PHARE program za potporu poduzećima III Program Europske Unije za

Bugarsku, Hrvatsku, Rumunjsku, Tursku

Ovaj projekt financira Europska Unija u okviru programa PHARE za potporu poduzećima, a provodi ga UEAPME i njegovi partneri. Sadržaj ovog dokumenta ne odražava nužno mišljenje Europske Komisije.

UEAPME SME-Fit II

Priručnik za područje Sigurnost i zaštita na radu

napisao Kris Baetens Flamanska udruga malih poduzetnika (UNIZO)

prilagodila Ingrid Floigl

Hrvatska obrtnička komora (HOK)

TABLICA SADRŽAJA .................................................................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. UVOD .................................................................................................................................................................. 3

PRAVNI OKVIR NA EUROPSKOJ RAZINI ................................................................................................................. 5

Zašto i čemu direktiva?.................................................................................................................................. 5

Svrha diretive................................................................................................................................................. 5

Opseg............................................................................................................................................................. 6

Dužnosti poslodavca...................................................................................................................................... 6

Opće dužnosti poslodavca ........................................................................................................................ 6

Konkretne dužnosti vezane uz prvu pomoć, gašenje požara, evakuaciju zaposlenika, ozbiljnu i neposrednu opasnost ................................................................................................................................. 8

Razne dodatne dužnosti poslodavca ......................................................................................................... 9

Služba zaštite i prevencije............................................................................................................................ 10

Informiranje djelatnika................................................................................................................................ 11

Savjetovanje s djelatnicima i njihovo sudjelovanje ..................................................................................... 11

Izobrazba ..................................................................................................................................................... 12

Dužnosti zaposlenika ................................................................................................................................... 13

Praćenje zdravlja djelatnika........................................................................................................................ 13

Rizične skupine ............................................................................................................................................ 14

UGRAĐIVANJE DIREKTIVE U BELGIJSKO PRAVO................................................................................................. 15

KONKRETNE TOČKE ZA MALA SREDNJA PODUZEĆA........................................................................................... 19

POPISI ALATA I PODSJETNICI ZA MALA I SREDNJA PODUZEĆA ............................................................................ 19

Praktični primjer koji se temelji na iskustvu jednog poduzetnika i člana UNIZO-a:: Jos Heylen nv.......... 20

Drugi primjer: Tehnologija ekoplasta......................................................................................................... 21

Model godišnjeg plana djelovanja............................................................................................................... 25

Adaptacija 26

Uvod Čak i danas zdravlje i sigurnost i dalje su među ključnim područjima interesa za socijalnu politiku Europske Unije te predstavljaju središnje težište nove strategije Europske komisije za razdoblje 2007.-2012. Od 1978., Europska je komisija (EC) izradila nekoliko planova djelovanja u trajanju od nekoliko godina za zdravlje i sigurnost na radu. U početku, ti su planovi djelovanja bili primarno usredotočeni na zakonodavstvo, ali najnoviji planovi djelovanja usredotočeni su više na nove rizike povezane s promjenama u svijetu rada te u društvu u cjelini. U svojoj nedavnoj Rezoluciji, Europsko Vijeće slijedi napore Komisije koja je u veljači sastavila Priopćenje pod naslovom: “Poboljšanje kvalitete i produktivnosti na radu: Strategija Zajednice 2007.-2012. o zaštiti i zdravlju na radu”. Usvojivši tu strategiju, Komisija i Vijeće se nadaju, između ostalog, smanjiti broj nezgoda u Europi za 25%. Ciljevi Europske strategije 2007.-2012.:

√ Veća pozornost posvećena primjeni zakonodavstva zajednice. √ Pridonijeti usklađenosti sa zakonodavstvom Zajednice, posebice u rizičnim sektorima i

rizičnim poduzećima te za najranjivije kategorije zaposlenika (mladi ljudi, zaposlenici s ugovorima na određeno vrijeme i nisko kvalificirani zaposlenici).

√ Usvajanje i pojednostavljivanje zakonodavnog okvira u skladu s promjenama na radnom mjestu.

√ Promicanje razvoja i provedbe nacionalnih strategija. √ Stvoriti opću kulturu u kojoj se veliki značaj pridaje preventivnoj zdravstvenoj skrbi i

sprječavanju rizika, potičući promjene u ponašanju djelatnika te istovremeno potičući djelatnike da se odluče za pristupe orijentirane prema zdravlju (ta kultura prevencije mora biti usmjerena na sve slojeve društva i ne smije ostati ograničena samo na radno okruženje i radno stanovništvo).

√ Usavršavanje metoda otkrivanja i ocjene potencijalnih novih rizika. √ Ocjena provedbe strategije Zajednice (praćenje rezultata). √ Promicanje zdravlja i sigurnosti na radu na međunarodnoj razini.

Ova strategija temelji se na nizu temeljnih načela sadržanih u korpusu osnovnog zakonodavstva. 12. lipnja 1989. je usvojena prva (i vjerojatno najvažnija) europska direktiva na temu novog pristupa zaštiti i zdravlju na radu. Ta nova direktiva navodi minimalne uvjete za zaštitu i zdravlje na radu te utvrđuje dužnosti kako poslodavca tako i djelatnika u tom pogledu. Budući da joj je primarno težište na prevenciji, ona predstavlja kamen temeljac trenutačne politike EC-a o zaštiti i zdravlju na radu.

Među ostalim, Europska se komisija nada da će ova direktiva stvoriti kontrolirano radno okruženje u kojem će svi biti bolje informirani o potencijalnim rizicima. Izobrazba o zaštiti i zdravlju na radu ne bi trebala biti nešto što počinje kada djelatnik uđe na tržište rada, već bi trebala biti ugrađena u školske nastavne programe, bilo u obliku podizanja svijesti ili kao zaseban predmet u okviru strukovnog obrazovanja. Podučavanje djece i mladih ljudi zdravim uvjetima života i rada predstavlja ključ za razvoj kulture prevencije.1 Krajnji je cilj integrirati zaštitu i zdravlje na radu u radni proces. Načela analize rizika i prevencije te svijesti o zdravlju i sigurnosti trebaju postati sastavnim dijelom procesa donošenja odluka te sastavnim dijelom našeg ponašanja na radnom mjestu. Integraciju zaštite i zdravlja na

1 Europska agencija za zaštitu i zdravlje na radu, 2002.

radu u radno okruženje bit će lakše postići ako djelatnici na posao već dolaze pripremljeni i opremljeni razumijevanjem zaštite i zdravlja na radu te ako su razvili kulturu upravljanja rizikom i prevencije. To je čak i važnije u sadašnjem kontekstu u kojem se radno okruženje brzo mijenja. Suočeni smo s novim oblicima organizacije rada, novim tehnologijama i novim ugovornim odnosima koji radno okruženje čine sve složenijim. 12. lipnja 1989. usvojena je prva (i vjerojatno najvažnija) europska direktiva na temu novog pristupa zaštiti i zdravlju na radu. Ta nova direktiva navodi minimalne uvjete za zaštitu i zdravlje na radu te utvrđuje dužnosti kako poslodavca tako i djelatnika u tom pogledu. Budući da joj je primarno težište na prevenciji, ona predstavlja kamen temeljac trenutačne politike EC-a o zaštiti i zdravlju na radu. Ovaj priručnik za izobrazbu započinje pojašnjenjem onog što ta europska direktiva navodi: što ona pokriva i koje dužnosti nameće poslodavcima, zaposlenicima i trećim stranama (1). Zatim nastavljamo objašnjavati kako su odredbe te direktive ugrađene u belgijsko zakonodavstvo (2), dok se treći i zadnji dio bavi onim elementima koji se konkretno odnose na mala i srednja poduzeća (3).

P R A V N I O K V I R N A E U R O P S K O J R A Z I N I Službeni naslov Europske direktive o zaštiti i zdravlju na radu jest:: “Direktiva Vijeća 89/391/EEC od 12. lipnja 1989. o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja zaštite na radu i zdravlja radnika”.

Z A Š T O I ČE M U D I R E K T I V A ?

Direktiva je primarno namijenjena za utvrđivanje niza minimalnih uvjeta za poboljšanje radnog okruženja kako bi osigurala bolju zaštitu na radu i zdravlje zaposlenika. Još jedno važno razmatranje koje je u osnovi ove direktive jest zamisao da razne upravne, financijske i pravne dužnosti koje se nameću poduzećima moraju biti takve naravi da ne priječe uspostavu i razvoj malih i srednjih poduzeća. Direktiva također ima za cilj postići usklađenost. Svaka država članica ima svoje vlastite zakone koji se bave zaštitom i zdravljem na radu, ali još uvijek tu postoje značajne razlike. Razina zaštite znatno se razlikuje i potrebno ju je poboljšati. Ti različiti nacionalni propisi, dopunjeni tehničkim propisima i/ili neobvezujućim standardima, mogli bi rezultirati time da države članice pružaju različite razine zaštite i zdravlja na radu te tako mogu rezultirati konkurencijom koja bi bila štetna po zdravlje i sigurnost zaposlenika. Direktiva ima za cilj eliminirati te razlike u interesu veće prevencije i bolje razine zaštite i zdravlja na radu. Veća prevencija također će rezultirati manjim brojem nezgoda na radu i smanjenom pojavom profesionalnih bolesti.

