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5,–

Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 6 | September 2012

HR-SeminarePersonal entwickeln lernen

Der X-Moment: Wir sind bereit für den nächsten Level.

Wird das Projekt gelingen?

Sind unsere Prozesse effi zient?

Können wir diesen Gipfel gemeinsam erreichen?

Welche Route sollen wir wählen?

Vor uns liegt ein langer Weg, gehen wir’s an!

Wird das Team den Wandel mittragen?

Im Zentrum unserer Aufmerksamkeit stehen Sie. Unsere Experten in sechs Ländern beraten Sie ebenso professionell wie innovativ und begleiten Sie mit großem Einsatz in eine erfolgreiche Zukunft. Effi ziente Lösungen und begleitendes Training bringen Sie an Ihr Ziel.

FÜR X-MOMENTS, DIE BEWEGEN.

www.nextlevelconsulting.euPROJEKTMANAGEMENT | PROZESSMANAGEMENT | CHANGE MANAGEMENT

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Veränderung geschieht, ob wir es wollen oder nicht. Immer. Jederzeit. Eine neue Generation ist er-wachsen geworden, sie stürmt nach vorne, will die Welt mit ihren Werten verändern und gestalten. Viele von ihnen sind umweltbewusster unterwegs als noch die Generation davor, haben andere Vor-stellungen von Berufstätigkeit, streben nach einer erfüllenden Work- UND Life-Balance. Der 80 Wo-chenstunden roboterhaft agierende Manager ist beinahe schon genauso out wie Unternehmen, die die Umwelt verseuchen und Rohstoffe vergeuden. Eine neue Generation steht auf – und das ist gut so, Nachhaltigkeit ist angesagt. Vieles lesen Sie darüber in unserem Artikel über moderne Ausbildungen und Weiterbildungen im HR-Bereich.Und wie sieht es mit Ihrer Veränderungsbereitschaft aus? Sind Sie selbst bereit oder stecken Sie den Kopf in den Sand um zu warten, bis auch dieser Trend vorbei ist? Nur – dann könnten Sie, nachdem Sie den Kopf wieder aus dem Sand gezogen haben, bemerken, dass sich die Welt auch ohne Sie wei-terdreht. Wollen Sie das? Gerade ältere Mitarbeiter müssen noch mehr als bisher darauf achten, am Ball zu bleiben. Sie müssen mit den Jungen zusammenarbeiten, nicht gegen sie. So wird es möglich sein, die jungen Leute mit ihren neuen Werten zu verstehen und auf sie einzugehen, so wie es die heute Älteren, damals, als Junge, von ihren älteren Vorgesetzten verlangten.

Veränderung macht meistens Angst, weiß man doch nicht, was die Veränderung bringen wird. Dass man dabei die Chance hat, etwas Neues, Besseres zu finden, übersehen manche. Ist es nicht großartig, dass die Medien heute wie nie zuvor Korruption, Bestechung, Geldwäsche auch der höchsten Politiker und Wirtschaftslobbyisten aufdecken? Vielleicht schafft es die neue Generati-on, wieder mit weißer Weste Politik zu machen, so wie es die Generation der Politiker in Nachkriegs-zeiten noch getan hat. Damals gab es diese unermessliche Gier noch nicht, nur für die eigene Tasche zu arbeiten und dafür zu lügen und zu betrügen. Daher – öffnen Sie der Veränderung Tür und Tor und freuen Sie sich, wenn ein ganz junger und ganz neuer Kollege zu Ihnen kommt und meint: »Ich hätte da mal eine Idee.« Oder – haben Sie vielleicht selbst eine Idee? Wie kann man die Produkte, die Dienstleistungen Ihres Unternehmens ANDERS präsentieren, die Kunden darauf aufmerksam machen, dass doch Ihr Unternehmen das innovativs-te und beste am Markt ist. Lassen Sie sich etwas einfallen, lesen Sie dazu auch die Meinung unseres »Frank und Frei« in seiner Kolumne.

Ich freue mich mit Ihnen auf viel Neues, herzlichst Ihre

Change happens!

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Das Institute of Microtraining® ist der Ansprech-partner für strategische Personalentwicklung. Wir motivieren, begleiten und entwickeln mit unserer Microphilosophie Menschen in unterschiedlichen Lebensphasen.

Zukunftsorientierte PersonalentwicklungskonZePte: consulting, training, coaching

Aufgrund unseres Wachstums sind wir österreich-weit permanent......auf der Suche nach engagierten, selbständigen Ver-triebspartnern und Trainern in den Themenbereichen der Persönlichkeitsbildung, die gerne mit einer Agen-tur, Marke und Methode erfolgreich werden wollen.

Für nähere Informationen kontaktieren Sie uns unter:

Institute of Microtraining® Personalentwicklung GmbH Maria-Theresienstr. 16 6020 Innsbruck tel.: 0512 27 95 20 email: [email protected]

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Inhalt Nr. 6 | September 2012

6 News aus der Branche

9 Kolumne

Weiterbildung

10 Cover: HR-Seminare

16 Trainer-Zertifizierung: Antworten auf Leser-Fragen

18 Trainingsdesign: Der optimale Aufbau eines Seminars

24 Case Study: Die Führungskraft als Coach

26 Präsentationstraining: Dos and Don'ts

31 Tagung: Führen in der HR-Zwickmühle

32 Führung: Dilemmata managen

35 Jubiläum: 100 Jahre Dale Carnegie

36 Interview: Projekte und Emotionen

38 Demografie: Im Seminar aufs Alter Rücksicht nehmen

44 Interview: Erfolgsfaktor Vertriebskompetenz

Personal

46 Demografie: Doch kein Arbeitskräftemangel

50 Recht: Stolpersteine bei Seminaren und Trainings

52 HR-Interview: Kuratorium Wiener Pensionisten-Wohnhäuser

Service

56 Weiterbildungs-Termine

64 Hotel-Kurzinfos

66 Buchtipps, Impressum und Vorschau

news

6 | TRAininG nr. 6/12

Personal Austria – mobile Lernmethoden im Fokus

Wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter für den Arbeitsmarkt der Zukunft qualifizieren und motivieren? Antworten darauf finden Per-sonalentwickler, Bildungsverantwortliche und Führungskräfte am 7. und 8. November nicht nur auf der Professional Learning Austria, Fachmesse für Personalentwicklung, Training und E-Learning, son-dern auch auf der parallel stattfindenden Austrian eLearning Confe-rence (AeLC). Der branchenübergreifende Fachkongress zum Thema E-Learning beschäftigt sich in diesem Jahr speziell mit den Herausfor-derungen, die das »Mobile Learning« mit sich bringt.Experten aus Theorie und Praxis präsentieren auf der Austrian eLear-ning Conference Beispiele für den erfolgreichen Einsatz von mobilen Lernlösungen, setzen sich jedoch auch kritisch mit den Folgen dieser technologischen Entwicklung auseinander. Dabei stehen der Dialog und der Erfahrungsaustausch im Fokus des Kongresses. Im Ticket der AeLC ist der Eintritt zu den Fachmessen Professional Le-arning und Personal Austria bereits enthalten. Zudem verbindet ein geführter Rundgang durch den E-Learning-Bereich der Professional Learning Austria die Veranstaltungen.

www.professional-learning.atwww.aelc.at

Neues Premium-Programm für Führungskräfte

Mitte September starten die ersten Semi-nare des neuen WIFI-Management-Forum-Programms. Erstmals gibt es Spezialkatalo-ge, die auf unterschiedliche Zielgruppen angepasst sind. »Management Newco-mer und erfahrene Manager haben unter-schiedliche Ansprüche in Sachen Weiter-bildung. Wir wollen Führungskräften die Suche nach der idealen Weiterbildung er-leichtern und gezielt das anbieten, was sie in ihren verschiedenen Erfahrungsstufen an Wissen und Kompetenzen benötigen«, so Mag. Sandra Prandtner, Leitung WIFI Management Forum. In der Business-Klasse erhalten Top-Manager konkrete Lösungsansätze und Manage-ment-Tools für Einkaufs- und Vertriebsmanagement sowie Strategie. In der Management-Werkstatt finden sowohl Nachwuchsführungs-kräfte als auch Manager, die sich in den wichtigsten Kernkompeten-zen praxisnahes Zusatzwissen aneignen möchten, das Rüstzeug für den erfolgreichen Einstieg in die Führungsrolle.

www.wifi.at/managementforum

Thomas Tschernitschek,Dipl. Mental- und Hypnosecoach;

Humanenergetiker; Unternehmens-berater; lizenzierter Coach der ICF:

„Wer sein Ziel kennt,findet seinen Weg“

• Privatmentalcoaching • Unternehmenscoaching und Vorträge• Kindermentalcoaching (auch an Schulen und Kindergärten)• Sportmentalcoaching• Hypnose• systematische Aufstellungen• Phobienauflösung• vielseitiges Seminarangebot und Ausbildungslehrgänge

DAS Mentalinstitut österreichischer Olympiateil-nehmer, Weltrekordhalter und Extremsportler

Mariahilferstr. 136/3/10, 1150 Wien

Mobil: +43-676-416 31 11

[email protected]

www.mit-tschernitschek.at

www.coachfederation.orgwww.coachfederation.at

Kostenloses Seminar »Profit-Recruiting«

Das 4-stündige Seminar »Profit-Recruiting« am 10. Oktober 2012 in Wien zeigt Unternehmen auf, wie Mitarbeiterkosten gespart, Förde-rungen lukriert und dabei neue Geschäftsfelder entwickelt werden können. Für das kompakte und kostenlose Disability-Seminar mit hochkarätigen Experten ist die Teilnehmerzahl auf maximal 100 be-schränkt.

www.profit-recruiting.com

Vertriebspartner und Trainer gesucht

Das Institute of Microtraining® (IoM) aus Inns-bruck hat sich auf die Entwicklung und Umset-zung von innovativen und zukunftsorientier-ten Personalentwicklungskonzepten speziali-siert. Dabei motiviert, begleitet und entwickelt es mit seiner Microphilosophie Menschen in unterschiedlichen Lebensphasen. Das Institut basiert auf den drei Säulen Consulting, Trai-ning und Coaching. Das eigens entwickelte Kurzzeitseminar Micro-training ist das Herzstück des Institutes. Mag. (FH) Mario Pfeiffer, MSc (Prokurist des IoM): »Das ausschließlich 3,5 Stunden dauernde Präsenztraining fokussiert sich auf in der Pra-xis leicht anwendbares Wissen. Es ermöglicht somit einen nachhal-tigen Wissenstransfer. Ziel ist es, bei den Teilnehmern eines Micro-trainings unmittelbares, verhaltenswirksames Lernen in kompakter Form herbeizuführen. Besonders wichtig ist bei Microtraining die Es-senz der Trainingsinhalte. Durch eine intensive Forschungs- und Ent-wicklungsarbeit können die Themen ständig an die neuen Anforde-rungen in der Arbeitswelt und an die Bedürfnisse in der Gesellschaft angepasst werden.«Aufgrund des Wachstumspotenzials sucht das IoM österreichweit permanent nach engagierten, selbstständigen Verkaufsberatern (Vertriebspartnern) und Trainern in den Themenbereichen der Per-sönlichkeitsbildung, die gerne mit einer Agentur, Marke und Metho-de erfolgreich werden wollen.

www.microtraining.at

news

TRAininG nr. 6/12 | 7

33. Jahresheuriger von Amrop Jenewein

Zum 33. Mal lud Günther Tengel, Eigentümer von Amrop Jene-wein, zum traditionellen Jahres-heurigen »Zum Martin Sepp« in Grinzing. Der ausgegebene Dress-code war diesmal witterungsbe-dingt legerer und die Stimmung gut wie immer. Der einsetzende Regen ließ alle noch mehr zusam-menrücken. In seiner Eröffnungs-rede zitierte Günther Tengel den bekannten Werbeclaim im Wettbe-werb zwischen Avis und Hertz »We are number 2 – we try harder.« Nach 32 Jahren in der Schmidgasse und dem vor Kurzem erfolgten Umzug in neue, größere Büroräum-lichkeiten war diese Aufbruchstimmung auch in seinem Team zu spü-ren. Über 400 Manager aus dem In- und Ausland feierten in entspann-ter Atmosphäre bis in die frühen Morgenstunden und stellten fest, nirgendwo lässt es sich so gut netzwerken wie beim Heurigen.

www.amropjenewein.at

Diplomlehrgänge für Führungskräfte

Vom 15. Oktober 2012 bis 17. September 2013 findet, berufsbegleitend und aufgeteilt auf 10 Module (die auch einzeln buchbar sind), in Linz der berufsbegleitende Diplomlehrgang für Füh-rungskräfte statt. Lehrgangsleiterin Ina Biechl: »In diesem Diplomlehrgang trainingskompetenz® erleben Führungskräfte, wie es gelingen kann, einen ganz persön-lichen Führungsstil zu entwickeln und in der Praxis umzusetzen. Man lernt im Rahmen dieser Ausbildung u. a., Gruppenprozesse zu steuern und schwierige Situationen gekonnt zu meistern.«Diesen Diplomlehrgang gibt es auch in Wien: Start: 26. Oktober 2012, Ende: 21. September 2013. Kosten: 6.000,– € pro Lehrgang.

www.trainingskompetenz.atwww.ina-biechl.at

Neue Trainerin bei En GardE

En GardE – das Spezialinstitut für Verhand-lungstraining – verstärkt das Trainer-Team mit Dr. Nina Schiestl, einer Expertin in Sa-chen professionelle Konfliktlösung in Ver-handlungen. Nina Schiestl ist studierte Me-dizinerin und hat neben Trainingsausbil-dungen für Projektmanagement, Führung, Teambuilding, Kommunikation und NLP noch eine Ausbildung zur Mediatorin nach § 9 des Zivilrechts-Mediations-Gesetzes. Sie ist Trainerin für Konflikt-management nach M. B. Rosenberg und Moderatorin für Systemi-sches Konsensieren. Sie leitet das neue En GardE Training »Konfliktgespräche konstruktiv führen«, in dem Teilnehmer lernen, Konflikte in Verhandlungen früh-zeitig zu erkennen sowie rechtzeitig und richtig zu handeln. Mittels Deeskalationstechniken (4B Technik), Selbstreflexion, Perspektiven-wechsel und offener Kommunikation lernen die Teilnehmer, auch in schwierigen Situationen eine gute Verhandlungsbasis zu schaffen so-wie angemessen und flexibel auf unterschiedliche Konfliktsituatio-nen zu reagieren.

www.engarde-training.com

Teilstipendium für Universitätslehrgang

Das Wirtschaftsforum der Führungskräfte (WdF) vergibt in Kooperati-on mit dem Zentrum für Journalismus und Kommunikationsmanage-ment (JoKom) der Donau-Universität Krems ein Teilstipendium in der Höhe von 10.600,– € für den im Oktober startenden Universitätslehr-gang Communication and Leadership.

www.donau-uni.ac.at/jokom

False Friends & IdiomsIn der Urlaubszeit vertreten Sie die Sponsor-Abteilung Ihres Unter-nehmens und erhalten folgende Anfrage:“Dear Sir or Madam, We have heard of your constant endeavours to support athletes all over the globe and would thus like to intro-duce you to our volleyball team. We got the ball rolling two years ago. Since then our national sports committee has kept moving the goalposts for sponsorship, so our project is currently on the ro-pes. Since we do not want to throw in the towel just yet, we would like to ask you for help.”Ihre Englischkenntnisse sind zwar schon ein bisschen eingerostet, aber so schwer kann Korrespondenz ja schließlich nicht sein. “Dear Mr X, I am certain your athletes have absolved a lot of trai-ning in order not to blame themselves in international tourna-ments. Our sponsorship resort is currently understaffed, so it might take them a bit to get back to you. Be assured though that we do everything to support athletes of all disciplines.”

Idiome:to get the ball rolling – etwas startento move the goalposts – die Regeln ändernto be on the ropes – zum Scheitern verurteilt seinto thow in the towel – aufgeben

Diese sprachlichen Tipps widmet Ihnenbiz.talk Language Consultingwww.biztalk.at

Deutsch English Kommentarabsolvieren to complete,

take part inNICHT: to absolve –freisprechen

sich blamieren to make a fool ofoneself

NICHT: to blame somebody – jemanden beschuldigen

Ressort, Bereich division NICHT: resort– Urlaubsort, auch: Ausweg

Sportdisziplin event NICHT: discipline – Diszi-plin (Eigenschaft), Bereich

Karin Margetich (Knowles Electronics), Günther Tengel (Amrop Jenewein),

Jenny Dinich-Seitner (IWC),Julia Schrammel (GoodMills Group)

news

8 | TRAininG nr. 6/12

Neues Seminarzentrum in der Südsteiermark

Der bekannte Trainer, Se-minarleiter, Buchautor und Arzt Dr. Ruediger Dahlke hat ein neues Seminar-Zen-trum in der Südsteiermark eröffnet. Dahlke: »In 30 Jahren Seminar-Tätigkeit habe ich von einem idea-len Ort geträumt. Dieser Traum hat sich jetzt in Gamlitz erfüllt. Was ich in den letzten 3 Jahrzehnten erschrieben und erredet habe, ist in diesen Traum geflossen. Auf 11 Hektar Bioland hatten wir freie Hand und konnten mit besten Materialien – vor allem Holz und Lehm – neue Häuser bauen und alte sanieren – nach dem Motto: Qualität vor Quantität. Unser Wissen über Ökologie und Energie haben wir um-gesetzt: Solar-, Photovoltaik und ein Hackschnitzel-Heizwerk. Unsere Badeteiche sind chemiefrei und das Essen vollwertig und aus Eigen-anbau. Tagungsräume bis zu 150 m2 sind vorhanden und Platz für bis zu 70 Gäste.« Ruediger Dahlke wird dort selbst Seminare halten und diese Räume auch an andere vermieten.

www.taman-ga.at

Monster: Jobwechsler Studie 2012

Jeder fünfte unselbstständig Erwerbstäti-ge in Österreich dachte in den letzten Mo-naten an einen Jobwechsel. So lautet eines der Schlüsselergebnisse der ersten Mons-ter Jobwechsler Studie 2012, die von der IMAS International GmbH wissenschaftlich betreut wurde. Knapp 70 % der unselbst-ständig Erwerbstätigen zog in dieser Zeit-spanne keinen Jobwechsel in Betracht und zumindest jeder Neunte konnte sich nicht dazu äußern. »Zum ersten Mal lotet monster.at mit der Studie die Stimmungslage unter den unselbstständig Erwerbstätigen in Öster-reich aus«, erläutert Mag. (FH) Barbara Riedl-Wiesinger, Country Ma-nager & Sales Director Monster Worldwide Austria GmbH. »Ziel der Befragung war es, die Zufriedenheit unter den Arbeitnehmern zu er-heben und festzustellen, inwieweit die Arbeiter und Angestellten mit ihrem aktuellen Arbeitgeber schon innerlich gekündigt haben und somit wechselbereit sind.« Insgesamt wurden 1 000 Österreicher auf-wändig Face-to-Face befragt, davon waren 538 unselbstständig er-werbstätig. Hauptmotiv für einen Wechsel in ein anderes Unternehmen ist an vorrangiger Stelle das Gehalt. »Wahrscheinlich hängt dies damit zu-sammen, dass in Österreich schon seit Jahren bei den unselbststän-dig Erwerbstätigen keine Reallohnzuwächse festzustellen sind«, ver-mutet Riedl-Wiesinger. Auf einer weiteren Ebene folgen dann die Mo-tive, etwas Neues auszuprobieren bzw. weiter aufzusteigen. Danach kommen Aspekte wie das Betriebsklima, die fehlende Weiterentwick-lung und die fehlende Anerkennung. Themen wie Weiterbildung, aber auch Mobbing und gefährlicher Job finden sich am Schluss bei den Motiven der Wechselwilligen. Die österreichische Bevölkerung blickt optimistischer in die Zukunft als noch vor ein paar Monaten (rund um den Jahreswechsel). Mittlerweile steht es fast unentschie-den (46 : 48 %!) zwischen Zuversicht und Skepsis/Sorge unter Herrn und Frau Österreicher. Insgesamt erwarten 46 % der Österreicher die kommenden 12 Monate mit Zuversicht (+9 Prozentpunkte seit De-zember), darunter vor allem die jüngere Bevölkerung und Menschen mit höherer Bildung.

www.monster.at, www.jobpilot.at

access 2012 – Trends aus der Tagungsbranche

Vom 24. bis 25. September 2012 findet in der Hofburg in Wien die access statt. Sie ist auch heuer wieder der Treffpunkt für alle, die Ver-anstaltungen planen und organisieren und punktet mit aktuellen Trends aus der Branche. Die access bietet interessante Einblicke in das vielfältige Angebot österreichischer Künstler- und Eventagentu-ren. Zum kreativ-innovativen Schwerpunkt passt das diesjährige The-ma der access academy: »Meeting Architecture und Meeting Design«. Fünf Trägerorganisationen – abcn austrian business and convention network, Österreich Werbung, ACB (Austrian Convention Bureau), RTK (Round Table Konferenz Hotels), Austrian Airlines und Vienna Convention Bureau – haben die access 2004 ins Leben gerufen. Mitt-lerweile ist sie die führende Fachmesse Österreichs für Kongresse, Ta-gungen, Incentives und Events. www.access-austria.at

HR-Netzwerk-Treffen, Anmeldung: [email protected]

www.hrcircle.at

Kooperationspartner:

Zielgruppengerechte Vorträge & Workshops

Veranstaltungsort:ARS – Akademie für Recht,Steuern und Wirtschaft1010 Wien, Schallautzerstraße 4

Der nächste Termin:20. September, 18.30 Uhr(18.00 Uhr: Einlass)1010 Wien, Schallautzerstraße 4in den Räumen der ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft

Exklusiv für Mitglieder:Interne Unternehmenskommuni-kation mit Online-Meetings, virtuellen Konferenzen & Co: Effizienz-Turbo oder Sand im Getriebe?Bettina Kerschbaumer(Gesellschafterin MODERATIO Österreich) weitere Termine:www.hrcircle.at

TRAiNiNG Nr. 6/12 | 9

Kolumne

Vor Kurzem war Ihr Frank und Frei bei einem Popkonzert in Salzburg. Wie üblich spielt zur Unterhaltung derjenigen, die schon früher anwesend sind, eine junge, unbekannte Vorgruppe. Von großem Interesse sind sie nicht, das Publikum lechzt nach dem Star. Zwischen zwei Songs spricht unerwartet ein Mitglied dieser Vor-gruppe das Publikum direkt an: »Wir wissen genau, keiner von Euch ist wegen uns da. Ihr zahlt keinen Cent, um uns spielen zu hören. Wir sind übrigens die Orsons, aber das ist Euch vermutlich auch egal.« Das Publikum lacht, hört auf zu quatschen und schenkt den Jungs ab sofort volle Aufmerksamkeit. Die Masse Mensch fühlte sich verstanden und angesprochen. In jedem fünften Satz wiederholten die jungen Künstler nun den Namen ihrer Band, und ja, wir haben uns den Namen gemerkt. Wir konnten gar nicht anders. Toll gemacht, ihr lieben Orsons! Ihr habt es besser und vor allem ANDERS gemacht als 99 % der jungen Startup-Gruppen, die sich die Chance, als Vorgruppe bekannt zu werden, vermasseln.

Anderes Beispiel: Online buche ich ein Hotel mit den besten Bewertungen in Flo-rida. Ich brauche es für eine Nacht und sehe, dass auch ein kostenloser Flughafen-transfer angeboten wird. Als ich den Transfer bestätigen möchte, sehe ich, dass dieses Angebot nur bei Buchung von 2 oder mehr Nächten gilt. Ich frage per E-Mail nach, wie ich denn am einfachsten und günstigsten vom Flughafen dort hin käme. Innerhalb von wenigen Stunden die Antwort: »Kein Problem. Ruf uns an, wir holen dich auch bei nur einer Nacht kostenlos ab.« Das verstehen wir unter Service. WOW! Dort buche ich wieder.

In der Redaktion des Magazin TRAiNiNG gehen täglich Anrufe von Trainern und Coachs ein, die meinen, ein neues Produkt entwickelt zu haben. Es kommen Sätze wie »Ich habe eine nie da gewesene Innovation am Bildungsmarkt entwi-ckelt!« Gespannt hört sich unser Team an, was er zu sagen hat. Die Enttäuschung zeigt sich dann, wenn Sätze fallen wie: »In meinem Seminar steht der Teilnehmer im Mittelpunkt, außerdem verwende ich einen systemischen Ansatz.« Was ist wirklich so neu, frage ich mich?

Es gibt die berühmte Unterscheidung von Effizienz und Effektivität von Peter Drucker: »Die richtigen Dinge tun« bzw. »die Dinge richtig tun«. Das könnte man nun auch anders formulieren: Es geht nicht nur darum, die Dinge ANDERS zu tun, sondern auch endlich einmal ANDERE Dinge zu tun. Nur so, und nicht anders, erweitert man seinen eigenen Horizont und auch den seiner Kunden.

Überraschen Sie doch einfach einmal Ihre Kunden/Ihre Klienten/Ihre Trainees, indem Sie Ihr Angebot ANDERS machen als bisher! Trauen Sie sich, kreativer zu werden, eröffnen Sie neue Blickwinkel. Die Mutigen und Erfolgreichen dieser Welt fragen nicht, ob sie etwas tun dürfen, sondern tun es einfach. Just do it, now!

[email protected] freut sich über Zuschriften, Kommentare und Anregungen

es geht auch anders – warum tun Sie es nicht?Es sind immer die

Kleinigkeiten, die ein

Unternehmen, gleichgültig

ob EPU oder Großkonzern,

vom Mitbewerb

unterscheiden. Wenn

man ein Produkt anbietet,

das andere auch haben,

dann ist es ein MUSS, ein

Alleinstellungsmerkmal zu

haben oder es zu erfinden.

Diese Idee ist nicht neu, wird

jedoch selten umgesetzt

– und darüber wundert

sich Frank-und-Frei.

Thema

10 | TRaiNiNG Nr. 6/12

HR-Ausbildungen

»Ab wann habe ich die Möglichkeit, ein Sabbatical zu bekommen? Gibt

es Bildungskarenz? Nein, Überstunden möchte ich eher nicht machen! Aber ich bin ein sehr intelligenter und karrierebewuss-ter Bursche und möchte diesen Job gerne machen«, erklärt ein junger Universitäts-absolvent bei einem Bewerbungsgespräch für eine Führungsposition. Er ist tatsäch-lich hoch motiviert und zeigt sich über die neue Firma voll und ganz informiert. Zu-erst meint der Recruiter, sich verhört zu haben, bis es ihm dämmert – the New Ge-neration tritt an. Hochschulabschluss mit Vorzug unter der Mindestzeit, top-infor-miert, sehr arbeitswillig – allerdings nur zu seinen Bedingungen. Um mit dieser neuen Generation umgehen zu können, um Win-

ner von Losern zu unterscheiden und um ganz einfach ein modernes HR-Manage-ment im Unternehmen zu implementie-ren, sind HR-Ausbildungen unumgänglich. Denn der Überstunden-Verweigerer kann die Top-Führungskraft sein, der alle moti-vieren kann und mitzureißen vermag, und, ja natürlich, er kann auch die vollkomme-ne Niete sein. Fragt man Personalisten nach ihren Aufgaben, bzw. nach ihrem »Daily-Business«, hört man sehr unterschiedliche Aussagen. Abhängig von der Unterneh-mensgröße, der Branche, der Größe der HR-Abteilung, der hierarchischen Eingliede-rung ins Unternehmen und vielen anderen Faktoren, sind die Aufgaben vielfältig. Be-ginnend bei der Personalplanung, über das Erstellen der Stellenausschreibungen, bis

und es gibt immer wiederneues zu erfahrenDer zeitgemäße Personalist

ist Generalist und Spezialist

in Personalunion. Was

Personalisten alles wissen

und können müssen und

woher sie diese Kompetenzen

bekommen, erfuhr Christoph

Wirl von experten.

hR-auSbilDuNGeN

hin zu Personalauswahl, Onboarding, Be-ratung des Personals, Personalentwicklung, administrative Tätigkeiten, Gehaltsverrech-nung usw. Um hier den gesamtunternehme-rischen Überblick zu bewahren, sind unter-schiedliche Kompetenzen notwendig. Das Forum Personal vom öpwz hat gemeinsam mit Personalisten größerer Unternehmen Standards für einen HR-Mitarbeiter erarbei-tetet. Mag. Barbara Halapier (Geschäftsfüh-rung öpwz): »Neben dem Ziel der weiteren Professionalisierung des HR-Managements will das öpwz-Forum Personal damit auch die Vergleichbarkeit von HR-Ausbildungen und HR-Dienstleistungen ermöglichen. Nur wenn man weiß, welche Kompetenzen es für ein Berufsbild gibt, kann man diese auch bei Ausbildungen nachfragen.«

10 Kernkompetenzen

Die 10 Kernkompetenzen wurden von HR-Managern aus Wirtschaft und öffentlicher Verwaltung sowie Universitätsprofessoren

erarbeitet, mit vielen Praktikern diskutiert und werden von der gängigen Lehrmei-nung, dem Forum Personal, der wko und der iv unterstützt. Als Ergebnis sind folgen-de Kernkompetenzen eines Personalisten definiert worden: • Strategisches HR-Management • Personalplanung und Beschäftigung • Recruiting und Personalmarketing • Personalentwicklung • Performance-Management • Compensation and Benefits • Arbeitsrecht • Personaladministration • Personalcontrolling • Internationales HR-Management

Anhand dieser Liste erkennt man sehr gut, wie sich das Berufsbild vom klassischen Personalverwalter hin zum HR-Allrounder entwickelt hat.

Mag. Beate Huber (Leitung Institut Per-sonal & Organisation, fh wien – Studien-gänge der wkw) kennt die Anforderungen

an Personalisten: »Neben den klassischen Personalagenden sind auch die strategische Zusammenarbeit mit der Unternehmens-leitung, die Unterstützung von Verände-rungsprozessen und die Wahrnehmung der Bedürfnisse von Mitarbeitern gefragt. Zudem ergeben sich immer öfter Schnitt-stellen zu anderen Abteilungen wie Cont-rolling (Personalcontrolling) oder Marke-ting (Personalmarketing). Das heißt, der Personalist ist immer öfter gefordert, über den eigenen Bereich hinweg im Hinblick auf strategische Fragestellungen Aufgaben zu bewältigen.«Auch Romy Faisst (Geschäftsführerin Busi-ness Circle) kennt die erhöhten Anforde-rungen an den modernen Personalisten: »Wir befinden uns in einer Phase der mas-siven Umbrüche. Globale Gewichtungen verschieben sich, auf den Generationen-vertrag können wir uns nicht mehr ver-lassen. Die Unterschiede innerhalb der auf den Arbeitsmarkt kommenden Generation werden immer größer (auf der einen Seite absolute Top-Leute, auf der anderen Seite

TRaiNiNG Nr. 6 /12 | 11

Best of Management Trainings Herbst 2012

Österreichs größtes Konferenzunternehmen präsentiert:

› Körpersprache für Führungskräfte, 2. Oktober 2012› Kommunikation & Manipulation: Der Weg zum aktiven Referenzkunden, 3./4. Oktober 2012› Rede-Diät, 16./17. Oktober 2012› Resilienz - was Führungkräfte, Teams & Unternehmen stark macht, 6./7. November 2012› Vom Mitarbeiter zur Führungskraft, 6.-8. November 2012› Management Lehrgang für neu ernannte Führungskräfte, 6.-8. & 19./20. November 2012› Erfolgsstrategien starker Führungskräfte mit der Energie der Shaolin, 13. November 2012› Erfolgreiche Strategieentwicklung und -umsetzung, 13./14. November 2012› KonfliktelösennachdemHarvard-Konzept,21./22. November 2012

Programm anfordern unter [email protected] Tel: +43/1/5225820-27

Mit Österreichs Top-Experten!

