MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

STAFFING DALAM MANAJEMEN KEPERAWATAN

OLEH:

KELOMPOK V ZIL FADILAH MAHARANI Z. MELDA YULINDA TISRI YOLANDARI (0810321005) (0810321011) (0810322026) (0810322034)

MUSTIKA DWI AGUSTIN (0810322020)

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS ANDALAS 2010

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur Penulis ucapkan kehadirat ALLAH SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya penulis berhasil merampungkan penyusunan makalah yang berjudul Staffing dalam Manajemen Keperawatan ini. Dan tak lupa, Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang ikut membantu menyukseskan penyelesaian makalah ini. Adapun penulisan makalah ini bertujuan untuk memberitahukan kepada pembaca mengenai hal-hal yang berkaitan dengan staffing atau ketenagakerjaan, serta penerapannya dalam manajemen keperawatan. Selain itu, penulisan makalah ini juga bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dari kegiatan belajar mengajar di perkuliahan khususnya pada mata kuliah Manajemen Keperawatan. Akhirnya Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu penulis menerima dan mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca.

Padang, Desember 2010

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG B. RUMUSAN MASALAH C. TUJUAN BAB II PEMBAHASAN STAFFING DALAM MANAJEMEN KEPERAWATAN 1. Pengertian Staffing 2. Fungsi Staffing 3. Tujuan dari Perencanaan Ketenagaan 4. Langkah-Langkah Staffing/ Elemen Penting dalam Staffing 5. Filsafat Staf dalam Keperawatan 6. Perencanaan Tenaga Kerja 7. Sistem Penugasan 8. Kinerja BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN B. SARAN DAFTAR PUSTAKA

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Kegiatan pelayanan keperawatan bergantung pada kualitas dan kuantitas perawat yang bertugas selama 24 jam terus menerus di bangsal. Untuk meningkatkan mutu pelayanan, diperlukan dukungan sumber daya manusia yang mampu mengemban tugas dan mengadakan perubahan. Agar dapat melaksanakannya, perlu adanya perencanaan, baik jumlah maupun klasifikasi tenaga kerja, serta pendayagunaan tenaga kerja sesuai dengan sistem pengelolaan yang ada.Hakekat ketenagakerjaan pada intinya adalah pengaturan, proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan untuk tercapainya tujuan individu, organisasi dimana dia berkarya.

B. TUJUAN 1. Tujuan Umum Mngetahui bagaimana manajemen staffing/ pengaturan ketenagakerjaan di dalam dunia keperawatan. 2. Tujuan Khusus Menjelaskan segala hal yang berkaitan dengan: Pengertian Staffing Fungsi Staffing Tujuan dari Perencanaan Ketenagaan Langkah-Langkah Staffing/ Elemen Penting dalam Staffing Filsafat Staf dalam Keperawatan Perencanaan Tenaga Kerja Sistem Penugasan Kinerja

BAB II PEMBAHASAN

STAFFING DALAM MANAJEMEN KEPERAWATAN 1. Pengertian staffing Staffing sering dimulai dengan rencana sumber daya manusia, dimana terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan untuk perpindahan karyawan ke dalam, masuk dan keluar dari perusahaan. Proses ini mengharapkan dapat mengantisipasi kebutuhan SDM dimasa yang akan datang dan seleksi SDM merupakan cara untuk mendekati pemenuhan kebutuhan sumber daya yang ttepat (Andrew, 1989). Staffing adalah aktivitas yang diambil untuk menarik, mempekerjakan dan menggaji personil atau karyawan yang dapat memberikan dukungan efektif bagi penjualan dalam organisasi. Staffing adalah pemilihan, pelatihan, memotivasi adn mempertahankan personil dalam organisasi. Staf perawat merupakan tantangan konstan untuk fasilitas perawatan kesehatan. Sebelum pemilihan karyawan seseorang harus membuat analisa pekerjaan tertentu, yang dibutuhkan dalam organisasi sehingga kemudian dapat muncul pemilihan personil.

