STUDIU EMPIRIC ASUPRA UNOR ASPECTE ALE CLIMATULUI ORGANIZATIONAL Mariana Dinca*

Dan Punga**Mihai S�rbu***

 

Scopul acestei lucrari este prezentarea unor dimensiuni psihologice relevante pentru activitatea organizationala, dimensiuni aflate �n str�nsa legatura cu satisfactia si performanta �n munca si, �n ultima instanta, cu profitul sau randamentul organizational.Desi numarul dimensiunilor psihologice cu impact asupra randamentului individual si a performantei organizationale este mare, �n aceasta lucrare ne vom referi doar la c�teva dintre aceste dimensiuni, cele mai importante (credem noi) si care au demonstrat �n urma a numeroase studii empirice ca sunt relevante pentru performanta organizationala: starea de spirit.Astfel, �n cele ce urmeaza vom face referiri la c�teva dimensiuni psihologice, care definesc dominantele valorice ale unui colectiv (chestionarul privind starea de spirit), subliniind importanta ei �n predictia reusitei �n munca .Cuvinte cheie : �ncredere, satisfactie, coeziune, stabilitate psihosociala.

I.Obiective 

Identificarea caracteristicilor unor dimensiuni ale climatului organizational, specifice mediului militar.Interventia psihologica ameliorativa asupra climatului organizational.

II.Abordari teoretice 

Orice evaluare psihologica are obiective ce sunt vizate indiferent de etapa �n care se realizeaza analiza sau de metodologia de evaluare utilizata.

Un prim obiectiv al evaluarii psihologice este facilitarea performantei individuale si organizationale, fie ca este vorba de a selecta candidatii care au caracteristicile psihologice cele mai apropiate de exigentele postului scos la concurs (selectia profesionala), fie ca este vorba de evaluarea psihologica �n vederea identificarii potentialului de dezvoltare profesionala (managementul carierei) sau de consultarea angajatului cu privire la problemele, temerile sau oportunitatile ce apar �n colectivul �n care lucreaza (analiza climatului organizational), de fiecare data rezultatul ultim pe care vrem sa �l obtinem sau sa �l influientam este performanta. Performanta sau randamentul profesional, vizibile mai �nt�i la nivel individual, si apoi la nivel colectiv, conduc, �n ultima instanta, la profit si la crearea unor noi oportunitati de dezvoltare (at�t la nivel individual, c�t si la nivel de firma/institutie).

Cel de-al doilea obiectiv al evaluarii psihologice a personalului este cel de creare a unui climat favorabil performantei individuale si colective, climat care se traduce la nivel individual prin multumire, satisfactie, �mplinire profesionala si, de ce nu, prin identificarea cu firma/institutia si cu misiunea ei. La nivel organizational, acest al doilea obiectiv nu are un concept corespondent clar, dar l-am putea numi “climat stimulativ “, “cultura participativa“ sau “armonie organizationala“. Av�nd �n vedere ca traim o mare parte din viata noastra muncind, uneori la aceiasi firma-institutie, este important ca ea sa ne aduca satisfactie, sa ne �mplineasca, sa nu ne dea sentimentul ca este un timp pierdut sau o obligatie. Pentru ca, daca nu se �nt�mpla asa, avem de pierdut at�t noi, �n calitate de angajati, c�t si organizatia din care facem parte, �n calitate de angajator si utilizator al timpului si efortului nostru.

Toate procedurile de evaluare psihologica a personalului urmaresc realizarea celor doua obiective, desi, �n fiecare actiune �nteprinsa, ele sunt formulate sub forma unor obiective specifice (identificarea celui mai bun candidat, identificarea nevoilor de formare, definirea motivelor de insatisfactie profesionala, identificarea rezistentelor la schimbare etc.). Nu trebuie uitat nici faptul ca cele doua obiective sunt interdependente. De exemplu, cercetarea stiintifica a demonstrat faptul ca angajatii cu un nivel mai ridicat de

satisfactie profesionala realizeaza o performanta mai �nalta dec�t ceilalti angajati, insatisfactia profesionala fiind asociata at�t cu sclaba productivitate, c�t si cu absenteismul, accidentele si bolile profesionale. Pe de alta parte, obtinerea unei performante recunoscute, individuale sau colective, duce la cresterea �ncrederii �n sine si a satisfactiei profesionale, cre�nd premisele unor noi performante.

