resultados clima laboral actual icbf

República de ColombiaInstituto Colombiano de Bienestar

FamiliarCecilia de la Fuente de Lleras

Regional Norte de Santander

Calle 13#1-48 Segundo Piso - Barrio La PlayaTeléfonos: 5729131 - 5729132 - 3208656826Cúcuta – Norte de Santander - ColombiaLínea gratuita nacional ICBF 01 8000 91 8080www.icbf.gov.co

INTRODUCCIÓN.

Actualmente se considera que es fundamental destacar que los trabajadores son pieza clave para el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, de tal forma que la buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo de trabajo. Es por ello que una de las tareas más importantes que tienen a su cargo los gerentes, es la búsqueda constante por encontrar las estrategias adecuadas que ayuden a resolver la problemática que se genera entre grupos de trabajadores y que causan molestias en el ambiente laboral. Es en este contexto que se considera necesario realizar diferentes estudios, utilizando métodos de investigación que puedan medir el comportamiento de las personas, destacando cuales son los puntos que están fallando para así poder determinar un diagnostico que muestre con exactitud cuáles son los factores que se están viendo afectados y que influyen negativamente en el ambiente laboral; para poder así tomar las medidas adecuadas para solventar la situación. Debido a todo lo anterior, en el presente documento se presenta y se describe todo lo relacionado con la investigación que se realizó en la entidad adscrita al Instituto colombiano de Bienestar Familiar, sobre el clima organizacional.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

OBJETIVO GENERAL. Contribuir al mejoramiento del clima organizacional de la oficina del cespa entidad adscrita al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, entidad que trabaja por la prevención y protección integral de la primera infancia, la niñez, la adolescencia y el bienestar de las familias en Colombia. Brindando servicios de atención a niños y niñas, adolescentes y familias, especialmente en condiciones de amenaza, insolvencia o vulneración de sus derechos, proporcionándole un plan estratégico que brinde un ambiente laboral agradable a sus funcionarios.





OBJETIVOS ESPECÍFICOS. > Realizar un diagnóstico que permita identificar los diferentes factores que inciden positiva y negativamente en el clima organizacional de la del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Extensión Oficina Cespa Cúcuta. > Proporcionar a la entidad, una herramienta técnica – administrativa de personal que contribuya a evaluar el clima organizacional de manera periódica. > Brindar las estrategias idóneas para mejorar cada uno de los factores que intervienen en el clima organizacional de la entidad.

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.

El método científico es un conjunto de pasos fijados de antemano por una disciplina con el fin de alcanzar conocimientos válidos mediante instrumentos confiables. Así el método científico es un conjunto de pasos que trata de protegernos de la subjetividad en el conocimiento. Debido a lo anterior en la presente investigación se utilizó el método científico específicamente el deductivo e inductivo. Se aplicó el método deductivo ya que inicialmente se partió de una visión general del clima organizacional, y por ende se definieron los factores que lo conforman; de los cuales se determinaron aquellos que son más relevantes para ser evaluados dentro de la organización. Por otra parte teniendo definidos los factores a ser evaluados del clima organizacional se realizó un diagnóstico de cada uno de ellos, lo que permitió proponer estrategias que permitan mejorar el ambiente laboral en el que se desenvuelven los empleados. Es por ello, que se puede afirmar que en la investigación se utilizó el método inductivo. TIPO DE ESTUDIO. El tipo de investigación que se utilizará será de un tipo descriptivo, ya que los estudios descriptivos buscan especificar propiedades importantes de algún fenómeno orientado a evaluar, analizar, y describir las mejores alternativas de solución a dicho fenómeno. Mediante este estudio se obtuvo la información, bajo qué condiciones labora el personal de la entidad, y así poder hacer una propuesta de un plan estratégico que permita contribuir al mejoramiento del clima organizacional.





INVESTIGACIÓN DE CAMPO. Dicha investigación es la que permitió recopilar la información básica sobre el clima organizacional, a través de encuestas y mediante una entrevista dirigida al gerente de talento humano de la entidad. Se formuló una encuesta para el personal que labora en la entidad, la cual estaba conformada por once factores a evaluar los cuales son: estructura, responsabilidad, recompensa, motivación, relaciones, cooperación, comunicación, conflictos, identidad, ambiente físico de trabajo y liderazgo. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS. Consiste en recopilar información a través de las diferentes técnicas, adecuadas al tipo de estudio.

TÉCNICA DE LA ENCUESTA Esta se realizó con el fin de conocer los estados de opinión o hechos específicos de las situaciones que perciben los empleados en cuanto a los factores que inciden en el clima organizacional de la entidad.

