suplemento efr jornal oje

SUPLEMENTO COMERCIAL

A SUA FAMÍLIAMERECE MAIS!

Entrevista a Fátima Carioca

“Empresa Familiarmente

Responsável é aquela que encara

a família como mais um parceiro”

Pág. VI

Santander é primeira

empresa com

certificação EFR

em Portugal

Pág. X

familiarmenteresponsáveis

15 de Dezembro de 2010

empresas

Pela primeira vez, um suplemento doOJE vai conter a palavra Família escritaem todas as situações com a primeiraletra maiúscula. Ao dedicar um suple-

mento ao tema Empresas FamiliarmenteResponsáveis, o OJE dedica tempo e espaço a umdos temas que mais afecta a vida do mundoempresarial, daqueles que a concretizam todosos dias e daqueles que vivem e sofrem por contadesse suporte à economia. Porque a vida de umaempresa não se reflecte somente na vida dosseus colaboradores, mas também de todos os fi-lhos que só brincam com os pais à noite e emdias de folga, de todos os pais e irmãos que sóalmoçam com os seus familiares em dias fes-tivos, de todos os amigos que só convivem aofim-de-semana, suportando todos o humores,alegrias e tristezas que os dias de trabalho vãoimprimindo aos colaboradores de diferentesempresas.

Sendo Dezembro um mês especialmente de-dicado à Família, quis o OJE destacar as boaspráticas já implementadas em várias empresaspara promover um maior equilíbrio entre a vidapessoal e profissional dos seus colaboradores. Osexemplos são muito diversos e incluem subsí-dios de apoio à natalidade ou aos estudos,seguros de saúde ou de vida, acções de formaçãopara familiares dos colaboradores, promoção doteletrabalho ou flexibilidade de horário, entremuitos outros. Os especialistas contactados peloOJE confirmam também que a preocupaçãocom estes assuntos ganha cada vez mais espaçono seio das empresas, geralmente integrandopolíticas de Responsabilidade Social, que se ref-lectem não só na vida dos colaboradores, mastambém em projectos de âmbito social e ambi-ental. “O equilíbrio trabalho/família torna aspessoas mais felizes e, como tal, mais motivadaspara produzir e cumprir metas”, confirma RosaSoares, partner da Deloitte, empresa que desen-volveu, em conjunto com a AESE, o estudo “Em-presas Familiarmente Responsáveis” e que atri-buem, em conjunto, os prémios para as empre-sas que se destacam por boas práticas neste

âmbito. “O espírito deste premio é promover aspráticas familiarmente responsáveis e, desta for-ma, aumentar o bem estar social, demonstran-do ao mesmo tempo que o equilíbrio família/tra-balho contribui para uma melhor performancedas empresas”, explica Rosa Soares, que consta-ta uma evolução muito positiva da postura dasempresas, “impulsionada não só em razão daentrada das novas gerações no mercado do tra-balho, como também pela formalização de boaspráticas informais já existentes nesta matéria”.

MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADEMas também aqui existem ainda muitos dese-quilíbrios. Apesar de nem sempre se tratar deuma questão de poder económico, pois paramuitas ideias bastará um espírito aberto eempreendedor, acabam por ser as empresas demaior dimensão as primeiras a implementarboas práticas para a promoção de um equi-líbrio entre a vida familiar e profissional dosseus colaboradores. É certo que são tambémestas grandes empresas que congregamnúmeros mais elevados de colaboradores, peloque o impacto de cada medida abrange ummaior número de pessoas de cada vez que éimplementado um novo projecto. Nas empre-sas de menor dimensão não tem sido tão fácilencontrar bons exemplos de práticas familiar-mente responsáveis. Ou porque a dimensãoreduzida da empresa já permite alguma flexi-bilização na relação com os colaboradores ouporque as margens do negócio estão de talforma esmagadas que os empresários tememos efeitos do absentismo de um ou outro recur-so humano na produtividade diária. Mas tam-bém aqui a experiência daqueles que já imple-mentaram práticas familiarmente respon-sáveis poderá servir de inspiração a quem nãoo fez. São constantes as referências a colabo-radores mais motivados, mais empenhados,mais disponíveis e mais produtivos. A satis-fação no trabalho diminui também a rotativi-dade de trabalhadores, reduzindo custos decontratação e formação de novos recursos. E ao

aumento da produtividade e da motivação doscolaboradores não será, certamente, indife-rente, a performance económica da própriaempresa.

À vertente económica há que acrescentar ou-tras. Um dos benefícios sociais mais massificadonos últimos tempos prende-se com os seguros desaúde, muitas vezes, com extensão ao agregadofamiliar, que permitem ao colaboradoresusufruir de cuidados de saúde privados para si epara os seus. Além de contribuir para a saúde docolaborador e da sua família, a empresa sabe queestá a prevenir o absentismo e, logo, a aumentara sua produtividade.

Na promoção da natalidade e de apoios aosestudos, as empresas estão a proporcionar maisqualidade de vida às famílias portugueses, comrepercussões óbvias na serenidade do colabo-rador e, em última instância, no contributo parao futuro do país.

E, em tempos de crise, os desafios aumentamtambém para as empresas na sua postura dedefesa das famílias. Algumas práticas começam,discretamente, a ser implementadas. “Há jáempresas que têm gabinetes de apoio aos colab-oradores que prestam ajuda na resolução deproblemas/situações que resultam ou seagravam em resultado da crise económica”, con-firma Rosa Soares, da Deloitte.

Mas muito mais há ainda a fazer pelas mãestrabalhadoras, pelos pais trabalhadores e pelosfilhos desses trabalhadores. Em matéria decreches nas empresas, Portugal é quase umdeserto. Muitos pais saberão, neste momento,o que custa a si aos seus filhos colocá-los nacreche de manhã cedo, ir buscá-los demasiadotarde para as suas saudades e ainda suportar opagamento das mensalidades. Que diferençanão faria ter uma creche na empresa!

Em vésperas de mais um Natal, sublinhe-seo desejo de mais tempo para as famílias. Asempresas podem ajudar a dar esse presente atodos os seus colaboradores. E que os bonsexemplos já implementados sirvam de exem-plo a outros tantos, por esse país fora...

IIQUARTA-FEIRA15 de Dezembro de 2010

A SUA FAMÍLIA MERECE MAIS!Coordenação

Paulo Corrêa de Oliveira

[email protected]

Arte

Carlos Hipólito

Marta Simões

Fotografia

Victor Machado

Área Comercial

Jorge Tavares d’Almeida - 217 922 092

Paulo Corrêa d’Oliveira - 217 922 097

Morada

Atrium Saldanha, Prç. D. de Saldanha,

nº1, 3º andar, fracção F, 1050-094 Lisboa

Tel: 21 792 20 70 Fax: 21 792 20 99

Email: [email protected]

familiarmenteresponsáveisempresas


IIIQUARTA-FEIRA


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PT PREMEIA MÉRITO ESCOLAR

Incentivar a formação escolardos filhos dos colaboradores,premiando os melhores alunos,é uma das vertentes do progra-

ma “é consigo!” que a Portugal Tele-com implementou, procurando dispo-nibilizar um conjunto de apoios paramelhorar o dia-a-dia das Famílias detodos aqueles que dão corpo ao univer-so PT. O programa está dividido emquatro áreas (Crescer, Apoiar, Acção eCelebrar), acompanhando diversosmomentos da vida dos colaboradores.

