t.c. sÜleyman sosyaltez.sdu.edu.tr/tezler/ts02401.pdfpsikolojik taciz, bezdiri, zorbalık,...

T.C.

SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ

ANABİLİM DALI

MOBBİNGİN ÇALIŞANLAR ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ: TÜRK

HUKUK SİSTEMİNDE MOBBİNG

FATMA ÇOPUR

1430225505

YÜKSEK LİSANS TEZİ

DANIŞMAN

Doç. Dr. MUSTAFA ÖZTÜRK

ISPARTA-2017

iii

ÖNSÖZ

Günümüz çağdaş iş yeri ortamlarında çalışanlar zaman zaman fiziksel ve ruhsal

sağlıklarını tehdit eden çağ dışı bir uygulama olan mobbing olgusu diğer isimleriyle

psikolojik taciz, bezdiri, zorbalık, yıldırma, psikolojik şiddet, psikolojik terör ile karşı

karşıya kalabilmektedirler.

Mobbing uygulamalarıyla kişinin özgüveni olumsuz yönde etkilenmekte,

çalışana niteliklerinin kapsamında olmayan işler verilerek itibarı düşürülmeye

çalışılmakta, her türlü işler yaptırılarak ona has bir görevin olmadığı hissettirilmeye

çalışılmakta, ona hesaba alınmadığını gösteren davranışlar sergilenerek dışlandığını, o iş

yerinde kendisinin kaale alınmadığını düşünmesine neden olunmaktadır.

Öncelikle her şey için ALLAH’ a sonsuz şükrediyorum. Yüksek Lisans

Öğrenimim boyunca değerli yardım ve katkılarıyla beni yönlendiren, değerli

tecrübelerinden faydalandığım kıymetli hocam Doç. Dr. Mustafa ÖZTÜRK’ e, anne ve

babama, çalışmam süresince gösterdiği ilgi, sabır ve anlayış ile çalışmama destek veren

ve varlığı ile beni cesaretlendiren sevgili eşim Mehmet ÇOPUR’ a ve biricik oğlum

Muhammed Yasin ÇOPUR’ a sonsuz teşekkürlerimi sunarım.

iv

ÖZET

MOBBİNGİN ÇALIŞANLAR ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ: TÜRK HUKUK

SİSTEMİNDE MOBBİNG

Fatma ÇOPUR

Süleyman Demirel Üniversitesi, Çalışma Ekonomisi Ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, 108 sayfa, Isparta, 2017

Danışman: Doc. Dr. Mustafa ÖZTÜRK

Mobbing bir veya birkaç kişinin başka bir kişiye ya da kişilere sistemli bir

şekilde, ahlak dışı davranışlarla işten soğutma, işinden kendi isteği ile ayrılmaya

zorlama amacıyla psikolojik açıdan taciz edilmesi olarak tanımlanabilecek bir yıldırma

politikasıdır.

Mobbing kişiyi istifaya, psikolojik rahatsızlıklara, fiziki rahatsızlıklara, çeşitli

hastalıklara yakalanmaya, kalıcı/ geçici uyku bozukluklarına ve en vahimi de intihara

sürükleyen matbu bir uygulamadır. Huzurun hakim olduğu bir çalışma ortamında

çalışanların günlük hayatlarındaki ve iş yerlerindeki moral seviyeleri olumlu etkilenir.

Fakat amirleri ya da çalışma arkadaşları tarafından mobbinge, zorbalığa maruz kalmış

çalışanların belli bir süre sonra psikolojik olarak çöküş yaşadıkları görülmüştür.

Bu çalışmada mobbingin çalışanlar üzerinde ne gibi etkileri olduğunu görmek,

Türkiye’ de çok fazla karşılaşılan mobbing uygulamasına karşı Türk Hukuk Sisteminde

yeterli düzenleme ve yaptırımlar yer alıyor mu, Türk mevzuatında doğrudan mobbingi

konu edinen maddeler var mı yoksa hangi maddeler mobbing kapsamında

değerlendirilebilir sorularına yanıt bulmak ve mobbingin önlenmesine yönelik öneriler

sunmak amaçlanmaktadır.

Anahtar Kelimeler: Mobbing, Psikolojik Taciz, Mobbingin Hukuksal Boyutu

v

ABSTRACT

EFFECTS ON MOBBINARY WORKERS: MOBBING IN TURKISH LAW SYSTEM

Fatma ÇOPUR

Suleyman Demirel University, Department of Industrial Relations and LaborEconomics, Master's Thesis, 108 pages, Isparta, 2017

Supervisor: Assoc. Prof. Dr. Mustafa ÖZTÜRK

Mobbing is an intimidation policy that can be described as psychological

harassment in order to force one or more people into another person or a group of

people in a systematic way, to quell immoral behavior, to separate from their work

voluntarily.

Mobbing leads the victim to resignation, psychological disturbances, physical

disturbances, various illnesses, permanent / temporary sleep disturbances, and the worst

of all to suicide. In a work environment where peace is prevalent, the morale levels of

employees in daily life and at work are positively affected. However, it has been

observed that employees who have been exposed to mobbing and bullying by their

supervisors and their colleagues have been psychologically depressed after a certain

period of time.

What kind of effects do mobbing employees have in this study, Are there

arrangements and sanctions in the Turkish legal system against the mobbing application

which is very common in Turkey, are there direct mobbing subjects in the Turkish

legislation or are the answers to the questions which can be evaluated within the scope

of mobbing and prevention of mobbing To offer suggestions.

Key Words: Mobbing, Psychological harassment, Legal dimension of mobbing

vi

İÇİNDEKİLER

TEZ SAVUNMA SINAV TUTANAĞI………………………………………………….…..……...…iYEMİN METNİ SAYFASI……………...………………………….……iiÖNSÖZ........................................................................................................iiiÖZET...........................................................................................................ivABSTRACT .................................................................................................vİÇİNDEKİLER……………………………………………………………………...…vi

KISALTMALAR DİZİNİ...........................................................................xTABLOLAR DİZİNİ .................................................................................xiGİRİŞ............................................................................................................1

BİRİNCİ BÖLÜMMOBBİNG KAVRAMI, BENZER TERİMLER, TARİHÇESİ VE

GENEL BİLGİLER

1.1.MOBBİNG TARİHSEL GELİŞİM ..............................................................51.2. MOBBİNG KAVRAMI VE BENZER KAVRAMLAR .................................6

1.2.1. Bullying ( Zorbalık)…………………………………………………………….9

1.2.2. Stalking (Gölge Taciz).......................................................................................10

1.3. MOBBİNGİN MEYDANA GELİŞİ .......................................................111.4. İŞ YERİNDE MOBBİNG UYGULAMALARI........................................121.5. MOBBİNG TİPOLOJİSİ ......................................................................13

1.5.1. Kendini İfade Etmeyi Engelleme ..................................................................14

1.5.2. Sosyal İlişkilere Saldırı .................................................................................14

1.5.3. Saygınlık, Karakter ve Kişisel Bütünlüğe Saldırı .........................................15

1.5.4. Yaşam Kalitesi Ve Mesleki Pozisyona Saldırı..............................................16

1.5.5. Sağlığı Yönelik Saldırı ..................................................................................17

1.6. İŞ YERLERİNDE UYGULANAN MOBBİNG POLİTİKASININ AŞAMALARI................................................................................................17

vii

1.6.1. Birinci Aşama: Anlaşmazlık ( Çatışma ) ......................................................17

1.6.2. İkinci Aşama: Düşmanca Tavırlar ................................................................18

1.6.3. Üçüncü Aşama: İşletme Yönetiminin Dahil Olması.....................................18

1.6.4. Dördüncü Aşama: Asılsız Kimlik Oluşturarak damgalama veya Olumsuz Yakıştırma....................................................................................................................19

1.6.5. Beşinci Aşama: İşinin Sonlandırılması .........................................................19

1.7. MOBBİNG YAPAN KİŞİNİN ÖRGÜTTEKİ KONUMU ( MOBBİNG TÜRLERİ) ....................................................................................................19

1.7.1. Yukarıdan Aşağıya Uygulanan Mobbing......................................................20

1.7.2. Eşit Şartlarda Çalışanlar Arasında Uygulanan Mobbing ( Yatay Mobbing) 20

1.7.3. Aşağıdan Yukarıya Doğru Uygulanan Mobbing ..........................................21

1.8. MOBBİNG SÜRECİNDE YER ALAN TARAFLAR ...............................221.8.1. Mobbing Uygulayıcıları (Saldırganlar) .........................................................22

1.8.2. Mobbinge Maruz Kalanlar ( Mağdur Olanlar, Kurbanlar)............................23

1.8.3. Mobbing İzleyicileri......................................................................................23

1.9. ÇALIŞANLARIN MOBBİNGİN ETKİSİNDE KALMA DERECELERİ ..241.9.1. Birinci Derece Mobbing................................................................................24

1.9.2. İkinci Derece Mobbing: ................................................................................24

1.9.3. Üçüncü derece mobbing................................................................................25

1.10. MOBBİNG POLİTİKASI DAVRANIŞLARININ ON ETMENİ...............25

İKİNCİ BÖLÜMMOBBİNGİN NEDENLERİ VE ETKİLERİ

2.1. İŞ YERİNDE MOBBİNGİN NEDENLERİ ................................................292.1.1. Sosyal ve Örgütsel Nedenler.............................................................................32

2.1.2. Yönetime Bağlı Nedenler..............................................................................37

2.1.3. Kişilik Kaynaklı Nedenler.............................................................................39

2.1.4. Demografik Nedenler....................................................................................40

2.2.MOBBİNGİN ETKİLERİ .........................................................................462.2.1. Bireyler Üzerindeki Etkisi.............................................................................47

2.2.2. Toplum ve Ülke Ekonomisi Üzerindeki Etkileri ..........................................49

2.2.3. Örgüt Üzerindeki Etkisi ................................................................................50

viii

ÜÇÜNCÜ BÖLÜMTÜRK HUKUK SİSTEMİNDE MOBBİNG

3.1. 1982 ANAYASASI ..........................................................................................543.2. 4857 SAYILI İŞ KANUNU ............................................................................583.3. 4721 SAYILI TÜRK MEDENİ KANUNU ...................................................623.4. 5237 TÜRK CEZA KANUNU .......................................................................643.5. 657 SAYILI DEVLET MEMURLARI KANUNU.......................................703.6. 6098 SAYILI BORÇLAR KANUNU ............................................................753.7. 2821 SAYILI SENDİKALAR KANUNU .....................................................773.8. 2822 SAYILI TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ, GREV VE LOKAVT KANUNU

783.9. BAŞBAKANLIK GENELGESİ ....................................................................78

SONUÇ VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ…………………………..………………………………....85KAYNAKÇA………………………………………………….…………91ÖZ GEÇMİŞ……………………………………………………………..97

ix

KISALTMALAR DİZİNİ

APA: Amerikan Psikologlar Derneği

C: Cilt

ÇASGEM: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Eğitim ve Araştırma Merkezi

DMK: Devlet Memurları Kanunu

Doç. Dr: Doçent doktor

ILO: Uluslararası Çalışma Örgütü

İGİAD: İktisadi Girişim ve İş Ahlakı Derneği

İK: İş Kanunu

MK: Medeni Kanunu

S: Sayı

s: sayfa

SBE: Sosyal Bilimler Enstitüsü

SK: Sendikalar Kanunu

TBK: Türk Borçlar Kanunu

TBMM: Türkiye Büyük Millet Meclisi

TCK: Türk Ceza Kanunu

vb. : Ve benzeri

WHO: Dünya Sağlık Örgütü

x

TABLOLAR DİZİNİ

Tablo Sayfa No

Tablo1:Çağrıların Yıllara Göre Dağılımı………………………………………..…….41

Tablo 2:Sektörel Açıdan Gelen Çağrı Sayısı………………………………………..…42

Tablo 3:Kamu Sektöründe Duygusal Tacize Maruz Kalan Kişi Sayısı Ve

Yüzdesi…………………………………………………………………………………42

Tablo 4:Özel Sektörde Duygusal Tacize Maruz Kalan Kişi Sayısı Ve Yüzdesi...........43

Tablo 5:Duygusal Tacize Uğrayanların Cinsiyetlerine Ve Yaşlarına Göre Dağılım

Yüzdeleri……………………………………………………………………………….43

Tablo 6:Kamu Sektörü Ve Özel Sektörde Duygusal Taciz Mağdurlarının Eğitim

Durumlarına Göre Dağılım Yüzdeleri……………………………………………….…44

Tablo 7: Mobbinge Maruz Kalanların Şikâyet Ettikleri Konulara Göre Dağılımları

………………………………………………………………………………….…..…..45

Tablo 8:Duygusal Şiddetin Şikayete Dönüşmesinin Sebepleri Ve Yüzdelik

Oranları……………………………………………………………………...……….…45

Tablo 9:Duygusal Tacize Maruz Kalanların Şikâyet Ettikleri Merciler Ve Yüzdelik

Oranları …………………………………………………………………………..….....46

Tablo 10: Mobbing Uygulamasının Bireyler, Aileler, Kurumlar ve Toplum üzerindeki

Etkileri……………………………………………………………………………...…..51

1

GİRİŞ

Son yıllarda gerek basın yoluyla olsun gerekse akademik ortamda sıklıkla

duyduğumuz geçmişten bugüne çalışma hayatında hep var olan bir sorun ile karşı

karşıyayız. Çalışma hayatında karşılaşılması kaçınılmaz olan ve çağ dışı bir uygulma

olarak kabul edilebilecek bu sorun Mobbing yani başka bir deyişle psikolojik şiddet-

psikolojik taciz’ dir.

Mobbing kısaca duygusal bir saldırı olarak bahsedilebilir.

Mobbing örgütün yapısına zarar veren bir uygulamadır. Çalışanların

performansını, verimliliğini, iş tatminini olumsuz yönde etkileyen temel bir sorundur.

Mobbingde üç taraf vardır: mobbing uygulayanlar ( saldırganlar), mobbinge

maruz kalanlar ( mağdurlar, kurbanlar) ve izleyicilerdir. Mobbing sonrasında olumsuz

psikolojik sorunlar yaşayan taraf mağdur olan taraftır.

En çok görülen mobbing türü yukarıdan aşağıya olan mobbingdir. Üstlerin sahip

oldukları yetkilerle astlarına yani kendilerine bağlı çalışanlarına her istediklerini

yaptırma istekleri onları mobbing uygulamaya itmektedir. Ayrıca üstlerin verdikleri

emirleri yapmayan, itâatkar olmayan, üstlerinin yanlışlarını hemen açığa vuran veya

üstlerinden daha becerikli ve başarılı olan astlar üstleri rahatsız etmektedir. Bu da üstleri

mobbing uygulamaya itmektedir.

Rekabetin fazla olduğu işyerlerinde çalışanlar arasındaki kutuplaşmaların, karşıt

görüşlerin bulunması, güç gösterme mücadelelerin artması, çalışanların birbirlerini

çekememe durumları, birbirlerine duydukları kişisel hoşnutsuzluklar, karşı tarafı alt

edip kendinin daha verimli olduğunu işverene gösterme isteği ve bu amaçlarla karşı

tarafa yapılan yok sayma, hakaret etme, iş yükleme, iş eksiltme, aşağılama, olumsuz

eleştirme, cinsel taciz, fiziksel şiddet gibi mobbing uygulamaları söz konusudur.

Mobbingin amacı ise, duygusal olarak taciz etmek suretiyle çalışanların

performansını düşürmeye çalışmak, onların dayanma gücünü yok etmek, özgüvenlerini

zedeleyerek iş görme motivasyonlarını negatife indirmek, kişinin kendini yardıma

muhtaç ve savunmasız hissetmesine neden olmak ve onları mevcut işlerinden ayrılmaya

2

zorlamaktır. Mobbing uygulamalarıyla kişinin özgüveni olumsuz yönde etkilenmekte,

çalışana niteliklerinin kapsamında olmayan işler verilerek itibarı düşürülmeye

çalışılmakta, her türlü işler yaptırılarak ona has bir görevin olmadığı hissettirilmeye

çalışılmakta, ona hesaba alınmadığını gösteren davranışlar sergilenerek dışlandığını o iş

yerinde kendisinin kaale alınmadığını düşünmesine neden olunmaktadır.

İş yerlerinde zaman zaman meydana gelen tartışmalar mobbing uygulandığı

anlamında yorumlanmamalıdır. Mobbingin ayırt edilebilen en belirgin özellikleri kasıtlı

olarak bilerek isteyerek yapılması, yapılan davranışın devamlılık arz etmesi, sistematik

biçimde bezdirme, yıldırma, her şeye tamam dedirme yani boyun eğdirme, yok etme

amaçlı sergilenen davranışlar olmasıdır.

Hedef olarak seçilen mağdur kişi devamlı gruplardan dışlanır, giyinme tarzı

bilinçli olarak eleştirilir, mağduru ulu orta küçük düşürmek için, gülünç duruma sokmak

için ayrı bir çaba harcanır bu nedenle de sürekli bir açığı bulunmaya çalışılır, iftira ve

dedikodulara maruz kalabilir, başarılı olduğu işlerde takdir görmez, konuşurken sık sık

sözü kesilir, özel yaşantısı alay konusu olur, fikirleri ve bakış açısı önemsenmez,

kovulma ve işten çıkarılmayla tehdit edilir, rahatsız edici telefonlar, mektuplar ya da e-

mailler alır, sözlü şekilde taciz edilir, masasına yumruk vurma, masasını dağıtma gibi

hareketlerle karşılaşır, sanki ortamda yokmuş gibi davranılır, başkalarıyla iletişime

geçmesi engellenir, becerisi ve yetenekleri dışında işler verilebilir veya kapasitesinin

çok altında işler yapmakla görevlendirilebilir, kısa sürede üstesinden gelinemeyecek

ölçüde aşırı iş yüklemesi yapılabilir yüksek sesle azarlanabilir, başarısı gayreti azmış

gibi gösterilebilir. Bu yapılan saldırgan davranışlarının amacı duygusal olarak taciz

etmek suretiyle çalışanların performansını düşürmeye çalışmak, onların dayanma

gücünü yok etmek, özgüvenlerini zedeleyerek iş görme motivasyonlarını negatife

indirmek, kişinin kendini yardıma muhtaç ve savunmasız hissetmesine neden olmak ve

onları mevcut işlerinden ayrılmaya zorlamaktır.

Mobbinge uğrayan, tek başına bırakılan birey zaman içinde kendisine olan öz

güvenini yitirecek ve uğradığı mobbingden kurtulmak için çözüm arayışında olacaktır.

Bu arayış içerisinde iken işine olan ilgisi de azalacak, elde ettiği başarılarına

sevinemeyecek, işinden zevk almamaya başlayacak, başka bir iş arayışında olacak, uyku

bozuklukları yaşayabilecek, işteki performansı düşmeye, verimsiz çalışmaya

3

başlayacak, karşılaşacağı sorunlara dayanma gücü yok olacak, iş görme motivasyonu

azalacak, insanlara olan güveni azalacak, kişi kendini çaresiz, yardıma muhtaç ve

savunmasız hissedecektir. Yani mobbingi uygulayanlar amaçlarına erişmiş olacaklardır.

Bunların neticesinde mağdur kişinin kronik hastalıklar, stres, depresyon, iştahsızlık veya

aşırı şekilde iştahlı, fiziksel ruhsal şikâyetleri daha fenası da işinden ayrılma, intihar

girişimleri olabilecektir. Mobbing mağdurunun iş yerindeki bu sorunları eve taşıması

halinde aile içinde de huzursuzluk baş gösterecek, mutsuz bir aile ortamı olacak ve daha

birçok sorun ile birlikte bu durum boşanmaya kadar gidebilecektir.

Çalışan bireylerin kendi aralarında kuracakları iletişim konusunda bilgi verilmesi,

sahip oldukları haklarının ve sorumluluklarının farkında olmalarının sağlanması,

yapmaları gereken görevlerin net olması, takım halinde çalışmaya yönlendirilmesi iş

yerinde sorunların yaşanmasının önüne geçecektir. Bununla birlikte çalışanların iş

yoğunluklarının aynı olması, iş yerinde stresli havanın en düşük seviyede tutulmaya

çalışılması, çalışma şartlarının iyileştirilmesi çalışanları ekip çalışması yapma

konusunda isteklendirecektir.

Mobbingin mevcut olmadığı bir iş yerinde güven ortamı oluşacaktır, çalışanlar

birbirlerine saygı duyacaklar ve sorumluluklarını isteyerek yerine getireceklerdir.

Yönetimin çalışanları ile sürekli iletişim halinde olması çalışanların verimini

artıracaktır. Böylelikle işi bırakmalar azalacak, iş sevilerek yapılacak, işe devamsızlıklar

minimum seviyeye inecektir.

İş yerlerinde uygulanan mobbing bilhassa son yıllarda üzerinde çok durulmuş,

birçok araştırmaya konu olmuş ve bu konuda birçok eser yazılmıştır. Mevzuatta direk

mobbingle ilgili hükümler yer almamaktadır. Ancak iş yerinde karşılaşılan mobbing

hukuki bakımdan inceleneceğinde 1982 Anayasası’ nın, İş Kanunu’ nun, Yeni Türk

Borçlar Kanunu’ nun ve Türk Medeni Kanunu’ nun, Türk Ceza Kanunu’ nun, Devlet

Memurları Kanunu’ nun, Sendikalar Kanunu’ nun, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt

Kanunu’ nun konu ile alâkalı hükümleri, kamu hukukunu alakadar eden ve

mevzuatımıza yansıyan hükümler de dikkate alınır.

Bu çalışmanın birinci bölümünde kurumları ve çalışanları olumsuz etkileyen

mobbing kavramının tanımı ve benzer kavramlar, mobbingin meydana gelişi, mobbing

yöntemleri, mobbing türleri, mobbing dereceleri, mobbing davranışları yani mobbing ile

4

ilgili genel bilgiler verilecektir. Ardından ikinci bölümde mobbingin iş yerlerinde

yaşanma nedenleri, mobbingin çalışanlar, kurumlar, toplum ve ülke ekonomisi

üzerindeki etkileri yani sonuçları hakkında bilgi verilecektir. Üçüncü bölümde Türk

hukuk sisteminde mobbing başlığı altında 1982 Anayasası, 4857 sayılı İş Kanunu, 4721

sayılı Türk Medeni Kanunu, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu, 657 sayılı Devlet

Memurları Kanunu, 6098 sayılı Yeni Türk Borçlar Kanunu, 2821 sayılı Sendikalar

Kanunu ve 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev Ve Lokavt Kanunu maddeleri ve

Başbakanlık Genelgesi mobbing konusunda irdelenmeye çalışılmıştır.

5

BİRİNCİ BÖLÜM

MOBBİNG KAVRAMI, BENZER TERİMLER, TARİHÇESİ VE

GENEL BİLGİLER

1.1. MOBBİNG TARİHSEL GELİŞİMİ

Mobbing kavramını ilk kez 19. yüzyılda kuşların hal ve hareketleri üzerinde

araştırma yapan İngiliz biyologların kullandığı bilinmektedir. Bu durumda mobbing

yuvasına zarar vermeye çalışan saldırganın çevresinde uçarak onu yuvadan

uzaklaştırmaya çalışan kuşların davranışlarını ifade etmektedir (Tınaz, Bayram ve

Ergin, 2008: 3).

1960’ lı yıllarda hayvanların grup halindeki davranışlarını inceleyen

Avustralyalı Kondrad Lorenz mobbing kavramını hayvanların içlerinde en zayıf olanı

iyice güçsüz savunmasız hale getirmek için yiyecek ve sudan uzaklaştırarak onu

dışlamaları, fiziksel saldırılarda bulunarak gruptan dışarı atmaları ya da küçük hayvan

gruplarının kuvvetli ancak yalnız bir hayvana saldırmaları olarak ifade etmiştir

(Davenport, Schwartz, Elliot, 2003: 3).

Mobbing kavramını İsveçli hekim Peter Paul Heinemann insanlar arasında bir

etkileşim olarak kullanmıştır. Yani eğitim gören talebeler arasında yaşanan şiddet ve

taciz durumlarını konu almıştır. 1972 yılında İsveç’te Mobbing: Goup Violence Among

Children (Çocuklar arasında Grup şiddeti) adlı bir kitap yayınlamıştır. Heinemann,

mobbing terimini çocuklar arasında yaşanan zorbalık, şiddet ve bezdiri hareketlerinin

engellenmesi için bir şeyler yapılmazsa, mağdurları ümitsizlik ve korku sebebiyle

intihara kadar götürebileceğini vurgulamak için kullanmıştır (Çobanoğlu, 2005: 26) .

Heinemann mobbing kavramını birkaç çocuğun bir araya gelerek oluşturdukları

toplulukların kendilerinden daha güçsüz, savunmasız ve tek başına olan bir çocuğa karşı

şiddet içeren ve onu olumsuz yönde etkileyecek, intihara sürükleyebilecek, ümitsizliğe

kapılmasına neden olacak şekilde sergiledikleri davranışlarını anlatmak olarak

tanımlamıştır (Tınaz, 2006: 11).

1980’ li yıllarda İsveçli Alman endüstri psikoloğu Heinz Leymann işyerlerinde

yaptığı araştırmalar neticesinde çocuklar arasındaki bu şiddet, taciz, saldırgan, baskıcı,

6

yıldırıcı ve zarar verici davranışların çalışanlar arasında da olabileceğini tespit etmiştir.

Yani iş yerlerinde de mobbing olabileceğini ilk kez Leymann söylemiştir (Yaman,

2009: 22).

Mobbing ifadesi 1984’ te İsveç’te “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” isimli bir

çalışma içinde ilk kez Heinz Leymann tarafından kullanıldığı söylenmektedir Mobbing

bazı yayınlarda geçmesinin aksine içerisinde fiziksel şiddet yer almamakta, daha çok

işin psikolojik yönü ağırlıklı ince taktikler, sindirmeler, baskılar ve yıldırmalardan

meydana gelen bir kavram olarak ortaya çıkmaktadır(Yaman, 2009: 22).

Leymann’ın iş yerinde çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönem devamlılığını

koruyan düşmanca ve saldırgan davranışların olduğuna yaptığı araştırmalar sonucunda

kanaat getirdikten sonra, bu kavramı kullanmaya başladığı görülmektedir (Yaman,

2009: 22).

Leymann bu raporunda iş yerlerinde kendilerinden zor olarak bahsedilen

kişilerin işe başlamadan önceki hayatlarında da zor birileri olup olmadığı konusu

üzerinde durur ve bu kişilerin başlangıçta zor kişiler olmadığını aksine daha uysal

anlaşılması kolay kişiler olduğunu görmüştür. Zor kişiliklerinin mevcut iş yerlerinde

kendilerine damgalandığını görmüştür (Davenport ve diğerleri, 2003: 3).

Leymann’ın yaptığı bu çalışmalardan esinlenerek dünyanın pek çok yerinde;

İrlanda, İsveç, Finlandiya, Avusturya, Macaristan, İtalya ve Fransa gibi ülkelerde

mobbing konusuyla ilgili geniş çaplı araştırmalar yapılmıştır (Çobanoğlu, 2005: 27).

1.2. MOBBİNG KAVRAMI VE BENZER KAVRAMLAR

Son dönemlerde yönetim ve çalışma psikolojisi alanında çalışmalar yürüten

bilim adamları, iş yeri ile ilgili bir sorundan kaynaklı iş yerinden uzaklaşma olgusu

tespit edilmiştir. Başlangıçta iş yerinde mevcut olan rekabetten meydana gelen mobbing

uygulamalarıyla ortaya çıktığı düşünülen, fakat varlığının ve boyutunun önemi daha

önceden fark edilemeyen ve bilhassa istifa ederek iş yerinden ayrılan çalışanlar arasında

sık görülen bu olguya, ‘mobbing’ adı verilmektedir (Tınaz, 2008: 7).

Mob sözcüğü İngilizce’ de “mob” kökünden türemiştir. Yasaya aykırı bir

şekilde şiddet uygulayan kararsız topluluk, çete halinde saldırmak, düzensiz kalabalık

anlamına gelmektedir (Tınaz, 2006: 7). Latince’ de ise “mobile vulgus” yani “kararsız

kalabalık” olarak ortaya çıkmıştır (Çobanoğlu, 2005: 19).

7

Mobbing kavramı iş yerlerinde bir kişinin ya da birden fazla insan topluluğunun

diğer kişiye ya da kişilere sistematik biçimde ve etik dışı davranışlarla yıpratma

politikası uygulamasıdır.

Bir çalışanın veya bir grubun başka çalışanlar tarafından duygusal olarak taciz

edilmesi, çalışanın hakaretler işitmesi ve iş göremez duruma getirilmeye çalışılması,

düşmanca, etik olmayan yani ahlak dışı davranışlarla iletişim kurulması sonucu ortaya

çıkan psikolojik şiddet – psikolojik baskı- psikolojik terör- zorbalık mobbing olarak

tanımlanır.

Leymann’ a göre mobbing; “Bir veya birkaç kişi tarafından, diğer kişi veya

kişilere, sistematik biçimde düşmanca ve etik olmayan davranışların uygulanmasıyla

ortaya çıkan mobbing veya psikolojik terör.” olarak ifade edilmektedir (Çobanoğlu,

2005: 28). Leymann’ ın yapmış olduğu bu ifadede, mağdura karşı yapılan ahlak dışı

davranışları sistematik olarak nitelendirmesi, belirli kişinin aynı mağdura yönelik rutin

olan yani devamlılık arz eden ve kısa süreli olmayan ki en az altı ay süren mobbing

fiilleri yönelttiği anlaşılmaktadır (Karakaş, 2010: 7).

Türkiye’ de mobbing kavramının tanımına bir yargı kararında ilk kez 2006

yılında yer verilmiştir (Ankara 8. İş Mahkemesi 20.12.2006 tarih 2006/19 E., 2006/625

K. sayılı kararı, TINAZ ve diğerleri, 2008:23). Mobbing üst çalışanların, alt çalışanların

veya kendileriyle aynı departmanda çalışanların işçilere sistemli bir şekilde yapılan işin

kurallarına, ahlakına aykırı, hor görme, tehdit, yıldırma, bezdirme, aşağılama, her türlü

kötü muamele vb. davranışlarla uyguladıkları mobbingdir ( Tınaz, 2011: 7).

