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Tagung Personalentwicklung Erzbistum Bamberg 28.11.2007

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Personalentwicklung

Alter Wein in neuen Schläuchen?


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Fragen und Themen

Was ist die Ausgangslage und welcher Handlungsbedarf ergibt sich daraus?

Wozu dient PE? Woran orientiert sich PE? (Selbstverständnis, Dimensionen, Ziele)

Welche Voraussetzungen braucht es für gelingende PE?

Was sind hilfreiche Instrumente und Maßnahmen? Welche Anforderungen ergeben sich für die Führung? Was haben Spiritualität und PE miteinander zu tun? Worin liegen Nutzen und Gewinn einer strategischen

PE?


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Einstellung

Bevor wir Autos bauen, bauen wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.“

(Toyota)

„Qualität beginnt bei den Menschen,nicht bei den Dingen.Wer einen Wandel herbeiführen will,muss zuallererst auf die innere Einstellung aller Mitarbeiter abzielen.“

(Ph. B. Grosby)


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Ausgangslage - Gesellschaft (1)

Arbeitsumfeld und Entwicklungsmöglichkeiten beeinflussen Gewinnung, Motivation und Bindung. (Gleichstellungsfrage und Rolle der Geschlechter, Beruf und Familie, Selbständiges Arbeiten, berufliche Weiterentwicklung, Talente)

Lebenslange Bindung an einen Arbeitgeber kann künftig nicht mehr vorausgesetzt werden. (Attraktivität der Kirche als Arbeitgeber)

Mit wachsendem Anteil älterer Mitarbeiter/innen werden Themen wie Erhalt der Motivation, Gesundheit und die Frage der horizontalen Entwicklung immer wichtiger. (Demographische Entwicklung)

Allgemeine Trends in der Arbeitswelt (Wirtschaftlicher Druck, Techni-sierung, Qualitätsmanagement)

Konkurrenz der Sinnsysteme (Ergebnisse der Sinus-Studie) und Veränderungsprozesse in allen Organisationen (Effektivität, Effizienz)

Personal ist Investition (Kostenfaktor und Wertschöpfung) und Innovation (Organisationen verändern sich nur durch Menschen)


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Ausgangslage - Kirche (2)

Viel Hierarchie, aber zu wenig Führung (Anerkennung des Führungsprinzips, Unverbindlichkeit bei Abweichungen)

Unbearbeitete Spannung zwischen Anspruch und Wirklichkeit wird zu wenig bearbeitet (Umgang mit Paradoxien, Kirchenverständnis, sich Rechenschaft geben?)

Mangel an Konfliktfähigkeit und Wahrhaftigkeit (z. B. Tabuisierung ethischer Anforderungen gem. Kirchlicher GO, MAVO und ungeklärtes Verhältnis zur Macht)

Unklarheiten hinsichtlich Funktionen, Rollen, Zuständigkeiten, Befugnissen und Erwartungen (Seelsorger oder „Chef“?; Verhältnis Leiter-Mitarbeiter/in)

Auswirkungen struktureller Veränderungen, organisatorischer Ent-wicklungen (IT-Nutzung) und des finanziellen Risikomanagements auf die Mitarbeiterschaft (z. B. Mitsprachrechte, Kontrollmöglichkeiten)


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Auftrag Kirchliche Grundordnung Der Berufung aller zur Gemeinschaft mit Gott und

untereinander zu dienen, ist der Auftrag der Kirche. Diese Sendung verbindet alle; je nach Begabung trägt jede/r

dazu bei. Kirche ist verpflichtet, die Persönlichkeit und Würde der

Mitarbeiter/innen zu achten, zu schützen und das Gebot der Lohngerechtigkeit zu verwirklichen.

Entsprechung der arbeitsrechtlichen Beziehungen in bezug auf den religiösen Charakter des kirchlichen Auftrags

Verpflichtung zu Leistung und Loyalität, um der übertragenen Aufgabe gerecht zu werden.

