revista phonte - outubro 2009

SQualidade — Assessoria em Qualidade, Produtividade e em Boas Práticas . Revista Phonte . Ano X . Outubro/2009.Número 120

Revista Phonte

Ano X – Número 120

www.squalidade.com.br

Outubro de 2009

SQualidade

Rio de Janeiro — RJ — Brasil

[email protected]

Revista Revista Revista Revista PHPHPHPHonteonteonteonte


O aniversário de DaiaO aniversário de Daia No próximo dia 9 de novembro, DAIA completa 33 anos, com história de respeito na produção de medicamentos.

ManipulaçãoManipulação Nova diretoria da Anfarmag Rio toma posse no último dia 28 de outubro.

Jogos de InteressesJogos de InteressesJogos de InteressesJogos de Interesses

Quando o cérebro manda mais que o coraçãoQuando o cérebro manda mais que o coração

Capacitação e Desenvolvimento

Comprometimento e motivação

Razão ou Emoção?

A revista eletrônica SQualidade que trata de Qualidade, Produtividade e de Boas PráticasA revista eletrônica SQualidade que trata de Qualidade, Produtividade e de Boas Práticas

Jogos de InteressesJogos de InteressesJogos de InteressesJogos de Interesses

SQualidade


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Com este número da revista chegamos à edição 120, o que nos enche de orgulho em face da consolidação definitiva da Revista Phonte como uma das revistas eletrônicas respeitadas por p r o f i s s i o -

nais atuantes nas áreas da qualidade, da produtivida-de e das Boas Práticas.

Temos razões suficien-tes para comemorar esta edição e muita história para contar nesta caminhada inin-terrupta de informação, mas, a revista em si, co-mo nós já definimos em linha editorial, não é mais importante que conteúdos. Fi-ca o registro e haja conteúdos.

Nesta edição da Revista PHonte tratamos de uma questão antiga: a questão da ca-pacitação plena de adultos no ambiente corporativo, no sentido de assegurar que todos os investimentos em recursos de to-das as espécies tenham o retorno deseja-do, ao mesmo tempo em que possamos ver, de fato, toda a teoria refletida na práti-ca. Como fazer que políticas, normas e procedimentos sejam executados confor-me o prescrito? Como transformar em va-lores tudo o que foi tratado em cursos de capacitação e em outras formas de treina-mentos?

Editorial



Para nós, existem muitas maneiras de fazer, mas só uma forma é realmente e-fetiva.

A resposta está na Andragogia Corporati-va, como costumo chamar a metodologia que trata do aprendizado do adulto (andragogia) aplicada às questões de ca-pacitação de colaboradores em qualquer nível hierárquico. Compomos esta maté-

ria extraindo dois artigos sobre o a s s u n t o . S ã o e l e s ,

“Andragogia Corporativa - A verdadeira fonte de motivação e de comprometimento” e “Provocar dese-jos antes do pra-zer”.

Dois outros as-suntos são trata-dos em nossa re-vista e ambos de

respeito para o seg-mento da Farmácia. O

pólo de Daia em Anápo-lis, Goiás, comemora em no-

vembro mais um aniversário e te-mos a obrigação de registrar esta data pela importância das indústrias farmacêu-ticas daquela região que fizeram de Goi-ás o terceiro pólo farmacêutico do país. O outro assunto, a posse da nova diretoria da Anfarmag – Rio, que em seu primeiro posicionamento, e entre outras propos-tas, já começa reforçando o interesse de um verdadeiro ambiente de diálogo e par-ceria com outras entidades do setor.