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) mobbingi, haince, vicdansızca, gaddarca, öz

güveni yok edici, intikamcı, gururu hiçe sayan, onur kırıcı eylemlerle, öç almayı

amaçlayan davranışlarla bir veya birden fazla iş göreni olumsuz etkilemesine odaklanan

hareketler olarak ifade etmiştir ( Karslıoğlu, 2011: 8).

Mobbing bir iş yerinde hedef alanında yer alan bir veya birden fazla çalışan

üzerinde rutin olarak yapılan ahlak dışı davranışlarla kişiyi kendiliğinden işi bırakmaya

itmek olarak tanımlanabilir ( Göktürk, Bulut, 2012: 55).

Tek başına bırakma ya da kendince cezalandırma konusunda gruplar farklı

yöntemlere başvurmaktadırlar. Örnek verilecek olursa, konuşmama, azarlama, alay

etme, iş araç ve gereçlerini saklama, çalıştığı makine tezgâhlarına gizli tuzaklar kurarak

8

işten elde edeceği verimliliği düşürme en sık başvurulan cezalandırma yöntemleridir.

Bu yöntemlere maruz kalan kişiler, başarısız olma ihtimalleri de artış göstereceği için

yönetimin de gözünden düşmekte, sorunlu çalışan olarak ilan edilmesine sebep

olmaktadır. (Eren, 2008: 116).

Mobbinge maruz bırakan kişi; saldırgan, taciz edici, bezdirici ya da hakaret edici

davranışlarla, gücü kötüye kullanarak mağdur kişinin kendisini tehdit altında

hissetmesine, aşağılanmasına neden olmaktır. Mobbingde amaç, kurbanın öz güvenini

zayıflatarak, onun kronik bir endişeye kapılması ve yoğun bir stres etkisinde kalmasıdır

(Yavuz,2007: 8).

Mobbing kavramı literatüre yeni giren ve kabul edilmiş bir kavram olmasına

rağmen Türkçe karşılığı bakımından ortak bir karara varılamamıştır. Bu da Türkçe

literatürde terminoloji soruna yol açmaktadır. Bu durumdan ötürü Türkiye’ de mobbing

kavramından bahsedilirken şu ifadeler de kullanılabilmektedir:

• İş yerinde duygusal şiddet,

• İş yerinde bezdiri,

• İş yerinde duygusal taciz,

• İş yerinde psikolojik şiddet,

• İş yeri travması,

• İş yeri zorbalığı,

• Yıpratma,

• Sindirme,

• Duygusal saldırı

• Yıldırma

• İş yerinde psikolojik terör,

• İş yerinde duygusal linç ve benzeri ifadeler seçilmektedir ( Çobanoğlu, 2005)

Bu ifadeler dışında şu ifadeler de mobbing kavramı yerine kullanılabilmektedir:

• “İşçi veya işveren Tacizi,

• Kötü Muamele,

• Psikolojik Taciz,

• Manevi Taciz,

9

• Mağdur Etme,

• Tehdit Etme,

• Sözlü Taciz,

• Yatay Şiddet,

• Dikey Şiddet,

• İş İstismarı,

• Nezaketsizlik,

• Psikolojik Terör ve Psikolojik Şiddet,

• Mağdurun Benliğini Öldürme,

• İzole Etme” gibi kavramlara da yer verilmektedir(Tınaz, 2006).

Başka dillerde mobbing kavramının ikame ifadeleri olarak çeşitli kaynaklarda

Bullying, Stalking, Psycho-terror at workplace, Emotional abuse, Worplace syndrome,

Psychological abuse ve benzeri ifadelerde kullanılan terimler arasında yer almaktadır

(Çobanoğlu, 2005: 21).

Türk Dil Kurumu, mobbing kelimesinin Türkçe ifadesi olarak “Bezdiri”

ifadesini seçmiş ve bezdiriyi “Çalışılan yerlerde, eğitim öğretim kurumlarında yani okul

vbtopluluklar içinde belirli bir kişiyi hedefleyip, o kişinin yaptığı çalışmalara kulp

takmak, engel olmak ve böylece kişinin rahatsızlık duymasına tedirgin olmasına sebep

olarak” “yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlamıştır (TBMM Mobbing

Alt Komisyonu Raporu, Nisan 2011, s.III.).

2011 yılında Türkiye’de mobbing derneği ve bu alanda emek gösterenlerin ve

üniversitede mobbing alanında çalışma yürüten hocaların İzmir’de düzenlediği

“İşyerinde Psikolojik Şiddet/Mobbing Sempozyumu Kapanış Bildirgesi”nde iş

yerlerinde yaşanması olası olan bu durumun “yıldırma” olarak adlandırılması yönünde

hem fikirlik söz konusudur ( Altınparmak, İşyerinde Psikolojik Şiddet/Mobbing

Sempozyumu Kapanış Bildirgesi, 2011).

1.2.1. Bullying ( Zorbalık)

“Bullying” yani zorbalık mobbing kavramına hemen hemen yakın bir kavram

olarak görülür. Genel olarak, mobbing, caydırma, sindirme, kurbanın benliğini öldürme

10

ve benzeri anlamlara gelirken; bullying yani zorbalık söz konusu tutum ve davranışların

bir çıt daha kaba biçimini uygulamak anlamına gelmektedir. Yani bullying, mobbing

politikasından farklı olarak, daha çok fiziksel bakımdan saldırı ve tehdit içerikli

davranışlar olarak nitelendirilirken, “mobbing” daha karmaşık haldeki tutum ve

davranışları tanımlamakta ve psikolojik boyuta işaret etmektedir. Lakin sayılan küçük

farklılıklara rağmen söz konusu iki kavramın da eş anlamda kullanıldıkları ve

birbirlerinin ikame kelimeleri haline geçebildikleri görülmektedir (Can, 2007: 7).

Yabancı kaynaklarda genel olarak “mobbing” ve “bullying” ifadeleri çalışma

yerlerinde mobbingi anlatmak için kullanılmaktadır. Bullying kavramı ise çoğunlukla

eğitim kurumlarında çocuklar arasındaki geçimsizlik davranışlarını anlatmak için

kullanıldığı görülür. (Karslıoğlu,2011: 18)

İskandinav ülkelerinde genellikle “mobbing” ifadesine yer verilirken Kanada,

İngiltere ve Amerika’ da “ bullying” kelimesinin kullanılması yeğlenmiştir.

(Toker,2009: 1-9.)

1.2.2. Stalking (Gölge Taciz)

Stalking bir insanı kötü niyetli ve planlı bir şekilde ısrarcı ve birçok defa

tekrarlanan davranışlarla taciz ve tedirgin etmek anlamındadır. Stalking şu davranışlarda

söz konusudur: (Çobanoğlu, 2005: 171)

• Hedef olarak seçilen bir insan üzerine yoğunlaştığında,

• Maruz kalındığında korku duyulmasına neden olduğunda,

• Maruz kalındığında kişide fiziksel açıdan zararlara yol açması söz konusu

olduğunda,

• Yaşanan olay birçok kez tekerrür ettiğinde

• Art niyet ile ve bilerek isteyerek yapıldığında.

Stalking’ in yani gölge tacizin kapsamında yer alan konular şunlardır:

(Çobanoğlu, 2005: 172)

• Telefon vasıtasıyla taciz edilmesi

• Mesaj çekilerek tehdit edilmesi,

• Araba ve kişinin özel eşyalarına zarar verilmesi,

• E-posta ya da mektup ile yapılan taciz,

11

• İma içeren tehditler ( sözlü ya da yazılı),

• Kişiyi yakın mesafeden takip etme,

• Kişiyi herhangi bir alet ile ya da çıplak gözle seyretme,

• Kişiyi işine gidiş gelişlerinde sabit bir noktada bekleme,

• Anlamsız ve yersiz şekilde iletişime geçmeye gayret etme,

• Müsaade alınmadan özel alanlara girmesi,

• Gizli şekilde tacize maruz kalan kişinin bahçesine ya da hayvanlarına zarar

verme,

• Mağdur kişiye kanlı mektup ya da yırtılmış fotoğraf gönderme ve benzeri

davranışlar stalking yani gölge tacizin kapsamında yer almaktadır.

1.3. MOBBİNGİN MEYDANA GELİŞİ

Genellikle yavaş gelişmesi nedeniyle mobbing sürecinin ilk başlarında çalışan,

yaşadığı sorunu tanımlama ve sorunun nedenlerini tespit etme güçlüğü çeker. Uzun bir

süre boyunca (en az altı ay) ve belirli aralıklarla (en az haftada bir) çalışanın iş

yerindeki davranışları ve yaşam tarzı başkalarının önünde alay konusu olur, aşağılanır,

başkalarıyla iletişim kurma imkânları engellenir ya da yaptığı iş eleştirilir. Fakat çalışan,

kendisine yöneltilen bu sinsi, kapalı ve düşmanca davranışlara karşılık vermekte güçlük

çeker, kendini çaresiz ve savunmasız bir halde hisseder. Kişiliği, iş güvencesizliği,

saldırganın veya saldırganların örgüt içindeki güçlü konumları, yaşadıklarına tanıklık

eden olmaması ya da tanıkların tehditle susturulmuş olmaları gibi farklı sebeplerle

mağdur konumundaki çalışan; üzerine atılan suçlamalardan kendini aklayamaz ve

savunamaz. Üstelik mağdur kişinin bu savunmasız hali mobbingi ve etkilerini yeniden

tazeler. Böylece mobbing süreci, mağdur kişinin işyerindeki konumu, zihinsel ve

fiziksel sağlığı üzerindeki olumsuz etkilerini arttırabilmektedir (Özen Çöl, 2008: 109).

Uğradığı mobbing nedeniyle ruhsal ve davranışsal sorunlar yaşayan mağdur kişi,

bu sorunlar nedeniyle çalışma ortamında sosyal huzuru bozucu bir tehdit olarak

algılanır. İşveren, iş yeri sendika temsilcisi veya personel yönetimi yaşanan olumuz

olayları mağdurun kişiliğine ve/ veya yeteneklerine, becerisine bağlayıp, onu

suçlayabilir. En sonunda, mağdur ya içinde bulunduğu durumla baş etmeyi ya da işten

ayrılmayı yeğlemektedir. Çalışanın mücadele etme yolunu seçmesi durumunda işe

bağlılığın azalması, iş doyumunun düşmesi ve artan devamsızlıklarına bağlı olarak

12

verimliğindeki düşüş, işveren tarafından da işten çıkarılmasına sebep olabilir (Einarsen,

1999: 19–20).

Kimi iş yerlerinde genel olarak küçük sorunlar bir araya gelir, önemli sorunlara

sebep olur. Bunlar da sinerjik etkileşimi, ekip olmayı zorlaştırır veya olanaksız kılar.

Küçük küçük birikimler büyük patlamalara, damlalar da sellere sebep olur. Küçük

problemler birikerek iş yaşamında büyük çıkmazlar yaşanmasına sebep olabilir. İşte bu

şekilde oluşan, mobbingin meydana gelmesi için şunlar gerekir: (Çobanoğlu, 2005: 214)

• Fiziksel olarak uygulanan şiddet,

• Şaka ile karışık incitici bir üslup kullanılması, çıkarılan söylentiler,

bağırılma ve azarlanmalar,

• Duvarlara asılan posterler, yazılar ve ayıp içerikli işaretler,

• Edinilen bilgi kaynaklarına ulaşmanın önüne engel konulması,

yükümlülüklerin verilmemesi ve hatta verilen yükümlülüklerin geri alınması,

• Kişiyi asosyal hale getirme girişimleri.

1.4. İŞ YERİNDE MOBBİNG UYGULAMALARI

Mobbingin oluşmasına sebep olan davranışların neler olduğunun; başka bir

deyişle hangi davranış şekillerinin bu düşmanca tavırların içerisinde yer aldığının

bilinmesi sorunun belirlenmesinde ve sorunun çözümünde önemlidir. Bu davranışlar,

tek tek ele alındığında gündelik hayatın rutin etkileşimleri olarak kabul edilebilir. Fakat

iş yerinde devamlı bir şekilde ve çok sık tekerrür eden bu davranışların anlamları ve

içerikleri zamanla değişmekte ve kurgulanmış tehlikeli sosyal ilişkilere dönüşmektedir

(Tınaz, 2006: 16).

ABD’ de 1998’de dijital ortamda yapılan araştırmanın sonuçlarına bakıldığında

işyerlerinde en fazla maruz kalınan on tane mobbing davranışı görülmüştür. Bunları şu

şekilde sıralayabiliriz: ( Çobanoğlu, 2005: 88)

• Yapılan hatalı davranışlardan mesul tutulma,

• Kişiye mantık dışı vazifeler verilmesi,

• Yeteneği konusunda eleştiriye maruz kalması,

• Görevinin elinden alınmasına yönelik tehditler,

• Küçük düşürülmesi ve hakaretlere maruz kalması,

13

• İşindeki başarı seviyesinin mevcut halinden daha azmış gibi gösterilmesi,

• İşinin elinden alınması,

• Ses yükseltilmesi,

• Namusuna dil uzatılması,

• Aralarında ilişki bulunmayan kurallara uymaya zorlanması.

Mobbing uygulama yöntemleri şöyle sıralanabilir:

a) İzole Etmek: Yok sayma, o ortamda sanki kişi yokmuşçasına davranılır, kişi

görmezlikten gelinir, dikkate alınmaz, ona karşı bir söz kullanılmaz,

kurbanın sorduğu soruya başka birisine dönülerek ya da ortaya konuşularak

cevap verilir.

b) Hakaret: Mağdurun mesleğine ya da kişisel konumuna yönelik küfürlü

söylemlerde bulunma, ortaya mağduru hedef alan yüz kızartan sözler

söyleme.

c) İğneleyici Konuşmak: Doğrudan veya dolaylı olarak belirli sıklıklarla

kurbanın canını acıtacak ithamlarda bulunma.

d) Küçük Görme: Kurbana mobbing uygulayan kişiyle aynı statüde olmadığını

ima etmek amacıyla kurbanı işi ve kişiliği yönünden aşağılama,

e) Eleştirme: Kişinin işinde elde ettiği başarının takdir veya teşekkür ile

karşılık bulmaması, işini hiçbir eksiği olmadan tam yapsa dahi bir eksik

aranarak yaptığı işin beğenilmemesi.

f) İş Yükleme: Kişinin mevcut sorumluluğunda olan işlerin üzerine belirli bir

sürede yapmayacağı kadar çok iş yüklenmesi, kişiye kendi mesleğinin

dışında bilgi ve becerisinin üstünde ya da altında işler yapmasının istenmesi.

g) İş Eksiltme: Mağdurun sorumluluğunda olan işleri hiç sorumluluğunda iş

kalmayana dek azaltarak bu işleri başkalarına yaptırma.

h) Söylentiler Çıkarma: Mağdurla ilgili aslı olan ya da asılsız bilgilerin

şirkette yayılması. Kurbanın iş ya da özel hayatıyla alakalı bilgileri kurbanın

haberi olmadan çevredekilere duyurma.

i) Aşağılama: Kurbanın bir düşüncesi, davranışı ve ya tutumu dolayısıyla

dışlanması.

14

j) Fiziksel Şiddet: Mağdura mobbing uygulayıcısı ve yandaşları tarafından

masa, sandalye, kişisel eşyalarına kaba şiddet uygulanması ve bunun kazayla

olmuş gibi davranılması, kişinin itilip kakılması.

k) Cinsel Taciz: Mağdura cinsel anlamda jest ve mimiklerde bulunma, sözler

söyleme, kişiye olması gerekenden daha yakın durulması, elle tacizde

bulunulması, daha yalnız kalabilecekleri bir yere götürmek istenmesi

(Www.Tevratduran.Com/İs-Hukukunda-Mobbingbezdiriistifaya-Zorlama-

Halinde-Yasal-Haklariniz , Erişim tarihi: 20.05.2015)

1.5. MOBBİNG TİPOLOJİSİ

1.5.1. Kendini İfade Etmeyi Engelleme

İş yerlerinde sıklıkla rastlanan bir mobbing türüdür. Çalışanın becerilerini

göstermesinin, çalışma arkadaşlarıyla olsun etrafındaki kişilerle olsun iletişime

geçmesinin önüne geçilmesi, yalnız bırakılmaya çalışılması söz konusudur. Bu süreçte

şu davranışlarla karşılaşılabilir: Kendinizi ifade etme fırsatlarınız üst çalışanlarınız

tarafından elinizden alınabilir ya da kısıtlanabilir,

• Sizinle aynı mesleği yapan kişiler veya iş arkadaşlarınız kendinizi gösterme

imkânlarınızı sınırlandırabilirler,

• Devamlı konuşmanızın kesilmesi söz konusudur,

• Yaptığınız iş sürekli eleştirilere maruz kalır,

• Özel hayatınız bile eleştiri odağındadır,

• Birebir karşılıklı konuşarak veya yazılı olarak eleştiriler alırsınız, tehdit

edilirsiniz,

• Sizi rezil edici şekilde herkesin içinde yüksek sesle azarlama ve yüzünüze

bağırma söz konusudur,

• Bakış ve mimiklerle kurmak istediğiniz iletişim arkadaşlık ilişkisi reddedilir

(Özen Çöl, 2008: 110-111).

http://Www.Tevratduran.Com/%C4%B0s-Hukukunda-Mobbingbezdiriistifaya-Zorlama-Halinde-Yasal-Haklariniz

http://Www.Tevratduran.Com/%C4%B0s-Hukukunda-Mobbingbezdiriistifaya-Zorlama-Halinde-Yasal-Haklariniz

15

İş yerlerinde sıkça görülebilecek söz konusu davranışlar, çalışanın kendisini

ifade etmesini, grupta var olduğunu göstermesini ve çevresi ile sağlıklı iletişim

kurmasını engellemektedir (Özen Çöl, 2008: 111).

1.5.2. Sosyal İlişkilere Saldırı

Bir topluluk içerisinde önemsenmek, onlar tarafından değer verildiğini

hissetmek, umursanmak, bir gruba ait olduğunu hissetmek, grup içerisinde söz sahibi

olmak bir kişinin en önemli gereksinimlerindendir. Çünkü bunlar bireyin kendisini iyi

hissetmesini, öz güveninin yüksek olmasını ve böylece kendisini iyi ifade edebilmesini,

iş içerisinde de motivasyonunun yüksek olmasını sağlar. Bir iş yerinde kişiye bu hakları

verilmezse kişinin işini iyi yapabilmesi, performansının yüksek olması da mümkün

değildir. Sosyal ilişkilere saldırı şu şekilde olabilir:

• Etrafınızdaki kişiler sizinle konuşmak istemezler,

• Çevrenizdekilerle iletişime geçemezsiniz çünkü onlar sizinle kurulacak bir

ilişkiye kendilerini kapatmışlardır,

• Arkadaşlarınızdan dışlanırcasına size özel bir çalışma yeri ayrılmıştır, onlarla

birlikte çalışmanız istenmemektedir,

• Size orada yokmuşsunuz gibi davranılır, çalışma arkadaşlarınızın sizinle

iletişime geçmesi yasaklanır (Davenport ve diğerleri, 2003: 18; Karakaş,

2010: 17).

Çalışanın işyerinde sosyal ilişkiler kurmalarının engellenmesi, iş arkadaşlarının

onunla konuşmak istememeleri, sanki orada değilmiş gibi davranmaları, çalışanların

sosyal ilişki kurma haklarının ellerinden alınmasına ve çoğu durumlarda da telafisi

imkânsız sorunlar yaşamasına sebep olmaktadır (Özen Çöl, 2008: 111).

1.5.3. Saygınlık, Karakter ve Kişisel Bütünlüğe Saldırı

Kişinin haysiyetine, prestijine, kişiliğine, kişisel bütünlüğüne yönelik saldırgan

davranışlarla uygulanan mobbing, kişiyi kendiliğinden işi bırakmasına, şiddet içeren

16

davranışlar sergilemesine, artık saldırgan davranışlara sabretmekten bıkmış hale

gelmesine sebep olur. Bu süreçte şu davranışlar gözlemlenebilmektedir:

• Hakkınızda gerçekte olmayan ama gerçekmiş gibi gösterilen konuşmalar

yapılabilir,

• Arkanızdan hakkınızda iyi olmayan konuşmalar yapılabilir,

• Etrafınızdakilerin size gülmesine sebep olacak durumlara sokulabilirsiniz,

• Size şizofrenmişsiniz gibi davranılır,

• Psikolojik tedavi almanız gerektiği konusunda size baskıda bulunulur,

• Bir özrünüzün olması durumunda o özrünüzle dalga geçilir,

• Konuşma tarzınız, el ve kol hareketleriniz, yüz ifadeleriniz, yürüyüşünüz,

sesiniz sizi komik duruma düşürmek için taklit edilir,

• Özel hayatınızla dalga geçilir,

• Dini ve siyasi görüşünüzle dalga geçilebilir,

• Kendinize olan güveninizi yok etmek amacıyla üstesinden gelemeyeceğiniz

işleri yapmaya zorlanabilirsiniz,

• Başarılı olmak için gösterdiğiniz gayretler küçümsenebilir,

• Seçtiğiniz milliyetle dalga geçilir,

• Aldığınız kararlar devamlı eleştiri odağındadır,

• Aşağılayıcı isimlerle çağırılabilirsiniz (Özen Çöl, 2008: 111).

1.5.4. Yaşam Kalitesi Ve Mesleki Pozisyona Saldırı

Kişinin çalışma hayatında kendini kanıtlayabilmesi için, yaptığı işi zevk alarak

yapması ve bu işin ehli olduğunu bilmesi başarısını artıracaktır. Fakat kişi mobbing

kurbanı ise bu durumların tam tersi kişinin kendini kanıtlamasına imkân verilmemekte,

mesleğinde başarılı olmasının ve kariyer olarak ilerlemesinin önüne geçilmektedir.

Çalışanın vasıflarına göre görevler yerine, herkesin yapabileceği rutin, anlamsız,

amaçsız ya da çalışanın özgüvenini olumsuz yönde etkileyecek, vasıflarıyla örtüşmeyen

işlerin ona verilmesi, kimi zamanda da verilen işlerin tamamlanamadan geri alınması

duygusal şiddet içeren davranışlardandır. Bu tür şiddet davranışlarında amaç, mağdur

kişiyi iş doyumu ve başarı hissinden mahrum bırakmak olmaktadır (Özen Çöl, 2008:

111). Bu saldırı şu şekillerde olabilmektedir:

• Size göre belirlenmiş özel bir vazife yoktur. Devamlı aynı işi yaparsınız,

17

• Şahsınıza verilmiş işler kimi zaman geri alınabilir yani iş eksiltme

yapılabilir. Böylece bu iş yerinde sana gerek yok sen olmasan da işler yürür

hissi verilmeye çalışılır,

• Size verilmemesi gereken seviyenizin altında işler verilebilir, bu da sizde iş

doyumu oluşturmaz, yaptığınız işten tatmin olamazsınız,

• İlgi alanınızın ve becerilerinizin dışında işler size verilerek kendinize

güveninizi sıfıra indirmek amaçlanır,

• İlgi alanınızda ve becerilerinize uygun ama günlük yapabileceğiniz iş

kapasitenizin dışında iş yapmanız istenerek yani iş yükleme yapılarak da öz

güveninizi yok etmek amaçlanır,

• Başarısız olmanız halinde size maddi yük getirecek işler verilerek

kazancınıza ve iş yerini zarara uğrattığınız için kariyerinize zarar vermek

istenebilir,

• İş yerinizdeki çalışma materyallerinize( bilgisayar, telefon, masa

sandalye...) zarar verilebilir (Davenport ve diğerleri, 2003: 19; Karakaş,

2010: 18).

1.5.5. Sağlığa Yönelik Saldırı

Kişiyi fiziksel olarak yapabileceğinden ağır işler yapmaya zorlamak, gözdağı

vermek için şiddet gösterileri yapmak (bir kül tablasını ya da bardağı duvara fırlatmak

ve benzeri) ve cinsel taciz gibi kişinin sağlığını tehdit eden davranışlar ise, son gruba

girmektedir. Mağdur kişinin doğrudan psikolojik ve fiziksel sağlığını hedef alan söz

konusu saldırılar, mobbing davranışları içinde en dayanılmaz ve onur kırıcı olan

davranışlardır (Özen Çöl, 2008: 111).

• Fiziki açıdan zorlanabileceğiniz işleri yapmak zorunda bırakılabilirsiniz,

• Gözdağı vermek maksatlı size fiziki şiddet uygulanabileceği yönünde tehdit

alabilirsiniz. Hatta hafif şiddet uygulanabilir,

• Herhangi bir eşyanıza mesela aracınıza zarar verilebilir,

• Cinsel yönden tacize uğrayabilirsiniz (Davenport ve diğerleri, 2003: 19;

Karakaş, 2010: 19).

18

Leymann’ ın bu tipolojilerinin dışında şu fiiller de mobbinge örnek olarak

gösterilebilir:

• Çalışana yapması gereken iş alanının dışında, yapılması durumunda

işletmeye herhangi bir fayda sağlamayacak işi sırf onu yormak ya da dalga

geçmek amacıyla vermek veya yüksek olasılıkla başarı elde edemeyeceği işi

yüklemek ya da onun başarılı olamayacağı bir çalışma ortamı oluşturmak,

• Kişiye devamlı olarak yaptığı kusurları söylemek,

• Çalışma becerisi hakkında ciddi suçlamalar yapmak,

• Çalışanı işten kovmakla korkutmak,

• Kişinin maillerine yanıt vermemek,

• Kişiye katılması gereken toplantılar hakkında bilgi vermemek, kişiyi bu

toplantılara çağırmamak (Solmuş, 2005: 6-7).

1.6. İŞ YERLERİNDE UYGULANAN MOBBİNG (BEZDİRİ)

POLİTİKASININ AŞAMALARI

1.6.1. Birinci Aşama: Anlaşmazlık ( Çatışma)

Bu aşamada daha ortada bir mobbing yoktur. Mobbing yapan kişi ile mobbing

yapılan kişi arasında bir çatışma, birbirlerinden pek haz almama, anlaşmazlıkların

yaşandığı, fikirlerinin birbirleriyle uyuşmadığı, uzlaşmanın olmadığı bir durum söz

konusudur. ( Tiyek, 2011: 8 ). Daha ortada mobbing durumu söz konusu değildir.

Ancak mevzuu bahis olan durumların yaşanması mobbingin ortaya çıkmasına sebep

olabilir. Bu aşamada kurban herhangi bir şiddete maruz kalmamıştır ( Karakuş, 2011: 89

). Burada baskın taraf mobbing uygulayan, daha pasif, savunmasız taraf ise mobbinge

uğrayan taraftır ( Tiyek, 2011: 8 ).

1.6.2. İkinci Aşama: Düşmanca Tavırlar

Kişiyi taciz edici, rahatsız edici, işinden bezdirici, tahammül sınırlarını zorlayıcı

saldırgan hareketler söz konusudur. Bu düşmanca hareketlerin süreklilik kazanması yani

19

her gün yapılması söz konusu hareketlerin sergilenmesini olağan hale getirir. Sanki

ortada anormal bir durum yokmuş gibi algılanır. Zaman içerisinde söz konusu

davranışlar kişi çalışma ortamından, grup içerisinden dışlamaya yönelik düşmanca

tavırlara dönüşür ( Tetik, 2010: 83). Zaten bu aşamada mobbing de bulananın gayesi

kişiyi bir şekilde çalışma ortamından dışarıda bırakmak ve çalışmasının önüne

geçmektir ( Özalp, 2013: 25). Bu saldırgan eylemlerin düşmanca tavırların başlaması

mobbing dinamiklerinin harekete geçtiğinin apaçık göstergesidir (Aydın ve diğerleri,

2005: 65).

1.6.3. Üçüncü Aşama: İşletme Yönetiminin Dahil Olması

Bu aşamada örgüt yönetiminin devreye girmesi söz konusudur ve yine bu

aşamada mağdurun kendisini yönetime kanıtlaması güçtür ki yönetimde mağduru

çoğunlukla suçlu görür( Özalp, 2013: 25).Eğer yönetimin sürecin ikinci aşamasında

doğrudan yer aldığı bir durum söz konusu değilse birinci aşamadaki duruma önyargılı

yaklaşma olasılığı oldukça yüksektir ve dolayısıyla mağdur artık yönetimle mücadele

etmek durumundadır. Çünkü yönetimin mağduru suçlu bulma durumu vardır. (Aydın ve

diğerleri, 2005: 65). Bireyin iş arkadaşları ve söz konusu yönetim işi ile alakalı değil de

kişisel özellikleri ile ilgili kusur arama ve kişiye özel hoş olmayan ithamlarda bulunma

söz konusudur. Bu durumda mağdur kendini aklama konusunda savunmasız hisseder (

Tınaz, 2006: 84).

Kasıtlı, düşmanca, yıkıcı bir süreci ifade eden mobbingin aşamalarına yönelik).

Mobbing uygulayanlar yanlarında kendilerine destekçi olan kitle ile birlikte mağdurun

yapmadıklarını bile yapmış gibi göstererek yönetime karşı mağduru kusurluymuş gibi

gösterebilir ve yönetimi yanıltabilir ( Altuntaş, 2010: 3000).

1.6.4. Dördüncü Aşama: Asılsız Kimlik Oluşturarak damgalama veya

Olumsuz Yakıştırma

Kişi psikolojik olarak pek de sağlıklı bulunmayan, ortamın düzenini alt üst eden,

hengameye sebep olan, anlaşılması güç, sürekli kavga etmeye meyilli bir kişi olarak

tanımlanmıştır. Mağdura uygulanan mobbingin süreklilik arz etmesi ve zamanla artış

göstermesi söz konusudur ( Özmete, 2010: 6 ). Yönetimin mağdurun kusurlu

olmadığına inanmaması ve buna inanma konusunda önyargılı olması mağdurun sağlık

20

açısından sıkıntılarının artmasına sebep olmaktadır ( Çalışkan, 2008: 137). Mağdur

karşılaştığı problemleri çözmek maksadıyla alanında uzman kişilerden yardım alarak bu

durumu atlatmak isteyebilir. Ancak mağdurun iş arkadaşları bunu mağdurun lehinde

olmayacak şekilde yorumlayıp mağdur hakkında söylenti yayabilirler ( Davenport ve

diğerleri, 2003: 22 ). Mağdura kulağa hoş gelmeyecek yakıştırmaların da yapılmasıyla

birlikte kişi işinde verimli çalışamamaktadır ( Özalp, 2013: 26)

1.6.5. Beşinci Aşama: İşinin Sonlandırılması

Bu aşamada mobbing artık son raddeye gelmiştir. Yoğun bir mobbing

uygulaması söz konusudur. Mağdur süreklilik arz eden mobbing uygulamalarıyla

sıkboğaz edilmektedir. Bu durum mağduru ruhsal açıdan olumsuz etkilemektedir.