Barbara HalapierRomy Faisst Beate HuberPeter Baumgartner


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ARS – Akademie für Recht, Steuern & WirtschaftHuman Resource Professionell –HR Akademie II

Zielgruppe: Erfahrene Personalmana-ger, die über einige Jahre an praktischer Erfahrung als Gesamtverantwortliche für den Bereich Personal verfügen und die sich im Rahmen dieses Programms in ihrer professionellen Rolle und vor al-lem in ihren strategischen Aufgabenstel-lungen weiterentwickeln wollen.

Voraussetzungen:Kenntnisse der Hauptprozesse und Werkzeuge des HR-Managements

Aufbau:Ausbildungsprogramm umfasst in Sum-me 13,5 Tage, von welchen 11,5 fix vor-geplant sind. 2 Tage werden von den Teilnehmern je nach den persönlichen Weiterbildungsschwerpunkten frei ge-wählt.

Schwerpunkte: • Sonderfragen des Arbeitsrechts • Aspekte des interkulturellen Personal-managements • Strategische Personalentwicklung • HR als Business-Funktion • Web 2.0 im Personalmanagement • Wirkungsvoll kommunizieren und präsentieren (zur Stärkung der persön-lichen Skills)

Investition: 5.480,– € (exkl. USt.)Nächster Termin: 15. 11. 12 – 15. 3. 13

USP:Vor allem die Kombination von theore-tisch-konzeptionellen Ansätzen zu stra-tegischen Themen des Human Resource Managements mit den sehr anwendungs-orientierten Werkzeugen und vielen praktischen Beispielen. Das Fach-Coa-ching und die freiwillige Projektarbeit unterstützen die Umsetzungsorientie-rung und den Transfer des vermittelten Wissens in die berufliche Praxis.

Kontakt:Mag. Peter BaumgartnerTel: 01/713 80 [email protected]

Donau-Universität KremsAdvanced HR Manager (Zertifikat)

Zielgruppe: Experten und Führungs-kräfte aus allen Unternehmensberei-chen, die sich fundiert auf den nächs-ten Karriereschritt vorbereiten möchten und einen inhaltlichen Schwerpunkt in Human Resource Management setzen wollen.

Voraussetzungen: abgeschlossenes Hochschul- oder Fachhochschulstudi-um und/oder mind. 3 Jahre Berufser-fahrung, Mindestalter: 25 Jahre.Teilnehmerprofil: Durchschnittsalter: 32 Jahre, durchschn. Arbeitserfahrung: 8 Jahre

Aufbau: Modularer Aufbau gegliedert in Business Basics und HR-Vertiefungsmo-dule. 4 Module (21 Tage Unterricht + E-Learning), 2 Semester berufsbegleitend

Schwerpunkte: • Strategisches HR-Management • Strategische PE und OE • Personalführung • Recruiting & Interviewing • Verhalten in Organisationen • Change-Management • Internationales HRM • Konzepte des Personalcontrollings

Investition:Advanced HR Manager: 6.900,– €

Nächster Starttermin: Herbst 2012USP: • Kombination von General Manage-ment mit HR-Schwerpunkten • Vernetzung von Praxis, Anwendung & Theorie • Wissenschaftlichkeit • Exzellenter Servicegrad • Jahrelange Erfahrung im Bereich von MBA- und HR-Ausbildungen • FIBAA Akkreditierung • International renommierte Dozenten • Kompetente Teilnehmergruppen mit langjähriger HR-Erfahrung

Kontakt:Mag. Werner Kienast, MBATel: 02732/[email protected]/mba/hrm

Business CircleIn 10 Tagen zum zertifizierten HR-Manager

Zielgruppe: Mitarbeiter aus allen Berei-chen der Human Resources, die als künf-tige HR-Generalisten alle Kernprozesse effizienter Personalarbeit verstehen wol-len, um die strategischen Ziele ihrer HR- Leitung optimal zu unterstützen.

Voraussetzungen: keineTeilnehmerprofil: 25 – 50 Jahre, Berufs-erfahrung mindestens 2 Jahre, Akade-mikerquote 70 %

Aufbau: Unterteilung in 8 Module

Schwerpunkte: • HR-Strategie, Vorstellung der Projekt-arbeit • HR-Organisation, HR-Prozesse, IT-Unterstützung • Compensation Management und To-tal Rewards, Mitarbeitergespräch und Feedback • Recruiting, Employer Branding, Dia-gnostik • Personalentwicklung, betriebliches Gesundheitswesen • Arbeitsrecht für die betriebliche Praxis • Personalverrechnung • Personalcontrolling

Abschluss: Präsentation der Projekt-arbeit

Investition: 4.900,– € (exkl. USt)Nächste Starttermine: Jeweils 10 Tage: 18. 9. – 6. 11. 2012, April – Mai 2013, Wien

USP: • Hohe Praxisrelevanz: Projektarbeit 1:1 im Unternehmen umsetzbar • Einzigartiger Referentenmix: 13 er-fahrene Praktiker und führende Bera-tungsexperten sowie Vertreter der öf-fentlichen Hand • Maximale Intensität mit max. 10 TN • Inkludierte Teilnahme an der PoP, Ös-terreichs größtem Jahresforum für die Personalwirtschaft am 18./19. 4. 2013

Kontakt:Mag. Alexandra Förster-StreffleurTel: 01/522 58 [email protected]

absolut Hoffnungslose). Auch die Werte der Generationen ändern sich massiv. Da-her muss ein Personalist heutzutage glei-chermaßen Generalist und Spezialist sein

– das ist die Challenge der Gegenwart!«Der Arbeitsalltag eines Personalers ist kein 9-to-5-Job mehr. Er verläuft nicht routine-mäßig nach Schema X. Peter Baumgart-ner (Geschäftsführer ars – Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft) beschreibt einen möglichen Alltag eines Personalers: »Human-Resource-Strategien mit der Ge-schäftsleitung auf Augenhöhe diskutieren und entwickeln, danach ein Coaching-Ge-spräch mit einer Nachwuchsführungskraft und dann rasch eine schriftliche Verwar-nung und eine Arbeitszeit-Verhandlung mit dem Betriebsrat durchziehen – und da-zwischen kommt noch ein paar Mal schnell die Personalverrechnerin vorbei, weil die Monatsabrechnung fertig werden muss.«So ungefähr kann heute ein »normaler« Personalisten-Alltag aussehen. Für alle die-se großen und kleinen Herausforderungen muss ein guter Personalist gerüstet sein. »Das fordert fachlich und persönlich viel – vom notwendigen arbeitsrechtlichen Wis-sen über die Grundlagen moderner Perso-nalsysteme und -prozesse bis hin zu sozia-ler und organisatorischer ›Intelligenz‹ und einer soliden Verhandlungskompetenz«, so Peter Baumgartner weiter.

Personalist als betriebswirt

Man erkennt leicht, dass Personaler heut-zutage die Sprache des Managements spre-chen müssen, um mitzuhalten. Wie lassen sich das Kerngeschäft und der Ressourcen-einsatz optimieren – wo lassen sich Kosten sparen? Auch das richtige Interpretieren von HR-Kennzahlen im Zusammenhang mit Unternehmenskennzahlen muss ge-lernt werden. Peter Baumgartner hinter-fragt viele Ausbildungen für Personalisten: »In den üblichen Grundlagen-Ausbildun-gen kommen diese Aspekte eher zu kurz. Dies ist vielleicht auch verständlich, wenn man bedenkt, wie komplex die Rollen teil-weise geworden sind. In unseren Semina-ren legen wir großen Wert auf Business-Bewusstsein. Nicht nur unter dem Aspekt der wirtschaftlichen Ausrichtung der Per-sonalarbeit, aber besonders auch unter dem Gesichtspunkt des guten ›Kultur-Fits‹. Viele konzeptionell gut aufgesetzte Perso-nalsysteme scheitern nicht zuletzt an der mangelnden Integration des funktionalen

Ansatzes in die jeweilige Kultur des Unter-nehmens.«In den Ausbildungen des öpwz wird die-sem Punkt vor allem durch Vortragende aus der Praxis Rechnung getragen. Barbara Halapier: »Das HR-Management ist in die interne Unternehmensorganisation einge-bunden und sollte nicht losgelöst betrachtet werden. Deshalb ist für mich das Aufzeigen von Zusammenhängen und Wechselwir-kungen innerhalb des Unternehmens be-sonders wichtig. Voraussetzung ist das theo-retische Wissen, das bei unseren Ausbildun-gen vermittelt wird. Durch den Einsatz von vielen Praktikern als Vortragende können wir leicht dieses bereichsübergreifende Den-ken an Praxisbeispielen veranschaulichen.«

Theoretische ausbildungen

Nach wie vor werden in einem Stellenin-serat, in dem HR-Mitarbeiter gesucht wer-den, kaum formale HR-Ausbildungen ver-langt. Meistens ist ein Studienabschluss

Pflicht und Erfahrungen im HR-Bereich sehr wünschenswert. Lehrgänge, Ausbil-dungen oder Seminare werden nur ver-einzelt genannt, und auch dann nur sinn-gemäß als »nice to have«. Anbieter von Ausbildungen, speziell von längeren, um-fassenden Lehrgängen, beschreiben die-se natürlich als essenziell, um erfolgreich den Job als Personaler bewältigen zu kön-nen. Umso seltsamer, warum keinerlei for-male Ausbildungen verlangt werden. Doch das ändert sich, sind Experten wie Anbie-ter überzeugt. Beate Huber: »Aufgrund der zunehmenden Komplexität des Themen-bereichs sind rein praktische Erfahrungen oft nicht ausreichend und werden mit Aus-bildungen ergänzt.« Auch Peter Baumgartner erkennt erhöh-ten Bedarf und sieht darin auch Probleme: »Wir orten kontinuierlich einen leicht stei-genden Bedarf, wobei viele Leute zunächst noch unsicher sind, welches der am Markt befindlichen Programme für sie am besten passen könnte. Das gestiegene Angebot ist nicht immer transparent genug. Vielfach

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nutzen Interessenten dann doch vermehrt die Informationsangebote (Internet, Infor-mationsveranstaltungen, persönliche Bera-tung) der Anbieter bei der Entscheidungs-findung.«Aus- und Weiterbildungen sind nicht nur für junge Newcomer in der Branche inte-ressant. Auch langjährige HR-Mitarbeiter sind von regelmäßigen Weiterbildungen abhängig, um up to date zu bleiben. Dazu zählen auch Kongresse oder Messen wie beispielsweise die PoP – Power of People von Business Circle oder das Forum Perso-nal vom öpwz.Barbara Halapier: »Es gibt häufig neue Trends im HR-Management. So sind auch schon ›alte HR-Hasen‹ immer wieder neu gefordert. Besonders arbeitsrechtliches Wissen muss regelmäßig auf den neuesten Stand gebracht werden. Themen, wie z. B. ›Performance‹ und ›Controlling‹ wurden in den letzten Jahren zu wichtigen HR-The-men. Hier gibt es viel zum Auffrischen und auch Neues zu erfahren, auch für Persona-listen, die schon lange im Geschäft sind.« Dass das Weiterbildungsverhalten leider bei älteren Mitarbeitern ein anderes ist, ist ein anderes Thema. Laut Studien sprechen ältere Mitarbeiter häufiger über Weiterbil-dungen und deren Wichtigkeit, absolvieren selbst aber wesentlich weniger.Romy Faisst: »Für viele, auch langjährige, HR-Leiter sind es die Fragen nach: Wo geht die Reise hin? Worauf müssen wir uns ein-stellen? An welchen Hebeln ist zu agieren? Welche Trends und aktuelle Entwicklungen gibt es? Erfahrungsaustausch mit Kollegen und konkrete Antworten auf die zentralen Herausforderungen werden von HR-Lei-tern gefordert.«Peter Baumgartner: »Langjährige Profis finden erfahrungsgemäß eher selten den Weg zurück in den Lehrsaal. Und wenn, dann primär, wenn es wirklich etwas Neu-es gibt (wie z. B. im Arbeitsrecht oder bei ganz neuen Denkansätzen). Manche su-chen im Laufe ihrer Karriere immer häu-figer auch Trainings, die sie eher in ihren persönlichen Skills stärken als in ihren fachlichen. Dazu gehören dann vor allem Kommunikations- und Führungskräfte-ausbildungen.«

Praktische ausbildungen

Was tun, wenn dem Berufswunsch Perso-nalist die fehlende praktische Erfahrung im Weg steht? Es wird häufiger nach einigen

FH Wien – Studiengänge der WKWBA-Studiengang Personalmanagement

Zielgruppe: Personen, die bereits im Personalma-nagement oder nahen Berufen arbei-ten oder die in diesen Beruf einsteigen möchten.

Voraussetzungen:Hochschulreife, Berufstätigkeit; ohne facheinschlägige Berufstätigkeit muss ein Praktikum absolviert werden

Teilnehmerprofil: 18 Jahre bis Mitte 50 Jahre, durch-schnittlich 28 Jahre; durchschnittliche Arbeitserfahrung 5 Jahre; ca. 10 % ha-ben bereits ein abgeschlossenes Studium

Aufbau: 6 Semester Lehrveranstaltungen aus den Themen-bereichen Personalmanagement und -entwicklung, Training, Management & Organisation, rechtliche und wirtschaft-liche Grundlagen, Business Research, inkl. Trainerzertifikat und Berechtigung zum Lehrlingsausbildner.Die Lehrveranstaltungen finden wo-chentags abends und am Samstag statt.

Investition:363,– € pro Semester + ÖH-Beitrag (ca. 18,– €)

Nächster Starttermin: Die Bewerbung ist ab Dezember 2012 für den nächsten Durchgang mit Start-termin September 2013 möglich.

USP: Der Studiengang ermöglicht es, berufsbegleitend grundlegende wirt-schaftliche Kenntnisse zu erwerben so-wie vertiefte Kenntnisse aus dem Perso-nalmanagement. Dies erfolgt möglichst praxisorientiert und zugleich wissen-schaftlich fundiert. Zusätzlich gibt es die Möglichkeit, Zertifikate als Trainer, E-Learning-Trainer und Lehrlingsaus-bildner zu erwerben.

Kontakt:Julia HahnTel: 01/476 [email protected]/personal-organisa-tion/bachelor-studium/

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Zielgruppe: Quereinsteiger, Nachwuchsführungs-kräfte im HR-Management und Ent-scheidungsträger, die ihr HR-Know-how auf den neuesten Stand bringen wollen.

Voraussetzungen: keine

Teilnehmerprofil: 24 – 50 Jahre alt, Durchschnittsalter: 35 Jahre, 3 Jahre durchschnittliche HR-Er-fahrung, Akademikerquote: 35 %

Aufbau: Fixe Klasse, 3 x 5 Tage (Mo. – Fr.)

Schwerpunkte: • Personalplanung und Beschäftigung • Human Resource Development (PE) • Personalmarketing und -recruiting • Personal- und Bildungscontrolling • Arbeits-, Steuer- und Sozialrecht • Compensation and Benefits • Generationen-Management • Reorganisation und Einsparungs-potenziale

Investition:5.990,– € (exkl. USt.),Mitglieder im Forum Personal: 5.650,– €

Nächster Starttermin: Informationsabend: 24. Jänner 2013Modul 1: 10. – 15.03.2013Modul 2: 10. – 14.06.2013Modul 3: 16. – 20.09.2013Optionale Diplomprüfung: 29. 11. 2013

USP:Fundiertes und stets aktuelles HR-Know-how für erfolgreiche Personalarbeit ver-mittelt die etablierteste HR-Ausbildung Österreichs. Durch die enge Verknüp-fung mit dem HR-Netzwerk Forum Per-sonal ist der Praxisbezug garantiert. Ein Referenten-Team aus den führenden HR-Experten gibt wichtiges Fachwissen und Erfolgsstorys der Besten weiter.

Kontakt:Mag. Armand Kaáli-NagyTel: 01/533 86 [email protected], personal.opwz.com


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Jahren Praxis verlangt als nach einem ab-geschlossenen HR-Lehrgang. Also ist ein (unbezahltes) Praktikum die Lösung. Vie-le Firmen bieten einen Praktikumsplatz in der HR-Abteilung an. Praktika zum Sam-meln von Praxiserfahrung im künftigen Beruf, meist im Rahmen einer theoreti-schen Ausbildung, haben sich mittlerweile weltweit etabliert. Weiters dienen Praktika auch zur Orientierung: Weiß jemand noch nicht genau, welcher Teilbereich des künf-tigen Jobs interessant ist (Recruiting, Com-pensation etc.), vermittelt die Praxis in ei-nem Unternehmen die Alltagsrealität und damit die nötige Erfahrung. Die meisten Anbieter von HR-Ausbildungen versuchen, auch dem Praxis-Aspekt so weit wie mög-lich Rechnung zu tragen. So ist beispielsweise beim Studium an der fh wien ein Praktikum Pflicht. Beate Hu-ber: »Unsere Studierenden sind alle berufs-tätig. Viele davon arbeiten facheinschlägig und können das Gelernte laufend umsetzen und erproben. Alle, die nicht facheinschlä-gig arbeiten, sind verpflichtet, ein neunwö-chiges Praktikum während des Studiums zu absolvieren. Rund 70 % der Lehrenden kommen aus der Praxis und ermöglichen so den direkten Bezug zur Praxis.«

Business Circle bringt ebenso die Praxis in den Lehrsaal. Romy Faisst: »In den mehr-tägigen Lehrgängen werden pro Seminar-tag Lernschritte definiert. So entstehen Meilensteine, die den Ausbildungserfolg klar nachvollziehen lassen. Der Frontal-vortrag wird immer seltener: Vom ›Schau-Spiel‹ eines konkreten Gerichtsverfahrens mit echten Richtern über die Erarbeitung einer praxisrelevanten Projektarbeit bis zu klassischen Gruppenarbeiten ist alles dabei. Praxis pur ist oberstes Gebot.«

aktuelle Themen

Im Gespräch mit Personalisten, hauptsäch-lich von Großunternehmen, wurden uns folgende aktuelle Themen genannt: • demografische Entwicklung – Fachkräf-temangel (siehe dazu auch Seite 46 ff.)

• Wertewandel • Social Media zur Personalbeschaffung • Employer Branding • HR als strategischer Business Partner

Die einzelnen Angebote an Lehrveranstal-tungen haben unterschiedliche Schwer-punktthemen, die Sie auf diesen Seiten (in

Gelb unterlegt) übersichtlich dargestellt finden.

Tipps zur Wahl des anbieters

Bei der Wahl einer guten Aus- oder Weiter-bildung im HR-Bereich spielen viele Fak-toren eine Rolle. Es gibt einige Fragen, die man sich stellen sollte, bevor man einen Anbieter auswählt: • Entspricht der Inhalt meinen Erwartun-gen? Erreiche ich durch die Ausbildung mein persönliches Ziel?

• Passt der Zeitrahmen für mich? Führt es zu einer zu großen Doppelbelastung?

• Passt das Kosten/Nutzen-Verhältnis für mich?

• Welche Reputation hat der Anbieter? Wel-che Referenzen haben die Vortragenden?

• Bekomme ich ein Diplom? Brauche ich eines? Hat es einen Mehrwert für mich?

• Welche Einstiegsvoraussetzungen gibt es?

Niemand soll sich von hochpreisigen Fol-dern und Prospekten täuschen lassen! Un-bedingt sollte man mit dem Lehrgangs-leiter sprechen und auch kritische Fragen stellen. Prüfen sollte man auch die Vortra-genden, ob es »nur« Theoretiker oder auch Vortragende aus der Praxis sind. Also die, die tatsächlich den Ablauf in einer HR-Ab-teilung aufzeigen können. Seriöse Anbie-ter geben auf Nachfragen auch Namen von Absolventen der Lehrgänge an, damit der künftige Studierende nachfragen kann, ob sich der Aufwand lohnt. Achten sollte man auch auf die Aktualität der Themen. Peter Baumgartner gibt Tipps: »Es ist sicher nicht einfach, alle auf dem Markt angebo-tenen Programme wirklich zu vergleichen, weil man ja aus den Ausschreibungen auch nur die Themen-Überschriften erkennen kann. Eine gute HR-Ausbildung muss je-denfalls alle relevanten Themen vom Re-cruiting über die Fragen der Ausbildung und Beurteilung von Mitarbeitern bis hin zu modernen Bezahlungskonzepten alles abdecken. Ohne Arbeitsrecht und Grund-

lagen des Personalcontrollings sollte auch keine Ausbildung auskommen, und wenn man dann noch Aspekte der Personal-entwicklung mitnimmt, dann ist das Pro-gramm sicher inhaltlich komplett.«

Fazit: Eine umfangreiche Ausbildung ist gut – auch Praxis ist gut. Besser ist eine Kombina-tion von beiden, eine ausgewogene Mi-schung eben. Eine neue Generation ist her-angewachsen, neue Werte kommen, neue Orientierungen zeigen sich. Social Media sind heute nicht mehr wegzudenken. All diese zeitgemäßen Aspekte hat der Persona-list zu berücksichtigen. Wobei es jüngeren Personalisten sicher leichter fällt, sich in die New Generation hineinzudenken. Älteren ist daher dringend anzuraten, um eben mit dieser Generation richtig umzugehen, sich Informationen zu holen und den einen oder anderen Lehrgang zu besuchen. So kann ein Mix aus älterer und neuer Denkweise einem Unternehmen die besten Mitarbeiter brin-gen und sie vor allem auch halten. So kön-nen ältere und jüngere Mitarbeiter erfolg-reich zusammenarbeiten, sich gegenseitig inspirieren und gemeinsam dem Unterneh-men den Erfolg bringen, den es braucht.

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16 | trAiNiNG Nr. 6/12

ZertifiZierungen

»Ich brauche kein Zertifikat, meine Feed-backs sprechen lauter als jedes Diplom.«Ein Zertifikat ist eine Bestätigung von au-ßen, dass das System des Trainers funkti-oniert. Das Audit-Feedback vor Ort und im Bericht zeigen auf, wo Weiterentwick-lungen sinnvoll und möglich erscheinen. Feedbacks sind wichtiger Teil eines Ma-nagementsystems nach ISO 9001, ISO 29990 oder EFQM. Dabei steht die sys-tematische Vorgehensweise im Vorder-grund. Was passiert mit den Feedbacks? Werden sie systematisch analysiert und ausgewertet? Welche Trends zeichnen sich ab? Welche Verbesserungsmaßnah-men leiten sich hieraus ab? Werden sie auch umgesetzt und wiederum auf ihre Wirkung hin bewertet? Gibt es konkre-te Reklamationen? Wie geht man diesen nach? Gibt es dafür einen Ablauf? Wer-den die Ursachen hiezu wiederum ana-lysiert?

»Mein Auftritt als bestsellerautor, buchautor und Podcaster mit sehr großer reichweite sagt mehr als eine Zertifizierung.«Je besser ein System die Persönlichkeit und den persönlichen Einsatz unterstützt, umso wirkungsvoller wird das »Gesamt-bild« sein. Aber wie viele Trainer sind auch Bestsellerautoren? Wie viele Trainingsor-ganisationen haben Trainer als Bestseller-autoren? Das Schreiben und Verlegen eines Buches ist zeitlich wie finanziell aufwändig und birgt auch das Risiko, dass sich die Bü-cher nicht verkaufen.

Der Weg zum Qualitätszertifikat hingegen ist klar kalkulierbar. Das Zertifikat basiert auf internationalen Standards und na-tionalen Akkreditierungen (Akkreditie-rungsgesetz, ISO 17021, ISO 17024) und ist damit international anerkannt. Das Ri-siko ist gering und im Audit werden Ver-besserungspotenziale durch den Auditor aufgezeigt.

»Die einzigen, die daran etwas verdienen, sind die Zertifizierer.«Mit einem internationalen Zertifikat kann man sich von anderen abheben und man bekommt Zugang zu bestimmten Märk-ten. Das individuelle Zertifikat stellt eine Art Wertpapier dar. Mit der Zertifizierung darf und soll auch geworben werden. Je-des Zertifikat hat hiezu eine individuelle Zertifikatsnummer, um Irreführung oder möglichen Betrug zu unterbinden. Im Au-dit werden oft Verbesserungen in den Ab-läufen, an den Schnittstellen diskutiert und damit auch Kosteneinsparungen erzielt. Das Audit ist eine Dienstleistung wie auch die Leistungen eines Trainers oder Bera-ters. Als akkreditierte Zertifizierungsstel-le sind nationale wie internationale Stan-dards systematisch einzuhalten. Unsere Auditoren werden jedes Jahr geschult, um am letzten Stand des Wissens zu sein. Jeder Aufwand muss sich am Ende des Tages loh-nen. Quality Austria betreut weltweit über 12 000 Kunden, mehr als 20 Kunden bereits seit über 20 Jahren. Wenn diese vom Nut-zen nicht überzeugt wären, würden sie sich nicht über viele Zertifikatszyklen von je 3 Jahren zertifizieren lassen.

»Den Seminareinkäufern ist ein Zertifikat völlig egal, Hauptsache das training zeigt nachhaltige Wirkung.«Grundsätzlich: Die Wirkung eines Ma-nagementsystems zeigt sich nicht nur au-ßen, sondern in vielen Fällen viel stärker nach innen. Durch klare und nachvoll-ziehbare Prozesse entstehen Zuverlässig-keit und Vertrauen und das beeinflusst be-stimmt auch Seminareinkäufer in positiver Weise. Interne Reibungsverluste nehmen ab, Freiräume für kreative Leistungen, für Weiterentwicklungen oder Neuentwick-lungen von Produkten entstehen, weil die internen Abläufe fehlerfrei funktionie-ren. »Seminareinkäufer« ist sicher auch eine Pauschalierung. Generell beobach-

Braucht nun der trainerein Zertifikat oder nicht?unser Artikel in der trAiNiNG

Ausgabe 3/12 zum thema

trainer-Zertifzierungen

ließ etliche kritische

Stimmen laut werden. Peter

Sommer konfrontierte

Mag. Axel Dick von Quality

Austria mit provokanten

Leser-Statements.

Axel Dick

trAiNiNG Nr. 6/12 | 17

tet die Quality Austria seit circa 5 Jahren, dass das Thema Qualitätszertifizierung im Dienstleistungssektor, im NPO-Bereich und in der Verwaltung immer wichtiger wird. Nicht nur um effektiver und effizien-ter zu werden, sondern auch um besser zu sein als der Mitbewerb, um an Fördermittel besser heranzukommen und um die Haus-haltsmittel effizienter einzusetzen.

»Menschliche Größe und empathie kann ein Zertifikat niemals bescheinigen.«Ja, das stimmt, allerdings soll das ein Zer-tifikat gar nicht bescheinigen. Es geht dar-um, der menschlichen Größe und der Em-pathie einen adäquaten Rahmen zu geben. Und das leistet ein Managementsystem al-lemal. Bessere Kenntnisse der Kundenbe-dürfnisse und das Beherrschen der Abläufe fördern die Souveränität im Auftritt.

»Man stelle sich vor – Zertifizierung steht an und keiner geht hin. Ich habe in 20 Jahren training noch keinem Auftraggeber irgend-ein Diplom o. Ä. unterbreiten müssen; hätt’s auch nicht getan … es lebe die Freiheit. Ge-rade in diesem Metier. Lassen wir uns nicht verblö…tifizieren …«Der Freiraum für Kreativität wird durch ein Managementsystem nachhaltig geför-dert: Damit wird deutlich, was alles mög-lich ist und wie es umgesetzt werden kann. Lernen und Innovation bekommen damit den ihnen gebührenden Stellenwert und werden Teil des Systems. Methoden des Qualitätsmanagements wie z. B. Fehler-Möglichkeits-Einfluss-Analyse FMEA oder Audits (intern/extern) haben viel mit Wis-sensmanagement zu tun. Das ist eine Frage der persönlichen Zielsetzung, der persön-lichen Politik und Kultur.Die Studie »Akkreditierung – Studie zur wirtschaftlichen Bedeutung der Akkredi-tierung der österreichischen Wirtschaft« von KMU Forschung Austria im Auftrag das Wirtschaftsministeriums bringt es auf den Punkt: Konformitätsbewertungen wie z. B. Produkt- und Systemzertifizierungen sichern 29,1 % der Bruttowertschöpfung der gewerblichen Wirtschaft bzw. 47 Mrd. Euro. Konformitätsbewertungen sichern 26,1 Mrd. des Exports und sichern 687 000 Arbeitsplätze.

»Nicht alle Personalisten können zwischen seriösen und unseriösen Zertifizierungen unterscheiden.«Wenn Unternehmen heute investieren, wird genau spezifiziert, was man braucht:

CE-Kennzeichnungen, Produktprüfungen, Nachweise von Zertifikaten oder gar Durchführung von Lieferantenaudits sind hier State of the Art. Zertifizierungen sol-len die Lieferantenauswahl und -bewer-tung auch erleichtern. Die Frage, die sich hier stellt: Welche Qualitätskriterien for-dern Personalisten bei der Auswahl von Weiterbildungsorganisationen oder Trai-nern? Wollen sie selber das Rad neu erfin-den oder sich an international anerkannten Standards orientieren? Wie wollen sie die Leistung im Vorfeld bewerten?

Seriöse Zertifikate erkennt man am soge-nannten Akkreditierungslogo (Adler) mit dem Zusatz »Managementsysteme« z. B. für ISO 9001 oder ISO 29990 oder mit dem Zusatz »Personen« auf Basis der Kompe-tenzprüfungen nach ISO 17024.Kunden fordern, im Audit Schwerpunkte zu legen, um hier aktiv am Verbesserungs-prozess zu arbeiten. Diese Hinweise sind nicht umsonst, sondern fördern die Ent-wicklung der Organisation.

Danke für das Gespräch.

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18 | TRAiNiNG Nr. 6/12

boRe-ouT

trainingsdesign

Die Inhalte der Vorträge und Semina-re sollen, ja müssen eine anhaltende

und nachhaltige Wirkung haben. Sonst sind Zeit der Trainees und Geld der Auf-traggeber verschwendet. Oberstes Ziel ei-nes Trainings, eines Seminars muss es sein, merkbar zu sein. Es soll außergewöhnlich gestaltet sein, um beim Lernenden nach-haltig das Erlernte zu verankern. Worauf muss ein Trainer achten, wenn er ein neues Seminar entwickelt? Er muss schlicht und einfach darauf achten, dass es so gestaltet ist, dass gehirngerechtes Lernen erfolgt. Frontalvortrag ist out – Erlebnislernen ist angesagt.Allerdings darf natürlich das Trainingsde-sign niemals die Seminarinhalte erschla-gen, nach dem Motto »ach was haben wir nicht alles gemacht am Seminar, und Spaß hatten wir auch, ja und irgendwas gelernt haben wir auch, aber so genau weiß ich das nicht mehr …«. Vieles ist es, woran der Trainer, der letztendlich für den Lernerfolg verantwortlich ist, denken muss. Wie war es bisher und was hat sich durch die neuen Erkenntnisse der Hirnforschung verändert?

Seminardesign im Wandel

Es ist doch schon eine Zeit her, da stand vorne der Trainer, meist »festgenagelt« vor dem Flipchart und erzählte , wie »es« denn so geht. Verkaufen, Mitarbeiterfüh-rung, Konfliktmanagement usw. Dann kam Erfahrungslernen, Outdoor-Semina-re boomten, auch der Feuerlauf fand Ein-gang in die Management-Seminare. Mitt-lerweile sind Outdoor & Co nicht mehr so im Trend, weil sie zu viel Zeit und Geld kosten. Und weil auch Fragen laut wur-den und werden, wo genau denn der Re-turn on Investment sei. Der Erfolg dieser Seminare war und ist einfach zu wenig messbar.

