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en tu empresa
ReclutaTalent
ONLINEEduardo SchefflerDirector editorial online
VENTASMary Sol Morales
Directora de [email protected]
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Erik Finkenthal Director de cuenta
Enrique García Coordinador de Medios Online
EDITORIALAngel Gallegos
Editor [email protected]
Belén GómezEditora soyentrepreneur.com
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Xochitl Austria Co-editora altonivel.com.mx
Erick Zúñiga Co-editor altonivel.com.mx
Itzel HernándezEditora [email protected]
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DISEÑOOctavio RuizDirector de arte [email protected]
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pROgRAmAcIóNJosé Luis CuacuamoxtlaProgramación y desarrollo web [email protected]
Juan Carlos VargasProgramación y desarrollo web [email protected]
José Manuel PérezProgramación y desarrollo apps y [email protected]
Oscar GascónProgramación y desarrollo apps y mobile [email protected]
Andrés [email protected]
Iker TrillasMé[email protected]
ÍndiceIntroducción
1. La importancia del capital humano
en las empresas
2. Define cargos en tu empresa
3. Hacia un área de Recursos Humanos
4. Cómo encontrar a empleados potenciales
5. Recluta a travésde Internet
6. Claves para una entrevista de
trabajo efectiva
7. Estrategias para atraer talento
8. Retén a los mejores empleados
Conclusiones
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IntroducciónLa decisión de iniciar un negocio es difícil: En México, el 80 por
ciento de las empresas fracasa en los primeros 10 años. Distintos especialistas y consultores coinciden que toda empresa -peque-
ña, mediana o grande- debe tener planeación, conocimiento y estra-tegias. Probablemente es algo que has escuchado infinidad de veces, pero se trata de una “fórmula” de la cual depende tu éxito y que debe ser aplicada a todos tus procesos.
Pero todo esto no sería posible sin el capital humano. Este factor es la principal ventaja competitiva que tienes frente a otras empresas que, como la tuya, están batallando en el mercado por conseguir la atención de los consumidores. Encontrar a la gente adecuada para trabajar en tu Pyme es un gran reto que implica organización y tener muy en claro qué es lo que quieres; sólo así podrás dar con los mejores candidatos. También debes entender que estás contratando seres humanos, con personalidades, aptitudes y opi-niones distintas -esta consciencia te permitirá generar una ambiente laboral sano y divertido donde tú eres el ejemplo a seguir. Por eso es importante que conozcas estrategias para atraer y retener perso-nal talentoso en tu compañía, sin importar que tú seas el encargado de la gestión de los recursos humanos en las primeras etapas del negocio.
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1. La importancia del capital humano en las empresas El capital humano es el motor y el espíritu de cual-quier empresa. “Podrás tener el mejor producto y la mejor estrategia pero si no tienes a las personas adecuadas, al final no tienes nada”, afirma Amaia Ramírez, consultora en Recursos Humanos de Pri-cewatercooper (PWC).
También se puede entender como un concepto eco-nómico que hace referencia a que las personas tienen que generar valor porque significan un costo para una empresa a través de prestaciones y sueldos.
“Las empresas deben fijarse muy bien en el perfil para determinar si una persona realmente ayudará a cumplir los objetivos de cualquier negocio y gene-rar valor”, dice María del Carmen Pereda, consultora independiente.
En otras palabras, el capital humano equivale al es-píritu de tu negocio que va a permitir el crecimiento del mismo, pues a través de él se realizan todas las actividades en las diferentes áreas donde se logran resultados para los objetivos comunes.
“El capital humano y el empleo se vuelven un tema fundamental para las Pymes, donde los resultados están directamente ligados con las personas que ahí trabajan. Por eso es tan importante reclutar al mejor personal”, dice Fernando Calderón, Director de Marketing y Relaciones Públicas de OCCMundial.
Capital humano es entonces el único factor que te generará una ventaja competitiva sostenible en el tiempo pues mediante ese personal puedes conse-guir que tu empresa alcance sus objetivos.