Dincolo de eficienta managementului general al organizatiei, apar frecvent probleme legate de comunicarea �n interiorul unui colectiv sau �ntre departamente, de satisfactia �n munca a angajatilor, de motivarea sau acordul fata de sistemul de retribuire, de organizarea efectiva a activitatii curente sau de calitatea relatiilor ierarhice. Se poate pune problema realizarii unor schimburi de amploare la nivelul institutiei, schimbari care, de regula, sunt anticipate de tot felul de zvonuri, se pot acumula nemultumiri sau pot aparea stari conflictuale, manifeste ori ascunse, �ntre sefi, colective sau structuri ierarhice.

Devine evident faptul ca, din punctul de vedere al managementului resurselor umane pentru buna desfasurare a unei institutii-firme, nu este �ntotdeauna suficient ca posturile-functiile sa fie bine definite, iar sarcinile clare pentru toti angajatii, ca examenele de selectie profesionala sa fie bine facute sau procedurile de evaluare a activitatii sa fie realizate corect si cu finalitate stimulativa. Sunt necesare si interventii de alt tip din partea managerilor de personal si interventii care includ ,,analiza climatului organizational,,.Climatul organizational poate fi descris prin componentele afective (trairile, temerile, sentimentele pozitive sau negative), cognitive (credintele, opiniile, zvonurile) si comportamentale (implicare, lentoare, absenteism, proteste etc.) ale unui colectiv de munca si este evident prin dimensiuni ca acelea la care am facut deja referire - comunicarea, satisfactia �n munca, organizarea etc.

Climatul organizational depinde de calitatea actiunilor �ntreprinse pentru asigurarea conditiilor de mediu fizic si social fara disfunctii organizatorice si functionale, respectiv de modul de constituire si de structura microgrupurilor de munca, de calitatea relatiilor de munca si de ambianta sociala de munca, de sistemul de apreciere a muncii, de actiunile existente pentru perfectionare si promovare, de sistemul de informare si de comunicatii, de stilul si metodele de conducere etc.

Factorii care determina continutul climatului organizational se �mpart �n doua categorii :1.Obiectivi - conditiile de munca, vechimea grupului si a componentilor sai, nivelul pregatirii profesionale al membrilor colectivului, nivelul retributiei oamenilor2.Subiectivi :a) factori care tin de individ - conceptia despre om, competenta profesionala, stilul de conducere, tactul pedagogic, echitabilitatea distributiei sarcinilor, aprecierea eforturilor si rezultatelor muncii, stimulentele, cunoasterea problemelor de munca si de viata cu care se confrunta oamenii, prestigiul si autoritatea.b) factori care tin de colectiv - coeziunea, starea de spirit, moralitatea grupului de munca, forta opiniei colective.

Relatia dintre cei doi factori nu este una de tipul cauza-efect, ci este o interactiune mediata de caracteristicile individuale si colective ale grupului �n cauza.

Asadar, climatul psihosocial are o multitudune de determinari, nefiind generat de ,�nt�mplari, pozitive sau negative izolate.

Un singur esec �n activitate nu instaleaza un climat de munca tensionat, tot asa cum o recompensa colectiva nu determina un climat bun. Faptele marunte �ndeplinesc �nsa un anumit rol atunci c�nd se aduna �n memoria individuala si colectiva si, �n timp, contribuie la deteriorarea admosferei de munca.

Starea de spirit constituie un indicator sintetic al climatului psihosocial. El este generat de idei, sentimente si aspiratii stabilizate care, pe fondul unei �nalte constiinte si a unor trainice convingeri nu pot fi usor de zdruncinat. Din punct de vedere psihologic, starea de spirit este definit ca dispozitie dominanta la membrii unui colectiv, caracterizata prin �ncredere �n grup, �ncredere �n sine, cu privire la rolul jucat �n cadrul grupului,

devotament fata de grupul de munca si vointa de a depune eforturi pentru atingerea scopurilor grupului .