S V R H A D I R E K T I V E

Cilj ove direktive jest navesti poduzetnike da usvoje mjere koje će poboljšati zaštitu i zdravlje njihovim zaposlenika na radu. Kao način za postizanje ovog cilja, direktiva navodi niz općih načela. Područja koja pokriva uključuju sljedeće:

√ Prevenciju profesionalnih rizika i zaštitu zdravlja i sigurnosti √ Eliminiranje rizika i čimbenika koji pridonose nezgodama √ Pružanje informacija √ Savjetovanje √ Sudjelovanje na ravnopravnoj osnovi (u skladu s nacionalnim zakonima i/ili

praksom) √ Izobrazba djelatnika i njihovih predstavnika.

Direktiva zatim iznosi niz provedbenih pravila koja su namijenjena pretvaranju tih načela u praksu. Ne treba niti govoriti da direktiva ne želi ugroziti razinu zaštite koja već postoji. Ako su postojećim nacionalnim propisima i zakonima te propisima EC-a već utvrđena pravila ili načela za zaštitu zdravlja i sigurnosti zaposlenih na radu koja su stroža od načela i pravila iznesenih u direktivi, namjera zakonodavca ovdje nije bila ugroziti ta pravila i načela, a niti omogućiti da ova direktiva bude dozvola za pružanje niže razine zaštite. Države članice su te koje moraju usvojiti potrebne mjere kako bi osigurale da poslodavci, zaposlenici i predstavnici zaposlenika podliježu propisima koji su nužni za provedbu načela

iznesenih u direktivi. Drugim riječima, direktiva državama članicama nameće odgovornost da izrade provedive propise kako bi se postigla i provela razina zaštite kakvu određuje direktiva. Države članice također moraju osigurati dovoljnu kontrolu i nadzor.

O P S E G

Direktiva o zaštiti i zdravlju na radu odnosi se na sve sektore, kako privatni tako i javni. Oni, između ostalog, uključuju: industrijske, poljoprivredne, trgovačke, upravne i uslužne djelatnosti, kao i sektore obrazovanja, kulture i rekreacije. Odredbe direktive također se primjenjuju na radnike koji nisu zaposlenici u strogom smislu te riječi. Pojedinac kojeg angažira poslodavac ili koji radi pod nadležnošću takvog poslodavca spada u djelokrug ove direktive. To, primjerice, uključuje radno iskustvo vježbenika i studenata, ali ne uključuje domaće osoblje.

D U Ž N O S T I P O S L O D A V C A

Direktiva utvrđuje određen broj općih i konkretnih dužnosti. Od poslodavca se traži da zaštiti sve vidove zdravlja i sigurnosti na radu u odnosu na svoje zaposlenike. To je odgovornost poslodavca. Ako primjerice, poslodavac odluči angažirati stručnjake izvan dotičnog poduzeća i/ili institucije, a to mogu biti pojedinci ili poduzeća koja pružaju usluge, to ga ne oslobađa od odgovornosti u ovom pogledu. Drugim riječima, poslodavac može angažirati vanjske izvođače za određen broj zadaća, ali ne može i svoju odgovornost prenijeti na njih. Isto tako, dužnosti zaposlenika na području zaštite i zdravlja na radu ne utječu na načelo odgovornosti poslodavca. Međutim, direktiva ne predstavlja ograničenja ovlasti pojedinačnih država članica da izuzmu poslodavca od odgovornosti ili smanje njegovu odgovornost kada dođe do događaja koji su rezultat nenormalnih ili nepredviđenih okolnosti koji su izvan kontrole poslodavca ili do izvanrednih događaja, ako se posljedice tih okolnosti ili događaja nisu mogle spriječiti čak niti kada su poduzete sve mjere predostrožnosti. To je potvrda načela više sile.

Opće dužnosti poslodavca

1. Od poslodavaca se traži da poduzmu potrebne mjere za zaštitu zdravlja i sigurnosti

svojih zaposlenika, uključujući mjere sprječavanja profesionalnih rizika; pružanja informacija i izobrazbe; te mjere vezane uz organizaciju i pružanje potrebnih resursa. Poslodavac također mora osigurati njihovu modifikaciju u slučaju da se promijene okolnosti. Te mjere je također potrebno trajno modificirati kao dio kontinuiranog procesa rada na poboljšanju postojećih uvjeta.

2. Kako bi se ispunile te dužnosti, direktiva također zahtijeva od poslodavca da slijedi niz

načela opće prevencije. Oni predstavljaju nužan preduvjet stvaranja proaktivne i učinkovite politike prevencije:

a) Poslodavac ima dužnost spriječiti rizike. b) Ako se rizici ne mogu spriječiti ili eliminirati, poslodavac mora provesti ocjenu

tih rizika.

c) Rizici se moraju suzbiti na izvoru. d) Poslodavac mora tražiti načine kroz koje se rad može prilagoditi osobi, posebice

gdje se to odnosi na dizajn radnog mjesta te izbor opreme i načina rada i proizvodnje. Izmjene ove vrste mogu se, primjerice sastojati, u tome da se monotoni rad i rad koji se mora obavljati na određenom mjestu učini podnošljivijim te da se ograniče moguće negativne posljedice takvog rada na zdravlje zaposlenika.

e) Uzeti u obzir tehnološku evoluciju. f) Poslodavac mora sve što je opasno zamijeniti predmetima koji su sigurni ili

manje opasni.

g) Poslodavac mora sastaviti plan prevencije s ciljem stvaranja cjeline u kojoj će biti integrirani svi različiti vidovi: tehnologija, organizacija rada, uvjeti rada, socijalni aspekti i utjecaj čimbenika okruženja na radu.

h) U svojem pristupu prevenciji i kod izrade detaljnih planova prevencije,

poslodavac mora prioritet dati mjerama usmjerenim prema kolektivnoj zaštiti pred mjerama koje su namijenjene zaštiti pojedinca.

i) Drugi ključan element tih općih načela je davanje jasnih uputa zaposlenicima.

Direktiva zahtijeva da poslodavac da odgovarajuće upute.

3. Direktiva navodi da poslodavac mora provesti ta načela prevencije u obliku politike koja će uzeti u obzir prirodu aktivnosti poduzeća i/ili dotične institucije. To znači da:

a) Se moraju ocijeniti rizici za zdravlje i sigurnost zaposlenika, uključujući izbor

opreme, kemijskih tvari ili pripravaka koji se koriste te uključujući dizajn radnih mjesta. Koristeći tu ocjenu kao temelj i – ako je potrebno – preventivne aktivnosti te metode rada i proizvodnje koje je usvojio poslodavac moraju osigurati bolju zaštitu zdravlja i sigurnosti djelatnika te ih je potrebno integrirati u cjelokupne aktivnosti poduzeća i/ili institucije, a isto se tako moraju primjenjivati na svim razinama. Drugim riječima: politika prevencije je integrirana strategija kojoj se mora pristupiti na interdisciplinarni način.

b) Kada poslodavac uputi zaposlenika da provede određenu zadaću, poslodavac

mora uzeti u obzir prikladnost dotičnog zaposlenika u smislu zaštite i zdravlja na radu.

c) Poslodavac mora osigurati konzultacije sa zaposlenicima i/ili njihovim

predstavnicima u pogledu planiranja i uvođenja novih tehnologija. Te konzultacije trebale bi, između ostalog, pokriti: moguće posljedice tih novih tehnologija na zdravlje i sigurnost zaposlenika; izbor opreme; radne uvjete i utjecaj čimbenika iz okoliša na rad.

d) Poslodavac mora usvojiti sve potrebne mjere kako bi osigurao da samo oni zaposlenici koji su dobili odgovarajuće upute imaju pristup tim zonama u kojima postoje ozbiljni i konkretni rizici.

4. Poseban slučaj: višestruko zapošljavanje na istoj lokaciji

Ondje gdje različita poduzeća rade na istoj lokaciji (bez obzira da li surađuju ili ne), poslodavci moraju poduzeti potrebne mjere. Direktiva zahtijeva od takvih poslodavaca da surađuju u sastavljanju sporazuma u odnosu na (zajedničke) mjere vezane uz zdravlje, higijenu i sigurnost. Pritom moraju uzeti u obzir prirodu aktivnosti različitih poduzeća na koja se te mjere odnose. Ondje gdje se velik broj različitih aktivnosti provodi na jednom radnom mjestu, direktiva ima za cilj maksimalnu koordinaciju s ciljem zaštite od profesionalnih rizika i njihovog sprječavanja. Jedna od glavnih dužnosti kada radnici koje zapošljavaju različita poduzeća rade na istom radnom mjestu jest da poslodavci moraju jedan drugo obavijestiti o postojećim rizicima.