• Las ganancias comienzan a estancarse y no observas ningún tipo de crecimiento
• La operación del negocio empieza a mostrar grietas o áreas desatendidas
• Estás considerando cerrar el negocio debido a la falta de ideas y de capital humano
• Tu negocio es unidimensional o está atado a un solo cliente, por lo que necesitas diversificarte hacia nuevos mercados para mitigar el riesgo
• No tienes tiempo para ti, ni para tu familia o amigos, y usas todo tu esfuerzo y dedicación en cumplir pendientes diarios en lugar de enfocarte en las metas a largo plazo
5 señales de que necesitas contratar empleados
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2. Define cargos en tu empresa Antes de dejarte ir por la emoción que implica la idea de establecer tu propio negocio debes saber que la organización es básica y definir los puestos y cargos te ahorrará muchos dolores de cabeza y pérdidas económicas en el futuro.
“La delimitación de actividades y las descripciones de puestos son valiosas en cualquier tipo de em-presas, sin importar el tamaño, porque establecen los marcos de acción y las responsabilidades”, dice el directivo de OCCMundial.
Esta definición de cargos es bá-sica por una razón: en función de las áreas que determines necesarias para tu empresa, podrás identificar qué tipo de empleados requieres.
“Se comienza con una descrip-ción de puesto y cuando ya sa-bes lo que quieres hacer tienes que identificar qué necesitas en una persona, tanto en el ámbito técnico como en las competen-cias. Ahí está tu punto de parti-da”, dice la consultora de PWC.
Tener muy bien determinado cuáles son las funciones que va a realizar la persona te facilitará identificar el perfil más adecua-do para cumplirlas. Una vez que lo sabes, es momento de iniciar el proceso de reclutamiento.
Dentro de este procedimiento -o manual de organización- se define el tipo de estructura que demandan tus clientes y con base en esas necesidades puedes determinar la estructura de tu compañía.
“Cuando estás en ese proceso se incluye la defini-ción de puestos y a su vez los requerimientos que buscas en la gente en términos de conocimientos,
competencias e incluso hasta nivel de herramientas”, explica Ulises Mejía, Director de Evolucione.
La finalidad de definir los cargos es poder responderle a tu cliente de la manera más eficiente, por lo debe haber un líder en cada área que a su vez tenga a su car-go un equipo de trabajo.
“Así como hay objetivos cor-porativos también los hay por área. Por ello es necesario esta-blecer a un líder que sea capaz de identificar las habilidades de cada uno de los miembros de su equipo para poder asignar las actividades que vayan acorde a esto”, dice Alejandra Ramírez, Directora de Vinculación y Rela-ciones institucionales del Tec-nológico de Monterrey Campus Estado de México.
Una vez que tienes determina-dos los cargos, definir el perfil
puede hacerse de acuerdo a: estudios, disposición para viajar, dominio o conoci-miento de determinado idioma, así como habilida-des y competencias.
tips para elaborar un organigrama
Define quiénes son los fundadores de la empresa y cuáles son sus puestos
dentro de la misma
Crea una estructura flexible y que pueda adaptarse a los
cambios del mercado
Establece las jerarquías y relaciones entre las personas
que conforman la startup
Describe los perfiles y habilidades de cada integrante.
Esto te ayudará a buscar a las personas correctas, así
como mostrar un esquema de ejecución ante inversores
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3. Hacia un área de Recursos Humanos Si bien es cierto que en un inicio probablemente tú como emprendedor tendrás que hacer las veces de director, vendedor, marketer y reclutador, entre otras muchas funciones, a largo plazo deberás to-mar en cuenta que tener un departamento de Re-cursos Humanos es importante.
Pero tampoco te asustes, no se trata de que contra-tes un ejército que busque y seleccione al mejor ta-lento para tu empresa. Sin embargo, sí debes tener a una persona que ejecute esta tarea, pues confor-me tu negocio crezca una de las consignas de este departamento será impulsar tu compañía.
Otra de sus funciones es multiplicar el talento den-tro de la propia empresa. Es decir, si tienes a un empleado bueno y competitivo, el departamento de Recursos Humanos se encargará de que esa perso-na comparta su conocimiento y crezca dentro de la misma organización.