EL CUESTIONARIO. Consistió en un formulario impreso diseñado de manera que pudo obtenerse la información escrita sobre la situación actual del clima organizacional de la oficina del cespa extensión Cúcuta perteneciente al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Regional Norte de Santander.





INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR

El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, creado en 1968, es una entidad del estado colombiano, que trabaja por la prevención y protección integral de la





primera infancia, la niñez, la adolescencia y el bienestar de las familias en Colombia.ICBF con sus servicios brinda atención a niños y niñas, adolescentes y familias, especialmente a aquellos en condiciones de amenaza, insolvencia o vulneración de sus derechos.La Entidad cuenta con 33 regionales y 206 centros zonales en todo el

país, llegando a más de 8 millones de colombianos con sus servicios.MisiónTrabajamos por el desarrollo y la protección integral de la primera infancia, la niñez, la adolescencia y el bienestar de las familias colombianas. Visión:Ser ejemplo mundial en la construcción de una sociedad próspera y equitativa a partir del desarrollo integral de las nuevas generaciones y sus familias

Objetivos

Profundización de la estrategia de atención integral a la Primera Infancia - De Cero a Siempre -. Es una estrategia nacional dirigida a promover y garantizar el Desarrollo Infantil Temprano de los niños y niñas de cero a 5 años de edad, a través de un trabajo unificado e intersectorial, el cual, desde una perspectiva de derechos, articula todos los planes, programas y acciones que desarrolla el País.

Fortalecimiento de la familia como núcleo fundamental de la sociedad, las mujeres como eje de ese núcleo y los niños, niñas y adolescentes la razón de ser de nuestra misión.

El Instituto se concentrará en definir los programas y acciones misionales con base en las necesidades y oportunidades de cada territorio, reconociendo su cultura, su cobertura y sus particularidades.

El posconflicto es desde hoy, un esfuerzo del Gobierno Nacional, bajo el liderazgo del Presidente Juan Manuel Santos, y una de las estrategias prioritarias para cumplir la misión del ICBF.





ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ICBF





INSTRUMENTO QUE SE APLICO:

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL -2014

El propósito de este Cuestionario es encontrar las áreas de oportunidad que nos permitan MEJORAR EL AMBIENTE de trabajo en la institución

Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo, por lo tanto NO HAY RESPUESTAS CORRECTAS O INCORRECTAS.

Lee cuidadosamente cada una de las preguntas y marca con una X en la casilla correspondiente la respuesta que mejor describa tu opinión. No debe quedar ninguna pregunta en blanco.

La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 3 (En desacuerdo). Tienes la opción de elegir N/A (no aplica) en los casos que así lo consideres.

1- Totalmente de acuerdo2- Parcialmente de acuerdo3- En desacuerdo4- No Aplica ( N/A )

1 2 3 N/ATECNOLOGIA Y AMBIENTE FISICO

1. Me siento muy satisfecho con mi ambiente de trabajo

2. Está conforme con la limpieza,





1 2 3 N/Ahigiene y salubridad en su lugar de trabajo

3. Cuento con los materiales y equipos necesarios para realizar mi trabajo

4. Las herramientas y equipos que utilizo (computador, teléfono, etc.) son mantenidos en forma adecuada.

SATISFACCION5. Salgo del trabajo sintiéndome

satisfecho de lo que he hecho

6. Me siento orgulloso de trabajar para esta organización.

7. Considero que me pagan lo justo por mi trabajo

8. Estoy satisfecho con los beneficios que recibo

9. Considero que necesito capacitación en alguna área de mi interés y que forma parte importante de mi desarrollo

TRABAJO EN EQUIPO10.Mis compañeros y yo

trabajamos juntos de manera efectiva.

11.En mi grupo de trabajo, solucionar el problema es más importante que encontrar algún culpable.





1 2 3 N/A12.En mi institución existe un

espíritu o mística de que “estamos todos juntos en esto”.

13.Siento que formo parte de un equipo que trabaja hacia una meta común.

14.Mi grupo trabaja de manera eficiente y enfocada.

15.Puedo confiar en mis compañeros de trabajo.

COMUNICACIÓN16.En el trabajo tengo un buen

amigo con quien hablar.17. Están establecidos los canales

de comunicación entre la Dirección y las diferentes áreas de la entidad.

18. Están establecidos los canales de comunicación entre las diferentes áreas de la entidad.

19.Sé dónde dirigirme cuando tengo un problema de trabajo

20. Recibo información con regularidad que me permite conocer lo que sucede en el SRPA.

21. Existe muy Buena comunicación entre los compañeros de trabajo.

22. Existe muy Buena comunicación con mi superior





1 2 3 N/Ainmediato.