2. Fungsi staffing Mengidentifikasi jenis dan jumlah pelayanan yang dibutuhkan oleh klien. Menentukan kategori personil yang memeiliki pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan langkah-langkah pelayanan yang dibutuhkan. Memprediksi jumlah personil dalam setiap kategori pekerjaan yang diperlukan untuk memenuhi permintaan layanan. Merencanakan jumlah posisi pada setiap kategori pekerjaan yang diperlukan. Merekrut tenaga kerja untuk mengisi posisi yang tersedia. Memilih dan menunjuk personil yang cocok. Menggabungkan personil ke konfigurasi yang diinginkan oleh unit dan shift. Personil berorientasi untuk memenuhi tanggung jawab yang ditugaskan. Menetapkan tanggung jawab personil untuk layanan klien yang tersedia.

3. Tujuan dari perencanaan ketenagaan

Memastikan perencanaan personil secara maksimum. Menilai kebutuhan masa depan organisasi. Menentukan sumber-sumber rekrutmen. Mengantisipasi catatan masa lalu seperti pengunduran diri, debit sederhana, pemecatan dan pensiun. Menentukan kebutuhan pelatihan untuk pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi.

4. Langkah-langkah staffing/elemen penting dalam staffing Human resource planning Dapat diartikan bahwa perencanaan yang baik mengenali yang dibutuhkan dalam staffing dan memastikan telah mendekati kebutuhan dengan menganalisa tujuan pekerjaan, syarat-syarat calon pegawai dan jumlah pegawai. Recruitment Diartikan pada saat kebutuhan staffing diketahui, merekrut, mewawancara, memilih dan menetapkan personil berdasarkan standar deskripsi prestasi kerja yang ditetapkan. Selection Calon-calon pegawai harus dapat dievaluasi relatif dengan syarat-syarat, orangorang yang berkepentingan dan berkemampuan harus disesuaikan dengan pekerjaan yang cocok. Orientation Calon pegawai baru harus diperkenalkan dengan pekerjaan mereka, situasi kerjasama antar karyawan, prosedur dan kebijakan organisasi, dan harapan supervisor. Training and development Kesempatan untuk melanjutkan training dan pengembangan mempertahankan keahlian kerja dan mempertinggi kemampuan meningkatkan tanggung jawab di luar waktu kerja ( lembur ). Replacement harus untuk

Karyawan harus dipisahkan dari pekerjaannya dan digantikan oleh karyawan lain, pemindahan promosi, dipindahkan, pensiun baik secara sukarela ataupun tidak.

5. Filsafat staf dalam keperawatan Perawat administrator percaya bahwa adalah mungkin untuk mencocokkan pengetahuan karyawan dan keterampilan untuk kebutuhan perawatan pasien dengan cara mengoptimalkan kepuasan kerja dan kualitas keperawatan. Perawat administrator percaya bahwa perawatan teknis dan humanistik kebutuhan pasien kritis yang begitu rumit sehingga semua aspek keperawatan harus disediakan oleh perawat profesional. Perawat administrator percaya bahwa ajaran kesehatan dan rehabilitasi kebutuhan pasien sakit kroniis sangat kompleks yang peduli langsung untuk pasien sakit kronis harus disediakan oleh perawat profesional dan teknis. Perawat administrator percaya bahwa penilaian pasien kuantifikasi kerja dan analiisis jabatan harus diigunakan untuk menentukan jumlah personil dalam setiapkategoori yang akan ditugaskan untuk merawat pasien dari setiap jenis. Perawat administrator percaya bahwa staf master plan dan kebijakan untuk melaksanakan rencana tersebut dalam semua unit harus dikembangkan secara terpusat oleh kepala perawat dan staf rumah sakit. Perawat administrator percaya perincian rencana kepegawaian serta pergeseran waktu mulai, jumlah staf yang ditugaskan pada hari libur dan jumlah karyawan yang ditugaskan untuk tiap shift dapat dimodifikasi untuk mengakomodasi beban kerja unit dan alur kerja.