De acuerdo con Pereda, también profesora en la Universidad Panamericana, hay puntos que te pue-den ayudar a establecer rápidamente un departa-mento de Recursos Humanos, incluso cuando es el mismo emprendedor quien realiza esta labor:
a)Conocer tu actividad: Como creador de una empresa, conoces perfectamente qué gente
requieres. Define el cargo que tendrá cada uno de tus trabajadores.
b)Formular un perfil objetivo: Establece las características que deberán tener las perso-
nas que trabajen en tu empresa; este perfil puede ser de profesión o de oficio. Las Pymes tienen que abrir su panorama: hay personas que no tienen una carrera universitaria pero también las puedes emplear y desarrollar.
c)Elegir la estrategia de reclutamiento: Es decir, cómo vas a hacer que lleguen a ti los
candidatos potenciales. Tiene que ser objetiva, clara y de acuerdo a tus posibilidades. Una reco-mendación es visitar la página de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) donde podrán acceder gratuitamente a los currículums que tiene la dependencia.
Las delegaciones también son un buen recurso para buscar empleados, y si buscas un perfil más alto puedes acercarte a las bolsas de trabajo del Poli-técnico, UNAM o cualquier otra institución univer-sitaria. Una opción de bajo costo es usar las bolsas de trabajo electrónicas, como OCCMundial.
d)Definir estrategia de selección: Te recomen-damos hacer entrevistas de trabajo y elegir de
acuerdo a sus competencias.
“Para todo esto no necesitas propiamente un área. De entrada sólo necesitas una persona que se en-cargue de ello, pero si tú tienes que hacer el reclu-tamiento, seguir estos pasos es una buena estra-tegia donde lo más importante es la organización”, agrega la maestra.
En este sentido, la consultora de PWC dice que a pesar de que no se cuente con el departamento de Recursos Humanos es posible utilizar asesorías o empresas que te pueden hacer ese tipo de análisis con lo cual se disminuyen costos para la Pyme.
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4. Cómo encontrar a empleados potenciales
b)Páginas de Internet: Puedes usar las bolsas de trabajo electrónicas para acceder a cu-
rrículums y filtrarlos a un costo muy bajo. Como existen varias opciones en el mercado, antes de elegir una para publicar tu vacante debes definir el perfil que buscas, debido a que hay unas más in-clinadas a puestos operativos, mientras que otras a niveles directivos.
Las redes sociales también son medios impres-cindibles para encontrar talento. De hecho, los headhunters más importantes en el mundo utili-zan plataformas como LinkedIn y Facebook para reclutar personal.
A la par de esto existen otras fuentes como el aná-lisis de la competencia o búsqueda activa, es decir, explorar la posibilidad de atraer a tu empresa per-sonas que trabajan en una compañía competidora o similar a la tuya.
Periódicos, revistas, contacto con universidades y con tecnológicos como Cecatys, Cedetis, Conalep (que son de capacitación para el trabajo), convenio con alguna institución educativa, plan de recomen-dados y volanteo, son algunas de las soluciones que los consultores mencionaron. No obstante, hay dos en las que todos coincidieron: Universidades y bolsas de trabajo electrónicas.
“Lo importante para las Pymes es que consideren el costo-beneficio, que no se involucren en cuestiones sofisticadas que no podrán pagar y donde proba-blemente el impacto y solución sea nula. Mejor sé realista e invierte tiempo y no tanto dinero”, reco-mienda Pereda.
Nuevamente un punto clave es saber qué perfil necesitas para que entonces busques a la gente adecuada en el lugar indicado. “Depende del perfil que estés buscando; bolsas de trabajo hay muchas tanto en universidades privadas o en las de oferta pública como OCCMundial, pero depende mucho del perfil que quieras”, dice Alejandra Ramírez.
a)Universidades: Trabajar programas de practi-cantes es una buena fuente para encontrar em-
pleados. Cada vez más las empresas tienen contacto con las escuelas de estudios superiores porque ahí están los nichos de talento. Es importante identificar a la gente competitiva desde las universidades, “los famosos semilleros”, dice Amaia Ramírez.