Mağdur kusurlu bulunup işten atılmakta ve kendi isteğiyle işi bırakmasına

zorlanmaktadır. Kişi iş yerinde istenmeyen pozisyonundadır. Artık kişi çıkmaza

girmiştir ve kendisine mobbing yapanlara fiziksel şiddet uygulayabilir, kişi intihar

eşiğine kadar gelir. Çünkü mağdur içinde bulunduğu baş edilmesi güç durumdan

kendisini kurtarıcı yollar arar ( Temizel, 2013: 199).

1.7. MOBBİNG YAPAN KİŞİNİN ÖRGÜTTEKİ KONUMU (

MOBBİNG TÜRLERİ)

Mobbing uygulayanlar ile mobbingle karşı karşıya kalan kişiler arasındaki

mobbing süreci üç farklı şekilde gerçekleşir (Tınaz; 2008:122)

• Yukarıdan aşağıya uygulanan mobbing(dikey mobbing),

• Eşit şartlarda çalışanlar arasında uygulanan mobbing (yatay mobbing),

• Aşağıdan yukarıya uygulanan mobbing

Amirden çalışanlara doğru veya çalışanlardan amire doğru yapılan mobbing

ekseriyetle bariz belliyken yatay mobbing dikey mobbing kadar kendini belli etmez.

Eşit şartlarda çalışanlar yaptıkları mobbingi sahiplenmezler. (Tutar, 2004: 106).

21

1.7.1. Yukarıdan Aşağıya Uygulanan Mobbing

Yöneticilerin çalışanlara uyguladığı mobbingdir. İşletmelerde üst seviyedeki

kişilerin alt seviyedeki çalışanlara veya alt seviyede çalışan kişilerin üst seviyedeki

çalışanlara uyguladıkları mobbinge dikey veya hiyerarşik mobbing denir. (Tutar, 2004:

91-93).

Yukarıdan aşağıya uygulanan mobbibgin ( Dikey Mobbing) en bilindik sebepleri

(Tınaz; 2008:118):

a) Sosyal duruşunun tehlikeye girmesi: Yöneticinin kendisinden daha fazla

emek harcayan ve daha başarılı bir astın mevcut olması hatta bu astın

kendisinin yerine geçebilecek derecede olması durumunda ortaya çıkan bir

durumdur.

b) Yaş farkı: Amir kendisinde daha genç bir astı kendi yerine geçebilme

konusunda tehdit olarak görür ve mobbinge başvurabilir.

c) Kayırma: Kayırılan birey üst konumda ise bu arka çıkmadan destek aldığı

için kendisine olan güveni artar ve dilediği herşeyi yapma konusunda

kendisini serbest görür. Kayrılan kişi ast ise yönetici yerini kaptırmamak için

mobbinge başvurur.

d) Siyasi nedenler: Ast ve üst farklı politik görüşlere sahiplerse bu durum

mobbing sebebidir.

1.7.2. Eşit Şartlarda Çalışanlar Arasında Uygulanan Mobbing ( Yatay

Mobbing)

Mobbing yapan ile mobbinge uğrayan kişinin aynı departmanda aynı işi yapması

söz konusudur. Yani aynı statüye sahip kişilerin, meslektaşların, iş arkadaşlarının

birbirlerine uyguladıkları mobbing yatay mobbing adını almaktadır. Yatay mobbinge

fonksiyonel mobbing de denilmektedir. (Tınaz; 2008:127).

Yatay mobbingin en bilindik nedenleri (Tınaz; 2008:135):

a) Birey iş hayatında kendisinin yerine geçmesinden korktuğu kişiyle bir nevi

yarışa girer. Rekabet ve çatışma ortamı oluşur. Kendi bulunduğu konumu

garanti altına almak için ona mobbing uygulamaya yönelir.

22

b) Farklı memleketten veya aynı memleketin farklı bölgelerinden gelme,

kişiliği, işle ilgili bilgisi ve tecrübesi ile dengeleri bozacağının düşünülmesi

veya geldiği yerin olumsuz özelliklerini taşıdığı düşüncesiyle mobbinge

uğrayabilir.

c) Çalışanların ırk ve siyasi görüşlerinin, kültürlerinin firmanınkilerle

uyuşmaması durumu mobbingle sonuçlanabilir.

1.7.3. Aşağıdan Yukarıya Doğru Uygulanan Mobbing

Aşağıdan yukarıya doğru uygulanan mobbing türünde, çalışanların birbirleriyle

anlaşarak el birliğiyle topluca yöneticilerine uyguladıkları bir mobbing söz konusudur.

Bu mobbing türü çok nadir olsa da görülmesi mümkündür ( Tınaz, 2005). Dikey

mobbing kadar ben buradayım demez.

Baskıcı karakterin genellikle amir tarafından sergilendiğini dile getiren

Arpacıoğlu ( 2016: 7) bu baskıcı karakteri sergileyen bireylerin yüzde 81’ inin kurbanın

üstü, yüzde 14’ ünün aynı işi yapan kişi ya da iş arkadaşı, yüzde 5’ inin amirin astı

olduğunu söylemektedir.

Kök tarafından yapılan bir incelemede çalışan bireylerin yüzde 81’ ine

amirlerinin, yüzde 58’ ine kendileriyle aynı işi yapan kişilerin mobbing uyguladıkları

görülmüştür. mobbingin üst kademelerce uygulanması durumunda alt kademenin

olumsuz etkilenme oranı daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Alt kademelere üst

kademelerce yapılan mobbing derecesi yüzde 70 ile yüzde 80 aralığında yer aldığını ve

amirleri tarafından mobbinge maruz kalanların olumsuz etkilenme oranlarının daha

fazla olduğu Almanya, Avusturya ve İngiltere’ de yapılan incelemeler ortaya koymuştur

( Kök, 2006: 433-449)

1.8. MOBBİNG SÜRECİNDE YER ALAN TARAFLAR

İş hayatında herkes her an mobbing maruz kalabilir. Mobbing sürecinde

bulunan taraflar üçe ayrılır (Tınaz; 2008: 64):

a) Mobbing uygulayıcıları ( Saldırganlar),

b) Mobbinge maruz kalanlar ( mağdur olanlar, kurbanlar),

c) Mobbing izleyicileri.

23

1.8.1. Mobbing Uygulayıcıları(Saldırganlar)

Yönetici ileride kendisinin yerine geçebileceğinden endişe duyduğu astına

mobbing uygulamaya yönelebilir (Tınaz; 2008: 64).

“Mobbingciler düşmanlık duyguları yüksek insanlardır. Kinle doyar,

düşmanlıkla beslenir. Düşmanlarının olmaması durumunda başka bir düşman bulmada

zorlanmazlar. Kontrollü gerilim stratejisi uyguladıkları için, düşmanlarının güçlü

olmasını istemezler. O nedenle güçlü düşmanlarını zayıflatmak ve yok etmek için

ellerinden geleni yaparlar; ancak düşmansız da duramazlar ( Tutar, 2004: 39)”.

Mobbinge iten nedenlerin farklılığı saldırganların da profillerinin farklılaşmasına

neden olmaktadır. Yapılan incelemeler sonucunda ulaşılan farklı saldırgan profilleri

şunlardır (Kocaoğlu; 2007: 24-27):

a) Narsist saldırgan,

b) Hiddetli saldırgan,

c) İki Yüzlü saldırgan,

d) Eleştirici saldırgan,

e) Megaloman saldırgan,

f) Hayal Kırıklığına Uğramış saldırgan.

Mobbing uygulayan kişilerin belirlenmiş sabit özellikleri yoktur. Mobbingin

oluşmasına pek çok kaynak etki eder. ” Mobbingi uygulayan kişi kıskanç, riyakâr,

paranoyak, sosyal biryapıda olmayan, kişiliği oturmamış bireylerdir ( Tengilimoğlu,

Akdemir Mansur, 2009: 71)

1.8.2. Mobbinge Maruz Kalanlar ( Mağdur Olanlar, Kurbanlar)

Mobbing mağdurlarının yaşadıkları sorunlar şöyle sıralanabilir (Tınaz;

2008:101):

• Kişide hastalık belirtileri görülür, hastalanır, iş alanına gelemez, işinden

atılır,

• Bireyde stres sonucu psikolojik sorunlar görülebilir, intihar girişiminde

bulunabilir,

• Birey kendini çalışma arkadaşları tarafından dışlanmış hisseder,

24

• Diğer taraftan birey kendisini suçsuz olarak görür,

• Özgüveni yoktur, bocalama içindedir,

• Sorumluluk üstlenmekten çekinir veya her şeyin kendi sorumluluğunda

olduğunu hisseder.

1.8.3. Mobbing İzleyicileri

Mobbing sürecinde izleyici rolünü üstlenenler çalışma arkadaşları ve üst

kademede yer alanlar gibi süreçte doğrudan rol almayan fakat bir şekilde süreçte ne

olup bittiğini kavrayan ve sürece dahil olan kişilerdir (Tınaz, 2008: 111).

Mobbing izleyicilerine dolaylı yoldan mobbing uygulayıcıları da denilebilir.

Mobbing izleyicileri takındıkları davranışlara göre sınıflara ayrılabilir (Tınaz,

Bayram ve Ergin, 2008: 51):

a) Diplomatik Kişiler:

Bir çatışma ile karşılaştığında arabulucu rolünü üstlenmeyi yeğler. Bu arabulucu

rolüyle etrafındakiler tarafından ya sevilir ya da nefret edilir. Aldığı tepkilerle

mobbinge maruz kalan konumuna düşebilir.

b) Yardakçı Kişiler:

Bu tip kişiler, mobbingde bulunan kişiye son derece bağlıdır. Fakat bu

sadakatinin fark edilmemesinden yanadır. Kendisi dışarıdan güvenilebilecek birisi gibi

görünmesine rağmen mobbing gösteren üst yöneticisinin yanında olmaktan kaçınmaz.

c) Aşırı İlgili Kişiler:

İnsanlarla ve insanların sorunlarıyla aşırı ilgilenen izleyici karakteridir.

İnsanların sağlıklarıyla ve özel hayatlarıyla ilgili sorular yönelterek onların özel

alanlarına ve konularına ısrarla dahil olmak ister. Yardıma ihtiyacı olan mağdur bile

onun bu hareketinden rahatsız olur ve ondan yardım almaktan kaçınır.

d) Olaylara Duyarsız Kişiler:

Bu tip kişiler ortada görünmekten ve herhangi bir şeye dahil olmaktan geri

durur. İnsanların o işte kendisinin de olduğunu düşünmelerinden korkar. Bu sebeple

25

olayla ilgili düşüncelerini ortaya koymaktan kaçınır. Olaylar karşısında ilgisi ve

duyarlılığı nötrdür. Yani bu tipler “bana dokunmayan yılan bin yaşasın”

görüşündedirler.

e) Masum Görünümlü Sahtekâr Kişiler:

Görünüşte olayların dışında yer alan kişi gibi dursa, aslında belli bir görüşe ve

düşünceye sahiptir. Bu tipteki bir izleyici sonunda Mobbing uygulamasında bulunan

kişiye destekçi olur. Amacı kendisine mobbing uygulanmasının önüne geçmektir. Bu

nedenle mağdura yardımcı olmaktan kaçınır. Hatta işyerinde mobbingin uygulandığının

farkında olmadığını bile söyleyebilir.

1.9. ÇALIŞANLARIN MOBBİNGİN ETKİSİNDE KALMA

DERECELERİ

1.9.1. Birinci Derece Mobbing

Ağlayabiliyor, bazen uyku bozukluğu, alınganlık, dikkat bozukluğu yaşayabiliyor.

Kişi mobbinge karşı direnmeye çalışıyor, İlk aşamalarda kaçma eğiliminde bulunuyor

veya bulunduğu iş yerinde veya harici iş yerlerinde rehabilite edilebiliyor (Arpacıoğlu,

2009: 5).

1.9.2. İkinci Derece Mobbing:

Kişi direnmek istese de direnemiyor, o ortamdan ayrılamıyor. Kısa veya uzun

süren zihinsel/bedensel sıkıntılar çekiyor ve işine geri dönmekte de güçlük çekiyor.

Yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide ve bağırsak sorunları yaşar, aşırı kilo

alımı ya da kaybı söz konusudur, depresyon hali vardır, alkole ya da ilca düşkünlüğü

başlar, iş yerinden uzaklaşmak için sık sık izin alır, tek başına kalma, araba kullanma

gibi konularda nedensiz yere korkmaya başlar. Tıbbi destek ihtiyacı bu derecede başlar

(Arpacıoğlu, 2009: 5).

1.9.3. Üçüncü Derece Mobbing

Artık kişi iş yapamayacak duruma gelmiştir. İş hayatına yeniden başlayamıyor.

Fiziksel ve ruhsal açıdan zarar uğrayabilir ve bu zarar rehabilitasyon ile bile

26

düzeltilemeyecek kadar ileri derecede oluyor. Üçüncü derece mobbingden etkilenen kişi

deprem, yangın, trafik kazası gibi ağır kazalar atlatmışçasına dehşet içinde yaşar. İleri

derce depresyon, panik atak, kalp krizi, ciddi hastalıklar belirti verebiliyor. Bunların

sonucunda kişi kaza yapabilir, intihar girişiminde bulunabilir ve diğer üçüncü şahıslara

şiddet eğiliminde bulunabilir (Arpacıoğlu, 2009: 5).

1.10. MOBBİNG POLİTİKASI DAVRANIŞLARININ ON ETMENİ

1998 yılında Amerika Birleşik Devletlerin’ de internet üzerinden yapılan

araştırmanın sonuçlarına göre iş yerlerinde en fazla karşılaşılan on Mobbing davranışı

vardır (Çobanoğlu, 2005: 88). Mobbing davranışları, çeşitli şekillerde, sistemli ve belirli

aralıklarla gerçekleşir. (Yavuz, 2007: 17). Bu on mobbing davranışları şu şekildedir:

(Yavuz, 2007: 17, 18, 19, 20, 21):

a) Çalışanların Haysiyeti, Doğruluğu, Güvenirliliği ve Mesleki Yeterliliğine

Yönelik Uygulanan Saldırılar

Mobbingde çalışanların mesleki ahlakını ve yeterliliğini alçaltıcı davranışlar söz

konusudur. Çalışanın mesleki yeterliliği sorgulandığı zaman o kişiye duyulan güvenin

az olduğu da ortaya çıkmış olur. Çalışanların algılamalarına göre, eğer kişiye

güvenilmiyorsa yaptıkları işler de değersiz görülür ve kendilerini değersiz

hissetmelerine yol açar. Sonuç ise “benlik” duygusunun kaybolmasıdır ki, bu da

mobbingin başladığının habercisidir.

b) Olumsuz, Küçük Düşüren, Yıldıran, Taciz Eden, Kötü Niyetli ve

Kontrolcü İletişim

Olumsuz şekilde kurulan iletişim kişiyi utandırmaya ve küçük düşürmeye yönelik

saldırgan içerikli bir iletişimdir. Tipik davranışları ise şunlar olabilir:

• Yüzünüze gülünebilir,

• Hakkınızda yerinde olmayan uygunsuz şakalar yapılabilir,

• Dedikodular çıkarılabilir veya ön yargılı bir yaklaşım sergilenebilir,

• Kişiliğinize dil uzatan yalan bir olay geliştirilebilir,

• Mesleki becerilerinize kara çalınabilir,

• İşiniz için gerekli olan kimi bilgiler sizden saklanabilir,

27

• Fiziksel ve sosyal bakımdan yok sayılabilirsiniz,

• Sizin sorumluluğunuzdaki işiniz ile ilgili sizden habersiz işler yapılabilir,

• İş yerindeki kural ve düzenlemeler sık sık değiştirilebilir,

• Belirli sürede bitirilmesi güç işler verilerek iş yüklemesi yapılabilir,

• Sorumlu olduğunuz iş elinizden alınabilir ve işiniz sizden daha düşük

vasıftaki kişilere verilebilir,

• Size ses yükseltme, kapıları çarpma, masaları yumruklama gibi saldırı

içerikli davranışlar sergilenebilir,

• Gece yarılarında alakasız konular ile ilgili telefonlar alabilirsiniz.

c) Doğrudan ya da Dolaylı Şekilde, Gizli veya Açıkça Yapılan davranışlar

Mobbing davranışlarının belirli bir formu mevcut değildir. Mobbing uygulamaları

doğrudan ya da dolaylı, gizli veya açık kısacası her şekilde karşımıza çıkabilir.

Yaşanılan bu durum karşısında kişinin yaşadıkları şunlar olabilir:

• Yardım eli uzatılmayabilir,

• Sözler verilip tutulmayabilir,

• İlişkiler yok denilecek kadar aza indirilebilir veya tamamen yok edilebilir,

• Küçük ama etkisi büyük öldüresi jestler yapılabilir,

• Arkamızdan konuşulabilir,

• Telefon olmadan bir odaya geçmemiz istenebilir,

• Telefonsuz bir odaya geçirildiniz,

• Daha önceden yüz yüze konuşmalar yapılırken artık elektronik posta ya da

bırakılan notlar ile yapılmaya başlanabilir,

• Daha önce işin bir parçası halinde olan kamu / medya ile temas kesilebilir,

• İşimiz bunu yapabilecek vasıflarda olmayan kişilere kontrol ettirilebilir,

• İş tanımları bizim haberimiz olmadan değiştirilebilir,

• Politikalar değiştirilebilir veya takip edilmeyebilir,

• Karışık anlaşılması güç mesajlar alabiliriz,

• Güya Tutarlı olmadığımız gösterilebilir,

• Üzülebiliriz,

• Paranoyak bir ortam oluşturulabilir,

• Yetki ve yükümlülüklerimiz azaltılabilir ya da kaldırılabilir,

28

• Anlamlı işler yerine anlamsız ve küçük düşüren vazifeler verilebilir,

• Sorumluluğunu alamayacağımız kadar hazır olmadığımız görevler

verilebilir,

• Özel hayatımıza yönelik saldırılar gerçekleştirilebilir.

d) Bir ya da Birkaç Mobbing Uygulayıcısı Tarafından Yapılması (

Akbabalık)

Mobbing uygulayıcısı çok nadir yalnız kalır. Suçun faili ya da failleri kendi

müttefik çemberini, yani – çete- sini meydana getirir. Genel olarak mobbing sürecini bir

kişi başlatır ve diğerleri ona eşlik eder. Yapılan bu grup davranışı insanlara yaptıklarını

haklı görme imkânı sunar.

e) Devamlı, Birden Fazla ve Sistemli Bir Şekide Belirlenen Bir Süre İçinde

Yapılması

Mobbingin mağdur ettiği kişileri en fazla etkileyen şey mobbingin yaşanma

sıklığıdır. Mobbingin yaşanması yoğunlaştıkça ve devam etme süresi uzadıkça etkisi

daha da şiddetlenir. Kişilerin sorunlara kanaat etme sınırları farklılık gösterir ki; kimisi

için halâ dayanılabilir olan bir başkasına ise çok büyük zararlar verebilir.

f) Hatalı olan kişinin Mobbing Mağduruymuş Gibi Gösterilmesi

Çalışanlar gösterdikleri performansları oldukça yüksek iken bir anda yetersizmiş

gibi gösterilebilirler ya da daha önce şikâyet konusu olmayan bazı hataları ve

eksiklikleri sorun haline getirmeye başlayabilir. Bu durumdan, Mobbinge maruz kalan

kişinin sağlığı olumsuz yönde etkilenebilir ve mağdurda bir takım semptomlar baş

gösterebilir. Bu semptomlara şunlar örnek gösterilebilir: Dikkat bozukluğu sebebiyle

meydana gelen olumsuzluklar, haslık sebebiyle alınan izinler veya istirahatlerdir. Bunun

sonucunda kurum: yaptıkları iş sözleşmesini sonlandırmak, çalışanı işten çıkarmak için

gerekli olan adımları yerine getirmek veya mobbing kurbanı olan kişiyi işini kendi

isteğiyle bırakmaya yani istifaya zorlamak amacıyla gerekli olan zemini hazırlamış olur.

29

g) Mobbing Politikası Davranışlarının, Mağdur Kişinin İtibarını

Zedelemeye, Kafasını Karıştırmaya, Yıldırmaya, Mağduru Yalıtmaya

Yönelik Olması Ve Mağduru Teslim Olmaya Zorlaması

Mağdura karşı çalışma arkadaşları ve yönetimin, mağdurun mesleki itibarına ve

de bizzat kişiliğine karakterine yaptıkları bu saldırılar da yer alır. Bu durumda kişinin

işinden uzaklaşması ya da uzaklaştırılması amacıyla gerekli tetiklemeyi yapmış olur.

h) Mobbing davranışlarının Kişiyi Dışlamak Amacıyla Yapılması

Mobbing uygulamaları, Mobbing mağduru kişiyi bulunduğu sosyal ortamdan

dışlama amacı güder. Çalışanın, kendini her an kapı dışarı konulacakmış gibi

hissetmesine neden olur.

i) İş yerinde Ayrılmak Sanki Mobbing Kurbanı Kişinin Tercihiymiş Gibi

Göstermesi

Mobbing kurbanının, bulunduğu ortamda izole edilerek yani yok sayılarak,

çalışma hayatının ona çekilmez hale gelmesi sonucu; çalışan tek çare olarak işini terk

etmek olduğunu ya da kamu alanında tayin istemekte olduğunu düşünür.

j) Mobbing davranışlarının Kurum Yönetimi Tarafından Anlaşılmaması,

Hatalı Yorumlanması, Görmezden Gelinmesi, Hoş Görülmesi, Teşvik

Edilmesi ve Hatta Kışkırtılması

Örgüt yönetiminin; Mobbingi görmezden gelmesi, hatta teşvik etmesi, mobbingin

büyümesine sebep olan en önemli faktördür. Böylece anlaşmazlık kontrol edilemez hal

alır. Mobbing kurbanının, sorununu anlaşma ile çözümleyebileceği, yapıcı öneriler

alabileceği en önemlisi de sığınabileceği bir yer yoktur. (Davenport, Swartz ve Elliott,

2003: 24)

Yapılan araştırmalar neticesinde en fazla maruz bırakılan mobbing davranışı

kişiye yükümlülüğünde olmayan ilgi alanına girmeyen becerisinin yeteneklerinin

dışında yer alan işlerin verilmesi ve kendi becerisinde iş verilse bile verilen işin belirli

zamanda tamamlanamayacak kadar çok olması yani iş yüklemesi yapılması. Ayriyeten

iş eksiltme yoluyla da uygulanan mobbing en fazla uygulanan davranışlar arasında yer

alır.

30

İKİNCİ BÖLÜM

MOBBİNGİN NEDENLERİ VE ETKİLERİ

2.1. İŞ YERİNDE MOBBİNGİN NEDENLERİ

Örgüt içerisinde mobbinge yol açacak ve mobbingin devam etmesine neden

olabilecek birçok etken bulunmaktadır. Süreci tetikleyen yalnızca bir davranış, olgu

veya olay olabileceği gibi sürece start veren olaylar ve davranışlar dizisi de

olabilmektedir. Birçok bileşen dolayısıyla sürecin başlaması ve devam etmesinde örgüt

içi dinamiklerin yanında yöneticilerin, astların ve kurbanların kişisel özelliklerinden

kaynaklı nedenlerin de etkisi olabilmektedir. Mobbingin nedenleri arasında şiddet

uygulayıcısının kişiliği ve psikolojisi, mobbinge uğrayanın kişiliği ve psikolojisi,

örgütün koşulları, çevresel etkenleri ve tetikleyici olaylar (Davenport ve diğerleri, 2003)

sayılabilir.

Mobbing tek bir sebebe bağlanamayacak derecede karmaşık bir durumdur

(Gündüz ve Yılmaz; 2008:270). Mobbingi meydana getiren birden fazla sebep vardır.

Bunları şöyle sıralayabiliriz:

• Mobbing uygulayan kişinin psikolojik durumu,

• Mobbing uygulanan kişinin psikolojik durumu,

• Örgüt kültürü,

• Toplumsal değerler, normlar (Kocaoğlu; 2007: 6),

• Mevcut hiyerarşik yapısı,

• İletişimin yeterli seviyede olmaması,

• Suçluyu araştırma çabası,

• Takım çalışmasının az, yetersiz olması,

• İlgi, alaka ve ihtiyaçların karşılanmaması, göz ardı edilmesi,

• Narsist yani bencil kişilikli bireylerin varlığı,

• Açık kapı bırakmama politikası,

• Çatışmaları çözmede zayıf kalınması,

• Güven duygusunun zayıflığı,

• Devamlı eğitime gereken değerin verilmemesi,

31

• Kıskanma duygunun varlığı ve empati kurumunun eksik kalması(Tınaz;

2006:19),

• Bireylerin kendilerinin başarılı olamamalarını, yetersiz kalmalarını,

başkalarının arkasından konuşarak, onları çekiştirerek gidermeye çalışması

ve bunun sonucunda da dedikodu diye tabir edilen ve çoğu zaman taraflı

olan yorumları barındıran bir yanlış iletişim tarzının gelişmesi (Pehlivan;

1993: 66),

• Duyguların suiistimalinin söz konusu olması (Töremen ve Çankaya; 2008:

43),

• Ahlaki değerlerin yitirilmesi (Pir; 2006:2),

• Başarılı bir yönetimin bulunmaması,

• Yönetimin mobbinge uğrayan kişiye inanmaması,

• Takım çalışmasının amaçlarına uygun bir şekilde yapılamaması (Can; 2007:

30),

• Bireyi grubun kurallarını kabullenmeye zorlamak,

• Düşmanlık yapmaktan zevk duymak,

• Ön yargılarını pekiştirmek,

• Ayrıcalıklı haklara sahip olduğunu düşünmek,

• Elde edemediği hakların acısını çıkarma isteği (Tınaz; 2008: 87-99),

• Monoton davranışlar,

• Etik kurallara uygun düşmeyen uygulamalar,

• Yeniden yapılanmak,

• Örgüt liderlerinin duygusal zekâdan yoksun olmaları (Bahçe; 2007: 44-48),

• Örgütsel iklimin iyi olmadığı iş yerlerinde, hem iletişim koşullarının hem de

çalışanların birbirlerini sosyal açıdan destekleme seviyelerinin düşük olması

mobbingi meydana getiren nedenler olarak sıralanabilir. (Acar ve Dündar;

2008:114).

Bu sıralanan nedenlere dayanarak genel bir değerlendirme yapılırsa; mobbingin

sebeplerini temelde kişisel faktörler ile çevresel faktörler olarak iki başlıkta toplamak

mümkündür. Mobbinge bulunanların ve mağdurun psikolojisi ile karakter özellikleri

kişisel faktörler grubuna girerken; örgüt kültürü, organizasyon yapısı, örgüt içinde

yaşanan çatışmalar, toplumsal değerler ile kurallar, örgüt dışında yer alan rekabet ortamı

32

ve bu rekabet ortamının kurumu etkilemesi çevresel faktörler gurubuna girer (Güngör;

2008: 14).

Arpacıoğlu ( 2009: 3) “Türkiye’de zorbalık bir çalışma biçimi” isimli

makalesinde vermiş olduğu bilgilere göre; mobbing yüzde 58 oranında mağdur boyun

eğmeyi reddedip kontrole direnç gösterdiği için, yüzde 56 oranında mağdurun mobbing

yapan kişiden iş konusunda daha üstün olmasından kaynaklanan çekememezlik

sebebiyle, yüzde 49 oranında mağdurun sosyal yetenekleri, olumlu tavırları ve iş

yerindekilerce sevilmesi sebebiyle, yüzde 46 oranında mağdurun kurum içinde yanlış

giden olguları otoritelere bildirmesinin ispiyonculuk gibi algılanması ve yüzde 42

oranında da zorbanın acımasız kişiliğinden kaynaklanmaktadır.

Psikolojik baskının kimi durumlarda siyasi bir tarafının da olduğu söylenebilir.

Örnek verilecek olursa bir kişinin pozisyonunu sağlamlaştırmak gayesiyle diğer

kişilerin performanslarını sabote etmesi ya da rakiplerini ortadan kaldırmak amacıyla

psikolojik baskıyı bir yöntem olarak kullanması kendi içerisinde gayet tutarlı olmakla

birlikte rasyonel bir davranıştır. Ayrıca örgütün ödül vermek için kullandığı sistemi de

kişileri psikolojik baskıda bulunmaya sevk edebilir. Bilhassa sıralamaya dayalı

performans değerlendirme sistemi kullanılıyorsa, çalışan kişiler kendilerinin

performanslarının başarılı performans diye adlandırılabilmesi için gereken seviyeyi

yükselten kişilere ve çalışma kurallarını bozanlara ceza vermek isteyebilir ve iş

arkadaşlarının performanslarını yükseltmelerine mani olarak kendi performans

sıralamalarını daha üst seviyeye çıkarmaya çalışabilirler (Tınaz; 2008: 22-23).

2.1.1. Sosyal ve Örgütsel Nedenler

Kişilerin amaçlarının belli noktalarda birleştiği, sahip oldukları değerler

pahasına amaçlarına ulaşabilmek için yaptıkları anlaşmayı ve ekip ruhuyla harekete

geçmelerini içerir. Buradan hareketle örgüt kültürünü tanımlayacak olursak örgüt

içerisinde yer alan kişiler ve bunların oluşturduğu gruplar tarafından paylaşılan ve ayak

uydurulan değerlerdir. Herhangi bir problemin çözülmesi için bulanan değerler bireyin

bu problem üzerinde düşünmesine ve git gide söz konusu çözümlerin paylaşılabilecek

bir değer olmasını sağlamıştır. Bu nedenlerle örgüt kültürü, üyelerini birbirine

kenetleyen bir sosyal tutkaldır diyebiliriz (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 29).