Boa leitura

Carlos Santarem

SQualidade


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A ndragogia é palavra originária do grego que significa "formação de adultos". O norte-americano Mal-colm Knowles a redefiniu como

"arte e a ciência destinada a auxiliar os adultos a aprender e a compreender o processo de aprendizagem dos adultos“. Carlos Santarem trata a Andragogia Cor-porativa como a chave da verdadeira moti-vação e do maior dos comprometimentos. Alguns executivos iniciam seus progra-mas, seus projetos e suas vendas sem an-tes considerar com profundidade quais be-nefícios todos os envolvidos obterão de forma pessoal e profissional. Em outras palavras, buscam ter sucesso em relacio-namentos profissionais e até mesmo pes-soais sem se preocupar, mostrar e asse-gurar as vantagens “para o outro”. O resul-tado é o fracasso que pode ser a curto ou médio prazo. Da mesma forma, é comum vermos apresentações de grandes proje-tos a grandes grupos de colaboradores apresentando como vantagens os ganhos futuros da empresa em moeda corrente ou em ganhos de fatias de mercado onde es-tes números são usados para buscar o comprometimento de todos, e usados para motivar os colaboradores a dar mais de si atingindo metas mais audaciosas. Nesta linha, mesmo sendo extremamente vantajoso para a empresa, vantajoso para muitos dos seus gerentes e diretores e vantajoso para os seus clientes, os pro-cessos não funcionam porque “os outros não querem que funcionem”. Com isto, to-do o investimento empregado em recursos financeiros, em recursos humanos e em

Andragogia Corporativa





A verdadeiraA verdadeiraA verdadeiraA verdadeira fonte defonte defonte defonte de

motivaçãomotivaçãomotivaçãomotivação e dee dee dee de

comprometimentocomprometimentocomprometimentocomprometimento


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recursos materiais é reduzido a pó pela falta de envolvimento e comprometimento “dos outros” que deveriam entender a im-portância do projeto. Fica evidente a falta de motivação “dos outros” que não se en-gajaram com a garra necessária para o sucesso do empreend imen to . Destacar os ganhos para a companhia é uma informação relevante para qualquer funcionário, mas serve apenas como uma das muitas informações que o adulto pre-cisa para fazer suas avaliações antes de se comprometer em qualquer empreita-da, antes de entender as vantagens dos treinamentos e muito antes de seguir seus líderes formais.

Raízes da andragogia são antigas. Gran-des nomes ficaram conhecidos como ex-celentes mestres e verdadeiros líderes por dominarem esta metodologia que é, de fato, a única chave da verdadeira mo-tivação de todos os indivíduos. Entre e-les, destacam-se Sócrates, Platão e Je-sus Cristo que souberam convencer seus aprendizes e liderados, ao mesmo tempo em que se mostraram humildes e capa-zes de serem questionados em seus con-ceitos todas as vezes que seus seguido-res desejassem. Quanto mais se expu-nham, mais respostas mostravam ter e mais fortes ficavam. Sabiam responder a pergunta básica de todo o adulto antes do comprometimento maior: “O que eu ganho com isso?”.

Assim funciona a humanidade: movida a interesses. Cabe lembrar que o termo “interesse” não tem aí qualquer conota-ção pejorativa, uma vez que acumulamos



A andragogiaA andragogiaA andragogiaA andragogia é umaé umaé umaé uma

metodologiametodologiametodologiametodologia comcomcomcom

raízes antigas, raízes antigas, raízes antigas, raízes antigas, fortes efortes efortes efortes e

efetivamenteefetivamenteefetivamenteefetivamente comprovadascomprovadascomprovadascomprovadas

no aprendizadono aprendizadono aprendizadono aprendizado de adultosde adultosde adultosde adultos


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Quando o cérebroQuando o cérebroQuando o cérebroQuando o cérebro fala mais altofala mais altofala mais altofala mais alto

que o coração,que o coração,que o coração,que o coração, a tarefa críticaa tarefa críticaa tarefa críticaa tarefa crítica

está emestá emestá emestá em identificaridentificaridentificaridentificar

em cada indivíduo o em cada indivíduo o em cada indivíduo o em cada indivíduo o seu conjuntoseu conjuntoseu conjuntoseu conjunto de interessesde interessesde interessesde interesses