Na área Crescer, o programa incluisubsídios de estudo, apoios para cri-anças com necessidades educativasespeciais, prémios de excelência paraos melhores alunos e ateliers de ocu-pação de tempos livros para os perío-dos de férias escolar. Só em 2009 a PT

contou com 900 crianças inscritas nassuas colónias de férias, o que permiteaos pais continuar a trabalhar en-quanto os seus filhos se divertem nasférias, devidamente acompanhados.Estão também previstos cursos noestrangeiro para o fomento da apren-dizagem de uma língua estrangeira,tendo já no passado decorrido cursosde inglês em Inglaterra e na Irlanda.

Aconselhamento presencial e tele-fónico, voluntariado, formação eapoios económicos estão contempla-dos na área Apoiar do programa “éconsigo!”, tendo a PT recebido só noano passado mais de 1100 pedidos deaconselhamento. Contou também aparticipação de 600 colaboradores emacções de voluntariado.

Na vertente de Acção, o programa

inclui rastreios diversos na área daSaúde, provas desportivas, acesso asessões de âmbito cultural, além dealguns passeios organizados pelaempresa. Para cumprir a vertenteCelebrar, a PT decidiu oferecer umpresente a cada colaborador pelaocasião do nascimento de um filho.Organiza também festas de Natalpara os filhos dos colaboradores, quese repetem em Junho, no Dia Mundialda Criança. Foi também lançado oprojecto “Um Dia na Empresa”, queprevê o acolhimento da criança nolocal de trabalho dos pais durantetodo um dia de jornada, para que estacontacte com o ambiente em que ospais trabalham e se sinta mais famili-arizada com as conversas que escutaem casa sobre a profissão dos pais.

O EQUILÍBRIO entre a vivência profis-sional e familiar representa hoje umdos maiores desafios na gestão do capi-tal humano. Se até aqui as empresas seempenhavam activamente na estrutu-ração de carreiras e na máxima poten-ciação das capacidades de cada profis-sional, hoje é necessário ter uma visãomais global do indivíduo na sua envol-vente social, destacando-se neste âm-bito, como factor primordial, a Família.

A realização humana passa pelasimbiose “perfeita”, ou quase, entre asconquistas profissionais e familiares, epara isso é fundamental a intervençãodos departamentos de gestão do capi-tal humano, proporcionando as condi-ções para esse equilíbrio, ao mesmotempo que geram uma relação demaior empenho profissional e de con-dições excepcionais para a retenção dotalento.

Na CARRIS acreditamos que o bomdesempenho profissional está forte-mente relacionado com o bom ambi-ente familiar pelo que, para além deum conjunto de práticas de Gestão dasPessoas tendo em vista potenciar aconciliação entre a vida pessoal e avida profissional (já em curso), foirecentemente desenvolvido o Projecto“APOIO +”! Trata-se de um projectoque visa promover o apoio psicossocialaos colaboradores da CARRIS e às suasFamílias, através de acções de levanta-mento, enquadramento e encamin-

hamento das diferentes situaçõesdetectadas tendo em vista a respectivaresolução, a qual só se torna possívelgraças a um conjunto de parceriasestabelecidas para o efeito.

A nossa ideia é continuar a pro-mover a redução do absentismo naCARRIS proporcionando aos colabo-radores meios e “respostas” para a res-olução dos seus problemas de formaproactiva, alguns dos quais estãodirectamente relacionados comquestões familiares, dos cônjuges, paisou filhos, podendo a resolução destasquestões constituir uma melhor emais eficaz focalização no desempen-ho profissional.

Para empresas como a CARRIS, quejá têm uma longa história de orien-tação para uma cultura assente emmeritocracia, focalização no cliente ena responsabilização dos colaborado-res pela “imagem da Empresa” juntodos seus clientes, e dos lisboetas emgeral, é muito importante forneceraos colaboradores meios e respostas,em tempo útil, na resolução de deter-minadas questões de natureza pessoale familiar que poderão constituir,grandemente, um entrave na prosse-cução dos seus objectivos individuais eorganizacionais.

Director de Gestão de Pessoas eCapital Humano da CARRIS

(Também) andamos a pensarnas nossas Famílias…

OPINIÃO PEDRO RAMOS


IVQUARTA-FEIRA15 de Dezembro de 2010

“CERTIFICAÇÃO MELHORAREPUTAÇÃO DAS EMPRESAS”As organizações com certificação EFR conseguem transmitir uma imagem de compromissocom os colaboradores e com a sociedade, garante Leonor Centeno, Social ResponsabilityManager da SGS, um mês depois de ter atribuído a primeira certificação EFR em Portugal

Há quanto tempo a SGS ICS dispõe decertificação para empresas familiar-mente responsáveis (EFR)?A SGS ICS é o organismo certificadordo Grupo SGS em Portugal e disponi-biliza a certificação do modelo de ges-tão de conciliação e igualdade (empre-sas familiarmente responsáveis - EFR)desde Março de 2010. É o único orga-nismo certificador em Portugal queestá qualificado pela ‘Fundación Más-Família’ para realizar as auditorias decertificação. A ‘Fundación MásFamí-lia’ é uma referência na conciliação eigualdade de oportunidades em paí-ses como Espanha, Portugal e Brasil,onde empreende esforços para alteraro modelo actual de trabalho e favore-cer a conciliação da vida profissional,pessoal e familiar.

A Certificação EFR baseia-se no re-ferencial efr 1000 e foi concebido como objectivo de apresentar uma meto-dologia simples e eficaz de gerir osprocessos de conciliação nas organiza-ções.

Que critérios tornam uma empresaelegível para certificação nesteâmbito?O modelo de gestão EFR pode ser im-plementado por qualquer tipo de en-tidade, quer seja uma empresa públi-ca ou privada ou uma organizaçãosem fins lucrativos, pois visa a concil-iação e a igualdade no trabalho.

O conjunto normativo ‘efr 1000 –modelo de gestão de conciliação eigualdade’ contém requisitos parapequenas (efr 1000-2) e médias/gran-des entidades (efr 1000-1). As enti-dades que queiram certificar o seumodelo de gestão EFR, deverão imple-mentar uma metodologia específica(ver quadro).

O modelo de gestão EFR deverá sermonitorizado, medido e avaliado parapoder ser avaliada a sua eficácia e per-mitir a melhoria contínua do mesmo.Uma das particularidades do sistemade gestão EFR, que o diferencia dosoutros sistemas de gestão conhecidos(Qualidade, Ambiente ou Segurança),é a definição e implementação daspolíticas e medidas efr, que deverãocontemplar temas como: a qualidadeno local de trabalho, o apoio à famíliados colaboradores, o desenvolvimen-to e as competências profissionais e aigualdade de oportunidades.

De facto, a Certificação EFR repre-senta uma parte importante daestratégia de Responsabilidade SocialCorporativa pelo seu impacto signi-ficativo no bem-estar, no progresso ena qualidade de vida dos colabo-radores e da comunidade.