33

Örgütün kültürel yapısının örgüt üyeleri tarafından kabullenilmiş değer

yargılarından meydana gelmesi örgüt için büyük bir önem teşkil etmektedir. Zira bu,

hem örgüt kaidelerinin sağlıklı bir şekilde işlemesine imkân verir, hem de örgütün

yerleşmiş düzenini alt üst edecek mobbing gibi kişisel ve örgütsel bakımdan hatırı

sayılır zararlar veren bir davranışın meydana gelmesini önler (Tutar, 2004: 102).

Örgütler birbirinden farklı kültürleri içerisinde barındıran kişilerden meydana

gelir. Bu kişiler, görevlerinin ve mesleklerinin gerektirdiği norm ve ölçütlerle bir araya

gelmişlerdir ve birlikte bir grup oluşturmuşlardır. Bunun doğal bir sonucu olarak da

diğer örgütlerden farklı fakat kendi içlerinde nispeten ortak inanç ve değerler sistemi

kurmuşlardır. Kurmuş oldukları söz konusu sistem, örgüt içerisinde birbirinden farklı

inanç, değer, tutum, düşünce şekli ve ahlak anlayışının bir arada barınmasına imkân

verir. Bu oluşumu “Örgüt kültürü” olarak adlandırabilir. Örgütsel kültür, kişinin örgüt

işleyişini kavramasına yardımda bulunan ve onun örgüte dair sergilediği hal ve tavırları

ile ilgili kurallar oluşturmasını sağlayan ortak değer yargıları ve inançlar düzenidir

(Eren, 2008: 165).

Örgüte yeni kültür yapısı oluşturmaya çalışan ve örgüte yeni katılan üye

bireylerin işletme kültürünü öğrenmelerine imkân veren ayrıca bu konuda aracılık

görevini üstlenen kişiler işletmenin mevcut değer sistemi, mitler, semboller, örf gelenek

haline gelmiş uygulamalar ve benzeri gibi kültürel faktörlerdir. Buradan yola çıkarak

örgüt kültürü teriminin işletmenin yönetilmesinde performansı ve organizasyonel

etkinliği fazlalaştırmaya yönelik bir araç olarak kullanıldığı görülmüştür. Örgüt

kültürünün meydana gelmesinde tesir eden faktörlerin yönetim tarafından belirlenen

politika, amaç ve uygulama teknikleri ile tutarlı olanları tasdikleyip, meşrulaştırması,

istenen davranışları şekil veren bir içerik sahibi yapması söz konusudur. Bu sebepledir

ki son yıllarda yönetimde etkinliğin, örgütsel performansın ve verimliliğin

arttırılmasında örgüt kültürünün önemli bir yere sahip olduğu tespit edilmiştir

(Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 29).

Örgütsel kültür, örgütsel amaç, standart, politika ve davranış tarzlarına tüm

üyeler olarak inanma ve bunları davranışlara yansıtılması gereken değerler olarak

benimsemeye bağlıdır. Ancak bu şekilde sorunlar karşısında üyeler bir grup halinde

takım ruhuyla daha güçlü bir şekilde direnç gösterebileceklerdir, daha inançlı olacaklar,

daha sabırlı olacaklar ve ortak ve benzer davranışlar sergileyerek başarıya

34

erişebileceklerdir. Örgütsel kültürün noksanlığı, ortak inanç ve duyguların yoksunluğu,

örgütsel başarıyı düşüren, moral seviyesini düşüren örgütsel stres kaynağı olabilecektir.

Bunun sonrasında da yöneticinin yapacağı işi ve sorumluluğu yerine getirmek

yöneticiye daha güç gelecektir ve zor olacaktır (Eren, 2008: 296).

Mobbingin mevcut olduğu örgütlerin örgüt iklimi “ açık olmayan örgüt iklimi”

dir. Yani başka bir ifadeyle örgütün bünyesindeki işçiler bakımından korku duygusunun

yoğun hakimiyetinin mevcut olduğu bir ortam, karşılıklı ilişkilerin donukluğu ve renkli

olmaması, devamlı yaşanan bir gerginlik ve stres atmosferi, açık olmayan/ kapalı bir

şekilde kurulan iletişimin varlığı, sürekli dedikodunun mevcut olduğu bir mekanizma,

demokratik olmayan tutum ve davranışların sergilendiği bir çalışma ortamı, bilhassa jest

ve mimiklerin mobbinge karşı bir silah olarak kullanıldığı örgüt iklimidir (Yaman,

2009: 71).

Mobbing her iş yerlerinde ve her türlü kuruluşlarda yaşanabilir. Lâkin

İskandinavya’ da yapılan bazı çalışmalar sonucunda, mobbingin amacı kâr elde etmek

olmayan kuruluşlar ile okullar ve sağlık sektöründe, büyük firmalara kıyasla daha çok

yaygın olduğu görülmüştür. Küçük, amacı kâr elde etmek olmayan örgütler yüksek

ihtimalle işletmecilikten pek fazla anlamayan bu konuda yetersiz kişiler tarafından

yönetiliyor. Ayrıca da devamlı hissedilen parasal baskılar da mobbingin daha fazla

olmasının sebeplerinden olabilir (Davenport ve diğerleri, 2003: 46).

Örgütte mobbingin bir başka nedenleri de şöyle sıralanabilir (Tutar, 2004: 96);

• Güçsüz yönetimin varlığı, var olan yöneticinin yetersiz kalan ve iş ile alakalı

olmayan eğitimi,

• Mobbing uygulayanın kavga etmeye meyilli olması,

• Gereğinden fazla iş yüklemesi yapılması,

• İşi zamanında tamamlayabilme konusunda hissedilen baskı,

• Mobbing uygulayanın duygusal yönden dengesiz davranışı,

• Yöneticinin iş konusunda gereğinden fazla düzen istemesi ve bu konuda

koyduğu katı kurallar,

• Yapılan işin ve işin yapıldığı ortamın kasvetli olması, stresli olması,

• Gelir seviyesinin yeterli raddede olmaması,

• Aynı mesleği yapan çalışanlardan stresli olanların olması,

35

• Yeterli vasıf ile yeterli sayıda personel bulunmaması,

• Elverişli olmayan örgüt kültürü,

• İş güvenliğinden yoksun bir iş yeri ve istismara açık iş görenler.

Örgütlerde zorbalığın ortaya çıkmasının sorumlularından biri, duygusal zekâsı

minimum seviyelerde gezen yöneticilerdir. Bu sebepledir ki örgütlerde mobbingle baş

etmek bilimsel zekânın yanı sıra duygusal zekâsı da yüksek seviyelerde olan yöneticiler

sayesinde olabilir (Tutar, 2004: 146).

Bütün bunların haricinde, örgütte zorbalığın meydana gelmesine neden

olabilecek birden fazla unsur olabilir. Söz konusu unsurlar genellikle örgütün

politikasını, örgütün yapısal özelliklerini ve örgütsel süreçlerini alakadar eden

unsurlardır. Bu unsurları şöyle sıralayabiliriz (Tutar, 2004: 96):

a) Örgütsel politikaları ilgilendiren mobbing unsurları:

• Adaletten bir haber başarı değerlendirmeleri ve ücret konusunda eşit

davranılmaması,

• Örgütlerde katı kuralların varlığı,

• Çelişki içeren yöntemler,

• Gerçekten uzak kalmış iş tanımlarıdır.

b) Örgütün yapısal ve yönetsel özellikleri:

• Merkeziyetçi bir tavır ve alınan kararlarda dışarıda bırakılma,

• Kariyerde yükselme imkânlarının az olması ve gereğinden fazla yapılan

formalite uygulamalar,

• Departmanlar arasındaki bağlılığın aşırı seviyelerde olması,

• Yürütme ile danışma birimleri arasında yaşanan çatışmalardır.

c) Örgütsel Aşamalar:

• Yeterli bir iletişimin sağlanamaması ve yeteri kadar bilginin mevcut

olmaması,

• Elde edilen başarının seviyesi ile alakalı yapılan geri bildirimin yeteri

kadar olmaması,

• Belirli, açık ve tutarlı olmayan hep bir çelişki barındıran amaçlar,

36

• Nesnel olmayan, tarafsız olmayan bir yönetim anlayışı

• Örgüt liderliğinin var olmaması ve pasif kalan bir yönetimin varlığıdır.

Örgütlerde mobbingin oluşmasına sebebiyet veren birçok faktörün varlığından

söz edilebilir; Bunlardan en önemli olanlarını şöyle sıralayabiliriz (Tutar, 2004: 95):

• İş tasarlama hususunda yetersiz kalınması,

• Örgütsel önderliğin yetersiz kalması,

• Mobbinge maruz kalan kişinin meslek açısından yeterli donanıma sahip

olmaması ve örgütsel statüsünün düşük düzeyde seyretmesi,

• Örgütte moral standartlarının alt seviyelerde seyretmesi.

Mobbingin, kamu ile özel sektörlerdeki bütün iş yerlerinde baş gösterebilecek

bir durumdur. Lakin örgüt kaynaklı nedenler, mobbingin oluşmasında ve sürekliliğini

sağlamasında önemli bir yer teşkil eder. Kimi örgütler, Mobbingin yaşanmaması için

bayağı bir emek harcarken, kimi örgütlerde mobbing üreticilerinin önünde meşale

tutarlar. Bu şekilde bir farklılık olmasının en bariz nedeni “ örgütsel kültür” olarak

söylenebilir (Tutar, 2004: 102).

Mobbingin oluşmasına zemin hazırlayan etmenler şu şekilde sıralanabilir

(Davenport ve diğerleri, 2003: 47-50):

• Örgütün kötü bir yönetime sahip olması,

• İş yerinde yetki devrinin yapılması konusundaki isteksizlik,

• Stresin hakim olduğu bir çalışma yeri,

• Tekdüze işleyen bir iş yeri,

• Yönetici kişilerin mobbinge inanmaması, mobbingi reddetmesi,

• Hiyerarşik yapının, ast – üst ilişkisinin olmaması ve kademeleri düşürmek,

• Büyük bir şirket yapısından daha alt seviyelere inme,

• Yeniden yapılanmanın söz konusu olması,

• Şirketler arası evliliklerin gerçekleştirilmesi ve benzeri değişikliklerin

olması,

• Yeni yeni fikirlerin üretilmesi ve bu yeni fikirler doğrultusunda

değişikliklerin gerçekleştirilmesi.

Örgütsel kültürün mobbinge kapısının her zaman açık olmasının bazı nedenleri

vardır. Bunlarda şöyle bahsedilebilir (Tutar, 2004: 102):

• Söz konusu örgütün iyi olmayan bir yönetim tarzının olması,

37

• Huzurlu bir çalışma ortamından yoksun olunması,

• Örgütte işlerin çok sıradan, tekdüze bir şekilde işlemesi,

• Yöneticilerin insicamsız, yalancı ve ahlak dışı davranışlar sergilemesi.

“Örgütsel iklim” de mobbingin baş göstermesinde önemli etmendir. Yönetici

kişilerin liderlik için gösterdikleri davranışlar, örgütte rol çatışması seviyelerinin tavan

yapması, örgütteki hakim olan sosyal iklimin çalışan kişileri tatmin seviyesine

ulaştırmaması ve benzeri unsurlar örgütsel iklimde var olan olumsuzluklar içerisinde

sayılabilir. Ayriyeten iletişimin yeterli seviyelerde olmaması, işçiler arasında

gerçekleşen çatışma, üstleri, astları ve kendileriyle eş konumda yer alan çalışma

arkadaşları arasındaki ilişkilerin de yeterli seviyelerde olmaması, kendilerinden daha üst

kademede çalışanlar ya da daha alt kademede çalışanlar tarafından sarf edilen tehdit

içeren sözler ve davranışlar, sosyal desteklerin de yeterli seviyelerde olmaması “ zayıf

örgütsel iklim” in belirtileri arasında sayılabilir (Tutar, 2004: 105).

2.1.2. Yönetime Bağlı Nedenler

Mobbingin örgütsel kaynağını oluşturan en önemli etken yönetimdeki

yetersizliklerdir. Mobbingle karşı karşıya kalınan örgütlerde başarılı olmayan ya da

olamayan yönetim büyük çatışmalara sebebiyet vermektedir. Birbirleriyle uyuşmayan

görüşler güçler savaşını ortaya çıkarmakta ve her şeyden yükümlü tutulabilecek bir

suçlu arayışı söz konusudur. Örgütlerde ağır yaşanan bir mobbingin var olması

kurulması gereken iletişimi de aşağıya doğru çekmektedir yani bir iletişimsizlik hakim

olmaktadır. Mobbing mağdurunun sözlerine hiç kimse itibar etmemekte ve dikkate

alınmamaktadır, ciddiyetsiz olduğu düşünülmektedir (Tutar, 2004: 98).

İş yerinde hakim olan stres ortamının kaynağında yer alan nedenlerden biri de

örgütün yapısında rol, vazife ve sorumlulukların dağılımında yapılan karmaşıklıklar,

işleri yapmakta görevli personelin sahip oldukları bilgi, beceri ve tecrübe

uyumsuzluklarıdır. Bunların sonucu olarak çalışan elemanlardan elde etmeleri beklenen

başarı oranı düşeceği için hem çalışan elemanların hem de bu çalışan elemanları

yönetenlerin stresi artmış olacaktır. Örgütte oluşan bu stres, örgüt havasının veya

ikliminin olumsuz yönde etkilenmesine ve tüm çalışan personellerin birbirlerine olan

güvenlerinin sarsılmasına, moral seviyesinin de minimum seviyelere inmesine neden

38

olacaktır. Buradan yola çıkarak denilebilir ki örgütte stresi en fazla arttıran unsur

organizasyon içerisindeki düşük moral seviyesi ve iklimidir (Eren, 2008: 296).

Üst yöneticilerin iş yerindeki psikolojik baskıyı görmezden gelmesi, hatta

işyerinde psikolojik baskının oluşması konusunda teşvikte bulunması, psikolojik baskı

yüzünden iş yerinde sorunların baş edilmez bir hal almasına neden olan en önemli

faktördür. Oluşan anlaşmazlık, kontrolden çıkmış görünen bir hal alır; insanlara iş

yerindeki mevcut durumu açıklayacak, söylediklerinin dikkate alındığı, kendilerinden

özür dileyecek bir mecranın olamaması ya da sorunun karşılıklı yapılacak bir anlaşma

ile çözüme kavuşturulabilmesi için yapıcı öneriler almak amacıyla nereye

başvurabilecekleri hususunda hiçbir fikirleri yoktur (Davenport ve diğerleri, 2003: 35).

Örgütün iş ve faaliyet gösterdikleri alanların gün geçtikçe aşırı derecede arış

göstermesi yönetici konumda çalışanların bilgi ve becerilerinin dışına çıkması başarılı

olma derecesini düşürecektir. Bu durum başarılı olamama konusunda korkuların

yaşanmasına yol açacak ve strese ve paniğe sebep olacaktır. Bunun yanı sıra rol ve

görevlerin fazlasıyla tek düze ve sıkıcı bir halde olması çalışanların yaptıkları işi zevkle

yapmalarına engel oluşturacak ve işi başarma konusundaki hırslarını kıracaktır ve

normal karşılanmayan hal ve hareketlerin sergilenmesine yol açacaktır (Eren, 2008:

296).

Mobbing kurbanları üst çalışanlar, iş arkadaşları veya meslektaşları tarafından

hedef kitle olarak seçilirler. Son zamanlarda yapılan araştırmalar sonucunda ulaşılmıştır

ki kültür yozlaşması ile beraber ast ve üst çalışanlar arasındaki kıdem farkı düşük

seviyelerde seyretmektedir. İngiltere’ de yapılan araştırmalardan elde edilen verilere

bakarak iş yerlerinde var olan psikolojik baskının temelinde yer alan suçluların

yöneticiler olduğu söylenebilir (Einarsen, 2000: 9).

Brodsky, 1976 yılında örgütlerde oluşan psikolojik baskıların nihai, reel veya

akıldan uydurularak elde edilmiş amaçlarını şunlar olarak adlandırdı: disiplinin olduğu

bir iş yeri havası oluşturmak, mevcut verimliliği maksimum seviyelere taşımaya

uğraşmak, veya şartlandırılmış refleksler oluşturmak ( askeri kuruluşlarda var olan gibi)

Davenport ve diğerleri, 2003: 47).

Bir yönetim tarzının kötü olabilmesi için o yönetimde var olması gereken

unsurlar şöyle sıralanabilir: (Davenport ve diğerleri, 2003: 47)

39

• İnsan kaynaklarına yapılması gereken harcamaların aşırı düzeyde

düşürülmesi

• Sonucu insan kaynaklarını yitirme dahi olsa, büyük çoğunluğu nedenden

ziyade sonuç odaklı düşünülen bir yaklaşım,

• Hiyerarşik yapının aşırı bir hakimiyetinin olduğu bir yönetim tarzı,

• Her şeyin şeffaf olmadığı, kapalı kapı politikasının hakim olduğu yönetim,

• Kurum içinde iyi, her şeyin anlaşıldığı bir iletişimin eksikliği,

• Sorunları çözüme kavuşturma becerisinin yeterli seviyede olmaması, çatışma

yönetiminin etkisizliği, şikâyette bulunma işlemlerinin yeterli düzeyde

olmaması,

• Liderlik vasfının zayıf kalması,

• Suçu kabullenmeyip sürekli birilerini suçlamanın yani birilerini günah keçisi

ilan etmenin yaygınlık kazandığı bir anlayış,

• Takım çalışmasının yapılmaması veya var olan takım çalışmasının yeterli

düzeyde olmaması,

• Eğitim farklılığının göz önünde bulundurulmaması,

• Yapılan şikâyetlerin yönetimce hesaba alınmadığı veya şikâyet edilen

sorunların görmezden gelindiği hatta ve hatta bu sorunların inkâr bile

edildiği bir durum söz konusudur,

• Şikâyet konusu olan sorunların çözüme kavuşturulması yerine bu sorunların

kurumda var olmadığını söylemenin yani mevcut sorunu yalanlamanın kolay

bulunması,

• Yeni vasıflar kazandırma eğitiminin mevcut olmaması ya da var olan

eğitimin etkisiz kalması.

Kültür ile örgüt yönetiminin de birbirinden farklı olması mobbing davranışlarına

maruz kalmada önemli bir faktör olarak sayılabilmektedir. Türkiye ve Kazakistan’ da

sağlık sektöründe çalışanlar üzerinde yapılan bir araştırma sonucunda Kazakistan’daki

sağlık çalışanlarının Türkiye’ deki sağlık çalışanlarına göre daha fazla mobbingle karşı

karşıya kaldıkları görülmüştür. Bunun nedeni olarak da hastane yönetim biçimi ve

çalışma şartları gösterilmiştir ( Demirel, Yoldaş; 2008: 1-25).

40

2.1.3. Kişilik Kaynaklı Nedenler

Mobbinge maruz kalan bireyler duygusal açıdan oldukça zeki kişilerdir. Esnek,

hassas, alıngan, kendi sergiledikleri davranışları analiz edebilen yani özeleştiri

yapabilen kişiler ve farklı fikirler üretebilen kişiler mobbing kurbanı olabilirler.

Ayriyeten kişinin almış olduğu eğitim şekli, etnik kökeni, dış görünüşü, rekabeti

sevmeleri, bencil kişiliğe sahip bireyler olmaları ve benzeri unsurlar da mobbinge neden

olabilmektedir. Söz konusu mağdur kişilerin birçoğu gerek fiziksel gerekse entelektüel

açıdan seçkin bireylerdir. Karakter sahibi bireylerin yüksek anlayış, duyma ve sezgi

becerileri mevcuttur. Dünyayı ve karşılaştıkları hadiseleri değişik açılardan

irdelemekten zevk alırlar. Bireyin konuşma tarzı, temsil ettiği alt ya da üst sınıfı, kimi

kişilerce yadırganan etnik faktörler de mobbinge sebep olabilmektedir.(Çobanoğlu,

2005: 52- 53 ).

Araştırmacılar bir kişinin karakterinin, davranış şeklinin, hal, tavır ve

hareketlerinin veya içinde yer aldığı koşulların bireye Mobbing uygulanmasında önemli

bir yere sahip olup olmadığı konusunda aynı mobbingi tanımlarken söylenen gibi farklı

görüşlere sahiptirler. Araştırmalar sonucunda mobbinge hedef olarak seçilen bireylerin

yani mağdur kişilerin genel olarak üstün özelliklere sahip olmalarından dolayı

mobbingle karşı karşıya kaldıkları görülmektedir (Davenport ve diğerleri, 2003: 50-51).

Bilhassa değişik tezler savunan, yepyeni fikir ve düşünceler üretmeyi seven,

yeni buluşlarıyla sürekli gözde olan kişiler mobbing konusunda okların kendisine

çevrildiği kişilerdir. Çünkü bu tarz kişiliğe sahip bireyler tacizcinin nezdinde kendisinin

üst pozisyonlara yükselebilmesi konusunda bir engel teşkil eder (Davenport ve diğerleri,

2003: 52).

İşyerlerinde mobbing hedefi olan kişiler yani kurbanlar, dürüst, vicdan sahibi,

sadakatli, saf kalpli, deneyim yönünden yetersiz, sahip olduğu kişilik yapısıyla seviye

ve yaş dolayısıyla kendisinden beklenenin üstünde bir olgunluğa ve beceriye sahip

kişilerdir. 2200 kişinin oluşturduğu Norveç sendika üyeleri üzerinde uygulanan bir

araştırmada; işyerlerin de mobbinge uğrayan kurbanlar tacize maruz kalmamış öbür

meslektaşlarına kıyasla öz güvenleri daha alt seviyelerde ve sosyal ortamlarda daha

telaşlı bir profil sergiledikleri görülmüştür. Kişilerin sahip oldukları bu karakterler

kendilerini mobbingin kurbanı haline getirir. Bütün bunlara ilaveten çalışanlar arasında

gerçekleşen şiddete ve oluşan kargaşaya karşı savunmasız haldedirler. Leymann ile

41

Gutaffson (1996) mobbinge maruz kalan kurbanın kişilik özelliklerinde karmaşa

yaşamasının kurbanda meydana gelen bir tahribatın belirtisi olduğunu ispat etmişlerdir

(Einarsen, 2000: 9).

Söz konusu problem üzerinde yapılan araştırmalar sonucunda üç grup kurban

olduğu saptanmıştır (Einarsen, 2000: 9);

Birinci Grup: Mobbinge uğrama sonrasında sosyal ortamlarda şüpheli ve ezik

durumda olan kişiler,

İkinci Grup: Sahip olunan sosyal gücün alt seviyelerde olması ve psikolojik

sorun öncesinde de sıkıntıları olanlar,

Üçüncü Grup: Söz konusu personel özelliklerini barındırmayan kötü durumda

olan kişiler.

2.1.4. Demografik Nedenler

Amerika’ da ve Kanada’da eğitim verilen okullarda müdürler tarafından

duygusal saldırıya maruz kalan elli öğretmen ile nitel ve yarı yapılandırılmış görüşme

uygulamasına dayanan bir çalışmada, müdürlerin resmi ve gayri resmi yetkilerini sözlü

ve sözlü olmayan taciz şekline dönüştürdüğü, öğretmenlerin bu taciz karşısında

duydukları korku hissi nedeniyle haklarını savunamadıkları tespit edilmiştir. Yapılan

araştırma sonuçlarına bakıldığında erkek müdürlerin, kadın müdürlere kıyasla daha

fazla sözlü ve sözlü olmayan saldırı içerikli davranışlar sergiledikleri görülmüştür ki bu

davranışlar topluluk içerisinde ses yükseltme, kişinin masasına yumruk atma gibi

davranışlardır (Yaman, 2009: 38).

İş yerlerinde yaşanan duygusal şiddet pek çok ortamlarda yerini almaktadır.

Bilhassa daha geniş olan ortamlarda ve kadınların minimum seviyede olduğu erkeklerin

daha yoğun olduğu ortamlarda görülme derecesi daha çoktur. Erkekler kadınlara kıyasla

daha inandırıcı bir savunma karakterine sahiptirler. Negatifliğin pozitifliğe oranla daha

baskın olduğu çalışma yerlerinde duygusal saldırı daha sık görülmektedir (Einarsen,

2000: 7).

42

Daha geniş çaplı iş yerlerinde ve kadınlara göre erkeklerin fazlaca olduğu

ortamlarda haksızlığa maruz kalma oranı en yüksek olan yerlerdir. Ayriyeten orta yaşın

üzerindeki çalışanların genç yaştaki çalışanlara kıyasla daha yüksek oranlarda duygusal

tacize maruz kaldığı da bilinmektedir. Kadın çalışanlarla erkek çalışanlar arasında

duygusal şiddete uğrama oranları arasında farklılık olmayan tek ülke olarak İskandinav

Ülkeleri örnek gösterilebilir. Buna rağmen en fazla duygusal şiddeti uygulayan kişilerin

erkekler olduğu rapor edilmiştir (Einarsen, 2000: 9).

Yapılan bir araştırma sonucunda iş yerlerinde yaşanan mobbingin her yaştaki iş

görenler için önemli bir problem niteliğinde olduğu ve ayrıca tüm yaş ve meslek

guruplarındaki çalışan kişileri tehdit ettiği kanısına ulaşılmıştır (Tutar, 2004: 62).

İsveç’ te işverenler ile bir mülakat gerçekleştirilmiştir. Bu mülakat sonucunda

elde edilen bulgulara göre; erkek çalışanların yüzde 45’ i kadın çalışanların ise yüzde

55’ i duygusal şiddete uğramış kurbanlardır. Ayrıca istatistiksel bakımdan da kayda

değer bir farklılık yoktur. Erkek çalışanların yüzde 76’sı diğer erkek çalışanlar

tarafından; yüzde 3’ ü kadın çalışanlar tarafından; yüzde 2’ si de hem erkek hem de

kadın çalışanlar tarafından duygusal şiddete maruz kalmışlardır (Yaman, 2009: 39).

Kadın çalışanların erkek çalışanlara kıyasla daha fazla mobbinge maruz

kalmalarının sebebi kadın çalışanların yaşanan olumsuzlukları daha çok algılamaya

meyilli olmalarından kaynaklanmaktadır. French Economic and Social Committee

tarafından hazırlanmış rapor sonuçlarına göre kırklı yaşlardaki kadın çalışanlara daha

fazla duygusal tacizde bulunulmaktadır. Çünkü kırklı yaş dönemleri kadın çalışanların

şirket merdivenlerine tırmanmak için çaba sarf etmeye start verdiği yaşlardır. Aile

terapisti olarak görev yapan M. France Hirigayen Fransa’da duygusal şiddetin yüzde 70’

ini kadın çalışanlarının maruz kaldığı görüşündedir. Cinsel tacizle duygusal taciz teoride

birbirinden çok farklı olmasına rağmen, sık sık maruz kalınan bir taciz diğer tacize de

kapı açmaktadır (Çobanoğlu, 2005: 21).

Duygusal tacizin önüne geçebilmek iş sağlığı ve güvenliği açısından ve çalışma

barışının geliştirilmesi açısından önemli bir meseledir.

Alo 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim merkezine 2011 – 2016 tarihleri

arasında bilgilenmek ve psikolojik destek almak için toplam 38.262 tane mobbing

başvurusu yapılmış. Yani yıllık ortalamaya indirgersek de her yıl “ALO 170 Mobbing

Hattı” na 7.652 tane Mobbing Bilgilenme Ve Psikolojik Destek Başvurusu yapılmıştır.

43

Tablo1: Çağrıların Yıllara Göre Dağılımı

YIL ÇAĞRI SAYISI

2011 2.001

2012 2.850

2013 4.870

2014 6.659

2015 9.005

2016 12.877

Kaynak: İşman: 2017: 1

Tablodaki verilere baktığımızda 2012 yılında gelen çağrı sayısı 2011 yılına göre

% 42 artış göstermiştir. Yine çağrı sayısı 2013’ te önceki yıla göre % 71, 2014’ te

önceki yıla göre % 37, 2015’ te önceki yıla göre % 35, 2016’ da önceki yıla göre % 43

oranında artış göstermiştir.

ALO 170 hattına gelen çağrılardan 21.922’si % 57 oranıyla erkek çalışanlardan

gelirken, 16.340’ ı % 43 oranla kadın çalışanlardan gelmiştir.

2011 ile 2016 yılları arasında ALO 170 hattına gelen 38.262 mobbing

çağrısından 3.219’ u şikâyet başvurusuna dönüşmüştür.

Tablo 2: Sektörel Açıdan Gelen Çağrı Sayısı

SEKTÖR ÇAĞRI SAYISI YÜZDESİ

Özel Sektör 31.113 % 81

Kamu Sektörü 7.149 % 19

Kaynak: İşman: 2017:1

Tablodan da anlaşılacağı üzere en fazla mobbinge maruz kalan sektör % 81

oranla özel sektördür. Kamu sektörü ise % 19 oranla mobbinge maruz kalmıştır.

Sektörel açıdan duygusal tacize maruz kalanların dağılımı ise şu şekildedir:

Tablo 3: Kamu Sektöründe Duygusal Tacize Maruz Kalan Kişi Sayısı Ve

Yüzdesi

44

KAMU SEKTÖRÜ

KİŞİ SAYISI YÜZDESİ

Sektör belirtmeden destek alanlar 3.353 46,90

Hastane 1.142 15,97

MEB 647 9,05

Üniversite 378 5,29

TSK 237 3,32

Emniyet Genel Müdürlüğü 136 1,90

Ulaştırma Denizcilik ve Haberleşme Bakanlığı 123 1,72

Diğer 1.133 15,85

Kaynak: İşman, 2017: 2

2011 ile 2016 yılları arasında “ALO 170 Mobbing Hattı” na kamu sektöründen

psikolojik destek almak için gelen 7.149 çağrıdan 3.353 kişi sektörünü belirtmeden

destek almayı yeğlemiştir. Bunu 1.142 kişi ile hastane sektörü takip etmiştir. En az ise

123çağrıyla Ulaştırma Denizcilik ve Haberleşme Bakanlığı yer almıştır.