Mag. Ursula Autengruber (Autengruber Consulting) sagt über den Wandel des Se-minardesigns im Laufe der letzten Jahre: »Bis noch vor wenigen Jahren wurde ver-mehrt frontal vorgetragen und Vorratswis-sen angeboten, außerdem waren Trainings von 3 und mehr Tagen üblich.Heute steht einerseits die Nachhaltigkeit noch viel stärker im Blickpunkt, anderer-seits der finanzielle Aspekt einer Trainings-maßnahme. Es geht heute nicht mehr um den Incentive-Charakter, sondern darum, dass der Teilnehmer Hilfestellung für seine Arbeit bekommt und seine Aufgaben besser bzw. leichter erfüllen kann. Da weniger Zeit zur Verfügung steht, muss der Trainer die inhaltlichen Schwerpunkte genau entspre-chend der Anforderungen im Arbeitspro-zess abstimmen und auch verstärkt auf die individuellen Lernstile der einzelnen Teil-nehmer eingehen. Mit einem richtigen Me-thodenmix aus kurzen Theorie-Inputs, Ein-zelarbeit, Kleingruppenübungen und Dis-kussion im Plenum kann der Trainer allen Teilnehmern das passende Lernumfeld bie-ten und damit die Umsetzung in die Praxis erleichtern.«Unternehmensberater und Buchautor Dr. Andreas Salcher sagt über zeitadäquates Trainingsdesign: »Es gibt nicht das eine richtige Design, genauso wenig wie es die eine richtige Art gibt, ein Unternehmen zu führen. Es gibt zwei unterschiedliche An-forderungen. Alles was im Weitesten mit dem Erwerb von Kompetenzen zu tun hat, wird kürzer, komprimierter und fokussier-ter. Aus meiner Erfahrung weiß ich, dass es mehr Nachfrage nach ein- oder halbtä-gigen Compact Workshops gibt. Wenn es um den weiten Bereich der persönlichen Weiterentwicklung und der Teamfähig-keit geht, wird es immer wichtiger, schon im Training mit realen Herausforderungen zu arbeiten und nicht auf abstrakte Fallstu-dien zu vertrauen. Auf den Punkt gebracht: Ein Team lernt mehr, wenn es einen Tag ein

die dramaturgie einesseminars – top oder Flop?Damit ein Seminar nachhaltig

im Gedächtnis bleibt und die

Inhalte im Alltag umgesetzt

werden können, muss

das Design des Seminars

passen. Wie ein modernes

Seminardesign aussieht, was

die Zukunft bringt und was

beachten werden muss, wenn

ein neues Seminar konzipiert

wird, erfragte Christine Wirl.


Hotel führen muss als wenn es eine Fallstu-die über den Merger von zwei internatio-nalen Konzernen diskutiert.«Mag. Birgit Fischer-Sitzwohl (Coverdale) sieht es ähnlich: »Der Trend geht eindeutig zu kürzeren Veranstaltungen – auch unter dem Nachteil, nicht alle Themen abdecken zu können. Darüber bin ich froh, weil sich die Mode der letzten Jahre, vor allem bei Führungskräfteausbildungen, Themen nur anzuteasern, nicht durchgesetzt hat.« Die Gründe dafür sieht Fischer-Sitzwohl einerseits im Kostendruck und anderer-seits darin, dass die Mitarbeiter nicht mehr für längere Zeit vom Arbeitsplatz weg sein können. »Es hat sich auch das Thema Ler-nen weiterentwickelt, sodass mindestens gleich gute Ergebnisse mit etwas weniger Zeit erzielbar sind.«

Das professionelle Seminardesign

Was macht es aus, dass ein Seminar über einen längeren Zeitraum nachhaltig wirkt? 08/15-Seminare von der Stange sind wenig nachhaltig und meist in den nächsten Ta-gen schon vergessen. Für Andreas Salcher ist es dann ein gut de-signtes Seminar, wenn die Teilnehmer sich nach einer Woche noch an die Person des Trainers und nach vier Wochen zumindest an eine neue Erfahrung erinnern können. »Wenn sie nach einem halben Jahr bemer-ken, dass sie zumindest eine Sache tatsäch-lich in ihrer Arbeit auch praktisch nutzen, dann war es ein ausgezeichnetes Design.«

Die Trainings- und Seminarexperten sind sich in diesem Punkt vollkommen einig –nur selbst Erarbeitetes, selbst Erfahrenes, bleibt im Gedächtnis, daher muss ein Se-minar auch dementsprechend designt sein. Corinna Ladinig, MBA (Geschäftsführe-rin ctc-Academy) meint: »Der reine In-put wird relativ kurz gehalten, die Teilneh-

mer erarbeiten sich die Inhalte anhand von Fallbeispielen und Handouts, diskutieren diese in der Gruppe und erarbeiten sich selbst die Anwendung für die Praxis sowie deren Umsetzung. Wir regen zu Lernpart-nerschaften nach dem Training an, sodass das Gelernte auch rasch und mit Feedback umgesetzt wird. Die aktive Beteiligung der Teilnehmer sollte rund 70 % betragen, zu 30 % sollte der Trainer aktiv werden.«

Über die Basis eines guten Trainingsde-signs meint Mag. Susanne Riegler (wifi Wien, Trainerkommunikation und verant-wortlich für das wifi-Lernmodell lena):

»Nicht der Input durch den Trainer, son-dern der Output – was soll der Teilneh-mer können? – soll im Vordergrund der Überlegung stehen. Darauf sollte dann das Trainingsdesign aufgebaut sein.« Und Su-sanne Riegler zitiert ihre Kollegin, die Ko-gnitionswissenschafterin, Trainerin und Vortragende beim wifi Dr. Katharina Tu-recek: »Lernen im herkömmlichen Sin-ne wurde mit Reproduktion von Wissen gleichgesetzt. Die moderne Hirnforschung weiß aber, dass unser Gedächtnis nicht wie die Festplatte eines Computers funktio-niert und nicht dafür geschaffen ist, Daten und Fakten zusammenhangslos abzuspei-

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chern. Die Struktur unseres Langzeitge-dächtnisses bevorzugt vielmehr vernetz-tes Lernen. Um das zu erreichen, kann das episodische Gedächtnis [eine Subkompo-nente des Langzeitgedächtnisses, Anm. der Red.] genützt werden.«

Für Ursula Autengruber gibt es fünf we-sentliche Aspekte für ein Trainingsdesign: • Den persönlichen Lern- und Arbeitsstil jedes Teilnehmers berücksichtigen (er-kennen, welche Anteile der Persönlich-keit genetisch fix sind und welche Verhal-tensanteile er überhaupt verändern kann),

• die konkreten Aufgabenstellungen der Teilnehmer einbeziehen (Was will er nachher anders machen? Wofür konkret braucht er Unterstützung?),

• die Inhalte aktiv erarbeiten bzw. erleben lassen (Inhalte, die mit Emotion verbun-den werden, merkt man sich leichter),

• die Methoden aus Einzelarbeit, Gruppen-arbeiten und Austausch im Plenum gut mischen,

• sowie mit der Umsetzung bereits wäh-rend des Trainings starten.

Was bleibt MeRKbar?

Laut aktueller Hirnforschung muss der Trainee sich sein Wissen selbst erarbeiten, um sich das Erlernte nachhaltig zu mer-ken und auch umzusetzen. Dazu sagt der Spezialist in der Hirnforschung Prof. DDr. Manfred Spitzer: »Das Gehirn funktioniert letztlich dadurch, dass wir Erfahrungen machen und diese in unserem Gehirn Spu-ren hinterlassen, genauso wie beispielswei-se Menschen, die durch einen verschneiten Park laufen, im Schnee Spuren hinterlassen. Wenn alle durcheinander laufen, gibt es ein wildes Getrampel, man erkennt nicht viel. Wenn aber irgendwo in dem Park eine Glühweinbude ist und an der anderen Ecke vielleicht eine Toilette, dann sieht man ir-

gendwann einen Trampelpfad von der Glühweinbude zur Toilette. D. h., es gibt eine gebrauchsabhängig entstandene Spur in diesem verschneiten Park. Und genau-so wie die Regeln der Benutzung festlegen, wie und welche Spuren in dem Park ent-stehen, entstehen Spuren im Gehirn durch die Benutzung des Gehirns. Unser Gehirn lernt nur, wenn es gefordert wird«. [Quelle: www.klausschenck.de]

Nun ergibt sich die Frage: Wie fordert der Trainer den Trainee, wie gestaltet er das Se-minar nachhaltig? Dazu Birgit Fischer-Sitzwohl: »Ganz klar muss ein roter Faden auf der inhaltlichen Ebene vorhanden sein. Was noch wichtiger ist: Die Inhalte sollten aufeinander aufbau-en, sodass der Teilnehmer sich genau ori-entieren kann und am Ende des Trainings wirklich neue Fähigkeiten erworben hat. Und das geht nur durch Wiederholungszy-klen.« Auch sie spricht sich für das Erfah-rungslernen aus: »Was jemand selbst getan hat, mit allen Ecken und Kanten, allen Feh-lern und allen blauen Augen, behält er we-sentlich intensiver im Gedächtnis und die Chance auf eine erfolgreiche Umsetzung nach dem Training ist so wesentlich hö-her. Also: zuerst Erfahrungen machen las-sen, dann die erfolgreichen Praktiken mit Inputs verdichten und konsolidieren. Das führt schon dazu, dass eine Gruppe man-ches Mal auch auf die Nase fällt. In den meisten Fällen lernen die Leute aber we-sentlich mehr daraus, das zu wiederholen, was funktioniert hat.«

Für Andreas Salcher investiert ein profes-sionelles Design in die Vor- und Nachar-beit eines Trainings genau so viel Aufwand wie in die Durchführung. »Da gibt es in Österreich aber noch einen großen Aufhol-bedarf, weil im Gegensatz zu den USA der tatsächliche Transfer von Trainings viel zu wenig evaluiert wird. Das lässt sich am bes-

ten erreichen, wenn man systemisch arbei-tet und das Training ein integraler Teil der Organisationsentwicklung ist.«»Flexibilität und ein Methodensetting, das Raum für Interaktion schafft«, ist für Su-sanne Riegler ein professionelles Seminar-design. »Ein gutes Design bietet einen kla-ren Rahmen mit Platz zum Lernen. Nur so kann der individuelle Lernprozess unter-stützt werden. Die Teilnehmer sollen Zu-sammenhänge erkennen, Fehler machen dürfen und Lösungen selbst finden.«

ein neues Design kreieren

Jeder Trainer und Seminarleiter muss, um up to date zu bleiben und auch, um neue Themen anzubieten, von Zeit zu Zeit ein neues Seminar gestalten, designen, um bei unserem Wording zu bleiben. »Jedes Training und somit auch jedes Trai-ningsdesign fängt mit den Lernzielen an«, erklärt DI Gernot Winkler (Managing Partner bei pmcc consulting). Häufig werden die Ziele eines Trainings formuliert wie etwa: »In diesem Training beschäftigen wir uns mit …«. Da ist die Enttäuschung der Teilnehmer häufig groß, weil ihre Erwartungen nicht mit den In-halten zusammenpassen. Aber auch für den Trainer ist es wichtig, dass er konkrete Trainingsziele formuliert, anhand derer er ein Design erstellen kann.Gernot Winkler: »Diese Trainingsziele wer-den in Thesen umformuliert. Das bedeutet, wenn das Lernziel z. B. lautet, dass die Teil-nehmer nach dem Training bewusster und erfolgreich kommunizieren, formuliert der Trainer bis zu drei Thesen, wie dieses Ziel erreicht werden kann. Diese Thesen führen ihn dann zu dem so genannten Grobdesign des Seminars, in dem er bereits versucht, eine Dramaturgie zu entwickeln, einen ers-ten Flow herzustellen und die Themen in ihrer Reihenfolge festzulegen, wie sie die These entwickeln und unterstützen sollen. Das ist der erste Schritt der Rhythmisierung eines Trainings. Nachdem das Grobdesign steht, entwickelt er für jeden Block, für je-des Thema im Grobdesign eine weitere De-taillierung mit den Punkten die er bringen möchte, der Storyline, den Methoden und Arbeitsformen die er verwendet, den not-wendigen Folien etc. Zum Detaildesign ge-hören auch die Schlüsselaussagen des jewei-ligen Themas.«Bei besonders komplexen und neuen The-men macht es auch Sinn, ein Mikrodesign

Gernot WinklerCorinna Ladinig Ursula Autengruber


TRAININGSDeSIGN

zu fertigen. Es enthält den Einstieg in ein Thema, die Strategie, die Teilnehmer an das Thema heranzuführen und einen ro-ten Faden durch den Input. Winkler: »Bei der gesamten Rhythmisie-rung sollte man auf Medienwechsel achten und natürlich auf das Prinzip von ›gehört

– geübt – erlebt‹. Ein modernes Trainings-design sollte also abwechslungsreich, auf-gelockert und teilnehmerorientiert sein.«

ein perfektes Training, gibt’s das?

Wie sieht nun tatsächlich der Ablauf eines perfekten Trainings aus, so ganz von An-fang an bis hin zur Nachbearbeitung? Ing. Bernd Winter, MSc (systemischer Coach und Berater): »Das perfekte Training beginnt beim Trainer als Person. Nur mit dem richtigen Menschenbild und der rich-tigen Haltung kann ich als Trainer nützlich sein. Dazu gehören unter anderem, neben der fachlichen Aus- und Weiterbildung, das Arbeiten an der eigenen Persönlichkeits-entwicklung, Psychohygiene, Abklärung Fremd- versus Eigenbild, Selbsterfahrung, Supervision. Zum perfekten Trainer gehört

die perfekte Vorbereitung: das Einholen von Vorabinformationen über den Kunden, Ge-schichte, Hintergrund, Auftraggeber, Teil-nehmer, bisherige Trainingserfahrungen etc., Abklärung der Erwartungen und Zie-le. Zur perfekten Vorbereitung gehört das perfekte Trainingsdesign: vorab die Erar-beitung eines Drehbuchs (inklusive Abklä-rung der räumlichen Voraussetzungen vor Ort) für das geplante Training (wann erfolgt was und wie), aber gleichzeitig sich schon vorab immer wieder bewusst machen, dass man auch immer flexibel auf die Teilneh-mer reagieren muss; d. h. sich immer wieder den Spruch vor Augen zu führen: ›Wenn Gott lachen will, dann lässt er den Men-schen Pläne machen.‹ Stur an einem vorab geplanten Trainingsplan festzuhalten, kann oftmals kontraproduktiv sein. Aus diesem Grund sollte man immer mehrere Varian-ten parat haben. Die Integrierung von kör-perorientierten Interventionen in spiele-rischer Form halte ich auch immer wieder für ganz wichtig, um das rein kopflastige Arbeiten auszugleichen. Das kann zum Bei-spiel ein kurzes Ballwerfen (sternförmig im Teilnehmerkreis) sein, über kinesiologische Übungen, Jonglierübungen bis hin zum ge-

meinsamen Gehen und Austauschen in der Natur. Allein beim Gehen wird das Gehirn schon um 20 % besser durchblutet. Die Be-wegung unterstützt das Lernen. Der per-fekte Trainingstag beginnt für den Trainer mindestens schon eine Stunde vor dem offi-ziellen Beginn mit den Vorbereitungs- und

Nachhaltiges Lernen heißt :Erleben, be › greifen ‹, spüren› Sag es mir, und ich verges-se es. Zeige es mir, und ich erinnere mich. Lasse es mich tun, und ich behalte es. ‹

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Einstimmungsarbeiten vor Ort (inklusive Smalltalk mit Teilnehmern). Nach der Be-grüßung und Abklärung des organisatori-schen Rahmens ist das Einholen der indivi-duellen Erwartungen wichtig. Während des Trainings ist es sinnvoll, theoretische In-puts mit praktischen Übungen zu kombi-nieren und danach diese in der Runde der Teilnehmer aus-zutauschen, um auch so ein Lernen vonein-ander zu unterstützen. Zum Abschluss sind vor allem der Transfer in den Alltag und Re-flexion wichtig.«

Ursula Autengruber beschreibt aus ihrer Erfahrung notwendige Design-Elemen-te und Stolpersteine: »Kennenlernrunden sind insbesondere bei Persönlichkeitsent-wicklungs-Seminaren wichtig, um rasch miteinander in Kontakt zu kommen. Hier setze ich z. B. keine klassischen Vorstel-lungsstatements ein, die einer nach dem anderen abspult. Dabei passiert nämlich Folgendes: Bevor ich drankomme, über-lege ich, was ich zu meiner Person sagen soll und passe nicht darauf auf, wer gera-de spricht. Und nachdem ich dran war, bin ich froh, dass es vorbei ist und höre wieder nicht zu. Es ist sinnvoller, die Vorstellung in eine erste gemeinsame Kleingruppen-Übung zu integrieren. Dabei kommen ei-nige Teilnehmer schon in engeren Kontakt und auch Personen, die schüchtern sind, sind so eher bereit, etwas von sich zu er-zählen und erleben diese Art Einstieg als sehr unterstützend. Wichtig für die Nach-haltigkeit ist auch der passende Abschluss. Hier setzte ich sehr gerne als Design-Ele-ment Lernpartnerschaften ein, d. h. zwei Teilnehmer unterstützen sich gegenseitig

bei der Umsetzung. Je nach Thema ist auch ein Maßnahmenkatalog sinnvoll, in dem nicht nur konkrete Vorhaben festgehalten werden, sondern auch das Umsetzungsda-tum klar ersichtlich ist und wer dafür die Verantwortung übernommen hat.«

Bei der Designgestal-tung muss sich der Trainer vorher ge-nau überlegen, mit welchen Fragen und Aufgabenstellungen

er das Ziel der Veranstaltung erreicht. Ursula Autengruber: »In meinen Trainings wird viel auf Pinnwänden oder Flip-Charts visualisiert. Die Charts bleiben während der gesamten Veranstaltung hängen und am Schluss ist es eindrucksvoll, wie viel die Teilnehmer gearbeitet haben. Für alle ist nachvollziehbar, wie der Prozess gelau-fen ist und die einzelnen Arbeitsschritte sind im Fotoprotokoll leicht wieder zu er-kennen.«

Nachbearbeitung des Trainings

Ein Training kann natürlich nur so gut sein, wie auf die Nachbearbeitung durch den Trainer Wert gelegt wird. Daher muss die Nachbearbeitung im Seminardesign be-inhaltet sein. Für Gernot Winkler beginnt die Nachbereitung mit dem Abschluss-Feedback. »Mit der richtigen Fragstellung – analog und digital – erfährt der Trainer viel darüber, wie er auf die Teilnehmer wirkte, ob ihre Erwartungen erfüllt wurden und ob sie sich im Seminar wohl gefühlt haben. Wir fragen dabei auch nach, ob sich die Teilnehmer eher unterfordert oder überfordert fühlten und wenn ja, an wel-cher Stelle im Trainingsverlauf. Das hilft

uns, den Flow anzupassen. Dazu kommt natürlich die Auswertung von Feedback-bögen. Unsere Trainer führen außerdem ein Trainingstagebuch, in dem sie ihre persönlichen Wahrnehmungen und Er-fahrungen während des Trainings nieder-schreiben. Das dient zum einen der Do-kumentation von Störungen während des Trainings und des Feedbacks der Teilneh-mer. Zum anderen ist das aber auch eine gute Gelegenheit der Selbstreflexion. Be-sonders wenn die Selbstwahrnehmung des Trainers nicht mit dem Feedback der Teil-nehmer übereinstimmt, ist dies ein sehr wertvolles Instrument.«Welche sinnvolle ergänzende Maßnahme gibt es zu einem Training? Gernot Winkler sieht Coaching als Ergänzung zu einer Fortbildung und er erklärt es so: »Trotz Praxisbezug und Arbeiten an konkreten Projekten und Aufgabenstellungen – ein Training ist und bleibt eine Laborsituation. Als innovative Maßnahme der Personal-entwicklung bildet Coaching die perfek-te Ergänzung zu einer Fortbildung, bringt neue bzw. andere Sichtweisen in den (Pro-jekt-)Berufsalltag und hilft den Teilneh-mern, ihre Kompetenzen noch effektiver einzusetzen.«

Woher neue Ideen kommen

Auch der beste Trainer kann nicht regelmä-ßig kreativ sein und neue Ideen für Semina-re aus dem Ärmel schütteln. Sicher, er hat viel Erfahrung und macht auch schon lan-ge Zeit seine Trainings, trotzdem, irgend-wann ist stop und es fällt ihm nichts mehr ein. Trotzdem wird ein neues Seminar vom Auftraggeber verlangt und die Kreativblo-ckade interessiert den zahlenden Auftrag-geber wenig. Wo holt sich nun ein Trainer

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neue Ideen her, außer durch Abkupfern beim Mitbewerb? Gernot Winkler: »Unse-re Trainer kommen mehrmals im Jahr zu Kompetenztagen zusammen. Auf diesen Tagen werden Inhalte, Methoden usw. aus-getauscht. Wir nutzen diese Tage aber auch zur Intervision, während der wir in struk-turierter Form Erfahrungen und Ideen austauschen und in einer Art Workshop die Ideen weiterentwickeln. Das ist auch eine Gelegenheit, dass jeder Einzelne Me-thoden, Zugänge etc. präsentiert und von den anderen Feedback dazu erhält.«Für Bernd Winter kommt »nach dem Ab-kupfern« der individuelle Stil zum Tragen. »Nämlich das Gelernte und Erfahrene in seine eigene Gedanken- und Handlungs-welt ein- und anzupassen, ist dabei wich-tig, um – es ist zwar ein Modewort aber ich finde es noch immer nützlich – ›authen-tisch‹ zu sein. Nur so kann man auf Dau-er mit Menschen erfolgreich zusammen-arbeiten. Die besten Ideen nützen nichts, wenn sie nicht zur eigenen Person passen. Denn schließlich muss nicht nur der Trai-ner zum Kunden, sondern auch der Kunde zum Trainer passen.«

Das Training der Zukunft

Und wie geht’s weiter? Muss in Zukunft das Training noch kürzer werden, wo ist die Grenze des Machbaren? Andreas Salcher zum Training im Jahre 2020: » Jeder, der behauptet, das zu wissen, ist ein Scharlatan. Training wird sich im-mer am konkreten wirtschaftlichen Um-feld orientieren müssen, niemand weiß, wie die Welt in 8 Jahren aussehen wird. Ich lege daher sowohl in meinen Seminaren als auch in meinen Vorträgen großen Wert darauf, Managern bewusst zu machen, wie

wichtig der Umgang mit Ambivalenzen ist. Der Umgang mit Zielkonflikten, wie kurzfristiger Kostendruck vs. langfristiger Markenaufbau, Familie vs. Karriere, bruta-ler Wettbewerb vs. moralischer Integrität, wird noch fordernder werden.«

Für Gernot Winkler sind 2020 auch »Di-gital Natives« im richtigen Erwachsenen-bildungsalter: »Heute noch gelegentlich als Trend bezeichnet, werden E-Learning-, Blended-Learning- sowie Social-Media-Komponenten in einem Trainingsdesign selbstverständlich sein. Nichtsdestotrotz werden Kommunikationsformen der ›Di-gital Immigrants‹, also Face-to-Face-Kom-munikation in Präsenztrainings, elementa-rer Bestandteil bleiben.«

Für die Zukunft ist es für Corinna Ladi-nig ein Anliegen, dass auch Bildungsbe-auftragte und Führungskräfte in den Un-ternehmen die Erkenntnisse der Hirnfor-schung noch mehr verstehen und dass die Auftraggeber weg von dem Wunsch nach der »eierlegenden Wollmilchsau« oder von dem Verlangen »reparieren Sie bitte meine Mitarbeiter« kommen und tatsächlich ge-hirngerechte Trainingsaufträge erteilen.Corinna Ladinig: »Ein zweiter Punkt ist mir noch wichtig: Die Führungskräfte soll-ten noch viel mehr in den Schulungspro-

zess mit eingebunden werden – das bedeu-tet: vorab mit den Teilnehmern besprechen, was gelernt werden soll und wo die zu ler-nenden Inhalte zukünftig ein- und umge-setzt werden sollen.«

Bernd Winter stellt sich vor, dass 2020 das Thema der ganzheitlichen Betrachtung des Menschen als »Körper-Geist-Seele-Ein-heit« stärker an Bedeutung gewinnen wird. »Darauf werden dann auch die Interven-tionen abzustimmen sein. Da der Geist zumeist jetzt schon sehr gut bedient wird, könnten zukünftig vor allem körperorien-tierte Interventionen stärker an Bedeutung gewinnen, um das Lernen zu erleichtern. Die größte Herausforderung wird sein, die Seele anzusprechen. Ich gehe davon aus, dass es auch in dieser Richtung zu einer zunehmenden Professionalisierung kom-men wird und auch zunehmend institu-tionalisierte Ausbildungen in Westeuropa das Thema Spiritualität auf eine anerkann-te Ebene heben werden.«

FazitDas moderne Seminardesign muss sich an das Motto »kürzer, effizienter, effektiver, strukturierter« halten. Abspecken, Unnöti-ges weg, Reduktion auf das Notwendige. Dann ergibt sich auch der klare Blick auf das Wesentliche.

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case study

Die Beratung zu Fragen der Immobi-lienfinanzierung und Altersvorsorge

ist anspruchsvoll geworden. Zwar ist das Wissen der Kunden in Sachen Geldanlage dank Internet & Co kontinuierlich gewach-sen. Zugleich werden aber die Finanz- und Lebensgestaltung der Menschen und somit auch ihre Wünsche und Anforderungen an Finanzdienstleister stets individueller. Die Folge: Die Erwartung an eine kompe-tente Finanz-Bera-tung ist heute deut-lich höher als vor 10 Jahren. Diesen Kundenanspr uch an eine hochwerti-ge Beratungsleistung zu erfüllen, versteht die Bausparkasse Schwäbisch Hall als ihre Hauptaufgabe. Um dies zu gewährleisten, müssen die Fi-nanzberater im Außendienst befähigt wer-den, für den Kunden individuelle Finanz-lösungen zu entwickeln. Der klassische Weg zur Kompetenzerwei-terung ist der Besuch verschiedener Semi-nare und Trainings. Diese Qualifizierungs-form stößt bei Unternehmen wie Schwä-bisch Hall dann an Grenzen, wenn es darum geht, auf den persönlichen Weiter-bildungsbedarf von insgesamt 3 900 Mit-arbeitern im Außendienst einzugehen. Bei deren individueller Förderung und Ent-wicklung muss das Unternehmen in der Weiterbildung neue Wege gehen – zum Beispiel in Form eines Individual-Coa-chings durch die jeweilige Führungskraft.

Start der Pilotausbildung 2009

Wie aber macht man eine Führungskraft zum Coach? Im Mai 2009 fiel der Start-schuss für die erste Coaching-Ausbildung von Schwäbisch-Hall-Bezirksdirektoren in

der »Akademie Deutscher Genossenschaf-ten« in Montabaur (adg). In dieser Aus-bildung zum Coach sollten die Führungs-kräfte nicht nur lernen, den individuellen Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeiter zu erkennen, sondern insbesondere auch, wie sie ihre Mitarbeiter Schritt für Schritt be-fähigen können, eigenständig Lösungen für die neuen Herausforderungen im Ver-triebsalltag und in der Finanzberatung zu

erarbeiten. Eigenständigkeit ist laut Schwäbisch-Hall-Einschätzung eine der Kernkompetenzen im Außendienst. Schließ-lich arbeiten die 3 900 Au ß e nd i e ns t - Mit -arbeiter von Schwä-bisch Hall in eige-nen Vertriebsgebie-

ten. Das heißt: Sie können nicht einfach in den Nachbarraum gehen und einen Kolle-gen oder den Chef um Rat fragen. Hinzu kommt: Ihre Arbeit vollzieht sich weitge-hend im Kundenkontakt. Und die Kunden erwarten auf ihre Fragen – zu Recht – eine rasche Antwort. Diese können die Bezirks-leiter aber nur liefern, wenn sie in der Lage sind, eigenständig Problemlösungen zu entwerfen.

Das Ausbildungskonzept

Die Pilot-Ausbildung 2009 wurde konzi-piert, um genau diesen Herausforderun-gen gerecht zu werden. Die berufsbeglei-tende Weiterbildung erstreckte sich über 9 Monate und bestand aus 3 jeweils 4-tägigen Ausbildungsmodulen und einer abschlie-ßenden Prüfungseinheit. In einer ersten Analyse erörterten die 13 teilnehmenden Bezirksdirektoren die Umwälzungen im Fi-nanzmarkt sowie die wachsenden Bedürf-nisse der Kunden – und welche Änderun-

außendienst-Führungskräfte coachen ihre Mitarbeiterein erfolgreiches

beratungsgespräch lebt

davon, dass der Außendienst-

Mitarbeiter dem Kunden

eine individuelle, auf seine

bedürfnisse zugeschnittene

Lösung präsentieren

kann. Doch wie schult

man diese Kompetenz?

Die bausparkasse

Schwäbisch Hall, für die

3 900 Finanzierungs- und

Vorsorgeberater im einsatz

sind, hat hierfür eine Lösung

gefunden: Die Führungskraft

übernimmt die rolle des

Coachs.

Von birgit Poisel

Die beziehung zwischen

Führungskraft und

Mitarbeiter wird durch das

Coaching offener und

vertrauensvoller.

gen das für den Beratungsalltag bedeutet. Daraus leiteten die Bezirksdirektoren die neuen Führungsaufgaben ab. Als eine der zentralen Aufgaben wurde das Mitarbei-ter-Coaching identifiziert. Wie aber unter-scheidet sich das Coachen von den klassi-schen Führungsaufgaben? Welches Verhal-ten ist seitens der Führungskraft gefordert, und welche Voraussetzungen müssen er-füllt sein, damit ein Coachingprozess in dieser Konstellation überhaupt erfolgreich stattfinden kann? Diese und viele weite-re Fragen wurden gemeinsam besprochen und beantwortet. Nach der Theorie folgte die Praxis: Die Be-zirksdirektoren trainierten, Mitarbeiterge-spräche so zu führen, dass ihre Mitarbei-ter schrittweise eigenständig Lösungen für (neue) Herausforderungen entwerfen. Um das Abschlusszertifikat »Diplomierter Sys-temischer Coach« der adg Montabaur zu erhalten, mussten die Bezirksdirektoren zudem eine »Hausarbeit« schreiben. Darin sollten sie einen Coachingprozess in ihrer täglichen Führungsarbeit schildern und analysieren, wann und wie ihr Verhalten als Coach erfolgreich und zielführend ist.

Positives Feedback

Das Feedback der Teilnehmer zur Pilot-Ausbildung fiel rundum positiv aus. »Die Ausbildung hat mich als Führungskraft und darüber hinaus in allen Lebensberei-chen weitergebracht«, so das Fazit eines Be-zirksdirektors. »Das war die beste Weiter-bildung, an der ich je teilgenommen habe«, äußerte ein weiterer Teilnehmer begeistert. Der Grund für die positive Rückmeldung ist einfach: Die Schulungs-Teilnehmer ha-ben in ihrem Arbeitsalltag selbst erkannt, wie ihnen die Coaching-Ausbildung hilft, ihre Aufgaben als Führungskraft besser und stressfreier zu meistern. Sie haben erlebt, wie durch das Coaching nicht nur Verhaltensänderungen bewirkt, sondern auch eine höhere Motivation und Selbstverantwortung der Mitarbeiter er-reicht wurden – ein großer Gewinn für das gesamte Team. Ein weiterer positiver Aspekt: Die Bezie-hung zwischen Führungskraft und Mit-arbeiter wird durch das Coaching offener und vertrauensvoller. In Bezug auf Mit-arbeiterzufriedenheit und Unternehmens-

treue sind dies zentrale Werte sowohl für den Mitarbeiter als auch für die Führungs-kraft. Nach dem erfolgreichen Pilot-Projekt lag die Entscheidung der Bausparkasse Schwä-bisch Hall nahe: Die Coaching-Ausbildung wird als fester Bestandteil in das Weiterbil-dungsangebot für die Bezirksdirektoren in-tegriert. Seit 2010 starten jährlich zwei Coaching-Ausbildungen. Das Ergebnis: Von den insgesamt 238 Schwäbisch-Hall-Bezirksdirektoren haben inzwischen 53 die Ausbildung durchlaufen – freiwillig, weil sie den Nutzen der Ausbildung für sich selbst, für ihre Führungsarbeit, für ihr Team und für das Unternehmen erkannt haben.