Anforderungen an das Auswahlverfahren Anerkennung und Beachtung der Grundsätze der

Katholischen Glaubens- und Sittenlehre Das persönliche Lebenszeugnis


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Auftrag aus dem Leitbild (1)

„Zur Erfüllung unseres Auftrags tragen Menschen mit unterschiedlichen Berufen und Funktionen bei. Unsere Dienstgemeinschaft gewinnt an Qualität, wenn alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Fähigkeiten einbringen können, Wertschätzung erfahren und im Sinne des Ganzen tätig sind.“


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Auftrag aus dem Leitbild (2)

Wir achten auf die Qualität unserer Dienstleistungen. Besondere Fähigkeiten und Begabungen gilt es zu

erkennen, zu fördern und zur Entfaltung zu bringen. Die berufliche und persönliche Weiterentwicklung wird durch geeignete Maßnahmen der Personalentwicklung unterstützt.

Kennzeichen unserer Dienstgemeinschaft ist eine Kultur des Miteinanders, in der Chancengleichheit besteht.

Solidarität untereinander und entsprechende Rahmen-edingungen tragen dazu bei, den Beruf und Familie und besonderen Lebensbedingungen in Einklang zu bringen.“


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Ziel- und Handlungsfelder der PE

Strukturen/Wirtschaftlichkeit

Personal/Qualifikation

Auftrag/Kunden


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Selbstverständnis von PE

PE meint alle Aktivitäten zur Persönlichkeitsentwicklung und zur Vermittlung von Qualifikationen im Blick auf die Anforderungen der Organisation für heute und morgen.

PE umfasst personenbezogene Maßnahmen (Fortbildung, Gespräche, Leistung), gruppenbezogene (Teams, Evaluation) und organisationsbezogene Maßnahmen (Leitbild, Führungsgrundsätze, Konfliktregeln).

PE ist ein fortdauernder, ständiger Prozess von Phase des Zugangs (Gewinnung, Auswahl) über die Phase der Beschäftigungszeit (berufliche und persönliche Weiterentwicklung) bis zum Zeitpunkt des Ausscheidens (Kündigung, Ruhestand).

PE unterstützt alle, Führungskräfte und Mitarbeiter/innen.


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Orientierungen für die PE

PE orientiert sich an biblischen Impulsen, der spirituellen Tradition der Kirche (z. B. mönchische Tradition) und den amtlichen Vorgaben (CIC, Kirchliche Grundordnung, MAVO, Konzepte und Ziele der Diözese ).

PE nutzt die Erkenntnisse aus den Sozialwissenschaften und die Erfahrungen anderer Organisationen.

PE vermittelt ein positives Menschenbild; Mitarbeiter/-innen werden nicht nur als Leistungserbringer gesehen, sondern als Personen geachtet (Eigenständigkeit, Bedürfnisse, Begabungen, Möglichkeiten, Grenzen, aber auch Rechenschaft geben und Verbindlichkeit.


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Voraussetzungen für PE Akzeptanz ist abhängig vom Wollen der obersten

Leitungsebene sowie vom Können und Dürfen der Führungskräfte;

Ganzheitliches Führungsverständnis (Inhalte, Personal, Finanzen, Organisation)

Aktive Mitwirkung und verlässliche Beteiligung der Mitarbeiter-vertretungen;

Ausrichtung an den Ressourcen sowie den Stärken und Schwächen der Organisation (realistisch bleiben);

Verlässlicher Rahmen sowie verbindliche Strukturen und Instrumente (z. B. Leitbild, Mitarbeitergespräche, Anforderungsprofile und qualifizierte Auswahlverfahren, Fortbildungen);

Gesamtverantwortung für PE liegt bei einem eigenen Bereich in der Organisation, auch wenn die Führungskräfte die ersten Personal-entwickler sind.


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Phasen und Instrumente

Planungsphase (Personalbedarfsplanung, Stellenplanung, Stellenbeschreibungen)

Anstellungsphase (Strategien zur Gewinnung, Anforder-ungsprofile, Auswahlverfahren, Einführungsprogramme)

Beschäftigungsphase (Leitlinien, Nachwuchsförderung, Jobrotation, Fort- und Weiterbildungen, Bedarfsanalysen, Mitarbeitergespräche, Beurteilungssysteme, Gesundheit, Beruf und Familie, Eingliederung)

Phase des Ausscheidens (Kultur und Ritual des Abschieds, Abschlussgespräche, Versöhnungsarbeit, Seniorenengagement in Gesellschaft oder Kirche)


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Maßnahmen der PE (Beispiele)

Seminare und Workshops zur FKE (Intervallkurse, WS zu Führungsthemen, FKe einer HA)