23. Mi superior inmediato me da retroalimentación tanto positiva como negativa sobre el desempeño de mi trabajo.

LIDERAZGO24.Hay evidencia de que mi jefe

me apoya utilizando mis ideas o propuestas para mejorar el trabajo

25.Considero que mi jefe es flexible y justo ante las peticiones que solicito

26.Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito

27.A mi jefe la interesa que me desarrolle profesionalmente.

28.Mi jefe me respalda 100%29.Es fácil hablar con mi jefe sobre

problemas relacionados con el trabajo.

30.Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores.

31.La dirección se interesa por mi futuro profesional al definir avenidas de desarrollo para mi (capacitación, plan de carrera, etc.)

RECONOCIMIENTO32.Puedo contar con una





1 2 3 N/Afelicitación cuando realizo bien mi trabajo.

33.La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un error.

34.Dentro de la dirección se reconoce la trayectoria del personal de mi departamento para ser promovido

35.Existe reconocimiento de dirección para el personal por sus esfuerzos y aportaciones al logro de los objetivos y metas de la institución

36.Mi jefe me hace saber que valora mis esfuerzos y aportaciones en mi trabajo, aun cuando por causas ajenas no se alcance el objetivo deseado

MOTIVACION37.Mi jefe me anima a desarrollar

mis propias ideas.38.A mi jefe le agrada que yo

intente hacer mi trabajo de distinta formas

39.Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las cosas.

40.Se me exhorta a encontrar nuevas y mejores maneras de hacer el trabajo.

41.Cuando algo sale mal, nosotros





1 2 3 N/Acorregimos el motivo del error de manera que el problema no vuelva a suceder.

42.Nuestro ambiente laboral apoya la innovación.

43.Los directivos / superiores inmediatos reaccionan de manera positiva ante nuestras nuevas ideas.

RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE EL INSTRUMENTO

De acuerdo a la encuesta aplicada el ambiente de trabajo afecta el desempeño del empleado influenciado por el reconocimiento de logros individuales por parte de los superiores, quien indica como el hacer sentir al empleado parte del éxito de la empresa hará que el entorno laboral sea de un mejor nivel. Debe considerarse el hecho de que el reconocimiento de logros del empleado forma parte del aspecto motivacional que idealmente todo jefe debe generar y mantener en sus colaboradores. De acuerdo a la pirámide de necesidades de Maslow, mencionado por Molina (2002) el reconocimiento se sitúa en la segunda escala antes de la autorrealización, por lo que a todo nivel debe observarse este aspecto.Molina también expone las personas no solo trabajan por dinero, sino que satisfacen otras necesidades (psicológicas), un puesto en la empresa puede ser más importante que la remuneración económica. Es importante considerar que el líder de cada unidad figura con la responsabilidad de observar y evidenciar el reconocimiento de los logros del equipo de trabajo a su cargo, y que este debe ser de manera equitativa evitando el recelo profesional. En algunas organizaciones se utilizan los incentivos económicos o bonos para el reconocimiento de los logros, no obstante, el empleado no siempre será motivado a lograr las metas a través del

http://www.monografias.com/trabajos10/bono/bono.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/marx-y-dinero/marx-y-dinero.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/autoestima-motivacion/autoestima-motivacion.shtml#teoria





área económica, muchas veces tendrá mejor aceptación recibir la felicitación por parte del jefe inmediato. Los resultados del área de reconocimiento indican que sí existe un reconocimiento, pero no puede determinarse si éste es monetario o no monetario. En todo caso, el resultado es positivo y la organización deberá velar por mantener la buena imagen ante el colaborador.

La evaluación del área de motivación muestra en forma general un nivel aceptable.

La apertura por parte de los niveles jerárquicos a escuchar las opiniones, creatividad y sugerencias de los subordinados resulta importante para motivar al empleado, sin embargo existe evidentemente opinión divida en los resultados. En este aspecto, el empleado considera que su opinión si es escuchada, pero no tomada en cuenta en la toma de decisiones importantes en la empresa. Es importante reforzar y mantener la confianza del empleado de manifestar sus opiniones, al mismo tiempo que se considere su creatividad para la solución a problemas cotidianos que muchas veces son obviados.

Por el giro de la empresa sujeta a esta investigación, el trabajo en equipo tiene un rango de marcado interés. Los resultados muestran que existe un buen nivel de trabajo en equipo interno en los departamentos; es decir que la relación entre los departamentos es buena pero el trabajo en equipo entre los departamentos sufre cierto deterioro.La importancia de lograr la integración de los equipos de trabajo es aplicable para cualquier tipo de organización. Es más evidente cuando la organización es de producción masiva, como el caso de la empresa de este estudio, en donde las actividades de cada departamento dependen del éxito y colaboración de las demás unidades.