Actualmente, quantas empresas dis-põem dessa certificação atribuídapela SGS ICS? A certificação é ren-ovável? Com que periodicidade?À data, com o processo de certificação

concluído, e já com o certificado deconformidade emitido só o BancoSantander Totta, contudo há mais or-ganizações que estão em processo decertificação. Como o referencial efr1000 de 2008, foi concebido, desenvol-vido e implementado inicialmente emEspanha, naquele país já existem maisde 200 certificações atribuídas. A certi-ficação do modelo de gestão EFR con-templa, uma auditoria de concessão eduas auditorias anuais de acompan-hamento. Findo os três anos, a certifi-cação é renovável por igual período.

Quais são os sectores de actividademais representados na lista de empre-sas certificadas ou em vias de certifi-cação como EFR?Em Portugal os sectores de actividadeque têm demonstrado um maiorinteresse pela certificação EFR são abanca, os serviços e a indústria.

Como tem evoluído a procura depedidos de certificação? Acredita queeste é um tema cada vez mais pre-sente no mundo empresarial?Tem sido notório um interesse cres-cente por parte das organizaçõesnacionais, em se diferenciarem pelaconciliação trabalho-família, e emparticular através da certificação EFR,por contribuir para uma estratégia deResponsabilidade Social Corporativa,com impacto nos colaboradores, nosclientes e na comunidade, colaboran-do para uma sociedade mais justa eaumentando o bem-estar e a quali-dade de vida.

Em sua opinião, o que procuram asempresas que recorrem a esta certifi-cação? A melhoria de indicadores tais comoo clima laboral, o absentismo, a igual-dade de oportunidades e a retenção de

talentos aumenta significativamentea produtividade das organizações,sendo este um dos maiores objec-tivos das mesmas. Simultaneamente,as organizações conseguem me-lhorar e reforçar a sua reputação nomercado, transmitindo uma imagemde compromisso com os colabora-dores e com a sociedade, através daimplementação e certificação domodelo de conciliação e igualdade deoportunidades.

O que é hoje, para si, uma empresafamiliarmente responsável?O conceito de Empresa Familiarmen-te Responsável corresponde a umnovo paradigma de gestão empresari-al, que assume a conciliação da vidafamiliar e profissional, assim como aigualdade de oportunidades e o apoioà família, como valores inerentes eintegrantes da sua cultura e missão,criando vantagens competitivas atra-vés de uma liderança e gestão ade-quadas.


Entrevista a Leonor Centeno, Social Responsability Manager da SGS ICS - Portugal

Modelo EFR (para média / grande empresa)

E

S

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A

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A

E

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Projectoe Planificação

Desenvolvimentoe implementção

Acompanhamentoe Medição de Resultados

Avaliaçãode Resultados

Políticas e Medidas efrObjectivos de Melhoria efrSuportes- Organizativos- Processos- Indicadores- Registos e evidencias

- Planos e programas- Formação e sensibilização

interna- Comunicação interna

- Controlo, Seguimentoe Medição

- Auditoria Interna

- Auto-avaliação

Processo de Certificação

A PREOCUPAÇÃO com os RecursosHumanos de uma empresa é, paraalém de tudo mais, um dever “moral esocial”, e portanto é uma obrigação daboa gestão de qualquer organização.

Uma gestão socialmente responsáv-el e que quer basear-se no desenvolvi-mento sustentável não pode descuraros seus recursos humanos, nem podeesquecer o seu envolvimento familiar.

Quando se pensa em “cuidar bem”das pessoas que fazem parte de umaorganização, pensa-se imediatamentena sua relação com a Família, na medi-da em que um colaborador motivado eseguro transporta para a sua Famíliaconfiança, estabilidade e segurança.

Um dos processos para alcançarconfiança, estabilidade e segurançafamiliar é pensar em todos os meiosque permitam melhorar a relação daempresa, com a Família do seu colabo-rador, e oferecer-lhe, de algum modo,mais-valias directas ou indirectas, queaumentem e melhorem essa ligaçãoentre o trabalho, colaboradores efamília.

A segurança pode-se alcançar pordiversos meios e em várias áreas enomeadamente através de um bomconjunto de seguros que ofereçam aoscolaboradores a estabilidade económi-ca necessária para fazerem face àsmais diversas adversidades da vidaprofissional ou extra profissional quepodem ocorrer durante a vida activaou pós-reforma e que podem tambémocorrer a elementos do seu agregadofamiliar.

A actividade seguradora tradicional-mente oferece um conjunto amplo decontratos e serviços ligados à segu-rança das pessoas que trabalhamnuma empresa bem como aos seusfamiliares. Neste quadro destaca-se,em primeiro lugar, os seguros deAcidentes de Trabalho e de AcidentesPessoais que respondem às coberturasde todo o tipo de risco acidental, querno trabalho quer na vida privada, esão, sem dúvida, um excelente meiode proteger as pessoas relativamente ariscos inesperados e, muitas vezesgraves, e que, no mínimo, podem traz-er despesas de tratamento e, no máxi-mo, poderão acarretar enormes perdasfinanceiras.

Por outro lado, os seguros de Vida e

Doença fazem face a situações tam-bém muito importantes e respondemàs consequências, por vezes gravíssi-mas, de casos de Doença, ou deInvalidez ou, pior ainda, Morte, quesão factos com consequênciaseconómicas muito marcantes na vidadas Famílias e perante os quais a faltade uma boa cobertura do risco podeprovocar a “falência” da economiafamiliar o que iria agravar, mais ainda,o sofrimento familiar inerente a essassituações.

A história destas coberturas ougarantias, chamadas de “EmployeeBenefits”, está muito ligada à preocu-pação social das empresas, com os seuscolaboradores e familiares, para decerto modo, os proteger das adversi-dades que os poderão afectar em qual-quer momento da sua vida profission-al ou não profissional.

Esta protecção da empresa aoscolaboradores, oferece, para além daconfiança, segurança e estabilidade,uma forte motivação e conforto e tam-bém tem um sentido de compensaçãodo esforço dedicado à empresa.

O desenvolvimento histórico dos“Employee Benefits” foi paralelo aodesenvolvimento dos sistemas estataisda segurança social, que tiveram osmais diversos rumos na Europa e EUA.Foi no Norte da Europa e EUA que sedeu o maior impulso destas práticassociais das empresas e em muitos país-es tornaram-se mais que umatradição, passaram a ser obrigatóriospor lei ou por acordos de sector ou deempresa, em resultado das negoci-ações sociais realizadas no últimoséculo, em quase todos os paísesdesenvolvidos.

Em Portugal, estas “boas práticas”também chegaram por volta dos anos60/70, e têm-se vindo a expandir nosmais variados sectores, mas sobretudonas empresas de maior dimensão.

Ao contrário de outros paíseseuropeus, em Portugal as pequenas emédias empresas (PME) não adop-taram ainda, suficientemente, estaprática socialmente e familiarmenteresponsável e, muitas vezes, deixam osseus colaboradores sem qualquer pro-tecção para além do estritamente obri-gatório.

Esta cultura de protecção social e

familiar deverá ser aprofundada nomeio empresarial português,nomeadamente nas PME e deverá dealgum modo ser incentivada peloEstado, na medida em que quantomais se desenvolver a Protecção Socialorganizada pelas Empresas, menospressão se exercerá sobre os sistemassociais estatais sujeitos actualmenteaos problemas de gestão a médio elongo prazo conhecido por todos.