Konkretne dužnosti vezane uz prvu pomoć, gašenje požara, evakuaciju zaposlenika, ozbiljnu

i neposrednu opasnost

Direktiva također zahtijeva od poslodavca usvajanje potrebnih mjera na području prve pomoći, suzbijanja požara, evakuacije zaposlenika, a sve to – naravno – mora biti prilagođeno razmjeru i prirodi aktivnosti dotičnog poduzeća i/ili institucije. Poslodavac je nadalje dužan uzeti u obzir druge osobe koje mogu biti nazočne na lokaciji ili u blizini prostorija poduzeća. Dužnosti poslodavca se tako također protežu i na održavanje potrebne komunikacije s vanjskim službama za prvu pomoć, hitnu medicinsku pomoć, aktivnosti spašavanja i gašenje požara. U odnosu na te dužnosti, a posebno prvu pomoć, gašenje požara i evakuaciju zaposlenika, poslodavac mora odrediti zaposlenike koji će preuzeti brigu o provedbi tih mjera. Ti zaposlenici moraju proći kroz dostatnu izobrazbu te dobiti odgovarajuću opremu s kojom će provoditi zadaće koje su im dodijeljene. Ovdje je, opet, potrebno uzeti u obzir veličinu i/ili konkretne rizike poduzeća i/ili institucije. U svjetlu tih konkretnih dužnosti, poslodavac mora također:

a) Što je ranije moguće obavijestiti sve djelatnike koji su – ili mogu biti – izloženi ozbiljnom i neposrednom riziku od te opasnosti o mjerama zaštite koje su usvojene ili će se usvojiti.

b) Usvojiti mjere i osigurati zaposlenicima upute koje će im omogućiti da prestanu raditi

i/ili da dođu do sigurnog mjesta na način da odmah napuste svoje radno mjesto u slučaju ozbiljne i neposredne opasnosti koja se ne može izbjeći.

c) Ne tražiti od zaposlenika da nastave s radom u situaciji u kojoj je ozbiljna i neposredna

opasnost još uvijek prisutna, osim u izuzetnim slučajevima u kojima se može na odgovarajući način dokazati da je to nužno.

Razne dodatne dužnosti poslodavca

Uz gore navedene opće i konkretne dužnosti, direktiva poslodavcu također nameće razne druge dužnosti.

a) Poslodavac mora imati ocjenu rizika za zdravlje i sigurnost na radu, uključujući bilo kakve posebne rizike koji se odnose na posebne skupine zaposlenika. Poslodavac mora biti u stanju, ako je potrebno na upit pokazati takvu ocjenu, u bilo kojem formatu.

b) Poslodavac mora konkretno navesti zaštitne mjere koje je potrebno poduzeti i – gdje je

to potrebno – osigurati zaštitnu opremu.

c) Od poslodavca se nadalje traži da izrađuje popis svih nezgoda na radu koje su rezultirale time da je bilo koji zaposlenik bio nesposoban za rad u vremenskom razdoblju duljem od tri dana. Namjera ove odredbe je da poslodavac (i zaposlenici) nauče nešto iz nezgoda koje se događaju na radu te da u skladu s tim modificiraju i prilagode svoju strategiju.

d) Na kraju, poslodavac mora, u skladu s nacionalnim pravom i praskom, izrađivati

izvješća za odgovarajuća regulatorna tijela o bilo kojim nezgodama na radu koje su pretrpjeli njegovi zaposlenici.

Te dužnosti mogu se provoditi na različite načine, ovisno o tome da li je dotični poslodavac veliko, srednje ili malo poduzeće. Drugim riječima, direktiva dopušta državama članicama da ispune gore navedene dužnosti u odnosu na izradu dokumenata i vođenje evidencije na više načina koji ovise o veličini poduzeća i prirodi njihovih aktivnosti.

S L U Ž B A Z A Š T I T E I P R E V E N C I J E

Kako bi ispunio te opće obveze, poslodavac će odrediti jednog ili više djelatnika za provedbu aktivnosti zadanih u strategiji prevencije u odnosu na zaštitu od profesionalnih rizika u poduzeću i/ili instituciji te u odnosu na njihovu prevenciju. Europska direktiva također traži da odabrani zaposlenici ne budu u lošijem položaju kao rezultat njihovih aktivnosti u ovom području. Naposljetku, moguće je da oni daju preporuke ili primjedbe koje se neće neposredno podudarati s onim što poslodavac ima na umu. Direktiva stoga ima za cilj osigurati određenu vrštu zaštite tako da razlike u mišljenju ili različite vizije ove vrste ne dovedu do poduzimanja koraka (ili sankcija) protiv dotičnog/ih zaposlenika. Isto tako, direktiva također traži da poslodavac djelatniku kojeg je odredio osigura dovoljno vremena kako bi ovaj mogao na odgovarajući način obavljati zadaće koje su mu dodijeljene u odnosu na politiku prevencije. Međutim, u brojnim slučajevima, poduzeće neće imati dovoljno stručnjaka unutar samog poduzeća koji bi sami organizirali aktivnosti zaštite i prevencije. Ondje gdje je to slučaj, direktiva navodi da poslodavac mora angažirati stručnjake izvana. To mogu biti ili pojedinci ili poduzeća koja pružaju usluge. Međutim, ako poslodavac odluči angažirati vanjske stručnjake te vrste, mora ih obavijestiti o čimbenicima za koje se zna (ili sumnja) da imaju utjecaja na zdravlje i sigurnost djelatnika. U tu svrhu, ti će stručnjaci morati imati pristup svim informacijama vezanim uz rizike na raznim radnim mjestima i svim vidovima uspostavljene politike prevencije koja je na snazi u poduzeću. Bilo da poslodavac odredi djelatnike poduzeća ili angažira vanjske stručnjake, on mora trajno osigurati da osoblje određeno u tu svrhu ili vanjska poduzeća koja pružaju usluge imaju dovoljne kapacitete i resurse za ispravno provođenje svojih zadaća. To ne znači samo da treba uzeti u obzir njihovu prikladnost, već i osigurati da postoji dovoljan broj određenih djelatnika ili vanjskih stručnjaka u skladu s razmjerom ili prirodom profila rizika poduzeća. Taj profil rizika određuju čimbenici kao što su rizici kojima su djelatnici izloženi u odnosu na veličinu poduzeća; broj djelatnika; aktivnosti koje se provode; prisutnost drugih djelatnika ili drugih poduzeća na toj lokaciji itd. Europska direktiva o zaštiti i zdravlju na radu dozvoljava državama članicama da podijele poduzeća na kategorije na temelju njihove veličine i prirode njihove djelatnosti. To im omogućuje da uvedu različite uvjete koji se nameću za različite kategorije poduzeća, između

ostalog, na području organiziranja unutarnjih i vanjskih stručnjaka.

IN F O R M I R A N J E D J E L A T N I K A

Direktiva stavlja velik naglasak na potrebu da se djelatnici informiraju i da se s njima savjetuje. Kako bi se izbjeglo da politika prevencije ostane samo mrtvo slovo na papiru bez ikakvog praktičnog učinka, usvojene je mjere potrebno priopćiti djelatnicima na odgovarajući način te – gdje je to moguće – trebalo bi također uključiti i djelatnike u sastavljanje politike. U tom smislu, poslodavac bi trebao poduzeti odgovarajuće mjere kako bi osigurao da djelatnici i/ili njihovi predstavnici u poduzeću i/ili instituciji dobiju sve potrebne informacije u skladu s nacionalnim zakonima i praksom, uzimajući u obzir veličinu poduzeća i/ili institucije. Te informacije moraju uključivati (barem):

a) Rizike za zdravlje i sigurnost djelatnika i usvojene mjere zaštite i prevencije, kako za poduzeće i/ili instituciju općenito i za svaku vrstu radnog mjesta i/ili svaku kategoriju posla.

b) Mjere koje su usvojene u odnosu na prvu pomoć, gašenje požara i evakuaciju djelatnika.

Direktiva također zadaje što je potrebno učiniti u odnosu na komunikaciju s drugim zaposlenicima koji rade u blizini. Poslodavac mora poduzeti odgovarajuće mjere kako bi osigurao da poslodavci eventualnih djelatnika angažiranih izvana, iz poduzeća i/ili institucija koje eventualno rade u prostorima njihove tvrtke i/ili institucije dobiju informacije koje se odnose i na njihove djelatnike. Poslodavac mora također poduzeti potrebne korake kako bi osigurao da zaposlenici ili njihovi predstavnici kojima su dodijeljene konkretne zadaće na području zaštite i zdravlja na radu imaju pristup ne samo ocjenama rizika, zaštitnim mjerama i popisu i izvješćima vezanim uz nezgode na radu; već i informacijama o aktivnostima zaštite i prevencije, inspekcijskim službama i odgovarajućim regulatornim tijelima nadležnim za nadzor zdravlja i sigurnosti, budući da je to potrebno kako bi im se omogućilo da provedu zadaće koje su im dodijeljene.