G.W. Allport priveste moralul ca un fenomen individual, dar determinat de grup, ca satisfactia individului �n domenii de apartenenta la grup, continutul muncii, relatia cu superiorii, etc.

Teoriile referitoare la moral sunt exprimate sub forma unui ansamblu de factori, despre care se considera ca reprezinta elemente generatoare de satisfactie sau insatisfactie

1. Factori stimulatori -coeziunea, procesul de conducere optim, gradul �nalt de pregatire, �ncrederea �n sine, absenta foamei, oboselii bolilor, conditii decente de cazare, echipare, succese �n pregatirea de lupta, motivatie puternica, perceperea corecta a aprecierii membrilor grupului si a comandantului, legatura permanenta cu familia.2. Factori cu influienta negativa - intensitatea sporita a stresului, inexistenta coeziunii, proces de conducere deficitar, oboseala, privare de sonm, foame, lipsa pregatirii, autoantrenamentului, deprinderi insuficient formate, motivatie slaba, lipsa de �ncredere �n fortele proprii, pasivitate.

Multitudinea factorilor care determina moralul actioneaya concomitent, dar valoarea, directia si sensul influientei lor sunt dependente de contextul situational obiectiv si subiectiv. Esential este sa se selecteze si sa se actioneze, de fiecare data asupra acelor factori dominanti care influienteaza pozitiv si la nivelul maxim moralul efectivelor.

Analiza climatului organizational ofera si informatii deosebit de valoroase sub forma sugestiilor sau a solutiilor pentru rezolvarea anumitor probleme, posibilelor p�rghii de motivare a angajatilor, a descrierilor unor posibile amenintari viitoare ori a unor oportunitati de dezvoltare sau eficientizare a activitatii firmei-institutiei “ (Constantin, Stoica - Constantin, 2002).

III. Subiectii

Lotul analizat este format din 86 de militari angajati pe baza de contract, cu media de v�rsta cuprinsa �ntre 35-40 de ani, majoritatea au o vechime �n functie de 1 an, casatoriti, cu un nivel de scolarizare liceal.

�n tabelul nr. 1 prezentam repartitia numerica si procentuala pe categorii de v�rsta a angajatilor :

 Categoria de v�rst�

20 – 25 ani

25 – 30 ani

30 – 35 ani

 

35 – 40 ani

Numeric 20 23 19 24Procentual

23,26 % 26,74 % 22,09 % 27,91 %

�n tabelul nr. 2 este prezentat� vechimea �n func�ie a angaja�ilor :

Vechimea �n func�ie- anul

2002 2003

 

2004

Numeric 18 13 55Procentual 20,93 % 15,12 % 63,95 %

�n tabelul nr. 3 este prezentat nivelul de �colarizare al angaja�ilor :

Studii �coala profesional�

Liceu Studii superioare

Numeric 18 67 1Procentual

20,93 % 77,91 % 1,16 5

�n tabelul nr. 4 este prezentat� starea civil� a angaja�ilor :

Starea civil�

C�s�tori�i Nec�s�tori�i

Numeric 63 23Procentual 73,26 % 26,74 %

IV. Metode, tehnici si procedee de evaluare

Metodologia este conceputa ca o varianta a cercetarii operationale, constituind simultan o conceptie si o metoda moderna de investigatie psihosociologica, care �mbina functiile de cunoastere si diagnosticare a unor stari de fapt si comportamente cu functiile de evaluare, interventie si prognozare a moralului personalului.

Eficienta practica a metodologieise afla �n relatie directa cu modul �n care se respecta unele principii, cum sunt :a) responsabilitatea pentru asigurarea calitatii, obiectivitatii si oportunitatii analizei si prognozei moralului ;b) �n realizarea si mentinerea �n r�ndurile personalului, moralul colectiv detine un rol preponderent �n raport cu moralul individualc) nivelul pozitiv-negativ al moralului colectivelor de cadre influienteaza decisiv moralul grupurilor militare.

