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Strategischer Aufbau und inhaltliche Gestaltung eines BGM

Kristin Hunsicker & Oliver Walle

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Warum…

…beschäftigen sich

Unternehmen mit der

Gesundheit Ihrer

Beschäftigten?

© BSA/DHfPG

Eine Weitergabe oder Vervielfältigung der Präsentation ist nicht erlaubt

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Fach- und Führungskräftemangel – Erhöhung Attraktivität als Arbeitgeber

Generation Y und Z fordert Work-Life-Balance

Erhöhung Arbeitszufriedenheit und Commitment

Vorausschauende, präventive Angebote zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit

Erwartungshaltung der Mitarbeiter

Sozialen Verantwortung der Unternehmen

Pflicht zum Arbeits- und Gesundheitsschutz Humanisierung des Arbeitslebens (Förderprogramm 1974)

menschengerechte Gestaltung der Arbeit; Maßnahmen „zur Sicherheit und Gesundheit“ bei der Arbeit (ArbSchG)

Produktivitätseinbußen durch AU-Tage u.v.m. Hoher/steigender Krankenstand; Zunahme Langzeiterkrankungen; BEM; Präsentismus

Herausforderungen demografischer Wandel (älter = kränker)

Geringe Motivation, Engagement und Zufriedenheit

Weil…

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Ausrichtungen eines BGM

ProblemorientierterAnsatz

hohe/steigende Krankenstände

Zunahme Langzeiterkrankungen

hohe/steigende BEM-Fälle

Präsentismus

Herausforderungen Demografie

Arbeitsbedingungen

geringe Motivation, Engagement, etc.

Erhöhung Arbeitszufriedenheit und Commitment

Vorausschauende, präventive Angebote zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit

Präventiver Ansatz /Soziale Verantwortung

Weitere Einflussfaktoren:Erwartungshaltung der Mitarbeiter

Erhöhung Arbeitgeberattraktivität

Fach- und Führungskräftemangel

Anforderungen Generationen Y und Z

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Deutschland – älter und weniger!

Die deutsche Bevölkerung

schrumpft,wird älter und

vielfältiger

Die große Gruppe der Baby-Boomer wird in den

nächsten 2 Jahrzehnten aus dem Erwerbsleben

ausscheiden. (Destatis, 2015)

Altersstruktur der Bevölkerung im Erwerbsalter

Demografische Entwicklung


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Deutschland – älter und weniger!

Beispiel Altersverteilung Unternehmen

Die Konsequenzen für Unternehmen

• Höherer Anteil älterer Mitarbeiter

• Leistungs- und Arbeitsfähigkeit lässt nach

• Veränderte Anforderungen an die Arbeitsgestaltung

• Nachbesetzung von Stellen gestaltet sich schwieriger („War for talents“)

• Wissenstransfer gestaltet sich schwieriger

Unternehmensrisiko Demografie

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Einflussfaktoren

Arbeitsbedingungen / Ergonomie

Gesundheitssituation der Mitarbeiter (Ist-Zustand)

Arbeitsorganisation/-abläufe; Schichtmodelle

Führung

Ausbildung / Qualifizierung

Strategische Konsequenzen - Demografie

Strategische Ausrichtung:

Demografiefestigkeitund

Erhalt Arbeitsfähigkeit

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Deutschland – alt und krank?

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1

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3

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5

6

7

8

9

10

15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64

Frauen

Männer

Meyer, Meschede, 2016, S. 264

Krankenstand in %

Altersgruppen in Jahren

Fehlzeiten und Alter


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Einflussfaktoren


Arbeitszufriedenheit, Engagement, Commitment der Mitarbeiter

Gesundheitsverhalten der Mitarbeiter

Gesundheitssituation der Mitarbeiter (Ist-Zustand)

Arbeitsorganisation/-abläufe; Schichtmodelle

Führung

Strategische Konsequenzen - Fehlzeiten


Fehlzeitenreduktionund

Förderung Leistungsfähigkeit/-bereitschaft

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Fachkräftemangel und Arbeitgeberattraktivität

Die Konsequenzen für Unternehmen

• Die Suche nach qualifizierten Fach- und Arbeitskräften gestaltet sich zunehmend schwierig.