Mas mesmo que o Estado não queiraou não possa incentivar este tipo deesquemas, as Empresas devemassumir esse papel social, na medidaem que isso é, desde logo, uma obri-gação moral e de integração nasociedade onde se encontram inseri-das, mas também a fim de melhorar oseu relacionamento com os “parceiros

sociais” que são os colaboradores e assuas Famílias.

Para além dos aspectos sociais emorais, há também um argumento“economicista”: as políticas sociais dasempresas são uma ferramenta exce-lente de satisfação e motivação doscolaboradores e de melhor ligaçãocom as suas Famílias.

Ter colaboradores motivados, confi-antes e seguros e em consequência tera sua Família confiante e segura, ésem dúvida um instrumento de eficá-cia das organizações e de aumento deprodutividade.

É fácil de perceber que um colabo-rador de uma empresa que tenha umbom seguro de Doença extensível aoagregado, um bom seguro deAcidentes Pessoais ou de Vida e, even-

tualmente, um complemento de refor-ma, oferece à sua Família um confortoe um nível de segurança e protecçãoque a Família valorizará sem dúvidanenhuma nas mais variadas situações,que terá que enfrentar ao longo davida do agregado familiar.

Adoptando esquemas de “EmployeeBenefits” a empresa melhora substan-cialmente a sua imagem junto doscolaboradores e seus agregados famil-iares e é reconhecida pela sociedadecomo uma empresa socialmente efamiliarmente responsável dando àsua marca um maior prestígio erespeitabilidade.

Administrador-delegadoda Groupama

V QUARTA-FEIRA


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Os Employee Benefits como ferramenta à disposição das EFR

OPINIÃO JOÃO QUINTANILHA

VIQUARTA-FEIRA15 de Dezembro de 2010

O compromisso com os colaboradores vai muito além da remuneração e passa por políticasde apoio à conciliação da sua vida pessoal, familiar e profissional, defende Fátima Carioca.A professora da Escola de Direcção e Negócios AESE reconhece maior empenho no tecidoempresarial português em implementar de medidas familiarmente responsáveis e consideraque os tempos de crise deveriam privilegiar este tipo de posicionamentos

“Empresa familiarmente responsávelé aquela que encara a família comomais um parceiro”

Que motivações vos levam a promo-ver os Prémios para Empresas Fami-liarmente Responsáveis? Qual é o es-pírito deste prémio?Com o prémio E+FR, a AESE e a Deloi-tte pretenderam distinguir e premiaras Empresas Mais Familiarmente Res-ponsáveis, ou seja, aquelas que, atra-vés da sua política de apoio às famí-lias e pelas medidas adoptadas parafavorecer a conciliação entre a vidano trabalho e a família, se destaquemdas demais Empresas a operar emPortugal.

Esta iniciativa pretende ser umachamada de atenção do mundo em-presarial e da sociedade, em geral,para esta problemática cada vez maisrelevante. É ainda um momento e umespaço de partilha de boas práticasentre empresas. Ao longo das váriasedições do Prémio temos assistido àconcretização com sucesso destesobjectivos.

Ao longo de vários anos de avaliaçãode candidaturas, que leitura fazem daevolução da postura das empresas napromoção de maior equilíbrio entre avida profissional e familiar dos seuscolaboradores?No âmbito deste Prémio, foram rece-bidas, em média, cerca de 50 candi-daturas por edição. Parece pouco. Mastal não signif ica, no entanto, que asempresas não reconheçam a impor-tância crescente das temáticas relati-vas à conciliação e equilíbrio entre avida profissional e a vida familiar dosseus colaboradores. Antes pelo con-trário, praticamente todas as empre-sas contactadas foram unânimes emvalorizar favoravelmente o estabeleci-mento de políticas e a preconizaçãode medidas que definem uma empre-sa como familiarmente responsável.Representa tal atitude uma mudançacultural importante uma vez que sórecentemente as empresas começama entender que o problema da concil-iação entre a vida profissional e famil-iar é também um problema da em-presa e que esta pode e deve actuar nosentido de flexibilizar e dar espaço aque cada pessoa e família encontre oseu próprio equilíbrio.

Mas estas e outras convicções estãoa cimentar-se pouco a pouco e muitasencontram-se ainda embrionárias.Daí a natural auto-selecção por partedas empresas e o consequente retrai-

mento em relação a responder aoquestionário, por sentirem que umlargo caminho existe ainda a percor-rer. Muitas das empresas que acedemao questionário do Prémio confiden-ciam-nos que o utilizam como auto-diagnóstico e depois, como se associaa um prémio, sempre competitivo,não chegam a submeter as respostas.

Em termos de evolução, notamosque de 2005 para 2006 muitas dasempresas formalizaram as suas práti-cas neste âmbito. Significou umamaior consciencialização da temática.Desde 2007 notou-se uma maior foca-lização das medidas adoptadas deacordo com as características da orga-nização em questão: uma aposta geralnas medidas de flexibilidade e naadopção de medidas, chamadas soci-ais, de acordo com as necessidadesdos colaboradores. Tal demonstrauma maior maturidade por parte daorganização.

Quais são, habitualmente, as medidasimplementadas com maior frequên-cia neste âmbito?Existem muitas medidas e formas deapoiar os colaboradores no esforço deconciliação entre a vida profissional ea vida familiar. Estas medidas são nor-malmente agrupadas em 4 blocos: • Políticas de flexibilidade de tempo ede espaço: Permitem ao empregado dispor, emfunção das necessidades da família,de um horário flexível para fazer faceàs necessidades de formação, às emer-gências familiares, as licenças paracuidar de filhos de pouca idade, en-fermos ou incapacitados, trabalho atempo parcial e jornada reduzida eainda permitem flexibilidade espacialno sentido de poder trabalhar a partir


Entrevista a Fátima Carioca, professora de Factor Humano na Organização e Ética da AESE

Só recentemente asempresas começaram aentender que o problemada conciliação entrea vida profissional efamiliar é também umproblema da empresa

de casa, atendendo por exemplo a umfilho doente, etc. São exemplos horá-rios flexíveis, períodos sabáticos, ban-cos de tempo, Internet e infra-estru-tura em casa paga, etc.• Políticas de benefícios sociais:Incluem, entre outros, seguros devida, planos de reforma e seguros desaúde para o cônjuge, filhos e, em al-guns casos, ascendentes.• Políticas empresariais de apoioprofissional ao trabalhador: Traduz-se em oferecer assessoria eformação ao empregado de forma aadaptar o trabalho às necessidades dafamília, incluindo aconselhamentolegal, financeiro, psicológico, de car-reira profissional, na qual se tem emlinha de conta explicitamente a situ-ação familiar.• Políticas de serviços familiares: Têm como objectivo reduzir a cargade trabalho extra-laboral do emprega-do: um exemplo destas políticas seráa criação de infantários pela empresa,ou lares, ou lavandaria, ou e-Bairro.

Não queria deixar de salientar, apar das medidas, duas ideias que me

parecem relevantes:A primeira é que, embora existam

muitas medidas e seja óptima a partil-ha de dessas medidas entre empresas,cada empresa é única bem como cadacolaborador e, nesse sentido, é bomque as políticas e práticas disponibi-lizadas em cada empresa reflictam,por um lado, a identidade da empresa,espelhem as necessidades e expectati-vas dos seus colaboradores e, por outrolado, possam traduzir-se em medidaspersonalizadas. Mais além do colabo-rador existe um nome, uma biografia,uma vida, uma pessoa e é a essa pessoaque a medida se há-de dirigir.