em nossa história várias ações movidas a interesses altamente nobres. É desta forma que melhor entendemos a fé – onde encontramos o maior dos compro-metimentos – e também entendemos os trabalhos voluntários. O indivíduo real-mente se compromete quando ele en-tende que existem vantagens para si co-mo pessoa e/ou como profissional e isto é, na verdade mais pura, simples inte-resse. Gerentes e outros líderes formais de-vem reconhecer na andragogia a melhor das ferramentas de motivação e empre-gá-la com sabedoria, buscando identifi-car os interesses dos seus colaborado-res ao mesmo tempo em que atendê-los dentro da verdade da companhia. Não é simples e, muito menos, fácil; cobra do executivo maior dedicação a seus su-bordinados, bem como o força a melhor entender a pessoa humana, antes de vê-la como apenas mais um simples “soldado” de suas trincheiras. Não per-mite amadorismos e requer técnicas es-pecíficas para o pleno sucesso. O mais difícil nesta tarefa está em iden-tificar em cada indivíduo adulto de cada grupo que precisa ser motivado o con-junto de interesses desses indivíduos e desses grupos. Quais vantagens obte-rão os adultos que nos acompanham em nossas empreitadas ao se compro-meterem de “corpo e alma” nos progra-mas corporativos e nos treinamentos, por exemplo. Quando associamos bô-nus aos benefícios, ou qualquer outro tipo de remuneração especial, o conven-cimento fica extremamente facilitado, mas isto se aplica, na maioria das ve-zes, aos colaboradores das áreas de


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vendas, de marketing, e a determinados níveis hierárquicos, como gerentes e di-retores. Isto não acontece em todo uni-verso de colaboradores da empresa, e o exercício de buscar o comprometimento dos mesmos exige das lideranças um es-forço maior, uma vez que a motivação de todos, sem exceção, é fator crítico de su-cesso em muitos empreendimentos. Do contrário, podemos ver empresas inves-tindo em treinamentos que não são refle-tidos na prática e obtendo retorno sobre tais investimentos aquém do desejado. Vemos programas da qualidade que se iniciam de maneira espetacular e acabam enfraquecendo e até desaparecendo com o tempo.

Gente adulta; esta é a palavra-chave. Os líderes devem conhecer a sua gente e as expectativas de vida do seu pessoal se quiserem contar com ele em todas as cir-cunstâncias, inclusive as mais difíceis. Dedicar seu tempo, como gerente, em conhecer realmente seus liderados per-mitirá ao líder reconhecer um conjunto de interesses para motivá-los. Aí está o que você, como líder, ganha com isso: cada colaborador adulto de cada equipe cons-ciente que ao segui-lo e às suas diretri-zes, independente do grau de dificulda-des, obterá vantagens que valerão todos os esforços. Este convencimento constrói exércitos de fiéis quase sempre imbatí-veis.

Investir somente nos argumentos que mostrem as vantagens para a empresa fará com que o indivíduo pondere de ou-tra forma e acabe criando um quadro pró-prio totalmente diferente. Pode o adulto



A questão chaveA questão chaveA questão chaveA questão chave é saber responderé saber responderé saber responderé saber responder

a apenasa apenasa apenasa apenas uma pergunta, euma pergunta, euma pergunta, euma pergunta, e entender que elaentender que elaentender que elaentender que ela

deverá terdeverá terdeverá terdeverá ter diferentesdiferentesdiferentesdiferentes

respostas certasrespostas certasrespostas certasrespostas certas e honestase honestase honestase honestas

para cada pessoapara cada pessoapara cada pessoapara cada pessoa e para cada grupo:e para cada grupo:e para cada grupo:e para cada grupo:

“O quê eu ganho“O quê eu ganho“O quê eu ganho“O quê eu ganho

com isto?”com isto?”com isto?”com isto?”


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O entusiasmo éO entusiasmo éO entusiasmo éO entusiasmo é um comando cerebralum comando cerebralum comando cerebralum comando cerebral

movido pormovido pormovido pormovido por drogas naturaisdrogas naturaisdrogas naturaisdrogas naturais

que inundamque inundamque inundamque inundam a corrente sanguíneaa corrente sanguíneaa corrente sanguíneaa corrente sanguínea e, lógico, o coração.e, lógico, o coração.e, lógico, o coração.e, lógico, o coração.