• Unternehmen sind aufgefordert, eine vorausschauende und nachhaltige Personalpolitik zu betreiben.

• Unternehmen müssen sich auf die Generationen Y und Z einstellen.

• Die Trennung zwischen Privatleben und Arbeitsalltag wird zunehmend gefordert.

Die Präsenz der Generationen auf dem Arbeitsmarkt (Scholz, 2015)

Generation Z seit 2011 auf dem Arbeitsmarkt sichtbar


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Einflussfaktoren


Arbeitszeitmodelle / Angebote Work-Life-Balance

Inhalte BGF („Fun-BGF“)

Digitale Elemente

Führung


Employer Brandingund

Work-Life-Balance

Strategische Konsequenzen – Fachkräftemangel / Arbeitgeberattraktivität

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So sieht oftmals die Praxis aus

Traurige Erkenntnis

„Typische Nutzer von Rückenschulen sind weibliche Teilzeitbeschäftigte oder

Hausfrauen aus der Mittelschicht, die Sporttreiben und sich gesund ernähren.

Typische Nichtnutzer sind Männermit Vollzeitjobs und niedrigem Sozialstatus,

die einen passiven, ungesundenLebensstil pflegen.“

© BSA/DHfPG Rechte Grafik bei Oliver Walle über presentationload.de erworben


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(klassische) Roadmap zu einem BGM

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Betriebliche Gesundheits-förderung (BGF)

Arbeitsschutz- und Gesundheitsschutz

Betriebliches GesundheitsmanagementIntegriertes Managementsystem für

gesetzliche und freiwillige Leistungen

Heutiges Verständnis von BGM

Betriebliches Eingliederungs-management (BEM)

Abwehr von Unfallgefahren und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren

Schutz vor arbeitsbedingten Verletzungen und arbeitsbedingten Erkrankungen

menschengerechte Gestaltung und ständige Verbesserung der Arbeit

Maßnahmen des Betriebes, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden oder einer erneuten vorzubeugen und Arbeitsplätze zu erhalten

ist durchzuführen, wenn Beschäftigte >42 Tage innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren

Maßnahmen des Betriebes unter Beteiligung der Mitarbeiter zur Stärkung der Gesundheitskompetenzen

Gestaltung gesundheitsförderlicher Bedingungen (Verhalten und Verhältnisse)

Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden

Erhalt Beschäftigungsfähigkeit


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Wo stehen die Unternehmen?

Arbeitsschutz nicht vorhanden, Gesundheit spielt im Betrieb keine Rolle

Arbeitsschutz mit Fokus Sicherheit

Betriebliche GesundheitsförderungBetriebliches Eingliederungsmanagement

Arbeits- und Gesundheitsschutz

Betriebliches Gesundheitsmanagementinkl. ASM & BEM

KVP

Klein- und Kleinstunternehmen

Mittlere Unternehmen

Große Unternehmen

?

Arbeitsschutz mit Fokus Sicherheit

Betriebliche GesundheitsförderungBetriebliches Eingliederungsmanagement

Arbeits- und Gesundheitsschutz

Betriebliches Gesundheitsmanagementinkl. ASM & BEM

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Und woran liegt es?

1. Fehlende Grundausrichtung des BGM

2. Fehlende Botschaft hinsichtlich der Ziele

3. Fehlende Kosten-Nutzen-Berechnung für die GF

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Ziele Ihres BGM

Probleme lösenRisiken mindern

Attraktivität erhöhenZukunft gestalten

Schwerpunkte definieren!

Verteilung?

2-Wege-Strategie?

wenn wenn

Krankenstände zu hoch

Viele BEM-Fälle

Geringe Arbeitsfähigkeit

Durchschnittsalter hoch

Unauffällige Krankenstände

Probleme (Nach-) Besetzung Stellen

Durchschnittsalter gering

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? ?

? ?