Uma segunda ideia: a atitude dosdirigentes, a todos os níveis, é tam-bém fundamental, não só porque elesespelham a cultura da organização,mas também porque são eles que, nodia-a-dia, aplicam e levam à prática aspolíticas da empresa. Num tema emque muitas das medidas devem e sãotomadas individualmente, de acordocom as circunstâncias profissionais,pessoais e familiares do colaborador, éfundamental que a Direcção estejasensibilizada e se sinta verdadeira-mente responsável por cada um e asua família, criando o clima de aber-tura para a procura de soluções quefacilitem a conciliação do bem decada colaborador com o da empresa.

Acredita que o actual contextoeconómico pode influenciar a imple-mentação de novas medidas por partede empresas familiarmente respon-sáveis?Em tempos de crise, revela-se funda-mental o empenho, a motivação, ainovação, a criatividade dos colabo-radores: necessitam-se soluções criati-vas, novos modelos de negócio e acumplicidade que advém do sentidode pertença de todos os que trabal-ham na empresa. Nesse aspecto, todoo conjunto de práticas de conciliação,quando enquadradas na estratégiaglobal da empresa e sustentadas porpráticas directivas consistentes po-dem facilitar a implementação de ou-tras medidas estratégicas igual-mente importantes em tempos decrise. Daí que esta deva ser uma pri-oridade em tempos de crise, especial-mente em tempos de crise. Alguns

podem considerar, por exemplo aflexibilidade, um meio sofisticadode “cortar nos custos”, outros sabemque só assim, pela consistência deactuação, gerarão o clima de confi-ança interno e externo necessáriopara sobreviver nestes tempos eestar bem posicionado quando novostempos vierem.

É também uma questão educa-cional e geracional. As novas ger-ações já não se querem esgotar notrabalho, por muito aliciante e grati-ficante que esse mesmo trabalhoseja. Querem conciliar com outrosâmbitos da sua vida pessoal e famil-iar. É isso que ambicionam e procu-ram nos futuros empregadores. Coma mesma ilusão que buscam a real-ização no trabalho profissional,criam família, planeiam férias,investem em formação, encontram-se com amigos, etc.

Assim, muitas das empresas entre-vistadas nesta última edição doPrémio E+Fr mantiveram as suas po-líticas, outras reforçaram as medidasde carácter mais social, outras aindadiversificaram as iniciativas nesteâmbito. Genericamente, nestas em-presas sobressai a consciência de queem tempos que exigirão mais decada um para que se cumpram osobjectivos, todo o compromisso eesforço são necessários mas essemesmo esforço e compromisso éexemplificado pela organização. Estamensagem traduziu-se, por exemp-lo, em medidas tão diversificadascomo a garantia de segurança noemprego, o reforço de fundos sociaisda empresa, a não marcação dereuniões institucionais à sexta-feiraà tarde para que, no final de umasemana intensa, o descanso pudesseser revitalizador.

Que benefícios retiram as empresasdessas medidas, nomeadamente noque se refere à motivação e produ-tividade dos seus colaboradores?Poderia responder simplesmentecom os múltiplos estudos quedemonstram que a inexistência depolíticas e práticas familiarmenteresponsáveis têm impactos negativospara os colaboradores, as suasfamílias e para a organização, comopor exemplo insatisfação,diminuição da motivação, baixodesempenho e compromisso, umarotação indesejada mais acelerada.

Outros estudos demonstram, porseu lado, que desenvolver políticas epráticas favoráveis ao desenvolvi-mento familiar pode melhorar osucesso da organização e até mesmodo retorno accionista enquanto sepotenciam outros benefícios corpo-rativos como o aumento da moti-vação entre os colaboradores (não sóem quantidade mas em qualidade), amelhoria do recrutamento (atrai osmelhores colaboradores disponíveisno mercado e retemos os melhoresque connosco já colaboram), oaumento da produtividade, da leal-dade, do compromisso emocional edo moral da própria organização.

Estas investigações traduzem ofacto de que nas empresas familiar-mente responsáveis é expectável umcompromisso pessoal de todos os quetrabalham na organização e queindica a existência de uma unidade,de uma identidade interna. Talunidade significa que todas as pes-soas estão envolvidas, comprometi-das, directamente, individual e colec-tivamente, na realização própria damissão da empresa. Não é algo quevem de cima ou que vem de baixo.Não é uma questão de alocação derecursos. Não se improvisa. É algoque se cria, que se nutre, que secuida, que se potencia. É algo porque

se luta e pelo qual colocamos os nos-sos talentos ao serviço.

À entrada de uma nova década,como define uma EmpresaFamiliarmente Responsável?Para as empresas, num primeiro mo-mento, esta estratégia empresarialprocura, na maioria dos casos, con-servar o potencial humano crítico daempresa, pacificar as relações labo-rais, aumentar a motivação e a pro-dutividade dos seus colaboradores.Num horizonte mais vasto, a empre-sa encara-a como parte da suaresponsabilidade social corporativa,tendo em vista um sociedade maisjusta, pacífica e potenciadora de mel-hores recursos humanos.

Assim, uma empresa familiar-mente responsável é aquela queencara a família como mais um par-ceiro, parte interessada, “stakehold-er”, e por isso desenvolve uma políti-

ca de apoio às famílias e adoptamedidas para favorecer a conciliaçãoentre a vida no trabalho e a família,permitindo assim aos seus colabo-

radores uma maior realização pes-soal e profissional.

Ser familiarmente responsável émais “forte” e implica maior com-promisso do que ser simplesmente

“amigo da família” (o que é vulgar-mente designado nos países de lín-gua inglesa por “family friendly”).

A empresa que pretenda liderar oseu sector durante o século XXIcomo instituição que busca o benefí-cio / lucro, que oferece um serviço àsociedade e satisfaz a procura domercado, tem de assumir um novoaspecto: o compromisso com oempregado não só através de políti-cas de remuneração, mas também depolíticas de participação e desen-volvimento e ainda através do apoioà conciliação da sua vida pessoal,familiar e profissional.

O objectivo é que as empresasassumam a quota-parte de respons-abilidade que tem na protecção eapoio da família como elementochave para o desenvolvimento e obem-estar económico e social, e quefavoreçam uma efectiva conciliaçãoda vida laboral e familiar.

VII QUARTA-FEIRA


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Esta deve ser umaprioridade em temposde crise, especialmenteem tempos de crise

Nas empresas familiarmente respon-sáveisé expectável umcompromisso pessoalde todos os quetrabalham naorganização

VIIIQUARTA-FEIRA15 de Dezembro de 2010

A análise das políticas e medidas implementadas pelas empresas que mais se têm destacadoem Portugal pelas suas iniciativas familiarmente responsáveis foi compilada pela AESE –Escola de Direcção e Negócios e pela consultora Deloitte no estudo “Empresas FamiliarmenteResponsáveis – Boas práticas 2009/2010”. O excerto que se segue reproduz uma parte daanálise efectuada, elencando as práticas com maior reconhecimento junto dos colaboradores.

O que fazem as empresasfamiliarmente responsáveis?