6. Perencanaan tenaga kerja 1. Perekrutan dan seleksi tenaga kerja Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat menyebabkan kecemasan. Di sisi lain ini merupakan kesempatan yang penting untuk mengadakan perubahan dan pengembangan staf. Ketenagakerjaan memerlukan koordinasi antara bagian-bagian pelayanan keperawatan. Langkah pertama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya dari segi teknis kualifikasi melainkan juga kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, susunan dan tujuan organisasi. Penempatan tenaga kerja harus tepat agar tercipta kondisi kerja yang efisien.

Dalam perekrutan, ada 5 kriteria yang perlu diperhatikan, yaitu: Profil keperawatan saat ini Program perekrutan Metode perekrutan Program pengembangan tenaga baru Prosedur penerimaan yang melalui tahap seleksi, penentuan kualifikasi dasar seleksi, proses seleksi dan prosedur lamaran.

Selain itu hal-hal lain yang harus diperhatikan adalah: a. Syarat yang harus dipenuhi dalam perekrutan 1. Data biografi, berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan, riwayat dan pengalaman bekerja, serta data lain yang dapat menunjang 2. Surat rekomendasi atau referensi dari perusahaan atau instansi dimana calon bekerja sebelumnya 3. Wawancara, untuk mencari informasi, memberi informasi danmenentukan apakah calon memiliki persyaratan untuk posisi tertentu 4. Psikotes, untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, bakat dan sikap umum calon b. Orientasi dan pengembangan dalam kaitannya dalam perekrutan 1. Orientasi institusi, yang melibatkan penjelasan tentang Misi rumah sakit, riwayat dan tujuan spesifik rumah sakit atau organisasi Struktur dan kepemimpinan Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti dan lain-lain Perilaku yang diharapkan, pengembangan staf, dan program pembinaan yang ada Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pemimpin

2. Orientasi pekerjaan, yang melibatkan tindakan untuk Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan ke dalam deskripsi pekerjaan Memahami tujuan keperawatan dalam hubungannya dengan tujuan individu

-

Menciptakan hubungan interpersonal Memperkenalkan pekerjaan, prosedur dan kebijakan yang ada Melakukan orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yang ada Penjelasan deskripsi pekerjaan, sesuai dengan tugas dan posisi yang diberikan

3. Pengembangan staf, yang berlaku sesudah orientasi Hal ini dilakukan untuk melanjutkan edukasi secara bebas dan mengembangkan potensi secara penuh dari seseorang dengan estetika, teknis dan pendidikan professional. c. Penghargaan yang bisa diberikan pada pegawai atau karyawan 1. Promosi kenaikan pangkat Merupakan reward untuk individu yang berprestasi atau kesempatan pengembangan Mempertimbangkan senioritas

Manfaat promosi yaitu mempertinggi semangat bekerja bagi yang berprestasi, menciptakan keseimbangan dan memotivasi. 2. Mutasi, yaitu pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain atau jabatan ke jabatan lain Tujuan dari mutasi yaitu Pengembangan Mengurangi kejenuhan Reorganisasi Memperbaiki penempatan tenaga kerja yang kurang cocok Memberi kepuasan kerja Memperbaiki kondisi kesehatan

d. Hambatan dalam ketenagakerjaan yang biasa muncul 1. absensi ( karyawan tidak masuk kerja ) hal ini merupakan kehilangan waktu yang mengakibatkan kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi instansi

a. presentase absensi

b. rata-rata frekuensi absensi per tahun

c. Faktor absensi ( tidak masuk kerja ), biasanya karena tempat tinggal jauh, kelompok

karyawan yang banyak dan sakitd. Pola absensi : -

Sering pendek-pendek Jarang panjang Hari-hari tertentu

e. Cara mengurangi absensi : -

Menerapkan system pencatatan Melakukan kunjungan rumah Memperhatikan kesejahteraan karyawan Meningkatkan kondisi tempat kerja Memperbaiki suasana kerja Menerapkan system penghargaan bagi karyawan yang tidak pernah atau sedikit absensinya