La comunicación fue valuada de manera eficiente. De acuerdo a los empleados, dentro de la organización existe apertura para la corrección de errores, así como diferentes canales de comunicación. Sin embargo, un porcentaje significativo de colaboradores consideran que muy pocos empleados tienen oportunidad de que sus ideas sean escuchadas. Este resultado se relaciona con el reflejado en el área

http://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml





de motivación, donde se menciona que existe la posibilidad que el empleado considere que su opinión si es escuchada, pero no tomada en cuenta en la toma de decisiones importantes en la empresa.

Otro aspecto evaluado refiere a la relación subordinado-jefe inmediato. En ésta área los empleados contemplan que no cuentan con suficiente libertad de acción o toma de decisiones.Es positivo que en la evaluación de ésta área no se percibe desigualdad en el trato del jefe hacia sus subordinados, y de igual manera que se hace respetar la línea de mando. No obstante el empleado manifiesta que por la cantidad de trabajo del jefe inmediato se dificulta la interacción con todos los empleados del departamento. Este aspecto resalta su importancia cuando Robbins en 1999 menciona como el comportamiento del jefe superior es uno de los principales determinantes en la satisfacción del empleado. No debe considerarse necesario que la interacción del jefe con los empleados sea tan cercana que de lugar a perder la línea de mando, pero debe de ser lo suficientemente cordial que genere una relación armoniosa y agradable.En los resultados obtenidos en el área de desarrollo y planes de carrera, la percepción de los empleados es que la empresa provee la oportunidad de superarse de acuerdo a las aptitudes del empleado, aunque no se visualiza un desarrollo de carrera estructurado.

Siguiendo con el análisis de resultados, la evaluación del ambiente físico en la empresa de este estudio muestra que el empleado se siente cómodo dentro de las instalaciones. Las opiniones de los empleados coinciden considerando que la limpieza, iluminación, ventilación, accesibilidad, etc. son adecuadas. Lo anterior concuerda con la conclusión de Robbins (1999) cuando indica que el empleado preferirá ambientes físicos que no sean incómodos o peligrosos.

Tomando los resultados estudio de forma integral, la evaluación del Clima Organizacional muestra que los colaboradores están de acuerdo con el ambiente actual. Esto indica que la situación encontrada no es desagradable, pero sí existen

http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml





áreas que pueden ser mejor atendidas. De acuerdo a la evaluación, los aspectos que necesitan más atención son LA MOTIVACIÓN Y LA COMUNICACIÓN.Los resultados presentados abarcan factores ambientales y personales.

CONCLUSIONES El clima organizacional de una empresa como es el ICBF evaluado, tomando

como muestra 12 funcionarios de un departamento los que a través del instrumento utilizado en esta investigación, revela que el 64% de los empleados valúan el clima de forma aceptable.

Las dimensiones más importantes que influyen en el clima organizacional de el

icbf son la motivación (incluyendo área salarial, beneficios y prestaciones), comunicación, liderazgo

De acuerdo a los resultados obtenidos a través de esta investigación, la dimensión del clima organizacional de icbf que necesita atención inmediata es la motivación.

El reconocimiento y logro de objetivos son reconocidos por los superiores, y de acuerdo a los empleados, estos logros guardan relación con sus objetivos personales.

En opinión de los colaboradores, la empresa cuenta con incentivo para un buen desempeño, aunque el salario no necesariamente forma parte de estos incentivos.

Los empleados de la organización están de acuerdo en que existe trabajo en

equipo en los departamentos; sin embargo, se dificulta realizar tareas en equipo que impliquen la unión e interrelación entre dos o más departamentos.

La evaluación de la dimensión de comunicación evidencia que los colaboradores perciben apertura en los canales de comunicación, aunque no consideran que sus impresiones sean tomadas en cuenta con regularidad.

La dimensión de las relaciones jefe – subordinado se evaluó con criterio favorable por parte de los empleados, es positivo que en la evaluación de ésta área no se percibe desigualdad en el trato del jefe hacia sus subordinados, y de igual manera que se hace respetar la línea de mando.





Los colaboradores indicaron que no se visualiza un desarrollo de carrera estructurado, aunque si existe la oportunidad de desarrollo para aquellos que posean aptitudes.

La evaluación del ambiente físico en el ICBF muestra que el empleado se siente cómodo dentro de las instalaciones. Las opiniones de los empleados coinciden considerando que la limpieza, iluminación, ventilación, accesibilidad, etc. son adecuadas.

RECOMENDACIONES.

Considerar la implementación de programas alternos al presente, (evaluación del desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación) para los cuales será necesario un estudio específico al tema.

Considerar un programa de capacitación periódico para los empleados, en donde se les provea de los conocimientos que su puesto necesita.

Realizar mediciones de clima organizacional en el futuro, de forma periódica con el fin de mantener un ambiente sano.

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