Gastautorin Birgit Poisel betreut die Führungskräf-teentwicklung im Vertrieb der Bausparkasse Schwä-bisch Hall. Sie ist für die Coaching-Ausbildung für die Bezirksdirektoren zu-ständig.

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Anmeldung:www.p-m-a.at/focus

2012

Projektmanagement in Zeiten von digital natives und digital immigrants

17./18. Oktober 2012 Austria Center Vienna

Can media be social?

Die Teilnahme an der Veranstaltung wird

für die Re-Zertifizierung angerechnet


boRe-ouT

präsentationstraining

Ja, wir schreiben über Präsentationstrai-nings. Auch wenn der mehr oder weni-

ger geneigte Leser jetzt meint, dass dies ein erschöpftes Thema sei und dass es im Zeit-alter von Beamer und Laserpointer nicht mehr notwendig sei, extra in ein Präsen-tationstraining zu gehen. »Das kann man doch, heutzutage«, höre ich schon sagen. Präsentation ist, seit Emil Hierhold sie sa-lonfähig gemacht hat, ein nicht wegzuden-kendes Können fast jedes Berufstätigen. Ja, wissen wir doch – und trotzdem sind mit-unter Präsentationen zu erleben, die fern-ab jeglicher Professionalität sind. Wirklich, auch heute noch erlebt man, dass der Prä-sentator zum Flipchart spricht und leider nicht mit mir, dass er ausschließlich über sich erzählt und kein einziges Mal mich, sein Publikum mit einbezieht, dass die Fo-

lien mit Text und Bildern zugemüllt sind, die in der 5. Reihe ohnehin keiner mehr lesen kann oder das die PowerPoint-Fo-lien in Sekundenschnelle an mir vorüber-sausen. Und ja, ich wünschte mir in diesen Momenten, der Vortragende, der Präsenta-tor wäre doch in ein gutes Präsentations-training gegangen und nicht der Meinung verfallen, er könne es ohnehin. Glauben Sie mir, aus dem Stand heraus gelingt keine gute Präsentation, so ohne Weiteres fesseln und begeistern Sie Ihre Zuhörer nicht. Da steckt viel Arbeit dahinter, viel Wissen und Können und ohne üben, üben, üben geht ja schon gar nichts.

Sie werden sich Inhalte einer Präsentation nur dann merken, wenn diese für Sie selbst relevant sind. Relevant bedeutet in diesem

Das Ziel, das publikum,die KernbotschaftDamit die Präsentation, der

Vortrag oder das Seminar

zu einem erlebnis für den

Teilnehmer werden, ist

vorher sehr vieles zu lernen

und zu beachten. Welche

Dinge das vor allem sind,

präsentierten Christine Wirl

die experten der Sparte.


Zusammenhang: wichtig, spannend, über-raschend, neu, lohnend, wertvoll. Das Pro-blem ist allerdings, dass die wenigsten In-halte von Natur aus diese Kriterien erfüllen, denken Sie nur an einfache Projektberich-te, Zahlenkolonnen, trockene Informatio-nen über ein x-beliebiges Thema, welches

– wenn überhaupt – nur der Präsentator selbst interessant findet. Martin Dall (Ge-schäftsführer HPS Training) über den Job des Präsentators: »Der wichtigste Job des Präsentators ist, die Inhalte entsprechend der Zielgruppe zu adaptieren und den Rest ganz einfach wegzulassen oder gegebenen-falls in ein Handout zu verpacken, wo das Publikum nachlesen kann. Als Präsentator müssen Sie sich abgewöhnen, über ihre ei-genen Interessen zu sprechen, denn es geht ausschließlich um die Interessen der Zu-hörer.«

Sprech-, Stimm- und Kommunikations-trainerin Petra Falk (sprechtraining.at) bringt es auf den Punkt: »Eine Präsentati-on muss ein Erlebnis für die Zuhörer sein! Stimme und Sprechweise sind zu rund 30 % dafür verantwortlich. Ein Präsentator sollte vor allem darauf achten, das auch ein Vortrag ein Dialog und kein Monolog ist. Erst das aktive Eingehen auf die Zuhörer macht eine Präsentation lebendig.«Ja genau so ist es, das ins Stammbuch je-des selbstverliebten Präsentators und/oder Vortragenden geschrieben.

Die Stationen der Story

Und wie sieht nun eine moderne, dem Zeit-geist entsprechende Präsentation aus? Um die Zuhörer so rasch wie möglich für das Thema zu gewinnen, braucht der Präsenta-tor bereits am Start präzise Botschaften, die vermitteln, weshalb diese Präsentation ge-rade hier und jetzt so wichtig ist. Sagen Sie: »Dieses Thema ist für Sie wichtig weil …« Dann geht es weiter mit klar strukturierten Inhalten, also der Story. Martin Dall: »Die Story muss aber nicht unbedingt eine Ge-schichte im Sinne einer Fabel oder einer Analogie sein. Oft reicht es schon, wenn der Präsentator 3 bis 5 klare Punkte bringt, zum Beispiel den Hinweis auf ein bestehendes Problem (1), den Lösungsvorschlag dazu (2) und den Nutzen (3), der daraus entsteht (für das Publikum, nicht für den Präsentator!). Je anspruchsvoller, wichtiger oder komple-xer das Thema, umso wichtiger sind auch die Stationen der Story.«

Gegen das große Gähnen

Gut und spannend zu präsentieren, ist eine Kunst. Viel hängt ab von der Persönlich-keit des Präsentators, seiner Stimme, seiner Ausdrucksweise, seiner Story und natürlich auch seiner Vorbereitung.

In dem Buch von Martin Dall »Sicher prä-sentieren – wirksamer vortragen« findet der Leser die 6 Todsünden des Präsenta-tors: • Kein klares Ziel: Definieren Sie genau: Was muss nach der Präsentation anders sein? Was muss geschehen? Nichts? Dann sagen Sie die Präsentation lieber ab und schicken die Info per E-Mail raus. Spart Zeit und Mühen. Ihr Präsentationsziel muss in einen einzigen Satz passen!

• Kein Nutzen für die Zuhörer: Die Zuhö-rer denken: »Na und, was mache ich jetzt mit diesen Infos?« Fragen Sie sich bei je-

der Folie, die Sie zeigen: »Was hat mein Publikum davon?«

• Keine Logik, kein roter Faden: Haben Sie sich während einer Präsentation schon einmal gefragt, wie Sie plötzlich zu die-sem Punkt kamen? Logik ist ein Grund-bedürfnis Ihrer Zuhörer, ohne sie funk-tioniert keine Argumentation.

• Zu viel Info: Was ist wirklich wichtig? Welche drei Botschaften müssen hängen bleiben? Gerade Experten tendieren dazu, alles was Sie wissen, auch sagen zu wollen. Bitte nicht! Sprechen Sie einfach – aber nicht vereinfacht!

• Zu lang: Sie wollen Ihren Zuhörern Freu-de bereiten? Halten Sie sich kurz und prä-gnant und werden Sie früher fertig als ge-plant.

• Schlechte Visualisierung: Die Zeiten ha-ben sich geändert, das Design von Folien ist ein wichtiger Erfolgsfaktor geworden. Mit selbst gebastelten Folien, schlechten

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„...vor allem ein Trainer, der aktiv kreative Inputs und eigeneStellungnahmen zu den Themen einbringt. Wir freuen uns aufeine Fortsetzung. “ Mag. Daniela Colleoni, Head of HR, Uniqa.

„Bei der Auswahl seiner Trainingstechniken geht er, unaufgefordert,auf die speziellen Bedürfnisse seiner Kunden ein. Ich kann Hr. Molinnur wärmstens empfehlen.“ Dr. Michaela Stefan, Chief Spokesperson / Head of PR, Raiffeisen Holding.

Martin DallPetra Falk Yvonne van Dyck



Grafiken und gegoogelten Bildern mit Wasserzeichen machen Sie sich lächerlich. Faustregel: Je wichtiger der Anlass, umso wichtiger das Folien-Design!

Für eine perfekte Präsentation – und um Spannung zu erzeugen – ist auch das Wis-sen um die Stimme und die Sprechmelo-die essenziell. Petra Falk: »Ein guter Red-ner zeichnet sich dadurch aus, dass er sei-ne Stimme und Sprechmelodie dem Inhalt anpasst, nur so kann er Stimmung erzeu-gen und die Spiegelneuronen im Gehirn seiner Zuhörer aktivieren. Die Spiegel-neuronen sind mitunter dafür verantwort-lich, dass wir mitempfinden können, was unser Gegenüber uns zeigt oder erzählt. So richtig glaubwürdig wirkt der Vortragende erst, wenn er in der sogenannten Indiffe-renzlage, unserer natürlichen Eigentonlage (mittlere Sprechstimmlage), spricht. Ist die Stimme zu hoch oder zu tief, löst das Skep-sis beim Publikum aus.« Ein Tipp von Pe-tra Falk: Empfehlenswert ist es, alle 90 Se-kunden sogenannte »Earcatcher« zu setzen

– das sind rhetorische Elemente, mit denen sich der Präsentator die Aufmerksamkeit seiner Zuhörer immer wieder sichert bzw. zurückholen kann. Das rhetorische Modell des Fünf-Satzes eignet sich gut, um die ei-gene Grundbotschaft immer wieder zu po-sitionieren oder zu verankern.

Vampire der Präsentation

Jeder, der vor Publikum steht, kennt und fürchtet sie wie der Teufel das Weihwasser: Vampire. »In Wirklichkeit« sind Vampire Blutsauger. Vampire bei einer Präsentati-on verhalten sich leider ähnlich, sie saugen zwar nicht Blut, jedoch die Aufmerksam-keit des Publikums ab. Das reicht von der Laufmasche im Strumpf der Vortragenden, vom Gulaschfleck auf der Krawatte bis zum gnadenlosen Hänger. Vampire können na-türlich auch »schwierige Teilnehmer« sein, die die Aufmerksamkeit vom Trainer, vom Lerninhalt abziehen. Yvonne van Dyck (Ge-schäftsführerin id`institute für integrales Ideendesign): »Das Wichtigste ist, dass der Präsentator weiß, wer für ihn ein Vampir sein kann. Für den einen sind arme Teilneh-mer Vampire, bei denen er in die Beschüt-zerfalle tappt, für den anderen sind domi-nante Typen Vampire. Wenn der Trainer weiß, wer seine Energie vom Rest der Grup-pe abzieht, kann er sich in solchen Situatio-nen dementsprechend verhalten.«

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Vampire in jeder Form können extrem stö-ren. Ein Präsentator muss soweit souverän sein in seinem Auftreten, dass er störende Teilnehmer aus dem Raum verweist, dass er Geschirrgeklapper im Hotel abstellt und dass er mit einem lustigen Hinweis seinen Gulaschfleck auf der Krawatte präsentiert. Denn, auch das wissen wir seit Bram Sto-ker, ein einmal vom Tageslicht bestrahlter Vampir löst sich einfach auf. Und ist weg.

Die perfekte Präsentation

Wie sieht nun wirklich die perfekte Prä-sentation aus? Was muss sein? »Drei Dinge sind es«, sagt Martin Dall »die Ziele, das Publikum und die Kernbotschaften. Wenn Sie sich während Ihrer gesamten Präsen-tation darauf konzentrieren, kann nicht mehr viel schiefgehen.« Ganz wichtig ist die Sie-Form statt der Ich-Form: »Sie werden heute erfahren …« statt »Ich erzähle Ihnen …«. Kernbotschaften sind die Essenz dessen, was der Vortragen-de zu sagen hat. Sie sind das »Take-away« für die Zuhörer. Vor jeder Präsentation soll-te der Akteur sich fragen: Wenn meine Zu-

hörer nach der Präsentation gefragt werden, worum es ging, was sollen diese antworten? Was sollen sie also »mitnehmen«?Die Werkzeuge der Präsentation sind nach wie vor ein wichtiger Punkt jeder Präsen-tation. Dazu meint Yvonne van Dyck: »De-finitiv out sind PowerPoint-Trancen. Das wichtigste Präsentationswerkzeug ist die Präsenz des Präsentators. Und die Präsen-tation darf genau so lange dauern, wie das Publikum präsent bleibt und das liegt wie-derum am Präsentator.«Auch der professionelle Umgang mit Ner-vosität hilft, eine Präsentation zur perfek-ten Präsentation werden zu lassen. Petra Falk: »Viele Vortragende wissen nicht mit

Nervosität umzugehen. Die Stimme wird dann schrill, es wird zu schnell gespro-chen und auf Pausen gänzlich verzichtet. Endlose Girlandensätze ohne Punkt und Komma sind das Resultat. Einer der häu-figsten Fehler ist es auch, am Satzende kei-nen Punkt zu machen, sondern die Stimme nach oben zu ziehen. Damit schicken viele Präsentatoren ständig ein Fragezeichen mit und das raubt ihnen die Glaubwürdigkeit.Daher mein Tipp: Achten Sie beim Sprechen vor anderen da-rauf, regelmäßig Punkte und Pausen zu machen. Dann gewinnt Ihre Präsentation gleich viel mehr Struktur und Sie können nicht so leicht den Faden verlieren. Planen

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boRe-ouT

Sie bei Ihrer Präsentation Etappenziele ein! Eine halbe Minute sprechen, dann zwei bis drei Sekunden Pause, in der Sie sich wieder neu ausjustieren und tief durchatmen! Die Atmung und damit auch der Stimm-einsatz verraten viel über Ihre innere Hal-tung. Sind Sie nervös, atmen Sie automa-tisch flach, die Stimme wird höher und sie wirken unsicher.«

FazitEs ist für den Kunden vor einem Training nicht einfach herauszufinden, für welchen Trainer oder welche Trainingsfirma er sich entscheiden soll. So werden zum Beispiel

Präsentationsseminare angeboten, bei denen jeder Teilnehmer in 2 Tagen drei-mal präsentieren darf. Martin Dall: »Da frage ich mich, wie er bei einem solchen Praxisanteil üben, geschweige denn Feed-back umsetzen soll?«Ein anderes Präsentationstraining kommt völlig ohne Laptop, Beamer, Software aus. O-Ton des Trainers: »Das ist nicht wichtig, Hauptsache Sie können gut auftreten.« Dall: »Sorry, aber das ist völlig praxisfremd. Oder soll der arme Teilnehmer seine Quar-talszahlen beim nächsten Management-meeting an die Pinnwand stecken? Mein Tipp: Überlegen sie vorher genau, wie und

in welchen Situationen präsentiert werden soll. Nur dann können Sie genau hinterfra-gen, welches Training das richtige ist.«Außerdem muss der Buchende zwischen echten Präsentationstrainings, in denen man sämtliche Facetten von Präsentatio-nen lernt und übt, von reinen Auftritts-Trainings unterscheiden. Drei Tage Blick-kontakt und Gestik ist sicher nett, bringt aber für die Praxis kaum Nutzen. Außer-dem muss vorher geprüft werden, ob der Trainer auch in der Praxis laufend präsen-tiert, also echte Erfahrung hat, oder nur im Seminarraum als Trainer. Der Unterschied ist sofort sichtbar, weil er gewaltig ist!


Präsentationen auf englisch

Eric Molin ist Präsentationstrainer und spezialisiert auf eng-lischsprachige Präsentationen. Er ist Amerikaner, der aber auch gut Deutsch spricht. TRAiNiNG hat ihn speziell zum Thema »Präsentationen auf Englisch« interviewt.

Welche »Hilfsmittel«, also welche modernen, aktuellen Präsen-tationswerkzeuge, darf ein Präsentator verwenden, welche sind komplett out?I think what works well for you is what you should do without worrying if it is »in« or »out«. Notes, phrase cards, »cheat sheets« and PowerPoint are all effective and should be used appropriate-ly. Regarding PowerPoint, an important question to ask yourself would be: Are you using it to support your presentation? Or are you using it as a »crutch« to deliver your presentation for you? Another question: if your computer broke just before your pre-sentation, and if you only had your voice and your notes, how well would you do? If this question worries you, then you should invest in a professional presentation training.

Wie lange darf eine Präsentation dauern?As short as possible. Have you already analyzed the needs of your audience or meeting partner? Do you know what people are ex-pecting? If after preparing your notes, you have the feeling that your presentation could still be shorter, then you are probably right. »Less is More« is always a good strategy to keep in mind. You’ll find if you don’t waste the audience’s time with lots of un-necessary information, they will appreciate it!

Bitte skizzieren Sie uns den Ablauf/Aufbau Ihrer Präsentations-trainings!Our training is available in a half-day, one day, or two day se-minar format. It’s usual to have an intensive training to begin, then subsequent »tune-up« coachings afterwards. We focus on optimizing your content, i.e. your Core Message, your visuals and handouts, and key phrases you will use, depending on who your audience or meeting partner will be. The second area is how you can deliver your message in the most professional and clear way possible. Here we concentrate on »doing«. We will have several practice rounds with (or without) audio/video recording,

with trainer and group feedback. Final-ly, we focus on your language skills. Our »Presenting in English« seminar is not an English class, but we will gladly give you important vocabulary and grammar tips, so you can sound your best. It’s import-ant to note: you should have at least an intermediate level (for presentations up to 5 minutes), or upper intermediate le-vel or higher for longer presentations. We offer a free assessment at your office or by telephone which takes 5 minutes.

Bitte geben Sie uns einige Tipps für Präsentationen auf Englisch!1. Dont be afraid to use notes. The combination of an audience,

unfamiliar circumstances, and new material is hard enough already, give yourself all the help you can. Your notes should be organized with your key points (remember a maximum of 3!) and some key phrases, sentences, and vocabulary written in 18 (or higher) sized font. If you are using PowerPoint, then you will find a copy with notes in German helpful.

2. Practice beforehand. If you have friends who are willing to be your test subjects, then give your presentation at least twi-ce and get to know which sentences and words get stuck in your mouth, what is too confusing and what should be chan-ged. Also practice your key phrases with our Smart-Talk phra-se cards. Also practice your key phrases, use our free phrase-cards to help (email to [email protected] for more details).

3. Its been said a million times already, so here it is one more time: keep it simple. Simplicity is always a good presentation strategy, in any language. Recently it has been looked at more closely when analyzing effective presentations and communi-cations. After all, we live in a world where mini »status upda-tes« and »Tweets« and short iPhone/Smart-Phone mails are the primary means of getting information.

4. If possible, meet and greet some of your audience beforehand. Get to know what they do, and if possible, at some stage in the presentation ask them about their experience regarding something you are discussing. It will give you a short break to check your progress and decide how to proceed.


Führungskräfte aus allen Unterneh-mensbereichen haben mehr zu tun als

»bloß« zu führen: Sie leiten ihren Fach-bereich und sollen ihre Zielvorgaben er-reichen. Zusätzlich verlangen viele inter-ne Abteilungen ihre Mitarbeit. Das Cont-rolling will Zahlen, die Geschäftsführung Ergebnisse und Reports, die Complian-ce-Manager fordern die Unterschrift für rechtlich korrektes Verhalten, CSR will die Mitwirkung bei Projekten und die HR-Ab-teilung pocht auf Aktivitäten in der Perso-nalentwicklung.»Der ›Work Load‹ gerade des mittleren Managements steigt immer mehr. Jeder Be-reich muss schlanker werden, so auch das Personalmanagement. Dazu ist das HR-Management gezwungen, administrative HR-Tätigkeiten an die Führungskräfte aus-zulagern«, erklärt Armand Kaáli-Nagy, Bil-dungsmanager im öpwz. »Die Paradoxie liegt darin, dass HR einerseits seine Füh-rungskräfte serviciert, andererseits Füh-rungstools wie Mitarbeitergespräche und deren Protokollierung im EDV-System verlangt. Genau dieses Dilemma themati-siert das diesjährige Forum für Human Re-source Management.«Wolfgang Mayerhofer, Professor an der WU Wien, beleuchtet den Umgang des HR-Ma-nagements mit Führungskräften und zeigt Steuerungsmöglichkeiten für das Personal-management auf. Er liefert aktuelle wissen-

schaftliche Untersuchungen für die Verhal-tenssteuerung von Führungskräften.Wie Führungskräfte mit dem immer stär-ker wachsenden Leistungsdruck umgehen und welche gesundheitlichen Auswirkun-gen dieser hat, zeigt Eva Höltl, Leiterin des Gesundheitsmanagements der Erste Bank, auf. »Um Betroffene zu Wort kommen zu lassen, werden bei der Podiumsdiskussion Führungskräfte-Vertreter, ein Headhunter und ein Führungsexperte die aktuelle Si-tuation analysieren und von ihren Erfah-rungen mit HR-Leistungen berichten. Sie werden aufzeigen, welche Erwartungen Führungskräfte an das HR-Management haben«, so Kaáli-Nagy.Welche Erwartungen ein Vorstand an das HR-Management hat, spricht Brigitte Ede-rer, Personal-Vorstand bei Siemens, offen aus.Die Führungskultur als zentraler Bestand-teil der Unternehmenskultur bringt Mat-thias Varga von Kibéd in die Diskussion ein. Darauf aufbauend zeigen die 3 Best-Practice-Beispiele zu »HR-IT-Systemen«, »Outsourcing« und »Teilzeit-Führungs-kräften«, wie diese in der HR-Praxis ver-ankert sind.»Neben den Fachvorträgen spielen Networ-king, Interaktion und Erfahrungsaustausch eine große Rolle. So kann das Know-how der Teilnehmer angezapft und eine Lösung gemeinsam erarbeitet werden«, streicht Armand Kaáli-Nagy einen weiteren Bene-fit der Tagung hervor. Um die gemeinsame Lösungsfindung geht es auch in den moderierten Workshop-Gruppen zum Umgang mit der Arbeitszeit. Welche Möglichkeiten der Flexibilisierung haben wir? Welche Ansätze haben die Teil-nehmer schon gewählt? Was erwarten sich Mitarbeiter vom Unternehmen? »Aus der Erfahrung bisheriger Workshops kann ich jetzt schon sagen: Es werden inte-ressante Ergebnisse für die Praxis präsen-tiert«, ist Kaáli-Nagy überzeugt.

Führen in derHR-Zwickmühle

Intern sind Führungskräfte

rundum gefordert, auch das

HR-Management mischt mit.

Wie es den Führungskräften

damit geht, thematisiert

die ÖPWZ-Tagung »Forum

für Human Resource

Management« von 11. bis

12. Oktober in Salzburg.

Oliver Pascherer sprach

mit Armand Kaáli-Nagy,

Bildungsmanager beim

ÖPWZ, über den Kongress.

Armand Kaáli-Nagy

Tagung

Info

Forum für Human Resource ManagementTermin: 11. – 12. Oktober 2012 Ort: SalzburgKosten: € 790,– (exkl. 20 % USt.)

Das Programm zum Download:www.opwz.com


boRe-ouT

führung

»Mal heißt es hü, mal heißt es hott«, diese Klage hört man oft von

Mitarbeitern. Sie kritisieren immer wie-der, ihre Führungskräfte würden sie mit ihren wechselnden (Ziel-)Vorgaben ganz verrückt machen. Zuweilen zu Recht! Bei schwachen und noch unerfahrenen Füh-rungskräften registriert man oft, dass sie recht planlos agieren und ihre Mitarbeiter mit permanent wechselnden und sich teils widersprechenden Anweisungen »führen« – oder genauer gesagt »irritieren«. Meist liegt solchen Klagen von Mitarbei-tern jedoch ein Pro-blem zugrunde, mit dem alle Führungs-kräfte regelmäßig kämpfen: Sie stehen beim Führen des ih-nen anvertrauten Unternehmens oder Bereichs vor der He-rausforderung, ein ganzes Bündel von sich teils widerspre-chenden Zielen zu erreichen. Und weil die Rahmenbedingungen sich permanent än-dern, müssen sie immer wieder die Prio-ritäten verschieben. Das erzeugt bei den Mitarbeitern zuweilen das Gefühl »Unsere Chefs wissen selbst nicht, was sie wollen«

– zumindest dann, wenn ihnen die (schein-baren) Kurswechsel nicht ausreichend er-klärt werden.

Dilemmata sind nicht lösbar

Die Sozialwissenschaft spricht von einem Dilemma, wenn eine Person zeitgleich mehrere, sich teils widersprechende Ziele erreichen möchte oder muss. Ein typisches Dilemma ist die viel diskutierte »Verein-barkeit von Familie und Beruf«. Für dieses Dilemma gilt wie für alle Dilemmata: Es lässt sich, zumindest wenn man Beruf mit

»Karriere« gleichsetzt, für die meisten Be-rufstätigen nur bedingt lösen – egal, welch tolle Unterstützung der Arbeitgeber oder Staat gewährt. Denn wer viel Geld verdie-nen will, muss in der Regel auch viel schuf-ten. Und wer, weil er beruflich vorwärts kommen möchte, rund um den Globus jet-tet, der kann eben nicht jeden Abend zu-hause sein.Vor solchen Dilemmata stehen auch Un-ternehmen immer wieder. Ein typisches Dilemma, vor dem Unternehmensführer oft stehen, ist: Wenn unser Betrieb auch

künftig zu den Top-Anbietern im Markt zählen soll, dann müssen wir investie-ren – sei es in neue Produkte oder in die Entwicklung neuer Technologien oder in das Erschließen neuer Märkte. Wenn unser Unternehmen hierfür aber sehr viel

Geld ausgibt, dann sinken seine Liquidi-tät und sein Ertrag und die Verschuldung steigt. Das heißt, das Unternehmen wird abhängiger von Kapitalgebern, was seine Eigenständigkeit, wenn nicht gar Existenz gefährden kann.

Solche Dilemmata gibt es auch auf der Be-reichsebene von Unternehmen. Hierfür ein Beispiel. Bei vielen Maschinen- und Anla-genbauern besteht folgender Dauerkonflikt zwischen Vertrieb und Produktion: Die er-folgsabhängig bezahlten Verkäufer wollen möglichst viel verkaufen. Also verspre-chen sie potenziellen Kunden das Blaue vom Himmel und keine Spezialanferti-gung ist unmöglich. Und die Produktion? Sie kämpft anschließend mit dem Problem, dass aufgrund der zahlreichen Sonderan-fertigungen ihr Output sinkt und die Kos-ten nach oben schnellen.

Aktuelle führungsaufgabe:Dilemmata managenInvestieren und zugleich

die Liquidität sichern.

umstrukturieren und

das Alltagsgeschäft am

Laufen halten. Den Service

verbessern und die Kosten

im Griff behalten. In

solchen Zielkonflikten, auch

Dilemmata genannt, befinden

sich unternehmen stets. Also

muss ihr Führungspersonal

lernen, sie zu managen.

Von Hans-Werner bormann

Weil sich die

Rahmenbedingungen

permanent ändern, müssen

sich auch immer wieder die

Prioritäten verschieben.

Vor einem ähnlichen Dilemma stehen zurzeit viele Banken. Eine Aufgabe ihrer Verkäufer lautet, möglichst viele Kredi-te zu verkaufen. Also versuchen sie dies

– auch auf die Gefahr hin, dass einige Kre-ditnehmer das Geld nicht zurückbezah-len können. Zugleich lautet eine Vorgabe der bankinternen Kontrolleure: Die Zahl der Kreditausfälle soll gegen Null tendie-ren. Also lehnen sie manche von den Ver-käufern mühsam akquirierte Kreditanfra-ge ab. Dies führt zu »Dauerzoff« in vielen Banken.

Dilemmas bearbeiten

Kennzeichnend für Dilemmata ist: Sie las-sen sich nicht lösen. Denn selbstverständ-lich muss ein Unternehmen Vorsorge be-treiben, dass es auch in 5 oder 10 Jahren noch erfolgreich ist – also investieren und sich »modernisieren«. Dabei muss es je-doch darauf achten, dass es sein Tages-geschäft noch erfüllen kann und liquide bleibt. Und selbstverständlich muss ein Unternehmen, das in scharfem Wettbe-werb steht, auch auf individuelle Kunden-

wünsche eingehen. Dabei muss es aber da-rauf achten, dass hierunter nicht seine Pro-duktivität leidet. Also kann das Dilemma beziehungsweise der Zielkonflikt nicht ein für alle Mal gelöst, er kann nur gemanagt werden. Dabei lassen sich folgende »Schrit-te« unterscheiden.

Schritt 1: Das Dilemma erkennenBereits dies fällt den Beteiligten in den Unternehmen oft schwer. Den Top-Entscheidern, weil sie zu wenig ins All-tagsgeschäft des Un-ternehmens invol-viert sind und nicht adäquat einschätzen können, was gewis-se (strategische) Ent-scheidungen wie »Wir strukturieren um« oder »Wir expandieren« für die Organisa-tion bedeuten. Und die Führungskräfte auf der Bereichs- und Abteilungsebene sowie ihre Mitarbeiter? Ihnen fällt es oft schwer, ein Dilemma wahrzunehmen, weil sie bei ihrer Arbeit primär ihren eigenen (Aufga-

ben-)Bereich vor Augen haben und nicht ausreichend sehen, was zudem nötig ist, damit das Gesamtunternehmen (auf Dau-er) mit Erfolg arbeitet.

Schritt 2: Das Dilemma nicht negierenPragmatische Macher neigen dazu, Di-lemmata zu negieren. Sie tun zum Beispiel Hinweise von Kollegen oder Untergebenen

wie »Hier haben wir einen Zielkonflikt« oder »Wir könnten ein Problem bekom-men, wenn …« häu-fig als Geschwätz ab und interpretie-ren sie als Ausdruck mangelnder Ent-schluss- und Tatkraft. Entsprechend ak-tionistisch ist oft ihr

Handeln, das kurzfristig sogar meist Früch-te trägt. Doch dann rächt es sich plötzlich bitter, dass über einen längeren Zeitraum die konkurrierenden Ziele vernachlässigt wurden. Zum Beispiel in der Form, dass die Produkte des Unternehmens nicht mehr marktfähig sind. Oder Kundengrup-

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Viele Zielkonflikte in

unternehmen sind so

alltäglich, dass sie oft als

nicht managebar erachtet

werden.


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Schritt 3: Das Dilemma besprechbar machenDie meisten Ziele von Unternehmen hän-gen direkt oder indirekt zusammen und beeinflussen sich wechselseitig – weshalb ja die Dilemmata entstehen. Entsprechend wichtig ist es, für das Managen von Di-lemmata zu analysieren: Welche Ziele ha-ben das Unternehmen und seine Bereiche? Wie hängen diese zusammen? Und: Wel-chen Einfluss haben sie auf den kurz-, mit-tel- und langfristigen Erfolg des Unterneh-mens? Hilfreich kann hierbei das Erstellen einer Strategielandkarte sein, in der die Ziele aufgelistet sind und ihre wechselsei-tige Beziehung abgebildet wird.