Metode :- ancheta pe baza de chestionar ;- observatia ;- interviul .

Instrumente :- fisa psihologica ;- chestionarul .

Descrierea instrumentului 

Chestionarul pentru analiza a starii de spirit este structurat pe patru dimensiuni principale care definesc acest domeniu �ncrederea, satisfactiea, coeziunea si stabilitatea psiho-sociala. �ncrederea si satisfactia, av�nd fiecare c�te trei subdimensiuni, sunt relevante pentru moralul individual, iar coeziunea si stabilitatea psihosociala, cu c�te patru subdimensiuni, sunt importante pentru moralul colectiv.

Principalele semnificatii ale dimensiunilor avute �n vedere �n cadrul metodologiei :�NCREDEREA reprezinta dimensiunea de baza a moralului individual, av�nd un complex continut psihosocial. Ea evidentiaza concomitent o �nsusire de personalitate - �nalta capacitate de evaluare, autoreglare si de actiune - si o stare de spirit stenica, optimista, de siguranta �n reusita proprie si cea colectiva. Aceasta dimensiunea face referiri laa) �ncrederea �n sine ;b) �ncrederea �n sefi ;c)�ncredera �n tehnica .

SATISFACTIA constituie o stare emotional-afectiva, care influienteaza profund evolutia pozitiva a moralului, �ndeosebi datorita rolului sau reglator, de sustinere si de mobilizare psihica pentru noi actiuni eficiente. Aceasta dimensiune face referiri la :a ) satisfactia privind conditiile de munca si viata ;

b) satisfactia �n munca ;c) satisfactia data de statul social .

COEZIUNEA conditioneaza esential moralul colectivului. Desemneaza legaturile de unitate, solidaritate si atractie reciproca dintre membrii grupului, raporturi �n virtutea carora acesta functioneaza performant, coerent si relativ autonom.Aceasta dimensiune face referire la :a) relatiile interpersonale ;b) angajarea �n sarcini ;c) capacitatea de adaptare ;d) forta opiniei colective .

STABILITATEA PSIHOSOCIALA semnifica, �n principal, capacitatea grupului militar de a �ndeplini �n orice conditii misiunile primite, de a actiona constant, eficient, functionalitatea optima a normativitatii militare, realizarea unei conduceri ne�ntrerupte, competente, asigurarea unui climat psihosocial destins, pozitiv, a unei �nalte rezistente psihice a personalului.Subdimensiuni :a) calitatea pregatirii de lupta ;b) normativitate ;c) stabilitatea conducerii ;d) protectia psihologica .

Chestionarul cuprinde 33 de itemi care se refera la factorii fizici, psihoindividuali si psohosociali, ce pot influienta pozitiv sau negativ starea moralului.Raspunsul se apreciaza pe o scala Likert cu intensitati de la 1(minim) la 10 (maxim), �n functie de opinia individuala a fiecarui angajat.

Aprecierea generala a starii moralului, precum si a fiecarei dimensiuni, variabile si indicatorse face prin cinci calificative adjectivale, carora le corespund pe scara de evaluare de 11 trepte, note, dupa cum urmeaza - FOARTE BUN - notele 10 si 9 , BUN - notele 8 si 7, SATISFaCaTOR - notele 3 sI 2 si NESATISFaCaTOR - notele 1 si 0. �ntruc�t mediile ce se obtin se calculeaza �n sutimi, transformarea notelor �n calificative se efectueaza conform relatiei :- �ntre 0 - 1,50 - Nesatisfacator ;- �ntre 1,51 - 3,50 - Partial satisfacator ;- �ntre 3,51 - 6,50 - Satisfacator ;- �ntre 6,51 - 8,50 - Bun ;- �ntre 8,51 - 10 - Foarte bun.