2. Keluar masuknya tenaga kerja ( turn-over )

Penghitungan dalam mengurangi turn- over dapat dilakukan pada waktu :-

Proses penerimaan karyawan Peningkatan penugasan

-

Perubahan job-description Pengembangan

3. Kejenuhan ( burn out )

Merupakan keadaan dimana karyawan merasa kemampuan dirinya semakin kurang dan kerja keras menjadi kurang produktif. Hal itu biasanya disebabkan oleh :-

Peran dan fungsi yang kurang jelas Perasaan terisolasi Beban kerja berlebihan Terlalu lama di suatu bagian

2. Pengembangan staf

Tujuan pengembangan staf adalah membantu individu meningkatkan diri dalam pengetahuan, keterampilan, serta pengalaman di bidangnya, melalui kegiatan pendidikan berkelanjutan, program pelatihan dan lain sebagainya. Aktifitas pengembangan ini dibuat untuk keuntungan individu perawat serta untuk peningkatan produktifitas/ pelayanan pada pasien Berbagai macam pengembangan, penerapannya disesuaikan dengan kebutuhan, baik pelatihan maupun pendidikan yang bermanfaat untuk pekerjaan, pengetahuan, keterampilan serta sikap perawat. Kegiatan ini meliputi :-

Pelatihan awal untuk karyawan baru Orientasi pendidikan dalam pengerjaan Pendidikan berkelanjutan baik formal maupun informal

Pengaturannya :

-

Di rumah sakit yang besar terdapat bagian tersendiri yang ada kaitannya pada bagian personalia Bagian keperawatan membuat komisi atau diklat

-

Penjadwalan Penjadwalan adalah penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal atau unit tertentu. Prinsip penjadwalan adalah : 1. 2. 3. 4. 5. 6. Keseimbangan kebutuhan tenaga dan pekerjaan serta rekreasi. Siklus penjadwalan serta jam kerja adil antar staf. Semua karyawan ditugaskan sesuai siklus. Bila jadwal sudah dibuat penyimpangan dilakukan dengan surat permohonan. Jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap unit dan shift. Jadwal harus dapat meningkatkan perawatan yang berkesinambungan dan pengembangan kerja tim.

Penyebab over staf Frekuensi dan variasi tidak dapat diramalkan. Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi dengan menghitung tenaga berdasarkan sensus maksimal. Keluhan pasien tentang pelayanan. Delegasi untuk diagnostik.

Penanggulangan tenaga Mengontrol variasi ketenagaan dengan jalan kombinasi jam dinas tenaga lepas dan pemerataan serta pertukaran dinas rotasi merupakan hal yang umum. Hal itu menyebabkan manusia perlu : Beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Beradaptasi terhadap ritme tubuh.

Manfaat pertukaran dinas yang sesuai pola kehidupan perawat adalah Perawat dapat menyusun pola hidupnya dalam keluarga. Memudahkan kepala ruangan mengevaluasi.

7. Sistem Penugasan

Menurut Grant dan Massey ( 1997 ) serta Marquis dan Huston ( 1998 ) terdapat 5 model asuhan keperawatan professional yang sudah ada dan akan terus dikembangkan di masa depan, dalam menghadapi tren pelayanan keperawatan

1. Fungsional

Model fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan keperawatan. Hal itu dilakukan sebagai pilihan utama sejak perang dunia kedua. Waktu itu, karena masih terbatasnya jumlah dan kemampuan perawat, maka setiap perawat hanya melakukan 1-2 jenis intervensi keperawatan ( misalnya, merawat luka) kepada semua pasien di bangsal. System ini secara umum mempunyai kelebihan dan kekurangan sebagai berikut : Kelebihan :-

Menerapkan manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tugas yang jelas dan pengawasan yang baik Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan perawatan pasien diserahkan kepada perawat junior dan/atau perawat yang belum berpengalaman Sangat cocok untuk rumah sakit yang kekurangan tenaga

-

-

Kelemahan :-

Tidak memberikan kepuasan pada pasien maupun perawat Pelayanan keperawatan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses

-

Persepsi perawat cenderung kepada tindakan yang berkaitan dengan keterampilan saja

2. Keperawatan tim

Model ini menggunakan tim yang terdiri atas anggota yang berbeda-beda, dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap sekelompok pasien. Perawat ruangan dibagi menjadi 2-3 tim yang terdiri atas tenaga professional, tenaga teknis dan pembantu dalam satu group kecil yang saling membantu. System ini mempunyai kelebihan dan kekurangan sebagai berikut : Kelebihan :-

Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh Mendukung pelaksanaan proses keperawatan Memungkinkan komunikasi antartim, sehingga konflik mudah diatasi dan member kepuasan kepada anggota tim

Kelemahan : Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk konferensi tim, yang biasanya membutuhkan waktu karena sulit untuk melaksanakannya pada waktu-waktu sibuka. Konsep keperawatan tim

Secara garis besar, konsep keperawatan tim ini terdiri atas beberapa poin yang harus dilaksanakan, yaitu : Ketua tim sebagai perawat professional harus mampu menggunakan berbagai teknik kepemimpinan-

Komunikasi yang efektif sangat penting, agar kontinuitas rencana keperawatan terjamin-

Anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim

Peran kepala ruangan dalam metode tim ini sangat penting. Artinya, metode tim ini akan berhasil dengan baik hanya bila didukung oleh kepala ruanganb. Tanggung jawab anggota tim

Tanggung jawab anggota tim yaitu : Memberikan asuhan keperawatan pada pasien yang berada di bawah tanggung jawabnya-

Bekerja sama denggan anggota tim dan antartim Memberikan laporan

c. Tanggung jawab ketua tim

Tanggung jawab ketua tim yaitu :-

Membuat perencanaan Membuat penugasan, supervise dan evaluasi

Mengenal/mengetahui kondisi pasien dan dapat menilai tingkat kebutuhan pasien-

Mengembangkan kemampuan anggota Menyelenggarakan konferensi

d. Tanggung jawab kepala ruangan

Secara garis besar, tanggung jawab kepala ruangan terbagi menjadi 4, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.1. Perencanaan

Perencanaan seharusnya menjadi tanggung jawab kepala ruangan. Tugas bagian perencanaan adalah :

Menunjuk ketua tim untuk bertugas di ruangan masing-masing Mengikuti serah terima di shift sebelumnya Mengidentifikasi tingkat ketergantungan klien, seperti pasien gawat, pasien transisi atau pasien persiapan pulang, bersama ketua tim Mengidentifikasi jumlah perawat yang diturunkan berdasarkan aktifitas dan kebutuhan klien bersama ketua tim, serta mengatur penugasan/penjadwalan Merencanakan strategi pelaksanaan keperawatan Mengikuti visite dokter untuk mengetahui kondisi, patofisiologi, tindakan medis yang dilakukan, program pengobatan dan mendiskusikan dengan dokter tentang tindakan yang akan dilakukan terhadap pasien Mengatur dan mengendalikan asuhan keperawatan. Dalam hal ini, yang dapat dilakukan yaitu membimbing penerapan proses keperawatan dan menilai asuhan keperawatan, mengadakan diskusi untuk pemecahan masalah, serta memberikan informasi kepada pasien atau keluarga yang baru masuk Membantu mengembangkan niat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan diri Membantu membimbing peserta didik keperawatan Menjaga terwujudnya visi dan misi keperawatan dan rumah sakit

2. Pengorganisasian

Tahap pengorganisasian dalam melaksanakan tugas yaitu :

Merumuskan metode penugasan yang digunakan Membuat rentang kendali kepala ruangan yang membawahi dua ketua tim dan ketua tim yang membawahi 2-3 perawat Membuat rincian tugas ketua tim dan anggota tim secara jelas