Sichere und altersgerechte Arbeitsbedingungen

Leistungs- und Arbeitsfähigkeit herstellen und erhalten

Fehlzeitenmanagement

Gesundheitsgerechte Führung

Wissenstransfer

Qualifizierung

ProblemlösenRisiken mindern

Attraktivität erhöhenZukunft gestalten

Sichere und gesundheitsförderliche

Arbeitsbedingungen

Leistungs- und Arbeitsfähigkeit fördern

Werteorientierte Führung

Betriebliche Gesundheitsförderung

Work-Life-Balance

Auswahl

Was sind Ihre Ziele

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3 Grundausrichtungen

?

50 / 50 - Verteilung

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Ausrichtung (primäre) Maßnahmen




• Ursachenanalyse + spezifische Maßnahmen• BEM, Ergonomie, WAI, Arbeitsmedizin• Führungsprogramme (Ressource Führungskraft)

Risiken reduzieren

• Ursachenanalyse + spezifische Maßnahmen• BGF, „Digitales BGM“, Arbeitszeitmodelle• Führungsprogramme (Transformationale Führung)

Risiken reduzieren + Zukunft gestalten

• Primärpräventive Maßnahmen, „Fun-Charakter“• Work-Life-Balance, flex. Arbeitszeitmodelle• Einsatz digitaler Lösungen• Werteorientierte Führung, Leadership

Zukunft gestalten© BSA/DHfPG


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Was ist zu beachten?

Mitbestimmung Betriebs- bzw. Personalrat ist einzubinden

Mangelndes Verständnis der Geschäftsführung zur

Notwendigkeit

Einfache und kurze Roadmap mit Darstellung Risiken, Lösungsansätzen, Ablauf und Kosten-Nutzen-Berechnung

Mangelnde Ressourcen(Geld und Zeit)

Kosten-Nutzen-Berechnung ist entscheidendAufgabenverteilung durch Einbindung anderer Bereiche

Fehlende Unterstützung anderer Bereiche

(z.B. Arbeitsschutz)

Transparenz der Ziele und ZuständigkeitenDarstellung gemeinsamer Ziele

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Strukturen im BGM

Arbeitskreis Gesundheit

Mitglieder Aufgaben Geschäftführer/Betriebsleiter Personalleitung Betriebsrat/Personalrat Sicherheitsfachkraft, ggf.

Sicherheitsbeauftragte Betriebsarzt (externer) Moderator

Definition Projektziel, Dauer und Verantwortlichkeiten

Auswahl externe Unterstützung Bewertung Analyseergebnisse Entscheidung über Interventionen

(auch langfristig) Projektkontrolle Anlaufstelle für alle Anliegen zum

BGM

Organisation und Koordination durch interne Projektverantwortliche

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Aufgaben in einem BGM

Interne Projekt-

steuerung

Mitwirken bei Konzeption

und Gestaltung

Auswahl Analysemethoden und Instrumente

Ableiten von Maßnahmen

Beauftragung externe Akteure, sofern erforderlich

Mitwirken bei Detailplanung Maßnahmen

Mitwirken bei Organisation und

Mitarbeiter informieren

Mitwirken bei Evaluationskonzept

Bewerten der Ergebnisse

Ableiten von Handlungsempfehlungen für die

Gestaltung der Nachhaltigkeit

Organisation und

Steuerung

Maßnahmen Erfolgs-messung

Beauftragung Durchführung

Analysen

Analyse

Projektmanagement

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Rolle der internen Projektverantwortlichen

Projekt managen

Bewerten und Entscheiden

Beauftragen

Dokumentieren

Kommunizieren

Primär

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Externe Unterstützung

Informieren & Beraten

Analysen, Maßnahmen &

Evaluation durchführen

Moderieren

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„Gesundheitsförderung für alle“ „Spezialprogramme“

Konsequenzen Strategie eines BGM

Mitarbeiterprogramme

Doppelstrategie

Identifikation Wünsche der Beschäftigten / Analyse Arbeitsfähigkeit und der Einflussfaktoren

Konzeption von Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit (BGF)

Netzwerke zu möglichen Kooperationspartnern aufbauen

Durchführung von Gesundheitstagen und Präventionsmaßnahmen

Konzeption spezifischer „Hilfs-/Unterstützungsangebote“

BEM / Case-Management Optimierung Arbeitsbedingungen

Abstimmung Führungs- und Mitarbeiterprogramme

Aufbau Netzwerke (externe Unterstützung)