Tablo 4: Özel Sektörde Duygusal Tacize Maruz Kalan Kişi Sayısı Ve

Yüzdesi

Kaynak: İşman: 2017: 2

ÖZEL SEKTÖR

KİŞİ SAYISI YÜZDESİ

Sektör Belirtmeden Destek Alan 19.605 63,01

Sanayi Sektörü 2.911 9,36

Mağaza, Restoran, Market Sektörleri 2.263 7,27

Özel Sağlık Kuruluşları 827 2,66

Turizm İşletmeleri 703 2,26

Belediye Taşeron Firma Çalışanları 572 1,84

Hizmet Sektörü 920 2,96

Diğer 3.307 10,64

45

2011 ile 2016 yılları arasında “ALO 170 Mobbing Hattı” na özel sektörden

psikolojik destek almak için gelen 31.113 çağrıdan 19.605 kişi sektör belirtmeden

destek almayı yeğlerken bunu 2.911 kişi ile sanayi sektörü takip etmiştir. En az ise 920

çağrı ile Hizmet sektörü yer almaktadır.

2011 ile 2013 yılları arasında Duygusal tacize maruz kalanların cinsiyet ve

yaşlarına göre dağılımını şöyle sıralanabilir:

Tablo 5: Duygusal Tacize Uğrayanların Cinsiyetlerine Ve Yaşlarına Göre

Dağılım Yüzdeleri

YAŞ KADINLAR ERKEKLER

19-23 % 8,12 % 4,35

24-28 % 19,84 %17,32

29-33 % 27,95 %27,16

34-38 % 19,42 %26,67

39-43 % 10,17 %13,78

44-48 % 8,53 %7,90

49-53 % 4,11 %2,01

54-63 % 0,93 %0,72

Kaynak: Geleri, 2013: 3

Tablodaki verilere bakıldığında kadınlarda en fazla duygusal tacize maruz kalan

ve psikolojik destek almak isteyen yaş grubu %27,95 oranı ile 29-33 yaşları arasıdır.

Yine tablodaki verilere göre erkeklerde en fazla duygusal tacize uğrayan ve psikolojik

destek almak isteyen yaş gurubu kadınlarda olduğu gibi %27,16 oranı ile 29-33 yaşları

arasıdır.

Tablodaki verilere göre kadınlarda en az duygusal tacize maruz kalan ve

psikolojik destek almak isteyen yaş grubu % 0,93 oranı ile 54-63 yaşları arasıdır.

Erkeklerde ise %0,72 oranla 54-63 yaşları arasıdır.

46

2011 ile 2013 yılları arasında Sektör eğitim durumlarına göre duygusal tacize

uğrayanların dağılımı şu şekildedir:

Tablo 6: Kamu Sektörü Ve Özel Sektörde Duygusal Taciz Mağdurlarının

Eğitim Durumlarına Göre Dağılım Yüzdeleri

KAMU SEKTÖRÜ ÖZEL SEKTÖR

İlköğretim % 8,06 %29

Lise %22,58 %37,80

Ön Lisans %4,84 %8,06

Lisans %40 %20,70

Yüksek Lisans %24,52 %4,44


Tablodan da anlaşılacağı üzere sektörlere göre kamu sektöründe en fazla

duygusal tacize uğrayan % 40 oranı ile lisans mezunlarıdır. Bunun yanında özel sektöre

bakıldığında ise en fazla duygusal tacize uğrayan % 37,80 oranı ile lise mezunlarıdır.

Kamu sektöründe en az duygusal tacize maruz kalanlar ise % 8,06 oranı ile ilkokul

mezunlarıdır. Özel sektörde ise en az duygusal tacize %4,44 oranı ile yüksek lisans

mezunları uğramıştır.

2011 ile 2013 arasında mobbinge maruz kalanların şikâyet ettikleri konulara

göre dağılımı şu şekildedir:

Tablo 7: Mobbinge maruz kalanların şikâyet ettikleri konulara göre

dağılımları

47

ŞİKÂYET KONULARI YÜZDESİ

İstifaya Zorlama 20,20

Hakaret 14,84

Kötü Muameleye Uğrama 14,17

Görev Yerinin Değişikliği 11,72

Ayrımcılık 11,33

Sözlü Taciz 9,04

Tutanak Tutulması 6,20

Yasal Hakların Kullandırılmaması 6,03

İftira 3,13

Cinsel Taciz 1,67

Fiziksel Şiddet 1,67

Kaynak: Geleri, 2013: 4 Tablodan da görüldüğü üzere en fazla şikâyet konusu % 20,20 oranında istifaya

zorlamadır. Bunu % 14,84 oranıyla hakaret edilmesi takip etmektedir. En son sırada ise

şikâyet konusu olarak % 1,67 oranıyla fiziksel şiddet görülmektedir. Fiziksel şiddetle

aynı oranı taşıyan cinsel taciz de son sırada yer almaktadır.

2011- 2013 yılları arasında gelen çağrıların şikâyete dönüşme sebepleri şöyledir:

Tablo 8: Duygusal şiddetin şikâyete dönüşmesinin sebepleri ve yüzdelik

oranları

ŞİKÂYET SEBEPLERİ YÜZDESİ

İş Yükünün Artırılması 28,42

İş Yapmasına Engel Olma 13,33

Ceza Verilmesi 12,12

İletişim Kesilmesi 10,52

Tehdit 9,79

İş Akdinin Sonlandırılması 9,51

Performans 7,55

İş Verilmemesi 5,68

Özel Hayatın Gizliliği 3,08


48

Tabloya bakıldığında maruz kalınan mobbinglerin şikâyete dönüşmesinin

sebeplerinden birinci sırada % 28,42 oranında iş yükünün arttırılması görülmektedir. En

son sırada ise % 3,08 oranıyla özel hayatın gizliliği gelmektedir.

Tablo 9: Duygusal tacize maruz kalanların şikâyet ettikleri merciler ve

yüzdelik oranları

ŞİKÂYET MERCİİLERİ YÜZDESİ

Amiri 86,72

Amiri ve arkadaşları 6,70

İş arkadaşları 6,41

Astı 0,17


Tabloya bakıldığında duygusal tacize maruz kalanların en fazla şikâyet için

gittikleri mercii % 86,72 oranla amirleridir. Bunu % 6,70 oranıyla amiri ve arkadaşları

izlemektedir. En az başvurulan mercii ise % 0,17 oranıyla astlarıdır.

2.2.MOBBİNGİN ETKİLERİ

Mobbing bireyler, örgütler ve toplum üzerinde birçok etkiye sahiptir.

Hem mağdurlar olan kişiler hem de mobbing uygulandığına şahit olanlar bu kötü

şartlardaki iş ortamlarından zarar görmektedirler. Erkek çalışanlar üzerinde yapılan bir

araştırmada duygusal tacize maruz kalma ile iş yükünün hoşnutsuzluğu, işteki sosyal

ortam, yöneticilerin liderlik özellikleri, işe ilgi duyma ve motivasyonda eksiklikler

arasında etkisi büyük bir bağ kurulmuştur (Einarsen, 2000: 10).

Duygusal tacizin yaşandığı kurumlarda kazanan bir taraf yoktur. Mobbing

uygulayıcıları zafer elde ettiklerini zannetseler bile, acımasız başka bir mobbing

uygulayıcısının saldırılarına hedef olabilmektedirler (Tutar, 2004: 109).Yani mobbing

uygulayıcısı kendisine yaptığı saldırılar ile çıkar elde edeceğini düşünse de, mobbingin

49

hem mağdur kişiye ve mobbing uygulayıcısına hem de örgüte hatırı sayılır zararları

olabilir (Can, 2007: 62).

2.2.1. Bireyler Üzerindeki Etkisi

Bezdirme politikasının uygulanma sürecinde acımasız ve düşmanca eylemlere

maruz kalan mağdurlar, başına gelenlere bir anlam verememektedir. Mobbinge maruz

kalan bireylerin yaşam ve iş kaliteleri düşmekte, her şeyden daha öte sağlıkları

bozulmakta ve sosyal ilişkileri zarar görmektedir (Paksoy, 2007: 45).

Mobbingin bireyler üzerindeki etkileri üç grupta toplanabilir. Bunlar (Paksoy,

2007: 45)

Birinci Grup: Hiper atiklik, düşünceleri kendine saplantı haline getirme ve

duygulardaki karmaşıklıktır. Hiper atiklik olarak gruplanan rahatsızlıklar kolayca

irkilme, ani gelen nöbetler, bir anda sinirlenme, konsantrasyonu toplamada zorlanma,

hemencecik heyecanlanma uyku azlığı ve strestir.

İkinci Grup: Saplantı haline gelen düşünceler ve davranışlar bu grupta yer

almaktadır. Mağdur kişileri bu süreçte en fazla etkileyen olaylar, geri dönüşler ile

anımsanır ve söz konusu olaylar giderek kâbusa dönüşür. Fazlasıyla alışveriş yapma ve

temizlikte aşırıya kaçma gibi davranışlar ortaya çıkar. Travmanın üzerinde bıraktığı

durumdan, düşüncelerden, duygulardan kaçma ihtiyacı duyulur.

Üçüncü Grup: Duyguların karmaşık halde olmasıdır. Mağdurun duygusal

tepkileri normallikten çıkıp anormal bir hal alır.

Bu ilk aşamadaki etkiler genel olarak önüne karşılaştığı her duruma hiçbir

nedeni yokken ağlama, uyku düzensizlikleri, hemencecik sinirlenme, konsantrasyon

toplamada zorlanma şeklindedir.

İkinci aşamadaki etkiler ise ilk aşamadaki etkilere ilave olarak yüksek tansiyon,

mide rahatsızlıkları, depresyon, iş yerine gitmeme isteği, gitse bile işe geç kalma gibi

belirtiler vardır (Davenport ve diğerleri, 1999: 90-92.).

Üçüncü aşamada ise var olan depresyonun şiddeti artar, panik atak, öz güven

kaybı, dışlanmış olma hissinin oluşturduğu performans düşüklüğü ve hatta işini

50

yapamaz hale gelmesi ve endişe durumu oluşur. Kazalar ve intihar etmeye yönelme

genellikle üçüncü aşamada kendini gösterir (Davenport ve diğerleri, 1999: 90-92.).

Mobbing sonucunda, hedef seçilen kurban kendisini alt üst olmuş, tehdit altında,

dışlanmış, aşağılanmış, küçümsenmiş, psikolojik olarak yara almış gibi hisseder;

kendine olan güveninden şüphe etmeye başlar, yeteneklerinden şüphe etmeye başlar ve

yüksek stres altında kalır. Psikolojik olarak etkilenmesinin yanında kişide bedensel bir

takım rahatsızlıkların oluşmasına yol açar. Hatta bazı mobbing mağduru kişiler

çalışamaz hale gelir (Tutar, 2004: 55).

Mobbinge maruz kalan kişiler, korunma içgüdülerini harekete geçirirler. Bu işe

yaramaz ise derin bir ruhsal yaralanma söz konusu olur. Kırılgan bir karaktere sahip

olan mağdur kişiler, mobbing uygulamasından daha fazla yara alırlar. Mobbingin neden

olduğu travmaların şiddetine bağlı olarak, geçici olmayan bir takım psikolojik

yaralanmalar söz konusu olabilir (Tutar, 2004: 55).

Mobbing politikasının uygulandığı kişilerin şiddete tepkileri farklı farklı

olmaktadır. Farklı tolerans seviyeleri sebebiyle bazı çalışanlar durumu kabullenir ve her

şeyi oluruna bırakır, bazıları ise durumu kabullenmeyip çatışmayı göze alabilmektedir

(Çobanoğlu, 2005: 53).

Gray Namie’nin Amerika’da yaptığı bir çalışmaya göre duygusal taciz, mağdur

bıraktığı kişilerin özel ve mesleki hayatlarını olumsuz yönde etkilemektedir. Duygusal

tacizin olduğu iş yerleri, kurbanların beceri ve yeteneklerinden yeterli seviyede

yararlanamamakta, kurbanların yeni fikirler üretme becerileri körelmekte,

motivasyonları düşmekte, kuşkulu, sinirli, güvensiz bir hale gelmektedirler. Gray

Namie’nin araştırmasından elde ettiği sonuçlara göre; mobbing sonucunda çalışanların

yüzde 30.8’i işlerini veya iş yerlerini değiştirmekte, yüzde 25’i işlerini bırakmakta ve

yüzde 14.8’i ise işlerinden kovulmaktadır ( Tutar, 2004: 64).

Gray Namie’nin yaptığı çalışmasının sonucunda elde edilen verilere göre

işçilerin yüzde 41’i duygusal taciz nedeniyle depresyon yaşadıkları ve gerilim, endişe,

kaygı, düşük motivasyon ve konsantrasyon bozukluğu nedeniyle işlerinde verimsiz

oldukları ileri sürülmektedir (Tutar, 2004: 65).

Duygusal tacize maruz kalan kişide oluşan bulgular, Amerikan

PsikologlarDerneği (APA) ve Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından yayınlanan

51

psikiyatriksendromlarla kıyaslanmış ve travmanın sonrasında stres bozuklukları ve

genel kaygıbozuklukları olarak isimlendirilmiştir (Yaman, 2009: 40).

2.2.2. Toplum ve Ülke Ekonomisi Üzerindeki Etkileri

• Sigortaya yapılan harcamalarda artış yaşanması,

• Mağdur kişinin sağlık sorunları sebebiyle yaptığı sağlık harcamalarında artış

yaşanması,

• İşsizlik oranının artması,

• Sahip olunan vasıfların ve yeteneklerin aşağısındaki kişilerin

çalıştırılmasından dolayı oluşan vergi kayıpları

• Devlet tarafından sunulan yardım programlarına olan talebin artış

göstermesi,

• Erken emeklilik oranlarının artış göstermesi,

• İş yerlerinde uygulanan duygusal taciz sonrasında mesleki yeterliliğini

kaybetmiş, psikolojik bakımdan tükenmiş, sağlıklı olmayan bireylerin işsiz

olarak gezdiği bir toplum,

• Mobbinge maruz kalmış kişinin kaba davranan ve şiddet uygulayan bir birey

haline gelmesi sonucunda boşanmış ve parçalanmış ailelerin yer aldığı bir

toplum,

• Mutsuz bireylerin ve ailelerin mevcut olduğu ve çalışma barışının

bulunmadığı bir iş mobbingin topluma ve ekonomiye etkileri olarak

sıralayabiliriz (Tınaz, 2008: 176).

Mobbing mağduru kişinin sosyal imajı zedelenmiştir. Mağdur kişinin depresifi

bir tarzda konuşmasından ve sergilediği davranışlardan sıkılan iş arkadaşları, özel

arkadaşları, yavaş yavaş bireyi terk etmektedirler. Çevresindeki kişiler, artık bireyi

“başarısız, elindeki fırsatları kaçırmış bir birey” olarak değerlendirmektedirler. İş

yerinde kabul edilmemiş dışlanmış ve mesleki kimliğini kaybetmiş birey, artık sosyal

çevresindeki ve aile çevresindeki yerini de kaybetmektedir (Tınaz, 2008: 156).

2.2.3. Örgüt Üzerindeki Etkisi

Mobbing uygulayıcıları sebebiyle örgütten önce nitelikli vasıflı insanlar

ayrılmaktadırlar. Çünkü onlar mobbing uygulamalarından rahatsızlık duyar ve nitelikli

52

oldukları için bu baskıyı çekmek zorunda olmadıklarını görmezden gelemeyeceklerini.

Katlanmak istemediklerini düşünürler. Mobbing uygulayıcıları zaten bu tarzdaki

çalışanları kendisine hedef seçmektedir. Mobbing uygulayıcılarına göre bu tarzdaki

çalışanlar “tehlikeli” insanlardır. Bu sebeple, onların örgütteki sergiledikleri

davranışlarını gören bu insanların işlerinden ayrılmaları gerektiğini düşünürler (Tutar,

2004: 109-110).

Mobbing politikasının örgüt üzerindeki etkileri de çok önemlidir. Söz konusu

süreç tepeden tırnağa bütün örgütü etkisi altına alır ve birçok huzursuzluğun, çatışma

ortamının ve karmaşıklığın oluşmasına sebep olur. Örgütler mobbing uygulamaları

sonucunda kilit noktasındaki insanları kaybederler, personel hareketleri birden bire artış

gösterir, nifak oluşur ve moraller bozulur. İşin kalitesinde ve iş miktarında azalmaya

sebep olur, elde edilen verimlilik miktarı düşer. Bezdirme politikasının uygulandığı

süreçte sadece hedefler alınan kişiler etkilenmez aynı zamanda çalışma grupları da

etkilenir. Meydana gelen karmaşa ve huzursuzluklar örgütün imajına yansır ve örgütün

olumsuz bir şekilde tanınmasına neden olur (Paksoy, 2007: 45).

Örgütte iş gücü devri yükseliş gösterir, git gide artan huzursuzluk ortamından ve

çatışmalardan kaçmak amacıyla arayışlar başlar. Bireylerin, işlerine ve örgütlerine olan

aidiyet duyguları azalan yönde ilerler, daha iyi bir çalışma ortamı olan iş yerlerine geçip

aralarda çalışmak için fırsat kollarlar. Yetişmiş, deneyimli, mesleki becerisi yüksek

bireylerin örgütten ayrılması ile örgütte kazanılmış olan tecrübe yitirilir bunun

sonucunda da aynı tecrübe seviyesinde eleman yetiştirmeye girişilir. Yani eğitim

maliyeti artar. Bezdirme sürecinin sebep olduğu hastalıklar sebebiyle kullanılan

izinlerde artış gözlenir. İzin kullanmak isteyen kesim yalnızca mobbinge maruz kalan

mağdur kişiler olmayacak aynı zamanda örgütteki diğer çalışanlarda örgütte meydana

gelen olumsuz ortamdan biraz uzak kalmak için izin kullanmak isteyeceklerdir. Bu söz

konusu durum da örgütün elde edeceği verimliliği olumsuz yönde etkileyecektir

(Paksoy, 2007: 46).

53

Tablo 10: Mobbing Uygulamasının Bireyler, Aileler, Kurumlar ve Toplum

üzerindeki Etkileri

PSİKOLOJİK VE PARASAL MALİYETLER

Etki Alanı Psikolojik Maliyetler Parasal Maliyetler

BİREYLER Stres,

Duygusal açıdan

rahatsızlık,

Fiziksel olarak

rahatsızlık,

Kazalar,

Sakatlıklar,

Tecrit edilme,

Ayrılık acıları,

Mesleki kimlik kaybı,

Arkadaşların kaybı,

İntihar ya da Cinayet.

İlaçlar ile ayakta tedavi,

Terapi,

Doktor masrafları,

Hastane masrafları,

Kaza masrafları,

Sigorta primleri,

Avukat ücretleri,

İşsizlik,

Kapasitenin altında

çalıştırılma,

İş arayışında olma,

Taşınma masrafları.

KURULUŞLAR Anlaşmazlıkların

yaşanması,

Hastalıklı örgüt kültürü,

Düşük moral,

Kısıtlanmış yeni fikir

üretimi.

Hastalık izinlerinin

artması,

Yüksek personel

hareketi maliyetleri,

Verim düşüklüğü,

İş kalitesi düşüklüğü,

Uzmanlık kaybı,

Çalışanlara ödenen

tazminat,

İşsizlik maliyetler

Yasal işlem-dava

masraflar,

Erken emeklilik

54

Kaynak: Davenport ve diğerleri, 2003; 146-148

Artış gösteren personel

maliyetleri.

TOPLUM VE

TOPLULUK

Mutsuz olan bireyler,

Politik kayıplar.

Sağlık- sigorta

harcamaları

İşsizlik ya da

kapasitenin altında

çalıştırılma kaynaklı

vergi kayıpları,

Devlet yardım,

programlarına gelen

talebin artması,

Zihinsel sağlık

programlarına gelen

talebin artması,

Malûlen emeklilik,

taleplerinde artış

yaşanması,

AİLELER Çaresiz kalınmasından

dolayı yaşanan acı,

Karmaşa ortamı ve

yaşanan çatışmalar,

Ayrılık ve/veya

boşanma acısı,

Çocuklar üzerindeki

etkileri,

Ayrılma veya boşanma

masrafları.

Ailenin gelir kaybı

yaşaması

Ayrılma ve/veya

boşanma harcamaları,

Terapi.

55

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

TÜRK HUKUK SİSTEMİNDE MOBBİNG

İş yerlerinde uygulanan mobbing bilhassa son yıllarda üzerinde çok durulmuş,

birçok araştırmaya konu olmuş ve bu konuda birçok eser yazılmıştır.Mevzuatta direk

mobbingle ilgili hükümler yer almamaktadır. Ancak iş yerinde karşılaşılan mobbing

hukuki bakımdan inceleneceğinde 1982 Anayasası’ nın, İş Kanunu’ nun, Yeni Türk

Borçlar Kanunu’ nun ve Türk Medeni Kanunu’ nun, Türk Ceza Kanunu’ nun, Devlet

Memurları Kanunu’ nun, Sendikalar Kanunu’ nun, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt

Kanunu’ nun konu ile alakalı hükümleri, kamu hukukunu alâkadar eden ve

mevzuatımıza yansıyan hükümler de dikkate alınır ( Işkın, 2010: 37).

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun “Amir Durumunda Olan Devlet

Memurlarının Görev ve Sorumlulukları” başlıklı 10. Maddesinin 2. fıkrasında, amir

sıfatındaki kişi sahip olduğu yetkilerini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen

esaslar içinde kullanacağı, sorumluluğundaki kişilere hakkaniyet ve eşitlik ilkesi

çerçevesinde muamele edeceği belirtilmiştir. Bunun yanı sıra Kamu Görevlileri Etik

Mevzuatında iş yerlerinde mobbingin ahlaki davranışlara uygun olmadığı görülmüş ve

mobbinge yönelik davranışların sergilenmesi yasaklanmıştır ( Keskin İşoğlu, 2015: 47).

Mobbing olgusunun ülkemizde hem 4857sayılı İş Kanun’ unda hem de 657

sayılı Devlet Memurları Kanun’ unda tam bir tanımı yapılmamış, sınırları çizilmemiş

olması, bilhassa mobbing uygulayan kişilerce üstü kapalı ve sistemli bir biçimde

mobbing uygulanmasına meydan vermektedir. Mobbinge maruz kalanların bu mobbing

sürecinde aşağılayıcı hareketlere uğramalarını, dışlanmalarını, uğradıkları tacizleri

birilerinin duymasını istemedikleri için paylaşmamaları mobbing süreci gizlice

yürütülen bir sendrom halini almıştır (Yücetürk, 2005: 100).

Bu bölümde temel amaç; Türk Hukuk Sistemini teşkil eden yasaların ilgili

maddelerinin doğrudan ya da dolaylı olarak mobbing ile ilişkisini incelemektir. Bu

amaç doğrultusunda 1982 Anayasası, Türk Medeni Kanunu, İş Kanunu, Türk Ceza

56

Kanunu, Devlet Memurları Kanunu, Sendikalar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve

Lokavt Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Başbakanlık Genelgesinin mobbing ile ilgili

olduğu düşünülen maddeler tek tek tespit edilip mobbing doğrultusunda yorumlamaktır.

3.1. 1982 ANAYASASI

1982 Anayasası 09.11.1982 tarihinde 17863 sayılı Resmi Gazete’de

yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Anayasa da mobbing ile yani mobbing ile alakalı

olarak birebir bir hüküm bulunmamakla birlikte içerisinde yer alan güvenceler ve

düzenlemelerle birlikte mobbing yasaklamıştır.

1982 Anayasasının başlangıç kısmında Türkiye Cumhuriyeti Anayasası “Her

Türk vatandaşının bu Anayasadaki temel hak ve hürriyetlerden eşitlik ve sosyal adalet

gereklerince yararlanarak milli kültür, medeniyet ve hukuk düzeni içinde onurlu bir

hayat sürdürme ve maddi ve manevi varlığını bu yönde geliştirme hak ve yetkisine

doğuştan sahip olduğu” bir anayasa olduğu söylenmiştir. Buradan da anlaşılacağı üzere

anayasa mobbinge onay vermeyecektir. Ayrıca anayasada mobbing ile alakalı olarak

birebir bir hüküm bulunmamakla birlikte içerisinde yer alan güvenceler ve

düzenlemelerle birlikte mobbingi yasaklamıştır.

1982 Anayasasının “ Cumhuriyetin nitelikleri” başlıklı 2. Maddesi “Türkiye

Cumhuriyeti, toplumun huzuru, millî dayanışma ve adalet anlayışı içinde, insan

haklarına saygılı, Atatürk milliyetçiliğine bağlı, başlangıçta belirtilen temel ilkelere

dayanan, demokratik, lâik ve sosyal bir hukuk devletidir” hükmünü içerir ( madde: 2).

Bu maddeye göre mobbing toplumun huzurunu olumsuz etkileyen, milli dayanışmaya

zarar veren, adalet yanlısı olmayan, insan haklarına saygısızlık yapılamasına sebep olan,

Atatürk milliyetçiliğin karşısında duran, anayasanın temel ilkelerine uygun hareket

etmeyen, devletin ve toplumun demokratik, laik ve sosyal olan hukukuna karşı gelen bir

kavram olarak göze çarpmaktadır.

Anayasanın “Devletin temel amaç ve görevleri” başlıklı 5. Maddesine göre

“Devletin temel amaç ve görevleri, Türk milletinin bağımsızlığını ve bütünlüğünü,

ülkenin bölünmezliğini, Cumhuriyeti ve demokrasiyi korumak, kişilerin ve toplumun

refah, huzur ve mutluluğunu sağlamak; kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk

devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve

57

sosyal engelleri kaldırmaya, insanın maddî ve manevî varlığının gelişmesi için gerekli

şartları hazırlamaya çalışmaktır” hükmü yer almaktadır ( madde: 5). Bu maddeye göre

mobbing sosyal hukuk devletiyle ve adalet ilkeleri ile uzaktan yakından hiçbir alakası

olmayan ekonomik ve sosyal bir engel olarak karşımıza çıktığı için devletçe önünde

durulması gerekli bir konudur.

Anayasanın “ Kanun önünde eşitlik” başlıklı 10. Maddesinde eşitlik ilkesi

üzerinde durulmuştur. Söz konusu maddeye göre “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî

düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun

önünde eşittir” denilmektedir ( madde: 10). Mobbing uygulayıcısının makamına,

mevkiisine, yakınlık derecesine, niyetinin ne olduğuna ve benzerine bakılmaksızın

“hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz” tanınmamasını söyleyen herkese eşit

davranılması gerektiğini ifade eden maddeye göre mobbing uygulayan kişiye herhangi

bir ayrıcalık tanınmaması gerektiği söylenmektedir (Çukur, 2016: 71).

Yine anayasanın 10. Maddesine göre “Devlet organları ve idare makamları

bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek

zorundadırlar” hükmüne göre kamuya mensup bütün çalışanlara uygulanan mobbingin

engellenmesi idareye verilmiş bir sorumluluktur ( madde: 10).

Mobbing sürecinde yer alan üç taraf vardır. Bunlar mobbing uygulayıcısı,

mobbing mağduru ve mobbing izleyicisidir. Bu sayılan üç taraf açısından mobbinge

boyun eğilmesi, böyle bir durumun kabul edilmesi, normal bir durum olarak görülmesi

anayasanın “Temel hak ve hürriyetlerin niteliği” başlıklı 12. Maddesinde yer alan

“Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve

hürriyetlere sahiptir.” Hükümlerine ters düştüğü için kabul edilmez. Ayrıca aynı

maddeye göre “Temel hak ve hürriyetler, kişinin topluma, ailesine ve diğer kişilere karşı

ödev ve sorumluluklarını da ihtiva eder” denilir ( madde: 12).

Anayasanın “Temel hak ve hürriyetlerin sınırlanması” başlıklı 13. Maddesine

göre “Temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili

maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu

sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik

Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz.” denilir (madde: 13).

Söz konusu maddeye göre mobbing uygulaması kişlerin temel hak ve özgürlüklerini

58

kısıtlayan bir durumdur. Bu nedenledir ki hiçbir anayasada mobbingi haklı çıkaracak,

normal kabul edecek bir maddeye yer verilmemiştir aksine doğrudan ya da dolaylı

şekilde zararlarından bahsedilip yasaklayıcı hükümler mevcuttur.

1982 Anayasasının “Kişinin Hakları ve Ödevleri “ bölümünün “Kişinin

dokunulmazlığı, maddî ve manevî varlığı” başlıklı 17. Maddesine göre “(1) Herkes,

yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. (2) Tıbbî

zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz;

rızası olmadan bilimsel ve tıbbî deneylere tâbi tutulamaz. (3) Kimseye işkence ve eziyet

yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tâbi

tutulamaz” denilmektedir. Mobbing zaten kişilerin maddi ve manevi varlıklarına zarar

veren kişinin ruhsal ve vücut bütünlüğüne zarar veren, toplumsal ilişkilerde insan

haysiyetine yaraşmayan ceza ve muamele ve bir işkence ve eziyet uygulaması olarak

düşünülebilir ( madde: 17).

Yine aynı kanunun “Kişinin Hakları ve Ödevleri “ bölümünün “Zorla çalıştırma

yasağı” başlıklı 18. Maddesine göre “Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır”

7denilmektedir. Söz konusu maddeye göre kimse çalıştırılmaya zorlanamaz ( Madde:

18). “Uygulamada ortaya çıktığı haliyle gerek özel hukuk sözleşmelerine tabi işçiler,

gerekse de kendi has kanunlarına tabi kamu personelinin (akademisyenler, üst

bürokratlar vb.) çalışmalarında, önceden alınan istifa dilekçeleri, bir mobbing unsuru

olarak zorla çalıştırma kapsamında değerlendirilebilir. Kişiler, önceden imzaladıkları

istifa dilekçeleri ile istemedikleri konu ve koşullarda çalışmaya zorlanabilmektedir. Bu

durumun örnekleri en küçük bürokrattan Bakanlar Kuruluna kadar uzanabilmektedir. Bu

ise anayasanın yasakladığı angarya kapsamında ortaya çıkabilen mobbing olarak hukuk

dışıdır. Anayasaya göre, ülke ihtiyaçlarının zorunlu kıldığı alanlarda öngörülen

vatandaşlık ödevi niteliğindeki beden ve fikir çalışmaları, askerlik gibi, zorla çalıştırma

sayılmaz. Bununla birlikte, zorla çalıştırma hallerinin mobbing aracı olarak

kullanılmaması veya mobbingin bir örgüt politikası” biçimine dönüştürülmemesi

gerekir ( Gedikkaya, 2013: 50-51).