Carlos Santarem

identificar que a empreitada apenas o obrigará a trabalhar muito mais do que antes; que as possíveis horas-extras não compensarão os momentos que perderá com sua família e seus amigos; que o tempo que passará a mais na em-presa o obrigará a deixar de participar de atividades que pratica normalmente, como uma academia e como um curso externo e até uma faculdade. Nestes ca-sos, o adulto, de fato, reconhece um prejuízo que impacta na sua vida pesso-al e no seu desenvolvimento profissio-nal. O adulto não se motivará e, por esta razão, não se comprometerá.

Argumentos bem fundamentados na im-portância do tema, com o maior número possível de dados e de informação, com um painel claro das oportunidades e dos benefícios para a empresa e, principal-mente, para os envolvidos montam um cenário adequado para o adulto fazer sua análise particular e, desta maneira, se entusiasmar. Andragogia corporativa: esta é a chave da verdadeira motivação e do maior dos comprometimentos.


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Sete Erros “Sete Erros” é uma homenagem da SQualidade

àqueles que ajudaram a escrever a história da Profissão Farmacêutica


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Provocar desejos, antes do prazer

A energia que estimula o indivíduo adulto a se colocar na condição de aprendiz maduro o impele a ultrapassar todos os obstáculos

na direção do conhecimento pleno a res-peito de qualquer matéria.

Nesta caminhada, o adulto de qualquer nível de escolaridade buscará gerenciar seus recursos de tal forma que seu objeti-vo seja alcançado em um tempo que é de-terminado por ele e, portanto, exclusiva-mente dele.

Desta variável - o tempo próprio do adulto para o seu aprendizado - extraímos um dos pontos críticos de análise da andrago-gia. Em síntese, podemos desconsiderar como importante a medida "carga horária", visto que leva em conta o tempo para a-presentar um conteúdo programático; este tempo, nem sempre aceitável como ideal para cada aprendiz.

Racionalmente, as cargas horárias dos cursos e treinamentos só têm valor do ponto de vista organizacional, no arranjo das disciplinas em contextos razoáveis e dentro de espaços de tempo compatíveis com o aprofundamento que se deseja dar para cada tema.

Assim, os números de carga horária não têm nenhum valor no aprendizado propria-mente dito do adulto, visto que estão rela-

Andragogia





É o aprendiz maduroÉ o aprendiz maduroÉ o aprendiz maduroÉ o aprendiz maduro aquele queaquele queaquele queaquele que determinadeterminadeterminadetermina

o seu tempoo seu tempoo seu tempoo seu tempo de aprendizadode aprendizadode aprendizadode aprendizado

cionados com uma variável extremamen-te sensível que é "o tempo de cada um". Em outras palavras, não pode servir de indicador da efetividade dos treinamentos o número da carga horária dos cursos, ou a quantidade absoluta ou relativa de ho-ras homem investidas na capacitação de equipes de trabalho, por exemplo.

Gerenciar estes números, no entanto, é importante para outras análises e até mesmo decisões.


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As horas em treinamento estão associa-das a destinação dos recursos, daí, exigi-rem um rigoroso acompanhamento e controle. Mas, em nenhuma hipótese in-dicam o quanto foi (ou é) realmente bom o treinamento realizado.

O tamanho do percurso, desta maneira, varia de indivíduo para indivíduo, onde as curvas, os aclives, os buracos e todas as particularidades do caminho são únicas em muitos casos. Desta forma, também únicos são os tempos de percurso.

Gostar do caminho é fundamental no pro-gresso de aprendizado e é o que muitos apregoam como o mais importante. Cos-tumam dizer "prazer em aprender". Reco-nheçamos que este "prazer em aprender" está conectado, de certa forma, ao que o aprendiz vai descobrindo pelo caminho e o motiva a continuar. Imputa-se aí grande responsabilidade de fatores externos, co-mo os professores, como os conteúdos programáticos na forma em que são ela-borados, além de outros tantos, também fatores externos.

Indivíduo adulto precisa do prazer da ca-minhada, mas reconhece que, antes do prazer, necessita de algo mais poderoso. Precisa do estímulo bioquímico que pro-duz, a comando do cérebro, o conjunto de drogas que o faça sair da inércia e até mesmo sem prazer, cercado de várias dificuldades, iniciar, manter e terminar seus cursos com ótimos rendimentos.