POLÍTICAS DE FLEXIBILIDADEAs políticas de flexibilidade no tempoe no espaço referem-se ao pacote demedidas que visam flexibilizar oshorários e o local de trabalho.

É um facto que quer o trabalhoquer a família exigem tempo e ener-gia e é também um facto que as ne-cessidades quer de um quer de outronão são sempre constantes, depen-dem dos imponderáveis, da etapa pro-fissional e familiar, da funcionalidadeprópria de cada família, etc. De algummodo, pede-se às duas realidades aflexibilidade necessária que potencie,para cada colaborador, o ajuste e rea-juste das prioridades e das possíveissoluções, quer profissionais querfamiliares, ao longo do tempo.

Nas empresas que adoptam este tipode políticas, estas estão normalmenterelacionadas com uma política deavaliação e remuneração não baseadaem tempo e presença física, mas nou-tros critérios como sejam avaliação porobjectivos e resultados.

Da tabela número 1, pode consta-tar-se que, tal como habitualmente,as modalidades de horário flexívelmais utilizadas pelas empresas são ohorário laboral flexível (95%) e o tra-balho a tempo parcial (81%).

Na maioria das empresas em que épraticado o horário flexível a empre-sa define um core time, por exemplo:10h-12h e 14h-17h. Isto acontecesobretudo nos casos em que se tratade trabalhos mais administrativos,

nos quais as pessoas estão num es-critório.

Nas empresas em que existem tra-balhos por turnos, ou escalados, émais difícil a flexibilização, uma vezque é necessário assegurar que hásempre alguém disponível para rea-lizar o trabalho. Contudo, verifica-seque a mentalidade está a mudar e,cada vez mais, se procura colocar apessoa em primeiro lugar e ajudar acriar as condições para que se obten-ham os melhores desempenhos, sal-vaguardando o bem-estar na vida pes-soal dos colaboradores.

Contrariamente à situação verifica-da nas modalidades de horário flexív-el, as modalidades de licença prati-cadas pelas empresas são bastante fre-

quentes e um maior número decolaboradores pode usufruir delas. Asmodalidades mais usadas são as quese destinam à integração e ao acolhi-mento dos colaboradores quandoregressam de períodos prolongadosde licença ou de períodos prolonga-dos de fé-rias. Estas medidas ajudamos colaboradores a sentirem-se maisintegrados na equipa. Se sentiremque a empresa aposta neles irão, cer-tamente, empenhar-se mais nas suastarefas.

As licenças de maternidade e pater-nidade estão acessíveis a todos oscolaboradores mas são poucas asempresas que dão outros benefíciospara além do previsto na lei. Há casosem que os colaboradores acordam

com a empresa um prolongamentoda licença, mediante uma redução nosalário.

O abandono do lugar de trabalhopor uma emergência familiar man-tém-se como uma das modalidadesmais utilizadas.

PRÁTICAS FAMILIARMENTERESPONSÁVEISNeste bloco de medidas enquadram-se as politicas de serviços familiares,incluindo diversos tipos de serviçosque tendem a reduzir a carga docolaborador fora da empresa e lhepotenciam uma melhor qualidade devida pessoal e familiar. São normal-mente serviços com baixo custo paraa empresa (veja-se o caso de prestar


Estudo Deloitte / AESE

informação sobre infantários e cen-tros de atendimento a idosos), mascom uma grande efectividade na tare-fa de equilibrar a vida profissional efamiliar.

Estas práticas englobam não só osserviços relativos ao atendimento defilhos pequenos e de idosos, mas tam-bém outros serviços domésticos,serviços de infra-estrutura para aflexibilização do local de trabalho eassessoria especializada ao colabo-rador em termos de trajectória profis-sional, aconselhamento familiar, fis-cal, jurídico, etc.

Cada vez mais empresas se preocu-pam em prestar informação sobreinfantários na zona (62%) ou centrosde apoio a idosos (59%). Habitual-mente esta informação está central-izada no departamento de RecursosHumanos. As pessoas podem dirigir-se e pedir ajuda. Noutros casos ainformação é colocada em placardsou na intranet e as pessoas podemconsultar e fazer as escolhas que mel-hor se ajustem às suas necessidades.

É também para salvaguardar aliberdade de escolha dos colabo-radores que muitas empresas optampor não ter infantário na própriaempresa. Há no entanto, casos especi-ais em que, devido à localização umpouco isolada da empresa, ou devidoà disparidade de horários praticados,é mais vantajoso para todos que aempresa disponibilize um infantáriopróprio.

As empresas concedem diversostipos de apoios e subsídios escolarespara diferentes idades e os montantesvão variando consoante o grau deescolaridade e a idade dos filhos. Hácasos em que são, inclusivamente,atribuídos prémios pelo bom desem-penho escolar.

Para fomentar o bem estar doscolaboradores, cada vez mais empre-sas têm criado acordos com ginásios ecentros desportivos, nalguns casosextensíveis aos familiares. A existên-cia de programas ou workshops sobrenutrição, ou também rastreios per-

iódicos, ajudam as pessoas a criarhábitos de vida mais saudáveis e asentirem-se melhor consigo próprias.

De acordo com a tabela número 3,verifica-se que a grande maioria dasempresas consideradas neste estudotem vindo a optar por facilitar a vidados colaboradores quer através do tra-balho a partir de casa, quer mesmodas videoconferências.

O trabalho a partir de casa é possív-el pois as empresas fornecem aoscolaboradores um kit de trabalho,habitualmente composto por umcomputador, acesso à internet etelemóvel. Tendo em conta os avan-ços da tecnologia, cada vez é maisfácil manter os colaboradores ligadosà empresa, sem terem de se deslocarao seu espaço físico. Em certas empre-sas basta que os colaboradores se des-loquem periodicamente ao escritório.Estas modalidades facilitam em mui-to o apoio à família, não só a nível dedescendentes, como de ascendentes.

As videoconferências tambémconstituem uma grande evolução,uma vez que permitem que as pes-soas se ausentem com menos fre-quência, por grandes períodos detempo. Por outro lado, acaba por seruma medida sustentável, pois con-tribui para a redução de custos daprópria empresa.

As empresas prestam diversos ser-viços de apoio que pretendem facilitara vida pessoal dos colaboradores mastambém a vida profissional. O apoio àcarreira (65%) é um serviço a que cadavez mais as pessoas recorrem paraesclarecer dúvidas e para avaliar opor-tunidades. No entanto, em muitasempresas este apoio passa muito pelarelação de confiança que se estabeleceentre a chefia e o colaborador.

Nestes tempos mais difíceis, muitasvezes estes apoios são financeiros,mas há que avaliar cada situação eajudar a superar as dificuldades. Hácasos em que os problemas surgempor má gestão pessoal, noutros são,realmente, situações complicadas decarência.

FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTOA formação em temas que, directa eindirectamente, contribuam para aresolução de conflitos no trabalho, nafamília e na harmonização de ambosresulta bastante eficaz. Por exemplo,sendo o stress uma das principaiscausas de conflito entre o trabalho ea família, é importante que se apren-da a geri-lo adequadamente.

É ainda inovador, mas fundamen-tal, o esforço em formar os colabo-radores no sentido de os apoiar nosseus diversos papéis familiares(pai/mãe, seja de filhos pequenos, sejade adolescentes, membro do casal,filho/filha de pais idosos, etc).