Anayasanın “Özel hayatın gizliliği” konusunu ele alan 20. Maddesine göre

“Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir.

Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz” denilmektedir ( madde: 20).

59

Adı geçen maddeye göre mobbing kişilerin özel yaşantısına müdahalede bulunan kişinin

özel yaşantısı denilince akla gelebilecek evliliği, sosyal- kültürel hayatı, ailesi ve

bireysel hayatına aşılmaması gereken sınırları aşan, gizli denilebilecek alanlara tabiri

caizse burnunu sokan yani haddini aşan bir uygulamadır.

Kişisel verileri, kişilerin isim listesi ve adresleri, telefon numaraları, hastalıkları,

müşterisi olduğu bankalardaki hesap numaraları, kredi kartları, kart şifreleri, sosyal

medya şifreleri, mali kayıt bilgileri, almış olduğu cezalar, arkadaş listeleri, akrabaları,

arkadaşları gibi pek çok bilgiler kişinin isterse paylaşabileceği kişinin rızası olmadan

bilinmemesi, öğrenilmemesi, öğrenilmeye çalışılmaması gereken bilgilerdir. Mobbing

uygulayıcısı kişinin bu özel bilgilerini kullanarak kişiyi iş arkadaşlarına, topluma

aktararak onu küçük düşürmeye moralini bozmaya çalışır. Bu şekilde saldırgan kişinin

bu gizli bilgilerini dışarı aktararak bunları bir silah, mobbing yöntemi olarak kullanır ve

bu durum Anayasal hakların ihlalidir. Ancak şu durum bilinmelidir ki kişinin gizli

kalması gereken bilgilerinin araştırılarak bilinmesi ve bunun dışarıya aktarılması kişinin

özel hayatının ihlal edilmesi olmaktadır ve bu durumda birey tazminat yoluna gidebilir,

kişide olmayan bir durumun varmış gibi dışarıya aktarılması kişiye iftira atılmış yerine

geçer ve bu da bir suç teşkil eder.

Anayasanın “Din ve vicdan hürriyeti” konusunu düzenleyen 24. Maddesine göre

“Herkes, vicdan, dini inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir ve dini inanç ve

kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz” denilmektedir. Mobbing uygulayanlar

kişinin dini inançlarını da bu konuya alet etme yoluna gidebilirler. Kişiler zaman zaman

dini inançlarından ve kanaatlerinden ötürü bir dışlama ve karalama yöntemleri ile

mobbinge maruz kalabilirler. Ancak Anayasamıza göre bu durum yasaklanmıştır (

madde: 24).

Anayasanın “Düşünce ve kanaat hürriyeti” konusunu düzenleyen 25. Maddesine

göre “ ( 1) Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir. (2) Her ne sebep ve amaçla

olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce ve

kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz” denilmektedir. Bazen mobbing kişilerin

düşüncelerinden dolayı dışlama, küçük görme, kınayıcı ve suçlayıcı tavırlar sergilenerek

de uygulanabilir. 25. Maddeye göre bu söz konusu durumlardan dolayı kişi korumaya

alınmıştır ( madde: 25).

60

Anayasanın “Hak arama hürriyeti” konusunu düzenleyen 36. Maddesine göre

“Herkes, meşrû vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı

veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir” denilmiştir.

Söz konusu hak arama özgürlüğünden yola çıkarak mobbinge maruz kalan kişinin

saldırgan kişiye açabileceği dava türlerinden Ceza Kanunu’ nda bahsedilmiştir ( madde:

36).

Anayasanın “Anayasanın bağlayıcılığı ve üstünlüğü” konusunu düzenleyen 11.

Maddesine göre “Anayasa hükümleri, yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare

makamlarını ve diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel hukuk kurallarıdır”

denilmektedir ( madde: 11). Bu maddeden yola çıkarak mobbinge karşı gereken

önlemleri almak yasama, yürütme ve yargı organlarının, idari makamların, diğer bütün

kuruluşların ve kişilerin sorumluluğu altındadır ( Dural, Öğüz, 2006: 95-96)

3.2. 4857 SAYILI İŞ KANUNU

Mobbing kavramı, İş Hukuku içerisinde İş Sağlığı ve Güvenliği bakımından ele

alınabilir.

İş Kanunu’ nun 5. Maddesi “ Eşit Davranma İlkesi” ni konu edinmektedir. Söz

konusu 5. Maddeye göre “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç,

din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz”. Bu maddeye göre işçiler

arasında ayrımcılık yapılması yasaklanmıştır (İK, madde: 5). Ayrımcılık içeren

davranışların yasaklanmasıyla da mobbingin önüne geçilmiştir. Ayrıca 5. Maddede

işverenin birbirinden farklı çalışma sürelerine sahip işçiler arasında farklı uygulamalar

yapması da yasaklanmıştır: “işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi

karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli

çalışan işçiye farklı işlem yapamaz”. Yine maddede cinsiyet konusunda da ayrımcılık

yapılmasının yasak olduğuna dair hüküm yer almaktadır: “İşveren, biyolojik veya işin

niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında,

şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik

nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için

cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel

61

koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz”

hükümleri mevcuttur. İş Kanunu’nu “eşit davranma ilkesi” ne uyulmaması sebebiyle

mobbinge maruz kalan çalışanların “dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir

tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir” hükmüyle işçileri

koruma altına almıştır. Ayrıca bu koruma işçinin mobbinge zemin hazırlayan eşitsizliğe

yönelik eylemi ispatlaması durumunda “işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir

biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut

olmadığını ispat etmekle yükümlü olur”. İş Kanunu’nun maddesi olan “eşit davranma

ilkesi” ne uyulmaması durumunda aynı kanunun “Genel Hükümlere Aykırılık” isimli

99. Maddesine göre “ 5 inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı

davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası

idari para cezası” uygulanacaktır (İK, madde: 99).

İş Kanunu’ nun 18. Maddesi “feshin geçerli sebebe dayandırılması” konusunu

düzenlemektedir. Bu maddeye göre bir işçinin iş sözleşmesi “Irk, renk, cinsiyet, medeni

hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler” ile

sonlandırılmışsa ve yine 18. Maddedeki “ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran

işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden

işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya

işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır” hükmüne göre

o iş yerinde 30’ dan fazla işçi çalışıyorsa ve işçinin en az altı aylık kıdemi varsa İş

Kanunu’ nun 20. Maddesindeki “ İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep

gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih

bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir”

hükmüne göre işe iade davası açabilir (İK, madde: 18).

Ayrıca İş Kanun’un 24. ile 25. Maddeleri, Deniz İş Kanun’un 14. , Basın İş

Kanun’un ise 11.maddesi, iş akdine dayalı iş ilişkisinde tarafların haklı nedenlerle iş

sözleşmelerini derhal feshedebileceklerini içermektedir.

Mobbing uygulamalarından bir diğeri de çalışma koşullarında değişiklik

yapılmasıdır. İş Kanunu’ nun 22. Maddesi “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş

62

sözleşmesinin feshi” konusunu düzenlemiştir. Söz konusu madde “İşveren, iş

sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri

kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği

ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak

yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen

değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse,

işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli

nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş

sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava

açabilir” hükmünü içermektedir (İK, madde: 22).

4857 sayılı İş Kanun’ un 24. Maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

düzenlenmiştir. İş Kanunu madde 24/II-b’ ye göre “İşveren işçinin veya ailesi

üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda

bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” ve aynı kanun madde 24/II-c’ ye göre

“İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı

verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir,

kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç

işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda

bulunursa” yine aynı kanun madde 24/ II-d’ ye göre “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü

kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine

rağmen gerekli önlemler alınmazsa” şeklindeki maddele işçiye haklı nedenle iş

sözleşmesini fesih etme yetkisini vermektedir (İK, madde: 24). Sayılan maddelerde

anlatılan durumlar mobbing davranışları olarak değerlendirilebilir.

İşçiler 24. Maddede sayılan durumlarda kullanabilecekleri iş sözleşmesini derhal

fesih hakkı yine İş Kanun’ unun 26. Maddesine göre “iki taraftan birinin bu çeşit

davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü

geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” (İK,

madde: 26).

63

Eğer mobbinge uğrayan taraf işveren veya işveren vekili ise İş Kanun’ unun 25.

Maddesine istinaden iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahiptir. 25. Maddede sayılan

“İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak

sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve

haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, İşçinin işverenin başka bir işçisine

cinsel tacizde bulunması, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine

sataşması, işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin

meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda

bulunması, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye

düşürmesi” gibi nedenlerle işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal

feshedebilecektir (İK, madde. 25).

Yine 25. Maddede sayılan “ işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde

bulunması, işçinin işverenin başka işçisine sataşması” nedenleriyle işveren diğer işçilere

mobbing uygulayan işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebeple sonlandırabilecektir. Ancak

işveren bu hakkını İş Kanun’ unun 26. Maddesinde belirtilen sürelere uyarak

kullanabilecektir.

10.6. 2003 tarihinde 25134 sayılı Resmi Gazetede yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş

Kanun’un mülga olan 77. Maddesi işverenin işçiyi gözetme borcunu ele almaktadır.

“İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri” isimli bu madde “İşverenler işyerlerinde iş

sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri

noksansız bulundurmak, işçilerde iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü

önleme uymakla yükümlüdürler.” der. Söz konusu olan bu madde 6331 sayılı İş Sağlığı

ve Güvenliği Kanunu ile 10.06.2003’ de 25134 sayılı Resmi Gazete ile yürürlükten

kaldırılmıştır. İşçiyi gözetme borcu ile alakalı olarak 6331 sayılı kanunun 4’üncü

maddesine göre : “(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla

yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi

dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin

sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve

mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve

güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların

64

giderilmesini sağlar. (...) ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik

yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır” hükümleri yer almaktadır (İK, madde: 77).

Mobbing olgusu mevzuatımız açısından iş kazası ve meslek hastalığı bünyesinde

değerlendirilmemektedir. Ancak birey, örgüt ve toplum üzerindeki olumsuz etkileri göz

önüne alındığında mobbing olgusunun iş sağlığı ve güvenliği bünyesinde dikkate

alınması, iş kazası kavramını daha geniş hale getiren Yargıtay’ ın meslek hastalığı

kavramını da geniş hale getirerek mobbing olgusunu da içerisinde barındırır hale

getirmesi gereklidir (Savaş,2007:94,125-129,135).Söz konusu işverenin

sorumluluğunda olan işçiyi gözetme borcu mobbingi kapsamaktadır. Bu nedenle

işverenin işçinin mobbinge maruz kalmaması için gereken önlemleri almaması gözetme

borcunu yerine getirmemesi anlamına gelmektedir.

4857 sayılı İş Kanun’ nun 77. maddesine göre işveren statüsündeki kişiler

çalıştırdıkları işçilerin sağlığını korumak ve iş güvenliğini maksimum seviyede tutmak

amacıyla gereken bütün önlemleri sağlamak zorundadır ve bu önlemler için gerekli

bütün araç ile gereçleri tam olarak sağlamalıdır. Yine aynı maddeye göre söz konusu iş

yerinde işçilerin sağlığına ve iş güvenliğine yönelik alınan tedbirlere riayet edilip

edilmediğini denetlemek, işçileri, mesleki riskleri ve bu riskler karşısında alınabilecek

tedbirler ve işçilerin sahip oldukları hakları ve yükümlülükleri hakkında bilgi vermek,

işçilerine işçi sağlığı ve iş güvenliği eğitimi vermek işverenlerin yapması gerekenler

arasındadır ( Temizel, 2013: 213).

İş Kanunu’ nun 77. Maddesindeki işverenin işçiyi gözetme borcu çerçevesinde

“İşverenin işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri alma borcunun kapsamına; işçinin

kişiliğine, şeref ve haysiyetine diğer işçilerden gelebilecek müdahaleler ve tecavüzlere

karşı gerekli önlemleri almanın da girdiği ileri sürülebilir. Bu durumda işyerinde

mobbingin mağdur işçinin kişilik hakkına, bedensel ve ruhsal sağlığına zarar veren bir

tecavüz olmasından dolayı mobbingin önlenmesi de işverenin alması gereken işçi

sağlığı ve iş güvenliği tedbirleri arasında yer alacaktır ve işçinin mobbinge maruz

kalması işverenin gözetme borcunun ihlali kapsamında değerlendirilecektir” (Savaş,

2007:94).

65

İşveren statüsündeki kişinin iş yerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğini temin etme

konusundaki sorumluluğu iş yerinde mobbingi de engelleme sorumluluğu da verir.

İşverenin işçiyi gözetme borcu işçilerinin fiziksel açıdan olduğu kadar psikolojik açıdan

da sağlığını koruma konusunda sorumluluk yükler ( Temizel, 2013: 213).

İşçinin işvereni tarafından mobbinge maruz kalması ya da işçiye başkaları

tarafından uygulanan mobbinge göz yumması işverenin işçiyi gözetme borcuna yani 77.

Maddeye ters düşmektedir. İşçi uğradığı mobbing karşısında maddi ve manevi açıdan

tazminat alabilir. Söz konusu davaların zamanaşımı süresi on yıl ile sınırlıdır ( Mizrahi,

2013: 450).

3.3. 4721 SAYILI TÜRK MEDENİ KANUNU

08.12.2001 tarihinde ve 24607 saylı Resmi Gazetede yürürlüğe konulan 4721

sayılı Türk Medeni Kanunu’ nun 1. Maddesinde “sözüyle ve özüyle değindiği bütün

konularda uygulanır” hükmü yer almaktadır. Söz konusu kanun birebir sözlü olarak

mobbingden bahsetmese bile mobbinge atıfta bulunan hükümleri vardır.

Türk Medeni Kanunu’ nun 2. Maddesi “ Dürüst Davranma” konusunu düzenler.

Bu maddeye göre “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken

dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” hükmü yer alır. Mobbing uygulayan kişi bu

şekilde uyulması gereken bir kuralın mevcut olduğunun bilincinde olması gerekir. (MK,

madde: 2).

Kişiler Türk Medeni Kanunu’ nun 5. Maddesine göre işveren ve çalışanlar

arasında “İşveren ve çalışan arasındaki iş ilişkisinde de dürüstlük kuralı geçerlidir.

Mobbing davranışlarının faili işveren, öncelikle iş sözleşmesinin gerektirdiği emir

verme, gözetme borcu gibi yetki ve borçlarını ihlal etmektedir. Yine böylesi bir

durumda işveren hukukun genel kaidelerine, genel ahlaka, örf ve adetlere de aykırı

davranmakta, işçi nezdindeki güven duygusunu zedeleyerek dürüstlük kuralını da

çiğnemektedir” ( Tınaz, Bayram, Ergin, 2008: 119). Dolayısıyla da işveren Medeni

Kanun’un 5. Maddesine aykırı hareket etmiş olacaktır.

Kanun tarafından verilen hakları ve kişiliği güvence altına almada Medeni

Kanun‘ un 23. Maddesi “Kişiliğin Korunması” konusunu düzenlemektedir. Söz konusu

66

maddede “Kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez. Kimse

özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı olarak

sınırlayamaz.” Maddede sayılan durumlara maruz kalan bir kurban uğradığı mobbinge

karşı sessiz kalmamalıdır.

Mağdur kişi haksızlıklar karşısında kendisini savunamayabilir ve hakları ihlal

edilebilir. Bu halde olan kişi yapılan saldırılara karşı kendisinin korunmasını isteyebilir.

Medeni kanunun “ Saldırıya Karşı” başlıklı 24. maddesinde bu konuya değinilmiştir

“Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara

karşı korunmasını isteyebilir”. Yine mağdur kişi aynı kanunun “ Davalar” başlıklı 25.

Maddesine göre dava yoluna gidebilir: “ (1)Davacı, hâkimden saldırı tehlikesinin

önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri

devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. (2)Davacı bunlarla

birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması

isteminde de bulunabilir. (3) Davacının, maddî ve manevî tazminat istemleri ile hukuka

aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan kazancın vekâletsiz iş görme hükümlerine

göre kendisine verilmesine ilişkin istemde bulunma hakkı saklıdır”. Maddelerden de

anlaşılacağı üzere mobbinge maruz kalan mağdur kendisini ve haklarını korumaya

yönelik davalar açabildiği gibi tazminat davaları da açabilme hakkına sahiptir. Maddi ve

manevi tazminat davalarında zaman aşımı süresi on yıldır.

Yine Türk Borçlar Kanunu’ nun “ Kişilik Hakkının Ödenmesi” konusunu

düzenleyen 58. Maddesine göre “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören,

uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini

isteyebilir.” (TBK, madde: 58).

Mobbing kaynaklı kişilik hakları açısından saldırıya maruz kalan kişi saldırının

durdurulması, saldırı tehlikesinin önlenmesi ve saldırının hukuka aykırılığının tespiti

gibi konularda dava açma hakkına sahiptir. Söz konusu davların açılmasında

zamanaşımı süresi de bulunmamaktadır. Ancak maddi ve manevi tazminat davalarını

açma konusunda zamanaşımı süresi 10 yıl ile sınırlıdır. Ayrıca mobbing davranışı ile

uğranılan maddi ve manevi zarar arasında nedensellik yani illiyet bağının bulunması

gereklidir ( Mizrahi, 2013: 450).

67

3.4. 5237 TÜRK CEZA KANUNU

Öncelikle mobbing uygulamasının sistemli olması yani süreklilik, devamlılık arz

etmesi mesela haftada bir uygulanması, bir kasıt içermesi yani bilerek isteyerek

yapılması, uzun dönemde olması (en az altı ay sürmesi), mağdura zarar vermiş olması

mobbingin unsurlarıdır. Bir fiilin mobbing olarak kabul edilebilmesi için bu sayılan dört

unsurun aynı anda gerçekleşmesi şarttır. Bu mobbing uygulaması sürecinde bireyin

kişiliğine, güvenirliliğine saldırıların olması, küçümseyici, yıpratıcı, iyi niyet

barındırmayan mesajlar, sözler sarf edilmesi söz konusudur. Mobbing uygulaması bir

sistem içerisinde ilerler ve devamlılık arz eder, mağdur kişi suçlu konuma düşürülmeye

çalışılır ve kişinin bu duruma sessiz kalması, boyun eğmesi ve durumu kabullenmesi

istenir.

12/10/2004 tarihinde 25611 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 5237 sayılı Türk

Ceza Kanunu’ nun “ Cezalar” konusunu düzenleyen 45. Maddesine göre “Suç

karşılığında uygulanan yaptırım olarak cezalar, hapis ve adlî para cezalarıdır” ( TCK,

madde: 45). Söz konusu maddeye göre mobbing uygulaması karşısında kamu davası

açılması ve söz konusu kanunun konu ile alakalı maddelerine göre yaptırım olarak

cezalar, hapis ve adlî para cezaları verilebilir.

Mobbing çalışma hürriyetinde kısıtlamalara sebep olur. Söz konusu kısıtlamalar

kişinin işine son verme, işinden soğutma gibi nedenlerle üstü kapalı biçimde tehdit etme

ve zorlama yapılabilir. Bahsedilen mobbing ücretinin düzenli ödenmemesi veya eksik

şekilde ödenmesi ya da hiç ödenmemesi, çalışma ortamında yapısal değişiklik

yapılması, insan onuru ile bağdaşmayacak biçimde çalışma ortamının oluşturulması ile

de olabilir. Türk Ceza Kanunu’ nun 117. Maddesi “İş ve çalışma hürriyetinin ihlali”

konusunu düzenlemektedir. Belirtilen maddeye göre;

“(1) Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve

çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye, mağdurun şikâyeti halinde, altı aydan iki yıla kadar

hapis veya adlî para cezası verilir.

(2) Çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya

kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir

ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile bağdaşmayacak

çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya

yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verilir” denilmektedir.

68

Mobbingi destekleyen ve izleyenler ile de ilgili olarak aynı maddeye göre “(3)

Yukarıdaki fıkrada belirtilen durumlara düşürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk

veya bir yerden diğer bir yere nakleden kişiye de aynı ceza verilir” denilmektedir. Yine

mobbingin yönü ile alakalı olarak dikey mobbingde üstün alta yaptığı mobbing dışında

altın üste yaptığı mobbing ile yatay mobbing konusunda da benzeri cezalar kanunda yer

almaktadır. Buna göre aynı maddeye göre: “(4) Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya

işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka

koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine

veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir.”

( TCK, madde: 117)

117. maddeye göre “Bu madde ile korunan hukuksal yarar bireyin her türlü cebir

ve şiddetten uzak olarak çalışabilmesini, iş ve çalışmasını icra edebilmesini sağlamaktır.

Hükümden de anlaşılacağı üzere eğer yönetici çalışanının çaresizliğini sömürmek üzere

düşük bir ücretle çalıştırırsa, çalışanını insan onuruyla bağdaşmayacak şekildeki çalışma

koşullarında bulundurursa, ya da bu gibi durumlara düşürmek üzere çalışanını bir

bölümden başka bir bölüme naklederse veya işin durmasına ya da sona ermesine neden

olursa işve çalışma özgürlüğünü ihlal etmiş sayılmaktadır. Bu gibi davranışları

sergileyen yönetici çalışanının çalışmalarını engelleyici, azaltıcı ya da çalışma azmini

yok edici bir tutum takındığı için tipik bir mobbing davranışı içine girmiştir. İşte bu tür

mobbing hareketleri sergileyen işveren ya da yönetici durumun gereğine göre TCK

m.117’ye dayanarak iş ve çalışma özgürlüğünün ihlal edilmesi suçundan ceza

alabilecektir ” (Çarıkçı, Özkul, 2010: 494).

Türk Ceza Kanunu’ nun “Cinsel Saldırı” başlıklı 102. Maddesine göre “Cinsel

davranışlarla bir kimsenin vücut dokunulmazlığını ihlâl eden kişi, mağdurun şikâyeti

üzerine, iki yıldan yedi yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.” ( TCK, madde: 102).

Türk Ceza Kanunu’ nun “Cinsel Taciz” başlıklı 105. Maddesine göre “Bir

kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç

aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına hükmolunur.” ( TCK,

madde: 105). Mobbing uygulama yöntemlerinden birisi de cinsel tacizdir. Cinsel taciz

uygulama yoluyla pek çok kez mağduru savunmasız hale getirmek, performansını

düşürmek, daha güçsüz hale düşürmek durumları söz konusu olabilir. Ayrıca cinsel

69

taciz yoluyla mağdur işini kendi isteği ile bırakmak zorunda bırakılabilir (Yenerer

Çakmut, 2009: 131).

Cinsel saldırı ve cinsel taciz suçları ile ilgili olarak mobbing mağdurunun cinsel

özerkliğini zedelemeye elverişli nitelikte bedenle temas içeren her türlü davranış cinsel

saldırı suçunu oluşturur. Buna karşılık, beden dokunulmazlığını ihlal niteliği taşımayan

ve mağdurun cinselliğine yönelik rahatsız edici boyuta ulaşan her türlü davranış cinsel

taciz olarak değerlendirilir. Bu suçun hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden ya da aile içi

ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde

çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenmesi, fiil nedeniyle mobbing

mağdurunun; işi bırakmak zorunda kalması cezanın ağırlaştırılmasını gerektirir” (

Erdem, Parlak, 2010: 277).

Türk Ceza Kanunu’ nun “Hürriyete Karşı Suçlar” başlıklı yedinci bölümünde

yer alan 106. Madde “ Tehdit” konusunu düzenlemektedir. Söz konusu maddeye göre: “

Bir başkasını, kendisinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlığına

yönelik bir saldırı gerçekleştireceğinden bahisle tehdit eden kişi, altı aydan iki yıla

kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Malvarlığı itibarıyla büyük bir zarara

uğratacağından veya sair bir kötülük edeceğinden bahisle tehditte ise, mağdurun

şikâyeti üzerine, altı aya kadar hapis veya adlî para cezasına hükmolunur. Tehdidin;

a) Silahla,

b) Kişinin kendisini tanınmayacak bir hale koyması suretiyle, imzasız mektupla

veya özel işaretlerle,

c) Birden fazla kişi tarafından birlikte,

d) Var olan veya var sayılan suç örgütlerinin oluşturdukları korkutucu güçten

yararlanılarak, işlenmesi halinde, fail hakkında iki yıldan beş yıla kadar hapis cezasına

hükmolunur. Tehdit amacıyla kasten öldürme, kasten yaralama veya malvarlığına zarar

verme suçunun işlenmesi halinde, ayrıca bu suçlardan dolayı ceza verilir.” denilerek

tehdit suçunun cezası belirtilmiştir ( TCK, madde: 106).

Söz konusu maddeye göre “sadece mağdurun değil yakınlarının da bir zarar ya

da kötülük tehlikesi ile karşı karşıya olma durumu söz konusudur. Mobbing’ de de

çalışanının işten çıkarılma ya da başkaca herhangi bir kötü sonuçla karşılaşacağını

sürekli olarak bildiren işveren tehdit suçunu islemekte olabilir. İşveren çalışanına

70

vereceği zararı bizzat kendisi değil, üçüncü bir şahıs da tehdide konu olan hukuksal

değere yönelik saldırıyı gerçekleştirebilir. Ancak burada değinilmesi gereken husus

işverenin çalışanına karşı olan davranış ya da sözlerinin uyarı niteliğinde olup

olmadığıdır. Eğer işveren çalışanına çeşitli uyarılarda bulunuyorsa bu durum ne

mobbing ne de tehdit suçu olarak nitelendirilecektir” (Çarıkçı, Özkul, 2010: 493).

Kişiye hakaret edilmesi ve iftira atılması yoluyla da mobbing uygulamasına

gidilebilir. Bu nedenle kişiler şeref ve haysiyet konusunda da korunmak isteyebilirler.

Türk Ceza Kanunu’ nun 125. Madddesi “ Hakaret” konusunu düzenler. Söz konusu

maddeye göre “Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte

somut bir fiil veya olgu isnat eden ya da yakıştırmalarda bulunmak veya sövmek

suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi, üç aydan iki yıla kadar

hapis veya adli para cezası ile cezalandırılır. Mağdurun gıyabında hakaretin

cezalandırılabilmesi için fiilin en az üç kişiyle ihtilat ederek işlenmesi gerekir. Fiilin,

mağduru muhatap alan sesli, yazılı veya görüntülü bir iletiyle işlenmesi halinde,

yukarıdaki fıkrada belirtilen cezaya hükmolunur. Hakaret suçunun;

a) Kamu görevlisine karşı görevinden dolayı,

b) Dini, siyasi, sosyal, felsefi inanç, düşünce ve kanaatlerini açıklamasından,

değiştirmesinden, yaymaya çalışmasından, mensup olduğu dinin emir ve yasaklarına

uygun davranmasından dolayı,

c) Kişinin mensup bulunduğu dine göre kutsal sayılan değerlerden bahisle,

işlenmesi halinde, cezanın alt sınırı bir yıldan az olamaz. Ceza, hakaretin alenen

işlenmesi halinde, altıda biri; basın ve yayın yoluyla işlenmesi halinde, üçte biri

oranında artırılır. Kurul halinde çalışan kamu görevlilerine görevlerinden dolayı hakaret

edilmesi halinde suç, kurulu oluşturan üyelere karşı işlenmiş sayılır ” hükmü yer

almaktadır ( TCK, madde: 125).

Hakaret birebir sözlerle ya da davranışlarla değil üstü kapalı bir biçimde de

yapılabilir. Bu hakaret tarzı da suç olarak değerlendirilmektedir. Bu halde dahi saldırgan

kişiye Ceza Kanunu ile yaptırımda bulunulabilir. Bu konuda Türk Ceza Kanunu’ nun

126. Maddesi “ Mağdurun Belirlenmesi” konusunu düzenlemektedir. Maddeye göre

“Hakaret suçunun işlenmesinde mağdurun ismi açıkça belirtilmemiş veya isnat üstü

71

kapalı geçiştirilmiş olsa bile, eğer niteliğinde ve mağdurun şahsına yönelik

bulunduğunda duraksanmayacak bir durum varsa, hem ismi belirtilmiş ve hem de

hakaret açıklanmış sayılır” denilir. Bu şekilde mobbing sayılabilecek üstü kapalı dolaylı

olarak yapılan bir hakaret dahi yasaklanmıştır. Ayrıca hakarete benzeyen bir diğer konu

da iftiradır. Türk Ceza Kanunu’ nun 267. Maddesi “İftira” konusunu düzenler. Maddeye

göre ise “Yetkili makamlara ihbar veya şikâyette bulunarak ya da basın ve yayın

yoluyla, işlemediğini bildiği halde, hakkında soruşturma ve kovuşturma başlatılmasını

ya da idari bir yaptırım uygulanmasını sağlamak için bir kimseye hukuka aykırı bir fiil

isnat eden kişi, bir yıldan dört yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır” denilir. Ayrıca

aynı kanunun 271. Maddesi “ Suç Uydurma” konusunu düzenler. Bu maddeye göre ise

saldırgan kişi tarafından “Sırf huzur ve sükûnunu bozmak maksadıyla mağdura ısrarla;

telefon edilmesi, gürültü yapılması ya da aynı maksatla hukuka aykırı başka bir

davranışta bulunulması halinde” Ceza Kanunu’ nun “Kişilerin Huzur Ve Sükûnunu

Bozma” konusunu düzenleyen 123. Maddesine göre “mağdurun şikâyeti üzerine faile üç

aydan bir yıla kadar hapis cezası verilir” ( TCK, madde: 123).

Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma maddesiyle alakalı olarak eziyet suçunda

bahsedilen benzer olarak söz konusu davranışların yapımında ısrarcı olunması gerekir.

Bir iki kez tekerrür eden bu davranışlar söz konusu madde kapsamında

değerlendirilmemelidir. Kişilerin huzurunu ve sükûnunu bozan hal ve hareketler

sistematik olmalı yani devamlılık arz etmelidir. Zaten mobbing olarak tanımlanabilecek

hareketlerde sürekliliğe kaçan bir durum olmalıdır. Bu nedenledir ki kişilerin huzur ve

sükûnunu bozma konusundaki suç da süreklilik göstermesi şartını sağlaması durumunda

mobbingle benzerlik göstermektedir.