V. Rezultate 

Pentru atingerea obiectivelor propuse �n aceasta lucrare, cu ajutorul instrumentelor specifice de lucru, ne-am propus sa analizam dimensiunile psihologice relevante penteu activitatea organizationala si anume sa identificam caracteristicile psiho-sociale ale climatul organizational, cu rol important �n mentinerea si stimularea activitatii angajatilor.

Pentru aprecierea climatului organizational la nivelul grupului de munca evaluat, s-au procurat, prelucrat si interpretat informatii referitoare la starile de spirit si atitudinile favorabile sau nefavorabile ale grupului de munca fata de �ndeplinirea propriilor sarcini, fata de relatiile interpersonale pe verticala si pe orizontala, sistemul de recompense si pedepseposibilitati de dezvoltare a carierei etc.

�n acest sens s-a tinut cont de factorii obiectivi, subiectivi, spirituali care pot influienta pozitiv sau negativ climatul psihosocial, de concluziile si observatiile directe ale sefilor directi reiesite din discutiile cu subordonatii, din conducerea si participarea la anumite activitati practice.

�n tabelul nr.5 prezentam rezultatele obtinute cu ajutorul chestionarului privind starea de spirit, precum si calificativele corespunzatoare dimensiunii �ncredere.

Tabelul nr.5 : 

Dimensiunea

�NCREDERE

Subdimen-siunea

�ncredere

�n sine

�ncredere

�n comandan�i

�ncredere

�n tehnic�

Media 8,84 8,57 8,46Media gen. 8,62Calificativul Foarte bun

Interpretare :�ncrederea se releva la militari �n manifestarea unor sentimente si atitudini ce se constituie �n forte de puternica motivare interna, ceritudinea ca poseda o foarte buna pregatire pentru lupta, devotamentul ridicat fata de comandanti, care se disting prin competenta profesionala, prin stilul eficient de conducere, prin principialitate si corectitudine, atasamentul de misiunile unitatii. Acest fapt este reliefat prin notele foarte bune ce au fost acordate �ncrederii �n comandanti si �n sine, �n echipamentul din dotare, la aceasta dimensiune obstin�ndu-se media 8,62, corespunzator unui calificativ foarte bun.�n tabelul nr. 6 sunt prezentate rezultatele obtinute la dimensiunea satisfactie si calificativul corespunzator:

 Dimensiunea SATISFACTIESubdimensiunea

Condi�ii de

Munc�

Satisfac�ia �n

munc�

Statut social

Media 8,53 8,32 8,43Media gen. 8,43Calificativul Bun

Interpretare :Satisfactia militarilor se reflecta prin bucuria si placerea exprimate la obtinerea succesului �n activitate, prin multumirea data de �ndeplinirea trebuintelor, scopurilor si aspiratiilor, precum si prin plenitudinea resimtita de recunoasterea meritelor si contributiilor la realizarile camarazilor si ale subunitatii. Militarii s-au declarat satisfacuti de statutul socio-profesional detinut, si �n special de conditiile de munca care li se esigura pe linia cazarii, echiparii, hranirii si a rezolvarii problemelor personale ce se ivesc, au satisfactia muncii, la aceasta dimensiunes obtin�nd media 8,43, corespunzator calificativului bun.�n tabelul nr. 7 sunt prezentate rezultatele obtinute la dimensiunea coeziune si calificativul corespunzator :

 Dimensiunea

COEZIUNE

Subdimen

siunea

Rela�iile

interpers.

Angajarea

�n sarcini

Cap.de

Adaptare

Opinia

colectiv�

Media 8,55 8,06 8,51 8,77Media gen. 8,47Calificativul Bun

Interpretare :La dimensiunea coeziune note foarte bune au fost acordate fortei opiniei colective, relatiilor interpersonale pozitive existente �n organizatie, at�t pe orizontala c�t si pe verticala, capacitatii membrilor organizatiei de a se adapta la situatii noi si angajarii lor �n sarcinile ce le revin. La aceasta dimensiune au obtinut media 8,47, corespunzator calificativului foarte bun.�n tabelul nr. 8 sunt prezentate rezultatele obtinute la dimensiunea stabilitate psihosociala :

 Dimensiunea

STABILITATE PSIHOSOCIALA

Subdimen

Siunea

Cal.preg.

lupt�

Normati

Vitate

Stabilit.