Esto vincula a la empresa con una imagen muy bue-na hacia el exterior pues empiezas a tener contacto con gente joven que puede resultar muy talentosa.
Esto implica acercarse a las Universidades para poder establecer qué características buscan que tengan sus becarios. OCCMundial cuenta con un servicio llamado Red Universitaria del Empleo (RUE) donde puedes publicar vacantes dirigidas a universitarios.
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La generación de los Millennials (jóvenes que al-canzaron la mayoría de edad en el nuevo milenio) puede convertirse en una excelente fuente de ta-lento, pero debes saber cómo motivarlos a dar su mejor esfuerzo
• Ofréceles flexibilidad de horarios y oportunidades para trabajar desde casa o en un tercer lugar
• Motiva su relación con gente de otras edades. Los Millennials absorben bien los conocimientos y la experiencia de personas mayores
• Dales proyectos de corto plazo. Esto evitará que se aburran y quieran dejar la empresa
• Pide su retroalimentación. Los jóvenes pueden ser semilleros de grandes ideas; impulsa y valora sus contribuciones
• Apoya el uso de la tecnología. Ten en mente que ésta es parte de ellos y que les es indispensable para trabajar mejor y conectarse con los demás
claves para trabajar con millennials
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5. Recluta a través de Internet Por ejemplo, en el caso de una Pyme es probable que lo que busques en un principio sean caracterís-ticas más relacionadas a la gestión, ventas o ejecu-ción; OCCMundial sería una buena opción.
Calderón agrega que OCCMundial ofrece paquetes dirigidos específicamente a las pequeñas y medianas empresas, los cuales permiten publicar vacantes o acceder a los currículums que se compilan en esta bolsa de trabajo electrónica, a un costo muy accesible.
También puedes usar plataformas como Facebook, Twitter y LinkedIn para publicar vacantes y posicio-nar tu negocio no solamente con tus clientes sino con aquellas personas que podría interesarles tra-bajar en tu organización.
De la misma manera en que buscarás referencias de los postulantes, ellos lo harán contigo. Por ello es importante que tengas una buena presencia on-line, con un sitio Web o un blog funcional, así como perfiles en los principales canales de social media.
Por otra parte, tú puedes valerte de los blogs para encontrar candidatos potenciales. Ésta es una he-rramienta que utilizan muchos candidatos a modo de currículum.
Los tiempos han cambiado y hoy en día una de las grandes fuentes de currículos son las bolsas de tra-bajo electrónicas. Páginas como éstas hay muchas, pero si como reclutador no sabes exactamente qué es lo que quieres, pueden convertirse en un obstá-culo más que en una ayuda.
El reclutador debe enfocarse en la creatividad del currículum y en que la información sea breve y completa, pero sobre todo identificar el perfil bru-to: aquellas habilidades técnicas que se requieren para el puesto o actividad. Aquí es importante que delimites qué estudios son necesarios, cuánta ex-periencia debe tener, el manejo de cuántos y qué idiomas, disponibilidad para viajar, etcétera.
La consultora de PWC explica que la búsqueda en las bolsas de trabajo electrónicas también se trata de gestionar bien las herramientas porque depen-diendo del perfil del empleado, elegirás una u otra.