Kişilerin huzur ve sükûnunu bozmak suçu kapsamında mobbing uygulama

sürecinde gerçekleştirilen birçok eylemi söz konusu madde kapsamında hukuka aykırı

bir davranış içerisinde ele almak ve cezalandırmak mümkündür. Kişilerin huzur ve

sükûnunu bozmak, mobbing sürecinde gerçekleşen ve diğer suç tipleri kapsamında

değerlendirilmeyen ve cezalandırılmayan birçok davranışı kapsayan çerçeve bir suç tipi

olma özelliği göstermektedir ( Erdem, Parlak, 2010: 278).

Bir diğer mobbing uygulama yöntemi de kişiye yapılan eziyettir. Türk Ceza

Kanunu’ nun 96. Maddesi “ Eziyet” konusunu düzenlemektedir. Bu maddeye göre “ Bir

kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren kişi hakkında iki

72

yıldan beş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Yukarıdaki fıkra kapsamına giren

fiillerin;

a) Çocuğa, beden veya ruh bakımından kendisini savunamayacak durumda

bulunan kişiye ya da gebe kadına karşı,

b) Üstsoy veya altsoya, babalık veya analığa ya da eşe karsı işlenmesi halinde,

kişi hakkında üç yıldan sekiz yıla kadar hapis cezasına hükmolunur ” denilir ( TCK,

madde: 96).

İş yerinde çalışan üzerinde gerçekleştirilecek davranışların kişinin ruhsal açıdan

acı çekmesine sebep olması bir nevi kişiye eziyet edilmesi anlamına gelmektedir. Tabi

en can alan nokta eziyet suçunun da mobbing olarak kabul edilebilmesi için

sistematiklik yani süreklilik, devamlılık arz ediyor olmasıdır.

Ayrıca “Anayasa m.17/3’de de işkence ve eziyet yapmak yasaklanmıştır.

Hiyerarşik bakımdan anayasanın altında yer alan TCK’da da eziyet yapmak hapis

cezasıyla cezalandırılan bir suç olarak yerini almıştır. İşkence suçundan farklı olarak

eziyet suçu kamu görevlisi tarafından değil, sade vatandaş tarafından işlenmektedir.

Ayrıca işkence suçunda sistematiklik ve süreklilik aranmazken eziyet suçunda

aranmaktadır. İşkence suçunda bedensel yönden acı veren davranışlarda bulunulurken,

eziyet suçunda mağdurun onuruyla bağdaşmayan, kendisini aşağılanmış, küçük

düşürülmüş, önemsiz hissettiren yani ruhsal bakımdan acı veren davranışlarda

bulunulmaktadır” (Çarıkçı, Özkul, 2010: 490).

Türk Ceza Kanunu’ nun 134. Maddesi “ Özel Hayatın Gizliliğini İhlal”

konusunu düzenlemektedir. Söz konusu maddeye göre “Kişilerin özel hayatının

gizliliğini ihlal eden kimse, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası ile

cezalandırılır. Gizliliğin görüntü veya seslerin kayda alınması suretiyle ihlal edilmesi

halinde, cezanın alt sınırı bir yıldan az olamaz. Kişilerin özel hayatına ilişkin görüntü

veya sesleri ifşa eden kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Fiilin

basın ve yayın yoluyla işlenmesi halinde, ceza yarı oranında artırılır” hükmünü içerir (

TCK, madde: 134). Bu madde ile kişilerin özel yaşantılarına dahil olunmasının suç

olduğu görülmektedir.

73

Bu madde anayasanın “ Kanun Önünde Eşitlik” konusunu düzenleyen 20.

Maddesinde yer alan “herkesin özel hayatına ve aile hayatına özen gösterilmesini isteme

hakkına sahip olduğu, özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamayacağı”

hükmü ile Türk Ceza Kanunu’ nun 134. Maddesiyle maddesiyle benzerlik

göstermektedir.

Türk Ceza Kanunu’ da yer alan birçok suç sistematik biçimde işlemesi yani

süreklilik arz etmesi mesela haftada bir uygulanması, uzun dönem sürmesi ( en az altı

ay), mağdur kişiye zarar vermesi ve kasıtlı yapılması kaydıyla mobbing olarak

değerlendirilebilir. Yukarıda değinilmeyen ancak mobbing kapsamında

değerlendirilebilecek bazı suçlar söz konusudur. Bunlar :

Madde 112: eğitim ve öğretimin engellenmesi,

Madde 113: Siyasi hakların kullanılmasının engellenmesi,

Madde 115: İnanç, düşünce ve kanaat hürriyetinin kullanılmasını engelleme,

Madde 118: Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi,

Madde 121: Dilekçe hakkının kullanılmasının engellenmesi,

Madde124: Haberleşmenin engellenmesi mobbing sayılabilecek birçok davranışı

meydana getirebilir.

3.5. 657 SAYILI DEVLET MEMURLARI KANUNU

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu 23.07.1965 tarih ve 12056 sayılı Resmi

Gazetede yayınlanmıştır. Söz konusu kanun “Devlet memurlarının hizmet şartlarını,

niteliklerini, atanma ve yetiştirilmelerini, ilerleme ve yükselmelerini, ödev, hak, yüküm

ve sorumluluklarını, aylıklarını ve ödeneklerini ve diğer özlük işlerini düzenler”(DMK,

madde 2).

Kamu çalışanlarının ödev, hak, yüküm ve sorumluluklarının yanında bir de

mobbing davranışlarının engellenmesi de yer almaktadır. Devlet Memurları Kanunu’

nunda mobbing ibaresi birebir kullanılmasa da dolaylı olarak mobbing konusuna

değinilmiştir. Bu konuda 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’ nun 7. , 10. ve 125.

Maddeleri mobbing konusunda irdelenmesi gereken maddelerdir.

74

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’ nun 7. Maddesi “Tarafsızlık ve devlete

bağlılık” konusunu düzenlemektedir. Söz konusu maddeye göre “ Devlet memurları

siyasi partiye üye olamazlar, herhangi bir siyasi parti, kişi veya zümrenin yararını veya

zararını hedef tutan bir davranışta bulunamazlar; görevlerini yerine getirirlerken dil, ırk,

cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi ayırım yapamazlar; hiçbir

şekilde siyasi ve ideolojik amaçlı beyanda ve eylemde bulunamazlar ve bu eylemlere

katılamazlar” denilmektedir (DMK, madde: 7).Söz konusu madde de her kesimdeki

çalışanlara eşit muamele gösterilmesi gerektiği üzerinde durmaktadır. Bu madde aynı

zamanda anayasanın 10. Maddesinde de bahsedilmektedir. Yani Anayasanın 10.

Maddesinde “ eşitlik” konusu üzerinde durulmuş kamu personelinin eşitlik karşısında

duran hal ve tavırlara buna mobbing de dahil olmak üzere yasak getiren bir maddedir.

Yine 657 sayılı kanunun 7. Maddesinde “Devlet memurları her durumda

Devletin menfaatlerini korumak mecburiyetindedirler” denilmektedir. Bu madde

Borçlar Kanunu’ nun 396. Maddesindeki “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve

işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır” hükmüne

benzemektedir. Bu maddeler hem işçi kesime hem de işverene sorumluluklar vererek

çalışma huzurunun sağlanmasını, verilen hizmetin kaliteli olmasını ve mevcut kalitenin

artırılmasını amaç edinmiştir. Ayrıca söz konusu maddenin ilk kısmında mobbingin

kişiye, topluma ve kuruma verdiği olumsuzlukları konu edinmiştir. Mobbing bir

kurumun etkinlik ve işleyişini birebir ya da dolaylı yoldan etkileyebilir. Söz konusu

mobbing kamu çalışanları arasında yaşandığı zaman bu durum devletin etkinlik ve

işleyişine olumsuz etki eder. Bu da devlet menfaatlerine aykırı bir durum teşkil eder.

“Her durumda devletin menfaatlerini korumak mecburiyetinde” olan kamu çalışanları

mobbingden uzak durmalı ve kamu çalışanları arasında da mobbing uygulamasına engel

olmalıdır ( Gedikkaya, 2013: 61)

Aynı kanunun 8. Maddesi “ Davranış ve İşbirliği” konusunu düzenlemektedir.

Bu maddeye göre devlet memurlarının iş birliği içinde çalışmalarının esas olduğu

belirtilmiştir. Devlet memurları hizmet arkadaşlarıyla terbiye, sevgi, saygı, nezaket ve iş

birliği unsurları içinde münasebet kurmalıdır. (DMK, madde: 8).

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’ nun 10. Maddesi “Amir durumda olan

devlet memurlarının görev ve sorumlulukları” konusunu düzenlemektedir. Bu madde

75

yukarıdan aşağıya uygulanan mobbingin yani üstün alt kademede çalışanlara karşı

uyguladığı mobbingin engellenmesini ve mobbing ile karşı karşıya kalan yönetimin

yükümlülüklerini, amirin yetkilerini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde sayılan kurallara

göre yerine getirmesi gerektiği ve sorumluluğunda çalışan memurlara hakkaniyet ve

eşitlik ilkesi çerçevesinde davranması gerektiğini konu edinir. Bütün bunların yanı sıra

Kamu Görevlileri Etik Mevzuatında mobbing etik kurallarla bağdaşmayan davranış

olarak görülmüş ve bu tür davranışlar yasaklanmıştır (Keskin İşoğlu, 2015: 47).

Bu kanunun 10. Maddesine göre “Devlet memurları amiri oldukları kuruluş ve

hizmet birimlerinde kanun, tüzük ve yönetmeliklerle belirlenen görevleri zamanında ve

eksiksiz olarak yapmaktan ve yaptırmaktan, maiyetindeki memurlarını yetiştirmekten,

hal ve hareketlerini takip ve kontrol etmekten görevli sorumludurlar” denilir ( DMK,

madde: 10).

Bu maddeye bakıldığında amir konumunda olan kişi mobbing uygulamamakla

sorumlu olmasının yanında mobbing uygulayıcılarına da engel olmak zorundadır. Amir

kişi sorumluluğunda çalışan memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranması gerekir.

Mobbing mağduru “memur ise, görevini yerine getirirken sınıflar içinde ilerlemenin ve

yükselmenin eşit imkânlarla uygulanmasını talep etme hakkına sahiptir. Bu konularda

kendisine farklı davranıldığını ve haksızlığa uğradığını düşünen memur iptal davası

açabilir.” Yani mağdur memur iptal davası açma yoluyla hakkını arayabilir (Altıparmak

ve Küzeci, 2009:53).

“Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik

yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanır. Amir,

maiyetindeki memurlara kanunlara aykırı emir veremez ve maiyetindeki memurdan

hususi bir menfaat temin edecek bir talepte bulunamaz, hediyesini kabul edemez ve

borç alamaz.” (DMK, madde: 10).

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’ nun 125. Maddesi “Disiplin cezalarının

çeşitleri ile ceza uygulanacak fiil ve haller” konusunu işlemektedir. Mobbinge yönelik

söylenmiş bir ceza söz konusu değildir ancak mobbing uygulama yöntemi gereken

disiplin cezasını belirleyebilmektedir. Kanunda ceza uygulanması gereken fiil ve halleri

sergileyenler şu beş disiplin cezasından birine çarptırılmaktadır:

“ 1. Uyarma: Memura, görevinde ve davranışlarında daha dikkatli olması

gerektiğinin yazı ile bildirilmesidir.

76

2. Kınama: Memura, görevinde ve davranışlarında kusurlu olduğunun yazı ile

bildirilmesidir.

3. Aylıktan kesme: Memurun, brüt aylığından 1/30 - 1/8 arasında kesinti

yapılmasıdır.

4. Kademe ilerlemesinin durdurulması: Fiilin ağırlık derecesine göre memurun,

bulunduğu kademede ilerlemesinin 1 - 3 yıl durdurulmasıdır.

5. Devlet memurluğundan çıkarma: Bir daha Devlet memurluğuna atanmamak

üzere memurluktan çıkarmaktır ” (DMK, madde:125).

Bu sayılan cezalara örnek vermek gerekirse “İş arkadaşlarına, maiyetindeki

personele ve iş sahiplerine kötü muamelede bulunmak” fiili kınama cezasını, “Hizmet

içinde Devlet memurunun itibar ve güven duygusunu sarsacak nitelikte davranışlarda

bulunmak” fiili aylıktan kesme cezasını, “Amirine veya maiyetindekilere karşı küçük

düşürücü veya aşağılayıcı fiil ve hareketler yapmak” fiili kademe ilerlemesinin

durdurulması cezasını, “Amirlerine, maiyetindekilere ve iş sahiplerine fiili tecavüzde

bulunmak” veya “Memurluk sıfatı ile bağdaşmayacak nitelik ve derecede yüz kızartıcı

ve utanç verici hareketlerde bulunmak” fiilleri devlet memuriyetinden çıkartma cezasını

gerektirmektedir. Bu durumda mobbingin araçları olarak görülebilecek ve yukarda

örnekleri verilen fiil ve haller, kanunda sayılarak, mobbing uygulayan açısından belirli

yaptırımlara sebep olmaktadır.” ( Gedikkaya, 2013: 62).

Mobbingi uygulayan kişi yukarıdaki aldığı cezalardan birisine çarptırılmasına

rağmen mobbinge yönelik davranışlar sergilemeye devam ederse alacağı ceza

ağırlaştırılacaktır. 657 sayılı kanunun 125. Maddesine göre “Disiplin cezası verilmesine

sebep olmuş bir fiil veya halin cezaların sicilden silinmesine ilişkin süre içinde

tekerrüründe bir derece ağır ceza uygulanır. Aynı derecede cezayı gerektiren fakat ayrı

fiil veya haller nedeniyle verilen disiplin cezalarının üçüncü uygulamasında bir derece

ağır ceza verilir”(DMK, madde:125).

Mobbingle ilgili adli bir cezaya çarptırılmış bir mobbing uygulayıcısına aynı

anda disiplin cezası da verilebilir. Yine aynı kanunun 125. Maddesine göre “Yukarıda

yazılı disiplin kovuşturmasının yapılmış olması, fiilin genel hükümler kapsamına

girmesi halinde, sanık hakkında ayrıca ceza kovuşturması açılmasına engel teşkil

etmez” (DMK, madde: 125). Örneğin tehdit suçu işlemiş ve ceza kanununa göre adli

cezaya çarptırılmış bir kişi bu fiilinden ötürü disiplin cezasına da çarptırılabilmektedir.

77

Mobbing sonrasında mağdur durumda olan kişide baş gösteren ruhsal

sorunlardan dolayı mağdurun işine adaptasyon olamaması, tamamı ile çevresel

sebeplerden ötürü görevini yapamaması söz konusu olabilir. Mağdur kişinin mobbing

sebebiyle işini yapamaması durumunda da kendisine ceza verilebilmektedir.

Mağdurun mobbing kaynaklı işini ihmal etmesinden ötürü kanunun 125.

Maddesine göre “Verilen emir ve görevlerin tam ve zamanında yapılmasında, görev

mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasların yerine getirilmesinde, görevle ilgili

resmi belge, araç ve gereçlerin korunması, kullanılması ve bakımında kayıtsızlık

göstermek veya düzensiz davranmak; Görevine veya iş sahiplerine karşı kayıtsızlık

göstermek veya ilgisiz kalmak; Görevin işbirliği içinde yapılması ilkesine aykırı

davranışlarda bulunmak” gibi konular uyarma cezasını gerektiren davranışlardır.

Bununla birlikte başka cezalarda alabilir (DMK, madde:125).

Yine mağdur kişinin mobbing sebebiyle hata içeren davranışlarda bulunması

kanunun 125. Maddesine göre “Verilen emir ve görevlerin tam ve zamanında

yapılmasında, görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasların yerine

getirilmesinde, görevle ilgili resmi belge, araç ve gereçlerin korunması, kullanılması ve

bakımında kusurlu davranmak” başlıklı konular da kınama cezasını gerektiren

davranışlardır (DMK, madde:125).

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’ nun 125. Maddesine göre aylıktan kesme

cezasını gerektiren davranışlar “Kasıtlı olarak; verilen emir ve görevleri tam ve

zamanında yapmamak, görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasları yerine

getirmemek, görevle ilgili resmi belge, araç ve gereçleri korumamak, bakımını

yapmamak, hor kullanmak, Özürsüz olarak bir veya iki gün göreve gelmemek, Görevle

ilgili konularda yükümlü olduğu kişilere yalan ve yanlış beyanda bulunmak, Hizmet

içinde Devlet memurunun itibar ve güven duygusunu sarsacak nitelikte davranışlarda

bulunmak” başlıklı konulardır (DMK, madde:125).

“Gerçeğe aykırı rapor ve belge düzenlemek, Verilen görev ve emirleri kasten

yapmamak” başlıklı konular Kademe ilerlemesinin durdurulması cezasının

verilebileceği davranışlardır. “Özürsüz olarak bir yılda toplam 20 gün göreve

gelmemek”(DMK, madde:125) ise Devlet memurluğundan çıkarma cezasının

verilebileceği bir davranıştır.

78

Mağdur kişinin ceza almasını gerektiren davranışların kaynağı kendisi mi yoksa

maruz kaldığı mobbing mi olduğunun ayırt edilmesi önemlidir ( Gedikkaya, 2013: 64).

3.6. 6098 SAYILI BORÇLAR KANUNU

Mobbing kavramından doğrudan bahsedilen tek kanun 04.02.2011 tarihinde

27836 sayılı Resmi Gazetede yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’dur.

Türk hukukunda “Mobbing” olgusunun ilk kez zikredildiği yer söz konusu 2011 de

yayınlanan Başbakanlık Genelgesidir. Daha sonra ise mobbing kavramı 6098 sayılı

Türk Borçlar Kanunu’nda geçerek ilk kez bir kanunda yerini almıştır. Yeni Borçlar

Kanunu’ nun 417. Madddesi “İşçinin kişiliğinin korunması” konusunu düzenlemektedir.

Söz konusu 417. Madde de “ İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve

saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle

işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların

daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü

önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve

güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı

nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının

ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine

tabidir.” hükümleri yer almaktadır ( TBK, madde.417).

Maddeden de anlaşılacağı üzere işveren çalışanlarının mobbinge maruz

kalmamaları için fiziksel ve psikolojik sağlıklarını korumakla, iş yerinde dürüstlük

ilkesi çerçevesinde, ahlaki düzene uygun bir çalışma ortamı oluşturmakla bu konuda

alınması gereken her türlü önlemi almakla yükümlüdür. Bunlara göre:

“(I) İşverenin, işçinin sağlığını korumak amacıyla hastalandığında onu çalışmaya

zorlamama, tedavisi için gerekli izinleri verme, gerektiğinde işyerinde acil tedavi

imkânlarını sağlama; işçinin yaşam, sağlık ve bedensel bütünlüğünü korumak için

gerekli önlemleri alma gibi yükümlülükleri söz konusudur.

(II) İşverenin işyerinde “ahlâka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle” yükümlü

olduğu kabul edilmiştir. Bu yükümlülüğünün diğer bir görünümünü ise, işverenin,

79

işçilerin cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri alması oluşturmaktadır.

İşveren, bu amaçla, işçilerin derhâl yardım isteyebilecekleri bir güvenlik sistemi kurma,

güvenlik personeli bulundurma gibi, cinsel tacizle karşılaşma tehlikesini ortadan

kaldırmaya yönelik uygun önlemleri almakla yükümlüdür.” (Gedikkaya, 2013: 43-44).

Yapılan bu düzenleme ile işverene yüklenen işçiyi gözetme borcunun

kapsamında çalışanın maddi ve manevi bütün kişilik haklarını koruma ve gözetme dahil

edilmiştir (İnciroğlu, 2010: 6).

İşveren sorumluluğundaki çalışanların mobbinge maruz kalmamaları için gerekli

bütün önlemleri almakla bu aldığı önlemlere uyulmasını sağlamakla yükümlüdür.

Gerekli önlemleri almadığı ve bu önlemlere çalışanların riayet edip etmediklerini

kontrol etmediği takdirde bu konudan dolayı sorumlu tutulur.

Yeni Türk Borçlar Kanunu’nda işverene bazı sorumluluklar verilmiş, bu

sorumluluklarını yerine getirmemesi durumunda yapılacak yaptırım düzenlenmiş ancak

mobbingin tanımı yapılmamıştır. Bu sebepledir ki tanım konusundaki boşluk

doldurulmaya çalışılmaktadır.

Bu konuda Ankara 8. İş Mahkemesinin aldığı karar mevcuttur. Söz konusu karar

20 Aralık 2006 tarihinde 2006/19 esas ve 2006/625 karar sayılı kararında mobbing

terimi “İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından

sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb.

davranışlar” biçiminde tanımlanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından 30 Mayıs 2008 tarihinde onanmış olan

karara göre mobbingin tanımı “Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit

düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü

muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.” biçiminde yapılmıştır

( Y.9.HD., T.30.05.2008, E.2007/9154, K. 2008/13308, ( Sağun, 2015: 63).

2008 yılında onanan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı ile ilk defa mobbingin

tanımı bir yargı organınca yapılmıştır ve mobbing kavramı hukuk içerisinde yerini

almıştır.

29.04.1926 tarihinde 359 sayılı Resmi Gazetede yürürlüğe giren 818 sayılı Eski

Borçlar Kanunu’ da yapılan düzenleme ile birlikte Eski Borçlar Kanunu’ nun “Tedbirler

ve mesai mahalleri” konusunu düzenleyen 332. Maddesi “İş sahibi, akdin hususi halleri

ve işin mahiyetinoktasından hakkaniyet dairesinde kendisinden istenilebileceği derecede

80

çalışmak dolayısıyla maruz kaldığı tehlikelere karşı izabeden tedbirleri ittihaza ve

münasip ve sıhhi çalışma mahalleri ile işçi birlikte ikamet etmekte ise sıhhi yatacak bir

yer tedarikine mecburdur” hükmünü içerir. Bu maddede yer alan münâsıp çalışma

mahalleri düzenleme ile birlikte Yeni Türk Borçlar Kanunu’ nunda psikolojik ve cinsel

tacizden arındırılmış çalışma ortamı olarak maddede yerini almıştır (Gedikkaya, 2013:

44).

Türk Borçlar Kanunu mobbing konusunda işverene sorumluluk yüklemesinin

yanında mobbing uygulayan ya da mobbing içerikli davranışların sergilenmesine seyirci

kalan herhangi bir müdahalede bulunmayan işçilere de sorumluluk yüklemektedir. Konu

ile ilgili olarak kanunun “İşçinin borçları” başlığının bir alt başlığı olan 396. Maddenin

düzenlediği “Özen ve sadakat borcu” na göre “ İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve

işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır” denilir (

TBK, madde: 396).

Bu maddeye göre bir işçinin ya da birden fazla işçinin üçüncü bir kişiye yani

çalışma arkadaşına mobbing uygulaması maddede yer alan “işverenin haklı menfaatinin

korunmasında sadakatle davranmak” durumuna ters düşmekte bu nedenle de mobbing

uygulayan işçi ya da işçiler söz konusu maddeye göre uyguladıkları mobbingden

yükümlü tutulmaktadırlar. Ayrıca mobbing konusunda her iki tarafı da mobbing

uygulamasından dolayı sorumlu tutan maddelerin varlığı mobbingin azaltılmasıyla ilgili

önemli sonuçlar doğuracaktır.

3.7. 2821 SAYILI SENDİKALAR KANUNU

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’ nun 31. Maddesi “ “Eşit davranma ilkesi” ne

ilişkin düzenlemeleri içermektedir. Söz konusu maddeye göre ise “İşveren, bir

sendikaya üye olan isçilerle sendika üyesi olmayan isçiler veya ayrı sendikalara üye

olan isçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, isçinin mesleki ilerlemesinde, isçinin

ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer

hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından

herhangi bir ayırım yapamaz ” denilmiştir ( SK, madde: 31).

81

3.8. 2822 SAYILI TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ, GREV VE LOKAVT

KANUNU

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’ nun 38. Maddesi de

eşit davranmaya, ayrımcılığın söz konusu olmamasına yöneliktir. Bu maddeye göre ise

“Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları, hiç bir şekilde

engellenemez. Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin, işyerine giriş çıkışı

engellemeleri veya işyeri önünde topluluk teşkil etmeleri yasaktır ” denilmektedir (

Madde: 38).

3.9. BAŞBAKANLIK GENELGESİ

Mobbing kavramının bizzat geçtiği bir metinde 19/03/2011 tarihinde 27879

sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 2011/2 sayılı "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin

(Mobbing) Önlenmesi" konulu Başbakanlık genelgesi” sidir. Türk hukukunda

“Mobbing” olgusunun ilk kez zikredildiği yer söz konusu 2011 de yayınlanan

Başbakanlık Genelgesidir. Daha sonra ise mobbing kavramı 6098 sayılı Türk Borçlar

Kanunu’nda geçerek ilk kez bir kanunda yerini almıştır. Genelge şu şekilde

başlamaktadır: “Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen

mobbing, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve

sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.”

denilmiştir. Burada mobbingin kişide meydana getirdiği zararlardan bahsedilmiştir.

Ardından genelgede “Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın

aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü

muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan mobbingin

önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi

açısından çok önemlidir.” denilmiştir. Burada da mobbing tanımlanmış Mobbingin

engellenmesinin hem iş sağlığı ve güvenliği hem de çalışma barışı için önem arz ettiği

belirtilmiştir.

Yine genelgede çalışanların mobbingden korunması maksadıyla bazı tedbirlerin

alınması uygun görülmüştür. Söz konusu tedbirler şunlardır:

“1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda

olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri

alacaktır.

82

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem

ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması

için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal

Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara

yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve

önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde

Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla

"Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa

sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel

yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal

taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve

bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.”

Söz konusu Başbakanlık Genelgesi pek çok ülkede “mobbing “kavramı

kullanılırken mobbingin “ Psikolojik Taciz “ olarak geçtiği ilk resmi yazıdır. Bu

Başbakanlık genelgesinde üzerinde durulması gereken önemli bir nokta “işverenlerin

işçilerin tacize maruz kalmamaları için önlem almaları gerektiği yönündeki Borçlar

Kanunu hükmünü, “işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün

önlemleri alacaktır” şeklinde genişletmesidir. Diğer bir deyişle, işveren kamu idaresi,

sadece işçilerin değil, tüm çalışanların psikolojik tacize maruz kalmamaları için önlem

almakla yükümlüdür. Bu durumda tüm memur, sözleşmeli personel ve geçici personel

dahil olmak üzere tüm kamu personeli, işçiler gibi kamu idaresinin psikolojik taciz

geçirmez kalkanı içerisinde bulunmaktadır” (Gedikkaya, 2013: 47).

Başbakanlık Genelgesinden sonra Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı 22

Mayıs 2012’ de mobbing komisyonu kurmuştur. Bir sonraki gün yani 23 Mayıs 2012’

83

de ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Eğitim ve Araştırma Merkezi yani

ÇASGEM tarafından “1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing) Panel ve

Çalıştayı” yapılmıştır (“Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing) Panel ve

Çalıştayı” Sonuç Bildirgesi”, http://www.casgem.gov.tr/YaziDetay.aspx?YaziID=665 (

04.05.2017).

Mobbing ile alakalı olarak yapılan başka bir çalışma ise 2011 yılında Mart

ayında Türkiye Büyük Millet Meclisi bünyesinde ve Kadın Erkek Fırsat Eşitliği

Komisyonu’nca “İşyerinde Psikolojik Taciz(Mobbing) ve Çözüm Önerileri” başlığıyla

bir komisyon raporu oluşturulmuştur.

Mobbinge maruz kalan bir kişinin hakkını aramak için açabileceği başlıca

davalar şu şekilde sıralanabilir: (İş yerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu

Kapanış Bildirgesi, 17 Mart 2011, s. 12-13)

• Manevi Tazminat Talebinde Bulunma

• Mobbingin Durdurulması

• İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi(Ahlak ve İyi Niyete Aykırı Davranış)

• Soruşturma Açılmasını Talep Etme / Delil Toplama.

Bahsi geçen Başbakanlık Genelgesinde dikkat çeken önemli bir nokta “işçi

yerine çalışan ve mobbing şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlan-

dırmada ise denetim elemanı tabiri kullanılmıştır. Bu kullanımlar da gösteriyor ki bu

Genelge hükümleri kamu kurumlarında memur dahil tüm çalışanları ve tüm işyerindeki

işçileri kapsamaktadır. Ayrıca, mobbing şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede

sonuçlandırma yetkisi, sadece belirli bir kurum denetim elemanına değil, tüm kamu

kurum ve kuruluşlarındaki ( belediyeler dahil ) müfettiş, kontrolör ve denetmenleri

kapsayacak şekilde düzenlenmiştir.

Bu Genelge hükümlerinde dikkati çeken bir diğer husus ise mobbing konusunda

çalışanlardaki bilinç düzeyini artırmak için eğitim, bilgilendirme faaliyetlerinin

vurgulanmasıdır.

Ayrıca, mobbinge maruz kalanlara Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi

Alo 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla yardım ve destek verilmesi de

unutulmamıştır.

Çalışma barışının sağlanması açısından işverenlere mobbingin önlenmesi

konusunda yükümlük verilmesi, toplu iş sözleşmelerine mobbing vakalarının olmaması

http://www.casgem.gov.tr/YaziDetay.aspx?YaziID=665

84

için önleyici hükümler konulması ve çalışanların uğradığı mobbing olaylarını izlemek,

değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili

tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulmasında” bilhassa

Sivil Toplum Kuruluşlarının yer almasıyla bir takım çalışmasının da yapılmasıyla söz

konusu sorunun üstesinden gelinmeye çalışılması yapılması gereken düzenlemeler

olarak söylenebilir ( Bayram, 2011: 323-324).

85

SONUÇ VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ

Bu çalışama Türk Hukuk Sisteminde yer alan kanun maddelerinin mobbing

konusunda değerlendirilmesi ve yorumlanması, ilgili tez çalışmalarının, makalelerin,

kitapların incelenerek değerlendirilmesi sonucunda getirilecek sonuç önerileri ile

Türkiye’ deki mobbing uygulamasının önüne geçme ümidi taşımaktadır.