S A V J E T O V A N J E S D J E L A T N I C I M A I N J I H O V O S U D J E L O V A N J E

Direktiva traži od poslodavaca da učine više od puke komunikacije s djelatnicima. Ona također od njih zahtijeva da se savjetuju s djelatnicima i/ili njihovim predstavnicima. Osim toga, direktiva također navodi da djelatnici i/ili njihovi predstavnici imaju pravo sudjelovati u raspravama o pitanjima vezanim uz zaštitu i zdravlje na radu. To pravo obuhvaća:

√ pravo djelatnika da ih se pita za mišljenje √ pravo djelatnika i/ili njihovih predstavnika da podnesu svoje prijedloge √ sudjelovanje na jednakoj osnovi, u skladu s nacionalnim zakonodavstvom i/ili praksom.

Zaposlenici ili predstavnici zaposlenika kojima su dodijeljene posebne zadaće na području zaštite zdravlja i sigurnosti zaposlenika moraju imati mogućnost ravnopravnog sudjelovanja te ih poslodavac mora prethodno pravovremeno pitati za mišljenje o određenom broju tema. Direktiva navodi da te teme uključuju (kao minimum) sljedeće:

a) sve mjere koje mogu imati značajan utjecaj na zdravlje i sigurnost b) određivanje onih djelatnika koji će provoditi dužnosti i aktivnosti na području zaštite od

profesionalnih rizika i njihovog sprječavanja c) informacije vezane uz analizu rizika d) dovođenje vanjskih stručnjaka (ili pojedinaca ili poduzeća koja pružaju takve usluge)

izvan poduzeća i/ili institucije e) program i organizacija potrebne izobrazbe (vidi dolje).

To pravo također podrazumijeva određene prilagodbe i posljedice koje se – između ostalog – odnose na zaštitu uključenog osoblja te na to da im se osigura dovoljno vremena i prostora za provođenje zadaća koje su im dodijeljene. Predstavnici zaposlenika kojima su dodijeljene konkretne zadaće na području zaštite zdravlja i sigurnosti zaposlenika imaju, između ostalog, pravo zatražiti od poslodavca da poduzme odgovarajuće mjere kako bi se pokrili svi rizici kojima su djelatnici izloženi i/ili da eliminira izvore opasnosti te da podnesu svoje vlastite prijedloge u tom smislu. Osim toga, predstavnici zaposlenika kojima su dodijeljene posebne zadaće na području zaštite zdravlja i sigurnosti zaposlenika moraju biti dovoljno dugo izuzeti od obavljanja uobičajenih radnih zadaća, a da pritom njihova plaća ostane jednaka, te im moraju biti osigurani dovoljni resursi koji će im omogućiti upražnjavanje svojih prava i provedbu zadaća koje proizlaze iz provedbe odredba direktive. Zaposlenici i/ili njihovi predstavnici imaju pravo, opet u skladu s nacionalnim zakonodavstvom i/ili praksom, kontaktirati odgovarajuće regulatorno tijelo na području zaštite i zdravlja na radu ako vjeruju da mjere koje je usvojio poslodavac i resursi dodijeljeni za tu svrhu nisu dovoljni kako bi osigurali zdravlje i sigurnost na radu. Konačno, predstavnici zaposlenika moraju dobiti priliku predstaviti svoje komentare tijekom posjeta i inspekcija koje provodi odgovarajuće regulatorno tijelo.

I Z O B R A Z B A

Na temu izobrazbe direktiva navodi da poslodavac mora osigurati da svaki djelatnik prođe kroz odgovarajuću izobrazbu o zaštiti i zdravlju na radu kada počne raditi u poduzeću ili kada promijeni posao unutar poduzeća ili bude prebačen na drugo radno mjesto. Isto se odnosi na situacije kada se počinje koristiti nova oprema ili ako se postojeća oprema modificira ili kada se uvede nova tehnologija. Ta izobrazba može imati oblik informiranja i uputa, a mora se odnositi konkretno na radno mjesto djelatnika. Također mora biti prilagođena u skladu s razvojem postojećih rizika i pojavom novih rizika i – ako je potrebno – treba ju ponavljati u određenim zadanim razdobljima. Poslodavac se također mora uvjeriti da zaposlenici poduzeća i/ili institucija izvana koji dolaze raditi u njegovo poduzeće ili instituciju dobiju odgovarajuće upute u odnosu na rizike po zdravlje i sigurnost kojima su izloženi dok obavljaju svoje aktivnosti u njegovom poduzeću ili instituciji.

Oni predstavnici zaposlenika kojima su dodijeljene konkretne zadaće na području zaštite zdravlja i sigurnosti također imaju pravo proći kroz odgovarajuću izobrazbu. To se može provoditi u poduzeću i/ili instituciji ili izvan njih.

D U Ž N O S T I Z A P O S L E N I K A

Baš kao što navodi dužnosti poslodavca, direktiva također utvrđuje niz dužnosti zaposlenika. Iako je ovo samo kratki odjeljak koji je ograničen na definiranje nekoliko temeljnih načela, on je jednako tako važan kao i odjeljak o dužnostima poslodavca. Direktiva navodi da bi svaki zaposlenik, kada provodi svoje aktivnosti na radnom mjestu u skladu sa svojom izobrazbom i uputama poslodavca, trebao postupati na način da čuva svoje vlastito zdravlje i sigurnost te zdravlje i sigurnost drugih ljudi. Konkretno, zaposlenici moraju, sukladno tomu, a na temelju izobrazbe i uputa dobivenih od poslodavca:

a) Na ispravan način koristiti sve strojeve, aparate, alate, opasne materijale, načine transporta i druge resurse.

b) Na ispravan način koristiti opremu za osobnu zaštitu i vratiti ju na njezino mjesto nakon

korištenja.

c) Sigurnosni uređaji koji su montirani na strojeve, aparate, alate, instalacije i zgrade ne smiju se proizvoljno demontirati, mijenjati ili pomicati i moraju se na ispravan način koristiti.

d) Zaposlenici moraju odmah obavijestiti poslodavca i/ili one zaposlenike koji su određeni

za obavljanje konkretnih zadaća na području zaštite i zdravlja na radu o bilo kojoj radnoj situaciji za koju mogu opravdano sumnjati da bi mogla uzrokovati ozbiljnu i neposrednu opasnost po zdravlje i sigurnost te moraju priopćiti bilo kakvu grešku ili neispravnost koju su uočili u sustavima zaštite.

e) U skladu s nacionalnom praksom, djelatnici moraju – gdje je to potrebno – pomoći

poslodavcu i/ili onim zaposlenicima kojima su dodijeljene konkretne zadaće na području zaštite i zdravlja na radu u obavljanju svih dužnosti koje su im dodijeljene u svrhu zaštite zdravlja i sigurnosti zaposlenika na radu, a koje je propisalo nadležno regulatorno tijelo.

f) Zaposlenici također imaju dužnost pomoći im kako bi osigurali da radno okruženje i

uvjeti rada budu sigurni te da ne uzrokuju rizike po zdravlje i sigurnost na njihovom području rada.

P R AĆE N J E Z D R A V L J A D J E L A T N I K A

Direktiva također definira odredbe o mjerama kojima se osigurava odgovarajuće praćenje zdravlja djelatnika na način koji je prilagođen rizicima po njihovo zdravlje i sigurnost na radu.

Te mjere moraju biti takve da svaki zaposlenik dobije priliku podvrgnuti se liječničkom pregledu u zadanim razdobljima. Praćenje zdravlja može biti dijelom nacionalnog sustava zdravstvene skrbi.

R I Z IČN E S K U P I N E

Na kraju, direktiva se također bavi rizičnim skupinama posebno ranjivih pojedinaca. U skladu s općim načelom, oni moraju biti zaštićeni od konkretnih rizika koji se odnose na njih.

U G R AĐ I V A N J E D I R E K T I V E U B E L G I J S K O P R A V O Najvažnije odredbe europske direktive koje su ugrađene u belgijsko zakonodavstvo su one iz Zakona od 4. kolovoza 1996. koje se odnose na skrb o zaposlenicima. Taj novi zakon zamijenio je zakon od 10. lipnja 1952. koji se odnosio na zaštitu i zdravlje na radu te na kvalitete rada i radnog mjesta u odnosu na zdravlje. „Zakon o skrbi“ također je zamijenio brojne odredbe ARAB-a (Opće uredbe o zaštiti na radnom mjestu), koji je zapravo zbirka provedbenih propisa izdanih između 1947. i 1993., iako je dosta tih propisa ostalo na snazi. Novi zakon o skrbi uvodi preventivni pristup zaštiti i zdravlju na radu, djelomično kao rezultat utjecaja ranije spomenutih europskih direktiva. U Belgiji, na razini saveznih propisa, trenutačno smo u prijelaznoj fazi u kojoj uredbe (provedbeni propisi doneseni na temelju zakona) vezane uz skrb na radnom mjestu djelomično potječu iz starih uredaba ARAB-a,a djelomično iz novog Kodeksa o skrbi na radnom mjestu, koji svoje polazište ima u Zakonu o skrbi. Kodeks postupno zamjenjuje ARAB i obuhvaća kako nove odredbe tako i one odredbe iz starog ARAB-a koje su još na snazi. Zakon o skrbi od 4. kolovoza 1996. definira „skrb“ kao skup čimbenika vezanih uz uvjete u kojima se obavlja rad:

1. Siguran rad 2. Zaštita zdravlja djelatnika na radu 3. Psiho-socijalno opterećenje uzrokovano radom 4. Ergonomija 5. Higijena na radu 6. Kako učiniti radno mjesto ugodnim 7. Mjere koje se odnose na okruženje samog poduzeća u smislu njihovog utjecaja na

prethodne točke 8. Zaštita djelatnika od nasilja, mobinga i nepoželjnog seksualnog ponašanja na radnom

mjestu. Tih osam područja vezanih uz skrb na radnom mjestu zajedno pridonose kvaliteti posla. Skrb na radnom mjestu ne mjeri se samo kroz izbjegavanje industrijskih nezgoda ili profesionalnih bolesti, već ju treba shvatiti kao širu sliku o kvaliteti rada. Koji sadržaj belgijsko pravo daje tim područjima? Zdravlje i sigurnost Zaštita i zdravlje na radu je već dugo nešto čemu zakonodavac posvećuje veliku pozornost. Većina propisa bave se nametanjem dužnosti poslodavcu kako bi on učinio radno okruženje zdravim i sigurnim. Siguran rad znači: pravovremeno prepoznati što bi moglo krenuti po zlu (tj. upoznavanje opasnosti i prepoznavanje rizika); ispravno ocijeniti i procijeniti rizike (ispravna ocjena rizika), i odgovarajuća reakcija (upravljanje rizicima). U tom kontekstu, zdravlje se više bavi 'fizičkom dobrobiti' koja se definira kao stanje tijela u kojem svi sastavni dijelovi tijela funkcioniraju ispravno i u ravnoteži, u stanju optimalne dobrobiti u mentalnom, fizičkom i socijalnom smislu. To je također i optimalna dinamička ravnoteža između sposobnosti pojedinca da izdrži opterećenje i ukupno opterećenje (život, dom i posao) koje mora izdržati. Smatra se da je zdravlje pojedinca dobro ako se može na odgovarajući način nositi s fizičkim (tj. tjelesnim), mentalnim (psihološkim) i socijalnim opterećenjem koji nameću uvjeti rada.

Ne treba nti govoriti da su zdravlje i sigurnost ključne komponente skrbi na radnom mjestu. Većina preventivnih mjera vezanih uz zdravlje i sigurnost na radnom mjestu implicira određene dužnosti poslodavca. On mora radno okruženje učiniti sigurnim i zdravim u svakom pogledu, između ostalog, na način da uspostavi dinamičan sustav upravljanja rizikom. Važno je da djelatnici na koje se to odnosi budu što aktivnije uključeni u politiku prevencije te da budu osviješteni u odnosu na zdravlje i sigurnost. Ergonomija Ergonomija se bavi prilagodbom uvjeta rada ljudskoj prirodi i ljudskim ograničenjima. Što je bolje rano okruženje prilagođeno zaposleniku, to će on udobnije moći raditi, što opet rezultira većom produktivnošću. Međutim, tu ulogu igra i stav zaposlenika. To je posebice slučaj tamo gdje se radi s fizičkim premještanjem tereta (ne ispuštanje diska); u zanimanjima u kojima se stalno ponavljaju isti pokreti; ili u zanimanjima u kojima zaposlenik dugo sjedi u istom položaju. U tim situacijama je posebice poželjno da zaposlenik bude ergonomski osviješten. Higijena na radnom mjestu Higijena na radnom mjestu znači priznavanje, ocjenu i upravljanje čimbenicima koji su štetni po zdravlje u uobičajenom radnom okruženju. Upravljanje i ocjena izloženosti takvim čimbenicima zahtijeva informacije o proizvodima, procesima, metodama i radnom okruženju. Svijest o higijeni na radnom mjestu nije nužno nešto što je ograničeno na prehrambenu industriju, već je to pitanje koje treba razmatrati u općenitom kontekstu. Mjere vezane uz okruženje u poduzeću koje imaju utjecaja na gore spomenute točke To obuhvaća mjere koje utječu na svjetlost, klimatske uvjete itd. Naposljetku, loše osvjetljenje i ventilacija (prevruće ili prehladno) ili opterećenje bukom ne samo da mogu predstavljati smetnje, već mogu i štetno utjecati na zdravlje te imati druge neželjene posljedice kao što su, primjerice, stres. Psiho-socijalno opterećenje i zaštita zaposlenika od nasilja, mobinga i nepoželjnog seksualnog ponašanja na radnom mjestu. Psihosocijalno opterećenje je opterećenje koje, između ostalog, rezultira iz interpersonalnih odnosa, organizacije rada, rasporeda vremena, tempa rada ili rada koji se doima besmislenim. Psihološki doživljaj osobe o samoj sebi u odnosu na svoj život i rad također mogu imati utjecaj na zdravlje djelatnika. Nadalje, stres i/ili pretjerano radno opterećenje također ugrožavaju sigurnost, budući da tjeraju zaposlenike da rade užurbano i bez razmišljanja, gubeći iz vida načela prevencije. Zaštita zaposlenika od nasilja, mobinga i nepoželjnog seksualnog ponašanja na radu je najnoviji dodatak popisu koji se sastoji od osam područja. Zakon određuje da poslodavci i zaposlenici ne smiju počiniti djela nasilja, mobinga ili nepoželjnog seksualnog ponašanja na radnom mjestu.

Dužnosti poslodavca Temeljne obveze poslodavca izražene su u planu opće prevencije te u godišnjem planu djelovanja, kako to traži Zakon o skrbi. Zakon navodi da je zadaća poslodavca da osigura potrebne mjere za promicanje skrbi o djelatnicima na radnom mjestu. On mora osigurati da sigurnost, zdravlje i dobrobit zaposlenika budu zajamčeni. To, međutim, ne znači da ima slobodne ruke. Mjere i aktivnosti koja poslodavac usvaja moraju se uklopiti u politiku. Kako bi učinkovito primjenjivao inicijative prevencije te kako bi ih integrirao u sustave upravljanja koji dominiraju u poduzećima, potrebno je razraditi sustav koji poduzećima ili institucijama daje potrebnu slobodu da za sebe osmisle politike koje će biti prilagođene njihovoj situaciji, ali koje također moraju biti usklađene s nizom načela. To je takozvani 'sustav dinamičnog upravljanja rizikom' koji ispunjava priznata načela upravljanja i omogućuje poslodavcima da pristupe prevenciji i upravljanju njome na planirani način, uzimajući u obzir prirodu aktivnosti poduzeća i konkretne rizike na takav način da sustav bude koliko je god moguće više integriran u svakodnevnu politiku poduzeća. Dinamički sustav upravljanja rizikom Dinamički sustav upravljanja rizikom sastoji se od sljedećih načela:

√ Razrada politike: ciljevi i resursi koji su potrebni da bi se ti ciljevi ostvarili. √ Programiranje politike: metode, zadaće, dužnosti i resursi svih uključenih. √ Ocjena politike na temelju ocjenjivačkih kriterija.

Ključne osobine dinamičkog sustava upravljanja rizikom su kako se planira prevencija i kako se provodi politika u odnosu na skrb o zaposlenicima, s ciljem upravljanja rizicima kroz raspoređivanje, analiziranje i uspostavu konkretnih mjera prevencije. Dinamički aspekt također znači da se radi o kontinuiranom procesu koji podliježe progresivnoj evoluciji i koji se stalno prilagođava okolnostima koje se mijenjaju. Poslodavac modificira svoju politiku skrbi o djelatnicima u svjetlu prikupljenih iskustava te evolucije metoda i/ili uvjeta rada koje su u primjeni. Iako dinamički sustav upravljanja rizikom poslodavcu daje veći stupanj fleksibilnosti u uspostavi politike skrbi o zaposlenicima koji odgovara njegovom poduzeću, on mu ne daje pravo činiti što god želi. U prvom redu, ovaj sustav nameće obvezujući okvir koji on onda može detaljno razraditi. Osim toga, još uvijek postoji određen broj minimalnih pravila koja su obvezujuća. Tako, primjerice, odluka o provedbi Zakona o skrbi izričito navodi da ga odredbe tog zakona ne izuzimaju od obavljanja konkretnih dužnosti koje poslodavac ima u skladu s (primjerice) uredbama ARAB-a ili drugim provedbenim propisima u skladu sa Zakonom o skrbi. Ta odredba naglašava da je uspostavljena granica deregulacije koja je dijelom nametnuta brzom evolucijom društva u obliku određenog broja minimalnih pravila koje poslodavac još uvijek mora poštivati kako bi zaštitio svoje zaposlenike. Sva gore spomenuta područja moraju biti pokrivena kod razrade detaljnog sadržaja i primjene dinamičkog sustava upravljanja rizikom. Pritom je očito da neka područja mogu biti važnija od drugih, ovisno o tipu dotičnog poduzeća. Stoga će, primjerice, u laboratoriju glavni naglasak biti na sigurnosti rada, zaštiti zdravlja i higijene na radnom mjestu, dok će u nekom upravnom odjelu važnija biti ergonomija. Međutim razna područja koja zajedno predstavljaju skrb na radnom mjestu nisu odvojena jedno od drugog te neka mjera usvojena za neko određeno područje može imati učinka na druga područja. Tako, primjerice, montiranje zaštitnog kućišta na kružnu pilu može biti izvrsna mjera promicanja sigurnosti rada, ali možda neće odgovarati radnoj situaciji zaposlenika ili ga može sprječavati u obavljanju posla. Drugim riječima, to dovodi do sukoba s načelom ergonomije. Iz tog razloga, kraljevska uredba o politici skrbi propisuje da dinamički sustav upravljanja rizikom mora uzeti u obzir interakciju koja postoji