Mengatur dan mengendalikan tenaga keperawatan, membuat proses dinas, mengatur tenaga yang ada setiap hari dan lain-lain Mengatur dan mengendalikan logistic ruangan Mengatur dan mengendalikan situasi tempat praktik Mendelegasikan tugas saat tidak berada di tempat kepada ketua tim Memberi wewenang kepada tata usaha untuk mengurus administrasi pasien Mengatur penugasan jadwal pos dari pakarnya Mengidentifikasi masalah dan cara penanganan

3. Pengarahan

Tahap pengarahan meliputi :

Memberi pengarahan tentang penugasan kepada ketua tim Memberi pujian kepada anggota tim yang melaksanakan tugas dengan baik Memberi motivasi dalam peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap Menginformasikan hal-hal yang dianggap penting dan berhubungan dengan asuhan keperawatan pasien Melibatkan bawahan sejak awal hingga akhir kegiatan Membimbing bawahan yang mengalami kesulitan dalam melakukan tugasnya Meningkatkan kolaborasi dengan anggota tim lain

4. Pengawasan

Pengawasan terbagi menjadi dua bagian, yaitu :

Melalui komunikasi Mengawasi dan berkomunikasi langsung dengan ketua tim maupun pelaksana mengenai asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien

Melalui supervisi Supervisi dapat dilakukan dengan cara :

o

Pengawasan langsung melalui inspeksi, mengamati sendiri atau melalui laporan secara lisan dan memperbaiki/mengawasi kelemahan-kelemahan yang ada saat itu juga Pengawasan tidak langsung, yaitu mengecek daftar hadir ketua tim, membaca dan memeriksa rencana keperawatan serta catatan yang dibuat selama dan sesudah proses keperawatan serta catatan yang dibuat selama dan sesudah proses keperawatan dilaksanakan. Selain itu, mendengar laporan ketua tim tentang pelaksanaan tugas Evaluasi, yaitu mengevaluasi upaya pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana keperawatan yang telah disusun bersama ketua tim Audit keperawatan

o

o

o

3. Keperawatan primer

Keperawatan primer ialah metode penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien. Hal ini dilakukan mulai dari pasien masuk sampai keluar rumah sakit. Keperawatan primer mendorong praktik kemandirian perawat, karena ada kejelasan antara si pembuat rencana asuhan dan pelaksana. Metode primer ini ditandai dengan adanya keterkaitan kuat dan terusmenerus antara pasien dan perawat yang ditugaskan untuk merencanakan, melakukan dan mengoordinasi asuhan keperawatan selama pasien dirawat. Secara garis besar, system keperawatan primer memiliki kelebihan dan kekurangan sebagai berikut : Kelebihan :-

Bersifat kontinu dan komprehensif Perawat primer mendapatkan akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil dan memungkinkan pengembangan diri Keuntungan antara lain terhadap pasien, perawat, dokter dan rumah sakit

-

Selain itu, kelebihan yang dirasakan adalah pasien merasa dihargai karena terpenuhi kebutuhannya secara individu. Selain itu, asuhan yang diberikan bermutu tinggi dan akan tercapai pelayanan yang efektif terhadap pengobatan, dukungan, proteksi, informasi dan advokasi.

Dokter juga merasakan kepuasan dengan system/model primer karena senantiasa mendapatkan informasi tentang kondisi pasien yang selalu diperbarui dan komprehensif Kelemahan : Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang memadai dengan criteria asertif, self direction, memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan yang tepat, menguasai keperawatan klinik,akuntabel, serta mampu berkolaborasi dengan berbagai disiplina. Konsep dasar keperawatan primer

Konsep dasar keperawatan primer adalah

Ada tanggung jawab dan tanggung gugat Ada otonomi Ada ketertiban pasien dan keluarga

b. Tugas perawat primer

Tugas perawat primer meliputi :

Menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komprehensif Membuat tujuan dan rencana keperawatan Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama berdinas

Mengomunikasikan dan mengoordinasikan pelayanan yang diberikan oleh disiplin dan maupun perawat lain Mengevaluasi keberhasilan yang dicapai Menerima dan menyesuaikan rencana Menyiapkan penyuluhan untuk kepulangan pasien