Günümüzde çalışma ortamlarının çağdaş bir seviyede olabilmesi için üzerinde

durulması ve gereken ne ise yapılması gereken en önemli konu işveren statüsündeki

kişinin çalışanlarına değer vermesi, onları her türlü konuda bilhassa psikolojik açıdan

sağlık, güven, içtenliğin hakim olduğu bir çalışma ortamı sağlamasıdır.

Mobbing insanları mutsuzluk içerisine sürükleyen, çalışanlar arasındaki ilişkileri

zayıflatarak kurumda çalışma barışını bozan bir yıldırma eylemidir. Kişileri duygusal,

fiziksel, psikolojik ve mesleki açıdan rahatsız eden, strese ve hastalıklara sebep olan,

aile ilişkilerinin bozulmasına, tartışmalara ve hatta ayrılmalara, mevcut olduğu

kuruşlarda çatışmalara sebep olan ve moral seviyesinin düştüğü bir ortam oluşturan,

toplumun huzurunu kaçıran ve tüm çalışanların maruz kalabileceği kötü bir

uygulamadır.

Çağımız iletişim çağıdır. Ancak mobbing başlı başına bir iletişim sorunudur.

Mobbing kişiyi, aileyi, toplumu ve kurumu azımsanamayacak derecede hasara uğratır.

Bu sebepledir ki mobbing engellenmesi gerekli bir olgudur.

Bu çalışma sonucunda görülmüştür ki bilhassa mevzuatımızda yer alan

düzenlemeler mobbingi engelleme konusunda yetersiz kalmaktadır. 1982 Anayasası, İş

Kanunu, Türk Ceza Kanunu, Türk Medeni Kanunu, Devlet Memurları Kanunu,

Sendikalar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu hükümlerinde

mobbing konusunu doğrudan konu almamıştır, var olan hükümler dolaylı olarak

mobbingi anlattığı için o maddeye yönelik yaptırımlar uygulansa dahi mevcut bir

uygulama bulunmamaktadır.

Mobbingle mücadele konusunda bazı ülkeler önleyici yasalar çıkarmışlardır. Bu

ülkeler ve çıkarılan yasalar şöyledir: (İzmir, Fazlıoğlu, İşyerinde Psikolojik Taciz

(Mobbing) Ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu,

http://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/index.htm, Erişim tarihi: 28.05.2017).

http://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/index.htm

86

Almanya

2006 yılında “ Eşit Davranma yasası” çıkarılmıştır. Bu yasa ile ırk, renk,

cinsiyet, din, mezhep vb. sebeplerle ayrımcılığı önlemek ve ortadan kaldırmak

amaçlanmıştır.

İsveç

Mobbinge karşı özel bir yasal düzenleme yapan ilk Avrupa Birliği

ülkesidir.1993 yılında çıkarılan “İşyerinde Mağduriyet Hakkında Kararname” de

mobbing, sosyal açıdan dışlama ve cinsel/ fiziksel taciz gibi saldırgan tutum

vedavranışlar mağdur duruma düşüren hareketler kapsamındadır.

Fransa

2001 yılında çıkarılan “Sosyal Modernleşme Yasası” ile İş Kanunu ve Ceza

Kanunu’na mobbing kapsamında sayılabilecek hükümler eklenmiştir.

İtalya

Ülke genel yasalarla mobbinge karşı korunmaktadır. Bunun yanında mobbingle

mücadelede önlemler içeren bölgesel yasalar kabul edilmiştir. Yasal düzenlemelerden

dışında toplu iş sözleşmeleri de mobbingi konu edinmektedir.

Amerika

Amerika’ da mobbing sorunu 78 yasa ve 24 kararneme ile çözülmektedir.

“Amerika’da mobbingi tanımlayan ve cezai yaptırımları belirleyen tek bir yasa yok.

Mobbing için, ayrımcılık, ırkçılık, taciz, küçümseme, tecrit etme, alay etme, kişilik

haklarına saldırı, zorlama, kamu önünde küçük düşürme, anti laik davranış, itaatsizlik,

izole etme, kişilik haklarını ezme, kimliğini lekeleme sonucu çalışamaz hale getirme ve

mağdurun işten ayrılmasına kadar giden süreci yaratma gibi sorunları kapsayan, farklı

şikâyetlerle davalar açılıyor.

Ancak, mobbingi oluşturan bütün bu şikâyetler, hem eyalet, hem de federal

yasalarla belirlendiği için, eyaletlere göre farklılaşan sonuçlar ortaya çıkıyor.

Bir mobbing davası, toplam 78 yasa ve 24 kararname kapsamında incelenip,

tartışılıyor. Davalar çekişmeli ve uzun sürüyor. Bütün bu 78 yasa, çalışma ortamındaki

mobbingi kurum ve mağdur açısından, her iki yönden de ele aldığı için, duruşmalar

uzun sürüyor”. Kişilerin ve kurumun zarar görmemesi için duruşmalar halka kapalı

şekilde yapılıyor ( İşman İlhan, 2017: 3).

87

Mobbingin önlenmesine yönelik alınabilecek çözüm önerileri:

• Mobbingin bir tek mağdur üzerinde değil kurum üzerinde de tahrip edici

etkileri olabilmektedir. Bu sebeple kurumlarda mobbing konusunda

farkındalık oluşturmak maksadıyla ilgili kurumlara bilgilendirici broşürler

gönderilmelidir.

• Yeni işe girenlere verilen eğitimlerde mobbingle mücadele konusunda da

eğitim verilmesi zorunlu olmalıdır.

• İş yerlerinde mobbinle ilgili uzmanlar eğitilmelidir.

• Henüz ortada mobbing yokken mağdurun çalışma alanı ve şekli ile mobbing

uygulaması başladıktan sonraki çalışma alanı ve şekli kıyaslanmalı aradaki

fark gün yüzüne çıkarılarak saldırgana açık verilmemelidir.

• Mobbing sayılabilecek olaylar, anlamsız yere verilen emirler ve yaptırılan

uygulamalar yazılı olarak kayda alınmalı, güvenilebilecek veya şahitlik

edebilecek kişiler aranabilir. Alınabiliyorsa kamera görüntüleri mobbing

ispatı için önemli bir delildir.

• Mobbingci yetkili birine şikâyet edilmeli, ispat için gerekiyorsa tıbbi destek

ve psikolojik yardım alınmalıdır.

• Mobbing sonrası mağdurda görülen sağlık sorunları ( mide bağırsak

problemleri, depresyon, panik atak ve benzeri) sağlık sorunları ispat için

tıbbi raporlarla belgelenebilir.

• Birey maruz kaldığı mobbingi iş arkadaşları ile paylaşmalı, daha etkili bir

sonuç alabilmek için grup halinde yetkili birime başvurulmalıdır.

• Kamu ve özel sektörde çalışanlara işe başlamadan evvel mobbing

yapmayacağına dair yemin belgesi imzalatılabilir.

• Kamu ve özel sektörde mobbingin önlenmesine yönelik tedbirler alınması

zorunlu hale getirilmelidir.

• Mobbinge münhasır, yani sadece mobbingi düzenleyen bir kanun olmalıdır.

Böylelikle mevzuattaki yetersizlik bu söz konusu mobbinge münhasır kanun

ile telafi edilecektir. Hem bu şekilde mobbingle daha etkili bir mücadele söz

konusu olacaktır. Söz konusu kanunda mobbingin tanımı ve unsurları daha

ayrıntılı bir şekilde yer almalıdır. Bir eylemin mobbing olarak

88

nitelendirilebilmesi için (1) Kasıtlı yapılan bir hal ya da fiili olmalı, (2)

Genellikle bu hal ya da fiil en az 6 ay sürmeli, (3) Bu hal ya da fiile maruz

kalma sıklığı haftada en az bir olmalı, yani süreklilik arz etmeli, (4)

Mobbinge hedef olarak seçilen kişide ya da o iş yerinde olumsuz sonuçlar

doğurmalı. Bu unsurların tamamı gerçekleşirse ancak o zaman o hal ya da

fiilin mobbing olabileceği kanunda yer almalıdır. Çünkü yönetimin katılığı,

kaba bir davranış, anlaşmazlık, süreklilik arz etmeyen bir yıldırma eylemi

mobbing ile karıştırılabiliyor.

• Bir iş yerinde idare belirli zamanlarda iş yerinde mobbing denetlemesi

yapması gerekir. Söz konusu denetimin yapılmaması mobbing mağduru kişi

ve yönetim bakımından telâfi edilemeyecek sonuçlar doğurabilir. Çalışanlar

mobbing nedir bunu bilmeli ki maruz kaldığında ne ile karşı karşıya

olduğunu bilsin ve gerekli yerlere başvursun. Bu nedenle mobbing ile ilgili

bilgilendirme faaliyetleri yeterli düzeylerde yapılmalıdır. Mobbing ile ilgili

yeterli saydamlığın sağlanmış olması da gerekir.

• Mobbing uygulamasına seyirci kalan kişiye mobbingi ihbar etmesi

durumunda ödül sistemi uygulanabilir.

• Mağdurun psikolojik destek alabileceği iletişim hattı oluşturulmalıdır ki bu

konuda “Çalışma Ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170 ”

üzerinden bu konuda önemli bir destek verilmektedir. ALO 170 üzerinden

mobbbingin önlenmesi için tüm mağdur çalışanlara ALO170 uzman

psikologları tarafından bilgilendirme ve psikolojik destek hizmeti

verilmektedir. Mağdur kişiler bu hat üzerinden mobbing şikâyetinde

bulunabilmektedirler. Mobbing hakkında merak ettiklerine bu hat üzerinden

cevap bulabilmektedirler. ALO 170 hattı mobbingden dolayı haksızlığa

uğrayanların haklarını arayabildikleri önemli bir destek veren hattır.

Mobbingle bir tek maruz kalan değil bütün çalışanlar mağdur duruma

düşebilmektedir. ALO 170 hattı Kamu ve özel sektör ayırt etmeksizin tüm

çalışanların şikâyet ve bilgi almak için 7 gün 24 saat başvurabilecekleri bir

hattır ve bana göre bu uygulama mobbingle mücadele konusunda önemli bir

yer teşkil etmektedir.

89

• Mobbingin azaltılması yönünde davalar açılması sağlanabilir, bu konuda

mağdurlar bilinçlendirilmelidir, işverenlerin keyfi davranışları

engellenmeldir, bu konuda sendikalar etkinliklerini yoğunlaştırmalıdırlar.

• Kendisine mobbing uygulandığı konusunda şikâyette bulunan kişi ile

mobbinge tanıklık yapan kişinin korunmasına yönelik yasal bir düzenleme

yapılmalıdır.

• Toplu iş sözleşmeleri mobbingin önlenmesine yönelik hükümler içermelidir.

• İş yerlerinde mobbing, Türk Ceza Kanunu kapsamında bir suç olarak teşkil

etmemektedir. Bu konudaki eksikliğin giderilmesi ve iş yerinde mobbingin

Ceza Hukuku açısından da hukuki düzenlemeye konu edilmesi

gerekmektedir.

• Hastanelerde mobbing konusunda destek veren klinikler oluşturulmalıdır.

• Mobbing mağduru kişilere tıbbi destek süresince herhangi bir ücret talep

edilmemelidir.

• Mobbingin 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’ nda apaçık disiplin suçu

kapsamında değerlendirilebilecek yasal bir düzenleme yapılmalıdır.

• Mobbing uygulayanlar, uygulanmasına göz yumanlar, mobbingin

yapılmasına doğrudan ya da dolaylı katkıda bulananlara adli cezaların

yanında disiplin cezaları da uygulanmalıdır.

• Mağdurun şikâyet etme ve dava açma hakkının olduğu ve bu hakkının

engellenmesinin bir suç olduğu yasal olarak yer almalıdır.

• Mobbing uygulayan saldırganın bu suçu siciline işlenmeli, kariyer olarak

yükselmesinin önüne geçilmeli ve belli bir süre görevinden

uzaklaştırılmalıdır.

• Kendisine mobbing uygulandığını iftira atmak amaçlı söyleyen kişiye bu

iddiasının aslının olmadığının anlaşılması durumunda ceza uygulanmalıdır.

• Ayrıca mevcut düzenlemede doğrudan doğruya bir adli yaptırım söz konusu

değildir. Mobbinge has kanunda doğrudan adli yaptırımlar yer almalıdır.

Mobbingi hem uygulayan kişiye hem de uygulanmasına göz yuman, seyirci

kalan kişiye yaptırım uygulanmalıdır. Ancak bu yaptırımlar düşük ya da

yüksek bir ceza olmamalıdır. Çünkü düşük ceza mobbingden caydırma

konusunda yetersiz kalacağı gibi yüksek bir yaptırım da mobbingi

90

özendirebilir. Bu konuda örnek verilecek olursa 1688-1815 yılları arasında

İngiliz ceza sisteminde birçok suçun yaptırımı idam cezası imiş. Bu durum

suç oranını düşürmek yerine çok daha fazla suç oranını yükselttiği

görülmüştür

• Gedikkaya mobbinge münhasır kanunda mobbingi yaptırımı olarak Türk

Ceza Kanunu’ nun 117. Maddesi olan “İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali”

maddesinde yer alan “insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama

koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz

günden az olmamak üzere adlî para cezası verilir” hükmü yaptırım olarak

uygulanabilir demiştir ( Gedikkaya, 2013: 102, TCK, madde: 117).

• “Türk Ceza Kanunu’nda psikolojik tacizin açık bir tanımı yapılarak, tacizi

yapanlara ve yapılmasına göz yumanlara alt sınırı 2 yıl olmak üzere hapis

cezası öngörülmeli ve mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) suçu işleyenlere

ayrıca en az on bin ila yirmi bin lira para cezası verilmelidir”(İzmir,

Fazlıoğlu, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Ve Çözüm Önerileri

Komisyon Raporu, http://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/index.htm,

Erişim tarihi: 28.05.2017).

Gedikkaya mobbing yaptırımı olarak Türk Ceza Kanunu’ nun 117. Maddesinin

yani altı aydan üç yıla kadar hapis cezası veya yüz günden az olmayacak şekide adli

para cezası uygulanabileceğini söylerken, “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Ve

Çözüm Önerileri Komisyon Raporu” na göre ise hem mobbing uygulayanlara hem de

buna göz yumanlara en az iki yıl hapis cezası ve bununla birlikte suçu işleyenlere en az

on bin ile yirmi bin arası para cezası verilmelidir. Bana göre “İşyerinde Psikolojik

Taciz (Mobbing) Ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu” nun cezası daha caydırıcı

olacaktır. Bu cezalarla birlikte bence uygun bir disiplin cezasının da verilmesi uygun

olacaktır.


91

KAYNAKÇA

ACAR Aslı ve DÜNDAR Gönen, “İşyerinde Psikolojik Yıldırmaya (Mobbing) Maruz

Kalma Sıklığı ile Demografik Özellikler Arasındaki İlişkinin İncelenmesi”,

İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, C:37, S:2, s.111-120, 2008.

ALTIPARMAK A. “Psikolojik yıldırma (Mobbing). İşyerinde Psikolojik Şiddet/

Mobbing Sempozyumu Kapanış Bildirgesi”, İzmir, 16 Ekim 2011.

ALTINTAŞ F. , “Bireysel Değerlerin Örgütsel Adalet ve Sonuçları İlişkisinde

Yönlendirici Etkisi: Akademik Personel Üzerinde Bir Analiz”, İşletme

Fakültesi Dergisi, C:7, S: 2, s.19-40, 2006.

ALTIPARMAK, Ayşe ve KÜZECİ Deniz, “Türk Hukukunda Yeni Bir Kavram:

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)” Terazi Hukuk Dergisi, S: 35, Temmuz

2009.

ALTUNTAŞ Ceren, “Mobbing Kavramı ve Örnekleri Üzerine Uygulamalı Bir

Çalışma”, Yaşar Üniversitesi Dergisi, C: 5 S: 18, Nisan 2010.

AYDIN Şule; ŞAHİN, Nilüfer ve UZUN, Dilek, “Örgütlerde Yaşanan Psikolojik Şiddet

Sorunlarının Konaklama İşletmeleri Açısından Değerlendirilmesi”, Çukurova

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C:16, S:2,2007.

BAHÇE Çisem; “Mobbing Oluşumunda Örgüt Kültürünün Rolü: Bir Örnek

Uygulama”, Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara, Türkiye, 2007.

BAYRAM Selahattin, “Psikolojik Taciz ( Mobbing ) Ve Başbakanlık Genelgesi”, Mali

Çözüm Dergisi, Mart- Nisan 2011.

CAN Yeliz, “A Tipi Kişilik ve B Tipi Kişilikler Bakımından Mobbing Kişilik

İlişkisinin İncelenmesi ve Bir Uygulama”, Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli,

Türkiye, 2007.

ÇALIŞKAN Osman, TEPECİ Mustafa,” Otel İşletmelerinde Ortaya Çıkan Yıldırma

Davranışlarının İş Tatmini ve İşte Kalma Niyetlerine Etkileri”, Turizm

Araştırma Dergisi, C:19, S:2, 2008.

ÇARIKÇI İlker H. , ÖZKUL Burcu,” Mobbing Ve Türk Hukuku Açısından

Değerlendirilmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi Ve İdari

Bilimler Fakültesi Dergisi, C.15, S.1, s.481-499, 2010.

ÇOBANOĞLU Şaban, Mobbing, İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele

Yöntemleri, Timaş Yayınları, İstanbul, 2005.

92

ÇUKUR Cengiz, Türk Hukuku Ve Karşılaştırmalı Hukukta İş Yerinde Psikolojik

Taciz, TBMM Basım evi, Mart 2016, Ankara.

DAVENPORT, Noa Zanolli; SCHWARTZ, Ruth Distler and ELLIOTT Gail Pursell,

Mobbing, İşyerinde Duygusal Taciz, Çeviren: Osman Cem Önertoy, Sistem

Yayıncılık, İstanbul, 2003.

DEMİREL Y, YOLDAŞ M. Asıf, “Sağlık Kuruluşlarında Karşılaşılan Psikolojik

Yıldırma Davranışlarının Türkiye ve Kazakistan Açısından Karşılaştırılması”,

Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, C: 5, S: 2, 2008.

DURAL Mustafa, ÖGÜZ Tufan, Türk Özel Hukuku. C.II, Kişiler Hukuku, İstanbul,

Filiz Kitapevi, 2006.

EİNARSEN, Stale, “Bullying and harassment at work: Unveiling an organizational

taboo”, Transcending Boundaries: Integrating People,Processes and

Systems, Hosted by: The School of Management , Grıffıth University,

Proceeding of the 2000 Conference Brisbane, Queensland Ausralia 6-8 th

September, 2000.

ERDEM Mustafa Ruhan, PARLAK Benay, “Ceza Hukuku Boyutuyla Mobbing”, TBB

Dergisi, S:88, 2010.

EREN Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Yayın Evi, 11.Baskı,

İstanbul, 2008.

GEDİKKAYA Muhammed Tolga, “Kamu Personelinin Maruz Kaldığı Psikolojik

Taciz’in Önlenmesine Yönelik Mevzuat Analizi”, Gazi Üniversitesi,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, SBE, Ankara, 2013.

GELERİ Mehmet Fatih, “Mobingin Sektörel Bazda Yaş Ve Cinsiyete Göre

Dağılımı”, 2013.

GÖKTÜRK Gamze, BULUT SEFA Yeşim, “Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz”,

Abant izzet Baysal Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C: 1 S:

24, 2012.

GÜNDÜZ Basri ve YILMAZ Ömer, “Ortaöğretim Kurumlarında Mobbing (Yıldırma)

Davranışlarına İlişkin Öğretmen ve Yönetici Görüşleri (Düzce İl Örneği)”, Milli

Eğitim Dergisi, S:179, s:269-281, 2008.

GÜNGÖR Meltem, “Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz”, Derin Yayınları, İstanbul,

2008.

93

IŞKIN Gülay, “İşyerinde Psikolojik Taciz”, İstanbul Üniversitesi, Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi, SBE, İstanbul, 2010.

İNCİROĞLU Lütfi, “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, İş Sağlığı ve Güvenliği

Dergisi, S: 48, s. 4-9, 2010.

İŞMAN İlhan, “Ülkemizde Mobbing Yıldan Yıla Artıyor”, Mobbing İle Mücadele

Derneği, 31 Ocak 2017, http://www.mobbing.org.tr/mobbing-yildan-yila-

artiyor/, Erişim Tarihi:10.06.2017.

İŞMAN İlhan, Amerika’ da Mobbing, 30 Ocak

2017,http://www.mobbing.org.tr/amerikada-mobbing/, Erişim

Tarihi:10.06.2017.

İZMİR Gökalp, FAZLIOĞLU Aygül, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Ve Çözüm

Önerileri Komisyon Raporu, Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları

No: 6, Nisan 2011, http://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/index.htm, Erişim

tarihi: 28.05.2017.

KARAKAŞ Yusuf, Çalışma Hayatında Mobbing (Sivas Milli Eğitim Örneği),

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, SBE, Cumhuriyet Üniversitesi, Sivas,

2010.

KARAKUŞ Hatice, ”Hemşirelerde Kurum ve Yönetimin Etkisine Bağlı Olarak Yaşanan

Mobbing Davranışları” , Akademik Araştırmalar ve Çalışmalar Dergisi, C: 3,

S:5, Kasım 2011.

KARSLIOĞLU Güldane, İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) Ve Çalışan

Motivasyonu Üzerindeki Etkisi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi

Üniversitesi, SBE, Ankara, 2011.

KOCAOĞLU Muharrem, “Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz, Yıldırma)

Uygulamaları ve Motivasyon Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir

Araştırma”, Yüksek Lisans Tezi, Yıldız Teknik Üniversitesi, İstanbul, Türkiye,

2007.

KÖK Sabahat, “İş Yaşamında Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu ve

Nedenleri”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, S.16, 2006.

LEYMANN, Heinz, Mobbing: Psychoterror Am Arbeitsplatz Und Wie Man Sich

Dagegen Wehren Kann, Reinbek Bei Rowohlt Taschenbuch Verlag, Hamburg

1993.

http://www.mobbing.org.tr/mobbing-yildan-yila-artiyor/

http://www.mobbing.org.tr/mobbing-yildan-yila-artiyor/

http://www.mobbing.org.tr/amerikada-mobbing/


94

MİZRAHİ Rozi, “Çalışma Hayatında Mobbing İle Mücadele Yöntemleri”, Sosyal Ve

Beşeri Bilimler Dergisi, C. 5, S.2, Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi,2013.

ÖZALP Fikret, “Çalışma Yaşamında Mobbing Ve İş Tatmini Arasındaki İlişki; Kamu

Kuruluşunda Bir Uygulama”, İstanbul Aydın Üniversitesi, SBE, Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 2013.

ÖZEN ÇÖL, Serap, “İşyerinde Psikolojik Şiddet: Hastane Çalışanları Üzerine Bir

Araştırma”, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.4 2008.

ÖZMETE Emine, “İşyerinde Mobbing: Sosyal Hizmet Mesleği için Yeni Bir Öncelik

Alanı”, Hacettepe Üniversitesi Sosyolojik Araştırmalar E-Dergisi, 2010.

PAKSOY Nurettin, “İş Yerinde Psikolojik Taciz Yıldırma (Mobbing)”,Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi, SBE,

Kahramanmaraş, 2007.

PEHLİVAN İnayet, “Eğitim Yönetiminde Stres Kaynakları”, Doktora Tezi, Ankara

Üniversitesi, Ankara, 1993.

SABUNCUOĞLU Zeyyat; TÜZ, Melek, “Örgütsel Psikoloji”, Furkan Ofset Yayın

Evi, Bursa, 2003.

SAĞUN Aslıhan, “İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Hukuksal Temelleri ve

Sonuçları”, Gazi Üniversitesi, SBE, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,

Ankara, 2015.

SAVAŞ Fatma Burcu, İşyerinde Manevi Taciz, Beta Basım, İstanbul, 2007.

SOLMUŞ Tarık, İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal Zorbalık/Taciz

(Mobbing),İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, C.7, S.2,

2005.

TBMM Mobbing Alt Komisyonu Raporu, Nisan 2011.

TEMİZEL Yavuz, “Mobbing ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri”, Adalet Dergisi, S:

45, 2013.

TENGİLİMOĞLU Dilaver, AKDEMİR MANSUR Fatma, “İşletmelerde Uygulanan

Mobbingin (Psikolojik şiddet) Örgütsel Bağlılığa Etkisi”, Uluslararası İktisadi

Ve İdari İncelemeler Dergisi, C: 1, S:2, 2009.

TETİK Semra, “Mobbing Kavramı: Birey ve Örgütler Açısından Önemi”,

Karamanoğlu Mehmet Bey Üniversitesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar

Dergisi, C: 12, S: 18, 2010.

95

TINAZ Pınar, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Çalışma Ve Toplum Dergisi, S.4,

2006.

TINAZ Pınar, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Çalışma ve Toplum Dergisi, S:

11, s:13-28, 2006.

TINAZ Pınar, İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), İstanbul, Beta Yayınları, 2006.

TINAZ Pınar, İş Yerinde Psikolojik Taciz( Mobbing), Beta Yayınevi, İstanbul, 2011.

TINAZ Pınar, Çalışma Yaşamından Örnekler, Beta Yayınları, İstanbul, 2005.

TINAZ Pınar, “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”,Beta Basım Yayınevi,

İstanbul, 2008.

TINAZ Pınar, BAYRAM Fuat, ERGİN Hediye; “Çalışma Psikolojisi ve Hukuki

Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”,İstanbul, Beta Yayınları,

2008.

TİYEK Ramazan, “Yıldırıma Davranışına Uğrayan Herkes Yıldırma Mağduru Mudur

?”, İktisadi Girişim ve İş Ahlakı Derneği (İGİAD), S: 25, Ekim 2011.

TOKER GÖKÇE Asiye; “Mobbing: İşyerinde Yıldırma Kavramsal Çerçeve”, Çalışma

ve Toplum Dergisi, C: 9, S: 2, 2009.

TÖREMEN Fatih ve ÇANKAYA İbrahim, “Yönetimde Etkili Bir Yaklaşım: Duygu

Yönetimi”, Kuramsal Eğitim Bilim, C:1, S:1, 2008.

TURAN Fikrettin, “İşyerlerinde Psikolojik Yıldırma Olgusu ve Konuya İlişkin Bir

Araştırma”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi SBE,

2006.

TUTAR Hasan, “İşyerinde Psikolojik Şiddet”, Platin Yayınları, 3. Basım, Ankara,

2004.

YAVUZ Hüseyin, “Çalışanlarda Mobbing Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp

Fakültesi Üzerine Bir Araştırma”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,

Süleyman Demirel Üniversitesi, SBE, Isparta, 2007.

YAMAN Erkan, “Yönetim psikolojisi Açısından İşyerinde Psikoşiddet- Mobbing”,

1.Basım, Nobel Yayıncılık, Ankara, 2009.

YENERER ÇAKMUT Özlem, “Cinsel Taciz Suçu ve Ceza Muhakemesi Kanunu’na

Göre Bilirkişilik Kurumu,” Ceza Hukuku Dergisi, S:11, 2009.

96

YÜCETÜRK, Elif, “Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları: Düş

mü? Gerçek Mi?”, 2003, (http://www.bilgiyonetimi.org, Erişim tarihi:

01.05.2017)

http://www.tevratduran.com/is-hukukunda-mobbingbezdiriistifaya-zorlama-halinde-

yasal-haklariniz, Erişim tarihi: 20.05.2015.

ARPACIOĞLU Gülcan, Mobbing, https://mobbingyardim.wordpress.com/isyerinde-

stresin-gizli-kaynagi-zorbalik-ve-duygusal-taciz/, 2009 ( Erişim Tarihi:

16.10.2016).

ARPACIOĞLU Gülcan; Türkiye’de Zorbalık Bir Çalışma Biçimi,

https://mobbingyardim.wordpress.com/turkiyede-zorbalik-bir-calisma-bicimi/,

(Erişim tarihi: 11.10.2016).

1982 Anayasası, 09.11.1982 tarih ve 17863 sayılı Resmi Gazete, Ankara.

4857 Sayılı İş Kanunu, 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete, Ankara.

4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu, 08.12.2001 tarih ve 24607 saylı Resmi Gazete,

Ankara.

5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu, 12.10.2004 tarih ve 25611 sayılı Resmi Gazete,

Ankara.

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu,23.07.1965 tarih ve 12056 sayılı Resmi Gazete,

Ankara.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu, 04.02.2011 tarih ve 27836 sayılı Resmi Gazete,

Ankara.

19.03.2011, 27879 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 2011/2 Sayılı "İşyerlerinde

Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi" konulu Başbakanlık Genelgesi”,

Ankara.

2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev Ve Lokavt Kanunu, 07.05.1983 tarih ve

18040 sayılı Resmi Gazete, Ankara.

http://www.bilgiyonetimi.org

http://www.tevratduran.com/is-hukukunda-mobbingbezdiriistifaya-zorlama-halinde-yasal-haklariniz

http://www.tevratduran.com/is-hukukunda-mobbingbezdiriistifaya-zorlama-halinde-yasal-haklariniz

https://mobbingyardim.wordpress.com/isyerinde-stresin-gizli-kaynagi-zorbalik-ve-duygusal-taciz/

https://mobbingyardim.wordpress.com/isyerinde-stresin-gizli-kaynagi-zorbalik-ve-duygusal-taciz/

https://mobbingyardim.wordpress.com/turkiyede-zorbalik-bir-calisma-bicimi/

97

ÖZ GEÇMİŞ

Kişisel Bilgiler :

Adı ve Soyadı: Fatma ÇOPUR

Doğum Yeri ve Yılı: Anamur/ 1992

Medeni Hali: EVLİ

Eğitim Durumu :

Lisans Öğrenimi: Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri

Yüksek Lisans Öğrenimi: Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri

Yabancı Dil(ler) ve Düzeyi :

l.İngilizce / Orta

İş Deneyimi :

1. Isparta/ Aksu Mehmet Süreyya Demiraslan Meslek Yüksek Okulu/ Part time

t.c. sÜleyman sosyaltez.sdu.edu.tr/tezler/ts02401.pdfpsikolojik taciz, bezdiri, zorbalık,...

Documents