Schritt 4: Regeln für den umgang mit dem Dilemma vereinbarenWelches Vorgehen empfiehlt sich, wenn ein Mitarbeiter erkennt: Es fällt mir schwer, Familie und Beruf zu vereinbaren, und ich leide darunter? Dann sollte er das Ge-spräch mit seinem Vorgesetzten suchen

und zu ihm sagen: »Chef, ich habe einen Zielkonflikt. Lass uns mal darüber reden, wie wir ihn so lösen können, dass meine Interessen und die des Betriebs angemes-sen berücksichtigt werden.« Außerdem sollte er sich mit seinem Le-benspartner an einen Tisch setzen und zu ihm zum Beispiel sagen: »Wir wollen beide Karriere machen und trotzdem Zeit für uns und unsere Familie haben. Lass uns einmal darüber reden, wie wir …« Am Ende des Gesprächs können dann Absprachen ge-troffen und Regeln für den Umgang mit dem Zielkonflikt vereinbart werden.

Ähnlich ist es in Unternehmen. Auch hier muss jemand die Initiative ergreifen und mit Nachdruck sagen: »Wir haben einen Zielkonflikt und müssen uns auf eine Stra-tegie verständigen, wie wir …« Dies ist gerade deshalb wichtig, weil viele Zielkonflikte in Unternehmen so alltäglich sind, dass sie oft als nicht managebar er-achtet werden. Folglich wird ihre Bearbei-tung so lange auf die lange Bank gescho-ben, bis – bildlich gesprochen – die Hütte brennt.

Schritt 5: Sich nicht sklavisch an die Regeln haltenUnternehmen bewegen sich in einem dy-namischen Umfeld. Das heißt, die Rah-menbedingungen ändern sich permanent. Also müssen die Beteiligten im Unterneh-men regelmäßig prüfen: Eignen sich die formulierten Regeln noch zum Managen der Dilemmata oder brauchen wir neue? Doch auch zwischenzeitlich müssen sie im Dialog bleiben. Denn im Betriebsalltag tauchen immer wieder Sonderfälle auf, die von den Regeln nicht erfasst werden. Zum Beispiel der Vertrieb hat einen Neukunden an der Angel, der sich zu einem Top-Kun-den entwickeln könnte. Dann müssen die Drähte zwischen Vertrieb und Produktion glühen, um zu klären, unter welchen Vo-raussetzungen gewisse Sonderwünsche doch erfüllbar wären, obwohl eigentlich vereinbart war, … Entsprechendes gilt, wenn ein unvorhergesehenes Ereignis wie die Finanzkrise die Liquidität des Unter-nehmens bedroht.

bewusstsein schärfen

Auf besondere Herausforderungen und veränderte Rahmenbedingungen flexibel zu reagieren, das gelingt Unternehmen nur, wenn zumindest im Führungskreis ein ge-meinsames Bewusstsein darüber besteht, • in welchen Dilemmata sich das Unter-nehmen eigentlich stets befindet und

• dass diese Zielkonflikte gemanagt werden müssen.

Dieses Bewusstsein müssen Unternehmen ihren Mitarbeitern und insbesondere ihren Führungskräften vermitteln.

Zudem muss ihr Führungspersonal ler-nen, viele sich teils widersprechende Ziele pa rallel zu managen und permanent neu auszubalancieren – denn dies wird auf-grund des sich rasch ändernden Unter-nehmensumfelds zu einer zentralen Ma-nagementaufgabe.

Gastautor Hans-Werner Bormann ist einer der drei Geschäftsführer der WSFB Beratergruppe Wiesba-den, die Unternehmen bei Changeprozessen unter-stützt und Organisationsberater ausbildet. www.wsfb.de

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Wie erklären Sie sich diesen langjährigen und beständigen Erfolg? Auf der einen Seite arbeiten wir mit zeit-los gültigen Prinzipien zum effektiven Um-gang mit Menschen, wie sie Dale Carnegie in seinem Klassiker »How to Win Friends and Influence People« nach unzähligen Be-obachtungen beschrieben hat.Auf der anderen Seite ist Dale Carnegie Training selbst eine lernende Organisation. Über die vielen Jahrzehnte haben wir uns selbst permanent weiterentwickelt, Coa-chingmethoden verfeinert, neue Inhalte und Formate generiert und damit Antwor-ten auf die Anforderungen der jeweiligen Zeit gegeben. Der dritte Erfolgsfaktor ist die eigene quali-tätsgesicherte Trainerausbildung, die es uns heute bereits in 90 Ländern und 30 Spra-chen ermöglicht, gemäß unserer Standards zu wirken. So führen wir auch für globale Unternehmen Leadership- und Salesacade-mies aus einem Guss jeweils in Landesspra-che durch. Persönlichkeitsentwicklung im Business und damit die nachhaltige Verän-derung von Verhaltensweisen funktionieren in Landessprache einfach besser.

Wie lange gibt es Dale Carnegie in Österreich?Die ersten Trainings in Österreich wurden mit Unterstützung aus der Schweiz bereits ab 1955 durchgeführt. In den 90ern gab es die erste lokale Organisation, damals noch als Subfranchise von Dale Carnegie Deutschland. Seit 2005 ist Dale Carnegie Austria ein eigenständiges Franchise.

Was sind die aktuellen Neuerungen? • Ein Schwerpunkt liegt bei mehrsprachi-gen Leadership- und Sales-Programmen, wie wir sie z. B. für Mayr-Melnhof Kar-ton, Erste Group Bank, Rubner Holding, Erber AG durchführten. Dieses Jahr lief das Competence Leadership Programm für Walter Werkzeug für 1 300 Mitarbei-ter in 30 Ländern und 10 Sprachen.

• Neu sind auch maßgeschneiderte Train-the-Trainer-Programme, wie wir sie aktu-ell für Red Bull und die OMV durchfüh-ren, bei denen firmenspezifische Inhalte zur jeweiligen Firmenkultur passend ver-mittelt werden sollen.

• Mit dem neuen Change-Agent-Pro-gramm unterstützen wir Veränderun-gen im Unternehmen, indem wir interne Multiplikatoren dazu ermächtigen, Wan-del zu beschleunigen und ganze Teams dazu rascher ins Boot zu holen.

• Unsere neuen Leadership-Apps bieten zeitgemäße Unterstützung zur Vertiefung und beim Transfer des Erlernten in die Praxis.

• Weiters engagieren wir uns stark in der Entwicklung von Lehrlingen und deren Ausbildnern.

Was wird Ihrer Meinung nach in den nächs-ten Jahren die Branche prägen?Unternehmen werden tendenziell unter noch höherem Druck stehen. Damit wer-den sich jene Anbieter eher behaupten können, die sich als strategische Partner ihrer Kunden positionieren und unmit-telbar und nachweisbar an der Erreichung aktueller Unternehmensziele beteiligt sind. Aus diesem Grund haben wir Prozesse und Messverfahren integriert, die nicht nur in Sales-Programmen, sondern auch in Lea-dership-Programmen den Return on In-vestment forcieren.

Wie wird das Jubiläum intern gefeiert?Weltweit führen wir heuer Impulswork-shops zum Thema »Wie man Freunde im Digital Age gewinnt« durch, später zu »Leading Virtual Teams«. Unsere diesjähri-ge internationale Convention veranstalten wir bei unserer Schwesterorganisation in Hawaii, in Österreich feiern wir einfach ge-mütlich mit unseren Partnern und Kunden, wie es zu unserer Kultur passt.

100 Jahre Business mit Persönlichkeit

Im Jahr 1912 hielt Mr.

Dale Carnegie sein erstes

Training zur freien Rede

für Geschäftsleute in New

York City. Seitdem ist das

Trainingsunternehmen Dale

Carnegie auf Erfolgskurs.

Helga Jäger nahm sich dieses

100-jährige Jubiläum zum

Anlass, um mit Dr. Clemens

Widhalm, Geschäftsführer

Dale Carnegie Österreich,

über die Erfolgsfaktoren

zu sprechen.

JuBiläum

Clemens Widhalm

bore-out


intervie w

Wer steht nun tatsächlich hinter dem Begriff »next level emotion«?Die Kernmannschaft besteht aus Uwe Sachs, Christoph Rabl und mir. Uwe Sachs war auch schon bei den SemiNar-ren Geschäftsführer und ist auch weiter-hin gesamtverantwortlich für die next le-vel emotion. Christoph Rabl kam letztes Jahr neu zum Team und bringt umfang-reiche Theater- und Medienerfahrung mit, die eine signifikante Erweiterung unseres kreativen Potenzials darstellt. Ich selbst bin schon seit 11 Jahren bei next level als Berater tätig, nun kann ich meinen musi-kalischen Background als Jazzmusiker mit der Beratungserfahrung in der next level emotion vorrangig in Österreich und der Schweiz verknüpfen. Darüber hinaus ha-ben wir ein großes Netzwerk von erfah-renen und sehr professionellen Schauspie-lern, Sängern, Musikern und Technikern, auf das wir situativ und flexibel zugreifen können.

Was wurde aus den SemiNarren?Die SemiNarren hatten es über die Jahre geschafft, dass sie vor allem in Österreich und auch bei vielen Kunden in Deutsch-land eine fixe Größe bei Events geworden waren. Viele Kunden haben die SemiNar-ren regelmäßig in der Planung und Durch-führung eingebunden, um die Veranstal-tungen zu einem eindrucksvollen Erlebnis mit Spaßfaktor zu machen. Leider hatten wir aber auch den Eindruck, von manchen eher als eine Truppe von nicht ernst zu nehmenden Kasperln gesehen zu werden, denen man seriöse Herausforderungen besser nicht anvertraut. Und das wollten wir ändern.

Was genau ist anders an next level emotion im Gegensatz zu den SemiNarren?Wir verstehen die next level emotion als eine logische Weiterentwicklung der Se-miNarren – und das gleich in mehrfacher

Hinsicht. Erstens wollten wir auf den vie-len positiven Erfahrungen der SemiNarren aufbauen, und nicht das Rad neu erfinden. Zweitens strebt die next level Gruppe ins-gesamt eine stärkere Internationalisierung an. So haben wir zum Beispiel seit Kurzem eine Niederlassung in Kapstadt und Ko-operationspartner in Singapur und New York, und bald auch in Indien. Mit dem neuen Namen next level emotion sind wir naturgemäß auch internationaler positio-niert. Drittens passt es perfekt zum neuen Schwerpunkt Change-Management in der next level Gruppe. Dort, wo die klassische Beratung endet, beginnen wir mit emotio-nalen und kulturellen Interventionen. Zu guter Letzt ist Humor zwar eine wichti-ge und angenehme emotionale Facette in unserem Leben, jedoch im Rahmen von schwierigen Veränderungsprozessen gilt es, die Mitarbeiter authentisch da abzuho-len, wo sie gerade emotional stehen, um sie dann zu begleiten. Und da ist nicht immer alles nur lustig.

Wie sieht der Kundenkreis von next level emotion aus?Alle Unternehmen, die Menschen als ein Ganzes mit ihrem Verstand und ihren Emotionen ansprechen, um damit erfolg-reich zu sein.Wer kennt nicht die Themen Widerstand, Konflikte, Eskalation usw. Vielfach werden neue Visionen und Strategien bloß verord-net oder bestenfalls mittelmäßig kommu-niziert und ganz selten tatsächlich verstan-den oder gar umgesetzt. Der Grund dafür ist, dass die Mitarbeiter oft nicht verste-hen, warum man gerade jetzt gerade die-se Veränderung durchführt. Selbst wenn sie es rational verstehen, ist es emotional wesentlich schwieriger. Die meisten Fir-men haben schon viel ausprobiert, wenig hat geholfen. Der weitverbreitete Irrtum, dass Emotionen im Geschäftsleben nichts verloren haben, sorgt dafür, dass die Ebene

Um veränderungen auchemotional zu verstehenDie ehemaligen SemiNarren

wandelten sich zu next

level emotion. ein zum

teil neues team und auch

der neue Name bringen

Verwirrung in die Szene. Für

Klarheit sorgt daher Max

Gersten im Gespräch mit

dem neuen Geschäftsführer

Hansjörg Zahradnik, MSc.

Hansjörg Zahradnik

der Emotionen bestenfalls gestreift, meist aber überhaupt ignoriert wird. Es besteht ja immer noch die Irrmeinung, wer Visi-onen hat, braucht einen Arzt. Wer Emo-tionen hat, einen Therapeuten. Von der modernen Gehirnforschung wissen wir inzwischen, dass unser Verhalten vom Unterbewusstsein und den Emotionen ge-steuert wird, und die wichtigsten Entschei-dungen in den Unternehmen vor allem aus dem Bauch, und nicht aus rein betriebs-wirtschaftlichen Überlegungen, getroffen werden.

Welche besonderen Highlights bietet next le-vel emotion seinen Kunden?Wir bieten umfangreiche Beratung bei der Gestaltung der Change-Prozesse. Ziel ist die emotionale Akzeptanz und Identifikati-on der Zielgruppe mit den bevorstehenden Veränderungen. Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln wir eine emotionale Roadmap zur Umsetzung von Interven-tionen, Performances und zielgerichteten Kommunikationsmaßnahmen. Das bedeu-tet konkret, dass wir mit den Kunden ein Paket von Kommunikationsmaßnahmen, Veranstaltungen oder Workshops schnü-ren. Unsere Beiträge können dann einzelne

Interventionen sein, die durch uns durch-geführt werden, oder auch die Organisati-on und Koordination des gesamten Events. Das können interaktive Work-Factories als ergänzende Module zu klassischen Tea-mentwicklungs- oder Qualifizierungsmaß-nahmen mit Teams und Gruppen sein, das können auch Performances von Schauspie-lern oder Sängern sein. Das beinhaltet auch die Präsentation von Videos mit virtuellen Figuren, die auf die Unternehmenskultur und die konkrete Zielsetzung abgestimmt sind.

Interventionen sind nie beliebig oder zu-fällig, oder haben reinen Unterhaltungs-charakter. Alles, was wir machen, hat ei-nen konkreten Bezug zur Zielsetzung, zur Kultur des Unternehmens. Wir bieten da-her auch immer eine kognitive Brücke an, die es den besonders sachlichen und nüch-ternen Mitarbeitern leichter macht, auf die Reise mitzukommen. Wir bedienen uns gerne der Welt der Märchen und archety-pischer Figuren. Diese haben den Vorteil, dass sie kulturunabhängig von allen Men-schen verstanden werden. Diese – in den passenden Kontext gestellt – können kom-plexe Zusammenhänge in kurzer Zeit emo-

tional verstärken und somit auch nachhal-tig verankern.

Wie arbeitet die next level emotion mit der next level academy oder der next level con-sulting zusammen?Die next level consulting bietet nun ver-stärkt auch Change-Management-The-men an. Eigentlich eine logische Ergän-zung, denn die Themen Projektmanage-ment und Prozessmanagement haben stets auch mit Veränderungen zu tun, und da sind wir schon beim Thema Change-Ma-nagement. Wir verstehen die next level Gruppe wie ein großes Warenhaus. In die-sem werden die verschiedensten Produkte und Dienstleistungen wie Ausbildung, Be-ratung, Coaching, Interimsmanagement und IT-Lösungen (next level solution) an-geboten. Und egal welchen Eingang man wählt, es stehen den Kunden immer alle Angebote zur Verfügung. Die Entstehung von next level emotion Aufträgen sind sehr unterschiedlich, für uns zählen letztlich die Qualität der Ergebnisse und die begeister-ten Kunden.

Vielen Dank für das Gespräch. www.nextlevel-emotion.eu

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Thema


lernverhalten

Lange Zeit behauptete die Wissenschaft, dass Menschen nur in jungen Jahren ef-

fektiv lernen können. Mittlerweile hat die Hirnforschung allerdings etwas anderes bestätigt: Das Gehirn ist lebenslang dazu fähig, neues Wissen zu erarbeiten und zu verarbeiten. Mit zunehmendem Alter wird die Fähigkeit zu denken und zu lernen nicht schlechter – in mancherlei Hinsicht sogar besser. Vor allem in puncto Konzen-tration und Ausdauervermögen schneiden ältere Menschen deutlich besser ab als jün-gere. Doch was genau ist der Unterschied? Ab welchem Alter wird es anders? Wie und was lernen die Älteren? Solche Überlegun-gen sollten unbedingt die Trainingsgestal-tung beeinflussen, um sicherzustellen, dass sich am Seminar Jüngere und Ältere erfolg-reich neues Wissen aneignen können.

Die erste Herausforderung findet sich schon in der Definition von »Ältere«. Wann wird ein Mensch aus lerntechni-scher Sicht als alt bezeichnet? Ein Schul-kind lernt anders als ein Kleinkind, ein Student anders als ein Schulkind und ein Manager anders als ein Student. Doch was unterscheidet den Seminarteilnehmer der 30, oder 40 Jahre alt ist, von dem, der 60 oder älter ist?

alt und doch sehr cool

50+ ist eine häufige Bezeichnung. Laut Ge-setz arbeiten Männer, die 50+ sind, noch mindestes 15 Jahre und Frauen mindestens 10. Also ist die Generation 50+ volkswirt-schaftlich gesehen enorm wichtig. Und mit

Geistige und körperlicheFitness gehen hand in hand»Was hänschen nicht lernt,

lernt hans nimmermehr«,

sagt der Volksmund.

Jedoch, was muss hans

heute tun, um Neues zu

lernen und am Ball der

modernen Zeit zu bleiben?

Wie sich das Lernverhalten

junger und alter menschen

unterscheidet, untersucht

Christoph Wirl.

LeRNVeRhaLTeN

besserer Aus- und Weiterbildung bleibt die Generation 50+ auch gerne bis zum ge-setzlichen Pensionsantrittsalter erwerbstä-tig. Manchmal sogar darüber hinaus. Zur besseren Abschätzung des Bildungsbe-darfs schlägt Jens Friebe (in seinem Aufsatz »Weiterbildung in einer alternden Gesell-schaft«) vor, die Gruppe insgesamt in drei Altersphasen zu unterteilen:1. in die Gruppe von jungen Alten (55 – 64

Jahre), die häufig noch Interesse an neu-em beruflichen Wissen haben,

2. in eine mittlere Gruppe (64 – 75 Jahre) mit Interesse an nachholendem Lernen und gesellschaftlicher Partizipation,

3. in die Gruppe betagter Menschen (über 75) mit Bedarf an Informationen über alterstypische Probleme zum Erhalt der Selbstständigkeit.

DI Margot Obtresal (Geschäftsführe-rin Holraum Obtresal & Anderwald OG) ist Expertin auf diesem Gebiet und kennt die Unterschiede: »Bei aufmerksamer Be-obachtung können folgende Unterschiede beim Lernen in den Altersgruppen festge-stellt werden: Aufnahmegeschwindigkeit, Art der Verarbeitung von Informationen, Urteilsfähigkeit, Grad des selbstgesteuerten Transfers von neu Gelerntem in den Alltag, Motivierbarkeit von außen, Definition von Lern-Leistung, Umgang mit Zeitdruck und Störanfälligkeit im Lernprozess.«

Die Kernfrage ist, ab wann sich jemand »äl-ter« verhält. Margot Obtresal weiter: »Ein Vergleich: Wenn der Erfahrungsschatz zu einem Thema fehlt, jedoch eine starke in-nere Motivation vorhanden ist, so kann sich ein älterer Mensch beim Lernen aus-gesprochen jung verhalten: Übungen hoch konzentriert und genau nach Anleitung umsetzen, er orientiert sich nach der Be-stätigung seiner Leistung durch den Lehrer und kompensiert die eventuelle Langsam-keit durch Wissen und Erfahrung. Wenn sich hingegen ein jüngerer Mensch im All-tagskontext intensiv mit einem Thema aus-einandersetzt und externe Autoritäten an-zweifelt, so wird er im Lernverhalten Stör-anfälligkeit zeigen. Er wird Zeitdruck zum Anlass für Widerstand nehmen und gewillt sein, die Praxisrelevanz mit dem Lehren-den zu diskutieren sowie Leistungskriteri-en kritisch hinterfragen.«

Um ein Seminar, ein Training oder auch einen Vortrag zielgruppen- und damit al-tersgerecht zu gestalten, müssen drei ver-

schiedene Faktoren berücksichtigt werden: • die Inhalte, • die Lehrformen und -methoden, • das Umfeld.

Konrad Fankhauser (HR-Manager und stv. Geschäftsführung die Berater®) kennt die Kriterien und Anforderungen an derarti-ge Seminare: »Bei Älteren sind ein hoher Praxisbezug der Lehrinhalte und konkrete Aufgabenstellungen ausschlaggebend für erfolgreiches Lernen. Für ältere Lernende muss klar sein, welchen Sinn und Nutzen die Lerninhalte für sie persönlich haben und wie das Gelernte in ihre individuel-

le berufliche Karriere einbezogen werden kann. Auch auf arbeitsplatznahe Lernorte legen ältere Menschen größeren Wert. Jün-gere hingegen lernen schneller und können zugleich mehrere unterschiedliche Inhalte aufnehmen. Ältere lernen nicht schlechter, sondern anders. Deshalb ist es wichtig, das individuelle, langsamere Lerntempo von Älteren zu berücksichtigen.«

Seminargestaltung

Ein Schulkind, ein Student, haben in der Regel gleich viel, bzw. gleich wenig beruf-

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liche Erfahrung. Das Lehrpersonal kann daher von einem annähernd gleichen Wissensstand ausgehen. Ganz anders bei einem Training für Erwachsene. Vor Be-ginn einer Erwachsenenbildungsmaßnah-me müsste daher zuerst einmal der indivi-duelle Kompetenzstand jedes Teilnehmers erfasst werden (z. B. mittels eines Fragebo-gens). Dadurch kann der Trainer den In-halt so aufbereiten, dass jeder Teilnehmer davon profitiert.

Konrad Fankhauser über optimale Lern-strukturen für unterschiedliche Alters-gruppen im Seminarraum: »Für alle Al-tersgruppen gilt, dass kommunikati-ve und kooperative Lernstrukturen wie Team-Teaching oder Coaching & Bera-tung am Arbeitsplatz immer von Vorteil sind. Bei der Ver-mittlung von Lern-inhalten für Ältere soll nicht zu abstrakt gedacht und erklärt werden, vielmehr sollten für die Ver-anschaulichung der Lerninhalte Beispiele und Bilder verwendet werden. Der Medi-eneinsatz in den Seminaren muss gut ab-gestimmt und überlegt werden. Besonders bei Älteren sollen Medien nicht in den Vordergrund rücken, sondern unterstüt-zenden Charakter haben. Auch bei den Lernmaterialien ist einiges zu beachten. Leichte Verständlichkeit und klare Gliede-rung sind ausschlaggebend. Kurz und prä-zise, so müssen Lernmaterialien für Älte-re gestaltet sein. Für eigene Notizen sollen freie Flächen beim Gestalten der Lernma-terialien eingeplant werden.«

Margot Obtresal beschreibt die Unter-schiede bei der Gestaltung der Seminare für ältere und jüngere Teilnehmer: »Je jün-ger die Teilnehmer, desto stärker braucht man Übungen, die eine Bewertung im Sin-ne von ›Das-kann-ich-jetzt‹ zulassen. Je älter die Lernenden sind, desto mehr Zeit braucht man im Seminar für Reflexion und Diskussion, weil die Vielfalt der Perspekti-ven und eine komplexe Betrachtung eines Praxisbeispiels den Lerneffekt bei älteren Menschen stärken. Im Gegensatz dazu unterstützen klare, überschaubare, schnell getaktete Lernschritte themenunerfahrene

Menschen beim Erlebnis, etwas gelernt zu haben. Hinzu kommt, dass Zeitdruck bei einzelnen Übungen bei Jüngeren eher zur Leistungsmotivation beiträgt als bei älteren Menschen.«

So lernen Kinder

Kinder lernen ungefiltert und hinterfragen seltener den Sinn des Stoffes. In einem In-terview von Nina Keller (Graefe und Un-zer Verlag) mit Hirnforscher Prof. Gerald Hüther erklärt dieser, wie Kinder lernen und was für sie wichtig ist: »Bisher war

es üblich, Kindern möglichst früh Sach-wissen beizubringen. Doch die moderne Hirnforschung weiß es nun besser: Bil-dungsprozesse lassen sich nicht von au-ßen in ein kindliches Hirn hineingestalten, zentrale persönliche Fähigkeiten wie Mo-tivation, Selbstkont-rolle und Empathie lassen sich nicht un-

terrichten. Stattdessen müssen Eltern und Erzieher Kindern Erfahrungsräume bieten, in denen diese sich selbst bilden und an sich selbst erfahren können. Für ein funk-tionierendes Selbstwirksamkeitskonzept ist dies enorm wichtig. Leider neigen wir dazu, Kindern alles fix und fertig vorzusetzen. Ein Beispiel: Ein Kind findet einen Käfer und zeigt ihn voller Stolz dem Vater. Brüs-tet sich dieser mit sei-nem gesamten Käfer-wissen, so erstickt er damit die Neugierde und die Begeisterung seines Nachwuchses. Hält der Vater jedoch sein Wissen zurück und schickt den am-bitionierten Forscher zur Recherche ans Bücherregal, so ist das regelrechtes Kraftfutter für kleine Entde-cker. Eltern haben die Aufgabe, Kinder zu ermutigen, zu inspirieren und sie dafür zu begeistern, Gestalter ihrer kleinen eigenen Lebenswelt zu werden – jeden Tag aufs Neue.«

Auf die Frage, was dabei im Gehirn passiert, erklärt Hüther weiter: »Die Hirnforschung

hat herausgefunden, dass die Zahl der Ner-venzellkontakte bis zum sechsten Lebens-jahr so groß ist wie nie wieder im späteren Leben. Von diesem Überangebot bleiben all jene Verbindungen erhalten, die durch individuelle Erfahrungen intensiv genutzt werden. Danach verkümmern all jene Kon-takte, die nicht benutzt wurden. Eigene Er-fahrungen haben einen immensen Einfluss auf die Verschaltungen zwischen den Ner-venzellen. Kinder sollten deshalb in ihrer ersten Zeit möglichst viele unterschiedli-che Wahrnehmungen machen. Dazu ge-hört das ausgelassene Toben mit dem Vater, das erste selbst gekochte Apfelmus und der Sturz vom Kletterbaum. Jedes einzelne Er-lebnis wird dabei im Hirn nicht nur gespei-chert, sondern auch miteinander verbun-den. Dabei wird alles, was irgendwie unter die Haut geht, also mit Begeisterung geübt oder erlernt wird, viel besser im Hirn ver-ankert als lustlos auswendig gelerntes Wis-sen. Lernen und Gefühl sind eng miteinan-der verknüpft.«

So lernen erwachsene

Je älter ein Mensch wird, umso selektiver lernt er. Dr. Kurt Riemer (Geschäftsfüh-rer Mental & Team Coaching) kennt dieses Phänomen: »Jüngere lernen auf Vorrat. Sie nehmen Wissen wie ein Schwamm auf. Se-lektion und Praxisnähe ist nicht so wichtig. Ältere interessieren sich viel mehr für den Nutzen und Sinn, den der Lehrstoff stiftet.«

Auch Margot Obtresal weiß darüber Be-scheid und erklärt, warum es so ist:

»Grundsätzlich zei-gen ältere Menschen mehr Interesse am Sinn und der Praxis-relevanz eines Lehr-stoffes als es jünge-re Menschen tun. Zusätzlich bedeutet Lernen für Ältere häufiger ein etablier-

tes und erprobtes Weltbild zu verändern oder zu ergänzen. Je älter die Menschen werden, desto wichtiger wird das lebens- und sinnzentrierte Lernen, es löst das in-haltszentrierte Lernen ab.«

Es ist mittlerweile auch bewiesen, dass älte-re Menschen langsamer, dafür aber gründ-licher denken. Junge Mitarbeiter zeigen sich manchmal genervt, wenn der ältere

eltern haben die aufgabe,

Kinder zu ermutigen, zu

inspirieren und sie dafür zu

begeistern, Gestalter ihrer

kleinen eigenen Lebenswelt

zu werden.

Für ältere Lernende muss

klar sein, welchen Sinn und

Nutzen die Lerninhalte für

sie haben.

Kollege nicht so rasch mitkommt bei ei-nem Gedankengang. Das liegt nun einmal daran, dass dieser Gedanke gründlicher geprüft und hinterfragt wird, und das dau-ert einfach etwas mehr Zeit. Was vielleicht vor übereilten, zu oberflächlichen Gedan-kengängen und Entscheidungen bewahren kann.

Unterschiedliche Lernmotive

Die Gründe für Lernen von Neuem sind vielfältig: berufliche Motive, private Inter-essen, Spaß und Freude, oder aus einer spi-rituellen Entwicklung heraus.

Margot Obtresal: »Im Zuge eines Lebens wandelt sich die Bedeutung externer Moti-vationsfaktoren deutlich. Zu Beginn einer Schaffensperiode oder Karriere ist die An-erkennung von außen wichtig. Dement-sprechend empfänglicher zeigen sich jün-gere Menschen für Argumente aus dem Bereich der öffentlichen Anerkennung, wie z. B. Akzeptanz bei Vorgesetzten, Er-halt von Zertifikaten. Externe Motivati-onsfaktoren wirken bei älteren Menschen nur dann, wenn sie mit der Verbesserung ihrer persönlichen Situation argumentiert werden. Interne Motivationsfaktoren, wie die Stärkung des Selbstwertgefühls oder die Steigerung der Lebensqualität, erhal-ten im Alter zunehmend mehr Bedeutung. Verbesserung des Arbeitsplatzes, befriedi-gendere Aufgabenstellungen, mehr Gestal-tungsfreiheiten sind Beispiele für zugkräf-tige, jedoch oft individuell anders bewerte-te Argumente.«

Nach dem Pensionsantritt sind es wieder ganz andere Themen, die die Menschen interessieren. Diese Menschen wissen vie-les, was sie für ihr Leben brauchen. Eine richtige Notwendigkeit, noch etwas Neues zu lernen, fehlt ihnen meist, bzw. erkennen sie eine solche nicht. Getreu dem Motto: »Das habe ich schon immer so gemacht.« Nur bei größeren Veränderungen, wie z. B. nach einer schweren Krankheit, ist auch bei ihnen wieder eine intensive Lernphase notwendig, beispielsweise das Gehen mit einem neuen Kniegelenk. Oder das Bei-spiel einer 75-jährigen Dame, die Ärztin ist. Nicht ihr Leben lang, sondern sie hat nach ihrer Pensionierung Medizin studiert. Warum? Sie sah diese Notwendigkeit, als bei ihr Krebs diagnostiziert wurde, sie le-ben wollte und die Sprache der Onkologen

und anderen Fachärzte verstehen wollte. Das war für sie die Motivation, Medizin zu studieren.Wenn aber solche Motivatoren fehlen, muss es andere geben, damit auch Ältere geistig fit bleiben.

Konrad Fankhauser über ein gewichtiges motivatorisches Argument für Weiterbil-dung auch mit 55+: »Menschen, die aktiv bleiben und bis ins hohe Alter am Wei-

terbildungsprozess teilnehmen, verfügen nachweislich über eine bessere Lebens-qualität, denn geistige Fitness wirkt sich nachhaltig auf die Gesundheit aus. Das Thema ist mittlerweile in den Fachwissen-schaften gut erforscht. Studien zum The-ma ›Mental Retirement‹ zeigen, dass frü-he Pensionierungen ebenso wie ein früher innerer, also geistiger Ruhestand zu einem Rückgang der kognitiven Fähigkeiten füh-ren. Geistiger Rückzug ist ungesund und


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trägt maßgeblich zum körperlichen Ver-fall bei. Diese Ergebnisse sind jedoch ge-rade in der von Überalterung betroffe-nen Gesellschaft viel zu wenig bekannt. Um länger gesund zu bleiben, müssen wir selbst im sogenannten ›Ruhestand‹ kogni-tiv aktiv bleiben und neuen Herausforde-rungen begegnen.«

45- bis 50-Jährigen wird in der Öffentlich-keit und in Unternehmen regelmäßig ver-mittelt, dass sie zum alten Eisen gehören. Kurt Riemer berichtet aus seinen Erfah-rungen: »Es werden die offensichtlichen Defizite, wie schlech-teres Sehen (dagegen helfen bekanntlich Brillen), schlechteres Hören (hier schafft ein Hörgerät Abhil-fe), und langsame-re Bewegungen bzw. langsameres Arbei-ten ständig betont. Die Stärken und die Lebenserfahrung Älterer werden aber oft verschwiegen. Mit so einem Fremd- und Selbstbild ist es dann wohl besser, in Früh-pension zu gehen.«

Ein häufiger Grund von älteren Berufstä-tigen, Seminare zu besuchen, ist der, dass sie von der Personalabteilung geschickt werden. Der Seminarinhalt ist ihnen meist gleichgültig, aber »es ist immer noch bes-ser als am Arbeitsplatz zu sein«. Viele Un-ternehmen schicken daher lernresistente Mitarbeiter lieber in Pension, als Zeit und Geld für sie auszugeben für eine »ungelieb-te« Weiterbildung.