Melakukan rujukan kepada pekerja social, dengan cara kontak dengan lembaga social di masyarakat

Membuat jadwal perjanjian klinik Mengadakan kunjungan rumah

c. Peran kepala ruangan/bangsal

Peran kepala ruangan/bangsal dalam metode primer adalah

Menjadi konsultan dan pengendali mutu perawat primer

Memberi orientasi dan merencanakan karyawan baru Menyusun jadwal dinas dan memberi penugasan pada perawat asisten Melakukan evaluasi kerja Merencanakan/ menyelenggarakan pengembangan staf Membuat 1-2 pasien untuk model agar dapat mengenal hambatan yang

terjadid. Ketenagakerjaan dalam keperawatan primer

Ketenagakerjaan dalam keperawatan primer adalah

Setiap perawat primer adalah perawat bed side Beban kasus adalah 4-6 orang pasien untuk satu perawat Penugasan ditentukan oleh kepala bangsal

Perawat primer dibantu oleh perawat professional lain maupun perawat nonprofessional sebagai perawat asisten

4. Manajemen kasus

Dalam model ini setiap perawat ditugaskan untuk melayani seluruh kebutuhan pasien saat berdinas. Psaien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift dan tidak ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya. Penugasan untuk kasus biasa menggunakan metode satu pasien satu perawat. Hal ini umumnya dilaksanakan untuk perawatan privat atau untuk perawatan khusus, seperti ruang isolasi dan intensive care. Manajemen kasus secara umum mempunyai kelebihan dan kekurangan sebagai berikut : Kelebihan :-

Perawat lebih memahami kasus per kasus System evaluasi dan manajerial menjadi lebih mudah

Kekurangan :-

Perawat penanggung jawab belum dapat teridentifikasi Perlu tenaga yang cukup banyak dengan kemampuan dasar yang sama

5. Modifikasi : keperawatan tim primer

Model ini merupakan kombinasi dari dua system, yaitu keperawatan tim dan keperawatan primer. Menurut Ratna S.Sudarsono ( 2000 ), penetapan model ini didasarkan pada beberapa alasan sebagai berikut :a. Metode keperawatan primer tidak digunakan secara murni, karena perawat primer

memerlukan latar belakang pendidikan S1 keperawatan atau yang setarab. Metode keperawatan tim tidak digunakan secara murni, karena tanggung jawab

asuhan keperawatan pasien terfragmentasi pada berbagai timc. Melalui kombinasi kedua model tersebut, diharapkan komunitas asuhan

keperawatan dan akuntabilitas asuhan keperawatan terdapat pada perawat primer. Di samping itu, karena saat ini sebagian besar perawat yang ada di rumah sakit adalah lulusan SPK, maka mereka akan mendapat bimbingan dari perawat primer/ketua tim tentang asuhan keperawatan

8. Kinerja Pada dasrnya kinerja seorang perawat merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap perawat mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tudagsnya. Kinerja perawat bergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan atau peluang yang diperoleh. Bernardin dan Joyee (1993, P. 379), menyatakan definisi kinerja sebagai suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu. Untuk mengukur tingkat kinerja perawat biasanya menggunakan performance sistem yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian maupun dengan cara wawancara langsung dengan perawat yang bersangkutan. Informasi yang di[peroleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi rumah sakit untuk mengelola kinerja perawat, mengetahui apa penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja perawat sehingga dapat dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menetukan terget maupun langkah perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan badan usaha. Pada umumnya menurut Bernardin dan Joyee (1993) unsur-0unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kerja adalah sebagai berikut : Kesetiaan Tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu dengan penuh tanggung jawab. Kesetiaan juga dapat diartikan menjaga rahasia perusahaan.

Prestasi kerja Kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Mampu mencapai terget atau sasaran yang diinginkan perusahaan.

Tanggung jawab Kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu. Berani memikul resiko yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya sehingga apa yang telah dikerjakan dapat diterima dengan penuh tanggung jawab.