Sensibilisierung, Empowerment,Primärprävention

Wiederherstellung / Verbesserungder Arbeitsfähigkeit

langfristig © BSA/DHfPG


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Besonderheiten kleine und mittlere Unternehmen (KMU)

Herausforderungen demografischer Wandel

Rückenprobleme, psychische Erkrankungen

Hoher Krankenstand

Verpflichtung zur Umsetzung Arbeitsschutz und BEM

Fachkräftemangel / Nachwuchsprobleme

…

Gleiche Probleme!

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Hürden und Widerstände

Personelle RessourcenWer kümmert sich?

Fehleinschätzung Chef„Ich weiß, wo die Probleme liegen“

ÜberforderungArbeitsschutz, BEM

und jetzt noch BGM?

Finanzielle RessourcenZu teuer, keine Zeit

(Zeit = Geld)

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Berücksichtigung von Besonderheiten

Geringe Anzahl Mitarbeiter für Kurse / Maßnahmen

Fehlende / kaum vorhandene Infrastruktur / Strukturen (Räumlichkeiten, Personalabteilung, BA & SIFA)

Keine / gering ausgeprägte Systeme wie Arbeitsschutz und BEM

Geschäftsführung selbst noch stark im Arbeitsprozess eingebunden

Wenig bis keine Führungsebenen

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KMU-adaptierter Ablauf BGM

BGF + Arbeitsschutz

Nicht alle Methoden möglich

Arbeitsschutz integrieren und Netzwerke nutzen

Einfaches Mitarbeiterfeedback

Mitarbeiterwünsche berücksichtigen + Benefits

Diskussion HandlungsansätzeDefinition Ziele BGM

Analyse der Ausgangssituation

Planung Maßnahmen

Durchführung initialer Maßnahmen

Bewertung der Maßnahmen/ des bisherigen Projektes

Gestaltung der NachhaltigkeitSchaffung entsprechender

Strukturen

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Praxisbeispiel BGM in KMU

1. Arbeitssituationen erfassen

2. Herausforderungen Arbeitsalltag mit den Beschäftigten diskutieren

3. Mit Beschäftigten und Chef Lösungen finden

4. Einfache und praktikable Maßnahmen anbieten

Ablauf

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Praxisbeispiel BGM in KMU

Präventionsprogramm + Unterstützung

Analyse Ausgangssituation

Unterweisung sicheres Arbeiten + Stabile Haltung

auf dem Dach

Coaching / Tipps zur Rückengesundheit bei der

Arbeit

Angebot für weiterführende

Maßnahmen über Netzwerke

• Beitrag zur Gefährdungsbeurteilung• Konform mit Leitfaden Prävention• Oberziel Leitfaden: Prävention Muskel-

Skeletterkrankungen

• Arbeitsschutzanforderung• Unterstützung für anschließendes Programm,

gleichzeitig auch Überleitung• Ggf. Identifizierung von Maßnahmen zur

Verhältnisprävention

• Handlungsfeld: Gesundheitsförderlicher Arbeits-und Lebensstil

• Präventionsprinzip: Bewegungs-förderliches Arbeiten und körperlich aktive Beschäftigte

• Handlungsfeld: Überbetriebliche Vernetzung und Beratung Kooperation mit anderen Betrieben zwecks gemeinsamer Maßnahmen

• Handlungsfeld: Gesundheitsförderlicher Arbeits-und Lebensstil

© BSA/DHfPG


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Vielen Dank

Kristin Hunsicker & Oliver Walle

Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH

Hermann Neuberger Sportschule 366123 Saarbrücken0681-6855150

www.dhfpg.de

[email protected]

[email protected]

im Haufe BGM-Office

Weitere Informationen:

in unseren BGM-Lehrgängen


http://www.dhfpg.de/

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

https://shop.haufe.de/prod/haufe-betriebliches-gesundheitsmanagement-office

https://www.bsa-akademie.de/bgm

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