe.gov.my/mainpage.php?module=nkra&id=117
Sulaiman Masri (1996). Pelajar Cemerlang. Kuala Lumpur: Publication & Distributors Sdn.Bhd.
Tileston, D.W. (2004). What Every Teacher Should Know About Media and Technology. California: Corwin Press
Waal, A.,A. (2012). Characteristics of High Performance Organisations. Business Management and Strategy. ISSN 2157-6068 2012, Vol. 3, No. 1 14.
34
EDU 5813 TUGASAN 1(A) : JM40267, JM40268, JM40269Weiner, B. (1990). History Of Motivational Research In Education. Journal Of Educational
Psyhology. 82(4), 616-622.
Yong, B.C.S. (2006). Factors determine the attractiveness of the teaching profession in
Zembylas, M. & Papanastasiou, E. (2004) Job satisfaction among school teachers in Cyprus, Journal of Educational Administration, 42, 357–374.
35