Alunos que têm professores e são traba-lhados com a pedagogia precisam se sentir bem durante seus cursos; preci-sam dos prazeres para se manter moti-vados. Ao contrário destes, os adultos aprendizes, mesmo levando em conta como são agradáveis e benéficos tais prazeres, sabem contar como mais sig-nificativo, o desejo que os move e os mantêm realmente motivados e compro-missados. Os mestres na andragogia sabem que seu papel não é, em primei-ro lugar, oferecer o prazer da caminha-da; mas, isto, sim, de provocar desejos. Desejos de aprendizado.

Gostar da “caminhada” éGostar da “caminhada” éGostar da “caminhada” éGostar da “caminhada” é

fundamental no aprendizadofundamental no aprendizadofundamental no aprendizadofundamental no aprendizado do adulto, mas ele é capazdo adulto, mas ele é capazdo adulto, mas ele é capazdo adulto, mas ele é capaz

de realizar as maisde realizar as maisde realizar as maisde realizar as mais desagradáveis,desagradáveis,desagradáveis,desagradáveis,

as mais difíceis e as mais difíceis e as mais difíceis e as mais difíceis e as mais penosas,as mais penosas,as mais penosas,as mais penosas,

se identificarse identificarse identificarse identificar benefíciosbenefíciosbenefíciosbenefícios

compensadorescompensadorescompensadorescompensadores


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N o próximo dia 9 de novembro, DAIA completará 33 anos e com história de 30 anos na produção de medicamentos. Em Anápolis,

o pólo de DAIA se consolida como o ter-ceiro pólo farmacêutico do país e há quem diga que se transformará no maior pólo farmacêutico de genéricos da América La-tina. Um retrato nítido nos dias de hoje, mas uma imagem difícil de ser vislumbra-da na década de 70, até mesmo para a-queles que acreditavam em DAIA, mas não como um dos braços brasileiros da produção de medicamentos. Isto porque o Distrito Agroindustrial de Anápolis, inaugu-rado em 1976, como pólo industrial, não nasceu com o perfil de pólo de indústrias farmacêuticas.

Sancionada a Lei 9.787 de 10 de fevereiro de 1999 sobre a política de medicamentos genéricos no país, ocorre a grande mu-dança do perfil de DAIA como produtor de medicamentos, gerando recursos para a região e com impactos positivos na econo-mia de Goiás.

Pude me envolver de uma maneira extre-mamente rica com a história deste cresci-mento pelo fato de ter sido convidado para ministrar o módulo de Gestão da Qualida-de na Indústria Farmacêutica, no primeiro



curso de pós-graduação em Tecnologia Industrial farmacêutica realizado em A-nápolis, exatamente em DAIA, no Insti-tuto de Gestão Tecnológica Farmacêuti-ca de Goiás – IGTF; foram muitas as turmas, repetindo-se anualmente, atra-vés de encontros nos quais pude conhe-cer e respeitar os excelentes profissio-nais que temos atuando na região.

A nossa revista eletrônica – a Revista PHonte – registra com satisfação e or-gulho este marco na história de produ-ção de medicamentos no país.

A nova diretoria da Anfarmag Rio tomou posse no dia 28 de outubro, no Rio de Janeiro. A palavra de ordem no discurso

dos futuros dirigentes da Associação é “aproximação”, diálogo com outras enti-dades do setor farmacêutico e com o poder público, no intuito de fortalecer o segmento magistral.

Às colegas Luciana Colli e Aline Coppo-la Napp (presidente e vice-presidente, respectivamente) os nossos votos de sucesso.

DAIA— Anápolis

Anfarmag—Nova gestão

Vista aérea do pólo de DAIAVista aérea do pólo de DAIAVista aérea do pólo de DAIAVista aérea do pólo de DAIA Vista aérea do pólo de DAIAVista aérea do pólo de DAIAVista aérea do pólo de DAIAVista aérea do pólo de DAIA

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