Bagaimana keuangan dan keperawatan membentuk suatu solusi untuk staf dan penjadwalannya. Dalam hal ini Rumah Sakit harus mencari fitur dan fungsi yang dapat menjaga kualitas perawatan pasien dengan mengoptimalkan staf yang sesuai dan efektif, meningkatkan kualitas hidup untuk perawat. Empat contoh yang menggambarkan fitur dan fungsi yaitu :1. Shift Manajemen Terbuka: Perawat dapat mengakses daftar shift untuk departemen

mereka sendiri, kemudian dapat bekerja sesuai shift yang mereka pilih. Perangkat lunak ini berlaku bermanfaat bagi staf rumah sakit dan pengaturan penjadwalan, seperti mencegah lembur. Manajemen shift terbuka perawat memberikan kesempatan untuk mengambil shift tambahan dan meningkatkan pendapatan mereka. Dengan memaksimalkan penjadwalan perawat sendiri, rumah sakit dapat meningkatkan kesinambungan perawatan2. Self - Penjadwalan: beberapa sistem memungkinkan perawat untuk mengakses jadwal

keseluruhan unit 'sehingga mereka dapat meminta perubahan dan pergeseran swap dengan rekan-rekan mereka. Ini membantu mereka dalam menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan kehidupan rumah, dan meningkatkan kepuasan kerja. Self - penjadwalan juga mendorong perawat untuk berbagi tanggung jawab dengan unit manajer dan rekan mereka untuk memastikan bahwa semua perubahan tertutup dan cukup staf. Rumah sakit yang menggunakan self-penjadwalan dapat mengurangi lembur dan kebutuhan akan perawat.3. Berdasarkan Kebutuhan - Staf: over - staf tidak efisien dan mahal untuk unit rumah

sakit. Bermasalah ketika beberapa unit memiliki surplus perawat yang memiliki keterampilan, kepercayaan dan crosstraining untuk bekerja di unit lain yang berjuang

bersama dengan perawat dengan jumlah yang terlalu sedikit. Menghindari kekurangan staf untuk melindungi keselamatan pasien dan meningkatkan kepuasan kerja perawat4. Menyeimbangkan Tugas Pasien: Staf dan penjadwalan yang menyeimbangkan fungsi

tugas berdasarkan ketajaman pasien didokumentasikan dapat memecahkan masalah. Hal ini memungkinkan manajer perawat untuk fokus pada pengelolaan unit mereka daripada harus membantu perawat yang terbebani. Dengan demikian, Permintaan untuk perawatan rumah sakit meningkat, ekonomi perlahan pulih, dan karena lebih banyak orang mencapai titik di mana mereka tidak bisa lagi menunda mendapatkan perawatan yang mereka butuhkan. Yang lebih penting saat ini adalah dimana keuangan dan keperawatan menyetujui fitur dan fungsi untuk staf dan penjadwalan yang berfungsi untuk menjaga kualitas pelayanan dengan mengoptimalkan staf yang sesuai dan efektif, meningkatkan kualitas hidup untuk perawat dan melindungi rumah sakit.

DAFTAR PUSTAKA Bahtiar, Yanyan, S. Suarli. Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis. Jakarta: EMS Kleinman, Carol. 2004. The Relationship between Managerial Leadership Behaviors and Staff Nurse Retention. Jurnal Online: ProQuest Medical Library Zoschak, Ellen Waxenberg. 2010. 10 Indicators of Excellent Nursing Care. Jurnal Online: ProQuest Medical Library Meisel, Michael. 2010. Four Ideas to Improve Staff Management. Jurnal Online: ProQuest Medical Library Smyth, Janice. 2010. Time for Nurses to Take Charge. Jurnal Online: ProQuest Medical Library Simpson, Jacqui, dkk. 2010. Workload and Workforce Planning: Supplementary Staffing. Jurnal Online: ProQuest Medical Library Unruh, Lynn. 2008. Nurse Staffing and Patient, Nurse, and Financial Outcomes. Jurnal Online: American Jurnal Nursing http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en| id&u=http://curentnursing.com/nursing_management/staffing_nursing_units.html