Em algumas empresas, alguns cur-sos abordando estas temáticas comoequilíbrio trabalho-vida pessoal, ges-tão do stress, diversidade, entre out-ros, são abordados também ao nível

do e-learning e disponíveis via intra-net da empresa.

De destacar ainda outros exemplos,em que as empresas constroem pla-nos de formação à medida de cadacolaborador, de modo a que ao longodo ano desenvolvam ou adquiram no-vas competências.

APOIO SUPLEMENTAR,FINANCEIRO E MATERIALNeste bloco agrupam-se todos os bene-fícios extra-salariais de apoio financei-ro ou em espécie. Para além das diver-sas modalidades de seguros, engloban-do ou não a família (seguros de vida,de invalidez, complemento de pensãode reforma, etc), consideram-se aindaoutros subsídios extraordinários emnumerário ou espécie (por exemplo,presentes de casamento, pelo nasci-mento de cada filho, viagem como in-centivo à superação de objectivos, etc).

De uma forma geral, são diversos osapoios concedidos pelas empresas. Deacordo com a tabela apresentada, osubsídio de refeição mantém-se comoum dos principais apoios concedidospelas empresas participantes, e que setraduz de formas diversas (ticketrestaurante, refeitório da empresa,subsídio monetário, etc).

Também de destacar o seguro deacidentes que tem vindo a generalizar-se cada vez a mais empresas, bemcomo o seguro de vida (81%) e o planode reforma (73%) disponibilizadospela maioria das empresas.

Paralelamente há ainda outrosseguros e benefícios, muitos delesextensíveis ao agragado familiar. Al-gumas das empresas consideradastêm conseguido negociar pacotes deseguros em condições mais competiti-vas do que as que são habitualmentepraticadas no mercado.

IX QUARTA-FEIRA

15 de Dezembro de 2010familiarmenteresponsáveisempresas

Modalidades de Horário Flexível Todos1 Alguns

2 Não

3

Horário laboral flexível (significa que os empregados devem trabalhar 8 horas diárias, mas podem ser eles a definir a hora de entrada e de saída)

52% 43% 5%

Trabalho a tempo parcial (significa que os empregados podem trabalhar só meio dia

19% 62% 19%

Semana laboral comprimida (significa que os empregados podem trabalhar mais horas por dia, a troco de um dia completo – ou meio dia – livre durante a semana)

27% 22% 51%

Jornada laboral reduzida (significa que os empregados podem trabalhar menos horas por dia ou por semana, se aceitarem um salário proporcionalmente inferior)

17% 32% 51%

Modalidades de Licença Todos1 Alguns

2 Não

3

Licença de maternidade superior à prevista na Lei (Significa que as

mães podem ficar em casa depois dos 120 dias previstos na Lei, se

renunciarem ao vencimento durante esse período, sendo-lhes

garantido o seu antigo posto de trabalho após a ausência por

maternidade)

14% 5% 81%

Licença de paternidade superior à prevista na Lei (Significa que os pais

podem ficar em casa depois do período de 5 dias úteis estipulado por

Lei, se renunciarem ao vencimento durante esse período)

11% 5% 84%

Licença para atender familiares (Significa que os pais podem pedir uma

licença para atender os seus filhos até aos 6 anos de idade, ou idosos,

durante um período acordado com a entidade patronal, se renunciarem

ao vencimento nesse período, sendo-lhes garantido o posto de trabalho

quando a licença terminar)

65% 24% 11%

Flexibilidade nos dias de licença e férias por período reduzido (Significa

que os empregados, sempre depois de consultarem algum superior

directo, podem gozar facilmente uns dias de licença ou férias curtas,

fora dos períodos tradicionais de férias)

73% 27% 0%

Abandono do lugar de trabalho por uma emergência familiar (Significa

que os empregados podem ausentar-se para atender uma urgência,

sem necessidade de justificarem com antecedência)

97% 0% 3%

Quando os empregados tiram licenças de longa duração (mais de 6

meses), mantêm as suas regalias (carro, segurança social, subsídio

infantil, bónus …)?

89% 11% 0%

Políticas de substituição de empregados em períodos de licença (isto é,

quando um empregado está de licença, quem assume as suas

funções?)

57% 38% 5%

Modalidades de Trabalho à Distância Todos1 Alguns

2 Não

3

Trabalho em casa (Significa que os empregados podem trabalhar em casa, para evitarem deslocar-se a grandes distâncias, ou perder tempo nos engarrafamentos de ida e regresso do trabalho)

24% 73% 3%

Videoconferências (Significa que os empregados podem participar em

reuniões com colegas ou clientes, noutras cidades, através de

videoconferência, para evitar viagens)

54% 41% 5%

Apoio Suplementar, Financeiro e Material Todos1 Alguns

2 Não

3

Assistência sanitária para familiares 52% 5% 43%

Serviço de recolocação de colaboradores que deixam a empresa por

reestruturação ou fecho

38% 16% 46%

Seguro de acidentes 97% 3% 0%

Plano de reforma 49% 24% 27%

Seguro de vida 62% 19% 19%

Ticket-restaurante ou similar 97% 3% 0%

1.

2.

3.

4.

XQUARTA-FEIRA15 de Dezembro de 2010

O nome da empresa ficará na história da certificação de empresas familiarmente responsáveisem Portugal. O Santander Totta vê assim reconhecido um conjunto de práticas que promovemo acompanhamento dos filhos dos colaboradores, no âmbito do programa “Santander És Tu”

Santander Totta é primeira empresacertificada como familiarmente responsável

Quando abriu o ano lectivo,em Setembro, todos oscolaboradores do SantanderTotta que tinham filhos a

iniciar o 1º ano de escolaridade foramdispensados do trabalho no primeirodia de aulas, permitindo um acom-panhamento mais dedicado numadata tão importante para o percursoescolar das crianças. Também a partirdeste ano lectivo passaram a ser con-cedidas algumas dispensas de traba-lho aos pais que pertencem a associ-ações de pais nos estabelecimentos deensino frequentados pelos filhos.Estas são as medidas que mais recen-temente integraram o programa“Santander És Tu”, com iniciativasdiversas para favorecer a conciliaçãoda vida pessoal e profissional doscolaboradores do banco. “Todos osanos temos o objectivo de lançar duasmedidas novas. Para 2011 já temosideias que estão a ser trabalhadas,sempre com o objectivo de manterum padrão de excelência traduzidona consistência das práticas e no cres-

cente envolvimento dos colaborado-res, inovando nas formas e estratégiasde afirmação da ResponsabilidadeSocial e Familiar”, afirma Isabel Vie-gas, directora de Recursos Humanosdo Santander Totta.

Até hoje, já foram desenvolvidas 90iniciativas e políticas, entre as quaisse destacam os serviços de conveniên-cia, a dispensa na tarde de aniversáriodos filhos, os horários a tempo par-cial, a substituição na baixa de parto,a não transferência em período dealeitamento, o “coaching” parental,os prémios aos melhores alunos fil-hos de colaboradores, os programasde férias de Natal e Páscoa para filhosde colaboradores, os kits de nasci-mento e a inclusão do parto noseguro de saúde dos colaboradores.