Kurt Riemer: »Natürlich ist es für junge Trainer eine Herausforderung, Teilnehmer, die ihre Eltern sein könnten, für Weiter-bildung zu begeistern, also deren positive Gefühle anzusprechen. Dazu gehört es, die Stärken Älterer – wie Denken in Zusam-menhängen, Alternativen, Zyklen, saisona-le Abläufe, wiederkehrende Moden, soziale Kompetenz usw. – in die Seminararbeit zu integrieren.«

Top-Manager, die ihren Job lieben, gehen nicht einfach so in Pension. Sie ziehen sich zwar aus ihrer aktiven Managerrol-le zurück, um mehr private Lebenszeit zu verbringen. Sie bleiben dem Unterneh-men, wenn es ein »intelligentes« Unter-nehmen ist, als Mentor oder Berater er-halten, denn das umfangreiche Wissen stellt einen enormen Mehrwert für das Unternehmen dar. Voraussetzung ist na-türlich, dass sich der Manager gerne für das Unternehmen engagiert. Kurt Riemer: »Ältere sollen sich nach wie vor weiterbil-den und sollten auch Nachfolger finden und aufbauen. Natürlich haben sie mit-unter auch zu lernen, wie sie Erfahrungs-wissen wertschätzend Jüngeren vermit-teln können.«

Margot Obtresal erkennt ein Dilemma, und weiß, warum häufig Ältere in Pensi-on geschickt werden, obwohl sie noch tolle Arbeit leisten könnten: »Wenn ältere Mit-arbeiter aus der betrieblichen Weiterbil-

dung ausgeschlossen werden, dann ver-ringert sich die Be-reitschaft zum Aus-tausch im Arbeits-alltag. Dadurch geht wertvolles Erfah-

rungs-Know-how verloren. Zusätzlich nimmt die Identifikation mit Jüngeren als Kollegen im Unternehmen signifikant ab. Damit wird die Isolation der älteren Grup-pe bei jeder Veränderung im Unternehmen zum hemmenden Faktor – ein klassischer Fall einer selbsterfüllenden Prophezeiung: Es entsteht erst recht der Eindruck, dass es besser wäre, Ältere in den Ruhestand zu schicken. Im Sinne des lebensbegleitenden Lernens gilt es, betriebliche Weiterbildung als sinnvolle und bereichernde Events zu gestalten und zu positionieren. Wenn der Eindruck entsteht, dass betriebliche Wei-terbildung nur dann verordnet wird, wenn die Leistung von Mitarbeitern Mängel auf-weist und damit die Teilnahme an einem

Seminar als Beleg dafür gilt, dass jemand inkompetent ist, dann wird dies zum De-motivationsfaktor Nr. 1 für ältere Mitar-beiter. Unternehmen, die in der Gestaltung der betrieblichen Weiterbildung die Unter-schiedlichkeiten unter den Mitarbeitern (Alter, ethnische und berufliche Herkunft, Gender …) berücksichtigen und diese da-durch wertschätzen, können die Vielfalt im Unternehmen auch zur Weiterentwicklung des Unternehmens vielfältig nutzen.«

altersheterogene Seminargruppe

Wie kann ein Trainer also mit dem Prob-lem umgehen, wenn im Seminarraum 20 Personen sitzen mit einer Altersverteilung von 20 bis 60 Jahren? Eine Möglichkeit, die leider die häufigste Variante ist, heißt ›gar nichts tun‹. Das Seminar so durchziehen wie immer. Ein Tempo wählen, bei dem die Älteren gerade noch mitkommen und die Jungen sich gerade noch nicht langweilen. So etwas macht der Durchschnittstrainer. Kurt Riemer rät zur Bildung von Tandem-gruppen, um so die altersspezifischen Stär-ken anzusprechen und zu nutzen.

Konrad Fankhauser gibt weitere Tipps: »Eine altersheterogene Gruppe birgt ein großes Lernpotenzial für alle Teilnehmer, allerdings muss genügend Zeit für Kennen-lernphasen eingeplant werden. So können Hemmungen gleich am Beginn abgebaut werden. Oft bestehen Vorurteile gegenüber der Lern- und Leistungsfähigkeit unter-schiedlicher Altersgruppen. Um diese zu minimieren, müssen sie bewusst themati-siert werden. Bei der Vermittlung der Lern-inhalte müssen vor allem die unterschied-lichen Lerntempi von Alt und Jung berück-sichtigt werden.«

Um auf die unterschiedlichen Alters- und Zielgruppen einzugehen, können vielfälti-ge Lernmethoden zum Einsatz kommen. Konrad Fankhauser: »Beim Arbeiten mit heterogenen Gruppen basiert Lernen auch auf Einsichtsförderung, das heißt Problem-lösungen und das Herstellen von Zusam-menhängen stehen im Vordergrund.«

Margot Obtresal: »Ein guter Spannungsbo-gen über das ganze Seminar hinweg bietet sowohl ein schrittweise abgeschlossenes und zeitlich herausforderndes Lernen für jüngere Menschen als auch eine sinnvolle und mitgestaltbare Lernkurve für ältere. In

altersübergreifende

Weiterbildung erzeugt die

sinnvollsten effekte.


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Übungen können Erfahrung und Wissen ebenso viel zur Lösung beitragen wie muti-ges Ausprobieren von Ungewohntem. Der Austausch von Lösungswegen und Zielvor-stellungen stützt den Know-how-Transfer und macht die Reflexion der Ergebnisse vielfältiger.«

altersgerechtes Lernen

Margot Obtresal: »Der Begriff altersgerecht bezieht sich im Bereich der Erwachsenen-bildung oft bloß auf ein biologistisch argu-mentiertes Defizitmodell. In Diskussionen über abnehmende körperliche Leistungs-fähigkeit und längeren Regenerationspha-sen bekommt man mitunter den Eindruck, schon bei der Planung von Weiterbildung für Menschen 45+ Anlehnung in der geri-atrischen Animation nehmen zu müssen.« Dieter Mertens entwickelte bereits 1974 einen Zugang zur Konzeption beruflicher und alterssensibler Weiterbildung jenseits biologistischer Grundannahmen. Fokus-siert auf wirtschafts- und arbeitsmarktpo-litische Konsequenzen entsteht dabei ein Bild von altersspezifischen Leistungsprofi-len, die einen gerechteren Umgang mit Al-ter zulässt. Die Beschäftigung mit Schlüs-selqualifikationen für die Bewältigung von Anforderungen in einer sich verändernden Arbeitswelt (Umgang mit Veränderung und Informationsressourcen sowie Metho-denwissen) bei Mertens lassen nur einen Schluss zu: Altersübergreifende Weiterbil-dung erzeugt die sinnvollsten Effekte.

Margot Obtresal: »Dies wird erreicht, in-dem die Stärken der einen Altersgruppe

– wie z. B. schnellere Auffassungsgabe von analytisch-logischen, mathematischen Zu-sammenhängen bei jüngeren Menschen – mit den Stärken der anderen Altersgrup-pe – wie z. B. konzeptionelles Denken und Verständnis für soziale Strukturen – kom-biniert werden. Weiters berücksichtigt Mertens in der Konzeption von Erwach-senenbildung die ›Vintage-Faktoren‹. Sie bezeichnen die Leistungsdifferenzen, die durch die Weiterentwicklung von Schul-lehrplänen und Ausbildungscurricula ent-stehen. Dies stellt ein strukturelles Problem dar und trifft in einer sich technologisch schnell verändernden Arbeitswelt schon Personen, die vor mehr als 10 Jahre ihre Grundausbildung abgeschlossen haben, also Menschen 28+.«

FazitViel wurde und wird geforscht und hinter-fragt, wie sich das Lernverhalten der Alten und der Jungen gestaltet. Ich bin felsenfest davon überzeugt, dass es eines Zieles be-darf, gleichgültig, welches Alter man hat, das dazu motiviert, zu lernen, sich weiter-zubilden Das werden in jüngeren Jahren die Wünsche sein, zu Wohlstand zu kom-men und Karriere zu machen. Im fortge-schrittenen Alter kann es das Ziel sein, ei-

nerseits den Job so lange wie möglich mit zeitgemäßem Wissen zu erfüllen oder im privaten Bereich sich seinen Interessen ge-mäß von der EDV bis zum Kunststudium weiterzubilden. Ziele sind es, die motivie-ren, zu allem. Wem das Ziel fehlt, egal wie alt oder jung er ist, fehlt der Input zu einem befriedigendem Dasein. Und wer ein Ziel hat, für den wandelt sich das »ich muss mich weiterbilden« zum »ich darf mich weiterbilden«, unabhängig vom Alter.

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Mehr denn je ist in den Unternehmen der Wettstreit um gute Verkäufer entbrannt. Was brauchen diese heute, um erfolgreich zu verkaufen?Ein guter Verkäufer muss erkennen, was der Kunde braucht oder brauchen könnte. Das klingt einfach, ist es aber nicht immer. Ziel ist es, beim Kunden einen Nutzen zu stiften und seine Zufriedenheit zu errei-chen, und das nicht nur für den Moment des Kaufakts, sondern nachhaltig. Zuhören können, die richtigen Fragen stellen, sich in den Kunden hineinversetzen und dann den Nutzen gut argumentieren – das sind die Grundeigenschaften, die gute Verkäu-fer brauchen. Und sie müssen Druck aus-halten sowie mit Niederlagen gut umgehen können, denn der Kampf um den Kunden wird zunehmend härter. Ein verlorenes Geschäft darf nicht demotivieren, ganz im Gegenteil – das muss ein Ansporn sein, das nächste Mal zu gewinnen.

Was macht den Erfolg bei hochkomplexen Produkten aus und wie beeinflussen diese Faktoren Ihre Entscheidung bei der Rekru-tierung von Verkäufern bzw. Ihr Teambuil-ding? Neben den oben genannten Eigenschaf-ten kommt in meinem Bereich die ent-sprechende Fachkompetenz dazu. Ein Ver-käufer bei uns muss beispielsweise wissen, wie ein Controller tickt, wie die Prozesse in Finanzabteilungen laufen, wo die Prob-lemfelder liegen und einen Bedarf daraus ableiten. Es ist wichtig, dass sich der Kunde ver-standen fühlt und er sich einem Verkäufer gegenüber sieht, der in der Lage ist, inhalt-lich mit ihm zu diskutieren. Ein Fachver-käufer muss daher in seiner beruflichen Laufbahn entweder als Berater für oder auch in einer Fachabteilung selbst ge-arbeitet haben. Nicht zuletzt ist Teamfä-higkeit eine ganz wesentliche Eigenschaft. Der Verkauf von komplexen Lösungen ist

Teamarbeit, wo Berater und Partner zur Seite stehen. Auch auf der Seite des Kun-den unterstützt ein Team, das die Software-Auswahl mitevaluiert. Aufgabe des Ver-käufers ist es, das Team zu managen, alle mit ins Boot zu holen und den Kunden mitnachhaltigen Argumenten von der erarbei-teten Lösung zu überzeugen.

Warum gibt es Ihrer Meinung nach relativ wenige Frauen im Verkauf?Im Handel gibt es sehr viele Verkäufe-rinnen, in meinem Umfeld sehr weni-ge. Zum einen mag es daran liegen, dass Wettbewerb eher eine männliche Domäne ist, denn Verkauf hat durchaus eine Wett-kampf-Komponente. Zum anderen ist eine sehr hohe zeitliche Verfügbarkeit gefragt, die oftmals mit Rei-sen verbunden ist. Mein Mann ist Schwede, übrigens auch Verkäufer – wir haben das 50:50-Modell im Privatleben realisiert und geben uns daher die notwendigen Freiräu-me. Ich schätze Frauen im Vertrieb sehr und habe selbst einige Frauen in meinem Team. Unternehmen, aber auch der Staat, sollten bei Frauen wie Männern Modelle fördern, die hinsichtlich Familie mehr Fle-xibilität und Spielraum gewähren.


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Zeiten setzen Unternehmen

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Heinisch im Gespräch

mit Oliver Pascherer.

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Claudia HeinischInfo

Dr. Claudia Heinisch ist Director So-lution Sales bei SAP Österreich GmbH und im Rahmen des Impulstages 2012

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46 | tRAininG nr. 6/12

Demografische ent wicklung

Die Demografie, die Wissenschaft von der Bevölkerungsentwicklung, ist auf

den ersten Blick die vermutlich langwei-ligste wissenschaftliche Disziplin. Men-schen haben im Vergleich zu anderen Spe-zies auf diesem Planeten eine überschau-bare Anzahl an Nachkommen, eine lange Lebensspanne und eine lange Generatio-nenfolge. Es dauert im Durchschnitt über 20 Jahre, bis Kinder wiederum Kinder be-kommen.

Demografische Entwicklungen haben da-her einen langen Atem und kündigen sich rechtzeitig an. Die wenigen Trends sind in der Regel langfris-tig stabil. Es ist wie bei einem Supertan-ker: Ein einmal ein-geschlagener Weg lässt sich nur lang-sam korrigieren und es dauert recht lang, bis die Kurskorrektur wirklich bemerkbar wird. Was uns bevor-steht, ist jedem relativ klar, oft genug haben wir es gehört: Die geburtenstarken Jahrgän-ge kommen ins Pensionsalter, die nachfol-

genden geburtenschwachen gleichen den Abgang nicht aus. Die Konsequenz ist eine schmerzhafte Arbeitskräfteknappheit. Um es genauer zu wissen, haben wir die Daten der Statistik Austria und des Wirtschafts-forschungsinstituts analysiert. Und waren bass erstaunt: Die Anzahl der Erwerbsper-sonen wird sich in Österreich kaum verän-dern.

Zieht man die Zahlen der Statistik Austria heran, bleibt der Arbeitsmarkt sehr stabil. Er liegt heute bei circa 4,14 Mio. Menschen, steigt bis 2021 sogar leicht an, sinkt bis

zum Jahre 2030 un-gefähr auf das heuti-ge Niveau. Und in dieser Tonart geht es weiter. In einer leich-ten Wellenbewegung steigt die Anzahl der Er werbsp ers onen wieder leicht auf 4,25

Mio. Menschen im Jahre 2050 an. Geringe Schwankungen, wo selbst der interessier-teste Statistiker ins Gähnen kommt.

Wie geht das Ganze zusammen? Gebur-

Die arbeitskräfte gehen uns doch nicht ausHorrormeldungen, dass wir

in einigen Jahren viel zu

wenig Arbeitskräfte haben,

überfluten die Medien.

»employer Branding«,

»war for talents« etc.

sind die Schlagworte der

Zeit. warum wir uns in

Österreich so bald keine

Sorgen machen müssen,

beschreibt Peter Aichberger.

WienWels

Graz

Linz

Steyr

Krems

Lienz

Liezen

Zwettl

Leoben

LandeckTamsweg

Villach

Bludenz

Bregenz

Oberwart

Dornbirn

Salzburg

Wolfsberg

Amstetten

Feldkirch Innsbruck

St. Pölten

Klagenfurt

Eisenstadt

Zell am See

Braunau am Inn

Kapfenberg

Wr. Neustadt

Veränderung der Erwerbspersonen 2009 bis 2050: Hauptszenarionach Prognoseregionen

Q: STATISTIK AUSTRIA, Erwerbsprognose 2010 (ÖROK-Regionalprognosen).Erstellt am: 29.06.2011.

Grenzen der PrognoseregionenWald, Almen, Gewässer und Ödland

bis -12,1-12,0 bis -8,1 -8,0 bis -4,1 -4,0 bis -0,1 0,0 bis 4,0 4,1 bis 8,0 8,1 bis 12,0 12,1 und mehr

Veränderung in Prozent

0 30 60 km

Die Zukunft wird älter.

Die Zukunft wird weiblicher.

Die Zukunft wird kulturell

bunt.

DeMoGRAfIScHe ent wIcklunG

tenstarke Jahrgänge gehen in Rente, Ge-burtenschwache kommen auf den Arbeits-markt. Warum bleibt die Anzahl der Er-werbspersonen gleich?

Die Zukunft wird älter

Schaut man sich die Erwerbsbeteiligung der 60- bis 64-Jährigen an, sieht man, dass heute gerade mal ein Fünftel in Österreich noch im Berufsleben stehen. Ganz anders beispielsweise in Schweden, wo knapp 2/3 in dieser Altersklasse noch aktiv sind. Das wird in Zukunft auch in Österreich so sein. Die wachsende Gruppe der Älteren wird länger im Erwerbsleben stehen. Wenn man sich die Altersstruktur der Erwerbs-personen ansieht, wird eines deutlich: Die Jungen nehmen etwas ab, wobei die über 50-Jährigen um 50 % zulegen werden. Sin-ken wird der Anteil der 15- bis 19-Jährigen am Arbeitsmarkt. Das Potenzial an Lehr-lingen wird deutlich schrumpfen, in man-chen Rand- und Tourismusregionen um 40 %. Hier muss sich die Tourismusindust-rie rechtzeitig um Ersatz umsehen.

Die Zukunft wird weiblicher

Ein weiterer Grund, warum der Arbeits-markt österreichweit gesehen stabil bleibt: Auch der Frauenanteil wird weiter steigen von 44 % auf 46 % im Jahre 2030. Dass das Pensionsalter für Frauen schrittweise an-gehoben wird, ist ja schon beschlossene Sache. In 20 Jahren werden fast die Hälf-te aller Erwerbspersonen in Wien Frauen sein. Die beiden Trends ergänzen natürlich einander: Es wird vor allem mehr Frauen im Alter von 55 bis 65 Jahren geben, die im Arbeitsleben stehen.

Die Zukunft wird kulturell bunt

Der Hauptgrund, warum sich der Arbeits-markt in Österreich stabil entwickeln wird, ist die Nettozuwanderung. Die Statistik Austria geht davon aus, dass jährlich eine Nettozuwanderung von 30 000 Personen stattfinden wird – so wie in den letzten 15 Jahren. Rund 100 000 kommen jährlich neu ins Land, 70 000 ver-lassen Österreich aber auch wieder. Wäre

diese Nettozuwanderung nicht gegeben, hätten wir 2020 schon 2,6 % weniger Er-werbspersonen, 2030 schon 11,6 % weniger.

Regionale unterschiede

Diese Stabilität des Erwerbspersonenpo-tenzials bezieht sich auf Gesamtösterreich. Regional gibt es deutliche Unterschie-de. Klare Gewinner sind die Städte und deren Umland. Vor allem der Großraum Wien wird ordentlich zulegen, der Speck-gürtel wird noch fetter. Die Metropolregio-nen Linz/Wels und Graz können ebenfalls Zuwächse verzeichnen. Aber auch in Tei-len von Vorarlberg und Tirol werden mehr Menschen zur Verfügung stehen. Deutli-che Rückgänge wird es beispielsweise in der Obersteiermark, Kärnten und im Wald-viertel geben (siehe Grafik).

warum die Panik?

Woher kommen dann die Arbeitskräfte-mangelbefürchtungen von Politik und Wirt-

Kommunizieren in kritischen Unternehmenssituationen

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DeMoGRAfIScHe ent wIcklunG

schaft? Ganz einfach: Die sind aus Deutsch-land abgeschrieben. Dort sieht man sich mit einer tatsächlich schrumpfenden Bevölke-rung konfrontiert. 82 Millionen Deutsche von heute werden nur mehr 70 Millionen im Jahr 2060 gegenüberstehen. Diese sind obendrein vier Jahre älter als der durch-schnittliche Österreicher. Das hat Aus-wirkungen auf das Potenzial an Erwerbs-personen: Deutschland wird von aktuell 50 Millionen Arbeitskräften auf 34 Millio-nen abmagern. Österreich hat im gleichen Zeitraum stabile 4,1 Millionen zur Verfü-gung. 2060 wird es also 16 Millionen weni-ger deutsche Arbeitskräfte geben – das ent-spricht viermal dem österreichischen Markt.

worauf sollten wir uns vorbereiten?

Die Konsequenzen daraus liegen auf der Hand und sind Teil jeder guten HR-Werk-zeugkiste: • Personalentwicklung ohne Alterslimit

Interne Weiterbildung darf nicht mit 45 enden. Es reicht nicht, die Arbeitsfähig-keit (Gesundheit) der Älteren zu erhalten. Personalentwicklung zum Erhalt der Be-schäftigungsfähigkeit (persönliche, fachli-che, soziale und methodische Kompeten-zen) muss bis zum Pensionsalter betrieben werden.

• AltersdiversityDas wird ein Unternehmenswert werden wie andere auch, wird Eingang in Visio-

nen und Leitbilder finden. In der täglichen Arbeit werden Jüngere und Ältere bewusst zusammengespannt werden.

• Geänderte Entgeltpolitik»Alter allein ist kein Verdienst«: Dieser Spruch kursiert heute schon. Auch wenn es heute noch ein Tabu ist: Das Gehalt wird sich mehr an Leistungsbeitrag und Kompe-tenz orientieren als an Altersklassen.

• Alternative KarrierenÜberalterung verstopft die Aufstiegskanäle für jüngere Mitarbeiter. Um Frustrationen zu vermeiden und den gewünschten Moti-vationsschub zu bieten, wird es neue Lauf-bahnen geben, die Arbeitsorganisation an-ders aussehen.

• Mehr »atypische Arbeitsverhältnisse«Keine MacJobs, sondern ein Modell der Zukunft: Männer gehen vermehrt in Ka-renz, nehmen Sabbaticals und Babypausen oder arbeiten auch Teilzeit. Frauen mach-ten das immer schon.

• MigrantenförderungNach wie vor sind Migranten am Arbeits-markt in unterqualifizierten Jobs zu fin-den. Dies zieht sich auch bei der zweiten und dritten Generation durch. Ein Migrant muss dieselben Chancen vorfinden wie ein Akademikerkind. Hier liegt sehr viel Po-tenzial brach, dass es auch in der Arbeits-welt zu heben gilt (Stipendien, Unterstüt-zung von berufsbegleitenden Studien).

• Employer Branding gegen das Regional-gefälle

Ballungsräume wie Wien, Linz und Wels werden kaum Probleme haben, Bewer-ber zu finden, die Oststeiermark und das Waldviertel hingegen schon. Daher müs-sen die dort ansässigen Betriebe starke und glaubwürdige Arbeitgebermarken aufbau-en, um Arbeitskräfte anzuziehen und in die Region zu bringen.

• Junge Leistungsträger umwerbenDer Trend, junge Talente möglichst früh von der Schulbank abzuholen und an sich zu binden, wird sich weiter verstärken. (Hoch)Schulmarketing wird noch stärker betrieben werden. Nur bei dieser Gruppe und in wenig attraktiven geografischen Re-gionen wird es wohl daher zum viel zitier-ten »War for Talents« kommen. Überall sonst ist er hinfällig und wird wohl sehr unblutig vonstattengehen.

GastautorMag. (FH) Pe-ter Aichberger ist Chefanalyst bei der EUCUSA [email protected]

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Thema


arbeitsunfall

In Österreich unterliegen grundsätzlich alle unselbstständig Erwerbstätigen der ge-setzlichen Unfallversicherung. Vom Ver-sicherungsschutz umfasst sind aber nur jene Unfälle, die direkt mit der Beschäfti-gung zusammenhängen. Grund dafür ist, dass die Unfallversicherung als Ablöse der Dienstgeberhaftpflicht zu sehen ist, also eine Haftpflichtversicherung des Arbeitge-bers für seine Arbeitnehmer bedeutet. Für Arbeitsunfälle hat der Arbeitgeber sohin keinen Schadenersatz (mehr) zu gewähren, vielmehr leistet die Unfallversicherung die-sen in Form einer Rente. Das ist auch der Grund, warum die entsprechenden Unfall-versicherungsbeiträge allein vom Arbeitge-ber zu tragen sind. Da die gesetzliche Un-fallversicherung bei Unfällen im privaten Bereich nicht leistungszuständig ist, ist es wichtig zu wissen, wann ein Arbeitsunfall vorliegt.Als Arbeitsunfälle werden Unfälle, die sich im örtlichen, zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden beruflichen Tätigkeit ereig-nen, verstanden. Gefordert wird dabei ein »innerer Zusammenhang« zwischen der beruflichen Tätigkeit und dem Unfaller-eignis, der im Zweifelsfall nach der »Theo-rie der wesentlichen Bedingung« ermittelt wird. Entscheidend ist somit, ob die Ge-samtumstände dafür oder dagegen spre-chen, das unfallbringende Verhalten dem »geschützten« (beruflichen) Bereich oder der Privatsphäre des Versicherten zuzu-rechnen.

Seminar-/Kongressreisen

Dienstreisen unterliegen grundsätzlich dem gesetzlichen Unfallversicherungs-schutz. Auch einschlägige Fachtagungen, Seminare, Schulungen etc. können unter

den Schutz fallen. Bei derartigen (Fortbil-dungs-)Veranstaltungen ist es – bedingt durch die Entfernung oder Veranstaltungs-dauer – nicht selten erforderlich, auswärts zu übernachten. Der Arbeitgeber über-nimmt in diesen Fällen zumeist die Kos-ten für die Reise, die Übernachtung und das Essen. Da sich der Versicherte/Arbeit-nehmer in diesen Fällen aus betrieblichen Gründen am fremden Ort aufhält und da-durch neuen bzw. unbekannten Risiken ausgesetzt sein kann, wird sich der erfor-derliche »innere Zusammenhang« mit der Erwerbstätigkeit/Beschäftigung hier eher herstellen lassen als sonst. Der Versiche-rungsschutz kann sich während einer aus-wärtigen Aus- bzw. Fortbildung daher auch auf Tätigkeiten erstrecken, die in gewohn-ter Umgebung wohl dem privaten – und somit nicht geschützten – Bereich zuzu-ordnen wären.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in zwei Fällen von Treppenstürzen im (aus-wärtigen) Hotel den Versicherungsschutz bejaht, weil sich die Arbeitnehmer/Ver-sicherten in das Hotelrestaurant begeben mussten, um das im Rahmen der Fortbil-dungsveranstaltung unentgeltlich beige-stellte Abendessen in Anspruch zu neh-men. Ein Sturz einer HR-Mitarbeiterin im Tagungshotel am Weg vom Zimmer zum Abendessen kann somit ein Arbeitsunfall sein, weil die Befriedigung lebenswichtiger persönlicher Bedürfnisse (z. B. Einnahme gemeinsamer Mahlzeiten) während einer Dienstreise (Fortbildung) in weiterem Umfang geschützt ist als am ständigen Be-schäftigungsort. Auch das Aufsuchen eines schattigen Plat-zes auf dem Gelände des einschulenden Unternehmens während der Mittagspause im unmittelbaren Anschluss an die Vor-mittagsveranstaltung in sehr heißen Vor-tragsräumlichkeiten fällt noch unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversiche-

»Stolpersteine« beiSeminaren und Trainingsein Sturz am Weg zum

Kuchenbuffet, ein Badeunfall

vor dem abendprogramm

beim Kongress – handelt es

sich auch bei solchen Unfällen

um »arbeitsunfälle«? Sind

diese von der gesetzlichen

Unfallversicherung gedeckt?

macht es dabei einen

Unterschied, ob es sich

um eine firmeninterne

Fortbildung handelt oder der

arbeitnehmer sich extern

weiterbildet, um am Ball zu

bleiben?

Von Birgit Vogt-majarek

RechT


rung. Der Versicherungsschutz endet erst dort, wo sich der Unfall im Rahmen einer Tätigkeit ereignet, die nach Ende des Ta-gungsprogramms und außerhalb der orga-nisierten Tagungsaktivitäten stattfindet.

Grundsätzlich kann man sagen, dass aus-wärtige Aus- bzw. Fortbildungsaufent-halte so lange unter Versicherungsschutz stehen, als keine rein der privaten Sphäre zurechenbaren Tätigkeiten ausgeübt wer-den. In aller Regel der rein privaten Sphä-re zuzurechnen sind Freizeitaktivitäten auf einer Dienstreise bzw. bei Aus- und Fort-bildungsaufenthalten (Schwimmen, Ten-nisspielen etc.). Betreffend Gemeinschafts-veranstaltungen im Zusammenhang mit Dienstreisen hat der OGH einen Gehör-sturz bei einer Schießübung während einer Dienstreise in China als Arbeitsunfall ein-geordnet, auch wenn die Teilnahme nur aus Höflichkeit gegenüber den Gastgebern erfolgte. Anders entschied der OGH be-treffend einer vom Veranstalter einer wis-senschaftlichen Fortbildungstagung ange-botenen Teilnahme an einem Schirennen, die nicht als Bestandteil des Kongresses, sondern als ausschließliche Freizeitgestal-tung beurteilt und der privaten Sphäre zu-gerechnet wurde.Zusammenfassend zeigt sich, dass der ge-forderte innere Zusammenhang zwischen dem zum Unfall führenden Ereignis und der versicherten Tätigkeit dann gegeben ist, wenn ein Unfall (unmittelbar) aus der Betriebsarbeit erwächst. So wurde der Ver-sicherungsschutz bei einem Unfall, der sich nach dem gemeinschaftlichen Essen einer Eishockeymannschaft in einer Bar ereig-nete, und bei dem ein Spieler von einem Kollegen mit einem Glas am Auge verletzt wurde, verneint, weil der erforderliche in-nere Zusammenhang nicht mehr vorlag.

Fortbildungskurse

Fortbildungsveranstaltungen, die (anders als die oben erwähnten Seminar- und Kon-gress- oder sonstige Dienstreisen) nicht vom Arbeitgeber veranlasst sind, stehen nur dann unter gesetzlichem Unfallversi-cherungsschutz, wenn es sich um berufsre-levante und nicht bloß um allgemein- bzw. persönlichkeitsbildende Fortbildungsver-anstaltungen handelt. Entscheidend für die Abgrenzung ist nicht, ob der Arbeitgeber die Teilnahme an der Veranstaltung anord-net oder diese im Rahmen der Dienstzeit

genehmigt. Der Schutzzweck soll vielmehr jene Dienstnehmer umfassen, die sich ne-benher in berufsrelevanten Bereichen aus-bilden oder fortbilden.

Die Fortbildungsveranstaltung muss da-bei geeignet sein, das berufliche Fortkom-men des Arbeitnehmers/Versicherten zu fördern. Dabei kann es sich um eine Fort-bildung für den bereits ausgeübten Beruf handeln oder um eine berufliche Ausbil-dung für einen angestrebten Beruf (also einen, in dem der Versicherte aktuell noch nicht tätig ist). Als dem Versicherungs-schutz unterliegende Fortbildungsveran-staltungen wurden z. B. die Teilnahme an der Tagung führender Fachmediziner aus mehreren Ländern Europas oder der Be-such der Pädagogischen Akademie durch eine Berufsschullehrerin während Sonder-urlaubs eingeordnet, als bloße Allgemein-bildung hingegen ein mentales Training für Führungskräfte, sodass für Letzteres kein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz be-steht.