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LinkedInLinkedIn es considerada la “red social de los pro-fesionales”. En esta plataforma, las personas pu-blican su currículum y aptitudes, por lo que es fácil encontrar a los candidatos. Algunos consejos para usarlo mejor:
Crea una página de empresas con un perfil atractivo donde puedas publicar vacantes
Contacta a antiguos colegas o compañeros de clases que pudieran darte referencias de candidatos
Usa las herramientas como LinkedIn Talent Ad-vantage para hacer una búsqueda más efectiva
Utiliza los grupos. Son gratuitos, abiertos y cuen-tan con miembros talentosos según la temática
Facebook84% de los aspirantes a un trabajo cuenta con un perfil en esta red
48% de los usuarios de Facebook ha utilizado esta comunidad para “cazar” una oportunidad de empleo en el último año
16% de los aspirantes a un trabajo recibió una referencia laboral de alguno de sus amigos
TwitterUna buena estrategia es usar hashtags, por ejemplo: #VacanteMarketing
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1. El narcisista: Tiende a manipular y a ser irresponsable. Lo puedes identificar
porque tiene un aire arrogante y habla únicamente de sí mismo
2. El holgazán: Generalmente hace que los demás terminen su trabajo y toma una
actitud agresiva-pasiva. En la entrevista de trabajo valora el nivel de energía del candidato; si éste es muy bajo, no lo contrates
3. El súper emocional: No puede controlar sus emociones y se queja todo
el tiempo. Si al preguntarle de su empleo anterior sólo habla de aspectos negativos, no es la persona que buscas
3 personalidades que no debes contratar6. Claves para
una entrevista de trabajo efectiva No hay una fórmula mágica ni un cuestionario base para hacer una buena entrevista. El “guión” más sencillo es el currículum del candidato, con base en el cual debes hacer preguntas dirigidas a la expe-riencia, y finalmente enfocarlas hacia las aptitudes.
“Siempre debes tomar en cuenta que a quien estás entrevistando es una persona, entonces tienes que ser muy respetuoso y asertivo”, afirma Pereda.
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Mejía explica que también debes saber cuáles son las competencias clave que vas a buscar en las personas y cuáles las básicas que vas a pedir en tus solicitan-tes. Para no perderte, piensa: en mi empresa… ¿en qué tiene que ser competente esa persona?
Una lectura que te puede ayudar es “El cliente pone las reglas” de Lee Cockerell, Vicepresidente ejecutivo de operaciones de Walt Disney World. Aunque es una empresa trasnacional, eso no significa que no puedas aplicar los mismos consejos para tu negocio.
En el libro, el autor menciona que la manera de formular las preguntas en una entrevista hace la diferencia para contratar a personas sobresalien-tes. Una de las características para lograrlo es preguntar con orientación a las experiencias (tan-to de éxito como de fracaso), más que hacia las oportunidades.
Estas preguntas deben estar sugeridas por las com-petencias, como pueden ser el trabajo en equipo, influencias, adaptabilidad y liderazgo.
“Lo ideal es hacer una pregunta situacional orienta-da a esa competencia. Por ejemplo, para (entender su capacidad de) trabajo en equipo, haz que te pla-tique alguna situación en la que haya tenido algún problema y cómo actuó para resolverlo”, recomien-da Alejandra Ramírez del TEC.
Y aunque no hay un cuestionario “base”, hay dos preguntas que ayudan a definir al candidato:
a) Si tú fueses un jefe, ¿cómo te gustaría que fuese tu subordinado?
b) Si tú fueses subordinado, ¿cómo te gustaría que fuese tu jefe?
“Las respuestas a estas preguntas te brindará un panorama bastante amplio pues definen mucho la personalidad del candidato y habla de sus compe-tencias”, afirma Amaia.
• Fíjate en los momentos iniciales. Evalúa el saludo del candidato, su forma de vestir y tono de voz. Esto te dará una idea de su nivel de confianza y entusiasmo
• Haz que el entrevistado se relaje con conversaciones sobre temas neutrales
• Haz preguntas abiertas. Puedes iniciar con frases como “Cuéntame tu experiencia en...”.
• Pregunta acerca de sus logros y fracasos, así como de su forma de enfrentar cada situación
• Asegúrate que el candidato haya hecho su tarea, investigando sobre tu empresa y el perfil de la vacante
• Presta atención a las pistas no verbales, así podrás notar si está nervioso, incómodo, emocionado o aburrido
• Deja que el solicitante haga preguntas. Puedes obtener más de ellas que de las tuyas mismas
otros consejos para hacer una buena entrevista
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7. Estrategias para atraer talento Uno de tus mayores retos es hacer que la gente quiera trabajar contigo en lugar de una empresa grande y establecida. Una de tus mejores armas es la oportunidad de desarrollo profesional que pue-das ofrecer.
Alejandra Ramírez recomienda que tu búsqueda de personal inicie con gente de mayor experiencia. “Esto podría aminorar la lucha por atraer buen ta-lento a diferencia de si lo haces con un recién egre-sado que está aferrado a su desarrollo en la gran empresa. Pero tampoco se debe dejar de lado el acercamiento con las universidades”.