“Sempre que introduzimos novasmedidas de conciliação realizamosuma avaliação junto dos colabo-radores envolvidos e os resultadossituam-se sempre destacadamente noquadrante superior, entre 4 e 5, numaescala de 1 a 5”, constata Isabel

Viegas, que desde 2006 ausculta aopinião dos colaboradores através deum diagnóstico de clima organiza-cional, a que o Santander Tottachamou "Que Tal de Clima". E confir-ma a directora de Recursos Humanosdo banco que “ao longo das váriasavaliações verificaram-se melhoriassignificativas nas taxas de apreciaçãopositiva de importantes dimensões,tais como a Credibilidade, o Espíritode Equipa, o Orgulho e o Respeito”.

Com o programa “Santander ÉsTu” plenamente enraizado, Novem-bro de 2010 tornar-se-ia no ano dacertificação do Santader Totta comoempresa familiarmente responsável.“A conciliação é um elemento daestratégia de Recursos Humanos doBanco. Queremos ser uma organiza-ção equilibrada, que cria condiçõespara que os seus colaboradores pos-sam conciliar a sua vida profissionalcom a sua vida familiar. E a Certifica-ção EFR veio confirmar que o quetemos vindo a fazer nesta matéria ésólido, consistente e duradouro. É

uma das vantagens de trabalhar noSantander e faz parte da nossa ofertade valor enquanto empregador”,assume a responsável pelos RecursosHumanos do banco. Isabel Viegas ex-plica ainda que no âmbito do proces-so de certificação em EFR, foi efectua-do um diagnóstico prévio por umaconsultora indicada pela FundaciónMásFamilia e o seu relatório evidenciaas constatações de claro envolvimen-to e comprometimento da gestão daempresa no projecto.

E o que ganha o santander Tottacom a implementação deste progra-ma? “Estamos certos que a motivaçãoe o compromisso dos nossos colabo-radores aumenta com estas medi-das”, declara Isabel Viegas. “Por outrolado, a certificação é uma respons-abilidade assumida, que nos obrigarásempre a melhorar, o que se reper-cute na qualidade de vida dos nossoscolaboradores e na disponibilidadeque queremos ter para, todos os dias,dedicar aos nossos clientes”, acrescen-ta a directora de Recursos Humanos.

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Santander Totta e JerónimoMartins vencem 5º Prémio EFR

O banco Santander Totta e o grupoJerónimo Martins foram as empresasgalardoadas este ano com o PrémioEmpresa Familiarmente Responsável,numa iniciativa conjunta da AESE eda Deloitte. As duas empresas jun-tam-se a uma lista de anteriores ven-cedores, integrada pela EDP, Efacec,Xerox, Huf Portuguesa, Axa Portugal,Tap Portugal, Abreu & Associados,PepsiCo/Matutano e Brisa. “É um re-conhecimento que nos honra e nosresponsabiliza”, confessa Isabel Vie-gas, directora de Recursos Humanosdo banco. “Sermos reconhecidos co-mo um empregador de referência,pelas condições de trabalho e de de-senvolvimento pessoal e profissionalque proporciona aos colaboradoresconstitui o nosso propósito estratégi-co, em termos de Gestão de Pessoas”,confirma Isabel Viegas

Há três anos o Grupo Auchanlançou a Campanha “Pai doAno” e desde então pre-meia com vales de compras

os colaboradores que aceitam gozara sua licença de parentalidade peloperíodo mínimo de um mês. “Noprimeiro ano a campanha até nemteve grande impacto, mas a pouco epouco conseguimos ter mais pais aaderir e hoje é muito natural teralgum pai neste grupo a gozar a sualicença de parentalidade, algo a queatribuímos muita importância”,revela Jorge Filipe, director deRecursos Humanos do grupo.

“Este sempre foi um grupo algoparticular no sector da distribuição,que geralmente está associado a tra-balho precário, contratos a prazo esalários baixos. Mas dos nossos 9400colaboradores, 80% são efectivos e65% são mulheres. Temos uma pos-tura assumidamente diferenciado-ra”, refere Jorge Filipe.

Combater a tradicional ligação do

posto de trabalho ao género foi ban-deira assumida desde cedo pelogrupo distribuidor, que fez questãode não ter só mulheres nas caixas, denão ter só homens no talho, de nãoter só mulheres na peixaria e de nãoter só homens na portaria para rece-ber os camionistas. “Este foi oprimeiro passo de muitas outraspolíticas de recursos humanos, masfoi especialmente importante por-que proporciona a todos o acesso afunções com melhor remuneração”,explica o responsável do grupoAuchan.

A Campanha Pai do Ano é uma dasvárias iniciativas de promoção da na-talidade que o grupo implementou,assumindo que já contratou colabo-radoras grávidas e não hesitará emvoltar a fazê-lo se as competências dapessoa forem as mais adequadaspara o cargo. “Geralmente até elaspróprias ficam espantadas. Mas nãohesitamos em colocar uma mulherjovem num cargo de chefia só pelo

risco de ela engravidar, tal como ban-imos por completo das entrevistas derecrutamento qualquer questão rela-cionada com a gravidez ou aintenção de ter filhos num futuropróximo”, confirma Jorge Filipe. Osfactos falam por si e dizem as estatís-ticas que a natalidade disparou den-tro do grupo Auchan, tendo o núme-ro de nascimentos duplicado desde2008.

Por ter um elevado número decolaboradores casados entre si, ogrupo permite gozar de algumaflexibilidade na escolha de horários,folgas e dias de férias, de forma aconciliar os interesses do casal. Emcada loja há também um colabo-rador destacado para detectar even-tuais situações problemáticas no seioda vida familiar dos colaboradores,que a Fundação Pão de Açúcar tentaem permanência dar resposta.

Consciente de que a guarda de cri-anças constitui umas das principaispreocupações dos seus colaboradores

com filhos, o grupo Auchan abriu a 1de Setembro as portas do seu primei-ro jardim-de-infância, junto ao Jumboda Amadora, no centro comercialDolce Vita Tejo. E para compatibilizaro horário da creche com os horáriosde trabalho dos funcionários, a cre-che está aberta sete dias por semana,das 7 horas às 00h30, acolhendoactualmente 141 crianças.

Fora da empresa, todos os colabo-radores beneficiam de um seguro desaúde comparticipado em 90% pelaempresa, extensível à família, e cujoplano de coberturas é exactamente omesmo para todos os funcionários,do presidente à caixa do supermerca-do.

Com tudo isto, Jorge Filipe nãotem dúvidas… “o grupo ganha mui-to!” Garante o responsável do grupoque “entre colaboradores fidelizadose mais envolvidos com a empresa, aprodutividade tem aumentado, en-quanto a taxa de rotatividade de re-cursos humanos decresce significati-

vamente. Temos colaboradores maistranquilos, com vidas familiaresmais calmas e com mais disponibil-idade para a família e para o trabal-ho”.

XI QUARTA-FEIRA


Auchan abriu primeirojardim-de-infância em Setembro

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Incentivos à natalidade e apoios diversos aos colaboradores com filhos são já disponibilizadospelo grupo Auchan, que em Setembro tornou o Jumbo da Amadora no primeiro hipermercadocom jardim-de-infância e com horário alargado

XIIQUARTA-FEIRA15 de Dezembro de 2010 PUBLICIDADE

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