Rechtliche Folgen

Ist ein Unfall während einer Aus- oder Fortbildungsveranstaltung kein Arbeits-unfall, so ist die gesetzliche Unfallversiche-rung »nicht leistungszuständig«, d. h. der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Entschädigung oder Auszahlung von Ren-

te. Bei Unfällen im privaten Bereich (so-mit Freizeitunfälle) erhält der Arbeitneh-mer daher grundsätzlich nur Leistungen aus der gesetzlichen Krankenversicherung (z. B. Behandlungskosten) und bei Vorlie-gen entsprechender Versicherungszeiten Leistungen aus der gesetzlichen Pensions-versicherung.

Empfehlenswert ist daher gerade bei häu-figeren, auswärtigen Aus- und Fortbil-dungsveranstaltungen die vorherige Prü-fung, ob im Worst Case auch für Unfälle im privaten Bereich Versicherungsschutz (z. B. über Kreditkarte, Reiseversicherung o. Ä.) besteht und andernfalls die Abklä-rung, ob nicht der Abschluss einer priva-ten Unfallversicherung sinnvoll wäre, weil sonst bei einem Unfall (insbesondere im Ausland) ganz erhebliche Kosten anfallen können.

GastautorinMag. Birgit Vogt-Ma-jarek ist Rechtsanwäl-tin mit Schwerpunkt Arbeits- und Gesell-schaftsrecht und Part-nerin der Kanzlei Kunz Schima Wallen-tin Rechtsanwälte OG (KSW)[email protected],www.ksw.at

RechT

HR-InteRvIew


HR-InteRvIe w

Wofür steht das Kuratorium Wiener Pensio-nisten-Wohnhäuser (KWP)?Martina Hacker: Als Hauptleistung bieten wir unterstütztes und betreutes Wohnen für Senioren an, wobei alle unsere Häuser mit einer Pflegestation ausgestattet sind. Das KWP ist ein Fonds der Stadt Wien, der vor 51 Jahren gegründet wurde. Finanziert wer-den wir einerseits durch private Kosten-beiträge der Bewohner und andererseits durch Fördermittel aus dem Fonds Sozia-les Wien, also der Stadt Wien. Wir haben in Wien rund 3 500 Mitarbeiter, aufgeteilt auf 31 Pensionisten-Wohnhäuser. Davon sind rund 1 200 Mitarbeiter in der Pflege, 700 in der Gastronomie und Verpflegung. Die rest-lichen Mitarbeiter sind Betreuungspersonal sowie Klubmitarbeiter, Psychologen, The-rapeuten, Sozialarbeiter und natürlich Ver-waltungspersonal und Management. Zu-sätzlich haben wir 75 Zivildienstleistende und rund 60 Lehrlinge. Wir haben glückli-cherweise eine geringe Mitarbeiterfluktuati-on, die höchste gibt es im Bereich der Pflege.Da sich in den letzten Jahren die Anfor-derungen im Bereich Seniorenbetreuung

stark gewandelt haben, machen wir uns ge-rade fit für die Zukunft. Früher waren vitale und gesunde Menschen im Durchschnitts-alter von 60 Jahren unsere Zielgruppe, die größtenteils aus Substandard-Wohnungen gekommen sind. Heute beträgt das Durch-schnittsalter unserer »neuen« Bewohner 85 Jahre, die bereits Betreuungsbedarf haben.

Aufgrund dieser veränderten Anforderun-gen haben Sie 2011 ein 4-jähriges Führungs-kräfteprogramm gestartet. Was waren die Hauptgründe dafür?Martina Hacker: Wir sind derzeit mitten in einer Reorganisationsphase, bei der un-sere bisherige Aufbau- und Ablaufstruktur rundum erneuert wird. Dadurch entstehen für Führungskräfte jeder Hierarchieebene neue Herausforderungen. Das ist einer-seits der effiziente Umgang mit den neu-en Strukturen und andererseits bedeutet es auch, gewohnte Management-Tools zu hinterfragen und anzupassen. Wir haben die Häuser strukturell mit neuen Teamlei-tungen ausgestattet. Auch die gilt es natür-lich, fit und mit den neuen Grundsätzen vertaut zu machen.Ein weiteres Anliegen war es, Führungs-kräfteentwicklung innerhalb des Unter-nehmens zu ermöglichen, was bedeutet, nachkommenden Führungskräften alles Nötige zu vermitteln, um ihnen so eine Chance zu geben, in ihrer Karriere voran-zukommen.

Wie genau sieht das Programm aus? Wie ha-ben Sie es gestartet?Sonja Liegler: Wir wollten die Führungs-kräfte sowohl fachlich als auch persönlich weiterentwickeln. Als große Themenbe-reiche haben wir Betriebswirtschaft, Ar-beitsrecht, Kommunikation, Change-Ma-nagement, Führung, strategische Planung, Qualitätsmanagement und Projektma-nagement definiert. Als ersten Schritt ha-ben wir Führungsgrundsätze entwickelt

Fit werden für diekommenden JahreDurch die höhere

Lebenserwartung stellen sich

für das Kuratorium der wiener

Pensionisten-wohnhäuser

neue Herausforderungen

an seine Mitarbeiter. wie

sie diese bewältigen und

welche Programme für

Führungskräfte und für

Lehrlinge angeboten

werden, erfuhr Christoph

wirl von Martina Hacker

und Sonja Liegler.

Interviewpartner:Kuratorium Wiener Pensionisten-Wohn-häuser

Mag. (FH) Martina Hacker (links)Leiterin HRQMStudium der FH Wr. Neustadt Wirt-schaftsberufe mit den Vertiefungen Ma-nagement, Personal & Organisation und Marketing & Vertrieb; Management Aus-bildung in St. Gallen

Mag. Sonja LieglerAbteilungsleiterin PersonalentwicklungStudium Betriebswirtschaftslehre,Ausbildung zur Lebensberaterin sowie zum systemischen Coach.

HR-InteRvIew

und für jede einzelne Führungskraft eine Standortbestimmung durchgeführt, damit sie auch genau weiß, was sie braucht, was ihr fehlt, und wohin sie sich entwickeln kann. Durch Eigenanalyse und Feedback war es uns möglich, die theoretischen In-halte der Module mit praktischen Heraus-forderungen der Führungskräfte zu füllen. Die Kick-off-Veranstaltung dazu war im Vorjahr, bei der alle Führungskräfte zu-sammengekommen sind, um das neue Pro-gramm kennenzulernen. Es war eine Groß-gruppenveranstaltung über einen Tag. An diesem Tag wurden die zuvor erarbeiteten Führungsgrundsätze auf humorvolle und unterhaltsame Art präsentiert. Dabei ha-ben wir allen Führungskräften Überblick über die nächsten 4 Jahre im Führungs-kräfteprogramm gegeben, damit sie wissen, was auf sie zukommen wird. Bei dieser Ver-anstaltung stellten sich auch die wichtigs-ten Ansprechpersonen vor, wobei dies sich gleich als Teambuilding-Prozess gestaltete. Unsere Geschäftsführerin Mag. Gabriele Graumann erklärte in ihrer Präsentation, aus welchen Gründen dieses Programm ins Leben gerufen wurde und wie das Füh-

rungskräfte-Entwicklungsprogramm mit den strategischen Zielen des KWP verbun-den ist.

Wie entstanden die Inhalte der einzelnen Module?Martina Hacker: Die Grundverantwor-tung für die Inhalte trägt jeweils die ers-te Führungsebene (Modulverantwortung). Das ist in meinem Fall beispielsweise Ar-beitsrecht. Der Leiter für Wirtschaft und Finanzen kümmert sich um das Modul BWL usw. Der Aufbau und die Lernme-thoden des Moduls werden dann zwi-schen Modulverantwortlichen und Trai-nern besprochen und der Inhalt an den Bedarf und die vorherrschenden Gege-benheiten angepasst.

Ist das Programm freiwillig für die Teilneh-mer? Wie viel kostet es? Woher nehmen Sie die Trainer?Sonja Liegler: Für jede Führungskraft, das sind insgesamt mehr als 310, ist es verpflichtend, an dem Programm teilzu-nehmen. Die Themen sind für alle gleich, natürlich sind die Inhalte pro Modul auf

die Hierarchieebenen abgestimmt. Bei-spielsweise lernt die 1. Führungsebene an-dere Inhalte im Modul Betriebswirtschaft als die 4. Führungsebene. Das Programm findet ausschließlich in der Arbeitszeit statt und umfasst 20 bis 23 Seminartage auf 4 Jahre verteilt. Insgesamt nehmen wir rund 710.000,– € in die Hand. Größten-teils arbeiten wir mit externen Trainern und verschiedenen Seminarinstituten zu-sammen. Wir haben das Glück, dass wir die Räumlichkeiten haben und die Semi-nare direkt in den verschiedenen Häusern durchführen können. Diese Seminarorga-nisation ist natürlich sehr herausfordernd, weil wir alles selbst, unter Leitung der Per-sonalentwicklungs-Abteilung, veranstal-ten. Und wie erwartet, klappt es bestens. (lacht)

Wie sichern Sie den Lernerfolg, wie messen Sie ihn?Martina Hacker: Das Programm ist auf 3 Säulen aufgebaut. Die erste Säule beinhal-tet die jeweiligen inhaltlichen Präsenzter-mine. Als zweite Säule gibt es Peergroups, die nach jedem Modul verpflichtend sind.

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Dort treffen die Teilnehmer zu zweit oder zu dritt zusammen und reflektieren, was die Inhalte aus dem Modul für den Alltag bedeuten. Dabei werden häufig Probleme diskutiert und verglichen, wie es Kollegen aus anderen Häusern lösen. Wesentlich ist dabei der Punkt, wie in Zukunft mit dem neuen Wissen noch besser gearbeitet wer-den kann. Dadurch wird das theoretische Wissen perfekt in die Praxis umgesetzt. So erkennen wir auch den Erfolg. Beispiels-weise im Bereich Arbeitsrecht kann ich bereits jetzt sehen, dass die Dokumenta-tion wesentlich besser und transparenter funktioniert.

Was beinhaltet die dritte Säule?Sonja Liegler: Wir bieten Kamingesprä-che mit unserer Geschäftsführerin an. Dort sitzen wir mit Vertretern der unter-schiedlichen Führungsebenen zusammen, dabei werden keinerlei Themen vorgege-ben. Manchmal ist ein Bezug zum letzten Modul vorhanden, es gab jedoch schon Kamingespräche, bei dem es um eine aktuelle Herausforderung ging, die gar nichts mit dem In-halt eines Moduls zu tun hatte. Diese Ka-mingespräche sollen vor allem Zeit und Raum bieten, direkt mit der Geschäfts-führerin zu sprechen und sich mit ihr aus-zutauschen. Dafür bieten wir 4 Termine pro Jahr, auf freiwilliger Basis, an.

Welches Feedback haben Sie bisher von den Teilnehmern bekommen?Martina Hacker: Bisher wird das Pro-gramm durchgehend positiv aufgenom-men. Unsere Mitarbeiter sind stolz darauf, dieses Führungskräfte-Entwicklungspro-gramm (FEP) durchlaufen zu können. Bei neuen Führungskräften hören wir bereits nach kurzer Tätigkeit die Frage, wann sie denn ins FEP dürfen. Für sie haben wir eine FEP Light entwickelt, mit einem et-was abgespeckten Programm.

Das Programm läuft jetzt seit knapp 2 Jah-ren. Welche Erfahrungen haben Sie bisher gemacht und was würden Sie heute anders machen?Sonja Liegler: Um ganz ehrlich zu sein, es hat alles so geklappt, wie wir es uns vorge-stellt haben. Es ist ein toller Mix aus The-orie und Praxis, der bei den Teilnehmern

sehr gut ankommt und wir können bereits jetzt den Erfolg deutlich merken. Ich denke, wir würden nichts anders ma-chen. Aber die Frage greife ich gerne nach der gemeinsamen Abschlussveranstaltung 2014 noch einmal auf.

Wie schulen Sie Ihre Mitarbeiter, die keine Führungsfunktion innehaben?Martina Hacker: Wir haben ein umfang-reiches Fortbildungsangebot mit zahlrei-chen Fach- und Persönlichkeitssemina-ren, pro Jahr ca. 350 Seminare mit rund 4 800 Seminarteilnehmern. Mitarbeiter und Führungskraft planen gemeinsam passende bzw. die erforderlichen Semina-re und vereinbaren die Teilnahme an die-sen. Manchmal treten auch Führungskräf-te mit Vorschlägen für einzelne Mitarbeiter an uns heran.

Häufig liest man vom Problem Burn-out, ge-rade im Sozialbereich. Welche Erfahrungen haben Sie hier?Martina Hacker: Bei 3 500 Mitarbeitern kommt es natürlich vor, dass einzelne Mit-

arbeiter sich über-lastet fühlen. Das ist jedoch bei uns eher selten. Unsere Füh-rungskräfte sind da-rauf geschult, zu er-kennen, dass ein Mit-arbeiter ein Problem hat, sei dies beruf-

licher oder privater Natur. Wir bieten ein umfangreiches Gesundheitsförderungs-programm an.

Welche Programme gibt es für Lehrlinge?Sonja Liegler: Wir haben rund 60 Lehr-linge in den Bereichen Gastronomie, Büro, IT und Buchhaltung. Wir nehmen so viele Lehrlinge wie möglich auf, natürlich auch wegen unseres sozialen und gesellschafts-politischen Auftrages.

Um die Lehrlingsausbildung in Zukunft ebenso attraktiv zu gestalten, haben wir das Curriculum komplett überarbeitet. Wir haben unsere Ausbildner nochmals unter die Lupe genommen und genau ge-prüft, welche Qualifikationen sie haben und wie sie mit den Lehrlingen vernetzt sind. Wir haben neue Guidelines entwi-ckelt über Mindestausbildungsstandards der Lehrlingsausbildner, über Kommu-nikations-Skills und über erweiterte Pä-dagogik. Wir sehen unseren Auftrag nicht

nur als Wissensvermittler. Gerade bei jungen Menschen sehen wir einen Erzie-hungsauftrag. Wir haben ergänzend dazu Lehrlingsbeauftragte bestimmt, damit unsere Lehrlinge zusätzliche Ansprech-partner zu ihren Ausbildnern haben. Vor Kurzem starteten wir ein persönlichkeits-bildendes Entwicklungsprogramm, dabei werden persönliche Skills wie Kommuni-kation, richtiges Bewerben, selbstsicheres Auftreten etc. vermittelt. Dieses Programm gestalten wir eben-falls mit einem externen Anbieter, näm-lich mit der Volkswirtschaftlichen Gesell-schaft, die sich auf Lehrlingsprogramme spezialisiert hat. Wir erhalten von den Lehrlingen laufend tolles Feedback. Auch bei integrativen Lehrlingen stellen wir un-glaubliche Persönlichkeitsveränderungen fest. Gerade in jungen Jahren kann man noch so viel gestalten, und ich finde es da-her unendlich wichtig, solche Seminare zusätzlich anzubieten. Unsere Lehrlinge nehmen das gerne an, weil sie selbst da-ran interessiert sind, sich persönlich wei-terzuentwickeln.

Wie sieht dieses Programm genau aus?Martina Hacker: Das Programm bietet ei-nen umfassenden Rahmen. Es beginnt mit einem Onboarding, bei dem die Lehrlin-ge eine Ausbildungs- und eine Lehrlings-mappe bekommen und an einem Tag einen Überblick über das KWP bekommen. In der Ausbildung gibt es einerseits das Lernen in der Berufsschule und andererseits das Ler-nen in der Praxis. Und dazu kommt das oben angesprochene Programm im Bereich der Persönlichkeitsseminare. Aufgeteilt auf die Lehrjahre werden natürlich unter-schiedliche Inhalte angeboten. Dazu veranstalten wir regelmäßig Lehr-lingswettbewerbe, um zu erkennen, wie unsere Lehrlinge unter Stress arbeiten, um sie auf den Druck »in der freien Wildbahn« vorzubereiten.

Damit Lehrlinge so viele verschiedene Bereiche wie möglich kennenlernen, bie-ten wir die sogenannte Lehrlingsrotation an. Dabei können sie in andere Bereiche schnuppern sowie andere Häuser und andere Führungskräfte kennenlernen. Weiters veranstalten wir Exkursionen zu anderen Betrieben, Projektausflüge und wir unterstützen auch Sprachreisen nach England.


Unsere Mitarbeiter sind stolz

darauf, dieses Führungskräfte-

entwicklungsprogramm

durchlaufen zu können.

Service Nr. 6 | September 2012

Weiterbildungs-Termine

56 Personal und Organisation

56 Recht

56 Kommunikation

58 Präsentation

58 Berater – Trainer – Coachs

59 NLP und Transaktionsanalyse

60 Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

60 Persönlichkeit

61 Führungskräfte

62 Betriebswirtschaft, EDV, Sprachen

62 Qualitätsmanagement

62 Prozessmanagement

63 Projektmanagement

Hotels

64 Hotel-Kurzinfos

Vorschau

66 Buchtipps, Impressum und Vorschau


SeRvice | WeiTeRbilduNGS-TeRmiNe

Thema Trainer/Institut Start Ende Ort Preis in € Kontakt

Personal und Organisation

Eignungsdiagnostik – MPA Persönlichkeitsprofil Ausbildung Master Management Austria 03.10.12 04.10.12 Wien auf Anfrage www.master-hr.at

Erfolgsfaktor Vertrauen – Ihr Weg zum Great Place to Work® WIFI Management Forum 04.10.12 04.10.12 Wien 625,– www.wifiwien.at/wmf

Human Resource Management WIFI Wien 05.10.12 19.01.13 Wien 2.950,– www.wifiwien.at

Lehrgang Human Resource Management – Mitarbeiter finden WIFI Oberösterreich 05.10.12 04.02.13 Linz 2.995,– www.ooe.wifi.at

Vernetzte Zusammenarbeit in internationalen Teams Coverdale 08.10.12 10.10.12 Wien Umg. 1.650,– www.coverdale.at

Mitarbeiter-Engagement gewinnen Dale Carnegie 11.10.12 11.10.12 Linz 0,– www.dale-carnegie.at

Der HR-Business Partner Business Circle 11.10.12 11.10.12 Wien 699,– www.businesscircle.at

Human Resource Management WIFI Tirol 12.10.12 24.05.13 Innsbruck 2.975,– www.wifi.at/tirol

Onboarding – Mehr als nur ein Schlagwort! ARS 15.10.12 15.10.12 Wien 450,– www.ars.at

Erfolgreiche Zusammenarbeit in Teams Coverdale 15.10.12 18.10.12 Illmitz 1.900,– www.coverdale.at

Jahrestagung: Work-Life-Balance ARS 16.10.12 16.10.12 Wien 580,– www.ars.at

Personal- und Bildungscontrolling ARS 17.10.12 18.10.12 Wien 1.080,– www.ars.at

Teamrollen Analyse nach Belbin Master Management Austria 17.10.12 18.10.12 Wien auf Anfrage www.master-hr.at

Professionelles Recruiting WIFI Vorarlberg 18.10.12 20.10.12 Dornbirn 485,– www.wifi.at/vlbg

Typologieverhalten nach 5 Phasen Modell Master Management Austria 19.10.12 19.10.12 Wien auf Anfrage www.master-hr.at

Mitarbeitermotivation – (wie) geht das? WIFI Management Forum 22.10.12 23.10.12 Wien 760,– www.wifiwien.at/wmf

Personalentwicklung für alle Generationen WIFI Oberösterreich 23.10.12 24.10.12 Linz 420,– www.ooe.wifi.at

Erfolgreiche Zusammenarbeit in Gruppen und Teams Coverdale 23.10.12 25.10.12 auf Anfrage 1.650,– www.coverdale.at

Compensation & Performance Management Business Circle 06.11.12 07.11.12 Wien 999,– www.businesscircle.at

Fit for Diversity Management Business Circle 08.11.12 08.11.12 Wien 699,– www.businesscircle.at

Social Media für Personaler Business Circle 13.11.12 13.11.12 Wien 699,– www.businesscircle.at

Mitarbeiter Engagement gewinnen Dale Carnegie 14.11.12 14.11.12 Wien 0,– www.dale-carnegie.at

Mitarbeiter erfolgreich führen und motivieren WIFI Salzburg 15.11.12 16.11.12 Salzburg 360,– www.wifi.at/salzburg

Excel im Personalmanagement ÖPWZ 19.11.12 20.11.12 Wien 995,– www.opwz.com

Meine Rolle(n) im Team VHS polycollege 26.11.12 28.11.12 Wien 125,– www.vhs.at

Recht

Arbeitsrecht für Einsteiger ÖPWZ 17.10.12 18.10.12 Wien 465,– www.opwz.com

Dienstverträge und wichtige Dokumente selbst formulieren Business Circle 06.11.12 06.11.12 Wien 699,– www.businesscircle.at

Arbeitsrecht für Personalprofis Business Circle 08.11.12 09.11.12 Wien 899,– www.businesscircle.at

Managerverträge für Geschäftsführer und Vorstände WIFI Management Forum 13.11.12 13.11.12 Wien 350,– www.wifiwien.at/wmf

Arbeitsrecht kompakt ÖPWZ 14.11.12 14.11.12 Wien 465,– www.opwz.com

Kommunikation

Gewinnend kommunizieren und überzeugen HPS 17.09.12 18.09.12 Hinterbrühl 1.210,– www.hps-training.com

Konfliktmanagement II Coverdale 17.09.12 19.09.12 Wien Umg. 1.650,– www.coverdale.at

Medientraining bettertogether 19.09.12 20.09.12 Wien 1.680,– www.bettertogether.at

Rhetorik MDI 20.09.12 22.09.12 Gösing auf Anfrage www.mdi-training.com

The One-Pager SEMINAR DMC 24.09.12 24.09.12 Wien Umg. 450,– www.seminardmc.at

Erfolgreich kommunizieren Hernstein Institut 25.09.12 28.09.12 Hernstein 2.150,– www.hernstein.at

Umgang mit Konflikten VHS Ottakring 28.09.12 29.09.12 Wien 135,– www.vhs.at

Beschwerden als Chance SEMINAR DMC 01.10.12 02.10.12 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Besser sprechen VHS Alsergrund 01.10.12 21.01.13 Wien 255,– www.vhs.at

Körpersprache für Führungskräfte Business Circle 02.10.12 02.10.12 Wien 899,– www.businesscircle.at

Rhetorik für Führungskräfte WIFI Management Forum 03.10.12 04.10.12 Wien 825,– www.wifiwien.at/wmf

Seminarreihe Kommunikation: Ihre Chance, besser anzukommen WIFI Management Forum 03.10.12 30.11.12 Wien 1.560,– www.wifiwien.at/wmf

Nonverbale Kommunikation SEMINAR DMC 04.10.12 05.10.12 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Rhetorik Akademie WIFI Vorarlberg 05.10.12 Dornbirn 2.450,– www.wifi.at/vlbg

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Kommunikation – Fortsetzung

Meetings optimieren Autengruber Consulting 08.10.12 08.10.12 Wien 390,– www.autengruber-consulting.at

Sprech- und Stimmtraining für Frauen ÖPWZ 08.10.12 09.10.12 Wien 995,– www.opwz.com

Die Rhetorische Kraftkammer® HPS 08.10.12 10.10.12 Hinterbrühl 1.770,– www.hps-training.com

Kommunikation I MTraining 09.10.12 09.10.12 Wien 440,– www.mtraining.at

Ohne Stimme kein Sprechen WIFI Niederösterreich 09.10.12 09.10.12 St. Pölten 280,– www.noe.wifi.at

Kommunikationsmanagement WIFI Wien 09.10.12 18.06.13 Wien 4.540,– www.wifiwien.at

Kommunikation II MTraining 10.10.12 10.10.12 Wien 440,– www.mtraining.at

Negotiate Internationally WIFI Management Forum 11.10.12 12.10.12 Wien 825,– www.wifiwien.at/wmf

Kommunikation & Menschenführung Dale Carnegie 12.10.12 10.11.12 Graz 1.800,– www.dale-carnegie.at

Rhetorik – Ausdruck und Wirkung ÖPWZ 15.10.12 16.10.12 Wien 895,– www.opwz.com

digital behaviour ÖPWZ 16.10.12 16.10.12 Wien 565,– www.opwz.com

Rede-Diät Business Circle 16.10.12 17.10.12 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Interkulturell managen – das richtige Wort am richtigen Ort Business Circle 16.10.12 17.10.12 Wien 1.499,– www.businesscircle.at


Sprech- und Stimmtraining Advanced Petra Falk 25.10.12 25.10.12 Wien auf Anfrage www.sprechtraining.at

Für Ihren erfolgreichen Medienauftritt ARS 29.10.12 30.10.12 Wien 860,– www.ars.at

Schwierige Gespräche führen Coverdale 29.10.12 31.10.12 Stockerau 1.650,– www.coverdale.at

Kommunikation & Menschenführung – Infoabend Dale Carnegie 30.10.12 30.10.12 Wien 0,– www.dale-carnegie.at

Die Macht der Stimme SEMINARWELT Seppenbauer 02.11.12 03.11.12 St. Salvator 632,– www.seminarwelt.cc

Kommunikations- und Persönlichkeitstraining für Assistentinnen Secretary ACADEMY 07.11.12 08.11.12 Wien 1.399,– www.secretary-academy.at

Die Kunst der Konfrontation Business Circle 13.11.12 14.11.12 Wien 1.499,– www.businesscircle.at


Souveräner und kompetenter Auftritt WIFI Tirol 26.11.12 27.11.12 Innsbruck 305,– www.wifi.at/tirol

www.hps-training.com

Vortragstechnik für interne Trainer

Effective Business Presentations

Erfolgreich präsentieren am runden Tisch

15. bis 17.10.2012

10. bis 12.10.2012

22. bis 24.10.2012

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Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Forum der Experten

Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com

Datenschutzrecht im HR-ManagementTipps, wie Sie den Pflichten des DSG 2000 gerecht werdenmit Dr. Clemens Thiele, LL.M.1. Oktober 2012 in Wien

Führungs-PsychologieNeue Wege zu klaren Lösungenmit Mag. Petra Halbreiner15. Oktober 2012 in Wien

Der AufsichtsratRechtsvorschriften & Haftungmit Dr. David Christian Bauer 18. – 19. Oktober 2012 in Wien

Proaktives Stress- und ZeitmanagementBurnout vorbeugenmit Dipl.-Päd. Nicole Truckenbrodt16. – 17. Oktober 2012 in Wien

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Präsentation

Präsentieren als Infotainment WIFI Management Forum 20.09.12 21.09.12 Wien 1.750,– www.wifiwien.at/wmf

Die Marke ICH erfolgreich präsentieren VHS Rudolfsheim 22.09.12 22.09.12 Wien 83,– www.vhs.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen HPS 01.10.12 03.10.12 Hinterbrühl 1.770,– www.hps-training.com

PowerPoint® kurz und bündig HPS 02.10.12 02.10.12 Wien 520,– www.hps-training.com

High Impact Presentations – in English! Dale Carnegie 04.10.12 05.10.12 Wien 2.100,– www.dale-carnegie.at

Präsentationstechnik – Ideen perfekt präsentieren WIFI Niederösterreich 10.10.12 11.10.12 St. Pölten 310,– www.noe.wifi.at

HPS Refresher Tag Präsentation HPS 12.10.12 12.10.12 Wien 670,– www.hps-training.com

Effective Business Presentations HPS 15.10.12 17.10.12 Hinterbrühl 1.770,– www.hps-training.com

Präsentation – Vom Ausdruck zum Eindruck WIFI Oberösterreich 19.10.12 10.11.12 Linz 440,– www.ooe.wifi.at

Erfolgreich präsentieren am runden Tisch HPS 22.10.12 24.10.12 Hinterbrühl 1.770,– www.hps-training.com

Storypresenting HPS 30.10.12 31.10.12 Wien Umg. 1.480,– www.hps-training.com

Master Class: Personal Presenting Power HPS 12.11.12 14.11.12 Wien Umg. 1.990,– www.hps-training.com

Authentisch & plausibel präsentieren Autengruber Consulting 13.11.12 14.11.12 Wien 950,– www.autengruber-consulting.at

High Impact Presentations Dale Carnegie 22.11.12 23.11.12 Wien 2.100,– www.dale-carnegie.at

Berater – Trainer – Coachs

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 1 Dale Carnegie 27.09.12 28.09.12 Wien 900,– www.dale-carnegie.at

Train the Trainer Werktagslehrgang Jelinek Akademie 04.10.12 01.12.12 Wien 2.256,– www.jelinek-akademie.at

Stress- und Belastungspräventions-Coaching WIFI Wien 04.10.12 07.12.12 Wien 2.450,– www.wifiwien.at

Mediator – staatlich anerkannt PGA Akademie 04.10.12 28.03.14 Linz 4.000,– www.pga.at

Diplomausbildung Business Training Jelinek Akademie 04.10.12 individuell Wien 5.602,– www.jelinek-akademie.at

Vortragstechnik für interne Trainer HPS 10.10.12 12.10.12 Hinterbrühl 1.770,– www.hps-training.com

Train the Coach – Werktagslehrgang Jelinek Akademie 10.10.12 12.01.13 Wien 3.008,– www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Coaching Jelinek Akademie 10.10.12 individuell Wien 8.197,– www.jelinek-akademie.at

Wirtschaftstraining und Coaching WIFI Wien 11.10.12 06.04.13 Wien 2.760,– www.wifiwien.at

Dipl. Konfliktmanager PGA Akademie 12.10.12 26.01.13 Linz 1.200,– www.pga.at

Gender Mainstreaming und Diversity (auch einzeln buchbar!) Jelinek Akademie 15.10.12 17.10.12 Wien 600,– www.jelinek-akademie.at


Lehrgang zertifizierter Businesstrainer – Modul 1 CTC-Academy 19.10.12 21.10.12 Wien 750,– www.ctc-academy.at

Kurzlehrgang system. Unternehmens- und Organisationsentw. (Mod. 1) CTC-Academy 22.10.12 24.10.12 Wien 810,– www.ctc-academy.at

Ausbildung zum zertifizierten Wissensmanager WIFI Wien 22.10.12 10.12.12 Wien 3.520,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum internationalen zertifizierten wingwave-Coach CTC-Academy 25.10.12 28.10.12 Wien 1.300,– www.ctc-academy.at

Basislehrgang zum Mediator WIFI Vorarlberg 08.11.12 Dornbirn 2.450,– www.wifi.at/vlbg

Holistic Radix® Practitioner Holistic Radix® Akademie 08.11.12 08.04.14 Bad Tatzmannsd. auf Anfrage www.holistic-radix.com

Dipl. VitalCoach 50 plus PGA Akademie 09.11.12 01.03.14 Linz 3.250,– www.pga.at


Lehrgang zertifizierter Businesscoach – Modul 1 CTC-Academy 17.11.12 18.11.12 Wien 500,– www.ctc-academy.at

Ausbildung zum Coach WIFI Vorarlberg 21.11.12 Dornbirn 4.350,– www.wifi.at/vlbg

Dipl. Trainer PGA Akademie Herbst 12 Herbst 13 Linz 3.590,– www.pga.at

Lebens- und Sozialberatung, Berufsausbildung mit Schwerpunkt Business Coaching Jelinek Akademie jederzeit Wien auf Anfrage www.jelinek-akademie.at

Gruppendynamik erkennen und steuern Jelinek Akademie auf Anfrage Wien 600,– www.jelinek-akademie.at

Methoden für Work-Life-Balance im Einzelcoaching Jelinek Akademie auf Anfrage Wien 400,– www.jelinek-akademie.at