(ili može postojati) između različitih područja. Kako bi se izmjerila ta interakcija, poslodavac mora u svoj sustav dinamičkog upravljanja rizikom ugraditi strategiju analize rizika koja se može koristiti kao osnova za odlučivanje o mjerama prevencije. Pisani proizvod tog dinamičkog sustava upravljanja rizikom je petogodišnji globalni plan prevencije i godišnji plan djelovanja. Globalni plan prevencije Globalni plan prevencije je konkretan dokument u kojem su spojene sve aktivnosti koje se poduzimaju kao dio dinamičkog sustava upravljanja rizikom. Globalni plan prevencije uspostavlja program aktivnosti prevencije koji je potrebno razviti i provesti. Sastavlja ga poslodavac uz savjetovanje s rukovodstvom i službama za prevenciju i zaštitu na radu. Poslodavac se također savjetuje s odborom za prevenciju i zaštitu na radu. Bilo koja promjena ili modifikacija globalnog plana prevencije mora se podnijeti tom odboru unaprijed tako da članovi odbora mogu dati svoje preporuke. Globalni plan prevencije sadrži sljedeće elemente:

1. Rezultate identifikacije opasnosti i detaljno određenje i ocjenu rizika. 2. Mjere prevencije koje je potrebno usvojiti. 3. Prioritetne ciljeve koje je potrebno ostvariti. 4. Aktivnosti koje se moraju provesti i zadaće koje se moraju odraditi kako bi se

postigli ti ciljevi. 5. Organizacijske, materijalne i financijske resurse koje je potrebno mobilizirati. 6. Zadaće, dužnosti i resursi svih uključenih strana. 7. Kako treba prilagoditi globalni plan prevencije promijenjenim okolnostima. 8. Kriterije za ocjenjivanje politike o skrbi o zaposlenicima dok obavljaju svoj posao.

Prva dva elementa globalnog plana prevencije jasno su vezana uz analizu rizika i mjere prevencije. Ta dva elementa zapravo čine spis o rizicima. U točkama 3 do 6 je izloženo kako će se politika provoditi na temelju sljedećih pitanja: što želimo postići? Što se mora učiniti? Kako se to mora učiniti i tko to mora učiniti? Dvije završne komponente vezane su uz prilagodbe plana i ocjenu ostvarenih rezultata. U teoriji, globalni plan prevencije sastavlja se za petogodišnje razdoblje, ali to ne znači da će ostati nepromijenjen punih pet godina. Na globalni plan prevencije bi trebalo gledati više kao na trajni program koji se razvija u skladu s promjenama situacije u poduzeću. Ako poduzeće prolazi kroz veće transformacije, globalni plan prevencije će brže zastarijevati. Globalni plan prevencije također se može mijenjati nekoliko puta tijekom tog petogodišnjeg razdoblja, a ocjenjuje se da je potrebno zamijeniti plan s novim globalnim planom prevencije barem svakih pet godina. Na taj način, strategija koju razvije poslodavac može se razjasniti nakon što se ocijeni i nakon što se politika ponovno uskladi.

Godišnji plan djelovanja Uz dugoročno planiranje, Zakon o skrbi također od poslodavaca traži jasan iskaz o tome kakve rezultate poduzeće želi ostvariti na godišnjoj razini. To se radi pomoću godišnjeg plana djelovanja. Poslodavac sastavlja taj godišnji plan djelovanja u savjetovanju s rukovodstvom i službama za prevenciju i zaštitu na radu. Taj godišnji plan djelovanja vezan je uz nadolazeću službenu godinu, a ne za sljedeću kalendarsku godinu. Brojne institucije i poduzeća rade prema sustavu koji se ne podudara s kalendarskom godinom. Škole, primjerice, koriste školsku godinu koja počinje 1. rujna, a završava 30. lipnja sljedeće godine. Nacrt godišnjeg plana djelovanja mora se predati odboru kako bi odbor dao preporuke. Godišnji plan djelovanja određuje:

1. Prioritetne ciljeve u odnosu na politiku prevencije za sljedeću službenu godinu. 2. Resurse i metode za ostvarivanje tih ciljeva. 3. Zadaće, dužnosti i resurse svih uključenih strana. 4. Eventualne izmjene koje je potrebno unijeti u globalni plan prevencije.

Te izmjene mogu se tražiti kao rezultat:

√ Promijenjenih okolnosti. √ Nezgoda i incidenata do kojih je došlo u poduzeću ili instituciji. √ Godišnjeg izvješća unutarnje službe za prevenciju i zaštitu na radu za prethodnu

godinu. √ Preporuke odbora za prethodnu godinu.

Prva tri elementa godišnjeg plana djelovanja vezana su uz konkretnu provedbu politike skrbi tijekom određene službene godine. Kao i u slučaju globalnog plana prevencije, to će osigurati odgovor na sljedeća pitanja: što želimo postići? Što je potrebno učiniti? Kako i tko to treba učiniti? Četvrti element ima za cilj olakšati godišnje izmjene globalnog plana prevencije.

K O N K R E T N E T OČK E Z A M A L A S R E D N J A P O D U Z EĆA Svaki poslodavac mora imati unutarnju službu za prevenciju i zaštitu na radu, s jednim ili više savjetnika za prevenciju. Ipak, to očito brojnim malim i srednjim poduzećima neće biti moguće. Ako poduzeće ima manje od 20 zaposlenih, poslodavac može preuzeti ulogu savjetnika za prevenciju. Međutim, većina malih i srednjih poduzeća koriste usluge vanjskih poduzeća za prevenciju i zaštitu na radu koja im sastavljaju njihovu politiku prevencije, budući da ne postoji dovoljno stručnjaka u samom poduzeću (ili barem ne na traženoj razini). Te službe se sastoje od stručnjaka za prevenciju sa stručnim znanjem na područjima kao što su: siguran rad, industrijska medicina, ergonomija, higijena u poduzeću te psiho-socijalni vidovi rada. Te vanjske službe imaju i odjele koji su odgovorni za liječnički nadzor zaposlenih. Na taj način, mala i srednja poduzeća dobivaju vanjske usluge iz dvije službe, službe za liječnički nadzor i službe za upravljanje rizikom.

P O P I S I A L A T A I P O D S J E T N I C I Z A M A L A I S R E D N J A P O D U Z EĆA

P R A K T IČN I P R I M J E R K O J I S E T E M E L J I N A I S K U S T V U J E D N O G P O D U Z E T N I K A I

ČL A N A U N IZO - A : : J O S H E Y L E N N V

Jos Heylen nv je tvrtka koja je specijalizirana za unutarnju i vanjsku stolariju, kuhinje i interijere. Ističe se zbog izuzetne pozornosti koju posvećuje propisima o skrbi i naporima koje poduzima sam poslodavac koji i sam pohađa tečaj o zaštiti na radu. Najviše od svega je dojmljiv preventivni pristup poduzeća. Različita područja skrbi na radnom mjestu ugrađena su u politiku poduzeća i zbog angažmana zaposlenika u provedbi mjere iz politike prevencije, Jos Heylen nv predstavlja pravi uzor dobre prakse. Prije dvije godine je radionica tvrtke značajno izmijenjena i rekonstruirana. Kako bi što bolje nadzirali tu rekonstrukciju, izvršni direktor prošao je kroz tečaj za koordinaciju zaštite na radu, što je rezultiralo većom sviješću o pitanjima sigurnosti, te je to ugrađeno i u svakodnevne aktivnosti poduzeća. Pokretačka snaga iza ovog bila je izrazita svijest izvršnog direktora o vlastitoj odgovornosti u odnosu na zdravlje i sigurnost njegovih djelatnika. Analiza rizika Prije kupnje bilo kojeg stroja ili alata i prije pokretanja proizvodnje provedena je analiza rizika. Formalni vidovi tih analiza još uvijek nisu savršeni, budući da još nema globalnog plana prevencije. Kao kratkoročno rješenje, podrška vanjske službe za prevenciju i zaštitu na radu osigurava strukturirani pristup. Odabir osoblja U malom poduzeću poslodavac mora biti u stanju osloniti se na napore i angažman osoblja. Prije zapošljavanja novih djelatnika, Jos Heylen nv ne obraća samo pozornost na to da li novi radnik ima potrebna stručna znanja, već i da li ima ispravan stav i mentalitet u svjetlu kulture poduzeća. Uvjet za posao je i racionalni i timski orijentirani pristup radu, s dužnim poštovanjem za zdravlje i sigurnost samih radnika i zdravlje i sigurnost njihovih budućih kolega. Upute i konzultacije Djelatnici su uključeni u analizu rizika kao i u trajnu izmjenu radnih stanica i radnih postupaka. Prijedlozi poboljšanja na području zaštite i zdravlja na radu potiču se i o njima se razgovara, u procesu savjetovanja sa zaposlenicima. To je, između ostalog, vodilo tome da je pronađeno rješenje za rizično slaganje paleta i pronađena su ergonomska poboljšanja za transportna vozila poduzeća. Nakon nezgode na radu u kojoj su prsti jednog od zaposlenika zapeli u stroju, djelatnici su proveli kolektivnu analizu nezgoda i potražili odgovarajuća rješenja. Izvršni direktor vodi i potiče djelatnike u promicanju pristupa u kojem svi sudjeluju i sam svojim ponašanjem daje dobar primjer. Upravljanje rizikom Strojevi Poduzeće kontinuirano traži mjere kojima bi moglo poboljšati sigurnost i ergonomiju u kontekstu rada sa strojevima. Dodatna sklopka za isključenje u slučaju nužde bila je montirana na novo kupljeni CNC stroj kojim se moglo rukovati iz bilo koje točke na osam metara dugačkom stroju. Iz ergonomskih razloga i na prijedlog jednog od djelatnika, tvrtka je kupila jedinicu za spajanje za jedan od svojih strojeva. Jos Heylen nv također kontinuirano ulaže kako bi starije strojeve uskladio s CE propisima.