Sé flexible. Deja que tus empleados tengan un balance entre vida personal y profesional, y dales la libertad de trabajar desde casa
Sé altruista. Ayuda a la sociedad y al medio ambiente. Es un punto a favor entre los candidatos
Demuestra que eres accesible y que tienes las puertas abiertas para recibir y dar retroalimentaciones en tu equipo
Comparte el crédito con tus colaboradores y recompensa las buenas ideas
Crea un espacio laboral inspirador. Procura que tus oficinas tengan un buen diseño y áreas para convivir, descansar y generar ideas
crea una cultura empresarial atractiva
Para atraer talento debes conseguir que el merca-do laboral te identifique como la mejor opción para trabajar. La imagen de tus oficinas y de tu personal, así como tu forma de tratar a los candidatos, son clave. “Las empresas tienen que ver y tratar al ta-lento como si fueran sus mejores clientes. La gente dice “yo quiero entrar a trabajar ahí porque toda la empresa es atractiva””, sostiene Pereda.
Define bien qué es lo que brinda tu empresa (a los empleados) y véndelo desde el primer momento. Esa familiaridad y trato personal que puede dar una startup –y que generalmente es un factor dejado al margen por las grandes empresas– es una de tus principales ventajas.
La consultora de PWC agrega que el emprendedor tiene que pensar bien lo que va a ofrecer como Pyme. Jamás vas a poder competir con los sala-rios ni con las prestaciones que pueden ofrecer las grandes empresas, pero lo que sí puedes hacer es mostrar que contigo podrán tener desarrollo profe-sional y personal.
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“Ese trato tan personal se debe fortalecer porque es su oportunidad de enamorar al candidato para que se decida quedar contigo y no con una empresa más grande”, dice Alejandra Ramírez.
Agrega que algo primordial es el desarrollo que la gente puede tener en las Pymes, y es que muchas veces las personas -sobre todo los recién egresa-dos- están casados con las empresas trasnaciona-les y de renombre.
Otro punto esencial es tener una cultura empre-sarial atractiva y que te proyectes como una or-ganización divertida, retadora, diversa, incluyente (donde puedan trabajar personas de la tercera edad o con capacidades diferentes), promotora de la innovación y de la generación de ideas. Si te posicionas como un líder controlador que decide todo en la empresa, tus mejores empleados te van a abandonar. “A las nuevas generaciones no les gusta trabajar en lugares donde están con el jefe en el cuello todo el día. Eso los hace monótonos”, afirma Mejía de Evolucione.
Además, las personas talentosas buscan retos constantemente. Convéncelos de que tu negocio busca solucionar un problema complejo y que ellos tendrán todas las herramientas (y la libertad) para resolverlo. Esto los motivará, ya que implica una meta difícil de alcanzar.
Fortalece tu employer
brandingLa creación de la marca
del empleador consiste en el proceso de creación de identidad y gestión de la imagen de la empresa en
su papel como proveedora de empleo. Tu marca debe ser congruente con lo que
transmite a sus empleados, clientes, inversores y
público en general
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8. Retén a los mejores empleados María del Carmen Pereda explica que las estrate-gias de retención son más complicadas que nun-ca, pues los niveles de satisfacción laboral suelen ser bajos. Debido a esto, las Pymes tienen que buscar estrategias basadas en la honestidad, el respeto y la negociación.
“Lo que busca la gente es el trato personal; que si un día te dicen que necesitan ir a la escuela de sus hijos les des permiso y tengan la posibilidad de negociar la falta y reponer ese tiempo saliendo más tarde o llegando más temprano de su horario o tomando sólo una hora de comer. El tema es negociar”, afirma.