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NLP und Transaktionsanalyse

Elterntraining Trinergy 15.09.12 16.09.12 Wien 320,– www.trinergy.at

NLP-Practitioner-LG mit internationalem Zertifikat – Infoabend WIFI Salzburg 17.09.12 17.09.12 Salzburg 0,– www.wifi.at/salzburg

TRANCEport your ideas id ‘ institute 19.09.12 23.09.12 auf Anfrage 1.500,– www.id.co.at

Selbstwert, Ok-ness und Zuwendung ProWeg 27.09.12 29.09.12 St. Pölten 600,– www.proweg.com

NLP-Kompakt & Trinergy Trinergy 29.09.12 30.09.12 Wien 240,– www.trinergy.at

NLP PUR id ‘ institute 02.10.12 02.10.12 auf Anfrage 160,– www.id.co.at

Präsentieren – aber richtig! id ‘ institute 03.10.12 06.10.12 auf Anfrage 1.200,– www.id.co.at

SDI – Coach Trinergy 03.10.12 06.10.12 Wien 840,– www.trinergy.at

NLP-Practitioner-Lehrgang mit internationalem Zertifikat WIFI Salzburg 11.10.12 18.06.13 Salzburg 3.100,– www.wifi.at/salzburg

NLP-Kompakt & Trinergy Trinergy 13.10.12 14.10.12 Wien 240,– www.trinergy.at

Teams, Organisation von Gruppen, Gruppendynamik ProWeg 18.10.12 20.10.12 Hölles 600,– www.proweg.com

NLP & C more Practitioner id ‘ institute 21.10.12 27.10.12 Mattsee 2.950,– www.id.co.at

Die mag(net)ische® Kraft des Ja! id ‘ institute 26.10.12 27.10.12 Mattsee 460,– www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader id ‘ institute 26.10.12 30.10.12 Mattsee 4.200,– www.id.co.at

mag(net)isch® verkaufen und führen id ‘ institute 26.10.12 30.10.12 Mattsee 1.200,– www.id.co.at

LOB – Coach Trinergy 26.10.12 30.10.12 Wien 1.050,– www.trinergy.at

Vereinbarungen – die Kläranalage der Kommunikation ProWeg 08.11.12 10.11.12 St. Pölten 600,– www.proweg.com

SDI-Organisations-Aufstellung Trinergy 14.11.12 17.11.12 Wien 840,– www.trinergy.at

Einführungskurs in TA (101) ProWeg 22.11.12 24.11.12 Hölles 600,– www.proweg.com

Practitioner Trinergy 23.11.12 01.12.12 Wien 2.700,– www.trinergy.at

Effektiv Gespräche führen ProWeg 05.12.12 07.12.12 St. Pölten 600,– www.proweg.com

Praxisfallberatung und Supervision II ProWeg 13.12.12 15.12.12 Hölles 600,– www.proweg.com

Karriere und persönliche Entwicklung – Skript I ProWeg 10.01.13 12.01.13 St. Pölten 600,– www.proweg.com

Selbsterfahrung und Skriptanalyse (ST) ProWeg 22.02.13 23.02.12 Hölles 600,– www.proweg.com

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Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

Rational verhandeln – richtig entscheiden EN GARDE 17.09.12 18.09.12 Puchberg 2.120,– www.engarde-training.com

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Der Mitarbeiter als Aushängeschild – Kundenorientierung für Nicht-Verkäufer SEMINAR DMC 18.09.12 29.10.12 Wien Umg. 1.190,– www.seminardmc.at

Interne und externe Kundenorientierung die Berater 26.09.12 27.09.12 Wien 825,– www.dieberater.com

College für Marketing- und Salesmanagement (1. Semester) WIFI Wien 01.10.12 16.03.12 Wien 3.980,– www.wifiwien.at

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Voll fit im Verkauf VBC 03.10.12 05.10.12 St. Stefan/W. auf Anfrage www.vbc.at

Marketing- und Vertriebsmanager (FH-Lehrgang) ÖPWZ 04.10.12 21.06.13 Wr. Neustadt 7.970,– www.opwz.com

Lehrgang Marketing Assistant WIFI Niederösterreich 05.10.12 06.07.13 St. Pölten 3.190,– www.noe.wifi.at

Negotiation Skills Coverdale 08.10.12 10.10.12 Wien Umg. 1.650,– www.coverdale.at

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Sicher zum Verkaufserfolg ÖPWZ 10.10.12 11.10.12 Wien 995,– www.opwz.com

Ethnomarketing ÖPWZ 12.10.12 12.10.12 Wien 565,– www.opwz.com

Tatort Verhandlung EN GARDE 15.10.12 15.10.12 Wien 790,– www.engarde-training.com

Beziehungsmanagement am Telefon VBC 15.10.12 16.10.12 Mödling 1.522,– www.vbc.at

Smile Selling – Großartige Prinzipien für geniale Verkäufer SEMINARWELT Seppenbauer 15.10.12 16.10.12 St. Salvator 679,– www.seminarwelt.cc

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Vertriebskrisen und Ergebniseinbrüche meistern WIFI Management Forum 16.10.12 16.10.12 Wien 1.190,– www.wifiwien.at/wmf

Marketing Grundlagen VHS Ottakring 17.10.12 31.10.12 Wien 77,– www.vhs.at

Österreichisches Sales Forum 2012 ÖPWZ 18.10.12 18.10.12 Wien 565,– www.opwz.com

Mit Kundentypologie zum Verkaufserfolg ARS 24.10.12 24.10.12 Wien 440,– www.ars.at

Internationale Verhandlungen führen Coverdale 05.11.12 07.11.12 Wien Umg. 1.650,– www.coverdale.at

Selling to Groups HPS 05.11.12 07.11.12 Hinterbrühl 1.770,– www.hps-training.com

Sales Advantage – professionell verkaufen Dale Carnegie 07.11.12 09.11.12 Wien 1.800,– www.dale-carnegie.at

Public Relations – Grundlagen der Öffentlickeitsarbeit VHS Meidling 12.11.12 14.11.12 Wien 250,– www.vhs.at

Preis, Preis, Preis! EN GARDE 15.11.12 16.11.12 Puchberg 1.450,– www.engarde-training.com

8 Stufen zum Verkaufserfolg VBC 19.11.12 21.11.12 Mödling 1.972,– www.vbc.at

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Persönlichkeit

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Zeit-Management heute Autengruber Consulting 27.09.12 28.09.12 Wien 850,– www.autengruber-consulting.at

Leistungsstark & Lebensfroh – erfolgreich in souveräner Leichtigkeit Impuls & Wirkung 28.09.12 29.09.12 Pöllauberg 480,– www.impuls.at

Zeit- & Selbstmanagement ARS 02.10.12 02.10.12 Wien 480,– www.ars.at

Stressmanagement VHS Mariahilf 02.10.12 27.11.12 Wien 114,– www.vhs.at

Structogram®-Training »Schlüssel zur Persönlichkeit …« Autengruber Consulting 04.10.12 05.10.12 Wien 950,– www.autengruber-consulting.at

»Wenn du es eilig hast, gehe langsam« Erfolgr. Zeitmanagement metacom 16.10.12 16.10.12 Wien 490,– www.metacom.com

Zeitmanagement ÖPWZ 17.10.12 18.10.12 Wien 895,– www.opwz.com

Boxenstopp WIFI Management Forum 19.10.12 19.10.12 Wien 1.500,– www.wifiwien.at/wmf

Gesundheitstrainer – Basisausbildung für Wellnessberufe WIFI Salzburg Okt. 12 Jän. 13 Salzburg 980,– www.wifi.at/salzburg

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Führungskräfte

The New Generation Leadership-Camp ÖPWZ 17.09.12 28.11.12 Altlengbach 4.370,– www.opwz.com

Führen aus der Krise MTraining 21.09.12 21.09.12 Wien 1.790,– www.mtraining.at

Wer führt, muss Menschen mögen WIFI Niederösterreich 25.09.12 25.09.12 St. Pölten 70,– www.noe.wifi.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft SEMINAR DMC 25.09.12 26.09.12 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Woman Management Lehrgang Business Circle 26.09.12 28.09.12 Wien 2.999,– www.businesscircle.at

Thinking Into Results WIFI Management Forum 01.10.12 02.10.12 Wien 760,– www.wifiwien.at/wmf

Gruppendynamik II Hernstein Institut 01.10.12 06.10.12 Hernstein 3.200,– www.hernstein.at

Best of Leadership ÖPWZ 03.10.12 05.10.12 Wien 1.445,– www.opwz.com

Akademie Leadership & Management – Infoabend ARS 04.10.12 04.10.12 Wien 0,– www.ars.at

Fundamente der Führung SEMINAR DMC 04.10.12 05.10.12 Hinterbrühl 890,– www.seminardmc.at

Führen heißt entscheiden ARS 05.10.12 05.10.12 Wien 450,– www.ars.at

Praktische Psychologie für Führungskräfte Business Circle 08.10.12 09.10.12 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Erfolg braucht Energie Autengruber Consulting 10.10.12 10.10.12 NÖ 470,– www.autengruber-consulting.at

Veränderung als Chance SEMINAR DMC 10.10.12 11.10.12 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Führungstool Mitarbeitergespräch Hernstein Institut 11.10.12 12.10.12 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

Management Diversity – Grundlagen VHS Rudolfsheim 11.10.12 12.10.12 Wien 166,– www.vhs.at

Die NEUE Führungskraft WIFI Management Forum 11.10.12 13.10.12 Wien 1.350,– www.wifiwien.at/wmf

Fundamente der Führung – Teil 2 SEMINAR DMC 12.10.12 12.10.12 Hinterbrühl 395,– www.seminardmc.at

Wann haften Sie (nicht) als Führungskraft ÖPWZ 15.10.12 15.10.12 Wien 335,– www.opwz.com

Interkulturelle Kompetenz MTraining 16.10.12 17.10.12 Wien 940,– www.mtraining.at

Führungskompetenz Advanced – Situative Führung SEMINAR DMC 16.10.12 17.10.12 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Delegieren – sich selbst entlasten, Mitarbeiter fördern die Berater 17.10.12 18.10.12 Wien 825,– www.dieberater.com

Selbstcoaching Hernstein Institut 17.10.12 19.10.12 Hernstein 2.100,– www.hernstein.at

Seminarreihe Führung: Ihr Erfolgspaket WIFI Management Forum 17.10.12 12.12.12 Wien 2.140,– www.wifiwien.at/wmf

Souverän führen in der Matrix Hernstein Institut 22.10.12 23.10.12 Hernstein 1.550,– www.hernstein.at

Lehrgang system. Unternehmens- und Organisationsentw. (Mod. 2) CTC-Academy 22.10.12 24.10.12 Wien 810,– www.ctc-academy.at

Erfolgreich Führen mit systemischen Ansätzen SEMINARWELT Seppenbauer 30.10.12 31.10.12 St. Salvator 1087,– www.seminarwelt.cc

Adler fliegen nicht im Rudel SEMINARWELT Seppenbauer 05.11.12 05.11.12 St. Salvator 483,– www.seminarwelt.cc

Management Lehrgang für neu ernannte Führungskräfte Business Circle 05.11.12 20.11.12 Wien 3.199,– www.businesscircle.at

Resilienz – was Führungskräfte stark macht Business Circle 06.11.12 07.11.12 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Führen, Motivieren, Kommunizieren VHS Rudolfsheim 16.11.12 17.11.12 Wien 104,– www.vhs.at

Leadership – Führung von Mitarbeitern VHS Floridsdorf 16.11.12 18.11.12 Wien 440,– www.vhs.at

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion MDI 26.11.12 27.11.12 Wien auf Anfrage www.mdi-training.com

Führungsarbeit im Spannungsfeld der Generationen SEMINARWELT Seppenbauer 28.11.12 29.11.12 St. Salvator 1087,– www.seminarwelt.cc

Psychologische Kompetenz für Führungskräfte (6 Tage) Jelinek Akademie 14.12.12 16.02.13 Wien 1.128,– www.jelinek-akademie.at

Führungskräftecurriculum »Als Führungskraft gefordert« ProWeg 15.04.13 Pöllauberg 5.400,– www.proweg.com

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Betriebswirtschaft, EDV, Sprachen

Betriebswirtschaft kompakt! ÖPWZ 17.09.12 18.09.12 Wien 995,– www.opwz.com

Excel für Controller die Berater 18.09.12 02.10.12 Wien 308,– www.dieberater.com

Universitätslehrgang Management in Finance and Accounting MBA WIFI Vorarlberg 20.09.12 Dornbirn auf Anfrage www.wifi.at/vlbg

Marketing im Web 2.0 die Berater 24.09.12 24.09.12 Wien 185,– www.dieberater.com

Informationsveranst. z. Universitätslehrg. Business Manager MAS u. MBA WIFI Tirol 25.09.12 25.09.12 Innsbruck auf Anfrage www.wifi.at/tirol

Börsehändler – Kassamarkt WIFI Management Forum 01.10.12 12.10.12 Wien 2.850,– www.wifiwien.at/wmf

Unternehmerführerschein Modul UP VHS Floridsdorf 01.10.12 12.10.12 Wien 340,– www.vhs.at

Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre kompakt die Berater 01.10.12 16.10.12 Wien 270,– www.dieberater.com

Börsehändler – Terminmarkt WIFI Management Forum 01.10.12 19.10.12 Wien 2.850,– www.wifiwien.at/wmf

Buchhaltung 1 intensiv VHS Donaustadt 03.10.12 23.01.13 Wien 371,– www.vhs.at

Word Level 2 die Berater 10.10.12 11.10.12 Wien 295,– www.dieberater.com

Budgetierung & Liquiditätsplanung f. mittelständ. Unternehmen ÖPWZ 11.10.12 11.10.12 Wien 465,– www.opwz.com

Business Intelligence erfolgreich einführen ÖPWZ 15.10.12 15.10.12 Wien 465,– www.opwz.com

Serienbriefe mit Word die Berater 15.10.12 15.10.12 Wien 120,– www.dieberater.com

MS Outlook die Berater 15.10.12 16.10.12 Wien 275,– www.dieberater.com

EBC*L – Stufe A VHS Meidling 15.10.12 17.12.12 Wien 212,– www.vhs.at

Einführung in das Steuer- und Finanzrecht ÖPWZ 17.10.12 17.10.12 Wien 465,– www.opwz.com

Zeitmanagement mit MS Outlook die Berater 21.10.12 21.10.12 Wien 175,– www.dieberater.com

Jahresabschlüsse lesen und verstehen ÖPWZ 14.11.12 14.11.12 Wien 465,– www.opwz.com

BWL-Kompaktwissen für das Sekretariat Secretary ACADEMY 14.11.12 15.11.12 Wien 1.399,– www.secretary-academy.at

Umsatzsteuer aktuell ÖPWZ 28.11.12 28.11.12 Wien 565,– www.opwz.com

Geldwäsche ÖPWZ 29.11.12 29.11.12 Salzburg 565,– www.opwz.com

Lehrgang Kostenrechnung WIFI Vorarlberg 18.01.13 Hohenems 1.260,– www.wifi.at/vlbg

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training … CTC-Academy Jederzeit auf Anfrage 6.000,– www.ctc-academy.at

Qualitätsmanagement

Intensivlehrgang Qualitätsmanagement WIFI Niederösterreich 04.10.12 22.11.12 St. Pölten 960,– www.noe.wifi.at

Ausbildung zum Qualitätsmanager procon/WIFI Wien 08.10.12 17.12.12 Wien 2.335,– www.wifiwien.at

Qualitätsbeauftragte Mod. 1: Managementsysteme – Unternehmensprozesse WIFI Wien 10.10.12 12.10.12 Wien 595,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Umweltmanagementbeauftragten (UMB) procon/WIFI Wien 10.10.12 15.01.13 Wien 2.265,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten für KMU procon/WIFI Wien 10.10.12 16.01.13 Wien 2.265,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutzbeauf. procon/WIFI Wien 10.10.12 17.01.13 Wien 2.265,– www.wifiwien.at

Prozessmanagement

Ausbildung zum Prozess Assessor Gesellschaft für Prozessm. 19.09.12 21.09.12 Wien 980,– www.prozesse.at

Ausbildung zum Process Manager procon/WIFI Wien 01.10.12 17.12.12 Wien 840,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Senior Process Manager procon/WIFI Wien 01.10.12 17.12.12 Wien 2.425,– www.wifiwien.at

Prozessmanagement für Führungskräfte next level academy 02.10.12 02.10.12 Wien 520,– www.nextlevel-academy.eu

Prozesse analysieren & gestalten next level academy 08.10.12 06.11.12 Wien 1.560,– www.nextlevel-academy.eu

Tool Masters 2012 Gesellschaft für Prozessm. 09.10.12 09.10.12 Wien 1.900,– www.prozesse.at

Grundlagen Prozessmanagement MDI 17.10.12 17.10.12 Wien 460,– www.mdi-training.com

Kurzlehrgang system. Unternehmens- und Organisationsentw. (Mod. 1) CTC-Academy 22.10.12 24.10.12 Wien 810,– www.ctc-academy.at

Ausbildung zum Risikomanager (RM) oder Senior Risk Manager (SRM) procon/WIFI Wien 22.10.12 14.01.13 Wien 2.425,– www.wifiwien.at

Strategisches Prozessmanagement Primas CONSULTING 05.11.12 07.11.12 Wien 1.500,– www.primas.at

Prozesse steuern und optimieren WIFI Management Forum 12.11.12 07.12.12 Wien 1.150,– www.wifiwien.at/wmf

Ausbildung zum e-Processmanager – eLearning procon/WIFI Wien 13.11.12 12.12.12 Wien 495,– www.wifiwien.at

Prozessmanagement Summit 2012 Gesellschaft für Prozessm. 19.11.12 20.11.12 Wien 190,– www.prozesse.at

Methoden des Prozessmonitorings procon/WIFI Wien 04.12.12 04.12.12 Wien 260,– www.wifiwien.at





Projektmanagement

Universitätslehrgang Projektmanagement next level academy 18.09.12 14.12.12 Wien Umg. 5.580,– www.nextlevel-academy.eu

Management von Investitionsprojekten Primas CONSULTING 19.09.12 20.09.12 Wien 830,– www.primas.at

Projektrisiko & Krisenmanagement Primas CONSULTING 20.09.12 21.09.12 Wien 680,– www.primas.at

Projektmanagement Grundlagen Teil 2 MDI 01.10.12 02.10.12 Wien 830,– www.mdi-training.com

Projektmanagement – Basiswissen kompakt WIFI Management Forum 01.10.12 02.10.12 Wien 825,– www.wifiwien.at/wmf

Seminarreihe Projektmanagement WIFI Management Forum 01.10.12 29.01.13 Wien 2.620,– www.wifiwien.at/wmf

Betriebswirtschaftliche Aufgaben in Projekten Primas CONSULTING 03.10.12 04.10.12 Wien 830,– www.primas.at

Coaching- und Beratungskompetenz für Projektmanager Primas CONSULTING 08.10.12 09.10.12 Wien 830,– www.primas.at

Projektmanagement Grundlagen Teil 1 MDI 08.10.12 09.10.12 Wien 830,– www.mdi-training.com

Ganz nach oben durch Projektmanagement SEMINARWELT Seppenbauer 08.10.12 09.10.12 St. Salvator 946,– www.seminarwelt.cc

pm k.i.s.s.® pmcc consulting 08.10.12 10.10.12 Salzburg 1.190,– www.pmcc-consulting.com

Effizientes Projektcontrolling next level academy 08.10.12 10.10.12 Wien 1.750,– www.nextlevel-academy.eu

Lehrgang IT-Projektmanagement next level academy 08.10.12 12.12.12 Wien Umg. 4.800,– www.nextlevel-academy.eu

Claimmanagement in Projekten MDI 10.10.12 10.10.12 Wien auf Anfrage www.mdi-training.com

Verhandlungstechniken für Projektmanager Primas CONSULTING 11.10.12 11.10.12 Wien 460,– www.primas.at

Projekte planen & starten – Blended Learning next level academy 11.10.12 12.10.12 Wien 1.560,– www.nextlevel-academy.eu

Lehrgang Change Management next level academy 11.10.12 20.11.12 Wien 2.320,– www.nextlevel-academy.eu

Kompaktlehrgang Projektmanagement next level academy 13.10.12 19.10.12 Wien 2.670,– www.nextlevel-academy.eu

Project Lab Coverdale 15.10.12 17.10.12 Wien Umg. 1.650,– www.coverdale.at

Lehrgang Projektmanagement – Tageslehrgang VHS Meidling 15.10.12 21.01.13 Wien 1.925,– www.vhs.at

Persönlichkeit als Erfolgsfaktor im Projekt Autengruber Consulting 18.10.12 19.10.12 Wien 850,– www.autengruber-consulting.at

IT-Projekte professionell managen Primas CONSULTING 22.10.12 23.10.12 Wien 830,– www.primas.at

Führung in Projekten Primas CONSULTING 22.10.12 23.10.12 Wien 830,– www.primas.at

pm competence II pmcc consulting 23.10.12 25.10.12 Linz 1.090,– www.pmcc-consulting.com

MS Projekt leicht gemacht MDI 24.10.12 24.10.12 Wien 460,– www.mdi-training.com

Ethik in Projekten Primas CONSULTING 29.10.12 30.10.12 Wien 830,– www.primas.at

Projektmanagement als strategische Führungsaufgabe Hernstein Institut 29.10.12 31.10.12 Hernstein 1.850,– www.hernstein.at

Projektmanagement Grundlagen Teil 2 MDI 05.11.12 06.11.12 Wien auf Anfrage www.mdi-training.com

Projektmanagement Grundlagen VHS polycollege 10.11.12 11.11.12 Wien 166,– www.vhs.at

pm competence week pmcc consulting 10.11.12 17.11.12 Strobl 2.590,– www.pmcc-consulting.com

Kurzlehrgang Projektmanagement VHS polycollege 10.11.12 17.01.13 Wien 490,– www.vhs.at

Projektmanagement Grundlagen Teil 1 MDI 12.11.12 13.11.12 Wien auf Anfrage www.mdi-training.com

social competence I – Führen in Projekten pmcc consulting 19.11.12 20.11.12 Linz 650,– www.pmcc-consulting.com

Konflikte als Chance nutzen next level academy 19.11.12 20.11.12 Wien 860,– www.nextlevel-academy.eu

Projektmanagement für Assistentinnen Secretary ACADEMY 20.11.12 21.11.12 Wien 1.399,– www.secretary-academy.at

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Service | HotelS


Niederösterreich Neuhofen a. d. Ybbs

A-3364 Neuhofen an der YbbsTel.: 07475/52 112, Fax: DW [email protected] Pfeiffer

Tagungsräume 10; 6 davon mit Terrassevon 35 bis 240 qm, alle klimatisiert

Technik Extra Beamer, WLAN

Ausstellungsfläche siehe Tagungsräume

Gastronomie Panoramarestaurant 150 Personen, Marmorstüberl 45, Gaststube 20, Terrassenstüberl 25 (Raucher), Terrasse 60, Tagesbar 50, Hausbar 100

Übernachtung 91 Zimmer mit WLAN und Schreibtisch

Freizeit Specials Fitnessraum, Indoor-Pool, Outdoor-Pool, 3 Saunen, Infrarot, Tennis, Kegelbahn, 2 ha Relaxgarten mit Schwimmbiotop, Feuerstelle im Garten, Fahrräder, Tischtennis

Tagungspauschale o.N. ab € 56,–, VP/EZ ab € 116,– DZ ab € 96,–

Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand, Mikrofonanlage; Technik Extra: siehe Beschreibung bei Hotels

Niederösterreich Hinterbrühl

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 [email protected] und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 7 28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera

Ausstellungsfläche 220 qm

Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar

Übernachtung 50 Zimmer

Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte. Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha). Sportanlage. Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hotel-eigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events

Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

Oberösterreich Spital/Pyhrn

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7Tel.: 07563/681, Fax: DW 400hotel.freunde.der.natur@netway.atwww.naturfreundehotel.atGeschäftsführer: Aegidius Exenberger

Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätzeeigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel

Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz

Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm

Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150;

Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten

Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und Nordic- Walking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren (Kalkalpen), Asphaltstockbahn

Tagungspauschale o.N. € 23,– bis 31,–, VP mit N. € 60,– bis 87,–

Niederösterreich Litschau

A-3874 Litschau,Buchenstraße 1Tel.: 02865/5393,Fax: 02865/[email protected] Frau Riet Biemans

Tagungsräume 7 insgesamt 500 qm (38 bis 110 qm)

Technik Extra Gratis WLAN

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Restaurant mit Terrasse,regionale und internationale Küche

Übernachtung 121 Appartements in 15 typischen Waldviertler Dreiseithöfen

Freizeit Specials Sauna, Infrarotkabine, Tennis, Squash, Beachvolleyball, Tischtennis, Golfschnuppern, Fahrräder, Massage

Tagungspauschale o.N. € 32,–; VP DZ € 99,–; VP EZ € 114,–

Wien 1060

Mercure Secession WienA-1060 WienGetreidemarkt 5Tel.: 01/588 38, Fax: DW [email protected]

Tagungsräume 1

Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum und in den Zimmern, Beamer, Video-CD-DVD-Rekorder, TV, Moderationsequipment, klimatisiert


Gastronomie Panoramabar »Adele«

Übernachtung 70 Zimmer (Standard, Junior-Suiten, Appartements)

Freizeit Specials Naschmarkt mit kulinarischer Meile, Innenstadt

Tagungspauschale o.N. ab € 42 ,–, EZ ab € 94,– inkl. Buffetfrühst.keine Tagungspauschale für den Trainer

Niederösterreich Bad Erlach

A-2822 Bad Erlach, Thermenplatz 1Tel.: 02627/48 [email protected]

Tagungsräume 5, alle mit Tageslicht, 2 bis 200 Personen, Tagungsräume individuell kombinierbar,1 asiatischer Gartenpavillon bis zu 100 Pers.

Technik Extra gratis WLAN in allen SeminarräumenTontechnik und weiteres Präsentationsequipment auf Anfrage


Gastronomie Restaurants mit Terrasse, asiatische & regio-nale Küche, Haubenrestaurant »das Linsberg«, Pianobar

Übernachtung 116 Standardzimmer, 9 Suiten

Freizeit Specials Wellness- und Spabereich, Hotelpool,Fitnessraum, Rad-, Lauf- und Nordic Walking-Strecken, diverse Teamevents

Tagungspauschale o.N. € 41,– HT/ € 51,– GTEZ ab € 151,–/ DZ ab € 110,50

Oberösterreich Mondsee

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1Tel.: 06232/22 37, Fax: DW [email protected]

Tagungsräume bis 35 Plätze

Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV


Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz

Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht

Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

Tagungspauschale o.N. € 49,–, EZ ab € 95,– / DZ ab € 160,–

Hotel Am KonzerthausA-1030 WienAm Heumarkt 35 – 37Tel.: 01/716 16-0, Fax: DW [email protected], www.mgallery.com

Tagungsräume 3 Tagungsräume und 2 Boardrooms

Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum und in den Zimmern, Beamer, Moderationsequipment, klimatisiert


Gastronomie Restaurant, Bar, Lounge OSKARS

Übernachtung 211 Zimmer (Superior, Deluxe)

Freizeit Specials Belvedere in der Nähe, Innenstadt

Tagungspauschale halbtags € 34,– inkl. einer Pausehalbtags € 49,– inkl. Pause und Mittagessenganztags € 59,– inkl. 2 Pausen und MittagessenZimmer ab € 99,–

Wien 1030

Service | HotelS

Niederösterreich Hernstein

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95reservierung@schloss-hernstein.atwww.schloss-hernstein.atBianca Rupsch, Manuel Petzl

Tagungsräume 24 5 bis 140 Plätze

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel

Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort,Golfplatz in 7 km Entfernung

Tagungspauschale o.N. ab € 40,–, mit N. u. VP € 113,–

Niederösterreich Reichenau

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73Tel.: 02666/52 995, Fax: DW [email protected] Johnston

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten8 bis 200 Personen

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, Breitband-Internetzugang in den Zimmern

Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage

Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar


Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme

Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 121,–

Niederösterreich Reichenau

A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 [email protected]

Tagungsräume 10 Räume55 bis 170 qm

Technik Extra kostenlos: Beamer, Kopierservice, WLAN, Moderationskoffer, TV, DVD und Video, Backcheck, Yoga-Matten, Decken


Gastronomie Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten


Freizeit Specials kleine Saunalandschaft, Dampfbad, verschie-dene Saunen, Massage, großer Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut markierte Wanderwege, Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, Bootsverleih, 2 Tennisplätze

Tagungspauschale o. N. ab € 31,–, DZ € 62,70, EZ € 81,20

Niederösterreich Geras

A-2093 GerasVorstadt 11Tel.: 02912/300 , Fax: DW [email protected]

Tagungsräume 6 bis 100 Personenalle mit Tageslicht

Technik Extra Beamer, Moderationskoffer, kostenloser Internetzugang

Ausstellungsfläche bis zu 325 qm

Gastronomie Restaurant bis 140 Personen, Café mit Kamin, Hotelbar, Sonnenterrasse mit Blick auf das Stift Geras

Übernachtung 70 Zimmer, 5 Appartements, 126 Betten

Freizeit Specials gebührenfrei: Sauna inkl. Ruheraum, Radverleih, Nordic Walking; gegen Gebühr: Massagen, Yoga, Qi Gong, Ayurveda

Tagungspauschale o. N. € 35,–, VP m.N. im EZ ab € 143,–

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Trainer-Alltag Von Abkupferern und Saboteuren

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Being social – einfluss von social Media …Anneliese Breitner/Michael Gattereder/Martin-Hannes Giesswein, HOlZHAusen

Being Social ist ein Praxishandbuch, das die Nutzung von Social Media für unter-nehmensinterne Zwecke in Österreich erstmals aufgreift und mit einer Studie sowie Interviews mit Top-Unternehmen untermauert. Anders als andere Fachbücher ist dieses interdisziplinär (Kommunikation, Human Resources und IT) aufgebaut. Best-Practice-Cases zeigen dem Leser Beispiele, die in Österreich bereits umgesetzt sind. Zu jedem Thema gibt es eine Handlungsanleitung, um diese selbst im eigenen Unternehmen durchführen zu können.ISBN: 978-3-902868-36-7

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»Als Gott die Zeit erschuf, hat er von Eile nichts gesagt.« Dem afrikanischen Sprichwort zum Trotz gilt für die Postmoderne das pure Gegenteil. Das »Eiligtum« wurde zum Heiligtum erhoben, begleitet vom allpräsen-ten Leitgefühl: »Keine Zeit!« Dabei erscheint Zeit zunehmend als etwas Pointilistisches, Atomisiertes – aufgelöst in einem Meer von Punkten und Pünktchen an zig Aufgaben, Plänen, Vorhaben, Sehnsüchten und Be dürf-nis sen. Umso spannender die Erkennt nisse einer Forschungsarbeit, die eine außerge-wöhnliche, »mächtige« Zielgruppe im Zeit-Fokus hatte: das Top-Management.ISBN: 978-3-8300-6174-8

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Einfl uss von Social Media auf Unternehmenskultur, Kommunikation und auf die Arbeitsplätze der Zukunft

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CO-Autoren:Michael GatterederMartin-Hannes Giesswein

iMPressuMMedieneigentümer:Verlag Wirl, Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien, Tel.: +43 (0)1/786 37 81, Fax: DW 19, www.magazintraining.com

Herausgeberin: Christine Wirl ([email protected], mobil: 0664/337 00 45)

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Autoren dieser Ausgabe: Max Gersten, Dr. Helga Jäger,Dr. Oliver Pascherer, MSc, Dr. Peter Sommer, Christine Wirl, Mag. Christoph Wirl, Gastautoren

Anzeigenberatung: Mag. Christoph Wirl ([email protected])

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