Condun.

Protec.

Psiholg.Media 8,34 8,92 8,27 8,68Media gen. 8,55Calificativul Foarte bun

Interpretare :La dimensiune stabilitate psiho-sociala au fost apreciate cu note foarte bune normativitatea, protectia psihologica, pregatirea profesionala, iar �n ceea ce priveste stabilitatea conducerii (sefii directi) mediile obtinute au fost apreciate cu un calificativ bun. Media la aceasta dimensiune este 8,55, corespunzator calificativului foarte bun.Rezultatele obtinute ne permit sa opinam ca la nivelul organizatiei climatul psihosocial este functional, carecterizat prin �ncredere ridicata �n sefi si �n sine, opinie colectiva puternica, relatii interpersonale pozitive, o buna capacitate de adaptare, protectie psihologica, normativitate si pregatire profesionala ridicata.

VI. Concluzii 

Rezultatele chestionarului privind starea de spirit, evidentiaza faptul ca la nivelul grupului de munca analizat, climatul psihosocial este optim, functional, caracterizat prin �ncredere �ntre membrii colectivului, colaborare si �ntrajutorare, comunicare, optimism, relatii interpersonale pozitive, exprimarea deschisa a ideilor, initiativelor, coeziune si opinie colectiva puternica, lipsa tensiunii si a conflictelor.

Punctele forte ale grupului de munca studiat sunt :- normativitatea (8,92);- �ncrederea �n sine (8,84);- forta opiniei colective (8,77) ;- protectia psihologica (8,68) ;- �ncrederea �n comandanti (8,57) ;- relatiile interpersonale pozitive (8,55) ;- conditiile de munca si viata (8,53 ) ;- capacitatea de adaptare la situatii noi (8,51).

Desigur ca exista si nemultumiri, legate �n special, de nivelul salarizarii, iar stimulii banesti - ca activatori ai motivatiei economice - ocupa, fara �ndoiala, un loc important printre celelalte categorii de stimuli capabili sa mentina un nivel ridicat al starii de spirit. Totusi locul si rolul lor nu este at�t de important cum s-ar putea crede la prima vedere. �n cadrul procesului de munca, omul se raporteaza nu numai la bani, ci si la continutul muncii sale si la conditiile �n care ea se executa, la semenii sai, la grupul din care face parte si la alte grupuri �nvecinate, omul munceste nu numai pentru bani, nu numai pentru ca �i place sarcina pe care o are de �ndeplinit, ci si pentru faprul ca ea �i acorda statut social, �i prilejuieste stabilirea de nenumarate contacte sociale, a unor relatii afective sau de comunicare, �i satisface, prin intermediul grupului de munca, anumite nevoi.

Cu toate ca motivatia economica ram�ne o forta propulsativa semnificativa pentru stimularea activitatii profesionale, dar motivatia psihosociala �n sistemul militar detine uneori valori mai mari dec�t motivatia economica, detin�nd un rol important �n stimularea comportamentului profesional.

Majoritatea punctele forte enumerate mai sus, sunt considerate factori de satisfactie psihosociala, iar prin folosirea acestora de catre comandanti, poate creste satisfactia muncii si asigurarea performantelor. Comandantii trebuie sa se asigure ca angajatii beneficiaza de un sistem echilibrat al nevoilor satisfacute si al recompenselor adecvate, deoarece, dintre toti factorii motivatori, exclusiv pecuniari, care ar putea sporii valoarea subiectiva a muncii, recunoasterea reusitei individuale si �ncurajarea comunicarii la locul de munca sunt determinante �n obtinerea participarii performante a angajatilor.

Importanta climatul psihosocial, consta �n faptul ca acesta poate influienta cresterea randamentului si a satisfactiei �n munca a angajatilor, fidelizarea si mentinerea lor �n organizatie, ceea ce �nseamna, de fapt, realizarea scopului fundamental al unei organizatii.