Los consultores coincidieron en los siguientes puntos para que tus mejores empleados se queden contigo (aunque no puedas ofrecer los mejores sueldos):
a)Calidad de vida: Alejandra Ramírez explicó que antes muchos empleados decidían únicamen-
te por la cuestión económica. En la actualidad el tema del dinero comienza a pasar a segundo térmi-no, pues la gente prefiere tener horarios flexibles o hacer home office para tener tiempo con su familia, amigos o ellos mismos.
b)Capacitación y planes de carrera: Una persona –en especial alguien con talento–
siempre querrá crecer. Esto no necesariamente significa un aumento de sueldo, sino tener más conocimiento de la empresa, más funciones y hasta estudiar una maestría.
En el caso de las Pymes pueden hacerlo con la negociación de horarios. Así, alguien que trabaje en las mañanas puede estudiar por las tardes, sin ser becario.
c)Compensaciones: Si al empleado no le con-viene lo que le están pagando (o siente que su
trabajo es subvalorado), en determinado momento terminará renunciando. El tema de salarios tiene que cuadrar con las funciones que desempeña, su perfil y resultados.
d)Calidad directiva: Sin ser autoritario, como empresario y jefe tienes que “enamorar” a tus
empleados de su trabajo. Recuerda que la pasión es contagiosa y que al escuchar sus necesidades y to-mar en cuenta sus ideas se sentirán valorados.
e)Clima laboral: Éste podría ser el factor pri-mordial para tomar la decisión de quedarse
en una empresa o renunciar. Hacer que la gente se sienta a gusto con su equipo de trabajo y evitar que se generen malos entendidos es fundamental. “Es como su familia porque pasa la mayor parte del tiempo con ellos”, afirma la consultora de PWC.
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ConclusionesTener una buena estrategia de reclutamiento es
indispensable para todas las empresas, inclu-so cuando tú mismo seas el encargado de esa
tarea. No necesitas un ejército, pero sí por lo menos delegar a una persona que realice esas responsabi-lidades o, en su defecto, contratar alguna asesoría o servicio externo como una agencia de headhunting.
“No importa que no exista un departamento como tal de Recursos Humanos, esa función debe delegarse a alguien -el dueño, el socio, etcétera-, misma que de-berá realizar en un principio con su propia intuición y criterio, ayudado por lo que ahora nos proporcionan medios como Internet”, afirma Pereda.
Una de las funciones del área de reclutamiento y capacitación de personal es buscar, seleccionar y atraer el talento. Este aspecto es fundamental de-bido a que el capital humano es el motor de cual-quier empresa, sea grande o pequeña. Sin él, sim-plemente no puedes echar a andar tu proyecto y mucho menos hacerlo crecer.
Pero todo debe tener un orden y una estructura, por eso también es importante fijar desde un principio toda tu planeación organizacional (incluyendo un or-ganigrama) pues con ello evitarás costos innecesarios, algo primordial en las primeras etapas de tu startup.
“Las Pymes tienen una ventaja y es que están esta-blecidas con gente que tiene mucha ilusión, ganas
de trabajar y pocos empleados. Por lo tanto tienen la capacidad de crear un ambiente de familia, por así decirlo, y mejorar el compromiso con sus traba-jadores”, afirma Amaia Ramírez. “Esa ventaja no la tiene una gran compañía y es la oportunidad que deben aprovechar las Pymes: de ser una empresa cercana a la gente, lo que generará sentido de per-tenencia de tus empleados con el negocio”.
Por otra parte, las herramientas tecnológicas –como las bolsas de trabajo electrónicas y las redes sociales– permiten que el trabajo sea más fácil y menos costoso. Para sacarles mayor provecho de-bes saber a la perfección qué perfil buscas y cómo contactarte con ellos.
Pereda agrega que para retener a tu personal (si no ofreces sueldos muy competitivos) puedes valerte de estrategias sencillas como otorgar tiempo libre, teletrabajo, ayuda para pasajes o comida y un día de descanso al mes, pues “para las Pymes es más difícil invertir en capacitación pero se puede lograr si se trabaja y negocia con la gente”.
Finalmente recuerda que tu mayor ventaja como startup en el reclutamiento de talento está en los retos y en la misión que tengas como empresa. La gente talentosa quiere trabajar en lugares donde sean reconocidos, tengan libertad para desarrollar-se y puedan ser parte de un éxito compartido.
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