Jährliches Forum für Führungskräfte (Spiritualiät) Mitarbeitergespräche (Jahresgespräche mit ZV, Ein-

führungsgespräche, Rückkehrgespräche und Abschluss-gespräche)

Geistliche Angebote (Advent und Fastenzeit, Geistliche Tage 2006 und 2007)

Nachwuchsförderung (Ausbildung, Intervallkurs) Qualifizierung der Auswahlverfahren (Leitfaden) audit BerufundFamilie (Variables Arbeitszeitmodell,

Flexible Arbeitsorte, Sonderurlaub bei familiären Anlässen


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Organisatorische Einbindung der PE

Stabsfunktion beim Generalvikar Personalabteilung/-verwaltung Abteilung Pastorale Dienste Führungskräfte als erste

Personalentwickler.


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Anforderungen an Führung heute

Spannungsfelder: Selbst- und Fremdwahrnehmung, Ergebnissicherung und Prozessorientierung, Kontext- und Inhaltssteuerung, Hierarchiestruktur und Teamorien-tierung, Konsensbildung und Konfliktorientierung

Ganzheitliches Führungsverständnis umfasst Verant-wortung für Inhalte, Personal, Organisation und Ressour-cen (Zielvereinbarungen und Bugdetierung)

Unterscheidung zwischen führen (Sinn stiften, ermutigen, ermöglichen, beteiligen, überzeugen, Vorbild sein) und leiten (strukturieren, anordnen, systematisieren, klären)

Differenzierung der Führungsrollen (Experte, Manager, Leader, Entwickler) und Erweiterung der Kompetenzen


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Dimensionen wirksamer Führung

Aufgaben (1) Werkzeuge (2)

Haltungen (3)


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8 Kompetenzfelder von Führung

Führungskompetenz

Fachlichkeit u. intellektuelle Kompetenz

Sozialkompetenz

Strategische Kompetenz

Methodenkompetenz

Persönlichkeit

Lern- u. VeränderungsbereitschaftSpiritualität u. Kirchlichkeit


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Spirituelle Dimension der PE

Wir sind zuerst „Gottes Mitarbeiter.“ (1 Kor 3,9) Der Geist eint die Kirche in Gemeinschaft (communio)

und Dienstleistung (ministratio). Die Anerkennung des Herrn steht vor der Suche nach

Anerkennung durch Vorgesetzte bzw. Mitarbeiter/innen. Arbeiten und Führen geschieht im Bewusstsein des

Sendungs-auftrags der Kirche (Wir sind Gesandte an Christi statt; unsere Aufgabe ist uns treuhänderisch anvertraut; die Hoffnung auf das Heil der Welt wach halten, Wahrheit suchen)

Die Qualität des Miteinander/Füreinander ist ein ent-scheidendes Kriterium für Glaubwürdigkeit, Zeugniskraft und Echtheit der Kirche.

Leiten und führen ist ein Dienst der Verkündigung (Autorität von augere: mehren und nähren)


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Haltungen und Verhalten („Früchte“)

Ergebnis- und qualitätsorientiert wirken (das je Bessere suchen; wer seine Arbeit gut tut, hat vor Gott einen hohen Rang)

Geleistetes bestätigen; Erfolge teilen Authentisch und aufrichtig; wahrhaftig nicht vom Beifall anderer oder vom Erfolg abhängig Andere höher schätzen als sich selbst (ein „gutes

Wort“ bereithalten) Offen und lernbereit (üben, aus Fehlern lernen, sich

disponieren, Grenzen annehmen, Gemeinsam finden)

auf sich selbst achten; das jeweilige Maß finden Rechenschaft geben und versöhnen


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Erkennungszeichen gelingender PE

MA arbeiten selbständig und sachgerecht; MA denken mit, bringen Ideen ein, bewirken etwas;

MA entdecken den Sinn und tun die Arbeit mit

Freude; MA verhalten sich freundlich, solidarisch und loyal; MA sind offen für Neues und bereit, zu lernen; MA fühlen sich wertgeschätzt und sicher; MA können Paradoxien annehmen und die

Differenz zwischen Anspruch und Wirklichkeit gestalten.

MA identifizieren sich mit dem Unternehmen.


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„Wichtig ist nicht nur,dass der Mensch das Richtige denkt und tut,sondern, dass der,der das Richtige denkt und tutauch ein Mensch ist.“Erich Fried

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