Ručno rukovanje teretima Kako bi se izbjegao rizik problema s kralježnicom, podizanje i nošenje tereta se izbjegava koliko je to moguće putem korištenja mehaničkih pomagala i prijenosnika. Kada se razmišlja o izgledu radnih stanica, poduzeće također pokušava optimalno poboljšati tijek radnog procesa uzimajući u obzir načela ergonomije. Otapala, premazi i lakovi Uz očite rizike po zdravlje i sigurnost, ovi su proizvodi također opasni za okoliš. Tvrtka nastoji koristiti proizvode koji se temelje na vodi i koji su ekološki prihvatljivi, ali čini se da – barem za sada – proizvodi te vrste nude rješenja samo za veća poduzeća. Vatrozaštita Isto tako, na području vatrozaštite, poduzeće je također otišlo dalje od pukih minimalnih uvjeta. Radna područja su podijeljena na odjeljke, a za pohranu rastapala postoji posebna zatvorena jedinica. Zakon automatski pred poduzeće stavlja strože zahtjeve, budući da se poduzeće nalazi u stambenoj zoni. Stres Rizik stresa se koliko je to moguće sprječava pomoću organizacijskih mjera kao što su promjene u tijeku rada i stvaranje dobre radne atmosfere. Integrirani pristup Za Jos Heylen nv prevencija je sastavni dio svakodnevne politike poduzeća. Organizacijska struktura i radni procesu su stupovi sigurnog i zdravog radnog okruženja. Poboljšanja zdravlja i sigurnosti u prvom se redu postižu modificiranjem ta dva elementa. Poduzeće ne izrađuje posebni plan troškova za mjere zaštite i zdravlja na radu. To nisu posebne proračunske stavke, ali su uključene u kupnju strojeva i opremanje i dizajn radnog mjesta.

D R U G I P R I M J E R : T E H N O L O G I J A E K O P L A S T A

Poduzeće smješteno u Charleroiu radi u sektoru opreme za automobile i ima 27 djelatnika. Posebno radi na općenitom poboljšanju radnog okruženja (s posebnim naglaskom na psiho-socijalnim aspektima) i ostvarilo je značajan napredak na području ergonomije. Poduzeće dizajnira i proizvodi dodatnu opremu za automobile (spoilere i sportsku opremu) u malim i srednjim serijama, koristeći patentirani sustav koji uključuje injektiranje poliuretana pod niskim pritiskom. Sve aktivnosti (od istraživanja i razvoja do proizvodnje) provode se na istoj lokaciji. Iz tog je razloga odjelu koji radi na dizajnu lakše uzeti u obzir uvjete vezane uz proizvodnju. Optimalna primjena industrijskih tehnika stoga rezultira u proizvodima koji se mogu brže proizvesti. Poduzeće trenutačno proizvodi oko 300 spoilera i 40 setova sportske opreme dnevno. Projektiranje nove lokacije Kod projektiranja i izgradnje nove proizvodne lokacije, rukovodstvo je željelo posvetiti posebnu pozornost svim vidovima vezanim uz skrb na radnom mjestu. Njihova je namjera bila da bi projekt trebao učiniti proizvodnju učinkovitijom te djelatnicima omogućiti maksimalni radni komfor kako bi postigli apsolutnu kvalitetu.

Uzeti su u obzir sljedeći aspekti:

√ Fizičko okruženje (osvjetljenje, toplina, buka, prašina) √ Ručno premještanje tereta √ Dizajn i nacrt radionice √ Atmosferu na radnom mjestu √ Sudjelovanje djelatnika.

Fizičko okruženje

Osvjetljenje Ugrađeni su prozori kako bi radionica što je više moguće mogla biti osvijetljena prirodnim dnevnim svjetlom te kako bi se spriječilo da se djelatnici osjećaju klaustrofobično. Toplina Temperatura se održava na konstantnih 19 stupnjeva Celzija. Zimi se to postiže sustavom zagrijavanja, a ljeti ventilacijom. Buka Najbučniji strojevi (hidraulički motor, digitalna glodalica, kompresori itd.) stavljeni su u zvučno izoliranu kabinu ili su montirani s vanjskim kućištem koje ima zvučnu izolaciju. Prašina Na pojedinim radnim stanicama instalirani su vrlo snažni sustavi usisavanja prašine. Zrak u radionici se filtrira tako da se prašina prikuplja i zatim uklanja.

Ručno premještanje tereta

Radne stanice na kojima se roba često ručno utovaruje i istovaruje su analizirane i poduzeće je razmotrilo radne metode i tehnička rješenja koja bi smanjila ručno premještanje robe i nezgodne položaje na minimum. Uvedena su sljedeća tehnička rješenja:

√ Strojevi koji palete automatski umataju u foliju. √ Pokretna traka koja prenosi predmete u zonu proizvodnje. √ Modificirani viličar koji može ući izravno u kamion (tako da paletu nije potrebno ručno

gurati u vozilo). √ Stroj za automatsko dizanje kalupa koji teže između 30 i 40 kg (a koji su se ranije

micali ručno).

Dizajn i organizacija radionice Između pojedinih radnih stanica ostavljeno je dovoljno prostora kako bi se radnicima olakšalo kretanje. Zona u kojoj se pakiraju i utovaruju dovršeni proizvodi organizirana je na ančin da viličari u radionicu ulaze što je manje moguće. Zona za pakiranje je vrlo velika tako da transportna vozila (viličari, kamioni koji prevoze palete itd.) imaju što je više moguće manevarskog prostora. Komponente i ručni alati skladište se u posebno opremljenoj prostoriji. Kemijski se proizvodi također čuvaju na posebnoj lokaciji. Mreže cjevovoda za transport proizvoda potrebnih za proces proizvodnje instalirane su u podrumu tako da se radnici ne spotiču.

Atmosfera na radnom mjestu Organizacija rada: fleksibilnost Uvedena su sva alternativna radna rasporeda kako bi se što je bolje moguće uklopila u želje zaposlenika. Oni sada mogu izabrati hoće li započeti raditi rano i ranije ići kući ili će započeti i završiti kasnije. Politika u odnosu na pušenje Usvojene su mjere kako bi se zadovoljili nepušači. Postoje dvije blagavaonice: jedna za pušače i jedna za nepušače. Spremnici s pitkom vodom Na različitim mjestima u radionici postavljeni su spremnici s pitkom vodom. Oni su izuzetno dobro prihvaćeni od strane zaposlenika, posebice ljeti. Stvaranje druželjubive atmosfere Kako bi se pomoglo stvoriti druželjubivu atmosferu, usvojene su sljedeće inicijative:

√ Stolni nogomet u svakoj blagavaonici. √ Djelatnici mogu jesti vani kada je vrijeme lijepo. Osigurani su stolovi i stolice.

√ Uskoro će iza radionice biti izgrađeno nogometno igralište. Bilo tko tko želi moći će tako igrati nogomet tijekom pauze. Timski su sportovi također dobri za promicanje grupne kohezije.

Sudjelovanje zaposlenika

Cjelovita kvaliteta Odabir pristupa cjelovite kvalitete je trajan proces u kojem svatko sudjeluje. Svi komentari zaposlenika se pozorno razmatraju – i kao potencijalno sredstvo za postizanje još veće učinkovitosti i kako bi se maksimalno smanjilo nezadovoljstvo i nepotrebne tenzije. Menadžer za kvalitetu pazi na sve aspekte, uključujući one koji su vezani za skrb na radnom mjestu. Savjetovanje Rukovodstvo i upravno osoblje su u bliskom kontaktu s proizvodnim timom. To znači da postoji redoviti, neformalni tijek informacija (vezano uz tehnička i druga pitanja), tako da kada dođe do problema, oni mogu biti brzo riješeni.

Analiza troškova i prednosti Uloženo je ukupno 5 milijuna EUR, zahvaljujući čemu je poduzeće osiguralo 50% povećanje prometa u roku od dvije godine. Jedan od čimbenika uspjeha bio je značajno povećanje produktivnosti, što je dijelom zahvaljujući činjenici da se sada troši manje vremena na ručno premještanje robe. Mehanizacija također omogućuje da se zaposlenici ne umaraju bespotrebno. Poboljšani uvjeti rada također su rezultirali u stabilnijoj radnoj snazi, što opet znači da sada poduzeće manje troši na izobrazbu. Također se smanjilo izostajanje s posla. Općenito se može primijetiti da je poboljšanje imidža poduzeća imalo pozitivni učinak na njegove komercijalne aktivnosti.

M O D E L G O D I Š N J E G P L A N A D J E L O V A N J A

Poduzeće: ................................................................................... Datum: ............................ Za primjenu kod sastavljanja preventivnih aktivnosti za godinu: ..................................................... 1. Prioritetni ciljevi: 2. Resursi i metode za postizanje tih ciljeva: 3. Zadaće, dužnosti i resursi svih uključenih strana: 4. Izmjene globalnog plana prevencije:

Adaptacija ZAKONSKO UREĐENJE ZAŠTITE NA RADU I ZAŠTITE ZDRAVLJA NA RADU U RH Za uvjete za siguran rad u procesu rada se kaže da su ostvareni onda kada sredstva rada, čovjek i radna okolina ispunjavaju zahtjeve koji su sukladni s pravilima zaštite na radu, te oni kao takvi trajno osiguravaju pravilno funkcioniranje procesa rada. Za sigurnost i zdravlje na radnom mjestu, odgovoran je poslodavac. Nadležnost za provođenje inspekcijskog nadzora nad primjenom propisa u području sigurnosti i zaštite zdravlja radnika na radu u RH pripisana je inspektorima rada za zaštitu na radu, a na temelju Zakona o Državnom inspektoratu i Zakona o zaštiti na radu. Zaštita na radu U Republici Hrvatskoj već USTAV RH definira neke osnovne postavke koje se odnose na zaštitu na radu. To je u prvom redu definicija Hrvatske kao socijalne države koja vodi brigu o svojim građanima na raznim područjima, pa tako i na području radnih odnosa. U Ustavu se navodi se najniža dob radnika (kao oblik zaštite mladih) i zabrana zapošljavanja mladih na poslovima koji su štetni za zdravlje. Osim toga, Ustav utvrđuje da dio pravnog poretka Republike Hrvatske čine i međunarodni ugovori koji su potvrđeni u skladu s Ustavom i objavljeni, te da su oni iznad zakona po pravnoj osnovi. Budući da je Hrvatska vlada 1994. godine objavila Odluku o objavljivanju konvencija Međunarodne organizacije rada, te se konvencije također smatraju obveznima za primjenu u nas. One se na polju zaštite na radu odnose na obveznu zaštitu strojeva, zaštitu od trovanja benzenom, zaštitu od karcinogenih tvari, zaštitu od buke, aerozagađenja i vibracija, na zdravstvenu zaštitu i djelatnost medicine rada. ZAKON O RADU, sljedeći je bitan zakon koji govori o zaštiti na radu. U njemu se obvezuje poslodavca da osigura radnicima uvjete za siguran rad, da ih poduči o opasnostima i mjerama zaštite na radu koji obavljaju, da isključi (ili u najvećoj mogućoj mjeri smanji) utjecaj štetnih čimbenika okoline, da izvještava radnike (putem zaposleničkog vijeća) o stanju zaštite i poduzetim mjerama vezanim uz zaštitu, a radnicima daje i pravo odbijanja rada koji im može ugroziti život ili zdravlje i to uz punu nadoknadu plaće tijekom vremena kada nisu radili zbog toga. ZAKON O ZAŠTITI NA RADU osnovni je zakonski propis koji regulira zaštitu na radu i u njemu su definirane obveze i prava poslodavca, radnika, te pojedinih subjekata kod poslodavca i među radnicima. Najbitnije postavke Zakona o zaštiti na radu su: - zaštita na radu je obveza poslodavca (organizacija, troškovi, nadzor, itd) - radnik mora poštovati propise zaštite na radu, ponašati se u skladu s njima, ima pravo zahtijevati da se zaštita osigura, a ako nije osigurana može odbiti rad

- odgovoran za zaštitu je poslodavac ili njegov ovlaštenik (ovlaštenici) znači, osobe koje mogu odlučivati o organizaciji, sredstvima i ostalim bitnim stvarima vezanim za obavljanje posla, te neposredni rukovoditelji - netko treba stručno skrbiti za zaštitu na radu, a to je stručnjak zaštite koji, međutim, kaže što i kako treba učiniti, dok je ovlaštenik odgovoran za provedbu - radnici između sebe biraju svoje povjerenike za zaštitu koji zastupaju interese radnika - u odboru za zaštitu na radu najmanje jedanput tromjesečno razmatraju problematiku zaštite kod poslodavca. No, Ustav, Zakon o radu i Zakon o zaštiti na radu, samo su osnovni zakoni koji ovo područje uređuju, te uz njih postoji još cijeli niz podzakonskih propisa, koji potanko razrađuju neka područja zaštite. Osim propisa, zaštita je uređena i određenim pravilima zaštite (koja ne moraju biti posebno propisana, ali se primjenjuju), normama, te drugim oblicima pisane ili prihvaćene regulative. Postoji i niz podzakonskih akata i propisa koji konkretnije razrađuju određena pravila u pojedinim segmentima širokog područja zaštite na radu, npr: Pravilnik o radnim mjestima s posebnim uvjetima rada; Pravilnik o utovaru i istovaru tereta, Pravilnik o općim mjerama i normativima zaštite pri radu s dizalicama, i sl. Zaštita zdravlja na radu

Zadatak je svakog poslodavca u RH osigurati “zdravo radno mjesto”, odnosno radno mjesto bez štetnosti za zdravlje radnika, te na radnim mjestima s povećanim rizicima stalno pratiti zdravlje radnika s obzirom na opasnost od nastanka bolesti vezanih uz rad (uključujući i profesionalne bolesti) i ozljeda na radu. Zdravstvena zaštita radnika od ozljeda na radu i profesionalnih ozljeda propisana je: Zakonom oobveznom zdravstvenom osiguranju zaštite zdravlja na radu, Pravilnikom o pravima, uvjetima i načinu ostvarivanja prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja zaštite na radu i Pravilnikom o postupku utvrđivanja i priznavanja ozljede na radu i profesionalne bolesti Sukladno Zakonu o obveznom zdravstvenom osiguranju zaštite zdravlja na radu, a u cilju osiguravanja dostupnosti zaštite zdravlja na radu svim radnicima pod jednakim uvjetima, načinu i opsegu prava na području Republike Hrvatske, osnovan je Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje zaštite zdravlja ne radu (u daljnjem tekstu Zavod). Središnja služba Zavoda nalazi se u Zagrebu, dok se područne službe nalaze u Zagrebu, Splitu, Rijeci i Osijeku. Zdravstvenu zaštitu u slučaju ozljede na radu osiguranim osobama Zavoda pružaju nadležni doktori specijalisti medicine rada koji su ispunili uvjete iz Natječaja za sklapanje ugovora o provođenju zdravstvene zaštite iz obveznog zdravstvenog osiguranja zaštite zdravlja na radu za 2008. godinu, sukladno važećim provedbenim aktima Zavoda. Slijedom gore navedenoga, svaki poslodavac dužan je odabrati svog nadležnog specijalistu medicine rada, popuniti traženi obrazac te isti ovjeriti pečatom i potpisom odgovorne osobe. Tako odabrani specijalist medicine rada postaje nositelj tima medicine rada za tog poslodavca, te to potvrđuje svojim potpisom i pečatom.

Odabrani specijalist medicine rada kao ugovorni subjekt Zavoda dužan je provoditi specifičnu zdravstvenu zaštitu za radnike poslodavca koji ga je odabrao, kao i zdravstvenu zaštitu za slučaj ozljede na radu i profesionalne bolesti. Doktori specijalisti medicine rada dužni su odmah po saznanju o nastaloj ozljedi na radu pružiti osiguranoj osobi zdravstvenu zaštitu neovisno o tijeku postupka utvrđivanja i priznavanja ozljede na radu Naime, radi ostvarivanja prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja zaštite zdravlja na radu poslodavac upućuje svog radnika doktoru specijalisti medicine rada koji je nadležan prema izboru poslodavca. Poslodavac je dužan obavijestiti svoje radnike o tome tko im je nadležni doktor specijalist medicine rada i nema obvezu plaćati preventivne preglede svojih radnika izravno specijalisti medicine rada, već se isti obavljaju iz sredstava Zavoda.